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EL SUMARIO INTERNO EN LA SUSPENSIÓN PRECAUTORIA.Por Walter Neil Buhler y Marta Ugolini Sumario: 1.- Introducción. 2.

- Definición de Suspensión Precautoria. Naturaleza Jurídica.3.- Límites 4.- Pago de la remuneración 5.- Sumario Interno. 6.- Plazo del Sumario. 7.- Conclusión.1.- INTRODUCCION: En la legislación argentina encontramos diversos supuestos de suspensión de las obligaciones que surgen de la relación laboral, tales como: 1.- Enfermedad Inculpable. 2.- Quiebra del Empresario.3.- Huelga.4.- Accidentes de trabajo.5.- Sanciones disciplinarias. 6.- Razones preventivas o cautelares. 7.- Causas económicas.8.- Por modalidad de contratación ( trabajo de temporada).- 1 9.- Suspensión del representante gremial- art. 30 Decreto 467/88). 10. Desempeño de cargos políticos o gremiales. 11.- Maternidad y licencias especiales 12. Servicio militar Todos estos supuestos obedecen a causas objetivas y definidas legalmente, la mayoría de ellas otorgando ciertos beneficios a los trabajadores. La suspensión precautoria es una medida excepcional, no prevista en la legislación, ya que contraviene el deber de dar ocupación y (según cierta doctrina) la obligación de pagar la remuneración. Ni la ley 11729 ni establecieron este instituto que fue abriéndose paso merced a su elaboración doctrinaria y pretoriana. Ese origen (no normativo) impuso cierta decantación en los conceptos hasta que se definió la propia denominación de este tipo de suspensión. Su contenido y alcance aún sigue siendo motivo de controversia. Actualmente no debe confundirse ¨ Suspensión Precautoria o Cautelar”2 con “Suspensión Preventiva¨, toda vez que está ultima se encuentra expresamente regulada en la LCT, requiriendo la existencia de una denuncia penal contra el trabajador por ilícitos producidos durante la relación laboral; en cambio la precautoria ¨tiene
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Justo López entiende que no se trata de un caso de suspensión (Derecho Individual- Homenaje a Mario Deveali, pag. 523) 2 Altamira Gigena y otros (LCT comentada, pag. 324) usa indistintamente ambas expresiones.

la misma tiene límites impuesto por la LCT aplicables a todo tipo de suspensión. 224 no puede desconocerse. que deriva de la condición de titular de la empresa y que tiene por respaldo los principios que dimanan del vínculo contractual.C... susceptible se ser investigada mediante un procedimiento dentro de la empresa ¨3 2.. Juan Angel. en especial los de seguridad y buena fe.DEFINICION.DT-1990-Apág. además de la sospecha debe existir una necesidad imperiosa para apartar al trabajador de sus funciones habituales.. a efectos de comunicarle al trabajador el (Livellara. 218 y 220 de la L.DT. con lo cual. 1129) 3 .T establece los siguientes limites a la facultad de dirección: 1.4 ( Confalonieri (h).1992-Bpág.Sala II. .Teniendo en cuenta que la suspensión precautoria es una consecuencia del poder de dirección del empleador. Tal como lo desarrollamos más adelante. 3.T.Debe ser ejercida con carácter funcional es decir debe ser razonable.Se deben conservar los derechos personales y patrimoniales del trabajador. 65 de la L..NATURALEZA JURIDICA: La suspensión precautoria fue definida: ¨ Como la potestad del empleador.como causa una presunta falta laboral. Atrea). 2. Así lo ha sostenido la Jurisprudencia: ¨ La suspensión precautoria es una facultad del empleador que debe considerarse implícitamente comprendida en su poder de dirección.pág.. por la que frente a la fundada sospecha de un incumplimiento o falta de un dependiente.Tener justa causa que motive la sospecha de un hecho grave que deba ser investigado.La suspensión precautoria de la relación laboral.. 2. aunque resulte ajena a la regulación contenida en el art. por lo tanto debe: resultan 1.julio 17 de 1992Suárez Miguel Angel c/ Hidroeléctrica Norpatagónica S. Carlos Alberto – Suspension preventiva y precautoria del contrato de trabajo. Asimismo tratándose de una suspensión aplicables los arts.C. ¨ ( CNTrab. separa a éste de sus tareas a fin de esclarecer los hechos respectivos ¨ 4 Conforme a esta definición la suspensión precautoria deriva del poder de dirección del empleador.ed. 1650).Debe tener plazo fijo: es decir que el empleador que en ejercicio de su facultad de dirección decide suspender al trabajador hasta que concluya la investigación. 127.A. debe determinar cuanto tiempo va a demandar el sumario interno.LIMITES: El art..

pág. se deberán abonar los salarios caídos. pero no excluye en ningún caso el derecho a salarios del trabajador ¨ Esta tesis fue receptada por la jurispudencia por la CNATSala II-9/8/88 ¨ Grandoli. entendemos que debe establecer un plazo razonable y lo más breve posible. Tradicionalmente la doctrina y jurisprudencia nacional han considerado que el pago de los salarios caídos durante la suspensión precautoria queda condicionado a las resultas de la investigación: si de la misma surge que no ha habido falta cometida por el trabajador. o la que existió sólo puede ser motivo de una sanción no suspensiva.Si tenemos en cuenta que la suspensión precautoria es una derivación de la potestad de dirección del empleador. 136-137-138). sin perjuicio de que. 220 no pueden exceder de 30 días en un año. Carlos Alberto.3. si da lugar a una suspensión disciplinaria. en cambio. Eduardo c/ Universidad Argentina de la Empresa ¨...ob. 78 LCT). y si de la investigación resulta que hay motivo para el despido.C. Fernandez Madrid y Confalonieri se abre paso una nueva interpretación según la cual la suspensión precautoria sólo permite liberar al empleador transitoriamente de la obligación de dar ocupación efectiva ( art. Si bien el empleador puede tener alguna dificultad en establecer un plazo inamovible. En cambio. La notificación de la suspensión precautoria impone que en ese mismo acto se le informe al trabajador de su derecho-obligación de formular descargo.término cierto por el cual va a estar suspendido. sobre las imputaciones que en forma detallada y precisa se le deberán comunicar. En cuanto al plazo total que puede demandar estas suspensiones tenemos que en virtud al art.TSS-XV-998 y la Sala VI 20/03/85 – Giachello Norberto c/ Colegio de Graduados de Ciencias Económicas S/ despido.PAGO DE LA REMUNERACIÓN Existen controversias en la Doctrina acerca de si la remuneración durante la suspensión precautoria debe ser pagada. existiendo causas justificadas podrá disponer una nueva suspensión que no exceda en su conjunto el plazo máximo establecido para las suspensiones disciplinarias. ¨ ( Livellara. que establece: ¨ Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional. más recientemente. . Citada. contados a partir de la primera suspensión. ésta puede compensarse con los días corridos de la precaucional ya cumplida. 65 de la L. a través de opiniones de Etala. no corresponde el pago de los salarios caídos durante los días de la suspensión precaucional.T. con la salvedad de que los que haya en exceso de está última deberán abonarse. 4.Ser notificada por escrito al trabajador. También deberá informársele de los procedimientos y plazos que se han programado para el esclarecimiento de los hechos. resulta aplicable el art.

. en cuyo caso deberá comunicarlo. 103 L.atendiendo a los fines de la empresa. Ambas son medidas cautelares.¨ Las semejanzas entre la suspensión precautoria y la reglada por el Decreto mencionado son las siguientes: a) b) c) En ambos casos es una facultad del empleador disponer la suspensión.Una de las diferencias entre la suspensión preventiva y la precautoria.T. . toda vez que como bien lo señala Fernandez Madrid la decisión unilateral del empleador no lo puede eximir de la obligación contractual de pagar los salarios.) como bien lo sostiene Confalonieri ( h) en la obra citada.Así tenemos que el Decreto establece en su art. al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y mantener el cumplimiento de la totalidad de los deberes que la ley o convenciones colectivas ponen a su cargo.El empleador podrá libertar de prestar servicios al trabajador amparados por las garantías previstas en los artículos 40. 30: ¨ . judicial en el caso del titular de la tutela sindical) Estas semejanzas permiten afirmar que así como el titular de la tutela sindical tiene derecho a percibir su remuneración mientras dure la suspensión.. 48 o 50 de la ley.Asimilar la suspensión precautoria a la suspensión preventiva y dejar condicionado el cobro de los salarios a lo que resulte de la investigación.. Asimismo es dable observar que existe cierta analogía entre la suspensión precautoria y la suspensión regulada por la ley 23551 y el Decreto 467/88.. a las exigencias de la producción. dentro de las cuarenta y ocho horas hábiles.. a nuestro criterio vulnera el derecho constitucional de propiedad. es que el pago de los salarios durante la suspensión preventiva queda condicionado al resultado de un proceso penal cuya última palabra la tiene un tercero imparcial ( Juez Penal o Cámara del Crimen) en cambio en la suspensión precautoria el empleador es juez y parte. también en el caso de la suspensión precautoria deberían abonarse los salarios. Asimismo durante el tiempo de la suspensión precautoria.En ambos casos se disponen las suspensión previo a un trámite de investigación.C. como consecuencia de la relación laboral. el trabajador se encuentra a disposición del empleador ( art. ( interno en el caso de la precautoria. sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.

SUMARIO INTERNO. El derecho de defensa contó. Nadie puede ser condenado sin haber sido oído y ese principio ha sido llevada felizmente a la práctica. pensamos que éste es un requisito esencial. Debemos señalar que el sumario tiene naturaleza procesal penal. Estos requisitos resultan aplicables en cualquier sumario. Allí se expresaba que en “El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimiento demostrados por el trabajador.. Lerner. Ello sin perder de vista que el sumario tanto como a la defensa del trabajador está dirigido a permitir al empleador la acreditación de una justa causal disciplinaria. “Contratos de Trabajo” Ed. Obviamente tampoco se han puesto bajo análisis cuales son los requisitos a los que debe ajustarse la pesquisa.. de fondo. Entendemos que no se ha producido ni una prohibición (lo que resulta obvio) ni un mero derecho del empleador a darle intervención al trabajador: claramente se advierte que el 5 Ruprecht Alfredo. medie o no suspensión precautoria. es nula y aun cuando fuere justa debe dejarse sin efecto por no haber cumplido con este requisito de forma” 5. en el ámbito laboral. toda sanción aplicada sin el correspondiente descargo del castigado.” Autores como Alfredo Ruprecht ponderaron esta última disposición expresando que “Es una medida que merece el mayor aplauso. con una norma expresa contenida en el artículo 72 de la ley 20744 (según su redacción original). La doctrina le ha prestado una escasa atención a la causa que da sustento a toda suspensión precautoria: que el empleador se encuentre con la imprescindible necesidad de realizar una investigación para esclarecer los hechos que –prima facie.. De allí se desprenden una serie de consecuencias. podría constituir injuria al trabajador por habersele negado la “ocupación adecuada y efectiva” que constituye una de las obligaciones básicas del empleador.. que hace a la validez del procedimiento sumarial). siendo –quizá. 5.Lo que debe quedar claro es que el pago de la remuneración no conlleva “per se” la legitimidad de la aplicación de una suspensión precaucional. pero ajustado a las garantías del debido proceso.imputa a su trabajador. Para que ello sea procedente deberá oírse previamente al trabajador.las de mayor relevancia aquellas de inmediato origen constitucional cuales son el derecho de defensa en juicio y la presunción de inocencia. ya que si esta carece de causa o la alegada no se prueba. Pág. (Discrepando con el autor. l974. 110. Cabe preguntarse si la derogación de esta disposición prohíbe que se escuche al trabajador o bien la convierte en una mera facultad del empleador.. . Esta prudente disposición fue inexplicablemente (adverbio que sin duda implica una ingenuidad de nuestra parte) derogada por el gobierno de facto en 1976. Como consecuencia de ello.

reiteramos. partiendo del concepto que nadie puede ser obligado a declarar contra sí mismo. Sin embargo el empleador estaría facultado para introducir en el Reglamento Interno de la empresa la descripción de la mecánica que utilizará en casos de sospechas graves sobre la conducta de sus empleados. A la luz del derecho penal parecería que sí. Así como el artículo 243 de la LCT establece la invariabilidad de las causas del despido. Para evitar estas situaciones el trabajador debe contar con un plazo mínimo de 24 horas para formular su descargo. resulta conveniente que el mismo empleador tenga establecido claramente las reglas de actuación. lealtad y colaboración que se encontrarían violados ante una negativa injustificada del trabajador en auxiliar al esclarecimiento de la verdad. ¿Puede el trabajador negarse a prestar declaración alguna ante el requerimiento de su empleador?. Ed. Este reglamento debe ser un instrumento que garantice la defensa del trabajador y no un mecanismo engañoso que tienda a sorprenderlo. como hemos visto. pag 114. no se encuentra delimitado con precisión en ninguna norma. El sumario. Mario “El derecho del trabajo en su aplicación y sus tendencias”. que serán “perdonadas” a cambio de la “confesión” del empleado. teniendo cada una de las partes derecho de control sobre la producción de la que corresponde a la contraria. ya que siendo la empresa juez y parte carecerían de relevancia las meras opiniones del empleado. salvo que dieran nuevas oportunidades para ejercer el derecho de defensa. Es sabido que muchas veces el encargado de personal presiona con amenazas de denuncias penales o descuentos de haberes. En el sumario se podrán admitir todas las medidas normales de prueba. Aunque en este tipo de procedimiento debe imperar cierta informalidad. sin darle oportunidad de reflexionar sobre su defensa o formular consultas a su sindicato o requerir asesoramiento profesional. obligado a facilitar a su trabajador todos los elementos que hagan a su defensa.empleador se encuentra. 6 El procedimiento sumarial. Cada uno de los pasos del procedimiento no 6 Deveali. es práctica habitual que se le solicite un descargo escrito en el mismo momento de ser notificado de la supuesta infracción. Si bien algunas empresas “escuchan” al trabajador. que deberán haber sido puestas en conocimiento del trabajador en el momento de ingresar a la empresa. No parece que deba considerarse fundamental el derecho del trabajador a presentar alegato ni que se le corra vista del eventual dictamen del sumariante. . permitirá al empleador acreditar la justa causal de despido. Pero en el ámbito laboral rigen los principios de buena fé. pero cada una de las probanzas deberán ser nuevamente corroboradas en la instancia judicial que promueva el trabajador como consecuencia de la sanción aplicada. parecería razonable que el empleador no pueda alterar las imputaciones que se le formulan al trabajador. aún. Astrea.

incluso meses según la complejidad de la investigación. La notificación del sumario puede realizarse luego de que el empleador haya recopilado la suficiente información que le permita el grado de sospecha necesario para realizar una imputación a su empleado.podrán ser cuestionados durante su avance ya que todo él deberá ser revisado en sede judicial. debe actuar con suma diligencia y premura. ya que este puede haberse iniciado con anterioridad a la suspensión y continuar luego de adoptada la sanción. inclusive. 6. No puede actuar con la parsimonia burocrática con la que actúan los funcionarios públicos en similares situaciones. rechazando la posibilidad de ser seguida por un despido por acumular dos sanciones y .PLAZO DEL SUMARIO. Si bien sostenemos que las actuaciones sumariales son las únicas que legitiman la existencia de una suspensión precaucional. violar el principio “non bis in idem”. El plazo del sumario puede extenderse por días. Se podrá argüir que muchas veces el empleador necesita para mantener el orden del establecimiento “ejemplarizar” su actitud ante hechos que atenten contra la disciplina en la empresa. Aquí no rige la limitación del artículo 220 de la LCT. sino la restricción que impone el principio de contemporaneidad entre la falta y la sanción. El empleador una vez que toma conocimiento de la posible existencia de una falta laboral.. sólo le admite a la suspensión precautoria la posibilidad de trocarse en disciplinaria. semanas. por resultar violatorio del principio “non bis in idem”. en consecuencia. disponiendo todas las medidas que permitan un rápido esclarecimiento de la situación. . no ocurre a la inversa: la suspensión cautelar sólo corresponde cuando el empleador acredite que es necesario apartar al trabajador de su lugar de trabajo para que no entorpezca la investigación o por otras causas atendibles. Pero tal carácter “ejemplarizador” implicaría sencillamente la aplicación de una sanción. Ampliar tema contemporaneidad 7 Justo Lopez. La inexistencia de plazo en la elaboración del sumario no contradice el término de 30 días que rige para toda suspensión. Si el empleador no demuestra que ha actuado con extrema diligencia y sin dilación alguna perdera toda potestad sancionatoria ya la falta de contemporaneidad implica que el empresario no puede dilatar un procedimiento que penda como una espada de Damocles sobre su trabajador. 7 Si el empleador puede llevar adelante el sumario sin que la presencia del trabajador en su lugar de trabajo implique un obstaculo (o bien en otro puesto aceptado por el trabajador) carecería de sustento la aplicación de una suspensión precaucional medie o no el pago de la remuneración. que impediría la adopción de ulteriores medidas disciplinarias como otra suspensión o el despido del trabajador.

. En el caso que nos ocupa también sería conveniente que la suspensión precautoria sea regulada por la ley. la práctica –cada vez más frecuente.La suspensión precautoria no permite evadir el pago de los salarios en virtud de que el art. motivo de estudios académicos ni de elaboración pretoriana.El sumario interno tambien requiere ser receptado en la legislación. establece el deber de preservar los derechos patrimoniales del trabajador y que esta institución beneficia al empleador y constituye parte del riesgo empresario que el mismo debe asumir. 65 de la L.CONCLUSIÓN: I. escasamente.II.C. . III..7..por parte de las empresas y la consideración de que no puede existir suspensión precautoria sin una investigación reglamentada paralela. a efectos de evitar interpretaciones diversas e incertidumbres para ambas partes. imponen una solución normativa.Cuando se sancionó la ley 20744 gran parte de sus disposiciones se limitaron a receptar la creación pretoriana (de la que es rica nuestra materia) de instituciones aplicadas desde larga data..T. Si bien este procedimiento no ha sido.