DESENHO DE CARGOS: MODELAGEM, DESCRIO E ANLISE

O desenho organizacional representa a arquitetura da organizao: como os seus rgos e cargos esto estruturados e distribudos, quais as relaes de comunicaes entre eles , como o poder est definido e como as coisas devero funcionar. CARGO uma composio de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa. Assim, para cada pessoa que ocupa um cargo deve ter uma posio definida no organograma. A finalidade dos cargos se resume na busca da eficincia da organizao. Na realidade, os cargos constituem os meios pelos quais a empresa aloca e utiliza os seus recursos humanos para alcanar objetivos organizacionais por meio de determinadas estratgias. DESENHO DE CARGOS (Job Design) o processo de organizar o trabalho atravs das tarefas necessrias para desempenhar especfico cargo. Envolve o contedo do cargo, as qualificaes do ocupante, recompensas para cada cargo no sentido de atender as necessidades dos empregados e da organizao. Constitui a maneira como cada cargo estruturado e dimensionado. Desenhar um cargo significa definir quatro condies bsicas: 1. CONTEDO DO CARGO: o conjunto de tarefas ou atribuies que o ocupante dever desempenhar. 2. MTODOS: como as tarefas ou atribuies devero ser desempenhadas. 3. RESPONSABILIDADE: a quem o ocupante do cargo dever se reportar. 4. AUTORIDADE: quem o ocupante do cargo dever supervisionar ou dirigir.

MODELOS DE DESENHO DE CARGOS 1) MODELO CLSSICO OU TRADICIONAL: Utiliza apenas as habilidades manuais e fsicas das pessoas, desprezando a sua inteligncia. Foi apregoado pelos engenheiros da administrao cientifica. Utilizam certos princpios de racionalizao do trabalho para projetar cargos, definir mtodos padronizados e treinar as pessoas para obter mxima eficincia possvel. Alm disso, ofereciam incentivos salariais para assegurar a adeso aos mtodos de trabalho. A partir da diviso do trabalho e da fragmentao de tarefas, definiam os cargos. Estabeleceram uma separao rgida entre o pensar e o executar. Aspectos principais do modelo clssico: pessoa como apndice de mquina, fragmentao do trabalho, nfase na eficincia e permanncia.

2) MODELO HUMANSTICO OU MODELO DE RELAES HUMANAS: Surgiu com a experincia de Howthorne e, foi a partir dela que surgiu a escola de relaes humanas. Tentou substituir a engenharia industrial pelas cincias sociais. A abordagem

humanstica substituiu a nfase antes colocada nas tarefas (adm. Cientfica) pela nfase colocada nas pessoas e nos grupos sociais. Substituies : a) Organizao formal -> Informal b) Chefia -> Liderana c) Incentivo salarial -> recompensas sociais e simblicas d) Comportamento individual -> comportamento em Grupo e) Organograma -> Sociograma f) Homo Economicus( pessoa motivada exclusivamente pelas recompensas salariais) -> Homo Social (Pessoa motivada pelas recompensas sociais) Com a escola de relaes humanas, surgem os primeiros conceitos sobre liderana, motivao, comunicao e assuntos relacionados com as pessoas e a superviso. Experincia de Howthorne
A experincia foi coordenada por Elton Mayo, que analisou os nveis de fadiga, acidentes laboriais, mudana de turno e as conseqncias das condies de trabalho na vida e produtividade do profissional. Mayo conduziu experimentos relativos produtividade e condies fsicas no meio de produo, segundo a sua tese, quanto maior fosse a iluminao maior seria a produtividade do trabalhador. A fbrica em questo produzia equipamento e componentes telefnicos, onde havia altos nveis de ocorrncia de fadiga, acidentes de trabalho, excesso de trabalho e ms condies de trabalho. A experincia foi subdividida em quatro fases. Na primeira fase, foram observados dois grupos de trabalhadores que executavam a mesma tarefa. Um grupo trabalhava sob uma iluminao ambiente constante e o outro sob uma iluminao instvel. Avaliando o efeito psicolgico do teste, quando a iluminao era mais intensa, os trabalhadores produziam mais, no contrrio, produziam menos. Na segunda fase da pesquisa, o local de trabalho, a forma de pagamento e os intervalos foram modificados com a distribuio de lanches. Com esses benefcios, os trabalhadores passaram a produzir mais e com maior satisfao. Atentos relao entre os funcionrios, na terceira fase, a equipe realizou uma srie de entrevistas para colher as opinies, expectativas e sentimento perante s punies recebidas. Na quarta etapa, foi realizada uma anlise sobre as organizaes informais mantidas pelos funcionrios dentro da empresa e passaram a remunerar coletivamente pelo xito de produo, gerando maior solidariedade entre os funcionrios. A partir dessas anlises, perceberam que a produo depende da expectativa do grupo, dos benefcios cedidos pela empresa, intervalos de descanso e das refeies servidas. Na terceira fase, vale ressaltar que as senhoritas sentiam-se humilhadas perante a superviso vigilante, a partir dessa fase foi inserido na empresa o Programa de Entrevistas (Interviewing Program) para que fosse possvel ter um conhecimento mais profundo sobre as opinies e sentimentos dos funcionrios na organizao.

3) MODELO CONTIGENCIAL: este modelo dinmico e se baseia na contnua mudana e reviso do cargo. mutvel em decorrncia do desenvolvimento pessoal do ocupante

e do desenvolvimento tecnolgico da tarefa. Representa a abordagem mais ampla e complexa pelo fato de considerar 3 variveis mutantes: I. II. III. Pessoas Tarefa Estrutura da Organizao Como essas trs variveis assumem caractersticas diferentes, o resultado relativo e contingente e no fixo ou padronizvel. A organizao moderna exige produtividade e qualidade para alcanar altos nveis de desempenho pela melhoria contnua na aplicao de talentos criativos. O modelo contingencial se baseia em 5 dimenses essenciais que todo cargo deve possuir: a) b) c) d) e) Variedade das habilidades exigidas pelo cargo Autonomia para planejar e executar o seu trabalho Significado das tarefas Identidade com a tarefa Retroao, feedback do seu desempenho

DESCRIO E ANLISE DE CARGOS Conceito de Descrio de Cargos uma definio escrita do que o ocupante do cargo faz, como faz e em que condies o cargo desempenhado. Essa definio utilizada para definir as especificaesdo cargo, a qual relaciona os conhecimentos, habilidades e capacidades necessrias ao desempenho satisfatrio do cargo. A descrio do cargo relaciona de maneira breve as tarefas, os deveres e as responsabilidades do cargo. Conceito de Anlise de Cargos A anlise de cargos procura determinar quais os requisitos fsicos e mentais que o ocupante deve possuir, as responsabilidades que o cargo lhe impem e as condies em que o trabalho deve ser feito. A diferena entre anlise de descrio de cargos que enquanto a descrio de cargos focaliza o contedo do cargo (o que o ocupante faz como faz, porque faz) a analise de cargos procura determinar quais os requisitos mentais e fsicos o ocupante deve possuir e as responsabilidades que o cargo lhe impem. Fatores de especificao da anlise de cargos: I. II. III. IV. Requisitos mentais Requisitos Fsicos Responsabilidades Condies de trabalho Os mtodos de anlise de cargo so: Entrevistas, Questionrios e Observaes.