You are on page 1of 144
STUDIU ASUPRA FENOMENULUI DE MOBBING Ş I A UNOR FORME DE DISCRIMINARE LA LOCUL DE

STUDIU ASUPRA FENOMENULUI DE MOBBING ŞI A UNOR FORME DE DISCRIMINARE LA LOCUL DE MUNCĂ ÎN ROMÂNIA

STUDIU ASUPRA FENOMENULUI DE MOBBING Ş I A UNOR FORME DE DISCRIMINARE LA LOCUL DE MUNC

Proiect cofinațat prin Fondul Social European prin Programul operaț ional sectorial Dezvoltarea resurselor umane 20072013, “Investeş te în oameni!”

Axa prioritar ă 6 “Promovarea incluziunii sociale”

Domeniul majoritar de interven ț ie 6.3 “Promovarea egalit ăț ii de ş anse pe piaț a muncii”

Titlul proiectului “Femeia contează!”

Num ă rul de identificare al contractului POSDRU/71/6.3/S/23848

Autor:

Institutul de Cercetare a Calității Vie ții (echipa) Cristina TOMESCU, Sorin CACE coordonatori

Autori:

Sorin CACE, Simona ILIE, Mihaela LAMBRU, Adina MIH Ă ILESCU, Adriana NEGU Ț, Raluca POPESCU, Ana Maria PREOTEASA, Mihnea PREOTESI, Mariana STANCIU, Gabriel STĂ NILĂ , Cristina TOMESCU, Laura TUF Ă

Colaboratori:

Alexandra GHEONDEA asistent în proiect Marian VASILE asistență statistică

proiect Marian VASILE ‐ asisten ță statistic ă Bucure ş ti, România CNCSIS: cod 045/2006 Editor:

Bucureş ti, România CNCSIS: cod 045/2006 Editor: Valeriu IOAN FRANC

Redactor: Paula NEACŞU Concepție grafică, machetare ş i tehnoredactare: Lumini ța LOGIN Coperta: Nicolae LOGIN
Redactor: Paula NEACŞU
Concepție grafică, machetare ş i tehnoredactare: Lumini ța LOGIN
Coperta: Nicolae LOGIN
Toate drepturile asupra acestei edi ții apar țin Institutului de Cercetare a Calității
Vie ții. Reproducerea, fie şi par țială ş i pe orice suport, este interzis ă f ă ră acordul
prealabil al editurii, fiind supusă prevederilor legii drepturilor de autor.

ISBN 978973618 2447

Anul apari ției 2011

STUDIU ASUPRA FENOMENULUI DE MOBBING Ş I A UNOR FORME DE DISCRIMINARE LA LOCUL DE

STUDIU ASUPRA FENOMENULUI DE MOBBING

Ş I A UNOR FORME DE DISCRIMINARE LA LOCUL DE MUNC Ă ÎN ROMÂNIA

STUDIU ASUPRA FENOMENULUI DE MOBBING Ş I A UNOR FORME DE DISCRIMINARE LA LOCUL DE MUNC

CUPRINS

Lista

tabelelor

6

Lista

figurilor

7

Lista

graficelor

 

7

1. INTRODUCERE

11

2. ABORD Ă RI CONCEPTUALE

15

2.1. Discriminarea de gen la locul de muncă

15

2.2. Mobbingul sau h ă rț uirea psihologic ă /morală

21

3. POLITICI DE CONTRACARARE A FENOMENELOR DE DISCRIMINARE Ş I „MOBBING”

30

3.1. Legislaț

ia

european ă

30

3.2. Legislaț ia românească în domeniul egalit ăț ii de ş anse

35

4. PROFILUL POPULA Ț IEI ACTIVE INVESTIGATE

41

5. PREJUDEC ĂȚ I Ş I TOLERAN ȚĂ LA LOCUL DE MUNC Ă ÎN ROMÂNIA

51

6. PERCEP Ț II ASUPRA DISCRIMIN ĂRII LA LOCUL DE MUNC Ă. STUDIUL CALITATIV

62

7. STRESUL LA LOCUL DE MUNC Ă

75

8. MANAGEMENTUL CONFLICTULUI. IMPLICAȚ IILE CONFLICTELOR NEREZOLVATE ASUPRA MOBBING ULUI

93

8.1. Preciz ă ri conceptuale

93

8.2. Conflictele ş i rela ț ii de muncă . Analiza datelor

98

6

9. RELAȚ II INADECVATE LA LOCUL DE MUNC Ă: RISCUL DE MOBBING

106

9.1. Perspectiva excluderii din colectiv

106

9.2. Rela ț ii favorizante ale fenomenului de mobbing

111

9.3. Percepț ii asupra rela ț iilor conflictuale ş i a mobbingului. Studiul calitativ

124

10.

CONCLUZII

136

BIBLIOGRAFIE

141

 

LISTA TABELELOR

Tabelul nr. 1.

Dimensiuni comune ş i distincte ale

fenomenelor de ʺ mobbing ʺ ş i ʺ bullying ʺ

26

Tabelul nr. 2.

Hă rț uirea la locul de muncă . Aspecte specifice

31

Tabelul nr. 3.

Toleran ț a la locul de muncă pe regiuni

52

Tabelul nr. 4.

Intoleran ț a la locul de muncă pe regiuni

52

Tabelul nr. 5.

În ultimii 2 ani, în firma/instituț ia unde lucra ț i, au avut loc schimbă ri cum ar fi…

82

Tabelul nr. 6.

Situa ț ii conflictuale ş i simptome de stres (în

funcț ie de schimbă rile interne, dup ă regiuni)

83

Tabelul nr. 7.

În ultimii 2 ani, în firma/instituț ia unde

lucra ț i, au avut loc schimbă ri cum ar fi…

84

Tabelul nr. 8.

Sa întâmplat ca din cauza serviciului s ă se

repete întrun interval de câteva luni situa ț iile de mai jos?

86

Tabelul nr. 9.

Inciden ț a simptomelor fizice ca urmare a

stresului asociat serviciului

87

 

7

Tabelul nr. 10. Influen ț a perceput ă a condiț iilor ş i rela ț iilor de la locul de muncă asupra să n ă tăț ii (% coloana din cei nemulț umiț i de fiecare aspect) Tabelul nr. 11. La locul de muncă , situa ț iile de conflict sau neîn ț elegerile s au rezolvat (dup ă dimensiunea firmei/instituț iei) Tabelul nr. 12. Rela ț ii improprii la locul de muncă Tabelul nr. 13. Particularit ăț i ale rela ț iilor de muncă , observate pe regiuni Tabelul nr. 14. Motive ale rela ț iilor inadecvate

90

104

114

115

120

 

LISTA FIGURILOR

Figura nr. 1. Figura nr. 2.

Rela ț ia între discriminare ş i mobbing Cadrul de studiu pentru înlă turarea comportamentului de bullying Model al cauzelor ş i consecin ț elor stresului la locul de muncă Etapele fenomenului de „ mobbing

20

27

Figura nr. 3.

79

Figura nr. 4.

95

LISTA GRAFICELOR

 

42

Grafic nr. 1. Grafic nr. 2. Grafic nr. 3. Grafic nr. 4. Grafic nr. 5. Grafic nr. 6.

Ocupa ț ia de baz ă Domeniul în care lucreaz ă Vechimea în muncă Toleran ț a/intoleran ț a la locul de muncă Acceptarea managerului/ ş efului (%) Cine crede ț i că este potrivit s ă conduc ă o ş coală ? (%)

44

45

51

53

54

8

Grafic nr. 7. Grafic nr. 8.

Cine crede ț i că este potrivit s ă conduc ă un spital? (%) 55 Cine crede ț i că este potrivit s ă conduc ă

Grafic nr. 9.

prim ă ria/consiliul local? (%) Cine crede ț i că este potrivit s ă conduc ă o

56

Grafic nr. 10.

companie/întreprindere? (%) În cazul dvs. sau al unei persoane pe care o cunoa ş te ț i,

57

s a întâmplat s ă nu fie angajată la un loc de muncă

?

58

Grafic nr. 11.

În cazul dvs. sau al unei persoane pe care o cunoa ş te ț i s a întâmplat s ă fie tratată urât la locul de muncă de că tre ş efi sau colegi? (%) În cazul dvs. sau al unei persoane pe care o cunoa ş te ț i

59

Grafic nr. 12.

s a întâmplat s ă fie concediat (%) La locul dvs. de muncă , cât de des vi s a întâmplat… La locul dvs. de muncă actual/ultimul avut, au existat persoane care au plecat din cauza rela ț iilor dificile Mulț umirea cu diferite aspecte ale muncii la ultimul loc de munc ă Mulț umirea cu diferitele aspecte de la locul de muncă Existen ț a fişei postului (La locul dvs. actual exist ă o fişă a postului privind sarcinile de serviciu?) Respectarea prevederilor din fiş a de post (Dacă vă gândiț i la sarcinile dvs. zilnice de la actualul/ ultimul

60

Grafic nr. 13. Grafic nr. 14.

80

85

Grafic nr. 15.

88

Grafic nr. 16. Grafic nr. 17.

89

99

Grafic nr. 18.

loc de munc ă , a ț i spune mai degrabă că

?)

100

Grafic nr. 19. Grafic nr. 20.

Situa ț ii conflictuale între ş efi ş i angaja ț i Regulamentul de ordine interioară de la locul dvs. de muncă cuprinde/cuprindea o procedură pentru rezolvarea situa ț iilor de conflict? La locul de muncă , situa ț iile de conflict sau neîn ț elegerile s au rezolvat… Percepț ia asupra neintegră rii în colectivul de lucru Când a ap ă rut aceast ă situa ț ie?

101

102

Grafic nr. 21.

103

Grafic nr. 22. Grafic nr. 23.

107

108

 

9

Grafic nr. 24.

Principalii factori ai sentimentului de a nu fi dorit, pe regiuni Cum vau afectat situa ț iile care au generat sentimentul de a nu mai fi dorit? Cum a ț i descrie rela ț iile de la locul dvs. de muncă ? Cui s au datorat aceste situa ț ii? De unde au pornit? Tipul rela ț iei (contextul) la care se face referire Cât a durat aceast ă situa ț ie (context)? Cui s a adresat pentru soluț ionarea situa ț iei? Sa încheiat situa ț ia care nemulț umea?

 

109

Grafic nr. 25.

110

Grafic nr. 26. Grafic nr. 27. Grafic nr. 28. Grafic nr. 29. Grafic nr. 30. Grafic nr. 31.

110

116

117

118

119

120

ʺ În societ ăț ile moderne industrializate din Occident, locul de muncă r ă mâne singurul câmp de bă t ă lie unde o persoan ă poate „omorî” alte persoane fă r ă s ă apar ă în faț a tribunalelor. În Suedia, aproximativ 10 20% dintre sinucideri au ca fundal un fenomen de mobbing la locul de munc ă. ʺ

(Heinz Leymann, pă rintele conceptului de mobbing, 1987)

1. INTRODUCERE

Proiectul „Femeia contează !”

Foarte puț in ă lume, în România, cunoa ş te conceptul de mobbing 1 , termenul de h ă rț uire la locul de muncă fiind mai des vehiculat de c ă tre marea majoritate a popula ț iei. Fenomenul este unul real în societatea românească , chiar dacă nu este cunoscut sub denumirea de mobbing; o parte dintre cititori se vor recunoa ş te în postura de victim ă la enumerarea acț iunilor care fac parte din acest tip de h ă rț uire.

Mobbing ul la locul de muncă este o form ă de agresiune psihică , exercitat ă pe o perioad ă de timp de câteva luni, de unul sau mai mulț i colegi fa ță de un altul, printro serie de acț iuni menite s ă izoleze persoana vizat ă . Practic, rolul angajatului în firm ă ş i capacit ăț ile sale profesionale sunt subapreciate în mod voit, prin intermediul diverselor discredit ă ri, umiliri, zvonuri, cu scopul de a înlă tura persoana respectivă . Victimele mobbingului ajung în cele mai multe cazuri s ă îş i dea demisia, întrucât nu mai fac fa ță presiunilor ş i atmosferei negative. Repercusiunile sunt psiho sociale ş i asupra s ă n ă t ății: scă derea încrederii în competen ț ele profesionale,

1 A fost pă strat termenul de mobbing în analizele noastre, întrucât este utilizat ca atare de că tre statele moderne industrializate (Europa, SUA, Canada etc.), f ă ră a fi tradus în limbile na ționale.

12

stresul, deteriorarea rela ț iilor în familie pe fondul stresului, depresia, problemele de s ă nă tate. De asemenea, exist ă consecin ț e asupra mediului de lucru din organiza ț ie, cu implica ț ii asupra performan ț ei muncii.

„Femeia conteazăeste un proiect cofinan ț at din Fondul Social Euro pean prin Programul opera ț ional sectorial Dezvoltarea resurselor umane 2007 2013 şi implementat de că tre Asocia ț ia Colfasa ş i partenerii s ă i:

Institutul de Cercetare a Calit ăț ii Vie ț ii (ICCV), organiza ț iile nonguverna mentale PROVoca ț ie, Asocia ț ia Agora, Asocia ț ia Femeilor din România, partenerul italian PRODEST.

Proiectul îşi propune să aducă în atenția publicului şi a autorităților fenomenul de „mobbingşi unele forme de discriminare la locul de muncă, în scopul inițierii dezbaterii asupra posibilelor măsuri de prevenire şi combatere.

ICCV, partener în proiect, a realizat, în scopul cunoa ş terii fenome nului, culegerea de date cantitative ş i calitative ş i prelucrarea lor în 2010. Scopul cercet ă rii a fost identificarea inciden ț ei mobbing ului ş i a altor forme de discriminare la locul de muncă în rândurile popula ț iei ocupate din România. Volumul de fa ță prezint ă rezultatele acestei cercetă ri.

Componenta de cercetare realizat ă de că tre echipa ICCV a fost gândit ă ca un prim pas de fundamentare a viitoarelor acț iuni ale proiectului. Printre aceste acț iuni, amintim: popularizarea conceptului de „ mobbing ” în cadrul popula ț iei generale, realizarea unui ghid de bune practici la locul de muncă , propuneri de schimbare a legisla ț iei în scopul diminuă rii fenomenului, instruirea unor experț i în cunoa ş terea fenomenului, iniț ierea unui dialog social cu diverş i parteneri (sindicate, autorit ăț i, societatea civilă ), realizarea unui centru antimobbing care s ă ofere consultan ță psihologic ă ş i juridică victimelor.

Metodologia cercet ării

Definirea conceptelor, clarific ă rile asupra fenomenului de mobbing aflat la graniț a dintre psihologie ş i sociologia organiza ț ională , opera țio nalizarea conceptelor pentru culegerea datelor au reprezentat provoc ă ri pentru membrii echipei, pe fondul nout ăț ii studierii fenomenului în România.

13

Etapa de desk research a inclus analiza studiilor, a rapoartelor adresate problemei mobbingului în alte ță ri, analiza legisla ț iei ş i a strategiilor de politică publică în domeniul muncii.

Ancheta sociologică a constat în culegerea datelor pe baza aplică rii a 5000 de chestionare ş i 2000 de fiş e standardizate, centrarea fiş elor fiind exclusiv pe problematica mobbingului, prin întrebă ri deschise.

Ancheta sociologică a fost efectuat ă pe două e ş antioane reprezen tative pentru popula ț ia cu vârsta între 18 ş i 65 de ani neinstituț ionalizat ă ş i care lucreaz ă sau a avut în trecut experien ț a muncii. Primul e ş antion a cuprins patru regiuni de dezvoltare de interes: Bucure ş tiIlfov, Sud Muntenia, Centru ş i Nord Vest. În paralel, din resurse proprii, pentru completarea datelor, am desfăş urat culegerea datelor ş i pe un e ş antion na ț ional reprezentativ de 1200 de persoane.

Pentru ambele e ş antioane, s a folosit o schem ă de eş antionare probabilistă cu control intern al culegerii datelor. E ş antionul regional este reprezentativ pentru popula ț ia adult ă neinstituț ionalizat ă a patru regiuni de dezvoltare, cu o eroare de reprezentativitate de ±1,64%, pentru un nivel de încredere de 95%. Perioada de culegere a datelor a fost aprilie mai 2010.

Tipul e ş antioanelor: probabilist, bistadial, cu stratificare în primul stadiu. Criteriile de stratificare folosite au fost regiunile de dezvoltare ş i tipul de localitate (sat periferic, sat central, ora ş e sub 30 mii de locuitori, ora ş e de 30 100 mii de locuitori, ora ş e de 100 200 mii de locuitori ş i ora ş e mai mari de 200 mii de locuitori).

E ş antionarea a fost realizată prin selecț ia probabilist ă a secț iilor de votare în cadrul straturilor în mediul urban. Pentru selecț ia secț iilor de votare din mediul urban au fost utilizate listele de la alegerea pre ş edintelui României din anul 2009. Pentru selecț ia persoanelor, atât în mediul urban, cât ş i în cel rural, a fost utilizată metoda drumului aleator (random route). E ş antioanele au fost validate pe baza datelor INS ş i Eurostat disponibile pentru anul 2009. Interviurile s au desfăş urat la domiciliile subiecț ilor, prin intervievare fa ță în fa ță .

Cercetarea calitativă a fost realizată pe baza a 260 de interviuri în profunzime desfăş urate în cele patru regiuni de dezvoltare incluse în

14

proiect. Jude ț ele în care s a realizat cercetarea calitativă sunt: Bucureş ti, Prahova, C ălă ra ş i, Giurgiu, Bra ş ov, Sibiu, Mure ş , Cluj.

Cercetarea calitativă ş ia propus s ă exploreze percepț ii, atitudini ş i comportamente ale angaja ț ilor ş i angajatorilor în raport cu rela ț iile sociale la locul de muncă , să surprinde nuan ț e ale fenomenelor mai greu detectabile prin prelucrarea datelor cantitative. Realizarea de interviuri semistructurate cu angajatori ş i angaja ț i la firme de stat ş i particulare a urm ă rit o cuprindere cât mai detaliat ă a variet ăț ii tipurilor de firme, dup ă mai multe criterii: obiectul de activitate, num ă rul de angaja ț i, mediul de reziden ță .

Rezultatele urm ă rite au fost realizarea de studii de caz, structurate dup ă un model logic deductiv, pornind de la aprecieri generale asupra rela ț iilor sociale din organiza ț ii că tre aprecieri privind forme particulare de interacț iune socială ce au ca rezultat fie discriminarea anumitor persoane pe criterii de gen, de vârst ă sau de etnie, fie fenomene ce pot fi definite ca h ă rț uire, respectiv mobbing la locul de muncă . Baza de date obț inut ă prin realizarea acestor interviuri a fost completat ă cu date obț inute din analiza unor cazuri interesante identificate pe website, unde, sub protecț ia anonimatului, angaja ț ii sunt dispuş i s ă discute probleme grave.

2. ABORDĂ RI CONCEPTUALE

2.1. Discriminarea de gen la locul de munc ă

Conceptul fundamental al cercet ă rii este egalitatea de şanse pe pia ț a muncii. Acest principiu st ă la baza reglement ă rii rela ț iilor de muncă în UE ş i se referă generic la accesul nediscriminatoriu la:

alegerea unei profesii;

angajarea ş i promovarea pe orice post sau loc de muncă vacant, la orice nivel de ierarhie profesională ;

informare ş i consiliere profesională ;

calificare, perfecț ionare, învăț are pe tot parcursul vie ț ii (life long learning); posibilitatea dezvolt ă rii profesionale;

condiț ii de muncă ce respect ă normele de să n ă tate ş i securitate în muncă , conform reglement ă rilor în vigoare;

plat ă egală pentru muncă egală ;

acces la beneficii extrasalariale sau m ă suri de protecț ie socială .

Discriminarea clasică este un tip de tratament inegal sau nedrept, aplicat unei persoane, datorat diferen ț elor de gen, etnie, vârst ă , ț ară de origine etc. Specific discrimin ă rii este că ceea ce se imput ă nu este adresat tră s ă turilor de personalitate ale persoanei care devine ț inta discrimin ă rii, ci caracteristicilor grupului din care aceasta face parte.

Dintre formele clasice de discriminare, de departe cele mai ră spândite sunt discriminarea de vârst ă, de gen, rasial ă sau etnocultural ă. Mai noi sunt discrimin ă rile pe baza orient ării sexuale, a bolilor poten ț ial transmisibile (HIV, de exemplu), handicapului, discriminarea geografic ă (aceasta fiind o variant ă a celei etnoculturale) .

Discriminarea clasică rezultă din adoptarea unor comportamente stereotipice. În unele cazuri, unele stereotipii sunt confundate cu diferen ț ele funcț ionale sau de model cultural.

16

Diferen ț ierea prin gen a oamenilor este o realitate obiectivă , fundamentat ă pe baze biologice ş i pe natura interacț iunilor sociale dintre cele două genuri. Plasarea femeilor, respectiv a bă rba ț ilor în anumite locuri de muncă este preferat ă pe baza unor pe calit ăț i specifice unui gen, dar trebuie s ă recunoa ş tem că exist ă o serie de stereotipii culturale referitoare la angajarea anumitor genuri în anumite locuri de muncă . Secretara, educatoarea, femeia de serviciu, asistenta medicală ar fi mai potrivite s ă fie de genul feminin, în mentalul colectiv.

În domeniul muncii, pot exista două forme principale de discriminare a femeilor:

segregarea profesională, prin care femeile realizeaz ă un acces mai scă zut la anumite posturi;

discriminare prin nivelul de salarizare, când, pentru prestarea unei munci similare cantitativ ş i calitativ, femeile primesc o plat ă diferen ț iat ă fa ță de bă rba ț i.

Pentru a vorbi despre discriminare, trebuie dovedit că nu exist ă vreun argument de ordin funcț ional în condiț ion ă rile impuse la angajare sau promovare, că sunt eludate competen ț ele profesionale ale candidatului la ocuparea unui post.

Motivele principale ale discrimin ă rii femeilor pot fi:

1. ideile preconcepute ale angajatorilor fa ță de calitatea forț ei de muncă feminine;

2. previziunile angajatorului privind productivitatea probabil ă a muncii femeilor, ş tiut fiind că munca acestora poate fi întrerupt ă de na şterea ş i îngrijirea copiilor.

Potrivit reglement ă rilor juridice în vigoare în diferite ță ri, discriminarea de gen poate fi direct ă sau indirect ă .

Prin discriminare direct ă se în ț elege aplicarea unui tratament clar defa vorizant unei persoane, din ra ț iuni ce vizeaz ă genul acesteia, comparativ cu tratamentul aplicabil unei persoane de sex opus aflate întro situa ț ie similară .

17

Discriminarea indirect ă se referă la situa ț iile în care aplicarea unor prevederi, criterii sau practici aparent neutre pun persoane de un anumit gen în dezavantaj comparativ cu persoanele de sex opus. În asemenea cazuri, fac excep ț ie situa ț iile în care prevederile, criteriile sau practicile în cauz ă se justifică obiectiv printrun scop legitim, iar mijloacele de atingere a scopului sunt adecvate ş i au caracter de necesitate (de exemplu, acordarea concediului de maternitate).

Uneori, se atribuie pie ț ei muncii discrimin ă ri care nui sunt specifice. De exemplu, este adevărat că accesul inegal la educaț ie se va reg ă si în nivelul diferit de calificare, care, la rândul s ă u, se va perpetua în nivelul de venit , dar compararea nivelurilor medii de salarizare pe ramuri este nepotrivit ă ca indicator al discrimin ă rii pe pia ț a muncii.

Este adevă rat că pentru un nivel de muncă calitativ ş i cantitativ egal pot exista diferen ț e de salarizare ş i nu putem exclude că , în sistemul privat, unii patroni pot practica asemenea diferen ț ieri salariale bazate pe discriminarea de gen, justificând m ă sura prin calitatea diferit ă a muncii sau a postului.

Preponderen ț a ocup ării cu femei/b ă rbaț i a anumitor ramuri ale economiei nu poate oferi elemente relevante de evaluare a felului cum opereaz ă sau nu discriminarea de gen pe pia ț a muncii. De exemplu, femeile domin ă învăță mântul, în timp ce bă rba ț ii domin ă construcț iile, ingineria ş .a.

Este adevă rat că num ă rul bă rba ț ilor care au funcț ii de conducere este mai mare decât al femeilor. Datele de recens ă mânt din țările dezvoltate relevă că femeile ocupă funcț ii în sectorul serviciilor în proporț ii mai ridicate decât bă rba ț ii, în timp ce posturile manageriale sunt ocupate mai mult de că tre bă rba ț i (Hurst, 2007). Având menirea predilect ă de a cre ş te ş i îngriji copiii, femeile au probabilitatea mai ridicat ă de a renun ț a sau de a se retrage din câmpul muncii pentru o perioad ă , de a lucra part time, care pot fi opreliş ti în ascensiunea profesională (Massey, 2007).

Preferin ț a pentru personalul cu experien ță (vârstnic) sau pentru flexibi litatea (de timp şi înv ăț are) a celui tân ăr, pentru forț a poten ț ial ă a b ărbaț ilor, respectiv pentru orientarea spre detaliu/organizare a femeilor poate fi pe deplin justificată în raport cu specificul ş i exigen ț ele ocupă rii optime a unui post. Oricum, neenun ț area explicit ă a unor cerin ț e pentru un post în anun ț ul de

18

concurs nu dizolvă specificul s ă u funcț ional, abilit ăț ile natural diferite ale candida ț ilor de a l ocupa ş i a ştept ă rile implicite ale persoanelor învestite cu sarcina selecț iei candida ț ilor.

Ca reacț ie fa ță de certitudinea unor situaț ii de discriminare, societatea aplică , în unele împrejur ă ri, politici de discriminare pozitiv ă, din dorin ț a de a echilibra inechit ăț i anterioare (eventual de acces la educa ț ie). Unii angajatori pot aplica m ăsuri de discriminare indirectă, din dorin ț a de a ‐ş i valorifica superior resursele disponibile, evitând candida ț ii nepotriviț i pentru anumite locuri de munc ă . La limit ă , ambele modalit ăț i enun țate pot deveni o cale de a perpetua situa ț ii de discriminare. 2

2 În scopul m ă sur ă rii decalajelor de gen pe piaț a muncii, a fost dezvoltat indicele decalajului de gen (IDG) la nivel global. Acesta este publicat anual de Forumul Economic Mondial, cu sediul la Geneva, şi este calculat în colaborare cu Universitățile Harvard şi Berkeley. Prin structura lui, acest indicator integrează dimensiunile relevante ale problematicii de gen şi arată felul cum agenți institu ționali de primă importanță conceptualizeaz ă în prezent sursele posibile de inegalitate pe criterii de gen. Construirea acestui indicator se sprijină pe patru piloni:

1 participarea ş i oportunitățile economice . Sunt monitoriza ți urmă torii

indicatori analitici: decalajul de participare a femeilor la via ța economică a comunității comparativ cu bă rba ții; decalajul de plată pentru munca prestată; decalajul de promovare în muncă;

2 – decalajul de educaț ie . Sunt monitoriza ți urmă torii indicatori analitici: rata

ş colariză rii pentru femei/bă rba ți: nivelul de ş colarizare primar, secundar ş i ter țiar. Acolo unde este relevant, se ia în calcul ş i decalajul privind rata alfabetiză rii pe genuri;

3 – reprezentarea (ponderea) în organismele de decizie politic ă la nivel central.

Sunt monitoriza ți urmă torii indicatori analitici: ponderea femeilor ş i bă rba ților în

organismele statale ce presupun cele mai înalte niveluri de decizie politică : la pre ş edenția ță rii, în guvern, în parlament. De regulă , datele referitoare la pre ş edinție şi postul de primministru se calculează pentru ultimii 50 de ani.

4 – decalajul de să nătate ş i supravie ț uire . Printre indicatorii monitoriza ți:

decalajul de gen privind speranța de via ță. Cu cât IDG prezintă o valoare mai apropiată de unitate, cu atât acesta semnific ă prezența unor decalaje de gen mai scăzute în țara respectivă. În anul 2008, cele mai avansate țări, din această perspectivă, au fost Norvegia (locul 1, cu IDG = 0,8239), Finlanda (locul 2, cu IDG = 0,8195 şi Suedia (locul 3, cu IDG = 0,8139). Germania se situa pe locul 11, Marea

19

O form ă specifică de discriminare la locul de muncă este h ă rț uirea sexuală .

Hă rț uirea sexual ă se manifest ă cel mai frecvent fa ță de femei (dar mai rar, ş i fa ță de bă rba ț i) ş i, de cele mai multe ori vine din partea cuiva care de ț ine o poziț ie de superioritate ierarhic ă la locul de muncă . Hă rț uirea sexuală este, de regulă , greu de probat juridic, putânduse imputa de că tre agresor faptul că este vorba de o problem ă de receptare a unor semnale.

Mai recent con ş tientizate, exist ă categoriile de rela ț ii la locul de muncă , care încalcă principiile egalit ăț ii ş anselor: „ mobbing ʺul şi

ʺ bullying ʺul.

Chiar dacă fenomenul de „ mobbing ʺ diferă net de conceptul de „ discriminare ʺ ‐ mobbing ʺ‐ ul având ca ț int ă victima pentru unele caracte ristici personale, particulare, pe când discriminarea ʺ are în vedere nu o persoan ă , ci o categorie de persoane, delimitată pe un criteriu sau altul – etnie, religie ş .a., etiologia unor manifest ă ri de „mobbing ʺ‐ poate implica ş i prezen ț a unui fenomen de discriminare de tip clasic.

Pe de alt ă parte, „ mobbing ul se referă la unele acț iuni subtile, repetitive, menite să submineze sau să compromit ă perfoman ț a/imaginea profesional ă a ț intei . De aceea, acesta se define ş te prin durata şi frecven ț a acț iunilor ş i nu poate fi legat de anumite cauze obiective ale apari ț iei.

Mobbing ul poate fi definit ş i ca o form ă de coerciț ie la adresa unui persoane în vederea îndepă rt ă rii poten ț ialului pericol pe care prezen ț a sa îl induce, prin punerea în lumin ă a competen ț ei inferioare a colegilor; cel mai adesea este vorba despre îndep ărtarea ț intei, dar miza poate fi ş i aceea de a demonstra că nu este atât de competent ă pe cât pare. Prin urmare, îndepă rtarea pericolului se face prin atacul la credibilitate sau subminarea performan ț elor victimei ac ț iunii de mobbing .

Britanie pe locul 13, Franța pe locul 15, Rep. Moldova pe locul 20, SUA pe locul 27, Bulgaria pe locul 36, Ungaria pe locul 60, R. Cehă pe locul 69, iar România pe locul 70. Dintre ță rile europene, numai Grecia (locul 75) ş i Albania (locul 87) se situeaz ă după România.

20

Figura nr. 1. Rela ția între discriminare şi mobbing

nr. 1. Rela ț ia între discriminare ş i mobbing Majoritatea cazurilor de înc ă lcare

Majoritatea cazurilor de încă lcare a principiilor egalit ăț ii de ş anse sunt forme de discriminare clasică (de gen, vârst ă , arie geografică , religie, orientare sexuală , boli cronice sau poten ț ial transmisibile sau diferite grade de handicap). În mai mică m ă sură aceste forme de rela ț ionare apar la locul de muncă , încă lcând principiile egalit ăț ii de ş anse care ț in de ceea ce define ş te mobbingul ş i bullyingul.

Acestea nu derivă din formele clasice de discriminare, ci au forme particulare de manifestare, dar pot avea la baz ă stereotipuri cu caracter discriminator, care „înt ă resc convingerea” atacatorului că procedeaz ă „corect” atacând colegul. Fenomenul de mobbing este prin urmare diferit fa ță de cel de discriminare, dar poate avea ca substrat valori de tip discriminatoriu ale celui care exercit ă acț iunea de mobbizare.

De ş i la nivelul opiniei generale se crede că femeile pot deveni mai uş or ț inta unui atac de „ mobbing ʺ sau de ʺbullying ʺ , statisticile europene arat ă totuş i că femeile ş i bă rba ț ii sunt ț inte ale unor asemenea agresiuni în procente aproximativ egale.

21

Principiile egalit ăț ii de şanse sunt bine statuate legislativ în toate ță rile europene ş i, de ş i exist ă inadverten ț e între realitate ş i ceea ce se afirm ă la nivel de politică socială ş i legislativă , direcț ia în care trebuie acț ionat este destul de clară .

2.2. Mobbingul sau hă r ț uirea psihologică /moral ă

2.2.1. Conceptul de mobbing

Ceea ce în limba român ă se poate în ț elege prin “intimidare” sau “h ărț uire la locul de munc ăeste denumit adesea „mobbing ʺ sau ʺ bullying ʺ în literatura de specialitate anglo saxon ă . În sintez ă , asemenea concepte pot indica unele atacuri verbale, dar ş i fizice sau pot consta în acte mai subtile de subevaluare cu rea credin ță a activit ăț ii victimei ş i de marginalizare sau chiar de izolarea sa socială treptat ă , pe aceast ă cale. ʺ Bullying ʺul presupune cel mai adesea un abuz de forță fizică în cazul unor victime vulnerabile, presupuse a avea dificultăț i în a se ap ă ra singure.

Grupul social este un ansamblu de persoane coeziv pe diverse dimensiuni sociale, constituit întrun anumit context cultural, situa ț ional ş i de timp. Un colectiv de muncă funcț ioneaz ă ca un grup social. Membrii unui grup social interac ț ioneaz ă frecvent, determinând astfel formarea unei reț ele de rela ț ii interpersonale în interiorul grupului, pentru atingerea unor scopuri sau idealuri comune.

Orice institu ț ie este cu atât mai funcț ională social ş i economic cu cât sunt mai funcț ionale grupurile sociale formale ş i/sau informale ce o constituie. De regulă , oamenii valorizeaz ă ş i chiar beneficiaz ă de apartenen ța lor la un grup social sau altul. Activit ăț ile coordonate desfăş urate în interiorul unui grup social sunt sus ț inute prin norme ş i valori împă rt ăş ite de membrii grupului.

În cadrul grupurilor sociale din organiza ț ii pot ap ă rea anumite disfuncț ii. De regulă , asemenea disfuncț ii favorizeaz ă manifestarea unor atitudini distructive pentru coeziunea de grup , parazitând ş i uneori deturnând colectivul de la împlinirea obiectivelor/scopurilor sale. Respectivele atitudini ş i activit ăț i distructive au primit, în cercetarea socială , diferite denumiri, în funcț ie de natura ş i gravitatea lor, sau în funcț ie de spa țiul geografic/conjunctura unde s au manifestat. Unul dintre fenomenele de

22

tensiune organiza ț ională este ş i ʺ mobbing” ul (tensionare psihologic ă pe orizontală , adic ă între statusuri sociale egale sau foarte apropiate, sau pe verticală , din partea ş efului înspre subordonat), dar ş i ʺharassmentʺul (h ă rț uirea de diverse naturi).

Conceptul de ʺ mobbing ʺ a fost utilizat iniț ial de Konrad Lorenz pentru descrierea comportamentului unor colectivit ăț i de animale. El a fost interesat de în ț elegerea factorilor determinan ț i ai atacurilor desf ăş urate de un subgrup de animale asupra unui animal mai mare sau superior ca forță din cadrul aceluia ş i grup (Lorenz, 1991).

P ărintele conceptului de mobing, Leymann, afirm ă că , pentru a fi considerat „mobbing ”, un anumit comportament trebuie s ă aibă o durat ă de minim 6 luni , deoarece aceasta este relevantă pentru instalarea diferitelor afecț iuni. În plus, pentru a fi considerate mobbing ”, interacț iunea sau procesul trebuie s ă se petreacă în mod repetat .

Ca efect al acț iunilor de „ mobbing ”, victima în cauz ă este adus ă în situa ț ia în care îş i d ă demisia sau cade întro poziț ie ierarhică inferioară . Manifestarea mai frecventă decât o dat ă pe să pt ă mână a unui comportament specific mobbing ului, pe un interval de cel puț in 6 luni, este considerată valoareprag pentru diagnosticarea mobbing ului.

Printre factorii care pot alimenta h ă rț uirea psihologic ă se num ă ră :

rela ț iile ierarhice neprincipiale, rela ț iile deficitare dintre colegii de muncă , nesiguran ț a locului de muncă , un spirit concuren ț ial gre ş it în ț eles ş i aplicat ş .a. Am încercat, prin urmare, în cadrul culegerii de date cantitative, s ă observă m inciden ț a acestor factori ş i poten ț ialul lor de vulnerabilitate:

rela ț ionarea ş efului cu angajaț ii, stresul de la locul de muncă , existen ț a unor reglemen