LAPORAN HASIL SGD BLOK 23 LBM 3

STEP 1 1. Yanmed : pelayanan medis

2. Dokter mitra : dokter yang juga ikut serta dalam mengembangkan kemajuan pelayanan kesehatan dalam sebuah institusi , LI ???? 3. Manajemen marketing : suatu badan yang mengatur tentang pemasaran, suatu sistem yang mengatur tentang pemasaran STEP 2 STEP 3 1. Definisi dokter mitra LI 2. Peran dan fungsi dari dokter mitra di RS Meningkatkan pendapatan RS Meningkatkan pelayanan Meningkatkan mutu kesehatan Meningkatkan promosi RS Peningkatan pelayanan medis dan manajemen marketing Upaya peningkatan kinerja marketing dan pelayanan medis Peran dokter mitra sebagai salah satu upaya peningkatan pelayanan medis dan manajemen marketing

3. Tujuan adanya dokter mitra LI 4. Apakah setiap RS punya dokter mitra ? Belum tentu ! alasannya LI !!!

5. Upaya apa yang dilakukan oleh RS apabila tanpa dokter mitra ? Melakukan promosi Meningkatkan kinerja manajemen marketing RS Mencari dokter mitra dan memberikan fasilitas

Definisi marketing ? Suatu sistem pemasaran yang dirancang untuk meningkatkan pelayanan kesehatan di RS 10. Definisi komitmen organisasi ? Suatu keinginan yg kuat dari suatu anggota organisasi secara sukarela dan berusaha untuk kepentingan organisasi tsb yg merupakan proses kelanjutan dimana para anggota menyumbangkan kontribusi thd kemajuan organisasi tsb . Langkah-langkah untuk mewujudkan pelayan kesehatan yang bermutu dan menciptakan hubungan mitra dengan pasien? Komitmen thd pelayanan dan pelanggan Membudaya organisasi yg berkomitmen tinggi terhadap pelayanan mutu Mengembangkan struktur organisasi Memberikan umpan balik Melatih tim efektif  ex : manajer sebagai contoh/tim efektif ????? pelatihan apa ??? LI Dokter tetap Dokter mitra Dokter honorer Dokter tamu Dokter paruh waktu Dokter tetap bukan pegawai 9.6. Siapa saja yang termasuk dr mitra ? Dokter spesialis LI kabeh 7. Tipe dokter yang ada di RS ? 8. Proses manajemen marketing di bidang promosi RS ? Melalu media massa Menetapkan konsumen Menetapkan target pasaran LI 11.

Bagaimana komitmen dr. Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen ? Rasa saling memiliki Menggunakan logika Menggunakan perasaan . Bagaiman manajemen SDM di RS yg berkaitan dengan kasus ini ? Tanya dok baehaqi yaaa 17. Macam2 komitmen LI STEP 4 RS Manjemen keuangan SDM marketing Dokter mitra Kompensasi komitmen STEP 5 LI SEMUA promosi . iklim bekerja dan kompensasi) 15. semakin banyak juga peningkatan fasilitas yg ada) 16. Bagaiman manajemen keuangan di RS yg berkaitan dg skenario? Disesuaikan dg pendapatan ndek RS (semakin banyak pendapatan .spesialis dalam memberikan pelayanan di RS ? Menggunakan perasaan  tdk meninggalkan pekerjaana Mendedikasikan  menerapkan ilmu yg dia dapat untuk pasien 13. Faktor2 yg mempengaruhi komitmen dr spesialis ? Motivasi kerja Kepribadian Faktor organisasi (leadership. tdk terlalu memikirkan keuntungan yg ndek dapat dri pasien Mendedikasikan pekerjaannya untuk pasien 14.12.

STEP 6 BELAJAR MANDIRI STEP 7 1. Peran dan fungsi dari dokter mitra di RS Mempunyai kewenangan memeriksa dan mengobati pasien serta dapat berperan serta dalam tugas dan fungsi rumah sakit. Staf madik ini dapat dianggap sebagai jantungnya rumah sakit. Baik . Definisi dokter mitra 2.

Tipe dokter yang ada di RS ? - . Upaya apa yang dilakukan oleh RS apabila tanpa dokter mitra ? Melakukan promosi Meningkatkan kinerja manajemen marketing RS Mencari dokter mitra dan memberikan fasilitas 6. 3.buruknya pangorganisasian staf medik akan secara langsung mempengaruhi mutu pelayanan medik. Apakah setiap RS punya dokter mitra ? Belum tentu ! alasannya LI !!! 5. Tujuan adanya dokter mitra 4. Siapa saja yang termasuk dr mitra ? Dokter spesialis Dokter spesialis tp tdk tetap 7.

Langkah-langkah untuk mewujudkan pelayan kesehatan yang bermutu dan menciptakan hubungan mitra dengan pasien? .- 8.

komunikasi dan distribusi yg efektif. Jika tidak. Banyak alasan yang dikemukakan. kemanusiaan dan sosial yang diembannya. yang dapat diterapkan pada bidang bisnis lain tidak dapat sepenuhnya dilaksanakan di bidang perumahsakitan.9. perencanaan. tidak komparatif. ketika rumah sakit memutuskan untuk beriklan. Oleh sebab itu. 9.Definisi komitmen organisasi ?kekuatan relatif dari keterlibatan karyawan dan identifikasi karyawan terhadap perusahaan dimana ia bekerja. antara lain akan menjadi tidak etis jika rumah sakit mengharapkan kesakitan dari pasien untuk kemudian pasien tersebut datang ke rumah sakit yang mereka kelola. tingkat kemauan karyawan untuk mengidentifikasikan dirinya pada perusahaan. salah satunya adalah iklan. tidak berlebihan. mereka akan berhadapan dengan undang-undang perlindungan konsumen 10. meski banyak yang menjadikan rumah sakit sebagai ladang bisnis. Proses manajemen marketing di bidang promosi RS ? Jika dibandingkan dengan bidang lain. dimensi perilaku yang penting dan dapat digunakan untuk menilai keterikatan karyawan pada perusahaan. Namun bolehkan rumah sakit beriklan? Selama ini pengelola rumah sakit. Karena pada dasarnya kegiatan promosi dilaksanakan untuk menjaga komunikasi antara pihak rumah sakit dengan masyarakat luas. dan berdasarkan kode etik rumah sakit Indonesia. dan hal tersebut menyebabkan cara-cara promosi yang umum. Promosi dapat dilakukan dengan berbagai cara. Definisi marketing ? Pemasaran: analisis.Namun. implementasi dan pengendalian dari program yg dirancang secara hati2 utk pertukaran nilai dengan target pasar utk mencapai tujuan organisasi target pasar dengan harga. Kenyataannya rumah sakit tidak memiliki larangan untuk memasang iklan. usaha perumahsakitan memiliki ciri khasnya sendiri. namun rumah sakit tidak bisa begitu saja melepaskan misi sosial dan kemanusiaan. dan keinginannya untuk melanjutkan partisipasi secara aktif dalam perusahaan tersebut. terutama dalam tanggung jawab moral. baik pemerintah maupun swasta berpedoman dan meyakini bahwa rumah sakit tidak boleh beriklan. PERSI tidak melarang rumah sakit melakukan promosi berupa iklan asalkan iklan tersebut bersifat informatif. rumah sakit harus benar-benar siap. berpijak pada dasar yang nyata. sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan .

komitmen tumbuh didahului dengan adanya niat untuk bekerja dalam organisasi. Penyebab dari affective commitment lebih berhubungan kepada kebutuhan psikologis pekerja untuk merasa nyaman dalam perannya dan kompeten dalam tugasnya. Bagaimana komitmen dr. maka kinerjanya akan semakin baik.absensi. yaitu sebuah orientasi afektif terhadap organisasi (affective commitment). komitmen kepada organisasi dinyatakan dalam tiga dasar kelekatan yang terpisah: compliance identification. Hal ini berkaitan dengan moral dan yang benar. ketergantungan terhadap organisasi. komitmen karyawan juga akan terkait dengan masa kerja karyawan. dan internalization. misalnya adanya pelatihan. Karyawan yang mempunyai komitmen tinggi ditandai dengan tingkat kehadiran tinggi. prestasi kerja. ketika organisasi memberikan pengaruh dalam sosialisasi dan membentuk pengalaman terhadap perasaan tanggung jawab pekerja untuk tetap bekerja pada organisasi tersebut. sehingga memenuhi tujuan dan keinginan organisasi.Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen ? Komitmen terhadap perusahaan tercermin dalam kinerja karyawan. Weiner (dalam Prabowo. subsidi kuliah atau sosialisasi pengalaman yang menekankan nilai loyalitas 11. dan partisipasi manajemen yang diperoleh merupakan penyebab munculnya normative commitment. keterikatan yang kuat dan berorientasi pada pencapaian tujuan.semakin tinggi komitmen karyawan. dan produktivitas kerja.spesialis dalam memberikan pelayanan di RS ? 12. Compliance mengarah kepada kelekatan instrumental dalam bentuk . dorongan social. Disamping itu. pertimbangan tentang biaya jika meninggalkan organisasi (continuance commitment). penyebab dari continuance commitment dan normative comitment tidak berhubungan dengan pengalaman kerja. keterlibatan aktif. definisi komitmen yang mencerminkan tiga hal umum. keterlibatan kerja.pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. turn over. dan tanggung jawab moral untuk tetap dalam organisasi (normative commitment). affective commitment berkorelasi positif dengan kesesuaian harapan antara karyawan dengan imbalan yang diberikan organisasi. 2004) mendefinisikan hal ini sebagai tekanan normative yang terinternalisasi secara keseluruhan untuk bertingkah laku tertentu. Weiner juga menyatakan bahwa normative commitment dapat berkembang akibat investasi organisasi pada karyawannya. komitmen pekerja.

lama kerja sebagai pekerja profesional dan masa jabatan. 1. jumlah anak yang bersekolah. Steers (dalam Oktorita. produktivitas kerja. Pengalaman kerja. antara lain: peningkatan prestasi kerja. dan internalization mengarah kepada kesamaan antara nilai individu dan organisasi. ras. dan sifat karyawan itu sendiri . motif berprestasi. rencana pensiun. dimensi inti pekerjaan . 2001) menyebutkan bahwa komitmen yang kuat dapat membawa dampak positif. serta kesempatan untuk menunjukkan keahlian dan kemampuan dalam pekerjaan (Schultz dan Schultz. mencakup: derajat formalisasi. kesempatan berinteraksi. dan karyawan lebih rajin masuk kerja sehingga mengurangi absensi dan menurunkan turn over. fungsi kontrol dalam perusahaan . ketergantungan fungsional. Rossyid. Karakteristik struktural. Karakteristik pekerjaan. motivasi kerja. mencakup: usia. Bagaiman manajemen keuangan di RS yg berkaitan dg skenario?  Administrasi Keuangan merupakan pengelolaan keuangan yang dilakukan oleh suatu entitas atau organisasi sehingga penggunaan dan pertanggungjawaban keuangan sesuai dengan yang telah direncanakan dalam anggaran. jenis kelamin. dan seberapa besar harapan-harapan karyawan dapat terpenuhi dalam pelaksanaan pekerjaannya 5.persepsi pekerja tentang bagaimana perusahaan tersebut percaya kepada mereka dimana semakin tinggi kepercayaan yang diperoleh dari organisasi. tingkat pekerjaan. 1990). umpan balik. tingkat partisipasi dalam pengambilan keputusan. Lestari. Fasilitas yang diberikan perusahaan seperti keamanan pekerjaan. 3. tantangan pekerjaan. dan pertemanan dalam komunitas di organisasi 2. kesempatan promosi. pelaksanaan dan pertanggungjawaban  Perencanaan dan pelaksanaan akan melibatkan bagian perencanaan/ program dan bagian keuangan/ bendahara  Pertanggungjawaban akan melibatkan bagian akuntansi Pendukung Administrasi Rumah Sakit  Sumber Daya Manusia . identification mengarah pada kelekatan berdasarkan keinginan untuk bergabung dengan organisasi. sikap positif terhadap kelompok kerja. sementara corporate intervention mengandung arti sejauh mana perusahaan mampu melakukan sesuatu yang membuat karyawan memiliki komitmen. Administrasi rumah sakit daerah akan mengikuti mekanisme keuangan daerah. karakteristik organisasi kerjanya .jobenrichment. Wiener (dalam Oktorita. suasana partisipatif. Karakteristik personal. Faktor2 yg mempengaruhi komitmen dr spesialis ? 14. 13. faktor kepribadian. Administrasi Keuangan Rumah Sakit mengikuti badan hukum dari rumah sakit itu sendiri.reward khusus. masa kerja. merasakan adanya kepentingan pribadi dengan perusahaan. Lestari. Pengalaman kerja dipandang sebagai kekuatan sosialisasi yang penting. Rossyid. meliputi: kejelasan serta keselarasan peran. Personal predisposition mengandung pengertian kemampuan perusahaan menyeleksi orang-orang yang lebih mempunyai komitmen. yang mempengaruhi kelekatan psikologis karyawan terhadap perusahaan. Pengalaman kerja terbukti berkorelasi positif dengan komitmen terhadap perusahaan sejauh menyangkut taraf seberapa besar karyawan percaya bahwa perusahaan memperhatikan minatnya. maka akan semakin tinggi pula harapan pekerja bahwa semakin banyak usaha yang mereka lakukan untuk mencapai tujuan organisasi maka akan diupah secara adil. desentralisasi. 2001) menyebutkan komitmen terhadap perusahaan dipengaruhi oleh dua hal yaitu personal predisposition dan corporate intervention. tunjangan dan lingkungan kerja Selanjutnya. dan standar akuntansi untuk pemerintahan  Administrasi Keuangan Rumah Sakit akan meliputi proses perencanaan. dan jabatan 4.kekuasaan. O’Reilly dan Chatman lebih jauh menunjukkan bahwa konsekuensi dari komitmen tergantung kepada dasar kelekatan individu.

Mengapa penghargaan materi berbeda-beda antar profesi? Hal ini disebabkan perbedaan risiko pekerjaan. . lanjut Warno. ada pula Peraturan Pemerintah atau standar yang dapat diacu. Berbagai jenis penghargaan ini dapat dipunyai seorang pekerja. jumlah profesi yang ada. adalah menerapkan strategi kompensasi dan benefit (komben) yang tepat kepada karyawan. seperti listrik. Apabila infrastruktur ini tidak terpenuhi maka akan muncul hambatan dalam mengelola keuangan dengan baik 15. gedung dsb diharapkan tidak mengalami kendala apapun. Kesimpulan yang diperoleh memang belum ada standar pendapatan dokter Salah satu penerapan dari semangat ‘memanusiakan manusia ini’. berbagai program perlindungan sosial dan kesehatan. Penghargaan dari perusahaan yang berwujud bukan keuangan antara lain ruangan kantor yang nyaman. mendapat tanggung jawab lebih besar. Sistem Informasi dan Dokumentasi  SOP (standar operating prosedure)  Sistem Informasi  Dokumentasi  Infrastruktur Pendukung Lainnya  Infrastruktur pendukung lainnya. 1996) lembaga menggunakan penghargaan untuk memotivasi sumber daya manusia. keluwesan dalam jam kerja. Di samping itu. di Indonesia belum ada standar pendapatan dokter. sehingga data dapat terintegrasi  Infrastruktur Fisik  SOP. Penetapan besaran ini dilakukan melalui Job-evaluation yang rumit. insentif berdasarkan kinerja pekerjaan. Jenis pekerjaan mempengaruhi besarnya pendapatan. kesempatan mengembangkan pribadi dan bekerja sesuai dengan keyakinan pribadi. Bagaiman manajemen SDM di RS yg berkaitan dengan kasus ini ? Dalam teori manajemen sumber daya manusia (Cenzo dan Robbins. dan sebagainya. Beda pendapatan antara dokter spesialis dengan seorang perawat dapat sangat jauh. yaitu: perhargaan uang dan penghargaan nonuang. Penghargaan dari tempat bekerja ini terbagi dua kelompok besar. Penghargaan keuangan antara lain gaji. Di Ramsay Health Care. Secara garis besar ada dua macam penghargaan. Namun. kebutuhan akan besarnya penghargaan materi dalam bentuk pendapatan tergantung pada jenis profesi. dan (2) ekstrinsik yang berasal dari lembaga tempat bekerja. lamanya pendidikan dan pelatihan. Contoh penghargaan instrinsik adalah kepuasan bekerja di perusahaan. diberi hak untuk menggunakan kartu nama hingga mendapat sekretaris sendiri. Pendapatan seorang perawat berbeda dengan pendapatan seorang pegawai administrasi. SDM yang dibutuhkan Rumah Sakit untuk menjalankan administrasi keuangan diharapkan memiliki pendidikan formal di bidang akuntansi dan manajemen keuangan  SDM Manajemen harus memiliki kemampuan untuk mengatur unit-unit/ bagianbagian dari RS yang berkaitan dengan keuangan dan pertanggungjawabannya. yaitu: (1) intrinsik yang merupakan penghargaan diri sendiri terhadap pekerjaannya. adanya ruang kerja sendiri. Hal ini pernah dibahas pada seminar mengenai standardisasi pendapatan spesialis oleh Pusat Manajemen Pelayanan Kesehatan tahun 2000. Pendapatan seorang dokter subspesialis bedah berbeda dengan pendapatan dokter umum di bangsal rumah sakit dan berbeda pula dengan pendapatan seorang manajer instalasi. Di rumah sakit.

” ungkapnya. strategi komben harus sesuai dengan kemampuan perusahaan. mengintensifkan komunikasi sebagai perekat hubungan interaksi di antara para karyawan. yang tidak kalah penting. Dan terakhir. Singapura maupun India. atau memberikan jadwal on call. lanjut Mulyadi. manajemen dituntut untuk menciptakan keseimbangan bagi para dokter spesialis yang jadwalnya super padat ini. pihaknya berupaya keras agar para dokter spesialis memiliki loyalitas yang tinggi. Dan. “Di samping bisa mengakrabkan diri dengan karyawan. yang kami berikan harus bisa bersaing di industri yang sama. Maksudnya adalah. “Artinya. dan keterlibatan dalm organisasi. Ketika kami hire. Tugas ini melekat kepada setiap manajer karena mereka juga di tuntut sebagai Manajer HR.” paparnya. Sehingga. lanjutnya. kerja sama seperti itu diperlukan mengingat pesatnya perkembangan teknologi di industri rumah sakit. strategi komben di RS Premier mengakomodasi empat hal. sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku di Indonesia.Ketiga. Macam2 komitmen Allen dan Meyer (dalam Luthans. mengaktifkan forum discussion group di tiap-tiap unit kerja. dia tinggal melakukan praktik berdasarkan tugasyang diberikan. Kedua. 2006) membedakan komitmen organisasi atas tiga tipe. tugas dokter spesialis menimbulkan stres yang tinggi. membudayakan “turba” alias turun ke bawah untuk level eksekutif. Meski disebut full time. untuk meningkatkan kompetensinya.Warno menambahkan. Continuance commitment adalah komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. Gde Prama. Kedua.Hal ketiga. ia melanjutkan. turba bisa membantu mencari insight yang sedang terjadi di antara karyawan. Pertama. jumlah dokter spesialis di RS Premier Group berjumlah sekitar 100-an orang untuk setiap rumah sakit. “Misalnya. Pertama. continuance commitment.” tambahnya. mau tidak mau. Acaranya serius tapi santai.” ujar Mulyadi.” imbuh Warno. Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas atas promosi atau . 1. Di dalamnya terdapat dua kategori dokter spesialis. “Dokter spesialis ini sifatnya inter-dependent.Warno mengungkapkan. pihaknya merencanakan joint program di mana dokter atau perawat bisa bekerja sambil menimba ilmu di rumah sakit luar negeri yang sudah tergabung dalam Grup Ramsay International. Affective commitment adalah keterikatan emosional karyawan. Yang lebih penting adalah perubahan culture. dan performance). Untuk itulah tiap tiga tahun sekali kami mengikuti salary survey. RS Premier pun dituntut untuk mengikuti perubahan tersebut. “Di antaranya kami memiliki program doctor up grade di mana para dokter ini dikirim ke rumah sakit di luar negeri seperti Australia. Mulyadi mengakui. kami memberi income secure tiap bulan.Dengan jadwal dan beban kerja dokter spesialis yang ketat dan lingkungan kerja yang selalu berhadapan dengan orang sakit. ini paket komben juga harus kompetitif secara ekternal.” Mulyadi seharihari adalah bagian dari Komite Medis di RS Premier Bintaro.” ujar Insinyur lulusan Universitas Negeri Malang. ini. sehingga diharapkan ia memiliki pasien yang banyak dan pada akhirnya memberikan kontribusi kepada perusahaan. Dengan begitu. yaitu : affective commitment. yakni full time dan part time. Untuk itulah. lanjut pria kelahiran Madiun. 16. setiap tahun kami melakukan penyesuaian gaji. kebijakan ini hanya salah satu faktor dalam mencapai tekad manajemen untuk menjadikan the best employer. satu bulan sekali kami mengadakan gathering.selain didukung oleh karyawan yang melekat kepada struktur organisasi. memberikan penghargaan atas prestasi sekecil apa pun serta memberikan alert system atas tindakan ketidakdisiplinan. Menurut Warno. di mana kami berkumpul membicarakan perkembangan pekerjaan maupun mendatangkan motivator-motivator seperti Mario Teguh. juga diperkuat oleh SDM dokter spesialis yang dianggap sebagai mitra kerja atau partner bisnis. Sedangkan untuk perawat kami memiliki program beasiswa hingga ke jenjang Master. 2. “Dari kebijakan kompensasi dan benefit yang tepat diharapkan bisa mendorong tercapainya tujuan perusahaan yang diinginkan. Rumah sakit berusaha membesarkan dokter ini dengan memberikan jadwal untuk menangani klien-klien perusahaan. atau James Gwee. dilanjutkan acara santap siang bersama dan kami siapkan door prize. dokterspesialis berbeda dengan karyawan pada umumnya“Untuk dokter spesialis yang full time. dan normative commitment. Bahkan.Perubahan budaya yang dimaksudkan Warno mencakup empat hal. identifikasi. Namun demikian. mengacu kepada prinsip 3-P (positioning. person. mereka diminta mengetahui detail pekerjaan serta menyinkronkan dengan tim kerjanya. Terakhir. pemberian komben harus sesuai dengan konsep adil secara internal. tutur Warno lagi.” ujar Warno sambil menambahkan. yakni komite yang beranggotakan dokter spesialis.

tindakan tersebut merupakan hal yang benar yang harus dilakukan. . Normative commitment adalah perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu. 3.benefit.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful