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PREFEITURA MUNICIPAL DE GURUPI FUNDAO UNIRG FACULDADE UNIRG CURSO DE ADMINISTRAO

PROJETO DE ESTGIO SUPERVISIONADO II

PROPOSTA DE PROGRAMA: TREINAMENTO DE INTEGRAO PARA FUNCIONRIOS RCEM- CHEGADOS NO CAPS-GURUPI

Alessandra do Nascimento Prof Orientadora: Tnia Lago rea de Concentrao: Recursos Humanos

Gurupi, maio de 2007

FUNDAO UNIRG / FACULDADE UNIRG Curso de Administrao Coordenao de Estgio do Curso de Administrao

ALESSANDRA DO NASCIMENTO

PROPOSTA DE PROGRAMA :TREINAMENTO DE INTEGRAO PARA FUNCIONRIOS RECM-CHEGADOS NO CAPS GURUPI

Projeto de Concluso de Curso apresentado Faculdade UNIRG.

Orientador: Prof Tnia Lago

Gurupi, maio de 2007.

TREINAMENTO DE INTEGRAO DE FUNCIONRIOS RCEMCHEGADOS NO CAPS GURUPI


ALESSANDRA DO NASCIMENTO

Este Projeto foi julgado adequado e aprovado para a continuidade do Trabalho de Concluso do Curso junto Faculdade UNIRG. ________________________________________________ Prof. Alexandre Ribeiro Dias, MsC Coordenador do Curso de Administrao

_________________________________________________ Prof. Donria Coelho Duarte, Dra. Coordenadora de estgio do Curso de Administrao Apresentada a Banca Examinadora, integrada pelos Professores:

__________________________________ Prof. Tnia Lago Orientadora Prof. ______________________________________ Banca Examinadora

Prof. _____________________________________ Banca Examinadora

1-INTRODUO

A administrao de Recursos Humanos de suma importncia nas organizaes, uma vez que atravs dela promove-se o desenvolvimento humano. A coordenao das atividades desenvolvidas pelas pessoas. A valorizao e tambm avaliao dos desempenhos das pessoas nas organizaes so funes vitais da administrao de recursos humanos. O enfoque central deste projeto o estudo e proposta de um programa de integrao para funcionrios recm-chegados no CAPS (CENTRO DE ATENO PSICOSSOCIAL) GURUPI, que se trata de uma unidade de sade para atendimento a pessoas com transtorno mental. Atravs deste programa pode-se realizar treinamento, capacitao dos funcionrios e tambm proporcionar conhecimentos sobre o ambiente de trabalho e a histria da organizao e todas as atividades desenvolvidas. Desta forma focado no trabalho o dimensionamento dos treinamentos existentes envolvendo o processo de treinamento introdutrio, fornecendo os conceitos bsicos sobre Administrao de Recursos Humanos na elaborao de vrios autores, como: Idalberto Chiavenato, Antnio Carlos Gil, Jean Pierre Marras entre outros. A reviso de literatura se inicia com uma abordagem sobre os conceitos de Administrao de Recursos Humanos e os aspectos que influenciam na organizao, particularmente na gesto de funcionrios recm-chegados no CAPS (CENTRO DE ATENO PSICOSSOCIAL) de Gurupi. O foco do trabalho demonstrar as conexes existentes entre a administrao de Recursos Humanos e os aspectos comportamentais da organizao bem como a importncia do treinamento como forma de preparar e desenvolver os recursos humanos existentes na unidade a fim de que esses alcancem os objetivos organizacionais. A dimenso do estudo proporciona um conhecimento acerca de um treinamento adotado em poucas empresas de Gurupi.Sendo assim, prope-se questionamentos no que se refere a complexidade de gesto de pessoas, principalmente nessa unidade de sade que realiza atendimento de pessoas com transtorno mental, aspecto ainda mais complexo. O projeto apresenta-se desenvolvido em captulos, sendo que no primeiro captulo encontra-se a introduo com um resumo geral sobre o mesmo, bem como as consideraes gerais, situao problemtica, os objetivos e a justificativa.

No segundo captulo discute-se a teoria, enfocando subtemas relacionados a temtica em questo. No 3 captulo tem-se a caracterizao da empresa, logo aps os procedimentos metodolgicos que sero utilizados para realizao do trabalho. No 5 captulo temos o cronograma de atividades a serem desenvolvidas e logo em seguida o oramento das despesas que pretende-se gastar com o projeto e TCC. Finaliza-se o trabalho com bibliogrficas, apndice e anexos. . Pretende-se, atravs desse projeto mostrar a relevncia de um programa estruturado de gesto de pessoas nas organizaes pblicas, proporcionando assim conhecimentos de formas de capacitao desenvolvimento de pessoal permitindo que o pesquisador tenha um,a viso mais ampla do tema e os resultados que podem ser atingidos pela estruturao de um programa permanente de recursos humanos em atendimento de pessoas com sofrimento psquico no CAPS(CENTRO DE ATENO PSICOSSOCIAL)-Gurupi. as referncias

1.1-CONSIDERAES GERAIS

A administrao de Recursos Humanos de grande importncia nas organizaes, no sendo diferente tambm nas instituies pblicas.Sendo assim o CAPS (CENTRO DE ATENO PSICOSSOCIAL) como uma unidade de atendimento em sade mental, inscrito na rede municipal de atendimento para pessoas com sofrimento psquico e extenso da sade bsica, uma organizao, e prope-se a aplicao no mesmo, os conceitos de ARH de grandes empresas. Visto que nos tempos atuais aumenta cada vez mais a valorizao do ser humano como pessoa e no apenas como recursos. Nas instituies pblicas, mais particularmente no CAPS-Gurupi, a rea de recursos humanos de vital importncia uma vez que o rgo de sade mental com atendimento diferenciado sua clientela e composto por profissionais multidisciplinares que esto em constante desenvolvimento, para atender to seleta clientela. A pretenso desse estudo sobre treinamento introdutrio consiste em um maior entendimento das pessoas que integram a equipe quanto s funes que devam ser

desempenhadas em relao s normas e procedimentos, tambm como lidar em situaes de crise. Conforme Pinheiro (ARTIGO CAPS-ARAGUAINA 2006), h uma grande preocupao em fomentar aes e atividades que visam propiciar um melhor ambiente de trabalho e tambm motivao nas equipes dos rgos de sade mental, uma vez que trabalham com pessoas portadoras de sofrimento psquico.

1.2-SITUAO PROBLEMTICA

O CAPS-(CENTRO DE ATENO PSICOSSOCIAL)-Gurupi uma unidade de sade que atende pessoas com transtornos mentais crnicos com atendimento diferenciado das demais unidades de sade bsica. um servio de sade aberto e comunitrio do Sistema nico de Sade (SUS). O objetivo dos CAPS oferecer atendimento populao de sua rea de abrangncia, realizando acompanhamento clnico e a promover reinsero social dos usurios pelo acesso ao trabalho, lazer, exerccio dos direitos civis, e fortalecimento dos laos familiares.Possui uma equipe multidisciplinar que realiza desde consulta individual aos pacientes at terapia em grupos e atendimentos aos familiares. Os CAPS so instituies destinadas a acolher pacientes que precisam de cuidados especiais, e visam estimular a integrao social e familiar.A filosofia da reforma psiquitrica tem como principal objetivo fazer com que essas pessoas sejam vistas sem preconceitos, apia-las em suas iniciativas de busca por autonomia, oferecendo-lhes apoio psicolgico e psiquitrico. Dentro dessa conjuntura o CAPS-Gurupi necessita de uma equipe preparada e disposta para os atendimentos complexos existentes na unidade. Atualmente, apesar de existir um setor administrativo na organizao, no h nenhum programa especfico de acolhimento aos novos funcionrios, os mesmos quando iniciam suas atividades deparam-se com uma realidade completamente diferenciada de outras unidades de sade, h a exigncia de um convvio com o transtorno mental e isso desperta nas pessoas vrios sentimentos. A realidade da instituio atualmente consiste em um aprendizado no dia-a-dia de todas as normas e procedimentos da instituio. Um treinamento introdutrio poderia facilitar o

alcance dos objetivos organizacionais por parte de novos funcionrios. Sendo assim questiona-se: Um treinamento introdutrio para novos colaboradores seria importante para o alcance de objetivos do CAPS? Esse questionamento que nortear essa pesquisa a fim de que possa responder a vrios questionamentos intercalados no tema, bem como as dificuldades que podem limitar a implantao desse tipo de treinamento na unidade.

1.3 OBJETIVOS 1.3.1- Objetivo Geral

Propor a implantao de um programa de integrao para funcionrios, recm-chegados no CAPS- GURUPI (CENTRO DE ATENO PSICOSSOCIAL).

1.3.2- Objetivos Especficos

Estudar

os

temas

que

envolvem

treinamento

de

integrao

na

rea

organizacional; Descrever o quadro funcional e o fluxograma da Sade Mental em Gurupi; Levantar dados necessrios para efetivar o treinamento. Propor um roteiro de integrao de funcionrios recm-chegados para o CAPS GURUPI- TO. Melhorar o processo de chegada de novos funcionrios. Aplicar questionrio objetivando identificar quais pontos de maior relevncia para implantao do treinamento. Elaborar cartilha contendo os pontos relevantes do atendimento na unidade de sade.

1.4 JUSTIFICATIVA

O ser humano ao longo de sua vida recebe influncia do mundo e a sua volta. Para adaptar-se s normas e valores sociais vigentes e aceitos, preciso alinhar as suas experincias empricas com o ambiente em que vivemos na organizao e no cargo que ocupamos se haver carncia ou diferenas nessas experincias existe a necessidade de treinamento,explica Marras (2003). Para que os objetivos do CAPS (CENTRO DE ATENO PSICOSSOCIAL)- Gurupi sejam atingidos imprescindvel que a equipe esteja alinhada em termos de conhecimento organizacional. Os funcionrios recm chegados,esto na maioria das vezes desprovidos de conhecimento dos procedimentos organizacionais, normas, regras e o ambiente altamente complexo e dinmico do CAPS. A integrao de novos funcionrios no CAPS pode proporcionar conhecimentos para desenvolverem seus talentos fazendo uma integrao de suas experincias vividas com a nova realidade de trabalho. Segundo Paiva (2004), os profissionais de sade mental devem ter o ideal de acolhimento ao usurio, esse acolhimento significa receber, aceitar, dar ouvidos, abrigar. Tambm explica, que o acolhimento uma arte de interagir. Para que todos os membros que integram a equipe, tanto tcnica como de apoio, entendam esses princpios organizacionais , preciso que esses ideais sejam expostos de forma bem clara e objetiva , atravs de uma integrao, no estudo em que proposto . Essa proposta de treinamento introdutrio, alm de preparar a equipe, tambm proporcionar um melhor ambiente de trabalho, qualidade de atendimento aos usurios, satisfao da clientela que ser a mais beneficiada com uma equipe bem preparada. Esse estudo enriquece o conhecimento acadmico uma vez que a busca de conhecimentos permite desenvolver o que foi aprendido ao longo do curso e desperta reflexes , tambm ajuda a compreender o universo das organizaes e a importncia da administrao de pessoas como uma ferramenta de desenvolvimento de pessoas e valorizao do ser humano.

2- REVISO DE LITERATURA

2.1 - A IMPORTNCIA DAS PESSOAS NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL

Este captulo ir falar sobre a importncia dos recursos humanos nas organizaes, de grande relevncia para o estudo, pois atravs desses conceitos conheceremos como funciona essa rea que nem sempre desenvolvida nas organizaes, e tambm o impacto que suas aes geram nos funcionrios , contribuindo para o alcance dos objetivos das empresas. Conforme Chiavenato (1999) atualmente, com a globalizao da economia e o mundo fortemente competitivo, a tendncia que se nota nas organizaes bem sucedidas no mais de administrar recursos humanos , nem mais administrar as pessoas , mas sobretudo administrar com as pessoas.

2.1.1-Conceitos de administrao de Recursos Humanos

Esta seo refere-se conceitos de vrios autores sobre administrao de Recursos Humanos no qual nota-se a importncia para rgos pblicos em se ter um projeto de desenvolvimento dos recursos humanos. Chiavenato (2003, p 184) A administrao de Recursos Humanos consiste no planejamento, na organizao, no desenvolvimento, na coordenao de tcnicas capazes de promover o desempenho eficiente do pessoal. Desta forma, a administrao de recursos humanos tem o papel de desenvolver as pessoas nas organizaes de forma que possam desempenhar o seu papel de maneira satisfatria, para tanto necessrio que haja planejamento, para realizao e coordenao dos talentos da organizao.

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A administrao de recursos humanos com ponto de vista estratgico tende a privilegiar os resultados que a empresa alcanar com a qualidade dos talentos que a compem.(MARRAS,2000,P253). Neste sentido, entende-se que os recursos humanos contribuem para que os objetivos organizacionais sejam alcanados, mas para tanto necessrio desenvolver os talentos existentes na empresa, para que possam entender o papel de cada indivduo na organizao. As organizaes necessitam ter administrao de recursos humanos para desenvolver as pessoas e coordenar suas atividades em prol do alcance dos objetivos organizacionais. As grandes organizaes foram responsveis pelas muitas mudanas que ocorreram ao longo dos anos at os dias atuais nessa rea. Hoje as pessoas no so vistas s como recursos, mas sim como parte importante para obteno dos objetivos organizacionais. De acordo com Chiavenato (2002, p.19) quando se fala em Administrao de Recursos Humanos, toma-se como referncia a administrao de pessoas que participam das organizaes e que nelas desempenham determinados papis. Neste sentido entende-se que no CAPS os papis exercidos pelas pessoas precisam ser bem esclarecidos por estarem relacionados com o xito da filosofia organizacional. Segundo Vergara(2000), deve-se administrar pessoas como parceiros e no pessoas como meros recursos, as pessoas so seres humanos e no mquinas. Dentro desse pensamento acredita-se que as pessoas no vm prontas, com um manual de instrues, vendo-se que as pessoas precisam ser capacitadas para atingirem os resultados esperados por elas. A produtividade do trabalho depende muito disso. Pode-se notar que entre os autores existem algumas divergncias, um centrado na pessoa como parte importante para obteno de objetivos, outro j centrado no papel que a pessoa deve desempenhar dentro da organizao bem como seu desenvolvimento e coordenao de suas tarefas. Por administrao de Recursos Humanos, entende-se uma srie de decises integradas que formam as relaes de trabalho, sua qualidade influencia diretamente a capacidade da organizao e de seus empregados em atingir objetivos. (MILKOVICH/BOUDREAU, 2000). Em outro sentido: Para Gil, (a, 2001, p.20) administrao de recursos humanos pode, pois, ser entendida como a administrao de Pessoal baseada em uma abordagem sistmica.

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importante que a administrao de Recursos Humanos seja vista de forma sistmica para que vise um melhor ambiente de trabalho e o funcionrio seja valorizado, desenvolvido e treinado , isso acarreta maior satisfao e motivao para colaborar , com seu trabalho , com o alcance dos objetivos organizacionais. Segundo Gil (a, 2001), muitas mudanas vm acontecendo nas maneiras de perceberem as pessoas nas organizaes. O autor ainda aponta que as empresas que adotam um enfoque sistmico na gesto de seus recursos humanos possuem as seguintes caractersticas: Interdependncia das partes: quando existe um enfoque sistmico em nfase no processo: gesto sistmica dinmica, a organizao no vista Probabilismo : a organizao sistmica no caracterizado pela certeza Multidisclipinaridade: o enfoque sistmico, busca diversas contribuies Concepo multicausal: os fatos so analisados em considerao a gesto , as partes so interdependentes uma das outras. . como uma estrutura esttica mas sim em contnua mudana. absoluta, mas pela probabilidade. dos mais diversos tipos campos de conhecimento. mltiplos fatores, na organizao em estudo todos os fatos devem ser analisados por mltiplos fatores. Carter descritivo: as organizaes sistmicas procuram entender os fenmenos e deixar a escolha de objetivos e procedimentos aos indivduos que a compem. Carter multimotivacional: os atos humanos so causados por muitos motivos.Sendo assim as organizaes procuram motivar os funcionrios de acordo com as necessidades dos indivduos. Participao: no processo sistmico a tomada de deciso leva em conta Abertura: na gesto da organizao sistmica existe abertura em relao ao nfase nos papis: as organizaes sistmicas lidam com expectativas nos todos os setores da organizao. ambiente. papis , os indivduos precisam estar informados a respeito do que se espera deles em relao ao cargo. Desta forma ressalta-se a importncia do programa de integrao para mostrar aos novos funcionrios o seu papel dentro da organizao.

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Chiavenato (2003, p.184), a Administrao de Recursos Humanos significa conquistar e manter as pessoas na organizao, trabalhando e dando o mximo de si Sendo assim entende-se que a administrao de recursos humanos reflete-se em toda a organizao. A organizao em estudo tem enfoque sistmico desta forma todas as caractersticas acima descritas esto em uso , o estudo que est sendo realizado enriquece o conhecimento do pesquisador que pode entender como a administrao de pessoas reflete em todas a s empresas na forma como e executada as tarefas. Na prxima seo abordado como a administrao de recursos humanos realizada na rea da sade.

2.1.2- Administrao de Recursos Humanos na Sade

Programas especficos de capacitao e desenvolvimento de pessoal ainda esto sendo desenvolvidos pelo Ministrio da Sade, apesar de que muitos cursos so feitos a fim de desenvolver as equipes de Sade. Como se pode verificar junto a Secretaria Municipal de Sade. Em Gurupi na Secretaria Municipal de Sade , rgo no qual o CAPS pertence,no existe uma rea especfica de administrao de recursos humanos.
De acordo com a Portaria GM n 336 de 19 de fevereiro de 2002, no artigo 4 pargrafo 4.1.2 a respeito de Recursos Humanos diz que: A equipe tcnica mnima para atuao no CAPS I , para atendimento de 20(vinte) pacientes por turno, tendo como limite mximo 30(trinta) pacientes/dia, em regime de atendimento intensivo, ser composta por: 1 mdico com formao em sade mental; 01 enfermeiro, 03 profissionais de nvel superior entre as seguintes categorias profissionais: psiclogo, assistente social, terapeuta ocupacional(...) necessrio ao projeto teraputico e 4(quatro) profissionais de nvel mdio: tcnico e /ou auxiliar de enfermagem, tcnico administrativo, tcnico educacional ou arteso.(BRASIL,2004.)

De acordo com o Relatrio de Gesto em Sade Mental, (2001-2003), as equipes matriciais de sade mental ainda esto em formao, a expanso, qualificao e capacitao so uns dos principais desafios para a gesto de Poltica de Sade Mental. O relatrio ainda mostra que:desde o ano de 2002 o Ministrio da Sade, desenvolve o programa permanente de formao de Recursos Humanos para a Reforma Psiquiatra, no caso do CAPS-GURUPI, a formao da Equipe continuada, em 2004 concluiu-se a especializao em Sade Mental pela FioCruz. A valorizao e programas voltados para os profissionais de Sade, so um tema a ser abordado de forma sistmica, pois existem treinamentos e palestras que so oferecidos aos

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servidores pblicos com curso superior da rea de sade mental e a forma de incentivo de todas as despesas gastas para estes cursos e congressos serem ressarcidos aos servidores. De acordo coma SESAU-(Secretaria Estadual de Sade) com o intuito de possibilitar a construo e reflexo coletiva do conceito sade, visando correlacionar com a prtica profissional, estimulando e conscientizando os gestores cerca de processos de educao permanente, qualificando e incentivando as habilidades tcnicas especficas e competncias gerenciais, o HGP Hospital Geral de Palmas, por meio do NEP- Ncleo de Educao permanente, realizam entre os dias 20 e 24 de abril de 2007, das 8h s 12h, o ciclo de palestras: SUS e Gesto Hospitalar. . A SESAU ainda aponta que a poltica de Ateno Sade Mental no Tocantins fundamenta-se nas aes e servios, atravs do Sistema nico de Sade, dentro dos princpios da universalidade e descentralizao. promover a pesquisa, o ensino e a capacitao das pessoas para a aes e gerenciamento dos servios de sade mental. No CAPS, existem encontros anuais de todos os CAPS de Tocantins a fim de que possam discutir com os outros servios as prticas referentes Sade Mental;viabilizar a participao de funcionrios, usurios e familiares nas discusses relativas a cada um participar da reunio do Colegiado-Gestor, e mostrar experincias com xitos do CAPS Gurupi para os outros servios. (PROJETO CAPS-2007). No captulo a seguir explana-se a importncia do treinamento e quais os tipos de treinamentos importantes. 2.2- O TREINAMENTO COMO UMA FERRAMENTA DE CAPACITAO

Neste captulo ser abordada a importncia de treinamento nas organizaes como forma de desenvolvimento e capacitao das equipes de trabalho. As elaboraes de programa de treinamentos e assim de programa de integrao, que uma das classificaes de treinamento.Desta forma mostra-se como as organizaes podem atingir seus objetivos capacitando os seus integrantes. Nas organizaes percebe-se que as experincias e a capacitao dos profissionais se do de maneira emprica, o que dificulta o pronto atendimento ao usurios da unidade, muitas vezes no desconhecimento de seus problemas.

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Gil, (2001, P.118) O ambiente dinmico das organizaes requer o desenvolvimento de aes voltadas constante capacitao das pessoas com vista em torn-las mais eficazes naquilo que fazem O autor ainda acrescenta que desenvolver pessoas mais do que passar informaes e trabalhar suas habilidades e sim ajudar as pessoas modificarem seus antigos hbitos e desenvolver novas atitudes aprimorando seus conhecimentos. Nessa linha , essencial que o treinamento esteja voltado de forma que as pessoas envolvidas na organizao estejam preparadas para situaes inusitadas e de incerteza para que diante do dinamismo que a organizao envolvida , toda equipe esteja capacitada e eficaz em suas atividades desenvolvidas.Seguindo em raciocnio outro autor explica que: Frana (2001, p.241),Dentre as atividades de gesto de pessoas treinamento sem dvida uma das reas que melhor viabiliza as aes e reas que melhor viabiliza as aes e desenvolvimento da Gesto da qualidade de vida no trabalho Treinamento o processo de ajudar o empregado a adquirir eficincia no seu trabalho presente ou futuro, atravs de apropriados hbitos de pensamentos e aes, habilidades , conhecimentos e atitudes (HALL, APUD CARVALHO E NASCIMENTO, 1992) Nesse contexto, percebe-se que integrao de funcionrios uma importante ferramenta para a capacitao de funcionrios, a seguir os autores j referidos ainda acrescentam: Faz parte dos objetivos de treinamento desenvolver o esprito de integrao na equipe de trabalho.(CARVALHO E NASCIMENTO, 1992) Treinamento o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemtica e organizado, atravs do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em funo de objetivos definidos. (CHIAVENATO, 2002 P.497). O autor ainda acrescenta que: o treinamento contribui para o alcance de objetivos definidos, explicando como que o treinamento importante para o aumento da produtividade das organizaes. Neste sentido, as atividades de treinamento devem ser desenvolvidas para atender as exigncias especficas para cada tipo de situao. Devido no CAPS o atendimento ser variado conforme cada tipo de diagnstico dos pacientes, o treinamento aos funcionrios facilita o entendimento de como agir em funo de vrios acontecimentos.

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Em outro sentido, segundo Baingartner (2001), devido ao grande nmero de pessoas ter pouca formao acadmica, a capacitao um inquestionvel indicador de oportunidades para os profissionais de treinamento contriburem com suas organizaes. Os autores esto em linhas diferentes mas em um mesmo foco que mostra como podemos preparar as pessoas nas organizaes de maneira que o ambiente de trabalho seja harmonizado e todos estejam integrados e trabalhando de forma conjunta sem individualidade.Como fala Boog (2001) sobre pessoas que no tem formao acadmica satisfatria o treinamento seria uma forma de que essas pessoas tivessem uma viso ampliada . Alm de treinamentos destinados a resolver problemas e atender necessidades h aqueles que seguem uma orientao mais estratgica ( BAUNGATNER 2001, p.241). Desta forma pode-se destacar que a orientao estratgica no que diz respeito a administrao de recursos humanos, salienta que todas as aes planejadas para o treinamento devem estar direcionadas para o alcance dos objetivos organizacionais. Marras (2003) Treinamento um processo de assimilao cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos , habilidades ou atitudes relacionadas diretamente execuo de tarefas ou otimizao no trabalho. Nesse sentido, a integrao objeto desse estudo, uma forma de assimilao a curto prazo que proporciona aos funcionrios em pouco tempo conhecer e preparar-se para o que ser enfrentado no dia a dia do trabalho, de forma mais eficaz e sem surpresas. Milkovich e Boudreau (2000, p.338) Treinamento um processo sistemtico para promover a aquisio de habilidades, regras conceitos ou atitudes que resultem em melhoria da adequao dos empregados s exigncias dos papis funcionais. Os autores ainda acrescentam que: O treinamento apenas um dos componentes do processo de desenvolvimento que incluem todas a s experincias que fortalecem e consolidam as caractersticas desejveis em termos de seus papis funcionais Nesse sentido como se pode observar nesses autores, o treinamento como ferramenta de capacitao uma arma poderosa para que os funcionrios estejam preparados , principalmente quando ingressam na organizao onde o novo sempre um pouco assustador. O treinamento uma forma de capacitao e desenvolvimento dos indivduos nas organizaes, tambm ferramenta para ajudar os funcionrios a ampliarem suas habilidades e

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superar suas capacidades. Atravs de treinamentos todas as informaes necessrias para o desenvolvimento organizacional devem ser passadas facilitando a sua integrao na organizao. Na prxima seo sero apresentadas noes de como fazer os diagnsticos de necessidade de treinamento e desenvolvimento, bem como o planejamento e elaborao dos mesmos.

2.2.1- Diagnstico de necessidades de treinamento

Nesta seo ser abordado o primeiro passo a ser seguido para aplicao de um treinamento dentro da empresa. importante explicar que para entender todo os processos de treinamento dentro das organizaes existem muitos passos a serem dados antes da aplicao do treinamento que proposto nesse estudo.Desta forma podemos mostrar que o primeiro passo a ser dado o levantamento das reais necessidades e carncias organizacionais para ento ser planejado o treinamento. Para Gil (2001), o diagnstico de necessidades de treinamento DNT- pode ser definido como um processo de identificao de carncias de indivduos e grupos para execuo de tarefas necessrias para alcanar os objetivos organizacionais. Concordando com Gil (2001), Milioni (apud Boog, 2001) diz que o levantamento de necessidades pode estar integrado com a avaliao e validao do treinamento, pois avaliar um processo de anlise e validar reconhecer o valor esperado do objeto de anlise. Marras (2000, p.152) O levantamento de necessidades engloba pesquisa e anlise pela qual se detecta o conjunto de carncias cognitivas e inexperincias cognitivas relativas ao trabalho. No CAPS , as necessidades de treinamento so evidenciadas principalmente pelo medo que alguns funcionrios expressam ao lidar com o portador de sofrimento psquico, isto porque existem carncias cognitivas e inexperincias com o trabalho a ser executado. Chiavenato (2002), o levantamento de necessidades envolve um diagnstico de problemas a serem sanados em trs niveis: de pessoas, operaes e tarefas. O levantamento de necessidades o primeiro passo que deve ser dado para implantao do programa de integrao, sendo assim segue as anlises a serem feitas, podendo demonstrar em

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quais setores existem maior necessidade de treinamento. Neste estudo , o objetivo visa passar a todos funcionrios recm chegados seja qual for o seu setor todo o processo organizacional, a filosofia e cultura do CAPS, uma vez que todos os departamentos so interdependentes.

2.2.2-Nveis de anlise de levantamento de necessidades

A seguir os conceitos e aplicaes dos nveis de anlise de levantamento de necessidades De acordo com Gil(2001), os trs nveis de pesquisa para levantamento de necessidades so: anlise organizacional, anlise de tarefas e anlise de recursos humanos. Para Carvalho e Nascimento (2002), o levantamento de necessidades no uma tarefa fcil, se tratando de treinamento deve-se saber quem deve ser treinado, onde h maior urgncia e qual espcie de treinamento deve ser executado. O autor explica: a anlise organizacional deve envolver todos os setores da empresa para se entender onde h maior necessidade de treinamento, pode ser atravs de questionrios que os prprios funcionrios respondam para poder levantar os dados necessrios para a pesquisa. Para Gil (2001), a anlise organizacional envolve toda a empresa e objetiva, a identificao em que setores ou de que forma se deve fazer o treinamento na organizao. Nesta mesma linha:
Pode-se dizer que a pesquisa organizacional envolve um bem cuidado levantamento da empresa, seus objetivos, os recursos humanos, materiais e financeiros disponveis para a consecuo de suas metas, bem como razoavelmente aprofundado do ambiente social , econmico e tecnolgico onde a firma est presente.(CARVALHO E NASCIMENTO(1993, p.158)

Desta forma, entende-se que o diagnstico organizacional permite identificar em quais setores podemos atuar no treinamento, essa anlise amplia os conhecimento do treinador permitindo fazer o planejamento focado em setores especficos, com as atividades especficas de cada setor. De acordo com Gil(2001), o treinamento visa capacitar as pessoas para o desempenho de seus cargos, para tanto necessrio fazer o levantamento de necessidades de anlise de tarefas, bem como habilidade e conhecimentos necessrios para desenvolvimento das atividades.

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Para Carvalho e Nascimento (1993), a anlise de tarefas, tambm denominada de anlise de trabalho ou anlise de cargos, constitui coleta de informaes sobre determinado cargo. Em outras palavras: Chiavenato (1999, p.300) diz que A partir de exame de requisitos e especificaes dos cargos, podemos determinar habilidades, destrezas e competncias que as pessoas devem desenvolver Sendo assim percebe-se a importncia da anlise de cargos para execuo do programa proposto neste projeto , pois a partir de anlise de cada cargo pode-se treinar cada setor conforme os requisitos que devem constar no treinamento de integrao. De acordo com Carvalho e Nascimento (1993) atitudes tomadas. Outro autor acrescenta: Gil (2001, p.127) A anlise das pessoas consiste em verificar em que medida os empregados dispem de conhecimentos , habilidades e atitudes requeridas para o desempenho das tarefas necessrias para o alcance do objetivo da organizao. Ainda Chiavenato (1999, p.300) refere-se ao tema dizendo que A partir do perfil das pessoas pode-se determinar quais comportamentos atitudes, conhecimentos so competncias necessrias para que as pessoas possam contribuir com o objetivo organizacional. Para o programa de treinamento, aqui proposto, importante analisar o perfil das pessoas em relao aos seus cargos, pois em determinados casos o funcionrio no possui habilidades para desempenhar a funo que lhe proposta, desta forma na organizao que objeto de estudo, necessrio uma anlise minuciosa das aptides do funcionrio para verificar se o mesmo atende as exigncias organizacionais e ao cargo que destina-se. a anlise de comportamento do empregado envolve os conhecimentos do funcionrio, aptides desenvolvidas na funo e

2.2.3-Planejamento das atividades de treinamento

Aps efetuado o levantamento das necessidades de treinamento a segunda etapa do processo o planejamento das atividades de treinamento. Em primeiro lugar precisa-se entender

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sobre as modalidades ou tcnicas de treinamento e escolher a que se adequou ao treinamento proposto. Para Chiavenato (2002 ,p.254) A programao visa a planejar de acordo com as necessidades diagnosticadas. Devero ser atendidas as seguintes questes, o que treinar?Quem treinar? Quando treinar? Onde treinar? Como treinar?. Percebe-se que um processo complexo e que exige estudo e planejamento. De acordo com Chiavenato (1993) as tcnicas quanto ao uso so orientadas para o processo, para o contedo e mistas, para realizao dessa anlise pode usar a estratgia de coleta de dados de dramatizao, leituras, instruo programadas entre outros. O mesmo autor acrescenta: Chiavenato (2002) as tcnicas quanto ao tempo podem ser de integrao (antes do ingresso na organizao) ou de induo (aps o ingresso na organizao). Outro autor acrescenta Gil (2001, p. 132) As tcnicas quanto ao local podem ocorrer no local de servio ou fora do ambiente em servio. As tcnicas que podem ser usadas nas organizaes permitem que se possa escolher a melhor modalidade para cada treinamento. Segue-se a seguir sobre a execuo de treinamento.re 2.2.4- Execuo do treinamento

Todo planejamento de treinamento gira em torno de objetivos a serem seguidos , desta forma, a elaborao bem feita destes objetivos colaboram para o xito do treinamento. De acordo com Gil (2001), a elaborao de um plano de treinamento requer a formulao de objetivos , devem estar classificados em gerais e especficos, o objetivo do treinamento podem referir-se a conhecimentos, habilidades e atitudes. Neste mesmo sentido , Chiavenato (1999, p.302) O programa de treinamento deve estar associado as necessidades estratgicas da organizao. O autor ainda acrescenta: A construo dos objetivos para projetos de treinamento deve ser efetuada por meio de uma cuidadosa ponderao entre o gestor de Treinamento & Desenvolvimento e os clientes internos.

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Com os objetivos formulados parte-se para a execuo do treinamento de acordo com tudo que foi projetado. Existem vrias estratgias e recursos para execuo do treinamento conforme os autores explicam. De acordo com Marras (2000, p. 15) A execuo a aplicao prtica daquilo que foi planejado e programado suprir as necessidades de aprendizagem detectadas na organizao.Outro autor ainda acrescenta: A execuo do treinamento est na relao entre instrutor X treinando, a transmisso de informaes necessrias para o desenvolvimento das habilidades requeridas no programa de treinamento, o instrutor utiliza-se de vrias tcnicas e estratgias de ensino. O autor ainda acrescenta: as estratgias de ensino podem ser (Gil, 2001): Exposio: transmisso de conhecimentos verbalmente; Discusso em grupo: consiste em grupos de verbalizao; Demonstrao: explicao de operaes atravs de demonstrao de execuo de tarefas; Estudo de caso: pede-se aos treinandos para avaliar e analisar por escrito um casoproblema; Dramatizao: representao de casos reais de forma simulada; Jogos: atividades espontneas do grupo de treinandos onde se aprende brincando e o instrutor analisa o desenvolvimento dos treinando. Leituras: transmisso de informaes atravs de textos a serem lidos; Workshop: reunio de treinandos para gerarem solues para situaes-problemas prticos do dia-a-dia. Brainstorming: tempestade de idias onde os treinandos so estimulados para expressarem o que pensam. A execuo do programa terceira etapa do treinamento, aps a execuo do treinamento preciso avaliar os resultados , atravs deles pode-se averiguar se o contedo do programa foi assimiliado pelos treinandos. A seguir explica-se as formas de avaliao do treinamento.

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2.2.5 Avaliao de Treinamento

A etapa final do treinamento a avaliao, para verificar se os objetivos do programa foram alcanados, bem como avaliar a retroao dos funcionrios em relao ao que foi passado no contedo do treinamento. De acordo com Chiavenato (1999), a avaliao do treinamento consiste em verificar a eficcia, isto , ver se o treinamento realmente atendeu as necessidades da organizao. O mesmo autor ainda explica: A avaliao de resultados visa a obteno de retroao do sistema e pode ser feita ao nvel organizacional dos recursos humanos ou a nvel de tarefas e operaes. Atravs da avaliao do treinamento pode-se averiguar se tudo o que proposto no treinamento foi aplicado de modo satisfatrio pelos treinados, assim respondendo em suas atividades tudo o que aprenderam, tanto em suas atividades realizados no trabalho como em relacionamento interpessoal com os demais integrantes da equipe de trabalho. Ainda quanto a avaliao: Pode-se definir como avaliao qualquer tentativa no sentido de obter informaes sobre os efeitos de um programa de treinamento e para determinar o valor do treinamento luz dessas informaes. (CHAMBLIM , 1978, apud GIL,2001). Outro autor em outro sentido: Milkovic e Boudreau (2000, p.369) dizem que o treinamento s se mostrar eficaz se os resultados obtidos em sala de aula forem transferidos para o comportamento no trabalho. Sendo assim, pode-se entender que a avaliao de resultados de treinamento de grande importncia uma vez que atravs dela pode-se verificar se o que foi ensinado est sendo aplicado. H vrias formas de avaliao, como mostra o seguinte autor: De acordo com Milioni (apud Boog, 2001),. Avaliao de resultados de treinamento correspondem a quatro nveis de aplicao: ;. Nvel aprendizagem: avaliar se as informaes foram compreendidas; Nvel de reao: oferece uma panormica da opinio dos treinandos

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Nvel mudana de comportamento: dados e informaes que

envolvem outros profissionais em todo o processo de gesto do treinamento atravs de check-list que contenham o contedo programtico e destacar os comportamentos que esperam dos treinandos aps o treinamento. Nvel de Resultados: nesta fase o treinador, realiza pesquisa junto aos treinandos e seus superiores , o que aconteceu nas reas de trabalho em reflexo ao treinamento. Desta forma percebe-se o ciclo de treinamento como forma de capacitao em todos os seus passos. Atravs desta explanao resumida das etapas de treinamento entende-se como elaborar um programa de treinamento. O objeto deste estudo visa um programa de integrao como j foi explicado. Sabendo-se as etapas a seguir para realizao deste programa passa-se agora a definir o que vem a ser um programa de integrao. 2.3 - - TREINAMENTO DE INTEGRAO

Integrar as pessoas as organizaes to importante quanto todas as outras aes desenvolvidas na gesto de pessoas, pois possibilita que o funcionrio recm chegado possa conhecer a organizao como um todo e ao comear a exercer sua funo dentro da empresa possa conhecer todos os procedimentos , normas e cultura da organizao. Chiavenato (2002, p.512) diz que O treinamento de integrao visa adaptao e ambientao inicial do novo empregado empresa e ao ambiente social e fsico onde ir trabalhar. O autor ainda acrescenta: A introduo de um empregado novo ao seu trabalho feita atravs de uma programao sistemtica. Conduzida pelo seu chefe imediato, por um colega ou instrutor especializado. Desta forma tambm como j visto a introduo de novos empregados necessitam de um planejamento para realizao do programa proposto. O programa de integrao tem como propsito fornecer ao funcionrio recm chegado informaes importantssimas, sobre a organizao que facilitar o seu ajuste mais rapidamente.

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Chiavenato explica que um programa de integrao deve constar informaes sobre: A empresa- histria, desenvolvimento e organograma. O produto ou servio; Os direitos e deveres do pessoal; As atividades sociais de empregados benefcios e servios; As normas e regulamentos internos; As noes sobre a proteo e segurana do trabalho; O cargo a ocupar- natureza do trabalho, horrios , salrios, O supervisor do novo empregado- apresentao; As relaes do cargo com outros cargos; e A descrio detalhada do cargo.

oportunidades de promoo;

Segundo Chiavenato(2002) , existem muitas vantagens do programa de integrao, pois o novo empregado instrudo de acordo com os requisitos definidos na descrio do cargo que ir ocupar. Na mesma linha, segundo Gil, (2001) integrao refere-se ao processo educacional a curto prazo que amplia a capacidade do indivduo para exercer suas atividades relacionadas ao cargo a ser ocupado na empresa. A integrao permite que todas as carncias ou falta de conhecimentos sobre os servios realizados na organizao sejam sanados. Marras(2003) diz que Treinamento introdutrio chamado tambm de induo, realizado com o objetivo de dar ao novo empregado todas as informaes necessria para facilitar a sua integrao na organizao. O mesmo autor ainda refere-se que: Integrao o elo de ligao entre polticas e diretrizes e aes formais e informais que regem as relaes organizacionais enquanto indicadores da cultura organizacional. O programa de integrao facilita o desenvolvimento do papel funcional dos funcionrios dentro da organizao.O treinamento introdutrio ajuda os funcionrios recm chegados que no conhecem as regras e normas que existem na organizao. Atravs destes treinamentos todas as informaes necessrias para o desenvolvimento organizacional devem ser passadas facilitando a sua integrao na organizao.

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Sendo assim, percebe-se que o programa aqui proposto pode vir a trazer muitos benefcios as equipes iniciantes e ao CAPS como um todo.

3- CARACTERIZAO DA EMPRESA

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Empresa: Centro de Ateno Psicossocial - CAPS Nome Fantasia: CAPS CNPJ: 01.803.618/0001-52 Inscrio Municipal: 119004 Endereo: Avenida Alagoas n 2035 entre 05 e 06 GURUPI- TO CEP : 77.410-070 Quantidade de funcionrios: 16 Criado atravs da portaria SNAS n 224/92 de 29 de janeiro de 1992 do Ministrio da Sade, os CAPS so unidades de sade locais / regionalizadas, sendo um servio complexo e especializado em sade mental.(SILVA,2004). O CAPS-GURUPI comeou a funcionar em 1996. No incio as instalaes eram precrias e a equipe tcnica era formada por apenas um mdico, uma psicloga, uma terapeuta e 02 auxiliares. Por razes polticas foi fechado em junho de 1998 e voltou a funcionar em abril de 2001, com funcionamento na Av. Maranho entre 07 e 08.A equipe era incompleta at ento e foi sendo formada aos poucos sem treinamento, no por negligncia, mas porque no havia recursos e nem condies para a realizao desses treinamentos introdutrios. A equipe tcnica era formada por 4 pessoas sendo 02(duas) psiclogas, 01(uma) terapeuta ocupacional e 01(um) mdico psiquiatra, e ainda mais 4 funcionrios da equipe de apoio. Com a portaria 336/GM do Ministrio da Sade de fevereiro de 2002, foi estabelecido trs modalidades de CAPS, sendo CAPS I(para municpio com at 70.000 habitantes), CAPS II(para municpios entre 70.000 a 200.000 habitantes) , e CAPS III( para municpios acima de 200.000 habitantes), eles deveram estar capacitados para realizar atendimentos de pacientes com transtornos mentais severos e persistentes em sua rea territorial em regime intensivo, semiintensivo e no-intensivo. O CAPS GURUPI- um centro de ateno psicossocial, onde seu principal objetivo o atendimento e tratamento para pessoas que sofrem com transtornos mentais, psicoses, neuroses graves e demais quadros, cuja severidade e persistncia justificam a sua permanncia com cuidados que podem ser intensivos, semi-intensivos ou no intensiva, os quais sero explicados a seguir. Regime INTENSIVO diariamente, perodo integral at 25 paciente /ms;O cuidado intensivo consiste em um conjunto de atendimentos que ser oferecido

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pelo CAPS a um paciente que por causa de seu quadro clnico necessite de cuidados dirios por parte de uma equipe multiprofissional e especializada Regime SEMI-INTENSIVO - 3 vezes na semana , perodo integral- at 50 paciente/ms. O cuidado semi-intensivo consiste em atendimento ao paciente por sua condio clnica, com ateno freqente em dias alternados. Regime NO INTENSIVO at 3 vezes por ms, meio perodo-at 90 paciente /ms.J os pacientes no-intensivos referem-se ao conjunto de atendimentos prestados mensalmente ou quinzenalmente, que por seu quadro clnico necessitam de um atendimento mais espaado. So pacientes que so encaminhados pelo ambulatrio, para tratamentos regulares, com medicamentos, e se houver necessidade terapia individual psicolgica uma vez por semana.. O CAPS visa prestar atendimento e suporte a ateno de sade mental e tambm da sade bsica, promover a insero social dos usurios atravs de vrias aes conjuntas de enfrentamento de problemas.
O funcionamento de cada CAPS deve constituir a lgica territorial , independente de qualquer estrutura hospitalar. Cada CAPS cria sua prpria identidade, vo se desenvolvendo e ganhando contornos mais definidos a partir das necessidades que forem sendo detectadas na prtica clnica da unidade. (SILVA,2004)

Atualmente a equipe est completa, sendo que a clientela mais comum composta por portadores de transtornos mental com diagnstico de esquizofrenia e o transtorno bipolar de humor. Com a reformulao e modificao da Portaria 224/92 , o CAPS-GURUPI, atende a populao de Gurupi, referncia para 23 municpios. Atualmente atende 30 usurios intensivos, 40 semi-intensivos e 150 no-intensivos. A equipe composta por um mdico neurologista, com especializao em psiquiatria, duas psiclogas, uma enfermeira, duas terapeutas ocupacionais, um mdico clnico geral, uma farmacutica, duas tcnicas em enfermagem, um motorista, duas servios gerais , uma assistente desenvolvidas no CAPS so: Consultas individuais com psiquiatra e clnico geral-com prescrio de atendimento psicolgico com terapias individuais e em gruposatendimento com assistente social que facilita a aquisio de benefcios medicamentos e psicoterapia de orientao; social e uma assistente administrativas. As atividades

sociais bem como o bem-estar dos usurios;

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grupos;

atividades com as terapeutas ocupacionais que constitui-se em apoio

essencial na recuperao dos usurios com oficinas teraputicas e terapias diversas em atendimento com enfermeira que d assistncia em sade, entrega de

medicamentos e cuidados especiais com os pacientes, bem como na parte de enfermagem acompanhamento constantes pelas tcnicas em enfermagens; Entrega de medicamentos a populao em geral pela farmacutica Atendimento em Grupo: atividades de oficinas , debates, atividades de Atividades comunitrias- atividades desenvolvidas em conjunto com Atividades para a famlia- atendimento nuclear e a grupo de familiares,

suporte social, grupos de leitura, grupos de confeco de jornal, oficinas de alfabetizao; associaes de bairro e outras instituies voltadas para gerao de renda; atendimento individualizado a familiares, visitas domiciliares, atividades de ensino , lazer e tambm reunies de grupo de familiares para debates sobre os usurios e normas da instituio. A equipe oferece atendimento e entrevistas individuais, onde os usurios e seus familiares podem se sentir mais desinibidos para abordarem seus problemas, tambm em grupo, onde todos podem falar sobre seus problemas em comum. Resumindo em formas gerais o atendimento do CAPS este , mais vai bem alm do que resumidamente foi explicitado, pois o atendimento tambm se estende aos familiares dos pacientes que tambm necessitam de apoio. Todos , literalmente, funcionrios do CAPS, incluindo a equipe de apoio, so mobilizados no sentido de ajudar de alguma forma os usurios do CAPS O organograma e fluxograma da organizao pode ser visto em anexos.

4- PROCEDIMENTOS METODOLGICOS

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Os procedimentos metodolgicos so importantes ferramentas de auxlio, para realizao desse projeto de estudo, pois permite que atravs do conhecimento dos mtodos e tcnicas de pesquisas possamos de um modo cientfico fazer a coleta de dados que permitiro a realizao do projeto. 4.1- DELINEAMENTO DA PESQUISA

Segundo Cervo, Bervian e Silva, (2006), o mtodo se concretiza atravs da realizao de pesquisas. Existem muitos caminhos a serem percorridos para entendimento sobre o objeto de estudo e tambm as tcnicas a serem aplicadas. Para realizao do projeto de estudo necessrio que seja empregado destes mtodos para obteno dos dados , os mtodos que sero utilizados nesse projeto de estudo so o indutivo e o dedutivo. Segundo Marconi e Lakatos (2005), o mtodo dedutivo, procede do geral para o particular, onde o pesquisador pode concluir suas idias de maneira temtica, partindo do pressuposto, desta maneira pode enriquecer a pesquisa. Segundo Prestes (2003), no mtodo dedutivo, a racionalizao ou combinao de idias tem um sentido interpretativo, o raciocnio caminha do geral para o particular, partindo do que por verdade em termos gerais para entendimento particular, no caso especfico do projeto atravs de pesquisas de embasamento terico tiramos concluses particulares a respeito do tema. Conforme Cervo, Bervian e Silva (2006), o mtodo indutivo o oposto de dedutivo, pois os dados partem do particular e infere-se uma verdade geral. O mtodo de induo para os autores est para as premissas como o todo est para as partes. No mtodo indutivo o objetivo dos argumentos levar as concluses em um sentido mais amplo do que as premissas. Nesta linha pode-se observar que a induo e deduo, so processos que se complementam, pois a induo reforada pelos argumentos dedutivos. Esses mtodos ajudam na elaborao do projeto, pois atravs do que j foi escrito sobre o tema de estudo podemos tirar concluses particulares, e tambm atravs de observao particular pode-se tirar uma concluso que pode vir a ser uma verdade geral.

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Os tipos de pesquisas a serem utilizadas sero exploratria e descritiva, o que nos permite realizar descries precisas da situao e descobrir relaes existentes entre os elementos componentes da mesma. O estudo exploratrio feito quando h poucos conhecimentos sobre o problema a ser estudado. A construo do conhecimento se d atravs da busca de dados sobre o tema de integrao , que pouco conhecido na cidade de Gurupi e h poucos dados sobre o assunto abordado na pesquisa. Segundo Gil (b, 1999) , a pesquisa exploratria tem como principal objetivo a finalidade de desenvolver , esclarecer e modificar, conceitos e idias, tendo em vista, a formulao de problemas mais precisos ou hipteses pesquisveis para estudos posteriores. Para alcanar o objetivo do projeto imprescindvel a pesquisa exploratria, por no haver registros antecedentes sobre o tema e a proposta que est sendo realizada. A pesquisa de carter descritiva qualitativa- analisa a situao da organizao em relao integrao de novos funcionrios, explicando os benefcios que podem ser trazidos com a implantao do programa de integrao na unidade de sade.A pesquisa descritiva para a organizao de suma importncia pois aborda os problemas que merecem ser estudados, mas cujos registros no constam de documentos. Prestes(2003,p.26) Na pesquisa descritiva, se observam , registram, analisam, classificam e interpretam os fatos, sem que o pesquisador lhes faa qualquer interferncia. O autor tambm explica que a pesquisa explicativa vai alm do registro, da anlise, procurando identificar quais so seus fatores determinantes, aprofundando o conhecimento da realidade.

4.2-TCNICAS DE PESQUISA As tcnicas de pesquisas podem ser: pesquisa bibliogrfica, pesquisa documental e observao. Para o desenvolvimento do projeto de estudo ser utilizadas todas essa tcnicas de pesquisas. A pesquisa bibliogrfica permite buscar bases tericas e premissas de vrios autores que podem orientar quanto ao tema escolhido, no qual pode-se entender melhor as formas e processos a serem utilizados para realizao de treinamentos introdutrios.

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A pesquisa documental ser utilizada pois na organizao existem documentos como relatrios e manuais que permitem obter conhecimento sobre a organizao bem como para coleta de dados importantes da pesquisa Tambm ser utilizada a tcnica de observao participante direta intensiva , pois diretamente na organizao ser coletado dados atravs de observao de todo trabalho que executado bem como as carncias existentes dentro da empresa, sendo que o pesquisador funcionrio da instituio e viveu isso como funcionrio. Marconi e Lakatos (2006, p.88) A observao uma tcnica de coleta de dados para conseguir informaes e utiliza os sentidos de observao de determinados aspectos da realidade. O instrumento de coletas de dados ser atravs de questionrios,que sero aplicados em todos os funcionrios do CAPS (16 pessoas), para obter informaes sobre quais pontos de maior relevncia e tambm carncia, que devam constar no programa de integrao de novos funcionrios.

4.3- ANLISE DE DADOS Para a realizao de anlise de dados depois de coletados e tabulados os dados, todas as informaes reunidas so comparadas e analisadas entre si. O pesquisador que utilizar pesquisa bibliogrfica, observao questionrios, para tirar concluses sobre a relevncia da implantao d programa na organizao. A experincia fornecer embasamento para aperfeioamento intelectual e tambm organizacional. Atravs dos dados coletados tem-se o intuito de elaborao de uma cartilha onde constar os principais pontos a ser abordado na implantao do programa que visa facilitar a integrao de novos funcionrios na unidade de sade. 5- CRONOGRAMA DE ATIVIDADES

MAR ABR MAIO JUN

AG

SET

OUT NOV

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ATIVIDADES/ MESES Observao atravs de estgio Caracterizao da empresa Reviso Bibliogrfica/ Fundamentao Terica Leitura,resumo das obras Anlise do material bibliogrfico Desenvolvimento do tema Elaborao do projeto Defesa do Projeto Correes Complementao de Reviso de Literatura Aplicao do questionrio Interpretao da coleta de dados Reviso do Orientador Reviso do orientador Redao 1 verso TCC Encaminhamento para correo Redao final do TCC Apresentao do TCC Correo ps defesa X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X

6-ORAMENTO

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NATUREZA DA DESPESA Compra de livros relacionados ao tema Transporte-gasolina Material de escritrio (chamex, grampeador, Lpis, borracha, caneta,clips,xerox) Internet (pesquisas relacionadas ao tema) Produo grfica(digitao,impresso, encadernao) Alimentao (lanches) TOTAL GERAL

TOTAL (R$) 40.00 150.00 70.00 100.00 250.00 50.00 600.00

REFERNCIAS BIBLIOGRAFICAS

BOOG, Gustavo G. (coordenador ) Manual de Treinamento e Desenvolvimento So Paulo, 1 ed, 2001. Editora Atlas.

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BRASIL, Ministrio da Sade Secretaria Executiva Relatrio de Gesto de Sade MentalCD ROM-2004. disponvel em http://www.sade.to.gov.br/saudemental. BRASIL,Ministrio da Sade- Secretaria Executiva. Secretaria de Ateno Sade.Legislao em Sade Mental: 1990-2004- Portaria GM n 336 de 19 de fevereiro de 2002. 5 ed ampl. Braslia,Ministrio da Sade-2004 CARVALHO, Antnio Vieira de, e NASCIMENTO, Luiz Paulo do .Administrao de Recursos Humanos, 1 ed, Pioneira So Paulo, 2002. CHIAVENANTO, Idalberto. Administrao de Recursos Humanos: fundamentos bscios. 5 ed.- So Paulo: Atlas, 2003. CHIAVENATO,Idalberto. Recursos Humanos. Ed. Compacta, 7 ed.. So Paulo:Atlas, 2002, p20. CHIAVENATO ,Idalberto Gesto de Pessoas; o novo papel dos recursos humanos nas organizaes Rio de Janeiro : Elsevier,1999 21 reimpresso. GIL, Antnio Carlos. Gesto de Pessoas: Enfoque nos papis profissionais- So Paulo, 1. ed , 2001 . Editora Atlas. MARRAS, Jean Pierre. Administrao de Recursos Humanos: do operacional ao estratgico3.ed. So Paulo : Ed. Futura 2000. MILKOVICH, George T. E BOUDREAU, John W. Administrao de Recursos Humanos , traduo de : Reynaldo C. Marcondes So Paulo : Atlas 2000. PAIVA, Sandra Nascimento de Oliveira. Monografia de especializao em Sade Mental da ENSP- FIOCRUZ Expectativa dos familiares dos usurios do CAPS- Palmas,2004. PINHEIRO, Ana Cladia Recursos Humanos na Sade Mental- artigo informativo CAPS de Araguana 8 ed Araguaina TO 2006.

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RABELO, Antnio Reinaldo et al .Um manual para o CAPS(Centro de Ateno Psicossocial- Salvador Bigraf-2005. VERGARA, Sylvia Constant. Gesto de Pessoas 2 ed., So Paulo: Atlas, 2000.

APENDICE A INSTRUMENTO DE PESQUISA O objetivo deste instrumento a aplicao de questionrio que ir auxiliar na anlise de pesquisa, para verificar os fatores que contribuem para a implantao do programa de integrao para funcionrios recm chegados no CAPS ( Centro de Ateno Psicossocial de Gurupi).

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1-Marque um X na alternativa correspondente: a) Idade ( ) de 20 a 30 anos ( ) de 30 a 40 anos ( ) mais de 40 anos b) Funo ( ) mdico (psiquiatra, clnico geral ( ) psicloga ( ) assistente social ( ) terapeuta ocupacional ( )farmacutica ( ) enfermeira ( ) tcnica enfermagem ( ) auxiliar de servios gerais ( ) professora c) Sexo ( ) feminino ( ) masculino 2- Ao comear a trabalhar no CAPS, possua alguma experincia em Sade Mental? ( ) Sim ( ) No 3) Voc recebeu algum tipo de treinamento ao integrar a equipe? ( ) Sim ( ) No 4) Teve dificuldade em entender as normas e procedimentos do servio? ( ) Sim (..) No 5) Se houve dificuldade como esclareceu suas dvidas ? ( ) Reunies de Equipe ( ) Conversas informais com colegas ( ) Leituras ( ) Cursos

6) Como descreveria o grau de informaes disponveis de Sade Mental no CAPS: ( ) Satisfatrio ( ) Insatisfatrio

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7) No CAPS Gurupi existem documentos disponveis em que contenham as normas , procedimentos, funes , direitos e deveres dos funcionrios? ( ) Sim ( ) No 8) Ao ingressar no CAPS para o trabalho sentiu dificuldade de integrao com a equipe j existente? ( ) Sim ( ) No ( ) Mais ou Menos 9) Voc v necessidade de um treinamento de integrao para funcionrios recm-chegados no CAPS? ( ) Sim ( ) No

APENDICE-B - ROTEIRO DE PROGRAMA DE INTEGRAO

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Tempo Estimado do Treinamento . 08 horas

Palavra do Diretor ( Filosofia dos CAPS)- 1 hora Histrico do CAPS - 30 minutos Organograma - 10 minutos Fluxograma da Sade Mental no municpio - 1 hora Clientela do CAPS - 1 hora Principais tipos de transtornos mentais, existentes no CAPS-GURUPI- 1 hora Como lidar em situaes de crise - 1 hora O Perfil do trabalhador do CAPS 1 hora O papel do trabalhador do CAPS - 20 minutos Encerramento com palestra da coordenadora administrativa. 1 hora