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DIRECCIN DE RECURSOS HUMANOS

TEMA II

PLANIFICACIN, SELECCIN, RECLUTAMIENTO.


martes, 27 de noviembre de 12

Dborah Lp!

TEMA II PLANIFICACIN, SELECCIN Y RECLUTAMIENTO


martes, 27 de noviembre de 12

RECORDAMOS: OBJETIVOS BSICOS DE LA GESTIN DE RRHH CREAR Y MANTENER UN PERSONAL QUE SATISFAGA LOS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIN. CREAR UNA EMPRESA QUE FAVOREZCA EL DESARROLLO Y SATISFACCIN DEL PERSONAL Y EL LOGRO DE SUS OBJETIVOS. ALCANZAR LA EFICIENCIA Y EFICACIA CON EL PERSONAL DISPONIBLE.
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CUESTIONES BSICAS

ORGANIZACIN
Cmo nos organizamos? Cuntos seremos? Qu haremos? Qu responsabilidades tendr cada uno? A quin rendimos cuentas? Quin rinde cuentas ante nosotros?

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PERSONAL
Qu conocimientos debemos poseer? Qu habilidades debemos cultivar? Qu actitudes debemos cultivar?

En resumen, qu se espera que yo aporte a la empresa?


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Funciones de la gestin de RRHH

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.
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PLANIFICACIN RECLUTAMIENTO SELECCIN DE PERSONAL FORMACIN GESTIN DEL RENDIMIENTO REMUNERACIONES PROMOCIONES ESTRUCTURA ORGANIZATIVA SISTEMA DE TRABAJO

PLANIFICACIN DE RECURSOS HUMANOS


Consiste

en anticiparse y calcular las necesidades futuras de personal que requiere la empresa para sostener su crecimiento y aprovechar todas las oportunidades que se le presenten.
Debe

determinar entonces el numero y calicacin de personas necesarias para desempear funciones especicas(competencias)
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PLANIFICACIN DE RECURSOS HUMANOS


Consiste

en anticiparse y calcular las necesidades futuras de personal que requiere la empresa para sostener su crecimiento y aprovechar todas las oportunidades que se le presenten.
Debe

determinar entonces el numero y calicacin de personas necesarias para desempear funciones especicas(competencias)
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PLANIFICACIN ESTRATGICA
CAPACIDADES
CONSISTE EN DETECTAR:

HABILIDADES

COMPETENCIAS ACTUALES, Y ESPECIALMENTE FUTURAS


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ESTAS COMPETENCIAS LAS DESARROLLAR LA EMPRESA POR MEDIO DE LA I N V E S T I G A C I N , COOPERACIN CON OTRAS, FORMACIN DEL PERSONAL, O CONTRATANDO PERSONAL QUE LAS POSEA.
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Las organizaciones estiman sus necesidades de personal futuras a n de prepararse para llevar a cabo sus estrategias operativas, para ello hay que tener en cuenta la demanda y la o f e rt a d e lo s re c u rs o s humanos El propsito de este trabajo de planicacin consiste en determinar cules son los requerimientos existentes en la organizacin para la oferta y demanda presente y futura de trabajadores.

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ES NECESARIO CONOCER LAS NECESIDADES DE PERSONAL EN CANTIDAD Y CALIDAD EN CADA MOMENTO POR (SON NECESIDADES COMO LA , CAMBIANTES, LAS DETECTA FACTORES

ESTACIONALIDAD, O LOS IMPREVISTOS), Y CADA UNA DEPARTAMENTO PETICIN REALIZ ANDO DE

CONTRATACIN A RECURSOS HUMANOS.

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PARA UNA GESTIN DE RRHH A CORTO, LARGO Y MEDIO PLAZO, PARTIMOS DE UN ANLISIS ACTUAL CONSIDERAN DO LAS CARACTERSTICAS Y CAPACIDADES, Y A CONTINUACIN PASAMOS A DETECTAR LAS NECESIDADES FUTURAS TENIENDO EN CUENTA LOS FACTORES IMPLICADOS,

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FACTORES INTERNOS: crecimiento esperado, previsiones de ventas, introduccion de nuevas tecnologas, lanzamiento de nuevos productos o servicios, apertura a nuevos mercados, etc. FACTORES EXTERNOS: la estacionalidad, las necesidades del consumidor, ciclos econmicos, competencia, cambios en el mercado, etc.

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PARA EVALUAR LAS NECESIDADES DE PERSONAL Y ESTABLECER LAS CATEGORAS DE HABILIDADES Y CAPACIDADES NECESARIAS, ES PRECISO REALIZAR

ANLISIS DE PUESTOS
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PUESTO DE TRABAJO: Conjunto de tareas que ej e c u t a u n a p e r s o n a , empleando unas tcnicas, unos mtodos, y unos medios especficos, pero que es tn deter minados p o r la e nt i d ad d o n d e ejerce su actividad.
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DISEO DE PUESTOS DE TRABAJO


INTEGRACIN Qu lugar ocupar dentro de la estructura de la empresa POSIBILITACIN Dotar de los medios necesarios para que el puesto de trabajo se lleve a cabo. EFICACIA Dotar al trabajador de medios, formacin, motivacin, etc, para el llevar a la prctica el puesto programado.

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A CADA PUESTO LE CORRESPONDEN FUNCIONES DETERMINADAS, Y UNA LNEA DE RESPONSABILIDAD QUE SE DETALLAR EN EL DISEO DE PUESTOS

FUNCIONES:

SI SE PRESUPONE QUE EL PUESTO DE TRABAJO, ADEMS DE FUNCIONES PREDETERMINADAS QUE S U P O N E N S U R A Z N D E S E R , C I E RTA POLIVALENCIA HACIA ACTIVIDADES COMPATIBLES, SE ESTABLECER TAMBIN EN EL DISEO DEL PUESTO.
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LA POLIVALENCIA:

LA ERGONOMA
ES LA CIENCIA QUE TIENE COMO OBJETO, LA ADAPTACIN FSICA DEL PUESTO DE TRABAJO AL HOMBRE QUE LO REALIZA. EN EL DISEO DE PUESTOS DE TRABAJO ES ADECUADO FA C I L I TA R PLANTEAR QUE SE L AS TA R E AS, LAS MEDIDAS PARA LA ERGONMICAS OFRECERN

R E DU C I R

FATIGA, PREVENIR RIESGOS LABORALES Y ENFERMEDADES PROFESIONALES.


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FUNDAMENTOS DE LA ERGONOMA

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puede decirse que la e rg o n o m a es La ciencia del diseo para la interaccin e n t re el hombre, las mquinas y los puestos de trabajo
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EJEMPLO PRCTICO: APLICACIN EN UNA OFICINA, MEDIDAS DE HIGIENE POSTURAL

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ESTIRAMIENTOS QUE SE RECOMIENDAN PARA EL TRABAJO EN UNA OFICINA

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OBJETIVOS DE LA ERGONOMA
CORRECTOR PREVENCIN INNOVACIN ORIENTACIN

MAYOR CALIDAD DE VIDA

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CORRECTOR: Modicacin de estructuras clsicas, y aporta nuevos conceptos, relativos al entorno, la maquinaria, o los tiles de trabajo. PREVENCIN: evitar accidentes y facilitando el acceso a los tiles de trabajo (incluye medidas concretas de seguridad e higiene). ORIENTACIN : se reere al entorno del puesto, su amueblamiento, maquinaria, instrucciones de uso en su caso. INNOVACIN : busca la sustitucin de elementos obsoletos por otros de uso ms sencillo.

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LA PROFESIOGRAFA
S i r ve c o m o f u e n t e p a r a describir el puesto a reclutadores y candidatos, as como guar a los empleados nuevos en sus funciones y sirve como norma para el control de evaluacin

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LOS DOS PRINCIPALES INSTRUMENTOS DE LA PROFESIOGRAFA, SON INTERDEPENDIENTES:

EL PROFESIOGRAMA: EL PERFIL PSICOPROFESIOGRFICO:

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Para realizar un profesiograma, hay que denir el puesto de trabajo a valorar, realizando un anlisis del trabajo y del puesto de t r a b a j o a d e s a r ro l l a r . E n e l profesiograma, se valoran las caractersticas que debe tener el candidato ideal para el puesto de trabajo concreto, incluyendo una valoracin de los niveles de exigencias en los que se punta al trabajador en cuanto a su cumplimiento.

El profesiograma surge de la necesidad de valorar el puesto de trabajo y los trabajadores que lo desempearn, ya que los puestos de trabajo y las empresas no son iguales, de manera que es necesario poder realizar unas medidas sobre las caractersticas requeridas para poder valorar su efectivo cumplimiento y los candidatos ideales que pueden formar parte de la empresa en este puesto concreto.

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El profesiograma se debe componer de seis denominaciones concretas: La identificacin del puesto de trabajo El objetivo del puesto de trabajo Las responsabilidades del puesto de trabajo Las relaciones del puesto de trabajo Las condiciones fsicas que se requieren para el trabajo, as como sus riesgos Los requerimientos que se exigen para ocupar el puesto

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SUPUESTO PRCTICO:
PROFESIOGRAMA DEL COCINERO PROFESIONAL EN UN ESTABLECIMIENTO CONCRETO

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PERFIL PSICOPROFESIOGRFICO
POR OTRA PARTE, SE R E DAC TA U N P E R F I L PSICOPROFESIOGRFICO, CON LAS APTITUDES Y AC T I T U D E S Q U E U N CANDIDATO IDEAL PARA E L P U E S TO D E B E R A CUMPLIR

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RECLUTAMIENTO
Conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente capacitados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. Es un sistema de informacin mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que puede llenar.
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Un reclutamiento ecaz debe atraer a un nmero de candidatos suciente para abastecer de modo adecuado el proceso de seleccin.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO
- RECLUTAMIENTO INTERNO: Reubicacin de los empleados.

- RECLUTAMIENTO EXTERNO: Fuera de la organizacin.

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La oferta interna se compone de los empleados actuales quienes pueden ser promovidos, transferidos o realizar las funciones de los puestos vacantes que se espera tener. No todas las vacantes pueden cubrirse mediante la promocin interna, en algunos casos la organizacin no cuenta con la persona adecuada para sustituir a empleado o en el caso de los puestos de nivel bsico es necesario recurrir a provisin de fuentes externas de provisin de recursos humanos.
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OFERTA

DEMANDA
EXTERNAS.. ORGANIZATIVAS Planes estratgicos Presupuestos Ventas Produccin Nuevas Actividades Cambios Organizativos

LABORALES,
Jubilaciones

Econmicas

Factores Sociales Tecnolgicas Competitivas


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Renuncias Terminacin de contrato Decesos, permisos no remunerados

RECLUTAMIENTO INTERNO
REUBICACIN DE PERSONAL:. Promocin interna. Traslado horizontal. Transferencias con o sin ascenso. Formacin in house. Planes de profesionalizacin de personal.
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:FUENTES
Archivos reclutamientos. Pre sentacin

RECLUTAMIENTO EXTERNO
de ca n d i d ato s o que que se pre se ntan de otro s de los provienen p or

e sp o ntn eam e nte de

cand i datos

parte

funcionarios de la empresa. -Carteles o avisos en la puerta de la empresa. - Contactos en sindicatos o asociaciones profesionales. Contactos en escuelas, universidades, centros de estudios, etc. - Conferencias o talleres en escuelas, universidades, etc. - Contactos con otras empresas que actan en un mismo mercado en trminos de cooperacin mutua. - Agencias de reclutamiento.

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MS FUENTES DE RECLUTAMIENTO:
- Oficinas de empleo. - Head hunters. - Competencia. - Archivos de recursos humanos ajeno a la empresa. - Fuentes atpicas.

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SEGN A QUIN BUSQUES, EXISTE EL LUGAR ADECUADO

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CV: CONCEPTO
Compendio resumido y esquemtico de los antecedentes del solicitante a un puesto de trabajo, redactado con entera libertad por parte de ste. Se trata de una declaracin jurada, (se presupone su veracidad, pero se pueden contrastar los datos), en la que se hacen constar los datos ms importantes, que denen las caractersticas personales, acadmicas, profesionales del candidato.

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CARACTERSTICAS VALORADAS
- Concreto. - Claro y preciso. - Verdico. - Comprobable o documentado
Buena presentacin; slo se redactar a mano si lo solicitan.
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APROPIADO AL PUESTO AL QUE SE OPTA!!!

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CONTENIDO DEL CV
- Datos personales: nombre completo, edad, fecha y lugar de nacimiento, domicilio, DNI, e-mail, correo electrnico, telfonos de contacto, estado civil, carnet de conducir, otras circunstancias concretas que puedan afectar al puesto de trabajo.

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CONTENIDO DEL CV
- Datos acadmicos: referencias exactas a cursos realizados de formacin de base, ttulos obtenidos, centros y fechas en los que se han cursado; cursos de especializacin y de reciclaje profesional, con fechas, y conocimiento de idiomas.

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CONTENIDO DEL CV
-Datos profesionales: experiencia adquirida (datos concretos, indicando las fechas en las que se han ocupado los diversos puestos, nombre y categora de los puestos ocupados, empresas a las que ha pertenecido, tipo de trabajo desarrollado, etc.

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CONTENIDO DEL CV
- re a s d e a c t i v i d a d : suponen el ejercicio concreto de la funcin laboral y profesional, informando sobre las funciones realizadas, niveles de responsabilidad, niveles de amplitud y motivacin, referencia al clima laboral, y cuantos datos considere de inters para el puesto.
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CONTENIDO DEL CV
- O t ro s d a t o s : v i a j e s , publicaciones, aptitudes, aciones, actividad en web 2.0 , tendencias, etc.

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CONTENIDO DEL CV

-Referencias: una tercera persona que pueda vericar los datos; se aportar el nombre de la persona, cargo que ocupa, y telefono de contacto.

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CONTENIDO DEL CV
-Documentacin: no es preciso documentar el cv, pero se debe disponer de documentacin que acredite todo dato aportado. Estos documentos deben estar a disposicin de la empresa cuando sean solicitados. Se aportarn como anexos al cv documentos soporte si se requieren como tales.

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EL ESTILO ES LIBRE

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LA VERIFICACIN DE LOS DATOS DEL CV

No tiene por qu llevar implcita la duda. Una vericacin negativa dar lugar a la cada del candidato del proceso selectivo

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SELECCIN DE PERSONAL
Persigue escoger y clasicar los candidatos ms adecuados para satisfacer las necesidades de la organizacin. Busca asegurar: - La adecuacin del profesional al cargo. - La eciencia de la persona en el cargo.
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PROFESIOGRAMA CANDIDATO AL EMPLEO PRESELECCIN

FUENTES DE RECLUTAMIENTO

TCNICAS DE SELECCIN

INICIACIN

ADMISIN XITO
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CADA

TCNICAS DE SELECCIN
- ENTREVISTAS. - PRUEBAS PSICOTCNICAS Y DE PERSONALIDAD. - TEST ESPECFICOS PARA EL PUESTO. - PRUEBAS SITUCIONALES DEL PUESTO. - LOS CENTROS DE EVALUACIN. - PRUEBAS DE SIMULACIN. - LA DINMICA DE GRUPOS. - ENTREVISTA FINAL, EN PROFUNDIDAD.

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LA ENTREVISTA CORTA

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LA LECTURA DE LOS CV RECIBIDOS SUPONE UN PRIMER FLITRO. A MENUDO, EN LAS PRUEBAS DE SELECCION SE CITA A LOS CANDIDATOS PARA UNA ENTREVISTA CORTA, PARA CONOCERLOS, Y COMPROBAR EL CV EN SU PRESENCIA. SUELE DURAR UNOS 10- 15 MINUTOS.

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LA ENTREVISTA, SE DEFINE COMO UNA CONVERSACIN ENTRE DOS PERSONAS EN LA QUE EL SUJETO ENTREVISTADO RECIBE INFORMACIN SOBRE UN PUESTO DE TRABAJO QUE HA DE CUBRISE, Y LA OTRA, LLAMADA ENTREVISTADOR, RECIBE INFORMACIN SOBRE LA ADECUACIN O NO DEL ENTREVISTADO PARA CUBRIR DICHO PUESTO.

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DU RANTE TCNICO

LA

ENTREVISTA,

EL

PRETENDE ANALIZ AR AL

CANDIDATO, SIENDO CONSCIENTE DE LA IMPORTANCIA DE LAS PRIMERAS IMPRESIONES Y SUS POSIBLES SESGOS.

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PROBLEMTICA DE LAS ENTREVISTAS


A LO LARGO DE LA ENTREVISTA SE PRODUCEN SITUACIONES QUE MODIFIC AN EL NORMAL DESARROLLO DE LA PRUEBA.

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ESTOS POSIBLES FALLOS O SESGOS SE BASAN, POR PARTE DEL ENTREVISTADO, EN LA TENSIN DEL MOMENTO, LAS CIRCUNSTANCIAS DE LA ENTREVISTA LLEVAN A LAS PERSONAS A TONOS DE VOZ, GESTOS, Y EXPRESIONES INADECUADAS, NO PROPIAS DE SU VIDA HABITUAL. EXISTE UN GRAN CAUDAL DE INFORMACIN SOBRE COMO COMPORTARSE Y VESTIRSE PARA SUPERAR UNA ENTREVISTA DE TRABAJO CON XITO.

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POR OTRA PARTE, LA NATURAL SUBJETIVIDAD HUMANA, AFECTA AL ENTREVISTADOR, DANDO LUGAR A PERCEPCIONES QUE A MENUDO NO SE ACERCAN A LA REALIDAD, Y PUEDEN LLEGAR A HACER INSERVIBLE LA ENTREVISTA. ESTO PUEDE EXPLICARSE A TRAVS DE C I E RTO S MECANISMOS PSICOLGICOS.

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BARRERAS A LA OBJETIVIDAD
EFECTO DE HALO LOS ESTEREOTIPOS LA IDENTIFICACIN LA PROYECCIN LAS TCNICAS DE PUNTUACIN

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El efecto halo se reere a un sesgo cognitivo por el cual la percepcin de un rasgo particular es inuenciada por la percepcin de rasgos anteriores en una secuencia de interpretaciones. Un estudio realizado por Solomon Asch sugiere que el atractivo es un rasgo central, por lo que supone todos los otros rasgos de una persona atractiva son atrayentes. El efecto halo est involucrado en la teora de la personalidad implcita de Harold Kellys, donde los primeros rasgos que reconocemos en los dems inuyen en nuestra percepciones de posteriores interpretacin a causa de nuestras expectativas. Las personas atractivas son a menudo juzgadas por tener una personalidad ms deseable y ms habilidades que una persona de apariencia promedio. As, vemos que las celebridades son usadas para promocionar productos donde ellos no tienen experiencia actual en evaluarlos, y con el que incluso pueden no tener ninguna aliacin previa. Este trmino se usa comnmente en la contratacin de recursos humanos. Se reere al riesgo de un entrevistador a notar un rasgo positivo en el entrevistado y, como resultado, preste menos atencin a sus aspectos negativos (o viceversa), de esta manera su criterio estara sesgado.

EFECTO DE HALO

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LOS ESTEREOTIPOS
Un estereotipo es una imagen trillada y con pocos detalles acerca de un grupo de gente que comparte ciertas caractersticas, cualidades y habilidades. Por lo general, cuando en algn caso se concreta es porque ya fue aceptada por la mayora como patrn o modelo de cualidades o de conducta. Etimolgicamente proviene de la palabra griega stereos, que signica slido, y typos, que signica marca. El trmino se usa a menudo en un sentido negativo, considerndose que los estereotipos son creencias ilgicas que limitan la creatividad y que slo se pueden cambiar mediante el razonamiento personal sobre ese tema. Los estereotipos son alegatos comunes del pasado. Incluyen una amplia variedad de alegaciones sobre diversos grupos raciales y predicciones de comportamiento basadas en el estatus social o la riqueza. Son esquemas de pensamiento o esquemas lingsticos preconstruidos que comparten los individuos de una misma comunidad social o cultural.

martes, 27 de noviembre de 12

ES FCIL CAER EN LA TRAMPA DE SACAR CONCLUSIONES NO LGICAS BASNDOSE EN PREJUICIOS, O IDEAS PRECONCEBIDAS BASADAS EN EL ASPECTO, O COLECTIVO AL QUE PERTENECE EL INDIVIDUO.

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LA IDENTIFICACION
En psicologa, la palabra identicacin proviene de la raz identi("identidad"). El trmino se reere a la conducta, habilidades, creencias e historia del individuo en una imagen consistente de s mismo. La identidad es una bsqueda de toda la vida, la cual se enfoca durante la adolescencia y puede repetirse durante la edad adulta. Erik Erikson enfatiza que este esfuerzo por encontrar un sentido de s mismo y del mundo es un proceso sano y vital que contribuye a la fuerza del ego del adulto. Los conictos que involucran el proceso sirven para estimular el crecimiento y el desarrollo. As, para alcanzar un buen nivel de autoestima se debe, antes que nada, descubrir la propia identidad.

LA IDENTIFICACION PROYECTIVA
Trmino introducido por designar un mecanismo fantasas en las que el propia persona (his self), parte, en el interior del poseerlo y controlarlo. Melanie Klein para que se traduce por sujeto introduce su en su totalidad o en objeto para daarlo,

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LA PROYECCION

La proyeccin es un mecanismo de defensa que opera en situaciones de conicto emocional o amenaza de origen interno o externo, atribuyendo a otras personas u objetos los sentimientos, impulsos o pensamientos propios que resultan inaceptables para el sujeto. Se proyectan los sentimientos, pensamientos o deseos que no terminan de aceptarse como propios porque generan angustia o ansiedad, dirigindolos hacia algo o alguien y atribuyndolos totalmente a este objeto externo. Por esta va, la defensa psquica logra poner estos contenidos amenazantes afuera. El trmino fue utilizado por Sigmund Freud a partir de 1895.
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EN LAS ENTREVISTAS DE TRABAJO HACE PELIGRAR LA OBJETIVIDAD PORQUE SUPONE UNA TENDENCIA A U N I F I C A R V I RT U D E S O D E F E C TO S D E U N CANDIDATO. SEGN ESTE PLANTEAMIENTO, EL ENTREVISTADOR MATERIALIZA SU JUICIO ESTIMANDO QUE VIRTUDES VAN UNIDAS A MS VIRTUDES, Y QUE DEFECTOS VAN UNIDOS A MS DEFECTOS, BASNDOSE EN SU PROPIA HISTORIA PERSONAL, Y EN EMOCIONES PROPIAS QUE NO ACEPTA.

martes, 27 de noviembre de 12

LAS TECNICAS DE PUNTUACIN


A MENUDO EL ENTREVISTADOR TIENDE A VALORAR DE MANERA POCO ACLARATORIA, PUNTUANDO A LOS CANDIDATOS EN UNA BANDA CORTA E INTERMEDIA POR MIEDO A EQUIVOCARSE, Y A LA RESPONSABILIDAD QUE SUPONE EL RESULTADO DE SU TRABAJO.
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A MENUDO, SON OTRAS LAS C I RC U N S TA N C I AS Q U E LLEVAN A QUE ESTE FILTRO NO SEA DEL TODO OBJETIVO, PERO SON MS FCILES DE IDENTIFICAR.

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A DE LA

PESAR ESTE

DE

LOS

POSIBLES

FALLOS FILTRO,

ENTREVISTA

ES MUY NECESARIA PARA VERIFICAR LOS DAT O S Y C A M B I A R IMPRESIONES

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MANUAL DEL BUEN ENTREVISTADOR


LA REGLA BSICA DE LA BUENA

ENTREVISTA PASA POR UN DE SABER ESCUCHAR ES LA

MANUAL DE Y SABER PARA EL

FACTURA CLSICA EN EL QUE EL ARTE PREGUNTAR CLAVE

ENTREVISTADOR

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ASPECTOS MATERIALES:
VERIFICAR EL CURSO DE LA VIDA DEL CANDIDATO DE MODO QUE NO PASE INADVERTIDO NINGN PERODO OSCURO. DETECTAR EL FACTOR AMBIENTE DEL CANDIDATO (LAS CIRCUNSTANCIAS PERSONALES, EDUCACIONALES, LABORALES, QUE LE INFLUYEN). DETERMINAR SUS INTERESES PROFESIONALES. DETERMINAR SUS INTERESES EXTRA PROFESIONALES.

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DAR LA OPORTUNIDAD AL C ANDIDATO DE CONOCER EL PUESTO AL QUE ASPIRA, SUS CIRCUNSTANCIAS DE TRABAJO, POSIBILIDADES DE PROMOCIN, ETC. NO PROLONGAR LA ENTREVISTA MS TIEMPO DEL NECESARIO. CERRAR LA ENTREVISTA DE MANERA CORRECTA Y DE FORMA EFICAZ.

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ASPECTO FORMAL (COMPORTAMIENTO)


EXAMINAR SUS CONCEPTOS ESTABLECIDOS Y PONERLOS EN DUDA. HACER PREGUNTAS QUE SUPONGAN RESPUESTAS NEGATIVAS. HACER PREGUNTAS ZANCADILLAS. SABER ESCUCHAR,Y HACERLO REALMENTE. NUNCA EXPRESAR OPINIONES.

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ANIMAR AL CANDIDATO A HACER PREGUNTAS. EVITAR LAS TENDENCIAS DE HALO, ESTEREOTIPOS, PUNTUACIONES, E IDENTIFICACIONES. EVITAR TOMAR MUCHAS NOTAS DURANTE LA ENTREVISTA.

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TIPOLOGA DE LOS ENTREVISTADOS


E S TO S S O N L O S C A S O S M S C O M U N E S , RECONOCIENDO LA AMPLSIMA TIPOLOGA DE LOS ENTREVISTADOS:

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EL LOCUAZ
SE AFANA EN DAR BUENA IMPRESIN HABLANDO SIN PARAR, SOBRE TODO SI T I E N E FAC I L I DA D D E PALABRA. BUSC A DAR UNA IMAGEN BRILLANTE DE S MISMO, A MENUDO ALARGAN LA ENTREVISTA, AUNQUE TIENDEN A SER SUPERFICIALES EN SUS EXPLICACIONES.

martes, 27 de noviembre de 12

EL SILENCIOSO
INTROVERTIDO, SUSPICAZ, TAL VEZ, O TAL VEZ CON SENTIMIENTOS DE SUPERIORIDAD, MUESTRA UNA ACTITUD CALLADA, AUSENTE. SU PSICOLOGA AUTODEFENSIVA SUELE DESTROZAR LAS ENTREVISTAS.

martes, 27 de noviembre de 12

EL SUSPICAZ
ESTIMA QUE TODO EST DICHO O HECHO EN CONTRA DE L, Y REACCIONA CON UNA AGRESIVA DEFENSA QUE NO LE BENEFICIA EN NADA.

HABRA QUE HACERLE VER QUE NADIE PRETENDE PERJUDICARLE.


martes, 27 de noviembre de 12

EL MENTIROSO
LA FALTA DE SINCERIDAD ES FRECUENTE EN ESTE AMBIENTE, PERO ALGUNOS CANDIDATOS SON EXPERTOS EN FALSEAR DATOS, SOBRE TODO LOS REFERENTES A F O R M A C I N , REMUNERACIONES EN P U E S TO S A N T E R I O R E S , EFICACIA, ETC. LA POSICIN DEL ENTREVISTADOR SER MUY NEGATIVA AL DESCUBRIR QUE SE LE QUIERE ENGAAR.
martes, 27 de noviembre de 12

EL PERFECTO
PRETENDE DAR UNA IMAGEN PERFECTA DE SI MISMO, NO TIENE FA L L O S , L O S A B E TODO... DAN SENSACIN DE INMADUREZ Y FALSEDAD.

martes, 27 de noviembre de 12

EL IMPENETRABLE
SON PERSONAS QUE NO DEJAN TRASLUCIR SU P E R S O N A L I DA D, S I E N D O PRECISA UNA ESPECIAL O B S E RVAC I N PA R A CONOCERLOS O COMPRENDERLOS, BASNDOSE EN LA EXPRESION CORPORAL, Y COMPRENDER POR ELLA LO QUE NO SE PUEDE AVERIGUAR DE OTRO MODO.

martes, 27 de noviembre de 12

EL NERVIOSO
LA ENTREVISTA YA ES DE POR S UNA SITUACIN PROCLIVE AL NERVIOSISMO, PERO HAY PERSONAS QUE N O C O N T RO L A N L A SITUACIN. ES NECESARIO DESLIGAR LA CAUSA, ES DECIR, COMPROBAR SI SIEMPRE ES AS, O SENCILLAMENTE LE SOBREPASA LA SITUACIN DE JUGARSE UN EMPLEO.

martes, 27 de noviembre de 12

NORMALMENTE SE RELLENA UNA HOJA DE EVALUACIN, QUE AADE AL PROCESO DE SELECCIN. EN ELLA LOS CANDIDATOS AL FINAL PUEDEN TENER HASTA QUINCE O VEINTE E VA LUAC I ON E S D E DIFERENTES REAS, Y CON DIFERENTES TCNICAS O MTODOS.
martes, 27 de noviembre de 12

LAS PRUEBAS PSICOTCNICAS O DE PERSONALIDAD


INTENTAN ANALIZ AR DE MODO OBJETIVO CA PACIDADES DE LOS INDIVIDUOS EN DIFERENTES REAS, COMO EL RAZONAMIENTO VERBAL O EL RAZONAMIENTO ESPACIAL, ENTRE OTRAS.
martes, 27 de noviembre de 12

Son tcnicas objetivas que sirven para exp lo r ar a p t i t u d e s, p ers o n al i d ad y competencias mediante pruebas que se

han elaborado cientficamente y que se han baremado despus de aplicarse a una muestra representativa de la poblacin a la que se dirige. Normalmente son pruebas de lpiz y papel con r e s p u e s t a s alternativa
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Tambin las hay en las que debe construirse la respuesta y otras, manipulativas.

QU FACTORES MIDEN?
Inteligencia en general: capacidad para resolver problemas como indicador de la eficacia en determinadas tareas de un puesto de trabajo. Aptitudes especficas: Resolucin de Razonamiento problemas. verbal, numrico, Anlisis. mecnico y Creatividad. lgico o Administrativas. abstracto. Comerciales. Comprensin Memoria. verbal, numrica, Espacial. mecnica y de Coordinacin instrucciones vasomotora. escritas. etc.
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Personalidad:
Identifican y evalan distintas dimensiones de personalidad que tienen un papel relevante en el mundo del trabajo como pueden ser: Dinamismo, ajuste social, tolerancia. Dominancia, capacidad de trabajo en equipo. Cooperacin. Cordialidad. Escrupulosidad Perseverancia.
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Estabilidad emocional. Apertura mental. Responsabilida d. Tolerancia al estrs. Autoexigencia. Inteligencia emocional.

- Estas pruebas tienen mecanismos de control para descubrir si se contesta con sinceridad y con atencin suficiente para que resulten vlidos los resultados. - Existen pruebas para medir un nico factor, pero habitualmente se aplican en bateras de varios factores, cuando se trata de aptitudes o personalidad. Estos factores se renen para medir perfiles adecuados a profesiones concretas, como pueden ser la de administrativo, comercial, conductor, operario

Son pruebas de larga duracin que complican bastante el proceso selectivo.

Por ello, se debe ajustar claramente las competencias requeridas por el puesto con estas pruebas.

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EJEMPLO: TEST DE VISIN ESPACIAL

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LOS TEST PSICOTCNICOS DE FIGURAS PROGRESIVAS


CONSISTE EN UNA SERIE DE FIGURAS DONDE SE TIENE QUE DESCUBRIR EL VNCULO COMN ENTRE ELLAS, Y ADIVINAR CUL SER LA SIGUIENTE FIGURA. MIDE LA CAPACIDAD INMEDIATA DE OBSERVAR Y PENSAR CON CLARIDAD. DE HECHO MIDE LA CAPACIDAD DE LA PERSONA EN EL MOMENTO EN QUE LO REALIZA DE COMPRENDER FIGURAS SIN SIGNIFICADO VIENDO LAS RELACIONES E N T R E E L L A S , C A P TA R L A E S T R U C T U R A Y DESARROLLAR UN MTODO DE RAZONAMIENTO SISTEMTICO.
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CONSEJOS PARA SU REALIZACIN


Pruebas de inteligencia y de aptitudes :
Es muy importante mantener el nivel de concentracin muy alto. Puedes entrenarte realizando tareas durante perodos cortos, 10' a 30', de forma que alcances un nivel de conocimiento suficiente que los resultados que consigues se acerquen a tus capacidades reales. Tienes que estar seguro de haber entendido bien las instrucciones que se dan antes de cada prueba y si no, debes preguntar. Aprovecha al mximo la oportunidad de hacer unos ejemplos, que suelen dar antes de cada prueba, para automatizar el procedimiento a seguir y demostrarte que has entendido bien las instrucciones. Contesta con rapidez y no dediques mucho tiempo a una cuestin en concreto, normalmente todas tienen el mismo valor, pasa a la siguiente, y si te sobra tiempo, vuelve sobre ella. Solicita informacin de los resultados, en la medida de lo posible, sobre todo si no se ajustan a tus previsiones, para aprovecharla en otras ocasiones.

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Pruebas de personalidad:
Normalmente tendrs que mostrar tu grado de acuerdo o desacuerdo o la indiferencia que te causan unas frases que tratan de una forma de entender y/o reaccionar ante temas o situaciones normales de la vida. No dediques demasiado tiempo a decidirte, sigue tus primeros impulsos, si tienes que contemplar todas las posibilidades de cada cuestin, ni siquiera podrs contestar. Limtate a contestar con sinceridad y rapidez, no se trata de evaluar tus aptitudes sino tus actitudes, valores y rasgos de personalidad, que no son mejores ni peores, coincidirn o no con aquellos que se hayan previsto como ideales para el perfil solicitado. Solicita informacin de los resultados en la medida que sea posible, te interesar ver cmo te definen estas pruebas y tenerlo en cuenta para un futuro.

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Test de Rorschach
Se utiliza principalmente para evaluar la personalidad. Consiste en una serie de 10 lminas que presentan manchas de tinta, las cuales se caracterizan por su ambigedad y falta de estructuracin. Las imgenes tienen una cierta simetra, no absoluta, que proviene de la forma en que originalmente se construyeron: doblando una hoja de papel por la mitad, con una mancha de tinta en medio. Al volver a desplegarlas, H. Rorschach fue encontrando perceptos muy sugerentes que daban lugar, por su carcter no gurativo, a mltiples respuestas . El psiclogo pide al sujeto que diga qu podran ser las imgenes que ve en las manchas, como cuando uno identica cosas en las nubes o en las brasas. A partir de sus respuestas, el especialista puede establecer o contrastar hiptesis acerca del funcionamiento psquico de la persona examinada.
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Algunos de los criterios usados para evaluar las respuestas son:


Tiempo de latencia. Cunto se demora el individuo en dar la primera respuesta a cada lmina. Posicin. Cmo lo ve respecto de la posicin de la lmina: en la posicin estndar, con 90 o 180 de rotacin. Localizacin. Dnde lo ve: en la mancha completa, en un detalle, en un espacio en blanco. Forma. Cmo es la calidad de lo percibido: rica en detalles, forma bien denida, forma vaga, etctera. Movimiento. Si lo percibido parece estar en movimiento o siendo movido por alguna fuerza. Color. Si reere al color de lo percibido. Si con ello justica profundidad, perspectiva, sombras, texturas, etctera. Categora. Qu es lo que ve: una forma humana, animal, objeto o sus derivados. Otras categoras suelen considerarse aparte, tales como paisajes o respuestas de carcter sexual.

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LA GRAFOLOGA
La grafologa es una p s e u d o c i e n c i a , p re t e n d e describir la personalidad de un individuo e determinar caractersticas generales del c a r c t e r , a c e rc a d e s u equilibrio mental (e incluso siolgico), la naturaleza de sus emociones, su tipo de inteligencia y aptitudes profesionales mediante el e x a m e n d e l a e s c ri t u r a manuscrita. Adems, segn algunos graflogos, servira para diagnosticar el grado de salud o enfermedad fsica y mental.
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NEOFFI

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NEOFFI: MIDE CINCO FACTORES: NEUROTICISMO, EXTROVERSIN, APERTURA, AMABILIDAD, RESPONSABILIDAD.


EL PRIMER FACTOR, EL N E U ROT I C I S M O, E S A M P L I A M E N T E UTILIZADO POR LOS INVESTIGADORES DE PEOLE NO LIMITS POR SU CAPACIDAD PARA ANALIZAR EL GRADO DE E S T A B I L I D A D EMOCIONAL DEL INDIVIDUO. DE HECHO, PERFILES MUY BUENOS A NIVEL DE INTELIGENCIA GENERAL Y DE PRUEBAS DE SIMULACIN HAN TENIDO PRUEB AS ELEVADAS DE N E U ROT I C I S M O, INDICANDO LA NO CONVENIENCIA DE C O N T R ATA R A L O S CANDIDATOS:

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EN LAS OCASIONES EN LAS QUE LOS TCNICOS SE SALTARON ESAS NORMAS, LOS CANDIDATOS DURARON MUY POCO EN SUS PUESTOS, LOS ABANDONARON ALEGANDO CAUSAS PERSONALES. LA NEUROSIS SUELE INDICAR UNA FASE DE ALTERACIN PERSONAL, SIN ENTRAR EN MOTIVOS, DA N D O L U G A R A D I S T I N TO S G R A D O S D E INESTABILIDAD EMOCIONAL, ASPECTO MUY IMPORTANTE PARA LOS NUEVOS EMPLEADOS.

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NECESITAS PREPARAR PSICOTCNICOS? Puedes encontrar ms informacin en pginas de Internet como http://www.educaweb.com/esp/secciones/seccion.asp? sec=3&op=8 http://www.websjob.com/entrepsico.html Incluso tienes la oportunidad de realizar pruebas de inteligencia y aptitudes as como entrenarte con ejercicios y juegos e incluso evaluar tu personalidad e inteligencia emocional en direcciones de Internet como: http://www.psicologia-online.com/test/index.shtml http://www.mensa.es/juegosmensa http://www.quincyweb.net/quincy/psychology.html
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TEST ESPECFICOS DEL PUESTO

SE CONSIDERAN LAS PRUEBAS POR EXCELENCIA DEL PROCESO DE SELECCIN, PORQUE ESTN RELACIONADAS DIRECTAMENTE CON EL PUESTO AL QUE SE OPTA.

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PRUEBAS SITUACIONALES DEL PUESTO


ANALIZAN MEDIANTE DEMOSTRACIONES LAS COMPETENCIAS DE LOS CANDIDATOS PARA LOS PUESTOS. EJEMPLO: HABLAR EN IDIOMAS, REALIZAR PROCESOS DE PRODUCCIN, ETC.

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ASESSMENT CENTRES
SE BASAN EN LA EVALUACIN PROFUNDA DE LOS CANDIDATOS A BASE DE PRUEBAS Y METODOLOGAS COMPLEMENTARIAS. ABARCA EL MXIMO POSIBLE DE PROCEDIMIENTOS Y RECOGIDA DE LA INFORMACIN, PARA GARANTIZAR LA FIABILIDAD DE LAS MEDICIONES. ES POSIBLE QUE UN CANDIDATO EST DURANTE UN DA ENTERO REALIZANDO PRUEBAS PARA QUE LOS TCNICOS EVALEN SU PERFIL.

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ROLE PLAYING (PRUEBAS DE SIMULACIN)


SON PRUEBAS MUY INTERESANTES PARA LA SELECCION, PLANTEAN CASOS REALES QUE HAN REQUERIDO LA TOMA DE DECISIONES COMPLEJAS Y CRTICAS PARA LA ORGANIZACIN, ANALIZANDO QUE HARA EL CANDIDATO EN ESA SITUACIN. PERMITEN OBTENER INFORMACIN DIRECTA SOBRE EL DESEMPEO POTENCIAL DEL CANDIDATO EN EL PUESTO. SON PRUEBAS MUY RECOMENDADAS PARA LAS PYMES, PUES SON ECONMICAS, FCILES DE EVALUAR, Y MUY FIABLES.

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LA DINMICA DE GRUPOS
PERMITE OBSERVAR AL CANDIDATO INTERACTUANDO EN GRUPO. SE PLANTEAN ACTIVIDADES A UN GRUPO DE CANDIDATOS, PUDIENDO AS EVALUAR SU CAPACIDAD DE TRABAJAR EN EQUIPO Y SU MANERA DE RELACIONARSE.

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