EL SCID (DESARROLLO CURRÍCULUM

)

SISTEMÁTICO

E

INSTRUCCIONAL

DE

UN

Es una metodología enfocada en un currículum relevante, presentado como de alta calidad, en un tiempo corto y a bajo costo. En realidad lleva un análisis bastante detallado de las tareas que son identificadas a partir del DACUM. El DACUM y SCID guardan una estrecha relación por que el DACUM hace parte de la metodología de desarrollo curricular del SCID. El volumen de trabajo que exige el nivel del detallo de SCID es de la magnitud que se suele sugerir hacerlo a partir de familias de funciones, ojala las mas representativas a fin de evitar el desestimulo del grupo por el trabajo excesivamente detallado. SCID (Desarrollo Sistemático de un Currículo Instruccional), es un análisis detallado de las tareas realizado con el fin de facilitar la identificación y realización de acciones de formación altamente relevantes para las necesidades de los trabajadores. Puede hacerse como una profundización del DACUM o a partir de procesos productivos especificados con base en otras metodologías (opinión de expertos o entrevistas con trabajadores, por ejemplo) que produzcan un ordenamiento de las tareas que componen un puesto de trabajo. El SCID posibilita la elaboración de guías didácticas centradas en el autoaprendizaje del alumno. Para elaborar las guías se requiere formular criterios y evidencias de desempeño que posteriormente faciliten la evaluación. Las tareas son detalladas por lo menos en: pasos, estándar de ejecución, equipos, herramientas y materiales necesarios, normas de seguridad a observar, decisiones que el trabajador debe tomar, información que utiliza para decidir y la descripción de los errores ocasionados al decidir de forma inapropiada DACUM es una metodología para: Analizar un puesto de trabajo. Analizar una ocupación. Analizar un proceso laboral. Analizar un proceso funcional. DACUM es usado por: Instituciones responsables de los programas de Formación Profesional. Empresas e Industria. Centros de Formación Profesional. DACUM se utiliza porque es: - Efectivo. - Rápido.- De bajos costos. Método DACUM

permitiendo uniformar los criterios entre gerentes. Apunta a un desempeño superior del personal. Se hace rápido y a bajo costo. los conocimientos y actitudes requeridos. Compatible con la visión de que el supervisor es el principal instructor del trabajador. guiar y administrar la formación y el aprendizaje. 2. con productos que los actores comprenden. . Aparte de los puntos mencionados. puede responder muy rápido a una necesidad de estructurar. 6. son: 1. genera los insumos para la elaboración de guías didácticas y material de apoyo La ventaja de AMOD es la agilidad que ofrece para conectar la normatividad de las competencias con la formación y la evaluación. Al mismo tiempo. la ventaja del SCID es la forma sistemática y profunda del análisis de la tarea o su competencia. 3. sobre lo que es 'un buen desempeño' del personal. 7. Hace participar y comprometer al supervisor y al trabajador. Se construye un consenso grupal. Se genera una interacción y sinergia grupal. 8. Se capitaliza y aprovecha el potencial de la tormenta de ideas. 5. generando la información necesaria para construir los elementos de competencia laboral coincidentes con la metodología del análisis funcional. 4. las decisiones que debe tomar. identificando los criterios y evidencias de desempeño.Ventajas: Las ventajas que tienen en común las tres metodologías. supervisores y trabajadores expertos. Los talleres constituyen actos de formación para los integrantes.

comunicación y otros elementos relacionados con la capacidad de interacción social. la afirmación de que sí son capaces. lleva al riesgo de que se visualice el trabajo en una forma atomizada. No parten de la función global de la empresa. 4. actitudes. .los problemas. liderazgo. por ejemplo. las situaciones no previstas y operaciones no requeridas -. la capacidad de trabajar por objetivos de la organización. no aparecen con facilidad en el análisis.Las Desventajas: Las desventajas que las tres metodologías tienen en común son: 1. La descomposición de la función del área o de la ocupación en tareas. no se consideran tareas en estas metodologías. sino el resultado integrado u holístico. . No necesariamente los trabajadores expertos son capaces de saber qué es lo que los hace de alto desempeño en su trabajo. 2. mientras que para las empresas modernas estas variables son cada vez más importantes por el impacto que tienen en el aprendizaje de la persona y de la organización. 6. parte del supuesto cuestionable que su desempeño es fundamentalmente el resultado de un conocimiento explícito y no de una base de conocimientos implícitos o subyacentes. 3. El riesgo existe que los participantes en los talleres no son representativos para la función y las competencias del área en su totalidad. esto lleva al riesgo de no incluir competencias que se deriven de ella. La disfuncionalidad. y así tampoco la mejora continua desde una perspectiva amplia. 5. cuando a la empresa le interesa no tanto el desempeño en una tarea. Las expresiones de las tareas deben ser en términos de acción y resultado.

existe el riesgo de que predominará la subjetividad en la evaluación y con ello. Se queda en el curriculum. Difícil de convertirlo en un instrumento de gestión del aprendizaje de personal en la actividad cotidiana por parte del supervisor o instructor. Genera poca información para desarrollar guías didácticas de apoyo al desarrollo de la competencia. 2. 3. No lleva a una clara definición del estándar de ejecución requerida ni tampoco a los conocimientos subyacentes y las actitudes. Suelen repetirse conocimientos y habilidades requeridas en diferentes subcompetencias o tareas. Los conocimientos y actitudes requeridas se quedan sin referencia específica. convirtiéndose fácilmente en un listado abierto de requerimientos. 2. 3. Las desventajas de AMOD son: 1. lo cual demanda un esfuerzo integrador adicional para establecer el programa o plan de capacitación. no deriva a normas de desempeño ni a una estrategia de formación y evaluación. Se genera mucha información que después debe convertirse en un instrumento de gestión práctica. por ejemplo. esto dificulta hacerlo compatible con el análisis funcional. 3. Puede resultar en un proceso largo para los integrantes del grupo 'experto'. la posibilidad de un conflicto de relación laboral. 2.Las desventajas de DACUM son: 1. Las desventajas de SCID son: 1. En relación al punto anterior. .

decisiones que el trabajador debe tomar. normas de seguridad a observar. equipos.Conclusión: El SCID posibilita la elaboración de guías didácticas centradas en el auto aprendizaje de uno mismo. estándar de ejecución. Para elaborar las guías se requiere formular criterios y evidencias de desempeño que posteriormente faciliten la evaluación. . Las tareas son detalladas por lo menos en: pasos. herramientas y materiales necesarios. información que utiliza para decidir y la descripción de los errores ocasionados al decidir de forma inapropiada.