Grile Dreptul muncii - 2011

1. Dispoziţiile Codului muncii se aplică: a) ucenicilor care prestează munca în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă; b) organizaţiilor sindicale şi patronale; c) avocaţilor, notarilor, executorilor judecătoreşti şi altor liberi-profesionişti. 2.Codul muncii se aplică: a) tuturor persoanelor apte de muncă; b) elevilor şi studenţilor pe timpul practicii în producţie; c) apatrizilor încadraţi cu contract individual de muncă, pe teritoriul României. 3. Codul muncii reglementează: a) orice raport juridic care presupune prestarea unei munci; b) totalitatea raporturilor colective de muncă; c) controlul reglementărilor în domeniul raporturilor de muncă. 4. Codul muncii reglementează: a) totalitatea raporturilor individuale şi colective muncă; b) totalitatea raporturilor sociale; c) jurisdicţia muncii. 5. În obiectul dreptului muncii intră: a) raporturile tipice şi atipice (imperfecte); b) raporturile juridice individuale de muncă şi cele conexe; c) raporturile juridice privind asigurările sociale. 6. Relaţiile de muncă se bazează pe principiul: a) democraţiei; b) separaţiei puterilor în stat; c) consensualităţii şi al bunei credinţe; 7. Raporturile juridice de muncă se caracterizează prin: a) aceea că părţile sunt pe poziţii de egalitate; b) remunerarea muncii; c) faptul că salariaţii sunt subordonaţi organizaţiilor sindicale. 8.Principiile specifice dreptului muncii sunt: a) neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii; b) principiul legalităţii; c) dreptul la grevă. 9. Izvoarele specifice dreptului muncii sunt: a) Constituţia; b) hotărârile de Guvern; c) contractele colective de muncă. 10. Raportul juridic de muncă are caracter intuitu personae pentru că munca este prestată de persoana fizică. a) prin reprezentare; b) în considerarea pregătirii, aptitudinilor şi calităţilor sale proprii; c) sub forma unor prestaţii succesive. 11. Sintagma „drept comun” pentru dreptul muncii înseamnă: a) dreptul securităţii sociale; b) dreptul civil; c) dreptul procesual civil.
1

b) principiul legalităţii. c) concilierea conflictelor de drepturi. 18. Raporturile juridice de muncă au un caracter: a) bilateral. 137/2000. c) este obligatorie pentru judecător. c) raporturi juridice civile. Familiei şi Protecţiei Sociale b) Oficiul Muncii. 13. 14. c) dreptul la grevă. c) Consiliul Economic şi Social. Raporturile juridice de muncă se caracterizează prin: a) părţile sunt pe poziţii de egalitate. 17.12. b) tripartit. b) raporturi juridice tipice de muncă. c) are calitatea de izvor al dreptului muncii numai în funcţie de aprecierea instanţei raportată la cauza dedusă judecăţii. 16. b) salariatul este subordonat faţă de patron. cu cabinetele ori societăţile de avocatură. unde îşi desfăşoară activitatea în: a) raporturi juridice atipice de muncă. b) constituie izvor al dreptului muncii în ceea ce priveşte nediscriminarea în raporturile de muncă conform Ordonanţei Guvernului nr. 19. b) soluţionarea grevei. b) Legile organice. c) Contractele colective de muncă. Principalele domenii de acţiune ale partenerilor sociali sunt: a) negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă. Principiile specifice dreptului muncii sunt: a) neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii. 2 . c) regulamentele interne. 15. izvoarele specifice ale dreptului muncii sunt: a) deciziile Curţii Constituţionale. 20. c) salariaţii sunt subordonaţi organizaţiilor sindicale. c) unilateral. Doctrina juridică în ţara noastră: a) este izvor al dreptului muncii. b) practică judiciară. Avocaţii salarizaţi în interiorul profesiei se află. Cutuma: a) nu este izvor al dreptului muncii.Sunt organisme tripartite: a) Ministerul Muncii. Izvoarele specifice ale dreptului muncii sunt: a) Constituţia. b) nu este izvor de drept. 21.

28. b) ce funcţionează în baza statutelor proprii. c) Consiliul Economic şi Social. 27. 29. 23. 30. 25.Se pot sindicaliza: a) magistraţii. c) rezultatul colaborării dintre patronat.Sindicatele sunt organizaţii: a) profesionale. b) deputaţii. Reorganizarea sindicatelor se realizează prin: a) absorbţie. c) funcţionarii publici. b) o formă de colaborare în care intervine statul. Se pot sindicaliza: a) membrii cooperatori. b) numai recursului. b) salariaţii membrii ai sindicatului respectiv. 62/2011. Nu se pot asocia în sindicate: a) salariaţii minori. c) salariaţii care au capacitate deplină de exerciţiu. b) Codul muncii. 3 . c) sciziune. c) pensionarii. b) fuziune. 31.22. 24. O organizaţie patronală devine persoană juridică din momentul: a) admiterii cererii de către instanţă. c) atât apelului cât şi recursului. stat. Parteneriatul social este: a) o formă de colaborare între patronat şi sindicate. b) rămânerii definitive a încheierii judecătorului. c) Legea nr. încheierea de admitere sau respingere a cererii de înscriere a patronatului este supusă: a) numai apelului. c) militarii-cadre permanente. Sunt organisme tripartite: a) Casa Naţională de Pensii Publice. c) înscrierii organizaţiei în Registrul asociaţiilor si fundaţiilor. 26. Izvoarele interne ale libertăţii sindicale sunt: a) Constituţia organizaţiei internaţionale a muncii. sindicate. c) ce apără drepturile şi interesele politice ale membrilor lor. 32. b) Inspecţia muncii. b) magistraţii. Pot fi lideri de sindicat: a) persoane apte de muncă. b) avocaţii.

4 . b) miniştrii. c) facilita colaborarea partenerilor sociali. Consecinţele personalităţii juridice ale sindicatelor sunt: a) este titularul unui patrimoniu. Nu pot sindicaliza: a) judecătorii. 36. c) agricultorii. b) funcţionarii publici. b) 21 de ani. c) persoane care deţin funcţii de demnitate publicâ. b) promova forţa de muncă. c) salariaţii care au capacitate deplină de exerciţiu 42. b) funcţionarii publici. b) salariaţii membrii ai sindicatului respectiv. Nu se pot asocia în sindicate: a) consilierii de stat. Pot fi lideri de sindicat: a) persoane apte de muncă. 40. c) 23 de ani. 38 Pot fi aleşi ca reprezentanţi al salariaţilor cal care au împlinit vârsta de: a) 18 ani. 36. Rolul statului pe piaţa muncii este pentru a: a) susţine forţa de muncă. 41. Printre atribuţiile principale ale reprezentanţilor salariaţilor se află: a) să participe la elaborarea regulamentului intern. b) acelaşi domeniu de activitate. c) acelaşi departament din organele statului. c) are dreptul de a contracta. Se pot sindicaliza: a) liber profesioniştii. 37. c) şomerii. Nu se pot asocia în sindicate: a) consilierii prezidenţiali. b) pensionarii. b) piaţa cea mai organizată şi reglementată. 34. b) are dreptul de a sta în justiţie. c) personalul vamal.33. c) o piaţă contractuală 43. Pluralismul sindical presupune constituirea de sindicate diferite în: a) aceeaşi ramură de activitate. c) să sesizeze nerespectarea legislaţiei muncii organelor competente. 39. studenţii fi elevii. Piaţa muncii este: a) un loc unde se întâlnesc cererea şi oferta de produse. b) să participe la elaborarea normelor de muncă.

Forma scrisă a contractului colectiv de muncă este cerută: a) ad probaţionem b) ad validitatem c) pentru publicitatea sa 46. b) prin denunţarea unilaterală a oricăreia dintre părţi. Negocierea colectivă este: a) facultativă la nivel naţional. c) mijloc de stabilire a statutului juridic al salariaţilor. c) prin actul individual al Ministerului Muncii 50. Negocierea colectivă este: a) obligatorie în cazul în care angajatorul are încadraţi mai mult de 21 de salariaţi b) facultativă ia orice nivel. c) obligatorie la nivel de grupuri de unităţi. c) 60 de zile. b) protecţia salariaţilor prin Intermediul salariului minim brut pe ţară. izvor de drept. Contractul colectiv de muncă încetează: a) prin acordul părţilor. c) un act juridic (contract. Contractul colectiv de muncă: a) are valoare normativă. Durata contractelor colective de muncă nu poate fi mai mare de: a) 12 luni. 52. 54. 51. b) obligatorie la nivelul unităţilor având mai mult de 21 de salariaţi. 53. c) obligatorie la orice nivel. b) este izvor al raporturilor juridice de muncă. c) nu este izvor de drept. 5 . c) 36 luni. b) pe durata unei lucrări determinate. b) 90 de zile. 45. Contractele colective de muncă ee înregistrează la: a) Ministerul Muncii. Contractul colectiv de muncă constituie: a) doar o convenţie a partenerilor sociali. 47.44. Solidarităţii Sociale şi Familiei în cazul celor încheiate la nivelul grupurilor de unităţi. Durata negocierii colective nu poate depăşi: a) 30 de zile. Solidarităţii Sociale şi Familiei In cazul celor încheiate la nivelul unităţii. b) Inspectoratul teritorial de muncă la nivel de unitate c) Ministerul Muncii. 49. Contractele colective de muncă se încheie: a) pe durată determinată ce nu poate fi mai mică de 12 luni. b) 24 luni. convenţie) şi totodată. Negocirea colectivă aro următoarele funcţii: a) Instrument de democratizare a relaţiilor profesionale. c) pe durată nedeterminată 48. b) doar o lege a părţilor.

c) stagii de practică şi specializare. 58. c) 1 oră. 64. anterior declanşării ei. b) două zile. c) contractul de ucenicie. b) 3 ore. c) nu este reglementat. b) în formă orală. c) pentru publicitatea sa. b) personalul didactic. Sunt contracte speciale de formare profesională a) contractul de calificare profesională. Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie: a) obligatoriu în formă scrisă. Forma scrisă a contractului individual de muncă este cerută ca o condiţie: a) ad probaţionem b) ad validitatem. c) 5 zile. Greva de avertisment trebuie să preceadă greva propriu-zisă cu cel puţin: a) două ore. c) 5 zile. c) funcţionarii publici.55. b) 2 zile înainte de data încetării lucrului.Sunt modalităţi e formare profesională a salariaţilor: a) stagii de adaptare profesională.Nu pot declara grevă: a) procurorii. 61. 6 . c) părţile se obligă reciproc una faţă de cealaltă.Cele două forme de concedii pentru formare profesională acordate salariaţilor sunt: a) concediul de odihnă şi concediul cu plată. b) obligaţia unei părţi este echivalentul celeilalte. 62.Hotărârea de declarare a grevei poate fi luată de către sindicatele reprezentative cu acordul a cel puţin: a) jumătate din numărul membrilor lor.Greva de solidaritate trebuie anunţată în scris conducerii unităţii cu cel puţin: a) 24 de ore înainte de data încetării lucrului. 63. c) concediul fără plată şi concediul cu plată. 59. 57. b) contractul de adaptare profesională. b) concediul de odihnă şi concediul fără plată. b) orientare profesională. Greva de avertisment nu poate avea o durată mai mare de: a) 2 ore. b) o treime din numărul membrilor lor. c) o pătrime din numărul salariaţilor. 60. 56. Contractul individual de muncă este sinalagmatic deoarece: a) fiecare parte doreşte a-şi procura un avantaj. 65.

Contractul individual de munca este: a) bilateral. b) fiecare parte voieşte să-şi procure un avantaj. b) are valoare de contract colectiv de muncă. la: a) societăţile comerciale. Nu constituie muncă forţată. Contractul individual de muncă: a) se încheie întotdeauna în formă scrisă ad validitatem. b) cel în cauză nu are calitatea de salariat.cabinetul de avocat. b) se încheie de regulă pe durată nedeterminată. c) el trebuie să restituie salariul primit. 74. prin concurs au examen este obligatorie potrivit Codului muncii. cu executare imediată şi intuitu personae. b) fiecare parte a sa voieşte să-şi procure un avantaj. c) comutativ. cu titlu gratuit şi care presupune obligaţia salariatului de a face. 75. c) presupune egalitatea părţilor. Încadrarea în muncă. a) contractul îşi produce efectele dacă s-a realizat în concret acordul părţilor. 70.Contractul individual de muncă pentru avocatul salarizat în interiorul profesiei are ca părţi: a) salariatul şi patronul. 71. c) alte unităţi bugetare. b) sinalagmatic. c) pentru îndeplinirea unor activităţi în cadrul autonomiei locale. Contractul individual de muncă este un contract consensual deoarece: a) părţile se obligă reciproc una faţă de cealaltă. 68.avocat şi patronul . cea impusă de autorităţile publice: a) în caz de forţă majoră. 73. b) dintr-o dată. c) uno ictu.Contractul individual de muncă este un contract oneros deoarece: a) părţile se obligă reciproc una faţă de cealaltă. 72. c) poate avea mai mult de 2 părţi.66. b) angajatorul . 69. Contractul civil de locaţiune a lucrărilor: a) are valoare de contract individual de muncă. b) în cazurile fortuite. c) se încheie prin simplu acord de voinţă al părţilor. Elementele esenţiale ale contractului individual de muncă sunt: a) salariul şi condiţiile de muncă. felul muncii şi salariul. cu titlu oneros si comutativ. 76. 67. c) programul de muncă şi disciplina muncii. 7 .În lipsa înscrisului unui contract individual de muncă consecinţele sunt următoarele. b) locul muncii. c) salarizatul şi salarizantul. c) obligaţia unei părţi este echivalentul celeilalte. Contractul individual de muncă presupune executare: a)succesivă. b) instituţiile şi autorităţile publice.

b) angajarea pensionarilor. Contractele individuale de muncă pe durată determinată succesive nu pot fi încheiate pe o perioadă mai mare de: a) 18 luni. Sunt cazuri în care este posibilă încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată a) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale. 84. b) rezilierea. c) numai esenţială şi generală. c) 12 luni. 80. b) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier. b) sediul angajatorului.77. c) atribuţiilor postului. c) fizică sau juridică. b) 24 luni. de fond şi generală. b)juridică. c) s-a stabilit de către părţi. 79. 78 Salariatul este întotdeauna persoană: a) fizică. Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai In următoarele cazuri: a) creşterea temporară a activităţii angajatorului. c) perioada înlocuirii celor pensionaţi 8 . o asemenea durată în contractul individual de muncă. b) 16 ani. 81. c) 12 luni. b) 24 luni. Capacitatea deplină de a încheia un contract individual de muncă se dobândeşte la împlinirea vârstei de: a) 15 ani. 83. Consimtamantul este la încheierea contractului individual de munca condiţie: a) esenţială. Printre elementele pe care trebuie să le cuprindă informarea persoanei care solicită angajarea se află: a) identificarea părţilor. b) esenţială. 85. c) 18 ani. 82. c) rezoluţiunea. Contractul individual de munci pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de: a) 36 luni. de formă şi generală. Sancţiunea ce intervine In cazul neexecutării sau executării necorespunzătoare de către o parte a obligaţiei ce-i revine din contractul individual de muncă este: a) nulitatea.

b) agentul de muncă temporară si salariatul. 9 . c) perioada de probă. b) identitatea şi sediul utilizatorului. c) perioada de probă 87. Contractul de punere la dispoziţie este un contract: a) de muncă. în contractul de punere la dispoziţie sunt: a) agentul de muncă temporară şi utilizatorul. c) lăsată la aprecierea angajatorului care îl poate trimite pe salariat la medic. c) 4 o re/zi. În conţinutul contractului individual de muncă cu timp parţial trebuie să intre şi: a) forma sa scrisă.86. c) agentul de muncă temporară şi angajatul. b) anulabilâ. b) nu este reglementată. c) civil. c) nu este reglementată 95. b) înlocuirea salariaţilor concediaţi. c) 20 ore. b) comercial.Contractul individual de muncă cu timp parţial poate fi încheiat pentru o fracţiune de normă de cel puţin: a) o oră/zi. la debutul lor în profesie este: a) de cel mult 90 de zile calendaristice. Părţile. În conţinutul contractului de muncă temporară intră obligatoriu şi: a) durata misiunii. 90. b) cuprinsă între 3 şi 6 luni. 93. 89. Durata săptămânală de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial nu poate fi mai mică de: a) 2 ore. Misiunea de muncă temporară este posibilă pentru: a) înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat. 91. c) 16 ani 94. c) prestarea unor activităţi sezoniere. În lipsa certificatului medical încheierea contractului de muncă este: a) nulă în mod absolut. b) repartizarea programului de lucru. 92. b) nu este reglementată. 88. b) 15 ani. Perioada de probă în cazul absolvenţilor instituţiilor de învăţământ superior. Capacitatea juridică restrânsă a persoanei fizice de a încheia un contract de muncă se dobândeşte la vârsta de: a) 14 ani.

101. b) modalitate subsidiară de verificare a aptitudinilor profesionale. c) modalitate unică pentru încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap. b) 2 ani. b) 120 de zile lucrătoare. c) numai angajatorul are dreptul să înceteze contractului individual de munca prin notificare scrisă adresată salariatului. Poate fi încadrat ca personal de pază sau protecţie cel care a împlinit vârsta de: a) 18 ani. 102.Solicitarea. Perioada de probă pentru funcţiile de conducere este de: a) 120 de zile calendaristice. c) lăsată la latitudinea părţilor. c) în cazul absolvenţilor instituţiilor de învăţământ superior. b) 90 de zile lucrătoare.Durata stagiului pentru judecători şi procurori este de: a) 1 an. b) 90 de zile lucrătoare pentru funcţiile de execuţie. Perioada de probă este de cel mult: a) 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie. b) ceruta de lege. Pe parcursul perioadei de proba: a) numai salariatul are dreptul să pună capăt contractului individual de muncă prin notificare scrisă adresată angajatorului. a testelor de graviditate este: a) interzisă. Perioada de probă este o: a) alternativă a examenului sau concursului. la angajare. c) 3 ani. 104. 103. Perioada de probă este obligatorie: a) toate cazurile. 97. b) obligatorie.Încheierea contractului de confidenţialitate prealabil încadrării în muncă este: a) impusă de lege. c) 21 ani. c) 45 de zile calendaristice. b) ambele părţi pot înceta contractai prin notificare scrisă. 105. c) lăsată la aprecierea celor două părţi ale contractului de muncă. c) 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere. 98. 10 . Perioada de probă pentru funcţiile de execuţie este de: a) 120 de zile lucrătoare. b) pentru verificarea aptitudinilor profesionale la Încadrarea persoanelor cu handicap. c) 90 de zile.96. la debutul lor în profesie. b) 20 ani. 100. 99.

comerciale au de altă natură b) să deţină calitatea de membru al unui grup de interes economic c) să participe la elaborarea de emisiuni audio-vizuale cu excepţia celor cu caracter politic. Regulamentul intern va putea cuprinde: a) alte sancţiuni disciplinare decât cele prevăzute de Codul muncii. 11 . Exercitarea profesiei de avocat este compatibilă cu: a) activitatea salarizată în cadrul altor profesii decât cea de avocat. 109. Angajatorul are dreptul: a) să asigure confidenţialitatea cu caracter personal a salariaţilor. Magistraţilor le este permis: a) să desfăşoare activităţi de arbitraj in litigii civile. b) funcţiile didactice din învăţământul superior. c) atribuţiilor postului. de la caz la caz. mediator sau conciliator c) calitatea de asociat într-o societate comercială 111.Obligaţia de fidelitate a salariatului faţă de angajator: a) este prevăzută de lege. b) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor. Clauza de neconcurenţă în contractul individual de muncă este: a) facultativă. Clauza de confidenţialitate în contractul individual de muncă: a) obligatorie. 108. 114. c) impusă de lege.106. 112. 116. 110. b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării în relaţiile de muncă. 115. b) expres prevăzută de lege în favoarea salariatului. Nerespectarea clauzei de confidenţialitate va atrage obligarea celui în culpă la: a) restituirea salariului primit.Funcţionarii publici au dreptul să: a) exercite dreptul la grevă. c) o funcţie sau o activitate salarizată în cadrul regiilor autonome şi companiilor naţionale. Printre elementele pe care trebuie să le cuprindă informarea persoanei care solicită angajarea se află: a) identificarea părţilor. Funcţia de magistrat este incompatibilă cu: a) orice funcţie publică sau privată. c) reguli privind înlăturarea oricărei forme de încălcare a demnităţii. c) să cumuleze funcţia cu o altă funcţie publică sau privată. 107. b) funcţia de arbitru. b) sediul angajatorului. b) demisioneze. b) obligatorie. c) este stabilită de contractul colectiv de muncă. c) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu. b) suspendarea contractului individual de muncă. b) este instituită de angajator. c) lăsată la latitudinea părţilor. c) plata de daune interese. 113.

b) consultarea sindicatului. Angajatorul are dreptul să: a) informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă. Elaborarea regulamentului intern este o obligaţie a: a) angajatorului. 122. c) încetării contractului individual de muncă. Locul muncii este determinat de: a) unitatea în care se efectuează munca. c) dreptul de a participa la gestiunea societăţii comerciale. la cerere. c) să aplice sancţiuni disciplinare. 118. b) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor. b) localitatea în care se prestează munca. b) stabilească organizarea şi funcţionarea activităţii. c) angajatorului cu consultarea sindicatelor ori a reprezentanţilor salariaţilor. c) împreună cu sindicatele. 120. 124. b) sindicatelor. c) dreptul de a demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă. 119. 123. Salariatul are: a) dreptul de a nu motiva demisia. 126. 12 .117. c) să invite reprezentanţi ai salariaţilor la adunările generale şi şedinţele Consiliului de administraţie. b) obligaţia de a motiva demisia. c) felul muncii. Angajatorul are obligaţia să: a) stabilească organizarea unităţii.Printre drepturile salariaţilor se află: a) dreptul la informare şi consultare. Printre obligaţiile angajatorilor se află: a) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii. c) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat. Angajatorul are obligaţia: a) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare. toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului. Regulamentul intern este întocmit de angajator cu: a) acordul sindicatelor. 125. b) desfacerii contractului individual de muncă. b) dreptul la demnitate în muncă. 121. b) să comunice periodic situaţia economică şi financiară a unităţii. c) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor. Clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data: a) încheierii contractului individual de muncă. b) elibereze.

127. c) 8 ore. c) pensia de invaliditate de gradul III. 132. 135. Clauza de mobilitate în contractul individual de muncă este: a) obligatorie în cazuri speciale. c) facultativă. c) 42 de ore pe săptămână 137.Pauza de masă este prevăzută fn cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de: a) 4 ore. Modificarea contractului individual de muncă se referă la următoarele elemente: a) condiţiile de muncă b) salariul c) timpul de muncă şi de odihnă. c) presupune modificarea locului muncii. 133.Delegarea: a) presupune modificarea felului muncii. b) numai al angajatorului cedent.În cazul detaşării se schimbă: a) locul muncii. b) 6 ore. c) subordonarea ierarhică. Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult: a) 1 an. salariul nu poate fl cumulat cu: a) pensia anticipată. 136. Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult: a) 60 zile. c) 1 an cu posibilitatea prelungirii. c) 1 an. b) 6 luni. b) locul muncii. b) 6 luni cu posibilitatea prelungirii cu încă 60 de zile. c) salariul. În cazul delegării se schimbă: a) felul muncii. b) are caracter facultativ pentru salariat. 134. c) atât al angajatorului cedent. cât şi a celui cesionar. 128. 13 . b) 46 de ore pe săptămână. În temeiul Legii nr. 131. 130. în cazul detaşării în interesul serviciului este necesar consimţământul: a) al organului ierarhic superior.Durata maximă legală a timpului de muncă este de: a) 40 de ore pe săptămână. 129. b) stabilită de organul tutelar în cazul funcţiilor de conducere. b) felul muncii. 263/2010. b) pensia anticipată parţial. prin acordul părţilor din 6 în 6 luni.

b) 75% din salariul de bază. cea prestată în intervalul cuprins între orele: a) 20-6. c) se compensează. prin acordarea de ore libere plătite în următoarele 90 de zile. 139. 14 .Sporul minim prevăzut de Codul muncii pentru munca prestată în orele suplimentare este de: a) 100% din salariul de bază. 142.Durata săptămânală a timpului de muncă in cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani este de: a) 30 de ore. c) 42 de ore pe săptămână. Nu pot presta muncă de noapte: a) tinerii în vârstă de până la 18 ani. b) 40 de ore. 145. 140. Tinerii de până la 18 ani. d) se compensează. c) 45 minute. 141. Se consideră muncă în timpul nopţii. c) 85% din salariul de bază. c) 10%. c) 14 ore consecutive. b) 48 de ore pe săptămână. de regulă. de regulă. c) 22-8 146. Durata redusă a timpului de muncă poate fi de minimum: a) o oră pe zi. pentru o durată mai mare de 4 ore şi jumătate beneficiază de o pauză de masă de: a) 30 minute. c) nu este reglementată. de regulă. 147.Durata normală legală a timpului de muncă este de: a) 40 de ore pe săptămână. b) 15 minute. Sporul minim legal pentru munca prestată pentru munca pe timp de noapte este de: a) 50%. a) salariaţii din sectorul bugetar. b) 25%.138. potrivit Codului muncii. b) 22-6. Repausul intre 2 zile de muncă este de minim: a) 12 ore consecutive. 144. 143. prin acordarea de ore libere plătite în următoarele 30 de zile. b) 24 de ore consecutive. Munca suplimentară: b) se compensează. b) persoanele aflate In perioada de probă. c) 48 de ore. prin acordarea de ore libere plătite în următoarele 60 de zile. b) 2 ore pe zi.

153. b) numai în cazul încetării contractului individual de muncă. c) în ultima zi înainte de plecarea în concediu. c) când. 155. 158. c) cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu. b) prin lege specială la instituţiile bugetare. c) Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional. b) indemnizaţiile. c) 5 zile calendaristice. b) cu cel puţin 3 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu. Durata minimă a concediului suplimentar de odihnă este de: a) 3 zile lucrătoare. Indemnizaţia de concediu trebuie plătită: a) cel târziu în ziua anterioară plecării în concediu. potrivit Codului muncii este de: a) 15 zile lucrătoare. b) hotărâre a Guvernului. Contractul individual de muncă se suspendă de drept. 149. în cazul: a) concediului de maternitate. Salariul de baza minim brut pe ţară garantat în plată se stabileşte prin: a) lege. 150. b) odată cu plata drepturilor salariale înaintea plecării în concediu. din motive obiective. 154. c) prin Hotărâre de Guvern. Salariul cuprinde: a) salariul de bază. c) 20 zile lucrătoare. c) sporurile şi alte adaosuri. 156. Durata unei fracţiuni din concediul de odihnă conform Codului muncii este de: a) 15 zile lucrătoare. c) 15 zile calendaristice.Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte de către angajator: a) cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu. b) indemnizaţia de şomaj. b) 18 zile lucrătoare. 157. b) absenţe nemotivate. c) detaşării. 15 . Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă: a) prin acordul părţilor.148. b) 5 zile lucrătoare. 152. nu poate fi efectuat. Salariul nu poate fi cumulat cu: a) pensia limita de vârstă. b) 10 zile lucrătoare. c) pensiile militare. 151. Salariul se stabileşte: a) prin negociere. Durata minimă a concediului de odihnă.

c) detaşării. c) în cazul constatării nulităţii contractului individual de muncă. c) expirării termenului contractului individual de muncă pe durată determinată. 167. b) 9 luni. Contractul individual de muncă se suspendă la iniţiativa angajatorului. b) expirării perioadei pentru care au fost emise autorizaţiile pentru exercitarea profesiei. b) pe durata cercetării disciplinare prealabile. Contractul individual de muncă se suspendă la iniţiativa angajatorului. b) carantinei. 162. b) dacă salariatul nu îndeplinea condiţiile cerute de lege pentru ocuparea postului respectiv. fn cazul: a) exercitarea unei funcţii eligibile. în cazul: a) concediului pentru incapacitate temporară de muncă. Angajatorul are dreptul de a reangaja cu prioritate salariaţii concediaţi prin concediere colectivă după o perioadă de: a) 90 de zile. din iniţiativa angajatorului. Contractul individual de muncă încetează de drept. Dacă salariatul nu corespunde. b) expirării perioadei pentru care au fost emise autorizaţiile pentru exercitarea profesiei. în cazul: a) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare. 165. în cazul: a) concediu paternal. c) contractul de muncă se poate desface. 168. 161. 164. 166. fără a fi vinovat. Contractul individual de muncă se suspendă la iniţiativa salariatului. Contractul individual de muncă se suspendă de drept. b) pe durata cercetării disciplinare. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului se poate dispune în următoarele situaţii: a) în cazul în care se constată inaptitudinea fizică sau psihică a salariatului. sub aspect profesional. postului în care a fost încadrat: a) contractul de muncă încetează de drept. 163. b) în cazul desfiinţării locului de muncă. în cazul: a) concediului pentru creşterea copilului. b) contractul de muncă se anulează.Contractul individual de muncă se suspendă de drept. c) forţei majore. c) dacă salariatul.159. nu face faţă sarcinilor sale de serviciu. c) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii. c) concediului pentru formare profesională. 160. în cazul: a) suspendării avizelor de către autorităţile competente. 16 . c) concediului pentru formare profesională. c) 45 de zile. Desfacerea contractului de muncă pentru necorespundere profesională poate interveni: a) dacă salariatul este indisciplinat. b) salariatul este arestat preventiv.

c) în cazul desfacerii disciplinare a contractului de muncă. b) 20 zile calendaristice. se află: a) desfacerea disciplinară a contractului de muncă. c) reducerea salariului pe o durată de 1-3 luni. b) 20 de zile lucrătoare. salariaţi. c) observaţia scrisă. A intervenit concedierea colectivă dacă: a) sunt disponibilizaţi cel puţin 10% din salariaţi. c) sunt disponibilizaţi cel puţin 10% din salariaţi. 176. b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o durată ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare. Demisia: a) trebuie motivată. 171. b) sunt disponibilizaţi cel puţin 10% din salariaţi. b) destituirea din funcţie. dacă în unitate sunt încadraţi peste 300 de salariaţi. c) dreptul de a contesta în instanţă decizia de desfacere a contractului individual de muncă. b) trebuie confirmată de către angajator. salariatului care ocupa o funcţie de conducere este de: 45 de zile lucrătoare. 17 . 173. b) în cazul necorespunderii profesionale. 174. potrivit Codului muncii.169. 170. c) 30 de zile lucrătoare. aplicabile salariaţilor. 175. dacă in unitate sunt încadraţi între 20 şi 100 de salariaţi. Decizia în cazul concedierii colective: a) este individuală. c) 20 de zile lucrătoare. preavizul în cazul demisiei. 172. b) dreptul de a fi trecut într-o altă muncă corespunzătoare. c) trebuie notificată angajatorului. Preavizul în cazul demisiei. Salariatul căruia i se desface contractul de muncă din motive imputabile lui beneficiază de: a) o compensaţie bănească.Printre sancţiunile disciplinare. 177. dacă în unitate sunt încadraţi între 101 şi 300 de salariaţi. Acordarea preavizului la desfacerea contractului individual de muncă este obligatoriu: a) la încetarea contractului prin acordul pârtilor.Printre sancţiunile disciplinare prevăzute de Codul muncii se numără: a) mustrarea. b) este colectivă. c) nu poate fi atacată în instanţă. salariatului care ocupa o funcţie de execuţie este de:: a) 30 de zile calendaristice.

În materia răspunderii patrimoniale. Salariaţii răspund pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi in legătură cu munca lor: a) material. 179. b) civil contractual. reglementată de Codul muncii: a) este posibilă punerea în întârzâiere. c) de la expediere. 180. c) civil delictual.178. prin aplicarea normelor de drept comun. b) de la comunicare. b) recuperarea prejudiciului se realizează prin emiterea unei decizii de imputare. Decizia de sancţionare disciplinară produce efecte: a) de la emitere. este admisibilă cu titlu de excepţie în condiţiile Codului de procedură civilă. 18 . c) urmărirea silită.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful