“Año De La Integración Nacional y El Reconocimiento De Nuestra Diversidad”

Monografía de Trabajo
Curso: Administración de Personal

Profesor:

MIGUEL MODESTO GUILLEN GALARZA

Integrantes:

Barbaran Caceres, Yicenia Cabezudo De La Cruz, Angel Eduardo Castañeda Pantigoso, Aaron Flores Braco, Bryan

Lima 2012

INDICE
Estudio de mercado: ........................................................................................................................ 3 Evaluación de las necesidades reales: ......................................................................................... 3 Misión: ................................................................................................................................................ 3 Visión: ................................................................................................................................................. 4 Selección del personal: ................................................................................................................... 4 Reclutamiento: .................................................................................................................................. 5    Requisitos Físicos: ............................................................................................................... 5 Responsabilidades Implícitas: ............................................................................................ 5 Condiciones de Trabajo....................................................................................................... 6

Descripción y Análisis de los Cargos: .......................................................................................... 6 Evaluación de Desempeño: ............................................................................................................ 7 El líder tiene la oportunidad de: .................................................................................................... 8 Beneficios para la empresa ............................................................................................................ 9 Motivación .......................................................................................................................................... 9 Liderazgo ......................................................................................................................................... 10 CONSIDERACIONES GENERALES .......................................................................................... 13 Capacitación y desarrollo del personal ....................................................................................... 13 Cómo beneficia la capacitación a las organizaciones: ............................................................. 15 Beneficios para la persona que impactan favorablemente en la organización .................... 15 Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopción de políticas. ........................................................................................................................................................... 15

Estudio de mercado:
Los clientes potenciales de nuestro producto son principalmente las mujeres entre 15 y 45 años de edad de estratos medios y medios altos, que gustan con dormir en almohadas higiénicas además de su comodidad. Además nuestro mercado objetivo también abarca a hombres entre 19 y 45 años que sufren de molestias y espasmos musculares o que se ven afectados por las dolencias producidas por el estrés que les produce su trabajo.

Evaluación de las necesidades reales:

Luego de una encuesta y recibiendo varias sugerencias y visto las necesidades del cliente en la que primaba la higiene, decidimos por producir almohadas diseñas especialmente para facilitar el lavado y vacio del relleno, tanto así que podría cambiarse cada vez que se requiera.

Misión:

Nuestra misión es brindar un producto nuevo y de alta calidad que además de ofrecer las funciones de una almohada convencional, le otorgue al cliente otros beneficios

adicionales como facilitar el lavado y aun mas importante el cuidado de la salud mediante el diseño que le posibilita un descanso limpio y cómodo.

Visión:

La visión de nuestro proyecto en un plazo de cinco años es diversificar la línea de productos y expandir nuestro mercado objetivo hacia otras ciudades del país y hacia mercados internacionales.

LEMA:”Para un Descanso más Que Placentero”.

Selección del personal:
En el proyecto una vez que se dispuso de un grupo idóneo de integrantes, se dio el inicio al proceso de selección la cual conto con una serie de pasos para evaluar a nuestro personal para colocar al empleado potencialmente calificado y capaz de ocupar un área dentro de la empresa. Contar con un grupo bien calificado para llenar las vacantes disponibles constituyo la situación ideal del proceso de selección .Se espera que se resuelva el solicitante.

Reclutamiento:
Se opto por un reclutamiento interno la cual se pensó que tendría que ser el más efectivo, ya que se eligió a la gente por sus capacidades y no por motivos personales, no se encontró en el mercado externo los perfiles que se necesitan ,está orientada a potenciar el trabajo de quienes realizan mejor forma las tareas asignadas y demuestran habilidad ,capacidad , compromiso, responsabilidad y liderazgo.

Requisitos Físicos: Estos requisitos tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energía y esfuerzos físicos y mentales requeridos, y la fatiga provocada, así como la constitución física que necesita el empleado para desempeñar el cargo adecuadamente. Entre los requisitos físicos se encuentran los siguientes factores de especificaciones:

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Esfuerzo Físico Necesario. Capacidad Visual. Destreza o Habilidad. Constitución Física Necesaria.

Responsabilidades Implícitas: Se refiere a la responsabilidad que tiene el ocupante del cargo (además de el trabajo normal y de sus funciones) por la supervisión directa o indirecta de el trabajo de sus subordinados, por el material, por las herramientas o equipos que utiliza, por el patrimonio de la empresa, el dinero, los

títulos valores o documentos, la pérdidas o ganancias de la empresa, los contactos internos o externos, y la información confidencial.
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Supervisión de Personal Material, herramientas o equipos. Dinero, títulos, valores o documentos. Contactos Internos o externos. Información Confidencial.

Condiciones de Trabajo: Se refiere a las condiciones ambientales de el lugar en donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgo, lo cual exige que el ocupante de el cargo se adapte bien para mantener su productividad y rendimiento en sus funciones.

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Ambiente de Trabajo Riesgos

Descripción y Análisis de los Cargos:

Aquí describiremos detalladamente las tareas y responsabilidades que conforman al mismo y de esta manera diferenciar un cargo de otros. Cada una de estas áreas está dividida generalmente en varios factores de especificaciones, los cuales son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva.

Cada integrante cumplía con perfiles para ciertas áreas las cuales son las siguientes:  Dirección general y Diseño de confecciones de almohadas (Yicenia

Barbaran).- Se encargara de supervisar, dirigir y organizar el desarrollo y correcto de las siguientes áreas.  Área de Diseño y Sistema de información (Bryan Flores).- Se encargara de la concepción de nuestra imagen de marca y difusión mediante páginas web, blog y e-Business, etc).   Área de Gestión (Angel Cabezudo).- Tiene a cargo las compras de materiales, relaciones públicas, gestión y distribución del producto. Área de ventas y Logística (Aarón Castañeda).- Se en carga de la venta,

recepción, almacenaje, transporte y expedición de la mercadería y administración del área de producción.  Área de producción.- Sera la encargada de crear la mercadería de nuestra entidad. Sé encargara de dar los reportes pertinentes a la Dirección General.

Dirección General y Diseño de colecciones

Área de Diseño y Sistema de información

Área de Gestión

Área de ventas y Logística

Área de producción

Evaluación de Desempeño:
En el mundo en que vivimos evaluamos en todo momento el desempeño de las cosas y las personas que nos rodean. La evaluación del desempeño es un hecho cotidiano en nuestra vida, así como en las empresas. Las prácticas de evaluación del desempeño no son nuevas. Desde el momento en que una persona emplea a otra, el trabajo de esta ultima pasa a ser evaluado en términos de

costo y beneficio. Tampoco son recientes los sistemas formales de evaluación del desempeño. La evaluación del desempeño no puede restringirse a un simple juicio superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado; es necesario descender más profundamente, localizar las causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado. Si se debe cambiar el desempeño, el mayor interesado, el evaluado, debe no solamente tener conocimientos del cambio planeado, sino también por qué y cómo deberá hacerse si es que debe hacerse. Para alcanzar ese objetivo básico y mejorar los resultados de la empresa nos propusimos objetivos como:  Entrenamientos: Muchos no conocíamos el proceso en si de la fabricación de una almohada, constantemente nos informábamos mediante videos personas dedicadas al rubro de la confección, etc.  Incentivo por el buen desempeño: Las ventas son realizadas por todos los integrantes del grupo y el integrante que mas venta recaude tendrá un incentivo en este caso se hará acreedor de dos almohadas diseñadas a su gusto.  Estimulo a mayor productividad. tutoriales,

El líder tiene la oportunidad de:

Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los integrantes, teniendo como base variables y factores de evaluación.

Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los integrantes.

Alcanzar una mejor comunicación con los compañeros para hacerles comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo y la forma como se está desarrollando éste.

Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su unidad de manera que funcione como un engranaje.

Beneficios para la empresa:
Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada individuo:

Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o transferencias.

Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los individuos (no solamente de promociones, sino principalmente de crecimiento y desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.

Motivación:
No negaremos lo evidente: el dinero es importante. Es lo que nos motiva a acudir cada día a nuestro lugar de trabajo. Con el salario cubrimos gran parte de las necesidades que Maslow recoge en la base de su pirámide: alimento, ropa, ocio, etc. Cuando recibimos por primera vez una

compensación económica por el resultado de

nuestro trabajo, es evidente que nuestra motivación alcanza niveles máximos. Entendemos esa bonificación como justa recompensa a nuestro trabajo bien hecho. El peligro está en que, una vez que ese aumento dinerario se repite, pasa a considerarse como un derecho adquirido, como un plus a añadir en nuestra nómina, perdiendo así todo su poder para motivarnos. Es más, si un día dejamos de percibirlo, se consigue el efecto contrario: sentimos que nos privan de algo que ya nos pertenecía, creando el consiguiente malestar. Las formas que optamos por motivarnos y identificarnos con nuestro proyecto son: 1.-Ser siempre agradecido. 2.-Proporcionar retroalimentación del proceso. 3.-El líder debe dedicar tiempo a su equipo. 4.-Cuidar el ambiente de trabajo. 5. Proporcionamos información sobre la empresa. 6.-Involucramos a los integrantes. 7.-Fomentar la autonomía 8.-Establecer alianzas con cada trabajador. 9.-Celebramos éxitos. 10.-Utilizamos el desempeño para discriminar las tareas realizadas.

Liderazgo:
En si es algo complicado pero a la vez sencillo si se sabe lo que hace y se tienen las cualidades necesarias. La cualidades necesarias y esenciales que tiene que tener un líder encargado en liderazgo de una empresa será.

“Tiene que ser bueno en lo que hacen sus empleados”

Todos hemos tenido o visto el típico jefe que no tiene idea de cómo hacer nuestro trabajo de que si lo ha probado, lo ha hecho fatal. ¿Cómo puede ayudarnos alguien que no sabe de qué va nuestro trabajo? ¿Si tú no sabes atender al cliente para despejar sus dudas como vas a ayudar en el departamento de ventas?

Puedes ser todo lo diplomático que quieras o haberte llenado de manuales de atención al cliente pero hasta que no experimentas en tu propia empresa el trabajo duro no tendrás ni idea. Nosotros creemos que para ser un buen líder hay que estar abajo para saber decidir desde arriba. Es increíble como la mitad de las empresas se están cayendo a pique, como la crisis afecta al comercio mundial, sobre todo al español y aun así no veo por ningún lado remodelaciones de productos viejos mejorados, productos nuevos…No veo nada de eso, ni tampoco veo empresas de internet importantes .Solo veo

estrategias patéticas y malas es increíble como las empresas están infravalorando el enorme potencial que tiene internet.

Un liderazgo debería estar formándose continuamente como creativo .la creatividad es la parte más importante de la empresa, con diferencia .Un líder de una empresa o departamento de una empresa es imprescindible que sea un maestro de la creatividad.

Obviamente la relación con los clientes y empleados debe ser excepcional, y no solo eso, hay que saber qué es lo que quiere y como se siente tanto el empleado como el cliente .Si nuestros empleados están a gusto nos rendirán el doble y estarán mejor, lo mismo con los clientes .Hay que saber que buscan, como se sienten, hay que ser capaz de ponerse en su piel (empático). El liderazgo ha existido siempre, de hecho ha estado inherente a la propia existencia del hombre y lo ha acompañado a lo largo de su historia. Se puede definir liderazgo como la capacidad de promover el seguimiento voluntario de otras personas, casi siempre la iniciación de un cambio. La misión de la sociología contemporánea subraya la importancia del papel que desempeña el poder que se le otorga y que ejerce el líder, o jefe sobre los subordinados, puesto que los grupos precisan jefes naturales, líderes que eliminen la confusión y la incertidumbre.

El papel del líder evoluciona paralelamente al desarrollo económico. Antiguamente el líder se basaba en la dirección patrimonial, en la cual, tanto la propiedad como los altos cargos directivos de la empresa eran controlados por los miembros de las familias, garantizando así un mínimo de fidelidad y de cooperación. A este tipo de dirección responde el líder tradicional, puesto que hereda el poder ya sea por la costumbre que ocupe un cargo destacado o porque pertenece a un grupo de familia. La división del trabajo originó la dirección profesional en la que los puestos claves de una empresa son ocupados por personas que posean aptitudes y conocimientos técnicos.

Este sistema viene determinado por la innovación y los grandes avances en las tecnologías, por lo que se requiere una alta cualificación por parte de los directivos para llevar a cabo las diversas actividades especializadas.

CONSIDERACIONES GENERALES
Los rasgos personales que llevan a un liderazgo eficaz son: 1) La capacidad de condensar los deseos proyectados en su persona y formar unidades de trabajo, tomando en cuenta el momento actual en consonancia con la historia de la institución/empresa; 2) Acceder a la comprensión de que las personas tienen diferentes fuerzas de motivación, y ante la emergencia en el grupo algún concepto no coincidente con los objetivos establecidos, poder aclararlos en función de su no utilidad práctica; 3) Poder desarrollar un ambiente propicio para el trabajo grupal: estimular la iniciativa, la originalidad, desplegando su madurez emocional y la sin cronicidad empática. La consecuencia de llegar al entendimiento profundo de las personas inspira a los seguidores a desplegar sus potencialidades, en función de los beneficios a obtener: satisfacer las expectativas de progreso, recibir recompensas, alcanzar metas

personales, etc. Cabe preguntarse por qué tantas personas se someten al líder. Este fenómeno se debe a un pacto psicológico de naturaleza inconsciente (no sabida) y en el que cada uno asume roles característico que están determinados por factores personales y sociales. Ejemplo: en la escuela aparece el mejor de la clase, o en el barrio el que se destaca o en el club, etc. Son conductas que mejoran la autoestima, la seguridad y otorgan un sentido de autoridad, que es profundamente respetada por los otros. Recordemos entonces, que el liderazgo siempre implica una relación diádica: el líder y los seguidores. Capacitación y desarrollo del personal El factor humano es el principal recurso de una empresa y su influencia es decisiva en el desarrollo, progreso y éxito de la misma. El hombre es y continuará siendo el activo más

valioso de una organización Por lo cual es muy importante promover la adaptación o aclimatase de los recién contratados a la cultura de la organización y la capacitación necesaria para realizar su trabajo de acuerdo con los objetivos de la organización

Ante esto, cada vez más empresarios, directivos y en general líderes de instituciones, se han abierto a la necesidad de contar para el desarrollo de sus organizaciones con programas de capacitación y desarrollo que promuevan el crecimiento personal e incrementen los índices de productividad, calidad y excelencia en el desempeño de las tareas laborales. Esta capacitación está dirigida inicialmente a los nuevos trabajadores sin embargo es posible que el personal actual no posea todas las habilidades necesarias, requiere adecuarse a nuevas exigencias del proceso o quizás posea hábitos negativos que sea preciso cambiar. La capacitación, por tanto podría implicar mostrar a un operador de maquina cómo funciona su nuevo equipo, a un nuevo vendedor cómo vender el producto de la empresa, o inclusive a un nuevo supervisor cómo entrevistar y evaluar a los empleados. El desarrollo del potencial humano implica no simplemente pensar en términos de aumento de la cantidad y la calidad del capital inteligente o recurso humano. Esta labor debe abarcar otros frentes. El verdadero desarrollo humano es aquel que también se dirige a alcanzar y defender la equidad, generar empleo, proteger el medio ambiente, aumentar los niveles de educación, salud y nivel de vida de las personas, pensando no solo en el presente sino en las generaciones futuras.

Si bien el sistema de capacitación o entrenamiento presente en la organización apoya a sus miembros para desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden colaborar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades. Las actividades de desarrollo, de este modo, ayudan al individuo en el manejo de responsabilidades futuras independientemente de las actuales. Como resultado de esta situación, la diferencia entre capacitación y desarrollo no siempre es muy nítida. Muchos programas que se inician solamente para capacitar a un empleado concluyen ayudándolo a su desarrollo y aumentando incluso su potencial como futuro directivo. Podríamos decir adicionalmente que la capacitación se relaciona con el “hacer actual” del empleado en la organización, y el desarrollo con aspectos del “ser” que facilitan o permiten la expansión de sus dominios necesarios para sus desafíos futuros.

Cómo beneficia la capacitación a las organizaciones:
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Provoca mejores resultados económicos aumentando el valor de las empresas Mejora el conocimiento de tareas, procesos y funciones en todos los niveles Mejora el clima organizacional y aumenta la satisfacción de las personas Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza Mejora la relación jefes-subordinados Proporciona información respecto a necesidades futuras a todo nivel Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas Incrementa la productividad y la calidad del trabajo Ayuda a mantener bajos los costos en muchas áreas Se promueve la comunicación a toda la organización Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflicto

Beneficios para la persona que impactan favorablemente en la organización
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Ayuda a las personas en la toma de decisiones y solución de problemas Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones Facilita el proceso de liderazgo y mejora las aptitudes comunicativas Sube el nivel de satisfacción con el puesto Permite el logro de metas individuales. Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.

Beneficios

en

relaciones

humanas,

relaciones

internas y externas, y adopción de políticas.
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Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos Ayuda en la orientación de nuevos empleados

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Hace viables las políticas de la organización Alienta la cohesión de los grupos Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir en ella