CAPITULO VI PROCEDIMIENTOS PARA LA EVALUACION CONDUCTUAL DEL TRABAJO

Los medios y materias que deberían emplearse en ese trabajo. Hasta la actualidad.. La revisión de los registros de la empresa debería centrarse en: a) b) c) d) e) f) g) La forma actual como se realiza el trabajo. c) Precisar un primer conjunto de objetivos. Ellos señalan las fuentes mediante las cuales obtuvieron los objetivos de observación de la conducta. pero es conveniente que. aunque sea de forma general.REVISION DE REGISTROS O DATOS DE LA EMPRESA: Los registros suelen describir las causas. La periodicidad con la cual se evalúa el rendimiento Establecer si los trabajadores pueden influir directamente en las medidas de su rendimiento h) Establecer. Se debe respetar los siguientes criterios: a) Hacer una lista de todos los documentos y registros disponibles. 3. asimismo. ponen en práctica y evalúan programas. por lo general quienes los elaboran pueden estar directa o indirectamente involucrados. El procedimiento específico para realizar ese trabajo (escrito o no). porque.OBSERVACION DEL TRABAJO SOBRE EL TERRENO: La observación cuidadosa del trabajo puede revelar algo importante. c) Identificar ítems adicionales de conducta que pudiesen interesar. Las medidas de mejora intentadas hasta ahora. Las causas probables de las dificultades de calidad. b) Obtener información sobre las áreas que necesita el programa y sobre sugerencias de mejora de los propios interesados. las unidades de observación o listado de conducta de manera preliminar. Sulzer-Azaroff y Fellner (1983). para obtener información sin filtros que pueda beneficiar al conjunto de la intervención. fallos o desviaciones y otros datos de interés. Más adelante. previamente. El psicólogo debería participar de uno o dos “tours” por la empresa sólo o acompañado. los investigadores conductuales del trabajo han reconocido la importancia de identificar las conductas productivas e improductivas y las condiciones bajo las cuales éstas se presentan cuando diseñan. . dificultades.REALIZACION DE ENTREVISTAS: Se sugiere tres objetivos para las entrevistas con los mandos o directivos: a) Vincular al psicólogo a las operaciones de la empresa. Sulzer-Azaroff y Austin (2000) y Komaki y Goltz (2001). si en la organización se pone igual énfasis en las conductas productivas e improductivas 2. el especialista.Según. haya enunciado. el procedimiento más estructurado para determinar las unidades de observación en el análisis conductual del trabajo consta de los siguientes pasos: 1.. Pueden ser útiles al inicio de un programa de intervención aunque su fiabilidad puede no ser elevada. b) Determinar los años y los documentos que se revisarán. dichas unidades pueden ser modificadas más fácilmente..

Algunos autores sugieren que un intervalo de observación de la frecuencia de la conducta debería considerar entre dos a cuatro minutos por jornada. 4.. Una vez identificadas las unidades de observación. corresponde establecer el método que será empleado para la medición continuada. Los métodos pueden ser de frecuencia de la conducta. b) Especificar cuales son las operaciones de trabajo.. 6. c) Establecer las conductas que serán observadas y donde se presentan. esto implica revisar posteriormente las unidades de observación para valorar su aplicabilidad. una vez que se dispone de un listado preliminar de conductas a observar. debiendo establecer los ítems que serán observados. el lenguaje descriptivo de los ítems debería pulirse. Con cualquiera de estos métodos debería emplearse la estrategia de “muestra de tiempo”. tal y como ocurren. técnicas tales como la elección forzada o la asignación de puntajes por parte de los mandos directos a cada una de las conductas preseleccionadas para obtener un orden de prioridades de intervención en el listado de conductas. .REDEFINIR Y CLARIFICAR LOS ITEMS DE CONDUCTA: En esta fase.Asimismo se podría percibir con una mirada desprovista de prejuicios nuevas situaciones que pudiesen haber pasado anteriormente inadvertidas.ESTABLECER PRIORID ADES PARA LOS ITEMS DE CONDUCTA OBTENIDOS: En la práctica puede emplearse. de resultados de la conducta y de duración de la conducta. Además se sugiere las siguientes estrategias: a) Elaborar un mapa o plano de cada área de trabajo que será observada. 5.. y la experiencia aconseja que una sola presentación de la conducta objetivo durante el intervalo de tiempo establecido es suficiente para proceder a su registro.DESARROLLO DE UN SISTEMA DE REGISTRO: Los impresos de registro deberían ser elaborados por los técnicos de la empresa conjuntamente con el psicólogo.

CAPITULO VII EVALUACION DE LA INTERVENCION EN LAS ORGANIZACIONES .

DISEÑO DE RETORNO (REVERSAL) O ABA (ANTECEDENTS.. También llamado Diseño de Inversión. Facilidad para establecer relaciones causales: grupos intactos pueden ser incorporados como una parte integral y útil del diseño. 2.1. lo que provoca el cambio observado en el nivel de conducta. seguido de la inversión y posteriormente de una nueva presentación de la variable al sujeto. en el diseño de reversión cada grupo constituye su propio control.1. y puede reforzar la idea de que es la intervención realizada. sin esperar el final del programa. ANTECEDENTS): Emplea su mismo grupo como control.. Pueden establecerse relaciones causales. lo que permite introducir las modificaciones convenientes en forma rápida.. razonablemente. Pueden examinarse las tendencias conductuales. y nada más. puede decirse. El efecto de una variable sobre la conducta es demostrado por la presentación de esa variable. que los cambios observados en la conducta laboral son producto de la intervención efectuada. . en este caso el diseño se suele denominar ABAB. b) Puede haber cierta resistencia a regresar a condiciones ya superadas. los datos pueden obtenerse en forma regular a lo largo de un período específico de tiempo. la conducta es registrada en diversas ocasiones. Diferencias de grado: por ejemplo. Frecuencia de la obtención de datos: en el diseño de reversión. Puede ser recomendable efectuar una cuarta etapa. c) La intervención sobre conductas inseguras hace impracticable este diseño. el número de personal En los diseños de reversión no suelen emplearse análisis estadísticos. Entre las limitaciones tenemos que: a) Requiere el regreso a las condiciones de nivel basal (veces es imposible). no sólo antes y después. durante cada fase. Entre las ventajas del diseño ABAB encontramos que: a) b) c) d) Es una alternativa razonable y eficaz al diseño de grupo control. sino.DIFERENCIAS ENTRE LOS DISEÑOS DE RETORNO Y LOS DE GRUPO CONTROL: Se ha establecido las siguientes distinciones: Diferencias en las comparaciones: en el diseño de grupo control se compara al grupo con un grupo externo. generalmente. en la que se reintroduce la intervención. durante las cuales se introducen factores de cambio.DISEÑOS DE EVALUACION DE LA INTERVENCION: Komaki y Goltz (2001) señalan que estos diseños pueden ser divididos en dos grandes familias: diseños intra-grupos y diseños entregrupos. 2. una “inspección visual” o el denominado “criterio de inspección de datos”. La información es inmediata. BEHAVIOR. En el diseño ABA. Si los cambios se observan sólo en presencia de la intervención y no se producen cuando ésta se retira.

la responsable de los cambios observados..VENTAJAS Y LIMITACIONES: Entre las ventajas tenemos: Gran versatilidad de aplicación.VALIDEZ SOCIAL DE LA INTERVENCION: Se ha definido como un proceso de evaluación mediante el cual es posible determinar el impacto social de los cambios conductuales obtenidos con un programa de análisis de conducta aplicado. de la fase de intervención. En el diseño de línea de base múltiple no se requieren condiciones de regreso al nivel basal para demostrar la eficacia de la intervención. razonablemente. Si la conducta muestra mejoras o cambios durante.. y los grupos no expuestos. y puede procederse con secciones distintas de una empresa en diferentes momentos.. que deberían continuar en su nivel basal. . y c) la importancia social de los resultados de la intervención. y estos cambios ocurren cada vez que se presenta la intervención.DISEÑO DE LINEA DE BASE MULTIPLE: Es una alternativa a las limitaciones del diseño ABA o ABAB. no es necesario regresar a las condiciones basales.TIPOS DE DISEÑO DE LINEA DE BASE MULTIPLE: Existen los siguientes: a) b) c) d) A través de conductas A través de grupos A través de las personas A través de puestos de trabajo 3. centro y personas o grupos. puede emplearse datos de archivo o de observación. individuos o situaciones.2.1. que debería efectivamente variar. Para evaluar mediante un diseño de línea de base múltiple si un proceso de intervención sobre la calidad del trabajo de un grupo es responsable de un cambio o mejora de esta calidad.3. b) la acogida social de los procedimientos de intervención. se debe observar la diferencia entre el grupo expuesto a la intervención. ésta es.. donde los cambios de conducta logrados en el grupo de trabajo expuesto a la intervención es evaluado por los mismos y/o por quienes tienen contacto con ellos. se ha indicado la conveniencia de proceder con cuidado al seleccionar la conducta. La comunidad podría validar la intervención conductual en tres niveles: a) la relevancia social de las metas. Sus características más sobresalientes son: a) implica la recolección de datos de dos o más líneas de base y b) la intervención es introducida en forma escalonada en el tiempo. y b) el método de evaluación subjetiva. procurando que sean independientes entre sí para evitar que la intervención sobre un elemento afecte a los demás. Se han descrito dos métodos para efectuar la validez social de una intervención: A9 el método de comparación normativa. Una intervención puede ser validada socialmente en tres niveles: a) gracias a la significación social de los logros. y no antes. b) lo apropiado de los medios que se emplean. en el que la conducta de los trabajadores expuestos a un programa de intervención puede ser evaluada antes y después de la intervención. ya que los datos son recogidos a través de conductas. se puede realizar sencillamente una intervención escalonada. En cuanto a las limitaciones. y c) la repercusión social de los efectos de la intervención sobre la conducta intervenida. 3. 4.

CAPITULO VIII APLICACIONES ACTUALES DEL ANALISIS DE CONDUCTA EN MA EMPRESA: EN PREVENCION DE RIESGOS LABORALES .

INCREMENTO DE LA CONDUCTA SEGURA EN UNA INDSUTRIA DE ALIMENTOS Y UNA FABRICA DE PAPEL: La intervención consistió en la presentación al responsable de cada uno de los laboratorios de un informe conteniendo los datos observados en el mismo.16 %.La psicología de la conducta aplicada a la prevención de riesgos laborales en la empresa tiene un pasado escueto pero un futuro prometedor..EL ESTUDIO DE TURTTLE Y COLAB. DEL NIOSH: Estos autores destacaron que el prinicpio fundamental que aporta la modificación de conducta a la seguridad en el trabajo. b) Rediseñar las tareas y los equipos para que. acompañado de una nota en la que se le congratulaba por las prácticas seguras. Si se atribuye hasta ahora a la conducta humana. 3. En la fábrica de papel se utilizó un diseño de línea de base múltiple a través de conductas y la intervención psicológica se limitó a proporcionar información y retroalimentación a los trabajadores mediante carteles dispuestos en la planta. 1. tan importante responsabilidad.000 resultan lesionados en el trabajo. en el trabajo. ANGER Y USLAN (1978): En este trabajo se puso a prueba la eficacia técnica del reconocimiento social para aumentar el empleo de gafas de seguridad por parte de los trabajadores. sin establecer metas de mejora y sin . se traduciría “en el supuesto de que las personas se comportarán en función de una serie de normas si son “pagados” (reconocidos) de forma directa.. 2. de sus familias y la economía de la empresa. la persona obtenga el máximo de satisfacción personal con un mínimo de dificultad. diariamente. 20 mejoraron. a la disminución de estos siniestros laborales. De los 30 laboratorios participantes. mientras que en el grupo de control o testigo mostró un descenso promedio de 1. inmediata y consistente”. El grupo expuesto a la intervención mostró un descenso promedio en el índice de accidentes oculares en un 7.. El National Safety Council atribuye a la conducta humana un 88% de la responsabilidad en la causa de los accidentes..COMENZANDO POR EL REFUERZO: EL TRABAJO DE BIRD Y SCHLESINGER (1970): La idea básica es reconocer la conducta segura en lugar de sancionar la conducta insegura. parecería razonable esperar un aporte activo de la ciencia de la conducta (psicología). En Estados Unidos se estima que.EL TRABAJO DE SMITH. Se realizó en un astillero con más de 20. de acuerdo a datos del año 2000. un 10% a factores técnicos y un 2% a factores desconocidos. 4.000 trabajadores. mueren 16 trabajadores y 36. Esta tarea requiere: a) Organizar frecuentes contactos entre trabajadores y mandos para proporcionar reconocimiento inmediato a las conductas seguras y orientar la atención mediante palabras de aprobación y alabanza hacia cualquier persona que se encuentre trabajando en forma segura. mientras que sólo 8 permanecieron relativamente sin cambios y 2 empeoraron. por lo que aplicar el análisis de conducta a su mejora tiene un impacto significativo sobre la calidad de vida de las personas. La seguridad del trabajo es un problema socialmente relevante. Los autores sostienen que la conducta segura debería producir recompensas provenientes tanto del propio trabajo como del reconocimiento frecuente de los mandos. se le sugerían medios para mejorar las condiciones de seguridad y se incluían algunos comentarios ocasionales de un directivo.48 %.

efectuar cursos de formación para discriminar entre conducta segura e insegura. La formación apropiada convence a los trabajadores de que e programa funciona y que ellos son capaces de aplicarlo. las experiencias revisadas por los autores sobre diferentes intervenciones psicológicas basadas en el análisis de la conducta aplicado a la seguridad en el trabajo contienen los siguientes elementos comunes: a) b) c) d) e) f) g) Se dirigen a aumentar conductas no seguras. La intervención sobre las consecuencias es más eficaz que sobre los antecedentes. lo que es especialmente importante para alentar la percepción de su autoeficacia. No emplean los recursos de validez social. Con esto. los accidentes de trabajo también disminuyeron. Realizan mediciones conductuales fiables. Utilizan diseños de línea de base múltiple y. es el procedimiento de observación que usa el Registro de Conducta para recoger datos acerca del cumplimiento de las prácticas de seguridad por parte de los trabajadores. ocasionalmente. plasmándolas en gráficos. Es decir. Sus resultados son evaluados preferentemente mediante inspección visual de las gráficas de registro de conducta y los efectos prácticos del cambio logrado. no sólo como un programa. más que mediante el empleo de pruebas estadísticas de significación. las conductas seguras aumentaron en 10 de las 17 áreas. no a los accidentes. Se esfuerzan por identificar apropiadamente la conducta objetivo para observarla. procurando integrarlo como un método habitual de dirección de personas. . También puede apreciarse que otro factor crítico para el éxito de estos programas es la formación que en estas materias se entrega a los trabajadores. promueve solución de problemas en equipo e integra a los directivos como responsables directos del programa. el reconocimiento. el experimental. establece claramente la relación entre conducta y aprendizaje. como un paso crítico del método. No siempre efectúan análisis de la conducta insegura. verbal y gráfica). el método TEPS promueve el trabajo conjunto entre directivos y trabajadores y no pretende sustituir las acciones de ingeniería de la seguridad porque puede coexistir y ser incorporado como parte del sistema de gestión. el que considera el análisis funcional de la conducta. la participación y la formulación de metas. Desarrollan intervenciones basadas en la retroalimentación en sus diversas formas (mecánica. debiendo hacerlo. para hacer visible la conducta segura. h) i) j) k) Una de las claves de los programas de seguridad conductual . La intervención mantiene la conducta segura a lo largo del tiempo en la medida que logra traspasar la metodología empleada a las personas que permanecen en la empresa para hacerla autosustentable y continuada en el tiempo. No importa el tamaño de la empresa o el tipo de actividad. En síntesis. A partir de 1982 se comenzó a desarrollar un método denominado TEPS (Técnicas Psicológicas en Seguridad).

4. por lo tanto. . Aleatorio: La aleatoriedad se asocia a todo proceso cuyo resultado no es previsible más que en razón de la intervención del azar. está orientado a revelar cuáles son las características de alguna cosa. descripción somera de alguna cosa. Diseño: Explicación breve. Inversión: Vuelta de una cosa al estado anterior. lo cualitativo se centra en la calidad. 14. Estadístico: Estudio de los hechos morales o físicos que se prestan a numeración o recuento y a comparación de las cifras referentes a ellos. a diferencia de lo cuantitativo que está enfocado a las cantidades. 15. Eficacia: Capacidad para obrar o para conseguir un resultado determinado. Autosustentable: Un proceso sustentable o sostenible es aquel que se puede mantenerse en el tiempo por sí mismo.GLOSARIO 1. De este modo. Conducta: Manera de conducirse o comportarse de una persona. Grupo control: Un grupo de control es una parte vital de un estudio científico controlado para evitar que las apariencias lleven a conclusiones erróneas. Cualitativo: Un análisis cualitativo. Intervención: Participación en un asunto o situación. Filtro: Medio para seleccionar lo mejor dentro de un conjunto. Atípico: Que no encaja en un tipo o modelo 3. Enfoque: Manera de considerar un asunto o problema. 5. Basal: Referido a la situación o estado inicial. sin ayuda exterior y sin que se produzca la escasez de los recursos existentes. 6. 11. Se comparan los resultados en el grupo intervenido versus el grupo control. 10. 8. Criterio: Juicio para discernir. 13. clasificar o relacionar una cosa. 2. 12. 9. 7.

en el que debería funcionar en ambos sentidos. Para que la mejora continua sea posible. la realimentación tiene que ser pluridireccional. desde el punto de vista social y psicológico. preocupaciones y sugerencias. Retroalimentación: La retroalimentación o feedback. . es decir. el proceso de compartir observaciones. tanto entre iguales como en el escalafón jerárquico. puede afirmarse que la subjetividad es una propiedad opuesta a la objetividad. se refiere a lo que pertenece al sujeto estableciendo una oposición a lo externo. con la intención de recabar información. En este sentido. y a una cierta manera de sentir y pensar que es propia del mismo. a nivel individual o colectivo.16. para intentar mejorar el funcionamiento de una organización o de cualquier grupo formado por seres humanos. de arriba para abajo y de abajo para arriba. significa „ida y vuelta‟ y es. Programa: El concepto de programa suele incluir desde la estructuración de ideas en proyectos hasta la generación y análisis de sus beneficios. 19. Relevancia: Asunto de gran importancia. Subjetivo: El concepto de subjetividad está vinculado a una cualidad: lo subjetivo. Este adjetivo. 18. 17. 20. Reversión: Vuelta de una cosa al estado anterior. que se origina en el latín subiectivus.

GESTION DEL TALENTO HUMANO .