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Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7

Análisis de Gestión por Competencias

Rodrigo Castro, Camila Henríquez, Valentina Klein, Maximiliano Correa, Paula Bascuñán, Bárbara Jorquera, Manuela Iturrieta

Universidad Adolfo Ibáñez Grupo 7 GyP Sección 1 06 de Noviembre de 2012

Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 INDICE SURA CHILE Abstract …………………………………………………………………………………………………. 3

Introducción ……………………………………………………………………………………………… 4 Resumen problemas………………………………………………………………………………….. 5 Análisis del clima laboral ……………………………………………………………………....6

Flujo de porras…………………………………………………………………………………………...7 Análisis flujo de porras………………………………………………………………………………..8 Diagrama de flujos ……………………………………………………………………………………...10 Propuesta de competencias ANEXOS Análisis de misión y visión Análisis de principios ………………………………………………………………………………………...15 …………………………………………………………………………………………….17 …………………………………………………………………12

Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7

ABSTRACT The aim of this consultancy was to identify the problems regarding to the management of the Human Capital of SURA. We applied the procedures declared in the model of Competencies Management to analyze and present a proposal of solution to the problem that the organization has.

We visited SURA for a period of time, and talked to the employees. We realize that the company takes very seriously the job of his employees in order to maximize the quality of the company.

This consultancy can be used for all companies that have some issues in their areas of human resources.

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INTRODUCCIÓN

SURA es una organización internacional, líder en Latinoamérica, con inversiones enfocadas principalmente en los sectores de servicios financieros, seguros, seguridad social, pensiones y servicios complementarios. Adicionalmente, cuenta con inversiones de portfolio en el Grupo Nutresa, en el área de alimentos, y en Inversiones Argos, en el sector de cementos, concreto y energía. Sura Chile, parte el 01 de mayo del año 1981, como AFP Capital S.A., siendo una característica desde que partió su filosofía de servicio.

La incorporación permanente de moderna tecnología y la optimización de los recursos, junto con el compromiso adecuado del personal ha llevado a posicionar la empresa dentro de las más destacadas en este rubro, Sistema de Pensiones.

La línea que ha seguido la empresa desde su inicio de operaciones se han mantenido y perfeccionado durante los 29 años que lleva en funcionamiento, extendiendo sus operaciones a la sociedad filial administradora.

En el año 1995 se creó Santa María Internacional S.A., la cual forma parte de AFP Capital S.A. Creada con el objetivo de prestar servicios a personas comunes y corrientes o jurídicas provenientes de otros países, además de invertir en AFP o sociedades relacionadas con aspectos previsionales. La administración de esta sociedad esta conformada por un Directorio de siete directores los que son designados por períodos de tres años.

Más tarde, en el año 2000 ING Group compró el 96.56% de las acciones de AFP Capital S.A., con la finalidad de aumentar el posicionamiento y reducir la competencia del mercado. Estos avances le permitieron tomar ventaja respecto a otras empresas del mercado logrando en el año 2008 concretar la fusión con AFP Bansander, asegurando y mejorando su operación en Chile.

Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Finalmente en el año 2011 ING es comprada en toda la región por el grupo SURA, teniendo como resultado el liderazgo de AFP Capital en la administración de fondos de pensión en Latinoamérica. Hoy en día, se cuenta con un portafolio de 2.000.000 de afiliados en Chile.

Grupos Sura ha alcanzado un tamaño, una estabilidad y una solidez que le permiten ser hoy la primera organización en América Latina en pensiones y uno de los primeros en seguros, ahorro e inversión en la región. Cuentan con estrictos protocolos básicos de atención al cliente lo que muestra la cercanía de la empresa con su cartera de clientes y la responsabilidad de cumplir con lo que prometen entregar. Es a partir de esto que nos dirigimos a la empresa a analizar más en profundidad el área específica de recursos humanos. De esta manera, y a partir de encuestas realizadas al personal, encontramos ciertos problemas que impedían el buen funcionamiento y la buena relación entre las personas que trabajan ahí.

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Análisis de Recursos Humanos o Talento Humano

Sura, se caracteriza por ser líder en el área de servicios financieros previsionales en Latinoamérica, para lograr esto es clave el buen desempeño de sus 37.000 empleados para que el servicio de administración de fondos que ofrecen a sus más de 25 millones de personas sea de calidad. Otro aspecto fundamental para Sura es asegurar a sus clientes que el grupo profesional y humano mantenga su calidad de servicio. Debido al tamaño de la organización su área de recursos humanos, Talento Humano (T.H.)1i como se denomina en la empresa, es fundamental para el buen funcionamiento de esta.

El área de RRHH de Sura es una gerencia, a la que se le llama talento humano. La estructura de esta área es la siguiente un gerente de RRHH, 3 subgerentes; uno de remuneraciones, otro de beneficios y otro de control y gestión. Luego está la jefatura que está compuesta por jefes de capacitación, de contrato, de beneficios, sueldos y remuneraciones, convenios.

La misión de esta área es la siguiente:

“Ser Socios Estratégicos del Negocio, a través del desarrollo integral de las personas y el fortalecimiento de una cultura basada en los principios corporativos, orientada a la satisfacción y bienestar de nuestros clientes”

De acuerdo a la misión de Talento Humano (T.H. de ahora en adelante) se encargan de administrar todo el rol privado y el rol general de los empleados de la empresa. Además de ser socios estratégicos al interior de la compañía para el buen funcionamiento de su negocio. Sumado a lo anterior RR.HH. tiene 8 categorías de servicio; 1. Remuneraciones 2. Beneficios

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Anexo 12: Organigrama

Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 3. Compensaciones y Estructuras 4. Comunicación Interna 5. Estudios y Gestión del Desempeño 6. Selección 7. Capacitación 8. Control de Gestión

Además de estos ocho grandes servicios, cada uno de ellos tiene una cantidad de servicios internos de los cuales se tiene que preocupar y resolver, teniendo un total de 46 servicios de los cuales esta área se tiene que hacer cargo. La totalidad de los servicios se categorizan en cuatro tipos de acuerdo al grado de complejidad siendo cada categoría las siguientes; 1. Servicio de Información Alude a la entrega de información directa y concreta del cliente.

2. Servicio de Orientación: Se requiere información de distintas fuentes para obtener una respuesta.

3. Servicios Operativos Cuando el requerimiento se asocia a procesos operativos de carácter permanente.

4. Servicios de desarrollo Cuando el requerimiento implica un trabajo de Proyecto.

Además T.H. declara que todos sus clientes (internos) deben ser atendidos de manera oportuna además de entregar una alta calidad en su servicio. Este punto es fundamental dentro de la organización, además de que es fundamental para el desarrollo de este trabajo porque de no cumplirse esto se originan problemas.

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Modelo de Gestión RRHH

El modelo de gestión que se aplica en esta área y en toda la organización, es el de “gestión por competencias” y “gestión por evidencias (objetivos/desempeño)”. Se evalúan cinco competencias, las que son fijadas por la organización para todos los empleados de la compañía. Además se evalúa a final de año, de acuerdo a las metas propuestas (objetivos) previamente, y se comparan con los resultados obtenidos por la persona. Las competencias que se evalúan, las que se dividen dependiendo de a quien se evalúa, colaborador o líder, siendo las siguientes: I. II. III. IV. V. Construcción de Equipos Crear Visión Foco en el Cliente Innovación Generar Resultados

Además recursos humanos, ha implementado ciertos sistemas tecnológicos para mejorar sus procesos relacionados a RRHH, los sistemas que han implementado son los siguientes: People Soft (2 años previos) META4 (2012 y Próximos Años)

Identificación de Problemas, Síntomas o Causas
El flujo de Porras nos sirve para identificar problemas dentro de una organización y el origen de estos para así tener una imagen más clara de las causas de estos. Este diagrama para visualizar problemas se divide en cuatro temas: Organizacionales Sociales Tecnológico

Los resultados de dichas encuestas se encuentran en los anexos. nos fue difícil entrar en esta. pero con la condición de que nosotras nos mantuviéramos al margen. menos si se trata de problemas internos de dicha empresa. aparte nos entregaron los resultados de sus encuestas de clima laboral para complementar nuestro análisis. realizamos con el Vicepresidente y los sub-gerentes de Talento Humano una encuesta que sea lo más simple posible y que los mismos empleados de esta área expresen de forma sincera lo que creen bueno en el área. Luego nos aceptaron y decidieron realizar nuestras encuestas. También genera que no exista consenso mutuo entre los mismos compañeros de área. En consecuencia esto genera otro tipo de problemas. Al ser esto un problema fundamental de la empresa. esto a su vez produce que el nivel de exigencia entre pares y dentro de Talento Humano aumente. actual Vicepresidente de Recursos Humanos. Bajo este agravante hablamos directamente con el subgerente del área a evaluar. provocando que el miedo a . Esto se debe ya que existe un puesto vacante entre Leonel y los sub-gerentes. El hecho de que exista este puesto genera rivalidad entre los sub-gerentes ya que todos quieren ascender un puesto más. ambiente tenso entre las distintas jefaturas debido al mal ambiente que genera esta rivalidad entre los sub-gerentes.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Ambiente Físico Para poder obtener la información sobre los problemas que existen dentro del área de Recursos Humanos de Sura. lo que hace falta cambiar y a su vez los aspectos negativos que tiene. Uno de los problemas más grandes e importantes que encontramos dentro de la organización es la existente rivalidad entre sub-gerentes: este es un problema fundamental que produce la mayoría de los conflictos que existen dentro de la organización. y nos facilito su ayuda y compromiso con el trabajo. el cual se disputa entre los últimos para llegar a la Gerencia de Recursos Humanos (o Talento Humano que es el nombre que le dan dentro de la compañía). que replica en los subordinados en la organización. y ganarnos su confianza. La empresa Sura tiene una política estricta de que personas externas a la empresa no pueden involucrarse directamente con el personal. El problema principal nos lo mencionó Leonel Casanueva. por otro lado existe una alta tensión entre las personas de una misma área. como la falta de integración de algunas áreas.

el hecho de que los empleados se vuelven oyentes pasivos. que es la inconsistencia de la cultura organizacional que no esta clara. produciendo que los empleados no la compartan ni la apliquen. No hay objetivos en común entre áreas como tampoco hay objetivos compartidos entre ellas. no hay una comunicación entre ellas que sea fluida para que se produzca un buen desempeño a nivel global dentro de la compañía. También existen ciertos problemas menores que son producidos por problemas fundamentales. como la falta de saludo. al existir esta rivalidad de sub-gerentes. lo que se contrapone con lo que un equipo hace. Cada área funciona independientemente. Además hay un problema que es de vital importancia dentro de una organización y más aún una del tamaño de Sura. sin que haya un espacio para el error ni para tolerar.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 equivocarse también lo haga. . No se producen reuniones entre áreas y se realizan muy pocas reuniones dentro de estas mismas. Para concluir. Además ocurre que los empleados se encuentren insatisfechos dentro de la compañía. teniendo como resultado una inconsistencia en lo que la organización dice y lo que realmente sucede al interior. podemos deducir que es un problema fundamental. No existe sincronía entre áreas. produciendo también un mal ambiente laboral y que los empleados no se respeten entre ellos. No se cuestionan los procesos. Esto genera un sin número de rencillas dentro de la empresa por lo que no es un tema menor y será el foco de nuestro trabajo. lo que es que no den sus opiniones ni aporten en ningún aspecto sino que acatan todo lo que les dicen a pesar de que no sea lo correcto que hay que hacer. comprender y resolver los errores que una persona o un grupo pueda cometer dentro de la organización. lo que supuestamente es declarado por la compañía como uno de sus pilares fundamentales. Un gran problema que se produce dentro de la organización es la falta de trabajo en equipo.

Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Flujo de Porras .

cada individuo tiene una personalidad que la distingue de otra. En otras palabras. existen estrategias que permiten el buen funcionamiento organizacional. las empresas no son perfectas. Es por esta razón que a la hora de trabajar en equipo es inevitable que ocurran conflictos entre ellas. además de tener sus propias costumbres. En lo que a esta empresa se refiere. hemos descubierto un problema (de muchos otros) fundamental .Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Soluciones DIAGRAMA DE FLUJOS Cómo ya sabemos. gustos y habilidades. pero no se puede esperar que todo se haga de manera eficiente debido a que cada persona es distinta.

Por otro lado. también conlleva un mejor desempeño y aumenta la eficiencia. que implican ejercer liderazgo y movilizar a aquellas áreas mas débiles al objetivo común. pues se genera un ambiente de respeto entre colegas. nuestro planteamiento es la creación de actividades y de nuevos códigos morales. Al resolver estos problemas básicos. SURA ya tiene implementada la gestión por competencias. son bien desarrollados. Es por ello que no es necesario crear otro modelo de gestión. logrará un beneficio tanto para trabajadores como para la empresa misma. De esta forma. provoca un mayor nivel de compromiso hacia ella. que mueve la estrategia y los objetivos corporativos. se podrá solucionar el tema de la insatisfacción laboral. pues al homogeneizar la cultura con un plan estratégico establecido. como por ejemplo: . Con respecto a no asumir la responsabilidad de los procesos propios. Así. para ello se requiere incentivar a las personas mediante talleres de cuerdas.Definir claramente las competencias necesarias para cada cargo. los escritorios desordenados y la incomodidad que surge escuchar música sin audífonos.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 que tiene relación con la falta de cultura organizacional. los empleados sabrán que su rol es fundamental para el cumplimiento de la misma. pues las relaciones entre colegas mejorarán aumentando la confianza y generando más trabajo en equipo. lo que si. Y con ello se puede analizar las brechas que tienen los empleados y mejorar esas pequeñas fallas. Esto. ya que hay un par de falencias que llevan a los problemas ya mencionados anteriormente. el trato entre ellos. por lo que eventualmente mejoraría la productividad de la empresa. automáticamente mejorará el comportamiento de los empleados en el área de trabajo. pero si podría mejorarse. así cada uno de los trabajadores están al tanto de lo que deben cumplir y lograr en su puesto de trabajo. es decir. la identificación con la empresa. que se vincula a todos los procesos de Talento humano alineando metas y competencias individuales de los colaboradores. la cortesía. .

y así se lograría una mayor eficiencia en el trabajo. las empresas no son perfectas. es decir. la cortesía. hemos descubierto un problema (de muchos otros) fundamental que tiene relación con la falta de cultura organizacional. pues se genera un ambiente de respeto entre colegas. además de tener sus propias costumbres.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Si esto mejora. Conclusión: En conclusión. lo que si. es mas facil alinear la cultura organizacional con el personal. Al resolver estos problemas básicos. Esto. Cómo ya sabemos. por lo que eventualmente mejoraría la productividad de la empresa. son bien desarrollados. nuestro planteamiento es la creación de actividades y de nuevos códigos morales. automáticamente mejorará el comportamiento de los empleados en el área de trabajo. es decir. que implican ejercer liderazgo y movilizar a aquellas áreas más débiles al objetivo común. sus ventajas y sus falencias. ya que debido a éste problema se producen muchos otros que van debilitando el proceso del trabajo. En lo que a esta empresa se refiere. Por otro lado. también conlleva un mejor desempeño y aumenta la eficiencia. existen estrategias que permiten el buen funcionamiento organizacional. . pero no se puede esperar que todo se haga de manera eficiente debido a que cada persona es distinta. para ello se requiere incentivar a las personas mediante talleres de cuerdas. los empleados sabrán que su rol es fundamental para el cumplimiento de la misma. cada individuo tiene una personalidad que la distingue de otra. logrará un beneficio tanto para trabajadores como para la empresa misma. este trabajo ha significado un análisis intenso sobre la organización de la empresa. Es por esta razón que a la hora de trabajar en equipo es inevitable que ocurran conflictos entre ellas. De esta forma. Con respecto a no asumir la responsabilidad de los procesos propios. los escritorios desordenados y la incomodidad que surge escuchar música sin audífonos. la identificación con la empresa. pues las relaciones entre colegas mejorarán aumentando la confianza y generando más trabajo en equipo. Así. gustos y habilidades. y todo esto orientado más que nada al comportamiento de las personas ante conflictos o manejo de trabajo en equipo. En otras palabras. el trato entre ellos. pues al homogeneizar la cultura con un plan estratégico establecido. se podrá solucionar el tema de la insatisfacción laboral. provoca un mayor nivel de compromiso hacia ella.

Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Anexos .

Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Anexo 1 Análisis de Principios .

respuestas oportunas. Responsabilidad: La intención inequívoca de cumplir con nuestros compromisos. proveedores y con la comunidad en general. sexuales y de género. de toda la información con base en la cual se rigen nuestras actuaciones. excelencia operacional. comercial y/o cívica con nuestros empleados. proveedores y de la comunidad en general. Transparencia: Las relaciones con la Compañía están basadas en el conocimiento. Grupo de Inversiones Suramericana ha mantenido un firme compromiso con el desarrollo sostenible. la organización ha sabido agregar un valor importante lo que la llevó a tener la gran cartera de clientes que tiene hoy en día. tenemos presente sus puntos de vista. clientes. Respeto: Significa que más allá del cumplimiento legal de las normas y de los contratos pactados con nuestros empleados. seguros. dentro de los límites de la ley y la reserva empresarial. transparencia en la información y el estimular las oportunidades de desarrollo. Los valores declarados por la empresa son los siguientes1: Equidad: Entendida como el trato justo y equilibrado en la relación laboral. con inversiones enfocadas principalmente en los sectores de servicios financieros. El 5to valor que creemos que necesita la empresa es trabajo en equipo. proveedores y con la comunidad en general. asesores. necesidades y opiniones. clientes. ya que como bien mencionamos anteriormente. existe una riña entre sub-gerentes lo que provoca que se produzcan . accionistas. independientemente de sus condiciones sociales. velando por los bienes tanto de la Compañía como de nuestros accionistas. Implica reconocer al otro y aceptarlo tal como es. la cual a través de su experiencia ha llegado a convertirse en una empresa líder en Latinoamérica. seguridad social. acompañamiento en la gestión. conocimiento del negocio. pensiones y servicios complementarios. Por medio de la asesoría experta. Desde su creación. económicas. clientes. cercanía. Igualdad de trato para con todas las personas. accionistas. raciales. asesores. el cual hace parte del direccionamiento estratégico que orienta su gestión empresarial.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 SURA es una organización internacional.

Trabajo en equipo: El valor del trabajo en equipo fomenta entre los trabajadores un ambiente positivo. de armonía y buenas vibras.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 roces entre los empleados de menor cargo. . por lo que crea que la empresa obtenga resultados mejores de los actuales. impide que se trabaje de forma óptima y no se maximiza la producción de la empresa. Al existir tantas peleas dentro de la empresa.

Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Anexo 2 ANALISIS CLIMA LABORAL .

Relaciones . conseguimos la autorización para efectuar una entrevista corta a 5 personas del área. y por otro lado realizamos nosotros una encuesta a 5 personas específicas. Motivación 2.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Es importante en toda empresa que se realicen cada cierto tiempo encuestas sobre el clima laboral. Las acciones y actividades que deberían ser mejoradas dentro de la organización. la cual nos imposibilitaba a realizar encuestas a cada persona. Ésta encuesta consta de 13 preguntas. como ya mencionamos anteriormente. la cual fue contestada por todo el personal del área. Compensaciones 4. a partir de dos fuentes: por un lado tenemos la encuesta de clima de equipo de Talentos Humanos. Las acciones y actividades que las personas consideraban se deberían mantener en la empresa. 2. Aumentar la motivación por su parte. de manera de introducir mejoras necesarias que aumenten la motivación de sus empleados y la satisfacción. las cuales abarcaban distintos ámbitos tales como: 1. 3. Los resultados y las conclusiones sobre el clima laboral de la empresa los obtuvimos. Ésta constaba de 3 preguntas y arrojó resultados sobre: 1. Trabajo en equipo 3. Por otro lado. y pese a las dificultades que tuvimos debido a la confidencialidad de la empresa en el ámbito. A fin de poder determinar el clima percibido por los trabajadores de la empresa SURA. Ideas e iniciativas que tuvieran en mente que consideraban se pueden instaurar en la empresa a fin de mejorar el clima laboral dentro de ella. Éstas sirven para conocer las distintas opiniones de los trabajadores. ésta nos facilitó por una parte una encuesta realizada por ellos mismos a todo aquél que fuera parte del área en cuestión (Talento Humano). generará mayor productividad en la empresa lo cual es beneficioso para ella.

¿Qué cosas te agradan actualmente del piso en el que trabajas y que apoyan la buena convivencia entre tus compañeros? 2. Cultura Esta encuesta se contestaba de acuerdo al grado de conformidad que tenía cada uno con respecto a la pregunta en cuestión. Cómo te gustaría aportar con ideas o iniciativas de mejora de tu lugar de trabajo?. tienes alguna que nos puedas compartir? Resultados 1. Acciones y actividades a mantener: Lo bueno            Buen ambiente Cordialidad y alegría de algunos Compartir y buena onda Saludar uno a uno todas las mañanas Sentido humor Actividades fuera de la oficina para conocer las otras facetas de los compañeros Compañerismo y buena onda Saludo diario Compartir y el apoyo en situaciones difíciles Buena disposición frente a consultas varias Buena convivencia y Ánimo 2. RESULTADO ENCUESTA CLIMA 1 Preguntas 1.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 5. Acciones y actividades a mejorar: Lo malo . ¿Qué cosas te molestan actualmente del piso en el que trabajas y crees que afectan la buena convivencia entre tus compañeros? 3.

Hacer picnic y almorzar juntos en verano .Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7                     No asumir responsabilidad de los procesos propios Rivalidad entre subgerentes No saludan Risotadas No aparece servicios operacionales Falta de reuniones como piso Falta de cuestionamiento en los procesos Falta de saludo Bajo involucramiento de las personas en el clima Desorden de escritorios Oyentes pasivos Tensión o roces entre integrantes del área Divisiones entre áreas Proveedores en el puesto de trabajo Música sin audífonos Estrictos entre nosotros Ambiente denso entre jefaturas Documentos en la fotocopiadora Falta de integración de algunas áreas Bajo consenso en el equipo 3. Ideas e iniciativas a desarrollar          Crear o trabajar el aseo y comportamiento en baños Desayuno cada 15 días… sólo analistas Futbol y porristas Re.ubicar diario mural para no afectar el espacio del trabajo Jornadas de auto-cuidado Realizar más instancias de equipo No más grupos aparte Cada área invita a un desayuno.

¿Te encuentras motivado en este trabajo? 0% 20% 0% 40% muy en desacuerdo 40% .Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7     Generar subcomités para actividades varias Presentar tareas de cada persona Respetar espacio de trabajo Más reuniones con TH RESULTADOS ENCUESTA CLIMA 2 1.

¿Te han reconocido tus logros? muy en desacuerdo 0% 0% 20% 20% 60% en desacuerdo indiferente de acuerdo muy de acuerdo 3. ¿Te encuentras a gusto con tu puesto de trabajo? 0% 20% 20% 20% muy en desacuerdo en desacuerdo indiferente de acuerdo muy de acuerdo 40% .Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 2.

¿Tienes claro los objetivos de la empresa? 0% 20% 40% 20% muy en desacuerdo 20% en desacuerdo indiferente de acuerdo 5.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 4. ¿Tu trabajo te permite conciliar responsabilidades personales con laborales? 0% 0% 20% 40% 40% muy en desacuerdo en desacuerdo indiferente de acuerdo muy de acuerdo .

¿Te sientes responsable de los éxitos y fracasos de tu trabajo? 0% 0% 0% 20% 80% muy en desacuerdo en desacuerdo indiferente 7. ¿Te encuentras a gusto con tu equipo de trabajo? muy en desacuerdo en desacuerdo 20% 40% 20% 20% indiferente de acuerdo muy de acuerdo 0% .Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 6.

¿Tienes claro a quien dirigirte cuando se te presenta algún problema? 0% 0% 0% 20% 80% muy en desacuerdo en desacuerdo indiferente . ¿Te sientes involucrado con las decisiones que toma tu equipo de trabajo? 0% 0% 40% 20% 40% muy en desacuerdo en desacuerdo indiferente 9.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 8.

¿Las condiciones ambientales son adecuadas: limpieza. ventilación. iluminación. comodidad. ruido. temperatura.? 0% 0% 0% 33% 67% muy en desacuerdo en desacuerdo indiferente de acuerdo 11.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 10. etc. ¿Te sientes identificado con la cultura y los valores de la empresa? 0% 20% 20% 20% 40% muy en desacuerdo en desacuerdo indiferente .

Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 12. ¿Recomendarías esta empresa como un buen lugar para trabajar? 0% 0% 20% muy en desacuerdo en desacuerdo 20% 60% indiferente de acuerdo . ¿Existe confianza entre tus compañeros de trabajo? 0% 20% muy en desacuerdo en desacuerdo indiferente 20% 60% 0% 13.

Por otro lado se puede apreciar el poco involucramiento que tienen las personas. la cuales deja entre ver los distintos problemas entre los empleados de la empresa. Es notoria la rivalidad que existe entre los directivos de la organización. lo cual sería una importante iniciativa para desarrollar un buen clima de trabajo. los cuales tampoco presentan un buen ambiente de trabajo. lo cual se ve reflejado en el ambiente tenso presente en las jefaturas.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Resultados significado del clima El resultado arrojado por el grafico anterior. se puede explicar a partir de las encuestas realizadas. El trabajo en equipo casi no se desarrolla dentro del área. a fin de . Aspectos tan mínimos como el saludo al comienzo de cada día es algo que aún no se transforma en tradición dentro de la empresa. Situación que se traspasa por su parte a sus colaboradores.

ENCUESTA DE CLIMA LABORAL Puesto:________________________________ Muy en En Indiferente De acuerdo desacuerdo desacuerdo 0% 25% 50% 75% Pregunta Pregunta 1. ¿Te encuentras motivado en este trabajo? 2. ¿Te han reconocido tus logros? 3. lo cual si sigue así llevará a la empresa a un ciclo destructivo del cual será muy difícil salir. ¿Te sientes involucrado con las decisiones que toma tu equipo de trabajo? Muy de acuerdo 100% . ¿Te encuentras a gusto con tu puesto de trabajo? 4. ¿Tu trabajo te permite conciliar responsabilidades personales con laborales? 6. ¿Te encuentras a gusto con tu equipo de trabajo? 8. ¿Te sientes responsable de los éxitos y fracasos de tu trabajo? 7. ¿Tienes claro los objetivos de la empresa? 5. es extremadamente bajo.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 mejorar el clima laboral.

temperatura. comodidad. ya que se ve que los empleados estan desconformes. aun que ellos conocen y saben a quien dirigirse cuando tienen problemas dentro de la empresa. Por otra parte conocen claramente los objetivos de la empresa. etc. ¿Recomendarías esta empresa como un buen lugar para trabajar? La encuesta ha concluido. iluminación. ¿Te sientes identificado con la cultura y los valores de la empresa? 12. Esto sumado a las pocas reuniones que . Conclusión: El resultado de la encuesta de clima muestra claramente que el ambiente laboral que se vive en la empresa no es el requerido para hacer eficiente el trabajo. Muchas gracias por tu colaboración. ¿Las condiciones ambientales son adecuadas: limpieza. éstas personas no responden adecuadamente a sus requerimientos. ¿Tienes claro a quien dirigirte cuando se te presenta algún problema? 10. por lo que dificulta la manera en que realizan el trabajo. pero no se identifican con ellos.? 11. Es por esta razón que se clarifica que no hay muy buenas relaciones dentro de SURA. ¿Existe confianza entre tus compañeros de trabajo? 13. ruido. ventilación.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 9.

lo cual en ningún caso es beneficioso para la empresa. los que antes tenían buenas relaciones las fueron quebrando por la fuerte rivalidad que se esta viviendo dentro de SURA. ya que comienzan perdiéndose el respeto y luego la tensión provoca agresiones verbales lo que conlleva no sólo a una disminución de la eficiencia. la cual ha llevado a las grandes tensiones presentes en el área. Este tipo de comportamientos son los que motivan a las personas a hacer bien. . La motivación es uno de los temas más preocupantes junto con el del trabajo en equipo. Los colaboradores hablan sobre un grado de desorden en los escritorios. Empleados insatisfechos con el trabajo que realizan es sinónimo de baja productividad. Esto debido a la vacante abierta en el puesto de gerente de Talento Humano. lo cual sería una buena instancia para disctutir los problemas que perciben los empleados. El trabajo en equipo por su parte es algo de lo cual no se puede descuidar y hay que estar atentos a su buen cumplimiento. Por otra parte ha llevado a las notorias divisiones entre los empleados y se ha generado un ambiente denso que ha dificultado el buen y grato funcionamiento dentro de la empresa. si no también a hacer mal el trabajo.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 dicen se realizan dentro de la empresa. dentro de una empresa es indispensable el respeto por los pares y parte de eso se basa en no hacer lo nombrado anteriormente. ya que todos los problemas ya nombrados arrastran a que no se les reconozcan los logros a los trabajadores. Debido a esto la confianza entre los trabajadores se ve afectada. risotadas y empleados escuchando música sin utilizar audífonos. Así es como vemos que de a poco los empleados van entrando en un ciclo destructivo dentro de las relaciones entre ellos. Por muy insignificante que suenen estos 3 temas. pero que en este caso es al contrario ya que la mayoría siente que no son recompensados por sus logros. A partir de la segunda encuesta identificamos el alto nivel de desacuerdo que tienen los empleados con respecto a las dimensiones abordadas en la encuesta. En el tema de las compensaciones muchos no están a gusto. esto se debe a lo dicho anteriormente respecto a la rivalidad vivida dentro de la empresa. Existe un importante problema dentro del ambiente físico de la organización. El tema más concurrido dentro de la organización hoy en día es la rivalidad existente entre las jefaturas. y eficiente su trabajo.

ni tampoco saben como hacer para aumentarla. y con lo que está sucediendo en SURA se nubla este ámbito. Tomando todos estos aspectos en cuenta se puede apreciar que la rivalidad existente entre las jefaturas es el problema fundamental.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Estos problemas que recién vimos afectan de manera directa a la “empleabilidad” de cada trabajador. y no hay motivaciones por las cuales ser lideres. Es por ellos que se debiera solucionar lo antes posible el tema de la vacante. esto provoca que se desmotiven en su trabajo y con ello una baja en la eficiencia de cada trabajador. . que promueve una serie de disconformidades y malas relaciones entre los miembros de la empresa. ya que no tienen claro en que grado están. ya que se produjo un mal clima laboral. hacer carrera. ni capacitaciones. este tema es preocupante ya que hoy en día lo más importante es ser “empleable”.

Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Anexo 3 Realización Curriculum Sura .

A. – IBEROAMERICAN RADIO CHILE S.A.com EXPERIENCIA LABORAL 2009 – a la fecha GRUPO SURA.A. 1 hijo (56-2) 7283906 – 95506527 ojuarezg@hotmail. 2008 DISAL CHILE S.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 ORIANA JUÁREZ GONZÁLEZ DATOS PERSONALES Fecha de nacimiento: Nacionalidad: Estado civil: Teléfono : E-mail: 23 de octubre de 1973 chilena soltera. Sub-Gerente de Servicios Operacionales de RRHH 2008 – Sept. 1999 -2000 ANSWERS AND SOLUTIONS – CLINICA DAVILA . Jefe de RRHH 2000 – 2003 SUPERINTENDENCIA DE BANCOS E INSTITUCIONES FINACIERAS Encargada de Administracion de personal y capacitación. Sub-Gerente de RRHH 2003 – 2007 CLAXSON CHILE S.

Deportes. Internet. Facturación.A. Sofware especializados como Renta. Jefe Administrativo II región 1997 – 1998 TRANSTECNIA CHILE LTDA. EDUCACIÓN 1992-1996 UNIVERSIDAD DE SANTIAGO DE CHILE USACH Ingeniería de Ejecución Industrial . Jefe Zonal V Región INFORMACIÓN ADICIONAL Computación: Uso avanzado de herramientas Microsoft Office. Base de datos documental. Idioma: Lectura Comprensiva Inglés Otras áreas de interés: Trabajo con niños.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Ingeniero de proyectos 1998 –1999 BRESLER ALIMENTOS S. Remuneraciones.

.cl EXPERIENCIA LABORAL Feb. 2011 – a la fecha GRUPO SURA.com. Analista de Formación y Cultura Enero 2010 – Feb. Junio 2010 – Dic. Julio 2007 – Dic.A Encargado de capacitación. 2010 INSTITUTO PROFESIONAL AIEP. 2011 VTR.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 ORLANDO FRANCISCO SILVA LAGOS DATOS PERSONALES Nacionalidad: Teléfono : E-mail: chilena 3161119 – 6-6585742 orlandofrancisco@gmail. Analista de Formación. 2009 SODIMAC S.silva@sura. Relator del cursos de formación continua. Orlando.

Descripciones del cargo hacia un modelo por competencias. Área de RRHH. Psicólogo. EDUCACIÓN 2000-2006 Alumno de universidad de las Américas. JOSÉ HORWITZ BARAK.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Julio 2006 – Abril 2007 NEXO THERAPY. . 2001 –2005 INSTITUTO PSIQUIÁTRICO DR. carrera de Psicología. 2005 – 2006 UNIVERSIDAD RAÚL SILVA HENRÍQUEZ.

TRAINEEMAC. Encargado de Selección y Capacitación PRINCIPALES LOGROS Implementación de Malla de Capacitación para área de AFP. Analista de Capacitación 2004 – 2005 MERCHANDISIG INTEGRAL LTDA.A.COM EXPERIENCIA LABORAL 2011 – a la fecha SURA – AFP CAPITAL. . Desarrollo de capacitación para formar a postulantes a código de AFP ante SAFP.2010 SODIMAC S.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 PABLO CRISTOBAL AYALA CASTRO DATOS PERSONALES Fecha de nacimiento: Nacionalidad: Teléfono : E-mail: 15 DE AGOSTO DE 1978 chilena (56 – 9) 8 2882642 PABLOJAM1@YAHOO. . 2005 . Analista de Capacitación. Apoyo en la conformación de Equipo de Capacitación.

- EDUCACIÓN 1997 Ingresa a la Carrera de Psicología en Universidad La República.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Crear cursos de capacitación en Liderazgo. Mejorar el reclutamiento logrando aumentar la dotación de 15 a un ingreso de 30 personas semanalmente. . Competencias y Prevención de Riesgos logrando dar respuesta a la necesidad urgente de la compañía de promover activamente una cultura de prevención. 2004 Obtiene Título Profesional de Psicólogo en Universidad La República INFORMACIÓN ADICIONAL Idioma: Inglés nivel intermedio.

Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 NICOLE ANDREA NUÑEZ QUINTANILLA DATOS PERSONALES Edad: Nacionalidad: Teléfono : E-mail: 26 chilena (02) 4183607 . LIBRO “PIÑERA: HISTORIA DE UN ASCENSO” de Loreto Daza y Bernardita del Solar. 2012 Abril 2010 – Abril 2011 Mayo – Nov. Enero – Marzo 2009 DIARIO LA SEGUNDA . 2010 Febrero – Marzo 2010 RADIO BIO-BIO LOS ÁNGELES Colaboradora durante la tragedia del terremoto. Investigadora Mayo 2011 – Feb.99199285 nicoleandre63@hotmail.a la fecha SURA-AFP Capital Analista de Comunicaciones Internas y Eventos. PEOPLE LINKS CONSULTORES Analista research. FUNDACIÓN VINCULOS Encargada de comunicaciones internas y externas.com EXPERIENCIA LABORAL Julio 2012 . Febrero – Julio 2012 AUSTRAL CONSULTORES. GRUPO PEOPLE LINKS Analista Senior.

Flash. Octubre 2008 MEGANOTICIAS Colaboración en elecciones municipales 2008.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Práctica profesional. Excel y Power Point. Manejo intermedio de Adobe Photoshop. Manejo del programa File Finder.2003 Colegio Liceo Alemán del Verbo Divino Enseñanza Media 2005 . EDUCACIÓN 2001 .2009 Universidad del Desarrollo Periodismo / Titulada con distinción INFORMACIÓN ADICIONAL Idioma: Inglés nivel básico. Computación: Microsoft Word. . Dreamweaver. sección Política.

Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 VICTOR JAVIER LARA MALPICA DATOS PERSONALES Fecha de nacimiento: Nacionalidad: Teléfono : E-mail: 23 de febrero de 1981 mexicana celular (+56) 9 6122-1898 victor. así como la capacidad de negociación.mx FORTALEZAS Durante mi trayectoria he desarrollado habilidades de liderazgo.net. EXPERIENCIA LABORAL Abril 2012 – a la fecha SURA Chile Subgerente de Desarrollo de Talento y Relación Clientes. proactivo y foco en resultados alineados a la estrategia del negocio. . Mayo 2010 – Marzo 2012 SURA Chile Jefe de Compensación y Estructuras. Febrero 2008 – Abril 2010 ING Latinoamérica Especialista Regional de Compensación.lara@prodigy. basado en un buen nivel de relaciones interpersonales.

Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Dic. EDUCACIÓN 2008 – 2011 1999 – 2003 Master in Business Administration (MBA) Ingeniería Industrial y de Sistemas INFORMACIÓN ADICIONAL Idioma: Inglés (Bilingüe) 95%. Pro-Engineer 2000i. 2006 SEGUROS ING México Consultor RH. 2006 – Enero 2008 Seguros ING México Especialista Estructuras y Compensaciones. Word. Project). Certificado TOEIC 865 puntos. Marzo 2004 – Mayo 2005 Accenture Analista. PeopleSoft. OutlookExpress. Mayo 2005 – Abril 2006 SEGUROS ING México Especialista Organización. Outlook. Lotus Notes. Certificado TOEFL 583 puntos. Abril 2006 – Dic. Computación: Windows. Visio. Works. Excel. Microsoft Office (avanzado: PowerPoint. .

Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7

Anexo 4 Curriculum Sura (Sin revisar)

Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7

ORIANA JUÁREZ GONZÁLEZ
DATOS PERSONALES Fecha de nacimiento: Nacionalidad: Rut: Estado civil: Dirección : Teléfono : E-mail: 23 de octubre de 1973 chilena 12.464.940-4 soltera, 1 hijo Valenzuela Castillo 1600 depto. 1002 Providencia (56-2) 7283906 – 95506527 ojuarezg@hotmail.com

EDUCACIÓN

1992-1997

UNIVERSIDAD DE SANTIAGO DE CHILE USACH Ingeniería de Ejecución Industrial MEMORIA – PRACTICA: Evaluación técnico económica de la instalación de sucursales regionales de Transtecnia Chile Ltda.

1988 – 1991

LICEO CARMELA CARVAJAL DE PRAT Enseñanza media

1979 – 1987

ESCUELA ARTURO TORO AMOR Enseñanza Básica

EXPERIENCIA LABORAL

2009 – a la fecha. GRUPO SURA.

Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7

Sub-Gerente de Servicios Operacionales de RRHH

 

Garantizar procesos de RH eficientes y de calidad

Desarrollo de metodologías e incorporación de herramientas en el área de Servicios Operacionales.

Supervisar los procesos de liquidación de sueldos y administración de personal realizados por el personal a cargo, asegurando calidad de servicio, cumplimiento de las normativas laborales y eliminando potenciales riesgos laborales.

 

Establecimiento de Variables de Gestión y Control presupuestario

Manejo de Relaciones laborales (4 Sindicatos)

2008 – Sept. 2008 DISAL CHILE S.A.
Sub-Gerente de RRHH

 

Definición e implementación de políticas a nivel corporativo.

Desarrollo de metodologías e incorporación de herramientas en el área.

Supervisar los procesos de liquidación de sueldos y administración de personal realizados por el personal a cargo, asegurando calidad de servicio, cumplimiento de las normativas laborales y eliminando potenciales riesgos laborales.

Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7  Establecimiento de Variables de Gestión y manejo de nuestro sistema integrado (Empresa certificada ISO 9001 y 14001)

Apoyar todo el proceso de cambios que esta viviendo hoy la compañía.

2003 – 2007

CLAXSON CHILE S.A. – IBEROAMERICAN RADIO CHILE S.A.
Jefe de RRHH

Asesorar a todos las áreas sobre políticas, metodologías y herramientas del área, asegurando su comprensión y correcta aplicación.

Supervisar los procesos de liquidación de sueldos y administración de personal realizados por el outsorcing local , conjuntamente con la tarea de la estructura interna del área, asegurando calidad de servicio ,cumplimiento de las normativas laborales y eliminando potenciales riesgos laborales.

Representante de la empresa frente a inspecciones o trámites derivados de los organismos de contralor local: inspección de trabajo, juzgados laborales, instituciones de la seguridad social, médicas y otros.

Articular con los especialistas corporativos de Selección, Capacitación, Desarrollo, Remuneraciones, Beneficios y Comunicación Interna ; el asesoramiento y servicios a brindar , asegurando que el mismo se cumpla con los requisitos de las áreas en el tiempo requerido y con la calidad esperada.

2000 – 2003

SUPERINTENDENCIA DE BANCOS E INSTITUCIONES FINACIERAS

Logra un alcance del 96% de los objetivos de capacitación.  Participación en los procesos de reclutamiento.  Elaboración del programa Anual de Capacitación de la institución.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Encargada de Administracion de personal y capacitación. selección e inducción del personal  Elaboración de informes a diversos organismos Ministerio de Hacienda. mejorando los tiempos de respuesta e incorporando a la .  Organiza el primer seminario de la ABSA en Chile (diciembre de 2001)  Manejo de presupuesto Logra la eficiente utilización de los recursos disponibles  Estructura procesos y determina funciones del área RRHH Logra un manejo eficiente de la información y recursos.  Contraparte en el desarrollo del software de RRHH Interlocutor válido entre el área de desarrollo y personal  Administra proceso de calificaciones Logra desarrollo seguro y eficiente del proceso de evaluación. Sence y otros. Dipres.

1997 – 1998 TRANSTECNIA CHILE LTDA. Para el desarrollo de este proyecto debió interactuar con la totalidad de los funcionarios administrativos y médicos de la clínica. Logró evitar los quiebres de productos por desabastecimiento. asegurando la continuidad del funcionamiento de esta durante el cambio de siglo. teniendo a cargo el abastecimiento desde Santiago. atención de los clientes pequeños y grandes de toda la región. aumentando los niveles de venta y calidad de servicio a clientes en toda la región. manejo de dineros.A. 1999 -2000 ANSWERS AND SOLUTIONS – CLINICA DAVILA Ingeniero de proyectos Desarrollo de proyecto año 2000 en esta clínica del grupo Banmedica. bodega e inventario.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 institución en nuevas formas de trabajo como el caso de Sispubli (método de información de acciones de capacitación)en la web. Se logro que el funcionamiento fuese normal. 1998 –1999 BRESLER ALIMENTOS S. Control de la flota de camiones. Jefe Administrativo II región En esta oportunidad la labor desempeñada contempla la Administracion de los depositos de Antofagasta y Calama. Jefe Zonal V Región .

Ultimas participaciones en Seminarios: - Auditor Interno Normas ISO 9001-14001-18001 AENOR Año 2008 - Legislación laboral: Sueldo Mínimo. en conjunto con la puesta en marcha de la segunda sucursal. Deportes. Facturación. esta vez ubicada en la VIII región. Remuneraciones. Sofware especializados como Renta. Base de datos documental. Semana Corrida y reforma Provisional BOLETIN DEL TRABAJO Año 2008 Idioma: Lectura Comprensiva Inglés Otras áreas de interés: Trabajo con niños. Permitiendo de esta manera posesionar a la empresa en otras zonas del país con un aumento del mercado.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Tiene a cargo la administración de la primera sucursal de la empresa. Comentarios . preocupándose del correcto funcionamiento de ésta de acuerdo a las políticas establecidas por el Comité de Gerencia. representando a la gerencia en la zona. INFORMACIÓN ADICIONAL Computación: Uso avanzado de herramientas Microsoft Office. lo que permitió que Transtecnia fuese considerada dentro de las grandes empresas de sofware por su nivel de ventas anuales. Internet.

. lo cual es importante para verificar la información que otorga.No alude a ningún logro.El señalar la educación básica es información extra que podría haber sido omitida.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 . ya que puede ser un beneficio al momento de ser seleccionado. . El CV debe ser corto y presiso.Alude a su experiencia laboral después que los antecedentes de educacón. aun que ésta no sea estrictamente necesaria. . Lo correcto es que nombre su experiencia profesional en primer lugar.Alude a información poco relevante.No nombra ninguna referencia. .Se recomienda adjuntar fotografía de rostro. ya que es lo primordial. como por ejemplo al rut. . . .Se pierde mucho en los detalles al explicar tan extensamente los trabajos que ha desarrollado durante su carrera profesional.

Santiago TEL: 3161119 – 6-6585742 EMAIL: orlandofrancisco@gmail. lo que tiene como resultado a 290 personas realizando un curso en esta institución. construcción e implementación de diplomado para áreas comerciales de SURA en convenio con Universidad UDLA.  Desarrollar e implementar plan de formación para área de Wealth Management de ING Chile. donde he podido liderar proyectos de cambio organizacional y negociarlos con Gerentes Comerciales.silva@sura. con más de 5 años de experiencia laboral en una Institución Pública y 7 años en el ámbito privado. actual SURA donde tengo el cargo de Analista de Formación y Cultura y mis principales logros son:  Diseño. Parque Residencial Santa María de Maipú Maipú.  Correcta administración de MTP 2011 para formación de área Wealth Management. Orlando. VTR.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Orlando Francisco Silva Lagos Parque El Rosal # 3764. otorgando este beneficio a 380 personas del área de Wealth Management y 400 personas de AFP. Finanzas y RRHH entre otras áreas de empresas como SODIMAC. . para implementar un plan de formación a las áreas back de SURA.  PMO del proceso de cambio de marca ING – SURA para el área de Recursos Humanos.  Planificación y coordinación de las funciones que realizan 3 personas externas dedicadas a la implementación de actividades de formación en SURA. ANTECEDENTES LABORALES Febrero 2011 a la fecha ING Chile.cl PERFIL PROFESIONAL: Titulado de la Carrera de Psicología.com. ING y SURA.  Liderar relación comercial con E-class.

. 2008 Coordinar las capacitaciones de 4 aperturas de tienda y 4 remodelaciones de tienda. donde desarrollé y lideré actividades de capacitación en las siguientes áreas:       Capacitaciones de Productos.  Diseño de actividades de Formación. E_learning. Psicólogo empresa Nexo Therapy donde realicé actividades de gestión y desarrollo organizacional. Julio 2006 a abril de 2007. Junio 2010 a diciembre 2010 Relator de cursos del programa de formación continua del Instituto Profesional AIEP. esto en alianza con DuocUC. Encargado de Capacitación para Sodimac S. Julio 2007 a diciembre 2009.  Planificación e implantación del diplomado para las primeras líneas comerciales de VTR. Entre otros.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Enero 2010 a febrero 2011. a través de mallas académicas conducentes a un diplomado. entre los cursos dictados se encuentran:      Trabajo en equipo Gestión de las finanzas familiares Gestión y administración del tiempo Modelos de atención al cliente interno y externo. capacitación e inducción de funcionarios. (Desarrollo de cursos y diseño instruccional). el público objetivo es de 1800 personas que tienen acceso a un diplomado cada 1 año. Desarrollo de habilidades de Liderazgo.A. Analista de Formación en VTR y mis principales funciones estuvieron orientadas a:  Coordinación y administración de proveedores de actividades de formación.  Velar por la correcta utilización del presupuesto destinado al proyecto. selección de personal. Capacitaciones de Servicios. Capacitaciones Operacionales.

desarrollo y operación del proceso de Manuales de Organización y Descripciones de Cargo del Instituto.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 2001-2005. José Horwitz Barak. realizado por la Sociedad Chilena de Salud Mental. carrera de Psicología. apoyo en el desarrollo de evaluación de desempeño. ANTECEDENTES ACADEMICOS 1994-1998 Alumno del Liceo José Victorino Lastarria. Además. hacia un mirada integral”. evaluaciones Psicológicas y ayudantía en la formación de Técnicos Paramédicos egresados del Servicio de Salud Metropolitano Norte (SSMN). formado por Electroencefalogramas. 2005-2006. procesos de Reclutamiento y Selección. Descripciones de cargo hacia un modelo por competencias. y una considerable cantidad de procesos de reclutamiento y selección. COSAM de Maipú. toma de electroencefalogramas. Universidad Raúl Silva Henríquez. Evaluación psicológica aplicada y evaluación de alumnos en colegio Reina de Suecia. Enero a Julio 2005. José Horwitz Barak. análisis Psicopatológico. 2003-2005. 2000-2006 Alumno de universidad de las Américas. RRHH de Instituto Psiquiátrico Dr. María Luisa Cordero Velásquez en toma de 2004 Participación como asistente a “Simposio internacional de Trastornos de Personalidad. Instituto Psiquiátrico Dr. duración 24 horas cronológica . Maipú. Dra.

Cursos de Negociación y liderazgo impartidos por HBR. duración 9 horas cronológicas. Entre otros. 2005. dictado por Consultora ZC ingeniería limitada. . Participación en seminario sobre “Nuevas terapias para la Depresión” realizado por la Sociedad Chilena de Salud Mental. Curso de Negociación efectiva en Universidad Adolfo Ibañez.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 2004. Participación en curso impartido por INACAP de “Técnicas de evaluación del Impacto de la Capacitación” 2007 2011. 2005. Participación en los siguientes cursos de formación:        Formación de Instructores Formación de Coaching Trabajo en Equipo y Gestión de Conflictos Motivación a los equipos de trabajo. Participación y aprobación de curso “Trabajo en Equipo y Resolución de Conflictos”.

ya que puede ser un beneficio al momento de ser seleccionado.No alude a los idiomas.No nombra ninguna referencia. .Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Comentarios . aun que ésta no sea estrictamente necesaria.Se presenta un poco desordenada la información lo que dificulta su lectura. lo cual es importante para verificar la información que otorga. .Abunda en información. .Se recomienda adjuntar fotografía de rostro. . .

2011 a la Fecha Rubro: AFP – Seguros de Vida.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 PABLO CRISTÓBAL AYALA CASTRO 13. otorgando un amplio apoyo a las tiendas en relación a sus necesidades de capacitación. Responsable del adecuado uso de los presupuestos de capacitación y el control de gastos del área. Trabajo en Equipo.302 A 2264601 (56 – 9) 8 2882642 PABLOJAM1@YAHOO. Gestión por Competencia. Implementación de actividades de formación que impactan 2 mil trabajadores. Experiencia de 7 años en gestión. Participación en el Proyecto para implementar a las capacitaciones el Modelo de Gestión por Competencias y Habilidades de Liderazgo.440. desarrollando diferentes niveles de aprendizaje. responsable de la selección de proveedores. Técnicas de Venta. EXPERIENCIA LABORAL  SURA – AFP CAPITAL. desarrollados a través de OTEC y OTIC. Pensiones. diseño y relatoría de cursos de Liderazgo. Seguros y Retail.COM RESUMEN Psicólogo con exitosa experiencia en creación y relatoría de cursos de capacitación orientados al apoyo y cumplimiento de objetivos organizacionales en Empresas Multinacionales del sector Previsional.775 -1 15 DE AGOSTO DE 1978 IRARRÁZAVAL 5340 DEPTO. Tributación. análisis de resultados de capacitación y seguimientos. con orientación al cliente y manejo de relaciones interpersonales. Responsabilidad:Creación de Planes de Capacitación para el área de AFP y Seguros de Vida. todos ellos con certificación SENCE. Excelentes relaciones a todo nivel con sus clientes. Importante trabajo en la implementación de . Cargo: Analista de Capacitación. entre otros. Desempeñándose últimamente como Analista de Capacitación en SURA – AFP CAPITAL. Además. Alta capacidad analítica y creatividad.

Apoyo en la conformación de Equipo de Capacitación. Ventas de Proyectos.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Inducciones a la compañía. Principales logros: Implementación de Malla de Capacitación para área de AFP. Competencias y Prevención de Riesgos logrando dar respuesta a la necesidad urgente de la compañía de promover activamente una cultura de prevención. Formación de Equipos de Trabajo. Control de Plataforma Elearning y Comunicaciones Internas. Todos estos temas certificados por SENCE. Manejo de Conflictos y Plataforma Elearning. 2005 – 2010 Rubro: Retail. Técnicas de Venta y Atención a Clientes. Aumento de Ticket Promedio de Ventas. HOMECENTER o SODIMAC CONSTRUCTOR y Relatoría de los siguientes cursos: Inducciones a la Compañía. entre otros. Diseño y Coordinación de Cursos Formación Relatores Internos. Procesos de Evaluación Circular 1051 a SAFP. desarrollo de relatorías. . Responsabilidad: Detección de Necesidades de Capacitación. SharePoint. Habilidades de Liderazgo. Merchandising. Evaluación de Proveedores y Desarrollo de Mallas de Capacitación para la empresa. Diciembre de 2004 – Abril 2005 Rubro: Outsourcing. .  MERCHANDISIG INTEGRAL LTDA. SQL. Cursos Técnicos como Excel. Cargo: Analista de Capacitación. Impulsar la creación y diseño de mallas de capacitación. Implementación de Capacitaciones y Evaluaciones Elearning. Coordinación de Cursos de Habilidades de Liderazgo y también.  SODIMAC S. Principales logros: Crear cursos de capacitación en Liderazgo. Capacitación a lo largo de Chile de todos los funcionarios de los diferentes formatos de tiendas. Implementar a las capacitaciones el Modelo de Gestión por Competencias. inscripción de cursos y participantes en SENCE. Prevención de Riesgos.TRAINEEMAC. SAP. Control de Proveedores y Evaluación de Relatores Externos. Desarrollo de capacitación para formar a postulantes a código de AFP ante SAFP. Evaluación. Control de Presupuestos con relación a DNCs desarrolladas. elaboración de cursos. Inglés.A. generando cursos de habilidades técnicas y blandas para el desarrollo laboral de los trabajadores de la empresa. Mantener durante dos años consecutivos el primer lugar en la Evaluación de Desempeño en comparación a mis pares.

. Diciembre 2010: Realiza taller Formación de Formadores impartido por CDO. ANTECEDENTES ACADÉMICOS COMPLEMENTARIOS 2003 – 2004 Realiza Perfeccionamiento de Inglés en Nivel Avanzado en Instituto Chileno Norteamericano de Cultura. EDUCACION 1993 – 1996 Realiza Enseñanza Media en el Colegio INSTITUTO NACIONAL. Principal cliente Procter & Gamble. IDIOMAS Inglés nivel intermedio. selección y capacitación de todo funcionario que se desempeñe en el área de supermercados a nivel nacional. Principales logros: Mejorar el reclutamiento logrando aumentar la dotación de 15 a un ingreso de 30 personas semanalmente. Diciembre 2008: Realiza curso capacitación Excel Nivel Avanzado en A&C Capacitación LTDA. Responsabilidad: Reclutamiento. Consulting Group. 1997 Ingresa a la Carrera de Psicología en Universidad La República. 2004 Obtiene Título Profesional de Psicólogo en Universidad La República.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Cargo: Encargado de Selección y Capacitación. Diciembre 2009: Realiza curso capacitación Power Point Nivel Avanzado en A&C Capacitación LTDA.

Teléfono: 3306933. celular 099390291.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 REFERENCIAS Paula Montalbán Subgerente de Recursos Humanos. . Terra Networks Chile S. Teléfono: 7381000 Anexo 2931. Celular 09-2516265. Rodrigo Pino Subgerente de Desarrollo RRHH. Sodimac S.A.A.

En general se ve muy ordenado. . .Abunda en información en la parte inicial del curriculum (resumen). ya que puede ser un beneficio al momento de ser seleccionado.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Comentarios . como por ejemplo al rut. aun que ésta no sea estrictamente necesaria. . .Alude a información poco relevante.Se recomienda adjuntar fotografía de rostro.

803.99199285 (celular) 26 Años ANTECEDENTES ACADEMICOS 2005 – 2009 UNIVERSIDAD DEL DESARROLLO Periodismo Titulada con Distinción Santiago. Chile 2001 – 2003 2000 – 2001 1993 – 2000 COLEGIO LICEO ALEMÁN DEL VERBO DIVINO Enseñanza Media COLEGIO CONCEPCIÓN Primero Medio COLEGIO CONCEPCIÓN Enseñanza Básica Los Ángeles. Chile Los Ángeles. Chile . Depto. Chile ANTECEDENTES LABORALES Jul 2012. Providencia.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 NICOLE ANDREA NÚÑEZ QUINTANILLA Carlos Antúnez 2744. nicoleandre63@hotmail.com (02) 4183607 (teléfono) .A SURA-AFP Capital Analista de Comunicaciones Internas y Eventos la fecha Santiago. Chile Los Ángeles. Santiago. Chile.

May. Chile Investigadora  Durante seis meses estuve a cargo de investigar y buscar . comunicados. Chile      May 2011Feb 2012 PEOPLE LINKS CONSULTORES Analista Research      Encargada de la búsqueda y selección de profesionales (Ejecutivos. Reclutamiento y selección de candidatos. generar alianzas de trabajo con otras instituciones. Aparición en medios de comunicación (relaciones públicas). Santiago. Realización de estudios de mercados Entrevistas telefónicas Apoyo en las presentaciones con importantes clientes Encargada de las cuentas Linkedin y Twitter Santiago. utilizando técnica Head Hunter. mediante entrevistas por competencia. Jefaturas y Gerencias. Realiza investigaciones de mercados objetivos. Encargada de la captación de nuevos socios.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Feb Jul 2012  AUSTRAL CONSULTORES. Gestión de procesos de búsqueda activa y estudio del mercado para cada proceso de selección en particular. mediante Hunting. Bernardita del Solar. Chile Abr 2010Abr 2011 FUNDACIÓN VÍNCULOS Encargada del área de comunicaciones internas y externas Santiago. GRUPO PEOPLE LINKS Analista Senior Asiste y apoya procesos de búsqueda para cargos de Ejecutivos. Chile     A cargo de los contenidos de la página Web. Presta apoyo en el análisis y selección de candidatos a través de aplicación de pruebas psicológicas proyectivas y entrevistas personales y grupales por competencias. Organizadora junto a María Luisa Godoy de un evento benéfico en el Hotel Ritz Carlton. Informes por competencia.Nov 2010 LIBRO “PIÑERA: HISTORIA DE UN ASCENSO” de Loreto Daza y Santiago. Jefaturas y Gerencias).

Los Ángeles. Chile   Reportear en terreno las campañas presidenciales 2009.  Entrevistar a diversos políticos. Cubrir actividades diarias de la ex Presidenta Michelle Bachelet.  En el Congreso. Santiago. Sebastián Piñera. Feb. Chile Ene.638-0 .Mar 2010 RADIO BIO-BIO LOS ÁNGELES Colaboradora durante la tragedia del terremoto.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 documentos relacionados a la vida del actual Presidente de la República. cubrir juramento de Felipe Harboe como diputado. Además de efectuar algunas entrevistas a personajes destacados en la vida de éste. sección Política Santiago.165. Chile INFORMACION ADICIONAL Fecha de Nacimiento 25 de enero de 1986 Cédula de Identidad 16.Mar 2009 DIARIO LA SEGUNDA Práctica profesional.  Reportear cambio de Gabinete en La Moneda. Oct 2008 MEGANOTICIAS Colaboración en elecciones municipales 2008.

Manejo de programa File Finder. Seminario de “Escribir con Pasión” a cargo de Francisco Mouat (octubre de 2008). Flash. Manejo intermedio de Adobe Photoshop.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Nacionalidad Estado Civil Idiomas Taller Chilena Soltera Nivel de Inglés Básico    Seminario de “Periodismo Portátil” a cargo de Juan Pablo Meneses (2006). Seminario Internacional “Implementación de la Ley de Transparencia y el Derecho de Acceso a la información pública de Chile” (abril 2010). Voluntaria del Hogar de Cristo. . Los Andes. Dreamweaver. Computación Microsoft Word. Cursos Fotografía Clases de actuación Otros Trabajos Voluntarios UDD. Excel y Power Point.

.Se recomienda adjuntar fotografía de rostro. aun que ésta no sea estrictamente necesaria. como por ejemplo el rut. Lo correcto es que nombre su experiencia profesional en primer lugar.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Comentarios . .Alude a su experiencia laboral después que los antecedentes de educacón. ya que es lo primordial. MBA Victor Fabián Lara Malpica .Abunda en información innecesaria. ya que puede ser un beneficio al momento de ser seleccionado. .No alude a logros.

Providencia. Promedio acumulado: 90. trabajo y esfuerzo sean reconocidos.lara@prodigy. EDUCACIÓN   Master in Business Administration (MBA) – Julio 2011. Trabajar con gente responsable y comprometida. Ingeniería Industrial y de Sistemas Diciembre 2003. 1203.net.T. para México y Chile. 23 de febrero de 1981. ITESM Septiembre 2008 ITESM Agosto 1999 – Mención Honorífica. Durante mi trayectoria he desarrollado habilidades de liderazgo. basado en un buen nivel de relaciones interpersonales. Enfocado durante 2012 en el área de Desarrollo de Talento en Chile y anteriormente en el área de Compensación a Nivel Local. Teléfono: Correo electrónico: Estado civil: Los Leones 1300 – depto.mx Casado México.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Dirección: R. . en una organización donde el factor humano. Mexicana Información de nacimiento: Nacionalidad: TRAYECTORIA Y FORTALEZAS MBA con título de Ingeniero Industrial y de Sistemas con más de siete años de experiencia en Recursos Humanos. ITESM Agosto 1996 – Mayo ITESM: Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey.U.407. proactivo y foco en resultados alineados a la estrategia del negocio. así como la capacidad de negociación.  Preparatoria 1999.647-7 celular (+56) 9 6122-1898 victor. Mi objetivo es trabajar en una organización donde pueda desarrollarme y contribuir al cumplimiento de los objetivos de la empresa. Chile 23. y a Nivel Regional para Latinoamérica. Santiago. México.

 Desarrollo de iniciativas y proyectos de mejora de las áreas de responsabilidad.  Definición.  Responsable del Centro de Excelencia de Desempeño y Talento para la Región enfocado en la actualización y alineación de las diferentes metodologías a la estrategia de la compañía y de compartir mejores prácticas.  Responsable de la definición e implementación de Planes de Formación con base en los requerimientos del negocio.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 EXPERIENCIA LABORAL  SURA Chile Subgerente de Desarrollo de Talento y Relación Clientes.  Proyecto: Implementación del Módulo de Selección M4. políticas y procedimientos con base en los lineamientos de la compañía. como el programa de Talentos Clave.  Líder y responsable del equipo de Consultores quienes representan a Talento Humano ante las Líneas de Negocio y áreas de Servicios Compartidos con el fin de asesorar y asegurar la entrega de Servicios de la Gerencia. Representante de Talento Humano en la definición.  Líder y responsable del área de Desarrollo de Talento y Relación Clientes a Nivel Corporativo. entre otros).  Proyecto: Jump SURA.  Participación en la coordinación y definición de los Comités de Planificación Estratégica del negocio así como en la definición de Iniciativas y Planes para el cumplimiento de las metas establecidas. seguimiento y planificación del proyecto como responsable de los temas de impacto a los colaboradores.  Proyecto: Cambio a Nuevo Edificio. . implementación y evaluación de Eventos para los colaboradores y segmentos. Líder y responsable del diseño. Abril 2012 – a la fecha.  Responsable de la definición de perfiles y de la identificación y selección de nuevos talentos de la compañía en los diferentes niveles de la organización. entre otros.  Responsable de la integración de la Cultura SURA en los lineamientos del negocio y colaboradores. Portal TH. Buzones de correo. planificación y ejecución del proyecto Jump SURA a Nivel Corporativo. administración y cumplimiento del presupuesto del área y Gerencia de Talento Humano. como Comités de Líderes Trimestrales y Comités Gerenciales Mensuales. Desarrollo y presentación de Resúmenes Ejecutivos de estatus a Comité Gerencial.  Responsable de la implementación y seguimiento de iniciativas de Gestión de Clima Organizacional para la compañía así como la participación y resultado de la Metodología Great Place to Work (GPTW). Responsable de Proyecto asegurando la implementación del Módulo de Selección de Meta4 en tiempo y forma de acuerdo al Plan de Trabajo comprometido a Gerencia.  Definición de los Planes de Sucesión de la compañía junto con la Alta Gerencia con foco en el aseguramiento de la continuidad del negocio.  Participación en la definición y actualización del Modelo de Servicio de la Gerencia de Talento Humano.  Responsable del diseño.  Responsable de la Gestión de Desempeño de los colaboradores de la compañía. desde cargos administrativos hasta cargos Gerenciales.  Coordinación con la Región en el seguimiento e implementación de los diferentes planes con foco en los colaboradores. así como de los planes asociados a ésta gestión para el apalancamiento del negocio. Fiesta de Fin de Año.  Definición e implementación de metodologías.  Responsable de la Comunicación Interna de la compañía así como de los diferentes medios y canales utilizados para la entrega de información a los colaboradores (Intranet.

 Enlace entre Grupo y Región Americas (US) con Latinoamérica para los diferentes programas y requerimientos de RH.  Proyecto: Separación de las empresas de Seguros. alineados al cumplimiento de los objetivos establecidos. . así como para alcanzar las metas establecidas.  Definición e implementación de estrategias y políticas de Compensación de acuerdo a los lineamientos establecidos. análisis.  Elaboración.  Administración de la estructura organizacional de la compañía de manera eficiente para soportar la estrategia y negocios de la compañía.  Coordinación de proyectos estratégicos – de ahorro – entre los diferentes países de Latinoamérica.  Proyecto: Venta de Activos de Latinoamérica por Grupo ING.  Líder y responsable del área de Compensación y Estructura a Nivel Corporativo.). elaboración y análisis de reportes. unificación e implementación de procesos de Recursos Humanos en Latinoamérica.  Administración de la compensación del personal regional de acuerdo a políticas y procedimientos establecidos.  Revisión. Administrador del proyecto por parte de RH. definir.  Definición de presupuesto anual para partidas correspondientes al gasto de Recursos Humanos.  Responsable de la movilidad de expatriados y colaboradores. Fianzas e ISES. Región Américas y Grupo. Líder de Proyecto asegurando la implementación de Meta4 (nómina y módulos adicionales adquiridos). reportar y dar seguimiento a la implementación de la compensación anual de los ejecutivos de los diferentes países de Latinoamérica (sueldo base. así como desarrollo y presentación de Resúmenes Ejecutivos de estatus a la Dirección.  Concentrar. etc. dando seguimiento a los avances y requerimientos del proyecto. interpretación y entrega de reportes ejecutivos al Comité de Administración de ING Latinoamérica. Participar en el proceso de Due Dilligence en el desarrollo y entrega de información de compensación y estructura a los posibles compradores. definición y aprobación del Bono de Desempeño Anual para la Región Latinoamérica. Mayo 2010 – Marzo 2012. Apoyo en la concentración. febrero 2008 – abril 2010.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Jefe de Compensación y Estructuras.  Definición e implementación de proyectos de eficiencia.  Proyecto: Implementación del Sistema Regional de RH. Participación en conferencias telefónicas con los compradores para dar soporte a VP Regional de RH en temas de Incentivos de Largo Plazo.  Administración de la compensación del personal de acuerdo a políticas y procedimientos establecidos (a corto y largo plazo).  Apoyo a Equipo de TH Uruguay en los temas de Compensación y Estructuras.  Coordinación y seguimiento al Programa de Incentivos de Largo Plazo de los ejecutivos de la Región. Fungir como coordinador entre el Equipo de RH y el Equipo de IT para la correcta implementación y seguimiento del proyecto.  ING Latinoamérica Especialista Regional de Compensación Mr. incentivos a largo plazo. analizar. bono anual. enfocados en la estructura organizacional.  Gestionar los Incentivos a Largo Plazo de los Ejecutivos a Nivel Regional y Local..  Proyecto: Implementación del Sistema de Gestión de Personal.  Responsable del proceso de evaluación.  Coordinación de personal expatriado y seguimiento a reubicaciones del personal regional. Participación en el proceso de Transición como Líder del Subcomité de Compensación ING – Grupo Sura. Coordinador del equipo Regional y de México dando seguimiento a los avances y requerimientos del proyecto.

Negociación con líderes de los Centros de Negocio para cumplir con presupuesto establecido. Elaboración de reportes y análisis de costos de personal. elaboración de reportes y presentación de resultados. análisis.  Mantenimiento. mejorar procesos. tramos de control. headcount) de acuerdo a estrategias.  Negociación con líderes de las diferentes áreas para cumplir los compromisos establecidos por la dirección.  Desarrollo y seguimiento a proyectos de desarrollo y compensación tales como: levantamiento de objetivos. Administración de la plantilla organizacional de las diferentes áreas y unidades de negocio de ING México. incrementos anuales diferenciados.  Administración de la compensación del personal con apego a políticas y procedimientos establecidos. sueldos y prestaciones a través de diferentes metodologías y herramientas (análisis y propuestas económicos.  Proyecto: Alineación de la Estructura Organizacional ING México. etc. diagnósticos organizacionales. .  Proyecto: Seis Sigma – Reclutamiento. Definición e implementación de Centros de Negocio de ING México a Nivel Nacional con el propósito de descentralizar la operación. proyectos de mejoras de procesos. definición y administración de las políticas de prestaciones y beneficios de la compañía. valuación y actualización de funciones. análisis. capacitación. esquemas de incrementos). diciembre 2006 – enero 2008. valuaciones de puestos.  Coordinar equipos multidisciplinarios y dar seguimiento a las actividades y proyectos dentro de las áreas para asegurar la implementación de proyectos y procesos institucionales. elaboración de reportes ejecutivos. selección y cobertura de vacantes de la compañía. Negociación con Líderes de las diferentes áreas para cumplir los compromisos establecidos por la dirección. roles.  Proyecto: Centros de Negocios.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7  Seguros ING México Especialista Estructuras y Compensaciones Sr.  Mantenimiento. actividades y responsabilidades de los diferentes puestos de la compañía. abril 2006 – diciembre 2006. etc. reportes de costo de personal. Análisis y seguimiento de gastos de personal para lograr el objetivo establecido. sistemas y procesos.  Apoyar y asesor a diferentes áreas de ING México respecto a las funciones y servicios del Área de Recursos Humanos como: definición de estructura y funciones.  Asesoramiento a clientes sobre movimientos de personal: gestionar y administrar al personal. escalares. Especialista Organización. Desarrollo. Selección y Organización. diseño y mejora del proceso de reclutamiento.  Responsable de la información de mercado. evaluación de personal.  Consultor enlace de Recursos Humanos con las diferentes áreas de la compañía garantizando el nivel de servicio que se proporciona a las áreas de la organización a través del acercamiento constante con las áreas cliente y del entendimiento de sus necesidades y requerimientos. Implementación y seguimiento al proceso. evaluación de objetivos. mayo 2005 – abril 2006. diseño e implementación de estructuras organizacionales (funciones. Análisis. responsabilidades. equidad interna. reclutamiento y selección. del intercambio de mejores prácticas entre diferentes compañías del sector y representante de ING ante la Asociación Mexicana de Instituciones de Seguros (AMIS).. sistemas y procesos.  Diseño e implementación de estructuras organizacionales de acuerdo a estrategias. Desarrollo de análisis organizacionales e implementación de estructuras definidas para mejorar procesos y disminuir costos en las diferentes áreas de ING México. objetivos. mejorar servicio y disminuir el tiempo de respuesta a los clientes. presupuesto. Consultor RH.

Project). responsabilidades y diagramas de flujo.  Diseño y rediseño de procesos. definición de requerimientos del cliente. PeopleSoft.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7  Accenture Analista.  Análisis e interpretación de información. desarrollo e implementación de un Sistema de Gestión de Calidad basado en la Norma ISO 9000: procedimientos. Pro-Engineer 2000i. CONOCIMIENTOS   Computación: Windows. seguimiento a proyectos y actividades de mejora continua. elaboración de reportes. Works. Lotus Notes. OutlookExpress. Word. capacitación y negociación con el cliente. . Visio. Microsoft Office (avanzado: PowerPoint. Certificado TOEIC 865 puntos. Outlook. Meta4.  Diseño. Idiomas: Inglés (Bilingüe) 95%. Certificado TOEFL 583 puntos. marzo 2004 – mayo 2005. Excel. políticas.

. . . ya que puede ser un beneficio al momento de ser seleccionado.Alude a su experiencia laboral después que los antecedentes de educacón.No alude a logros.Es extenso al nombrar cada uno de sus trabajos anteriores. aun que ésta no sea estrictamente necesaria. ya que es lo primordial. . Lo correcto es que nombre su experiencia profesional en primer lugar.Se recomienda adjuntar fotografía de rostro.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Comentarios .

Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Anexo 5 COMPETENCIAS CONDUCTUALES POR NIVEL .

poder desarrollar los equipos hacia dentro. Tiene la capacidad también de generar compromiso a la empresa. tiene la capacidad de desarrollar su equipo. es decir. comprendiendo el alcance de sus acciones en relación a su grupo. aprobación por parte del grupo y fidelidad. Convencido del valor estratégico. sin preocuparle el desarrollo del equipo . Desarrolla su equipo.HH. mediante el conocimiento de herramientas y valor estrategia de RR. Es consciente de que sus actos individuales pueden no favorecer al equipo. pero B C D teniendo el conocimiento de lo que es el desarrollo en equipo.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 NIVEL EJECUTIVO Desarrollo del equipo Es la habilidad del desarrollo de los propios recursos humanos. Se preocupa de su logro final. A Gestiona de manera exitosa.

Transmite energía y A B C D escucha las opiniones de su grupo. . entrega feedback y fija objetivos. No es percibido como líder y tiene dificultades para fijar objetivos. fijar sus objetivos y anticipar escenarios de desarrollo de la acción. Fija objetivos aceptados por el grupo. Inspira valores y orienta las acciones de su grupo a una meta común. Fija objetivos y brinda feedback. Tiene la capacidad de dar feedback e integrar las opiniones de otros. realizando un seguimiento adecuado en lo encomendado. El grupo lo percibe como líder. para mejorar la calidad de las decisiones.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Liderazgo Ser capaz de orientar las acciones de un grupo. Plantea abiertamente conflictos.

Fija objetivos de desempeño asignando responsabilidades. Mejora el talento mediante acciones eficaces y las capacidades de los demás. Asigna responsabilidades a su grupo y fija objetivos No tiene capacidad para transmitir objetivos. claros objetivos de desempeño y responsabilidades. comparte las consecuencias de los logros de todos los involucrados. Aprovecha valores individuales de su grupo para mejorar la eficiencia de la empresa. Distribuye trabajos por capacidades para mejorar el negocio. . Emprende acciones permanentes para mejorar las capacidades del resto y mejorar el talento. define claramente los A B C D objetivos y asigna responsabilidades de manera eficiente. Buena integración de equipo de trabajo. ni asignar responsabilidades al grupo de manera eficaz.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Empowerment Proporciona dirección y define responsabilidades.

Expresa frustración ante la ineficiencia. Promueve el desarrollo que contribuye a una mejora de la organización. A B Logra superar desempeños establecidos en plazos determinados. C D . satisfacción y ventas. Capacidad para marcar los tiempos de realización de los trabajos. Es un referente en esta competencia. Promover el mejoramiento de la calidad.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Orientación a los resultados Es la habilidad para poder guiar la toma de decisiones importantes ante situaciones difíciles y que estas no interfieran con la obtención de resultados esperados. aunque intenta que todos realicen el trabajo correctamente. Capacidad de poder cambiar el método de trabajo para conseguir mejoras. Capacidad de crear un ambiente propicion para la mejora de servicios y eficencia. Trabajar con objetivos claramente establecidos que sean realistas y desafiantes.

Desafiar a otros para actuar con valores y creencias.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Integridad Capacidad de ser consecuente tanto en lo que se piensa como en lo que hace. Puede rechazar órdenes que le parezcan poco éticas. Habilidad de ser honesto en situaciones de trabajo. Poder no contratar a gente si tiene dudosa reputación. No hay “doble discurso”. Actuar con honestidad y en congruencia aun en situaciones difíciles. Actuar bajo valores sin importar el riesgo. A B C D Capacidad de admitir sus errores y decir las cosas tal como son. reconoce errores propios y los comenta. Darle la facilidad de dia libre a algún integrante de la empresa que la esté pasando mal. Da un trato equitativo a los clientes y es honesto. .

puede cumplir sus obligaciones sin dejar de lado otras áreas. . genera confianza y no descuida sus obligaciones. Se debe comprender a los demás. Tiene poca disposición a realizar tareas que no sean las suyas. Comprende la necesidad de la colaboración de todos para el mejor funcionamiento de los objetivos.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 NIVEL INTERMEDIO Colaboración Capacidad de poder interactuar con otros grupos o áreas de la empresa. poder ayudar y comprender al resto. Capacidad de alentar el desarrollo de tareas. A B C D Es un referente confiable para otros.

Tiene poco apoyo a la directiva recibida. Se fija objetivos altos y los cumple de manera eficaz. . Se establece metas sin esperar que se las establezcan sus superiores. Cumplir con los compromisos y tiene la habilidad de desempeñarse a niveles más altos de los propuestos. se establece objetivos A más allá de los parámetros normales. B Fija objetivos de alto rendimiento para su grupo e instrumenta las directivas C D recibidas. Se conoce como un ejemplo a seguir de alta productividad. Piensa en tus propios beneficios antes que los del grupo.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Productividad Prevenir y superar obstáculos que interfieran en el logro del objetivo propuesto. Apoya e instrumenta a la directiva recibida. Apoya las directivas recibidas. logrando un éxito.

Seanticipa a las exigencias del cliente. No tiene deseos de satisfacer a los clientes. da soluciones y muestra interés. ya que este ultimo busca atender las necesidades y el trato con los clientes. Da respuestas estándar a las necesidades. No es capaz de anticiparse a los clientes. diferenciándose en la atención al cliente. . A B C D Atrae nuevos clientes gracias a el valor agregado y así ser sugerido entre sus pares.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Orientación al cliente externo e interno Mostrarse atentos frente los requerimientos de los potenciales clientes. por lo que genera quejas y por lo mismo los pierde. solo trabaja a medida que se van haciendo los pedidos.

Puede comunicarse con otras personas sin usar muletillas. Suele ser reconocido entre sus pares como el intermediario confiable ya que comprende las adversas situaciones. D . Es un buen presentador. A B C Tiene tino en los momentos y formas adecuadas para decir las cosas respecto a las políticas de la organización. por lo que puede ser mal interpretado.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Comunicación Saber escuchar. No sabe darse a entender. cuando. expresar ideas de forma eficiente. como y a quien hacerle las preguntas.

Jerarquiza sus prioridades. B Puede administrar más de un proyecto. Usa de forma eficiente los tiempos. estableciendo maneras de coordinación y control. Previene problemáticas.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Capacidad de planificación y de organización Establece de manera eficaz metas y tiempos adecuados para sus proyectos. . estableciendo puntos de control y coordinación. Revisa que todo este avanza de forma A adecuada al procedimiento establecido en el plan de acción. Asegura el buen procedimiento. crea un plan de acción. C D Establece plazos para cumplir los objetivos.

Entiende las reglas y los procedimientos establecidos. Se guía por las estructuras informales para identificar los rangos claves de la empresa. a que se deben los problemas. En otras palabras es saber a quien poder recurrir en problemáticas o situaciones adversas. Entiende. Sabe bien los puestos en la empresa y quien manda a quien. A B C D . donde obtener oportunidades poco evidentes. describe y utiliza los poderes de influencia que existen dentro de la organización para moverla en un sentido favorable.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Conciencia Organizacional. Sabe que motiva las diferentes formas de actuar de las personas.

sólo contenidos impartidos. Aprende limitadamente. Capacidad de imponerse como referente en cuanto a su disposición para el aprendizaje. Capacidad de aprender nuevos modelos cognitivos.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 NIVEL INICIAL Capacidad para aprender Se relaciona al proceso de adquirir información y a su consecuente aplicación. . Comprende incluir nuevos modelos cognitivos y modos de interpretación de la realidad a la conducta habitual. Facultad de integrar nuevos conocimientos a partir de la práctica y de personas con más experiencia. situándose sobre el común denominador. Capacidad de aprender nuevos modelos incorporando esquemas y B C D conceptos. Capacidad de aprender nuevos modelos cognitivos y modos de A interpretación de la realidad.

para lograr mayor optimización y entusiasmo. además de ayudar a nuevos miembros a formar parte. Habilidad de comunicación grupal. Prioriza sus metas personales a los del equipo. Comprende habilidad de relaciones interpersonales y de empatía con respecto a las acciones comunes a nivel equipo. de manera directa o indirecta. respetando opiniones de cada uno.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Trabajo en equipo Facultad de formar parte activa de un interés común. Habilidad para colaborar con información y trabajar en equipo. aún si este no se encuentra directamente relacionado con los objetivos personales. A B C D Capacidad de integración de estilos y capacidades de cada miembro del equipo. logrando superioridad en cuanto a lograr compromiso. coordinación y comprensión entre los miembros. . Habilidad de guiar al equipo en torno a los objetivos y de incentivar el trabajo en equipo.

Habilidad para desenvolverse seguro ante el resto. Habilidad de búsqueda de nuevos desafíos y de expresar discrepancias con superiores o clientes de manera segura. sin necesidad de supervisión. C D . respetuosa y manifiesta. no obstante la falta de apoyo del equipo.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Confianza en si mismo Corresponde a la certidumbre de que uno puede llevar a cabo una tarea o resolución de un problema de manera exitosa. Capacidad de autonomía en cuanto a decisiones. Comprende emprender nuevas metas con actitud de confianza en cuanto a decisiones y posibilidades dentro de su área de dominio. Capacidad de adoptar desafíos difíciles y arriesgados. A B Facultad de desenvolverse frente a sus superiores con firmeza y contundencia. disfrutando del proceso.

Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Anexo 6 DICCIONARIO DE PREGUNTAS DE SURA .

disminuido o mantenido? . ¿usted mismo o su jefe? ¿Cómo se han comportado sus metas? ¿Han incrementado. ¿Realiza el trabajo de manera eficiente para lograr el mejor resultado posible? ¿Realiza el trabajo de forma rápida para terminarlo lo antes posible sin importarle el resultado final? ¿Se te ha premiado por algún resultado obtenido? Al momento de fijar metas. quién las fija. ¿En qué ocasiones ha tenido que guiar una toma de decisiones? ¿Cómo es su desempeño regularmente? Cuando se le asigna un trabajo.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Competencias cardinales Orientación al logro: Es la habilidad para poder guiar la toma de decisiones importantes ante situaciones difíciles y que estas no interfieran con la obtención de resultados esperados.

sino que logren hacer sinergia. ¿Qué rol toma usted en el equipo y cómo reaccionan los demás frente a su rol? ¿Confías en el trabajo del resto cuando trabajas en grupo? ¿Siente empatía por el resto de sus compañeros de trabajo? . ¿Usted lo ayuda o sigue con su trabajo? ¿Cómo es su relación con los demás integrantes de la empresa? ¿Se preocupa más de cumplir sus metas sin importarles las del resto? Cuando les dicen que trabajen en equipo.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Trabajo en equipo: Tener la capacidad de poder colaborar y cooperar con los demás agentes de la empresa. La idea es que no trabajen individualmente. ¿Se considera una persona colaboradora? ¿Prefiere trabajar solo o en equipo? Si le surge algún altercado a un compañero de trabajo.

¿Espera que su jefe le diga lo que tiene que hacer o usted empieza trabajando inmediatamente? ¿Lo han felicitado por sus logros? ¿Cómo se sintió al respecto? Si pasa algún imprevisto.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Iniciativa: Capacidad para idear y realizar acciones concretar. ¿Qué haces? ¿Qué es lo que más te impide realizar tus tareas eficientemente? ¿Alguna vez tuviste que arreglar el trabajo de otros porque te nació hacerlo? Cuéntanos mas detalles. ¿Cómo te sientes al respecto? En tu vida cotidiana. ¿Te propones metas diariamente? Si es así ¿Cómo te ves en el futuro? . ¿Has sentido que tu trabajo requiere más tiempo y esfuerzo que el de otros? Si es así. marcar un rumbo. En un día normal de oficina. Busca nueva oportunidades y concreta decisiones.

clientes. etc. ¿Han surgido problemas entre clientes y trabajadores? ¿Has estado involucrado en alguna de estas riñas? ¿Has tomado alguna decisión importante sin preguntarle antes a tu jefe? Si fue asi.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Conocimiento organizacional: Capacidad de conocer los niveles de poder de la empresa e interpretarla tanto dentro de la empresa como hacia proveedores. ¿Qué consecuencias trajo . Se trata de tener conocimiento de quienes toman ciertas organizaciones y que influencia tienen. ¿Conoces bien las reglas que tiene la empresa? ¿Se dan a conocer los cargos de manera adecuada? ¿Respetas a las personas que tienen un cargo superior a ti? ¿Te has sentido pasado a llevar por alguien con un cargo mayor? En la oficina donde trabajas.

alineándola con la misión de Sura.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Crear visión: Definir la estrategia y objetivos para su área. ¿Consideras que la visión que entrega la empresa identifica a Sura y a sus empleados? .

¿Escuchas las opiniones del resto antes de tomar una decisión? ¿Tienes la aprobación de todo el equipo antes de dar la palabra final? Si no es así. es decir. ¿Qué hacen para solucionarlo? . Tiene la capacidad también de generar compromiso a la empresa. ¿Cuál fue la riña entre tu compañero y tú? Si un compañero traiciona la confianza del equipo.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Nivel Ejecutivo Desarrollo del equipo: Es la habilidad del desarrollo de los propios recursos humanos. poder desarrollar los equipos hacia dentro. aprobación por parte del grupo y fidelidad. ¿Qué castigo le entrega la empresa? ¿Cómo reacciona el acusado frente a este castigo? ¿El equipo esta de acuerdo? A la hora de tomar decisiones importantes. ¿Alguna vez has hecho algo para perjudicar a la empresa? ¿Qué efectos tuvo esta traición? ¿Se lo contaste tu jefe de inmediato o se entero él? ¿Cómo te sientes trabajando en grupo? ¿La empresa incentiva el desarrollo del trabajo en equipo? ¿Cómo actúas frente a las peleas que surgen en equipos de trabajo? ¿Confías en tu equipo? ¿Has tenido malas experiencias con compañeros en el pasado? Si la respuesta es si.

¿Son las decisiones que tomas siempre las correctas para tu equipo? ¿Orientas de manera eficiente el logro de los objetivos de tu grupo de trabajo? ¿Son tus feedback bien recibidos por tus compañeros? ¿Eres capaz de escuchar la opinión del resto e incluirla en tus comentarios? ¿Cómo reaccionas frente a las opiniones que son críticas? ¿Ha surgido alguna riña que no pudiste controlar? Si es así. Plantea abiertamente conflictos. para mejorar la calidad de las decisiones. En un grupo de trabajo. ¿Te han premiado por mejorar la calidad de decisiones de tu empresa? ¿Cómo te sientes al respecto? ¿Fue esto una motivación para continuar tu trabajo de manera más eficiente o más bien una desmotivación? ¿Te consideras una persona que da “ordenes” o que recibe “ordenes? .Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Liderazgo: Ser capaz de orientar las acciones de un grupo. ¿Cuál es tu rol? ¿Te nombran jefe te grupo o tu te propones? Si te nombran. detállanos que sucedió. fijar sus objetivos y anticipar escenarios de desarrollo de la acción. Tiene la capacidad de dar feedback e integrar las opiniones de otros.

claros objetivos de desempeño y responsabilidades.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Empowerment: Proporciona dirección y define responsabilidades. Buena integración de equipo de trabajo. ¿Defines tus responsabilidades de manera que haces que tu día sea más eficiente? ¿Qué haces para organizarte y fijar tus metas? ¿Te consideras una persona que trabaja mejor en equipo o sola? ¿Tienes la capacidad de integrar a gente neuva en equipos de trabajo? ¿Eres una persona que acepta los errores de los demás? Ante alguna mala decisión de un compañero de trabajo. comparte las consecuencias de los logros de todos los involucrados. Mejora el talento mediante acciones eficaces y las capacidades de los demás. En un día normal de trabajo. ¿Lo apoyas a pesar de las consecuencias? ¿Eres capaz de aceptar tanto defectos como cualidades positivas del resto? ¿Sientes que mejoras las capacidades de la empresa mediante acciones que generan eficencia dentro de esta? ¿Eres capaz de maximizar las capacidades de las personas con las cuales trabajas? .

¿usted mismo o su jefe? ¿Cómo se han comportado sus metas? ¿Han incrementado. ¿En qué ocasiones ha tenido que guiar una toma de decisiones? ¿Cómo es su desempeño regularmente? Cuando se le asigna un trabajo. disminuido o mantenido? .Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Orientación a los resultados: Es la habilidad para poder guiar la toma de decisiones importantes ante situaciones difíciles y que estas no interfieran con la obtención de resultados esperados. ¿Realiza el trabajo de manera eficiente para lograr el mejor resultado posible? ¿Realiza el trabajo de forma rápida para terminarlo lo antes posible sin importarle el resultado final? ¿Se te ha premiado por algún resultado obtenido? Al momento de fijar metas. quién las fija.

Actuar con honestidad y en congruencia aun en situaciones difíciles. No hay “doble discurso”. ¿Acaso esto no va contra sus valores morales el tener “doble discurso”? A la hora de tomar decisiones ¿Se deja influenciar por el resto de sus compañeros o toma la decisión que considera correcta? ¿Actúa de acuerdo a lo que usted cree que es correcto con honestidad ante cualquier situación? ¿Ha traicionado alguna vez a su compañía? ¿Cuál fue la instancia de esta traición? ¿Ha actuado contra sus valores ante situaciones difíciles.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Integridad: Capacidad de ser consecuente tanto en lo que se piensa como en lo que hace. ¿Le dice a su jefe o se queda callado? En momento difíciles ¿Mantiene siempre la misma postura. solo por miedo de perder su trabajo o algo que considera importante? . ¿Se considera una persona íntegra? Si usted realiza mal un trabajo o informe. o cambio dependiendo lo que le diga cada persona? Si es la última.

poder ayudar y comprender al resto. Se debe comprender a los demás.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Nivel inicial Colaboración: Capacidad de poder interactuar con otros grupos o áreas de la empresa. Cuando se trabaja en equipo ¿Colaboras para que las tareas salgan bien? ¿Tienes roces con tus compañeros? ¿Cómo enfrentas estos roces? Si un compañero de trabajo tiene un problema ¿Lo ayudas a solucionarlo o sigues con lo tuyo? ¿Te consideras una persona que trabaja mejor sola o en equipo? ¿Tu trabajo requiere de interacción con otros miembros de la empresa? Si es así ¿Como es tu relación con ellos? Si surgen problemas ¿Cómo los solucionas? ¿Eres una persona solidaria con el resto de tu equipo de trabajo? ¿Eres capaz de escuchar las opiniones del resto y comprenderlas? .

Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Productividad: Prevenir y superar obstáculos que interfieran en el logro del objetivo propuesto. Cumplir con los compromisos y tiene la habilidad de desempeñarse a niveles más altos de los propuestos, logrando un éxito. Se establece metas sin esperar que se las establezcan sus superiores. Ante situaciones difíciles ¿Intentas prevenir que estas afecten en tu trabajo? ¿Sigues siendo eficiente? ¿Das más allá de tu 100% cuando realizas un trabajo? Si no es así ¿Qué falta para que te motives a dar más de lo que puedes dar? En un día normal de oficina ¿Te propones las metas a alcanzar o esperas que te la de tu superior? ¿Tomas iniciativa a la hora de implementar objetivos de trabajo? ¿Te consideras una persona eficiente? Nombra niveles bajo, medio alto o extremadamente alto. ¿Logras cumplir tus metas a pesar de los obstáculos que puedan surgir en el camino? ¿Cumples con tus objetivos diarios sin problema?

Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7

Orientación al cliente: Mostrarse atentos frente los requerimientos de los potenciales clientes,
diferenciándose en la atención al cliente, ya que este ultimo busca atender las necesidades y el trato con los clientes.

Comente alguna situación donde haya tenido que orientar a un cliente, siendo este uno que no pertenezca a su sección. ¿En qué le aporto? ¿Sueles llevarte bien con los clientes o sólo los ves como metas y objetivos? ¿Te ha felicitado un superior por tu trato con los clientes? Si es así cuéntanos al respecto. ¿Crees que te adelantas a lo que el cliente te va a pedir? ¿conoces los tipos de clientes de Sura?

Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Comunicación: Saber escuchar, cuando, como y a quien hacerle las preguntas, expresar ideas de forma eficiente. ¿Te has sentido molesto al no ser escuchado? Cuéntanos ¿Crees que la mejor forma de que te escuchen es gritar? Expláyese. ¿Te ha tocado estar en una situación donde no sabes a quién decirle las cosas ni como poder expresarte de forma eficaz? Como corregiste esa situación si la respuesta fue si. Que dices de la frase: “pensar dos veces antes de actuar”

Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Capacidad de planificación y de organización: Establece de manera eficaz metas y tiempos adecuados para sus proyectos, crea un plan de acción. Revisa que todo avance de forma adecuada al procedimiento establecido en el plan de acción. ¿Haz tenido alguna vez responsabilidad sobre un gran proyecto y tener que tomar decisiones al respecto? Cuéntanos al respecto ¿Te consideras una persona que puede trabajar con tiempos y metas fijas? Cuales han sido tus metas y en cuanto tiempo las haz cumplido. ¿Eres bueno para seguir o idear un plan de acción frente situaciones adversas? Evidencie.

¿Cómo te sientes al recibir órdenes. ¿cómo reaccionas? Si tuvieras que calificar del uno al cinco tu paciencia para recibir órdenes. como las tomas y que sientes? ¿Eres capaz de dar órdenes. siendo cinco la más alta. ¿En qué nivel crees que estarás? . como lo manejas y que sientes? ¿Sabes lidiar con personas que tengan cargos más altos o bajos que el tuyo? ¿Alguna vez has tenido una problemática por esto? Cuéntanos Si alguien de un cargo más bajo te manda a hacer algo.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Conciencia Organizacional: Sabe bien los puestos en la empresa y quien manda a quien. En otras palabras. es saber a quién poder recurrir en problemáticas o situaciones adversas.

Comprende incluir nuevos modelos cognitivos y modos de interpretación de la realidad a la conducta habitual. ¿Aplica los conocimientos en el desarrollo del proyecto? ¿Se siente usted líder del equipo en cuanto a aplicación de conocimientos a la práctica grupal? ¿Es usted creativo con respecto a incorporar nuevas ideas y esquemas al proyecto? En su diario vivir ¿Cree que con cada experiencia nueva que ve. saca un aprendizaje y lo aplica en el trabajo? .Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Nivel Inicial Capacidad para aprender: Se relaciona al proceso de adquirir información y a su consecuente aplicación.

¿Se siente usted líder del equipo en cuanto a decisiones y coordinación grupal? ¿ Cree en el respeto entre miembros del equipo? ¿ como lo aplica? ¿Considera las ideas. aún si este no se encuentra directamente relacionado con los objetivos personales. Comprende habilidad de relaciones interpersonales y de empatía con respecto a las acciones comunes a nivel equipo.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Trabajo en equipo: Facultad de formar parte activa de un interés común. ¿Es difícil para usted priorizar la opinión grupal por sobre la suya? Comente . opiniones y discrepancias de otros miembros del equipo? ¿Se siente capaz de coordinar y armonizar las diversas ideas del equipo a fin de encausarlas por un objetivo común? Expláyese.

¿Cómo logra desenvolverse frente a superiores y/o clientes? Comente ¿Se siente seguro frente a ellos? ¿Toma la iniciativa a la hora de arriesgarse y decidir nuevas metas? ¿Lo disfruta? Comente ¿Se siente seguro frente a la toma de decisiones?¿ Necesita supervisión de parte del resto del equipo para lograr los objetivos propuestos? Expláyese. Comprende emprender nuevas metas con actitud de confianza en cuanto a decisiones y posibilidades dentro de su área de dominio.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Confianza en si mismo: Corresponde a la certidumbre de que uno puede llevar a cabo una tarea o resolución de un problema de manera exitosa. .

Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Anexo 7 Análisis y Reformulación Visión y Misión .

ya que está netamente hablando de sus clientes. su mayor sueño en el largo plazo que debe estar alineada con la misión y los valores si se quiere lograr la visión. que desarrollan nuevos mercados para llegar a los diferentes segmentos poblacionales y que comparten una filosofía empresarial. respaldado en un portafolio de inversiones internacional. el motivo por el cual existe. Aquí podemos encontrar la radical diferencia con la visión. crecimiento. sus objetivos y lo que están dispuestos a hacer por ello. facilitando la interacción entre ellas. La visión debería tener un alcance más ambiciosos globalmente y no solo financieros. perdiendo un poco la identidad de la empresa y provoca la desorientación para sus empleados. dentro de una actuación responsable” Visión actual: “Al finalizar el año 2017. triplicar el patrimonio registrado al cierre de 2007. eficiencia y sostenibilidad. las grandes potencias Europa.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 La misión de una empresa ha sido definida como la razón de ser de la empresa. . en otras palabras podemos decir que es la identidad en conjunto de donde opera esta empresa y hace las cosas en la vida real. está última refleja la ambición de la empresa. qué pasa con posicionarse como marca numero uno dentro de Sudamérica. Misión actual: “Generar valor al accionista mediante la inversión en empresas rentables y líderes en sus mercados y la participación en la creación de nuevas compañías. el mercado mundial. pero no declaran sus valores. para potenciar su valor. Revisaremos ahora la misión y visión de Sura para ver si está bien planteada y lo que pensamos de ella para así poder reformularla para guiar a esta empresa en un nuevo rumbo. fundamentada en el compromiso con el desarrollo sostenible. En cuanto a la visión podemos decir que es ambiciosa en cuanto a cifras. constituido por empresas líderes e innovadoras.” La misión de la empresa está bien planteada en cuánto a lo que quieren lograr hoy. pero en verdad ¿será lo suficiente?. etc. que es la mirada al futuro de la empresa.

así potenciar su valor. aumentar el mercado en Sudamérica y ser líderes mundiales en el desarrollo sostenible” . respeto y responsabilidad. Equidad. transparencia. Por otro lado tenemos la inversión en empresas rentables y la participación en la creación de nuevas compañías. dentro de una actuación responsable” Visión propuesta: “Triplicar el patrimonio del cierre del 2007 en diez años. eficiencia y sostenibilidad.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Misión Propuesta: “Generar valor al accionista mediante nuestros trabajadores y los valores que les hemos inculcado. crecimiento.

Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Anexo 8 Modelo Comportamientos de Competencias Cardinales .

Puede lograr cambios específicos. puede presentar frustraciones . Habilidad de fomentar la eficiencia mediante el desarrollo y las modificaciones de los procesos. Trata que todos trabajen de forma correcta. Superar los márgenes de desempeño y metas establecidas.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Orientación al Logro Es la habilidad para poder guiar la toma de decisiones importantes ante situaciones difíciles y que estas no interfieran con la obtención de resultados esperados. en la forma de trabajar para A B C D conseguir mejoras.

Valora las acotaciones de sus pares y promueve la colaboración de los distintos equipos. fortalece el espíritu de equipo entre sus A pares. Realiza solo su parte del trabajo. Es un modelo a seguir. Le gusta escuchar la opinión del resto. Puede sacrificar sus propios intereses ante alguna eventualidad que mejore los resultados de la empresa. Mantiene informado a sus compañeros de los temas D importantes. sino que logren hacer sinergia. B C Transmite su entusiasmo hacia los demás. creando un ambiente de trabajo amistoso. La idea es que no trabajen individualmente. Expresa sus sentimientos de satisfacción cuando logra un buen trabajo grupal. .Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Trabajo en Equipo Tener la capacidad de poder colaborar y cooperar con los demás agentes de la empresa.

Esta apto para tomar decisiones en momentos de crisis. Busca nueva oportunidades y concreta decisiones. Responde de manera eficaz a los cambios. No actúa como agente de cambio. Evita problemas A B C D que no todos pueden evidenciar. marcar un rumbo.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Conocimiento Organizacional Capacidad para idear y realizar acciones concretar. Se anticipa a lo que podría pasar en el futuro. Para su respuesta ocupa una visión al mediano plazo. Actúa de forma ágil y segura. sino es más bien de percepción realista. en vez de esperar y analizar. .

Evita problemas que no todos pueden evidenciar.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Iniciativa Capacidad para idear y realizar acciones concretar. marcar un rumbo. Busca nueva oportunidades y concreta decisiones. en vez de esperar y analizar. Esta apto para tomar decisiones en momentos de crisis. Responde de manera eficaz a los cambios. . Para su respuesta A B C D ocupa una visión al mediano plazo. No actúa como agente de cambio. sino es más bien de percepción realista. Actúa de forma ágil y segura. Se anticipa a lo que podría pasar en el futuro.

Define objetivos y asigna responsabilidades. alineándola con la misión de Sura. Aprovechando la diversidad de su equipo para lograr los objetivos. Está atento a resultados esperados. Puede brindar orientación de ser necesaria y si es requerida. Se esfuerza por desarrollar sus habilidades. Da dirección. Aprovecha aportes y se integra a su equipo. Escucha a su B C equipo. Supervisión en base a resultados. Utiliza sus recursos con criterio. Comparte información. Aprovecha valores individuales. .Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Crear Visión (Lo más cercano es Empowerment) Define la estrategia y objetivos para su área. A Cumple objetivos planeados. Ayuda a su grupo a comprender objetivos. Se integra a su D equipo. Motiva a su gente. Fija objetivos. Reconoce resultados de su equipo tanto individual como grupalmente.

Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Anexo 8 Job Description .

puesto actualmente vacante Subgerente servicios operacionales y/o Subgerente control de gestión y compensaciones Asegurarse que el talento humano sea desarrollado de manera efectiva y enfocada a los clientes 2.Descripción del cargo Nombre del cargo Nivel del cargo División Área de trabajo Depende jerárquicamente de En ausencia asume las funciones de este cargo Misión de cargo Subgerente de Desarrollo de Talento y Relación Clientes Gerencial intermedio/Ejecutivo Subgerente Talento Humano y Relación con Clientes Talento humano Gerente de talento humano. Tareas y funciones del cargo Desarrollo de iniciativas y proyectos que ayudan a mejorar la responsabilidad en diferentes áreas Líder y responsable del área de Desarrollo de Talento y Relación Clientes a Nivel Corporativo Definir e implementa nuevas metodologías en la empresa en base a los lineamientos corporativos Definir nuevos perfiles y seleccionar nuevos talentos para la compañía Responsable de la gestión de desempeño en los colaboradores de la compañía Implementar planes de formación Responsable de ver la implementación y el seguimiento en los climas laborales Lider de consultores quienes representan a talento humano Responsable del diseño.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Perfil del cargo 1. implementación y evaluación de eventos para los colaboradores de la empresa y sus distintos segmentos .

Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Responsable de la comunicación interna Encargado de la integración de SURA en los lineamientos de la empresa Coordinar y definir los comités de planificación estratégica Participación de la actualización del modelo de servicio en la gerencia de talento humano 3. OutlookExpress. Excel. Works. Outlook. Meta4. Microsoft Office (avanzado: PowerPoint. PeopleSoft. Visio. Lotus Notes.Requisitos del Cargo Nivel educacional Profesión Idiomas Experiencia laboral Conocimientos Escolar y universitario Ingeniero industrial y de sistemas Inglés bilingüe Más de 7 años de experiencia en Recursos humanos Computación: Windows.4 Competencias cardinales Orientación a los resultados Conciencia Organizacional Calidad del trabajo Autocontrol X A B X C D X X . Word.2 4. Pro-Engineer 2000i. Project).3 4.1 4. 4 4.

3 5.7 5.9 Competencias Conductuales Innovación Liderazgo Adaptabilidad al cambio Desarrollo de las personas Dinamismo Empowerment Trabajo en equipo Autonomía Desarrollo estratégico de recursos humanos X X X X A X B C D X X X X A Exigencia 100% B Exigencia Alta 75% C Exigencia Media 50% D Exigencia Baja 25% .5 5.4 5.1 5.6 Compromiso Iniciativa X X 5 5.2 5.5 4.6 5.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 4.8 5.

Descripción del cargo Nombre del cargo Nivel del cargo División Área de trabajo Depende jerárquicamente de En ausencia asume las funciones de este cargo Subgerente de servicios operacionales de talento humano Gerencial intermedio/Ejecutivo Subgerente Talento Humano y operaciones Talento humano Gerente de talento humano. Tareas y funciones del cargo Desarrollar metodologías e incorporar herramientas que mejor el área Definir e implementar políticas a nivel corporativo Supervisar el proceso de liquidación de sueldos asegurando la calidad y el cumplimiento del sevicio Supervisar administración del personal Manejo del sistema integrado a la empresa Establecimiento de variables de gestión . procesos y herramientas del área de cumplimiento. Misión de cargo 2.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Perfil del cargo 1. Además planificar y organizar sistemas y programas para el desarrollo de recursos humanos. puesto actualmente vacante Subgerente servicios operacionales y/o Subgerente control de gestión y compensaciones Elaboración de políticas. Fortalecer la cultura organizacional y asesorar y brindar servicios de talento humano a todas las áreas de la empresa que lo necesiten. minimizando riesgos laborales y buscando una mejor comunicación entre los grupos.

sistemas y recursos que favorecen la creación de un entorno de trabajo colaborador 3.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Apoyar y animar todo proceso de cambios que viva la compañía Crear condiciones óptimas para la eficiencia del trabajo en equipo Proporcionar herramientas.5 4.6 Competencias cardinales Orientación a los resultados Conciencia Organizacional Calidad del trabajo Autocontrol Compromiso Iniciativa X A X X X X X B C D .3 4.Requisitos del Cargo Nivel educacional Profesión Idiomas Experiencia laboral Conocimientos Escolar y universitario con estudios especializados en RRHH Ingeniero con MBA Inglés bilingüe Más de 5 años de experiencia en jefatura Office nivel intermedio y amplios conocimientos de legislación laboral y tributaria aplicada al ámbito laboral 4 4.4 4.2 4.1 4.

1 5.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 5 5.2 5.6 Competencias Conductuales Desarrollo de equipo Liderazgo Orientación a los resultados Desarrollo estratégico de recursos humanos Autonomía Resolución de problemas comerciales X X X X X A B C D X A Exigencia 100% B Exigencia Alta 75% C Exigencia Media 50% D Exigencia Baja 25% .5 5.3 5.4 5.

Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Perfil del cargo 1.Descripción del cargo Nombre del cargo Nivel del cargo División Área de trabajo Depende jerárquicamente de En ausencia asume las funciones de este cargo Misión de cargo Analista de capacitación Iniciales Subgerente Talento Humano y operaciones Talento humano Jefe de formación y cultura Desarrollar la formación y aprendizaje. cercana a los clientes y orientado al desarrollo de las personas en nuestra empresa. a través de variados programas y un servicio de excelencia. destacando por entregar asesoría experta. seguimiento y mejora de las capacitaciones Levantamiento de necesidades y validaciones propuestas con clientes Gestión de presupuestos . 2. el alineamiento con la estrategia de negocio. Tareas y funciones del cargo Diseño de planes de capacitación Ejecución.

3 4. experiencia en gestión de capacitaciones.5 4.2 4.4 4. ingeniería. administración de presupuestos y proveedores A X X X X X X B C D 4 4.6 Competencias cardinales Orientación a los resultados Conciencia Organizacional Calidad del trabajo Autocontrol Compromiso Iniciativa 5 Competencias Conductuales A B C D . dirección de proyectos.Requisitos del Cargo Nivel educacional Profesión Idiomas Experiencia laboral Conocimientos Escolar y universitario con estudios especializados en RRHH Psicología Inglés intermedio Experiencia anterior en capacitaciones Formación en psicología.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Responsable del buen uso de los presupuestos de capacitación y control de gastos del área Responsable de la selección de proveedores y análisis de resultados Control de plataforma Elearning Encargado de las evaluaciones circulares Control de comunicaciones internas 3.1 4.

1 5.4 5.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 5.6 5.7 5.3 5.5 5.2 5.8 Dinamismo-Energía Habilidad analítica Modalidad de contacto Tolerancia a la presión Desarrollo de las personas Impacto e influencia Desarrollo de relaciones Responsabilidad X X X X X X X X A Exigencia 100% B Exigencia Alta 75% C Exigencia Media 50% D Exigencia Baja 25% .

Tareas y funciones del cargo Desarrollo de mensajes.Descripción del cargo Nombre del cargo Nivel del cargo División Área de trabajo Depende jerárquicamente de En ausencia asume las funciones de este cargo Misión de cargo Analista de comunicaciones internas y eventos Iniciales Subgerente desarrollo de talento y relación con clientes Talento humano Supervisor de comunicaciones internas Escribir para todos los medios escritos y canales los mensajes. Desarrollo de eventos estratégicos. comunicados. Es un recurso profesional con prioridad de dar apoyo a las comunicaciones de la gerencia de Talento humano.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Perfil del cargo 1. guiones Administración de contenidos en diferentes medios y canales de comunicaciones Encuestas: desarrollo e implementación en share-point . 2. Desarrollo de encuestas y mediciones de uso de medios digitales. notas. guiones y notas periodísticas. periodísticas.

1 4.3 4.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Desarrollo de eventos Medición de lectura en Intranet Control de inventario bodega Archivo 3.Requisitos del Cargo Nivel educacional Profesión Idiomas Experiencia laboral Conocimientos Escolar y universitario Periodismo Inglés intermedio En el área 1 mes.6 Competencias cardinales Orientación a los resultados Conciencia Organizacional Calidad del trabajo Autocontrol Compromiso Iniciativa A X X X X B X C D X . de trabajo 2 años - 4 4.4 4.5 4.2 4.

7 Competencias Conductuales Flexibilidad Dinamismo-Energía Autonomía Responsabilidad Tolerancia a la presión Búsqueda de información Preocupación por el orden y la claridad X X X X A B C D X X X A Exigencia 100% B Exigencia Alta 75% C Exigencia Media 50% D Exigencia Baja 25% .Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 5 5.3 5.2 5.4 5.5 5.6 5.1 5.

coordinación. seguimiento y mejora continua de los planes de cultura y gestión del cambio Gestión del clima organizacional Gestión de las metodologías de medición e implementación para las mejoras necesarias Gestión de presupuesto .Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Perfil del cargo 1. ejecución. Tareas y funciones del cargo Diseño. en pro del alineamiento de las personas con la estrategia de negocio y alcanzando los objetivos de la cia.Descripción del cargo Nombre del cargo Nivel del cargo División Área de trabajo Depende jerárquicamente de En ausencia asume las funciones de este cargo Misión de cargo Analista de cultura y clima Iniciales Subgerente desarrollo y clientes Talento humano Jefe de formación y cultura Desarrollar acciones referidas al fortalecimiento de la cultura organizacional y gestión del cambio. 2.

Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 3.5 4.Requisitos del Cargo Nivel educacional Profesión Idiomas Experiencia laboral Conocimientos Escolar y universitario Psicología Inglés intermedio Experiencia en gestión de cultura. dirección de proyectos. administración de presupuestos y proveedores 4 4. gestión del cambio y gestión de clima.6 Competencias cardinales Orientación a los resultados Conciencia Organizacional Calidad del trabajo Autocontrol Compromiso Iniciativa X X A B X C D X X X .3 4.2 4.1 4.4 4.

2 5.1 5.4 5.9 Competencias Conductuales Capacidad de aprender Dinamismo-Energía Autonomía Liderazgo Responsabilidad Búsqueda de información Conciencia organizacional Impacto e influencia Confianza en si mismo X X A X X B C D X X X X X A Exigencia 100% B Exigencia Alta 75% C Exigencia Media 50% D Exigencia Baja 25% .8 5.7 5.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 5 5.5 5.3 5.6 5.

Cargo .Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Anexo 10 Comportamientos Competencias Cardinales Por Nivel .

Utiliza su experiencia previa para presentar soluciones Recomienda soluciones que ya se han presentado en el mercado. . Ofrece soluciones que no se han presentado.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Sub-Gerente Talento Humano y Relación con Clientes: Innovación Capacidad de idear nuevas ideas y soluciones para problemas que se puedan presentar. Presenta soluciones nuevas e innovadoras a problemas que A B C D nunca antes se habían presentado.

Realiza adecuado seguimiento de las metas. Capacidad para mover/motivar personas hacia un fin. dando objetivos. No es percibido como líder. Es visto como líder. feedback e integrando opiniones de otros. A B C Brinda retroalimentación Fija objetivos que son que son aceptados por su grupo. Fija objetivos.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Liderazgo Habilidad para orientar la acción de personas en una dirección. D Puede fijarlos y seguirlos. Fija objetivos. . Se hace escuchar y escucha. Integra opiniones de los demás. Orienta la acción del grupo en una dirección determinada. No fija objetivos de manera clara.

Modifica su accionar en función de lo que los otros dicen. Rápida y fácil adaptabilidad.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Adaptabilidad al Cambio Capacidad para adaptarse a cambios. Se adapta a tácticas y objetivos para afrontar situaciones. Evalúa situaciones negativas o positivas pasadas para agregar valor. de ser necesario adaptar las propias conductas. Evalúa y observa la situación de manera objetiva. Evalúa rápidamente posibles A B C D cambios en su entorno. Modifica su accionar de acuerdo a los procedimientos .

haciendo un esfuerzo para lograrlo Brinda feedback.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Desarrollo de las Personas Desarrollo de sí mismo como persona así como la de los demás. se asegura de darse a entender. Explica el porqué de las cosas. Identifica a personas con ganas de mejorar. Da instrucciones y ofrece sugerencias. Facilita el aprendizaje. Se da el tiempo para que el resto sepa como se hacen las cosas. D . Comunica específicamente evolución a las A B C personas.

se asegura de darse a entender. Facilita el aprendizaje. Identifica a personas con ganas de mejorar. Explica el porqué de las cosas. haciendo un esfuerzo para lograrlo Brinda feedback. Da instrucciones y ofrece sugerencias. A B C D . Comunica específicamente evolución a las personas.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Dinamismo Desarrollo de sí mismo como persona así como la de los demás. Se da el tiempo para que el resto sepa como se hacen las cosas.

. Emprende acciones eficaces para mejorar el rendimiento de los demás. Fija objetivos mediante la asignación de responsabilidades a su equipo. Emprende A acciones permanentemente para mejorar el talento y capacidades de los demás.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Empowerment Establece objetivos claros de desempeño. Establece claros objetivos y responsabilidades. B C D Aprovecha valores individuales para mejorar el rendimiento del equipo. Se integra de buena manera al equipo. Escasa capacidad de dar objetivos. Fija objetivos de desempeño asignando responsabilidades.

Tiene la capacidad para tratar necesidades de otras áreas al mismo nivel que las de su área. Privilegia la meta común por sobre la personal. Promueve el trabajo en equipo.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Trabajo en Equipo Capacidad para participar activamente con un equipo con un objetivo en común. Prioriza metas/temas personales. Participa solo cuando el tema le importa o preocupa. Participa incluso A B C D anónimamente en busca de objetivos organizacionales. Comprende que la empresa es un solo equipo. . No trabaja mucho en equipo. Crea buen clima laboral.

Resuelve pequeños problemas con rapidez. Consulta como resolver problemas pequeños. No implementa D de la mejor manera los cambios propuestos. Propone mejoras por iniciativa propia. Resuelve con rapidez problemas pequeños del día a día. Responde con rapidez y flexibilidad para tomar cambios como A B C oportunidades. Pone en marcha soluciones de la dirección efectivamente. .Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Autonomía Capacidad para trabajar y/o realizar acciones sin que un tercero lo este “vigilando” o sin preguntar a las jerarquías mayores de la organización. Responde con rapidez.

Brinda C D feedback. Ejerce rol A B activo para el análisis estratégico. Aplica herramientas existentes para el desarrollo. Promueve acciones de desarrollo. Es facilitador y guía de las acciones.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Desarrollo Estratégico de RRHH Capacidad para evaluar desempeño actual y futuro de empleados. Define e implementa acciones para el desarrollo del personal en función de la estrategia de la empresa. Utiliza herramientas existentes dentro de la organización o nuevas para el desarrollo estratégico de la empresa. Planifica acciones formales para el corto plazo. Utiliza herramientas disponibles para evaluar a su equipo . Define acciones para desarrollo de competencias críticas. Realiza proyección de posibles necesidades de RRHH.

Utiliza herramientas A B existentes dentro de la organización o nuevas para el desarrollo estratégico de la empresa. Planifica acciones formales para el corto plazo. Define e implementa acciones para el desarrollo del personal en función de la estrategia de la empresa. Realiza proyección de posibles necesidades de RRHH.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Sub-gerente de Servicios Operacionales de TH: Desarrollo Estratégico de RRHH Capacidad para evaluar desempeño actual y futuro de empleados. Promueve acciones de desarrollo. Ejerce rol activo para el análisis estratégico. Es facilitador y guía de las acciones. Utiliza herramientas disponibles para evaluar a su equipo . Aplica herramientas existentes para el desarrollo. Brinda C D feedback. Define acciones para desarrollo de competencias críticas.

Fija A B C objetivos. . dando objetivos. Realiza adecuado seguimiento de las metas. No fija objetivos de manera clara. Capacidad para mover/motivar personas hacia un fin. Es visto como líder. Brinda retroalimentación Fija objetivos que son que son aceptados por su grupo. Orienta la acción del grupo en una dirección determinada.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Liderazgo Habilidad para orientar la acción de personas en una dirección. Integra opiniones de los demás. feedback e integrando opiniones de otros. D Puede fijarlos y seguirlos. Fija objetivos. Se hace escuchar y escucha. No es percibido como líder.

. A B C D Resuelve pequeños problemas con rapidez. Propone mejoras por iniciativa propia. Pone en marcha soluciones de la dirección efectivamente. Responde con rapidez. Consulta como resolver problemas pequeños. Responde con rapidez y flexibilidad para tomar cambios como oportunidades.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Autonomía Capacidad para trabajar y/o realizar acciones sin que un tercero lo este “vigilando” o sin preguntar a las jerarquías mayores de la organización. No implementa de la mejor manera los cambios propuestos. Resuelve con rapidez problemas pequeños del día a día.

Pone en marcha soluciones de la dirección efectivamente. Responde con rapidez. Resuelve con rapidez problemas pequeños del día a día.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Desarrollo de Equipo Capacidad para trabajar y/o realizar acciones sin que un tercero lo este “vigilando” o sin preguntar a las jerarquías mayores de la organización. No implementa D de la mejor manera los cambios propuestos. Responde con rapidez y flexibilidad para tomar cambios como oportunidades. Propone mejoras por iniciativa propia. A B C Resuelve pequeños problemas con rapidez. . Consulta como resolver problemas pequeños.

Emprende acciones para mejorar.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Orientación a los Resultados Enfocarse en lograr resultados propuestos. Sólo actúa en ocasiones de manera eficiente. Contribuye con otras áreas para alinear objetivos y cumplirlos. Trata de alcanzar estándares propuestos por sus superiores en tiempos determinados. Preocupación de A los resultados globales de la organización. Situarse por encima de los objetivos fijados. Establece objetivos considerando posibles beneficios. Trabaja para mejorar su desempeño. . Compromete a su equipo con los objetivos. manteniendo un nivel de rendimiento alto. en lo que se refiere a estrategias organizacionales. con metas desafiantes por encima del estándar. Fija objetivos de su área en función de los de la organización.

Desarrolla soluciones a partir de la comprensión de los requerimientos del cliente. A Desarrolla solución innovadora enfocándose no tradicionalmente a resolver el problema. Propone solución estándar y puntual a la problemática. dando factibilidad interna. .Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Resolución de Problemas Comerciales Capacidad de obtener una solución dando satisfacción de la solución del problema al cliente. Demuestra capacidad de creatividad en soluciones. incluye a terceros. experiencia e incorporando servicios. Tiene profunda comprensión de los objetivos de su organización como de la del cliente. Desarrolla soluciones a partir de lo que sabe de los productos. B C D Desarrolla soluciones complejas.

. A Trabaja duro y dinámico. Demuestra dinamismo. con jornadas prolongadas manteniendo su nivel de actividad. Mantiene su nivel de B C actividad. Su D rendimiento va decreciendo.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Analista de Capacitación: Dinamismo-Energía Capacidad de trabajar duro en situaciones cambiantes. Poca predisposición a trabajo duro en largas jornadas. con distintas personas en un corto periodo de tiempo. Trabaja duro en jornadas exigentes. energía y trabajo duro sin que se vea afectado su rendimiento. En breves intervalos de tiempo pero intensos. en situaciones cambiantes.

Analiza. Establece conexiones relevantes. Coordina datos relevantes. Realiza análisis lógicos. Analiza e identifica problemas. Identifica problemas. . reconoce A B C D información significativa. organiza y presenta datos.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Habilidad Analítica Manera en que la persona organiza su trabajo cognitivamente. Organiza y presenta datos numéricos. Analiza e identifica problemas coordinando datos. identifica problemas e información relevante. Escasa capacidad de análisis e identificación de problemas. Capacidad de realizar análisis lógico.

A B C D Se comunica de forma clara y precisa.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Modalidad de Contacto Capacidad de comunicarse claramente. Aporta en discusiones. Alienta el traspaso de información e ideas. Es abierto a puntos de vistas distintos. Demuestra interés por las personas. Motiva el compartir información. Demuestra seguridad a la hora de expresar sus opiniones. Se comunica de manera poco precisa y clara. es abierto y honesto. clara y precisamente. Escucha y se interesa por los puntos de vista de los demás. . habla por el resto y valora contribuciones de terceros. Realiza preguntas astutas que van al foco de la problemática.

Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Tolerancia a la Presión Capacidad de trabajar y responder eficientemente en situaciones de alta exigencia. etc. Su desempeño es estable bajo presión. Su desempeño disminuye bajo presión ante cualquier situación. Logra objetivos a pesar de estar presionado. . imprevistos. desacuerdos. Mantiene un alto desempeño en situaciones exigentes Alcanza objetivos a pesar de estar presionado por el tiempo. B C Mantiene un desempeño alto bajo presión. Realiza lo que se le pide de manera eficiente en situaciones de A presión.

Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Desarrollo de las Personas Desarrollo de sí mismo como persona así como la de los demás. Facilita el aprendizaje. Comunica específicamente evolución a las personas. se A B C D asegura de darse a entender. haciendo un esfuerzo para lograrlo Brinda feedback. Explica el porqué de las cosas. . Da instrucciones y ofrece sugerencias. Realiza comentarios positivos sobre el potencial y capacidades de los demás. Admite que las personas pueden y quieren mejorar. Se da el tiempo para que el resto sepa como se hacen las cosas.

Elabora con tiempo argumentos o punto de vista para lograr lo que busca. haciéndolo dependiendo de la A persona. . Muestra D preocupación por como es visto. Se anticipa a las B C posibles reacciones. aplica acciones específicas para producir impacto. Causar efecto específico cuando se busca algo.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Impacto e Influencia Capacidad para convencer. persuadir o influir en los demás para que ayuden a alcanzar objetivos propios. Es capaz de influir en los demás. Adapta sus argumentos para atraer interés. Se anticipa y se prepara para reacciones de los demás. Realiza acciones que producen impacto determinado. Es capaz de persuadir a otros a través de acciones.

Acude a sus relaciones y contactos para obtener información. . Establece y mantiene buenas relaciones con amplio grupo de amigos y conocidos. Mantener redes de contacto con distintas personas.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Desarrollo de Relaciones Actuar para establecer relaciones y mantenerlas. Crea red de contacto. Desarrolla y planifica relaciones con compañeros de trabajo y A B C D clientes. Incrementa sus relaciones. para cumplir sus objetivos. Se relaciona informalmente con persones de distintos ámbitos. que pueda comunicar a sus superiores.

trata de cumplir plazos A B C D además de la calidad. Lo que les asignan esta primero. Lo logra sin que nadie se lo recuerde.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Responsabilidad Compromiso de relacionar tareas que les asignan. Cumple tomando en cuenta márgenes de tolerancia aceptados. rara vez cumple con ambos. Cumple con los plazos establecidos y la calidad. Desempeña tareas con dedicación. Calidad mínima para realizar el objetivo. Cumple con los plazos o la calidad. . Su responsabilidad esta más alta que lo requerido por su cargo.

Lo que les asignan esta primero.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Analista de Comunicaciones Internas y Eventos: Responsabilidad Compromiso de relacionar tareas que les asignan. D . Cumple tomando en cuenta márgenes de tolerancia aceptados. Cumple con los plazos o la calidad. trata de cumplir plazos A además de la calidad. Su responsabilidad esta más alta que lo requerido por su cargo. Cumple con los plazos establecidos y la calidad. Calidad mínima para realizar el objetivo. Desempeña tareas con dedicación. rara vez cumple con ambos. Lo logra sin que B C nadie se lo recuerde.

Su rendimiento va decreciendo. energía y trabajo duro sin que se vea afectado su rendimiento. Mantiene su nivel de actividad. En breves A B C D intervalos de tiempo pero intensos. en situaciones cambiantes.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Dinamismo-Energía Capacidad de trabajar duro en situaciones cambiantes. Trabaja duro y dinámico. con distintas personas en un corto periodo de tiempo. Poca predisposición a trabajo duro en largas jornadas. Demuestra dinamismo. con jornadas prolongadas manteniendo su nivel de actividad. Trabaja duro en jornadas exigentes. .

Adapta sus argumentos para atraer interés. aplica acciones específicas para producir impacto. Realiza acciones que producen impacto determinado. Muestra C D preocupación por como es visto. Es capaz de influir en los demás. Es capaz de persuadir a otros a través de acciones. Elabora con tiempo argumentos o punto de vista para lograr lo que busca. Se anticipa y se prepara para reacciones de los demás. persuadir o influir en los demás para que ayuden a alcanzar objetivos propios.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Impacto e Influencia Capacidad para convencer. Causar efecto específico cuando se busca algo. Se anticipa a las posibles reacciones. . haciéndolo dependiendo de la A B persona.

Acepta puntos de vista de superiores. Es capaz de modificar objetivos y acciones respondiendo rápido A B C D a cambios organizacionales. . Acepta los cambios de buena manera. Acepta puntos de vista de otras personas. Tiene capacidad de decisión frente a situación planteada. Valorar y entender distintas posturas. modifica su comportamiento y adaptándose en beneficio de la tarea o proceso. Aplicar normas o procedimientos adecuados a determinada situación. para alcanzar objetivos globales.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Flexibilidad Capacidad para adaptarse y trabajar bajo distintas condiciones y situaciones. Cambia la suya cuando es necesario.

Actúa resolviendo problemas pequeños del día a día. No tiene mucha disposición a resolver pequeños problemas cotidianos. proponiendo mejoras A B C D que puedan ayudar a resolver otros en el futuro. Ser proactivo y realizar acciones necesarias para resolver pequeños problemas del día a día. Posibilidad de proponer mejorar aunque no haya un problema. . Resuelve pequeños problemas diarios.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Autonomía Actuar de manera proactiva frente a problemas o desviaciones sin tener que consultar a la línea jerárquica.

Su desempeño disminuye bajo presión ante cualquier situación. Logra objetivos a pesar de estar presionado. desacuerdos. etc. Mantiene un desempeño alto bajo presión. Mantiene un alto desempeño en situaciones exigentes Alcanza objetivos a pesar de estar presionado por el tiempo. Su desempeño es estable bajo presión. D . imprevistos. Realiza lo que se le pide de manera eficiente en situaciones de A B C presión.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Tolerancia a la Presión Capacidad de trabajar y responder eficientemente en situaciones de alta exigencia.

. Realiza preguntas directas a personas involucradas para lograr obtener la información. Se preocupa y ocupa que otros también lo hagan. Busca a personas inclusive no relacionadas en una situación C D con el fin de obtener la información necesaria para resolverlo. Lleva a cabo permanentemente la recolección de información A en relación a sus objetivos e intereses.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Búsqueda de Información Inquietud y curiosidad por saber más cosas. Busca información más allá de lo rutinario. de todas las fuentes que tenga. Realiza trabajo sistemático en un determinado tiempo B maximizando la búsqueda de información. Supera lo que se espera de su puesto.

Insistir en la claridad de responsabilidades y funciones. Busca D claridad de funciones. Muestra preocupación por orden y transparencia. Si C puede hace lo mismo con la de los demás. Se preocupa por cumplir normas y procedimientos. Trata de mejorar el orden de todo lo que es su responsabilidad. muestra sus resultados a los superiores. Rechaza acciones contra normas y procedimientos. preocupándose B por la calidad. Realiza seguimiento del trabajo de los demás. Es capaz de aplicar y explicar normas y procedimientos que se utilizan.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Preocupación por el orden y claridad Siempre estar controlando la información y el trabajo. y asegurándose de ella. . Comprueba calidad y precisión de las tareas de su cargo. A Realiza seguimiento a tareas y proyectos asignados.

Busca información más allá de lo rutinario. A Lleva a cabo permanentemente la recolección de información en relación a sus objetivos e intereses. Busca a personas inclusive no relacionadas en una situación con el fin de obtener la información necesaria para resolverlo. . Se preocupa y ocupa que otros también lo hagan. Supera lo que se espera de su puesto. de todas las fuentes que tenga.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Analista de Cultura y Clima: Búsqueda de Información Inquietud y curiosidad por saber más cosas. Realiza trabajo sistemático en un determinado tiempo B C D maximizando la búsqueda de información. Realiza preguntas directas a personas involucradas para lograr obtener la información.

No tiene mucha disposición a resolver pequeños problemas cotidianos. Resuelve pequeños problemas diarios. proponiendo mejoras que puedan ayudar a resolver otros en el futuro. Ser proactivo y realizar acciones necesarias para resolver A B C D pequeños problemas del día a día. Posibilidad de proponer mejorar aunque no haya un problema. Actúa resolviendo problemas pequeños del día a día. .Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Autonomía Actuar de manera proactiva frente a problemas o desviaciones sin tener que consultar a la línea jerárquica.

. Adapta sus argumentos para atraer interés. Es capaz de persuadir a otros a través de acciones. Causar efecto específico cuando se busca algo. persuadir o influir en los demás para que ayuden a alcanzar objetivos propios.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Impacto e Influencia Capacidad para convencer. Realiza acciones que producen impacto determinado. Se anticipa y se prepara para reacciones de los demás. Elabora con tiempo argumentos o punto de vista para lograr lo que busca. aplica acciones específicas para producir impacto. Es capaz de influir en los demás. Se anticipa a las posibles reacciones. Muestra preocupación por como es visto. haciéndolo dependiendo de la A B C D persona.

Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Dinamismo-Energía Capacidad de trabajar duro en situaciones cambiantes. Su rendimiento va decreciendo. Demuestra dinamismo. con jornadas prolongadas manteniendo su nivel de actividad. Trabaja duro en jornadas exigentes. energía y trabajo duro sin que se vea afectado su rendimiento. con distintas personas en un corto periodo de tiempo. Poca predisposición a trabajo duro en largas jornadas. D . Trabaja duro y dinámico. en situaciones cambiantes. Mantiene su nivel de actividad. En breves A B C intervalos de tiempo pero intensos.

Lo que les asignan esta primero. Lo logra sin que nadie se lo recuerde. Calidad mínima para realizar el objetivo. Cumple con los plazos o la calidad. Cumple con los plazos establecidos y la calidad. Cumple tomando en cuenta márgenes de tolerancia aceptados. Desempeña tareas con dedicación. trata de cumplir plazos A B C D además de la calidad.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Responsabilidad Compromiso de relacionar tareas que les asignan. . Su responsabilidad esta más alta que lo requerido por su cargo. rara vez cumple con ambos.

Escasa capacidad para aprender nuevas cosas.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Capacidad de Aprender Asimilación de nueva información y rápida aplicación. Los asimila con conceptos impartidos. Aprende nuevos esquemas y modelos. A B C Incorpora lo que sabe desde la práctica y la observación de otras personas. D . Nuevas formas de interpretar la realidad Aprende e incorpora nuevos esquemas y formas de trabajo. Aprende e incorpora nuevos modelos cognitivos.

Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Liderazgo Habilidad para orientar la acción de personas en una dirección. dando objetivos. Es visto como líder. A B C D Orienta la acción del grupo en una dirección determinada. dando feedback e integrando opiniones de otros. Capacidad para mover/motivar personas hacia un fin. Integra opiniones de los demás. También puede ser habilidad para fijar objetivos y hacerles seguimiento. Realiza adecuado seguimiento de las metas. Escasa capacidad para orientar grupos a su cargo y fijar objetivos. . Fija objetivos. Se hace escuchar y escucha. Fija objetivos. feedback e integrando opiniones de otros. Brinda retroalimentación Fija objetivos que son que son aceptados por su grupo.

Comprende y utiliza figuras clave informales. Comprende. Identifica o utiliza la jerarquía organizacional.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Conciencia Organizacional Capacidad para entender e interpretar relaciones de poder dentro de la organización. pudiendo influir en ellas. A B Entiende razones que motivan ciertos comportamientos dentro de la organización. Tener la capacidad de prever como nuevos acontecimientos afectan a las personas. describe y utiliza relaciones de poder e influencias que existen dentro de la organización. C D .

disfrutando de ellas. Muestra seguridad ante otros. Busca nuevas responsabilidades. Asume A misiones desafiantes y/o arriesgadas a nivel personal.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Confianza en sí mismo Convencerse de que uno es capaz de realizar tareas o solucionar problemas con éxito. Expresa desacuerdos con su B C D jefe de manera educada. Toma decisiones o actúa autónomamente a pesar de no tener el apoyo de sus compañeros. Trabaja sin requerir supervisión. Enfrenta a superiores con firmeza y contundencia. .

Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Anexo 10 Objetivos Estratégicos .

-Calidad del trabajo: Excelencia y perfección en los trabajos a ejecutar. Es estratégico porque si tienen un trabajo de calidad los clientes dejarán a la competencia y se irán donde ellos y además los trabajadores de SURA ganaran experiencia en una empresa de alto rendimiento y con esto irán ganando empleabilidad. de otros involucrado y por supuesto.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Objetivos estratégicos de SURA 1. Ser la primera alternativa de los chilenos cuando piensen en su futuro. Cual cambio en algún acto no interfiere en los procesos pres establecidos y se asocia a los altos niveles de rendimiento. para que esto se logre es necesario tener altos conocimientos en los temas a tratar y alta capacidad de ejecución. 2. de sus clientes. que cubran las necesidades del cliente o que mejoren la organización. Para lograr esto se necesitan las siguientes competencias cardinales: -Orientación a los resultados: Es la capacidad de llevar todos los actos de una empresa a las metas propuestas usando una velocidad y sentido rápido y así tomar decisiones efectivas que los haga igualar o superar a la competencia. Es un objetivo estratégico de SURA ser expertos en ahorro ya que de esta manera aseguran a sus clientes un trabajo de primer nivel y con esto la fidelidad de ellos aumentará. Tomar problemas complejos y transformarlos en soluciones prácticas que busquen el beneficio propio de la empresa. Ser expertos en ahorro. .

los valores de la empresa y su negocio en general. . Es decir que los objetivos de la empresa se transformen en comunes y estar comprometidos en un 100% para lograrlos y con esto cumplir compromisos con la empresa y usar todas las herramientas para superar obstáculos que impidan llegar a las metas. es decir. esforzarse por conocerlas. en el caso de esta empresa es que podrán concretar sus sueños a futuro. Para lograr esto se necesitan las siguientes competencias cardinales: -Compromiso: Sentir propios los objetivos de la empresa. Es un objetivo estratégico en SURA ya que debe haber una coherencia entre lo que promete a sus clientes y con esto. entender sus necesidades y satisfacerlas aunque estas necesidades no sean explicitas. Esto debe ser coherente ya que si no es así significaría que la empresa realiza promesas vulneradas a cambios e incluso podría ser culpable de publicidad engañosa ya que no cubre las expectativas. Es estratégico porque esto asegura que ha tenido un trabajo eficiente anteriormente y que si las personas recurren a SURA es porque ven en ella un beneficio para sus vidas. Existencia de coherencia entre las expectativas de los clientes y los valores de la empresa.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Es un objetivo estratégico ya que el cumplimiento de esto necesariamente es porque de por medio hay una confianza entre el cliente y la empresa. Para lograr esto se necesitan las siguientes competencias cardinales: -Orientación al cliente: Es el deseo de servir a los clientes. si no que es tener siempre la actitud permanente de satisfacer sus necesidades y ayudarlo en los más posibles haciendo que toda la empresa tenga todos sus esfuerzos focalizados en esto. Va más que darle al cliente resultados concretos. Es estratégico porque si esta actitud es así los clientes preferirían ir a donde la competencia la que si cumple lo que promete y por lo tanto es más beneficiosa para ellos. las expectativas que crea en ellos con lo que realmente hace por ellos. 3.

de esta manera asegurar la concordancia entre el ejecutar de las personas y los valores que la empresa promulga a sus clientes. . promesas de esta. sino en la privada. transformándose en la mejor alternativa para que los chilenos alcancen el futuro con que sueñan’’. buenas costumbres y prácticas profesionales en todo momento. representar a la empresa en todo momento siendo así que sus buenas costumbres y los valores morales estén sobre su accionar. De esta manera se puede entender que SURA busca una experiencia coherente entre su negocio.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 -Ética: Sentir y ejecutar acciones de la empresa siendo consecuente con los valores morales. sus valores y lo que sus clientes esperan de ellos y para esto proponen como su principal objetivo estratégico: ´´Nuestra meta es posicionar la marca SURA como expertos en ahorro. Además implica tener estos valores no solo en la vida profesional.

Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Anexo 11 Evaluación 360 .

En consecuencia. es posible detectar la competencia adecuada para desarrollar al individuo la cual le permitirá una mejor performance durante la jornada laboral. lo que provee a la empresa un perfil más certero en cuánto a la calidad de trabajo de cada empleado. eventualmente capacitar a ciertos empleados cuya brecha entre desempeño requerido y percibido sea considerable. todos los resultados obtenidos por la encuesta revelan la realidad entre el desempeño percibido y el desempeño requerido en la empresa y así. De esta forma. Este sistema permite obtener bastante información. independiente el cargo. colegas. se evalúan entre sí. Victor Lara (Subgerente Desarrollo Talento y Relación con los clientes) y Orlando Silva (Analista Formación y Cultura). se analizará a dos empleados de la empresa SURA evaluados por el sistema de encuesta 360°. pues en dicha encuesta se plantean objetivamente todos los puntos de vista en términos profesionales de cada colaborador. pues todos los colaboradores. pretende tener una amplia perspectiva acerca del desempeño de todos los trabajadores de una empresa.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 El sistema de medir el desempeño de los empleados dentro de una empresa llamada encuesta 360°. En este caso. .

DESARROLLO TALENTO Y RELACION CON LOS CLIENTES COMUNICACIONES INTERNAS Y EVENTOS (subordinado) (evaluado) CÉSAR CONTRERAS ANALISTAS DO (subordinado) PABLO AYALA ORLANDO SILVA ANALISTAS FORMACIÓN Y CULTURA (subordinado) .Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 MAPA DE APLICACIÓN 360° VICTOR LARA.SUBGERENTE DESARROLLO TALENTO Y RELACIÓN CON LOS CLIENTES ANDREA GUAJARDO CAMILA ROMÁN PATRICIA ZAMORANO →→→→ FORMACIÓN Y CULTURA (subordinado) DANIELA SOTO CONSULTORES (subordinado) GESTIÓN DE TALENTO (subordinado) CLAUDIA GUTIERREZ ANALISTAS SELECCIÓN (subordinado) VICTOR LARA KARIN TRAUB SUBG.

C. esta mide el grado de competitividad de cada individuo en términos profesionales según el cargo que se evalúa.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN 360° VICTOR LARA-SUBGERENTE DESARROLLO TALENTO Y RELACIÓN CON LOS CLIENTES Instrucciones: El sistema de medición de desarrollo de personas dentro de una empresa llamado instrumento de evaluación 360°. etc. A partir del nivel en que se encuentra el evaluado ante una determinada competencia se requiere también que los que evalúan (entorno) clasifiquen esta conducta como: SIEMPRE. vale decir. CASI NUNCA o NUNCA. MEDIO. pues se subdivide en cuatro categorías: A. subordinados. B. FRECUENTE. D y NO DESARROLLADA. Referencia de escala numérica de los niveles de las competencias: A: 100% B: 75% C: 50% D: 25% NO DESARROLLADA: (no hay porcentaje) Referencia de escala numérica de frecuencia de los niveles de las competencias: SIEMPRE: 100% FRECUENTE: 75% MEDIO: 50% CASI NUNCA: 25% NUNCA: (no hay porcentaje) . jefes. Este sistema permite determinar el nivel en el que se encuentra la persona en competencias específicas. pares. Todo esto según la perspectiva del entorno del evaluados.

Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 COMPETENCIAS CARDINALES COMPROMISO ÉTICA DESARROLLO DE PERSONAS INICIATIVA CALIDAD DE TRABAJO ORIENTACIÓN AL CLIENTE ESPECÍFICAS PESAMIENTO ESTRATÉGICO ORIENTACIÓN A RESULTADOS LIDERAZGO IMPACTO E INFLUENCIA INTEGRIDAD CONCIENCIA ORGANIZACIONAL 0% 25% 50% 75% 100% NO D C B A 0% 25% 50% 75% 100% NUNCA CASI MEDIO FRECUENTE SIEMPRE PONDERADO NUNCA 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 25% 50% 75% 100% 0% 25% 50% 75% 100% 0% 0% 0% 0% 0% 0% .

Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Competencias Cardinales Compromiso: se basa en el grado de identificación del empleado hacia la organización. Iniciativa: la iniciativa alude a la predisposición del empleado a querer adelantarse aprovechando cualquier oportunidad que haga prosperar a la organización. Se entiende como el actuar en base buenas costumbres y de manera transparente. Se mide la capacidad de querer saber y conocer siempre en mayor profundidad acerca de lo que se trabaja para lograr una mejor performance que beneficie tanto a la persona como a la organización y a sus clientes. Calidad del trabajo: se basa en el conocimiento que se tiene respecto al área en que se opera. Ética: es la capacidad de accionar de forma consecuente los valores por los que se rige la organización. Orientación al Cliente: es el deseo de servicio y de atención a los clientes de la organización. lo cual implica analizar profundamente las necesidades y falencias de cada subordinado o par. Se mantiene una actitud de alto compromiso con la organización. El compromiso pretende que el individuo sea capaz de solucionar cualquier conflicto u obstáculo que impida el logro de los objetivos comunes. Desarrollo de las Personas: se entiende como la facultad de cooperar y apoyar a quienes trabajan dentro de una misma área con el objetivo de mejorar la formación de estas. respaldando cualquier decisión con tal de lograr el objetivo propuesto. respetando al entorno y a los clientes. se pretende lograr que estos tengan calidad de bienestar coherente con lo que ofrece la empresa para ellos. lo cual permite tomar buenas decisiones y dar solución a problemas complejos de manera eficiente y constructiva. Cada esfuerzo va dirigido a solucionar los conflictos con .

Liderazgo: es la capacidad de dirigir y orientar a quienes están al cargo de un determinado empleado para el fiel cumplimiento de los objetivos comunes. sentimientos hacia algo o alguien manteniendo siempre una actitud honesta aun en momentos de mayor dificultad o que comprometan algún riesgo. Competencias Específicas: Pensamiento estratégico: es la facultad que se tiene para conocer cada situación tanto del entorno como de la propia organización tal que se tome una decisión eficiente y estratégica para adaptarse ante determinadas situaciones u oportunidades que puedan ser beneficiosas para la empresa. se entiende como el accionar de manera transparente expresando cada idea. Impacto e Influencia: se entiende como las ganas de sobresalir en términos de influencia dentro de la organización. Integridad: es la facultad de actuar de manera coherente con aquello que se estima importante. se es también conocedor de cada una de sus necesidades y en base a ello se colabora para resolver sus problemas. Se entiende como la facultad de generar la motivación de otros a partir de integrar sus opiniones y direccionar al grupo hacia un objetivo compartido generando así retroalimentación entre aquel que ejerce liderazgo y sus seguidores. .Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 los clientes. en su entorno la persona pretende generar impacto a través de la persuasión o convencimiento de alguna idea o acción en particular. situación personal. vale decir. Orientación a los resultados: se mide la rapidez y eficacia ante situaciones que requieran un cambio de planes inmediato o toma de decisiones importantes que surjan de improviso con el objetivo de hacer frente a cualquier amenaza o para cubrir alguna necesidad de los clientes para que la organización prospere.

Esto implica conocer en profundidad aquellos que tienen mayor poder como aquellos a los que repercuten las decisiones tomadas por los anteriores.ANALISTA FORMACIÓN Y CULTURA . Esto permite tener una gama más amplia de acontecimientos que pudiesen suceder o anticipar ciertas situaciones tanto internas como externas de la organización. MAPA DE APLICACIÓN 360° ORLANDO SILVA.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Conciencia Organizacional: es la capacidad de percibir y evaluar las relaciones de mayor influencia dentro del entorno organizacional.

Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 PABLO AYALA ANALISTA FORMACIÓN Y CULTURA ANDREA GUAJARDO FORMACIÓN Y CULTURA (jefe) VICTOR LARA SUBGERENTE DESARROLLO TALENTO Y RELACIÓN CON LOS CLIENTES (jefe de los jefes) (par) PATRICIA ZAMORANO GESTIÓN DE TALENTO (jefe) CAMILA ROMÁN CONSULTORES (jefe) CÉSAR CONTRERAS LUIS RUBIO ANALISTAS DO (pares) ORLANDO SILVA ANALISTA FORMACIÓN Y CULTURA (evaluado) DANIELA SOTO CONSULTORES (jefe) CLAUDIA GUTIERREZ ITALO GALLEGUILLOS ANALISTAS SELECCIÓN (pares) INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN 360° ORLANDO SILVA. esta mide el grado de competitividad de cada individuo en términos profesionales según el cargo que se evalúa. pues se subdivide . Este sistema permite determinar el nivel en el que se encuentra la persona en competencias específicas.ANALISTA FORMACIÓN Y CULTURA Instrucciones: El sistema de medición de desarrollo de personas dentro de una empresa llamado instrumento de evaluación 360°.

Todo esto según la perspectiva del entorno del evaluados. MEDIO. subordinados. C. A partir del nivel en que se encuentra el evaluado ante una determinada competencia se requiere también que los que evalúan (entorno) clasifiquen esta conducta como: SIEMPRE. B. etc. CASI NUNCA o NUNCA. FRECUENTE. vale decir.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 en cuatro categorías: A. Referencia de escala numérica de los niveles de las competencias: A: 100% B: 75% C: 50% D: 25% NO DESARROLLADA: (no hay porcentaje) Referencia de escala numérica de frecuencia de los niveles de las competencias: SIEMPRE: 100% FRECUENTE: 75% MEDIO: 50% CASI NUNCA: 25% NUNCA: (no hay porcentaje) COMPETENCIAS CARDINALES COMPROMISO ÉTICA DESARROLLO DE PERSONAS 0% 25% 50% 75% 100% NO D C B A 0% 25% 50% 75% 100% NUNCA CASI MEDIO FRECUENTE SIEMPRE PONDERADO NUNCA 0% 0% 0% . jefes. pares. D y NO DESARROLLADA.

respaldando cualquier decisión con tal de lograr el objetivo propuesto. respetando al entorno y a los clientes. Se entiende como el actuar en base buenas costumbres y de manera transparente.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 INICIATIVA CALIDAD DE TRABAJO ORIENTACIÓN AL CLIENTE ESPECÍFICAS INICIATIVAAUTONOMÍA PENSAMIENTO ANALÍTICO ORIENTAR Y DESARROLLAR PRS. El compromiso pretende que el individuo sea capaz de solucionar cualquier conflicto u obstáculo que impida el logro de los objetivos comunes. Ética: es la capacidad de accionar de forma consecuente los valores por los que se rige la organización. MODALIDADES DE CONTACTO ORIENTACIÓN A RESULTADOS CONCIENCIA ORGANIZACIONAL 0% 25% 50% 75% 100% 0% 25% 50% 75% 100% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% Competencias Cardinales Compromiso: se basa en el grado de identificación del empleado hacia la organización. Desarrollo de las Personas: se entiende como la facultad de cooperar y apoyar a quienes trabajan dentro de una misma área con el objetivo de mejorar la formación de estas. lo .

Orientación al Cliente: es el deseo de servicio y de atención a los clientes de la organización. Se mide la capacidad de querer saber y conocer siempre en mayor profundidad acerca de lo que se trabaja para lograr una mejor performance que beneficie tanto a la persona como a la organización y a sus clientes. lo cual permite tomar buenas decisiones y dar solución a problemas complejos de manera eficiente y constructiva. sin mediar supervisión o respaldo de otros. Supone disponer de ciertos conocimientos para dar solución o mejora a cualquier eventualidad. se pretende lograr que estos tengan calidad de bienestar coherente con lo que ofrece la empresa para ellos. se es también conocedor de cada una de sus necesidades y en base a ello se colabora para resolver sus problemas. Calidad del trabajo: se basa en el conocimiento que se tiene respecto al área en que se opera. Se mantiene una actitud de alto compromiso con la organización. COMPETENCIAS ESPECÍFICAS Iniciativa-autonomía: se trata de tener cierta independencia para realizar ciertos trabajos que requieran actuar de forma rápida y eficaz.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 cual implica analizar profundamente las necesidades y falencias de cada subordinado o par. . considerando pros y contras y de ello prever consecuencias o sacar conclusiones. Cada esfuerzo va dirigido a solucionar los conflictos con los clientes. Iniciativa: la iniciativa alude a la predisposición del empleado a querer adelantarse aprovechando cualquier oportunidad que haga prosperar a la organización. Pensamiento analítico: es la capacidad de analizar cada detalle de alguna situación en particular.

Bajo este contexto al empleado le permite conocer las relaciones entre jefesubordinado. Esto implica conocer en profundidad aquellos que tienen mayor poder como aquellos a los que repercuten las decisiones tomadas por los anteriores.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Orientar y desarrollas a otras personas: tener la facultad de que el entorno. etc. Es la capacidad para ayudar y apoyar a los empleados en términos de desempeño profesional. se basa en una capacidad de expresión clara. Conciencia Organizacional: es la capacidad de percibir y evaluar las relaciones de mayor influencia dentro del entorno organizacional. colaboradores. etc. Logren potenciar al máximo sus capacidades y desarrollar sus falencias. jefe-jefe. pares. Modalidades de contacto: es la capacidad de mantener una buena comunicación. jefes. Esto permite tener una gama más amplia de acontecimientos que pudiesen suceder o anticipar ciertas situaciones tanto internas como externas de la organización. Orientación a los resultados: se mide la rapidez y eficacia ante situaciones que requieran un cambio de planes inmediato o toma de decisiones importantes que surjan de improviso con el objetivo de hacer frente a cualquier amenaza o para cubrir alguna necesidad de los clientes para que la organización prospere. De esta forma se logran establecer patrones de conducta sobre el funcionamiento relacional dentro de la organización. es decir. . Da lugar a que otros compartan la información y da importancia a saber escuchar.

Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Anexo 12 Organigrama .

Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Organigrama: Gerencias y Áreas Organizacionales CEO Líneas de Negocio Áreas de Soporte VP Wealth Management VP Pensiones VP Servicios Compartid os VP FRA Talento Humano IT Fiscalía OOFF Área Enfoque Trabajo .

Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Organigrama Talento Humano .

Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Anexo 13 Proceso de Reclutamiento .

la que incluye renta.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 En Sura el reclutamiento para puestos desde líderes (con líderes se refiere a personas que están a cargo de otros grupos de personas) hacia arriba pasa por varios procesos dentro los cuales cuando hay un puesto vacante la prioridad es un reclutamiento interno ya que es primordial que tenga el perfil de las personas que trabajan en Sura y luego de esto se pasa a un reclutamiento externo. beneficios. presentándole una oferta concreta de trabajo. La principal diferencia que existe entre ambos queda explicada con su mismo nombre. se selecciona al indicado. siendo la interna que en el caso de necesitar una persona para un determinado puesto de trabajo se selecciona o se da la opción a un empleado de la propia empresa ya sea de la misma área o de otra quien postula o es seleccionado para la vacante. Si esto no es efectivo. El proceso de reclutamiento puede ser interno o externo. En el caso del reclutamiento lo bueno que tiene es que no se tiene que adaptar la persona a la forma de trabajar dentro de la organización ni a los distintos aspectos que esta podría tener. Luego se hacen una serie de pruebas psicológicas y cuando se da por terminado. Cada uno de los procesos tiene sus pros y contras. se contrata un Head Hunter externo el que recluta personas que cumplen con lo esperado y tras esto se hacen una serie de entrevistas. etc la que él acepta o rechaza. Además este tipo de procesos ahorran costos que puede significar la contratación de un empleado para un . Luego de esto deben ingresar a ‘concursos internos’ que se encuentran en la intranet de la empresa (donde solo tienen acceso funcionarios de esta) y ahí expresan sus razones e intentan quedar en el puesto vacante. Para realizar este reclutamiento interno las personas que deseen postular al trabajo deben cumplir con ciertos requisitos dentro de los cuales está el haber alcanzado todas las metas propuestas el año anterior y debe estar al día en todas estas. En el caso del externo se busca fuera de la organización una persona que cumpla con las características para el cargo.

además de que en algunas ocasiones se requiere contratar un head-hunter para que encuentre la persona con las competencias y habilidades necesarias para ese cargo. El proceso externo de reclutamiento. pruebas psicológicas. requiere de entrevistas. La desventaja que tiene este tipo de proceso es que dependiendo de la situación en que se encuentre la organización es necesario un cambio dentro de esta. etc. . Además este proceso es mucho más lento.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 puesto vacante. implica un mayor costo para la organización a la hora de llenar una vacante para un puesto.

Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Anexo 14 Levantamiento de Competencias .

nos reunimos con Leonel Casanueva. quien es Vicepresidente de servicios compartidos. ya sea ejecutivo. en función del nivel que tenían dentro de la organización. Además de que lleva muchos años dentro de la organización por lo que es quien tiene además mayor información sobre la organización. Nos entrevistamos con Leonel. su manera de hacer las cosas y en que consiste el negocio de Sura para así poder entender cuales eran las competencias necesarias para la organización. El porqué de entrevistarnos con el VP de servicios compartidos de Sura. Luego de esto les preguntamos a ellos mismos cuales creen que son el nivel en que se encuentran cada uno en cada competencia. determinamos nosotros cuales debieran ser las competencias necesarias para el cargo. con quien aplicamos la planilla para el levantamiento de Competencias Cardinales.Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 Levantamiento Competencias Cardinales: Para poder determinar las competencias cardinales. En función de esto definimos cuales son las que aportan al cargo. En la entrevista aplicamos la planilla. Levantamiento Competencias Conductuales: Para poder obtener estas competencias nos entrevistamos con las cinco personas que participaron en esta consultoría. . Después de esto analizamos la información obtenida y decidimos si es que la competencia que obtuvimos aplicaban o no. Además de preguntar cual era el rol que cumplía el cargo dentro de la organización y su función en esta. Al tenerlas determinadas utilizamos el diccionario de Martha Alles para determinar los niveles de acuerdo a cada nivel en cada una de las competencias. En función de esto armamos el job description para que las competencias elegidas concordaran con el puesto que se desempeña. El objetivo de esto fue poder determinar cuales son las competencias necesarias para el cargo que desempeñan. con el fin de que Leonel nos contara cuales eran las fortalezas de la organización. fue porque es quien tiene una visión más global de la empresa. quien hoy en día desempeña la función de gerente general debido a que no existe una persona hoy en día que desempeñe ese cargo. gerencial medio o inicial.

Universidad Adolfo Ibáñez Escuela de Negocios Grupo 7 .