You are on page 1of 13

UNIVERSIDADE TECNICA DE ANGOLA FACULDADE DE GESTÃO E CIENCIAS ECONOMICAS “Boas decisões vêm da experiência.

E a experiência vem de más decisões. “

COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL

Docente: Zola Moreno
Luanda/ 2012

17160 Lidia Tavares……………………………………………………………………………. 17065 Sala : 3 Turma: GT1.3 . Joelson Simões………………………………………………………………………… 17382 Josefina Henrique…………………………………………………………………….Grupo Maracuja Integrantes do grupo. 16604 Janice Mangedika…………………………………………………………………….

6. Ferramentas que ajudam na mudança da cultura organizacional 1.8. Clima cultural e organização nas empresas publicas 1.4.2.1. Pode-se ou deve-se mudar a cultura uma organizacional 1. Tipos de cultura organizacional 1. Climas e culturas organizacional em equipes interdisciplinares Conclusão Bibliografia . Tipos de clima organizacional 1. Conceito 1. Cultura da organização e macrocultura 1.INDICE Introdução Desenvolvimento 1.5.3.7.

o conjunto de costumes. na organização como um todo. O clima Organizacional é o reflexo da cultura da organização. o comprometimento de seus colaboradores a sub-cultura local com as suas respectivas crenças e tabus. O clima é resultante da cultura das organizações. de outro lado. apresentam caracteristicas singular. erudição e demais manifestações mais sofisticadas do intelecto e da sensibilidade humana. e. artes. civilização e realizações de uma época ou povo. . funcionários. Isso deve-se a inumeras variaveis como modelo de gestão que recebe tipo de liderança predominante. p. acionistas. em fim a diversidade de factores que irão constituir uma cultura organizacional diferente em cada organização. Antes de explanar sobre o o nosso tema é inprescindivel falar-mos antes sobre o termo organização. estão inseridas em um mesmo contexto socio-economico Cultural. consideradas coletivamente. no entanto. ou melhor. o reflexo dos efeitos dessa cultura. De um lado. Uma vez alcançados esses objetivos com eficácia e eficiência. clientes e a sociedade de maneira geral ficam satisfeitos. Cultura é o termo genérico usado para identificar duas acepções diferentes. 04) define organização como “um sistema de recursos que procura realizar algum tipo de objetivo (ou conjunto de objetivos)” sem chocar com as palavras do autor podemos acrescer que as organizações existem com o intuito de agrupar recursos para facilitar a solução de problemas.Introdução É importante salientar que as organozações muitas vezes. Segundo Maximiano (2008. de seus aspectos sejam eles positivos ou negativos.

Integração departamental: traduzindo em que medida os diferentes departamentos (ou unidades organizacionais) são encorajados a actuar de forma cordenada e interdependente. crenças e habitos partilhados pelos membros de uma organização que interagem com a sua estrutura formal. Mais quais são afinal no concreto essas caracteristicas que fazem com que seja possivel estabelecer as diferenças entre umas e outras organizações? São apontadas dez caracteristicas primarias que agregadas captão a escencia da cultura de uma organização: Identificação: isto é. . Tolerancia de conflitos: ou seja. favoritismo ou outro factor que não tem haver com o desempenho. CONCEITO A cultura de uma organização é um conjunto único de caracteristicas que permite distinguila de qualquer outra. os regulamentos e a supervisão direita são usados para controlar o comportamento do empregados. Controlo: como é que as regras. Criterios de recompensa: a forma como as recompensas. em que medidas os empregados são encorajados a ser agrassivos. Corresponde a personalidade do individuo e transmite a forma como as pessoas de uma organização se comportam. Orientação para fins ou meios: isto é. tais como os aumentos salarias e promoções são atribuidos em função do desempenho mais do que da antiguidade. inovadores e a enfrentar o risco. estabelecendo um sistema de valores que se exprime por meio de rituais. produzindo normas de comportamento. mitos. Pode definir-se como um conjunto de valores . a medida que cada empregado se identifica mais com a empresa como um todo do que com a sua profissão especifica. em que medida a gestão se preocupa mais com os resultados do que com os meios ou as tecnicas usadas para os conseguir. Focalização nas pessoas: em que medidas as decisões da gestão têm em consideração o seu impacto nas pessoas dentro da organização. Concepção de sistema aberto: em que medida a organização analisa o seu ambiente externo e actua em resposta as suas alterações. Tolerancia do Risco: isto é. lendas e acções. em que meddas os empregados são encorajados a encarar os conflitos e as criticas com espirito de abertura.1. Enfase no grupo: ou seja em que medida o trabalho na empresa esta organizado mais na base de grupos( ou equipas) do que na base individual.

se as praticas relacionadas com a organização na qual se trabalha ( cultura organizacional). diferente de região para região.Estas dez caracteristicas definidoras da cultura de uma organização existem em maior ou menor grau num intervalo continuo avaliando o grau assumido por cada uma delas numa determinada empresa teriamos a imagem da sua cultura. com sistemas de v alores já praticamente enraizado. francesas. o grau de masculinidade ( ou de feminilidade). mais tarde. enquanto que a nivel organizacional. americanas ou janpones. Atitude dos trabalhadores de diferentes paises em relacao ao trabalho. simbolos etc) e menos nos valores.2. pelos diferentes lugares e epocas de socialização (aprendisagem): é na faminlia. pelo comtrario. fundamentalmente. formas de retribuição. rituas. aprendem. não é a mesma naturalmente e organizacões constituidas e geridas por pessoas que pensam e actuam com base em diferentes valores tem de apresentar caracteristicas diferentes actua de forma diferente. inglesas. isto é. autoridade e poder na organizações. As culturas suecas ou canadinas. em regra. CULTURA DA ORGANIZAÇÃO E MACROCULTURA As empresas e as outras organizações não vivem no vacuo. com as suas diferenças influeciam de modo diferente a cultura das empresas que nesses paises operam. o controlo incerteza e a orientação de longo prazo (versus orientação de longo prazo). tem de ter culturas organizacionas diferentes. 1. na idade adulta. Baseando-se em duas variaveis que considera muito importante na explicação das diferencias culturais – indice de distancia hierarquica (grau de aceitação de uma repartição desigual do poder nas organizações) e indice de controlo da incerteza( grau de inquietude face a situações desconhecidas ou incertas/necessidades de regras) . etc. integramse nas sociedades de que fazem parte e dela recebem uma influencia cultural maior ou menor. Na analise da cultura de uma organizaçaõ há que enquadra-la na cultura nacional do pais em que se emcontra. De acordo com hofsted. no lucal de trabalho. as difetrenças culturas ao nivel nacional residem mas nos valores (tendencia para se preferir um certo estado de coisa face a outro) e menos nas praticas. Tal situação pode ser explicada. . Hofsted considera que são cinco as dimenções fundamentais de uma cultura nacional: a distancia hierarquica. o grau de individualismo ( ou de coletivismo). as diferenças entre as culturas são mais notorias nas praticas(actuação. na visinhaça e na escola que cedo se adquirem os valores relacionado com a nação( cultura nacional).

em suas culturas adaptativas se caracterizam pela criatividade. Pelo contrario em ambientes de grande instabilidade as organizações teram tendencia a desenvolver uma cultura que se adapta mais facilmente as rapidas e constanbtes mudanças. eventualmente regulado. inovação e mudanças. por exemplo. A socialização é o processo e captação de novos empregados a cultura da empresa. De modo geral. em relação com as necessidades dos seus membros. São organizações que adotam e fazem constantes revisões e atualizações. cuja a vida ligada a empresa serve de exemplo e inspiração dos valores fundamentais da organização. Deste modo. Walter Disney que deu nome a celebre empresa americana de desnhos animados e divertimento. tera tendencia para ter uma cultura caracterizada por elevada formalização e rigidez como acontece por exemplo nos organismos publicos ou para publicos. De um lado. Contudo os valores associados a cultura de uma organização não se esgotam nos valores incutidos pelos seus fundadores. menor formalização das relações. e de outro. se vao reforsando. a necessidade de mudança e a adaptação para garantir a atualização e modernização. A acrescentar a estes. mais tambem se lhes mostra o que as organização esperam deles 1. Assim. promoções. e Tomas Watson fundador da IBM. a politica de pessoal e a socialização. Para isso contribui tambem a tendencia humana para manutensão da situação e a versão as muhdanças. Tambem a politica de pessoal (recrutamento. a necessidade de estabilidade e permanência para garantir a identidade da organização. imprimiram uma marca inconfundivel nas suas empresas. De modo geral pode identificar-se quatro fontes ou origens da cultura de uma organização: a historia. As organizações tem tendencia em recrutar as pessoas como caracteristicas semilares as dos empregados que se revêm na sua maneira de ser. etc. uma organizacão actuando em ambiente de grande estbilidade. outros se desenvolvem como resposta ao ambiente expecifico da empresa. a par de outros nomes conhecidos em qualquer parte do mundo. TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL Culturas adaptativas: Caracterizam-se pela sua maleabilidade e flexibilidade e são voltadas para a inovação e a mudança.ORIGENS DAS CULTURAS DAS ORGANIZAÇÕES Muitas organizações devem a sua cultura a um individuo. o ambiente. não só se reduz as ameaças que para a ornaização pode representar as entradas dos novos elementos. O Japão.muitas vezes de forma subtil. O ambiente é outro factor que bastante contribuem para o tipo de cultura das organizacões. maior autonomia. as empresas como uma cultura fortecomo a IBM. O contributo da historia da empresa para a sua cultura revela-se no conhecimento que os empregados e os gestores têm do passado e da forma como as coisas se fazem.3. geralmente traduz um conjunto de valores iniciamente estabelecido por um lider carismatico que continuam. fruto de uma continuidade de acções. por . ou aumentos salariais) tem muito que ver com a cultura da organização. o que normalmente se traduz em maior flexiblidade. atribuem uma grande importancia a o processo de socialização. por exemplo.

Merk. o clima de tranquilidade e confiança. TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL Existem inumeros tipos e subtipos de clima organizacional. O esforço de entendimento mútuo dentro da empresa é uma maneira de garantir uma estrutura consistente e manter o ritmo de produtividade da organização.4. a empresa estará sempre pronta para administrar as mudanças que forem necessárias. onde é dada excessiva importancia a tecnologia. é ele que poderá gerar respostas rápidas e eficientes. e de certo modo só se consegue isso mudando a cultura da organização. seria uma empresa pequena e jovem. Só se consegue isso com uma cultura organizacional forte. deve-se mudar a cultura organizacional.5. Empresas como IBM. Sony. onde há forte pressão ao cumprimento de normas rigidas. Culturas fortes: Seus valores são compartilhados intensamente pela maioria dos funcionários e influencia comportamentos e expectativas. Esse conceito responde plenamente esta questão. costumes e tradições que permanecem arraigados e que não mudam ao longo do tempo. para que existam revitalização e inovação. onde existe plena aceitação dos afectos sem descuidar-se de preceitos e do trabalho. onde todos tem orgulho de fazer parte de uma organização transparente e focada no sucesso. burocraticas em que os resultados podem levar a punições ou demissões e por ultimo.exemplo. é mais fácil para a administração comunicar os novos valores. é um país que convive com tradições milenares ao mesmo tempo em que cultua e incentiva a mudança e a inovação constantes. Honda.6. isto explica a dificuldade que as grandes corporações tem para mudar sua cultura. O que faz uma empresa forte é o respeito mútuo interno. estão entre aquelas que ostentam culturas fortes. portanto. 1. 1. a classificação de somente alguns deles se deve a um factor meramente didaticos e sistematico. Para montar as equipes com um perfil variado é preciso de um enfoque cultural e escolher as pessoas que são diferentes. Se as diversidades forem integradas em torno de um único compromisso. Sendo assim alguns escritores a classicaram como clima desumano. onde o Autor sugere que a revitalização e a inovação são fatores importantes para as empresas. 1. Culturas fracas: São culturas mais facilmente mudadas. onde as pessoas têm os valores e princípios da empresa disseminados de forma clara. São organizações conservadoras que se mantêm inalteradas como se nada tivesse mudado no mundo ao seu redor. clima tenso. 3M. Como exemplo. FERRAMENTAS QUE ORGANIZAGIONAL AJUDAM NA MUDANÇA DA CULTURA . Culturas conservadoras: Se caracterizam pela manutenção de idéias. para que a organização possa sobreviver e se desenvolver. PODE-SE OU DEVE-SE MUDAR A CULTURA DE UMA ORGANIZAÇÃO? Segundo Kissil (1998). como está no início. valores.

ajudando no entendimento do todo do processo e seu objetivo final. mas passa a incentivar. a "venda" interna é muito importante. médio. detalhes sobre a qualidade de seus produtos e serviços. etc. é líder de tendências e cria um ambiente motivador. mas certamente é mais viável em empresas de grande porte. Aprendizado: A empresa estimula e proporciona oportunidade de desenvolvimento profissional para os funcionários. onde o funcionário deixa de ser um especialista numa função e começa a ter conhecimento de outras atividades. criar um grupo de melhoria. mas também os funcionários. A própria prática de idéias faz com que o profissional sinta-se mais valorizado. Deve-se também ser trabalhado constantemente. entre subordinados e gestores. ter reuniões periódicas entre setores na busca de melhorias. ela deve ser aberta a ponto do funcionário ter a ousadia de expor e criar novos métodos e procedimentos. Imagem de produtos e serviços: Grau em que os vários públicos (internos e externos) percebem a qualidade dos produtos e serviços oferecidos. conquistas. para manter os funcionários informados. Integração e comunicação: Onde a estrutura da organização permite a comunicação interna entre os diversos níveis de forma simples e aberta. A empresa não passa da fase de apenas cobrar qualificação do quadro funcional. está atenta às mudanças. pode-se também fazer rodízios. tem senso de oportunidade. É um trabalho que pode trazer resultados no curto. reunião mensal). divulgação de projetos que estão sendo executados. Não basta o cliente externo ter percepção da empresa. se dará no curto ou médio prazo. caso bem divulgado e aplicado. definidos. Pode ser feito incentivos financeiros como premiações por economia na mudança de algum processo. Nesse ambiente a empresa valoriza e incentiva as novas idéias de seus colaboradores. criar uma caixa de sugestões. Tendo também a colaboração e parceria como meio existente como auxílio mútuo. Seu resultado na mudança pode ser notado no longo prazo. isso auxilia no processo de mudança e seu retorno pode ser de médio prazo. estabelece objetivos arrojados. Seus resultados são de médio a longo prazo. Desempenho profissional: O trabalho é estimulante para os funcionários e oferece desafios profissionais. A construção de um plano de carreira também é importante. devem ser do conhecimento dos clientes internos e externos.Clareza de objetivos. Pode-se fazer isso com . A comunicação flexível. formalmente estabelecidos e orientados para médio e longo prazo. porém sendo um pouco mais flexível. Abertura a novas idéias: Grau em que a empresa é dinâmica. fazendo com que o funcionário tenha orgulho do seu trabalho. Para dar certo a empresa deve fazer com que todos funcionários tenham acesso aos seus objetivos. ter definidos os valores e princípios. sendo tanto internamente (funcionários) quanto externamente (fornecedores). valores e princípios: Onde a empresa tem seus objetivos claros. A política de "portas abertas" deve ser incentivada pelos gestores até se tornar comum na organização. caso a empresa for muito fechada se dará num período de longo prazo. possibilidade de crescimento e valorização pessoal. sendo relembrados periodicamente (Ex. ou longo prazo. Depende muito da comunicação.

cursos internos.(Valeriano). a razão de existir da organização. está também sujeita aos fatores da economia do país e a demanda local. A política administrativa de uma empresa nos leva a dimensão de como ela está estruturada. sua razão de ser. fundamental capacitação para as novas necessidades do mercado em relação ao produto ou serviço oferecido de forma que fiquem todos muito bem conjugados. tem um reflexo muito bom. Nesse clima organizacional o trabalho torna-se muito prazeroso e atraente para quem já o executa. tem que estar também antenada as inovações tecnológicas. vejamos: Peter Drucker diz que ‘’A empresa não se define pelo seu nome.). onde todos falam a mesma linguagem. valores éticos e de excelente qualidade. curso de línguas. tornase importante uma política de transparência.7. buscamos logo um referencial que esta tem como base de sua atuação na relação com a sociedade em que atua. auxílio financeiro nos estudos (faculdade. e seus resultados podem ser de curto prazo. Para um referencial teórico não deixemos de observar o que autores conceituados dizem sobre a missão de uma empresa. etc. seus anseios e produtividade quando a citamos no quesito qualidade. CLIMA CULTURAL E ORGANIZACIONAL NAS EMPRESAS PUBLICAS Quando falamos da política administrativa de uma empresa.1999). Tendo por base essas premissas e estabelecidas as metas e objetivos dessa empresa ela passa a ser admirada por seus colaboradores. fornecedores e clientes. Todos esses fatores induzem a empresa a se movimentar nessa arena social sem perder sua essência. cursos profissionalizantes específicos. sociais e ambientais. (Oliveira. 1. Conceituação do horizonte. estatuto ou produto que faz. Lembrando que a política de uma empresa está pautada em diversos fatores em que atua. seu diferencial consiste em estar atuando a frente dessas atribulações do ambiente externo em que está integrada como: concorrentes. clientes e consumidores. torna possível.” “Somente uma definição clara da missão. o propósito da organização”. Pode ser implantado com divulgação de uma nova política de valorização dos funcionários incentivando aos estudos. clara e realista aos objetivos da empresa”. “A missão é em essência. dentro do qual a empresa atua ou poderá atuar no futuro”. “Missão é a razão de ser da empresa. Outro aspecto importante é a gestão de pessoas: são os clientes internos. o comportamento esperado pela organização é entendido e internalizado . uma vez que todos a reconhecem como fornecedora de bons produtos e serviços. fornecedores. ela se define pela sua missão. os colaboradores que tem papel fundamental nessa cultura e retrato empresarial.

onde os conflitos devem ser tratados de forma natural. há exceções. oportunizando a solução dos problemas e ocasionando mudança no clima da organização . ou seja.” Quanto a forma de trabalho nas políticas administrativas estão inseridas no processo de PDCA (planejar. cabem neste cenário. como em uma orquestra onde cada tom faz o diferencial necessário. se criam sub-cultura trazidas para dentro da instituição. que formam grupo de trabalho. isto é. claro. toda a estratégia. Na medida em que se forma uma equipe composta de profissionais de formações diversas e que pertençam a grupos diferentes. Esta é uma orientaão moderna.com clareza para quem está chegando. 1. Para que tenha uma melhoria contínua. se deve criar condições apartir das quais os conflitos são trazido atona pela equipe e adequadamente conduzidos pelo interventor. hora por causa da tecnologia. controlar e agir) pautados por Deming. um plano de ações. processos e atividades a serem executadas. requer esforço na facilitação do desenvolvimento organizacional. Nesses casos. surge o fenomeno da diferenciação organizacional e uma consequente necessidadede integração entre profissionais expecializado em diversas areas. a intervenção como meta operacional . Uma pessoa sozinha não mais podera resolver a complexidade dos problemas organizacionais. ou podem se permanentes para acessorar projectos a longo prazo. Esses grupos de trabalhos podem ser transitorios. hora por causa das vendas e ou fusões ou mesmo por causa da baixa procura por seus serviços e neste caso faz se necessário um trabalho de consultoria para reavaliar e realinhar a empresa em sua totalidade ou parcialidade conforme a previsão de custos e potencial necessidade. hora por demanda.8. Essas caracteristicas geram clima de instabilidade e não cometimento. o assunto fica delicado e aí é “hora da revisão. muitas empresas passam por reestruturações. visando atingir as metas e objetivos estipulados em um plano de negócios. Sendo assim. formados para executar uma única tarefa. quando a empresa não atende a essas expectativas e ou o contrário. corajosa e condizente com a realidade organizacional. pois a formação da cultura numa equipe profissionalmante Heterogenea é bem mais lenta. direcionar. CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL EM EQUIPES INTERDISCIPLINARES Novos conhecimentos e tecnologia caracterizam mudanças aceleradas que trazem consigo uma busca constante as especialização. ou seja.

Pois tambem concluimos que definir a política administrativa de uma empresa torna-se muito complexo porém de extrema importância pois cada empresa possui uma cultura organizacional bem variável e dinâmica no contexto em que atua. . Já o clima organizacional é mais facil de ser percebido e apresentando uma natureza mais transitoria podendo ser administrado tanto a curto como a medio prazo.CONCLUSÃO Com base na realização deste modesto trabalho em grupo. levam mais tempo para acontecer. o que podemos considerar é que há um plano de ações relacionada ao ambiente externo e interno que melhor traduzem os índices de produtividade da empresa. podemos concluir que as mudanças na cultura organizacional são mais profundas.

Faculdade de Saúde Pública. série Saúde e Cidadania. 1998.com. Marco. vol 4. Robbins pt.org/wiki/Cultura_organizacional#Cultura_empresarial KISSIL.wikipedia.BIBLIOGRAFIA Gestão das organizações – Sebastião Teixera 2ª dição – Mc Graw Hill – 2005 administracaoegestao. http://www.abril. Instituto para Desenvolvimento da Saúde / Universidade Federal de São Paulo.com.br .sondaimares.br/inovacao/fevereiro03/ http://portalexame. Gestão da Mudança Organizacional. São Paulo.com.br/pesquisa-de-clima-organizacional/definicao-de-climaorganizacional/ Comportamento Organizacional – stephen p.