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Conflicto y Negociacin en las Organizaciones Peruanas Las dcadas de pugna1

(Resumen)1a Por: Oswaldo Otoya Trelles2

Conflicto y Competencia
sociales sin presencia conflicto. Estos son la No existen interaccionesdel accionarlaindividual ydesocial. Vander Zender consecuencia natural

define el conflicto como una forma de interaccin en el que las personas se perciben a s mismas como envueltas en una lucha por los recursos o valores escasos. Las partes en conflicto se sienten extraas, separadas por objetivos incompatibles. Cada una de ellas ve en la otra un competidor, una amenaza, originando de ese modo relaciones de antagonismo. En vez de amoldar sus conductas con el fin de alcanzar finalidades comunes, contienden, pelean. Sus acciones y reacciones son opuestas. Cada bando procura dominar o por lo menos neutralizar al otro. Touzard (1981) en un nivel ms amplio, que incluye no solamente al conflicto interpersonal, sostiene que el conflicto define una situacin en la cual unas entidades sociales apuntan a metas opuestas, afirman valores antagnicos o tienen intereses divergentes. En este contexto, el poder que uno de ellos (individuo, grupo, organizacin o nacin) tiene para influir el comportamiento, las actitudes o sentimientos del otro actor constituye el medio para conseguir la meta. Tanto en las relaciones entre los individuos como en los grupos sociales este proceso de pugna ocurre. Beres y Schmidt (Citado por Bonoma, 1976), dicen al respecto: Dado que las condiciones que generan conflictos son caractersticas intrnsecas del accionar humano, se producirn conflictos no importa la forma de organizacin social. Una alteracin de la forma de organizacin social slo cambia la forma del conflicto. El enfrentamiento que se produce entre quienes sostienen valores e intereses divergentes o incompatibles en una sociedad parecera ser, entonces,

Resumen de la investigacin del autor sobre el tema, iniciado en Octubre de 1989 y revisado y actualizado en Enero 2001. 1a Este trabajo se inici con el apoyo del Profesor David Ritchie (ESAN) con quien el autor tiene una deuda de gratitud por su estmulo intelectual y tenacidad para concluirlo. 2 Profesor de ESAN y Consultor en Recursos Humanos y Calidad de Servicio. Entre 1981 y 1992 fue Jefe General de Negociaciones, Director de Desarrollo de Personal, Gerente de Recursos Humanos y Gerente de Administracin en CentroMinPer S.A.
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inherente a su desarrollo y afirmacin como tal, ms aun en sociedades desiguales y con relaciones asimtricas de poder. El conflicto, en resumen, cumple funciones sociales positivas que consiste en permitir que un sistema social no se osifique, que cambie y refuerce los intercambios y los procesos de socializacin (Touzard, p.45). Muchos autores diferencian el conflicto de la competencia definiendo a esta como la bsqueda de una misma meta por dos o ms actores, de tal manera que la probabilidad de que una de ellos logre la satisfaccin deseada disminuye la probabilidad del otro actor de lograr lo mismo. En este caso, est ausente la necesidad de control y poder sobre la conducta del otro actor, rasgos que caracterizan las relaciones conflictivas. Al respecto, Touzard seala lo siguiente: El conflicto es percibido...como una situacin en el que unos actores o bien persiguen metas diferentes, defienden valores contradictorios, tienen intereses opuestos o bien persiguen simultneamente o competitivamente la misma meta. En cada situacin, la influencia sobre el otro o el control total de la conducta del otro, son, o bien la meta perseguida o bien el medio escogido para conseguir la meta As, Fink (1968), define el conflicto como un comportamiento dirigido contra la otra parte y la competencia como un comportamiento dirigido a obtener un objetivo sin interferir en la otra parte. En la misma lnea, otros autores sostienen que el conflicto involucra la lucha activa y destructiva contra el oponente mientras que la competencia constituye una bsqueda de satisfacer metas que no afectan la sobrevivencia de la otra. Curle, por otro lado, define la confrontacin (como) aquella etapa en que la parte ms dbil en una relacin no equilibrada trata de conseguir igualdad con la ms fuerte a fin de que ambas puedan, sobre tal base, reestructurar sus comportamientos recprocos.

Las primeras experiencias de lucha gremial


En el campo de las relaciones laborales en nuestro pas, los trabajadores han encontrado distintas formas de organizarse para expresar sus intereses de grupo. En el siglo XIX bajo la forma de Mutuales o Fondos de Ayuda Mutua orientados fundamentalmente por intereses solidarios y los Gremios como grupo de presin y, por lo mismo, con una proyeccin de accin ms amplia sobre la sociedad y el estado. Pereda en su Historia de las luchas sociales del movimiento obrero en el Per Republicano, 1858 1917 (Lima, 1982), relata la explosiva reaccin de los artesanos limeos, empobrecidos por la competencia extranjera, cuando el gobierno de Ramn Castilla autoriz una nueva importacin de puertas, ventanas y diversas molduras. En aquella ocasin los perjudicados, ayudados por otros sectores de la poblacin, destrozaron e incendiaron un cargamento importante de obras de carpintera importadas siendo reprimidos por la 2

caballera. A pesar de ello, los artesanos marcharon a la Plaza de Armas y lograron hablar con el Presidente Castilla quien reconoci el pedido de los trabajadores y suspendi las medidas de importacin, reiterando a la clase laboral que no las volvera a autorizar (p.36). Al respecto, Pereda afirma que este episodio marc la presencia del pueblo en las luchas sociales en defensa de sus intereses e inici a la vez la creacin de otras entidades gremiales con nuevos contenidos orientados a satisfacer las necesidades elementales del hombre como son las enfermedades y la muerte, aspectos que para 1859 no eran tomados en consideracin por el Estado (pags. 32-33). Las sociedades y organizaciones mutuales que por aquella poca comienzan a fundarse agrupaban por lo general a personas y gremios afines en su ocupacin, cigarreros, carpinteros, peluqueros, pintores, panaderos, molineros, fideeros, por ejemplo, y sus fines iniciales avanzaron desde la bsqueda de ayuda mutua en casos de invalidez o vejez hasta el fomento y desarrollo intelectual y social de sus agremiados. Alrededor de estos nuevos grupos organizados en defensa de sus intereses emergen publicaciones que expresan tales intereses como El Artesano (1875), iniciadores pacficos del periodismo proletario en el Per, como los califica Jorge Basadre. Al respecto, Pereda (Op. Cit., p. 51), cita uno de los editoriales de El Artesano de fecha 15 de marzo de 1887 donde, refirindose a las alzas de los alquileres decretados por los arrendatarios, los autores sostienen por qu el desvalido ha de sostener con su sangre el lujo de los salones instando a sus lectores a emplear todos los medios a su disposicin con el fin de reprimir las tiranas y la opresin bajo la forma que se presenten. Durante esas dcadas, la historia registra otras luchas, que al igual que la de los artesanos limeos de 1859, lograron en algunos casos por la va de la protesta la atencin de sus demandas. As, en 1883 el gremio de tipgrafos logr mejorar sus salarios pero al costo de mantener una huelga por trece das. Aunque ese mismo gremio, trece aos ms tarde no pudo obtener nuevas exigencias salariales a pesar de una prolongada huelga de 34 das y la presencia de un Mandatario de orientacin populista. Ms all de los triunfos y fracasos, lo cierto es que la solidaridad ganada y la mayor conciencia de su situacin laboral renovaron la idea de que slo organizndose para la protesta poda aspirarse a mejores niveles de vida. Un caso similar ocurri con los obreros panaderos desde su huelga de 1887 en la que lograron parcialmente la atencin a sus demandas de mejor trato y mayor salario, triunfo relativo que se reflej aos despus en la organizacin de la Federacin Estrella del Per que naci con una plataforma sindical que inclua la exigencia de una jornada laboral de ocho horas (Pereda, Op. Cit.).

El desarrollo y fortalecimiento del sindicalismo en el Per


Los Sindicatos, como expresin de la unin entre trabajadores asalariados, intentan desde su nacimiento alcanzar un mayor equilibrio de poder frente a otros actores los empleadores, las organizaciones de empresarios, el estadocomo medio para el logro de metas de ascenso en su bienestar material y desarrollo individual. Sin embargo, las conquistas conseguidas en ese campo por aquella poca, justificadas las ms de las veces por la despectiva negligencia y desatencin real de los otros actores, no inhabilitaba y menos destrua a quien se consideraba la fuente de conflicto para acceder a las mejoras materiales. Por el contrario, en su momento fueron fuente de una mayor identidad y satisfaccin con el centro laboral. Hacia los aos cincuenta, la visin acadmica del sindicalismo esconda una suerte de solidaridad con un tipo de organizacin percibida como irremediablemente dbil. Es ilustrativa la afirmacin de Reder (1958) quien sealaba al respecto: Segn la perspectiva de otorgamiento del poder al trabajador, la sindicalizacin es parte del intento de un grupo generalmente degradado y oprimido para hacer valer algn grado de poder y control sobre sus condiciones de vida y trabajo. Es una parte, casi invariable, de un movimiento social dirigido a mejorar los niveles de vida y de trabajo del asalariado. A la luz de lo sucedido en las dcadas posteriores, slo se debe afirmar que en Amrica Latina ese movimiento se constituy en parte sustantiva y en no pocas veces sustento y base social de plataformas polticas y decisiones de los gobiernos, como en los notorios casos de Brasil, Argentina, Chile y Per. En Europa, el desborde del control y demandas sindicales oblig a sendas reformas laborales en Francia e Inglaterra, muy similares a las practicadas aos despus en Chile y Per. Puesto que desde sus orgenes el sector laboral organizado ha aprendido que el bienestar no le llegar utilizando vas pacficas, no es extrao que se produjera el arraigado y extendido pensamiento de que los beneficios no se reciben sino se conquistan y que la presin y la confrontacin eran los medios invariables para acceder a mejores niveles de vida. Sin luchas, no hay victorias, era, al respecto, el lema de campaa. En ese contexto de pugna, los sindicatos se fortalecen y amplan sus capacidades de organizacin y movilizacin para abarcar progresivamente mayor campo de accin. Se convierten en movimientos que, adems, aspiran a objetivos de ms amplio plazo y alcance que incluyen ya no solamente lograr intercambios ms equilibrados con sus oponentes, los empleadores, sino una participacin ms activa en el desarrollo de la sociedad y la

conduccin del Estado. Su integracin en los partidos de masas y los frentes cvicos son solo una parte de la amplia relevancia que tuvieron en el Per hasta principios de los 90. El sindicalismo clasista que expecta el siglo XX, promueve e integra alianzas amplias con otros grupos de la sociedad que persiguen similares propsitos, incluyendo tanto a campesinos, universitarios y profesionales como a movimientos regionales y grupos polticos que tienen una visin similar de sociedad o que coinciden por razones tcticas o estratgicas con sus posiciones. En esta evolucin los objetivos pasan de un conjunto de demandas y aspiraciones de corto plazo que significaban, en la visin de ellos, la mejora de su bienestar material y el progresivo poder para influir el comportamiento de sus oponentes, hacia la construccin de un poder popular capaz de tomar las riendas del estado y transformarlo radicalmente. Esta evolucin en el Per, como se anota ms adelante, es la resultante de un conjunto de condiciones objetivas que favorecieron la fructificacin de la intensa labor de organizacin, concientizacin, movilizacin y lucha sindical, particularmente entre 1970 y 1990.

Las Dcadas de Pugna: La dimensin destructiva del Conflicto Laboral en el Per


En la dcada del ochenta, 6858 huelgas afectaron el sector productivo privado del pas paralizando fbricas, minas, servicios pblicos, establecimientos comerciales y financieros durante 23.2 millones de dashombre de trabajo, algo menos de 200 millones de horas-hombre. Para tener una idea de la magnitud de esa situacin basta sealar que esa cantidad equivale a mantener aproximadamente 120,000 hombres y mujeres sin actividad productiva y sin ingresos durante casi un ao laboral completo. Las huelgas, sin embargo, no se extendieron con la misma intensidad y frecuencia en los distintos sectores econmicos. La Minera y el sector manufacturero que empleaban por aquella poca algo ms del 22% de la PEA ocupada remunerada dependiente, generaban el 30% del PBI nacional y el 65% de las divisas que ingresaban al pas, protagonizaron el 60% de las huelgas y horas-hombre de paralizacin. Aunque estos datos reflejan con nitidez la parte ms visible e inmediata de la pugna pues adems erosionaba la competitividad de mediano y largo plazos de las organizaciones y del pas como destino de inversiones- son tambin el reflejo de las prioridades sindicales de aquella poca vinculadas al forjamiento del poder popular. Este momento pico del sindicalismo clasista peruano haba sido construido con movilizaciones cada vez ms intensas que, cuando eran coronadas por el xito, las ms de las veces por decisiones polticas antes que tcnicas, reforzaban el aprendizaje de que slo las luchas conducen a las victorias. Varios acontecimientos confluyeron desde los 60 para producir estos cambios. La vieja guardia sindical, asociada desde antao al partido aprista, vio decaer su influencia sobre los trabajadores cediendo poco a poco el paso a nuevos dirigentes que adheran otras corrientes ideolgicas y estaban 5

articulados tambin a corrientes sindicales mundiales distintas. As, el Partido Comunista que haba tenido parte protagnica importante en el sindicalismo hasta principios de los aos 30, y que fuera desplazado de mando formal por las persecuciones de aquella poca, retorn con una fortalecida CGTP pero en un contexto mundial que alentaba las divisiones entre los partidos ya no solamente por matices ideolgicos diferentes sino por irreconciliables diferencias en el campo estratgico y tctico. Los nuevos partidos revolucionarios articulados a movimientos mundiales comprometidas con el proletariado explotado tercermundista se mimetizaron con el sindicalismo clasista con el fin de convertirlo en la base social de luchas nacionales ms amplias que, poco a poco, fueron haciendo perder de vista el carcter gremial de los sindicatos. Las relaciones laborales en una buena parte de las empresas pasaron de ser solamente no pacficas hacia plataformas de demandas que tenan principios e intereses estructuralmente incompatibles, ambos, base de la confrontacin y el conflicto. Se extendi en las relaciones de trabajo la percepcin de que trabajadores y empleadores eran clases distintas que deban combatirse e incluso destruirse como la nica garanta para la propia supervivencia. Para ello se convirti a las empresas importantes en la generacin de divisas y en el desarrollo de la economa, en campo preferido de reclutamiento y entrenamiento ideolgico y tctico as como escenario inicial de un campo de batalla ms amplio que deba envolver progresivamente a otros grupos sociales bajo la premisa de que esa era la forma de forjar el poder popular. Las formas dogmticas de interpretacin de la sociedad se generalizan en el sector laboral as como los mtodos nicos que haran posible las victorias. En los 70 la vanguardia radical universitaria o vanguardia intelectual como se la conoca, se incorpora a esta corriente de manera ms intensa que en el pasado y pasa de la participacin en movimientos de solidaridad a ser parte de las luchas de los sindicatos, con plataformas ms amplias. Parodi (Los Sindicatos en la democracia vaca, 1988) refiere el singular xito de las organizaciones de la nueva izquierda en ideologizar las luchas del sector laboral y penetrar sus organizaciones. Por resultar de inters transcribo un prrafo ilustrativo de esta situacin: Las relaciones entre esta izquierda y los sindicatos fueron un tanto complejas y podran ser descritas como de una doble instrumentalizacin con una concepcin poltica bastante inmediatista, donde la toma del poder sera conseguida en plazos relativamente breves. La nueva izquierda encaraba su relacin con los obreros desde una posicin ambivalente. De un lado, la teora lleva a idealizar el rol del proletario como integrante de una clase de vanguardia. De otro lado, desde esa misma visin los obreros aparecen como masa atrasada, a lo sumo economicista, en suma carente de teora. Organizarla desde este punto de vista, era una fuerte tarea previa para su insercin en el destino histrico previsto por el partido y que en el corto plazo se concretaba dirigiendo contra el gobierno el radicalismo de los sindicatos que controlaba... la educacin clasista de la izquierda entre los obreros 6

consisti en afirmar las diferencias y el antagonismo de los intereses entre patrones y trabajadores oscurecidos por las prcticas de colaboracin del sindicalismo libre... las diferencias clasistas afirmaron en su prctica sindical que la manera de conseguir aumentos de salarios y mejores condiciones de vida era a travs de la lucha colectiva (Parodi, Op. Cit. pp. 86-87). Por ello, al referirse a los primeros aos del Gobierno Militar 1968-1980, Parodi interpreta el conjunto de medidas dadas por ese Comunidad Industrial, estabilidad laboral, reconocimiento y flexibilizacin de la sindicalizacin, mejora real inicial de los salarios- como la expresin de intereses ocultos del proyecto militar que incluan neutralizar al sector laboral y promover la conciliacin de intereses, ms que como beneficios tangibles. Lo anterior explica que, en los primeros aos, el sindicalismo clasista rechazara la Comunidad Industrial que aos despus defendera y luego aorara- explica tambin el rechazo inicial a la indexacin de sueldos y salarios inaugurado por el gobierno 1985-1990, que ms tarde reclamara y ciertamente, en su momento, aorara con nostalgia. Explica, as mismo, el rechazo a priori o el establecimiento de pre-condiciones incumplibles las veces que se anunciaban proyectos de concertacin como los impulsados a principios del gobierno del Arq. Fernando Belaunde por el Ministro Grados Bertorini y del gobierno del Doctor Alan Garca entre 1988 y 1989. El concepto que se encontraba en la base de estas negativas es que si no es conseguido con luchas, debe ser rechazado. Slo como una forma de recordar esos extremos, transcribo algunos comunicados que reproducen el estilo y el lenguaje de la poca: LLAMAMOS A LA REFLEXION Y CONCIENCIA. Los trabajadores no tenemos porqu mendigar nada, ms bien exigir y arrancar a costa de nuestras jornadas de lucha lo que nos corresponde como fruto de nuestro trabajo. (Federacin de Trabajadores de Centromin, 1989) Alertamos a todos nuestros compaeros de Base sobre esta ofensiva de la empresa y nos reafirmamos que slo a travs de la lucha decidida y organizada de cada base por derrotar a la Empresa, al Gobierno con sus fuerzas armadas, grupos paramilitares, a la Sociedad Nacional de Minera y Petrleos para conquistar un pliego de reclamos satisfactorio. (Comunicado, Sindicato de Trabajadores Metalrgicos La Oroya, 1989) La lucha tiembla, moviliza, organiza, politiza y arma y prepara (Comunicado del PC del Per-Sendero Luminoso, tomado de Biondi y Zapata, El discurso de Sendero Luminoso, Contratexto educativo)

Los Resultados del Conflicto Sindical


El resultado visible de la pugna, finalmente, arroj solamente perdedores.

Un estudio realizado por el autor y C. Cabanillas en 1985 (Ingreso, Empleo y Efectividad de las estrategias de lucha sindical en el Per) demostr que desde mediados de los 70 a pesar de la generalizacin de la lucha sindical y el dramtico incremento de las huelgas y paros, tanto el empleo como los ingresos promedio reales de los trabajadores asalariados dependientes haba cado de modo sistemtico y significativo, resultado paradjico sobre el bienestar material al que se aspiraba. Cruel resultante para la generalidad de los trabajadores que, sin embargo, no deslegitim a la clase dirigente que, por el contrario, aument el poder real y la capacidad de alianzas para compartir cuotas de poder poltico. Paradjicamente, slo han existido mejoras reales en los salarios y remuneraciones sin luchas, ni victorias en los primeros aos del Gobierno del General Velasco, los primeros aos del Arq. Belaunde, los primeros aos aos del gobierno del Doctor Garca y entre 1993 y 1997, perodos que coinciden todos con una disminucin drstica de las horas-hombre perdidas por huelgas y paros, coincidentes tambin -en realidad resultantes- con los ciclos de expansin de la economa. Por el lado de los trabajadores, hacia principios de los 90, se observaban severos retrocesos en el ingreso real, las condiciones de trabajo, la seguridad social y en los niveles de empleo adecuado. El ndice de remuneracin media real en Amrica Latina y el caribe 19801994, editado por Cuanto (Per 95 en Nmeros), revela para los trabajadores del sector privado peruano (Lima Metropolitana) una reduccin mayor al 60% de su ingreso real en comparacin con el ao base 1980.
Pas 1980 1981 1982 1983 1984 129.5 118.1 84.7 97.4 74.8 87.2 71.1 1985 107.8 114.6 92.2 93.5 75.9 77.6 67.3 1986 107.5 120.1 98.0 95.1 73.2 101.1 71.7 1987 96.9 119.2 88.5 94.8 72.0 108.9 75.0 1988 93.7 117.7 84.5 101.1 71.3 82.1 76.0 1989 75.8 119.5 85.1 103.0 77.8 44.8 75.8 1990 79.4 116 86.5 104.8 79.4 39.1 70.4

Argentina 100 89.4 80.1 101.1 Colombia 100 101.3 104.7 110.1 C.Rica 100 88.3 70.8 78.5 Chile 100 108.9 109.1 97.2 Mxico 100 103.5 102.2 80.7 Per 100 101.8 110.2 93.4 Uruguay 100 107.1 106.5 84.5 Fuente: CEPAL, citado por Cunto Peru95

Por el lado empresarial, prdidas de eficiencia, productividad y reduccin del nivel de inversin. La pugna y el conflicto quitaron recursos a ambos y los debilitaron frente a los nuevos oponentes: la competencia extranjera en un contexto de mercado libre. Esta situacin de cada sistemtica del ingreso real continu sin variaciones importantes hasta principios de los noventa, a pesar de las grandes e intensas movilizaciones que expect el lustro 1985-1990. Por ello resulta paradjico que sea el perodo de desmovilizacin sindical, intenso entre 1992 y 1994, en el que coincidentemente empiezan a revertirse las cifras de empleo e ingreso, indicadores que mejoraron sustantivamente desde aquellas poca y hasta fines del 97.

El Profesor Roca en Per: destino de inversiones 1997-1998 (S. Roca y Colaboradores) incluye (p.120) un Cuadro de evolucin del salario mensual en el sector privado para el perodo 1992-1996 que debe preocupar a las dirigencias sindicales que por estos tiempos intentan reverdecer viejas jornadas de lucha. Tomando como ao base 1992, el monto promedio de los salarios de los trabajadores con negociacin colectiva mejor 72% en trminos reales hasta fines de 1996, aunque disminuy en 3% el de los trabajadores sin negociacin colectiva, aspecto que debe ser revisado en el nuevo contexto que se abre para los prximos aos.

Incompatibilidad entre sindicatos y desarrollo de la empresa?


French y Medon (1979) realizaron varios estudios que relacionaron la presencia de la organizacin sindical y la baja productividad. Dicen al respecto que ... en la industria del carbn... haba un efecto positivo sobre la productividad para el sector sindicalizado en los 50 cuando las relaciones laborales eran estables bajos ndices de huelgas, estabilidad interna del sindicato y reducido nmero de paros intempestivos- mientras que en los 70 la productividad del sector no sindicalizado exceda al del sector sindicalizado. En las convulsionadas minas norteamericanas de los sesenta la tasa de ausentismo lleg a alcanzar 6%, tasa que se redujo a la mitad durante los setenta. En el campo de las compensaciones, estudios realizados en otros pases durante perodos ms o menos prolongados demostraron que la presencia de la organizacin sindical permiti mejoras remunerativas importantes en sus afiliados respecto de otros grupos de asalariados que no contaban con mecanismos de negociacin o alguna otra forma de concertacin de sus remuneraciones. Kochan (1980) y Rees (1988) han demostrado que en la industria norteamericana los sindicatos permitieron mejoras salariales consistentes en el tiempo para sus afiliados, del orden del 10 al 20% superior con relacin a los trabajadores no sindicalizados. Otros estudios realizados en los 70 demostraron que una vez formado y reconocido un sindicato, las Administraciones se encontraban frente a la necesidad de fijar e incluso formalizar sus polticas de recursos humanos, especializar sus mtodos para tomar decisiones y disear e implantar mecanismos de redistribucin del poder al interior de la organizacin. La organizacin sindical, as mismo, creaba presiones internas para que las Administraciones se esfuercen por mejorar los sistemas y mtodos de trabajo para mejorar la productividad con el fin de solventar los mayores egresos producidos por los incrementos salariales. En el Per, entre 1970 y 1990, la confluencia de diversas medidas dirigidas a proteger al trabajador con empleo -estabilidad laboral absoluta, participacin en la gestin de la empresa-, el otorgamiento de mayor presencia y poder relativo a las organizaciones sindicales flexibilizacin de la sindicalizacin en todos los sectores, apoyo de los gobiernos a las plataformas sindicales ms all de las posibilidades reales de las empresas- entre otras, ocasion un 9

proceso de debilitamiento de la potestad de administracin de las empresas, la reduccin progresiva del tiempo til trabajado y una cada acelerada de la productividad de la fuerza laboral. Entre otras consecuencias, junto con los paros y huelgas, se afect la capacidad de las empresas para generar excedentes. La presencia de la accin terrorista y el control que directa o indirectamente tena en algunas organizaciones sindicales, termin por crear la imagen, bien ganada en esa poca por lo dems, de que el movimiento sindical era un obstculo para el desarrollo de las organizaciones, ms an en un contexto de mundializacin de la economa, apertura del mercado y las crecientes presiones de mayor competitividad de las empresas. Aunque ello haya sido absolutamente comprensible para esa poca, hacia el futuro esa apreciacin podra no ser exacta y constituir una barrera para encontrar formas pacficas de relacin. Cito a Hill y Trist que en 1955 sostenan que las huelgas pueden ser interpretadas como respuestas a situaciones de trabajo llenas de tensiones y, en consecuencia, ser comprendidas como funcionales a las situaciones que las precipita. El relato que hacen Krujitt y Vellinga del trabajo en las minas de subsuelo resulta pattico para explicar la racionalidad de la reaccin de los trabajadores a situaciones estructuralmente tensas que motivan sus comportamiento de conflicto: en las minas de subsuelo...los alrededores son oscuros, solo las entradas principales se iluminan ocasionalmente. Los trabajadores descienden a un determinado nivel: 100, 200, 400 metros en una estructura metlica abierta por todos lados. Al abandonar el socavn principal los hombres se abren camino hacia sus respectivos lugares de trabajo usando escaleras en mal estado. Un paso en falso puede significar la cada de veinte metros o ms. El trabajador esta generalmente medio desnudo, parado en el agua con tan solo su lmpara de minero para sealarle el camino... la temperatura en la mina se alterna de manera errtica: es usualmente fra en los socavones principales, donde se bombea aire fresco y caliente en los socavones ms pequeos donde la humedad abate a los trabajadores... (p. 78). Aunque el anterior es un ejemplo extremo, permite reflexionar acerca de que muchos comportamientos de disputa, pugna y presin pueden reflejar acciones racionales que poseen un fin determinado como puede ser una situacin estructuralmente violenta de trabajo, la desatencin de las condiciones fsicas en que se desenvuelve el personal con secuelas en su salud. En un nivel menor extremo, son reacciones esperables frente a una suspensin arbitraria, el incumplimiento de un acuerdo o de un reglamento de trabajo asfixiante. En resumen, el conflicto y la disputa no deben ser vistos como la conducta irracional de una parte respecto de otra, sino se debe explorar en las races que los generan. Hyman, dice Constituye arrogancia intelectual descartar la racionalidad de dichas formas de accin, ya sea explcitamente, como indisciplina sin objetivos, o militancia necia o insensata o implcitamente a travs de un comportamiento tosco que trata esto simplemente como una desviacin de la 10

racionalidad administrativamente definida y excluye los propsitos mismos de los trabajadores como analticamente irrelevantes. Hyman tambin seala que desde la perspectiva simple del pragmatismo administrativo, el aspecto clave de todas las variedades del conflicto industrial es su divergencia de la situacin normal, en la cual los empleados asisten asiduamente a sus centros de trabajo, desempean sus tareas conscientemente y obedecen sumisamente las instrucciones. El conflicto representa el dejar de someterse a los objetivos y expectativas del empleador. Sin embargo, hacia fines de los 80, en el Per resultaba claro que la organizacin sindical, particularmente la que se defina como clasista y combativa perteneciente al sector moderno de la economa, era un barrera para crecer en un mundo globalizado en el que la competitividad era la llave maestra para sobrevivir en un mercado libre y sin fronteras. Las empresas perciben al sindicato como incompatible con sus planes de desarrollo por considerar que la visin de corto plazo de ste contradice la visin de mediano y largo plazos de una organizacin productiva. As, las huelgas con independencia de su origen y justificacin son percibidas en todos los casos como negativas. Esta percepcin estimul los cambios que rpidamente se realizaron en la normatividad laboral entre 1991 y 1993, creando una situacin que relativiz y en algunos casos extingui el poder del sindicato en las organizaciones, con consecuencia dispares, como veremos, pues por un lado permiti mejoras significativas en los salarios reales de los trabajadores con acceso a la negociacin entre 1992 y 1997, pero desprotegi a quienes por no poder sindicalizarse o por temor a organizarse para negociar, observaron caer sus ingresos y precarizar sus empleos.

Reconstruir las Relaciones de Trabajo


Queda en el debate, encontrar para el futuro formas planeadas, concertadas, estables y mutuamente beneficiosas de relaciones de trabajo, compatibles con un mundo que exige competitividad al mximo de las empresas, bajo pena de desaparecer. Para hacerlo debern reconstruirse las relaciones de trabajo. Dcadas de pugna han hecho perder la perspectiva de los eventuales efectos positivos que significarn organizaciones sindicales capaces de trabajar junto con sus empleadores y no contra ellos. Pero, adems, lo anterior exige revalorar el rol legtimo de la organizacin sindical. Ciertamente, no ser fcil olvidar las formas, objetivos y el lenguaje utilizado por el clasismo de las dcadas pasadas. Pero, en un mundo hoy diferente y sin grandes diferencias ideolgicas, no existe base para sostener la imposibilidad de convivencia y desarrollo compartido entre empleadores y organizaciones de los trabajadores. En los aos setenta y ochenta se ensayaron varias formas de mejoramiento de la relacin entre la administracin de las empresas y las organizaciones de los trabajadores. Se pretenda con ellas tender puentes entre el capital y el 11

trabajo y fomentar relaciones constructivas o, cuando menos, no destructivas. A la luz de los resultados obtenidos, estas formas no redujeron el conflicto sino, como se vio, fueron utilizadas como una base de poder para impulsar la confrontacin entre sindicatos y empresas. En mi opinin, esos son esfuerzos agotados que parten de la premisa de que hay dos partes distintas. Por ello, nuevas tecnologa sociales, sin excesos de protagonismo del Estado y deseablemente sin participacin directa de l, debern ser probadas en el interior de las empresas por los propios actores de la competitividad. En 1994 bajo el ttulo de Estrategias de Recursos Humanos en el nuevo contexto (InformEsan, Julio-Agosto, 1994), afirm que ...nuestra fuerza laboral posee fortalezas de entrenamiento, experiencia y trayectoria de identidad bsica con sus centros laborales que pueden permitir a los empleadores desenvolver estrategias concurrentes de reduccin de costos, aumento de la productividad y mejoras de la calidad. Sin embargo, para lograrlo es necesario un slido compromiso y liderazgo del equipo ejecutivo y la modificacin de sus prcticas de administracin de recursos humanos, pues son estas las que facilitarn llevar a la prctica y mantener constantes las ventajas competitivas. Nuestros recursos humanos necesitan creer en el futuro y ello es posible cuando tienen lderes capaces de inculcarles el valor de que dirigentes y trabajadores constituyen, juntos, la base para la construccin del futuro pues en un mercado de muchos competidores el oponente no est dentro de la organizacin sino fuera de ella. Considero vigentes estas afirmaciones a estas alturas de nuestro desarrollo. Pero, ahora, se plantea como un reto dramtico para una sociedad que ha perdido confianza en sus dirigentes. En un contexto en el que no es improbable que se origine un proceso de desembalse de demandas que presionarn por salidas que podran ser irreales y erosionantes para el mediano plazo, ponerse a trabajar de inmediato en este tema ser una buena forma de comenzar. Lima, Marzo, 2001

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