You are on page 1of 14

MENADŽMENT LJUDSKIH RESURSA -Obuka Ljudskih Resursa

-

BLC - BANJA LUKA COLLEGE BANJA LUKA MILOŠA OBILIĆA 30

SEMINARSKI RAD IZ NASTAVNOG PREDMETA MENADŽMET LJUDSKIH RESURSA

OBUKA LJUDSKIH RESURSA

Banja Luka. god.
SADRŽAJ

.................................... Trening u rješavanju problema ............................................................................5........... 10 8............. 13 LITERATURA ........................ 6 6................2.................................................................. Identifikovanje potreba za obukom................. 11 ZAKLJUČAK ............. Priprema obuke......................................................................1......... ............................ 10 8.................................................................................................................................................4..................................................... 7 7....................... 4 4.............................. Tipovi obuke po kriteriju mjesta realizacije .................................................... Trening za razvoj tehničkih vještina ........MENADŽMENT LJUDSKIH RESURSA -Obuka Ljudskih Resursa- 1...................................... 11 8........................... Načela projektovanja obuke..... Trening u međuljudskim odnosima ............................................ 14 2 .............. 9 8...... Cilj obuke................... Organizovanje obuke.................................................................................................................. 5 5.................................................... 4 3............................................... .............................................................................. .................... Osnovno obrazovanje..... Obučavanje kadrova............................................................ 3 2..... UVOD ..............................3...................................................... Tipovi obuke............ 10 8.............................................................. 8 8.

nisu dovoljna garancija uspješnosti radnika na određenom poslu na duži period. školska kvalifikacija je samo preduslov za uključivanje radnika u konkretni posao u konkretnom preduzeću. Radnik u tom slučaju treba da nauči metode rada. kao i savladane metode. Međutim. koje omogućuju radniku uključivanje u proces rada. Svaki čovjek je zasebna ličnost. 3 . UVOD Menadžment ljusdskih resursa. procedure u poslovanju i stekne praksu u datom preduzeću. Na taj način stiču se određene vrste i nivoi kvalifikovanosti. odnosno shvatanja drugih bitnih vrijednosti koje utiču na sam taj kapital.MENADŽMENT LJUDSKIH RESURSA -Obuka Ljudskih Resursa- 1. Zaposleni radnici i dalje uče da bi poboljšali svoje vještine na datom radnom mjestu. Jednom stečena školska znanja. je najtnačajniji i veoma složen. Proces upravljanja ljudskim resursima. Konačno je postalo jasno da su kadrovi i njihovi potencijali najzanačajnji resurs organizacije i da se prema njima treba i mora iskazivati najveći stepen pažnje i interersovanja. između ostalog je i posljedični rezultat promjena u poslovanju i shvatanja kapitala. bitnu komponentu osposobljavanja radnika za odgovarajuće poslove. Završavanje određene škole ili fakulteta predstavlja prvu. Način na koji se upravlje ljudskim resursima postaje odlučujući faktor opstanka i razvoja organizcije. procedure i praksa datog preduzeća. kao i da bi se osposobili za složenije i bolje plaćene poslove. a svaka organizacija je organizacije za sebe. u koje spada i obuka ljudskih resursa.

Obučavanje kadrova Pod obučavanjem kadrova podrazumijeva se svaka organizovana primjena pedagoških metoda u cilju izmjene i dopune kvalifikacionog profila članova radnog kolektiva. Prvi i osnovni preduslov uspješne obuke je jasna identifikacija potreba tj.MENADŽMENT LJUDSKIH RESURSA -Obuka Ljudskih Resursa- 2. stručno obrazovanje i umješnost. cilj svake obuke je da zaposleni usvoje znanje. Znači. U tom pogledu neophodno je odvojiti želje od potreba. Pobude za obučavanje kadrova u preduzeću su mnogostruke i podložne su promjenama. ali se mogu svesti na dvije osnovne kategorije: ♦ da bi se obezbjedili kvalifikovani izvršioci poslova u proizvodnji i ♦ da bi se klasifikacioni profil i radni stav izvršioca prilagodio zahtjevima posla i ritmu proizvodnje. te razlikovati trenutne od budućih potreba. napraviti listu prioriteta.Obuka ima zadatak da pomogne zaposlenima da ovladaju sposobnostima koje su im neophodne za uspješnije obavljanje posla. vještine i ponašanja istaknuta u programima obuke i da ih primjene u svakodnevnim aktivnostima. obučavanje kadrova može biti usmjereno na ♦ proširenje opšteg obrazovanja ♦ produbljivanje stručnosti i ♦ povećanje i izoštravanje umješnosti u radu. 4 . S obzirom na to da kvalifikacioni profil formiraju opšte obrazovanje. 3. Cilj obuke Obuka ili trening zaposlenih se može definisati kao planski napor organizacije da poboljša performanse zaposlenih na njihovom radnom mjestu ili nekom povezanom radnom mjestu. potrebu za obukom treba jasno definisati.

Obuka treba da omogući sticanje praktičnih znanja i vještina potrebnih za rad. onda je odgovor na ovo pitanje potvrdan. Ako su u preduzeću uvedene nove tehnologije. Procjena metoda obuke Prvi korak odnosi se na proces određivanja da li je obuka potrebna. Zato se prilikom organizovanja obuke treba pridržavati određenih pravila. jer obuka nije samo odabir najbolje i najpopularnije metode. očigledan i dovoljno jasan potrebno je da ispuni određene uslove i ciljeve. Osiguravanje spremnosti zaposlenih za obuku 3. Šest koraka kojih se treba pridržavati prilikom organizovanja obuke zaposlenih su: 1. Provođenje procjene potreba 2. 5 . i slično. Tu ciljevi moraju biti: Specifični Mjerljivi Ostvarivi Realni Usmjereni na određeni vremenski period 4. Oblikovanje okruženja koje omogućuje učenje 4. Organizovanje transfera naučenog 5. Drugi korak je proces u kome se treba utvrditi da li zaposleni imaju motivaciju za obuku odnosno imaju li želju da usvoje sadržaj programa obuke. neophodno se pridržavati određenih pravila. Odabir metoda obuke 6. propisa i standarda. ako je došlo do promjene propisa. ako učinkovitost zaposlenih nije zadovoljavajući.MENADŽMENT LJUDSKIH RESURSA -Obuka Ljudskih Resursa- Ciljevi obuke moraju biti jasni i razumljivi svim učesnicima. Da bi se uspješno organizovala obuka. Organizovanje obuke Proces obuke ljudskih resursa se povjerava menadžmentu ljudski resursa. Da bi cilj obuke bio transparentan.

da se znanje i vještine koji su usvojeni u procesu obuke budu primjenjeni u praksi. koje često ne motivišu učesnike na učenje. Ono što je čini posebnim obrazovnim segmentom je specifičnost za svako preduzeće i za svaku ciljnu grupu. dosadnih obuka. Isto tako. Postoji više različitih metoda. Kreiranje obuke je kreativan posao. 5. za 6 . Priprema obuke Obuka zaposlenih u preduzeću mora biti pripremana kao sistematska aktivnost. Šesti korak je vrednovanje odnosno zaključak da su postignuti željeni rezultati učenja i finansijske ciljeve. može sa aspekta iskustva da bude interesantna. Nove tehnologoje omogućavaju i primjenu savremenih metoda obuke kao što je multimedijalna obuke. Faktori koji utiču na stvaranje okruženja su: Informisanje polaznika o ciljevima lekcije Prezentovanje tema koje treba usvojiti Podjela materijala u više blokova i njegov vizuelni prikaz Dati smjernice za učenje Obimna obrada onoga što je potrebno naučiti Davanje podsjetnika Naglašavanje pamćenja i transfera naučenog Dati povratne informacije o stepenu tačnosti i uspješnosti Četrvti korak se odnosi na transfer naučenog tj. Ova vrsta obuke omogućava da se gotovo savršeno oponaša stvarna radna sredina. Kreativnost bez predhodno utvrđenih pravila. ali često nije efikasna i obrnuto. Da bi obuka bila efikasna i doživjela uspjeh. ali uvijek ima dimenzije sistemske aktivnosti. Peti korak je odabir najbolje metode obuke. najviše se koriste predavanja koja uključuju i video prezentaciju. potrebno je da kadrovski menadžment obavi određena istraživanja u pogledu preduzeća ili njegovih pojedih dijelova. kruto poštovan formalni pristup dovodi do rutinskih.MENADŽMENT LJUDSKIH RESURSA -Obuka Ljudskih Resursa- Treći korak je oblikovanje okruženja za učenje.

koja se izražava kao: Logična. svrsishodan proces selekcije obrazovnih sadržaja. oblicima i metodama predviđenim za realizaciju programa. saglasnost cilja programa sa sadržajima. metodama i oblicima prezentacije programa 7 . 2. Svrsishodnost – kako je projektovanje obuke racionalan. Saglasnost parcijalnih ciljeva sa obimom dijelova programa i nivoima njihove obrade. Načela projektovanja obuke Osnovna načela projektovanja obuke kojih se treba pridržavati u procesu projektovanja obuke su: 1. a zatim izvrši poređenje sa trenutnim stanjem u organizaciji. da je cjelokupni program sadržaja zasnovan na jedinstvenoj naučnoj osnovi i da je svaka stavka programa dosljedno izvedena.MENADŽMENT LJUDSKIH RESURSA -Obuka Ljudskih Resursa- određenom vrstom obuke. onda je svrsishodnost vječiti zahtjev koji se mora poštovati. Efikasnost obuke zavisi još od nekih pitanja: Postoji li utvrdjena politika za zaposlene i ako postoji šta ona uključuje? Je li osnovni stav prema obuci zaposlenih da je to vrijedna investicija ili gubitak novca? Podstiču li se zaposleni na obuku i na koje načine? 6. što znači da postoji tematska povezanost između dijelova sadržaja i programa. metoda i sredstvava. Konzistentnost – u suštini podrazumjeva višestepenu saglasnost. Saglasnost uklupnog i parcijalnog vremena sa sadržajima. Sadržajna. Povezanost i saglasnost sadržaja i formi izlaganja programa i metoda programa. Kadrovski menadžemnt treba da izvrši analizu zahtjeva posla i standarda rada i ponašanje u pogledu znanja i vještina koje posjeduju zaposleni. Projektovanje obuke ima za cilj postavljanje određenog programa koj treba da obezbjedi definisanje i ostvarivanje konkretnih ciljeva preduzeća.

Ekonomičnost utroška vremena – je druga značajna komponenta ekonomičnosti projektovanja programa. Identifikovanje potreba za obukom Idenifikoavanje potreba za obukom je proces koji pokazuje da li je obuka zaposlenih uopšte potrebna i treba da da odgovor na sljedeća pitanja: kome je obuka potrebna. energije i vremena. Pod komunikativnošću se podrazumjeva i pravilnost i razumljivost za učesnike u realizaciji programa. šta treba da bude predmet obuke i koje organizacione ciljeve treba da podrži. 5. Postupnost – se može posmatrati na nivou opšte i unutrašnje postupnosti projektovanja programa. Identifikovanje potreba se odvija na tri nivoa: 8 .MENADŽMENT LJUDSKIH RESURSA -Obuka Ljudskih Resursa- 3. Ekomomičnost – je široko poznato i često praktikovano načelo. Komunikativnost 7. Postupnost podrazumjeva opštu tendenciju razrade i kretanja od: Osnovnijeg ka izvedenom Jednostavnog ka složenenijem Manjem ka sve većem i raznovrsnijem Bližeg. Ono se uglavnom 6. vremenski i prostorno ka sve daljem Prošlog i sadašnjeg ka budućem interpretira kao zahtjev u projektovanju programa obuke koji će nuditi sticanje određenog društveno potrebnog znanja uz najmanje utroške sredstava. Iako na izgled jednostavan zahtjev. Ona ima tri dimenzije: efektivno vrijeme rada na izradi programa vremenski raspon u kome je smješteno efektivno vrijeme društveno-istorijsko vrijeme u kome se program ostvaruje – podrazumjeva podesnost uspostavljanja poželjnih funkcionalnih relacija sa drugim procesima i programima. Za uspješnu ocjenu ekonomičnosti programa neophodno je odrediti i šta će se smatrati neposrednim rezultatima savladanog programa. 4. u praksi se javlja mnoštvo problema u određivanju društveno potrebnog znanja.

Na individualnom nivou Na nivou organizacije – identifikovanje potreba za obukom podrazumjeva uzimanje u obzir svih relevantnih faktora. Na individualnom nivou – podrazumjeva se da zaposleni radnik na određenom radnom mjestu treba da posjeduje sposobnosti. 8. strategija razvoja preduzeća i sl. potrebno je odrediti vrste i tipove obuke koji su najpotrebniji i najprihvatljiviji nekoj organizaciji. potrebnim znanjima. Pošto dolazi do angažovanja sredstava. da ne bi sredstva bila utrošena bez vidljivih i mjerljivih rezultata. vještine i znanja. Na nivou radnog mjesta – potrebno je obezbjediti informacije o aktivnostima koje se obavljaju na tom radnom mjestu. Ukoliko se pojave određena odstupanja između standarda i postojećih performansi potrebno je uskladiti iste kroz proces obuke. Potreba za obukom se javlja u onim organizacijama u kojima se pojave problemi u radu i u ponašanju zaposlenih. Na nivou organizacije 2.MENADŽMENT LJUDSKIH RESURSA -Obuka Ljudskih Resursa- 1. tj.kada nastane razlika između standarda rada i ponašanja i prakse zaposlenih. Na nivou radnog mjesta 3. Dva su osnovna kriterijuma za klasifikaciju obuke: Po sadržaju Po mjestu realizacije Osnovno obrazovanje Klasifikacija tipova obuke po sadržaju razlikuje: 9 . sposobnostima i o minimalnim prihvatljivim standardima obavljanja konkretnog posla. polazeći od kratkoročnih i dugoročnih ciljeva. Tipovi obuke Jedno od važnih pitanja na koje kadrovski menadžment treba da odgovori jeste pitanje tipa obuke.

Trening u međuljudskim odnosima 10 . i to iz dva razloga: uvođenje novih tehnologija i novih strukturnih rješenja. Preduzeće sve više. Posao se mijenja kao rezultat novih tehnologija i unaprijeđenih metoda. U početku je bilo elementrano tehničko znanje. imaju potrebu da obezbjede osnovo obrazovanje za svoje zaposlene. Upravo na te zahtjeve se odgovara porastom mogućnosti za trening. Tehnički trening nikada nije izgubio na značenju i svojoj dinamici. Ponekad se dešava da zaposleni može da pročita tekst. a on to ne uradi na odgovarajući način. jer skoro svi radnici dolaze sa osnovnim obrazovanjem. Ovaj tip treninga ima najduži razvojni put. U tom periodu mnogo rukovodećeg kadra nije bilo obučeno za rad na računarima.MENADŽMENT LJUDSKIH RESURSA -Obuka Ljudskih Resursa- - Tehnički trening Trening u međuljudskim odnosima Trening u rješavanju problema.2. a kasnije specijalističko i ekspertno. pa su mnogi od njih morali da se obuče za kratko vrijeme. zbog složenosti poslova. 8. na koje je većina treninga usmjerena 8. Sa razvojem industrijske proizvodnje javili su se zahtjevi za velikim brojem radnika.1. Tehnički trening je postao izuzetno značajan zbog promjene u organizacionoj strukturi. U savremenom razvojnom trenutku virtuelne organizacije i elektronsko poslovanje nameću svoje obrazovne zahtjeve. osposobljenost za čitanje teksta podrazumjeva i shvatanje smisla i značenja pročitanog. Međutim.3. povećavaju potrebe za timskim radom i ruše tradicionalne odjeljenske barijere. zaposleni imaju potrebu da uče sve širi spektar zadataka. Bio je intezivan u 90tim godinama. ali ne shvata njegovo značenje ili se od njega zahtijeva da u pisanoj formi saopšti neku informaciju. Kako preduzeća mijenjaju svoju organizacionu strukturu.Trening za razvoj tehničkih vještina Većina treninga je usmjerena ka unapređenju radnih vještina zaposlenih u svim vrstama poslova. 8.Osnovno obrazovanje Na prvi pogled nam se čini da je ovaj tip treninga nepotreban. a samim tim i zahtjevi za obrazovanje i obuku. Zato je poslovna komunikacija i informisanje od velike važnosti za sve vrste poslova. Tako je masovna proizvodnja postavila zahtjev za masovnim obrazovanjem.

slušanjem ili posmatranjem. uključujući učenje od toga kako biti bolji slušalac. Obuka na radnom mjestu: Neke vještine i znanja se mogu steći samo čitanjem. Kada su ljudima potrebne sposobnosti koje im nedostaju oni se mogu uključiti u trening za riješavanje problema.Tipovi obuke po kriterijum mjesta realizacije Prema ovom kriterijumu razlikujemo obuku na radnom mjestu i obuku van radnog mjesta.MENADŽMENT LJUDSKIH RESURSA -Obuka Ljudskih ResursaRadni učinak zaposlenih zavisi od njihove sposobnosti da uspješno sarađuju sa svojim saradnicima i rukovodiocima. Ova vrsta obuke u značajnoj mjeri pomaže razvoju kreativnosti i osobenosti svakog zaposlenog. kao i njihove sposobnosti da ocjene. Često menadžeri dopuštaju da zaposleni uče pod pritiskom ili na svojim greškama. Ova vrsta obuke ima i svojih nedostataka. Posebni problemi se 11 . 8. rezonovanje i sposobnost definisanja problema.5. Mnogi zaposleni razvijaju dobre međuljudske odnose. ali nekima treba trening da bi ih unaprijedili. moraju da riješe probleme koji se javljaju na njihovim poslovima. jer se u aktuelnoj teoriji o menadžmentu smatra da se sve okreće prema menadžmentu ljudskih resursa.Trening u rješavanju problema Menadžeri kao i mnogi zaposleni koji ne izvode rutinske zadatke. ali mnogo toga se mora naučiti kroz praksu i iskustvo. u kojoj se mjeri ometaju redovne aktivnosi. To se objašnjava jednostavnošću. kao na primjer. Ovo uključuje aktivnosti koje izoštravaju njihovu logiku. pa do toga kako bolje razumijeti ideje potčinjenih i saradnika i kako postati što efikasniji član tima. Došlo se do saznanja da je relativno lako kontrolisati ljude da li su fizički prisutni na poslu i kvalifikovati njihove rezultate rada. Ovaj tip treninga je vrlo raznovrstan. šta učiniti sa mogućim greškama i sl.4. Trening za rješavanje problema je postao osnovni dio skoro svakog organizacionog napora da se što više uvede timski rad. analiziraju alternative i odaberu riješenje. ali se mnogo toga iz domena uspješnosti na poslu ne uklapa u ovaj okvir. 8. kao i nižom cijenom. odnosno da su ključni nosioci razvoja u organizaciji ljudi sa svojim znanjima i sposobnostima. većina obuka se i odvija na radnom mjestu. Ovaj tip treninga u posljednje vrijeme dobija sve više na značaju. Kako obuka predstavlja niz aktivnosti koje obezbjeđuju mogućnosti za postizanje i unapređenje sposobnosti zaposlenih.

lokalnim fakultetima ili dijelu organizacione cjeline u okviru preduzeća koja se bavi procesom obuke. Zato preduzeća koja primjenjuju takva dostignuća imaju prednosti u tržišnoj konkurenciji. Na osnovu planova i naloga kadrovskom menadžera. nadzirana i ako ne predstavlja neku vrstu izazova za učesnike. A 12 . Danas je u svijetu razvijen trend da se otvaraju kompanijski univerziteti koji se bave procesom obučavanja i obrazovanja radnka i menadžmenta kompanije. Na taj način se dobija na kvalitetu obuke i obrazovanja i troškovi organizacije i realizacije obuke i obrazovanja se jeftiniji. Ovo se često primjenjuje u manjim preduzećima ili gdje se radni proces ne smije zaustaviti zbog jednog čovjeka. Za neke vještine obuka je isuviše komplikovana da bi se obavljala na radnom mjestu. Može se realizovati i na neformalan način. Rotacija radnih mjesta omogućava zaposlenima da provedu određeno vrijeme radeći na različitim poslovima i time povećavaju nivo svoje sposobnosti. vode evidenciju o polaznicima i postignutim rezultatima. u obliku pomoći koja se pruža kada se za to ukaže potreba. Realizacija ove vrste obuke se može povjeriti nekoj instituciji izvan preduzeća. Od zaposlenih se očekuje da nauče širok spektar poslova koji su međusobno zavisni. izdaju certifikate i ostala dokumenta o završenim oblicima obučavanja. Uspješnija je ako se ostvaruje na formalnoj i ispravnoj osnovi od strane supervozora ili trening menadžera. organizovana. realizuju programe. dostavljaju izvještaje naručiocu.MENADŽMENT LJUDSKIH RESURSA -Obuka Ljudskih Resursajavljaju kod prvog nivoa zaposlenih ako obuka nije dobro projektovana. organizator treba: da planira realizaciju. Obučno se organizuje u okviru jedne radne jedinice. Obuka van radnog mjesta: Organizacija obuke van radnog mjesta se povjerava kadrovskom menadžeru. predlažu predavače. čime se otvara šira perspektiva organizacionih mogućnosti. Trening podrazumjeva da stručna i iskusna osoba daje specifične instrukcije i savjete drugom zaposlenom. izrađuje ili obezbjeđuje programe i uslove za izvođenje programa. ZAKLJUČAK Savremena privreda odlikuje se snažnim tehničkim i tehnološkim progresom.

kao i da izdvaja znatna sredstva iz budžeta za prekvalifikacije i do-kvalifikacije lica koja su.MENADŽMENT LJUDSKIH RESURSA -Obuka Ljudskih Resursada bi to postigli. Otuda i neophodnost permanentnog obučavanja. To se potvrđuje i činjenicom da svaka moderno organizovana država donosi posebne pravne akte u vezi sa zapošljavanjem radnika. kao i onih koji tek stupaju u radni odnos. Zapošljavanje radnika uopšte. dr Manojla Zrnić 13 . zbog tehnološkog razvoja. ima veliki značaj ne samo za preduzeća kao neposredno zainteresovane već i za širu društvenu zajednicu. pa prema tome i njihovo obučavanje za date poslove. pa čak i povremenog prekvalifikovanja već zaposlenih radnika. Tome doprinosi i činjenica da pojedine vještine zastarjevaju zbog uvođenja novih tehnologija i primene nove tehnike. LITERATURA: Menadžment ljudskih resursa – doc. ostala bez zaposlenja. neophodno je da stalno usavršavaju radne sposobnosti svojih radnika.

prof.dr Mirjana Frančesko 14 .MENADŽMENT LJUDSKIH RESURSA -Obuka Ljudskih ResursaOsnovi menadžmenta .prof.dr Božidar Stavrić.dr Aleksandar Đokić Menadžment ljudskih resursa – prof.