1.

UVOD
U posljednje vrijeme mnogi smatraju kako uspjeh u poslu i životu općenito ne ovisi

isključivo o intelektualnom kapacitetu pojedinca već i o njegovoj sposobnosti upravljanja vlastitim emocijama. Adaptivno korištenje emocija značajno utječe na uspješnost kojom ljudi koriste svoje intelektualne kapacitete. Pojedinci koji ne znaju regulirati vlastite emocije, prepušteni su na milost i nemilost poslodavcima, što može dovesti do narušavanja njihovoga emocionalnog i socijalnog funkcioniranja. Pod tim se podrazumijeva sposobnost isključivanja različitih emocija, njihova kontroliranja te sposobnost korištenja emocija kao informacija koje usmjeravaju mišljenje i ponašanje (Salovey i Mayer, 1990; prema Havelka, 1998.). Pretpostavlja se da emocionalno inteligentni ljudi točnije percipiraju vlastite emocije, reguliraju ih na adaptivan način, odnosno emocionalna inteligencija preduvjet je psihološke i tjelesne dobrobiti. Slične je argumente u svojoj knjizi Emocionalna inteligencija prikazao i popularizirao autor Daniel Goleman (1997). Kroz povijest, a i danas čovjek u svom životu nailazi na mnoge i različite stresne situacije koje su za ljude posebno emocionalno zahtjevne. Postoje brojne definicije stresa. Stres je važna tema jer o stresu preko raspoloženja i emocija ovisi koliko će stresa i depresivnosti ljudi doživjeti u prijetećim i teškim situacijama, snažno zavisi od toga koliko oni misle da su sposobni efikasno se suočiti s tim situacijama. Stres na radu je specifična vrsta stresa čiji je izvor u radnom okolišu. Individualna procjena objektivnog stanja ili događaja uvelike utječe na pojavu stresnog odgovora u pojedinca. Ima utjecaj na značajnu neravnotežu između zahtjeva i sposobnosti da im se udovolji, u situaciji kad neuspjeh u zadovoljavanju zahtjeva ima, kako navode radnici, značajne posljedice. Karasek je, od 1979. godine zaslužan za model stresa na radu. Da bi realizirali svoje ciljeve, ljudi pokušavaju ostvariti kontrolu nad događajima koji utječu na njihove živote (prema Knežević i suradnici, 2009).

Oni snažnije djeluju na motivaciju, ako ljudi vjeruju da imaju takvu kontrolu i da će njihove akcije biti efikasne. Promatranje čovjeka kao osnovne jedinice u procesu

1

proizvodnje pridonijelo je opsežnom proučavanju psihofizioloških zbivanja u organizmu i njegovog ponašanja tokom rada u određenoj radnoj sredini. Time se bavi fiziologija rada, koja proučava funkcije ljudskog organizma pri radu i nakon rada, tj. mogućnosti primjene fizioloških procesa u prilagodbi čovjeka na opterećenje pri radu. Blisko povezana sa fiziologijom je psihologija rada, koja proučava međusobni odnos psihičkih reakcija čovjeka i rada, tj. proučava probleme psihičkog prilagođavanja radnika zahtjevima rada. Čovjek je tokom radnoga vijeka izložen različitim utjecajima okoline koji mogu prouzročiti tjelesno ili duševno opterećenje. Biološke reakcije ljudskog organizma na različite stresove okoline variraju od fizioloških reakcija čija je svrha prilagodba organizma na opterećenje, pa sve do patoloških manifestacija u obliku akutnih ili kroničnih oštećenja. Prelaskom ljudskog organizma iz stanja mirovanja u potrebe fizičkog uvjeta ili situacije mnoge se fiziološke funkcije mijenjaju od "razine mirovanja" do "razine rada". Mjerenjem jedne ili više fizioloških varijabli koje se mijenjaju tokom rada, može se odrediti razina opterećenja odnosno procijeniti fiziološki stres koji prouzrokuje određeni napor uložen u obavljanje nekog rada. Sposobnost za rad ovisi o funkcionalnoj vrijednosti pojedinih organa, odgovarajućih organskih sistema i tijela kao cjeline, o razini podnošljivosti napora kao i o funkcionalnoj sposobnosti kompenzatornih fizioloških mehanizama. Tokom fizičkog rada najviše sudjeluju mišići, kardiovaskularni i respiratorni sistem pa se zbog toga i najčešće ispituje funkcionalno stanje tih sistema u zahtjevima opterećenja. (www.vasdoktor.com/...).

1.1 RAD I PSIHOLOGIJA RADA

2

Rad je izvršenje nekog posla, ulaganje napora i primjena znanja te vještina u svrhu postizanja nekog cilja (Par, 2010). ORGANIZACIJSKI PROCESI - uključuju procese komunikacije, donošenja odluka, socijalizacije i razvoja karijere unutar organizacije. PLAĆA - Naknada za obavljeni rad. Isplaćuje se zaposlenicima u osnovi ugovora o radu koji direktor u ime tvrtke sklapa sa zaposlenikom. Plaća se isplaćuje mjesečno kao akontacija godišnje naknade za rad. Na kraju poslovne godine radi se konačni obračun plaće za svakog radnika. Podjela rada pojam je koji je nastao iz podjele rada produktivih ljudi (dijeliti rad). Danas se pojam koristi općenito (u društvenom gospodarstvu, organizmu, obitelji, simbiozi). Podjela rada uzrokuje ovisnost (gubitak samostalnosti ili nezavisnosti) pojedinih sudionika i zahtijeva koordinaciju. Funkcija i funkcionalni dio opisuje radnju ili aktivnost sudionika. Podjela rada odvija se unutar određenog sustava. Svatko obavlja svoje dužnosti u okviru cjeline. U životinjskom carstvu primjerice mravi i pčele brinu se sukladno svojom funkcijom za svoju zajednicu. Podjela rada je osobitost ljudskog društva, smatra se prirodnim fenomenom. Bez podjele rada ne može postojati moderna ljudska civilizacija. Motivacijski potencijal posla je specifična koncepcija obogaćivanja posla. Temelji se na pet karakteristika: raznolikosti vještina, identitetu i cjelovitosti zadatka, važnosti zadatka, autonomiji te povratnoj informaciji (feedbacku). Te karakteristike utječu na doživljaj smislenosti, odgovornost i poznavanje rezultata, koje uvjetuju jačinu motivacije. RADNA ULOGA - Pozicija koja uključuje ponašanje i aktivnost koja se očekuje od pojedinog zaposlenika na radnom mjestu unutar organizacije u skladu s danim dužnostima i pravima. Opisana je specifičnim postavljenim ciljevima, a uspješnost obavljanja uloge za pojedinca procjenjuje se evaluacijom učinka. Kvaliteta radne sredine (KRS)

3

otupljuje savjest i može voditi neetičnom i ilegalnom ponašanju. koji se tiču njih i koji utječu na njih. On se često koristi kao motivator. Konzultiranjem suradnika o događajima. Posao može biti obogaćen: najčešće većom slobodom u odlučivanju o metodama rada. Obogaćivanjem posla nastoji se radno mjesto učiniti izazovnijim i odgovornijim. Participacija je značajan motivator jer je ona ujedno i sredstvo priznanja. 1. Svi suradnici žele znati što se događa u njihovom okruženju i žele znati pozadinu problema. a radniku se omogućuje postizanje priznanja za svoj rad i napor. Međutim.KRS je sustavan pristup dizajnu posla i obećavajući napredak u širokom području obogaćivanja posla koji osim obogaćivanja posla. sadrži i elemente industrijske i organizacijske psihologije i sociologije. davanjem radniku osjećaja osobne odgovornosti za izvršenje zadatka. menadžeri koji novac koriste kao motivator moraju biti oprezni i paziti da ga ne koriste u pogrešnom kontekstu. poticanjem participacije i interakcije među zaposlenicima.2 TEORIJE MOTIVACIJE 4 . Novac je veoma važan i značaj motivator i često je mnogo više od monetarne vrijednosti. davanjem dobre povratne informacije o postignuću radnika te uključivanjem radnika u analizu i promjenu radnog okruženja. redoslijedu te brzini obavljanja radnji. izaziva se povećana motiviranost. ali također potiče ljudsku pohlepu.

vrednota i potreba 2. Motivatori su određene nagrade ili poticaji koji pojačavaju potrebu za zadovoljenjem želja. usmjerava i održava željeno ponašanje ljudi. povratna informacija 3. Maslow je zaključio da kada se jedna skupina potreba zadovolji. Oni stvaraju razliku u onome što će osoba činiti. individualne karakteristike: potrebe.org/wiki/Maslowljeva_teorija_hijerarhija_potreba) 5 .wikipedia. ta potreba prestaje biti motivator. tj. interesi 2.Motivacija je utjecaj koji izaziva. Motivacija je sve ono što dovodi do aktivnosti. Hijerarhija motiva. karakteristike posla: različite vještine. Njegova teorija ličnosti predstavlja jedan od temelja te škole pa se stoga može nazvati humanističkom teorijom ličnosti. sličnosti i značenje zadataka. Samoostvarenje osobe (http://hr. Ovdje govorimo o dva temeljna dijela ove teorije: 1. U okviru managementa motivacija igra važnu ulogu jer njome menadžer nastoji zadovoljiti želje i nagone svojih suradnika kako bi njihovo ponašanje bilo poželjno i prihvatljivo za organizaciju. stavovi. organizacijske karakteristike: karakteristike koje se odnose na radno mjesto Maslowljeva teorija hijerarhija potreba Jedna od najčešće spominjanih teorija motivacije je teorija hijerarhija potreba Abrahama Maslowa. intenzitet i trajanje (psihički proces zadovoljavanja potreba odnosno motiva). Motivatori su stvari koje pojedinca potiču na djelovanje i oni utječu na ponašanje pojedinca. što određuje njen smjer. Abraham Maslow je osnivač škole unutar suvremene psihologije koja je poznata pod imenom humanistička psihologija. da svatko slijedi hijerarhiju potreba. Također smatra da su potrebe niže razine uvjet za potrebe više razine. Čimbenici koji utječu na motivaciju: 1.

kompetentnost. vještina. 2. niže i više. one imaju najveću snagu motivacije. dok su više potrebe pretežno racionalne.png) Osnovne ljudske potrebe prema važnosti (prikazane na slici 1. Viši oblik uključuje potrebu za samopoštovanjem te osjećajima kao što su povjerenje. Maslow je smatrao da je njegov kolega psihoanalitičar Alfred Adler bio u pravu tvrdeći da negativna strana viših potreba ima korijene u nekom obliku psiholoških problema. 3.Slika1. Mora postojati motivacija koja bi nas pokrenula./wiki/Datoteka:Maslowsneeds. Potreba se aktivira. Fiziološke potrebe su potrebe za hranom. toplina potrebe za sigurnošću: fizička sigurnost i sigurnost od gubitka posla i imovine potrebe za povezivanjem: čovjek je ljudsko biće i ima potrebu za povezivanjem i potrebe za štovanjem: donosi moć. postignuće. agresija. Negativna strana viših potreba je nisko samopoštovanje i kompleks manje vrijednosti. 6 . omogućuju preživljavanje. (prema: http://hr. 4. zrakom. Niže potrebe su fiziološke potrebe i potreba za sigurnošću.org.wikipedia.): 1. fiziološke potrebe: hrana. Potrebe niže razine moraju biti zadovoljene prije nego što se prijeđe na potrebe više razine. ugled i status potrebe za samopotvrđivanjem: maksimizirati potencijal i postići nešto u životu prihvaćanjem od drugih ljudi Kod Maslowa postoje dvije glavne ljudske potrebe. kada smo u manjku nečega. Poštovanje od strane drugih stvar je nečije percepcije i kriterija svake osobe ponaosob. vodom. teško ga je izgubiti. aktiviraju se razni obrambeni mehanizmi – maštanje. Ako potrebe nisu zadovoljene. 5. Kada se jednom stekne samopoštovanje. samostalnost i sloboda. Niže potrebe su nagonske. Piramida osnovnih ljudskih potreba. stan. voda. što znači da ga je teže steći.

I dok je Rogers smatrao da su bebe odličan primjer samoaktualizacije. to je potreba za postojanjem i samoaktualizacijom. to jest kao "životnu silu" koja pokreče sva bića. te se mogu uklopiti u više. Maslow je to osporavao jer je vidio da to mladi mogu u manjoj mjeri ostvariti. ali se jedva prehranjivao. Često se prikazuje kao općevažeća. Mnogo je primjera ljudi koji su bili izloženi aspektima samoaktualizacije. započeo karijeru vladanjem sa snažnim psihološkim temeljem. znao je o čemu priča jer je dobro razumio i mislio o svom poslu. postići više.Govorio je također o ovim razinama u smislu homeostaze. kada nema potrebne supstance. U vlastitu obranu. razvije glad za tim. trebamo biti zahvalni dragocjenim stvarima koje se isprepliću sa svim emocijama te životne snage. On je doista vjerovao u znanost i često temeljio svoje ideje na biologiji. da ispuni svoju biološku sudbinu. Nadao se da će drugi nastaviti njegov rad i završiti ono što je on započeo. Nazvao ju je rastuća motivacija. Jedan od prigovora je i da je statična. Npr. ono se upali da bi zagrijalo. treba istaknuti da je želio pokazati smjer. pa čak i u sve kategorije istovremeno. Rembrandt je bio vrhunski umjetnik. Kada postane prehladno. ali isto tako da postoji i ono patološko koje nije zanemarivo. kada je bude dovoljno. a kad postane pretoplo. glad prestaje. ali nisu uspjeli zadovoljiti niže potrebe. ugasi se. Maslow je inzistirao da se pobrinemo za svoje niže potrebe. Isticao je kako u svakome od nas postoji ono najbolje koje nas razlikuje od drugih. Kritika Maslowljeve teorije hijerarhije potreba Najučestalija kritika koja se tiče njegove metodologije glasi: nepriznavanje samoaktualizacije i samopoštovanja kao najvažnijih od strane mnogih ljudi. Maslow je upotrijebio posebnu vrstu izraza kada je mislio na zadnju razinu. Ako smo 7 . To znači da nije uspjevao zadovoljiti svoje niže potrebe iako je pokušavao ostvariti samoaktualizaciju. Homeostaza u načelu djeluje kao termostat. To je osnova na kojoj je Maslow. “otac” američkog humanizma. Maslow to osporava jer je svjestan da samo 2 posto ljudi to uistinu ostvari. Kurt Goldstein i Carl Rogers koristili su fraze koje se odnose na ono što svaki stvor čini: da pokuša rasti. a zatim za samoaktualizaciju koja je važnija od svega. Na isti način tijelo. Ako uzmemo ideju aktualizacije kao Goldstein i Rogers koristeći je. Potrebe se često uzajamno preklapaju. Što se tiče druge kritike.

Higijenski faktori su prihodi. ali im treba prepustiti odgovornost npr. Oni koji imaju izraženu potrebu za moći žele imati autoritet i moć nad drugima te im 8 . priznavanje rada. Potrebu za ostvarenjem možemo opisati i kao potrebu za uspjehom i zadovoljstvom u radu te realizacijom zadatka. 1995). Herzbergerova teorija motivacije Frederick Herzberg nadovezao se na Maslowa. ali je u velikoj mjeri modificirao njegovu teoriju. Motivatori mogu biti uspjeh u radu. dati im da sudjeluju u donošenju važnih odluka omogućiti da napreduju i pohvaliti njihovo napredovanje (Brajša.edu/cgboer/maslow. to su potrebe za ostvarenjem.ship. Ako uzmemo da su osnovne potrebe supstrat aktualizacije i ako govorimo o potpunoj samoaktualizaciji radije nego o samoaktualizaciji kao odvojenoj kategoriji potreba. To su potrebe da nas drugi vole i poštuju. Maslowljeva teorija dolazi u liniju s ostalim teorijama i očekivanja ljudi koji su uspjeli unatoč suprotnostima mogu se gledati kao junacima radije nego otkačenim pojavama (prema: http://webspace. Potrebe za odnosima su potrebe da se prilagodimo društvu i postojećoj kulturi.html ). mogućnost razvoja. Nikada nećemo biti potpuno aktualizirani našim potencijalom. osobnog i stručnog napredovanja. potrebe za odnosima i težnje za moći. Ako osobe ostvare te potrebe dugoročno će biti zadovoljne svojim radom. smislenost njihovog rada. 1995). 1995). Možemo shvatiti da možda postoje ljudi koji se aktualiziraju unatoč potištenosti. Ako nemamo povjerenja u vlastite sposobnosti. Zadovoljavanje tih potreba je kratkotrajno iako osigurava zadovoljstvo radom (Brajša. ali neće to biti ispunjenje života kakvo bi moglo biti. možemo nastaviti preživljavati. On je otkrio da postoje dvije vrste potreba: higijenski faktori (dissatisfiers) i motivatori (satisfiers). a time će se jačati i njihova motivacija (Brajša. McClellandova motivacijska teorija potreba Prema Davidu McClellandu postoje tri tipa potreba.potišteni ili ako živimo pod određenim stresnim okolnostima to može izazvati psihičke probleme pa time i izolaciju od strane drugih. politika radne sredine i postupci uprave koji izazivaju nezadovoljstvo te demotiviraju osobe na rad. Zaposlenici moraju imati osigurano ugodno radno okruženje.

usmjerene na ciljeve. postavljaju si teže ciljeve i vole puno raditi. 1995). ali se ti ciljevi mogu međusobno uskladiti (Lazibat i Dumičić. 2002 ). međusobno surađuju te da sudjeluju u određivanju sata. On je smatrao da će ljudi biti motivirani na akcije kako bi ostvarili svoj cilj. ako vjeruju u vrijednost cilja i ako vide korist u onome što čine kroz vlastito ostvarenje. spremni su pomoći i utješiti te pokazuju razumijevanje. ali i za razvijanjem suradnje radi što uspješnije realizacije zadatka (Brajša.unizd.hr) Motivacijska teorija očekivanja Najzaslužnija osoba za razvoj ove teorije je psiholog Victor H. Ako je pojačana potreba za moći oni teže poziciji vođe.ili u socijaliziranom smislu pokazuju želju za moći postizanja rezultata. tvrdoglavi. Vroom. Vroomova teorija kaže da motivacija ljudi ovisi o vrednovanju njihovih napora zajedno s pouzdanošću s kojom smatraju da će njihovi napori pomoći u ostvarenju ciljeva. uživaju u poučavanju i javnim nastupima. (www. Osobe koje imaju izraženu potrebu za ostvarenjem odgovorne su. Ljudi s potrebom za odnosima zadovoljni su ako su voljeni. ne žele biti odbačeni od drugih. Uklapa se u koncept harmonije ciljeva: pojedinci imaju osobne ciljeve različite od organizacijskih ciljeva. otvoreni. 1. ali imaju i intenzivan strah od neuspjeha. Jedna od velikih prednosti Vroomove teorije je to što ona prepoznaje važnost različitih individulanih potreba i motivacija.3 SAMOEFIKASNOST 9 . Mi moramo učenicima omogućiti da pokažu svoje jakosti. zahtjevni. dobri su govornici.

odvratiti pažnju. već nesposobnost da ih se zaustavi. postavljaju izazove pred sebe i predano idu ususret tim izazovima. očekivajući pozitivne posljedice. (Bandura 1997. ekonomičnosti i rentabilnosti. koliko će napora uložiti. Prijetnje se doživljavaju manje stresnima. Bolja je kontrola nad ometajućim mislima. Percepcija samoefikasnosti određuje kakve će si ciljeve ljudi postaviti.Samoefikasnost je skupni pokazatelj djelotvornosti rada izražen u produktivnosti.Preko raspoloženja i emocija: Koliko će stresa i depresivnosti ljudi doživjeti u prijetećim i teškim situacijama. Istraživanja su pokazala da ono što uzrokuje doživljaj stresa nije čista frekvencija negativnih misli. time lakše tolerirati anksioznost i tugu. sposobnost postizanja rezultata koji rezultiraju ostvarenjem povoljnih odnosa između učinaka (outputa) i uloga (inputa). . Percipirana samoefikasnost je vjerovanje u vlastite sposobnosti efikasnog djelovanja na događaje. 10 . smiriti se i potražiti podršku od prijatelja i obitelji.Motivacijski: Ljudi sami sebe motiviraju stvarajući vjerovanja o tome što su sposobni učiniti. . Njihova motivacija bit će jača ako vjeruju da mogu postići svoje ciljeve i prilagoditi ih prema realiziranom napretku. koliko će biti uporni i koliko otporni kada se suoče s neuspjehom i poteškočama.Kognitivno: Ljudi s višom percepcijom samoefikasnosti imaju više aspiracije. 2003) samoefikasnost se regulira kroz ljudsko funkcioniranje koje dijelimo na tri glavna načina). Ljudi s visokom samoefikasnošću sposobni su opustiti se. snažno zavisi od toga koliko oni misle da su sposobni efikasno se suočiti s tim situacijama Vjerovanja o visokoj samoefikasnosti utječu na emocionalna stanja na nekoliko načina: 1. šire i dugoročnije poglede. Također oni upravljaju svojim ponašanjem zamišljajući uspješne posljedice umjesto da se zadržavaju na osobnim manama ili razmišljaju o stvarima koje bi mogle krenuti loše. 3. 2. Predstavlja učinkovitost. . Doživljaj stresa i anksioznosti se smanjuje kroz ponašanje koje čini okolinu manje prijetećom. postavljaju ciljeve i planiraju tijek akcija. prema Rajčević.

To osnažuje osobni osjećaj samoefikasnosti koji osobu vodi u postavljanje novih izazovnih ciljeva. Ona doživljava razočaranje u vlastite nade. Socijalna podrška pruža poticaj i resurse od strane drugih. Kod niske samoefikasnosti osoba ne razvija zadovoljavajuće socijalne odnose. Osjećaj kontrole nad okolinom odražava vjerovanje u mogućnost efikasnog suočavanja sa izazovnim situacijama koje se javljaju u okolini i kontroliranja njihovog utjecaja na vlastiti život. koje ponovo slabi. Optimizam je nužan kao pokretač za akciju i osjećaj dobrobiti. To pomaže oblikovanju izazovnih ciljeva te stupnju motivacije. koji mogu pomoći lakšem podnošenju stresa. 2003). dok će oni sa suprotnim vjerovanjima takve događaje interpretirati kao izazove i angažirat će se u pokušaju da ih riješe na konstruktivan način (Lemos. Ljudi stresne situacije doživljavaju kao izazove umjesto kao prijetnje. kao što su samopoštovanje i samoefikasnost. Ljudi koji vjeruju da ne mogu postići željene ishode i da nemaju osobni pristup do efikasnih uzroka koji proizvode željene posljedice bit će skloniji interpretaciji stresnih događaja kao prijetnji i reagirati neadaptivno. Percepcija vlastite samoefikasnosti snažno utječe na ljudski razvoj i adaptaciju. Niska percepcija samoefikasnosti može direktno voditi ka depresiji na nekoliko načina: Osoba koja se osjeća nesposobnom spriječiti depresivne misli vjerojatno će imati ponavljane depresivne epizode.4. Važno je da osoba dobije pozitivnu povratnu informaciju o uspješno ostvarenom cilju. 1999. poduzimanjem adaptivnih akcija. nekog modela ponašanja te pokazivanja vrijednosti koju ima ustrajnost. vode ljude k tome da bolje procjenjuju svoje resurse za suočavanje. 11 . Individualne razlike. a to vodi lakšem rješavanju zadataka. prema Rajčević. što vodi lošem raspoloženju. odnosno optimistično i samopouzdano vjerovanje u vlastitu sposobnost suočavanja s određenim životnim stresorima.

što joj daje vjeru da će uspjeti u različitim zadacima i aktivnostima. Nekima se oni mogu činiti nerealnima. Nakon postavljanja cilja potrebna je samoregulacija koja se odnosi na primjenu adekvatnih strategija ponašanja kojima će se ostvariti željeni cilj. Ako je stres umjeren. rigidnost i neprilagodljivost. gubitak zanimanja za suradnike. samoefikasnost nije samo važna u predviđanju namjere. cinizam i neosjetljivost za druge. srdžba kao česta emocija. osjećaj bespomoćnosti i beznađa. neprijateljstvo. samoefikasnost se bazira na iskustvu i vodi odvažnim ponašanjima. Istraživanja pokazuju jasnu povezanost stresa na radu i radnog učinka. Pesimizam često popraćen rečenicom „I onako se ništa ne može učiniti“. 2003).On govori da u svijetu punom zapreka. Sindrom sagorijevanja na poslu jedan je od najnepovoljnijih posljedica dugotrajne izloženosti profesionalnom stresu (Poredoš i Kovač. Prema teorijama ponašanja neko ponašanje će se ostvariti ako je vrednovano i percipirano unutar vlastitih mogućnosti. Optimizam povezan uz doživljaj samoga sebe je adaptivna sklonost. Očekivanja te iste osobe odnose se na vjerovanje u vlastite sposobnosti. 2002. Osoba mora imati razlog da izvede neki zadatak iako je sigurna da ga može obaviti. S druge strane. kako vezan za sebe tako i za ciljeve posla ili organizacije u kojoj se radi. 2005). sumnjičavost. Schwarzeru 2001 (prema Rajčević. Na primjer. već govori o tome da percepcija samoefikasnosti utječe na to kakve će ciljeve čovjek postaviti. 2003). neralistični optimizam je varljiv i često vodi ka nerazumnom preuzimanju rizika. nedaća i frustracija. a ne kognitivna greška. ali takvi realisti prečesto napuštaju zahtjevna nastojanja ili postaju cinični u vezi prilika za promjenu. negativizam. prema Rajčević. djeluje motivirajuće i naziva se eustres. (Eccles i Wigfield. učestali 12 . ali koja su unutar dosega vlastitih mogućnosti. povlačenje u socijalnim odnosima. Najčešći znaci su: osjećaj tjelesne i emocionalne iscrpljenosti. Vrijednosti koje ima dovest će je do novih razloga za poduzimanje određene aktivnosti. razdražljivost i niska tolerancija na frustraciju. gubitak osjećaja osobne vrijednosti. ljudi sa snažnim osjećajem samoefikasnosti imaju više šansi za uspjeh. Schwarzer i Fuchs (1995) ističu razliku između samoefikasnosti i optimizma.

U početku. Javlja se izbjegavanje kontakta s drugim suradnicima. Kad je riječ o radnom stresu. gastrointestinalni problemi.). pozitivni i konstruktivni stavovi. Manifestira se kao entuzijazam vezan za posao. Prema Shultzu (1986) to je psihološka dispozicija ljudi prema poslu 13 . mirise. spavanja i prehrane. čini nam se da ćemo sve takve „sitnice“ lako podnijeti. do povlačenja. srdžba i neprijateljstvo spram okoline. a povećava dosada. No prije nego što se snađemo počnemo kliziti u ponor u kojem ćemo sagorjeti (Poredoš i Kovač. veći broj psihosomatskih teškoća. izostajanje s posla. Javlja se nisko osobno i profesionalno samopoštovanje. 2005). izolacije. ako smo motivirani za posao.sukobi i agresivni ispadi. U konačnici dolazi do apatije i gubitka interesa. Zatim se javlja početno nezadovoljstvo poslom i prvi znakovi sagorijevanja. duhana. depresivnost i druge emocionalne poteškoće. iz tjedna u tjedan ostajemo duže na poslu. kronično izostajanje s posla. Smanjuje se radni moral. negativizam. komunikacijske poteškoće. frustriranosti i gubitka ideala. dobro postignuće. Neki od tjelesnih simptoma su: glavobolje. 1. poteškoće disanja. toplinu i sl. Prvo se javljaju prevelika očekivanja i idealizacija posla. potpuni cinizam. potrebno je imati na umu da je on češće kronične nego akutne prirode. Sagorijevanje na poslu odvija se postupno. potpuna posvećenost poslu. osjećaj opće slabosti. Medicinske sestre/tehničari kao i drugdje u svijetu prepoznaju mali broj djelatnika kao jedan od svojih najvećih problema. a to su: tjelesni i mentalni umor.4 ZADOVOLJSTVO POSLOM Zadovoljstvo poslom je opći afektivni odnos pojedinca prema poslu i cjelokupnoj radnoj organizaciji. učestalo pobolijevanje. Tako gotovo neprimjetno iz dana u dan sve teže podnosimo ponašanje suradnika. bolovi u leđima. dolazi do poteškoća u komunikaciji. 2002). gubitak seksualnog interesa i nastanak seksualnih problema. kronično negativni osjećaji vezani uz posao. povećana upotreba alkohola. što je vezano uz niz organizacijskih i psiholoških problema (Booth. visok stupanj energije. U zdravstvenim djelatnostima u raznim zemljama svijeta opisuje se opći nedostatak medicinskih sestara. stimulirajućih sredstava i lijekova. preuzimamo sve više zaduženja ili nam se postupno pogoršavaju uvjeti rada. preosjetljivost na podražaje (zvukove.

Muškarcima su na poslu vrlo važni bonusi. Prema rezultatima istraživanja. generalno gledajući bonusi i ostale beneficije te nagrade. plaćeni obroci i slično) važni su praktični detalji i nisu zanemarivi u procjeni tvrtke i novog posla.). beneficije i nagrade dok je ženama to znatno manje važno. Najvažnije na poslu bilo bi zadovoljstvo poslom. Važnost nematerijalnih faktora potvrđena je u još jednom podatku: opisujući svoj tipičan radni dan. žene će više cijeniti skladni odnos s nadređenim nego mogućnost dodatne zarade. ali radnici neće zbog toga svako jutro zadovoljni dolaziti na posao i poslijepodne s njega odlaziti.moj-posao. muškarci i žene ne vrednuju jednako pojedine aspekte posla. magisterij ili doktorat . 14 . Npr. zanimljivo je kako su najnezadovoljniji oni s vrlo visokim stupnjem obrazovanja (MBA. Muškarci su spremni uložiti dodatan trud (i žrtvovati slobodno vrijeme) ne bi li se istakli izvanrednim rezultatima i povećali mjesečna primanja.dakle. plaća te zatim slijedi mogućnost osobnog razvoja i razvoja kompetencija. Ako su pristojno i pošteno plaćene. a važan im je i status koji dodatne beneficije (službeni automobil i slično) omogućuju.. dakle oni koji nemaju znanja koja bi im omogućila slobodu odabira) (www. zaposlenici mogu biti zadovoljni suradnicima. Važnost ravnoteže uspjeha u privatnom životu i uspješne karijere kod žena je očito izraženija pa će si one tako i postaviti prioritete. žene u većoj mjeri od muškaraca (60% žena. 51% muškaraca) ističu kako imaju dovoljno vremena za privatan život. službenog telefona te različite dodatne pogodnosti koje neke tvrtke nude (liječnički pregledi. ali ne i plaćom.net/jseeker. Mogućnost korištenja službenog vozila. S obzirom na obrazovanje.. najnezadovoljniji su proizvodni i administrativni radnici. ne utječu značajno na zadovoljstvo.koji obavljaju. Zadovoljstvo poslom može obuhvaćati samo jedan aspekt posla ili se može shvatiti kao sveobuhvatni stav. Efekti jake hijerarhije u svakodnevnom radu negativniji su nego kratkotrajno zadovoljstvo zbog napredovanja. Obično se to odnosi na stavove pojedinačnog djelatnika ili na stav određene grupe. Mogućnost hijerarhijskog napredovanja nevažna je u određivanju zadovoljstva poslom. oni koji su mnogo uložili u svoje obrazovanje i imaju ambicije koje ne uspijevaju zadovoljiti) te oni s niskim stupnjem obrazovanja (nezavršena srednja škola. Ženama je važnije u kakvoj okolini rade. S obzirom na zanimanja. Također.

2. 2. Očekujemo zadovoljavajuće zadovoljstvo poslom i „osrednju“ samoefikasnost medicinskih sestara. 3. Navedene varijable nisu povezane. Utvrditi povezanost navedenih varijabli. 15 . PROBLEMI: U tu svrhu htjeli smo: 1. 2. 3. Medicinske sestre bez obzira na stupanj obrazovanja i stručne spreme ne razlikuju se po zadovoljstvu na poslu i samoefikasnosti. Utvrditi razinu zadovoljstva poslom i samoefikasnosti medicinskih sestara u 3 različite bolnice u gradu Zagrebu. CILJ ISTRAŽIVANJA Cilj ovog istraživanja bio je utvrditi neka obilježja zadovoljstva poslom medicinskih sestara. Utvrditi kakav je odnos navedenih varijabli i nekih sociodemografskih obilježja. HIPOTEZE 1.

3. (1997. . spol. U istraživanju su korišteni upitnici o zadovoljstvu i samoefikasnosti medicinskih sestara na poslu. MATERIJALI I METODE Istraživanje je provedeno u svibnju i lipnju 2010. Upitnik samoefikasnosti od 10 pitanja sastavili su autori Schwarzer i sur. te Klinička bolnica „Sestara milosrdnica“. od toga 8 muških i 22 ženskih osoba. godine u tijeku klinički vježbi. Klinička bolnica Dubrava.: Spol ispitanika.. 2002). znači navodili su samo dob. godine radnog staža te stručnu spremu. a upitnik zadovoljstva poslom je modifikacija Cooperovog upitnika i suradnika iz 1987. medicinskih sestara/tehničara u zagrebačkim bolnicama. Ispitano je 30 ispitanika. prema Lacković-Grgin i sur. Klinički bolnički centar Zagreb. 80 70 60 50 40 30 20 10 0 muški ženski Slika 1. a sam upitnik je bio anoniman. 16 .

a 5 „u potpunosti se odnosi na mene“. Uz svaku navedenu tvrdnju trebale su zaokružiti od broj 1-5. koji se najviše odnosi na njih.Raspon godina je bio od 19-60 godina. pri čemu 1 znači „potpuno sam nezadovoljna/Ban“. 50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 SSS VSS VŠS Niz1 Slika 2: Stručna sprema Varijabla zadovoljstva poslom ispitana je sa 18 zatvorenih pitanja. Samoefikasnost medicinskih sestara bila je ispitana sa 10 zatvorenih pitanja. a bilo je potrebno zaokružiti uz svaku navedenu tvrdnju od broja 1-5. koji je najviše odgovarao razini zadovoljstva medicinskih sestara. U zadnjem dijelu upitnika ispitanici su trebali zaokružiti 3 pitanja od 18 zatvorenih koja su opisivala ono što je medicinskim sestrama najvažnije da bi bile zadovoljne na poslu. a 15 sa višom i visokom stručnom spremom. Broj 1 znači „uopće se ne odnosi na mene“. sestre su trebale ocijeniti kako doživljavaju sebe. 17 . Medicinske sestre/tehničari imali su neograničeno vrijeme za ispunjavanje upitnika. no svakome je trebalo otprilike 10 minuta. a 5 „potpuno sam zadovoljna/Ban“. sa srednjom stručnom spremom bilo je 15 sestara.

40 3. a najmanje su zadovoljne visinom plaće.97 3. Odgovori medicinskih sestara po pitanjima u upitniku samoefikasnosti (N=30).997 0. Prosječni rezultati odgovora medicinskih sestara po pojedinim pitanjima upitnika zadovoljstva poslom (N=30). Medicinske sestre su najnezadovoljnije tjelesnim naporima koji posao predstavlja za njih. M SD Min Max 18 .1.63 3.923 0. REZULTATI U svrhu opisa uzorka izračunali smo mjere deskriptivne statistike. pri čemu vrijednost 3 znači da se većina stvari niti odnosi. atmosferom u organizaciji.83 4.96 3.10 3. niti se odnosi na njih.80 3.23 3.868 0.095 0. Standardna devijacija kreće se od 0.17 3.900 0.714 1. Tablica 2.87 4.809 0.712 0.774 0.874 0.868 0.7 do 1.23 SD 0.80 4.057 0.728 Min 2 2 2 2 2 3 1 3 1 2 3 1 2 2 3 2 2 2 Max 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 Aritmetička sredina prosječnih odgovora medicinskih sestara od 18 pitanja u upitniku odnosi se na zadovoljstvo poslom. a za sva pitanja iznosi između 3 i 4. Tablica 1.63 3.07 4.973 0.4. Time smo dobili zadovoljavajuću razinu zadovoljstva poslom medicinskih sestara.133 0.90 4.13 4.80 3.747 1. A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A10 A11 A12 A13 A14 A15 A16 A17 A18 M 3.765 0.93 3.906 1.

Raspon radnog staža bio je od Ukupno Samoefikasnost zadovoljstvo M 33.93 14. Standardna devijacija koju uvijek računamo uz aritmetičku sredinu je od 0. Možemo reći da medicinske sestre procjenjuju da su samoefikasne na poslu. Teoretski raspon iznosi od 18-90 za upitnik zadovoljstva poslom. Samoefikasnost u upitnicima iznosi 41.048 8.00 2 godine do 40 godina.753 0.00 Max 60 40 88 50.00 70.850 0.13 4. Ukupno zadovoljstvo Sprema SSS M 69.765 0.07 4.900 0.36 što također govori o visokom prosječnom rezultatu.13 4. Samoefikasnost je u odnosu na totalni raspon prema dobivenim rezultatima vrlo visok.13 0. Dob Staž Tablica 4. ukupno zadovoljstvo poslom.6 do 0. što znači da se sestre osjećaju samoefikasno na poslu.B1 B2 B3 B4 B5 B6 B7 B8 B9 B10 4.13 4.10 4.71 SD 12.681 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 U tablici vidimo da je aritmetička sredina svih odgovora oko 4 što znači da medicinske sestre smatraju da se navedeno uglavnom odnosi na njih. Tablica 3.681 0.68 što nam govori o visokom prosječnom rezultatu. Mi smo dobili rezultat od 70.9. Ukupna samoefikasnost medicinskih sestara.3571 SD 9. jer smo dobili „osrednju“ samoefikasnost.730 0.681 0.68 41.45157 Mini 19 2 52 30.23 4. Samoefikasnost i zadovoljstvo medicinskih sestara prema stručnoj spremi (N=30).730 0.098 19 .13 4.03 4.022 5. dob i staž medicinskih sestara (N=30).728 0. Teoretski raspon iznosi od 10-50 za upitnik o samefikasnosti.334 11.03 4.

2. prikazuje zadovoljstvo poslom medicinskih sestara u odnosu na spol.5 a kod više stručne spreme aritmetička sredina zadovoljstva je 71.873 T-test je pokazao da ne postoji statistički značajna razlika u promatranim varijablama između skupine sa srednjom i skupine s višom i visokom stručnom spremom.854 5.493 20 .281 Iz tablice 4.161 Df 26 26 P 0. a kod žena 11.64 41.695 26 0. Aritmetička sredina kod muškaraca je 73. T – test za ukupno zadovoljstvo poslom i samoefikasnosti s obzirom na spol kod medicinskih sestara (N=30). Ukupno zadovoljstvo Samoefikasnost T -0. pa smo usporedili rezultate po spolu.71 9. Htjeli smo provjeriti odnos promatranih varijabli s obzirom na neka sociodemografska obilježja.322 zadovoljstvo Ž 21 69. a samoefikasnosti 41.456 0. t Df P Ukupno 0. a kod žena 69.652 0. dok je standardna devijacija kod muškaraca 9. Tablica 7.560 Tablica 6. T-test za ukupno zadovoljstvo poslom i samoefikasnost između medicinskih sestara sa srednjom i visokom stručnom spremom (N=30). U ovom istraživanju razlika od 4 boda nije zanemariva.195 5.20 10.67 11.837 26 0.410 zadovoljstvo 0. vidimo da postoje neznatne razlike u samoefikasnosti i zadovoljstvu poslom kod sestara različite stručne spreme. samoefikasnosti je 41. Tablica 6. Aritmetička sredina zadovoljstva kod SSS je 69.54 41. Ukupno zadovoljstvo poslom medicinskih sestara prema spolu (N=30). Spol N M SD Ukupno M 7 73. Utvrdili smo kako se samoefikasnost i zadovoljstvo na poslu ne razlikuju s obzirom na stručnu spremu jer su rezultati približno jednaki. Tablica 5.Samoefikasnost VŠS i VSS SSS VŠS i VSS 71.

(N=30) Frekvencija Broj pitanja 1 2 4 7 9 10 6 4 3 3 7 8 Postotak 20. RASPRAVA Ideja i cilj istraživanja za ovaj rad bili su utvrditi koliko je zadovoljstvo medicinskih sestara na poslu te njihova samoefikasnost. Zanimljivo je da sestre smatraju kako im je najvažnije da bi bile zadovoljne na poslu dobra organizacija posla. frekvenciju odgovora na pojedina pitanja iz 3. prikazuje učestalost tj. učestalost odgovora na pitanja medicinskih sestra što im je najvažnije da bi bile zadovoljne na poslu. Vjerojatno bi bile zadovoljnije i kada bi se međuljudski odnosi s kolegama iste struke poboljšali.0 13. Zadovoljstvo poslom od značaja je za pojedinca. Rezultat stupnjeva slobode je 26. 5. pa možemo reći da je veća samoefikasnost što je veće zadovoljstvo poslom uz nisku značajnu korelaciju uz rizik manji od 5%. Dobili smo visoku razinu zadovoljstva poslom medicinskih sestara.045. Korelacija (r) iznosi 0.6 Tablica 8. Tablica 8. ali i za 21 .4 26.3 10.T-test je pokazao da ne postoji statistički značajna razlika u zadovoljstvu poslom i samefikasnosti između žena i muškaraca. Kao odgovor na treći problem izračunali smo korelaciju kako bi utvrdili postoji li statistički značajna povezanost u samoefikasnosti i zadovoljstvu na poslu.0 23.396 i (p) 0. skupine koja se odnose na upitnik zadovoljstva poslom. Medicinske sestre su u ovoj skupini pitanja trebale zaokružiti 3 tvrdnje koje opisuju ono što je za njih najvažnije da bi bile zadovoljne na poslu. Osim poboljšanja međuljudskih odnosa za zadovoljstvo medicinskih sestara potrebno je lakše napredovanje te više sudjelovanja u važnim odlukama. Sestrama je na poslu drugo po redu najvažnije zadovoljstvo visinom plaće.0 10. zatim dobar protok informacija u radnoj organizaciji.

tj. Što je samoefikasnost veća time je i zadovoljstvo poslom veće. samim radnim mjestom te plaćom. 2007) i vrlo su važne u poslu jedne sestre. motiviraniji. ljudi sa snažnim osjećajem samoefikasnosti imaju više šansi za uspjeh. Moguće je da je jedan od razloga neutvrđivanja razlike koju smo očekivali to što smo imali premali uzorak. Stoga je potrebno učiniti radne uvjete što primjerenije čovjeku. Optimizam je nužan kao pokretač na akciju i za osjećaj dobrobiti. Dobiveni rezultati su približno jednaki. više i visoke stručne spreme. Medicinske sestre u našem istraživanju imaju „osrednju“ samoefikasnost. Ne postoji statistički značajna razlika u promatarnim varijablama između srednje. Radom stječemo sredstva za život. zadovoljavamo mnoge psihološke i sociološke potrebe.njegovu radnu organizaciju. Utvrdili smo da se samoefikasnost i zadovoljstvo na poslu ne razlikuju s obzirom na stručnu spremu. 22 . njihov utjecaj na reforme zdravstva što zahtjeva promjenu sestrinskih uloga i razvoj kompetencija. Na sestrinsku praksu između ostalog utječu brze socijalne promjene i njihov utjecaj na reforme zdravstva što zahtjeva promjenu sestrinskih uloga i razvoj kompetencija. Zadovoljstvo na poslu ne razlikuje se značajno s obzirom na spol jer su muškarci i žene u istraživanju davali slične odgovore. Na sestrinsku praksu utječu brze socijalne promjene. materijalnu sigurnost. Cijeloživotno učenje podrazumijeva sve vrste učenja tijekom odrasle dobi s ciljem unaprjeđenja znanja. Razvijaju se u svim programskim jedinicama i utvrđuju za svaku razinu obrazovanja (Tuning pojmovnik. nedaća i frustracija. Procesi globalizacije postavljaju potrebu da zaposlene medicinske sestre posjeduju sposobnost obnove. Kompetencije predstavljaju dinamičku kombinaciju kognitivnih i metakognitivnih vještina. sa što manje stresa. širenja i promjene baze znanja. On govori da u svijetu punom zapreka. znanja i razumijevanja. međuljudskih i praktičnih vještina te etičkih vrijednosti. produktivniji i kvalitetniji prije svega dobrom organizacijom posla. Činjenica je da medicinske sestre provode više od 8 sati dnevno na poslu odnosno više od polovice budnog vremena u radnom okruženju. Samoefikasnost i zadovoljstvo u istraživanju imaju međusobno veze. Zadovoljniji radnici samoefikasniji su. dobili smo nisku značajnu korelaciju uz manji rizik od 5%.

Organizacijska klima i zadovoljstvo poslom su važni jer podržavaju razvoj kulture organizacije i sustav vrijednosti koji dijele svi zaposlenici. Etička pitanja u sestrinskoj praksi danas se postavljaju više nego ikada prije. obaveze. Pružanje kvalitetne i sigurne zdravstvene njege. odvija se neovisno od službenog obrazovnog sustava. nedovoljno obrazovanje i nemogućnost napredovanja u struci 23 . prema Čukljek. neformalno profesionalno (učenje u okviru profesionalnih aktivnosti). vještina. građanskog. Dok je organizacijska klima zajednička i više objektivna percepcija različitih elemenata radnog okruženja.vještina i kompetencija u okviru osobnog. kompleksnost i inovacije u liječenju zahtijevaju od medicinske sestre posjedovanje znanja. 2000.januspim. informalno izvan profesije (učenje vezano uz razne životne aktivnosti) Školovanjem se dobiva znanje. Ranija istraživanja koja su provođena o zadovoljstvu poslom i uzrocima stresa u svakodnevnom radu medicinskih sestara donose izvore stresa: nemogućnost edukacije i napredovanja u profesiji. usklađene sa navedenim zahtjevima danas se ostvaruje kroz edukaciju medicinskih sestara. stav o profesiji. pozicije. Vrste cijeloživotnog obrazovanja (EU Lisabon Council. 2009). sposobnost donošenja kritičkih kliničkih odluka. koje se odvija u različitim obrazovnim institucijama i putem kojeg se stječu priznate diplome i kvalifikacije (trajni profesionalni i osobni razvoj) 2. sposobnost organiziranja skrbi te vještine rukovođenja. prema Čukljek): 1. prvenstveno na osnovi osobnog iskustva. i na naprednim razinama –specijalističkim diplomskim stručnim studijima. usvojenost vještina sestrinske prakse. društvenog ili profesionalnog djelovanja pojedinca (EU Lisabon Council. Složenost zdravstvene skrbi i zdravstvene njege. zadovoljstvo poslom pruža uvid u zaposlenikov subjektivan doživljaj i emocionalnu reakciju na uvjete radne okoline. prava. formalno obrazovanje. 3. Očekivanja pacijenata od medicinskih sestara rastu i medicinske sestre moraju biti sposobne primjereno odgovoriti na sve veća znanja i zahtjeve pacijenata.hr ). Može biti organizirano na radnom mjestu i kroz aktivnosti različitih društava ili udruženja. uz dodiplomsko obrazovanje. 2000. Kontinuirano praćenje klime i zadovoljstva osigurava provjeru učinkovitosti poduzetih mjera i aktivnosti u području upravljanja ljudskim resursima (http://www.

na pitanje osjećaju li se sestre motivirano za obavljanje radnih zadataka dobile su sljedeće odgovore. Prema istraživanju Dupan iz 2006. količinom posla koja im je dodijeljena. Rade na različitim mjestima od patronaže do jedinica intenzivne skrbi. Zadovoljstvo 24 . veliki izvor zadovoljstva ili veliku frustraciju. 2009) Mustajbegović (2009) se osvrnula na radni okoliš.1%. čak 26% manje od prosjeka Eurposke unije. U istraživanju koje su provele Kopačević i Protrkić iz 2008. liječenju i rehabilitaciji. Bez obzira na kojem odjelu sestra radi.9% osjeća se motivirano. 2005). rodilišta 66. kirurgije 37%. Iskusni pak znaju da je teško nači kvalitetne radnike te da ih je teško zadržati. okulistike 68. potrebnog znanja. Planiranje razvoja mora biti povezano s poslovanjem te planiranjem potrebnog broja ljudi. 57.2 medicinske sestre odnosno dvije sestre/tehničara na jednog liječnika. U Hrvatskoj ima 32 000 medicinskih sestara.a 75%. Istraživanje je pokazalo da je najveći izvor stresa i frustracije. kožnog odjela 57. radi li samostalno ili u timu mora biti motivirana i osjećati veliku ljubav prema čovjeku.(Kostelić–Martić. u uvjetima ponude radne snage i visoke stope nezaposlenosti. radnom okolišu te mogućnošću napretka u profesiji što predstavlja. (/clanak. ginekologije 37. Sestre rade samostalno u timu na unapređenju zdravlja. Na tisuću stanovnika u Hrvatskoj se zaposli 5. Od toga s neurologije 60%. Pružaju zdravstvenu njegu.4%.7%.5%. U Hrvatskoj. ORL . na odabranom uzorku medicinskih sestara / tehničara. kompetencija i vještina (Kalauz i Vetma. godine. upravo nemogućnost edukacije i napretka u profesiji. okruženje te njegov utjecaj na produktivnost i zadovoljstvo radom medicinskih sestara / tehničara. organiziraju sestrinsku skrb i kontinuiranu edukaciju.5%. poslodavci (najviše oni neiskusni i oni koji misle kratkoročno) smatraju da su svi djelatnici lako zamjenjiva potrošna roba i ne vide posebne koristi od planskog i promišljenog odnosa prema zadržavanju i razvijanju djelatnika. sudjelovanjem u donošenju važnih odluka te mogućnostima napredovanja. sestre su najnezadovoljnije načinom na koji se vrednuje njihov trud.php?id=14018 ). pedijatrije 61. dok je u EU 5-7 medicinskih sestara na jednog liječnika i tisuću stanovnika. Sa suradnicima je provela istraživanje o zadovoljstvu poslom.

modela ponašanja i pokazivanja vrijednosti koju ima ustrajnost. Bez podjele rada ne može postojati moderna ljudska civilizacija.obiteljskim životom treba biti osigurano dobro odrađenim poslom. osoba razvija zadovoljavajuće socijalne odnose. ekonomičnosti i rentabilnosti. zadovoljstvom na poslu. a ne obrnuto. Samoefikasnost je skupni pokazatelj djelotvornosti rada izražen u produktivnosti. Podjela rada je osobitost ljudskog društva. Promatranje čovjeka kao osnovne jedinice u procesu proizvodnje pridonijelo je opsežnom proučavanju psihofizioloških zbivanja u organizmu i ponašanja čovjeka tokom rada u određenoj radnoj sredini. 25 . koji mogu pomoći lakšem podnošenju stresa zbog socijalne podrške kroz pružanje poticaja i resursa od strane drugih.

Dobili smo prema očekivanju zadovoljavajuće zadovoljstvo poslom medicinskih sestara te „osrednju“ samoefikasnost medicinskih sestara. Potrebe pacijenata. medicinskih sestara i ostalih članova zdravstvenog tima pred svaku sestru postavljaju zahtjeve koji su često usljed zakonskih i drugih ograničenja izvor sukoba u radnoj sredini. Rezultati istraživanja pokazali su da ne postoji statistički značajna razlika u promatranim varijablama između skupine sa srednjom i skupine s višom i visokom stručnom spremom. a ne isključivo na količinu pružene sestrinske skrbi. Kvaliteta odnosa na radnom mjestu znatno utječe na razvoj pozitivnog radnog ozračja i na složene odnose među kolegama. Sestrinska skrb sve više se usmjerava na kvalitetu života. radi li samostalno ili u timu mora biti motivirana i osjećati veliku ljubav prema čovjeku. Bez obzira na kojem odjelu sestra radi. Rezultati govore o tome da samoefikasnost i zadovoljstvo poslom imaju međusobno veze. Varijable su međusobno povezane kao i sociodemografska obilježja. ZAKLJUČAK Procesi globalizacije postavljaju potrebu da zaposlene medicinske sestre posjeduju sposobnost obnove. U tu svrhu cilj ovog istraživanja bio je ne samo statistički utvrditi samoefikasnost i zadovoljstvo medicinskih sestara već i pomoći u unaprijeđenju sestrinske prakse. širenja i promjene baze znanja. 26 .6 . Sestrinska praksa razvija se kroz sestrinska istraživanja (praksa temeljena na dokazima). što znači da smo dobili nisku značajnu korelaciju pa što je veća samoefikasnost to je veće zadovoljstvo poslom. Živimo i radimo u uzbudljivom vremenu.

ship. Brajša. Bojanić.2010 www. Zagreb: Mozaik knjiga.05. Zagreb. 4.rada/1336-fiziologija-i-psihologija-rada 3. Boeree. Havelka. (2009): Problemi upravljanja ljudskim potencijalima u zdravstvenoj njezi. Opatija. Goleman. Beograd: Naučna knjiga.com/.11. preuzeto 10..html Preuzeto 24. LITERATURA 1. (1988): Psihologija međuljudskih odnosa. Sedam tajni uspješne škole. K. 392-400. 5. Petz. 4. R.2010 2. Booth.Martić. Rev. (2005): Mobing i psihičko maltretiranje na radnom mjestu.09.hr/opatija/2009/zbornik/zbornik. Lat. A. Zdravstvena psihologija. Istraživanje MojPosao i Selectio d. 8.“ Zdravstveno veleučilište. 7. Z. Proroković.. Školske novine. (2002): Zbirka psihologijskih skala i upitnika. simpozij ZVU. S. Kalauz.7.. (2009).09. http://www.o. (1995). U: Zbornik radova 9. B.moj-posao. (1987): Psihologija rada. S.php?wikiName=VodicKarijere27 Preuzeto 07. 3. 3.2010 5. Havelka (ur. Zadovoljstvo poslom http://www.zvu. Kostelić. Zadar: Filozofski fakultet. Am. P.pdf 27 .1 Literatura ( internet stranice) 1. http://webspace.11. Bogdanović. Lacković-Grgin.2010. D (1997): Emocionalna inteligencija u poslu. i Vetma. Ćubela V. M (1998): Stres i tjelesno zdravlje. Čukljek. A. Zbornik radova međunarodne konferencije “Upravljanje promjenama u sestrinstvu. Zagreb. 7. R.net/jseeker_wiki. J.hr/opatija/2009/zbornik/zbornik. i Penezić.edu/cgboer/maslow. U: M. Enfermagem. Zagreb: Školska knjiga.. 2. Jastrebarsko: Naklada Slap.o.(1998). (2002) : The nursing shortage: a worldwide problem. Usklađivanje visokoškolskog sestrinskog obrazovanja s promjenama u sestrinstvu. 14-15. Zagreb: Školska knjiga.). 10. preuzeto 05. Dijagnosticiranje organizacijske klime.pdf . 6.vasdoktor. Personality Theories.Z. M. (2003).2009 zvu.

Konf.wikipedia. i Protrkić.doc 20. D.09.09. Podjela rada http://hr.relint. (2005). Kopačević. L.hr/clanak. Stres i psihološko zlostavljanje na radnom mjestu.2010 14. R.11.09.pdf Preuzeto: 04.11. web. http://darhiv. broj 14 http://www. (2002) Upravljanje ljudskim resursima i permanentna izobrazba – temeljni čimbenici kvalitete (Motivacija i motivatori). D.Vol 4.. (2008): Motivacija.hr/163/1/AnjaRaj%C4%8Devi%C4%87. Zagreb: Ekonomski fakultet. i Dumičić.2010 13. Stručni rad. Milošević. hrcak. M.05.hzz. B.2010. preuzeto 10..2010 17. Rajčević.unizg.math.2010 18. V.2010 www. K.php?option=com_content&view=article&id =63&Itemid=81&lang=hr Preuzeto 08. i Kovač. Zdravstveni djelatnici u bolnicama i stres na radu: istraživanje u Zagrebu. http://www.hr/cro/o_nama/upis/doc/afz_ms_rjecnik_pojmova definicije. Matec. (bib.unizd. i Mustajbegović J.es/TuningProject/index. L.11. http://hjpc.hr Preuzeto 14. 1996).hr/file/60517..10.pdf ) 15. T. Rječnik pojmova iz ekonomije i definicije http://www.2010.hr/index.irb. Lazibat.htm 16. Zagreb. Golubić.srce.05. Hrvatski časopis za javno zdravstvo.php?id=13702&rnd preuzeto 11.ffzg. ( Prema Ajduković i Ajduković.hr/~izvana/motivacija.pdf Preuzeto 06. Stres i psihološko zlostavljanje na radnom mjestu.09.cest.. Preuzeto 05.2010 11. M. M. 8. (hrcak. Maslowljeva teorija hijerarhija potreba http://hr. (2003).www.ba/mpeople/doc/Motivacija.hr/file/3115) 12. Poredoš.januspim.pdf 28 .agr. i Kovač. Zagreb: Filozofski fakultet.org/wiki/Podjela_rada Preuzeto 05.studenti.11.hr/cro/nastava/bs/moduli/doc/ag1179 pojmovnik.2010 15. 2005. Prilog ispitivanju nekih odrednica i ishod proaktivnog suočavanja. Knežević. kreativnost i sestrinstvo. Diplomski rad.gov. (2009). http://www./233549._upravljanje_resursima_Lazibat_Dumicic. 9..hcjz. Poredoš. 7.pdf Preuzeto 24. A.deusto.hr) 19.6.org/wiki/Maslowljeva teorija hijerarhija potreba Preuzeto10.agr.2010 10.srce. http://www. Par.R.2010.hr/.wikipedia. Tuning pojmovnik 2007.

29 .

Upitnik je anoniman! Koliko ste zadovoljni: 1. opremljenošću prostora (instrumenti. međuljudskim odnosima s kolegama iste struke 3. Mlinarska 38. Zagreb UPITNIK ZADOVOLJSTVA POSLOM I SAMOEFIKASNOSTI Dob: (u godinama) Spol: M Ž Stručna sprema: SSS VŠS Radni staž: (u godinama) VSS UPUTA: Molimo Vas da procijenite Vaše zadovoljstvo poslom na nekoliko važnih aspekata. protokom informacija u vašoj organizaciji 2. sadašnjim mogućnostima napredovanja 5. Zaokružite broj koji najviše odgovara vašoj razini zadovoljstva. Uz svaku tvrdnju navedeni su brojevi od 1 do 5. međuljudskim odnosima s kolegama drugih struka 4. klima…) 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 3 2 2 3 2 3 4 4 3 5 2 2 2 2 2 2 2 4 3 3 5 4 5 3 3 3 3 3 3 3 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 OKRENITE! 30 . organizacijom posla 11. odnosima s pacijentima 7. Molimo Vas da odgovorite na svako pitanje. pri čemu 1 znači „potpuno sam nezadovoljna“.8. fizičkim okruženjem u kojem radite (prostorija. visinom plaće 10. Vašim sudjelovanjem u važnim odlukama 8. količinom posla koja Vam je dodijeljena 13. atmosferom u organizaciji 9. a 5 „potpuno sam zadovoljna“. mogućnošću osobnog razvoja i učenja 6. lijekovi…) 1 1 2 1 2 12. PRILOG Katedra za zdravstvenu psihologiju Zdravstveno veleučilište.

niti se odnosi na mene 4 – uglavnom se odnosi na mene 5 – u potpunosti se odnosi na mene 1. radnim vremenom 15. 2. mogućnošću savjetovanja o stručnim problemima 18. 9. Kada se suočavam s teškoćama mogu ostati pribran jer se oslanjam na svoje sposobnosti suočavanja. Uvijek mogu riješiti teške probleme ako se dovoljno potrudim. Zahvaljujući svojoj snalažljivost znam kako se treba nositi s nepredvidivim situacijama. tjelesnim naporom koji posao predstavlja za Vas 16. Nije važno što mi stane na put. pri čemu brojevi znače: 1 – uopće se ne odnosi na mene 2 – uglavnom se ne odnosi na mene 3 – niti se ne odnosi. 5. koji opisuju ono što Vam je najvažnije da biste bili zadovoljni na poslu.14. Uz svaku tvrdnju na skali zaokružite jedan broj. U ovom dijelu upitnika nalaze se tvrdnje koje se odnose na Vaše doživljavanje sebe. obično sam sposoban 1 2 3 4 5 1 2 3 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 31 . Ako mi se netko suprotstavi mogu pronaći sredstva i načine da dobijem ono što želim. 8. načinom na koji se vrednuje Vaš trud 17. 4 5 3. 4. Siguran sam da mogu uspješno riješiti neočekivane situacije. samim poslom 1 2 1 1 1 1 2 3 2 2 2 4 3 5 3 3 3 4 4 4 4 5 5 5 5 Molimo Vas da u prethodnom upitniku izaberete i zaokružite tri pitanja (od gore navedenih). Ako sam u škripcu mogu misliti na to što bih trebao raditi. Kada sam suočen s problemom obično mogu pronaći nekoliko rješenja. 7. 6. Lako mi se držati postavljenih ciljeva i ostvariti ih. Mogu riješiti većinu problema ako uložim dovoljno truda. 10.

suočiti se s tim. 32 . 1 2 3 4 5 Zahvaljujemo Vam na suradnji.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful