Kata Pengantar

Assalamualaikum Wr.Wb Puji syukur kehadirat Allah Swt., atas segala limpahan rahmat serta karunia-Nya kami dapat menyelesaikan penyusunan tugas ini. Makalah ini merupakan salah satu tugas dalam mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan di program studi S-1 Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Padjadjaran guna menjadi bahan nilai tugas. Penulis akui bahwa makalah ini masih banyak kekurangan. Oleh karena itu, kritik dan saran yang bersifat membangun sangat penulis harapkan demi kemajuan bersama, khususnya demi menyempurnakan makalah ini. Akhir kata, penulis haturkan terima kasih kepada Ibu Dr. Imas Soemaryani, SE., M.Si. selaku dosen mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan atas bimbingannya selama ini dan juga pihak-pihak lain yang membantu dalam penyusunan makalah ini. Semoga Allah Swt. senantiasa meridhai segala usaha kita. Amin Ya Rabbal Alamin.

Wassalamualaikum Wr. Wb

Bandung,

September 2012

Penulis

BAB I KAJIAN TEORI

Sejarah kompetensi Terminologi kompetensi bukanlah hal yang baru dalam manajemen sumberdaya manusia maupun psikologi organisasi.konsep kompetensi telah lama menjadi kajian, bahkan telah menjadi bahan perdebatan dalam berbagai jurnal, majalah dan buku. Konsep kompetensi mulai populer pada tahun 1990-an Ide kompetensi berawal dari David McClelland pada tahun 1973 lewat tulisannya yang berjudul Testing for Competence Rather Than for Inteligence yang cukup kontroversial. Beberapa pendapatnya yaitu : Pertama, jenjang pendidikan tidak meramalkan kesuksesan seseorang dalam pekerjaannya; kedua, tes intelegensi dan tes bakat tidak dapat mencerminkan kinerja seseorang dimasa akan datang; ketiga, tes akademik sering sekali tidak fair karena seringnya timbul kecurangan; keempat, David McClelland berpendapat bahwa tes yang handal dan dapat digunakan dalam prediksi kinerja adalah tes kompetensi. Dia berpendapat untuk mengantikan tes intelegensi menjadi tes kompetensi. Tulisan McClelland banyak mempengaruhi baik kaum profesional maupun munculnya opini publik hingga saat ini. Tulisan tersebut banyak mengilhami pakar pakar sumberdaya manusia, manajemen, psikologi untuk meneliti kembali tentang kompetensi. Pada akhirnya banyak dari pakar tersebut yang memberikan support terhadap konsep kompetensi yang di kemukakan oleh McClelland. Namun tidak memungkiri adanya pendapat yang mempertanyakan konsep kompetensi tersebut. Selain tulisan dari david McClelland yang menggungkapkan mengenai konsep kompetensi, ada juga yang Daniel Golemen yang menulis buku Emotional Intelegence (EQ). Yang membahsa bahwa kecerdasan intelegensi (IQ) bukanlah segala-galanya dalam meraih kesuksesan. Hasil penelitian di amerika menggungkapkan bahwa CEO (Chief Executive Officer) yang telah berhasil di berbagai negara. Sumbangan IQ dalam keberhasilan hidup dan pengembangan karir hanya 20 %, sisanya 80 % justru dipengaruhi oleh EQ. Istilah kompetensi dipopulerkan oleh Richar E Boyatiz lewat bukunya yang berjudul the competence manager, A model of effective performance. Ia elah menghasilkan sejumlah kajian penilaian kompetensi dari sejumlah jabatan manajemen. Lalu ia memutuskan untuk menganalisis kembali seluruh informasi yang tersedia dalam bentuk tabel dari pada hanya memberikan dalam bentuk sekunder. Terdapat juga pengembangan penilaian kompetensi jabatan yang dikembangkan oleh staff McBer yang menggunakan 5 tahap untuk menghasilkan model valid untuk jabatan dan Lyle M.Spencer & Signe M yang menjelaskan dan mengembangkan kompetensi lebih detail dengan kamus kompetensi mereka. Pengertian kompetensi

Kamus Besar Bahasa Indonesia, kompetensi adalah kewenangan (kekuasaan) untuk menentukan atau memutuskan sesuatu hal Spencer & Spencer (1993:9) menjelaskan bahwa kompetensi merupakan bagian dari kepribadian individu yang relatif dan stabil, dan dapat dilihat serta diukur dari perilaku individu yang bersangkutan, di tempat kerja atau dalam berbagai situasi. Untuk itu kompetensi seseorang mengindikasikan kemampuan berperilaku seseorang dalam berbagai situasi yang cukup konsisten untuk suatu perioda waktu yang cukup panjang, dan bukan hal yang kebetulan semata. Kompetensi memiliki persyaratan yang dapat menduga yang secara empiris terbukti merupakan penyebab suatu keberhasilan.

Association K.U. Leuven menbarkan bahwa Pengertian Kompetensi adalah peingintegrasian dari pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang memungkinkan untuk melaksanakan satu cara efektif.

Menurut Puspadi (2003), kompetensi merupakan kemampuan untuk melaksanakan tugas secara efektif. Secara fisik dan mental, kemampuan manusia yang terdiri dari kognitif, psikomotor dan afekti dapat muncul secara bersama pada saat menjalankan suatu tugas (Klausmeier dan Goodwin, 1966).

Surat Keputusan Mendiknas nomor 045/U/2002 mengemukakan bahwa Kompetensi adalah seperangkat tindakan cerdas, penuh tanggungjawab yang dimiliki seseorang sebagai syarat untuk dianggap mampu oleh masyarakat dalam melaksanakan tugas-tugas di bidang pekerjaan tertentu.

kompetensi menurut Van Looy, Van Dierdonck, and Gemmel (1998:212) menyatakan kompetensi adalah sebuah karakteristik manusia yang berhubungan dengan efektifitas performa, karakteristik ini dapat dilihat seperti gaya bertindak, berperilaku, dan berpikir.

Karakteristik kompetensi Menurut Spencer and Spencer (1993 : 10) kompetensi terdiri dari 5 (Lima) Karakteristik yaitu : 1. Motives Adalah sesuatu dimana sesorang secara konsisten berfikir sehingga ia melakukan tindakan. Spencer (1993) menambahkan bahwa motives adalah drive, direct and select behavior toward certain actions or goals and away from others . Misalnya seseorang yang memiliki motivasi

berprestasi secara konsisten mengembangkan tujuan tujuan yang memberi suatu tantangan pada dirinya sendiri dan bertanggung jawab penuh untuk mencapai tujuan tersebut serta mengharapkan semacam feedback untuk memperbaiki dirinya. 2. Traits Adalah watak yang membuat orang untuk berperilaku atau bagaimana seseorang merespon sesuatu dengan cara tertentu. Sebagai contoh seperti percaya diri, kontrol diri, ketabahan atau daya tahan. 3. Self Concept Adalah sikap dan nilai nilai yang dimiliki seseorang. Sikap dan nilai diukur melalui tes kepada responden untuk mengetahui nilai yang dimiliki seseorang dan apa yang menarik bagi seseorang untuk melakukan sesuatu. 4. Knowledge Adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Tes pengetahuan mengukur kemampuan peserta untuk memilih jawaban yang paling benar tetapi tidak bias melihat apakah sesorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya. 5. Skills Adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara fisik maupun mental. Dengan mengetahui tingkat kompetensi maka perencanaan sumber daya manusia akan lebih baik hasilnya. Dari komponen tersebut, keterampilan dan pengetauan sifatnya dapat dilihat dan mudah dikembangkan dalam program pelatihan dan pengembangan SDM, sedangkan citra diri, watak, motif sifatnya tidak tampak dan lebih sulit untuk dikembangkan melalui program pelatihan dan pengembangan SDM

CARA MENENTUKAN KOMPETENSI Kerangka dasar untuk menentukan kompetensi mengacu kepada langkah-langkah yaitu function, activities, kemudian kompetensi. Fungsi

Pertama perlu menentukan fungs-fungsi khusus pada suatu posisi terlebih dahulu. Activities

Kedua mempelajari secara khusus bagaimanakah aktivitas dalam proses mengerjakan pekerjaan tersebut dapat dilaksanakan.

Competencies

Langkah ketiga yaitu menentukan kompetensi apa yang diperlukan pada posisi jabatan tersebut MENGEMBANGKAN SISTEM KOMPETENSI Beberapa pedoman dasar untuk mengembangkan system kompetensi ini : Mengidentifikasi pekerjaan pada posisi-posisi kunci dari deskripsi jabatan yang nantinya akan dibuat sebagai kompetensi modelnya. Melakukan analisis jabatan lebih mendalam mengenai proses kerja yang sangat penting Melakukan survey mengenai kompetensi apa saja yang dibutuhkan agar dapat berhasil mekaksanakn pekerjaan nantinya. Melakukan survey mengenai kompetensi yang dibutuhkan dengan bercermin kepada pelakunya dan masukan dari atasan langsungnya. Membuat daftar tentang jenis kompetensi apa saja yang dibutuhkan pada posisi tertentu. Menguraikan makna dari setiap jenis kompetensi yang telah disimpulkan. Menentukan skala tingkat penguasaan kompetensi yang telah disimpulkan. Membuat penjelasan dari suatu kompetensi kedalam skala yang telah dibuat Selanjutnya, menguji kembali setiap data kompetensi yang telah dibuat.

BERBAGAI PENDEKATAN PENGEMBANGAN KARYAWAN Ada 4 pendekatan yang digunakan untuk mengembangkan karyawan, yaitu pendidikan formal, penilaian, berbagai pengalaman kerja, dan hubungan atarpribadi. Banyak perusahaan yang mengunakan perpaduan dari pendekatanpendekatan tersebut. Berbagai perusaan besar cendrung lebih sering menggunakan pelatihan kepemimpinan dan perencanaan pengembangan dari pada berbagai perusaan kecil. PENDIDIKAN FORMAL

Yaitu program program yang ada didalam ataupun diluar perusahaan yang dirancang khusus untuk karyawan perusaan, seperti program kelas sore, program MBA,dan Kursus-kursus singkat yang biasanya diadakan oleh pihak universitas. Program yang di adakan oleh universitas mungkin meliputi ceramah oleh ahli bisnis, permainan bisnis, dan simulasi bisnis, petualangan belajar, hingga pertemuan dengan para pelanggan. Tidak hanya pihak universitas yang memiliki program untuk karyawan. Ada juga program program pengembangan yang dilakukan oleh pusat pelatihan dan pengembangan. Hal ini banyak dipilih perusaan karena dapat sesuai dengan kebutuhan pelatihan bidang bisnis yang diharapkan oleh perusahaan. Keuntungan lebih dalam program pelatihan yang dilakukan oleh perusahan adalah dapat dievaluasi secara langsung oleh perusahaan. Contoh pendidikan formal yang sudah dilakukan oleh perusaan adalah : 1. General Electric Leadrship Centre

Pusat kepemimpinan general electric ini dibangun untuk menjadi pusat pengembangan manajemen. Disini para kandidat kuat dan berpotensi dari GE dipilih untuk mengikuti program program pengembangan manajemen. Fasilitasnya meliputi tempat tinggal dan juga ruang kelas yang digunakan untuk kursus, program, dan seminar. 2. Kerjasama dengan pihak universitas dalam program MBA

Contohnya yang sudah dilakukan perusahaan nokia, shell dan michelin yang bekerjasama dengan London Business School untuk menyediakan program eksekutif. 3. E-learning

IBM telah menggunakan E-learning dalam kegiatan manajer didalam kelas. Elearning digunakan karena memiliki beberapa kelebihan. Yaitu diantaranya informasi yang cepat sampai, modul dan simulasi belajar yang interaktif, pembelajaran yang kolaboratif karena terhubung oleh internet dan tersedianya berbagai laboratoriam pembelajaran.

PENILAIAN Yaitu mengumpulkan informasi dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang perilaku, gaya komunikasi, atau berbagai keterampilannya. Para karyawan, rekan kerja, manajer, serta pelanggan dapat memberikan informasi. Penialain ini juga dapat digunakan untuk menilai manajer mana yang potensial dan dapat di tempatkan pada jabatan yang lebih tinggi. Serta mengidentifikasi kelemahan dan kelebihan yang dimiliki oleh masing masing karyawan. Mengetahui bagaimana proses pengambilan keputusan dan gaya komunikasi yang menghambat produktivitas tim

Banyak perusahaan yang menilai kinerja karyawan menggunakan sistem sistem pengembangan yang canggih menggunakan tes tes psikologi untuk mengukur keterampilan, jenis kepribadian, dan gaya komunikasi karyawan. Pemeringkatan diri, rekan kerja, dan manajer dalam gaya dan prilaku antar pribadi karyawan dapat dikumpulkan. Contoh penilaian adalah: Tes tes kepribadian Indikator jenis Mayers Briggs

PENGALAMAN KERJA Pengalam kerja adalah hubungan masalh, tuntutan, tugas dan ciri lain yang dihadapi para karyawan pada pekerjaannya. Asumsi utama untuk mengunakan pengalaman kerja adalah untuk penggembangan karyawan adalah pengembangan yang paling mungkin terjadi ketika ada ketidak cocokan antara keterampilan karyawan dengan pengalaman masa lalu serta keterampilan yang dibutuhkan pada pekerjaan. Promosi

Adalah pengangkatan kedalam posisi posisi dengan tantangan yang lebih besar, tanggung jawab yang lebih banyak, dan juga wewenang yang lebih banyak dari sebelumnya Peralihan pekerjaan

Gerakan karyawan pada tugas pekerjaan yang berbedadi perusahaan yang berbeda Perputaran pekerjaan

Proses memindahkan individu secara sistematis dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya selama waktu berjalan.tugas pekerjaan mungkin ada dibidang fungsional perusahaan atau gerakan yang mungkin diantara pekerjaan pekerjaan pada bidang fungsional atau departemen Gerakan kebawah

Perubahan pekerjaan yang melibatkan pengurangan pada tingkat tanggung jawab dan kewenangan karyawan. Hubungan Hubungan Antar Pribadi Para karyawan dapat juga mengembangkan berbagai keterampilan dan meningkatkan pengetahuaannya tentang perusaan dan pelanggan dengan berinteraksi dengan sesama anggota organisasi yang lebih berpengalaman. Kepenasihatan dan pembinaan merupakan dua jenis hubungan antar pribadi yang digunakan untuk mengembangkan para karyawan.

Kepenasihatan ( mentoring)

Pembimbing merupakan karyawan yang berpengalaman yang aktof membimbing karyawan yang belum berpengalaman. Rata rata kegiatan mentoring berjalan secara informal sesuai dengan kepentingan dan nilai yang ingin disampaikan oleh pembimbing Pembinaan (coaching)

Pembina adalah rekan kerja atau manajer yang bekerja dengan karyawan untuk memotivasinya, membantu mengembangkan berbagai keterampilan, serta memberikan penguatan dan umpan balik. Peran lainnya adalah memberikan bantuan kepada karyawan belajar untuk dirinya sendiri. Pembina memberika sumberdaya kepada karyawan seperti menyediakan pembimbing, kursus, serta pengalaman yang tidak mungkin karyawan memperoleh akses tanpa adanya pembina.

KOMPETENSI JABATAN
Kompetensi jabatan (job competency) mempunyai peran yang sangat penting dan harus mendapatkan perhatian serius dari pihak manajemen karena aspek kompetensi jabatan ini sudah banyak digunakan sebagai dasar penentu posisi jabatan calon karyawan atau calon pejabat yang akan menduduki suatu jabatan. Penggunaan kompetensi jabatan sudah berkembang dengan pesat, baik itu pada organisasi sektor bisnis maupun sektor publik atau pada organisasi pemerintahan. Seseorang agak mendapatkan kinerja tinggi secara maksimal seharusnya antara kompetensi individu yang dimiliki, harus sesuai atau cocok dengan komputetensi jabatan yang diembannya, hal ini akan mengakibatkan atau terjadi kecocokan (matching) dan kesesuaian dengan kemampuan yang dimilikinya. Perbedaan dari kompetensi pada sektor bisnis atau perusahaan (profit) dengan sektor publik adalah dimana jika pada sektor bisnis di dalamnya mencakup dua lingkup (level PDF analisis), yaitu individu dan organisasi, makanya konsep kompetensi sektor publiknya lebih mengarah dan berfokus pada ruang lingkup individu aparatur negara. Berdasarkan standar kompetensi pada kompetensi jabatan, tercakup dua komponen yang mendasar, yaitu kompetensi utama dan kompetensi pendukung, yang rinciannya adalah sebagai berikut.

1. Kompetensi utama,
merupakan kompetensi yang harus dimiliki seseorang berkaitan dengan suatu jabatan atau tugas pekerjaan pada lingkup tertentu. Agar pelaksanaan jabatan tersebut tersebut berhasil dengan baik, maka mesti meliputi berikut ini. a. akuntabilitas

Menyusun pola pertanggungjawaban kinerja organisasi secara khusus yang meliputi pengembangan kinerja organisasi sesuai tujuan, pengukuran dan pelaporan, yaitu meliputi: mengembangkan sistem data base; menyusun laporan kinerja organisasi secara periodik; mengarahkan seluruh anggota organisasi untuk mewujudkan kinerja individu dan kinerja organisasi

b. Organisasi pembelajar Menumbuhkan dan mengembangkan iklim organisasi dan komitmen seluruh individu, yaitu meliputi: mengembangkan dan memahamkan penempatan seluruh pimpinan dan staf karyawan sebagai satu tim serta sebagai kolega. menumbuhkan dan mengembangkan iklim organisasi untuk mendorong inovasi.

c. Menentukan masalah dan memecahkannya Menyiapkan dan mengambil keputusan, memecahkan masalah berdasarkan data yang valid melalui analisis dari berbagai aspek, yaitu meliputi:

mendelegasikan wewenang kepada bawahan secara proporsional (empowerment); mengelola manajemen sumber daya manusia secara optimal;

mengembangkan kebijakan internal pola karier karyawan (competency-basis appointment and rotasi on policy); d. Manajemen perubahan Membuka diri (Openess to Change) menerima dan melakukan perubahan, yaitu meliputi: mengembangkan iklim organisasi kepada semua pimpinan dan karyawan untuk melakukan perubahan lebih baik; melakukan kajian aspek konsep maupun praktik dalam rangka mewujudkan kinerja yang tinggi; e. Perencanaan strategik

Mengembangkan visinya bersama (shared vision) secara terusmenerus sebagai komitmen bersama, meliputi: melakukan analisis secara komprehensif terhadap komitmen internal dan komitmen eksternal perusahaan; melakukan analisis secara komprehensif terhadap isuisu strategik secara periodik; f. Manajemen kebijakan Melakukan kebijakan-kebijakan dengan kegiatan, meliputi: nasional; organisasi. mengidentifikasi perlunya kebijakan regional dan mengacu pada tugas pokok dan fungsi misi organisasi; mengarahkan dan mengimplementasikan kebijakan

g. Manajemen kinerja (management for result) Melakukan perencanaan kinerja (performance planning) sesuai rencana strategik, meliputi: organisasi; menetapkan kegiatan untuk mewujudkan target kinerja menetapkan anggaran berdasarkan kinerja organisasi;

mengembangkan mekanismenya pemantauan dan pengendalian. h. Manajemen kualitas pelayanan Mengembangkan iklim pelayanan, meliputi: dan budaya organisasi pada kualitas

melakukan upaya terus-menerus untuk meningkatkan kualitas pelayanan (service re-enginering); menyusun standar pelayan (service standard);

mengembangkan pola mekanismenya penilaian terhadap kualitas pelayanan (quality standard) i. Manajemen kerjasama Mengembangkan pola kerja sama atau aliansi strategik terhadap internal maupun eksternal organisasi, meliputi: melakukan analysis internal tingkat kebutuhan Dan manfaat kebutuhan;

mengarahkan perencanaan Dan penjajagan kerjasama;

melakukan negoisasi untuk menghasilkan sears masksimal.

2. kompetensi pendukung
Adalah kompentensi yang diperlukan untuk membantu atau mendukung terwujudnya pelaksanaan Nabatean tertetu, terdiri atas. a. Komunikasi mengembambangkan pola kominikai Dan informal back separate vertical, horizontal dan diagonal flam unit organisasi; mengembambangkan pola Dan mekanisme komunikasi external organisasi; kebijkan. menyajikan dan mempresentasikan pemikiran konsep

b. Teknologi informasi Memanfaatkan informasi Teknologi untuk menunjang tugas dan tanggungjawab pekerjaan, yaitu meliputi mengembambangkan Kilimanjaro organisasi yang mendorong pimpinan Dan karyawan untukmenunjang tugas dan tanggungjawab jawabannya.

KOMPETENSI

ORGANISASI

Merujuk pada strategi bersaing, organisasi seharusnya memiliki keunggulan kompetitif yang hakiki, yaitu organisasi memiliki ambisi, mentalitas, dan Infiniti menjadi yang terbaik, serta memiliki mentalitas kewirausahaan dengan keinginan sangat kuat untuk survive dan menjadi pemenang diantara para pesaingpesaingnya. Apabila mentalitas tersebut ada dalam sebuah organisasi, maka organisasi tersebut akan selalu memenangkan persaingan sebab mentalitas tersebut akan eksis dalam sebuah organisasi, apabila individu yang ada dalam organisasi tersebut juga memilikinya. Oleh karenanya, bila individu dalam organisasi memiliki ambisi masa depan dan mampu menutup kesenjangan antara situasi saat ini dengan pandangan akan masa depan, makan niscaya organisasi akan lebih cerah dan berprospek di masa depan.

Kepercayaan yang dibina antar karyawan maupun antara karyawan dengan pihak manajemen juga merupakan faktor kunci lain yang memungkinkan terwujudnya proses pembelajaran kompetensi. Rasa saling percaya akan meningkatkan motivasi dan rasa percaya diri masing-masing karyawan.

Kepercayaan tersebut dapat diwujudkan dalam bentuk verbal maupun non-verbal. Selanjutnya, kepercayaan tersebut dapat ditumbuhkan oleh sistem manajerial yang terdiri atas (1) intensif/reward, (2) pendidikan pelatihan, (3) sistem, dan (4) kebijakan.

Organisasi sebagai sebuah identitas diri merupakan sistem yang terbuka dan transparan, organisasi tidak boleh menyendiri atau mengasingkan diri dari lingkungannya. Oleh karena itu, kompetensi yang dikembangkan dalam organisasi tersebut juga tidak boleh mengabaikan nilai-nilai (value) yang ada dalam masyarakat. Kompetensi individu maupun kompetensi inti organisasi merupakan bagian dari nilai-nilai sosial.

A. Kompetensi inti organisasi Kompetensi inti organisasi merupakan area karakter keahlian organisasi dan merupakan sinergi dari seluruh sumber daya, seperti motivasi, usaha-usaha karyawan, teknologi dan keahlian profesional , serta ide-ide tentang kolaborasi dari manajemen. Kemudian, core competence organisasi sebagai kekuatan strategis. Core competence mempunyai kelebihan sulit ditiru oleh pesaing lain sebab dia bersifat distinctive and spesifik untuk setiap individu organisasi. Sebenarnya, core competence organisasi merupakan hasil dari gabungan proses pembelajaran dalam organisasi serta core competence dibentuk oleh (1) kompetensi individual karyawan, (2) kebijakan strategis organisasi, dan (3) struktur pasar atau kompetensi lingkungannya. Sinergi dari tiga anteseden tersebut menyebabkan core competence mampu menghasilkan produk barang/jasa yang unggul di pasar karena konsep ini melibatkan semua bagian yang ada dalam organisasi.

Ba gan Kompetensi Organisasi

B. Menentukan kompetensi inti organisasi Secara umum, untuk menentukan kompetensi inti organisasi, sebelumnya harus diketahui terlebih fungsi core competence organisasi. Fungsi tersebut dapat dibedakan menjadi dua, yaitu sebagai berikut.

1. Kompetensi operasional, merupakan kompetensi yang bersifat teknikal yang relevan dengan operasi pada aparat tertentu. Misalnya, untuk industri tinta percetakan, maka kunci kompetensi operasionalnya adalah pada teknologi cairan, distribusi, dan teknologi terintegrasi, sedangkan kompetensi sistem secara tipikal mencakup rentang dari aktivitas ini yang dilakukan oleh perusahaan. Kompetensi ini mungkin merupakan sumber keunggulan kompetitif terbesar serta mencakup aspek efektivitas dan efisiensi organisasi. 2. Kompetensi sistem,

yang secara generik terdiri atas berikut ini. a. Jaminan nilai, proses efektivitas yang memastikan bahwa pengurangan biaya tidak akan mendorong ke arah hilangnya value, yang akan berpengaruh pada turunnya perceived use value (PUV) b. Peningkatan nilai, mencakup proses-proses dimana produk yang ada secara konsisten direview kembali dengan tujuan untuk memperbaiki produk tersebut dan meningkatkan PUV. c. Inovasi, merupakan kompetensi yang ada dalam beberapa organisasi dalam derajat yang tinggi, tetapi juga kadang-kadang tidak ada di organisasiyang lainnya. Kapasitas inovasi organisasi tersebut dapat diukur dengan menghitung proporsi saleh turn over yang dihasilkan oleh bagian pengembangan produk selama kurun waktu tertentu, misalnya lima tahun terakhir.

Bab II Contoh Aplikasi

Perencanaan SDM
Di dalam menyusun kerangka perencanaan SDM harus sudah tergambar standar kebutuhan, arah, dan strategi perusahaan. Strategi dan pengembangan SDM dengan pendekatan kompetensi sampai saat ini diakui merupakan pendekatan yang cukup baik dalam memprediksikan variable kesuksesan orang dalam bekerja. Kompetensi yang dijadikan dasar Manajemen SDM adalah analisis jabatan, seleksi dan pengadaan, pendidikan dan pelatihan, pengembangan karier, mutasi dan penataan, kesejahteraan, penghargaan dan kompensasi, dan evaluasi kinerja.

Rekrutmen dan Seleksi

Dalam perencanaan SDM, rekrutmen dan seleksi merupakan tahapan dalam rangka pengadaan. Pengadaan SDM didasarkan pula pada analisis kebutuhan SDM

setiap organisasi atau unit organisasi. Wujud analisi kebutuhan SDM dapat berupa analisis jabatan dan atau formasi kebutuhan pegawai

Desain Rekrutmen
Ada beberapa pertimbangan dalam menentukan desain proses rekrutmen (Wood, 1998) yaitu : 1. Jumlah lowongan pekerjaan yang tersedia 2. Jumlah pelamar 3. Rasio antara jabatan lowongan yang tersedia dan pelamar 4. Validitas dan metode seleksi 5. Waktu yang tersedia 6. Jumlah anggaran dan sumber daya yang lain 7. Tenaga ahli yang menangani sebagai penilai] Keputusan seleksi dan penempatan didasarkan pada kecocokan dan kesesuaian antara persyaratan kompetensi jabatan dan kompetensi kandidat.

METODE SELEKSI
Model tes seleksi dapat menggunakan alternative seperti Seleksi adminitrasi Tes pengetahuan Tes kecerdasan Tes kepribadian Tes bakat Tes kompetensi Assesment Center Dan wawancara

Wawancara sering kali merupakan tes final untuk mengetahui atau mencocokkan antara kemampuan tes sebelumnya dengan profil riil. Dalam wawancara kompetensi seseorang dapat tergali secara lebi mendalam lagi. Namun dalam wawancara diperlukan suatu wawancara yang dapat menyingkap sejauh mana kompetensi yang dimiliki pelamar sesuai dengan standar kompetensi jabatan yang dipersyaratkan.

Untuk dapat megungkap kompetensi yang dimiliki seorang kandidat atau pelamar, tentu diperlukan suatu pertanyaan wawancara yang tepat, yaitu pertanyaan yang objektif yaitu teknik pertanyaan yang menggunakan teknik 5W+1H What was situation? Apa situasinya? mengarahkan pada situasi itu Kejadian/peristiwa apa yang

What was your role or your responsibility? Peran dan tanggung jawab anda dalam situasi itu Who was involved? Siapa yang terlibat dalam situasi itu What did you do? Apa yang anda kerjakan What was the outcomes? What happened? Apa hasilnya? Apa yang terjadi How did you feel about that? Bagaimana perasaan anda dengan kejadian itu?

Hal hal yang harus dilakukan 1. Mulailah dengan kejadian /peristiwa yang positif 2. Usahakan agar cerita berlangsun dalam alur waktu yang tepat 3. Ajukan pertanyaan yang mengarahkan terwawancara untuk membicarakan situasi actual 4. Lakukan probing( pertanyaan menyelidik secara mendalam dan detail). Pewawancara dapat menilai dengan berpedoman pada standar kompetensi dan pencapaian nilai skala dengan menggunakan lembar penilaian wawancara. Untuk mencaritahu kompetensi lain, perlu dicari kata kunci jawaban dan dicocokkan dengan standar kompetensi. PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM Agar keberadaan SDM memiliki kontribusi atau peran yang maksimal dalam perusahaan perlu dilakukan upaya peningkatan kualitas secara komprehensif dan terus menerus. Pengembangan SDM secara substansi dipahami sebagai proses peningkatan potensi atau kemampuan, kompetensim dan karier dari pegawai yang bersangkutan. Pelatihan dan pengembangan SDM dengan bertumpu pada perilaku atau kompetensi perlu dilakukan dengan didampingi dengan basis ESQ.\ Dalam kerangka pelatihan yang berbasis kompetensi, Spencer mengemukakan ada 4 teori metode pembelajaran yang dapat digunakan yaitu Teori pendidikan pengalaman orang dewasa Pemerolehan motivasi

Pembelajaran sosial Perubahan yang diarahkan diri sendiri

Pelatihan dilakukan dalam bentuk peningkatan keterampilan. Misalnya pelatihan kursus computer, kursus akuntansi bagi bendahara, kursus perencanaan SDM bagi pengelola HRD. Selain itu dilakukan peningkatan potensi kepribadian, motivasi, emosi, inovasi, kreativitas dan spiritualitas. Dalam manajemen berbasis perilaki khususnya kompetensi, karier seseorang ditentukan oleh sejauh mana kompetensinya dalam menjalankan tugas. EVALUASI KINERJA Evaluasi kinerja merupakan salah satu tahapan dari manajemen kinerja. Tahapan ini merupaka rangkaian dalam penilaian kinerja individu, yaitu untuk mengetahui sejauh mana kontribusi individu/SDM terhadap organisasi. Variasi dari pendekatan perilaku adalah penilaian kinerja berdasarkan pada kompetensi. Sebagai contoh, jabatan petugas penjualan dengan kompetensi yang dinilai sebagaimana dalam table berikut Bobot 10 5 5 3 3 3 2 Persyaratan kompetensi petugas penjualan Dampak dan pengaruh Orientasi berprestasi Inisiatif Pemahaman interpersonal Orientasi pelayanan kepada pelanggan Keyakinan diri Membangun hubungan

Dalam teknik ini evaluator menilai karyawan berdasarkan beberapa jenis perilaku kerja yang mencerminkan dimensi kinerja/kompetensi yang telah dijadikan standard an membuat skalanya.

BAB III Analisis Kesimpulan

Kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari seseorang yang memungkinkan dia memberikan kinerja yang unggul dalam peran, pekerjaan yang diberikan, atau situasi yang dihadapinya. Kompetensi dimaknai pula sebagai pengetahuan, keterampilan, dan nilai-nilai dasar yang direfleksikan dalam kebiasaan berfikir, dan bertindak. Kompetensi dapat pula dimaksudkan sebagai kemampuan melaksanakan tugas yang diperoleh melalui pendidikan dan/atau latihan (Herry, 1998). Dalam kegiatan MSDM model kompetensi sangat bermanfaat. Mulai dari perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, desain rekrutmen, metode seleksi, pelatihan dan pengembangan SDM, Manajemen Karier, dan evaluasi kinerja. Dengan mengetahui kompetensi dari setiap SDM, kegiatan-kegiatan MSDM akan lebih mudah dilakukan karena Kompetensi menjadi semacam pedoman.

DAFTAR PUSTAKA Noe, Raymond A, dkk. 2010. Manajemen Sumberdaya Manusia Mencapai Keunggulan Bersaing. Jilid 1. Jakarta : Salemba Empat Dessler, Gary. 2003. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jilid 1. Jakarta : PT Indeks Dessler, Gary. 2003. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jilid 2. Jakarta : PT Indeks Wibawa, Samudra.2009. Kinerja dan pengembangan Kompetensi SDM.Yogyakarta : Pustaka Pelajar