You are on page 1of 8

1

BAB I PENDAHULUAN A. Latarbelakang Masalah Era gobalisasi telah menyebabkan tingkat persaingan ekonomi antar Negara menjadi sangat ketat, ditambah lagi dengan kondisi perekonomian di Indonesia sekarang ini yang kurang menggembirakan, menuntut perusahaan untuk melakukan efisiensi di segala bidang. Hal ini tentu saja menambah tantangan dan hambatan bagi dunia bisnis yang dituntut untuk tidak hanya dapat tetap survive tetapi juga dapat berkembang. Oleh karena itu seluruh elemen organisasi perusahaan tersebut harus benar-benar unggul dan dapat diandalkan. Salah satunya harus didukung dengan manajemen sumber daya manusia yang berkualitas agar tercipta efektifitas dan efisiensi dalam organisasi. Hal ini sesuai dengan pendapat dari Randals Schuler dan Susan Jackson (1997) bahwa: “Mengelola sumber daya manusia bukan lagi

merupakan suatu pilihan, melainkan sudah menjadi keharusan: untuk bisa sukses dalam pasar yang sangat kompetitif, mereka harus memiliki orangorang yang terbaik di seluruh bagian perusahaan”. Sumber daya manusia merupakan bagian yang cukup penting dalam pencapaian tujuan organisasi, baik itu perusahaan besar ataupun kecil. Suatu perusahaan memiliki peralatan yang modern dengan teknologi tinggi, manusia merupakan motor penggerak, tanpa adanya manusia suatu perusahaan tidak

Hal ini sesuai dengan pendapat yang dikemukakan oleh Ranupandojo dan Husnan (2002) “insentif merupakan untuk memberikan upah/gaji yang berbeda karena prestasi mereka berbeda. Apabila dibandingkan dengan negara-negara di dunia. sehingga berdampak pada tingkat produktivtas dunia usaha nasional dan rendahnya tenaga kerja yang terserap oleh industri. Agar karyawan dapat termotivasi dalam bekerja sehingga mencapai prestasi kerja yang baik maka dapat dipengaruhi beberapa variabel. Hal ini menempatkan Indonesia berada di bawah rata-rata produktivitas regional ( http ://hdrstats .html diakses pada tanggal 10 April 2012). pegawai. Tenaga kerja atau sumber daya manusia merupakan factor yang mutlak diperlukan dalam suatu organisasi. Tenaga kerja dapat diartikan sebagi buruh. maka produktivitas tenaga kerja dapat dilihat dari perbandingan jam kerja serta upah minimum yang ditetapkan oleh masing-masing negara.undp. yaitu insentif. perusahaan-perusahaan usaha-usaha social untuk mendapatkan suatu balas jasa/imbalan tertentu.2 akan berfungsi. yang pada hakekatnya mempunyai maksud dan tujuan yang sama. yang tertera dalam tabel berikut ini: . Kualitas tenaga kerja yang ada di indonesia masih tergolong rendah. baik pada instansi pemerintah. karyawan. Sedangkan pelaksanaan insentif in dimaksudkan perusahaan untuk meningkatkan produktivitas keryawan yang berprestasi untuk tetap berada dalam perusahaan”.org/en/countries/profiles/IDN. pekerja.

1 Daftar Perbandingan Jam Kerja dan Upah Minimum Beberapa Negara di Dunia No 1 2 3 Kategori Negara Jam Kerja Taiwan/ Chinna 10 jam/hari Jepang Jerman 9 jam/hari 6 jam/hari (minggu libur) 6 jam/hari 8 jam/hari 8 jam/hari Gaji/Upah 43. rata-rata upah minimum di 33 provinsi di Indonesia hanya Rp 1.35 juta/bulan US$2.15 juta per bulan yang kebetulan sama dengan nilai upah minimun provinsi untuk Sumatera Barat pada tahun 2012 ini hanya dengan kenaikan 12% dari tahun 2011. Selain itu Organisasi Perburuhan Internasional (ILO) pada 2009 menempatkan Indonesia di urutan ke-83 dari 124 negara dalam produktivitas tenaga kerja.13 juta/ bulan Rp. Sangat jauh sekali perbedaan upah minimum yang diterima oleh negara indonesia di bandingkan dengan negara-negara lainnya.162.38 juta/bulan 2.org diolah (2012) Berdasarkan data di atas dapat terlihat rendahnya upah minimum yang ada di Indonesia juga dibandingkan dengan negara-negara di atasnya.208. Dengan .25 juta/bulan Rp.120.821 atau Rp.528/jam Sumber : http://www.30 juta/bulan A$ 3.minimum-wage.000/jam Rp.192/jam Rp. Hal ini lah yang membuat tingkat produktivitas kerja di negara kita jauh tertinggal dari negara lain.615 TWD atau Rp. Salah satu akibatnya ialah rendahnya daya saing serta upah yang diberikan.1.005/jam Rp.50.848 atau Rp.333/jam 4 5 6 Australia Amerika Serikat Indonesia Rp.15 juta/bulan Rata-rata/jam Rp. Melihat upah minimum Tahun ini.3 Tabel.393/jam Rp. Hal lain yang mengakibatkan masalah ini terjadi adalah rendahnya motivasi karyawan dalam bekerja.5.569 euro atau Rp.243.

1. kesehatan (3 items). non fisik dan sosial untuk kebutuhan 1 bulan. Kebutuhan Hidup Layak (KHL) itu sendiri merupakan standar kebutuhan yang harus dipenuhi oleh seseorang pekerja/buruh lajang untuk dapat hidup layak baik secara fisik.740 per orang (harian Kompas.150. Berdasarkan data di atas. Sedangkan untuk Kebutuhan Hidup Layak (KHL) berdasarkan upah minimum yang ada maka untuk provinsi Sumatera Barat adalah senilai Rp. apalagi untuk pekerja yang telah berkeluarga. Diolah Pusdatinaker.153.000 untuk hidup selama sebulan. sumber: http:// www. Angka ini hanya sedikit di atas garis kemiskinan tahun 2011.. pendidikan (1 items).cukup. dan rekreasi dan tabungan (2 items). 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dalam pasal 88 ayat 4 dengan komponen: makanan & minuman (11 items). diakses 9 agustus 2012).1.sejahtera. yakni Rp 233. dirasakan tidak mencukupi bagi pekerja lajang. perumahan (19 items). sandang (9 items).belum. Permasalahan-permasalahan tersebut mencerminkan bahwa masih diperlukan adanya upaya untuk memotivasi pegawai agar dapat bekerja .456.dengan perbandingan UMP/KHL adalah 99.4 jumlah itu. transportasi (1 items).70% (sumber: Ditjen. setiap anggota keluarga dari seorang pekerja dengan satu istri dan dua anak hanya akan mendapatkan rata-rata Rp 290. kompas. diakses pada tanggal 3 Mei 2012).00. jumlah tersebut diambil berdasarkan survey KHL pekerja mencakup 7 komponen utama kebutuhan. KHL itu sendiri diatur dalam UU no. UMP yang diajukan Dewan Pengupahan adalah sebesar Rp. PHI dan JSK.000. com//pekerja.htm.

Pharos Indonesia lainya. hal ini karena banyak faktor yang dapat mempengaruhinya. Pharos Indonesia. Pharos Indonesia Cabang Padang ini juga mempunyai manajemen yang sama dengan PT. Eddie Lembong. PT.. Adapun kesimpulan penelitian ini yaitu ada hubungan positif yang sangat signifikan antara persepsi terhadap insentif dan berpikir positif dengan motivasi berprestasi. semakin tinggi atau positif persepsi terhadap insentif dan berpikir positif maka akan semakin tinggi motivasi berprestasi. disisi lain karyawan menginginkan harapan dan kebutuhan tertentu yang harus dipenuhi perusahaan. Berdasarkan dari hasil penelitian awal yang dilakukan oleh Iva Aprilanida (2010) permasalahan yang terjadi khususnya di PT. Drs. Pharos Indonesia Cabang Padang. PT. Pharos Indonesia yang Didirikan tanggal 30 september 1971 oleh Bp. Selain itu harapan untuk berprestasi yang tinggi setidaknya dapat terlaksana dengan baik.5 dengan baik dalam mencapai tujuan perusahaan dengan meningkatkan produktivitas perusahaan menjadi yang lebih baik. Perbedaannya dengan penelitian yang penulis lakukan adalah dalam hal ini penulis melakukan penelitian tentang pengaruh insentif terhadap peningkatan produktivitas pada PT. Pharos Indonesia Cabang Padang merupakansalah satu cabang dari PT. Dengan adanya . yang didapatkan hasil dari penelitian tersebut dengan metode analisis data yang digunakan analisis regresi dua prediktor. adalah dalam hal penelitian untuk mencari hubungan antara persepsi terhadap insentif dan berpikir positif dengan motivasi berprestasi. Disatu sisi perusahaan ingin mendapatkan keuntungan yang besar.

Identifikasi masalah Adapun masalah yang timbul dari permasalahan tersebut adalah : 1. serta jaminan sosial (asuransi kesehatan. Pharos Indonesia Cabang Padang”. maka penulis membatasi masalahnya pada komponen insentif yang diteliti adalah insentif yang ada di perusahaan saja. Berdasarkan uraian di atas dan lanjutan dari penelitian sebelumnya. Pembatasan Masalah Berdasarkan identifikasi masalah yang telah dikemukakan di atas.6 manajemen yang relatif sama tersebut. C. . maka di perusahaan ini diterapkan sistem insentif yang berupa bonus. 2. komisi. sedangkan karyawan dikhususkan untuk karyawan pada bagian marketing yang ada di PT. dan pendidikan latihan). Rendahnya motivasi pegawai untuk berprestasi dalam bekerja. tunjangan hari raya. 3. Pharos Indonesia Cabang Padang. B. Rendahnya upah minimum tenaga kerja serta tidak sesuainya upah yang diterima dengan kebutuhan yang ditanggung oleh pekerja. kompensasi yang ditangguhkan (uang jasa). Kurangnya respon karyawan terhadap tugas yang diberikan dikarenakan pemberian insentif/upah yang tidak sesuai dengan keahlian dan keterampilan yang dimiliki oleh karyawan. sehingga menurunnya minat pekerja dalam bekerja dan berprestasi. maka penulis sangat tertarik untuk membahas ini lebih lanjut dengan melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Insentif Pegawai Terhadap Peningkatan Produktivitas Pada PT.

Manfaat Penelitian Secara teoritis : . Tujuan Penelitian Adapun tujuan penelitian dari penelitian ini adalah : Untuk mengetahui seberapa besar hubungan yang signifikan antara pemberian insentif pegawai terhadap peningkatan produktivitas pada PT. atau jawaban sementara terhadap masalah yang masih bersifat praduga karena masih harus dibuktikan kebenarannya.7 D. Pharos Indonesia Cabang Padang?”. E. Pharos Indonesia Cabang Padang. Terdapat pengaruh insentif pegawai terhadap peningkatan produktivitas (Ha) 2. Hipotesis yang dapat penulis ambil dari perumusan masalah diatas adalah: 1. Tidak terdapat pengaruh insentif pegawai terhadap peningkatan produktivitas (Ho) F. Hipotesis Penelitian Hipotesis merupakan proposisi yang akan diuji keberlakuannya. G. Rumusan Masalah Berdasarkan identifikasi dan batasan masalah sebagaimana yang telah di uraikan diatas. maka dapat dirumuskan permasalahan yang akan diteliti sebagai berikut: “Apakah insentif pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan produktivitas pada PT.

Bagi penulis. 3. sebagai saraa prasyarat untuk mendapatkan gelar sarjana strata satu ( S1 ). sebagai alat untuk menilai pelaksanaan kebijakan insentif pegawai. serta pengaruhnya terhadap peningkatan produktivitas.8 Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan masukan dalam memperkaya pengembangan konsep disiplin Ilmu Adiministrasi Negara terutama berkaitan dengan ruang lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia dan Administrasi Kepegawaian. Bagi masyarakat. Bagi perusahaan. Secara praktis : 1. 2. dalam menghadapi masalah yang ada hubungannya dengan materi yang ada. sebagai bahan perbandingan. .