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NDICE INTRODUCCIN 4 I. GENERALIDADES 5 1.1. Ttulo del Proyecto 5 1.2. Nivel de Investigacin 5 1.3. rea de Investigacin 5 1.4.

Autor 5 1.5. Asesor 5 1.6. Localidad o Institucin donde se realizara la Investigacin 1.7. Entidades o personas con las que se coordina el proyecto 6 1.8. Duracin del Proyecto 6 II. PLANTEAMIENTO TEORICO ...7 2.1. Descripcin y formulacin del problema 8 2.2. Formulacin del problema 9 2.3. Objetivos de la investigacin 9 2.4. Justificacin del estudio 9 2.5. Alcances y limitaciones de la investigacin 11 2.6. Hiptesis 12 2.7. Identificacin y clasificacin de las variables 13 III. MARCO TERICO 13 3.1. Antecedentes de la investigacin 13 3.2. Bases tericas o teora sustantiva 16 3.3. Definiciones operacionales 31 IV. METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN 39 4.1. Tipo de investigacin 39 4.2. Nivel de investigacin 39 4.3. Diseo de la investigacin 39 4.4. Estrategias para la prueba de hiptesis 39 4.5. Ubicacin espacial 40

Clima Organizacional y su influencia con el Desempeo Laboral del personal adminis trativo del Gobierno Regional de Tacna P g . | 3 4.6. Ubicacin temporal 40 4.7. Unidad de anlisis 40 4.8. Poblacin 42 4.9. Muestra 42 4.10. Instrumentos 45 V. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS 45 5.1. Cronograma 45 5.2. Asignacin de Recursos 46 5.3. Presupuesto de Bienes y Servicios 46 5.4. Investigador Principal 47 5.5. Control y Evaluacin del Proyecto 47 VI. BIBLIOGRAFIA 48 VII. ANEXOS 50 Clima Organizacional y su influencia con el Desempeo Laboral del personal adminis trativo del Gobierno Regional de Tacna P g . | 4 INTRODUCCION El trabajo de investigacin sobre el clima organizacional y su influencia con el d esempeo laboral del personal administrativo del Gobierno Regional de Tacna da a c onocer el ambiente donde una persona desempea su trabajo diariamente, el trato de un superior con sus subordinados, la relacin entre el personal de la empresa y o tros elementos; pueden un vnculo o ser un obstculo para el buen funcionamiento de la organizacin en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ellas, puede ser un factor de distincin e influencias en el comportam iento de quienes la integran. El funcionamiento armnico de una organizacin, especficamente de una institucin pblica

, requiere de un clima propicio, donde se provea al personal de un ambiente fsico agradable, equipos adecuados, materiales necesarios y relaciones interpersonale s fluidas; situacin que permitir a la institucin el logro de resultados esperados. Al realizar el trabajo, se podr observar el funcionamiento de una organizacin en e ste caso del Gobierno Regional de Tacna ya que la informacin que se va a plasmar nos informara lo relevante y trascendente del manejo del clima organizacional y la influencia que tiene este en su desempeo laboral del personal administrativo d el GRT Finalmente se agradece el apoyo de las personas que intervendrn en las entrevista s y a las instituciones que brindaran el servicio de fuentes bibliogrficas. Clima Organizacional y su influencia con el Desempeo Laboral del personal adminis trativo del Gobierno Regional de Tacna P g . | 5 CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA CON EL DESEMPEO LABORAL DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO DEL GOBIERNO REGIONAL DE TACNA, 2012 CAPITULO I I. GENERALIDADES 1.1. TTULO DEL PROYECTO: Clima Organizacional y su influencia con el Desempeo Laboral del Personal Administ rativo del Gobierno Regional de Tacna, 2012 1.2. NIVEL DE INVESTIGACIN: El trabajo corresponde a una investigacin descriptiva y correlacional. 1.3. REA DE INVESTIGACIN: Administracin Pblica. 1.4. AUTOR: Estudiante Karen Fiorella Payehuanca Mamani 1.5. ASESOR: Ing. Luis Alfredo Fernndez Vizcarra 1.6. LOCALIDAD O INSTITUCIN DONDE SE REALIZAR LA INVESTIGACIN: Departamento : Tacna Provincia : Tacna Distrito : Tacna Institucin : Gobierno Regional de Tacna Clima Organizacional y su influencia con el Desempeo Laboral del personal adminis trativo del Gobierno Regional de Tacna P g . | 6 1.7. ENTIDADES O PERSONAS CON LAS QUE COORDINA EL PROYECTO: Gobierno Regional de Tacna Universidad Privada de Tacna 1.8. DURACIN DEL PROYECTO: 10 meses Clima Organizacional y su influencia con el Desempeo Laboral del personal adminis trativo del Gobierno Regional de Tacna P g . | 7 II. PLANTEAMIENTO TERICO 2.1. DESCRIPCIN Y FORMULACIN DEL PROBLEMA: Los nuevos paradigmas de la gestin pblica han dado lugar a una redefinicin de las r elaciones entre los directivos de las Gerencias Regionales y Oficinas Regionales del Gobierno Regional de Tacna no conocen de qu manera sus clientes internos y e xternos perciben las acciones que desarrollan, los resultados que se pretende al canzar con el tiempo y; si se requiere de un cambio que ayude a crear y/o mejora r un ambiente satisfactorio de trabajo. Los trabajadores no son ajenos a los problemas y habiendo laborado en la Gerenci a de Planeamientos, Presupuesto y Acondicionamiento Territorial, se percibi las s iguientes principales problemticas: . Los trabajadores son tratados sin equidad. . Escasa identificacin del personal con la entidad. . No existe una comunicacin fluida y oportuna entre el personal directivo, profes ionales y administrativo.

. Rigurosidad en sus normas. . Poca dedicacin de la organizacin a promover el bienestar emocional de sus trabaj adores. . Las presiones por llegar a las metas de la entidad. . Falta de cultura de trabajo en equipo. Gestin de las personas sin propsito estratgico: cultura reactiva, basada en tratar de solucionar los problemas que se van presentando. Estas situaciones percibidas en el personal Administrativo del Gobierno Regional de Tacna, daran lugar a tens os clima Organizacional, donde las personas estaran acudiendo ms con cierta resign acin y Clima Organizacional y su influencia con el Desempeo Laboral del personal adminis trativo del Gobierno Regional de Tacna P g . | 8 preocupacin por asegurarse en el cargo que en aportar a la entidad, y asimismo se ntirse identificados por su organizacin. 2.1.1. DESCRIPCIN DEL PROBLEMA 2.1.1.1. Campo, rea y Lnea de Accin a) Campo: Administracin b) rea: Clima Organizacional c) Lnea: Desempeo Laboral 2.1.1.2. Tipo y Nivel del Problema El tipo de problema a investigar es de campo. El nivel es descriptivo y correlac ional. 2.2. FORMULACIN DEL PROBLEMA 2.2.1. PROBLEMA GENERAL Cul es la influencia del clima Organizacional en el Desempeo Laboral del personal A dministrativo del Gobierno Regional de Tacna? 2.2.2. PROBLEMAS ESPECFICOS a) Cmo es el Clima Organizacional en el Gobierno Regional de Tacna? b) Cmo es el desempeo laboral del personal Administrativo del Gobierno Regiona l de Tacna? Clima Organizacional y su influencia con el Desempeo Laboral del personal adminis trativo del Gobierno Regional de Tacna P g . | 9 2.3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN 2.3.1. OBJETIVO GENERAL Determinar la relacin del Clima Organizacional y el Desempeo Laboral del personal Administrativo del Gobierno Regional de Tacna? 2.3.2. OBJETIVOS ESPECFICOS Analizar el clima organizacional del Gobierno Regional de Tacna Evaluar el desempeo laboral del Personal Administrativo del Gobierno Regional de Tacna 2.4. JUSTIFICACIN DEL ESTUDIO Al entrevistar al Gerente Regional de Planeamiento, Presupuesto y Acondicionamie nto Territorial del Gobierno Regional de Tacna, manifest su percepcin de que puede n existir factores de desmotivacin y falta de compromiso en su personal, lo que h ace de mayor inters analizar el clima laboral en esta gerencia y su relacin con el Desempeo Laboral, ya que no cabe duda que un equipo bien cohesionado, suficiente mente motivado, estar en condiciones de ofrecer mucho ms de s mismo para alcanzar l os objetivos que garanticen un buen servicio de la organizacin, eso me motivo par a poder seguir con este proyecto ya que si se empieza por una Gerencia deseo pod er saber en qu circunstancias se encuentran las dems Gerencias Regionales y Oficin as Regionales. Toda organizacin tiene un ambiente o personalidad propia que la distingue de otra s y que influye en la conducta de sus miembros. Los lderes deben esforzarse para crear un ambiente que permita alcanzar Clima Organizacional y su influencia con el Desempeo Laboral del personal adminis

trativo del Gobierno Regional de Tacna P g . | 10 los objetivos de la institucin y satisfacer las necesidades sicolgicas y sociales de su personal. Por lo cual, es prioritario que las entidades se encuentren en ptimas condiciones desde el interior de las mismas; es decir, que exista un nivel elevado de satis faccin laboral, pues ello impactar en la productividad de la misma. Sin embargo, e xisten organizaciones que no le dan la suficiente importancia al tema del clima laboral y el compromiso organizacional, siendo aspectos fundamentales en el desa rrollo estratgico de una organizacin. Si todas las empresas fijaran la suficiente atencin al tema, se evitaran muchsimos problemas en los departamentos y reas de la organizacin, dado que de all surgen muc has de las debilidades que actualmente adolecen las entidades privadas y princip almente pblicas. El clima laboral puede convertirse en un vnculo o un obstculo para el buen desempeo de la organizacin, puede ser un factor de influencia en el compo rtamiento de quienes la integran, en virtud de la opinin que los integrantes se f orman de la empresa a la que pertenecen. Ello incluye el sentimiento que se form an de su cercana o distanciamiento con los lderes, colaboradores y compaeros de tra bajo, que puede estar expresada en trminos de autonoma, estructura, recompensas, c onsideracin, cordialidad, apoyo, y apertura, entre otros. Todo lo expresado justifica la importancia del tema de investigacin, ya que del a nlisis de las caractersticas del clima laboral de una gerencia, se identificarn los aspectos claves que permitan impulsar el compromiso de los trabajadores para co n la gerencia donde se desempean. Las relevancias del presente trabajo de investigacin se resumen en: Relevancia ci entfico-social, porque nos permite tener nuevo conocimiento acerca de la relacin e ntre el clima laboral y el compromiso Clima Organizacional y su influencia con el Desempeo Laboral del personal adminis trativo del Gobierno Regional de Tacna P g . | 11 organizacional; que puede servir de base para la toma de decisiones en los futur os planes de mejoramiento organizacional. Relevancia acadmica, puesto que los resultados de la presente investigacin servirn de base para otros trabajos similares con el inters de profundizar y/o complement ar el tema tratado. Relevancia prctico-institucional, porque la investigacin busca destacar la labor d e los directivos de la organizacin en la bsqueda de mejoras relacionadas con el cl ima laboral y por ende del compromiso organizacional de los trabajadores. 2.5. ALCANCES Y LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIN La investigacin se har en el Gobierno Regional de Tacna, teniendo como apoyo las G erencias Regionales y Oficinas Regionales, la cual nos proporcionar informacin ace rca de cmo es el desarrollo del clima organizaciones. La poblacin objetivo son los clientes internos y externos del Gobierno Regional de Tacna sobre los cuales de terminaremos la percepcin del desempeo laboral. En cuanto a las limitaciones, se considera el hecho de que la institucin no permi ta realizar las encuestas lo cual no permitir poder determinar el desempeo laboral del personal administrativo. 2.6. HIPTESIS 2.6.1. HIPTESIS GENERAL En el Gobierno Regional de Tacna el Clima organizacional influye en el desempeo l aboral del Personal Administrativo Clima Organizacional y su influencia con el Desempeo Laboral del personal adminis trativo del Gobierno Regional de Tacna P g . | 12 2.6.2. HIPTESIS ESPECFICAS a) En el Gobierno Regional de Tacna el clima organizacional es baja. b) El personal Administrativo del Gobierno Regional de Tacna tiene un desem peo laboral regular

2.7. IDENTIFICACIN Y CLASIFICACIN DE LAS VARIABLES 2.7.1. IDENTIFICACIN DE VARIABLES Independiente Clima Organizacional. -Identificacin con la Institucin -Trabajo en equipo -Competitividad -Toma de decisiones -Liderazgo -Afectividad -Relaciones Interpersonales -Condiciones de Trabajo Dependiente Desempeo Laboral -Compensacin Salarial -Motivacin -Aptitud -Rendimiento. -Adquisicin de habilidades Clima Organizacional y su influencia con el Desempeo Laboral del personal adminis trativo del Gobierno Regional de Tacna P g . | 13 III. MARCO TERICO 3.1. ANTECEDENTES Al hacer la revisin de estudios de investigacin en el sistema de internet, se enco ntraron similares trabajos al presente los cuales se emplea las mismas variables pero en distintas instituciones. 3.1.1. Freddy R. V., la tesis aborda el tema de Clima Organizacional y la Evaluac in del Desempeo Laboral de los Trabajadores de EDPYME- CREAR- TACNA en el Periodo 2006 Universidad Privada de Tacna 2007. Resume lo siguiente. El clima organizacional de EDPYME-CREAR TACNA es percibido por sus trabajadores c omo Regular (rango: 51 % hasta el 74%), pues existe un 60% de respuestas de los encuestados ante los tems de la escala total. Por otro lado, el clima organizacio nal es de tipo abierto. Las caractersticas ms resaltantes del clima organizacional son: Los roles y las responsabilidades dentro del grupo estn bien definidas, entendido s y aceptados. Los trabajadores tienen oportunidad de desarrollar ms adelante sus conocimientos y habilidades Los trabajadores sienten que son capaces de agregar valor a esta organizacin y ti enen claro cul es la forma de realizar las tareas de trabajo. Las personas son concientes y aprecian las contribuciones personales de sus comp aeros. Los trabajadores disfrutan siendo parte de esta organizacin. Las tareas de trabajo se completan siempre en el tiempo. Clima Organizacional y su influencia con el Desempeo Laboral del personal adminis trativo del Gobierno Regional de Tacna P g . | 14 El grupo opera efectivamente como una unidad y sus miembros se sienten parte del proceso, ahora el grupo ha sido efectivo en el logro de sus metas. El desempeo laboral de los trabajadores de EDPYME-CREAR TACNA en general es positi vo. El 27% de los trabajadores ha sido calificado con un nivel ptimo y el 35% de los mismos ha sido evaluado con un Desempeo Laboral calificado como bueno. Si sum amos ambas calificaciones tenemos que el 62% de los trabajadores EDPYME-CREARTACN A ha sido co0nsiderado con un Desempeo apropiado. 3.1.2. Revista NEGOTIUM / Ciencias Gerenciales Ao 3 / N 9 / Abril 2008 Aborda el t ema: CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEO LABORAL DEL PERSONAL EMPRESA VIGILANTES ASOC IADOS COSTA ORIENTAL DEL LAGO- Niria Quintero Nelly Africano, Elsis Fara - Univer sidad del Zulia el cual resume: Para que las organizaciones puedan lograr un alto grado de eficiencia es necesar io trabajar en ambientes sumamente motivadores, participativos y con un personal

altamente motivado e identificado con la organizacin, es por ello que el emplead o debe ser considerado como un activo vital dentro de ella, por lo que los direc tivos debern tener presente en todo momento la complejidad de la naturaleza human a para poder alcanzar ndices de eficacia y de productividad elevada. Clima Organizacional y su influencia con el Desempeo Laboral del personal adminis trativo del Gobierno Regional de Tacna P g . | 15 3.1.3. Gaspar Orellana Mndez / Miguel Ramn Llulluy / Sandro Bossio Suarez aborda e l tema de: Clima organizacional y desempeo docente en la facultad de Ciencias de la Comunicacin - Universidad Nacional del centro del Per ao 2009. El estudio correlacional tiene el propsito de caracterizar el clima organizaciona l y el desempeo docente, y determinar la existencia de relacin entre estas variabl es, en los profesores de la facultad de Ciencias de la Comunicacin de la universi dad Nacional del Centro del Per. A una muestra de 18 docentes se les aplico la Es cala del Clima Organizacional de R. Likert y se recogi informacin de 250 alumnos q ue evaluaron el desempeo docente de sus profesores a travs de una asignatura a su cargo con Escala del Desempeo Docente de J. Aliaga, et al. El clima social (X=218 ,06) y el desempeo docente (X=143,01) se encuentran por encima del promedio ideal , no se encontraron relaciones significativas entre las variables de estudio (r= 0,13, p=0,60). Se concluye que el clima social es adecuado, el desempeo docente e s regular y que no existe relacin entre el clima y el desempeo. Es necesario reali zar estudios en muestras ms grandes y mejorar a travs de capacitaciones el desempeo docente. 3.1.4. CPC. Asdrubal C.G.R. 2009 en la tesis aborda el tema Clima Organizacional y su relacin con el Desempeo Laboral de los trabajadores de la Corte Superior de J usticia de Tacna ao 2008. Universidad Privada de Tacna. Se concluy que el Clima Organizacional de la Corte Superior de Justicia de Tacna, ya que se puede observar segn las apreciaciones de los trabajadores de la Corte Superior de Clima Organizacional y su influencia con el Desempeo Laboral del personal adminis trativo del Gobierno Regional de Tacna P g . | 16 Justicia de Tacna que las autoridades de dicha institucin muestran insuficiente p reocupacin por las necesidades de sus trabajadores, resaltndose la falta de apoyo para el desarrollo de sus funciones, descuidndose de esta manera la satisfaccin la boral. Se puede observar tambin que el Clima Organizacional de la Corte Superior es regular debido a la percepcin negativa que tiene la sociedad de este poder del Estado Peruano y a la falta de integracin de los trabajadores y factores motivac ionales tales como: la remuneracin, el reconocimiento y la capacitacin. 3.2. BASES TERICAS O TEORA SUSTANTIVA 3.2.1. Clima Organizacional Concepto La acepcin del concepto de clima referido a su dimensin o sentido psicosocial pres enta diferentes definiciones, entre ellas se tiene: Martnez1 (2001) establece que est determinado por un conjunto de factores vinculado s a la calidad de vida dentro de la organizacin; constituye una percepcin, y como tal adquiere valor de realidad en las organizaciones. Navarro2 (2005) indica que el clima laboral es el medio ambiente humano y fsico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano; influye en la satisfaccin, y por lo t anto en la productividad. Est relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionars e, con su interaccin con la 1 MARTNEZ, B. (2001). Anlisis del clima laboral. Una herramienta de gestin imprescin dible. 2 RUBIO NAVARRO, Elena. (2005). Reglas de oro de un buen clima laboral. Semanario de economa familiar, consumo y empleo. http://www.elmundo.es/sudinero/noticias/no ti12.html

Clima Organizacional y su influencia con el Desempeo Laboral del personal adminis trativo del Gobierno Regional de Tacna P g . | 17 empresa, con las mquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno. Mndez lvarez3 (2006) presenta una definicin sugerente y completa de clima: El ambien te propio de la organizacin, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de interaccin social y en la estructu ra organizacional que se expresa por variables (objetivos, motivacin, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales, cooperacin) que orientan su creencia, percepcin, grado de participacin y actitud determinando su comportam iento, satisfaccin y nivel de eficiencia en el trabajo. Sin embargo, estas definiciones resultan demasiado largas y complejas por eso se propone lo siguiente: La mejor metfora para explicarlo es relacionarlo con el sentimiento o estado de ni mo; sta es una buena manera de describirlo porque as como no podemos decretar la f elicidad de las personas que nos rodean, tampoco podemos decretar que nuestros c olaboradores estn felices, motivados al logro y comprometidos con la organizacin, porque el Clima Laboral es producto de las percepciones y estas percepciones estn matizadas por las actividades, interacciones y experiencias de cada uno de los miembros. Si entendemos que la organizacin son las personas que estn en ella, se nos empieza a poner interesante el tema, pues cada persona constituye un micro mundo, que f orma el gran todo que es la empresa. El clima, junto con las estructuras, las caractersticas organizacionales y los in dividuos que la componen forman un sistema interdependiente altamente dinmico que tiene un impacto directo en los resultados de la organizacin. 3 MENDEZ ALVAREZ, C. (2006), Clima organizacional en Colombia. Bogot: Universidad del Rosario. http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento/clima Clima Organizacional y su influencia con el Desempeo Laboral del personal adminis trativo del Gobierno Regional de Tacna P g . | 18 El clima organizacional determina la forma en que un individuo percibe su trabaj o, su desempeo, productividad y satisfaccin. Los modelos de estudio de clima de la s organizaciones nos plantean que existe una relacin entre clima organizacional y productividad de la organizacin. Investigaciones mostradas en el libro de Daniel Goleman El Lder Resonante crea ms,4 sealan: ...el impacto del clima emocional sobre el rendimiento es de un 20% a un 3 0%; es por ello que las empresas de clase mundial, buscan constantemente identifi car oportunidades de mejoras y puntos fuertes, basndose en este tipo de estudios para cerrar las brechas de satisfaccin entre la organizacin y su gente. En resumen, el clima laboral, es la expresin personal de la "opinin" que los traba jadores y directivos se forman de la organizacin a la que pertenecen. Ello incluy e el sentimiento que el empleado se forma de su cercana o distanciamiento con res pecto a su jefe, a sus colaboradores y compaeros de trabajo, que puede estar expr esada en trminos de autonoma, estructura, recompensas, consideracin, cordialidad y apoyo, y apertura entre otras. Objetivos: Explicar y entregar una perspectiva acerca del concepto de Clima Organizacional, el cual se alimenta de los aportes e investigaciones del comportamiento organiz acional. El Clima Organizacional es un tema de gran importancia hoy en da para casi todas las organizaciones, las cuales buscan un continuo 4 GOLEMAN, Daniel, El lder resonante crea ms. Editorial 2003. Clima Organizacional y su influencia con el Desempeo Laboral del personal adminis trativo del Gobierno Regional de Tacna P g . | 19 mejoramiento del ambiente de su organizacin, para as alcanzar un aumento de produc tividad, sin perder de vista el recurso humano.

Finalidad: Estos estudios nos permiten en sntesis efectuar intervenciones certeras tanto a n ivel de diseo o rediseo de estructuras organizacionales, planificacin estratgica, ca mbios en el entorno organizacional interno, gestin de programas motivacionales, g estin de desempeo, mejora de sistemas de comunicacin interna y externa, mejora de p rocesos productivos, mejora en los sistemas de retribuciones, etc. DIMENSIONES DEL CLIMA LABORAL Litwin y Stinger5, postulan la existencia de nueve dimensiones que explicaran el clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se rel aciona con ciertas propiedades de la organizacin, tales como: Estructura: representa la percepcin que tiene los miembros de la organizacin acerc a de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal y poco estructurado. Responsabilidad (empowerment): es el sentimiento de los miembros de la organizac in acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha, es dec ir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble supervisin en el trabaj o. 5 Litwin, G. y Stinger, H. (1978). "Organizational Climate". Simon & Schuster, N ew York (USA).

Clima Organizacional y su influencia con el Desempeo Laboral del personal adminis trativo del Gobierno Regional de Tacna P g . | 20 Recompensa: corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la re compensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizacin u tiliza ms el premio que el castigo. Desafo: corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin a cer ca de los desafos que impone su trabajo. Es la medida en que la organizacin promue ve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos. Relaciones: es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre compaeros como entre jefes y subordinados. Cooperacin: es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia d e un espritu de ayuda por parte de los directivos, y de otros empleados del grupo . El nfasis est puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferio res. Estndares: es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone la organizac sobre las normas de rendimiento. Conflictos: es el sentimiento del grado en que los miembros de la organizacin, ta nto compaeros como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfr entar y solucionar los problemas tan pronto surjan. Identidad: sentimiento de pertenencia a la organizacin, representa un elemento im portante y valioso dentro del grupo de trabajo. EFECTOS DEL CLIMA LABORAL EN LA ORGANIZACIN Desde que el tema clima laboral despert inters en los relacionados con la organiza cin y administracin de RR.HH, se le ha llamado de diferentes maneras: Ambiente, At msfera, Clima Organizacional, etc. No obstante, slo en las ltimas dcadas se han Clima Organizacional y su influencia con el Desempeo Laboral del personal adminis trativo del Gobierno Regional de Tacna P g . | 21 hecho esfuerzos por explicar su naturaleza e intentar medirlo cualitativamente. Cuando una persona asiste a un trabajo, lleva consigo una serie de ideas (hablar emos de percepciones) preconcebidas sobre s mismo, la organizacin, quin es, qu se me rece, y qu es capaz de realizar, hacia a dnde debe marchar la organizacin, etc. De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Laboral, el que ha demostrado m ayor utilidad es el que utiliza como principal elemento la percepcin que tiene el trabajador respecto de las estructuras y procesos que se presentan en su entorn

o laboral. La especial importancia de este enfoque radica en el hecho de que el comportamiento y conducta de un colaborador no es un resultado de las estructura s y procesos organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones q ue tenga el colaborador de dichas estructuras y procesos. Por otro lado, estas p ercepciones dependen en gran medida de las experiencias que cada trabajador haya tenido con la organizacin. De ah que el Clima Laboral muestra la relacin existente entre las caractersticas personales de cada colaborador y las caractersticas de l a organizacin. Los procesos y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en funcin a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induc e determinados comportamientos y conductas en los individuos que inciden en la o rganizacin, y por ende, en el clima laboral, la productividad, etc. A continuacin, cabe resaltar las siguientes apreciaciones: y' El Clima se refiere a las caractersticas del entorno o medio ambiente de traba jo. y' Las caractersticas de este entorno son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempean en ese medio ambiente. Clima Organizacional y su influencia con el Desempeo Laboral del personal adminis trativo del Gobierno Regional de Tacna P g . | 22 El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral y por lo tanto en la o rganizacin. Las caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el tiempo, s e diferencian de una organizacin a otra pudiendo tener un colaborador distintas p ercepciones de distintas organizaciones. El clima, junto con las estructuras, procesos, caractersticas organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interrelacionado y altamente c ambiante. Las percepciones que abarcan el clima laboral se originan en una gran variedad d e factores. Unos abarcan los factores de liderazgo y prcticas de administracin (ti pos de supervisin: autoritaria, participativa, etc.). Otros factores estn relacion ados con el sistema formal y la estructura de la organizacin (sistema de comunica ciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.). Otros son las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoy o social, interaccin con los dems miembros, etc.). Hoy en da, las organizaciones estn poniendo en prctica programas de mejoramiento de l clima laboral, como una forma de mejorar su productividad mediante niveles alt os de motivacin y satisfaccin de los empleados y menores niveles de tensin y resist encia al cambio. TEORA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LIKERT Establece que el comportamiento asumido por los colaboradores depende directamen te del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la reaccin estar determinada por la pe rcepcin. Clima Organizacional y su influencia con el Desempeo Laboral del personal adminis trativo del Gobierno Regional de Tacna P g . | 23 Likert establece tres tipos de variables que definen las caractersticas propias d e una organizacin y que influyen en la percepcin individual del clima. En tal sent ido se cita: 1. Variables causales: definidas como variables independientes, las cuales estn orientadas a indicar el sentido en el que una organizacin evoluciona y obtien e resultados. Dentro de las variables causales se citan la estructura organizati va y la administrativa, las decisiones, competencia y actitudes. 2. Variables Intermedias: este tipo de variables estn orientadas a medir el estado interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como motivacin, rendimi ento, comunicacin y toma de decisiones. Estas variables revisten gran importancia ya que son las que constituyen los procesos organizacionales. 3. Variables finales: estas variables surgen como efecto de las variables c ausales y las intermedias referidas con anterioridad, estn orientadas a establece

r los resultados obtenidos por la organizacin. Tipos de clima organizacional La interaccin de estas variables trae como consecuencia la determinacin de dos gra ndes tipos de clima organizacional: 1. Clima de tipo autoritario Sistema autoritario explotador: Se caracteriza porque la direccin no posee confia nza en sus empleados, el clima que se percibe es de temor, la interaccin entre lo s superiores y colaboradores es casi nula y las decisiones son tomadas nicamente por los jefes. Clima Organizacional y su influencia con el Desempeo Laboral del personal adminis trativo del Gobierno Regional de Tacna P g . | 24 Sistema autoritario paternalista: Se caracteriza porque existe confianza entre l a direccin y sus colaboradores, se utilizan recompensas y castigos como fuentes d e motivacin para los trabajadores, los supervisores manejan mecanismos de control . En este clima la direccin juega con las necesidades sociales de los empleados, sin embargo da la impresin de que se trabaja en un ambiente estable y estructurad o. 2. Clima de tipo participativo: Sistema consultivo: Se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en sus colaboradores, se les permite a los empleados tomar decisiones especficas, s e busca satisfacer necesidades de estima, existe interaccin entre ambas partes, e xiste la delegacin. Esta atmsfera est definida por el dinamismo y la administracin f uncional en base a objetivos por alcanzar. Sistema de participacin en grupo: Existe la plena confianza en los empleados por parte de la direccin, toma de decisiones que persigue la integracin de todos los n iveles, la comunicacin fluye de forma vertical-horizontal-ascendente-descendente. El punto de motivacin es la participacin, se trabaja en funcin de objetivos por re ndimiento, las relaciones de trabajo (supervisorsupervisado) se basa en las respo nsabilidades compartidas. El funcionamiento de este sistema es el equipo de trab ajo como el mejor medio para alcanzar los objetivos a travs de la participacin est ratgica. Los sistemas del clima autoritario corresponden a un clima cerrado, donde existe una estructura rgida por lo que el clima es desfavorable; por otro lado los sist emas del clima participativo Clima Organizacional y su influencia con el Desempeo Laboral del personal adminis trativo del Gobierno Regional de Tacna P g . | 25 corresponden a un clima abierto con una estructura flexible creando un clima fav orable dentro de la organizacin. DESEMPEO LABORAL Concepto: Desempeo laboral depende de cuanto ms motivada se encuentre una persona hacia algo , mayores esfuerzos har para conseguirlo; mientras ms motivos se encuentren para d esempear mejor un trabajo, se harn mayores esfuerzos para hacerlo. Adems de la satisfaccin de las necesidades bsicas, las metas, el deseo de logro y s uperacin as como la necesidad de autorrealizacin pueden constituirse en motivos pod erosos para buscar un ptimo desempeo. En el camino a la realizacin de sus objetivos , los individuos crecen, las metas se constituyen en herramientas para el desarr ollo de las personas; solo alguien que no tenga metas no llegar a ninguna parte. Objetivos La evaluacin del desempeo no puede restringirse a un simple juicio superficial y u nilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado; es nec esario descender ms profundamente, localizar las causas y establecer perspectivas de comn acuerdo con el evaluado. Si se debe cambiar el desempeo, el mayor interesado, el evaluado, debe no solamen te tener conocimientos del cambio planeado, sino tambin por qu y cmo deber hacerse s i es que debe hacerse.

Clima Organizacional y su influencia con el Desempeo Laboral del personal adminis trativo del Gobierno Regional de Tacna P g . | 26 Los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo pueden ser presentados en tres fases: Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicacin. Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso bsico de la organ izacin y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de administracin. Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a todos los miembros de la organizacin, teniendo presentes por una parte los obje tivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales. Finalidad Las metas, la satisfaccin de necesidades y una mente positiva hacia la actividad laboral, se convierten en el combustible que activa la motivacin y esta proporcio na la disposicin necesaria para un mejor desarrollo de las actividades laborales. Beneficios de la Evaluacin del Desempeo Chiavenato (2001), refiere que Cuando un programa de evaluacin del desempeo est bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, media no y largo plazo. Los principales beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad. Clima Organizacional y su influencia con el Desempeo Laboral del personal adminis trativo del Gobierno Regional de Tacna P g . | 27 Beneficios para el individuo: Conoce los aspectos de comportamiento y desempeo que la empresa ms valoriza en sus funcionarios. Conoce cules son las expectativas de su jefe respecto a su desempeo y asimismo, se gn l, sus fortalezas y debilidades. Conoce cules son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su des empeo (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado deber t omar por iniciativa propia (auto correccin, esmero, atencin, entrenamiento, etc.). Tiene oportunidad para hacer auto evaluacin y autocrtica para su auto desarrollo y auto-control. Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes par a motivar a la persona y conseguir su identificacin con los objetivos de la empre sa. Mantiene una relacin de justicia y equidad con todos los trabajadores. Estimula a los empleados para que brinden a la organizacin sus mejores esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente recompensadas. Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las med idas disciplinarias que se justifican. Estimula la capacitacin entre los evaluados y la preparacin para las promociones. Clima Organizacional y su influencia con el Desempeo Laboral del personal adminis trativo del Gobierno Regional de Tacna P g . | 28 Beneficios para el jefe: El jefe tiene la oportunidad de Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados, teniendo como base variables y factores de evaluacin y, principalmente, contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad. Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos. Alcanzar una mejor comunicacin con los individuos para hacerles comprender la mecn ica de evaluacin del desempeo como un sistema objetivo y la forma como se est desar rollando ste. Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podr organizar su unidad de m

anera que funcione como un engranaje. Beneficios para la empresa: Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribucin de cada individuo: Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinad as reas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promocin o trans ferencias. Puede dinamizar su poltica de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los in dividuos (no solamente de promociones, sino principalmente de crecimiento y desa rrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.

Clima Organizacional y su influencia con el Desempeo Laboral del personal adminis trativo del Gobierno Regional de Tacna P g . | 29 Seala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos. Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las normas y procedimientos para su ejecucin. Invita a los individuos a participar en la solucin de los problemas y consulta su opinin antes de proceder a realizar algn cambio. Ventajas de la Evaluacin del Desempeo Mejora el Desempeo: mediante la retroalimentacin sobre el desempeo, el gerente y e especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar el desem peo. Polticas de Compensacin: la Evaluacin del Desempeo ayuda a las personas que toman cisiones a determinar quines deben recibir tasas de aumento. Muchas compaas concede n parte de sus incrementos basndose en el mrito, el cual se determina principalmen te mediante Evaluaciones de Desempeo. Decisiones de Ubicacin: las promociones, transferencias y separaciones se basan p or lo comn en el desempeo anterior o en el previsto. Las promociones son con frecu encia un reconocimiento del desempeo anterior. Necesidades de Capacitacin y Desarrollo: el desempeo insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar. De manera similar, el desempeo adecuado o super ior puede indicar la presencia de un potencial no aprovechado. Clima Organizacional y su influencia con el Desempeo Laboral del personal adminis trativo del Gobierno Regional de Tacna P g . | 30 Planeacin y Desarrollo de la Carrera Profesional: la retroalimentacin sobre el des empeo gua las decisiones sobre posibilidades profesionales especficas. Imprecisin de la Informacin: el desempeo insuficiente puede indicar errores en la nformacin sobre anlisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de informacin del departamento de personal para la toma de d ecisiones. Al confiar en informacin que no es precisa se pueden tomar decisiones inadecuadas de contratacin, capacitacin o asesora. Errores en el Diseo de Puesto: el desempeo insuficiente puede indicar errores en l a concepcin del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar estos errores. Desafos Externos: en ocasiones, el desempeo se ve influido por factores externos, como la familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos factores aparecen como re sultado de la evaluacin del desempeo, es factible que el departamento de personal pueda prestar ayuda. Clima Organizacional y su influencia con el Desempeo Laboral del personal adminis trativo del Gobierno Regional de Tacna P g . | 31 3.3. Definiciones Operacionales: Identificacin con la Institucin: sentimiento de pertenencia a la organizacin, repre senta un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. Trabajo en equipo:

Es importante tomar en cuenta, que la labor realizada por los trabajadores puede mejorar si se tiene contacto directo con los usuarios a quienes presta el servi cio, o si pertenecen a un equipo de trabajo donde se pueda evaluar su calidad. C uando los trabajadores se renen y satisfacen un conjunto de necesidades se produc e una estructura que Clima Organizacional y su influencia con el Desempeo Laboral del personal adminis trativo del Gobierno Regional de Tacna P g . | 32 posee un sistema estable de interacciones dando origen a lo que se denomina equi po de trabajo. Dentro de esta estructura se producen fenmenos y se desarrollan ci ertos procesos, como la cohesin del equipo, la uniformidad de sus miembros, el su rgimiento del liderazgo, patrones de comunicacin, entre otros, aunque las accione s que desarrolla un equipo en gran medida descansan en el comportamiento de sus integrantes, lo que conduce a considerar que la naturaleza de los individuos imp one condiciones que deben ser consideradas para un trabajo efectivo. Competitividad: Existen palabras que tienen el don de ser excepcionalmente precisas, especficas y, al mismo tiempo, extremadamente genricas, ilimitadas; altamente operacionales y medibles, y, al mismo tiempo, considerablemente abstractas y extensas. Sin embar go, cualquiera que sea el caso, estas palabras tienen el privilegio de moldear c onductas y perspectivas, as como, parecindose ms a herramientas de evaluacin, ejerce r influencia en la vida prctica. Una de stas palabras mgicas es competitividad' Toma de decisiones: Es el proceso mediante el cual se realiza una eleccin entre las opciones o formas para resolver diferentes situaciones de la vida en diferentes contextos: a nive l laboral, familiar, sentimental, empresarial (utilizando metodologas cuantitativ as que brinda la administracin). La toma de decisiones consiste, bsicamente, en el egir una opcin entre las disponibles, a los efectos de resolver un problema actua l o potencial (aun cuando no se evidencie un conflicto latente). Clima Organizacional y su influencia con el Desempeo Laboral del personal adminis trativo del Gobierno Regional de Tacna P g . | 33 La toma de decisiones a nivel individual se caracteriza por el hecho de que una persona haga uso de su razonamiento y pensamiento para elegir una solucin a un pr oblema que se le presente en la vida; es decir, si una persona tiene un problema , deber ser capaz de resolverlo individualmente tomando decisiones con ese especfi co motivo. En la toma de decisiones importa la eleccin de un camino a seguir, por lo que en un estado anterior deben evaluarse alternativas de accin. Si estas ltimas no estn p resentes, no existir decisin. Para tomar una decisin, cualquiera que sea su naturaleza, es necesario conocer, c omprender, analizar un problema, para as poder darle solucin. En algunos casos, po r ser tan simples y cotidianos, este proceso se realiza de forma implcita y se so luciona muy rpidamente, pero existen otros casos en los cuales las consecuencias de una mala o buena eleccin pueden tener repercusiones en la vida y si es en un c ontexto laboral en el xito o fracaso de la organizacin, para los cuales es necesar io realizar un proceso ms estructurado que puede dar ms seguridad e informacin para resolver el problema. Las decisiones nos ataen a todos ya que gracias a ellas po demos tener una opinin crtica. Liderazgo: Es el conjunto de capacidades que una persona tiene para influir en la mente de las personas, en un grupo de personas determinado, haciendo que este equipo trab aje con entusiasmo, aunque la realidad sea diferente, en el logro de metas y obj etivos. Tambin se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, c onvocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo. En la admi nistracin de empresas el liderazgo es el ejercicio de la actividad ejecutiva en u n

Clima Organizacional y su influencia con el Desempeo Laboral del personal adminis trativo del Gobierno Regional de Tacna P g . | 34 proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea ste personal, gerencial o institucional (dentro del proceso administrativo de la organizacin). Afectividad: Se usa el trmino afectividad para designar la susceptibilidad que el ser humano e xperimenta ante determinadas alteraciones que se producen en el mundo real o en su propio yo. El predominio de la reaccin sexual sobre la percepcin y el pensamiento. La inhibicin de las funciones conscientes. Dirigir el sexo, las tendencias y el querer hacia "objetivos" determinados. Oscilar entre dos polos sexuales: lo agradable - lo desagradable. Relaciones Interpersonales: Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia d e un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre compaeros como entre jefes y subordinados. Condiciones de Trabajo: Est conformado por el entorno laboral que rodea a cada empleado. Ese entorno lo c onstituyen las personas que le rodean. Normalmente sern sus jefes y sus compaeros en sus diferentes niveles. Como en los casos anteriores, tendr efectos positivos o negativos, creando percepciones favorables o desfavorables en el Clima Organizacional y su influencia con el Desempeo Laboral del personal adminis trativo del Gobierno Regional de Tacna P g . | 35 empleado. Podemos considerar dos sub-factores: las relaciones con compaeros y las relaciones con sus jefes. Est formado por el entorno fsico y material que rodea a l trabajador en su propio puesto de trabajo. Tambin puede ser motivador o desmoti vador. Est influido por los siguientes sub-factores: la ergonoma, el puesto de trabajo (e n sus aspectos fsicos y materiales) y el ambiente fsico que le rodea (luz, calor, frio, corrientes, etc.). Compensacin Salarial: Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la recompensa rec ibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo. Motivacin: Es el conjunto de estmulos que siente un empleado, ubicado en un determinado pues to de trabajo en la empresa u organizacin, que potencian su percepcin de su propio trabajo, el que est realizando y que desarrolla en y desde ese puesto de trabajo . Tambin aqu, esos estmulos pueden ser positivos o negativos, motivadores o desmotiva dores. Est influida, entre otros, por los siguientes sub-factores: y' Nivel de responsabilidad que tiene un trabajador en su puesto de trabajo. y' Contenido del propio trabajo que realiza. y' Autonoma y posibilidades de iniciativa que tiene el trabajador en su puesto de trabajo. y' Posibilidades de potenciacin, en el puesto de trabajo desempeado, de las capaci dades que tiene el trabajador (de formacin, de estudios, de experiencia acumulada s). Clima Organizacional y su influencia con el Desempeo Laboral del personal adminis trativo del Gobierno Regional de Tacna P g . | 36 Posibilidades de auto realizacin por parte del trabajador Motivacin en la empresa Son el conjunto de estmulos que siente un trabajador, que potencian la percepcin d

e su medio laboral como organizacin y como lugar en el que trabaja; se realiza y gana una remuneracin. Estos pueden ser positivos o negativos, produciendo motivac in o desmotivacin. A su vez est influida por varios sub-factores, tales como: y' Reconocimiento del trabajo y de la labor del empleado por parte de la empresa. y' Posibilidades de promocin. y' Atencin, por parte de los mandos, a las sugerencias del empleado. y' Estabilidad en el empleo. y' Posibilidades de aprendizaje y formacin Orgullo de marca (entendida como satisfaccin ante los dems por su propia empresa). Aptitud: Es cualquier caracterstica psicolgica que permite pronosticar diferencias interind ividuales en situaciones futuras de aprendizaje. Carcter o conjunto de condicione s que hacen a una persona especialmente idnea para una funcin determinada. Mientras que en el lenguaje comn la aptitud slo se refiere a la capacidad de una p ersona para realizar adecuadamente una tarea, en psicologa engloba tantas capacid ades cognitivas y procesos como caractersticas emocionales y de personalidad. Hay que destacar tambin que la aptitud est estrechamente relacionada con la inteligen cia Clima Organizacional y su influencia con el Desempeo Laboral del personal adminis trativo del Gobierno Regional de Tacna P g . | 37 y con las habilidades tanto innatas como adquiridas fruto de un proceso de apren dizaje Rendimiento: Es comn que ante la disminucin del rendimiento laboral no se adviertan las causas lo provocan. El burnout o cerebro quemado es la fase crtica del estrs provocada po r tareas que demandan atencin intensa o prolongada, originando agotamiento fsico o mental, actitudes fras y despersonalizadas, sentimientos de falta de realizacin y rebaja de la autoestima. Transitamos hacia la nueva economa donde el conocimiento es el factor clave, pero su crecimiento exponencial supera a las destrezas humanas para recibirlo y proc esarlo. Al carecer de una metodologa intelectual de aplicacin de las tecnologas inf ormticas, recurrimos a la fuerza bruta, el modelo de la economa industrial, reforz ando el camino al estrs. Nietzche dijo -lo que no te mata te fortalece-, pero el es fuerzo excesivo es perjudicial. Enfrentar la expansin del saber sin estrategia, l leva a un estado de alerta constante que debilita y que no deja escuchar los men sajes del cuerpo pidiendo tregua, ni darse cuenta del precio que se paga sosteni endo un ritmo de trabajo agotador. Adquisicin de habilidades: Formulacin de un modelo explicativo de la adquisicin del aprendizaje complejo, y p or extensin, del desarrollo inicial de la competencia experta en un dominio especf ico. Modelo que tiene en cuenta los principales aspectos que estn presentes en lo s distintos modelos tericos elaborados hasta ahora para explicar la adquisicin de la competencia. En este modelo, se incluye uno de los factores Clima Organizacional y su influencia con el Desempeo Laboral del personal adminis trativo del Gobierno Regional de Tacna P g . | 38 considerados clave en el desarrollo de la competencia experta, la habilidad para organizar los conocimientos. Otro factor a considerar, es la habilidad intelect ual general y su relacin con la competencia experta en general, as trataremos de r esponder a la cuestin de si la competencia experta es el resultado de un mayor ni vel de habilidad intelectual y/o de un conocimiento ms organizado. A estos factor es se aade la motivacin, el empleo de estrategias, as como el tipo de instruccin rec ibida. Este conjunto de factores se analizan en individuos que consideramos se e ncuentran en la fase de desarrollo inicial de la competencia experta; un grupo d e alumnos universitarios, estudiantes de segundo ciclo, matriculados en la licen

ciatura de Psicopedagoga. En los que se estudian los procesos y resultados de la adquisicin de un aprendizaje complejo, dentro de un dominio especfico de contenido , y en el ambiente real de aprendizaje de una materia perteneciente a ese domini o. El mtodo utilizado combina distintas orientaciones metodolgicas, que incluyen d esde procedimientos cualitativos a poderosas tcnicas estadsticas como son los mode los de estructuras de covarianza. Clima Organizacional y su influencia con el Desempeo Laboral del personal adminis trativo del Gobierno Regional de Tacna P g . | 39 IV. METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION 4.1. Tipo de Investigacin: Investigacin de campo. 4.2. Nivel de la Investigacin: La presente investigacin es de tipo descriptiva y correlacional, porque describe e interpreta los diagnsticos del Clima Organizacional que percibe el personal adm inistrativo del Gobierno Regional de Tacna. La investigacin descriptiva trabaja s obre realidades de hecho, y su caracterstica fundamental es la de presentarnos un a interpretabilidad correcta; adems de evaluar la relacin que existe entre dos var iables y analizar su correlacin, para posteriormente explicar los factores crticos que aportan a la investigacin. 4.3. Diseo de la Investigacin: Se utilizar un diseo descriptivo prospectivo ya que el estudio se medir en un momen to o tiempo. 4.4. Estrategia para la prueba de Hiptesis: Para contrastar la hiptesis se utilizarn correlacin simple, y prueba t para una muest ra. Clima Organizacional y su influencia con el Desempeo Laboral del personal adminis trativo del Gobierno Regional de Tacna P g . | 40 4.5. Ubicacin espacial El estudio se realizar en los mbitos de las Gerencias Regionales y principales Ofi cinas Regionales del Gobierno Regional de Tacna, provincia de Tacna, Departament o de Tacna. 4.6. Ubicacin Temporal El horizonte temporal del estudio est referido al periodo enero del 2012 a Octubr e marzo del 2012, por tanto es un estudio coyuntural. 4.7. Unidades de Estudio Las unidades de estudio sern el personal administrativo de las Gerencias Regional es y Oficinas Regionales del Gobierno Regional de y se seleccionar una muestra al eatoria por estratos, correspondiente a cada Ao de Estudio. UNIVERSO: La poblacin est conformada por el Personal Administrativo que son 300 MUESTRA: Se ha determinado una muestra estratificada de 169 personas que laboran en el Go bierno Regional de Tacna 95,0%, con un margen de error del 4,1%, utilizando un m uestreo al azar simple por estratos. Clima Organizacional y su influencia con el Desempeo Laboral del personal adminis trativo del Gobierno Regional de Tacna P g . | 41 N Institucin Personal Administrativo 2012 Muestreo del 2012 Total Estructura Poblacional Total Estructura Muestral Total 169 100% 169 100% 1 Gerencia Regional de Planeamiento y Acondicionamiento Territorial. 23 13.61 23 13.61 2 Gerencia Regional

de Desarrollo Social. 25 14.79 25 14.79 3 Gerencia Regional de Desarrollo Econmico. 13 7.69 13 7.69 4 Gerencia Regional de Recursos Naturales y Gestin Medioambiental. 15 8.88 15 8.88 5 Gerencia General Regional 10 5.91 10 5.91 6 Gerencia Regional de Infraestructura. 7 Oficina Regional de Administracin 20 11.84 20 8 Oficina Regional de Asesora Jurdica 13 7.69 13 7.69

15 11.84

8.88

15

8.88

Clima Organizacional y su influencia con el Desempeo Laboral del personal adminis trativo del Gobierno Regional de Tacna P g . | 42 9 Oficina Regional de Imagen Publica 5 2.96 5 2.96 10 Oficina Regional de Recursos Humanos 8 4.73 8 4.73 11 Oficina Regional de Tesorera 7 4.14 7 4.14 12 Oficina Regional de Abastecimiento 15 8.88 15 8.88 Elaboracin propia 2012 4.8. Instrumento: Encuesta. 4.9. Variables de Estudio y Operacionalizacin de Variables: Variable independiente: Clima Organizacional Variable dependiente: Desempeo Laboral. DESCRIPCIN DE LAS VARIABLES A INVESTIGAR VARIABLE INDICADOR UNIDAD/CATEGORA ESCALA Independiente: CLIMA Identificacin con la Institucin: percepcin de los trabajadores en Muy adecuado, , regular, inadecuado, muy Ordinal ORGANIZACIONAL relacin a cuan identificados se sienten. inadecuado. Liderazgo: percepcin de los trabajadores sobre su autonoma en la toma de decisiones. adecuado, regular, inadecuado, muy Ordinal

adecuado

Muy adecuado,

Clima Organizacional y su influencia con el Desempeo Laboral del personal adminis trativo del Gobierno Regional de Tacna P g . | 43 Clima Organizacional y su influencia con el Desempeo Laboral del personal adminis trativo del Gobierno Regional de Tacna P g . | 44

distintas y aceptar los problemas y buscar soluciones. Ordinal VARIABLE INDICADOR UNIDAD/CATEGORA ESCALA Dependiente: Desempeo Laboral Compensacin Salarial: Puntaje obtenido en cuanto al sentido del Salario. Motivacin: Puntaje obtenido en funcin de la relacin de intercambio esfuerzo de trab ajo-compensacin. Aptitud: Puntaje obtenido respecto al sentido de obligacin con la empresa. Rendimiento: puntaje obtenido respecto a cuanto es su rendimiento Adquisicin de habilidades: puntaje obtenido en cuando a las habilidades que se va n adquiriendo. Muy adecuado, adecuado, regular, inadecuado, muy inadecuado. Muy adecuado, adecuado, regular, inadecuado, muy inadecuado. Muy adecuado, adecuado, regular, inadecuado, muy inadecuado Muy adecuado, adecuado, regular, inadecuado, muy inadecuado Muy adecuado, adecuado, regular, inadecuado, muy inadecuado Ordinal Ordinal Ordinal Intervinientes: Sexo Gnero Masculino, Femenino Nominal Clima Organizacional y su influencia con el Desempeo Laboral del personal adminis trativo del Gobierno Regional de Tacna P g . | 45 Mod. laboral Modalidad laboral Nombrado, Contratado Nominal Experiencia Tiempo de experiencia en la < 5 aos, de 5 a 10 aos y Razn Gerencia >10 aos. Instruccin Profesional, Tcnico. Nominal Nivel de instruccin. FUENTE: Elaboracin propia 4.10. PROCESAMIENTO Y TCNICAS DE ANLISIS DE DATOS Para el procesamiento de los datos, se empleara el software estadstico SPSS y el Microsoft Excel. Para el anlisis de datos se aplicaron tcnicas de estadstica descri ptiva, generando tablas de frecuencias y clculos de media aritmtica y desviacin estn dar. Clima Organizacional y su influencia con el Desempeo Laboral del personal adminis trativo del Gobierno Regional de Tacna P g . | 46 V. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS: 5.1. Cronograma: Acciones E F M A M J J A S O Elaboracin del proyecto x X Aprobacin e inicio del Proyecto x Planteamiento del estudio X Marco Terico X Metodologa de la Investigacin X Trabajo de Campo y Proceso de contraste de hiptesis X X Conclusiones y recomendaciones X Anexos x Elaboracin del Informe Final. x Clima Organizacional y su influencia con el Desempeo Laboral del personal adminis

trativo del Gobierno Regional de Tacna P g . | 47 5.2. Asignacin de Recursos: 5.2.1. Recursos Humanos 01 Investigadores 01 Asesor 01 Coordinador de campo 01 Encuestadores 01 Digitador 5.2.2 Recursos Materiales Papel bond, impresin, fotocopiado, anillado. Movilidad, internet, telefona Otros varios 5.3. Presupuesto de Bienes de Servicios: Rubros Unid. De medida Cantidad Costo Unitario.(S/.) Costo Total (S/.) Recursos Humanos 5,000 01 Asesor Horas 120 40 01 Encuestador Da 2 50 01 Digitador Da 2 50 Recursos Materiales u otros. 1,100 Papel bond, impresin, fotocopiado, anillado

4,800 100 100

500

Clima Organizacional y su influencia con el Desempeo Laboral del personal adminis trativo del Gobierno Regional de Tacna P g . | 48 Movilidad, internet, telefona 400 Otros. 200 TOTAL 6100 Elaboracin propia 2012 Presupuesto requerido ser de 6,100 nuevos soles. Presupuesto ser financiado por el Investigador. 5.4. Investigador Principal: 5.5. Control y Evaluacin Del Proyecto Docente asesor y Representante de la Oficina de Investigacin UPT. Clima Organizacional y su influencia con el Desempeo Laboral del personal adminis trativo del Gobierno Regional de Tacna P g . | 49 VI. BIBLIOGRAFIA Textos: Asdrubal, C. (2009) en la tesis aborda el tema Clima Organizacional y su relacin c on el Desempeo Laboral de los trabajadores de la Corte Superior de Justicia de Ta cna ao 2008. Universidad Privada de Tacna. Brunet, L. El clima de trabajo en las organizaciones. Editorial Trillas. Mxico. Davis, k. y Newstrom, J. (2001). Comportamiento humano en el trabajo. Editorial Mc Graw Hill. Mxico. Freddy, R. (2007) en la tesis que aborda el tema de Clima Organizacional y la Eva luacin del Desempeo Laboral de los Trabajadores de EDPYME- CREAR- TACNA en el Peri odo 2006 Universidad Privada de Tacna 2007. Resume lo siguiente. Goleman, Daniel, El lder resonante crea ms. Editorial 2003. Litwin, G. y Stinger, H. (1978). "Organizational Climate". Simon & Schuster, New York (USA).

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