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Política de Recursos Humanos
Gestão de recursos humanos
Tem por finalidade selecionar, gerir e nortear os colaboradores na direção dos objetivos e metas da empresa. Deve-se ressaltar que entre suas funções estão gestão do ambiente organizacional, manutenção do bem estar da organização, e criação de instrumentos que possibilitem a satisfação do colaborador dentro da organização.

Gestão por competências
A gestão por competências tem o objetivo de fornecer à área de recursos humanos e gestores das empresas ferramentas para realizar gestão e desenvolvimento de pessoas, com clareza, foco e critério. Essas ferramentas são alinhadas às atribuições dos cargos e funções de cada organização.

Gestão de pessoas
A Gestão de pessoas é uma atividade a ser executada por todos os gestores de uma organização, contando com o apoio do setor de recursos humanos, com a finalidade de alcançar um desempenho que possa combinar as necessidades individuais das pessoas com as da organização.

Gestão de Pessoas
1- analisa a situação atual do ambiente de trabalho, estabelecer políticas e condutas, traçar objetivos, metas e estratégias para o departamento de RH. 2- Estrutura e criar padrões para os processos e rotinas (organização dos processos, criação formulários, padrões para recrutamento e seleção, controle de benefícios, etc). 3– Estabelece um clima organizacional (onde a partir de 10 funcionários, é possível aplicar um questionário e fazer um pequeno levantamento entre os colaboradores para identificar como está a motivação, relacionamento interpessoal, perspectivas, etc. Através dos resultados, é possível obter idéias sobre quais projetos podem ser desenvolvidos futuramente na organização). 4- Comunicação Interna (pequenas ações, como um mural, e-mails ou jornais informativos que melhoram bastante a troca de informações entre as pessoas.). 5- Treinamento e Desenvolvimento (cursos e treinamentos que podem e devem ser oferecidos aos colaboradores: sejam de informática, idiomas, atendimento ao cliente ou comportamentais).

Janaina Rocha.

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. escolas e universidades.Pode gerar ressentimento por parte dos não promovidos. . Recrutamento O Recrutamento Interno envolve a promoção.Admissão e demissão de pessoal.Requer treinamento.O recrutamento e a seleção de pessoal.externo ou envolver ambos. rápida e menos custosa.Tende a reduzir a inovação no trabalho. . De um modo geral. agência de recrutamento. Enquanto seleção consiste na escolha e tomada de decisão do candidato que ocupará o cargo disponível. Esta se encontra dividida em cinco etapas de controle e administração interdependentes. e ainda.2 Administração de Recursos Humanos (ARH) Dentro da Gestão de pessoas temos a Administração de Recursos Humanos. 2 .  Vantagens: O fato de ser uma fonte mais próxima. .Dentre eles temos: . Janaina Rocha. Recrutamento e Seleção O recrutamento e seleção embora constituam um processo contínuo são conceitos diferentes com fronteiras entre si. o recrutamento consiste na procura e atração de candidatos para uma determinada função. dentre outros meios. A possibilidade de preparação para a promoção e de melhoria do moral e das relações internas  Desvantagens: . A obtenção de informações mais precisas. transferência ou promoção e transferência.O planejamento de recursos humanos. a demasiada ênfase na promoção pode despertar o carreirismo. . pelo qual a organização comunica e divulga oportunidades de emprego e atrai os candidatos em potencial para o processo seletivo. Já o Recrutamento Externo pode ocorrer por intermédio de anúncios. Recrutamento  A primeira etapa de um Processo Seletivo envolve o Recrutamento.Pode-se citar o fato de que os recursos humanos internos às vezes não são suficientes. O Recrutamento pode ser interno.

 Entrevistas de seleção: consiste numa fonte coletora de fatos aparentes e fatos passados.  Desvantagens . Dessa forma.  Testes psicométricos: são medidas objetivas e padronizadas de amostras de comportamento. É a técnica que mais influencia a decisão final. os procedimentos de um processo seletivo permitem identificar as características de cada pessoa e avaliar não apenas suas competências técnicas. Geralmente referem-se a: capacidades (habilidade atual da pessoa em determinadas atividades ou comportamentos. Seleção A finalidade do processo seletivo é identificar os indivíduos cujas características indicam que eles têm ótimas possibilidades de se tornarem colaboradores satisfatórios. 3 . bem como em provas situacionais. da prática ou do exercício. aptidões (potencialidade ou predisposição da pessoa em aprender determinada habilidade ou comportamento. sendo inata.3  Vantagens : . ser conduzida com bastante habilidade e tato.a pré-seleção. adquirida a partir do desenvolvimento de uma aptidão por meio do treino ou da prática). portanto.  Técnicas de simulação: consistem em dramatizar a situação com a qual a pessoa irá se deparar quando estiver trabalhando. suas reações em face das regras preconizadas pela empresa e sua capacidade de integração São inúmeras as técnicas e testes que podem ser utilizados num processo seletivo. Janaina Rocha. sobretudo. sua capacidade de trabalho. em que se observa o indivíduo durante a execução de determinadas tarefas. Podem ser orais. escritos ou de realização (por meio da execução de um trabalho). da a possibilidade de renovar o ambiente e o investimento em novos talentos. devendo. previamente selecionadas. estando entre eles:  . a fim de que possa produzir os resultados esperados. suas motivações profundas.apresenta o fato de ser um processo demorado e caro. conhecimentos e habilidades adquiridos por meio do estudo.Provas ou testes de conhecimentos ou de capacidades: visam avaliar de forma mais objetiva o grau de noções. portanto)  Testes de personalidade: visam analisar os diversos traços determinados pelo caráter (traços adquiridos) e pelo temperamento (traços inatos). mas.

ou que acabaram de ser promovidas. onde o trabalho de cada pessoa é comparado aos padrões de desempenho ou aos objetivos estabelecidos para este trabalho. visando identificar as necessidades de cada pessoa em ser submetida a treinamento e aperfeiçoamento. . onde as habilidades ou conhecimentos especificados na descrição apropriada do cargo. tornam-se candidatos a um programa de treinamento e aperfeiçoamento. especificamente de promover a integração do trabalhador à organização. tornando-o mais competitivo e eficaz. estão iniciando jornada em seus cargos. torna-se verdadeiramente impossível planejar e executar tarefas do presente.Avaliação de desempenho. Por outro lado as pessoas que já estão nos cargos ou funções. formação e aperfeiçoamento do pessoal de uma organização. por meio da coordenação de interesses entre a empresa e a mão de obra disponível. isto é. a aplicação de métodos próprios. sendo necessário um trabalho específico de esclarecimento das necessidades das mudanças que virão com o treinamento. "como sendo qualquer atividade que vise à qualificação. onde a eficácia da organização e o seu sucesso em alcançar seus objetivos. se faz necessário. no primeiro dia de trabalho por exemplo. Estas pessoas geralmente têm elevado índice de motivação e por isso demonstram certa facilidade em aprender novas habilidades e comportamentos. Treinamento de recursos humanos: Compreende-se treinamento. ." A Problemática do treinamento deve ser analisada de duas formas: A primeira é em relação as pessoas que estão ingressando na organização. a velocidade em que as mudanças se processam. Para se determinar as necessidades de treinamento em uma organização.Análise de requisitos do trabalho. Ou seja. inerentes à nova função. Janaina Rocha. levadas pelos processos de globalização. como também a valorização do profissional.4 Integração É a parte da Administração de RH que encarrega-se. geralmente oferecem resistência à mudanças. a determinado tempo. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos: O treinamento é dirigido para as necessidades atuais e o desenvolvimento para as necessidades futuras. desde os dirigentes. 4 . apresentá-lo a seu ambiente de trabalho.Análise organizacional. é exatamente essa parte do RH que irá apresentar a empresa ao novo colaborador. são examinados e aquelas pessoas que não tem as habilidades ou conhecimentos necessários. sem ao mesmo tempo estar planejando para o futuro. Considerando que estamos vivendo uma época em que as nações estão se integrando. são analisados para se determinar as diferenças. até os executores de mercadorias e serviços. Os principais métodos utilizados para detectar as necessidades de treinamento são: .

Janaina Rocha. inventados ou adaptados. de forma cada vez mais eficaz. pelas pessoas de uma organização. é sua capacitação para desenvolverem tarefas mais complexas e poderem evoluir dentro da escala hierárquica. no sentido de sanar os referidos problemas. resultado de uma política de treinamento bem elaborada e bem executada.  Dinâmicas de grupo: utilizam a interação entre os membros do grupo como principal meio de ensino. onde se solicita aos detentores de cargos de chefia. Um fator importante no desenvolvimento dos indivíduos. Desenvolvimento de recursos humanos: O desenvolvimento dos recursos humanos deve ser entendido como o conjunto de conhecimentos que foram agregados. Diversas formas de Treinamento  Seminários: preparação prévia de um tópico para discussão.A principal desvantagem é que as aulas podem tornar-se cansativas.  Técnicas de simulação: o comportamento a ser exibido após a aprendizagem deve ser praticado adequadamente durante o processo de instrução por meio de atividades práticas. tornando os indivíduos cada vez mais capacitados para exercerem suas tarefas. seu crescimento. enquanto os treinados adotam uma postura mais passiva. levando o grupo a formular algumas conclusões. a fim de aumentar o interesse e a motivação entre os participantes. Envolve técnicas que promovem a solução criativa de problemas complexos. 5 . Este desenvolvimento objetiva também capacitar os indivíduos para que eles consigam acompanhar as mudanças evolutivas da organização.  Workshop: o instrutor apresenta informações e o grupo aplica as informações a uma situação real.  Jogos: simula a realidade e envolve a competição entre os indivíduos.  Estudo de caso: é uma forma de simulação voltada para o fornecimento de oportunidades de participação no mesmo tipo de processo decisório que o trabalho futuro exigirá. e que façam sugestões. Os dados podem ser extraídos de casos reais. prejudicando o grau de absorção dos conteúdos. sendo que o instrutor é responsável por organizar as discussões.  Aulas expositivas: o treinador apresenta as informações.A vantagem é que se consegue transmitir uma grande quantidade de informações num curto espaço de tempo. . que descrevam os problemas pelos quais estão passando no trabalho.5 .Pesquisa de recursos humanos. . ocupando cargos de níveis mais elevados. através de um determinado tempo. o seu desenvolvimento organizacional. enfim integrar o desenvolvimento da organização como um todo. predominantemente como ouvintes.

Amostragem de atividades: registro da observação do comportamento do treinando no trabalho. sem a presença do observador. . escalas de atitudes e auto-relatórios). atuação dos instrutor. 6 . se a produtividade aumentou e se o clima organizacional melhorou.6 Avaliação e acompanhamento Trata-se da etapa final do processo de treinamento. material instrucional. A avaliação pode ser feita de diversas formas. -Diário do observador: o observador faz anotações sobre o treinando.  Avaliação de reações: grau de percepção do treinando em relação ao conteúdo do treinamento. carga horária. aprimoramento de habilidades (provas práticas) e desenvolvimento de atitudes (técnicas de observação direta.  Avaliação do Resultado: busca verificar em que grau o treinamento provocou as mudanças pretendidas pela organização. se houve retorno do investimento. Janaina Rocha. etc. A avaliação pode ser realizada em um prazo de 45 dias após a execução do treinamento. aplicabilidade. metodologia adotada. se atendeu às necessidades da organização e das pessoas envolvidas.  Avaliação do comportamento no cargo: . se as pessoas envolvidas se comprometeram e estão aplicando o aprendizado. -Auto-diário: o formulário é preenchido pelo próprio treinando. dramatização. se o treinamento atingiu o objetivo.  Avaliação da aprendizagem: novos conhecimentos (testes objetivos ou com questões abertas). Avalia-se.Entrevistas e questionários: são feitas perguntas aos treinados referentes ao seu comportamento ou a seus superiores. aqui.