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PARADIGMAS EN LA EMPRESA

No es sorprendente que la mayoría de las personas a quienes se les pida que definan el termino paradigma sean incapaces de ofrecer una expresión clara de su significado. El propio Tomas Kuhn, la persona más responsables de introducir ese concepto en nuestra conciencia colectiva, uso el termino en no menos de 21 maneras diferentes. E. G. Guba Resulta impresionante, cómo después de miles de años, sea ahora, en los últimos cincuentas años, que nos demos cuenta del gran valor que representa el ser humano y el impacto que poseen en las organizaciones. Es por ello que se dice que si comparáramos este espectro evolutivo con las doce horas dibujadas en un reloj, sólo le corresponderían unos pocos minutos a este momento que se vive en el presente con relación al concepto del ser humano y su relación con las empresas que conforman. Desde la época que apareció el hombre sobre la faz de la tierra, existía un paradigma dominante, el cual decía que “la gente trabaja para terceros, no para sí”, que reflejaba el hecho de trabajar el equipo. Mientras este paradigma se difundía, apareció otro que exaltaba que “un importante grupo de personas, usualmente numerosas y fuertes, se rendían ante unas pocas que poseían un poder casi ilimitado el cual era alimentado y respetado por todos... o casi todos”. Es allí donde la esclavitud y/o el trabajo para complacer a los dioses fue la más primitiva expresión de la utilización del talento humano en beneficio de una empresa. A reflexión de los que se aprendió o no de estos hechos, podemos destacar que se comprendió y se practicó en muchas culturas el concepto de motivación por intercambio. Fuese 1960 o más, el concepto de que “la gente era un recurso para el trabajo y como tal era considerado” era el mismo; hasta el punto de que aún hoy persiste la costumbre de llamarlo Recurso Humano. Actualmente el pensamiento ha evolucionado hasta el punto de escucharse expresiones como “Talento Humano”. Ya no se oye en boca de las personas responsables del área hablar de administrar el talento sino de gestionarlo, de gerenciarlo; ya no se escucha hablar de invertir en el capital humano sino en desarrollar su talento, sus competencias, pues finalmente se entendió que si la gente crece la empresa también lo hace, si la gente es próspera la empresa también lo será, pues al final de la historia sin las personas no hay empresa, no hay trabajo, ni empleo, ni ganancias, ni pérdidas.

1. ¿QUE ES UNPARADIGMA?
La palabra paradigma proviene del griego paradima (que significa ejemplo, o mejor aún, modelo o patrón). Es el resultado de los usos, y costumbres, de creencias establecidas de verdades a medias; y es considerado ley, hasta que es desbancado por otro nuevo.

2. ¿POR QUE ES IMPORTANTE EL CAMBIO? ¿ES NECESARIO CAMBIAR?
Creemos que el cambio en importante y necesario para las organizaciones porque: Los cambios permiten obtener nuevas ideas, que incluso pueden llegar a ser revolucionarias. Los paradigmas nos ofrecen reglas y modelos a seguir que no incrementan nuestra posibilidad de éxito para resolver ciertos problemas. Cuando los paradigmas existentes dejan de ser efectivos para garantizar la solución de problemas, se produce una crisis. Todo nuevo paradigma ofrece una promesa de éxito. Cuando un paradigma cambia todo el mundo vuelve a cero, lo que nos muestra que los éxitos pasados no garantizan nada futuro. El pasado triunfal puede cegarnos. Por lo tanto los cambios son importantes.

Además viéndolo desde el lado de una persona que empieza a trabajar. Aquella al ingresar a trabajar a una organización usualmente detecta serie de fallas; después de asistir a dicha empresa a diario y efectuar las mismas actividades día a día, el ser humano tiende a acostumbrarse a aquellas fallas y aprende a tolerarlas. En algunas ocasiones, es más sencillo pasar por alto errores visibles, que tratar de enmendarlos. No obstante, hay que tener presente que el hecho de reaccionar o llevar a cabo acciones de manera específica y que los demás se hayan acostumbrado a ello, no necesariamente implica que el método empleado sea absolutamente correcto, sino que se está conforme con el esquema que en un momento dado se planteó como el mejor y no se han hecho modificaciones desde entonces. En algunas ocasiones, una simple pregunta es capaz de romper el paradigma. ¿Por qué se hacen las cosas así? ¿Qué pasaría si se plantea un esquema diferente? Atreverse a pensar distinto implica romper el paradigma; implica creer que el mundo es esférico cuando los demás creen que es plano; implica perderle el miedo al cambio y buscar la excelencia cada día.

Todo cambio duele, por eso el miedo al cambio. Todo cambia, nada está fijo, todo fluye, todo está en movimiento. El cambio es lo único estable, es lo único que no cambia.

3. PARADIGMAS EN LA EMPRESA
Los nuevos estudios en materia de gestión de personas, destacan que la ventaja competitiva básica de las empresas del siglo XXI no radica en los recursos naturales, energéticos o financieros y, ni mucho menos en la tecnología; la mayor ventaja competitiva de las empresas en este milenio radica en el nivel de preparación y de gestión del talento humano. El nuevo paradigma en la gestión de las personas parte de un principio fundamental "Humanismo y más humanismo en las organizaciones", de este modo la tarea de manejar y dirigir personas en un entorno cada vez más globalizado y competitivo parte de un significado mayormente ontológico, que es necesario examinar en las mutihabilidades de los nuevos ejecutivos que aspiran a tener éxito en esta función. Por ello les presentamos las ventajas y desventajas cuando un paradigma está presente en la organización: a. VENTAJAS i. Son útiles, en el sentido que nos ayudan a encontrar qué es importante. b. DESVENTAJAS i. Nos establecen límites, pero son explican como resolver los problemas dentro de esos límites.

ii. Frustra nuestras experiencias porque cogemos lo que más se asimila a nuestra vivencia, descartando a otros. iii. Las empresas se ciegan, porque no ven nuevas oportunidades. iv. Pueden convertirse en lo único que puede solucionar el problema. 4. GESTION DEL PARADIGMA Los paradigmas presentes en la antigüedad son: “Este teléfono tiene demasiadas limitantes para ser seriamente considerado como un medio de comunicación. Este aparato no posee ningún valor para nosotros” (Memorando interno de la empresa Western Union, 1876) “No existe ninguna razón para que nadie desee tener una computadora en su casa” (Ken Olson, Presidente fundador de Digital Equipment Corporation, 1977” “649K ha de ser suficiente memoria para cualquier persona” (Bill Gates, 1981)

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Algunos paradigmas prevalecientes en las organizaciones son: Nadie es indispensable para la empresa El que se fue no hace falta Liderazgo y colaboración. Pueden ser los factores más decisivos en la implementación exitosa de una iniciativa de educación en línea. Nos referimos al liderazgo y a la colaboración como prácticas individuales, no sólo como las prácticas institucionales.

CASOS DE ÉXITO a) Dejar que otros nos copien: Por años la compañía china Kingsoft batalló para hacer dinero con la venta de software para el consumidor. Aunque sus productos eran populares, la compañía no conseguía que la gente pagara por ellos, debido a la desenfrenada piratería. En 2003 la empresa, con base en la ciudad sureña de Zhuhai, decidió dedicarse en internet. Es en diciembre del 2003, que la empresa lanza Sword Online, un divertido juego en línea que permite a los participantes crear sus propios personajes, atacar alianzas cibernéticas y luchar contra amigos virtuales. El despegue del negocio solo tomo seis meses, con 1.7 millones de usuarios que pagan 4.20 dólares mensuales. “queremos ser los pioneros”, dice Oliver Wang, CTO de Kingsoft. “Dejemos que otros nos copien”. b) CASOS DE FRACASO

5. ANALISIS Y COMENTARIO DE GRUPO

El cambio o inclusión de nuevos paradigmas en las organizaciones son producto y resultado de cómo se está gestionando el Talento Humano. El aprovechar este recurso humano, brinda ventajas competitivas porque permite la colaboración de las personas en la formulación de la cultura y ambiente organización. Es por ello que consideramos necesaria el desarrollo de la multidisciplinariedad (habilidades, capacidades, aptitudes) que los trabajadores y empleados poseen. Proponemos las siguientes estrategias para llegar a las personas: Hacer uso del Cuadro de Mando Integral de tal manera que promueva el cambio de paradigmas para que puedan comprender los lineamientos que plantea la metodología expuesta, centrada en la identificación de activos intangibles, como son las capacidades organizacionales, que mejor contribuyen a la realización de la estrategia. Desarrollar en el equipo de trabajo el pensamiento sistémico a fin de que puedan determinar eficientemente la relación causal entre los objetivos empresariales. Capacitase en coaching, competencia fundamental para dirigir personas. Optimizar y fomentar un clima de trabajo abierto, cálido y participativo, coadyuvando la interiorización de los valores fundamentales. Fomentar una cultura de trabajo inspirada en una visión común. Empoderar a la gente promoviendo la creatividad, innovación y la autonomía psicológica para "gerenciar" sus puestos de trabajo. Desarrollar nuevas habilidades y competencias, facilitar el reconocimiento, valorización, motivación y desarrollo de la gente. Conectarlos con una realidad concreta de trabajo y un mundo de relaciones con los jefes, colegas y clientes. Inyectar optimismo y motivación a las personas. Aprender a convivir de cerca con la gente, sentir sus "Humores", idiosincrasia, miedos y temores. Facilitar que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz. Predisponer a las personas para la colaboración y el trabajo en equipo. Descentralizar algunas funciones de personal.

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6. A REFLEXIONAR
Un abuelo hablaba con su nieto sobre sus sentimientos. El chico le dijo “Siento como si tuviera dos lobos luchando en mi corazón. Un lobo es el vengativo, furioso, violento. El otro lobo es el amoroso y compasivo” Y le preguntó al abuelo “¿Cual lobo ganará la lucha en mi corazón?” El abuelo le respondió: “Aquel que tu alimentes”