1.

UVOD
U posljednje vrijeme mnogi smatraju kako uspjeh u poslu i životu općenito ne ovisi

isključivo o intelektualnom kapacitetu pojedinca već i o njegovoj sposobnosti upravljanja vlastitim emocijama. Adaptivno korištenje emocija značajno utječe na uspješnost kojom ljudi koriste svoje intelektualne kapacitete. Pojedinci koji ne znaju regulirati vlastite emocije, prepušteni su na milost i nemilost poslodavcima, što može dovesti do narušavanja njihovoga emocionalnog i socijalnog funkcioniranja. Pod tim se podrazumijeva sposobnost isključivanja različitih emocija, njihova kontroliranja te sposobnost korištenja emocija kao informacija koje usmjeravaju mišljenje i ponašanje (Salovey i Mayer, 1990; prema Havelka, 1998.). Pretpostavlja se da emocionalno inteligentni ljudi točnije percipiraju vlastite emocije, reguliraju ih na adaptivan način, odnosno emocionalna inteligencija preduvjet je psihološke i tjelesne dobrobiti. Slične je argumente u svojoj knjizi Emocionalna inteligencija prikazao i popularizirao autor Daniel Goleman (1997). Kroz povijest, a i danas čovjek u svom životu nailazi na mnoge i različite stresne situacije koje su za ljude posebno emocionalno zahtjevne. Postoje brojne definicije stresa. Stres je važna tema jer o stresu preko raspoloženja i emocija ovisi koliko će stresa i depresivnosti ljudi doživjeti u prijetećim i teškim situacijama, snažno zavisi od toga koliko oni misle da su sposobni efikasno se suočiti s tim situacijama. Stres na radu je specifična vrsta stresa čiji je izvor u radnom okolišu. Individualna procjena objektivnog stanja ili događaja uvelike utječe na pojavu stresnog odgovora u pojedinca. Ima utjecaj na značajnu neravnotežu između zahtjeva i sposobnosti da im se udovolji, u situaciji kad neuspjeh u zadovoljavanju zahtjeva ima, kako navode radnici, značajne posljedice. Karasek je, od 1979. godine zaslužan za model stresa na radu. Da bi realizirali svoje ciljeve, ljudi pokušavaju ostvariti kontrolu nad događajima koji utječu na njihove živote (prema Knežević i suradnici, 2009).

Oni snažnije djeluju na motivaciju, ako ljudi vjeruju da imaju takvu kontrolu i da će njihove akcije biti efikasne. Promatranje čovjeka kao osnovne jedinice u procesu

1

proizvodnje pridonijelo je opsežnom proučavanju psihofizioloških zbivanja u organizmu i njegovog ponašanja tokom rada u određenoj radnoj sredini. Time se bavi fiziologija rada, koja proučava funkcije ljudskog organizma pri radu i nakon rada, tj. mogućnosti primjene fizioloških procesa u prilagodbi čovjeka na opterećenje pri radu. Blisko povezana sa fiziologijom je psihologija rada, koja proučava međusobni odnos psihičkih reakcija čovjeka i rada, tj. proučava probleme psihičkog prilagođavanja radnika zahtjevima rada. Čovjek je tokom radnoga vijeka izložen različitim utjecajima okoline koji mogu prouzročiti tjelesno ili duševno opterećenje. Biološke reakcije ljudskog organizma na različite stresove okoline variraju od fizioloških reakcija čija je svrha prilagodba organizma na opterećenje, pa sve do patoloških manifestacija u obliku akutnih ili kroničnih oštećenja. Prelaskom ljudskog organizma iz stanja mirovanja u potrebe fizičkog uvjeta ili situacije mnoge se fiziološke funkcije mijenjaju od "razine mirovanja" do "razine rada". Mjerenjem jedne ili više fizioloških varijabli koje se mijenjaju tokom rada, može se odrediti razina opterećenja odnosno procijeniti fiziološki stres koji prouzrokuje određeni napor uložen u obavljanje nekog rada. Sposobnost za rad ovisi o funkcionalnoj vrijednosti pojedinih organa, odgovarajućih organskih sistema i tijela kao cjeline, o razini podnošljivosti napora kao i o funkcionalnoj sposobnosti kompenzatornih fizioloških mehanizama. Tokom fizičkog rada najviše sudjeluju mišići, kardiovaskularni i respiratorni sistem pa se zbog toga i najčešće ispituje funkcionalno stanje tih sistema u zahtjevima opterećenja. (www.vasdoktor.com/...).

1.1 RAD I PSIHOLOGIJA RADA

2

Rad je izvršenje nekog posla, ulaganje napora i primjena znanja te vještina u svrhu postizanja nekog cilja (Par, 2010). ORGANIZACIJSKI PROCESI - uključuju procese komunikacije, donošenja odluka, socijalizacije i razvoja karijere unutar organizacije. PLAĆA - Naknada za obavljeni rad. Isplaćuje se zaposlenicima u osnovi ugovora o radu koji direktor u ime tvrtke sklapa sa zaposlenikom. Plaća se isplaćuje mjesečno kao akontacija godišnje naknade za rad. Na kraju poslovne godine radi se konačni obračun plaće za svakog radnika. Podjela rada pojam je koji je nastao iz podjele rada produktivih ljudi (dijeliti rad). Danas se pojam koristi općenito (u društvenom gospodarstvu, organizmu, obitelji, simbiozi). Podjela rada uzrokuje ovisnost (gubitak samostalnosti ili nezavisnosti) pojedinih sudionika i zahtijeva koordinaciju. Funkcija i funkcionalni dio opisuje radnju ili aktivnost sudionika. Podjela rada odvija se unutar određenog sustava. Svatko obavlja svoje dužnosti u okviru cjeline. U životinjskom carstvu primjerice mravi i pčele brinu se sukladno svojom funkcijom za svoju zajednicu. Podjela rada je osobitost ljudskog društva, smatra se prirodnim fenomenom. Bez podjele rada ne može postojati moderna ljudska civilizacija. Motivacijski potencijal posla je specifična koncepcija obogaćivanja posla. Temelji se na pet karakteristika: raznolikosti vještina, identitetu i cjelovitosti zadatka, važnosti zadatka, autonomiji te povratnoj informaciji (feedbacku). Te karakteristike utječu na doživljaj smislenosti, odgovornost i poznavanje rezultata, koje uvjetuju jačinu motivacije. RADNA ULOGA - Pozicija koja uključuje ponašanje i aktivnost koja se očekuje od pojedinog zaposlenika na radnom mjestu unutar organizacije u skladu s danim dužnostima i pravima. Opisana je specifičnim postavljenim ciljevima, a uspješnost obavljanja uloge za pojedinca procjenjuje se evaluacijom učinka. Kvaliteta radne sredine (KRS)

3

KRS je sustavan pristup dizajnu posla i obećavajući napredak u širokom području obogaćivanja posla koji osim obogaćivanja posla. Međutim. Konzultiranjem suradnika o događajima. On se često koristi kao motivator. koji se tiču njih i koji utječu na njih. a radniku se omogućuje postizanje priznanja za svoj rad i napor. poticanjem participacije i interakcije među zaposlenicima. ali također potiče ljudsku pohlepu. sadrži i elemente industrijske i organizacijske psihologije i sociologije. Obogaćivanjem posla nastoji se radno mjesto učiniti izazovnijim i odgovornijim. izaziva se povećana motiviranost. redoslijedu te brzini obavljanja radnji. Participacija je značajan motivator jer je ona ujedno i sredstvo priznanja. 1. otupljuje savjest i može voditi neetičnom i ilegalnom ponašanju. menadžeri koji novac koriste kao motivator moraju biti oprezni i paziti da ga ne koriste u pogrešnom kontekstu.2 TEORIJE MOTIVACIJE 4 . davanjem dobre povratne informacije o postignuću radnika te uključivanjem radnika u analizu i promjenu radnog okruženja. Svi suradnici žele znati što se događa u njihovom okruženju i žele znati pozadinu problema. davanjem radniku osjećaja osobne odgovornosti za izvršenje zadatka. Posao može biti obogaćen: najčešće većom slobodom u odlučivanju o metodama rada. Novac je veoma važan i značaj motivator i često je mnogo više od monetarne vrijednosti.

Motivatori su stvari koje pojedinca potiču na djelovanje i oni utječu na ponašanje pojedinca. Oni stvaraju razliku u onome što će osoba činiti. Njegova teorija ličnosti predstavlja jedan od temelja te škole pa se stoga može nazvati humanističkom teorijom ličnosti.org/wiki/Maslowljeva_teorija_hijerarhija_potreba) 5 . usmjerava i održava željeno ponašanje ljudi. stavovi. sličnosti i značenje zadataka. da svatko slijedi hijerarhiju potreba. Također smatra da su potrebe niže razine uvjet za potrebe više razine. U okviru managementa motivacija igra važnu ulogu jer njome menadžer nastoji zadovoljiti želje i nagone svojih suradnika kako bi njihovo ponašanje bilo poželjno i prihvatljivo za organizaciju. Čimbenici koji utječu na motivaciju: 1. Abraham Maslow je osnivač škole unutar suvremene psihologije koja je poznata pod imenom humanistička psihologija. tj. Motivacija je sve ono što dovodi do aktivnosti. povratna informacija 3. Motivatori su određene nagrade ili poticaji koji pojačavaju potrebu za zadovoljenjem želja. što određuje njen smjer. karakteristike posla: različite vještine. organizacijske karakteristike: karakteristike koje se odnose na radno mjesto Maslowljeva teorija hijerarhija potreba Jedna od najčešće spominjanih teorija motivacije je teorija hijerarhija potreba Abrahama Maslowa. ta potreba prestaje biti motivator. Hijerarhija motiva.Motivacija je utjecaj koji izaziva.wikipedia. Samoostvarenje osobe (http://hr. vrednota i potreba 2. interesi 2. Maslow je zaključio da kada se jedna skupina potreba zadovolji. individualne karakteristike: potrebe. Ovdje govorimo o dva temeljna dijela ove teorije: 1. intenzitet i trajanje (psihički proces zadovoljavanja potreba odnosno motiva).

što znači da ga je teže steći. 3.png) Osnovne ljudske potrebe prema važnosti (prikazane na slici 1.): 1./wiki/Datoteka:Maslowsneeds. Fiziološke potrebe su potrebe za hranom. niže i više. 5. fiziološke potrebe: hrana. postignuće. kada smo u manjku nečega. agresija. Mora postojati motivacija koja bi nas pokrenula. Kada se jednom stekne samopoštovanje. vodom. vještina. 4. Niže potrebe su fiziološke potrebe i potreba za sigurnošću. stan. 6 . Niže potrebe su nagonske. aktiviraju se razni obrambeni mehanizmi – maštanje. ugled i status potrebe za samopotvrđivanjem: maksimizirati potencijal i postići nešto u životu prihvaćanjem od drugih ljudi Kod Maslowa postoje dvije glavne ljudske potrebe. toplina potrebe za sigurnošću: fizička sigurnost i sigurnost od gubitka posla i imovine potrebe za povezivanjem: čovjek je ljudsko biće i ima potrebu za povezivanjem i potrebe za štovanjem: donosi moć. 2.org. voda. Potrebe niže razine moraju biti zadovoljene prije nego što se prijeđe na potrebe više razine. (prema: http://hr. dok su više potrebe pretežno racionalne. Piramida osnovnih ljudskih potreba. Ako potrebe nisu zadovoljene. omogućuju preživljavanje. Negativna strana viših potreba je nisko samopoštovanje i kompleks manje vrijednosti. zrakom. one imaju najveću snagu motivacije. Poštovanje od strane drugih stvar je nečije percepcije i kriterija svake osobe ponaosob. samostalnost i sloboda. Potreba se aktivira.wikipedia. Maslow je smatrao da je njegov kolega psihoanalitičar Alfred Adler bio u pravu tvrdeći da negativna strana viših potreba ima korijene u nekom obliku psiholoških problema. Viši oblik uključuje potrebu za samopoštovanjem te osjećajima kao što su povjerenje.Slika1. teško ga je izgubiti. kompetentnost.

To je osnova na kojoj je Maslow. a kad postane pretoplo. kada nema potrebne supstance. Rembrandt je bio vrhunski umjetnik. Kada postane prehladno. Ako smo 7 . Npr. ono se upali da bi zagrijalo. te se mogu uklopiti u više. U vlastitu obranu. a zatim za samoaktualizaciju koja je važnija od svega. “otac” američkog humanizma. Često se prikazuje kao općevažeća. da ispuni svoju biološku sudbinu. Maslow je to osporavao jer je vidio da to mladi mogu u manjoj mjeri ostvariti. znao je o čemu priča jer je dobro razumio i mislio o svom poslu. započeo karijeru vladanjem sa snažnim psihološkim temeljem. ali isto tako da postoji i ono patološko koje nije zanemarivo. ugasi se. pa čak i u sve kategorije istovremeno. Maslow je upotrijebio posebnu vrstu izraza kada je mislio na zadnju razinu.Govorio je također o ovim razinama u smislu homeostaze. Ako uzmemo ideju aktualizacije kao Goldstein i Rogers koristeći je. Maslow to osporava jer je svjestan da samo 2 posto ljudi to uistinu ostvari. Što se tiče druge kritike. to jest kao "životnu silu" koja pokreče sva bića. razvije glad za tim. Kurt Goldstein i Carl Rogers koristili su fraze koje se odnose na ono što svaki stvor čini: da pokuša rasti. I dok je Rogers smatrao da su bebe odličan primjer samoaktualizacije. Nadao se da će drugi nastaviti njegov rad i završiti ono što je on započeo. Isticao je kako u svakome od nas postoji ono najbolje koje nas razlikuje od drugih. postići više. Kritika Maslowljeve teorije hijerarhije potreba Najučestalija kritika koja se tiče njegove metodologije glasi: nepriznavanje samoaktualizacije i samopoštovanja kao najvažnijih od strane mnogih ljudi. ali se jedva prehranjivao. ali nisu uspjeli zadovoljiti niže potrebe. Maslow je inzistirao da se pobrinemo za svoje niže potrebe. Mnogo je primjera ljudi koji su bili izloženi aspektima samoaktualizacije. Nazvao ju je rastuća motivacija. glad prestaje. to je potreba za postojanjem i samoaktualizacijom. To znači da nije uspjevao zadovoljiti svoje niže potrebe iako je pokušavao ostvariti samoaktualizaciju. Na isti način tijelo. Potrebe se često uzajamno preklapaju. Jedan od prigovora je i da je statična. Homeostaza u načelu djeluje kao termostat. On je doista vjerovao u znanost i često temeljio svoje ideje na biologiji. treba istaknuti da je želio pokazati smjer. kada je bude dovoljno. trebamo biti zahvalni dragocjenim stvarima koje se isprepliću sa svim emocijama te životne snage.

potišteni ili ako živimo pod određenim stresnim okolnostima to može izazvati psihičke probleme pa time i izolaciju od strane drugih. to su potrebe za ostvarenjem. Maslowljeva teorija dolazi u liniju s ostalim teorijama i očekivanja ljudi koji su uspjeli unatoč suprotnostima mogu se gledati kao junacima radije nego otkačenim pojavama (prema: http://webspace. politika radne sredine i postupci uprave koji izazivaju nezadovoljstvo te demotiviraju osobe na rad. To su potrebe da nas drugi vole i poštuju. 1995). Potrebu za ostvarenjem možemo opisati i kao potrebu za uspjehom i zadovoljstvom u radu te realizacijom zadatka. Oni koji imaju izraženu potrebu za moći žele imati autoritet i moć nad drugima te im 8 . mogućnost razvoja. osobnog i stručnog napredovanja. ali neće to biti ispunjenje života kakvo bi moglo biti. Higijenski faktori su prihodi. Ako nemamo povjerenja u vlastite sposobnosti. Možemo shvatiti da možda postoje ljudi koji se aktualiziraju unatoč potištenosti.edu/cgboer/maslow. Potrebe za odnosima su potrebe da se prilagodimo društvu i postojećoj kulturi. možemo nastaviti preživljavati. On je otkrio da postoje dvije vrste potreba: higijenski faktori (dissatisfiers) i motivatori (satisfiers). priznavanje rada. dati im da sudjeluju u donošenju važnih odluka omogućiti da napreduju i pohvaliti njihovo napredovanje (Brajša. ali im treba prepustiti odgovornost npr. ali je u velikoj mjeri modificirao njegovu teoriju. McClellandova motivacijska teorija potreba Prema Davidu McClellandu postoje tri tipa potreba. a time će se jačati i njihova motivacija (Brajša. Zadovoljavanje tih potreba je kratkotrajno iako osigurava zadovoljstvo radom (Brajša. potrebe za odnosima i težnje za moći. 1995).ship. Nikada nećemo biti potpuno aktualizirani našim potencijalom. Motivatori mogu biti uspjeh u radu. Zaposlenici moraju imati osigurano ugodno radno okruženje. Ako osobe ostvare te potrebe dugoročno će biti zadovoljne svojim radom.html ). smislenost njihovog rada. Herzbergerova teorija motivacije Frederick Herzberg nadovezao se na Maslowa. 1995). Ako uzmemo da su osnovne potrebe supstrat aktualizacije i ako govorimo o potpunoj samoaktualizaciji radije nego o samoaktualizaciji kao odvojenoj kategoriji potreba.

3 SAMOEFIKASNOST 9 . (www.unizd. Osobe koje imaju izraženu potrebu za ostvarenjem odgovorne su. ako vjeruju u vrijednost cilja i ako vide korist u onome što čine kroz vlastito ostvarenje. međusobno surađuju te da sudjeluju u određivanju sata. Ljudi s potrebom za odnosima zadovoljni su ako su voljeni. On je smatrao da će ljudi biti motivirani na akcije kako bi ostvarili svoj cilj. Vroom.hr) Motivacijska teorija očekivanja Najzaslužnija osoba za razvoj ove teorije je psiholog Victor H. Ako je pojačana potreba za moći oni teže poziciji vođe. zahtjevni. Vroomova teorija kaže da motivacija ljudi ovisi o vrednovanju njihovih napora zajedno s pouzdanošću s kojom smatraju da će njihovi napori pomoći u ostvarenju ciljeva. dobri su govornici. 1. uživaju u poučavanju i javnim nastupima. tvrdoglavi. Jedna od velikih prednosti Vroomove teorije je to što ona prepoznaje važnost različitih individulanih potreba i motivacija. 1995). otvoreni. 2002 ). ali se ti ciljevi mogu međusobno uskladiti (Lazibat i Dumičić. Uklapa se u koncept harmonije ciljeva: pojedinci imaju osobne ciljeve različite od organizacijskih ciljeva. ne žele biti odbačeni od drugih.ili u socijaliziranom smislu pokazuju želju za moći postizanja rezultata. postavljaju si teže ciljeve i vole puno raditi. spremni su pomoći i utješiti te pokazuju razumijevanje. ali imaju i intenzivan strah od neuspjeha. usmjerene na ciljeve. ali i za razvijanjem suradnje radi što uspješnije realizacije zadatka (Brajša. Mi moramo učenicima omogućiti da pokažu svoje jakosti.

. . Njihova motivacija bit će jača ako vjeruju da mogu postići svoje ciljeve i prilagoditi ih prema realiziranom napretku.Motivacijski: Ljudi sami sebe motiviraju stvarajući vjerovanja o tome što su sposobni učiniti. 2.Kognitivno: Ljudi s višom percepcijom samoefikasnosti imaju više aspiracije. Percepcija samoefikasnosti određuje kakve će si ciljeve ljudi postaviti. očekivajući pozitivne posljedice. Također oni upravljaju svojim ponašanjem zamišljajući uspješne posljedice umjesto da se zadržavaju na osobnim manama ili razmišljaju o stvarima koje bi mogle krenuti loše. ekonomičnosti i rentabilnosti. (Bandura 1997. Bolja je kontrola nad ometajućim mislima. snažno zavisi od toga koliko oni misle da su sposobni efikasno se suočiti s tim situacijama Vjerovanja o visokoj samoefikasnosti utječu na emocionalna stanja na nekoliko načina: 1. Istraživanja su pokazala da ono što uzrokuje doživljaj stresa nije čista frekvencija negativnih misli. 2003) samoefikasnost se regulira kroz ljudsko funkcioniranje koje dijelimo na tri glavna načina). Prijetnje se doživljavaju manje stresnima. prema Rajčević. Predstavlja učinkovitost. time lakše tolerirati anksioznost i tugu. smiriti se i potražiti podršku od prijatelja i obitelji. već nesposobnost da ih se zaustavi. 3. Doživljaj stresa i anksioznosti se smanjuje kroz ponašanje koje čini okolinu manje prijetećom. . Ljudi s visokom samoefikasnošću sposobni su opustiti se. koliko će napora uložiti. sposobnost postizanja rezultata koji rezultiraju ostvarenjem povoljnih odnosa između učinaka (outputa) i uloga (inputa). 10 . postavljaju izazove pred sebe i predano idu ususret tim izazovima. odvratiti pažnju.Samoefikasnost je skupni pokazatelj djelotvornosti rada izražen u produktivnosti. koliko će biti uporni i koliko otporni kada se suoče s neuspjehom i poteškočama.Preko raspoloženja i emocija: Koliko će stresa i depresivnosti ljudi doživjeti u prijetećim i teškim situacijama. postavljaju ciljeve i planiraju tijek akcija. Percipirana samoefikasnost je vjerovanje u vlastite sposobnosti efikasnog djelovanja na događaje. šire i dugoročnije poglede.

11 . To osnažuje osobni osjećaj samoefikasnosti koji osobu vodi u postavljanje novih izazovnih ciljeva. Individualne razlike. vode ljude k tome da bolje procjenjuju svoje resurse za suočavanje. 2003). Optimizam je nužan kao pokretač za akciju i osjećaj dobrobiti. prema Rajčević. To pomaže oblikovanju izazovnih ciljeva te stupnju motivacije. koji mogu pomoći lakšem podnošenju stresa. Osjećaj kontrole nad okolinom odražava vjerovanje u mogućnost efikasnog suočavanja sa izazovnim situacijama koje se javljaju u okolini i kontroliranja njihovog utjecaja na vlastiti život. Niska percepcija samoefikasnosti može direktno voditi ka depresiji na nekoliko načina: Osoba koja se osjeća nesposobnom spriječiti depresivne misli vjerojatno će imati ponavljane depresivne epizode. 1999. Kod niske samoefikasnosti osoba ne razvija zadovoljavajuće socijalne odnose. koje ponovo slabi. što vodi lošem raspoloženju. poduzimanjem adaptivnih akcija. a to vodi lakšem rješavanju zadataka. dok će oni sa suprotnim vjerovanjima takve događaje interpretirati kao izazove i angažirat će se u pokušaju da ih riješe na konstruktivan način (Lemos. nekog modela ponašanja te pokazivanja vrijednosti koju ima ustrajnost. Važno je da osoba dobije pozitivnu povratnu informaciju o uspješno ostvarenom cilju. Ona doživljava razočaranje u vlastite nade. Ljudi stresne situacije doživljavaju kao izazove umjesto kao prijetnje. Socijalna podrška pruža poticaj i resurse od strane drugih. Ljudi koji vjeruju da ne mogu postići željene ishode i da nemaju osobni pristup do efikasnih uzroka koji proizvode željene posljedice bit će skloniji interpretaciji stresnih događaja kao prijetnji i reagirati neadaptivno. odnosno optimistično i samopouzdano vjerovanje u vlastitu sposobnost suočavanja s određenim životnim stresorima.4. kao što su samopoštovanje i samoefikasnost. Percepcija vlastite samoefikasnosti snažno utječe na ljudski razvoj i adaptaciju.

Vrijednosti koje ima dovest će je do novih razloga za poduzimanje određene aktivnosti. već govori o tome da percepcija samoefikasnosti utječe na to kakve će ciljeve čovjek postaviti. ali koja su unutar dosega vlastitih mogućnosti. povlačenje u socijalnim odnosima. negativizam. neprijateljstvo. Pesimizam često popraćen rečenicom „I onako se ništa ne može učiniti“. Sindrom sagorijevanja na poslu jedan je od najnepovoljnijih posljedica dugotrajne izloženosti profesionalnom stresu (Poredoš i Kovač. Optimizam povezan uz doživljaj samoga sebe je adaptivna sklonost. neralistični optimizam je varljiv i često vodi ka nerazumnom preuzimanju rizika. Istraživanja pokazuju jasnu povezanost stresa na radu i radnog učinka. Očekivanja te iste osobe odnose se na vjerovanje u vlastite sposobnosti. Schwarzeru 2001 (prema Rajčević. 2003). Prema teorijama ponašanja neko ponašanje će se ostvariti ako je vrednovano i percipirano unutar vlastitih mogućnosti. 2005). djeluje motivirajuće i naziva se eustres. Nakon postavljanja cilja potrebna je samoregulacija koja se odnosi na primjenu adekvatnih strategija ponašanja kojima će se ostvariti željeni cilj. Osoba mora imati razlog da izvede neki zadatak iako je sigurna da ga može obaviti. osjećaj bespomoćnosti i beznađa. učestali 12 . (Eccles i Wigfield. Najčešći znaci su: osjećaj tjelesne i emocionalne iscrpljenosti. ali takvi realisti prečesto napuštaju zahtjevna nastojanja ili postaju cinični u vezi prilika za promjenu. cinizam i neosjetljivost za druge. gubitak zanimanja za suradnike. kako vezan za sebe tako i za ciljeve posla ili organizacije u kojoj se radi. nedaća i frustracija. Schwarzer i Fuchs (1995) ističu razliku između samoefikasnosti i optimizma. samoefikasnost nije samo važna u predviđanju namjere. gubitak osjećaja osobne vrijednosti. prema Rajčević. što joj daje vjeru da će uspjeti u različitim zadacima i aktivnostima. Na primjer. sumnjičavost. rigidnost i neprilagodljivost. ljudi sa snažnim osjećajem samoefikasnosti imaju više šansi za uspjeh. S druge strane. srdžba kao česta emocija. Ako je stres umjeren. 2003). a ne kognitivna greška. 2002.On govori da u svijetu punom zapreka. razdražljivost i niska tolerancija na frustraciju. Nekima se oni mogu činiti nerealnima. samoefikasnost se bazira na iskustvu i vodi odvažnim ponašanjima.

učestalo pobolijevanje. poteškoće disanja. dobro postignuće. Javlja se izbjegavanje kontakta s drugim suradnicima. što je vezano uz niz organizacijskih i psiholoških problema (Booth. U konačnici dolazi do apatije i gubitka interesa. do povlačenja. izostajanje s posla. Sagorijevanje na poslu odvija se postupno. Prvo se javljaju prevelika očekivanja i idealizacija posla. pozitivni i konstruktivni stavovi. duhana. frustriranosti i gubitka ideala. stimulirajućih sredstava i lijekova. a povećava dosada. preosjetljivost na podražaje (zvukove. negativizam. preuzimamo sve više zaduženja ili nam se postupno pogoršavaju uvjeti rada. depresivnost i druge emocionalne poteškoće. potpuna posvećenost poslu. kronično negativni osjećaji vezani uz posao. No prije nego što se snađemo počnemo kliziti u ponor u kojem ćemo sagorjeti (Poredoš i Kovač. dolazi do poteškoća u komunikaciji. Zatim se javlja početno nezadovoljstvo poslom i prvi znakovi sagorijevanja. Manifestira se kao entuzijazam vezan za posao. 2002). Neki od tjelesnih simptoma su: glavobolje. gubitak seksualnog interesa i nastanak seksualnih problema. Tako gotovo neprimjetno iz dana u dan sve teže podnosimo ponašanje suradnika. 2005). toplinu i sl. gastrointestinalni problemi. izolacije. Medicinske sestre/tehničari kao i drugdje u svijetu prepoznaju mali broj djelatnika kao jedan od svojih najvećih problema. bolovi u leđima. kronično izostajanje s posla. Javlja se nisko osobno i profesionalno samopoštovanje. Smanjuje se radni moral. U zdravstvenim djelatnostima u raznim zemljama svijeta opisuje se opći nedostatak medicinskih sestara. srdžba i neprijateljstvo spram okoline. povećana upotreba alkohola.sukobi i agresivni ispadi. Kad je riječ o radnom stresu. U početku. visok stupanj energije. veći broj psihosomatskih teškoća. čini nam se da ćemo sve takve „sitnice“ lako podnijeti. potpuni cinizam. 1.4 ZADOVOLJSTVO POSLOM Zadovoljstvo poslom je opći afektivni odnos pojedinca prema poslu i cjelokupnoj radnoj organizaciji. a to su: tjelesni i mentalni umor. mirise. spavanja i prehrane. osjećaj opće slabosti. komunikacijske poteškoće.). Prema Shultzu (1986) to je psihološka dispozicija ljudi prema poslu 13 . iz tjedna u tjedan ostajemo duže na poslu. potrebno je imati na umu da je on češće kronične nego akutne prirode. ako smo motivirani za posao.

ne utječu značajno na zadovoljstvo. Obično se to odnosi na stavove pojedinačnog djelatnika ili na stav određene grupe. žene u većoj mjeri od muškaraca (60% žena. Važnost nematerijalnih faktora potvrđena je u još jednom podatku: opisujući svoj tipičan radni dan. Muškarci su spremni uložiti dodatan trud (i žrtvovati slobodno vrijeme) ne bi li se istakli izvanrednim rezultatima i povećali mjesečna primanja. Zadovoljstvo poslom može obuhvaćati samo jedan aspekt posla ili se može shvatiti kao sveobuhvatni stav.net/jseeker. službenog telefona te različite dodatne pogodnosti koje neke tvrtke nude (liječnički pregledi. ali ne i plaćom.moj-posao. magisterij ili doktorat . Prema rezultatima istraživanja. Najvažnije na poslu bilo bi zadovoljstvo poslom. Npr. Mogućnost hijerarhijskog napredovanja nevažna je u određivanju zadovoljstva poslom.dakle. dakle oni koji nemaju znanja koja bi im omogućila slobodu odabira) (www. 51% muškaraca) ističu kako imaju dovoljno vremena za privatan život. muškarci i žene ne vrednuju jednako pojedine aspekte posla. oni koji su mnogo uložili u svoje obrazovanje i imaju ambicije koje ne uspijevaju zadovoljiti) te oni s niskim stupnjem obrazovanja (nezavršena srednja škola. zanimljivo je kako su najnezadovoljniji oni s vrlo visokim stupnjem obrazovanja (MBA.. najnezadovoljniji su proizvodni i administrativni radnici. Također. Efekti jake hijerarhije u svakodnevnom radu negativniji su nego kratkotrajno zadovoljstvo zbog napredovanja. Ako su pristojno i pošteno plaćene. plaćeni obroci i slično) važni su praktični detalji i nisu zanemarivi u procjeni tvrtke i novog posla. Važnost ravnoteže uspjeha u privatnom životu i uspješne karijere kod žena je očito izraženija pa će si one tako i postaviti prioritete.. zaposlenici mogu biti zadovoljni suradnicima. plaća te zatim slijedi mogućnost osobnog razvoja i razvoja kompetencija. generalno gledajući bonusi i ostale beneficije te nagrade. beneficije i nagrade dok je ženama to znatno manje važno. Mogućnost korištenja službenog vozila.). S obzirom na zanimanja. S obzirom na obrazovanje.koji obavljaju. ali radnici neće zbog toga svako jutro zadovoljni dolaziti na posao i poslijepodne s njega odlaziti. žene će više cijeniti skladni odnos s nadređenim nego mogućnost dodatne zarade. Ženama je važnije u kakvoj okolini rade. 14 . a važan im je i status koji dodatne beneficije (službeni automobil i slično) omogućuju. Muškarcima su na poslu vrlo važni bonusi.

3. Medicinske sestre bez obzira na stupanj obrazovanja i stručne spreme ne razlikuju se po zadovoljstvu na poslu i samoefikasnosti.2. Navedene varijable nisu povezane. 2. HIPOTEZE 1. Očekujemo zadovoljavajuće zadovoljstvo poslom i „osrednju“ samoefikasnost medicinskih sestara. Utvrditi razinu zadovoljstva poslom i samoefikasnosti medicinskih sestara u 3 različite bolnice u gradu Zagrebu. 2. PROBLEMI: U tu svrhu htjeli smo: 1. Utvrditi povezanost navedenih varijabli. 3. CILJ ISTRAŽIVANJA Cilj ovog istraživanja bio je utvrditi neka obilježja zadovoljstva poslom medicinskih sestara. 15 . Utvrditi kakav je odnos navedenih varijabli i nekih sociodemografskih obilježja.

: Spol ispitanika. U istraživanju su korišteni upitnici o zadovoljstvu i samoefikasnosti medicinskih sestara na poslu. prema Lacković-Grgin i sur. Upitnik samoefikasnosti od 10 pitanja sastavili su autori Schwarzer i sur. Ispitano je 30 ispitanika.. a upitnik zadovoljstva poslom je modifikacija Cooperovog upitnika i suradnika iz 1987.3. 2002). medicinskih sestara/tehničara u zagrebačkim bolnicama. Klinička bolnica Dubrava. godine radnog staža te stručnu spremu. 80 70 60 50 40 30 20 10 0 muški ženski Slika 1. od toga 8 muških i 22 ženskih osoba. a sam upitnik je bio anoniman. (1997. godine u tijeku klinički vježbi. znači navodili su samo dob. te Klinička bolnica „Sestara milosrdnica“. spol. . 16 . MATERIJALI I METODE Istraživanje je provedeno u svibnju i lipnju 2010. Klinički bolnički centar Zagreb.

sestre su trebale ocijeniti kako doživljavaju sebe.Raspon godina je bio od 19-60 godina. U zadnjem dijelu upitnika ispitanici su trebali zaokružiti 3 pitanja od 18 zatvorenih koja su opisivala ono što je medicinskim sestrama najvažnije da bi bile zadovoljne na poslu. a 5 „potpuno sam zadovoljna/Ban“. koji se najviše odnosi na njih. koji je najviše odgovarao razini zadovoljstva medicinskih sestara. a 5 „u potpunosti se odnosi na mene“. a bilo je potrebno zaokružiti uz svaku navedenu tvrdnju od broja 1-5. Samoefikasnost medicinskih sestara bila je ispitana sa 10 zatvorenih pitanja. 17 . no svakome je trebalo otprilike 10 minuta. Uz svaku navedenu tvrdnju trebale su zaokružiti od broj 1-5. Medicinske sestre/tehničari imali su neograničeno vrijeme za ispunjavanje upitnika. sa srednjom stručnom spremom bilo je 15 sestara. pri čemu 1 znači „potpuno sam nezadovoljna/Ban“. 50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 SSS VSS VŠS Niz1 Slika 2: Stručna sprema Varijabla zadovoljstva poslom ispitana je sa 18 zatvorenih pitanja. Broj 1 znači „uopće se ne odnosi na mene“. a 15 sa višom i visokom stručnom spremom.

714 1.63 3. Standardna devijacija kreće se od 0.095 0.712 0.765 0.728 Min 2 2 2 2 2 3 1 3 1 2 3 1 2 2 3 2 2 2 Max 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 Aritmetička sredina prosječnih odgovora medicinskih sestara od 18 pitanja u upitniku odnosi se na zadovoljstvo poslom.96 3.809 0.868 0. atmosferom u organizaciji.13 4.93 3.747 1. Prosječni rezultati odgovora medicinskih sestara po pojedinim pitanjima upitnika zadovoljstva poslom (N=30).83 4. M SD Min Max 18 .80 3.17 3.63 3. Tablica 1.923 0.997 0.1.23 SD 0.774 0.973 0.87 4. a najmanje su zadovoljne visinom plaće.23 3.80 3.900 0.7 do 1. a za sva pitanja iznosi između 3 i 4. A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A10 A11 A12 A13 A14 A15 A16 A17 A18 M 3.80 4.057 0. niti se odnosi na njih.40 3. Medicinske sestre su najnezadovoljnije tjelesnim naporima koji posao predstavlja za njih. Time smo dobili zadovoljavajuću razinu zadovoljstva poslom medicinskih sestara. REZULTATI U svrhu opisa uzorka izračunali smo mjere deskriptivne statistike. pri čemu vrijednost 3 znači da se većina stvari niti odnosi.906 1.868 0.07 4.97 3. Tablica 2.4.90 4. Odgovori medicinskih sestara po pitanjima u upitniku samoefikasnosti (N=30).133 0.874 0.10 3.

03 4.68 41.13 4.6 do 0.098 19 . Dob Staž Tablica 4.23 4. Teoretski raspon iznosi od 18-90 za upitnik zadovoljstva poslom. jer smo dobili „osrednju“ samoefikasnost.07 4.03 4.728 0. što znači da se sestre osjećaju samoefikasno na poslu.45157 Mini 19 2 52 30.334 11.13 0.9. Samoefikasnost i zadovoljstvo medicinskih sestara prema stručnoj spremi (N=30).900 0.850 0.022 5. Teoretski raspon iznosi od 10-50 za upitnik o samefikasnosti. Ukupna samoefikasnost medicinskih sestara.765 0.B1 B2 B3 B4 B5 B6 B7 B8 B9 B10 4.13 4.730 0.13 4.048 8.730 0. ukupno zadovoljstvo poslom.00 2 godine do 40 godina.753 0.00 70.93 14.681 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 U tablici vidimo da je aritmetička sredina svih odgovora oko 4 što znači da medicinske sestre smatraju da se navedeno uglavnom odnosi na njih.10 4. Raspon radnog staža bio je od Ukupno Samoefikasnost zadovoljstvo M 33.00 Max 60 40 88 50. Samoefikasnost je u odnosu na totalni raspon prema dobivenim rezultatima vrlo visok.681 0. dob i staž medicinskih sestara (N=30).71 SD 12.681 0.68 što nam govori o visokom prosječnom rezultatu. Standardna devijacija koju uvijek računamo uz aritmetičku sredinu je od 0. Mi smo dobili rezultat od 70.36 što također govori o visokom prosječnom rezultatu. Tablica 3. Ukupno zadovoljstvo Sprema SSS M 69.13 4. Možemo reći da medicinske sestre procjenjuju da su samoefikasne na poslu. Samoefikasnost u upitnicima iznosi 41.3571 SD 9.

2.456 0. Aritmetička sredina kod muškaraca je 73. Tablica 5.560 Tablica 6. U ovom istraživanju razlika od 4 boda nije zanemariva.161 Df 26 26 P 0.493 20 . pa smo usporedili rezultate po spolu.71 9.854 5. a samoefikasnosti 41.322 zadovoljstvo Ž 21 69.64 41. prikazuje zadovoljstvo poslom medicinskih sestara u odnosu na spol.695 26 0.837 26 0. Aritmetička sredina zadovoljstva kod SSS je 69. vidimo da postoje neznatne razlike u samoefikasnosti i zadovoljstvu poslom kod sestara različite stručne spreme. Utvrdili smo kako se samoefikasnost i zadovoljstvo na poslu ne razlikuju s obzirom na stručnu spremu jer su rezultati približno jednaki. t Df P Ukupno 0.195 5. Htjeli smo provjeriti odnos promatranih varijabli s obzirom na neka sociodemografska obilježja. Tablica 6. Ukupno zadovoljstvo Samoefikasnost T -0. T-test za ukupno zadovoljstvo poslom i samoefikasnost između medicinskih sestara sa srednjom i visokom stručnom spremom (N=30). dok je standardna devijacija kod muškaraca 9.281 Iz tablice 4. a kod žena 11. T – test za ukupno zadovoljstvo poslom i samoefikasnosti s obzirom na spol kod medicinskih sestara (N=30). a kod žena 69. Tablica 7.20 10. Ukupno zadovoljstvo poslom medicinskih sestara prema spolu (N=30).67 11.Samoefikasnost VŠS i VSS SSS VŠS i VSS 71.410 zadovoljstvo 0. Spol N M SD Ukupno M 7 73. samoefikasnosti je 41.652 0.5 a kod više stručne spreme aritmetička sredina zadovoljstva je 71.54 41.873 T-test je pokazao da ne postoji statistički značajna razlika u promatranim varijablama između skupine sa srednjom i skupine s višom i visokom stručnom spremom.

0 23.0 13. frekvenciju odgovora na pojedina pitanja iz 3.6 Tablica 8. prikazuje učestalost tj. RASPRAVA Ideja i cilj istraživanja za ovaj rad bili su utvrditi koliko je zadovoljstvo medicinskih sestara na poslu te njihova samoefikasnost. Medicinske sestre su u ovoj skupini pitanja trebale zaokružiti 3 tvrdnje koje opisuju ono što je za njih najvažnije da bi bile zadovoljne na poslu. ali i za 21 .396 i (p) 0. Rezultat stupnjeva slobode je 26.3 10. (N=30) Frekvencija Broj pitanja 1 2 4 7 9 10 6 4 3 3 7 8 Postotak 20. Tablica 8. Zanimljivo je da sestre smatraju kako im je najvažnije da bi bile zadovoljne na poslu dobra organizacija posla.0 10.4 26.T-test je pokazao da ne postoji statistički značajna razlika u zadovoljstvu poslom i samefikasnosti između žena i muškaraca. Korelacija (r) iznosi 0. Sestrama je na poslu drugo po redu najvažnije zadovoljstvo visinom plaće. Osim poboljšanja međuljudskih odnosa za zadovoljstvo medicinskih sestara potrebno je lakše napredovanje te više sudjelovanja u važnim odlukama. Dobili smo visoku razinu zadovoljstva poslom medicinskih sestara. zatim dobar protok informacija u radnoj organizaciji. Vjerojatno bi bile zadovoljnije i kada bi se međuljudski odnosi s kolegama iste struke poboljšali.045. učestalost odgovora na pitanja medicinskih sestra što im je najvažnije da bi bile zadovoljne na poslu. 5. Kao odgovor na treći problem izračunali smo korelaciju kako bi utvrdili postoji li statistički značajna povezanost u samoefikasnosti i zadovoljstvu na poslu. Zadovoljstvo poslom od značaja je za pojedinca. pa možemo reći da je veća samoefikasnost što je veće zadovoljstvo poslom uz nisku značajnu korelaciju uz rizik manji od 5%. skupine koja se odnose na upitnik zadovoljstva poslom.

Cijeloživotno učenje podrazumijeva sve vrste učenja tijekom odrasle dobi s ciljem unaprjeđenja znanja. nedaća i frustracija. ljudi sa snažnim osjećajem samoefikasnosti imaju više šansi za uspjeh. Na sestrinsku praksu utječu brze socijalne promjene. Procesi globalizacije postavljaju potrebu da zaposlene medicinske sestre posjeduju sposobnost obnove. samim radnim mjestom te plaćom. produktivniji i kvalitetniji prije svega dobrom organizacijom posla. Moguće je da je jedan od razloga neutvrđivanja razlike koju smo očekivali to što smo imali premali uzorak. zadovoljavamo mnoge psihološke i sociološke potrebe. Što je samoefikasnost veća time je i zadovoljstvo poslom veće. Optimizam je nužan kao pokretač na akciju i za osjećaj dobrobiti. Zadovoljniji radnici samoefikasniji su. Kompetencije predstavljaju dinamičku kombinaciju kognitivnih i metakognitivnih vještina. Utvrdili smo da se samoefikasnost i zadovoljstvo na poslu ne razlikuju s obzirom na stručnu spremu. Na sestrinsku praksu između ostalog utječu brze socijalne promjene i njihov utjecaj na reforme zdravstva što zahtjeva promjenu sestrinskih uloga i razvoj kompetencija. motiviraniji. tj. sa što manje stresa. Radom stječemo sredstva za život. širenja i promjene baze znanja. Činjenica je da medicinske sestre provode više od 8 sati dnevno na poslu odnosno više od polovice budnog vremena u radnom okruženju. On govori da u svijetu punom zapreka. 22 . materijalnu sigurnost. Ne postoji statistički značajna razlika u promatarnim varijablama između srednje. 2007) i vrlo su važne u poslu jedne sestre. njihov utjecaj na reforme zdravstva što zahtjeva promjenu sestrinskih uloga i razvoj kompetencija.njegovu radnu organizaciju. Medicinske sestre u našem istraživanju imaju „osrednju“ samoefikasnost. međuljudskih i praktičnih vještina te etičkih vrijednosti. više i visoke stručne spreme. Dobiveni rezultati su približno jednaki. Stoga je potrebno učiniti radne uvjete što primjerenije čovjeku. Samoefikasnost i zadovoljstvo u istraživanju imaju međusobno veze. znanja i razumijevanja. Zadovoljstvo na poslu ne razlikuje se značajno s obzirom na spol jer su muškarci i žene u istraživanju davali slične odgovore. Razvijaju se u svim programskim jedinicama i utvrđuju za svaku razinu obrazovanja (Tuning pojmovnik. dobili smo nisku značajnu korelaciju uz manji rizik od 5%.

prema Čukljek): 1.hr ). Ranija istraživanja koja su provođena o zadovoljstvu poslom i uzrocima stresa u svakodnevnom radu medicinskih sestara donose izvore stresa: nemogućnost edukacije i napredovanja u profesiji. usklađene sa navedenim zahtjevima danas se ostvaruje kroz edukaciju medicinskih sestara. prvenstveno na osnovi osobnog iskustva. Očekivanja pacijenata od medicinskih sestara rastu i medicinske sestre moraju biti sposobne primjereno odgovoriti na sve veća znanja i zahtjeve pacijenata. odvija se neovisno od službenog obrazovnog sustava. informalno izvan profesije (učenje vezano uz razne životne aktivnosti) Školovanjem se dobiva znanje. zadovoljstvo poslom pruža uvid u zaposlenikov subjektivan doživljaj i emocionalnu reakciju na uvjete radne okoline. koje se odvija u različitim obrazovnim institucijama i putem kojeg se stječu priznate diplome i kvalifikacije (trajni profesionalni i osobni razvoj) 2. 2009). uz dodiplomsko obrazovanje. Organizacijska klima i zadovoljstvo poslom su važni jer podržavaju razvoj kulture organizacije i sustav vrijednosti koji dijele svi zaposlenici. građanskog. sposobnost organiziranja skrbi te vještine rukovođenja. i na naprednim razinama –specijalističkim diplomskim stručnim studijima. prema Čukljek. Može biti organizirano na radnom mjestu i kroz aktivnosti različitih društava ili udruženja.vještina i kompetencija u okviru osobnog.januspim. Složenost zdravstvene skrbi i zdravstvene njege. Vrste cijeloživotnog obrazovanja (EU Lisabon Council. pozicije. 3. Etička pitanja u sestrinskoj praksi danas se postavljaju više nego ikada prije. društvenog ili profesionalnog djelovanja pojedinca (EU Lisabon Council. sposobnost donošenja kritičkih kliničkih odluka. prava. obaveze. 2000. formalno obrazovanje. kompleksnost i inovacije u liječenju zahtijevaju od medicinske sestre posjedovanje znanja. nedovoljno obrazovanje i nemogućnost napredovanja u struci 23 . Kontinuirano praćenje klime i zadovoljstva osigurava provjeru učinkovitosti poduzetih mjera i aktivnosti u području upravljanja ljudskim resursima (http://www. stav o profesiji. neformalno profesionalno (učenje u okviru profesionalnih aktivnosti). vještina. Pružanje kvalitetne i sigurne zdravstvene njege. 2000. Dok je organizacijska klima zajednička i više objektivna percepcija različitih elemenata radnog okruženja. usvojenost vještina sestrinske prakse.

liječenju i rehabilitaciji. (/clanak. Prema istraživanju Dupan iz 2006. 57. pedijatrije 61. Sa suradnicima je provela istraživanje o zadovoljstvu poslom.(Kostelić–Martić. U istraživanju koje su provele Kopačević i Protrkić iz 2008. U Hrvatskoj. U Hrvatskoj ima 32 000 medicinskih sestara. Iskusni pak znaju da je teško nači kvalitetne radnike te da ih je teško zadržati. kožnog odjela 57. u uvjetima ponude radne snage i visoke stope nezaposlenosti. okulistike 68. dok je u EU 5-7 medicinskih sestara na jednog liječnika i tisuću stanovnika. ORL . Sestre rade samostalno u timu na unapređenju zdravlja. kirurgije 37%.7%.2 medicinske sestre odnosno dvije sestre/tehničara na jednog liječnika. količinom posla koja im je dodijeljena. Zadovoljstvo 24 . Planiranje razvoja mora biti povezano s poslovanjem te planiranjem potrebnog broja ljudi. na pitanje osjećaju li se sestre motivirano za obavljanje radnih zadataka dobile su sljedeće odgovore.5%. sudjelovanjem u donošenju važnih odluka te mogućnostima napredovanja. rodilišta 66. na odabranom uzorku medicinskih sestara / tehničara. Na tisuću stanovnika u Hrvatskoj se zaposli 5. Pružaju zdravstvenu njegu. kompetencija i vještina (Kalauz i Vetma. 2009) Mustajbegović (2009) se osvrnula na radni okoliš. veliki izvor zadovoljstva ili veliku frustraciju. 2005). radnom okolišu te mogućnošću napretka u profesiji što predstavlja. Bez obzira na kojem odjelu sestra radi. Rade na različitim mjestima od patronaže do jedinica intenzivne skrbi. poslodavci (najviše oni neiskusni i oni koji misle kratkoročno) smatraju da su svi djelatnici lako zamjenjiva potrošna roba i ne vide posebne koristi od planskog i promišljenog odnosa prema zadržavanju i razvijanju djelatnika. okruženje te njegov utjecaj na produktivnost i zadovoljstvo radom medicinskih sestara / tehničara.1%. ginekologije 37.4%. organiziraju sestrinsku skrb i kontinuiranu edukaciju.php?id=14018 ). godine. potrebnog znanja.9% osjeća se motivirano. Istraživanje je pokazalo da je najveći izvor stresa i frustracije. radi li samostalno ili u timu mora biti motivirana i osjećati veliku ljubav prema čovjeku. sestre su najnezadovoljnije načinom na koji se vrednuje njihov trud.a 75%. Od toga s neurologije 60%. upravo nemogućnost edukacije i napretka u profesiji.5%. čak 26% manje od prosjeka Eurposke unije.

a ne obrnuto. modela ponašanja i pokazivanja vrijednosti koju ima ustrajnost. 25 . Podjela rada je osobitost ljudskog društva. osoba razvija zadovoljavajuće socijalne odnose. Promatranje čovjeka kao osnovne jedinice u procesu proizvodnje pridonijelo je opsežnom proučavanju psihofizioloških zbivanja u organizmu i ponašanja čovjeka tokom rada u određenoj radnoj sredini. zadovoljstvom na poslu.obiteljskim životom treba biti osigurano dobro odrađenim poslom. ekonomičnosti i rentabilnosti. Samoefikasnost je skupni pokazatelj djelotvornosti rada izražen u produktivnosti. Bez podjele rada ne može postojati moderna ljudska civilizacija. koji mogu pomoći lakšem podnošenju stresa zbog socijalne podrške kroz pružanje poticaja i resursa od strane drugih.

Sestrinska skrb sve više se usmjerava na kvalitetu života. U tu svrhu cilj ovog istraživanja bio je ne samo statistički utvrditi samoefikasnost i zadovoljstvo medicinskih sestara već i pomoći u unaprijeđenju sestrinske prakse. Rezultati govore o tome da samoefikasnost i zadovoljstvo poslom imaju međusobno veze. medicinskih sestara i ostalih članova zdravstvenog tima pred svaku sestru postavljaju zahtjeve koji su često usljed zakonskih i drugih ograničenja izvor sukoba u radnoj sredini. radi li samostalno ili u timu mora biti motivirana i osjećati veliku ljubav prema čovjeku. širenja i promjene baze znanja. Sestrinska praksa razvija se kroz sestrinska istraživanja (praksa temeljena na dokazima). Dobili smo prema očekivanju zadovoljavajuće zadovoljstvo poslom medicinskih sestara te „osrednju“ samoefikasnost medicinskih sestara. Rezultati istraživanja pokazali su da ne postoji statistički značajna razlika u promatranim varijablama između skupine sa srednjom i skupine s višom i visokom stručnom spremom. Kvaliteta odnosa na radnom mjestu znatno utječe na razvoj pozitivnog radnog ozračja i na složene odnose među kolegama.6 . 26 . Bez obzira na kojem odjelu sestra radi. Potrebe pacijenata. Živimo i radimo u uzbudljivom vremenu. što znači da smo dobili nisku značajnu korelaciju pa što je veća samoefikasnost to je veće zadovoljstvo poslom. a ne isključivo na količinu pružene sestrinske skrbi. Varijable su međusobno povezane kao i sociodemografska obilježja. ZAKLJUČAK Procesi globalizacije postavljaju potrebu da zaposlene medicinske sestre posjeduju sposobnost obnove.

Ćubela V. Jastrebarsko: Naklada Slap. Školske novine. 4..2010.moj-posao.Z. Beograd: Naučna knjiga. Zadovoljstvo poslom http://www.o. Lat. 3.11. Zbornik radova međunarodne konferencije “Upravljanje promjenama u sestrinstvu. U: Zbornik radova 9. (1988): Psihologija međuljudskih odnosa. 8.php?wikiName=VodicKarijere27 Preuzeto 07. LITERATURA 1.ship. Dijagnosticiranje organizacijske klime. Kalauz. D (1997): Emocionalna inteligencija u poslu. http://www.pdf . i Vetma. i Penezić.2010 5. Bogdanović. 14-15.1 Literatura ( internet stranice) 1.rada/1336-fiziologija-i-psihologija-rada 3. U: M. (2002): Zbirka psihologijskih skala i upitnika. (2003). M (1998): Stres i tjelesno zdravlje. S.hr/opatija/2009/zbornik/zbornik.com/.. P. Am. Havelka. (1987): Psihologija rada. Zagreb: Školska knjiga. Rev.05. Usklađivanje visokoškolskog sestrinskog obrazovanja s promjenama u sestrinstvu.edu/cgboer/maslow.. Opatija. (2005): Mobing i psihičko maltretiranje na radnom mjestu. Kostelić. A.11.2010 2. Goleman. Zagreb. Bojanić. 6.7. (2009).o. S. Zdravstvena psihologija. Z.vasdoktor. 10.09. A.“ Zdravstveno veleučilište. preuzeto 10.pdf 27 . 3. Petz. Personality Theories. http://webspace. Zagreb: Mozaik knjiga. 7. simpozij ZVU.). Boeree. B. R. 4.2009 zvu.hr/opatija/2009/zbornik/zbornik.. Lacković-Grgin. Havelka (ur. (2009): Problemi upravljanja ljudskim potencijalima u zdravstvenoj njezi.html Preuzeto 24. Enfermagem.Martić. Brajša. Booth. (1995). 5. R. preuzeto 05.09. J.(1998). Čukljek. K. 7. Proroković. Zagreb. M. 392-400.net/jseeker_wiki.zvu. Istraživanje MojPosao i Selectio d. Sedam tajni uspješne škole. Zagreb: Školska knjiga. (2002) : The nursing shortage: a worldwide problem. Zadar: Filozofski fakultet. 2.2010 www.

hr/clanak.05.hr/163/1/AnjaRaj%C4%8Devi%C4%87. Matec. (2009).2010 15.2010 17.09.pdf ) 15. preuzeto 10.htm 16. Stres i psihološko zlostavljanje na radnom mjestu. i Mustajbegović J. Milošević.2010 11.pdf 28 .deusto.. L. 2005.R.2010 18. R. Prilog ispitivanju nekih odrednica i ishod proaktivnog suočavanja.pdf Preuzeto 06. L. V.11. Tuning pojmovnik 2007. T. D. 9.hzz..pdf Preuzeto 24.09.2010 10. Golubić.2010 www.hr Preuzeto 14./233549. M. http://hjpc. Stres i psihološko zlostavljanje na radnom mjestu. Kopačević. 1996).pdf Preuzeto: 04.hr/. i Kovač.php?option=com_content&view=article&id =63&Itemid=81&lang=hr Preuzeto 08.hr/cro/o_nama/upis/doc/afz_ms_rjecnik_pojmova definicije. Stručni rad.math. Zdravstveni djelatnici u bolnicama i stres na radu: istraživanje u Zagrebu. broj 14 http://www.hr/~izvana/motivacija. Rajčević.2010.6.cest. http://darhiv.org/wiki/Maslowljeva teorija hijerarhija potreba Preuzeto10.05. Podjela rada http://hr.srce.hr/file/3115) 12.ffzg.php?id=13702&rnd preuzeto 11. Zagreb. ( Prema Ajduković i Ajduković. Lazibat. 7. hrcak.agr. web. Diplomski rad.11.2010.studenti.relint. Hrvatski časopis za javno zdravstvo.unizg. 8. (2005). B. i Protrkić.org/wiki/Podjela_rada Preuzeto 05. Zagreb: Ekonomski fakultet.hr) 19.. (2003).hr/file/60517.2010.11. (hrcak.irb. Rječnik pojmova iz ekonomije i definicije http://www. http://www.hr/index.gov.2010 13.09._upravljanje_resursima_Lazibat_Dumicic.agr. D. Knežević. A.www. http://www.. Preuzeto 05. (2008): Motivacija.unizd.ba/mpeople/doc/Motivacija..doc 20. kreativnost i sestrinstvo. Poredoš. (bib.09.10.wikipedia.januspim.hr/cro/nastava/bs/moduli/doc/ag1179 pojmovnik. i Dumičić.es/TuningProject/index.hcjz.Vol 4. Zagreb: Filozofski fakultet. M.wikipedia.2010 14. Maslowljeva teorija hijerarhija potreba http://hr. (2002) Upravljanje ljudskim resursima i permanentna izobrazba – temeljni čimbenici kvalitete (Motivacija i motivatori).Konf. Poredoš. M. Par. http://www.srce.11. i Kovač. K.

29 .

opremljenošću prostora (instrumenti. organizacijom posla 11. sadašnjim mogućnostima napredovanja 5. Zaokružite broj koji najviše odgovara vašoj razini zadovoljstva. fizičkim okruženjem u kojem radite (prostorija.8. količinom posla koja Vam je dodijeljena 13. Mlinarska 38. Uz svaku tvrdnju navedeni su brojevi od 1 do 5. Upitnik je anoniman! Koliko ste zadovoljni: 1. protokom informacija u vašoj organizaciji 2. atmosferom u organizaciji 9. klima…) 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 3 2 2 3 2 3 4 4 3 5 2 2 2 2 2 2 2 4 3 3 5 4 5 3 3 3 3 3 3 3 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 OKRENITE! 30 . pri čemu 1 znači „potpuno sam nezadovoljna“. mogućnošću osobnog razvoja i učenja 6. visinom plaće 10. Vašim sudjelovanjem u važnim odlukama 8. međuljudskim odnosima s kolegama drugih struka 4. odnosima s pacijentima 7. Molimo Vas da odgovorite na svako pitanje. PRILOG Katedra za zdravstvenu psihologiju Zdravstveno veleučilište. međuljudskim odnosima s kolegama iste struke 3. lijekovi…) 1 1 2 1 2 12. Zagreb UPITNIK ZADOVOLJSTVA POSLOM I SAMOEFIKASNOSTI Dob: (u godinama) Spol: M Ž Stručna sprema: SSS VŠS Radni staž: (u godinama) VSS UPUTA: Molimo Vas da procijenite Vaše zadovoljstvo poslom na nekoliko važnih aspekata. a 5 „potpuno sam zadovoljna“.

Mogu riješiti većinu problema ako uložim dovoljno truda. Ako sam u škripcu mogu misliti na to što bih trebao raditi. 10. Nije važno što mi stane na put. U ovom dijelu upitnika nalaze se tvrdnje koje se odnose na Vaše doživljavanje sebe. 4 5 3. 9. niti se odnosi na mene 4 – uglavnom se odnosi na mene 5 – u potpunosti se odnosi na mene 1. tjelesnim naporom koji posao predstavlja za Vas 16. 8. pri čemu brojevi znače: 1 – uopće se ne odnosi na mene 2 – uglavnom se ne odnosi na mene 3 – niti se ne odnosi. 2. 7. 6. Uz svaku tvrdnju na skali zaokružite jedan broj. 5. radnim vremenom 15. koji opisuju ono što Vam je najvažnije da biste bili zadovoljni na poslu. Siguran sam da mogu uspješno riješiti neočekivane situacije. 4. Uvijek mogu riješiti teške probleme ako se dovoljno potrudim. obično sam sposoban 1 2 3 4 5 1 2 3 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 31 . načinom na koji se vrednuje Vaš trud 17. Zahvaljujući svojoj snalažljivost znam kako se treba nositi s nepredvidivim situacijama. mogućnošću savjetovanja o stručnim problemima 18.14. Kada se suočavam s teškoćama mogu ostati pribran jer se oslanjam na svoje sposobnosti suočavanja. samim poslom 1 2 1 1 1 1 2 3 2 2 2 4 3 5 3 3 3 4 4 4 4 5 5 5 5 Molimo Vas da u prethodnom upitniku izaberete i zaokružite tri pitanja (od gore navedenih). Kada sam suočen s problemom obično mogu pronaći nekoliko rješenja. Ako mi se netko suprotstavi mogu pronaći sredstva i načine da dobijem ono što želim. Lako mi se držati postavljenih ciljeva i ostvariti ih.

32 .suočiti se s tim. 1 2 3 4 5 Zahvaljujemo Vam na suradnji.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful