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RESTITUTION DES TRAVAUX SUR LE COÛT D ’ UN RECRUTEMENT Rose-Marie Ponsot & Pierre de Milly

RESTITUTION DES TRAVAUX SUR LE COÛT DUN RECRUTEMENT

Rose-Marie Ponsot & Pierre de Milly

18 Décembre 2012

Objectifs de létude

Objectifs de l ’ étude  Apporter une contribution essentielle sur la notion de « coût
  • Apporter une contribution essentielle sur la notion

de « coût du recrutement »

  • Apporter des éléments objectifs et validés et ainsi

faire preuve de pédagogie auprès des Entreprises

  • Valoriser le métier de Conseil en Recrutement

  • Démontrer que lexternalisation coûte moins cher

à lentreprise !

Choix de liseor

Choix de l ’ iseor  Méthode de management socio-économique fondée sur l ’ évaluation des
  • Méthode de management socio-économique fondée

sur lévaluation des coûts cachés engendrés par les dysfonctionnements dune entreprise

  • Expérience antérieure de lévaluation des coûts

cachés de la rotation du personnel et du turnover

méthodologie

méthodologie  Phase préalable : Exploitation de la base de connaissances de l ’ ISEOR riche
  • Phase préalable: Exploitation de la base de connaissances de lISEOR

riche de 1200 cas dentreprises, pour réaliser une étude sur :

la méthodologie des coûts cachés appliquée au calcul des coûts dun processus interne de recrutement

lévaluation des ordres de grandeur financiers de ces coûts cachés dans le cas du recrutement mené en interne sans laide dun cabinet.

Phase dapprofondissement: auprès de 20 acteurs du recrutement

indiqués par la Commission Etude et Prospective (5 Dirigeants de cabinet de recrutement et 15 DRH)

Avis d'expert: rédaction dun note technique (diagnostic socio-

économique) identifiant les dysfonctionnements récurrents observés lors dun processus de recrutement interne et chiffrant leurs impacts économiques à partir de la méthodologie des coûts cachés

Étude qualitative: conduite par lISEOR auprès de 100 DRH,

Directeurs du Recrutement

Étude quantitative: conduite par lIFOP auprès de 500 DRH

Le coût complet du recrutement : 1 + 2 + 3

Le coût complet du recrutement : 1 + 2 + 3 1. Coûts visibles 2. Coûts
1. Coûts visibles
1. Coûts visibles
2. Coûts cachés inévitables 3. Coûts cachés évitables
2. Coûts cachés
inévitables
3. Coûts cachés
évitables

Vacance du poste Sur-rotation des recrutés Volatilité des candidats retenus

Sous-productivité des recrutés pendant la période

Définition du profil

Recherche et gestion des candidats

Sélection Intégration Achats media

Défauts de qualité dans la définition du profil, la

sélection du candidat et son intégration

Allongement de la vacance du poste

Sur-rotation excessive des recrutés

d’apprentissage

Volatilité excessive des candidats retenus

Allongement de la période d’apprentissage

La minimisation des coûts visibles du recrutement en amont maximise les coûts cachés du recrutement en
La minimisation des coûts visibles du
recrutement en amont maximise les coûts
cachés du recrutement en aval

Des coûts mal évalués

  • Par la quasi-totalité des

entreprises

Des coûts mal évalués  Par la quasi-totalité des entreprises
Des coûts mal évalués  Par la quasi-totalité des entreprises

Des coûts sous-évalués

Des coûts sous-évalués  Les coûts évalués augmentent avec la durée de l ’ entretien :
  • Les coûts évalués

augmentent avec la durée de lentretien : plus on approfondit la réflexion, plus on saperçoit que lon

sous-estimait les coûts.

Des coûts sous-évalués  Les coûts évalués augmentent avec la durée de l ’ entretien :

Le coût complet du recrutement

Le coût complet du recrutement  Répartition du coût total par type de coût
  • Répartition du coût

total par type de coût

Le coût complet du recrutement  Répartition du coût total par type de coût

Les coûts visibles du recrutement

Les coûts visibles du recrutement  Les coûts visibles de recrutement sont facilement repérables par une
  • Les coûts visibles de recrutement sont facilement

repérables par une entreprise.

  • Coûts visibles directs = temps passé à la définition du

profil, à la recherche et à la gestion des candidats, à leur sélection et à lintégration du recruté x 1,75 (coef. Iseor de coûts indirects) + achats media / logiciel

  • Une entreprise se fonde généralement sur une

estimation des coûts visibles de recrutement quelle va comparer avec la facture du cabinet pour recourir ou non

à ses services.

Les coûts visibles du recrutement :

mesure et évaluation

Les coûts visibles du recrutement : mesure et évaluation  Iseor : 75 % des DRH
  • Iseor : 75 % des DRH ne mesurent pas les coûts

visibles

Iseor évalue ces coûts visibles entre 6.000 et 34.000 pour une entreprise qui ne recourt pas à un cabinet

IFOP : 84 % des DRH ne mesurent pas les coûts

visibles Les 84 % estiment le coût moyen à 7.794 Les 16 % qui ont mesuré, lévalue à 8.980

Les coûts visibles du recrutement

Les coûts visibles du recrutement Les entreprises reconnaissent le gain de temps permis par le consultant

Les entreprises reconnaissent le gain de temps permis par le consultant à presque chaque étape du recrutement

Les coûts visibles du recrutement Les entreprises reconnaissent le gain de temps permis par le consultant
Les coûts visibles du recrutement Les entreprises reconnaissent le gain de temps permis par le consultant
Les coûts visibles du recrutement Les entreprises reconnaissent le gain de temps permis par le consultant

Définition du profil

4 heures 17 heures

4 heures

4 heures 17 heures

17 heures

Recherche et gestion des candidats

17 heures 30 heures

17 heures

17 heures 30 heures

30 heures

Sélection et choix du candidat

 
23 heures 35 heures

23 heures

23 heures 35 heures

35 heures

Les coûts visibles du recrutement

Les coûts visibles du recrutement Cependant, l ’ apport du consultant est surtout apprécié au niveau

Cependant, lapport du consultant est surtout apprécié au niveau de la Recherche et de la Sélection du candidat

  • Coût net de 4.000

pour une facture de

12.000dans le cas dun recrutement de cadre moyen

(45.000)

Les coûts visibles du recrutement Cependant, l ’ apport du consultant est surtout apprécié au niveau

Les coûts cachés inévitables du recrutement

Les coûts cachés inévitables du recrutement  Les coûts cachés inévitables de recrutement ne sont pas
  • Les coûts cachés inévitables de recrutement ne sont

pas ou mal repérés par une entreprise. Ils sont le plus souvent proportionnels au niveau de poste.

  • Difficilement évitables ils peuvent néanmoins être

minimisés dans un processus bien mené.

4 Familles de coûts

  • Vacance du poste pendant lintervalle de recrutement

  • Turnover des nouveaux recrutés

  • Volatilité des candidats finalistes (non aboutissement du rec.)

  • Sous-productivité du nouveau recruté pendant la période

dapprentissage.

Les coûts cachés inévitables du recrutement : mesure et évaluation

Les coûts cachés inévitables du recrutement : mesure et évaluation  Iseor : 75 % des

Iseor : 75 % des DRH ne mesurent pas ces coûts

Iseor évalue ces coûts entre 13.000 et 31.000

pour une entreprise qui ne recourt pas à un cabinet.

IFOP : 94 % des DRH ne mesurent pas ces coûts Les 94 % qui nont pas mesuré estiment en

moyenne ces coûts à 12.760 Les 6 % qui disent les avoir mesurés, les evaluent à 17.407

Les coûts cachés inévitables du

recrutement

Les coûts cachés inévitables du recrutement  4 principaux types de coûts : • Non-aboutissement •

4 principaux types de coûts :

 

Non-aboutissement

Turnover

Productivité directe

Vacance du poste

Le consultant a un rôle dassurance contre le

dérapage des coûts cachés

Les coûts cachés inévitables du recrutement  4 principaux types de coûts : • Non-aboutissement •

Coût complet minimal = coûts visibles + coûts cachés inévitables

Coût complet minimal = coûts visibles + coûts cachés inévitables En moyenne, l ’ intervention du

En moyenne, lintervention

du consultant permet de

réduire le coût complet minimal

Coût complet minimal = coûts visibles + coûts cachés inévitables En moyenne, l ’ intervention du

Les écarts entre les entreprises sont :

de 19.000à 65.000

Les coûts cachés supplémentaires évitables du recrutement

Les coûts cachés supplémentaires évitables du recrutement  Les coûts cachés évitables de recrutement ne sont

Les coûts cachés évitables de recrutement ne sont pas ou mal

repérés par une entreprise : il sagit du coût des dysfonctionnements engendrés par la non qualité.

Ils sont évitables par des investissements adaptés de lentreprise

dans la qualité de ses actions de recrutement

8 Dysfonctionnements

Défaut de qualité dans la définition du profil de poste

Défaut de qualité dans le recherche et la gestion des candidats

Défaut de qualité dans la sélection du candidat

Défaut de qualité dans lintégration du candidat

Vacance excessive du poste pendant lintervalle de recrutement

Volatilité excessive des candidats finalistes (non aboutissement du rec.)

Turnover excessif des nouvelles recrues

Sous-production excessive du nouveau recruté pendant la période dapprentissage

Les coûts cachés supplémentaires

évitables du recrutement : mesure et

évaluation

Les coûts cachés supplémentaires évitables du recrutement : mesure et évaluation  Iseor : 95 %

Iseor : 95 % des DRH ne mesurent pas ces coûts

Iseor évalue à 54.000 le coût maximal des dysfonctionnements pour une entreprise qui ne recourt pas à un cabinet (au cas où il faut recommencer le recrutement)

Les coûts cachés supplémentaires évitables du recrutement

Les coûts cachés supplémentaires évitables du recrutement L ’ intervention du consultant prévient contre le risque

Lintervention du consultant prévient contre le risque dun coût imprévu

Les coûts cachés supplémentaires évitables du recrutement L ’ intervention du consultant prévient contre le risque

Inadéquation du candidat

Les coûts cachés supplémentaires évitables du recrutement L ’ intervention du consultant prévient contre le risque

Turnover trop élevé des nouveaux recrutés

  • Sous-productivité excessive du recruté

  • Vacance du poste trop longue

Ces coûts cachés sont évitables et peuvent atteindre des

sommes très élevées :

jusquà 54.000

Coût complet maximal du recrutement

Coût complet maximal du recrutement Coût complet maximal d ’ un recrutement = coûts visibles du

Coût complet maximal dun recrutement = coûts visibles du recrutement + coûts cachés inévitables + coûts cachés évitables

Le coût complet maximal dun recrutement pour une entreprise qui ne recourt pas à un cabinet de recrutement peut atteindre de 73.000à 119.000. Cette évaluation correspond au coût dun échec de recrutement.

Coût complet maximal du recrutement Coût complet maximal d ’ un recrutement = coûts visibles du

un échec de recrutement peut coûter jusquà 2 ans de salaire !

En synthèse

En synthèse  On observe que des dysfonctionnements existent et entraînent des coûts parfois élevés :
  • On observe que des dysfonctionnements existent

et entraînent des coûts parfois élevés :

Jusquà 32.000pour les coûts cachés inévitables

Jusquà 54.000pour les coûts cachés évitables dûs à des dysfonctionnements imprévus

En synthèse

En synthèse  Les entreprises ne retiennent que le coût visible direct pour évaluer le coût
  • Les entreprises ne retiennent que le coût visible

direct pour évaluer le coût du recours à un cabinet

  • Recourir aux services dun consultant permet de se

prémunir contre certains risques de dysfonctionnement potentiellement très coûteux

  • Les dépenses de recrutement sont un

investissement : plus on minimise les coûts visibles en amont, plus on maximise les coûts cachés en

aval….

En synthèse

COÛTS VISIBLES

INVESTISSEMENT DANS LE RECRUTEMENT
INVESTISSEMENT
DANS LE
RECRUTEMENT

COÛTS CACHÉS

En synthèse COÛTS VISIBLES INVESTISSEMENT DANS LE RECRUTEMENT COÛTS CACHÉS

Décalage : valeur crée par le cabinet et valeur perçue par le client

Décalage : valeur crée par le cabinet et valeur perçue par le client Peu ou pas

Peu ou pas de valeur perçue sur :

  • la définition du profil de poste

  • lintégration du candidat

  • le turnover des nouvelles recrues

  • la sous-productivité pendant la période

dapprentissage

Un peu de valeur perçue sur :

  • la vacance du poste

Décalage : valeur crée par le cabinet et valeur perçue par le client

Décalage : valeur crée par le cabinet et valeur perçue par le client Valeur perçue essentiellement

Valeur perçue essentiellement sur :

  • la recherche et la gestion des candidats

  • la sélection du candidat

  • laboutissement du recrutement

Attente de conseils sur :

  • la formation des interviewers

  • lorchestration du processus de recrutement

  • le choix du candidat

SUITE DES TRAVAUX

SUITE DES TRAVAUX Groupe de travail : création d ’ un argumentaire sur la valeur ajoutée

Groupe de travail : création dun argumentaire sur la valeur ajoutée des cabinets conseils en recrutement

  • Liste de toutes les étapes dun processus de

recrutement

  • Liste de toutes les interrelations : clients, cabinet,

candidats

  • Liste en regards de tous les dysfonctionnements

et les zones de dérapage

  • Mise en avant de la valeur ajoutée consultant.

 QUESTIONS / RÉPONSES  DÉBAT
  • QUESTIONS / RÉPONSES

    • DÉBAT