You are on page 1of 188

INTRODUCERE ÎN STUDIUL DREPTULUI MUNCII PRIVIRE GENERALĂ ASUPRA DREPTULUI MUNCII I.

DREPTUL MUNCII - * RAMURĂ DISTINCTĂ DE DREPT (Curs 2009-2010)

Universitatea din Craiova, Facultatea de Drept şi Ştiinţe Admininstrative, Nicolae Titulescu, Craiova, Specializarea Drept. Profesor îndrumător: Prof. Univ. Dr. Constantin Belu. 1. Noţiunea şi obiectul dreptului muncii A. Munca - activitate specific umană Existenţa omului - atât ontogenetic, cât şi istoric - este circumscrisă şi subordonată activităţii. Funcţie de criteriul motivelor şi scopurilor, activitatea umană îmbracă trei forme: -jocul, ca o nevoie de mişcare, de relaxare, de distracţie specifică vârstei copilăriei mici; învăţarea, ca proces de asimilare informaţională, urmat de structurări şi restructurări ale gândirii, precum şi de adaptare optimă la cerinţele mediului în general; - munca, orientată în direcţia producerii şi dobândirii bunurilor cu care pot fi satisfăcute trebuinţele biologice, materiale şi spirituale ale fiecărui om în parte, precum şi ale societăţii în întregul ei. Urmărind semnificaţia valorică, munca este fundamentală şi subordonează celelalte două forme. Performanţele obţinute în muncă devin inevitabil criterii de apreciere, de valorizare a oamenilor. Cu şase secole î.e.n., Focilide îndemna: "Omule, oricine ai fi, munceşte! Plăteşteţi viaţa prin muncă!", iar J.G. Seume (1763-1810) considera că "Lenea e prostia capului, iar prostia e lenea minţii". Venind în actualitate şi în materie, nu pot fi neglijate nici toarele reflecţii: este greu să nu munceşti (posibilă meditaţie a şomerului); este greu să şi munceşti (posibilă reflecţie a celui aflat pe un loc de muncă cu condiţii grele, periculoase, vătămătoare); dar cel mai greu este să munceşti în zadar (certă suferinţă a celui aflat în litigiu cu angajatorul pentru neplata drepturilor salariate). Activităţile productive şi munca sunt legate» în mod intrinsec de potenţialul uman şi de demnitatea umană: suntem ceea cel producem, întrucât activitatea, în general, cea de muncă, te specialj implică, obligatoriu, un cadru social istoric determinat şi o relaţionali multiplă, ea se impune atât ca obiect, cât şi ca punct de referinţă aii cercetărilor specifice dreptului muncii, B. Noţiunea de drept al muncii Expresia Dreptul muncii poate fi întâlnită în următoarele sensuri: 1. Dreptul muncii - ca ramură de drept1. Dreptul s-a născut din viaţă şi din conflictele ei. Viaţa, dincolo de ceea ce înseamnă farmec, înseamnă luptă zilnică şi trudă permanentă. în viaţa sa, trăită ca realitate socială, omul a învăţat să gândească religios» moral, economic şi, în aceeaşi măsură, a fost nevoit să gândească juridic. în structura relaţiilor interumane, relaţia juridică a constituit o permanenţă a " vieţii de convieţuire". Fenomenul juridic s-a născut şi se naşte numai în şi prin activitatea conştientă şi voluntară a oamenilor. De la gândirea juridică s-a ajuns la ştiinţa juridică (in mijlocul secolului XIX), printr-un proces deosebit de complex, graţia efortului conjugat şi sistematizat al conştiinţei comune şi al conştiinţei teoretice (n-ar putea fi negate antecedentele şi instituţiile-vechi puse în evidenţă prin cercetările istoriei dreptului), M îndelungata şi durabila sa evoluţie ştiinţa dreptului a eunoscut un; permanent proces de specializare, încât astăzi se vorbeşte» pe buni dreptate, de un sistem al ştiinţei dreptului în care sunt incluse ştiinţele juridice de ramură (alături de Teoria generală a dreptului, Ştiinţele juridice istorice şi Ştiinţele ajutătoare ).

Dreptul obiectiv este înţeles ca o totalitate a normelor juridica destinate să reglementeze conduita subiectelor umane, a căror respectare este asigurată - la nevoie- prin intervenţia forţei coercitivi a statului. Complexitatea vieţii juridice şi diversificarea^ reglementărilor au avut drept efect o separare a ramurilor de drept şij o conturare a ştiinţelor juridice de ramură. în acest sens, vorbim de dreptul muncii ca ramură distinctă de drept care studiază ansamblul normelor juridice referitoare la raporturile juridice de muncă dintre angajatori şi salariaţi. 2. Dreptul muncii - ca ştiinţă juridică. Sistemul unitar al dreptului român există în diversitatea ramurilor care o compun. Fiecare ramură a sistemului cuprinde un ansamblu de norme prin care se reglementează o categorie distinctă de relaţii sociale, având o metodă proprie şi comunitate de principii. Dacă ştiinţa dreptului este privită ca un sistem, ştiinţele juridice de ramură trebuie înţelese ca subsisteme componente. Privit ca ştiinţă juridică de ramură, dreptul muncii studiază totalitatea aspectelor teoretice şi practice ale raporturilor de muncă născute între angajatori şi salariaţii subordonaţi lor prin încheierea contractelor individuale şi contractelor colective de muncă, inclusiv rolul statului în desfăşurarea acestor raporturi. Astfel, potrivit art. 1 alin. 1 din C. muncii, dreptul muncii studiază şi modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum şi jurisdicţia muncii . C. Obiectul dreptului muncii Conform unui punct de vedere unanim exprimat în literatura noastră juridică, criteriul fundamental de constituire al unei ramuri de drept îl reprezintă obiectul de reglementare. Prin obiect de reglementare al unei ramuri de drept se înţelege acel grup de relaţii sociale ce au anumite particularităţi, anumite caractere specifice. Obiectul de reglementare al dreptului muncii cuprinde: a) relaţiile sociale de muncă ce se nasc ca urmare a încheierii contractelor de muncă şi b) unele raporturi juridice conexe (ex: organizarea şi funcţionarea sindicatelor, protecţia muncii, formarea profesională, jurisdicţia muncii, etc), ce derivă din încheierea contractului de muncă ori sunt grefate pe acesta. Un contract de muncă se încheie între angajatori şi angajaţi,adică între patronii care asigură o remuneraţie şi salariaţii care, ii schimbul acesteia, prestează o anumită muncă şi execută ordinele primite. In dreptul muncii, termenul angajator desemnează persoana juridică sau persoana fizică cu sediul, respectiv domiciliul, în România ori sucursala, filiala, agenţia, reprezentanta din România a unei persoane juridice străine cu sediul în străinătate, autorizată potrivit legii, care încadrează forţă de muncă în condiţiile legii3. Potrivit art 14 alin. 1 din Legea nr. 53/2003 (Codul muncii), prin angajator se înţelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă. Totodată, cu ocazia negocierii contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional, termenului de unitate i s-a dat înţelesul de "regii autonome, companii naţionale, societăţi comerciale, alte organizaţii cu scop lucrativ, instituţiile publice, asociaţiile de orice fel şi organele de stat", iar în Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2005-2006 (publicat în M. O. al României, Partea a V-a, nr. 1 din 22 februarie 2005) s-a prevăzut că "termenul de patron desemnează pe cel care angajează - parsoană juridică sau persoană fizică autorizată potrivit legii, care administrează, utilizează capital, 3 indiferent de natura acestuia şi care foloseşte forţă de muncă] salariată". Prin salariaţi se înţeleg persoanele care se obligă, în virtutea calificării, profesiei, funcţiei, să presteze un anumit fel de activitate pentru angajatori, în temeiul unui contract individual de muncă încheiat pentru o perioadă de timp determinată sau nedeterminată.

2. Privire istorică asupra naşterii şi evoluţiei dreptului muncii Jurisconsultului roman Ulpian îi datorăm diviziunea dreptului intern (totalitatea actelor juridice normative în vigoare într-un stat) îfll drept public şi drept privat, după criteriul interesului ocrotit de lege. Astfel, dreptul privat este cel stabilit prin convenţii de către particulari între ei, încât să-şi satisfacă interesele prin reciprocitate, pe când dreptul public are ca obiect organizarea vieţii comunitare în aşa fel încât să garanteze, să apere ordinea publică, securitatea socială, interesul general. Totuşi, graniţa între public şi privat nu este rigidă pentru că sunt numeroase raporturile de drept care privesc şi interesul general, şi interesul privat. Spre exemplu, unele componente de drept pozitiv român sunt mixte: dreptul muncii şi securităţii sociale, dreptul concurenţei, dreptul financiar etc Din acest motiv, în multe ţări se studiază, ca două ramuri distincte de drept, dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale. Considerăm că este orientarea ce va fi îmbrăţişată cât de curând şi de sistemul de învăţământ juridic superior din România. Dreptul muncii a apărut ca ramură distinctă de drept şi ca ştiinţă pentru că a putut răspunde la cele două condiţii esenţiale: să aibă obiect propriu şi să dispună de metodă proprie de reglementare. Caracteristică metodei de reglementare a dreptului muncii este poziţia de inegalitate juridică a părţilor aflate într-un raport juridic de muncă. Dintotdeauna, patronul şi-a exercitat autoritatea asupra lucrătorului sau, altfel spus, în raportul juridic de muncă, salariatul a fost şi este subordonat patronului. Cum această inegalitate a părţilor nu putea fi curmată în relaţiile de muncă, s-a căutat o cale de limitare a sa, aducând satisfacţie celui mai „slab juridic". Astfel, într-un proces evolutiv început la sfârşitul sec. XIX, s-a constituit dreptul muncii, ca un drept de protecţie al salariaţilor. Cele mai importante reglementări juridice referitoare la relaţiile sociale de muncă au fost: Legea sanitară din 1885 şi Regulamentul industriilor insalubre din 1894, ambele vizând preponderent condiţiile de igienă şi de protecţie a muncii; Legea pentru organizarea meseriilor din anul 1902, ce reglementa ucenicia; -Legea cu privire la protecţia muncii minorilor şi femeilor în aşezămintele industriale şi exploatări miniere, apărută în anul 1906, prin care se fixa vârsta minimă la angajarea în industrie; -Legea asociaţiilor, Legea pentru cooperativele de muncitori şi meseriaşi apărute în anul 1909; Legea asupra repausului duminical, în anul 1910; Legea pentru asigurările muncitoreşti, în anul 1912, prir| care se instituia obligativitatea asigurării şi sarcina riscului în caz dej accidente, asupra patronului; în anul 1919 s-a înfiinţat Organizaţia Internaţională a Muncii, România înscriindu-se printre ţările fondatoare. Orientarea acestui for spre o protecţie reală a salariaţilor, a impulsionat şi la noi elaborarea unor importante acte normative: Legea reglementări conflictelor de muncă (1920), Legea sindicatelor profesionale(1921^ Legea repausului duminical (1925), Legea pentru organizare? serviciului de inspecţie a muncii (1927), Legea asupra contractelor de muncă (1929), Legea privind înfiinţarea jurisdicţiei muncii (1933] etc; în intervalul 1938-1944, legislaţia muncii din ţara noastra înregistrează un declin, iar doctrina vremii nu acreditează ideea apariţiei şi existenţei în perioada interbelică a unui drept al muncii, ci doar o,, legislaţie industrială" sau o „ legislaţie muncitorească"4; începând cu 23 august 1944, noua orânduire socială instalata în România, îşi impune trăsăturile şi în planul legislaţiei munci Actele normative adoptate, vizau cu prioritate: Sindicate^ profesionale (Legea nr. 52/1945), salariile şi economatele (Legea nr 48/1945), protecţia muncii (Legea nr 408/1945), jurisdicţia muncii (Legea nr. 411/1945); în Constituţia din 1948, apare pentru prima oară înscris principiul dreptului la muncă, iar prin Legea nr. 3/1950 (primul cod al muncii din ţara noastră) se pun bazele constituirii dreptului munca în România. Pornind de la principiile stabilite de această legej cadru* sunt aduse reglementări noi unor importante institut! protecţiei muncii, concediului de odihnă, jurisdicţiei munci asigurărilor sociale de stat etc;

astfel că. conflictul colectiv de muncă. armonizate cu legislaţia Uniunii Europene precum şi cu normele statornicite în actele Organizaţiei Internaţionale a Muncii. In prezenta lucrare analizăm detaliat numeroasele prevederi ale Codului muncii intrat în vigoare la data de 1 martie 2003. Raportul juridic de muncă A.în temeiul art.. relaţiile interpersonale. Legea nr. ii procesele de evoluţie. temperament. Raportul juridic reprezintă relaţia socială reglementată 1 . reglementat. 241/2005. 65/2005 (aprobată prin Legea nr. limbă. contractul colectiv de muncă. nr. G. integrare sau adaptare au loc într-un ca organizat. conferind particularităţi şi trăsături noi tuturor instituţiilor dreptului muncii. 10/1972). Legea nr. etc. concediul de odihnă. 237/2007. protecţia socială a şomerilor. Privit ca act normativ perfectibil. U. normat. Noile reglementări au vizat între altele: sistemul de salarizare. a fost adoptat . .cel deal treilea Cod al muncii din ţara noastră. La data de 9 decembrie 2002. politică şi socială. Noţiunea de raport juridic5 Raportul juridic este un raport social pentru că se stabileşte totdeauna între oameni. 12. de dreptul comunitar şi de Organizaţia Internaţională a Muncii. OUG nr. România cunoaşte o nouă organizare economică. 371/17. 53/2003. Stabilind sau căutând un echilibru între asimilare acomodarea socială. natura umană înseamnă cel puţin: admiterea existenţei sociale ca mod ftmdamental existenţă a omului. rasă. fiecare are în structura proprie o esenţă numită om. In aceas stare este exteriorizat acordul între conduita personală şi modelele conduită caracteristice ambianţei sociale. 2005). în conţinutul noului Cod al muncii (precedentul data din anul 1972 ) se află numeroase reglementări aşteptate de partenerii sociali -sindicatele şi patronatul aşteptate de teoreticienii şi practicienii dreptului. caracter etc. reducerea săptămânii de lucru. care la rândul său a conduşi adoptarea de noi legi.începând cu 22 decembrie 1989. adică o natură umană. ca urmare a angajării răspunderii Guvernului în faţa Senatului şi Camerei Deputaţilor. Orice acţiune sau decia umană este expresia unui contract între om şi comunitate. La rândul ei. noul Cod al muncii a reuşit să aducă reglementări generale raportului juridic de muncă. modificat şi completat prin O. 3. are parte de o nouă legislaţie a muncii. privind criteriile sex. Oricât de diferiţi ar fi oamenii. recunoaşterea rolului determinant al factorilor sociali ■ munca. admiterea activităţii idrept cadru obiectiv esenţial dezvoltării ontogenetice şi ca mijloc principal de umanizare a naturi^ considerarea omului nu numai în ipostaza de obiect. unităţilor socialiste " pe de altă parte. cu societat în special. compatibile cu cerinţele economiei de piaţă. sindicatele. Se produc numeroase modificări şi abrogări parţiale sau totale a actelor normative neconcordante cu trans¬formările trăite de societate şi se elaborează legi noi prin care dreptul muncii evadează din economia centralizată şi devine din drept statal un drept negociat. 94/2007.|| Constituţia din 1965 a determinat elaborarea unui nou Ci al muncii (Legea nr. Toate aceste acte normative intrate în vigoare după 22 decembrie 1989 au restructurat în mod esenţial sistemul legislaţiei muncii. Legea nr. 55/2006. prin care statul stabilea în mod „ centralizata drepturile şi obligaţiile „oamenilor muncii" pe de o parte şi . Legea nr. procesul de instrucţie şi educaţie ete¬rn formarea unor structuri interne şi în devenirea istorică a personalităţii umane. acordarea de sporuri. 113 din Constituţia României . credinţă religioasă. omul realizează adaptarea socială. protecţia persoanelor încadrate în muncă. ci şi aceea de subiect în raporturile sale cu natura în general.

Dacă un raport juridic reprezintă o relaţie socială reglementată de norma de drept. pe principii mutuale şi sub ocrotirea normelor juridice. ordinul de acordare a gradului militar (în situaţia militarilor aflaţi în activitate).şi voinţa individuală. Sunt şi cazuri în care raportul juridic de muncă are alt izvor: actul administrativ de numire în funcţie (în situaţia funcţionarilor publici). în care una dintre părţi este totdeauna o persoană fizică ce se angajază să presteze o anumită muncă.Este un raport juridic bilateral. o persoană juridică (regie autonomă. stabilindu-se o corelaţie ce primeşte nuanţări diferite. nu poate fi reglementată prin normele dreptului muncii.G. prin încheierea unui contract individual de muncă (dacă o relaţie socială de muncă se stabileşte fară încheierea unui contract individual de muncă. Cealaltă parte a raportului juridic este. 2. chiar dacă nu rezultă explicit din definirea raportului juridic de muncă.Prestaţia în acest raport juridic de muncă o reprezintă munca angajatului.norma juridică. militari. trebuie să primească reglementare prin norma de drept. pe de altă parte.U. Spre exemplu. etc) şi în cazuri mai rare o persoană fizică. prin care prima persoană se obligă să presteze un anumit fel de muncă în beneficiul celeilalte. etc. Raportul juridic de muncă poate fi colectiv şi individual. 5. relaţie susceptibilă de a fi apărată pe cale* coerciţiunii statale6. O astfel de normă juridică reprezintă un model valoric ce se concretizează în raportul juridic. Trăsături caracteristice Din această definire a raportului juridic individual de muncă. conţinutul acestei trăsături se exprimă în subordonarea persoanei angajate. se ocupă îndeosebi de munca liber consimţită. funcţie de ramura de drept. Este cazul muncii subordonate realizată de salariaţi ca urmare a încheierii contractului individual de muncă (aşadar. In afara acestora. atunci admitem că un raport juridic de muncă reprezintă relaţia socială reglementată de norma de drept. conţinând un sistem de interacţiune reciprocă întrij participanţi determinaţi. iar angajatorul îşi asumă obligaţia corelativă de a-i asigura salariul şi toate condiţiile necesare desfăşurării acelei activităţi. C. pe de o parte. nr. Definiţia raportului juridic de muncă Dreptul muncii. stabilită între o persoană fizică. omul răspuni pentru actele săvârşite ca participant la relaţii sociale concrete. cazul personalului care îndeplineşte serviciul militar în termen sau persoanelor sancţionate cu prestarea unei activităţi în folosul comunităţii potrivit Ordonanţei Guvernului nr. sunt esenţiale şi trăsăturile enumerate în continuare. B. demnitari. realizată în baza unor raporturi contractuale. 4. persoanei angajatoare. In raportul juridic se întâlneşte voinţa statală . 3iPersoana care prestează munca se bucură de protecţie multilaterală din partea legii: asigurarea condiţiilor necesare unei norffiale desfăşurări a procesului muncii şi totodată respectarea drepturilor ce decurg din încheierea contractului individual de muncă. iar contraprestaţia o reprezintă salariul acordat de către angajator. Această subordonare presupune: . Raportul juridic individual de muncă se caracterizează prin poziţia de inegalitate juridică a părţilor. Pentru ca raportul social să devină juridic. nu este inclusă munca subordonată îndeplinită de funcţionarii publici. şi angajator. rezultă deja câteva trăsături cei sunt specifice: 1 . de regulă. societate comercială. de regulă. ca drept negociat. Fiind un homo sapiens (fiinţă cugetătoare).exprimată în norma de drept . 195/2001). diplomaţi şi nici cea prestată în temeiul contractului de voluntariat potrivit Legii nr. 55/2002 modificată prftio. 108/2003 privind desfiinţarea închisorii contravenţionale).Un raport juridic individual de muncă se naşte.

în schimbul unei remuneraţii denumite salariu "(art. "profelfa de avocat este liberă şi independentă". pentru că. 2 ): cetăţenii romlpî încadrafleu contiiact i^ffidual de muncă. Se cuvine să facem o referire la raportul juridic de muncă al avocaţilor pentru că. care are o calificare. firesc. pregătire şi structură psihofiziologică compatibilă cu cerinţele postului. aşa cum se va vedea. prestând activitate în România. 207 din Statutul profesiei de avocat). cu e#epţii|eazului în care legislaţia statului pe al cărui teritoriu se execută contractul ind^idual de muncă este mai favorabilă. fiind vizaţi (art. cu care vor încheia. 51/1995 pentru organizarea şi exercitarea profesiei de avocat7. Se deduce astfel subordonarea avocatului salarizat în interiorul profesiei faţă de angajatorul său. urmând a desfăşura activitate în temeiul unui raport de serviciu care este un raport juridic tipic de muncă. pe acel contract "în terifitul căruia o persoană fizică. denumită salariat. Persoana numită într-o funcţie publică primeşte denumirea de funcţionar public. se obligă să prellbze munca pentru şi sub atpteitetea unui angajator. intitulată "Contract de salarizare în interiorul profesiei". se prevede obligaţia acestui avocat de a dedica întreg timpul de muncă îndeplinirii sarcinilor încredinţate de societate cu întreaga sa capacitate profesională". 1 din Legea nr. în bună măsură. precum şi concluzia indubitabilă că această relaţie de muncă se încadrează raportului juridic de muncă. J anumită persoană fizică (salariatul). nefiind admisă reprezentarea sa pe locul de muncă. 161/2003) funcţia publică reprezintă ansamblul atribuţiilor şi responsabilităţilor stabilite în temeiul legii. în funcţie de nivelul atribuţiilor \ sunt reglementara următoarele trei categorii de funcţionari: a. adică avocaţii nu pot fi consideraţi salariaţi şi. Forme Raportul jiwic de muncă se poate prezenta în următoarele forme: a) raport juridic de muncă fundamentat pe contractul individual de muncă. 10 din CV mtkiMi). Mai întâi. potrivit Legii nr. 6. categorie ce cuprinde: secretarii generali şi secretarii generali adjuncţi ai Guvernului. In al doilea rând. Ifc baza unor contracte încheiate cvmn angajator român. Aeiastă formă a raportului juridic de muncă acoperă. integrarea lucrătorului într-un colectiv de muncă în care să respecte disciplina muncii. avocaţii titulari ai cabinetelor individuale (fie cabinete asociate. Sătenii români sau apatrizi «ax^pte contfâpt individual de muncă pentru a presta a^i^tate pei^^iin angajator român pe Pitonul Rii&âniei. ei nu pot deveni parte într-unfbport juridic de muncă. pe de o parte. b) Raportul juridic de muncă al funcţionarilor publicm Potrivit art. forma atipică. preziţtă câteva particularităţi. adică. aria de aplicare a dispoziţiilor noului Cod al muncii. 188/1999 privind statutul ^ funcţionarilor publici (modificată prin Legea nr. înalţii funcţionari publici. ministerelor şi . contracte de salarizare (acestea nefiind contracte individuale de muncă. D. se are în vedere un anumit angajator. persoană fîJllă sa#juridică. In anexa X la Statutul profesiei de avocat. fie cabinete grupate) sau ai societăţilor civile fSt^Stonale pot angaja avocaţi salarizaţi în interiofll profesiei. potrivit art. iar pe de altă parte.acceptarea de către cel angajat a unui loc într-o struc organizatorică prestabilită. în condiţiile Mfeffl. Raportul juridic de muncă este intuitu personae (are caracter personal). se are în vedere. care reprezintă opţiunea salariatului. în consecinţă. W persoanele care au dobânillNtatutul de refugiat şi se încadrează cu contract individual de muncă pe teritoriul Ronipiei. I cetăţeiwiimâni încadraţlpia contract individual de muncă şi care prdKează activitate în străinătate. 1 alin. în scopul realizării prerogativelor de putere publică de către administraţia publică centrală şi locală.

c.teritoriale (exclusiv judeţul) şi subdiviziuni ale acestora. consilier juridic. Militarii activi se află într-un raport juridic de natură contractuală cu unităţile în care sunt încadraţi. Serviciul de Telecomunicaţii Speciale. 303/2004 privind Statutul judecătorilor şi pax>curorilol acestor categorii le este atribuită denumirea generica dc "magistraţii f *u calitate de magistrat: judecătorii de la taste instanţei judecătoreşti* procurorii din cadrul parchetelor. funcţionarii de execuţie. prevenirea şi sancţionarea corupţiei. răspund disciplinar pentru abaterile săvârşite.cadre în activitate din Ministerul Apărării Naţionale. îşi pot exercita dreptul la grevă. se completează cu prevederile legislaţiei muncii. auditor. Precizări: . modificată şi completată prin Legea nr. care este Statutul funcţionarilor publici (Legea nr.funcţionarii publici îşi desfăşoară activitatea într-un program cu durata normală de 8 ore/zi şi 40 de ore/săptămână. 46/1996. precum %\ în cadrul aparatului propriu al autorităţilor administraţiei publice locale.U. Potrifl Legn or. nr. 188/1999. iar clasa a Hl-a cuprinde funcţia de referent. clasa a ll~a cuprinde funcţia de referent de specialitate. consilier. categorie structurată pe trei clase: clasa I cuprinde funcţiile publice de expert. pot înceta raportul de serviciu prin demisie. secretarii generali ai prefecturilor. se pot asocia în sindicate. contraprestaţia muncii depuse este salariul. 177/2002 privind salarizarea şi alte drepturi aii magistraţilor.O. în temeiul art. încât. Serviciul de Protecţie şi Pază. Magistraţii (judecătorii şi procuroriq sunt incluşi în rândul persoanelor care deţin demnităţi publice ţm% următoarele reglementări: * Legea nr.O. ci de Statutul cadrelor militare (Legea nr.. au dreptul la un concediu de odihnă.altor organe de specialitate ale administraţiei publice centrale. nr. Serviciul Român de Informaţii. în funcţie de nevoile forţelor armate. Totuşi. din categoria cetăţenilor care au îndeplinit serviciul milhar pot fi angajaţi în unităţile de militari pe bază de contract pentru o perioadă determinată. raportul juridic de muncă al cadrelor militare nu este reglementat de legislaţia muncii. -funcţionarii publici sunt purtători ai puterii publice (salariaţii nu pot avea acest gen de putere) şi se supun unei reglementări speciale. prefecţii şi subprefecţii precum şi directorii generali din ministere şi alte organe generale de specialitate ale administraţiei publice centrale. 310/2005) şi alte reglementări emise te temeiul acestuia. directorii generali adjuncţi. b. Ministerul Justiţiei. directorii şi directorii adjuncţi din ministere şi alte organe centrale de specialitate din administraţia publică centrală. militari cu gradul de sergent d) Raporturile juridic* de munca ale magistraţilor. inspector. Ministerul Administraţiei şi Internelor. O. care devine drept comun în materie. secretarii de stat. c) Raportul Juridic de muncă al militarilor . Serviciul de Informaţii Externe. 161/2003) precum şi altor reglementări de drept administrativ. iar atunci când prevederile acestor reglementări speciale nu sunt acoperitoare. însă încadrarea nu se realizează prin încheierea unui contract individual de muncă. a funcţiilor publfeţj şi te mediul de afaceri. judeţelor şi Municipiului Bucureşti.U. 37 din Legea nr. funcţionarii de conducere: secretarii de unităţi administrativ . directorii executivi şi adjuncţi ai acestora din serviciile publice* descentralizatele ministerelor şi celorlalte organe centrale. şefii de serviciu şi de birou. 60/2005 aprobată prin Legea nr. 80/1995 modificată prin O. precum şt magistm|| asistenţi m instanţei supreme. 161/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparentei In exercitarea demnităţilor publice. raportul de serviciu se modifică prin delegare. stabilind că magistraţii beneficiază de o "indemnizaţii de Încadrare lunara brută1* (şi nu de un salariu de bază precuaij . detaşare sau transfer.

gradul 1. 10 lit. societăţi cooperative de consum. cu excepţia persoanelor ocupă funcţii de demnitate publică" şi care au dreptul U indemnizaţie lunară. Legea nr. ale autorităţilor publice centrale şi locale» ale instituţiilor publice şi de interes public. la art. în temeiul căruia: 26 I a) angajatorul persoană juridică sau persoană fizică se obli ca. 514/2003 exercitarea profesiei de consilier juridic este incompatibilă cu calitatea de avocat. se pot constituit societăţi cooperative. 154/1998 privind sistemul de stabilire a sal* de bază în sectorul bugetar şi a indemnizaţiilor pentru persoanele ocupă funcţii de demnitate publică. consecinţa unui contract in care contraprestaţia denumii "indemnizaţie lunară" este un venit salarial. 514/2003 privind organizarea şi exercitarea profesiei de consilier juridic9. 1/2005 privind organizarea funcţionarea cooperaţiei. Dacă în reglementarea vechiului Cod al muncii. potrivit prevederilor art. după caz).salariaţii sau funcţionarii publici). caz în care se află în raporturi de serviciu cu unitatea sau autoritatea publică din care face parte. 1 se precizează că rolul consilierului juridic este de a asigura "apărarea drepturilor şi intereselor legitime ale statului. aflându-se într-un raport de muncă tipic cu angajatorul. ale celorlalte persoane juridice de drept public. magistraţii Îşi desfăşoară activitatea în unei forme a raportului juridic de muncă diferită de cea a salariaţi) şi funcţionarilor publici. precum şi de persoanelor juridice de drept privat. sau poate avea calitatea de salariat. Totug totee o societate cooperatistă şi membrul cooperator pot exista trei categorii de raporturi: 1. Consilierul juridic poate avea calitatea de funcţionar public. încheiat cu societatea cooperatistă al cărui membru este. dar exercitarea demnităţii publice esi totuşi. prevede ci personalul bugi beneficiază de un salariu de bază. 205 din noul Cod al muncii "Contractul de ucenicie la locul de muncă este contractul individual de muncă de tip particular. Raportul juridic cooperatist are drept temei convenţia 1 asocîcrc(cooperare) şi nu contractul individual de muncă. în slujba cărora se află în conformitate cu Constituţia şi legile ţării". societăţi cooperative de transporturi. în concluzie. precum şi cu orice altă profesie autorizată sau salariată în ţară sau în străinătate (art. societăţi cooperative agricole. 4 din Legea or. 3. în afara plăţii unui salariu. A primit reglementare prin Legea nr. 2. reportul juridic de muncă al membrilor cooperatori Potrivit art. f) Raportul juridic de muncă al consilierilor juridici. etc. concretizat prin obligaţia membrilor cooperatori de a depune părţile sociale sau aporturi în muncă. Potrivit Legii nr. raport patrimonial. raporturi de muncă. în care. a silite). In cazul raporturilor de muncă vorbim de raporturi tipice de muncă suprapuse raporturilor juridice cooperatiste. să asigure formarea profesională- . fjgt I g) Raportul juridic de muncă fundamentat pe contractul de ucenicie la locul de muncă. după cum urmează: | societăţi cooperative meşteşugăreşti. în cazul membrilor cooperatori asociaţi la muncă şi capital în temeiul contractului individual de muncă (sau al convenţiei individuale de muncă. raportul juridic de muncă derivat din contractul de ucenicie era un raport juridic atipic de muncă. comerciale coopetariste pentru livrările de produse şi prestări de servicii efectuate pentru societatea cooperatistă în calitate de agent economic independent.

auditor financiar (O. sub formă de sprijin sal ajutor prietenesc. A rezultat din paginile anterioare că dreptul muncii reprezintă o ramură distinctă în sistemul de drept din România.cel al metodei de reglementare.G. farmacist (Legea nr. dreptul civil. cum se întâmplă în următoarele cazuri10 : 1. Exemple: elevii şi studenp aflaţi în programul de practică profesională. meseriile şi ocupaţiile. beneficiază de reglementare legală următoarele profesiuni liberale: avocat (Legea nr.G. 188/2000). 75/2000). 4. ca activitate de apărare împotriva incendiilor prestată de pompierii voluntari .civili 2. detectiv particular (Legea nr. expert contabil şi contabil autorizat (O. practicarea unor profesiuni liberale: Legea nr. | 4. etc). 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă. cu excepţia celor stabilite sau interzise prin legi speciale. notar public (Legea nr. 79/1999).U. broker (Legea nr. medic (Legea nr. 195/2001 a voluntariatului11. arhitect (Legea nr. fără scop lucrativ) I beneficiară a muncii voluntare. Deoarece. practician în reorganizare şi lichidare (O. b) ucenicul se obligă să se formeze profesional şi | muncească în subordinea angajatorului respectiv". Aşadar. ucenicul are calitatea de salariat aşa cum rezultă | din Legea nr.cel al obiectului reglementării .convenţională.există interferenţe şi corelaţii ce le conferă calitatea de subansamble ale aceluiaşi sistem. 710/C/1995). 51/1995). executarea prin muncă a unei pedepse penate etc.G. 329/2003). Dreptul muncii se află în legături multiple cu următoarele ramuri de drept: . reglementează autorizarea lor de către primari pentru desfăşurarea de activităţi economice în toate domeniile. 507/2002 privind organizarea şi desfăşurarea unor activităţi economice de către persoane fizice13 (singure sau ca asociaţii familiale). Un astfel de contract este o convenţie civilă încheiată cu tith gratuit între o persoană fizică denumită voluntar şi o persoari juridică (de drept public sau de drept privat.cât şi unui criteriu specific . 65/1994).ucenicului într-o meserie potrivit domeniului său de activitate. Contractul de ucenicie se încheie de către angajator pe durafj determinată. 75/1999). dreptul penal etc. Ramurile de drept cu care se corelează dreptul munci Obiectul reglementării juridice stă la baza împărţirii sistemului de drept în ramuri. lipsite de interdependenţe. între ramurile de drept . munca prestată în cadrul unui raport juridic: civil (contti civil de prestări servicii). munca desfăşurată în baza unor obligaţii legale de natul! administrativă sau penal .how. nr. expert criminalist (O. 81/1997). mr. munca voluntară. . dreptul administrativ. prestată cu titlu personal şi gratmt îi următoarele situaţii: ca activitate sporadică.G. ca un ansamblu unitar. medic veterinar (Legea nr. executor judecătoresc (Legea nr. 36/1995 şi Ordinul Ministrului Justiţiei nr. 2. Munca poate fi prestată şi în afara unor raporturi juridici de muncă. 74/1995). 3. 184/2001). în orice stat dreptul se prezintă ca un sistem. comercial (contract comercial de proiectai know . etc Raporturile juridice specifice profesiunilor liberale nu fac parte din obiectul dreptului muncii. societar (ca aport în muncă sau "în industrie"). 357/2005).de exemplu: dreptul constituţional. prestarea muncii J folosul comunităţii. nr. nr. ca activitate fundamentată pe contractul i voluntariat reglementat de Legea nr. instituţiile juridice şi ramurile de drept ce-1 structurează nu se pot constitui în norme teoretice complet izolate. 160/1998). răspunzând în acest sens unui criteriu principal.

1 se precizează că "Judecarea conflictelor de muncă este de competenţa instanţelor stabilite conform Codului de procedură civilă". raporturile de muncă ale militarilor sunt reglementate prin dispoziţii de drept administrativ. corelaţia rezultă din următoarele exemple: între izvoarele dreptului muncii se află şi acte normative emise de Guvern sau de către Ministerul Muncii şi Securităţii Sociale.41).41 şi 42). au calitatea de subiect într-un raport juridic de muncă (angajator).respectarea legalităţii în raporturile juridice de muncă se asigură printr-un control administrativ efectuat de către Ministerul Muncii şi Securităţi Sociale (prin departamentele şi organele sale teritoriale) şi de către Inspecţia Muncii. dreptul la grevă (art. B.A. muncii "Dispoziţiile prezentului cod se întregesc cu celelalte dispoziţii cuprinse în legislaţia muncii şi..Rezultă că. . în art. Dreptul civil are. D. 158 din Codul de procedură civilă. 284 alin.43). Corelaţia dreptului muncii cu dreptul procesual civil se evidenţiază pregnant în sfera jurisdicţiei muncii. Spre exemplu. Exemple: principiile fundamentale ale procesului civil (publicitatea. în rezolvarea excepţiei de necompetenţă se aplică art.. iar în art. 1). continuitatea) se cer respectate şi în soluţionarea litigiilor de muncă." 14. calitatea de "drept comun". dreptul la asociere în sindicate. deci şi în dreptul muncii. adică a legislaţiei muncii. cu dispoziţiile legislaţiei civile11. pentru că. în patronate şi în alte forme de asociere (art. rolul activ al instanţei. în titlul XII al Codului muncii. unele principii ale dreptului muncii rezultă din reglementarea drepturilor fundamentale ale cetăţenilor (a se vedea Constituţia din 1991): dreptul la muncă şi libertatea muncii (art. . 291 se dispune : "Dispoziţiile prezentului titlu completează cu prevederile Codului de procedură civilă". Cu dreptul constituţional ale cărui principii generale se regăsesc în toate celelalte ramuri ale dreptului. în măsura în care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de muncă prevăzute de prezentul cod. acţiunea intentată de angajator împotriva moştenitorilor angajatului se face cu respectarea prevederilor art. aplicare subsidiară). dreptul Ia securitate şi sănătate în muncă (art. Corelaţia dreptului muncii cu dreptul procesual civil se evidenţiază pregnant în sfera jurisdicţiei muncii.ftCu dreptul administrativ. intitulat Jurisdicţia muncii. Spre exemplu. Cu dreptul civil şi dreptul procesual civil Potrivit art. unele unităţi ce aparţin executivului. C. în cazurile în care " o altă ramură de drept nu conţine norme proprii care să reglementeze un anumit aspect al unui raport juridic se apelează la norma corespunzătoare din dreptul civil. aşadar. această corelaţie presupune respectarea principiului priorităţii legii speciale. 295 alin.40 alin. Cu dreptul penal şi dreptul procesual penal există o corelaţie a dreptului muncii graţie răspunderilor juridice specifice dreptului muncii : răspunderea disciplinară şi răspunderea penală. 158 din Codul de procedură civilă. oralitatea şi contradictorialitatea dezbaterilor. Dispoziţiile legislaţiei civile se aplică subsidiar şi numai dacă nu contravin specificului raporturilor de muncă15. dispoziţiile legislaţiei civile aplicându-se numai dacă nu contravin specificului raportului juridid de muncă. dreptul muncii având calitatea de Idrept comun (deci. 1 C. Şi în cazul acestei corelaţii are prioritate legea specială.

un sistem sau ca totalitate a legilor şi noţiunilor de bază ale unei discipline ştiinţifice. maternităţii. I potrivit art. Enunţarea categoriilor de principii Potrivit Dicţionarului explicativ al limbii române18. atât l din punct de vedere al normelor substanţiale. PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII 1. etc. cât şi sub aspect 1 procedural"6. Cu dreptul securităţii sociale. de bază. călăuzitoare. dispoziţiile specifice ale dreptului muncii . 31/199017) pot deveni parte la încheierea unui contract colectiv sau individual de muncă (angajator). II. în dreptul muncii se întâlnesc două categorii de principii: A. | Litigiile privind stabilirea şi plata indemnizaţiei de şomaj se soluţionează în regim de urgenţă.întrucât societăţile comerciale (constituirea. 2 din Legea nr. iar administratorii societăţii comerciale pot avea şi calitatea de salariat în societatea respectivă.pedeapsa se poate executa la acelaşi loc de muncă. Cu dreptul comercial . Un alt exemplu vizează cazurile de aplicare şi executare a pedepsei la locul de muncă: când. adică.Precizăm că. normele procedurale la care textul face trimitere sunt norme proprii jurisdicţiei muncii.". organizarea şi funcţionarea lor fiind reglementate prin Legea nr. . principiul egalităţii în faţa legii. E. 76/2002 privini sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă. legea de bază pe care se sprijină o teorie ştiinţifică. 56 lit. Un salariat poate fi simultan şi asociat sau acţionar în societatea comercială în care prestează munca. protecţiei sociale a şomerilor. noţiunea de principiu este înţeleasă ca fiind elementul fundamental..având ca subiect o persoană angajată în muncă.Constituţia precum şi de Coduri. principiul separaţiei puterilor în stat19. corelaţiile dreptului muncii sunt deosebit de variate şi complexe. Este aplicabilă regula „penalul ţine în loc disciplinarul". întâlnite în întreaga legislaţie a României. g din C. principiul legalităţii. Principii fundamentale ale dreptului român acceptate ca idei generale. în această calitate îşi asumă numeroase obligaţii ce privesi desfăşurarea sau încetarea raporturilor de muncă.. ambele discipline au izvoare de drept internaţional comune. constituirea fondului de asigurări sociale etc. întruneşte elementele unei mfmcţiuni. unele contracte colective de muncă au în conţinutul lor ş clauze referitoare la drepturi de asigurări sociale. ideea.care sunt mai 1 tavorabile . Intră în această categorie: principiul democraţiei. pentru că: dreptul securităţii sociale s-a desprins în ultimul deceniu din ramura (disciplina) dreptului muncii (unii autori chiar au folosit o denumire integrală: dreptul muncii şi securităţii sociale).încetează să acţioneze în favoarea dreptului penal. statutul de salariat stă la baza recunoaşterii drepturilor de asigurări sociale acordate în cazul incapacităţii temporare de muncă.. dreptului muncii. muncii. 119 alin. Este admis principiul ori de câte ori o faptă a unui salariat. contractul de muncă al persoanei sancţionate penal încetează de drept în temeiul art. dreptului la pensie. potrivit normelor procedurale prevăzute pentru conflictele de drepturi. F. consacrate de legea fundamentală a ţării .

B. creat de partenerii sociali între care se stabilesc raporturile juridice de muncă. c) în baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare. 41 alin. Codul munci* asemenea Constituţiei. 2 (tuturor salariaţilor care prestează o muncă le este recunoscut dreptul la negocieri colective) şi art. 6 alin. Totodată.prin art. impus prin adoptarea Legii nr. 39 alin. Negocierea condiţiilor de muncă Noul sistem de stabilire a drepturilor şi obligaţiilor reciproce ale salariaţilor şi patronilor. Principii fundamentale proprii dreptului muncii sunt idei de bază. deci şi în ramura dreptului muncii. '2 lit. 14/1991 cu privire la salarizare. aceste principii sunt: 1. d) în caz de forţă majoră. 4 fc C muncii primeşte reglementare interzicerea muncii forţate. 9). 3). Neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii Conform prevederilor art. 13/1991 privind contractul colectiv de muncă (abrogată prin Legea nr. Menţionăm totodată.6/1992 privind concediul de odihnă şi alte concedii ale salariaţilor ( ambele abrogate prin noul Cod al muncii). 41 . iar alegerea profesiei şi a locului de muncă sunt libere. Legii nr. comune pentru întreaga legislaţie a muncii şi privesc toate instituţiile aparţinătoare dreptului muncii. b) pentru îndeplinirea obligaţiilor civice stabilite prin lege. în oricare altă situaţie are aplicabilitate regula: munca forţată este interzisă. libertatea muncii este exprimată în reglementarea încetării contractului de muncă din iniţiativa salariatului. precizează că nu constituie muncă forţaţi " activitatea impusă de autorităţile publice: a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu (începând cu 1 ianuarie 2007 serviciul militar obligatoriu a fost suspendat pe timp de pace prin Legea nr. persoana exprimând**» şi liber voinţa de a încheia sau nu un contract de muncă. Dr asemenea. 2. rămaşii definitivă. . 395/2005 şi s-a trecut la serviciul militar pe bază de voluntariat). dreptul de a primi un salariul corespunzător muncii depuse etc Potrivit art. 130/1996).Fiind principii ale sistemului de drept român. Intr-o opinie pe care o împărtăşim. că principiul libertăţii muncii vizează şi libertatea de mişcare statuată pentru prima oară în Codul muncii: "Cetăţenii români sunt liberi să se încadreze în muncă în statele membre ale Uniunii Europene. 4 alin. Legii nr. în condiţiile legii. a făcut ca dreptul muncii să devină un drept negociat. exigenţele libertăţii cetăţeanului eu economia d#f piaţă şi cu caracterul social al statului Dreptul la muncă presupune libertatea oricărei persoane de 3 şi alege profesia dorită şi locul de muncă. dreptul la muncă nu poate fi togrădit. în sprijinul principiului libertăţii muncii . Dreptul la muncă exprimi „într-o corelaţiei juridică necesară. cu respectarea normelor dreptului internaţional al muncii şi a tratatelor bilaterale la care România este parte"(art.libertate fundamentală statuată constituţional în textul art. 41 alto. 3 alin 3 din C. catastrofe sau pericol de catastrofe"(art. 5 din Constituţie. respectiv în caz de război. reluat de Codul muncii în art. muncii "Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie. Excepţiile fiind de strictă interpretare. precum şi în oricare alt stat. 1 din Constituţie. Dreptul la muncă nu include nici obligaţia oferirii unui loc dc muncă şi nici obligaţia de a munci Libertatea muncii rezidă în primul rând în caracterul contractual al oricărui raport juridic de muncă. k (salariaţii au dreptul la negociere colectivă). oricare ar fi acestea". Se consideră muncă forţată orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare ori pentru care persoana nu şN exprimat consimţământul în mod liber. acţionează în fiecare ramură de drept. Dreptul la negocieri colective în materie de muncă este garantat prin textul art. dreptul de a participa la negocieri colective sau individuale.

handicap. caracteristici gjpetice. tn sindicate. . prevede că . 264 C. în sensul interzicerii oricărei discriminări directe sau indirecte faţă de un salariat. 1. Asociindu-se în sindicate. orientare sexuală. art. 41 alin.. 40 alin. având dreptul de a aplica. 263 C. vârstă. 2 din Constituţie. angajatorul putând aplica sancţiunile disciplinare prevăzute de art. folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii. Disciplina muncii reprezintă un principiu fundamental al dreptului muncii! deoarece disciplina şi organizarea muncii si noţiuni inseparabile. 5. salariaţii dobândesc o unitate de acţiune şi pot fi reprezentaţi întrun mod eficient. prin acest mijloc. deosebire. 41 alin. Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor şi nu poate forma obiectul vreunei cesiuni. cetăţenii se pot asocia liber în partide politice. 6 alin 1 din C. 2) şi Codul muncii (art. Se consideră că discriminarea este directă atunci când se produc acte şi fapte de excludere. Codul muncii prezintă o reglementare adaptată ta art. pe de altă parte. apartenenţă naţională. 7. muncii potrivit cărora "Orice salariaţi care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate.). ratificată şi de România. întemeiate pe unele sau mai multe dintre| criteriile prevăzute mai sub 1 având ca scop sau ca efect neacordarea. care practic se condiţionează reciproc. 7. dar care produc efectele unei discriminări directe (a se vedea art. prevede ca statele ratificante să ia i măsuri corespunzătoare condiţiilor naţionale pentru a încuraja şi a promova dezvoltarea şi folosirea cea mai largă a procedeelor de negociere voluntară a contractelor colective între patroni şi organizaţiile de patroni. potrivit legii sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori costată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară". muncii ( acesta sancţiuni vor fi analizate în capitolul" Răspunderea disciplinară"). şi organizaţiile de muncitori. apartenenţă sau activitate sindicală. muncii se prevede că "Relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei credinţe. Dwriminarea^ste indirectă atunp când se produc acte şi fapte întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele menţionate. Principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii. renunţări sau limitări. religie. restricţie sau preferinţă. situaţie sau responsabijpate familială. în patronate şi te alte forme de asociere".Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. etnie. în vederea reglementării. Dreptul la odihnă se înscrie între drepturile garantate de către Constituţie (art. Din acest considerent. la care se adaugă prevederile art. pe de o parte. legal. organizat. Nerespectarea disciplinei muncii atrage răspunderea disciplinară. 8 din C. de protecţie socială. 98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului de organizare şi negociere colectivă. restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii. la negocierile prilejuite de încheierea contractelor colective de muncă . opţiune politică. în art. stabilind că " Salariaţii şi angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor şi promovarea intereselor lor profesionale.. rasă. bazată pe criterii de sex. întrucftt art. participanţii la raporturile de muncă se vor informa şi se vor consulta *mpm» in condiţiile legii şi ale contractelor colective de munca 3. de securitate şi sănătate. II Dreptul la protecţia socială rezultă în primul rând din prevederile art. economice şi sociale". 139). muncii stabileşte că "Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară. culoare. Pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă. a condiţiilor de angajare". 5 din C muncii). 4. In aceeaşi idee. f|rigine socială. Dreptul de asociere este de asemenea un drept de natură constituţională.

stipulându-se ca acţiunea Uniunii să vizeze. regulamentele de ordine interioară etc. Totalitatea izvoarelor dreptului muncii formează sistemul legislaţiei muncii. Dreptul la grevă este un drept ce aparţine numai salariaţilor. hotărâri ale guvernului etc. grevele ce-ar urmări alte scopuri se consideră ilicite. Orice act normativ trebuie să fie conform cu prevederile conţinute de actele normative ce au forţă juridică superioară. Hotărârile Guvernului etc. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă şi vor fi anaHzate într-un capitol distinct 9. 43 alin. Rezultă că. ameliorarea pregătirii profesionale iniţiale şi formarea permanentă. Rezultă că. dacă au ca obiect relaţiile sociale de muncă. III. izvoarele dreptului muncii sunt „acele acte normative care reglementează raporturile juridice de muncă. inclusiv raporturile juridice de muncă grefate pe raportul de muncă (cele m privesc pregătirea profesională. organizat şi structurat într-o ierarhie în care poziţia supremă o deţine Constituţia. muncii în care se precizează:"Angajatorul are obligaţia de a asigura salariaţilor acces periodic la formarea profesională". denumite generic acte normative (ex: legi. statutele unor categorii de # salariaţi. între altele. Izvoare ale dreptului muncii. 8 alin. desemnează formele specifice de exprimare a normelor dreptului muncii. 1 din Constituţie) „au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale. economice şi sociale". convenţiile şi recomandările Organizaţiei Internaţionale i Muncii. Principiul bunei-credinţe în relaţiile de muncă în acest sens. Definiţie. 2. 10. muncii "relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei-credinţe".). participanţii la raporturile de muncă trebuie să se informeze reciproc şi să se consulte respectând prevederile legii şi ale contractelor colective de muncă. Categorii de izvoare ale dreptului muncii A. izvoare specifice dreptului muncii. pacte. | cutuma (obiceiul)21. IZVOARELE DREPTULUI MUNCII 1.8. în sensul material. cu scopul de a facilita inserţia şi reinserţia profesională pe piaţa muncii. desemnează condiţiile materiale de existenţă care generează normele dreptului muncii. Potrivit art. Detaliile cu privire la organizarea. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici (aşa cum a fost modificată prin Legea nr. desfăşurarea şi încetarea grevelor se desprind din prevederile Legii nr. asigurând astfel o bună desfăşurare a relaţiilor de muncă. legile. 161/2003) dreptul la grevă este recunoscut şi funcţionarilor publici. organizarea şi protecţia muncii. cum sunt: contractele colective de muncă. B» Categorii de izvoare ale dreptului muncii Izvoarele dreptului muncii se împart în două categorii: izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept. jurisdicţia muncii. care (conform prevederilor art. 190 C. Formarea profesională este un principiu ce rezultă din art. 1 C. în care se includ: Constituţia. decrete cu putere de lege. comune cu izvoarele altor ramuri de drept . In Tratatul de la Maastricht a fost inserat un capitol distinct privind formarea profesională. între izvoarele de drept al muncii se mai includ: reglementările internaţionale (convenţii. Definiţie Expresia izvor de dreptul muncii cunoaşte două înţelesuri: în sensul juridic sau formal. Potrivit iii 28 din Legea nr. sindicatele) "22. doctrina (literatura juridică). acorduri) b care ţara noastră a devenit parte prin aderare ori ratificare. Nu pot constitui izvor de drept al muncii: practica judiciară (jurisprudenţa).

produc efecte următoarele legi ( exemplificativ): -Legea nr. nr. b) Codul muncii (Legea nr. Legea nr. r O. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locul dljj muncă. concomitent cu armonizarea acestor raporturi cu legislaţia Uniunii Europene. etcjg d) Hotărârile şi Ordonanţele Guvernului în exercitarea atribuţiilor sale. instrucţiunile şi alte acte normative emise de . 76/2002 privind sistemul asigurărilor pen||u şot şi stimularea ocupării forţei de muncffi -Legea i» 54/2003 cu privire la indicate. 148/2005 privind susţinerea familiei în vederea creşterii copilului. în care se regăsesc actualele principii ale dreptului muncii şi normele de bază privind relaţiile de muncă ce se stabilesc între angajatori şi salariaţi. publică.| piaţă. la grevă. 514/2003 privind organizarea şi exercitarea profesiunii de consilier juridic. 203/1999 priifţnd permisele de muncă. 129/2000 privind formarea profesională a adulţilor. e) Ordinele.U. nr. -Legea nr. domeniu de cea mai mare importanţă pentru viaţa economică. O. 210/1999 privind concediul paternal. Legea nr. Prin articolele ce reglementează drepturi fundamentale ale cetăţenilor legate de muncă (dreptul la asociere. la protecţia muncii etc).U. Legea nr.U.G. Legea nrj 108/1999 privind jp^inţarea şi organis Inspecţiei Muncii. Constituţia devine şi un izvor pentru dreptul muncii.U. Reglementarea generală a raporturilor juridice de muncă cunoaşte o racordare la cerinţele economiei de piaţă. c) Alte legi Cele mai importante legi ce au ca obiect de reglementat relaţiile sociale de muncă au fost adoptate după decembrie 1989/ realizându-se astfel o legislaţie compatibilă tranziţiei la ^non^(J. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariile de bază din sectorul bugetar şi a indemnizaţiei pentru persoanele ca ocupă funcţii de demnitate. i O. Prevederile Codului muncii constituie "coloana vertebrală" a prezentei lucrări. nr.a) Constituţia Forţa juridică superioară a Constituţiei rezidă în primul rând în domeniul de reglementare. 99/2000 privind măsurile ce pot fi aplicate în perioadele cu temperaturi extreme pentru persoanele încadrate în muncă. fiind preluate norme înscrise în convenţiile şi recomandările Organizaţiei Internaţionale a Muncii. 1 Hotărârea Guv.G. Ordonanţa Guvernului nr. 356/2001 privind patronatele. 158/2005 privind concediul şi indemnizaţia de asigurări sociale de sănătate. Aşa cum s-a văzut la tratarea principiilor dreptului muncii. O. nr. Noile relaţii economice şi sociale din ţara noastră au impus adoptarea unui nou Cod al muncii. 168/1999 privind soluţionarea confiatelor de ^Legea nr.53/2003 modificată şi completată prin izvoarele de drept menţionate la pag. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă. 156/2000 priviifjl formarea profesională a adulţilor. socială şi politică în statul nostru de drept23. nr.G. 1025/2003 privind metodologia şi criteriile de încadrare a persoanelor în locurile de muncă cu condiffl deosebite. Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă. unele dintre acestea îşi au izvorul primar chiar în textele constituţionale. In prezent. Legea nr.G. Legea nr. 522/2003 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. nr. Guvernul a adoptat hotărâri şi ordonanţe care constituie importante izvoare ale dreptului muncikj (exemple): Hotărârea Guv nr. 19). Hotărârea Guv. 567/2005 privind organizarea % desfăşurarea studiilor universitare de doctorat.

128/1997). Exemple de statute profesionale: Statutul personalului didactic (Legea nr. disciplina în muncă şi răspunderile. Exemplul. 76/2003). modul de organizare a lucrului în unitate. igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii. chiar prin conţinutul regulamentului intern. Regulamentul intern trebuie afişat la sediul angajatorului. criteriile privind încadrarea şi promovarea.G. 1 lit. H. programul de lucru şi alte reguli specifice domeniului de activitate respectiv.cadru al contractului individual d% muncă (modificat prin ordinul nr. Ordinul Ministrului Finanţi^r Publice nr. Statutul personalului vamal (Ordonanţa Guvernului nr. e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate. d) Regulamentele de organizare şi funcţionare sunt rezultatul dreptului la organizare şi funcţionare al fiecărui angajator. 59/2000). 072/2002 pentru reglementarea datei plăţiSalai^or la instituţiile pybMce.miniştri şi conducătorii celorlalte organe centrale Sunt acte normatlpe emise în baza şi în vederea executării celorlalte izvoare de drept cu forţă juridică superioară: legi. b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi a înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii. h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice. 258): a) reguli privind protecţia. In aceste statute se prevăd reguli specifice privind raporturile de muncă. Izvoare specifice dreptului muncii a) Contractele colective de muncă Odată cu adfpţarea Legii ^ 13/1991 (înlocuită cu Legea nr. g) reguli referitoare la procedura disciplinară. drepturile şi îndatoririle personalului. d) procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor. 3. a din C. f) Convenţiile «internaţional^ între care deosebit de importante pentru dreptul muncii sunt hotararule Organizaţiei Internaţionale a Muncl§ pe care ţara jlpsţră le ratifică. f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile. f ^ Statutul personalului silvic (Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. discipl muncii. ^gocfetă (l|nu de origine statală. -Ordinul Ministrului Munciil Sociale şi Familiei nr. c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi salariaţilor. Raporturile de muncă se reglementează prin dfepzele jiegoeiate de către reprezentanţii patronilor şi salariaţilor. dacă «nţin r^^nenţări juridice ale raporturilor de muncă. ***f f c) Regulamentele interne stabilesc obligaţiile unităţii şi ale salariaţilor. modul de aplicare a sancţiunilor disciplinare etC: în Codul muncii are consacrare specială Regulamentul intern care trebuie să cuprindă cel puţin următoarele categorii de dispoziţii (art. cu prilejul încheierii contractului colectiv de e profesionale şi disciplinare (statute de personal). fiind relevantă prevederea art. 40 alin. decrete. 130/1996) a apărut afini important M&or al dreptului muncii^ de origine convenţională. 16/1998). iar modul concret de informare a fiecărui salariat cu privire la conţinutul regulamentului intern se stabilesc prin contractul colectiv de muncă sau. muncii care . cum sunt celelalte izvoare enumerate mai sus). 64/28 februarie 2003 pentru aprobarea mode^pi. Se mai adaugă •condiţiile încheiate cu alte state.

de către organul de conducere al persoanei juridice.M. Convenţia europeană privind statutul juridic al muncitorului migrant. care se introduc în ordinea juridică internă după ratificare.reglementează dreptul angajatorului de a stabili "organizarea şi funcţionarea unităţii". precizează. pentru a reglementa raporturile de cooperare dintre ele"27. dezvoltă. Organizaţiile internaţionale. CAPITOLUL II DREPTUL INTERNAŢIONAL AL MUNCII I.I. Actele Organizaţiei Internaţionale a Muncii: convenţiile. Izvoarele dreptului internaţional al muncii Dacă prin obiectul său spunem că este un drept intern.. Codul European de Securitate socială. recomandările. sau confirmă normele existente. Au calitatea de subiecte ale dreptului internaţional al muncii: L Statele. B. 319/2006. acele mijloace juridice cu ajutorul cărora statele. graţie izvoarelor sale.ce vizează îmbunătăţire» condiţiilor de muncă şi de viaţă ale salariaţilor. dar cu caracter derivat. Sunt izvoare ale dreptului internaţional al muncii: 1. în condiţiile actelor lor fundamentale . Normele Consiliului Europei: convenţii şi acorduri cum sunt: Convenţia pentru protecţia drepturilor omului şi libertăţilor fundamentale. iar în cazuri excepţionale sunt aprobate de către Guvern (ex: prin H G nr 1174/2001 a fost aprobat Regulamentul de organizare şi funcţionare şi a structurii organizatorice ale Administraţiei Fondului pentru Mediu) sau de către Parlament (ex: prin Legea nr. Dreptul internaţional al muncii nu trebuie înţeles ca un „drept mondial". precum şi raporturile dintre angajaţi şi patroni 4. întrucât numai statul este titularul universal al drepturilor şi obligaţiilor ce-şi găsese izvorul în raporturile juridice internaţionale.normele privind controlul medical al persoanelor care urmează a fi încadrate în muncă şi controlul medical periodic24^ norme ce privesc medicina muncii). Constituţia O. 2. Prin obiectul său .normele de protecţie a muncii (inclusiv de igienă a muncii) stabilite conform Legii nr. de regulă. dreptul internaţional al muncii este un drept internaţional. e) Alte izvoare specifice dreptului muncii cum ar fi: . reprezintă. Izvoarele dreptului internaţional. . Astfel de regulamente sunt aprobate. care conţin doar directive ce pot influenţa conţinutul dispoziţiilor adoptate de statele membre. NOŢIUNEA ŞI IZVOARELE DREPTULUI INTERNAŢIONAL AL MUNCII A. întrucât organismele amintite nu au competenţa de i impune reguli obligatorii pentru patronii şi salariaţii din diferite ţări ale lumii. ca subiecte directe şi nemijlocite.reglementarea relaţiilor sociale de muncă dreptul internaţional al muncii are un caracter intern. Carta socială europeană. secundar şi limitat. 47/1994 a fost aprobat Regulamentul de organizare şi funcţionare al Administraţiei prezidenţiale). Convenţia europeană de securitate socială. Noţiune Dreptul internaţional al muncii reprezintă totalitatea normelor elaborate de organismele internaţionale cu atribuţii în acest domeniu -în primul rând Organizaţia Internaţională a Muncii* precum şi Consiliul Europei şi Uniunea Europeană . . pe baza acordului lor de voinţă. în general. care conţine principii obligatorii pentru statele membre ale organizaţiei. creează norme noi ale dreptului internaţional. 2. ci emit norme care vor produce efecte doar ca urmare 25 ratificării lor de către statele membre .

M. 42 de state. Conferinţa Internaţională a Muncii (adunarea generală).N. supravegherea aplicării şi respectării convenţiilor şi pactelor internaţionale privind drepturile omului în domeniile muncii. organizarea de simpozioane şi congrese internaţionale. participă din fiecare ţară reprezentanţi ai celor trei părţi: guvern M sindicate (1) şi patroni (1). statele care nu sunt membre ale O.I. finanţarea unor cursuri de pregătire profesională cu participare internaţională. sintetizarea şi difuzarea legislaţiei în domeniul muncii şi a altor materiale ce privesc experienţa ţărilor membre din domeniul său de activitate. C.M. Organele de lucru ale O. ţ adoptă rezoluţii care orientează politica generală a organizaţiei şi activităţile acesteia. II.I. Carta privind drepturile sociale fundamentale ale muncitorilor.M. Tratatul de la Maastricht.I. Atribuţii Organizaţia Internaţională a Muncii (O. sunt: 1. ce se întruneşte la Geneva în sesiuni cel puţin o dată pe an. ca o dorinţă a fostelor state beligerante. la înfiinţare. dacă cererea lor M admitere este acceptată de Conferinţă (se cere votul favorabil a 2/3 din numărul delegaţilor prezenţi). în anul 1919. ORGANIZAŢIA INTERNAŢIONALĂ A MUNCII A. elaborarea de studii şi cercetări.I. statele care sunt membre ale O. legislaţia derivată.U. Atribuţii principale: elaborează normele internaţionale de muncă şi controlează aplicarea acestora. Fiecare delegat poate fi însoţit de cel mult doi consilieri tehnici. acordarea de asistenţă tehnică ţărilor membre la domeniul muncii şi securităţii (protecţiei) sociale. 3. La lucrările O. Consiliul de administraţie. alege Consiliul de adminstraţie.U. la data de 1 noiembrie 1945 (membre de drept). între două conferinţe. prin Tratatul de pace de la Versailles (partea XIII). Principiile sale fundamentale au fost înscrise în Declaraţia de || Philadelphia (adoptată în anul 1944) şi vizează îndeosebi lupta împotriva sărăciei şi mizeriei. votează bugetul organizaţiei.unele rezoluţii şi recomandări: Rezoluţia 76/32 privind măsurile de securitate socială în favoarea pensionarilor sau a persoanelor care rămân active după vârsta de pensionare. erau membre ale O.M.I. ca organ suprem. libertatea de expresie şi asociere etc.LM. alcătuită din ansamblul delegaţiilor statelor membre. pregătirea de personal în diferite domenii. Recomandarea 91/3 privind protecţia muncitorilor detaşaţi etc. 2. B. Organele de lucru ale O. alcătuită din directive. de a avea o instituţie internaţională specializata pe problemele muncii şi securităţii sociale. iar în prezent au dobândit această calitate aproximativ 180 di state.N. In atribuţiile O.I.M. se respectă principiul tripartitismuli4.I. se întruneşte în mod obişnuit de 3 ori pe an. şi formulează o cere® de admitere şi o declaraţie de acceptare a obligaţiilor ce decurg dfe|f Constituţie. regulamente şi alte acte ale Comunităţii Europene.I.M) a fost creată în anul 1919. social şi al libertăţii de asociere în sindicate. Normele Uniunii Europene: actele sale fundamentale: Tratatul de la Roma. Atribuţii mai importante: întocmeşte ordinea de zi a Conferinţei şi a celorlalte reuniuni . ca organ executiv ce conduce activitatea O.M. Componenţă Conform Constituţiei O. sunt membri ai acesfifc organizaţii: statele care făceau parte din O. decide admiterea de noi membri. se includ următoarele activităţi : elaborarea de norme internaţionale pentru îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi de viaţi ale salariaţilor.M.

| dezbaterea problemelor în două sesiuni consecutive. recrutează experţi în cooperarea tehnică. controlează aplicarea normelor internaţionale ale muncii. de asemenea. se analizează sub două aspecte: competenţa ratione materiae. de securitatea şi protecţia muncii. D. reprezintă de fapt secretariatul permanent al O. cu privire la muncă. următoarele categorii de persoane: muncitorii manuali § intelectuali. organizaţiile patronilor şi ale salariaţilor din statele membre. cu o majoritate de 2/3 din numărul voturilor exprimate de Conferinţă în şedinţa plenară.M: . Nu se supun ratificării.ale O. relaţiile profesionale. Conţinutul normelor O. Studiul se întocmeşte de către Biroul Internaţional al Muncii. competenţa ratione personae. aprobarea textului convenţiei sau recomandării. 3. munca copiilor.I. sprijină guvernele.LM.I. condiţiile de muncă şi securitate socială. prevăzută de Constituţia O. numeşte directorul general al Biroului Internaţional al Muncii. sau când sprijină aplicarea unor convenţii. F.I. se grupează pe următoarele probleme: drepturile fundamentale ale omului legate de muncă.M. lucrătorii din sectorul privat şi pe cei din sectorul public.I. adolescenţilor şi a femeilor. Biroul Internaţional al Muncii. ce cuprinde după diverse criterii. Recomandările se utilizează când statelor li se cuvine o libertate de acţiune. înscrierea pe ordinea de zi a problemelor ce urmează a fi supuse dezbaterii Conferinţei. Sunt supuse ratificării de către statul membru. salariul minim. la cererea Consiliului de administraţie. Competenţa O. munca altor categorii de persoane. Punerea în aplicare a normelor Punerea în aplicare a normelor este. întreprinde lucrări de cercetare şi adună informaţii şi situaţii statistice din toate ţările lumii. Activitatea normativă a O.M. problemele esenţiale ce ţin de condiţiile de muncă (durată. concediul cu plată). ce cuprinde atât condiţiile de muncă cât şi condiţiile de viaţă în general.I.I. Are următoarele atribuţii mai importante: elaborează documentele şi rapoartele pentru conferinţele şi reuniunile organizaţiei.I. salariaţii şi lucrătorii independenţi.M ţine evidenţa actelor adoptate şi ia măsuri pentru aplicarea lor. de securitatea socială şi drepturile omului. în care se prevăd următoarele etape: întocmirea unui studiu comparativ privind legislaţia i practica în statele membre asupra unei probleme concret definite. Procedura adoptării normelor Procedura adoptării normelor este prevăzută de Constituţii O. forţa de muncă. £. administraţia şi inspecţia muncii. G. Convenţiile au ca obiect. în problemele proprii obiectului său de activitate.M. cu sediul la Geneva. Competenţa O.M.M.

M. Legea nr. este alcătuită din reprezentanţii statelor membre. Pentru a-şi corela legislaţia muncii cu normele internaţionale a adoptat următoarele acte normative: Legea nr. NORMELE CONSILIULUI EUROPEI A. 2. activitatea sa cunoaşte un pronunţat declin. 144/1976 referitoare la consultările tripartite.1975 are o prezenţă la O. „realizarea unei legături mai strânse între membri săi în scopul promovării idealurilor şi principiilor care le sunt patrimoniu comun şi să favorizeze progresul lor economic şi social Consiliul Europei a fost înfiinţat în anul 1949 cu 10 membri în componenţă. 168/1988 privind protecţia contra şomajului. în termen de 1 an (în cazuri excepţionale termenul este de 18 luni). despre ratificarea convenţiei şi să ia măsurile necesare pentru aplicarea efectivă a acesteia. Scopul şi structura Consiliului Europei Scopul acestei organizaţii vest-europene de cooperare interguvernamentală şi parlamentară este exprimat în art. România s-a înscris printre fondatorii O. 112/1992 prin care a ratificat: a) Convenfia nr.M. care se pronunţă în nume propriu. a participat aproape la toate sesiunile Conferinţei ratificând 17 convenţii (din totalul de 67). pentru ca în anul 1984 să piardă dreptul la vot şi implicit participarea cu drepturi depline la activitatea organizaţiei (motivul: timp de 3 ani nu mai plătise cotizaţia !). Comitetul Miniştrilor. ratificarea fără nici o rezervă. prin actul organului constituţional competent (Parlamentul. Acte normative elaborate de Consiliul Europei Prezintă interes pentru dreptul internaţional al muncii . România are din nou statutul de membru cu drepturi depline. 96/1992 prin care a ratificat Convenţia nr. deosebit de eficientă. în cazul României).I.. Activitatea sa este realizată de către Secretariatul european permanent ce-şi are sediul în oraşul francez Strasbourg. Este un orgaa consultativ ce prezintă rapoarte şi recomandări Con&liului Miniştrilor.guvernele statelor membre supun examinării autorităţilor competente. Consiliul Europei dispune de două organe importante: 1. B. numeroase centre de perfecţionare.I. străduindu-se să asigure o concordanţă între legislaţia internă şi recomandările O. % III.M. deoarece nu-şi putea achita obligaţiile băneşti ce-i reveneau. în colaborare cu O. H.M. între care şi România. Legea nr.I. Din iunie 1990. Din acest moment convenţia capătă forţă obligatorie în legislaţia internă a statului membru. Semnând Tratatul de la Versailles.M. b) Convenţia nr. 154/1981 privind negocierile colective. Până în anul 1940. Adunarea Parlamentară.I. compus de regulă din miniştri de externe ai ţărilor membre. Este organul de decizie de la care emană convenţiile (acordurile) sau recomandările. ratificând un număr de 16 convenţii şi realizând pe teritoriul său. România ca membră a O.I.M.I. în perioada 1966 . 1 din statut. 140/1998 prin care a ratificat Convenţia nr. A începând cu anul 1976. în intervalul 1940-1956 încetează de a mai fi membră. statul membru are obligaţia să înştiinţeze B. convenţiile sau recomandările adoptate. 105/1957 privind abolirea muncii forţate. pentru a se decide ratificarea ori pentru a ghida unele acţiuni în domeniul muncii. pentru ca în prezent să reunească un număr de 40 state.

Structura Uniunii Europene . dreptul la securitate socială. b) Carta socială europeană. dreptul la condiţii de muncă echitabile. au fost create două organe independente: Comisia Europeană a Drepturilor Omului şi Curtea Europeană a Drepturilor Omului.dreptul familiei la protecţie socială. juridică şi economică. interzicerea torturii şi a tratamentelor inumane şi degradante. Se poate aprecia că această Cartă reprezintă o sinteză i dreptului internaţional al mucii elaborat de O. dreptul la alegeri libere politice etc. care prevede şt obligativitatea respectării următoarelor drepturi: gl dreptul la egalitate de şanse şt tratament in materie de angajare şi profesie. c) Convenţia europeană privind statutul juridic al muncitorului migrant. protecţia activităţii sociale şi politice: libertatea reuniunilor şi de asociere. dreptul la protecţie a sănătăţii. impune statelor membre obligaţia de a garanta: dreptul la muncă. in condiţiile aplicării legii ţării pe teritoriul căreia muncitorii iţ desfăşoară activitatea. dreptul la formare profesională. î dreptul salariaţilor de a lua parte la stabilirea p îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi a mediului de lucru. NORMELE UNIUNII EUROPENE A. Aceste acte normative se înlocuiesc cu Carta Sociali Europeană revizuită. între care şi România. dreptul persoanelor în vârstă la protecţie socială. dreptul de a beneficia de serviciile sociale. interzicerea sclaviei şi a muncii forţate sau obligatorii. La data de 5 mai 1988 a mai fost semnat Protocolul adiţional la Cartă. intrată în vigoare în anul 1965 (semnată de România în 1994). semnată deja de un număr de 13 state. dreptul la renumeraţie echitabilă. I. fără discriminare bazată pe sex. . dreptul la orientare profesională. prevede respectarea egalităţii de tratament a muncitorului migrant cu cel naţional. Pentru a urmări modul în care se respectă angajamentele asumate de către statele membre ale Consiliului Europei.M. dreptul la asistenţă socială şi medicală. dreptul la securitate şi igiena muncii. ^ / * dreptul muncitorilor emigrând si al familiei lor Ia protecţii şi asistenţă. adoptată în anul 1977. IV. deschisă prin semnare la data de 03 mai 1996.I. dreptul muncitoarelor la protecţie. dreptul la protecţie a copiilor şi adolescenţilor. prin Convenţie.următoarele acte normative: a) Convenţia pentru protecţia drepturilor omului ?i libertăţilor fundamentale. dreptul la negociere colectivă. dreptul persoanelor handicapate la formare profesională şi la readaptare profesională şi socială. dreptul sindical. intrată în vigoare în anul 195% Prin această Convenţie sunt garantate şi următoarele categorii de drepturi29: libertăţii ale persoanei fizice: dreptul la viaţă. dreptul salariaţilor ia informare şi consultare în cadrul întreprinderii.dreptul mamei şi copilului la protecţie socială şi economică.

Uniunea Europeană (fosta Comunitate Europeană) cuprinde trei comunităţi ce formează o unitate prin organizarea politici f juridică: 1. Comunitatea Europeană a Cărbunelui şi Oţelului (CEC A) înfiinţaţi în anul 1951; 2, Comunitatea Europeană a Energiei Atomice (CEEA sa» EURATOMfc ifc Comunitatea Economică Europeană (CEE sau Piaţa Comună), - ultimele două înfiinţate în anul 1957. Prin rezoluţia din 16 februarie 1978, Parlamentul Europeana acceptat ca cele trei comunităţi să fie denumite generic Comunitatea Europeană. în activitatea Comunităţii Europene s-au consumat în ultimii ani, trei importante evenimente: > î& anul 1986, cele 12 state membre au semnat Actul Unk European prin care se urmărea crearea efectivă a pieţei unice până la finele anului 1992; » fa anul 1992, s-a semnat la Maastricht (Olanda), Tratatul privind Uniunea Europeană (intrat în vigoare la 1 noiembrie 1993) ce avea între obiectivele sale şi utilizarea acestui cadru comunitar (cu excepţia Marii Britanii) pentru implementarea măsurilor de asigurare a condiţiilor de muncă şi de protecţie a muncitorilor (considerăm pline de interes şi alte două obiective: până în anul 1999 să fie înfiinţată Banca Centrală Europeană, care să emită o monedă unică (EURO), iar locuitorii comunităţii, deveniţi „cetăţeni ai Uniunii" să aibă libertate de mişcare şi drept de rezidenţă în ţările C.E.). Acest Tratat a fost revizuit în martie 1996 la Torino, în cadrul Conferinţei Interguvernamentale ale ţărilor membre, înlăturându-se unele deficienţe, îndeosebi din domeniul afacerilor interne şi justiţiei. în iunie 1997 a fost adoptat Tratatul de la Amsterdam (intrat în vigoare la 1 mai 1999), care a urmărit îndeosebi acordarea unei atenţii sporite politicii de ocupare a forţei de muncă şi de înlăturare â piedicilor ce vizau libera circulaţie. Obiectul Tratatului 1-a constituit revizuirea Tratatului de la Maastricht; - în anul 2000 a fost semnat Tratatul de la Nisa care a intrat în vigoare în anul 2003. în acest cadru a fost adoptată Carta drepturilor fundamentale ale Uniunii Europene în scopul consolidării şi întăririi protecţiei drepturilor fundamentale în lumina evoluţiei societăţii. Uniunea europeană dispune de următoarele instituţii: 1. Consiliul Uniunii Europene, alcătuit din câte un reprezentant pentru fiecare stat membru, asigură coordonarea politicilor generale ale statelor membre şi deţine puterea de decizie; 2. Comisia europeană, alcătuită din comisari desemnaţi de guvernele statelor pentru un mandat de 5 ani. Este organ executiv, cu sarcina principală de a veghea la aplicarea întocmai a prevederilor tratatelor şi are iniţiativă legislativă directă. Apără interesul general al Uniunii. Preşedintele, convoacă Comisia cel puţin o dată pe săptămână. 3. Parlamentul European, reprezintă singura instituţie a Uniunii care are în compunere membri aleşi direct de cetăţenii europeni, promovând de la Adunarea cu rol consultativ, la poziţia H legislator la nivel european. Exercită* totodată, un control politici asupra celorlalte instituţii comunitare, putând introduce chiar moţiuneI de cenzură la adresa Comisiei. 4. Consiliul european, reprezintă reuniunea periodică - de cel puţin două ori pe an - a şefilor de stat sau de guvern din statele! membre în scopul orientării politicii generale şi liniilor directoare ale politicii comunitare. 5. Curtea de Justiţie, este alcătuită din 15 judecători şi 9 avocaţi generali numiţi de către guvernele statelor membre, pentru un mandat de 6 ani. Sarcina sa este de a asigura respectarea dreptului ît| aplicarea tratatelor şi a celorlalte acte normative adoptate de instituţiile comunitare. Are, de asemenea, atribuţii consultative şi jurisdicţionale prin introducerea de recursuri în faţa Curţii. 6. Curtea de Conturi, formată din 15 membri, îşi exercită atribuţiile în domeniul controlului conturilor, asigurând buna gestiune financiară. 7. Comitetul Economic şi Social este consultat de către Consiliu în probleme cum ar fi: libera circulaţie a muncitorilor, securitatea socială a migranţilor etc.

B. Dreptul comunitar în cadrul Uniunii Europene, constituie izvoare de drept, următoarele acte normative: 1. Regulamentele, ca adevărate legi comunitare, având aceeaşi forţă juridică precum legile naţionale, fără a fi necesari transpunerea lor prealabilă în dreptul intern. 2. Directivele, obligă statele membre să se conformeze unor obiective, numai dacă sunt încorporate în legislaţia internă. 3. Deciziile, au un caracter individual, dar obligatoriu şi, asemenea regulamentelor se aplică direct (în statele membre). 4. Recomandările, au ca scop determinarea statelor membre de a-şi organiza legislaţia în anumite domenii. 5. Avizele, ca elemente auxiliare ale procesului legislativ, se emit de către Comisie. In raportul drept comunitar-drept naţional se respectă două principii fundamentale: aplicabilitatea directă a dreptului comunitar şi, supremaţia (în caz de conflict) a dreptului comunitar. Prin Tratatul de la Roma (25 martie 1957), prin care a fost înfiinţată Comunitatea Economică Europeană, a fost reglementată şi libera circulaţie a lucrătorilor din Comunitate . Aceasta se defineşte prin dreptul de a răspunde la ofertele de muncă, de a se deplasa pe teritoriul statelor membre şi de a rămâne pe teritoriul acestor state în scopul desfăşurării unei anumite activităţi, precum şi după încetarea acestei activităţi. Pentru asigurarea libertăţii de circulaţie a muncitorilor, se cere statelor membre să abolească orice discriminare bazată pe naţionalitate, cu privire la angajare, remunerare şi celelalte condiţii de muncă (art. 48) . De asemenea, au fost emise numeroase directive ce privesc egalitatea de tratament între bărbaţi şi femei: tratament egal în procesul angajării, plată egală pentru muncă egală, tratament egal în privinţa micilor întreprinzători. La data de 1 februarie 1993 a fost semnat Acordul de asociere a României la Comunitatea Europeană, care prevede în art. 1 asigurarea unui cadru adecvat pentru dialogul politic dintre părţi, extinderea comerţului şi a unor relaţii economice armonioase, accentuarea dezvoltării economice a României, asigurarea unei baze solide pentru cooperarea economică, socială, financiară şi culturală, finalizarea conversiei la economia de piaţă şi consolidarea democraţiei în ţara noastră, asigurarea cadrului pentru integrarea graduală a României în Comunitate. în domeniul legislaţiei sunt vizate printre altele: organizarea pieţei muncii, modernizarea serviciilor de plasare şi consultanţă profesională, protecţia muncitorilor la locul de muncă, securitatea socială etc. Un capitol al Acordului (art.38-44) este acordat tratamentului muncitorilor de naţionalitate română, ce se angajază în mod legal pe teritoriul unui stat membru. Prin Hotărârea Guvernului nr.8/1995, a fost constituită Comisia Parlamentului României pentru Integrare Europeană, care urmăreşte, între altele, armonizarea legislaţiei româneşti cu legislaţia europeană. în anul 1999, România a elaborat şi înaintat Programul Naţional de Aderare la Uniunea Europeană. Tototdată, prin adoptarea Legii nr. 309/2004 privind libera circulaţie pe teritoriul României a cetăţenilor statelor membre ale Uniunii Europene şi Spaţiului Economic European precum şi prin modificarea Legii nr. 2013/1999 privind permisele de muncă (prin Legea nr. 18/2005 şi O.U.G. nr. 130/2005) România dovedeşte că este angajată în armonizarea deplină a legislaţiei interne cu dreptul europen. C. Protecţia cetăţenilor * români care lucrează tu străinătate. Statul român asigură protecţia cetăţenilor români cu domiciliul în România care lucrează în străinătate în temeiul unui contract individual de muncă (şi nu în baza unor contracte civile sau comerciale) în temeiul Legii nr. 156/2000 (modificată prin O. G. nr. 43/2002 aprobată prin Legea nr. 592/2002). Medierea angajării cetăţenilor români se desfăşoară numai de către agenţii de ocupare a forţei de muncă acreditaţi şi numai pe baza contractelor deja încheiate de către

aceşti agenţi cu persoane jumice, persoane fizice sau organizaţii patronale din străinătate, care conţin oferte ferme de locuri de muncă. Cetăţenii români încheie cu agenţii de ocupare a forţei de muncă contracttM de mediere. Cetăţenii români care lucrează în străinătate în baza acestor contracte beneficiază în ţară de prestaţiile de asigurări sociale (de sănătate, de şomaj, de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale) dacă în temeiul eontrectelor de asigurare încheiate plătesc organelor competente din România contribuţiile corespunzătoare stabilite în baza propriilor declaraţii. PARTEA AIII- A DREPTUL COLECTIV AL MUNCII COOPERAREA TRIPARTITĂ LA NIVEL MONDIAL . Consideraţii privind ''dialogul social" Despre dialogul social şi negocierile colective se poate vorbi abia după primul război mondial, mai exact, începând cu anul 1919 când a fost creată Organizaţia Internaţională a Muncii (prin Tratatul de pace de la Versailles). Totuşi, adevărata consacrare a negocierii colective s-a realizat prin Declaraţia de la Philadelphia, adoptată în anul 1944, ca anexă la Constituţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii, în care s-a consemnat şi "recunoaşterea efectivă a dreptului la negociere colectivă şi cooperare între angajator şi mâna de lucru, pentru ameliorarea continuă a organizării, ca şi colaborarea între muncitor şi patron pentru elaborarea şi aplicarea politicii sociale şi economice". Cerinţa dialogului social a fost sintetizată în acest important act într-o formulare imperativă: "reprezentanţii lucrătorilor şi ai celor ce angajează, cooperând pe picior de egalitate cu reprezentanţii guvernamentali, să participe în mod liber şi democratic la discuţii şi la luarea deckiilor,||n şppul promovării bunăstării comune". Privind spre această cerinţă, reţinem: ■ partenerii sociali participanţi la dialog sunt: reprezentanţii lucrătorilor, reprezentanţii angajatorilor, cooperând cu reprezentanţii guvernamentali; ■ dialogul presupune respectarea principiului egalităţii, iar participarea trebuie să fie liberă şi democratică; ■ conţinutul dialogului vizează purtarea de discuţii şi luarea deciziilor, desigur, pe probleme de interes comun (elaborarea şi aplicarea politicii sociale şi economice); ■ scopul dialogului social este clar definit: promovarea bunăstării comune. In doctrină s-a spus ca dialogul social "reprezintă o formă de comunicare, informare şi negociere colectivă între salariaţi sau reprezentanţii lor, pe de o parte, angajatorii sau reprezentanţii lor, pe de alta parte, cu participarea statului ca mediator şi arbitru, pentru soluţionarea unor probleme colective, interesând raporturile de muncă şi problematica lor, pentru armonizarea intereselor patronale cu cele ale salariaţilor, începând de la nivelul unităţilor până la nivel naţional", Prin Convenţia nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului de organizare şi negociere colectivă - ratificată şi de România în anul 1958 - Conferinţa generală a Organizaţiei Internaţionale a Muncii a realizat un pas important pe linia consolidării dialogului social, urmărindu-se ''promovarea şi încurajarea utilizării pe scară largă a procedurilor de negociere voluntară a convenţiei colective între partenerii sociali, în vederea reglării pe baze convenţionale a condiţiilor de muncă"33. Utilizarea unor proceduri care să asigure consultări eficace între reprezentanţii Guvernului, patronilor şi lucrătorilor a fSeut obiectul numeroaselor articole din Convenţia nr. 144/1976 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii, privitoare la consultările tripartite destinate să promoveze aplicarea normelor internaţionale a muncii. Saltul de la recunoaşterea dreptului subiectiv al partenerilor sociali de a organiza şi desfăşura negocieri la a conştientiza importanţa instituţiei negocierii, făcând-o efectivă, operativă, a fost realizat de Organizaţia Internaţională a Muncii prin adoptarea Convenţiei nr. 154/1981 privind promovarea negocierii colective (ratificată de România prin Legea nr. 112/1992), în care se stabileşte (art. 5):

în acest sens. variază deosebit mult de la o ţară la alta. d) negocierea cole^vă să nu fie împiedicată de invocarea inexistenţei unor reguli de procedură sau de faptul că astfel de reguli nu sunt suficiente sau clare. negocierea contractului ngolectiv de muncă. a primit o formalizare la nivel european34. dialogul social presupune o disponibilitate! partenerilor de a-şi conjuga eforturile pentru acceptarea unei variat sau soluţii comune.Cooperan tripartită. concilieri şi arbitraje voluntare în vederea soluţionării unor eventuale conflicte de Uniunea Europeană a adoptat în decembrie 1989 Carta comunitară a drepturilor sociale fundamentale ale lucrătorilor care consfinţeşte printre drepturile fundamentale şi dreptul la informare. fiind apoi supusă aprobării Conferinţei Interguvernamentale din anul 1991.E. în cadrul dialogului social. rolul organizaţiilor patronale şi al angajaţilor recunoscute pe poziţia de "parteneri sociali". păstrându-ţ totuşi. în art.E. ? * Atunci când cooperarea tripartită capătă forma unei autentit concertări este percepută ca "un mijloc privilegiat de a găsi M cerinţele economice şi cele ale justiţiei sociale. un contact neoficial cu guvernul. politica locurilor de munc protecţia muncii.T. prin Acordul de j| Maastricht. este o metodă prin care se asigură consultai! eficiente şi decizii utile pentru prosperitatea şi liniştea tuturor. compromisuri care fie acceptabile pentru toate părţile şi care reprezintă cele mai şanse de a putea fi efectiv aplicate şi de a asigura astfel pac< socială" . protecţia persoanelor cu handicap.N. a prevăzut garantarea unui număr de 31 de drepturi fundamentale. Organizaţia Patronatelor Publice (C. Procedura de negociere şi consultare introdusă de acest tratat a fost elaborată de Uniunea Confederaţiilor din Industrie şi a Patronatelor . etc.) şi de Confederaţia Europeană a Sindicatelor (E. vizând politica socială. 6 din Carta Socială sunt stabilite obiectivele dialogului social: consultări paritare privind problemele de interes comun. pentru prima oară în istoria integrării europene. care prin Carta Socială Europeană adoptată la Torino în anul 1961. poate fi înţeleasă într-un sens foarte larg. poate fi acceptată într-un sens restrâns. In concluzie.U. vizând probleme specifice. ■ relaţii tripartite în care guvernul intervine oficial ca al treik partener în relaţia celor doi "parteneri sociali".C. consultare şi negociere.E.a) negocierea colectivă să fie posibilă pentru toţi cei ce angajează şi pentru toate categoriile de lucrători din ramurile de activitate vizate. e) organele şi procedurile de reglementare a conflictelor de muncă să fie astfel concepute încât să contribuie la promovarea negocierilor colective. Prin acordul de la Maastricht. Negocierea bipartită şi cooperarea tripartită în denumirea generică "dialog social" sunt cuprinse doi categorii de relaţii: ■ relaţii bipartite. între care şi dreptul la negociere colectivă. problematica cooperării tripartite. între care politica salaşbr. vizând organele consultative deftpul consiliilor economice şi sociale importante probleme de politică economică şi socială naţionali sau. e) să ser încurajeze dezvoltarea normelor de procedură ale negocierilor convenite între reprezentanţii angajatorilor şi ai angajaţilor. stabilite între patroni şi angajaţi.I. 2. a fost întărit în mod considerabil rolul partenerilor sociali la nivel european.C).). practică.din Europa (U. Alături de Organizaţia Internaţională a Muncii s-a situat şi Consiliul Europei.P. b) negocierea colectivă să fie extinsă progresiv la toate domeniile avute în vedere de convenţie. Totodată.

C. Olanda. în principal. Dacă în perioada anilor 1960-1970 formele Consiliilor Economice şi Sociale au fost resimţite pe planul evoluţiilor economice în contextul liniştii sociale. în cadrul căruia la masa tratativelor se află sindicatele. Aşa se face că pe locul tripartitismului s-au aşezat şi sau consolidat negocierile bipartite la nivel de ramură şi întreprindere. 3. In Finlanda. Revenind la Europa. pentn a fi menţinut şi consolidat tipul de societate ales. Italia.O. întâlnirile Consiliului Economic şi Social sunt chiar lunare şi realizează consultări asupra variatelor probleme economice şi sociale. înscris fiind într-o reţea extinsă de instituţii cu structură bi şi tripartită. între altele: existenţa unei economii de piaţă. cu participarea statului prin intermediul guvernului. iar în Japonia au loc consultări în mod periodic în cadrul Conferinţei şi Mesei Rotunde pentru Probleme Indwriale şi de Muncă (Sanrokon). Participând direct la dialog.I. negocierile tripartite au cunoscut un recul. cooperativele şi alte grupuri de interese ale societăţii civile36.M.S. la care.S. au fost realizate importante acorduri naţionale cu privire la salarizare şi venituri în Australia. (preferat de unele ţări dezvoltate din Europa Occidentală). când se caută soluţii ce privesc conţinutul şi natura relaţiilor economice şi sociale. începând cu efectuarea unui schimb de informaţii între parteneri.O.O. economice şi sociale. elaborarea unor principii şi proiecte de politică economică şi socială. dialogul social a fost legiferat în Europa. Dialogul social în diferite ţări ale lumii Varietatea condiţiilor istorice. fie un dialog tripartit alături de patroni şi sindicate. După anul 1990 au fost create o serie de organisme tripartite . Dialogul social se poate realiza în practică sub variate forme sau modele. Se apreciază că peste trei sferturi din ţările lumii acceptă modelul O. In primii ani de după cel de-al doilea război mondial. In acest fel se naşte şi se consumă un act de împărţire a puterii între parteneri. guvernul realizează fie un dialog bipartit cu sindicatele din sectorul public (când guvernul are poziţia de patron al proprietăţii publice).O. menţionăm rolul deosebit de important ce-1 joacă Consiliul Economic în Danemarca (în care autoritatea publică este foarte descentralizată). restrângând prin acord liberul joc foiţelor pieţei. juridice. ■ Modelul E..C. exemplul tipic reprezentându-1 Germania. ■ cooperare pentru asigurarea echilibrului dintre ceea ce economic este posibil şi ceea ce "social" se pretinde. în ţări precum: Franţa. pierzându-şi din eficacitate. iar economia de piaţă nu cunoaşte crize deosebite). ajungând de pe poziţii egale la decizii anticipate şi raţional acceptate. Deşi s-a spus că tripartitismul este un specific al ţărilor europene. luând forma unor acorduri sau pacte sociale. Se ştie ca negocierile tripartite sunt dificile în condiţiile unei situaţii economice nefavorabile. guvernul participă indirect la dialogul social prin promovarea unei legislaţii specifice (în aceste ţări proprietatea privată este preponderentă. programarea şi desfăşurarea unor consultări pe teme de interes comun. ■ sacrificii considerabile din partea celor ce caută consensul. în cadrul modelului E. fac ca dialogul social să se desfăşoare. din sectorul agricol. nu guvernul. după următoarele modele: ■ Modelul Tripartit promovat de Organizaţia Internaţională a Muncii. în special sub forma Consiliului Economic şi Social ce a jucat un rol deosebit în parcurgerea într-un climat de pace socială a perioadelor de criză.Tripartitismul presupune. alături de sindicate şi patronat apare. politice. patronatul şi statul reprezentat de guvern. după anul 1970. odată cu criza petrolului şi cu creşterea fenomenului şomajului. ci statul reprezentat de un alt grup format din profesiile libere.C. examinând situaţia economică a ţării de două ori pe an. Belgia. In acemşi mod lucrează şi Consiliul Economic şi social din Spania.C. negocieri finalizate prin semnarea unor documente.

Bulgaria etc. este strict necesară atitudinea pozitivă faţă de consultări şi cooperare. Aceste organisme naţionale de tip "Consiliu Economic şt Social" joacă un rol important şi în activitatea legislativă. Şp 62 exemplu. problemele de interes economic şi social sunt în atenţia Comisiei Tripartită pentru Afaceri Sociale şi Economice.guvern este un proces dificil şi de lungă durată a fost probat şi pe experienţa concretă a României.R. Astfel. de către partenerii sociali. în Franţa. guvernul solicită Consiliului Economic şi Social opinia asupra proiectelor de lege cu caracter social. în România a fost creată Comisia Mixtă guvern-sindicate la finele anului 1990. atitudinea constructivă a părţilor implicate pentru a găsi soluţii prospere problemelor economice şi sociale ajunse la masa tratativelor. au pe termen lung o ţintă comună.a impus căutarea unui cadru de dialog social. . Consiliul de Conciliere al Intereselor creat de guvernul maghiar încă din decembrie 1988. procedură întâlnită şi în Spania.l990. sociale şi economice. problemele legate de negocierea colectivă se dezbat în Comisia Naţională pentru Negocieri Colective. Comisia Naţională de Coordonare a Intereselor creată în Bulgaria în martie 1990. în Rusia s-a înfiinţat în anul 1992 Comisia Tripartită pentru Reglarea Relaţiilor Sociale şi de Muncă.14 a salarizării Legea nr. în Italia.Frăţia. Danemarca şi Belgia.15 a Soluţionării conflictelor colective de muncă. în Olanda. sindicate-suficient de puternice. care are un rol deosebit de important în pregătirea proiectelor de legi privind relaţiile industriale. potrivit căreia. depăşind interesele divergente de moment. Belgia. Dialogul social în faza căutărilor Un adevăr acceptat în mod universal. Ungaria. patronate.patronat . COOPERAREA TRIPARTITĂ ÎN ROMÂNIA 1. Restructurarea unui sistem socialist centralizat nu putea fi înfăptuită decât prin acceptarea reformei de către întreaga societate româneasca şi implicit. iar în anul 1991 a fost înfiinţat Cabinetul (devenit Departamentul) guvernului pentru relaţia cu sindicatele şi patronatele.oct.S. în Slovacia lucrează în acest sens Consiliul de Acord Economic şi Social etc. ci. a unei metode de conducere a domeniilor ce privesc problemele de muncă. In Consiliile de tip economic şi social se dezbate şi problema salarizării: salariul minim se stabileşte prin astfel de acorduri şi consultări în Olanda. Consultările. Consiliul Naţional pentru Economie şi Muncă are dreptul constituţional de a înainta proiecte de legi către parlament. că edificarea unui sistem de relaţii sindicate . Legea nr. că pentru funcţionarea tripartitismului nu este suficientă instituţia caracterizată prin existenţa celor trei părţi-guvern. toate adoptate de Parlament în anul 1991. în Polonia. Comisia mixtă guvern sindicate şi-a desfăşurat activitatea până la căderea guvernului Roman.în ţările din Europa Centrală şi de Est. Coeziunea dintre componenta economică si cea socială a reformei.L. Legea nr. S-a observat în timp. gu ajutorul şi prin intermeMul consultărilor dintre autorităţile publice şi organizaţiile care reprezintă angajaţii şi patronii.54 a Sindicatelor. Primele embrioane ale unor instituţii tripartite apăruseră deja în fostele ţări comuniste: Consiliul pentru înţelegere Economică şi Socială creat în Cehoslovacia în baza unui acord semnat la data de 3. Grecia.13 a Contractelor colective de muncă. Consolidarea democraţiei şi păstrarea stabilităţii sociale ţin în acest mod şi de înţelepciunea partenerilor sociali. Polonia. "Cartel .N. în Ungaria a fost înfiinţat Consiliul de Reconciliere a Intereselor (recunoscut prin Codul Muncii din 1992). timp în care a luat în dezbatere importante proiecte de lege prin care se puneau bazele dialogului * social: Legea nr. cooperarea şi negocierea au ca scop formularea unei politici publice care să promoveze bunăstarea comună. Activitatea acestei Comisii sa desfăşurat cu participarea principalelor confederaţii sindicale: C.

■ întărirea capacităţilor partenerilor sociali de a se angaja constructiv în negocieri bi şi tripartite pentru a putea contribui efectiv la reconstrucţia economică şi reconversia socială. instituţie neguvernamentală. c) să mărească înţelegerea generală a rolului dialogului social în cadrul unui sistem democratic. b) să sprijine structurile în formare şi procesul dialogului social.G.!09/1997privind organizarea şi funcţionarea Consiliului Economic şi Social. sindicate şi patronat. ca organism tripartit.1993 s-a desfăşurat la Sinaia "Atelierul internaţional". Consecvent ideii asigurării unui cadru legal dialogului social guvernul a adoptat H. asigurând pe calea tripartitismului luarea unor decizii esenţiale pentru liniştea şi pacea socială din acest sensibil sector de activitate. patronatelor şi administraţiei publice. în special în perioada de tranziţie spre economia de piaţă.Patronat din ramura mine-geologie.G. în an# 1997. 167/1997 prin care a fost constituită Comisia Centrali Tripartită Guvern . de interes public. Programul Phare s-a dovedit un catalizator autentic pentru înţelegerea şi activitatea partenerilor sociali din România. a climatului de pace socială.-1. pentru ca în sesiuni paralele să fie puse în discuţie temele: ■ Problema reprezentativităţii. precum şi în medierea stărilor conflictuale intervenite între partenerii sociali. a principalilor parteneri sociali -sindicate şi patronate . organizând consultări între reprezentanţii sindicatelor. înainte de a declanşa procedurile prevăzute de lege pentru soluţionarea conflictelor de muncă 8. ■ Limitele tripartitismului. prin hotărâre de guvern s-a transformat în Departamentul pentru Relaţii cu Sindicatele şi Patronatul (în anul 1992). constituit în scopul realizării dialogului social dintre Guvern. patronate şi sindicate. autonom. ■ Funcţiile Consiliului Economic şi Social. La sfârşitul anului 1991. . Atelierul Internaţional de la Sinaia s-a constituit ca ur( moment de referinţă în dezvoltarea dialogului social în România. structurile şi procesul de dialog social. organizatorii au realizat un prim "referendum" cu participarea amplă a societăţii civile. HERCULES. Acest organism are şi rol consultativ în stabilirea politicii economice şi sociale. care.nr. parlamentului şi preşedinţiei37. regional şi de ramură. METAL etc.89 a fost dispusă înfiinţarea.349/1993). ocazie cu care. prin Hotărârea de Guvern nr. în dorinţa de a crea consensul cu partenerii sociali privind strategia macroeconomică şi politica-legislativă. Au fost definite şi obiective pe termen scurt: a) să implementeze instrumentele.Alfa" şi a confederaţiilor CONSERG. să stimuleze capacitatea partenerilor sociali de a se angaja constructiv în reuşita tranziţiei la economia de piaţă. în perioada 30. Astfel. In cadrul Secretariatului Tripartit de Dialog Social au fost definite două obiective generale: ■ stabilirea structurilor şi a procesului de dialog social la nivel naţional.a guvernului. Pentru susţinerea acestor obiective.05.Sindicate . Programul Phare a prevăzut importante linii bugetare. CONSRUCT.04. Cel mai important moment al instituţionalizării dialogului social în România 1-a constituit adoptarea Legii nr. pentru implicarea guvernului în susţinerea cadrului formal propriu dialogului social. Cu acest prilej s-a dezbătut în plen tema "Condiţiile şi alternativele dialogului social". în scopul rezolvării diferitelor probleme sociale sau revendicări. premierul Teodor Stolojan a emis o decizie prin care a fost înfiinţat Cabinetul împuternicitului Special al Guvernului în Relaţia cu Sindicatele şi Patronatul. prima întrunire postbelică în domeniul concertării sociale organizată de guvern. Un moment semnificativ în consolidarea dialogului social 1-a constituit înfiinţarea Secretariatului Tripartit pentru Dialog Social. tripartită. nr. având ca obiectiv administrarea derulării Programului Phare pentru Dialog Social(prin H. ■ Cadrul legal pentru un dialog social eficace. organizarea şi funcţionarea unor comisii consultative de dialog social în cadrul unor ministere precum şi în cadrul prefecturilor.

departamental (ministerial) şi judeţean. protecţiei sociale etc. Structură şi rol Organizaţia Internaţională a Muncii a promovat în mod constant principiul tripartitismului. partenerii sociali se informează şi se consultă pentru a găsi soluţii problemelor sociale. activităţi sau fonduri în domeniile ■ pregătirii şi ocupării forţei de muncă. demonstrează gama diversă de atribuţii şi implicaţii.Tripartîtismul In ţările Uniunii Europene.Reglementarea dialogului social a fost realizată în timp şi prin adoptarea următoarelor acte normative: ■ Legea nr. ■ crearea unor organisme administrate.ca formă complexă şi eficace de practicare a dialogului social -funcţionează de la nivel naţional până la nivel de întreprindere. încât pe bună dreptate. în România.tripartitismul este organizat şi funcţionează la nivel naţional. se poate afirma că tripartitismul şi-^ consolidat aplicarea atât în dreptul internaţional al muncii. angajarea ţării noastre pe linia armonizării legislaţei interne culreglementările comunitare şi nu în ultimul rând. La nivel naţional. 1 Legea nr. născându-se printr-o disponibilitate de consens o veritabilă lege a părţilor.356/2001 -legea patronatelor42. şi nu în ultimul rând necesitatea tripartitismului într-o ţară care doreşte economie de piaţă cu respectarea coeziunii sociale.tripartit pentru gestionarea unor programe. ■ Ordonanţa Guvernului nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă39. aşa cum s-a putut deduce din prezentarea organismelor specifice. ■ Ordonanţa Guvernului nr. cât şijl dreptul intern al muncii. formularea de avize la proiecte de hotărâri sau de ordonanţe ale Guvernului.l 15/2000 privind parteneriatul social în educaţie şi în formarea profesională iniţială . In România sunt organizate şi fimflBiează următoarei organisme tripartite: A. Totodată. simţindu-se un impact deosebit asupra sistemelor juridice şi economice ale statelor aflate în structură. 3. Precizăm pentru început că Secretariatul Tripartit pentru Dialog Social constituit dintr-un număr egal de . Astfel de organisme tripartite constituite în România reflectă organizarea şi consolidarea principalilor factori ai dialogului social-sindicatele şi patronatele I ^materializarea unor reglementări internaţionale ratificate de România. tripartitismul . ■ Legea nr. preocuparea pentru limitarea costului reformei pe piaţa muncii şi în standardul de viaţă. 2. precum şi la proiectele de legi ce urmează a fi înaintate Parlamentului de către Consiliul Economic şi Social. 145/1998 privind organizarea şi funcţionarea Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă (modificată ulterior). Consiliul Economic şi Social instituţionalizat prin Legea nr. la care se adaugă activitatea desfăşurată de unele organisme tripartite care prestează anumite servicii publice.l29/2000 privind formarea profesională a adulţilor41. Considerăm că între domeniile de acţiune ale parteneriatului social o importanţă deosebită o reprezintă negocierea urmată de încheierea contractului colectiv de muncă. Organisme tripartite. macroeconomice Al ■ consultarea prealabilă de către Guvern a patronatului şi a sindicatului cu privire la politicile economice şi sociale şi l|i proiectele unor acte normative cu privire la raporturile de muncă.l09/1997. 1 crearea unor organisme sau mecanisme consultative cu participarea reprezentanţilor sindicatelor şi ai patronatului.

9 din lege: "Consiliul economic şi Social j mediază. Rezultă din textul articolului menţionat că medierea este realizabilă numai dacă: ■ între partenerii sociali (patronat-sindicate) a intervenit o stare conflictuală. Acest organism de interes public este tripartit pentru că în structura sa este identificată următoarea reprezentare: ■ 9 membri numiţi de guvern. 109/1997. Fiind menit să realizeze dialogul social dintre Guvern. Odată sesizat.l09/1997. în condiţiile prevăzute de lege. de confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional. de comun acord. ■ urmăreşte îndeplinirea obligaţiilor ce decurg din Convenţia nr. Consiliul Economic şi Social analizează situaţia economică şi socială a ţării şi face propuneri. ■ învăţământul şi cercetarea.reprezentanţi ai sindicatelor. privind: ■ restructurarea şi dezvoltarea economiei naţionale. ■ conflictul se manifestă la nivel naţional sau la nivel de ramură (nu se ajunge la nivelul unităţii). de comun acord. se poate spune că unul dintre cele două scopuri pentru care a fost constituit Secretariatul Tripartit pentru Dialog Social s-a împlinit. precum şi cele din sectoarele de activitate în care.l09/1997 privind organizarea şi funcţionarea Consiliului Economic şi Social a fost adoptată. ori este vorba de stări coflictuale apărute în sectoarele de activitate în I care. ■ privatizarea agenţilor economici. stabilit prin art. ■ semnalează Guvernului apariţia unor fenomene economice şi sociale care impun elaborarea unor noi acte normative. avize la proiecte de hotărâri şi ordonanţe ale Quvernului şi la proiecte de legi ce urmează a fi prezentate spre adoptare Parlamentului. la cererea partenerilor sociali interesaţi. Pentru a-şi îndeplini rolul consultativ în soluţionarea problemelor mai sus menţionate. patronatului şi guvernului are încă de la înfiinţare două atribuţii principale: ■ coordonarea acţiunilor partenerilor sociali. la nivel de ramură sau la nivel naţional. este interzisă greva". Pentru că Legea nr. potrivit legii. ■ partenerii sociali interesaţi s-au adresat cu cerere Consiliului £| Economic şi Social. 144/1976 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii privitoare la j consultările tripartite destinate să promoveze aplicarea normelor internaţionale ale muncii. stările conflictuale intervenite între aceştia. Consiliul Economic şi Social îndeplineşte două importante funcţii: ■ participă alături de Guvern. realizându-se un total de cel puţin 15 persoane. ■ relaţiile de muncă. în condiţiile stabilite prin lege. ■ obiectul conflictului îl reprezintă neînţelegeri legate de domeniile de activitate prevăzute în art. Consiliul Economic şi Social ait 1 următoarele atribuţii : I formulează. ■ elaborarea legislaţiei referitoare la instituţionalizarea Consiliului Economic şi Social. 5. sindicate şi patronat. Consiliul Economic şi Social are obligaţia de a invita părţile precum şi acele instituţii care au atribuţii în soluţionare revendicărilor concret exprimate şi de a stărui în rezolvarea stării conflictuale în condiţiile prevăzute de lege. ■ 9 membri numiţi. Ne oprim cu o scurtă analiză asupra rolului de mediator al Consiliului. potrivit legii este interzisă greva. O astfel de stăruinţă privită ca . Potrivit articolului 5 din Legea nr. * politica salarială. ■ intervine în medierea stărilor conflictuale apărute între partenerii sociali. care privesc domeniile de activitate prevăzute la art. ■ 9 membri numiţi. protecţia socială şi ocrotirea sănătăţii. Dezbaterile în plen se desfăşoară numai dacă fiecare partener social este reprezentat de minimum 5 membri.5 din Legea nr. având un rol consultativ la stabilirea politicii economice şi sociale. de confederaţiile patronale reprezentative la nivel naţional. ■ analizează cauzele stărilor conflictuale apărute şi face propuneri de rezolvare a acestora în interes naţional.

precum şi în cadrul prefecturilor. patronat. numiţi de confederaţiile patronale reprezentative la nivel naţional. încetează dacă părţile cu atribuţii în soluţionarea revendicărilor nu ajung la o înţelegere în termen de 30 de zile de la data la care s-au adresat Consiliului în acest scop. ■ reprezentanţi ai patronatului.89/1997. după caz.4 din H. partenerii sociali au obligaţia de a suspenda măsurile care au generat conflictul şi de a se abţine de la forme specifice de susţinere a revendicărilor. serviciilor publice descentralizate ale ministerelor şi celorlalte organe de specialitate ate administraţiei publice centrale şi ai Autorităţii pentru Privatizarea şi Administrarea Participaţiilor Statului. * reprezentanţi ai sindicatelor. Pe durata medierilor realizate de Consiliu. subcomisii de dialog social. Aceste comisii de dialog social între administraţia publică. la nivelul ministerelor şi al prefecturilor. una consultativă. dacă această parte a determinat cu voinţa sa prelungirea termenului. Legiuitorul nu a stabilit şi durata acestei eventuale prelungiri. c) consultarea partenerilor sociali cu privire la măsurile ce întreprind pe linia restructurării regiilor autonome de s autoritatea ministerelor.a consiliilor judeţene şi respectiv consiliilor locale. In aceste cazuri. Considerăm că este raţional ca medierea să înceteze definitiv odată cu cererea expresă a părţii care a formulat revendicările şi a fost de acord cu prelungirea. Consiliul Economic şi Social are obligaţia de a anunţa părţile despre încetarea atribuţiilor de mediere şi de a le comunica propriul punct de vedere privind revendicările formulate. în prezent sunt organizate şi funcţionează . conform definirii lor. cu caracter economico-social. numiţi prin ordin al ministrului. în speranţa reuşitei medierii exercitate de Consiliu. au în compunere: a) la nivelul ministerelor: ■ reprezentanţi ai ministerelor şi ai Autorităţii pentru Privatizarea şi Administrarea Participaţiilor Statului. numiţi de confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional.G.45 B.atribuţie de mediere a Consiliului. c) ministerele care coordonează o diversitate de activităţi îşi pot constitui. vizând (art. ■ reprezentanţi ai sindicatelor. b) la nivel teritorial: • reprezentanţi ai prefecturilor. . numiţi de confederaţiile patronale reprezentative la nivel naţional.în cadrul unor ministere şi al Autorităţii pentru Privatizarea şi Administrarea Participaţiilor Statului. Activitatea comisiilor consultative este. b) consultarea partenerilor sociali asupra iniţiativelor legislative sau de altă natură. precum şi a societăţilor comerciale din sectorul respectiv de activitate.în temeiul Hotărârii nr. legiuitorul a dispus că termenul de 30 de zile (la care am făcut referire mai sus) poate fi prelungit dacă se exprimă un astfel de acord de către partea care a formulat revendicările. tot pe această cale trebuie să şi înceteze prelungirea în cauză. sindicate şi patronat.314/2001): a) asigurarea unor relaţii cu partenerii sociali-administraţie. • reprezentanţi ai patronatului. în corelare cu măsurile de reconversie a foitei de muncă. numiţi prin ordin de către prefect. din domeniul de activitate al ministerului respectiv. Comisiile consultative de dialog social au fost înfiinţate prin Hotărârea Guvernului nr.314/2001 .nr. numiţi de federaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional. sindicate care să permită o informare permanentă asupra nevoilor acestora şi să faciliteze rezolvarea revendicărilor şi a problemelor ridicate care sunt de domeniul de activitate al ministerului respectiv sau al prefecturilor.

de către prefect. desemnaţi de comun acord de organizaţiile patronale reprezentative la nivel naţional. numiţi prin consens de către confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional. K5 membri. ■ aplicarea strategiilor în § domeniul ocupării şi formării profesionale. precum şi ai organizaţiilor patronale şi sindicale reprezentative la nivel naţional. E. nemetalifere. format din 1. prin asigurarea elementelor necesare în vederea fundamentării politicilor şi strategiilor ce se adoptă în acest domeniu. . desemnaţi de comun acord de confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional. Comisia Centrală Tripartită Guvern-Sindicate-Patronate din ramura Mine-Geologie. Agenţia Naţională pentru Ocupare a Forţei de Muncă înfiinţată prin Legea nr. este o instituţie publici de interes naţional. ■ 5 membri» prin consens. specifice zonelor miniere. 768/2003 şi HG nr. înfiinţată prin Hotărârea Guvernului nr. Agenţiile pentru ocupare a forţei de muncă judeţene şi a mimişipiului Bucureşti sunt conduse de un director executiv» care la rândul său este sprijinit de un consiliu consultativ. care se organizează şi funcţionează în sistem tripartit.d) alte probleme din sfera de activitate a ministerului respectiv sau din judeţe. numiţi astfel: Bp5 membri. care organizează şi coordonează activitatea de ocupare şi de formare a forţei de muncă şi de protecţie a persoanelor neîncadrate în muncă. 145/1998*. 132/19994 Consiliul Naţional de Formare Profesională a Adulţilor este autoritate administrativă autonomă cu rol consultativ în promovarea politicilor şi strategiilor privind formarea profesională a adulţilor. sare.5 membri. 5 membri. din care un membru este secretar de stat în Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale fi are calitatea de preşedinte al Agenţiei Naţionale pentru Ocupare a Forţei de Muncă. D. 1700/2004). £§. metale rare. de către asociaţiile patronale reprezentative la nivel naţional.5 membri. Obiectivele Agenţiei Naţionale pentru Ocupare a Forţei de Muncă sunt47: ■ instituţionalizarea dialogului social în domeniul ocupării şi formării profesionale. 5 membri.4 din Legeanr. programe care sunt înaintate Guvernului spre analiză şi aprobare. Ek. asupra cărora partenerii sociali convin să discute. fiincţionează cu două subcomisii pentru: I cărbune. geologie.1 din Legea nr.5 membri. Agenţia Naţională pentru Ocupare a Forţei de Muncă este condusă de consiliul de administraţie ce are în compunere un număr de 15 membri: y.132/1999 ■ 5 membri. în concordanţă cu cerinţele economiei de piaţă. format din reprezentanţi ai administraţiei publice centrale. ■ aplicarea măsurilor de protecţie socială a persoanelor neîncadrate în muncă. ■ 5 membri reprezentanţi ai Guvernului. care la rândul lor. ■ neferoase.167/1997. Consiliul Naţional de Formare Profesională a Adulţilor. pot înfiinţa subunităţi de furnizare a serviciilor pentru ocuparea forţei de muncă (Statutul Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă a fost aprobat prin HG nr. Componenţa Consiliului este reglementată prin art. reprezentând autorităţile publice locale. numiţi prin consens de către organizaţiile patronale reprezentative la nivel naţional. Conform prevederilor art. prin consens. El are ca obiect de activitate sprijinirea procesului de formare profesională a adulţilor. de către organizaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional. în subordinea sa funcţionează agenţii pentru ocupare a forţei de muncă judeţene şi a municipiului Bucureşti. Rolul Comisiei Centrale este de a elabora programe privind restructurarea şi modernizarea industriei miniere şi geologiei. numiţi prin decizie a primului-ministru. C. desemnaţi de ministrul muncii şi al solidarităţi sociale. numit de primul-ministru.

meserii şi specialităţi. autorizată potrivit legii. c) un reprezentant din partea prefecturii. din Legea nr. privind formarea profesională a adulţilor. naţionale şi internaţionale. în aplicarea Legii nr. la nivel judeţean. necesităţile pe termen mediu şi lung. noţiunea de patron desemnează orice persoană fizică sau juridică ce angajează salariaţi prin încheierea unui contact individual de muncă. avizează proiectele de acte normative care au ca obiect formarea profesională a adulţilor. Reamintim că. F. colaborează cu instituţiile guvernamentale. care administrează şi utilizează capital. se reţine următoarea distincţie: termenul de patron desemnează angajatorul. Atunci când angajatorul este o persoană juridică. şi care foloseşte forţă de muncă salari ară. b) un reprezentant al J agenţiei pentru ocupare şi formarea profesională a municipiului Bucureşti. 3. Alte organisme administrate tripartit: l Casa Naţională de Asigurări de Sănătate . potrivit legii. e) 3 reprezentanţi desemnaţi de comun acord de organizaţiile sindicale reprezentative. şi orice persoană juridică ce angajează salariaţi. Programele de formare profesională se organizează de furnizorii de formare profesională care vor fi autorizaţi de comisiile de autorizare constituite din 9 membri: a) un reprezentant al inspectoratului şcolar judeţean. precum şi la nivelul întregii ţări. angajatorii vor negocia cu organizaţiile sindicale sau. care administrează.Casa Naţională de Pensii şi Alte Drepturi de Asigurări Sociale52. a fost adoptată Ordonanţa Guvernului nr J29/200049 privind formarea profesională a adulţilor. 2. care desfăşoară activităţi în domeniul formării profesionale. respectiv al municipiului Bucureşti. indiferent de natura acestuia. instituţiile publice. 2 din Legea patronatelor nr. în plan regional. evaluează pe baza studiilor şi analizelor efectuate. în spiritul Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007 . persoana fizică poate fi angajată în muncă. indiferent de natura . „termenul de unitate" desemnează. în art. potrivit legii. fie de o persoană juridică. profesii. în care se precizează că patronul este persoana juridică înmatriculată sau persoana fizică autorizată potrivit legii. cu reprezentanţii salariaţilor elaborarea planurilor de formare profesională în concordanţă cu programele de dezvoltare ale acestora şi cu strategiile sectoriale şi teritoriale". care. 2 alin. 356/2001. Companiile naţionale şi regiile autonome sunt definite prin lege grupuri de unităţi. Consideraţii generale Potrivit art.9 dispune: "pentru realizarea formării profesionale a propriilor salariaţi. la nivel judeţean. De reţinut că. patronul poartă şi denumirea de unitate. cu autorităţile administrative autonome şi cu organizaţiile neguvernamentale. Casa Asigurărilor de Sănătate a Apărării. d) 3 reprezentanţi desemnaţi de comun acord de organizaţiile patronale reprezentative. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă. organizaţiile cu scop lucrativ. persoană juridică sau fizică. utilizează capital. 2.Legea prevede atribuţiile principale ale Consiliului (art.l. Siguranţei Naţionale şi Autorităţii Judecătoreşti | .l32/1999. Ordinii Publice.2010 (art. pe domenii de activitate. după caz.3): 1. societăţile comerciale. 2). PATRONATUL 1. fie de o persoană fizică. Referire la noţiunea de patron o realizează art.

Dreptul de asociere al patronilor Dreptul de asociere este un drept mmdamental. Dicfionarul explfirov al limbii române acordă termenului patronat semnificaţia de patron. uniunile sau federaţiile patronale se pot asocia îs confederaţii patronale. 26/2000 cu privire la asociaţii şi fundaţii şi Legea patronatelor nr. ^P^pfitiîP acestei legi. organizându-se pe secţiuni. . organizaţia patronală este o asociaţii fără scop lucrativ. Prin art. Mod de constituire Patronatele. au în compunere un număr de cel puţin 15 persoane juridice înmatriculate sau persoane fizice autorizate potrivit legii. Constituţia României recunoaşte dreptul* la libera asociere în sujpcate. Asociaţia patenală îşi încetează existenţa prin dizolvare. . şi care angajează muncă salariată53.53/1921. c. ramuri şi la nivel naţional. Patronatele se pot constitui pe următoarele niveluri: pe activităţi economice. AsociaţiiS patronale s-au constituit H tenisul următoarelor izvoare de drepiF a. Potrivit art. asociaţiile patronale sunt persoane juriifee non^rofij'Weate şi organizate de particulari.503/1991. . ca organizaţii ale patronilor. înfiinţate ca persoane juridice de drept privat. fără caracter politic.53 din Legea nr. autonome. constituită pe Criteriul ramurilor de activitate sau pe criteriul teritorial (art. care este elaborat de către membrii fondatori. Asociaţiile fără scop lucrâ||^ dobândeiş personalitate juridică în momentul rămânea defimBp a hotărârinjudecătoreşti care autorizează Mîinţarea lor şi dupi^pl a avut locffpregisttarea lor în registrul special de la tribunafl Actul de bază după care fiScţionează o asociaţie patronală este Statutul asociaţiei. Patronatele. fără scop patrimonial. regăsite în două izvoare de drept recente: Ordonanţa Guvernului nr. potrivit art.37. în scopul obţinerii de profit în condiţii de concurenţă. Un patronat se poate constitui şi cu un număr de cel puţin 5 membri* în ramurile în care aceştia deţin peste 70% din volumul producţiei. în spiritul acesteia. două sau mai multe patronate pot constitui uniuni sau federaţii patronale. Organele asociaţiei patronale sunt: adunarea generală (are în compunere toţi membâff asociaţiei). în spiritul Legii nr. Aceste două acte normative au jucat un rol important într-o perioadă de justificate căutări în sprijinul angajatorilor (patroni). Legea ml1/1924. înfiinţate ca persişife jurid|p de drept privat. B. Pentru constituire se impune un minimum de trei membri fondatori. Hotărârea Guvernului nr. fără scop patrimonial. Organizaţii patronale A. &S caracter politic. Comitetul Naţional şi Preşedintele. 231 alin. 356/2001. autonome. 356/2001 a. dar dinamica vieţii sociale şi economice a impus alte reglementări în materie.l). b. munci! "Patronatele sunt organizaţii ale patronilor. 2.l alin. se distinge între două categorii de asociaţi: asociaţi fondatori. având bi compunere 21 de asociaţi. care trebuie să fie comercianţi cu capital integral de stat şi asociaţradteriori. caflf'pot fi societăţi cu capital parţial sau integral privat şi chiar persoane fizice (comercianţi care au Asociaţiile patronale pot fi asociaţii de ramură sau asociată teritoriale. Prin această Hotărâre. partide politice şi în alte forme de asociere pentru toţi cetăţenii. totalitatea patronilor. 1 din C.acestuia. diviziuni. i. care în adunarea generala au aprobat statutul.

Confederaţia Naţională a Patronatului Român (CNPR). potrivit art. precum şi în structurile tripartite de conducere şi de dialog social. asigurând o reprezentare unitară a intereselor patronale la nivd naţional şi internaţional. imul dintre asociaţi va formula o cerere de înscriere a asociaţiei în Registrul asociaţiilor şi fundaţiilor. reprezintă organizaţii patronale şi patroni ale căror unităţi îşi desfăşoară activitatea într-un număr de 15 din cele 19 ramuri de activitate ale economiei naţionale. Cele mai importante organizaţii patronale sunt: A*$$ Confederaţia | Patronală din Industria României (CONPIROM).000. 356/2001. b.000 de salariaţi). C. în condiţiile legii. Asociaţia devine persoană juridică din momentul înscrierii în Registrul asociaţiilor şi fundaţiilor. c. îmbunătăţirea cadrului juridic şi . în termen de 3 zile de la depunerea documentelor. 13. tabelul cuprinzând adeziunile.000. C. aflat la grefa judecătoriei în a cărei circumscripţie teritorială urmează să-şi aibă sediul. De asemenea. cooperare economică şi participă în structurile de coordonare şi gestionare a programelor cu Uniunea Europeană. confederaţii şi uniuni patronale. în scopul dezvoltării şi eficientizării activităţii acestora. care. 10 din Legea nr. c. dovada existenţei sediului şi a mijloacelor financiare necesare în vederea desfăşurării activităţii. promovează. federaţii.confederaţiile patronale reprezentative la nivel naţional. e. restructurare. a verificat legalitatea acestora. este de fapt o confederaţie ce cuprinde membrii şi asociaţi în număr de peste 35. b. susţin şi apără interesele economice. B. între obiectivele sale se înscriu: protejarea şi promovarea intereselor membrilor săi la nivel naţional. Dobândirea personalităţii juridice Potrivit dispoziţiilor Ordonanţei Guvernului nr. prin încheiere. care a semnat acorduri de colaborare cu 15 organizaţii similare din străinătate. în condiţiile legii. se pot constitui într-un organism de reprezentare a patronatelor cu statut propriu. desemnează. activează pentru deplina libertate de acţiune a patronilor. ce cuprinde 18 federaţii patronale de ramură (cu 70 de organizaţii patronale de subramuri în care lucrează aproximativ 2. la alte tratative şi acorduri în relaţiile cu autorităţile publice şi cu sindicatele. 26/2000. elaborarea şi promovarea programelor de dezvoltare. Confederaţia participă la negocierea contractului colectiv de muncă la nivel naţional. potrivit legii. aflate în toate cele 41 de judeţe şi în municipiul Bucureşti. Dispoziţia de a fi operată o astfel de înscriere o dă. privatizare. lichidare. în scopul asigurării de şanse egale fiecăr|& dintre membrii lor. sunt consultate de Guvern la iniţierea. reprezentanţi la negocierea şi încheierea contractelor colectiv de muncă. reprezintă. judecătorul desemnat de preşedintele instanţei. d. în Ordonanţă se stipulează şi procedura pentru cazul în care se constată neregularităţi. statutul autentificat (la autentificarea actului constitutiv şi a statutului se va prezenta şi dovada eliberată de Ministerul Justiţiei privind disponibilitatea denumirii noii asociaţii). Consiliul Naţional al întreprinderilor Private Mici şi Mijlocii (CNIPMMR). Exemplificări de organizaţii patronale în România există peste 70 de organizaţii. promovează concurenţa loială. pe baza împuternicirii date. Cererea va fi însoţită de următoarele documente: procesul-verbal de constituire. patronatele pot adresa autorităţilor publice competente propuneri de legiferare în domenii de interes patronal. Drepturi şi obligaţii Potrivit art. tehnice şi juridice ale membrilor lor. patronatele: a.

economice şi sociale ale salariaţilor ". care s-au transformat în sindicate odată cu înfiinţarea Asociaţiei Generale a tuturor lucrătorilor din România (la 1 Octombrie 1872). Definiţie Decembrie 1989 a însemnat. fără scop patrimonial. în România. este o c«federaţie patronală şi profesională de tip federativ (are în componenţă organizaţii. sociale. au apărut mai întâi asociaţii profesionale cu caracter de întrajutorare. din care face parte şi Patronatul Român. ca drept fundamental al omului. Ele contribuie la apărarea drepturilor şi la promovarea intereselor profesionale. din Legea nr. partenerul cel mai bine dezvoltat în cadrul dialogului social. CAPITOLUL IV SINDICATELE Privire generală asupra sindicatelor A. precum şi a intereselor profesionale. economice. 54/1991) stabileşte că sindicatele "sunt constituite în scopul apărării drepturilor prevăzute în legislaţia naţională. Momente importante: . economice. pactele. culturale şi sportive ale membrilor acestora". creată în anul 1987. 2.. nu pot desfăşura direct activităţi politice. Tot în legea fundamentală se prevede56:. având ca scop. sunt persoane juridice independente. un început şi pentru dezvoltarea mişcării sindicale democratice din România. precum şi în contractul colectiv de muncă şi promovării intereselor profesionale. încercau prin această asociere să se apere de efectele revoluţiei industriale de la începutul secolului al XlX-lea. se desprind următoarele trăsături proprii sindicatelor: se constituie în temeiul dreptului de asociere. sociale. Are rolul de a facilita un schimb de opinii şi experienţă între patronii din aproape toate ţările lumii. Uniunea Confederaţiilor din Industrie şi a Patronatelor din Europa (UNICE). din punct de vedere instituţional.legislativ al sectorului de întreprinderi private mici şi mijlocii. 1). precum şi a intereselor profesionale. culturale şi sportive ale membrilor lor. reprezentarea sistematică şi unitară a intereselor industriei naţionale. asociaţii şu uniuni profesionale şt patronale cu personalitate juridică proprie). In cadrul noului sistem de relaţii industriale. care cuprinşi de o stare generală de nemulţumire. 40 alin. ArtJ alin 1. In acelaşi sens defineşte şi „Codul muncii" sindicatele: "sunt persoane juridice independente. Are în componenţă un număr de 33 confederaţii patronale din 25 de ţări europene. Trăsături caracteristice Din reglementările menţionate. culturale şi sportive ale membrilor lorH(art. fără scop patrimonial. consacrat de Constituţie(art. sociale. Organizaţia Internaţională a Patronatului. înfiinţată în anul 1920. constituite în scopul apărării şi promovării drepturilor colective şi individuale. 217). în Europa fiinţează următoarele organizaţii patronale mai importante: 1. în sindicate şi în alte forme de asociere". | C. cu sediul la Bruxelles. tratatele şi convenţiile internaţionale la care România este parte. B. D. etc. deoarece scopul constituirii îl reprezintă apărarea şi promovarea drepturilor colective şi individuale. Sindicatele se constituie şi îşi desfăşoară activitatea potrivit cu statutele lor. sindicatele reprezintă. economice. cu sediul la Geneva. funcţionează în baza statutelor proprii ce trebuie să fie conforme Constituţiei şi legilor. Uniunea Generală a Industriaşilor din România (UGIR 1903). Scurt istoric s^' ^ 11 Sindicatele au apărut ca un instrument reformator la îndemâna muncitorilor.54/2003 (noua lege a sindicatelor prin care a fost abrogată Legea nr. ca moment istoric. Sindicatele se constituie 4 în temeiul dreptului de asociere prevăzut de Constituţie : „Cetăţenii se pot asocia liber în partide politice.

iar sindicatelor le este garantat între altele. 2.? persoanele din cea de-a doua categorie pot. au dreptul. Libertatea sindicală înseamnă dreptul persoanelor încadrate în muncă şi funcţionarilor publici de a constitui . Sindicatele se subordonează tot mai pregnant partidului comunist şi politicii sale.la acestea. Se deduce că. la prima conferinţă a sindicatelor şi a cercurilor sindicaliste de la Bucureşti.S. să adere la 1 organizaţie sindicală. 87 din anul 1948 (ratificată de România îa anul 1957). de partidele politice şi de patronate. în anul 1923 se creează Sindicatele Unitare care vor juca un rol în organizarea grevelor din perioada 1929-1933.în anul 1906. doar. Acte ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii: Convenţia nr. prin Legea breslelor se interzice practic activitatea sindicală propriu-zisă (era perioada dictaturii regale). 98 din anul 1949 (ratificată de România în anul 1978). libertatea sindicală mai înseamnă independenţa sindicatelor faţă de autorităţile publice. chiar au generat o descurajare a mişcării sindicate. s-a înfiinţat Comisia Generală a Sindicatelor din România. De asemenea. Dincolo de acest plan individual. membrii cooperatori.în anul 1966 s-a constituit Uniunea Generală a Sindicatelor din România (U. Germania(32%) etc. Elveţia(28%). prin care se garantează tuturor salariaţilor dreptul de a constitui organizaţii sindicale şi de a adera la aceste organizaţii. persoanele care exercită potrivit legii o meserie sau o profesiune în mod independent. se interzice ferm orice fel de activitate politică în viaţa sindicatelor (ordinul devine Carta mişcării sindicale). precum şi celelalte organizaţii sindicale.)57. la Congresul sindicatelor din anul 1953.organizaţii sindicale şi de a adera . începând cu anul 1938. pentru ca la Congresul sindicatelor din 1945.A (15%). dreptul de a-şi elabora statute şi regulamente de funcţionare. I la 1 septembrie 1944 se constituie Comisia centrală de organizare a mişcării sindicale unite din România. se hotărăşte înfiinţarea Consiliului Central al Sindicatelor.U. agricultorii. în anul 1921 se oferă un cadru juridic activităţii sindicale din România prin adoptarea Legii asupra sindicatelor profesionale. B. precgn şi persoanele în curs de calificare. . Convenţia nr. S. . Izvoare privind libertatea sindicală Izvoarele libertăţii sindicale se pot grupa astfel: 1. prin care se oferă protecţie organizaţiilor sindicale împotriva ingerinţelor din partea patronilor. Concept Libertatea sindicală58 este o formă de manifestare a libertăţii de asociere şi se înscrie în categoria drepturilor şi libertăţilor fundamentale ale omului.) care reunea uniunile sindicatelor pe ramuri de activitate.sau nu .G. să se constituie Conferinţa Generală a Muncii. 8 după decembrie 1989 s-a produs autodizolvarea sindicatelor existente şi s-a treciir la constituirea sindicatelor libere.sau nu . fără nici o îngrădire sau autorizare prealabilă de a adera . printr-un ordin de zi al Consiliului General al Sindicatelor. Rezoluţia din anul 1952 prin care se asigură independenţă mişcării sindicale. în timp ce. Japonia(26%). Libertatea sindicală A. persoanele din prime categorie . în ultimii ani.R.la o organizaţie sindicală.sau nu . care cuprindeau în anul 1993 aproximativ 70% diâ numărul salariaţilor (rata era crescută în comparaţie cu: Franţa (10%). în anul 1922.salariaţii şi funcţionarii publici ■ pot constitui şi pot adera Ia organizaţii sindicale. procesele de privatizare şi lichidare a unor întreprinderi au determinat micşorarea numărului salariaţilor şi implicit a numărului membrilor de sindicat şi.

Serviciului de Telecomunicaţii Speciale precum şi din unităţile aflate în subominea acestora. 2. în art. este interzisă autorităţilor publice şi patronatelor orice intervenţie de natură a limita ori întrerupe exercitarea drepturilor prevăzute Ia alin. 54/2003: "nimeni nu poate fi constrâns să facă parte sau nu. care conţin şi prevederi referitoare la protecţia drepturilor membrilor de sindicat şi ale liderilor sindicali. Serviciului de Informaţii Externe.50). organizare. confederaţii sau în uniuni sindicale (art. organizaţiile sindicale nu pot fi dizolvate şi nu li se poate suspenda activitatea în baza unor acte de dispoziţie ale autorităţilor publice sau ale patronatelor (art. dar şi de următorul text al Legii nr. sociale şi culturale (1966). prin care se recunoaşte deasemenea. Ministerului Justiţiei.ambele prevăd dreptul la constituirea de sindicate. consfinţeşte în numeroase articole -al căror conţinut va fi comentat în următoarele pagini -libertatea sindicală. Carta Socială Europeană (1961) . 54/2003. contractele colective de muncă. 3. nu beneficiază de această libertate sindicală. 2 alin. Iată ce reglementări a adus Legea nr. 7 alin. 54/2003 în acest sens: sindicatele sunt independente faţă de autorităţile publice. 7 alin. faţă de partidele politice şi faţă de patronate (art. personalul militar din aparatul Ministerului Apărării Naţionale. Libertatea sindicală colectivă. persoanele care deţin funcţii de procuror sau judecător (magistraţii).41). 40 prevede dreptul la grevă. 2. iar în art. 37 alin.U: Declaraţia Universală a Drepturilor Omului (1948). Libertatea sindicală individuală. 1 consacră dreptul cetăţenilor de a se asocia liber în sindicate. precum şi dreptul sindicatelor de a-şi desfăşura liber activitatea şi de a se uni în federaţii sau confederaţii. organizaţiile sindicale se pot afilia la organizaţii similare internaţionale (art. 3). funcţionare. funcţii de demnitate publică. 9 prevede libertatea sindicatelor de a se constitui şi de aşi desfăşura activitatea potrivit cu statutele lor. priveşte nu persoana. Serviciului de Pază şi Protecţie. Clasificare Libertatea sindicală poate fi înţeleasă sub două forme: 1. consfinţită de documentele internaţionale amintite. Serviciului Român de Informaţii. D. dreptul oricăror indivizi de a forma sindicate. C. sindicatele au libertatea de a se asocia în federaţii profesionale. 2). ci organizaţia de sindicat ca întreg. 4 din Legea nr.Rezoluţia din anul 1970 prin care se reglementează drepturile sindicale şi relaţiile lor cu libertăţile civile. Pactul Internaţional cu privire la drepturile economice. 39). reorganizare ş\ încetare a unui sindicat se reglementează prin statutul adoptat de către membrii săi (art. Izvoare interne: Constituţia României (1991). Acte elaborate de Consiliul Europei: Convenţia pentru protecţia drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale (1950). Conform prevederiloS art. dreptul oricărei persoane de a constitui sindicate împreună cu alte persoane.N. adică nu pot constitui organizaţii sindicale următoarele categorii de persoane: salariaţii care deţin funcţii de conducere. Ministerului de Interne. 1). 5). de a-şi alege liber reprezentanţii» de a-şi organiza gestiunea şi activitatea şi de a-şi formula programe proprii de acţiune cu respectarea legii (art. ori să se retragă sau nu dintr-o organizaţie sindicală (art. 4. sindicatele au dreptul de a-şi elabora reglementări proprii. * modul de constituire. 2). precum şi dreptul de afiliere la astfel de organizaţii. Acte adoptate de Adunarea Generală a O. care în art. 1 (art. 1 alin. Protecţia libertăţii sindicale Protecţia libertăţii sindicale este asigurată prin următoarele izvoare: . Legea nr. 54/2003. în care se stipulează între altele. de Constituţie.

precum şi vechimea în muncă. următoarele fapte prin care s-ar îngrădi libertatea sindicală: împiedicarea exerciţiului dreptului de liberă organizare sau asociere sindicală.a) Convenţia nr. Nefiind prevăzută condiţia acordului scris. este interzisă modificarea sau desfacerea contractului individual de muncă din iniţiativa celui care angajază.membrilor organelor de conducere alese ale sindicatelor li se asigură protecţia legii contra oricăror forme de condiţionare. cât şi a membrilor acestora pentru motive care privesc activitatea sindicală61. denumirea şi sediul organizaţiei . că reprezentanţii aleşi în organele de conducere ale sindicatelor "nu pot fi concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. împuternicitul special al membrilor fondatori... în orice mod. c) Convenţia nr. pentru necorespundere profesională sau pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care lau primit de la salariafii din unitate"(art. între care şi concedierea. pentru aceeaşi perioadă. Legea nr. -scopul constituirii. pF reprezentanţilor aleşi în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale. cel puţin cu privire la: 1. având ca limitata exercitării atributiilor membrilor aleşi la conducere ale sindicatelor*1 3* Dobândirea personalităţi* juridice A. 54/2003. constrângere sau limitare a exercitării funcţiilor lor . 2). conţin reglementări prin care se dispune ca reprezentanţii muncitorilor să beneficieze de o protecţie certă contra măsurilor patronilor. aceste persoane pot proveni dk unităţi diferite. respectiv în specialitate. înseamnă că are aplicare legea specială. de la împlinirea vârstei de 16 ani. pe care legea le lasă la aprecierea celui care angajează.LM. 143/1971 ale O. d) Legea nr. 54/2003 are în vedere următoarele: . 135/1971 şi Recomandarea nr. 54/2003): a. semnat de cel puţin 15 membri fondatori. 1 din Legea or. De reţinut că. trebuie să depună o cerere de înscriere la judecătoria în a cărei rază teritorială îşi are sediul organizaţia sindicală. care ar putea să le aducă prejudicii. b. Condiţii Pentru a se constitui o organizaţie sindicală este necesar acordul unui număr de cel puţin 15 persoane care activează In aceeaşi ramură sau profesiune. fără a fi necesară încuviinţarea prealabilă a reprezentanţilor tor legali (condiţie cerută în materia dreptului civil la încheierea actelor juridice de către minorii cu capacitate de exerciţiu restrânsă). 87/1948 cuprinde şi reglementări prin care se interzice autorităţilor publice să intervină limitând drepturile sindicale. prevăzut ta procesul verbal de constituire. 98/1949 prevede la art. procesul-verbal de constituire a organizaţiei sindicale. statutul organizaţiei sindicale. b) Convenţia nr. precum şi condiţionarea sau constrângerea. aceasta îşi păstrează funcţia şi locul de muncă avute anterior. care va trebui să cuprindă prevederi. adică. nefiind impusă condiţia ca toate cele î 5 persoane si* şi desfăşoare activitatea la acelaşi angajator. ori să dizolve sau să suspende o organizaţie sindicală pe cale administrativă. în Codul muncii se prevede. în timpul mandatului şi în termen de 2 ani de Ia încetarea mandatului nu li se poate modifica sau desface contractul de muncă pentru motive neimputabile lor. pe perioada în care persoana din organul de conducere este salarizată de sindicate. anexând originalul şi câte două copii (certificate de reprezentantul legal) de pe următoarele acte (art. atât a reprezentanţilor aleşi în organele de conducere a organizaţiilor sindicale. decât cu acordul scris al organului colectiv de conducere ales al sindicatului6^ sunt exceptate persoanele revocate din funcţie).62 simt infracţiuni şi se pedepsesc cu închisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu amendă de la 20 milioane la 50 milioane lei. Pot fi membri ai organizaţiei sindicale şi salariaţii minori. 1 că muncitorii trebuie să beneficieze de o protecţie adecvată împotriva actelor de discriminare pe motive sindicale în materie de angajare. 223 alin. 6 alin..

de admitere sau respingere a cererii.condiţiile şi normele de deliberare pentru modificarea statutului şi de adoptare a hotărârilor.modul de stabilire şi încasare a cotizaţiei. 8. judecătoria va examina conformitatea actelor cu prevederile legale în vigoare. 2. c. în termen de 30 de zile. Hotărârea judecătoriei este supusă recursului» într-un termen de 15 zile de la data comunicării |§â$ de la data pronunţării pentru procuror). t divizarea. ce se va comunica semnatarului cererii în termen de cel mult 5 zile de la pronunţare64. Dosarul împreună cu decizia tribunalului. astfel de modificări). preşedintele completului de judecată citează. f. Organizaţia sindicali dobândeşte personalitate juridică de | data înscrierii în registrul special a hotărârii judecătoreşti definitive de admitere a cererii 65. numele ţi prenumele membrilor organului de conducere. . 5. . Judecătoria este obligată să menţioneze în registru.organele de conducere. Drepturi ce decurg din calitatea de persoană juridici După dobândirea personalităţii juridice. In cazul în care judecătoria constată că cerinţele legale nu sunt inite. lista membrilor din organul de conducere a organizaţiei sindicale. în camera de consiliu. prenumelui. în scris. . cod numeric personal. Furnizarea de date neconforme cu realitatea constituie infiacţiune şi se pedepseşte cu închisoarea de la 6 luni la 2 ani sau cu amenda de la 20 milioane lei la 50 milioane lei. data înscrierii. Măsuri de publicitate Judecătoriile sunt obligate să ţină un registru special în care vor consemna: denumirea şi sediul organizaţiei sindicale. 3. ţestituie judecătoriei îri termen de 5 zile de la pronunţare. . cu specificarea că bunurile date în folosinţă de către stat vor fi restituite acestuia. procura autentică a împuternicitului special. Judecătoria va pronunţa o hotărâre motivată. codul numeric personal al acestora. solicitându-i.modul în care se dobândeşte şi încetează calitatea de membru al organizaţiei sindicale.drepturile şi îndatoririle membrilor. organizaţia sindicală are următoarele drepturi: a) dreptul de a fi titularul unui patrimoniu. în termen de 7 zile de la data la care hotărârea a rămas definitivă. după caz. orice modificare ulterioară a statutului şi orice schimbare în compunerea organului de conducere a sindicatului (sindicatul are obligaţia de a aduce la cunoştinţa judecătoriei. . D. C. Recursul se judecă în termen de 45 de zile. 6. cu citarea împuternicitului special al membrilor fondatori ai sindicatului. durata mandatelor şi atribuţiile lor. Dacă acestea corespund cerinţelor legii.mărimea şi compunerea patrimoniului iniţial. denumirea acestora. . lichidarea patrimoniului. dată prin procesul verbal de constituire. 4. . va proceda la soluţionarea cererii în termen de 10 u citarea împuternicitului special ce a sesizat instanţa. comasarea sau dizolvarea organizaţiei sindicale» transmiterea ori.sindicale. în termen de cel mult 5 zile de la înregistrarea acesteia. modul de alegere şi de revocare. Sindicatul poate dobândi în condiţiile prevăzute de lege. Această înscriere. cu titlu gratuit sau cu titte oneros. profesiunii şi domiciliului. d. precum şi numărul şi data hotărârii judecătoreşti definitive de admitere a cererii de înscriere. cu menţionarea numelui. pe împuterniciţii special. orice fel de bunuri mobile şi imobile dacă servesc realizării scopului înfiinţării66. se face din oficiu. Procedura la judecătorie După primirea cererii de înscriere. remedierea în termen de cel mult 7 zile a neregularităţilor constatate. B.

sănătate. Doua sau mai multe organizaţii sindicale constituite la nivelul 1 unor unităţi diferite din aceeaşi ramură de activitate sau profesiune se pot asocia în vederea constituirii unei federaţii sindicale (spre exemplu. petrolului transporturi şi telecomunicaţii. d) dreptul de a avea organe proprii de conducere. Două sau mai multe federaţii sindicale din ramuri de activitate sau profesiuni diferite se pot asocia în vederea constituirii unei confederaţii sindicale (spre exemplu. 25). fie în cele in care apără drepturile membrilor săi (ce decurg din legislaţia muncii gf din contractele colective de muncă).FRĂŢIA). industriei. organizaţia sindicală poate. în condiţiile prevăzute de statut: să sprijine material membrii săi în exercitarea profesiunii. E. F. Federaţia Sindicatelor Autonome din învăţământul Preuniversitar. precum şi bancă proprie pentru operaţiuni financiare în lei şi în valută. construcţiilor. Organizaţiile sindicale se pot afilia la organizaţii similare internaţionale (spre exemplu. fie în cauzele ce-1 privesc ca persoană juridică. Pentru realizarea acestor activităţi sindicatele au dreptul. Sindicatul Liber Independent al Profesorilor . care funcţionează potrivit statutului. Aceste categorii de persoane pot cumula salariul şi. să editeze şi să tipărească publicaţii proprii în vederea creşterii nivelului de cunoaştere a membrilor săi şi pentru apărarea intereselor acestora. federaţii din ramurile construcţiei de maşini. precum şi pensionari. să înfiinţeze şi să administreze.sociale. contracte individuale de muncă). învăţământ. convenţii sau acorduri. Aşadar. cu veniturile obţinute din activitatea prestată la organizaţia sindicală: c) dreptul de a figura ca reclamant sau pârât în faţa instanţelor de judecată. s-au asociat constituind confederaţia numită CNSRL . Activitatea financiară proprie a organizaţiei sindicale este controlată de comisia de cenzori. comerciale. Forme de asociere a sindicatelor Sindicatele au dreptul de a-şi constitui structuri proprii pe unitate. un salariat nu poate face parte în acelaşi timp decât dintr-un singur sindicat ).Maiştrii). în ramura minieră s-a constituit Federaţia sindicatelor miniere. prestări servicii etc. învăţământ şi cercetare în domeniul activităţii sindicale.artistică. precum şi activitatea cultural. Federaţia Sindicatelor Libere din învăţământ. cu sediul la Bruxelles). Federaţiile sindicale şi confederaţiile pot constitui. ramură. profesie sau teritoriu. De asemenea. personalul de specialitate şi administrativ din aparatul acestora pot fi salarizaţi din fondurile organizaţiei sindicale. asigurări. după caz. să constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor săi. unităţi economico. iar în funcţiile de specialitate care necesită o calificare superioară pot fi angajaţi şi salariaţi ai altor unităţi (aceştia îşi vor desfăşura activitatea în afara programului de muncă). se vorbeşte de un pluralism sindical chiar la nivelul unităţii (conform legii însă. să constituie case de ajutor propifi. în condiţiile legii. Aceste forme de asociere a organizaţiilor sindicale dobândesc personalitate juridică prin hotărârea tribunalului judeţean sau a municipiului Bucureşti în a cărui rază teritorială îşi are sediul federaţia. te condiţiile legii.b) dreptul de a încheia contracte (ex: contractul colectiv de muncă. Democraţia şi disciplina sindicală . uniuni sindicale. în interesul membrilor săi. pensia. Confederaţia numită Cartelul „ALFA" este afiliată la Confederaţia Mondială a Muncii. Membrii alesi în organele de conducere. să organizeze şi să sprijine material şi financiar activitatea sportivă în asociaţii şi în cluburi sportive. din sindicatele componente. confederaţia sau uniunea sindicală teritorială68. unităţi de cultură. iar în domeniul învăţământului s-au constituit 4 federaţii: Federaţia Sindicatelor Libere din învăţământul Preuniversiter. la obţinerea de credite (art.

Dizolvarea sindicatelor Dizolvarea sindicatelor este posibilă prin hotărârea adunării membrilor sau delegaţilor acestora. 27 din Legea nr. demonstraţia şi greva. Sindicatul este o grupare democratică în care funcţionează principiul electiv şi legea majorităţii69. economice. asigurărilor şi protecţiei sociale. G. mitingul. procedurile de soluţionare a litigiilor prin mediere. In scopul apărării drepturilor şi promovării intereselor profesionale. sau în lipsa acestora. De asemenea. potrivit statutelor proprii şi în condiţiile prevăzute de lege (spre exemplu. Pentru abaterile comise pot fi sancţionaţi disciplinar. cultural sau sportiv. în Legea nr. sociale. conform hotărârii adunării de dizolvare. pactele. angajatorii au obligaţia de a invita delegaţii aleşi ai sindicatelor reprezentative să participe în consiliile de administraţie la discutarea problemelor de interes profesional. în termen de 48 de ore de la data desfăşurării şedinţei72. luată corespunzător statutului propriu (art. Atribuţiile organizaţiilor sindicale A. pentru negocieri. 36). sociale. protecţiei muncii şi utilităţilor sociale. culturale şi sportive ale membrilor acestora. Dizolvarea este urmată de împărţirea patrimoniului sindicatului conform prevederilor statutului. statutar constituită. 168/1999). precum şi pe cele privind constituirea şi folosirea fondurilor destinate îmbunătăţirii condiţiilor la locul de muncă. social. 130/1996. pentru încheierea acordurilor privind raporturile de serviciu.70 sau pot (în ce de al doilea caz) să ceară judecătoriei care a operat înscrierea ca persoană juridică. Hotărârile consiliului de administraţie sau ale altor organe asimilate acestora. economice. sindicatele au dreptul să folosească mijloace specifice cum sunt: negocierile. protestul. arbitraj sau conciliere.Democraţia şi disciplina sindicală sunt noţiuni care se presupun reciproc în activitatea sindicatelor. adoptă statutul. Membrii de sindicat au la rândul lor obligaţia de a respecta prevederile statutului şi de a-şi plăti cotizaţia. vor fi comunicate în scris organizaţiei sindicale. în condiţiile legii. să facă menţiunea -flfespre dizolvarea organizaţiei sindicale. inclusiv cu excluderea. sindicatele au dreptul de a primi informaţiile necesare pentru negocierea contractului colectiv de muncă sau. 54/2003. Scopul constituirii Sindicatele se constituie în scopul apărării drepturilor prevăzute în legislaţia naţională. 4. Astfel de drepturi sunt apărate în faţa organelor de jurisdicţie şi a altor instituţii sau autorităţi ale statului. alege conducătorii sindicali şi-i trage la răspundere pentru actele şi faptele lor. CAPITOLUL V CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ Secţiunea I COMUNICAREA -FORMĂ A INTERACŢIUNII UMANE 1. economic. sau orice persoană interesată din rândul membrilor organizaţiei sindicale (după expirarea termenului de 5 zile) au obligaţia (în primul caz). Bazele psihologice ale comunicării . iar pentru grevă. Adunarea generală a membrilor hotărăşte direcţiile vieţii sindicale. B. culturale şi sportive ale membrilor lor. tratatele şi convenţiile la care România este parte. petiţia. Mijloace de realizare a scopului Conform prevederilor art. în vederea realizării scopului pentru care au fost create. precum şi în contractul colectiv de muncă şi promovării intereselor profesionale. după caz. Conducătorii sindicatului dizolvat sau lichidatorii patrimoniului (în termen de 5 zile). prin apărători proprii sau aleşi71. condiţiile sunt prevăzute în Legea nr.

) şi receptor (persoana care are calitatea de destinatar pentru mesaj sau idee) se schimbă. de informaţii. desfăşurat după o schemă care cuprinde în mod obligatoriu următoarele componente: emiţătorul. cu epitete puţine dar sugestive. In limbajul oral (existând şi forma scrisă). adică intră în rol limbajul. Principalul mijloc de comunicare în viaţă în general. comunicarea verbală este un schimb de idei în care se realizează aprecierea. adică transmit conţinuturi informaţionale. într-un dialog rolurile de emiţător (persoana care transmite mesajul. gestică. facilitând explorarea realităţii şi clarificarea relaţiilor marcate de ambiguitate. receptorul sau destinatarul şi conexiunea inversă de la destinatar la emiţător. a ideilor şi a opiniilor proprii. ■ funcţia persuasivă. sistematizarea şi ierarhizarea informaţiilor. alternanţa fiind acceptată şi chiar aşteptată de fiecare parte. ■ funcţia dialectică. acea intonaţie moderată şi precisă. ca şi absenţa expresivităţii intonative"73. Dialogul presupune un schimb de mesaje. canalul de comunicare. Limbajul ca activitate de comunicare este strâns legat de gândire şi acest lucru se observă în condiţiile dialogului şi colocviului. intonaţie . prin care sunt direcţionate şi fixate rezultatele activităţii de informare. Trebuie dovedită acea comprehensiune ce sugerează o dimensiune de adâncime. o stăpânire a fenomenelor ce jalonează miezul discuţiilor. de idei sau opinii şi deseori. rezolvare sau soluţionare a contradicţiilor sau conflictelor ce se dovedesc durabile. într-un mod îngrijit de frazare. forma de bază. Este echivalentul nevoii de convingere a interlocutorului. Vorbirea şi gândirea se află la omul normal într-o strânsă legătură şi intercondiţionare.Dialogul social presupune prin excelenţă negociere. efectivă a limbajului este vorbirea. poartă un dialog. Comunicarea ca interacţiune psihosocială . Prin intermediul limbajului. în pcocesul comunicării. Frazele scurte. este necesară o capacitate de înţelegere a unor situaţii şi probleme psihosociale de către parteneri. ale comunicării: funcţia de cunoaştere. de profunzime în informare. adică. Pentru ca finalul comunicării să fie încununat de acordul scontat. când o idee "circulă" prin mintea partenerilor. imprimă comunicării ritm şi claritate. 2. urmate de elaborarea unor conţinuturi informaţionale noi pentru a fi transmise. partenerii trebuie să acorde importanţa cuvenită dimensiunii pragmatice a mesajului verbal. nemijlocit. de comunicarea prin cuvinte care au semnificaţii principale şi multe sensuri secundare. Abuzul de epitete îngreunează înţelegerea. îl reprezintă limba ca un produs al istoriei. adică de inducţie în sfera intelectivă şi volitivi . Prin intermediul limbii se realizează activitatea de comunicare interumană. iar negocierea înseamnă inevitabil comunicare. Este insuportabil partenerul cronofag (mâncător de timp). având uneori soarta unui bulgăre de zăpadă care sfârşeşte cu o încărcătură optimă într-o formă acceptată de comun acord. Aşa cum s-a spus "Lungimea frazelor şi modul de structurare sunt foarte importante. Când persoanele desfăşoară o comunicare în mod direct. Cu alte cuvinte.pentru a sprijini forţa cuvintelor sau a ideilor ce trebuie să "prindă" la partenerul de dialog. în infinitele forme de activitate cotidiană. In concluzie. ideea etc. prelucrarea. ■ funcţia expresivă^ de utilizare a unor mijloace extra lingvistice-mimică. mesajul. cunoaştere şi aplicare. să-şi comunice informaţia de reală utilitate în momentul şi structura acelui dialog. în soluţionarea unor probleme. lapidare. utilizând cuvintele potrivite pentru sensurile dorite. însemnând negociere. Importantă în comunicare este şi expresivitatea verbală. nu este vorba de o "vorbire sonoră". ci. oamenii îşi comunică mesaje. realizabile unele funcţii ale limbajului. a altor persoane. Ciclul se reia până când partenerii de dialog recunosc că au atins punctul care dă satisfacţie comună. semantice. legate în propoziţii care devin judecăţi. rezistente. prin care devin posibile. cooperarea în tratarea unor teme. Comunicarea este un proces de transmitere a unor informaţii. adică vorbind. codul.

Comunicarea în dialogul social conduce spre rezultate numai dacă are ca "rampă" dorinţa pentru dialog a partenerilor sociali. . interacţiunea şi mai puţin eficientă comunicarea. văzută atât ca acţiune a unei persoane asupra alteia. cât şi tratarea stereotipă. născându-se lanţuri de comportamente care se intercorelează şi intercondiţionează. intonaţia. Procesul de comunicare declanşat dă speranţă partenerilor de discuţii că-şi văd atinse următoarele scopuri74: ■ mesajul transmis este corect receptat. îngustă a personalităţilor.Procesele de comunicare umană sunt indispensabile în convieţuirea la nivel de grup. Scopurile principale prezentate mai sus pot rămâne un deziderat dacă partenerii sociali nu cunosc şi nu vor să elimine anumite bariere sau factori frenatori care pot zădărnicii procesul comunicării: ■ rigiditatea în gândire. partenerii construiesc şi păreri despre relaţiile dintre ei. ■ disponibilitatea de a cere şi a oferi precizări şi clarificări.nemulţumire. poziţia. Calitatea comunicării In relaţiile înterpersonale se apreciază funcţie de: » claritatea expri mări i idei lor. se formulează judecăţi şi se obţin decizii. 3. ■ construirea răspunsului adecvat informaţiei recepţionate. atitudinea etc. ■ corectitudinea şi profunzimea informaţiei. Interacţionând. în capacitatea persoanelor de a reflecta situaţiile sociale complexe şi de a filtra valorile autentice încununând experienţa personală. Reuşita procesului comunicării este dependentă de eliminarea unui factor frenator numit respingere. Modul în care se realizează comunicarea. reci sau calde. prezente la dialog. Prin comunicarea umană au loc schimburile de semnificaţii. cât şi ca influenţă inversă pe care o suportă prima persoană din partea celei din urmă. în coordonarea şi conducerea acţiunilor lor colective. ■ conţinutul mesajului este înţeles şi integrat sferei informaţionale proprii. Toate acestea sunt posibile datorită relaţiilor interpersonale ce se stabilesc într-un câmp social. Comunicarea privită ca interacţiune psihosocială. Dorinţa de a iniţia şi desfăşura dialogul social este sesizabilă şi se repercutează asupra încrederii şi respectului partenerului de la care se doreşte înţelegere şi acceptare. unde persoana ia drept obiect al cunoaşterii alte persoane ce devin interlocutori. împărtăşirea unor stări afective de mulţumire . de respectarea principiului autodeterminării fiecărei părţi de manifesta consecvent atitudine pozitivă faţă de consultări şi cooperare. ■ partenerul reacţionează conform direcţiei anticipate :îşi schimbă punctul de vedere. Comunicarea în dialogul social Succesul şi eficienţa dialogului social depind în primul rând. apreciindu-le ca fiind distante sau apropiate. In sfera relaţiilor interpersonale conlucrează conduita efectivă cu elementele informaţionale despre justeţea ei. are fundament în modul curent cotidian de convieţuire în colectivitate. vizând atât intoleranţa "câmpului" prin care orice problemă socio-economică are o libertate de mişcare. In relaţiile interpersonale un comportament poate deriva din altul.. se obţin efecte în reprezentările şi opiniile interlocutorilor. în care se tratează şi se negociază poate fi luminat sau umbrit de "mesajul afectiv" ce-1 transmit deseori privirea. răbdarea etc. P1 propunerile formulate în mesaj sunt raportate la datele "reper" ale domeniului şi acceptate. oricum variabile. ca urmare a conturării unor sentimente de antipatie. în relaţiile interpersonale. în organizarea activităţilor comune ale oamenilor. chipul. respingerea se exprimă ca o conduită de evitare a contactelor cu anumite persoane. Relaţiile interpersonale reprezintă acel cadru primordial de manifestare a interacţiunii.

prin descurajări şi decizii unilaterale pripite. un dialog clar şi concis "negociatorul trebuie să spună cuvântul potrivit la momentul potrivit. consultări şi tratative între parteneri. d) evitarea colorării limbajului cu expresii sau neologisme greu accesibile. echivocului. iar stilul şi strategia comunicării conduc spre atenuarea sau eliminarea divergenţelor dintre părţi. iar rezolvarea ecuaţiei negocierii nu-1 aşteaptă decât pe "vreau". c) claritatea afirmaţiei sau propunerii trebuie să fie însoţită de o claritate a argumentării. stabilirea unei ordini. la sfera şi profunzimea informării partenerilor în problematica ce face obiectul negocierii. ■ politeţea şi respectul faţă de partener. convenţia sau înţelegerea ca scopuri ale negocierii in cadrul dialogului social presupun cooperarea partenerilor sociali. In virtutea primului reper. Limbajul folosit în negociere trebuie să fie raportat la două repere: ■ corectitudinea utilizării informaţiilor şi evitarea ambiguităţii. sau "doresc să fiţi convins". Fiecare partener de dialog social poate face uz de o paletă de strategii prin care să câştige aderenţa celuilalt şi implicit. "doresc să colaborăm".. a probării. haosul de idei. precum şi spre identificarea unor interese comune şi implicit spre armonizarea acestora. afirmaţiilor. Luate în interacţiune aceste capacităţi înseamnă "pot". Comunicarea în cadrul momentului trebuie să se desfăşoare în limitele respectului partenerului de la care se aşteaptă să ofere "ceva* Această cerinţă presupune următoarele: . a unei succesiuni logice. lipsite de profunzime. pe aiiUmite termene. dimpotrivă. Acordul. Secţiunea a Il-a NEGOCIEREA ÎN CADRUL DIALOGULUI SOCIAL 1. evitând "verbigeraţia". care nu se pot desfăşura altfel decât prin comunicare. să ştie când şi cât să vorbească. când şi cât să tacă. Relaţia comunicare —negociere Tratarea | acordată comunicării în capitolul precedent se justifică prin faptul că negocierea presupune în mod obligatoriu întâlniri. • sistarea drumului spre scop prin manifestări colerice de respingere sau stopate a dezbaterii. inadecvate cadrului şi momentului. Pentru că negocierea piisupune comunicare directă. amestecul de cuvinte. transformarea scopului propriu în scop comun: a) prin modul în care sintetizează mesajul şi îl argumentează să câştige încrederea partenerului. precum şi cu privire la consecinţele ce le pot produce astfel de fenomene asupra intereselor părţilor. I funcţie de treapta atinsă în procesul comunicării să ştie când trebuie să spună: "doresc să vă informez". câştigă prin liniştea şi pacea socială care condiţionează performanţele economice. "doresc să vă consult*. împlinirea sau dezamăgirea în complexul proces e negociere din cadrul dialogului social. Prin intermediul comunicării sunt realizabile negocierile.■ deosebirile de opinii cu privire la oportunitatea şi semnificaţia unor fenomene socioeconomice. Talentul de a negocia implică inevitabil două capacităţi: capacitatea de a cunoaşte omul şi capacitatea de a utiliza informaţia. participanţii la negociere trebuie să aibă în vedere următoarele: a) formularea unei păreri corecte cu privire la nivelul de cunoştinţe. nu i se crează dezavantaje care să-I marcheze echilibrul socioeconomic ci. în prezentare ideilor. propunerilor etc. ) să asigure partenerul că prin conţinutul mesajului propus nu-i sunt afectate interesele. atunci când aceasta poate să-i folosească atingerii obiectivelor avute în vedere" . adică un proces de comunicare. Stilul şi strategia comunicării determină cu certitudine uccesul sau eşecul.

fiecare partener trebuie să-şi stabilească o limită realistă a posibilităţilor. ci pe cel ce o oferă. atunci când contextul social şi economic nu tulbură cu natura problemelor conţinutul tratativelor. ?} ^partenerii trebuie să fie predispuşi la flexibilitate când se încearcă argumentarea printr-o corectă încadrare la "condiţii obiective11 sau "condiţii subiective". adică. Consideraţii privind tehnica negocierii Fiecare partener ştie că prin negociere vrea să obţină "ceva" şi că "dimensiunile" obiectivului propus ar putea să coincidă sau să se micşoreze. tehnica negocierii presupune o bună pregătire şub aspect informaţional. !n concluzie. predispoziţia la compensare. şicanatoare. raportate la "dimensiunile1* prezentate de rezultat. argumentelor etc. Obţinerea şi transmiterea de informaţii complete şi fidele constituie o condiţie esenţială pentru încheierea acordului şi îndeosebi pentru respectarea lui. partenerul să simtă că se doreşte o finalizare cu atingerea ţintei comune şi nu o stopare spontană a dialogului social. dialogul social. ■ amânarea rezolvării unor neînţelegeri pentru un alt moment sau pentru o etapă ulterioară. Suita de discuţii şi tratative. abilitate şi tact respect şi flexibilitate. de întreruperi şi reluări. iată de ce» tehnica negocierii include şi următoarele cerinţe: l. trebuie să demareze într-un moment considerat de parteneri optim. cuvântului. motiv pentru care. 2. când normele legale ce cârmuiesc negocierea lucrează prin dispoziţie şi nu prin constrângere. Acceptarea acestei realităţi. presupune şi acceptarea consecinţelor: schimbări în conţinutul unor judecăţi şi argumentări. propunerilor. I reformularea obiecţiei printr-o analiză şi abordare gradual încercând în această ordine şi o soluţionare punctuală. b) evitarea tonului. iar politeţea este moneda care îmbogăţeşte nu pe cel ce o primeşte. Rigiditatea în a prezenta orice context ca fiind de natură obiectivă şi insurmontabil sau. de a folosi o anumită formulă sau expresie şi el se numeşte bun simţ sau politeţe. X pentru că derularea negocierii poate provoca schimbări în conţinutul ideilor. 2. 4 deosebirile de opinii şi de sensuri în argumentare sunt inerente într-o negociere. de propuneri şi contrapropuneri. de natură subiectivă pretabil la schimbare. când vor fi lămurite şi acceptate alte propuneri tangenţiale. adică oferirea unor avantaje echivalente. funcţie de care poate sau nu accepta compromisul. enervare şi să transforme negocierea într-o discuţie inutilă. . d) consecvenţă în derularea negocierii. ironiei. încât. care altfel nu ar fi fost obţinute. sunt recomandate într-o astfel de situaţie următoarele procedee 7: ■ folosirea unei obiecţii pentru a aduce în discuţie un alt argument folosit de partener într-un sens diferit. când partenerii s-au eliberat de povara altor sarcini ce-ar fi putut marca disponibilitatea pentru negociere. expresiei. voinţă în a atinge ţinta finală şi nu încăpăţânare şi abandon. care pot să nască tensiune.a) fiecare partener trebuie să ştie că există un anume mod de a spune un cuvânt. justifică înţelegerea negocierii ca o "tranzacţie ale cărei condiţii nu au fost fixate» ci urmează să fie fixate" . c) argumentaţia şi demonstraţia prin diferite mijloace trebuie să inducă partenerului starea de preţuire şi de apreciere justă a poziţiei sale sociale de pe care negociază. la masa tratativelor trebuie oferită întreaga documentaţie ce prezintă relevanţă asupra problemelor ce fac obiectul negocierii. încredere în procesul comunicării. schimbări în comportamentul şi poziţia adoptată în startul negocierilor. invers. în speţă negocierea. duce inevitabil la impas sau eşec în negociere.

pe de altă parte. 54/2003 cu privire la sindicate." 4.l30/1996 privind contractul colectiv de munci» ei?e stabileşte prin art. 152/1958. 27 că organizaţia sindicală. d) finalizarea negocierii colective. un grup de persoane care angajează sau mai multe organizaţii ale celor care angajează. România a ratificat principalele convenţii ale Organizata Internaţionale a Muncii care promovează dialogul social (implicit negocierea colectivă): • Convenţia nr. 144/1976 privitoare la consultările tripartite.. b) negocierea colectivă să fie progresiv extinsă la toate domeniile acoperite de definirea termenului. 154/1981 privind promovarea negocierii colective. pe de o parte. concilierea conflictelor de interese. pentru a fi realizate următoarele obiective (art. c) derularea şi desfăşurarea negocierii. d) negocierea colectivă să nu fie împiedicată de inexistenţa unor reguli care să reglementeze desfăşurarea sa. în vederea promovării negocierii colective. sau de insuficienţa ori caracterul impropriu al acestor reguli.l68/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă. pe plan intern. Noţiune şi obiective. stabileşte în art.2 din Convenţia nr. Convenţia asupra negocierii colective la care am făcut referire impune luarea de măsuri adaptate circumstanţelor naţionale. Legea nr. şi una sau mai multe organizaţii ale lucrătorilor. şi/sau o) reglementării relaţiilor între cei care angajează sau organizaţiile tor şi cei angajaţi organizaţi în una sau mai multe organizaţii ale lucrătorilor. arbitraj sau conciliere. şi/sau b) reglementării relaţiilor între cei care angajează lucrători. prin Legea nr. principalele acte normative care fac trimitere la negocierea colectivă sunt: Legea nr. . Ca urmare. 1 că "negocierea colectivă la nivel de unitate.. Trecerea de la bipartitism (a tripartitism s-a realizat prin reglementarea cuprinsă te art. 154/1981 a Organizaţiei tatemaţionale a Muncii. pri» • Convenţia nr. c) să se încurajeze dezvoltarea regulilor de procedură convenite între organizaţiile celor ce angajează şi organizaţiile lucrătorilor. Etapele negocierii colective. în vederea: a) fixării condiţiilor de muncă şi angajării. Legea nr. Procesul de negociere colectivă are un caracter complex $ poate fi analizat pe etape distincte: a) pregătirea negocierilor. în vederea realizării scopului" are dreptul si folosească mijloace specifice cum sunt : negocierile. 17-25). prin care se reglementează în secţiunea a-III-a (art. în înţelesul art. b) iniţiativa şi demararea negocierilor.5): a) negocierea colectivă să fie posibilă pentru toţi cei ce angajează şi pentru toate categoriile de lucrători din ramurile de activitate vizate de convenţia. Convenţia nr.98/1949 privind aplicarea principiilor dreptul» de organizare şi negociere colectivă fusese ratificată prin Decretul ar.7 din Convenţie: "Măsurile luate de mtorit&ţite publice pentru a încuraja şi promova dezvoltarea negocierii colective vor face obiectul consultărilor prealabile şi <fe fiecare dată când aceasta este posibilă.3. este obligatorie. negocierea colectivă este termenul aplicabil tuturor negocierilor care au loc între o persoană care angajează .3 alin. Negocierea colectivă. cu excepţia cazului în care unitatea are mai puţin de 21 de salariaţi". 112/1992. al acordurilor între puterea publici şi organizaţiile celor ce angajează şi ale lucrătorilor**. e) organele şi procedurile de reglementare a conflictelor de muncă să fie concepute de o asemenea manieră încât să contribuie la promovarea negocierii colective. procedurile <fe soluţionare a litigiilor prin mediere.

patronul nu convoacă partenerul (considerăm impropriu termenul "părţile". prin trecerea iniţiativei de partea organizaţiei sindicale sau reprezentanţilor salariaţilor. > obiectivele ce l-ar putea preocupa pe angajator şi compatibilitatea lor cu propriile interese.3.000.3 alin.4 din Legea nr. componenţa echipelor de negociatori.dezavantajos) sau pentru a fi inserate (constatându-se în timp că prezenţa lor ar putea fi benefică).l constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă cuprinsă între 3. fc obligativitatea negocierii colective este impusă de lege unităţilor.000. încalcă din nou o normă imperativă urmând a răspunde conform prevederilor art. > tehnicile şi modalităţile de desfăşurare a procesului de comunicare şi negociere.l din Legea nr. > cadrul în care se vor desfăşura negocierile. prin reprezentanţii lor. j ţ|ÎJJ| . care au legătură cu obiectul negocierii. menţine "şansa obligativităţii negocierii colective. alia. aceasta are loc la cererea organizaţiei sindicale sau a reprezentanţilor salariaţilor.5 din Legea nr. grup de unităţi sau naţional).3 alin. legiuitorul reia textul în art4 alin. iar la nivelul acestora.l30/1996: "Neîndeplinirea de către patron a obligaţiilor prevăzute la art. naţional. în termen de 15 zile de la formularea cererii". realizându-se printr-o temeinică documentare şi informare cu privire la: > evoluţiile externe (dacă se poate) şi interne din structura economiei sau a vieţii sociale. Pentru a elimina orice dubiu în această privinţă. b) Iniţiativa negocierii colective. Ce se întâmplă dacă salariaţii. dupl caz. Considerăm firesc să formulăm întrebarea: Este obligatorie negocierea colectivă? Privind textul art.000 lei şi 6. Nerespectarea acestei dispoziţii constituie contravenţie. probele care ar putea fi invocate în susţinerea propunerilor etc.000 lei".4 alin.3 alin. 130/1996). patronul trebuie să convoace părţile în vederea negocierii contractului colectiv de muncă". ■ dacă patronul încalcă norma imperativă. doar unităţilor care au un efectiv mai mare de 21 de salariaţi. este obligatorie.4 şi art. legiuitorul a stabilit şl partenerul răspunzător: "iniţiativa negocierii aparţine patronului* (art. aşteapg o astfel de iniţiativă. y negocierea colectivă este posibilă -şi nu obligatorie-la nivel de ramură profesională. > conţinutul clauzelor care au intrat în atenţie pentru a fi modificate(dacă au existat în vechiul contract într-un text neconvenabil. iar patronul nu o manifestă ? Răspunsul îl găsim tot în conţinutul legii (art. între cele 4 niveluri la care se pot încheia contracte colective de muncă: nivel de unitate (nu şi nivel de ramură. Clarificând astfel obligativitatea negocierii #i colective. cu excepţia cazului în care unitatea are mai puţin de 21 de salariaţi". grup de unităţi. 130/1996 în care se precizează: "Negocierea colectivă la nivel de unitate. ■ dacă nici ia cererea organizaţiei sindicale sau a reprezentanţii salariaţilor.5): in cazul în care patronul nu angajează negocierea. întrucât patronul nu trebuie să se convoace şi pe sine în termen de 15 zile pentru demararea negocierii colective. în concluzie: » norma "iniţiativa negocieri aparţine patronului" este imperativă. precum şi la nivelul unităţilor cu un efectiv mai mic de 21 de salariaţi.ni "în termen de 15 zile de la data formulării cererii de către organizaţia sindicală sau de către reprezentanţii salariaţilor. deducem: 8* negocierea colectivă are caracter obligatoriu la un singur nivel.a) Pregătirea negocierii este o etapă care trebuie să stea în atenţia fiecărui participant la negocierea colectivă.

a duratei timpului de lucru şi a organizării timpului de lucru (considerăm că. fiecare parte "îndrăzneşte" să-şi prezinte cererea sau pretenţia. Aşadar..4 alin. căutând variante compensatorii sau sensibilizând "zonele subiective* cu promisiuni optimiste şi neapărat realiste. nemaiputând fi încheiat contractul colectiv de muncă.2): "Negocierea colectivă are loc în fiecare an. Potrivit legii "durata negocierii colective nu poate deg&şi 60 de zile". se aşteaptă cel puţin 12 luni pentru a demara 6 nouă negociere colectivă.3 alin. dau satisfacţia realizării unui obiectiv comun : contractul colectiv de muncă. după care se lansează cu tact în negociere demonstrând că poate să mai şi cedeze. Respectând prevederea legii. finalizarea negocierii poate înseram impas fără ieşire. este legal dacă: 1. Poate şi anL. legiuitorul şi-a întins şi a căzut într-o capcană de logică. negocierea colectivă să demareze numai dacă s-au scurs cel puţin 12 luni. în ansamblul tar problemele nesoluţionate devenite clauze. Conform calendarului stabilit la prima reuniune. partea esenţială a procesului de negociere.Când trebuie să se manifeste iniţiativa negocierii ? Căutând un astfel de moment. da la data intrării în vigoare a contractului colectiv de muncă.. In varianta pesimistă. După o fază de sondare şi explorare. Nu sunt excluse amânările temelor sensibile şi nici aranjamentele între parteneri. d) Finalizarea negocierii înseamnă de fapt un acord al părţilor asupra fiecărei probleme ce a "găzduit" în conţinutul său un interes justificat pentru poziţia negociatorului. Derularea negocierii reprezintă miezul dialogului. Efortul convingerilor se materializează în clauze. b) cu cel puţiiraO de zile anterior expirării contractelor colective de muncă încheiate pe un an". neurmată de încheierea contractului colectiv de muncă. Cu cât se scurg mai multe luni. de la data negocierii precedente. să-şi prezinte argumentele într-o atmosferă favorabil negocierii. analiza comparată la care se face referire în art. Secţiunea a IlI-a PĂRŢILE ŞI REPREZENTAREA LOR LA NEGOCIERE . părţile încearcă Ia fiecare întâlnire să-şi sincronizeze opiniile. legalitate!! In acest fel poate să aibă loftiegocierea colectivă în fiecare an? * Considerăm că schimbarea ce se impune pe text este "după cel mult 12 luni". nefcnată de încheierea contractului cbQbtiv de muncă. termenul intră mai bine în.2 lit. realizând astfel oljtnie logică şi CU prevederea de la litera b).Î 2. când părţile rămân pe poziţii rigide şi nu acceptă să cedeze nici din cerere. Prezentăm textul (art. c) Demararea negocierii colective începutul negocierii colective. să-şi realizeze un ''plan" al întinderii clauzelor. nici din ofertă. însemnând prima reuniune a părţilor. * tacul unde vor avea loc reuniunile şi un calendar al acestor întâlniri (însemnând datele şi orele convenite pentru dialog).a din lege vizează 'Variabilele" existente şi cele estimate din punctul de vedere al patronului). vizează precizări de imediată utilitate: ■ informaţiile pe care patronul trebuie să le pună la dispoziţia delegaţilor sindicali sau ai salariaţilor şi data la care urmează a îndeplini această obligaţie. drepturile şi obligaţiile părţilor se stabilesc prin negocierea clauzelor contractului individual de muncă. părţile trebuie să aştepte 12+n luni. dtipă cum urmează: a) după cel puţin 12 luni de la data negocierii precedente. privind cazurile menţionate la ftera a. în locul compromisului preferând eşecul. a nivelului de salarizare. încât fiecare să-şi poată atinge câte un scop (cel care consideră că i-ar aduce un avantaj maxim). ■ informaţiile solicitate trebuie să permită o analiză comparată a situaţiei locurilor de muncă. a clasificării profesiilor şi meseriilor. într-un astfel de caz. întrucât spiritul legii este de a obliga la negociere colectivă şi nu de a fi amânată "sine die". să-şi confirme reciproc disponibilitatea pentru înţelegere. sau de la data intrării în vigoare a contractului colectiv de muncă. după caz.

statut ori regulament de funcţionare. 130/1996. reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege. componente. Asociaţiile patronale reprezentative la nivel naţional sunt reprezentative şi la nivelul ramurilor şi al grupurilor de unităţi. la nivel naţional. ■ reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 7% din efectivul salariaţilor din economia naţională. legal constituite şi reprezentative potrivit prezentei legi. » reprezintă patroni ale căror unităţi îşi desfăşoară activitatea în cel puţin 25% din ramurile de activitate. salarizarea precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă".1. b) la nivel de ramură: ■ au independenţa organizatorică şi patrimonială. Cadrul legal Potrivit ait.l din Legea nr. ■ la nivel de grup. reprezentate după cum urmează: a) patronul: ■ la nivel de unitate. reprezentaţi prin sindicate şi în alt mod prevăzut de lege. prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă . de către organizaţiile sindicale de tip federativ. de către asociaţiile patronale legal constituite şi reprezentative potrivit prezentei legi. prin lege. legal constituite şî reprezentative potrivit prezentei lcgii ■illS^ — II In concluzie. ■ la nivelul grupurilor de unităţi şi al ramurilor. acolo unde nu este constituit un sindicat reprezentativ. de către organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentative ori. de către organul de conducere al acestuia. fa comiţiile ce vor fi prezentate şi analizate. 14: "Părţile contractului colectiv de muncă sunt patronul şi salariaţii. • reprezintă patroni ale căror unităţi funcţionează în cel puţin jumătate din numărul total al judeţelor. Din definiţia contractului colectiv de muncă rezultă că este o convenţie ce se încheie între două părţigj ■ patronul sau organizaţia patronală şi ■ salariaţi. prin reprezentanţii aleşi ai salariaţilor. . inclusiv municipiul Bucureşti. de ramură sau de grup de unităţi sunt următoarele (cerinţele sunt cumulative): a) la nivel naţional: au independenţă organizatorică şi patrimonială. 2. legea stabileşte cele două părţi generice ale contractului colectiv de muncă * patronul şi salariaţii* acestea având implicit şi calitatea de participanţi la negocierea colectivă. * •reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 10% din numărul salariaţilor din ramura respectivă. de cealaltă parte. de unităţi de ramură şi la nivel naţional. şi salariaţi. "contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată între patron sau organizaţia patronală. Condiţiile privind reprezentarea părţilor fa* negocierea colectivă Condiţiile de reprezentativ itate impuse de lege (ari 15) asociaţiilor patronale pentru participarea la negocierea contractului colectiv de muncă la nivel naţional. după caz. de către organizaţiile sindicale de tip confederativ. b) salariaţii: ■ la nivel de unitate. intitulat "Părţile şi reprezentarea acestora la negociere şi la încheierea contractelor colective de muncă" se prevede la art. 130/1996.l alin. prin intermediul organizaţiilor de tip federativ. în capitolul III din Legea nr.

Codul muncii aduce pentru prima oară reglementări mx privire la . fie . ■ au în componenţă structuri sindicale proprii.de reprezentanţi aleşi. în cel puţin jumătate din numărul total al judeţelor. 4. « au independenţă organizatorică şi patrimonială. 3.Organizaţiilor sindicale li se cere să îndeplinească cumulativ următoarele condiţii (art.36). Hotărârile judecătoreşti rămase definitive. de către Tribunalul municipiului Bucureşti.la nivel de unitate . la cererea acestora. ■ organizaţiile sindicale componente au cumulat un număr de membri cel puţin egal cu 7% din efectivul salariaţilor din ramura respectivă. după cum urmează: • la nivel naţional şi de ramură. 15 alin. de către judecătoria în a cărei rază teritorială se află sediul unităţii Hotărârea este supusă numai recursului. care va ţine evidenţa acestora (art. sesizată cu o cerere de către orice persoană interesată. reanalizează condiţiile de reprezentativitate putând hotărî pierderea reprezentativităţii. Hotărârea este supusă numai recursului (art. 17): a) la nivel naţional: ■ au statut legal de confederaţie sindicală. inclusiv în municipiul Bucureşti.2). Reprezentanţii salariaţilor S-a putut desprinde dint analizeleJ|fectate părţilor prezente la negocierea colectivă că salariaţii pot fi reprezentaţiile de organizaţia sindicală. se comunică Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale. • la nivel de unitate. ■ numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puţin 1/3 din numărul salariaţilor unităţii. prin care se constată reprezentativitatea unor parteneri sociali. pentru orice contracte colective de muncă încheiate în termen de 4 ani de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de constatare a reprezentativităţii. Constatarea şi durata reprezentativităţii îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate în cazul asociaţiilor patronale. c) la nivel de unitate: ■ au statut legal de organizaţie sindicală. Durata reprezentativităţii Reprezentativitatea asociaţiilor patronale şi a organizaţiilor sindicale. în mod corespunzător. Organizaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional sunt reprezentative şi la nivelul ramurilor şi al grupurilor de unităţi în care au organizaţii componente de tip federativ. 1| au independenţă organizatorică şi patrimonială. îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor sindicale se constată. instanţa competentă. organizaţiile sindicale reprezentative la nivelul ramurilor sunt reprezentative şi la nivelul grupurilor de unităţi în care au organizaţii sindicale proprii. 17). o asociaţie patronală sau o organizaţie sindicală este suspectată că nu mai îndeplineşte condiţiile iniţiale. stabilită în condiţiile cerute cumulativ de le|p este valabilă pentru orice contracte. se constată de către Tribunalul Municipiului Bucureşti. b) la nivel de ramură: ■ au statut legal de confederaţie sindicală. la cererea asociaţiei patronale interesate. Dacă în interiorul termenului de 4 ani la care face referire legea. ■ organizaţiile sindicale componente au cumulat un număr de membri cel puţin egal cu 5% din efectivul salariaţilor din economia naţională. din cel puţin 25% din ramurile de activitate. de către instanţele judecătoreşti. (art. ■ sunt afiliate la o organizaţie sindicală reprezentativă. ■ au în componenţă federaţii sindicale reprezentative.

224 | lla angajatorii la care sunt încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi dacă nici unul nu este membru de sindicat. prin specificitatea sa.în legislaţia noastră. îmbogăţirea fără just temei). este un act individual şi deci. fie din fapte juridice stricto-sensu* adică din fapte ilicite cauzatoare de prejudicii (delicte şi quasi-delicte civile) sau din quasi-contracte (gestiunea de afaceri. inclusiv în materia dreptului munefi. potrivit art. între două sau mai multe persoane. . spre a constitui sau stinge între dânşii un raport juridic (art. numeroşi autori consideră că izvoarele obligaţiilor sunt două: contractul şi legea. Aşadar. Argumente pentru denumirea convenţie colectivă de muncă: termenul este utilizat în documentele Organizaţiei Internaţionale a Muncii. 1 din Legea nr. 942 din Codul civil. contract colectiv de muncă. aleşi şi mandataţi special în acest scop. Spre exemplu: art. * in dreptul muncii pot fi întâlnite două categorii de contracte: contractul colectiv de muncă şi contractul individual de muncă Contractul de muncă s-a desprins.în toate materiile dreptului. I* nelăsând la latitudinea doctrinei. contractul prin esenţa lui. defineşte astfel contractul: „acordul între două sau mai multe persoane spre a constitui sau stinge între dânşii un raport juridic ". acord colectiv de muncă79. interesele acestora pot fi promovate şi apărate de reprezentanţii lor. m îs înţeles larg (lato semu\ obligaţia desemnează raportul juridic tn conţinutul căruia intră dreptul de creanţă ce aparţine creditorului şi datoria corelativă ce revine debitorului. determinând constituirea dreptului muncii ca ramură distinctă de drept (bazele fiind puse numai prin adoptarea primului Cod al Muncii din ţara noastră (Legea nr. iar art. promovarea intereselor salariaţilor.".). Apreciind inexactitatea izvoarelor quasi-contractul şi quasi-delictul. 942 Cciv. Definirea contractului Calea spre definirea contractului presupune o succesiune logică a următorilor paşi: . * obligaţiile pot lua naştere fie din acte juridice. între atribuţiile principale ale reprezentanţilor salariaţilor se menţione^: urmărirea respectării drepturilor salariaţilor. 130/1996 dispune: „contractul colectiv de muncă este convenţia. ca mijloc juridic prin care se realizează numeroase fenomene socio-economice. convenţia poate crea. pe când contractul ar putea numai să creeze ori să transmită astfel de drepturi şi obligaţii81.. Secţiunea a IV-a CONSIDERAŢII GENERALE CU PRIVIRE LA ANTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ . din suita contractelor civile. prin acordul de voinţă bi sau multilateral. se modifică sau se sting drepturi şi obligaţii. partici¬parea la elaborarea regulamentului intern. cu votul a cApuţto jumătate din numărul total al salariaţilor". se întâlnesc obligaţiile. Reprezentanţii salariaţilor sunt aleşi în cadrul adunării generale a salariaţilor. 3/1950). această denumire a fost acceptată de către majoritatea ţărilor cu economie de piaţă. Argumente pentru denumirea contract colectiv de muncă: . adică atât latura activă. Denumirea de contract colectiv de muncă în literatura juridică consacrată problemelor de dreptul muncii s-au emis păreri cu privire la denumirea corectă: contract colectiv de muncă. cât şi cea pasivă a raportului juridic . termenul de „contract'4 este sinonim cu cel de „convenţie". pentru că actele juridice care finalizează negocierile colective poartă de la stat la stat denumiri diferite: convenţie colectivă de muncă. adică din contracte sau din acte juridice unilaterale. Contractul ar fi o specie a convenţiei. poate cel mai important. plata nedatorată. 12. se nasc. Rezultă o primă concluzie: contractul este un izvor de obligaţii.această formă de reprezentare. creează situaţii juridice individuale80. uneori noţiunea de „convenţie" poate avea forţa şi efectele unui act normativ.. Astfel. legea defineşte astfel contractul: acordul de voinţă. sau convenţie colectivă de munca Şi aceasta. transmite sau stinge drepturi.

în anul 1929. actuala reglementare . din anul 1929. XX.M. 130/1996 . consacră convenţia colectivă ca instituţie fundamentală în cadrul relaţiilor de muncă şi-i stabileşte o definiţie legală: "orice acord scris referitor la condiţiile de muncă. impun ca soluţie a acestui deziderat. Definiţia contractului colectiv de muncă încercând o sintetizare a eforturilor făcute de doctrină. pe de altă .I. Astfel. Momente importante : . contractul este colectiv. grup de unităţi. au oferit ample reglementări contractului colectiv de muncă. prin care era vizat contractul colectiv (proiectul a fost respins). Desele mişcări muncitoreşti. de grupări de asociaţii ale acestora şi. 10 /1972) în care se sublinia şi caracteristica de economie planificată. şi salariaţi. 1 «1 ⪠LegeJ». în anul 1909. din păcate. chiar dacă n-au fost reprezentaţi la negociere şi chiar dacă s-au angajat ulterior încheierii negocierilor. 91/1951 a O. de asociaţiile profesionale sau grupările de salariaţi % Trecând peste definiţiile date de către cele două coduri ale muncii (Legea nr. în anul 1954 este adoptată Legea nr. 3/1950 şi Legea nr. De asemenea.oferă o definiţie apropiată celei date de Legea din 1929. Fiind generator şi creator de drepturi şi obligaţii pentru o largă sferă de subiecţi de drept. pe de o parte. încheierea de contracte colective de muncă. inspirată din legislaţia franceză şi italiană. ramură. Recomandarea nr. . efectele contractului colectiv de muncă se produc asupra tuturor salariaţilor. la nivel naţional). precum şi de valorificare a practicii de circa un deceniu de când în ţara noastră se încheiau contracte colective de muncă. s-a vorbit pentru prima dată de contractul colectiv de muncă. devenea inevitabilă necesitatea reglementării raporturilor dintre patroni şi salariaţi. pe de altă parte. de unul sau mai mulţi întreprinzători. cu ocazia prezentării parlamentului a proiectului legii Orleanu. 4. Scurt istoric al contractului colectiv de muncă Odată cu dezvoltarea industrială cunoscută de România la sfârşitul sec XIX şi începutul sec. dar. 90/1996 se stabilesc şi Mauze p^^d protecţia muncii)i Dorim să precizăm că termenul colectiv face trimitere atât la gruparea salariaţilor (unitate. de cealaltă parte. 130/1996 prevede: „contractul cojgctiv de muncă este convenţia încheiată între patron sau organizaţia patronală. astfel: „este convenţia scrisă privitoare la condiţiile de muncă şi salarizare încheiată pe de o parte. fie cu asociaţii de patroni. pe de o parte. contracte colective de muncă. la nivel naţional). se crează cadrul juridic necesar încheierii.prin utilizarea cuvântului contract. cât şi la sfera angajatorilor (ramură. reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege. fie cu patroni izolaţi. în care se prevedea că aceste sindicate pot încheia. definea acest contract prin art.legiuitorul a folosit termenul „contract colectiv de muncă" din considerente de ordin istoric: prima lege a contractelor de muncă din 1929. Codul muncii din 1950 (care a abrogat legea asupra contractelor de muncă din 1929) şi Codul muncii din 1972. *•* ■ 3. s-a dorit să se sublinieze caracterul obligatoriu al clauzelor conţinute. prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă. executării şi încetării contractului colectiv de muncă. 101. un grup de angajatori sau o asociaţie patronală. legea asupra contractelor de muncă. au utilizat această denumire82. 52 asupra sindicatelor profesionale.Legea nr. încheiat între angajator. art. şi una sau mai multe organizaţii ale salariaţilor. prin Legea asupra contractelor de muncă. Codul muncii din 1950 etc. au diminuat latura juridică şi au K amplificat pe cea politico -propagandistică. salarizarea precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă" (potrivit Legii nr.

grup de unităţi şi în raport de clauzele acestora se vor negocia drepturile şi obligaţiile la acest ultim nivel al ierarhiei 6. făcând trimitere la legea specială în materie. Poate fi considerat act legislativ pentru că: stabileşte reguli generale de drept. convenţia colectivă este tratată ca un contract. în acelaşi sens. realizând protecţia socială a salariaţilor. are puterea unei legi publice.parte.Legea nr. precum şi la nivel naţional. înseamnă că. 10 din Legea nr. 130/1996 prevede: "contractele colective de muncă încheiate cu respectarea dispoziţiilor legale constituie legea părţilor". convenţie) prin care nu simt concretizate drepturile şi obligaţiile fiecărui salariat. grupurilor de unităţi. 24 din legea-cadru: "Clauzele cuprinse în contractele colective de muncă negociate cu încălcarea prevederilor legate sunt lovite de nulitate8. conform dispoziţiilor din fiecare legislaţie naţională". negociată85. Natura juridică a contractului colectiv de muncă Privind subiectele şi conţinutul său. contractul colectiv de muncă prevăzut de Legea nr. precum şi cu interesul general al societăţii. diminuarea sau eliminarea conflictelor colective de muncă. sursă de drepturi şi obligaţii subiective şi reciproce ale părţilor. ci doar măsurile de protecţie ale unui grup de salariaţi 4. art. Este o realitate care stimulează revenirea dreptului muncii în sfera dreptului privat. Codul Muncii actual acordă o sumară reglementare contractului colectiv de muncă. 8 alin. reprezentanţii partenerilor sociali fiind aleşi sau mandataţi de către cei pe care îi reprezintă. Caracterele contractului colectiv de muncă Contractul colectiv de muncă se particularizează prin următoarele caractere: a) este un contract numit pentru că face obiectul unei reglementări speciale . Conform prevederilor art. . declanşarea grevelor. unităţile vor aştepta contractele încheiate la nivel naţional. dreptul muncii devine un drept negociat de origine convenţională. în momentul încheierii. fiind o normă convenţională. caracterizat prin calitatea de act sui generis întrucât este în acelaşi timp: act juridic (contract. 2 din Legea nr. prin clauzele sale se stabilesc drepturile şi obligaţiile reciproce ale părţilor în promovarea unor relaţii de muncă echitabile. Reţinem şi prevederea art. 5 Importanţa contractului colectiv de muncă Importanţa încheierii contractelor colective de muncă poate fi dacă legea stabileşte cadrul general al raporturilor juridice de muncă. izvor de drept. Cum prevederile oricărui contract colectiv la nivel superior sunt considerate niveluri minime de la care începe negocierea contractelor colective de muncă ia nivelele inferioare. iar în timpul aplicării este o veritabilă lege. prin convenţiile colective devine posibilă armonizarea intereselor salariaţilor cu cele ale patronilor. la nivelurile la care se încheie. contractul colectiv concretizează şi dezvoltă dispoziţiile legii. are caracter abstract (nu se referă la situaţia unui anumit lucrător). 130/1996. 6. este permanent. de ramură.şi are o denumire prevăzută de lege. 130/1996 este un contract de muncă. Autorii francezi consideră că. fiind creat într-o bună măsură de către cei doi parteneri sociali prezenţi la negocieri. contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul unităţii. ramurilor de activitate. 130/1996 .

acolo unde prevederile minimale ale acestora nu au fost atinse".2010: "în cazul Bf|' î 119 în care.b) după criteriul conţinutului. la nivelul administraţiei sau serviciilor publice locale (acestea sunt contracte la nivel de grup de unităţi). Această ordine îşi are o logică exprimată în art. c) după criteriul scopului urmărit de părţi. Ce se întâmplă dacă nu se respectă această ordine? Răspunsul îl oferă art. este un contract cu prestaţii succesive. neque prodesse potest. contractele colective de muncă se pot încheia la următoarele niveluri: la nivelul unităţilor. prestarea muncii fiind ireversibilă. Ordinea încheierii este următoarea: în prima fază se încheie contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional. iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert. părţile au încheiat contracte colective <je muncă la un nivel inferior. 3 din contractul colectiv . 100 alin. De aici rezultă că: în cazul neexecutării sau executării necorespunzătoare de către o parte a obligaţiei ce-i revine. este un contract sinalagmatic pentru că între părţile contractante se creează obligaţii reciproce: salariatul se obligă la prestarea muncii prevăzute în contract. dar şi la nivelul unor grupuri de societăţi comerciale şi regii autonome. 8. d) după modul de formare. prevederile contractului colectiv la nivel naţional sunt considerate niveluri minime de la care începe negocierea contractelor colective de muncă la nivel de unităţi. urmează contractul la nivel de ramură. apoi la nivel de grup de unităţi în cadrul aceleiaşi ramuri.. denumite grupuri de unităţi (expresia a fost înlocuită prin art. 240 alin. f) principiul relativităţii efectelor contractului. este un contract oneros pentru că fiecare parte doreşte procurarea unui avantaj. S din motive de forţă majoră. e) după modul de executare. exprimat în adagiul res inter alios acta. Contractul colectiv de muncă este o excepţie de la acest principiu pentru că efectele sale sunt opozabile tuturor salariaţilor şi patronilor la care face contractul referire. 130/1996. spune că actul juridic încheiat între anumite persoane nu poate nici să vatăme. 3 alin. este şi comutativ pentru că prestaţiile se cunosc ab initlo. Niveluri la care se pot încheia contracte colective de muncă Potrivit art. 10 din Legea nr. aliis neque nocere. înaintea contractelor la nivel superior. în cazul instituţiilor bugetare. 2007 . nici să profite altor persoane. chiar dacă n-au fost prezenţi la negociere şi implicit la semnarea sa. forma scrisă şi înregistrarea sa. se pot încheia contracte colective de muncă la nivelul unităţilor. 3 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010: în situaţiile în care nu se încheie contracte colective de muncă pe ramură sau grupuri de unităţi. în afara acordului de voinţă al părţilor. este un contract solemn deoarece. din diferite motive. sancţiunea aplicabilă va fi rezilierea. cele de la nivelurile inferioare se vor adapta contractelor colective de la nivel superior. la nivel departamental (nivel de ramură sau de grup de unităţi). patronul se obligă la plata salariului şi la asigurarea condiţiilor corespunzătoare de muncă. ramurilor de activitate şi la nivel naţional. pentru ca în final să se ajungă la încheierea contractului colectiv la nivel de unitate. muncii cu noţiunea "grupuri de angajatori"). este posibilă suspendarea executării contractului. . nulitatea contractului produce efecte numai pentru viitor (ex nune). se cere şi reglementare legală.. 2 C.

Această concluzie rezultă din redactarea supletivă şi nu imperativă. 12 alin. Fiind izvor de drept şi act normativ. se înregistgiază şi se depun la Direcţia de Muncă şi Solidaritate Socială judeţeană sau a municipiului B#ureşti ( art. negocierea colectivă (nu încheierea contractului) este obligatorie la nivelul tuturor unităţilor ce au un efectiv mai mare de 21 salariaţi87. 10 alin. >A 9. | cele încheiate la nivelul grupurilor de unităţi. 13 (adică nu sunt indicate ramurile şi unităţile în care se aplică. O astfel de negociere se poate solda fie cu încheierea contractului colectiv de muncă. 130/1996. spre exemplu^ se prevede condiţia formei scrise pentru |pnvenţia ^ectivă de muncă.Potrivit art. denumite în continuare grupuri de unităţi. al ramurilor şi la nivel naţional.l ). 26 din Legea nr. De altf% existenţa fastului este indispensabilă pentru înregistrarea şi publie«ea contractului colectiv de muncă (în legislaţiile germană J| franceză. contractele colective de muncă nu vor fi înregistrate dacă: a) sunt încheiate cu încălcarea prevederilor art. 26 din Legea nr. sub sancţiunea nulităţii). muncii . 1 din Legea nr. fie pe durata unei lucrări determinate. 130/1996: „contractele colective de muncă se pot încheia (s. Potrivit art. ramurilor de activitate şi la nivel naţional".n. părţile pot hotărî prelungirea aplicării acestuia. în condiţiile în care a fost încheiat sau în alte condiţii ce vor fi convenite88. adică la nivelul la care s-ar „ opri " efectele celorlalte contracte ierarhizate). şi nu de probă (adprobationem). contractul colectiv de muncă n-ar putea fi decflu^act scris. organele competente amimte au dreptul şi obligaţia de a verifica dacă contractul s-a încheiat cu respectarea dispoziţiilor art.l din Legea nr. 10. 8 şi art. se semnează de către părţi. la nivel de unitate. 1 din legea-cadru* contractul colectiv de muncă se înche||în formă scrisă.25 alin.2|î ^înainte de înregistrare. a art. Aceştia pot stabili drepturile şi obligaţiile prin negocieri individuale Ia încheierea contractului individual de muncă (evident. 130/1996 dacă nu conţine anumite omisiuni ce i-ar putea afecta validitatea. Durata şi forma contractului colectiv de muncă Sub aspectul duratei.) la nivelul unităţilor. se depun şi se păstrează Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale (art.25 alin. Această condiţie este de valabilitate {ad validitatem). ^5 alin. 2 să se precizeze: "Contractele colective de muncă se pot (subLn) încheia şi la nivelul unor grupuri de societăţi comerciale şi regii autonome. Potrivit art. dtipă care se înregistrează şi se depune. fie cu un eşec în planul acordului de voinţă. pe înregistrează. contractul colectiv de muncă se încheie: fie pe o perioadă determinată."grupuri de angajatori"). semnat de către participanţii la negociere. Locul înregistrării contractului folectiv de muncă diferă după nivelul la care s-a încheiat: cele încheiate la nivel de unitate. care nu poate fi mai mică de 12 luni. Facultatea şi obligativitatea încheierii încheierea contractului colectiv de muncă reprezintă o facultate pentru cei doi parteneri sociali86. La expirarea termenului pentru care a fost încheiat contractul colectiv de muncă. în schimb. dacă sunt constituite la acest nivel" ( conform C. 130/1996. ÎL înregistrarea şi publicitatea contractului colectiv de muncă Contractul colectiv de muncă se încheie în formă scrisă. iar în alin. b) părţile nu fac dovada îndeplinirii cerinţelor de . prin contractele colective încheiate pentru salariaţii instituţiilor bugetare nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile ale căror acordare şi cuantum sunt stabilite prin dispoziţii legale.

c) nu sunt semnate de toţi reprezentanţii părţilor la negociere. Potrivit art. 25 alin.la cunoaşterea şi eventuala opozabilitate a clauzelor ce fac conţinutul^acestor categorii de contracte. contractul colectiv de muncă îşi produce efecte juridice asemenea unui act normativ. executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părţi. Un contract colectiv de muncă produce efecte de la data înregistrării sau de la dată ulterioară zilei de înregistrare dacă părţile convin astfel ( art. 30 alin. o "lege a părţilor". fiind. în locurile convenite cu organizaţiile sindicale11. Executarea contractului colectiv de muncă înseamnă.reprezentaţi vitate. EXECUTAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ 1. a prestaţiilor şi contraprestaţiilor ce le includ.. 108 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anuii 2007-2010 se prevede: "prezentul contract colectiv de muncă. 1. art. în cazul contractelor colective de muncă încheiate la acest nivel. Dacă una din părţi este nemulţumită de refuzul înregistrării.salariaţi. 1 din Legea nr. aşa cum se precizează în art. . Contractele colective de muncă vor fi înregistrate fără semnătura tuturor reprezentanţilor părţilor dacă: a) unele asociaţii patronale reprezentative sau organizaţii sindicale reprezentative au fost invitate la negociere şi nu s-au prezentat. asigură doar accesul tuturor categoriilor de persoane . 29 din lege reglementează această măsură astfel: "Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi de ramură se va publica în Monitorul Oficial al României. are la îndemână calea de atac prevăzută în art.3 ). în aceeaşi idee. în desfăşurarea efectivă a raportului juridic de muncă. în întregime şi întocmai. considerăm că momentul intrării în vigoare poate fi şi imul ulterior înregistrării. In acest sens va fi editată Partea a V-a a Monitorului Oficial al României. 29/1990 a contenciosului administrativ89. . a fiecărei clauze înscrise în conţinutul respectivului contract. Privind prevederile art. patroni etc. 11 din legea-cadru. reţinem sfera salariaţilor beneficiari ai efectelor contractului colectiv de muncă: a) toţi salariaţii din unitate. de fapt. b) toţi salariaţii încadraţi în unităţile care fac parte din grupul de unităţi pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel. b) unele asociaţii patronale reprezentative sau organizaţii sindicale reprezentative au participat la negocieri. situaţie care să rezulte din actele depuse de părţi. 7 alin. Cum aceste clauze vizează drepturi şi obligaţii pentru părţile reprezentate la negociere. in termen de 30 de zile de la înregistrare. au fost de acord cu clauzele negociate. transpunerea în practică. executarea înseamnă respectarea obligatorie. Deşi în lege nu se precizează expres.. convenit de părţi şi menţionat în cuprinsul contractului. Simpla publicare a contractelor colective de muncă nu produce nici un efect juridic.va fi adus la cunoştinţa salariaţilor pfin afişarea In unităţi. Obligativitatea executării Din momentul înregistrării în condiţiile prevăzute de lege. dar refuză semnarea contractelor. 2. Cu privire la publicitate. în art. în care se vor publica numai contractele colective de muncă".

clauzele obişnuite se subînţeleg. Interpretarea reprezintă "operaţia prin care se determină sensul exact al clauzelor contractuale. Răspunderea juridică in cazul neexecutării contractului colectiv de muncă . se poate face sesizare la instanţa de judecată pentru a recurge la o interpretare judiciară. interpretarea se face în favoarea celui care se obligă. a) interpretarea prin consens. prin cercetarea voinţei manifestate a părţilor. caz în care părţile stabilesc. şi nu în sensul neproducerii lor. limitele lor neputând fi coborâte. clauzele nu se interpretează separat. deşi nu sunt prevăzute expres. înţelesul clauzelor cu conţinut ambiguu şi consemnează rezultând într-un act adiţional la acel contract colectiv de muncă. în general. O astfel de răsfrângere a efectelor este posibilă numai cu respectarea strictă a prevederilor art. prevăzute în art. se aplică contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior". 8 alin. se realizează pe calea interpretării. considerăm că sunt aplicabile modalităţile consacrate în dreptul comun: -'v. clauzele se interpretează în sensul producerii efectelor. Deşi. iar când divergenţa între părţi încă persistă. d) toţi salariaţii încadraţi în toate unităţile din ţară. st când există îndoială. ci unele prin altele. 3. 977985 C. muncii aduce o reglementare cu caracter de noutate :" In cazul în care la nivel de angajator. fie aflate deja în executare în acel moment (caz în care vorbim de o renegociere a contractului individual de muncă). Din clauzele contractului colectiv de muncă se inspiră părţile cu prilejul negocierii contractelor individuale de muncă. Pentru a elimina orice dubiu. evitarea sensului literar al cuvintelor întrebuinţate fi identificarea intenţiei comune a părţilor. în lege se menţionează că la fiecare dintre nivelurile prevăzute se încheie un singur contract colectiv de muncă. Se deduce că în conţinutul contractului colectiv de muncă există prevederi referitoare la drepturile salariaţilor care au caracter minimal. recomandându-se o aplicare complementară. care poate îndruma neechivoc conduita terţului interpret. 2.c) toţi salariaţii încadraţi în toate unităţile din acea ramură de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă. Legea nr. IArt 247 C. Regulile de interpretare alcătuiesc un tot. 130/1996 nu face referire la modul în care se va face interpretarea clauzelor care nu sunt suficient de clare ori lasă loc ambiguităţii. nu există contract Jlectiv de muncă.. în strânsă corelaţie cu voinţa lor internă"90. ci egalate sau ridicate. ci şi la toate urmările ce obiceiul sau legea dă obligaţiei după natura sa. clauzele se interpretează în sensul care se potriveşte mai bine cu natura contractului. cu ocazia negocierii contractului individual de muncă. cav. contractul obligă nu numai la ce s-a stipulat expres. subsidiare şi subiective. grup de angajatori sau ramură. încheiate fie ulterior intrării în uz a contractului colectiv de muncă. prin acord de voinţă. Interpretarea clauzelor contractului colectiv de muncă Corecta determinare a forţei obligatorii a unui contract. 3 din lege: "Contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă". coordonat. în cazul contractului colectiv de muncă la nivel naţional. b) interpretarea potrivit regulilor supletive.

în art. 31 alin. intervin reglementări legale mai favorabile (acestea vor face parte de drept din contract)91. 2 din legea-cadru se stipulează consecinţa neexecutării. Clauzele contractului colectiv de muncă pot fi modificate pe parcursul executării lui. potrivit art. prin prevederile art. 2. să modifice clauzele afectate de această dinamică a vieţii în ansamblul ei. dacă părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia. neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage răspunderea părţilor care se fac vinovate de aceasta. părţile au obligaţia să notifice suspendarea contractului colectiv de muncă organului care a înregistrat şi are spre păstrare acest contract. 246). Această împrejurare a fost prevăzută şi de legea-cadru.33 alin. răspunderea unităţii va fi civilă. SUSPENDAREA ŞI ÎNCETAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ 1. Modificările convenite de părţi. . Este admisă modificarea din oficiu numai atunci când în privinţa drepturilor salariaţilor. Secţiunea a Vl-a MODIFICAREA. De această dată (comparativ cu prevederile Legii nr.Reţinând obligativitatea executării contractului colectiv de muncă. ca urmare a acordului părţilor (art. 13/1991). 32 din Legea nr. se comunică în scris organului care are spre păstrare contractul colectiv de muncă şi vor deveni aplicabile numai de la data înregistrării comunicării sau de la o dată ulterioară potrivit convenţiei părţilor.n. încetarea contractului colectiv de muncă Contractul colectiv de muncă încetează de drept în următoarele cazuri: la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat. la data dizolvării s-au lichidării judiciare a unităţii92. 33 alin. Codul muncii adaugă şi suspendarea în caz de forţă majoră (art. consemnându-se acordul aceloraşi părţi care au avut competenţa să încheie contractul respectiv. răspunderea celui vinovat de neexecutare poate fi: penală sau civilă. ori de câte ori părţile convin în acest sens. c). având în vedere că încheierea a fost rezultatul unui mutuus consensus. Suspendarea contractului colectiv de muncă Suspendarea contractului colectiv de muncă reprezintă un moment de discontinuitate în derularea sa. Dacă daunele vizează interesele sindicatului. 130/1996 „Executarea contractului colectiv de muncă sau a unor clauze ale acestuia se suspendă pe durata grevei (s. Este firesc acest mod. Modificarea contractului colectiv de muncă Modificarea contractului colectiv de muncă este o operaţie ce vizează conţinutul unui contract colectiv de muncă aflat în uz. Spre exemplu. tot printr-un acord de voinţă.) dacă nu este posibilă continuarea activităţii de către salariaţii care nu participă la grevă". Atunci când se modifică condiţiile ce au stat Ia baza acordului de voinţă în faza negocierii. în condiţiile legii. ce fac imposibilă îndeplinirea obligaţiilor prevăzute în momentul încheierii. Din această statuare lapidară se poate trage concluzia că. Î3. Contractul colectiv de muncă poate înceta la reorganizarea persoanei juridice în raport cu modalitatea specifică în care are loc reorganizarea. O astfel de înţelegere trebuie să îmbrace forma scrisă. Indiferent de motiv. cu acţiune temporară. legea reglementează expres (art. 1 lit. în funcţie de natura faptei ilicite.2). 1. 30 alin. că suspendarea contractului colectiv de muncă poate interveni şi pe cale convenţională. astfel că revocarea trebuie să fie consecinţa unui mutuus disensus. datorită apariţiei unor cauze de forţă majoră. părţile pot.

şi salariaţii acesteia. Aşa se face* că în anul 1991. 99/1999 şi art. Legea obligă părţile să soluţioneze conflictele de muncă prin bună înţelegere (calea amiabilă) sau prin procedurile stabilite de lege. 325-327din Legea nr. Prin Legea nr.G.3) ca fiind conflictele dintre salariaţi şi unităţile la care sunt încadraţi. b. 3/1950) numai după trecerea României la economia de piaţă. B. CAPITOLUL VI CONFLICTELE DE MUNCĂ 11. Această închidere operaţională poate fi parţială sau totală şi se dispune în vederea: privatizării. C. Prin conflictul colectiv de muncă se urmăreşte apărarea sau promovarea intereselor cu caracter profesional. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă (care abrogă expres Legea nr. conflictele de muncă se soluţionează şi în prezent conform prevederilor Legii nr. Soluţionarea unui conflict colectiv de muncă se face numai în conformitate cu prevederile Legii nr.angajatoare. reorga^zării judk||re sau falimentului (art. 168/1999. 15/1991 pentru soluţionarea conflictelor colective de muncă (în Japonia spre ex. numai conflictul ce rezultă din desfăşurarea raporturilor de muncă dintre unitate pe de o parte. reorganizării prin divizare. 4 din H. ci sunt preluate drepturile şi obligaţiile cuprinse în el. Noţiune Despre instituţia conflictului colectiv de muncă94 se vorbeşte în dreptul muncii (constituit după intrarea în vigoare a Legii nr. 168/1999). 25/1946). c. suspendarea sau încetarea contractului colectiv de muncă sunt litigii de muncă (conflicte de drepturi) şi se soluţionează de către instanţele idecătoreşti (art. dizolvării şi lichidării voluntare anticipate. social sau economic ori la drepturile rezultate din desfăşurarea reporturilor de muncă.l5/1991) se definesc conflictele de muncă (art.. . 130/1996. Potrivit unei reglementări ulterioa|e adoptării Legii nr.70-72 din Legea nr. social şi economic ale salariaţilor. ^contractul colectiv de muncă nu devine caduc. Litigiile în legătură cu executarea. nr. contractul colectiv de muncă încetează şi prin închiderea operaţională a activităţii unităţii . Este conflict colectiv de muncă. cu privire la interesele cu caracter profesional. Consideraţii generale privind conflictele de muncă A. legea93 impune obligaţia mpficării în termen de 5 zile. Salariatul este persoana fizică ce prestează munca în cadrul unei unităţi. Prin unitate se înţelege persoana juridică beneficiară a munci prestate de salariaţi. în temeiul contractului individual de muncă. Trăsături Din definiţia amintită se desprind următoarele trăsături: a. dacă e vorba de un agent economic în care statul deţine cel puţin o treime din totalul ■drepturilor de vot în Adunarea generală. organului la care contractul a fost înregistrat şi se păstrează. în cazul în care se schimbă angajatorul (patronul unei societăţi comerciale) prin cumpărarea de acţiuni sau părţi sociale. modificarea. Parlamentul României a adoptat Legea nr.în cazul încetării. Clasificare Conflictele de muncă se clasifică în conflicte de interese şi conflicte de drepturi. 58/1999).

salariaţii (sindicatele reprezentative sau în lipsa acestora. pentru o intervenţie legislativă pe probleme legate de raporturile de muncă. unitatea sau. ce se naşte între salariaţi şi unităţile angajatoare. organizaţiile sindicale reprezentative la nivel de grup de unităţi. Conflictele de interese A. conflictele care se nasc cu prilejul negocierii contractului individual de muncă. neavând nici o legătură cu problematica proprie contractului individual de muncă. Aceste conflicte se pot produce: a) la nivelul unităţilor precum şi la nivelul unor subunităţi. de ramură sau la nivel naţional. ivindu-se cu prilejul negocierii şi încheierii sale. precum şi din contractele colective sau individuale de muncă. aşadar. Situaţii ce justifică declanşarea conflictului de interese Conflictul de interese poate fi declanşat dacă (art. revendicările salariaţilor pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ. organizaţiile patronale reprezentative la nivel de grup de unităţi. în condiţiile în care nu are încheiat un astfel de contract sau contractul colectiv de muncă anterior a încetat. . implicit. desfăşurare. negocierii colective. nu pot fi considerate conflicte de interese. De această parte nu se vor găsi niciodată persoanele care îşi desfăşoară munca pe un alt temei decât contractul individual de muncă. 2. persoanele desemnate să-i reprezinte la negocieri) sau după caz. 12): a) unitatea refuză să înceapă negocierea unui contract colectiv de muncă. al ramurilor sau la nivel naţional. Delimitare conceptuală Reţinând clasificarea conflictelor de muncă în conflicte de interese şi conflicte de drepturi. social sau economic ale salariaţilor. Conflictul de interese reprezintă una din cele două forme ale conflictului de muncă. Părţile pot cel mult să iniţieze un demers către un organ de stat competent. compartimente sau al unor grupuri de salariaţi care exercită aceeaşi profesie în aceeaşi unitate (dacă între partenerii la negocieri s-a convenit ca aceştia să-şi stabilească în mod distinct. B. Mai precis. Din reglementările legii rezultă următoarele interdicţii: nu pot constitui obiect al conflictelor de interese. în contractul colectiv. 2.Sunt considerate conflicte de interese conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă şi care fac referire la interesele cu caracter profesional. ramură sau la nivel naţional. Părţile Un conflict de interese se naşte între următoarele părţi: 1. deja născute. condiţiile de muncă. drepturile salariaţilor. nu pot fi considerate conflicte de interese decât conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă. Astfel de conflicte vizează. în momentele distincte ale negocierii colective: începere. conflictele de interese sunt legate de contractul colectiv de muncă. în această parte a lucrării. b) unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariaţi. C. b) la jlivelul grupurilor de imitaţi. după caz. încheiere. ne vom opri cu analiza asupra conflictului de interese. dedicată problemelor contractului colectiv de muncă şi. Sunt considerate conflicte de drepturi conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligafii decurgând din legi sau din alte acte normative.

c) unitatea refuză nejustificat semnarea contractului colectiv de muncă, cu toate că negocierile au fost definitivate; d) unitatea nu-şi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de lege de a începe negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă (alt fel, pe durata valabilităţii unui contract colectiv de muncă salariaţii nu pot declanşa conflicte de interese). D. Procedura declanşării Sindicatele reprezentative (sau, după caz, reprezentanţii aleşi ai salariaţilor) constatând că în unitate există premisele declanşării unui conflict de interese, vor sesiza în scris conducerea unităţii (care va primi şi înregistra această sesizare), precizând revendicările salariaţilor, motivarea şi propunerile de soluţionare. Conducerea unităţii este obligată ca în termen de două zile lucrătoare de la primirea sesizării, să răspundă în scris, precizându-şi punctul de vedere pentru fiecare revendicare. Conflictul de interese se consideră declanşat dacă : a) unitatea nu răspunde la toate revendicările formulate sau adoptă varianta "tăcerii", refuzând răspunsul la sesizare; b) sindicatele nu sunt de acord cu punctele de vedere precizate de unitate, la una sau mai multe revendicări. £. Concilierea Potrivit prevederilor art. 17 din Legea nr. 168/1999, în cazul în care conflictul de interese a fost declanşat, sindicatul reprezentativ sau după caz, reprezentanţii salariaţilor vor sesiza Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale prin organele sale teritoriale - direcţiile generale de muncă şi solidaritate socială - în vederea concilierii. Sesizarea se formulează în scris şi trebuie să cuprindă menţiunile cerute imperativ de lege (art. 18 alin.l): unitatea la care s-a ivit conflictul de interese, cu indicarea sediului şi numelui conducătorului; obiectul conflictului de interese şi motivarea acestuia; dovada îndeplinirii cerinţelor menţionate la procedură; indicarea persoanelor delegate să reprezinte la conciliere, sindicatul sau, după caz, salariaţii. Sesizarea se depune în două exemplare la Direcţia generală de muncă şi solidaritate socială în a cărei rază teritorială îşi are sediul unitatea, trebuind să fie datată şi semnată de conducerea sindicatului, sau după caz, de reprezentanţii salariaţilor. Refuzul de a înregistra sesizarea poate fi atacat pe calea contenciosului administrativ, întrucât este lezat dreptul angajaţilor de a-şi manifesta legal o astfel de nemulţumire. în termen de 24 de ore de la înregistrarea sesizării, Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale desemnează delegatul său pentru participare la concilierea conflictului de interese. Acesta este obligat să ia măsuri pentru: a) comunicarea sesizării către conducătorul unităţii în termen de 48 de ore de la desemnarea sa; b) convocarea părţilor la procedura de conciliere la un termen ce nu poate depăşi 7 zile de la înregistrarea sesizării. Părţile prevăzute la conciliere: a Sindicatele reprezentative sau, după caz, salariaţii aleg o delegaţie formată din 2-5 persoane ce vor avea împuternicirea scrisă pentru această conciliere. Pot face parte din delegaţia sindicatului şi reprezentanţi ai federaţiei sau confederaţiei la care sindicatul este afiliat.

b. Unitatea, reprezentată fie de conducătorul acesteia, fie de o delegaţie compusă din 2-5 membri, desemnată de conducătorul unităţii printr-o împuternicire scrisă. Şi de această parte pot fi acceptaţi reprezentanţi ai federaţiei sau confederaţiei patronale. Delegatul Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale verifică împuternicirile delegaţilor părţilor şi stăruie ca aceştia să acţioneze pentru a realiza concilierea. El nu are atribuţii de autoritate publică, ci joacă un rol activ în canalizarea discuţiilor partenerilor spre stingerea conflictului. Susţinerile părţilor şi rezultatul dezbaterilor se consemnează tr-un proces - verbal ce va fi semnat de către părţi şi de către delegatul Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale, fiecare parte semnatară reţinându-şi în final câte un exemplar, iar cel de-al treilea va fi reţinut de către delegatul M.M.S.S. Efectele concilierii. Desfăşurarea concilierii poate conduce în final la: - obţinerea unui acord cu privire la soluţionarea revendicărilor formulate şi desigur încheierea conflictului; - obţinerea unui acord parţial; ta procesul - verbal se vor consemna revendicările soluţionate şi cele nesoluţionate (privitor la acestea din urmă, se vor preciza punctele de vedere ale fiecărei părţi); * dezacord total; în procesul verbal se vor menţiona punctele de vedere ale părţilor pentru fiecare revendicare respinsă. Reprezentanţii sindicatului sau salariaţilor care au făcut sesizarea pentru această conciliere, au obligaţia să aducă la cunoştinţa salariaţilor rezultatele concilierii. Salariaţii vor decide dacă vor continua sau dacă vor stopa conflictul de interese, sau dacă vor recurge la procedurile facultative: medierea, arbitrajul, greva. 1K F. Medierea Medierea conflictului de interese are loc numai atunci când concilierea nu s-a finalizat cu soluţionarea revendicărilor, iar părţile, hotărăsc prin consens să aleagă un mediator (persoane numite anual de ministrul muncii şi solidarităţii sociale cu acordul Consiliului Economic şi Social) care va încerca să soluţioneze conflictul de interese respectând procedura stabilită prin contractul colectiv de muncă unic de la nivel naţional. Spre deosebire de conciliere (care este obligatorie), medierea este facultativă şi este reglementată în scopul tendinţei de evitare a grevei. Părţile vor pune la dispoziţia mediatorului desemnat prin consens datele necesare şi vor oferi şi relaţii scrise cu privire la revendicările formulate. In urma medierii (care nu poate depăşi 30 de zile calendaristice de la data acceptării medierii acestui conflict) mediatorul are obligaţia să întocmească un raport în care îşi va preciza şi punctul de vedere cu privire la eventualele revendicări rămase nesoluţionate. Părţile vor primi câte un exemplar iar unul va fi trimis M.M.S.S. â :f' G. Arbitrajul conflictului de interese Arbitrajul conflictului de interese vine ca o reglementare cu caracter facultativ cuprinsă în art.32 alin.l din Legea nr. 168/1999 : pe întreaga durată a unui conflict de interese părţile pot hotărî prin consens ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului unei comisii. Arbitrajul este posibil numai după ce a avut loc concilierea. Comisia este compusă din trei arbitrii (dintre specialiştii în domeniul economic, tehnic, juridic etc, desemnaţi anual de către M.M.S.S., cu acordul Consiliului Economic şi Social) numiţi astfel: 1 un arbitru de către conducerea unităţii, un arbitru de către sindicatele reprezentative sau reprezentanţii salariaţilor, un arbitru de către M.M.S.S. Părţile sunt obligate să depună la această comisie întreaga documentaţie privind revendicările formulate, pentru ca în termen de trei zile de la primirea documentaţiei,

comisia de arbitraj să recurgă in mod obligatoriu la convocarea părţilor şi la dezbaterea acestui conflict de interese. In termen de 5 zile de la încheierea dezbaterilor, comisia se pronunţă printr-o hotărâre irevocabilă ce va fi comunicată părţilor în termen de 24 de ore de la pronunţare. Hotărârea motivată va fi însoţită, sub sancţiunea nulităţii, de dovezile de convocare a părţilor. Această hotărâre este obligatorie pentru părţi şi va face parte din contractul colectiv de muncă. Totuşi, conflictul de interese încetează la data pronunţării hotărârii. Precizare: Hotărârea Comisiei de arbitraj nu se bucură de autoritatea de lucru judecat, ci doar de irevocabilitate. Se deduce astfel că poate fi desfiinţată în justiţie, pe calea acţiunii în anulare adresată tribunalului, pentru motive prevăzute de art. 364 C. proc. civîn termen de o lună de la data comunicării. ' 3. Greva A. Dreptul la grevă Dreptul la grevă este un principiu fundamental al dreptului muncii, consacrat prin art. 43 din Constituţie. Totodată, Carta Socială Europeană revizuită, ratificată de România prin Legea nr. 74/1999, leagă dreptul de negociere colectivă de "dreptul lucrătorilor şi al patronilor la acţiuni colective, în caz de conflict de interese, inclusiv dreptul la grevă, sub rezerva obligaţiilor care a? putea rezulta din convenţiile colective în vigoare" (art. 6 pct. 4). Potrivit art. 40 din Legea nr. 168/1999, greva constituie o încetare colectivă şi voluntară a lucrului într-o unitate şi poate fi declarată pe durata desfăşurării conflictelor de interese (excepţiile sunt expres prevăzute de lege). Înainte de declanşarea grevei, medierea şi arbitrajul au caracter obligatoriu, numai dacă părţile, de comun acord au decis şi parcurgerea acestor etape. Precizare: Posibilitatea declanşării grevei este prevăzută de lege doar în contextul conflictului de interese (nu şi al conflictului de drepturi). B. Clasificarea grevelor Din cuprinsul legii rezultă trei categorii de greve : 1. greva de avertisment, care nu poate să aibă o durată mai mare de 2 ore dacă se face cu încetarea lucrului; aceasta trebuie să preceadă cu cel puţin 5 zile greva propriu-zisă; 2. greva propriu-zisă (face obiectul acestei secţiuni); 3. greva de solidaritate, declarată în scopul susţinerii revendicărilor formulate de salariaţii din alte unităţi aflaţi deja în grevă. Această grevă estre permisă numai la nivelul şi în cadrul aceleiaşi federaţii sau confederaţii sindicale. Greva de solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zi şi trebuie anunţată în scris conducerii unităţii cu cel puţin 48 de ore înainte de a înceta lucrul. Precizare: Grevele turnate, perlate, de zel, spontane etc, nefiind recunoscute de lege, înseamnă că sunt ilicite. C. Declararea grevei Hotărârea de declarare a grevei poate fi luată de către : organizaţiile sindicale reprezentative participante la conflictul de interese dacă se întruneşte acordul a cel puţin jumătate din numărul membrilor sindicatului ; cu acordul a cel puţin o pătrime din numărul salariaţilor unităţii (sau după caz subunităţii, compartiment sau grupului de salariaţi) în care nu sunt organizate sindicate reprezentative.

în cazul în care salariaţii care nu participă la grevă ar dori să lucreze. 2. independent de voinţa lor. jumătate din numărul salariaţilor care hotărâseră începerea grevei renunţă la grevă. sau chiar la un cuantum mai mare. care să nu pună în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor şi care să asigure funcţionarea instalaţiilor în deplină siguranţă. pe durata grevei. dar acest lucru este imposibil. precum şi aprovizionarea populaţiei cu gaze. operează principiul consacrat prin art. 50 din lege: "Participarea la grevă este liberă. Pe de altă parte. încălcarea acestei obligaţii poate constitui cauză de nelegalitate * grevei. ale radioului şi televiziunii publice. Suspendarea grevei Conducerile unităţilor pot solicita suspendarea grevei pe un termen de cel mult 30 de zile calendaristice de la data începerii sau continuării grevei. Pe durata grevei. al Serviciului de Telecomunicaţii Speciale. Completul va fi format dintr-un judecător şi doi asistenţi judiciari (unul reprezintă sindicatele. al Serviciului de Informaţii Externe. de telecomunicaţii. dacă prin aceasta s-ar pune în pericol viaţa sau sănătatea oamenilor (art. dar nu mai puţin de o treime din activitatea normală. economie şi social ale salariaţilor. judecătorii. în unităţile care asigură transportul în comun şi salubritatea localităţilor. personalul Ministerului Apărării Naţionale. energie electrică. D. Pe durata grevei. £. Ministerului de Interne şi al unităţilor din subordinea acestor ministere. greva este permisă cu condiţia ca organizatorii şi conducătorii grevei să asigure condiţiile esenţiale. în unităţile de transporturi pe căile ferate. nici un salariat neputând fi constrâns să participe la grevă sau să refuze să participe. personalul Serviciului Român de Informaţii. De asemenea. navale. inclusiv pentru gardienii feroviari. Desfăşurarea grevei Participarea la grevă este liberă. cu satisfacerea necesităţilor minime de viaţă ale comunităţilor locale. salariaţii din unităţile sistemului energetic naţional. pronunţând o hotărâre irevocabilă. procurorii. organizatorii împreună cu conducerea unităţii. trebuie să se abţină de la orice acţiune de natură să împiedice continuarea activităţii de către salariaţii ce nu participă la grevă şi totodată. Curtea de apel va soluţiona cauza. Nu pot declara grevă: 1. . ci numai apărarea intereselor cu caracter profesional. personalul militar încadrat în Ministerul Justiţiei. De asemenea.Indiferent de forma grevei. în unităţile sanitare şi de asistenţă socială. nimeni nu poate fi constrâns să participe la grevă sau să refuze să participe".55). dacă astfel s-a stabilit prin contractul colectiv de muncă. precum şi cel din unităţile din subordinea acestuia. în termen de 7 zile de la înregistrare. au obligaţia să protejeze bunurile unităţii şi să asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi instalaţiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaţa sau pentru sănătatea oamenilor. terestre de orice fel. din momentul plecării în misiune şi până la terminarea acesteia. celălalt asociaţiile patronale). O grevă nu poate urmări realizarea unor scopuri politice. Dacă după declararea grevei. salariaţii aflaţi în grevă. ei au dreptul la 75% din salariul de bază. aceasta va înceta. nu pot împiedica conducerea unităţii să-şi desfăşoare activitatea. In acest sens conducerea unităţii se va adresa cu o cerere de suspendare curţii de apel în a cărei circumscripţie îşi are sediul unitatea. din unităţile cu foc continuu pot declara grevă cu condiţia asigurării a cel puţin unei treimi din activitate. personalul din transporturile aeriene. din unităţile operative de la sectoarele nucleare. cu excepţia dreptului la salariu şi la sporuri salariale. căldură şi apă. conducerea unităţii nu poate încadra salariaţi care să-i înlocuiască pe cei aflaţi în grevă (interdicţia vizează numai derularea unei greve legale). salariaţii îşi menţin drepturile ce decurg % contractul individual de munca.

1 greva a fost declanşată de categorii de salariaţi ce nu puteau să apeleze la acest mijloc de soluţionare a unui conflict colectiv de muncă. prin ameninţări sau violenţe împiedică sau obligă un salariat sau un grup de salariaţi să participe la grevă sau să muncească în timpul grevei. H. d) prin hotărârea comisiei de arbitraj.87: declararea grevei de către organizatori cu încălcarea condiţiilor prevăzute la art. modificat prin art. 168/1999. b) realizarea acordului părţilor cu privire la satisfacerea revendicărilor ce au constituit obiectul grevei. concomitent. 138 /2000 pentru modificarea şi completarea Codului de procedură civilă).1: fapta persoanei care.58 din Legea nr.000. VII al Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr.50 alin. conducerea unităţii poate supune conflictul de interese unei comisii de arbitraj (cererea de arbitrare se adresează organelor care au efectuat concilierea conflictului de interese). ■ greva s-a declanşat sau a continuat după pronunţarea unei hotărâri valabile a Comisiei de arbitraj. ■ greviştii urmăresc realizarea unor scopuri politice. apreciindu-secă greva a fost declarată ori continuată cu nerespectarea legii (potrivit art. fară ca părţile implicate să fi ajuns la o înţelegere şi.63-66 (restricţiile privitoare ta declararea grevei) constituie infracţiune şi se pedepseşte ca închisoare de la 3 luni la 6 luni sau cu amendă. c) hotărârea judecătorească prin care tribunalul a admis cererea unităţii (soluţionarea se face în termen de trei zile). ■ la grevă n-a aderat cel puţin jumătate din numărul membrilor sindicatului respectiv.000. după caz din numărul salariaţilor care au hotărât declararea grevei. G. dacă fapta nu întruneşte elementele unei infracţiuni pentru care legea penală prevede o pedeapsă mai gravă. Răspunderea juridică Poate îmbrăca forme diferite: a) răspundere penală.lei dacă fapta nu a fost săvârşită în astfel de condiţii încât să fie considerată . ^momentul declanşării grevei nu a fost adus la cunoştinţa conducerii unităţii cu cel puţin 48 de ore înainte. Greva ilegală Din conţinutul Legii nr. pot fi deduse cauzele ilicite ale grevelor: ■ . constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 3. Negocierile referitoare la revendicări trebuie continuate şi pe durata suspendării grevei. 168/1999. rezultând din prevederile art.000.000 lei la 10. F. b) răspundere contravenţională.88 alin. declanşarea grevei prin care se cerglsolufionarea unui conflict de drepturi şi nu de interese.l (respectarea principiului libertăţii de participare la grevă) sau la art. încetarea grevei încetarea grevei are loc în următoarele situaţii: a) renunţarea la grevă a cel puţin jumătate din numărul membrilor sindicatelor reprezentative. continuarea ei ar fi de natură să afecteze interese de ordin umanitar. rezultând din prevederile art.ce poate avea efecte suspensive privind începerea sau continuarea grevei. Dacă greva legală a durat 20 de zile. ■ salariaţii urmăresc revendicări pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ. ■ greva s-a declanşat fară a fi fost parcurse procedurile legale de conciliere.

un atelier. ca semn al egalităţii partenerilor sociali. executarea. 168/1999. rezultând din prevederile art. aşa cum prevede art. nici binevenită. 1 lit.conflictele în legătura eu constatarea încetării aplicării contractelor colective de muncă. numai atunci când. în replică la o grevă ilegală. La această clasificare se adaugă prin prevederile art. cu excepţia celo|jdate prin lege în competenţa altor instanţe. în cazul în care o astfel de grevă a dezorganizat întreprinderea încât reluarea activităţii de către salariaţii negrevişti a fost imposibilă97. legislaţia română referitoare la conflictele de muncă şi la greve. Procedură de soluţionare Se cer a fi lămurite următoarele aspecte: a) Competenţa instanţei Conform Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr.68 şi alte situaţii ce pot fi considerate conflicte de drepturi: . Justiţia franceză a considerat lock-out-ul ca pe o ripostă la greva ilegală. 4. "tratarea unilaterală. tribunalul a devenit principalul organ de jurisdicţie a muncii. instanţele. prin închiderea temporară a unităţii şi. b) conflictele în legătură cu executarea contractelor colective de muncă.61 alin.2 : • în cazul în care dispune încetarea grevei ca fiind ilegală. în cadrul conflictelor colective de muncă. ci şi al patronilor are consecinţe pe plan social şi juridic" . B. . din perioada anilor 1920-1950. 5. în schimb. reglementa lock-out-ul ca fiind "posibilitatea patronilor de a închide unitatea. muncii. numai a dreptului la grevă şi exercitarea lui nu este nici logică. pentru că nu numai comportamentul salariaţilor. consacrat prin art. Conflictele de drepturi A. Lock-out-ul Simetric grevei salariaţilor se află lock-out-ul sau greva patronală Legea nr. la cererea celor interesaţi. 138/2000 (intrată în vigoare la data de 2 mai 2001) pentru modificarea şi completarea Codului de procedură civilă. pot obliga persoanele vinovate de declanşarea grevei ilegale la plata unor despăgubiri. Lock-out-ul s-ar putea justifica pe principiul simetriei.infracţiune. 2 pct. c) răspundere civilă. aducând reglementări soluţionării conflictului de muncă. 19 C. modificarea. în sistemul legislaţiei noastre. aşa cum s-a spus. b din Codul de procedură jpflă: tribunalele judecă în primă instanţă cpiflictele de muncă. Definiţie Din prevederile art. 15/1991 şi Legea nr. conflictele în legătură cu constatarea nulitipi contractelor individuale sau colective de muncă ori a unor clauze ale acestora. . patronii recurg la suspendarea unilaterală a contractelor individuale de muncă. suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă. un serviciu.conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părţi prin neîndeplinirea sau îndeplinirea ecorespunzătoare a obligaţiilor stabilite prin contractul individual de uncă. implicit. cu ocazia unui conflict colectiv de muncă* 6.67 rezultă că sunt conflicte de drepturi următoarele: a) conflictele în legătură*?cu încheierea. prin neplata salariilor. lock-out-ul este inadmisibil pentru că operează principiul stabilităţii în muncă. IDe lege lata. nu au conţinut prevederi referitoare la lock-out. De lege ferenda considerăm necesară reglementarea lock-out-ului pentru că.

la prima zi de înfăţişare instanţa are obligaţia de a încerca stingerea conflictului prin împăcarea părţilor. Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de drepturi se adresează instanţei judecătoreşti pimpetente^i a cărei circumscripţie reclamantul îşi are domi«iul. Părţile sunt legal citate numai dacă citaţia le-a fost îimânatăpi cel puţin o zi înaintea judecării. . Toate actele de procedură vizând soluţionarea conflictelor de muncă sunt scutite de taxă judiciară de timbru. Termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicării hotărârii pronunţate de instanţa de fond. conflictele de muncă şi litigiile de muncă qjâ de asigurări sppale tfe soluţionează de complete specializate (arfflS alini! dirfprdonanţă). Cauza poate fi trimisă spre rejudecare la instanţa de fond numai dacă: au fost încălcate prevecferile legale referitoare la competenţă. Aceste cereri se vor judeca în regim de urgenţă. muncii şi sj|| prezentate detaliat* această lucrare la capitolul XIV) c) Judecarea cauzei T • » înainte de intrarea în dezbateri. In ziua în care au luat sfârşit dezbaterile se şi pronunţă hotărârea prin care se soluţionează fondul cauzei (numai în situaţii deosebite pronunţarea poate fi amânată cel mult două zile). sau. b) Termene (sunt exp^^ţe în art. 283 din C. Obiectivele formării profesionale Potrivit art. acestea fiind nelegal citate. Termenele de judgeată nu pot fi mai mari de p zile. judecarea fondului s-a făcut în absenţa părţilor. în cazul în care este admis recursul. împotriva acesteia pot fi exercitate căile extraordinare de retractare (contestaţf|pîn anulare şi revizuirea).Prin Ordonanţa deprgenţă a Guvernul» nr. La instanţele cu un volum rediade cauze. ori nu s-a cercetat fondul cauzei.|muncii. iar hotărârea va fi irevocabilă. să funcţioneze secţii pentru ipnflictete de muncă şi litigife de muncă ori asigurări sociale. formarea profesională a salariaţilor are următoarele obiective principale: a) adaptarea salariatului la cerinţele postului sau locului de muncă. 179/1999 de modificare a Legii nr. instanţa va judeca în fond cauza. administrarea probelor se va face «respectarea regimului de urgenţă al judecării conflictelor de drepturi (instanţa poate să decidă decăderea din beneficiul probei admise a părţii care întârzie nejustificat administrarea acesteia). la nivelul instanţelor de toate gradele. după caz. cu un volum mare de cfţize. sediul. în cazul în care judecata continuă. 188 din C. 92/199^^-a dispusa.A DREPTUL INDIVIDUAL AL MUNCII FORMAREA PROFESIONALĂ A SALARIAŢILOR ÎN SPIRITUL NOULUI COD AL MUNCII I OBIECTIVELE ŞI MODALITĂŢILE FORMĂRII PROFESIONALE A SALARIAŢILOR A. Hotărârile instanţei de fond sunt definitive şi vor fi comunicate părţilor în termen de cel mult 15 zile de la pronunţare. PARTEA A III . reşedinţa.

b) obţinerea unei calificări profesionale; c) actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor specifice postului şi locului de muncă şi perfecţionarea pregătirii profesionale pentru ocupaţia de bază; d) reconversia profesională determinată de restmcturări socio-economice; e) dobândirea unor cunoştinţe avansate, a unor metode şi procedee moderne, necesare realizării activităţilor profesionale; f) prevenirea riscului şomajului; g) promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale. Formarea profesională şi evaluarea cunoştinţelor se fac pe baza standardelor ocupaţionale. B. Modalităţile formării profesionale Angajatorul are obligaţia de a asigura salariaţilor acces periodic la formarea profesională. Formarea profesională a salariaţilor este realizabilă prin următoarele modalităţi(art. 189 din C. muncii): a) participarea la cursuri organizate de către angajatori în cadrul unităţii sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din ţară sau străinătate; b) stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă; c) stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate; d) ucenicie organizată la locul de muncă; e) formare individualizată; f) alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat Potrivit art 190 din C. muncii, angajatorii au obligaţia de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toţi salariaţii, astfel: a. cel puţin o dată la doi ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi; b. cel puţin o dată la trei ani, dacă au sub 21 de salariaţi. Cheltuielile ocazionate de organizarea acestor programe de formare profesională se suportă în totalitate de către angajatori. In cazul anjagatorului persoană juridică care are mai mult de 20 de salariaţi, legea prevede obligaţia acestuia de a elabora anual şi de a pune în aplicare planuri de formare profesională, consultând sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor. Aceste planuri de formare profesională devin anexă la contractul colectiv de muncă ce se încheie la nivel de unitate. Salariaţii au dreptul să fie informaţi cu privire la conţinutul planului de formare profesională. II. IMPACTUL FORMĂRII PROFESIONALE ASUPRA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ 1. Actul adiţional la contractul de muncă Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata formării profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională se stabilesc prin acordul părţilor şi fac obiectul unor acte adiţionale la contractele individuale de muncă. Salariaţii care au beneficiat de un curs sau de un stagiu de formare profesională mai mare de 60 de zile din iniţiativa angajatorului şi pe cheltuiala acestuia, nu pot avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă pe o perioadă de cel puţin 3 ani de la momentul absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesională. Durata obligării salariatului să presteze munca în favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, precum şi orice alte aspecte în legătură cu obligaţiile salariatului, ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin act adiţional la contractul individual de muncă.

Nerespectarea de către salariat a dispoziţiilor de mai sus determină obligarea salariatului vinovat la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporţional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adiţional la contractul individual de muncă. Obligaţia mai sus-menţionată revine şi salariaţilor cărora li s-a desfăcut contractul individual de muncă în perioada stabilită prin actul adiţional, pentru motive disciplinare, sau al căror contract individual de muncă a încetat ca urmare a arestării preventive pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, a condamnării printr-o. hotărâre judecătorească definitivă pentru o infracţiune în legătură cu munca lor, precum şi în cazul în care instanţa penală a pronunţat interdicţia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv (art. 195 alin. 4 din C. muncii). Salariaţii beneficiari ai unui act adiţional la contractul individual de muncă cu privire la formarea profesională pot primi, în afara salariului corespunzător postului, şi alte avantaje în natură pentru formarea profesională. 2. Cheltuieli şi drepturi salariate In cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este iniţiată de angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare sunt suportate de către angajator. In cazul în care cheltuielile sunt suportate de angajator, iar participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională presupune scoaterea parţială din activitate, salariatul participant va beneficia de drepturi salariale, astfel (art. 194 alin. 2 din C. muncii): a) dacă participarea presupune scoaterea din producţie a salariatului pentru o perioadă ce nu depăşeşte 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe toată durata formării profesionale, de salariul integral corespunzător postului şi funcţiei deţinute, cu toate indemnizaţiile, sporurile şi adaosurile la acesta; b) dacă participarea presupune scoaterea din producţie a salariatului pentru o perioadă mai mare de 25 % din durata zilnică a timpului normal de lucru, acesta va beneficia de salariul de bază şi, după caz, de sporul de vechime. Dacă participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesională presupune scoaterea integrală din activitate, contractul individual de muncă al salariatului respectiv se suspendă, acesta beneficiind de o indemnizaţie plătită de angajator, prevăzută în contractul colectiv de muncă sau în contractul individual de muncă, după caz. Pe perioada suspendării contractului individual de muncă atunci când salariatul participă la un curs de formare profesională cu scoatere integrală din producţie, salariatul beneficiază de vechime la acel loc de muncă, această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat. In cazul în care salariatul este cel care are iniţiativa participării la o formă de pregătire profesională cu scoatere activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului, împreună cu sindicatul reprezentativ din unitate sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor. Angajatorul va decide cu privire la cererea astfel formulată de către salariat, în termen de 15 zile de la primirea solicitării. Totodată, angajatorul va decide cu privire la condiţiile în care va permite salariatului participarea la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă va suporta, în tot sau în parte, costul ocazionat de aceasta. . CONTRACTE SPECIALE DE FORMARE PROFESIONALĂ

Când formarea profesională este organizată de angajator, pot fi încheiate două categorii de contracte: de calificare profesională şi de adaptare profesională. 1. Contractul de calificare profesională Contractul de calificare este cel în baza căruia salariatul se obligă să urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobândirea unei calificări profesionale. Pot încheia un contract de calificare profesională tinerii cu vârsta cuprinsă între 16 şi 25 de ani, care nu au dobândit o calificare pe parcursul perioadei de şcolarizare sau au dobândit o calificare care nu le permite menţinerea locului de muncă la acel angajator. Contractul de calificare profesională se încheie pe o durată cuprinsă între 6 luni şi 2 ani (art. 199 C. muncii). Pot încheia contracte de calificare profesională numai angajatorii autorizaţi în acest sens de Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale şi de Ministerul Educaţiei şi Cercetării. Procedura de autorizare, precum şi modul de atestare al calificării profesionale se stabilesc prin lege specială. 2. Contractul de adaptare profesională Contractul de adaptare profesională se încheie în vederea adaptării salariaţilor debutanţi la o funcţie nouă, la un nou loc de muncă sau în cadrul unui colectiv nou. Contractul de adaptare profesională se încheie odată cu încheierea contractului individual de muncă sau, după caz, la debutul salariatului în funcţia nouă, la locul de muncă nou sau în colectivitatea nouă. Durata. Contractul de adaptare profesională este un contract încheiat pe durată determinată, ce nu poate fi mai mare de un an. La expirarea termenului contractului de adaptare profesională, salariatul poate fi supus unei evaluări în vederea stabilirii măsurii în care acesta poate face faţă funcţiei noi, locului de muncă sau colectivităţii noi în care urmează să presteze munca. Formatorul. Formarea profesională la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se face de către un formator. Formatorul este numit de angajator, dintre salariaţii calificaţi, cu o experienţă profesională de cel puţin 2 ani în domeniul în care urmează si se realizeze formarea profesională. Un formator poate asigura formarea, în acelaşi timp, pentru cel mult 3 salariaţi. Exercitarea activităţii de formare profesională se include în programul normal de lucru al formatorului. Formatorul are obligaţia de a primi, de a ajuta, de a informa şi de a ghida salariatul pe durata contractului special de formare profesională şi de a supraveghea îndeplinirea sarcinilor de serviciu corespunzătoare postului ocupat de salariatul în formare. Formatorul asigură cooperarea cu alte organisme de formare şi participă la evaluarea salariatului care a beneficiat de formare profesională în unitate(art. 204 C. muncii). IV. CONTRACTUL DE UCENICIE o. Noţiune Contractul de ucenicie la locul de muncă este contractul individual de muncă de tip particular, în temeiul căruia angajatorul se obligă ca, în afara plăţii salariului, să asigure formarea profesională a ucenicului într-o potrivit domeniului său de activitate, iar ucenicul se obligă să se formeze profesional şi să muncească în subordinea angajatorului respectiv. Contractul de ucenicie se încheie pe o durată determinată. Persoana încadrată în baza unui contract de ucenicie are statut de ucenic. Ucenicul beneficiază de dispoziţiile aplicabile celorlalţi salariaţi* în măsura în care ele nu sunt contrare celor specifice statutului său (art. 207 C. muncii). b. Natura juridică

o sumă egală cu contravaloarea lunară a serviciilor de instruire teoretică a ucenicului (fără a putea depăşi 20% din salariul minim brut pe ţară). la cerere. să nu deţină o calificare pentru ocupaţia în care se organizează ucenicia la locul de muncă. Maistrul şi ucenicul Formarea profesională a ucenicului este coordonată de o persoană (salariat al angajtorului) atestată de către Ministerul Muncii prin direcţiile de muncă judeţene. numită maistru de ucenicie. Ca natură juridică. acest contract este tot un contract individual de muncă. Astfel. 279/2005. în afara prestării muncii obiectul său vizează în mod determinant formarea profesională într-o anumită meserie. Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie obligatoriu în formă scrisă (obligaţia îi revine angajatorului şi este o condiţie ad probationem) pentru o durată cuprinsă între 6 luni şi 3 ani. Ucenicul beneficiază de dispoziţiile legale aplibabile celorlalţi salariaţi în măsura în care acestea nu sunt contrare statutului său. în regim de 5 zile pe săptămână.25 de ani (se poate încheiat contractul de ucenicie chiar de la vârsta de 15 ani numai dacă există acordul scris al părinţilor sau al reprezentanţilor legali pentru activităţi compatibile stării minorului). Poate fi încadrat ca ucenic persoana fizică care îndeplineşte următoarele condiţii: vârsta cuprinsă între 16 . Pot avea calitate de angajator numai persoanele şi persoanele fizice autorizate de Ministerul Muiăpi prin direcţiile de muncă judeţene. Noţiune Comparativ cu contractul colectiv de muncă ce se încheie între patroni şi salariaţi. Contractul individual de muncă poate fi definit astfel:" acea convenţie în temeiul căreia. o persoană fizică denumită salariat se obligă să presteze o anumită activitate pentru şi sub autoritatea unui angajator. iar salariul de bază lunar este cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară în vigoare. Angajatorii care încadrează în muncă persoane în baza unui contract de ucenicie la locM de muncă primesc lunar.Contractul de ucenicie la locul de muncă a primit o reglementare cu caracter general prin Codul muncii şi o reglementare specială prin Legea nr. care la rândul său se obligă să plătească remuneraţia. persoană juridică sau persoană fizică. din bugetul asigurărilor pentru şomaj pe întreaga durată a contractului de ucenicie. menţinerii securităţii şi sănătăţii în muncă" . Părţile contractului % 8. timpul necesar pregătirii sale este inclus în programul normal de muncă care este de maximum 8 ore pe zi. în baza avizului comisiei de autorizare a furnizorilor de formare profesională teritoriale. pentru fiecare persoană: o sumă egală cu 50% din salariul de bază minim brut pe ţară. Autorizarea se face pentru o perioadă de 4 ani cu posibilitatea de prelungire a acestei durate. pentru o perioadă de 4 ani (cu posibilitatea de prelungire). denumită salariu şi să asigure condiţii adecvate desfăşurării activităţii. CAPITOLUL II CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ NOŢIUNEA ŞI TRĂSĂTURILE CARACTERISTICE ALE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ 1. d. contractul individual de muncă se încheie între o singură persoană fizică (salariatul) şi cel ce o angajază (putând fi persoană juridică sau persoană fizică). c. funcţie de complexitatea meseriei. în contractul de ucenicie există următorele două părţi: ucenicul şi angajatorul. dar de tip particular deoarece.

Este consensual.care desfiinţează contractul cu efect retroactiv ex tune1 l.şi nu rezoluţiunea sa . Trăsături caracteristice Contractul individual de muncă se caracterizează prin următoarele elemente: 1. în consecinţă. 2* Are numai două părţi (subiecte): salariatul şi angajatorul (patronul). Prin excepţie. Contractul individual de muncă este un izvor de drept ce concretizează drepturile şi obligaţiile părţilor prevăzute atât în lege. cât şi în contractul colectiv de muncă. H. menţinându-se efectele deja produse) în cazurile admise de lege pentru a încheia un contract individual de muncă pe durată determinată102. realizată în timp. persoană fizică sau juridică. denumită salariat. întrucât părţile se obligă reciproc. întrucât obligaţia unei părţi reprezintă echivalentul celeilalte. sub forma a trei cercuri concentrice: legea. Se încheie numai te formă scrisă1 . întrucât corespunde vam operaţiuni juridice determinate şi este reglementat prin normele dreptului muncii. se oferă dreptului muncii o prezentare intuitiv-concretă. de un termen suspensiv. Contractul individual de muncă nu se poate încheia sub condiţie suspensivă (naşterea efectelor ar depinde de realizarea unui eveniment deopotrivă viitor şi incert) şi nici nu poate fi afectat de condiţie rezolutorie (ce ar determina încetarea contractului la un eveniment viitor. Este un contract numit. faptul că nu se face nici o referire la obligaţiile angajatorului. când contractul individual de muncă se încheie la o dată anterioară începerii efectelor sale (ex: se încheie contractul de muncă pe 1 martie. Este un contract cu executare succesivi. dar cert. se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator. 8. Observaţie. Este oneros şi comutativ. încheierea unui contract individual de muncă afectat de un termen suspensiv şi incert. contractul individual de muncă poate fi afectat: de un termen extinctiv (la împlinirea căruia contractul încetează pentru viitor. Prin acest contract persoana încadrată îşi asumă obligaţia „de a face* ce va trebui executată în natură. contractul colectiv de muncă şi contractul individual de muncă. care are ca efect desfacerea contractului numai pentru viitor . părţile au libertatea de a încheia sau nu un contract de muncă şi de a-i stabili nestingherite conţinutul. în doctrină103.în Codul muncii se dă o definiţie mai comprimată contractului individual de muncă: este contractul în temeiul căruia o persoană fizică. condiţia fiind adprobationem şi nu ad validitatem.'Este un contract sinalagmatic. sau prevederile contractului colectiv de muncă referitoare la drepturile şi obligaţiile salariaţilor şi ale patronului. Comutativ. considerăm o limită a definiţiei contractului individual de muncă dată de Codul muncii. în cazul neexecutării sau al executării necorespunzătoare de către o parte a obligaţiilor ce-i revin. 3. Are un caracter personal. Numai prin încheierea şi executarea contractului individual de muncă devin aplicabile prevederile legii privind raportul juridic de muncă. aptitudinilor şi competenţei persoanei ce solicită angajarea. 9. 7. 4. 10. ştiindu-se cu siguranţă că pe 15 martie ocupantul postului se pensionează). 5. sancţiunea va fi rezilierea. necert. fiindcă fiecare parte doreşte să-şi procure un avantaj. Nu este permisă însă. contraprestaţiile fiind cunoscute ab iiîitio când se încheie contractul. . 2. fiind suficient simplul acord de voinţă al părţilor pentru formarea valabilă a contractului. Oneros. Este un act juridic guvernat de principiul libertăţii de voinţă.ex nune. adică se încheie intuita personae în considerarea pregătirii profesionale. în schimbul unei remuneraţii denumită salariu. 6.

adică angajarea lor este posibilă numai cu încuviinţarea părinţilor (ambii părinţi). adică să fie clară. numai dacă are capacitate juridică lato sensu. la o persoană fizică sau juridică din România. domiciliul în România.49 alin.nr. se înţelege: lato şensu. Persoana dobândeşte capacitatea deplină de a încheia un ntract de muncă. şoferii pentru transporturi internaţionale de mărfuri sau călători sunt angajaţi numai de la vârsta de 18 ani. 11 din C. potrivit legii. Capacitatea juridică a persoanei ce solicită angajarea Prin capacitatea juridică a persoanei fizice. Spre exemplu : muncitorii portuari. . muncii). o persoană fizică poate încheia un contract de uncă.4 din Constituţie. 5 din C. vătămătoare sau periculoase se poate face numai după împlinirea vârstei de 18 ani (art. muncii "clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă". la împlinirea vârstei de 16 ani104. ori la o reprezentanţă autorizată din România a unei persoane juridice ce are sediul în străinătate. prezumându-se că de la această vârstă are maturitatea fizică şi psihică necesară pentru a intra într-un raport de muncă. expresă. II. cât şi capacitatea de xerciţiu. angajarea în locuri de muncă grele. Viza de lungă şedere pentru angajarea în muncă se acordă străinilor pe baza avizului Oficiului pentru Migraţia Forţei de Muncă şi al Autorităţii pentru străini. sau a reprezentanţilor legali şi numai pentru munci corespunzătoare dezvoltării lor fizice şi aptitudinale. dacă astfel nu le sunt periclitate sănătatea. 203/1999 privind permisele de muncă (modificată prin CXU. încuviinţarea părinţilor trebuie să fie: prealabilă sau concomitentă încheierii contractului de specială. Permisul de muncă este un document oficial care se eliberează la cere. De asemenea. numai capacitatea de folosinţă. iar fen^ile ce doresc să profeseze ca gardian public sunt angajate numai de la vârsta de 21 de ani. 13 alin. ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ 1. pe perioada de valabilitate a acestuia. stricto sensu. Minorii ce au vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani au recunoscută o capacitate restrânsă de a se angaja în muncă. vârsta minimă de încadrare este de 15 ani (deci. Pot fi încadraţi în muncă fără permis de muncă: im străinii care şi-au stabilit. neechivocă. atât capacitatea de folosinţă. Legea reglementează mai multe tipuri de permise de muncă fiecare având precizată perioada de valabilitate.G.Potrivit art. Potrivit prevederilor art. minorii sub vârsta de 15 ani nu pot fi angajaţi ca salariaţi). Permisele de muncă. 130/2005 aprobată prin Legea nr. Datorită caracterului t intuitu personae al contractului individual de muncă. 377/2005 permisul de muncă dă dreptul titularului să fie încadrat în muncă în România prin încheierea unui contract individual de muncă pe durată determinată. în unele cazuri vârsta de încadrare în muncă este majorată. Potrivit Legii nr. adică să se refere la acel contract de muncă. străinilor care îndeplinesc condiţiile prevăzute de legislaţia română cu privire la încadrarea în muncă ţi caie au aplicată pe documentele de trecere a frontierei viza de lungă şedere pentru angajare în muncă. dezvoltarea şi pregătirea profesională. Condiţii de validitate Pentru a considera valabilă încheierea unui contract individual de muncă se cer îndeplinite următoarele condiţii: A. asistenţii maternali profesionişti.

activitatea salarizată în cadrul altor profesii decât cea de avocat. cu excepţia funcţiilor didactice din învăţământul superior. Exemple de incompatibilităţi reglementate în mod expres de lege: a.nr. 51/1995): g mţ 1. d. Sunt însă posibile şi anumite limitări ale capacităţii juridice. 125 alin. ai statelor semnatare ale Acordului privind Spaţiul Economic European şi membrii de familie ai acestora. nici muncă suplimentară sau muncă de noapte. 000 RON. vătămătoare sau periculoase. 14 din Legea nr. e. instituite prin norme cu caracter imperativ. >™ . 2 din C. ştiinţifice sau activităţi temporare solicitate de ministere. convenţii sau înţelegeri bilaterale. denumite incompatibilităţi105. încadrarea fără permis de muncă sau menţinerea în muncă a unui străin care nu are permis de muncă valabil constituie contravenţie şi se sancţionează cu amenda de la 5. Interdicţii la angajarea în muncă: Nu pot încheia un contract de muncă: minorii sub vârsta de 15 ani şi. pentru una din infracţiunile prevăzute de unele legi10 (cu precizarea art. b. iar în unele situaţii de 18 ani107.000 la 10. potrivit art. 2. c. ucenicii nu pot presta muncă în condiţii grele. muncii.nu poate ocupa funcţii implicând exerciţiul autorităţii de stat. 3. 1 din C. 3 din Legea nr. ocupaţiile care lezează demnitatea şi independenţa profesiei de avocat sau bunele moravuri. potrivit legislaţiei penale: . direct sau prin persoane interpuse. această pedeapsă este necesară . 121 şi art. Judecătorilor şi procurorilor le este interzisă exercitarea. muncii.cetăţenii statelor membre ale UE. persoanele puse sub interdicţie judecătorească datorită alienaţiei sau debilităţii mintale. potrivit art. funcţia de magistrat este incompatibilă cu orice funcţie publică sau privată. exercitarea nemijlocită de fapte materiale de comerţ. g. împrejurările. a activităţii de comerţ. f. persoanele care nu au împlinit vârsta de 21 ani. străinii al căror acces pe piaţa muncii din România este prin acorduri.54/1994). femeile gravide. daci pedeapsa principală stabilită este închisoarea de cel puţin 2 ani şi instanţa constată că faţă de natura şi gravitatea infracţiunii. lăuzele şi cele care alăptează. exercitarea profesiei de avocat este incompatibilă cu (art. străinii membrii de familie ai cetăţenilor români. cauzele şi persoana infractorului. nu pot fi încadrate în funcţiile de gestionari: persoanele condamnate (sau aflate în cursul urmăririi penale ori judecăţii) şi nereabilitate de drept ori de instanţa de judecată. nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte. 22/1969. modificată prin L. precum şi participarea la conducerea sau administrarea unor societăţi comerciale sau civile ori a regiilor autonome. 125 alin. 4 alin. tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară şi nici muncă de noapte. străinii care desfăşoară activităţi didactice. Ş* nu poate ocupa o fiincţie sau exercita o profesie de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru săvârşirea infracţiunii.

întrucât în situaţia în care salariatul prezintă certificatul medical după momentul încheierii contractului individual de muncă. dispoziţiile art.. „funcţia de membru al Guvernului este incompatibilă cu exercitarea oricărei alte funcţii publice autorizate. 125 alin. civile sau militare. în situaţia în care urmează să fie instruiţi pe meserii şi profesii. cu excepţia funcţiilor didactice din învăţământul superior. iar din cuprinsul certificatului rezultă că cel în cauză este apt de muncă. sau alte ocupaţii. i. societăţi comerciale ori în alte unităţi cu scop lucrativ şi nu pot exercita la societăţile comerciale cu capital privat activităţi cu scop lucrativ care au legătură cu atribuţiile ce le revin din funcţiile publice pe care le deţin (art. se stabilesc prin legi speciale. 2 din Constituţie prevăd că funcţia de magistrat este incompatibilă cu orice altă funcţie publică sau privată.l şi 2). precum şi sancţiunile aplicabile angajatorului în cazul angajării sau schimbării locului sau felului muncii fără aviz medical. 3 şi art.De asemenea. 56-57). ori pentru exercitarea unei profesii. meserii. practicanţilor. şi de un an. în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă temporară.persoana numită într-o funcţie publică . c) la începerea misiunii. 27alin. pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali. străinii nu pot ocupa funcţii şi demnităţi publice. personal vamal. în legislaţia noastră a fost admis cumulul de funcţii. h. Prezentarea certificatului medical este obligatorie şi în următoarele situaţii (art. nepregătirii sau altor cauze care-1 fac impropriu pentru ocuparea unei anumite funcţii. prin reglementări constituţionale expres prevăzute. La angajare se pot solicita teste medicale specifice pentru domeniile sănătate. d) în cazul ucenicilor. 132 alin. ghid de turism.este incompatibilă cu orice altă funcţie publică. precum şi altele stabilite prin acte normative. elevilor şi studenţilor. potrivit dispoziţiilor Legii nr. expert şi consultant în cadrul instituţiei Avocatul poporului sau în Consiliul legislativ şi nu pot face parte din Corpul Gardienilor publici. j. cu excepţia celei de deputat sau senator". Examenul medical privind capacitatea de muncă în Codul muncii se precizează că" o persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical care constată faptul că cel M cauză este apt pentru prestarea acelei munci. 144 din Constituţie. 105 pct. De asemenea. 188/1999. deşi. 123/2001 privind regimul străinilor în România ). cu excepţia calităţii de cadru didactic. străinii nu pot fi angajaţi ca paznic.l din Constituţie. funcţionarii publici nu pot deţine funcţii în regiile autonome. 2 alin. da. e) periodic. educaţie. pentru funcţia de judecător al Curţii Constituţionale. precum şi în situaţia schimbării meseriei pe parcursul instruirii. 28): a) la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni. cumulul nu este permis: potrivit art. dacă se schimbă condiţiile de muncă. Nerespectarea acestei prevederi * atrage nulitatea contractului individual de muncă" (art. se poate lua măsura de siguranţă constând în interzicerea de a ocupa acea funcţie sau de a exercita acea profesie. în celelalte situaţii. b) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă sau în altă activitate. în cazul celor care lucrează în condiţii de . 2 din Legea nr. contractul astfel încheiat rămâne valabil. Este această nulitate remediabilă? Cu siguranţă. calitatea de funcţionar public . alimentaţie publică.când făptuitorul a săvârşit fapta datorită incapacităţii. B. Competenţa şi procedura de eliberare a avizului medical. meserie sau ocupaţie. Solicitarea la angajare a testelor de graviditate este interzisă. nu pot fi judecători şi procurori (art. Aceeaşi interdicţie este prevăzută prin art.

1 din C muncii). în cazul celor. în cazul celorlalte persoane juridice. organul competent să angajeze salariaţii şi deci să încheie contracte de muncă. zootehnic. potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei. sex şi stare de sănătate. în unităţi sanitare.care lucrează în unităţi fără factori de risc. potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă. prin examene medicale diferenţiate în funcţie de vârstă. în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi care lucrează în sectorul alimentar. Capacitatea juridică a patronului Pot fi întâlnite două situaţii: a. preşedintele Consiliului de administraţie sau administratorul unic. nici cu focuviinţărea prealabilă a părintelui sau tutorelui şi a autorităţi tutelare. 14 alin. Patronul este persoana fizică In acest caz: dacă persoana pentru care se prestează activitatea este un minor cu vârstă cuprinsă între 14 şi 18 ani. 14 alin. nu poate angaja forţă de muncă prin încheierea contractului individual de muncă. b. Condiţiile de valabilitate ale consimţământului111: trebuie să emane de la o persoană cu discernământ. potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei. Consimţământul reprezintă o condiţie esenţială şi pentru validitatea contractului de muncă. să fie dat cu intenţia de a produce efecte juridice. D. pentru încheierea contractului de muncă trebuie să se realizeze acordul de voinţă al celor două părţi. în cazul regiilor autonome şi societăţilor comerciale cu capital majoritar de stat are această atribuţie managerul. contractul de muncă se consideră încheiat (având caracter consensual. Potrivit art. în cazul societăţilor comerciale cu capital integral privat. competenţa încheierii contractelor de muncă aparţine olanului unipersonal de conducere. 2 din C muncii "persoana juridică poate încheia contract individual de muncă în calitate de angajator din momentul dobândirii personalităţii juridice".expunere la factori nocivi profesionali. în colectivităţi de copii. se consideră încheiat „solo consensu" neimpunându-se condiţia de formă). Angajarea şi concedierea de personal sunt posibile astfel: a. la instalaţiile de aprovizionare cu apă potabilă. 16 alin. are şi capacitate deplină de a încheia contract de muncă (art. c. deci: părţile trebuie să-şi exprime voinţa de a încheia contractul de muncă în mod liber. g) periodic. . f) periodic. neechivoc şi în deplină cunoştinţă de cauză. La data realizării acestui acord. conform prevederii art. Consimţământul Condiţie esenţială a actului juridic civil. trebuie să fie exteriorizat (contractul individual de muncă se încheie în formă scrisă. dacă patron este persoana fizică ce a împlinit vârsta de 18 ani şi a dobândit capacitate de exerciţiu deplină. Patronul este persoană juridică Persoana juridică „nu poate avea decât acele drepturi care corespund scopului ei stabilit de lege. muncii). ar putea fi. consimţământul constă în manifestarea hotărârii de a încheia actul juridic110. 3 din C. în limba română. Exercitarea drepturilor şi îndeplinirea obligaţiilor este realizabilă prin organele sale. b. C. actul de înfiinţare sau statut"109.

Există eroare. 953-961 din Codul civil. încheierea contractului individual de muncă este condiţionată de îndeplinirea următoarelor cerinţe: /. sub influenţa ameninţării. pe care altfel nu l-ar fi încheiat. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru ş§maj şi stimularea ocupării forţei de muncă.viciu de consimţământ constă în faptul de a insufla unei persoane. F. partea n-ar fi încheiat actul juridic. dacă salariatul încheie un contract de muncă numai fiindcă şia reprezentat greşit una sau mai multe clauze esenţiale: salariul. 2. ce constă în scopul urmărit de parte sau părţi la încheierea contractului113. reprezintă scopul urmărit de unitatea angajatoare. Scopul este dat de o succesiune de reprezentări a ceea ce se doreşte să se obţină prin încheierea acelui act. stabileşte că agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă au atribuţia de a rlpaitiza în muncă persoanele care au calitatea de şomer. Viciile de consimţământ sunt acele împrejurări care afectează caracterul conştient şi liber al voinţei încorporate într-un act juridic în aşa măsură încât constituie temei pentru a sancţiona actul respectiv cu nulitate relativă. * consimţământul să nu fie afectat de vicii. pentru care se acordă ajutorul social au obligaţia să dovedească cu acte din trei în trei luni că simt în evidenţa agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă pentru încadrarea în . Fără această eroare provocată. Prestaţia şi contraprestaţia formează împreună. E. Acest viciu de consimţământ (violenţa) primeşte o tratare teoretică. repartizarea în muncă este un act administrativ individual reglementat prin următoarele izvoare de drept: Legea nr. prezentând unităţii acte false cu privire la calificare sau studii. obiectul contractului de muncă. fiecare din cele două părţi se obligă la o prestaţie proprie indisolubil legată de prestaţia celeilalte părţi. Salariatul poate folosi viclenia la încheierea contractului de muncă. iar salarizarea muncii prestate reprezintă scopul urmărit de persoana care se angajază. Dacă reprezentarea ar fi fost corectă. Cauza contractului Cauza contractului poate fi definită ca fiind acea condiţie esenţială necesară pentru validitatea oricărui act juridic. Cerinţe la angajarea în muncă In anumite situaţii. Dolul (dolus) sau viclenia. la încheierea unui act juridic civil. adică falsa reprezentare a realităţii în mintea unei părţi. temerea (metus) de un rău de natură a o determina să încheie actul juridic. reprezentările privesc motivele ce determină o persoană să încheie actul juridic. Mai exact. Potrivit prevederilor art. In contractul individual de muncă. locul muncii etc. 416/2001 privind venitul minim garantat dispune că persoanele apte de muncă. Prestarea muncii de către salariat. Violenţa .voinţa să fie conştientă şi liberă. împreună cu consimţământul. prestarea muncii de către salariat şi remuneraţia muncii de către patron constituie obiectul contractului de muncă. salariatul ar fi refuzat încheierea contractului. cauza formează voinţa juridică şi constituie motivaţia care determină asumarea obligaţiei114. întrucât în practica încheierii contractelor individuale de muncă nu s-a dovedit posibil. Obiectul contractului Codul civil112 prevede că „obiectul convenţiilor este acela la care părţile sau numai una din părţi se obligă". Legea nr. sunt vicii de consimţământ: Eroarea. constă în totalitatea manoperelor frauduloase (mincinoase) întrebuinţate de una din părţi la încheierea actului juridic civil pentru a induce în eroare pe cealaltă parte şi a o determina astfel să încheie actul respectiv.

mecanicilor de locomotivă. etc). etc). liceale. necesar pentru gospodărirea pădurilor proprietate privată poate fi angajat numai cu avizul inspectoratelor silvice (O. unele dintre acestea putând fi desfăşurate cu o pregătire şcolară de minimum 7/8 clase şi un curs de formare profesională (exemple: sobar. 679/2003) etc. G. cursuri de zi. 2. nr. pentru medici şi farmacişti. personalul silvic de toate gradele. notar. avocat. pentru experţi contabili şi contabili autorizaţi stagiul are durata de trei ani. post liceale sau de maiştri. 645/2OO0^mrfp prevăzute profilurile. G. electricienilor pentru liniile de înaltă tensiune. 844/2002 M. G. Cerinţa angajării în funcţie de competenţă este reglementată de Codul muncii. după cum urmează:" contractul individual de muncă se încheie după verificarea . Vechimea la catedră sau vechimea în specialitatea juridică reprezintă la rândul lor specii ale vechimii în specialitate. lustragiu. executor judecătoresc stagiul are durata de doi ani. fost aprobate nomenclatoarele ocupaţiilor. dulgher. 237/2002 a fost aprobată Lista cuprinzând meseriile şi activităţile simple. spălător de vehicule. nr. etc 7. I f mm pentru calitatea de asistent maternalî*profesionpt este necesară atestarea Corni» pentru protecţia copilului (H. J. curelar. angajarea în funcţie de competenţă. reglementează obligativitatea actului de repartizare în muncă pentru persoanele cu handicap. pentru încadrarea gardienilor publici. nr. verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale115este cerută în anumite domenii de activitate înainte de a se încheia contractul individual de muncă: cazul piloţilor de aeronave. iar altele. precum şi titlurile obţinute de absolvenţii învăţământului universitar. nr. H. stagiul reprezintă perioada de timp reglementată expres de lege necesară acomodării şi perfecţionării pregătirii profesionale a unor categorii de absolvenţi din învăţământul superior. O. durata studiilor. profesionale. Exemple: conform H. 518/1993). nr. 4. 6.U. precum şi durata de şcolarizare.G. specializările. avizul prealabil are reglementare prin dispoziţii legate speciale. ca vechime în meserie (pentru muncitori) sau în funcţie (pentru celelalte categorii de salariaţi) reprezintă o specie a vechimii în muncă.muncă (art 15). procuror. 618/1997 privind modul de executare a serviciului tilitar alternativ. -prin Ordinul Ministrului Muncii.G. prin H. vechimea în specialitate. nr. Solidarităţii Sociale şi Familiei nr. meseriilor ^^^pecializărilor pentru care se asigură pregătirea profesională prin învăţământul preuniversitar.G. nr. 102/1999 privind protecţia specială şi încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap. durata stagiului este de un an. condiţiile de studwkunt prevăzute de l|ge peripu încadrarea în anumite funcţii^xemple: prin H. 96/1998). 28/2001 este oWgato^u avizul Ministerului Culturii şi Cultelor pentru numirile directorilor elitrelor de cultură ale României din străinătate şi ale personahiM diplomatic cu atribuţii exclusive din domeniul culturii. nr.G. chiar cu o pregătire de minimum 4 clase şi un curs de formare profesională (exemple: coşar. desfăşurând activitate specifică specialităţii: Exemple: pentru judecător. ca formă de îndeplinire a serviciului militar. Pentru dobândirea mwfjfk meserii sau ocupaţii este necesară absolvirea unor şcoli de ucenici. este necesar avizul organului de poliţie (H.G. tabileşte că repartizarea executanţilor (âstăţeni care din motive religioase refuză să îndeplinească serviciul militar sub arme) se face de către centrele militare. 3. care urmează a primi armament în dotare. iar angajatorii sunt obligaţi să încheie contract individual de muncă pe durata serviciului militar.

Pe baza notelor obţinute. postul este declarat vacant. specialişti din învăţământul superior de specialitate. A In termen de 3 zile de la afişare se pot face eventualele contestaţii. Modalităţile în care urmează să se realizeze verificarea sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil. Rezultatul concursului se va consemna într-un proces-verbal semnat de toţi membrii comisiei de examinare. Posturile vacante existente. în statul de funcţii vor fi scoase la concurs. Contestaţiile se analizează şi se soluţionează de conducătorul unităţii şi se comunică petiţionarului în termen de 5 zile. Odată cu publicarea posturilor vacante se vor publica şi data şi locul susţinerii concursului. precum şi competenţa profesională a candidaţilor. sub orice formă. o probă orală sau interviu. precum şi modalităţile de informare privind condiţiile de participare şi tematica pentru concurs. în statutul de personal şi în regulamentul intern. nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv. După finalizarea verificării. dar numai cu privire la funcfiiJe îndeplinite la aceştia şi durata angajării. Din comisie fac parte şeful compartimentului în care urmează să se încadreze candidatul. Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice. dacă este cazul. şi numai cu încunoştintarea prealabilă a celui în cauză. unitatea va afişa lista candidaţilor admişi la concurs. posibilitatea de a se angaja pe postul respectiv. încadrarea în muncă se face prin examen. Conducerea unităţii constituie o comisie de examinare care verifică îndeplinirea condiţiilor de participare la concurs. Condiţiile de organizare şi desfăşurare a concursului se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin al conducătorului organului central de specialitate. Pentru verificarea aptitudinilor salariatului. Angajatorul poate solicita informaţii în legătură cu persoana didatului de la foştii săi angajatori. în cazul neprezentării la post la termenul stabilit. în cazul în care. în cazul muncitorilor necalificaţi. Concursul sau examenul. din unităţi de cercetare de profil din ministerul ori din celelalte instituţii centrale sau locale ale administraţiei publice coordonatoare. Concursul constă dintr-o probă scrisă. declarată reuşită la concurs. un reprezentant al sindicatului şi. 1). conducătorul ierarhic al acestuia.prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persemei care solicită angajarea" (art. la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere. perioada de probă are caracter excepţional şi nu poate depăşi 5 zile lucrătoare. comisia de examinare va stabili ordinea reuşitei la concurs. urmând să se comunice următoarei persoane. Ia concursul organizat in vederea ocupării unui post nu s-au prezentat mai mulţi candidaţi. Candidaţii care au reuşit la concurs sunt obligaţi să se prezinte la post în termen de maximum 15 zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă. Perioada de proba. după caz. . încadrarea personalului la instituţiile şi autorităţile publice şi la alte unităţi bugetare se face numai prin concurs sau examen. Informaţiile solicitate. 29 alin. precum şi aptitudinile profesionale. de către angajator candidatului cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor acestuia. în raport cu necesităţile fiecărei unităţi.

patronale sau organizaţiilor neguvernamentale. contractele individuale de muncă pot fi: A. Neinformarea salariatului anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă cu privire la perioada de probă. Contract individual de muncă pe durată nedeterminată Acest contract se încheie în temeiul art. cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă. în spiritul legislaţiei muncii. Perioada de probă constituie vechime în muncă (art. g) angajarea pensionarilor care. 32 c muncii). 1 din Codul muncii şi constituie regula. b) creşterea temporară a activităţii angajatului. Considerăm că această reglementare este inadmisibilă. 81 din C.încadrarea absolvenţilor instituţiilor de învăţământ. în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură. care în termen de 5 ani de la data angajării. e) angajarea unei persoane aflate în căutarea unui loc de muncă. în condiţiile legii. d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă. nici o persoană nu poate fi angajată pe perioadă de probă. în contractul colectiv de muncă aplicabil. proiecte. având menirea de a asigura dreptul la stabilitate în muncă şi bineînţeles. Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă. pe perioada mandatului. la debutul lor în profesie. pentru simplul fapt că. 33 C. muncii: "angajarea succesivă a mai mult de trei persoane pe perioade de probă. în regulamentul intern. înăuntrul acestei perioade durata poate fi prelungită prin acordul părţilor de cel mult două ori consecutiv. Prin excepţie. Contractul individual de muncă pe durată determinaţi Potrivit art. duce la decăderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate. Contractul individual de muncă poate înceta atât pe durata cât şi la sfârşitul perioadei de probă printr-o notificare scrisă la iniţiativa oricăreia dintre părţi. precizându-se expres durata pentru care se încheie. Potrivit art. numai în următoarele cazuri: a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă. programe. Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă. c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier. 12 alin. 3. pot cumula pensia eu salariul. precum şi în contractul individual de muncă (art. îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă. salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii. f) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale. se realizează prin instituirea unei perioade de probă de cel mult 6 luni. De menţionat că. vătămătoare sau periculoase. pentru acelaşi loc de muncă. protecţie pentru salariaţi. 31 C muncii). h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări. salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situaţia în care acesta debutează la acel angajator într-o nouă funcţie sau profesie. B. în termenul prevăzut de lege. muncii. este interzisă". Pe durata perioadei de probă. contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată. . Această durată nu poate fi mai mare de 24 luni. sau urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele. Durata contractului individual de muncă In raport de criteriul duratei.

dar numai înăuntrul termenului de 24 de luni. Utilizatorul este angajatorul căruia agentul de muncă temporară îi pune la dispoziţie un salariat temporar pentru prestarea unor activităţi precise şi cu caracter temporar. Munca prin agent de muncă temporară Munca prin agent de muncă temporară este o creaţie a noului Codai muncii. s-a stabilit: "contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată. Condiţiile de înfiinţare şi funcţionare. 5 din C. denumită misiune de muncă temporară. Durata misiunii de muncă temporară poate ii prelungită o singură dată pentru o perioadă care. Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii angajaţi cu contract de muncă pe durată determinată despre posturile vacante care vor deveni vacante în unitate. Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă care nu va depăşi (art. din chiar momentul încheierii contractului de punere la dispoziţie. 80 alin. este munca prestată de un angajat temporar care. Totodată. durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular. corespunzătoare pregătirii lor profesionale. şi să le asigure accesul la aceste posturi în condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminatâ. Munca prin agent de muncă temporară. Potrivit art. din dispoziţia agentului de muncă temporară. 1). b) pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier. în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere. In cazul în care contractul este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat. muncii un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară numai pentru executarea unei sarcini precise cu caracter temporar. denumită în continuare muncă temporară. muncii). pe durata suspendării. c) 30 de zile lucrătoare. prestează munca în favoarea unui utilizator (art. d) 45 de zile lucrătoare. adăugată la durata iniţială a misiunii. c) pentru prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale. pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni. b) 15 zile lucrătoare.83): M * a) 5 zile lucrătoare. C. care pune provizoriu la dispoziţia utilizatorilor personal calificat şi/sau necalificat pe care îl angajează şi salarizează în acest scop. . care nu poate fi mai mare de 12 luni. să nu depăşească 18 luni. Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen precizat. sunt considerate contracte succesive" (art.Prin completarea adusă Codului muncii s-a stabilit că între aceleaşi părţi se pot încheia cel mult trei contracte individuale de muncă pe durată determinată succesive. Salariatul temporar este salariatul unui angajator agent de muncă temporară. şi numai în următoarele cazuri: a) înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat. pus la dispoziţia unui utilizator pe durata necesară îndeplinirii unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar. 88 C. Agentul de muncă temporară este societatea comercială autorizată de Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale. pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 luni şi 6 luni. anterior. precum şi procedura de acreditare a agentului de muncă temporară se stabilesc prin hotărâre a Guvernului. pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni. 87 alin. pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

de regulă. modalităţile de remunerare şi toate celelalte informaţii prevăzute la art. condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea. muncii. Contractul individual de muncă eu timp parţial va cuprinde. cu excepţia lazurilor de forţă majoră ori pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente. fără a putea fi mai mică de 10 ore. menţionându-se identitatea şi sediul utilizatorului. în afara menţiunilor prevăzute de lege pentru orice contract individual de muncă. 4 Munca la domiciliu . angajatorul poate încadra salariaţi cu program de lucru corespunzător unei fracţiuni de normă de cel puţin 2 ore pe zi. Agentul de muncă temporară este cel care reţine şi virează toate contribuţiile şi impozitele datorate de salariatul temporar. Angajatorul are obligaţia de a aduce la cunoştinţa celor interesaţi lista posturilor vacante corespunzătoare ( prin anunţ afişat la sediul unităţii). a cărei durată este fixată în funcţie de solicitarea utilizatorului. b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru. salariatul temporar va primi pentru fiecare misiune un salariu ce nu va putea fi inferior celui pe care îl primeşte salariatul utilizatorului care prestează aceeaşi muncă sau una similară. următoarele precizări: a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru. denumite contracte individuale de muncă cu timp parţial (art 101 alin. în cazul în care contractul este încheiat pentru o perioadă mai mare de 2 luni. prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată. 102). 1). durata misiunii. precum şi salariatul cu normă parţială care doreşte să ocupe un post cu normă întreagă în aceeaşi unitate au prioritate la obţinerea unui post corespunzător calificării lor profesionale. contractul se va considera încheiat pentru normă întreagă (art. în cazul în care contractul este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună şi 2 luni. In situaţia în care. c) 5 zile lucrătoare. Salariatul cu normă întreagă care doreşte să ocupe un post ca normă parţială. î| q ţfcţ / Contractul de muncă temporară se încheie în scris între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar. într-un contract de muncă nu vor fi precizate menţiunile enumerate mai sus. dar care nu poate fi mai mare de: a) 2 zile lucrătoare. Contractul individual de muncă cu timp parţial Potrivit Codului muncii. în cazul în care contractul este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună. Drepturile salariatului angajat prin contract individual de muncă cu timp parţial se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat. D. Prin contractul de p muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea misiunii. Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile salariaţilor cu normă întreagă. care nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţară. Intre două misiuni salariatul temporar se află la dispoziţia agentului de muncă temporară şi beneficiază de un salariu plătit de agent.Condiţiile în care durata unei misiuni temporare poate fi prelungită sunt prevăzute în cuprinsul contractului de muncă temporară' sau pot face obiectul unui act adiţional la acest contract (art 89). în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile. raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru. Durata săptămânală de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial este inferioară celei a unui salariat cu normă întreagă. pe durata unei misiuni. 17 şi 18 din C. b) 3 zile lucrătoare. Contractul individual de muncă eu timp parţial se încheie numai te formă scrisă. In schimb. c) interdicţia de a efectua ore suplimentare.

impune încheierea unui act adiţional la contract. In vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin. c) sediul sau. 5.Potrivit Codului muncii. Orice modificare a unuia dintre elementele enumerate mai sus. în condiţiile stabilite prin contractul individual de muncă (art. Obligaţia de informare Anterior încheierii sau modificării contractului. posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri. Această informare va acoperi cel puţin următoarele elemente (art. sunt consideraţi salariaţi cu munca la domiciliu salariata care îndeplinesc atribuţiile specifice funcţiei. Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu. precum şi periodicitatea plăţii salariului la care are drept salariatul. într-un . după caz. în timpul executării contractului individual de muncă. domiciliul angajatorului. în afara menţiunilor prevăzute de lege pentru orice contract individual de muncă. Obligaţia de informare se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau al actului adiţional. exprimată în ore/zi şi ore/săptămână. f) data de Ia care contractul urmează să-şi producă efectele. h) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul. după caz. 105 ). Salariatul cu muncă la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege şi contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor al căror loc de muncă este la sediul angajatorului. 17 alin. a materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate. b) locul de muncă sau. Prin contractele colective de muncă se pot stabili şi alte condiţii specifice privind munca la domiciliu. b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului. sau să le modifice. după caz. e) riscurile specifice postului. jfâ j) salariul de bază. 2): a) identitatea părţilor. d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative şi atribuţiile postului. m) durata perioadei de probă. cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contractul individual de muncă. după caz. fără nicio altă formalitate suplimentară. durata acestora. precum şi al produselor finite pe care le realizează. k) durata normală a muncii. în lipsa unui loc de muncă fix. 1) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului. Elementele prevăzute în această informare trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă. c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului. alte elemente constitutive ale veniturilor salariate. angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării ori. g) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară. Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă şi va conţine. salariaţii cu munca la domiciliu îşi stabilesc singuri programul de lucra. salariatul. următoarele: a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu. la domiciliul lor. i) condiţiile de acordare a preavizului de către partite contractante şi durata acestuia.

se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului în cauză din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă. Clauza de neconcurenţă presupune. fără ca enumerarea să fie limitativă (art.Clauze specifice în afara clauzelor generale menţionate deja. perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă. b) moneda în care îi vor fi plătite drepturile salariale. Sunt considerate clauze specifice. Aceste trei informaţii trebuie să fie înscrise şi în conţinutul contractului individual de muncă. d) condiţiile de climă. încheierea sau modificarea contractului individual de muncă oricare dintre părţi poate fi asistată de terţi conform propriei opţiuni.termen de 15 zile de la data încunoştinţării în scris a salariatului. c) prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate. între părţi pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de muncă şi alte clauze specifice. Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului. angajatorul are obligaţia de a-i furniza în timp util informaţiile din enumerarea de mai sus. precum ţi informaţii referitoare la: a) durata perioadei de muncă ce urmează a fi prestată in străinătate. muncii): a) clauza cu privire la formarea profesională. între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate. cu respectarea confidenţialităţii. obligaţia salariatului ca după încetarea contractului individual de muncă să nu presteze în interes propriu sau al unui terţ. Clauza cu privire la formarea profesională vizează aspecte tratate detaliat în capitolul precedent b. d) clauza de confidenţialitate. precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul. In situaţia în care angajatorul nu-şi execută obligaţia de informare salariatul este în drept să sesizeze în termen de 30 de zile instanţa judecătorească competentă şi să solicite şi despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care 1-a suferit ca urmare a neexecutării obligaţiei de informare de către angajator. iar pe de altă parte. prealabil încheierii contractului de muncă. terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii. 20 alin. în cazul în care salariatul urmează să îşi desfăşoare activitatea în strămâtate. b) clauza de neconcurenţă. pe de o parte. Cu privire la informaţiile furnizate salariatului. cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare rezultă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil. Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natură salarială. a. o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său. libertatea sau siguranţa personală. obligafia angajatorului de a-i plăti salariatului o indemnizaţie de neconcurenţă lunară pe toată perioada de neconcurenţă. iar în cazul în care durata contractului a fost mai mică de 6 luni se ia în calcul media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. 6. . La negocierea. c) clauza de mobilitate. 2 C. precum şi modalităţile de plată. cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare. e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară. f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa.

La sesizarea salariatului sau a Inspectoratului teritorial pentru muncă. 1). <L Clauza de confidenţialitate este clauza prin care părţile convin ca. solidarităţii sociale şi familiei a fost aprobat modelul .cadru pentru contractul individual de muncă. se prezumă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată. ci una de probă {adprobationem). g. Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la plata de dwie-interese. Această prevedere nu operează în cazurile în care încetarea contractului individual de muncă s-a produs de drept. la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care 1-a produs angajatorului. Conţinutul contractului individual de muncă Prin Ordinul nr. pe toată durata contractului şi după încetarea acestuia. Clauzele contractului individual de muncă nu vor putea conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative sau contracte colective de muncă. obiectul. după caz. h şi j. în condiţiile stabilite în regulamentele interne. Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă îi conferă salariatului vechime în muncă. clauza de neconcurenţă nu poate avea drept efecte interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine. Prin O. f. în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă. muncii.76/2003) al ministrului muncii. Este interzisă. instanţa competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă. a Clauza de mobilitate este clauza prin care se permite angajatorului să dispună o activitate ce nu presupune un loc stabil de muncă. încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale. Salariatul poate beneficia de resurse financiare sau în natură aferente executării activităţii în condiţii de mobilitate. Contractul ^individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor în formă scrisă. In situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în forma scrisă. U. sub sancţiunea nulităţii absolute. în încercarea de a se preîntâmpina "munca la negru". cuprinzând elementele pe care trebuie să le conţină în mod obligatoriu contractul individual de muncă: părţile. 8. d. ori a intervenit din iniţiativa angajatorului pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. Forma contractului individual de muncă Conform prevederilor Codului muncii (art. salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi. cu excepţia cazurilor prevăzute la art. durata. 64/2003 (modificat prin Ordinul nr. durata muncii. In cazul nerespectării cu vinovăţie a clauzei de neconcurenţă. felul muncii. nr. iar părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă.Clauza de neconcurenţă îşi produce efecte pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă. atribuţiile postului. Această dispoziţie legală nu reprezintă o condiţie de validitate {ad validitatem). 33 din C. să ira transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului individual de muncă. această activitate fiind de esenţa felului muncii. 65/2005 s-a stabilit obligaţia angajatorului de a încheia contractul individual de muncă anterior începerii raporturilor de muncă. Obligaţia încheierii contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. locul de muncă. . 16 alin. 7. Potrivit art. în limba română. condiţiile de muncă. contractul individual de muncă se încheie în formă scrisă. 56 lit. G.

Cumulul de funcţii Se poate vorbi de cumul de funcţii în două sensuri117: . felul muncii. 150/2002 privind asigurările sociale de sănătate. 1 alin. sporuri. înzestrată cu mijloace de muncă.G. drepturi specifice legate de sănătatea şi securitatea în muncă. 19/2000.concediul. O. alte clauze (perioada de probă. potrivit art. unelte. drepturile şi obligaţiile generale ale părţilor. 2). Pornind de la calificarea profesională. 1 lit a din H. nr. locul de muncă este "zonă. ale aceluiaşi salariat (strito sensu). etc Locul de muncă înscris în contract poate fi modificat ulterior numai prin acordul părţilor sau de către angajator In cazurile expres prevăzute de lege. 26/2001 privind criteriile şi metodologia de încadrare a locurilor de muncă în condiţii deosebite. * existenţa concomitentă a mai multor contracte de muncă şi convenţii de prestări servicii ori comerciale (lato sensu). 94 alin. II din Legea nr. Este admis cumulul salariului cu indemnizaţia de şomaj ? Potrivit art. ar. e). de o . în cazul muncitorilor echivalentul funcţiei îl reprezintă meseria1 . 9. pensia de invaliditate gradul IO poate fi cumulată cu salariul (art. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale. 76/2002. Vom face scurte referiri la două elemente esenţiale: locul muncii şi felul muncii. se determină după criteriul profesiei. 76/2002 "persoanele care primesc indemnizaţie de şomaj şi care se angajază cu program normal de lucru beneficiază din momentul angajării până la sfârşitul perioadei pentru care erau îndreptăţiţi să primească indemnizaţia de şomaj. alimentaţie de întărire a organismului* echipamente de protecţie gratuite. B. beneficiarii pensiei de urmaş pot cumula pensia cu veniturile realizate dintr-o activitate profesională. în sens economic. în aceeaşi perioadă. 54 lit. utilaje. Angajatorii Ia care se cumulează vor reţine şi vor v«a contribuţiile de asigurări sociale potrivit reglementărilor Legii nr. locul de muncă reprezintă "cadrul în care se desfăşoară o activitate din care se obţine un venit şi în care se materializează raporturile juridice de muncă sau raporturile juridice de serviciu". numărul de exemplare. spaţiu strict delimitat. mijloace de lucru. Felul muncii nu poate fi modificat decât prin acordul părţilor sau în cazurile reglementate expres de lege. A. în schimb.U. Legii ar. nevăzătorii şi pensionarii pentru limită de vârstă pot cumula pensia cu salariul.existenţa a două sau mai multe contracte individuale de muncă. 76/2002. Poate fi cumulată pensia cu salariul ? Răspunsul se desprinde din reglementările Legii nr. beneficiarilor de pensie anticipată şi de pensie anticipată parţială li se interzice cumulul (dacă se reîncadrează ta muncă li se suspendă pensia până la împlinirea vârstei standard de pensionare). 5 pct. etc). dacă veniturile brute realizate nu depăşesc jumătate din salariul mediu brut pe economic (art. se defineşte funcţia ca un ansamblu de atribuţii sau sarcini de serviciu pe care salariatul le cunoaşte din fişa postului din momentul semnării acesteia şi pe care trebuie să le îndeplinească prin prestarea efectivă a muncii. salarizarea. Locul muncii. potrivit art. este definit în două accepţiuni: în sens juridic. organul competent să soluţioneze conflictele în legătură cu respectivul contract). funcţiei sau meseriei. 72 din Legea nr. Codul muncii are în vedere numai cumulul de funcţii in baza mai multor contracte individuale de muncă: "orice salariat are dreptul Ide a cumula mai multe funcţii în baza unor contracte individuale de fiecărui angajator locul unde exercită funcţia pe care o consideră de bază". perioada de preaviz. pregătirii sau calificării profesionale. dispoziţii finale (care privesc modificarea contractului.G.

sub rezerva legalităţii lor. c) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu. IIL DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE PĂRŢILOR Şi te vechiul Cod al munca a existat o reglementare expresă privind drepturile şi obligaţiile părţilor aflate în raportul juridic de muncă. n) dreptul de a se constitui sau de a adera la un sindicat. d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea sau limitarea drepturilor recunoscute de lege salariaţilor este lovită de nulitate. angajatorului îi sunt stabilite prin lege următoarele obligaţii principale: a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă. 37-40): Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat sunt stabilite prin negociere. în condiţiile legii şi/sau în condiţiile contractului colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau la nivel de ramură aplicabil. m) dreptul de a participa la acţiuni colective. c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat. Salariatul are următoarele drepturi principale: a) dreptul la salarizare pentru munca depusă. primită în luna anterioară încadrării**. angajatorul are următoarele drepturi principale: a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii. neimpozabilă. în cuantum de 30% din indemnizaţia de şomaj. precum şi în contractele individuale de muncă. g) dreptul la igienă şi securitate în muncă. cu excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege. o. c) dreptul la concediu de odihnă. d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament în executarea contractului de muncă. sa stabilească atribuţiile corespunzătoare peniru necare salariat. k) dreptul la protecţie în caz de concediere. b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal.t e) să constate săvârşirea. La rândul său. acordată din bugetul asigurărilor pentru şomaj. Totodată. b) să asigure condiţii corespunzătoare de muncă. f) dreptul la protecţia muncii. Actualul Cod al muncii are. abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare.sumă lunară. e) respectarea măsurilor de protecţie a muncii. Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. de securitate şi sănătate în unitate. de asemenea. . inclusiv concedierea disciplinară. j) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă. în cadrul contractelor colective de muncă şi a contractelor individuale de muncă. contractele de muncă aplicabile. . 1) dreptul la negociere colectivă. deosebit de important. i) dreptul la informare şi consultare. Salariatului îi revin următoarele obligaţii principale: a) obligaţia de a-şi îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului. după cum urmează (art. în vedere acest aspect. Pe b) obligaţia de respectare a prevederilor cuprinse în regulamentele interne. e) dreptul la demnitate în muncă. potrivit legii şi regulamentului intern. d) obligaţia de respectare a disciplinei muncii. f) obligaţia de respectare a secretului de serviciu. h) dreptul la acces la formarea profesională.

după caz. este necesară atât notificarea salariatului supus transferului colectiv. f cât şi obţinerea consimţământului acestuia la transfer. economice şi sociale asupra salariaţilor. Aşadar. trebuia găsită o cale de salvare a contractului de muncă. sau. SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE * MUNCĂ 1. ale bugetelor locale pentru unităţile din sectorul bugetar. în condiţiile legii. suspendarea contractului de muncă .deci. din cauze trezitoare -fac imposibilă realizarea obiectului contractului. în ultima decadă a fiecărei luni pentru luna următoare şi nu se poate acorda mai mult de un tichet de masă pentru fiecare zi lucrătoare din luna următoare (nu se consideră zile lucrătoare pe||oadele în care se efectuează concediul de odihnă. şi în limitele bugetului de venituri şi cheltuieli aprobate peiiru celelalte categorii de angajatori". f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa. O obligaţie distinctă este reglementată prin art. al unităţii sau al unor părţi ale acestora. 170 Jl. Aceste tichete reprezintă o alocaţie individuală de hrană. după caz. Acordarea tichetelor de masă a fost reglementată prin Legea nr. IV. anterior transferului. Atât cedentul cât şi cesionarul au obligaţia de a informa şi de a consulta. perioadele de delegare şi detaşare). 169 şi art. Dacă desfacerea unui contract de muncă este definitivă şi face să înceteze toate efectele sale. Noţiune Realizarea obiectului unui contract individual de muncă presupune prestaţii succesive desfăşurate în timp. g) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege. sindicatul sau după caz.c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege. care în mod temporar . Mai mult. Salariatul va putea fi concediat numai dacă refuză transferul. contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractul individual de muncă. Angajatorul distribuie salariaţilor tichetele de masă lunar. muncii şi face referire la protecţia salariaţilor în cazul tranferului întreprinderii. precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi. Astfel. vor fi transferate integral cesionarului. al unităţii sau al unor părţi ale acesteia nu pot constitui motiv de concediere individuală sau colectivă a salariaţilor nici de către cedent şi nici de către cesionar. cu reprezentanţi ai salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial interesele acestora. h) să elibereze la cerere toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului. Cum aceste cauze determină numai pe o perioadă limitată neexecutarea obligaţiilor reciproce ale părţilor. d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii (periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil). zile libere plătite. suportată integral. 142/1998. stabilindu-se în art. care decurg dintr-un contract sau raport de muncă existent lafoata trnsferului. reprezentanţii salariaţilor cu privire la implicaţiile juridice. decurgând din tranferul dreptului de proprietate. Aşa s-a născut instituţia suspendării contractului individual de muncă. l:"tichetele se acordă în limita prevederilor bugetului de stat. e) să se consulte cu organizaţiile sindicale sau. tranferul întreprinderii. de către angajator. concediu pentru incapacitate temporară de muncă sau absenţele nemotivate. In procesul executării succesive a contractului se pot ivi şi anumite situaţii. pe costuri. drepturile şi obligaţiile cedentulin.

perioada concediului de odihnă . De reţinut că. O. 49 alin. concediu pentru incapacitate temporară de muncă.ce se manifestă printr-o încetare temporară a traducerii lor în viaţă "118. 2. 46/1996 privind pregătirea populaţiei pentru apărare. nr. iar angajatorulu nu poate nici să-i modifice condiţiile. 11. nr.prestarea muncii şi plata acesteia . 50 ): a. c. 96/2003 prevede acordarea concediului de risc matemal pe o prioadă de maximum 120 de zile în situaţia în care salariata desfăşoară la locul de muncă o activitate care prezintă riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii şi alăptării. iar în cazul concediului de risc matemal este de 75%. şi 3 C. Reamintim că. 49 alin. b.U. 158/2005 (publicată în M. nr. Totuşi. prin contractul colectiv de muncă aplicabil. când salariatul este în imposibilitatea de a presta muncă din motive independente de voinţa sa. este o prestaţie ce se acordă asiguraţilor cărora li se interzice continuarea activităţii din cauza unor boli contagioase pe durata stabilită prin certificatul eliberat de direcţia de sănătate publică. A. prin actul unilateral al uneia dintre părţi (art. Pe durata suspendării pot exista alte drepturi şi obligaţii ale părţilor. nici să-i ofere un alt loc de muncă. prin acordul părţilor.U. efectuarea serviciului militar în termen sau cu termen redus ori chemarea pentru concentrare. se face pentru cel mult 90 de zile în scopul evitării pensionării pentru invaliditate. dacă prin legi speciale. In acest caz. 1 ). 2005) pe o perioadă de 126 zile calendaristice. muncii "Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator. Perioada respectivă constituie stagiu de cotizare (reamintim că prin Legea nr. Cuantumul indemnizaţiei este de 75% din baza de calcul. repausul zilnic şi cel săptămânal. carantina. Cuantumul indemnizaţiei în cazul concediului de maternitate este de 85% din baza de calcul. d.G.cât salariatul nu lucrează . prelungirea concediului medical peste durata de 183 zile. concediul de maternitate. -SÎ* Potrivit art. Iată cazurile în care salariatul nu-şi poate îndeplini temporar din motive neimputabile obligaţia la care s-a angajat prin încheierea contractului individual de muncă (art. Suspendarea de drept . Of.„ este în realitate o suspendare a principalelor sale efecte . Se acordă potrivit O.generată de împrejurări cart împiedică temporar prestarea muncii de către salariat şi implicit plata salariului de către angajator. Codul muncii stabileşte că aceasta poate interveni în trei moduri: de drept. prin contracte individuale de muncă sau regulamente interne nu se prevede altfel". . 69 din Legea nr. 1074/29. 2. durata de acordare a indemnizaţiei este de cel mult 183 de zile în interval de 1 an (începând cu a 90-a zi concediul se poate prelungi până la limita de 183 zile numai cu avizul medicului expert al sigurărilor sociale). potrivit art. în contractele sinalagmatice „dacă una din părţi nu-şi poate îndeplini obligaţia datorită unui caz fortuit sau de forţă majoră. cealaltă va 15 liberată de obligaţia sa corelativă"1 °. Cazurile de suspendare Făcând referire la suspendarea contractului individual de muncă. Distinct.G.nu constituie un interval de suspendare a contractului individual de muncă . zilele de sărbători legale şi religioase. timpul legal de odihnă.

146) sau a inculpatului (art. în prezent având aplicabilitate O. dacă în interesul urmăririi penale este necesară privarea de libertate a persoanei respective. supus unor intervenţii chirurgicale) cuantumul brut lunar al indemnizaţiei este de 85% din baza de calcul. nr. îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat. c. Situaţia de suspendare convenţională reglementată de Codul muncii o reprezintă acordarea concediului fără plată pentru studii sau pentru rezolvarea unor probleme cu caracter personal (art. 2007 în cuantum de 600 RON). b. se acordă la cerere unuia dintre părinţi dacă solicitantul îndeplineşte condiţiile de stagiu de cotizare.U. iar dacă tatăl copilului a obţinut atestatul de absolvire a unui curs de puericultura. imobilizat în aparat gipsat. 51 C. Potrivit acestei ordonanţe: "persoanele care. 159) angajatorul poate dispune concedierea. concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la ? ani sau. Suspendarea prin actul unilateral al salariatului. 148). este o suspendare convenţională ce presupune acordai de voinţă al salariatului şi angajatorului. nr.395/2005 începând cu 01 ianuarie 2007 serviciul militar obligatoriu a fost suspendat pe timp de pace). durata este de 15 zile lucrătoare (a se vedea Legea nr. 53 /1992 ). g. h. Potrivit art. 1825/2005). grevele. concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani ( în condiţiile Legii nr. Durata de acordare a indemnizaţiei este de maximum 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil (medicul curant poate stabili o durată mai mare în situaţia în care copilul este diagnosticat eu boli infectocontagioase. Jţl B. precum şî de o indemnizaţie lunară în cuantum de 800 RON (după 01. pentru afecţiuni intercurente. în alte cazuri expres prevăzute de lege. în cazul copilului cu handicap. în cazul în care salariatul este arestat preventiv.G. neoplazii. 148/2005 privind susţinerea familiei în vederea creşterii copilului (Normele metodologice de aplicare a acestei ordonanţe au fost aprobate prin H. având durata de 5 zile. furtuni). muncii. f. în condiţiile Codului de procedură penală. se acordă la cerere în primele 8 săptămâni de la naşterea copilului. 210/1999). Este vorba de arestarea preventivă a învinuitului (art.G. etc. legislative ori judecătoreşti. până la împlinirea vârstei de 3 ani (în condiţiile Legii nr. cum ar fi: catastrofa naturală (cutremure. în ultimul an anterior datei concediu pentru creşterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani şi în cazul copilului cu handicap până Ia împlinirea vârstei de 3 ani. muncii). deteriorarea mujloacelor fixe. C. în următoarele situaţii: a. până la împlinirea vârstei de 18 ani. inundaţii. forţă majoră. e. considerată ca o îfiprejurare externă imprevizibilă şi invincibilă. Indemnizaţia primită pe dutara concediului este egală cu salariul aferent zilelor lucrătoare respective (inclusiv sporurile şi . Suspendarea prin acordul părţilor. 54 şi art. i. pe toată durata mandatului. 120 / 1997) sau. 149 C. effltractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului. în cazul copilului cu handicap. exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive. criza gravă de materii prime. Dacă arestarea preventivă depăşeşte 30 de zile (în urma prelungirii de către instanţa de judecată potiivit art. concediu paternal. 01.

sancfiunea disciplinară constând în suspendarea contractului individual de muncă de poate aplica pe o perioadă de maximum 10 zile lucrătoare. d. dacă se constată nevinovăţia celui în cauză. muncii). către serviciul resurse umane. fâră_încetarea raportului de muncă. în acest fel. participarea la grevă. se acordă la cerere te condiţiile art. ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat). prin care să dispună suspendarea contractului individual de muncă ori să constate existenţa unei cauze de suspendare. perioada sau termenul până la care se produc efectele suspendării. o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului. d. de către angajator. f. 149 C. exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local. 45-46 C. Procedura şi efectele suspendării contractului individual de muncă în absenţa unor dispoziţii exprese privind procedura suspendării contractului individual de muncă. în următoarele situaţii: a. considerăm că această perioadă nu poate depăşi 10 zile. pe durata detaşării (conform art. e. în cazul în care angajatorul a formulat o plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută. 264 alin. e. prelungirea cercetării peste 10 zile ar însemna aplicarea unei sancţiuni disciplnare mai grave decât admite legea. 1 lit. pe toată durata mandatului. plătită din fondul de salarii. precizând temeiul legal şi durata. muncii. Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului în condiţiile ce se stabilesc prin contractul colectiv de muncă aplicabil. b din C. Suspendarea prin actul unilateral al angajatorului. în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale. muncii. 3. 52) recunoaşte angajatorului dreptul de a suspenda din proprie iniţiativă contractul individual de muncă al salariatului. c. c. doctrina şi practica sunt unanime în a susţine emiterea unei note interne (decizie sau ordin). b. acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii. In cazurile prevăzute la literele a. ca sancţiune disciplinară (pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare). până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti (dacă se constată nevinovăţia penală a celui în cauză. tehnologice. structurale sau similare ( pe această durată salariaţii beneficiază de o indemnizaţie. salariatul îşi reia activitatea avută anterior şi i se va plăti. Ori. . D. concediu pentru formare profesională. în condiţiile legii. In toate situaţiile de suspendare. contractul individual de muncă precum şi prin regulamentul intern. Codul muncii (art. în cazul întreruperii temporare a activităţii. Deşi legea nu prevede durata suspendării şi deci a efectuării cercetării prealabile. salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului. în special pentru motive economice. pe durata cercetării disciplinare prealabile. salariatul îşi reia activitatea avută anterior.adaosurile la salariul de bază). având dreptul la plata unei despăgubiri egale cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit e perioada acestei suspendări). întrucât conform art. b.

indemnizaţie (pentru incapacitate temporară de muncă. muncii. Delegarea se poate face pe o perioadă de cel mult 60 de zile. . Rezultă că. a. locul rnuncii. durata contractului. b. putându-se prelungi această durată. c. nu beneficiază nici de venituri şi nici de vechime în muncă. fiind definită ca "exercitarea temporară.devine clară şi argumentată menţiunea ce trebuie operată în carnetul de muncă al salariatului în cauză. 2. felul muncii. Dacă salariatul refuză în mod nejustificat să execute o astfel de dispoziţie. în cazul suspendării contractului individual de muncă pentru absenţe nemotivate. . de regulă. funcţie de situaţie. în aceeaşi localitate sau în oricare alta. Unitatea care dispune delegarea este beneficiara muncii prestate şi are obligaţia să-i păstreze salariatului funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă. următoarele venituri: salariul (în cazul detaşării sau îndeplinirii unei funcţii de conducere în sindicat). Efectele suspendării: deşi nu se prestează munca. Efectele delegării: • salariatul se subordonează în continuare unităţii care l-a delegat. Dispoziţia de delegare este un act de drept al muncii (şi nu un act administrativ).se modifică numai locul obişnuit de muncă. cu acordul salariatului. şi trebuie să fie legali şi conformă cu interesele de serviciu. • măsura este obligatorie pentru salariat. salariul. 3 C. Potrivit prevederilor art. d. Prin excepţie. "Modificarea contractului I individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente: a. va răspunde disciplinar faţă de unitatea cu care are contractul de muncă. timpul de muncă şi timpul de odihnă. muncii.dacă pe timpul delegării. numai prin acordul părţilor. modificarea contractului individual de *: MUNCĂ m 1. Modificarea unilaterală a contractului individual de munca Se poate modifica unilateral locul muncii atunci când angajatorul dispune delegarea sau detaşarea salariatului. dacă conducerea unităţii consideră oportun. 43-44 din C. ca sancţiune disciplinară sau concediu fară plată. din altă unitate. concediu de maternitate. cu cel mult 60 de zile. despăgubiri îij|ipoteza nevinovăţiei sale (în cazul suspendării din funcţie ori anulării deciziei de concediere şi reintegrării în muncă). salariatul poate primi. de către salariat. în momentul dispariţiei cauzei. din dispoziţia angajatorului.este reglementată prin art. Delegarea. adică salariatul aflat în delegare va executa lucrări pe un alt loc de muncă din aceeaşi unitate. . f. etc). . 41 alin. inclusiv cu desfacerea contractului de muncă. Noţiune Contractul individual de muncă poate fi modificat. salariatul comite o abatere disciplinară. se admite modificarea unilaterală a contractului individual de muncă de către angajator prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă. încetează şi suspendarea contractului individual de muncă. e. condiţiile de muncă. a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă". poate fi sancţionai disciplinar.

mai mare (deci. la încheierea lucrărilor ce au făcut obiectul delegării.dacă pe timpul delegării va aduce un prejudiciu unei alte unităţi. la un alt angajator. această unitate păgubită va recurge la o acţiune în daune împotriva unităţii care a dispus delegarea. precum şi la o indemnizaţie (diurnă) în condiţiile legii sau contractului colectiv de muncă aplicabil. 4 C. muncii). se suspendă. prin încetarea contractului de muncă al salariatului detaşat. după caz. In afara celor două situaţii . va recupera sumele plătite de la salariatul în cauză. refuzul nejustificat poate determina sancţionarea disciplinară. dar numai cu consimţământul scris al salariatului"(art. activitatea îndeplinită de salariatul detaşat este în beneficiul unităţii cesionare.este reglementată prin art. contractul de muncă al salariatului detaşat. pe perioada detaşării. cu caracter obligatoriu pentru salariat. 45 ).v> unitatea care emite detaşarea. la data revocării de către unitate. asigurarea gratuită a cazării sau decontarea sumelor plătite pentru cazare. prin revocarea de către angajatorul care a dispuso şi. inclusiv desfacerea contractului de muncă. la data încetării contractului de muncă al salariatului trimis în delegaţie. beneficiază de drepturile care îi simt mai favorabile). Personalul detaşat are următoarele drepturi ce vor fi acordate de către angajatorul la care sa dispus detaşarea: primirea salariului la nivelul avut anterior sau. Aşadar. Delegarea încetează: la expirarea termenului pentru care a fost dispusă. prima imitate cedează pe o perioadă limitată de timp o parte din drepturile şi obligaţiile înscrise în contract fiind înlocuită de o altă imitate. Detaşarea încetează: la expirarea duratei. în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat. ţ. fără consimţământul salariatului. -rambursarea cheltuielilor de transport ocazionate de plecarea şi întoarcerea din detaşare. din dispoziţia angajatorului. acordarea concediului de odihnă cu respectarea programării iniţiale. în cazul detaşării: salariatul va părăsi temporar unitatea care 1-a angajat. cel în cauză se subordonează conducerii unităţii cesionare care-i poate aplica şi sancţiuni disciplinare executabile pe durata detaşării (desfacerea disciplinară a contractului de muncă o poate dispune numai unitatea care a dispus detaşarea). acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea (art. primirea unei indemnizaţii de detaşare.Codul muncii mai permite angajatorului să modifice temporar locul şi felul muncii. Persoana delegată în altă localitate are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi de cazare. în cazul unor . care1 încadrează în colectivul său pe un post vacant corespunzător felului muncii prevăzute în contract ( regula). b. prin detaşare se poate modifica şi felul muncii. în mod excepţional. Aceasta la rândul ei. îi păstrează salariatului în cauză funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă. 45-47 din Codul muncii şi reprezintă "actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă.delegarea şi detaşarea . Asemănări cu delegarea: dispoziţia de detaşare este un act de drept al muncii. 47 alin. Salariatul poate refuza detaşarea numai în mod excepţional şi doar pentru motive personale temeinice. Detaşarea .

Trecerea temporară în altă muncă. în cazul salariatelor gravide sau care alăptează). 48 C. Noţiune şi moduri de încetare Raporturile de muncă ce s-au născut prin încheierea unui contract individual de muncă vor lua sfâifSt prin încetarea acestui contract. Fiind deosebit de util în practica angajatorilor. prevede că . 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale. nr. IVI.situaţii de forţă majoră. deşi el este prevăzut în numeroase legi speciale. ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ 1. Intr-o exprimare strict juridică. 53/2003) nu mai reglementează transferul. c. funcţionarii publici. Precizare: trecerea definitivă a unui salariat. aceasta din urmă constituind una dintre posibilităţile încetării. în cazul unor situaţii de forţă majoră. nr. 9/2005 . pot trece temporar în altă muncă. . Ca sancţiune disciplinară (retrogradarea din funcţie potrivit art. 1 iit. chiar la acelaşi angajator. cu avizul medicului expert al asigurărilor sociale. cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului. imprevizibilă şi de neînlăturat. în mod echivalent. cu titlu de sancţiune disciplinară ( retrogradarea din funcţie pe o durată de maximum 60 de zile ) sau ca măsură de protecţie a salariatului. transferul ar putea fi prevăzut atât în Contractul colectiv de muncă la nivel naţional. magistraţi.U. ca modalitate de modificare definitivă a contractului individual de muncă. Dacă la noul loc de muncă. In vorbirea curentă sunt folosiţi termenii de „încetare" şi „ desfacere " a contractului de muncă. Referitor la acest din urmă caz. datorită unei boli profesionale sau unui accident de muncă. 97/28. acordată la propunerea medicului curant. transferul (în interesul serviciului şi la cerere). pentru cel mult 90 de zile într-un an calendaristic. 1 din Legea nr. 01. Trecerea temporară în altă muncă în caz de forţă majoră se dispune doar pe perioada în care acţionează împrejurarea externă. fără consimţământul salariatului. 264 alin. la altă muncă decât cea convenită la încadrare constituie o modificare esenţială a contractului individual de muncă şi nu se poate dispune fără consimţământul salariatului în cauză (reguli derogatorii privind promovarea salariaţilor din sectorul bugetar sunt prevăzute de O. asiguratul realizează un venit salarial brut lunar inferior mediei veniturilor lunare din ultimele 6 luni. muncii "Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii. întrucât încetarea contractului de muncă are o sferă mai cuprinzătoare decât desfacerea contractului de muncă.2005). câlFşi în contractele subsecvente. poliţiştii. ep. Ca măsură de protecţie a salariatului este realizabilă: pentru pensionarii de invaliditate de gradul III. personalul didactic. art. Potrivit prevederilor art. muncii) salariatul va trece pentru o perioadă de la 1 la 3 luni într-o funcţie inferioară.publicată în M. pentru salariaţii care beneficiază de o recomandare medicală de a presta munci uşoare (îndeosebi. pentru diferite categorii profesionale: medici. aceşti termeni nu pot fi sinonimi. va primi o indemnizaţie pentru trecerea temporară în altă muncă. 3. Transferul fa vechiul Cod al muncii a fost reglementat. 40 alin. în cazurile şi condiţiile prevăzute de Codul muncii".G. nu îşi mai pot desfăşura activitatea la locul de muncă anterior. salariaţii care. Surprinzător* noul Cod al ©uncii (Legea nr. c din C. Of.

potrivit legii. v c) ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică. de la data la care persoana juridică îşi încetează existenţa (nu sunt necesare formalităţi procedurale legate de încetarea contractului iriiividual de muncă). d) la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă. b şi art. 65 din C. fără a fi necesară o formalitate sau un act al angajatorului . 56): a) ca urmare a decesului salariatului (contractul fiind încheiat intuitu personae) sau a angajatorului persoană fizică (dispariţia unei părţi determină. în care nulitatea absolută nu poate fi acoperită ulraior). de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă (este vorba de situaţia. In schimb. Angajatorul nu poate dispune încetarea contractului individual de muncă decât după primirea deciziei. încetarea ca urmare a acordului părţilor la data convenită de acestea. urmare a cererii de pensionare. încetarea de drept a contractului individual de muncă). este vorba de o încetare a contractului individual de muncă. e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă. j) ca urmare a expirării termenului contractului. dezvoltarea şi pregătirea profesională). ope legis (în virtutea legii). muncii. Sbvitabil. penal). dacă acestea antrenează lichidarea afacerii (adică nu mai este continuată de succesori). de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare. A. decât ca acesta să aibă la îndemână hotărârea judecătorească definitivă). h) ca urmare a retragerii de către autorităţile competente a avizelor. Cazurile de încetare de drept a contractului individual de muncă sunt următoarele (art. f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane nelegal concediate sau pentru motive neîntemeiate. în cazul contractelor individuale de muncă încheiate pe durată determinată (contractul fiind afectat de un termen extinctiv şi cert). aplicabilă acestui caz. 1 lit. de la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti. încetarea ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi. b) ca urmare a declarării judecătoreşti a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică. în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege. modurile de încetare a contractului individual de muncă sunt următoarele: încetarea de drept. 64 alin. în toate aceste cazuri. de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia (a se vedea art. 55 C. pensionare anticipată. g) ca urmare a condamnării penale la executarea unei pedepse privative de libertate de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti (nu sunt necesare formalităţi său demersuri procedurale din partea angajatorului. ca măsură de siguranţă sau pedeapsă complementară. k) ca urmare a retragerii acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsăk între 15 şi 16 ani (aceştia pot aprecia că activitatea concretă îi afectează minorului sănătatea. pensionare anticipată parţială sau pensionare pentru invaliditate a salariatului. autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei (exemple: retragerea avizului conform de către organul de poliţie în cazul personalului din pază şi gardă de corp sau retragerii atestatului asistentului maternal profesionist).Potrivit art. i) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau unei funcţii. în .

muncii -care reprezintă temeiul încetării contractului individual de muncă prin acordul părţilor . după caz. 68 din C. vârstă. Ifâsă pună la dispoziţia sindicatului sau. consultări cu sindicatul sau. origine socială. Angajatorul trebuie să primească spre analiză o eventuală cerere sau altă manifestare neîndoielnică din care să rezulte intenţia clară a salariatului de a înceta raportul juridic de muncă123. C. prin concediere Colectivă se înţelege concedi^ea dispusă ca urmare a dificultăţilor economice. b) pentru exercitarea. iar. muncii). muncii. . expres şi explicit)122. poate fi concediere dispusă pentru motive ce ţin de persoana iplariatului sau concediere pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului. apartenenţă ori activitate sindicală. Ca şi la încheierea contractului. Aşadar. Este interz® concedierea salariaţilor: a) pe criterii de sex. încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor Prin reglementarea prevăzută în art. 59 ). situaţie familială. 69 din C. cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere. rasă sau popor. c) cel puţin 30 de salariaţi. după caz. In cazul concedierilor colective angajatorului îi revin următoarele obligaţii: m să iniţieze. Potrivit Codului muncit cazurile de desfacere a contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului poartă denumirea generică de concediere. este recomandabilă forma scrisă a acordului privind încetarea contractului individual de muncă. Concedierea poate fi individuală sau colectivă. cu reprezentanţii salariaţilor. apare necesară emiterea unui act de constatare prin care angajatorul sau salariatul semnalează că a apărut o cauză care atrage încetare de drept a contractului de muncă. d^p angajato^d care disponibilizează are încadraţi între 20 şi 100 de salariaţi. în vederea formulării propunerilor din partea acestora (art. f-k din C. 56 lit. b) cel puţin 10% din salariaţi. \ după caz reprezentanţilor salariaţilor toate informaţiile relevante în legătură cu concedierea colectivă. d şi lit. muncii. a unui număr de: a) cel puţfe 10 salariip. handicap. Angajatorul are obligaţia să notifice în scris sindicatului sau. concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului. exprimat fără echivoc (precis. reprezentanţilor salariaţilor intenţia de concediere colectivă. a) Concedierea colectivă Conform art. fară ca prin acest act să se dispună încetarea contractului individual de muncă. Ele se pot revoca prin consimţământul mutual sau din cauze autorizate de lege Contractul de muncă s-a născut prin înţelegerea părţilor şi poate înceta prin acordul acestora.s-a făcut o aplicare a unui principiu general de drept conţinut de art. 55 lit. în condiţiile legii. B. dacă angajatorul care disponibilizează are încadĂ cel pu$ln 300 de salariaţi.situaţiile prevăzute prin art. după criteriul motivelor. încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului. a transformărilor tehnologice sau a reorganizării într-o perioadă de 30 de zile calendaristice. pentru opţiimle lor politice sau convingerile religioase. orientare sexuală. Acordul trebuie realizat prin consimţământul concordant al ambelor părţi. . apartenenţă la o etnie. referitoare la metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi afectaţi şi de atenuare a consecinţelor prin recurgerea la măsuri sociale ce vizează în special sprijinul pentru recalificare sau reconversie profesională a salariaţilor vizaţi de concediere. dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi între 101 şi 300 de salariaţi. b din C. în scopul punerii de acord. 969 din Codul civil: „Convenţiile legal făcute au putere de lege între părţile contractante. a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale (art.

în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere.Notificarea intenţiei de concediere colectivă trebtlfe să cuprindă: a) numărul şi categoriile de salariaţi angajaţi în imitate. angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate. până la împlinirea vârstei de 3 ani. Intr-o asemenea situaţie. reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea sau diminuarea concedierilor. angajatorul poate să facă noi angajări pe locurile rămase vacante (art. până la împlinirea vârstei de 18 ani. b) Concedierea individuală Concedierea individuală este dispusă de angajator printr-o dispoziţie ce-1 vizează pe un anumit salariat. în cazul în care în această perioadă angajatorul reia activităţile care au condus la concedieri colective. are obligaţia de a transmite salariaţilor concediaţi o comunicare scrisă în sensul de a-i reangaja pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior. Dacă nu îşi manifestă expres consimţământul în termenul menţionat. în cazul copilului cu handicap. pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării sau diminuării concedierilor într-un termen de 15 de zile calendaristice de la data pnmmi notificării. inspectoratul teritorial de muncă poate dispune amânarea momentului emiterii deciziei de concediere cu maximum 10 zile calendaristice. g) data de la care vor avea loc concedierile. constatate prin certificat medical conform legii. e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor. 72 C. Angajatorul care a recurs la concedieri colective nu poate face noi angajări pe posturile salariaţilor concediaţi pe o perioadă de 9 luni de la data concedierii acestora. d) pe durata concediului de maternitate. după caz. La data la care angajatorul a comunicat notificarea sindicatului. e) pe durata concediului pentru creşterea şi îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani şi. Sindicatul sau. muncii). pentru afecţiuni intercurente. are obligaţia să o comunice şi inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă. b) motivele care determină concedierea. La solicitarea oricăreia dintre părţi. după caz. d) criteriile avute în vedere potrivit legii sau/şi contractelor colective de muncă pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere. . b) pe durata concediului pentru carantină. în cazul copilului cu handicap. f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau. cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate săvârşite de acel salariat. c) pe durata în care femeia salariată este însărcinată. h) termenul înăuntrul căruia sindicatul reprezentativ din unitate sau. respectându-se următoarele împrejurări în care concedierea este interzisă: a) pe durata incapacităţii temporare de muncă. în termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora. c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere. g) pe durata îndeplinirii serviciului militar. h) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical. sau dacă refuză locul de muncă oferit. f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează a fi acordate salariaţilor supuşi concedierii. reprezentanţii salariaţilor. Salariaţii au la dispoziţie un termen de maxim 10 zile lucrătoare de la data comunicării angajatorului pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la revenirea pe locul de muncă oferit. fără a le impune prezentare la examen sau concurs ori perioadă de probă.

persoana în cauză poate pretinde despăgubiri pentru arestarea abuzivă în condiţiile art.G. Exemplificăm situaţii reţinute în practica judiciară ca abateri grave care au justificat desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă: sustragerea de produse şi înstrăinarea acestora. Aceste interdicţii nu operează în cazul în care concedierea este determinată de motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului. rebuturi repetate. 96/2003 (modificată prin Legea nr. Dacă se dovedeşte nevinovăţia persoanei arestate unitatea nu este obligată nici să-1 reintegreze. neîndeplinirea normei. Atunci când concedierea intervine pentru că salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate. sau a născut recent (primele 6 luni) ori alăptează. se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului. c) în cazul în care. Când abaterile nu sunt grave se cere condiţia să fie repetate şi să exprime atitudinea persoanei ca perseverenţă în săvârşirea abaterii. atitudine refractară faţă de îndrumările primite. 25/2004) prevede că este interzis angajatorului să dispună concedierea (chiar şi în cazul fucnţionarilor publici) şi în următoarele situaţii: salariata este gravidă. 62 C. desfăşurarea de activităţi identice în condiţii de concurenţă neloială.i) pe durata efectuării concediului de odihnă. etc). ca sancţiune disciplinară. b)-c)-d). Procedura cercetării prealabile este obligatorie şijfîn cazul concedierii pentru necorespundere profesională. b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile. în afara acestor interdicţii. fapt ce nu permite acestuia să-şi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat. consumul de băuturi alcoolice în timpul serviciului. nici să-1 despăgubească. Decizia se emite în scris şi. In cazul în care concedierea intervine pentru imul din motivele prevăzute la lit. în condiţiile Codului de procedură penală. ori prezentarea la activitate în stare de ebrietate. absentarea de la serviciu o perioadă îndelungată. 1. angajatorul are obligaţia să emită decizia de concediere numai cu respectarea dispoziţiilor art. nu îşi îndeplineşte obligaţia de a presta munca. prin decizia organelor competente de expertiză. 263 . art. muncii). e) în cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiul de cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii. Codul muncii nu poate defini sau enumera abaterile grave. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii (art. 504 şi urm. d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat (exemple: lucrări de slabă calitate. angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.268 din C. salariata se află în concediu de risc matemal. folosirea forţei fizice pe motive strict personale. 21 din O.U. pen. întrucât a dispus concedierea în condiţii legale. contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul intern. muncii. Tottuşi. trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul şi instanţa judecătorească la care poate fi contestată (art. sub sancţiunea nulităţii absolute. . dar ele pot fi stabilite îndeosebi prin regulamentul intern şi prin contractul colectiv de muncă funcţie de specificul muncii fiecărui angajator. din C proc. Raţiunea concedierii constă în necesitatea de a preveni efectele prejudiciabile pentru angajator prin absentarea mai mare de 30 de zile a salariatului care astfel. 61): a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplina muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de muncă. nr.

angajatorului îi revine obligaţia de a propune redistribuirea salariaţilor. Spre exemplu. In cazul în care salariatul nu îşi manifestă expres consimţământul în termenul de 3 zile lucrătoare. angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate. 3. Salariaţii pot beneficia de măsuri active de combatere a şomajului şi de compensaţii. In cazul concedierilor individuale pentru motive determinate de dificultăţile economice. precum şi după notificarea cazului către agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă. sau concediate pentru necorespundere profesională. corespunzător pregătirii profesionale sau. Dacă persoanele considerate necorespunzătoare profesional se află în perioada de probă nu beneficiază de acest preaviz. Desfiinţarea postului trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală (impusă de dificultăţi) şi serioasă (să vizeze îmbunătăţirea activităţii). Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului privind locurile de muncă vacante sau soluţiile propuse de Agenţie. transformările tehnologice sau reorganizarea activităţii. în art. 1 din contractul colectiv . compatibile cu pregătirea profesională şi capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicina muncii. In situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat. precum şi m cazul reintegrării pe post a persoanei concediate nelegal. are obligaţia de a solicita sprijinul Agenţiei teritoriale de ocupare a foitei de muncă în vederea redistribuirii salariatului. Exemple: ca urmare a dificultăţilor economice. conform prevederilor legii. în afara drepturilor cuvenite la zi. salariatul beneficiază de o compensaţie. 2007 . ca în reglementările anterioare) din motive fără legătură cu persoana acestuia. termenul de preaviz se suspendă corespunzător. beneficiază de un preaviz de minimum 15 zile lucrătoare. angajatorul poate dispune concedierea salariatului. 2. angajatorii vor da acestuia o compensaţie de cel puţin un salariu lunar.: în cazul în care concedierea se dispune pentru inaptitudine fizică sau psihică sau pentru necorespundere profesională. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului Acest mod de concediere rezultă din desfiinţarea postului ocupat chiar de salariat (şi nu de desfiinţarea unor posturi de natura celui ocupat de persoana în cauză. Termene de concediere Codul muncii stabileşte termenele în interiorul cărora trebuie să se dispună concedierea: .2010 se prevede: la încetarea contractului individual de muncă din motive ce nu ţin de persoana salariatului. pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit. cu excepţia cazului de absenţe nemotivate. după caz. In cazul concedierii pentru inaptitudine fizică sau psihică. precum şi cele concediate pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. 8 alin. după caz.Concedierea pentru necorespundere profesională. poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului conform procedurii de evaluare stabilită prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau la nivel de ramură de activitate aplicabil. a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii (să nu mai figureze în organigramă). capacităţii de muncă constatate de medicul de medicina muncii. 2.. Dreptul la preaviz Persoanele concediate pentru inaptitudine fizică sau psihică constatată de organele de expertiză competente. urmând să-i comunice salariatului soluţiile propuse de agenţie. In situaţia în care angajatorul nu dispune de astfel de locuri vacante. stabilită prin contractul colectiv de muncă sau contractul individual de muncă..

obligatoriu: a) motivele care determină concedierea. şi în cazul prevăzut de art. regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil. motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile. se oferă celui mai "slab juridic" o informare legată de dreptul său la contestaţie. decizia se predă personal salariatului. f. în cazul concedierii pentru arestare preventivă. prin scrisoare recomandată la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta. Codul muncii nu stabileşte termene. 268 alin. . 1. d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant. care au fost încălcate de salariat. 4 C. Forma scrisă a deciziei de concediere este o condiţie de validitate. 4. Conţinutul deciziei de concediere este reglementat de Codul muncii în texte diferite: art. numai în cazul concedierilor colective. Indicând termenul şi instanţa competentă. A .potrivit art. e. trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă". potrivit spiritului legii. cu semnătură de primire.l cuprins în Secţiunea "Dreptul la preaviz" stabileşte că decizia de concediere se comunică în scris şi trebuie să conţină. Aceste texte fiind complementare. descrierea faptei care constituie abatere disciplinară. conform art. 74 alin. concedierea disciplinari trebuie dispusă în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la euaoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare. Spre exemplu. 268 alin. în decizie se cuprind în mod obligatoriu: a. termenul în care sancţiunea poate fi contestată. 62 alin.62 alin. d. 1 (cu referire la concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului) decizia de concediere trebuie să cuprindă menţiunea referitoare la termenul în care poate fi contestată şi instanţa judecătorească la care se contestă. art. dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei. ori. b) durata preavizului. In celelalte cazuri de concediere. în caz de refuz al primirii. are în vedere decizia prin care angajatorul dispune sancţionarea disciplinară.2. c. inaptitudine fizică sau psihică sau necorespundere profesională. se optează.art. Conform art. b. 2. angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii. pentru textul mai favorabil salariaţilor şi în plus. 268 alin. 74 alin. precizarea prevederilor din statutul de personal. 2 lit. Decizia de concediere Potrivit doctrinei124. decizia de concediere reprezintă actul de voinţă unilaterală prin care angajatorul dispune încetarea contractului individual de muncă în cazurile şi în condiţiile prevăzute de lege. temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică. trebuie înţelese şi aplicate coroborat. cuprins în Secţiunea referitoare la "concedierea pentru motive care fin de persoana salariatului" prevede: "decizia se emite în scris şi. potrivit art. sub sancţiunea nulităţii absolute. sub sancţiunea nulităţii absolute. 70 alin. 1. muncii. instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată. inclusiv desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă şi precizează că. c) criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi. d.

Nulitatea desfacerii ilegale a contractului de muncă Anularea desfacerii unui contract de muncă este o sancţiune legală pe care o poate pronunţa numai un organ jurisdicţional. 7. revocarea deciziei are drept efect încetarea judecăţii (contestaţia rămânând fără obiect). Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută. salariatul trebuie să-şi manifeste expres consimţământul cu privire la noul post oferit. să o revoce. termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător. decizia de concediere produce efecte de la data la care a fost comunicată salariatului.operează pentru motive de nelegalitate şi/sau temeinicie. instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere. muncii. dacă decizia de revocare îndeplineşte următoarele condiţii: provine de la organul care a avut competenţa să emită decizia de concediere. In cazul în care instanţa admite cererea salariatului de reintegrare în postul deţinut anterior concedierii. în termen de 3 zile lucrătoare. va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate. după ce constată că măsura s-a luat cu încălcarea unor prevederi legale esenţiale pentru validitatea ei (revocarea te schimb. contractul individual de muncă este suspendat. poate. şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul al cărui contract de muncă a fost desfăcut nelegal (chiar dacă cel în cauză s-a încadrat la alt angajator şi începuse să primească salariu de la acesta). Angajatorul poate fi obligat şi la plata unor daune morale provocate prin concedierea nelegală. compatibil cu pregătirea sa. are obligaţia să solicite sprijinul Agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă. sarcina probei existenţei şi temeiniciei motivului concedierii revine angajatorului. 6. Salariatul al cărui contract de muncă încetează în aceste împrejurări beneficiază de următoarele prevederi: angajatorul are obligaţia de a-i propune un alt loc de muncă vacant în unitate. aşa cum am pr^fizat anterior. La solicitarea salariatului. contractul celui care ocupa postul respectiv încetează. In cazul în care există litigiu de muncă privind soluţionarea contestaţiei împotriva deciziei de concediere. 5. de formă (ex: nemotivarea în fapt a dispoziţiei). având număr de înregistrare. în cazul în care instanţa constată concedierea ca fiind netemeinică sau nelegală. decizia de concediere nefiind un act jurisdicţional (irevocabil). majorate şi reactualizate. Potrivit art. In caz de litigiu. în principiu. semnătura patronului şi ştampila. Revocarea deciziei de concediere Atunci când angajatorul constată netemeinicia sau nelegalitatea hotărârii de concediere. Angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.In situaţia în care. dacă angajatorul nu dispune de un astfel de loc vacant. cu excepţia cazului în care salariatul absentează nemotivat. aparţine conducerii unităţii care constată ulterior nelegalitatea măsurii luate). Cauzele nulităţii pot fi: de fond (ex: inexistenţa vinovăţiei salariatului). este întocmită în formă scrisă. 75 C. . în perioada de preaviz. . în condiţiile legii.

salariatul efectuează absenţe n^motivate începând cu ziua următoare pronunţării hotărârii instanţei şi poate fi sancţionat disciplina inclusiv cu desfacerea cofcactului individual de muncă. Devine evidentă reaua credinţă a salariatului atunc^ când unitatea jpobează diligenta reîncadrării. de o anumită gravitate. amână sine d/e momentul revenirii pe post. Practica şi doctrina au încercat să ofere răspunsuri şi următoarelor probleme: 1. privind numai raporturile civile. a putut fi obligată unitatea la plata unor daune morale dacă există în acest sens o clauză în contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul unităţii (se derogă de le legislaţia muncii în favoarea salariaţilor). poate pretinde salariatul şi daune morale. în urma anulării deciziei de concediere.. până la executarea în natură a obligaţiei sale. iar salariatul. întrucât Codul muncii reglementează prin art. printr-o notificare scrisă. 237/2007) exclusiv acordarea de despăgubiri pentru daune patrimoniale sau morale din culpa angajatorului. în cazul în care concedierea s-a produs ca urmare a discriminării pe criteriile prevăzute de Legea nr. ştiind că poate primi despăgubiri până la reintegrarea efectivă pe post? Cu adevărat^nici în Codul muncii şi nici în legile gpeciale. 1 C. termenul de 5jrile lucrătoare127) executării hotărârii judecătoreşti privind reintegrarea efectivă pe post. dacă se probează prejudiciul moral. 1073 .125 Acordarea daunelor cominatorii nu este specifică raporturilor de muncă. dacă numărul aceastor absenţe corespunde prevederilor din regulamentul intern. comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă. 202/2002 (art. Literatura şi practica juridică sunt unanime în a considera că fapta salariatului de a nu da curs într-un termen rezonabil (s-a propus. tergiversează revenirea la activitate. nu este reglementat termenul în care salariatul are obligaţia să se prezinte la angajator în vederea reluării activităţii. suferit de salariat. demisia se comunică angajatorului printr-o notificare scrisă.tribunalul . în cazul în care instanţa a hotărât anularea deciziei de concediere şi repunerea părţilor în situaţia anterioară (decizia primei instanţe . în cazul demisiei este suficientă voinţa sau iniţiativa salariatului. muncii). până la reintegrarea efectivă în muncă? Se ştie că daunele cominatorii sunt sumele de bani pe care debitorul unei obligaţii de "a face" sau de "a nu face" este ţinut prin hotărâre judecătorească să le plătească creditorului pentru fiecare zi de întârziere. dacă măsura concedierii a fost anulată de organul de jurisdicţie a muncii. 79 alin. 3) au fost acordate daune morale. Din definiţie rezultă următoarele: î.1075 C. după împlinireaAnui termen de preaviz "( art. dispoziţiile art. într-o altă opinie126 s-a considerat că pot fi acordate daune cominatorii numai dacă angajatorul dă dovadă de rea credinţă şi refuză ori tergiversează reintegrarea salariatului. instanţa a acordat şi daune morale. civ. în corelare cu caracterul abuziv (rea credinţă) al măsurii concedierii. pe zi de întârziere.este definitivă şi executorie de drept). poate instanţa să oblige unitatea la acordarea de daune cominatorii. . de lege ferenda. prelungind sub diferite pretexta perioada în care ştie că are drept la despăgubiri fără să presteze muncă. 3. Considerăi|| că în această situaţie.procedurale (ex: lipsa cercetării prealabile). ^: 2. 2. în afara despăgubirilor materiale? da. D. 33 alin. constituie abuz de drept. ce se întâmplă dacă salariatul însuşi. 269 (modificat prin Legea nr. în locul unui răspuns pozitiv. Demisia Demisia reprezintă "actul unilateral de voiţii a salariatului care.

după caz. Nulitatea nu constituie o măsură îndreptată împotriva unui act juridic ca atare. Pe durata preavizului. adică nulitatea nu are efect retroactiv (este şi cazul contractelor cu prestaţii succesive din dreptul civil). o clauză ilegală va fi nulă. s-a stabilit că drepturile şi obligaţiile cedentului. nulitatea contractului de muncă nu are efect retroactiv. în principiu. Raportat la dreptul muncii. muncii a fost instituită protecţia drepturilor salariaţilor în cazul în care se produce un transfer al întreprinderii. în perioada de preaviz. contractul) ce nu îndeplineşte condiţiile de validitate cerute de lege este lipsit de efectele ce contravin legii128. Noţiune Nulitatea este sancţiunea de drept civil prin care actul juridic (în speţă. al unităţii sau doar al unor părţi ale acesteia către un alt angajator. Astfel. în principiu. transfer realizat cu respectarea cerinţelor legii. VIII. cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie. de regulă. NULITATEA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ 1. economică şi socială asupra salariaţilor. 169 alin. ca urmare a transferului dreptului de proprietate. AL UNITĂŢII SAU AL UNOR PĂRŢI ALE ACESTEIA Â Prin art. 170. în cazul demisiei. după caz. In situaţia în care. Ar fi absurd să i se pretindă unui patron restituirea muncii prestate de salariat! In dreptul muncii nulităţile sunt parţiale. Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. L JyU4 ^ Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu-şi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contract individual de muncă. pentru trecut. Considerăm că salariatul îşi poate retracta preavizul numai cu acordul unităţii. întrucât ne aflăm în prezenţa unor prestaţii asupra cărora nu se poate reveni. care decurg dintr-un contract sau raport de muncă existent la data Transferul întreprinderii. salariatul este obligat să respecte un termen de preaviz. VIL PROTECŢIA DREPTURILOR SALARIAŢILOR ÎN CAZUL TRANSFERULUI ÎNTREPRINDERII. contractul individual de muncă este suspendat.să nu se producă129 . Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau. pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere. dreptul civil constituie dreptul comun. pentru că: sub aspectul efectelor întinderii în timp. In dreptul muncii.cele viciate de nulitate . 1 din C. cu privire la implicaţiile de natură juridică. un contract de muncă nul produce efecte. atât cedentul cât şi cesionarul au obligaţia de a informa şi de a consulta sindicatul sau. anterior transferului. termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător. nulitatea întregului contract. al unităţii sau al unor părţi ale acesteia nu vor putea constitui motiv legal de concediere individuală sau colectivă a salariaţilor nici de către cedent şi nici de către cesionar. 2. Nulitatea şi rezilierea contractului de muncă . Conform art. Contractul individual de muncă încetează în momentul expirării termenului de preaviz sau la data renunţării angajatorului la termenul respectiv (salariatul nu poate beneficia de indemnizaţie de Şomaj). contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele. fără să atragă. respectiv 30 de zile calendaristice.3. reprezentanţii salariaţilor. ci este o măsură care tinde ca anumite efecte .

numai nulitatea relativă poate fi confirmată (persoana ce s-ar fi putut prevala de nulitatea unei obligaţii. o consideră valabilă prin act juridic unilateral).nulitatea absolută poate fi invocată de orice persoană interesată şi chiar din oficiu. I cauzele de nulitate au existat anterior sau concomitent cu încheierea contractului. ci protecţie salariaţilor. Nulitatea absolută şi nulitatea relativă Aceste nulităţi se pot diferenţia folosind criteriul naturii dispoziţiei încălcate: • prin nulitatea absolută se ocroteşte un interes general. în dreptul muncii. nulitatea se priveşte ca remediabilă. sau angajarea fără examen (concurs) când este prevăzută obligatoriu de lege etc.fă Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia. nulitatea în general. Notele specifice se relevă uşor prin comparaţie: nulitatea intervine în cazul contractului de muncă încheiat cu încălcarea condiţiilor de validitate. Dacă ulterior. salariatul primeşte avizul medical. IP1111 Etatea relativă se ocroteşte un interes personal. nulitatea relativă poate fi invocată numai de partea ocrotită prin aplicarea sancţiunii.Sunt noţiuni distincte cu aplicabilitate la situaţii diferite. Din punctul de vedere al efectelor. pentru a aduce nu sancţiune. Nulitatea unui contract de muncă (absolută sau relativă) decurge numai din prevederile legii şi nu din voinţa exprimată de Părţi. de regulă. cu persoane cărora legea le interzice angajarea (persoane interzise. pe când cauzele de reziliere apar în cursul executării contractului de muncă. ea va fi înlocuită . Potrivit dreptului muncii. se deosebesc astfel: m . pe când rezilierea. | dreptul la acţiune în declararea nulităţii absolute este imprescriptibil131. în dreptul muncii se sancţionează cu nulitate absolută: încheierea unui contract de muncă de către angajator. are efect retroactiv. în cazul nulităţii relative acest drept se prescrie. dacă un contract de muncă se încheie fără avizul medical prevăzut de lege. Spre exemplu . Constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor. 3. nu are niciodată efect retroactiv. desfiinţând contractul pe data încheierii lui (ex tune. întrucât medicul atestă sănătatea persoanei la o dată ulterioară şi nu la data încheierii contractului. potrivit dreptului civil. ca atare. angajarea pe un post inexistent în statul de funcţii. minori cu vârsta sub 15 ani. . Nulitatea remediabilă Toate situaţiile ce pot fi considerate cauze de remediere a nulităţii într-un contract civil sau într-un contract de muncă. nulitatea va fi iremediabilă. ci numai ex nune. atenţie la excepţia pentru dreptul muncii!). 4. Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege. pe când desfacerea (rezilierea) contractului reprezintă o modalitate de încetare a unui contract valid. etc). In situaţia în care o clauză este afectată de nulitate deoarece stabileşte drepturi pentru salariaţi sub limitele impuse de lege sau contractele colective aplicabile. se cer privite în considerarea momentului încheierii acelui contract. nulităţile simt remediabile. va fi sancţionat cu nulitatea absolută.

Contractul de voluntariat este reglementat de Legea nr. 12 din Legea nr.U. 82/1991 stabileşte: "contabilitatea poate fi organizată şi condusă pe bază de contracte de prestări servicii şi de . . în schimbul drepturilor salariale stabilite conducătorului agentului economic prin contractul individual de muncă. 1413. iar durata săptămânală de lucru să fie inferioară numărului de ore normale de lucru al uniri salariat cu normă întreagă comparabil. pentru acoperirea unor nevoi de asistenţă religioasă m structurile forţelor armate vor putea fi angajaţi clerici din unităţile de cult. din drepturi de proprietat^itelectuală din prestări de servicii şi din practicarea unei meserii. ALTE CONTRACTE PRIVIND PRESTAREA DE ACTIVITĂŢI In afara contractului individual de muncă. respectiv contabil autorizat. nr. 1412. pe bază de convenţii civile de prestări servicii. care are ca obiect îndeplinirea obiectivelor şi criteriilor de performanţă aprobate prin bugetul de venituri şi cheltuieli. a efectelor ei. reprezentând convenţia cu titlu gratuit încheiată între o persoană fizică denumită voluntar şi o persoană juridică denumită . prin O. Contractul de performanţă este o anexă la contractul individual de muncă prin care se conturează cu exactitate obiectul contractului individual de muncă al conducătorului agentului economic (respectivul obiect se revizuieşte anual) şi se justifică prin faptul că drepturile salariale cuvenite acestor conducători nu se negociază. * Codul muncii (Legea nr. 571/2003) face referire (în art. nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească. sunt întâlnite următoarele categorii de contracte: 1. liberii profesionişti îşi desfăşoară activitatea în baza convenţiilor civile. 55/2006) a fost reglementată poifbilitătea ca angajatorul să poată încadra salariaţi cu program de lucru corespunzător unei fracţiuni de normă prin contract de muncă cu timp parţial (alin. salariatul având dreptul la despăgubiri.persoane fizice care au calitatea de expert contabil. 79/2001 (modificată prin Legea nr.l). 29/2004 şi prin Legea nr. diferit ca natură juridică de acesta. se poate face prin acordul părţilor. Exemple: potrivit Legii nr.. 11 alin. 629/2002. 195/2001 (modificată prin O. Contractul de performanţă a fost reglementat prin O.G. contractul civil de locaţiune a lucrărilor este reglementat de Codul civil în art. fiind un acord de voinţă încheiat între agentul economic pe de q parte şi conducătorul agentului economic pe de altă parte. în subordinea căruia se află agentul economic respectiv..U.3 din Legea contabilităţii nr.G. ? Dacă părţile nu se înţeleg.1470-1490. Prin art. 116/2004). Sunt numeroase actele normative speciale care prevăd prestarea muncii în baza convenţiilor civile. Autorităţii pentru Privatizare şi Administraţia Participaţiilor Statului. 2.G. nr.serviciu Constatarea nlităţif şi stabilirea. corespunzător îndeplinirii atribuţiilor de . CONTRACTUL CIVIL DE LOCAŢIUNE A LUCRĂRILOR * CunosJtot şi sub numele de convenţie civilă de prestări servicii. art..automat de dispoziţiile legale sau convenţionale minimale aplicabile. 47) la veniturile din profesii libere. 507/2002 privind organizarea şi desfăşurarea activităţii ecoriomice de către persoanele fizice. 195/2000 privind constituirea şi organizarea clerului militar. organelor administraţiei publice centrale şi local^f după caz. IX. | Codul fiscal (Legea nr. 53/2003) nu a abrogat prevederile Codului civil cu privire la contractul civil de locaţiune a lucrărilor. 58/2002 aprobată prin Legea nr. -potrivit art. mm Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract nul are dreptul la remunerarea acestuia.: 1410. ci se stabilesc unilateral de către conducătorii ministerelor.".. nr. 101 (introdus prin OUG nr. potrivit legii. 59/2002.

Activitatea de interes public se desfăşoară în domeniul asistenţei şi serviciilor sociale. CAPITOLUL III TIMPUL DE MUNCĂ Şl TIMPUL DE ODIHNĂ I. comunitar. contractul de mediere este un contract comercial. facilitatea accesului lor la un loc de muncă în cadrul unui angajator avizat de agenţie. Aşadar.G. pe o perioadă de maximum 2 ani. Aşadar. 592/2002). TIMPUL DE MUNCĂ 1. artistic. în temeiul căreia prima se obligă faţă de cea de a doua să presteze o activitate de interes public fiară a obţine o contraprestaţie materială. sportiv. 3. angajatorul va primi lunar salariul de bază stabilit la data angajării tânărului respectiv. tinerii cu vârsta între 16 şi 25 ani aflaţi în dificultate şi confruntaţi cu riscul excluderii profesionale. persoană juridică sau fizică (denumit angajator de inserţie) va încheia cu tânărul un contract individual de muncă pe durată determinată. Durata contractului de solidaritate este cuprinsă între 1 an şi 2 ani şi în baza lui angajatorul. etc. 43/2002.U. 4.Contractul de solidaritate a primit reglementare prin Legea nr. în principiu. Beneficiar al acestui contract este acea persoană juridică de drept public sau de drept privat. comunicat de Institutul Naţional de Statistică. alte prestaţii. voluntariatul se desfăşoară în cadrul unor raporturi juridice. Definiţie . nr. contractul de mediere se încheie numai după ce s-a încheiat un contract între agentul de ocupare acreditat şi angajatorul ce poate fi persoană fizică sau persoană juridică străină. 116/2002 privind prevenirea şi combaterea marginalizării sociale şi are ca părţi: Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă prin agenţiile teritoriale. îndeplinirea formalităţilor privind deplasarea la locul de muncă din străinătate. medico-sanitare. îndeplinirea tuturor formalităţilor pentru încheierea contractului individual de muncă. cultural. fară scop lucrativ. Contractul are ca obiect integrarea sau reintegrarea în muncă a tinerilor respectivi. altele decât raportul juridic de muncă şi raportul juridic civil. nr. aprobată prin Legea nr. învăţământ. Dacă la data încetării contractului de solidaritate angajatorul de inserţie angajază tineri cu contract individual de muncă pe durată medeterminată. va beneficia de rambursarea lunară. Contractul de mediere are ca obiect: medierea în vederea angajării beneficiarului (persoana fizică) la un anumit angajator în străinătate.G. Pe baza convenţiei încheiate cu agenţia teritorială. Contractul de mediere este reglementat de Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. de prestare a unor activităţi fără remunerare. dar nu mai mult de 75% din salariul mediu net pe economie. a unei sume în cuantum de 50% din indemnizaţia de şomaj pe care tânărul ar fi primit-o dacă ar fi fost disponibilizat. social.beneficiarul voluntariatului. religios. protecţiei drepturilor omului. care încheie contractul de voluntariat. aprobate prin H. 156/2000 (modificată prin O. egală cu cea a contractului de solidaritate. contract care cuprinde oferta fermă de locuri de muncă. 384/2001 (modificată prin H G nr 850/2002) care stabileşte că se poate încheia între agentul de ocupare şi cetăţeanul român care urmează să presteze muncă în străinătate. dar anterior contractului individual de muncă încheiat între cetăţeanul român şi angajatorul străin.

Aceste faclltăţi se includ în timpul de muncă şi deci.. dintr-o zi sau dintr-o săptămână.Această excepţie vizează salariatele care nu beneficiază de creşe sau cămine. Reglementarea timpului de muncă are un caracter imperativ şi reprezintă o garanţie a dreptului fundamental la odihnă. femeilor angajate cu normă întreagă. timpul acordat pentru alăptare. timpul de muncă reprezintă timpul pe care salariatul îl foloseşte pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă (art. Pe plan intern. sunt admis® excepţii pentru anumite categorii de personal. putându-se prelungi până la 12 luni pe baza recomandărilor medicale. 108). neputând depăşi două ore zilnic. în medie. încă de la înfiinţare. XIX) în lupta dusă de muncitori pentru protecţia sănătăţii lor pe calea reducerii duratei excesive de muncă şi. reprezentând 40 de ore pe săptămână.lege nr. La rândul său. inclusiv deplasările. dar. 3 că durata normală a zilei de lucru este. prin intrarea în vigoare a Decretului . Dacă copii acestora se află în creşe sau cămine. nu determină o scădere a salariului135. Codul muncii stabileşte că I pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână ( art. durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână. grele sau periculoase . fără ca prin aceasta să se aducă o scădere a salariului . Durata reducerii timpului de muncă şi .. pauzele pentru alimentarea şi îngrijirea copilului vor fi înlocuite cu reducerea programului normal de lucru cu 2 ore zilnic. implicit. salariaţii |are desfăşoară efectiv şi permanent activitate în locuri de muncă cu condiţii deosebite-vătămătoare. femeile care au în îngrijire copil de până la 6 ani pot lucra cu 1/2 normă sau cu 3/4 normă. de o jumătate de oră la intervale de cel mult 3 ore. Constituţia din 1991 prevede la art. salariatele pot lucra cu 1/2 sau 3/4 normă. Excepţii De la regula ce priveşte durata de 8 ore a zilei de muncă.patronul şi salariaţii. atât salariul.. cât şi vechimea în muncă vor fi echivalente duratei reale a muncii. pentru corelarea timpului de muncă cu timpul de refacere sau cu timpul dedicat vieţii de familie.beneficiază de reducerea duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi. în această situaţie. pentru care ziua de muncă este sub 8 ore : pentru tinerii sub 18 ani. fără să li se afecteze drepturile ce decurg din calitatea de salariat: concediul de odihnă sau vechimea în muncă136.includ în contractul colectiv de muncă şi clauze ce privesc durata şi organizarea timpului de muncă. fără a fi afectate salariul fi vechimea în muncă137. Potrivit Codului muncii. 38 alin.Munca prestată de salariat trebuie să aibă un caracter de continuitate încadrându-se într-un număr minim de ore pe zi. Organizaţia Internaţională a Muncii a adoptat convenţii şi recomandări ale căror standarde au fost asimilate de o serie de state membre. partenerii sociali. salariul fiind corespunzător timpului efectiv lucrat. durata de timp stabilită prin lege. Prin timp de muncă se înţelege . în care este obligatorie efectuarea muncii în cadrul contractului individual de muncă . 2. care nu doresc să beneficieze de concediul plătit pentru îngrijirea copiilor în vârstă de până la 2 ani. 95 /1990 s-a institutit săptămâna de lucru de 5 zile ( reglementare reluată ulterior de Contractul colectiv de muncă la nivel naţional ). La cererea mamei. li se acordă pauze în gursul programului de lucru pentru alimentarea şi îngrijirea copilului. de cel mult 8 ore. Organizarea timpului de muncă Problema duratei muncii a constituit un obiect al revendicărilor întâlnit decenii de-a rândul (încă din sec.l | Prin negocieri colective.. De aceste pauze beneficiază salariata până la împlinirea de către copil a vârstei de 9 luni. 109 alin. In acest sens.

fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată. legea admite funcţionarea programului de lucru inegal numai sub condiţia menţionării exprese în contractul individual de muncă. din motive medicale. 19/2000. Programul individualizat de muncă poate fi stabilit de către angajator cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză. 115 C. încât.medie pe zi. Tot la categoria excepţii încadrăm situaţiile în care durata timpului de muncă poate fi mai mare de 8 ore pe zi. Angajatorului îi revine obligaţia de a ţine evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare salariat şi de a supune controlului inspecţiei muncii această evidenţă. se prevede prin regulamentul intern. Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore. aceasta va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore (art. La stabilirea perioadelor de referinţă nu se vor lua în calcul durata concediului de odihnă anual şi situaţiile de suspendare a contractului individual de muncă. respectând durata timpului de muncă zilnic (art. no). 111-112 ). b. Codul muncii prevede: a. muncii). se negociază o durată zilnică a timpului de muncă de 12 ore.Propunerea de acordare a indemnizaţiei o face medicul curant şi va fi urmată de avizul medicului expert al asigurărilor sociale. dacă pentru anumite sectoare de activitate. pentru cel mult 90 de zile într-un an calendaristic (art. salariaţii care efectuează cel puţin 3 ore de muncă noaptea (între orele 22-06) beneficiază. Prin excepţie.: program de lucru zilnic între orele 7. cu condiţia ca media orelor de lucru. perioade de referinţă care pot fi mai mari de o lună. în care personalul unităţii se află simultan lâ locul de muncă. reprezentanţii salariaţilor. Aşadar. în absenţa negocierii. primesc o indemnizaţie pentru reducerea timpului de muncă cu o pătrime (adică. medicii încadraţi în unităţile publice din sectorul sanitar sau in serviciile de ambulanţă au un program de 7 ore în . în funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate. In acest caz se va ţine seama de împărţirea duratei zilnice a timpului de muncă în două perioade : o perioadă fixă. 2 ). în domeniile în care timpul de muncă nu poate fi organizat după forma clasică (ex. durata maximă legală a timpului de muncă. inclusiv orele suplimentare. 111 alin. personalul sanitar cu pregătire superioară şi persoanlul sanitar mediu încadraţi în unităţile publice din sistemul sanitar ce desfăşoară activitate de anatomie patologică. lucrează cu un program de 6 ore pe zi. dar care să nu depăşească 12 luni. î& loc de 5 zile cu 8 ore pe zi (repartizare uniformă) să se lucreze un alt număr de zile cu un alt număr de ore pe zi . potrivit prevederilor Legii nr. iar medicii. durata timpului de muncă va putea fi prelungită peste 48 de ore/săptămână. fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de lucru. se pot negocia. după caz (exemple) : . Pentru anumite sectoare de activitate. salariaţii care. adică. unităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional. nu mai pot presta activitate pe durata normală de 8 ore pe zi. să fie respectată durata normală a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână (art.00 -15.00) se stabilesc forme specifice.nominalizarea personalului care beneficiază de program de muncă sub 8 ore pe zi se stabilesc prin negocieri între patron şi sindicate sau. c. In acest sens. după caz. este de 48 ore pe săptămână. prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură aplicabil. 112). unităţi sau profesii. cu două ore pe zi). în care salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare. precum şi în cadrul săptămânii de lucru comprimate se negociază prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau. se poate opta pentru o repartizare inegală a timpului de muncă. mobilă. medicină legală (prosectură şi disecţie) activitate de radiologie şi medicină nucleară. calculată pe o perioadă de referinţă de o lună calendaristică să nu depăşească 48 de ore/săptămână ( art. o perioadă variabilă.

muncii). 4. Norma de munc9fşu{^de timpii| ţqproductiv.R. timpul pentru pauze legale în cadrul programul§ji de muncă (art. Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară.: transportul C. iar a femeilor gravide.l din Codul muncii). orele în care o persoană prestează muncă peste durata normală a timpului de muncă săptămânal sunt ore suplimentare şi se compensează cu timp liber corespunzător. 125 alin. 1 din Codul muncii. în condiţiile unor proceA tehnologice şi de muncă determinate. fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte lucrată. 122 din Codul muncii) sau chiar 21. între orele 22. termocentrale.00 . 124 C. după caz. Normele de miteă se elaborează de către angajator conform normativelor în vigoare ^^tcordul sindicalei sau. 2007-2010). 16 alin. dar în schimburi inegale(ex. Durata normală a muncii de noapte nu poate depăşi 8 ore într-o perioadă de 24 de ore. 126). Munca suplimentară Potrivit art. Salariaţii prestează ore suplimentare peste limita stabilită de lege doar în următoarele situaţii: cazuri de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii produceiR unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident. Dacă munca astfel prestată nu a putut fi compensată cu ore libere plătite în următoarele 30 de zile. etc). a lăuzelor şi a celor care alăptează este posibilă numai cu acordul lor. Sporul pentru munca suplimentară se negociază la încheierea contractelor colective de muncă sau a contractelor individuale de muncă. Făcând o legătură cu timpul de muncă. siderurgie. timpul pentru întreruperi impuse de desfăşurarea procesului tehnologic. al reprezentanţilor sawla^lor .l din Contractul colectiv.. 117 alin. 3. S-a considerat că norma de muncă exprimă "cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operaţiunilor sau literarilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare. funcţie de normarea didactică. care lucrează cu intensitate normală. în cazurile în care activitatea se desfăşoară neîntrerupt. Codul muncii a reglementat în acelaşi capitol problema normei de muncă. fără afectarea salariului de bază..F.00 (conform art. Munca în timpul nopţii Munca în timpul nopţii este aceea care se prestează în intervalul cuprins. când serviciul se desfăşoară succesiv şi alternativ: munca în tură continuă. Salariaţii care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte beneficiază : fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă. se vor plăti cu un spor la salariu. munca în turnus. vor fi trecuţi la o muncă de zi pentru care sunt apţi (art. programul de lucru al personalului didactic se întocmeşte tot într-un mod specific.).00 (conform art.■fetmuncă în ture sau în schimburi. periodic. Norma de muncă. în cazurile în care procesul de muncă este neîntrerupt (rafinării. Se interzice programarea la muncă în timpul nopţii a tinerilor sub vârsta de 18 ani (art.7. neputând fi mai mic de 75% din salariul de bază. Dacă salariaţii care prestează muncă de noapte au probleme de sănătate recunoscute ca având legătură cu această muncă. Compensare. Condiţii: salariaţii care urmează să desfăşoare cel puţin trei ore de muncă de noapte sunt supuşi unui examen medical gratuit înainte de începerea activităţii şi după aceea.00 6.

acordarea repausului săptămânal în alte zile decât sâmbăta şi duminica este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern. trebuie să existe un repaus (interval) de cel puţin 8 ore. fie în regulamentul intern se prevede expres această dispoziţie. implicit. dacă. Acest drept a căpătat o statuare constituţională prin prevederea duratei medii a săptămânii de lucru de 40 de ore. b) Timpul de odihnă între două zile de muncă . dreptul la un repaus săptămânal cu durata de 2 zile.. 1. b. 132 alin. repausul zilnic (timp de odihnă între două zile de muncă ). forme ale timpului de odihnă. durata pauzelor va îranclusă în durata timpului de muncă. durata pauzei de masă va fi de cel puţin 30 de minute dacă timpul de muncă zilnic este mai mare de 4 ore şi jumătate. în cazul muncii în schimburi . Codul muncii oferă o prevedere explicită prin art. In cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore. repausul între două zile de muncă trebuie să fie de cel puţin 12 ore consecutive.lege nr.este reglementată de art. 2. 130 alin. în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul de muncă intern". Precizare. repausul săptămânal. zile de sărbători legale şi concediile. timpul de odihnă se prezintă sub următoarele forme : pauza pentru masă.l : "Repausul săptămânal se acordă în 2 zile consecutive.este reglementat de către Codul muncii138 în mod distinct: în cazurile ce exprimă regula. Reglementări juridice Vom acorda tratare reglementărilor juridice privind timpul de odihnă. Decretul . De la regula acordării repausului săptămânal în zilele de sâmbătă şi duminică este admisă excepţia acordării şi în alte zile ale săptămânii dacă : repausul în zilele de sâmbătă şi duminică ar prejudicia interesul public sau desfăşurarea normală a activităţii. făcând convenţional următoarea divizare : a. TIMPUL DE ODIHNĂ». Pentru tinerii în vârstă de până la 18 ani. în durata zilnică normală a timpului de muncă. Durata pauzelor nu se include. fie în contractul colectiv de muncă. Reglementând durata săptămânii de lucru la 5 zile. Din prima categorie fac parte : a) Pauza pentru masă . salariaţii au dreptul la pauză de masă şi la alte pauze.între ora de ieşire dintr-un schimb şi ora de intrare în schimbul următor. de regulă sâmbăta şi duminica". 95/1990 a reglementat. dar şi pentru rezolvarea problemelor cu caracter personal ce intervin în viaţa fiecărui salariat (ca de altfel în viaţa fiecărei persoane). Formele timpului de odihnă Strict necesar pentru refacerea capacităţii de ngpncă.l din Codul muncii astfel:. ci excede acestei durate.aceasta fiind excepţia .In cazul unui dezacord cu privire la fermele de muncă părţile vor apela la arbitrajul unui terţ ales de comun acord. II. c) Repausul săptămânal. altele decât perioadele de concediu şi. . de regulă. concediile. Prin excepţie.

concretizată în contractul individual de muncă.compensatoriu . în folosirea timpului liber. 1 dă posibilitatea angajatorului de a dispune suspendarea repausului săptămânal" în cazul unor lucrări urgente. după caz.a) salariaţii care nu vor putea beneficia de repaus săptămânal în zilele de sâmbătă şi duminică. care constă în dreptul la indemnizaţia de concediu. din regiile autonome cu specific deosebit şi din unităţile bugetare (H. nr.compensatoriu -de un spor echivalent cu dublul sporului negociat pentru munca suplimentară (acesta. 3. potrivit art." Şi în cazul acestei suspendări. vor primi aceste zile de repaus cumulat (în acest caz se cere autorizarea inspectoratului teritorial de muncă şi acordul sindicatului sau . al reprezentanţilor salariaţilor). muncii. patrimonială. prin prevederea art. în M.de un spor la salariu ce se stabileşte prin contractul colectiv de muncă sau. în suspendarea obligaţiei salariatului de a presta munca şi. 1 Decembrie. a căror respectare este obligatorie. forma principală a dreptului la odihnă . 2 şi3 din C. nr. Pentru zilele de sărbătoare legală se stabilesc. nu pot beneficia de repausul săptămânal într-o perioadă de activitate continuă de maximum 15 zile calendaristice. s-a stabilit ca fiind zile de sărbători legale: 1-2 ianuarie. iar dacă acest lucru nu este posibil. regulamente. declarate de cultele religioase legale (altele decât cele creştine) pentru persoanele aparţinând acestora. 2 C. Suspendarea repausului săptămânal Codul muncii. muncii). muncii). renunţări sau limitări. prima şi a doua zi de Crăciun. muncii nu poate fi mai mic de 75 % din salariul de bază). 133 alin. d) Zilele de sărbători legale. 134 alin. 145 alin. prin contractul individual de muncă (art. 120 alin.. acwi salariaţi vor beneficia . prima şi a doua zi de Paşti. fără nici un dubiu. salariaţii au dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite potrivit art. negociere colectivă sau negociere individuală. două zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale. pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor produse de accidente. Astfel. 132 alin. Totodată. Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte prin: Hotărâre a Guvernului. vor beneficia . 1 Mai. 2 C. parchet şi alte organe de stat. O. pentru salariaţii din justiţie. în situaţii de excepţie. 120 alin. pentru salariaţii din administraţia publică. 1. 118 din 13. devin timp de odihnă ca urmare a reglementărilor Codului muncii. prin hotărâre a Guvernului. G. vor beneficia de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru. 1 C. drept de natură convenţională fiind fundamentat pe contractul individual de muncă. 250/1992. potrivit art. Dreptul la concediul de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni. 06. constând în însăşi efectuarea concediului. .. a căror executare imediată este necesară pentru organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului. Salariaţii care lucrează pe locuri de muncă în care activitatea de muncă nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de producţie sau specificului activităţii vor beneficia de timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile. programe de lucru adecvate pentru unităţi sanitare şi pentru unităţile de alimentaţie publică. b) salariaţii care. după caz. Salariaţilor care vor lucra în aceste condiţii li se va asigura compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile. Dreptul la concediul de odihnă se defineşte prin legătura indisolubilă a două laturi140: nepatrimonială. ce nu poate fi mai mică decât valoarea totală a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivă (art. Concediul de odihnă Concediul de odihnă reprezintă. republic.

urmează sau trebuie să urmeze un curs de calificare. angajatorul este obligat să acorde concediul până la sfârşitul anului următor tuturor salariaţilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul (art. Potrivit contractului . altele decât serviciul militar în termen. Precizăm că în durata concediului de odihnă anual nu se includ sărbătorile legale în care nu se lucrează şi nici zilele libere plătite stabilite astfel prin contractul colectiv de muncă aplicabil. 2007-20010. salariaţilor nevăzători şi altor persoane cu handicap. parchete144. 2007-2010 s-a stabilit prin art 56 că ta fiecare an calendaristic salariaţii au dreptul la un concediu de odihnă plătit de minimum 21 de zile lucrătoare. Durata acestui concediu va fi proporţională cu activitatea prestată într-un an calendaristic (art.în toate aceste cazuri. 79 alin. data programată pentru începerea concediului de odihnă va fi modificată la cererea salariatului (reglementarea vizează salariaţii din administraţia publică. prin negociere se stabileşte durata efectivă pentru fiecare salariat aflat într-una din categoriile menţionate.. muncii). precum şi tinerilor în vârstă de până la 18 ani. muncii). li se atribuie un concediu suplimentar cp durata cuprinsă între 3-10 zile lucrătoare. justiţie143. 142 C.5 din H. din regiile autonome cu specific deosebit şi din unităţile bugetare. 303/2004 privind Statutul judecătorilor şi procurorilor). alin. 250/1992). este chemat să satisfacă obligaţii militare. Nu au dreptul la concediu de odihnă salariaţii care au lipsit de la serviciu întregul an calendaristic. însemnând că. 141. 140 alin. Salariaţii care se încadrează în muncă în timpul anului au dreptul la un concediu de odihnă proporţional cu perioada lucrată în anul calendaristic respectiv. Efectuarea concediului de odihnă implică respectarea următoarelor reglementări: concediul de odihnă se efectuează în fiecare an şi numai prin excepţie . dar poate fi extinsă la toate categoriile de salariaţi) dacă: a. d. 2 C. atunci are dreptul să primească concediul de odihnă de la ambele unităţi. iar salariaţii încadraţi în gradul III de invaliditate au Salariaţilor din administraţia publică. muncii). fiind în concedii medicale sau în concedii fără plată. Prin contractul . Durata concediului suplimentar de odihnă este de cel puţin trei zile lucrătoare (art. c este chemat să îndeplinească îndatoriri publice.este permisă efectuarea concediului de odihnă în anul următor.G. se are în vedere durata minimă a concediului de odihnă anual de 20 de zile lucrătoare. Pentru personalul didactic din învăţământul preuniversitar şi superior durata concediului anual de odihnă este de 78 zile calendaristice corespunzătoare normei didactice de bază (potrivit Normelor metodologice privind efectuarea concediului de odihnă al personalului didactic din învăţământ). periculoase sau vătămătoare. cere concediul de odihnă înainte sau în continuarea concediului de maternitate. 3 C. iar în cazul celor cu vârsta sub 18 ani durata concediului de odihnă este de 24 zile lucrătoare.în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil ... Dacă persoana prestează muncă cu jumătate de normă la două unităţi. salariaţii nevăzători au dreptul la un concediu de odihnă suplimentar cu durata de 6 zile lucrătoare. Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte prin negocierea contractului colectiv de muncă şi se prevede în contractul individual de muncă. se află în concediu medical: b. e.. unităţile bugetare .nr. Concediul suplimentar de odihnă se acordă salariaţilor care lucrează în condiţii grele. . iar pentru magistraţi durata concediului de odihnă anual este de 35 zile lucrătoare (art. 1 din Legea nr. având durata proporţională cu timpul lucrat (art. regii autonome cu specific deosebit.

pentru rezolvarea următoarelor situaţii personale 5: a. Durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. cu aprobarea senatului universitar. a examenelor universitare. Zilele libere. frate. pentru pregătirea şi susţinerea . Spre exemplu. 103 literele c şi d din Legea nr. f. când nevoile de serviciu neprevăzute fac necesară prezenţa salariatului în unitate (în caz de forţă majoră sau pentru interese urgente). Potrivit art. perfecţionare sau specializare. prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. susţinerea examenului de admitere la doctorat precum şi a examenului de doctorat.recalificare. etc. cadrele didactice pot beneficia de un concediu plătit cu durata de: 12 luni. data începerii concediului de odihnă va fi cea indicată în recomandarea medicală. respectiv a consiliului de administraţie al inspectoratului şcolar. Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă (iar în cazul magistraţilor numai în situaţia încetării activităţii la instanţa sau parchetul la care funcţiona judecătorul sau procurorul). b. se acordă concediul fără plată. fără o limită de zile: a. se face media zilnică a acestor drepturi salariale din ultimele trei luni şi se înmulţeşte cu numărul zilelor de concediu. studii cuprinse în programele de cercetare ştiinţifică ale instituţiilor de învăţământ superior. o singură dată pentru cadrele didactice aflate la catedră care redactează teza de doctorat sau lucrări în interesul învăţământului pe bază de contract de cercetare sau editare. a unei rude apropiate (copil. c prezentarea la concurs în vederea ocupării unui post în altă unitate. tratate. soţiei. concediul de odihnă se întrerupe prin rechemarea din concediu în baza dispoziţiei scrise a angajatorului. căsătorii. susţinerea examenului de bacalaureat. în următoarele situaţii. precum şi pentru însoţirea soţului. părinte) pe timpul cât aceştia se află în tratament în străinătate. din regiile autonome cu specific deosebit şi din unităţile bugetare.. în acest sens. 61 alin. în art. Indemnizaţia pentru concediul de odihnă se acordă cu minimum 5 zile lucrătoare înaintea plecării în concediu şi nu va fi mai mică decât salariul de bază. g.. se află în concediu plătit pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la doi ani. De asemenea. decese. 128/1997. b. 2 din Contractul . indemnizaţia şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă. are recomandare medicală pentru a urma un tratament într-o staţiune balneo-climaterică şi deci. cu plată. a examenelor de admitere în instituţiile de învăţământ superior. 6 luni. pentru conferenţiarii şi profesorii universitari care finalizează cercetări. în perioada indicată de certificatul medical. îngrijirea copilului bolnav în vârstă de peste 3 ani. cu o durată însumată ce nu poate depăşi 90 de zile anual.2007-2010. se acordă concediu fără plată salariaţilor din administraţia publică. tratament medical efectuat în străinătate pe perioada recomandată de medic. Concediile fără plată se acordă pentru rezolvarea unor situaţii personale. reprezintă un drept al salariaţilor în cazul unor evenimente familiale deosebite (naşteri. Nominalizarea acestor evenimente precum şi numărul zilelor libere plătite se stabilesc prin lege. în anumite situaţii.). la fiecare 7 ani de predare efectivă ia catedră. se prevede dreptul salariaţilor de a avea 30 de zile concediu fără plată o singură dată. soră.

cu acordul reprezentanţilor salariaţilor şi numai dacă absenţa salariatului din unitate ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii. salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă (art. salariul reprezintă: obiect. la data stabilită în contractul individual de muncă. care se plăteşte cel puţin o dată pe lună. în contractul colectiv de muncă sau în regulamentul intern. STRUCTURĂ. muncii în cazul în care angajatorul nu şi-a respectat obligaţia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesională în condiţiile prevăzute de lege.lucrării de diplomă în învăţământul superior. Concediul fără plată pentru formare profesională. Noţiunea de salariu Convenţia nr. CATEGORII 1.susţinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituţiilor de învăţământ superior. plătit de angajator de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore. Angajatorul poate respinge cererea salariatului numai cu acordul sindicatului sau. cauză. a Organizaţiei Internaţionale a Muncii. fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani. Potrivit Codului muncii. Raportat la contractul de muncă.NOŢIUNE. 1). 1 din C. Doctrina denumeşte salariul ca fiind totalitatea drepturilor băneşti cuvenite salariatului pentru munca prestată147. întrucât constituie contraprestaţia la care se obligă angajatorul pentru munca prestată de către angajat. Concediile fără plată nu afectează vechimea în muncă. 152 alin. iar pentru rezolvarea unor situaţii personale se prevede dreptul la concedii fără plată fără a se limita durata acestora. . 95 din anul 1949 asupra protecţiei salariului. CAPITOLUL IV SALARIZAREA SALARIUL . 154 alin. a. Concediul pentru formare profesională plătit de angajator. la cererea salariaţilor. după caz. Durata concediului pentru formare profesională este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ce priveşte drepturile cuvenite salariatului (altele decât salariul). Concediile pentru formarea profesională Concediile pentru formarea profesională se pot acorda cu sau fără plată. persoanele respective îşi păstrează calitatea de salariat. Potrivit art. Se acordă la solicitarea salariatului pe durata formării profesionale pe care salariatul o urmează din proprie iniţiativă. defineşte salariul ca fiind „suma de bani dată de patron salariatului în temeiul unui contract individual de muncă pentru munca efectuată şi pentru serviciile îndeplinite sau care trebuie îndeplinite"146. după caz. b. . salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională. Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă. pentru că în vederea realizării lui şi-a manifestat angajatul consimţământul la încheierea contractului de muncă. iar pe durata lor. Cererea de concediu plătit se înaintează angajatorului cu cel puţin o lună înainte. iar perioada în care salariatul va beneficia de concediul plătit pentru formare profesională se stabileşte de comun acord. Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza şi fracţionat în cursul unui an calendaristic pentru: -susţinerea examenului de absolvire a unor forme de învăţământ.

se acordă în raport cu rezultatele obţinute. periculoase. Adaosurile. directorii generali adjuncţi şi directorii adjuncţi. pentru vechime în muncă. şefii compartimentelor de muncă .2. pentru munca în timpul nopţii. 25% pentru munca pe timp de noapte. f. In acest contract au primit reglementare alte venituri: cota . servicii. 2005-2006 (art. sau prin contractele colective de muncă ori prin regulamentul intern. 10% din salariul minim negociat la nivel de unitate pentru condiţii nocive de muncă. Ori de câte ori actele normative stabilesc că un anumit drept se acordă în funcţie de salariu. tichetele cadou. alte adaosuri convenite la nivelul angajatorilor..parte din profit ce se repartizează salariaţilor.2010 sunt: adaosul de acord. e. Indemnizaţiile.2007 . 40 alin. Spre exemplu: condiţii deosebite de muncă. calculate într-o proporţie de minimum 1. Potrivit art. Sporurile minime prevăzute în contractul ..5 % din fondul de salarii realizat lunar şi cumulat. Salariul de bază este partea principală a salariului total ce i se cuvine persoanei angajate pentru munca prestată timp de o lună de zile. 3) sunt: a. secţii. grele. tichetele de masă. b. Structura salariului Potrivit art. elementele salariului sunt: a. adaosurile la salariul de bază prevăzute în Contractul. minimum 5% pentru 3 ani vechime în muncă şi maxim 25% din salariul de bază la o vechime mai mare de 20 de ani.divizii. departamente. premiile acordate din fondul de premiere. 294 C. etc. care este de până la 10% în cazul societăţilor comerciale şi de până la 5% în cazul regiilor autonome. Sporurile. directorii generali şi directorii. spor pentru ore suplimentare. 155 din Codul muncii. importanţa. cu pregătirea şi competenţa profesională. . Aceste sporuri se acordă numai la locurile de muncă unde nu au fost deja cuprinse în salariul de bază.salariaţi. 10% din salariul de bază pentru condiţii deosebite de muncă. se va avea în vedere salariul de bază. Spre exemplu. Salariul de bază se stabileşte pentru fiecare salariat în raport cu calificarea. d. maximum 50% din salariul de bază al funcţiei înlocuite când se exercită şi o astfel de funcţie. se acordă persoanelor care deţin funcţii de conducere. periculoase sau penibile. Excepţia va fi prevăzută expres de lege. precum şi asimilaţii lor stabiliţi potrivit legii. c 100% din salariul de bază pentru orele suplimentare şi pentru orele lucrate în zilele libere şi în zilele de sărbători legale până la 120 ore/salariat/an (ceea ce depăşeşte acest plafon se plăteşte cu un spor de 50% din salariul de bază). tichetele de creşă. acordate conform prevederilor legale şi înţelegerii părţilor. inclusiv preşedintele consiliului de administraţie dacă este salariat. grele. birouri . c. complexitatea lucrărilor ce revin postului. penibile.. . având o funcţie stimulatoare. b. muncii. ateliere. d.. se acordă în raport cu condiţiile în care se desfăşoară activitatea. sunt consideraţi salariaţi cu funcţii de conducere: administratorii .

etc. b. educaţie. pentru personalul din autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral sau în majoritate de la bugetul de stat.nivelul de remuneraţie sub care nu se va putea coborî nici în drept. 2 din Constituţia României.Salariul este confidenţial. şi art. Acest salariu exprimă puterea de cumpărare a cetăţenilor. 159 alin. In cazul în care programul normal de muncă este.l din C. ale salariaţilor.reprezintă cantitatea de bunuri şi servicii pe care le pot dobândi persoanele fizice prin cheltuirea salariului nominal. indiferent care ar fi modul său de calcul. . Salariul minim este salariul considerat ca suficient pentru satisfacerea necesităţilor vitale de alimente. terminologic se întâlnesc următoarele categorii de salarii: Salariul nominal . muncii se prevede:" Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată. salariile se stabilesc prin negocieri individuale şi/sau colective între angajator şi salariaţi sau reprezentanţi ai acestora. în strânsă legătură cu interesele acestora (art. 3. Raportul dintre salariul nominal şi salariul real nu este acelaşi în timp (cum ar fi de dorit) ci. 157 alin. după consultarea sindicatelor şi a patronatelor. Prin art. angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii.conform Raportului reuniunii experţilor convocaţi de Consiliul de administraţie al Organizaţiei Internaţionale a Muncii148 .este suma de bani pe care salariatul o primeşte pentru munca depusă. îmbrăcăminte. există două modalităţi de stabilire a salariilor: a. ţinând cont de dezvoltarea economică şi culturală a fiecărei ţări. în fiecare ţară are forţa legii şi care este aplicabil sub pedeapsa sancţiunilor penale sau a altor sancţiuni specifice. Salariul real . ca regulă. cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative. afectând nivelul de viaţă şi determinând uneori inflaţiile. bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale (art. Angajatorul nu poate stabili salarii de bază prin negocierea contractului individual de muncă sub salariul de bază minim brut orar pe ţară. aceasta n-ar putea fi opusă sindicatelor sau. după caz. Totuşi. prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional şi înleosebi prin contractele colective de muncă la nivel de ramură s-au stabilit salarii minime brute mai ridicate decât cele prevăzute prin menţionatele hotărâri. Modul de stabilire a salariilor Potrivit Codului muncii. se află într-o continuă schimbare. 2).reprezintă . se stabileşte prin hotărâre a Guvernului. 2). sistemul de salarizare se stabileşte prin lege. salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariflui de bază minim brut pe ţară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat". mai mic de 8 ore zilnic. reprezentanţilor salariaţilor. este salariul care. bugetul asigurărilor sociale de stat.158 alin. Până în anul 1999 salariul minim garantat era stabilit numai prin hotărâre de guvern. Codul muncii reglementează şi o limitare a confidenţialităţii salariilor. Categorii de salarii Fără a fi vorba de o clasificare propriu-zisă a salariului. în sensul că. Salariul minim . 41 alin. 4. corespunzător programului normal de muncă. prin excepţie. nici în fapt. potrivit legii. însă ulterior.

calculându-se suma totală de bani cuvenită pentru munca formaţiei. 5. când salariul de bază este direct proporţional cu cantitatea de produse. Salarizarea pe bază de tarife sau cote procentuale . nr. d. pentru cel mult 15% din numărul total de posturi prevăzute în statul de funcţii. indirect. în regie sau după timp.pentru îndeplinirea unor activităţi cu volum de muncă sub jumătate de normă întreagă. Pentru aceste prestaţii se folosesc fie persoane din aceeaşi unitate.se aplică celor ce muncesc în sectoarele de achiziţii. Formele de organizare a muncii şi de salarizare ce se pot aplica în temeiul Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anul 2007-2010 sunt următoarele: a. fie a unui colectiv -. precum şi a salariului ce li se cuvine în consecinţă . primeşte un salariu proporţional cu nivelul mediu de îndeplinire a normelor realizate de aceşti lucrători.colectiv. cu salariul cuvenit pe o oră de activitate. Formele de salarizare Formele de salarizare reprezintă modalităţile de evaluare şi de determinare cât mai corespunzătore a muncii salariaţilor .se acordă personalului unităţilor bugetare şi personalului regiilor autonome cu specific deosebit.Angajatorul are obligaţia să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară. ca rezultat al muncii prestate de un grup de salariaţi.individual. . b. . Salariul se calculează pe baza preţului stabilit pentru fiecare unitate de produs. stabilit după cantitatea de produse efectuate. desfaceri sau prestări servicii. după care are loc repartizarea acestei sume la membrii grupului. a.fie a unuia. Salarizarea în acord . progresiv. nu suportă nici amânare. din care cel puţin două treimi vor fi utilizate pentru funcţii de execuţie. 17). Salariul de merit reprezintă un procent de până la 15% aplicat la salariul de bază (art. . direct.Salariul de merit . c. lucrări sau alte unităţi fizice executate. fie persoane din alte unităţi (realizând sarcinile respective te afara programului lor de lucru). b. ca rezultat al randamentului unui salariat. Salarizarea în forma „plata cu ora44 este reglementată prin Hotărârea Guvernului nr. în acord. Este un fel de acord direct proporţional cu cantitatea muncii prestate.are la bază cantitatea muncii prestate. c.aplicabilă îndeosebi în domeniile în care munca nu poate fi precis evaluată (cantitativ) şi în care se urmăreşte promovarea colaborării salariaţilor. Se aplică: în domeniile de activitate în care realizarea unor sarcini de serviciu proprii postului din care titularul lipseşte temporar. Salariul lunar se calculează prin înmulţirea numărului de ore prestat în luna respectivă. pe bază de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate. 5 alin. după ce a fost atins un nivel de îndeplinire a normelor. 281/1993 (art. I. Acordul poate fi: I.G. alte forme specifice unităţii. 2-4 din H. când tariful pe unitatea de produs creşte în anumite proporţii. Modalităţi specifice de salarizare a. 6. la care se cunoaşte tariful pe unitatea de produs. 281/1993). nici redistribuire. când personalul ce serveşte nemijlocit lucrătorii salarizaţi în acord direct. Salarizarea în regie sau după timpul lucrat . Persoanele beneficiare se stabilesc o dată pe an.

Salarizarea In cazul cumulului de funcţii .Sumele încasate lunar prin plata cu ora nu pot depăşi salariul de bază lunar cuvenit persoanei în cauză.281/1993. 8. 380/2005. este obligat să plătească salarii de bază pentru timpul cât lucrul a fost întrerupt.se face în temeiul art. cu condiţia ca încetarea lucrului să nu se fi produs din vina salariaţilor şi totodată. Astfel. inclusiv. Sunt admise reţineri din salariu numai în cazurile şi condiţiile prevăzute de lege. acestea fiind păstrate şi arhivate de către angajator în aceleaşi condiţii şi termene ca în cazul actelor contabile. alte datorii. pot cumula pe perioada angajării pensia cu salariul. In învăţământ. 1 din Codul fiscal. Orice salariat are dreptul de a cumula comunice fiecărui angajator locul unde exercită funcţia pe care o consideră de bază. Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată. 43 alin. în unităţile de asistenţă socială. în cazul în care patronul nu poate asigura pe durata zilei de lucru. la data stabilită în contractul individual de muncă. în acest timp salariaţii să fi rămas la dispoziţia unităţii. Reţinerile cumulate nu pot depăşi. prevăzută de Legea bugetului asigurărilor sociale de stat nr.U. Salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta. cota unică de impozit aplicată veniturilor din salarii este de 16%. condiţiile realizării sarcinilor de serviciu.19 din Hotărârea Guvernului nr. prevede că pentru ocuparea unor posturi vacante. se reţin din salariu următoarele contribuţii: 1. pentru anul 2006 este te cuantum de 9.G. Art. precum şi pensionarii de invaliditate gradul III. ta procent de 75% din salariul de bază individual. contribuţiile şi impozitele datorate către stat. într-o lună. daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite. reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului pot fi efectuate numai dacă datoria salariatului este scadentă. Contribuţii sub forma reţinerilor dio salariu Potrivit prevederilor art. nr. 150/2002 (modificată) sub forma unei cote de 6. d. 11. prin reţineri din salariu. lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească irevocabilă. contribuţia pentru asigurările sociale de sănătate se stabileşte. 1). parţial sau total.5%. c. b. O. a lunii următoare celei pentru care se plătesc aceste venituri. 2. pot fi angajate prin concurs persoane care au funcţia de bază în afara unităţilor. contribuţia pentru asigurările sociale. 35 din C.5 %. următoarea ordine: a. aplicată asupra veniturilor din salarii ce se supun impozitului pe venit. obligaţiile de întreţinere (conform Codului familiei). 3. este în cuantum de 2. în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern. 147/2002 (M. 821/13. potrivit O. 7. Plătitorii de salarii au obligaţia să vireze impozitele reţinute la bugetul de stat până la data de 25. posturile neocupate prin concurs pot fi ocupate prin cumul şi de către persoane din aceeaşi unitate. muncii. 380/2005. conform legii. . jumătate din salariul net. nr. Pensionarii pentru limită de vârstă. după caz. b.5% din veniturile salariale impozitate. precum şi prin orice alte documente justificative. datorat de angajator (acest procent poate fi modificat anual prin legea bugetului) şi de 1% contribuţie individuală. de ocrotire a sănătăţii şi de cultură. (art. potrivit aceleiaşi Legi nr. contribuţia la bugetul asigurărilor pentru şomaj. Plata salariilor Potrivit Codului muncii. Conform Ordonanţei de Urgenţă a Guvernului nr. 2002 ). în cazul pluralităţii de creditori ai salariatului va fi respectată. salariul se plăteşte în bani cel puţin o dată pe lună. 161 alin.

Căi de înfăptuire Disciplina în muncă se realizează prin: a. ce se întocmeşte de către angajator cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor. Acest termen de prescripţie se întrerupe în situaţia în care intervine o recunoaştere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivând din plata salariului. ca obligaţie de natură contractuală. g. PRELIMINARII 1. 1 din C. care asigură desfăşurarea în condiţii de eficienţă. Definiţia disciplinei muncii Disciplina muncii a reprezentat din totdeauna o condiţie indispensabilă obţinerii unor rezultate superioare în orice segment al activităţii umane organizate. . 3. Indiferent de natura orânduirii sociale şi de locul geografic. utilizarea unor mijloace stimulative: promovarea în grad . nedepunerea de către angajator.statutele profesionale şi statutele disciplinare. 9. Dreptul la acţiune cu privire la drepturile salariale sau la daunele rezultate din neexecutarea obligaţiilor privind plata salariilor se prescrie în termen de 3 ani de la data la care astfel de drepturi erau datorate. a unor reguli sau norme de conduită. drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor. abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile. h. In conţinutul său se cuprind cel puţin următoarele categorii de dispoziţii: a. prin capitolul II din Titlul XI intitulat "Răspunderea disciplinară" contractele colective de muncă. în conturile stabilite. Izvoare de drept în materie Disciplina muncii.Potrivit art. CAPITOLUL V DISCIPLINA MUNCII ŞI RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ I. igiena şi securitatea în muncă. 2. salariatul nemulţumit de drepturile salariale are acces la justiţie. reguli privind procedura disciplinară. e. reguli concrete privind disciplina muncii în unitate. în termen de 15 zile. reguli privind protecţia. Dreptul la acţiune li justiţie Potrivit art 166 alin. b. după caz. este reglementată prin următoarele izvoare de drept: Codul muncii. a contribuţiilor menţionate. a procesului muncii "lsl. muncii. modalităţile de aplicare a dispoziţiilor legale contractuale. Dispiplina muncii este specifică relaţiilor sociale de muncă şi reprezintă „ordinea necesară în cadrul executării raportului social de muncă şi în cadrul unui colectiv determinat. muncii. f. competenţa având tribunalul judeţean. procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor. 280 din C. rezultată din respectarea de către cei ce compun colectivul. constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă. reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al anuităţii | c. organizarea unui proces de muncă a implicat cerinţa respectării unor reguli sau norme de conduită de către participanţii la munca în grup. d. regulamentul intern.

b. Caracterul ilicit al faptei rezultă din încălcarea obligaţiilor . 263 C. dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici (rezultă per a contrario că executarea dispoziţiilor ilegale atrage răspunderea juridică a salariatului). IL RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ 1. întrucât numai încheierea contractului individual de muncă determină o subordonare ierarhică şi deci un temei juridic pentru aplicarea sancţiunilor disciplinare de către organele de conducere. abaterea disciplinară reprezintă singurul temei al răspunderii disciplinare. b. latura obiectivă. va fi calificată abatere disciplinară. V are caracter strict personal. Trăsături caracteristice Literatura noastră juridică152 subliniază următoarele trăsături proprii răspunderii disciplinare: . îşi exercită o întreită funcţie: sancţionatoare. Abaterea disciplinară Aşa cum infracţiunea este singurul temei al răspunderii penale. Definiţia generală a abaterii disciplinare este enunţată de Codul muncii astfel: „o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat. ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici". O faptă săvârşită de o persoană. săvârşirea contravenţiei singurulp temei al răspunderii contravenţionale. contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil. preventivă şi educativă. potrivit legii. dacă va întruni cumulativ următoarele elemente: a. acordarea de sporuri şi premii. etc. Se deduce din definiţie. prin care acesta a încălcat normele legale. având dreptul de a aplica. îl constituie ordinea interioară a unităţii. nefiind admisă răspunderea pentru fapta altuia şi nici transmiterea sa asupra moştenitorilor. prezintă o periculozitate socială mai redusă faţă de alte fapte ce aduc atingere intereselor generale (infracţiunile şi contravenţiile). relaţiilor normale de muncă. aplicarea sancţiunilor în cadrul răspunderii disciplinare. 3. adică să existe o faptă ilicită drept cauză a perturbării ordinii interioare. contractul individual de muncă. obiectul abaterii disciplinare. că noul Cod al muncii a inclus în obiectul abaterii disciplinare următoarele: normele legale.este de natură contractuală. contractul colectiv de muncă aplicabil. sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară". regulamentul intern. disciplina la locul de muncă. Sediul materiei Prin art. muncii se stabileşte că "Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară. relaţiile normale de muncă. adică valoarea socială lezată prin săvârşirea ei.sau treaptă profesională fară respectarea condiţiei de vechime. regulamentul intern. acordarea salariului de merit. conducând la apărarea ordinii interioare din unitatea respectivă. disciplinei în muncă. 2. este o formă de răspundere independentă de toate celelalte forme ale răspunderii juridice.

De asemenea. sancţiunile se aplică potrivit regulamentelor şcolare şi universitare). Clasificare Sancţiunile disciplinare reprezintă mijloace de constrângere specifice dreptului muncii. Sancţiunile disciplinare gentrale Sancţiunile disciplinare generale sunt sancţiunile prevăzute în art. prevăzute în statutele disciplinare sau în statutele profesionale. In anumite situaţii.Fiind vorba de o sancţiune cu efect pecuniar. angajatorul va hotărî atât durata cât şi procentul aplicabile. cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea. starea de necesitate. prevăzute expres şi limitativ în lege. e. reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%.propriu-zise de serviciu sau a normelor de comportare. . avertismentul scris . elevi sau studenţi aflaţi in practică în unitate (în cazul acestora. c. Salariatul nu va presta muncă şi. suspendarea contractului individual de munci pe o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare. d. 1 din Codul muncii în următoarea ordine literală: a. b. cazul fortuit şi forţa majoră. adică: un salariat angajat în muncă în unitate. retrogradarea din funcţie. nu va primi salariu pe perioada suspendării. eroarea de fapt şi executarea ordinului de serviciu. Gradul de vinovăţie serveşte criteriu pentru individualizarea sancţiunii disciplinare. potrivit dreptului comun. Fapta ce constitui* abatere disciplinara * putând fi comisivă.este o comunicare făcută salariatului ce a săvârşit o faptă ilicită de o gravitate redusă sau a adus prejudicii minore unităţii. fiind atenţionat că i se vor aplica sancţiuni mai grave dacă va mai săvârşi alte abateri. SANCŢIUNILE DISCIPLINARE 1. aplicate salariaţilor din anumite sectoare de muncă sau profesii. este vorba de aplicarea cauzelor de exonerare sau de neresponsabilitate: legitima apărare. fiind prevăzute în Codul muncii şi în regulamentele interne. chiar dacă par a fi întrunite toate elementele constitutive ale abaterii disciplinare. constrângerea fizică şi constrângerea morală.trebuie să se afle într-o legătură de cauzalitate cu rezultatul dăunător ordinii interioare din unitate. sancţiuni speciale. in. d. 264 alin. pentru aplicarea acestei sancţiuni trebuie ca în unitate să existe o funcţie inferioară in cadrul aceleiaşi profesii. această perioadă nu poate constitui vechime în muncă. omisivă sau mixtă . pe o durată ce nu poate depăşi 60 de zile. latura subiectivă (vinovăţia) constă în atitudinea psihică negativă a subiectului calificat. Totodată. postul fiind vacant. în consecinţă. un salariat detaşat sau delegat în respectiva unitate. sancţiunile disciplinare se împart în: sancţiuni generale. 2. funcţie de contextul concret. Abaterea disciplinară poate fi săvârşită cu intenţie (directă sau indirectă) sau din culpă (uşurinţă sau nesocotinţă). Această sancţiune se aplică atunci când salariatul săvârşeşte abateri grave sau abateri repetate prin care poate aduce şi prejudicii angajatorului. aplicate salariaţilor în general. răspunderea nu poate exista. subiectul abaterii disciplinare este un subiect calificat. Luând criteriul categoriei de personal la care se aplică. faţă de fapta sa ilicită.

e. reducerea salariului de bază şi /sau a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni eu 5-10%. Sancţiunea este aplicabilă salariaţilor cu funcţii de conducere (la care se face referire ia «1294 C. muncii), fiind vizată şi - sau numai- indemnizaţia de conducere; L desfacerea disciplinari a contractului de muncă. Este sancţiunea disciplinară cea mai gravă, aplicabilă în cazul în care salariatul, fie mai fusese sancţionat disciplinar, fie nu mai poate fi menţinut în unitate datorită gravităţii abaterii de la regulile de disciplina în muncă, ori de la cele stabilite astfel prin contractul individual de muncă, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau jjfin regulamentul intern. 3. Sancţiunile disciplinare specifice Sancţiunile disciplinare specifice se aplică personalului angajat în anumite sectoare de activitate, după cum rezultă din următoarele exemple: pentru avocaţi: interdicţia de a exercita profesia pe § perioadă de la 1 lună -1 an; personalului navigant din marina civilă: ridicarea permisei de a ieşi la uscat în porturi străine, până la 5 zile; magistraţilonexcluderea din magistratură; personalului didactic: suspendarea pe o perioadă de până la trei ani a dreptului de înscriere la un concurs pentru ocuparea unei funcţii didactice superioare sau pentru obţinerea gradelor didactice. Reamintim că, art. 264 alin. 2 C. muncii precizează că ta afara sancţiunilor generale pe care le poate aplica angajatorul % cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabileşte un alt regim sancţionator, va fi aplicat acesta11. 4» Procedura aplicării sancţiunilor disciplinare generale Aşa cum era firesc, legiuitorul a stabilit o ierarhie a sancţiunilor disciplinare, pentru ca angajatorul să poată decide care să fie sancţiunea aplicabilă, luând în considerare următoarele "repere" (art.266 C. muncii): a. împrejurările In care fapta a fost săvârşită; b. gradul de vinovăţie a salariatului; c. consecinţele abaterii disciplinare; d. comportarea generală în serviciu a salariatului; e. eventualele sancţiuni disciplinare aplicate anterior. Sancţionarea disciplinară finalizată în decizia de sancţionare presupune parcurgerea următoarelor faze: 1. sesizarea organului competent- în scris sau pe cale verbală -în legătură cu săvârşirea unei abateri. Sesizarea poate fi făcută fie de către conducătorul ierarhic, fie de către orice salariat care are cunoştinţă de săvârşirea abaterii disciplinare prin care a fost afectat climatul de ordine şi disciplină în unitate; H cercetarea disciplinară prealabilă. Sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o măsură, cu excepţia avertismentului scris, nu poate fi dispusă înainte de efectuarea cercetării disciplinare prealabile. Pentru aceasta, salariatul va fi convocat în scris de persoana Împuternicită să realizeze cercetarea, precîzându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii. Neprezentarea salariatului, iară un motiv obiectiv, dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea şi în absenţa cercetării disciplinare prealabile. Aşadar, prezentarea salariatului nu este obligatorie întrucât nimeni nu poate fi obligat să se apere; 3. aplicarea sancţiunii disciplinare. Angajatorul emite decizia de sancţionare, în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data la care a luat la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei. Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind ta mod

obligatoriu (art. 268 alin. 2 C. muncii): a. descrierea faptei care constituie abatere disciplinară (concretizarea faptei în materialitatea ei); b. precizarea prevederilor din izvorul de drept, încălcate de salariat (statut profesional, contract colectiv de muncă, regulament intern); c. motivele pentru care, salariatului i-au fost înlăturate apărările; d. temeiul de drept în baza căruia se aplică sancţiunea; e. termenul în care sancţiunea poate fi contestată; f. instanţa competentă să judece contestaţia. Acest text de lege, prin cele şase componente, statorniceşte nulitatea absolută pentru nerespectarea unei cerinţe de formă ad validitatem care nu poate fi acoperită nici prin dovezi ulterioare şi nici măcar prin confirmare (din partea salariatului). Astfel, dreptul la un proces echitabil se realizează prin posibilitatea asigurată tuturor părţilor procesului de a se folosi de toate regulile şi garanţiile procesuale în vederea apărării intereselor lor legitime. Nefiind un act jurisdicţional, decizia de sancţionare poate fi revocată de către angajator, dar integral şi necondiţionat, producându-şi efecte retroactiv de la data emiterii şi nu de ia o dată ulterioară preferată de angajator. 4. comunicarea deciziei de sancţionare disciplinară, se realizează în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi Pfoduce efecte de la data comunicării. Comunicarea se predă personal Ş^ariatuţţu, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz, pria scrisoare recomandată la domiciliu sau reşedinţă. 5. Contestarea deciziei de sancţionare Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente, în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării(cu semnătură de primire sau prin scrisoare recomandată la domiciliu). Contestaţia este scutită de taxă judiciară de timbru şi de timbru judiciar (art. 285 C. muncii). Care este instanţa judecătorească competentă? După modificarea Codului de procedură civilă prin Ordonanţa de urgenţă nr, 138/2000, tribunalul are, ca instanţă de prim grad, plenitudinea de competenţă în ceea ce priveşte soluţionarea conflictelor de drepturi. Aşadar, tribunalul soluţionează, între altele, şi plângerile împotriva sancţiunilor disciplinare. Codul muncii stabileşfl pjff |pdecarea conflictelor de muncă este de competenţa liştai^or stabilite conform Codului de procedura civilă"(art. 284 âpi. 1). Este contestarea sancţionării disciplinare un conflii&de muAă? Evic», da, întrucât art. 283 alin. 1 C. muncii precizează că "cererile în vederea sA^pnării uimi conflict de muncă pot fi formulate... în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancţionare disciplinară". Aşadar, are competenţă tribunalul în a cărei circumscripţie teritorială reclamantul îşi are domiciliul, reşedinţa sşţj, după caz, sediul, , .j&qfc ,<*R»: %,m ■ Funcţie de probatoriu, instanţa competentă va decide confirmarea sau anularea măsurii sancţionării. în toate cazurile, instanţa va trebui să aibă în vedere excepţia peremptorie şi absolută referitoare la conţinutul deciziei de sancţionare disciplinară: potrivit art. 268 alin. 2 C. muncii în decizie trebuie să fie cuprinse toate cele şase cerinţe pretinse imperativ de textul de lege menţionat. Dacă nu se îndeplineşte această condiţie de formă ad validitatem, contestatorul sau instanţa din oficiu, trebuie să WY^e, excepţia nulităţii^ absolute, caz în care, jud|§grea fondului

devine inutilă cauzei. Cu privire la competenţa instanţei de a înlocui sancţiunea cu alta mai uşoară, nu există o prevedere expresă în lege, iar doctrina şi practica judiciară se plasează, cu argumente ce par credibile, pe poziţii contradictorii. Este adevărat că, prin legi speciale s-a stabilit competenţa judecătoriei de a soluţiona contestaţii împotriva unor sancţiuni disciplinare specifice - aplicate medicilor, farmaciştilor şi asistenţilor medicali. Este vorba de sancţionarea cu suspendarea temporară a calităţii de membru al Colegiului Medicilor, Colegiului Farmaciştilor, Ordinul Asistenţilor Medicali şi de sancţionarea cu retragerea acestei calităţi. 6. Reabilitarea disciplinară Dacă în legislaţia muncii anterioară, reabilitarea disciplinară avea reglementare expresă, Codul muncii nu cuprinde nici o referire la această instituţie. Considerăm că, această lacună a Codului muncii poate fi acoperită până la o reglementare legală, prin clauze ce pot face obiectul contractelor colective de muncă, sau prin regulamentul intern. Pentru anumite categorii de personal este reglementată prin statute profesionale reabilitarea disciplinară: art. 124 din Legea nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic; . art. 70 din Legea nr. 188/1999 (modificată) pnvmd Statutul funcţionarilor publici; . : . art. 76 alin. 2-3, din Legea nr. 306/2004 pnvmd statutul medicilor.

CAPITOLUL V DISCIPLINA MUNCII ŞI RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ I. PRELIMINARII 1. Definiţia disciplinei muncii Disciplina muncii a reprezentat din totdeauna o condiţie indispensabilă obţinerii unor rezultate superioare în orice segment al activităţii umane organizate. Indiferent de natura orânduirii sociale şi de locul geografic, organizarea unui proces de muncă a implicat cerinţa respectării unor reguli sau norme de conduită de către participanţii la munca în grup. Dispiplina muncii este specifică relaţiilor sociale de muncă şi reprezintă „ordinea necesară în cadrul executării raportului social de muncă şi în cadrul unui colectiv determinat, rezultată din respectarea de către cei ce compun colectivul, a unor reguli sau norme de conduită, care asigură desfăşurarea în condiţii de eficienţă, a procesului muncii "lsl. 2. Izvoare de drept în materie Disciplina muncii, ca obligaţie de natură contractuală, este reglementată prin următoarele izvoare de drept: Codul muncii, prin capitolul II din Titlul XI intitulat "Răspunderea disciplinară" contractele colective de muncă; regulamentul intern, ce se întocmeşte de către angajator cu

Abaterea disciplinară . acordarea de sporuri şi premii. 2. întrucât numai încheierea contractului individual de muncă determină o subordonare ierarhică şi deci un temei juridic pentru aplicarea sancţiunilor disciplinare de către organele de conducere. muncii se stabileşte că "Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară. este o formă de răspundere independentă de toate celelalte forme ale răspunderii juridice. Căi de înfăptuire Disciplina în muncă se realizează prin: a. 263 C. după caz. drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor.consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor. având dreptul de a aplica. utilizarea unor mijloace stimulative: promovarea în grad sau treaptă profesională fară respectarea condiţiei de vechime. In conţinutul său se cuprind cel puţin următoarele categorii de dispoziţii: a. acordarea salariului de merit. reguli privind protecţia. preventivă şi educativă. 3. modalităţile de aplicare a dispoziţiilor legale contractuale. V are caracter strict personal. îşi exercită o întreită funcţie: sancţionatoare. b. prezintă o periculozitate socială mai redusă faţă de alte fapte ce aduc atingere intereselor generale (infracţiunile şi contravenţiile).este de natură contractuală. reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al anuităţii | c. etc. igiena şi securitatea în muncă. sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară". nefiind admisă răspunderea pentru fapta altuia şi nici transmiterea sa asupra moştenitorilor. reguli privind procedura disciplinară. reguli concrete privind disciplina muncii în unitate. f. Trăsături caracteristice Literatura noastră juridică152 subliniază următoarele trăsături proprii răspunderii disciplinare: . g. potrivit legii. . 3. b. h. conducând la apărarea ordinii interioare din unitatea respectivă. procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor. abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile. d. aplicarea sancţiunilor în cadrul răspunderii disciplinare. IL RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ 1. Sediul materiei Prin art.statutele profesionale şi statutele disciplinare. e.

disciplina la locul de muncă. Abaterea disciplinară poate fi săvârşită cu intenţie (directă sau indirectă) sau din culpă (uşurinţă sau nesocotinţă). va fi calificată abatere disciplinară. prin care acesta a încălcat normele legale. eroarea de fapt şi executarea ordinului de serviciu. contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil. fiind prevăzute în Codul muncii şi în regulamentele interne. regulamentul intern. disciplinei în muncă. faţă de fapta sa ilicită.Aşa cum infracţiunea este singurul temei al răspunderii penale. Luând criteriul categoriei de personal la care se aplică. b. sancţiuni speciale. SANCŢIUNILE DISCIPLINARE 1. starea de necesitate. O faptă săvârşită de o persoană. latura subiectivă (vinovăţia) constă în atitudinea psihică negativă a subiectului calificat. subiectul abaterii disciplinare este un subiect calificat. Fapta ce constitui* abatere disciplinara * putând fi comisivă. prevăzute expres şi limitativ în lege. potrivit dreptului comun. contractul individual de muncă. Definiţia generală a abaterii disciplinare este enunţată de Codul muncii astfel: „o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat. adică să existe o faptă ilicită drept cauză a perturbării ordinii interioare. ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici". 2. elevi sau studenţi aflaţi in practică în unitate (în cazul acestora. chiar dacă par a fi întrunite toate elementele constitutive ale abaterii disciplinare. răspunderea nu poate exista. adică valoarea socială lezată prin săvârşirea ei. îl constituie ordinea interioară a unităţii. relaţiile normale de muncă. Gradul de vinovăţie serveşte criteriu pentru individualizarea sancţiunii disciplinare. d. relaţiilor normale de muncă. aplicate salariaţilor din anumite sectoare de muncă sau profesii. că noul Cod al muncii a inclus în obiectul abaterii disciplinare următoarele: normele legale. sancţiunile disciplinare se împart în: sancţiuni generale. omisivă sau mixtă . săvârşirea contravenţiei singurulp temei al răspunderii contravenţionale. regulamentul intern. e. In anumite situaţii.trebuie să se afle într-o legătură de cauzalitate cu rezultatul dăunător ordinii interioare din unitate. Se deduce din definiţie. constrângerea fizică şi constrângerea morală. prevăzute în statutele disciplinare sau în statutele profesionale. adică: un salariat angajat în muncă în unitate. aplicate salariaţilor în general. obiectul abaterii disciplinare. in. sancţiunile se aplică potrivit regulamentelor şcolare şi universitare). dacă va întruni cumulativ următoarele elemente: a. un salariat detaşat sau delegat în respectiva unitate. contractul colectiv de muncă aplicabil. latura obiectivă. Caracterul ilicit al faptei rezultă din încălcarea obligaţiilor propriu-zise de serviciu sau a normelor de comportare. cazul fortuit şi forţa majoră. Clasificare Sancţiunile disciplinare reprezintă mijloace de constrângere specifice dreptului muncii. abaterea disciplinară reprezintă singurul temei al răspunderii disciplinare. Sancţiunile disciplinare gentrale . este vorba de aplicarea cauzelor de exonerare sau de neresponsabilitate: legitima apărare. dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici (rezultă per a contrario că executarea dispoziţiilor ilegale atrage răspunderea juridică a salariatului).

reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%. pentru aplicarea acestei sancţiuni trebuie ca în unitate să existe o funcţie inferioară in cadrul aceleiaşi profesii. 1 din Codul muncii în următoarea ordine literală: a.266 C. muncii). suspendarea contractului individual de munci pe o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare. e. în consecinţă. prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau jjfin regulamentul intern. L desfacerea disciplinari a contractului de muncă. funcţie de contextul concret. magistraţilonexcluderea din magistratură. b. fiind atenţionat că i se vor aplica sancţiuni mai grave dacă va mai săvârşi alte abateri. aplicabilă în cazul în care salariatul. personalului didactic: suspendarea pe o perioadă de până la trei ani a dreptului de înscriere la un concurs pentru ocuparea unei funcţii didactice superioare sau pentru obţinerea gradelor didactice. fie mai fusese sancţionat disciplinar. după cum rezultă din următoarele exemple: pentru avocaţi: interdicţia de a exercita profesia pe § perioadă de la 1 lună -1 an. ori de la cele stabilite astfel prin contractul individual de muncă. c. până la 5 zile. Este sancţiunea disciplinară cea mai gravă. 3. reducerea salariului de bază şi /sau a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni eu 5-10%. fie nu mai poate fi menţinut în unitate datorită gravităţii abaterii de la regulile de disciplina în muncă. luând în considerare următoarele "repere" (art. Sancţiunea este aplicabilă salariaţilor cu funcţii de conducere (la care se face referire ia «1294 C.Fiind vorba de o sancţiune cu efect pecuniar. Totodată. va fi aplicat acesta11. Salariatul nu va presta muncă şi. postul fiind vacant. pe o durată ce nu poate depăşi 60 de zile. nu va primi salariu pe perioada suspendării. se stabileşte un alt regim sancţionator. această perioadă nu poate constitui vechime în muncă. 4» Procedura aplicării sancţiunilor disciplinare generale Aşa cum era firesc.sau numai. angajatorul va hotărî atât durata cât şi procentul aplicabile. 264 alin. pentru ca angajatorul să poată decide care să fie sancţiunea aplicabilă. De asemenea. Reamintim că. . Sancţiunile disciplinare specifice Sancţiunile disciplinare specifice se aplică personalului angajat în anumite sectoare de activitate.este o comunicare făcută salariatului ce a săvârşit o faptă ilicită de o gravitate redusă sau a adus prejudicii minore unităţii. personalului navigant din marina civilă: ridicarea permisei de a ieşi la uscat în porturi străine. legiuitorul a stabilit o ierarhie a sancţiunilor disciplinare.Sancţiunile disciplinare generale sunt sancţiunile prevăzute în art. Această sancţiune se aplică atunci când salariatul săvârşeşte abateri grave sau abateri repetate prin care poate aduce şi prejudicii angajatorului. retrogradarea din funcţie. muncii): a. cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea.indemnizaţia de conducere. împrejurările In care fapta a fost săvârşită. 264 alin. muncii precizează că ta afara sancţiunilor generale pe care le poate aplica angajatorul % cazul în care. d. 2 C. avertismentul scris . art. prin statute profesionale aprobate prin lege specială. fiind vizată şi .

în decizie se cuprind ta mod obligatoriu (art. Sub sancţiunea nulităţii absolute. ora şi locul întrevederii. motivele pentru care. dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea şi în absenţa cercetării disciplinare prealabile. dar integral şi necondiţionat. sesizarea organului competent. aplicarea sancţiunii disciplinare. b. statorniceşte nulitatea absolută pentru nerespectarea unei cerinţe de formă ad validitatem care nu poate fi acoperită nici prin dovezi ulterioare şi nici măcar prin confirmare (din partea salariatului). e. termenul în care sancţiunea poate fi contestată. Sancţionarea disciplinară finalizată în decizia de sancţionare presupune parcurgerea următoarelor faze: 1. instanţa competentă să judece contestaţia. în formă scrisă. comunicarea deciziei de sancţionare disciplinară. Acest text de lege. c. Contestarea deciziei de sancţionare Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente. Nefiind un act jurisdicţional. H cercetarea disciplinară prealabilă. dreptul la un proces echitabil se realizează prin posibilitatea asigurată tuturor părţilor procesului de a se folosi de toate regulile şi garanţiile procesuale în vederea apărării intereselor lor legitime. încălcate de salariat (statut profesional. în termen de 30 de zile calendaristice de la data la care a luat la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare. 4. salariatului i-au fost înlăturate apărările. Astfel. c. 5. descrierea faptei care constituie abatere disciplinară (concretizarea faptei în materialitatea ei). Aşadar. nu poate fi dispusă înainte de efectuarea cercetării disciplinare prealabile. Comunicarea se predă personal Ş^ariatuţţu. 3. f.b. eventualele sancţiuni disciplinare aplicate anterior. d. contract colectiv de muncă. nici o măsură. temeiul de drept în baza căruia se aplică sancţiunea. comportarea generală în serviciu a salariatului. prezentarea salariatului nu este obligatorie întrucât nimeni nu poate fi obligat să se apere. decizia de sancţionare poate fi revocată de către angajator. prin cele şase componente.în scris sau pe cale verbală -în legătură cu săvârşirea unei abateri. 268 alin. în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării(cu semnătură de primire sau . gradul de vinovăţie a salariatului. iară un motiv obiectiv. cu excepţia avertismentului scris. pria scrisoare recomandată la domiciliu sau reşedinţă. ori. dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei. salariatul va fi convocat în scris de persoana Împuternicită să realizeze cercetarea. cu semnătură de primire. 2 C. Pentru aceasta. fie de către orice salariat care are cunoştinţă de săvârşirea abaterii disciplinare prin care a fost afectat climatul de ordine şi disciplină în unitate. Angajatorul emite decizia de sancţionare. producându-şi efecte retroactiv de la data emiterii şi nu de ia o dată ulterioară preferată de angajator. d. în caz de refuz. Neprezentarea salariatului. precîzându-se obiectul. muncii): a. se realizează în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi Pfoduce efecte de la data comunicării. consecinţele abaterii disciplinare. e. Sesizarea poate fi făcută fie de către conducătorul ierarhic. regulament intern). data. Sub sancţiunea nulităţii absolute. precizarea prevederilor din izvorul de drept.

285 C. . ca instanţă de prim grad. în toate cazurile. contestatorul sau instanţa din oficiu. 124 din Legea nr. 2 C. Codul muncii stabileşfl pjff |pdecarea conflictelor de muncă este de competenţa liştai^or stabilite conform Codului de procedura civilă"(art. 1 C. această lacună a Codului muncii poate fi acoperită până la o reglementare legală. Care este instanţa judecătorească competentă? După modificarea Codului de procedură civilă prin Ordonanţa de urgenţă nr. Pentru anumite categorii de personal este reglementată prin statute profesionale reabilitarea disciplinară: art. instanţa va trebui să aibă în vedere excepţia peremptorie şi absolută referitoare la conţinutul deciziei de sancţionare disciplinară: potrivit art.prin scrisoare recomandată la domiciliu). farmaciştilor şi asistenţilor medicali. după caz. 306/2004 pnvmd statutul medicilor. între altele. prin clauze ce pot face obiectul contractelor colective de muncă. Este contestarea sancţionării disciplinare un conflii&de muAă? Evic». Funcţie de probatoriu. art. : . Aşadar. art. 1). 284 âpi. muncii în decizie trebuie să fie cuprinse toate cele şase cerinţe pretinse imperativ de textul de lege menţionat.. şi plângerile împotriva sancţiunilor disciplinare. trebuie să WY^e. sediul. 128/1997 privind Statutul personalului didactic. Este adevărat că. Aşadar.. sau prin regulamentul intern. caz în care. 70 din Legea nr. 138/2000. Reabilitarea disciplinară Dacă în legislaţia muncii anterioară. prin legi speciale s-a stabilit competenţa judecătoriei de a soluţiona contestaţii împotriva unor sancţiuni disciplinare specifice . nu există o prevedere expresă în lege.aplicate medicilor. are competenţă tribunalul în a cărei circumscripţie teritorială reclamantul îşi are domiciliul. tribunalul soluţionează. 2-3. 6. Cu privire la competenţa instanţei de a înlocui sancţiunea cu alta mai uşoară. plenitudinea de competenţă în ceea ce priveşte soluţionarea conflictelor de drepturi. iar doctrina şi practica judiciară se plasează. din Legea nr. Codul muncii nu cuprinde nici o referire la această instituţie. . Ordinul Asistenţilor Medicali şi de sancţionarea cu retragerea acestei calităţi. da. 76 alin. Considerăm că. tribunalul are. reşedinţa sşţj. pe poziţii contradictorii. muncii precizează că "cererile în vederea sA^pnării uimi conflict de muncă pot fi formulate. întrucât art. cu argumente ce par credibile. în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancţionare disciplinară". Este vorba de sancţionarea cu suspendarea temporară a calităţii de membru al Colegiului Medicilor. 268 alin. . Colegiului Farmaciştilor. reabilitarea disciplinară avea reglementare expresă. 283 alin. 188/1999 (modificată) pnvmd Statutul funcţionarilor publici. Dacă nu se îndeplineşte această condiţie de formă ad validitatem. jud|§grea fondului devine inutilă cauzei. instanţa competentă va decide confirmarea sau anularea măsurii sancţionării. excepţia nulităţii^ absolute. Contestaţia este scutită de taxă judiciară de timbru şi de timbru judiciar (art. muncii).

consultarea. 319/2006 (publicată în M. activităţile productive şi noţiunea de ocupare a forţei de muncă sunt asimilate. la art30 din legea minelor se prevedea obligaţia întreprinzătorului de a lua "toate măsurile pentru a executa lucrările de exploatare. 1 din Legea securităţii şi sănătăţii în munca nr. eliminarea factorilor de risc şi accidentare. precum şi direcţiile generale pentru implementarea acestor principii. după caz. munca este priviţi ca o sumă a activităţilor umane. informarea. astfel încât să evite orice pericol şi să garanteze siguranţa lucrătorilor* . O reglementare indirectă a protecţiei muncii se poate spune că a fost realizată în anul 1895 când. aproape in mod automat. 174 alin. în Codul Muncii se prevede în capitolul ''Sănătatea şi securitatea în muncă" chiar din primul articol că "Angajatorul are obligaţia să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieţii şi sănătăţii salariaţilor "şi totodată "să asigure securitatea şi sănătatea salariaţilor în toate aspectele legate de muncă". având drept scop producţia de bunuri şi servicii cerute de societate (caracterizate prin penurie). Partea I. grija pentru apărarea vieţii p sănătăţii oamenilor muncii în procesul de producţie pentru prevenirea accidentelor de muncă şi îmbolnăvirilor profesionale. Grija pentru condiţiile în care muncitorii îşi desfăşoară activitatea a fost manifestată în România încă de la începutul secolului al-XVIlI-lea de către industriaşi şi organele de stat. Securitatea şi sănătatea in muncă . . cu reprezentanţii salariaţilor. 90/1996 privind protecţia muncii) se arată că această lege "are ca scop instituirea de măsuri privind promovarea îmbunătăţirii securităţii şi sănătăţii în muncă a lucrătorilor11. instruirea lucrătorilor şi a reprezentanţilor lor. Prin această nouă lege au fost stabilite principii generale referitoare Ia prevenirea riscurilor profesionale. 2. adică fără muncă. 10/1972)prevedea că "îmbunătăţirea continuă a condiţiilor de muncă.CAPITOLUL IX CONDIŢIILE DE MUNCĂ ŞI PROTECŢIA MUNCII LMăsuri privind amelioram condiţiilor de muncă Din punct de vedere economic. fizice şi intelectuale. Of. Evitând un istoric al reglementărilor în materie de protecţia muncii. se precizează că "în elaborarea măsurilor de sănătate şi securitate în muncă. 07. în caz contrar "salariaţii beneficiind de compensaţii băneşti sau de altă natură". cu locurile de muncă salarizate. In art. Astăzi. venim în actualitate menţionând că art 138 alin. participarea echilibrată potrivii legii. constituie o preocupare permanentă a statului. Noţiune Noţiunea de securitate şi sănătate în muncă poate fi înţeleasă în două sensuri: . angajatorul se consultă cu sindicatul sau.l din Codul Muncii anterior(Legea nr.drept fundamental al cetăţenilor A. protecţia sănătăţii şi securitatea lucrătorilor. a unităţilor economice şi instituţiilor". o obligaţie de prim ordin a tuturor ministerelor şi a celorlalte organe centrale. înţelegem raţiunea protejării şi apărării omului angajat în astfel de activităţi productive. De asemenea. 2006. precum şi cu comitetul de securitate şi sănătate în muncă"(art. 3). ra\ 646/26. lege prin care a fost abrogată Legea nr. înţelegând că societatea nu poate exista fără o producţie de bunuri şi servicii. Prin negocieri s-a accentuat obligaţia de a include în contractul colectiv de muncă măsuri prin care să se realizeze cel puţin condiţiile de muncă corespunzătoare "parametrilor minimali prevăzuţi în norme".

1 reglementează dreptul la muncă. alegerea echipamentelor de muncă. care în art. i) furnizarea de instrucţiuni corespunzătoare lucrătorilor. relaţiile sociale şi influenţa factorilor din mediul de muncă. în special în ceea ce priveşte proiectarea posturilor de muncă. este obligatorie aplicarea acestei legi în toate sectoarele de activitate. c) informarea şi instruirea lucrătorilor. Obligaţii generale ale angajatorilor Potrivit art. 319/2006. 319/2006. h) adoptarea. în vederea reducerii monotoniei muncii. aşa cum rezultă din prevederile Constituţiei. constituie "un ansamblu de activităţi instituţionalizate având ca scop asigurarea celor mai bune condiţii ta desfăşurarea procesului de muncă. făcând parte integrantă din conţinutul acestora155. B. Şt%i sensul de instituţie juridică. acesta nu este exonerat de responsabilităţile sale în acest domeniu. angajatorului îi revin următoarele obligaţii generale: obligaţia de a asigura securitatea şi sănătatea lucrătorilor în toate aspectele legate de muncă. iar în alin. f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puţin periculos. reprezintă un ansamblu de norme legale obligatorii care reglementează în mod unitar. g) dezvoltarea unei politici de prevenire coerente care să cuprindă tehnologiile. e) adaptarea la progresul tehnic. 38 alin. în mod prioritar. Domeniul de aplicare Potrivit prevederilor art. b) prevenirea riscurilor profesionale. angajatorul are obligaţia să implementeze măsurile prevăzute mai sus pe baza următoarelor principii generale de prevenire: a) evitarea riscurilor. Obligaţiile lucrătorilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă nu aduc atingere principiului responsabilităţii angajatorului. în cadrul responsabilităţilor sale. lucrătorilor şi reprezentanţilor lucrătorilor. condiţiile de muncă. aflat într-o strânsă legătură cu dreptul la muncă. d) asigurarea cadrului organizatoric şi a mijloacelor necesare securităţii şi sănătăţii în muncă. inclusiv la securitatea şi igiena muncii. conducerea şi controlul procesului de muncă în toate fazele luii cât şi relaţiile care se includ în raporturile juridice de muncă. c) combaterea riscurilor la sursă. organizarea muncii. integrităţii corporale şi sănătăţii salariaţilor şi a altor persoane participante la procesul de munci . a muncii cu ritm predeterminat şi a diminuării efectelor acestora asupra sănătăţii. a metodelor de muncă şi de producţie. atât publice cât şi private. 2 se referă la protecţia socială a muncii. b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate. d) adaptarea muncii la om. In cazul în care un angajator apelează la servicii externe. 3 din Legea nr. . Sănătatea şi securitatea în muncă constituie un drept fundamental al cetăţenilor. a măsurilor de protecţie colectivă faţă de măsurile de protecţie individuală. Prevederile legii se aplică angajatorilor. C. apărarea vieţii.*■ într-un sens larg. atât relaţiile sociale dintre organele administraţiei de stat şi cei care au obligaţii şi răspunderi cu privire la organizarea. angajatorul are obligaţia să ia măsurile necesare pentru: a) asigurarea securităţii şi protecţia sănătăţii lucrătorilor. 6-7 din Legea nr.

în cazul în care angajatorul apelează la serviciile externe. . precum şi metodele de lucru şi de producţie aplicate de către angajator să asigure îmbunătăţirea nivelului securităţii şi al protecţiei sănătăţii lucrătorilor şi să fie integrate în ansamblul activităţilor întreprinderii şi/sau unităţii respective şi la toate nivelurile ierarhice. luând în considerare natura activităţilor. D. cel mult. ţinând seama de mărimea întreprinderii şi/sau unităţii şi/sau de riscurile la care sunt expuşi lucrătorii. angajatorul are obligaţia: a) să evalueze riscurile pentru securitatea şi sănătatea lucrătorilor. se impune ca: a) lucrătorii desemnaţi să aibă capacitatea necesară şi să dispună de mijloacele adecvate. în zonele cu risc ridicat şi specific. în toate cazurile. ulterior evaluării prevăzute la lit. luând în considerare natura activităţilor. măsurile de prevenire. Măsurile privind securitatea. c) să se informeze reciproc despre riscurile profesionale. angajatorul trebuie să recurgă la servicii externe. b) serviciile externe să aibă aptitudinile necesare şi să dispună de mijloace personale şi profesionale adecvate. b) să îşi coordoneze acţiunile în vederea protecţiei lucrătorilor şi prevenirii riscurilor profesionale. atribuţii complementare. c) să ia în considerare capacităţile lucrătorului în ceea ce priveşte securitatea şi sănătatea în muncă. pentru a se ocupa de organizarea activităţilor de prevenire şi a celor de protecţie. a) şi dacă este necesar. de condiţiile şi mediul de muncă. Lucrătorii desemnaţi nu trebuie să fie prejudiciaţi ca urmare a activităţii lor de protecţie şi a celei de prevenire a riscurilor profesionale. Servicii de prevenire şi protecţie Angajatorul desemnează unul sau mai mulţi lucrători pentru a se ocupa de activităţile de protecţie şi de activităţile de prevenire a riscurilor profesionale din întreprindere şi/sau unitate. sănătatea şi igiena în muncă. . în principal. a substanţelor sau preparatelor chimice utilizate şi la amenajarea locurilor de muncă. sănătatea şi igiena în muncă nu trebuie să comporte în nicio situaţie obligaţii financiare pentru lucrători. e) să ia măsurile corespunzătoare pentru ca. inclusiv la alegerea echipamentelor de muncă. Lucrătorii desemnaţi trebuie să aibă. d) să asigure ca planificarea şi introducerea de noi tehnologii să facă obiectul consultărilor cu lucrătorii şi/sau reprezentanţii acestora în ceea ce priveşte consecinţele asupra securităţii şi sănătăţii lucrătorilor. d) să informeze lucrătorii şi/sau reprezentanţii acestora despre riscurile profesionale. Dacă în întreprindere şi/sau unitate nu se pot organiza activităţile de prevenire şi cele de protecţie din lipsa personalului competent. b) ca. denumiţi lucrători desemnaţi. angajatorii acestora au următoarele obligaţii: a) să coopereze în vederea implementării prevederilor privind securitatea. acestea trebuie să fie informate de către angajator asupra factorilor cunoscuţi că au efecte sau sunt susceptibili de a avea efecte asupra securităţii şi sănătăţii lucrătorilor. Lucrătorii desemnaţi trebuie să dispună de timpul necesar pentru a-şi putea îndeplini obligaţiile ce le revin prin lege. determinate de alegerea echipamentelor.atunci când în acelaşi Ioc de muncă îşi desfăşoară activitatea lucrători din mai multe întreprinderi şi/sau unităţi. atribuţii privind securitatea şi sănătatea în muncă şi. accesul să fie permis numai lucrătorilor care au primit şi şi-au însuşit instrucţiunile adecvate.de asemenea. precum şi de distribuţia acestora în cadrul întreprinderii şi/sau unităţii. atunci când îi încredinţează sarcini.

h) accidentul suferit în timpul deplasării de la sediul persoanei juridice sau de la adresa persoanei fizice la locul de muncă sau de la . inclusiv în cadrul unor activităţi culturale. g) accidentul de traseu. în timpul programului de muncă. pe care Legea nr. inclusiv cu capital străin. sportive. invaliditate ori deces. la nivelul angajatorilor persoane juridice cu un număr de cel puţin 50 de salariaţi. Sunt considerate accidente de muncă şi alte accidente petrecute în afara cadrului exprimat în definiţie. inspectorul de muncă poate cere înfiinţarea acestor comitete şi pentru angajatorii la care sunt încadraţi mai puţin de 50 de salariaţi. Solidarităţii Sociale şi Familiei stabileşte prin norme metodologice de aplicare a prevederilor prezentei legi capacităţile şi aptitudinile necesare. în cazul microîntreprinderilor şi al întreprinderilor mici. 319/2006. 319/2006 le prevede expres161: a) accidentul suferit de persoane aflate în vizită în întreprindere şi/sau unitate. Accidentele de muncă şi bolile profesionale A. în timpul şi din cauza îndeplinirii acestor sarcini. ori în alt loc de muncă organizat de aceştia. care desfăşoară activităţi pe teritoriul României. b) accidentul suferit de persoanele care îndeplinesc sarcini de stat sau de interes public. potrivit Normelor generale i de protecţie a muncii şi regulamentului propriu. asigurând implicarea salariaţilor ta elaborarea şi aplicarea deciziilor în domeniul protecţiei muncii. Comitetul are rolul de a coordona măsurile de securitate şi sănătate în muncă. cu permisiunea angajatorului. angajatorul îşi poate asuma atribuţiile din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă pentru realizarea măsurilor prevăzute de prezenta lege. în timpul şi din cauza îndeplinirii acestor activităţi. In cazul în care condiţiile de muncă sunt grele.g din Legea nr. dacă deplasarea s-a făcut în timpul şi pe traseul normal de la domiciliul lucrătorului la locul de muncă organizat de angajator şi invers. precum şi numărul considerat suficient. în care se desfăşoară activităţi fară riscuri deosebite. şi nu se datorează culpei exclusive a accidentatului. indiferent de natura juridică a contractului în baza căruia se desfăşoară activitatea şi care provoacă incapacitate temporară de cel puţin 3 zile. ca urmare a unei acţiuni întreprinse din proprie iniţiativă pentru prevenirea ori înlăturarea unui pericol care ameninţă avutul public şi privat. care au loc în timpul procesului de muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu. Accidentele de muncă a) Noţiune Potrivit art.c) lucrătorii desemnaţi şi serviciile externe să fie în număr suficient. Comitetul de securitate şi sănătate în muncă Acest comitet se constituie în cadrul persoanelor juridice din sectorul public. in ţară sau în afara graniţelor ţării. e) accidentul suferit de orice persoană. vătămătoare sau periculoase. prin accident de muncă se înţelege vătămarea violentă a organismului precum şi intoxicaţia acută profesională. precum şi protecţia sănătăţii şi securitatea lucrătorilor trebuie să fie asigurate de unul sau mai mulţi lucrători. 5 lit. de un serviciu ori de servicii distincte din interiorul sau din exteriorul întreprinderii şi/sau unităţii. dacă se produce la sediul persoanei juridice sau la adresa persoanei fizice. Ministerul Muncii. d) accidentul suferit de orice persoană. f) accidentul cauzat de activităţi care nu au legătură cu procesul muncii. ■ Se organizează Comitetul de securitate şi sănătate în muncă. Prevenirea riscurilor. în calitate de angajator. 3. c) accidentul survenit în cadrul activităţilor cultural-sportive organizate. ca urmare a unei acţiuni întreprinse din proprie iniţiativă pentru salvarea de vieţi omeneşti. dacă are capacitatea necesară în domeniu. E. privat şi cooperatist.

transportul să se facă în condiţiile prevăzute de reglementările de securitate şi sănătate în muncă sau de circulaţie în vigoare. când sunt accidentate cel puţin 3persoane în acelaşi timp şi din aceeaşi cauză. c) accidente mortale. c) Trăsături 1. pentru îndeplinirea unei sarcini de muncă. o) accidentul determinat de fenomene sau calamităţi naturale. locul de muncă.un loc de muncă la altul. b) Clasificare Potrivit art. alunecări de teren. recalificare sau perfecţionare a pregătirii profesionale. de asemenea. în raport cu urmările produse şi cu numărul persoanelor accidentate. în baza unor contracte. cutremur. în: a) accidente care produc incapacitate temporară de muncă de cel puţin 3 zile calendaristice. dacă victima prelua sau preda uneltele de lucru. Accidentul de muncă este determinat de un fapt violent. convenţii sau în alte condiţii prevăzute de lege. înregistrarea accidentului de muncă se face pe baza procesului-verbal de cercetare. 1) accidentul suferit de lucrători ai angajatorilor români sau de persoane fizice române. în timpul şi din cauza efectuării activităţilor aferente stagiului de practică. în condicile unui accident de muncă şi în împrejurări care îndreptăţesc presupunerea decesului acesteia. potrivit legii. la o altă persoană juridică sau fizică. k) accidentul suferit în timpul pauzelor regulamentare. (1) lit. dacă acesta a avut loc în locuri organizate de angajator. d) accidente colective. un eveniment brusc. utilajul ori materialele. pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă. cum ar fi furtună. dacă victima se afla în timpul procesului de muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu. m) accidentul suferit de personalul român care efectuează lucrări şi servicii pe teritoriul altor ţări. delegaţi pentru îndeplinirea îndatoririlor de serviciu în afara graniţelor ţării. pe durata şi traseul prevăzute în documentul de deplasare. echipamentul individual de protecţie sau orice alt echipament pus la dispoziţie de angajator. . viscol. i) accidentul suferit în timpul deplasării de la sediul persoanei juridice sau de la adresa persoanei fizice la care este încadrată victima. deplasarea trebuie să se facă fară abateri nejustificate de la traseul normal şi. ori de la orice alt loc de muncă organizat de acestea. neaşteptat sau de o intoxicaţie acută profesională. h). Accidentul de muncă înregistrat de angajator se raportează de către acesta la inspectoratul teritorial de muncă. în timpul şi din cauza îndeplinirii îndatoririlor de serviciu. trăsnet (electrocutare). pe durata normală de deplasare. (Mfl q) accidentul suferit de o persoană aflată în îndeplinirea atribuţiilor de serviciu. accidentele de jnuncă se clasifică. în situaţiile menţionate la alin. dacă se afla în baie ori în spălător sau dacă se deplasa de la locul de muncă la ieşirea din întreprindere sau unitate şi invers. precum şi în timpul şi pe traseul normal spre şi de la aceste locuri. p) dispariţia unei persoane. dacă schimba îmbrăcămintea personală. precum şi la asigurător. 31. b) accidente care produc invaliditate. j) accidentul suferit înainte sau după încetarea lucrului. n) accidentul suferit de cei care urmează cursuri de calificare. i) şi 1). încheiate de persoane juridice române cu parteneri străini. inundaţie. ca urmare a unei agresiuni. g).

37 alin. 319/2006). 319/2006 boala profesională este definită ca fiind o afecţiune care se produce ca urmare a exercitării unei meserii sau profesii. Circumstanţele faptului: să se fi produs în timpul procesului de muncă sau al îndeplinirii îndatoririlor de serviciu (se asimilează acestei condiţii: practica profesională. trebuie protejate împotriva pericolelor care le afectează în mod specific. Răspunderea juridică A. etc). Calitatea persoanei: să facă parte dintr-o categorie de personal (prezentată deja) stabilită în art. Bolile profesionale în art. constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la un an Ia 2 ani sau cu amendă.a din Legea nr. Declararea bolilor profesionale este obligatorie şi cade în sarcina medicilor din cadrul unităţii sanitare care acordă asistenţă medicală participanţilor la procesul de muncă desfăşurat de persoana juridică în cauză. potrivit legii. cum ar fi: femeile gravide. 4. dacă se creează un pericol grav şi iminent de producere a unui accident de muncă sau de îmbolnăvire profesională. Grupuri sensibile la riscuri Grupurile sensibile la riscuri specifice. în perioada de verificare prealabilă a aptitudinilor profesionale în vederea angajării. Prin lucrător se înţelege persoana angajată de către un angajator. Răspunderea penală Potrivit prevederilor art. precum şi ucenicii şi alţi participanţi la procesul de muncă. pedeapsa este închisoarea de la un an la 3 ani sau amendă. lehuzele sau femeile care alăptează. precum şi persoanele cu dizabilităţi. elevii în perioada efectuării stagiului de practică. fizici. Urmările accidentului de muncă: incapacitatea temporară de muncă de cel puţin 3 zile. Prin expresia "alţi participanţi la procesul de muncă" se înţelege: persoane aflate în întreprindere sau unitate. caracteristici locului de muncă. 3. 4.2. In astfel de condiţii. persoane care prestează activităţi în folosul comunităţii sau activităţi în regim de voluntariat. să fi survenit în timpul şi pe traseul normal al deplasării de la locul de muncă la domiciliu şi invers. cu permisiunea angajatorului. acţiunile întreprinse pentru prevenirea ori înlăturarea unui pericol care ameninţă avutul public sau pentru salvarea de vieţi omeneşti. precum şi de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului în procesul de muncă. C. sunt asimilate bolilor profesionale şi afecţiunile suferite de elevi. precum şi şomeri pe durata participării la o formă de pregătire profesională şi persoane care nu au contract individual de muncă încheiat în formă scrisă şi pentru care se poate face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice mijloc de probă. (1) a produs consecinţe deosebite. studenţi şi ucenici în timpul efectuării practicii profesionale. invaliditatea sau decesuL B. 319/2006. Angajatorii au obligaţia să amenajeze locurile de muncă ţinând seama de prezenţa grupurilor sensibile la riscuri specifice (art. cu excepţia persoanelor care prestează activităţi casnice. h din Legea nr. cât şi ca accident de muncă. se cercetează şi se înregistrează atât ca boală profesională. chimici sau biologici. (2) Dacă fapta prevăzută la alin. cauzate de factori nocivi. . inclusiv studenţii. 5 lit. 319/2006: "Neluarea vreuneia dintre măsurile legale de securitate şi sănătate în muncă de către persoana care avea îndatorirea de a lua aceste măsuri. tinerii. Intoxicaţia acută profesională se declară. 1 din Legea nr. 5 lit. 35-36 din Legea nr.

care se completează cu prevederile dreptului comun. (1) a produs consecinţe deosebite. 1 şi alin. iar fapta prevăzută la alin. culpa fiind prezumată. (4) Faptele prevăzute la alin. fie în baza unui contract. Este o răspundere contractuală. (3) Dacă nerespectarea constă în repunerea în funcţiune a instalaţiilor. dacă prejudiciul este urmarea unei infracţiuni unitatea va fi chemată în proces ca parte civilmente responsabilă. dacă persoana delegată se accidentează ori contactează o boală profesională. art.269 din Codul muncii. faţă de persoanele care îndeplinesc sarcini de stat sau obşteşti. Organizare . .unitatea în care persoanele aflate în delegare îşi îndeplinesc sarcinile. (1) săvârşită din culpă se pedepseşte cu închisoare de la 3 luni la un an sau cu amendă. (2) Dacă fapta prevăzută în alin. maşinilor şi utilajelor. 3 din Codul civil. Totuşi. 998. răspunde pentru asigurarea măsurilor de protecţie a muncii. Răspunderea patrimonială a unităţii Persoana angajată care a fost prejudiciată prin producerea unui accident de muncă. dacă prin aceasta se creează un pericol grav şi iminent de producere a unui accident de muncă sau de îmbolnăvire profesională. faţă de persoanele care prestează munca în executarea unei pedepse şi. 1000 alin. art. fie în temeiul răspunderii civile delictuale. potrivit art. pedeapsa este închisoarea de la un an la 3 ani sau amendă. constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la un an la 2 ani sau cu amendă". anterior eliminării tuturor deficienţelor pentru care s-a luat măsura opririi lor.(3) Fapta prevăzută la alin. Răspunderea civilă delictuală a unităţii se întemeiază pe prevederile art. 999. Totodată. se poate îndrepta şi cu o acţiune în daune împotriva unităţii în culpă. 5. aceasta la rândul său va avea acţiune de regres împotriva unităţii vinovate. 38 alin. deoarece suportă o incapacitate temporară de muncă sau o invaliditate. Inspecţia muncii A. iar fapta prevăzută la alin. B. în vederea acoperirii integrale a prejudiciului cauzat. (2) săvârşită din culpă se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la un an sau cu amendă. Răspunderea unităţii îşi are temeiul în prevederile art. pe lângă drepturile de asigurări sociale. de drept al muncii. (2) săvârşită din culpă se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la un an sau cu amendă. faţă de militarii care prestează muncă. deoarece se poate introduce după stabilirea drepturilor de asigurări sociale şi numai pentru diferenţa dintre cuantumul indemnizaţiei şi valoarea prejudiciului integral163. Alte cazuri de răspundere patrimonială a unităţii: . 1 "nerespectarea de către orice persoană a obligaţiilor şi a măsurilor stabilite cu privire la securitatea şi sănătatea în muncă.unitatea în culpă pentru producerea unui accident de muncă sau a unei îmbolnăviri profesionale poate avea o răspundere civilă delictuală: faţă de elevii şi studenţii aflaţi în practică. Acţiunea are un rol subsidiar şi complementar. pedeapsa este închisoarea de la un an la 2 ani sau amendă. ce decurge din existenţa clauzei de securitate în contractul de muncă. (1) şi (3) săvârşite din culpă se pedepsesc cu închisoare de la 3 luni la un an sau cu amendă. Răspunderea unităţii are la bază principiul vinovăţiei. se poate îndrepta cu acţiune numai împotriva unităţii cu care are contractul de muncă.

767/1999 şi modificat prin H. mixt. C. având următoarele atribuţii: a. nr. în domeniul muncii. 90/1996 şi de alte acte normative în vigoare. 252/2001).G. care se organizează în fiecare judeţ şi în municipiul Bucureşti. 108/1999 a fost înfiinţată Inspecţia Muncii.Prin Legea nr. 1. nr. ■ organizează sistemul internaţional necesar activităţii proprii. Atribuţii generale ■ controlează aplicarea corectă şi unitară a legilor şi a altor acte normative care reglementează relaţiile de muncă. unităţi cu personalitate juridică. e) iniţierea de propuneri adresate Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale pentru îmbunătăţirea legislaţiei existente şi elaborarea de noi acte legislative în domeniu. pentru prevenirea riscurilor profesionale şi a conflictelor sociale. precum şi protecţia salariaţilor care lucrează în condiţii deosebite. privat. precum şi atribuţiile Inspectoratelor de stat teritoriale pentru protecţia muncii. stabilite de Legea protecţiei muncii nr. 5. . securitatea şi sănătatea în muncă. mai precis. securităţii şi sănătăţii în muncă. Inspecţia Muncii şi Inspectoratele teritoriale de muncă preiau atribuţiile care revin Camerelor de muncă din cadrul Direcţiilor generale de muncă şi solidaritate socială. ■ elaborează metode şi proceduri unitare de inspecţie a muncii* v ■ controlează respectarea criteriilor de încadrare a locurilor de muncă cu condiţii deosebite. ■ reprezintă Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale. Potrivit Regulamentului de organizare şi funcţionare a Inspecţiei Muncii (aprobat prin H. relaţiilor de muncă. prin intermediul său se exercită atribuţii de autoritate în stat. cu modificările ulterioare. ■ face propuneri în vederea iniţierii şi elaborării de proiecte de acte normative în domeniu. conform prevederilor Legii nr. având personalitate juridică. la securitatea şi sănătatea în muncă. | elaborează programele anuale de acţiuni şi de inspecţie pentru implementarea politicii Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale în domeniu. evidenţa acestora şi modul de realizare *de către agentul economic a măsurilor tehnico-economice pentru normalizare. îndrumă metodologic şi controlează activitatea Inspectoratelor teritoriale de muncă şi a unităţilor înfiinţate potrivit art. b) informarea autorităţilor competente despre deficienţele legate de aplicarea corectă a dispoziţiilor legale în vigoare.G. ca organ de specialitate. Inspecţia Muncii are în subordine Inspectoratele teritoriale de muncă. ■ organizează şi controlează activitatea de pregătire şi perfecţionare a pregătirii personalului propriu. Atribuţiile Inspecţiei Muncii în îndeplinirea obiectivelor menţionate. organ de specialitate al administraţiei publice centrale. precum şi la alte categorii de angajatori. ■ coordonează. d) asistarea tehnică a angajatorilor şi angajaţilor. în subordinea Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale. 130/1999 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă. 6 alin. B. c) furnizarea de informaţii celor interesaţi despre cele mai eficace mijloace de respectare legislaţiei muncii. controlul aplicării unitare a dispoziţiilor legale în domeniile sale de competenţă. în unităţile sale din sectorul public. în relaţiile de cooperare internaţională cu instituţii similare. Inspecţia Muncii are de îndeplinit următoarele obiective principale: a) controlul aplicării prevederilor legale referitoare la relaţiile de muncă. la protecţia salariaţilor care lucrează în condiţii deosebite şi a prevederilor legale referitoare la asigurările sociale. Obiective principale Conform art.

■ verifică şi urmăreşte modul în care sunt calculate sumele virate cu titlu de comision pentru păstrarea şi completarea carnetelor de muncă. 466/1979 privind regimul produselor şi substanţelor toxice. calculate pe bază de tarife. ■ controlează. ■ controlează modul de întocmire a registrului special de evidenţă a personalului angajat în baza contractelor individuale de muncă sau a convenţii civile de prestări servicii. ■ organizează activităţile de control şi evidenţă a angajatorilor. ■ asigură întocmirea şi completarea. Atribuţii specifice în domeniul securităţii şi al sănătăţii în muncă ■ controlează aplicarea prevederilor Legii nr. asigură şi urmăreşte înregistrarea acestora în carnetele de muncă. . precum şi pentru verificarea şi certificarea legalităţii înregistrărilor efectuate de către angajatori în condiţiile legii. cu alte inspecţii de specialitate. ale Legii nr. ■ controlează respectarea legalităţii privind încheierea. ■ verifică documentele prezentate de angajatori. conform legii. ■ stabileşte procedura de acreditare a societăţilor comerciale cu obiect de activitate în domeniul evidenţei muncii. din care rezultă că şi-au achitat contribuţia către bugetul asigurărilor sociale de stat. verificarea şi certificarea legalităţii acestora. în termenul prevăzut de lege. inclusiv la sesizarea oricărei persoane fizice sau juridice. ■ ţine evidenţa persoanelor fizice şi juridice care datorează comisionul prevăzut de lege pentru păstrarea şi completarea carnetelor de muncă. ■ verifică legalitatea clauzelor înscrise în contractele individuale de muncă. controlează modul de completare a carnetelor de muncă şi condiţiile de păstrare a acestora la unităţile din sectorul public. ■ elaborează bugetul de venituri şi cheltuieli pentru activitatea extrabugetară. controlează respectarea lor de către angajatori. a muncii prestate pe bază de contracte individuale de muncă şi de convenţii civile de prestări servicii. b. suspendarea şi încetarea contractului individual de muncă. precum şi evidenţa acestora. executarea. ■ elaborează anual propuneri pentru proiectul bugetului de stat. modul de aplicare a prevederilor legale în domeniu. privat şi la alte categorii de angajatori. cu instituţii publice sau private şi cu reprezentanţii partenerilor sociali. a Fondului pentru plata ajutorului de şomaj. 1 gestionează veniturile realizate din consultanţă. a carnetelor de muncă pe care le are în păstrare. şi sesizează instituţiile care gestionează aceste fonduri. modificarea. ■ stabileşte metodologia de lucru pentru societăţile comerciale care solicită dreptul de păstrare şi completare a carnetelor de muncă. taxe. pe care îl înaintează Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale spre aprobare. 1 cooperează cu ministerele. angajate la persoanele fizice şi juridice. precum şi contribuţia de asigurări de sănătate. în legătură cu încălcarea prevederilor legale din domeniul lor de competenţă. ■ controlează dacă persoanele fizice şi juridice respectă prevederile legale privind înregistrarea contractelor de muncă şi a convenţiilor civile de prestări servicii. precum şi convenţiilor civile de prestări servicii. comision. asistenţă de specialitate şi din alte prestări de servicii. ■ certifică şi contrasemnează legalitatea înscrierilor efectuate în carnetele de muncă de către angajatorii cărora li s-a aprobat păstrarea şi completarea acestora la sediu.1 organizează activitatea de formare a persoanelor cu atribuţii în domeniu. c. contribuţia^' pentru constituirea Fondului pentru tS pensia suplimentară. şi alte venituri obţinute conform prevederilor legale. în limita competenţelor. 90/1996. Atribuţii specifice în domeniul stabilirii şi controlului relaţiilor de muncă ■ îndrumă şi controlează aplicarea unitară a legislaţiei muncii. 126/1995 privind regimul materiilor explosive şi ale Decretului nr.

A ASPECTE GENERALE PRIVIND SECURITATEA SOCIALĂ CONSIDERAŢII GENERALE PRIVIND SECURITATEA SOCIALĂ I. ea are drept la securitate în caz de şomaj. 2. de către persoanele fizice şi juridice. a condiţiilor pentru care s-a eliberat autorizaţia de funcţionare din punct de vedere al protecţiei muncii. adaptabilitatea în muncă şi controlul medical periodic. controlează aplicarea prevederilor legale referitoare ia politicile de prevenire bazate pe evaluarea riscurilor. scopul asigurării unei securităţi economice a indivizilor. Precizare: Măsurile luate de Inspecţia Muncii sunt acte administrative ale unei autorităţi publice şi pot fi contestate prin exercitarea unei acţiuni în contecios administrativ. adoptată la 10 decembrie 1948 de Adunarea generală a Naţiunilor Unite. precum şi organizarea şi dotarea echipelor de salvatori pentru situaţiile impuse de specificul activităţii sau prevăzute de lege. a echipamentelor tehnice şi a echipamentelor individuale de protecţie etc. SCOP ŞI INSTITUŢII 1. Instituţii Dreptul securităţii sociale este fundamentat pe două categorii de instituţii: asigurările sociale şi asistenţa socială. această ramură de drept s-a desprins din dreptul muncii devenind o disciplină autonomă164. prevede la art. îngrijirile medicale. 1 controlează respectarea normelor şi dispoziţiilor tehnice dc către Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale şi Ministerul Sănătăţii şi al Familiei. solicită măsurători în vederea stabilirii categoriilor de salariaţi care lucrează în condiţii deosebite de muncă. . 1 controlează respectarea principiilor de ergonomie a muncii şi impune luarea de măsuri tehnice şi organizare corespunzătoare. bătrâneţe şi în alte situaţii de pierdere a mijloacelor de subzistenţă ca urmare a unor împrejurări independente de voinţa sa". prin inspectorii de muncă sau prin organisme acreditate de Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale. PARTEA A IV. controlează modul de aplicare a măsurilor medicale preventive. locuinţa. precum şi serviciile sociale necesare. îmbrăcămintea. Dreptul securităţii sociale are. urmăreşte respectarea. boală. notificând prin înscrisuri neconformi taţi le dintre acestea şi situaţia constatată. legislaţia României cunoaşte cu tot mai multă consecvenţă o grupare nouă a normelor juridice. văduvie. elaborează metodologia şi procedura de verificare a persoanelor fizice şi juridice care au ca obiect de activitate prestări dc servicii te domeniul protecţiei muncii. verifică modul de organizare şi funcţionare a Comitetelor de securitate şi sănătate în muncă. controlează. controlează respectarea parametrilor mediului de muncă. 1 controlează respectarea prevederilor legale în domeniul medicinii muncii. invaliditate. în ramura denumită dreptul securităţii sociale. Scop în ultimul deceniu. Relativ tânără. aplicarea dispoziţiilor legale referitoare la certificarea produselor. bunăstării sale şi a familiei în special în ceea ce priveşte alimentaţia.precum şi ale altor acte normative fa vigoare. controlează respectarea legislaţiei privind examenul medical la angajare. în consecinţă. * controlează modul în care este pregătit personalul pentru a acorda primul ajutor în caz de accidentare. Declaraţia universală a drepturilor omului.5: "orice persoană are dreptul la un nivel de viaţă suficient pentru asigurarea sănătăţii.

Persoanele asigurate Potrivit Legii nr. Asistenţa socială înglobează un sistem de norme juridice prin care se realizează măsurile de protecţie şi acordare a unor prestaţii: persoanelor cu handicap. g) persoane care desfăşoară activităţi agricole în cadrul gospodăriilor individuale sau activităţi private în domeniul forestier. III. V. persoanele care realizează un venit brut pe an calendaristicj echivalent cu cel puţin 3 salarii medii brute pe economie. diferitelor categorii de minori şi bătrâni. persoanele care realizează prin cumul venituri brute pe an calendaristic. în trimiterea la odihnă sau tratament. PENSIILE 1. cu ale persoanelor prevăzute la pct. echivalente cu cel puţin 3 salarii medii brute pe economie. II.5): r«§| I. cetăţeni ai altor state sau apatrizi. e) persoane angajate în instituţii internaţionale. h) membri ai societăţilor agricole sau ai altor forme de asociere din agricultură. c) membri ai asociaţiei familiale. Astfel. d) persoane autorizate să desfăşoare activităţi independente. i) persoane care desfăşoară activităţi în unităţile de cult recunoscute potrivit legii şi care nu au încheiat contract individual de muncă. denumite în continuare şomeri. b) administratori sau manageri care au încheiat contract de administrare sau de management. comanditari sau acţionari. şi care se regăsesc în două sau mai multe situaţii prevăzute lapct. II. B. Toate aceste prestaţii se suportă din bugetul de stat sau. precum şi membrii cooperatori dintr-o organizaţie a cooperaţiei meşteşugăreşti. conform legii. în condiţiile legii. constând în acordarea de ajutoare materiale şi asistenţă medicală în caz de boală. I. bătrâneţe etc. VI. IV. maternitate. legislative ori judecătoreşti. în sistemul public simt asigurate obligatoriu prin efectul legii (art. persoanele care desfăşoară activităţi exclusiv pe bază de convenţii civile de prestări de servicii şi care realizează un venit brut pe an calendaristic echivalent cu cel puţin 3 salarii medii brute pe . şomaj. persoanele care îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective sau care sunt numite în cadrul autorităţii executive. în condiţiile prezentei legi. pe durata mandatului. dacă nu sunt asiguraţii acestora. persoanele care desfăşoară activităţi pe bază de contract individual de muncă şi funcţionarii publici. ajutor de integrare profesională sau alocaţie de sprijin. Prin asigurările sociale se realizează o protecţie a populaţiei active în cazul în care se pierde venitul salarial din motive de îmbolnăvire. după caz. ale căror drepturi şi obligaţii sunt asimilate. Asigurările sociale reprezintă o formă de ocrotire a persoanelor încadrate.A. asiguraţii sunt cetăţenii români. domiciliul sau reşedinţa în România. f) proprietari de bunuri şi/sau arendaşi de suprafeţe agricole şi forestiere. IV. familiilor cu copii. şi care se află în una dintre situaţiile următoare: a) asociat unic. invaliditate. ce se suportă din bugetul Fondului pentru plata ajutorului de şomaj. din bugetele locale. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale. asociaţi. Asistenţa socială reprezintă o prestaţie realizată cu banii statului şi care vine în sprijinul celor aflaţi în stare de sărăcie. persoanele care beneficiază de ajutor de şomaj. pe perioada care au.

5. 2. atât de asigurat cât şi de angajator sau. în situaţiile prevăzute la art. la alegere. ci de stagiul de cotizare. Este vorba despre asigurarea facultativă. b) angajatorii^ c) persoanele juridice la care îşi desfăşoară activitatea asiguraţii prevăzuţi la art. dacă în aceste perioade nu se regăsesc în situaţiile prevăzute la art. 5 alin. pe durata legal stabilită. 3. Asiguraţii care au absolvit mai multe instituţii de învăţământ superior. pensia de urmaş. Persoanele prevăzute la aljn. în sistemul public se asimilează stagiului de cotizare şi perioadele necontributive. Cotele de contribuţii de asigurări sociale se aprobă anual prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat. e) persoanele prevăzute la art. A. pensia anticipată parţială. b) a urmat cursurile de zi ale învăţământului superior. pe durata normală a studiilor respective. Contribuabilii în sistemul public sunt contribuabili. (1). IV. (1) lit. beneficiază de asimilarea. după caz (art. cu condiţia absolvirii acestora.38. 5 alin. (2). cu excepţia celor prevăzute la art.19/2000 nu se mai poate vorbi de vechime în muncă. Categorii de pensii In sistemul public se acordă următoarele Categorii de pensii: pensia pentru limită de vârstă. prevederilor alin. 18): a) asiguraţii care datorează contribuţii individuale de asigurări sociale.3 7 alin. denumite în continuare perioade asimilate. c) şi e). şi alte persoane care nu se regăsesc în situaţiile prevăzute la alin. a unei singure perioade de studii. VI şi alin. după caz. (1) lit. stagiul de cotizare se constituie|din însumarea lunilor în care s-a plătit contribuţia la bugetul asigurărilor sociale de stat.l. c) a satisfăcut serviciul militar ca militar în termen sau militar cu termen redus. prevăzute la alin. Cotele de contribuţii de asigurări sociale sunt diferenţiate în funcţie de condiţiile de muncă normale. Potrivit art. se valorifică numai pentru obţinerea pensiei pentru limită de vârstă. b) beneficiază de perioade asimilate. în condiţiile prezentei legi. . a fost concentrat. Se pot asigura în sistemul public. b). Pensia pentru limită de vârstă Se deducerea.l pct. 5 alin. pe bază de contract de asigurare. Perioadele asimilate. organizat potrivit legii. a). b). 40 lit. pensia de invaliditate. Potrivit art. (1) pct II şi VI.economie.2. asimilate în condiţiile prezentei legi angajatorului. de invaliditate şi de urmaş. V. în spiritul Legii nr. pensia anticipată. ca stagiu de cotizare. conform. deosebite sau speciale. mobilizat sau în prizonierat. în care asiguratul: a) a beneficiat sau beneficiază de drepturi de asigurări sociale. numai de asigurat. care încheie contract de asigurare. d) Agenţia Naţională de Ocupare şi Formare Profesională care administrează bugetul Fondului pentru* pata ajutorului de şomaj. (1).

19/2000. la data pensionării. Creşterea stagiului minim de cotizare de la 10 ani la 15 ani se va realiza în termen de 13 ani de la data» intrării în vigoare a prezentei legi.10 între 9 şi 10 ani 0. pornindu-se de la 57 de ani pentru femei şi de la 62 de ani pentru bărbaţi. Atinge|ea vârstei standard de pensionare se va realiza în termen de 13 ani de la data intrării în vigoare a legii. pornindu-se de la 25 de ani jpntru femei şi de la 30 de ani pentru bărbaţi. Atingerea stagiului complet de cotizare se va realiza în termen de 13 ani de la data intrării în vigoare a legii. C. conform eşalonării prevăzute în anexa nr. Pensia anticipată Potrivit art.30 peste 5 ani 0.35 peste 4 ani 0. . 3 din Legea nr. 19/2000. Stagiul complet de cotizare este de 30 de ani pentru femei şi de 35 de ani pentru bărbaţi. Vârsta standard de pensionare este de 60 de ani pentru femei şi 65 de ani pentru bărbaţi. 3 din Legea nr. prin diminuarea acestuia în raport cu stagiul de cotizare realizat şi cu numărul de luni cu care s-a redus vârsta standard de pensionare. conform tabelului de mai jos: Stagiul de cotizare realizat peste stagiul standard complet pentru fiecare lună de anticipare până la 1 an 0. conform eşalonării prevăzute în anexa nr. Asiguraţii care îndeplinesc condiţiile prevăzute mai sus pot continua activitatea numai cu acordul angajatorului B.50 peste 1 an 0. conform eşalonării prevăzute în anexa nr. condiţiile privind vârsta standard de pensionare şi stagiul minim de cotizare realizat în sistemul public. La stabilirea stagiului de cotizare pentru acordarea pensiei anticipate nu se au în vedere perioadele asimilate. cât şi pentru bărbaţi. este de 15 ani. este introdusă ca noutate pensia anticipată. precum şi cei care au depăşit stagiul complet de cotizare cu până la 10 ani pot solicita pensie anticipată parţială cu reducerea vârstelor standard de pensionare cu cel mult 5 ani. Pensia anticipată parţială în art. Cuantumul pensiei anticipate se stabileşte în aceleaşi condiţii cu cel al pensiei pentru limită de vârstă. Stagiul minim de cotizare atât pentru femei.Pensia pentru limite de vârstă se acordă asiguraţilor care îndeplinesc cumulativ. 19/2000.25 peste 6 ani 0.20 peste 7 ani 0. pensia anticipată parţială devine pensie pentru limită de vârstă. (2) Cuantumul pensiei anticipate parţiale se stabileşte din cuantumul pensiei pentru limită de vârstă.40 peste 3 ani 0. prin creşterea acestuia.15 peste 8 ani 0. prevăzute de lege.49.45 peste 2 ani 0. după cum urmează: Asiguraţii care au depăşit stagiul complet de cotizare cu cel puţin 10 ani pot solicita pensia anticipată cu cel mult 5 ani înaintea vârstelor standard de pensionare.50 se precizează: (1) Asiguraţii care au realizat stagiile complete de cotizare. prin creşterea vârstelor de pensionare. 3 din Legea nr.05 Procentul de diminuare La împlinirea vârstelor standard de pensionare. prin eliminarea diminuărilor şi adăugarea eventualelor stagii de cotizare realizate în perioada de anticipare.

fără ajutorul altei persoane. Au dreptul la pensie de invaliditate asiguraţii care şi-au pierdut total sau cel puţin jumătate din capacitatea de muncă. care erau cuprinşi într-un sistem de asigurări sociale anterior datei ivirii invalidităţii din această cauză. indiferent de vechimea în muncă. b) bolilor profesionale şi tuberculozei. (1). 47 beneficiază de pensie de invaliditate. prevăzut în tabel. în condiţiile prevăzute la alin. (1) lit c) asiguratul poate beneficia de pensie de invaliditate. a). c) bolilor obişnuite şi accidentelor care nu au legătură cu munca Beneficiază de pensie de invaliditate. b) de gradul II. ca urmare a participării la lupta pentru victoria Revoluţiei din decembrie 1989 ori în legătură cu evenimentele. cu posibilitatea invalidului de a se autoservi. invalidul necesitând îngrijire sau supraveghere permanentă din partea altei persoane. în condiţiile prevăzute la alin. caracterizată prin pierderea totală a capacităţii de muncă. astfel: In raport cu cerinţele locului de muncă şi cu gradul de reducere a capacităţii de muncă. au realizat cel puţin jumătate din stagiul de cotizare necesar. Asiguraţii prevăzuţi la art. revoluţionare din decembrie 1989. Pensia de invaliditate Potrivit prevederilor art. "v m «§ & *£# Au dreptul la pensie de invaliditate. (1) lit. şi asiguraţii care satisfac obligaţii militare prevăzute la art. ucenicii şi studenţii care şi-au pierdut total sau cel puţin jumătate din capacitatea de muncă datorită accidentelor sau bolilor profesionale survenite în timpul şi din cauza practicii profesionale. a tuberculozei. Persoanele care şi-au pierdut total sau parţial capacitatea de muncă şi marii mutilaţi. (l)lit. de autoconducţie sau de orientare spaţială. precum şi în situaţia în care invaliditatea s-a ivit în timpul şi din cauza îndeplinirii obligaţiilor militare prevăzute la art 38 alin. invalidul putând să presteze o activitate profesională. conform legii. conform tabelului: Vârsta asiguratului sub 25 ani 5 25-31 ani 8 31-37 ani 11 37-43 ani 14 43-49 ani 18 49. au dreptul şi la pensie de invaliditate. a unei boli profesionale. stabilită în aceleaşi condiţii în care se acordă pensia de invaliditate persoanelor care au suferit accidente de muncă. Asiguraţii care şi-au pierdut capacitatea de muncă datorită unei boli obişnuite sau unor accidente care nu au legătură cu munca beneficiază de pensie de invaliditate.55 ani 22 peste 55 ani 25 Stagiul de cotizare necesar Beneficiază de pensie de invaliditate şi asiguraţii care. pe timpul cât durează invaliditatea. de a se autoconduce şi da a se orienta spaţial. caracterizată prin pierderea a cel puţin jumătate din capacitatea de muncă. din cauza: a) accidentelor de muncă. dacă îndeplinesc stagiul de cotizare necesar în raport cu vârsta. 38 alin. în cazul în care invaliditatea s-a ivit ca urmare a unui accident de muncă. invaliditatea este: a) de gradul I. până la data ivirii invalidităţii. caracterizată prin pierderea totală a capacităţii de muncă. c). . în raport cu vârsta avută la data expertizării. dacă au realizat cel puţin jumătate din stagiul de cotizare necesar. a capacităţii de autoservire.D. De reţinut că în art. şi elevii.53. indiferent de stagiul de cotizare. Hfede gradul III. 54 se fac precizări cu privire la gradele de invaliditate.

beneficiază de reducerea stagiilor de cotizare şi a vârstelor standard de pensionare prevăzute în anexa nr. această categorie de pensie a primit următoarea reglementare: Au dreptul la pensie de urmaş copiii şi soţul supravieţuitor. dar de cel puţin 10 ani. pentru cei cu handicap accentuat. 67 şi art. dacă aceasta s-a ivit în perioada în care se aflau în una dintre situaţiile prevăzute la lit a) sau b). dacă în această perioadă nu realizează venituri lunare dintr-o activitate profesională pentru care asigurarea este obligatorie sau acestea sunt mai mici de o pătrime din salariul mediu brut pe economie. din: a) pensia pentru limită de vârstă aflată în plată sau la care ar fi avut dreptul. în cazul în care durata căsătoriei este mai mică de 15 ani. b) dacă îşi continuă studiile într-o formă de învăţământ organizată potrivit legii. dacă au realizat cel puţin o treime din stagiul complet de cotizare. cuantumul pensiei de urmaş. respectiv 6. reducerea vârstei standard de pensionare dacă au realizat stagiul complet de cotizare. 68 alin. reducerea vârstei standard de pensionare. dacă durata căsătoriei a fost de cel puţin 15 ani. astfel: a) cu 15 ani. susţinătorul decedat. reducerea vârstei standard de pensionare. Pensia de urmaş Potrivit Legii nr. până la terminarea acestora. Asiguraţii nevăzători beneficiază de pensie pentru limită de vârstă. pentru cei cu handicap grav. după caz. indiferent de vârstă şi de durata căsătoriei. cuvenit soţului supravieţuitor se diminuează cu 0. E. în condiţiile legii.5% pentru fiecare lună. . 19/2000. Soţul supravieţuitor are dreptul la pensie de urmaş pe tot timpul vieţii. dacă decesul soţului susţinător s-a produs ca urmare a unui accident de muncă. indiferent de vârstă. dacă durata căsătoriei a fost de cel puţin 1 an. pe perioada în care este invalid de gradul I sau II. Soţul supravieţuitor care nu îndeplineşte condiţiile prevăzute la art. (2) sau (3). c) pe toată durata invalidităţii de orice grad. în perioadele în care nu realizează venituri lunare dintro activitate profesională pentru care asigurarea este obligatorie sau acestea sunt mai mici de o pătrime din salariul mediu brut pe economie. în funcţie de gradul handicapului. dacă au realizat cel puţin două treimi din stagiul complet de cotizare.47: Persoanele asigurate care au realizat un stagiu de cotizare în condiţii de handicap preexistent calităţii de asigurat. fără a depăşi vârsta de 26 de ani. a unei boli profesionale sau tuberculozei şi dacă nu realizează venituri lunare dintr-o activitate profesională pentru care asigurarea este obligatorie sau acestea sunt mai mici de o pătrime din salariul mediu brut pe economie. c) cu 10 ani. la împlinirea vârstei standard de pensionare. pentru cei cu handicap mediu.Au dreptul la pensie de invaliditate şi persoanele care la data ivirii invalidităţii nu mai au calitatea de asigurat dar îndeplinesc condiţiile prevăzute la alin.0% pentru fiecare an de căsătorie în minus. dacă persoana decedată era pensionar sau îndeplinea condiţiile pentru obţinerea unei pensii. b) cu 10 ani. Pensia de urmaş se calculează. Copiii au dreptul la pensie de urmaş: a) până la vârsta de 16 ani. (1) beneficiază de pensie de urmaş pe o perioadă de 6 luni de la data decesului. 3 din Legea M 19/2000. Iată reglementarea art. dacă au realizat ca nevăzător cel puţin o treime din stagiul complet de cotizare prevăzut de lege. (1). Soţul supravieţuitor care are în îngrijire la data decesului susţinătorului unul sau mai mulţi copii în vârstă de până la 7 ani beneficiază de pensie de urmaş până la data împlinirii de către ultimul copil a vârstei de 7 ani. Soţul supravieţuitor are dreptul la pensie de urmaş. indiferent de vârstă. Soţul supravieţuitor are dreptul la pensie de urmaş.

ALTE DREPTURI DE ASIGURĂRI SOCIALE 1. Baza de calcul a indemnizaţiilor de asigurări sociale se determină ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni. cu drept de prelungire până la un an şi jumătate de către medicul expert al asigurărilor sociale. pentru alte forme de tuberculoză extrapulmonară. e) pentru 3 sau mai mulţi urmaşi . în funcţie de numărul urmaşilor îndreptăţiţi. perfecţionare sau. Cuantumul pensiei de urmaş se stabileşte procentual din pensia susţinătorului. eliberat conform reglementărilor în vigoare (art. în intervalul ultimilor 2 ani. precum şi pentru SIDA şi cancer de orice tip. cu posibilitatea de prelungire până la maximum un an. socotit din prima zi de îmbolnăvire. calculate după fiecare părinte. la una dintre aceste categorii de pensie. de către Inspectoratul de Sănătate Publică. inclusiv a glandelor suprarenale. cu avizul medicului expert al asigurărilor sociale. suportă o incapacitate temporară de muncă mai mare de 3 zile.b) pensia de invaliditate gradul I. tuberculoză. Cuantumul pensiei de urmaş. în funcţie de stadiul bolii.75%. . c) un an şi jumătate. în condiţiile legii. pentru tuberculoză pulmonară şi unele boli cardiovasculare. prin grija angajatorului. este de 100% din baza de calcul stabilită conform art. la alte forme de pregătire profesională. după caz. Şomerii aflaţi la cursuri de calificare.50%. pentru tuberculoză pulmonară operată şi osteoarticulară. III. în cazul în care decesul susţinătorului a survenit înaintea îndeplinirii condiţiilor pentru obţinerea pensiei pentru limită de vârstă şi era în plată cu pensie de invaliditate de orice grad. 100). stabilită în condiţiile prevăzute la art. prevăzută ia alin. respectiv de inspectoratul teritorial de muncă în raza căruia se află sediul angajatorului sau domiciliul asiguratului. 99. peritoneală şi urogenitală. dacă dovedesc incapacitatea temporară de muncă printrun certificat medical. (1). b) pentru 2 urmaşi . stabilite de CNPAS cu acordul Ministerului Sănătăţii şi al Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale. care. reprezintă însumarea drepturilor de urmaş. conform prevederilor art. organizate potrivit legii. pensie anticipată parţială sau ar fi avut dreptul. datorită accidentelor survenite în timpul şi din cauza practicii profesionale. în cazul bolilor profesionale sau accidentelor de muncă certificatul medical se vizează în mod obligatoriu. d) 6 luni.100%. (4). 99. în intervalul ultimilor 2 ani. b) un an. beneficiază de aceleaşi prevederi ca şi ceilalţi asiguraţi privind accidentul de muncă. 23. în cazul orfanilor de ambii părinţi. accident de muncă sau asimilat acestuia. Cuantumul indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă se determină prin aplicarea unui procent de 75% la baza de calcul stabilită conform art. începând cu a 90 . pe baza cărora s-a stabilit contribuţia individuală de asigurări sociale în lunile respective. pentru tuberculoză meningeală. în intervalul ultimilor 2 ani. Durata de acordare a indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă este mai mare în cazul unor boli speciale şi se diferenţiază astfel: a) un an. SIDA. 98 alin.a zi concediul medical se poate prelungi până la 180 de zile. Cuantumul indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă cauzată de boală profesională. Indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă In sistemul public asiguraţii beneficiază de concediu medical şi de indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă. astfel: a) pentru un singur urmaş . Durata de acordare a indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă este de cel mult 180 de zile în interval de un an. cancer de orice tip şi boală infectocontagioasă din grupa A. cu avizul medicului expert al asigurărilor sociale. pensie anticipată. recalificare. în intervalul ultimilor 2 ani.

de la asigurările sociale de sănătate. 2. iar angajatorul. Indemnizaţia de maternitate se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de stat. pe o perioadă ce nu poate depăşi 1:20 de zile. De aceleaşi drepturi beneficiază şi femeile care au încetat plata contribuţiei de asigurări sociale^ în condiţiile prezentei legi. potrivit legii. asigurate. de concediu pentru sarcină. e) tratament balnear care nu este suportat. d) ajutoare pentru procurarea de proteze.94 alin. precum şi pensionarii de invaliditate pot beneficia de tratament balnear şf| reabilitare profesională. iar concediul pentru lăuzie pe o perioadă de 63 de zile după naştere. bolilor profesionale. cuantumul indemnizaţiei fiind egal cu 75 % din media veniturilor lunare realizate în ultimele 10 luni anterioare datei din certificatul medical. pe o perioadă de 126 de zile calendaristice. 113 din Legea nr. Prestaţii pentru prevenirea îmbolnăvirilor şi recuperarea capacităţii de muncă a) b) c) indemnizaţie pentru trecerea temporară în altă muncă. minimum 42 de zile concediu în situaţia în care acest lucru nu ar fi fost posibil din cauza compensării duratelor concediilor prenatal şi post natal.G. de la asigurările sociale de sănătate.U. în funcţie de recomandarea medicului şi de opţiunea persoanei beneficiare. precum şi bolile infectocontagioase din grupa A va fi stabilită prin hotărâre a Guvernului. Cuantumul lunar al indemnizaţiei de maternitate este de 85% din baza de calcul. dar care nasc în termen de 9 luni de la data pierderii calităţii de asigurat Concediul pentru sarcină se acordă pe o perioadă de 63 de zile înainte de naştere. tuberculozei şi bolilor infectocontagioase din grupa A. nr. potrivit legii. din motive obiective nu poate să-i modifice corespunzător condiţiile de muncă. în conformitate cu prevederile programului individual de ngşuperare. indemnizaţia de maternitate se acordă pe toată durata acestuia. care nu sunt suportate. urgenţelor medico-chirurgicale. adoptată în termen de 3 luni de la data publicării legii în Monitorul Oficial al României. începând cu luna a 6-a de sarcină. Asiguraţii aflaţi în incapacitate temporară de muncă pe o perioadă mai mare de 90 de zile. obligatoriu. în scop protector. Indemnizaţia de maternitate în art. cu repercusiuni asupra sarcinii şi alăptării. Carantina. distinct de concediul de maternitate se prevede acordarea concediului de risc matemal salariatelor care desfăşoară la locul de muncă o activitate care prezintă riscuri pentru sănătatea sau securitatea lor. perioadă în care beneficiază de indemnizaţie de maternitate. Partea I. la concediu pentru sarcină şi lăuzie. indemnizaţie pentru reducerea timpului de muncă.4 este următoarea: "asiguraţii beneficiază de indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă. 19/2000). fără condiţii de stagiu de cotizare. 96 /2003 s-a dispus. jv^j f) reabilitare profesională. Persoanele cu handicap. Concediile pentru sarcină şi lăuzie se compensează între ele.118 -120 se aduc următoarele reglementări: Asiguratele au dreptul. în cazul accidentelor de muncă. orteze şi de alte produse ortopedice.Prevedereaj|art. Acest concediu se acordă de către medicul de familie sau de medicul specialist. salariatele să efectueze. . la cerere. Indemnizaţia pentru carantină se acordă asiguraţilor cărora li se interzice continuarea activităţii din cauza unor boli contagioase pe durata stabilită prin certificatul eliberat de Inspectoratul de Sănătate Publică. ca după naştere. Potrivit aceleiaşi ordonanţe. In cazul în care copilul se naşte mort sau moare în perioada concediului de lăuzie. Prin O. indemnizaţie pentru carantină. cuantumul lunar fiind de 75 % din baza de calcul stabilită potrivit legii (art. beneficiază. Lista cuprinzând urgenţele medico-chirurgicale. 3.

copiii adoptaţi. 121. în cazul copilului cu handicap. în vârstă de până la 18 ani sau. Indemnizaţia pentru creşterea copilului sau îngrijirea copilului bolnav în conformitate cu prevederea art. opţional. soţul supravieţuitor. b) copiii proprii. unul dintre părinţi. durata concediului medical în aceste cazuri va fi stabilită de medicul de familie. Cuantumul ajutomlimâe deces se k^feileşte anual prin legea bugetului asigurărilor scllale de stat mnu poate fi mai mic decât valoarea salariului mediu brut pe economie prognozat şi făcut public de către CNPAS. persoana caredovedeşte că a suportat cheltuielile ocazigitate de deces (ary§26). Indemnizaţia pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau a copilului cu handicap cu afecţiuni intercurente până la împlinirea vârstei de 18 ani se acordă pe baza certificatului de concediu medical eliberat de medicul de familie şi a certificatului pentru persoanele cu htfdicap emis. SISTEMUL ASIGURĂRILOR PENTRU ŞOMAJ ŞI STIMULAREA OCUPĂRII FORŢEI DE MUNCĂ . sau. pe baza livretului de familie. până la împlinirea vârstei de 3 ani. la cerere. iar în cazul copilului cu handicap. b) indemnizaţie pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani. Durata de acordare a indemnizaţiei este de 14 zile calendaristice pe an pentru un copil. în condiţiile legii. este imobilizat în aparat gipsat sau este supus unor intervenţii chirurgicale. după caz. până la terminarea acestora. fii condiţiile dreptului comun. la cerere. fără a depăşi vârsta de 26 de ani. c) părinţii şi bunicii oricăruia dintre soţi. pentru afecţiunile intercurente. de indemnizaţia pentru creşterea copilului sau pentru îngrijirea copilului bolnav.4. a adoptat. la cerere. IV. a fost numit tutore. 5. asiguraţii au dreptul la: a) indemnizaţie pentru creşterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani şi. beneficiază de ajutor de deces ^wingură persoană care poate fi. Ajutorul de deces In cazul decesului asiguratul! sau al pe^iMiuW. moştenitorul. cu excepţia situaţiilor în care copilul contractează boli contagioase. pe baza livretului de familie şi a certificatului de persoană cu handicap. Ajutorul de deces cuvenit pentru un membru de familie reprezintă jumătate din cuantumul prevăzut mai sus. emise în condiţiile legii. Indemnizaţiile prevăzute se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de stat. De aceleaşi drepturi beneficiază şi asiguratul care. ŞHîpsa acesteia. după caz. căruia i s-au încredinţat copii spre creştere şi educare sau în plasament familial. ^^^^^uratorul. Beneficiază. în condiţiile legii. în sensul prezentei legi: a) soţul. copiM|ferintele. copiii aflaţi în plasament familial sau cei încredinţaţi spre creştere şi educare familiei. • Cuantumul lunar al indemnizaţiei este de 85% din baza de calcul. până la împlinirea vârstei de 18 ani. i Asiguratul sau pensionarul beneficiază de ajutor de deces în cazul decesului unui membru Ăfamfc aflat în întreţinerea sa şi care nu are un drept propriu de asigurări sociale. Indemnizaţia pentru creşterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani se acordă. dacă îşi continuă studiile. dacă solicitantul îndeplineşte condiţiile de stagiu de cotizare. Indemnizaţia pentru creşterea copilului cu handicap până la împlinirea vârstei de 3 ani se acordă. Se consideră membru de familie.

pentru a fi sprijinită în ©guparea unui loc de muncă.. VIII. c) nu are loc de muncă. după caz. loc de muncă . care încadrează forţă de muncă în condiţiile legii. agenţia* reprezentanţa din România a unei persoane juridice străine cu sediul în străinătate. Terminologie Pentru evitarea ambiguităţii în utilizarea conceptelor proprii domeniului pieţei muncii.' II.o compensaţie parţială a veniturilor asiguratului ca urmare a pierderii locului de muncă sau a veniturilor absolvenţilor instituţiilor de învăţământ şi militarilor care au efectuat stagiul militar şi care nu s-au putut încadra în muncă.fenomen inevitabil Apariţia şomajului în România este un prim cost al reformei. eforturile de rentabilizare ale tuturor agenţilor economici. în mod deosebit.perioada în care s-a plătit contribuţia de asigurări pentru şomaj atât de către asigurat. acesta însoţeşte într-o măsură mai mare sau mai mică. B. 76/2002 (publicată in Monitorul Oficial nr. VII.persoana care îndeplineşte cumulativ următoarele condiţii: a) este în căutarea unui loc de muncă de la vârsta de minimum 16 ani şi până la îndeplinirea condiţiilor de pensionare. e) este înregistrată la Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă sau la alt furnizor de servicii de ocupare. Şomajul . cât şi de angajator sau. persoană în căutarea unui loc de muncă . autorizată potrivit legii.1. Consideraţii generale A. Economia românească nu ar putea evita fenomenul nevralgic al şomajului. stagiu de cotizare . potrivit legii. angajator . 103/16. şi este asigurată pentru riscul pierderii locului de muncă. IV. iar reforma economică are drept ţel ridicarea calităţii vieţii. acreditat în condiţiile legii. a şomerilor pentru a dobândi statutul de persoană ocupată. indemnizaţie de şomaj .2002).acele măsuri care au ca scop sprijinirea persoanelor în căutarea unui Ioc de muncă şi. care funcţionează în condiţiile prevăzute de lege. şomer .cadrul în care se desfăşoară o activitate din care se obţine un venit şi în care se materializează raporturile juridice de muncă sau raporturile juridice de serviciu. filiala. III.legea165 lămureştiteemnificaţiile acestora astfel: I.persoana înregistrată la Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă sau la alt furnizor de servicii de ocupare. numai de către asigurat. V. . Sediul materiei Sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă fac obiectul legii nr. d) este disponibilă să înceapă lucrul în perioada imediat J următoare dacă s-ar găsi un loc de muncă. pentru că.02.persoana fizică care realizează venituri. respectiv domiciliul* î^). asigurării unui nivel al ocupării şi adaptării forţei de muncă la cerinţele pieţei muncii. VL asigurat . C. Şomajul este generat îndeosebi de următoarele cauze: intervenţia unor restructurări în viaţa economică. măsuri de stimulare a ocupării forţei de muncă . nu realizează venituri sau realizează din activităţi autorizate potrivit legii venituri mai mici decât ^ indemnizaţia de şomaj ce i s-ar cuveni potrivit prezentei legi. prin care sunt reglementate măsurile pentru realizarea strategiilor şi politicilor elaborate în vederea protecţiei persoanelor pentru riscul de şomaj.persoana juridică sau persoana fizică cu sediul. prin plata contribuţiei de asigurări pentru şomaj.România ori su^jgrsala. orice sistem economic conceput şi realizat după regulile pieţei. b) starea de sănătate şi capacităţile fizice şi psihice o fac aptă pentru prestarea unei munci.

e). Canada). c) persoane autorizate să desfăşoare activităţi independente. Asigurarea facultativă Se pot asigura în sistemul asigurărilor pentru şomaj. următoarele persoane : a) asociat unic. b) administratori care au încheiat contracte potrivit legii. denumite în continuare asiguraţi. C. persoanele fizice. B. o) persoanele care îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective sau care sunt numite în cadrul autorităţii executive. în condiţiile legii. în ciuda eficacităţii unor măsuri concrete. b) cetăţeni români care lucrează în străinătate. etc). 2. turism. d) militarii angajaţi pe bază de contract. nici o ţară din lume cu economie de piaţă nu a reuşit să înlăture total fenomenul şomajului (este prezentată ca excepţie. Asiguraţii au obligaţia să plătească contribuţiile de asigurări pentru şomaj şi au dreptul să beneficieze de indemnizaţie de şomaj. conform legii. în condiţiile legii. pe perioada î|§§are au domiciliul sau reşedinţa în România. în condiţiile legii. legislative ori judecătoreşti. pe durata mandatului. d) membri ai asociaţiei familiale. în condiţiile prezentei legi. construcţii-montaj. etc) şi extinderea în altele (agricultură. Aceste cauze determină şi în România în perioada tranziţiei la economia de piaţă. f) alte persoane care realizează venituri din activităţi desfăşurate potrivit legii şi care nu se regăsesc în una dintre situaţiile . sunt încadraţi în muncă sau realizează venituri. conform prezentei legi. e) cetăţeni români care lucrează în străinătate. a) . c) străini care. în condiţiile prezentei legi. asociaţi. Asigurarea obligatorie în sistemul asigurărilor pentru şomaj sunt asigurate obligatoriu. o presiune a ofertei de muncă asupra cererii. Persoanele care pot avea calitatea de asiguraţi In sistemul asigurărilor pentru şomaj sunt asigurate. Categoriile de asiguraţi A. prin efectul legii167: a) persoanele care desfăşoară activităţi pe bază de contract individual de-muncă sau persoanele care desfăşoară activităţi exclusiv pe bază de convenţie civilă de prestări de servicii şi care realizează un venit brut pe an calendaristic echivalent cu 9 salarii de bază minime brute pe ţară. b) funcţionarii publici şi alte persoane care desfăşoară activităţi pe baza actului de numire. Asiguraţii pot fi166: a) cetăţeni români care sunt încadraţi în muncă iâu realizează venituri în România. restrângerea activităţii în unele ramuri (siderurgie. f) alte persoane care realizează venituri din activităţi desfăşurate potrivit legii şi care nu se regăsesc în una dintre situaţiile prevăzute la lit.mutaţiile tehnologice ce determină în anumite perioade. e) persoanele care au raport de muncă în calitate de membru cooperator.

d) au obţinut statutul de refugiat sau altă formă de protecţie internaţională. nu mai este posibilă la unităţile la care au fost încadrate în muncă anterior. în cazul recuperării capacităţii de muncă. 17 alin.simt acele persoane care nu au putut ocupa loc de muncă după absolvirea instituţiei de învăţământ sau după satisfacerea stagiului militar. j) reintegrarea în muncă. b) nu au putut ocupa loc de muncă după absolvirea unei instituţii de învăţământ sau după satisfacerea stagiului militar. i) nu s-au putut reîncadra în muncă după efectuarea stagiului militar din cauza încetării definitive a activităţii angajatorului. g) au încetat activitatea ca urmare a pensionării pentru invaliditate şi care. k) le-a încetat activitatea desfăşurată exclusiv pe baza convenţiei civila C.. Persoanele în căutarea unui Ioc de muncă . din motive neimputabile lor. Persoane asimilate şomerilor . f) nu au putut ocupa loc de muncă după repatriere sau după eliberarea din detenţie. Şomerii propriu-zişi .sunt persoanele care se găsesc în una din următoarele situaţii (art. d) militari angajaţi pe bază de contract cărora li s-a desfăcut contractul înaintea expirării duratei pentru care a fost încheiat. dacă anterior nu au fost încadraţi în muncă sau dacă reluarea activităţii nu mai este posibilă din cauza încetării definitive a activităţii angajatorului.sunt cele aflate într-una din următoarele situaţii: a) au devenit şomeri neavând loc de muncă şi nu realizează venituri sau realizează din activităţi autorizate potrivit legii venituri mai mici decât indemnizaţia de şomaj ce i s-ar cuveni potrivit legii. în condiţiile legii. dispusă prin hotărâre judecătorească definitivă. sau la unităţile care au preluat patrimoniul acestora. din cauza încetării definitive a activităţii. Categoriile de beneficiari A. e) le-a încetat raportul de muncă în calitate de membru cooperator. c) ocupă un loc de muncă şi. 3. nu a mai fost posibilă reluarea activităţii din cauza încetării definitive a activităţii angajatorului.prevăzute la lit. conform legii. conform legii. dacă îndeplineşte următoarele condiţii (art. din diferite motive.e). b) le-au încetat raporturile de serviciu din motive neimputabile lor. e) străini care au fost încadraţi în muncă sau au realizat venituri în România. 17 alin. B. c) le-a încetat mandatul pentru care au fost numiţi sau aleşi. 2): . 1): a) le-a încetat contractul individual de muncă din motive neimputabile lor. a) . respectiv 3 an%$n cazul copilului cu handicap. h) la încetarea concediului plătit pentru creşterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani. nu mai pot fi reîncadrate în muncă din cauza încetării definitive a activităţii angajatorului sau din lipsa unui post vacant de natura celui ocupat anterior. doresc schimbarea acestuia. f) au încheiat contract de asigurare pentru şomaj şi nu realizează venituri sau realizează din activităţi autoizate potrivit legii venituri mai mici decât indemnizaţia de şomaj ce li s-ar 15 cuvenit potrivit legii.

c) nu îndeplinesc condiţiile de pensionare. g) . d) sunt înregistraţi la agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă în a căror rază teritorială îşi au domiciliul sau. reorganizare judiciară. în vârstă de 16 ani. respectiv 3 ani în cazul copilului cu handicap. b) prin cumularea perioadei de asigurare premergătoare datei acordării concediului pentru creşterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani. 34 alin. închidere operaţională.a) sunt absolvenţi ai instituţiilor de învăţământ. dacă perioada de suspendare a activităţii nu depăşeşte 12 luni şi dacă s-au încadrat în muncă sau au încheiat contract de asigurare pentru şomaj'în termen de 60 de zile de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti. dacă s-au încadrat în muncă sau au încheiat contract de asigurare pentru şomaj în termen de 60 de zile de la data încheierii stagiului militar. după caz. b) nu realizează venituri sau realizează din activităţi autorizate potrivit legii venituri mai mici decât indemnizaţia de şomaj. dizolvare. în cazuri justificate. sunt lipsite de susţinători legali sau ai căror susţinători legali dovedesc că sunt în imposibilitatea de a presta obligaţia legală de întreţinere datorată minorilor. c) prin cumularea perioadei de asigurare premergătoare datei încorporării cu perioada de asigurare realizată după reluarea activităţii. Condiţii referitoare Ia şomerii propriu-zişi Legea impune acestei categorii de beneficiari următoarele condiţii în vederea acordării indemnizaţiei de şomaj169: a) au un stagiu de cotizare de minimum 12 luni în ultimele 24 de luni premergătoare datei înregistrării cererii. astfel: a) prin cumularea perioadei de asigurare premergătoare datei pensionării de invaliditate cu perioada de asigurare realizată după reluarea activităţii. c) sunt persoane care.j) stagiul de cotizare de minimum 12 luni este realizat. B. dacă perioada de invaliditate nu depăşeşte 12 luni şi dacă s-au încadrat în muncă sau au încheiat contract de asigurare pentru şomaj în termen de 60 de zile de la data încetării motivului pentru care au fost pensionate. (1) lit. dacă au avut ultimul loc de muncă ori au realizat venituri în acea localitate. lichidare sau nu şi-a achitat contribuţiile datorită unor situaţii de foiţă majoră. b) sunt absolvenţi ai şcolilor speciale pentru persoane cu handicap sau simt absolvenţi ai instituţiilor de învăţământ. după caz. nu au fost încadrate în muncă şi care într-o perioadă de 30 de zile de lâ data lăsării la vatră nu s-au putut încadra în muncă. Pentru persoanele prevăzute la art. în vârstă de minimum 18 ani. dacă s-au încadrat în muncă sau au încheiat contract de asigurare pentru şomaj în termen de 60 de zile de la data încetării concediului. conform legii. 4. să îndeplinească cumulativ următoarele condiţii >(art. Indemnizaţia de şomaj A. . faliment. 17 alin. care într-o perioadă de 60 de zile de la absolvire nu au reunit să se încadreze în muncă potrivit pregătirii profesionale. 3): a) să fie înregistrate la agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă în a căror rază teritorială %i au domiciliul. Constituie stagiu de cotizare şi perioadele în care angajatorul nu a plătit contribuţia la bugetul asigurărilor pentru şomaj şi se află în procedura de executare silită. reşedinţa. Condiţii referitoare la persoanele asimilate şomerilor Această categorie trebuie l. d) prin cumularea perioadei de asigurare premergătoare încetării activităţii cu perioada de asigurare realizată după reluarea activităţii dispusă prin hotărâre judecătorească. care. cu perioada de asigurare realizată după reluarea activităţii. înainte de efectuarea stagiului militar.

17 alin. prevăzută la art 17 alin. 17 alia (2) lit. dacă cererea este înregistrată la agenţia pentru ocuparea fotţei de muncă. Cuantumul indemnizaţiei de şomaj este o sumă fixă. pentru cazurile prevăzute la art. pentru a primi sprijin în vederea încadrării în muncă. respectiv de 3 ani. Termenul de maximum 12 luni este termen de decădere din drepturi. dar nu mai târziu de 12 luni de la data prevăzută. prevăzută la art. d) desfacerii contractului militarilor angajaţi pe bază de contract. i) încheierii efectuării stagiului militar. g) încetării motivului pentru care au fost pensionate. n) expirării perioadei de 30 de zile. b) 9 Juni. f) încetării contractului de asigurare pentru şomaj. pentru persoanele cu un stagiu de cotizare mai mare de 10 ani. (2) lit. conform legii C. £• Obligaţiile persoanelor beneficiare de indemnizaţia de şomaj . #£Jj k) încetării activităţii desfăşurate exclusiv pe baza convenţiei civile. neimpozabilă. e) încetării calităţii de membru cooperator. în termen de 30 de zile de la această dată. . m) absolvirii. 1) expirării perioadei de 60 de zile. dar nu mai puţin de 1 an. Dacă cererea este înregistrată după expirarea termenului de 30 de zile. D.în cazul persoanelor ălpmilate şomerilor.b) să nu realizeze venituri sau să realizeze din activităţi autorizate potrivit legii venituri mai mici decât indemnizaţia de şomaj. b). pe baza programării sau ori de câte ori sunt solicitate. lunară. Naşterea dreptului la indemnizaţia de şomaj & este concomitentă datelor: a) încetării contractului individual de muncă. reprezentând 75% din salariul de bază minim brut pe ţară. b) încetării raporturilor de serviciu. indemnizaţia de şomaj se acordă începând cu data înregistrării cererii. j) rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti. perioadele simt stabilite diferenţiat în funcţie de stagiul de cotizare. . pentru persoanele cu un stagiu de cotizare cuprins între 5 şi 10 ani. în felul următor: a) 6 luni. pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de până la 5 ani. lunară al cărei cuantum îl reprezintă 50% din salariul de bază minim brut pe ţară în vigoare. b) să comunice în termen de 3 zile agenţiei pentru ocuparea forţei de muncă la care sunt înregistrate orice modificare a condiţiilor care au condus la acordarea drepturilor. în vigoare la data stabilirii acestuia.în cazul şomerilor. Durata acordării indemnizaţiei de şomaj #este reglementată astfel: . h) încetării concediului pentru creşterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani. a). Indemnizaţia de şomaj se acordă de la data prevăzută mai sus. la agenţia pentru ocuparea forţei de muncă la care sunt înregistrate. #ŞP c) să nu îndeplinească condiţiile de pensionare. c) încetării mandatului pentru care au fost numite sau alese. c) 12 luni.sunt următoarele170: a) să se prezinte lunar. indemnizaţia de şomaj se acordă pe o perioadă de 6 luni şi este o sumă fixă neimpozabilă.

Neacordarea dreptului la indemnizaţia de şomaj Nu beneficiază de indemnizaţie de şomaj persoanele care. a). pentru o perioadă mai mare de 12 luni. 42). urmează o formă de învăţământ (art. perfecţionare sau.c) să participe la serviciile pentru stimularea ocupării şi de formare profesională oferite de agenţia pentru ocuparea forţei de muncă la care sunt înregistrate. respectiv de 3 ani în cazul copilului cu handicap. a). conform legii. (1) lit. Nu beneficiază de indemnizaţie de şomaj nici absolvenţii care. Repunerea în plată. refuză un loc de muncă potrivit pregătirii sau nivelului studiilor. se face de la data depunerii cererii beneficiarului. b) . d) la data «căriffdin ţară pe o perioadă mai mică de 3 luni. G. la ăta solicitării dreptului. F. la data solicitării dreptului.i). încetarea plăţii indemnizaţiei de şomaj . în timpul şi din cauza practicii profesionale. a altor forme de pregătire profesională. b) la data când realizează din activităţi autorizate potrivit legii venituri lunare mai mari decât indemnizaţia de şomaj. după suspendarea în condiţiile prevăzute la lit. Suspendarea plăţii indemnizaţiei de şomaj . după suspendarea în condiţiile prevăzute la lit. f) la data pensiomii pentru invaliditate. a indemnizaţiei de maternitate şi a indemnizaţiei pentru creşterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani. 41 alin. conform legii. Perioada de suspendare prevăzută la lit. se face de la data depunerii cererii beneficiarului. c) la data încadrării în muncă. H. potrivit legii. e) la data refuzului nejustificat de a participa la servicii pentru stimularea ocupării şi de formare profesională sau la data întreruperii acestora din motive imputabile persoanei. e) pe perioada în care este arestat preventiv sau pentru executarea unei pedepse privative de libertate de până la 12 luni. recalificare.are loc a) la data încadrării în muncă. dar nu mai târziu de 60 de zile calendaristice de la data suspendării. sau refuză participarea la servicii pentru stimularea ocupării şi de formare profesională oferite de agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă. h) pe perioada incapacităţii temporare de muncă mai mare de 3 zile datorită accidentelor survenite în perioada cursurilor de calificare. f) dacă perioada de pensionare pentru invaliditate depăşeşte . conform legii. situat la o distanţă de cel mult 50 km de localitatea de domiciliu. g) pe perioada acordării indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă. după caz. la cererea persoanei. d) la data refuzului nejustificat de a se încadra conform pregătirii sau nivelului studiilor într-un loc de muncă situat la o distanţă de cel mult 50 km de localitatea de domiciliu. d) să caute activ un loc de muncă. cu contract individual de muncă pe perioadă determinată mai mică de 12 luni.are loc după cum urmează17 : a) la data Ia c^re nu şi-a îndeplinit ojpligaţia prevăzută la art. dar nu mai târziu de 30 de zile calendarflţice de la data încetării situaţiei care a condus la suspendare. b) pe perioada îndeplinirii obligaţiilor militare. dacă realizează venituri lunare mai mari decât indemnizaţia de şomaj. a) face parte din perioada de acordare a indemnizaţiei de şomaj. Repunerea în plată. c) la 90 de zile de la data emiterii autorizaţiei de funcţionare pentru a desfăşura activităţi independente sau a certificatului de înmatriculare. i) pe perioada acordării plăţilor compensatorii.

h) la data plecării în străinătate a beneficiarului pentru o perioadă mai mare de 3 luni. acreditaţi.12 luni. conform prevederilor Codului muncii sau ale contractului colectiv de muncă. pentru program normal de lucru beneficiază. respectiv la art. angajaţilor care urmează să fie disponibilizaţi. Măsuri pentru stimularea ocupării forţei de muncă Creşterea şanselor de ocupare a persoanelor în căutarea unui loc de muncă se realizează. 45 alin. de la data solicitării pensiei anticipate sau la data când pensia de invaliditate devine nerevizuibilă. (2) şi (3). k) la expirarea termenelor prevăzute la art. d) consultanţă şi asistenţă pentru începerea unei activităţi independente sau pentru iniţierea unei afaceri. b) plasarea pe locurile de muncă vacante existente pe plan local şi instruirea în modalităţi de căutare a unui loc de muncă. în principal. în sensul prezentei legi173. în condiţiile legii. j) în cazul decesului beneficiarului. în perioada preavizului angajaţii vor participa la serviciile de preconcediere realizate de agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă ori de alţi furnizori de servicii de ocupare din sectorului public sau privat. e) completarea veniturilor salariale ale angajaţilor. Măsuri pentru prevenirea şomajului In cazul unor restructurări ale activităţii care pot conduce la modificări substanţiale ale numărului şi structurii profesionale a personalului. constituie servicii de preconcediere. angajatorii au obligaţia să înştiinţeze agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă în vederea adoptării unor măsuri pentru combaterea şomajului şi prevenirea efectelor sociale nefavorabile ale acestor restructurări. d) sondarea opiniei salariaţilor şi consilierea acestora cu privire la măsurile de combatere a şomajului. b) medierea muncii. c) formarea profesională. Persoanele care primesc indemnizaţia de şomaj în perioada prevăzută de lege şi care se angajează. 39 alin. din momentul angajării până la sfârşitul perioadei pentru care erau îndreptăţite să primească indemnizaţie de şomaj. în principal. S. 6. de o sumă lunară. f) stimularea mobilităţii forţei de muncă. angajatorii sunt obligaţi să acorde preaviz. {!). (1). c) reorientarea profesională în cadrul unităţii sau prin cursuri de formare de scurtă durată. 1) la expirarea termenelor prevăzute la art. m) la data admiterii într-o formă de învăţământ. următoarele activităţi: a) informarea privind prevederile legale referitoare la protecţia şomerilor şi acordarea serviciilor de ocupare şi de formare profesională. prin174: a) informarea şi consilierea profesională. selectaţi de către acestea. în cuantum de 30% din indemnizaţia de şomaj primită în luna anterioară încadrării. acordată din bugetul asigurărilor pentru şomaj. potrivit legii. g) la data îndeplinirii condiţiilor de pensionare pentru limită de vârstă. i) la data începerii executării unei pedepse privative de libertate pentru o perioadă mai mare de 12 luni. . In situaţiile prevăzute mai sus. 40 alin. neimpozabilă.

organizaţii neguvernamentale şi alte organisme. atrage obligaţia restituirii integrale de către angajat a sumelor acordate drept prime prevăzute la art.pe durată nedeterminată absolvenţi ai unor instituţii de învăţământ primesc. organizate de autorităţile publice locale. c) acordarea unor facilităţi. Stimularea angajatorilor pentru încadrarea în muncă a şomerilor se realizează prin: a) subvenţionarea locurilor de muncă. sunt obligaţi şă restituie. Subvenţiile prevăzute la art. b) acordarea de credite în condiţii avantajoase în vederea creării de noi locuri de muncă. 78 alin. în condiţiile legii. pentru fiecare persoană încadrată cu contract individual de muncă. în totalitate. la solicitarea autorităţilor publice locale. de firme private sau organizării neguvernamentale. b) servicii sociale care cuprind activităţi de îngrijire la domiciliu a copiilor. agenţiilor pentru ocuparea forţei de muncă sumele încasate pentru fiecare absolvent. următoarele categorii de servicii (art. persoanelor cu handicap. pentru executarea de lucrări şi activităţi de interes pentru comunităţile locale (art. acordată din bugetul asigurărilor pentru şomaj. 80 sunt obligaţi să menţină raporturile de muncă sau de serviciu ale acestora cel puţin 3 ani de la data încheierii. o sumă lunară reprezentând 1. beneficiază de o primă de încadrare neimpozabilă. î Pot fi subvenţionate . Angajatorii care încadrează în â muncă pe durată nedeterminată absolvenţi din rândul persoanelor cu handicap primesc. persoanelor vârstnice. (1) se acordă angajatorilor pe o perioadă de cel mult 12 luni. îşi schimbă domiciliul primesc o primă de instalare. încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu din iniţiativa sau din motive imputabile angajatului. . pentru fiecare absolvent. 2): a) servicii publice de refacere şi întreţinere a infrastructurii. ca urmare a acestui fapt. egală cu nivelul a 7 salarii minime brute pe ţară în vigoare la data instalării176.Persoanele care în perioada în care beneficiază de indemnizaţie de şomaj se încadrează. din rândul şomerilor. 78 alin. potrivit legii. plus dobânda . In situaţia nerespectării acestor prevederi recuperarea sumelor prevăzute la art. care constituie titluri executorii. Angajatorii care încetează din iniţiativa lor raporturile de muncă sau de serviciu ale absolvenţilor. din rândul şomerilor. bolnavilor. egală cu nivelul a două salarii minime brute pe ţară în vigoare la data acordării175. Angajatorii care încadrează în muncă. 74 şi 75 se va face pe baza deciziilor de imputare emise de agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă. Angajatorii care încadrează absolvenţi în condiţiile art. pe o perioadă de 18 luni. Cuantumul subvenţiei acordate este de 70% din salariul de bază minim brut pe ţară pentru fiecare persoană încadrată cu contract individual de muncă. acordată din bugetul asigurărilor pentru şomaj. într-o localitate situată la o distanţă mai mare de 50 km de localitatea în care îşi au domiciliul stabil. din aceste surse în principal. cu avizul administraţiei publice locale. 78 alin. de ecologizare şi de realizare a unor lucrări edilitare. 1). 74 şi 75. pentru servicii de natura celor prevăzute la art. Persoanele care în perioada în care beneficiază de indemnizaţie de şomaj se încadrează. anterior termenului de 3 ani. 78 alin. pe o perioadă de 12 luni. organizate de autorităţile publice locale. (2). pentru fiecare absolvent. într-o perioadă mai mică de 12 luni de la data încadrării în muncă. într-o altă localitate şi. o sumă lunară reprezentând un salariu minim brut pe ţară în vigoare177.5 salarii minime brute pe ţară în vigoare. Din bugetul asigurărilor pentru şomaj şi din alte surse alocate conform prevederilor legale se pot subvenţiona cheltuielile cu forţa de muncă efectuate în cadrul realizării unor programe care au ca scop ocuparea temporară a forţei de muncă din rândul şomerilor. potrivit legii.

După obiectul reglementării. Curţi de apel. cu cele ale Codului de procedură civilă . prin capitolul IX consacrat jurisdicţiei muncii. se împart în183: a. instituie o procedură specială de soluţionare a litigiilor de muncă. c. înalta Curte de Casaţie şi Justiţie). 80. calculată la nivelul celei acordate de trezoreria statului pentru bugetul asigurărilor pentru şomaj. d. legi de organizare judecătorească. tribunale. dar de natură diferită (cazul instanţelor comune şi cele de contencios administrativ). care cuprind normele de procedură privind judecata proceselor civile. între autorităţi jurisdicţionale de grade diferite (judecătorii. care în partea a Il-a. deosebim: . Un exemplu îl constituie codul muncii (legea nr. legile de procedură se împart în184: legi generale sau de drept comun (cum este Codul de procedură civilă) care se aplică în orice materie şi în toate cazurile. legi de competenţă prin care se reglementează: atribuţiile instanţelor judecătoreşti în raport cu prerogativele altor autorităţi publice. ea se întregeşte cu reglementările cuprinse în legea generală. 3. exceptând cele pentru care legea reglementează expres un regim derogatoriu. competenţa instanţelor judecătoreşti pe verticală. aduce următoarea reglementare: „Judecarea conflictelor de muncă este de competenţa instanţelor stabilite conform Codului de procedură civilă".aferentă. în termen de 12 luni de la data absolvirii studiilor. Absolvenţii pot fi încadraţi în condiţiile art. legi speciale prin care se reglementează numai anumite materii cuprinzând deci. ne oprim la clasificarea legilor de procedură civilă (şi nu penală sau administrativă). 304/2004 pentru organizarea judiciară şi. bineînţeles.competenţa pe orizontală. Aceste reglementări se completează cu cele cuprinse în Legea nr. legi procedurale propriu-zise. Aceste prevederi nu se aplică în situaţia în care încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu are loc din iniţiativa sau din motive imputabile angajatului.284. legi cu privire la executarea silită a hotărârilor judecătoreşti ce au valoarea de titlu executoriu. 2. Clasificarea legilor de procedură civilă După o scurtă privire asupra jurisdicţiei în general. că în măsura în care legea specială tace . între organele judecătoreşti de acelaşi grad. prin care se determină instanţele judecătoreşti. precum şi între organele jurisdicţionale de acelaşi grad. După posibilitatea recunoscută de legiuitor părţilor de a renunţa la aplicarea prevederilor legii. De reţinut însă. dispoziţii derogatorii de la legea generală. iar art. . alin 1. dar aflate în circumscripţii diferite. 10 din 1 decembrie 1972). 3. statutul magistraţilor şi •compunerea completelor de judecată: b. o singură dată pentru fiecare formă de învăţământ. Art 291 din Codul muncii statuează: "Dispoziţiile prezentului titlu se completează cu prevederile Codului de procedură civilă". După întinderea câmpului de aplicare. legile de procedură civilă (care constituie dreptul comun pentru jurisdicţia muncii) se clasifică pe baza următoarelor criterii: l. Aşadar. dacă la această dată nu se aflau într-un raport juridic de muncă sau într-un raport de serviciu.

legi dispozitive (sau supletive).a. . pe linia lor ierarhică "adică se stabilesc atribuţiile de A jurisdicţie ale judecătoriei. care îngăduie părţilor să se îndepărteze de prevederile legii. activitatea acestui organ are la bază principiul independenţei şi de regulă. se impune o • • 188 dublă şi succesivă delimitare : delimitarea sferei de activitate a categoriei de organe în care se integrează organul respectiv de jurisdicţie. delimitarea între organele de jurisdicţie aparţinând aceluiaşi sistem de organe de jurisdicţie. se folosesc expresiile : "trebuie". Principiul stabilirii competenţei generale îl găzduieşte un text constituţional189 conform căruia "justiţia se realizează prin înalta Curte de Casaţie şi Justiţie şi prin celelalte instanţe judecătoreşti stabilite de lege. pentru soluţionarea unor litigii juridice. tribunalului. Concluzia formulată Ia un astfel de demers este " actul jurisdicţional" numit generic "hotărâre". "judecata" adică soluţionarea unui diferend sau a unui simplu litigiu juridic. denumită "putere a lucrului judecat"187. Odată rezolvată problema competenţei generale. "nu poate". "va putea". Prin competenţa J materială (ratione materiae)190 se delimitează sfera de activitate a instanţelor judecătoreşti de grad diferit. actul jurisdicţional se emite în cadrul unei proceduri specifice caracterizată printr-o succesiune de acte şi fapte ce semnifică declanşarea. atunci când sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de lege. Fiind privită din punctul de vedere al organului care îndeplineşte o funcţie. b. de regulă. 4. "pot conveni". Pentru a stabili organul de jurisdicţie competent. întreţinerea şi finalizarea unui proces (în sens juridic). Existenţa litigiului reprezintă o caracteristică specifică şi esenţială a actului jurisdicţional. etc). adică va trebui să se supună regulilor de competenţă materială şi teritorială. faţă de sfera de activitate a celorlalte organe de stat în virtutea regulilor de competenţă generală. 5. procedează ca organ de jurisdicţie. se numeşte competenţă de atribuţiune şi este stabilită de lege după criterii precise şi obiective. Actul jurisdicţional reprezintă sinteza calitativă a următoarelor trăsături : este emis în cadrul funcţiei jurisdicţionale şi în scopul realizării acesteia. absolute sau de ordine publică. Reamintim că. are ca obiect şi scop. organelor de jurisdicţie speciale. actul jurisdicţional dobândeşte o stare de drept irevocabilă. anumite conflicte de interese sunt date prin norme speciale. partea interesată va trebui să cunoască la care instanţă va înregistra cererea sa. legi imperative. Actul jurisdicţional Procesul civil început prin sesizarea organului jimsdicţional competent. are competenţa de a soluţiona respectivul litigiu. curţii de apel şi înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie. conform regulilor de competenţă jurisdicţională. prin care se impune părţilor o acţiune sau sunt obligate la o abstenţiune185 şi de la care un subiect procesual nu se abate decât riscând sancţionarea prevăzută de lege. organul care. adică. principiul inamovibilităţii. Legiuitorul arată expres că un text de lege are caracter imperativ sau dispozitiv (spre exemplu. Competenţa Prin competenţă se înţelege aptitudinea recunoscută de lege unei instanţe judecătoreşti de a soluţiona un anumit litigiu. pe cale de convenţie. potrivit legii.

prorogarea de competenţă reprezintă posibilitatea recunoscută unei instanţe judecătoreşti de a judeca pricini pe care altfel nu le-ar putea soluţiona conform competenţei şale normale.. de procurorul care participă la judecata cauzei. se poate dispune ca pricina să fie judecată de o altă instanţă decât cea normal competentă.să se precizeze prin lege normele după care se decide instanţa competentă (din punct de vedere teritorial) să soluţioneze litigiul dintre părţi. este competentă să se pronunţe şi asupra mijloacelor de apărare ale pârâtului (excepţii de procedură sau apărări propriu-zise). atunci problema va fi soluţionată de către instanţa sesizată cu cererea de chemare în judecată (după pronunţarea hotărârii va fi competentă să decidă instanţa de control judiciar). adică a acelor litigii "care sunt legate de modul în care se desfăşoară activitatea în unitate. prin aplicarea prevederilor art. problema va fi soluţionată de către instanţa judecătorească superioară instanţelor aflate în conflict de competenţă. corespunzător prezumţiei de nevinovăţie din procesul penal (excepţiile vor fi studiate amănunţit în Procedura civilă). Se poate întâmpla totuşi. Rezultă că. iar competenţa sa de a judeca cererea să fie contestată. va trebui să urmărim criteriul procedural prevăzut de lege pentru o astfel de situaţie: dacă se foloseşte de una din părţi sau de procuror decimatorul de competenţă (o cerere prin care se cere declinarea competenţei). ca o instanţă judecătorească să fie sesizată cu o cerere de chemare în judecată. soluţionarea litigiilor de muncă. CAPITOLUL XII CONSIDERAŢII GENERALE PRIVIND JURISDICŢIA MUNCII 1. dacă se foloseşte mijlocul procedural al regulatorului de competenţă195 (în cazul în care ar exista un conflict de competenţă între două instanţe judecătoreşti). Competenţa teritorială se stabileşte. precum şi de către instanţă. fie de către un al treilea. cu excepţia acelor fapte care sunt calificate infracţiuni* . 192 sediul. după care "Cererea se face la instanţa domiciliului pârâtului". va putea fi invocată doar de către pârât. interesele unei bune admteistrări a justiţiei cer o prelungire sau o prorogare a competenţei instanţei: instanţa sesizată prin cererea reclamantului şi competentă a hotărî asupra ei.civ. printr-o hotărâre judecătorească. instanţele judecătoreşti nu-şi pot prelungi competenţa soluţionând litigii care intră în atribuţiile altor organe de jurisdicţie. adică. ea va putea fi invocată de oricare dintre părţi. un raport de conexitate193.proc. Dacă incompetenţa instanţei este absolută. în condiţiile stabilite prin lege. ori. Privire istorică asupra jurisdicţiei muncii în România Jurisdicţia muncii are ca obiect. însă. Aşadar. prorogarea legală nu poate opera cu încălcarea competenţei generale a instanţelor judecătoreşti. Prin excepţie. din oficiu. instanţa sesizată cu o pricină de competenţa sa. inclusiv cele referitoare la răspunderea pentru fapte ilicite săvârşite în procesul de producţie sau eu ocazia lui"196. întrucât pârâtul beneficiază de prezumţia că nu datorează nimic. Dacă incompetenţa este relativă. judecarea conflictelor de muncă este de competenţa instanţei judecătoreşti în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul. m işjm 1 # în anumite cazuri.5 C.pe linie orizontală . sau reşedinţa. reclamantul este acela care trebuie să se deplaseze la instanţa domiciliului pârâtului. ■Dorind să cunoaştem ce instanţă se va pronunţa asupra contestaţiei" privind competenţa.Prin competenţa teritorială (ratione personae vel locî)m se rezolvă necesitatea ca şi pentru instanţele judecătoreşti de acelaşi grad . în principiu. devine competentă să se pronunţe şi asupra cererilor acceit)rii sau cererilor incidentale formulate fie de către una din părţi. care să aibă însă cu cererea principală. după caz.

Hotărârile comisiilor pentru soluţionarea litigiilor de muncă puteau fi atacate cu recurs la judecătoria populară.711/1946. aduce pentru prima oară o modestă concretizare ideii de jurisdicţie a muncii. în care era implicat pentru mediere şi Ministerul Muncii. 3 din 1950 (codul muncii din 1950) a abrogat Legea nr.Aşadar. au avut loc modificăn în domeniul jurisdicţiei muncii. a adus reglementări parţiale. La pronunţarea hotărârii se cerea condiţia unanimităţii. Până la o anumită valoare a litigiului. lucrătorii puteau declanşa o grevă. organele de jurisdicţie a muncii au la competenţă. pentru ca în concordanţă cu politica stării de asediu. jurisdicţia muncii să fie chiar lichidată. a unei categorii distincte de litigii. iar neîntrunirea condiţiei fâcea ca litigiul să fie dat în competenţa judecătoriei ca primă instanţă. între care. 8. ce prevedea reorganizarea jurisdicţiei muncii. 30/1948 aduce modificări în domeniul jurisdicţiei muncii. a fost instituită "procedura arbitrajului". 266/1960 atribuia competenţă în materie de soluţionare a litigiilor de muncă următoarelor organe: comisiile pentru soluţionarea litigiilor de muncă. inclusiv la proprietarii sau armatorii de vase comerciale. modului în care trebuie soluţionat un conflict individual de muncă. în favoarea organului sindical aflat în ordinea ierarhică. Competenţa generală de soluţionare a unui litigiu de muncă revenea de acum unui organ nou: comisia pentru soluţionarea litigiilor de muncă . denumite litigii de muncă. cu drept de recurs la tribunalul judeţean. In perioada dictaturii regale. altul din partea patronilor). Potrivit art. Dacă străduinţa comisiei se încheia cu un eşec. Legea nr. pe lângă camerele de muncă se înfiinţau judecătorii de muncă. comisiile sindicale de cercetare şi arbitraj. apărută în anul 1902. 9. Astfel. introducând criteriul valorii litigiului în stabilirea competenţei organului de judecată. Legea nr. pentru ca mai târziu. aveau competenţa să hotărască comisiile sindicale de cercetare şi arbitraj (hotărârile acestora puteau fi atacate cu recurs). creditului |I asigurările sociale muncitoreşti. tribunalele şi curţile de apel. Legea privind înfiinţarea şi organizarea jurisdicţiei muncii din anul 1933. iar celelalte litigii erau judecate de către judecătoria populară în primă instanţă. 711 din anul 1946 a reprezentat o importantă măsură legislativă. Reglementările privind jurisdicţia muncii au cunoscut în România următorul istonc : Legea pentru organizarea meseriilor. Legea referitoare la muncitorii în porturi din anul 1931.1 din Legea din 1933. pentru cazurile în care s-ar fi dorit o încetare colectivă a lucrului. în condiţiile legii. avea aplicabilitate numai la litigiile de muncă născute între lucrătorii şi funcţionarii particulari angajaţi la persoanele fizice sau juridice. Decretul nr. instituind un sistem de jurisdicţie a muncii care să nu mai distingă între categoriile de salariaţi. în prealabil.369/1956 să se desfiinţeze un astfel de control judecătoresc. iar pentru soluţionarea conflictelor colective de muncă erau competente comisiile de arbitraj colectiv. desfiinţarea instituţiei asesorilor. nu era aplicabilă funcţionarilor publici şi muncitorilor agricoli. prin Decretul nr. 7. . litigiile de muncă. Pentru soluţionarea unui conflict colectiv de muncă. In spiritul reglementărilor acestei legi. aveau competenţa să judece litigiile individuale de muncă. numai dacă. Aşa cum rezultă din prevederea expresă a legii198. Legea nr. avea loc procedură de împăciuire. soluţionarea. se apela la judecătoria de ocol Legea pentru reglementarea conflictelor colective de muncă apărută în anul 1920 s-a ocupat deasemenea de reglementarea unei "proceduri de împăciuire". la care s-a adăugat şi starea de război. cu excepţia celor ce activau în industrii agricole sau în exploatări din păduri. a reglementat modul de stingere a conflictului născut între lucrător şi patron: sesizarea "comisiei de arbitri" înfiinţată în temeiul acestei legi. ce aveau competenţa să judece în complet format dintr-un judecător şi doi asesori (unul din partea lucrătorilor. însă. Atribuţiile de jurisdicţie reveneau organelor militare. în compunerea acestor comisii se aflau membri desemnaţi de conducerea unităţii şi de comitetul sindicatului.

care prin art. ■ pe lângă comitetele executive ale consiliilor populare municipale şi ale sectoarelor municipiului Bucureşti. 173 alin. i în organizaţii cooperatiste şi celelalte organizaţii obşteşti. Aceste sesizări constituiau o cale de atac extraordinară specifică. pe lângă organele de conducere colectivă ale acestora. Părţile nemulţumite de decizia comitetului sindicatului se puteau adresa tribunalului popular (hotărârile definitive nu puteau fi atacate) care se pronunţa în ultimă instanţă. Sesizarea judecătoriei de către procuror era o cale de reformare a hotărârii. c. în litigiile ce aveau un obiect neevaluabil în bani sau al căror obiect avea o valoare mai mare de 1000 lei. Aceste comisii de judecată fiinţau: ■ în întreprinderi. 173 alin. Plângerea. 59/1968 a fost abrogată prin Legea nr. S din Codul muncii199.comitetul sindicatului din unitate. modificând ori desfiinţând hotărârea. pe lângă organele de conducere ale acestora. care putea fi sesizat cu plângere împotriva hotărârii comisiei de judecată şi avea astfel dreptul să judece fondul. 104/1992. Revizuirea şi contestaţia în anulare reprezentau două din căile extraordinare de atac prevăzute în codul de procedură civilă. ■ pe lângă birourile executive ale consiliilor populare ale oraşelor şi comunelor. 10. sau având obiect ce nu depăşea 500 lei. 1969) a adus reglementări privind competenţa. împotriva hotărârilor pronunţate de comisiile de judecată puteau fi exercitate următoarele căi de atac: a. iar când judecau litigii de muncă. aceste comisii aveau competenţa să judece orice litigii de muncă ce nu erau date printr-o dispoziţie expresă a legii în competenţa instanţelor judecătoreşti ori a altor organe. care se completează fireşte. admisibile şi împotriva hotărârilor pronunţate de comisiile de judecată. executarea şi încetarea contractului de muncă sunt litigii de muncă şi se soluţionează de către instanţele judecătoreşti sau alte organe prevăzute de lege". ce se putea declanşa în termen de 60 de zile de la pronunţare. Comisiile de judecată îşi desfăşurau activitatea în complet format din 3 membri. IV a modificat art. instanţele judecătoreşti. e) organele administrative ierarhic superioare. cât şi deciziile comitetului sindicatului puteau fi supuse revizuirii după regulile dreptului comun. Legea nr. 3 din vechiul Cod al muncii astfel: "Litigiile dintre persoanele încadrate în muncă şi unităţi. completul mai primea în compunere încă 2 membri delegaţi (din partea unităţii şi din partea comitetului sindicatului). în vederea reexaminării hotărârii şi sesizarea adresată de procuror judecătoriei. Atât hotărârile comisiei. împotriva hotărârii dată de comisia de judecată ca urmare a reexaminării.92/1992 pentru organizarea judecătorească. b. compunerea şi modul de desfăşurare a activităţii comisiilor de judecată. Deciziile emise de Comitetul Sindicatului erau executorii şi erau definitive dacă priveau litigii de muncă neevaluabile în bani. . Prin adoptarea Legii nr. cu prevederile Codului de procedură civilă şi cu cele cuprinse în Legea nr. fiind posibile în litigiile al căror obiect nu depăşea valoarea de 1000 lei. care era şi singura cale de atac ordinară. organizaţii economice. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă au fost stabilite şi reguli procedurale în materia jurisdicţiei muncii. 59 din anul 1968 (intrată în vigoare la 1 ian. Potrivit art. Sesizarea făcută de comitetul sindicatului ori de comisia de revizie la comisia de judecată. Legea nr. instituţii şi celelalte organizaţii socialiste de stat. în legătură cu încheierea. era adresată judecătoriei.

de către un complet format din doi judecători şi doi magistraţi consultanţi (în prezent . 3. încât să vină în concordanţă cu anumite idei şi reguli diriguitoare. ce fusese ignorat sau încălcat. noul Cod al muncii intrat în vigoare la data de 1. ■ celeritatea rezolvării cauzelor (exemplu: când conducătorul unităţii apreciază că greva salariaţilor a fost declanşată fară respectarea legii. Completele specializate. conferind trăsături esenţiale.n. adică realizarea sau stabilirea unui drept subiectiv (material) sau unui interes legitim. Unele principii sau reguli de bază nu se "limitează" însă la activitatea de judecată propriu-zisă.03. ci privesc chiar organizarea instanţelor şi statutul magistraţilor.15 alin.281-291) dispoziţii privind jurisdicţia muncii.11: la instanţele cu volum mic de cauze privind conflictele de muncă şi litigiile de muncă. art. "ele îndeplinind unele faţă de altele funcţii complementare. precum şi de asigurări sociale. b) consiliilor (colegiilor) de disciplină. se adresează tribunalului. > la curtea de apel: cererea unităţii de suspendare a grevei şi recursurile declarate împotriva sentinţelor civile prin care tribunalele au soluţionat conflicte de muncă. coroborând aceste prevederi cu cele din Legea nr.2: Ministrul Justiţiei stabileşte instanţele la care funcţionează secţii maritime şi fluviale. Pentru a-şi realiza obiectivele sale. c) altor organe ce au şi atribuţii jurisdicţionale. 13 alin. 2. care fundamentează şi ordonează activitatea de judecată. Organizarea şi funcţionarea jurisdicţiei muncii se întemeiază desigur. Aşadar.lH cauzele privind conflictele de muncă şi litigiile de muncă se judecă în primă instanţă cu celeritate. art. precum şi secţii pentru conflictele de muncă şi litigii de muncă ori de asigurări sociale (subki.art. pentru judecarea acestor cauze se constituie complete specializate. menţinându-şi însă.De asemenea. după cum urmează: . înlesnind şi chiar solicitând interacţiunea"201. trebuie să cunoaştem care sunt aceste organe. protejat de lege. între aceste principii nu există "graniţe" rigide. (abrogată) s-au adus rezolvări esenţiale problemei jurisdicţiei muncii. pe principiile generale ale activităţii de judecată.) în raport cu volumul de activitate şi cu natura cauzelor deduse judecăţii. a fost atribuită competenţa de a soluţiona litigii de muncă următoarele organe: a) instanţelor judecătoreşti. care va . Organele de jurisdicţie a muncii Dacă jurisdicţia muncii reprezintă ansamblul normelor legale care au ca obiect organizarea şi funcţionarea organelor abilitate cu dreptul de a soluţiona litigii de muncă200. reţinem că pot fi înfiinţate secţii pentru soluţionarea litigiilor de muncă la tribunale şi curţi de apel (dacă tribunalele au un volum mic de cauze de muncă. activitatea jurisdicţională este astfel reglementată.asistenţi judiciari). Este vorba de regulile generale şi imperative numite principii.17 alin. întregului sistem de instituţii procesuale. iar celălalt reprezintă sindicatele. complementar eu activitatea lor principală. Prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. la care nu figurează astfel de secţii. Principiile jurisdicţiei muncii Scopul activităţii de judecată este "înfăptuirea justiţiei". > la tribunal: cererea unităţii prin care se solicită încetarea grevei ca fiind nelegală şi conflictele de drepturi.2003 cuprinde.92/1992 pentru organizarea judecătorească. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă. dintre care unul reprezintă asociaţiile patronale. în Titlul XII (art. 179/1999 privind modificarea şi completarea Legii nr. în locul secţiilor vor fi înfiinţate complete specializate). vor judeca în primă instanţă la următoarele niveluri: > la judecătorie: cauzele date prin legi speciale. anumite particularităţi : ■ apropierea judecăţii de locul de muncă (vezi: consiliile de disciplină). Prin lege.

1 alin. 3 din Constituţie (la care am făcut deja referire). mediere. 2. precum şi de prevederile Legii nr. inclusiv de a formula acţiune în justiţie în numele membrilor lor. 3. în exercitarea atribuţiilor „organizaţiile sindicale au dreptul de a întreprinde orice acţiune prevăzută de lege. . pensionat prematur sau mutat dintr-o circumscripţie judecătorească în alta. ■ în procedura de soluţionare a conflictelor sau litigiilor de muncă este reglementată.3).54/2003). Legea nr. In acest sens art. ■ sesizarea unui organ de jurisdicţie a muncii se face.în art. Art. intră şi doi asistenţi judiciari. de regulă. să întâlnim un "corolar" al principului legalităţii "Nimeni nu este mai presus de lege". 304/2004.304/2004 prevede: "Puterea Ijudecătorească se exercită de înalta Curte de Casaţie şi Justiţie şi de celelalte instanţe judecătoreşti stabilite de lege". şi participarea reprezentanţilor asociaţiilor patronale sau sindicatelor (exemple: în compunerea completelor de judecată.. 146/1997). ■ conflictele de muncă se soluţionează deseori prin dialog.l). fără a avea nevoie de un mandat expres din partea celor în cauză. trebuie ca organul judecătoresc să ia orice iniţiativă care consideră că duce spre aflarea adevărului. Pentru ca hotărârea ce se dă într-o cauză să exprime o soluţie justă. fie Bdin textele Legii nr. 125 alin. revocat. fie din reglementări ale codului de procedură civilă. de regulă. judecătorii sunt independenţi şî se supun numai legii"(alin. ce nu va fi mai mare de 3 zile de la sesizare.". 124 alin. părţile interesate şi Ministerul Public pot exercita căile de atac." Principiile care i guvernează organizarea şi activitatea instanţelor de judecată se desprind fie din dispoziţiile Constituţiei. . care impun respectarea cu stricteţe a Constituţiei şi a celorlalte acte normative ce i se subordonează. Inamovibilitatea judecătorilor este un principiu prin care se sprijină independenţa şi imparţialitatea judecătorilor şi implicit. te condiţiile legii. de către partea interesată. Numai Consiliul Superior al Magistraturii poate dispune. Un judecător nu poate fi suspendat. 1 din Constituţie prevede: "Judecătorii numiţi de Preşedintele României simt inamovibili. conciliere. scutirea de taxa judiciară de timbru. Potrivit art. Acest principiu rezultă cu claritate din . în art.fixa termen pentru soluţionare. decât cu respectarea strictă a condiţiilor prevăzute de lege. competenţa instanţelor judecătoreşti şi procedura de judecată sunt prevăzute numai prin lege»203. în primă instanţă. dar rezultă din ansamblul normelor sistemului nostru de drept.l). transferarea şi sancţionarea judecătorilor. hotărârea judecătorească pronunţată de tribunal este definitivă). Considerăm că în domeniul jurisdicţiei muncii îşi găsesc locul următoarele principii. Principiul legalităţii rezultă din normele referitoare la organizarea şi înfăptuirea justiţiei. o corectă administrare a justiţiei. 4.l din Legea nr. prin numeroase articole oferă însemnate frepere principiului legalităţii. . Rolul activ al instanţei. Spre exemplu: Art 124 din Constituţie stabileşte că "Justiţia se înfăptuieşte în numele legii (alin. 304/2004: "Judecătorii sunt independenţi şi se supun numai legii". Independenţa judecătorilor este un principiu consacrat în primul rând prin prevederile art.. 2 . reprezintă un principiu cu rol de garanţie a respectării drepturilor şi intereselor părţilor aflate în litigiu. ■ reducerea sau înlăturarea cheltuielilor pe care le implică de obicei desfăşurarea proceselor (spre exemplu. iar celălalt reprezintă sindicatele. ce sunt aplicabile tuturor domeniilor jurisdicţionale: 1. în condiţiile legii pentru ca. promovarea. în condiţiile legii.. 126 din Constituţie "Justiţia se realizează prin înalta Curte de Casaţie şi Justiţie şi prin celelalte instanţe judecătoreşti stabilite de lege (alin.304/2004 pentru organizarea judiciară. un principiu nu-şi găseşte o fQrmulare expresă.28 alin 2 din Legea sindicatelor (nr. dintre care unul reprezintă asociaţiile patronale.. Uneori. potrivit Legii nr. 16 alin. 1 Potrivit art. 129 din Constituţie se stabileşte că împotriva hotărârilor judecătoreşti.

) vine în sprijinul asigurării unui echilibru procesual al părţilor. La textul constituţional adăugăm prevederea cuprinsă în art. 723 C. Exercitarea cu bună credinţă a drepturilor procesuale aşa cum proclamă art. n. Astfel: ** •*•. după caz.proc. de a propune probe. In acelaşi sens aduce reglementări şi art.civ impune: "Drepturile procedurale trebuie exercitate cu bună credinţă şi potrivit scopului în vederea căruia au fost recunoscute de lege. asistate de apărător ales sau numit din oficiu. hotărârea pronunţată de instanţă poate să exprime adevărul şi să fie conformă cu legea. dacă în "primă instanţă" nu s-a împlinit acest deziderat. 57 din Constituţie: "Cetăţenii români.civ: "Preşedintele este în drept să pună întrebări părţilor sau să pună în dezbaterea lor orice împrejurări de fapt sau de drept care duc la dezlegarea pricinii. legea instituind calea apelului şi căile extraordinare de atac. înseamnă dreptul părţii în proces de a-şi lua apărător. de a . Colegialitatea instanţei reprezintă un principiu prin care se garantează obţinerea unei hotărâri judecătoreşti legală şi temeinică. cuprinzând complexul de drepturi şi garanţii procesuale instituite de lege: dreptul părţilor de a face cereri.l din Constituţie: "Cetăţenii sunt egali în faţa legii şi a autorităţilor publice.civ. 6.) şi pentru neteneinicie (conform art 304 C. Dreptul la apărare are două accepţiuni206: a. Controlul judiciar. Egalitatea părţilor ca formă specifică de manifestare a principiului egalităţii în drepturi a cetăţenilor. 15 din Legea nr.2 Cprocciv. potrivit legii". deoarece. recursurile se judecă de Curţile de Apel în complet format din trei judecători. 2 alin. 51/1995: b. In sens material. 7. Dreptul la apărare reprezintă un principiu esenţial al activităţii jurisdicţionale.) în ocrotirea drepturilor şi intereselor tor". Art. Principiul rolului activ al instanţei domină şi activitatea instanţelor de control judiciar.prevederile art. 16 alin. Asistenţa juridică se acordă numai de avocaţi ori de jurisconsulţi.civ. în tot cursul procesului părţile au dreptul să fie reprezentate sau. El va putea ordona dovezile pe care le va găsi de cuviinţă. 9. de a recuza instanţa. Parteareare foloseşte aceste drepturi în chip abuziv răspunde pentru pagubele pricinuite".: "judecătorii sunt datori să stăruie prin toate mijloacele legale. chiar dacă părţile se împotrivesc". Art. chiar dacă nu sunt cuprinse în cerere sau în întâmpinare. pentru a descoperi adevărul şi pentru a preveni orice greşală în cunoaşterea faptelor. numai prin respectarea sa. cetăţenii străini şi apatrizii trebuie să-şi exercite drepturile şi libertăţile constituţionale cu bună credinţă. 8. ei vor da părţilor ajutor activ (subl. Principiul egalităţii părţilor în faţa justiţiei mai înseamnă că aceleaşi legi se aplică tuturor cetăţenilor ţării şi că ei sunt judecaţi de aceleaşi instanţe de judecată205. de către un complet format din doi judecători şi doi asistenţi judiciari.i# f cauzele privind conflictele de muncă şi litigiile de muncă se judecă în primă instanţă cu celeritate. fară privilegii şi fără discriminări". pentru a se putea ajunge la o soluţie legală şi temeinică.proe. fără să încalce drepturile şi libertăţile celorlalţi". de a lua cunoştinţă de actele de la dosar. 1 din Legea nr.proc. 304/2004 IjSffif Obligaţia pentru instanţă de a da părţilor un ajutor activ în ocrotirea drepturilor şi intereselor lor (prevăzută expres în art 130 C.proc. 129 din Cproc. 130 alin. Nerespectarea rolului activ al instanţei se sancţionează cu desfiinţarea hotărârii pentru nelegalitate (când se încalcă dispoziţiile art. în condiţiile prevăzute de Legea nr. 304/2004 stabileşte: " Dreptul la apărare este garantat. 5. . In sens formal. tiv)204. înţelesul este mai larg. consacrat de art. 129 şi 130 C. este posibil prin organizarea unui al doilea grad de jurisdicţie. de a participa la dezbateri.

127 C. Numai prin respectarea dreptului părţilor de a prezenta şi discuta întregul material probator şi de a-şi expune argumentele ca privire la problemele ce se cer soluţionate. In sprijinul practicii judiciare au fost admise derogări de la principiul nemijlocirii: când administrarea dovezilor urmează să se facă în altă localitate. în sprijinul unei soluţionări juste a conflictului de interese. în scris: cererea de chemare în judecată. De reţinut că. d) dreptul de a exercita căile de atac împotriva hotărârii judecătoreşti. Art.4 din C.civ. deoarece chestiunile de fapt şi de drept proprii unei cauze. 10. dezbaterile se desfăşoară prin viu grai. Nu se poate concepe o activitate jurisdicţională fără ascultarea concluziilor fiecărei părţi.în grad.). încheierile de şedinţă etc. dreptul părţii de a dispune de obiectul procesului.304/2004 reia identic cerinţa publicităţii dezbaterilor. b) dreptul reclamantului de a determina limitele acţiunii şi ale pârâtului de a determina limitele apărării prin ridicarea excepţiilor de fond sau de procedură.proc. 12 din Legea nr. în principiu. administrarea probelor prin procedura asigurării dovezilor de către instanţa locului unde se găseşte proba ce se asigură (art. poate instanţa să-şi formeze acea convingere intimă care să stea la baza hotărârii Art.civ.3 C. iar într-un sens procesual dreptul părţii de a dispune de mijloacele procedurale acordate prin lege. Părţile din proces şi apărătorii lor trebuie să aibă totdeauna posibilitatea de a participa la judecată.proc. prin delegaţie. Disponibilitatea exprimă într-un sens material. de cel mult două persoane desemnate de ele"208.proc. In acest caz. constă în posibilitatea recunoscută de lege părţilor. Publicitatea şi oralitatea dezbaterilor judiciare reprezintă două idei diriguitoare complementare. ea se va îndeplini. într-o singură şedinţă care se încheie prin . dacă legea nu dispune altfel". Principiul continuităţii exprimă cerinţa ca judecarea pricinii să se facă de la început şi până la sfârşit de acelaşi complet de judecată. instanţa având obligaţia să dea cuvântul părţilor pentru a-şi susţine propria poziţie procesuală. Oralitatea dezbaterilor este consacrată de art. c) dreptul de a renunţa la acţiune sau la dreptul subiectiv şi de a recunoaşte pretenţiile din acţiune. instanţa nu se investeşte din oficiu cu judecata pricinii (nemo judex sine actore). de a discuta în contradictoriu orice chestiune de fapt sau de drept ce are legătură cu cauza.civ. 167 alin. Numai calea orală asigură efectul educativ al hotărârilor judecătoreşti. unele acte procedurale se fac. Nemijtocirea fi continuitatea sunt intim legate de scopul judecăţii: aflarea adevărului şi pronunţarea unei hotărâri legale şi temeinice.proc. Aşadar. afară de cazurile prevăzute de lege". Prin excepţie. e) dreptul de a cere executarea hotărârii judecătoreşti pentru a se realiza în mod corect dreptul recunoscut injustiţie. dacă în acea localitate nu există o instanţă de acelaşi grad (art. concluziile scrise puse de părţi când instanţa amână pronunţarea. C. dacă publicitatea ar putea vătăma ordinea sau moralitatea publică sau pe părţi. 13. cererea reconvenţională. de către o instanţă de acelaşi grad sau chiar mai mică.exercita căile de atac. pentru ele neexistând şedinţă secretă. în toate cazurile^ însă. notele de şedinţă. nu vin gata lămurite ab initio. stabileşte: "dovada şi dovada contrarie vor fi administrate pe cât cu putinţă în acelaşi timp". 127 din Constituţie precizează: "Şedinţele de judecată sunt publice.). instanţa poate să dispună ca dezbaterile să se facă în şedinţă secretă. Principiul nemijlocirii constă în obligaţia instanţei de a cerceta nemediat toate elementele ce interesează soluţionarea cauzei. 235 şi urm. eliminând verigile intermediare ce-ar îndepărta-o de conţinutul faptic. iar art. cuprinde următoarele drepturi: a) dreptul părţii interesate de a introduce sau nu acţiunea civili Se ştie că. conform căruia "pricinile se dezbat verbal. părţile vor putea fi însoţite. 11. 12. Acest principiu. intervenţia. în afară de apărătorii lor. hotărârea instanţei trebuie să fie pronunţată în şedinţă publică. Contradictorialitatea207. 169 alin.civ.

40 alin. în care apare organul de executare competent ce duce la îndeplinire titlul executoriu. termenul de proces primeşte următoarele semnificaţii: litigiu aflat sub incidenţa normelor juridice. Ea va arăta în ce măsură actele îndeplinite de instanţă. Cetăţenii aparţinând minorităţilor naţionale au dreptul să se exprime în limba maternă în faţa instanţelor de judecată. Noţiunea de litigiu de muncă . 130 alin.proc. se contestă sau se încalcă tocmai acele drepturi. succesiunea de acte şi fapte pe care le implică declanşarea. litigiul este cel care se soluţionează în cadrul procesului (în cazuri fericite. Termenul "litigiu" provine din latinescul "litigium" şi înseamnă "ceartă". să mai adăugăm că. activitate desfăşurată în scopul soluţionării unui litigiu. Numai aşa. în forme şi de pe poziţii specifice concură la desfăşurarea activităţii procesuale . în scopul soluţionării unui litigiu211. 15.deliberarea judecătorilor şi pronunţarea hotărârii. 128 alin. rămân. întreţinerea şi finalizarea acestei activităţi. un asemenea conflict are un obiect specific: de o parte se revendică drepturi.civ). Prin procesul civil se judecă neînţelegerile asupra drepturilor civile. în condiţiile legii organice".CAPITOLUL XIII LITIGIILE DE MUNCĂ 1. din ordinul şi sub controlul instanţei ce 1-a emis. Potrivit art. "neînţelegere". în principiu. întreaga activitate a organelor de jurisdicţie se centrează pe efortul de lămurire şi stabilire completă şi exactă a faptelor reale devenite cauză în proces. deoarece. Principiul adevărului obiectiv209 a fost lăsat în finalul acestei prezentări. Limba oficială în justiţie este limba română. Consideraţii generale cu privire la proces şi litigiu Privit în sens juridic. conduc la concretizarea acestei cerinţe. în conformitate cu procedura prevăzută de lege. 1 şi 2 din Constituţie:flProcedura judiciară se desfăşoară în limba română. *M Rămânând la sensurile juridice. sunt justificate unele limitări. înainte de strămutare. deducem că acestea sunt diferite pentru "litigiu" şi "proces". o succesiune de acte şi activităţi -până la executarea hotărâriicare se desfăşoară în faţa organelor de jurisdicţie competente. toate principiile analizate mai sus. ci şi drepturile subiective ce intră în conţinutul raporturilor juridice de drept al muncii. dovezile administrate de o instanţă necompetentă. mai exact. urmează să fie păstrate (art. dobândite cauzei cu prilejul judecării la instanţa competentă (art. faza executării silite a hotărârii judecătoreşti (executio). conflictul se soluţionează prin împăcarea părţilor chiar în absenţa unui proces). 160 C. 14. In înţeles larg . Aşadar. Procesul. Noţiunea de "drepturi civile". sentinţa pronunţată de instanţă va fi justă. reprezintă aşadar. Spre exemplu : hotărârea asupra strămutării se dă fară motivare şi nu este supusă nici unei căi de atac. raporturile ce se stabilesc între toţi cei care. precum şi a împrejurărilor în care s-au petrecut aceste evenimente. Şi în acest caz. acoperă într-un înţeles larg.4 din Cproc.civ). nu numai drepturile subiective recunoscute prin legislaţia civilă. de cealaltă parte se ignoră. 2. litigiul de muncă se soluţionează prin declanşarea unui proces civil (dacă se ajunge la acest nivel jurisdicţional). pentru ca în sens juridic. 2 Cprocciv care obligă pe judecător "să stăruie prin toate mijloacele legale pentru a descoperi adevărul şi a preveni orice greşală în cunoaşterea faptelor". Acest principiu este consacrat de art. parcurgându-se de regulă două faze: faza judecăţii propriu-zise (cognitio) care începe cu cererea de chemare în judecată şi sfârşeşte cu pronunţarea unei hotărâri irevocabile. litigiul semnifică un conflict între persoane.

Dacă prin noţiunea "conflicte de muncă" se sugerează sau nu renunţarea la termenul tradiţional "litigii de muncă". clarifică multe dintre problemele de fond sau/şi de procedură legate de conflictele sau litigiile de muncă.168/1999 prin art. care. în concluzie.3 se precizează că sunt conflicte de muncă "conflictele dintre salariaţi şi unităţile la care sunt încadraţi.15/1991 cu privire la soluţionarea conflictului colectiv de muncă. suspendarea sau încetarea contractului de muncă.26 . De reţinut şi precizarea. precum şi a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali. Astfel. .16 din Legea nr. în sfârşit. dacă părţile hotărăsc prin consens.3 oferă alternativa: se apelează la "procedurile stabilite de lege". social sau economic ori la drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă". conflictul de muncă nu ajunge in mod obligatoriu litigiu. atunci când conflictul de muncă n-a putut fi soluţionat prin bună înţelegere. modificarea. este reglementată medierea conflictelor de interese (subl.281 C. sub aspectul oportunităţii. suspendarea şi încetarea contractului individual sau. In această căutare doctrinară a încadrării litigiilor în rândul celor "de muncă". judecând (de acum litigiul). primeşte reglementare concilierea conflictelor de interese (subl. In această perspectivă.n) se consideră declanşat (art. reprezintă reperul procedural funcţie de care se poate face referire la "litigiu de muncă".). însă.Potrivit prevederilor art. litigiul de muncă continuă să fie un conflict de muncă.168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă. In opinia noastră.n. cu privire la interesele cu caracter profesional. modificarea. in toate cazurile. obligatorie pentru părţi. stabilite potrivit prezentului cod Acest text de lege serveşte nu numai la definirea noţiunii de "litigiu de muncă".). 17 . potrivit art. nu poate face obiectul unui litigiu de muncă. dar un conflict intrat pe calea procedurală a soluţionării de către un organ de jurisdicţie a muncii.25 din Legea nr. aruncă salvator un "fascicul" de reglementări Legea nr. răspundem prin următoarea analiză: între consecinţele juridice determinate de introducerea cererii de chemare în judecată reţinem: din momentul sesizării instanţei. conflictul de interese este supus arbitrajului unei comisii. deşi a răspuns. colectiv de muncă prevăzute de prezentul cod. Potrivit Legii nr. acelaşi art.n. devine un drept litigios. în viitoarele reglementări se va ţine seama şt de această (posibil corectă) opinie. se va pronunţa printr-o hotărâre irevocabilă. litigiul de muncă este un conflict de muncă.168/1999). această lege fără a fi pur şi simplu o succesoare în materie a Legii nr. că măsura trimiterii salariatului în delegare sau detaşarea acestuia. în cazul în care pentru soluţionarea conflictului de muncă se cere concursul unui organ de jurisdicţie a muncii. Poate că.168/1999. declanşând procedura stabilită de lege. organul jurisdicţional putându-se pronunţa numai cu privire la legalitatea acestui act. conflictul de muncă poate fi considerat litigiu de muncă. începând cu data pronunţării hotărârii de către comisia de arbitraj (ar fi fost superfluă precizarea "litigiul încetează" conflictul de interese încetează. dreptul ce se valorifică prin introducerea cererii de chemare în judecată. prin art. în situaţia în care unitatea nu a răspuns la toate revendicările formulate sau. Pentru o încadrare corectă s-a apreciat că sunt litigii de muncă "toate litigiile legate de modul în care se desfăşoară activitatea to unitate. ci şi la diferenţierea sferei litigiilor de muncă de celelalte categorii de litigii. muncii „Jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea. momentul sesizării organului jurisdicţional. apelându-se la un criteriu determinant: litigiul să se refere la încheierea.31 din aceeaşi lege. inclusiv cele referitoare la răspunderea pentru fapte ilicite săvârşite în procesul de producţie sau cu ocazia lui . exceptând faptele care constituie infracţiuni. executarea. după caz. executarea. sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat conflictul de interese (subl. Astfel.

ar putea fi. fie realizarea acestui drept. două elemente obiective . să hotărască asupra unei situaţii juridice determinate deduse judecăţii21. părţile (reclamantul şi pârâtul). Cauza desemnează scopul pentru care este constituită şi garantată acţiunea: protecţia ori valorificarea drepturilor sau a intereselor legitime . Acţiunea presupune existenţa a trei elemente care-i condiţionează existenţa ca instituţie juridică: un element subiectiv -părţile . avocaţii* interpreţii). să răspundă în justiţie. Acţiunea cuprinde totalitatea mijloacelor procesuale. Persoanele care sunt "simpli participanţi la proces" nu influenţează hotărâtor desfăşurarea procesului. Reclamantul poate fi o persoană fizică sau o persoană juridică ce a sesizat instanţa cu cererea de chemare în judecată pretinzând că dreptul sau interesul său trebuie stabilit prin recunoaştere pe cale judiciară. A. experţii.a unui anumit organ jurisdicţional. Sunt subiecţi în proces. Singurul mijloc practic la care titularul recurge pentru realizarea ^ dreptului încălcat sau pentru confirmarea judecătorească a dreptului său este acţiunea. participanţi. era necesar să le pună la îndemână şi un mijloc legal pentru realizarea lor. numai participanţii care influenţează desfăşurarea şi soarta procesului şi cărora legea le recunoaşte drepturi procesuale şi le impune obligaţiuni procesuale218. Acţiunea este anterioară procesului şi se prezintă ca o posibilitate abstractă ţi impersonală. Subiecţi. procurorul şi organul de executare. părţi Activitatea de judecată este opera participanţilor la proces şi constă într-un ansamblu de acte procedurale şi raporturi juridice procesuale ce se stabilesc între aceştia în timp şi în spaţiu. ar putea fi invocarea încălcării unei norme de procedură propriu-zisă. Acţiunea . Spre exemplu. Paratul este persoana fizică sau juridică pe care reclamantul o acuză că a săvârşit încălcarea dreptului şi care trebuie astfel. Părţile litigiului de muncă Considerăm strict necesare unele lămuriri din dreptul comun. Cauza acţiunii (causa petenti) este temeiul juridic al acelei acţiuni. subiecţi în proces sunt.obiectul şi cauza acţiunii.civ. între aceste două persoane arbitrează instanţa şi numai între aceste părţi va avea hotărârea dată. căile de atac etc. Intr-un sens restrictiv.instrument procesual Dacă legea recunoaşte şi formulează persoanelor drepturi subiective.3. Acţiunea este o virtualitate legală de sesizare . instanţa de judecată. 3 C. ci aduc o contribuţie necesară la soluţionarea litigiului (aşa cum sunt: martorii. Elementul subiectiv va primi o tratare distinctă în subtitlul următor. obiectul cererii de chemare în judecată (când acesta este mijlocul procesual folosit) introdusă de un salariat. între care: cererea de chemare în judecată. mandatarii. Acţiunea se "asociază" drepturilor subiective.şi totodată de obligare (vezi art. putere de lucru judecat.şi. Acţiunea se defineşte ca fiind mijlocul legal prin care o persoană cere organului jurisdicţional fie recunoaşterea dreptului său. obiectul excepţiei procesuale ridicate de unitatea pârâtă. hotărârea de reintegrare în muncă şi acordarea de despăgubiri pentru perioada nelucrată. B. printr-o despăgubire sau prin eliminarea obstacolelor puse în calea exercitării dreptului de către o altă persoană. 4. Condiţiile cerute pentru a fi parte în proces . obiectul căii de atac exercitate de salariatul reclamant îl constituie hotărârea primei instanţe etc. ca instrument procesual de pregătire al acestora. excepţiile procesuale. Activitatea de judecată este de neconceput în lipsa acţiunii216.) . Subiectul de drept dintr-un litigiu de muncă îşi asociază concursul organului jurisdicţional competent prin intermediul acţiunii. Obiectul acţiunii este ceea ce se cere prin acţiune . terţii participanţi ia proces.

Dreptul invocat trebuie să fie recunoscut şi ocrotit de lege şi să fie actual (cazurile de derogare sunt prezentata în art 110 C. In cazul persoanelor juridice operează principiul specialităţii capacităţii de folosinţă.proc. constituie motive de respingere a acţiunii. Altfel.). ca fiind aptitudinea generală a persoanelor de a dobândi drepturi şi de a-şi asuma obligaţii. în locul titularului dreptului va sta în instanţă reprezentantul său legal.civ. Este în rezumat. personal sau printr-un mandatar. Demersul în justiţie trebuie să aducă un "profit" material sau moral (ori de ambele feluri) şi nu satisfacţii în dispute teoretice. în schimb. Atenţie însă: existenţa sau neexistenţa reală a dreptului se verifică numai în procesul rezolvării acţiunii. capacitatea procesuală şi calitatea procesuală. precum şi între persoana pârâtului şi cel obligat în acel raport juridic223. care va lucra în numele titularului222.Condiţiile cerute pentru a fi parte în proces sunt tocmai condiţiile de exercitare ale acţiunii civile: dreptul. judecătorul .). capacitatea de a sta în judecată221. în cazul persoanelor fizice. se poate ca o persoană să aibă capacitatea de folosinţă şi să nu o aibă pe cea de exerciţiu. ci afirmarea existenţei unui drept subiectiv219. Dacă acţiunea reprezintă mijlocul legal pentru realizarea judecătorească a unui drept. în caz de faliment. operând doar în cazurile şi în condiţiile expres prevăzute de lege.civ. Incapacitatea procesuală de folosinţă este specială şi parţială. Interesul exprimă avantajul practic.sindic numit de instanţă va administra falimentul. 41 alin. pe plan procesual şi. înseamnă că există acţiune numai dacă există şi un drept pe care să-1 valorifice. interesul.proc. justificată de un interes personal şi direct. c. Prin urmare. orice persoană care are folosinţă drepturilor civile poate fi parte în judecată (art.}. Lipsa capacităţii procesuale de exerciţiu atrage anulabilitatea actului de procedură făcut în asemenea condiţii (cauza de nulitate poate fi acoperită total sau parţial în condiţiile art. d.civ. 1 C. titularului dreptului sau al interesului juridiceşte ocrotit. Persoanele care nu au capacitate procesuală de folosinţă. Calitatea procesuală (legitimatio ad causam) exprimă cerinţa existenţei unei identităţi între persoana reclamantului şi persoana care este titular al dreptului în raportul juridic dedus judecăţii. Lipsa unui interes legitim (care să fie în concordanţă cu legea şi cu regulile de convieţuire socială). Dreptul. nu pot avea nici capacitatea procesuală de exerciţiu. *—'v * puterea de a acţiona în justiţie. pentru care se justifică punerea în mişcare a procedurii judiciare de către o parte. de a şi-1 apăra în proces. Calitatea procesuală a fost definită în variate moduri224: traducerea procesuală a calităţii de titular al dreptului. Calitatea procesuală. Capacitatea procesuală se analizează sub două aspecte: capacitatea procesuală de folosinţă (legitimatio ad processum). Le vom acorda o scurtă examinare: a. b. conform căruia persoana juridică poate sesiza instanţa numai pentru acele drepturi şi poate fi chemată să răspundă patrimonial numai pentru acele obligaţii. aparţine: | 1. în acest caz. va fi respinsă. actual (altfel. 4f «JK* apP* . . fiind aptitudinea persoanei care are un drept subiectiv.proc. pârâtul nu-1 putea leza pe reclamant) direct şi personal (folosul urmărit trebuie să-i beneficieze titularului cererii de chemare în justiţie). care corespund strict scopului pentru care a fost înfiinţată. minorii care nu au împlinit vârsta de 14 ani şi persoana pusă sub interdicţie. capacitatea procesuală de exerciţiu. Excepţii: nu au puterea de a exercita acţiunea în justiţie. puterea în virtutea căreia o persoană exercită acţiunea în justiţie. nu existenţa dreptului subiectiv este condiţia de exercitare a acţiunii. Cererea introdusă de persoana căreia îi lipseşte capacitatea procesuală de folosinţă.l C. 161 alin. imediat.

"Partea poate să cheme în garanţie o altă persoană împotriva căreia ar putea să se îndrepte. Persoanele morale de drept public (create direct de lege) sunt reprezentate potrivit naturii lor. b. realizabilă prin persoana desemnată de instanţă. între care şi cele proprii litigiilor de muncă.proc. reprezentantului aceluia care este titularul dreptului. Preşedintele consiliului judeţean exercită atribuţiile în numele judeţului (ca persoană juridică).iniţiată de terţ. potrivit art. intervenţia este accesorie: b. realizabilă prin avocat sau mandatar. chemarea în garanţie. aceştia putând acţiona motu proprio sau substituindu-se altuia.).60 C.civ. Aceştia dobândesc în afara drepturilor şi obligaţiilor lui de cuius. Numai calitatea procesuală se verifică în persoana reprezentantului. legea desemnează subiectul exclusiv prin care se manifestă calitatea procesuală (vezi art. Există şi forme specifice de participare a terţilor. Iată de ce. în cazul când ar cădea în pretenţiuni. Când terţul intervine pentru a-şi realiza sau conserva un drept propriu. ca subiect relativ independent în raport cu persoana morală. moştenitorilor ce au acceptat "transmisiunea patrimo¬niului" privit ca universalitate juridică. Persoanele morale de drept privat (cele create de particulari în baza legii) sunt reprezentate de către : organul de conducere desemnat prin lege sau statut. Art. tutore. pentru că dreptul şi interesul se verifică în persoana celui reprezentat In cazul persoanelor morale reprezentarea în proces are loc 225 după cum urmează : a. cu o cerere în garanţie sau în despăgubire". 4. Primarul reprezintă în justiţie comuna sau oraşul. Prefectul reprezintă Guvernul (în judeţele şi în municipiul Bucureşti).54. arătarea titularului dreptului de către pârât. 3. numai între părţile litigante.fam. un veritabil reprezentant. hotărârile instanţelor civile. cu unele excepţii. iar când doreşte numai să sprijine una din părţi. 52.uneori.civ. . au efecte relative. reglementează: "Oricine are interes poate interveni într-o pricină ce se urmează între alte persoane".în principiu acţiunile şi mijloacele de apărare care aparţineau sau puteau să aparţină celui decedat. ca subiect de drepturi şi obligaţii) . când acesta are interesul s-o facă. astfel: Ministerul Finanţelor reprezintă statul (care participă în nume propriu. Această reprezentare poate fi: > legală şi obligatorie (în cazul minorului lipsit de capacitate de exerciţiu şi a interzisului judecătoresc) realizabilă prin părinţi. şi . C Participarea terţilor în proces Dacă hotărârile instanţelor penale produc efecte erga omnes. intervenţia este principală. curator.49 C. pentru a le face opozabilă hotărârea ce se va da în cauză. la care urmează să facem referire în următoarele pagini. Intervenţia voluntari227 . Sunt admise următoarele posibilităţi: a. codul de procedură civilă a reglementat şi situaţii în care sunt introduse în cauză In cursul judecăţ% terţe persoane. care astfel devin părţi litigante şi hotărârea dată le va fi utilă sau le va fi opozabilă. > judecătorească.are loc la cererea uneia din părţi. y convenţională (facultativă). creditorilor.59 C.proc. astfel: chemarea în judecată a altor persoane. 2. potrivit cu ceea ce ei au dobândit. Intervenţia forţată sau indirectă2 *. pentru ca acesta să poată sta în instanţă şi să-şi facă apărarea.

este cealaltă parte a litigiului de muncă (ordinea putea fi inversată) cu o condiţie: să aibă personalitate juridică. ţinându-se seama de specificul raportului juridic de muncă. Salariatul . atunci: parte în litigiul de muncă va fi organul său ierarhic superior sau. al altor legi sau al contractului colectiv de muncă. salariaţii precum şi orice persoană titulară a unui drept sau a unei obligaţii în temeiul Codului muncii. numai dacă acest litigiu se referă la drepturi şi obligaţii ce priveau activitatea desfăşurată pe timpul cât avea contract de muncă cu acea unitate231. salariatul minor poate fi asistat de ocrotitorul său legal (este o facultate şi nu o obligaţie). alte persoane juridice sau fizice care au această vocaţie în temeiul legilor speciale sau la Codului de procedură civilă. potrivit art. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă. folosind toate căile. Dacă a fost subiect în contractul individual de muncă (angajatorul). un fost salariat este parte în litigiul de muncă. b. 1. dacă a suferit din culpa unităţii. 2. Aşadar. un prejudiciu. sindicatele şi patronatele. condiţia este îndeplinită implicit. c. . Aceste cerinţe se analizează de către organul jurisdicţional. dacă dispune de împuternicirea de reprezentare pentru a încheia contracte individuale de muncă. utilizatorii. muncii. termenul de patron desemnează persoana fizică şi persoana juridică care angajează salariaţi prin încheierea contractelor individuale de muncă. Dacă unitatea nu are personalitate juridică. unitatea are obligaţia în condiţiile legii. Potrivit art.Deasemenea. răspunderea disciplinară). Dacă la plecarea din imitate salariatul nu fusese despăgubit.282 C.2 din Legea nr. d. 1 C. capacitatea procesuală. Părţile principale ale litigiului de mancă Raportul juridic de muncă se naşte între salariat şi persoana juridică sau fizică ce-1 angajează în muncă. Potrivit art. va fi parte în litigiu chiar această unitate. Litigiul de muncă generat de raportul juridic individual de muncă. muncii. O precizare se impune cu privire la capacitatea procesuală a salariatului minor229: acesta poate fi parte într-un litigiu de muncă şi are dreptul de a-şi susţine singur interesele. deoarece poate exista numai între două părţi: salariatul şi unitatea (vom folosi această expresie reprezentativă).2 din Legea nr. are ca părţi principale. pot fi părţi în conflictele de muncă: a. angajatorul.poate fi parte în litigiul de muncă dacă sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de dreptul comun: calitatea procesuală.muncii se înţelege prin angajatori „agenţii de muncă temporară. potrivit art.1 alin. unitatea desemnează persoana juridică care utilizează muncă prestată de salariaţi. atunci când asistenţa vine în interesul minorului. va putea ulterior (respectând termenele legale) să apeleze la asocierea organului jurisdicţional al muncii (instanţa de judecată). precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfăşurată în condiţiile prezentului cod". 111 alin. O persoană poate fi parte într-un litigiu de muncă. Astfel de efecte se referă însă. Acest raport juridic este bilateral. în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul. 168/1999. numai la drepturi şi obligaţii patrimoniale (n-ar putea opera de exemplu. excepţiile şi mijloacele legale de apărare230. interes şi drept. 282 C. Unitatea (angajatorul) . chiar şi după ce i-a încetat calitatea de salariat la unitatea cu care se afla în acel litigiu. telfi # Cine este de fapt "unitatea angajatoare"? conform art. Aceasta este o situaţie reprezentativă pentru prelungirea efectelor juridice ale contractului individual de muncă şi după încetarea raportului juridic de muncă.D. chiar părţile între care s-a stabilit acest raport: salariatul şi angajatorul. să despăgubească persoana încadrată în muncă.

în cazuri identice cu cele de mai sus. va putea fi astfel. Procurorul . Pentru că ei nu răspund pentru fapta proprie.proc. moştenitorii salariatului care a produs paguba. pentru plata unor drepturi băneşti rezultate din executarea contractului de muncă în#ieiat cu salariatul decedat. după care. celelalte organe centrale şi locale ale administraţiei de stat. dacă persoana a decedat după ce decizia de imputare a rămas definitivă. Curtea Constituţională a statuat în Deciziile nr. Intervenţia accesorie este admisibilă în situaţii de genul celor exemplificate de către Plenul Tribunalului Suprem (dec. de îndrumare nr. 1/1995 şi nr. 130 alin. 3. 45 alin. precum şi drepturile şi libertăţile cetăţenilor". dacă decesul a avut loc în perioada dintre emiterea deciziei şi comunicare. desfacerea contractului de muncă. dacă salariatul a decedat înainte ca decizia de imputare să fi fost emisă. 397 şi 398 C. 4. Persoana fizică angajatoare. pct. Participarea unor terţe persoane în litigiul de muncă -este posibilă numai sub forma intervenţiei accesorii (cererea de intervenţie principală este inadmisibilă în litigiul de muncă. termenul de sesizare a instanţei. pentru a convinge instanţa că măsura respectivă a fost legală şi temeinică. când într-un litigiu ce priveşte fie răspunderea patrimonială fie obligaţia de restituire. ci introduce acţiunea împotriva moştenitorilor. cu alte persoane fizice. executarea se va face pe seama moştenitorilor. o reprezintă intervenţia la cererea unităţii. intervine persoana care a luat această măsură. Guvernul. recuperată de la autorul direct al prejudiciului sau de la beneficiarul plăţii nedatorate.pot figura ca parte într-un litigiu de muncă.26/1995 că textul prin care se limitează dreptul . 3/1976. 5. In acest fel. unitatea nu mai emite decizia. 10/1991 privind finanţele publice. Pornind de la dispoziţia art. atunci când cheamă în judecată unitatea. parte în litigiul de muncă cu persoana fizică angajată (este vorba de un litigiu de drepturi). deoarece ar presupune ca un salariat să ceară să i se stabilească un drept decurgând din raportul juridic de muncă in care este subiect un alt salariat).7): când în cadrul unui litigiu de muncă ce are ca obiect contestaţia împotriva deciziei de desfacere a contractului individual de muncă.l C.procciv. iar prejudiciul (despăgubirile) va putea fi recuperat pe seama sa.poate fi parte principală sau parte alăturată. procurorul ar putea interveni numai în litigiile de muncă în care una din părţi este salariat minor (interzisul judecătoresc nu poate încheia contract de muncă. Ministerul Public reprezintă interesele generale ale societăţii şi apără ordinea de drept. 168/1999). neavând capacitate de exerciţiu). intră în această categorie: Preşedinţia României. în oricare fază acestuia. comunicarea se va face moştenitorilor. Ministerul Public poate introduce orice acţiune. faffesnirea producerii pagubei sau efectuarea plăţii nelegale. aşa încât să nu i se impute suma în cazul în care n-ar putea fi. în cazurile în care consideră necesar pentru apărarea drepturilor şi intereselor legitime ale minorilor precum şi ale persoanelor puse sub interdicţie. In calitate de angajator poate fi şi o persoană fizică ce încheie contract individual de muncă cu respectarea prevederilor legislaţiei muncii. Se deduce că. conform căreia "în activitatea judiciară. însă după un termen de 8 zile de la data încunoştinţării colective (art.l din Constituţia României. 73 lit. ministerele. Potrivit prevederilor art. Alte persoane care au această vocaţie: Moştenitorii salariatului . b) au calitate de pârâţi într-un litigiu de muncă. ci pentru fapta lui de calus rezultă că • unitatea are numai un drept de creanţă împotriva moştenitorilor. pentru a face probatoriul. cât şi ca pârâţi: a) în calitate de reclamanţi. intervine persoana care a facilitat producerea pagubei sau a dispus efectuarea plăţii. în afara celor strict personale şi poate să participe la orice proces.civ). hotărârea îi va fi opozabilă. a salariatului ce a determinat cu rea credinţă. d din Legea nr. este de 3 ani de la data când acele drepturi trebuiau acordate (art.o detaliere a noţiunii "instituţil^ublice" o aduce Legea nr. atât ca reclamanţi. numai în înţeles procesual233. O cale procesuală proprie numai litigiilor de muncă. datoria împărţindu-se între ei proporţional cu părţile de moştenire. precum şi instituţiile de stat de subordonar|teentrală şi locală. In acest caz.

ASPECTE PROCEDURALE 1. sau de tip confederaţie la nivel naţional. Obiectul cererii . 7. 28 din Legea nr. în contractul colectiv de muncă. al salariaţilor. din orice motive. salariaţii.unitatea. obligarea unităţii la înmânarea carnetului de muncă. 6. de ramură şi la nivel naţional. fie (dacă nu sunt constituite sindicate reprezentative) de către persoanele care i-au reprezentat la negocieri (reglementarea aplicabilă şi în cazul subdiviziunilor menţionate). Potrivit art. condiţiile de muncă). la nivel de unitate.este doar o formă concretă de manifestare a acestuia . orice persoană care întruneşte următoarele condiţii: a împlinit vârsta de 21 de ani.. Cererea de chemare în judecată Activitatea de judecată începe la instanţa de fond printr-o procedură premergătoare: reclamantul declanşează activitatea instanţei prin introducerea cererii de chemare în judecată. salariaţii sunt reprezentanţi de organizaţiile sindicale reprezentative.procurorului de a participa numai la procesele privind apărarea drepturilor şi intereselor legitime ale minorilor şi ale persoanelor puse sub interdicţie. salariaţii sunt reprezentanţi fie de sindicatele reprezentative. CAPITOLUL XIV SOLUŢIONAREA LITIGIILOR DE MUNCĂ DE CĂTRE INSTANŢELE DE JUDECATĂ Şp^J I. Pe cale de consecinţă.2. director general. organizaţiile patronale reprezentative la nivel de grup de unităţi. după caz. compartiment sau grupul de salariaţi care exercită aceeaşi profesie (aceste cazuri sunt reglementate sub condiţia ca între partenerii de negocieri să se fi convenit ca aceştia să-şi stabilească un mod distinct. în conflictul de interese. putând formula acţiune în justiţie în numele membrilor lor. prevăzute în art. este salariat al imitaţii sau reprezintă federaţia ori confederaţia sindicală la care sindicatul ce organizează conflictul de interese se află afiliat. director. A. pârâtul răspunde pretenţiilor reclamantului fie în scris. în orice litigiu de muncă.20 alin.proc.semnifică ceea ce se cere prin acţiune: anularea deciziei de desfacere a contractului de muncă. etc). procurorul este în drept să participe. Sindicatele .civ. sau. Potrivit art. de tip federaţie la nivel de grup de unităţi şi ramură. domiciliul sau reşedinţa părţilor ori.84 Cproc.civ: sub aspectul formei: va fi făcută în scris. numele. este neconstituţională. fie oral la prima zi de înfăţişare. "oricine pretinde un drept împotriva unei alte persoane trebuie să facă o cerere înaintea instanţei competente". Cererea de chemare în judecată este actul procedural prin care persoana interesată şi îndreptăţită se adresează organului de jurisdicţie . judecătorul va face menţiunea pe cerere. organizaţiile sindicale apără drepturile membrilor lor prin apărători proprii sau aleşi. poate fi aleasă ca delegat al sindicatelor reprezentative sau. după caz denumirea şi sediul lor şi ale reprezentantului.82 . sunt părţi: . Fără a se confunda cu acţiunea civilă . după caz. sub aspectul cuprinsului: arătarea instanţei. în spiritul prevederilor art. prezentându-şi apărările. 54/2003 potrivit cărora.cererea de chemare în judecată pentru soluţionarea litigiului de muncă va trebui să respecte condiţiile generale ale cererilor în justiţie. . obiectul cererii şi semnătura. etc. dacă apreciază necesar. la nivelele superioare. In cazul în care. anularea deciziei de imputare. judecătorul va stabili mai întâi identitatea părţii şi va citi acesteia conţinutul cererii.pot să se constituie parte alăturată într-un litigiu de muncă. 109 C. Despre toate acestea. nu a fost condamnată ca organizator pentru declararea unei greve ilegale. reprezentând o subunitate. cererea nu poate fi semnată. reprezentată de organele sale de conducere (manager.

In acest sens. obiectul cererii prezintă interes cu privire la limitele în care instanţa poate hotărî (reclamantul poate să-şi completeze sau să modifice pretenţia iniţială. 146/1997. precum şi executarea hotărârilor pronunţate în aceste litigii.l din C.a şi e din Normele metodologice de aplicare a Legii nr. stabilirea impozitului pe salarii. precum şi temeiul juridic al cererii sale (judecătorul nu va fi ţinut. art. Cererile în faţa oricăror organe sau instanţe. copii de pe cerere şi de pe înscrisuri. termenele de judecată neputând fi mai mari de 15 zile (iniţial fusese stabilit la 10 zile). preşedintele sau judecătorul care îl înlocuieşte va verifica dacă aceasta întruneşte cerinţele prevăzute de lege. iar părţile sunt legal citate. . muncii precizează că termenele nu pot fi mai mari de 15 zile.74 din Legea nr. Ca o particularitate a jurisdicţiei muncii reţinem prevederea art. preşedintele fixează termenul de judecată pe care. în schimb. Iată de ce. într-un litigiu de muncă..3 din C. a drepturilor persoanelor cu handicap şi a altor forme de protecţie socială prevăzute de lege.). > stabilirea şi plata ajutorului de şomaj. totuşi. Preşedintele va dispune în acelaşi timp să se comunice pârâtului. de temeiul juridic indicat de reclamant.24 lit. sub semnătură. din regulamentul de ordine interioară. precum şi în toate actele procedurale în legătură cu soluţionarea litigiilor de muncă şi cu executarea hotărârilor sunt scutite de taxa de timbru. dacă citaţia le-a fost înmânată cel puţin cu o zi înaintea judecării. De asemenea. atunci când salariatul este reclamant. când unitatea are calitatea de reclamant (salariatul său fiind pârât) trebuie să arate motivele de fapt şi de drept pe care se întemeiază cererea sa şi să indice dovezile de care înţelege să se folosească. a alocaţiei de stat pentru copii.l . După ce constată că sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de lege pentru cererea de chemare în judecată. ajutorului de integrare profesională şi a alocaţiei de sprijin.proc. Când este cazul. punându-i-se în vedere obligaţia de a depune la dosar întâmpinare cel mai târziu cu 5 zile înainte de termenul stabilit pentru judecată.civ.civ. temeiul juridic va consta într-un text de lege.Funcţie de obiectul cererii. adică va trebui să prezinte împrejurările de fapt ce 1-a îndemnat să se adreseze instanţei. se cere şi arătarea dovezilor prin care reclamantul îşi susţine fiecare pretenţie. materială şi teritorială. etc. în cazul în care în cerere sunt formulate mai multe pretenţii* adică există mai multe capete de cerere. să depună dovezile în baza cărora a luat măsura respectivă. Reclamantul va trebui să menţioneze în cuprinsul cererii motivele de fapt şi de drept pe care se întemeiază cererea adresată instanţei. drepturile decurgând din executarea contractelor colective de muncă şi cele privind soluţionarea conflictelor de muncă. ci va face o încadrare legală corectă). executarea şi încetarea contractului individual de muncă. un articol din contractul colectiv de muncă. aceasta are obligaţia ca. la primirea cererii de chemare în judecată. 168/1999 reglementează o regulă derogatorie de la dreptul comun: cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de drepturi se judecă în regim de urgenţă. orice drepturi ce decurg din raporturi de muncă. art. până la prima zi de înfăţişare. Art.75 din Legea nr. nu va fi ţinut să arate dovezile pe care îşi întemeiază cererea. a ajutorului social. odată cu citaţia. 114 alin. îl dă în cunoştinţă reclamantului prezent sau reprezentantului acestuia. reclamantului i se pune în vedere să completeze sau să modifice cererea şi să depună copii certificate de pe înscrisurile pe care îşi întemeiază cererea (art. poate fi determinată competenţa generală. Celelalte părţi vor fi citate potrivit legii. Termenul de judecată va fi stabilit astfel încât de la data primirii citaţiei pârâtul să aibă la dispoziţie cel puţin 30 de zile pentru a-şi pregăti apărarea iar în procesele urgente cel puţin 5 zile (art.).286 C. înseamnă că. inclusiv cele prin care se exercită căile de atac. referitoare la: > încheierea. în faţa primei instanţe până la prima zi de înfăţişare). o astfel de cerere poate fi fundamentată pe mai multe temeiuri juridice.proc. 114 alin.168/1999: "atunci când sunt contestate măsuri unilaterale dispuse de unitate. prevede că vor fi scutite de taxele judiciare de timbru. din statutul disciplinar. tot obiectul cererii orientează spre admisibilitatea unor probe.

afară numai dacă legea nu dispune altfel. b. altele decât cele menţionate. c. experţii şi alţi participanţi la proces.B. Comunicarea cererilor şi a tuturor actelor de procedură se va face din oficiu. prin reprezentanţii lor. 167/1958. "procedura de citare a părţii se consideră legai îndeplinită dacă se realizează cu cel puţin 24 de ore înainte de termenul de judecată". datorită unor motive temeinice (exemple: a fost delegat sau detaşat într-o unitate ce are sediul în altă localitate. comuna şi celelalte persoane juridice de drept public în persoana capului autorităţii la contenciosul sediului central al administraţiei respective sau. d. dacă salariatul nu s-a putut încadra în termenul de sesizare a instanţei judecătoreşti.. executarea. se citează terţii care au intervenit sau au fost introduşi în proces. Comunicarea actelor de procedură Potrivit art. în 30 de zile de la încetarea acelor împrejurări obiective ce l-au împiedicat să-şi exercite în termen dreptul la acţiune. în pricini urgente. judeţul.85 din C.civ. e. ■ persoanele juridice de drept privat. s-a aflat în stare de arest ori detenţie. în afară de părţi. O cerere de chemare în judecată nesemnată este nulă dar. prin agenţii procedurali ai instanţei sau prin orice alt salariat al acesteia. în orice alte situaţii. suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă.87 pct. comunicarea se va face prin poştă. se poate adresa acelei instanţe cu cerere de repunere în termen. 1 C muncii): a. în cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia. modificarea.proc. 133 . Fiind vorba de angajatori.l şi 2 din C. la sediul administraţiei. C. 3 din C. Instanţa de judecată va aprecia temeinicia motivelor invocate şi va decide dacă poate fi admisă cererea de repunere în termen.). în termen de3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune.proc. a fost internat medical. în situaţia în care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat. etc). 286 alin. în lipsă de contencios. pe toată durata existenţei contractului în cazul în care se solicită constatarea nulităţii uni contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia. iar dacă această cale nu este posibilă. al reprezentanţei (art. termenul înmânării citaţiei poate fi mai mic de 5 zile. In conflictele de muncă operează o regulă specială prevăzută de art. termenul este de 3 ani de la data naşterii dreptului. citaţia va fi înmânată părţii cu cel puţin 5 zile înaintea termenului de judecată. muncii. are aplicabilitate art. adică dacă se poate trece la soluţionarea litigiului. în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului Ia acţiune. în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea. "judecătorul nu poate hotărî asupra uriei cereri decât după citarea sau înfăţişarea părţilor. cu scrisoare recomandată cu dovadă de primire sau prin alte mijloace ce asigură transmiterea textului actului şi confirmarea primirii acestuia. în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancţionare disciplinară. Cu privire la repunerea în termen. Termene * Cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate (art. martorii. lipsa semnăturii se poate împlini în tot cursul judecăţii (art. la sediul principal sau la cel al sucursalei ori. precum şi în cazul răspunderii patrimoniale a salariaţilor faţă de angajator. 283 alin. Astfel. după caz. Sub sancţiunea nulităţii. 19 din Decretul nr.civ. înseamnă că vor fi citaţi: ■ statul. Dacă instanţa apreciază.

pierzând astfel posibilitatea de a mai valorifica ulterior acest drept (luând act de renunţarea reclamatului. când va cere dovada cu martori.proc. acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare". sunt scutite de taxă judiciară de timbru şi de timbru judiciar (art. după primirea cererii de chemare în judecată. Nedepunerea întâmpinării în termenul prevăzut de lege atrage decăderea pârâtului din dreptul de a mai propune probe şi a invoca excepţii. potrivit art.proc. b. 2. chiar dacă instanţa sesizată ar fi necompetentă. pârâtul are şi posibilitatea de a formula pretenţii împotriva reclamantului. odată cu citaţia. Cererile în legătură cu soluţionarea litigiului de muncă. introducând cererea reconvenţională. . devine un drept litigios.civ.2 din C.civ). ca normă procedurală specifică jurisdicţiei muncii "sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului. întâmpinarea este obligatorie.. 4. Cererea reconvenţională In afara posibilităţii de a se apăra împotriva pretenţiilor reclamatului. pe care nu-1 va putea schimba sau depăşi. Pârâtul îşi pregăteşte apărările. instanţa de fond dă o hotărâre .definitivă . copii de pe cerere şi de pe înscrisuri. Prin întâmpinare. Prin aceasta. 287 C. > reclamantul nu mai poate porni o nouă acţiune împotriva pârâtului. 2. că nu are încă probele ce i-ar aduce câştig de cauză. pârâtul va arăta numele şi adresa lor. > întrerupe prescripţia. Instanţa sesizată cu cererea principală are competenţa să judece şi cererea reconvenţională. fiindcă i s-ar opune excepţia de litispendenţă. Potrivit art. adică la judecată. 3.l 18 din C. Dacă prin vechea reglementare depunerea întâmpinării era facultativă. întâmpinarea Potrivit art. cu acelaşi obiect şi întemeiată pe aceeaşi cauză. 3. punându-i-se în vedere obligaţia de a depune la dosar întâmpinare cel mai târziu cu 5 zile înainte de termenul stabilit pentru judecată.proc.. preşedintele instanţei dispune să se comunice pârâtului.C. întâmpinarea va cuprinde: | excepţiile de procedură pe care pârâtul le ridică la cererea reclamantului. Renunţarea reclamantului (Desistarea) Există două posibilităţi de renunţare239: a.1141 alin. devine transmisibilă moştenitorilor. > acţiunea care era strict w personală. 4. muncii.civ. apreciind spre exemplu. în afara celor de ordine publică.. > leagă instanţa de judecată de obiectul cererii. semnătura. reclamantul renunţă la acţiune. 285 C. reclamantul renunţă la însuşi dreptul subiectiv ce face obiectul litigiului. > din momentul sesizării instanţei.proc.l 15 din C. pârâtul iniţial devine şi reclamant urmărind avantaje proprii. pârâtul răspunde la cererea de chemare în judecată şi urmăreşte să se apere în faţa pretenţiilor formulate de reclamant. dacă cererea de chemare în judecată a fost introdusă de titularul între timp decedat. răspunsul la toate capetele de fapt şi de drept ale cererii. dovezile cu care se apără împotriva fiecărui capăt de cerere.prin care respinge cererea în fond).civ. afară de cazurile în care legea prevede în mod expres altfel. Introducerea cererii de chemare în judecată determină următoarele consecinţe juridice238: > investeşte instanţa cu judecata litigiului la care se referă. dreptul ce se valorifică prin introducerea cererii de chemare în judecată. Potrivit art. muncii).

în timp ce încheierea (de respingere sau de admitere) se atacă numai odată cu fondul . pârâtul renunţă atât la exercitarea căilor ordinare de atac. sentinţă ori decizie . excepţii de fond: prematuritatea cererii. Renunţarea la dreptul de a invoca excepţia de nulitate a actului de procedură. e. Vorbim de mărturisire judiciară când este făcută în faţa completului de judecată şi de mărturisire extra-judiciară când are loc într-un alt cadru. Perimarea Dacă reclamantul lasă procesul în nelucrare şi nu stăruie în judecată un an din vina sa. Dacă nu intervine o cauză de întrerupere sau de suspendare a termenului de primare. Soluţionând excepţia procesuală. cu excepţia cazului eforii de fapt. Şi reclamantul poate achiesa la pretenţiile formulate de pârât în cererea reconvenţională. confirmarea sau acoperirea cauzei de nulitate . Mărturisirea . consacrate terminologic astfel: a. încercând să convingă instanţa că cererea de chemare . Invocarea excepţiilor procesuale Acestea pot fi: excepţii procedurale. Achiesarea . se pronunţă printr-o încheiere. litispendenţa etc. Mijloacele de acţiune ale pârâtului Pârâtul se poate manifesta în proces într-o varietate de forme. Pârâtul poate renunţa la dreptul de a invoca excepţia decăderii numai dacă termenul este reglementat printr-o normă cu caracter dispozitiv . Dacă partea nu se încadrează în aceste termene onerative.este manifestarea de voinţă a pârâtului de a consimţi la pretenţiile reclamantului sau de a se conforma celor hotărâte de instanţă.civ.când admite excepţia. cererea de chemare în judecată se perima de drept.5. legea stabileşte anumite termene pentru îndeplinirea unor acte de procedură sau pentru exercitarea unor drepturi. Apărări de fond .). Achiesând la pretenţiile celeilalte părţi.proc. f. cât şi la cele extraordinare. decăderea. Mărturisirea este irevocabilă .prin care pârâtul neagă pretenţia reclamantului. lipsa capacităţii procesuale. c.2 din C. pârâtul renunţă implicit la continuarea judecăţii şi totodată la orice formă de contestare viitoare a dreptului abandonat. 6.253 alin. Hotărârea care constată perimarea este supusă recursului în termen de 5 zile de la pronunţare (art. Sentinţa sau decizia pot fi atacate cu apel sau recurs (după caz). d. Prin achiesarea la hotărârea dată de instanţă. lipsa calităţii procesuale. cum sunt: necompetenţa instanţei recuzarea.funcţie de natura excepţiei .stau la îndemâna pârâtului numai dacă este vorba de nulităţi relative. puterea de lucru judecat etc.este un mijloc de probaţiune ce constă în recunoaşterea pretenţiei formulate de partea adversă. prescripţia. b. sau dacă partea dovedeşte că a fost împiedicată printr-o împrejurare mai presus de voinţa ei"242. perimarea. perimarea se materializează într-o hotărâre a instanţei care declară stins procesul şi astfel părţile sunt repuse în situaţia juridică anterioară sesizării instanţei2 . Renunţarea la dreptul de a invoca excepţia decăderii Se cunoaşte faptul că. care privesc şi faptele procesuale. (6 luni în materie comercială). intervine decăderea "afară numai dacă legea dispune altfel. instanţa ajunge la un verdict: se pronunţă printr-o încheiere interlocutorie de respingere atunci când consideră excepţia ca neîntemeiată sau.

In acest caz. g. încadrând-o procedurii prealabile şedinţei de judecată la instanţă de fond). 387/2005).proc. p este licenţiat în drept şi dovedeşte o preocupare teoretică corespunzătoare şi are o vechime în funcţii juridice de cel puţin 5 ani. la plata unei despăgubiri pentru paguba cauzată prin amânare.. Şedinţa de judecată Completul de judecată trebuie să depună toată străduinţa în această fază. 110 din Legea nr. instanţa poate suspenda judecata când constată că desfăşurarea normală a procesului este împiedicată din vina părţii reclamante. înainte de a începe judecata fiecărei cauze. în limita numărului de posturi (stabilit prin Ordin al ministrului justiţiei) din listele oferite de către Confederaţiiile patronale şi Confederaţiile sindicale.în judecată nu este fondată în drept. prin neîndeplinirea obligaţiilor prevăzute de lege ori stabilite la primirea cererii de chemare în judecată sau în cursul judecăţii. Cu atât mai mult se impunea reglementarea votului deliberativ (şi nu doar consultativ) pentru asistenţii judiciari. 827/13. 09. Potrivit art. cu cât prin reforma constituţională s-a prevăzut posibilitatea participării în cadrul instanţelor specializate şi a unor persoane din afara magistraturii. domiciliul în România şi are capacitatea de exerciţiu al drepturilor. persoana care îndeplineşte cumulativ următoarele condiţii poate fi propusă pentru numirea ca asistent judiciar (art.1551 din C.civ. se va arăta în încheiere care anume obligaţii nu au fost respectate. Of. amânarea procesului în cauză.. nu are cazier fiscal şi se bucură de o bună reputaţie. 58 din Legea nr. pentru o prioadă de 5 ani. 7. preşedintele completului poate decide în urma verificării dosarului. 2005) "completul pentru soluţionarea în primă instanţă a cauzelor privind conflictele de muncă şi asigurări sociale se constituie din doi judecători şi doi asistenţi judiciari. atâta vreme cât asistentul judiciar este un membru al unui complet de judecată este lipsită de raţiune şi logică juridică acordarea caracterului consultativ al votului exprimat de asistentul judiciar. 36 din Regulamentul de ordine interioară al instanţelor judecătoreşti aprobat prin Hotărârea Consiliului Superior al Magistraturii nr.' nr. Aceştia din urmă participă la deliberări cu vot consultativ. Astfel. dacă o astfel de cerere nu provoacă dezbateri. Dacă amânarea procesului nu a fost solicitată înainte de a începe judecată. Această etapă este posterioară momentului excepţiilor şi reprezintă momentul culminant al confruntării părţilor244. consultativ.. > este aptă din punct de vedere medical şi psihologic pentru exercitarea funcţiei. P cunoaşte limba română. pentru a lămuri faptele care au determinat litigiul respectiv şi în baza probelor. . părţile pot cere instanţei să amâne cauza care nu este ta stare de judecată. > nu are antecedente penale. pentru ca votul lor să fie doar . Amânarea cauzelor care nu comportă discuţii este posibilă dacă toate părţile legal citate sunt prezente şi cer o astfel de amânare. opinia lor se consemnează în hotărâre.2 din C. deşi au fost legal citate. 304/2004): y are numai cetăţenie română. Consiliul economic şi social propune candidaţii pentru a fi numiţi ca asistenţi judiciari de către ministrul justiţiei. 304/2004 privind organizarea judiciară (republicată în M.pro%civ. după ce deschiderea dezbaterilor a fost făcută de către preşedintele completului.. conturându-şi acel "produs psiho-juridic numit intima convingere"245 să pronunţe hotărârea judecătorească. Nu putem fi de acord cu ideea ca asistenţii judiciari să fie incluşi într-un complet care deliberează. La cererea părţii interesate. Cererea reconvenţională (cu privire la care am făcut deja referiri. Potrivit art. potrivit art. Considerăm că. instanţa va suspenda judecata. reclamantul va putea fi obligat îşfr-o astfel de situaţie de către instanţa de judecată. De asemenea. dacă nici una din părţi nu se înfăţişează la strigarea pricinii.242 pct. iar opinia separată se motivează" (această precizare este întâlnită şi în art. pentru motive întemeiate.

chiar dacă acestea simt reprezentate. Dacă are de soluţionat o contestaţie împotriva desfacerii disciplinare a contractului de muncă. asupra suspendării judecării procesului.civ. Hotărârea trebuie să fie în formă scrisă. cu condiţia ca cel puţin una din părţi să fi cerut judecarea în lipsă. Ei vor putea ordona administrarea probelor pe care le consideră necesare. Instanţa va examina cererea (contestaţia. Potrivit art. îa scopul pronunţării unei hotărâri temeinice şi egale. Pentru fiecare termen. De asemenea. pe baza stabilirii faptelor şi prin aplicarea corectă a legii. veghează la respectarea dispoziţiilor legale şi are puterea de a fixa termenele şi de a ordona măsurile necesare judecării cererii.). deşi îh legislaţia muncii nu există prevederi exprese sub acest aspect.se numesc decizii. hotărârile prin care se rezolvă fondul cauzei în primă instanţă se numesc sentinţe. 8. fără a putea reveni asupra ei (exemplu. care leagă instanţa de rezultatul întrevăzut. pot pune concluzii. acesta fiind obligate să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare (art.261 din C. în faţa primei instanţei. chiar dacă nu sunt menţionate în cerere sau în întâmpinare. instanţa se va pronunţa prin încheiere. > numai aşa poate instanţa de control judiciar să verifice legalitatea şi temllnicia hotărârii. Judecătorul.prin care se pregăteşte darea hotărârii fără a face orientări către soluţia litigiului. pentru a preveni orice greşeală privind aflarea adevărului în cauză. Hotărârea judecătorească întreaga activitate de judecată urmăreşte soluţionarea litigiului dintre părţi. > în vederea executării. încheierea interlocutorie prin care instanţa respinge excepţia puterii de lucru judecat). Judecătorii au îndatorirea să stăruie prin toate mijloacele legale. în tot cursul procesului. el are îndatorirea să facă respectate şi să respecte el însuşi principiul contradictorialităţii şi celelalte principii ale procesului civil. recursul. în acest scop ei pot solicita înfăţişarea personală a părţilor. deoarece : > trebuie comunicată părţilor.. Potrivit art. .pr. Pot fi încheieri preparatorii .şi încheieri interlocutorii. Dacă nu a fost pronunţată nici amânarea şi nici suspendarea judecăţii. Altfel. instanţa dispune suspendarea judecăţii246.civ.287 C. judecătorul este în drept să le ceară acestora să prezinte explicaţii oral sau înscris.proc. In litigiul de muncă sarcina probei revine angajatorului. conduce desfăşurarea acestuia. legal citate. plângerea) sub toate aspectele ei de fapt şi de drept. aplicarea unei sancţiuni disciplinare mai uşoare247. m poate fi atacată cu recurs în mod separat (art. arătarea instanţei care a pronunţat-o şi numele judecătorilor care au luat parte la judecată. 1 din C. contestaţia în anulare şi revizuirea hotărârilor .. Instanţa are obligaţia să rezolve în prealabil excepţiile de procedură şi chiar apărările de fond care ar face de prisos cercetarea în fond a litigiului.In toate cazurile. Are loc judecata în lipsă dacă la termenul de judecată lipsesc ambele părţi.procciv. instanţa întocmeşte încheierea de şedinţă în care consemnează dezbaterile şi ce anume a dispus instanţa. va putea decide judecând fondul cauzei prin hotărârea pronunţată. instanţa va proceda la soluţionarea litigiului.. iar procedura de citare a fost legal făcută. chiar dacă părţile se împotrivesc. iar hotărârile prin care se soluţionează căile de atac 1 apelul. hotărârea se dă în numele legii şi va cuprinde: 1. Prima zi de înfăţişare este considerată a fî primul termen de judecată numai dacă părţile. 255 C. trebuie să se cunoască în concret titularul obligaţiei şi întinderea acesteia.2441 alin. judecătorii au datoria de a încerca împăcarea părţilor. Actul de dispoziţie al instanţei cu privire la litigiul dedus spre judecată se numeşte hotărâre. Cu privire la situaţia de fapt şi motivarea în drept pe care părţile le invocă în susţinerea pretenţiilor şi apărărilor lor. muncii). precum şi să pună în dezbaterea lor orice împrejurări de fapt ori de drept.

muncii). 168/1999 "hotărârile motivate se redactează şi se comunică părţilor în termen de cel mult 15 zile de la pronunţare". Hotărârile instanţei de fond sunt definitive şi executorii de drept (art. după caz. numele părţilor sau al reprezentanţilor (după caz). ordinea dezbaterilor şi concluziile puse de părţi şi de procuror (când este cazul). calea de atac şi termenul în care se poate exercita. precum şi semnăturile judecătorilor şi grefierului. Astfel de încheieri sau hotărâri sunt supuse aceloraşi căi de atac. numele judecătorilor care au alcătuit completul (sau al singurului judecător). în copie. Dispozitivul cuprinde soluţia dată de instanţă în rezolvarea litigiului. Renunţările se pot face şi în urmă. Conform artisi'c. iar în cazul hotărârilor date în fond după casarea cu reţinere. Părerea motivată a judecătorilor rămaşi în minoritate. numai împotriva dispozitivului se exercită căile de atac. încheierea se va ataşa la hotărâre. hotărârile prin care instanţa soluţionează fondul cauzei se pronunţă în ziua în care au luat sfârşit dezbaterile. arătarea că pronunţarea s-a făcut în şedinţă. precum şi cele pentru care s-au înlăturat cererile părţilor" c. făcându-se arătare despre aceasta într-un proces-verbal semnat de preşedinte şi de grefier. Potrivit art. civ: "motivele de fapt şi de drept care au format convingerea instanţei.2. în cazul în care sunt necesare lămuriri cu privire la înţelesul. dispozitivul. devine dispozitiv în finalul hotărârii şi acesta va fi supus executării silite. se poate cere completarea hotărârii în acelaşi termen în care se poate declara. numele mandatarilor sau reprezentanţilor legali şi ale avocaţilor. 6. b. proc. apel sau recurs împotriva acelei hotărâri. calitatea în care s-au judecat. cuprinde aşa cum prevede art. 3. ca şi hotărârile de care sunt legate. în termen de 15 zile de la pronunţare. civ. 2 din Legea nr. menţiunea că procedura a fost completă. cu cel mult două zile. 5. în cazul în care este necesar pentru curgerea termenului de exercitare a apelului sau recursului. denumirea şi sediul părţilor. părţile pot cere instanţei care a pronunţat hotărârea să lămurească dispozitivul sau să înlăture dispoziţiile potrivnice. 267 C. atât în dosarul cauzei. cât şi în dosarul de hotărâri al instanţei. cu citarea părţilor. După pronunţarea hotărârii. civ.281 . 4. Cererea se soluţionează de urgenţă. pronunţarea putând fi amânată uneori în situaţii deosebite. cu citarea părţilor."dacă prin hotărârea dată instanţa a omis să se pronunţe asupra unui capăt de cerere principal sau accesoriu sau asupra unei cereri conexe sau incidentale. întinderea sau aplicarea dispozitivului hotărârii ori acesta cuprinde dispoziţii potrivnice. Potrivit art. după caz. va trebui redactată în acelaşi timp cu motivarea hotărârii. Instanţa va rezolva cererea de urgenţă prin încheiere dată în camera de consiliu. Hotărârea se va comunica părţilor.proc.. numele. incidentele ridicate. partea poate renunţa în instanţă la calea de atac. Considerentele sau motivarea hotărârii.78 şi art.). prin hotărâre separată ce se va ataşa la hotărârea dată iniţial". Cererea poate fi formulată în termenul prevăzut de lege pentru declararea.289 C. 4 C. a apelului sau recursului împotriva acestei hotărâri. 79 alin. după caz. obiectul cererii. probele administrate.79 din Legea nr. . domiciliul sau reşedinţa ori. 261 pct. Partea expozitivă (cfenumită practicau) în care se menţionează: instanţa care a judecat. Potrivit art. Structura hotărârii judecătoreşti O hotărâre judecătorească cuprinde: a. Minuta redactată cu ocazia pronunţării şi citită în şedinţă. 168/1999. proc. De asemenea. prin înfăţişarea părţii înaintea preşedintelui sau prin înscris autentic (art.

partea nemulţumită Vede hotărârea nefavorabilă desfiinţată şi. numai hotărârea definitivă poate fi pusă în executare. Hotărârile impuse apelului şi recursului au această putere provizorie. poate fi exercitat în orice materie. Cu privire la aceste căi. operează interdicţia de a se relua ulterior judecata unui proces care a fost deja soluţionat (bis de aedem re ne sit actio). 138/2000. precum şi administrarea de probe noi. moment în care se realizează şi verificarea hotărârii dacă este definitivă. au aplicat în mod greşit prevederile legale. şi despăgubirile pentru accidentele de muncă".) 10.269 alin.U.9. arată că este lucru judecat atunci când a doua cerere în judecată are acelaşi obiect.l şi 2: "hotărârile primei instanţe simt executorii de drept când au ca obiect: plata salariilor sau a altor drepturi izvorâte din raporturile juridice de muncă. . exercitată de partea nemulţumită de sentinţă fără limitarea motivelor.civ. Hotărârea judecătorească dezinvesteşte instanţa de proces. în Codul de procedură civilă nu mai figurează consacrata categorie a căilor ordinare de atac. Cel mai important efect al hotărâri este puterea lucrului judecat248. Executarea hotărârii judecătoreşti Hotărârile instanţei de fond prin care au fost soluţionate conflictele de drepturi sunt definitive şi executorii de drept. Art. chiar corectă. Potrivit art. Astfel. interdicţiile fiind prevăzute de lege în mod expres. precum şi a sumelor cuvenite potrivit legii. o astfel de impresie devine speranţă împlinită deoarece.civ. în care se pot pune în executare hotărâri de fond nedefinitive: . făcută de ele şi în contra lor în aceeaşi calitate. Reţinând criteriul condiţiilor de exercitare. poate lăsa impresia sau speranţa părţii care a pierdut procesul că judecătorii nu au apreciat corect situaţia de fapt. Apelul Apelul este o cale de atac devolutivă tipică deoarece. 1201 C. Obligaţia stabilită prin hotărârea judecătorească sau printrun alt titlu se aduce la îndeplinire de bunăvoie şi numai dacă debitorul nu execută de bunăvoie obligaţia sa. în locul ei. legea admite două excepţii. hotărârile pronunţate în fond sunt definitive şi executorii de drept (ca atare. execuţia vremelnică de drept este reglementată expres de lege. este întemeiată pe aceeaşi cauză şi este între aceleaşi părţi. iar din punctul de vedere al puterii doveditoare este asimilată cu un act autentic. Cum în .proc.l Cpr. ■ căi extraordinare: recursul.l din C. în limitele cererilor formulate în primă instanţă. nu au interpretat corect probele administrate.civ. A. aceasta se aduce la îndeplinire pe calea executării silite.proc. deoarece. prin exercitarea căilor de atac. legea prevede expres şi limitativ în ce condiţii şi pentru ce motive pot fi exercitate. numai pct. contestaţia în anulare şi revizuirea hotărârilor. s-a adus o importantă modificare căilor de atac Astfel. Fiind vorba de o executare prin excepţie. Pentru ca executarea silită să fie pornită. admiţându-se readministrarea probelor de la prima instanţă. Prin O. o soluţie convenabilă. cale de atac ordinară.278 din C. Aşadar. aceste hotărâri vqr putea fi executate silit fără a mai fi investite cu formula executorie cerută de art. învestirea o face prima instanţă.civ. clasificăm căile de atac astfel: ■ apelul.G.şomerilor. reţinem din textul art.289 din C. este necesar ca hotăiârea instanţei să fie învestită cu formula executorie prevăzută de art. muncii. determină o nouă judecată în fond. De la această regulă. 374 alin. legală şi temeinică. nr.hotărârile care se bucură de execuţie vremelnică de drept' K hotărârile care beneficiază de execuţieivremelnică judecătorească. Căile de atac Hotărârea pronunţată în primă instanţă. Uneori.

civ. dacă judecata acestuia s-a perimat ori cererea de apel a fost respinsă ori anulată. îşi are locul: în rândul căilor extraordinare de atac. b. mutând recursul acolo unde. hotărârea care consfinţeşte învoiala părţilor (art. B. chiar atacate cu apel. înainta de a face referiri la obiectul recursului.civ. această hotărâre se va considera comunicată la data depunerii cererii de apel. în materia conflictelor de muncă are competenţa să soluţioneze recursul. hotărârile date în primă instanţă. de regulă. 195/2004. "calea ordinară de atac". 103 din C. curtea de apel. nr. hotărârile date de prima instanţă.U.). O astfel de cale de atac există Întotdeauna. în temeiul art. In doctrină s-a considerat că apelul este justificat din două motive^: apelul permite a se corija eroarea sau nedreptatea care se poate strecura în hotărârea primilor judecători. fără drept de apel (este şi cazul hotărârilor pronunţate de tribunale în soluţionarea conflictelor de muncă). 58/2003 privind modificarea şi completarea Codului de procedura civilă. Recursul Reglementarea recursului ca a doua cale ordinară de atac.afara căilor extraordinare de atac a rămas doar calea apelului.247 din C. potrivit legii. nu mai pot fi atacate cu apel. afară de cazurile in care legea ar interzice. care nu au fost atacate cu apel. Termenul de apel este de 15 zile de la comunicarea hotărârii. hotărârile date în primă instanţă care nu au fost atacate cu apel.138/2000 s-a "reformat" Codul de procedură civilă.59/1993 calificase şi recursul ca o cale ordinară de atac. nelegalitatea hotărârii. în mod justificat. recursul are următoarele note distincte250: exercitarea recursului nu poate fi determinată doar de starea subiectivă d. poate solicita repunerea în termen. nu s-a mai considerat necesar a se păstra.). Sunt hotărâri irevocabile: a. fără drept de apel. . Prin O. prin Legea nr. . d. orice alte hotărâri care. judecând apelul. fie procurorul invocă nemulţumiri faţă de hotărârea pronunţată de prima instanţă. a reprezentat o reformă aspru criticată. hotărârile date în apel. fie partea interesată.proc. Precizare: sentinţele civile pronunţate de tribunal în soluţionarea conflictelor de muncă nu pot fi ataeate cu alei. sau. pentru aprobarea O.G.U. Considerăm că printr-o astfel de "redistribuire" a fost corectată eroarea prin care Legea nr. hotărârile date în primă instanţă. nerecurate. vor da o hotărâre judecători mai experimentaţi asupra unui proces limpezit şi simplificat deja prin primele dezbateri. Nerespectarea acestui termen atrage sancţiunea decăderii. nerecurate. Aşadar.G.59/1993. se cuvine să delimităm următoarele două categorii de hotărâri: | Sunt hotărâri definitive: a.273 din C. 2. Potrivit Legii nr. însă pentru motive temeinice. c.civ. potrivit legii. iar dacă o parte face apel înainte de comunicarea hotărârii. fiind definitive. Dacă partea a renunţat expres la apel cu privire la o hotărâre dată în primă instanţă (judecătorie sau tribunal) nu mai are dreptul de a folosi această cale de atac.proc.proc. ^ c hotărârile date în apel. b. In comparaţie cu apelul. pe calea apelului. Instanţa de apel are competenţa soluţionării acestei cereri. Este vorba de hotărârile pe care legea le declară fără drept de apel: hotărârea prilejuită de renunţarea la dreptul pretins (art. ci. nr. spre distincţie.fără a provoca un control complet asupra hotărârii atacate prin recurs este vizată. se atacă numai cu recurs.

Recursul se va motiva prin însăşi cererea de recurs sau înăuntrul termenului de recurs.proc. se stabilesc motivele de modificare sau de casare a unei hotărâri: 1) instanţa nu a fost alcătuită potrivit dispoziţiilor legale.9.304 pct. împreună cu dovezile de îndeplinire a procedurii de comunicare a hotărârii. instanţa de recurs va casa în întregime hotărârea atacată pentru a se asigura o judecată unitară.civ. 8) instanţa.d. Instanţă de recurs pronunţă următoarele soluţii (art. în conflictele de muncă termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicării sentinţei tribunalului (art.7. După împlinirea termenului de recurs pentru toate părţile instanţa a cărei hotărâre este recuzată va înainta instanţei de recurs dosarul. potrivit legii.2. în tot sau în parte.299 din C. Spre exemplu. 80 din Legea nr.312 C.proc. orice alte hotărâri care. 9) hotărârea pronunţată este lipsită de temei legal ori a fost dată cu încălcarea sau aplicarea greşită a legii. Hotărârile care au rămas definitive ori au devenit irevocabile se investesc cu formulă executorie. precum şi dacă soluţionarea s-a făcut fără cercetarea fondului. instanţa a încălcat formele de procedură prevăzute sub sancţiunea nulităţii de art. nu poate fi atacată cu apel nu este limitat la motivele de casare prevăzute în art 304. Prin art. Dacă sunt găsite întemeiate mai multe motive dintre care unele atrag modificarea iar altele casarea. hotărârea atacată poate fi modificată sau casată. recursul nu poate fi introdus decât pentru acele motive care sunt expres şi limitativ prevăzute de lege. şi 5. & ' :■ ■ • f * M în dreptul comun.): instanţa poate admite recursul. în primă instanţă). Această prevedere are aplicabilitate în cazul recursurilor declarate în conflictele de muncă. 4) instanţa a depăşit atribuţiile puterii judecătoreşti.4. în caz de admitere a recursului. nu mai pot fi atacate cu recurs. recursul în aceste cauze putând fi considerat o cale de atac cu caracter devolutiv. potrivit legii. 105 alin. Potrivit art 304 C. 3) hotărârea s-a dat cu încălcarea competenţei altei instanţe. cuprinde motive contradictorii ori străine de natura pricinii.civ. a schimbat natura ori înţelesul lămurit şi vădit neîndoielnic al acestuia. dacă legea nu dispune altfel. Modificarea hotărârii atacate se pronunţă pentru motivele prevăzute de art.proc. obiectul recursului îl reprezintă: hotărârile date fără drept de apel. jjps Termenul de recurs este de 15 zile de la comunicarea hotărârii. "recursul declarat împotriva unei hotărâri care. interpretând greşit actul juridic dedus judecăţii. e.8. şilO.304 C. 2) hotărârea s-a dat de alţi judecători decât cei care au luat parte la dezbaterea în fond a pricinii. îl poate respinge sau anula. proc.3. civ. 6) instanţa a acordat mai mult decât s-a cerut sau ceea ce nu s-a cerut. . 7) hotărârea nu cuprinde motivele pe care se sprijină sau.. hotărârea de suspendare a grevei pronunţată de Curtea de apel este irevocabilă (judecata având loc. 2. 1. hotărârile date în recurs chiar dacă prin acestea s-a soluţionat fondul pricinii (este şi cazul hotărârilor date de curtea de apel în judecarea recursurilor declarate împotriva sentinţelor prin care au fost soluţionate conflicte de muncă). desigur. hotărârile altor organe cu activitate jurisdicţională. ori poate constata perimarea lui. 168/1999).304 pct. 5) prin hotărârea dată. iar casarea pentru cele prevăzute de art. Potrivit art. instanţa putând să examineze cauza sub toate aspectele". Cererea de recurs în cazul litigiilor de muncă este scutită de taxă de timbru judiciar şi de timbru judiciar.civ.6. hotărârile date în apel. în condiţiile prevăzute de lege.

hotărârile instanţei de fond sunt definitive. proc civ. potrivit legii.304 pct. potrivit art. Contestaţia în anulare Este o cale extraordinară de atac şi de retractare. fie la un alt termen stabilit în acest scop. când va trimite cauza spre rejudecare: a. respingând recursul sau admiţându-1 numai în parte. situaţie în care se pronunţă o singură decizie. proc. când hotărârea a fost dată de judecători cu încălcarea dispoziţiilor de ordine publică privitoare la competenţă.4 va respinge cererea ca inadmisibilă. 322 C proc. când dezlegarea dată. soluţionarea cauzei de instanţa de fond s-a făcut cu încălcarea prevederilor legale referitoare la competenţă. pot fi contestate numai prin cele două căi extraordinare. Potrivit art. precum şi a unei hotărâri dată de o instanţă de recurs atunci când evocă fondul. fiind reglementată revizuirea unei hotărâri rămase definitive în instanţa. Hotărârile pronunţate de Curtea de Apel fiind irevocabile.) sau nu s-a cercetat fondul cauzei. a omis. în cazul în care instanţa a cărei hotărâre este recurată a soluţionat procesul fără a intra în cercetarea fondului ori judecata s-a făcut în lipsa părţii care nu a fost regulat citată atât la administrarea probelor. 317 alin. de apel sau prin neapelare. curţile de apel şi tribunalele vor rejudeca pricina în fond. cu următoarele particularităţi procedurale reglementate prin Legea nr. civ. va fi exercitată calea de atac extraordinară. 168/1999: r termenul de recurs este de 10 zile (şi nu de 15 zile ca în dreptul comun) de la data comunicării hotărârii instanţei de fond (art. instanţa va trimite dosarul spre rejudecare instanţei judecătoreşti competente sau organului cu activitate jurisdicţională competent. y în caz de admitere a recursului. întâmpinarea este obligatorie şi se depune la dosar cu cel puţin 5 zile înaintea termenului de judecată. când procedura de chemare a părţii pentru ziua când s-a judecat pricina nu a fost îndeplinită potrivit cu cerinţele legii. Revizuirea hotărârilor Este tot o cale extraordinară de atac de retractare. va casa hotărârea recurată şi va soluţiona cauza potrivit competenţei sale. în caz de casare a hotărârii atacate pentru motivul prevăzut de art. instanţa de recurs. recursul.81 C. cât şi la dezbaterea fondului. judecata în fond a avut loc în lipsa părţii care nu a fost legal citată (art. civ. C. 2. 318 alin. cu excepţia următoarelor situaţii. de retractare: contestaţia în anulare şi revizuirea. Totodată. 1 hotărârile instanţelor de recurs mai pot fi atacate cu contestaţie în anulare. D. Hotărârea dată în contestaţie este supusă aceloraşi căi de atac caşi hotărârea atacată. Contestaţia se introduce la instanţa a cărei hotărâre se atacă şi se judecă de urgenţă şi cu precădere. Cei^fea de revizuire se îndreaptă la instanţa care a dat hotărârea rămasă definitivă şi a cărei revizuire se cere sau. In cazul soluţionării conflictului de drepturi. instanţa va judeca în fond cauza. într-un număr de 9 cazuri prevăzute de art. dacă instanţa de recurs constată că ea însăşi era competentă să soluţioneze pricina în primă instanţă sau în apel. 1 C. după casare. este rezultatul unei greşeli materiale sau când instanţa. trimite cauza spre rejudecare instanţei care a pronunţat hotărârea casată sau altei instanţe de acelaşi grad. 80).prin care pot fi atacate hotărârile irevocabile pentru motive care nu au putut fi invocate pe calea apelului sau recursului. la instanţa mai mare în grad faţă de instanţa sau instanţele care . din greşeală să cerceteze vreunul dintre motivele de modificare sau de casare.în caz de casare. contestaţia în anulare este admisă numai pentru următoarele motive: 1.3. astfel că. fie la termenul când a avut loc admiterea recursului. b.304 pct. iar pentru motivul prevăzut de art.

Completul pentru soluţionarea în primă instanţă a cauzelor privind conflictele de muncă şi asigurări sociale se constituie din doi judecători şi doi asistenţi judiciari (reamintim că aceştia participă la deliberări doar cu vot consultativ). 1 din Legea nr. prevede că tribunalul judecă în primă instanţă "conflictele de muncă cu excepţia celor date prin lege în competenţa altor instanţe". 2 lit. Consideraţii generale Potrivit art. prevede în art 14 alin. ca instanţă de prim grad. 2 lit. judecătoria în a cărei rază se află sediul unităţii (art. 8 din Decretul nr. sediul. 13 8/2 octombrie 2000 au fost modificate reglementările procedurale referitoare la declararea nelegalităţii grevei. 14 alin. 1 din Legea nr. 54/2003). Astfel: 1. complete specializate pentru cauze civile. 54/2003. cauze comerciale. în raport cu natura şi numărul cauzelor. de regulă. 1 C. sau după caz. proc civ. cererea pentru constatarea îndeplinirii condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor sindicale la nivel de unitate (art. adică cele cuprinse în Codul de procedură civilă. proc. 284 alin. h din Legea nr. Astfel. SOLUŢIONAREA LITIGIILOR DE MUNCĂ DE CĂTRE TRIBUNALE 1. judeţ şi al municipiului Bucureşti şi au. III. Sub aspectul competenţei teiffiriăMj Codul muncii stabileşte că reclamantul se va adresa cu cerere instanţei competente (tribunalului) în a cărei circumscripţie îşi are domiciliul sau reşedinţa. cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale. prevăzut în procesul-verbal de constituire. 17 alin. Legea sindicatelor nr. IL SOLUŢIONAREA LITIGIILOR DE MUNCĂ DE CĂTRE JUDECĂTORIE ş Sub aspectul conflictelor de muncă. în cdrul tribunalului funcţionează secţii. împuternicitul special ai membrilor fondatori ai sindicatului. art. cauze penale. judecătoria soluţionează: litigiile privind carnetul de muncă (art. 36 alin. de către tribunale. Simt însă şi acte normative care stabilesc expres competenţa teritorială a judecătoriei: Decretul nr. cauze cu minori şi de familie.). b). tribunalele sunt( instanţe cu personalitate juridică organizate la nivelul fiecărui. Prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 17 alin.au pronunţat hotărâri potrivnice (pentru detalii a se vedea prevederile art. 322 -328 C. cererea de înscriere a sindicatului nou constituit la nivelul unităţii (art. 72/1976). 2 competenţa teritorială pentru judecătoria în a cărei circumscripţie se află unitatea care refuză eliberarea carnetului de muncă salariatului căruia i-a încetat activitatea. c din C. 1 lit. civ. Potrivit art. 130/1996). cauze de contencios administrativ şi fiscal. ori după caz. 2 alin. precum şi. Litigiile de muncă se rezolvă de regulă. | Legea nr. secţii maritime şi fluviale sau pentru alte materii. trecându-se un astfel de litigiu din competenţa judecătoriei în competenţa tribunalului ca primă instanţă. sediul în municipiul reşedinţă de judeţ. trebuie să depună o cerere de înscriere la judecătoria în a cărei rază teritorială îşi are sediul această organizaţie sindicală". 130/1996 privind contractul colectiv de muncă prevede că are competenţă de a constata îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor sindicale. 1: "Pentru dobândirea personalităţii juridice de către sindicate. 304/2004 privind organizarea judiciară. 8 alin. 92/1976 stabileşte prin art. în circumscripţia fiecărui tribunal sunt cuprinse toate judecătoriile din judeţ (respectiv municipiul Bucureşti). muncii "judecarea conflictelor de muncă este de competenţa instanţelor stabilite conform Codului de procedură civilă". Consideraţii generale . In stabilirea competenţei teritoriale se vor aplica dispoziţiile dreptului comun.

civ. trecându-se un astfel de litigiu din competenţa judecătoriei în competenţa tribunalului ca primă instanţă. 1 din Legea nr. trecându-se un astfel de litigiu din competenţa judecătoriei în competenţa tribunalului ca primă instanţă. ca instanţă de prim grad. Prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. în cdrul tribunalului funcţionează secţii. 284 alin. complete specializate pentru cauze civile. 284 alin. de regulă. 2 alin. Litigiile de muncă se rezolvă de regulă. c din C. Completul pentru soluţionarea în primă instanţă a cauzelor privind conflictele de muncă şi asigurări sociale se constituie din doi judecători şi doi asistenţi judiciari (reamintim că aceştia participă la deliberări doar cu vot consultativ). cauze penale. sau după caz. Potrivit art. muncii "judecarea conflictelor de muncă este de competenţa instanţelor stabilite conform Codului de procedură civilă". > tribunalul fixează termen pentru soluţionarea cererii de încetare a grevei. prevede că tribunalul judecă în primă instanţă "conflictele de muncă cu excepţia celor date prin lege în competenţa altor instanţe". de regulă. de către tribunale. ori după caz. secţii maritime şi fluviale sau pentru alte materii. cauze cu minori şi de familie. în raport cu natura şi numărul cauzelor. sediul. civ. proc. sau după caz. precum şi. cu o cerere prin care se solicită instanţei încetarea grevei (art. judeţ şi al municipiului Bucureşti şi au. 304/2004 privind organizarea judiciară. sediul în municipiul reşedinţă de judeţ. cauze de contencios administrativ şi fiscal. 1 lit. Prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. complete specializate pentru cauze civile. suspensiv de executare. în circumscripţia fiecărui tribunal sunt cuprinse toate judecătoriile din judeţ (respectiv municipiul Bucureşti). judeţ şi al municipiului Bucureşti şi au. şi dispune citarea părţilor . 304/2004 privind organizarea judiciară. sediul. în raport cu natura şi numărul cauzelor. Potrivit art. 36 alin. de către tribunale. cauze comerciale. Astfel: e nemulţumire. recursul nu este. Astfel. 2 alin. Litigiile de muncă se rezolvă de regulă. în cdrul tribunalului funcţionează secţii. Completul pentru soluţionarea în primă instanţă a cauzelor privind conflictele de muncă şi asigurări sociale se constituie din doi judecători şi doi asistenţi judiciari (reamintim că aceştia participă la deliberări doar cu vot consultativ). c din C. cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale. Astfel. tribunalele sunt( instanţe cu personalitate juridică organizate la nivelul fiecărui. Consideraţii generale Potrivit art. 13 8/2 octombrie 2000 au fost modificate reglementările procedurale referitoare la declararea nelegalităţii grevei. în principiu. tribunalele sunt( instanţe cu personalitate juridică organizate la nivelul fiecărui. 36 alin. proc. ci trebuie raportată la condiţiile şi motivele prevăzute de lege. art. ori după caz. 1 din Legea nr. în circumscripţia fiecărui tribunal sunt cuprinse toate judecătoriile din judeţ (respectiv municipiul Bucureşti). care nu poate fi mai mare de 3 zile de la data înregistrării acesteia. art. precum şi.Potrivit art. 1 lit. ca instanţă de prim grad. 1 C. cauze de contencios administrativ şi fiscal. prevede că tribunalul judecă în primă instanţă "conflictele de muncă cu excepţia celor date prin lege în competenţa altor instanţe". cauze cu minori şi de familie. sediul în municipiul reşedinţă de judeţ. cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale. 1. cauze comerciale.58). secţii maritime şi fluviale sau pentru alte materii. cauze penale. Astfel: > dacă unitatea apreciază că greva a fost declarată ori continuă cu nerespectarea legii se poate adresa tribunalului în a cărei circumscripţie teritorială îşi are sediul unitatea. 13 8/2 octombrie 2000 au fost modificate reglementările procedurale referitoare la declararea nelegalităţii grevei. Sub aspectul competenţei teiffiriăMj Codul muncii stabileşte că reclamantul se va adresa cu cerere instanţei competente (tribunalului) în a cărei circumscripţie îşi are domiciliul sau reşedinţa. Sub aspectul competenţei teiffiriăMj Codul muncii stabileşte că reclamantul se va adresa cu cerere instanţei competente (tribunalului) în a cărei circumscripţie îşi are domiciliul sau reşedinţa. muncii "judecarea conflictelor de muncă este de competenţa instanţelor stabilite conform Codului de procedură civilă". 1 C.

c) conflictele în legătură cu constatarea încetării aplicării contractelor colective de muncă (art. grup de unităţi. după caz: a. Conflictul de interese nu poate sâ apară la negocierea contractului individual de muncă. în spiritul prevederilor art.59). au fost aduse şi două importante reglementări în favoarea executării hotărârilor judecătoreşti definitive referitoare la conflicte de drepturi. Aceste garanţiî>. chiar dacă împotriva acestor sentinţe s-a formulat recurs. * • f > tribunalul examinează cererea prin care se solicită încetarea grevei şi pronunţă de urgenţă. cele născute în faza de negociere încheiere ocupă. 2. silit. b. conflictele de drepturi sunt legate de ambele categorii de contracte de muncă. admite cererea unităţii şi dispune încetarea grevei ca fiind ilegală. când au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau din alte acte normative. social sau economic ale salariaţilor. sunt considerate. poziţia distinctă de conflicte de interese. Tribunalul soluţionează o astfel de cerere.168/1999. 17 alin. făcând referire la interesele cu caracter profesional. de asemenea. Răspunderea juridică pentru neexecutarea hotărârii judecătoreşti Prin adoptarea Legii nr. când au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă.constatarea îndeplinirii condiţiilor de reprezentativitate de către asociaţiile patronale. după cum se precizează în art. Dimpotrivă. altfel.P(art.67 care aduce o primă reglementare sferei conflictelor de drepturi: a) conflictele în legătură cu încheierea. muncii). 168/1999.68). 130/1996 a fost dată în competenţa Tribunalului Municipiului Bucureşti . b) conflictele în legătură cu executarea contractelor colective de muncă. 289 C. conflicte de drepturi: a) conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părţi prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligaţiilor stabilite prin contractul individual de muncă.168/1999 mai aşează şi conflictele în legătură cu executarea contractelor colective de muncă. întrucât. o hotărâre prin care. ramură. b) conflictele în legătură cu constatarea nulităţii contractelor individuale sau colective de muncă ori a unor clauze ale acestora. precum şi din contractele colective sau individuale de muncă. ■ conflicte de drepturi.2 şi art. fără a mai fi învestite cu formulă executorie. potrivit procedurii prevăzute pentru soluţionarea conflictelor (litigiilor) de muncă. modificarea.68. la cererea acestora.2 lit. Prin Legea nr. întrucât legea stabileşte precis momentul naşterii unui astfel de conflict: negocierea contractului colectiv de muncă. suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă. Tribunalul pronunţă o hotărâre de finitivă şi executorie de drept (art. A In "nucleul" conflictelor de drepturi Legea nr. cum am precizat deja. Rezultă că sunt posibile conflictele de interese pe parcursul derulării negocierii colective la toate nivelele la care se încheie un contract colectiv de muncă: unitate.a).l5 alin. executarea. respinge cererea unităţii. naţional.4 şi 5 din Legea nr.ca primă instanţă .completează în chip fericit principiul celerităţii în judecarea litigiilor de muncă. graba din perioada de judecată putea fi . Hotărârile pronunţate de tribunal sunt definitive. conflictele de muncă se împart în: ■ conflicte de interese. Precizare: sentinţele pronunţate de tribunal se execută. Potrivit art. la nevoie. precum şi de către organizaţiile sindicale constituite la nivel naţional şi de ramură. ca partenere la negocierea contractelor colective 9art.

secţii maritime şi fluviale. putea fi atacată cu recurs la completul de 9 judecători. dacă prin reglementarea anterioară (Legea nr. B. împăcarea părţilor înlătură răspunderea penală. De asemenea. . această hotărâre este şi executorie). Ca instanţă de recurs. complete specializate pentru cauze civile.83: "neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind plata salariilor în termen de 15 zile calculate de la data cererii de executare adresate unităţii de partea interesată constituie' infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 luni la 6 luni sau cu amendă". sau. hotărârea curţii de apel cu privire la suspendarea grevei este irevocabilă. 15/1991) hotărârea Curţii Supreme de Justiţie de suspendare a grevei. cererea de suspendare a grevei a fost scoasă din competenţa fostei Curţi Supreme de Justiţie şi dată în competenţa curţii de apel în a cărei circumscripţie îşi are sediul unitatea.lesne compromisă prin tărăgănarea sau neimplicarea în executarea hotărârii judecătoreşti. 277 . în complet format din trei judecări. în ambele cazuri. Prin art.279 (a se vedea referirile din Cap. după caz.84 stabileşte: "neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind reintegrarea în muncă a unui salariat constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 1 an ori cu amendă". cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale. conform competenţelor date prin lege. 5 6 se reglementează procedura: "Cererea de suspendare se adresează curţii de apel în a cărei circumscripţie îşi are sediul unitatea şi se soluţionează în termen de 7 zile de la înregistrare Hotărârile pronunţate sunt irevocabile". Astfel: potrivit art. Curtea de apel judecă. cauze cu minori şi de familie. cauze de contencios administrativ şi fiscal. acţiunea penală se pune în mişcare la plângerea persoanei vătămate. recursurile împotriva sentinţelor civile pronunţate de către tribunale. VIII în care am analizat Răspunderea penală). 168/1999 "Conducerile unităţilor pot solicita suspendarea grevei pe un termen de cel mult 30 de zile de la data începerii sau continuării grevei. reintegrarea salariatului respectiv. art. în materia litigiilor de muncă. se stabileşte că.55 din Legea nr. între altele. în cadrul curţilor de apel funcţionează secţii sau. IVCOMPETENŢA CURŢII DE APEL ÎN MATERIA LITIGIILOR DE MUNCĂ A. prin Legea nr. Conform prevederilor art. dacă prin aceasta s-ar pune în pericol viaţa sau sănătatea oamenilor". după caz. în primă instanţă Curţile de apel sunt instanţe cu personalitate juridică în circumscripţia cărora funcţionează mai multe tribunale şi tribunale specializate. în raport cu natura şi numărul cauzelor. Hotărârile pronunţate în recurs sunt irevocabile (reamintim că astefl de hotărâri pot fi atacate doar pe o cale de retractare: contestaţia în anulare sau revizuirea). cauze comerciale.168/1999 (în uz). Se observă că. deci nu poate fi atacată cu apel şi /sau recurs (evident. precum şi. cauze penale. prin Legea nr.168/1999. Codul muncii a reluat aproape identic aceste reglementări în art. sau pentru alte materii. Răspunderea la care se referă cele două articole revine persoanelor care aveau obligaţia de a dispune plata salariilor.