BIBLIOGRAFIE Managementul carierei

• Armstrong, M., Managementul resurselor umane, ed. CODECS, 2003. • Păuş, V., Comunicare şi resurse umane, ed. Polirom, 2006. • Păuş, V., Teşileanu, A., Săvulescu, A., Parteneriat şi dialog social – Ghidul formatorului, ed. Vanemonde, 2003. • Pânişoară, G., Pânişoară, I.-O., Managementul resurselor umane, ghid practice, ed. Polirom, Iaşi, 2005.

PLANIFICAREA CARIEREI

Ce este planificarea carierei?
• Planificarea carierei reprezintă un proces de lungă durată prin care se stabilesc obiectivele/direcțiile de formare educațională și profesională

Acțiune

Autocunoaștere

Luarea deciziilor

Explorarea oportunităților

atitudinile şi comportamentele personale .AUTOCUNOAȘTEREA • Autocunoasterea se referă la explorarea propriei persoane pentru conturarea unei imaginii de sine • Imaginea de sine se referă la totalitatea percepţiilor privind abilităţile.

DECIZIILE DE CARIERĂ • Ați luat deja o decizie pentru viitoarea carieră? • Luați în considerare mai multe opțiuni? • Poate că sunteți complet indeciși? • Poate nici nu vreți să vă gândiți să luați o decizie? .

.

EXPLORAREA TRASEELOR EDUCAȚIONALE ȘI PROFESIONALE • Comportamentul sistematic de colectare de informații referitoare la oportunitățile educaționale și la ocupații .

• Obiectivele sunt subsumate scopului general si definesc în mod specific ceea ce persoana doreste să realizeze. Acestea trebuie formulate SMART • Strategiile – modalitatea practică aleasă pentru a îndeplini obiectivele.PLANUL DE CARIERĂ • Scopul poate fi definit în termeni de rezultate. Acesta oferă direcția care trebuie urmată si permite analiza rezultatelor obținute. . procese sau evenimente dezirabile.

ORIENTAREA CARIEREI .

2. Un alt tip de orientare a carierei se referă la parcursul profesional al unei persoane de-a lungul vieții. este asistat la completarea mai multor acte de angajare. angajatului îi este prezentată organizația.Orientarea în carieră se poate referi la diverse aspecte: 1. În cazul în care o persoană alege întotdeauna sau urmărește un anumit loc de muncă. parcurge niste traininguri profesionale în organizație. acest lucru poate fi privit ca orientare în carieră . sau un loc de muncă într-un anumit domeniu. Aceasta poate fi o metodă de cunoaștere a unui nou loc de muncă. etc.

• Prima definiție a orientării carierei este oarecum mai puțin întâlnită în literatura de specialitate. deși unele organizații folosesc această terminologie atunci când se referă la noii veniți și la perioada lor de formare • Scopul acestui tip de orientare este de a permite unei persoane să se familiarizeze cu organizația și postul obținut .

• • Al doilea tip de orientare a carierei reprezintă o definiție mai frecventă. Unora le place sa fie creativ. pe baza nu doar a intereselor lor. în timp ce alții ar prefera mai degrabă să execute anumite sarcini prestabilite . Aceasta se referă la preferințele de locuri de muncă individuale și la opțiunile sau modul în care o persoană se orientează în carieră de-a lungul vieții Multe persoane dezvolta în mod natural un model de preferințe de locuri de muncă. ci și a modului în care acestea preferă să lucreze. unele persoane preferă să lucreze ca parte a unei echipe. în timp ce altele activează independent. De exemplu.

la fel ca și personalitățile. iar mediile de muncă. pot fi structurate în categorii bine determinate și definite . Teoria personalităţii vocaţionale (John L. Holland) • Holland consideră că alegerile noastre vocaționale constitue o exprimare a personalității.Ce ne motivrază în alegerea unei cariere? • Teoriile din domeniul managementului carierei susțin că există o corelație între tipurile de personalităţi umane şi particularităţile diferitelor activităţi 1.

Holland) • Holland afirmă că: – Alegerea profesiei reprezintă o expresie a personalității – Inventarele de interese sunt inventare ale personalității – Stereotipurile vocaționale au implicații psihologice și întelesuri sociologice – Membrii aceluiași domeniu de activitate au personalități similare. precum și istorii similare ale dezvoltării personalității .Teoria personalităţii vocaţionale (John L.

punâdu-și amprenta asupra mediului de muncă. dându-i acestuia anumite caracteristici – Satisfacția vocațională.Teoria personalităţii vocaţionale (John L. Holland) • Holland afirmă că: – Indivizii unui grup vocațional. vor raspunde în multe situații și la multe probleme în mod similar. având personalități similare. stabilitatea și realizarea în profesie depind de congruența dintre propria personalitate și mediul în care lucrează persoana .

Holland) J.Teoria personalităţii vocaţionale (John L. să rezolve probleme sau să joace roluri agreabile și să le ocolească pe cele dezagreabile – comportamentul unei persoane poate fi explicat prin interacțiunea personalității sale cu mediul inconjurator . intelectual. convențional. să-și exprime atitudinile și valorile. majoritatea oamenilor pot fi împărțiți în șase tipuri care corespund mediilor de muncă: realist. Holland ajunge la urmatoarele concluzii: – în cultura noastră. întreprinzator și artistic – oamenii caută medii și vocații care să le permită să-și exercite deprinderile și aptitudinile. social.

preferă căutarea adevărului • Tipul artistic (A) este orientat spre activităţi de relaţionare.Teoria personalităţii vocaţionale (John L. rezolvarea de probleme teoretice. mijlocite de alţii. Holland) • Tipul realist (R) se caracterizează prin: orientare spre activităţi fizice care presupun îndemânare. sarcini creative şi dezvoltarea de identitate . deprinderi manuale şi îndeplinirea de sarcini concrete • Tipul investigativ/intelectual (I) presupune orientarea spre activităţi predominant intelectuale. pune accentul pe aspectele abstracte ale activităţii profesionale. explicarea cauzelor şi a naturii fenomenelor. prin intermediul produselor artistice.

Holland) • Tipul social (S) are o orientare spre domeniul social. de comunicare. umanitar şi de sprijinire a celorlalţi • Tipul antreprenorial/întreprinzător (E) presupune orientare spre activităţi care necesită iniţiativă personală. asumarea unor riscuri pe care alţii nu sunt dispuşi să şi le asume. şi presupune aptitudini pentru conducere. dar precizate şi structurate precis de alţii .Teoria personalităţii vocaţionale (John L. relaţii interpersonale şi activităţi persuasive • Tipul convenţional (C) este orientat spre activităţi de execuţie. dezvoltarea propriei afaceri.

Holland) • Holland face o transpunere grafică a celor șase tipuri de personalitate sub forma unui hexagon. în care fiecare punct de legatură dintre două laturi reprezintă un tip de personalitate .Teoria personalităţii vocaţionale (John L.

Teoria personalităţii vocaţionale (John L. alegerile sale trebuie să se îndrepte spre domeniile învecinate. cele mai puțin indicate ocupații aflându-se în colțul diametral opus al hexagonului • O metoda bună de predicție a succesului profesional este cea prin care se face o identificare obiectivă a trasaturilor individului cu cerintele cerute pentru succes într-o profesie și. deci. o potrivire între individ – activitate . Holland) • Holland consideră că dacă o persoană nu are posibilitate de a-și desfășura activitatea conform propriei personalități.

Teoria ancorelor carierei (Edgar Schein) • Prin noţiunea de ancoră a carierei.2. o imagine care se construieşte în timpul interacţiunilor succesive sau simultane ale persoanei cu diferite medii de activitate . înţelegem într-o formă sintetică imaginea de sine a persoanei privind rolul jucat în activitatea profesională • Este o imagine-concept cu semnificaţie majoră pentru individ.

. etc.2. atitudini. în urma confirmărilor succesive în timp (uneori chiar şi ani de zile) din partea grupului. abilităţi. aspiraţii) tind să se impună cu tărie ca definitorii pentru individ şi să fie înalt valorizate • imaginea-concept va constitui pentru individ un important reper de selecţie în carieră. de menţinere în organizaţie sau de părăsire a acesteia . Teoria ancorelor carierei (Edgar Schein) • Caracteristica definitorie a acestei imagini concept este aceea că. talente. anumite componente (valori personale sau profesionale. a organizaţiei.

Teoria ancorelor carierei (Edgar Schein) • Prin urmare.2. în cursul interacţiunii cu mediul / mediile de muncă. b) se manifestă relativ constant şi sunt definitorii pentru persoană şi c) sunt imagini-valori ce se constituie în factori motivaţionali reprezentativi pentru procesul alegerilor vocaţionale . conştientizarea existenţei acestor vectori individuali. o ancoră a carierei se dezvoltă şi se stabilizează pe măsură ce omul câştigă experienţă în activitatea profesională. va influenţa persoana să-şi planifice cariera în funcţie de acest self-concept vocaţional • Există câteva caracteristici ale ancorelor pentru carieră: a) se formează în timp.

Teoria ancorelor carierei (Edgar Schein) • În urma unor studii longitudinale realizate în mediul academic. Schein a identificat 8 categorii de ancore ale carierei : – Competenţa tehnică sau funcţională este ancora specifică persoanelor care sunt atrase de activitatea de muncă în sine. activitate ce se instituie ca factor motivator intrinsec – Competenţa managerială generală se referă la nevoia şi capacitatea oamenilor de a-i conduce pe alţii .2.

decât pe obţinerea performanţelor – . în propriul ritm. şi nu conform standardelor stabilite de alţii. ei preferă să-şi aleagă cariere independente Ancora „siguranţă şi stabilitate” este caracteristică persoanelor care valorizează mediile organizaţionale predictibile. iraţională şi nepotrivită cu viaţă personală. Teoria ancorelor carierei (Edgar Schein) – Ancora „autonomie sau independenţă” este specifică oamenilor care simt o nevoie covârşitoare de a face lucrurile aşa cum doresc ei. cu contracte de muncă pe perioade nedeterminate. ce valorizează loialitatea angajaţilor. Ei apreciază viaţa organizaţională ca fiind constrângătoare. ca atare.2. este promovat şi susţinut sistemul de promovare bazat mai mult pe vechimea în muncă.

– . asistenţei medicale. sunt cei ce îşi aleg profesii care implică ajutorarea altor oameni. pentru obţinerea unor venituri peste medie şi pentru confirmarea propriei reuşite Servirea sau dedicarea în favoarea unei cauze este ancora definitorie pentru oamenii care simt o nevoie puternică de acordare a ajutorului altor oameni. de genul medicinii. Teoria ancorelor carierei (Edgar Schein) – Creativitate anteprenorială este ancora oamenilor cu iniţiativă.2. etc. a căror creativitate este pusă în valoare mai ales in mediul de afaceri. învăţământului.

au nevoie permanentă de realizări de excepţie şi de autodepăşire – Ancora „stilul de viaţă” este reprezentativă pentru persoanele care vor să fie implicate în muncă. dar care valorizează şi viaţa de familie. Teoria ancorelor carierei (Edgar Schein) – Provocare pură este ancora specifică oamenilor care caută provocarea în condiţii crescute de risc. şi timpul liber .2. promovează competiţia şi obţinerea performanţelor înalte.

pentru a întregi reprezentarea clienţilor privitor la factorii care le motivează alegerile vocaţionale . Teoria ancorelor carierei (Edgar Schein) • Pentru a determina tipul de ancoră specific unei persoane. format din 40 de itemi.2. Schein a elaborat un chestionar special. urmat de fază de anchetă (pe bază de interviu).

RECRUTAREA ȘI SELECȚIA .

Ce este recrutarea? • Recrutarea resurselor umane se referă la: – necesitatea unei organizații / instituții / întreprinderi de a angaja personal şi de a identifica solicitanţi potenţiali capabili să îndeplinească cât mai eficient cerinţele posturilor [V. Comunicare și resurse umane. 33] – un ansamblu de acțiuni întreprinse de organizație pentru a atrage candidații care posedă competențele necesare ocupării imediate sau viitoare a unui post vacant [L. Gestion des resources humaines. p. 2001.Sekiou. p.Păuș. 227] . 2006.

transferuri . continuarea studiilor.restructurări.Când/în ce condiții are loc recrutarea? • Nevoile de recrutare pot fi: – strategice . satisfacerea stagiului militar) – pot fi legate de mişcările de personal promovări. retehnologizări – răspund unor urgenţe temporare părăsirea organizaţiei de către unii angajaţi din diferite motive (de exemplu.

Când/în ce condiții are loc recrutarea? • Recrutarea personalului poate avea un caracter permanent şi sistematic sau se poate realiza numai atunci când apare o anumită necesitate • Intensitatea recrutărilor de noi candidați depinde de doi factori: – Ciclul de viață al organizației – Ciclul economic general .

care nu folosesc proceduri prea complicate de atragere a candidaților .Când/în ce condiții are loc recrutarea? • Toate organizațiile sunt interesate de candidați capabili de rezultate rapide • Oragizațiile nu acționează toate în aceeași manieră în procesul de recrutare • Întreprinderile de mari dimensiuni recrutează în general mai intens decât IMM-urile.

cunoștințele.Când/în ce condiții are loc recrutarea? • Înainte de a recruta un candidat. o organizație stabilește ce trebuie să facă acesta atunci când va fi angajat • În acest scop se face: – analiza locurilor le muncă noi sau a acelor care au suferit modificări și se stabilesc cerințele pentru fiecare categorie profesională – evaluarea locurilor de muncă – aptitudinile. abilitățile necesare pentru ocuparea unui postefectivelor – fixarea remunerării/salariului .

în vederea examinării profilului candidatului • Etapele premergătoare procesului de recrutare sunt: – Planificarea resurselor umane – Analiza locurilor de muncă – Evaluarea locurilor de muncă – Remunerarea – Recrutarea .Cum are loc procesul de recrutare? • Recrutarea implică utilizarea unor tehnici și proceduri care pot să se organizeze în serie sau în paralel.

descrirea postului si a profilului) – Căutarea candidaților/identificarea surselor de recrutare (prospectarea internă.) – Primirea și integrarea (decizia. Peretti (2001) identifică patru etape de recrutare: – Pregătirea recrutării (exprimarea cererii. aplicarea testelor. primirea și integrarea) . candidaturi externe.-M. etc. analiza cererii. propunerea.Ce presupune procesul de recrutare? • J. surse de recrutare) – Selecția candidaților (trierea preliminară. interviuri.

până la definirea postului și a profilului candidatului pentru acele cerințe care au fost stabilite • Pregătirea recrutării cuprinde câteva etape: – exprimarea cererii (“formulare de cerere”) – analiza cererii (se verifică oportunitatea cererii) – DESCRIEREA POSTULUI – DEFINIREA PROFILULUI CANDIDATULUI .Ce reprezintă etapa de pregătire a recrutării? • Prima etapă a recrutării corespunde demersului ce are loc de la manifestarea cererii de noi locuri de muncă.

a exigențelor ocupării acestui post (pregătire. calități personale ale potențialului angajat pe acest post) .Ce reprezintă etapa de descriere a postului? • Descrierea postului apare în practică în documentul cunoscut sub denumirea de “fișa postului” • Fișa postului înglobează identificarea și descrierea tuturor sarcinilor postului. experiență.

– esențiale. experiență. în absența cărora nu se poate obține postul.Ce reprezintă etapa de definire a profilului candidatului? • Această etapă are ca obiectiv descrierea persoanei ideale care poate ocupa acest post.) • Definirea profilului candidatului trebuie să plaseze aceste însușiri în trei categorii: – indispensabile. care trebuie neapărat posedate pentru a asigura îndeplinirea corectă a obiectivelor postului. . care nu sunt neapărat necesare pentru realizarea sarcinilor. vârstă minimă. etc. identificându-se cea mai mare parte a însușirilor ce se așteaptă de la aceasta (formare. – dorite.

– Competențe specifice: cunoștințe tehnice. . – Trăsături de caracter: impact asupra altora. într-un alt post apropiat. vărstă. de ordin economic. într-un post pregătitor. apartenența la grup. etc. de securitate. de perfecționare. nivelul acestora. sex. stabilitate. prezentare.Ce reprezintă etapa de definire a profilului candidatului? • Elementele care fac parte din fefinirea profilului candidatului sunt următoarele: – Caracteristici fizice: sănătate. dorință de putere. adaptarea la diferite medii de muncă. – Experiență: în același post. – Motivație: dorință de a evoluție.

decese. datorată unor promovări. recalificări.Identificarea surselor de recrutare • Sursele de recrutare pot fi interne sau externe • Procesul de asigurare cu personal din interiorul organizaţiei presupune existenţa unei dinamici a personalului. în timp ce asigurarea cu personal din exteriorul organizaţiei cuprinde recrutarea. concedieri. selecţia şi angajarea personalului . demisii.

invitând angajaţii să solicite funcţiile respective • Această metodă trebuie folosită înaintea recrutării externe. radio sau televiziune interne. pentru ca proprii angajaţi să fie pregătiţi pentru a solicita un anumit post . publicaţii.Prospectarea internă • O metodă pentru recrutarea internă de personal este aşa numitul „job–posting” • Angajaţii organizaţiei pot fi înştiinţaţi despre funcţiile vacante prin afişare. scrisori.

Prospectarea internă • Promovarea sau transferul pe anumite funcţii a unor persoane dintre angajaţii organizaţiei este o altă cale de ocupare a posturilor vacante • Totuși uneori performanţele bune ale individului la un loc de muncă s-ar putea dovedi inferioare altei poziţii din organizație. noul loc de muncă cerând alte capacităţi şi aptitudini .

tocmai datorită volumului mare de informaţii deţinut despre aceştia – Timpul necesar orientării şi îndrumării pe post a noilor angajaţi este mult redus – Creşte motivaţia angajaţilor. iar oportunităţile de promovare sunt stimulative – Se întăreşte sentimentul de afiliere şi se amplifică loialitatea faţă de organizaţie . – Probabilitatea de a lua decizii eronate este mai mică.Prospectarea internă: avantaje – Firma/organizaţia are posibilitatea de a cunoaşte mult mai bine punctele slabe şi pe cele tari ale angajaţilor – Selecţia conform criteriilor organizaţionale este mult mai eficientă.

oamenii devin apatici. poate dăuna organizaţiei prin promovarea unor persoane incompetente • Dacă speranţa de promovare nu se materializează. ceea ce duce la demotivare şi în final la scăderea performanţelor .Prospectarea internă: dezavantaje • Promovarea doar pe criteriul vechimii şi al experienţei neglijând competenţa.

cerându-se acestora să apeleze la persoane interesate de angajare. prieteni. Aceste relaţii personale se vor dovedi eficiente dacă aceste investigaţii se fac în mod discret. pentru a nu expune candidatul care are deja un loc de muncă la riscul pierderii lui . dintre rude.Prospectarea externă • Recrutarea externă se face prin metoda informală şi prin metoda formală • Metoda informală se caracterizează prin publicitate foarte limitată. cunoscuţi. recurgându-se la concursul angajaţilor care există in organizaţie.

etc.Prospectarea externă • Metoda formală se caracterizează prin căutarea de persoane ce doresc să se angajeze. reviste de specialitate. aflate în căutare de lucru pe piaţa muncii sau doritoare să schimbe locul de muncă pe care-l deţin • În acest scop se apelează la Oficiul Forţelor de Muncă. internet. . micropublicitate. contactarea directă a întreprinderii.

deoarece nu au nici un fel de obligaţii faţă de cei din interiorul organizaţiei . promovând progresul întreprinderii • Se fac economii în costurile de pregătire pentru întreprindere (vin persoane care au deja competenţele cerute de post) • Oamenii care vin din afară pot fi mai obiectivi.Prospectarea externă: avantaje • Favorizează aportul de idei noi.

interviurile. . mai puţin cunoscută şi mai diversificată • Descurajează angajaţii actuali ai întreprinderii. etc. întâlnirile relativ sumare • Costul mai ridicat determinat de căutarea pe piaţa muncii care este mai vastă decât întreprinderea. reducându-le şansele de promovare.Prospectarea externă: dezavantaje • Evaluările celor recrutaţi din exterior sunt bazate pe surse mai puţin sigure ca referinţele.

. încât să atragă privirea şi să-i încurajeze pe potenţialii candidaţi să citească până la sfârşit mesajul. viteză şi probabilitatea găsirii de candidaţi buni.Prospectarea externă: publicitatea • Publicitatea este cea mai clară metodă de atragere a candidaţilor. companie şi calificările necesare. – Stimularea acţiunii – mesajul publicitar trebuie emis de aşa manieră. informaţii despre post. • Obiectivele publicităţii sunt: – Atragerea atenţiei – trebuie să concureze pentru atragerea potenţialilor angajaţi cu alţi angajatori. Atunci când se face uz de această metodă. trebuie să se ia în considerare trei criterii: cost. – Atragerea şi menţinerea interesului – trebuie să comunice într-o manieră atractivă şi interesantă.

dezvoltându-se o adevărată piaţă concurenţială a acestor servicii de întreprindere externalizate • Agențiile pot fi specializate pe funcţii. dar cu tarife mari • Există uneori riscul ca ele să ofere candidaţi nepotriviţi. preţul şi serviciile oferite.Prospectarea externă: agențiile de recrutare • Agenţiile de recrutare lucrează eficient. pe domenii sau în consilierea angajaţilor . dacă organizaţia nu-şi formulează clar cerinţele privind profilul angajaţilor pe care doreşte să-i selecteze • Agenţiile de recrutare variază în ceea ce priveşte calitatea.

organisme de formare . diverse școli.Alte surse de recrutare • • • • Candidaturi spontane externe Cooptări Candidaturile în portofoliu Colaborarea cu organisme oficiale de protecție socială și de plasare • Candidaturi obținute prin colaborarea cu universități.

Cum are loc selecția candidaților? • Selecția candidaților presupune: – Recepția dosarelor – Preselecția (formular de contact) – Întocmirea dosarelor de candidatură – Convocarea pentru interviu – Selecția celor mai buni candidați – Interviu în fața responsabililor ierarhici .

în principal pe baza calităţilor. cunoştinţelor. deci a potenţialului personalului.Metode și tehnici de selecție • În condiţiile efectuării selecţiei. aptitudinilor şi comportamentelor. deprinderilor. se utilizeazăun ansamblu de metode şi tehnici de selecţie: – – – – – – – – Curriculum vitae Scrisoare de prezentare sau de motivare Telefon Fișa de control Formular de solicitare a postului Teste și probe practice Baterii de teste Centru de evaluare .

în principal pe baza calităţilor. se utilizeazăun ansamblu de metode şi tehnici de selecţie: – – – – – – – – – Curriculum vitae Scrisoare de prezentare/ scrisoare de motivare/ scrisoare de intenție Telefon Fișa de control Formular de solicitare a postului Teste și probe practice Baterii de teste Centru de evaluare Interviul . aptitudinilor şi comportamentelor.Metode și tehnici de selecție • În condiţiile efectuării selecţiei. deci a potenţialului personalului. cunoştinţelor. deprinderilor.

din diferite motive. evidenţiindu-se cel mai recent post. – CV-ul funcţional: aici se accentuează domeniile de competenţă prin alcătuirea unei liste de realizări şi mai puţin pe locurile de muncă ocupate anterior. Este avantajos pentru persoanele care. .Curriculum vitae • Curriculum Vitae este o scurtă prezentare a datelor personale din perspectiva istoricului educaţional şi profesional • Există mai multe tipuri de CV-uri: – CV-ul cronologic: este cel mai tradiţional mod de organizare a CV-ului. Abordarea cronologică este recomandată persoanelor cu o bogată experienţă în muncă şi care doresc să evolueze în aceeaşi carieră. au fost obligate să accepte până la momentul respectiv locuri de muncă sau funcţii inferioare pregătirii lor. La fiecare post trebuie menţionate responsabilităţile şi realizările.

Calculatorul citeşte şi extrage datele personale. calificări. pe un anumit post. aptitudini.Curriculum vitae • CV-ul ţintă: doreşte să atragă atenţia asupra a ceea ce poate persoana să facă pentru un anumit angajator. Calculatorul face această muncă mult mai repede decât omul şi mult mai sistematic. Dacă însă persoana trimite CV-ul mai multor potenţiali angajatori sau pe Internet. locuri de muncă anterioare. Metoda este recomandabilă când avem un număr mare de candidaţi. Un scanner anexat unui calculator poate citi CV-ul. Această formă se poate realiza dacă CV-ul este redactat pentru un post anume. funcţia lui nu mai poate fi îndeplinită. Imediat după declararea obiectivelor de carieră. • CV-ul electronic: se completează într-o formă standardizată. educaţie. . oferă o listă de candidaţi care îndeplinesc toate cerinţele obligatorii şi le clasifică. se înşiruie capacităţile deţinute care sunt relevante pentru acel post şi realizările curente. Programul analizării CV-urilor. în funcţie de criteriile amintite.

Curriculum vitae
• CV-ul ţintă: doreşte să atragă atenţia asupra a ceea ce poate persoana să facă pentru un anumit angajator, pe un anumit post. Imediat după declararea obiectivelor de carieră, se înşiruie capacităţile deţinute care sunt relevante pentru acel post şi realizările curente. Această formă se poate realiza dacă CV-ul este redactat pentru un post anume. Dacă însă persoana trimite CV-ul mai multor potenţiali angajatori sau pe Internet, funcţia lui nu mai poate fi îndeplinită. • CV-ul electronic: se completează într-o formă standardizată. Un scanner anexat unui calculator poate citi CV-ul. Calculatorul citeşte şi extrage datele personale, aptitudini, educaţie, calificări, locuri de muncă anterioare. Programul analizării CV-urilor, în funcţie de criteriile amintite, oferă o listă de candidaţi care îndeplinesc toate cerinţele obligatorii şi le clasifică. Calculatorul face această muncă mult mai repede decât omul şi mult mai sistematic. Metoda este recomandabilă când avem un număr mare de candidaţi.

Redactarea unui CV
În mod normal, orice curriculum vitae trebuie să conţină: • Nume, adresă, telefon, e-mail, (facultativ, fax, adresa web) • Calificările • Aptitudinile • Educaţia • Experienţa profesională • Abilităţi/ interese • Experienţa în utilizarea calculatorului • Certificate care să ateste diferitele domenii de formare • Premii, burse • Afilieri profesionale • Limbi straine cunoscute • Articole, cărţi publicate, invenţii (dacă este cazul) • Referinţe/ mapa personală (în special pentru CV-ul ţintă)

Scrisoare de intenție
Scrisorile de intenţie sunt de două tipuri: 1. Cover letters sunt acele scrisori care se trimit pentru o pozitie precisă, în urma unui anunţ al organizaţiei angajatoare. Nu trebuie limitată aria de trimitere a scrisorilor numai către posturile anunţate. Postul dorit este posibil să nu fie anunţat în presă (sau în alte surse). 2. Broadcast letters sunt scrisorile care se trimit către locuri de muncă neanunţate. Ele informează managerii asupra potenţialului aplicantului, cu scopul unei eventuale abordări ulterioare. Posturile care nu sunt anunţate pot fi aflate uşor vorbind cu oamenii. Localizarea lor se face prin consultarea cataloagelor, ziarelor, periodicelor, organizaţiilor profesionale şi a Internet-ului, prin căutarea de oportunităţi în mediul de afaceri, în industrie, servicii sociale, educaţie, guvern, etc.

Scrisoare de intenție Scrisorile de intenţie sunt de două tipuri: 1. servicii sociale. ziarelor. Broadcast letters sunt scrisorile care se trimit către locuri de muncă neanunţate. Localizarea lor se face prin consultarea cataloagelor. cu scopul unei eventuale abordări ulterioare. organizaţiilor profesionale şi a Internet-ului. periodicelor. în urma unui anunţ al organizaţiei angajatoare. etc. Ele informează managerii asupra potenţialului aplicantului. Postul dorit este posibil să nu fie anunţat în presă (sau în alte surse). în industrie. prin căutarea de oportunităţi în mediul de afaceri. guvern. . Nu trebuie limitată aria de trimitere a scrisorilor numai către posturile anunţate. 2. Cover letters sunt acele scrisori care se trimit pentru o pozitie precisă. Posturile care nu sunt anunţate pot fi aflate uşor vorbind cu oamenii. educaţie.

prenume: Adresa unde puteţi fi contactat:: Tel/e-mail: Data: Dlui Director POP IOAN Asociaţia Comunitatea în Sprijinul Copilului Adresa: Domnule Director. Aceste activităţi mi-au dezvoltat răbdarea. În plus sunt şi lucrător voluntar pentru copiii cu probleme sociale în cadrul unei organizaţii de ajutor umanitar. sensibilitatea şi înţelegerea.Scrisoare de intenție1 Nume. IONESCU ALIN . pentru a programa un interviu la o dată şi oră care să vă convină. dacă doriţi informaţii suplimentare. răspuns la telefon şi recepţie. înregistrare. doresc să candidez pentru postul de secretar în cadrul „Asociaţiei Comunitatea în Sprijinul Copilului” În ultimii ani am câştigat experienţă în toate activităţile legate de munca de birou. la telefon… sau prin e-mail. În urma anunţului din ziarul „Evenimentul zilei” din data de 16 octombrie. Cred în necesitatea unei educaţii în domeniul implicării societăţii civile în problemele copiilor şi consider ca as putea deveni un membru entuziast şi de ajutor al asociaţiei pe care o conduceţi. stenografie. şi anume: redactare computerizată. Cu sinceritate. Va rog să ma contactaţi.

Am găsit oferta dumneavoastră de serviciu în publicaţia „ADEVARUL” din 16 ocombrie şi sunt interesat de postul de vânzător în libraria dumneavoastră. am fost impresionat de oferta mare de carte şi de faptul că vânzătorii au fost amabili. Cu ocazia vizitelor mele în librarie. Vă mulţumesc anticipat. prenume: Adresa unde puteţi fi contactat: Tel/e-mail: Data: D-lui Director al Librariei … Bdul Chişinau 89 Stimate Domnule Pop. citesc în jur de 20 de cărţi pe an. în cadrul căruia voi fi încântat să va ofer mai multe detalii. împachetarea. Cărţile m-au pasionat întotdeauna. cum să capăt sigurantă în lucrul cu oamenii şi să-mi folosesc iniţiativa în rezolvarea problemelor clienţilor. Mă puteţi contacta oricând pentru un interviu. experienţa şi entuziasmul meu îmi acordă o şansă în plus pentru a ocupa această poziţie. Îmi doresc să lucrez într-un astfel de mediu. lucruri pe care le consider relevante pentru acest post. care să-mi asigure o muncă interesantă. Vă rog să mă sunaţi la numărul de telefon de mai sus. Cred că aptitudinile. Am terminat de curând un curs de specialitare în vânzari. Libraria … este foarte cunoscută în Bucureşti.Scrisoare de intenție 2 Nume. în urma căruia am căpătat cunoştinţe în domeniu cum ar fi: servirea clienţilor. variată şi stimulatoare. de altfel. care a durat 12 săptămâni. X .

Interviul • Aspectele abordate în contextul unui interviu privesc: – Interesul solicitantului pentru funcţie – Cunoştinţe privind locul de muncă oferit – Competenţe specifice postului – Plata aşteptată – Disponibilitatea pentru muncă – Eventualele aspecte specifice .

Dintre intervievatori fac parte managerul de linie al postului vacant. Pe baza răspunsului candidatului. – Consiliul de intervievare – este o variantă a interviului colectiv. părere ce va conta la luarea deciziei finale. Din punct de vedere al numărului de intervievatori sunt trei variante: – Interviul individual – dă posibilitatea dezvoltării unei relaţii între intervievat şi intervievator. care nu poate fi controlat. – Interviul colectiv – mai mulţi intervievatori vor intervieva candidaţii. Deficienţa cea mai mare a acestui tip de interviu constă în posibilitatea apariţiei lipsei de obiectivitate. maximum două întrebări. cât şi din punct de vedere al numărului de intervievatori. Acesta este constituit dintr-un număr mare de intervievatori. ceea ce sporeşte gradul de dificultate pentru candidat. Interviurile se clasifică atât din punct de vedere al structurii. un reprezentant din departamentul de resurse umane precum şi alte persoane ce au o legătură directă cu acel post şi care pot pune candidatului întrebări de specialitate asupra formării profesionale. Intervievatorii vor pune. datorate tocmai existenţei unui singur intervievator.Interviul • Tipuri de interviuri de angajare. membrii consiliului de interviu îşi vor face o părere despre aptitudinile şi calităţile candidatului. câte una. fiecare. .

un reprezentant din departamentul de resurse umane precum şi alte persoane ce au o legătură directă cu acel post şi care pot pune candidatului întrebări de specialitate asupra formării profesionale. Pe baza răspunsului candidatului. Dintre intervievatori fac parte managerul de linie al postului vacant. maximum două întrebări. Din punct de vedere al numărului de intervievatori sunt trei variante: – Interviul individual – dă posibilitatea dezvoltării unei relaţii între intervievat şi intervievator. Intervievatorii vor pune. – Interviul colectiv – mai mulţi intervievatori vor intervieva candidaţii. Interviurile se clasifică atât din punct de vedere al structurii. câte una. – Consiliul de intervievare – este o variantă a interviului colectiv. părere ce va conta la luarea deciziei finale. datorate tocmai existenţei unui singur intervievator. cât şi din punct de vedere al numărului de intervievatori. fiecare. ceea ce sporeşte gradul de dificultate pentru candidat.Interviul • Tipuri de interviuri de angajare. . Deficienţa cea mai mare a acestui tip de interviu constă în posibilitatea apariţiei lipsei de obiectivitate. care nu poate fi controlat. Acesta este constituit dintr-un număr mare de intervievatori. membrii consiliului de interviu îşi vor face o părere despre aptitudinile şi calităţile candidatului.

Cel ce conduce interviul pune întrebări generale pentru a stimula intervievatul să discute. Ele oferă mai multă consistenţă şi acurateţe în comparaţie cu alte tipuri de interviuri. – Interviurile nedirective folosesc întrebări generale. interviuri nedirective. Aceste întrebări sunt standardizate tocmai pentru ca evaluarea să se poată face cât mai corect şi obiectiv. chiar insultătoare. Se folosesc în consultaţii psihologice dar şi în procesul selecţiei personalului. Acest tip de interviu se foloseşte în cazul funcţiilor în care viitorul angajat se va întâlni cu situaţii cu un înalt grad de stres. cel ce conduce interviul ia o atitudine ostilă. .Interviul • Clasificate din perspectiva structurării lor. din care sunt dezvoltate altele. – Interviurile stresante sunt un tip special de interviu cu scopul de a produce voit anxietate şi presiune asupra candidatului pentru a vedea cum reacţionează. interviurile se împart în: interviuri structurate. agresivă. Cu alte cuvinte. Apoi intervievatorul alege o idee din răspunsul candidatului şi formulează următoarea întrebare. interviuri stresante – Interviurile structurate folosesc un set de întrebări standardizate care sunt puse tuturor candidaţilor pentru o anumită funcţie.

Structura interviul • Varianta A: planul în şapte puncte [Alec Rodger. Care au fost efectele evenimentelor survenite în viaţa solicitantului asupra carierei sale de până în momentul respectiv şi cum ar putea influenţa ele performanţa sa la noul loc de muncă. • • • • • • . sănătatea. farmecul şi impactul necesare slujbei solicitate? Cunoştinţe. Care este personalitatea candidatului şi care sunt implicaţiile acesteia la locul de muncă? Circumstanţele. etc) Interese. cum îşi cheltuieşte banii şi care este motivaţia sa pentru noul loc de muncă? Dispoziţia. Are această persoană calificările academice şi profesionale corespunzătoare postului solicitat? Are el experienţa necesară pentru a face faţă cerinţelor? (60% din interviu va aborda această problemă) Nivelul de inteligenţă.30-31] Aspecte fizice. matematice. Eggert. Are această persoană constituţia fizică. apud M. Cum îşi petrece candidatul timpul liber. Aptitudini speciale. Cât de inteligentă este această persoană şi cum voi putea utiliza această calitate în postul pe care i-l ofer. 1998. Are această persoane aptitudini speciale pe care leaş putea valorifica? (lingvistice. pp.

noii colegi şi care sunt implicaţiile asupra slujbei? • • • • • . Ce fel de muncă se potriveşte candidatului şi cât efort este acesta dispus să depună? Adaptabilitate emoţională. Cât de repede se adaptează această persoană la noua situaţie. p. Eggert. 32] Impactul asupra celorlalţi. Cât de corect şi rapid gândeşte candidatul şi care sunt implicaţiile acestei trăsături asupra obţinerii locului de muncă? Motivare. apud M. modul de vorbire şi comportament. Calificare şi experienţă.Structura interviul Varianta B: planul în cinci puncte [John Munro Fraser. Are această persoană cunoştinţele şi abilităţile necesare în viitoarea slujbă? Abilităţi înnăscute. 1998. Ce fel de reacţii generează apariţia candidatului.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful