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DIRECCIN DE RECURSOS HUMANOS

TEMA I CONCEPTOS PREVIOS Dborah Lp!


martes, 27 de noviembre de 12

OBJETIVOS DEL TEMA

martes, 27 de noviembre de 12

OBJETIVOS DEL TEMA


Dar a conocer importancia de RRHH dentro de una organizacin

martes, 27 de noviembre de 12

OBJETIVOS DEL TEMA


Dar a conocer importancia de RRHH dentro de una organizacin Explicar Rol de RRHH dentro de la cadena de valor de la empresa: ventaja competitiva

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OBJETIVOS DEL TEMA


Dar a conocer importancia de RRHH dentro de una organizacin Explicar Rol de RRHH dentro de la cadena de valor de la empresa: ventaja competitiva Explicar ciclo de RRHH en cualquier empresa

martes, 27 de noviembre de 12

OBJETIVOS DEL TEMA


Dar a conocer importancia de RRHH dentro de una organizacin Explicar Rol de RRHH dentro de la cadena de valor de la empresa: ventaja competitiva Explicar ciclo de RRHH en cualquier empresa Mencionar indicadores de medicin de RRHH

martes, 27 de noviembre de 12

OBJETIVOS DEL TEMA


Dar a conocer importancia de RRHH dentro de una organizacin Explicar Rol de RRHH dentro de la cadena de valor de la empresa: ventaja competitiva Explicar ciclo de RRHH en cualquier empresa Mencionar indicadores de medicin de RRHH Mostrar ejemplos con la experiencia laboral.

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Las necesidades del ser humano


Los seres humanos actuamos por motivos, es decir, para satisfacer necesidades. Necesidad, visto desde tres perspectivas: -Sensacin de carencia, o falta de algo para subsistir

-Impulso irrresistible que nos mueve a actuar.

-Obligacin respecto al cumplimento

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GESTIN DE RECURSOS HUMANOS


Es la capacidad de mantener a la organizacin productiva, eficiente y eficaz, a partir del uso adecuado de su recurso humano. El objetivo de la gestin de recursos humanos son las personas y sus relaciones en la organizacin, as como crear y mantener un clima favorable de trabajo, desarrollar las habilidades y capacidad de los trabajadores, que permitan el desarrollo individual y organizacional sostenido.
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FUNCIONES DE LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.
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PLANIFICACIN RECLUTAMIENTO SELECCIN DE PERSONAL FORMACIN GESTIN DEL RENDIMIENTO REMUNERACIONES PROMOCIONES ESTRUCTURA ORGANIZATIVA SISTEMA DE TRABAJO

UNA REFLEXIN

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UNA REFLEXIN
Los Directores de RRHH son vistos como individuos que tienen mucho poder, ya que pueden penalizar a los trabajadores, pero a la larga no se preocupan de los resultados

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UNA REFLEXIN
Los Directores de RRHH son vistos como individuos que tienen mucho poder, ya que pueden penalizar a los trabajadores, pero a la larga no se preocupan de los resultados El Director de RRH H es un co nsu ltor

interno. Debe ser un estratega

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RECURSOS HUMANOS
HABILIDAD ESFUERZO TRABAJO CREATIVIDAD

OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIN
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Una prctica habitual en las empresas m o d er n a s es re al i z ar de p er m a n e nte s a su e valu ac i o n e s re n d i m i e nto

personal. Esta es una forma de evitar las crisis de personal y a la vez es un instrumento eficaz para mantener a los mejores dentro de la empresa.

martes, 27 de noviembre de 12

martes, 27 de noviembre de 12

EL RECURSO HUMANO ES EL CAPITAL MS IMPORTANTE PARA LA COMPETITIVIDAD DE LAS ORGANIZACIONES

martes, 27 de noviembre de 12

APORTA VALOR EL DIRECTOR DE RRHH??

martes, 27 de noviembre de 12

APORTA VALOR EL DIRECTOR DE RRHH??


PARADOJA: Existe actualmente una contradiccin

en el mercado actual. Se dice que los RRHH son el valor ms importante de una empresa, sin embargo a la hora de hablar de la estrategia del negocio no se la considera como parte esencial. Estratgicamente no se valora los RRHH

martes, 27 de noviembre de 12

APORTA VALOR EL DIRECTOR DE RRHH??


PARADOJA: Existe actualmente una contradiccin

en el mercado actual. Se dice que los RRHH son el valor ms importante de una empresa, sin embargo a la hora de hablar de la estrategia del negocio no se la considera como parte esencial. Estratgicamente no se valora los RRHH Lo que debe hacer RRHH es manejar el capital intelectual

martes, 27 de noviembre de 12

APORTA VALOR EL DIRECTOR DE RRHH??


PARADOJA: Existe actualmente una contradiccin

en el mercado actual. Se dice que los RRHH son el valor ms importante de una empresa, sin embargo a la hora de hablar de la estrategia del negocio no se la considera como parte esencial. Estratgicamente no se valora los RRHH Lo que debe hacer RRHH es manejar el capital intelectual
Revista Opcin, CCH, Julio 200, n 46

martes, 27 de noviembre de 12

IMPORTANCIA DE LOS RRHH EN LA EMPRESA:

martes, 27 de noviembre de 12

IMPORTANCIA DE LOS RRHH EN LA EMPRESA:

Los RRHH son la base del xito de una empresa, desde aqu salen los empleados ms competentes y leales. As mismo, que el factor humano ayuda a una empresa a ir ms rpido y permite desarrollar el manejo del conocimiento.

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IMPORTANCIA DE LOS RRHH EN LA EMPRESA:

Los RRHH son la base del xito de una empresa, desde aqu salen los empleados ms competentes y leales. As mismo, que el factor humano ayuda a una empresa a ir ms rpido y permite desarrollar el manejo del conocimiento. Hace que la estructura organizacional comparta al conjunto de sus mentes con las metas comunes.El RRHH asegura el liderazgo futuro.El talento, velocidad, conocimiento, la mentalidad del compartir y el liderazgo son valores que los accionistas consideran como activos intangibles.

martes, 27 de noviembre de 12

IMPORTANCIA DE LOS RRHH EN LA EMPRESA:

Los RRHH son la base del xito de una empresa, desde aqu salen los empleados ms competentes y leales. As mismo, que el factor humano ayuda a una empresa a ir ms rpido y permite desarrollar el manejo del conocimiento. Hace que la estructura organizacional comparta al conjunto de sus mentes con las metas comunes.El RRHH asegura el liderazgo futuro.El talento, velocidad, conocimiento, la mentalidad del compartir y el liderazgo son valores que los accionistas consideran como activos intangibles.
Revista Opcin, n46, Julio 2000

martes, 27 de noviembre de 12

CUAL ES EL ROL DE RRHH EN LA EMPRESA?

martes, 27 de noviembre de 12

CUAL ES EL ROL DE RRHH EN LA EMPRESA?


Debiera ser posible medir el valor agregado que aporta RRHH

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CUAL ES EL ROL DE RRHH EN LA EMPRESA?


Debiera ser posible medir el valor agregado que aporta RRHH VALOR ECONOMICO: Cunto vale una empresa? Un contable dira: vale la diferencia entre los activos y pasivos. Esto genera el patrimonio. La utilidad se logra descontando ventas, costos y gastos

martes, 27 de noviembre de 12

CUAL ES EL ROL DE RRHH EN LA EMPRESA?


Debiera ser posible medir el valor agregado que aporta RRHH VALOR ECONOMICO: Cunto vale una empresa? Un contable dira: vale la diferencia entre los activos y pasivos. Esto genera el patrimonio. La utilidad se logra descontando ventas, costos y gastos RRHH debe FORMAR PARTE DEL negocio de la empresa, entenderlo y ser tenido en cuenta como tal.
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CUESTIONES QUE SE PLANTEAN

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PERSONAS

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CUAL ES EL ROL DE RRHH EN LA EMPRESA? (CONTINUACIN)


Cul es la fuente que genera el proceso de valor en la empresa? RESPUESTA: COMPORTAMIENTO RENDIMIENTO El RENDIMIENTO humano es la fuente creadora de valor. Ejemplo: Una decisin de1 Gerente puede influir en el aumento de ventas, por ende aumenta utilidad y por lo tanto el patrimonio y flujo de fondo
martes, 27 de noviembre de 12

RENDIMIENTO : FUENTE GENERADORA DE VALOR

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RENDIMIENTO : FUENTE GENERADORA DE VALOR


El RENDIMIENTO es suscetpible de ser medido mediante las conductas observables.

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RENDIMIENTO : FUENTE GENERADORA DE VALOR


El RENDIMIENTO es suscetpible de ser medido mediante las conductas observables. En la base estn las actitudes, que son la predisposicin a la accin.. Tienen componentes afectivos, emocionales, etc..que predisponen el comportamiento.

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RENDIMIENTO : FUENTE GENERADORA DE VALOR


El RENDIMIENTO es suscetpible de ser medido mediante las conductas observables. En la base estn las actitudes, que son la predisposicin a la accin.. Tienen componentes afectivos, emocionales, etc..que predisponen el comportamiento. Previo al desempeo tambin estn los motivos: frustracin y mecanismos de defensa

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VISION ESTRATGICA DE RRHH

martes, 27 de noviembre de 12

Recursos Humanos es importante en la medida en que se centra en el rendimiento y el rendimiento aade valor

VISION ESTRATGICA DE RRHH

martes, 27 de noviembre de 12

Recursos Humanos es importante en la medida en que se centra en el rendimiento y el rendimiento aade valor Las personas y su desempeo aparecen entonces como una ventaja competitiva sostenible en el tiempo.Ya lo deca Porter

VISION ESTRATGICA DE RRHH

martes, 27 de noviembre de 12

Recursos Humanos es importante en la medida en que se centra en el rendimiento y el rendimiento aade valor Las personas y su desempeo aparecen entonces como una ventaja competitiva sostenible en el tiempo.Ya lo deca Porter De las personas se genera una cultura del rendimento, que a su vez genera ventajas competitivas sostenidas

VISION ESTRATGICA DE RRHH

martes, 27 de noviembre de 12

Recursos Humanos es importante en la medida en que se centra en el rendimiento y el rendimiento aade valor Las personas y su desempeo aparecen entonces como una ventaja competitiva sostenible en el tiempo.Ya lo deca Porter De las personas se genera una cultura del rendimento, que a su vez genera ventajas competitivas sostenidas Sentido trascendencia del ser humano
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VISION ESTRATGICA DE RRHH

CUNDO LA GESTIN DE RRHH TIENE UN CARCTER ESTRATGICO?


Cuando es coherente y alineada en la misma direccin que la misin y estrategia de la empresa, el diseo organizacional existente y los valores directivos ESTO SIGNIFICA QUE
Las conductas de las personas aportan una funcin dentro del propsito estratgico (aaden de valor) las polticas, sistemas, de gestin de RRHH impulsane estas conductas En su conjunto ambas son capaces de generar ventaja competitiva

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CADENA DE VALOR ( PORTER )


E N T O R N O INFRAESTRUCTURA EMPRESA ADMINISTRACION RRHH DESARROLLO TECONOLOGICO ABASTECIMIENTO
SERVICIO LOGISTICA INTERNA OPERACIONES LOGISTICA EXTERNA MARKETING Y VENTAS MARGEN

MARGEN

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ADM. RRHH SEGN PORTER

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ADM. RRHH SEGN PORTER


Cada empresa es un conjunto de actividades que se desempean para disear, producir, llevar al mercado, entregar y apoyar a sus productos.

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ADM. RRHH SEGN PORTER


Cada empresa es un conjunto de actividades que se desempean para disear, producir, llevar al mercado, entregar y apoyar a sus productos. La cadena de valor de una empresa y la forma en que desempea sus actividades individuales son un reejo de su historia, de su estrategia, de su enfoque para implementar la estrategia y las economas fundamentales para las actividades mismas.

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ADM. RRHH SEGN PORTER


Cada empresa es un conjunto de actividades que se desempean para disear, producir, llevar al mercado, entregar y apoyar a sus productos. La cadena de valor de una empresa y la forma en que desempea sus actividades individuales son un reejo de su historia, de su estrategia, de su enfoque para implementar la estrategia y las economas fundamentales para las actividades mismas. El valor es la cantidad que los compradores estn dispuestos a pagar por lo que una empresa les proporciona

martes, 27 de noviembre de 12

ADM. RRHH SEGN PORTER


Cada empresa es un conjunto de actividades que se desempean para disear, producir, llevar al mercado, entregar y apoyar a sus productos. La cadena de valor de una empresa y la forma en que desempea sus actividades individuales son un reejo de su historia, de su estrategia, de su enfoque para implementar la estrategia y las economas fundamentales para las actividades mismas. El valor es la cantidad que los compradores estn dispuestos a pagar por lo que una empresa les proporciona Las actividades de valor pueden dividirse en dos tipos: 1) actividades primarias 2) actividades de apoyo

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ADMINISTRACION DE RRHH

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ADMINISTRACION DE RRHH
Es una actividad de apoyo

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ADMINISTRACION DE RRHH
Es una actividad de apoyo Consiste en las actividades implicadas en la bsqueda, contratacin, entrenamiento, desarrollo y compensaciones de todos los tipos del personal.

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ADMINISTRACION DE RRHH
Es una actividad de apoyo Consiste en las actividades implicadas en la bsqueda, contratacin, entrenamiento, desarrollo y compensaciones de todos los tipos del personal. Respalda tanto a las actividades primarias como a las de apoyo (Ejemplo:contratacin de ingenieros) y a la cadena de valor completa (Ejemplo: negociaciones laborales)

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ADMINISTRACION DE RRHH
Es una actividad de apoyo Consiste en las actividades implicadas en la bsqueda, contratacin, entrenamiento, desarrollo y compensaciones de todos los tipos del personal. Respalda tanto a las actividades primarias como a las de apoyo (Ejemplo:contratacin de ingenieros) y a la cadena de valor completa (Ejemplo: negociaciones laborales) Las actividades de RRHH ocurren en diferentes partes de una empresa, como sucede con otras actividades de apoyo

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ADMINISTRACION DE RRHH
Es una actividad de apoyo Consiste en las actividades implicadas en la bsqueda, contratacin, entrenamiento, desarrollo y compensaciones de todos los tipos del personal. Respalda tanto a las actividades primarias como a las de apoyo (Ejemplo:contratacin de ingenieros) y a la cadena de valor completa (Ejemplo: negociaciones laborales) Las actividades de RRHH ocurren en diferentes partes de una empresa, como sucede con otras actividades de apoyo La dispersin de estas actividades puede llevar a polticas inconsistentes

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ADM. DE RRHH (CONTINUACIN)

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ADM. DE RRHH (CONTINUACIN)


Sus costes son acumulativos rara vez son comprendidos as como tampoco los intercambios en sus diferentes costos, tales como el salario comparado con el coste de reclutar y entrenar debido a la rotacin.

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ADM. DE RRHH (CONTINUACIN)


Sus costes son acumulativos rara vez son comprendidos as como tampoco los intercambios en sus diferentes costos, tales como el salario comparado con el coste de reclutar y entrenar debido a la rotacin. La administracin de RRHH afecta la ventaja competitiva en cualquier empresa, a travs de su papel en determinar las habilidades y motivacin de los empleados y el coste de contratar y entrenar.

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DEFINICIN DE ADM RRHH

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DEFINICIN DE ADM RRHH


Es la forma (Polticas, sistemas, mtodos y tecnologas) cmo se administra el desempeo de las personas y grupos en la organizacin

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DEFINICIN DE ADM RRHH


Es la forma (Polticas, sistemas, mtodos y tecnologas) cmo se administra el desempeo de las personas y grupos en la organizacin Supone crear y mantener un ambiente propicio para el desempeo eciente y efectivo de las personas que trabajan para el logro de objetivos.

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GESTION RRHH EN LA EMPRESA


ROL LINEA Asumido por Gerentes o jefatura. Toma de decisiones Administrador de sus RRHH Eje de la produccin y venta de una empresa ROL RRHH Asumido por Gcia RRHH Facilitador Consultor interno u externo Staff:rea de apoyo a la lnea

Es ms importante la funcin de Recursos Humanos que la estructura


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CICLO DE RRHH
INGRESO PERSONAS DESVINCULO DE PERSONAS

MANTENGO PERSONAS DESARROLLO PERSONAS

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INGRESO PERSONAS
RECLUTAMIENTO

SELECCION

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RECLUTAMIENTO

Revista Opcin, n46, Julio 2000

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RECLUTAMIENTO
La empresa debe determinar qu tipo de persona necesita. Deben denir los talentos a n de identicar qu conocimientos, habilidades y capacidades se requieran a futuro.

Revista Opcin, n46, Julio 2000

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RECLUTAMIENTO
La empresa debe determinar qu tipo de persona necesita. Deben denir los talentos a n de identicar qu conocimientos, habilidades y capacidades se requieran a futuro. Una vez que sabe lo que se espera, la empresa debe construir una proposicin de valorizacin por aporte de los empleados en que estos sealan qu valoran

Revista Opcin, n46, Julio 2000

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SELECCIN

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SELECCIN
La funcin del administrador de RRHH consiste en ayudar a la organizacin a identicar el candidato que mejor se adece a las necesidades especcas del puesto y a las necesidades del puesto y a las necesidades generales de la organizacin

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SELECCIN
La funcin del administrador de RRHH consiste en ayudar a la organizacin a identicar el candidato que mejor se adece a las necesidades especcas del puesto y a las necesidades del puesto y a las necesidades generales de la organizacin El proceso de seleccin no es un n en s mismo, sino un medio para que la organziacin logre sus objetivos

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MANTENGO PERSONAS

COMPENSACIONES BENEFICIOS COMUNICACIONES INTERNAS

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MANTENGO PERSONAS
REMUNERACIONES

COMPENSACIONES BENEFICIOS COMUNICACIONES INTERNAS

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DESARROLLO PERSONAS

CAPACITACION CLIMA LABORAL: MOTIVACION EVALUACION DE DESEMPEO

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DESARROLLO PERSONAS
DESARROLLO CARRERA

CAPACITACION CLIMA LABORAL: MOTIVACION EVALUACION DE DESEMPEO

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DESARROLLO DE CARRERA

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DESARROLLO DE CARRERA
Asociado al concepto de empleabilidad

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DESARROLLO DE CARRERA
Asociado al concepto de empleabilidad EMPLEABILIDAD: Es la capacidad de desarrollar las competencias requeridas para encontrar un espacio de contribucin profesional, cuando y donde sea necesario

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DESARROLLO DE CARRERA
Asociado al concepto de empleabilidad EMPLEABILIDAD: Es la capacidad de desarrollar las competencias requeridas para encontrar un espacio de contribucin profesional, cuando y donde sea necesario Es crtico identicar las capacidades personales (competencias) y desarrollarlas para continuar la propia carrera

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DESARROLLO DE CARRERA
Asociado al concepto de empleabilidad EMPLEABILIDAD: Es la capacidad de desarrollar las competencias requeridas para encontrar un espacio de contribucin profesional, cuando y donde sea necesario Es crtico identicar las capacidades personales (competencias) y desarrollarlas para continuar la propia carrera La nueva relacin laboral enfatiza la responsabilidad del empleado en su propia carrera y en aprender habilidaes para mantener su vigencia en el mercado

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CLIMA LABORAL

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CLIMA LABORAL
Percepcin de las personas respecto al ambiente de trabajo en el cual se desenvuelven.

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CLIMA LABORAL
Percepcin de las personas respecto al ambiente de trabajo en el cual se desenvuelven. Relacionado con la motivacin: voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar las metas organizacionales condicionada por la capacidad y el esfuerzo para satisfacer una necesidad individual

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CLIMA LABORAL
Percepcin de las personas respecto al ambiente de trabajo en el cual se desenvuelven. Relacionado con la motivacin: voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar las metas organizacionales condicionada por la capacidad y el esfuerzo para satisfacer una necesidad individual Es el resultado de la interraccin del individuo con la situacin.
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EVALUACION DESEMPEO

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EVALUACION DESEMPEO
Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado.

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EVALUACION DESEMPEO
Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. Constituye una funcin esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organizacin moderna.

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EVALUACION DESEMPEO
Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. Constituye una funcin esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organizacin moderna. Las personas de una organizacin necesitan recibir retroalimentacin sobre su desempeo de tal forma de mejorar las deciencias

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CAPACITACION

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CAPACITACION
El entrenamiento ayuda a los empleados de todos los niveles a lograr las habilidades necesarias para hacer mejor su trabajo. Una buena capacitacin podra preparar a los lderes para denir una direccin y comprometer a otros en tal direccin.

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CAPACITACION
El entrenamiento ayuda a los empleados de todos los niveles a lograr las habilidades necesarias para hacer mejor su trabajo. Una buena capacitacin podra preparar a los lderes para denir una direccin y comprometer a otros en tal direccin.

martes, 27 de noviembre de 12

CAPACITACION
El entrenamiento ayuda a los empleados de todos los niveles a lograr las habilidades necesarias para hacer mejor su trabajo. Una buena capacitacin podra preparar a los lderes para denir una direccin y comprometer a otros en tal direccin.

martes, 27 de noviembre de 12

CAPACITACION
El entrenamiento ayuda a los empleados de todos los niveles a lograr las habilidades necesarias para hacer mejor su trabajo. Una buena capacitacin podra preparar a los lderes para denir una direccin y comprometer a otros en tal direccin.

Revista Opcin, n46, Julio 2000

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DESARROLLO PERSONAS
CAPACITACION CLIMA LABORAL: MOTIVACION EVALUACION DEL RENDIMIENTO

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DESARROLLO PERSONAS
DESARROLLO CARRERA
CAPACITACION CLIMA LABORAL: MOTIVACION EVALUACION DEL RENDIMIENTO

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DESVINCULACION DE PERSONAS

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DESVINCULACION DE PERSONAS

OUTPLACEMENT

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OUTPLACEMENT

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OUTPLACEMENT

Es un servicio de ayuda destinado a orientar a las personas durante su proceso de transicin hacia una nueva actividad laboral (nuevo empleo, empresa propia o jubilacin), que les ensea nuevas herramientas, tcnicas y estrategias para minimizar su tiempo de inactividad

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ANTECEDENTES DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EMPRESA

martes, 27 de noviembre de 12

ANTECEDENTES DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EMPRESA


Hace 15 aos atrs, el enfoque clsico de la Gerencia de RRHH era la de un rea administrativa contable: rea de personal

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ANTECEDENTES DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EMPRESA


Hace 15 aos atrs, el enfoque clsico de la Gerencia de RRHH era la de un rea administrativa contable: rea de personal Esta rea de personal tena por funcin principal la administracin de las remuneraciones del personal de la empresa

martes, 27 de noviembre de 12

ANTECEDENTES DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EMPRESA


Hace 15 aos atrs, el enfoque clsico de la Gerencia de RRHH era la de un rea administrativa contable: rea de personal Esta rea de personal tena por funcin principal la administracin de las remuneraciones del personal de la empresa Posteriormente se fue creando el rea de RRHH en las empresas que se encargaba de lo que no poda encargarse las reas de negocios ( linea).

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ANTECEDENTES DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EMPRESA


Hace 15 aos atrs, el enfoque clsico de la Gerencia de RRHH era la de un rea administrativa contable: rea de personal Esta rea de personal tena por funcin principal la administracin de las remuneraciones del personal de la empresa Posteriormente se fue creando el rea de RRHH en las empresas que se encargaba de lo que no poda encargarse las reas de negocios ( linea). Hoy la gestin de RRHH es llevada a cabo en cada lugar de la organizacin
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INTERACCION ORGANIZACIONAL
EMPRESA
OBJETIVOS ORGANIZACIONALES

PERSONA
OBJTETIVOS PERSONALES

Contrato Psicolgico EXPECTATIVAS EXPECTATIVAS Cargo a desempear Rol a cumplir Sueldo a recibir Funciones a desempear Trato personal Valores persona

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OBJETIVOS ORGANIZACIONALES VS INDIVIDUALES


Cada expectativa organizacional tiene su correspondiente expectativa personal, lo que hace que estos dos conjuntos estn necesariamente contrapuestos Esta contraposicin no signica que no haya solucin mejor o superior a la simple suma algebraica de estas dos fuerzas Si no existiera la intervencin creativa del contrato psicolgico, la suma dara como resultado algo tendiente a la neutralidad del movimiento sin embargo, si hay una administracin ecaz, la fuerza de ambos conjuntos de expectativas pueden, en vez de oponerse directamente, desviarse y converger con toda su energa hacia el logro de varios objetivos que satisfagan las expectativas y necesidades tanto de la organizacin como de sus personas

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DINMICA FUNCIONAMIENTO
ENTORNO EMPRESA Misin Visin Valores Estilo gestin (direccin) Autoritario PERSONAS Delegatorio Persuasivo

Participativo
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TRATO DE CONFLICTOS,UNA INVERSIN QUE GENERA COMPETITIVIDAD


COSTOS Y RIESGOS:

Prdida de tiempo excesiva en la atencin de conictos Baja productividad Rotacin excesiva personal Existencia de costosos litigios potenciales Posible desprestigio de la imagen corporativa Ausencia de compromiso institucional que promueve la desconanza interna y externa Ser consumido por los retos que plantea la carencia de un programa actualizado para enfrentar los inevitables conictos derivados de la interaccin humana
Revista Opcin, Cmara de la Cosntruccin, Sept.2001 n52
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INDICADORES TRADICIONALES DE RRHH


N Hrs capacitacin v/s total hrs trabajadas Rotacin de personal Ausentismo laboral N de accidentes laborales por mes/ao Nmero de ingresos mes/ n de reclutados y seleccionados
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Nmero de desvinculaciones mes Promedio hrs extras por trabajador % salarios/ingresos etc....

INDICADORES VANGUARDISTAS DE RRHH


Satisfaccin laboral Motivacin laboral Valoracin Incentivos no monetarios Tiempo medio para la resolucin de conflictos Competencias relacionadas con la gestin del rendimiento Distribucin de incentivos asociado al rendimiento PRODUCTIVIDAD LABORAL ASOCIADA A LA GESTION DE RRHH

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