UNIVERSIDAD DE SOTAVENTO

LIC. ADMINISTRACIÒN. SEMESTRE: 7MO.

MATERIA: ORGANIZACIÒN Y MÈTODOS. CATEDRÁTICA: CORNELIO GÓMEZ ROSA. ALUMNA: PALACIOS GORDILLO OLIVIA. TEMA A DESARROLLAR:  INVENCIÒN Y REINVENCIÒN DE LAS ORGANIZACIONES.

FECHA DE ENTREGA: 23-NOVIEMBRE-2012.

las organizaciones tratan a los clientes como “equisistantes”. de videos.  LOCALIZACIÓN.  ACTITUD. La tecnología opera como un verdadero desestabilizador de las instituciones. producidos en Singapur y en fábricas estadounidenses para ser vendidos en todo el mundo de automóviles en los Estados Unidos y América Latina. etc. Significa la posición relativa de un competidor frente a otros competidores en el mercado. Empresas. y sus coterráneos se caracterizaba por la idea de la producción en masa y la visión orientada había la planta de producción.=INVENCIÓN Y REINVENCIÓN DE LAS ORGANIZACIONES=  TENDENCIAS DEL MUNDO ACTUAL. frente a su fuerte efecto innovador. El mercado era restringido y pequeño. La competitividad se planteaba solo frente a los oponentes más próximos. en segundos. productos. La eficiencia. La localización y la integración de las operaciones de una organización a lo largo de muchas fronteras internacionales es parte de la globalización. la producción y comercialización de productos y servicios se hace en el ámbito mundial en un increíble y dinámico sistema de intercambio y truque. algunos de los cuales son más deseables que otros. La distancia es insignificante en el mundo de negocios de la actualidad. que con Taylor. American Telephone & Telegraph diseña sistema telefónicos y equipos computarizados para la telefonía de los Estados Unidos. Elemento discutido con frecuencia entre los administradores. televisión. Actitud nueva y abierta frente a las prácticas de administración internacional. Las dimensiones de espacio y tiempo se están transformando con celeridad en los conceptos de instantaneidad y virtualidad. El crecimiento y el alcance de las organizaciones de las telecomunicaciones proporcionan a las personas de todo el mundo mediante la transmisión. Gradualmente. voz. a su vez. Esta actitud combina una curiosidad respecto del mundo situado más allá de las fronteras nacionales. fax. El mundo experimenta transformaciones revolucionarias que están cambiando el modo de operar de las organizaciones. Ford. desequilibrando las estructuras vigentes. Una característica de la proximidad es la creciente capacidad tecnológica y administrativa de las personas. radio. con la voluntad de desarrollar habilidades para participar en la economía global. La competitividad es un concepto que se aplica a situaciones diferentes que cambian con el tiempo. Los administradores compiten cada vez más o colaboran con nuevos actores mundiales. A medida que un pretendiente ocupa un lugar. ahora tiene la globalización como base de referencia para el administrador.  COMPETITIVIDAD. En cualquier lugar del mundo. el horizonte competitivo se vuelve más amplio y más complejo  GLOBALIZACIÓN. traen problemas nuevos y diferentes. donde hay muchos pretendientes para disputar un numero finito de lugares que se van a ocupar. . En esta comunidad. solucionando muchos problemas y creando situaciones enteramente nuevas que. respectivamente. deja menos espacio para los demás. Las actitudes cambian con el tiempo. servicios y personas que no entren en estas transformaciones se tomaran obsoletas con rapidez y quizá no puedan cumplir sus antiguas funciones. Vivimos en un nuevo mundo que McLuhan denomino aldea global.

Covey propone 10 claves importantes para la transformación en cualquier lugar y en cualquier momento. Seguridad interior: Es construir un sentido de seguridad interior frente al cambio. porque los administradores de todos los niveles organizacionales deben saber cómo obtener provecho de una serie de fuerzas y factores positivos o negativos que pueden ayudar o impedir la actividad de adaptación y ajuste. las organizaciones no pueden permanecer a la deriva. Si aquello que les da seguridad le parece algo externo. Debemos tener perfecta noción de donde estamos y hacia donde queremos llegar. en general incluyen cambios en la organización y las líneas establecidas de comunicación organizacional. Las personas no cambiaran por cuenta propia. . nuevas regularizaciones legales. cambios sociales y culturales. 3. menos yo. Toma de conciencia: La transformación solo comienza cuando se tiene clara conciencia de la necesidad de cambiar. tendencias económicas. pues deben consider5ar los aspectos de totalidad y teleología para incrementar los efectos sistemáticos y sinérgicos de la organización. sino que deben acompañar los cambios que ocurren en su contexto. Es igual a imaginar que una cultura se pueda transformar sin que los individuos que la componen se transformen primero. Involucramiento: El paso siguiente es entrar en un proceso de misiones conjuntas. El estudio del cambio organizacional es importante en extremo. etc. Este proceso se realiza mediante el involucramiento y la participación. debe cambiar continuamente sus respuestas a los desarrollos significativos. la transformación simplemente sería imposible porque esta solo comienza cuando cada persona se compromete a cambiar una cultura a un estilo de dirección sin transformar primero los estándares habituales es como intentar mejorar el desempeño en el deporte del tenis sin desarrollar primero los músculos que permitan jugar mejor. menos conseguirán adaptarse a la realidad externa. verán los cambios como amenazas. a no ser que tengan la seguridad de que “el tapete no será quitado”. Si todas las personas pensaran de la misma manera. es necesario que cada miembro de ellas se transformé. 1. 2. alineando la misión personal e individual con la misión de la organización. El propósito de los cambios organizacionales es aumentar la eficacia. Estas modificaciones pueden implicar un segmento o unidad organizacional o se puede extender a la totalidad de la organización. el nivel en que la organización consigue alcanzar sus objetivos. avances tecnológicos. Cuando menos seguridad interior tengan las personas. Esto genera el siguiente tipo de pensamiento: en esta organización todo deben cambiar. como necesidades de los clientes. Las personas deben decidir qué efectos producirán sobre ellas las transformaciones y cuál será su esfera de influencia.  CAMBIO DE LAS ORGANIZACIONES A PARTIR DE LOS CAMBIOS INDIVIDUALES.Para que la organización sea exitosa.REINVERSIÓN DE LAS ORGANIZACIONES Así como el mundo cambia y el ambiente se transforma. Covey recuerda muy bien que si las organizaciones desean transformarse. Los cambios organizacionales no se pueden realizar al azar. es decir. El primer paso es convencer a las personas de la necesidad y la dirección del cambio.

10. tener en mente una meta final. En caso contrario. no se tendrán las bases necesarias para poyar las iniciativas de reforma y cambio.  ORGANIZACIONES QUE APRENDEN. sino como proveedora. Entierre lo viejo: el rechazo a lo obsoleto debe estar acompañado de la construcción de lo nuevo. unas herramientas para desarrollar sus competencias personales. Simbólicamente. 7. proveedores.  Homogenizar y estandarizar el comportamiento frente a situaciones diferentes que surgen mas adelanté. por lo cual las personas deben pagar el precio en términos de desarrollos. buscar una solución siempre mejor que la actual y partir siempre había nuevas alternativas y soluciones creadoras. Legitimación: as personas deben reconocer la necesidad del cambio y el precio que deben pagar por sus satisfacción. haciendo lo mismo por todos. orden o mandato. 5. Los líderes centrados en principios crean una visión común y reducen las fuerzas restrictivas. Esta transición. de los resultados que deben alcanzar. Propósito trascendental: los intereses generales deben prevalecer siempre sobre los individuales. Se desaprende algo para aprender algo. aclaran las metas.. vuelven congruentes y consonantes los comportamiento con las creencias. 6. Son las organizaciones rígidas e inflexibles que estandarizan todo y no cambian. El mejoramiento continuo es consecuencia de esta apertura mental. la organización se debe centrar en leyes naturales y en principios duraderos. un medio. amplían si visión y su compensación. promueven cambios en sus mentes y en sus corazones. que debe ser constante. Responsabilidad por los resultados: Las personas deben asumir la responsabilidad personal. teniendo en cuenta dos propósitos principales:  Aprovechar toda la experiencia pasada adquirida en situaciones precedentes u semejantes para llevar a cabo lo que el pasado manda. Son las organizaciones orientadas hacia el pasado. 9. Cada persona debería considerar la organización como un recurso. 8. Muchas organizaciones se preocupan constantemente por establecer normas y rutinas necesarias para dirigir sus relaciones internas ( con los empleados internos de la organización) y externas con los ( clientes. Espíritu abierto: es necesario estar siempre abierto y receptivo a nuevas opciones. los principios y los valores e implementan transformaciones permanentes que se perpetúan y cuyo ímpetu e intensidad es cada vez mayor. conduce al cambio y la transformación. Cuando las personas se sienten comprendidas y valorizadas. orientadora e incentivadora del desarrollo humano. La organización en vista ya no como reguladora. fiscalizadora ni coercitiva. . Siga el nuevo camino como espíritu de aventura: el mismo proceso de transformación requiere transformarse de manera constante. Sinergia: es necesario buscar sinergia con otros interesados en el proceso. En primer lugar. inversionistas y otros componentes externos de la organización). El aprendizaje representa el abandono de los viejos hábitos y la incorporación de otros más adecuados. Es necesario proceder a un cambio de mentalidad y de habilidades. copia. se entierra el uno y se bautiza el otro. se pueden transformar su propia manera en vez de cambiar siguiendo alguna norma. dejar a un lado la rigidez.4.

El cambio implica transformación. como dicen sus empleados. Cuando un empleado muere. es lo que lleva al mercado. interrupción y ruptura. El cambio está en todas partes: en las organizaciones.. El ambiente de trabajo provoca el aprendizaje de nuevas ideas. Según Heráclito. filósofo sofista griego que vivió cerca del año 600 a. La empresa no tiene locales de producción. Promon es una comunidad de profesionales en al que solo puede tener acciones de la empresa el empleado señalado por lo jefes a la dirección general.  Cambio: etapa en que se experimentan. el cambio es consecuencia del aprendizaje. .  PROCESO DE CAMBIO. en los productos y los servicios. en los hábitos de las personas. Ocurren cuando se descubren y adoptan nuevas actitudes. pues sus aguas nunca son las mismas. Todos los empleados pueden ser socios de la empresa. en las ciudades. Todos los seres vivos nacen y mueren. es una de sus mayores fortalezas. Significa pasar de un estado a otro. una variación. perturbación. e n el tiempo y en el clima. sus acciones son compradas por la empresa y redistribuidas. Integración de sistemas. la única constante del mundo en que vivimos es el cambio. principalmente en el campo de las telecomunicaciones. Todo cambia. afirmaba que el mundo se caracterizaba por el cambio.Senge destaca que la organización debe ser inteligente y aprender continuamente para mejorar su desempeño. productos y relaciones. y representa una transformación. Las personas aprenden intercambiando ideas y experiencias entre si. Tecnología es una empresa diferente pues no vende productos acabados. El rio que observamos cambia en cada momento. se jubila o se retira. Las personas prenden trabajando en situaciones diferentes y variadas.  CONCEPTO DE CAMBIO. y la gran mayoría lo es. El salario medio. en una constante e interrumpida serie de cambios. productos y relaciones. en los países. Es la transacción de una situación a otra. valores y comportamientos. que depende de su intensidad. una sustitución de las características de una organización en su conjunto o en alguna parte de ella.  PROCESO DE CAMBIO. Los equipos provocan el aprendizaje de nuevas ideas. Heráclito. Kurt Lewin acertó al retratar el proceso de cambio como una secuencia de tres etapas distintas:  Descongelamiento del patrón actual y comportamiento: etapa inicial en que se descongelan. cercano a los 5. La organización que aprende es aquella en que todos los miembros están siempre preocupados por crear nuevas ideas. existen dos tipos de aprendizaje en las organizaciones:  Aprendizaje adaptable: consecuencia del contacto con el cambio y con diferentes situaciones de trabajo. pues no pueden ser vendidas por fuera de la compañía. productos y relaciones mediante la interacción social.000 reales. Según Senge. no se pueden transferir por herencia ni se pueden donar. Ocurre cuando la necesidad de cambio es tan obvia que la persona. el grupo o la organización pueden entenderla y aceptarla con rapidez para que pueda ocurrir. y sin inteligencia. Desde el punto de vista humano.  Aprendizaje generador: creatividad que proviene del esfuerzo conjunto de los miembros de la organización. ejercitan y aprenden las nuevas ideas y prácticas. abandonan y desprenden la ideas y practicas antiguas.  PROMON. Casi 70% del personal tiene formación universitaria. afirmaba.c.

Mirar el futuro y no simplemente copiar el pasado que ya fue y no vuelve. ajustándolas a los aspectos locales. sino una búsqueda de eficiencia. El sistema funciona de un estado de relativo equilibrio.  CAMPO DE FUERZAS. no del futuro. la constante y permanente revisión de la orientación y la naturaleza de la empresa. El cambio solo ocurrirá cuando aumentan las fuerzas de apoyo y soporte o cuando se reducen las fuerzas de resistencia y de oposición. están las fuerzas positivas de apoyo y soporte del cambio y. es necesario tener gran dosis de autocrítica. Es necesario romper de una vez los viejos paradigmas que aun rondan nuestras organizaciones. el regionalismo. y experimenta presiones positivas y negativas. por una parte. productividad o calidad. Recongelamiento: etapa final en que la nuevas ideas y prácticas se incorporaban definitivamente al comportamiento. Sustituir la lógica de sistema cerrado por la lógica de sistema abierto. sobre todo. para servir mejor a nuestro país. preparar el futuro que pretendemos. Prepararse para el cambio y la innovación: el cambio y la innovación no constituyen una acción única y aislada. Cuando nos referimos a la administración. hacia el mundo exterior. La idea es contribuir a que se acepte el cambio y. En consecuencia. Crear una nueva ciudadanía empresarial: sustituir el provincialismo. 5. Cuando las fuerzas negativas son mayores que las fuerzas positiva. que se denomina equilibrio estacionario. experimentar. sino del pasado. las fuerzas negativas de oposición y resistencia al cambio. sino trabajar para el mañana y el futuro. Pensar mundialmente y actuar localmente. intentar nuevas formas de actuación. Este equilibrio se rompe cuando se introduce algún intento de cambio. Lo que un mundo sin fronteras nos puede enseñar: 1.En realidad. La dimensión temporal de nuestra visión es igualmente importante en al dirección de las empresas. que crean un campo de fuerzas. ambas deben ser influenciadas. Ser ciudadanos del mundo. La dimensión espacial de nuestra visión es importante en la dirección de las empresas. adecuado a los tiempos actuales. 4. Recongelamiento significa que lo aprendido se integró a la práctica actual y pasa a ser la nueva manera de hacer el trabajo. Es la incorporación de un nuevo patrón de comportamiento de modo que se convierta en la nueva norma. . En toda organización existe un equilibrio dinámico de fuerzas positivas que apoyan y soportan el cambio y de fuerzas negativas que lo restringen y lo impiden. y sustituciones por otros nuevos. Transformar nuestras empresas en empresas del mundo y capaces de abastecer el mundo. aunque es algo más amplio y continuo. por consiguiente. Ampliar los horizontes y fronteras: eliminar la viseras y mirar hacia afuera. el parroquial ismo y la miopía. el intento de cambio no tiene éxito y prevalece la vieja situación. por otra. se integre a las nuevas prácticas. por una visión cosmopolita y abarcadora del mundo. Se desarrollan en un campo de fuerza dinámico que actúa en varios sentidos. despertando ala compleja realidad en que vivimos. 6. Crear las organizaciones del mañana. no limitarse al aquí y ahora. ver que están haciendo la otras empresas del mundo. arriesgarse. parece que sufrimos un choque. 2. Abrir los comportamientos mentales y ampliar las ventanas para ver el mundo exterior: remplazar el razonamiento introvertido por el enfoque extravertido de interés en la rentabilidad que nos rodea. 3. flexibilizar la organización. equivocarse y aprender y.

A pesar de que se necesita mucha fe para que ocurra. los líderes del cambio trabajan de esta manera todo el tiempo. La red informal es la fuente de influencia de los agentes de cambio. el cambio implica variaciones y modificaciones en esa rutina. El secreto es convertirlas de participantes apáticos en verdaderos agentes del cambio. El ataque frontal convierte al agente de cambio en un “objetivo” fácil de alcanzar. La mayoría de los gerentes prestan poca atención a lo que conocen. sino una tarea. pues se convirtió en un tema de responsabilidad personal. CAMBIO Todo cambio exige una estrategia especial de enfoque del ambiente. en los hábitos y comportamientos de las personas que conforman la organización. Mientras el hecho de no cambiar requiere significativo volumen de ajuste y acomodación de las personas a la rutina diaria. sino por el cómo afectaran sus realizaciones el funcionamiento de la organización. y también existe la forma por la cual las cosas realmente funcionan. las personas presentan una reacción instinta. La red informal es tan poderosa como la cadena jerárquica formal: Y usted acaba creando su red informal. Sin embargo.1. El secreto para lograr que ocurra los acontecimientos e crear un ambiente en que las personas puedan tomar el rumbo que usted quiere que tomen. al transformar de súbito lo cierto por lo incierto. Cada empresa tiene su organización oficial. 3. Ellas necesitan comprometerse. la ambigüedad es una constante. Estos cambios sutiles pueden ocurrir en los objetivos organizacionales. ya no forma parte de los limites estrechos del área de recursos humanos ni de cualquier otro departamento o función. Es evidente que todo cambio implica una crisis para la organización. 4. Todo cambio rompe la rutina e impone una ruptura con el pasado. En vez de ser un programa que viene de afuera. 5. La . lo que era adecuado por o superado. En un mundo que se transforma a velocidades increíbles. Olvídese del equilibrio: cree la tensión. Hasta cierto umbral de sensibilidad. en las relaciones laborales. Charles Fishman propuso diez leyes de cambio: El cambio comienza y acaba en la empresa. y que era actual por lo desactualizado. La experiencia ha demostrado que la crisis parece tener mayor efecto en las empresas que no están preparadas para el futuro y que no analizan hacia donde pretenden ir ni hacia donde van. en los métodos de trabajo y en otros aspectos intraorganziacionales y casi siempre son ignorados cuando se procesan en un nivel casi imperceptible para las personas. 7. En una organización. en las responsabilidades. 2. La resistencia acostumbra suministrar información. no en el cambio. El cambio se refiere a las personas: ellas deben hacer el cambio y van a sorprenderlo. Una su proyecto cualquiera de las metas estratégicas de la empresa y no se preocupe por qué debe hacer. no todos los cambios afectan a las personas. en las relaciones de autoridad. el cambio es un evento diario y común en los ambientes organizacionales y casi siempre pasa inadvertido para las personas. todo cambio representa cierta modificación en las actitudes cotidianas. El cambio no es una vocación. se resisten al cambio. es expresión integral del funcionamiento de la empresa de éxito. Existe información en la oposición: cuándo se escucha decir que alguien va a cambiarlas. Esta crisis afecta y ataca todo tipo de organización de diversas maneras. No se puede convocar a las personas para el cambio. La resistencia es como una ley de la física empresarial. 6. el cambio es un trabajo que se debe realizar y no una religión ni un credo. el cambio actual es intrínseco las empresas.

urgencia y viabilidad de aquel. sin prisa y de manera integrada y democrática. Las empresas saben que uno de los recursos más escasos de la actualidad son alas personas que puedan ayudarlas a atravesar ese periodo turbulento del cambio. usted debe cambiar.ambigüedad define el trabajo del agente de cambio. sino una tensión dinámica entre fuerzas opuestas. También pueden ser lentos. el secreto está en desarrollar la capacitación y la técnica que modifica su forma de trabajar.  Cambios en la tecnología: afectan maquinas. que son fundidos. Además. En cualquier intentó de cambio. 9. creados. Muchas veces los administradores no perciben la necesidad del cambio o. equipos. progresivos e incrementales o rápidos. las redes de información internas y externas. la primera persona que debe cambiar es usted. El cambio indicado para organizaciones que tiene mucha prisa y urgencia de cambiar y que deben modificar por completo sus rumbos mediante programas de cambio de mayor efecto. al cambio y mantenerse vivo. procesos organizacionales. no sienten que es urgente ni reconocen su viabilidad Así. los órganos (divisiones. Es el cambio indicado ´para las organizaciones que pretenden mejorar su desempeño de manera suave y persistente. La tecnología representa la manera de ejecutar las tareas y elaborar los procesos o servicios en la organización. 10. involucrando a todas las personas en muchas actividades del cambio. los campos estructurales también implican modificaciones en el esquema de diferenciación e integración existente. departamentos y sección. Cuando comienza a trabajar como agente de cambio. decisivos o radicales. . el cambio depende mucho de la manera como administradores y personas involucradas sienten y perciben la necesidad. no un equilibrio cómodo. Ningún agente de cambio amas tuvo éxito muriendo por su empresa. Aunque la empresa no cambie. 8. y en especial. de la percepción de la urgencia y la viabilidad del cambio. cuando la perciben. etc. Cambio y crecimiento van de la mano. eliminados o tercerizados a través de nuevos socios). Nadie consigue cambiar la empresa sin cambiarse así mismo. CAMBIOS ORGANIZACIONALES Pueden ocurrir en varias dimensiones y a diversas velocidades. continuo e incremental generalmente es el camino seguido por los programas de mejoramiento continuo y de calidad total que reciben diversos nombres. Pueden ser restringidos y específicos. El general Patton afirma que “ningún soldado gano un aguerra muriendo por su país”. El cambio lento. CLASES DE CAMBIOS ORGANIZACIONALES Existen cuatro clases de cambios organizacionales:  Cambios en la estructura organizacional: afectan la estructura organizacional. Todo depende de la situación de la organización y de las circunstancias que la rodean. los niveles jerárquicos (que generalmente se reducen para higienizarla las comunicaciones) etc. El secreto es sobrevivir.  Cambios en los productos o servicios: afectan los resultados o salidas de la organización. instalaciones. está sujeto a un nivel más elevado de análisis crítico y a un estándar más rígido de juicio: por parte de quienes están encima y debajo de usted. No existe ninguna persona que crezca sin experimentar cambios.

que se debe hacer un equipó con todas las gerencias. y es posible. flexibles. conocimientos y habilidades que afectan la cultura organizacional. del cambio que se pretende impulsar. al calor de las circunstancias. Customización en masa (personalización del cliente) sustituyendo la producción en masa y estandarizada. agilidad y adaptación a las exigencias ambientales variables. por equipos autogenitados. Por increíble que parezca. un ambiente de cambios requiere minuciosa planeación. no solo para tomar conciencia de la necesidad. la organización debe tener por anticipado una visión enfocada hacia algunos objetivos y una profunda reflexión sobre su futuro y su destino. Las recompensas deben ser compartidas. Construcción de soportes para el cambio Lo importante es construir soportes para poyar el cambio.        Cambios en las personas o en la cultura de la organización. actitudes. divisiones). en proporciones previamente establecidas. las organizaciones del futuro deberán tener ciertas características: Focalización en el cliente y el mercado Alianzas estratégicas con otras organizaciones para obtener sinergia Flexibilidad. y no meramente pasivos. En consecuencias. organizado. en sus comportamientos. Tampoco se puede improvisar ni obrar con negligencia. cambios en las personas. en el cual las personas se sientan seguras y estimuladas hacia la innovación y la creatividad. aspiraciones. En otros términos. que los beneficios obtenidos por el cambio no deben ser propiedad exclusiva de la organización. Todo esto se debe transmitir y comunicar a las personas para que sirvan de agentes activos. En la organización estos cambios no son aislados. lo cual significa. pues se afectan entre si y provocan un poderoso efecto multiplicador COMO PREPARAR LAS ORGANIZACIONES PARA AFRONTAR LOS CAMBIOS La organización se debe transformar en un verdadero ambiente de cambio. sino sistemáticos. El proceso se debe iniciar como una amplia y detallada comunicación del cambio. Es vital la elección de un grupo de personas que trabajen en equipo para incrementar el cambio. del mercado o la competencia. dirigido y controlado con mucha decisión. involucrar a la totalidad de las personas. agiles y transitorios. necesariamente. Por el contrario. Pocos niveles jerárquicos y simplicidad organizacional Concentración en el corazón del negocio ( actividades – fines esenciales del negocio). sino que se deben repartir y distribuir entre la organización y las personas que participaron. Para ser viables en un mundo de negocios globalizados y muy competitivos. . debe ser administrado con una visión estratégica que privilegiar la totalidad de la organización y el futuro de la empresa y el negocio. Tampoco se puede asignar a un solo órgano o algunas cuantas personas de la organización sino que requiere. viabilidad y urgencia de este sino también para lograr la participación y cooperación irrestrictas de todas las personas. el cambio organizacional debe ser planeado. con todas las personas. El cambio organizacional es muy importante para ser dejado al azar. expectativas. transfiriendo a terceros las actividades y medios no esenciales Sustitución de órganos permanentes y estables (departamentos. y que busquen la participación y el involucramiento de todos en el proceso de cambio.

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