FORMATION | RECRUTEMENT | CARRIÈRE

Supplément au Monde 21093 daté du 13 novembre 2012. Ne peut être vendu séparément

Créer son job
MÉTRO, BOULOT, APÉRO
Afterworks

UNE ISSUE DE SECOURS FACE À LA CRISE

CHEF, JE VEUX PAS ÊTRE CHEF

Management

DIPLÔMÉS : un tour du monde de l’emploi

Au cœur des projets technologiques

ALTEN, c’est 13500 ingénieurs dans le monde... et peut-être vous demain ?
Leader européen de l’Ingénierie et du Conseil en Technologies, le Groupe ALTEN (15500 collaborateurs dont 88% d’ingénieurs) accompagne la stratégie industrielle des plus grandes entreprises françaises et internationales dans les domaines de l’innovation, de la R&D et des Systèmes d’Information. Avec 2800 recrutements prévus en France en 2013 dont la moitié à destination des jeunes diplômés,ALTEN se positionne comme un acteur incontournable du marché de l’emploi. Rejoindre ALTEN, c’est la promesse d’évoluer dans un monde d’ingénieurs stimulant, et de découvrir des métiers et des secteurs d’activité variés en France et à l’international.

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Ingénierie et Conseil en Technologies

édito

C
FORMATION | RECRUTEMENT | CARRIÈRE
Supplément au Monde 21093 daté du 13 novembre 2012. Ne peut être vendu séparément

Génération sacrifiée

Créer son job
MÉTRO, BOULOT, APÉRO
Afterworks

UNE ISSUE DE SECOURS FACE À LA CRISE

ILLUSTrATIOn DE COUvErTUrE : jean-manuel duvivier

CHEF, JE VEUX PAS ÊTRE CHEF

Management

DIPLÔMÉS : un tour du monde de l’emploi

Président du directoire, directeur de la publication Louis Dreyfus Directeur du «Monde», membre du directoire, directeur des rédactions erik izraeLewiCz Secrétaire générale de la rédaction Christine Laget Coordination rédactionnelle antoine reverChon Pierre JuLLien Directeur artistique giLLes Le nozahiC Editrice Doriane kaLbe Illustrateurs giuLia D’anna LuPo aLJosCha bLau Jean-ManueL Duvivier freDDy Martin Joan negresCoLor zoé vaDiM Publicité brigitte antoine Fabrication aLex Monnet Jean-MarC Moreau Imprimeur sego, taverny

inq ans, c’est long quand on a 20 ans. Une éternité, même. En cinq ans, la crise économique qui a éclaté aux Etats-Unis en 2008 a gagné l’Europe du Sud, puis l’Europe entière, mise à l’arrêt par l’austérité budgétaire, et enfin, les pays émergents – Chine, Inde, Brésil –, dont la croissance est menacée par l’effondrement des exportations vers les pays développés. Lorsque l’activité ralentit et lorsque les entreprises hésitent à recruter, ce sont d’abord les jeunes qui trinquent. L’Organisation internationale du travail (OIT) prévoyait en septembre la poursuite de la hausse du taux de chômage mondial des jeunes d’ici à 2017, de 9,5 % à 10,4 % en Asie de l’Est, de 14,6 % à 14,7 % en Amérique latine, de 13,1 % à 14,2 % en Asie du Sud-Est, de 26,4 % à 28,4 % au Moyen-Orient, mais aussi une baisse de 17,5 % à 15,6 % dans les pays développés. Serait-ce la reprise? Que nenni : l’OIT anticipe «le découragement d’un grand nombre de jeunes qui finissent par quitter le marché du travail»! Lorsque les Etats ne parviennent plus à boucler leurs budgets pour payer les enseignants, financer la recherche, mainteLorsque L’activité raLentit et Lorsque Les entreprises nir les filets de sécurité sociale, ce sont enhésitent à recruter, core les jeunes qui trinquent. Selon une ce sont d’abord Les jeunes étude publiée le 22 octobre par la Fondaqui trinquent tion pour l’amélioration des conditions de travail, une agence européenne basée à Dublin, le nombre de neets (not in employment, education or training, «ni en emploi, ni en formation») de 15 ans à 29 ans a atteint 14 millions dans l’Union européenne, dont 5,5 millions inscrits au chômage. Un tiers seulement de cette classe d’âge est en activité, le taux le plus bas jamais enregistré. La fondation dublinoise, observant que ces neets font preuve, par rapport aux autres jeunes, d’un niveau d’engagement politique et social et d’un degré de confiance dans les institutions spectaculairement plus bas, sonne l’alarme et appelle à une révision complète des mesures prises en faveur de l’emploi des jeunes : celles-ci devraient être orientées vers le soutien direct aux personnes plutôt qu’aux entreprises ou aux institutions censées les employer, privilégier les emplois stables, durables et de bonne qualité plutôt que la flexibilité, et surtout viser à la qualification pour faciliter l’intégration sur le marché du travail, plus que jamais réservée aux diplômés. L’OIT estime que garantir à tous les jeunes un emploi stable et une formation représenterait pour les pays développés un investissement d’un demi-point de produit intérieur brut. «Cela peut sembler une lourde charge additionnelle, mais elle sera inférieure aux coûts supplémentaires qu’engendre l’éloignement durable des jeunes chômeurs ayant perdu contact avec le marché du travail.» CQFD.
Antoine ReveRchon

mardi 13 novembre 2012 Le Monde Campus / 3

Sommaire

3 6

Edito En bref

Supplément au Monde 21093 daté du 13 novembre 2012

8 Dossier Créer son propre job, une issue de secours ?
14 18 20 22 L’appel du large de jeunes chefs d’entreprise Entretien avec Nadine Levratto, économiste Quel statut choisir ? Où trouver les financements ?

24 28 30 32 34

Chef, je veux pas être chef ! Afterworks : métro, boulot, apéro Université recherche anciens étudiants La guerre des âges n’aura pas lieu La vertu, ça peut rapporter gros

36 Dossier Que vaut mon diplôme
39 41 43 44 45 46 48 50 Dans les débris du rêve américain

dans un monde en crise ?

Le difficile retour en Tunisie des jeunes partis pour étudier Entretien avec Ragui Assaad, économiste Les Chinois se lancent dans le grand show de l’emploi En Espagne, toute une génération de jeunes désœuvrés France : quatre jobs pour faire un emploi Diplômés, stagiaires, hors-la-loi Vous empruntiez ? Et bien , remboursez maintenant !

52 58 62 64 66

Le remue-ménage des repreneurs étrangers Le e-learning tarde à décoller Ces jeunes diplômés qui boudent le DIF L’avenir bien engagé des leaders étudiants A lire

4 / Le Monde Campus mardi 13 novembre 2012

Safran recrute des ingénieurs pour vivre des missions clés

Grâce au LEAP, le nouveau moteur d’avion moins consommateur en carburant et moins polluant, conçu par les ingénieurs de Safran en partenariat avec GE, Léa peut continuer de voyager pour découvrir de nouveaux horizons. Une innovation qui va bien au-delà d’une simple avancée technologique.

safran-talents.com

Le LEAP est une nouvelle génération de moteurs destinés à équiper les avions monocouloirs, et faisant largement appel à des matériaux composites révolutionnaires. Plus léger, moins bruyant, ce moteur consomme 15 % de carburant en moins par rapport aux précédentes générations de moteurs.

Crédit photo : S. Casimiro / Getty Images - Snecma

Les ingénieurs de Safran permettent à des millions de voyageurs de parcourir le monde, tout en réduisant leur impact sur l’environnement

En bref
Vive le luxe!
Les entreprises des biens de consommation et du luxe retrouvent leur attractivité chez les diplômés des grandes écoles de commerce, selon le palmarès établi par TNS-Sofres en 2012. Danone (+ 7 rangs) et LVMH (+ 11 rangs) prennent la tête du classement des sociétés citées spontanément, devant BNP Paribas (premier en 2011), tandis que la Société générale passe du 2e au 9e rang.

J

Les entreprises préférées des stagiaires
plus de 4 000 personnes de niveau bac + 4 ou + 5 effectuant un stage ou employées en alternance. Celles-ci se sont ainsi prononcées sur la capacité de leur entreprise à les intégrer, à les former, à leur fournir des missions intéressantes et valorisantes. Au final, 10 entreprises ont obtenu le label « StageAdvisor » : Bureau Veritas, Coca-Cola Entreprise, Ferrero, Heineken Entreprise, Kronenbourg, Microsoft France, Pepsico France, Philips, Schlumberger, Solucom.

L’espion qui jouait
La Grande-Bretagne a lancé le 18 octobre une campagne inédite pour recruter et former des jeunes férus de réseaux sociaux et de jeux vidéo dans le cadre d’un nouveau schéma d’apprentissage, afin d’aider ses services du renseignement à contrer les attaques informatiques. « Nous voulons accroître notre effort pour dénicher les plus talentueux, afin que ceux-ci nous aident à conserver notre expertise dans le domaine informatique », a souligné le ministre

obTeaser, une plate-forme Web de recrutement et de découverte du monde de l’entreprise à destination des étudiants et des jeunes diplômés, a lancé le label « StageAdvisor », qui donne la parole aux stagiaires et distingue les entreprises les plus intéressantes pour effectuer un stage. L’étude a été menée en juillet 2012 dans 60 entreprises – dont 8 du CAC 40 – ayant choisi de jouer le jeu. Elles ont accepté de transmettre un questionnaire à

13%
U

C’est le pourcentage des salariés payés au smic qui le sont toujours cinq ans plus tard, tandis que 22 % ont fait des « allers-retours » entre smic et salaires supérieurs. Ceux dont la rémunération ne décolle pas sont plus souvent des femmes et des ouvriers, selon une étude de l’Insee publiée le 25 octobre dans la revue Economie et statistique.

Ça balance sur Internet
n quart des jeunes salariés de 18 à 25 ans sont « amis » avec leur patron sur Facebook, selon une récente étude de la société de sécurité informatique AVG menée auprès de 4 400 jeunes de 11 pays. Cependant, cette proportion varie beaucoup d’un pays à l’autre : elle s’élève à 33 % aux Etats-Unis, mais s’établit à seulement 8 % en France, pays où le taux est le plus bas. Celui-ci atteint ou dépasse les 30 % en Espagne, au Royaume-Uni, en République tchèque (30 %), ou encore en Australie (31 %) et en Italie (33 %). Et 13 % des personnes interrogées reconnaissent avoir déjà mis en ligne sur leur page des contenus «abusifs » concernant leur patron ou leur société après « une mauvaise journée au travail ». Ce sont les jeunes employés italiens qui sont les plus enclins à partager leur colère : ils sont 18 % à poster leurs humeurs concernant leurs employeurs, contre 10 % des Français, Japonais ou Néo-Zélandais.

britannique des affaires étrangères, William Hague, lors d’un déplacement en octobre à Bletchley Park (sud de l’Angleterre). Ce site historique était le siège de l’ancien quartier général des services d’écoutes et de renseignement chargés de décrypter les codes et les messages chiffrés des nazis pendant la seconde guerre mondiale. Un diplôme de fin d’études secondaires ou une qualification professionnelle dans le domaine des sciences ou de la technologie suffiront pour faire acte de candidature. – (AFP)

6 / Le Monde Campus mardi 13 novembre 2012

I M Ag E S D. R .

61,3
P
aris rejoint cette année le top 5 des villes mondiales. Elle se classe derrière New York, Londres et Toronto, et gagne quatre places par rapport à 2011. C’est la principale conclusion de «Cities of Opportunity 2012», une étude mondiale de PwC, publiée le 11 octobre, qui compare la situation de 27 villes – toutes des capitales de la finance, du commerce et de la culture –, selon dix catégories regroupant des critères aussi bien économiques que sociaux.

C’est la part des salariés qui se déclarent en difficulté lors d’un appel téléphonique en anglais, selon un sondage réalisé de juin à août 2012 auprès de 150 salariés par Jobintree.com pour le Wall Street Institute. En revanche, ils sont moins nombreux (42,6 %) à paniquer dans le cadre d’une présentation orale.

%

Entrepreneurs sociaux de talent
SFR lance un appel à projets dans le cadre de son concours annuel « SFR Jeunes TalentsEntrepreneurs sociaux ». A travers cette initiative, SFR souhaite promouvoir l’entrepreneuriat social en soutenant huit porteurs de projets ayant pour objectif de répondre à une problématique sociétale ou environnementale. L’appel à projets se déroule en deux temps : une première sélection de finalistes régionaux de mi-janvier à mifévrier 2013, suivie d’une finale nationale en mars 2013. Il est ouvert jusqu’au 7 janvier 2013. Pour en savoir plus : Sfrjeunestalents.fr

« Innovation » et « puissance économique »

Paris sur le podium
Puissance économique Capital intellectuel et innovation

Pékin

Stockholm Toronto Londres

Source : PwC, Cities of Opportunity 2012

Paris

1er 3e

1er
Paris

Une chaire aux petits oignons
L’école de commerce Edhec a créé une chaire de recherche Bonduelle sur le campus de Lille pour étudier l’impact des mutations technologiques sur le marketing des marques alimentaires. Le professeur titulaire organisera le programme de recherche et constituera l’équipe nécessaire aux études, recherches et enseignements pour lancer un nouveau cours dès janvier 2013.

2e

2e

3e

Qualité de vie 1er Paris

27 Bombay
e

Avancée numérique 27e 1er Séoul 12e Paris Sao Paulo

Internationalisation 1er Londres 27e Abou Dhabi

Facilité pour les affaires 1er Singapour 27e Shanghaï

2e Paris Transport et infrastructures 1er Singapour 27e Johannesburg Coût de la vie 1er Berlin

14e Paris 27e Tokyo

10 Paris
e

24 Paris
e

Si Paris est la deuxième ville en terme de puissance économique (calculée sur la base du nombre d’entreprises de plus de 500 personnes ayant leur siège dans les villes concernées, de la part de la population active dans les services, du nombre de projets et du montant des investissements étrangers, de la productivité, ainsi que du taux de croissance), la première pour la qualité de vie et la troisième en terme de capital intellectuel et d’innovation, elle traîne respectivement aux 14e, 16e et 24e places pour la facilité de faire des affaires, pour le coût d’un appartement en centreville et pour le coût de la vie.

Inégalités salariales
La rémunération des femmes est inférieure de 22 % à celle des hommes, selon l’étude publiée en septembre et réalisée par les cabinets Deloitte et Nomination auprès d’un panel de plus de 5 500 décideurs, dont 21 % de femmes. Un dernier chiffre qui illustre la faible représentativité de celles-ci dans les postes à responsabilité. La majorité des femmes interrogées sont issues d’une formation universitaire (contre 32 % pour les hommes) et seules 6 % d’entre elles ont suivi une formation de type ingénieurs (contre 27 .% pour les hommes).

Moins de fonctionnaires
es effectifs de l’ensemble de la fonction publique ont très légèrement diminué en 2010 par rapport à l’année précédente, selon un rapport ministériel publié chaque année. Les fonctions publiques d’Etat, territoriale et hospitalière employaient 5,2 millions de personnes en 2010, soit 20 % de l’emploi total du pays. Sur un an, le nombre de fonctionnaires a diminué de 0,1 %, soit 5 000 agents. Les agents de l’Etat ont perçu en 2010 un salaire net moyen de 2 459 euros par mois (+ 0,8 % sur un an en euros constants, c’est-à-dire en tenant compte de l’inflation). Dans la fonction territoriale, le salaire net moyen s’établissait à 1 800 euros par mois (– 0,2 % en euros constants) et il était de 2 205 euros pour les agents hospitaliers (+ 9 % en euros constants). – (AFP)

L

mardi 13 novembre 2012 Le Monde Campus / 7

dossier

Créer son propre job, une issue de secours ?
Les difficultés d’accès à un travail salarié et «l’héroïsation» de la figure de l’entrepreneur devraient inciter les jeunes diplômés français à créer leur entreprise. Et pourtant...

8 / Le Monde Campus mardi 13 novembre 2012

jean-manuel duvivier

E
témoignage

st-ce un de ces nombreux paradoxes à la française? Plus les jeunes sont diplômés, moins ils créent d’entreprise. Et la crise n’y change guère. Selon l’enquête de la Conférence des grandes écoles intitulée «Insertion 2012», seuls… 0,5 % des sortants ont monté leur activité dans la foulée. Une étude de l’Insee sur les profils de créateurs d’entreprise en 2010 montre que 3 % d’entre eux étaient étudiants avant de lancer leur structure, la même proportion qu’en 2006. Les diplômés de l’enseignement supérieur de 20 ans à 29 ans représentaient 5,1 % des porteurs de projets suivis par les chambres de commerce et d’industrie (CCI) en 2011, contre 22 % pour les jeunes de la même tranche d’âge mais de moindre qualification. Pourtant, quand on les interroge, près de la moitié des étudiants déclarent souhaiter créer un jour une entreprise. Leur diplôme en poche, pourquoi ne passent-ils pas rapidement à l’action? Selon un sondage effectué cet été par Didaxis, cabinet de conseil en ressources humaines, 80 % des jeunes diplômés jugent que le contexte écono-

mique ne s’y prête pas. Et 88 % en sont dissuadés par leur entourage : «La création d’entreprise n’est pas la filière rêvée des familles, note le PDG de Didaxis, Guillaume Cairou. La réussite à la française reste de faire carrière dans un grand groupe.» D’autres facteurs, plus profonds, expliquent que les jeunes diplômés soient peu tentés par l’aventure à la fin de leur formation. «La crise et la crainte de ne pas trouver un emploi à la mesure de leurs aspirations n’influencent pas vraiment leur motivation, estime Hervé Demazure, responsable de service à la direction formation et compétences de CCI France. Ce qui compte pour eux, c’est d’avoir une idée et de prendre le temps de murir leur projet.» Une analyse que partage Neïla Tabli,

SeulS 0,5 % deS SortantS deS grandeS écoleS ont monté leur activité danS la foulée
consultante à l’Agence pour la création d’entreprise : «Ils entendent d’abord éprouver leurs connaissances théoriques et développer une expérience professionnelle pour asseoir leur crédibilité.» Les jeunes les plus diplômés pêcheraient donc par excès de prudence. Mais aussi par manque de réalisme : selon Na-

alexandre curtelin
Cofondateur de Mobbles Corp

«Avec sa propre boîte, on peut aller plus haut qu’en étant salarié»
Avec deux amis, Alexandre Curtelin a créé Mobbles, un jeu sur smartphone : grâce à la géolocalisation, le joueur repère sur son téléphone le « mobble », un monstre virtuel rôdant dans la vie

réelle, et le capture. Il peut ensuite le nourrir, le distraire et l’endormir, à la manière d’un Tamagotchi. Le jeune homme voulait créer son entreprise dès sa sortie d’école d’ingénieurs, en 2010. « Il n’y a pas de limites. En travaillant bien, on peut aller plus haut qu’en étant salarié », explique-t-il. Pour lui, « le plus dur est de se fier aux goûts des joueurs mais aussi à son instinct, en prenant des risques ». «En 2011, nous avons été sélectionnés par un accélérateur de start-up américain de la Silicon Valley.

Après trois mois de travail, nous avons levé 500 000 dollars [soit 385 000 euros] auprès d’investisseurs», raconte le jeune homme, qui s’est inspiré des Pokémons, une passion d’enfance. Lancé il y a quatre mois, le jeu «a été téléchargé 85 000 fois et 15 000 utilisateurs jouent quotidiennement. L’entreprise génère des revenus grâce aux accessoires et créatures qu’ils achètent», détaille M. Curtelin. Il prévoit une rentabilité d’ici à six mois. Et fourmille de nouvelles idées.

Léonor Lumineau

mardi 13 novembre 2012 Le Monde Campus / 9

d o s s i e r | créer son propre job

Témoignage

nathalie Fargeon
thalie Carré, animatrice du réseau création, transmission et reprise des CCI, ils ont parfois la tête pleine de «concepts de dimension mondiale», pensant qu’une tendance qui marche ailleurs pourra faire souche en France. «Or, il faut un marché et des clients, ici et maintenant, explique-telle. On ne crée pas en surfant sur le Web, mais en allafnt sur le terrain.» Pour Renaud Redien-Collot, enseignantchercheur en entrepreneuriat à Novancia Business School, à Paris, les manageurs d’élite et les ingénieurs d’exception sont aux premières loges de l’information : « Ils constatent que les investissements actuels dans l’économie réelle sont faibles et ça les décourage. » Pourtant, des efforts ont été accomplis pour insuffler la fibre entrepreneuriale. Dans les grandes écoles d’abord, qui ont multiplié formations, outils d’accompagnement et « incubateurs » – des structures d’accueil et d’accompagnement des jeunes entreprises. Mais aussi à l’université, avec les 20 pôles de l’entrepreneuriat étudiant mis en place en 2010 à l’initiative du ministère de l’économie. Une enquête de la Conférence des grandes écoles montre un frémissement qu’il faut prendre avec prudence : en moyenne, par établissement, 6,4 entreprises ont été créées (ou reprises) par des étudiants de la promotion 2010-2011, soit une augmentation de 35 % par rapport à ceux de la promotion précédente. Mais il faut noter que les chiffres de 2009-2010 étaient en recul de 3 % par rapport à ceux de 2008-2009, conséquence probable de la crise financière qui a sapé des vocations.
Cofondatrice d’Emoi-émoi

« Il y a des hauts et des bas. Mais dans les hauts, c’est euphorique »
Il y a trois ans, Nathalie Fargeon, fraîchement diplômée d’HEC, lançait, avec sa camarade Adèle Bounine, Emoi-émoi, un site de vente en ligne de vêtements de mode à destination des femmes enceintes. Les bureaux dans lesquels elle reçoit maintenant, en plein cœur de Paris, sont flambant neufs. « Il y a encore quelques semaines, nous étions à Arcueil [Valde-Marne], au milieu des cartons. Mais nous avons réussi à externaliser la préparation des commandes », dit la jeune entrepreneuse, visiblement pas mécontente de ne plus avoir à emballer, scotcher et étiqueter les produits commandés par les jeunes mamans. « J’adore le vêtement ! Ça, je le sais depuis toute petite. En revanche, je ne pensais pas spécialement créer mon entreprise », explique-t-elle. Entre un passage comme vendeuse chez Jules, une marque de vêtements masculins, et un stage au site Web de La Redoute, cette bonne élève d’HEC comprend vite que les grosses structures lui pèsent. Sur les conseils d’amis, elle choisit la filière « Entrepreneuriat ». « Lire des études économiques dans sa chambre ne sert à rien. Il faut aller à la rencontre d’entrepreneurs, se rendre compte que c’est fou ce que l’on peut réaliser en deux mois avec quelques personnes. » Les deux étudiantes ont 23 ans, commencent à avoir des copines enceintes. L’idée d’Emoi-émoi germe. Elles interrogent alors 200 femmes enceintes et vont rencontrer les petits créateurs sur les salons. Le compagnon de Nathalie est mis à contribution sur la partie informatique, sa mère sur la comptabilité. L’acharnement finit par payer. Aujourd’hui, le site référence 1 000 produits de 40 designers et vient de sortir sa version anglaise. La société a embauché deux salariés et deux stagiaires. « Il y a des hauts et des bas. Mais dans les hauts, c’est euphorique. »

Témoignage

marion govin
Cofondatrice de Maelshop

« L’entrepreneuriat s’est révélé une très bonne surprise »
A sa sortie d’école de communication, en septembre 2011, Marion Govin déchante : « Je ne trouvais pas d’offre de travail qui me correspondait », se souvient-elle. La jeune fille décide alors de lancer sa marque de bijoux faits main, Maelshop. Elle s’associe avec Elodie Revel, rencontrée à l’école, et une SARL est créée en mai 2012. Depuis deux mois, leurs créations sont disponibles sur leur site Internet : « On a enregistré quelques ventes et nous cherchons de nouveaux comptoirs », se réjouit Marion, qui porte ses créations, un collier avec des pendentifs en croix et un fin bracelet en argent agrémenté d’une rose. « Notre société, c’est du réseau. Nous avons été aidées par des amis pour l’aspect juridique, la comptabilité, le site, poursuit la jeune femme. On est à la fois comptable, directrice des ressources humaines, secrétaire et créatrice. » L’expérience est, quoi qu’il advienne, positive : « On sait ce que c’est de gérer une boîte. Ce ne sont pas des choses qu’on apprend à l’école. » Pour Marion et Elodie, l’entrepreneuriat est une « très bonne surprise ». « Si le marché du travail était meilleur, on serait peut-être passées à côté », s’exclament-elles.

PourTanT, des eFForTs onT éTé accomPlis Pour insuFFler la Fibre enTrePreneuriale
Avec un marché du travail plus que morose, certains jeunes diplômés ont créé leur activité pour échapper au chômage. Le recours au portage salarial – procédé par lequel un indépendant fait appel à une société intermédiaire afin d’obtenir un cadre juridique et administratif qui lui permette de travailler pour une entreprise – et la création d’entreprise en franchise ont légèrement augmenté. Les jeunes diplômés ont également été un peu plus nombreux à se tourner vers les organismes de microcrédit, tels que l’Association pour le droit à l’initiative économique (Adie). Selon Catherine Barbaroux, sa présidente, «avec 37 % de bac+2, les jeunes porteurs de projet [qu’ils ont] accompagnés en 2011 étaient plus qualifiés que ceux de 2010». Dans un environnement économique difficile, avoir des qualifications reste un

Léonor Lumineau

SébaStien DumouLin

10 / Le Monde Campus mardi 13 novembre 2012

EDF recrute des ingénieurs Grandes Écoles et Universités H/F sur edfrecrute.com

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L’énergie est notre avenir, économisons-la !

pa ss aie nt p ar ce fil

EDF 552 081 317 RCS PARIS, 75008 Paris –

Pour Céline, travailler dans une centrale, c’est évoluer au cœur d’un environnement technologique, garantir la sécurité de tous, prendre toujours plus de responsabilités et enrichir son expérience. 94 % de nos jeunes ingénieurs recommandent EDF en tant qu’employeur.

d o s s i e r | créer son propre job

témoignage

antoine gentil
atout. D’après l’Insee, 71 % des structures montées par des diplômés de l’enseignement supérieur en 2006 (tous âges confondus) sont toujours actives trois ans plus tard, contre 58 % de celles créées par des non-diplômés. Un bon résultat, même si l’âge joue un rôle important, puisque 59 % des entreprises des moins de 30 ans survivent, contre 68 % de celles des créateurs plus âgés. Néanmoins, créer sa propre activité comme alternative à un emploi salarié qui se dérobe n’est pas une panacée. «Les deux ou trois premières années, les jeunes entrepreneurs gagnent moins que s’ils étaient employés par une entreprise, indique Blandine Bierre, responsable du pôle appui du réseau Initiative France. Il faut donc qu’ils soient vraiment convaincus par leur idée.» Par exemple, au bout de trois ans d’activité, 90 % des autoentrepeneurs, et particulièrement les moins de 30 ans, dégagent un revenu inférieur au smic, selon une étude de l’Insee publiée en septembre. C’est là l’un des enjeux de la création d’une micro-entreprise, en particulier avec la crise : «Elle ne doit pas fabriquer des travailleurs pauvres, observe Catherine Barbaroux, de l’Adie. Je crois cependant que, pour les jeunes, et notamment les moins qualifiés, elle joue un rôle de tremplin.» Avant de s’inscrire comme autoentrepreneur, 30 % d’entre eux étaient chômeurs et… 5 %, étudiants. Cela n’étonne pas Dominique Restino, président du Mouvement pour les jeunes et les étudiants entrepreneurs (MoovJee) : «Les projets des jeunes diplômés sont en général portés par au moins deux personnes, ce qui rend caduc l’accès à ce statut. Ils additionnent les compétences et chacun apporte des fonds pour la mise initiale. Ils en font une aventure partagée.» Loin de la solitude du coureur de fond entrepreneurial, encore plus pesante en temps de crise… Nathalie Quéruel
Cofondateur de Baby-speaking

« Si je devais donner un conseil, c’est de s’associer »
Un concept polyglotte pour une idée apatride. C’est suite à ses expatriations qu’Antoine Gentil mûrit l’idée d’un service de garde d’enfants en langue étrangère. Aux Etats-Unis d’abord, pendant son adolescence. Puis en Chine, dans le cadre d’un double diplôme. «Je suis revenu avec un très bon niveau d’anglais, alors pourquoi ne pas proposer des services d’immersion à domicile ?» Cette question, Antoine se la pose avec Julien Viaud sur les bancs de l’école de commerce ESCP. En 2009, les deux camarades lancent Baby-speaking. «Si je devais donner un conseil dans la création d’entreprise, c’est de s’associer. Julien et moi, on est complémentaires : je m’occupe du commercial et de la communication, il prend en charge la finance et la gestion. C’est le premier atout de notre entreprise.» Une entreprise qui mobilise aujourd’hui 500 nounous afin d’initier les enfants aux langues étrangères. Baby-speaking vise 1,6 million en chiffre d’affaires pour l’année à venir et lorgne sur le marché international. Toutefois, si les perspectives sont ambitieuses aujourd’hui, les débuts ont été difficiles : «Pendant plus de deux ans, nous ne nous sommes pas payés.» Les deux jeunes ont finalement emprunté 100 000 euros auprès d’une banque. «Ça s’est bien passé parce que nous avions la garantie Oseo et nous étions lauréats du Réseau Entreprendre. Sans ces appuis, c’est très compliqué d’emprunter, surtout lorsqu’il s’agit de financer du développement et non de l’investissement.» Mais, pour Antoine Gentil, la principale entrave à la création d’entreprise est «la lourdeur administrative française» : «Dès qu’on veut embaucher, ça devient compliqué, législativement et fiscalement. Les petites entreprises paient des charges énormes et ne sont pas du tout soutenues.»

90 % des autoentrepreneurs dégagent un revenu inférieur au smic, selon l’insee
« Les jeunes diplômés qui se lancent s’en sortent plutôt bien, juge Cyrille SaintOlive, de l’association Réseau entreprendre Paris. Ils sont en phase avec les nouvelles attentes de la société et peuvent trouver des opportunités sur des micromarchés, même avec la crise. » S’ils sont quelques fois freinés par le manque d’épargne personnelle pour apporter des fonds propres, leur situation – pas ou peu de charges familiales et de crédits logement – les favorise pour traverser les premières années, en se rémunérant peu. En outre, si le succès n’est pas au rendez-vous, ils sauront rebondir : « Ils ont été dirigeants, ont embauché du personnel, ont su convaincre des banquiers et gérer des fournisseurs et des clients… Autant d’atouts pour se repositionner sur un marché du travail même atone », considère Pierre Tapie, président de la Conférence des grandes écoles.

où se renseigner sur la création d’entreprise ?
L’agence pour La création d’entreprise (apce) :
l’association donne des informations sur son portail Internet (Apce.fr)

Le réseau des boutiques de gestion (bge) : il compte
950 salariés et 750 bénévoles pour accompagner les créateurs d’entreprise.

Les chambres de commerce et d’industrie (cci) :
1 400 conseillers en création et reprise d’entreprise reçoivent les porteurs de projets dans les 234 «espaces entreprendre» du réseau consulaire.

Les agences de déveLoppement
économiques

(et les comités d’expansion) : elles ont des antennes dans chaque département et région pour aider les porteurs de projets.

des associations créées à l’initiative des collectivités publiques pour soutenir les créateurs par le biais de prêts d’honneur. La plupart des PFIL sont membres du réseau Initiative France.

Les centres européens d’entreprise et d’innovation (ceei) : ils
accompagnent dans les départements les porteurs de projets technologiques.

Les pLateformes d’initiative LocaLe (pfiL) : ce sont

Margherita Nasi

12 / Le Monde Campus mardi 13 novembre 2012

carrieres.pwc.fr

Devenez un auditeur de haut vol et il vous poussera des ailes
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d o s s i e r | créer son propre job
Partir dès la fin de ses études créer sa start-up dans la Silicon Valley ou à Shanghaï ? Chaque année, le rêve devient réalité pour quelques dizaines d’étudiants qui osent l’aventure de l’entrepreneuriat à l’étranger.

L’appel du large de jeunes chefs d’entreprise

’est un mouvement très discret, mais que plusieurs responsables de grandes écoles ont remarqué. Ces dernières années, certains étudiants ont envie de créer une entreprise à l’étranger. Quelques jeunes diplômés de l’Ecole supérieure des sciences économiques et commerciales (Essec), par exemple, ont poursuivi cette ambition : « C’est un phénomène encore modeste, qu’on observe depuis trois ou quatre ans, relève Julien Morel, directeur d’Essec Ventures, le pôle entrepreneuriat de l’école. Trois créateurs se sont lancés aux États-Unis, et nous notons un intérêt croissant pour la Chine. » Pourquoi un tel frémissement? La première explication est sans doute la crise.

C

Quelques pays attirent naturellement les jeunes diplômés quand la France affiche une morosité économique et renvoie l’image d’une terre peu favorable aux entrepreneurs. «Dans l’imaginaire collectif,

Pourquoi un tel frémissement ? la Première exPlication est sans doute la crise
un pays comme les Etats-Unis offre plus de facilités juridiques et administratives que la France», constate Manuelle Malot, directrice carrière et prospective à l’Ecole des hautes études commerciales (Edhec). Les candidats au départ peuvent donc avoir l’impression que l’environnement économique y sera plus adapté à l’entre-

preneuriat. Ce qui n’est pas totalement faux, à en croire Thibault Lanxade, président de l’association Positive entreprise : «Les financements d’entreprise, comme le capital-risque, y sont beaucoup plus développés, les investisseurs y trouvant davantage d’intérêts. Non pas que les succès de sociétés nouvellement créées soient plus nombreux, mais celles qui réussissent le font avec plus d’ampleur qu’en France, en raison de l’importance du marché.»

Projets Internet Le développement de certains secteurs d’activités a pu également éveiller des envies d’ailleurs. Parmi les projets de création qui lui sont présentés, Julien Morel ne compte plus ceux en lien avec Internet.

14 / Le Monde Campus mardi 13 novembre 2012

jean-manuel duvivier

d o s s i e r | créer son propre job
consacrent avant tout à la création… en France. Les chambres de commerce et d’industrie (CCI) avouent ne pas savoir vers quel service diriger ceux qui désirent créer une entreprise hors du pays. Rien de plus logique : la raison d’être des organismes consulaires est bien plus de développer le commerce extérieur en soutenant les sociétés de leur territoire, que d’aider les cerveaux à s’éloigner de leurs frontières. Même déficit d’interlocuteurs à l’Agence pour la création d’entreprise (APCE). On peut cependant trouver une documentation abondante classée par pays (structures juridiques des entreprises, fiscalité, aides…) sur son site Internet. D’autres organismes (Ubifrance, la Maison des Français de l’étranger, les Euro-info-centres…) disposent aussi d’importantes ressources sur l’expatriation et le monde de l’entreprise à l’étranger. Enfin, des informations pertinentes pourront être obtenues sur place, auprès des CCI établies à l’étranger et des missions économiques des ambassades. Des services, là encore, pensés pour des entreprises françaises désirant s’installer sur place ou pénétrer un marché.

«Et dans ce domaine, l’aura des Etats-Unis est grande.» L’internationalisation croissante des études – stage, année de scolarité à l’étranger – a aussi joué un rôle. Mais, l’idée acquise, comment trouver les informations et les appuis pour mener à bien son projet? Un rapide tour d’horizon des structures françaises d’aide aux entrepreneurs montre que celles-ci se

L’épopée indienne d’un jeune entrepreneur
En IndE comme ailleurs,
les cadeaux ont parfois tendance à se ressembler. Jérémy Grasset, jeune entrepreneur de 31 ans installé dans ce pays depuis 2004, en a fait l’expérience : il ne compte plus les sets de table qu’il a reçus pour son mariage, à New Delhi. Dans ce constat, le jeune homme a vu une opportunité : celle d’importer dans son pays d’adoption le concept du coffret cadeau, qui laisse à son destinataire le soin de choisir ce qu’il souhaite dans un catalogue d’activités et de séjours. Lui qui a aidé plus de 150 entreprises françaises à s’implanter en Inde, et en a créé lui-même trois sur place, savait qu’il était très facile de créer une nouvelle société dans le secteur des services. Les compétences des Français y sont recherchées, comme dans la gastronomie ou l’hôtellerie, et le démarrage de l’activité exige souvent moins d’investissements que dans l’industrie. « Il est faux de croire que l’Inde est le pays du bas coût : les prix des terrains sont devenus horriblement chers et les salaires ont fortement augmenté ces dernières années », constate-il. Pour créer le catalogue de sa « dhoom box », Jérémy Grasset et son équipe ont passé beaucoup de temps à trouver les établissements qui n’allaient pas fermer leurs portes au bout de quelques mois. Car, en Inde, les difficultés ne sont pas là où on les attend : il est plus difficile d’acheter que de vendre. Dans presque tous les domaines, que ce soit pour un intercalaire ou une machine-outil, les fournisseurs fiables sont rares. « Ce sont même eux qui dictent leur loi », soupire le jeune entrepreneur. Depuis huit ans qu’il est à New Delhi, il a beaucoup appris sur la gestion délicate des ressources humaines : « Je donne rarement des titres de “ manageur ” à mes salariés, sinon ils exigent des assistants, des salaires élevés et rechignent à exécuter toutes les tâches. » Donner un titre d’« assistant-manageur » permet donc d’économiser de l’argent et bien des soucis. Dans une société aussi hiérarchisée que celle de l’Inde, chaque titre a son importance, tout comme l’adresse de l’hôtel où on séjourne ou la marque de la voiture que l’on conduit. « Etre un étranger n’est pas un handicap, bien au contraire », estime le jeune entrepreneur. Il réserve même des privilèges, auxquels, malheureusement, on ne s’attend pas toujours. Jérémy Grasset se souviendra longtemps d’un rendez-vous avec les responsables d’une zone économique spéciale dans le sud de l’Inde. Arrivé en triporteur, couvert de poussière, il pensait que son interlocuteur l’attendrait dans son bureau. Il a été accueilli avec des fleurs par l’ensemble du conseil d’administration, au pied de son véhicule, comme s’il sortait d’un avion présidentiel. Pour ceux qui veulent tenter l’aventure dans le pays, Jérémy Grasset conseille… la lecture du Mahabharata en bande dessinée : « Cette grande épopée permet de mieux comprendre la société indienne, ses conceptions du devoir, de la hiérarchie ou encore l’importance de la famille. » Lire les 200 000 vers en version originale peut aussi être un bon exercice pour tester sa sa capacité à vivre dans le pays. Car, en Inde, la patience s’apprend, ou se perd.

« Il manque un dispositif fort » « La possibilité de créer son entreprise à l’étranger n’est pas réellement prise en compte dans les mesures d’accompagnement et d’aides pour les jeunes entrepreneurs, résume Thibault. Lanxade. Il manque un dispositif fort pour qu’ils puissent développer un tel projet. Ce sont surtout les dispositifs éducatifs qui l’encouragent : Erasmus incite les étudiants à poursuivre leur route dans un pays où ils ont séjourné, et les écoles de commerce se montrent beaucoup plus réactives qu’auparavant pour aider les entreprises, en France comme à l’étranger. » A l’Essec, Julien Morel confirme cette évolution : « Nous avons parmi nos partenaires des fonds jouant un rôle à l’international, et un cabinet d’avocats américain. » Surtout, l’école vient de signer un accord avec un incubateur de la Silicon Valley

L’internationaLisation croissante des études – stage, année de scoLarité à L’étranger – a aussi joué un rôLe
qui propose locaux et accompagnement. Un partenariat a également été établi avec un incubateur chinois. L’aide a toutefois ses limites. «Nous les accompagnons pour le business plan, les éléments juridiques, mais pour incuber, ils se tourneront vers les structures locales, note Manuelle Malot, de l’Edhec. Ce n’est pas un hasard si la plupart des créateurs ne sont pas des jeunes diplômés juste sortis d’école. Ils ont souvent acquis au préalable une nécessaire connaissance du pays, à travers un premier emploi par exemple.» C’est le cas d’Arnaud, sorti d’une école de commerce française voici quatre ans, et qui crée aujourd’hui son entreprise aux Etats-Unis : « Si on n’a pas de connaissances spécifiques, le minimum est d’avoir recours aux conseils d’un réseau d’entrepreneurs sur place, indique-t-il. Toutefois, avant de se lancer, expérimenter soimême le pays, s’adapter à la culture locale et s’entourer d’autochtones me semble incontournable. » François Desnoyers

Julien Bouissou, new Delhi, corresponDance

16 / Le Monde Campus mardi 13 novembre 2012

Libre à vous d’évoluer…

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LE GROUPE LA POSTE RECRUTE PLUSIEURS MILLIERS DE COLLABORATEURS EN 2012
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d o s s i e r | créer son propre job

Entretien avec Nadine Levratto

Le mythe de Bill Gates reste vivace parmi les jeunes diplômés»

Nadine Levratto est professeur d’économie. Depuis 2007, elle est chargée de recherches au Centre national de la recherche scientifique (CNRS), au laboratoire Economix de l’université de Paris-Ouest-Nanterre-la Défense.

Q

Que recouvre la notion d’entrepreneur? Avant d’être une personne, l’entrepreneur est un concept, analysé depuis longtemps, notamment par l’économiste autrichien Joseph Schumpeter [1883-1950] comme celui qui investit et qui accumule du capital. Par la suite, l’école autrichienne d’économie en a donné une image assez idéalisée : l’entrepreneur comme leader charismatique, visionnaire capable de dépasser l’existant pour innover. L’approche anglo-saxonne, quant à elle, met davantage en avant le self-made-man, sorte de cow-boy des temps modernes, indépendant. L’économiste contemporain Mark Casson le décrit comme un chef d’orchestre, avec des capacités pour coordonner des tâches variées, et qui ne trouve pas dans le travail salarié, à cause du lien de subordination, la liberté de faire fructifier son talent. Pour ses successeurs, tout individu économiquement rationnel fait un arbitrage entre salariat et entrepreneuriat, après comparaison des contraintes et possibilités de chacun des statuts. Est-ce toujours une figure mythique? Le mythe de la success story, à la Bill Gates ou à la Mark Zuckerberg [le fondateur de Facebook], reste très vivace parmi les jeunes diplômés, qui baignent dans un flou conceptuel quand on leur demande de définir un entrepreneur : pour eux, c’est quelqu’un qui s’épanouit en mettant en œuvre un projet personnel. Parti de rien, il devient richissime et connu grâce à une idée géniale. Quelques exemples édi-

fiants nourrissent cette légende, mais ils ne représentent que la queue de comète des créateurs d’entreprise. La plupart d’entre eux ne partent pas de rien et beaucoup ont hérité de l’affaire de papa. La réalité est que, sans capitaux, il est difficile d’étendre son « empire ». La réussite s’avère généralement liée à la mise de fond initiale. La probabilité d’échec est élevée mais, sans grands risques, il n’y aurait pas d’opportunité de profits. Depuis vingt ans, comment a évolué l’image de l’entrepreneur en France? Un glissement sémantique s’est opéré en 1998, lorsque, sous la houlette d’ErnestAntoine Seillière, le Conseil national du patronat français (CNPF) a muté en Mouvement des entreprises de France (Medef). «Le patron», comme figure opposée aux salariés, laisse la place à «l’entrepreneur», une représentation connotée nettement plus positiPublications vement, qui fond dans un 2012 Chercheur associé au même ensemble tous Centre d’étude de l’emploi, types de chefs d’entreprise. elle publie en collaboration La figure historique de la avec Evelyne Serverin «Le personne qui engage des travailleur individuel en régime d’auto-entrepreneur : capitaux et utilise une quels risques pour quels main-d’œuvre salariée en profits? Bilan de trois années vue d’une production déde fonctionnement du terminée, avec son image régime», dans Revue de la Régulation, automne. négative d’exploiteur du peuple, tend à disparaître 2011 La Défaillance des et à laisser la place à l’enentreprises. Etude sur données trepreneur «près de chez françaises entre 2000 et 2010, vous», sympathique et éd. Oséo, collection «Regards bonhomme. sur les PME», n°21, La Documentation française, D’ailleurs, sur le papier, 148 p., 19 €. tout le monde peut le devenir : nul besoin de di2009 Les PME : Définition, plôme ni de capitaux. C’est rôle économique et politiques particulièrement vrai depubliques, éd. De Boeck université, 192 p., 19,50 €. puis 2003, avec la loi pro-

mulguant les sociétés sans capital social minimal. Depuis règne une certaine confusion entre, d’un côté, les manageurs connus de grandes entreprises, qui sont des salariés, et, de l’autre, des entrepreneurs sans capital et sans salarié, qui ne dirigent pas grand-chose. Les politiques publiques n’ont cessé d’encourager la création d’entreprise ces dernières années. Ont-elles contribué à modifier la figure de l’entrepreneur? Dès la fin des années 1970, alors que Raymond Barre était premier ministre, se développe l’idée de sortir les personnes sans emploi du chômage par la création d’entreprise. D’une certaine façon, son point culminant a été atteint en 2009 avec le lancement du statut d’auto-entrepreneur.

«La PLuPart dEs créatEurs d’ENtrEPrisE NE PartENt Pas dE riEN Et bEaucouP oNt hérité dE L’affairE dE PaPa»
Dans les chiffres, le résultat est impressionnant : le nombre de créations atteint aujourd’hui un niveau inégalé dans l’histoire. Avons-nous pour autant plus d’entrepreneurs? Loin de là. L’entrepreneuriat de conquête au sens classique, avec un véritable projet dans une logique de croissance, s’entremêle avec l’entrepreneuriat par défaut, dans une logique de survie, qui amène à créer son propre emploi. L’auto-entrepreneur ne dégage parfois, et même souvent, aucune activité. Cela brouille le concept d’entrepreneur tel que déterminé par la théorie économique, et aussi son image. Il n’est plus forcément le héros apportant des innovations qui vont transformer la société. ProPos recueillis Par Nathalie Quéruel

18 / Le Monde Campus mardi 13 novembre 2012

d o s s i e r | créer son propre job
La gamme des statuts juridiques possibles pour créer une microactivité s’est élargie. Encore faut-il trouver chaussure à son pied...

Quel statut choisir ?
Statut
conditionS d’accèS

apport initial,

l’entrepriSe

Qui dirige

?

Mode d’iMpoSition de l’entrepriSe
Le chef d’entreprise est imposé directement au titre de l’impôt sur le revenu

régiMe fiScal
du dirigeant

individuelle

e ntrepriSe
( ei )

Il n’y a pas de notion de capital social, l’entreprise et l’entrepreneur ne formant juridiquement qu’une seule et même personne L’entrepreneur individuel à responsabilité limitée est un statut qui permet de constituer un patrimoine affecté à l’activité professionnelle distinct du patrimoine personnel L’autoentrepreneur est un entrepreneur individuel qui exerce une activité indépendante, commerciale, artisanale ou libérale, dont le chiffre d’affaires (hors taxes) n’excède pas : − 81 500 euros pour une activité commerciale − 32 600 euros pour une activité de services

L’entrepreneur individuel est le seul « maître à bord »

Impôt sur le revenu dans la catégorie correspondant à l’activité de l’entreprise

individuel à reSponSabilité liMitée

e ntrepreneur

L’entrepreneur individuel est le seul « maître à bord »

Sous certaines conditions, il est possible d’opter pour l’impôt sur les sociétés

Impôt sur le revenu dans la catégorie correspondant à l’activité de l’entreprise

( eirl )

L’entrepreneur individuel est le seul « maître à bord »

auto ­ entrepreneur

L’autoentrepreneur déclare chaque trimestre ou chaque mois le chiffre d’affaires (CA) réalisé et verse les cotisations sociales correspondantes, soit 12 % du CA pour les personnes dont l’activité est commerciale, 21,3 % du CA pour les prestataires de services et pour les professions libérales

Son régime fiscal est celui de l’entreprise individuelle. Le montant du chiffre d’affaires est porté sur la déclaration complémentaire de revenus et le bénéfice imposable sera déterminé par l’administration fiscale qui appliquera au montant déclaré un abattement forfaitaire pour frais professionnels En fonction du statut juridique de l’entreprise (EI, EIRL, EURL, SARL…)

Jeune entrepriSe innovante
( Jei )

Entreprise de moins de 250 salariés et créée depuis moins de huit ans, dont le chiffre d’affaires est inférieur à 50 millions d’euros. Le capital doit être détenu pour 50 % au minimum par des personnes physiques, des associations ou fondations reconnues d’utilité publique à caractère scientifique, des établissements de recherche et d’enseignement et leurs filiales, etc. Les dépenses de recherche-développement doivent représenter au moins 15 % de leurs charges

En fonction du statut juridique de l’entreprise (EI, EIRL, EURL, SARL…)

− Exonération d’impôt sur les bénéfices et d’imposition forfaitaire annuelle (IFA) pendant vingt-quatre mois − Exonération d’impôt sur les plus-values de cession de titres pour les associés de la JEI − Allégement des charges sociales patronales sur les salaires versés aux salariés participant à la recherche

Source : Agence nAtionAle de lA créAtion d’entrepriSe 20 / Le Monde Campus mardi 13 novembre 2012

Statut

conditionS d’accèS

apport initial,

l’entrepriSe

Qui dirige

?

Mode d’iMpoSition de l’entrepriSe
- Exonération d’impôt sur les bénéfices et d’imposition forfaitaire annuelle (IFA) pendant vingt-quatre mois - Exonération d’impôt sur les plus-values de cession de titres pour les associés de la JEU - Allégement des charges sociales patronales sur les salaires versés aux salariés participant à la recherche

régiMe fiScal
du dirigeant

Jeune entrepriSe univerSitaire
( Jeu )

10 % du capital de l’entreprise doit être directement détenu par des étudiants, des personnes titulaires depuis moins de cinq ans d’un master ou d’un doctorat, ou des personnes affectées à des activités d’enseignements et de recherche. L’entreprise doit signer une convention avec un établissement d’enseignement supérieur Le montant du capital social est librement fixé par l’associé. 20 % des apports en espèces sont versés obligatoirement au moment de la constitution, le solde devant être libéré dans les cinq ans

L’entreprise doit être dirigée par des étudiants, des personnes titulaires depuis moins de cinq ans d’un master ou d’un doctorat, ou des personnes affectées à des activités d’enseignements et de recherche

En fonction du statut juridique de l’entreprise (EI, EIRL, EURL, SARL…)

e ntrepriSe uniperSonnelle à reSponSabi ­ lité liMitée
( eurl )

L’EURL est dirigée par un gérant (obligatoirement personne physique) qui peut être soit l’associé unique, soit un tiers

L’associé unique est imposé directement au titre de l’impôt sur le revenu (catégorie des bénéfices industriels et commerciaux ou des bénéfices non commerciaux). L’EURL peut cependant opter pour l’impôt sur les sociétés Les bénéfices sont soumis à l’impôt sur les sociétés. Il est toutefois possible d’opter pour l’impôt sur le revenu (IR) dans le cas de la SARL de famille. Une option pour l’IR est également possible, sous certaines conditions, pour les SARL de moins de cinq ans Les associations qui réalisent des bénéfices, dans un but lucratif, sont assujetties à la TVA et doivent acquitter l’impôt sur les sociétés (IS) au taux normal. Les associations sans but lucratif ne sont pas redevables de l’IS de droit commun, et elles sont exonérées d’impôts commerciaux si leurs recettes commerciales accessoires n’excèdent pas 60 000 euros par an

Impôt sur le revenu soit dans la catégorie des bénéfices industriels et commerciaux ou des bénéfices non commerciaux (EURL à l’impôt sur le revenu), soit dans celle des traitements et salaires (EURL à l’impôt sur les sociétés) Traitements et salaires, sauf si option de la société pour l’impôt sur le revenu

S ociété à reSponSabilité liMitée
( Sarl)

Le montant du capital social est librement fixé par les associés

La SARL est dirigée par un ou plusieurs gérant(s), obligatoirement personne(s) physique(s). Le gérant peut être soit l’un des associés, soit un tiers

a SSociation

Il n’y a pas de capital social. L’association perçoit des cotisations de ses membres si la facturation de ses services et les réserves qu’elle a pu constituer s’avèrent insuffisantes. Les membres peuvent également effectuer des apports en nature, en industrie ou en espèces, avec la possibilité de récupérer les apports en nature à la dissolution de l’association

Son mode de gestion est choisi librement. L’association est souvent dirigée par un conseil d’administration, qui élit généralement un bureau composé d’un président, d’un trésorier et d’un secrétaire

Traitements et salaires si une rémunération est versée

mardi 13 novembre 2012 Le Monde Campus / 21

d o s s i e r | créer son propre job
Les sources pour financer un projet de création ne manquent pas. Mais les guichets sont nombreux et les circuits administratifs complexes...

Où trouver des financements ?
Types de financemenTs sources eT naTure
de financemenTs

monTanTs
De 1 000 ¤ à 10 000 ¤, attribués pour une durée maximale de cinq ans à des jeunes de 18 à 30 ans en complément d’un prêt bancaire de même montant et durée.

L’Etat : prêt sans intérêt et sans garantie Nacre (Nouvel accompagnement pour la création et la reprise d’entreprise) Aides ou subventions à lA personne Les collectivités locales Les fondations Les plates-formes Initiative France Le réseau Entreprendre L’ADIE (Association pour le droit à l’initiative économique) France Active Les collectivités locales Les fondations Certains employeurs, dans le cadre de l’essaimage prêt bAncAire personnel Les banques commerciales Les organismes de capital-risque Les clubs d’investisseurs (Cigales…) Les sociétés de reconversion Les investisseurs individuels Les associations L’Etat Les collectivités locales OSEO : prêt à la création d’entreprise (PCE) Les établissements de crédit (banques) Les banques Les organismes spécialisés

De 1 500 ¤ à 30 000 ¤ 45 000 ¤ maximum 10 000 ¤ maximum 10 000 ¤ maximum

(c’est-à-dire sans garanties)
eT crÉdiT soLidaire

prêt d’honneur

pArticipAtion dAns le cApitAl

primes, subventions à l’entreprise

prêts à moyen ou long terme à l’entreprise

De 2 000 ¤ à 7 000 ¤ sans caution personnelle ni garantie, en complément d’un prêt bancaire

crédit-bAil

Source : Agence nAtionAle de lA créAtion d’entrepriSe 22 / Le Monde Campus mardi 13 novembre 2012

Types de financemenTs

sources eT naTure
de financemenTs

monTanTs
de 5 000 € à 500 000 € de 15 000 € à 90 000 € Jusqu’à 75 000 € (150 000 € avec le soutien de la région) Avance à taux zéro, remboursable en cas de succès, soutien jusqu’à 50 % des dépenses retenues Subvention de 30 000 € maximum pour les études de faisabilité. Subvention plafonnée à 50 000 € Financement jusqu’à 80 % d’une étude technico-économique Subvention plafonnée à 10 000 € Financement de 75 % des études, subvention plafonnée à 15 000 € et 50 000 € Recrutement : subvention de 50 % des salaires et charges plafonnées à 13 000 € pour un bac+2 et à 35 000 € pour un ingénieur Subvention régionale. Pour Paris, financement de 15 % d’un programme d’investissement de 3 M€ maximum Garantie des interventions bancaires jusqu’à 80 % d’un montant maximum de 300 000 € Prêt de 40 000 € à 300 000 € en cofinancement avec une banque Garantie du concours bancaire à hauteur de 70 % pour les PME de biotechnologie de moins de 5 ans Prêt d’un montant maxi de 3 M€ dans la limite des fonds propres de l’entreprise Montant maximum de 5 000 euros à 1 000 jeunes chaque année Condition : le besoin de financement du projet doit être inférieur à 10 000 euros Public visé : jeunes de 18 à 32 ans. Formation de un à quatre mois, accompagnement par des professionnels, suivi post-création de dix-huit mois, immersion en entreprise, financement des dépenses liées à la préparation ou au démarrage du projet Accompagnement personnalisé et de proximité dans chaque département

aides à l’innovation

France Active : fonds Innov’ess Le réseau Entreprendre – Initiative France – conseil régional : prêts d’honneur OSEO : prêt participatif d’amorçage OSEO : aide au projet innovant

aides au financemenT
des fonds propres

OSEO : aide à la création d’entreprise innovante OSEO : aide au partenariat technologique (APT) OSEO – Conseil régional – Réseau de développement technologique (RDT) : prestation technologique réseau (PTR) Critt – Biocritt : aide régionale à l’innovation et au transfert de technologie (ARITT)

aides à la faisabiliTé
du projeT innovanT

Drire : fonds de développement des PMI (FDPMI) OSEO : garantie innovation

aides à l’invesTissemenT

OSEO : contrat de développement innovation OSEO : biotech garantie OSEO : contrat de développement participatif ADIE (Association pour le droit à l’initiative économique) et Pôle emploi avec la Caisse des Dépôts : prêts sans intérêts

aides pour les jeunes

fonds de prêTs d’honneur pour les jeunes créaTeurs d’enTreprise

ADIE (Association pour le droit à l’initiative économique)

créajeunes

envie d’agir

Ministère de l’éducation nationale

mardi 13 novembre 2012 Le Monde Campus / 23

management
De nombreux salariés se montrent réticents à diriger une équipe. Un problème qui a pour toile de fond la dégradation des conditions de travail liée à la crise.

Chef, je veux pas être chef !

A

Alors que ses amis finissent leurs études ou peinent à trouver un travail, Laure décroche à 22 ans un contrat à durée indéterminée (CDI) en tant que chef de projet Web en agence de communication. Une belle façon de couronner un parcours brillant : classe prépa, puis Sciences Po. Pourtant, deux ans plus tard, la jeune fille quitte son poste pour un contrat à durée déterminée ( CDD ) de responsable de contenus digitaux pour une marque. « Je voulais avoir du temps pour moi et pour mes projets personnels, explique-t-elle. Quand je rentrais chez moi le soir, je me rendais compte que j’avais passé 70 % de mon temps à manageur des employés. C’est très stressant, et j’aurais aimé avoir un supérieur. Je veux bien trouver des solutions, à condition que quelqu’un les valide. Dans ma nouvelle boîte, j’ai un responsable et des objectifs plus précis. »

Si cette décision a pu surprendre son entourage, la situation de la jeune femme n’est pas exceptionnelle. Selon une enquête réalisée en 2009 par l’Association pour l’emploi des cadres (APEC), environ la moitié des salariés du secteur privé ne souhaite pas passer cadre.

« Une situation infernale » Un résultat qui n’étonne pas Alain Pichon, docteur en sociologie à l’université d’Evry-Val-d’Essonne et auteur de l’ouvrage Les Cadres à l’épreuve (PUF, 2008): «J’ai toujours été extrêmement frappé par l’image épurée qu’on donnait des cadres, représentés comme des gens épanouis, alors que ce que je voyais autour de moi ne me semblait pas si simple.» La situation des cadres s’est détériorée un peu plus « à chaque crise économique », constate Alain Pichon : « Ils sont désormais touchés au même titre que les autres par les plans sociaux. » Mais, selon lui, c’est surtout la figure du cadre encadrant qui est aujourd’hui en crise, car celui-ci se trouve bloqué « dans une situation absolument infernale » : « Essayez d’interroger les cadres de chez PSA-Aulnay ! Ils se retrouvent

entre le marteau et l’enclume, car ce ne sont pas les hauts dirigeants qui font le sale boulot. » Sylvaine Pascual, consultante spécialiste des relations humaines et de la reconversion professionnelle, confirme : «Avec la crise, l’ambiance s’est dégradée dans les entreprises, les relations sont plus tendues, et il peut s’avérer stressant de prendre en charge les équipes.» D’autant plus quand le salaire ne suit pas. « Les entreprises considèrent qu’iL faut être joignabLe à tout moment. Les cadres n’ont pLus Le temps de respirer ! » Eric PErEs, secrétaire
général de FO-cadres

Pour Eric Peres, secrétaire général de FO-cadres, si des salariés refusent de passer cadre, c’est avant tout en raison d’une trop faible rémunération. Même s’il concède que ce facteur n’explique pas à lui seul le malaise des cadres : «C’est aussi une question de coût humain dans la vie de tous les jours.» Eric Peres pointe ainsi du doigt la politique de management de nombreuses entreprises, citant

notamment le management par objectifs : « Le non-respect de ceux-ci est considéré comme un échec dont la responsabilité est rejetée sur le cadre. » Sans parler de l’impact des nouvelles technologies dans la vie de l’employé. « Les entreprises estiment qu’il faut être joignable à tout moment. Les cadres n’ont plus le temps de respirer ! » Nathalie Bosse, auteur de l’enquête «Devenir cadre, une perspective pas toujours attrayante» du Centre d’études et de recherches sur les qualifications (Céreq), en avril 2012, partage ces mêmes constats : les salariés redoutent stress et horaires trop contraignants. Mais, pour la chercheuse, ces motivations «s’appuient davantage sur la représentation que les salariés se font du rôle et de l’activité des cadres que sur une vision réelle de leur travail, car ils les côtoient peu». Nathalie Bosse remarque qu’il faut également prendre en compte l’intériorisation de l’absence de réelle possibilité de promotion. « Le passage au statut de cadre peut être vu comme trop sélectif, et l’évaluation des compétences est vécue comme une épreuve, un jugement. »

24 / Le Monde Campus mardi 13 novembre 2012

J o a n n e g r e s c o l o r / l e s i l l u s t r at e u r s

Ce qui est certain, c’est qu’un malaise s’instaure entre les cadres et l’entreprise. « L’identité initiale des cadres repose sur la figure de l’expert, note Alain Pichon. Quand de jeunes ingénieurs arrivent dans les entreprises, ils sont motivés par l’innovation. Mais, depuis le début de la financiarisation des entreprises, les questions de gestion et de rentabilité capitalistique sont devenues les principales préoccupations. » C’est ici que se creuse «le hiatus entre les attentes du cadre et celles de l’entreprise». Alain Pichon cite le «cas emblématique» de Peugeot, où «des salariés qui croient en leur produit se heurtent à un groupe essentiellement préoccupé par des problèmes gestionnaires». Comment les cadres réagissent-ils à une situation qui se dégrade ? Il n’est pas rare de voir de jeunes diplômés choisir un emploi sans rapport avec leur niveau d’études. A la sortie de Poly-

« il est difficile de satisfaire la hiérarchie en gérant des équipes pas forcément motivées » sophie gros, ex-chef d’équipe
dans un grand groupe

technique, Luc ne tient que quelques mois comme assistant trader dans une banque. « Je suis peut-être trop sensible pour travailler dans une grande boîte, je ne supporte pas la pression instaurée par le système hiérarchique. Ce qui est dommage, c’est que tous les jobs qu’on me proposait n’étaient pas du tout rock’n’roll, juste parce que je sortais de Polytechnique. Comme si j’étais trop au-dessus des autres pour accomplir certaines tâches. » Aujourd’hui, l’ancien de l’X est guitariste-chanteur pour un groupe de musique. Mais se révolter contre une situation qui se dégrade n’est pas toujours facile. Alain Pichon parle d’une «désapprobation silencieuse» : «Souvent isolés, les cadres n’osent pas prendre la parole car

ils souhaitent protéger leur carrière. La perspective d’adhérer à un syndicat est encore plus lointaine, car c’est perçu comme un acte de déloyauté envers l’entreprise.» Le refus d’une promotion, l’abandon d’un poste à hautes responsabilités suscitent souvent l’incompréhension de la direction des ressources humaines. «On a encore des idées assez arrêtées sur ce que doit être une carrière. Au sein de l’entreprise, on s’interroge sur la place d’un salarié qui ne souhaite pas évoluer», constate le sociologue.

Porte de sortie Sophie Gros, employée dans un grand groupe industriel, vient de donner sa démission. «Après quinze ans de travail, je commençais à voir des failles partout. J’avais un poste à responsabilités, et il était difficile de satisfaire la hiérarchie en gérant des équipes pas forcément motivées.» Elle a donc préparé sa porte de sortie en passant un certificat d’aptitude professionnelle (CAP) en candidat libre afin d’ouvrir un

atelier de couture. Mais cette reconversion ne s’est pas faite sans difficulté : «Même en ayant une issue de secours, ce n’est pas simple de quitter un statut reconnu. On a peur du regard des autres. Je suis passée par un travail psychologique, j’ai écrit noir sur blanc les pour et les contre avant de prendre ma décision.» Pour la consultante en relations humaine Sylvaine Pascual, la reconversion est injustement dévalorisée. « On a beaucoup insisté sur les difficultés liées à un changement de carrière et c’est légitime : c’est un parcours complexe. Mais, à force de se concentrer sur les problèmes, on ne voit plus les aspects positifs. Or les personnes qui identifient un métier qui les passionne font preuve d’une grande détermination qui leur permet de gérer de front l’emploi qu’elles veulentquitter et leur nouvelle formation. » Margherita Nasi

mardi 13 novembre 2012 Le Monde Campus / 25

Management

Personne ne s’intéresse à ce qu’est le métier de manageur»

Entretien avec Jean Pralong

Jean Pralong dirige la chaire «nouvelles carrières» à Rouen Business School. Il a réalisé en 2009 l’étude «La “génération Y” au travail : un péril jeune?». Il signe en 2012 «La “qualité” des carrières des cadres français : diversification ou hétérogénéisation?».

V

Vous avez réalisé il y a trois ans une enquête qualitative auprès de jeunes diplômés en activité âgés de 25 à 35 ans, où ils étaient invités à comparer leurs attentes personnelles avec la réalité de l’entreprise où ils travaillent. Quelles sont vos principales conclusions? Ces jeunes sont écartelés entre leur propre projet professionnel et la nécessité de faire carrière. Ils ressentent une contradiction entre ce qu’ils souhaitent et ce qu’ils doivent effectivement faire pour progresser, ou même seule­ ment rester, au sein de l’organisa­ tion qui les emploie. Le choix d’un emploi semble plus guidé par un besoin de sécurité – «Je vais là où “ça marche” – que par le goût pour un métier, une fonction. La plupart intègrent les grandes entreprises en pensant : «Je sais que je vais m’y emmerder, je sais qu’on va m’y emmerder, mais j’aurai une belle ligne sur mon CV». En début de carrière, on remet à plus tard la réalisation de son vrai projet pour pouvoir mettre un pied dans l’emploi. Quelle est leur attitude par rapport aux responsabilités manageuriales? Ils ne déclarent guère d’intérêt pour le métier de manageur, mais

estiment que la voie normale, celle qui est valorisée dans l’entre­ prise, est d’avoir dix, puis vingt, puis cinquante personnes sous sa direction… C’est aussi celle qui permet de rester dans la course, et de ne pas être menacé. Ils constatent qu’en effet, les en­ treprises sont dirigées par des ma­ nageurs, non par des experts, et que toute autre filière que celle du management est considérée com­ me une voie de garage. Le paradoxe est que les jeunes di­ plômés sont tout à fait clair­ voyants sur l’extrême difficulté de la fonction de manageur, sur l’insatisfaction qu’elle génère, mais n’en concluent pas moins qu’il faut en passer par là. Vous venez d’achever une autre étude sur la «qualité» des carrières. Qu’avez-vous observé? Le profil type de celui qui effec­ tue une « bonne carrière » est un homme, très diplômé, qui reste longtemps dans la même entre­ prise et suit la filière managé­ riale. Malgré les discours sur les avantages de la mobilité ex­ terne, la promotion de la diver­ sité et le développement des « talents », les parcours gagnants restent très classiques. Pourtant, les entreprises n’ont-elles pas multiplié les dispositifs de détection et de promotion des «hauts potentiels», de gestion prévisionnelle des postes?

Certes, mais il n’est pas sûr que ces dispositifs soient utilisés. Le fameux «entretien annuel d’éva­ luation», par exemple, ne sert pas aux nominations : la progression hiérarchique reste une affaire de politique interne. La complainte des DRH sur la difficulté à trouver de «bons manageurs» tient à la montée des exigences : ceux à qui

« LE coMPortEMEnt PsEudo-Libéré dE La génération Y s’arrêtE à La PortE du burEau »
on donnait leur chance il y a dix ans, on ne la leur donne plus au­ jourd’hui, à la fois par crainte de se voir reprocher une «erreur de casting», et parce qu’on exige des résultats à court terme, sans lais­ ser le temps de se former. Cette pression influence aussi les pratiques de recrutement. Là où un employeur acceptait autre­ fois d’avoir à choisir entre dix candidats, il exige aujourd’hui qu’on lui amène le mouton à cinq pattes. Le tout sur fond de discours du type : « Les mauvais, on ne peut pas se permettre de les garder », alors que les entreprises se permettaient, il y a encore quelques années, de garder les « moyens ».

Quelles sont les conséquences de ces attitudes sur la fonction managériale elle-même? Le problème est que ceux qui sont jugés bons pour devenir chefs sont ceux qui sont prêts à en passer par là pour avancer, et non ceux qui ont le goût ou l’apti­ tude pour la fonction. Personne ne s’intéresse à la question de sa­ voir ce qu’est le métier de mana­ geur : diriger un projet? Coordon­ ner des équipes? Il y a quinze ans, les choses étaient claires : le manageur était chargé d’appliquer les décisions de la direction. Aujourd’hui, on lui demande de décider locale­ ment de ce qu’il faut faire, ce qui présuppose, premièrement, qu’il est capable de décider, deuxiè­ mement, qu’il n’y a plus de déci­ sion venue d’en haut ! Ce qui est faux la plupart du temps : la réa­ lité, c’est la généralisation de l’in­ jonction paradoxale. Les plus jeunes ne résistent-ils pas à ce type de management? Le discours sur la “ génération Y ” ne fait pas le poids face à la réalité de 25 % de chômage des jeunes actifs. Tout pousse au confor­ misme et au respect des règles dès lors qu’on a réussi à intégrer une entreprise. Le comportement pseudo­libéré de la génération Y s’arrête à la porte du bureau, où ils se savent évalués sur de tout autres critères. ProPos recueillis Par antoine reverchon

26 / Le Monde Campus mardi 13 novembre 2012

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vie de bureau
Aller boire un verre entre collègues juste après le travail, en veillant à ne pas se coucher après 1 heure du matin : le concept séduit de plus en plus de cadres surbookés en mal de sorties.

Afterworks : métro, boulot, apéro

U

Un mail, simple et encourageant. «Hello, seriez-vous dispo mardi prochain pour un pot“afterwork”? Nous avons des choses à fêter…» Neuf réponses positives sur dix. L’affaire est entendue. Le mardi suivant à 19 heures pétantes, Philippe, responsable du service Research d’Accenture France, lance à la cantonade : «Allez, vous êtes prêts? On y va!» En moins de temps qu’il ne faut pour le dire, tout son petit monde se retrouve attablé à L’Avenue, un bar cosy situé au pied des bureaux de l’entreprise, dans le XIIIe arrondissement de Paris. «Notre service est né de la réunion de deux équipes : l’une chargée de conseil en stratégie, l’autre de documentation, explique Philippe, en attrapant une poignée de chips. C’est pour fédérer cette nouvelle équipe que nous avons lancé l’idée d’un afterwork.» Un concept de soirée importé des Etats-Unis il y a une dizaine d’années qui consiste à retrouver

ses collègues après le travail pour prendre un verre. Lumière tamisée et musique pop-rock en sourdine, on échange sur les prochains entretiens individuels d’évaluation, les films à ne pas manquer dans les salles obscures ou les performances de Zlatan Ibrahimovic au PSG. «L’objectif n’est pas d’en faire un rendez-vous formel auquel tout le monde se sentirait obligé de participer, mais un moment convivial où l’on peut discuter à bâtons rompus sans barrière hiérarchique», insiste Francis, responsable mondial des études stratégiques chez Accenture. Idéal pour intégrer une nouvelle recrue. Samira en a fait l’expérience. «Quand j’ai débarqué chez Accenture, en septembre 2011, j’avais un peu peur de me sentir exclue car tout le monde dans le service se connaissait depuis longtemps. Finalement, grâce aux afterworks, j’ai très vite réussi à trouver ma place.»

deux jours par semaine, ce qui nous conduit à moins nous voir, confie cette chargée d’étude. Parfois, je regrette qu’on ne partage pas davantage de temps tous ensemble. » Renouer du lien, découvrir ses collègues dans un autre contexte, prendre le temps de discuter, voi-

Lumière tamisée et musique pop-rock en sourdine, on échange sur Les prochains entretiens d’évaLuation
là ce qu’attendent les adeptes des apéros pros. « On a beau être hyperconnecté, avoir 2 000 amis sur Facebook, on n’a pas forcément son compte de relations sociales pour autant, explique Michaël Hoffmann-Hervé, directeur général délégué aux ressources humaines au sein du groupe Randstad France. Cela peut sembler paradoxal, mais l’avènement des nouvelles technologies a plutôt favorisé la solitude. » La mise en place de la réforme des 35 heures, en 2000, n’a rien arrangé non plus. « Pour gagner en productivité, la plupart des entreprises françaises ont chassé tous les moments d’échange et de

Renouer du lien Malgré ses onze années d’ancienneté, Emilie ne raterait ces rendez-vous pour rien au monde. « Depuis l’accord signé en février 2010 par la direction et les organisations syndicales, nous travaillons tous à distance

partage d’expérience, constate Roger Sue, professeur de sociologie à l’université Paris-Descartes. Or, c’est dans ces temps interstitiels que se forgent la motivation et l’esprit d’équipe. » Les sociétés anglo-saxonnes et japonaises ont, elles, compris l’intérêt de ces moments de détente. Pour développer la culture d’entreprise, nombreuses sont celles qui réunissent leurs équipes, une fois par semaine ou une fois par mois, dans un endroit branché. Une aubaine pour les bars, les restaurants et les discothèques des grandes villes, en mal de clientèle pendant la semaine. Open bulles, open buffet et soirée dansante pour 20 euros en moyenne, plus le vestiaire, tout est bon pour attirer cette nouvelle clientèle. Signe de la popularité du concept, la marque de mode Sandro propose dans certaines de ses boutiques, en plus d’un bar, un atelier « Barber Shop » où la clientèle masculine peut se refaire une beauté. En lançant au début des années 2000 les premières soirées « seven to one », de 19 heures à 1 heure du matin, le jeudi soir, le bar La Galerie – rebaptisé depuis Le Players –, dans le IIe arrondissement de Paris, a trouvé un fi-

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lon très lucratif. « Auparavant, trouver un endroit où l’on pouvait danser avant 1 heure du matin était mission impossible, se souvient le directeur de nuit de l’établissement, Nicolas Montatin. Désormais, les gens qui travaillent peuvent s’amuser sans se coucher très tard. » Vincent, chef de projet environnement et développement durable chez AEW Europe, entre-

G i u l i a D ’a n n a l u p o

Une aUbaine poUr les bars, les restaUrants et les discothèqUes, en mal de clientèle pendant la semaine
prise de conseil en investissement, apprécie. « On retrouve l’ambiance des soirées étudiantes, en version plus classe, s’enthousiasme le jeune homme de 28 ans, dans son costume sombre impeccablement coupé. On se détend, on s’amuse. Mais à 1 heure du matin au plus tard on est couché. Ça permet d’être d’attaque le lendemain. » Sur la piste de danse du Concorde-Atlantique, une péniche amarrée sur la Seine, une bande de joyeux drilles tirés à quatre épingles pouffent bruyamment. Cadre à la Société générale, Jessica, 24 ans, leur jette un regard réprobateur. « Avec l’alcool, on peut vite perdre le contrôle et donner une mauvaise image de soi. Pour éviter les ennuis, mieux vaut garder une certaine retenue. » Avec ses collègues, Jessica parle musique, voyages ou expositions, mais veille à ne jamais s’épandre sur sa vie privée. Sandra, 23 ans, s’impose la même discipline. « Je préfère ne pas mélanger le travail et la fête, témoigne cette chargée de communication. J’ai trop peur de ce qui pourrait se dire ensuite au bureau. » ElodiE ChErmann

recruter autour d’un verre
Se détendre ou « réSeauter » ? Avec les
apéros « networking », plus besoin de choisir ! Encore assez confidentielles en France, ces soirées permettent d’étoffer son carnet d’adresses dans une ambiance détendue. On boit un verre, on échange ses cartes de visites, et plus si affinités. C’est le principe des afterworks organisés quatre fois par an par le Club des jeunes pros du marketing. « Gratuites et ouvertes à tous, ces rencontres sont l’occasion pour les marketeurs de communiquer sur les bonnes pratiques, de démarcher de nouveaux clients, voire de décrocher un job », témoigne Stéphane Alcaraz, le coprésident du club. Mais cela ne peut évidemment fonctionner qu’en mélangeant les générations. « Prendre un verre avec des collègues du même âge, c’est rarement efficace pour trouver du boulot », rappelle ainsi Bénédicte Poinsart, directrice d’un cabinet de conseil et de formation à l’usage des réseaux sociaux. D’où son idée d’organiser, tous les trimestres, des afterworks intergénérationnels. «J’invite entre 50 et 80 personnes d’âges et d’horizons différents : des jeunes cadres, des chercheurs expérimentés, des demandeurs d’emploi, des recruteurs…» Apéro, buffet, séquence artistique, puis chacun navigue d’une table à une autre pour élargir son cercle professionnel. Les jeunes diplômés auront toutefois plus de chances de décrocher leur premier job lors des soirées spéciales recrutement. Adetel Group, spécialisé en électronique, et la société de conseil en sécurité Lexsi en sont devenus adeptes, de même qu’Akka Technologies. « Les afterworks sont un bon moyen d’attirer les jeunes talents dans l’entreprise, assure Eve Royer, la directrice recrutement France de la société de services en ingénierie informatique. Nous invitons les candidats à se regrouper autour d’un événement sportif, puis nous organisons des tables rondes et des “speed entretiens ” d’un quart d’heure avec nos managers. » La recette semble plutôt efficace. La société embauche en moyenne 10 % des personnes rencontrées à ces soirées.

E. C.

mardi 13 novembre 2012 Le Monde Campus / 29

Réseaux
Les établissements publics misent désormais sur leur réseau d’anciens élèves pour favoriser l’insertion professionnelle des étudiants et doper les levées de fonds. Mais le processus est laborieux.

Université recherche anciens étudiants

U

Université Paris-Dauphine dans le chic XVIe arrondissement, 20 heures. Dans les couloirs du 7e étage flotte une forte odeur de cigare. Au loin résonne de la musique cubaine. Sur la terrasse surplombant Paris, une vingtaine de personnes discutent, cigare dans une main et verre de rhum dans l’autre. Ce soir, le Club Dauphine Cigare réunit des anciens. Ici, on discute passion, mais aussi affaires. « Je suis d’abord venu pour le cigare, mais je rencontre des gens intéressants. Alors pourquoi pas faire du networking ? Nous vivons dans un monde de réseaux », sourit Bernard Kayat, promo 1989, gérant d’une filiale spécialisée dans la tuyauterie industrielle. « C’est utile pour se donner des contacts, des conseils et des bonnes infos », précise l’avocat Antoine Jacquet, promo 2008, entre deux bouffées. Le club est également ouvert aux personnes extérieures, sur invitation.

Cigare, mais aussi voile ou business angels... Dauphine Alumni, l’association des anciens de Paris-IX, chapeaute une quinzaine de clubs où actuels et exdauphinois se côtoient. L’université souhaite en tirer parti pour développer un réseau d’anciens structuré, à la manière des écoles de commerce ou des universités américaines. Formation de haut niveau et esprit de corps lui facilitent la tâche.

de l’université Pierre-et-Marie-Curie, Paris

«C’est impoRtant pouR l’égalité des ChanCes. et C’est gRatuit, ContRaiRement aux Réseaux soCiaux pRofessionnels» Stéphane De Caro, service insertion

Paris-Dauphine n’est pas la seule à s’être lancée dans l’aventure. Depuis quelques années, les universités publiques françaises sont de plus en plus nombreuses à consacrer un service à la mise en place d’un réseau d’anciens. Car il y a du retard à rattraper par rapport aux grandes écoles hexagonales. Ce nouvel intérêt date de la loi du 10 août 2007 relative aux libertés et responsabilités des uni-

versités (LRU). « Elle a créé une autre mission pour les universités : l’insertion professionnelle. Et savoir ce que les anciens font est devenu une obligation. Les associations d’alumni [« élèves » en latin] ont été vues comme une opportunité de remplir ces missions », explique Christian Darantière, directeur délégué de l’Association pour faciliter l’insertion professionnelle des jeunes diplômés (AFIJ). « Notre voulons proposer un réseau clés en main », confirme Stéphane De Caro, chef de projet à la direction de l’insertion professionnelle de l’université Pierre-et-Marie-Curie (UPMC), à Paris. Il espère que les anciens fournissent conseils et contacts aux plus jeunes. « C’est important pour l’égalité des chances. Et c’est gratuit, contrairement aux réseaux sociaux professionnels », ajoute t-il. Un carnet d’adresses d’autant plus précieux qu’avec la crise le réseau a pris de la valeur. Pour Christian Darantière, « les universités sont très mal représentées dans les réseaux d’entreprises. Or, depuis 2008, celles-ci recrutent moins par offres d’emploi, car il faut gérer les candidatures. Elles font appel aux ré-

seaux, qui ont un effet filtrant ». « Avec la LRU, le réseau des diplômés participe aussi du fundraising [ collecte de fonds ] », ajoute Kim-Loan Nguyen, chargée du réseau des anciens de l’université de Cergy-Pontoise (Val-d’Oise), qui organise toute l’année forums, débats et apéros networking. La loi a autorisé les universités à créer des fondations. Leurs projets sont financés par des levées de fonds auprès d’entreprises et de particuliers. « Les anciens sont la manne des universités, vu le volume d’étudiants qui y sont passés », assure Yaële Aferiat, directrice de l’Association française des fundraisers (AFF). Pour Philippe Aghion, professeur d’économie à Harvard, les anciens étudiants participent au rayonnement de leur établissement de formation. Les universités les mieux classées au plan international sont souvent celles qui ont des réseaux d’anciens développés. «Ce sont aussi celles qui ont mis en place des conseils d’administration où les anciens jouent un rôle important», ajoute t-il. «Le réseau des anciens nous permet d’avoir le regard des personnes diplômées sur leur université, de profiter de leurs conseils,

30 / Le Monde Campus mardi 13 novembre 2012

A L JO S H A B L AU / cOm i L LU S

de leur expertise sur un plan national et international», explique Jean-Marc Jeltsch, vice-président en charge des partenariats avec les entreprises à l’université de Strasbourg. Cette dernière s’est lancée depuis janvier 2011 dans la structuration de son réseau d’alumni, et espère récupérer les coordonnées de plus de 40 000 d’entre eux d’ici 2016.

Sentiment d’appartenance Strasbourg n’est pas un cas isolé. Depuis 2008, plusieurs universités emploient du personnel pour construire et animer de tels réseaux. Elles ne cachent pas leurs sources d’inspiration : «On reprend des choses qui fonctionnent bien dans les universités américaines et dans les grandes écoles françaises», explique Stéphane Calipel, vice-président délégué à la communication de l’université d’Auvergne (UDA), qui a réussi à attirer 12 000 personnes sur son réseau virtuel, baptisé UDA Pro. Mais difficile de donner vie à un réseau d’anciens sans sentiment d’appartenance. L’université d’Auvergne tente d’en façonner un. Elle a créé la marque «Made in UDA». «Elle sert de poinçon sur les campagnes de communication et nous montons une boutique

avec des vêtements, des mugs, des porte-clés portant ce slogan», détaille Stéphane Calipel. D’autres universités misent sur les «rituels». Parmi ceux-ci, la remise des diplômes, très soignée à l’université de Cergy-Pontoise. «Nous l’avons entourée d’un cérémonial. Les diplômés sont en toge. Il y a des animations sur le campus. C’est “la” date importante pour les anciens et les étudiants», explique Kim-Loan Nguyen, la responsable du réseau.

Mais ces associations se heurtent à des difficultés spécifiques à l’université. « Le gros problème est qu’elles n’avaient pas, au départ, de logique d’entretien d’un réseau, et donc pas de fichiers des anciens », souligne Yaële Aferiat, de l’AFF. A Strasbourg, « nous avons juste des noms : nous savons qu’ils ont été chez nous, et pour quel diplôme », explique Jean-Marc Jeltsch, qui prévoit dix à quinze ans pour récupérer les données des 400 000 anciens.

Les réseaux d’anciens en chiffres
Selon une enquête en ligne publiée en juin 2011 par CampusFrance, l’agence nationale pour la promotion de l’enseignement supérieur, l’accueil et la mobilité internationale, 58 % des 116 établissements du supérieur adhérents ayant répondu (sur 248) ont un réseau d’anciens étudiants, mais les trois quarts des universités n’en ont pas encore. Cependant, toutes ont répondu qu’elles songeaient à créer un fichier d’alumni. Pour les établissements, le but principal de ce type de ce réseau est de « mettre en relation les anciens et les nouveaux
étudiants ». Vient ensuite la volonté de « favoriser l’insertion professionnelle ». La promotion de la structure hors des murs de l’université arrive en troisième position. La possibilité de recueillir les dons financiers des anciens n’est pas affichée comme prioritaire. Selon les établissements, la principale motivation attribuée aux étudiants qui participent à un réseau d’anciens serait le souhait de « se constituer un réseau professionnel » (61%). La « dimension amicale » n’arrive en tête des motivations supposées que dans 20 % des cas.

L. L.

« On met la gomme sur la recherche des coordonnées », confirme Dominique Blanchecotte, présidente de Dauphine Alumni. A l’association, deux personnes se consacrent exclusivement à cette mission laborieuse, très encadrée par la loi. « Il faut que les étudiants aient donné leur autorisation sur leur fiche pour que l’université nous transmette leurs données », explique Dominique Blanchecotte. Un impératif problématique pour les « vieux » diplômés, à qui la question n’a pas été posée. Dauphine Alumni a trouvé une façon ludique de récupérer noms et adresses mail. « Le jeu “ le réseau, c’est nous ! ” propose aux dauphinois de retrouver leurs ex-camarades, avec des cadeaux à la clé », explique Dominique Blanchecotte. En 2008, c’est l’UPMC qui avait innové avec le jeu « Docteur X Wanted », pour retrouver ses anciens docteurs. « 80 % des promotions ciblées ont été retrouvées », souligne Stéphane De Caro. Le jeu a ensuite été élargi à toute l’université. « La propagation d’une idée est toujours plus efficace lorsqu’elle se fait via les gens impliqués », philosophe t-il. Léonor Lumineau

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Ressources humaines
De nombreux jeunes cadres sont amenés à diriger des seniors, moins diplômés mais plus expérimentés. Quelles sont les clés d’une cohabitation réussie?

La guerre des âges n’aura pas lieu

H
J o a n n e g r e s c o l o r / l e s i l l u s t r at e u r s

Huit heures trente. Blouse blanche, chaussures de sécurité et charlotte sur la tête, Vincent, responsable d’une usine agroalimentaire en Vendée, arrive à la chaîne de production pour saluer tout son petit monde : Patrick, Denise et, bien sûr, Michel, le doyen de la bande. Vincent a 33 ans, Michel, 55 ans, mais, entre eux, ça a toujours été l’entente cordiale. « Dans l’ensemble, les seniors me donnent moins de fil à retordre que les jeunes fraîchement émoulus de l’école, qui ont peu l’habitude d’être cadrés, accordent une place secondaire au travail et connaissent leurs droits mieux que leurs devoirs, confie à mi-voix le directeur. Les anciens, eux, nourrissent un profond attachement pour leur boutique et respectent la hiérarchie. Ils savent qu’un patron ne compte pas ses heures et ne gagne pas dix fois leur salaire. D’ailleurs, si on leur proposait la place, aucun d’entre eux n’en voudraient. »

De quoi contrarier le discours ambiant qui véhicule l’idée d’une guerre des âges. «Certes, pendant longtemps, l’entreprise a été un lieu d’apartheid générationnel, reconnaît le sociologue Serge Guérin, professeur à l’ESG Management School à Paris et auteur de La Nouvelle Société des seniors (Michalon, 2011). Les jeunes avaient du mal à y entrer et les vieux du mal à y rester. Mais la société a évolué. Avec les stages de fin d’études et le maintien en activité des seniors, les générations sont de plus en plus amenées à se côtoyer, et force est de constater que ça se passe plutôt bien.» « l’entRepRise a longtemps été un lieu d’apaRtheid généRationnel. mais la société a évolué » Serge guérin, sociologue L’effet de miroir y est aussi pour beaucoup. «Les seniors accordent à leur jeune manageur le respect qu’ils souhaiteraient qu’on manifeste à leurs enfants du même âge, et vice versa.» Directeur du service solutions répétitives à Schneider Electric Paris, Benoît, 30 ans, inscrit sur un grand tableau blanc les objec-

32 / Le Monde Campus mardi 13 novembre 2012

tifs à atteindre dans l’année. Un silence religieux règne dans la salle. «Nous allons devoir améliorer de 7 points le net promotor score [un indice mesurant le taux de satisfaction des clients]», annonce l’ingénieur des Arts et métiers, l’air parfaitement à l’aise. «Aujourd’hui, je ne fais plus du tout attention à la différence d’âge qui me sépare de certains collègues. Mais cela n’a pas toujours été le cas», avoue-t-il au sortir de sa réunion d’équipe. «Quand j’ai pris mon premier poste de manageur en 2008, mon autorité n’était pas du tout naturelle. Il arrivait d’ailleurs souvent que les clients me demandent qui était mon responsable…» Et pour cause! A tout juste 26 ans, Benoît était le plus jeune du service, et de loin. La plupart de ses collègues avaient autour de 45 ans, l’âge de ses parents. «J’avais beau avoir de beaux diplômes et un statut de cadre, je me demandais vraiment ce que j’allais pouvoir leur apporter. Je me sentais d’autant moins à l’aise que ma mission de responsable édition, logistique et événementiel consistait, entre autres, à remettre les médailles du travail et à accompagner les seniors vers le départ à la retraite…» Avec l’allongement de la durée des études, nombre de salariés juniors se retrouvent ainsi catapultés à la tête d’équipes plus âgées, alors qu’ils n’ont aucune expérience de management. «Beaucoup manquent de confiance en eux et ont du mal à trouver leur place, constate Hélène Silvert, formatrice en management et communication. C’est en travaillant sur leur savoir-être qu’ils parviennent à gagner en charisme.» Pour asseoir leur légitimité, certains jeunes manageurs sont tentés de la jouer «copain-copain» avec leurs aînés. D’autres, au contraire, se risquent à révolutionner toute l’organisation du

travail pour leur montrer qu’ils sont meilleurs qu’eux. C’est ce qu’a vécu Jean-Philippe, 53 ans, vendeur automobile à Toulouse. « J’exerce ce métier depuis trente ans, raconte-t-il. Je maîtrise donc parfaitement les techniques de questionnement, d’argumentation, de réponse aux objections et de conclusion. Pourtant, lorsque le nouveau responsable des ventes a pris ses fonctions, il m’a obligé à revoir toutes mes méthodes, sous prétexte de booster le chiffre d’affaires. Depuis, nos relations sont glaciales. » Imposer un système hiérarchique pyramidal, rien de tel pour se tailler une réputation d’arriviste. Plutôt que d’appliquer des théories toutes faites, mieux vaut donc se laisser le temps d’observer, de comprendre le mode de fonctionnement de l’équipe et d’appréhender les différentes personnalités qui la composent : leurs parcours, leurs motivations, mais aussi leurs attentes par rapport à la hiérarchie. « Un bon manageur est comme un caméléon, rappelle Benoît, en se remémorant le discours de ses formateurs en management. Il a la capacité d’adapter son comportement à chaque collaborateur. »

bouchons dans les oreilles et enfile son casque. Pendant trois ans, la jolie brunette de 31 ans, a dirigé une équipe de 90 personnes. Une vingtaine d’entre elles avaient entre 50 ans et 55 ans. «Les deux premières semaines, ils m’ont beaucoup observée, un brin méfiants. Mais quand ils ont vu que je tenais la route, ils m’ont naturellement intégrée dans le circuit.» Imposer un système hIérarchIque pyramIDal, rIen De tel pour se taIller une réputatIon D’arrIvIste Bien sûr, Amandine n’a pas échappé aux remarques du genre : « Ecoute, t’es gentille, j’en ai vu passer plein des comme toi. Je n’ai jamais courbé l’échine jusqu’à maintenant, et ce n’est pas aujourd’hui que ça va changer. » Certains seniors ont tellement peur que les jeunes leur « piquent » leur poste qu’ils essaient de leur barrer la route. Pour éviter des conflits de ce genre, Amandine a trouvé l’astuce. « Les seniors sont très influents dans une équipe, sou-

« Ecoute, t’es gentille... » Sur le pont dès 6 h 30 du matin, Amandine, chargée de la régulation industrielle à la direction du matériel de la SNCF, se met des

ligne-t-elle. Ils détiennent le savoir-faire, la technique, le retour d’expérience. Plutôt que de me les mettre à dos, j’ai choisi de m’appuyer sur eux. Dès lors qu’on leur confie des responsabilités, la plupart sont très faciles à gérer. » La sociologue Béatrice Delay partage le même constat dans une étude intitulée « La Transmission des savoirs dans l’entreprise. Construire des espaces de coopération entre les générations au travail » ( 2006 ). « S’ils se sentent investis d’une mission de formation auprès des nouveaux, c’est aussi dans l’objectif de “ passer le flambeau ” et de contribuer à la pérennité de l’activité, laquelle, en retour, confère du sens à leur propre engagement professionnel, sur le mode : “ Si ça continue après nous, on n’aura pas travaillé pour rien. ”» Une solution gagnant-gagnant qui semble faire recette. En avril 2011, le groupe de restauration Sodexo France a, lui aussi, signé un accord avec les organisations syndicales pour promouvoir, entre autres, le tutorat et la transmission du savoir-faire entre générations. elodie Chermann

Des destins liés par le contrat de génération
Alors que le chômage des jeunes et des seniors a particulièrement augmenté en septembre, le gouvernement présentera le 12 décembre un projet de loi sur les contrats de génération, dispositif visant à associer l’embauche de jeunes au maintien en activité des seniors, pour un vote début 2013. Le contrat de génération devrait revêtir trois visages différents selon la taille des entreprises ( moins de 50 salariés, entre 50 et 300, plus de 300 ). Il se substituera aux accords et plans seniors obligatoires depuis 2010 dans les entreprises de plus de 50 salariés. L’accord concernera les seniors à partir de 55 ans et les moins de 30 ans, si le jeune embauché en contrat à durée indéterminée ( CDI ) était déjà en CDD ou en apprentissage, handicapé ou doctorant ; 25 ans sinon. L’entreprise qui recrutera un jeune en CDI et maintiendra dans l’emploi un salarié senior identifié sera liée à l’Etat par une « convention de génération ». Les entreprises de moins de 300 salariés recevront une aide financière de deux fois 2 000 euros annuels, durant trois ans pour le jeune et jusqu’à la retraite pour le senior. Au-delà de 300 salariés, les entreprises seront obligées de conclure des accords ou des plans, sous peine de sanction.

Pierre Jullien

mardi 13 novembre 2012 Le Monde Campus / 33

Rémunération
Formation des salariés, féminisation des équipes, ou encore économies d’eau... Dans de nombreux grands groupes, le bonus des cadres est désormais lié aux progrès de la responsabilité sociale de l’entreprise (RSE).

La vertu, ça peut rapporter gros

A

A La Poste, au Crédit agricole, chez Rhodia, Schneider Electric, France Télécom-Orange, Danone ou Vivendi, une part de la rémunération des dirigeants est conditionnée aux progrès de la « responsabilité sociale » de leur entreprise (RSE). Une aubaine ? Une contrainte supplémentaire ? Une nouvelle usine à gaz ? Un progrès social ? Quoi qu’il en soit, le phénomène se développe. Mais pour associer rémunérations des dirigeants et RSE, il a fallu au préalable la définir et se doter des instruments nécessaires à sa mise en place.

Sensibilisation efficace La responsabilité sociale des entreprises recouvre trois champs : le social, l’environnemental et le sociétal. Du bilan carbone aux économies d’eau en passant par la réduction des inégalités de salaire, la RSE est une notion assez vague, ce qui a permis à certaines entreprises d’en faire pendant

des années un instrument de « greenwashing » (que l’on pourrait traduire par « peindre en vert ») pour soigner leur image à peu de frais. Mais, depuis avril, les entreprises cotées se penchent un peu plus sérieusement sur la question : un décret d’ application de la loi dite du Grenelle de l’environnement les oblige en effet à inscrire d’ici à 2013 un reporting environnemental et sociétal à leur bilan. Et celui-ci est regardé de près par les investisseurs. Convaincues que l’incitation financière est la plus efficace des politiques de sensibilisation aux questions sociales et environnementales, plusieurs entreprises ont intégré des critères RSE dans la part variable de rémunération des dirigeants et des manageurs. « Les entreprises qui souhaitent inscrire la RSE dans une vision à long terme ont besoin de l’adhésion de leurs salariés », note l’Observatoire sur la responsabilité sociétale des entreprises (ORSE), qui a passé en revue les démarches de grands groupes dans ce domaine : définition des objectifs, choix des critères et des bénéficiaires, calcul des bonus et articulation avec la politique de ressources humaines.

LA MOITIÉ DES PME N’ONT PAS L’INTENTION D’INVESTIR DANS LE DÉVELOPPEMENT DURABLE Quelle est la position de votre entreprise sur la prise en compte du développement durable ?
en % des PME interrogées

N’a pas l’intention d’investir

52 %

Ne sait pas

1% 15 %

Va investir

32 %
A déjà investi

Source : Baromètre entreprise « engagement dans le développement durable » de BVA réalisé à la demande du ministère de l’économie, des finances et de l’industrie et du ministère du budget et des comptes publics, juin 2010.

Pérenniser la démarche RSE ou l’intégrer dans la stratégie de l’entreprise, modifier les comportements, coresponsabiliser les salariés, sont autant d’objectifs auxquels répondent autant de politiques différentes. Le choix de l’une ou l’autre dépendant notamment de la maturité de l’entreprise à l’égard de la RSE.

«Traditionnellement, il y avait dans les entreprises des indicateurs sur la santé au travail», rappelle François Fatoux, délégué général de l’ORSE. Mais la RSE couvre un champ beaucoup plus large. Les entreprises ont donc dû définir de nouveaux indicateurs, déterminer où ils devaient s’appliquer (France, Europe, monde?),

34 / Le Monde Campus mardi 13 novembre 2012

selon quel calendrier, et enfin fixer la part du salaire qui devait être conditionnée aux indicateurs individuels et collectifs. A La Poste, la mise en place d’une politique RSE a demandé des mois de consultation préalable. Quelque 10 000 manageurs ont été mis à contribution, à raison d’une ou deux réunions mensuelles en groupe de travail, pour établir une liste d’indicateurs possibles dont on puisse suivre l’évolution sur le long terme. Le groupe a défini des recommandations, puis chaque filiale a mené son projet. «La difficulté a été de choisir des critères en lien avec notre stratégie générale, et d’éviter à tout prix les critères anecdotiques qui décrédibilisent la démarche auprès de manageurs très pragmatiques, témoigne Laure Mandaron, déléguée au développement durable du groupe La Poste. Les critères doivent être mesurables, valoriser les manageurs et ne pas être anxiogènes.» Le choix d’un indicateur individuel ou collectif est déterminant pour l’objectif visé. A France Télécom-Orange, «la démarche a été initiée dans un moment difficile», rappelle Brigitte Combes di Martino, directrice qualité sociale et projets RH du groupe. Les valeurs sociales de l’entreprise avaient été ébranlées par le programme de mobilité professionnelle «Time to move», qui a précédé une vague de suicides en 2008 et 2009. L’objectif était donc de coresponsabiliser l’ensemble des salariés sur la qualité sociale de l’entreprise : «Des critères communs ont été déterminés par un collège interne pour les 850 principaux cadres dirigeants du groupe», indique Mme Combes di Martino. La part variable de leur rémunération dépend depuis 2010 d’un coefficient multiplicateur constitué à 30 % de résultats en performance sociale, à 50 % d’objectifs financiers (contre 80 % auparavant) et à 20 % de critères de qualité de service. Les résultats de la performance sociale sont mesurés pour moitié à partir d’un baromètre de la qualité de vie au travail réalisé tous les six mois auprès des salariés, et pour l’autre

moitié selon cinq indicateurs suivis par la direction des ressources humaines du groupe : le taux d’absentéisme de courte durée, le taux de féminisation des instances dirigeantes, le taux d’entretiens individuels, le taux de salariés sans formation au cours des trois dernières années et enfin le taux de départ dans les trois ans après l’embauche. Ces critères sont analysés au niveau national. Ce qui a fait grincer des dents certains manageurs. « Sortir du classement du meilleur au plus mauvais pour passer à une logique de coresponsabilité, voire de solidarité, n’était pas naturel, explique Brigitte Combes di Martino. Dans les premiers temps, certains manageurs ne se sentaient concernés que par les résultats de leur entité. » D’autres entreprises ont choisi d’associer des indicateurs par entité ou par fonction avec un référentiel collectif, afin de garantir la cohésion au niveau du groupe tout en adaptant la politique RSE à une logique de métier. C’est le cas de Rhodia (groupe Solvay, industrie chimique) dont les indicateurs de développement durable ont été intégrés dans la part

variable de rémunération de 3 000 manageurs en 2011. Santé, sécurité, maîtrise des risques… Le groupe avait déployé dès 2007 une série d’objectifs pour l’ensemble du réseau mondial, puis chaque entité (entreprise ou fonction) a fixé les siens propres.

au conseil d’administration de GDF-Suez

«CES déMaRChES RSE SERont vERtuEuSES Si ELLES Sont biEn intégRéES danS LE diaLoguE SoCiaL» Anne-MARie MouReR, élue CFE-CGC

«Le fait de lier les 10 % de bonus aux indicateurs RSE a provoqué un intérêt certain», constate Jacques Kheliff, directeur du développement durable de Rhodia. D’autant plus que le groupe applique incitations et sanctions. Si, dans une entité, les objectifs ne sont pas atteints, les manageurs ne touchent

La RSE, un enjeu pour les PME
Davantage que par
obligation, «la

responsabilité sociale des entreprises se développera par capillarité. Les grandes entreprises l’exigeront de leurs sous-traitants, fournisseurs ou partenaires. Déjà, certains assureurs n’acceptent plus d’entreprises sans enquête préalable sur leur RSE», affirme Françoise Savès, présidente de l’Institut français des experts-comptables et des commissaires aux comptes (IFEC). Les PME, qui sont au premier rang des sous-traitants, auraient

donc tout intérêt à investir dans la RSE dès aujourd’hui. En France, certaines sont signataires du Global Compact, en vertu duquel elles doivent chaque année faire état de leur engagement sur 10 principes universels qui couvrent les domaines des droits de l’homme, des normes du travail, de l’environnement et de la corruption. Beaucoup prennent des mesures de bon sens favorables à l’environnement et à leurs salariés. Les PME s’engagent davantage que les TPE.

Mais «l’intégration de la RSE par les PME reste disparate», note Frédérique Smadja, qui vient de rendre une thèse sur le sujet dans le cadre d’un MBA sur le management de la performance globale. «Les freins sont nombreux : manque de moyens, de disponibilité, d’expertise. Mais le facteur déterminant est la proximité du dirigeant avec les valeurs RSE», a-t-elle constaté. La RSE, levier de compétitivité, est donc toujours aujourd’hui une question de conviction.

A. R.

pas les 10 % de part variable; par exemple, si un accident mortel intervient dans l’entité, ils sont évidemment perdus; il en est de même si le seuil minimal de l’indicateur collectif, baptisé le «Rhodia Way», n’est pas atteint. Dans les cas étudiés par l’ORSE, entre 10 % et 30 % de la part variable de la rémunération sont conditionnés aux critères RSE, ce qui, dans un contexte de crise où les performances boursières réduisent sérieusement les primes et intéressement, n’est pas négligeable. « Vu le cours boursier et le résultat net, l’indice Fred a suscité beaucoup d’intérêt », témoigne Jérôme Courcier, responsable du développement durable au Crédit agricole. L’indice Fred, créé par la banque pour mesurer la création de valeur sociétale, compte pour un tiers dans la rémunération variable long terme en actions de performance des 650 cadres dirigeants du groupe. De ce travail de pionniers, il est un peu tôt pour tirer des conclusions en termes de progrès social. Les entreprises étudiées estiment toutefois que « ça marche ». Quant aux syndicats, ils saluent une tendance intéressante, qui ne peut que doper la productivité et la croissance de l’entreprise, puisqu’elle vise à améliorer les conditions de travail. Mais, «pour aller au-delà du greenwashing, il faut associer les salariés aux réflexions», propose Franca Salis Madinier, secrétaire nationale en charge de la gouvernance et du RSE à la CFDT-cadres. «Ces démarches RSE seront vertueuses si elles sont bien intégrées dans le dialogue social, par exemple en créant un comité RSE incluant des administrateurs salariés», renchérit Anne-Marie Mourer, élue CFE-CGC au conseil d’administration de GDF-Suez. Quelles que soient les nouvelles obligations légales, «le bon baromètre de préparation, c’est la présence d’un responsable développement durable au comité de direction», estime Myriam Boniface, cofondatrice de Nicomak, société de conseil et de formation en responsabilité sociale. Anne RodieR

mardi 13 novembre 2012 Le Monde Campus / 35

dossier

Que vaut mon diplôme dans un monde en crise ?
En France, en Chine, aux Etats-Unis... Obtenir un premier emploi stable est souvent une gageure. Pour échapper à la précarité, certains jeunes diplômés choisissent l’expatriation, une option encore peu exploitée.

36 / Le Monde Campus mardi 13 novembre 2012

a l jo s h a b l au / com i l lu s

B

eaucoup de gens sont partis à l’étranger dans les années 1950, en Allemagne, en Suisse, pour s’en sortir. Mais, avec le retour de la démocratie, nous pensions que nous ne reverrions jamais ça… », racontait en juillet José Caballero, 79 ans. Son petitfils, Alberto Orozco, venait d’avouer qu’il devrait quitter l’Espagne. La moitié des compagnons d’université d’Alberto, jeune ingénieur madrilène, étaient alors déjà partis à l’étranger. Confrontés à un taux de chômage des moins de 25 ans de 52,9 %, les jeunes Espagnols sont de plus en plus nombreux à franchir le pas de l’expatriation. Ils redécouvrent aujourd’hui l’Amérique du Sud comme un Eldorado. Avec la hausse du chômage de masse, « la mobilité professionnelle a connu une augmentation au cours des trente dernières années », notent Richard Duhautois, Héloïse Petit et Delphine Remillon, chercheurs du Centre d’études de l’emploi et coauteurs de La Mobilité professionnelle (éd. La Découverte, 128 p., 10 €). Or, la zone euro compte 3,4 millions de chômeurs de moins de 25 ans, même si les taux de chômage des jeunes font le grand écart entre l’Allemagne (8,1 %) et l’Espagne (52,9 %). La situation de l’emploi des jeunes diplômés y est donc critique, mais elle n’est pas encore désespérée – la Grèce et l’Espagne mises à part. En France, par exemple, en 2010, 82 % des jeunes diplômés du supérieur occupaient un emploi trois ans après la fin de leurs études. L’expatriation n’intervient que lorsque toutes les autres pistes ont été épuisées. En attendant, chacun reste chez soi.

mage des jeunes atteignait 12,4 % en septembre, l’usage des stages se généralise. Lorsqu’on a envoyé des centaines de CV sans obtenir de réponse, une offre de stage prend facilement les couleurs d’une promesse d’embauche… souvent illusoire. La création d’entreprise, parfois préconisée par les pouvoirs publics comme alternative au salariat, n’intéresse en Europe que 32 % des jeunes, avec de grandes disparités d’un pays à l’autre. Elle séduit davantage les Italiens (47 %) et les Britanniques (35 %) que les Allemands (27 %) ou les Français (22 %), indique une enquête du cabinet de conseil et de formation Cegos, réalisée en mai auprès de 3 000 jeunes Européens d’Allemagne, du Royaume-Uni, de France, d’Italie et d’Espagne.

Reste que les conditions d’entRée suR le maRché du tRavail se sont duRcies
Le poste idéal selon les jeunes sondés se trouve dans les grandes entreprises (ils les préfèrent à 59 %, contre 31 % pour les petites et moyennes entreprises).

La crise fait logiquement privilégier la stabilité de l’emploi à la rémunération et aux opportunités de carrière, exception faite des Britanniques qui désignent ces dernières comme critère prioritaire dans leur recherche d’une première embauche : il est vrai que, sur le marché du travail britannique, l’idée même de stabilité est devenue une chimère. En France, la stabilité de l’emploi est passée du 8e au 1er rang des priorités des jeunes entre 2009 et 2012. « La crise a un impact sur cette génération qui, lorsqu’elle dispose d’un emploi stable, s’y accroche », commente Jacques Coquerel, PDG de Cegos, dans un entretien à l’hebdomadaire L’Inffo. Mais, cette fois encore, la stabilité de l’emploi ne rime pas avec mobilité : la localisation de

Nombre d’étudiants étrangers accueillis Nombre d’étudiants nationaux partis à l’étranger

35 000 10 000 2 000 100

Islande Taux de croissance 2009-2010 des échanges erasmus Roy.-Uni En % Baisse 0à4 5à7 Plus de 7 Irlande Norvège Suède

Finlande

Estonie Danemark Lettonie Lituanie Allemagne Pologne

Pays-Bas

Belgique France Lux. Autriche Slovénie Rep.Tchèque Slovaquie Hongrie Croatie Italie Roumanie Bulgarie Turquie

CDD, intérim, contrat aidé... Reste que les conditions d’entrée sur le marché du travail se sont durcies : les stages souvent non rémunérés ont remplacé les périodes d’essai, voire les contrats à durée déterminée (CDD). En France, un jeune sur quatre de moins de 25 ans et titulaire d’un diplôme d’au moins bac+3 est recruté en CDD, en intérim ou en contrat aidé. Aux Etats-Unis, où le taux de chô-

Portugal

Espagne

Grèce
Sources : « Atlas des jeunes en France », éditions Autrement 2012 ; Commission européenne

Malte

Chypre

mardi 13 novembre 2012 Le Monde Campus / 37

d o s s i e r | un monde en crise
elles incite un nombre croissant de multinationales à développer des populations salariées internationalement mobiles et de bon niveau », indique Mariam Lamech, directrice générale de l’association Worldwide ERC, un centre de ressources pour la mobilité de la main-d’œuvre au service des entreprises. Cet organisme a publié le 4 octobre, avec le cabinet de conseil en ressources humaines Towers Watson, une étude sur la gestion des cadres à l’horizon 2021. Selon ses conclusions, la demande mondiale de talents sera en forte hausse d’ici dix ans, particulièrement en Asie, au Moyen-Orient et en Amérique du Sud, avec des métiers qui changent au rythme des évolutions technologiques et de la mondialisation. Les jeunes diplômés, qui sont les cadres de demain, devraient donc rapidement adhérer à la mobilité pour profiter dès les cinq prochaines années des opportunités de plus en plus nombreuses dans les pays émergents, alors que la croissance des économies occidentales semble durablement atone. cours de cursus représentent un atout considérable pour les futurs diplômés. Pour les étudiants des pays émergents, la mobilité est devenue une norme d’intégration sociale et professionnelle. Le nombre de jeunes Chinois qui partent étudier à l’étranger a ainsi augmenté de 24 % par an ces trois dernières années.

l’entreprise reste un facteur déterminant lors du recrutement. Pourtant, la mobilité pourrait devenir une opportunité plutôt qu’un ultime recours. « Dans une économie mondiale vacillante, les entreprises apprécient de pouvoir opérer en souplesse des transferts d’activité vers des marchés nouveaux et inexploités. Cette nécessité qui s’impose à

Les opportunités seront de pLus en pLus nombreuses dans Les pays émergents
Entre 2009 et 2011, les échanges Erasmus ont augmenté de plus de 7 % au Royaume-Uni, en Espagne, en Italie et en Suède. Le nombre d’étudiants concernés par ce programme communautaire d’échanges entre les différentes universités et grandes écoles européennes est passé, sur la même période, de 160 000 à 180 000. La remise en cause du financement d’Erasmus en raison des restrictions budgétaires envisagées par les Etats membres de l’Union européenne serait à cet égard une catastrophe. A plus long terme, le rapport entre la demande et l’offre de compétences aura changé. « Dans le futur, les marchés matures vont manquer de main-d’œuvre qualifiée », explique Fanny Potier-Koninckx, directrice de la gestion globale des talents chez Towers Watson. Par ailleurs, les technologies de l’information et de la communication vont faciliter de plus en plus le travail à distance, tout comme la gestion à distance des compétences et des performances par les entreprises. Les salariés qualifiés seront ainsi en mesure de vendre leurs compétences au plus offrant sur un marché mondialisé. Sans même avoir à quitter le sol natal ! Anne RodieR

JEUNES DIPLÔMÉS SORTANT DE L’ENSEIGNEMENT SUPÉRIEUR, ÉLOIGNÉS DE L’EMPLOI*
en %

1,9 2,5 3,5 5 7,1

*Ayant travaillé moins de six mois au cours des trois premières années d’activité JEUNES DIPLÔMÉS SORTANT DE L’ENSEIGNEMENT SUPÉRIEUR, EN EMPLOI STABLE*
en %

Vers plus de mobilité Cette suggestion est avancée à la fois par les directions de ressources humaines et par les dirigeants politiques à la recherche de réponses au chômage des jeunes, devenu un véritable fléau. De nombreuses entreprises travaillent d’ailleurs directement avec les gouvernements pour simplifier la mobilité géographique de leurs salariés ou la formation internationale des étudiants. Mais l’adaptation à la culture, à la langue et la situation familiale demeurent des freins importants à cette mobilité. C’est pourquoi les échanges internationaux en

Famille, travail, amis : les priorités des 20-30 ans
En EuropE, la famillE est dans le trio de tête des valeurs importantes pour 86 % des jeunes (73 % la définissent même comme leur priorité), le travail n’arrivant qu’en seconde position (59 %), indique l’Observatoire Cegos dans une étude réalisée en mai auprès de 3 000 actifs âgés de 20 ans à 30 ans dans cinq pays européens (Allemagne, France, Espagne, Italie, Royaume-Uni). En France, «les attentes matérielles sont passées au second plan, derrière
la réalisation de soi et la qualité des relations interpersonnelles», indiquait déjà en 2008 l’«enquête valeurs» réalisée pour l’Institut national de la jeunesse et de l’éducation populaire (Injep). La crise n’y a rien changé : les 20-30 ans travaillent avant tout pour gagner leur vie (83 % en Europe, 93 % en France). Ils exercent aussi leur métier pour se réaliser (53%) et développer leurs compétences (48%). La nouveauté est que les jeunes Européens s’appuient aujourd’hui davantage sur leur réseau d’amis, jugé «important» par 50 % d’entre eux, selon l’enquête Cegos. En France en particulier, les amis (55 %) arrivent avant le travail (51 %). «Les relations amicales sont devenues fondamentales et prennent la forme d’un réseau d’amis cooptés et interconnectés en permanence», remarque Virginie Loye, responsable des formations ressources humaines de Cegos.

45,7 53 59 62 66,3

*Ayant travaillé sous contrat à durée indéterminée
Source : Cereq, « Quand l’école est finie... Premiers pas dans la vie active de la génération 2004 », 2008

ou durant une période ininterrompue de dix-huit mois au cours des trois premières années d’activité

A. R.

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un monde en crise | d o s s i e r
L’Amérique de l’après-crise n’est pas tendre pour les nouveaux arrivants sur le marché du travail. Face au chômage, à la baisse des salaires, même sortir d’une université prestigieuse n’est plus une garantie.

Dans les débris du rêve américain

E

New York, correspondance n mai 2011, Ericka, une ambitieuse jeune femme de 27 ans, a fièrement décroché son MBA ( Master of Business Administration ) à l’université Columbia de New York. Depuis, elle cherche, avec de plus en plus d’impatience, l’emploi de cadre supérieur que sa prestigieuse école lui permettait d’espérer. « J’ai eu une vingtaine d’entretiens, dit-elle. J’ai envoyé 150 CV, et toujours rien. » Ericka a étendu ses recherches à l’ensemble des Etats-Unis. Elle préférait au départ l’industrie des médias et du divertissement, mais, aujourd’hui, elle se dit prête à travailler dans les services financiers, la santé, l’univers des consultants... « On se sent rejetée, décrit-elle, mes nerfs sont en pelote. » Et d’invoquer la reprise

trop molle de l’économie. « Il y a des tas de gens qui postulent pour les mêmes emplois, et ce sont toujours les plus expérimentés qui sont choisis. Si j’avais su, j’aurais travaillé plus longtemps avant de commencer mon MBA. »

Economie fragile Pour tenir le coup financièrement, Ericka est retournée vivre chez sa mère en Californie. Elle s’occupe en animant un blog, Thebeautydossiers.com, et en écrivant le roman d’une jeune femme, célibataire... au chômage. L’histoire d’Ericka n’est malheureusement pas originale. L’économie, fragile, ne produit pas assez d’emplois qualifiés pour répondre au rêve américain de la « génération Y ». Trois professeurs du John Heldrich Center for Workforce Development de l’univer-

sité Rutgers (New Jersey) ont réalisé une enquête sur les diplômés du supérieur de 2006 à 2011. Parmi les 444 ex-étudiants sondés, les trois quarts ont eu un premier emploi depuis l’obtention de leur diplôme. Mais leur carrière est loin d’être toute tracée. La moitié d’entre eux seulement occupe aujourd’hui un poste à temps plein, 26 % sont à temps partiel, 12 % sont au chômage et les autres sont repartis à l’école, perfectionner leurs connaissances.

même quand ils ont un emploi, la moitié des jeunes diplômés sondés sont déçus par leur salaire
Plusieurs indices montrent l’insatisfaction des intéressés, même quand ils ont un emploi. La moitié d’entre eux sont déçus par leur salaire : ils avaient compté sur plus au sortir de l’école. Quatre sondés

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G i u l i a d ’a n n a l u p o

d o s s i e r | un monde en crise
le concours pour devenir avocat en Californie et en 2008, il récidivait dans l’Ohio. En vain. Il a envoyé 250 CV par mois aux cabinets juridiques de Californie, au moment où les professionnels de Los Angeles renvoyaient 1 500 avocats. Il a essayé d’ouvrir son propre cabinet mais il a vite déchanté : il y avait une liste d’attente de cinq ans pour les avocats commis d’office au palais de justice. Le voilà donc aujourd’hui sans emploi, de retour chez ses parents, avec 250 000 dollars (192 000 euros) de prêts étudiants à rembourser. Et pas question de tenter sa chance derrière le comptoir de McDonald’s. Le groupe a bien trop peur d’être poursuivi en justice par un salarié surqualifié. «Nous ne sommes plus officiellement en récession, dit Linda Barrington, professeur à la School of Industrial and Labor Relations (ILR) de l’université Cornell, à New York. Mais les embauches ne sont toujours pas là. La crise économique actuelle ne peut donc pas être comparée à la sévère récession des années 1980 qui avait, elle, été suivie par une reprise rapide.» Cette fois-ci, les offres d’emploi sont non seulement plus rares, mais les salaires moins généreux. Une étude réalisée par l’Economic Policy Institute, un think tank basé à Washington, atteste d’une baisse de 5,2 % des salaires des jeunes hommes diplômés sur la période 20072011. Pour les femmes, le recul est légère-

sur dix estiment avoir pris un poste n’exigeant pas quatre ans d’études. Ils se sentent sous-employés. Et 25 % exercent un métier en dehors de leur compétence. «La chasse au rêve américain» – c’est le titre de l’étude de l’université Rutgers – se heurte à de dures réalités. Pourtant, les enfants de l’Oncle Sam y croient encore. «Aux Etats-Unis, le diplôme universitaire amène toujours d’incroyables avantages, déclare Jen Mishory, le directeur adjoint de Young Invincibles, une association qui représente les intérêts des 18-34 ans à Washington. La proportion des chômeurs est bien pire parmi les personnes sans diplôme.» De fait, l’US Bureau of Labor Statistics, l’Insee américaine, annonçait en septembre 2012 un taux de chômage pour l’ensemble des 2024 ans de 12,4 %, alors que le taux de chômage, évalué annuellement, des titulaires d’un bachelor degree – qui ont suivi avec succès quatre ans d’études – était de 9 %. Il n’empêche, la quête d’un emploi peut se révéler désespérante. Kevin Flowers est sorti de la faculté de droit de Dayton, en Ohio, en 2006. L’année suivante, il a réussi

ment moindre ( 4,4 % ). L’enquête des chercheurs de l’université Rutgers remarque la même tendance. Avant la récession, la fiche de paie annuelle moyenne d’un premier emploi s’élevait à 30 000 dollars. Depuis, elle est tombée à 27 000 dollars. Et, renchérit Linda Barrington, «il faudra au moins quinze ans pour rattraper le retard pris en début de carrière.»

PAs qUEstion dE tEntEr sA chAncE à McdonAld’s. lE groUPE A biEn troP PEUr d’êtrE PoUrsUivi En jUsticE PAr Un sAlArié sUrqUAlifié
Comment alors naviguer au mieux par ces temps difficiles? Linda Barrington constate la montée en puissance du phénomène des stages : «L’employeur ne prend pas de risques. Il utilise les stages gratuits pour selectionner les candidats.» C’est en jouant cette carte qu’Hayleigh Colombo, 22 ans, a décroché son premier poste de reporter économique au Lafayette Journal and Courier : «J’ai commencé l’université Butler, dans l’Indiana, à l’automne 2008, une époque très incertaine, se souvient-elle. Pire encore, je voulais me faire une place dans une industrie qu’on disait mourante. Je savais que ce ne serait pas une simple promenade dans le parc.» Hayleigh s’est battue. Dès la deuxième année de fac, elle alignait un premier stage à Indianapolis. Elle en a ensuite enchaîné quatre autres, dans un magazine politique, un journal d’affaires, une entreprise de relations publiques et un journal dans le Wisconsin. Elle en a tant fait que, deux mois avant la fin de l’université, le Lafayette Journal and Courier lui faisait une offre. Anne Dancy, 23 ans, ancienne élève en ingénierie biomédicale de l’université technologique du Michigan (MTU), a aussi su tirer profit de son stage d’été chez Chrysler : «J’ai travaillé sur la reconnaissance vocale dans les voitures. Cela m’a mis le pied à l’étrier.» La direction du constructeur automobile, emballée, lui a proposé un poste un an avant son diplôme. Elle travaille aujourd’hui sur le nouveau véhicule de la marque Ram, pour un salaire annuel de 60 000 dollars. Et elle poursuit ses études à l’université aux frais de son employeur. Le rêve américain perdure. Quand même. Caroline TalboT

Aux Etats-Unis, l’endettement écrase les étudiants
Pour financer leurs coûteuses
études, les jeunes Américains ont de plus en plus recours à l’emprunt. Selon les chiffres les plus récents de l’Institute for College Access and Success, deux tiers des étudiants diplômés en 2010 avaient emprunté. Et la dette moyenne atteignait 25 250 dollars ( 19 500 euros ), soit 5 % de plus qu’en 2009. « Les étudiants des universités publiques sont un petit peu moins touchés. Leur fardeau est de 20 000 dollars en moyenne », explique Rachel Fishman, analyste à la New America Foundation. La note reste tout de même salée, et ce pour beaucoup de personnes. L’association Young Invincibles a ainsi calculé que les mille milliards de dollars de dettes étudiantes concernait 39 millions de citoyens de tous âges. « L’étudiant typique met dix ans à rembourser ses prêts, dit Jen Mishory, directeur adjoint de Young Invincibles. Il aura tendance à remettre à plus tard l’achat d’une maison, ou d’une voiture. » Et si ce même étudiant ne trouve pas rapidement un emploi bien payé, sa situation devient vite précaire. Les Américains disposent de deux types de prêts : les prêts fédéraux soutenus par l’Etat et les prêts privés. Les premiers sont les plus souples. L’étudiant ne commence ses remboursements que six mois après la fin de l’université et, souligne Rachel Fishman, « ses mensualités sont calculées en fonction de son revenu ». Le prêt privé, en revanche, est moins modulable. Et, au cas où l’étudiant se retrouve au chômage, pas question pour lui d’éliminer sa dette en se déclarant en faillite, une option pourtant accessible aux autres catégories de citoyens. Une loi, votée par les républicains sous la pression du lobby bancaire, l’en empêche depuis 2005. Si Barack Obama n’a rien fait jusqu’à maintenant pour modifier la donne, l’abolition du texte est désormais inscrite dans le programme du candidat démocrate.

C. T.

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un monde en crise | d o s s i e r
«Rentrer au pays» reste l’objectif des jeunes Tunisiens exilés pour suivre leur cursus universitaire. Mais comment composer avec un marché du travail souvent inadapté à leur formation et leurs aspirations?

Le difficile retour en Tunisie des jeunes partis pour étudier
Tunis, correspondance ’envie de rentrer, latente, s’est faite pressante avec la révolution. Après un master à ParisDauphine et une première expérience de quatre ans dans le conseil en management, Selim Kharrat a sauté le pas cet été : il a démissionné pour prendre la direction d’une ONG basée à Tunis, Al-Bawsala, spécialisée dans le soutien au processus démocratique. Lui qui n’avait « pas l’ambition de rester en France » y a finalement passé huit ans. Mais, « par rapport à une Europe en crise, j’ai senti que le champ des possibilités était désormais plus grand en Tunisie », explique le jeune homme de 31 ans. Six mille Tunisiens partent chaque année étudier en France, ce qui en fait leur première destination universitaire. Une « tradition de l’excellence », souligne Saïd Aïdi, ministre de l’emploi dans le premier gouvernement post-révolution. Mais, les études terminées, le retour sur le marché du travail tunisien n’est pas sans encombres. Quand rentrer, comment trou-

L

Selim Kharrat n’avait « paS l’ambition de reSter en France ». il y a paSSé huit anS
ver un emploi à la hauteur des attentes ? Ces questions préoccupent une majorité de ces jeunes qui, souvent, attendent de se ménager un bon site d’atterrissage. «C’est très rare que les gens reviennent tout de suite. En général, ils restent au moins trois, quatre ans, pour acquérir une première expérience professionnelle», note Amine Aloulou, ancien d’AgroParisTech et membre de l’Association des Tunisiens des grandes écoles (ATUGE), qui fédère 4 000 anciens élèves. Pourtant, poursuitil, «90 % disent vouloir rentrer, même si cela reste parfois longtemps à l’état de fan-

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f r e d dy m a rt i n

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Dans le tissu des entreprises tunisiennes, essentiellement composé de PME, «peutêtre une quarantaine seulement ont la structure, l’encadrement, l’organisation et la culture nécessaires pour faire évoluer ces jeunes», reconnaît Amine Aloulou. Parmi les secteurs qui absorbent un peu de hautes compétences, quelques fleurons nationaux, les banques, les grands groupes publics qui se restructurent, les multinationales. Quant à la fonction publique, « c’est mort », tranche Amine Aloulou : « La notion de grand corps de l’Etat n’existe pas et on ne peut pas y faire carrière. » Pourtant, la filière «grandes écoles» a été créée, dans les années 1960, pour fournir les hauts cadres dont le jeune pays avait besoin. A l’époque, « tout le monde rentrait dès la fin des études, avec un poste qui attendait », raconte Amine Aloulou. Depuis, la crème des bacheliers et des élèves prépa continue de partir, avec une bourse. « Mais personne ne les appelle à rentrer. »

tasme». Souvent, «l’élément déclencheur n’est pas professionnel, c’est un mariage, une naissance». Ceux qui rentrent vite sont aussi «ceux qui ont des facilités, qui peuvent intégrer l’entreprise familiale».

« L’éLément décLencheur n’est pas professionneL, c’est un mariage, une naissance » Amine Aloulou, ex-étudiant d’AgroParisTech
C’est le cas de Molka et Emna Taktak. Les deux sœurs, parties respectivement à Londres et Paris, sont revenues au bercail sitôt leurs études terminées. «Nous étions les seules dans nos promos dans ce cas», souligne Emna, attachée à sa famille et à sa qualité de vie en Tunisie. Molka, elle, s’est mariée. Toutes deux viennent de commencer à travailler dans l’hôtel de leur père. Elles n’ont pour le moment « ni fonction précise ni salaire », mais s’en accommodent. « Le travail est intéressant et les perspectives claires », souligne Molka. « Même si tu n’es pas très bien payé, tu fais grandir un projet, ajoute Emna. De toute façon, en Tunisie, la rémunération n’est pas proportionnelle aux diplômes. Ils ne sont pas valorisés, c’est frustrant. » C’est d’ailleurs pour ça qu’une majorité de leurs compatriotes et camarades de classe « ont fait le choix de rester » à l’étranger. « On a tous envie de rentrer, tôt ou tard ». Diplômée d’une grande école, Meriem est revenue en Tunisie en février 2012 après trois ans dans la finance, pensant que la révolution apporterait son lot d’opportunités. L’expérience a tourné court. Sept mois plus tard, elle a regagné Paris. « J’ai ressenti un décalage par rapport à ce que j’attends du monde professionnel : il n’y a pas de services de ressources humaines, les postes ne sont pas bien définis et on a l’impression que rien n’est sûr par rapport aux engagements de recrutement », détaille-t-elle. La jeune femme n’envisage pas de retenter sa chance avant plusieurs années : « Les employeurs étaient intéressés par mon profil “ grande école ”. Mais ils ne savaient pas vraiment où me mettre, car je suis encore junior. D’habitude, ceux qui rentrent ont dix ou quinze ans d’expérience et reviennent pour occuper des postes à responsabilités. »

« La meilleure façon d’exercer en Tunisie, c’est de créer son entreprise », a conclu, pour sa part, Elyès Jeribi. Ce polytechnicien de 30 ans vient de lancer une start-up dans l’e-commerce, un pied en France, un pied en Tunisie. Le projet s’est concrétisé dans la foulée de la révolution, qui a précipité son retour : le jeune homme a intégré quelques mois le cabinet d’un ministre. Si la chute du régime de Ben Ali a suscité un enthousiasme, «il ne s’est pas concrétisé dans la durée, remarque Saïd Aïdi. Face aux difficultés économiques et à l’instabilité politique, la prudence a repris le pas.» elodie AuffrAy

dans le public comme dans le privé, le règne du piston
Les tunisiens ont tous dans leur
entourage quelqu’un qui a trouvé un job grâce à ses relations. «On engage quelqu’un qu’on connaît, pour des questions de confiance et parce qu’on s’aide beaucoup entre Tunisiens. Genre, si j’aide ton cousin un jour, tu pourras m’aider pour des papiers plus tard», détaille une diplômée. La pratique est courante aussi bien dans le secteur privé que dans la fonction publique, que beaucoup de jeunes rêvent d’intégrer. Karim parle du maire de son village «qui a placé son fils dans la douane», du cousin «entré dans la police judiciaire par des pots-de-vin». «Beaucoup de mes amis travaillent dans des entreprises publiques grâce à leur père, un ami de leur père ou, avant, grâce au RCD [l’ex-parti d’Etat de Ben Ali]», ajoute Rafaâ, 23 ans, diplômé en imagerie médicale. Un autre jeune homme raconte sans grands complexes comment il a lui-même eu recours aux «épaules», selon l’expression consacrée : «A l’époque de Ben Ali, je connaissais la famille d’un ministre, originaire de ma région. Il était rentré pour les fêtes de l’Aïd. Je suis allé le voir, il m’a trouvé un poste de chef de service dans l’administration.» «Quand on se noie, on s’accroche même à une paille», se justifie-t-il. Pour Wided, la galère a commencé juste après la révolution, quand sa société, une entreprise d’accueil de VIP à l’aéroport et propriété de proches de Ben Ali, a été confisquée par l’Etat et s’est débarrassée de ses précaires. Depuis, elle essaie tout. Elle a décroché une licence pour ouvrir un cybercafé et cherche un local. Elle fait aussi un stage dans une compagnie d’assurances pour, peut-être, un jour, avoir une franchise, car « tous ceux qui l’obtiennent, c’est par connaissances ». La jeune femme a même essayé de jouer le jeu du piston. « Une fois, à l’aéroport, je n’ai pas fait payer le directeur d’une société publique, pensant qu’il pourrait m’aider. Quand je suis allée le voir à son bureau, il m’a fait des avances », raconte-t-elle, dégoûtée qu’« en Tunisie, les compétences ne représentent rien ». Ce lundi matin, au bureau d’emploi des cadres de Tunis, Wided vient déposer un dossier de candidature à la fonction publique. Le « trentième », compte-t-elle. Après la révolution, les autorités ont lancé de multiples concours : 34 000 personnes ont été recrutées en 2011 ; 25 000 doivent l’être en 2012. En 2008, le résultat d’un concours de recrutement pour la Compagnie des phosphates de Gafsa (CPG), quasiment la seule industrie dans cette région du Sud, avait déclenché six mois d’émeutes. Les habitants dénonçaient alors les passe-droits dont avaient bénéficié les enfants de syndicalistes et de cadres locaux du RCD. «Ceux qui ne connaissaient pas de responsables ou qui n’achetaient pas leur poste n’avaient aucune chance», confirme Hédi Triki, chargé de mission au ministère de l’emploi. Sa mission, justement : faire le tri parmi les 45 000 candidats aux 6 000 postes ouverts à la CPG. Les premiers résultats, publiés fin 2011, ont engendré de violentes protestations, les jeunes ayant décelé des injustices. Les autorités ont fait preuve de bonne volonté et les nouvelles décisions, connues depuis septembre, semblent mieux acceptées.

e. A.

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La révolution n’a fait qu’accentuer les problèmes d’emploi des jeunes Egyptiens »

Entretien avec Ragui Assaad

Ragui Assaad est professeur de politique publique à l’université du Minnesota. Il dirige également le département travail et ressources humaines de l’Economic Research Forum au Caire, à l’origine d’une enquête annuelle sur le marché du travail en Egypte.

Q

Quelle est la situation des jeunes diplômés égyptiens, un an après la révolution? Avant de parler de la situation des jeunes, il faut noter que le taux de chômage dans le pays a atteint 12,6 % au deuxième trimestre de 2012, contre 11,8 % en 2011, selon les chiffres officiels. Le plus alarmant est effectivement la situation des jeunes : entre 20 et 24 ans, le taux de chômage est de 41 % et, de 25 à 29 ans, il est de 25,3 %. Cette situation est surtout due à la crise des secteurs du tourisme et de la construction, viviers d’emplois traditionnels pour les jeunes. Dans le cas des diplômés, nous observons un rallongement de la période de recherche d’emploi, qui, avant la révolution, pouvait déjà atteindre trente-six mois. Cela en force certains à se diriger vers les emplois du secteur informel. Sans contrat de travail, ils ne bénéficient pas de couverture sociale. Le phénomène est en forte hausse depuis la révolution. Les autres acceptent des postes inférieurs à leurs qualifications et donc des salaires moindres. Une dernière option possible pour entrer sur le marché du travail est l’émigration. En 2009, 30 % des jeunes diplômés souhaitaient déjà quitter le pays. Peu y parviennent. Car, pour s’installer dans les pays du Golfe, il faut un contrat signé, et l’émigration en Europe est très coûteuse. Cette précarité des jeunes est source de frustration. Beaucoup dépendent de leurs parents pour survivre et doivent parfois reporter leurs projets de mariage et d’ins-

tallation. Si l’ensemble de ces problèmes existait auparavant, la révolution n’a fait que les accentuer. Le chômage des jeunes est un problème endémique, pourquoi? Dans les pays arabes, 90 % des chômeurs n’ont jamais travaillé, et 80 % ont moins de 30 ans. Cela montre que le chômage des jeunes est principalement un problème d’insertion. La première explication est la rigidité de la législation qui encadre le travail : licencier un salarié est très difficile et extrêmement mal perçu en Egypte. Les employeurs sont donc très frileux et préfèrent ne pas se risquer à embaucher sans en avoir le besoin impérieux.

« lE tAux dE chômAgE dAns lE pAys A AttEint 12,6 % Au dEuxièmE tRimEstRE dE 2012, contRE 11,8 % l’An dERniER »
Un autre obstacle est la qualité des diplômes délivrés. La plupart des étudiants à l’université atteignent le niveau bac+4, ils ne sont donc pas sous-diplômés. Mais les études ne garantissent pas un emploi, bien au contraire. Les détenteurs de diplômes intermédiaires, universitaires et post-universitaires sont les plus frappés par le chômage : huit sur dix ne trouvent pas d’emploi, selon les sources officielles. Le problème est que le niveau de l’enseignement laisse souvent à désirer : les compétences ne correspondent pas aux attentes des recruteurs. Le récent succès des instituts techniques privés tend également à tirer le niveau général vers le bas, car il y a peu de contrôle. La situation des jeunes femmes diplômées est-elle différente? En ce qui concerne les femmes, les chiffres parlent d’eux-mêmes : leur taux de chômage, 24,1 %, est presque le triple de celui des hommes (9,2 %). Depuis la révolution,

le problème s’aggrave, surtout chez les plus diplômées. Elles sont nombreuses à travailler dans le secteur public, mais beaucoup arrêtent leur carrière après leur mariage. Leur proportion est en baisse constante dans le secteur privé, une baisse accentuée par la contraction générale du marché du travail. Quand les hommes se tournent vers le secteur informel, il est très mal vu pour les femmes d’occuper des métiers non déclarés pour des raisons de sécurité et de bienséance. Face à ces obstacles, beaucoup de jeunes diplômées ne cherchent même plus de travail. Quelles mesures préconisez-vous? Je pense que le marché du travail va reprendre, mais cela peut prendre du temps. Pour tenter d’endiguer le phénomène, le gouvernement a récemment annoncé la requalification en CDI de tous les CDD de la fonction publique, ce qui correspond à environ un million de personnes. Mais je pense que cela va entraîner l’inverse de l’effet escompté : cette mesure pousse les jeunes à postuler dans l’administration et à bouder le secteur privé, qui offre pourtant davantage d’opportunités. Ce qui, finalement, va augmenter le chômage. Le gouvernement devrait s’allier aux entreprises pour faciliter les embauches dans le secteur privé, avec par exemple des réductions d’impôts ou des subventions. Car, aujourd’hui, ce secteur est mal vu : en 2003, une loi a renforcé la flexibilité des contrats, et a autorisé ainsi le renouvellement à l’infini des CDD. En Egypte, près de 3 % des adultes en âge de travailler arrivent sur le marché du travail chaque année, ce qui est une proportion énorme. Il faut trouver un moyen de les absorber coûte que coûte. ProPos recueillis Par camille Février, Beyrouth ( liBan ), corresPondance

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Passer un entretien devant des millions de téléspectateurs, tel est est le concept d’une émission de télé-réalité très populaire en Chine. Et pour cause : le marché du travail y devient de plus en plus compétitif.

Les Chinois se lancent dans le grand show de l’emploi
Shanghaï, correspondance haque mardi soir sur Jiangsu TV, des candidats se relaient pendant une heure devant dixhuit juges. A la différence d’autres programmes, il ne s’agit pas d’exhiber ses talents musicaux mais de présenter son CV, poussé par le présentateur, Li Xiang. Produite depuis 2010, l’émission, baptisée « Zhilai zhiwang », « Les jobs, ça va, ça vient », rencontre un franc succès dans un pays où le marché de l’emploi devient de plus en plus compétitif. Les examinateurs vont du gestionnaire de grand hôtel au rédacteur en chef de magazine de voyage, en passant par de hauts responsables des ressources humaines du géant

C

6,8

millions
C’est le nombre de personnes ayant obtenu leur diplôme dans une université chinoise au cours de l’été 2012. Un record : ils étaient 6,6 millions en 2011 et 6,3 millions en 2010, selon le ministère des ressources humaines et de la sécurité sociale.

Ils n’ont pas les moyens de résider dans le centre-ville moderne où ils travaillent et sont ainsi contraints de rentrer le soir dans des chambres exiguës de quartiers périphériques, généralement perçus comme le lieu de vie des ruraux peu qualifiés fraîchement débarqués.

« leurs connaissances sont bonnes, mais ils manquent parfois de créativité » Dominic Johnson-hill, jury de l’émission
de télé-réalité «Zhilai zhiwang»

24 %

C’est la progression annuelle moyenne, au cours des trois dernières années, du nombre de jeunes partant étudier à l’étranger, une manière de mettre en valeur son CV dans un environnement compétitif.

du web Sina ou de Starbucks. Malgré le ralentissement de sa croissance, l’économie chinoise continue de nourrir un fort besoin de main-d’oeuvre : douze millions d’emplois ont été créés en 2011, selon les chiffres officiels. Il n’empêche que les diplômés de la génération « enfant unique », sur lesquels la famille mise tous ses espoirs et ses économies, doivent savoir se vendre. « Ils ne s’attendent nullement à ce que ce soit gagné d’avance, ils savent que le marché est dur », constate Dominic Johnson-Hill, connu en Chine pour ses boutiques de tee-shirts branchés et membre du jury depuis la première émission. A l’embauche, l’épreuve de la pratique est la première barrière. «Ils ont étudié durement, leurs connaissances sont bonnes, mais le système éducatif se focalise sur la

mémorisation et ils manquent parfois de créativité. Nous cherchons également des compétences sociales, pas juste un robot qui a travaillé au maximum», dit l’entrepreneur d’origine britannique. Selon une étude publiée par le Quotidien de la jeunesse, 69 % des premières embauches à la sortie de l’université se font en dessous de 2 000 yuans (247 euros) par mois. De tels salaires placent les jeunes cols blancs presque au niveau des ouvriers d’usine, douchant leurs espoirs d’ascension rapide grâce à l’éducation. Ces jeunes, qualifiés mais toujours pas aisés, sont surnommés la «tribu des fourmis».

Les temps sont difficiles «Trouver un emploi n’est pas si difficile en soi après de bonnes études, mais de nombreux jeunes peinent ensuite à joindre les deux bouts», constate M. Johnson-Hill. Même pour l’élite issue de l’université Tsinghua de Pékin, régulièrement classée première du pays, le premier salaire est en moyenne de 2 719 yuans, c’est à dire moins qu’une partie des ouvriers qui cumulent les heures supplémentaires sur les lignes d’assemblage des iPhones, chez Foxconn. Les temps sont difficiles aussi pour Liu Hanzhao, un ancien élève de l’académie des arts dramatiques de la province du Jiangsu, dans l’est du pays. Il peine à trouver des opportunités, même s’il sait jouer, chanter et animer des émissions de télévision à son tour : « Certains de mes amis me surnomment multi-tâches », se défend-il devant l’audience. Les attentes des futurs employés par rapport à leur travail ont aussi évolué. «Il y a bien sûr des interrogations communes, telles que le salaire, la couverture sociale et la pénibilité. Mais, au-delà de ces préoccupations de base, l’étudiant chinois se focalise désormais sur le potentiel pour son développement personnel, les perspectives et les opportunités de formation», constate Yan Xiaoke, coproducteur de l’émission. Selon lui, pourtant, les jeunes diplômés chinois trouveront in fine un emploi. «C’est subjectif, poursuit M. Yan, il est naturel d’avoir de hautes exigences.» harolD ThibaulT

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On les appelle les «ni-ni». Ils ne travaillent ni n’étudient. Le phénomène se répand partout en Europe, mais c’est en Espagne qu’il atteint des sommets, avec un quart des jeunes de 15 à 29 ans concernés.

En Espagne, toute une génération de jeunes désœuvrés

I

Madrid, correspondante ls ont entre 15 et 29 ans, ne travaillent pas et n’étudient pas non plus. Les «ni-ni», comme on les surnomme familièrement, représentent près de 23,7 % des jeunes Espagnols, selon le rapport «Regards sur l’éducation 2012» de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE), réalisé à partir de chiffres de 2010 et présenté début septembre. Soit sept points de plus qu’en 2008. La faute à un modèLe de déveLoppement économique pervers et un système éducatif défaiLLant

Alors que la moyenne est de 15,8 % dans les pays développés, l’Espagne se place en tête des pays européens, devant la Grèce ou le Portugal : actuellement, le nombre de « ni-ni » s’y élève à 1,9 million de personnes, mais il augmente de manière vertigineuse. La faute d’abord aux maigres perspectives d’emploi, dans un pays où le taux de chômage des moins de 25 ans dépasse les 52 %, insiste Julio Carabaña, professeur de sociologie à l’université Complutense de Madrid. Il pointe aussi du doigt un modèle de développement économique pervers et un système éducatif défaillant. « Les jeunes qui n’obtiennent pas le brevet des collèges ne peuvent pas poursuivre leur scolarité », explique M. Carabaña. Ils se retrouvent de fait « expulsés de l’école ». Durant les dix années qui ont précédé la crise économique, le taux d’abandon scolaire, proche de 30 %, ne semblait pas vraiment un problème pour l’Espagne : les secteurs du tourisme et, surtout, de la construction, alors en plein boom, fournissaient des places peu qualifiées à foison. Qui plus est, souvent mieux rémunérées que beaucoup d’emplois qualifiés, puisque

de nombreux jeunes diplômés, surnommés les Mileuristas, se contentaient alors d’un salaire mensuel de 1 000 euros. Aujourd’hui, ces jeunes sans formation se retrouvent sans emploi. Point positif : beaucoup sont disposés à reprendre leurs études pour chercher une solution au chômage. Signe de ce revirement, le nombre d’élèves en formation professionnelle a augmenté de 127 000 ces trois dernières années, selon José Campos-Trujillo, le responsable éducation du principal syndicat espagnol, les Commissions ouvrières ( CCOO ). Il estime que, cette année, « près de 80 000 jeunes risquent de se retrouver sans la place qu’ils ont demandée » dans ces filières saturées. Beaucoup d’autres «ni-ni», choyés par des familles où le nombre d’enfants a brutalement chuté ces trente dernières années, préfèrent clamer haut et fort que « les études ne servent à rien, car il n’y a pas de travail », en dépit des chiffres qui démontrent que les qualifications sont un atout dans la recherche d’emploi. Car, parmi les « ni-ni », on trouve de plus en plus de diplômés, comme Sara Gandullo et Mar Fernandez, deux jeunes

femmes de 26 ans titulaires d’un diplôme universitaire en administration d’entreprises. Toutes les deux sont venues de Séville, en Andalousie, chercher un emploi à Madrid. « Nous nous sommes donné quatre mois pour trouver un poste, de caissière ou de serveuse s’il le faut. Si nous n’y parvenons pas, nous retournerons vivre chez nos parents », expliquent-elles, en reconnaissant qu’elles ont peu d’espoir. « La seule possibilité pour avoir un travail aujourd’hui, c’est d’avoir des contacts, un piston. C’est comme ça que nous avons trouvé notre premier emploi. » En 2011, Sara a travaillé comme comptable, Mar comme secrétaire administrative. La première n’a pas eu son contrat d’un an renouvelé. « Ils préfèrent prendre des jeunes diplômés pour les exploiter », dénonce-t-elle. La deuxième a jeté l’éponge après quatre mois sans avoir été payée, « parce que l’entreprise coulait ». Dans ces conditions, de plus en plus de jeunes choisissent l’exil, en Europe ou en Amérique latine, après avoir cherché en vain du travail en Espagne. Sandrine Morel

La classe politique en mal de vraies solutions
Les responsabLes politiques espagnols semblent avoir renoncé à l’idée d’offrir un futur prometteur aux jeunes diplômés sur leur sol. En marge du sommet hispano-germanique du 6 septembre 2012, l’ancienne présidente de la région de Madrid, Esperanza Aguirre, a déclaré avec enthousiasme : «Si l’Allemagne a besoin de
jeunes biens formés, Madrid peut les lui fournir. » Pour permettre cette expatriation massive en terre germanique, Mme Aguirre a même promis d’offrir 20 000 cours d’allemand « de base ». Pas un mot sur les craintes des économistes de voir l’Espagne se délester de ses meilleurs cerveaux, ceux qui justement seraient les plus aptes à aider le pays à sortir de la crise. Pas l’ombre d’un regret non plus sur le fait que d’autres pays puissent profiter à moindres frais d’une formation payée par l’Espagne, sans que celle-ci puisse en attendre un retour quelconque. Aujourd’hui, l’ambiance est plutôt au « sauve-qui-peut ».

S. M.

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En France, pour joindre les deux bouts, de nombreux actifs sont obligés de cumuler plusieurs emplois. Et le phénomène n’épargne plus les jeunes diplômés. Loin de là.

Quatre jobs pour faire un emploi
lle le sait, elle est assise sur un siège éjectable. Professeur d’éducation physique et sportive en Saône-et-Loire, Laëtitia, 26 ans, attend chaque rentrée avec l’angoisse de se retrouver sur le carreau. « Comme j’ai raté le concours, je ne peux prétendre, avec ma maîtrise, qu’à des contrats de maîtres auxiliaires dans des établissements privés reculés », explique la jeune Bourguignonne. Ainsi a-telle dû accepter, en 2007, huit heures de cours dans une cité scolaire à Autun, à près de 80 km de chez elle.

E

– «les célibataires parasites», vivant au crochet de leurs parents. En Chine, on les surnomme les «ant tribes» – «tribus de fourmis» –, quand, outre-Atlantique, on les qualifie de «limbo generation» – «la génération des limbes». «Malgré les difficultés qu’ils rencontrent à intégrer la vie professionnelle, les diplô-

Pour beauCouP de jeunes, l’emPloi PréCaire est devenu, sinon la norme, du moins un Passage obligé
més des grandes écoles s’en sortent proportionnellement mieux que les moins qualifiés», temporise Frédéric Lerais, directeur général de l’Institut de recherche économique et sociale (IRES). Il suffit de comparer le taux de chômage des actifs récents par degré de qualification. En 2010, il s’élevait à 45 % pour les détenteurs du brevet

Nouveaux galériens «Pour compléter, j’occupais un poste d’assistante d’éducation dans un collège de Saint-Vallier. En tout, je parcourais plus de 700 km par semaine pour gagner à peine 1 000 euros par mois!» Cinq ans plus tard, rien n’a changé ou presque. Laëtitia jongle entre ses seize heures de cours hebdomadaires à La Clayette, ses deux heures à Paray-le-Monial et les séances de step qu’elle anime dans un centre de remise en forme. Laëtitia est loin d’être un cas isolé. Pour beaucoup de jeunes, même très diplômés, l’emploi précaire est devenu, sinon la norme, du moins un passage obligé en début de carrière. D’après une enquête réalisée en 2010 par le Centre d’études et de recherches sur les qualifications (Cereq), 75 % des sortants d’écoles d’ingénieurs sont embauchés en CDI dès la fin de leurs études. La proportion tombe à 52 % pour les étudiants en écoles de commerce et à 50 % pour les détenteurs d’un master scientifique. De ce phénomène de déclassement est née une génération de précaires, condamnés, pour s’en sortir, à cumuler les petits boulots. Au Japon, on appelle ces nouveaux galériens les «parasaito shinguru»

des collèges, contre seulement 10 % pour les diplômés du supérieur. N’empêche, aussi nécessaire soit-il, le diplôme ne constitue plus une garantie absolue d’accéder à l’emploi. La faute au chômage structurel qui pèse sur certaines branches d’activités, mais aussi à la prolifération des stagiaires dans les entreprises. « Des secteurs comme la communication ont pris l’habitude de fonctionner avec un minimum de permanents et un maximum de stagiaires, ce qui pèse évidemment sur les conditions d’emploi », constate Claude-Emmanuel Triomphe, délégué général de l’Association travail emploi Europe société (Astrees). Sandrine en a fait durement les frais. En un an et demi, cette journaliste-reporter d’images de 26 ans a envoyé pas moins de 250 candidatures et passé des dizaines d’entretiens. Sans succès. En dé-

Cumul d’emplois : ce que dit la loi
ExErcEr unE doublE, voire
une triple activité… A priori, rien ne s’y oppose. A condition de respecter la durée légale du travail. « Sauf dérogation, celle-ci ne peut excéder dix heures par jour, quarante-huit heures par semaine ou quarante-quatre heures sur une période de douze semaines consécutives », rappelle Bruno Rosier, juriste en droit social. Le régime des heures supplémentaires ne s’applique pas dans ce cas. Le salarié est par ailleurs soumis à une obligation de loyauté vis-à-vis de son employeur. Pas question donc d’exercer une activité concurrente, que ce soit pour son compte ou celui d’une autre entreprise. Tout contrevenant s’exposerait à un licenciement pour faute. « Avant de vous engager sur un autre poste, relisez votre premier contrat, conseille Bruno Rosier. Si vous avez signé une clause d’exclusivité, vous n’aurez plus qu’à faire une croix sur le cumul d’activités. » Pour les fonctionnaires, la question ne se pose même pas, puisqu’ils sont censés se consacrer entièrement à leur emploi. Une dérogation leur est cependant accordée pour le bénévolat et les travaux scientifiques, littéraires ou artistiques. La création du régime d’auto-entrepreneur en 2009 a considérablement simplifié l’exercice des petites activités indépendantes. Encore faut-il respecter les seuils de chiffre d’affaires...

E. C.

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l’assouplissement du RSA jeunes. «En imposant aux moins de 25 ans des conditions d’accès plus strictes que pour les autres, à savoir justifier d’un emploi d’au moins deux ans à plein temps au cours des trois dernières années, l’Etat les oblige à accepter le premier job qui passe», s’insurge Julien Bayou, un animateur du collectif.

pit de ses diplômes – une licence d’information et de communication à l’université de Villetaneuse (Paris-XIII), suivie d’un cursus à l’Institut supérieur de formation au journalisme (ISFJ), à Paris –, Sandrine ne parvient pas à dégoter mieux qu’une pige par-ci, un CDD de deux mois par-là. Alors, en attendant d’arriver à vivre de sa passion, la jeune femme n’a pas d’autre choix que de courir plusieurs lièvres à la fois : elle joue les agents littéraires pour un jeune auteur, tourne des vidéos institutionnelles pour une mairie, donne des cours de théâtre à des enfants, assure des remplacements comme serveuse dans des cantines scolaires. « Cela me dessert parfois en entretien, ironise-t-elle. Certains recruteurs estiment qu’on ne peut être vraiment compétent dans un domaine si on est touche-à-tout. Mais je ne multiplie pas les contrats de

gaieté de cœur. Même avec tout ça, je n’ai pas de quoi payer un loyer. » C’est cette situation d’immense fragilité que les essayistes Anne et Marine Rambach ont souhaité mettre au jour dans leur

Sandrine joue leS agentS littéraireS, tourne deS vidéoS, aSSure deS remplacementS comme ServeuSe
enquête en deux parties, Les Intellos précaires (Fayard, 2001) et Les Nouveaux Intellos précaires (Stock, 2009). «On pointe toujours la précarité des contrats, mais ce qui pèse le plus, aujourd’hui, sur les travailleurs des milieux intellectuels, c’est la baisse du prix du travail, insiste Anne. Ce qui nourrissait à peu près il y a quinze ans ne nourrit plus aujourd’hui.» D’où le combat que mène le mouvement Génération précaire en faveur de

Un brin hyperactifs Face à cette situation de précarité économique, certains décident d’aller tenter leur chance à l’étranger. D’autres, un brin hyperactifs, en profitent pour élargir leur champ de compétences. On les appelle les «slasheurs». Un anglicisme, dérivé du signe typographique «slash», qui désigne ces jeunes travailleurs devenus experts ès zapping professionnel. C’est le cas de Yannick, 27 ans, responsable administratif d’une licence professionnelle au Conservatoire national des arts et métiers, à Paris. «Au bout de deux ans, je commençais à m’ennuyer à mon poste, raconte-t-il. Pour enrichir mon expérience et aussi élargir mon réseau de contacts, j’ai déposé un statut d’auto-entrepreneur qui m’a permis de développer des programmes internationaux pour des écoles désireuses d’attirer des étudiants étrangers», une activité qu’il mène de conserve avec son autre métier. Consultant en informatique à Nîmes, Xavier a, lui, trouvé son équilibre en animant des colonies sur ses congés payés. « Chaque année, je bloque trois à quatre semaines de vacances pour encadrer des séjours itinérants, confie-t-il. Cela me permet non seulement de voyager à moindre frais, mais surtout de transmettre le plaisir que j’ai éprouvé, petit, à partir en colo. » Décidément, les enfants de la crise sont difficiles à suivre. ElodiE ChErmann

z o é va d i m

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d o s s i e r | un monde en crise
En France, les stages « hors cursus » sont illégaux depuis 2010. Mais la pratique persiste, acceptée par de jeunes diplômés aux prises avec un contexte économique difficile.

Diplômés, stagiaires, hors-la-loi

Q

uand tu ne trouves pas de boulot, tu finis par être tentée d’accepter n’importe quoi », confesse Nathalie. A 23 ans, deux masters de grandes écoles en poche et deux ans de stages cumulés (dont un post-diplôme, grâce à une convention délivrée par l’université étrangère qu’elle venait de terminer), elle cherchait « un vrai contrat » en communication. « Les employeurs me disaient que je n’avais pas assez d’expérience. Quand j’ai postulé dans une ONG, on m’a expliqué la même chose mais on m’a proposé de faire un stage pour parfaire mes compétences », se souvient-elle. La jeune fille refuse. Après plusieurs mois de recherches, elle trouve un CDD de quatre mois.

La pratique phagocyte Les empLois juniors. mêmes tâches, même pression, mais pas même rémunération
Les stages dits « hors cursus pédagogique » sont pourtant interdits par le décret d’application de la loi du 24 novembre 2009. Entré en vigueur en septembre 2010, son but était d’éradiquer les stages « post-diplôme », acceptés par de jeunes actifs faute de proposition d’emploi. Car la pratique a un effet pervers : les stages phagocytent les emplois juniors. Mêmes tâches, même pression, mais pas même rémunération. Les syndicats étudiants et les organisations représentatives des jeunes diplômés dressent un bilan en demi-teinte. « Le fait que les stages hors cursus aient été interdits est une victoire importante, car le stage doit intervenir dans le cadre de la formation et pas dans celui de l’insertion. Mais ils continuent d’exister », regrette Yannis Burgat, responsable des questions

universitaires à l’Union nationale des étudiants de France (UNEF). Même constat du côté d’Antoine Diers, président du Mouvement des étudiants (MET), pour qui cette dérive montre « que le stage de fin de cursus n’a pas eu l’effet escompté d’insertion, puisque le jeune reste coincé dans ce sas. » Pour Gaëtan Mortier, du collectif Génération précaire, le problème s’est étendu avec la crise : « Il faut une action supplémentaire pour combler les trous du dispositif. » «De moins en moins de jeunes nous sollicitent en pensant qu’on peut leur donner une convention de stage, alors que c’était fréquent avant 2010», tranche Christian Darantière, directeur délégué de l’Association pour faciliter l’insertion professionnelle des jeunes diplômés (AFIJ). Cet «indicateur» lui fait dire que le phénomène a baissé, «même si plusieurs paliers de difficultés subsistent». Une observation qu’il tire de son expérience de terrain, comme d’ailleurs tous les autres acteurs concernés. Car il n’y a pas de suivi statistique des stages hors cursus qui, officiellement, n’existent pas. «Qui peut contrôler quoi? C’est le problème de ce décret. Le monde

professionnel dépend du ministère du travail tandis que les stages dépendent de l’enseignement supérieur», souligne Dominique Glaymann, enseignant-chercheur en sociologie à l’université Paris-Est-Créteil. Cas hybrides, les jeunes diplômés stagiaires passent entre les gouttes.

Davantage de contrôle S’il a besoin d’une convention, une simple inscription à la fac suffit au jeune diplômé pour redevenir étudiant. « Les universités sont moins complaisantes qu’auparavant lorsqu’elles délivrent des conventions, elles font plus attention », assure cependant Christian Darantière. Depuis 2010, la Conférence des présidents d’universités (CPU) pousse à davantage de contrôle des précieux feuillets. Elle demande par exemple qu’un nombre restreint de personnes soient habilitées à les signer. Elle exige que seuls les étudiants présents aux examens y aient droit et réclame la création d’un service unique consacré aux stages. Mais l’organisme le reconnaît : l’application du décret dépend de la volonté et de l’interprétation de chaque établissement.

La législation française en progrès
En sEptEmbrE 2005, la
naissance de Génération précaire attire l’attention sur la question des stagiaires. Le collectif rassemble des jeunes «révoltés par l’existence d’un véritable sous-salariat toujours disponible, sans cesse renouvelé et sans aucun droit». Une série de textes est alors votée pour que le stage reste un outil de formation. Le décret portant sur la loi du 31 mars 2006 pour l’égalité des chances précise qu’un stagiaire ne doit pas servir à remplacer un salarié absent ou non remplacé. La loi du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie impose quant à elle une gratification de 436 euros mensuels pour les stages de plus de deux mois. La loi du 28 juillet 2011 pour le développement de l’alternance et la sécurisation des parcours professionnels, dite «loi Cherpion», impose un délai de carence du tiers de la durée du stage entre l’accueil de deux jeunes.

L. L.

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Pour les syndicats étudiants, le décret a eu un «effet pervers» : la multiplication des diplômes universitaires (DU). «De nombreuses universités en ont créé dans le seul but de délivrer des conventions. En termes pédagogiques, beaucoup sont vides. C’est une vraie dérive», constate Yannis Burgat, de l’UNEF. Le syndicat étudiant demande un «audit» de ces DU. «Les universités décident seules de leur création car ce ne sont pas des diplômes nationaux. Elles fixent ellesmêmes les frais d’inscription. Il n’y a pas de contrôle», dénonce Philippe Loup, ancien président de la Fédération des associations générales étudiantes (FAGE). Selon lui, plusieurs dérogations permettraient aussi à la pratique de perdurer : «Le stage hors cursus est autorisé durant l’année de césure, en cas de réorientation, et dans le cadre des stages complémentaires de fin de formation. Ce flou permet de contourner trop facilement l’interdiction.» Déjà pointés du doigt en 2010, certains établissements d’enseignement supérieur privés continuent de délivrer des conventions sans formation pédagogique, assure le collectif Génération précaire. Des « distributeurs » que certains employeurs connaissent bien. «Lorsque cette ONG m’a proposé un stage, je leur ai signalé que, n’étant plus étudiante, je n’aurais pas de convention. Ils m’ont expliqué qu’ils travaillaient avec des organismes privés qui

en fournissent moyennant 150 euros, à ma charge évidemment », se souvient Nathalie.

« Construire son CV » Pour le sociologue Dominique Glaymann, «les employeurs ont pris l’habitude d’externaliser les coûts que génère l’acquisition d’expérience d’un jeune entrant dans l’emploi, soit en les reportant sur l’Etat, qui subventionne et exonère de charges sociales, soit sur le jeune et sa famille, qui supportent des rémunérations très faibles et intermittentes». En usant d’une dose de manipulation – ils ont de la chance d’être là – et d’une carotte – un emploi est peut-être à la clé. Cette stratégie – accepter un stage lorsqu’on est diplômé plutôt que ne rien faire – est-elle efficace pour décrocher un emploi? Peut-être, mais pas forcément celui qui était prévu. Claire, 25 ans, diplômée des grandes écoles, se destinait à travailler dans les relacertains établissements privés continuent de délivrer des conventions sans formation
tions internationales, en ONG ou en institution. «Je ne trouvais rien, on me disait que je n’avais pas assez d’expérience. Ma stratégie a donc été d’en acquérir, de construire mon CV.» En juillet 2011, elle s’est inscrit dans une université parisienne, sans difficulté. La présence aux cours n’était pas obligatoire. La jeune fille a obtienu des conventions et fait deux stages, l’un de cinq mois, l’autre de six. « J’ai fini par chercher un emploi dans un autre secteur, car je ne trouvais toujours rien. Par défaut, car, au bout d’un an et demi de stages, il faut bien trouver un salaire. » Léonor Lumineau

g i u l i a d ’a n n a l u p o

Le Monde Campus / 49

d o s s i e r | un monde en crise
Pour qui a besoin de financer ses études, s’adresser aux banques est le premier réflexe. Mais une fois le diplôme obtenu, il faut payer ses dettes, peu importe les imprévus. D’où l’intérêt de bien se renseigner avant de signer.

Vous empruntiez ? Et bien, remboursez maintenant !

Q

uand il est arrivé à Angers en 2008 pour trois ans de cycle d’ingénieur, Nicolas savait ce qui l’attendait sur le plan financier. Impossible pour ce jeune homme d’un milieu modeste de continuer à casser la tirelire familiale pour les 5 000 euros de frais de scolarité annuels. Pas après les deux années de classe préparatoire intégrée payées par ses parents. Les banques étant séduites par ce type de cursus, il n’a eu aucun mal à trouver un banquier pour lui avancer 15 000 euros, à rembourser à partir de septembre 2011.

DOMAINE D’ÉTUDES DES ÉTUDIANTS AYANT EMPRUNTÉ (en %) Autres

19 % 27 %

Commerce-vente

Scientifique et technique

17 % 19 % 14 %
Economie-gestion

Médico-social

4%
Littéraire

Nicolas a dû redoubler sa première aNNée. sa baNque a refusé de décaler d’uN aN le remboursemeNt
En effet, le gros avantage des prêts étudiants, qui sont un type de crédit à la consommation, est que le bénéficiaire peut rembourser seulement les intérêts pendant ses études et le capital bien plus tard, à l’issue de son cursus. Jusque-là tout allait bien. Mais un grain de sable est venu gripper les rouages : Nicolas a raté ses examens et s’est vu contraint de redoubler sa première année d’école. Sa banque a refusé de décaler d’un an le remboursement de son prêt. « Par conséquent, ma dernière année d’études a été extrêmement tendue sur le plan financier. Je devais trouver un logement à Paris pour un stage, payer mon année et commencer à rembourser 350 euros par mois à la banque. » Par chance, après une année à racler les fonds de tiroir, le stage de fin d’études du jeune homme a débouché sur un contrat à durée indéterminée (CDI) : il n’aura donc pas à endurer de longs mois de chô-

NIVEAU D’ÉTUDES DES ÉTUDIANTS AYANT EMPRUNTÉ (en %) Autres

7%
Université et IUT

BTS

14 % 2%

Classe préparatoire

17 % 1%

Ecole d’ingénieurs

24 %

Ecole (bac + 2 à bac + 4)

Ecole (bac + 5 ou plus)

35 %
Source : ministère de l’enseignement supérieur et de la recherche, 2012

mage avec un emprunt sur le dos, comme certains de ses camarades. C’est tout le paradoxe de l’équation. Alors que de plus en plus d’étudiants sont amenés à emprunter, du fait notamment de l’augmentation des loyers et des frais d’inscription, leur capacité de rembour-

sement s’amenuise, l’accès à l’emploi des jeunes s’étant singulièrement compliqué depuis le début de la crise. Entre les étudiants qui veulent négocier quelques mois de délai supplémentaire et ceux qui voudraient au contraire augmenter leurs mensualités pour se dé-

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barrasser d’un emprunt qui les empêche de se réendetter – pour acheter un logement par exemple –, il semble évident que bien des jeunes gagneraient à mieux comprendre et mieux négocier les conditions de remboursement de leur prêt étudiant au moment de sa souscription.

Caution parentale ou étatique Cela dit, il est inutile de dramatiser. En France, les prêts sont généralement garantis par une caution, parentale ou étatique, à laquelle les banques ne manqueront pas de faire appel au besoin. La situation est très loin d’y être aussi pro-

blématique qu’ailleurs dans le monde, pays anglo-saxons en tête. Ainsi, aux Etats-Unis, l’endettement étudiant a atteint en 2011 le montant record de 1 000 milliards de dollars. Selon le centre de recherches Pew pour le public et les médias, un foyer américain sur cinq est concerné et la dette moyenne atteignait en 2010 près de 27 000 dollars, soit près de 21 000 euros. Certains économistes voient dans ces données une probable source de nouvelle crise économique. En France, rien de tel à l’horizon. Certes, très peu de chiffres sont communiqués par les banques sur le nombre de prêts,

Couverture médicale : les jeunes diplômés dans le flou
Plus étudiants, mais pas
encore salariés. Un entredeux angoissant à bien des titres, notamment en matière de couverture-santé : « Les jeunes tombent dans un “ trou ” lorsqu’ils ont terminé leurs études et ont perdu les droits qui vont avec le statut d’étudiant, mais qu’ils ne trouvent pas d’emploi », explique Gaëtan Mortier, du collectif Génération précaire. Car, dans ce cas, l’affiliation au régime général de sécurité sociale en tant que salarié est évidemment impossible. Des solutions existent pour continuer d’être couvert… mais elles sont limitées. Il faut d’abord rappeler que fin des études ne veut pas dire fin immédiate de la couverture sociale étudiante. « Quand ils quittent l’enseignement supérieur, les jeunes diplômés voient leurs droits automatiquement reconduits jusqu’au 31 décembre par les organismes de sécurité sociale étudiante [LMDE, EmeVia], sans aucune démarche de leur part », rassure Gaëlle Kergutuil, administratrice déléguée chargée de l’accès aux soins à la LMDE. Un laps de temps prévu pour permettre aux ex-étudiants d’effectuer les démarches nécessaires. «Le jeune diplômé qui n’est pas encore salarié doit faire une demande de maintien de droits étudiants auprès de la Caisse primaire d’assurance-maladie (CPAM) de son domicile, qui le couvrira pendant un an», explique Benjamin Chkroun, délégué général d’EmeVia. Attention, la démarche est volontaire : en cas d’oubli, plus de couverture sociale. C’est après, soit un an après la fin des études, que la situation se complique. Ceux qui n’ont pas décroché le gros lot avec un contrat doivent faire une demande d’affiliation à la couverture-maladie universelle (CMU) s’ils veulent continuer à être remboursés de leurs dépenses de santé. Mais le panier de soins est assez limité, notamment en ce qui concerne le dentaire et l’optique. « Le maintien des droits étudiants ne dure pas assez longtemps. Les jeunes parviennent de moins en moins facilement à trouver un emploi stable et cette couverture d’un an paraît faible », déplore Gaëtan Mortier. Laure Delair, chargée des questions sociales à l’Union nationale des étudiants de France (UNEF), constate l’effet pervers de cette situation: « Les jeunes – y compris ceux qui, récemment diplômés, sont en recherche d’emploi – arbitrent dans leur budget. Leur santé devient secondaire. Certains n’ont même pas de mutuelle. Pour eux, aller chez le médecin est un risque financier important. » Le problème de la couverture médicale des jeunes alimente aussi une « dévaluation générale » : « Certains jeunes diplômés acceptent le premier emploi venu pour sortir de cette précarité », explique Philippe Loup, ex-président de la Fédération des associations générales étudiantes (FAGE). Pour les syndicats étudiants et Génération précaire, il faut que l’Etat entame une réflexion à ce sujet. De leur côté, les mutuelles étudiantes se sont adaptées à l’évolution de la situation des jeunes diplômés. « Nous nous sommes aperçus qu’ils avaient de plus en plus de difficultés à bénéficier d’une couverture mutualiste liée au salariat. Depuis deux ans, nous leur offrons donc la possibilité de renouveler la couverture complémentaire qu’ils avaient chez nous lorsqu’ils étaient étudiants. Cette offre est disponible par tranches de plusieurs mois jusqu’à 28 ans », détaille Gaëlle Kergutuil. Même chose chez EmeVia, qui étend l’offre jusqu’à 30 ans. Une solution plus économique que le recours à une mutuelle classique ou à une assurance.

leur montant, leur durée et les taux de défaillance. Mais le ministère de l’enseignement supérieur et de la recherche estimait en 2008 que les prêts bancaires étaient « des produits de marché ouverts à un faible segment de la population » avec « environ 60 000 prêts accordés actuellement par les banques aux étudiants », essentiellement à ceux des grandes écoles. C’est pour le démocratiser qu’en 2008, le ministère de l’enseignement supérieur et de la recherche a mis en place avec le groupe financier public Oseo un prêt étudiant d’un montant maximal de 15 000 euros, sans conditions de ressource ni caution d’un tiers, dont le risque de défaillance est garanti par l’Etat à hauteur de 70 %. Depuis leur création, 20 000 de ces prêts ont été accordés, pour un montant moyen de 7 840 euros, sur une durée moyenne de six ans – soit autant de prêts en cinq ans que ses concepteurs avaient prévu d’en écouler dès la première année, signe s’il en est que le marché français n’est pas non plus en train d’exploser.

En FrancE, la situation Est très loin d’êtrE aussi problématiquE qu’aillEurs dans lE mondE
Christian Kamayou, fondateur du courtier spécialisé Financetesetudes.com, a reçu 4 000 dossiers depuis mars : «Le nombre de demandes augmente, mais l’emprunt ne concerne qu’un étudiant sur dix. 60 % des demandes que nous étudions proviennent d’étudiants des grandes écoles, qui cherchent à emprunter 20 000 euros en moyenne, et 40 % d’étudiants d’université, qui empruntent des sommes moindres, 7 000 euros en moyenne.» Pour ce jeune chef d’entreprise, qui a lui-même dû emprunter 30 000 euros pour financer sa scolarité à HEC, le remboursement n’est pas particulièrement problématique en France car les conditions proposées aux étudiants sont avantageuses. « Les banques convoitent la clientèle jeune, car elles savent qu’on change peu de banque par la suite. Avec des taux attractifs, entre 2,5 % et 4,5 %, le prêt étudiant est un produit d’appel. » SébaStien Dumoulin

léonor lumineau

mardi 13 novembre 2012 Le Monde Campus / 51

Mondialisation
Français le lundi, Chinois le mardi ! Les rachats d’entreprises ont souvent de lourdes conséquences sur l’encadrement. Car, avec les nouveaux propriétaires, c’est toute une culture qui fait son entrée.

Le remue-ménage des repreneurs étrangers

Q

Qu’on ne s’y trompe pas. Ce n’est pas parce qu’il est de nationalité indienne que Lakshmi Mittal a pour habitude d’intégrer « à l’asiatique » les sociétés que son groupe rachète. En 2006, les dirigeants d’Arcelor l’ont vite perçu : pas de doutes, la manière de faire était très « anglo-saxonne ». Un véritable rouleau-compresseur s’est mis en marche, a pris possession des lieux de façon méthodique avec, en point d’orgue, la fermeture de l’aciérie de Gandrange en 2009 et celle, annoncée, des hauts-fourneaux de Florange ( Moselle ). « L’approche est très rationnelle, très financière, indique Béatrice Collin, professeur de stratégie à l’école de commerce ESCP-Europe. Des processus de management ont été institués et des équipes sont venues rapidement occuper les postes-clés. Tout cela a été un choc culturel terrible pour les salariés en place. » Lorsque des entreprises étran-

gères mettent la main sur des sociétés françaises, la prise de possession peut être totale, sans nuances. Et, en la matière, les cas d’école souvent cités ciblent des firmes américaines. Lorsque Yahoo ! a croqué les Français du comparateur de prix Kelkoo, en 2004, le groupe américain a plaqué son modèle de gestion sur la société nouvellement rachetée. « L’aventure humaine de Kelkoo avait été tellement forte qu’on ne pouvait pas rester longtemps dans une telle organisation matricielle », résume l’un de ses anciens cadres. Huit mois après le rachat, les manageurs avaient tous quitté le navire. « L’arrivée des Américains, c’est spécial… », conclut-il. « Les AMéricAins ont une voLonté d’AccuLturer qui reste très forte » Béatrice collin, professeur
de stratégie à ESCP-Europe

une volonté d’acculturer qui reste très forte », résume Béatrice Collin. Volonté qui passe par le remplacement des équipes de management et par la mise en place de techniques de gestion des ressources humaines très précises.

« Les Américains ont un mode de management plutôt technique, qualitatif et centré sur les résultats, poursuit le professeur de l’ESCP-Europe. Les regards sont tournés vers les tâches plus que vers les personnes, ce qui peut surprendre les Européens. On est

PriceMinister à l’heure japonaise
Lorsqu’iL a décidé de vendre PriceMinister, Pierre KosciuskoMorizet ne voulait pas d’un supérieur français. «Je suis jaloux de mon indépendance et de mon autonomie, je n’avais vraiment pas envie d’avoir des Français sur le dos.» Sa préférence allait donc aux patrons… lointains. Mais pas aux Américains. Les fondateurs du site de vente en ligne, dont il fait partie, voulaient en effet poursuivre l’aventure. Et ils le savaient : «Les Américains gardent rarement le management de l’entreprise qu’ils rachètent.» Après des discussions multiples, c’est finalement aux Japonais de Rakuten que le géant français du e-commerce a été vendu, en juin 2010, pour 200 millions d’euros. Et, même s’il doit désormais rendre des comptes à un supérieur, Pierre KosciuskoMorizet, toujours PDG du site,
se dit ravi des évolutions qui ont suivi le rachat. «Pour s’adapter à un pays dont ils ne maîtrisent pas tous les codes, les Japonais jugent nécessaire de garder l’équipe fondatrice, indique-t-il. Ils sont conscients de leur valeur, mais savent aussi qu’ils sont très différents de nous et que, par conséquent, le mieux est de nous faire confiance pour développer l’activité en France et en Europe.» Les adaptations managériales se sont faites à la marge, avec parfois quelques nouveautés insolites. Comme le souhait que les membres de PriceMinister s’appellent entre eux par un surnom qu’ils se sont euxmêmes trouvé. Ce n’est pas sur ce plan-là non plus que les Japonais auront réussi à bousculer les habitudes de Pierre KosciuskoMorizet : il a choisi PKM.

Spécial ? Les Américains prenant possession d’une entreprise ont très souvent la volonté d’imposer leur mode de management et leurs façons de faire. « Même si leur façon de procéder a pu être plus intense par le passé, ils ont encore aujourd’hui

F. D.

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A L JO S H A B L AU / cOm i L LU S

en réalité dans des systèmes quasiment scientifiques. » L’intégration menée à marche forcée n’est toutefois pas une règle absolue chez les Américains. En effet, au-delà de la nationalité des acquéreurs, leur approche managériale dépend également de leurs intentions. S’ils souhaitent que la société reste fortement insérée dans son marché local, les repreneurs pourront laisser davantage de «respirations» aux salariés comme au management présents. Le secteur d’activité a aussi son importance. « Ce n’est pas la même chose de reprendre une entreprise industrielle et une société

travaillant dans les biens de consommation ou les services, juge Béatrice Collin. Dans le second cas, il peut être néfaste de détruire le lien de proximité existant avec le consommateur et qui fait la force de l’entreprise. »

Méfiance En dépit de ces nuances, l’influence de la nationalité et de la culture des acheteurs se fait toujours sentir : « Les acquisitions américaines ont souvent une finalité financière, estime un syndicaliste ayant suivi plusieurs dossiers de rachat en France. Les acteurs n’auront pas le même souci de laisser s’exprimer le per-

sonnel en place que pourraient avoir par exemple des acheteurs chinois, venant pour la technologie et le savoir-faire et qui ont tout à apprendre. » Il est vrai qu’on ne pourrait trouver deux modes de fonctionnement plus différents que celui des Chinois et des Américains. Lors de leurs acquisitions d’entreprises étrangères – encore relativement rares aujourd’hui –, les entrepreneurs de l’empire du Milieu ont conscience que leur arrivée va susciter de la méfiance, des suspicions. Ils savent aussi qu’ils ont besoin des équipes en place pour comprendre un terrain européen avec lequel ils ont

tant de différences culturelles, mais aussi et surtout pour s’approprier des techniques qu’ils ne maîtrisent pas encore. au-delà de la nationalité, l’approche managériale des acquéreurs dépend aussi de leurs intentions « Les Chinois vont éviter la plupart du temps de supprimer des emplois, ils vont garantir un niveau de revenu égal, voire, dans quelques cas, l’augmenter, et ne procéder qu’à peu de changements de têtes au sein de l’équipe

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mondialisation
Les investissements étrangers décidés en France en 2011

698
de direction », note un syndicaliste CFDT. Ce qui ne les empêchera pas, de façon plus lente et progressive, de procéder à la mise en place d’un système de management à leur main. Cette prise de possession relativement équilibrée n’a toutefois pas toujours été la règle. Les premiers Chinois à s’emparer d’entreprises françaises ont essuyé les plâtres. Certains d’entre eux ont tenté de développer un management identique à celui qu’ils pratiquaient sur leurs terres : relativement autoritaire, et adapté à des salariés s’effaçant d’eux-mêmes derrière l’intérêt de l’entreprise. L’internationaLisation des carrières estompe Les différences de management entre pays Ils ont découvert que les salariés français étaient d’un autre bois. Et que leur habitude des luttes syndicales et des rapports de force imposait une stratégie différente. Les convocations à des réunions le dimanche ont donc rapidement disparu. Au fait de ces précédents malheureux, les entrepreneurs chinois ont su s’adapter. L’approche européenne se situe à mi-chemin entre le modèle américain d’intégration à marche forcée dans un groupe et ce nouveau modèle chinois qui offre une grande liberté à la société rachetée. On parle de « coconstruction » : la recherche d’un consensus est jugée nécessaire – un peu dans le même esprit que celui de la construction politique de l’Union européenne. L’empreinte locale est donc préservée : elle permettra de pénétrer le marché. L’acheteur bénéficie ainsi des apports de sa nouvelle acquisition, tout en engageant le processus d’intégration dans un réseau : les compétences de la maison mère sont ainsi infusées dans l’entreprise. Le mode de fonctionnement européen est celui qu’empruntent généralement les pays émergents lorsqu’ils rachètent une société. C’est le cas des Brésiliens, chez lesquels on retrouve cette approche médiane dans leur propre culture d’entreprise. Celle-ci marie une proximité dans le contact (tutoiement, usage du prénom…) et un grand respect de la hiérarchie. Si les grands traits de ces divers modes de management demeurent, des évolutions se font toutefois jour ces dernières années : « Nous évoluons doucement vers un lissage des variations entre pays », note Béatrice Collin. L’internationalisation des carrières estompe les différences. C’est notamment le cas en Europe, où les managements allemand, espagnol ou français, fruits de cultures différentes, peuvent être finalement fort semblables. « L’effet de génération est considérable, observe Béatrice Collin. La césure se fait aux alentours de 40 ans. En dessous de cet âge, les manageurs ont souvent fait une partie de leurs études à l’étranger, ils ont toujours circulé à travers l’Europe pour leur travail et ont donc une vision qui dépasse leurs frontières nationales. » Restent quelques pays qui échappent à cette règle, comme, par exemple, les Etats-Unis. « L’orientation internationale y est bien moins fréquente qu’en Europe », estime la professeur de stratégie à ESCP-Europe. D’où un relatif maintien des caractéristiques de « l’acquisition à l’américaine ». Et du rôle d’épouvantail endossé par ces Américains que bien des cadres redoutent de voir arriver aux commandes de leur entreprise. François Desnoyers

nouveaux projets

27 958
emplois créés ou sauvegardés

par région en 2011

Nombre de projets
233 120 30

DOM-TOM

Pays d’origine
Etats-Unis Allemagne Italie Suisse Belgique Japon Royaume-Uni Espagne Suède Canada Chine Hongkong Pays-Bas Autriche Inde Danemark Finlande Russie Australie Brésil Irlande Luxembourg Taïwan Autres
Total général

Projets
149 120 46 46 39 38 36 27 26 24 17 6 20 15 12 11 6 5 4 4 4 4 4 35

emPlois
6 087 4 435 1 610 2 238 1 391 874 1 359 2 187 910 808 696 318 360 583 188 221 159 50 65 100 70 208 35 3 006

698

27 958

Source : rapport annuel 2011 de l’Agence française pour les investissements internationaux.

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Les Chinois louent le professionnalisme et l’expertise des Français»

Entretien avec Xuefei Lu

Xuefei Lu est directrice du département Asie du cabinet de conseil Inter Cultural Management Associates (ICM). Elle a travaillé plusieurs années en Chine, dans l’industrie et le commerce international.

C

Comment les Chinois rachetant des entreprises hexagonales envisagent-ils leurs relations avec les Français? Les Chinois ont une mentalité très flexible quand ils ne se trouvent pas sur leur propre terrain. Même lorsqu’ils deviennent l’actionnaire majoritaire, ils ont conscience qu’ils sont minoritaires en nombre. Ils n’apportent donc pas de changements massifs et rapides. Au contraire, ils cherchent dans un premier temps à plaire, à rassurer. Ils se savent en terre inconnue. Les quelque manageurs qui sont dépêchés sur place vont donc faire l’effort de vivre avec les Français et essayer de s’adapter aux habitudes et à la mentalité du pays. Ils sont en recherche d’intermédiaires qui vont leur permettre d’améliorer la communication avec les salariés, de spécialistes pour leur expliquer qui sont les Français, comment ils fonctionnent… Les fortes différences culturelles sont-elles une gêne? Oui, il peut y avoir de fortes incompréhensions à ce niveau. D’où la conscience, de la part des Chinois, d’un nécessaire travail de compréhension mutuelle. C’est d’ailleurs un point très im-

portant : l’implantation de certaines entreprises qui ne s’y étaient pas préparées a été un échec retentissant. La première différence à analyser se situe au niveau de la mentalité. Celle des Chinois est fondée sur le confucianisme : l’intérêt collectif l’emporte sur celui de l’individu. Le groupe a la plus forte priorité. Cela implique que lorsqu’il y a un conflit entre un employé et son entreprise, comme entre un citoyen et son gouvernement, il convient de mettre ses intérêts propres en retrait. C’est le contraire de la culture individualiste qu’on peut souvent retrouver, notamment en France. D’où des incompréhensions potentielles et de possibles conflits qu’il faut anticiper et éviter. Les styles de management sont-ils différents entre la France et la Chine? Le manageur chinois qui arrive en France doit s’adapter : les employés qu’il a face à lui n’ont pas du tout la même approche que la sienne des tâches à effectuer. En Chine, il n’a pas à se justifier : les salariés chinois exécutent des ordres, ils ne discutent pas avec la hiérarchie. C’est le management « top down ». Les salariés français sont différents, ils ont besoin d’être convaincus avant d’accepter un ordre. En somme, là où les salariés chinois demandent : « Que

doit-on faire ? », les Français interrogent : « Pourquoi dois-je faire cela ? » Quel regard les manageurs chinois portent-ils sur les salariés français? En Chine, le consensus et le compromis sont toujours recherchés en interne avant d’exprimer publiquement une décision. Les Chinois trouvent donc que les Français sont trop directs quand ils s’expriment ou prennent une décision. Eux sont au contraire adeptes d’une communication beaucoup plus « oblique ». Bien souvent, les Français ne comprendront d’ailleurs pas le message et sa structuration très indirecte, pas toujours facile à décrypter. Les manageurs chinois «Là où LEs saLariés chinois dEmandEnt : “ QuE doit-on fairE ? ”, LEs français intErrogEnt : “ PourQuoi dois-jE fairE cELa ? ” ne disent jamais « non », ils sont donc parfois choqués par l’attitude des salariés français. Autre différence culturelle : le cheminement des discussions professionnelles n’est pas identique. Les Français ont tendance

à aller du particulier vers le général, et les Chinois l’inverse : pour eux, le contexte global importe plus que les détails. Ils trouvent en conséquence que les Français portent trop d’attention à ces mêmes détails. Quelles qualités attribue-t-on, en Chine, aux salariés français? Les différences culturelles sont présentes, mais les Chinois font malgré cela beaucoup d’éloges à propos des Français. Ils louent notamment leur professionnalisme et leur expertise. De même, ils jugent mature et particulièrement avancée l’organisation économique de la France. Après analyse du modèle français et des spécificités de ses salariés, la France attire-telle toujours les Chinois? Oui, et ce sera de plus en plus le cas. La plupart des acquisitions en France sont de petite taille, mais les choses pourraient évoluer. En ce qui concerne l’industrie, il est clair que le regard des Chinois se tourne davantage vers l’Allemagne. Mais la France a un atout considérable : c’est un pays qui renvoie une excellente image de savoir-vivre, avec des secteurs de pointe, comme la mode et le vin. Les Chinois s’y intéressent de près et les rachats devraient donc se développer dans les années qui viennent. ProPos recueillis Par F. D.

mardi 13 novembre 2012 Le Monde Campus / 55

Mondialisation
Les rachats d’entreprises par un groupe étranger ne se font pas toujours dans la douleur. Le nouveau mode de management peut même avoir un effet salutaire. Exemples.

Sauvés par des méthodes venues d’ailleurs
out cela est tout de même paradoxal!» Lorsqu’elle décrit les changements opérés depuis le rachat de son entreprise agroalimentaire, Hélène, déléguée CFE-CGC, le reconnaît : «On ne vit pas douloureusement le management allemand.» Les décideurs d’outre-Rhin qui ont repris cette société d’un millier de salariés voici quelques années y ont réinsufflé l’esprit d’équipe. « Ils organisent des grands rassemblements de famille avec la direction, note-telle. C’est le genre de choses qui avait disparu. Il n’y avait plus non plus de repas de service. » Les repreneurs allemands sont même allés jusqu’à mettre en place des courses à pied où le personnel, sans considération hiérarchique, se mélange à petites foulées. Contrairement à l’image traditionnellement véhiculée par les rachats, le changement de «pavillon» peut donc apporter des évolutions saluées en interne. «La volonté de rationaliser l’organisation de l’entreprise n’a toutefois pas été appréciée de tous les salariés», tempère la syndicaliste. Le mode de fonctionnement à l’allemande, par sa rigueur, a pu refroidir. Logiquement, la centralisation du pouvoir outre-Rhin a été vécue douloureusement. «Désormais, les décisions sont prises

T

ailleurs et il faut les respecter», résume Hélène. Cette restructuration de la chaîne de décision s’est accompagnée d’un renouvellement du comité de direction. «Ses membres ont été remplacés petit à petit, parfois à l’occasion de départs en retraite.» Une reprise en main en douceur destinée à ne pas heurter les salariés. « Le management à l’allemande ressemble finalement à celui pratiqué en France. Nous ne sommes pas dans la violence des rapports qu’on peut parfois rencontrer chez les Anglo-Saxons », indique Hélène. « HeureuseMent que les CHinois sont arrivés aveC leurs Millions ! » Jean-Paul, cadre dans une enseigne
de biens de consommation

fois beaucoup plus franche que ce qu’on connaissait auparavant. Nos anciens responsables avaient plutôt une culture du secret. »

Cela ne va pas sans quelques incompréhensions culturelles. La rugosité des affrontements, notamment avec les syndicats, laisse certains Allemands songeurs. «Ils n’appréhendent pas bien la relation conflictuelle. Notre nouveau PDG s’est, un jour, fait bousculer par des syndicalistes, il a été totalement affolé.» Mais ce choc des cultures peut, toutefois, à ses yeux, avoir aussi du bon : « La manière de nous présenter les choses, notamment les réalités économiques, est par-

Fini la fête La culture du secret n’était pas vraiment la caractéristique principale de cette autre société française passée au début des années 2000 sous pavillon étranger. C’était même tout le contraire : dans cette enseigne de vente de biens de consommation, les contacts entre le patron et les salariés étaient permanents. Responsable adjoint d’un des magasins de l’enseigne, Jean-Paul, syndicaliste CFDT-cadres, se souvient que «tous les salariés avaient le portable du PDG, et celui-ci connaissait le prénom d’un nombre impressionnant d’employés. Chaque soir, on téléphonait pour donner le chiffre d’affaires de son magasin.» La promotion interne était encouragée, certaines carrières ont été fulgurantes. Mais le caractère familial de la conduite de l’entreprise pouvait avoir son revers. « Les affaires n’étaient pas bien gérées », note le syndicaliste. Et ce jusqu’à la caricature : « Tout le monde se souvient de fêtes grandioses où tous les salariés étaient conviés… Alors que l’entreprise coulait ! » Les Chinois, repreneurs de la société, ont donc été vus par cer-

tains comme des sauveurs. «Heureusement qu’ils sont arrivés avec leurs millions!», concède bien volontiers Jean-Paul. Les temps ont alors changé. Fini la fête, place à la rigueur. Adieu le patron fondateur qu’on surnommait «papy», bonjour au PDG vivant à des milliers de kilomètres de la France. Les salariés sont passés d’un extrême à l’autre. «Les nouveaux propriétaires ont mis en place une organisation basée sur de multiples procédures, avec beaucoup de lourdeurs, l’humain passant au second plan. Ça a été une douche froide pour certains.» Là aussi, l’équipe dirigeante a été renouvelée progressivement. Un plan social a par ailleurs été mis en place au bout de quelques années. Et le poste de directeur général a pris des allures de siège éjectable : depuis le rachat, la durée moyenne du maintien à cette fonction est inférieure à deux ans. « Mais, dans l’ensemble, les cadres ont cerné la nécessité de davantage structurer la marche de l’entreprise, note le militant CFDT. Nous avons compris que les nouveaux dirigeants voulaient que les choses soient faites correctement. A commencer par les fondamentaux. On a ainsi réappris que le fond de caisse d’un magasin doit être contrôlé par la hiérarchie. » François Desnoyers

56 / Le Monde Campus mardi 13 novembre 2012

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Internet
La formation en ligne peine à séduire les petites entreprises. En cause : les réticences des patrons, le manque d’impulsion des pouvoirs publics, mais aussi les lacunes de l’offre.

Le e-learning tarde à décoller

L

La France est à la traîne dans la formation en ligne. Le constat vient d’une étude du groupe Cegos sur la formation professionnelle en Europe, menée dans six pays (France, Allemagne, Espagne, Italie, Hollande et au Royaume-Uni). Malgré un titre enthousiaste – «Le boom des formations mixtes et du tutorat» (avril 2012) –, l’enquête du centre de formation professionnelle ne livre pas une image flatteuse de la France en termes de elearning. Si les salariés français sont en première ligne en ce qui concerne la formation classique (95 % d’entre eux en ont bénéficié), ils arrivent derniers en termes de formation en ligne et de formation mixte (en salle et à distance). Michel Lisowski, consultant e-formation à Centre Inffo, organisme d’information sur la formation permanente, ne s’étonne pas de ces résultats et dénonce le discours tenu par les prestataires du e-learning «qui ont intérêt à dire que les choses vont se dévelop-

pant. Or, quand on regarde qui utilise le e-learning, on se rend compte que les grandes entreprises représentent 80 % du marché. Et encore, il s’agit de secteurs précis : banques et assurances essentiellement», explique-t-il. Le e-learning, apanage des grandes structures au détriment des PME ? C’est afin de répondre à cette question que la Confédération générale du patronat des petites et moyennes entreprises (CGPME) a fait réaliser par Opinion Way une enquête sur l’utilisation d’Internet par les petites structures.

Paradoxe Pour l’année à venir, 6 % des entreprises de moins de 50 salariés prévoient de recourir à une formation à distance, pour leurs dirigeants ou leurs employés. « Les PME de moins de 50 salariés utilisent très peu, ou en tout cas beaucoup moins que d’autres pays, le numérique pour accompagner leur développement, analyse Christian Sainz, chargé du numérique pour la CGPME. Seules 25 % de ces entreprises ont un site Internet, contre 80 % en Angleterre. Alors que la France figure parmi les pays les mieux connectés, les patrons de PME uti-

« Aujourd’huI, un pAtron A plutôt 50 Ans que 30, Il ne perçoIt pAs forcément le potentIel de ces technologIes » Christian sainz, chargé
du numérique pour la CGPME

lisent le numérique pour lire leurs mails ou acheter des billets de train, mais pas pour le développement de leur entreprise. Nous essayons de comprendre les raisons de ce paradoxe. » Christian Sainz pointe des réticences culturelles par rapport au numérique : « Aujourd’hui, un chef d’entreprise a plutôt 50 ans que 30, il ne perçoit pas forcément le potentiel de ces technologies et se sent vite perdu, d’autant plus qu’il est habitué au face-à-face. » Un constat que partage Michel

Lisowski : « Pour la plupart des dirigeants de PME, la formation est avant tout une obligation, pas une stratégie d’entreprise. Elle est prise en charge par l’expert-comptable, car elle est vécue presque comme un impôt. » Et si la formation semble une obligation fastidieuse, le e-learning suscite parfois la crainte des chefs d’entreprise. « Les services informatiques n’acceptent pas de lever les pare-feu qui permettent l’utilisation de plates-formes. Un petit patron accepte difficilement que des informations entrent dans l’entreprise sans qu’il puisse les contrôler », explique le consultant de Centre Inffo. Michel Diaz, cofondateur du site E-learning letter, confirme : « Les dirigeants prennent des pincettes car ils veulent s’assurer la maîtrise de l’information, éviter que les salariés racontent n’importe quoi à n’importe qui. » M. Diaz souligne aussi que les réticences face au e-learning ne concernent pas que les chefs d’entreprise. « Ce système fait de l’apprenant le principal acteur de sa formation, ça vaut pour les salariés comme pour les managers. Tout le monde n’a pas la capacité ou la motivation à se former et à remettre en question le train-

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A l’occasion du 30e anniversaire de sa mort, le 24 décembre 1982, un grand portrait de Louis Aragon par Daniel Bougnoux, directeur de l’édition des Œuvres romanesques complètes d’Aragon dans « La Pléiade ». Une sélection de textes de l’auteur le montrant à la fois romancier, poète, essayiste, militant. Un entretien avec Pierre Juquin, qui publie ces jours-ci une biographie monumentale consacrée à l’écrivain. Et aussi les hommages et les débats que, tout autant adulé que détesté, il sucita de la part de François Mauriac, Philippe Sollers, d’André Breton ou Léo Ferré. Ses prises de position ont suscité des réactions passionnées. Ce hors-série du Monde vous propose de revenir sur cet auteur majeur, un homme qui a traversé son siècle avec une maîtrise imparable de la confusion des genres.

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internet

train du stage de formation dont on bénéficie une fois par an, qui est connu et confortable. » Il ne faut pas non plus négliger les difficultés d’accès au e-learning que peuvent rencontrer les entreprises. « Pendant longtemps, les OPCA [ organismes paritaires collecteurs agréés, chargés de réunir les fonds des entreprises destinés à la formation professionnelle ] étaient réticents pour financer le e-learning, raconte François Mazoyer, responsable de la formation chez Euromaster. La situation a changé depuis deux ou trois ans. Mais il faudrait que les pouvoirs publics fassent évoluer les dispositifs de prise en charge et incitent les entreprises à investir dans ce type de formation. »

L’ère du « blended learning », la formation en ligne à visage humain
La formation à distance
s’est développée en France au début du millénaire, « en même temps que la bulle Internet, raconte Patrick Bérard, directeur du développement de Demos e-Learning. C’était très avant-gardiste : Internet était tout jeune, les débits pas terribles. » Ce développement précoce explique en partie la désaffection des salariés : « Les modules n’étaient pas toujours de bonne qualité, graphiquement ou pédagogiquement », se souvient Michel Diaz, cofondateur du site E-learning letter. Mais les failles de la formation à distance n’étaient pas seulement techniques. Selon Patrick Bérard, cette première version du e-learning reposait sur « un postulat naïf » : « Croire que l’autoformation convient à tout le monde. » Michel Diaz confirme : « Le e-learning représentait un tel changement dans les habitudes, après des siècles de formation en face-à-face, qu’il est apparu nécessaire de le compléter par une médiation humaine entre les apprenants et un tuteur. » C’est la naissance du « blended learning », l’association entre formation virtuelle et présentielle, sur fond d’augmentation des capacités techniques, autour de 2010. « Il a fallu raisonner de façon plus pragmatique, puisqu’il y a des thèmes qui ne se traitent pas à distance. Désormais, la théorie se fait à distance et la mise en application en présentiel », explique Patrick Bérard. Problème : le « blended learning » requiert des compétences en ingénierie de formation. « Il faut distinguer ce qui sera délivré en amont ou en aval, à distance, et ce qui sera délivré en présentiel », explique Michel Diaz. Pour le rédacteur en chef de E-learning letter, le grand enjeu de la formation en France aujourd’hui consiste à « réussir à créer le cadre des apprentissages informels, par lequel passe l’essentiel de l’apprentissage des salariés ». M. Diaz cite le modèle anglo-saxon du « 70-20-10 » : « 70 % des connaissances sont acquises sur le tas, 20 % dans le contact entre les salariés, 10 % seulement par des dispositifs de formation. » Mais réussir à encadrer l’apprentissage informel est une tâche difficile pour des entreprises qui n’en ont ni le temps ni les moyens. « La mise en œuvre d’une telle politique suppose de s’appuyer sur un corpus technologique qui existe, mais que peu d’entreprises se sont aujourd’hui approprié : il faut avoir des compétences significatives en plate-forme participative et savoir animer des communautés. Les départements formation sont dans la gestion du quotidien et des aspects réglementaires, au détriment de la réflexion stratégique. »

« Un modULe sUr mesUre de qUarante-cinq minUtes coûte 25 000 eUros » FraNçois Mazoyer, responsable
de la formation chez Euromaster

Le prix reste en effet élevé. «Si on veut inciter les entreprises qui ne font pas de e-learning à se lancer, il faut que les prix baissent : un module sur mesure de quarantecinq minutes coûte 25 000 euros, voire plus selon le niveau d’interactivité recherché. A cela s’ajoutent 80 à 100 heures de travail pour nos équipes. Cet investissement est intéressant pour un nombre compris entre 200 et 250 apprenants par module», détaille le responsable du service formation d’Euromaster. A ce niveau, le e-learning n’est donc pas intéressant pour les petites structures. Mais, avec un coup de pouce, la donne pourrait changer : « Les organismes de branche ont une carte à jouer pour permettre aux TPE et PME d’avoir accès à ce type de formation en mutualisant les besoins », estime François Mazoyer. Car, même si elles parviennent à fi-

M. N.

nancer le e-learning, les entreprises n’ont pas toujours accès à « des formations correspondant à leurs attentes », explique Christain Sainz. L’enquête de la CGPME montre qu’elles « sont demandeuses de formations courtes dans une logique métier, qui n’existent pas sur le marché ». Le responsable du numérique pour la CGPME note tout de même une « évolution » dans le domaine du e-learning : « Nous sommes contents qu’il y ait dans

le nouveau gouvernement une ministre déléguée aux PME et à l’économie numérique, et les premiers contacts sont assez encourageants. » Michel Lisowski est plus mitigé : «Je pense que le changement n’interviendra pas avec la génération actuelle, les 30-60 ans.» En revanche, la situation pourrait évoluer avec la nouvelle génération, «très consommatrice de nouvelles technologies, où les hauts diplômés vont choisir les en-

treprises en fonction des ce qu’elles proposent en ce domaine». Le consultant à Centre Inffo cite les grandes compagnies américaines, qui en font un facteur de recrutement. «Il commence à y avoir des entreprises, notamment banques et assurances, qui proposent aux salariés des formations nomades à télécharger sur tablette numérique ou smartphone. Les PME qui voudront attirer les jeunes talents devront en passer par là.» Margherita Nasi

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Formation
Huit ans après son lancement, le droit individuel à la formation est largement sous-utilisé par les jeunes actifs. En tête des explications : l’autocensure.

Ces jeunes diplômés qui boudent le DIF

L

Les yeux rivés sur son écran d’ordinateur, Virginie, chargée de clientèle dans une agence BNPParibas à Marseille, relit une dernière fois sa lettre. « Monsieur, dans le cadre du droit individuel à la formation [ DIF ], je souhaiterais bénéficier d’un perfectionnement de soixante heures en anglais auprès de l’APFA. Cette formation me permettra de mieux répondre aux objectifs d’évolution évoqués lors de mon entretien d’évaluation. Vous trouverez ci-jointe la proposition détaillée de l’organisme APFA correspondant à ma demande… » Elle clique sur l’icône d’impression, appose sa signature en bas de la page et glisse le courrier dans une enveloppe. La réponse lui parvient une semaine plus tard par lettre recommandée avec accusé de réception : DIF accepté. A l’instar de Virginie, tout salarié justifiant d’un an d’ancienneté dans l’entreprise jouit, de-

puis 2004, d’un crédit annuel de vingt heures de formation, cumulables sur six ans à hauteur de cent vingt heures. Mais de la théorie à la pratique, il y a un pas que peu de jeunes diplômés semblent prêts à franchir. D’après l’édition 2011 du rapport sur la formation professionnelle publié par l’Union des caisses nationales de sécurité sociale ( UCANSS ), « le DIF est l’un des dispositifs qui favorise le plus l’accès à la formation des salariés en seconde partie ou en fin de carrière ». Ainsi, en 2010, 57 % des bénéficiaires avaient plus de 44 ans. Ceci s’explique d’abord par l’élévation du niveau d’études. « En cinquante ans, la durée de la scolarité a doublé et la part de bacheliers dans une génération est passée de 4 % en 1946 à plus de 60 % aujourd’hui », rappelle Alain-Frédéric Fernandez, directeur du développement de Sydarta Conseil. Plus diplômés que leurs aînés, les jeunes actifs éprouvent d’autant moins le besoin d’user de leur DIF qu’ils sont les mieux lotis en ce qui concerne les plans de formation en entreprise. En témoigne, par exemple, le cycle Campus que la société immobi-

lière Foncière des régions a mis en place pour onze jeunes cadres nouvellement embauchés. «Nous leur permettons de s’approprier toutes les activités internes du groupe et d’acquérir les bases du management par le biais de deux jours de formation tous les deux mois», explique la responsable du projet, Elise Blaevoet. Mais pour bénéficier de tels avantages, encore faut-il disposer d’un emploi stable. « Or, aujourd’hui, les jeunes diplômés sont rarement bien installés dans les entreprises en début de carrière », rappelle Didier Cozin, fondateur de l’Agence pour la forma-

« Si j’ai paSSé cinq anS à l’univerSité, ce n’eSt paS pour retourner Sur leS bancS de l’école à peine Sortie » Marion, 23 ans, juriste
tion tout au long de la vie. D’après une étude publiée en octobre 2012 par l’Association pour l’emploi des cadres (APEC), seuls 56 % des jeunes sortis de l’école en 2011 auraient obtenu un contrat à durée indéterminée. Chez les diplômés universitaires, le taux tombe même à 47 %.

Pas étonnant que le DIF soit le cadet de leurs soucis. « A l’entrée dans la vie active, on ne songe généralement qu’à être titularisé et légitimé à son poste », constate Marie-Françoise Leflon, présidente de l’APEC. Juriste dans une société de transports, Marion, 23 ans, se moque éperdument des heures de DIF qu’elle a thésaurisées depuis son embauche, il y a un an et demi. « Si j’ai passé cinq ans à l’université, ce n’est pas pour retourner sur les bancs de l’école à peine sortie », s’amuse la Strasbourgeoise, révélant à demi-mot sa crainte de perdre toute crédibilité auprès de son patron. « Beaucoup de jeunes actifs ont le sentiment que demander un DIF est un aveu de faiblesse, une preuve d’incompétence», constate à regret Frédéric Desandrieux, responsable formation à la chambre de commerce et d’industrie du Havre. Alors ils laissent leur compteur DIF grossir d’année en année. Une façon aussi d’éviter un bras de fer avec leur employeur. « Contrairement à ce que laisse entendre son nom, le droit individuel à la formation n’est pas acquis d’office, dénonce Isabelle Duc, qui gère le dossier au sein

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DIF : ÉVOLUTION DU TAUX D’ACCÈS ET DE LA DURÉE Durée moyenne des formations en DIF 30 en heures par salarié bénéficiaire (échelle de gauche)
20

Taux d’accès au DIF en % (échelle de droite)

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du groupe Randstad. Il est soumis à l’accord de l’entreprise. Il ne s’agit donc pas d’un véritable droit. » Une enquête réalisée d’octobre 2011 à mars 2012 par le groupe de formation Demos révèle en effet que près d’un quart des entreprises privées et la moitié des organismes publics acceptent moins de 20 % des demandes.

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2005

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2008

Source : déclarations 24-83, exploitation Céreq.

2009

2010

LES DIFFÉRENTS DISPOSITIFS DE FORMATION POUR LES SALARIÉS (en 2010 en heures par salarié et par an)

Plan de formation
Congé individuel de formation - CDI Périodes de professionnalisation DIF Congé individuel de formation - CDD

11,9
2,8 1,8 1,4 0,7
Sources : déclarations 24-83, exploitation Céreq, projet de loi de finances 2012, ESF.

Frilosité des patrons Julien, consultant en informatique, en a fait les frais. «Deux années de suite, lors de mes entretiens individuels d’évaluation, j’ai demandé à bénéficier d’une formation sur Swift, un format d’échanges d’informations bancaires que je rencontre dans mon travail. Et tout ce qu’on a trouvé à me proposer à chaque fois, c’est des diaporamas Powerpoint sur le sujet. Depuis, je n’insiste plus», raconte le jeune homme, dépité. Pour justifier leur frilosité à l’égard du DIF, certains patrons, comme Alec Fargier, directeur général d’Ortec, groupe spécialisé dans les services à l’industrie, arguent de l’inadéquation du dispositif aux besoins de leur entreprise : «Non seulement le DIF ouvre la voie aux demandes les plus farfelues, mais en plus il ne permet pas, avec seulement vingt heures par an, d’acquérir des compétences solides.» Un point de vue partagé par David Lelong, associé gérant de la société Castelis. «Dans le domaine informatique, les organismes de formation ont toujours un train de retard par rapport à nos besoins. Jusqu’à présent, aucun de mes collaborateurs n’a donc sollicité son DIF. Mais leur capital d’heures arrivant pour beaucoup au plafond, ils pourraient tous faire jouer leur droit au même moment. Et là, j’ignore comment je ferais tourner ma boîte…» ElodiE ChErmann

Qui peut en bénéficier ?
Les saLariés en CDi
justifiant d’un an d’ancienneté bénéficient d’un crédit annuel de vingt heures de formation cumulables sur six ans, dans la limite de cent vingt heures. Les titulaires d’un CDD doivent justifier de quatre mois de présence dans l’entreprise (consécutifs ou non) au cours des douze derniers mois pour en profiter. Le nombre d’heures est alors calculé au prorata temporis. L’employeur dispose d’un mois pour transmettre sa réponse; au-delà de ce délai, la demande est considérée comme acceptée. Fongecif, qui peut lui aussi la refuser si elle ne répond pas aux priorités et aux critères qu’il a fixés.

A queLLe rémunération Peuton PrétenDre PenDant La formation ?

Peut-on DemanDer n’imPorte queLLe formation ?
En théorie, le salarié est libre de demander la formation qu’il souhaite, sous réserve de disposer d’un crédit d’heures suffisant. En pratique, il a toutes les chances d’essuyer un refus si le stage souhaité n’est pas en adéquation avec son projet professionnel et les intérêts de son entreprise.

Si le salarié suit sa formation en dehors du temps de travail, ce qui est en principe la règle, il est censé percevoir une allocation égale à 50 % de son salaire net. Dans le cas contraire, il perçoit sa rémunération habituelle.

Comment faire sa DemanDe De Dif ?
Il suffit d’adresser un courrier à son employeur avec le type de formation souhaitée, le nom de l’organisme choisi, les dates, la durée et le coût. Il est important d’expliquer ses motivations, l’intérêt de cette formation pour son projet professionnel, mais aussi et surtout celui de l’entreprise à l’accepter.

que Deviennent Les Droits au Dif en Cas De LiCenCiement ?
La loi de 2009 sur la formation professionnelle permet de faire valoir son crédit d’heures de DIF après la rupture de son contrat de travail, qu’on soit au chômage ou salarié dans une nouvelle entreprise. Seul le licenciement pour faute lourde exclut la portabilité du DIF.

queLs sont Les reCours
PossibLes en Cas De refus ?

L’employeur a le droit de rejeter le DIF pendant deux années consécutives, sans avoir à se justifier. Au bout de deux ans, le salarié peut formuler une nouvelle demande auprès du Fonds de gestion du congé individuel de formation, le

E. C.

mardi 13 novembre 2012 Le Monde Campus / 63

Carrière
Diriger un syndicat étudiant suppose des compétences souvent appréciées des employeurs. Si ce n’était pas suffisant, les ex-militants peuvent aussi s’appuyer sur un carnet d’adresses bien fourni.

L’avenir bien engagé des leaders étudiants

L

Le syndicalisme étudiant évoque la grogne, les amphis bloqués et la jeunesse révoltée. Le prisme médiatique y est sans doute pour beaucoup, mais le fait est que le sigle «UNEF», par exemple, résonne comme un écho des conflits qui ont marqué l’enseignement supérieur : la loi Devaquet pour les plus anciens (un projet de réformes, présenté en 1986 et abandonné la même année, qui prévoyait entre autres une sélection à l’entrée des universités), le contrat première embauche (CPE) pour une autre génération, la loi relative aux libertés et responsabilités des universités (LRU) pour les plus jeunes. En conséquence, pour le grand public, comme pour de nombreux étudiants qui ne les fréquentent que de loin, les organisations représentatives étudiantes sont au pire des groupuscules d’indécrottables mécontents, au mieux un tremplin politique pour jeunes arrivistes hyperpolitisés.

Ce dernier poncif est, il faut le reconnaître, alimenté par les trajectoires météoritiques de certains anciens responsables étudiants (voir encadré). Pourtant, à y regarder de plus près, si la filiation entre syndicats étudiants et partis politiques ne saurait être complètement niée, elle n’est pas aussi automatique que l’on veut bien le croire. « La perception générale est déformée par quelques personnalités emblématiques », prévient ainsi le juriste Robi Morder, spécialiste des organisations étudiantes. « Il y a un mythe qui

une quinzaine sont arrivées à des postes de député ou de ministre. « Ça n’a jamais dépassé 5 % ou 6 % de l’ensemble ! »

« Se préSenter Comme préSident d’un bureau deS élèveS eSt toujourS vu poSitivement » Steven Da Cruz, président de PDE
fait des syndicats étudiants une école de formation politique, mais, dans les cabinets ministériels, le cursus scolaire est bien plus déterminant que le militantisme étudiant. » En analysant les bureaux nationaux de l’Union nationale des étudiants de France (UNEF) d’avant-1968, il montre ainsi que, sur plus de 200 personnes, seules

Proximité avec les partis Même si, dans les faits, l’UNEF est aussi connue pour sa proximité avec le PS que le Mouvement des étudiants (MET) avec l’UMP, toutes ces organisations se revendiquent apolitiques et aucune ne place systématiquement ses anciens membres dans les appareils politiques, loin de là. Les organisations de jeunesse des partis jouent de ce point de vue un rôle autrement plus central, sans être incompatible.

«Benoît Hamon ou Michel Rocard, par exemple, ont bien fait partie de l’UNEF, mais ils ont avant tout été des responsables du MJS [Mouvement des jeunes socialistes]», poursuit Robi Morder. Un autre point à ne pas négliger est la grande diversité des organismes représentatifs étudiants. Certaines structures telles que la Fédération des associations générales étudiantes (FAGE) ou Promotion et défense des étudiants (PDE) se démarquent en ne regroupant pas des militants, mais des associations membres. Les bureaux nationaux sont alors composés d’étudiants ayant déjà une expérience associative

les principaux syndicats
MêMe si d’autres structures
existent localement sur les campus, comme par exemple Fac verte, une organisation écologique créée en 2003, la loi donne le statut d’associations étudiantes représentatives à celles ayant des élus au Centre national des œuvres universitaires et scolaires (Cnous) ou au Conseil national de l’enseignement supérieur et de la recherche (Cneser), dont les élections ont lieu tous les deux ans. Aujourd’hui, elles sont au nombre de cinq : la Confédération étudiante (CÉ), la Fédération des associations générales étudiantes (FAGE), le Mouvement des étudiants (MET), Promotion et défense des étudiants (PDE) et l’Union nationale des étudiants de France (UNEF).

S. D.

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locale. « Nous pouvons toujours nous présenter comme président ou trésorier d’un bureau des élèves (BDE) par exemple, ce qui est toujours vu positivement », explique Steven Da Cruz, actuel président de PDE. « Et puis, face à un employeur, c’est avant tout le cursus qui parle. » Ici, comme à la FAGE, on récuse d’ailleurs la terminologie « syndicat étudiant », abusive dans la mesure où ces organisations représentatives sont en fait des associations. Ce petit conflit

« A 25 Ans, iL fAut Animer des meetings ou négocier Avec des pArLementAires » YaSSir Fichtali, président l’UNEF
de 2001 à 2005

sur le vocabulaire en dit long sur les représentations véhiculées. « Nous n’utilisons même pas le terme “ militant ”. Nous sommes des étudiants engagés dans la vie associative », explique Jean-Sylvain Chavanne, qui vient de quitter le bureau de la FAGE, organisation représentative qui regroupe 2 000 associations étudiantes, dont le BDE qu’il avait rejoint en première année de licence à Brest. Pour les membres des bureaux nationaux, l’expérience engrangée en quelques années est sans équivalent. Ils gèrent de véritables petites entreprises, avec des salariés, une trésorerie… Ils sont amenés à rencontrer les responsables des universités, mais aussi des journalistes et des responsables politiques, jusqu’au ministre en personne. « Il me faudrait dix ans d’expérience professionnelle pour arriver à ce niveau », résume Steven Da Cruz. Ses journées feraient peur à plus d’un étudiant. Elles commencent toutes à 8 heures pour terminer tard dans la nuit, la quantité de documents à in-

gurgiter rapidement est phénoménale et il n’a pas un week-end de libre de tout le premier trimestre. « Ma vraie peur pour la suite, ce n’est pas qu’on me reproche cet engagement, c’est plutôt le manque qui m’attend quand je retournerai à la vie normale. » Pour les étudiants engagés, les compétences engrangées sont à la hauteur des responsabilités confiées. Selon Guillaume Joyeux, ancien président de PDE aujourd’hui chargé d’affaire dans la construction, diriger une organisation étudiante « est une véritable expérience de management. Conduire une réunion, motiver des équipes… Ce sont des savoirêtre de plus en plus reconnus par le monde professionnel ». Il se souvient de sa première sortie du ministère face à trente journalistes. « C’est très impressionnant. Il n’y a pas de droit à l’erreur. On apprend beaucoup sur soi ». Yassir Fichtali, président de l’UNEF de 2001 à 2005, abonde : « C’est une vie trépidante, se souvient-il. A 25 ans, Il faut animer des meetings de centaines de personnes ou négocier avec des parlementaires ! » Lui qui n’a finale-

ment pas terminé sa formation d’ingénieur à l’INSA de Lyon est loin de regretter son engagement. « En 2005, je suis sorti avec un “ master UNEF ”, plaisante-t-il. Ça a profondément changé ma vie. A l’heure qu’il est, je pourrais être ingénieur automobile. »

Multiples propositions Yassir Fichtali est le premier à le reconnaître, il s’est normalisé : « Je suis chef de service, je mets des cravates… » La transition vers le monde professionnel n’a pourtant pas été le moins du monde douloureuse. Après avoir envisagé de faire partie de l’équipe travaillant sur la candidature parisienne aux JO de 2012, il a été contacté par le patron du groupe coopératif Chèque Déjeuner qui lui a proposé de rejoindre la direction. Au cœur d’un réseau relationnel important, il n’est pas rare que les responsables des organisations étudiantes reçoivent des propositions d’emploi, des syndicats notamment, mais aussi des élus ou des responsables associatifs ou chefs d’entreprise avec qui ils ont pu travailler lors

de leurs mandats. « Mon expérience pouvait intéresser certains recruteurs comme des acteurs du logement étudiant par exemple. Les propositions syndicales affluent également, même si je n’ai jamais été encarté », explique Guillaume Joyeux. Engagés un jour, engagés toujours... Il n’est pas rare que les anciens militants se retrouvent dans des structures représentatives professionnelles ou au sein de conseils municipaux ou territoriaux. « Nous avons en général le sens du service public, cela peut jouer sur les choix professionnels », avance Jean-Sylvain Chavanne, qui, pour sa part, a été approché par la direction de la communication de la mairie de Brest. « C’est vrai que je ne connais pas d’anciens du bureau national de l’UNEF qui travaillent chez Coca. Cela ne ferait pas grand sens », ajoute Yassir Fichtali. « Une chose est sûre, la crainte de ce que l’on pourra faire derrière n’existe pas. D’ailleurs, elle serait injustifiée, un ancien président de l’UNEF, ça s’achète cher ! » SébaStien Dumoulin

L’attrait de l’arène politique
Plusieurs Personnalités
du monde politique ont fait leurs classes dans les bureaux nationaux des syndicats étudiants. Pour ne citer que quelques exemples parmi les plus connus, on pourra par exemple mentionner Bruno Julliard, qui a été président de l’Union nationale des étudiants de France (UNEF) de 2005 à 2007, avant de devenir secrétaire à l’éducation du Parti socialiste et conseiller auprès du ministre de l’éducation nationale dans le nouveau gouvernement de Jean-Marc Ayrault. Au même poste (président de l’UNEFUnité syndicale puis de l’UNEF-Indépendante et démocratique) entre 1978 et 1984, on retrouve un certain Jean-Christophe Cambadélis, député et candidat malheureux au poste de premier secrétaire du PS en 2012. La dernière campagne présidentielle fut une occasion de plus de vérifier que les anciens responsables étudiants tenaient quelques rôlesclés. Au centre, le directeur de communication du candidat François Bayrou, Jean-François Martins, fut le président de la Fédération des associations générales étudiantes (FAGE) de 2004 à 2006. Occupant la même fonction auprès de Jean-Luc Mélenchon, Arnauld ChampremierTrigano, un ancien viceprésident de l’UNEF.

S. D.

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a lire
Restaurer l’égalité des chances
a chronique est un genre efficace pour faire toucher du doigt les origines et la dynamique de la discrimination à travers des situations ordinaires, où rien de fondamentalement grave ne se produit, mais où, jour après jour, petites lâchetés, gestes d’exclusion, remarques défavorables et pressions de diverses natures construisent des inégalités irréversibles à l’égard de l’éducation, de l’emploi ou du logement, entre hommes et femmes, entre handicapés et valides, entre immigrés et nonimmigrés, entre les seniors et les autres. Vincent Edin, journaliste, et Saïd Hammouche, fondateur et directeur général de Mozaïk RH, cabinet de recrutement spécialisé dans la diversité, nous en livrent six portraits. Pour «restaurer l’égalité des chances», comme est titrée la troisième partie de l’ouvrage, les auteurs en appellent à Léon Gambetta et prônent un modèle politique qui se préoccupe de «faire des égaux plutôt que de les reconnaître» : en ouvrant un maximum de lieux d’accueil pour les enfants en bas âge, en redonnant aux habitants des quartiers, où le chômage est très important, la même diversité d’orientation scolaire et professionnelle, en «changeant la gestion des âges de la vie»... Bref, toute une série de pistes pratiques qui peuvent paraître évidentes, mais qui restent à réaliser. Elles sont adressées aux décideurs politiques et économiques, ainsi qu’à l’ensemble des citoyens. Le B.A.-BA de la lutte anti-discrimination est à la portée de tous : l’usage des mots qui, bien choisis, peuvent enrayer la construction de la discrimination ordinaire.

allez les jeunes !
et ouvrage bourré d’informations, réalisé en partenariat avec l’Institut national de la jeunesse et de l’éducation populaire (Injep) et l’Observatoire de la jeunesse, dresse un portrait des jeunes en France aujourd’hui, à l’aide d’une abondante infographie – cartes, tableaux, graphiques. «Sont-ils plus en difficulté qu’hier?», interrogent les auteurs. «Sont-ils si désintéressés des enjeux de la société, si peu engagés que l’on voudrait bien le dire?», comme l’assène une opinion répandue… La réalité montre que «la moitié atlas des jeunes en FRanCe d’une génération accède aujourd’hui «Les 15-30 ans, une génération à l’enseignement supérieur». Les en marche», de Yaëlle AmsellemMainguy et Joaquim Timoteo, 740 000 personnes qui quittent Editions Autrement, les bancs de l’école aujourd’hui 96 p., 19 €. pour entrer dans la vie active sont confrontées à un emploi des jeunes qui a «reculé davantage que l’emploi total entre 2007 et 2010». Si on constate, dans des enquêtes sur les valeurs, que la famille et le travail sont privilégiés toutes catégories d’âge confondues, les jeunes valorisent relations amicales et loisirs, au contraire de la religion et de la politique. L’ouvrage explique toutefois que, confrontés à des difficultés d’insertion professionnelle et sociale, ils ne sont pas tant «dépolitisés» que «politisés autrement» : s’ils se «retrouvent plus largement dans l’abstention», cela ne les empêche pas de manifester, pétitionner, défendre des causes humanitaires ou humanistes, «dans une temporalité différente de l’action politique classique». Le dernier chapitre fait le constat que «la mobilité est devenue une norme d’intégration sociale». En effet, «un jeune ayant changé de région entre le collège et la fin de ses études a près de deux fois plus de chance de trouver un emploi qu’un jeune qui n’a pas été mobile».

L

C

secrètes élites

F

ruit de quatre ans d’enquête sur le terrain, ce remarquable ouvrage est « l’histoire d’un Etat dans l’Etat, d’un monde parallèle, secret, privé, où l’élitisme joue un rôle majeur au cœur d’une université d’élite elle aussi », explique Stéphanie Grousset-Charrière dans son introduction. Les « final clubs » de Harvard – « J’ai le sentiment de pénétrer le parc de Poudlard », avoue-t-elle – sont constitués de huit clubs masculins ancestraux – qui sont d’abord de riches propriétaires immobiliers – rejoints plus récemment par six clubs féminins. A travers ces sociétés secrètes s’opère un triple apprentissage : « le maniement du secret, des jeux de pouvoir et de la sélection des meilleurs ». Une passionnante plongée ethnographique qui permet de comprendre qu’il subsiste un lien entre ces clubs étudiants et le pouvoir politique et économique aux Etats-Unis.

P. J.
la FaCe CaChée de haRvaRd «La socialisation de l’élite dans les sociétés secrètes étudiantes», de Stéphanie Grousset-Charrière. La Documentation française, 230 p., 19 €.

PieRRe Jullien

devenir fonctionnaire, mode d’emploi

Anne RodieR
ChRonique de la disCRimination oRdinaiRe de Vincent Edin et Saïd Hammouche, éd. Gallimard, 240 p., 3,60 €.

E

n temps de crise, pourquoi ne pas tenter la voie de la fonction publique ? Postes accessibles sans diplôme ; avec le BEPC, un CAP ou un BEP ; du bac à bac + 2 ; avec un bac + 3 et plus… Ce livre liste les différents métiers où il est possible de passer le concours pour devenir fonctionnaire, ainsi que leurs niveaux de rémunérations, et donne les moyens d’y parvenir. Chacun – « 800 000 personnes s’inscrivent chaque année aux concours de la fonction publique » – y trouvera son bonheur : ceux qui s’intéressent aux métiers de la santé – agent des services hospitaliers ( sans diplôme ), orthophoniste, sage-femme, etc. –, comme ceux qui se destinent à la culture – agent du patrimoine ( sans diplôme ), conservateur d’Etat de l’Ecole des chartes... Le « top » ? Les écoles de fonctionnaires où les élèves sont rémunérés, telles que l’ENA, l’Ecole nationale des impôts ou encore celle de la magistrature. Très pratique avec ses adresses utiles, conseils et fiches métiers...

P. J.
le Guide des ConCouRs 2013 « Comment intégrer la fonction publique », sous la direction de Sylvie Grasser, Nathan, 464 p., 14,90 €.

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