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4.1 Administración de sueldos y salarios.

Introducción Los salarios son uno de los factores de mayor importancia en la vida económica y social de toda comunidad. Los trabajadores y sus familias dependen casi enteramente del salario para comer, vestirse, pagar el alquiler de la casa en que viven y subvenir a todas sus demás necesidades. En la industria, los salarios constituyen una parte importante de los costos de producción de los empleadores. A los gobiernos les interesan sobremanera las tasas de salarios porque repercuten en el ambiente social del país y en aspectos tan importantes de la economía como el empleo, los precios y la inflación, la productividad nacional y la posibilidad de exportar bienes en cantidad suficiente para pagar las importaciones y así mantener el equilibrio de la balanza de pagos. Es lógico que los sindicatos y sus afiliados traten de que los salarios sean altos, para que los trabajadores puedan satisfacer mejor sus necesidades esenciales. Los salarios elevados también tienen importantes ventajas para la economía en su conjunto, pues en primer lugar, aseguran una fuerte demanda de bienes y servicios, y además estimulan el aumento de la productividad. Si bien lo ideal es que los salarios sean lo suficientemente elevados como para impulsar la demanda de bienes y servicios, cuando son demasiado altos exceden la capacidad de producción, y el resultado es la inflación. Los problemas fundamentales de salarios son los mismos en todos los países, pero difieren los procedimientos de solución y los métodos de reglamentación. En algunos países es frecuente que el empleador y los trabajadores de cada empresa fijen los salarios. En otros, los salarios están reglamentados por contratos colectivos que se aplican a toda una industria. En los países con economías planificadas las autoridades centrales fijan la suma total disponible para salarios con arreglo al programa económico nacional; se asignan sumas determinadas a cada sector industrial y a cada empresa y los directores y administradores de las empresas arreglan los detalles relativos a la remuneración de las diferentes categorías de los trabajadores. En consecuencia, los salarios son un elemento importante de las políticas de trabajadores, empleadores y gobiernos y de las relaciones entre ellos. ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos

incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente. Cumplir con las disposiciones legales. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos. Retener empleados actuales. Otro aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del área para promover criterios de igualdad entre las personas. Objetivos de la administración de las compensaciones. es necesario . Las técnicas de evaluación de puestos conducen a la jerarquización de estos últimos. Mejorar la eficiencia administrativa. • • • • • • • Adquisición de personal calificado. sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a pérdida de la rentabilidad y competitividad de la organización. Un nivel inadecuado de compensación también conduce a dificultades. la ubicación. Incluye la compensación directa de sueldos y salarios. Estudios comparativos de sueldos y salarios. Alentar el desempeño adecuado. el deseo de obtener mejor compensación puede disminuir el desempeño. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades. Esto garantiza igualdad interna: los puestos de mayor valor reciben mayor compensación. La planeación de los recursos humanos. Al cumplir con los otros objetivos. Al margen de esto. Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de personal en cuanto a la retribución de la labor. incentivos y participación en las utilidades. el departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa. Cuando los niveles de compensación no son competitivos. La compensación no es la única manera de vincular el desempeño con la estrategia general de la empresa. la selección. Garantizar la igualdad. basándose en su valor relativo. Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso.graves. y además la compensación indirecta en el campo de las prestaciones al personal. Además. la igualdad externa significa compensaciones análogas a las de otras organizaciones. el reclutamiento. las evaluaciones de desempeño y la planeación de la carrera profesional ayudan a coordinar los esfuerzos personales con las estrategias generales de la empresa. el desarrollo. el escaso interés que despierte una función compensada pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas de protesta pasiva. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes. la tasa de rotación aumenta. Controlar costos.

Niveles de pago: . Un tercer sector que puede aportar información lo constituyen las diversas asociaciones a que pudiera adherirse la empresa (cámaras de comercio. una organización mediana o grande puede decidirse a emprender estudios comparativos propios. Determinación del nivel de compensaciones. se evitan grandes disparidades en los niveles de compensación y se asegura la estabilidad del personal. En estos casos. Estos servicios son contratados por organizaciones de grandes dimensiones. ello conduce a la última fase de la administración de sueldos y salarios: la determinación del nivel de percepciones. Los estudios que conducen las entidades privadas pueden ser mucho más específicos y actualizados. pero se generan a un alto costo y no se difunden al público en general. a cambio de la que pudiera ser de interés para la otra organización. es práctica común limitarse a unos cuantos puestos clave. Cuando se han establecido bien los parámetros de los puestos a comparar. Procedimientos para estudios comparativos de sueldos y salarios: En ocasiones. Una consideración esencial es que las comparaciones se efectúen entre puestos de contenido y descripción iguales. y no entre puestos con título idéntico pero diferentes entre sí. Fuentes de datos sobre compensación: Los datos obtenidos en los estudios comparativos de sueldos y salarios son indicadores que sirven para establecer si los niveles de la organización se ajustan a las realidades del mercado. y producirse con demasiado retraso respecto a las necesidades a corto plazo. Los estudios de las entidades oficiales suelen concentrarse en aspectos macroeconómicos de gran utilidad. asociaciones industriales y comerciales). se puede seleccionar un grupo de compañías donde exista el puesto (no necesariamente de un ramo similar) y solicitar la información deseada. Al conocerlas.conocer las condiciones del mercado. Mediante los estudios comparativos de sueldos y salarios se conoce la tasa media para los puestos clave en el mercado de trabajo. Incluye dos actividades: el establecimiento del nivel apropiado de pago para cada puesto y el agrupamiento de los diferentes niveles de pago en una estructura que se pueda administrar de modo eficaz. Pero adolecen de dos limitaciones: pueden ser tan generales que tengan escasa preparación y especificidad.

se combinan las jerarquizaciones de la evaluación de puestos y de las tasas de ingreso que arrojan los estudios comparativos. lo cual constituiría una ruptura de todo el balance interno establecido mediante las evaluaciones e puestos. se encontrará que funciones de muy diferente importancia recibirán la misma compensación. A partir de estas evaluaciones se ubica el nuevo puesto en la categoría adecuada. Para determinar el nivel correcto de pago. Cuando se establecen demasiados niveles jerárquicos se obstaculiza el objetivo de establecer grupos. El valor absoluto de un puesto se regula por el valor que el mercado de trabajo concede a puestos similares. La línea de tendencia salarial ayuda a determinar los niveles de compensación para los demás puestos. se traza una línea vertical a la línea de tendencia salarial y después otra horizontal a la escala de valores monetarios. y al eje horizontal los puntos. . donde el eje vertical corresponde a las tasas de pago. se procede a trazar una línea de tendencia salarial tan cerca de tantos puntos como sea posible. todos los puestos de la misma categoría reciben la misma compensación. En el primer paso. Si se utilizan márgenes de pago para cada categoría salarial. El problema que presentan las tasas únicas para cada categoría es que no puede alentarse el desempeño sobresaliente. Ésta se elabora diagramando los puntos totales y el nivel salarial. A fin de resolver estos problemas. los puestos ya han sido agrupados en diferentes categorías. su valor relativo y su valor absoluto. si los niveles jerárquicos son muy pocos. los grupos se establecen por punto o por clasificaciones ya existentes en la empresa. A continuación. En el enfoque jerárquico. asimismo. será conveniente que la compensación del nuevo empleado se ubique en el nivel inferior de desempeño hasta que resulte adecuado (por medio de una evaluación de desempeño) ubicarlo en un nivel superior. la mayor parte de las empresas utilizan determinados márgenes de pago para cada categoría.El nivel de pago adecuado refleja. Estructura de la compensación: Los analistas de compensaciones consideran más conveniente amalgamar diferentes puestos en categorías de puestos. para cualquier puesto. A medida que se crean nuevos puestos en la organización. el área de sueldos y salarios del departamento de personal lleva a cabo evaluaciones de puestos. usando toda la información que se posea sobre remuneración de los puestos tipo. Se elabora una gráfica. Esto se lleva a cabo en dos pasos. El valor interno relativo de un puesto se determina por el nivel jerárquico que ocupa tras llevar a cabo el proceso de evaluación de puestos. Cuando se utilizan otros métodos. La cantidad que señala la escala vertical constituye la tasa salarial adecuada para el puesto. De esta manera. Para motivar a un empleado se hace necesario pasarlo a la siguiente categoría salarial. Tras establecer tantos puntos de intersección como sea posible. el valor en puntos del puesto se ubica sobre el eje horizontal.

Esas fuerzas obedecen en gran medida a las situaciones que crea la tecnología. automatizarse y procurar por todos los medios el restablecimiento de un clima de confianza y cooperación. Algunas compañías mantienen la política de conservar sus niveles de compensación en un nivel superior al del mercado. para impedir la rotación del personal y atraer recursos humanos selectos. legal y efectiva a estas normas legales. es posible que se emplee la capacidad de negociación de estas entidades para obtener compensaciones superiores a las que determinaría el valor relativo de cada puesto en un mercado libre de trabajo. Cambios inducidos por la tecnología: Algunos puestos deben recibir una compensación mayor que la indicada por su valor relativo. Aunque en ocasiones esta tendencia ha excedido los límites de la capacidad real de algunas organizaciones. . Disposiciones gubernamentales en materia laboral: En general. capacitar a nuevos trabajadores.Desafíos del área de compensaciones. Objetivos de la Administración de Salarios Con el establecimiento y/o mantenimiento de estructuras de salarios equilibradas. Productividad: Una compañía no puede pagar a sus trabajadores más de lo que éstos aportan. la administración de salarios se propone alcanzar los siguientes objetivos: • • Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa. Corresponde a la organización responder de manera responsable. Presión sindical: Cuando un segmento o la totalidad de la fuerza de trabajo se encuentra organizada en sindicatos. Cuando el nivel de compensaciones empieza a exceder el de la productividad. debido a fuerzas del mercado. Políticas internas de sueldos y salarios: Una política común es conceder a los empleados no sindicalizados los mismos aumentos que a los sindicalizados. mediante su productividad. la compañía no tiene más remedio que volver a diseñar los puestos en forma más eficaz. Recompensarlo adecuadamente por su empeño y dedicación. Ciertas empresas han optado por la concesión automática de aumentos conforme aumenta la inflación. la tendencia es hacia la protección de los derechos de los trabajadores.

Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales. habitación. Se paga por hora o por día. de acuerdo con lo estipulado en el Contrato de Trabajo. racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera. servicios. Ampliar la flexibilidad de la organización. En una economía inflacionaria. aunque se liquide semanalmente. Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados. etc. de acuerdo con los requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento. Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración adoptados por la empresa. Pago Mixto: Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie. es decir. Sobre este aspecto el Código Laboral en su Art. . si el salario nominal no es actualizado periódicamente. • Por su capacidad adquisitiva • Salario Nominal: Representa el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo ocupado. 231 determina que "el pago podrá hacerse parcial y excepcionalmente en especie hasta 30% (treinta por ciento). Administrativos. excedan en beneficio de los mismos y que se les atribuya de una forma justa y razonable". Clases de salarios: Por el medio utilizado para el pago • • Salario en Moneda: Son los que se pagan en moneda de curso legal. debida por un empleador a un trabajador en virtud de los servicios u obras que este haya efectuado o debe efectuar. Salario en Especie (30%): Es el que se paga en productos. Sueldo. los que se pagan en dinero. Salario. de Supervisión o de Oficina. dándole los medios adecuados para la movilidad del personal." Diferencia entre sueldo y salario Salario.• • • • Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos. se aplica más bien a trabajos manuales o de taller. sufre erosión (no puede soportar todas las necesidades del trabajador). Es toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo. siempre que estas prestaciones sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia. Según el Código Laboral – Artículo 227º "La remuneración sea cual fuere su denominación o método de cálculo que pueda evaluarse en efectivo.

Salario Colectivo: Es el que se produce entre varios miembros de la familia que sin grave daño puedan colaborar a sostenerla. De este modo. Salario Máximo: Es el salario más alto que permite a las empresas a una producción costeable. De Equipo: Es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo. . Por la forma de pago Por Unidad de Tiempo: Es aquel que solo toma en cuenta el tiempo en que el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del patrón. la madre y los hermanos mayores de 16 años.• Salario Real: Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo. el poder de compra o la cantidad de productos o servicios que puede adquirir con el salario. quedando a criterio de este equipo la distribución de los salarios entre sí. Por su capacidad satisfactoria • • Individual: Es el que basta para satisfacer las necesidades del trabajador. de aquí proviene la distinción entre reajuste del salario (reposición del salario real) y el aumento real del salario (crecimiento del salario real). como por ejemplo: el padre. Familiar: Es el que requiere la sustentación de la familia del trabajador. la sola reposición del valor real no significa aumento salarial: "El salario nominal es alterado para proporcionar salario real equivalente en el anterior". Por su limite Salario Mínimo: Según el código laboral (ART 249º): aquel suficiente para satisfacer las necesidades normales de la vida del trabajador consistente en: Alimentación Habitación Vestuario Transporte Previsión Cultura y recreaciones honestas. Por razón de quien produce el trabajo o recibe el salario Salario Personal: Es el que produce quien sustenta la familia. es decir. normalmente el padre.

Es cuando el trabajo se computa de acuerdo al número de unidades producidas .Por unidad de Obra.

Por unidad de tiempo. Por unidad de obra. Clasificación de salarios. Por comisión. . Debe ser suficiente Deber ser determinado o indeterminable. b) Por la fórmula de valuación. h) Debe haber reciprocidad entre el salario y el servicio. El salario en efectivo debe pagarse en moneda de curso legal. El salario en especie debe ser apropiado y proporcional al salario pagado en efectivo.Características del salario Para entender en concepto de salario es conveniente entender las siguientes características: a) b) c) d) e) f) g) Debe ser remunerado. Debe ser por lo menos equivalente al mínimo. De cualquier otra manera. a) Por su naturaleza Solo en efectivo. Debe cubrirse periódicamente. En efectivo y en especie.

Salario mínimo general. 1. Nómina o tabular. Anual (aguinaldo) e) Por los factores que lo integran.En cuanto a la cuantía. Por resolución de la Junta de Conciliación y Arbitraje. d) Por causa que lo origina. Por contrato-ley. . 2. Salario mínimo profesional Salario remunerado.c) Por su determinación. Integral. Individual. Por contrato colectivo de trabajo.En cuanto su origen de su fijación. Legal.. Extraordinario.. Excepcional (gratificación especial). Por cuota diaria. Ordinaria.

Siempre la mayor parte de la población vive del salario. El salario para la sociedad: Es el medio de subsistir de una gran parte de la población. El trabajo como un intento por conseguir un retorno mayor. Quincenal.f) Semanal. los salarios representan una de las complejas transacciones. porque representa aplicación de dinero en un factor de producción. el hombre es capaz de empeñar gran parte de sí mismo. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su fuerza y a cambio reciben dinero. a un patrón de actividades y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización. Porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final. Inversión. La participación de los salarios en el valor del producto depende. Anual. se compromete a una rutina diaria. Mensual. para las organizaciones los salarios son a la vez un costo y una inversión. Así. a cambio de este elemento simbólico intercambiable. y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes de la economía actual. Por la oportunidad de pago. El salario para las organizaciones. • • El salario para las personas. El salario para la estructura económica del país: Siendo el salario. Importancia de los salarios El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el empleado y el empleador. obviamente del ramo de actividad de la organización. menor será la participación de los salarios y los costos de producción. EL DINERO. Cuanto más automatizada sea la producción (tecnología de capital intensiva). de su esfuerzo y de su vida. elemento esencial del contrato de trabajo. los salarios siempre representan para la empresa un respetable volumen de dinero que debe ser muy bien administrado. Costo. ya que cuando una persona acepta un cargo. . condiciona a la estructura misma de la sociedad. por lo cual recibe un salario. En cualquiera de estos dos casos.

Las prestaciones que la empresa ofrece sea: Las gratificaciones. Estructura de los salarios Es aquella parte de la administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de: • • • • Su puesto Su eficiencia personal Las necesidades del empleado Las posibilidades de la empresa Aspectos que inciden en la fijación de los salarios • • El puesto: una de las razones básicas para que existan diferencias en el monto del salario. retener o compensar suma alguna que rebaje el importe de los salarios. los empleadores deben considerar que la compensación ofrecida es la más equitativa posible. La eficiencia: es justo tomar en cuanto la forma como el puesto se desempeña. causadas por culpa o dolo del trabajador. con relación a los conocimientos y experiencias al servicio de la empresa. Se dan cuando las posibilidades de la empresa permiten. salario igual. productos. mercaderías. 2. Participación de Utilidades: Estimula la eficiencia de los trabajadores. . el mismo trabajo. Posibilidades de la Empresa: A. La eficiencia se aplica a través de: 1. Incentivos y aumento de salarios Calificación de meritos Normas de rendimiento Ascensos y promociones Necesidades del trabajador: Se refieren a la justicia conmutativa y a la justicia social. no se puede desconocer la realidad social. 3. Las retenciones y deducciones El empleador no podrá deducir. jubilaciones. Es evidente que la remuneración debe estar en proporción directa a: Trabajo igual. es con relación a la importancia del puesto. maquinarias e instalaciones del empleador. ya que varios individuos no las hacen con la misma eficiencia. Cafetería. habitación.Con el fin de atraer y retener el personal necesario para la organización. sino por los conceptos siguientes: • Indemnización de pérdidas o daños en los equipos. B. 4. instrumentos.

Insalubre art. Semanales. De la remuneración a jornal En ningún caso la remuneración a jornal será inferior a la división del salario mínimo mensual por 26 días. BENEFICIOS Salarios por días trabajados (ART. 12 horas diarias o 45 hs. semana. duración y eficacia. Nocturno Art. que otros trabajadores mayores. por unidad de obra (pieza. Diarias y 36 semanales. tarea o a destajo). 126 El salario mínimo inicial no será inferior al 60% conforme a la jornada de trabajo. quincena. día. vigente en el lugar. en la misma actividad. Duración máxima de las jornadas Diurno Art. 194 Duración máxima de 8 hs. Pago de cuotas sindicales y de cooperativas. . previa autorización escrita del trabajador. y por comisiones sobre las ventas o cobros por cuenta del empleador. 151 La retribución en dinero no podrá ser inferior al 40% del salario mínimo. 230º): El salario puede pagarse por unidad de tiempo (mes. Del salario de menores art. 198 Duración máxima será de 6 hs. Si el menor de 18 años realiza un trabajo de igual naturaleza. Anticipo de salario hecho por el empleador. Diarias y 48 semanales. Se pagara conforme a su duración dentro del respectivo periodo diurno y nocturno. 194 Duración máxima de 7 hs. u hora).• • • Cuotas destinadas al seguro social obligatorio. 196 Duración es de 7. Salario personal domestica art. tendrá derecho a percibir el salario mínimo igual. Diarias y 42 semanales. Mixta Art.

Semanales. u otras). (Ver Art.Nota: la condición de insalubridad o no. Es inembargable. horas extraordinarias. Las horas extraordinarias nocturnas serán pagado con recargo del 100% (cien por cien) sobre el salario hora ordinario nocturno. sea por su propia voluntad o por haber sido despedido. extramatrimonial o adoptivo. (ART 262º) La asignación familiar será pagada siempre que el hijo este en las siguientes condiciones: a. Gral. Que su crianza y educación sea a expensas de beneficiarios d. percibirá . Menores art. 261º): Todo trabajador tiene derecho a percibir una asignación del 5% del salario mínimo por cada hijo matrimonial. diarias y 24 hs. Asignación familiar (art. diarias. equivalente a la doceava parte de las remuneraciones devengadas durante el año calendario a favor del trabajador en todo concepto (salario. El trabajo nocturno será pagado con un 30% (treinta por ciento) sobre salario ordinario fijado para el trabajo diurno. Aguinaldo proporcional (art.243º): Queda establecida una remuneración anual complementaria o aguinaldo. 122 GUIA Nro. la que será abonada antes del 31 de diciembre. De Higiene y Salubridad del Min. sobre el salario convenido para la jornada ordinaria. 123 y 197 Duración máxima para mayores de 15 pero menores de 18 años: 6 hs. b. Diarias y 36 hs. 121. Que se halle bajo la patria potestad del trabajador c. semanales. comisiones. Las horas trabajadas en días feriados serán pagadas con recargo del 100% % (cien por cien) sobre el salario hora ordinario de día hábil. De Salud Pública y Bienestar Social. Duración máxima para menores de 12 años: 4 hs. Que sea menor de 17 años cumplidos y sin limitación de edad para el totalmente discapacitado físico o mental. debe ser especifica por la Dir. 16). Horas extraordinarias (art 234º): Las horas extraordinarias de labor serán pagadas con un 50% (cincuenta por ciento) por lo menos. Aguinaldo (art. o en el momento en que termine la relación laboral si ello ocurre antes de esa época del año. la jornada se reduce a 2 hs. Que resida en Territorio Nacional NOTA: El derecho se extingue cuando desaparecen los requisitos y cuando el salario del trabajador supere el 200% del mínimo legal.Duración máxima para menores que asisten a las escuelas. 244): cuando un trabajador deje el servicio del un empleador.

El hecho de la continuidad del trabajo se determina de acuerdo con lo que dispone el (Art. La seguridad social (Art. cuya duración mínima será: Para trabajadores de: Desde 1 Hasta 5 años de antigüedad Entre 5 y 10 años de antigüedad Más de 10 años de antigüedad Vacaciones de menores Los menores de 18 años gozaran de vacaciones anuales pagadas no inferior a 30 días hábiles corridos. pero gozan de un descanso de: • • • Cantidad de Días Hábiles Corridos 12 18 30 De 12 hs diarias (con retiro) De 10 hs para descanso y 2 hs para comidas (sin retiro) Vacaciones anuales remuneradas (Art. amparará. 218) De los descansos legales Todo trabajador tendrá derecho a 1 (un) día de descanso semanal que normalmente será el domingo. y especialmente los derivados del trabajo. la parte proporcional del aguinaldo devengado hasta el momento de dejar el servicio. a los trabajadores contra los riesgos de carácter general. 382): el estado con aportes y contribuciones propios y de empleadores y trabajadores. Las vacaciones (art. 218): todo trabajador tiene derecho a un periodo de vacaciones remuneradas después de cada año de trabajo continuo al servicio del mismo empleador. inciso c) de este Código. 92. por medio de un sistema de seguros sociales. Administración de salarios . Las vacaciones comenzarán el día lunes o el siguiente día hábil si aquél fuese feriado. Será absolutamente nula la cláusula del contrato que tienda a interrumpir la continuidad de los servicios prestados o por prestarse. Descanso y vacaciones de personal domestico De común acuerdo podrán trabajar en días feriados.además de las indemnizaciones que le correspondieran.

Cuál es la época de investigación. Para esto la empresa podrá: • • • • • • • • • • Utilizar investigaciones hechas por empresas en las cuales haya participado. Utilizar investigaciones hechas por empresas especializadas. De esta manera. Como la organización es un conjunto integrado de cargos en diferentes niveles jerárquicos y en diferentes sectores de especialidad. Sólo se puede remunerar con justicia y equidad a los ocupantes de un cargo si se conoce el valor de ese cargo con relación a los demás y también a la situación del mercado. cada función o cada cargo tiene su valor. la organización define una política salarial. buscándose entonces el equilibrio externo de los salarios. los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo. Estas estructuras de salario deberán ser equitativas y justas con relación a: • • los salarios con respecto a los demás cargos de la propia organización. la administración de salarios es un asunto que abarca la organización como un todo. La investigación de salarios puede hacerse por medio de: Cuestionarios. antes de definir la estructura salarial de la empresa. sino también obtener el equilibrio externo de salarios con relación al mercado de trabajo. Con estas informaciones internas y externas. Promover su propia investigación salarial. es conveniente analizar los salarios de la comunidad. La administración de salarios puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización. La administración de salarios intenta no solo obtener el equilibrio interno de salarios en la organización. Visitas a empresas. La implementación de una investigación de salarios debe tener en cuenta: Cuáles son los cargos investigados (cargos de referencia) Cuáles son las compañías participantes. normalizando los procedimientos con respecto a la remuneración del personal. . y repercute en todos sus niveles y sectores. buscándose entonces el equilibrio interno de estos salarios. El equilibrio interno se alcanza mediante informaciones internas obtenidas a través de la evaluación y la clasificación de cargos. Esta política salarial constituye siempre un aspecto particular y específico de las políticas generales de la organización. El equilibrio externo se alcanza por medio de informaciones externas obtenidas mediante la investigación de salarios.En una organización. sobre un programa previo de descripción y análisis de cargos.

121-122 escuelas Las horas extraordinarias de labor serán Horas extraordinarias (ART pagadas con un 50% (cincuenta por ciento) por 234º): lo menos. diarias. El trabajo nocturno Las horas nocturnas Será pagado con un 30% (treinta por ciento) sobre salario ordinario fijado para el trabajo diurno.• • Reuniones con especialistas en salarios. Clases de salario y sueldo Duración máxima para mayores de 15 pero menores de 18 años: 6 hs. artículos alimenticios adquiridos por el trabajador. para 4 hs. diarias y 24 hs. Embargos de salario y aguinaldo art. Llamadas telefónicas entre especialistas en salarios. semanales. 245º 1º El aguinaldo es inembargable 2º El sueldo podrá ser embargado dentro de los siguientes límites: hasta 50 % para pensiones alimenticias establecidas por ley. Semanales. hasta 40 % para pagar habitación. 245º . Diarias y 36 hs. extraordinarias Serán pagadas con recargo del 100% (cien por cien) sobre el salario hora ordinario nocturno. Art. Serán pagadas con recargo del 100% % (cien Las horas trabajadas en días por cien) sobre el salario hora ordinaria de día feriados hábil.123 y 197 Duración máxima menores de 12 años Duración máxima para menores que asisten a las la jornada se reduce a 2 hs. Menores Art. o sus familiares que vivan y dependan económicamente de el hasta un 25 % en los demás casos Embargos acumulativos art. sobre el salario convenido para la jornada ordinaria.

el monto de estos no podrá pasar en ningún caso el 50% del salario básico percibido por el trabajador Conclusión En el desarrollo de este capítulo esperamos que todo aquel que haya estudiado el mismo haya entendido un poco mas lo que son las compensaciones.En caso de embargos acumulativos. Karen Alers Carmen M. Rivera Pontificia Universidad Católica Recinto de Mayagüez Programa Graduado . Hemos querido dar un enfoque más profundo. crecimiento en ámbito laboral y unas formas más directa de aprender todo lo que le puede beneficiar a la hora de reclamar sus derechos. diverso y actualizado de dicha información para que la generación presente y futura aprenda y comprendan más esto conceptos Esperamos que dicha investigación haya aclarado algunas dudas y haya colaborado mas para el conocimiento intelectual. Irizarry rances M. todo lo que aplica al ámbito salarial y todo los beneficios que se debe de obtener de parte de la empresa a la cual usted trabaja.

Unidad 4. Maura Hirales Pacheco. Instrucciones: Dentro de la tabla escribe tres diferencias y tres semejanzas entre sueldo y salario.1 Administración de sueldos y salarios. Facultad de Ciencias Humanas UABC. . que consideres convenientes. Joaquín Vázquez García y Mtra. Semejanzas Sueldo diferencias Salario Elaborado por: Mtra. Evaluación semántica de unidades Tema: 4. Ejercicio AE18-1 EMU. Blanca Verónica Bastidas Valdez. Mtro.