Regards croisés

I – Travail, emploi et chômage

Acquis de première : salaire, marché, productivité, offre et demande, prix et quantité d’équilibre, preneur de prix, rationnement, asymétries d’information, Notions : salaire d’efficience, salaire minimum, segmentation du marché du travail; taux de chômage, taux d’emploi, qualification, demande anticipée, équilibre de sous-emploi

1.1 – Comment s’articulent marché du travail et organisation dans la gestion de l’emploi ?

Fiche 112 – L’analyse keynésienne du marché du travail

Partie 1 - La remise en cause de l’analyse libérale du marché du travail
I. La critique de la conception néo-classique du marché du travail

Keynes va critiquer les conceptions néo-classiques du marché du travail sur plusieurs points : A. la détermination de l’offre de travail Rappel de l’analyse néo-classique : l’offre de travail est une fonction croissante du taux de salaire réel Rejet de l’analyse néo-classique par Keynes : Il refuse d’accepter l’idée que l’offre de travail soit une fonction croissante du taux de salaire réel , car les individus sont victimes d’illusion monétaire : ils raisonnement en termes nominaux et non réels Pour en savoir plus sur les raisons du rejet : cliquez ici B. la détermination de la demande de travail Rappel de l’analyse néo-classique :Selon l’analyse néo-classique , les variations du taux de salaire réel n’influencent pas la courbe de demande de biens ( les débouchés des entreprises ) et les variations de la demande de biens n’influencent pas la demande de travail . Raisons du rejet de l’analyse néo-classique par Keynes :On peut , au contraire , considérer avec Keynes qu’une chute du taux de salaire réel va entraîner une réduction de la demande de biens qui se répercutera sur la demande de travail qui diminuera ( doc 13 p 120 ). C. la détermination de l’équilibre Rappel de l’analyse néo-classique : Les néo-classiques considèrent, que grâce aux variations du taux de salaire réel (flexibilité du salaire), on tend toujours vers l’équilibre. Raisons du rejet de l’analyse néo-classique par Keynes : Keynes développe deux critiques : - il démontre que le taux de salaire réel n’étant pas connu lors des négociations salariales (on discute du salaire nominal) , rien n’assure que , a posteriori, on obtienne un taux de salaire réel d’équilibre . La flexibilité des salaires réels n’a donc plus la capacité de ramener le marché du travail à l’équilibre, les agents économiques pouvant être victimes d’illusion monétaire - Keynes développe un second angle de critique : dès lors que la demande de travail des entreprises est fonction de l’évolution des débouchés qu’elles connaissent , il peut exister un chômage involontaire qui est le produit , non de l’attitude des salariés mais du système économique lui-même .En effet , comme l’indique P.Delfaud , « en l’absence de toute rigidité des salaires à la baisse , il peut subsister , du seul fait que l’emploi offert est déterminé tout à fait indépendamment de la population active par le seul niveau de la demande effective » du chômage involontaire . D. Keynes développe une critique beaucoup plus fondamentale du fonctionnement du marche du

travail selon Grellet

Selon les néo-classiques, « chaque agent participe à la détermination des conditions de l’échange ; celui-ci résulte alors d’une discussion entre tous les agents, non pas d’une décision unilatérale de certains agents. A condition de se porter offreur ou demandeur, tout agent peut remettre en cause les termes de l’échange. » Keynes va critiquer cette fiction libérale du marché en montrant que le niveau d’emploi ne dépend que des décisions des entrepreneurs, qui se trouvent en position d’imposer aux salariés leurs préférences (la maximisation du profit anticipé) . La rupture de Keynes avec les néo-classiques vient du fait que Keynes met en évidence les relations hiérarchisées de pouvoir inégalement réparties entre chefs d’entreprise et salariés.

Conclusion:
Tous ces éléments permettent de conclure qu’il n’existe selon Keynes aucun mécanisme dans le marché du travail assurant avec certitude le retour à l’équilibre ; l’autorégulation du marché n’est don qu’un mythe. Au contraire selon Keynes la flexibilité des salaires génère un cercle vicieux qui accroîtra le chômage.

II.

L’échec des politiques déflationnistes de retour à l’équilibre

Rappel de l’analyse néo-classique : Selon l’analyse néo-classique, le chômage involontaire ne peut être que transitoire. En effet, tout déséquilibre sur le marché du travail doit se traduire par une variation du taux de salaire réel (à la baisse en cas de sous-emploi, à la hausse en cas de suremploi) qui ramènera le marché du travail à l’équilibre. A. Critiques de l’analyse néo-classique par Keynes Selon Keynes, cette conception ne fonctionne pas car elle oublie des éléments essentiels : - comme l’écrit J.Généreux, « selon Keynes, le remède classique au chômage (baisse des salaires) néglige la double nature du salaire : • coût de production pour l’entreprise, la baisse des salaires, en réduisant le coût du travail par rapport à celui du capital exerce bien un effet stimulant sur la demande de travail (effet substitution) • mais revenu pour les travailleurs, elle réduit aussi le revenu distribué aux ménages et déclenche un effet multiplicateur à la baisse sur la demande globale, limitant encore plus les débouchés des producteurs : il s’ensuit un nouveau recul de la demande de travail qui rend nécessaire une nouvelle baisse des salaires, et ainsi de suite. Une politique de baisse des salaires, risque donc, à court terme, d’éloigner de l’équilibre au lieu d’en rapprocher, et de déclencher un processus cumulatif de récession ». Les politiques déflationnistes de réduction des salaires qui ont été appliquées durant les années 30 ont été un échec ; elles ont conduit à l’aggravation du chômage.

B. La remise en cause de la main invisible
L’échec de ces politiques s’explique en particulier par l’échec de la main invisible : résultant de deux effets contradictoires : • En effet, si un producteur et un seul diminue les salaires, il sera plus compétitif, gagnera des parts de marché, verra la situation de son entreprise s’améliorer, pourra embaucher. • Mais cela est un jeu à somme nulle, car les emplois créés par ce producteur compenseront les destructions d’emploi opérées par les entreprises ayant perdu des parts de marché. Conclusion : Dès lors , on peut imaginer si les agents sont rationnels que : - toutes les entreprises, afin d’améliorer leur compétitivité vont appliquer la même stratégie, mais alors les consommateurs subissant tous une baisse de salaire vont réduire leur consommation, la demande effective va donc chuter, les entreprises vont alors être obligées de licencier. - On peut alors se rendre compte que la somme des intérêts individuels n’améliore pas le bienêtre de la collectivité , mais au contraire le détériore ( la destruction d’emplois est un jeu à somme négative ) . - Ceci, car la rationalité des agents économiques est limitée ; ils sont myopes , ils ne sont pas capables d’anticiper le résultat de leurs actions cumulées , chacun ne visant que son intérêt particulier , agit finalement à l’encontre de son intérêt .

Partie 2 – Les explications macro-économiques : l’analyse keynésienne

I.

L’analyse keynésienne du marché du travail A. Les déterminants de l’offre de travail

Keynes considère qu’à court terme, les conditions techniques, les ressources en main-d’œuvre sont données : - En effet, l’offre de travail est indépendante du taux de salaire réel ; les effets de substitution et de revenu se compensant - Keynes considère donc que l’offre de travail dépend de variables socio-économiques (la fécondité l’évolution du travail féminin, le solde migratoire , ... ) qui n’évoluent que lentement : - l’offre de travail est donc constante à court terme. B. Les déterminants de la demande de travail En revanche, la demande de travail est endogène, elle va être fonction de l’évolution de la demande effective, c’est-à-dire de la demande solvable anticipée par les entreprises la demande effective n’est qu’une prévision) . Elle dépend de 2 variables : • D1, c’est-à-dire le montant que l’on s’attend à voir la communauté dépenser pour la consommation . Selon Keynes , la consommation est une fonction croissante du revenu ( ce n’est pas vrai chez les néo-classiques ) , c’est-à-dire que plus le revenu augmente , plus le niveau de consommation sera élevé . Ainsi , si à court terme , les ménages bénéficient d’une augmentation de revenu , ils vont accroître leur niveau de consommation sans pour autant diminuer leur niveau d’épargne ( il augmentera aussi ) . Pour voir la distinction faite par Keynes sur l’évolution à court et moyen terme de la consommation , cliquez ici • D2 , c’est-à-dire le montant qu’on s’attend à voir la communauté consacrer à l’investissement nouveau ( cf. chapitre suivant ) .

Conclusion :
Les variables qui influencent l’offre et la demande de travail sont donc différentes : l’égalité entre offre et demande de travail n’est donc pas automatique, ce qui rend nécessaire des politiques de relance.

II.

Les politiques keynésiennes de lutte contre le chômage
A. Des politiques de relance inutile selon l’analyse néo-classique

Chez les néo-classiques, les politiques de relance sont au mieux inutiles, au pire catastrophiques .En effet la loi de Say permet de montrer que l’offre crée sa propre demande et l’amène à son niveau .Car : • le revenu se partage entre consommation et épargne, • l’épargne détermine l’investissement, • l’investissement et la consommation déterminent la demande qui est égale à l’offre (le revenu).

B. Critiques de l’analyse néo-classique
Au contraire, dans la problématique keynésienne, tout ce qui n’est pas consommé est épargné mais rien n’assure que ce qui est épargné sera investi. En effet : • les entreprises n’ont pas intérêt à investir si elles ne reçoivent pas une demande suffisante pour écouler leur production, bien que celle-ci soit rentable. • Keynes montre par-là qu’un niveau insuffisant de propension à consommer et d’investissement risque d’entraîner une demande effective insuffisante qui conduira les entreprises à ne plus embaucher ou à licencier, bien que leur production soit rentable. • Il n’existe dans ce contexte aucun mécanisme qui ramène automatiquement à l’équilibre. C. Une intervention de l’Etat indispensable ( 5 p 367) Il faut donc que l’Etat intervienne soit : • en agissant sur le revenu de ménages pour augmenter la consommation (hypothèse : la propension à consommer est constante) • et/ou sur l’investissement (en appliquant une politique de grands travaux, par exemple).

Grâce à l’intervention étatique, la demande effective s’élèvera, les entreprises voyant leurs débouchés augmenter accroîtront leur demande de travail, ce qui ramènera le marché du travail à l’équilibre.

Ceci nécessite donc une mutation de la vision étatique ( 7à 9 p 368) : • on doit passer d’un Etat-Gendarme à un Etat-Providence, qui se voit confier la mission d’assurer le plein-emploi, en agissant sur les leviers dont il dispose : augmentation des dépenses publique, distribution de prestations sociales, réduction des impôts , politique monétaire expansionniste. • Le point commun à tous ces instruments est d’assurer des débouchés suffisants aux entreprises afin de les conduire à égaliser offre et demande de travail, sans recourir à des variations de salaire qui devient rigide. Un article de G Dostaler Le débat Keynes-Hayek à la lumière de la crise

Un diaporama présentant l’analyse de Keynes : Présentation PowerPoint - E-Campus

Partie 3 – Hétérogénéités et rigidités endogènes au marché du travail Section 1 - rigidités endogènes au marché du travail
Traditionnellement, la rigidité résulte de déterminants qui sont exogènes au marché et qui remettent en cause son bon fonctionnement. Mais , un certain nombre de théories permettent de montrer aujourd’hui que le manque de flexibilité est le résultat de comportements rationnels des agents (il est donc endogène au marché ) qui ont intégré dans leurs transactions 2 variables non prises en compte précédemment : le risque et le temps (8 p 336) . I.

La théorie des contrats implicites (6 p 347)

Remise en cause des postulats néo-classiques traditionnels :Selon la pensée néo-classique traditionnelle : • une augmentation du chômage devrait entraîner une baisse des salaires réels ramenant à l’équilibre . • Cela n’est pas le cas , car certaines hypothèses du marché de cpp ne sont pas vérifiées , en particulier l’hypothèse d’information . • On peut ainsi considérer que l’information est inégalement répartie( asymétrique) entre les agents : Conséquences : - les salariés disposent de peu d’informations et vont donc être caractérisés par une aversion pour le risque qui va les conduire à valoriser la stabilité de leur situation dans le long terme . - Pour cela , les salariés vont établir des contrats implicites ( car non reconnus par la loi ) avec leur employeur qui peuvent être assimilés à des contrats d’assurance . On peut distinguer 2 périodes : • durant les périodes de croissance , les gains de productivité augmentent fortement , les salariés vont accepter de bénéficier des augmentations de salaire plus réduites , le salaire devient donc inférieur à la productivité . On dit que le salarié paye sa prime à son employeur qui est son assureur . • en contrepartie , durant les périodes de récession , le salarié bénéficie d’un salaire qui devient supérieur à la productivité ( le salaire ayant moins baissé que la productivité ) , on dit alors que le salarié reçoit ses indemnités d’assurance qui sont la contrepartie de la prime . Problème : Toute la difficulté est alors de fixer le niveau de la prime et d’établir une relation de confiance : • la prime sera d’autant plus importante que le degré d’aversion face au risque des salariés est fort . • la confiance est plus complexe à établir . En effet , l’information étant inégalement répartie , l’entrepreneur est mieux à même de connaître la situation réelle de son entreprise ; dès lors , il risque d’essayer de tromper ses salariés , cela d’autant plus que le contrat est implicite . Mais , selon les théoriciens des contrats implicites , ce risque est réduit par un certain nombre de procédures : • le chef d’entreprise n’a pas intérêt à trahir la confiance de ses salariés , car ceuxci le lui feraient payer en étant moins productifs .

• dès lors , le chef d’entreprise , pour que les salariés acceptent une baisse de salaire ,doit leur démontrer que les indemnités d’assurance sont devenus supérieurs à la prime versée , en mettant en avant la détérioration de la situation sur le marché du travail et dans l’entreprise ( par exemple , en licenciant une partie de ses salariés ) . Apports de la théorie : Cette théorie est intéressante car : • elle permet de montrer que la rigidité du salaire peut être expliquée tout en conservant l’hypothèse de rationalité des agents économiques . • Comme l’indique B.Reynaud : « Dans la théorie des contrats , le salaire a changé de statut , ce n’est pas un prix de marché ,mais le résultat monétaire d’une règle convenue entre 2 individus rationnels . » • Dès lors , il n’y a plus aucune raison de penser que la flexibilité du salaire soit capable de ramener à l’équilibre . • L’important ici est d’avoir rendu endogène les déterminants motivants la rigidité du salaire ; le chômage qui peut en résulter n’est plus à chercher dans des pseudo déterminants extérieurs accusés de tous les mots . Remarque : Il va en être de même dans la théorie insiders-outsiders. II.

La théorie du salaire d’efficience (4 et 5 p 346 - 347)

Rappel de l’analyse traditionnelle : Dans la théorie traditionnelle , le salaire est fonction de la productivité . On considère , en effet , que l’entreprise n’embauchera , que si le coût qu’elle supporte ( taux de salaire réel ) est inférieur ou égal au revenu qui lui est apporté par le salarié ( la productivité marginale ) . Apports de la théorie : Les théoriciens du salaire d’efficience vont prendre le contre-pied de cette analyse en démontrant ( en partant , en particulier de l’étude du marché du travail dans les PVD ) que ce n’est pas le salaire qui est fonction de la productivité , mais la productivité qui est déterminée par le salaire : le salarié sera d’autant plus efficace qu’il est bien rémunéré. Conséquences : la flexibilité des salaires à la baisse, afin de résoudre le chômage, peut être inefficace , engendrer des effets pervers , et par-là ne plus être appliquée par les entreprises : - Les théoriciens du salaire d’efficience acceptent généralement l’idée que l’information n’est pas parfaite . - Dès lors , quand une entreprise embauche un salarié , elle n’est pas certaine de son niveau de productivité c’est ce qui se passe dans les modèles de sélection adverse : • le salaire de réservation annoncé par le candidat lors de l’embauche joue un rôle de signal qui indique en partie ses qualités et ses compétences . • Plus le salaire offert par l’entreprise est élevé relativement à celui du marché , plus l’entreprise aura les moyens d’attirer et de sélectionner une main-d’œuvre de qualité . • Dans ce cadre , les candidats à l’emploi qui se caractériseraient par un salaire de réservation trop bas afin d’accroître leur probabilité d’embauche , iraient à l’encontre de leur objectif . • En effet , l’entreprise considérerait que , puisqu’ils acceptent un salaire faible , cela signifie que leur niveau de productivité est réduit , donc que l’embauche du salarié n’est pas intéressante pour l’entreprise : il vaut mieux payer cher un salarié productif que d’embaucher à un salaire réduit un salarié faiblement productif . - Bien évidemment cette conception présente un risque connu sous le nom de théorie du passager clandestin ( free rider) : • certains salariés pourraient dans ce cadre annoncer un salaire de réservation très élevé alors que leur productivité est faible : l’entreprise serait perdante , mais ce risque est réduit . • En effet , si a priori , l’entreprise , quand elle embauche ne connaît pas la productivité du salarié ; en revanche a posteriori , elle peut l’observer durant le processus de production . • L’individu risquerait alors d’être démasqué , d’être licencié . La sanction est d’autant plus dure que le niveau de chômage est élevé et que la probabilité de retrouver un emploi est donc faible . - Le versement de salaire supérieur à celui du marché présente un autre avantage : • il permet de conserver une main-d’œuvre qualifiée (dont la qualification a été obtenue dans le cadre de l’entreprise) qui est donc productive . • Un haut niveau de rémunération relatif (qui permet à l’entreprise d’attirer et de conserver une main-d’œuvre à fort capital humain ) est donc plus que compensé par les coûts de mobilité de la main-d’œuvre supportés par l’entreprise en cas de départ de ses salariés les plus productifs .

Ceci permet de mieux comprendre le pouvoir dont dispose les insiders (salariés de l’entreprise ) par rapport à celui des outsiders ( les chômeurs recherchant un emploi ) . En effet , si l’entreprise accorde à ses salariés des conditions plus avantageuses que celles qu’elles accorderaient à des chômeurs , c’est qu’elle y trouve un avantage : celui de conserver une main-d’œuvre plus qualifiée donc relativement moins coûteuse.

Approfondissements : Ceci semble d’autant plus pertinent que selon Akerlof , dans « La théorie , don contre-don » , l’entreprise a • intérêt à sous-estimer en connaissance de cause la productivité de ses salariés relativement au salaire qu’elle leur offre ( elle leur fait un don ) , • en contrepartie les salariés se rendant compte qu’ils sont bien traités par l’entreprise vont être incités à accroître leur productivité : ils font un contre don à l’entreprise , conformément aux principes de la théorie sociologique de M.Mauss Conclusion : on se rend compte que l’entreprise n’a pas intérêt à réduire les salaires de ses employés en cas de baisse de la productivité et d’augmentation du chômage . En effet : • les salariés se considérant comme mal traités par l’entreprise réagiront en démissionnant , en diminuant leurs efforts : ils pourraient , selon J.Généreux , en résulter : « une diminution de la productivité au point que le coût unitaire du travail augmente au lieu de baisser » . • On se rend compte ici que si les entreprises maintiennent des salaires supérieurs à ceux du marché , ce n’est pas seulement parce qu’elles y sont contraintes par des législations étatiques , par l’action des syndicats , mais parce qu’il leur semble rationnel d’agir ainsi . Remarque : Cette théorie : • s’oppose à celle de Keynes , en insistant sur la rationalité des entreprises , ce qui relève d’une analyse typiquement néo-classique . J.Généreux écrit ainsi : « Si toutes les entreprises baissent le salaire en même temps et que ce mouvement général soit reconnu par les salariés » alors l’entreprise peut baisser le salaire , sans avoir à craindre, en contrepartie une réduction de l’effort de ses salariés . Les effets négatifs de la baisse du salaire sur la demande ne sont pas envisagés . • En revanche, la théorie du salaire d’efficience reprend de Keynes l’idée que « le chômage est largement involontaire , qu’il est engendré par le fonctionnement même de l’économie de marché » ( D.Clerc) . Dans ce cadre d’analyse , les chômeurs , même en acceptant de travailler à des salaires plus bas n’accroissent pas leur probabilité d’être embauchés ; ils demeurent au chômage , alors qu’ils font tout pour obtenir un emploi

III.

La théorie insiders-outsiders

Problème : A.Lindbeck et D.Snower cherchent à apporter une réponse à la question suivante : pourquoi l’augmentation des salaires s’est-elle poursuivie malgré la hausse irrésistible du chômage ? Solution : La réponse qu’ils apportent est que : - les négociations salariales ne subissent pas l’influence des chômeurs tout simplement parce que les salaires sont négociés par ceux qui ont un emploi . Il est alors impératif de distinguer deux types d’actifs : • les insiders : qui se situent dans les entreprises et participent aux négociations salariales • les outsiders , c’est-à-dire les chômeurs qui en sont exclus . - On comprend aisément que les insiders , faisant preuve de rationalité et d’égoïsme , cherchent à maximiser leur satisfaction et donc à fixer un salaire qui leur permette d’améliorer leur niveau de vie , même si cela se traduit par l’exclusion d’ une partie de la population active ( les chômeurs n’arrivant pas à retrouver un emploi en raison des coûts de salaire trop élevés ) . Limites de la théorie : Par contre , il est plus difficile de comprendre pour quelles raisons les entreprises acceptent de laisser aux insiders ce pouvoir de négociation et n’utilisent pas plus les outsiders comme moyen de pression à la baisse de salaires . Solutions : A.Linbeck et D.Snower apportent une réponse originale : • selon eux , les insiders disposent d’un pouvoir de négociations qu’ils imposent aux entreprises . En effet , comme l’indique le document 15 p 484 , les insiders ont reçu de la part des entreprises une formation coûteuse , un investissement en capital humain que l’entreprise n’a pas intérêt à sacrifier . Elle cherche donc à stabiliser sa main d’œuvre pour éviter les coûts de rotation . Elle n’a donc pas intérêt à diminuer les salaires des insiders pour embaucher des outsiders , car elle risque alors de voir ses salariés forés et performants la quitter , ce qui nécessitera de nouveaux investissements en capital humain coûteux . • Un second facteur doit être pris en compte : les chômeurs embauchés par l’entreprise ne seront rentables que s’ils sont intégrés dans le collectif de travail , c’est-à-dire s’ils sont acceptés par les

insiders . Or , ceux-ci ont des raisons de craindre que l’entrée des outsiders dans l’entreprise se traduise par une détérioration de leur bien-être ( remise en cause d’acquis sociaux , baisse de salaire ) . Ils vont alors harceler les outsiders qui seront moins productifs et peu motivés Remarque : Ce problème de la motivation se retrouve aussi dans la théorie du salaire d’efficience.

Section 2– Hétérogénéité du facteur travail et segmentation du marché du travail
I.

La théorie de la segmentation du marché du travail de Piore et Dorringer (7 p 348)
• Une remise en cause de l’analyse néo-classique: Contrairement à ce que l’on pourrait penser , les marchés du travail fonctionnant sur le modèle de cpp sont rares et n’apparaissent pas souhaitables , car ils ont des répercussions négatives sur la main-d’œuvre : précarité de l’emploi , dépendance des travailleurs , ... L.Fisher considère que « les marchés qui doivent servir de référence sont ceux qui dérogent aux règles néo-classiques » , c’est-à-dire que le facteur travail est devenu le facteur fixe de production : contrat à durée indéterminée ; les salaires fixés par convention collective sont devenus rigides ( insensibles aux variations conjoncturelles du marché du travail ) . Il existe donc entre salariés et employeurs des conventions qui ne s’intéressent pas seulement au court terme , mais qui prennent en compte le long terme . M.Piore a développé les critiques en levant : « l’hypothèse de l’homogénéité et de la mobilité de la main-d’œuvre sur un marché du travail unifié » Propositions des théoriciens de la segmentation : M Piore considère donc qu’il existe différents types de salariés qui sont confinés sur des marchés du travail entre lesquels existent des barrières ne permettent pas d’être mobiles » .Les néo-classiques constataient eux-mêmes l’existence de ces barrières , mais ils considéraient qu’elles résultaient d’éléments exogènes à l’économie .Ce qui est nouveau dans l’analyse de Piore , c’est que : « le fonctionnement du marché du travail obéit à une logique propre qui ne résulte pas de l’imperfection de la concurrence » . Piore considère que les barrières établies entre les marchés résultent des pratiques discriminatoires établies par les entreprises les barrières sont donc endogènes au marché) . Piore va par la suite s’efforcer de mettre en évidence les barrières et les différents marchés en résultant, et il va constater qu’à ces différents marchés correspondent des types bien définis de population

Piore distingue deux types de marché : le marché primaire et le marché secondaire. Il va constater que sur chacun des marchés sont établies des entreprises présentant des caractéristiques différentes, proposant des emplois dissemblables concernant des populations distinctes. Ceci peut être résumé dans le tableau suivant :

II.

Marché primaire/ marché secondaire
MARCHE PRIMAIRE MARCHE SECONDAIRE - PME : souvent sous-traitantes - fluctuante et déterminée par le donneur d’ordres - concurrence forte en particulier entre les sous-traitants des - grandes entreprises - régulière et en croissance

Caracteristiques entreprises : - taille - type de demande - type de marché - niveau capital fixe d’investissement

- monopolistique ou oligopolistique

élevé du fait des - niveau d’investissement réduit en caractéristiques de la demande en raison des fluctuations des (modèle de l’accélérateur) et de demandes et de la faible la rentabilité des entreprises rentabilité

Caracteristiques des emplois : - durée du contrat de travail - sécurité de l’emploi - conditions de travail - avantages sociaux - salaire - possibilité de promotion - possibilité de formation

- contrat à durée indéterminée - contrat à durée déterminée (CDI ) (CDD) ou intérim - non - oui - mauvaises - bonnes - non ou réduits - oui (conventions collectives, comités d’entreprise, ..) - plus faible et stable - plus élevé et progression garantie par les conventions collectives - non - non - oui - oui

Caractéristiques de la maind’œuvre - à dominante masculine - sexe - 30-50 ans - âge - autochtone - nationalité - plus élevé - niveau de qualification Il est bien évident que les caractéristiques présentées dans le tableau ont pour modèles dominants, en réalité les choses sont beaucoup plus complexes.

-

à dominante féminine moins de 30, plus de 50 étrangère réduit

objectif de faire apparaître des

Un exemple de segmentation de marché du travail : l’exemple des footballeurs professionnels, un rapport du Sénat : ici Pour voir les origines de la segmentation du marché du travail, cliquez ici Un très bon article sur le site de J.P.Simonnet : ici

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