1

BAB I PENDAHULUAN A. Latarbelakang Masalah Era gobalisasi telah menyebabkan tingkat persaingan ekonomi antar Negara menjadi sangat ketat, ditambah lagi dengan kondisi perekonomian di Indonesia sekarang ini yang kurang menggembirakan, menuntut perusahaan untuk melakukan efisiensi di segala bidang. Hal ini tentu saja menambah tantangan dan hambatan bagi dunia bisnis yang dituntut untuk tidak hanya dapat tetap survive tetapi juga dapat berkembang. Oleh karena itu seluruh elemen organisasi perusahaan tersebut harus benar-benar unggul dan dapat diandalkan. Salah satunya harus didukung dengan manajemen sumber daya manusia yang berkualitas agar tercipta efektifitas dan efisiensi dalam organisasi. Hal ini sesuai dengan pendapat dari Randals Schuler dan Susan Jackson (1997) bahwa: “Mengelola sumber daya manusia bukan lagi

merupakan suatu pilihan, melainkan sudah menjadi keharusan: untuk bisa sukses dalam pasar yang sangat kompetitif, mereka harus memiliki orangorang yang terbaik di seluruh bagian perusahaan”. Sumber daya manusia merupakan bagian yang cukup penting dalam pencapaian tujuan organisasi, baik itu perusahaan besar ataupun kecil. Suatu perusahaan memiliki peralatan yang modern dengan teknologi tinggi, manusia merupakan motor penggerak, tanpa adanya manusia suatu perusahaan tidak

Kualitas tenaga kerja yang ada di indonesia masih tergolong rendah.org/en/countries/profiles/IDN. Tenaga kerja atau sumber daya manusia merupakan factor yang mutlak diperlukan dalam suatu organisasi. Hal ini sesuai dengan pendapat yang dikemukakan oleh Ranupandojo dan Husnan (2002) “insentif merupakan untuk memberikan upah/gaji yang berbeda karena prestasi mereka berbeda. Hal ini menempatkan Indonesia berada di bawah rata-rata produktivitas regional ( http ://hdrstats . perusahaan-perusahaan usaha-usaha social untuk mendapatkan suatu balas jasa/imbalan tertentu. Sedangkan pelaksanaan insentif in dimaksudkan perusahaan untuk meningkatkan produktivitas keryawan yang berprestasi untuk tetap berada dalam perusahaan”.2 akan berfungsi. yang pada hakekatnya mempunyai maksud dan tujuan yang sama. maka produktivitas tenaga kerja dapat dilihat dari perbandingan jam kerja serta upah minimum yang ditetapkan oleh masing-masing negara. pekerja.undp. karyawan.html diakses pada tanggal 10 April 2012). sehingga berdampak pada tingkat produktivtas dunia usaha nasional dan rendahnya tenaga kerja yang terserap oleh industri. Apabila dibandingkan dengan negara-negara di dunia. yang tertera dalam tabel berikut ini: . Agar karyawan dapat termotivasi dalam bekerja sehingga mencapai prestasi kerja yang baik maka dapat dipengaruhi beberapa variabel. baik pada instansi pemerintah. Tenaga kerja dapat diartikan sebagi buruh. pegawai. yaitu insentif.

30 juta/bulan A$ 3.000/jam Rp. Salah satu akibatnya ialah rendahnya daya saing serta upah yang diberikan. Melihat upah minimum Tahun ini.569 euro atau Rp.528/jam Sumber : http://www.15 juta/bulan Rata-rata/jam Rp.25 juta/bulan Rp.192/jam Rp.5.005/jam Rp. Selain itu Organisasi Perburuhan Internasional (ILO) pada 2009 menempatkan Indonesia di urutan ke-83 dari 124 negara dalam produktivitas tenaga kerja.1.3 Tabel.38 juta/bulan 2.393/jam Rp.120.13 juta/ bulan Rp. Hal ini lah yang membuat tingkat produktivitas kerja di negara kita jauh tertinggal dari negara lain.org diolah (2012) Berdasarkan data di atas dapat terlihat rendahnya upah minimum yang ada di Indonesia juga dibandingkan dengan negara-negara di atasnya.minimum-wage.243. Sangat jauh sekali perbedaan upah minimum yang diterima oleh negara indonesia di bandingkan dengan negara-negara lainnya.208.15 juta per bulan yang kebetulan sama dengan nilai upah minimun provinsi untuk Sumatera Barat pada tahun 2012 ini hanya dengan kenaikan 12% dari tahun 2011. 1 Daftar Perbandingan Jam Kerja dan Upah Minimum Beberapa Negara di Dunia No 1 2 3 Kategori Negara Jam Kerja Taiwan/ Chinna 10 jam/hari Jepang Jerman 9 jam/hari 6 jam/hari (minggu libur) 6 jam/hari 8 jam/hari 8 jam/hari Gaji/Upah 43.35 juta/bulan US$2.848 atau Rp.162.50.615 TWD atau Rp.821 atau Rp.333/jam 4 5 6 Australia Amerika Serikat Indonesia Rp. Dengan . rata-rata upah minimum di 33 provinsi di Indonesia hanya Rp 1. Hal lain yang mengakibatkan masalah ini terjadi adalah rendahnya motivasi karyawan dalam bekerja.

setiap anggota keluarga dari seorang pekerja dengan satu istri dan dua anak hanya akan mendapatkan rata-rata Rp 290.456.belum. kompas. Berdasarkan data di atas. Kebutuhan Hidup Layak (KHL) itu sendiri merupakan standar kebutuhan yang harus dipenuhi oleh seseorang pekerja/buruh lajang untuk dapat hidup layak baik secara fisik. Angka ini hanya sedikit di atas garis kemiskinan tahun 2011.1.00. Sedangkan untuk Kebutuhan Hidup Layak (KHL) berdasarkan upah minimum yang ada maka untuk provinsi Sumatera Barat adalah senilai Rp.htm.000 untuk hidup selama sebulan. pendidikan (1 items). apalagi untuk pekerja yang telah berkeluarga. kesehatan (3 items).1.cukup.150. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dalam pasal 88 ayat 4 dengan komponen: makanan & minuman (11 items). perumahan (19 items). sandang (9 items). KHL itu sendiri diatur dalam UU no.dengan perbandingan UMP/KHL adalah 99. dan rekreasi dan tabungan (2 items).70% (sumber: Ditjen.4 jumlah itu..740 per orang (harian Kompas. diakses 9 agustus 2012). Permasalahan-permasalahan tersebut mencerminkan bahwa masih diperlukan adanya upaya untuk memotivasi pegawai agar dapat bekerja . transportasi (1 items). dirasakan tidak mencukupi bagi pekerja lajang. jumlah tersebut diambil berdasarkan survey KHL pekerja mencakup 7 komponen utama kebutuhan. Diolah Pusdatinaker. yakni Rp 233. UMP yang diajukan Dewan Pengupahan adalah sebesar Rp. com//pekerja. non fisik dan sosial untuk kebutuhan 1 bulan. PHI dan JSK.sejahtera.000.153. diakses pada tanggal 3 Mei 2012). sumber: http:// www.

.5 dengan baik dalam mencapai tujuan perusahaan dengan meningkatkan produktivitas perusahaan menjadi yang lebih baik. Pharos Indonesia. adalah dalam hal penelitian untuk mencari hubungan antara persepsi terhadap insentif dan berpikir positif dengan motivasi berprestasi. hal ini karena banyak faktor yang dapat mempengaruhinya. disisi lain karyawan menginginkan harapan dan kebutuhan tertentu yang harus dipenuhi perusahaan. Adapun kesimpulan penelitian ini yaitu ada hubungan positif yang sangat signifikan antara persepsi terhadap insentif dan berpikir positif dengan motivasi berprestasi. Pharos Indonesia lainya. Pharos Indonesia Cabang Padang. Perbedaannya dengan penelitian yang penulis lakukan adalah dalam hal ini penulis melakukan penelitian tentang pengaruh insentif terhadap peningkatan produktivitas pada PT. Pharos Indonesia Cabang Padang ini juga mempunyai manajemen yang sama dengan PT. Eddie Lembong. Selain itu harapan untuk berprestasi yang tinggi setidaknya dapat terlaksana dengan baik. yang didapatkan hasil dari penelitian tersebut dengan metode analisis data yang digunakan analisis regresi dua prediktor. Dengan adanya . Pharos Indonesia Cabang Padang merupakansalah satu cabang dari PT. semakin tinggi atau positif persepsi terhadap insentif dan berpikir positif maka akan semakin tinggi motivasi berprestasi. Berdasarkan dari hasil penelitian awal yang dilakukan oleh Iva Aprilanida (2010) permasalahan yang terjadi khususnya di PT. PT. PT. Pharos Indonesia yang Didirikan tanggal 30 september 1971 oleh Bp. Drs. Disatu sisi perusahaan ingin mendapatkan keuntungan yang besar.

Pharos Indonesia Cabang Padang”. Kurangnya respon karyawan terhadap tugas yang diberikan dikarenakan pemberian insentif/upah yang tidak sesuai dengan keahlian dan keterampilan yang dimiliki oleh karyawan. tunjangan hari raya. C. maka di perusahaan ini diterapkan sistem insentif yang berupa bonus. Rendahnya upah minimum tenaga kerja serta tidak sesuainya upah yang diterima dengan kebutuhan yang ditanggung oleh pekerja. komisi. . Identifikasi masalah Adapun masalah yang timbul dari permasalahan tersebut adalah : 1. maka penulis sangat tertarik untuk membahas ini lebih lanjut dengan melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Insentif Pegawai Terhadap Peningkatan Produktivitas Pada PT. serta jaminan sosial (asuransi kesehatan. maka penulis membatasi masalahnya pada komponen insentif yang diteliti adalah insentif yang ada di perusahaan saja. kompensasi yang ditangguhkan (uang jasa). sehingga menurunnya minat pekerja dalam bekerja dan berprestasi.6 manajemen yang relatif sama tersebut. dan pendidikan latihan). sedangkan karyawan dikhususkan untuk karyawan pada bagian marketing yang ada di PT. 3. 2. Berdasarkan uraian di atas dan lanjutan dari penelitian sebelumnya. Rendahnya motivasi pegawai untuk berprestasi dalam bekerja. Pharos Indonesia Cabang Padang. Pembatasan Masalah Berdasarkan identifikasi masalah yang telah dikemukakan di atas. B.

7 D. G. Rumusan Masalah Berdasarkan identifikasi dan batasan masalah sebagaimana yang telah di uraikan diatas. E. maka dapat dirumuskan permasalahan yang akan diteliti sebagai berikut: “Apakah insentif pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan produktivitas pada PT. Pharos Indonesia Cabang Padang?”. Manfaat Penelitian Secara teoritis : . atau jawaban sementara terhadap masalah yang masih bersifat praduga karena masih harus dibuktikan kebenarannya. Pharos Indonesia Cabang Padang. Hipotesis yang dapat penulis ambil dari perumusan masalah diatas adalah: 1. Terdapat pengaruh insentif pegawai terhadap peningkatan produktivitas (Ha) 2. Hipotesis Penelitian Hipotesis merupakan proposisi yang akan diuji keberlakuannya. Tujuan Penelitian Adapun tujuan penelitian dari penelitian ini adalah : Untuk mengetahui seberapa besar hubungan yang signifikan antara pemberian insentif pegawai terhadap peningkatan produktivitas pada PT. Tidak terdapat pengaruh insentif pegawai terhadap peningkatan produktivitas (Ho) F.

2. sebagai saraa prasyarat untuk mendapatkan gelar sarjana strata satu ( S1 ). Bagi perusahaan. Bagi penulis. serta pengaruhnya terhadap peningkatan produktivitas. sebagai alat untuk menilai pelaksanaan kebijakan insentif pegawai. Bagi masyarakat.8 Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan masukan dalam memperkaya pengembangan konsep disiplin Ilmu Adiministrasi Negara terutama berkaitan dengan ruang lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia dan Administrasi Kepegawaian. . sebagai bahan perbandingan. dalam menghadapi masalah yang ada hubungannya dengan materi yang ada. 3. Secara praktis : 1.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful