Responsabilidade Social das Empresas e Finança Ética

Responsabilidade Social das Empresas e Finança Ética

Este trabalho representa apenas o ponto de vista dos seus autores e não pode, em qualquer circunstância, ser considerado a posição o cial ou um compromisso formal por parte da Comissão Européia.

Índice:
1. Responsabilidade Social das Empresas e Códigos de Conduta 1.1 Códigos de Conduta 1.1.2 Incentivos (Drivers) e benefícios 1.1.3 Questões Fundamentais 1.1.4 Códigos de iniciativa empresarial 1.1.5 Códigos promovidos por associações empresariais 1.1.6 Códigos multi-stakeholder 1.1.7 Códigos Modelo 1.1.8 Códigos inter-governamentais

2. Responsabilidade Social das Empresas e Finança Ética na Europa 2.1 Contexto Legal e Regulador do ISR (Investimento Socialmente Responsável) 2.2. Auto-Regulação no âmbito do ISR 2.2.1 As Directrizes sobre Transparência da Eurosif 2.2.2. Factores e acontecimentos que dinamizaram o ISR 2.3 A emergência do movimento ISR na Europa 2.4 A situaçõa actual do ISR na Europa 2.4.1. O mercado ISR institucional na Europa 2.4.2. Tendências do Mercado ISR 2.5 Conclusões

3. Bibliografia

LISTA DE TABELAS e GRÁFICOS TABELA 1 : Um Amplo Entendimento da Responsabilidade Social TABELA 2: ISR como % do Total dos Activos Geridos

GRÁFICO 1: Evolução do Nº de Fundos ISR entre 1980 e 2004 GRÁFICO 2: Evolução dos Activos ISR domiciliados na Europa (milhões de Euros) GRÁFICO 3: Activos por país relativos aos fundos ISR (domiciliados, milhões de Europs) em 30 de Junho de 2004

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1.Responsabilidade Social das Empresas e Códigos de Conduta

Neste livro apresentamos uma breve compilação e análise dos principais instrumentos de promoção da RSE. O objectivo é fornecer às organizações da sociedade civil, às pequenas e médias empresas e aos estudantes e profissionais da gestão, uma análise das ferramentas actualmente existentes, bem como alguns critérios para a selecção e adaptação destes instrumentos à sua própria realidade. A enorme proliferação de instrumentos e bibliografia contribui, com frequência, para uma certa identificação da gestão da RSE, com um enigma exotérico, cuja decifração estaria ao alcance de uns poucos, geralmente consultores eruditos e equipados com uma nova panóplia de programas informáticos. A proposta desta publicação é, pelo contrário, a da divulgação de conhecimento, constituindo-se em guia para a decisão. Os leitores encontrarão aqui algumas pistas que poderão, eles próprios, aprofundar, adaptar e aplicar. Seguidamente apresentamos um conjunto de códigos de conduta que ajudam a integrar os valores de RSE na estratégia de negócio e nas operações das empresas, seja através do fornecimento de um conjunto de princípios para o comportamento socialmente responsável, seja através de uma série de indicadores e de metodologias que permitam mensurar, avaliar e reportar a performance da empresa. 1.1 Códigos de Conduta

Um código de conduta é a formalização de um conjunto de princípios que definem as normas (standards) para o comportamento de uma determinada organização. Na economia globalizada, os códigos de conduta multiplicaram-se com grande rapidez, devido ao crescente interesse do público face ao comportamento ético e impacto social e ambiental das empresas. Existem vários tipos de códigos, entre os quais se destacam:

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Códigos de iniciativa empresarial, adoptados de forma unilateral pelas empresas; Códigos promovidos por associações empresariais ou de iniciativa de um sector de actividade (ex.: indústrias extractivas), adoptados por um segmento empresarial pertencente a uma indústria específica;

Códigos internacionais ou Europeus negociados no quadro da concertação social, pelos “parceiros sociais” (ex.: códigos europeus no sector do comércio, têxteis, madeira e açúcar, e acordos de enquadramento negociados entre as empresas multinacionais e a organização internacional do trabalho);

Códigos multi-stakeholder, adoptados como resultado de iniciativas conjuntas entre as empresas, os sindicatos e as ONG (ex.: código de base da Ethical Trading Initiative);

Códigos “Modelo”, desenvolvidos pelos sindicatos, ONG ou outras organizações, que servem de referencial comparativo (benchmarking) para o desenvolvimento de códigos de empresas específicas (ex.: Código de Base da Federação Internacional dos Sindicatos Independentes – ICTFU, ou os Princípios sobre direitos humanos da Amnistia Internacional);

Códigos inter-governamentais, negociados no seio de organizações internacionais (ex.: As

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“Directrizes da OCDE para as Empresas Multinacionais”, ou a “Declaração Tripartida da OIT Referente aos Princípios de Política Social das Aplicáveis às Multinacionais”;

Os códigos podem abranger um vasto leque de questões. Os códigos tendem a concentrar-se nos bens de grande consumo (têxteis e calçado, brinquedos), alimentos e bebidas, distribuição e indústria extractiva, sendo aplicados fundamentalmente a empresas envolvidas em actividades internacionais. 1.1.2 Incentivos (Drivers) e benefícios

Os códigos são instrumentos inovadores de promoção dos direitos humanos, laborais e ambientais, fundamentais; são também um meio de combater as práticas de corrupção, em países em que as autoridades têm falhado no desígnio de estabelecer normas mínimas. As empresas adoptam os códigos de conduta como uma ferramenta de gestão para afirmar os seus valores e normas éticas, para influenciar as práticas dos seus parceiros de negócio e como forma de informar os consumidores e clientes acerca dos princípios que seguem na produção dos bens e serviços que produzem ou comercializam. Algumas empresas adoptam códigos como uma resposta directa à pressão da opinião pública (meios de comunicação social, grupos de consumidores, activistas dos direitos humanos), ou à pressão efectuada pelos sindicatos, autoridades públicas, accionistas e concorrência. As empresas que importam produtos de países com graves problemas em matéria de respeito pelos direitos humanos tendem também a recorrer à adopção de códigos para evitar críticas, essencialmente quando as suas vendas dependem directamente da credibilidade da sua marca ou da boa vontade dos consumidores. Para além do impacto positivo na reputação corporativa, a adopção e implementação de códigos de conduta pode acarretar outros benefícios, tais como a melhoria das relações com os parceiros de negócio, a promoção da boa governação, a conformidade com a lei, e mesmo um aumento de qualidade e produtividade resultante da melhoria do clima de negócio.

1.1.3

Questões Fundamentais

Alguns actores sociais tendem a ver no rápido desenvolvimento de códigos de conduta uma tendência para a “privatização” dos direitos sociais. Claramente, os códigos apenas podem complementar e não substituir a legislação de âmbito nacional e internacional, nem mesmo o diálogo social ou a negociação colectiva. Algumas questões que podem afectar a eficácia de um código Qual a abrangência do código? Faz alguma menção explicita aos direitos fundamentais? Até que nível de profundidade na cadeia de valor se aplica a vigência do código. Existe uma implementação e comunicação efectiva do mesmo aos trabalhadores? Contém alguma disposição sobre mecanismos de queixa, medicas de correcção e compensação? Credibilidade e transparência O valor de um código depende da sua credibilidade e transparência, que estão ligadas à forma como os trabalhadores, os sindicatos, os parceiros de negócio e os fornecedores, consumidores e outros stakeholders tomam consciência da existência do código e ao grau de seriedade que lhe atribuem. A transparência depende da disseminação e comunicação do código aos trabalhadores, subsidiárias, sub-contratantes e

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fornecedores. A credibilidade depende do âmbito, abrangência e mecanismos de monitorização e aplicação que são implementados. Monitorização e verificação Dependendo da estrutura de algumas indústrias, a monitorização pode ser um processo desafiante, principalmente em casos de cadeias de fornecimento extensas e móveis, níveis múltiplos de apropriação, problemas de acesso à informação, presença de múltiplos códigos e mecanismos de verificação, e questões sociais e técnicas de grande complexidade. É fundamental que os recursos humanos encarregues da monitorização possuam competências técnicas e sociais adequadas, bem como capacidade de compreensão dos processos de negócio e dos usos e costumes das diversas culturas que conformam o ambiente externo da cadeia de valor. As empresas podem utilizar diferentes formas de monitorizar e verificar a aplicação do código: através de equipas internas de avaliação da conformidade (ex.: pessoas do controlo de qualidade); auditorias externas (ex.: empresas de auditoria); ou monitorização independente, envolvendo terceiros , tais como ONG locais, académicos, ou organizações religiosas. Os instrumentos para monitorização da conformidade incluem visitas «e inspecções aos locais de produção, revisão de registos, entrevistas aos trabalhadores e sistemas de reclamação. A qualidade da monitorização e verificação é determinado pela aceitação do processo pelas várias partes interessadas. O historial, filiação organizacional ou relações financeiras dos recursos humanos encarregues da monitorização e verificação é também muito importante para determinar a credibilidade do processo. A monitorização independente implica actores que sejam “independentes” face à empresa a/ou aos empregados e transformou-se numa questão crucial face à avaliação da responsabilidade social de uma determinada empresa. As iniciativas multistakeholder, tais como a ETI – Ethical Trading Initiative desenvolvidas nos últimos anos são uma clara tentativa de ganhar independência face a uma das partes envolvendo todas as partes interessadas, recorrendo à utilização de monitores que representem e reportem para os diferentes stakeholders. Finalmente, deve sublinhar-se que a monitorização – por si só – identifica mas não resolve os problemas, e que políticas de correcção se deverão seguir. Força Legal e Medidas de Correcção Pela sua própria natureza, os códigos de conduta são voluntários e não contêm normas legais compulsórias. Eles impõem obrigações éticas às empresas. A questão de como atribuir responsabilidade legal às violações dos códigos ou violações dos direitos humanos em países terceiros mantém-se em aberto. As sanções que derivam da violação de um código podem incluir multas, ordens para a implementação de acções correctivas, e programas de mitigação, medidas disciplinares e, nos piores casos, podem levar à rescisão de um contrato com terceiros. A Gestão da Cadeia de Fornecimento Os códigos aplicam-se normalmente às empresas controladas e/ou subsidiárias mas a conformidade pode também ser exigida a prestadores de serviços, subcontratantes e fornecedores. Neste caso, são utilizados como “directrizes fonte” e aplicam-se a todos os trabalhadores na cadeia de fornecimento que não são

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directamente empregados da empresa (distribuidora ou compradora) que adoptou o código. Alguns vêm esta medida como uma forma de rápida expansão do movimento da responsabilidade social das empresas; outros, porém, temem que possa originar uma concentração do negócio em grandes fornecedores que têm maior facilidade de implementar mecanismos de conformidade, podendo inclusivamente ser entendida como uma barreira não alfandegária. 1.1.4 Códigos de iniciativa empresarial Entre os códigos de iniciativa empresarial, os da Royal Dutch Shell e os da Nike são dos mais conhecidos. Seguidamente apresentamos uma breve caracterização de cada um. Como será fácil de notar, muitos dos critérios da grelha de análise não foram detectados nestas duas iniciativas, comprovando a tese daqueles que afirmam ser os códigos com origem em empresas particulares menos profundos e abrangentes. Royal Dutch/ Shell Group of Companies - Statement of General Business Principles1 O objectivo do código é o de estabelecer os princípios gerais de negócio que cada empresa do Royal Dutch/Shell Group of Companies deve seguir. Estes princípios devem ser aplicados a todas as transacções comerciais e deve nortear o comportamento de cada colaborador das empresas do grupo Shell, independentemente do país de actuação ( Nike – Code of Ethics2 O código de conduta contém as regras pelas quais a Nike se rege, e representa aquilo que são os valores da empresa. Serve para ter a certeza de que todos os seus colaboradores representam a empresa de forma integra e agem de acordo com o que está definido. Aplica-se a todos os produtos e a toda a cadeia de fornecimento, independentemente do país. 1.1.5 Códigos promovidos por associações empresariais

No que diz respeito aos códigos promovidos por associações empresariais têm geralmente um âmbito mais reduzido, abrangendo quase sempre um aspecto particular da acção empresarial ou um sector de actividade específico. Esta constatação é evidenciada por alguns exemplos recolhidos e que seguidamente transcrevemos. Caux Round Table Principles for Business3 Fundada em 1986, a Caux Round Table (CRT) é uma rede de líderes empresariais de países industrializados e em desenvolvimento que reconhecem que as empresas devem assumir um papel de liderança no desenvolvimento de uma sociedade mais justa, livre e transparente, que possa conduzir a um mundo mais próspero e sustentável. A CRT procura motivar e mobilizar líderes empresariais para se tornarem numa força positiva de mudança baseada nos Princípios de Negócio da CRT. Em 1994, a CRT publicou um conjunto de Princípios de Negócio, que procura representar um padrão mundial de ética e responsabilidade social. Estes princípios fundamentam-se em dois ideais éticos: o princípio japonês do Kyosei e o conceito mais ocidental de dignidade humana - de tal forma que seja possível a cooperação e a prosperidade mútua
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http://www.shell.com/home/Framework?siteId=royal-en&FC2=/royalen/html/iwgen/environment_and_society/commitment_policies 2 http://www.nike.com/nikebiz/invest/cg/img/codeofethics.pdf 3 http://www.cauxroundtable.org

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coexistindo com a concorrência justa e saudável. A dignidade humana refere-se ao valor sagrado de cada pessoa humana como um fim, e não simplesmente como um meio para outras pessoas se servirem dela para outros propósitos ou mesmo - no caso dos direitos humanos básicos - por preceito maior. O Comportamento empresarial pode afectar o relacionamento entre as nações e a prosperidade e bem estar de todos. Os negócios são, muitas vezes, o primeiro contacto entre as nações e pela forma que causam mudanças económicas e sociais, têm um impacto significativo no nível de confiança ou desconfiança das pessoas em todo o mundo. A secção 1 dos princípios consiste num preâmbulo que nota como as empresas assumem cada vez mais uma natureza global, que a lei e as forças de mercado são necessárias mas insuficientes para orientar a conduta, e que as políticas e práticas de responsabilidade social das empresas que vão de encontro à dignidade e interesses dos stakeholders são fundamentais. A secção 2 articula sete princípios gerais, que são posteriormente desenvolvidos. Os sete princípios são: i) As Responsabilidades das Empresas: De uma Orientação para os Accionistas, a uma Orientação para os Stakeholders; ii) iii) iv) v) vi) O Impacto Económico e Social das Empresas: Rumo à Inovação, Justiça e Comunidade Mundial. Comportamento Empresarial: Da Letra da Lei a um Espírito da Verdade. Respeito das Regras: Das Tensões Comerciais à Cooperação. Apoio ao Comércio Multilateral: Do isolamento à Comunidade Mundial. Respeito pelo Ambiente: Da Protecção ao Fortalecimento.

vii) Condenação de Operações Ilícitas. Do Lucro à Paz. A secção 3 estabelece alguns princípios relacionados com o respeito dos stakeholders: clientes, empregados, proprietários/investidores, concorrentes, e comunidades. Para ajudar as empresas na implementação de programas compatíveis com os princípios da CRT, foi desenvolvido um processo de auto-avaliação para a melhoria contínua das práticas de responsabilidade social (chamado SAIP - Self-Assesment and Improvement Process), que se baseia na abordagem à qualidade desenvolvida pelo Malcom Baldridge National Quality Program. International Chamber of Commerce Code on Sponsorship4 Trata-se de um código aplicado à área da comunicação e marketing das empresas. Pretende levar a comunidade empresarial internacional a adoptar regras voluntárias, seguindo uma política de promoção de padrões de ética no que diz respeito à área de marketing, surgindo do reconhecimento da responsabilidade social da comunidade empresarial na área da comunicação. Este código aplica-se a todas as formas de patrocínio relacionadas com a imagem corporativa, marcas, produtos ou quaisquer eventos. Inclui ainda patrocínios por organizações comerciais e não comerciais, não se aplicando a posicionamento de produtos (publicidade) ou doações. International Chamber of Commerce (Rules of Conduct to Combat Extortion and Bribery) 5

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http://www.iccwbo.org Ibidem

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As regras de conduta sobre o combate à extorsão e ao suborno seguem de perto as normas da OCDE estabelecidas na Convenção de Combate aos Suborno dos Funcionários Públicos Estrangeiros” assinada em Paris em Dezembro de 1997 e que entrou em vigor a 15 de Fevereiro de 1999. As regras da ICC estão organizadas em três partes. Na primeira parte apresenta uma série de recomendações para os governos e as organizações internacionais. Para além das recomendações direccionadas para a cooperação internacional, recomenda os governos nacionais a promover: Medidas de Prevenção:     Procedimentos de publicação da informação; Regulamentação económica; Transacções como os governos e organizações internacionais Contribuições políticas. Os governos deverão regular as condições em que podem ser efectuadas, tornando-as transparentes; Medidas compulsórias:   Assegurar que existem mecanismos de vigilância e investigação; e que Aqueles que oferece, exigem ou recebem subornos em violação com as leis são sujeitos a perseguição judicial e a penalizações adequadas.  Os governos devem ainda publicar, periodicamente, estatísticas e outras informações relativas aos casos detectados e respectiva penalização. Auditoria:  Os governos devem garantir a existência de legislação apropriada para a realização de auditorias independentes das contas das empresas economicamente significativas, por parte de auditores profissionais. Na Segunda parte são apresentadas as normas de conduta para combater a extorsão e o suborno. O Princípio Básico estabelece que todas as empresas se devem conformar às leis e regulamentos do país em que estão estabelecidas e em que operam, para além de respeitar a letra e a lei das Normas de Conduta da ICC sobre esta matéria. As normas básicas são abrangem: A extorsão; O suborno e as compensações indevidas aos empregados da outra parte negocial (“Kickbacks”); Os agentes. Garantir que são pagos exclusivamente pelos serviços que prestam e não por qualquer tentativa de suborno. Documentação financeira e auditorias; Responsabilidades dentro da Empresa. Em última análise a responsabilidade é do Conselho de Administração, pelo que este deverá obrigar-se a:

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Empreender passos significativos, incluindo o estabelecimento e manutenção de sistemas apropriados ao controlo e prevenção de qualquer pagamento que seja efectuado pela empresa e que viole este código;

Rever periodicamente a conformidade das práticas com o presente Código de Conduta e estabelecer procedimentos para a obtenção de relatórios apropriados que sirvam de base a esta monitorização;

Implementar medidas apropriadas contra qualquer director ou empregado que viole as regras estabelecidas no âmbito do código.

Contribuições políticas. Só deverão ser efectuadas em conformidade com a lei, devendo ser reportados aos mais elevados níveis da gestão da empresa. Códigos da Empresa. Sendo estas normas de carácter geral, as empresas deverão estabelecer códigos próprios e apropriados, mas em consonância com as normas propostas da ICC. Estes códigos poderão ser pedagógicos recorrendo à inclusão de exemplos e casos concretos. Devem ser estabelecidos mecanismos de implementação compulsória. A terceira e última parte estabelece os mecanismos de promoção e seguimento, por parte da ICC. Uma das cláusulas diz respeito à exigência de redacção e apresentação ao conselho de um estudo – pelo menos em cada dois anos – sobre os progressos na implementação do código e recomendações para eventual necessidade de revisão do mesmo. International Chamber of Commerce – The Business Charter for Sustainable Development6 Para ajudar as empresas, de todo o mundo, a melhorar a sua performance ambiental, a Câmara Internacional de Comércio criou a Business Charter for Sustainable Development, composta por dezasseis princípios orientados para a gestão ambiental. O desenvolvimento sustentável é aqui compreendido como a “satisfação das necessidades do presente sem comprometer a satisfação das necessidades das gerações futuras”. Os princípios incluem o compromisso de transformar a gestão ambiental numa prioridade da empresa, a integração da gestão ambiental nos sistemas de gestão do negócio, implementação de processos de melhoria contínua, formação dos empregados, efectuar diagnósticos ambientais antes de lançar uma nova actividade, desenvolvimento de produtos e serviços que não tenham impactos muito indevidos sobre o ambiente e que sejam seguros, fornecer informação ao consumidor sobre: utilização e remoção; desenho de instalações sustentáveis; investigação e respeito pelo princípio de precaução; promoção de boas práticas junto de subcontratados e fornecedores; preparação para emergências; contribuição para o esforço comum; abertura e empenho em matéria de conformidade e reporting em matéria de ambiente. International Council of Toys Industries – Code of Business Practice7 O ICTI é uma federação de associações e tem o compromisso de ajudar as empresas associadas a desenvolverem a sua actividade fabril em respeito pela lei e pelas normas de segurança e saúde. Apoia um conjunto de princípios que impedem o trabalho forçado ou em regime de cativeiro; procurando garantir que e provisões de obrigação

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Ibidem http://www.toy-icti.org

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a ninguém é negado o emprego por razões de género, origem étnica, religião, filiação associativa, e que as fábricas de brinquedos respeitam a legislação de protecção do ambiente. Os ICTI e os seus membros associados têm um compromisso para com a criação de um ambiente seguro para as crianças que manuseiam os brinquedos produzidos nas suas fábricas, procurando uma adesão a todas as normas de segurança da indústria de brinquedos, a observação de princípios éticos na publicidade e a manutenção de princípios de livre comércio e de justiça no comércio. O ICTI reúne associados dos seguintes países: Áustria, Austrália, Brasil, Canadá, China, Dinamarca, França, Alemanha, Hong Kong, Hungria, Itália, Japão, México, Rússia, Espanha, Suécia, Reino Unido e Estados Unidos. O código do ICTI é usado em conjunto com quatro apêndices, a saber:     Apêndice I: Metodologia de Avaliação da Conformidade; Apêndice II: Lista de auditoria (Checklist); Apêndice II a: Documento de Orientação Apêndice III: Plano de Acções Correctivas

Todos estes documentos estão muito bem elaborados e facilitam a compreensão das normas de conduta que devem ser implementadas pelas empresas. Ainda fornece instruções para um plano de acções correctivas. Anualmente deve ser assinada uma carta de conformidade com o código por um encarregado de cada unidade fabril. Como mecanismo de verificação, as empresas associadas ao ICTI avaliam não somente as suas fábricas mas também as unidades de produção dos seus contratados, exigindo destes um procedimento idêntico para com os subcontratados. São efectuadas visitas de monitorização às unidades fabris e revistos os registos relevantes. 1.1.6 Códigos multi-stakeholder

Business Principles for Countering Bribery – Transparency International8 O objectivo deste código é o de providenciar um enquadramento para boas práticas de negócio e estratégias de gestão de prevenção do suborno. Assistir as empresas na eliminação das práticas de suborno, mostrar que estão comprometidas na luta contra a corrupção e suborno. O código pretende contribuir para a melhoria do ambiente de negócio, através do estabelecimento de normas de integridade, transparência e prestação de contas (accountability), independentemente do país, local, ou sector de actuação. Os princípios de negócio deste código baseiam-se no compromisso em torno dos valores fundamentais da integridade, transparência e accountability. As empresas devem almejar a criação e manutenção de uma cultura interna de integridade e honestidade, onde o suborno não seja tolerado. No início do processo de implementação do código, a empresa deverá desenvolver um programa que reflicta o tamanho, área de negócio, riscos potenciais e localização das operações, no qual sejam detalhadas de forma razoável as políticas e procedimentos de prevenção do suborno, em articulação com os valores fundamentais supramencionados. Os gestores de alto nível deverão encarregar-se da monitorização periódica do programa, de modo a verificar
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http://www.transparecy.org

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a sua adequação e efectividade, bem como para determinar procedimentos de melhoria. Devem reportar periodicamente para o Conselho de Auditores ou Conselho de Administração os resultados de revisão do programa. O Conselho de Auditores ou o Conselho de Administração deverão solicitar uma avaliação independente acerca da adequação do programa e divulgar os seus resultados e conclusões no Relatório Anual para os accionistas. Clean Clothes Campaign A Clean Clothes Campaign (CCC) orienta-se para a protecção dos interesses dos trabalhadores de indústrias de acessórios, calçado e vestuário A campanha visa eliminar qualquer tipo de opressão, exploração e abuso de trabalhadores, sobretudo em relação as mulheres, que são maioria nesta área. Visa também fornecer informações aos consumidores no que diz respeito às condições de trabalho nos locais de produção dos acessórios e vestuários desportivos que consomem. O Código deve ser aplicado especificamente às seguintes empresas, classificadas de acordo com os códigos da Comissão Europeia (NACE):       436 industrias de malhas 451 fabricantes de calçados produzidos em série 452 fabricantes de calçados feitos à mão 453 fabricantes de roupas e acessórios 454 Fatos à medida, confecção de vestidos e chapéus 456 fabricantes de peles e de produtos de pele

A campanha CCC pretende atingir os seus objectivos através de alguns meios, incluindo um código de práticas laborais que deve ser adoptado e implementado pelas empresas, associações industriais e organizações de trabalhadores. O código é um documento conciso que apresenta padrões mínimos de práticas laborais e cada empresa que o adoptar deve comprometer-se a desenvolver actividades de acordo com os princípios do código. Espera-se que estas empresas actuem de acordo com o código, não apenas em relação a seus colaboradores, mas também em relação aos revendedores e outros parceiros comerciais. Cada empresa que adoptar o código deve criar um órgão especifico para a monitorização de actividades, para prestar assistência à implementação e para divulgar informações aos consumidores sobre as práticas laborais. Exige-se ainda a implementação de um mecanismo de reclamações. A implementação do código é entendido como o conjunto de actividades que podem ser implementadas pela empresa para que as normas e princípios do código sejam efectivamente cumpridos. Uma das formas mais importantes de implementar o código é inclui-lo como cláusula obrigatória nos contratos da empresa com contratados, subcontratados, licenciados e fornecedores. • A empresa concorda em empreender acções concretas de implementação do código, a integrar o código em todas as suas operações e a torná-lo parte da sua filosofia e políticas globais.; • A empresa deverá atribuir responsabilidades concretas no seio da organização, e efectuar uma informação à instituição independente e outros organismos relevantes acerca dessas atribuições; fornecedores, sub-empreiteiros,

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O Conselho de Administração (ou outro órgão de governo) da empresa deve proceder periodicamente a uma revisão da implementação do código, incluindo dos relatórios internos e externos de monitorização;

A empresa aceita a responsabilidade na observação do código por parte de todos os empregados e trabalhadores que supervisiona e concorda em;

Atribuir responsabilidades pela implementação do código em todas as instalações controladas pela empresa;

Assegurar que todos os trabalhadores conhecem o conteúdo do código, afixando visivelmente uma cópia autorizada do mesmo e proferindo palestras orais, em linguagem compreensível por todos, acerca do conteúdo do código;

Impedir qualquer retaliação disciplinar, despedimento ou outra qualquer discriminação contra algum trabalhador que forneça informação relativa à observância do código;

A empresa fará da observância do código uma condição em todos os acordos que estabelecer com contratados, fornecedores ou licenciados. Estes acordos obrigarão os contratados, fornecedores e licenciados à observância do código em todos os acordos que eles efectuem com subcontratados e fornecedores relativos à actividade acordada com empresa.

Consumer Charter for Global Business - United Nations Guidelines for Consumer Protection As directrizes para proteção do consumidor fornecem um enquadramento para que os Governos, em especial os dos países em desenvolvimento, possam usar na elaboração de políticas e legislação de protecção do consumidor. Destinam-se também a encorajar a cooperação internacional neste domínio. Os princípios gerais da Carta dos Consumidores são os seguintes: (a) Ajudar os países a estabelecer ou manter uma adequada protecção da sua população enquanto consumidores; (b) Facilitar padrões de produção e distribuição que correspondam às necessidades e anseios dos consumidores; (c) Encorajar elevados níveis de conduta ética a todos quantos estão envolvidos na produção de bens e serviços para os consumidores; (d) Assistir os países na repressão de quaisquer práticas abusivas por parte de empresas nacionais ou internacionais que possam afectar negativamente os consumidores; (e) Facilitar o desenvolvimento de grupos/associações independentes representativas dos consumidores; (f) (g) Fortalecer a cooperação internacional no domínio da protecção do consumidor; Encorajar o desenvolvimento de condições de mercado que forneçam maiores opções de escolha aos consumidores a preços mais baixos; (h) Promover o consumo sustentável.

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A Carta do Consumidor apresenta ainda um conjunto de directrizes que deverão ser aplicadas tanto para produtos e serviços produzidos e prestados nacionalmente, quanto para aqueles que se destinam à exportação.As directrizes dizem respeito às seguintes dimensões: (a) (b) (c) (d) (e) (f) Segurança Física; Promoção e protecção dos interesses económicos dos consumidores; Normas padrão para a segurança e qualidade dos bens e serviços; Sistemas de distribuição para os bens e serviços essenciais; Medidas que permitam aos consumidores a obtenção de reparações e compensações; Programas de informação e educação do consumidor (Perigos na manipulação dos produtos, questões relacionadas com a saúde pública, protecção do ambiente, etc); (g) (h) (i) Promoção do consumo sustentável; Medidas especiais referentes a áreas específicas (alimentos, água, medicamentos); Cooperação internacional.

Ethical Trading Initiative (ETI) 9 A Ethical Trading Initiative (ETI) é uma aliança de empresas, sindicatos e ONG, com base do Reino Unido, cujo objectivo é a promoção do uso alargado de normas padrão orientadas para a melhoria das condições nas cadeias globais e nas cadeias de produção. Os membros da ETI trabalham em conjunto para identificar e promover – através de um processo de “learning by doing” (aprender fazendo) – boas práticas na

implementação de códigos de conduta, incluindo a monitorização, verificação independente e métodos de auditoria. A ETI tem o apoio do DFID – Department for International Development, o departamento de cooperação internacional do governo do Reino Unido. Os princípios da ETI foram estruturados em um Código de Base, baseados na Convenção da ILO sobre Direitos Humanos e dos trabalhadores. Como condição para a participação como membros da ETI, as empresas concordam em adaptar os seus códigos de conduta, por forma a estarem conformes com o Código Base da ETI. O ETI recomenda que a implementação dos códigos de conduta seja feita com transparência e desta forma a empresa deve elaborar um relatório anual sobre o estágio do processo de implementação. Os princípios de implementação a serem seguidos são: Comprometimento; monitorização, verificação independente e relatório; campanhas de consciencialização e formação; acções correctivas e procedimentos de gestão; estabelecimento de preços e incentivos. As empresas comprometem-se igualmente a aplicar o código nas suas cadeias globais de produção e fornecimento. As empresas associadas à ETI deverão identificar os fornecedores, avaliar as suas práticas laborais e discutir com eles a forma como o código pode ser aplicado num determinado sector da indústria ou num país determinado. Posteriormente, as empresas deverão desenvolver um programa de monitorização e planos para a verificação independente. A ETI deu já início a vários projectos piloto (vestuário

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Http://www.ethicaltrade.org

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na China, horticultura no Zimbabwe, vinho na África do Sul, e bananas na Costa Rica) desenhados para testar diferentes modelos de monitorização e verificação de códigos, com o envolvimento de associados da ETI (a participação é um requisito para a associação à ETI), ONG locais e sindicatos. O objectivo é o de desenvolver relações produtivas de longo prazo com os fornecedores, de tal forma que as empresas só rescindiriam os seus contratos de fornecimento em casos extremos de não conformidade. As empresas são obrigadas a relatar anualmente à ETI acerca do progresso efectuado em matéria de observância dos requisitos do código, informando detalhadamente as medidas correctivas empreendidas, bem como as prioridades e metas para o ano seguinte.

Fair Wear Foundation – Code of labour practices for the Garment Industry10 O código da FWF orienta-se para a verificação das condições de trabalho da indústria do têxtil holandesa. É um código de trabalho que contém regras formuladas internacionalmente pela Organização Internacional do Trabalho, sendo que as empresas holandesas deverão verificar todos os seus fornecedores de têxteis e, quando necessário, executar planos de correcção caso haja alguma irregularidade. O código de práticas laborais tem as seguintes disposições: √ Normas laborais conformes com os padrões definidos pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), a saber:  Proibição do trabalho forçado;  Não discriminação;  Proibição do trabalho infantil  Liberdade de associação e direito à negociação colectiva;  Direito a um salário digno;  Proibição de horas extraordinárias em excesso;  Um local de trabalho com condições de segurança e saúde;  Um contrato de trabalho legalmente estabelecido. √ A empresa holandesa deverá realizar auditorias regulares às condições de trabalho nos fornecedores de têxteis, e implementar planos de acções correctivas sempre que necessário. As auditorias devem ser realizadas não só nas fábricas que directamente fornecem a empresa holandesa, mas também os seus subcontratantes, desde que produzam para a empresa holandesa. √ As condições de trabalho são melhoradas através de uma abordagem “passo a passo”. É geralmente impraticável elevar as condições de trabalho ao nível dos padrões da OIT de uma só vez. √ Verificação independente da implementação do código de conduta da responsabilidade da FWF. A FWF verifica em que medida as condições laborais estão de acordo com os padrões definidos pela OIT, e em que medida são efectivamente implementadas as melhorias necessárias. A verificação acontece através de visitas não anunciadas às fábricas produtoras, mecanismos de reclamação por parte de trabalhadores e outros actores, e revisão dos registos da empresa holandesa. Global Sullivan Principles11
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http://www.fairwear.nl

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Os princípios globais de Sullivan (GSP) foram desenvolvidos pelo Reverendo Leon Sullivan, um activista americano anti-apartheid. Os objectivos dos GSP prendem-se com: √ √ O apoio a políticas sociais e económicas mais justas, por parte das empresas; O respeito pelos direitos humanos e o encorajamento em torno da igualdade de oportunidades a todos os níveis de emprego, incluindo diversidade racial e de género; √ Formar e apoiar os trabalhadores com menos vantagens e menor preparação a adquirir competências técnicas, supervisão e oportunidades de gestão; √ √ Apoiar uma maior tolerância e compreensão entre os povos; Em resumo, as empresas deverão ajudar a melhorar as condições de vida das comunidades, trabalhadores e crianças com dignidade e equidade. Um elevado número de empresas subscreveu estes princípios. Cada empresa que subscreva os GSP efectuam um compromisso de trabalho para a concretização das aspirações representadas por estes princípios, incluindo a implementação de políticas internas, procedimentos, formação e estruturas de reporting. As empresas subscritoras são chamadas a elaborar e partilhar um relatório anual, documentando as boas práticas e experiências de responsabilidade social. Todos os relatórios são disponibilizados no website dos GSP. Código de Gobierno para la Empresa Sostenible 12 Este código pretende compatibilizar o crescimento económico e o desenvolvimento sustentável social e ambiental. A missão do Código de governo para a empresa sustentável é «desenvolver uma ferramenta que possa ajudar os órgãos de governo da empresas espanholas a integrar nas suas actividades e decisões os princípios do desenvolvimento sustentável». O código dirige-se a todas as empresas espanholas, incluindo entre elas as filiais de empresas multinacionais, independentemente do seu tamanho, sector de actividade ou circunstâncias locais de actuação. Dada a sua temática e motivações, o código desenvolveu-se pensando não somente nas empresas espanholas que actuam em Espanha, mas também em todas as multinacionais espanholas que operam em países em desenvolvimento. A iniciativa de elaborar um “Código de governo para a empresa sustentável” surgiu da possibilidade e necessidade de ampliar o alcance de intervenção dos órgãos de governo máximos e dos princípios éticos em que se sustenta. Neste sentido, as motivações básicas foram as seguintes: Crescente consenso social sobre a necessidade do desenvolvimento sustentável. Os órgãos máximos de governo das empresas devem satisfazer a crescente exigência por parte da sociedade de que elas não persigam apenas a rentabilidade máxima para os accionistas, mas que o façam de forma coerente com os princípios do desenvolvimento sustentável. Isto é, como um desenvolvimento sustentável no espaço e no tempo, numa tripla linha de valor: económico, ambiental e social. Da satisfação dos investidores à satisfação das partes interessadas (stakeholders).
11 12

http://www.globalsullivanprinciples.org/principles.htm http://www.empresasostenible.org

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Os altos dirigentes deverão ter em consideração que as empresas e, portanto, os seus órgãos máximos de governo, não somente devem considerar os requisitos e necessidades dos investidores e dos clientes, mas também os de todas as pessoas e organizações quem têm algum tipo de interesse ou influência nas suas actividades. Relação entre sustentabilidade e criação persistente de valor Os altos dirigentes devem estar conscientes de que, em última análise, as estratégias de negócio das empresas, a sua capacidade de criar valor de forma persistente e a própria permanência das empresas dependem da sua coerência com os princípios do desenvolvimento sustentável. Os aspectos éticos do desenvolvimento sustentável As empresas em geral, e os seus órgãos de governo em particular, não deverão considerar o desenvolvimento sustentável a partir de um ponto de vista meramente utilitário, preocupando-se exclusivamente pela repercussão de este possa ter na criação de valor económico, mas também deverão ter uma compreensão de que o desenvolvimento sustentável coloca e exige um compromisso ético por parte dos altos cargos directivos e, em geral, de todos os integrantes das organizações empresariais. Os critérios detalhados deste código baseiam-se nos princípios da Carta da Terra, do Pacto Global e do Livro Verde da União Europeia sobre a Responsabilidade Social das Empresas. No que diz respeito ao processo de implementação, é frisado que a profunda mudança cultural que implica o governo da empresa sustentável, sugere que, caso seja necessário, o órgão máximo de governo da empresa planei a incorporação, como conselheiros e altos quadros directivos, de pessoas capacitadas que, independentemente da sua idade, sexo ou condição física, sejam capazes de adoptar os princípios do desenvolvimento sustentável. Dadas as implicações para as empresas do estabelecido neste código, é proposta a criação de uma Comissão Delegada que, sob a responsabilidade de um dos membros do órgão máximo de poder da empresa, se encarregue de promover, supervisionar e avaliar a incorporação dos aspectos tratados e das boas práticas propostas, na estratégia e funcionamento da empresa. Principles for Social Responsibility in Importing13 Em 2001, um conjunto de empresas finlandesas fundou uma rede para desenvolver as práticas de responsabilidade social em matéria de importação. A Câmara Central de Comércio Finlandês coordena a cooperação voluntária entre as empresas aderentes. A rede acordou alguns princípios comuns, baseados nas Convenções da OIT e nos direitos da criança consagrados na Declaração Universal dos Direitos Humanos. As empresas comprometem-se a seguir esses princípios de forma sistemática, a fim de assegurar a qualidade ética dos seus produtos. O objectivo da rede é melhorar a condições de trabalho e as condições sociais ao longo de toda a cadeia de fornecimento. Melhorar a performance social é visto como um processo em evolução, que exige uma estreita colaboração entre os importadores, os fornecedores e os subcontratantes. Os princípios seguidos pela rede enunciam-se da seguinte forma:
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http://www.keskuskauppakamari.fi

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i)

Trabalhar deve ser um acto voluntário; (Convenções 29 e 105 da OIT)

ii)

O direito à livre associação e à negociação colectiva deve ser assegurado; (Convenções 89 e 98 da OIT, Declaração Universal dos Direitos Humanos, Nações Unidas)

iii) iv)

Condições de higiene e segurança no trabalho; O trabalho infantil não deve ser utilizado; (Convenções 138 e 182 da OIT, Convenção das Nações Unidas sobre os direitos da criança)

v)

O salário deve ser suficiente para satisfazer as necessidades básicas; (Convenções 95 e 131 da OIT, acerca da remuneração salarial)

vi)

As horas de trabalho devem ser em número razoável; (Convenções 14 e 106 da OIT, relativas às horas de trabalho semanais; e Convenção 132 da OIT, acerca das licenças remuneradas)

vii) O trabalho deve basear-se num emprego fixo; (os empregadores não devem furtar-se às suas obrigações legais, segurança social e outras obrigações que emanem do contraro laboral)

viii) Os empregados não devem ser discriminados (Convenções 100 e 111 da OIT) Principles of Global Corporate Responsibility: Benchmarks for measuring business performance14 Os princípios de responsabilidade social do ICCR – Interfaith Center for Corporate Responsibility são fruto de um projecto gerido por uma aliança de grupos inter-religiosos baseados nos Estados Unidos, Canadá e Reino Unido. Os princípios conhecidos por “Bench Marks” são um conjunto bastante abrangente de critérios sociais e ambientais e de indicadores de performance desenhados a partir de um corpo internacionalmente reconhecido de normas relacionadas com os direitos humanos, laborais e ambientais. Muitos destes princípios e normas são reproduzidos entre os 23 apêndices que encontramos no documento. Os princípios do ICCR partem da expectativa de que as empresas responsáveis devem formular um conjunto de valores e exprimir o seu compromisso para com a sociedade e em respeito para com o ambiente. Através da adopção e publicação de códigos de conduta abrangentes e com compromissos específicos da empresa face aos direitos humanos e à protecção ambiental, e através da criação de mecanismos de monitorização independentes e de reporting acerca da conformidade com as normas padrão, as empresas empreendem um passo de gigante em direcção à prestação pública de contas (public accountability) e à responsabilidade social. Os “Bench Marks” são usados para examinar a forma como as empresas se comportam em relação aos ecossistemas, às comunidades internacional, local e indígenas nas quais operam; condições do local de trabalho e questões laborais relacionadas com as mulheres, grupos minoritários, pessoas com deficiência, trabalho infantil e trabalho forçado/escravo; fornecedores, accionistas, joint ventures/parcerias/subsidiárias, clientes e consumidores; e integridade financeira e ética.
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http://www.web.net/~tccr/benchmarks/

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Cada secção dos “Bench Marks” contém Princípios, Critérios, e referenciais padrão (Bench Marks) relacionados com todas as categorias da cidadania empresarial – ecossistemas, comunidades, trabalho, mulheres, crianças e minorias, fornecedores, finanças e accionistas. The CERES Principles15 Os princípios CERES devem o seu nome à Coalition of Environmentally Responsible Economies, uma organização não governamental, sem fins lucrativos, com sede em Boston, Estados Unidos, que engloba organizações ambientais, investidores socialmente responsáveis, investidores institucionais, organizações sindicais e religiosas. Inicialmente conhecidos como Princípios VALDEZ, este código de conduta apresenta dez pontos fundamentais para a responsabilidade social e ambiental, a saber: i) ii) iii) iv) v) Protecção da Biosfera; Uso sustentável dos recursos naturais; Redução e acondicionamento dos lixos, especialmente dos lixos perigosos; Uso inteligente da energia; Redução dos riscos de segurança e saúde ambientais para com os trabalhadores e as comunidades nas quais operamos; vi) Comercialização e marketing de produtos e serviços seguros;

vii) Compensação por danos causados; viii) Publicação de informação (disclosure), por forma a permitir aos empregados e público, o acesso à informação relativa a incidentes de que possam causar danos no ambiente ou colocar em perigo a saúde e segurança dos trabalhadores; ix) x) Director e gestores do ambiente; Avaliação e auditoria;

US Apparel Industry Partnership Workplace Code of Conduct16 As empresas que adoptarem o código de conduta relativo ao local de trabalho, produzido pela US Apparel Industry Partnership e pelo Labour Department dos Estados Unidos, devem estabelecer critérios, indicadores, normas de conduta que devem ser claramente e formalmente divulgadas a todos os seus colaboradores e parceiros comerciais, isto é, contratados, subcontratados, vendedores, licenciados, fornecedores, etc. Devem exigir formalmente que seus parceiros comerciais demonstrem que adoptaram as normas do código. O o código estabelece os seguintes princípios: √ Um forte Código de Conduta para o local de trabalho que as empresas podem adoptar a título individual e voluntário, exigindo dos seus contratantes que o adoptem, e que inclui:

15 16

http://www.ceres.org http://www.dol.gov

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A proibição de empregar pessoas com idade inferior a 15 anos (excepto se for permitido pela lei do país o do sector industrial que a idade mínima seja de 14 anos);

 

Proibição de qualquer discriminação, perseguição ou abuso contra os trabalhadores; O reconhecimento e respeito dos direitos dos trabalhadores à livre associaçãlo e negociação colectiva;

O requisito de que os empregadores paguem pelo menos o salário mínimo ou o salário prevalecente na indústria do sector, e os demais benefícios estabelecidos na lei;

A exigência de criação de um ambiente de trabalho com condições de segurança e saúde para os trabalhadores;

Um tecto máximo mandatário de 12 horas de trabalho extraordinário por semana e um horário semanal regular de acordo com a lei do país (ou 48 horas, o que for menor); e um dia de folga em cada período de sete dias); e

O requisito de que o trabalho extraordinário seja compensado à taxa-prémio exigida para as horas extraordinárias no país, ou pelo menos à mesma taxa horária da compensação regular.

Auditores Externos Independentes que irão rever as políticas e práticas das empresas participantes; providenciar aos empregados e subcontratados com canais de comunicação seguros para transmitir possíveis não – conformidades; auditar os registos de produção e as práticas que asseguram a conformidade; efectuar entrevistas aos empregados e visitas aos locais de trabalho; e verificar que a empresa está em conformidade com as suas obrigações e compromissos emanantes da subscrição do Código de Conduta.

Um Sistema de Monitorização Interna que especifique as obrigações que cada empresa estabelece a fim de garantir a implementação do Código de Conduta nas suas instalações e nas instalações das empresas contratados tanto a nível nacional como internacional.

Voluntary principles on security and human rights for the extractive sector17 Em 2000, o Ministério dos Negócios Estrangeiros do Reino Unido e o Departamento de Estado Norteamericano reuniram um conjunto de empresas líder nos sectores da energia e das indústrias extractivas (incluindo a Rio Tinto, Chevron, Texaco, Shell, BP), ONG de direitos humanos (Amnistia Internacional, Human Rights Watch), parceiros sociais (a Federação Internacional da Indústria Química, Energia e Minas, e um Sindicato), e outras organizações envolvidas na responsabilidade social das empresas (Business for Social Responsibility e o International Business Leaders Forum) a fim de desenvolver directrizes paras as empresas que permitam uma compatibilização entre os seus acordos e protocolos de segurança com as normas internacionais de direitos humanos. Estes princípios voluntários abrangem três áreas fundamentais: √ Critérios que as empresas consideram no momento de avaliar o risco para os direitos humanos , no âmbito dos seus protocolos de segurança; √ √ As suas relações com as forças de segurança do Estado, tanto militares como policiais; e As relações das empresas com forças privadas de segurança.

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Http://www.state.gov/g/drl/rls/2931.htm

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No âmbito destas directrizes, as empresas concordam em examinar qualquer alegação de violação dos direitos humanos perpetrada pelo seu próprios pessoal de segurança e a pressionar em favor da investigação de alegados abusos cometidos por forças de segurança do Estado, pressionando por “medidas apropriadas”. 1.1.7 Códigos Modelo

No que diz respeito aos “Códigos Modelo” destacamos três: Amnistia Internacional, mais orientado para as questões dos direitos humanos; da Confederação Internacional dos Sindicatos Livres (ICTFU), mais orientado para os direitos laborais; e o Pacto Global, iniciativa do Secretário-geral das Nações Unidas. Amnesty International human rights principles for companies18 A Amnistia Internacional produziu uma lista de verificação, com a finalidade de ajudar as empresas multinacionais a adoptarem um conjunto básico de princípios de respeito pelos direitos humanos. Estes princípios fundamentam-se nas seguintes normas internacionais dos direitos humanos: Declaração universal dos direitos humanos; convenções da OIT; os “Princípios básicos para o uso da força e das armas”, das Nações Unidas; o “Código de conduta para os agentes da lei”, das Nações Unidas; e a “Declaração tripartida dos princípios de política social relacionados com as empresas multinacionais”, da OIT. Os princípios básicos da Amnistia Internacional para as multinacionais, incluem:          A política da empresa para os direitos humanos; Protocolos de segurança; Envolvimento na comunidade; Não discriminação; Proibição do trabalho escravo; Segurança e saúde; Liberdade de associação e direito à negociação colectiva; Condições de trabalho justas; Mecanismos periódicos e efectivos para a monitorização da conformidade de todas as operações da empresa com os códigos de conduta e as normas internacionais de direitos humanos. ICFTU ‘Basic code of labour practice’19 Em 1997, a ICTFU adoptou um “Código base de conduta abrangendo as práticas laborais”. O código pretende estabelecer uma lista mínima de normas que todos os códigos que abranjam as questões laborais devem conter, incluindo normas laborais fundamentais, remuneração digna, tempo e horários de trabalho e condições de trabalho. A ideia central do código é a de que a exploração e abuso do trabalho não pode ser separado da repressão exercida sobre os trabalhadores e de que, portanto, os códigos de conduta deverão incorporar a liberdade de associação e o direito à negociação colectiva. O código base destina-se a ajudar os sindicatos nas negociações com as empresas e na colaboração com as campanhas das ONG relacionadas com as condições de trabalho. Pode também ser usado como referencial comparativo (benchmark) para avaliar os códigos de conduta laborais adoptados unilateralmente pelas

18 19

http://www.amnesty.org http://www.icftu.org

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empresas. As provisões deste código podem ser adoptadas por qualquer empresa que efectue negócios a nível internacional. O código não é somente para empresas que produzam bens manufacturados, mas também para as empresas do sector dos serviços. UN global compact (GC)20 O Global Compact/Pacto Global é, provavelmente, o código de conduta mais conhecido em todo o mundo. Foi impulsionado pelo Secretário- Geral das Nações Unidas, por ocasião do Fórum Empresarial de Davos de Janeiro de 1999. Nessa ocasião defendeu a necessidade de criação de uma rede, integrada por empresas líderes nos seus respectivos sectores, para enfrentar o desafio da conciliação das práticas de negócio com o respeito pelos direitos humanos, os direitos laborais e o ambiente. O Pacto Global anima as empresas a seguir dez princípios universais estabelecidos em quatro áreas fundamentais: direitos humanos, direitos laborais, meio ambiente, e, mas recentemente, corrupção. Os dez princípios são enunciados da seguinte forma: As empresas devem apoiar e respeitar os direitos humanos fundamentais, internacionalmente reconhecidos, dentro do seu âmbito de influência. As empresas devem assegurar-se de que não são cúmplices na violação dos direitos humanos. As empresas devem apoiar a liberdade de associação e o reconhecimento efectivo do direito à negociação colectiva. As empresas devem apoiar a eliminação do trabalho forçado ou realizado sob coacção. As empresas devem apoiar a erradicação do trabalho infantil. As empresas devem apoiar a abolição das práticas de discriminação no emprego e na ocupação. As empresas devem manter uma abordagem preventiva que favoreça o meio ambiente. As empresas devem fomentar as iniciativas que promovam uma maior responsabilidade ambiental. As empresas devem favorecer o desenvolvimento e a difusão das tecnologias respeitosas do ambiente. As empresas devem trabalhar contra a corrupção em todas as suas formas, incluídas a extorsão e criminalidade.

O Pacto Global é uma norma voluntária. Por forma a participar na iniciativa, as empresas deverão enviar uma carta do seu administrador executivo ao Secretário - Geral das Nações Unidas, comprometendo-se a integrar os dez princípios na descrição da missão da empresa, nas suas actividades de negócio e a informar os empregados, accionistas, clientes e fornecedores sobre estes princípios. Às empresas aderentes é

solicitado que relatem o progresso na implementação dos dez princípios no relatório anual. A afirmação pública do compromisso não representa uma obrigação face a critérios específicos de performance. Esta é vista como uma das fragilidades do Pacto Global. A outra é o facto de as Nações Unidas não efectuarem, nem
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http://www.unglobalcompact.org

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requererem uma auditoria à performance das empresas subscritoras. Como um dos principais contributos para as empresas, o Pacto Global oferece secções de aprendizagem, oportunidades de diálogo de alto nível com os parceiros sociais, as autoridades públicas, as ONG e outras partes interessadas; financiamento de projectos no terreno e a promoção de redes locais.

1.1.8

Códigos inter-governamentais

Entre os códigos de organizações inter-governamentais é obrigatório mencionar os publicados pela OIT – Organização Internacional do Trabalho; as directrizes da OCDE – Organização para a Cooperação e o Desenvolvimento Económico; e as Normas das Nações Unidas para as Empresas Transnacionais e outras empresas de negócio, sobre direitos humanos. Estes dois códigos pretendem ser mais abrangentes, enquanto os da OIT se constituem como referencial para todos os códigos de conduta em matéria laboral. Declaração dos princípios fundamentais e direitos no trabalho – OIT21 A Organização Internacional do Trabalho (OIT) é uma organização inter-governamental formada por governos, organizações representativas dos trabalhadores e entidades patronais. O desenho das convenções é efectuado num sistema tripartido: governos, organizações patronais e organizações de trabalhadores. A sua principal finalidade é criar condições de trabalho dignas para mulheres e homens em todo o mundo. As suas actividades focalizam-se em quatro objectivos estratégicos: Normas e Princípios Fundamentais; Criação de Emprego; Diálogo Social; e Protecção Social. Adoptada em 1998, a declaração de princípios fundamentais e direitos no trabalho tem a sua origem na Cimeira do Desenvolvimento Social de 1995, em Copenhague, durante a qual os chefes de Estado afirmaram a aplicação universal dos direitos dos trabalhadores. Com esta declaração, a Comunidade internacional assume a obrigação de aplicar, promover e respeitar as convenções essenciais da OIT relativas aos direitos fundamentais no trabalho, ou seja:         Convenção (nº 29) sobre o trabalho forçado, 1930; Convenção (nº 105) sobre a eliminação do trabalho forçado, 1957; Convenção (nº 87) sobre a liberdade sindical e a protecção do direito sindical, 1948; Convenção (nº 98) sobre o direito de organização e de negociação colectiva, 1949; Convenção (nº 100) sobre a igualdade de remuneração, 1951; Convenção (nº 111) sobre a discriminação (emprego e profissão) 1958; Convenção (nº 138) sobre a idade mínima, 1973; Convenção (nº 182) sobre as piores formas de trabalho infantil, 1999.

A declaração não está sujeita a ratificação e aplica-se a todos os membros da OIT, incluindo os que não ratificaram as convenções fundamentais. A declaração introduziu um mecanismo de seguimento que é adicional aos mecanismos de supervisão estabelecidos pela constituição da OIT para aplicação às convenções ratificadas. Em primeiro lugar, todos os Estados Membro da OIT deverão submeter um relatório anual indicando os progressos feitos em matéria de promoção dos princípios fundamentais das convenções. As organizações de empregados e trabalhadores são também encorajadas a promover a declaração no interior

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http://www.ilo.org

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das suas organizações e nos seus países. As organizações representativas dos trabalhadores desempenham também um papel importante na elaboração de comentários aos relatórios. Em segundo lugar, o Director Geral da OIT apresenta em cada ano um relatório global cobrindo os países que ratificaram as convenções e os que ainda o não tenham feito, e onde focaliza a identificação das tendências e necessidades em todo o mundo. Declaração Tripartida de princípios relativos à política social das empresas multinacionais - OIT22 A Declaração Tripartida foi adoptada pelo Órgão Governo da OIT na 204ª Sessão (Novembro de 1997). Desta forma, todos os países signatários devem seguir as normas e princípios estabelecidos na declaração. Os princípios estabelecidos neste instrumento universal oferecem directrizes para as empresas multinacionais, governos, organizações de empregados e trabalhadores em áreas como o emprego (igualdade de oportunidades, segurança do emprego), formação, condições de trabalho e relações industriais (ex.: salários, benefícios, idade mínima, saúde e segurança, liberdade de associação e negociação colectiva, consultas, averiguação de reclamações, resolução de disputas industriais). As suas provisões são reforçadas pelas convenções internacionais do trabalho e recomendações da OIT. A declaração não é legalmente obrigatória mas não requer uma aceitação prévia por parte de uma empresa para ser aplicada. Avaliações periódicas são conduzidas, por forma a verificar qual a aplicação da declaração que governos, organizações de trabalhadores e patronato estão a fazer. Em caso de disputa sobre a aplicação, qualquer das partes pode submeter à OIT um pedido de clarificação. Linhas Directrizes da OCDE para as Empresas Multinacionais23 A OCDE foi constituída em 1961 e é integrada por 30 Estados Membro – cada um com direito a um voto – a saber: Alemanha, Austrália, Áustria, Bélgica, Canadá, Coreia do Sul, Dinamarca, Espanha, Estados Unidos, Finlândia, Grécia, Holanda, Hungria, Irlanda, Islândia, Itália, Japão, Luxemburgo, México, Noruega, Nova Zelândia, Polónia, Portugal, Reino Unido, República Checa, República da Eslováquia, Suécia, Suiça e Turquia. A missão da OCDE, que tem sede em Paris, é construir economias fortes nos países membros, melhorar a eficiência e os sistemas de mercado, expandir o livre comércio e contribuir para o desenvolvimento nos países industrializados nos países em desenvolvimento. Em 1998, os ministros da OCDE identificaram o desenvolvimento sustentável como prioridade essencial e acordaram interpretar o termo “sustentável” de modo a que incluísse uma tripla dimensão: social, económica e ambiental. Os sindicatos e as empresas têm comités consultivos junto da OCDE. O Comité Consultivo Fiscal (TUAC) é uma plataforma que agrupa 55 organizações sindicais nacionais que representam os trabalhadores em Estados Membro da OCDE. Outra instância, o Comité Consultivo Empresarial e Industrial (BIAC), tem a missão de proporcionar ao organismo e países membros comentários baseados na experiência prática da comunidade empresarial. Tanto o TUAC como o BIAC foram consultados com regularidade em temas relativos às Directrizes da OCDE. Organizações Não Governamentais como a OXFAM são consultadas periodicamente, mas não contam com um comité consultivo oficial. Em 1975, a OCDE criou o chamado Comité sobre Investimento e Empresas Multinacionais (CIME), com a

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Ibidem. http://www.oecd.org/daf/investment/guidelines/index.htm

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finalidade de investigar as possibilidades de um código de conduta para as multinacionais e os meios de proteger as empresas da discriminação. Um ano depois, foram adoptadas pela primeira vez as Linhas Directrizes da OCDE, como parte da Declaração sobre Investimento Internacional e Empresas Multinacionais. O objectivo principal era garantir que as actividades das empresas multinacionais se desenvolvessem em harmonia com as políticas nacionais dos países da OCDE e fortalecer a base de confiança mútua entre as empresas e as autoridades governamentais. As Directrizes foram revistas, sucessivamente, em 1979, 1982, 1984, 1991 e 2000. Os trinta países da OCDE apoiam as directrizes, e um número crescente de países não-membros tem vindo a manifestar o seu apoio, entre os quais, a Argentina, o Brasil, o Chile, a Eslovénia, a Estónia e a Lituânia. Como resultado da última revisão, as directrizes aplicam-se às multinacionais e a todas as suas entidades, onde quer que actuem, incluindo em países que não as tenham apoiado. Foi também incluída a responsabilidade ao longo de toda a cadeia de fornecimento – o que pressupõe que as multinacionais devem encorajar os seus parceiros comerciais, incluindo os subcontratados, para que os negócios sejam conformes com as Directrizes. Os governos que as apoiem devem estabelecer um Ponto de Contacto Nacional (PCN) para a promoção das Directrizes. Em Portugal, o PCN é o ICEP. As suas atribuições, seriam portanto as seguintes: Divulgar as Directrizes Promover acções de sensibilização junto da comunidade empresarial, dos trabalhadores e da sociedade civil Funcionar como ligação regular entre os outros Pontos de Contacto Nacionais, os governos de países não aderentes, a comunidade empresarial e a sociedade civil em geral Assegurar a implementação das Directrizes em circunstâncias específicas, analisando questões de interpretação e violação do instrumento e actuando como mediador de conflitos entre os parceiros sociais, em conformidade com o quadro legal em vigor Emitir recomendações relativamente à aplicação das Directrizes, salvaguardando, em qualquer caso, a confidencialidade dos procedimentos. A única actividade que se reconhece ao ICEP, neste domínio, é uma breve apresentação das Directrizes no seu site institucional.24 Portugal faz assim parte de um clube de seis países – com a Irlanda, a Itália, a Eslováquia e a Espanha – onde os PCN não registaram qualquer actividade significativa até ao momento. A Alemanha, os Estados Unidos, o Reino Unido, a França e o Chile, têm os PNC mais activos. O prefácio das Directrizes caracteriza-as como “princípios e normas voluntárias para uma conduta responsável”, orientadas para potencializar a contribuição das empresas para o desenvolvimento sustentável. É no prefácio que surge a referência a outros documentos, tais como a Declaração Universal dos Direitos Humanos, a Declaração da OIT, a Declaração da Conferência de Copenhague sobre o desenvolvimento social,

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http://www.icep.pt/empresas/dirempmulti.asp

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e a Declaração da Cimeira do Rio sobre Desenvolvimento Sustentável. As Linhas Directrizes são apresentadas em dez capítulos que se podem resumir da forma seguinte: Conceitos e Princípios Os conceitos e princípios defendem que as empresas que as empresas devem cumprir as Directrizes onde quer que operem, e que se destinam s todas as entidades (subsidiárias) das empresas multinacionais. Políticas Gerais As empresas devem contribuir para o desenvolvimento sustentável, respeitar os direitos humanos, estimular a criação de capacidade local, criar oportunidades de emprego, não procurar nem aceitar isenções sobre normas ambientais, de saúde, segurança e higiene, laborais, fiscais e outras regulamentações e abster-se de qualquer ingerência imprópria nas actividades políticas locais. Isso envolve também a protecção para os trabalhadores que, de boa fé, elaborem uma informação para a direcção ou para as autoridades públicas sobre práticas contrárias à lei, às políticas da empresa e às Directrizes da OCDE, e a referência à responsabilidade ao longo da cadeia de abastecimento. As empresas também devem apoiar e subscrever princípios e práticas de boa administração empresarial e desenvolver e aplicar sistemas de gestão eficaz. Publicação de Informações As empresas devem garantir a divulgação de informação pontual, periódica e precisa sobre as suas actividades, estrutura, situação financeira e resultados. Isso também as impulsiona a oferecer informação sobre políticas sociais, éticas e de ambiente. Emprego de relações laborais As empresas multinacionais devem respeitar a liberdade de associação e contribuir para a abolição efectiva do trabalho escravo, do trabalho infantil e da discriminação. As mudanças que tenham consequências significativas para os trabalhadores (como o encerramento da entidade ou despedimentos colectivos) devem se anunciados com antecedência. Ambiente As empresas devem ter em consideração a necessidade de proteger o ambiente e contribuir para o desenvolvimento sustentável, estabelecer metas quantificáveis para melhorar os seus resultados nesse requisito e realizar uma acompanhamento e verificação periódicas dos progressos, ou retrocessos. Devem divulgar de forma pontual e adequada possíveis consequências ambientais da sua actividade ao longo de todo o ciclo de vida dos bens e serviços que oferecem, bem como informar e consultar as comunidades afectadas. Este capítulo também refere o princípio de precaução que implica que as empresas tomem providências para evitar danos ecológicos em caso de risco, mesmo em casos de falta de evidência científica. Luta contra a corrupção

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As empresas não devem, directa ou indirectamente, oferecer, prometer, dar ou pedir pagamentos ilícitos para obter ou conservar um contrato ou outra vantagem imprópria. A luta contra a corrupção inclui assumir compromissos públicos sobre o assunto e evitar contas secretas ou outras operações que não constem dos registos oficiais. As empresas não devem efectuar contribuições ilícitas a candidatos a cargos públicos, partidos políticos ou organizações políticas. Interesses dos consumidores As empresas devem cumprir todas as normas acordadas ou legalmente requeridas em matéria de saúde e segurança pública. Igualmente, devem oferecer informação precisa e clara sobre o uso seguro, conservação, armazenamento e eliminação dos resíduos, para que os consumidores possam exercer as suas escolhas com conhecimento de causa. Adicionalmente, devem contar com procedimentos transparentes e efectivos para lidar com a reclamação dos consumidores e respeitar a privacidade deles. Ciência e Tecnologia As actividades das empresas devem permitir a transferência e rápida difusão das tecnologias e do Know-how, de modo a contribuírem para o desenvolvimento do país anfitrião. Concorrência As empresas devem abster-se de fixar preços, fazer ofertas combinadas ou em conivência, dividir ou distribuir o mercado repartindo entre elas os clientes, fornecedores ou territórios. Devem conduzir todas as actividades conforme as leis vigentes em matéria de concorrência. Obrigações fiscais As empresas devem cumprir pontualmente com as suas obrigações fiscais e actuar em conformidade com a lei e o espírito das disposições legais e regulamentares de carácter fiscal. As Directrizes são acompanhadas por um Guia de Procedimento, que assenta as bases gerais dos procedimentos de acompanhamento e das obrigações dos estados que as apoiam. Um dos aspectos que começa a chamar o interesse de algumas ONG e outras partes interessadas é a possibilidade de apresentar reclamações sobre a conduta de uma determinada empresa perante um PCN. O procedimento de escolha do PCN ao qual apresentar a reclamação depende de vários factores. Se a actividade empresarial que preocupa a organização que reclama acontece, digamos a título de exemplo, em Portugal, então o PCN português ( o ICEP) é a entidade competente para receber e analisar a reclamação. Se actividade de impacto negativo acontece num país estrangeiro com um PCN próprio – a título de exemplo o Brasil – então a reclamação deve ser entregue ao PCN brasileiro. Caso a actividade sob a qual recai a reclamação ocorra num país que não apoia as Directrizes, a queixa pode ser entregue ao PCN do país de origem da empresa multinacional. Em caso de receber uma reclamação, o PCN deverá actuar da seguinte forma: Após uma primeira avaliação, o PCN decide se a questão “merece uma análise mais detalhada”, o que significa que a acolhe. Se o PCN decide na direcção contrária, efectuará um contacto com o demandante para lhe expor as razões. Desta decisão não existe recurso embora, em teoria, o Comité da OCDE responsável pelas Directrizes (CIME) deva verificar anualmente a actuação dos PCN.

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No caso de a reclamação ser aceite, o processo iniciará uma segunda fase do processo. O procedimento consiste, então, em procurar uma solução para os problemas a fim de resolver a questão entre o demandante e a empresa. Isso pode ser conseguido mediante consultas a peritos externos, outros PCN ou o CIME, ou ainda através de mediação entre as partes envolvidas. Se após a mediação as partes não chegam a um acordo, o PCN deve fazer uma declaração pública sobre o caso. Essa declaração pode incluir recomendações sobre acções que a empresa pode executar de modo a remediar os problemas. Contudo, pode manter-se o carácter confidencial das recomendações se for considerado que “redunda no interesse máximo para o cumprimento das Directrizes”.

Norms on the Responsibilities of Transnational Corporations and Other Business Enterprises with Regard to Human Rights’25 As Normas de Direitos Humanos para a Empresas foram adoptadas pela Subcomissão das Nações Unidas para a Promoção e Protecção dos Direitos Humanos. A Subcomissão é um órgão de peritos independentes, sobre direitos humanos, pertencentes ao sistema da ONU. Os peritos, de todas as regiões do mundo, são eleitos pela Comissão de Direitos Humanos, o órgão que supervisiona a Subcomissão. A Subcomissão redigiu vários documentos sobre direitos humanos que, posteriormente, se desenvolveram em tratados ou normas da ONU, tais como, a Conveção Internacional sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação Racial, ou a Declaração da ONU sobre os direitos humanos dos indivíduos que não são nacionais do país de residência. Em 1997, a Subcomissão preparou um estudo sobre a relação entre as empresas transnacionais e o s direitos humanos. No ano seguinte formou-se o Grupo de Trabalho sobre os Métodos de Trabalho e as Actividades das Empresas Transnacionais, e em 1999 começou o processo de preparação de um projecto de Código de Conduta para as empresas. Estudaram-se as leis e códigos existentes e levou-se a cabo um extenso processo de consulta, durante o qual se solicitou uma ampla contribuição de vários Stakeholders, ou partes interessadas, entre elas muitas empresas, sindicatos, organizações de direitos humanos e outras ONG. Após quatro anos de trabalho, o Grupo enviou à Subcomissão um esboço de Normas das Nações Unidas para as Empresas, o qual seria adoptado por unanimidade em 13 Agosto de 2003. 26 As Normas das Nações Unidas incluem um Comentário, que proporciona orientações úteis e com autoridade sobre o significado de certos termos, o âmbito de algumas disposições e o fundamento legal de várias obrigações (com referência a outras normas internacionais). Ao adoptar as Normas, a Subcomissão acolheu também o Comentário. Disposições Fundamentais das Normas das Nações Unidas De acordo com uma análise efectuada pela Amnistia Internacional existe nas Normas das Nações Unidas um conjunto de disposições bastante substantivas, que descrevemos em seguida.

25

http://www1.umn.edu/humanrts/links/res2003-16.html

26

U.N. Sub-Commission on the Promotion and Protection of Human Rights resolution 2003/16, U.N. Doc. E/CN.4/Sub.2/2003/L.11 at 52 (2003).

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A não discriminação

A proibição da discriminação é um princípio fundamental dos direitos humanos e está presente de forma destacada nas Normas de Direitos Humanos para as Empresas. O princípio da não discriminação ilustra tanto a obrigação passiva de abstenção de cometer violações como a obrigação activa de promover os direitos humanos. Exige-se às empresas que não discriminem no emprego (por exemplo em função da raça, sexo, língua, religião ou opinião política) e que promovam, em simultâneo, a igualdade de oportunidades. O Comentário esclarece que esta obrigação de não discriminar abrange, por exemplo, condições de saúde (incluindo o HIV/SIDA e a deficiência), a orientação sexual, a gravidez ou o estado civil. Também se proibe o abuso físico ou verbal no local de trabalho, obrigando as empresas a assegurar-se que esse tipo de abuso não é tolerado.

Utilização de Forças de Segurança

Uma das formas mais habituais de violação dos direitos humanos são as cometidas por forças de segurança que ignoram as normas locais e internacionais de direitos humanos. Isto inclui, embora não de forma exclusiva, algumas situações em que empresas, com as do ramo extractivo e energético, recorreram aos serviços de forças privadas ou de segurança pública e estas utilizaram uma força excessiva para reprimir protestos pacíficos de comunidades indígenas ou de trabalhadores em greve. As empresas que façam uso de forças de segurança devem estabelecer políticas que garantam o não emprego ou contratação de pessoal de segurança que seja conhecido por ter um passado de violação de direitos humanos; que se proporcione às forças de segurança uma formação adequada sobre procedimentos de direitos humanos, e que se incorporem as obrigações de respeito pelos direitos humanos nos contratos de segurança. √ Os Direitos dos Trabalhadores

Os direitos laborais são, provavelmente, uma das áreas de maior incidência das empresas na protecção dos direitos humanos. As Normas das Nações Unidas reiteram, por uma parte, a proibição do trabalho forçado ou obrigatório e da exploração económica das crianças; por outro lado, recorda os mandatos relativos à promoção de um local de trabalho seguro e saudável, ao pagamento de uma remuneração que garanta um nível de vida adequado, e ao respeito pela liberdade de associação e pelo direito à negociação colectiva. O Comentário sobre este parágrafo explica que os trabalhadores devem ter a opção de abandonar o seu emprego, e que as empresas deverão tomar medidas para impedir a servidão por dívidas e as novas formas de escravatura (como o tráfico de seres humanos). O trabalho penitenciário só está permitido quando em conformidade com o direito internacional, como consequência de uma condenação pronunciada por um tribunal de justiça, e sob condição de que se realize sob supervisão pública. Exceptuando o trabalho leve - em cuja definição se sublinha que é todo o trabalho que não seja prejudicial à saúde o desenvolvimento do menor – qualquer trabalho realizado por um menos de 15 anos ou que não tenha concluir o ensino obrigatório, é considerado exploração económica de crianças. A disposição que obriga a empresa a pagar ao trabalhadore “uma remuneração que garanta um nível de vida adequado” – um salário digno – pode causar alguma controvérsia. Alguns economistas e empresas sustentam que qualquer mínimo que se estabeleça para a compensação interfere de modo injustificado no livre mercado, criando ineficiência, e acabando por reduzir o número de postos de trabalho. Porém, as

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Normas das Nações Unidas não estabelecem um salário mínimo. Tudo o que exigem é uma compensação justa conforme ao nível de vida local. Um emprego que não pague uma compensação justa constitui exploração e é uma violação dos direitos humanos. √ Corrupção, protecção do consumidor e direitos humanos

A corrupção dos funcionários públicos enfraquece o estado de direito, desvia recursos que poderiam ser utilizados para cumprir compromissos de direitos humanos, e reforça a pobreza e desigualdade. As Normas das Nações Unidas reafirmam, de forma concisa, as normas internacionais contra a corrupção e o suborno. O documento reafirma também as obrigações relativas às práticas comerciais justas e honrradas, em consonância com as leis e normas que regulam a protecção do consumidor. Reafirma-se que estas leis e normas devem levar a empresa a abster-se de produzir ou comercializar produtos perigosos ou memso potencialmene perigosos. O Comentário clarifica que esta norme deve entender-se “no contexto do costume e uso razoável”. √ Direitos económicos, sociais e culturais

Uma das consequências da divisão ideológica da Guerra Fria foi que ao desenvolver as disposições da Declaração Universal dos Direitos Humanos se dividiram em dois tratados: o Pacto Internacional de Direitos Civís e Políticos e o Pacto Internacional de Direitos Económicos, Sociais e Culturais. Após a Guerra Fria foi de novo possível entender os direitos humanos como interdependentes. Sem proteger direitos básicos de subsistência (como o direito à alimentação, água ou habitação), é difícil exercer os direitos civís e políticos (como o direito à liberdade de expressão, a um julgamento justo ou ao sufrágio universal). De modo idêntico, o exercício dos direitos civís e políticos é, frequentemente, essencial para vencer a discriminação e conseguir a protecção dos direitos económicos, sociais e culturais. As Normas das Nações Unidas para as Empresas obrigam-nas a respeitar todos os direitos humanos, e a “contribuir para a sua realização”. Alguns órgãos de vigilância das Nações Unidas já afirmaram com autoridade que os seus tratados são directamente aplicávels às empresas em aspectos como o respeito pela vida privada, a alimentação, a água , e a saúde . As Normas das Nações Unidas, que aqui analisamos, sublinham que as empresas devem fazer tudo o que esteja ao seu alcance – “dentro das suas respectivas esferas de actividade e influência” – para respeitar e defender o direito a uma alimentação adequada, a água potável, ao gozo ao mais alto nível possível de saúde física e mental, à habitação e à educação. Também apoiam sem qualquer exitação o direito ao desenvolvimento e os direitos dos povos indígenas. √ Os direitos humanos e o ambiente

Em conformidade com as Normas das Nações Undias, as empresas têm a obrigação de cumprir as leis, normas, políticas e regulamentos internacionais e nacionais, e realizar a actividade comercial de forma a contribuir para o objectivos dod esenvolvimento sustentável. O princípio de precaução – ser cauteloso e evitar as acções que signifiquem uma presença de riscos inaceitáveis para os direitos humanos e o ambiente – pode entrar em conflito com a interpretação que as empresas fazem de uma cultura de negócios empreendedora, disposta a correr riscos. Por exemplo, as empresas que não aceitam o emergente consenso científico sobre as alterações climáticas não se mostraram receptivas à disposição do Comentário das Normas segundo a qual não devem valer-se da falta de uma “certeza científica plena” como pretexto para demorar a introdução de medidas para prevenir estes efeitos. Por outro lado, observa-se uma aceitação crescente do princípios de precaução, pese embora a ambiguidade do seu significado preciso, e muitas

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empresas declararam o seu compromisso para com ele (por exemplo no âmbito do Pacto Global). √ Os Direitos dos Povos Indígenas

Inúmeras disposições das Normas contêm salvaguardas particularmente importantes para a população indígena, tais como a firme garantia da não discriminação e a inclusão do compromisso geral de respeitar os direitos culturais. O Comentário pede às empresas que respeitem o direito das comunidades indígenas à propriedade das suas terras e outros recursos naturais, e dos seus bens culturais e intelectuais. Menciona especificamente que as empresas devem respeitar o princípio do livre consentimento prévio e fundamentado das comunidades que são afectadas pelos projectos de desenvolvimento. Implementação e Verificação das Normas Além de enunciar as obrigações das empresas na esfera dos direitos humanos, as Normas das Nações Unidas também se ocupam da implementação e verificação do cumprimento das mesmas. Como primeira medida de aplicação as próprias empresas devem criar uma cultrua orientada para os direitos humanos. Pede-se às empresas para: Adoptar normas de funcionamento interno conformes com as Normas (por exemplo, uma política de direitos humanos); Incorporar as Normas nis seus contratos e acordos com terceiros; Proporcionar formação eficaz sobre as Normas a todos os seus trabalhadores, administradores, etc.; Progressivamente, celebrar contratos com fornecedores e outras empresas que cumpram as Normas das Nações Unidas para as empresas; Garantir a vigilância em toda a cadeia de relações comerciais; Criar mecanismos confidenciais que possibilitem aos trabalhadores a apresentação de denúncias de incumprimento; e Realizar periodicamente uma auto-avaliação, tornar público o relatório sobre o cumprimentos das Normas e aplicar planos e medidas de reparação. Em segundo lugar, as Normas contemplam que a sua aplicação possa ser objecto de uma vigilância e verificação externa, por exemplo através de mecanismos de direitos humanos das Nações Unidas já existentes. Encorajam outros organismos, como os sindicatos, as ONG, as iniciativas de investimento ético e os grupos industriais a utilizar as Normas das Nações Unidas como base das suas actividades de vigilância, diálogo, negociação ou campanhas com as empresas. O terceiro método de vigilância realizar-se-á através do Estado e dos indivíduos e organizações que se servirão dos mecanismos estatais para fazer cumprir as Normas. Algumas acções incluem a publicitação das Normas, utilizá-las como modelo para a actividade empresarial, e servir-se de métodos tradicionais para promulgar, reforçar e fazer cumprir as leis e regulamentos sobre a sua aplicação, além do recurso aos tribunais de justiça nacionais e internacionais. As empresas deverão pagar compensações por quaisquer danos que causem, e tanto os advogados como os clientes podem instar os tribunais nacionais e internacionais a referir-se às Normas das Nações Unidas na hora de avaliar os danos e as sanções penais.

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2. Responsabilidade Social das Empresas e Finança Ética na Europa
Os códigos de conduta desempenham um papel importante na definição dos valores subjacentes ao Investimento Socialmente Responsável (ISR), uma das principais àreas de intervenção da finança ética. Esta relação códigos de conduta RSE e o sector financeiro tem emergido nos últimos anos ganhando visibilidade com a recente evolução dos mercados financeiros, onde se evidencia de forma progressiva, a incorporação de políticas de RSE na gestão empresarial e na composição e comportamento dos fundos presentes nos mercados de capitais. 27 O ISR que incorpora considerações sociais e ambientais à análise financeira tradicional, está a ganhar uma crescente aceitação no mundo financeiro. Com as suas origens na comunidade Quaker do século XIX nos Estados Unidos, e nas comunidades religiosas ligadas à Igreja Metodista dos anos 1920 no Reino Unido, o ISR começou por ser um movimento de boicote ao investimento em empresas “não-éticas” (como a indústria de armamento, as tabaqueiras, jogo e álcool). A partir de 1960, várias comunidades religiosas começam a seguir este exemplo, um pouco por toda a Europa. A partir de 1990 o ISR começa uma nova fase de desenvolvimento, ligada às preocupações expressas, em torno do desenvolvimento sustentável, por ONG, grupos de activistas e alguns empresários de vanguarda. A emergência do ISR na América do Norte e na Europa começa assim a ser encarado como um sistema de investimento paralelo a outros movimentos como o do “consumo verde” e o do “comércio justo”, e, eventualmente com maior impacto do que estes. Com a orientação do ISR para os objectivos do desenvolvimento sustentável, o ISR deixou de ser um pequeno nicho de negócio, que só interessa a um número limitado de activistas sociais e ambientalistas. A título de exemplo, veja-se o lançamento por parte do Financial Times britânico de um índice de responsabilidade social, o FTSE4GOOD 28 , que tem em consideração factores sociais e ambientais das empresas constituintes. Este exemplo tem os seus antecedentes no índice norte-americano lançado pelo Dow Jones, o Dow Jones Sustainability Group Index29 . O ISR abrange um vasto número de critérios não-financeiros no âmbito da responsabilidade social das empresas (RSE). As várias iniciativas neste sector vão do simples respeito passivo de alguns critérios até uma abordagem na qual os investidores promovem directamente a responsabilidade social nas empresas em que investem.

Tabela 1: Um amplo entendimento da Responsabilidade Social

27

Este sub-capítulo é baseado em grande parte no trabalho de João José Fernandes em RSE - O Estado da Arte, Fundação Avina, no prelo. 28 http://www.ftse4good.com 29 http://www.djsgi.com

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Governação corporativa Sustentabilidade e respectivos relatórios Envolvimento político Propriedade intelectual

Performance social e ambiental Gestão dos Recursos Humanos Direitos dos trabalhadores/sub-contratados Impacto socio-económico nos países em

desenvolvimento Análise de risco do negócio + análise do risco de reputação da empresa Política e prática de compras (procurement) Impacto social e ambiental dos produtos e serviços Questões de ética social Conformidade (Compliance) com as normas e leis relevantes para as questões éticas, sociais e ambientais. Gestão social e ambiental Source: Eurosif Analysis Envolvimento na comunidade

O ISR é aplicável a qualquer produto financeiro (acções, obrigações, títulos da dívida pública, etc.) embora na prática seja mais usado nos mercados accionistas (equity securities). O mercado ISR divide-se habitualmente entre retalho e investimento institucional. O retalho abrange a poupança e investimento individual, enquanto o institucional abrange o restante mercado. Existe outra grande diferença entre o retalho e o ISR institucional. O ISR a retalho reflecte as escolhas financeiras e não-financeiras de um indivíduo, o que significa que é possível compatibilizar os investimentos de um indivíduo com os seus valores (embora condicionadas à oferta existente). Já o investimento institucional, que movimenta maiores volumes, apresenta um quadro mais complexo, no que respeita ao ISR: A visão mais restrictiva do investimento institucional aplica-se às empresas que investem com os seus próprios fundos, tais como bancos, companhias de seguros, empresas, etc. A esta categoria podemos acrescentar grupos de pessoas organizados em torno de uma visão ética própria e, de alguma forma, “individualizada”: igrejas, fundações, organizações sem fins lucrativos, etc. A terceira categoria é composta por investidores que aplicam e gerem o investimento em nome de outros: principalmente os fundos de pensões e outros esquemas de poupança para a reforma. Ao contrário da categoria anterior, a decisão de investimento é geralmente consensualizada por múltiplos stakeholders, que têm interesse nos fundos. A decisão de investimento não é tomada por um director financeiro, mas por um grupo de pessoas – que pode incluir representantes dos participantes no fundo (ex: sindicatos) – a quem foi delegada a função de gerir o portfolio de investimento. 2.1 O Contexto Legal e Regulador do ISR

A legislação na Europa em matéria de investimentos socialmente responsáveis é ainda muito reduzida, embora haja países como o Reino Unido, a Holanda e a Alemanha que apresentam já um certo desenvolvimento, sobretudo orientado para a promoção de ISR na área ambiental. Por outro lado, nos países do Sul da Europa a legislação está longe de acompanhar as evoluções em termos de iniciativas ISR.

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O Reino Unido distingue-se por ser o país onde mais rapidamente se desenvolveu o ISR e o RSE e onde tem havido uma evolução normativa considerável sobre ISR e o apoio institucional ao ISR. Em Março de 1998, o Ministro do Comércio e da Indústria modificou as leis fundamentais sobre a empresa e elaborou um relatório final chamado "Modern Company Law for a Competitive Economy" publicado em Julho 2001 e que acabou por trazer numerosas revisões das regulamentações relativas ao impacto dos investimentos na sociedade e no ambiente. 30 A Holanda também demonstra ser um país onde a legislação acompanhou o desenvolvimento do ISR. Isto resulta essencialmente de duas grandes características do país: as preocupações ambientais e a capacidade de mobilização da sociedade. Em 1995 investidores socialmente responsáveis, instituições públicas e outros organismos reuniram-se sob a denominação VBDO (Association of Investors for Sustainable Development) para actuarem como um grupo de pressão, estabelecer um diálogo com as empresas e promover estratégias de mudança no seu comportamento no sentido de uma maior responsabilidade social e ambiental.Após a sua primeira intervenção pública na assembleia anual dos accionistas da Royal Dutch Shell, a VDBO participou em numerosas campanhas nos anos seguintes, com um interesse particular pela investigação sobre os comportamentos das empresas. O activismo do VDBO acabou por levar em 1998 à criação de um fórum nacional sobre o ISR. Além do desenvolvimento sustentável, a VDBO interessou-se em assuntos como a evolução do mercado, as estratégias de emprego e os códigos de conduta para os fundos de ISR.31 Na Alemanha, o ISR tem uma clara orientação ambientalista, favorecendo o investimento directo em sectores de particular interesse, como a produção de energia eólica. Todavia, os incentivos mais claros para o ISR na Alemanha provêm da regulamentação da transparência contida na legislação sobre a reforma dos fundos de pensões. Os planos de poupança para a reforma privados têm que declarar se investem segundo procedimentos éticos, ecológicos ou sociais. Em França, a regulamentação tem evoluído no sentido de prever disposições sobre a informação extra-financeira para a promoção do ISR e de práticas de gestão sustentável. 32 Em países do sul da Europa como a Espanha, o desenvolvimento do ISR tem um período relativamente curto, quase de uma década, acompanhado de uma evolução legislativa mínima. As primeiras iniciativas de regulamentação nesta área são devidas ao crescimento dos fundos ISR em Espanha. De facto, trata-se do sector mais avançado de todo o panorama da finança ética em Espanha. O ISR é uma ideia relativamente recente também em Portugal. O Estado português ainda não tomou a iniciativa de promover o ISR como forma de aproximação do mesmo para uma cidadania mais activa e participativa. O maior desenvolvimento legislativo em matéria de regulação do ISR na Europa registou-se nos últimos dez anos e está relacionado com os apelos à transparência e o acesso à informação. As leis de acesso à informação (Disclosure laws) obrigam as empresas cotadas em bolsa a tornarem transparentes as suas políticas sociais, éticas e ambientais. No sector de gestão de fundos, os investimentos também estão sujeitos a políticas de transparência e acesso à informação, como é o caso do Statement of Investment Principles (SIP) no Reino Unido, seguido por legislação similar na França e na Alemanha.

Acesso à Informação sobre ISR nos Fundos de Pensão do Reino Unido Publicada em Julho de 2000, UK’s Pensions SRI Disclosure Regulation, exige que os gestores dos fundos de pensão comuniquem no Statement of Investment Principles em que medida são tidas em consideração questões sociais, ambientais ou éticas na sua estratégia (no caso de existir alguma preocupação deste género). Como consequência Veja-se este projecto em: www.dti.gov.uk/cld/review.htm. os fundos de pensão começaram a exigir mais informação das empresas nas quais investem, o que levou muitas dessas Vereniging van Beleggers voor Duurzame Ontwikkeling (Netherlands) http://www.vbdo.nl/ empresas a publicarem European Social Investment Forum, www.eurosif.org. social e ambiental. informação acerca da respectiva performance Legislação na França. A Bélgica, a Alemanha, a França e a Suécia adoptaram legislação idêntica relativa aos fundos de pensão. A legislação pode ser consultada em: http://www.legislation.hmso.gov.uk/si/si1999/19991849.htm ( Consulta em Abril de 2005)

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Durante o mesmo período, em países como a Holanda e a França, os sindicatos conseguiram um maior protagonismo no âmbito do ISR, seja através da criação de selos de qualidade ou da influência no domínio da definição de políticas de ISR, próximas dos seus interesses. Comité Intersindical de Poupança Salarial (França) O Comité Intersyndical de l’Épargne Salariale (França) é uma iniciativa criada em Janeiro de 2002 por quatro sindicatos franceses (CFDT, CGC, CFTC, CGT) com os seguintes objectivos: - Controlar a forma como a poupança salarial dos empregados é investida; - Guiar os gestores no investimento seguro e socialmente responsável. O Comité lançou um selo de qualidade para produtos financeiros em França que certifica a sua qualidade financeira, social e ambiental. Em 2002, existiam sete produtos financeiros com o selo, sendo já 12 em Maio de 2004. Mais informação disponível em:http://www.cfdt.fr/actualite/economie/epargne_salariale/epargne_salariale_0005.htm (Link consultado em Abril de 2005)

Um outro factor que tem impulsionado o ISR nos anos mais recentes é a gestão de risco, cuja necessidade se tornou evidente depois de vários escândalos, entre os quais o da Enron e da Parmalat. Estes escândalos acabaram por levar os investidores a prestarem maior atenção aos factores de transparência e governação corporativa. Como consequência, a gestão e a responsabilidade dos accionistas ganhou importância na agenda política. Em países como a Suiça, foi já publicada uma legislação acerca da obrigação de relatar o uso do direito de voto nas assembleias de accionistas. 2.2 Auto-regulação no âmbito do ISR A auto-regulação desempenha também cada vez mais um papel de relevância em países como a Holanda ou o Reino Unido. Estas iniciativas surgiram ou pela falta de regulação local, ou simplesmente como uma contribuição voluntária adicional ao arsenal de regras existentes nos mercados ISR. A regulação de acesso à informação dos fundos de pensões do Reino Unido, de Julho de 2000, exige que os administradores dos fundos de pensões tornem público em que medida as considerações sociais,

ambientais ou éticas, são tidas em consideração nas suas estratégias e políticas de investimento, bem como durante o exercício dos direitos (incluíndo direito de voto) vinculados aos investimentos. Como consequência, os fundos de pensões começaram a exigir, das empresas nas quais investiam, mais informação acerca do desempenho social e ambiental. A Bélgica, Alemanha, França e Suécia adoptaram regulamentos similares na gestão dos fundos de pensões, no que respeita ao acesso à informação. Para mais informação: www.legislation.hmso.gov.uk/si/si1999/19991849.htm

2.2.1 As Directrizes sobre Transparência da Eurosif 33

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EUROSIF (2004), The Eurosif Transparency Guidelines. Disponível em http://www.eurosif.org .

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A Eurosif (European Social Investment Forum) é um grupo pan-Europeu, com sede em França, cuja missão consiste em encorajar e desenvolver o investimento socialmente sustentável e socialmente responsável, e a boa governação. Actualmente é constituída por uma grande diversidade de membros, fundos de pensões, prestadores de serviços financeiros, instituições académicas, associações de investigação, sindicatos e ONG. É uma associação sem fins lucrativos, representando actualmente activos de valor superior a 600 mil milhões de Euros, detidos pelo conjunto dos seus membros. Em 2004, a Eurosif publicou um conjunto de directrizes sobre a transparência, orientadas para os fundos de ISR da área de retalho. Baseadas nas “Directrizes sobre Transparência dos Fundos de Investimento Sustentável”, criadas em 2002 pelo Dutch Social Investment Forum (www.vbdo.nl), estabelecem um conjunto de critérios de transparência dos fundos ISR. 2.2.2 Factores e acontecimentos que dinamizaram o ISR Os factores que dinamizam o avanço do ISR variam nos vários países europeus, dependendo das tradições e peso relativo dos vários stakeholders. Entre os factors dinamizadores do ISR na Europa temos em termos de legislação/regulação: acesso à informação corporativa, acesso à informação no investimento (fundos de pensões ou equivalente), reporting ou direito de voto, governação corporativa, acção dos sindicatos, directrizes de Associação Empresarial ou similar (trade body) e códigos sindicais.

Para concluir esta breve análise sobre os factores de dinamização do ISR, apresentam-se alguns acontecimentos dos últimos anos que mais contribuiram para o desenvolvimento da RSE e do ISR34 :

2000 Reino Unido Entrada em vigor da regulação sobre acesso à informação nos fundos de pensões ISR (SRI Pensions Disclosure Regulation). 2001 Bégica Regulação que exige aos fundos de pensões um relatório sobre de que forma têm em consideração aspectos sociais e ambientais nas suas decisões de investimento. França Os relatórios anuais do Planos de Poupança dos Trabalhadores passam a informar as considerações de domínio ético, social e ambiental. Legislação indica que as reservas dos fundos de pensões passarão a tomar em consideração os aspectos sociais, ambientais e éticos. Lei sobre a nova regulação económica introduz exigências de informação não financeira para os relatórios anuais das empresas cotadas em bolsa. Alemanha

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CSR Europe, Deloitte & Euronext. Investing in Responsible Business: The 2003 survey of European fund managers, financial analysts and investor relations officers. Disponível em http://www.csreurope.org

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Entra em vigor a legislação sobre as pensões de reforma. Sistemas privados e ocupacionais certificados terão de reportar tendo em consideração os aspectos éticos, ambientais e sociais.

Reino Unido A Associação Britânica dos Seguradores publica novas directrizes ISR para as empresas, solicitando-lhes que informem nos seus relatórios riscos de carácter ético, social e ambiental relevantes para a sua actividade de negócio. Suécia Os fundos de pensão controlados pelo Estado deverão incluir considerações éticas e ambientais na sua política de investimento e nos relatórios a entregar anualmente ao governo. União Europeia Publicação do Livro Verde da Comissão Europeia sobre a “Promoção de um Enquadramento Europeu para a Responsabilidade Social das Empresas”. Lançamento do www.sricompass.org e do Eurosif

Internacional Lançamento dos Índices ASPI (Advanced Sustainability Performance Index). Lançamento dos Índices FTSE4GOOD.

2002 França Criação do Comité Intersindical de Poupança Salarial por quatro sindicatos para atribuição de selos de responsabilidade social aos planos de poupança dos trabalhadores. União Europeia Comunicação da Comissão Europeia “Responsabilidade Social das Empresas: um contributo das empresas para o desenvolvimento sustentável”. Criação do Fórum Europeu Multistakeholder sobre Responsabilidade Social das Empresas.

Estados Unidos Entrada em vigor do “Sarbanes-Oxley Act”.

Internacional Lançamento do Índice Ethibel Sustainability Index. Publicação das Novas Directrizes da Global Reporting Initiative. Cimeira Mundial do Desenvolvimento Sustentável (Joanesburgo) inclui o lançamento dos “Princípios de Londres” para a finança sustentável. 2003 Reino Unido

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O Governo anúncia os planos de reformar a lei das companhias, incluindo a implementação do “Operating and Financial Review” para as grandes empresas. Irá permitir uma maior acesso à informação em matéria de desempenho não financeiro.

União Europeia Publicação da Comunicação da Comissão Europeia sobre a “Modernização da Lei das Empresas e Fortalecimento da Governação Corporativa na União Europeia – Um Plano para Avançar”. Internacional A iniciativa do Carbono (Carbon Disclosure Project) é lançado e advoga a publicação de informação relevante para o investimento relacionada com emissões de gás de estufa. Lançamento da AA1000 (Assurance Standard).

2.3 A emergência do movimento ISR na Europa

O caso do Reino Unido é paradigmático do desenvolvimento transversal da finança ética na Europa. Ela começa com os valores vitorianos de condições justas de emprego e por isso o desenvolvimento local e a criação de emprego tiveram uma importância considerável no seu início. Posteriormente, os valores ambientais passaram também a serem importantes. O primeiro instrumento financeiro ético emerge sob a forma de banco ético em 1974, o Mercury Provident. Nos anos 80 consolidaram-se iniciativas ligadas à finança ética, como a criação da agência de certificação EIRIS em 1983 e o lançamento de fundos de investimento socialmente responsáveis como Friends Provident Stewardship em 1984. Em 1992, foi fundado o banco ético mais representativo do País: o Co-Operative Bank. Entretanto, durante os anos 90 anos criou-se o Forum para o Investimento Responsável do Reino Unido e em 1997 aparece o principal fundo de pensões socialmente responsável europeu: Universities Superannuation Scheme (USS), crucial no movimento do activismo accionário britânico e que foi precedido de novas leis aprovadas em 2000 e destinadas a gerar uma maior transparência dos fundos de pensão.

Entretanto em países como a Alemanha, Áustria e Suiça, o desenvolvimento da finança ética foi marcado por uma orientação de tipo ambiental, nascida dos movimentos ecologistas e pacifistas dos anos 70, através da acção da agência financeira Kommunalkredit (Áustria) que financiava os organismos públicos que procurassem melhorar o ambiente. Os fundos para estes créditos eram alcançados pela colocação de títulos ambientais entre investidores públicos e privados. Desta forma, novos modos de entender a economia e o comércio começaram a surgir e que acabaram por se concretizar na criação do banco alternativo alemão GLS Gemeinschaftsbank (1974) destinado a promover projectos com benefícios sociais e ambientais e excluídos pelo financiamento convencional. O mesmo aconteceu na Suiça, onde a crescente consciência ambiental e associativa dos cidadãos levou à criação de bancos éticos nos anos 80: o GLS Gemeinschaftsbank e o Alternative Bank Schweiz (ABS). No fim da década de 80 nasce na Alemanha mais um banco socialmente responsável, o Oekobank, 1988, e o primeiro fundo de ISR: o BfG ÖkoRent (actualmente SEB ÖkoRent), 1989, ambos com uma orientação claramente ambientalista. Em 1991 nasce na Áustria a primeira sociedade de

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gestão de activos (asset management) chamada TOKOS, em simultâneo com a primeira revista dirigida ao investidor socialmente responsável, e principalmente ecológico: a Oeko-Invest. Seria esta mesma revista, que em conjunto com a alemã Natur & Kosmos, que estaria por detrás do aparecimento do primeiro índice de sustentabilidade no âmbito alemão, o NaturAktien Index (NAI). À medida que o ISR ficou mais popular na década de 90, especialmente pela acção dos fundos de investimento “verdes”, surgiram agências de certificação, como as alemãs Oekom, Suedwind, Imug ou Scoris, ou as numerosas nascidas na Suiça, entre as quais se sobressai a Centre Info (1990) como pioneira. O suiço SAM Sustainability Group contribuiu também para a criação do índice financeiro Dow Jones Sustainability Index em 1998. Finalmente, é preciso sublinhar o papel importante desempenhado pelas instituições religiosas como interlocutores institucionais cruciais no fomento do ISR na Alemanha. Outras instituições como a Ethos foram também importantes, principalmente a partir de 1997, na promoção de critérios de ISR para os fundos de pensão. Ao mesmo tempo, serviços de informação e notícias sobre a finança ética na Alemanha e na Áustria desenvolveram-se relativamente cedo, como o site www.ecoreporter.de , activo desde 1999, ou a feira do investimento sustentável “Dinheiro Verde”, celebrada pela primeira vez no mesmo ano.

Por seu lado, os primeiros passos da finança ética na Holanda remontam aos anos 60, e materializam-se na fundação de bancos como o ASN Bank em 1960 e o Triodos Bank em 1980, orientado claramente para produtos de economia socialmente responsável. Até 1991, o mercado dos fundos ISR permaneceu pouco activo, mas desenvolveu-se rapidamente a partir do momento em que o Estado começou a desempenhar um papel cada vez mais activo na promoção dos investimentos ambientalmente sustentáveis através dos incentivos fiscais do Plano de Poupanças e Investimento Verde (Green Savings and Investment Plan). A situação holandesa é parecida com a britânica no que diz respeito à importância do activismo accionista, com a criação em 1995 por parte de investidores institucionais e privados da VBDO (Associação de Investidores para o Desenvolvimento Sustentável). Esta organização acabou por estimular já em 1998 a criação do Fórum Nacional do ISR.

Em França, o Comité Catholique contre la Faim et pour le Développement (CCFD), nascido com a apoio do Crédit Coopératif nos princípios dos anos 80 e com a vocação de financiar com parte dos seus fundos mutualistas projectos empresariais em países em desenvolvimento, pode ser considerado o precursor natural no país do ISR. Na mesma época nasceu o primeiro fundo de investimento ético, baseado no respeito pelos direitos humanos. Desde então, a evolução do ISR em França foi ligada a critérios como a promoção do emprego e a luta contra a exclusão social, com os sindicatos a desempenharem um papel muito activo na introdução da responsabilidade social nos fundos de pensão desde 1998. O segundo factor em ordem de importância no desenvolvimento da finança socialmente responsável foi o ambiente. Ao mesmo tempo, as organizações e as redes não financeiras a favor da finança ética e da responsabilidade social de empresa experimentaram um considerável desenvolvimento, com o aparecimento dos “observatórios” do comportamento empresarial como o Centro Francês para a Informação sobre as Empresas (Centre Français d'Information sur les Entreprises CFIE) em 1996, do CSR Europe em 1997, do Observatório sobre a Responsabilidade Social das Empresas (Observatoire sur la Responsabilité Sociale des Entreprises - ORSE) em 1999, e especialmente o Fórum para o Investimento Responsável (Forum pour l'Investissement Responsable - FIR) também em 1999 (embora só apresentado oficialmente em 2001. Os serviços de certificação social e ambiental começaram a difundir-se

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em França com Arese (actualmente Vigeo) em 1997, assim como a primeira certificação dos produtos financeiros solidários criada pela ONG FINANSOL.

Em Itália, tal como em Espanha, as pequenas instituições italianas de crédito (muitas delas de origem cooperativa, como as caixas de poupança) desempenharam tradicionalmente um papel relativamente parecido ao do banco ético: financiamento a comunidades locais, zonas rurais e/ou subdesenvolvidas, microempresas e necessidades familiares, e também grupos excluídos pelo sistema financeiro convencional. Em geral, as ditas instituições não pertenciam a privados, mas a entidades locais e/ou públicas e portanto os benefícios repercutiam-se na sociedade. Já nos anos 80 surgiram em Itália numerosas sociedades

mutualistas autogeridas (MAG), estreitamente ligadas ao movimento associativo do Norte do País, que diferenciavam o panorama em relação a outros Países do sul da Europa, como Espanha e Portugal. Este movimento reflectiu-se na criação da Banca Etica italiana, primeiro banco orientado em direcção a grupos “economicamente marginalizados”.A partir de 1997, começa o desenvolvimento dos fundos de ISR, quer em Itália quer na Espanha, e nos dois países por bancos convencionais. A evolução foi sem dúvida desigual e o volume patrimonial alcançado pelos fundos de ISR italianos, entre os maiores de Europa, afasta-se dos modestos resultados alcançados na Espanha. Igualmente diferente é o desenvolvimento do carácter solidário do ISR. Enquanto que em Itália só um quarto dos fundos são solidários, em Espanha é maior o número dos fundos exclusivamente solidários que o dos fundos que prevêm só alguns critérios éticos, e também a maioria deles tem carácter solidário.

Em Portugal, como no caso da Grécia, investigações realizadas pelo SiRi Group em 2003 observaram a inexistência ou quase inexistência de ISR nestes países, quer sob forma de fundos quer de outros produtos.Contudo,e após a realização de um projecto europeu de 1998 sobre a promoção da microfinança para o desenvolvimento local, este sector começa a emergir através do trabalho de várias associações e entidades financeiras, entre as quais se salienta a ANDC (Associação Nacional para o Direito ao Crédito). A partir de 2000 difundiram-se também os programas de microcrédito realizados por instituições financeiras portuguesas em alguns países em desenvolvimento como Moçambique. As diferenças no desenvolvimento da finança ética em Itália, Espanha e Portugal dizem respeito também à existência, no primeiro País, a partir de 1997, de uma agência de certificação social: Avanzi, e a criação de uma rede de ISR chamada SiRi. Actualmente, nem em Espanha nem em Portugal há agências de certificação propriamente chamadas, à excepção do caso de algumas organizações em Espanha como ECODES ou Economistas sin Fronteras que de vez em quando realizam serviços de investigação sobre a responsabilidade social das empresas. No caso da Espanha, a criação nos fins dos anos 90 de redes como REAS e de diferentes movimentos de apoio a bancos éticos não tiveram a mesma importância dos seus similares em Itália.

O contexto legislativo não se pode considerar favorável ao desenvolvimento da finança ética em Itália, Portugal e Espanha. Quer neste último país quer em Itália a participação pública e política na finança ética está aparentemente a aumentar, assim como o debate sobre os accionistas activos, especialmente pelos investidores institucionais, basicamente fundos de pensão e de investimento.

Finalmente, no caso dos países que pertencem ao ex-bloco socialista, não se dispõe de informações anteriores aos anos 90, se bem que seja possível afirmar com alguma certeza que até então a ideia de

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finança ética utilizada no resto da Europa estava pouco difundida. Sucessivamente, à excepção de financiamentos pontuais de outro tipo por bancos éticos, o aspecto mais relevante nestes Países foi a microfinança como meio de desenvolvimento.

2.4. Situação Actual do ISR na Europa

No sentido de averiguar qual o tamanho real do mercado de fundos de investimento socialmente responsável, procede-se a uma análise das tendências europeias, quer ao nível do mercado de retalho, quer ao nível do mercado institucional. Em Novembro de 2004, a Avanzi SRI Research e a SiRi Company publicaram um estudo relativo aos fundos verdes, éticos e sociais. O estudo reporta-se até à data de 30 de Junho de 2004. 35

Para efeitos do estudo foram considerados os fundos que: usam um escrutínio ético, social e ambiental na selecção do portfolio; são comercializados como produtos ISR; estão disponíveis para o público (fundos de retalho); são fundos UCITS (“Undertaking Investment in Transferable Securities”), de acordo com a directiva nº 85/611/EEC, podendo ser comercializados em toda a Europa.

Não foram considerados: fundos solidários que apenas fazem uma doação de parte das comissões de gestão ou dos lucros para ONG ou “boas causas”; fundos especializados apenas no investimento em tecnologias do ambiente ou na indústria ambiental (tratamento de resíduos, tratamento de água); fundos e outros produtos de investimento apenas disponíveis para investidores especializados.

Para efeitos de atribuição dos fundos a um determinado país: Considerou-se o critério da domiciliação. Quando um produto está domiciliado na Suiça mas é também comercializado na Alemanha, considerase como fundo suiço. Número de Fundos Identificados: 354, representando um aumento de 13% em 12 meses (Junho de 2003 – Junho de 2004). Os países que lideram o movimento são o Reino Unido, Suécia, França e Bélgica, representando 64,4% dos fundos europeus. Entre 2003 representavam 63%. O peso relativo do Reino Unido mantém-se elevado, permanecendo próximo dos 21% relatados em meados de 2003. Os mercados de retalho mais dinâmicos são a Aústria e a França, com um crescimento em termos de número de fundos, na ordem dos 25% em 12 meses. Em Portugal e na Grécia não foram detectados quaisquer fundos.

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Avanzi SRI Research e SiRi Company, Green, Social and ethical funds in Europe 2004 (Milan, October 2004)

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GRÁFICO 1

Evolução do Nº de Fundos ISR entre 1980 a 2004

O montante total de activos ISR cresceu em 57%, passando dos 12,2 mil milhões de euros, para 19,0 mil milhões no segundo trimestre de 2004.

GRÁFICO 2

Evolução dos Activos ISR domiciliados na Europa em Milhões de Euros*

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* Não inclui os portfolios institucionais. GRÁFICO 3 Activos por país relativos aos fundos ISR (domiciliados) em milhões de Euros (30 Junho 2004)

No que respeita à distribuição dos activos, o Reino Unido aparece bastante destacado, representando 36,2% do total de activos do ISR de retalho. A Itália e a Suécia surgem respectivamente em segundo e terceiro lugar, com percentagens superiors a 10%. Em termos de peso relativo, o estudo revela que os activos dos fundos ISR representam 0,47% do total de activos dos fundos UCITS, contra 0,36% em 2003. Os países onde os fundos ISR representam um maior peso relativo são a Bélgica, com 1,75%, a Holanda, Reino Unido e Suiça, que ultrapassam os 1,45%.

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2.4.1 O mercado ISR Institucional na Europa36

Não existe uma definição única de ISR de um ponto de vista pragmático. Podem, contudo, identificar.se três níveis: • O primeiro nível, central, é constituído por práticas de escrutínio; este pode ser positivo (por exemplo: “melhor-na-sua-classe”), e com extensas exclusões. • O segundo nível integra algumas exclusões simples (escrutínio negativo), muito próximo a uma noção de gestão de risco. Habitualmente inclui critérios como exclusão do tabaco, ou actividades na Birmânia. A quase totalidade dos fundos de pensão usa este tipo de escrutínio. • O terceiro nível consiste em práticas de diálogo empenhado (engagement). Aqui não existe a aplicação de critérios de escrutínio, mas o exercício de poder sobre a governação corporativa dos fundos, pressionado para a inclusão de aspectos relacionados com a RSE . Por vezes, o engagement pode ser combinado com o escrutínio.

Visão 1: O ISR permanece um nicho, apesar do seu crescimento No seu sentido mais estricto, o ISR institucional representa cerca de 34 mil milhões de Euros. Esta abordagem não inclui as práticas de engagement ou as exclusões simples. Na ausência de uma visão comum, assente em legislação, é muito difícil medir o engagement. Frequentemente esta estratégia não consegue demonstrar um impacto efectivo na alteração das práticas sociais, económicas e ambientais das empresas objecto do investimento, tornando-se difícil, nestes casos, classificar o ISR. O Reino Unido é o mercado institucional de ISR mais desenvolvido na Europa. Seguem-se a Alemanha, Holanda, Suiça e França, todos com tamanhos muito próximos. Finalmente a Áustria, Itália e Espanha, estão entre os mercados menos desenvolvidos. Em Portugal e na Grécia não existe um mercado ISR.

Visão 2: O ISR começa a massificar-se (Mainstreaming) Num entendimento mais alargado do ISR institucional na Europa, a Eurosif calcula um valor de mercado em torno dos 336 mil milhões de euros. Em países como o Reino Unido e a Holanda os dados sugerem que o ISR já entrou nos principais mercados financeiros (mainstreaming). Esta abordagem mostra que as práticas de exclusão simples e o diálogo empenhado (engagement) têm uma crescente aceitação junto da generalidade da comunidade financeira.

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EUROSIF (2004). Social Responsible Investment among European Institutional Investors 2003 Report. Disponível em http://www.eurosif.org

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O documento da Eurosif apoia qualitativamente esta visão. Num estudo recente realizado pela Thomson Extel & UKSIF37 , e baseado numa sondagem de âmbito europeu efectuada aos gestores de fundos, à pergunta sobre qual a percentagem do seu negócio que estava orientado para o ISR, os gestores responderam da seguinte forma: Tabela 2: ISR como % do Total de Activos Geridos Percentagem do ISR face ao Total de Activos 0-2% 2-5% 5-10% Mais de 10% Fonte: Eurosif Noutra questão, 92% dos gestores responderam que tinham a expectativa de um maior envolvimento no mercado ISR no futuro. Outra constatação interessante registou-se quando foi perguntado a alguns gestores a razão que levava as empresas a encarar elementos de responsabilidade social e ambiental. Enquanto 81% concordou com a afirmação “para apoiar o valor da marca e a reputação”, houve um muito maior consenso em relação à afirmação “para melhorar a capacidade de apelo aos investidores”. 2.4.2 Tendências no Mercado ISR A liderança dos Fundos de Pensões no Crescimento do Mercado de ISR Apesar de as organizações sociais sem fins lucrativos (charities) terem desempenhado um papel impulsionador no arranque do mercado institucional de ISR no Reino Unido, uma evidência crescente indica que os fundos de pensões desempenham actualmente o papel de liderança no desenvolvimento deste mercado na Europa. Ao mesmo tempo que os fundos de pensões se expandem na Europa Continental, os sindicatos começam a desempenhar um papel mais activo. O papel das Igrejas, associações de carácter social e fundações, que podem ser descritas como instituições “com agendas” (tal como no caso do envolvimento dos sindicatos no âmbito dos fundos de pensões), continuará a ser fundamental, mas com menor relevância do que os fundos de pensões. A sua liderança permanecerá, contudo, no âmbito da visibilidade do ISR. A sua atitude de advocacia social em torno de causas sociais, continuará a chamar a atenção dos actores externos para alguns temas relacionados com o ISR. Percentagem de Respostas 31,91% 8,51% 14,89% 44,68%

Atitudes culturais face ao ISR Cada País teve e continua a ter um ponto de partida no que diz respeito ao problema social, ético e ambiental. Sem dúvida, a maturação do mercado, a sensibilização da sociedade e a evolução de produtos de ISR contribuem para a ampliar o conjunto dos interesses nacionais. Adicionalmente, a questão da governação

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Thomson Extel and the UK Social Investment Forum’s Social Responsible Investment Survey, July 2003. Disponível em http://www.uksif.org

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corporativa (corporate governance) começa a ter repercussões em toda a Europa. Desta forma, o ISR e a sua gestão estão crescentemente a lidar com assuntos que ultrapassam as fronteiras nacionais, contribuindo para a formação progressiva de uma visão comum do ISR na Europa. Evolução das estratégias de ISR, mas nem sempre na mesma direcção.

Em alguns países, o escrutínio positivo vai crescendo mais que em outros. Já desempenha um papel importante no mercado francês e italiano e, segundo Eurosif, o seu peso vai continuar a aumentar na Europa continental. Trata-se de uma aproximação atraente pois coloca-se bem no meio da cultura financeira global ao incentivar a competição “sustentável” entre empresas que tentam ser as melhores quanto ao comportamento socialmente responsável,e assim atrair investimentos. Há contudo quem considere o escrutínio positivo como sendo ineficiente uma vez que é aplicado em pequenas doses comparado ao mercado institucional ou também ao mercado dos fundos de pensões (quer dizer, aplicam-se critérios positivos a menos de 1% dos fundos de pensões em França, a 0,3% no Reino Unido e a 0,17% na Holanda). Os críticos do escrutínio positivo acreditam que existem um maior potencial no diálogo empenhado (engagement). A pergunta chave em relação a esta prática é se se conseguirá exportá-la do Reino Unido, onde está mais difundida, para outros países europeus. Por exemplo, a Holanda tem revelado algum sucesso na aplicação deste método na gestão dos fundos de pensão, embora a sua práctica continue a ser limitada. Provavelmente, a difusão do diálogo empenhado será afectada a breve prazo pela falta de visibilidade e de resultados ponderáveis. Finalmente, muitas pessoas não consideram a exclusão simples como uma estratégia de ISR, mas como um instrumento mínimo e simples de gestão dos riscos para um grande número de investidores institucionais.

2.5 Conclusões

Podemos concluir que este mercado possui um potencial enorme para continuar desenvolver-se na Europa. Por exemplo, o ISR representa só 2,1% do total dos fundos de pensões europeus. 38 O futuro dos ISR institucionais depende da forma como aspectos de sustentabilidade conseguirem ser integrados com sucesso na gestão financeira de fundos públicos a longo prazo. A força dos debates sobre a governação corporativa (corporate governance), transparência, entre os outros assuntos, leva-nos a pensar que as questões sociais, éticas e ambientais podem chegar a ser um factor de análise importante para os mercados financeiros.

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European Pension Fund Managers Guide 2002 by Mercer Investment Consulting and Eurosif research

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