You are on page 1of 3

Un Departamento que genera valor.

Magali Lara Desarrollar el talento y capital humano de una empresa requiere convencimiento en primera instancia. Es común ver cómo en México cada vez más empresas apuestan a tener un departamento exclusivo para ello, sin embargo, la mentalidad que se esconde detrás de esta evidente buena decisión es falta de confianza y credibilidad hacia las funciones del departamento mismo y para observar esto, solo hay que dar un vistazo a las funciones que se le asignan. En otros países la Unidad de Recursos Humanos tiene funciones específicas y especiales de desarrollo al personal en distintas áreas del individuo: humana, técnica, profesional, entre otros. Se planean, ejecutan y evalúan, programas dedicados a la motivación y satisfacción laboral. Además se establecen presupuestos específicos para el diseño y aplicación de espacios, muebles ergonómicos, tecnología de punta y lo que necesiten los colaboradores para desarrollar lo mejor posible su trabajo. Se convenzan que están en una empresa que vale la pena aposta su vida en ella y “compren su puesto” como lo mejor que puedan tener, para dar lo mejor de sí mismos. En México, es común que se desestime este tipo de ideología y llenen el puesto con funciones administrativas de corte contable, como el manejo de nómina, altas de Seguro Social, seguimiento de asistencias, retardos, permisos y un largo etc., etc. Esto aunado a que no se cuida el perfil de selección de la persona responsable, hace que los resultados del departamento sean cuestionados y se perciba como necesario “llenar” con asignaciones de otros departamentos a la persona asignada, para justificar tanto el puesto como el salario devengado. Desviando completamente el objetivo central de la unidad y sus funciones, que es la promoción misma de la empresa hacia dentro para tener éxito afuera y con ello la consolidación, promoción, expansión y permanencia de la organización. Existen asignaciones que per se, se reconocen importantes en el departamento de Recursos Humanos, como es el proceso de reclutamiento, selección, capacitación, supervisión y administración del personal. Solo que no se le ve como un objetivo vital dentro de la planeación estratégica. Se le trata de manera descoordinada, desvinculada, tal cual un departamento externo, sin relevancia dentro de la generación de valor de la empresa. Sin ver que unirlos implica la coordinación de los fines de la organización con los objetivos de los empleados, para lograr satisfacer ambas expectativas de eficacia y eficiencia que logren elevar la calidad productiva de todos los involucrados. Es común ver empleados que no se emociona por las cosas relacionadas con el trabajo, que solo están pensando en la hora de la salida, nada más manifiestan importancias por el salario, vacaciones, pensiones. La actitud general es evitar hacer algo que no tengan qué hacer, voltear la mirada y dejar que las cosas se pierdan, se olviden u otros lo hagan…. Estas actitudes definitivamente son objetivos a mejorar con programas por parte

los puestos generan valor. ya que los propósitos de mejorar la calidad del trabajo. la gente sabe donde está parada en cada momento. Las empresas que recorren el camino de los negocios internacionales corren más riesgos que sus homólogas nacionales. definir una filosofía de funcionamiento interno. pero no es así. la persona tiene la responsabilidad del trabajo de su puesto. en todos los niveles. la gente tiene el poder sobre la forma en que se hacen las cosas. convencerlo de que lo que él hace no solo es relevante. dar valor al puesto y sus funciones. u otro departamento. venderle su puesto. algunas de las características de las empresas que han experimentado el Empowerment son que los colaboradores: Sienten que el puesto le pertenece a cada persona. sino son responsables del conjunto de la organización en cuanto a talento y capital humano. debido a la persona que está en ellos. ya que se cree que solo se encargarán de manejar a los empleados operativos. La administración estratégica ha resultado un instrumento valioso dentro del repertorio de la empresa exitosa. regionales. En específico. sus propias necesidades de capacitación. parece ser el Empowerment. ofrece a la empresa un mapa que les sirve de guía en su viaje por los caminos peligrosos de los negocios ya sea locales. incluyendo la Alta Dirección. deberá dar cuenta de ello. vinculados de manera estrecha con la misión y visión de la organización. . pero también pueden cosechar recompensas mayores. contar con una estrategia de planeación. mejoras y soluciones adecuadas a los problemas que presente el personal. Por consecuencia. no el jefe o el supervisor. El departamento de Recursos Humanos debe retomar dicho plan maestro y generar su propia planeación estratégica.del Departamento de Recursos Humanos. una postura psicológica para de ahí seleccionar al personal con una visión específica que guíe sus propósitos. por ser de aplicación aislada de un proyecto general y estratégico. No manifiestan incertidumbre laboral. sino indispensable cómo él lo realiza. nacionales o internacionales. requiere de dar el poder de su labor al empleado. su plan estratégico. si se le diera relevancia a estos aspectos y se le empoderara. Las soluciones han sido propuestas cortoplacistas que poco resuelven. investigación y análisis de las circunstancias específicas de la organización. que considere el estudio. Manifiestan innovación y emprendedurismo. Según estudios. Es el encargado de alinear objetivos en la empresa y ver que se cumplan. pero en particular el departamento de Recursos Humanos deberá. La empresa. considerando sus importancias en cuanto a desarrollo del personal a su cargo. ejecución y evaluación de su propio desarrollo. En cuanto a Filosofía la ideal en estos momentos de globalización. La administración estratégica. bien ejecutada.

Cuanto más centralizado esté el poder en una organización tanto menos importantes acostumbran a ser las personas. no programitas aislados que al no aplicarlos como es debido. calidad. fracasan. Recursos Humanos puede mejorar significativamente el proceso de reconocimiento y la satisfacción. evaluación. las competencias a evaluar y el proceso completo de inducción y capacitación. son elementos vitales a formar y fácilmente serán la diferencia. La empresa que busca mantenerse. dando la idea de que ninguno funciona. deberá apostar por un Departamento de Recursos Humanos que verdaderamente garantice en su cotidianeidad. personalidad y acción. encuestar a los empleados y a sus jefes y ofrecer información y guía al equipo directivo. podrá proponer programas de motivación y satisfacción laboral acordes a una postura científica que garantice su diseño. no se habla de productos y servicios. La postura psicológica ayudará en el tipo de reclutamiento. es suyo.- Son posibles de imprimir su estilo a su trabajo. presupuesto adecuado. razonamientos y reflexiones. motivación y retención de talentos en el trabajo. el apoyo de la alta Dirección con la confianza de que los salarios retribuidos en dicha área están justificados por la acción misma que desempeñan y no hay que rellenarla de acciones que “completen” la cuota de valía con asignaciones de corte administrativo. . Es por demás productivo visualizar de esta forma un departamento. el puesto es parte de lo que la persona es. ampliarse y trascender. es darle fuerza. aplicación y seguimiento. sino de actitudes y comportamientos del personal que resulten ser claramente distintos a los del resto del personal de otras empresas. Así mismo. mantener saludable al capital y talento humano que vibra día a día en sus paredes. definición. el actuar con calidad. Puede facilitar adecuadamente el proceso al ayudar a establecer la estructura del programa. La persona siente que tiene el control sobre su trabajo. ya que implicará desde las baterías o pruebas psicométricas a usar. ofrece sus servicios y habla por su propia imagen. las cosas cambian. el responsable de esta área con una postura definida en cuanto a la orientación psicológica de su labor. selección y capacitación en su conjunto. hace sus producto. suena muy lógico y claro que en este rubro. cuenta con un perfil. Si y solo sí. También podrá ver su departamento como un laboratorio y la empresa como su mejor campo de investigación para la comprobación de sus hipótesis. Si la descentralización es grande. por ello lo hace con la mejor calidad. apostar por la diferenciación. diferenciarse. Respecto a la estrategia. precisión y eficiencia.