LUCRARE DE DISERTAŢIE

DENUMIREA

CURSULUI:

MANAGEMENTUL

RESURSELOR

UMANE ÎN SISTEMUL AUTORITĂŢILOR DE ORDINE PUBLICĂ

TEMA:

MODIFICAREA

ŞI SUSPENDAREA

CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

BUCUREŞTI 2012 CUPRINS

INTRODUCERE ..................................................................................................................4 INTRODUCERE.......................................................................................................................3 În al II-lea capitol intitulat ,,Noț iuni introductive privind modificarea contractului individual de muncă,, sunt prezentate noț iunea contractului individual de muncă, trăsăturile contractului individual de muncă, noț iunea, reglementarea ș i trăsăturile contractului individual de muncă, de actualitate fiind obligaţia încheierii contractului individual de muncă în formă scrisă ca o cerinţă ad validitatem........................................4 CAPITOLUL 1..........................................................................................................................4 CONSIDERAŢII GENERALE PRIVIND DREPTUL MUNCII........................................4 CAPITOLUL 2........................................................................................................................13 NOŢIUNI INTRODUCTIVE PRIVIND..............................................................................13 MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ..................................13 2.3. Noţiunea, reglementarea si trăsăturile modificării contractului individual de muncă........................................................................................................................................19 2.4. Cazuri de modificare a contractului individual de muncă altele decât delegarea şi detaşarea...................................................................................................................................21

2

Modificarea contractului individual de muncă se poate face prin următoarele metode: ...................................................................................................................................................21 CAPITOLUL 3........................................................................................................................23 MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ PRIN DELEGARE ...................................................................................................................................................23 CAPITOLUL 4........................................................................................................................39 MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ PRIN DETAŞARE 39 CAPITOLUL 5........................................................................................................................51 SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ..................................51 5.1. Noţiunea, reglementarea şi trăsăturile suspendării contractului individual de muncă........................................................................................................................................51 5.2. Cazuri de suspendare a contractului individual de muncă.........................................53 5.2.1. Suspendarea contractului individual de muncă de drept.........................................53 5.2.2. Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului............57 5.2.3. Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului........61 5.2.4. Suspendarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor...................63 5.3. Procedura şi efectele suspendării contractului individual de muncă.........................64 Bibliografie...............................................................................................................................67

INTRODUCERE

Lucrarea de disertație cu tema ,,Modificarea și suspendarea contractului individual de muncă,, aduce un plus de actualitate odată cu intrarea in vigoare a modificărilor aduse Codului Muncii prin Legea nr. 40/2011. Astfel, am ales sa analizez această temă luând in considerare ultimele actualizări aduse Codului Muncii. Principalele modificări aduse Codului Muncii prin Legea nr. 40/20011 sunt menționate și unele dintre ele dezvoltate în această lucrare. Dintre aceste modificări putem enumera: obligaţia încheierii contractului individual de muncă în formă scrisă ca o cerinţă ad validitatem, revizuirea perioadelor de probă, modificarea condițiilor in care se poate dispune delegarea salariatului, revizuirea cazurilor de încetare de drept a contractului individual de munca, pentru creșterea copilului așa cum este reglementat prin O.U.G. nr. 111/2010, etc. modificarea termenului de preaviz, suspendarea contractului individual de muncă în urma acordării concediului

3

munca este definită astfel: . creatoare.Noțiuni introductive privind modificarea contractului individual de muncă.În primul capitol intitulat . sunt prezentate noțiunea și trăsăturile suspendării contractului individual de muncă și cazurile de suspendare ale contractului individual de muncă. noțiunea. Curs universitar..1. Cernat Cosmin. a 2 a.. Modificarea contractului individual de muncă prin detașare . reglementarea și trăsăturile contractului individual de muncă. În al V-lea capitol intitulat . de actualitate fiind obligaţia încheierii contractului individual de muncă în formă scrisă ca o cerinţă ad validitatem. CAPITOLUL 1 CONSIDERAŢII GENERALE PRIVIND DREPTUL MUNCII 1.ed. Dreptul muncii ramură de drept Omul nu poate exista în societate fără a desfăşura diferite activităţi lucrative prin intermediul muncii cu scopul de a-şi asigura mijloacele de trai. Munca poate fi percepută ca o acţiune. sunt prezentate unele considerații cu privire la dreptul muncii ca ramura de drept. activităţi în procesul cărora omul modifică şi adaptează lucrurile din natură.2 1 2 Alexandru Ţiclea . Dreptul Muncii. Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni.. Gheorghiu Valeria. Dicţionar General al Limbii Române.Suspendarea contractului individual de muncă.. scurt istoric privind formarea și dezvoltarea dreptului muncii.... Tratat de dreptul muncii. liberă. pentru satisfacerea trebuinţelor sale”. Editura Cermaprint.activităţile fizice sau intelectuale îndreptate spre un anumit scop. În al IV-lea capitol intitulat . 2007 Vlad Barbu.Editura Universul Juridic. Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică. sunt prezentate noțiunea contractului individual de muncă. Ivan Ştefania. Bucureşti.Considerații generale privind dreptul muncii.. 2008 apud Vasile Breban. Bucureşti.. este prezentata instituția delegării ca modalitate de modificare a contractului individual de muncă. este prezentata instituția detașării ca modalitate de modificare a contractului individual de muncă.. În al II-lea capitol intitulat . Vasile Cătălin. dar şi ca o obligaţie. obiectul dreptului muncii precum si la raporturile juridice individuale de muncă.1 Conform Dicţionarului General al Limbii Române.Modificarea contractului individual de muncă prin delegare. În al III-lea capitol intitulat . de actualitate fiind noile condiții în care se poate dispune delegarea salariatului. Bucureşti. trăsăturile contractului individual de muncă. 1987 4 ..

în funcţie de interesele celui care o prestează: a) munca prestată in afara incidenţei dreptului muncii. Dreptul muncii. dar poate reprezenta si un anumit loc unde o persoană sau mai multe persoane desfăşoară anumite activităţi despre care am făcut referire mai sus (a avea o muncă. 206 din 24 aprilie 2001 .notar public . p.munca desfăşurată în baza unor obligaţii legale-cum este cazul muncii prestate în folosul comunităţii. modificată prin Legea nr. pentru desfăşurarea căreia nu se primeşte remuneraţie. 276 din 25 aprilie 2007 9 Alexandru Ţiclea. ca sancţiune contravenţională. Editura All Beck.301/20046 şi ale Legii nr. op.munca benevolă. op cit. Luminiţa Dima. nr.munca persoanelor care practică o profesiune liberală9: . 73/2008 7 Publicată în Monitorul Oficial al României Partea I.3 Astfel munca poate fi manifestată sub diferite modalităţi. Luminiţa Dima. cât şi într-un cadru juridic ce excede aplicabilitatea dreptului muncii şi este guvernat de normele specifice altor ramuri de drept.De asemenea. cit. sau ca pedeapsă penală principală.642. nr.275/20067 privind executarea pedepselor şi a măsurilor dispuse de organele judiciare în cursul procesului penal. precum şi participarea tinerilor la programele internaţionale de voluntariat pentru tineri. Partea I.55/20025 privind regimul juridic al sancţiunii prestării unei activităţi în folosul comunităţii. nr. Activitatea se prestează cu titlu gratuit. în condiţiile Codului penal .339/2006 şi republicată în Monitorul Oficial.munca prestată în temeiul contractului de voluntariat . nr.4 . 627 din 20 iulie 2006. organizate de persoane juridice de drept public şi de persoane juridice de drept privat fără scop patrimonial. din 30 august 2002 6 Publicată în Monitorul Oficial al României Partea I. modificată prin Legea nr. .Legea nr. . Munca poate fi prestată atât în cadrul unor raporturi juridice guvernate de dispoziţiile dreptului muncii. o slujbă).avocat 3 4 Alexandru Athanasiu. 2005 Alexandru Athanasiu.munca celui care lucrează pentru sine-de exemplu. munca prestată de o persoană fizică în gospodăria proprie. munca poate reprezenta o activitate productivă. p. nr. în sens principal. 6 şi următoarele 5 . modificată prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.Legea voluntariatului nr.195/20018 reglementează promovarea şi facilitarea participării cetăţenilor români şi străini la acţiuni de voluntariat.expert contabil şi contabil autorizat . implicit rezultatul acestei activităţi. .575 din 29 iunie 2004. în baza unui contract de voluntariat încheiat în formă ad validitatem. . un serviciu. ca activităţi de interes public. fiind interzisă încheierea unui contract de voluntariat în scopul de a evita încheierea unui contract individual de muncă sau a altui contract cu titlu oneros. 83/2010 8 Publicată în Monitorul Oficial al României Partea I. Bucureşti. în condiţiile Ordonanţei Guvernului nr.1 şi urmatoarele 5 Publicată în Monitorul Oficial al României Partea I.

geodez .auditor financiar -persoanele care practică servicii publice conexe actului medical (tehnician dentar. sunt salariaţi în reţeaua sanitară de stat. logoped. liber profesionişti.10 .arhitect . medicul sau farmacistul liber profesionist care îşi desfăşoară activitatea la sediul profesional (atelier. Meseriaşul sau artizanul (croitor. etc. deci încadraţi cu contract individual de muncă. ambele calităţi.consilier în proprietatea industrială . De exemplu. biochimist. fiind mandatar. nr. în temeiul O. apud art.medic. este supus normelor dreptului comercial şi nu ale dreptului muncii. iar unii dintre ei îşi exercită profesiunea (liberală) şi în cabinete particulare.munca desfăşurată de persoanele fizice autorizate să desfăşoare activităţi în mod independent şi de membrii asociaţilor familiale.tehnician dentar . etc. modificată prin OUG nr. 350/2011 6 . fierar.) pentru diverşi clienţi sunt supuşi normelor dreptului civil în relaţiile cu aceştia şi nu ale dreptului muncii.practician în insolvenţă .practician de medicină complementară/ alternativă Unii membri ai profesiunilor enumerate pot fi.46/2011publicată în Monitorul Oficial nr.328 din 25 aprilie 2008. exclusiv.asistent medical şi moaşă . negociază sau încheie afaceri pentru sau în numele şi pe seama comitentului(o altă persoană fizică sau juridică). ori salariaţi.psiholog cu drept de liberă practică . care.G.1 şi 26 din Legea nr.expert criminalist .broker .U. 44/200811 privind 10 11 Ibidem. medicii ca regulă. medic dentist şi farmacist . doar ei pot avea . ca şi consilierii în proprietate industrială sau tehnicienii dentari etc. nr.medic veterinar . etc).trader şi consultant în investiţii . experţii contabili şi contabilii autorizaţi pot fi în acelaşi timp salariaţi. tâmplar.. optician.detectiv particular . cabinet.concomitent. Tot astfel. Partea I. agentul comercial permanent.) .consultant fiscal . Tot astfel. în calitate de intermediar independent.executor judecătoresc . 509/2002 privind agenţii comerciali permanenţi Publicată în Monitorul Oficial.

12 Totuşi chiar dacă o persoană desfăşoară diferite activităţi pentru care este plătită de o altă persoană. cu modificările şi completările ulterioare. nr.3/2009 7 . Cernat Cosmin. republicată16.munca prestată în temeiul unui raport juridic civil sau comercial. sau a unui contract de mandat civil sau comercial. cit.raporturile de muncă ce privesc pe membrii cooperatori din cadrul cooperativelor meşteşugăreşti şi al cooperativelor de credit. b) munca prestată sub incidenţa dreptului muncii. aleşii locali etc.desfăşurarea activităţii economice de către persoanele fizice autorizate. Persoanele care ocupă funcţii de demnitate publică sunt numite sau alese.raporturile de muncă ale demnitarilor. modificată şi completată de Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.munca desfăşurată în temeiul unui contract individual de muncă. sunt cu executare succesivă şi se caracterizează printr-un raport de subordonare care este mai puternic decât cel care se naşte prin încheierea unui contract individual de muncă.600 din 8 decembrie 1999 16 Republicată în Monitorul Oficial al României Partea I. . În această categorie intră. p5 14 Alexandru Athanasiu.365 din 21 mai 2007. Aşadar munca prestată este guvernată de dispoziţiile dreptului muncii în următoarele situaţii14: . cit. reglementate de acte normative specifice care au la bază Legea nr. 12 13 Ibidem. ci în baza actului de numire pentru perioada mandatului în care ocupă funcţia respectivă. p. De asemenea. Luminiţa Dima. fără o dependenţă juridică intre cele doua nu ne putem afla în prezenţa dreptului muncii. pentru că presupun întrunirea acordul de voinţă al părţilor. . op. raporturile de funcţie publică au natură contractuală. p. intreprinderi individuale şi intreprinderi familiale. Ivan Ştefania. deputaţii. Intră sub incidenţa prevederilor legislaţiei muncii munca prestată în schimbul unei remuneraţii în folosul altei persoane şi sub autoritatea acesteia. op. . Vasile Cătălin. senatorii.2 Vlad Barbu. membrii guvernului. oneros. fără ca enumerarea să fie limitativă. Gheroghiu Valeria. Totuşi. în baza unui contract de locaţiune de servicii.2 şi următoarele 15 Publicată în Monitorul Oficial al României. . încheiat pentru prestarea cu caracter ocazional a unei activităţi cu o durată mai mică de două ore pe zi. pe lângă activitatea remunerată se cere şi existenţa unei relaţii de subordonare între cel care munceşte şi cel care beneficiază de produsul muncii(patronul)13. raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici au caracter intuituu personae. 188/199915 privind Statutul funcţionarilor publici. Partea I. nr. Funcţionarii publici nu îşi desfăşoară activitatea în temeiul unui contract individual de muncă. anumite raporturi de serviciu ale funcţionarilor publici. Astfel în ceea ce priveşte aplicarea normelor de dreptul muncii în cazul raporturilor de muncă. care se completează cu prevederile legislaţiei muncii.raporturile de muncă ce privesc funcţionarii publici. reglementate de normele dreptului cooperatist.

precum şi raporturile juridice conexe acestora. 3 din 1950 şi Codul muncii adoptat prin Legea nr. Regulamentul industriilor insalubre din 1894.22 decembrie 1989.3-4 8 . putem enunţa o definiţie a dreptului muncii: Dreptul muncii este acea ramură de drept care reglementează raporturile juridice ce se nasc. Drepturile şi obligaţiile părţilor raporturilor de muncă erau stabilite de stat. Primele dispoziţii au avut ca obiect condiţiile de igienă şi protecţie a muncii: Legea sanitară din 1885. Luminiţa Dima. Funcţiona însă aşa 17 18 Alexandru Athanasiu. cea mai mare parte a oraşelor mari erau oraşe .. Munca era considerată o obligaţie. prin lege. Legea meseriilor din 1902. Astfel datorită schimbărilor apărute în cadrul societăţii dreptul muncii beneficiază de o evoluţie importantă pe teritoriul ţării noastre. au apărut reglementări care să statueze modul în care se presta munca şi bineînţeles drepturile si obligaţiilor celor implicaţi în muncă. centralizatoare. a fost adoptat un număr mare de legi. Legea pentru înfiinţarea jurisdicţiei muncii din 1933. şi nici o derogare nu era permisă.După ce am explicat câteva aspecte deosebit de importante cu privire la muncă. ca urmare a dezvoltării industriale şi a folosirii muncii salariate. reglementările adoptate fiind cunoscute sub denumirea de Legile Orleanu (după numele ministrului industriilor de la acea vreme) : Legea asociaţiilor. unităţile economice din aceste oraşe neputând face angajări.6 Ibidem. p. caracterizate printr-o concepţie înaintată de protecţie a salariaţilor: Legea reglementării conflictelor de muncă din 1920. După 23 august 1944 au existat să existe o serie de legi adoptate înainte de cel de-al doilea război mondial. pe care o putem împărţi în trei mari perioade18: a) Perioada anterioară datei de 23 august 1944. închise”. Legea sindicatelor profesionale din 1921. Legea pentru organizarea serviciului de inspecţie a muncii din 1927. modificarea. care a reglementat pentru prima dată timpul de lucru al copiilor în vârstă de minim 12 ani. Persoanele care nu se încadrau în muncă erau sancţionate contravenţional. După înfiinţarea Organizaţiei Internaţionale a Muncii. executarea. Legislaţia muncii adoptată în această perioadă s-a caracterizat printr-o concepţie etatistă. Legea asupra repausului duminical etc. se modifică şi se sting în legătură cu încheierea. suspendarea şi încetarea contractului individual de muncă şi a contractului colectiv de muncă. op. Legea asupra contractelor de muncă din 1929. cit. În ţara noastră.. b) Perioada 23 august 1944 .Legea nr. Începând din 1909 a avut primul program de politică socială. p. Legea breslelor din 1938. care organiza corporaţiile de meseriaşi şi reglementa în detaliu ucenicia. primele reglementări referitoare la relaţiile sociale de muncă au apărut la sfârşitul secolului al XIX-lea şi începutul secolului al XX-lea.17 Datorită diferitelor inegalităţi dintre păturile sociale unde se presta munca. Totuşi. Cele mai importante acte normative în această perioadă sunt primul Cod al muncii . 10/1973.

în timp ce toate celelalte instituţii juridice sunt concepute la nivel norme-cadru.2/2003. Aşadar în contextul în care avem o norma legislativă modernă care să reglementeze raporturile de muncă . partenerii sociali au încercat să găsească o soluţie pentru a mulţumi pe toţi participanţii la raporturile de muncă. O legislaţie stufoasă şi uneori contradictorie nu serveşte integral nimănui. 2007 Ibidem. c) Perioada de după 22 decembrie 1989. au fost înlăturate inechităţile existente în salarizarea personalului. regimul juridic al sindicatelor (Legea nr.54/1991). 55/2006. Această lege împreună cu modificările sale este o lege modernă creată pentru a apăra atât drepturile cât şi obligaţiile apărute în raporturile de muncă. 14/1991). 3. 49/2010 şi Legea nr. 40/2003. 148/2008. După 22 decembrie 1989. edificiul Codului este construit pe piloni conceptuali diferiţi: partea referitoare la contractul individual de muncă.13/1991). OUG nr. răspunderea disciplinară şi răspunderea patrimonială sunt concepute ca reglementări complete şi concrete. Tratat de dreptul muncii. Modificările aduse Codului muncii de la apariţia sa indică faptul că. OUG nr. care asigura fiecărei persoane fizice un loc de muncă pe teritoriul ţării.numitul . comentate. Codul muncii a părăsit o tradiţie pozitivă a legislaţiei muncii din România şi. formarea profesională. Astfel.Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.. în nici un domeniu al vieţii sociale.15/1991). Editura Wolters Kluwer. 53/2003 împreună cu modificările şi completările ulterioare (printre cele mai importante amintim Legea nr. prin reglementările sale concrete sau prin cadrul stabilit pentru reglementări ulterioare Codul muncii oferă o supleţe mare a aplicabilităţii normelor pe care le cuprinde.1/1991). au fost ignorate cerinţe ale aplicării sale practice. sistem al repartiţiilor”. stabilirea unei proceduri pentru soluţionarea conflictelor colective de muncă (Legea nr. protecţia juridică a şomerilor (Legea nr. protecţia muncii (Legea nr. 30/1990). contractele colective de muncă (Legea nr. Revista română de dreptul muncii nr.2/1991). 2005. dă expresie realităţilor şi cerinţelor economiei de piaţă 2.90/1996). putem să îi facem o scurtă caracterizare19 : 1. Editura Lumina Lex. Legea nr. concomitent. a fost redusă săptămâna de lucru la 5 zile. Bucureşti. noile reglementări au avut în vedere adaptarea raporturilor juridici de muncă la economia de piaţă. p.7-15 21 Ion Traian Ştefănescu. 65/2005. Soluţii şi propuneri privind interpretarea şi aplicarea unor dispoziţii ale Codul muncii.65/2005. p. stabilirea salariilor prin negociere (Legea salarizării nr. a fost reglementată posibilitatea cumulului de funcţii (Legea nr. În zilele noastre raporturile de muncă de orice fel sunt reglementate de Codul Muncii sub forma Legii nr. Modificările Codului muncii.136 20 9 . Bucureşti. angajarea salariaţilor în funcţie de competenţă (Legea nr. OUG nr. apud Alexandru Ţiclea. cu trimiteri la alte acte normative20. timpul de odihna. 40/2011). Totuşi pe timpul perfecţionării Codului muncii trebuie să se ţină cont de doi factori foarte importanţi şi actuali21 : 19 Ion Traian Ştefănescu.

respectiv exigenţele noilor norme de drept internaţional al muncii ce vor fi adoptate în cadrul Uniunii Europene şi al Organizaţiei Internaţionale a Muncii. p. De aceea. organizarea. Obiectul dreptului muncii. şi referiri (strict necesare) la alte categorii de raporturi juridice care implică şi ele prestarea unei munci. contractului în temeiul căruia o persoană fizică.dreptul profesional . sfera de reglementare proprie dreptului muncii cuprinde şi unele raporturi juridice conexe (formarea profesională. Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică.52.8. Bucureşti. şi nu doar pe cele izvorâte din contractele de muncă. Ştefan Beligrădeanu. care.1. 1971. 1. 23 Ion Traian Ştefănescu. vol. respectiv cerinţele pe care le-a evidenţiat şi le evidenţiază. vol.care ar cuprinde raporturile juridice izvorâte din: contractele de muncă.2. Din definiţia dată acestei ramuri şi ştiinţe a dreptului rezultă că în obiectul său intră. Noţiunea de relaţii de muncă are o sferă foarte largă. 55 24 Sanda Ghimpu. relaţiile sociale de muncă. Tratat de dreptul muncii. securitatea şi sănătatea în muncă. pe baza aplicării directe a forţei de muncă la mijloacele de producţie. munca membrilor cooperatori. exercitarea funcţiilor publice. el cuprinde. În al doilea rând. în afară de analiza raporturilor juridice de muncă întemeiate pe contractele de muncă.- factori interni.3. p. confruntarea reglementărilor din Cod cu practica economico-socială. exercitarea profesiilor liberale. Ion Traian Ştefănescu. în continuare. Ion Traian Ştefănescu. ea cuprinde totalitatea relaţiilor care se formează între oameni în procesul muncii. în primul rând. 1. p. Dreptul muncii. denumită salariat. Gheorghe Mohanu. se obligă să presteze muncă şi 22 Sanda Ghimpu. factori externi. individuale şi colective. tratat. Editura Lumina Lex. în literatura juridică23 se discută problema existenţei unui drept al muncii exhaustiv. întrucât lato sensu (ca ştiinţa a dreptului). devin raporturi juridice de muncă. însăşi evoluţia economiei de piaţă spre o economie real funcţională aduce cu sine noi exigenţe referitoare la reglementarea raporturilor de muncă. reglementate de normele juridice. 2000. Tratat Elementar de Drept al Muncii. Georghe Mohanu. 1. funcţionarea şi atribuţiile sindicatelor şi patronatelor. Şerban Beligrădeanu.. activitatea personalului clerical. 10 . 9. Raporturile juridice individuale de muncă Raporturile juridice individuale de muncă24 sunt acele relaţii care apar pe baza. Numai în accepţiunea restrânsă (stricto sensu) dreptul muncii este dreptul contractelor de muncă22.

unităţi bugetare. numai între o persoană juridică şi o persoană fizică. p. o pluralitate de subiecte active sau pasive. prin ipoteză. Gheorghiu Valeria.10. 14 alin 1) pot avea calitate de angajator 31 Publicată în Monitorul Oficial al României. în schimbul unei remuneraţii denumită salariu” (art. cit. op. în baza legii. excepţional. uneori. cit. sindicate etc. regii autonome. fiind exclusă existenţa raportului juridic de muncă între două persoane juridice. climatul şi condiţiile de muncă existente în cadrul acesteia. p. decât o persoană fizică. prin încheierea unui contract individual de muncă. . aptitudinilor şi calităţilor persoanei care prestează munca. ca regulă. salariatul se subordonează angajatorului. Codul muncii)25. cit.14 29 Ibidem. alte persoane juridice29 sau fizice30. munca prestată de: cei ce îndeplinesc serviciul militar activ sau alternativ ori sunt concentraţi sau mobilizaţi conform Legii nr. nr. la rândul său. Pe baza acestui contract îşi desfăşoară activitatea marea majoritate a personalului şi anume.se stabileşte. O trăsătură importantă a acestui raport o reprezintă subordonarea ce apare între participanţii la acesta. Acest raport se poate caracteriza prin următoarele26 : . îşi exercită autoritatea juridică asupra salariatului prin aceea că el. conform Codului muncii( art. fiind încheiat intuitu personae. 6 28 Alexandru Ţiclea. deoarece persoana care prestează munca nu poate fi. 446/200631 privind pregătirea populaţie pentru apărare. Ştefania Ivan. Vasile Cătălin Daniel. apud. în cadrul cărora poate fi. va stabili o serie de reguli ce trebuie respectate de angajat şi care sunt legate de programul de muncă. apud De exemplu: organizaţii cooperatiste. 6 Alexandru Ţiclea. 25 26 Vlad Barbu.poate exista numai între două persoane. ori. cit. Aşadar. spre deosebire de raportul obligaţional civil şi de raportul juridic comercial. asociaţii şi fundaţii. companii şi societăţi naţionale. op. Astfel în cadrul unui raport juridic de muncă întâlnim două părţi: angajatorul şi angajatul. p. . numai între două persoane fizice. ca regulă. locul de muncă. Cernat Cosmin. cât şi în funcţie de specificul celeilalte părţi. Partea I. Ştefania Ivan. p. Vasile Cătălin Daniel. op. persoană fizică sau juridică. Gheorghiu Valeria. 30 Idem.pentru şi sub autoritatea unui angajator. care. op.27 Raporturile juridice individuale de muncă sunt caracterizate de anumite trăsături care le delimitează şi le individualizează de alte raporturi juridice28: a) raportul juridic de muncă ia naştere. societăţi agricole. Cernat Cosmin.14 27 Vlad Barbu. având în vedere colectivul.990 din 12 decembrie 2006 11 . modalităţile de realizare a muncii etc. Nu se întemeiază pe un contract individual de muncă şi are un caracter extracontractual. atât în considerarea pregătirii. cel încadrat în societăţi comerciale (cu capital integral sau majoritar de stat ori privat).raportul juridic de muncă are caracter personal.

Partea I. cit. mandatarul este obligat să acţioneze în limitele însărcinărilor primite de la mandant. op. reprezintă o altă trăsătură a raportului juridic de muncă. modificată şi completată de Legea nr. o muncă gratuită nu poate constitui obiect al unui raport juridic de muncă. după cum persoana care are calitatea de prepus îşi desfăşoară activitatea. în considerarea pregătirii. de a controla angajatul şi de al sancţiona. dar şi a-l proteja respectându-i toate drepturile conferite prin diferite acte normative. nr. atât cu privire la condiţiile de desfăşurare a procesului muncii. p. Ştefania Ivan. Partea I. prin prevederile legii şi ale contractului. intr-un mod succesiv cu plata unei sume la terminarea prestaţiei ca remuneraţie. Munca are un caracter personal.868 din 24 octombrie 2006 Publicată în Monitorul oficial al României. care poate fi persoană fizică sau persoană juridică. raportul juridic de muncă are caracter bilateral.161 din 18 iulie 1997. Aşadar în urma analizei trăsăturilor enumerate mai sus putem spune că în cadrul unui raport juridic de muncă.b) soldaţii si gradaţii recrutaţi pe bază de voluntariat. 7 35 Alexandru Ţiclea. şi prestările de servicii în interes public. pentru angajaţi. conformitate cu prevederile legale. Munca este prestată de persoana fizică. 384/2006 32 privind cei care prestează servicii în temeiul Legii nr. Este adevărat că şi în cadrul unor raporturi juridice civile. Gheorghiu Valeria. Raporturile juridice de muncă îmbracă diferite forme: tipice şi atipice35. cit. Salariul reprezintă contraprestaţia cuvenită Asigurarea. nr. în funcţia încredinţată. e) f) Munca trebuie să fie remunerată. 32 33 Publicată în Monitirul Oficial al României. 410/2004 34 Vlad Barbu. Intre părţile dintr-un raport juridic de muncă există o relaţie de subordonare. două părţi: pe de o parte salariatul (angajatul) – numai persoană fizică – iar pe de altă parte angajatorul (patronul). potrivit Legii nr. reprezentarea – care este posibilă în raporturile juridice civile – este inadmisibilă în raporturile de muncă. aptitudinilor şi calităţilor proprii ale sale. 132/199733 privind rechiziţiile de bunuri persoanele care contribuie prin muncă la efectuarea unor lucrări de interes public. care reprezintă voinţa concordantă a statutul soldaţilor şi gradaţilor voluntari. a unei protecţii multilaterale angajatului. în elevii şi studenţii în timpul instruirii practice. sub conducerea şi potrivit indicaţiilor comitentului. iar prestarea acesteia se face continuu. cât şi în ceea ce priveşte drepturile ce decurg din încheierea contractului. p. Cernat Cosmin. Deci.16 12 .34 c) Raportul juridic de muncă are un caracter personal. op. persoana care prestează munca este o persoană fizică pe când angajatorul poate fi atât o persoană fizică cât şi una juridică. Vasile Cătălin Daniel. iar angajatorul are dreptul de a da directive. d) Raportul juridic de muncă se caracterizează printr-un mod specific de subordonare a persoanei fizice faţă de celălalt subiect în folosul căruia prestează munca.

El a fost prevăzut distinct. .1 din Codul civil. Serviciul Român de Informaţii etc. Cantacuzino. op.raporturile de muncă ale avocaţilor salarizaţi în interiorul profesiei. acest contract. Marian Florescu. şi anume . se caracterizează prin aceea că una din părţi. de obicei. se obligă să depună forţa sa de muncă în folosul celeilalte părţi. în primul rând. apud Sanda Ghimpu.1470 pct. Formele tipice. ca una din felurile de locaţiune a lucrărilor.1. 2001. p. la rândul său.A. precum şi diplomaţii. care este întotdeauna persoană fizică. militarii. pentru prima dată. Bucureşti. p. Alexandru Ţiclea. persoană juridică.o poziţie distinctă au judecătorii şi procurorii. constituie forma tipică şi clasică a raportului de muncă. Ministerul Justiţiei. Editura All Educaţional. Formele atipice au fost considerate: . se află în raporturi juridice de natură contractuală. Noţiunea de contract individual de muncă Repere istorice ale reglementării36: Iniţial. Dreptul muncii. În esenţa sa.1413 din Codul civil)37. contractul individual de muncă a fost reglementat de art. aceea prin care persoanele se obligă a pune lucrările lor în serviciul altora”. sunt. B. Era cunoscut sub denumirea de contractul de locaţiune de muncă(art. 36 Alexandru Ţiclea. Bucureşti. care îşi asumă. Ediţie îngrijită de Gabriela Bucur. apud Matei B. Ediţia a 2-a revăzută şi adăugită. care. de Legea contractelor de muncă din anul1929. Ministerul Administraţiei şi Internelor. Editura All Beck..raporturile de muncă fundamentate pe contractul de ucenicie. Tot forme tipice sunt considerate şi raporturile de muncă ce privesc: funcţionarii publici. deşi nu li se aplică legislaţia muncii şi nu încheie contracte de muncă. Elementele dreptului civil.354. cit. obligaţia de a crea condiţii corespunzătoare pentru prestarea muncii şi de a plăti această muncă. 1996. sau persoană fizică. . p. cadre permanente din Ministerul Apărării Naţionale. CAPITOLUL 2 NOŢIUNI INTRODUCTIVE PRIVIND MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ 2.136 37 Ibidem. cele fundamentate pe contractul individual de muncă. alături de contractul de antrepriză şi de cel de transport. cu unităţile din care fac parte şi membrii cooperatori. care.646 13 .

denumită salariat. acceptând subordonarea sa faţă de angajator. de a o remunera în raport cu munca prestată şi de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin. Cuza.13 40 Alexandru Ţiclea. Editura Wolters Kluwer. contractul individual de muncă era „convenţiunea prin care una din părţi denumită salariat se obligă să presteze munca sau serviciile sale pentru un timp determinat sau pentru o lucrare determinată. op. 53/2003. în vigoare de la 1 martie 2003.Ulterior.40 Art. Ediţia a 2-a. potrivit căreia o parte. În doctrină. Dreptul muncii.64 din Codul muncii din anul 1972 prevedea: contractul individual de muncă se încheie în scris şi va cuprinde obligaţia persoanei încadrate în muncă de a-şi îndeplini sarcinile ce-i revin. la rândul său. După analiza acestei noţiuni observăm că contractul individual de muncă are în componenţă mai multe elemente: 1.37 din Legea din anul 1929.39 Ca şi definiţii legale ale contractului individual de muncă avem următoarele exemple: conform art.10 din actualul Cod al muncii (Legea nr. cel din 1972. Bucureşti. care la rândul său se obligă să plătească remuneraţia şi să asigure condiţii adecvate desfăşurării activităţii şi menţinerii securităţii şi sănătăţii în muncă. pentru şi sub autoritatea unui angajator. Dreptul muncii. din zilele noastre se regăseşte în art. care. se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator. Art. unei părţi denumită patron. precum şi alte clauze stabilite de părţi. 2005. cu modificarile şi completările ulterioare): . I.Prestarea muncii. 12 din Codul muncii din 1950 menţiona faptul că contractul individual de muncă reprezenta înţelegerea scrisă. Reglementări interne şi comunitare. p. se obligă să presteze o anumită activitate. cât şi pentru Codul muncii. Iaşi. care la rândul său se obligă să remunereze pe cel dintâi”. cel angajat se obligă la prestarea unei anumite munci. se obligă la plata salariului şi la asigurarea condiţiilor de muncă38. Definiţia contractului individual de muncă.contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică. angajatul se obliga a presta munca unei alte părţi. contractul individual de muncă a fost definit ca fiind acea convenţie în temeiul căreia o persoană fizică. 38 Nicolae Voiculescu. p. cu respectarea ordinii şi a disciplinei. persoană fizică sau juridică. denumită salariat. Persoana care accede la un loc de muncă încheie cu angajatorul un contract individual de muncă.355 14 .. persoană fizică sau juridică. în schimbul unei remuneraţii denumite salariu”. a făcut obiect principal de reglementare atât pentru Codul muncii din 1950. 2007 39 Septimiu Panaite. Prin acest contract. a legilor. îndatorirea unităţii de a asigura condiţii corespunzătoare pentru buna desfăşurare a activităţii. aceluia care angajează în schimbul unei remuneraţii. cit. Editura Universitatea Al.

Relaţia de subordonare se observă din cadrul definiţiei: . intelectuală. Relations individuelles de travail. Activităţile cu titlu gratuit nu fac obiectul contractului individual de muncă. Droit du travail. Nu poate fi vorba de o muncă sau activitate licită şi morală41. Contractul individual de muncă este unul oneros şi de aceea salariatul pentru munca prestată trebuie să fie remunerat. a clauzelor contractelor colective de muncă.Subordonarea. ca atare. p. 11 din Codul muncii stabileşte expres: . directive.2.358 44 Ion Traian Ştefănescu. b) este un contract numit. Bucureşti.1. Elementul temporal.Fără prestarea unei activităţi în cursul unei perioade de timp. Trăsăturile comune cu ale contractelor civile sunt44: a) este guvernat de principiul libertăţii de voinţă (ca şi contractele civile). părţile negociază şi stabilesc clauzele lui cu respectarea normelor imperative ale legii. în cazul medicilor sau artistică în cazul actorilor42. deuxiéme édition. Astfel angajatorul are puterea de a da ordine. în Codul muncii). 2.15 din Codul muncii Alexandru Ţiclea. prin norme de drept (cuprinse în principal. deoarece el nu poate apărea sub această formă. Paris.38 din Cod. Contractul individual de muncă presupune desfăşurarea unei activităţi pe o durată de timp determinată sau nedeterminată în care el este în fiinţă43. a ordinii publice şi a bunelor moravuri. Litéc.. Art. nu există contract individual de muncă.Salariul. 2007 15 . cu respectarea normelor legale. Tratat de dreptul muncii. 1. 357. 41 42 A se vedea art.2. Sub rezerva şi în limitele impuse de art.. sub autoritatea unui angajator”.214-215 43 Ibidem.clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative sau prin contracte colective de muncă”. Editura Wolters Kluwer. p. 2. 3. apud Bernard Teyssié. Trăsăturile contractului individual de muncă Trăsăturile contractului individual de muncă pot fi împărţite în două categorii: trăsături comune cu cele ale contractelor civile trăsături specifice ale contractului individual de muncă 2. deoarece este reglementat expres. Munca poate fi fizică-este cazul muncitorilor. op. cit. de a controla angajatul şi de a-l sancţiona în cazul unor abateri disciplinare. 1992. p. 4.

economice sau de altă natură. contractul avea caracter consensual. nu poate transmite aceste obligaţii prin moştenire. plata salariului este determinată de prestarea muncii. deoarece părţile obţin reciproc o contraprestaţie. chiar dacă este încheiat pe o durată determinată sau ca un contract de muncă cu timp parţial. sancţiunea va fi rezilierea. oneros şi comutativ. 2. forma scrisă fiind pretinsă de lege numai pentru înregistrarea şi proba contractului şi nu pentru existenţa lui. p. condiţiile obiective. obţinerea salariului.2. Intuitu personae element al cauzei şi obiectul contractelor.2. Drept urmare. e) are caracter solemn. f) are un caracter comutativ. încheindu-se prin simplul acord de voinţă al părţilor. conducând la anulabilitatea contractului45. salariatul nu-şi poate executa obligaţiile contractuale prin intermediul sau cu ajutorul altei persoane. iar eroarea asupra persoanei constituie viciu de consimţământ. Astfel trăsăturile lui specifice sunt: 45 un act juridic.c) are un caracter bilateral (sinalagmatic). din momentul încheierii contractului. Acest contract are trăsături specifice care-l individualizează faţă de restul contractelor civile şi comerciale. sub sancţiunea nulităţii absolute. ibidem. prestarea muncii urmăreşte. cauza obligaţiei uneia dintre ele constituind-o executarea celeilalte. Până la modificările aduse Codului muncii de Legea nr. apud J. bilateral. solemn. h) este un contract cu executare succesivă. în cazul neexecutării sau executării necorespunzătoare de către o parte a obligaţiilor ce-i revin. pentru încheierea valabilă a contractului. forma scrisă fiind obligatorie. în Dreptul nr.8/2006. d) este un contract cu titlu oneros. adică încetarea contractului numai pentru viitor. în schimbul celei pe care s-au obligat să o efectueze. g) se încheie intuitu personae. Trăsăturile specifice contactului individual de muncă. cât şi cea a angajatului sunt cunoscute încă de la început. respectiv. Ca urmare. deoarece atât prestaţia salariatului. invers. pe care le oferă angajatorul. munca nu se execută dintr-o dată (uno ictu). 40/2011. Goicovici. întrucât dă naştere la drepturi şi obligaţii reciproce între părţi. adică luându-se în considerare calităţile şi aptitudinile persoanei care urmează a presta munca şi. şi. ci este eşalonată în timp.6891 16 . iar nu rezoluţiunea care produce şi efecte retroactive. în principal. sinalagmatic.

. „Contractul este sinalagmatic atunci când obligaţiile născute din acesta sunt reciproce şi interdependente”.. Conform art. Orice sau drepturi sub minimul stabilit prin acte normative sau prin contractul individual de muncă”. salariatul se obligă să presteze o activitate în folosul angajatorului. ce pot avea o pluralitate de creditori sau debitori. Cernat Cosmin. tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate”. Astfel în Codul muncii întâlnim două prevederi deosebit de importante cu privire la respectarea normelor legale într-un contract individual de muncă: art. Această libertate este alcătuită din două elemente importante: primul reprezintă libertatea părţilor de a încheia contractul sau nu şi al doilea element reprezintă posibilitatea părţilor de a insera diferite clauze în contract cu respectarea actelor normative în vigoare. 94 17 . Ştefania Ivan.salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. unde putem întâlni o pluralitate de angajatori sau de salariaţi. precum şi de contractul colectiv de muncă. . Salariatul este acea persoană care s-a angajat să presteze munca în folosul angajatorului.prin care fiecare parte urmăreşte să îşi procure un avantaj în schimbul obligaţiilor asumate” 46 Vlad Barbu. a) el este un act juridic pentru că reprezintă o manifestare de voinţă a două persoane în scopul stabilirii de drepturi şi obligaţii reciproce şi corelative ce alcătuiesc conţinutul raportului juridic de muncă46. b) contractul individual de muncă are un caracter bilateral având în componenţă două părţi: salariatul şi patronul (angajatorul).1 semnificaţia termenului de contract oneros este acela . op. . c) contractul individual de muncă are caracter sinalagmatic. Codul civil explică în art. cit. Gheorghiu Valeria.posibilitatea de a fi afectat de in termen suspensiv sau extinctiv. Angajatorul este acea persoană fizică sau juridică care foloseşte munca salariaţilor. executare succesivă. d) contractul individual de muncă este simultan atât oneros cât şi comutativ. iar angajatorul se obligă să-l remunereze pe salariat pentru munca depusă în folosul său.1171 din Codului civil. clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare art.implică obligaţia de a face..este în principiu neafectat de modalităţi.1172 alin. Acest act juridic este guvernat de principiul libertăţii de voinţă a părţilor.. Această trăsătură este deosebit de importantă şi individualizează contractul individual de muncă de contractele civile. Aşadar. Vasile Cătălin Daniel.11: .- intuitu personae. p.38: .

47 g) contractul individual de muncă este un contract cu executare succesivă. p. Astfel.) cu un anumit profil de activitate. deci pe cel ce angajează. 1174 alin.1173 alin. h) prin contractul individual de muncă atât patronul cât şi angajatul şi asumă o obligaţie de a face.Este comutativ contractul în care. prin aceasta înţelegânduse.” Salariatul desfăşoară o muncă pe care angajatorul este obligat să o remunereze. deoarece şi salariatul încheie contractul cu un angajator (societate comercială.Tot în Codul civil este explicată şi semnificaţia termenului de contract comutativ în cadrul art.conform art. Contractul individual de muncă nu poate fi supus rezoluţiunii. deoarece o eroare asupra acestui fapt duce la anularea contractului individual de muncă. sancţiunea pentru acest lucru va fi rezilierea contractului individual de muncă. în considerarea aptitudinilor şi pregătirii persoanei angajate. iar angajatorul se obligă la plata salariului pentru 47 Alexandru Ţiclea. 360 18 . Salariatul se obligă la prestarea muncii. iar în schimbul muncii salariatul va primi într-un mod permanent şi periodic (lunar sau bilunar) un salariu. având în vedere specificul ei. obţinerii unui salariu cât mai avantajos etc. iar întinderea acestora este determinată sau determinabilă. regie autonomă. şi cealaltă parte a contractului. f) contractul individual de muncă are un caracter personal. Rezilierea produce efecte numai pentru viitor – ex nunc –adică prestaţiile şi contraprestaţiile efectuate de părţile contractului până în momentul rezilierii nu vor fi înapoiate. patronul angajează un salariat pentru ca acesta să desfăşoare o muncă în mod succesiv într-o anumită perioadă de timp în interesul său.1: .3 din Codul civil că “ validitatea sa este supusă îndeplinirii unor formalităţi prevăzute de lege”. în principiu. existenţa drepturilor şi obligaţiilor părţilor este certă. În legislaţia în vigoare. funcţiei în cele mai bune condiţii de stabilitate şi perspective de promovare. desfăşurarea unei activităţi onorifice nu se poate desfăşura sub incidenţa unui contract individual de muncă. etc. e) contractul individual de muncă este un contract solemn.. nimeni nu poate desfăşura activităţi în numele salariatului (reprezentanţi. Caracterul personal priveşte. delegaţi) sau persoane care nu sunt încadrate de angajator să îi ofere ajutor. De asemenea contractul individual de muncă nu poate fi transmis prin moştenire. În concluzie. op. deoarece aceasta acţionează cu efect retroactiv – ex tunc – şi nu pentru viitor. posibilitatea exercitării profesiei. fiecare parte cunoscând întinderea drepturilor şi obligaţiilor ce le revin. Dacă una dintre părţi nu-şi execută obligaţiile sau le execută într-un mod defectuos. forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului. la momentul încheierii sale. ci doar reglementată de un contract civil. cit. deoarece obligaţiile care apar după încheierea lui se pot efectua numai în timp şi nu dintr-o dată (uno ictu).

cit. contractul individual de muncă încetând de drept prin trimiterea notificării j) contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen extensiv sau suspensiv. având în vedere dispoziţiile art. Ştefania Ivan.1 din Codul muncii. deoarece nu se poate concepe că naşterea efectelor acestui contract să fie în legătură cu realizarea unor evenimente viitoare şi incerte. în . Spre deosebire de vechiul Cod al muncii. fiind vorba de o răspundere civilă contractuală. în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale. reglementarea si trăsăturile modificării contractului individual de muncă Modificarea contractului individual de muncă este reglementată de art. p. Gheorghiu Valeria. Aşadar contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen extinctiv atunci când acesta se încheie pe o perioadă determinată conform art. 48 Vlad Barbu. să se apeleze la instanţa de judecată competentă48. Termenul extinctiv este termenul la împlinirea căruia obligaţia se stinge pentru viitor. 96. înseamnă că părţile pot. 1270 Codul civil. 24 19 . ci o clauză de dezicere. pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor”. apud Alexandru Ţiclea.Revista Română de dreptul muncii”. în cazul în care acesta este cert. menţinându-se efectele produse până în momentul împlinirii sale.1/2003. având loc în situaţii expres şi limitativ prevăzute de lege. Cernat Cosmin.3. 2.. Această obligaţie se execută în natură.80 – 86 din Codul muncii. Perioada de probă reglementată de art.Salariaţii răspund patrimonial. iar atunci când nu se înţeleg. să se înţeleagă asupra modalităţilor de stabilire şi reglare a prejudiciilor cauzate de salariaţi. Termenul suspensiv este termenul care amână începutul executării dreptului subiectiv şi executării obligaţiei corelative. potrivit căruia . Noţiunea. Vasile Cătălin Daniel. Aşadar în dreptul muncii modificarea contractului individual de muncă se face doar cu acordul părţilor. iar modificarea unilaterală are caracter de excepţie.270 alin. p. Contractul individual de muncă poate fi afectat şi de un termen suspensiv. în cazul contractului încheiat la o dată anterioară începerii efectelor sale.31 şi 32 din Codul muncii nu constituie o condiţie rezolutorie. i) contractul individual de muncă este în principiu neafectat de modalităţi.munca desfăşurată de angajat. capitolul III). op. Aşadar acest contract nu poate fi afectat nici de o condiţie suspensivă nici de o condiţie rezolutorie.41-48 din Codul muncii (titlul II. Acte normative noi – Codul muncii. de comun acord. nr.. Codul muncii prevede că instituţia modificării contractului individual de muncă este in concordanţă cu principiul forţei obligatorii a contractului stipulat în art.

117 alin. enumerarea de la art. Aşadar. angajatorul poate modifica contractul de muncă al unui salariat fără acordul acestuia.526. cit.acest ultim text trebuie coroborat cu art. modificarea contractului individual de muncă se poate face după următoarele criterii: 49 50 Ion Traian Ştefănescu. modificarea contractului individual de muncă reprezintă mutarea salariatului într-un alt loc de muncă sau să presteze o altă activitate în mod temporar sau definitiv. op. iar nu limitativă. individual de voinţa părţilor. respectând însă condiţia de a nu modifica felul muncii sau salariul50.41 alin. b) prin act unilateral al angajatorului. că nu constituie o modificare a contractului mutarea salariatului într-un alt sediu al aceleiaşi filiale.Modificarea contractului individual de muncă.525. cu titlu de sancţiune disciplinară a salariatului sau ca măsură de protecţie. salariul. 461/1994 20 . 18 alin. Modificarea contractului individual de muncă cu acordul părţilor nu este supusă unor limitări. 41 alin. În această situaţie. Totuşi. promovarea salariatului conform contractului colectiv de muncă şi nici schimbarea din funcţie datorită pierderii în mod parţial a capacităţii de muncă. 1 (atunci când salariatul urmează să lucreze în străinătate). cu art. 3 este enunţiativă. Numai că. secţia a VI-a civilă. op. Nu se consideră modificare a contractului individual de muncă într-un mod nelegal. timpul de muncă şi timpul de odihnă (art. în caz de forţă majoră. S-a decis.şi cu art. locul muncii. conditiile de muncă. este posibilă49: a) ca urmare a modificării prevederilor legale sau ale contractului colectiv de muncă aplicabil. p. în aceeaşi localitate. felul muncii. oricare dintre elementele respective este posibil de a se modifica pe parcursul executării contractului şi. În raport cu voinţa părţilor. Ea poate fi determinată de anumite interese ale angajatorului sau ale salariaţilor. dec. 2 şi. dar trebuie să se protejeze drepturile şi libertăţile salariaţilor prevăzute de actele normative în vigoare. 2 care stabileşte elementele obligatorii cu care angajatorul are datoria să îl informeze pe solicitantul unui loc de muncă.305 şi următoarele Alexandru Ţiclea.17 alin. Altfel spus. 3 care prevede că respectivele elemente trebuie să se regăsească obligatoriu în însuşi conţinutul contractului respectiv.completându-se cu art.anterior încheierii contractului individual de muncă . nici cel al salariatului. apud Tribunalul Bucureşti. când este cazul. atâta timp cât nu s-a schimbat felul muncii şi nici cuantumul salariului. în realitate. situaţie în care contractul individual de muncă se modifică fără a mai fi necesar nici consimţământul angajatorului. 41 alin. 1-3. în condiţiile limitativ prevăzute de Cod (art. trebuie să i se aplice regulile stabilite de art. 2) şi dacă se referă la unul dintre următoarele elemente: durata. pe bună dreptate. 17 alin.aşa cum am arătat . Nr.. 3). deci. Angajatorul are dreptul să efectueze asemenea schimbări în cadrul unei organizări mai judicioase a activităţii. 41 alin. p. cit.

modificarea producând efecte fără acordul salariatului sau angajatorului. 51 Alexandru Ţiclea. Modificarea în temeiul legii are loc în momentul în care apar modificări legislative sau în cadrul contractului colectiv de muncă. decizia de îndrumare nr. b)modificare unilaterală.schimbarea locului de muncă în cadrul aceleiaşi unităţi pe o perioadă scurtă de timp”51. cazuri cu titlu de sancţiune disciplinară şi măsură de protecţie a salariatului.4. p. Trecerea temporară într-o altă muncă Instanţa supremă a statuat că prin trecerea temporară în altă muncă se înţelege . 2. Această situaţie a fost definită ca modificarea unilaterală a contractului de muncă în temeiul căreia salariatul îndeplineşte. c) modificare în temeiul legii.27 21 . dar aceasta se poate adresa instanţei de judecată dacă i-au fost încălcate drepturile.1.a) modificare convenţională. dar fără a respecta normele legale. p. Cazuri de modificare a contractului individual de muncă altele decât delegarea şi detaşarea Modificarea contractului individual de muncă se poate face prin următoarele metode: 2. ea va fi lovită de nulitate. în cazuri excepţionale. ci doar temporar. Trecerea în altă muncă se poate face şi fără acordul persoanei în cauză. Dacă modificarea contractului individual de muncă se face unilateral. o altă funcţie sau meserie decât cea prevăzută în contract şi care trebuie să corespundă calificării sale profesionale.. Modificarea contractului individual de muncă în mod unilateral se poate face de către angajator.Culegerea de decizii” pe anul 1974. modificarea unilaterală a contractului de muncă nu poate avea caracter permanent. dar în mod obligatoriu trebuie să existe acordul ambelor părţi din contract. Foarte important de ştiut este faptul că. op. fără a fi nevoie de acordul salariatului. cit. într-o perioadă determinată.9/1974.535 apud Tribunalul Suprem.4. Trecerea temporară în altă muncă se poate realiza în doua situaţii: a) atunci când este necesar consimţământul salariatului în cauză avem două situaţii numirea unui înlocuitor cu delegaţie ( girarea unei funcţii vacante) şi înlocuirea unei persoane care lipseşte temporar de la serviciu şi căruia angajatorul este obligat să-i păstreze postul. Modificarea convenţională a contractlui individual de muncă se poate iniţia de oricare dintre părţi. b) atunci când măsura este obligatorie avem cazul unor situaţii de forţă majoră. în ..

nr. Cel care se află temporar pe o funcţie de conducere va primi salariul aferent acelei funcţii. din cauza unei boli profesionale sau a unui accident de muncă nu îşi mai pot desfăşura activitatea la locul de muncă pe care l-a avut anterior manifestării riscului asigurat. Legea nr.440 din 22 mai 2006) 53 Publicată în Monitorul Oficial al României.În caz de forţă majoră trecerea temporară în altă muncă nu poate dura decât până la trecerea împrejurării care a dus la modificarea contractului de muncă.96/2003 privind protecţia maternităţii la locul de muncă53 prevede obligaţia angajatorului de a repartiza femeile gravide sau care alăptează la alte locuri de muncă fără riscuri pentru sănătatea lor ori să le transfere de la locurile de muncă de noapte la cele de zi precum şi la alte locuri de muncă decât cele ce prezintă condiţii cu caracter insalubru sau penibil. Ca măsură de protecţie a salariatului trecerea temporară în altă muncă se poate aplica în cazul în care intervine o recomandare medicală pentru trecerea într-o muncă mai uşoară. Trecerea temporară în altă muncă se poate definitiva prin dispoziţia angajatorului cu condiţia expresă ca cel în cauză să îndeplinească toate cerinţele legale privitoare la studii şi stagiu. La expirarea perioadei.750 din 27 octombrie 2003. nr.1 la 3 luni. nr. Salariaţii răspund disciplinar sau patrimonial de faptele culpabile lor pe noile locuri de muncă unde îşi desfăşoară activitatea. Partea I. Partea I. 2. Un al doilea caz este cel al pensionarilor de invaliditate de gradul III. pot trece temporar în alt loc de muncă.2. salariatul va reveni la locul de muncă prevăzut în contractul individual de muncă. Transferul Actualul Cod al muncii nu mai reglementează transferul ca modalitate definitivă de modificare a contractului individual de muncă.4. nr. iar angajatorul să fi îndeplinit formalităţile de actele normative pentru ocuparea respectivei funcţii.158/2005 ( publicată în Monitorul Oficial al României. Totuşi acest lucru nu este o lacună legislativă.346/2002 privind asigurarea pentru accidentele de muncă şi bolile profesionale52 prevede că asiguraţii care. Partea I. Salariaţii care trec temporar în altă muncă trebuie să îşi îndeplinească atribuţiile caracteristice noului loc de muncă. Partea I. Ca sancţiune disciplinară trecerea temporară în altă muncă ia naştere prin retrogradarea salariatului de pe funcţia în care muncea. fără a putea invoca lipsa consimţământului sau calificării. Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. modificată inclusiv prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.1074 din 29 noiembrie2005) 22 . Pe această durată.454 din 27 iunie 2002.salariatul sancţionat va fi trecut pe o funcţie inferioară. modificată ulterior inclusiv prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. multe dintre transferuri ca şi modalităţi de modificare a contractului individual de muncă făcându-se prin 52 Publicată în Monitorul Oficial al României.186/2006 ( publicată în Monitorul Oficial al României.

sub dubla condiţie a existenţei acordului neechivoc al tuturor celor trei părţi implicate. transferul magistraţilor de la o instanţa la alta. transferul poate fi făcut în interes de serviciu şi la cererea funcţionarului public.826 din 13 septembrie 2005. Privind funcţionarii publici conform Legii nr. poliţişti.legi speciale pentru mai multe categorii profesionale: personal didactic54. dar cu aprobarea cererii de transfer de către conducătorul autorităţii sau instituţiei publice la care se solicită transferul.60 din Legea nr.10 din Legea nr. Nereglementarea transferului – nu înseamnă şi interzicerea sa cu titlu general. Astfel fiind.303/2004 publicată în Monitorul Oficial nr. şi în prezent transferul salariatului se poate efectua. chiar nereglementat de Cod. funcţia publică vacantă este echivalentă cu cea deţinută de funcţionarul public iar cel în cauză îşi exprimă acordul scris pentru transferarea sa în interesul serviciului la o altă autoritate sau instituţie publică. Transferul se poate realiza dacă există post vacant. etc. la cererea celor în cauză.188/1999. Transferul în interes de serviciu se face într-o funcţie publică de aceeaşi categorie. locală sau autonome. modificată şi completată republicată în Monitorul Oficial nr. clasă şi grad profesional cu vechea funcţie a funcţionarului public sau într-o funcţie inferioară. Conform art. În acest caz transferul poate avea loc numai intre autorităţi sau instituţii publice din administraţia centrală.128/1997 privind statutul personalului didactic. sau de la un parchet la altul ori la o instituţie publică se aprobă.judecători şi procurori55. personalul din serviciul de probaţiune.576 din 29 iunie 2004. Transferul la cerere se face în acelaşi mod ca şi transferul în interes de serviciu. CAPITOLUL 3 MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ PRIN DELEGARE 54 55 A se vedea art. de Consiliul Superior al Magistraturii 23 . funcţionari publici. sunt îndeplinite condiţiile specifice prevăzute de fişa postului pentru funcţia publică ce urmează a fi exercitată de cel urmează a fi transferat.

contribuie în primul rând. realizarea intereselor unităţii care a dispus trimiterea în delegaţie. Între salariatul delegat şi unitatea sau subunitatea în care a fost trimis pentru a îndeplini anumite lucrări nu se stabileşte un raport juridic de muncă. Pentru a se afla în prezenţa delegării este suficientă schimbarea numai a unuia din cele două elemente ce caracterizează locul de muncă. ieşit din vigoare la 1 martie 2003 delegarea fiind definită împreună cu detaşarea în cadrul aceluiaşi articol56.1. dar prin controlul efectuat se realizează şi un sprijin pe această linie. Salariatul delegat nu se încadrează în colectivul de muncă al unităţii la care a fost delegat în sensul că rămâne în permanentă legătură cu unitatea care l-a delegat. au unele elemente proprii detaşării. pentru a efectua un control financiar într-o unitate subordonată. Aceste forme speciale cu trăsături particulare determinate de îmbinarea unor elemente specifice delegării.3. prin delegare se urmăreşte.” Observăm că ceea ce caracterizează delegarea este schimbarea temporară a locului muncii avut în vedere la încheierea contractului de muncă. iar formele speciale (delegarea pentru efectuarea unor lucrări de construcţii .03. Noţiunea delegării Noul cod al muncii reuşeşte o reglementare distinctă a delegării faţă de detaşare. aşa cum rezultă din postul deţinut conform contractului. Este posibil ca de munca prestată să profite şi unitatea la care a fost delegat dar întotdeauna. unităţii controlate. de către salariat. în primul rând. 56 Articolul 66 din vechiul cod al muncii ieşit din vigoare la data de 01. Prin loc de muncă se înţelege unitatea sau localitatea în care se execută munca potrivit prevederilor contractuale. Astfel articolul 43 din Codul muncii defineşte delegarea ca fiind „exercitarea temporară. din dispoziţia angajatorului. Delegarea a fost realizată într-o formă tipică. În timpul delegării nu are îndatorirea de a îndeplini toate obligaţiile de muncă. la realizarea programului de control şi îndrumare al unităţii care a dispus delegarea. De exemplu. cât şi în unele forme speciale. Forma tipică este reglementată prin dispoziţiile Codului muncii (art. În timpul delegării. ci numai lucrările pentru care a fost delegat.montaj) sunt reglementate prin alte acte normative. salariatul prestează munca în interesul unităţii care l-a delegat. în vechiul cod al muncii. a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă. delegarea unui revizor contabil.2003 24 . 43-44) împreună cu unele dispoziţii legale.

S-ar putea crea impresia că ar fi vorba despre un act administrativ.1. unitatea să poată modifica temporar locul de muncă prin dispunerea unei delegări. ci despre un act situat în sfera contractuală.3.2. Dispoziţia dată de unitate în acest scop constituie un act juridic pe care îl săvârşeşte în calitatea pe care o are de parte în contractul de muncă. mai precis ca parte în contractul de muncă. fără a fi necesar consimţământul special al său cu acest prilej.2. salariatul prin acordul său general prealabil dat cu această ocazie consimte ca. respectiv a detaşării. salariatului îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă”. 25 . delegarea este un act prin care acela care angajează. 2 nu modifică dispoziţiile vechiului cod şi statuează că „pe durata delegării. Natura juridică a delegării ca act juridic de natură contractuală Încheind contractul de muncă. în speţă este vorba nu despre un act săvârşit în desfăşurarea unei activităţi executive ca una din formele fundamentale de realizare a puterii de stat. îl săvârşeşte în calitatea sa de subiect de drept civil. în temeiul dreptului pe care salariatul i l-a recunoscut cu ocazia încheierii contractului de muncă. însuşi angajatul l-a recunoscut aceluia care angajează. dar delegarea trebuie totuşi privită ca un act juridic de natură civilă. Deci. „ordin” („ordin de delegare”). un act administrativ care s-ar situa în afara contractului de muncă scăpând ca atare de sub controlul organelor de jurisdicţie a muncii. dispoziţia unităţii prin care s-a dispus delegarea nu este un act de autoritate. prin articolul 42 alin. Delegarea ca act de natură administrativă Delegarea este un act unilateral al celui care angajează. act făcut în executarea contractului de muncă.2. în exercitarea dreptului pe care prin contract. Natura juridică a delegării 3. Prin urmare. în cursul executării contractului. chiar dacă ar fi vorba despre un organ al administraţiei de stat. act al cărei executare este obligatorie pentru angajat . 3. Într-adevăr. Refuzul nejustificat al salariatului de a executa o delegaţie este calificat ca abatere gravă ce poate atrage desfacerea disciplinară a contractului de muncă. Noul cod al muncii. Din această cauză salariatul este obligat să execute dispoziţia dată de conducerea unităţii de a se deplasa în vederea îndeplinirii anumitor lucrări ale unităţii. atunci când nevoile unităţii impun o astfel de măsură.2. Observăm că legiuitorul denumeşte actul prin care se face delegarea.

potrivit legii. modificare ce intervine însă. observăm că în cazul detaşării se poate păstra salariul anterior sau. prevederile cuprinse în aceste norme devin aplicabile unui raport de muncă dat tocmai prin încheierea contractului de muncă. adică în executarea atribuţiilor pe care le implică acea funcţie sau. 3. ci potrivit cu clauzele iniţiale ale acestuia. în cazul în care detaşarea se face la o muncă pentru care se plăteşte un salariu mai mare. I Hagelmazer –Transferarea în interesul economiei naţionale. mai larg.1.Deci.în legătură cu salarizarea. deci de o nevoie obiectivă.3. are dreptul la acest salariu. angajatul îndeplineşte anumite lucrări ale unităţii în afara locului său de muncă. prin care părţile dobândesc şi îşi asumă drepturile şi obligaţiile prevăzute în dispoziţiile legale. Dacă salariul aferent muncii prestate la locul de muncă unde a avut loc detaşarea este mai mic. se găsesc incluse în afară de clauzele pe care părţile le dezbat ele însele.” Deci. 57 58 Sanda Ghimpu . Gheorghe Mohanu-Garanţii ale stabilităţi în muncă. Această problemă poate fi detaliată prin compararea delegării cu detaşarea rezultând următoarele aspecte: . deci în executarea contractului58. prin delegare.1991. în conţinutul contractului de muncă. legată de sarcinile ce revin unităţii al cărui salariat este cel trimis în delegaţie. persoana în cauză va beneficia de prevederea expresă a legii şi va primi în continuare salariul anterior. Pe de altă parte. Putem deci concluziona că delegarea se analizează ca o modificare a raportului juridic de muncă. şi normele imperative aplicabile raportului de muncă pe care ele îl stabilesc. având pe timpul delegării un astfel de raport juridic doar cu unitatea care l-a delegat. Mai precis. în caz de delegare. Cum larg este admis în teoria dreptului muncii.Editura Politică. Bucureşti. nu prin efectul unei modificări a contractului de muncă. Editura Forum. Condiţiile prealabile delegării 3.3.Bucureşti. de regulă el nu le îndeplineşte în afara funcţiei sale. ci în cadrul funcţiei pe care o ocupă. . reală. conform articolului 47 alin.2 „salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile. Enumerarea condiţiilor O primă condiţie necesară pentru a putea opera delegarea este ca aceasta (deplasarea angajatului în afara locului sau de muncă) să fie reclamată de interesele serviciului.55 26 . precum şi normele dispozitive în măsura în care n-au fost înlăturate prin voinţa părţilor. raportul juridic de muncă este modificat temporar în acel element al conţinutului său pe care-l constituie locul muncii57. în mod liber. transformând astfel prin voinţa lor normele juridice în clauze controlate. o trăsătură esenţială a delegării constă în aceea că delegarea se analizează întotdeauna în interesul unităţii care deleagă.2000. în executarea atribuţiilor ce pot fi stabilite în legătură cu funcţia deţinută . angajatul neintrând într-un raport juridic de muncă cu unitatea unde a fost delegat.pag.

poate accepta prelungirea delegării cu perioade succesive de maxim 60 de zile calendaristice. aliniat 1 din Codul muncii 27 . delegarea poate fi hotărâtă numai cu respectarea felului muncii. În reglementarea anterioara modificărilor aduse prin Legea nr. si tot aşa). Pe de altă parte. Cu alte cuvinte. iar angajatul ar consimţi la depăşirea termenului menţionat. Tocmai de aceea. dar cu 59 Articolul 44.1. măsura nu ar mai constitui o delegare. o constituie faptul că angajatul poate fi delegat pe o perioadă de „cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni”. delegarea dă naştere şi la anumite drepturi băneşti stabilite în favoarea angajaţilor. dacă în timpul delegării.A doua condiţie este prevăzută de articolul 43 din Codul muncii care prevede că salariatul va exercita „lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu”. pentru o atare măsură nu este suficient consimţământul general şi prealabil al angajatului. 40/2011. Depăşirea termenului de 60 de zile calendaristice nu este posibilă decât dacă angajatul consimte59. O altă condiţie generală. fiind nevoie de consimţământul lui special şi concret. dar totodată şi pentru apărarea intereselor unităţii. În unele cazuri speciale. Acest termen reprezintă modalitatea prin care legiuitorul a înţeles să stabilească un punct de echilibru între interesele unităţii care deleagă (lipsa prezenţei angajatului să nu afecteze activitatea). astfel cum a fost convenit în contractul de muncă. depăşirea termenului menţionat în cazurile în care asemenea drepturi sunt recunoscute. astfel încât angajatul nu ar mai beneficia de drepturile ce se acordă în caz de delegare. nespecificându-se dacă este vorba de zile lucrătore sau calendaristice. instituită ca o garanţie pentru ocrotirea intereselor personale ale angajaţilor. ci o transferare prin schimbarea locului muncii. se făcea o scuta pauză si se „ordona” o noua delegare de 60 zile. i se va cere angajatului să îndeplinească şi alte lucrări decât acelea pe care le efectuează în mod obişnuit. Pentru a se limita abuzurile din partea angajatorului (prin ocolirea acordului salariatului pentru prelungirea delegării – după o delegare de 60 zile. În acele situaţii excepţionale în care interesele unităţii nu ar putea fi satisfăcute altminteri. alin. astfel încât diversele nevoi ale serviciului să poată fi satisfăcute. se justifică prin faptul că este vorba despre condiţii speciale de lucru stabilite. sub rezerva precizărilor de mai sus. angajatul poate totuşi să fie delegat şi pe termen mai mare de 60 de zile. s-a limitat perioada delegării la cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni. după cum am văzut mai sus. aşa cum am arătat. ceea ce. de regulă. perioada delegării era de „cel mult 60 de zile”. Mai precis. fapt statuat de Codul muncii prin articolul 44. ar constitui în acelaşi timp şi o încălcare a normelor financiare. fără însă a se leza interesele legitime ale angajaţilor. Dacă angajatul delegat este de acord. aceste însărcinări nu vor putea depăşi sfera atribuţiilor de serviciu. Prin urmare. întrucât.

dacă salariatul lucrează la locul său obişnuit de muncă sau se află în delegaţie. fiind însă esenţială existenţa lui. în cazul duratei stabilite. Pentru preîntâmpinarea oricăror incertitudini. numai atunci când această măsură este determinată de asigurarea bunei funcţionări a unităţii. la o unitate componentă sau subunitate ori la o altă unitate. de la caz la caz. O astfel de înţelegere reprezintă o cerinţă indispensabilă pentru desfăşurarea în condiţii corespunzătoare a activităţii persoanei delegate la unitatea la care a fost trimisă. Acordul nu este necesar în următoarele cazuri: 28 . Din punct de vedere economic. O ultimă condiţie se referă la existenţa unui acord prealabil între unităţi. întreruperea delegării ar obliga unitatea să trimită în delegare pe un alt angajat. delegarea va putea fi prelungită pe timpul strict necesar îndeplinirii sarcinilor pentru care a fost ordonată. presupunând că în general un asemenea angajat. având calificarea cerută ar exista în unitate. reînceperea cu plata diurnei pe primele 30 de zile). delegarea se execută continuu nefiind admisă fracţionarea ei prin rechemări nejustificate la unitate. Nu vor putea fi trimişi în delegaţie nici salariaţii care urmează o forma de învăţământ care presupune prezenţa lor zilnică la procesul de instruire. Persoanele încadrate în muncă pe durată determinată vor putea fi delegate doar în lipsa personalului permanent al unităţii (cu contracte pe durată nedeterminată). Conducerea unităţii poate prelungi delegarea. Delegarea se poate executa în cadrul aceleiaşi unităţi cu personalitate juridică. cu perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice. astfel încât cheltuielile nu ar fi mai mici. prin deplasări periodice sau permanente – pentru control. Acest acord trebuie să se refere la desfăşurarea muncii la locul delegării precum şi la încetarea acesteia. cu posibilitatea prelungirii acestora în raport cu necesităţile autorităţii vamale şi cu acordul persoanei delegate. ci deseori ar putea să fie chiar mai mari (noi cheltuieli pentru transport. Magistraţii nu pot fi delegaţi mai mult de 2 luni într-un an fără acordul lor.condiţia plăţii drepturilor de delegare în cadrul fondurilor aprobate în acest scop. supraveghere şi îndrumare – pe şantiere sau în diferite puncte de lucru. Este indiferentă forma sub care se perfectează acordul. În raport cu aceste elemente se va decide. într-o subunitate cu activitate permanentă sau în altă localitate. în contractul de muncă încheiat în formă scrisă trebuie să se menţioneze dacă salariatul urmează să presteze activitatea într-o anumită rază teritorială sau în localităţi unde interesul serviciului cere să fie trimis. Esenţial pentru delegare este ca locul în care ea se efectuează să nu fie locul obişnuit de muncă. în aceeaşi ori în altă localitate. Delegarea personalului vamal se poate face pe o perioadă de până la 120 de zile pe an. numai cu acordul salariatului. De regulă.

Sancţiunea juridică a delegării făcută fără respectarea condiţiilor cerute. în caz de nerespectare cu prilejul delegării a felului muncii angajatului. după cum. Fireşte că neobservarea uneia şi aceleiaşi condiţii poate fi sancţionată cu nulitatea şi totodată să atragă şi anumite sancţiuni specifice. Dispoziţiile care prevăd diferitele condiţii ale delegării sunt cuprinse în norme imperative. va fi 29 . De pildă. căci nu există nici o raţiune pentru ca actul să fie socotit nul şi în partea în care a fost făcut cu respectarea legii. afară numai dacă delegarea nu ar putea fi astfel executată. potrivit cu distincţia făcută după împrejurarea menţionată. Va fi deci vorba. nulitatea. iar nesocotirea lor face ca actul astfel săvârşit să fie ilicit. fiind vorba despre nesocotirea unor norme instituite în primul rând în considerarea intereselor personale ale angajatului.3.când delegarea are loc la o subunitate sau la formaţiile de lucru proprii. iar altele ar fi străine de felul muncii convenite prin contract. actul (ordinul de delegare) nu poate deloc să fie adus la îndeplinire sau. Aşa bunăoară. astfel încât respectarea lor este obligatorie în toate cazurile la care se referă. după cum norma încălcată a fost instituită în considerarea mai ales a unui interes general sau în considerarea mai ales a unui interes personal. nulitatea (care în această materie este virtuală) va fi absolută sau relativă. într-o anumită măsură. . dintre care unele s-ar încadra în sfera atribuţiilor ce i se pot stabili potrivit cu funcţia pentru care s-a angajat.. va atrage şi consecinţele care intervin în orice alt caz de schimbare nelegală a felului muncii (cum este dreptul angajatului la despăgubiri pentru eventualele prejudicii suferite). credem că actul astfel săvârşit va fi nul numai în partea privitoare la însărcinările care nu ţin de funcţia angajatului. de o nulitate parţială. În ce priveşte sancţiunea nerespectării diferitelor condiţii. trebuie făcută o distincţie între sancţiunea privitoare la validitatea actului juridic.2. măsura astfel luată va fi sancţionată cu nulitatea şi în acelaşi timp. Potrivit principiilor generale. sancţiuni ce variază în funcţie de condiţia ce a fost încălcată şi care constau în anumite consecinţe pe care măsura ilegală le poate antrena. aflate în mişcare. dacă celui delegat i s-ar da mai multe însărcinări. şi unele sancţiuni specifice. fie că este totală sau parţială.când unitatea la care urmează să se facă delegarea este obligată prin lege să admită prezenţa delegatului. nulitatea va fi totală sau parţială. Dar nulitatea măsurii prin care felul muncii a fost modificat unilateral nu va atrage şi nulitatea însăşi a delegării (presupunând că sub raportul celorlalte condiţii aceasta a fost legal ordonată). sancţiunea constând în nulitatea acestui act. În toate aceste cazuri. De asemenea. poate fi executat în cadrul legii. 3.

Astfel.decontarea cheltuielilor de transport. 3. asigurare şi a costului cazării. 44 alin. indemnizaţia se acordă numai dacă durata delegării este de cel puţin 12 ore.1.diurna de deplasare al cărei cuantum se stabileşte prin negociere la nivel de ramură. urmărind acoperirea cheltuielilor personale prilejuite de delegare. salariaţii trimişi în delegaţie vor beneficia de următoarele drepturi: . pe timpul incapacităţii.1046 din 29 decembrie 2006. de cazare. . grupuri de unităţi sau unitate. modificată prin HG nr. în cazul delegării de mai multe zile. Conform art. drepturile se stabilesc prin negociere individuală sau colectivă. precum şi al oricăror persoane fizice sau juridice care au personal salariat. Diurna de delegare Diurna sau indemnizaţia de delegare reprezintă primul dintre drepturile angajaţilor în caz de trimitere în delegare.9-12 se prevede: Persoana aflată în delegare sau detaşare într-o localitate situată la o distanţă mai mare de 5 km de localitatea în care îşi are locul permanent de muncă primeşte o indemnizaţie zilnică de delegare sau de detaşare de 13 lei. precum şi pentru ultima zi. Persoana care în perioada delegării sau detaşării îşi pierde temporar capacitatea de muncă beneficiază.4. conform acestei hotărâri de la art. Pentru delegarea cu o durată de o singură zi. 2 din Codul muncii se prevede că persoana delegată are dreptul la plata cheltuielilor de transport. precum şi la o indemnizaţie de delegare.relativă. Drepturile persoanelor delegate În art. Diurna. 45 din Contractul colectiv de muncă la nivel naţional 2011-2014. indiferent de funcţia pe care o îndeplineşte şi de autoritatea sau instituţia publică în care îşi desfăşoară activitatea. nivelul minim al diurnei este cel stabilit prin acte normative ce se aplică la instituţiile publice.1677 din 10 decemdrie 2008 30 . considerându-se fiecare 24 de ore câte o zi de delegare sau detaşare. pe lângă cheltuielile de cazare şi transport este reglementată de către Hotărârea Guvernului nr.4. nr. Numărul zilelor calendaristice în care persoana se află în delegare sau detaşare se socoteşte de la data şi ora plecării până la data şi ora înapoierii mijlocului de transport din şi în localitatea unde îşi are locul permanent de muncă. salariile stabilindu-se în acelaşi mod. potrivit condiţiilor stabilite prin contractele colective de muncă la celelalte niveluri. 60 Publicată în Monitorul Oficial al României. 3. pe lângă indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă. Pentru personalul societăţilor comerciale. Partea I. 1860/200660.

Angajaţii trimişi în delegare sunt dislocaţi de la domiciliul lor. 31 . care îşi păstrează dreptul de cazare şi pe timpul spitalizării. Aşa fiind în cazul în care locul de muncă obişnuit al angajatului se află în altă localitate decât cea în care se află sediul unităţii. Persoana respectivă nu primeşte aceste drepturi în cazul internării în spital sau părăsirii localităţii. aşa cum prevede articolul 409.atât de indemnizaţie de delegare sau detaşare. Diurna de delegare are deci un caracter compensatoriu. S-ar putea însă ca domiciliul angajatului să nu fie acelaşi cu domiciliul familiei sale. penultim din Codul de Procedură Civilă. Atunci când angajaţii au locul de muncă obişnuit în altă localitate decât aceea în care îşi au domiciliul şi sunt trimişi în delegare în localitatea domiciliului lor. se poate desprinde natura juridică a diurnei. cu excepţia celei detaşate. nu au dreptul la diurnă de delegare. Întrebarea care se pune este dacă angajatul poate beneficia de diurna de delegare când este trimis în localitatea unde îşi are domiciliul familia sa. la o secţie sau un depozit. cât şi de decontarea cheltuielilor de cazare. la persoanele îndreptăţite să le primească ca şi la perioadele în care acesta se plăteşte. căci cheltuielile personale de întreţinere ale angajatului nu pot fi influenţate de faptul că acesta este angajat cu o normă întreagă sau cu o jumătate de normă.4.2. cheltuieli datorate tocmai de faptul dislocării. în acest caz angajatul are dreptul la diurna de delegare. Datorită acestui caracter. Drepturile de delegare cuvenite angajatului cu mai puţin de o normă se calculează la salariul aferent normei întregi. se ia în considerare. Ceea ce determină acordarea diurnei de delegare este domiciliul angajatului şi nu cel al familiei sale. el a fost a fost dislocat din mediul său obişnuit de viaţă. diurna de delegare face parte din acele sume „cu destinaţie specială care nu pot fi urmărite pentru nici un fel de datorii”. pentru acordarea drepturilor de delegare. Acest fapt are ca urmare efectuarea de către angajaţii trimişi în delegare a unor cheltuieli personale suplimentare legate de întreţinerea lor. adică din mediul lor obişnuit de viaţă şi sunt trimişi să lucreze pentru o anumită perioadă în afara acelui mediu. locul de muncă al angajatului şi nu localitatea unde se află sediul societăţii. 3. În fapt. de pildă la o filială. Ca atare diurna de delegare se plăteşte fără ca angajatul să depună vreun efort special sau să presteze vreo muncă în plus. fiind îndreptăţit ca atare să primească drepturile cu caracter compensatoriu pe care le reprezintă diurna de delegare. Natura juridică a diurnei de delegare Din cele ce am arătat mai sus cu privire la cazurile şi condiţiile pentru acordarea diurnei (indemnizaţiei) de delegare. alin. ci numai în vederea acoperirii cheltuielilor suplimentare.

potrivit contractului de muncă şi în cadrul programului zilnic. moteluri. taxa de staţiune şi alte taxe prevăzute de dispoziţiile legale în vigoare. Rambursarea cheltuielilor de cazare Persoana trimisă în delegare într-o localitate situată la o distanţă mai mare de 5 km de localitatea în care îşi are locul permanent de muncă şi în care nu se poate înapoia la sfârşitul zilei de lucru are dreptul la decontarea cheltuielilor de cazare efectuate. popasuri turistice. 32 . în exercitarea atribuţiilor sale de serviciu. a căror clasificare este de maximum 3 stele sau flori. salariatul aflat în delegaţie îşi păstrează dreptul la salariul funcţiei sau postului în care este încadrat.4. aşa cum am arătat mai sus. datorită caracterului menţionat. astfel justificându-se şi dispoziţia potrivit căreia această diurnă se stabileşte în raport cu zilele calendaristice şi nu cu cel al zilelor lucrătoare. Întrucât diurna de delegare e menită să acopere cheltuieli făcute de salariat. cheltuielile de cazare se compensează prin plata.Prin caracterul compensatoriu al diurnei de delegare se înţelege modalitatea prin care se acoperă cheltuielile personale suplimentare şi nu se retribuie vreun efort suplimentar depus de angajat. pentru fiecare noapte.2 din Codul Muncii. sate de vacanţe. spaţii de campare organizate în gospodăriile populaţiei destinate prin construcţie cazării. Salariul i se cuvine drept plată a muncii ce o prestează în delegare. diurna de delegare nu este impozabilă. se decontează numai 50% din tariful de cazare perceput.4. La stabilirea cheltuielilor de cazare care se decontează se iau în considerare taxa de parcare hotelieră. conform art. în cazul în care unitatea nu dispune de o astfel de cameră. 42. campinguri. Dreptul la salariu în timpul delegării Concomitent cu drepturile specifice delegării. alin.3. 3. a sumei de 30 lei. b) în situaţii în care cazarea s-a făcut într-o structură de primire turistică de confort superior celei de 3 stele sau flori.4. vile. În structurile de primire turistice se includ: hoteluri. Datorită aceluiaşi caracter diurna de delegare nu intră în calculul câştigului mediu. bungalouri. pentru o cameră cu două paturi. În sfârşit. cabane. pe drept cuvânt ea nu poate fi considerată un câştig şi ca atare inclusă în câştigul mediu. pentru o cameră cu pat individual sau. În situaţia în care personalul aflat în delegare nu se cazează în condiţiile prevăzute mai sus (punctele a şi b). pensiuni. pe baza documentelor justificative. după cum urmează: a) în cazul cazării în structurile de primire turistice. 3.

4.Persoanei detaşate în afara localităţii în care îşi are locul permanent de muncă i se asigură. e) cu mijloace de transport auto ale unităţilor. Funcţionarului public detaşat. prin grija unităţii la care este detaşată. până la asigurarea cazării în condiţiile paragrafului de mai sus. pe orice distanţă. şi după tariful clasei I. în interesul autorităţii. se decontează şi contravaloarea acestuia. delegat sau detaşat de conducerea acestora să îndeplinească anumite sarcini de serviciu în localităţi situate la distanţe mai mari de 5 km de localitatea în care îşi are locul permanent de muncă. Rambursarea cheltuielilor de transport Personalul autorităţilor şi instituţiilor publice. precum şi persoanei cu funcţie de conducere asimilată. care se deplasează în interesul serviciului în alte localităţi din ţară. dacă acestea au asemenea posibilităţi. clasa economică. d) cu mijloace de transport auto şi transport în comun. De aceleaşi prevederi beneficiază şi personalul ce le asigură protecţia nemijlocită acestora. b) cu orice fel de tren. Persoanei care ocupă o funcţie de demnitate publică. cheltuielile de cazare în structurile de primire turistice nu se decontează. pe distanţe mai mari de 300 km. instituţiei publice sau unităţii aflate în subordinea. 1860/2006. după tariful clasei a II-a. pe timpul cât este trimisă în delegare sau detaşare în localitatea de domiciliu. după tarifele stabilite pentru aceste mijloace.5. 3. unei funcţii de demnitate publică din cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice. 26 din Hotărârea Guvernului nr. în limita tarifelor legale. stabilite potrivit legii. 33 . are dreptul la decontarea cheltuielilor de transport dus-întors. În aceste situaţii. În situaţia în care în costul cazării este inclus şi micul dejun. coordonarea sau sub autoritatea acestora. c) cu navele de călători. în condiţiile legii. Persoana care are locul permanent de muncă în altă localitate decât aceea în care îşi are domiciliul nu beneficiază. după cum urmează: a) cu avionul. Acestei persoane i se decontează numai cheltuielile de transport. pe baza documentelor justificative. i se decontează cheltuielile pentru cazare. după tariful clasei I. fără a li se aplica prevederile art. cu încadrarea în consumurile lunare de combustibil. în altă localitate decât cea de domiciliu i se poate deconta chiria plătită pe baza unui contract de închiriere încheiat în condiţiile legii. de indemnizaţie de delegare sau de detaşare şi de cheltuieli de cazare. cazarea gratuită în clădiri ori în spaţii închiriate de aceasta. Suma în limita căreia se compensează chiria nu va putea depăşi cheltuiala cu cazarea în condiţiile prevederilor de la punctul a). pe distanţe de până la 300 km.

Se decontează drept cheltuieli de transport şi: 34 .5 litri carburant la 100 km parcurşi pe distanţa cea mai scurtă. Decontarea cheltuielilor pentru utilizarea vagonului de dormit este permisă numai în cazul călătoriilor efectuate pe timp de noapte. În cazul în care condiţiile de transport permit ca persoana aflată în delegare sau detaşare să se înapoieze zilnic în localitatea de domiciliu. costul suplimentelor de viteză. ordonatorul de credite poate aproba decontarea cheltuielilor zilnice de transport sau costul unui abonament de transport.5 litri carburant la 100 km parcurşi pe distanţa cea mai scurtă. în condiţiile legii.f) cu autoturismul proprietate personală. 17 al Hotărârii Guvernului nr. De aceleaşi drepturi şi condiţii beneficiază şi persoana cu funcţie de conducere. posesorul autoturismului va primi contravaloarea a 7. atât pentru posesorul autoturismului. În cazul în care deplasarea se efectuează cu autoturismul proprietate personală. (1) şi (2) din cadrul art. cât şi pentru persoanele din cadrul aceleiaşi autorităţi sau instituţii publice care se deplasează împreună cu acesta. persoanele prevăzute la alin. coordonarea sau sub autoritatea acestora. precum şi comisioanele percepute de agenţiile de voiaj intră în cheltuielile de transport care se decontează. director general. pe distanţe de peste 300 km şi cu aprobarea prealabilă a conducătorului unităţii. persoana care îndeplineşte funcţia de secretar general. indiferent de distanţa şi de mijlocul de transport folosit. primesc contravaloarea a 7. director şi adjunct al acestora. Are dreptul la decontarea cheltuielilor de transport pe calea ferată după tariful clasei I. care se deplasează. atât pentru aparatul propriu. în interesul serviciului. În această situaţie nu se acordă indemnizaţia zilnică de delegare sau de detaşare. 1860/2006. asimilată. după terminarea programului de lucru. stabilite de ordonatorii principali de credite ai autorităţilor şi instituţiilor publice. indiferent de distanţă. cât şi pentru unităţile aflate în subordinea. În acest caz. în alte localităţi din ţară. pe orice fel de tren. Persoanei care ocupă o funcţie de demnitate publică. Deplasarea cu autoturismul proprietate personală se poate face numai cu aprobarea prealabilă a ordonatorului de credite. secretar general adjunct. Costul tichetelor pentru rezervarea locurilor. din localitatea unde este trimisă în delegare sau detaşare. precum şi cea care îndeplineşte altă funcţie similară din punctul de vedere al salarizării şi al atribuţiilor care îi revin. dacă cheltuielile astfel efectuate sunt mai mici decât cele pentru plata indemnizaţiei zilnice de delegare sau de detaşare şi a cazării şi dacă prin aceasta nu se afectează bunul mers al activităţii la locul delegării sau detaşării. unei funcţii de demnitate publică. i se decontează cheltuielile de transport.

transportul gratuit în interesul serviciului. cu mijloacele de transport în comun. în cazul în care acestea sunt situate în altă localitate. telegrame. coordonarea sau sub autoritatea acestora. aerogară. pe distanţa dintre locul de cazare şi locul delegării sau detaşării. pe distanţa dintre gară. din localitatea unde se află în delegare sau detaşare. f) taxele de aeroport. Nu se admit la decontare: a) taxele percepute suplimentar pentru bagajele personale. e-mail. instituţiilor publice. încadrat pe funcţii pentru care. de către unitate. b) cheltuielile de transport ale persoanei care are asigurat. d) cheltuielile de transport. precum şi unităţilor aflate în subordinea. b) persoana întrerupe delegarea sau detaşarea şi se înapoiază în localitatea locului ei de muncă obişnuit. Cheltuielile de transport se decontează şi în următoarele cazuri: a) persoana este chemată. aerian şi naval. prevăzute de dispoziţiile legale în vigoare. gară. c) cheltuielile efectuate cu mijloacele de transport în comun. autogară sau port. în cazul în care salariatul întrerupe timpul aferent delegării sau detaşării din cauza unor interese personale. e) taxele de traversare cu bacul. acestea pot fi reconstituite în condiţiile reglementărilor în vigoare. c) cheltuielile de transport pentru înapoiere. g) alte taxe privind circulaţia pe drumurile publice. din cauza incapacităţii temporare de muncă.a) cheltuielile pentru transportul efectuat cu mijloacele de transport în comun la şi de la aeroport. Decontarea cheltuielilor de transport în şi din localitatea de delegare sau de detaşare se face numai pe baza legitimaţiilor de călătorie plătite în numerar. În cazul pierderii legitimaţiilor de călătorie. în cazul în care persoana. după terminarea delegării sau detaşării. pentru reţinerea locurilor în mijlocul de transport rutier. Cheltuielile de transport se decontează pe bază de documente justificative. prin fişa postului. gară. cum ar fi: convorbiri telefonice. autogară sau port şi locul delegării sau detaşării ori locul de cazare. Personalul autorităţilor. fax. înainte de terminarea misiunii. feroviar. d) taxele pentru trecerea podurilor. b) cheltuielile de transport efectuate în localitatea unde se execută delegarea sau detaşarea. dovedită cu certificat medical. dus-întors. autogară sau port. are 35 . a rămas să-şi efectueze concediul de odihnă sau datorită altor cauze de ordin personal. Se admit la decontare şi taxele suplimentare percepute de agenţiile de voiaj sau de alte unităţi.

stabilite sarcini care necesită deplasări frecvente cu mijloace de transport în comun. Decontarea cheltuielilor de transport efectuate pe bază de abonament se poate face numai cu aprobarea şi pe răspunderea conducătorului unităţii din care face parte persoana şi a conducătorului compartimentului financiar-contabil al acesteia şi numai în cazul când din calcul rezultă că acest sistem este mai economic decât utilizarea biletelor de călătorie individuale.1. cât şi pentru unităţile aflate în subordinea. să fie prezent la serviciu în cadrul programului ce i s-a fixat şi să folosească integral timpul său de lucru. inclusiv cu metroul. să aibă o conduită corespunzătoare la locul de muncă. îi este subordonat numai acestei fiind îndatorat să execute şi în acest timp toate indicaţiile primite de la şefii săi în legătură cu munca şi în general. în care trebuie să se specifice mijloacele de transport utilizate şi cheltuielile efectuate. angajatul este obligat să respecte disciplina muncii şi în cadrul unităţii la care lucrează pe timpul delegării. deci să respecte disciplina muncii din unitatea al cărei salariat este. pe baza unei note justificative aprobate de ordonatorul de credite sau de o altă persoană desemnată de către acesta. Acest lucru rămâne valabil şi în caz de delegare la o altă unitate în sensul că şi în acest caz conducerea muncii angajatului este asigurată prin indicaţiile ce i se dau de către şefii săi din unitatea care l-a delegat. În timpul delegării. 3. 3. 36 .5. însoţită de actele doveditoare. angajatul. toate obligaţiile sale de muncă. Efectele delegării. în cazul metroului. 1860/2006 (paragraful de mai sus) se efectuează de regulă lunar. păstrând raportul de muncă numai cu unitatea care l-a delegat. are dreptul la decontarea cheltuielilor de transport efectuate pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu în cadrul localităţii în care îşi desfăşoară activitatea. Funcţiile cu sarcini ce impun deplasarea frecventă în interesul serviciului în cadrul localităţii se stabilesc de către ordonatorii principali de credite bugetare atât pentru aparatul propriu. să respecte normele tehnice şi de protecţia muncii. 36 din H.G. sau. nu şi pentru deplasările personalului de la domiciliu la locul de muncă şi de la locul de muncă la domiciliu.5. Decontarea cheltuielilor de transport efectuate în cadrul localităţii se face în limita sumelor aprobate prin bugetul anual pentru fiecare autoritate şi instituţie publică. de o declaraţie pe propria răspundere. Decontarea cheltuielilor de transport menţionate la art. coordonarea sau sub autoritatea acestora. Raportul juridic de muncă în cazul delegării. Fireşte că într-o atare situaţie. Decontarea cheltuielilor pentru transportul efectuat în condiţiile prezentului capitol este permisă numai pentru transportul în interesul serviciului.

5. potrivit legii. Dacă în timpul delegării salariatul comite o abatere disciplinară. Articolul 263 alin. 3.3. Răspunderea disciplinară a angajatului delegat Delegarea presupune schimbarea temporară a locului de muncă prevăzut pe durata stabilită în dispoziţia dată în acest scop de conducerea unităţii. În ceea ce priveşte cercetarea faptei comise. Răspunderea patrimonială a angajatului delegat În cazul în care fapta comisă în timpul şi în legătură cu îndeplinirea lucrărilor pentru care s-a dispus delegare. angajatului delegat a produs un prejudiciu unităţii la care a fost delegat. în general. după părerea noastră. regulamentul intern. unitatea de care aparţine persoana în cauză va fi obligată la repararea acestuia în conformitate cu prevederile articolului 1349 alin. În sprijinul acestor afirmaţii vine articolul 263 Codul muncii care în alin.Numai că. stipulează că „angajatorul dispune de prerogativă disciplinară. astfel: „faptă în legătură cu munca.2. 1. gradul sau treapta profesională şi salariul pe care le are potrivit contractului de muncă şi calitatea de salariat al unităţii care dispune delegarea pe timpul cât durează această măsură. salariatul delegat trebuie să ţină seama şi de regulile stabilite prin regulamentul de ordine interioară al unităţii la care este delegat fără ca prin aceasta să se stabilească un raport juridic de muncă între persoana delegată şi această unitate. şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat. în Cod se prevede expres prin articolul 267 alin. Pentru a-şi putea îndeplini lucrările.5. nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile”. în raporturi juridice cu unitatea la care îşi îndeplineşte însărcinările primite. 3 din Codul muncii 37 . unitatea care a delegat va recupera paguba suferită de la salariatul vinovat de producerea ei prin emiterea unei decizii de imputare potrivit articolului 269 alin. ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici”. cercetarea faptei comise şi aplicarea sancţiunii vor fi dispuse de conducătorul unităţii care a dispus delegarea. angajatul are obligaţia de a desfăşura activitatea conform instrucţiunilor date de această unitate referitoare la îndeplinirea lucrărilor prevăzute în ordinul de delegare. Păstrându-şi funcţia. 2 din Codul muncii defineşte noţiunea de „abatere disciplinară”. 3. 3 din Codul Civil. prin care acesta a încălcat normele legale. La rândul ei. având dreptul de a aplica.1 că: „sub sancţiunea nulităţii absolute. sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară”.. aceste obligaţii îi revin tot în temeiul contractului de muncă încheiat cu unitatea care l-a trimis în delegaţie. angajatul neintrând.. contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil. nici o măsură .

angajatul nu va putea fi obligat să repare prejudiciul cauzat. de către unitatea care plăteşte salariul angajatului delegat. potrivit normelor Codului muncii. cealaltă unitate să recupereze paguba de la angajatul ei. Încetarea delegării Delegarea poate înceta de drept prin expirarea termenului pentru care a fost dispusă (cazul obişnuit de încetare). precum şi prin încetarea. 1 din Codul muncii prevede că „salariaţii răspund patrimonial. pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca sa”. vor fi aplicate dispoziţiile prevăzute în articolele 1349 din Codul Civil privitoare la răspunderea delictuală. Soluţia pe care o preconizăm va avea drept urmare faptul că în toate cazurile dispoziţia de reţinere sau acţiunea în daune se va emite. căci ar fi trebuit să se considere că angajatul are raporturi de muncă nu cu unitatea care l-a delegat ci cu unitatea unde a fost delegat.6. Aşadar. unităţii la care s-a efectuat delegarea nu-i revin atribuţii pe linie disciplinară. Din această cauză. Astfel art. Aşadar unitatea la care angajatul a fost trimis îndeplineşte şi ea unele atribuţii privitor la angajatul delegat. în timpul delegării. urmând ca după dezdăunarea unităţii păgubite. dar nu în aceeaşi calitate pe care o are unitatea care deleagă. sintetizând cele prezentate în cadrul răspunderii patrimoniale vom avea două situaţii: a) dacă delegarea s-a făcut pe baza înţelegerii intervenite între cele două unităţii. în orice mod a contractului de muncă a celui delegat 38 . 270 alin. angajatul îşi desfăşoară munca şi sub îndrumarea unităţii la care a fost delegat. Unele precizări referitoare la situaţia juridică a angajatului delegat trebuie făcute în ceea ce priveşte acele cazuri speciale în care. unitatea păgubită neavând altă posibilitate decât să-şi adreseze pretenţiile de daune celeilalte unităţi. care a dispus detaşarea. 3. fără ca să fie necesară vreo înţelegere între cele două unităţi. Este posibil ca salariatul aflat în delegaţie să producă un prejudiciu unităţii la care a fost trimis. ori de la cei care în numele acestei conduceri îndrumă şi supraveghează activitatea lui.1 şi 2 din Codul Civil. printr-o faptă ce nu are legătură cu munca sa. ceea ce nu corespunde situaţiei reale. b) când însă delegarea la altă unitate se face în exercitarea unor atribuţii prevăzute de lege.: „angajatorul care a plătit despăgubirea îşi va recupera suma aferentă de la salariatul vinovat de producerea pagubei”. în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale. Fireşte că în asemenea cazuri angajatul va fi dator să respecte toate indicaţiile ori dispoziţiile legale primite în legătură cu munca lui de la conducerea unităţii la care a fost delegat. în această situaţie urmând să răspundă direct faţă de unitatea păgubită în temeiul prevederilor 1349 alin. respectiv intenta.

Cum în toate cazurile delegarea constituie o obligaţie pentru angajatul în cauză şi nu un drept al lui. nici delegarea nu mai poate să continue) sau prin revocarea măsurii de către acela care angajează.1.(caz în care. perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea. oricare ar fi motivele ce ar determina revocarea. consideraţiile şi distincţiile făcute mai jos privitor la litigiile legate de detaşarea angajaţilor. referitor la revocarea delegării (rechemarea angajatului delegat). În legătură cu cea de-a doua cauză de încetare a delegării. angajatul nu se poate opune revocării delegării. cu acordul ambelor părţi. evident. Dacă însă. desigur că vor fi aplicabile normele privitoare la răspunderea patrimonială . din dispoziţia angajatorului. din 6 în 6 luni”. după caz. în alineatul următor precizându-se că „în mod excepţional. cel de 60 de zile sau de 3 ani. angajatul poate să denunţe el contractul de muncă potrivit articolului 55 lit. sunt valabile. ordinul de delegare fiind deci revocabil în orice moment. Astfel „detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an”. s-ar putea pune întrebarea dacă. în timpul delegării. 45 (1) din Codul Muncii ca fiind „actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă. dar numai cu consimţământul scris al salariatului”. În sfârşit. socotim că. acesta poate să fie oricând rechemat din delegare.c din Codul Muncii. CAPITOLUL 4 MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ PRIN DETAŞARE 4. în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. 39 . competenţa va reveni comisiei pentru soluţionarea litigiilor de muncă. trebuie să precizăm că în ce priveşte raporturile dintre unitate şi delegat. În cazul litigiilor determinate de delegare. procedând astfel. Pentru a încheia mai trebuie să arătăm că. indiferent de consecinţele cărora unitatea s-ar expune. la un alt angajator. în mod corespunzător. prin detaşare se poate modifica şi felul muncii. în ce priveşte eventualele litigii de muncă ce se pot naşte în legătură cu delegarea. angajatul ar pricinui unităţii un prejudiciu. Articolul următor stabileşte durata pe care poate fi dispusă detaşarea. În mod excepţional. iar termenul de sesizare va fi. Noţiunea detaşării Detaşarea este definită în art.

Cu toate acestea. . Aşadar contractul individual de muncă iniţial încheiat cu unitatea de origine subzistă şi pe perioada detaşării. Natura juridică a detaşării Pentru determinarea naturii juridice a detaşării la o altă unitate situată în aceeaşi sau în altă localitate.cel detaşat face parte pe durata detaşării din colectivul de muncă al unităţii unde s-a detaşat. acesta fiind încadrat într-o funcţie din acea unitate. salarizat de ea şi subordonat conducerii acelei unităţi. fie odată cu felul muncii. delegarea se dispune în scopul îndeplinirii anumitor lucrări în interesul unităţii cu care salariatul se află în raport juridic de muncă şi al cărei conducător l-a delegat. prin detaşare se schimbă acel element al raportului juridic de muncă care este unitatea. pe de altă parte. Cu alte cuvinte. între persoana detaşată şi unitatea la care a fost detaşată se stabilesc anumite raporturi din care rezultă drepturi şi obligaţii pentru ambele părţi. în timp ce prin delegare se schimbă întotdeauna numai locul muncii. Detaşarea nu se dispune în cadrul aceleiaşi unităţi. de la o subunitate la alta. subordonându-se conducerii acesteia. La noul loc de muncă angajatul detaşat este obligat să-şi îndeplinească toate îndatoririle generale şi cele speciale pe care le implică postul pe care îl deţine.detaşarea presupune în toate cazurile trimiterea temporară într-o altă unitate pentru executarea unor sarcini ale acesteia. vechimea în muncă şi sporul pentru aceasta. fie singur. . 40 . trebuie să pornim de la asemănarea şi deosebirea ei faţă de delegarea la o altă unitate. dar numai cu consimţământul scris al salariatului. . cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului. pe de o parte. 4. Acesta este un criteriu principal de delimitare a delegării de detaşare pentru că spre deosebire de detaşare. dreptul la asigurări sociale. Spre deosebire de delegare. fără consimţământul salariatului şi în cazul unor situaţii de forţă majoră. şi felul muncii.2. detaşarea se face întotdeauna în interesul unităţii la care angajatul este trimis.”. care îi poate da toate indicaţiile necesare în legătură cu munca lui. cât şi faţă de transferarea la altă unitate.Din analiza celor două articole prezentate mai sus se desprind elementele specifice detaşării şi anume : . în mod excepţional. Totuşi.. ci pentru a se lua această măsură este necesară solicitarea expresă din partea altei unităţi decât cea la care este angajat salariatul. fără ca aceasta să ducă la încheierea unui alt contract de muncă.. beneficiind de dreptul de a fi remunerat corespunzător cât şi de celelalte drepturi prevăzute de lege. de exemplu.detaşarea poate modifica. în articolul 48 din cod se prevede că „angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii.detaşarea modifică locul muncii prin schimbarea unităţii.

modificată şi completată. 2001.Dreptul muncii. Faţă de unitatea cedentă. Acest contract rămâne în 61 62 A se vedea I. Tufan.Tr. Legea 303/2004 privind statutul magistraţilor. o singură dată62. Lumina Lex. Astfel. . pag. de protecţia specială acordată de lege femeilor şi tinerilor. ca şi în cazul delegării. La emiterea dispoziţiei de detaşare trebuie să se ţină seama. dispoziţia de detaşare se dă în scris.298. 826 din 13 septembrie 2005 63 Al Ţiclea.Ştefănescu –Dreptul muncii. 46 alin. realizată prin detaşare este parţială şi temporară. Detaşarea magistraţilor se poate dispune numai cu acordul scris al acestora.1 prevede că detaşarea are un caracter temporar. ca şi la delegare. Ed. trăsături care deosebesc această instituţie juridică de cea a transferului. 197 41 . În unitatea în care angajatul este detaşat. detaşarea. ci fiind determinată de necesitatea respectării disciplinei financiare la acordarea şi decontarea drepturilor băneşti ale celor detaşaţi. constituie o cesiune parţială şi temporară a contractului de muncă făcută unităţii la care angajatul a fost detaşat şi însoţit de clauza retrocesiunii. cu toate drepturile şi obligaţiile care decurg din această calitate. în sensul concret al termenului. Însă avem câteva trăsături ale detaşării ce o individualizează într-o instituţie distinctă. 2002. nr. Bucureşti.3. publicată în Monitorul Oficial al României . pag. Bucureşti. C. corespunzătoare unui ciclu de învăţământ. reprezintă o dislocare temporară a salariatului în cauză de unitatea care este parte a contractului de muncă63. Detaşarea în posturile didactice poate fi efectuată pe o durată de 1-4 ani. pe o durată cuprinsă între 6 luni şi 3 ani. ea poate fi prelungită pentru o durată de până la 3 ani. putând fi prelungită din 6 în 6 luni. 4. În vigoare sunt dispoziţiile potrivit cărora detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult 1 an. refuzul nejustificat de a o executa putând atrage aplicarea sancţiunilor disciplinare. fiind republicată în Monitorul Oficial nr. Ed. Astfel. detaşarea este urmarea unei dispoziţii obligatorii pentru salariat. Global Lex. Aşadar. acesta dobândeşte calitatea de membru al colectivului de muncă pe întreaga durată a detaşării. cesiunea contractului de muncă.Detaşarea la altă unitate din aceeaşi localitate sau din altă localitate. continuându-şi existenţa. care constituie o cesiune totală şi definitivă. această cesiune determină suspendarea contractului de muncă în principalele sale efecte: prestarea muncii şi plata salariului61.576 din 29 iunie 2004. face ca cel detaşat să-şi menţină calitatea de angajat în unitatea care a dispus detaşarea. Trăsăturile detaşării Multe din trăsăturile caracteristice delegării sunt comune şi detaşării. Totuşi art. inclusiv desfacerea contractului de muncă. fără ca aceasta să constituie o condiţie de valabilitate. Contractul de muncă. Partea I.

Ca şi în cazul delegării. dar este suspendat (ceea ce nu se întâmplă la delegare). 42 . desigur. salariatul detaşat se încadrează în colectivul acesteia într-un post vacant sau al cărui titular lipseşte temporar şi poate fi înlocuit.obşteşti sau personale ale angajaţilor . potrivit legii. în ultimul caz condiţiile menţionate constituind totodată garanţii create în favoarea celor ce muncesc. Spre deosebire de delegare. Prima condiţie generală a detaşării este existenţa unei necesităţi importante pentru unitatea la care urmează a fi trimis salariatul. poate exercita şi o funcţie superioară. cu respectarea condiţiilor prevăzute de lege. caz în care va avea dreptul la salariu corespunzător. condiţiile detaşării pot avea un caracter general (privitor la toate cazurile de detaşare) sau special (referitor numai la anumite cazuri de detaşare).fiinţă. acceptă deci să fie înlocuită de o altă unitate în scopul îndepliniri de către aceasta a sarcinilor proprii. Detaşarea apare ca o măsură (modalitate) de satisfacere a necesităţilor temporare de personal al unităţilor (posturi vacante sau temporar vacante) pe această cale asigurându-li-se condiţii pentru buna desfăşurare a activităţii. în Codul muncii se prevede că în situaţii excepţionale.4. În cadrul ambelor categorii de condiţii urmează a se face o distincţie în raport cu interesele . Condiţiile prealabile detaşării Detaşarea unui angajat se poate face numai în anumite condiţii prevăzute de lege sau care rezultă din prevederile legii. Deoarece detaşarea are ca scop îndeplinirea unei activităţi ori a unor sarcini proprii unităţii cesionare. de natură să justifice această măsură. 4. În cadrul unor relaţii de colaborare. cel cu contract de muncă pe perioadă nedeterminată. dacă cel detaşat consimte. prin detaşare se poate modifica şi felul muncii. Poate fi detaşat numai personal calificat şi de regulă. În legătură cu felul muncii. el face obiectul unei cesiuni temporare şi parţiale între două unităţi. Funcţia încredinţată celui detaşat la unitatea cesionară trebuie să corespundă felului muncii prestate de salariat la unitatea de care acesta aparţine. din care decurg celelalte trăsături definitorii ale sale. prima unitate consimte să cedeze pe o anumită perioadă de timp o parte din drepturile şi atribuţiile ce-i revin din contract. dar numai cu consimţământul scris al salariatului. Această conjugare dintre menţinerea contractului de muncă cu unitatea în care salariatul în cauză este încadrat şi cesiunea lui temporară şi parţială către o altă unitate reprezintă caracteristica esenţială a detaşării.în considerarea cărora ele sunt instituite.

46. 43 . Felul muncii în care urmează să lucreze persoana detaşată trebuie să corespundă celui prevăzut în contractul de muncă. aprecierea îndeplinirii acestor condiţii fiind de competenţa conducerii unităţii. postul pe care-l va îndeplini şi salariul. unitatea şi localitatea în care este detaşată. prilejuite de dislocarea sa din mediul de viaţă obişnuit. în cadrul unităţii la care urmează să se facă detaşarea. constituind documentul necesar pentru stabilirea şi acordarea drepturilor menţionate. pentru identitate de raţiune. în locul diurnei zilnice se plăteşte o indemnizaţie egală cu 50% din salariul de bază zilnic. Această indemnizaţie se acordă numai dacă condiţiile de muncă şi transport nu permit salariatului aflat în detaşare să se înapoieze zilnic în localitatea de unde a fost detaşat. 4.1.5.O altă condiţie generală a detaşării constă în existenţa. O altă condiţie fără de care detaşarea nu poate fi pusă în aplicare este cea privind felul muncii prestate de salariatul detaşat. Această indemnizaţie se acordă proporţional cu numărul de zile ce depăşeşte durata neîntreruptă de 30 de zile. Dispoziţia de detaşare trebuie să fie dată în scris şi să cuprindă următoarele menţiuni: organul emitent. Schimbarea felului muncii poate avea loc în cadrul unei detaşări numai dacă este corespunzătoarer pregătirii profesionale a angajatului în cauză. 4. în caz de detaşare. deşi ocupat. Indemnizaţia de detaşare Pe toată durata detaşării salariatul primeşte o indemnizaţie al cărui rol este de a compensa cheltuielile suplimentare de hrană şi întreţinere. ca şi ordinul de detaşare. titularul să nu poată temporar să presteze munca iar unitatea să aibă obligaţia de a-i păstra postul. Condiţia pentru acordarea indemnizaţiei zilnice sau lunare de detaşare este ca aceasta să se efectueze la o unitate situată la o distanţă mai mare de 10 km de localitatea în care se află sediul unităţii la care angajatul îşi are locul de muncă obişnuit. sa fie în forma scrisă. Deşi dispoziţiile referitoare la condiţia formei scrise prevăd aceasta numai cu privire la delegare. se impune concluzia. ceea ce trebuie consemnat în scris nu e înţelegerea intervenită între cele două unităţi pe baza consimţământului prealabil al angajatului. Precizăm însă că. ca în cazul în care detaşarea depăşeşte 30 de zile consecutive. ci dispoziţia aceluia care angajează adică tocmai ceea ce legea denumeşte „ordin de detaşare”. data la care urmează să se prezinte la noul loc de muncă şi durata detaşării. persoana care urmează a executa detaşarea. în general. În contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anul 2011-2014 s-a prevăzut în art. Drepturile persoanelor detaşate. a unui post vacant sau.5.

3. salariatul are dreptul să se întoarcă la vechiul său loc de muncă şi să se îndrepte împotriva oricărui angajator şi să ceară executarea obligaţiilor neîndeplinite. 47 alin. Aceste dispoziţii se explică prin faptul că. prin 44 . fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea. Asigurarea cazării angajatului detaşat Asigurarea cazării constituie o îndatorire a unităţii în care salariatul este detaşat. pe timpul cât este detaşat în localitatea domiciliului său. nu este impozabilă şi nu se poate urmări. 4. ele vor fi îndeplinite de angajatorul cedent.Indemnizaţia de detaşare se plăteşte lunar şi se calculează la salariul tarifar de încadrare corespunzător programului normal de 8 ore. Efectele naturii juridice a indemnizaţiei astfel cum am determinat-o. angajatul nu beneficiază de indemnizaţia de detaşare.2 Codul muncii care stipulează că „pe durata detaşării. pentru identitate de raţiune. În ce priveşte modalităţile de plată a indemnizaţiei de detaşare în cazul cumulului de funcţii deşi textele în materie nu prevăd nimic. persoana în cauză va beneficia de prevederea expresă a legii şi va primi în continuare salariul anterior. soluţia nu poate fi alta decât în cazul delegării. Angajatorul cedent are obligaţia de a lua toate măsurile pentru ca angajatorul cesionar să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariat. 4. În nici un caz salariul nu poate fi diminuat ca urmare a dispoziţiei unilaterale de detaşare sau a încadrării ulterioare la unitatea cesionară. salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile. drepturile de detaşare cuvenite angajatului încadrat cu mai puţin de o normă se calculează la salariul aferent normei întregi. fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat”.5. considerăm că. Dacă din cauza pierderii capacităţii de muncă în timpul detaşării.2. În situaţia în care între cei doi angajatori există divergenţe. Dacă angajatorul cesionar nu îşi îndeplineşte aceste obligaţii. constau şi aici în faptul că. Salariul în timpul detaşării Această dispoziţie este completată de prevederile art. indemnizaţia de detaşare nu intră în calculul câştigului mediu. angajatul este internat în spital pe această perioadă nu se va mai primi indemnizaţia de detaşare.5. Cazarea poate fi asigurată în baracamente sau clădiri proprii iar când acesta nu este cu putinţă. dacă salariul aferent muncii prestate la locul de muncă unde a avut loc detaşarea este mai mic.

preexistente detaşării. considerăm că aceasta nu mai poate acorda un concediu de odihnă care să depăşească durata detaşării. aceasta nu face decât să respecte voinţa unităţii fiind astfel exclusă. inclusiv în ceea ce priveşte programarea iniţială. Fiind în continuarea serviciului nu se poate aduce nici o atingere drepturilor care în mod firesc decurg din vechimea neîntreruptă în muncă.5. Dacă în timpul detaşării angajatul şi-a pierdut capacitatea de muncă şi este spitalizat. nu afectează nici dreptul la odihnă. În practică se pot ivi cazuri în care durata concediului de care urmează să beneficieze angajatul să depăşească termenul la care expiră detaşarea. Răspunsul.4. neafectând nici unul din drepturi. bineînţeles în măsura în care acordarea acestui concediu. această 45 .încheierea contactului de închiriere a locuinţei cu o unitate specializată (chiria achitându-se de către unitatea la care se efectuează detaşarea). În cazul în care unitatea în care a fost detaşat a fost în imposibilitate de a respecta vechea programare. el beneficiază de cazare şi pe toată perioada spitalizării. potrivit programării iniţial stabilite nu împiedică atingerea scopului detaşării şi în general nu stânjeneşte în mod esenţial interesele unităţii la care a fost detaşat. ceea ce permite angajatului să-şi menţină în continuare suprafaţa locativă. faţă de cele arătate mai sus. În privinţa duratei concediului de care beneficiază angajatul. Dreptul la concediul de odihnă Dreptul la concediul de odihnă al celui detaşat nu poate fi afectat de detaşarea care a avut loc. angajatul aflat în detaşare beneficiază la unitatea la care a fost detaşat de acelaşi regim pe care îl avea la unitatea care-l detaşase. Se pune problema dacă unitatea la care a fost detaşat poate acorda un asemenea concediu fără ca această măsură să fie considerată ca imixtiune în activitatea unităţii de la care a fost detaşat. 4. este după părerea noastră afirmativ. În legătură cu aceasta se pune problema dacă programarea concediului stabilită la începutul anului calendaristic la unitatea de la care a fost detaşat trebuie să fie respectată de către unitatea la care a fost detaşat. Detaşarea ca atare. faţă de natura juridică a detaşării care. În cazul în care acordarea concediului urmează să intervină în baza unei programări a unităţii de la care a fost detaşat. în principiu presupune o continuare a vechiului contract în aceeaşi funcţie. sau decontarea sumelor plătite pentru cazare. prin acordarea concediului la aceeaşi dată de către unitatea la care a fost detaşat. Salariatul va beneficia în continuare în condiţiile determinate la unitatea cu care are încheiat contractul de muncă. fără ca în prealabil să ia acordul unităţii care l-a detaşat. Întru-cât detaşarea înseamnă continuarea aceluiaşi contract de muncă dar cu o altă unitate.

Aşa.5. Avansurile nu pot depăşi totalul drepturilor de delegare sau detaşare cuvenite pe timpul unei luni. unitatea la care este detaşat fiind obligată să acorde angajatului detaşat acelaşi număr de zile de concediu ca şi unitatea de la care a fost detaşat. de exemplu. dreptul la păstrarea suprafeţei locative. Dreptul la păstrarea funcţiei. 46 .la unitatea cesionară unde încadrarea trebuie să se facă în aceeaşi funcţie sau în mod excepţional într-o funcţie similară cu respectarea obligatorie a calificării profesionale a salariatului. Acordarea avansurilor Angajaţii trimişi în delegare sau detaşare au dreptul să primească la plecare un avans care reprezintă sumele cuvenite pentru plata transportului.6. indemnizaţiei zilnice şi cazării. între cele două unităţi va interveni un calcul de decontare a cheltuielilor prilejuite de plata indemnizaţiei de concediu. angajatul să poată presta în continuare funcţia avută şi totodată garanţia acestui drept prin faptul că salariatul ce va fi angajat pe postul celui aflat în detaşare poate fi angajat numai temporar. indiferent dacă angajatul primeşte sau nu concediu de odihnă în perioada detaşării. Suprafaţa locativă alocata angajatului detaşat în altă localitate se păstrează la dispoziţia acestuia pe timpul detaşării. motiv pentru care vom specifica că.5. . Acest drept se transpune în faptul că. În acest caz nu ne mai aflăm în faţa unei simple detaşări. Salariatul are dreptul la decontarea cheltuielilor de transport care se vor face conform Hotărârii Guvernului nr.1860/2006. în cazul în care angajatul primeşte concediul de odihnă şi deci şi indemnizaţia de concediu de la unitatea la care a fost detaşat aceasta de la care a fost detaşat va fi obligată să-i restituie o parte din indemnizaţia proporţională cu timpul prestat de angajat în anul de muncă în curs în cadrul acestei unităţi. ci în faţa unei detaşări însoţite de o transferare temporară. 4. 4. la încetarea detaşării. avansurile pot fi trimise destinatarilor prin poştă. fiind obligată să-l reprimească pe titular la încetarea detaşării. pe perioada detaşării. rezultă că salariatul are dreptul la păstrarea funcţiei într-un dublu sens: .5. Când perioada de delegare sau detaşare depăşeşte o lună.la unitatea cedentă care nu poate încadra o altă persoană pe postul celui detaşat decât în mod temporar. Problema nu se pune însă în acelaşi fel în cazul în care în perioada detaşării angajatul primeşte o funcţie diferită pentru care se cuvine un concediu mai mare sau mai mic decât pentru funcţia pa care o deţine la unitatea de la care a fost detaşat. Decontarea cheltuielilor legate de detaşare şi delegare. rambursarea cheltuielilor de transport Potrivit Codului muncii.durată rămâne de regulă neschimbată.

numerotate în ordine cronologică.6.Se poate ivi situaţia ca un beneficiar de avans. Detaşarea produce efecte asupra contractului de muncă aparţinând salariatului detaşat. se păstrează şi salariul iar dacă pentru noul post este stabilit un salariu mai mare. putem constata în primul rând. totuşi principalele sale efecte sunt suspendate. salariatul îşi păstrează postul avut anterior. Cel care a beneficiat de avans trebuie să-l restituie de îndată urmând ca remiterea către celălalt angajat să se facă numai prin casieria unităţii. iar munca prestată la unitatea la care s-a făcut detaşarea se consideră vechime neîntreruptă în aceeaşi unitate. având obligaţia de a îndeplini toate îndatoririle cu caracter general (comune tuturor salariaţilor). cât şi cele specifice postului şi să respecte disciplina muncii din aceea unitate. În această situaţie legea opreşte cu desăvârşire transmiterea avansurilor de la un angajat la altul.6. pentru rezolvarea unei nevoi a unităţii la care a fost detaşată.1. neputându-i-se modifica unilateral funcţia şi nici micşora salariul şi recunoscându-i-se beneficiul tuturor drepturilor decurgând din vechimea neîntreruptă în muncă (concediul de odihnă). angajatului i se asigură la unitatea la care a fost detaşat regimul pe care îl avea la unitatea care l-a detaşat. 4. Persoana detaşată se încadrează temporar în colectivul de muncă al unităţii în care este detaşată. Pe întreaga perioadă a detaşării. Efectele detaşării 4. Persoana detaşată îşi va îndeplini atribuţiile de serviciu în unitatea şi localitatea prevăzute în dispoziţia de detaşare. Acest decont se depune la contabilitatea unităţii în maximum trei zile de la sosirea angajatului din delegare sau detaşare. Raportul juridic de muncă în cazul detaşării Pornind de la trăsăturile caracteristice ale actului juridic cel examinăm. după încasarea acestuia. adică nu regimul unui nou angajat. fiind deci vorba despre continuarea aceluiaşi contract cu altă unitate. din anumite motive să nu mai poată pleca în delegare sau detaşare şi în locul acestuia să plece un alt angajat. precum şi unele drepturi ce se cuvin în legătură cu detaşarea. că întrucât actul se analizează ca o cesiune de contract. salariatul trebuie să se prezinte la unitatea care l-a detaşat (cedentă) şi să presteze munca în postul pe care l-a deţinut anterior detaşării. va avea dreptul la acesta. Decontarea avansurilor se face pa baza unui „decont de cheltuieli” la care se anexează toate actele justificative ale cheltuielilor. Cu toate acestea. De asemenea. aceasta îi poate dispune persoanei detaşate. diverse sarcini. ci al unui angajat care se află în continuare de serviciu. La încetarea detaşării. acesta menţionându-şi existenţa. Având caracterul unei cesiuni temporare şi parţiale a contractului de muncă. 47 .

În sfârşit. e dator să respecte disciplina muncii din aceea unitate (şi numai din aceea unitate). Răspunderea disciplinară a angajatului detaşat la altă unitate În timpul cât durează detaşarea. 56 lit. 48 . cel în cauză nu este tratat ca un nou angajat ci beneficiază de toate drepturile decurgând din vechimea sa socotită ca neîntreruptă – ca şi cum ar fi lucrat în tot acest timp la una şi aceeaşi unitate. unde îşi prestează munca. din Codul muncii.264 alin. adică a unei retrocesiuni a contractului (dinainte convenite). angajatul. el va răspunde disciplinar faţă de conducerea unităţii la care este detaşat.2.6. c. 4. în caz de abatere de la disciplina muncii. În toată perioada detaşării persoana detaşată va răspunde disciplinar şi material faţă de unitatea în care a fost detaşată. dându-i-se astfel posibilitatea de a-şi relua activitatea. sau ale dreptului civil. faptul că cesiunea are un caracter temporar. adică este făcută pe perioadă determinată.Dacă pe postul său a fost încadrată o altă persoană. d şi e este necesar ca în prealabil. face ca la îndeplinirea termenului stabilit. De aceea. pentru aplicarea sancţiunilor prevăzute de lit. să obţină acordul conducerii unităţii de la care a fost detaşat. după încetarea detaşării şi întoarcerea la vechea unitate. săvârşite în sens invers. această schimbare se va produce – în ce priveşte caracterizarea teoretică – prin efectul unei cesiuni a contractului de muncă. raportul juridic de muncă stabilit cu unitatea la care a fost detaşat nu va fi supus regimului juridic al celor născute din contractele de muncă încheiate pe durată determinată şi pentru acelaşi motiv. Astfel. Însă la fel ca şi în momentul detaşării şi pentru aceleaşi motive. lit. cu clauza reîntoarcerii angajatului la prima unitate. cu contract de muncă pe perioadă determinată. a. acest contract va înceta. în interesul acesteia şi deci sub îndrumarea şi supravegherea ei şi căreia îi este subordonat. ori va putea fi chemat în faţa consiliului de judecată din aceea unitate. prin „Îndrumar” s-a stabilit că unitatea la care a fost detaşat un salariat îi va putea aplica numai sancţiunile prevăzute de art. după cum fapta cauzatoare a prejudiciului are sau nu legătură cu munca pe care o desfăşoară în această unitate. a-k din Codul muncii) se va putea dispune numai de conducerea unităţii care l-a detaşat. raportul juridic de muncă al angajatului cu unitatea la care a fost detaşat să înceteze de drept şi tot astfel să se restabilească în deplinătatea efectelor sale juridice.1. Tocmai de aceea. salariatul în cauză va răspunde faţă de aceasta potrivit normelor dreptului muncii. iar sancţiunea desfacerii disciplinare a contractului de muncă (este valabil şi pentru celelalte cazuri de desfacere prevăzute de art. raportul contractual cu unitatea care îl detaşase. având raportul juridic de muncă cu unitatea la care este încadrat în acel timp. Pentru prejudicii cauzate unităţii la care a fost detaşat.

49 . Constantin Flitan. unele sancţiuni – reducerea salariului cu 5-10%. Totuşi. în notele sale de curs a explicat că unitatea la care este detaşat angajatul poate totuşi să aplice şi sancţiunea disciplinară a desfacerii contractului de muncă. Totodată. rezultă că pentru prejudiciile cauzate în timpul detaşării unităţii la care a fost detaşa. în cadrul unităţii cesionare cel în cauză este subordonat acestei unităţi care exercită puterea disciplinară.Ca urmare a desfăşurării activităţii. căci astfel (presupunând că măsura ar fi aplicată de conducere) ar însemna ca organulul de conducere al unei unităţi să ia dispoziţii pe care ar fi ţinută să le execute o altă unitate şi ca una din unităţi să decidă asupra funcţiei pa care angajatul s-o ocupe la cea de a doua. trebuie precizat însă că. această sancţiune i se va putea aplica angajatului numai pe un termen care să nu depăşească durata detaşării. prevăzute de lege). potrivit Codului muncii. desigur din pricina caracterului temporar a cesiunii în unitatea la care a fost detaşat angajatul. raportul de muncă cu unitatea de la care a fost detaşat. şi că răspunderea patrimonială. Salariatul detaşat răspunde material faţă de unitatea în care este detaşat pentru prejudiciile cauzate în legătură cu prestarea muncii.t angajatul va răspunde patrimonial faţă de acea unitate. 4. Dacă însă. considerarea tocmai a situaţiei speciale în care se găseşte angajatul într-o atare ipoteză va înceta numai raportul de muncă cu unitatea la care a fost detaşat luând fiinţă pe aceeaşi dată cu toate drepturile şi obligaţiile sale. conform prevederilor Codului muncii. în timpul detaşării. şi această unitate poartă răspunderea pentru prejudiciile cauzate celui detaşat. sancţiunea retrogradării din funcţie poate fi aplicată numai cu acordul unităţii care a dispus detaşarea şi tot numai această unitate are dreptul să dispună desfacerea disciplinară a contractului de muncă (ca de altfel şi încetarea raportului de muncă pentru oricare din celelalte motive. pe perioada detaşării. angajatul ar cauza o pagubă unităţii care l-a detaşat. Răspunderea patrimonială a angajatului detaşat la altă unitate În ce priveşte răspunderea patrimonială a angajatului detaşat. pentru daunele produse prin faptele salariatului în legătură cu munca efectuată.3. Referitor la retrogradarea din funcţie. presupune o pagubă cauzată de angajat „în legătură cu munca sa”. va trebui să se facă o distincţie după cum: a) paguba a fost cauzată în legătură cu unele obligaţii izvorâte din contractul de muncă şi care ar subzista faţă de unitatea care l-a detaşat. dar cu aceea precizare esenţială că. din faptul că acesta are principalele drepturi şi obligaţii (printre care în primul rând obligaţia de a presta munca) faţă de unitatea la care a fost detaşat. În mod corespunzător. precum şi faţă de terţi.6. care operează de fapt ca o cauză de încetare a detaşării. sau retrogradarea din funcţie – nu pot depăşi durata detaşării.

Încetarea detaşării Modul obişnuit de încetare a detaşării este expirarea duratei pentru care a fost dispusă. în al treilea caz vor fi aplicabile dispoziţiile dreptului comun. La împlinirea termenului. în funcţia şi cu salariul avut anterior. 50 . Rezilierea contractului de muncă prin acordul părţilor nu este posibilă decât dacă ambele unităţi îşi dau consimţământul. pentru angajat executarea detaşării legal ordonate este obligatorie. Nu este posibilă încetarea contractului de muncă numai prin acordul dintre salariat şi unitatea la care se execută detaşarea. se reia raportul juridic dintre cel detaşat şi unitatea cedentă. de asemenea. adică raportul de muncă dintre angajat şi unitatea la care a fost detaşat. credem. În primul caz. precum şi prin încetarea contractului de muncă. aplicarea în mod corespunzător cele ce am arătat cu privire la răspunderea patrimonială a celui delegat la altă unitate pentru pagubele pe care le-ar pricinui acesteia. iar pe de altă parte. între cele două unităţi a intervenit o convenţie cu fixarea unui anumit termen de care ele sunt ţinute. beneficiind de vechime neîntreruptă în unitate. c) paguba a fost cauzată unităţii care l-a detaşat pe angajat fără legătură cu munca angajatului. nu poate înceta doar prin acordul acestora. cu precizarea că nici chiar detaşarea. 4. angajatul va răspunde patrimonial potrivit legislaţiei muncii direct faţă de unitatea care l-a detaşat. fără asentimentul unităţii de la care a fost detaşat căci.7.b) paguba ar consta în vătămarea unor bunuri ale unităţii care l-a detaşat pe angajat aflate la unitatea unde a fost detaşat ca urmare a raporturilor contractuale existente. în cazul al doilea îşi găsesc. Detaşarea mai poate înceta şi prin revocarea ei de către unitatea care a dispus-o. contractul de muncă nu poate înceta din iniţiativa salariatului decât cu condiţia ca acesta să comunice denunţarea contractului unităţii care la detaşat.

Editura Lumina Lex. numindu-se suspendarea contractului individual de muncă. reglementarea şi trăsăturile suspendării contractului individual de muncă De esenţa contractului de muncă sunt prestaţiile succesive.290 65 Alexandru Athanasiu.1. salariatul este îndreptăţit să solicite instanţei de judecată competente obligarea angajatorului la 64 Dan Ţop.49-54 din Codul muncii (titlul II. dar fără ca acesta să înceteze. suspendarea contractului individual de muncă poate surveni şi datorită culpei angajatorului în cazul anulării concedierii salariatului. ediţia a 2-a. contractul de muncă va fi în situaţie juridică de suspendare.p. Luminiţa Dima. pe când suspendarea presupune neexecutarea muncii de către salariat si neplata salariului de către angajator. Aşadar. Tratat de Dreptul muncii. Editura Bibliotheca. În acest caz. capitolul IV). Totuşi. pe perioada în care contractul a fost desfăcut până la reintegrarea salariatului în muncă. Alexandru Ţiclea. 2006 apud Sanda Ghimpu. p. se pot ivi situaţii în care obiectul contractului nu se poate realiza. Exista o deosebire între suspendarea si încetarea contractului individual de muncă: încetarea contractului individual de muncă presupune desfacerea contractului de muncă.90 51 . Pe durata cât acest contract este în fiinţă pot apărea anumite situaţii care să împiedice realizarea obligaţiilor reciproce ale părţilor64. în cazul în care nu-şi desfăşoară activităţile zilnice pentru cauze neimputabile lui. Târgovişte.CAPITOLUL 5 SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ 5. Situaţii în care nu operează suspendarea65: .situaţia în care angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţia de plată a salariului. Reglementarea instituţiei suspendării reprezintă o modalitate de protecţie a salariatului faţă de concediere. Noţiunea. care se realizează în timp. Aşadar. Dreptul muncii. Suspendarea contractului individual de muncă este reglementată de art. cu toate că contractul individual de muncă este de executare succesivă. cit. op. Bucureşti 2001.

Prin urmare.înainte ca necesităţile unităţii să impună sau prevederile legale să dispună încetarea contractului de muncă”. Caracterul temporar al suspendării. pe durata suspendării.concediul de odihnă. zile de sărbători legale. Cauza suspendării împiedică în mod direct prestarea muncii şi. 66 Septimiu Panaite. temporar. se fixează o anumită durată determinată (contractul este durata suspendării este prevăzută uneori ca durată minimă (spre exemplu în situaţia durata suspendării poate fi prevăzută de lege ca maximă. cit. de părţi (în cazul concediului medical. pauza de masă. Salariatul nu poate să-şi înceteze activitatea având ca pretext neplata salariului de către angajator. Caracterul parţial al suspendării. eventual sub sancţiunea plăţii de daune cominatorii. durata suspendării poate fi stabilită prin acordul părţilor (în cazul concediului fără în anumite cazuri. în mod indirect. o altă activitate. cauzele care împiedică realizarea obiectului contractului de muncă trebuie să fie temporare şi să înceteze .43 52 ..executarea obligaţiei ce îi revine de a remunera munca prestată de salariat. pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor dacă acestea sunt prevăzute ca atare prin legi speciale. plată pentru motive personale). în caz de forţă majoră). ca regulă. Acestea sunt considerate întreruperi fireşti ale activităţii. . repausul săptămânal.. prin lege. prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne. prin contractul colectiv de muncă aplicabil. Suspendarea contractului individual de muncă beneficiază de anumite trăsături specifice66: I. După cum s-a arătat în literatura de specialitate. II.cazul în care salariatul prestează în beneficiul aceleiaşi unităţi. p. efectele sale principale. durata suspendării nu este fixată de lege şi nici nu poate fi prevăzută suspendat pe durata concediului de maternitate). Durata suspendării contractului individual de muncă variază în raport de natura cauzei care o determină: în unele cazuri. retribuirea acesteia. timpul de odihnă dintre două zile de muncă. În această situaţie are loc o modificare temporară a contractului individual de muncă. deoarece în cadrul contractului individual de muncă apare subordonarea şi astfel salariatul trebuie să se subordoneze angajatorului chiar dacă acesta nu şi-a executat obligaţiile. . destinate refacerii capacităţii de muncă a salariatului. În cazurile de suspendare. arestării preventive a salariatului). contractul de muncă încetează să mai producă. op. în cadrul alternanţei normale a timpului de muncă cu timpul de odihnă.

Partea I.1.2. la art. cu modificarile si completarile aduse de: ORDONANTA nr. ORDONANTA DE URGENTA nr. Legislaţia de la A la Z. Suspendarea contractului individual de muncă de drept Contractul individual de muncă se suspendă de drept în situaţii limitativ prevăzute de actele normative în vigoare.2. pe toată durata mandatului. 5. suspendarea la iniţiativa salariatului. a) Pentru a proteja mama şi copilul. 2007 Publicată în Monitorul Oficial al României. 36 din 14 aprilie 2010. dacă legea nu prevede altfel. 399 din 30 octombrie 2006. în cazul în care salariatul este arestat preventiv. 53 . nr. ORDONANTA nr. Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii67: a) b) c) d) e) f) g) penală. Suspendarea de drept este reglementată în Codul muncii în art. 1 din 12 ianuarie 2006. dintre care 63 de zile concediu pentru sarcină şi 63 de zile concediu pentru lăuzie. 23-25. aceasta beneficiază de un concediu pentru sarcină şi lăuzie pe o perioadă de 126 de zile calendaristice. 158/200568 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate. Editura Tribuna Economică. îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat.5. 67 68 Raluca Vasiliu. de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele. Astfel. forţă majoră. autorizațiile ori concediu de maternitate. ORDONANTA DE URGENTA nr. 50.1074 din 29 noiembrie 2005. Cazuri de suspendare a contractului individual de muncă Neîndeplinirea temporară a executării prestaţiilor de către salariat poate fi generată de diverse motive. suspendarea prin acordul părţilor. carantină. concediu pentru incapacitate temporară de muncă. LEGEA nr. Acest concediu este reglementat de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. ORDONANTA DE URGENTA nr. h) i) în alte cazuri expres prevăzute de lege. legislative ori judecătoreşti. suspendarea la iniţiativa angajatorului. exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive. 117 din 23 decembrie 2010. 35 din 26 iulie 2006. 91 din 22 noiembrie 2006. cazurile de suspendare sunt: a) b) c) d) suspendarea de drept. Bucureşti. în condiţiile Codului de procedură atestările necesare pentru exercitarea profesiei.

Pe durata acestui concediu persoana respectivă beneficiază de indemnizaţie de maternitate. De aceleaşi drepturi se bucură şi următoarele persoane69 : - femeile care au încetat plata contribuţiei de asigurări sociale, în condiţiile prezentei legi, dar care nasc în termen de 9 luni de la data pierderii calităţii de asigurat; - concediile pentru sarcină şi lăuzie se compensează între ele, în funcţie de recomandarea medicului şi de opţiunea persoanei beneficiare, în aşa fel încât durata minimã obligatorie a concediului de lãuzie sã fie de 42 de zile calendaristice. - persoanele cu handicap asigurate, beneficiază, la cerere, de concediu pentru sarcină, începând cu luna a 6-a de sarcină; - în cazul în care copilul se naşte mort sau moare în concediul de lăuzie, indemnizaţia de maternitate se acordă pe toată durata acestuia; - cuantumul brut, lunar al indemnizaţiei de maternitat este de 85% din baza de calcul stabilită conform art. 10 din OUG nr. 158/2005; - indemnizaţia de maternitate se suportă integral din bugetul Fondului naţional unic de asigurãri sociale de sãnãtate. Pe durata concediului de maternitate contractul individual de muncă nu poate fi desfăcut şi pe respectiva funcţie nu poate fi încadrată o altă persoană în mod permanent, ci doar pe o perioadă determinată. Aceste reglementări se aplică şi asupra femeilor care au un contract individual de muncă pe o perioadă determinată. Astfel pe durata concediului de maternitate contractul se suspendă, chiar dacă concediul de maternitate este mai mare decât durata contractului de muncă. Într-un mod separat de concediul de maternitate putem întâlni şi un concediu de risc maternal. Acesta se poate solicita atunci când femeia gravidă desfăşoară activităţi periculoase pentru sarcină sau alăptare, iar angajatorul nu poate să-i modifice locul de desfăşurare a activităţilor sau programul de muncă. Concediul de risc maternal se acordă în condiţiile prevãzute de Ordonanţa de urgenţã a Guvernului nr. 96/200370 privind protecţia maternitãţii la locurile de muncã, aprobatã cu modificãrile şi completãrile ulteriore. Concediul de risc maternal se acordă după cum urmează71: - înainte de data solicitării concediului de maternitate; - după data revenirii din concediul postnatal obligatoriu, în cazul în care salariata care nu solicită concediul şi indemnizaţia pentru creşterea şi îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la 3 ani.
69 70

Vlad Barbu, Cernat Cosmin, Vasile Cătălin Daniel, Gheorghiu Valeria, Ştefania Ivan, op. cit. p. 144 publicată in Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 750 din 27 octombrie 2003, cu modificarile si completarile aduse de: LEGEA nr. 25 din 5 martie 2004; ORDONANTA DE URGENTA nr. 158 din 17 noiembrie 2005. 71 Alexandru Ţiclea, op. cit. p. 503

54

Acest concediu se poate acorda în întregime sau fracţionat, dar pe o perioadă de maxim 120 de zile, de către medicul de familie sau un specialist, care va elibera un certificat în acest sens. Un lucru deosebit de important este acela că, acest concediu nu se poate acorda în mod simultan cu alte concedii, iar angajata va primi o indemnizaţie de 75% din din baza de calcul stabilitã conform prevederilor art. 10 din OUG nr. 158/2005; b) Contractul individual de muncă se suspendă de drept în cazul în care salariatul beneficiază de un concediu pentru incapacitate temporară de muncă. Pierderea temporară a capacităţii de muncă se poate datora unei boli obişnuite sau profesionale, a unui accident (de muncă sau nu). Aşadar, angajatul nu mai poate să presteze activităţile pentru care este plătit independent de voinţa sa şi astfel el nu va mai primi salariul pe durata cât contractul de muncă este suspendat datorită pierderii capacităţii de muncă în mod temporar. Concediul pentru incapacitate temporară de muncă sau altfel spus concediul de boală este reglementat de art. 12-17 din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 158/200572 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate. Durata unui concediu de boală este de cel mult 183 de zile într-un an începând din prima zi de îmbolnăvire; începând cu a 91-a zi, concediul se poate prelungi dacă salariatul nu s-a recuperat, până la 183 de zile, cu aprobarea medicului specialist de la asigurările sociale. Pe durata concediului de boală salariatul va beneficia de o indemnizaţie. Cuantumul indemnizaţiei se determină prin aplicarea unui procent de 75% asupra bazei de calcul. Pentru incapacitatea temporară survenită de la tuberculoză, SIDA, neoplazii, cuantumul indemnizației este de 100% din baza de calcul. Dacă bolnavul nu s-a recuperat pe durata concediului medicul curant are 2 posibilităţi: 1. 2. propune pensionarea de invaliditate (gradul I, II sau III); prelungeşte concediul medical cu maxim încă 90 de zile, în situaţii excepţionale;

Medicul mai poate recomanda reducerea programului salariatului. Dacă incapacitatea temporară de muncă a aparut pe durata concediului de odihnă sau a concediului fără plată, acesta se suspendă. Zilele rămase din concediu se reprogramează, salariatul beneficiind de concediu de boală şi de indemnizaţia aferentă. Concediul pentru incapacitate temporară de muncă este atestat printr-un certificat medical. Pe timpul concediului de boală contractul individual de muncă al salariatului nu poate fi desfăcut.

72

Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.1074 din 29 noiembrie 2005, modificată şi completată prin Ordonanţa Guvernului nr.1/2006 şi Ordonanţa Guvernului nr.35/2006, aprobată prin Legea nr. 399/2006, modificată la rândul ei prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.91/2006 şi Legea nr.97/2007

55

c) contractul individual de muncă se poate suspenda şi datorită carantinei. Pe durata carantinei salariatul beneficiază de o indemnizaţie de carantină în valoare de 75% din baza de calcul stabilită conform art.10 din O.U.G. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate. Această indemnizaţie se acordă salariaţilor cărora li se interzice desfăşurarea activităţilor, datorită unor boli contagioase, pe durata stabilită printr-un certificat eliberat de inspectoratul de sănătate publică. Domeniul este reglementat de art. 18 lit.b din OUG nr. 158/2005. d) În acestă situaţie este vorba de contractele de muncă ale persoanelor alese în funcţii de demnitate publică, în Parlament, Guvern, consilii locale şi judeţene, prefecturi, primării, etc. Perioada în care salariatul îşi desfăşoară activitatea în funcţia publică se consideră vechime în muncă, iar la sfârşitul mandatului, salariatul va primi de la angajator un salariu corespunzător ca şi cum contractul de muncă nu ar fi fost suspendat. Domeniul este reglementat de Legea 96/2006 privind statautul deputaţilor şi al senatorilor, Legea nr. 393/2004 privind statautul aleşilor locali, Legea nr. 188/1999 privind statutul funcţionarilor publici, etc. e) Codul muncii şi Legea nr.54/200373 (Legea sindicatelor) reglementează situaţia salariaţilor care ocupă funcţii salarizate în cadrul sindicatelor. Acestor persoane pe durata îndeplinirii funcţiei respective li se suspendă de drept contractul individual de muncă. Aşadar acestei persoane i se păstrează locul de muncă şi funcţia respectivă, în locul său putând fi angajată o altă persoană, dar pe o durată determinată de timp. f) Forţa majoră reprezintă diferite evenimente care apar, fără a putea fi oprite sau a putea fi previzibile. Cauze de forţă majoră pot fi următoarele situaţii: cutremure, inundaţii, incedii, criză de materii prime, conficte de muncă etc. Forţa majoră trebuie să fie dovedită de persoana care o invocă. În cazul unui conflict de muncă, adică grevă, persoanele care nu participă la conflictul de muncă sunt afectate în mod fortuit de grevă. g) În situaţia arestării preventive a salariatului, contractul individual de muncă este suspendat de drept pe durata arestării, până la încetarea arestării, scoaterea de sub urmărire penală sau clasarea dosarului. Arestarea preventivă este reglementată de Codul de procedură penală, sub forma arestării preventive a inculpatului şi a învinuitului. Durata arestării preventive a inculpatului este de 30 zile şi poate fi prelungită de către instanţa de judecată. În situaţia în care arestarea depăşeşte 30 de zile, angajatorul poate să îl concedieze pe respectivul salariat.
73

Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.73 din 5 februarie 2003

56

În continuare voi arăta o parte dintre aceste situaţii: . Dacă în termen de 6 luni.concediul pentru îngrijirea copilului bolnav de până la 7 ani sau.dacă administratorii au fost desemnaţi de către salariaţii societăţii. se constituie personal de rezervă. autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. i) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele. până la împlinirea vârstei de 18 ani. . . Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului În art. salariatul nu şi-a reînnoit avizele. În acest timp ei primesc o indemnizaţie de până 75% din salariul de bază brut.pe perioada întreruperii colective a lucrului ca urmare a unor temperaturi extreme. contractul individual de muncă se poate suspenda şi din iniţiativa salariatului în următoarele situaţii: . 51 din Codul muncii se arată faptul că. pe durata mandatului. autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. i se cuvin toate drepturile de care a fost privat pe durata suspendării contractului individual de muncă.participarea la grevă. adunarea generală porneşte o acţiune în răspundere.În cazul în care salariatul este nevinovat.exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local.2.concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau. . contractul individual de muncă este suspendat.pe perioada în care asistentul maternal profesionist nu are în plasament sau în încredinţare copii. .pe perioada în care soţul persoanei care îndeplineşte misiune diplomatică permanentă este plecat împreună cu acesta în străinătate. contractul individual de muncă încetează de drept. pe toată durata mandatului. . pentru afecţiuni intercurente. . în cazul copilului cu handicap. . până la împlinirea vârstei de 3 ani.dacă împotriva directorilor. 57 . contractul lor individual de muncă va fi suspendat. .concediul paternal. 5. h) contractul individual de muncă se poate suspenda de drept şi în alte situaţii prevăzute de diferite acte normative. . .muncitorii din porturi care exced numărul de solicitări al operatorilor portuari. în cazul copilului cu handicap.concediul pentru formarea profesională.2.

cu excepţia asistentului maternal profesionist care poate beneficia de aceste drepturi numai pentru copiii sãi. indemnizaţia este în cuantum de 75% din media veniturilor nete realizate pe ultimele 12 luni şi nu poate fi mai micã de 600 lei şi nici mai mare de 3. de 75% din media veniturilor nete realizate pe ultimele 12 luni dar nu poate fi mai micã de 600 lei şi nici mai mare de 1.U. Conform art. Familiei şi Protecţiei Sociale77.U. Pentru copilul cu handicap concediul pentru creşterea copilului se acordã pânã la împlinirea de cãtre acesta a vârstei de 3 ani.(1) din O. cu excepţia copilului cu handicap.U. 111 din 08 decembrie 2010. conform O. 111/2010. 76 Conform art. al cărei cuantum se calculează diferenţiat.200 lei dacă salariatul a optat pentru concediu pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani. înainte de împlinirea de cãtre copil a vârstei de un an.G.400 lei dacă salariatul a optat pentru concediu pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 1 an sau. prin bugetul Ministerului Muncii. indemnizaţia este în cuantum de 75% din media veniturilor nete realizate pe ultimele 12 luni ce nu poate fi mai micã de 600 lei şi nici mai mare de 3. de aceleaşi drepturi beneficiază şi una dintre persoanele care a adoptat copilul. stimulent de inserţie sau alocaţie de stat pentru copii se acordã la cerere.U. La acordarea drepturilor se tine cont de perioada de 12 luni anterioare celei în care.U. nr.G. dupã caz. nr.G.3 din O. cãreia i s-a încredinţat copilul în vederea adopţiei sau care are copilul în plasament ori în plasament în regim de urgenţã. copia actului de identitate al solicitantului şi a certificatului de naştere al copilului pentru care se solicitã dreptul ori. împreună cu indemnizaţia aferentă76 dupã împlinirea de cãtre copil a vârstei de un an. cheltuielile administrative. nr. de livretul de familie.U. nr. drepturile prevãzute de O. nr. nr. 111 din 08 decembrie 2010. 111 din 08 decembrie 2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor 58 . 74 75 Publicată in Monitorul Oficial al României. 77 Art. precum şi cele de transmitere a drepturilor se asigurã din bugetul de stat. nr. au dreptul la un stimulent de inserţie în cuantum lunar de 500 lei pentru perioada rãmasã pânã la împlinirea de cãtre copil a vârstei de 2 ani. 111/2010 reprezentând indemnizaţie. a fost fãcutã încredinţarea ori s-a instituit plasamentul sau tutela. în funcţie de perioada pentru care s-a optat75. precum şi persoana care a fost numitã tutore. s-a aprobat adopţia. 4 din O. persoanele care în perioada în care sunt îndreptãţite sã beneficieze de concediul pentru creşterea copilului până la împlinirea vârstei de 1 an şi indemnizaţia lunarã aferentă obţin venituri supuse impozitului prevãzute la art. stimulent de insertie).Pe timpul concediului pentru creşterea copilului în vârstã de pânã la unu sau doi ani (după cum optează beneficiarul).G.G. Partea I. 23 alin. 830 din 10 decembrie 2010. persoanele care au optat pentru acordarea concediului pentru creşterea copilului până la împlinirea vârstei de 1 an şi indemnizaţia lunarã aferentă. au dreptul la concediu fãrã platã pentru creşterea copilului pânã la vârsta de 2 ani. 2 alin. însoţitã în mod obligatoriu de: a. 111/201074 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor. dupã caz. persoana beneficiară are următoarele drepturi: indemnizaţie lunarã.G. fondurile necesare plãţii acestor drepturi (indemnizatie crestere copil. 2 şi 3 din O.400 lei. 2 alin.

cel puţin o lunã din perioada totalã a concediului de creştere a în situaţia în care persoana prevãzutã la lit. 571/2003 privind Codul fiscal. în cazul copilului cu handicap. dovada eliberatã de angajator sau organele competente privind veniturile realizate. dreptul la concediul pentru creşterea copilului. pentru situaţiile în care copilul este adoptat. celãlalt pãrinte nu poate beneficia de dreptul la concediu în locul acesteia. nr. concediul care îi revine. b. dat în încredinţare sau în actele doveditoare care sã ateste îndeplinirea perioadelor prevãzute de art.U. începând cu ianuarie 2012. asupra drepturilor prevãzute mai sus nu se datoreazã impozit şi nici contribuţiile sociale obligatorii stabilite de lege. dupã cum urmeazã: a. angajatorul are obligaţia de a aproba concediul pentru creşterea copilului. perioada concediului pentru creşterea copilului constituie vechime în muncã şi în serviciu. au realizat timp de 12 luni venituri din salarii. care se are în vedere la stabilirea drepturilor ce se acordã în raport cu aceasta.în ultimul an anterior datei naşterii copilului.” 59 .. denumite în continuare venituri supuse impozitului. dovada privind suspendarea activitãţii pentru perioada în care se solicitã concediul pentru orice alte documente care sã ateste îndeplinirea condiţiilor de eligibilitate. e.. venituri din activitãţi independente. a) nu solicitã dreptul la copilului este alocatã uneia dintre persoanele care nu a solicitat acest drept. - actele doveditoare privind calitatea solicitantului şi relaţia acestuia cu copilul/copiii pentru care solicitã dreptul.. se acordã beneficiarilor. Este interzis angajatorului sã dispunã încetarea raporturilor de muncã sau de serviciu în cazul: a) salariatei/salariatului care se aflã. plasament. precum şi părinţii copilului cu handicap care au dreptul la un concediu de creştere până la împlinirea vârstei de 3 ani. c. în situaţia în care ambele persoane din familia respectivã îndeplinesc condiţiile de acordare a acestuia. de indemnizaţia lunarã şi stimulentul de inserţie prevãzute de prezenta ordonanţã de urgenţã beneficiazã. opţional. dupã caz. f.. cu modificãrile şi completãrile ulterioare. creşterea copilului. pe bazã netransferabilã..G. “. în concediu pentru creşterea copilului în vârstã de pânã la un an sau de pânã la 2 ani. venituri din activitãţi agricole supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 2 din O. respectiv 3 ani. dacã au optat pentru concediu pentru creşterea copilului în vârstã de pânã la un an. d. 78 111/201178.b. oricare dintre pãrinţii fireşti ai copilului.

158/200579. Partea I. LEGEA nr.b) salariatei/salariatului care se aflã în plata stimulentului de inserţie. dacã solicitantul îndeplineşte condiţiile de stagiu de cotizare80.indemnizaţie pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstã de pânã la 7 ani.cuantumul brut lunar al indemnizaţiei pentru îngrijirea copilului bolnav este de 85% din baza de calcul stabilitã conform art. persoana în cauză are următoarele drepturi: .de indemnizaţia pentru îngrijirea copilului bolnav. 158 din 17 noiembrie 2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate prevede că stagiul minim de cotizare pentru acordarea indemnizaţiei “este de o lunã realizatã în ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acordã concediul medical. 10 din O. 91 din 22 noiembrie 2006. 399 din 30 octombrie 2006. 35 din 26 iulie 2006. unul dintre pãrinţi. pentru afecţiunile intercurente. Această interdicţie se extinde.indemnizaţia se suportã integral din bugetul Fondului naţional unic de asigurãri sociale de sãnãtate. dacã îndeplineşte condiţiile cerute de prezenta ordonanţã de urgenţã pentru acordarea acestora.U. . cu aprobarea medicului expert al asigurãrilor sociale. 117 din 23 decembrie 2010. . iar dupã depãşirea termenului de 90 de zile. este supus unor intervenţii chirurgicale. o singurã datã.durata de acordare a indemnizaţiei pentru îngrijirea copilului bolnav este de maximum 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil. ORDONANTA nr. a adoptat. 1 din 12 ianuarie 2006. cãruia i s-au încredinţat copii în vederea adopţiei sau i-au fost daţi în plasament. în condiţiile legii. 158/2005. pânã la împlinirea vârstei de 18 ani. cu modificarile si completarile aduse de: ORDONANTA nr.G. cu excepţia situaţiilor în care copilul este diagnosticat cu boli infectocontagioase. 1074 din 29 noiembrie 2005. 79 Publicată în Monitorul Oficial al României. . nr.G. 80 Art. .7 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. ORDONANTA DE URGENTA nr.indemnizaţia pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstã de pânã la 7 ani sau a copilului cu handicap cu afecţiuni intercurente pânã la împlinirea vârstei de 18 ani se acordã pe baza certificatului de concediu medical eliberat de medicul de familie şi a certificatului pentru persoanele cu handicap. Pe timpul concediului de îngrijire a copilului. durata concediului medical în aceste cazuri va fi stabilitã de medicul curant. ORDONANTA DE URGENTA nr. şi asiguratul care. ORDONANTA DE URGENTA nr. emis în condiţiile legii. neoplazii.U. a fost numit tutore. este imobilizat în aparat gipsat. iar în cazul copilului cu handicap. nr. nr. de cãtre medicul specialist. opţional. dupã caz.” 60 . Beneficiazã de aceleaşi drepturi. în condiţiile legii. 36 din 14 aprilie 2010. . beneficiază. cu pânã la 6 luni dupã revenirea definitivã a salariatei/salariatului în unitate şi nu se aplicã în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizãrii judiciare sau a falimentului angajatorului. conform O.

va fi fără plată. Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului se face în următoarele situaţii: 1. Concediul poate avea o durată de 5 zile şi dacă tatăl a absolvit un curs de puericultură82 se poate întinde pe o perioadă de 15 zile lucrătoare. iar angajatorul nu îl mai plăteşte. În cazul participării la grevă. ori copilul este adoptat. nr. iar acesta nu permite cumulul de funcţii contractul său de muncă va fi suspendat şi la terminarea mandatului îşi va relua activitatea. dar salariaţii vor beneficia de toate drepturile. numai dacă lipsa salariatului de la locul de muncă ar aduce prejudicii grave societăţii.Concediul paternal este reglementat de Legea nr. Acest concediu se poate lua la cererea angajatului în primele 8 săptămâni după naşterea copilului.3. contractul de muncă este suspendat. şi în contractul colectiv de muncă. contractul de muncă va fi suspendat. 210/199981 şi prevede faptul că. Totuşi salariatul primeşte o indemnizaţie de asigurări sociale. Tatăl beneficiază de acest concediu pentru a participa efectiv la creşterea copilului. excepţie făcând cele salariale şi sporurile. În situaţia în care este solicitat de salariat. Acesta este reglementat în Codul muncii în cadrul art. tatăl copilului poate beneficia de concediu paternal indiferent dacă este din căsătorie sau nu. Partea I. 654 din 31 decembrie 1999 Puericultura este acea ramură a medicinii care studiază metodele şi mijloacele asigurării unei creşteri şi dezvoltări armonioase a copiilor până la 3-4 ani 61 . Atunci când salariatului ocupă o funcţie electivă. 5.2. Acest concediu poate fi cu plată sau fără plată. Angajatorul poate să nu aprobe concediul de pregătire profesională. cu acordul sindicatelor sau a reprezentaţilor salariaţilor. contractul individual de muncă este suspendat. 81 82 Publicată în Monitorul Oficial al României. pe durata cercetării disciplinare prealabile. având ca document justificativ certificatul de naştere de unde reiese calitatea de tată a angajatului. Concediul pentru formarea profesională a salariatului se ia la cererea acestuia. Pe toată durata concediului. deoarece angajatul nu mai prestează servicii. Pe durata concediului. 149-153.

structurale sau similare. cu excepţia avertismentului. pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor. o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului. salariatul isi reia activitatea anterioara si i se plateste. coautor. 1. pe durata cercetării prelabile angajatorul poate suspenda contractul de muncă al salariatului. Ştim faptul că. 2. Totuşi suspendarea contractului pe durata cercetării prealabile este limitată. După terminarea cercetării prealabile în funcţie de rezultatele ei. incompatibile cu funcţia deţinută. Problema dacă fapta este sau nu incompatibilă cu acea funcţie se rezolvă de la caz la caz în raport cu atribuţiile de serviciu şi răspunderea ce revine celui în cauză. Aşadar. in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale. iar în cazul în care se va dovedi nevinovăţia lui. nicio sancţiune disciplinară nu se poate lua fără o cercetare disciplinară prealabilă. autorizaţiilor sau muncă pentru motive economice. atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor. 3. 4. fără a fi un abuz. 3. op. modalităţi83: angajatorul a formulat pângere penală împotriva salariatului pentru o faptă incompatibilă cu funcţia deţinută. 5. Suspendarea va fi în vigoare până la rămânerea definitivă a hotărârii de condamnare sau până la achitare. salariatul poate fi concediat disciplinar sau poate fi găsit nevinovat. în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii. indiferent dacă această faptă a fost săvârşită ca autor. instigator sau complice. Pe durata suspendării contractului de muncă salariatul nu îşi va primi drepturile salariale. până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti. p. În această situaţie suspendarea contractului de muncă nu este limitată şi va dura până la rezolvarea problemelor economice sau tehnologice ale angajatorului. acesta va primi toate drepturile salariale de care a fost privat pe durata suspendării contractului de muncă. tehnologice. cit. În această situaţie contractul individual de muncă este suspendat prin prisma a două 83 Alexandru Ţiclea.517 62 . în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale. Daca se constata nevinovatia celui in cauza. salariatul a fost trimis în judecată pentru o astfel de faptă independent de plângerea angajatorului.2. fără încetarea raporului de pe durata detaşării.

Pe durata detaşării. pot oricând. părţile contractului de muncă. acordul organizaţiei sindicale din care face parte salariatul sau în cazul în care absenţa salariatului la locul de muncă ar aduce prejudicii grave angajatorului. 84 Dan Ţop. structurale sau similare. pe parcursul executării contractului să-l suspende84. p. dupa caz. deoarece salariatul prestează activităţi la unitatea unde a fost detaşat. pe durata suspendării. pentru motive economice. platita din fondul de salarii. suspendarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor se poate realiza în următoarele situaţii: a) concediul fără plată pentru studii.4.2. cit. Angajatorul poate să aprobe cererea sau poate să nu o aprobe.Pe durata reducerii si/sau a intreruperii temporare a activitatii. cu exceptia situatiilor prevazute la art. pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului. 5. Deasemenea. 4. angajatorul şi salariatul. În baza principiului libertăţii de voinţă. Suspendarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor Suspendarea contractului individual de muncă se poate realiza şi prin acordul părţilor. În ceea ce priveşte concediul fără plată pentru studii. angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana.234 63 . pe perioade care depasesc 30 de zile lucratoare. (3) din Codul muncii când. acordarea acestuia reprezintă acordul de voinţă al celor două părţi ale contractului individual de muncă. Aşadar. tehnologice. op. contractul de muncă cu prima unitate va fi suspendat. Asfel angajatul lansează oferta. ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat. angajatul nu îşi pierde calitatea de salariat. beneficiaza de o indemnizatie. Totuşi unitatea cedentă rămâne în continuare subiect al raportului de muncă. dar cu îndeplinirea următoarelor condiţii: să aibă acordul salaiatului. care nu mai desfasoara activitate. Pe durata suspendării. în cazul reducerii temporare a activitatii. cu reducerea corespunzatoare a salariului. 52 alin.. dupa consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor. durata şi denumirea instituţiei în cadrul căreia angajatul se pregăteşte. Cererea de concediu fără plată tebuie înaintată angajatorului cu cel puţin o lună înaintea începerii stagiului de pregătire şi în cadrul ei trebuie menţionat domeniul pregătirii. contractul individual de muncă este privat de principalele sale efecte: prestţia muncii şi plata salariului. salariatii implicati in activitatea redusa sau intrerupta. b) concediul pentru interese personale. iar angajatorul o aprobă.

Este posibil ca. p. cit. care din proprie initiativa solicita sa se specializeze sau sa participe la cercetare stiintifica in tara sau in strainatate. conform Legii nr.3. Durata totala a acestora nu poate depasi 3 ani intr-un interval de 7 ani. 77/ 200387 privind instituirea unor măsuri pentru prevenirea accidentelor montane şi organizarea activităţii de salvare în munţi)88. Totuşi. p. posibil. cit. cu rezervarea catedrei pe perioada respectiva. p.18 din 10 ianuarie 2011 Alexandru Ţiclea. Ca urmare. nr. Astfel. astfel86: . să intervină cu privire la acelaşi contract (la aceleaşi părţi) şi o altă cauză de suspendare. acest concediu este reglementat în cadrul art. Partea I.89 În doctrină s-a afirmat că primează cauza iniţială de suspendare.. 5. în mod individual fără a se influenţa una pe alta. 148 din Codul muncii. în perioada de desfăşurare a activităţii în cadrul echipelor salvamont potrivit Hotărârii Guvernului nr. în timp ce sunt în curs efectele unei cauze de suspendare.328 64 . Aprobarile in aceste situatii sunt de competenta conducerii institutiei de invatamant superior sau. fără a beneficia de drepturile salariale. regimul juridic se va aplica în funcţie de cea de a doua cauză de suspendare.personalul didactic titular pe un post didactic din invatamant. În afara situaţiilor reglementate generic de Cod.personalul didactic titular pe un post didactic din invatamant poate beneficia de concediu fara plata pe timp de un an universitar. spre exemplu. dupa caz. cu aprobarea institutiei de invatamant superior. . 1/ 201185. daca se face dovada activitatii respective. Perioada de rezervare a postului didactic se considera vechime in invatamant. Astfel salariaţii au dreptul la concediu pentru rezolvarea unor probleme personale. Durata unui astfel de concediu este prevăzută în contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul intern ori este stabilită de comun acord de către cele două părţi. Procedura şi efectele suspendării contractului individual de muncă 85 86 Publicată în Monitorul Oficial al României. dacă o cauză exculde vinovăţia uneia dintre părţi. nr. regimul juridic legal aplicabil fiecăreia este diferit. are dreptul la concedii fara plata. iar cealaltă o include.91 din 13 februarie 2003 88 Ion Traian Ştefănescu. În ceea ce priveşte concediul fără plată pentru nevoi personale. op.328 89 Ibidem. cele două cauze se află în concurs şi. a consiliului de administratie. op. ambele cauze presupun suportul suspendării contractului individual de muncă. Partea I.Distinct de prevederile Codului muncii sunt reglementate concediile fără plată a cadrelor didactice. dar nu se poate ţine cont numai de ea pentru a putea fi practici. sunt şi împrejurări concrete în care anumite acte normative prevăd expres că activitatea salariatului încetează prin acordul părţilor (cum ar fi. 522 87 Publicată în Monitorul Oficial al României. o data la 10 ani.

să meţioneze durat (perioada) suspendării (termenul până la care îşi produce efectele). suspendarea are ca efect principal oprirea temporară a prestării muncii şi a plăţii salariului. al îndeplinirii unei funcţii salarizate pe linie sindicală. op.să dispună suspendare sau să constate existenţa unei cauze de suspendare. . pe timpul suspendării contractului individual de muncă salariatul cu toate că are contractul de muncă menţinut. Evident salariul nu este suportat niciodată în final de angajatorul la care contractul se află copilului în vârstă de până la doi ani. 3 din Codul muncii)92. În practică suspendarea contractului individual de muncă poate să fie o Totuşi în toate situaţiile angajatorul ar trebui să emită o dispoziţie (ordin. un acord al părţilor. 2 din Cod (dacă se constată nevinovăţia salariatului Cu privire la vechimea în muncă. prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne (art. 52 alin. prin contractul colectiv de muncă aplicabil. op. op.) sau bursă (cum este cazul bursei de doctorat la forma cu frecvenţă). p. după caz: Salariu (în cazul detaşării. Pe parcursul suspendării. cit. mod expres o procedură de suspendare a contractului individual de muncă. p523 93 Ion Traian Ştefănescu. decizie) prin care90: . al concediului de maternitate sau pentru creşterea copilului în vârstă de până la doi ani etc. poate beneficia sau nu de anumite drepturi93: a) suspendat. etc.46 92 Alexandru Ţiclea. iniţiată de angajator etc.). cit. cu menţinerea contractului de muncă. Drepturile salariatului diferă în funcţie de cauza de suspendare91. b) Despăgubiri. p. 90 91 Alexandru Ţiclea. p523 Septimiu Panaite. etc. op.49 alin. potrivit art. participarea la cursuri sau stagii de formare profesională. al carantinei. cu scoaterea integrală din activitate. Indiferent de cauză.Codul muncii nu prevede în sancţiune. Indemnizaţie (în cazul incapacităţii temporale de muncă. cit. dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale. Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor. Aşadar.să precizeze temeiul legal. . salariatul poate primi. salariatul: Beneficiază de vechime în muncă în caz de : detaşare. concediu pentru creşterea după suspendarea din funcţie). Cit. . Actul emis de angajator cu privire la suspendarea contractului individual de muncă se va înscrie în registrul general de evidenţă a salariaţilor şi în cartea lor de muncă.328 şi următoarele 65 .

Partea I. aşa cum s-a arătat.dat salariatului în contextul concedierii sale. Vasile Cătălin Daniel. prin propria-i faptă culpabilă.. individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului. cauza suspendării constă într-o faptă culpabilă a salariatului. dacă nu există culpa salariatului. inclusiv cu desfacerea contractului de muncă. angajatorul poate să adopte măsuri disciplinare (atunci De principiu. c) d) e) Nu beneficiază de vechime în muncă în caz de: absenţe nemotivate. prelungirea termenului de preaviz. Cernat Cosmin. modificată şi completată prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. aşa cum arătat.1006 din 18 decembrie 2006. art. nr. op. p. Ştefania Ivan. efectele suspendării asupra respectivului preaviz se produc în termeni similari. dintr-o cauză care exclude culpa sa . 448/200694 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap). nu pot deţine calitatea de asistent personal al unei persoane cu handicap (art. salariatul poate fi sancţionat disciplinar. concediu fără În unele cazuri. în ipoteza acestei cauze de suspendare. Gheorghiu Valeria. nu se va suspenda şi termenul de preaviz. g) Persoanele care beneficiază de concediu pentru creşterea copilului. iar unitatea poate fi obligată de organul de jurisdicţie competent să-l reintegreze în muncă pe cel în cauză şi să-i plătească despăgubiri pe perioada respectivă până la reintegrarea efectivă95.36 alin. salariatul are obligaţia de a se prezenta la locul de muncă pentru a-şi relua activitatea.se va suspenda şi respectivul termen de preaviz. La încetarea suspendării. pe parcursul suspendării. însă. Astfel.14/2007. 187 din 19 martie 2007 95 Vlad Barbu. cit. Aşadar. persoana devine incompatibilă de a încheia un anumit contract individual de muncă. când salariatul absentează nemotivat). legea În alte cazuri. a celui cu handicap. inclusiv. 94 Publicată în Monitorul Oficial al României. 49 alin. iar angajatorul are obligaţia de a-l reprimi. 4 din Cod stabileşte că . Anumite efecte ale diverselor cazuri de suspendare a contractului individual de muncă se pot stabili şi prin negociere colectivă şi/sau individuală. Dacă. f) În cazul în care suspendarea se produce în interiorul termenului de preaviz . 148 66 . Şi în cazul preavizului dat de salariat în contextul demisiei. ar fi inechitabil ca salariatul să poată determina. pe durat suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea de salariat”. Nerespectarea acestor obligaţii poate atrage răspunderea fiecăreia dintre părţile aflate în culpă.în cazul suspendării contractului prevde interdicţia concedierii salariatului respectiv. Într-adevăr. publicată în Monitorul Oficial nr. în limitele legii.plată etc. 2 din Legea nr.

Acte normative Constitutia Romaniei revizuită. 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate.Bibliografie I. 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor 67 . Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. Legea nr. 448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap. 303/2004 privind statutul judecătorilor şi procurorilor Legea 1/2011 a educaţiei naţionale Legea nr. Legea nr. Legea nr. Codul muncii (actualizat prin Legea nr. 40/2011). 96/2003 privind protecţia maternităţii la locul de muncă. Codul civil. Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 446/2006 privind pregătirea populaţiei pentru apărare. Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 188/1999 privind statutul funcţionarilor publici.

Sanda Ghimpu. Dreptul muncii. 2007. Bucureşti. Dreptul Muncii. Ion Traian Ştefănecu. Bucureşti. Dreptul Muncii. 68 .Dreptul Muncii. Ed Lumina Lex. 2007. Editura Politică. Bucureşti. Transferarea în interesul economiei naţionale. Sanda Ghimpu. în cadrul localităţii. Târgovişte. Tratat de Dreptul Muncii. Bucureşti. Bucureşti. Bucureşti. 1991. Tratat de Dreptul Muncii. Ion Traian Ştefănescu. Septimiu Panaite. Garanţii ale stabilităţii în muncă. Ivan Ştefania. 1860/2006 privind drepturile şi obligaţiile personalului autorităţilor şi instituţiilor publice pe perioada delegării şi detasării ân altă localitate. Ediţia a 2-a. Ion Traian Ştefănescu.S. Editura Global Lex. 2000. Cuza. 2005. Şerban Beligrădeanu.1.Hotărârea Guvernului nr. Raluca Vasiliu.I. Constantin Tufan. Tratat Elementar de Dreptul Muncii. 2008. Gheorghe Mohanu.N. Editura All Educaţional. Editura Tribuna Economică. Editura Bibliotheca. Alexandru Ţiclea. Editura Wolters Kluwer. Gheorghe Mohanu. Hagelmazen. Bucureşti. Alexandru Athanasiu. Vasile Cătălin Daniel. Bucureşti. Cernat Cosmin. Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică. 2001. în interesul serviciului. Iaşi. Alexandru Ţiclea. I. “Contractul individual de muncă”. Braşov. 2000. Legislaţia de la A la Z. 1998. Bucureşti. Editura Lumina Lex.A. vol. Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional 2011-2014 II. Universitatea Al. 1978. 2005. Bucureşti. Luminiţa Dima. 2002. Editura Universul Juridic. Constantin Flitan. Ion Traian Ştefănescu. Editura Cermaprint. Gheorgiu Valeria. Ion Traian Ştefănescu. Matei Cantacuzino. Tratate. Bucureşti. Dreptul Muncii. 2006. cursuri. tratat. B. Ediţie îngrijită de Gabriela Bucure şi Marin Florescu. Editura OMNIA U. Tratat de Dreptul Muncii. Dan Ţop. I. Bucureşti. precum şi în cazul deplasării. Editura All Beck.S. Bucureşti. Editura Forum. monografii Vlad Barbu. Editura Lumina Lex. „Elementele dreptului civil”. 1998. 2007.T. Dreptul Muncii. Dreptul Muncii. 1997.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful