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UNIVERSIDAD FERMIN TORO VICE RECTORADO ACADEMICO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIAL ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN

Desarrollo Organizacional

Alumno: Colmenares Vincenvir CI: 20.666.334 Desarrollo Organizacional SAIA Cambio organizacional El cambio organizacional es aquella estrategia normativa que hace referencia a la necesidad de un cambio. Esta necesidad se basa en la

visión de la organización para que haya un mejor administrativo, social, técnico y de evaluación de mejoras.

desempeño

Para poder tener el conocimiento de cuando hacer cambios en la organización se necesita tener una buena planeación, tener bien identificado cuáles son sus defectos, identificar problemas y errores que la organización sufre, y tener reflejado un enfoque de las consecuencias del cambio a producir. Para efectuarlo se requiere responder a las preguntas
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¿Por qué cambiar? ¿Para qué cambiar? ¿Cuál es la dirección del cambio?

Pasos para el cambio organizacional 1. Sentir la que en verdad hacer falta un cambio. 2. Tener muy claro la visión. 3. Tener muy clara la situación actual, incluyendo al sistema administrativo, sistema tecnológico, y al sistema humano. 4. Comparar la situación actual con la que habrá en el futuro deseado. 5. Definir necesidades y recursos. 6. Diseñar las estrategias para alcanzar las metas. 7. Crear actividades, responsabilidades y horarios. 8. Evaluar resultados. Características: • Integrar los intereses de los individuos con los objetivos de la organización. Esta preocupación por el individuo corresponde, según los especialistas, a valores más humanos y democráticos. • Distribución del poder en la empresa u organización que equivale a descentralizar y delegar (para una toma de decisiones más eficiente). • Combatir los conflictos internos y el recelo y desconfianza entre subgrupos. • Lograr la adaptación a un ambiente cambiante impredecible y turbulento que caracteriza a nuestra sociedad en los albores del Siglo XXI. • Precisión y claridad de objetivos y un efectivo compromiso con ellos. Porque los cambios acelerados de estos tiempos los alteran, y también las diferencias y no-acuerdos, y es indispensable adecuar las tareas y funciones en relación a ellos.

• Lograr la revitalización de la organización (lo que se entiende como el aprender de la experiencia y modificar en consecuencia...). • Aprender a aprender, es decir, se trata de promover y desarrollar la educación continua. • Desarrollar la capacidad de autoanálisis (uso de la retroinformación, la que nos hace saber de "el efecto de lo que hemos hecho"). • Lograr la capacidad para dirigir le propio destino Opciones y tipos de cambio Las opciones de cambio es el entorno en el que la organización es justificada, es decir en la categorías en las que se dividen. Tener las opciones de cambio bien identificadas es de gran importancia, de esta manera será más fácil hacer los cambios que la empresa requiere, comúnmente la empresas son dividas en estas áreas: tecnología, estructura (grupos y equipos de trabajo), ambiente físico, y la gente (habilidades y desarrollos). Los tipos de cambios son aquellos en los que las personas van evolucionando o cambiando la rutina a la que ellos estaban acostumbrados, estos son los cambios radicales (caso de emergencia), los planeados son para la mejora de la organización y el estructural es el que aparenta que todo este en un equilibrio y para todo haya un proceso ya dispuesto y el cíclico, por ejemplo estos cambios pueden ser: Tecnológico, estructural, de productos o servicios, culturales o personales, etc. Los cambios se originan por la interacción de fuerzas, estas se clasifican en:

Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden estructural; es ejemplo de ellas las adecuaciones tecnológicas, cambio de estrategias metodológicas, cambios de directivas, etc. Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza: Los decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente tanto físico como económico.

Tipos de cambio: Un cambio organizacional es cualquier transformación en el diseño o funcionamiento de una organización.

Grado de cambio: las empresas exitosas son expertas en efectuar cambios radicales y graduales.
 Cambio radical:

Se de cuando las organizaciones llevan a cabo ajustes importantes en la forma en que realizan los negocios, por ejemplo fusionarse con otras empresas. A estas las motivan el entorno (gran explosión) El proceso de cambio en tres etapas: 1. Descongelamiento: planea y prepara para la transformación. 2. Transición: proceso de instrumentación. 3. Recongelamiento: el cambio se solidifica.

 Cambio gradual:

Es un proceso de evolución temporal en curso, durante el cual ocurren muchas modificaciones menores. Luego de un tiempo el efecto acumulado de modificaciones puede cambiar por completo a la organización. • Momento de cambio: las empresas pueden llevar a cabo alteraciones graduales en reacción a sucesos pasados o anticipándose a las tendencias que apenas comienzan a manifestarse. • Cambio reactivo: se da cuando la organización se ve obligada a transformarse en respuesta a algún suceso del entorno externo o interno. Por ejemplo nuevos movimientos estratégicos de los competidores. • Cambio anticipativo: se da cuando los gerentes efectúan modificaciones organizacionales adelantándose a los sucesos o durante las primeras etapas del ciclo de una nueva tendencia. Innovación y Cambio: El mundo empresarial y organizacional está lleno de retos, metas, y sueños constantes. Uno de los mayores retos lo es la

Innovación Organizacional. Y es que como futuros profesionales de la información debemos estar conscientes de la necesidad existente de ir a favor de la corriente, en un mundo en constante cambio, donde todos los días estamos inmersos a retos tecnológicos, empresariales, políticos, económicos, sociales, culturales, entre otros. Ante estos retos ¿qué debemos hacer? Para innovar necesitamos contar con:

Confianza: los empleados deben tener confianza para compartir sus ideas con el resto de la organización. Necesitan confiar en que pueden cometer errores sin sufrir consecuencias negativas.

Soporte de la dirección: la gerencia debe demostrar su compromiso con la innovación mediante una buena comunicación interna y externa. También deben demostrar compromiso siendo ellos mismos innovadores y fomentando la creatividad asumiendo sus riesgos.

Presupuesto: es necesario para implementar algunas ideas altamente creativas, las cuales son por naturaleza más arriesgadas que otro tipo de mejoras. El recurso dinero también es necesario para invertir en la formación y la implantación y el uso de herramientas.

Herramientas: para solicitar, almacenar, evaluar y compartir ideas de los empleados. Otras áreas que requieren el uso de herramientas son: sesiones de brainstorming, mapas mentales y otras técnicas que facilitan el pensamiento creativo y la colaboración.

Métodos de evaluación: son utilizados para evaluar las ideas generadas mediante otras herramientas.

Espacio: incluye salas de reuniones, sitio donde los empleados se puedan reunir, pizarras, material para ser utilizado en reuniones.

Reconocimiento: pequeños regalos o incentivos que motiven a los empleados a participar y a compartir ideas creativas con la organización.

Tiempo: los empleados necesitan disponer de tiempo para ser creativos

Como profesionales del campo de la información debemos tener en cuenta el aspecto de innovación en el ámbito organizacional. Cada día se hace más evidente la necesidad de cambio en las organizaciones, y el campo de la información es uno de estos. La tecnología ha sido una de las más grandes precursoras del cambio en nuestro campo de la información. Es por tal razón que debemos adoptar nuevos conocimientos, nuevas ideas y nuevas metas para no quedarnos atrás en este proceso. Etapas de cambio: NIVEL MICRO: Se refiere al plano de los agentes individuales integrados al interior de los sectores de investigación y desarrollo, educativo, y productivo, como empresas, universidades y centros de investigación. NIVEL MACRO: Engloba el ámbito de la planificación, las políticas, las estrategias y marcos regulatorios que, en relación al tema en estudio, apunten a la construcción de la plataforma de gestión y sostenibilidad de la competitividad con base en el conocimiento. En este nivel el gobierno genera las condiciones que cada sector específico requiere para desempeñar su función en la construcción de la competitividad. Resistencia al Cambio: Es una reacción esperada por parte de las personas u organización que obstaculizan un cambio. Se da cuando se percibe una amenaza que trae consigo alguna modificación estructural. Cuando el cambio es impuesto por la organización, la reacción con frecuencia es negativa o

es más difícil de asimilar Muchos trabajadores se sienten amenazados por el cambio en su rutina diaria o en su futuro. Causas de resistencia al cambio Miedo a lo desconocido: Falta de información – Desinformación. Factores históricos. Amenazas al estatus. Amenazas a los expertos o al poder. Amenazas al pago y otros beneficios. Clima de baja confianza organizativa. Miedo al fracaso. Resistencia a experimentar. Poca flexibilidad organizativa. Aumento de las responsabilidades laborales. Temor a no poder aprender las nuevas destrezas requeridas. Existen dos principales razones de la resistencia al cambio: A) La conformidad con las normas: Las Normas regulan y controlan la conducta de los individuos de un grupo y que en el momento en que se realiza un cambio que se contraponga a sus normas, se presentará una resistencia debido a la amenaza de la estabilidad. B) Cultura en la organización: Cuando se intenta modificar algún aspecto de la empresa, que altera algún elemento de su cultura, surgirá la resistencia al cambio. Mientras más grande sea la diferencia entre los nuevos valores y actitudes con los anteriores, mayor será la resistencia. Técnicas para la eliminación de resistencia al cambio Cuando la gerencia observa la resistencia al cambio como algo que rompe el orden, ¿qué acción puede adoptar? Sugiero seis tácticas o técnicas para que el gerente u otros agentes del cambio puedan hacer frente a la resistencia al cambio. • Educación y comunicación: La resistencia puede reducirse mediante la comunicación con los empleados para ayudarlos a ver la lógica del cambio. Esta táctica supone que la fuente de resistencia proviene de una mala información o mala comunicación; si los empleados reciben toda la información y sus dudas son aclaradas, ya no se resistirán al cambio. Esto puede lograrse mediante conversaciones personales, menos, reuniones en grupo o informes. Funciona siempre y cuando la fuente de la resistencia sea una comunicación inadecuada y que las relaciones gerente-empleado se caractericen por una confianza mutua y la credibilidad. Si estas condiciones no se dan, es poco probable que tenga éxito. • Participación: Es difícil que las personas se resistan a una decisión de cambio en la cual ellos participaron. Antes de que se efectúe un

cambio, los que se oponen pueden involucrarse en el proceso de decisión. Siempre y cuando los participantes cuenten con la experiencia para hacer una contribución significativa, su participación puede reducir la resistencia, obtener un compromiso para que el cambio tenga éxito e incrementar la calidad de la decisión de cambio. Sin embargo, esta técnica tiene ciertas desventajas: la posibilidad de una mala solución y el tiempo que requiere • Facilitación y apoyo: Los agentes del cambio pueden ofrecer variedad de elementos de apoyo para reducir la resistencia. Cuando los temores y la ansiedad de los empleados son elevados, la asesoría y terapia para los empleados, un nuevo entrenamiento de habilidades, o un permiso de ausentarse del trabajo durante un período corto pudieran facilitar el ajuste. La desventaja de esta táctica como de las anteriores, es que el tiempo es sumamente demandante. Además, es costosa y su puesta en práctica no garantiza el éxito. • Negociación y voto colectivo: Modificar y distorsionar los hechos para hacerlos aparecer más atractivos, retener información perjudicial y crear falsos rumores para que los empleados acepten un cambio son ejemplos de Negociación. Tanto negociación como el término voto colectivo son relativamente baratos y son formas fáciles para ganar el apoyo de adversarios, pero las tácticas pueden fallar de manera lamentable si los sujetos llegan a enterarse, que están siendo engañados o utilizados. Una vez que se haya descubierto el engaño, la credibilidad del agente de cambio puede caer hasta cero. Cambio Tecnológico: El cambio tecnológico introduce cambios que llevan al reemplazo de productos, procesos, diseños, técnicas, etc. En los años cincuenta y sesenta encontramos ejemplos de cambios técnicos drásticos, sucesión de mejoras, nuevos productos, procesos y sistemas tecnológicos que condujeron a transformaciones en las condiciones de trabajo, estilos de vida y estructuras de producción entre países. A partir de los setenta se presenta una situación más compleja, a pesar de haber introducido innovaciones asociadas con la microelectrónica y la biotecnología, el desempeño en materia de crecimiento económico mundial no ha seguido el mismo ritmo. Los países en desarrollo están llegando a la conclusión de que para encontrar una vía aceptable de crecimiento no basta un ajuste macroeconómico sino que es necesario un cambio estructural. Un cambio que armonice el marco institucional con el cambio técnico.

Ejemplo: Una pequeña empresa de computación mantiene un stock en su bodega de distintos repuestos (monitores, discos duros, memorias, etc.). Las cantidades manejadas por la bodega no son altas, por lo tanto, los inventarios y el orden se realizan en forma manual. Con el tiempo las cantidades en bodega van aumentando y se decide instalar un sistema electrónico para lectura de los equipos con códigos de barra. De esta manera se introduce un cambio tecnológico en la empresa que favorece a los trabajadores y a la propia organización.

Incertidumbre en el medio externo: Incertidumbre en el medio externo de las organizaciones está influenciado por factores externos como recursos, tecnología, competencia, condiciones económicas, etc., esta se puede clasificar en dos tipos: según su estructura que a su vez se divide en homogéneo y heterogéneo; y según su dinámica: estable e inestable, las organizaciones presentan algunas de estas características dependiendo de que tanto influya las variables en ella, por otro lado, están los cambios que pueda sufrir por las necesidades del entorno, dependencia de los recursos, esto crea incertidumbre en la empresa por la falta de información de estas variables.