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EVOLUCIÓN DEL DESARROLLO ECONÓMICO ECONOMÍA DEL CONOCIMIENTO

1. 2. 3. 4. EMPRENDIMIENTO INNOVACIÓN TALENTO HUMANO TECNOLOGÍA INFORMÁTICA

ECONOMÍA INDUSTRIAL

1. 2. 3. 4.

CAPITAL MANO DE OBRA MAQUINARIA ADMINISTRACIÓN

ECONOMÍA AGRÍCOLA

1. CAMPO 2. RECURSOS NATURALES 3. MANO DE OBRA

TALENTO HUMANO

TALENTO HUMANO

=

f

VALORES, CALIDAD DE LA EDUCACIÓN, CONOCIMIENTOS, EXPERIENCIA, INFORMACIÓN, DESTREZAS, COMPROMISO, AUTORIDAD, APTITUDES, MOTIVACIONES, INTERÉS, OTROS.

TENDENCIAS DE LA CIVILIZACIÓN ACTUAL
1. EL CONSUMISMO COMPULSIVO E INSTANTÁNEO 2. LA DESVALORIZACIÓN DE LO ANTES VALIOSO 3. LA PRODUCCIÓN SOCIAL DE VALOR NEGATIVO QUE DEGRADA LOS PATRONES CULTURALES MEDIANTE LOS CUALES LAS PERSONAS, A LO LARGO DE LA HISTORIA, LE HA DADO SENTIDO A SUS VIDAS Y HA ENCONTRADO LA ALEGRÍA Y EL GOCE DE VIVIR 4. LA CREACIÓN DE BIENES QUE SE TRANSFORMAN EN MALES 5. LA PRODUCCIÓN SOCIAL DE OBSOLESCENCIA Y DESECHABILIDAD, INCLUSO DE SERES HUMANOS 6. LA COMPETENCIA QUE DESTRUYE LA COMPETENCIA.

LISTAS DE REINCORPORADOS, AUSENCIA DE POLÍTICAS SALARIALES, MALA REPUTACIÓN, IMPIDEN INCORPORAR A BUENOS TALENTOS HUMANOS.

PROHIBICIONES PRESUPUESTALES DE INGRESOS Y ASCENSOS (CONCURSOS), DESALIENTA PERMANENCIA DE BUENOS TRABAJADORES

BAJA CALIDAD Y/O RENDIMIENTO DEL PERSONAL DEL SECTOR PÚBLICO

ESTABILIDAD (NORMATIVA Y JUDICIAL), IMPIDE PRESCINDIR DE PERSONAL INEFICIENTE O INMORAL

EXCESO DE SANCIONES Y DEFICIENTES SISTEMAS DE CONTROL DE GESTIÓN “PARALIZAN LA TOMA DE DECISIONES”.

DIAGNÓSTICO DE CALIDAD INSTITUCIONAL DEL SERVICIO CIVIL EN EL PERÚ
EL SERVICIO CIVIL PERUANO, MUESTRA UNA MEJORA IMPORTANTE EN LOS ÍNDICES DE CALIDAD DEL SERVICIO CIVIL. SIN EMBARGO, EN PROMEDIO EL SERVICIO CIVIL PERUANO, SIGUE LEJOS DEL ÓPTIMO DESEABLE (SÓLO ALCANZA UN TERCIO DE LA ESCALA DE MEDICIÓN; EN COMPARACIÓN CHILE ALCANZÓ 68 PUNTOS EN 2009).
ÍNDICE (SOBRE MÁXIMO POSIBLE DE 100 PUNTOS) (FUENTE: IACOVIELLO 2011) EFICIENCIA (CALIDAD DE LA INVERSIÓN EN RRHH CON RELACIÓN A POLÍTICA FISCAL Y MERCADOS DE REFERENCIA) MÉRITO (GARANTÍAS DE PROFESIONALIDAD Y CONTRA LA POLITIZACIÓN Y ABUSO) CONSISTENCIA ESTRUCTURAL (SOLIDEZ E INTEGRACIÓN SISTÉMICA DEL SC) CONSISTENCIA DIRECTIVA: DESARROLLO DE FUNCIÓN DIRECTIVA. CAPACIDAD FUNCIONAL (CAPACIDAD PARA INFLUIR POSITIVAMENTE EN DESEMPEÑO DE FUNCIONARIOS) CAPACIDAD INTEGRADORA (CAPACIDAD PARA ARMONIZAR INTERESES DE LOS ACTORES INVOLUCRADOS) INDICE GLOBAL
(*)

PRINCIPALES RETOS PENDIENTES
(1) DÉBIL PLANIFICACIÓN DE LOS TALENTOS HUMANOS, FALTA DE INFORMACIÓN OPORTUNA Y DE CALIDAD LA SELECCIÓN POR MÉRITO Y LA DEFINICIÓN ADECUADA DE PERFILES DE PUESTO ESTÁ POCO EXTENDIDA (LIMITADA A EXPERIENCIAS COMO CAS)

(2) 2004 2010

10

25 (3)

20

40

COSTOS DE LA COORDINACIÓN ENTRE ENTIDADES RESPONSABLES (SERVIR, MEF, PCM)

15

33

(4)

20

50

LOS SUB PROCESOS DE CARRERA Y REMUNERACIONES NO ESTÁN DESARROLLADOS NI LEGISLADOS DE MODO CONSISTENTE

16

29

(5)

10

20

LIMITADO ALCANCE DEL ESFUERZO DE RENOVACIÓN DIRECTIVA. EJEMPLO CASO DE AUTORIDADES UNIVERSITARIAS, MAGISTRADOS, ETC.

14

29

(6)

INEXISTENCIA DE PRÁCTICAS EFECTIVAS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

SOBRE LA METODOLOGÍA DE CONSTRUCCIÓN DE LOS ÍNDICES, DESARROLLADA PARA EL BID, Y SU APLICACIÓN VER: LONGO 2002, ECHEBARRÍA 2006, Y IACOVIELLO 2011

DIAGNÓSTICO DE CALIDAD INSTITUCIONAL DE LOS SERVICIOS CIVILES EN LA REGIÓN RESULTADOS 2004 VERSUS 2010 A NIVEL DE PAISES (ESCALA SOBRE 1OO PUNTOS

100 90
80

70 60
50

68

59
47 29

50 32
34

40
30 20

27

29
11

32
25 13

34

24 24 11
8

22

14

10
0

2004 2009 2004 2010 2004 2009 2004 2009 2004 2009 2004 2009 2004 2009 2004 2009 2004 2009 2004 2010

CHILE

PERU

COSTA RIC DOMINICA SALVADOR GUATEMA HONDURASNICARAGUA PANAMA PROMEDIO

DIVERSIDAD DE REGÍMENES CREA DISPARIDAD Y DIFICULTA LA COMPARACIÓN
ITEMS
REMUNERACIÓN

DL 276
FIJADAS DE MANERA GENERAL SEGÚN ESCALA. INCREMENTOS GENERALES O ESPECIALES SE APRUEBAN POR DECRETO SÍ (CAFAE) ESCOLARIDAD Y AGUINALDOS POR FIESTAS PATRIAS Y NAVIDAD, DE MONTO FIJADO POR LEY DE PRESUPUESTO 30 DÍAS AL AÑO POR MENOS DE 20 AÑOS DE SERVICIOS: ½ REMUNERACIÓN POR AÑO. POR MÁS: 1 REMUNERACIÓN POR AÑO REMUNERACIÓN COMPUTABLE: “REMUNERACIÓN PRINCIPAL” (S/.30) NO

DL 728
ESCALA DE CADA ENTIDAD ES APROBADA POR DECRETO SUPREMO NO GRATIFICACIÓN POR ESCOLARIDAD, FIESTAS PATRIAS Y NAVIDAD: UNA REMUNERACIÓN COMPLETA. 30 DÍAS AL AÑO UNA REMUNERACIÓN COMPLETA POR CADA AÑO DE SERVICIOS

CAS
CADA ENTIDAD APRUEBA SU ESCALA

PAGOS NO REMUNERATIVOS

NO

GRATIFICACIONES

NO

VACACIONES

15 DÍAS AL AÑO

CTS

NO

SEGURO DE VIDA

SI

NO

PERÚ: PILARES MÁS CRÍTICOS DEL ÍNDICE GLOBAL DE COMPETITIVIDAD 2011-2012
(1 = PUNTAJE MÁS BAJO Y 7 = PUNTAJE MÁS ALTO)

COMPARACIÓN CON CHILE Y MÉXICO

PERÚ: PILARES DEL ÍNDICE GLOBAL DE COMPETITIVIDAD

(1 = PUNTAJE MÁS BAJO Y 7 = PUNTAJE MÁS ALTO Y UBICACIÓN DENTRO DEL RANKING DE 142 PAÍSES )

Criterio Global Innovación Instituciones Infraestructura Adaptación de la tecnología Sofisticación de los negocios Educación superior Tamaño de mercado Eficiencia del mercado de bienes Sofistificación del mercado financiero Eficiencia del mercado laboral
FUENTE: PRESENTACIÓN “LA BRECHA DE INVERSIÓN EN INFRAESTRUCTURA”. MIGUEL PALOMINO, IPE. FORO “INFRAESTRUCTURA Y DESARROLLO “ DE COMEXPERU (SETIEMBRE 2011).

Puntaje Puesto 4.2 2.7 3.5 3.6 3.6 3.9 4.0 4.3 4.4 4.5 4.6 5.0 5.4 67 113 95 88 69 65 77 48 50 38 43 52 97

Estabilidad macroeconómica Salud y educación primaria

ENTORNO UNIVERSITARIO DEL SIGLO 21
1. CERCA DE CUATRO MIL MILLONES DE PERSONAS DE LAS REGIONES EN DESARROLLO SE INTEGRARÁN A LA POBLACIÓN URBANA. 2. EL 20% DE LA POBLACIÓN MUNDIAL ESTARÁ OCUPADA EN ACTIVIDADES PRIMARIAS Y SECUNDARIAS. 3. EL 80% ESTARÁ EN EL SECTOR SERVICIOS. 4. LOS EMPLEOS TRADICIONALES SE TRANSFORMARÁN EN EMPLEOS DE TIEMPO PARCIAL. 5. FRECUENTES CAMBIOS DE EMPLEOS. 6. NUMEROSOS CONTINGENTES POBLACIONALES SE MANTENDRÁN FUERA DE LOS MERCADOS LABORALES.

7. LA PERMANENCIA EN EL SISTEMA EDUCATIVO TENDERÁ A EXTENDERSE.
8. LA TELEMÁTICA SERÁ UNA CONDICIÓN DESTACADA. 9. UNIVERSIDAD EN CASA. 10. SISTEMAS EXPERTOS.

INTERNACIONALIZACIÓN DE LA EDUCACIÓN SUPERIOR
FOMENTAR LA CALIDAD DE LOS PROFESORES INTERCAMBIAR PUBLICACIONES AUMENTAR LA INTERACCIÓN ENTRE ESPECIALISTAS

COMPARAR Y ENRIQUECER PROGRAMAS CURRICULARES LA INTERNACIONALIZACIÓN DE LA EDUCACIÓN SUPERIOR PERMITE:

CONVALIDAR Y HOMOLOGAR TÍTULOS

MEJORAR LA GESTIÓN Y LA ADMINISTRACIÓN UNIVERSITARIA

FORMULAR CRITERIOS COMUNES PARA ANALIZAR Y REVISAR ESTRUCTURAS CURRICULARES

GENERAR REDES DE INVESTIGACIÓN TENER MAYOR VISIBILIDAD Y COMPETITIVIDAD

FACILITAR LA MOVILIDAD DE ESTUDIANTES Y PROFESORES
EXAMINAR LA CALIDAD DE LA FORMACIÓN

TRANSFORMACION DE LA GESTIÓN DE LA EDUCACIÓN SUPERIOR
CARACTERISTICAS ANTIGUO PARADIGMA (ENCICLOPEDISTA PLANEADA JERARQUÍA RÍGIDO TÍTULO Y RANGO NUEVO PARADIGMA (APRENDIZAJE SIGNIFICATIVO) CONSTRUCTIVISTA RED DE TRABAJO FLEXIBLE DISPOSITIVO SOLIDARIO

1. ESTRATEGIA 2. ESTRUCTURA 3. SISTEMA 4. PERSONAL

5. ESTILO: DIDÁCTICA
6. HABILIDADES
8. ENFOQUE

OBJETIVOS PARA COMPETIR

COMPETENCIAS PARA CONSTRUIR
SIGNIFICADO-DIFERENCIA CAMBIO

7. COMPARTIR-VALORES MEJOR-UNO MISMO 9. FUENTE DE LA FUERZA 10.LIDERAZGO ESTABILIDAD

SISTEMA/INSTITUCIÓN INSTITUCIÓN/INDIVIDUO

DOGMÁTICO

MOTIVADOR

APTITUDES DEL TALENTO HUMANO
1. COMPRENDER TENDENCIAS DEL ENTORNO

2. CAPACIDAD DE FORMULAR SOLUCIONES 3. IDENTIFICAR FACTORES CLAVES 4. FOMENTAR CULTURA SERVICIO AL CLIENTE 5. REDISEÑAR PROCESOS 6. HABILIDADES PARA NEGOCIAR 7. AUTOEVALUARSE 8. ESTABLECER RELACIONES

FACTORES QUE MOTIVAN AL TALENTO HUMANO

1. DESEO DE ACTIVIDAD 2. DESEO DE PERTENENCIA 3. DESEO DE PODER 4. DESEO DE AFILIACIÓN 5. DESEO DE COMPETENCIA 6. DESEO DE ALCANZAR LOGROS 7. DESEO DE RECONOCIMIENTO 8. DESEO DE LO QUE SE HACE TENGA SENTIDO

FACTORES QUE DESMOTIVAN AL TALENTO HUMANO
1. LA POLÍTICA 2. EXPECTATIVAS POCO CLARAS O AUSENCIA DE OBJETIVOS PRECISOS Y CLAROS 3. EXCESIVAS REGLAS ALGUNAS DE LAS CUALES INNECESARIAS 4. PROCESOS DE TRABAJO DISEÑADOS DEFICIENTEMENTE 5. REUNIONES IMPRODUCTIVAS 6. FALTA DE SEGUIMIENTO 7. CAMBIOS CONSTANTES 8. COMPETENCIA INTERNA 9. OCULTAR INFORMACIÓN 10.CRÍTICAS

LA PERSONALIDAD DEL GERENTE SE VE REFLEJADA EN LA CALIDAD DEL TALENTO HUMANO A SU CARGO.

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