A.

Membuat uraian jabatan (job description)
Mengapa kita memerlukan uraian jabatan (job description)?. Ini tentunya kembali dari organisasi sendiri. Organisasi mempunyai alasan, mengapa harus ada, untuk apa diadakan, dan sasaran apa yang harus dicapai. Karena itu organisasi merumuskan visi, misi dan perencanaan yang kemudian membentuk struktur. Dari struktur inilah selanjutnya pekerjaan / jabatan (job) itu muncul. Jabatan merupakan unit dasar dari struktur organisasi yang membangun organisasi. Semua jabatan harus dikombinasikan untuk mencapai tujuan, sehingga jabatan harus berhubungan dengan individu (employee) dan organisasi sebagai pemilik (employer). Dari sinilah jabatan bisa disebut sebagai kumpulan tanggungjawab / aktifitas untuk menghasilkan sesuatu . Untuk mengetahui apa kumpulan tanggungjawab/aktifitas tersebut, maka perlu ada analisa yang disebut sebagai analisa jabatan (job analysis), sebagai suatu proses mengumpulkan, mengkategorikan dan mendokumentasikan seluruh informasi yang relevan tentang jabatan tersebut dalam periode tertentu. Hasilnya, sudah tentu dinamakan uraian pekerjaan/ uraian jabatan (job description). Lalu, apa manfaat dari uraian jabatan ? banyak sekali diantaranya :
       

Atasan– untuk mengoptimalkan peran dan tanggungjawab bawahan Pimpinan Organisasi– untuk dapat memimpin dan memberikan motivasi agar pemegang jabatan menghasilkan kinerja optimal. Pemegang jabatan– sebagai panduan dan pedoman kerja serta mengetahui apa yang harus dilakukan dan diharapkan dari organisasi Perekrut– untuk mengetahui kandidat yang tepat dan paling cocok sesuai kebutuhan jabatan Trainer– untuk mengetahui kebutuhan pelatihan bagi pemegang jabatan Assessor– untuk melakukan analisa terhadap pemegang jabatan (competency assessment, indepth interview dll) Perencana Karir (Succession Planner)– untuk menempatkan individu sesuai dengan peran, tanggungjawab dan kebutuhan organisasi. Perencanaan dan Pengembangan Organisasi (Organization Development & Planner) –untuk membuat perencanaan pengembangan organisasi yang membutuhkan pemahaman tentang jabatan dan jenis peran / tanggungjawab yang diperlukan Job Evaluator–untuk membobot jabatan dan membandingkan jabatan lain di dalam organisasi.

Maka jelaslah bahwa job description adalah bagian penting dari sistem pengembangan SDM. Ibarat navigator, job desc adalah peta yang menentukan arah, kemana harus berbelok, berapa kecepatan yang diperlukan dan seterusnya. Sudah tentu, sebelum membuat job desc, didahului dengan yang namanya job analysis. Job Analysis bisa dilakukan dengan tiga kondisi : 1. Untuk jabatan yang sama sekali baru, namun sudah ada di dalam struktur organisasi. 2. Untuk jabatan yang ada (vacant) namun belum ada orangnya. 3. Untuk jabatan yang sudah ada posisi orangnya tapi belum mempunyai job description.

Sedangkan untuk kondisi ke 2 dan 3. Melakukan analisis. tentu tidak bisa dengan proses interview . minimal memuat dua hal yakni : . atasan atau orang lain yang mengerti. maka sebaiknya dilakukan revisi terhadap job description tersebut (job re-analysis ).Setiap kondisi membutuhkan pendekatan yang berbeda. Fakta bukan judgement Rentang isi Job Description Gugus tugas. Sebagai contoh. Semakin kompleks dan semakin integratif antara subsistem SDM lainnya. mengikuti perkembangan. atasan (superior) dan job analis. bukan membuat list atau daftar tugas pekerjaan 2. B. yakni dengan menggali informasi pada pemegang jabatan. tanggungjawab dari job description berupa rentang/kisaran jabatan dalam Min Tugas dan Max Tugas pada periode waktu tertentu. tapi dengan cara mencari referensi atau benchmark ke organisasi lain. Job analis adalah orang luar yang independen dan terlatih untuk melihat job dan dan membantu pemangku jabatan dan atasan memberikan draft dan menuntun perubahan-perubahan yang dilakukan semua pihak terkait sampai hasil akhir. Melakukan Analisa Jabatan (Job Analysis) (1) Job Analisis dilakukan melalui proses tiga arah antara pemangku jabatan (job holder).misalnya orang yang memiliki job yang sama. Atasan melihat jabatan tersebut dalam prespektif : mampu melihat bagian yang lebih fokus yang tidak terlihat oleh pemegang jabatan sebagaimana mestinya. Jika tugas/tanggunjawab tersebut sudah dibawah Min Tugas. Demikian juga jika tugas/tanggungjawab sudah melewati Max Tugas. maka yang perlu dipertimbangkan adalah apa bagianbagian isi dari job description tersebut. atau orang yang lebih senior yang berada dalam satu departemen dengan pemegang jabatan. maka job description yang lengkap akan semakin dibutuhkan. untuk kondisi pertama. bisa dilakukan dengan proses tiga arah. Kelengkapan bagian dari isi sebuah job description sebenarnya tergantung kebutuhan organisasi. Isi sebuah Uraian Jabatan (Job Description) (2) Jika kita diminta untuk membuat job description. atau bisa juga orang yang mengerti dengan jabatan tersebut. Menganalisa job-nya bukan orang yang memangku jabatan 3. Terkadang bila diperlukan. strategi kondisi maupun situasi organisasi. dapat melibatkan orang lain. sebuah Job Description yang baik. Prinsip dasar dalam melakukan analisa jabatan adalah : 1. Pemangku jabatan merupakan sumber informasi utama karena dialah yang yang lebih mengetahui pekerjaannya dibandingkan dengan orang lain. C. Karena itu. Dari sini terlihat bahwa job description merupakan dokumen yang dinamis.

ukuran kinerja pekerjaan dan kebutuhan (requirement) untuk pekerjaan tersebut. 3. 2. dan Dimensi Pekerjaan. sebagai indikator terhadap keberhasilan menyelesaikan tanggungjawab utama jabatan. Uraian mengenai jabatan tersebut.1. yakni berisikan hal penting mengenai jabatan itu. 2. Namun. agar lebih dapat memenuhi sebagai bagian integratif dengan sub sistem lainnya. Misi jabatan terdiri dari pernyataan singkat yang terdiri dari satu sampai dua kalimat. Persyaratan kompetensi yang dibutuhkan untuk melaksanakan tanggung jawab tersebut. D. Sedangkan untuk kebutuhan jabatan atau pekerjaan. Wewenang Pekerjaan. Hubungan ini hendaknya sejalan dengan strategi. Beberapa pertanyaan yang mungkin dilakukan untuk dapat menjawab hal ini adalah :    Untuk apa jabatan ini ada/diciptakan di organisasi? Apa kontribusi unik jabatan ini kepada organisasi? Apa yang terjadi pada organisasi jika jabatan ini ditiadakan? . yang berasal dari Key Result Area nya. misi organisasi dan tentunya terkait dengan tanggungjawab utama bagi pemangku jabatan tersebut. Hubungan Pekerjaan. Umumnya terdiri dari Misi Jabatan. dan persyaratan kompetensi baik soft competency maupun hard competency. Lingkungan Pekerjaan. Ukuran kinerja yang dipersyaratkan. Uraian tanggungjawab utama. Tanggungjawab utama. job description sebaiknya memiliki tiga hal utama yakni: 1. Kebutuhan jabatan yang dipersyaratkan Dalam perkembangannya. Ukuran kinerja dapat diambil dari Key Performance Indicator untuk jabatan tersebut. uraian jabatan berisikan banyak item. Pada umumnya isi uraian pekerjaan itu meliputi hal sebagai berikut :        Misi jabatan Ilustrasi jabatan Dimensi Pekerjaan Tanggung jawab utama Wewenang Utama Lingkungan kerja Hubungan kerja Misi Jabatan Misi jabatan bertujuan untuk menjawab alasan mengapa jabatan tersebut ada didalam organisasi. Isi sebuah uraian jabatan – Uraian Pekerjaan (3) Dalam menulis job description yang baik. Berikut kita bahas satu-persatu. visi. yakni akan menjadi referensi utama pengembangan sub sistem manajemen SDM. Ilustrasi Pekerjaan. dapat dibagi menjadi persyaratan utama yang bersifat mutlak. sebaiknya memuat mengenai uraian pekerjaan. mengenai isi uraian pekerjaan.

Dimensi juga berguna untuk membedakan suatu jabatan dengan jabatan lain yang serupa.Annual budget. biasanya terdiri beberapa paragraf terstruktur.Sales area . operating cost. revenue. padat dan mengenai sasaran. Isi sebuah uraian jabatan – Uraian Pekerjaan (4) Aspek penting lainnya untuk penulisan job description yang lengkap adalah adanya Dimensi Jabatan. seolah-olah merasakan bagaimana melakukan pekerjaan itu. apa-apa yang harus dikonsultasikan atau berkenaan dengan kewenangan yang lebih tinggi Pengorganisasian aktifitas bawahan (subordinate coordination) o Posisi mana saja yang memberikan report/laporan kepada pemangku jabatan dan dan apa tujuannya? o Bagaimana pola. aspek-aspek teknis dan/atau managerial yang dibutuhkan oleh pekerjaan tersebut o Bagian-bagian yang menjadi sumber kreatifitas dan inovasi dalam pekerjaan Kerangka kerja (framework) jabatan o Dalam melakukan pekerjaannya pemangku jabatan terikat kepada peraturan-peraturan apa saja seperti kebijakan. bertanggungjawab pada siapa dst. Dimensi jabatan adalah hal-hal penting yang dikelola oleh pemangku jabatan yang memberikan dampak secara langsung maupun tidak langsung. expense. project cost . Yang diisi pada ilustrasi pekerjaan terutama :     Posisi jabatan di organisasi. Aktivitas-aktivitas utama dalam melakukan pekerjaan o Pelayanan apa yang diberikan oleh pemangku jabatan dan bagaimana pekerjaan tersebut dilakukan o Spesialisasi. yang penting singkat. sifat dan tingkat koordinasi yang dilakukan bawahan dengan pemegang jabatan o Bagaimana pengaturan dan pengecekan aktifitas bawahan (subordinate) E. instruksi kerja dll o Identifikasi apa yang dilakukan pemangku jabatan.Annual income. Tidak perlu berupa karangan panjang. strategi. Berikut adalah contoh Dimensi Jabatan ● Aspek keuangan (financial aspect) . Dengan membaca ilustrasi pekerjaan diharapkan pembaca dapat mendapatkan gambaran tentang jabatan tersebut. sales turn over ● Aspek penjualan dan pemasaran (sales and marketing aspect) . Mengapa perusahaan membutuhkan jabatan ini? Ilustrasi Pekerjaan Ilustrasi pekerjaan adalah narasi yang menggambarkan pekerjaan tersebut. aturan.

Banyaknya merk (brand) yang dikelola .. seringkali tercampur antara aktifitas tugas dengan tanggungjawab utama. maka job descriptionnya bisa dibuat sama. memberikan ruang untuk job description suatu posisi tidak perlu banyak perubahan. Yang perlu dibedakan adalah hanya pada dimensi jabatannya. F. job description juga dilengkapi wewenang yang jelas sehingga dapat menjalankan tanggung jawabnya dengan baik.Biaya perawatan .Promotion/Advertising budget . artinya harus memiliki ukuran keberhasilan (standard performance) untuk menunjukkan bahwa tanggung jawabnya sudah dilakukan dengan baik dan wewenang yang diberikan juga digunakan sebagaimana mestinya. Berikut adalah contoh penulisan tanggungjawab utama yang belum tepat untuk posisi manajer pemasaran (marketing manager):   Melakukan kunjungan ke pelanggan potensial atau customer Melakukan kajian pemasaran untuk melihat kebutuhan pasar.Jumlah/luas pabrik / project site yang dikelola . bila jabatan tersebut hanya sedikit berbeda.Nilai mesin/ unit alat berat yang dikelola  Jumlah karyawan yang menjadi subordinate Adanya dimensi. Ukuran keberhasilan ini nantinya akan menjadi performance indicator. Tanggung jawab yang disertai wewenang dalam pelaksanaannya hendaknya memenuhi syarat accountability. . Isi sebuah uraian jabatan – Uraian Pekerjaan (5) Sebuah job description yang baik juga memuat rincian tugas utama atau tanggung jawab utama . Beberapa hal penting dalam menyusun tanggung jawab utama yang baik adalah :     Langsung menggambarkan hasil-hasil utama dari uraian jabatan Fokus pada proses maupun hasil. Tanggung jawab utama ini merupakan sasaran-sasaran yang melekat pada pemangku jabatan agar misi jabatan dapat dicapai. Sebagai contoh. jika suatu jabatan memiliki tugas pokok yang 80% sama dengan suatu jabatan lain. Sebagai penunjang persyaratan pelaksanaan setiap tanggung jawabnya dengan baik.Total sales ● Aspek produksi dan perawatan (production and maitenance aspect) . Namun dalam penulisan tanggungjawab utama. bukan kepada aktivitas semata Secara eksplisit menggambarkan hasil yang harus dicapai pemangku jabatan Sebaiknya. setiap tanggung jawab dapat diukur keberhasilannya dalam bentuk performance indicator.

pendapatan dan anggaran biaya perusahaan tahun berjalan Melaksanakan sistem pemasaran di lingkup kerja departemen pemasaran sesuai anggaran tahun berjalan Terlihat jelas bedanya bukan? G. seperti dibawah :    Meningkatkan pendapatan divisi dan meminimumkan biaya operasi Mengelola unit kerja secara efektif dan efisien Meningkatkan produktifitas perusahaan secara berkesinambungan Jika dilihat pernyataan di atas terlampau luas dan melebar. maka uraian jabatan yang baik dilengkapi dengan ukuran kinerja jabatan (performance indicator). Coba perhatikan pernyataan dibawah. si pemangku jabatan tidak akan bisa berbuat maksimal sesuai tugas yang dibebankan. Mengapa demikian? karena kewenangan inilah yang membuat tanggungjawab utama dapat terlaksana dengan baik.   Memastikan penjualan meningkat sesuai dengan rencana kerja. sehingga sulit untuk melihat keberhasilannya. Dibawah ini ada contoh lain penulisan tanggungjawab yang belum pas. . dan mana kewenangannya. seringkali terjadi pencampuran antara tanggungjawab utama dengan kewenangan.Jika dianalisa. Beberapa job description. hal diatas belum menggambarkan tanggung jawab utama. yang lebih mencerminkan gugus tanggungjawab utama seorang manajer pemasaran. Namun sebaiknya hal ini dipisahkan. Tanpa kewenangan. Isi sebuah uraian jabatan – Ukuran Kinerja (6) Setelah adanya tanggungjawab utama dalam uraian jabatan. Contoh kewenangan utama :   Mengusulkan rencana kerja serta anggaran pemasaran untuk tahun berjalan Mengusulkan revisi kebijakan prosedur dan instruksi kerja bawahan Setelah adanya tanggungjawab utama dan kewenangan utama. Ukuran kinerja ini mengukur keberhasilan si pemangku jabatan sebagai akibat tanggungjawab utama dan kewenangan utama yang dimilikinya. masih kabur dan hanya mencerminkan aktivitas yang harus dilakukan pemegang jabatan. Ukuran kinerja yang dituliskan ke dalam uraian jabatan sebaiknya merupakan ukuran kinerja kunci. agar memudahkan fokus si pemangku jabatan dalam mencapai keberhasilan suksesnya pekerjaan. terkait tugas utamanya sebagai manajer pemasaran. maka penting untuk melengkapinya dengan wewenang utama. untuk memudahkan mana penugasan utama.

indikator kinerja kunci bagi jabatan IT Security Administrator / Network Security Administrator adalah :  Ketersediaan sistem network yang free dari fault selama periode tertentu Terlihat sekali hubungan yang jelas antara tanggungjawab dan wewenang yang dimiliki dengan ukuran kinerja jabatan tersebut. Aspek ini memiliki dampak yang cukup besar bagi pemangku jabatan dan juga nilai jabatan. tipe orang yang dihadapi Peralatan yang harus selalu digunakan (peralatan keamanan. safety dll) . polusi. hacker. dst) Orang-orang yang dihadapi. Lingkungan kerja boleh digambarkan secara naratif maupun merupakan daftar aspek fisik/non fisik yang mengenai halhal penting yang akan mempengaruhi proses kerja pemegang jabatan. Ini akan memudahkan membuat keterkaitan antara uraian jabatan (job description) dengan sistem pengelolaan kinerja individu (Individual Performance Management System). serta tuntutan fisik dan mental pemangku jabatan dalam melaksanakan pekerjaannya. untuk jabatan IT Security Administrator / Network Security Administrator memiliki tanggungjawab utama yang sesuai misi jabatan adalah:  Menjaga sistem network dan webserver aman dari gangguan virus. deface dll. Dengan demikian. karena melihat lingkungan tempat kerja secara menyeluruh bagi pemangku jabatan. Isi sebuah uraian jabatan – Lingkungan Pekerjaan (7) Aspek lainnya yang perlu dituliskan dalam suatu uraian jabatan (job description) adalah lingkungan pekerjaan. H. spammer. Tentunya. spyware. maka pemangku jabatan diatas memiliki kewenangan utama :  Mendownload dan mengupdate program antivirus. Sesuai dengan tanggungjawab utama diatas. Beberapa contoh hal-hal yang bisa dimasukkan dalam lingkungan kerja :         Aktivitas di dalam ruangan atau di luar ruangan Jam kerja normal / shift Kondisi ruangan kerja Tingkat kebisingan suara Tingkat suhu udara Resiko-resiko yang mungkin timbul (resiko radiasi. anti spyware/spammer dan tools lainnya yang tepat bagi jaringan web / IT infrastructure.Misal. Lingkungan kerja yang dimaksud dalam uraian jabatan ini adalah gambaran lingkungan kerja secara fisik. diletakkan dalam perencanaan kinerja individu. sedangkan penugasan yang bersifat assignment / temporary / adhoc. hanya terkait dengan penugasan utama/ rutin dari jabatan tersebut.

informasi. Sebagai Contoh : Hubungan Kerja untuk jabatan seorang Trainer  Hubungan Kerja Iinternal : o Training Manager : Hubungan kerja bersifat struktural. Secara umum. koordinasi. sangat mempengaruhi dalam penilaian bobot jabatan (job evaluation) karena resiko yang berbeda akan memberikan bobot nilai yang berbeda pula. Yakni hubungan di dalam organisasi itu sendiri Hubungan Kerja Eksternal. Contoh lingkungan kerja untuk Pengawas Operasional Produksi Tambang / Supervisor Produksi Tambang : Meskipun berkantor di ruangan ber AC yang berada di lokasi tambang. Pemegang jabatan juga berada dalam tingkat stress yang cukup tinggi terutama ketika mesin / alat berat mengalami breakdown. Yakni hubungan kerja ke luar organisasi. Isi sebuah uraian jabatan – Hubungan Pekerjaan (8) Aspek lainnya yang tidak kalah penting dan perlu dituliskan dalam suatu uraian jabatan (job description) adalah hubungan pekerjaan (work relationship). informasi. Yang terpenting dari hubungan kerja tersebut adalah sifat.  Tekanan fisik atau mental yang dihadapi pemegang jabatan Dan aspek fisik/non fisik lainnya yang terkait. karakter maupun jenis hubungan kerja. instruksional. kemitraan maupun rekomendasi. Aspek ini memiliki dampak yang bagi pemangku jabatan dalam melakukan hubungan pekerjaan terhadap rekan kerja di dalam unit organisasi atau diluar unit organisasi. koordinasi. pemegang jabatan seringkali harus turun kelapangan (areal site) dengan lingkungan yang panas dan berdebu. Setiap bertugas dilapangan. Dapat dikatakan pemangku jabatan termasuk pihak yang harus siaga (stand by) selama jam kerja operasional. Hubungan Kerja dibagi dalam dua besaran utama yakni :   Hubungan Kerja Internal. Pembagian jenis hubungan kerja ini bisa bersifat fungsional. Pencantuman hubungan kerja bermanfaat untuk menggambarkan kepada siapa saja pemangku jabatan melakukan bentuk hubungan kerja baik bersifat horizontal maupun vertikal. konsultasi maupun rekomendasi . Dengan adanya lingkungan kerja. I. pemegang jabatan harus menggunakan peralatan pengaman tertentu (APD) dan berhadapan dengan operator yang pada umumnya berada dalam situasi kerja yang melelahkan secara fisik maupun mental. konsultasi.

Persyaratan jabatan bermanfaat untuk menggambarkan seberapa penting jabatan tersebut membutuhkan persyaratan baik bersifat mutlak atau tambahan. regional. persyaratan jabatan menjadi dua bagian besar yakni :   Persyaratan Mutlak. pengembangan karyawan (development) dan pembobotan jabatan. seorang account officer bank harus memiliki persyaratan : berintegritas. persyaratan jabatan yang mutlak disesuaikan dengan :    Kondisi perusahaan/strategi organisasi Peraturan perundangan (internasional. Misal sebuah perusahaan jasa keamanan. atau sudah memiliki kamus kompetensi. Namun ada pula organisasi yang mempersyaratkan kebutuhan fisik. yang memetakan. Secara umum. Karena itu. bersifat khusus atau umum atau juga persyaratan internal maupun eksternal. jujur. koordinasi. Isi sebuah uraian jabatan – Persyaratan Jabatan (9) Selain hubungan pekerjaan. Ketentuan mengenai persyaratan ini. Isi sebuah uraian jabatan – Persyaratan Kompetensi (10) Jika organisasi telah melakukan competency based management. User Manager : Hubungan kerja bersifat fungsional. tinggi badan minimal 170 cm dst. mempersyaratkan staff guard security harus memiliki : Kemampuan Beladiri. Persyaratan Tambahan. koordinasi. Sekali lagi. Misalnya. lokal) untuk jabatan tersebut Kriteria spesifik bagi jabatan tersebut K. mendefinisikan dan mereferensikan seluruh kompetensi yang dibutuhkan . Aspek penting ini adalah Persyaratan Jabatan (Job Requirement). Yakni persyaratan yang semestinya dan sebaiknya ada diimiliki oleh pemangku jabatan agar dapat bekerja efektif. tergantung dari karakteristik organisasi. berjenis kelamin laki-laki. konsultasi Hubungan eksternal : o Vendor / Supplier Training : Hubungan kerja bersifat fungsional. Yakni persyaratan yang mau tidak mau harus ada dan dimiliki oleh si pemangku jabatan. ada aspek yang penting lainnya yang diperlukan untuk kelengkapan sebuah uraian jabatan (job description) Aspek ini memiliki dampak strategis terutama dalam perekrutan. seorang analis jabatan haruslah mengetahui dan menggali lebih dalam. nasional. dan kemitraan o J. apa kebutuhan utama dan mutlak dari jabatan tersebut serta apa kebutuhan yang spesifik maupun umum bagi jabatan tersebut. Ada beberapa perusahaan yang mempersyaratkan memiliki nilai-nilai (values) sebagai syarat utama dalam jabatan tersebut.

tergantung model kompetensi yang dibuat oleh organisasi. Untuk mudahnya. pembagian serta teknik pembuatannya akan dijelaskan pada tulisan tersendiri dalam kategori competency based management. yakni persyaratan kompetensi yang terkait dengan pengetahuan. maka anda harus sudah memetakan profil jabatan tersebut ke dalam skala kompetensi sesuai kategori kompetensi diatas. ketrampilan. menengah / intermediate. technical competency dan basic competency. Bisa menggunakan skala mulai dari pemula/ beginner. budaya. dan keilmuan yang diperlukan dalam pekerjaan. Karena sangat luasnya mengenai permodelan kompetensi ini. Ada yang menerapkan model soft competency dan hard competency (model gunung es / iceberg). maka pada job description dapatlah dilengkapi dengan persyaratan kompetensi. . Hard Competency. yakni persyaratan kompetensi yang terkait dengan perilaku. Ada yang membaginya menjadi core competency dan functional competency. Sebagai contoh. bila ingin dimasukkan. maka penjelasan mengenai model kompetensi. dapat diambil contoh yakni membagi persyaratan kompetensi menjadi dua jenis yakni :   Soft Competency. mengenai tingkat / level kompetensi bisa saja dimasukkan ke dalam job description. attitude maupun sikap. Namun. Persyaratan kompetensi (competency requirement) pada job description merupakan persyaratan kompetensi minimum agar pemangku jabatan dapat melaksanakan tugasnya sesuai yang diharapkan. sampai ahli / advance. jabatan trainer memiliki persyaratan kompetensi soft :      Achievement Orientation / Orientasi Berprestasi Inititative / Inisiatif Relationship Building / MembinaHubungan Developing Others / Mengembangkan Orang lain Self Development / Pengembangan Diri Sendiri Sedangkan untuk persyaratan kompetensi hard nya adalah :   Presentation Skill / Ketrampilan presentasi Training Management / Pengelolaan Pelatihan Adapun. Pada dasarnya.perusahaan dan diperlukan untuk dipenuhi karyawannya. Ada pula yang membaginya menjadi managerial competency. dengan petunjuk indikator di setiap tingkat kompetensi. pembagian kompetensi pada jabatan. atau menggunakan basis indikator.

Ukuran kualifikasi jabatan ini merupakan hal-hal yang dapat dijadikan ukuran bahwa seseorang memiliki kompetensi yang disyaratkan. Perlu diperhatikan bahwa ukuran kualifikasi jabatan bukanlah merupakan persyaratan mutlak. Beberapa contoh yang bisa dijadikan ukuran kualifikasi jabatan adalah :     Tingkat pendidikan Sertifikasi yang diperoleh Pengalaman dalam pekerjaan Training dan pelatihan yang pernah diikuti Contoh Ukuran kualifikasi jabatan untuk instruktur / trainer alat berat Pendidikan :   Lulusan SMU/SMK D3 dari segala jurusan Pengalaman Kerja:   Lulusan SMU : Minimal 3 tahun sebagai instruktur untuk pengoperasian Alat-alat berat Lulusan D3 : Minimal 1 tahun sebagai instruktur untuk pengoperasian Alat-alat berat Pelatihan :     Heavy Equipment Training Training Management Presentation Skill Heavy Equipment Certification Dengan adanya ukuran kualifikasi jabatan. Isi uraian jabatan – Ukuran Kualifikasi Jabatan (11) Sebagai pelengkap namun juga cukup penting untuk dicantumkan dalam uraian jabatan adalah ukuran kualifikasi jabatan.L. tapi hanya menunjukkan indikator-indikator sebagai bukti bahwa untuk jabatan tersebut akan lebih efektif bila pemangku jabatan memiliki indikator tersebut. dimana database kandidat sudah diletakkan ke dalam database server. . Bila menggunakan aplikasi sistem informasi SDM. sangat memudahkan dalam seleksi awal kandidat pada proses rekrutmen. anda bisa dengan mudah melakukan pengurutan seleksi atau query awal dengan kriteria yang anda tentukan sendiri sehingga bisa memperoleh daftar kandidat untuk posisi / jabatan tertentu secara cepat.

sehingga mencukupi untuk melihat hubungan atasan. Isi uraian jabatan – Bagan Posisi Organisasi (12) Agar mengetahui letak suatu jabatan di dalam struktur organisasi. Adapun proses pembuatan struktur organisasi biasanya menggunakan metode dan teknik yang dinamakan Disain Organisasi (Organization Design). yakni yang menjelaskan konfirgurasi formal di dalam organisasi yang dengan alokasi rangkaian tugas. Namun. latar belakang maupun strategi yang mendasarinya. tanggungjawab dan wewenang di dalam organisasi. maka job description yang baik dilengkapi dengan bagan posisi tersebut di dalam struktur organisasi. anda perlu membuat bagan posisi organisasi untuk General Manager Finance dengan satu layer ke atas (atasan). Struktur ini hendaknya sudah disahkan oleh manajemen puncak Organisasi. yang penting adalah bagan posisi yang dibuat sudah memberikan detil yang cukup melihat hubungan si pemangku jabatan dengan atasan dan bawahan serta hubungan rekan kerja. Detil ini bersifat relatif. namun sebaiknya disediakan untuk memudahkan pemangku jabatan mengetahui konfigurasi penugasannya di dalam struktur. mengingat luasnya bahasan Disain Organisasi itu sendiri. Sekali lagi. rekan kerja. Namun adakalanya. jika organisasi tersebut tentunya sudah memiliki Struktur Organisasi baku. Sebagai contoh. cukup dengan satu layer ke atas (atasan) dan satu layer ke bawah (bawahan). anda bisa membuat bagan posisi organisasi di dalam job description. bawahan. sekali lagi tergantung seberapa penting dan kritikal posisi tersebut perlu dilengkapi dengan bagan organisasinya. Kelengkapan ini tidak mutlak. Supaya lebih mudah. dan 2 sampai 3 layer kebawah (bawahan). Penjelasan mengenai Disain Organisasi akan dibuat dalam tulisan tersendiri. bagan posisi jabatan tersebut di dalam organisasi tidaklah perlu dibuat komplit atau sangat lengkap. misalnya sampai 2 atau 3 layer (lapisan) struktural ke atas / bawah. termasuk teori. . anda bisa membuat bagan posisi organisasi untuk jabatan Supervisor Accounting.M.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful