pod redakcj ą

7RPDV]D.DļPLHUF]DND
0DUND5\PV]\ 02 02
VĄXľEVSRĄHF]Q\FK
:VWURQÛ
DNW\ZQ\FK
&HQWUXP:VSLHUDQLD$NW\ZQRĝFL/RNDOQHM&$/
lo organizac|a pozarzqoowa, klóra oziaĄa na rzecz
rozwo|u spoĄecznoĝci lokalnych w Polsce.
wspiera i eouku|e animalorów spoĄecznych,
czyli osoby i inslyluc|e z róľnych seklorów i ozieozin
ľycia publicznego, klóre angaľu|q oo oziaĄania
ĝrooowiska lokalne skupione wokóĄ wspólnego mie|sca
lub wspólne| sprawy. CAL lworzy ola nich przeslrzeĆ
spolkaĆ i zaprasza oo oyskus|i, wychoozqc z zaĄoľenia,
ľe praca animacy|na |esl kluczowym elemenlem
kaľoego oziaĄania w sferze publiczne|, a zmiana
spoĄeczna zawsze zaczyna siç w lokalne| spoĄecznoĝci.
wiçce| informac|i na: ZZZFDORUJSO
)XQGDFMD,QVW\WXW6SUDZ3XEOLF]Q\FK,63
|esl |eonym z wiooqcych polskich ,
niezaleľnym oĝrookiem baoawczo-analilycznym.
ISP powslaĄ w 1995 roku. Poprzez prowaozenie baoaĆ,
eksperlyz i rekomenoac|i oolyczqcych pooslawowych
kweslii ľycia publicznego Inslylul sĄuľy obywalelowi,
spoĄeczeĆslwu i paĆslwu.
w celu |ak na|szerszego upowszechnienia wyników
prac baoawczych, Inslylul Spraw Publicznych prowaozi
inlensywnq oziaĄalnoĝó wyoawniczq.
PeĄnq lislç publikac|i ISP moľna znaleļó na slronie
inlernelowe| Inslylulu poo aoresem ZZZLVSRUJSO.
/DERUDWRULXP,QQRZDFML6SRĄHF]QHM/,6 |esl slaĄym zespoĄem baoaczy i eksperlów
zwiqzanych z Cenlrum wspierania Aklywnoĝci Lokalne| CAL i Inslylulem Spraw
Publicznych (ISP). PowslaĄo ono w ramach pro|eklu syslemowego Tworzenie i rozwijanie
standardów usług pomocy i integracji społecznej. }ego celem |esl oziaĄalnoĝó skoncenlrowana
na opracowaniu slanoarou ĝrooowiskowe| pracy soc|alne| |ako kwaliǮkowane| usĄugi
spoĄeczne|, ale lakľe rozumiane| szerze| |ako organizowanie spoĄecznoĝci lokalne|.
Regularne spolkania LIS skupia|q zarówno przeoslawicieli oĝrooków akaoemickich, |ak
równieľ praklyków inlegrac|i spoĄeczne| i pracy soc|alne|.
Pro|ekl Tworzenie i  rozwijanie standardów usług pomocy i  integracji społecznej ma na celu pooniesienie profes|onalizmu
i zwiçkszenie skulecznoĝci inslyluc|i pomocy i inlegrac|i spoĄeczne|. w ramach pro|eklu sq przygolowywane, leslowane
oraz woraľane pilolaľowo slanoaroy oziaĄania inslyluc|i i realizac|i przez nie usĄug pomocy, a lakľe inlegrac|i spoĄeczne|.
Pro|ekl zoslaĄ zainic|owany przez 0eparlamenl Pomocy i Inlegrac|i SpoĄeczne| Hinislerslwa Pracy i Polilyki SpoĄeczne|
i realizowany |esl w ramach parlnerslwa publiczno-spoĄecznego. }ego lioerem |esl Cenlrum Rozwo|u Zasobów Luozkich.
Publikac|a |esl wspóĄǮnansowana przez uniç Lurope|skq w ramach Lurope|skiego Iunouszu SpoĄecznego
:

V
W
U
R
Q
Û

D
N
W
\
Z
Q
\
F
K

V
Ą
X
ľ
E

V
S
R
Ą
H
F
]
Q
\
F
K
02 02
LIS 2-okladka 5paz2012.indd 1 17.10.2012 08:35
w strenç
aktywnych sĄuľb
sµeĄecznych
Warszawa 2012
LIS 2 15paz2012.indd 1 17.10.2012 08:29
LIS 2 15paz2012.indd 2 17.10.2012 08:29
02
1
2
3
4
1
2
3
I
II
wprowaozenie .....................................................................................................................................................................................................7
Tomasz Kaļmierczak, Harek Rymsza
Czçĝt I: 2aseby ...................................................................................................................................................................... 15
Kliniczna praca soc|alna ..................................................................................................................................................... 17
Harla ăuczyĆska
0oraoca zawooowy i poraoniclwo zawooowe
Ǒ ich znaczenie w pracy z osobami oĄugolrwale
bezrobolnymi .................................................................................................................................................................................................... 39
Lwa SarzyĆska-Hazurek
Rola coachingu w procesie inlegrac|i spoĄeczne|
i zawooowe| .......................................................................................................................................................................................................... 69
Karolina Lignar-Paczocha
Animac|a kullury: lruona, paraooksalna
i nieprzewioywalna .......................................................................................................................................................................... 93
Hagoalena 0uokiewicz
Czçĝt II: Funkty edniesienia...................................................................................107
w cieniu prawa ubogich: o ļróoĄach i rozwo|u
(praklykowane| w 0PS) pracy soc|alne| .............................................................................109
Tomasz Kaļmierczak
Zarzqozanie aklywizac|q: Polska na lle Luropy .............................................133
Amílcar Horeira, Ivar Løoemel
Pomiçozy |aĄmuľnikiem a profes|onalislq.
wybrane pĄaszczyzny realizac|i roli pracownika soc|alnego
w perspeklywie baoawcze| .....................................................................................................................................157
Hariola 8ieĆko
LIS 2 15paz2012.indd 3 17.10.2012 08:29
Paraooks polskie| pomocy spoĄeczne|: profes|onalizac|a
pracy soc|alne| na obrzeľach syslemu....................................................................................175
Harek Rymsza
Aklywizac|a w Folanoii w konlekĝcie polilyki spoĄeczne|
oraz zarzqozania i organizac|i fronlowe| pracy soc|alne|.
Sluoium przypaoku ......................................................................................................................................................................191
Rik van 8erkel
Fedsumewanie ...................................................................................................................................................................217
w slronç aklywnych sĄuľb spoĄecznych ...............................................................................219
Tomasz Kaļmierczak, Harek Rymsza
Noly biograǮczne ............................................................................................................................................................................................227
Laboralorium Innowac|i SpoĄeczne| ........................................................................................................................231
4
5
LIS 2 15paz2012.indd 4 17.10.2012 08:29
LIS 2 15paz2012.indd 5 17.10.2012 08:29
LIS 2 15paz2012.indd 6 17.10.2012 08:29
Tomasz Kaļmierczak, Harek Rymsza [ wþrowadzenie

[[

7
Aktywność jest bez wątpienia jednym ze słów-kluczy
umożliwiających zrozumienie natury i logiki życia spo-
łecznego oraz nkcjonowania sfery publicznej. Można
powiedzieć, że aktywność jako wartość społeczna za-
wsze była w cenie, zwłaszcza w warunkach politycznej
demokracji. Już starożytne ateńskie polis opierało się
na aktywności swych obywateli. O demokracji w Amery-
ce Alexisa de Tocquevilla
1
jest jedną wielką pochwałą
samoorganizacji aktywnych obywateli w XIX-wiecz-
nych Stanach Zjednoczonych. Przykłady można by
mnożyć. Aktywność jest w cenie także dzisiaj. Tym,
co wyróżnia dyskurs publiczny we współczesnych eu-
ropejskich państwach dobrobytu, jest jednak nie tyle
pochwała aktywności, ile waga przywiązywana do
aktywizacji. To bez wątpienia wyraz uznania dla ak-
tywności jako takiej, ale i dostrzeżenia, że – paradok-
salnie – mamy do czynienia z jej decytem.
Jednym z celów współczesnej polityki społecznej
państw rozwiniętych, nie tylko w Europie, jest aktywi-
zacja obywateli niesamodzielnych ekonomicznie lub
niezaradnych życiowo. Samo obywatelstwo rozumie-
1 A. de 1ooqueville, U oemokraoj| w 4mer,oe (przel. B. 1anioka, M. Krol), Lnak,
Krakow 1996.
my dziś nieco inaczej niż jeszcze kilkanaście lat temu.
Obywatelstwo to nie tyle zbiór formalnych uprawnień
gwarantowanych przez państwo opiekuńcze, ile bilet
wstępu do pełnego uczestnictwa w życiu wspólnoty.
Marshallowskie social citizenship to dzisiaj active social
citizenship
2
. Polityka aktywizacji we współczesnych
europejskich welfare states jest odpowiedzią na wy-
zwania związane z niepełnym uczestnictwem wielu
obywateli tak w życiu społecznym, jak i na rynku pra-
cy. Składają się na nią programy mające na celu inte-
grację społeczną oraz programy integracji z rynkiem
pracy; wiele przedsięwzięć próbuje łączyć oba nurty
– na zasadzie integracji społecznej przez pracę, jak
w przypadku przedsiębiorstw społecznych typu WISE
(work integrated social enterprises).
Nurt aktywizacji dotarł do naszego kontynentu
w drugiej połowie lat dziewięćdziesiątych XX wie-
ku ze Stanów Zjednoczonych. W Stanach Zjednoczo-
nych w 1996 roku dokonano zasadniczej reorientacji
kluczowej w tamtych warunkach instytucji systemu
2 B.3. 1urner (red.), 0|r|zensh|p ano Soo|a| 1heor,, 3A0L, London 2000.
wprowaozenie
Tomasz Kaļmierczak
Harek Rymsza
LIS 2 15paz2012.indd 7 17.10.2012 08:29
8 [[
zabezpieczenia społecznego – pomocy społecznej
3
:
uznano że klienci tej instytucji muszą być aktywni,
współdziałać ze służbami społecznymi, podejmować
działania na rzecz życiowego usamodzielnienia
4
. Idea
Great Society z lat sześćdziesiątych XX wieku, w myśl
której dobrobyt społeczny miał dotrzeć do uboższych
warstw społeczeństwa amerykańskiego dzięki zaan-
gażowaniu służb społecznych, została zastąpiona ideą
workfare (w wolnym tłumaczeniu „praca zamiast zasił-
ku”), w myśl której wsparcie socjalne nikomu, kto jest
zdolny do pracy, za darmo się nie należy: ani od pań-
stwa, ani od wspólnoty. Świadczeniobiorcy muszą być
aktywni, a najlepiej pracować zarobkowo; jeśli nie jest
to możliwe, powinni oni – w zamian za korzystanie ze
świadczeń socjalnych – wykonywać prace użyteczne
społecznie. Uczestnictwo w życiu społecznym i eko-
nomicznym to bowiem w gruncie rzeczy uczestnictwo
w sieci wymiany różnych dóbr i usług. A brak uczest-
nictwa w takich sieciach to faktyczna marginalizacja,
nawet w sytuacji zagwarantowania dochodu.
Idea aktywizacji na trwałe przeniknęła do Europy,
także do Polski, ale ulegając przy tym istotnym mody-
kacjom. Europejska wersja aktywizacji (znana także
pod nazwą aktywnej polityki społecznej
5
) ma bardziej
wspólnotowe oblicze. Nie chodzi w niej tylko o takie
mobilizowanie poszczególnych obywateli, rodzin i ca-
łych społeczności lokalnych, aby – zgodnie z zasadą
empowerment – brali oni swoje sprawy we własne ręce,
odzyskiwali kontrolę nad własnym życiem
6
. Chodzi
także o mobilizowanie służb publicznych (i organizacji
3 w Luropie, w zwiĉzku z rozbudowanym systemem ubezpieozeĽ spoleoznyoh,
a takŮe rozwiniĘtyoh programow zaopatrzenia spoleoznego, rola pomooy spo-
leoznej jest mniejsza. Ulatego polityka aktywizaoji nie ogranioza siĘ na naszym
kontynenoie do aktywizowania klientow pomooy spoleoznej, ale realizowana
jest w szerszym prawno-instytuojonalnym kontekŒoie: nie tylko przy uŮyoiu
sluŮb spoleoznyoh, leoz takŮe sluŮb zatrudnienia i aktywnyoh programow rynku
praoy ozy sektora gospodarki spoleoznej (przedsiĘbiorozoŒoi spoleoznej).
4 L.M. Mead, lrom we|fare ro work. lessons from 4mer|oa, w: L.M. Mead i in.,
lrom we|fare ro work. lessons from 4mer|oa. lLA ¬ealth and welfare unit,
London 1997.
5 Por. R. van Berkel, l.¬. Møller (red.), 4or|ve Soo|a| lo||o|es |n rhe Fu. lno|us|on
rhrough larr|o|par|on, 1he Polioy Press, Bristol 2002, 1. KaŬmierozak, M. Rym-
sza (red.), w srronĘ akr,wnej po||r,k| spoleoznej, lnstytut 3praw Publioznyoh,
warszawa 2003.
6 l. Lødemel, ¬. 1riokey (red.), ´4n Uffer You 0an´r lefuse´. workfare |n rhe lnrer-
nar|ona| lerspeor|ve, 1he Polity Press, Bristol 2001.
sektora obywatelskiego) niejako „do wewnątrz”, aby
w efekcie samodzielnego podejmowania programów
innowacyjnych lub rozwijania ich w partnerskiej współ-
pracy międzyinstytucjonalnej i międzysektorowej od-
chodziły od rutyny działań stricte redystrybucyjnych.
Niniejszy tom, zatytułowany W stronę aktywnych
służb społecznych, ma za zadanie zwrócić uwagę czy-
telników na owe działania „do wewnątrz” w obszarze
polityki aktywizacji. Jest paradoksem, że w Polsce
działania z zakresu (re)integracji zawodowej i spo-
łecznej osób i środowisk marginalizowanych same są
niezwykle sfargmentaryzowane i rozproszone. Brak
jest nkcjonalnych mechanizmów współpracy służb
społecznych i służb zatrudnienia, brak czytelnego
pozycjonowania działań z zakresu przedsiębiorczo-
ści społecznej i zatrudnienia socjalnego, nie wiado-
mo, czym różni się (i czemu służy jej prawno-insty-
tucjonalne wyodrębnienie) rehabilitacja zawodowa
i społeczna osób niepełnosprawnych od reintegracji
zawodowej i społecznej tychże osób. Próbując upo-
wszechnić podejście aktywizujące raczej mnożymy
byty, uchwalając nowe ustawy i powołując do życia
nowe instytucje, niż podejmujemy działania na rzecz
koordynacji istniejących już instytucji, organizacji
i służb oraz prowadzonych już programów
7
.
W stronę aktywnych służb społecznych nieprzypadko-
wo nawiązuje do opublikowanej przez nas blisko dzie-
sięć lat temu w Instytucie Spraw Publicznych książki
W stronę aktywnej polityki społecznej
8
. Książka ta jako
jedna z pierwszych publikacji (a jako tom zwarty bo-
daj jako pierwsza) przybliżała polskiemu czytelniko-
wi podejście aktywizujące, przy czym staraliśmy się
podkreślać zarówno specykę aktywizacji w wydaniu
7 M. Rymsza, lehab|||raoja zawooowa osob n|epelnosprawn,oh a zarruon|en|e
sooja|ne w sekrorze gospooark| spoleoznej. prob|em oua|noŒo| s,sremow
wsparo|a, w: M. 0rewiĽski, M. Rymsza (red.), lo||r,ka akr,w|zaoj| w lo|soe.
uslug| re|nregraoj| w sekrorze gospooark| spoleoznej, wydawniotwo wyŮszej
3zkoly Pedagogioznej 1wP w warszawie, warszawa 2011, M. Rymsza, 4kr,w|-
zaoja osob n|epelnosprawn,oh w lo|soe. ozrer, s,srem,, jeona po||r,ka7, w:
K. wodz, K. laliszek, A. Karwaoki, M. Rymsza (red.), Nowe pr|or,rer, | renoen-
oje w po||r,oe spoleoznej - wokol |nregraoj| | akr,w|zaoj| zawooowej, wydaw-
niotwo Ldukaoyjne Akapit, 1oruĽ 2012.
8 1. KaŬmierozak, M. Rymsza (red.), w srronĘ akr,wnej po||r,k| spoleoznej, op. o|r.
LIS 2 15paz2012.indd 8 17.10.2012 08:29
Tomasz Kaļmierczak, Harek Rymsza [ wþrowadzenie

[[

9
europejskim względem amerykańskiego pierwowzo-
ru
9
, jak i konieczność dokonania zasadniczego zwrotu
w aktywności polskich służb społecznych, pisząc o ich
nowej roli
10
. W stronę aktywnych służb społecznych jest,
planowaną przez nas od dłuższego czasu, kontynuacją
tamtej publikacji.
Dokonujemy jednak, co podkreśla tytuł obecnego
tomu, istotnej zmiany w rozłożeniu akcentów i po-
ziomie analizy. Po pierwsze, podejmujemy (wraz ze
wszystkim Autorami, o czym poniżej) reeksję, jak
z poziomu polityki państwa zejść do poziomu dzia-
łalności jego służb. Można powiedzieć, że próbujemy
zoperacjonalizować drogę od koncepcji active welfa-
re state do praktyki active social services. Po drugie,
koncentrujemy się nie na specyce podejścia akty-
wizującego w zakresie pracy z adresatami wsparcia
(nie rozkładamy więc na czynniki pierwsze koncepcji
wsparcia warunkowego, nie poddajmy pogłębionej
analizie różnic między usługami integracji społecznej
i usługami integracji zawodowej itd.), ale na organiza-
cji i aktywności samych służb. Staramy się pokazać,
jak w ramach praktyki (re)integracji i aktywizacji roz-
wijają się i zyskują na znaczeniu nowe zawody pomo-
cowe (helping professions) i jak zmienia się sama praca
socjalna – usługa ze swej natury aktywizująca i klien-
tów, i usługodawców. Stawiamy pytanie, jak w ramach
activation services dokonać nkcjonalnej integracji
różnych służb, profesji, instytucji i organizacji oraz
jaką rolę powinny w tym względzie odgrywać służby
społeczne. Wreszcie pokazujemy, że upowszechnianie
podejścia aktywizującego zmienia nkcjonowanie
państwa w szerszej perspektywie niż jego polityka
społeczna. Polityka aktywizacji jest bowiem silnie
związana z nowym podejściem do zarządzania sprawa-
mi publicznymi, określanym jako governance
11
. Ta nowa
9 Por. M. Rymsza , 4kr,wna po||r,ka spoleozna w reor|| | prakr,oe, w: 1. KaŬmier-
ozak, M. Rymsza (red.), w srronĘ akr,wnej po||r,k| spoleoznej, op. o|r.
10 Por. 1. KaŬmierozak, SluŮb, spoleozne | przeos|Ęb|orozoŒo spoleozna - prze-
m|an, laou |nsr,ruojona|nego, w: 1. KaŬmierozak, M. Rymsza (red.), w srronĘ
akr,wnej po||r,k| spoleoznej, op. o|r.
11 A. Karwaoki, lap|erowe skrz,ola. lzeoz o spojnej po||r,oe akr,w|zaoj|, wydaw-
niotwo uniwersytetu Mikolaja Kopernika w 1oruniu, 1oruĽ 2010, s. 71-91.
rola państwa nie oznacza, że ma być go mniej, ale że
ma być inaczej i że wcale nie ma być łatwiej – tylko
trudniej. Regulowanie procesami społecznymi zgodnie
z zasadami governance oznacza bowiem rezygnację ze
względnie prostego administrowania na rzecz dogady-
wania się z partnerami społecznymi – pracodawcami,
związkami zawodowymi, organizacjami społeczeń-
stwa obywatelskiego. Wymaga to nie tylko kompe-
tencji, ale także, no właśnie, aktywności, i to przeja-
wianej na każdym szczeblu administracji publicznej.
W tym kontekście trzeba także patrzyć na współczesne
polskie służby społeczne. Na dobrą sprawę nie ma in-
nego wyjścia – muszą one także być aktywne.
Trzeba zaznaczyć, że niniejszy tom jest drugim
wydawanym w ramach serii „Prace Laboratorium Inno-
wacji Społecznej”. Laboratorium to przedsięwzięcie,
w którym uczestniczą eksperci związani z dwoma orga-
nizacjami trzeciego sektora: Stowarzyszeniem Centrum
Wspierania Aktywności Lokalnej CAL oraz Fundacją
Instytut Spraw Publicznych (por. informację o pracach
Laboratorium na końcu niniejszego tomu) i którego wy-
miernym rezultatem jest między innymi wspomniana
seria wydawnicza. W pierwszym tomie tej serii (Orga-
nizowanie społeczności lokalnej. Analizy, konteksty, uwa-
runkowania
12
) oprócz tytułowego organizowania spo-
łeczności lokalnej, określanego w krajach anglosaskich
zazwyczaj jako community work i traktowanego jako od-
rębny zawód pomocowy (helping profession), przybliżo-
na została animacja lokalna, mediacja środowiskowa,
a także doświadczenia niemieckie i ancuskie w upo-
wszechnianiu podejścia aktywizującego. W niniejszym
tomie kontynuujemy „wypełnianie mapy”: przybliżamy
animację kulturalną, doradztwo zawodowe, coaching
(trening pracy); przedstawiamy rozwiązania stoso-
wane w różnych państw europejskich, a zwłaszcza
doświadczenia holenderskie, w organizowaniu pracy
12 B. 3krzypozak (red.), Urgan|zowan|e spoleoznoŒo| |oka|nej. 4na||z,, konreksr,,
uwarunkowan|a, ,Praoe Laboratorium lnnowaoji 3poleoznej" nr 1, 3towarzy-
szenie Centrum wspierania AktywnoŒoi Lokalnej CAL, lnstytut 3praw Publioz-
nyoh, warszawa 2011.
LIS 2 15paz2012.indd 9 17.10.2012 08:29
10 [[
socjalnej o nachyleniu aktywizującym. Mamy nadzie-
ję, że takie porównawcze ukierunkowanie serii „Prace
Laboratorium Innowacji Społecznej” spotka się z za-
interesowaniem i życzliwym przyjęciem czytelników
i będzie kontynuowane w ramach kolejnych publikacji.
Pisząc o potencjalnych czytelnikach mamy na
myśli, po pierwsze, przedstawicieli środowisk aka-
demickich – badaczy specjalizujących się w polityce
społecznej i pracy socjalnej (jak podkreśliliśmy –
problematyka służb społecznych znajduje się gdzieś
w połowie drogi między tradycyjnymi polami obu tych
dyscyplin) oraz osoby kształcące się w pracy socjal-
nej, a także innych, wymienionych tu, zawodach po-
mocowych. I po drugie, praktyków zaangażowanych
w świadczenie pracy socjalnej i usług aktywizujących
z zakresu (re)integracji społecznej i zawodowej. Mamy
nadzieję, że lektura tego tomu sprzyjać będzie nkcjo-
nalnej współpracy różnych służb i instytucji w ramach
kształtującego się polskiego modelu activation servi-
ces, zarówno dzięki dostrzeżeniu obszarów wspólnych,
jak i specyki poszczególnych zawodów pomocowych.
Zaznaczamy przy tym, że tom ten nie wyczerpuje pro-
blematyki ani w zakresie owych obszarów wspólnych,
ani specyki poszczególnych profesji. Jego zawartość
odzwierciedla rezultaty dotychczasowych prac anali-
tyczno-eksperckich, prowadzonych w ramach Labora-
torium Innowacji Społecznej. Dodajmy, iż drugi tom
„Prac Laboratorium Innowacji Społecznej” ani nie
zamyka serii wydawniczej, ani tym bardziej naszych
wspólnych zainteresowań rozwojem służb społecz-
nych w Polsce i w całej Europie. Trudno zresztą o jakieś
konkluzje zamykające w sytuacji, gdy praca socjalna
i szerzej – activation services i inne środowiskowe usłu-
gi społeczne świadczone przez kwalikowane służby
społeczne – dynamicznie rozwijają się
13
, a równo-
13 L. 0insberg, lrz,szloŒo prao, sooja|nej jako profesj|, w: 1.0. Ualey (red.), losrĘ-
p, w prao, sooja|nej, Uom wydawniozy Llipsa, wydawniotwo wyŮszej 3zkoly
Pedagogioznej 1wP w warszawie, warszawa 2010, M. 0rewiĽski, B. 3krzyp-
ozak (red.), őrooow|skowe uslug| spoleozne - nowa perspekr,wa po||r,k| | pe-
oagog|k| spoleoznej, wydawniotwo wyŮszej 3zkoly Pedagogioznej 1wP w war-
szawie, warszawa 2010.
cześnie rola pracowników socjalnych i ich relacja do
przedstawicieli zawodów pomocowych, a także kształt
służb społecznych pozostają niedookreślone.
* * *
W stronę aktywnych służb społecznych w naszych
intencjach służyć ma jako swoisty konceptualny po-
most pomiędzy tym, co jest a tym, co – jak zakłada-
my – prędzej czy później będzie, tj. pomost między
„starymi” (biernymi) a „nowymi” (aktywnymi) służ-
bami społecznymi. Perspektywa pomostu wymaga, by
w jednym tomie połączyć reeksję nad przyszłością
służb społecznych z reeksją nad ich teraźniejszością
i przeszłością. Dokonując tego połączenia w przypad-
ku niniejszego tomu, kierowaliśmy się następującą lo-
giką. Otóż wszystkie składające się nań opracowania
zwracają się ku przyszłości. W zdecydowanej więk-
szości analizują one teraźniejszość: jedne pokazują,
gdzie już są albo mogą się pojawić zasoby do wyko-
rzystania i zagospodarowania przez aktywne służby
społeczne, inne wskazują punkty odniesienia, które
naszym zdaniem należałoby brać pod uwagę w proce-
sie modernizowania tych służb. Z myślą o przyszłości
też sięgamy wstecz – do historii służb społecznych,
jako szczególnego punktu odniesienia, pamiętając,
iż  „przeszłość się liczy” także wtedy, gdy intencjo-
nalnie podejmuje się próbę przeprowadzenia zmiany
społecznej.
Zebrane w niniejszym tomie opracowania pogru-
powaliśmy wedle kryterium nkcji, jakie mogą one
pełnić w procesie modernizacji służb społecznych.
Funkcje te to wspomniane wyżej „zasoby” i „punkty
odniesienia”.
Zasoby, z których mogłyby (i powinny) skorzystać
aktywne służby społeczne i o których mówią w swoich
opracowaniach nasi Autorzy (Magdalena Dudkiewicz,
Karolina Lignar-Paczocha, Marta Łuczyńska, Ewa Sa-
rzyńska-Mazurek) odnoszą sie do trzech obszarów ich
działania: (re)integracji społecznej i zawodowej, kli-
nicznej pracy socjalnej oraz organizowania społecz-
ności lokalnych.
LIS 2 15paz2012.indd 10 17.10.2012 08:29
Tomasz Kaļmierczak, Harek Rymsza [ wþrowadzenie

[[

11
Organizowanie społeczności lokalnej to typ
praktyki, na temat której ostatnio pojawiło się spo-
ro publikacji, w tym wspomniany już tom pierwszy
„Prac Laboratorium Innowacji Społecznych”; wart
podkreślenia w tym miejscu jest fakt, iż zawiera on
także omówienie literatury przedmiotu
14
. Dlatego też
w niniejszym tomie do problematyki organizowania
społeczności lokalnej odnosimy się w szczególny spo-
sób, wskazując mianowicie na pożytki, jakie praktyce
w tym zakresie dałoby sięgniecie do dorobku animacji
kultury. Magdalena Dudkiewicz, Autorka opracowa-
nia na ten temat, podkreśla, iż animacja kultury to
dla organizatorów społeczności lokalnych warte wy-
korzystania źródło zarówno inspiracji teoretycznych
i metodycznych, jak i pomysłów animacyjnych. Poru-
szanie się w obszarze kultury i podejmowane w nim
działania bardzo dobrze bowiem sprawdzają się także
w procesie wydobywania silnych stron, motywowania
i organizowania społeczności (z)marginalizowanych.
Nadto aktywizowanie społeczności za pośrednictwem
kultury ma w Polsce długie i dobre tradycje.
(Re)integracja społeczna i zawodowa ma swoje
instytucjonalne ramy, w których jednak nie krystalizu-
ją się (nie jest to zresztą żaden zarzut) nowe zawody
pomocowe czy nowy rodzaj służb. Ważny i wykorzy-
stywany jest tu dorobek (teoretyczny i metodyczny)
doradztwa zawodowego i – bliskiego mu – coachin-
gu, o czym przekonują w swych opracowaniach Ewa
Sarzyńska-Mazurek oraz Karolina Lignar-Paczocha.
Warto by rozpatrzeć ideę wyodrębnienia w ramach
pracy socjalnej pewnej podkategorii zawodowej spe-
cjalizującej się w (re)integracji społecznej i zawodo-
wej. W takim przypadku kompetencje pracowników
socjalnych mogłyby obejmować – w mniejszej lub
większej części – wiedzę i umiejętności i coachów,
i doradców. Że taka potrzeba istnieje, wskazują do-
14 U. 1rawkowska, Z jak|m posag|em pooĉŮam, ku zm|an|e posraw | prakr,k7
K||ka uwag na remar efekrow wzmoon|en|a w rozwoju Œrooow|skowej meroo,
prao, sooja|nej w lo|soe, w: B. 3krzypozak (red.), Urgan|zowan|e spoleoznoŒo|
|oka|nej. 4na||z,, konreksr,, uwarunkowan|a, op. o|r.
świadczenia innych krajów
15
. Podkreślmy też, iż takie
pomysły już w Polsce się pojawiały – warto byłoby je
wykorzystać
16
.
Kliniczna praca socjalna to w praktyce polskiej
pracy socjalnej „wielka nieobecna”. Marta Łuczyń-
ska klarownie wyjaśnia jej istotę. Jak do tej pory,
pracownicy socjalni raczej się od niej odżegnują – co
nie dziwi, albowiem, po pierwsze, nie są jej uczeni i,
po drugie, wiedzą, że obecnie nie ma miejsca na jej
praktykowanie. Wydaje się jednak, że dla aktywnych
służb społecznych jest ona niezbędna. Zastosowanie
klinicznej pracy socjalnej często jest bowiem koniecz-
nym warunkiem aktywizacji osób i rodzin, w szcze-
gólności wtedy, gdy ich aktywność jest blokowana
istotnymi decytami emocjonalnymi lub społecznymi.
Kształcenie klinicznych pracowników socjalnych nie
byłoby specjalnym problemem, o ile w obrębie służb
społecznych znalazłoby się dla nich miejsce.
Wskazane powyżej trzy przykłady z pewnością
nie wyczerpują wszystkich potencjalnych obszarów,
w których aktywne służby społeczne mogłyby czy
wręcz powinny operować. Wskazujemy te, albowiem
ich potrzeba jest relatywnie najsilniej odczuwalna
w wyniku presji już podejmowanych działań i wpro-
wadzonych rozwiązań (organizowanie społeczności
lokalnej, (re)integracja społeczna i zawodowa) lub
nadganiania zapóźnień. Warto w tym miejscu dodać,
iż tym, co bez wątpienia aktywnym służbom społecz-
nym będzie niezbędne – już nie jako obszar działania,
ale jego forma – jest case management, o którym pisa-
liśmy gdzie indziej
17
.
15 Por. R. van Berkel, P. van der Aa, N. van 0estel, lrofess|ona|s w|rhour a pro-
fess|on7 leoes|gn|ng oase managemenr |n luroh |ooa| we|fare ageno|es,
,Luropean 1ournal of 3ooial work", 2010, t. 10.
16 Mamy tu na myŒli np. przygotowane dla R0P3 w Krakowie opraoowania:
U. Binek, 1rener zarruon|en|a wsp|eranego, Regionalny 0Œrodek Polityki 3po-
leoznej w Krakowie, Krakow 2006, 0. urbanik-Papp, A. Krampus-3epielak,
K. wieoha, Mooe| MenaoŮera Spoleoznego, Regionalny 0Œrodek Polityki 3po-
leoznej w Krakowie, Krakow 2006, a takŮe inne powstale w ramaoh lniojatywy
wspolnotowej LÇuAL.
17 1. KaŬmierozak, M. Rymsza, 0ase managemenr jako formula kooro,naoj|
uslug spoleozn,oh | |nn,oh oz|alaĽ sluŮb pub||ozn,oh - prz,paoek akr,w|zaoj|
zawooowej | spoleoznej osob n|epelnosprawn,oh, w: K. Piĉtek, K. 3zymaĽ-
ska-Lybertowioz (red.), lrofesjona|na praoa sooja|na. Now, parao,gmar oz,
n|eookoĽozone zaoan|e7, wydawniotwo Ldukaoyjne Akapit, 1oruĽ 2011.
LIS 2 15paz2012.indd 11 17.10.2012 08:29
12 [[
Autorzy drugiej grupy opracowań zawartych w ni-
niejszym tomie rozważają problemy, które dla przy-
szłych reformatorów służb społecznych powinny
– naszym zdaniem – stanowić kluczowe punkty odnie-
sienia. Mamy przy tym pełną świadomość, iż nie jest to
lista kompletna. Istotne dla nas jest jednak to, że udało
nam się na niej ulokować zarówno kwestie specycznie
polskie, jak i – nazwijmy to – europejskie. Nie ulega dla
nas bowiem wątpliwości, iż dla procesu reformowania
służb społecznych oba te konteksty są równie waż-
ne. Kontekstu krajowego dotyczą opracowania Marka
Rymszy, Marioli Bieńko i Tomasza Kaźmierczaka, kon-
tekstu europejskiego – opracowanie Rika van Berkela
oraz wspólne Amílcara Moreiry i Ivara Lødemela.
Tomasz Kaźmierczak szkicując rozwój służb spo-
łecznych w Polsce począwszy od XIX wieku argumen-
tuje, iż budowanie aktywnych służb społecznych nie
może być prostą reformą obecnego stanu rzeczy – to
oznaczałoby bowiem w gruncie rzeczy reprodukcję
ich obecnego, archaicznego wzoru. Zmiana powinna
być radykalna i objąć ndamenty obecnego modelu
służb społecznych, które przesądzają o sposobie ich
nkcjonowania. Instytucjonalne rozłączenie usług
i zasiłków może pójść dalej niż tylko w ramach róż-
nicowania wewnętrznych struktur ośrodków pomocy
społecznej. Dlaczego w miejsce ośrodków pomocy
społecznej nie miałyby powstać: (1) lokalne biura ds.
dochodu podstawowego, świadczące pomoc nanso-
wą choćby zgodnie z obecnymi regułami oraz (2) lo-
kalne ośrodki służb społecznych, działające „nie tylko
dla biednych”? To rozwiązanie zastosowano wiele lat
temu w innych krajach, wtedy gdy zrywano tam z tra-
dycją prawa ubogich.
Marek Rymsza dowodzi, iż warunkiem koniecznym
dobrego nkcjonowania już nie tylko aktywnych, ale
każdych współczesnych służb społecznych, jest in-
stytucjonalne rozłączenie usług i zasiłków. Nie jest
to nowy postulat – w środowisku pracowników so-
cjalnych jest on dyskutowany od bez mała piętnastu
lat. Tym razem, co bardzo istotne, znajduje on swoje
uzasadnienie w twardych danych empirycznych. Au-
tor przy tym podkreśla, że takie rozdzielenie ma już
w Polsce miejsce w specjalistycznych placówkach
wsparcia, takich jak centra integracji społecznej, pla-
cówki wspierające proces wychodzenia z bezdomno-
ści czy środowiskowe domy samopomocy. Placówki
te znajdują się na obrzeżach systemu publicznej po-
mocy społecznej, ale to właśnie w nich stworzone są
obecnie najlepsze warunki dla praktykowania pracy
socjalnej. Mocno rozproszone środowisko pracowni-
ków socjalnych zatrudnionych w tych placówkach ma
więc duży potencjał rozwojowy, warty wykorzystania
w procesie modernizacji służb społecznych.
Mariola Bieńko natomiast stawia pytanie o spo-
łeczną tożsamość pracowników socjalnych w Polsce –
zastanawia się, czy są oni profesjonalistami posługu-
jącymi się specjalistyczną wiedzą i umiejętnościami,
czy jedynie pośrednikami w dostarczaniu świadczeń
materialnych – współczesnymi jałmużnikami. Waga
i znaczenie tej kwestii nie wymaga uzasadnień – o ile
nkcjonowanie starych służb społecznych opiera się
na roli jałmużnika, o tyle aktywne służby społeczne
potrzebują specjalistów o zróżnicowanych prolach
kompetencyjnych. Odwołując sie przede wszystkim
do danych empirycznych, Autorka dochodzi do wnio-
sku, skądinąnd niezaskakującego, iż bliższa rzeczywi-
stości, niestety, jest ta druga tożsamość – jej zdaniem
mimo wyzwań teraźniejszości i często mimo własnych
aspiracji bycia profesjonalnymi pomagaczami, pra-
cownicy socjalni pozostają zaledwie nisko cenionymi
rzemieślnikami.
Szeroki kontekst europejski, ważny dla potencjal-
nych, polskich wysiłków reformatorskich, pokazują
w swym opracowaniu Amílcar Moreira i Ivar Lødemel.
Przybliżają oni mianowicie wyniki swoich badań nad
drugą falą aktywizacji w Europie i na ich tle pokazują
rozwiązania polskie. Autorzy ci, ujawniając, iż nasze
państwo w porównaniu z innymi członkowskimi kra-
jami Unii Europejskiej stosunkowo słabiej i wolniej
implementuje zasady i instrumenty aktywizacji za-
LIS 2 15paz2012.indd 12 17.10.2012 08:29
Tomasz Kaļmierczak, Harek Rymsza [ wþrowadzenie

[[

13
siłkobiorców pomocy społecznej, podpowiadają, co
powinniśmy zrobić, aby „nadgonić zaległości”. Nie
twierdzimy, że ich sugestie należy wdrożyć; sądzimy
natomiast, iż bez wątpienia należy je rozważyć, by
znaleźć najlepsze w warunkach polskich rozwiązania.
Kwestię bardziej szczegółową omawia w swym
opracowaniu Rik van Berkel. Analizując doświadcze-
nia holenderskie dowodzi on (bardzo istotnego) zna-
czenia, jakie dla efektów polityki aktywizacji mają
struktury zarządzania i warunki organizacyjne, w ra-
mach których realizowane są programy/usługi (re)in-
tegracji społecznej i zawodowej. Opracowanie to jest
cenne m.in. dlatego, iż dotyczy tych aspektów nk-
cjonowania służb społecznych, które na ogół nie są
przedmiotem badawczych i analitycznych dociekań, te
bowiem z prawdę mówiąc nie do końca racjonalnych
powodów koncentrują się głównie na rozwiązaniach
formalnych, nie wkraczając w problematykę ich imple-
mentacji. Reformatorzy polskich służb społecznych
w opracowaniu van Berkela znajdą wiele ujawnionych
przez niego problemów praktycznych/ryzyk, których
świadomość warto mieć projektując sprawne i sku-
teczne struktury wykonawcze.
Opracowania zebrane w tomie W stronę aktywnych
służb społecznych zasadniczo dotyczą ewentualnych
zmian strukturalnych w ramach instytucji pomocy
społecznej. Nie należy jednak zapominać o kwestii
nkcjonalnej integracji różnych służb i organizacji
zaangażowanych w działania aktywizujące. Activation
services to bowiem nie tylko katalog wzajemnie uzu-
pełniających się usług integracyjnych adresowanych
do różnych grup klientów z uwzględnieniem różnych
uwarunkowań, ale także zbiór nkcjonalnie ze sobą
połączonych służb społecznych i zawodów pomoco-
wych, w tym pracy socjalnej.
LIS 2 15paz2012.indd 13 17.10.2012 08:29
LIS 2 15paz2012.indd 14 17.10.2012 08:29
Zasoby
LIS 2 15paz2012.indd 15 17.10.2012 08:29
LIS 2 15paz2012.indd 16 17.10.2012 08:29
k|iniczna
praca soc|alna
Harla ăuczyĆska
1
LIS 2 15paz2012.indd 17 17.10.2012 08:29
18 [[ 2aseby
wstçµ
Główne wątki dyskursu, który toczy się obecnie wokół pracy socjalnej w Polsce, odnoszą się do
problematyki profesjonalizacji, kompetencyjności pracowników socjalnych oraz zagadnień zwią-
zanych z ich kształceniem. Dotykają on również zagadnień instytucjonalnego uwikłania, w jakim
jest praktykowana praca socjalna oraz nowych wyzwań, jakie przed nią stoją. Przytaczane są
przykłady innowacyjnych rozwiązań, noszących potoczną nazwę dobrych praktyk. Silniejszy ak-
cent kładzie się na dyskusję o modelu instytucji pomocy społecznej, a nie na dyskusję o modelach
praktykowania pracy socjalnej. Marginalnie pojawia się refleksja dotycząca tego, co tak naprawdę,
w rzeczywistości znaczy ją praktykować w Polsce, bo że jest praktykowana – temu większość nie
zaprzecza. Pomijane są wątki związane z określeniem, na jakim etapie rozwoju się znajduje i ja-
kie jej główne metody są w rzeczywistości implementowane, jaki jest ich standard świadczenia.
Większość pracowników socjalnych zapytanych o to, jakie zna metody pracy socjalnej – odpo-
wiada bez wahania, że praca z jednostką (casework), praca z rodziną/grupą (groupwork) i praca
w środowisku lokalnym (community work). Na pytanie, czy pracują z jednostką/rodziną/grupą czy
społecznością, też najczęściej odpowiadają twierdząco. Czy oznacza to jednak, że pracując z jed-
nostką pracują zgodnie z metodą caseworku, która została bardzo precyzyjnie opisana zarówno
przez jej twórców, jak i kontynuatorów? Wydaje się, że praktyka, która ma miejsce w Polsce, jest
oderwana od teoretycznych założeń nowoczesnej pracy socjalnej. Podzielam pogląd
1
, że praca
socjalna w Polsce nie jest nowoczesna, nie ma statusu autonomicznej praktyki społecznej. Istnieje
potrzeba szybkiej jej modernizacji, tak by mogła w sposób adekwatny reagować na zmieniającą
się rzeczywistość społeczną. Jednym z podstawowych kierunków owych zmian jest rozwijanie
obszaru mikropraktyki, czyli pracy z jednostką, caseworku, klinicznej pracy socjalnej. W sytuacji,
w której lawinowo wzrasta liczba klientów z długoletnim stażem, beneficjentów zasiłków pomocy
społecznej, maleje liczba tych, którzy się usamodzielniają, pogłębia się zjawisko transgenera-
cyjnego dziedziczenia statusu klienta pomocy społecznej i kiedy w świadomości pracowników
socjalnych istnieje przekonanie, że nic z tym nie da się zrobić, potrzeba rozwijania klinicznej pracy
socjalnej w Polsce wydaje się być oczywista.
Pojawia się również pytanie, kogo kształcą placówki realizujące program specjalizacji I i II
stopnia w zawodzie pracownik socjalny? Logika wskazywałaby, że skoro jest to kształcenie specja-
listyczne, przygotowujące do pracy z określoną kategorią klientów, wykraczające poza ramy tzw.
praktyki ogólnej, to osoby legitymujące się dyplomem jej ukończenia winny mieć kompetencje
do realizowania w praktyce klinicznej pracy socjalnej. Rzeczywistość jest jednak taka, że często
absolwenci w ogóle nie wiedzą, co to określenie znaczy
2
.
1 1. KaŬmierozak, 0z, praoa sooja|na w lo|soe jesr nowoozesna, w: w. 3zymozak (red.), wspolozesne w,zwan|a | meroo, prao, sooja|nej, 1owarzystwo
Naukowe Katoliokiego uniwersytetu Lubelskiego, Lublin 2009.
2 w 2009 roku w tzw. Badaniaoh wlasnyoh nr 1848/3/09, tnansowanyoh przez lP3iR uw nt. ,Kliniozna praoa soojalna - diagnoza stanu teorii i prakty-
ki" badaniu zostali poddani praoownioy soojalni zatrudnieni w 0P3-aoh, bĘdĉoy w trakoie szkolenia koĽozĉoego siĘ moŮliwoŒoiĉ uzyskania przez nioh
ll stopnia speojalizaoji w zawodzie ,praoownik soojalny" (N=71). Na zadane im pytanie: 0z, znane jesr l. pojĘo|e k||n|ozna praoa sooja|na | jeŮe|| rak
ro oo ono znaoz,7 56 respondentow odpowiedzialo, Ůe nie jest znane, 15 - Ůe jest znane, ale 11 z nioh podalo blĘdne jego znaozenie.
1[1
LIS 2 15paz2012.indd 18 17.10.2012 08:29
Harla ăuczyĆska [ kIiniczna þraca socjaIna

[[

19
Poniższy tekst ma na celu przybliżenie mało znanego terminu „kliniczna praca socjalna” oraz
zarysowanie standardów jej praktykowania na przykładzie rozwiązań stosowanych w Stanach
Zjednoczonych. Świadomie decyduję się na dość drobiazgowe przedstawienie zakresu kompeten-
cyjności klinicznych pracowników socjalnych – myślę tu szczególnie o zamieszczonych w tabelach
opisowych przykładach wartości, wiedzy, umiejętności, identyfikacji zawodowej oraz środowiska
organizacyjnego klinicznych pracowników socjalnych. Odniesienie się do modelu standardów
pozwala praktykowi znaleźć swoje miejsce, a nauczycielowi pracy socjalnej dać pogląd, do czego
przygotowuje swoich studentów. Kluczowym wydaje się pojęcie relacji w pracy socjalnej, relacji
pomiędzy pracownikiem socjalnym a klientem, bez której żadna z jej metod nie ma szans bycia
zrealizowaną w sposób profesjonalny. Jest ona czymś pierwotnym wobec każdej metody, gdyż to
dzięki niej staje się możliwym dopiero ich adekwatny, co do potrzeb klienta, dobór. Dlatego też
domknięciem problematyki klinicznej pracy socjalnej jest wskazanie na ten aspekt, gdyż pozwala
on pracownikowi wyjść poza role urzędnika a wejść w rolę pracownika socjalnego, świadomie
dobierającego wybrane przez siebie metody pracy socjalnej do potrzeb swoich klientów.
Charakterystyka k|iniczne| µracy sec|a|ne|
Praca socjalna koncentruje się w swych teoriach i działaniach praktycznych na ludziach w ich
środowisku społecznym. Wspólna płaszczyzna dla rozmaitych nurtów teoretycznych w pracy
socjalnej zdaniem Harriet Bartlett
3
daje się sprowadzić z jednej strony do wymiarów społeczne-
go funkcjonowania klienta, z drugiej zaś do wartości i wiedzy oraz specyficznych dla niej metod
skutecznej interwencji.
Cele pracy socjalnej odnoszą się do towarzyszenia klientowi w identyfikowaniu, rozwiązywa-
niu lub minimalizowaniu problemów, które powstają w wyniku braku równowagi pomiędzy nim
a jego środowiskiem, identyfikowania potencjalnych obszarów owego braku równowagi w celu
zapobiegania jej występowania oraz poszukiwania, identyfikacji i maksymalnego wzmocnienia
potencjału jednostek, grup i społeczności.
Kliniczna praca socjalna swoje początki ma w jednej z historycznych metod pracy socjalnej, tj.
w pracy z przypadkiem (social casework), jednej z głównych metod wykorzystywanych przez pra-
cowników służb społecznych. Analizując jej rozwój można, za Lambertem Maguire
4
, wyodrębnić
kilka kluczowych momentów, będących kamieniami milowymi w jej rozwoju, zarówno jako dys-
cypliny naukowej, jak i praktyki zawodowej. Przywołam je tutaj skrótowo
5
, gdyż ten historyczny
kontekst ma jedynie na celu pokazanie korzeni klinicznej pracy socjalnej.
3 ¬. Bartlett, work|ng lehn|r|on of Soo|a| work, ,Researoh on 3ooial work Praotioe" 2003, t. 13, nr 3.
4 L. Maguire, 0||n|oa| Soo|a| work. Be,ono Cenera||sr lraor|oe w|rh lno|v|oua|s, Croups, ano lam|||es, Brooks/Cole-1homson Learning, Paoito 0rove, CA 2002.
5 Patrz szerzej: L.C. 1ohnson, Soo|a| work lraor|oe. 4 Cenera||sr 4pproaoh, Allyn and Baoon, Boston 1992, 1. KaŬmierozak, 0z, praoa sooja|na w lo|soe
jesr nowoozesna, op. o|r., U. ¬owe, Krork|e wprowaozen|e oo reor|| prao, sooja|nej, lR33, warszawa 2011.
1[2
LIS 2 15paz2012.indd 19 17.10.2012 08:29
20 [[ 2aseby
Mary Richmond
6
i jej koncepcja diagnozy społecznej wiąże się z powstaniem psychospołeczne-
go (diagnostycznego) modelu pracy socjalnej, który rozwinięty w późniejszych latach jest jednym
z głównych modeli praktyki klinicznej. Ona sama przez jednych uznawana jest za prekursorkę
modelu psychospołecznego, przez innych za jego twórczynię.
W roku 1920 powstaje w Berlinie Instytut Psychoanalityczny, skupiający zarówno teoretyków,
jak i praktyków związanych z myślą Freudowską. Ma też ona silny wpływ na pracę socjalną, na
definiowanie przyczyn trudności, z jakimi boryka się klient, dając również specyficzną metodę
i techniki pracy z nim. Mary Richmond metodę pracy z indywidualnym przypadkiem rozumie jako
proces, w wyniku którego dochodzi do rozwoju osobowości klienta poprzez świadomie podej-
mowane przez niego działania, mające na celu dostosowanie się do otoczenia, w którym żyje,
pozostając w relacji pomocowej z pracownikiem socjalnym. Przyczyny sytuacji klienta tkwią za-
tem zarówno nim samym, jak również w środowisku, w którym żyje. „Praca z przypadkiem jest
sztuką, w której znajomość nauki o stosunkach pomiędzy ludźmi oraz umiejętność utrzymywania
takich stosunków wykorzystywana jest do mobilizacji zdolności klienta i zasobów społeczności
dla lepszego dostosowania jednostki do całości lub dowolnej części środowiska”
7
. Obecnie nurt
psychoanalityczny
8
i psychodynamiczny
9
, bazujący na koncepcji Freuda, późniejszej teorii relacji
z obiektem Margaret Mahler i psychologii ego, jest jednym z najczęściej wymienianych paradyg-
matów klinicznej pracy socjalnej.
Równolegle do psychospołecznego modelu pracy socjalnej, w nawiązaniu do koncepcji Otto
Ranka rozwija się nurt funkcjonalny w pracy socjalnej. Jassie Taft i Virginia Robinson
10
podkreślają
w swoich pracach, że zaburzenia funkcjonowania klienta wynikają przede wszystkim z nagłej
zmiany sytuacji życiowej człowieka, która powoduje poczucie zagrożenia i trudności adaptacyj-
ne
11
. W tej perspektywie źródłem zmiany miała być relacja pomiędzy pracownikiem socjalnym
a klientem; miała mieć charakter leczący, polegający między innymi na odblokowaniu ukrytych
zaburzeń komunikacyjnych. Proces pomocowy ma polegać przede wszystkim na dokonującej
w trakcie trwania relacji terapeutycznej zmianie postaw klienta. Podejście funkcjonalne zwra-
ca również uwagę na środowisko organizacyjne, w którym przebiega praktyka, mająca bardziej
ustrukturalizowany charakter niż dotychczas. Model funkcjonalny to początki myślenia syste-
mowego w pracy socjalnej.
Ważnym momentem z punktu widzenia kształtowania się współczesnych założeń klinicznej
pracy socjalnej było opublikowanie w 1940 r. przez Gordon Hamilton pracy Theory and Practice
of Social Casework. Dochodzi do rozwinięcia koncepcji konstruktu człowiek w środowisku. Pra-
ca socjalna zostaje ujęta jako forma procesu, w którym wyodrębniono i opisano jego etapy, tj.
badanie – diagnoza – terapia/leczenie (treatment). W roku 1957 ukazują się dwie ważne pozycje:
Felixa Biesteka The Casework Relationship oraz Helen Harris Perlman Social Casework: A Problem
6 M. Riohmond, whar ls Soo|a| 0ase work7, Russell 3age loundation, New ¥ork 1922.
7 3. Bowers, 1he narure ano oehn|r|on of Soo|a| 0asework, Columbia university Press, New ¥ork 1951, s. 24.
8 L.0. 0oldstein, Ubjeor le|ar|ons 1heor, ano Se|f ls,oho|og, |n Soo|a| work lraor|oe, 1he lree Press, New ¥ork 2001.
9 1.R. Brandell, ls,ohoo,nam|o Soo|a| work, Columbia university Press, New ¥ork 2003.
10 A. Uoyle, l|sror, of lesearoh on lrooess le|evanr ro 0||n|oa| Soo|a| work, ,Clinioal 3ooial work 1ournal" 2011, nr 10615.
11 1. 1aft, 1he le|ar|on of lunor|on ro lrooess |n Soo|a| 0asework, ,1he 1ournal of 3ooial work Prooess" 1937, t. 1 (1).
LIS 2 15paz2012.indd 20 17.10.2012 08:29
Harla ăuczyĆska [ kIiniczna þraca socjaIna

[[

21
Solving. Następuje połączenie nurtu diagnostycznego, czyli psychospołecznego oraz funkcjo-
nalnego w pracy socjalnej i wypracowanie nowego model pracy socjalnej, tj. zorientowanego
na rozwiązywanie problemów. Jego głównym celem jest doprowadzenie do jak najpełniejszego
zaangażowania klienta w proces pomocowy poprzez uruchomienie jego zasobów, zmobilizowanie
go do działania nad rozwiązaniem problemu, który wnosi do relacji pomocowej. Uczenie go spo-
sobów radzenia sobie z trudnościami i rozwiązywania własnych problemów jest podstawowym
zadaniem pracownika socjalnego.
W 1964 roku Florence Hollis publikuje Casework. Psychosocial Therapy. Do dziś ta pozycja jest
przewodnikiem dla praktyków realizujących psychospołeczny model pracy socjalnej, w tym rów-
nież dla klinicznych pracowników socjalnych. W wydaniu trzecim, uaktualnionym, z 1980 roku, Flo-
rence Hollis podnosi problem – na ile termin casework, przez niektórych uważany za przestarzały,
może być zastąpiony terminem „kliniczna praca socjalna”. Sama nie podejmuje takiej próby, twier-
dząc, że w chwili obecnej (lata 80.) nie są to terminy tożsame i sama decyduje, że pojęcie klinicznej
pracy socjalnej rezerwuje dla bardziej skomplikowanych, wymagających bardziej specjalistycznej
wiedzy i umiejętności, odmian caseworku. Zwraca też uwagę, że pojęcie „kliniczny” odnosi się do
tych pracowników socjalnych, którzy w swojej praktyce koncentrują się na określonym podejściu
teoretycznym lub na specyficznym problemie czy grupie klientów, posiadają odpowiednie do
tego wykształcenie, poddają swoją pracę regularnej superwizji. Wykraczają tym samym poza
obszar tzw. praktyki ogólnej (generalist practice). Pojęcie klinicznej pracy socjalnej wydaje się być
pojęciem szerszym niż pojęcie psychospołecznej pracy socjalnej. W modelu klinicznym pracownik
socjalny może pracować w tym podejściu, ale może również zastosować inne metody i narzędzia,
przypisane do alternatywnych teorii psychologicznych, szkół psychoterapeutycznych czy spo-
łecznych. Florence Hollis zwraca również uwagę, że casework i kliniczna praca socjalna posługują
się podobną terminologią – leczenie/postępowanie z (treatment), proces pomocowy (the helping
process), interwencja (intervention), terapia (therapy) i usługi (services).
Dynamicznie rozwijająca się w latach 60. psychologia humanistyczna wraz z założeniami tera-
peutycznymi Carla Rogersa oraz teorie behawiorystów wpłynęły na rozwój samej pracy socjalnej,
która implementowała je w swój zakres. Kliniczni pracownicy socjalni zaczęli używać tych nowych
metod jako odpowiedzi na klasycznie psychoanalityczny model pomagania. Modyfikowali je,
nadając im kontekst społeczny i środowiskowy
12
.
W latach 70. nowe, stosowane również w psychoterapii teorie zostają włączone w obszar prak-
tyki socjalnej, np. interwencja kryzysowa, analiza transakcyjna
13
, terapia behawioralno-poznaw-
cza
14
, podejście systemowe w pracy z rodziną.
Wielorakość nurtów obecnych w klinicznej pracy socjalnej znajduje odzwierciedlenie rów-
nież w próbach ich klasyfikacji. Jedną z najbardziej znanych (tabela 1) jest klasyfikacja Francisa
Turnera
15
.
12 Ch. Beokett, loosraw, reor|| o|a prakr,kow prao, sooja|nej, wydawniotwo AP3, warszawa 2010.
13 L. Pitman, 1ransaor|ona| ana|,s|s for soo|a| workers ano oounse|ors. an |nrroouor|on, Routledge&Kegan Paul, London-Boston-Melbourne 1984.
14 1. Corooran, 0ogn|r|ve-Behav|ora| Merhoos for Soo|a| workers. 4 workbook, Pearson Lduoation/Allyn and Baoon, Boston, MA 2006.
15 l.1. 1urner (red.), Soo|a| work 1rearmenr. lnrer|ook|ng 1heorer|oa| 4pproaohes (wyd. 4), lree Press, New ¥ork 1996.
LIS 2 15paz2012.indd 21 17.10.2012 08:29
22 [[ 2aseby
1abela 1. Klasytkaoja wybranyoh teorii praoy soojalnej
0bszar odniesienia 1eoria
jednostka jako byt biologiozny NLP
jednostka jako byt psyohologiozny psyohoanaliza
jednostka jako uozeĽ behawioryzm
jednostka jako myŒlioiel kognitywistyka
konstruktywizm
teorie narraoyjne
jednostka jako byt kontemplujĉoy medytaoje
jednostka jako byt doŒwiadozajĉoy egzystenojalizm
0estalt
hipnoza
jednostka jako komunikator teoria komunikaoji
jednostka jako wykonawoa Lmpowerment
teorie rozwiĉzywania problemow
teorie zorientowane na rozwiĉzania
jednostka jako osoba psyohologia ego
teorie skonoentrowane na klienoie
kryzys i interwenoja kryzysowa
jednostka jako byt wspolnotowy feminizm
teorie psyohospoleozne
analiza transakoyjna
jednostka jako byt spoleozny teoria rol
teorie Aborygenow
jednostka w relaoji z uniwersum life model
teorie systemowe
Na podstawie: 0|ass|hoar|on of Se|eoreo Soo|a| work 1heor|es
ūrodlo: l.1. 1urner (red.), Soo|a| work 1rearmenr. lnrer|ook|ng 1heorer|oa| 4pproaohes (wyd. 4), lree Press, New ¥ork 1996, s. 15.
Inne próby klasyfikacji, dokonane przez m.in. Josepha Walsha
16
, Jerrolda R. Brandella
17
i Rachel-
le A. Dorfman
18
, zamieszczam w tabeli 2. Dokonywane są one albo na podstawie stosowanego
paradygmatu teoretycznego wraz z przypisanym mu modelem zachowań, technikami i sposo-
bami pracy terapeutycznej (np. psychodynamiczna praca socjalna, poznawczo-behawioralna
praca socjalna, systemowa praca socjalna z rodziną) bądź przez wyodrębnienie typów klientów
na podstawie etapu rozwoju w jakim się znajdują (np. kliniczna praca socjalna z dziećmi, z mło-
dzieżą, z osobami starszymi), bądź ze względu na typ problemów, jakie klient wnosi do relacji (np.
kliniczna praca socjalna z alkoholikami, uzależnionymi).
16 1. walsh, 1heor|es for l|reor Soo|a| work lraor|oe (wyd. 2), wadsworth Cengage Learning, Belmont, CA 2010.
17 1.R. Brandell (red.), 1heor, ano lraor|oe |n 0||n|oa| Soo|a| work, lree Press, New ¥ork 1997.
18 R.A. Uorfman (red.), larao|gms of 0||n|oa| Soo|a| work, t. 2, Brunner/Mazel, New ¥ork 1988.
LIS 2 15paz2012.indd 22 17.10.2012 08:29
Harla ăuczyĆska [ kIiniczna þraca socjaIna

[[

23
1abela 2. Klasytkaoja teoretyoznyoh perspektyw bĘdĉoyoh podstawĉ okreŒlonyoh modalnoŒoi w klinioznej praoy soojalnej
1oseph walsh 1errold R. Brandell Raohelle A. Uorfman
Perspektywy teoretyozne
klinioznej praoy soojalnej:
1) teorie psyohodynamiozne psyohologia ego
2) teorie psyohodynamiozne - teoria relaoji
z obiektem
3) systemowa teoria rodziny
4) behawioryzm
5) teoria poznawoza
6) terapia interpersonalna
7) strukturalna terapia rodziny
8) terapia zorientowana na rozwiĉzania
9) wywiad motywujĉoy
10) terapia narraoyjna
11) teoria kryzysu i interwenoja kryzysowa
Ramy teoretyozne:
1) teoria systemowa
2) teoria behawioralno-poznawoza
3) teoria psyohoanalityozna
Paradygmaty klinioznej praoy
soojalnej:
1) psyohodynamiozna teoria w klinioznej
praoy soojalnej
2) teoria Alfreda Adlera i terapia adlerowska
3) terapia psyohospoleozna
4) radykalny behawioryzm w klinioznej praoy
soojalnej
5) praoa soojalna z grupĉ jako kliniozny
paradygmat
6) terapia poznawoza
7) terapia skonoentrowana na zadaniaoh
8) strukturalna terapia rodzinna
3peoytozne modalnoŒoi
w klinioznej praoy soojalnej:
1) kliniozna praktyka z dzieomi
2) kliniozna praktyka z mlodzieŮĉ
3) kliniozna praktyka z doroslymi
4) terapia par
5) terapia grupowa dla dzieoi
6) terapia grupowa dla mlodzieŮy
7) terapia grupowa dla doroslyoh
0bszary praktyki klinioznej
i speoytozne jej problemy:
1) przemoo w rodzinie
2) osoby, ktore przeŮyly traumĘ
3) psyohofarmakologia
4) kliniozna praoa soojalna w szkole
5) praktyka kliniozna z osobami starszymi
6) praktyka kliniozna z niemowlĘtami i ioh
rodzinami
7) praoa z alkoholikami i narkomanami
8) praktyka kliniozna z osobami
homoseksualnymi
9) praktyka kliniozna w psyohiatryoznej
rehabilitaoji
Metapardygmaty klinioznej praoy
soojalnej:
1) teoria eko-stemow
2) egzystenojalna paoa soojalna
3) paradygmat konstruktywistyozny
4) oybernetyka
5) modele eklektyozne
ūrodlo: opraoowanie wlasne na podstawie: 1. walsh, 1heor|es for l|reor Soo|a| work lraor|oe (wyd. 2), wadsworth Cengage Learning Belmont, CA 2010,
1.R. Brandell, 1heor, ano lraor|oe |n 0||n|oa| Soo|a| work, lree Press, New ¥ork 1997, R.A. Uorfman, larao|gms of 0||n|oa| Soo|a| work, t. 2, Brunner/
Mazel, New ¥ork 1988.
Kliniczna praca socjalna zdaniem Lamberta Maguire jest wydzielonym obszarem praktyki
realizowanej na poziomie zaawansowanym w obszarze social work profession. Opiera się ona na
wartościach, zasadach, metodach i koncepcji człowiek w środowisku, wspólnych dla całej profesji.
Kliniczna praca socjalna, uwzględniając znaczenie systemowego rozumienia relacji człowiek
– środowisko, bazując na zaawansowanym poziomie wiedzy i umiejętności praktyków, integruje
różne metody i techniki pracy interwencyjnej dzięki stworzeniu dla nich eklektycznych ram.
Robert Lee Barker
19
przez kliniczną pracę socjalną rozumie profesjonalne zastosowania teorii
pracy socjalnej i jej metod w celu diagnozowania, leczenia i zapobiegania psychospołecznym
dysfunkcjom, upośledzeniom, niepełnosprawnościom, włączając w to emocjonalne, psychiczne
i behawioralne zaburzenia.
Zatem zaawansowanie w stosowaniu wiedzy i umiejętności przyswojonych na najwyższym
poziomie jest podstawowym wymaganiem. Człowiek doświadczając trudności jest lokowany za-
wsze w szerszym systemie społecznym. Kliniczną praktykę charakteryzuje również jej eklektyzm
w odniesieniu do stosowanych podejść teoretycznych, metod i technik interwencji, intergracyj-
nośc oraz empiryczność wyrastająca z praktyki.
19 R.L. Barker , 1he soo|a| work o|or|onar, (wyd. 4), NA3w Press, washington, UC 2003.
LIS 2 15paz2012.indd 23 17.10.2012 08:29
24 [[ 2aseby
W ostatnich latach szczególnie w Stanach Zjednoczonych rozwijający się nurt klinicznej pra-
cy socjalnej wygenerował problem o charakterze tożsamościowym. Ze względu na postępujący
wciąż poziom specjalizacji pojawiało się pytanie, jak ma się określać pracownik socjalny, który
praktykuje kliniczną pracę socjalną w wąskiej specjalizacji – rodzinny terapeuta, behawiorysta,
psychodynamiczne zorientowany praktyk, terapeuta poznawczy czy kliniczny pracownik socjal-
ny o orientacji poznawczo-behawioralnej? To trudne pytania identyfikacyjne, gdyż wzrastający
poziom specjalizacji zaciera stopniową granice pomiędzy tym, czym jest terapia, psychoterapia
a kliniczna praca socjalna. Zatem odpowiedź na nie leży w samym pracowniku socjalnym, który
stojąc przed wyborem afiliacyjnym, np. terapeuta czy kliniczny pracownik socjalny, identyfikuje
siebie jako przedstawiciela social work profession. Czyli klinicznym pracownikiem socjalnym bę-
dzie osoba, która mając stosowne wykształcenie, sama siebie za takiego uznaje. Ten niezwykle
ważny czynnik tożsamościowy został nawet wpisany w dokument opracowany i wydany przez
NASW: Standards for Clinical Social Work in Social Work Practice
20
. W tym samym dokumencie
dokonano również istotnych ustaleń definicyjnych. Poradnictwo jest rozumiane jako procedura,
której często używa kliniczny pracownik socjalny lub inni profesjonaliści pracujący z jednostkami,
rodzinami, parami, grupami czy społecznościami. Psychoterapia natomiast jest rozumiana jako
typ specjalistycznej, sformalizowanej interakcji pomiędzy pracownikiem socjalnym lub innymi
profesjonalistami praktykującymi w obszarze zdrowia psychicznego a klientem (jednostka, para,
rodzina, grupa), w której terapeutyczna relacja jest ustanawiana w celu rozwiązywania proble-
mów wynikających z istniejących symptomów zaburzeń psychicznych, stresu, problemów rela-
cyjnych i trudności w radzeniu sobie w środowisku społecznym. Rodzaje psychoterapii obejmują
m.in.: terapię rodzinną, grupową, poznawczo-behawioralną, psychospołeczną, psychodramę.
Niewątpliwie kliniczni pracownicy socjalni wykraczają w swych działaniach poza poziom tzw.
praktyki ogólnej (generalist practice). Chcąc określić szerszy kontekst ich praktyki i wskazać na
centralne zagadnienia, wokoło których toczy się dyskusja o status klinicznej pracy socjalnej, Lam-
bert Magiure
21
wskazuje na kilka trendów, które mogą pomóc dodefiniować współczesną, wciąż
rozwijającą się praktykę kliniczną w pracy socjalnej.
(1) Dominującą perspektywą poznawczą jest podejście ekologiczne, lokujące człowieka w szer-
szym środowisku społecznym, wskazujące na wzajemne zależności i sprzężenia zwrotne
oraz akcentujące wieloprzyczynowość problemów klienta, a tym samym dające możliwość
stosowania zasady ekwifinalności, czyli jest to podejście oparte na teorii systemów.
(2) Jako normę przyjmuje się stosowanie zaawansowanych technik, co jest możliwe dzięki
posiadaniu przez praktyków umiejętności i wiedzy na najwyższym poziomie znawstwa.
(3) Badania naukowe stanowią podstawę dla wszelkiej praktyki zawodowej. Kliniczni pracow-
nicy socjalni dokonując oceny i diagnozy sytuacji klienta (jednostki, rodziny, pary, grupy)
odwołują się do kategorii zdefiniowanych i zawartych w Diagnostic and Statistic Manual
20 N4Sw Sranoaros for 0||n|oa| Soo|a| work |n Soo|a| work lraor|oe, NA3w Press, washington, UC 2005.
21 L. Maguire, 0||n|oa| Soo|a| work. Be,ono Cenera||sr lraor|oe w|rh lno|v|oua|s, Croups, ano lam|||es, op. o|r.
LIS 2 15paz2012.indd 24 17.10.2012 08:29
Harla ăuczyĆska [ kIiniczna þraca socjaIna

[[

25
of Mental Disorders DSM IV
22
lub używają kategoryzacji z obszaru pracy socjalnej, takich
jak np. model człowiek w środowisku (PIE) Person-in-Environment System
23
.
(4) Preferowane jest wykorzystywanie terapii krótkoterminowych, interwencji ograniczonych
czasowo, również ze względu na minimalizowanie ich kosztów dla klientów.
(5) Istniejąca różnorodność kulturowa, etniczna, rasowa, płciowa, genderowa, którą klient
może wnosić w relację, wymaga od klinicznego pracownika socjalnego postawy wolnej
od jakichkolwiek stereotypów i uprzedzeń, pozwalającej mu traktować każdego swojego
klienta jako unikalną, niepowtarzalną istotę.
(6) Etyka i wartości stanowią podstawowy wskaźnik praktykowania, szczególnie w sytuacji
gdy klientami są osoby rekrutujące się z grup ryzyka socjalnego. Rozumienie i akceptacja
standardów etycznych jest szczególnie ważna, gdy pracownik socjalny występuje jako ar-
biter na przykład pomiędzy indywidualnymi prawami jednostki a społecznymi potrzebami
czy pomiędzy prawami rodziców a potrzebami ich dzieci.
(7) Empowerment jako podstawowy komponent wykorzystywanych metod, technik i narzędzi
pomagania.
Kliniczni pracownicy socjalni znajdują zatrudnienie zarówno w publicznych, jak i pozarządo-
wych organizacjach i instytucjach oraz pracują w ramach praktyki prywatnej.
W 1961 roku NASW (National Association of Social Workers) zdefiniowało obszar prywatnej
praktyki w zakresie pracy socjalnej, wydając pierwszy podręcznik Handbook on the Private Prac-
tice. Natomiast w 1978 roku kliniczna praca socjalna została formalnie uznana za część procesu
różnicowania się organizacyjnego w obrębie social work profession. W 1989 roku NASW opraco-
wało wspominane już wcześniej standardy praktyki (Standards for Clinical Social Work in Social
Work Practice), które zmodyfikowane w 2005 roku
24
obowiązują do dziś. Kliniczna praca socjalna
jest integralną częścią usług oferowanych przez agencje pomocowe w Stanach Zjednoczonych.
5tandardy µraktykewania k|iniczne| µracy sec|a|ne|
W 2002 roku American Board of Examiners in Clinical Social Work opublikowała dokument
25
, w któ-
rym przedstawiono podstawowe standardy klinicznej pracy socjalnej, dookreślono jej cele i oraz
specyfikę. W dalszej części pozwalam sobie na przedstawienie podstawowych treści zawartych
w tym dokumencie.
22 1. woiorka (red), Kr,rer|a o|agnosr,ozne weolug lSM-lv-1l, Llsevier urban&Partner, wroolaw 2008.
23 1.M. Karls, K.L. wandrei (red.), lerson-|n-Fnv|ronmenr S,srem. 1he llF 0|ass|hoar|on S,srem for Soo|a| lunor|on|ng lrob|ems, NA3w Press, washing-
ton, UC 1994.
24 N4Sw Sranoaros for 0||n|oa| Soo|a| work, NA3w Press, washington UC 2005.
25 lrofess|ona| leve|opmenr ano lraor|oe 0ompereno|es |n 0||n|oa| Soo|a| work. 4 los|r|on Sraremenr of rhe 4mer|oan Boaro of Fxam|ners |n 0||n|oa|
Soo|a| work, 2002, http://www.abeosw.org/images/Competen.PUl (dostĘp 7.09.2012).
1[3
LIS 2 15paz2012.indd 25 17.10.2012 08:29
26 [[ 2aseby
Ogólna misja oraz podstawowe zasady etyczne i wartości leżące u podstaw praktyki socjalnej
zostały sformułowane w Code of Ethics of The National Association of Social Workers w 1999 roku
i dotyczą one również klinicznej pracy socjalnej i klinicznych pracowników socjalnych.
Natomiast specyficzne dla klinicznej pracy socjalnej jej cele dotyczą przede wszystkim diagno-
zy i interwencji w obszarach zaburzeń o charakterze biopsychospołecznym, emocjonalnym, in-
terpersonalnym klientów, profilaktyki biopsychospołecznych dysfunkcji oraz wspierania i zwięk-
szania możliwości funkcjonowania jednostek w środowisku.
Zakres problematyki, jaką obejmuje kliniczna praca socjalna, trudny jest do jednoznacznego
zidentyfikowania, gdyż odnosi się ona do spectrum problemów, jakich może doświadczać poten-
cjalny klient potrzebujący profesjonalnej pomocy. Dotyczyć ona może m.in. zaburzeń o charakte-
rze emocjonalnym, psychicznym, interpersonalnym, środowiskowych czynników stresogennych.
Emelicia Mizio
26
i Betty Garcia
27
wymieniają następujące zagadnienia będące przedmiotem prak-
tyki klinicznej:
• wzorce zachowań, które są destrukcyjne dla klienta i/lub innych osób,
• chemiczne uzależnienia,
• problemy życia emocjonalnego,
• świadome i nieświadome determinanty zachowań,
• intrapsychiczne dynamiki człowieka,
• zaburzenia poznawcze i afektywne procesy,
• trudności w relacjach interpersonalnych i rodzinnych,
• skuteczne radzenie sobie ze stresem,
• problematyczny wpływ czynników ekonomicznych, społecznych i kulturalnych
wynikających z uprzedzeń, rasizmu i zagadnień różnorodności kulturowej,
• płeć i kwestie orientacji seksualnej,
• kwestie ubóstwa, przemocy i represji,
• konsekwencje choroby dla jakości życia jednostki i/lub niepełnosprawności.
Umiejętności kliniczne dotyczą biopsychospołecznej oceny i diagnozy, interwencji kryzy-
sowej, psychoedukacji, bycia rzecznikiem klienta, stosowania terapeutycznych umiejętności
i technik zarówno w odniesieniu do krótkoterminowej interwencji, jak i długoterminowej terapii.
Wiedza wyznaczająca ramy klinicznej praktyki socjalnej obejmuje teorie biologiczne, psycho-
logiczne i teorie społecznego rozwoju.
Fundamentalne dla praktykowania klinicznej pracy socjalnej obszary wiedzy to przede
wszystkim:
26 L. Mizio, Sraff oeve|opmenr. 4n erh|oa| |mperar|ve, ,1ournal of 0erontologioal 3ooial work" 1998, t. 30 (1/2).
27 B. 0aroia, lrofess|ona| oeve|opmenr of 4Ul4 praor|oe w|rh lar|nos. 1he ur|||r, of superv|s|on, |n-serv|oe rra|n|ng ano oonsu|rar|on, w: lrofess|ona|
leve|opmenr ano lraor|oe 0ompereno|es |n 0||n|oa| Soo|a| work, A Position 3tatement of the Amerioan Board of Lxaminers in Clinioal 3ooial work,
2002.
LIS 2 15paz2012.indd 26 17.10.2012 08:29
Harla ăuczyĆska [ kIiniczna þraca socjaIna

[[

27
(1) funkcjonowanie człowieka w środowisku społecznym
• teorie dotyczące zachowań ludzkich i teorie rozwoju,
• psychopatologia
• symptomatologia,
• zróżnicowanie rasowe, etniczne, społeczno-kulturowe,
• problemy społeczne,
• problematyka związane z płcią, wiekiem, orientację seksualną i niepełnosprawnością,
• źródła stresu w środowisku społecznym,
• struktura społeczna systemu i jego dynamika;
(2) teoria i metody praktyki klinicznej
• teorie psychoterapii/doradztwa (np. psychodynamiczne, behawioralne, poznawcze,
rodzinne, systemowe),
• zasady leczenia, sposoby i techniki interwencji,
• techniki prowadzenia wywiadu (angażowanie klienta, techniki wsparciowe,
konfrontacyjne),
• zasady i techniki nawiązywania i utrzymywania profesjonalnej współpracy,
• techniki rzecznictwa,
• zarządzanie przypadkiem (case management) i koordynacja technik pomocy;
(3) procesy kliniczne
• afekt, poznanie i zachowanie,
• procesy interpersonalne i wzorce interakcji,
• zjawiska przeniesienia i przeciwprzeniesienia,
• profesjonalne korzystanie z siebie (praca sobą);
(4) narzędzia w klinicznej pracy socjalnej
• diagnostyka różnicująca zaburzeń psychicznych/emocjonalnych,
• ocena stanu psychofizycznego, czyli fizyczne, umysłowe i psychiczne wskaźniki
fizycznych zaburzeń i chorób,
• wskaźniki uzależnienia od substancji chemicznych,
• psychofarmakologia,
• standaryzowane testy i stosowanie innych systematycznych narzędzi oceny własnej pracy,
• badania ewidencji, statutów, orzecznictwa i przepisów mających wpływ na praktykę
kliniczną i zdrowie,
• ocena rezultatów (ewaluacja) i metodologii badań;
(5) profesjonalna praktyka
• usługi konsultacyjne,
• współpraca z instytucjami społecznościowymi oraz systemowymi,
LIS 2 15paz2012.indd 27 17.10.2012 08:29
28 [[ 2aseby
• techniki porozumiewania się z instytucjami (np. sądy, prawnicy, szkoły, itp.),
• metody klinicznej superwizji, konsultacje kliniczne i nauczanie kliniczne,
• samoocena metodologiczna,
• profesjonalne wartości i kodeksy etyczne.
Kliniczną pracę socjalną mogą praktykować pracownicy socjalni na trzech poziomach kompe-
tencyjności, tym samym lokując się na jednym z trzech poziomów własnego rozwoju zawodowego:
(1) poziom podyplomowy, wejściowy, po studiach magisterskich, trwający ok. 2 lat od uzyska-
nia tytułu magistra, z obowiązkiem poddawania się systematycznej superwizji, pozwala
na zdobycie kwalifikacji dających możliwość uzyskania licencji na wykonywanie praktyki
klinicznej. Na tym poziomie pracownicy socjalni rozwijają swoje kompetencje w zakresie:
• gromadzenia różnorodnych doświadczeń klinicznych,
• zwiększania swojej wiedzy na temat etycznych i prawnych parametrów praktyki
socjalnej,
• doskonalenia umiejętności praktycznych,
• zyskiwania wiedzy, jak identyfikować sytuacje z obszaru ryzyka klinicznego i jak
adekwatnie względem nich działać,
• poszerzania swojego warsztatu pracy o nowe metody,
• uczenia się i zyskiwania świadomości nt. pracy sobą,
• zwiększania swoich umiejętności w obszarze obserwacji klinicznej i formułowanych na
jej podstawie wniosków,
• osiągania integralności swoich zawodowych przekonań,
• zyskiwania większej ufności własnych decyzji klinicznych poprzez samokształcenie
i nadzór kliniczny, czyli superwizję,
• rozumienia i akceptacji własnych ograniczeń w praktyce zawodowej,
• opracowywania koncepcji i planów własnego rozwoju zawodowego;
(2) poziom praktyki niezależnej (autonomicznej), nazywany średnim, licencyjnym, trwający
trzy lata, w czasie których praktyk podnosi swoje kwalifikacje, również poprzez uczest-
nictwo w superwizjach oraz konsultacjach, ale już nie z rygorem obligatoryjności uczest-
niczenia w nich.
Ten poziom rozwoju zawodowego odzwierciedla mistrzostwo kompetencji zawodowych,
którego potwierdzeniem jest przyznawana licencja. Kliniczni pracownicy socjalni pracujący na
poziomie autonomicznym przyjmują na siebie odpowiedzialność za rozpoznanie, ocenę, diagnozę
oraz leczenie swoich klientów.
Kliniczny pracownik socjalny, który osiąga poziom autonomiczny:
• zapewnia adekwatną kliniczną diagnozę klienta oraz ocenę czynników
biopsychospołecznych,
LIS 2 15paz2012.indd 28 17.10.2012 08:29
Harla ăuczyĆska [ kIiniczna þraca socjaIna

[[

29
• realizuje krótko- i długoterminowe interwencje,
• tworzy plany leczenia (terapii) wraz mierzalnymi celami,
• dobiera rodzaj interwencji, aby maksymalizować reaktywności klienta,
• wykazuje kompetencje w klinicznej ocenie ryzyka i interwencji,
• rozpoznaje sytuacje, w których sprawy osobiste wpływają na kliniczny obiektywizm,
• rozpoznaje i działa w ramach własnych ograniczeń,
• szuka konsultacji w razie potrzeby,
• odnosi się do źródeł pomocy w razie potrzeby,
• praktykuje w ramach ustalonych standardów etycznych i prawnych;
(3) poziom zaawansowany, z reguły rozpoczynający się 5 lat po ukończeniu studiów magi-
sterskich, na którym pracownicy socjalni występują już w roli ekspertów. Wymaga się od
nich posiadania zintegrowanej tożsamości zawodowej, opanowania wiedzy i umiejętności
zawodowych na poziomie eksperckim i specjalistycznym, jak również posiadania umiejęt-
ności konsultowania, uczenia czy sprawowania superwizji.
Dowodem pełnej integracji tożsamości zawodowej i odpowiedzialnego pełnienia roli zawo-
dowej na tym poziomie jest:
• bogactwo praktycznych umiejętności,
• niezależność kompetencyjna w pracy z klientami z różnymi grup diagnostycznych,
• umiejętność dostosowania podstawowej wiedzy do indywidualnych potrzeb klienta
i środowiska,
• jasne określenie ograniczeń w poziomie wiedzy i zakresu praktyki,
• kontynuacja udziału w działaniach z obszaru bezpośredniej praktyki,
• stała motywacja do rozwoju, wynikająca z praktycznych doświadczeń,
• zobowiązanie do realizacji kształcenia ustawicznego i rozwoju,
• utrzymanie najwyższego poziomu standardów etycznych w zawodzie.
W poniżej prezentowanych zestawieniach tabelarycznych przedstawiono trzy poziomy prak-
tykowania klinicznej pracy socjalnej z uwzględnieniem przejawów kompetencji na każdym z nich
w 4 obszarach umiejętności klinicznych:
(1) ocena i diagnoza
(2) planowanie interwencji
(3) prowadzenie interwencji
(4) ewaluacja wyników interwencji klinicznej,
odnosząc je do pięciu wymiarów profesjonalizmu, tj. wartości i etyki, wiedzy, umiejętności,
identyfikacji zawodowej i środowiska organizacyjnego, w którym praktykowana jest kliniczna
praca socjalna.
LIS 2 15paz2012.indd 29 17.10.2012 08:29
30 [[ 2aseby
1abela 3. 0pisowe przyklady rozwoju profesjonalnyoh wartoŒoi w klinioznej praoy soojalnej
Poziom praktyki
P0U¥PL0M0w¥
(P0310RAUuA1L
PRAC1lCL LLvLL)
NlLLALLŭN¥
(Au10N0MlCLN¥)
(Au10N0Mu3 PRAC1lCL
LLvLL)
LAAwAN30wAN¥
(AUvANCLU PRAC1lCL
LLvLL)
KLlNlCLN¥ PRAC0wNlK 30C1ALN¥
0oena
i diagnoza
(4ssessmenr
ano l|agnos|s)
Potrat poddao analizie
osobiste, kulturowe i zawodowe
uprzedzenia.
1est Œwiadomy wlasnyoh postaw
wobeo podatnoŒoi na zranienie
klienta, jego ozulyoh punktow.
lmplementuje prawne aspekty
praktyki soojalnej pod superwizjĉ.
Ma ŒwiadomoŒo obszaru wlasnyoh
uprzedzeĽ.
wie, kiedy zaŮĉdao konsultaoji dla
siebie.
3tosujĉo siĘ do prawnyoh rozwiĉzaĽ,
ozuje siĘ pewny siebie i komfortowo.
Lfektywnie rozwiĉzuje dylematy
etyozne.
MoŮe dostarozao pomooy
konsultaoyjnej dla kolegow.
1est wsparoiem dla klientow
i ioh rodzin w sytuaojaoh, ktore
niosĉ ze sobĉ obowiĉzek
sprawozdawozoŒoi.
Rozwiĉzuje kontikty pomiĘdzy
poufnoŒoiĉ a obowiĉzkiem
oohrony.
Planowanie
postĘpowania
terapeutyoznego
(1rearmenr
l|ann|ng)
Rozpoznaje system wartoŒoi
i kultury klienta.
Rozpoznaje istotĘ wyborow
dokonywanyoh przez klienta oraz
zasady wspolpraoy.
Lyskuje zaufanie dla posiadania
wlasnej, profesjonalnej opinii.
Planuje interwenoje, ktore dotyozĉ
systemow wartoŒoi i kultury klienta.
Przygotowuje plany terapii, ktore
respektujĉ wybory klienta.
Ma i wyraŮa profesjonalnĉ opiniĘ.
MoŮe uozyo planowania terapii
majĉo na uwadze szerokĉ skalĘ
roŮnorodnoŒoi klientow.
Popiera prawo klientow do
samostanowienia o sobie i brania
na siebie odpowiedzialnoŒoi za
Ůyoie z konsekwenojami takioh
wyborow, jakioh dokonujĉ.
1est przygotowany do wydawania
profesjonalnyoh opinii
w kategoriaoh, ktore sĉ do
zaakoeptowania przez klienta.
lnterwenoja
(lnrervenr|on)
Akoeptuje system wartoŒoi klienta.
Ma zwiĘkszonĉ ŒwiadomoŒo
osobistyoh uprzedzeĽ, ktore
mogĉ mieo wplyw na relaojĘ
terapeutyoznĉ.
Uokonuje rozroŮnienia pomiĘdzy
oporem klienta a kontiktami wartoŒoi.
1est odporny na przyjĘoie i/lub
zaakoeptowanie dysfunkojonalnyoh
wartoŒoi klienta.
Labezpieoza, Ůe osobisty system
wartoŒoi nie koliduje w relaojaoh
terapeutyoznyoh.
wykazuje oiĉgloŒo w stosowaniu
etyoznyoh standardow.
0oena wynikow
(ewaluaoja)
(Uuroome
Fva|uar|on)
Poddaje ooenie osobiste
i profesjonalne wartoŒoi, ktore
majĉ wplyw na wykonywanĉ
praktykĘ.
uozy siĘ odnosio profesjonalne
wartoŒoi do uzyskanyoh wynikow
wlasnej praktyki.
ldentytkuje wskaŬniki byoia
nieooeniajĉoym.
Monitoruje konsekwentne stosowanie
etyoznyoh konoepoji w dzialaniaoh
ewaluaoyjnyoh.
1est pewny, Ůe jego osobiste
wartoŒoi nie majĉ wplywu na
wyniki ewaluaoji.
0oenia, do jakiego stopnia
wyjĉtkowoŒo i roŮnorodnoŒo
klienta sĉ respektowane podozas
terapii.
ūrodlo: 4 los|r|on Sraremenr of rhe 4mer|oan Boaro of Fxam|ners |n 0||n|oa| Soo|a| work, 2002
LIS 2 15paz2012.indd 30 17.10.2012 08:29
Harla ăuczyĆska [ kIiniczna þraca socjaIna

[[

31
1abela 4. 0pisowe przyklady rozwoju wiedzy zawodowej w klinioznej praoy soojalnej
Poziom praktyki
P0U¥PL0M0w¥
(P0310RAUuA1L
PRAC1lCL LLvLL)
NlLLALLŭN¥
(Au10N0MlCLN¥)
(Au10N0Mu3 PRAC1lCL
LLvLL)
LAAwAN30wAN¥
(AUvANCLU PRAC1lCL
LLvLL)
KLlNlCLN¥ PRAC0wNlK 30C1ALN¥
0oena i diagnoza
(4ssessmenr ano
l|agnos|s)
Lna standardowy podrĘoznik
diagnostyozny i kategorie
diagnostyozne.
wykazuje wraŮliwoŒo na kulturowe
determinanty zaohowaĽ.
Ldaje sobie sprawĘ z wplywu
motywaoji na zaohowanie.
Lna prawa i etyozne parametry
klinioznej ooeny ryzyka.
1est wraŮliwy na wystĉpienie
potenojalnyoh moŮliwoŒoi
zaklooenia klinioznego
obiektywizmu ze wzglĘdu na
sprawy osobiste.
Akoeptuje kliniozny nadzor
(superwizjĘ) jako podstawowĉ
metodĘ uozenia siĘ.
wykazuje samodzielnĉ zdolnoŒo
do zastosowania diagnostyoznyoh
kryteriow.
Uemonstruje kompetenoje
kulturowe.
1est Œwiadomy, Ůe podobne
zaohowania mogĉ mieo
roŮne podstawowe motywy,
oharakterystyozne dla kaŮdego
klienta.
Ma praktyozne doŒwiadozenie
zawodowe (empiryoznĉ wiedzĘ,
doŒwiadozalnĉ), bĘdĉoe bazĉ dla
ooeny klinioznego ryzyka.
AngaŮuje siĘ w zdysoyplinowany
prooes osiĉgniĘoia klinioznego
obiektywizmu.
Poszukuje superwizji/konsultaoji,
kiedy potrzebuje.
wykazuje dokladnoŒo
w kompleksowej, zroŮnioowanej
diagnostyoe.
Potrat tworzyo nowe modele ooeny.
Rozumie i potrat zastosowao
w diagnozie roŮnioujĉoej
kulturowe, empiryozne, poznawoze
i historyozne determinanty
zaohowania.
Konsekwentnie uwzglĘdnia
wieloprzyozynowoŒo w diagnostyoe
i ooenie.
Uemonstruje profesjonalnĉ
zdolnoŒo do samoograniozenia siĘ
w ooenie ryzyka klinioznego.
Posiada wystarozajĉoĉ
samoŒwiadomoŒo
w oelu zaohowania klinioznej
obiektywnoŒoi.
MoŮe konsultowao/superwizowao,
kiedy jest odpowiednio
przygotowany.
Planowanie
postĘpowania
terapeutyoznego
(1rearmenr
l|ann|ng)
Rozumie zwiĉzek pomiĘdzy
diagnozĉ, oelami terapii a jej
planowaniem.
Lnane sĉ mu teorie i badania na
temat tego, oo moŮe generowao
zmianĘ.
Rozumie zasadĘ partyoypaoji
klienta w planowaniu terapii.
Ma wiedzĘ o zasobaoh dostĘpnyoh
w spoleoznoŒoi.
1est Œwiadom (bierze pod uwagĘ)
ekspertyzy wydane przez innyoh
profesjonalistow z innyoh dysoyplin.
Planuje terapiĘ zgodnie
z wozeŒniejszĉ diagnozĉ
i uwzglĘdnia jej wynik.
Ma wiedzĘ, jak angaŮowao klienta/
rodzinĘ w prooes planowania
terapii.
Ma wiedzĘ oraz umiejĘtnoŒoi
dostosowania zasobow lokalnyoh
i spoleoznyoh do potrzeb klienta.
uwzglĘdnia i wlĉoza w prooes
planowania ekspertyzy z innyoh
dysoyplin nauki.
Rozwija alternatywne plany terapii
i dostosowuje je do sytuaoji klienta.
Ma dostateoznĉ wiedzĘ, aby mogl
konsultowao odnoŒnie planow
i zmian systemow terapeutyoznyoh.
Ma wiedzĘ, jak ustabilizowao
istniejĉoe zasoby i tworzyo nowe.
Przyjmuje postawĘ lidera
w komunikowaniu siĘ
z przedstawioielami innyoh
dysoyplin w imieniu klienta.
lnterwenoja
(lnrervenr|on)
Rozumie metody, aby wlĉozyo
(zaangaŮowao) klienta w prooes
i zakoĽozenie terapii.
Ma rozbudowanĉ wiedzĘ na
temat metod interwenoji i ioh
empiryoznyoh podstaw.
0siĉga poziom mistrzostwa
w speojalistyoznyoh interwenojaoh.
Posiada dostateoznĉ wiedzĘ, aby
uozyo speojalistyoznej terapii.
0oena wynikow
(ewaluaoja)
(Uuroome
Fva|uar|on)
Posiada wiedzĘ na temat ooeny
sposobow osiĉgania oelow.
Lna przewidywalne wyniki - wie,
ozego siĘ moŮe spodziewao.
0oenia wyniki terapii z klientem.
wie i jest wraŮliwy na ograniozenie
swoioh wlasnyoh kompetenoji
i moŮliwoŒoi.
wykorzystuje ooenĘ wynikow dla
planowania dalszej terapii.
Posiada dostateoznĉ wiedzĘ, aby
uozyo ewaluaoji.
ūrodlo: 4 los|r|on Sraremenr of rhe 4mer|oan Boaro of Fxam|ners |n 0||n|oa| Soo|a| work, 2002
LIS 2 15paz2012.indd 31 17.10.2012 08:29
32 [[ 2aseby
1abela 5. 0pisowe przyklady rozwoju identytkaoji zawodowej i profesjonalnej praoy sobĉ (use of se|f) w klinioznej praoy
soojalnej
Poziom praktyki
P0U¥PL0M0w¥
(P0310RAUuA1L
PRAC1lCL LLvLL)
NlLLALLŭN¥
(Au10N0MlCLN¥)
(Au10N0Mu3 PRAC1lCL
LLvLL)
LAAwAN30wAN¥
(AUvANCLU PRAC1lCL
LLvLL)
KLlNlCLN¥ PRAC0wNlK 30C1ALN¥
0oena i diagnoza
(4ssessmenr ano
l|agnos|s)
Posiada poozuoie pewnoŒoi siebie
w wydawaniu profesjonalnyoh ooen
pod superwizjĉ.
1est wraŮliwy na osobiste
i kulturowe zagadnienia, ktore
mogĉ mieo wplyw na ooenĘ
i diagnozĘ.
wyraŮa profesjonalne opinie,
poszukuje konsultaoji w razie
potrzeby.
wdraŮa strategie minimalizaoji
osobistyoh i kulturowyoh
uprzedzeĽ, ktore mogĉ mieo wplyw
na jego ooeny i diagnozĘ.
Niezawodnie odroŮnia osobistĉ
opiniĘ od opinii zawodowej.
Posiada wystarozajĉoo
rozbudowane poozuoie istoty
swojego ,ja" zawodowego, aby mieo
pewnoŒo, Ůe jego ooena i diagnoza
jest wolna od wplywow osobistego
i kulturowego.
Planowanie
postĘpowania
terapeutyoznego
(1rearmenr
l|ann|ng)
Rozwija zrozumienie praoy sobĉ
jako agenta zmiany poprzez
uozestniozenie w klinioznej
superwizji.
uozy siĘ angaŮowao
(wykorzystywao) moone i slabe
strony klienta poprzez udzial
w superwizji.
uozy siĘ odpowiedniego udzialu
w prooesie terapeutyoznym poprzez
udzial w superwizji.
ldentytkuje potenojalne
profesjonalne uŮyoie siebie
(praoĘ sobĉ) w prooesie
interwenoji (leozenia).
NiezaleŮnie gwarantuje udzial
klienta w ustalaniu planu leozenia.
utrzymuje odpowiednie granioe
i przyjmuje odpowiedzialnoŒo
w ustanawianiu terapeutyoznyoh
kontraktow.
0kreŒla modele profesjonalnego
uŮyoia siebie w planowaniu
leozenia.
MoŮe nauozao, nadzoruje i/
lub konsultuje siĘ w sprawie
profesjonalnego uŮyoia siebie
w prooesie planowania.
lnterwenoja
(lnrervenr|on)
uŮywa superwizji klinioznej w oelu
uzyskania ŒwiadomoŒoi zmian
w ooenie siebie i klienta, ktore
wynikajĉ z prooesu interwenoji.
Rozwija zobowiĉzanie do
odpowiedniego wykorzystania
superwizji i konsultaoji w prooesie
interwenoji.
NiezaleŮnie utrzymuje wraŮliwoŒo
na zmiany w obrazie samego siebie
i klienta, nastĘpujĉoe w prooesie
interwenoji.
uŮywa konsultaoji w razie potrzeby,
aby zapewnio odpowiednio
profesjonalne uŮyoie siebie
w prooesie interwenoji.
Rozumie zmiany w obrazie siebie
oraz klienta, pojawiajĉoe siĘ
w prooesie interwenoji.
MoŮe prowadzio superwizjĘ
i konsultaoje dla kolegow ohoĉoyoh
siĘ rozwijao w zawodowym
uŮyoiu siebie samego w prooesie
interwenoji.
0oena wynikow
(ewaluaoja)
(Uuroome
Fva|uar|on)
Akoeptuje wyniki ooeny jako metody
oglĉdu profesjonalnej praoy sobĉ.
uŮywa wynikow ooeny do wzrostu
profesjonalnego uŮyoia samego
siebie z pomooĉ superwizora.
NiezaleŮnie uozestniozy
w dzialaniaoh ewaluaoyjnyoh jako
standardowym postĘpowaniu
w ooenie swojego profesjonalizmu.
uŮywa ooeny wynikow do
samodzielnej nauki i autoanalizy,
aby zwiĘkszyo swoje moŮliwoŒoi
w praktyoe zawodowej.
MoŮe dzialao jako wzor do
naŒladowania dla stosowania
ewaluaoji w oelu zwiĘkszenia
profesjonalnego wykorzystaniem
siebie samego.
MoŮe budowao nowe modele
ewaluaoji.
ūrodlo: 4 los|r|on Sraremenr of rhe 4mer|oan Boaro of Fxam|ners |n 0||n|oa| Soo|a| work, 2002
LIS 2 15paz2012.indd 32 17.10.2012 08:29
Harla ăuczyĆska [ kIiniczna þraca socjaIna

[[

33
1abela 6. 0pisowe przyklady rozwoju podejŒoia do Œrodowiska organizaoyjnego/instytuojonalnego, w ktorym praktykowana jest
kliniozna praoa soojalna
Poziom praktyki
P0U¥PL0M0w¥
(P0310RAUuA1L
PRAC1lCL LLvLL)
NlLLALLŭN¥
(Au10N0MlCLN¥)
(Au10N0Mu3 PRAC1lCL
LLvLL)
LAAwAN30wAN¥
(AUvANCLU PRAC1lCL
LLvLL)
KLlNlCLN¥ PRAC0wNlK 30C1ALN¥
0oena
i diagnoza
(4ssessmenr
ano l|agnos|s)
Lna zasady funkojonowania
systemow majĉoyoh wplyw na
uslugi, z ktoryoh korzysta klient.
Rozumie relaoje pomiĘdzy
organizaojĉ/instytuojĉ, w ktorej
praktykuje klinioznĉ praoĘ
soojalnĉ a szerszym Œrodowiskiem
spoleoznym i dostĘpnymi w nim
uslugami.
Rozumie wlasnĉ rolĘ w realizaoji
misji realizowanej przez miejsoe
praoy (instytuojĘ/organizaojĘ), ktora
go zatrudnia.
Analizuje systemowe bariery opieki
nad klientem.
0kreŒla osiĉgalnoŒo oelow klienta
i/lub organizaoji/instytuoji, w ktorej
praktykuje klinioznĉ praoĘ soojalnĉ.
Potrat dokonao ooeny systemu
dostarozania uslug, wlĉoznie
z analizĉ sil i wplywow wewnĉtrz-
i miĘdzysystemowyoh kontiktow,
polityoznyoh zaohowaĽ i wplywy na
zmienne osobowoŒoiowe.
0dpowiednio identytkuje
systemowe ograniozenia dla klienta.
Planowanie
postĘpowania
terapeutyoznego
(1rearmenr
l|ann|ng)
Rozumie dostĘpne narzĘdzia
praoy soojalnej tak jak majĉ one
zastosowanie wobeo sytuaoji
jednostki w jej Œrodowisku.
Buduje plany, ktore rozroŮniajĉ
wewnĘtrzne i zewnĘtrzne oele
terapii.
0praoowuje plany z klientami w oelu
osiĉgniĘoia moŮliwie najlepszyoh
rezultatow w ramaoh dostĘpnyoh
zasobow systemu Œwiadozenia
uslug.
wspolpraouje z klientem i innymi
w oelu znalezienia drogi wyjŒoia
poza systemowe ograniozenia.
lnterwenoja
(lnrervenr|on)
Potrat wykonao interwenojĘ
zogniskowanĉ na klienta pod
superwizjĉ.
3amodzielnie wystĘpuje jako
rzeoznik potrzeb klienta,
wykorzystujĉo moŮliwoŒoi
Œrodowiska, w ktorym praktykuje
klinioznĉ praoĘ soojalnĉ.
0panowal stosowanie okreŒlonyoh
strategii zmiany systemow i moŮe
dostarozao pomooy konsultaoyjnej
dla kolegow.
0oena wynikow
(ewaluaoja)
(Uuroome
Fva|uar|on)
ldentytkuje problemy tkwiĉoe
w systemie, ktore majĉ wplyw na
wynik prowadzonej przez siebie
interwenoji.
Projektuje i wdraŮa ooeny, ktore
odnoszĉ wyniki do misji programow
i indywidualnyoh oelow klienta.
Projektuje zmiany i jest ioh
rzeoznikiem w systemie na
podstawie empiryoznyoh danyoh.
ūrodlo: 4 los|r|on Sraremenr of rhe 4mer|oan Boaro of Fxam|ners |n 0||n|oa| Soo|a| work, 2002
LIS 2 15paz2012.indd 33 17.10.2012 08:29
34 [[ 2aseby
1abela 7. 0pisowe przyklady rozwoju umiejĘtnoŒoi w klinioznej praoy soojalnej
Poziom praktyki
P0U¥PL0M0w¥
(P0310RAUuA1L
PRAC1lCL LLvLL)
NlLLALLŭN¥
(Au10N0MlCLN¥)
(Au10N0Mu3 PRAC1lCL
LLvLL)
LAAwAN30wAN¥
(AUvANCLU PRAC1lCL
LLvLL)
KLlNlCLN¥ PRAC0wNlK 30C1ALN¥
0oena i diagnoza
(4ssessmenr ano
l|agnos|s)
Uetniuje pelnĉ
biopsyohospoleoznĉ ooenĘ
uŮywajĉo aktualnego U3M
(Uiagnostio and 3tatistio Manual),
pozostajĉo pod superwizjĉ.
NiezaleŮnie stosuje roŮnioujĉoĉ
ooenĘ, umiejĘtnoŒoi diagnostyozne
i potrat ooenio ryzyko kliniozne.
MoŮe wydawao oŒwiadozenia
eksperokie w zakresie diagnozy
i terapii psyohospoleoznyoh,
nerwowyoh i psyohioznyoh
zaburzeĽ.
wykorzystuje i uwzglĘdnia
wieloprzyozynowoŒo w diagnostyoe
i ooenie.
MoŮe uozyo, superwizowao,
konsultowao i/lub mieo udzial
w budowaniu modeli ooen/
diagnozy.
MoŮe dawao opinie jako ekspert
i zna faktyozne podstawy, ktore
uzasadniajĉ takie opinie.
Planowanie
postĘpowania
terapeutyoznego
(1rearmenr
l|ann|ng)
lormuluje plany
biopsyohospoleoznej interwenoji
pozostajĉo pod superwizjĉ.
RoŮniouje i dokonuje wyboru
strategii terapeutyoznyoh
i metod, ktore sĉ w zgodzie ze
wspolozesnymi standardami
biopsyohospoleozej ooeny
i diagnozy.
MoŮe uozyo, superwizowao i/
lub konsultowao w obszarze
modeli planowania interwenoji
terapeutyoznyoh.
lnterwenoja
(lnrervenr|on)
AngaŮujĉo siĘ w kulturowo wraŮliwe
relaoje terapeutyozne pozostaje
pod superwizjĉ.
Choĉo osiĉgnĉo poŮĉdane wyniki
stosuje odpowiednie strategie
i metody oraz jest w stanie
dokonao ioh modytkaoji, gdy jest
to konieozne w trakoie trwania
prooesu interwenoji.
MoŮe siĘ angaŮowao
w speojalistyoznĉ praktykĘ pod
superwizjĉ.
MoŮe uozyo, superwizowao i/
lub konsultowao w obszarze
speojalistyoznej praktyki.
MoŮe uozyo, superwizowao,
konsultowao i/lub mieo udzial
w budowaniu teoretyoznyoh modeli
strategii interwenoji.
0oena wynikow
(ewaluaoja)
(Uuroome
Fva|uar|on)
AngaŮuje siĘ w ewaluaojĘ
prooesu terapeutyoznego poprzez
uozestniozenie w prooesie
zbierania danyoh.
AngaŮuje siĘ w uozenie siĘ na
podstawie popelnianyoh blĘdow, by
osiĉgnĉo oele terapeutyozne.
3amodzielnie ooenia wyniki
interwenoji w stosunku do jej
wozeŒniej zaplanowanyoh oelow.
Buduje i implementuje sohematy
ewaluaoyjne.
MoŮe uozyo, superwizowao i/
lub konsultowao na temat metod
ewaluaoji.
MoŮe rozwijao i/lub uozestniozyo
w tworzeniu nowyoh modeli
ewaluaoji.
ūrodlo: 4 los|r|on Sraremenr of rhe 4mer|oan Boaro of Fxam|ners |n 0||n|oa| Soo|a| work, 2002
Pomimo zróżnicowania w obszarze podejść teoretycznych i praktyki klinicznej, pomimo róż-
nych poziomów zaawansowania profesjonalnej praktyki, wydaje się zasadnym twierdzenie, że
to, co je łączy, to perspektywa pozwalająca na widzenie człowieka w jego środowisku społecz-
nym oraz relacyjny charakter procesu pomocowego
28
. Relacja terapeutyczna jest, albo powinna
być, osią każdej interwencji w pracy socjalnej. David Howe
29
twierdzi, że jest ona czymś bardziej
pierwotnym od jakiejkolwiek teorii. Żeby móc zastosować w praktyce dowolny model pracy so-
cjalnej, czy to psychospołeczny, bewioralno-poznawczy, psychodynamiczny, zorientowany na
28 ProblematykĘ relaoji w praoy soojalnej dokladnie opisujĘ w tekŒoie U re|aoj| pomagan|a w prao, sooja|nej, majĉoym siĘ ukazao w 2012 roku w ksiĉŮoe
,Uylematy etyozne praoownikow soojalnyoh", przygotowywanej do publikaoji przez lnstytut Rozwoju 3luŮb 3poleoznyoh.
29 U. ¬owe, Krork|e wprowaozen|e oo reor|| prao, sooja|nej, op. o|r.
LIS 2 15paz2012.indd 34 17.10.2012 08:29
Harla ăuczyĆska [ kIiniczna þraca socjaIna

[[

35
rozwiązania, interwencje kryzysową, techniki narracyjne czy te, które wyrastają z teorii przy-
wiązania, najpierw pracownik socjalny musi nawiązać z klientem relację terapeutyczną. Jest ona
bazą, podstawą dla zawiązania się procesu pomocowego, dokonania wglądu w sytuację klienta,
postawienia trafnej diagnozy, prowadzenia profesjonalnej interwencji, a następnie dokonania
ewaluacji jej wyników w stosunku do ustalanych celów. Odpowiednie dla każdej teorii pracy so-
cjalnej techniki i narzędzia powinny służyć przede wszystkim pogłębianiu relacji pomiędzy sto-
sującym je pracownikiem socjalnym a klientem.
ke|ac|a w µracy sec|a|ne|
Felix Biestek w wydanej w 1957 roku książce The Casework Relationship zdefiniował relację pomo-
cową jako „dynamiczną interakcję postaw i emocji pomiędzy pracownikiem a klientem, mającą
na celu pomoc klientowi w osiągnięcia lepszego przystosowania pomiędzy nim samym a jego
środowiskiem”
30
. Twierdził również, że relacja otwiera proces pomagania, w którym ujawniają się
umiejętności diagnostyczne, interwencyjne pracownika socjalnego, czy w końcu właściwa pomoc.
Zdefiniował również siedem podstawowych zasad wyznaczających jej ramy, dla których punktem
wyjścia uczynił potrzeby klientów, które ujawniają w trakcie jej trwania
31
.
Nieco inaczej relację w pracy socjalnej definiuje Hellen Harris Perlman
32
. Odróżnia ona
w sposób zdecydowany relację od innych aspektów procesu pomagania i twierdzi, że znakiem
rozpoznawczym jest świadomość jej celowości oraz konieczności podejmowania określonych
aktywności, aby te cele zostały osiągnięte. Wymienia również znaczenie autorytetu, jaki posia-
dają pracownicy socjalni
33
, oraz takie jej uwspólnione elementy, obecne w każdej relacji, jak: ak-
ceptacja, oczekiwanie, wsparcie i stymulacja, ograniczoność w czasie i obecność pierwiastka
kontroli. Pracownicy socjalni pomagają klientom rozwiązywać ich problemy poprzez: (1) dostęp
do zasobów, (2) pracę nad rozwiązaniem problemu i (3) terapeutyczną relację. Uważa on, że efek-
tywna relacja zawiera w sobie takie elementy, jak: (1) wzajemność, (2) prawdziwość (3) uczucia, (4)
wiedzę, (5) troskę o innych, (6) cel, (7) właściwość „tu i teraz”, (8) możliwość doświadczenia czegoś
nowego, (9) brak osobistego lub moralnego osądu.
W Słowniku pracy socjalnej
34
pojęcie relacji jest definiowane jako „dynamiczna interakcja
i emocjonalne, poznawcze i behawioralne połączenia pomiędzy pracownikiem socjalnym a klien-
tem, które tworzą atmosferę pracy i pomagania”. Profesjonalna relacja może być postrzegana
również jako rodzaj aury panującej pomiędzy klientem a pracownikiem socjalnym, budowanej
30 L.C. 1ohnson, Soo|a| work lraor|oe..., op. o|r., s. 23.
31 3zersze omowienie zasad wyznaozajĉoyoh ramy relaoji w praoy soojalnej: l.P. Biestek, 1he 0asework le|ar|onsh|p, Loyola university Press, Chioago
1957, L.C. 1ohnson, Soo|a| work lraor|oe., op. o|r., s. 132-159, B. Uubois, K.K. Miley, lraoa sooja|na. zawoo, kror, oooaje s|l, tlum. K. Czekaj,
lnterart, warszawa 1996, t. 1, s. 120-133, K. wodz, lraoa sooja|na w Œrooow|sku zam|eszkan|a, lnterart, warszawa 1996.
32 ¬.¬. Perlman, le|ar|onsh|p. 1he learr of le|p|ng leop|e, univeristy of Chioago Press, Chioago 1978.
33 B. Compton, B. 0alaway, B. Cournoyer, Soo|a| work lrooesses (wyd. 7), Brooks/Cole Publishing, Paoito 0rove 2005.
34 R.L. Barker, w: Soo|a| work l|or|onar, (wyd. 2), NA3w Press, 3ilver 3pring, Md 1991, przypis za: A. Kadushin, 0. Kadushin, 1he soo|a| work lnrerv|ew.
4 Cu|oe for luman Serv|oe lrofess|ona|s (wyd. 4), Columbia university Press, New ¥ork 1997, s. 99.
1[4
LIS 2 15paz2012.indd 35 17.10.2012 08:29
36 [[ 2aseby
dzięki otwartej komunikacji, w wyniku której dochodzi do wymiany opinii, uczuć i spostrzeżeń.
Pracownik socjalny bierze na siebie odpowiedzialność za stworzenie warunków umożliwiających
zaistnienie konstruktywnej relacji. Ma ona zawsze charakter celowy. Jest nim ograniczenie lub
zlikwidowanie deficytów identyfikowanych w sytuacji klienta.
Relacja w pracy socjalnej zawiera w sobie dwa rodzaje relacji: relację powierniczą i relację
terapeutyczną
35
. Klient wierzy i ufa pracownikowi socjalnemu, jednocześnie będąc zależnym od
jego oceny i porady. Jako powiernik pracownik socjalny jest zobowiązany praktykować w spo-
sób uczciwy i postępować zgodnie z profesjonalnymi standardami oraz szanować jego godność.
Relacja powiernicza bazuje na nierówności praw i odpowiedzialności. To po stronie pracownika
socjalnego leży obowiązek bycia świadomym władzy, jaką posiada i praktykowania w sposób
etyczny. Terapeutyczny aspekt relacji zakłada zdolność pracownika socjalnego do wykorzystania
w swojej praktyce, zogniskowanej na pomoc klientowi, swojej wiedzy i swoich umiejętności zgod-
nie z obowiązującymi standardami. Relacja powiernicza zakłada wiarę i ufność klienta w uczci-
wość i szczerość pracownika socjalnego, który w tym wymiarze relacyjnym ma obowiązek działać
przede wszystkim na rzecz dobra klienta, w jego interesie i dla jego korzyści. „Relacja z klientem
jest zatem – by tak rzec – siłą napędową interwencji. Niełatwo ją nawiązać. Klienci to ludzie ciężko
doświadczeni przez życie. Bywają rozgoryczeni. Zdesperowani. Nieufni. Przybici. Zalęknieni. Zmę-
czeni. Jednakże w głębi duszy pragną pomocy. Pracownik socjalny musi do nich dotrzeć. Dopiero
po stworzeniu mocnej relacji może stosować wybrane środki – takiej lub innej proweniencji”
36
.
Kliniczna praca socjalna jako praktyka zawodowa jest realizowana poprzez nawiązywanie
relacji terapeutycznej z jednostkami, parami, rodzinami i/lub grupami. Wymaga specjalistycz-
nych umiejętności w obszarze stawiania diagnozy, planowania procesu terapeutycznego, jego
prowadzenia oraz jego ewaluacji. Powinna być poddawana systematycznej superwizji w celu
zapewnienia jej profesjonalnego charakteru. Może być praktykowana w obrębie instytucji pomocy
społecznej, agencji pomocowych oraz jako rodzaj prywatnej praktyki.
Jaki jest sens przypominać dzisiaj w Polsce o klinicznej pracy socjalnej, która swoje korzenie
ma w jednej z podstawowych metod pracy socjalnej, tj. pracy z jednostką? W momencie, w którym
trwa dyskusja o nowym modelu służb społecznych, o nowym modelu instytucji pomocy społecz-
nej, o nowym modelu aktywnej polityki społecznej, brakuje dyskusji – nie tyle o nowych – co
w ogóle o jakichkolwiek teoriach czy metodach pracy socjalnej. A te stanowią podstawę praktyki.
Każdy model, nawet najlepszy, najnowocześniejszy, aby działać, musi mieć swojego realizatora,
wyposażonego w wiedzę, umiejętności, mającego świadomość ram teoretycznych, w których
obszarze się porusza oraz podejść naukowych, do których się afiliuje i metod, jakich używa. Dwa
kierunki modernizacyjne służb społecznych odpowiadają dwóm poziomom uruchamiania zmian:
pozimowi makro, czyli poziomowi aktywnej polityki społecznej i poziomowi mikro – czyli klinicz-
nej pracy socjalnej.
35 R. 1ohner, lua| le|ar|onsh|p leg|r|m|zar|on ano 0||enr Se|f-lererm|nar|on, ,1ournal of 3ooial work values and Lthios" 2006, t. 3, nr 1, http://www.
sooialworker.oom/jswve/oontent/view/30/44/ (dostĘp 7.09.2012).
36 U. ¬owe, Krork|e wprowaozen|e oo reor|| prao, sooja|nej, op. o|r., s. 148.
LIS 2 15paz2012.indd 36 17.10.2012 08:29
Harla ăuczyĆska [ kIiniczna þraca socjaIna

[[

37
Wzrasta liczba osób korzystających w Polsce ze świadczeń pomocy społecznej. Wzrasta rów-
nież liczba osób potrzebujących wsparcia w powrocie na rynek pracy. Faktem jest również, że
maleje skuteczność działań pracowników socjalnych i wzrasta ich poczucie bezradności w pracy
z klientami, szczególnie tymi, którzy odziedziczyli swój status w ramach procesów transgeneracyj-
nych. Jak aktywizować klientów? Jak ich motywować do przyjęcia aktywnej postawy wobec wła-
snej sytuacji życiowej, do wzięcia odpowiedzialności za siebie? Jak sprawić, aby klientom chciało
się chcieć sięgać dla siebie po pomoc wykraczającą poza zasiłek? Jak sprawić, by chcieli przestać
być klientem i podjęli wysiłek pracy nad własnym życiem?
Kluczowym działaniem jest rekonstrukcja znaczenia stwierdzenia, że pracownicy socjalni
w Polsce realizują pracę socjalną. Co to znaczy? Jak ona jest definiowana? Poprzez jakie działania
urzeczywistnia się? Jakie są poziomy kompetencyjności jej praktykowania? Bardzo istotną kwestią
jest również diagnoza organizacyjna instytucji pomocy społecznej ze wskazaniem tych obszarów
jej funkcjonowania, które mogą stanowić barierę dla wprowadzania klinicznej pracy socjalnej
w obszar praktyki pomocowej oraz tych, które ułatwiałyby ten proces.
I właśnie m.in. dla znalezienia odpowiedzi na te pytania warto dziś wprowadzać problematykę
klinicznej pracy socjalnej w obszar dyskursu dotyczącego praktyki zawodowej pracowników so-
cjalnych, ich kształcenia specjalistycznego oraz pożądanego modelu służb społecznych w Polsce.
LIS 2 15paz2012.indd 37 17.10.2012 08:29
LIS 2 15paz2012.indd 38 17.10.2012 08:29
ßeradca zawedewy
i µeradnictwe zawedewe
Ż ich znaczenie w pracy
z osobami oĄugolrwale
bezrobolnymi
Lwa SarzyĆska-Hazurek
2
LIS 2 15paz2012.indd 39 17.10.2012 08:29
40 [[ 2aseby
0gólna charakleryslyka poraoniclwa zawooowego
Kluczową rolę w przezwyciężaniu problemów wynikających z sytuacji bezrobocia ma do speł-
nienia poradnictwo zawodowe, gdyż poradzenie sobie przez osobę bezrobotną z przymusowym
pozostawaniem bez pracy wymaga często pomocy specjalistów, którzy w profesjonalny sposób
pomogą w wejściu na rynek pracy.
Pojęcie „poradnictwo zawodowe” nie jest pojęciem jednoznacznym. Może być traktowane
jako doraźna pomoc w rozwiązaniu problemu zawodowego lub też jako proces, w którego wyni-
ku osobę radzącą motywuje się do rozwoju i w konsekwencji poszukuje ona różnych możliwości
działania
1
. W przypadku pracy z osobami bezrobotnymi, zwłaszcza długotrwale, bardziej adekwat-
ne jest przyjęcie założenia, że jest procesem, i to długotrwałym. Uwarunkowany jest on z jednej
strony konsekwencjami, jakie niesie ze sobą długotrwała bezczynność zawodowa, a z drugiej
realiami rynku pracy.
Należy zauważyć, iż pojęcie „poradnictwo zawodowe” może być traktowane jako synonim
pojęcia „doradztwo zawodowe”. R. Lamb określa doradztwo zawodowe (ang. employment co-
unseling) jako „proces, w którym doradca zawodowy pomaga klientowi w osiągnięciu lepszego
zrozumienia siebie samego w odniesieniu do środowiska pracy, aby umożliwić mu realistyczny
wybór lub zmianę zatrudnienia lub też osiągnięcie właściwego dostosowania zawodowego”
2
.
Zdaniem E. Herra i S. Cramera doradztwo zawodowe (ang. career guidance; counseling) jest to
„proces w dużej mierze werbalny, w którym doradca i klient (klienci) współpracują w dynamiczny
sposób i gdzie doradca wykorzystuje zachowania z szerokiego wachlarza metod w celu osiągnię-
cia przez klienta lepszego samozrozumienia oraz doprowadzenia do podejmowania przez klienta
„dobrych” decyzji zawodowych, przy czym to klient odpowiedzialny jest za swoje działania”
3
.
Zgodnie z art. 38 Ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach
rynku pracy
4
poradnictwo zawodowe polega m.in. na udzielaniu bezrobotnym i poszukującym
pracy pomocy w wyborze odpowiedniego zawodu i miejsca zatrudnienia. Działania doradców
zawodowych pracujących z osobami bezrobotnymi koncentrują się głównie na:
− udzielaniu informacji o zawodach, rynku pracy oraz możliwościach szkolenia i kształcenia;
− udzielaniu porad z wykorzystaniem standaryzowanych metod ułatwiających wybór
zawodu, zmianę kwalifikacji, podjęcie lub zmianę zatrudnienia oraz umożliwiających
diagnozę zainteresowań i uzdolnień zawodowych;
− kierowaniu na specjalistyczne badania psychologiczne i lekarskie umożliwiające
wydawanie opinii o przydatności zawodowej do pracy i zawodu albo kierunku szkolenia,
− inicjowaniu, organizowaniu i prowadzeniu grupowych porad zawodowych.
Poradnictwo zawodowe realizowane jest w oparciu o zasady:
1 A. Kargulowa, U reor|| | prakr,oe poraon|orwa. Uom|an, poraooznawozego o,skursu. loorĘozn|k akaoem|ok|, wydawniotwo Naukowe PwN, warszawa
2004.
2 R. Lamb, loraozrwo zawooowe w zar,s|e, Krajowy urzĉd Praoy, warszawa 1993, s. 7, por. A. BaĽka, Zawoooznawsrwo, ooraozrwo zawooowe, poŒreo-
n|orwo prao,, Print-B, PoznaĽ 1995, s. 23.
3 L.L. ¬err, 3.¬. Cramer, 0areer gu|oanoe ano oounse||ng rhrough rhe ||fespan, Allyn & Baoon, Boston 1988, s. 406.
4 Uzu 2008 Nr 69, poz. 415 ze zm.
2[1
LIS 2 15paz2012.indd 40 17.10.2012 08:29
Lwa SarzyĆska-Hazurek [ 0oradca zawodowy i þoradnictwo zawodowe Ż ich znaczenie w þracy z osobami dĄugotrwaIe bezrobotnymi

[[

41
− dostępności usług poradnictwa zawodowego dla bezrobotnych i poszukujących pracy
oraz dla pracodawców;
− dobrowolności;
− równości bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, pochodzenie etniczne,
narodowość, orientację seksualną, przekonania polityczne i wyznanie religijne lub
przynależność związkową;
− swobody wyboru zawodu i miejsca zatrudnienia;
− bezpłatności;
− poufności i ochrony danych.
Podstawowymi formami świadczenia usług doradczych jest poradnictwo grupowe i indywi-
dualne. Doradca zawodowy ma za zadanie pomóc osobom bezrobotnym w aktywnym poszuki-
waniu pracy. Osoby bezrobotne, aby podnieść swoje umiejętności, mogą uczestniczyć w szkoleniu
z zakresu umiejętności poszukiwania pracy czy w zajęciach aktywizacyjnych. Mogą również mieć
dostęp w urzędzie pracy do informacji i elektronicznych baz danych służących uzyskaniu umie-
jętności poszukiwania pracy i samozatrudnienia.
Poradnictwo zawodowe odgrywa bardzo ważną rolę w pracy wyspecjalizowanych instytucji
i organizacji zajmujących się problematyką bezrobocia. Jak pokazują badania ułatwia ono orien-
tację we własnych zasobach i na rynku pracy, wpływa w znaczącym stopniu na motywację przy
podejmowaniu zatrudnienia, aktywności edukacyjnej
5
. Sprawne, kompetentne funkcjonowanie
doradców zawodowych ma bardzo rozległe konsekwencje społeczne. Wśród głównych zadań,
które stoją przed doradcą zawodowym można wyróżnić:
− pomoc w ocenie kompetencji bezrobotnych w odniesieniu do wymagań zatrudnienia,
− dostarczenie informacji o sytuacji na rynku pracy, usługach szkoleniowych, które
zwiększają szansę zatrudnienia,
− pomoc w analizie i zrozumieniu zawodowych i osobistych trudności mogących wystąpić
w miejscu pracy,
− opracowywanie indywidualnego planu działania, motywowanie do samodzielnego
poszukiwania pracy,
− kształtowanie umiejętności aktywnego poszukiwania pracy,
− promowanie samozatrudnienia poprzez zachęcenie do samodzielnego prowadzenia
działalności gospodarczej,
− pomoc w minimalizowaniu stresów, wzmacnianie wiary w siebie, podtrzymanie
motywacji do poszukiwania pracy
6
.
Bierność, poczucie bezradności, zaniżona samoocena, niski poziom kompetencji zawodowych
to cechy bardzo charakterystyczne dla długotrwale bezrobotnych. Z badań prowadzonych na
losowo-kwotowej 591–osobowej grupie osób długotrwale bezrobotnych na terenie województwa
5 Badania przeprowadzili 0audron i Bernaud, podajĘ za: 1. 0uiohard, M. ¬uteau, ls,oho|og|a or|enraoj| | poraon|orwa zawooowego, tlum. L. 3emkowioz,
lmpuls, LodŬ 2005, s. 309-311, por. A. 3truŮyna, lnsr,ruojona|ne ooraozrwo zawooowe. l|agnoza | mooe| opr,ma||zao,jn,, 0armond 0toyna wydaw-
nioza, PoznaĽ 2005.
6 L. 3arzyĽska, loraooa zawooow, w Œrooow|sku bezroborn,oh, wydawniotwo uniwersytetu Marii Curie-3klodowskiej, Lublin 2010.
LIS 2 15paz2012.indd 41 17.10.2012 08:29
42 [[ 2aseby
wielkopolskiego wynika, że przeważająca część badanych (71%) nie rozważała podjęcia działal-
ności gospodarczej. Bezrobotni w większości nie mieli wiedzy o programach ukierunkowanych
na aktywizowanie tejże grupy, jak również nie wyrażali chęci uczestniczenia w nich
7
. Biorąc pod
uwagę te ustalenia, jasne staje się, że można mówić o dwóch podstawowych funkcjach, jakie ma
do spełnienia doradztwo zawodowe, czyli informacyjnej i terapeutycznej.
Doradcy zawodowi, ze względu na dostęp do baz danych dotyczących rynku pracy, prowa-
dzenie monitoringu zawodów nadwyżkowych i deficytowych oraz monitoringu potrzeb praco-
dawców, mogą stanowić istotne źródło informacji dla wszystkich zainteresowanych. Ważnym
obszarem działania w odniesieniu do osób długotrwale bezrobotnych są oddziaływania o cha-
rakterze psychoterapeutycznym, choć należy podkreślić, iż poradnictwo zawodowe to nie jest
psychoterapia. W przypadku występowania u klientów problemów o podłożu psychologicznym
doradca powinien rozważyć zasadność dalszego świadczenia usług. Czasami właściwsze jest
skierowanie osób doświadczających problemów natury psychicznej do psychoterapeuty czy psy-
chiatry, a dopiero w dalszej kolejności zajmowanie się jego problemem zawodowym.
W poradnictwie zawodowym jednym z ważnych aspektów działania jest stwarzanie warun-
ków do podejmowania przez osoby bezrobotne samodzielnych, odpowiedzialnych decyzji do-
tyczących ich życia zawodowego. Jednak, aby można było mówić o świadomym przejmowaniu
odpowiedzialności za kształtowanie swojego życia zawodowego przez osoby bezrobotne, do-
radcy muszą wzmocnić ich poczucie własnej wartości, dodać wiary we własne siły i pobudzić
motywację do działania, tak aby uwierzyli, że mogą coś zrobić. Często, na początku, krok po kroku
podpowiadając, co i jak należy robić.
Rola doradcy zawodowego polega na pobudzaniu jednostki do umiejętnego podejmowania
wysiłków w celu poprawy własnej sytuacji. Jego działania powinny ułatwiać osobom bezrobotnym
zdobywanie wiedzy, aby zwiększać obszary wolności w sferze kształtowania swojego życia, nie tyl-
ko zawodowego, przejmować odpowiedzialność i odzyskiwać kontrolę nad własnym życiem. Jeżeli
człowiek czuje się kierowany, motywowany i kontrolowany przez czynniki niezależne od niego, za-
czyna wierzyć, że jego życie jest kształtowane przez nieznane mu siły zewnętrzne i pozostaje bierny.
ƂTeoriaƁ poraoniclwa zawooowego w pracy z osobami
oĄugolrwale nieaklywnymi zawooowo
Filozofia pracy z osobami długotrwale bezrobotnymi jest pochodną konsekwencji bezrobocia.
Bezrobocie odbija się na różnych sferach życia człowieka, począwszy od ekonomicznej, poprzez
społeczną, poznawczą, motywacyjną, a skończywszy na sferze emocjonalnej. Dlatego też wszel-
kie teorie i działania z zakresu poradnictwa zawodowego muszą te obszary uwzględniać.
7 PodajĘ za: A. 3truŮyna, lererm|nanr, akr,wnoŒo| eoukao,jnej bezroborn,oh - raporr z baoaĽ, w: 1. 3aran (red.), lnsp|raoje baoawoze we wspolozesnej
anoragog|oe, wyŮsza 3zkola umiejĘtnoŒoi Pedagogioznyoh i Larzĉdzania, Ryki 2004.
2[2
LIS 2 15paz2012.indd 42 17.10.2012 08:29
Lwa SarzyĆska-Hazurek [ 0oradca zawodowy i þoradnictwo zawodowe Ż ich znaczenie w þracy z osobami dĄugotrwaIe bezrobotnymi

[[

43
Sytuacja pozostawania bez pracy, wbrew własnej woli, jest dla osoby tego doświadczającej
bardzo trudnym okresem. Szczególnie dotkliwie odczuwana jest przez osoby długotrwale pozosta-
jące bez pracy, nieposiadające żadnych źródeł utrzymania, dla których praca jest wysoko cenioną
wartością, a także osoby młode, które u progu kariery zawodowej nie mają szansy na podjęcie
i realizację zadań typowych dla człowieka dorosłego.
Bycie osobą bezrobotną niesie ze sobą liczne negatywne konsekwencje. Dotyczą one nie tylko
kwestii ekonomicznych, ale również, a może przede wszystkim, funkcjonowania społecznego oraz
psychicznego człowieka, jego sfery motywacyjnej, emocjonalnej i poznawczej. Deficyty poznaw-
cze przejawiają się w blokadzie procesu spostrzegania, która powoduje, że człowiek nie zauważa
pojawiających się nowych możliwości wpływania na wydarzenia, obniżeniu podlega też zdolność
uczenia się nowych reakcji, które mogłyby zapewnić kontrolę nad zdarzeniami. W odniesieniu do
sfery emocjonalnej obserwuje się obniżenie nastroju i doświadczanie uczuć związanych ze sta-
nem depresji. Osoby bezrobotne stają się apatyczne, nic ich nie cieszy, często cierpią na przewlekłe
stany lękowe i ogólny syndrom zmęczenia. Można też dostrzec obniżenie, a nawet zanik motywacji
bądź zmniejszanie się spontanicznych prób wpływania na sytuację. Człowiek doświadczający bez-
radności przez dłuższy czas staje się bierny, nie podejmuje żadnych działań. Obniżenie motywacji
może uruchamiać pojawienie się mechanizmu samospełniającego się proroctwa, który opiera się
na zależności, że im bardziej człowiek jest przekonany, iż sam nie jest w stanie poprawić własnej
sytuacji, tym ma mniejszą szansę na taką poprawę. W rezultacie subiektywne prawdopodobień-
stwo znalezienia pracy spada do zera, co prowadzi do całkowitej bierności
8
.
R. Nawrat
9
zauważa, iż zostanie osobą bezrobotną to dla wielu osób doświadczenie długotrwa-
łej utraty kontroli nad własnym życiem. A zatem można powiedzieć, że jest przyczyną powstania
wyuczonej bezradności, czyli przekonania o braku wpływu na zdarzenia. Pierwszym obszarem,
w którym widoczny jest brak kontroli, to sytuacja otrzymania wypowiedzenia od pracodawcy.
Powód zwolnienia jest dla zainteresowanego na ogół decyzją niezrozumiałą. Jeśli dzieje się to
z winy pracownika, to następuje zjawisko przesunięcia odpowiedzialności na innych (szefa, współ-
pracowników itp.), zaś jeśli o zwolnieniu decydują zjawiska ekonomiczne, pojawiają się trudno-
ści w zrozumieniu skomplikowanych mechanizmów rynkowych i ogólne poczucie krzywdy. Przy
pierwszym kontakcie z urzędem pracy bezrobotny kolejny raz doświadcza własnej bezradności,
gdyż to urząd określa bardzo szczegółowo warunki i formy współpracy z klientem, na które on
nie ma żadnego wpływu. Niespełnienie wymagań stawianych przez urząd skutkuje zwykle za-
wieszeniem uprawnień bądź pozbawieniem statusu bezrobotnego. Czynnikiem wzmacniającym
poczucie bezradności jest negatywny stereotyp bezrobotnego jako osoby leniwej, biernej, nieza-
radnej, co może przekładać się na ograniczanie kontaktów społecznych z takimi osobami. Istnienie
8 R. Nawrat, BezraonoŒo bezrobornego. w,uozona bezraonoŒo jako ps,oho|og|ozn, oz,nn|k olugorrwalego bezroboo|a, w: K. Laohowioz-1abaozek (red.),
ls,oho|og|a spoleozna w zasrosowan|aoh. Uo reor|| oo prakr,k|, wydawniotwo Atla 2, wroolaw 2001: por. w. Borowioz, K. LapiĽska-1yszka (red.), S,n-
orom bezroboo|a, Polska Akademia Nauk, lnstytut Rozwoju wsi i Rolniotwa, warszawa 1993, R. woŬniak, SpoleoznoŒo |oka|na bezroborn,oh. laporr
z emp|r,ozn,oh baoaĽ soojo|og|ozn,oh m|eszkaĽoow polnoono-zaohoon|ej lo|sk|, wydawniotwo Naukowe Baltyokiej wyŮszej 3zkoly ¬umanistyoznej,
3zozeoin-Koszalin 1995, 3. Borkowska, P. Bohdziewioz, loka|na po||r,ka r,nku prao, na prz,klaoz|e wojewoozrwa loozk|ego, wydawniotwo Naukowe
lbidem, LodŬ 1995, R. walozak, Ubraz s|eb|e u kob|er olugorrwa|e bezroborn,oh, 1owarzystwo Naukowe Katoliokiego uniwersytetu Lubelskiego,
Lublin 2000, M. 0rlowska, lrz,mus bezoz,nnoŒo|. Sruo|um peoagog|ozno-spoleozne ozasu wo|nego bezroborn,oh, wydawniotwo AP3, wydawniotwo
Naukowe PwN, warszawa 2007.
9 R. Nawrat, BezraonoŒo bezrobornego. w,uozona bezraonoŒo jako ps,oho|og|ozn, oz,nn|k olugorrwalego bezroboo|a, op. o|r.
LIS 2 15paz2012.indd 43 17.10.2012 08:29
44 [[ 2aseby
takiego stereotypu utrudnia też podjęcie pracy, bo pracodawcy w taki sam stereotypowy sposób
spostrzegają bezrobotnego, co znacznie zmniejsza jego szansę na podjęcie zatrudnienia. Waż-
nym obszarem doświadczania bezradności jest konieczność rezygnacji z wielu dóbr materialnych
i świadczeń, do których wcześniej bezrobotny był przyzwyczajony.
Nakreślony tu przebieg zdarzeń wskazuje na spełnianie psychologicznych warunków sprzyja-
jących powstawaniu poczucia wyuczonej bezradności. Nieudane próby rozwiązania przez bezro-
botnego swojej sytuacji zawodowej skutkują poczuciem braku sprawstwa. Wraz z przedłużającą
się bezczynnością zawodową narasta też poczucie odrębności i izolacji, obniżenia ogólnej aktyw-
ności w obszarze zadań wymagających konkurowania z innymi na rynku pracy. Takie osoby zaczy-
nają postrzegać siebie jako dewiantów, a to zgodnie z regułą samospełniającego się proroctwa
prowadzi do zachowań świadczących o nieprzystosowaniu społecznym
10
. Tak więc długotrwałe
bezrobocie wywołuje silne negatywne emocje, napięcie psychiczne oraz postawę rezygnacji.
W ujęciu teorii deprywacji potrzeb
11
utrata pracy to z jednej strony brak możliwości zapewnie-
nia człowiekowi środków do życia (potrzeba jawna), ale też brak zaspokojenia takich utajonych
potrzeb, jak: nawiązywania i podtrzymywania kontaktów społecznych, osiągania i zachowania
wysokiego statusu w społeczności, brak poczucia celowości i brak struktury czasu.
Inną koncepcją bezrobocia jest, opisana przez A. Bańkę
12
, koncepcja fazowa Ezzy’ego. Jego zda-
niem reakcje na utratę pracy przebiegają w trzech fazach: szoku, pesymizmu i lęku. Przebieg tych
faz reguluje dziewięć czynników środowiskowych: „możliwość kontroli, możliwość wykorzysta-
nia posiadanych umiejętności, istnienie zewnętrznie stawianych celów, zróżnicowanie, czystość
środowiska, dostępność środków pieniężnych, bezpieczeństwo fizyczne, możliwość kontaktów
interpersonalnych oraz zajmowanie cenionej pozycji społecznej. Psychiczne skutki bezrobocia
zależą od utraconego czynnika. Wedle tej teorii, nie istnieją jakościowe różnice między osobami
aktywnymi zawodowo a bezrobotnymi. Zdrowie psychiczne osoby bezrobotnej zależy bowiem
od tego, co straciła w wyniku utraty pracy”
13
. A zatem podejmując działania w stosunku do osoby
bezrobotnej, należałoby uwzględnić wartości, jakie osoba zainteresowana nadaje pracy zawo-
dowej. Jeśli bowiem praca, którą utraciła lub chce uzyskać, nie stanowi dla niej dużej wartości
i nie umożliwia jej zaspokojenia podstawowych potrzeb, to będzie to z pewnością rzutowało na
zaangażowanie w jej poszukiwanie, i ewentualne szanse utrzymania zatrudnienia
14
.
Procesy destrukcyjne, których doświadcza osoba w wyniku długotrwałego bezrobocia, przy-
czyniają się do pogorszenia zdrowia psychicznego, którego wskaźnikami są: poczucie szczęścia,
swoboda działania, zadowolenie z życia, ogólny dobrostan, lęk i depresja
15
. Konieczna staje się
wówczas profesjonalna pomoc psychologiczna. Jej zadaniem jest rozpoznanie i zmiana sytuacji
bezrobotnego, po to by zwiększyć jego szanse na rynku pracy. Aby usunąć deficyty powstałe na
10 A. BaĽka, ls,oho|og|a organ|zaoj|, w: 1. 3trelau (red.), ls,oho|og|a. loorĘozn|k akaoem|ok|, t. 3, 0daĽskie wydawniotwo Psyohologiozne, 0daĽsk 2000.
11 M. 1ahody, omowienie za: L. Chmiel, ls,oho|og|a prao, | organ|zaoj|, 0daĽskie wydawniotwo Psyohologiozne, 0daĽsk 2007.
12 A. BaĽka, ls,oho|og|a organ|zaoj|, op. o|r.
13 lb|oem, s. 310.
14 Lob. A. Kalbarozyk, ls,oho|og|ozne konsekwenoje urrar, prao, | bezroboo|a, w: 0. Kranas (red.), Urgan|zaoja. lraoa. Bezroboo|e, wydawniotwa uni-
wersytetu warszawskiego, warszawa 1999.
15 1. CzapiĽski, ls,oho|og|a szozĘŒo|a. przeg|ĉo baoaĽ | zar,s reor|| oebu|owej, Praoownia 1estow Psyohologioznyoh Polskiego 1owarzystwa Psyohologioz-
nego, warszawa 1994, R. Uerbis, A. BaĽka, loozuo|e jakoŒo| Ů,o|a a swobooa oz|alan|a | oopow|eoz|a|noŒo, 3towarzyszenie Psyohologia i Arohitektu-
ra, PoznaĽ 1998.
LIS 2 15paz2012.indd 44 17.10.2012 08:29
Lwa SarzyĆska-Hazurek [ 0oradca zawodowy i þoradnictwo zawodowe Ż ich znaczenie w þracy z osobami dĄugotrwaIe bezrobotnymi

[[

45
skutek bezrobocia, zwykle proponuje się osobom pozostającym bez pracy udział w różnego ro-
dzaju treningach, na których uczą się tego, jak zwiększać swoje szanse na rynku pracy.
W poradnictwie zawodowym dla długotrwale bezrobotnych można odwołać się do teorii
J. Krumbolza i współpracowników
16
, którzy wyróżniają cztery grupy czynników warunkujących
rozwój kariery zawodowej. Są nimi:
− czynniki genetyczne i zdolności specjalne,
− warunki środowiskowe i przypadkowe zdarzenia,
− doświadczenia związane z uczeniem się,
− umiejętności realizacji zadań.
Zgodnie z tą teorią doradca powinien pomóc bezrobotnemu w zdobyciu nowych umiejętno-
ści i w zwiększeniu świadomości własnych możliwości. Człowiek nie może, co prawda, zmienić
warunków środowiskowych, ale lepsza znajomość rynku pracy i możliwości kształcenia może
mieć istotne znaczenie dla podjęcia decyzji zawodowych. Rolą doradcy jest pomóc w poszerzeniu
wiedzy o świecie pracy: „Z punktu widzenia doradcy zawodowego siła tej teorii polega na tym, że
koncentrując się na umiejętnościach rozwiązywania zadań, jednostka staje się zdolna do samo-
dzielnego działania, jeśli tylko ma taką wolę, a nie ma dostępu do zewnętrznego źródła pomocy”
17
.
Doradca powinien przygotować bezrobotnego do umiejętności wykorzystania każdego nie-
zaplanowanego zdarzenia (i pozytywnego, i negatywnego). Jak twierdzą J. Krumboltz, A. Levin,
nieoczekiwane wydarzenia w znacznie większym stopniu determinują życie ludzkie i wybory,
jakich człowiek dokonuje w sferze zawodowej, niż wszystkie skrupulatnie przygotowane plany
18
.
Przypadkowe zdarzenia powodują, iż człowiek podejmuje nowe decyzje; większość karier za-
wodowych jest splotem niezaplanowanych wydarzeń, a zaledwie 2% badanych pracuje obecnie
w zawodzie, który wybrali lub planowali wykonywać, kiedy mieli 18 lat. Doradcy powinni przygo-
towywać bezrobotnego na to, aby rozumiał, że przypadkowość i zmienność świata jest obecnie
swoistą normą, ale też, żeby nie rezygnował ze swojej podmiotowości i sam brał odpowiedzialność
za to, co wokół niego się dzieje.
0iagnoslyka w pracy ooraocy zawooowego z osobami
oĄugolrwale nieaklywnymi ekonomicznie
Doradca zawodowy w diagnozowaniu potencjałów długotrwale bezrobotnych klientów (uwzględ-
niając takie obszary, jak: doświadczenie zawodowe, sytuacja życiowa, umiejętności, zdolności,
predyspozycje, wykształcenie, kwalifikacje, motywacja klientów itp.) może posługiwać się dość sze-
rokim wachlarzem metod. Niemniej jednak istnieją pewne niedostatki narzędzi wykorzystywanych
16 PodajĘ za: A. Paszkowska-Rogaoz, ls,oho|og|ozne poosraw, w,boru zawoou. lrzeg|ĉo konoepoj| reorer,ozn,oh, Krajowy 0Œrodek wspierania Lduka-
oji Lawodowej i ustawioznej, warszawa 2003.
17 lb|oem, s. 110.
18 1. Krumbolz, A. Levin, SzozĘŒo|e ro n|e prz,paoek, tlum. P. Buoki, 0daĽskie wydawniotwo Psyohologiozne, 0daĽsk 2009.
2[3
LIS 2 15paz2012.indd 45 17.10.2012 08:29
46 [[ 2aseby
w ocenie poszczególnych obszarów. Warto wyróżnić spośród nich: wywiady – rozmowy doradcze,
testy psychologiczne, pedagogiczne czy specjalistyczne oraz kwestionariusze do autodiagnozy.
Stosunkowo najczęściej w swojej pracy doradcy zawodowi do diagnozowania swoich klientów
wykorzystują rozmowę o charakterze wywiadu anamnestyczno-diagnostycznego. Prawidłowe
przeprowadzenie rozmowy doradczej jest umiejętnością dość złożoną. Szczególnie ważną, choć
czasami dość trudną kwestią jest nawiązanie dobrego kontaktu z bezrobotnym i stworzenie sprzy-
jającego klimatu do przeprowadzenia rozmowy. Trudność ta może być spowodowana różnymi
czynnikami, jak choćby: sytuacją życiową klienta, jego brakiem motywacji do współpracy i zmiany
sytuacji, negatywnym nastawieniem itp. Zdarza się, że komunikacja między bezrobotnym a doradcą
jest zakłócona. Badany może wykazywać brak elastyczności w swoich reakcjach i trudności w rozu-
mieniu sytuacji, czasami może mylnie interpretować uwagi i pytania doradcy jako krytykę własnej
osoby, co w konsekwencji prowadzi do koncentracji na obronie własnego „ja”, a nie na rozwiązaniu
problemu. Bierność, lęk, napięcie wewnętrzne mogą być naturalnymi reakcjami na rozmowę.
W ramach wywiadu warto uwzględnić pytania dotyczące sukcesów bądź osiągnięć bezrobot-
nego w dowolnej dziedzinie i tego, jaką miały one dla niego wartość. Akceptacja i uznanie ze strony
doradcy mogą polepszyć klimat rozmowy. Ważnym elementem rozmowy jest pytanie o przebieg
pracy zawodowej (o ile taki był). Warto wówczas zwrócić uwagę na to, że częste zmiany miejsc
pracy i charakteru zatrudnienia są niezbyt korzystne. W przypadku częstych zmian należy pytać
o powody, gdyż korzystna diagnostycznie jest próba zobiektywizowania przyczyn przez bada-
nego, a niekorzystne jest szukanie przyczyn niepowodzeń jedynie w warunkach zewnętrznych.
Analogiczne należy oceniać interpretację aktualnej sytuacji życiowej. Zdolność do obiektywnego
spojrzenia może świadczyć o adekwatnej samoocenie, dojrzałości emocjonalnej badanego i stwa-
rzać szansę do szybkiego opracowania planu rozwiązania jego problemu. Jednak w przypadku
współpracy z osobami długotrwale bezrobotnymi tego typu refleksje są rzadko spotykane
19
.
Prowadzenie rozmowy doradczej wymaga znajomości określonych reguł i zachowań, które
stanowią podstawę skutecznej pracy z osobą bezrobotną, pomagając jej podejmować rzeczy-
wiste działania:
− doradca postrzega klienta na tle uwarunkowań systemowych (rodzinnych, zawodowych,
społecznych, kulturowych);
− pomiędzy doradcą a klientem zawierana jest umowa-kontrakt, który nakłada pewne
zobowiązania na jedną i drugą stronę;
− doradca pomaga bezrobotnemu sformułować cel i określić kierunek zmian;
− doradca pracuje nad zwiększeniem zakresu świadomych działań klienta;
− doradca unika rad, proponując zadania do wykonania i ćwiczenia wymagające osobistego
zaangażowania;
− doradca pomaga zachować spójność pomiędzy projektem zawodowym a planami
życiowymi klienta;
19 A. ŭmudzki, ls,oho|og|ozne kr,rer|a ooboru osob bezroborn,oh - kano,oarow oo poojĘo|a oz|ala|noŒo| gospooarozej na wlasn, raohunek, Leszyty
informaoyjno-metodyozne doradoy zawodowego, nr 6, Krajowy urzĉd Praoy, warszawa 1996.
LIS 2 15paz2012.indd 46 17.10.2012 08:29
Lwa SarzyĆska-Hazurek [ 0oradca zawodowy i þoradnictwo zawodowe Ż ich znaczenie w þracy z osobami dĄugotrwaIe bezrobotnymi

[[

47
− bezrobotny odwołuje się do własnego doświadczenia i samodzielnie zdobywa informacje;
− bezrobotny sam może dokonywać analizy swoich działań i oceniać realizację celów;
− bezrobotny sam podejmuje decyzje, ustalając własne priorytety i odkrywając hierarchię
wartości;
− doradca pracuje na mocnych stronach klienta, ale nie oznacza to unikania tematów
subiektywnie trudnych;
− doradca stara się elastycznie dostosowywać do zmian w obrębie własnej roli zawodowej
20
.
Doświadczony doradca z treści i przebiegu rozmowy może pośrednio wnioskować o pozio-
mie samooceny, wiedzy ogólnej, motywacji, nastawieniu czy systemie wartości bezrobotnego.
To z niej może wyciągnąć wnioski o stopniu gotowości bezrobotnego do wprowadzania zmian
w swoim życiu, zdolności do podjęcia i utrzymania zatrudnienia. W trakcie pogłębionego wy-
wiadu doradca może skonfrontować deklaracje bezrobotnego z jego dotychczasowym doświad-
czeniem i działaniami podejmowanymi w zakresie poszukiwania zatrudnienia i uświadomić mu
istotę problemu. Z dokonanej analizy ogólnego nastawienia bezrobotnego, a także jego poziomu
kompetencji ogólnych i zawodowych, sytuacji rodzinnej, stanu zdrowia oraz doświadczeń edu-
kacyjnych i zawodowych można diagnozować i prognozować jego przyszłość zawodową. Wydaje
się, że wywiad jest najbardziej adekwatną metodą oceny deficytów i potencjałów bezrobotnych,
ich zdolności zatrudnieniowej.
Doradcy w diagnozowaniu swoich klientów wykorzystują również różnego rodzaju testy. War-
to zauważyć, iż większość z testów psychologicznych nie jest możliwa do wykorzystania przez
wszystkich doradców zawodowych, mogą je jedynie wykorzystywać doradcy o przygotowaniu
psychologicznym. Jeżeli zaś chodzi o inne testy, stworzone dla potrzeb poradnictwa zawodowego,
to doradca zawodowy może stosować te testy, w których zakresie został przeszkolony i posiada
wymagane uprawnienia, o ile ich stosowanie wymaga przeszkolenia bądź posiadania uprawnień.
Pisząc o stosowaniu testów w diagnozowaniu osób, należy zwrócić uwagę, że najczęściej w dia-
gnozie wykorzystuje się inwentarze osobowości, które bazują na samoopisie, tj. wykorzystują
respondenta jako źródło informacji o własnym zachowaniu. A zatem, na co wskazują praktycy
przeprowadzający badania z wykorzystaniem inwentarzy, badani często selekcjonują przekazy-
wane informacje i w rezultacie dochodzi do zniekształceń wyników badań i rozmijania się z praw-
dą. Wartość diagnostyczna inwentarzy jest czasem mniejsza niż można byłoby się spodziewać na
podstawie badań naukowych
21
.
W Polsce najbardziej popularnymi testami stosowanymi przez doradców zawodowych w pu-
blicznych służbach zatrudnienia są:
− Kwestionariusz Zainteresowań Zawodowych,
− Bateria Testów Uzdolnień Ogólnych.
Stosowanie obu z wymienionych testów wymaga od doradców odpowiedniego przeszkolenia.
20 M. 1arkowska, lozmowa ooraooza - wspo|ne poszuk|wan|e rozw|ĉzaĽ, Leszyty informaoyjno-metodyozne doradoy zawodowego, nr 35, Ministerstwo
Praoy i Polityki 3poleoznej, warszawa 2006.
21 B. Lawadzki, warroŒo o|agnosr,ozna |nwenrarz, ps,oho|og|ozn,oh w baoan|aoh naukow,oh, ooborze | poraon|orw|e zawooow,m, Leszyty informaoyj-
no-metodyozne doradoy zawodowego, nr 6, Krajowy urzĉd Praoy, warszawa 1996.
LIS 2 15paz2012.indd 47 17.10.2012 08:29
48 [[ 2aseby
Kwestionariusz Zainteresowań Zawodowych, którego autorami są: C.S. Nosal, B. Bajcar, A. Bor-
kowska, A. Czerw, A. Gąsiorowska, powstał na zlecenie Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej
z myślą o pomocy osobom w podejmowaniu adekwatnych i optymalnych decyzji zawodowych
i edukacyjnych. Służy do diagnozowania zainteresowań zawodowych u osób dorosłych i mło-
dzieży (istnieją dwie wersje tego kwestionariusza). Wynikiem badania Kwestionariuszem Zainte-
resowań Zawodowych jest określenie profilu zawodowego badanego. Narzędzie to pozwala na
wyczerpującą diagnozę orientacji zawodowej i daje doradcy podstawę do formułowania zaleceń
dotyczących ścieżki edukacyjnej i drogi rozwoju zawodowego badanego.
Bateria Testów Uzdolnień Ogólnych (BTUO) została opracowana przez Departament Pracy
Stanów Zjednoczonych i jest uznawana za najbardziej obiektywną baterię testów do badania
wielorakich uzdolnień, przeznaczoną dla potrzeb poradnictwa zawodowego. Składa się z 12 te-
stów, z których 8 to testy papier – ołówek , a 4 testy przeprowadzane są przy użyciu specjalnych
przyrządów. Wszystkie testy typu papier – ołówek, z wyjątkiem jednego, rozwiązywane są na
osobnych arkuszach sprawdzanych przez komputer. Sposób punktacji konkretnego testu zależy
m.in. od tego, jakiego rodzaju uzdolnienie bada. Doradcy stosujący BTUO powinni dysponować
wyczerpującą wiedzą na temat każdego badanego uzdolnienia, by poprawnie dokonywać syntezy
informacji, interpretować zgromadzone dane i oceniać jego poziom kompetencji.
Stosunkowo często w pracy diagnostycznej z osobami bezrobotnymi wykorzystuje się au-
totesty. Pozwalają one na dokonanie wglądu w siebie badanych, bez konieczności obecności in-
nych osób, stąd też mogą oni pozwolić sobie na szczerość, gdyż wyniki pozostają jedynie w ich
dyspozycji. Gotowe autotesty bezrobotni mogą uzyskać u doradcy zawodowego, w literaturze
poświęconej przygotowaniu do wejścia na rynek pracy
22
bądź na stronach internetowych
23
. Oso-
by o niskim poziomie wykształcenia, a takimi są w dużej mierze osoby długotrwale bezrobotne,
mogą mieć problemy z obliczaniem wyników autotestów i ich interpretacją, choć można temu
przeciwdziałać, wykorzystując komputerowe autotesty.
W szerokim wachlarzu narzędzi diagnostycznych wykorzystywanych w poradnictwie zawo-
dowym dla osób bezrobotnych stosunkowo niewiele jest tych, które diagnozują mechanizmy
motywacyjne, jak również zdolności do podejmowania zatrudnienia, a są to obszary dość istotne,
jeżeli chodzi o funkcjonowanie osób długotrwale bezrobotnych. W tym obszarach istnieje potrze-
ba opracowania różnych narzędzi diagnozy, które mogłyby posłużyć przewidywaniu szansy na
podjęcie i utrzymanie zatrudnienia.
Ocena potencjału osobowego powinna być kompleksowa. Doradca dokonujący takiej diagno-
zy musi brać pod uwagę cały szereg czynników: doświadczenie zawodowe i wykształcenie oraz
zainteresowania i predyspozycje, a także potencjalną bądź docelową pracę, którą może podjąć
dana osoba. Poszukiwanie obszarów diagnozy powinien ograniczyć do tych, które zarówno z per-
spektywy klienta, jak i możliwości podjęcia pracy są najważniejsze.
22 Poleoam M. ¬ornby, 1a reŮ porrahĘl 36 ow|ozeĽ, oz|Ęk| kror,m zoobĘoz|esz upragn|onĉ praoĘ, tlum. M. Loska, wydawniotwo Profesjonalnej 3zkoly
Biznesu, Krakow 1995.
23 Np.: Kwesr|onar|usz za|nreresowaĽ zawooow,oh, www.psyohologia.net.pl/testy.php?test=zawod (dostĘp 13.08.2012), http://zainteresowaniazawo-
dowe.pl/ (dostĘp 13.08.2012), http://biurokarier.wszp.edu.pl/Uiagnoza_potenojalu_zawodowego,13.html (dostĘp 14.08.2012).
LIS 2 15paz2012.indd 48 17.10.2012 08:29
Lwa SarzyĆska-Hazurek [ 0oradca zawodowy i þoradnictwo zawodowe Ż ich znaczenie w þracy z osobami dĄugotrwaIe bezrobotnymi

[[

49
Ważne jest, aby doradca zawodowy wspierał klienta we współtworzeniu długoterminowego
planu rozwoju zawodowego. Planowanie długoterminowe jest zadaniem trudnym, bo wymagają-
cym uwzględnienia bardzo wielu czynników wpływających na karierę zawodową. Doradca powi-
nien wziąć pod uwagę rzeczywiste dokonania zawodowe klienta, które mogą wskazywać, na ile
jego zdolności będą sprzyjały w wykonywaniu zadań pracowniczych oraz na ile rozwinął swoje
umiejętności i kompetencje w danym kontekście zawodowym. Należy pamiętać, że planowanie
długoterminowe kariery przed jej rozpoczęciem jest zadaniem oznaczonym wysokim ryzykiem
braku powodzenia. Dzieje się tak dlatego, że brak doświadczeń zawodowych nie stwarza należy-
tego punktu odniesienia w przewidywaniu przyszłego przebiegu kariery.
Slralegie oziaĄania ooraocy zawooowego uwzglçonia|qce róľne
poziomy oeǮcylów i silnych slron klienlów
Doradca w pracy indywidualnej z osobą bezrobotną może stosować różne strategie działania.
W praktyce doradczej można spotkać się z trzema typami poradnictwa, których podstawą wy-
różnienia jest charakter stosunków między doradcą a osobą radzącą się. A. Kargulowa wyróżnia
trzy typy poradnictwa: (1) dyrektywne, (2) dialogowe oraz (3) liberalne
24
.
Poradnictwo dyrektywne zakłada potrzebę odgórnej ingerencji doradcy. Rola doradcy po-
lega na wyznaczaniu kierunków działań, inicjowaniu zmian, składaniu propozycji rozwiązania
problemów. W tym podejściu osoba radząca się ma ograniczoną możliwość własnej aktywności
i samodzielności, jest ona sprowadzona do roli odbiorcy usługi. Doradca nie wchodzi w partner-
skie układy z radzącym się, a raczej zachowuje pozycję lepiej poinformowanego eksperta, kierując
zachowaniami osoby radzącej się. Wykorzystuje do tego celu następujące metody: kierowanie,
zadawanie pytań, tak aby mógł sam zobaczyć problem, przekonywanie radzącego się, perswazja
jako łagodniejsza forma przekonywania, pouczanie, udzielanie informacji, podawanie ścisłych
instrukcji. Doradca w trakcie udzielania porady obejmuje całość sytuacji, formułuje prognozę
i zna sposób rozwiązania problemu. Jest to taki typ poradnictwa, w którym problem radzącego
się dostrzega przede wszystkim doradca i on inicjuje pomoc.
Kierując się założeniami tego modelu poradnictwa, doradca może zastosować wywiad dorad-
czy według schematu zaproponowanego przez F. Parsonsa
25
. Pytania formułowane przez doradcę
dotyczą następujących obszarów: wydolności fizycznej i umysłowej, edukacji, osiągnięć, prefe-
rencji, zainteresowań, planów, sposobów spędzania wolnego czasu, historii rodziny. Po dokonaniu
analizy potencjałów osoby radzącej się doradca, który dysponuje wiedzą z zakresu zawodoznaw-
stwa, proponuje podjęcie konkretnych działań.
24 A. Kargulowa, Upoz,oja bezraonoŒo - zaraonoŒo w og|ĉoz|e poraooznawoz,m, ,Problemy 0piekuĽozo-wyohowawoze" 2000, nr 7.
25 La: A. Paszkowska-Rogaoz, ls,oho|og|ozne poosraw, w,boru zawoou..., op. o|r.
2[4
LIS 2 15paz2012.indd 49 17.10.2012 08:29
50 [[ 2aseby
Wydaje się, że ta strategia poradnictwa jest odpowiednia zwłaszcza dla osób, które są świado-
me własnych problemów, potrzebują jedynie narzędzi w postaci informacji czy nowych umiejętno-
ści, które pozwolą im skutecznie działać. Biorąc pod uwagę spektrum konsekwencji długotrwałego
bezrobocia, nie jest zasadne stosowanie tego typu strategii „w czystej postaci” w odniesieniu do
osób pozostających przez długi czas bez pracy.
Poradnictwo dialogowe zakłada, że naturalną rzeczą jest dążenie człowieka do celowego
kształtowania siebie, otaczającej rzeczywistości i podtrzymywanie dynamicznych relacji z oto-
czeniem. Polega na współdziałaniu dwóch partnerów w określonej sytuacji społecznej, wspólnym
uczestniczeniu w procesie podejmowania decyzji co do dalszych zachowań, prowadzeniu dialogu.
Konsekwencją takiego działania jest nie tylko gotowość do wymiany informacji, lecz również we-
ryfikowanie zasad działania i oceny przyjmowanych wartości. Poradnictwo dialogowe posługuje
się takimi metodami, jak: określanie problemu osoby radzącej się, interpretowanie wypowiedzi,
zadawanie pytań jako sposób określania problemu i refleksji uczuć, negocjacje jako sposób do-
chodzenia do porozumienia, wspólne rozwiązywanie problemów, konsultacja jako potwierdzenie
lub uzgodnienie stanowiska. Jest to poradnictwo partnerskie, gdzie ważne jest, aby doradca zo-
stał zaakceptowany jako partner, od którego można się czegoś nauczyć, którego można o czymś
przekonać lub któremu warto coś przekazać. Doradca towarzyszy radzącemu się w zrozumieniu
otaczającego świata, wspiera jego dążenia.
Jako przykład działania można tu odwołać się do etapów rozmowy doradczej, opracowanych
przez L.M. Brammera
26
bądź modelu racjonalno-emotywnego A. Ellisa
27
. Ta strategia działania
doradcy wydaje się bardziej korzystna w pracy z osobami długotrwale bezrobotnymi, choć
i w tym przypadku w jej stosowaniu można napotkać na pewne trudności. Otóż deficyty po-
znawcze, których doświadcza osoba bezrobotna, mogą utrudniać proces przetwarzania na-
pływających informacji, stąd też nie zawsze będzie ona w stanie wyciągnąć właściwe wnioski
z dokonywanych analiz. Wydaje się, że czasami doradca będzie musiał wchodzić w rolę osoby
lepiej poinformowanej.
Poradnictwo liberalne polega na dawaniu osobie radzącej się swobody w podejmowaniu
działań. Pomoc doradcy, w najogólniejszym ujęciu, polega na wzmacnianiu psychologicznym,
którego celem jest pomoc osobie bezrobotnej w zaakceptowaniu siebie, wzbudzenie nadziei na
możliwość pokonania trudności. Doradca nie narzuca tu osobie radzącej się swoich rozwiązań
i propozycji, a raczej stara się pomóc w samodzielnym przeanalizowaniu i określeniu doświadcza-
nych trudności. Odbywa się to przede wszystkim przez: słuchanie i rozumienie, parafrazowanie,
wyjaśnianie (klaryfikowanie), zadawanie otwartych pytań, odzwierciedlanie uczuć, obserwowa-
nie, stosowanie wypowiedzi typu „ja”, okazywanie wsparcia emocjonalnego, stymulowanie do
działania. Doradca jest tu facylitatorem
28
, tworzącym atmosferę bezpieczeństwa, zrozumienia
i akceptacji, która sprzyja rozwojowi człowieka, bez ingerowania w proces podejmowania decyzji
26 Por. L. 3arzyĽska, loraooa zawooow, w Œrooow|sku bezroborn,oh, op. o|r.
27 B. 0kun, Skureozna pomoo ps,oho|og|ozna, lnstytut Psyohologii Ldrowia, warszawa 2002.
28 PojĘoie zaproponowane przez C. Rogersa, z ang. fao,||rar|on oznaoza ulatwianie.
LIS 2 15paz2012.indd 50 17.10.2012 08:29
Lwa SarzyĆska-Hazurek [ 0oradca zawodowy i þoradnictwo zawodowe Ż ich znaczenie w þracy z osobami dĄugotrwaIe bezrobotnymi

[[

51
przez osobę radzącą się
29
. Ten model opiera się na założeniach doradztwa skoncentrowanego
na kliencie C. Rogersa
30
, który zakłada, że najważniejsze w procesie doradczym są: szacunek dla
potrzeb klienta, empatia i odzwierciedlenie jego uczuć, aktywne słuchanie, zgodność zachowania
doradcy z jego przekonaniami. Doradca koncentruje się więc głównie na osobie bezrobotnej, a nie
na kwestiach związanych ze zgłaszanym problemem, co prowadzić może do zniecierpliwienia,
zwłaszcza w przypadku osób oczekujących od doradcy gotowych recept lub gdy zgłaszany pro-
blem wymaga podjęcia natychmiastowych działań.
Przyjęty typ poradnictwa rzutuje na treść kierowanych do bezrobotnego przekazów. W do-
radztwie dyrektywnym ten przekaz koncentruje się na dostarczeniu bezrobotnemu informacji
niezbędnych, z perspektywy doradcy, do podejmowania skutecznych działań w kontekście rynku
pracy. W przypadku poradnictwa liberalnego bezrobotny otrzymuje więcej komunikatów wspie-
rających emocjonalnie, dodających mu wiary w to, że może dokonać zmian w swoim życiu. W po-
radnictwie dialogowym zaś mamy do czynienia ze wspólnym opracowaniem strategii działania,
które odwołują się do potencjałów bezrobotnego.
W przypadku pracy z osobami mającymi konkretne oczekiwania w stosunku do doradcy
warto wykorzystywać, przynajmniej na początku, zachowania typowe dla poradnictwa dyrek-
tywnego, żeby mieli poczucie, że w relacjach z doradcą otrzymują narzędzia, które mogą im być
przydatne do skutecznego rozwiązania swojego problemu. W odniesieniu do osób niemających
sprecyzowanych oczekiwań, biernych i zagubionych warto rozważyć zastosowanie typu po-
radnictwa dialogowego bądź liberalnego, by punktem wyjścia uczynić wsparcie emocjonalne
i stworzenie dobrego klimatu do współpracy i dopiero po ich osiągnięciu zacząć pracować nad
problemem zawodowym.
Mając na względzie złożoność, niepowtarzalność sytuacji doradczych, trudno mówić o alter-
natywie „albo-albo” w korzystaniu z określonego modelu pracy doradczej. Za właściwsze i chyba
skuteczniejsze uznaje się wykorzystanie różnych typów oddziaływań w zależności od potrzeb
radzącego się, jego przygotowania, stopnia samoświadomości, umiejętności podejmowania de-
cyzji, a także doświadczeń i kompetencji doradcy. W sytuacji zagubienia, niepewności panującej
na rynku pracy i braku jasno sprecyzowanych kierunków jego rozwoju wydaje się, że poradnictwo
zawodowe eklektyczne, łączące elementy tych trzech modeli, należy uznać za najbardziej odpo-
wiednie w pracy z osobami bezrobotnymi.
W pracy doradcy zawodowego ważne jest, aby proces porady nie ograniczał się do udzielania
wskazówek, tworzenia warunków służących lepszemu rozumieniu siebie przez klienta w kontek-
ście środowiska pracy, ale również powinien wzmacniać w osobie radzącej się potrzebę zmiany
i stymulował motywację do poszukiwania przez nią najlepszych rozwiązań.
Jak było wspomniane, bezrobocie powoduje głównie deficyty poznawcze, emocjonalne, moty-
wacyjne. Podstawą skutecznej pomocy osoby długotrwale bezrobotnej powinno być rozpoznanie
jej indywidualnej sytuacji zawodowej i rodzinnej. Wiedza odnośnie umiejętności, kwalifikacji,
29 A. Kargulowa, Upoz,oja bezraonoŒo - zaraonoŒo w og|ĉoz|e poraooznawoz,m, op. o|r., za: L. 3arzyĽska, loraooa zawooow, w Œrooow|sku bezrobor-
n,oh, op. o|r, s. 21-23.
30 Por. 1. Kozieleoki, Konoepoje ps,oho|og|ozne ozlow|eka, wydawniotwo ŭak, warszawa 1997.
LIS 2 15paz2012.indd 51 17.10.2012 08:29
52 [[ 2aseby
doświadczenia, wykształcenia oraz o sytuacji rodzinnej, czyli o osobach zależnych pozostających
pod opieką, strukturze dochodów gospodarstwa domowego i trudnościach komunikacyjnych
związanych z dojazdem do potencjalnych miejsc pracy z pewnością jest przydatna w pracy bez-
robotnego z doradcą zawodowym nad planowaniem jego kariery zawodowej.
Praklyka poraoniclwa zawooowego aoresowanego oo osób
oĄugolrwale nieaklywnych ekonomicznie
Osoby długotrwale bezrobotne należą do kategorii osób będących w szczególnej sytuacji na ryn-
ku pracy, co reguluje Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach
rynku pracy
31
. Działania na rzecz tejże grupy prowadzone są przez urzędy pracy oraz inne insty-
tucje rynku pracy, w szczególności w ramach projektów współfinansowanych ze środków EFS na
rzecz osób długotrwale bezrobotnych. Do podstawowych form wsparcia oferowanych dla osób
długotrwale bezrobotnych należą m.in.:
− prace interwencyjne, czyli formy zatrudnienia bezrobotnych, inicjowane i finansowane
przez powiatowe urzędy pracy;
− prace społecznie użyteczne – prace wykonywane odpłatnie przez bezrobotnych,
nieposiadających prawa do zasiłku;
− staż lub przygotowanie zawodowe w miejscu pracy – ta forma aktywizacji ma na celu
umożliwienie zdobycia nowych kwalifikacji lub umiejętności zawodowych poprzez
praktyczne wykonywanie zadań zawodowych na stanowisku pracy według ustalonego
planu, uzgodnionego pomiędzy starostą, pracodawcą i osobą bezrobotną;
− pośrednictwo pracy – polega na udzielaniu pomocy w uzyskaniu odpowiedniego
zatrudnienia oraz pozyskiwaniu i upowszechnianiu ofert pracy, a także informowaniu
bezrobotnych o aktualnej sytuacji i przewidywanych zmianach na lokalnym rynku pracy;
− poradnictwo zawodowe – udzielanie pomocy w wyborze odpowiedniego zawodu
i miejsca zatrudnienia, poprzez: upowszechnianie informacji o zawodach, rynku
pracy oraz możliwościach szkolenia i kształcenia, udzielaniu porad z wykorzystaniem
standaryzowanych metod ułatwiających wybór zawodu, zmianę kwalifikacji, podjęcie
pracy, inicjowaniu, organizowaniu i prowadzeniu grupowych porad zawodowych;
− klub pracy – grupowa forma zajęć aktywizujących i szkoleń z zakresu aktywnego
poszukiwania pracy dla osób bezrobotnych;
− pożyczka szkoleniowa – forma pomocy udzielana bezrobotnym w celu umożliwienia
podjęcia zatrudnienia wymagającego szczególnych kwalifikacji. Jest to pożyczka
nieoprocentowana, która powinna być spłacona w ciągu 18 miesięcy od ustalonego
w umowie dnia zakończenia szkolenia;
31 Uzu 2008 Nr 69, poz. 415 ze zm.
2[5
LIS 2 15paz2012.indd 52 17.10.2012 08:29
Lwa SarzyĆska-Hazurek [ 0oradca zawodowy i þoradnictwo zawodowe Ż ich znaczenie w þracy z osobami dĄugotrwaIe bezrobotnymi

[[

53
− roboty publiczne – są to prace organizowane przez gminy, organizacje pozarządowe
statutowo zajmujące się problematyką: ochrony środowiska, kultury, oświaty, sportu
i turystyki, opieki zdrowotnej, bezrobocia oraz pomocy społecznej;
− szkolenia (zawodowe, szkolenia „miękkie”) – bezrobotni w celu zwiększenia swoich
szans na uzyskanie zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej, podwyższenie kwalifikacji
zawodowych lub zwiększenie aktywności zawodowej mogą korzystać z organizowanych
przez powiatowy urząd pracy i finansowanych z Funduszu Pracy szkoleń. Ta forma
aktywizacji dotyczy przede wszystkim sytuacji: (1) braku kwalifikacji zawodowych,
(2) konieczności zmiany lub uzupełnienia kwalifikacji w związku z brakiem propozycji
odpowiedniej pracy, (3) utraty zdolności do wykonywania pracy w dotychczas
wykonywanym zawodzie, (4) braku umiejętności aktywnego poszukiwania pracy;
− wsparcie działalności gospodarczej (dotacje na założenie firmy) – osoby bezrobotne mogą
ubiegać się o jednorazowo przyznawane środki z Funduszu Pracy na podjęcie działalności
gospodarczej, w tym na pokrycie kosztów pomocy prawnej, konsultacji i doradztwa
związanych z podjęciem tej działalności;
− zwrot kosztów przejazdu i zakwaterowania – osoba bezrobotna może ubiegać się o zwrot
kosztów przejazdu do miejsca pracy, odbywania u pracodawcy stażu, przygotowania
zawodowego w miejscu pracy, szkolenia lub odbywania zajęć z zakresu poradnictwa
zawodowego, jeżeli ma to miejsce poza miejscem jej zamieszkania;
− pomoc psychologiczna, psychoterapia indywidualna i grupowa – specjalistyczna pomoc
psychologiczna skierowana do osób doświadczających problemów natury psychicznej;
− finansowanie lub zorganizowanie opieki nad dziećmi, osobami niepełnosprawnymi lub
osobami starszymi (opieka nad osobami zależnymi).
Interesującym zagadnieniem jest kwestia oceny efektywności różnych form aktywizacji osób
bezrobotnych. W literaturze przedmiotu odnaleźć można szereg opracowań opisujących próby
mierzenia efektywności poszczególnych instrumentów aktywnej polityki rynku pracy i formu-
łowanych na ich podstawie wniosków
32
. Analizując te efekty, autorzy często zwracają uwagę na
pewną trudność w podejściu do tego zagadnienia, wynikającą z braku jednoznacznych mierników
podejmowanych działań
33
. Ponadto w przypadku takich form, jak: pośrednictwo pracy, porad-
nictwo zawodowe czy pomocy w aktywnym poszukiwaniu pracy, ocena efektywności może być
32 Lob.: R. Kisiel, 3. NowiĽska, Ffekr,wnoŒo akr,wnej po||r,k| r,nku prao, na r|e ooŒw|aoozeĽ m|Ęoz,narooow,oh, ,Polityka 3poleozna" 2010, nr 5-6,
Ffekr,wnoŒo poosrawow,oh form akr,w|zaoj| zawooowej rea||zowan,oh w ramaoh programow na rzeoz promooj| zarruon|en|a, lagoozen|a skurkow
bezroboo|a | akr,w|zaoj| zawooowej w 2011 roku, Ministerstwo Praoy i Polityki 3poleoznej, warszawa 2012, dokument dostĘpny na stronie inter-
netowej MPiP3: www.mpips.gov.pl (dostĘp 13.08.2012), L. wiŒniewski, K. Lawadzki (red.), Ffekr,wnoŒo po||r,k| r,nku prao, w lo|soe, wojewodzki
urzĉd Praoy, uniwersytet Mikolaja Kopernika, 1oruĽ 2011, P. BlĘdowski, Ffekr,wnoŒo uslug | |nsrrumenrow r,nku prao, sluŮĉo,oh poonoszen|u kwa-
||hkaoj| bezroborn,oh - rekomenoaoje na poosraw|e ooŒw|aoozeĽ w,bran,oh krajow un|| Furopejsk|ej, w: P. BlĘdowski, B. Blaszozyk, M. ledorozuk,
Cz. Kliszko, P. Kubioki (red.), K|erunk| moo,hkaoj| rozw|ĉzaĽ prawno-organ|zao,jn,oh w oe|u zw|Ększen|a efekr,wnoŒo| uslug | |nsrrumenrow r,nku
prao, sluŮĉo,oh poonoszen|u kwa||hkaoj| bezroborn,oh, 2007, opraoowanie dostĘpne na stronie internetowej MPiP3: www.mpips.gov.pl (dostĘp
13.08.2013), K. LieliĽski, 1. 3roka, 4kr,wne program, r,nku prao, jako e|emenr po||r,k| spoleozno-gospooarozej (na prz,klaoz|e pow|aru jas|e|sk|e-
go), Leszyty Naukowe Akademii Lkonomioznej w Krakowie, nr 709, Krakow 2006, 1. wrobel, M|erzen|e efekr,wnoŒo| akr,wn,oh programow r,nku
prao,, lnstytut Praoy i 3praw 3oojalnyoh, warszawa 2005, A. 3zewozyk, lnformaoja w wa|oe z bezroboo|em, wydawniotwo Naukowe PwN, warszawa
2004, l. Kukulak-Uolata, 1. Piohla, lo|a pub||ozn,oh sluŮb zarruon|en|a | agenoj| zarruon|en|a na r,nku prao,. laporr z baoaĽ, lnstytut Praoy i 3praw
3oojalnyoh, warszawa 2007, L. Kwiatkowski, 4kr,wna po||r,ka paĽsrwa na r,nku prao, w lo|soe, w: L. KryĽska, L. Kwiatkowski, ¬. Laryohta (red.),
lo||r,ka paĽsrwa na r,nku prao, w lo|soe w |araoh oz|ew|Ęooz|es|ĉr,oh, lnstytut Praoy i 3praw 3oojalnyoh, warszawa 1998.
33 Lob. M. Maksim, M. wojdylo-Preisner, Merooo|og|ozne aspekr, ooen, efekr,wnoŒo| akr,wnej po||r,k| r,nku prao,, w: L. wiŒniewski, K. Lawadzki (red.),
Ffekr,wnoŒo po||r,k| r,nku prao, w lo|soe, wojewodzki urzĉd Praoy, uniwersytet Mikolaja Kopernika, 1oruĽ 2011.
LIS 2 15paz2012.indd 53 17.10.2012 08:29
54 [[ 2aseby
utrudniona ze względu na to, że nie są to działania wyizolowane. Stanowią one zwykle początko-
we etapy kompleksowych usług świadczonych bezrobotnym. Są najczęściej pierwszym krokiem
w kierunku zaproponowania bezrobotnym działań, które doprowadzą w ostateczności do ich
zatrudnienia. Trudno więc oceniać bezpośrednio efektywność zatrudnieniową tych form. Warto
również zasygnalizować, że efekty poszczególnych działań ukierunkowanych na reintegrację spo-
łeczno-zawodową bezrobotnych są uwarunkowane indywidualnymi cechami tychże osób, ich sy-
tuacją rodzinną, społeczną, jak również zmiennymi rynku pracy. Ostatnią kwestią, na którą należy
zwrócić uwagę, jest przedmiot oceny, tzn. czy są to dane statystyczne gromadzone na potrzeby
różnych instytucji, np. Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, czy też opinie beneficjentów okre-
ślonych działań. W obu tych przypadkach można spodziewać się pewnej rozbieżności w ocenach,
efekty twarde w postaci danych liczbowych nie zawsze będą korespondowały z indywidualnymi
odczuciami osób korzystających z różnych form aktywizacji.
Przykładem badań sondażowych, w których oceny różnych form wsparcia świadczonych na
rzecz długotrwale bezrobotnych dokonywały osoby nieaktywne zawodowo zarejestrowane w po-
wiatowych urzędach pracy województwa lubelskiego, jest opracowanie K. Konefała
34
. W bada-
niach wzięło udział 701 bezrobotnych, którzy udzielili pozytywnej informacji zwrotnej na wysłany
do nich kwestionariusz ankiety – stanowili oni 23,36% badanych, do których wysłano narzędzie
badawcze. Z przeprowadzonych badań wynika, że najbardziej popularną formą wsparcia, z której
korzystali kiedykolwiek badani, był staż lub przygotowanie zawodowe. Dość wysoką popularno-
ścią cieszyły się także pośrednictwo pracy i szkolenia zawodowe. Do form wsparcia, z których
korzystało najmniej osób, należały: dotacje na rozpoczęcie własnej działalności gospodarczej,
psychoterapia indywidualna bądź grupowa oraz sfinansowanie lub zorganizowanie opieki nad
osobami zależnymi (np. nad dziećmi).
Ciekawym spostrzeżeniem wynikających z tychże badań jest, że 15,5% badanych osób nie
skorzystało nigdy z żadnej oferowanej formy wsparcia. Przyczyn tego stanu rzeczy należy upatry-
wać w aktywności tychże osób w tzw. szarej strefie, na co wskazuje analiza struktury dochodów
gospodarstw domowych osób korzystających i niekorzystających z różnych form pomocy. Wynika
z niej, że osoby, które nie korzystały z różnych form pomocy, w większym stopniu niż osoby korzy-
stające zasilają swój budżet domowy dochodami nierejestrowanymi (z handlu przygranicznego
bądź pracy „na czarno”). Można zatem pokusić się o stwierdzenie, że część osób długotrwale bez-
robotnych nie korzysta z form aktywizacji zawodowej, gdyż tak naprawdę są aktywne zawodowo
w tzw. szarej strefie.
Do form, które osoby długotrwale bezrobotne uznały za najbardziej przydatne, należą staże
lub przygotowanie zawodowe oraz szkolenia zawodowe. Ponad 90% badanych przyznało, iż osią-
gnęli w wyniku udziału w nich określone korzyści, z kolei najmniej przydatne, zdaniem badanych,
okazały pośrednictwo pracy i doradztwo zawodowe. Około 45% badanych stwierdziło, że skorzy-
stanie z tych usług nic im nie dało. Opinie dotyczące pośrednictwa pracy nie są zaskakujące, jeśli
34 K. Konefal, laporr z baoaĽ osob olugorrwa|e bezroborn,oh w wojewoozrw|e |ube|sk|m, w: lrob|em, spoleozne w wojewoozrw|e |ube|sk|m. lroba
o|agnoz,, Luroperspektywa, Lublin 2010, http://www.efs.gov.pl/AnalizyRaportyPodsumowania/baza_projektow_badawozyoh_efs/Uoouments/Pro-
blemy_spoleozne_w_wojewodztwie_lubelskim_Proba_diagnozy_Luroperspektywa.pdf (dostĘp 13.08.2012).
LIS 2 15paz2012.indd 54 17.10.2012 08:29
Lwa SarzyĆska-Hazurek [ 0oradca zawodowy i þoradnictwo zawodowe Ż ich znaczenie w þracy z osobami dĄugotrwaIe bezrobotnymi

[[

55
uzmysłowimy sobie, że podstawową korzyścią w tym przypadku powinno być znalezienie pracy,
a badanymi były osoby bezrobotne długotrwale. Natomiast opinie na temat doradztwa zawo-
dowego wzbudzają pewien niepokój
35
, gdyż jest to jedna z podstawowych usług świadczonych
na rzecz osób bezrobotnych, bardzo często pojawiająca się w projektach finansowanych z EFS.
Poradnictwo zawodowe dla osób bezrobotnych może być stosowane w formie indywidualnej
i grupowej. Na przestrzeni ostatnich lat obserwuje się dość znaczny wzrost zainteresowania do-
radców metodą grupową, która polega na bezpośrednim kontakcie doradcy z grupą osób, które
zgłaszają potrzebę pomocy w rozwiązaniu swoich problemów zawodowych. Dzięki tej metodzie
uczestnicy spotkań mogą wymieniać się doświadczeniami, uczyć się od siebie nawzajem oraz być
dla siebie nieocenionym źródłem wsparcia.
W Polsce metodę grupową w pracy z osobami bezrobotnymi stosuje się między innymi w klu-
bach pracy, na kursach inspiracji oraz przy wykorzystaniu metody hiszpańskiej.
Kluby pracy są uznawane za jeden z najskuteczniejszych sposobów zawodowej readaptacji
długotrwale bezrobotnych. Koncepcja klubów pracy została opracowana w Stanach Zjednoczo-
nych przez N. Azrina
36
. Opiera się ona na założeniu, że poszukiwanie pracy jest procesem bardzo
złożonym. Ważne w tym procesie są zarówno zawodowe kwalifikacje, cechy osobowościowe, jak:
umiejętność nawiązywania kontaktu z ludźmi, konsekwencja w dążeniu do celu, odpowiedzial-
ność, umiejętność radzenia sobie ze stresem itp. oraz znajomość strategii poszukiwania pracy.
Rozwój tych umiejętności odbywa się w trakcie spotkań grupowych. Uczestnicy zajęć poznają
siebie, uczą się sposobów poszukiwania pracy, przygotowują dokumenty aplikacyjne oraz opraco-
wują strategię efektywnego kontaktu z pracodawcą. Wykorzystywane na zajęciach metody mają
na celu zainspirowanie uczestników do aktywnego poszukiwania pracy, zbadania i określenia wła-
snego problemu, poznania siebie, a następnie opracowania indywidualnego planu działania. Inte-
rakcje, do których dochodzi podczas wspólnego uczenia się, przeciwdziałają poczuciu rezygnacji
i zniechęcenia, które często występuje przy doświadczaniu niepowodzeń w poszukiwaniu pracy.
Klub pracy (ang. job club) ma pomóc bezrobotnym w zmianie swojego nastawienia do poszu-
kiwania pracy. „Jego funkcjonowanie opiera się na założeniu, że skutkiem długiego pozostawania
bez pracy jest obniżenie poczucia własnej wartości człowieka i brak motywacji do podejmowania
jakichkolwiek działań zmierzających do zmiany tego stanu rzeczy, dlatego też głównym celem
jest zmotywowanie osoby bezrobotnej do zmiany swojej sytuacji, bez oczekiwania na oferty z ze-
wnątrz. Zasady działania klubu pracy są następujące:
− udział w zajęciach jest dobrowolny;
− może w nich uczestniczyć każdy zainteresowany, w praktyce biorą w nich udział osoby
mające problemy ze znalezieniem pracy, długotrwale bezrobotni;
− grupy organizowane są co miesiąc, tzn. raz w miesiącu rozpoczynają się zajęcia z nową
grupą, przy czym mogą w nich uczestniczyć ponownie osoby, które wcześniej brały udział
w zajęciach, ale nie znalazły pracy;
35 lb|oem.
36 Por. L. 3arzyĽska, loraooa zawooow, w Œrooow|sku bezroborn,oh, op. o|r., s. 44-45.
LIS 2 15paz2012.indd 55 17.10.2012 08:29
56 [[ 2aseby
− w skład grupy wchodzi 8–10 osób, niezależnie od poziomu wykształcenia i płci;
− zajęcia odbywają się cztery razy po pół dnia, przez dwa tygodnie, w trakcie których
motywuje się uczestników, pomaga się im uwierzyć w siebie, uczy się ich, jak mają
prezentować siebie przed pracodawcą, przeprowadza się symulację rozmów o pracę, uczy
się pisać życiorysy oraz szukać ofert pracy. W ciągu dwóch kolejnych tygodni ma miejsce
praktyczne wykorzystanie nabytych umiejętności;
− zajęcia odbywają się w grupie, gdyż działa ona stymulująco na osoby niezdecydowane,
niepewne własnej wartości, inni uczestnicy dodają odwagi;
− udział w zajęciach pomaga przełamać poczucie beznadziejności, pozwala uwierzyć
w siebie, znaleźć motywację do działania, poznać swoją wartość oraz nauczyć się
zachowań asertywnych”
37
.
Kluby pracy są dość powszechną formą pracy z osobami długotrwale bezrobotnymi, stoso-
waną w USA i krajach Unii Europejskiej, takich jak np. Wielka Brytania, Belgia, Niemcy. Na grunt
polski koncepcja klubu pracy została przeniesiona w latach dziewięćdziesiątych XX wieku m.in.
z Niemiec, w okresie kiedy w kształtowały się wzorce pomocy osobom doświadczającym proble-
mów własnego bezrobocia. Obecnie w Polsce ich funkcjonowanie reguluje Rozporządzenie Mini-
sterstwa Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 14 września 2010 roku w sprawie standardów i warunków
prowadzenia usług rynku pracy
38
.
Z badań poświęconych efektywności klubów pracy, prowadzonych na terenie regionu po-
znańskiego i wrocławskiego, wynika, że jest to dość skuteczna forma oddziaływań ukierunkowa-
nych na aktywizację osób bezrobotnych
39
. Wśród osób, które ukończyły klub pracy, występuje
proporcjonalnie wyższy odsetek tych, którzy deklarowali podjęcie aktywności edukacyjnej lub
zatrudnienia w porównaniu z pozostałymi osobami bezrobotnymi. Z analizy danych statystycz-
nych z roku 2009, dotyczących udziału osób bezrobotnych w zajęciach klubu pracy (szkoleniach
i zajęciach aktywizacyjnych), wynika, że efektywność zatrudnieniowa tych zajęć wynosi 14,1%.
Należy zauważyć, że jest to najniższy poziom efektywności zatrudnieniowej klubów pracy od 1996
roku, co niewątpliwie ma duży związek z kryzysem ekonomicznym.
Kolejną formą realizowaną m.in. w powiatowych urzędach pracy dla osób długotrwale bezro-
botnych jest Kurs inspiracji (metoda duńska). Stosowana jest ona w Polsce od 1998 roku na mocy
porozumienia pomiędzy resortami pracy Polski i Danii. Ma ona na celu zmotywowanie bezrobot-
nych do aktywnego podejścia do swojej przyszłości zawodowej. Efektem końcowym takiego kursu
jest stworzenie przez każdego uczestnika Indywidualnego Planu Działania (IPD). Szczegółowe cele
tego kursu są następujące:
− zmotywowanie bezrobotnych, by byli aktywni i utrzymywali kontakt z rynkiem pracy.
uświadomienie im, że tylko dzięki celowemu wykorzystaniu własnych możliwości mogą
zmienić swoją sytuację;
37 lb|oem, s. 39.
38 Uzu 2010 Nr 177, poz. 1193.
39 A. 3truŮyna, lnsr,ruojona|ne ooraozrwo zawooowe..., op. o|r.
LIS 2 15paz2012.indd 56 17.10.2012 08:29
Lwa SarzyĆska-Hazurek [ 0oradca zawodowy i þoradnictwo zawodowe Ż ich znaczenie w þracy z osobami dĄugotrwaIe bezrobotnymi

[[

57
− pokazanie uczestnikom możliwości działania, ich praw i obowiązków, a także
poinformowanie o możliwościach kształcenia i zatrudnienia;
− poznanie i zrozumienie samego siebie i otaczającego świata. Ukazanie doświadczenia
życiowego uczestników w kontekście ich możliwości;
− uświadomienie uczestnikom konieczności wzięcia odpowiedzialności za swoje życie.
− podkreślenie znaczenia gotowości do zmian i podtrzymywanie motywacji do uczenia się
przez całe życie
40
.
Kurs inspiracji przeznaczony jest dla osób bezrobotnych zagrożonych długotrwałym bezrobo-
ciem, takich, które chcą być aktywne na rynku pracy chcą się spotykać z innymi osobami będącymi
w podobnej do nich sytuacji.
Tematyka kursu podzielona jest na cztery bloki tematyczne, przy czym kolejność ich podej-
mowania nie jest sztywno narzucona. Oto bloki tematyczne składające się na Kurs inspiracji: (1)
prezentacja kursu i uczestników, (2) człowiek i społeczeństwo, (3) zatrudnienie i wykształcenie,
(4) tworzenie Indywidualnego Planu Działania (IPD).
W schemacie tworzenia Indywidualnego Planu Działania powinno się uwzględnić:
− analizę potrzeb klienta – w tym rozpoznanie trudności klienta i jego wstępnych celów
zawodowych;
− rynek pracy i doświadczenia edukacyjne uczestników – dokonanie wglądu we własne
kompetencje w odniesieniu do wymagań pracodawcy;
− pogłębienie refleksji uczestnika nad sobą, uświadomienie swoich mocnych i słabych
stron, wzmacnianie postrzegania własnych atutów, zrozumienie zależności pomiędzy
indywidualnym obrazem własnej osoby a społecznymi uwarunkowaniami wartości;
− indywidualną ocenę zawodową – podsumowanie dotychczasowych działań doradczych
i sporządzenie indywidualnej oceny zawodowej;
− skonstruowanie spójnego planu działania.
Dobrze przygotowany Indywidualny Plan Działania powinien być: celowy, wykonalny, spójny
wewnętrznie , prosty (o przejrzystej strukturze), dający się łatwo modyfikować, długoterminowy.
Kurs kończy się ewaluacją dokonaną przez uczestników w formie pisemnej i ustnej. Uwzględ-
nia ona treści, osobę prowadzącą, innych uczestników oraz samego uczestnika. Wskazane jest,
aby po miesiącu od daty zakończenia kursu uczestnicy jeszcze raz się spotkali i podzielili się mię-
dzy sobą swoimi spostrzeżeniami.
Inną z metod stosowanych w Polsce w odniesieniu do osób długotrwale bezrobotnych w wieku
powyżej 35 roku życia, o różnym poziomie motywacji do działania, jest metoda hiszpańska: Rozwi-
janie indywidualnych cech ułatwiających zdobycie zatrudnienia. Metoda ta łączy w sobie metodę
indywidualną i grupową (8–12 uczestników). Metoda ta ma na celu: identyfikację indywidualnych
zasobów, pozytywne sformułowanie oczekiwań dotyczących pracy, odkrycie możliwości rozwoju
zasobów indywidualnych, zwiększenie zdolności przystosowawczych do zachodzących zmian
na rynku pracy.
40 Kurs |nsp|raoj|, Leszyty informaoyjno-metodyozne doradoy zawodowego, nr 7, Krajowy urzĉd Praoy, warszawa 1997.
LIS 2 15paz2012.indd 57 17.10.2012 08:29
58 [[ 2aseby
W ramach tej metody organizowanych jest siedem spotkań, w tym 4 spotkania grupowe i 3
indywidualne po godzinie na każdego uczestnika. Czas trwania zajęć to osiem tygodni. Spotkania
indywidualne służą określeniu zasobów indywidualnych uczestników, ich celów zawodowych
i opracowaniu przez każdą osobę indywidualnego projektu integracji zawodowej. W trakcie spo-
tkań grupowych uczestnicy są motywowani do większego zaangażowania się w proces zmiany
swojej sytuacji zawodowej, mają możliwość wymiany doświadczeń z innymi bezrobotnymi oraz
uzyskania od nich wsparcia emocjonalnego i informacyjnego.
R. Nawrat
41
opisuje przykład działań podejmowanych w Niemczech w Berufliches Fortbildungs-
zentrum Bamgerg na rzecz osób bezrobotnych przyjmujących formę kursów (treningów). Treningi
takie mają dość wysoką efektywność, gdyż około 75% uczestników uzyskuje pracę po zakończe-
niu kursu i utrzymuje ją przez co najmniej rok. Koncepcja tych kursów jest następująca. Dobiera
się 8–12 osobową, dość homogeniczną ze względu na wykształcenie zawodowe i czas trwania
bezrobocia, grupę uczestników (selekcja odbywa się przy współpracy z urzędem pracy). Pierwsza
faza trwa około 6 tygodni i rozpoczyna się od przedstawienia ramowego programu, a uczestnicy
sami wybierają tematy i ustalają program poszczególnych dni. Ma wówczas miejsce intensywna
wymiana doświadczeń w grupie, analiza własnej sytuacji zawodowej i życiowej. Komunikacja mię-
dzy uczestnikami ma dowolny charakter, a trener interweniuje tylko w uzasadnionych przypad-
kach (jego głównym zadaniem jest sterowanie procesem grupowym w ten sposób, aby uczestnicy
odkryli podobieństwo własnego losu i czegoś w rodzaju wspólnego profilu grupy). Szczególnie
ważne (w perspektywie późniejszej analizy lokalnego rynku pracy) są rozmowy na temat przy-
czyn bezrobocia i swobodne refleksje w grupie, będące pierwszym krokiem do oderwania się od
spostrzegania problematyki bezrobocia poprzez filtr osobistego nieszczęścia.
Kolejnym krokiem jest analiza własnej sytuacji zawodowej. Odbywa się ona w 3–4-osobowych
grupach, które uczestnicy dowolnie dobierają i planują formę ich pracy. W trakcie analizy uwzględ-
nia się następujące pytania: Jakie jest moje wykształcenie? Co umiem? Co robiłem (-am) do tej
pory zawodowo? Co umiem robić poza tym? Co robię (-am) chętnie? Co mnie interesuje? Czego
mógłbym się bez większego trudu nauczyć? W trakcie tej pracy uczestnicy zapoznają się z mate-
riałami zaproponowanymi przez trenera, dotyczącymi zawodów pokrewnych, gdzie wymagane są
kwalifikacje zbieżne z posiadanymi przez nich. Zespoły odwiedzają biblioteki, Centrum Informacji
Zawodowej, lokalne zakłady pracy, w których bezpośrednio mogą poznać nowe zawody. Ważnym
podkreślenia jest fakt, że zespoły organizują swe spotkania samodzielnie, a trener udziela tylko
niezbędnej pomocy. Kilka razy w tygodniu odbywają się spotkania całej grupy, w których trakcie
poszczególne zespoły prezentują wyniki swojej pracy.
Na następnym etapie ma miejsce analiza lokalnego rynku pracy. Poszczególne zespoły samo-
dzielnie gromadzą informacje o zakładach pracy w regionie, branżach, profilu produkcji. Efektem
tej pracy jest stworzenie mapy lokalnego rynku pracy, ze szczegółowymi informacjami o poszcze-
gólnych firmach i ich profilu zatrudnienia. Na tym etapie w bardzo dużym stopniu została usunięta
blokada poznawcza (konsekwencja długotrwałego bezrobocia), utrudniająca uczestnikom prze-
41 R. Nawrat, BezraonoŒo bezrobornego. w,uozona bezraonoŒo jako ps,oho|og|ozn, oz,nn|k olugorrwalego bezroboo|a, op. o|r.
LIS 2 15paz2012.indd 58 17.10.2012 08:29
Lwa SarzyĆska-Hazurek [ 0oradca zawodowy i þoradnictwo zawodowe Ż ich znaczenie w þracy z osobami dĄugotrwaIe bezrobotnymi

[[

59
twarzanie informacji w kategoriach pracy, zatrudnienia, bezrobocia i własnej sytuacji zawodowej.
Wzmocniona też została motywacja uczestników do podejmowania aktywności zawodowej (na
razie symbolicznej). Efekty tej aktywności, widoczne w postaci stworzonej mapy lokalnego rynku
pracy i dużej ilości informacji, są dla uczestników ważnym wzmocnieniem.
Kolejny krok to swobodny wybór firmy, w której uczestnicy odbędą 6–tygodniową praktykę
w celu poznania nowego zawodu i zdobycia dodatkowych kwalifikacji lub uaktualnienia kwalifi-
kacji w starym zawodzie. Firmy są powiadomione przez trenera o celach praktyki i przygotowane
na przyjęcie praktykanta. Dzięki tej praktyce uczestnik treningu musi przyzwyczaić się do co-
dziennej punktualności, do wytrwałości (8–godzinny dzień pracy), do codziennych kontaktów ze
współpracownikami i przełożonymi. W trakcie praktyki uczestnicy pozostają w stałym kontakcie
z trenerem, który odwiedza ich w firmie, reaguje na potencjalne konflikty, pomaga w rozwiązaniu
problemów i omawia przebieg praktyki z bezpośrednim przełożonym praktykanta.
Po odbytej praktyce następuje kolejna 4–tygodniowa faza teoretyczna. W trakcie jej trwania
analizuje się przebieg praktyki, następuje wymiana doświadczeń. Uczestnicy lokalizują swoje
osobiste trudności i problemy, diagnozują ich przyczyny i możliwości rozwiązania. Szczegółowej
analizie zostają poddawane kwalifikacje zawodowe uczestników. Część uczestników, w porozu-
mieniu z urzędem pracy, jest kierowana na dodatkowe kursy zawodowe, zaś pozostali uczestnicy
uczestniczą w intensywnym warsztacie autoprezentacji i kompetencji społecznych.
W takcie ostatniej fazy treningu uczestnicy odbywają 6–tygodniową praktykę w wybranym
przez siebie zakładzie pracy, w którym istnieje możliwość przyjęcia do pracy po pozytywnie za-
kończonej praktyce. Firmy, w których możliwe jest odbycie takiej praktyki, zaproponowane są
zwykle przez trenera – BFZ współpracuje z wieloma zakładami pracy, choć uczestnik samodziel-
nie może również wskazać firmę. Kurs kończy się przyjęciem większości uczestników do pracy,
a ci, którzy nie podjęli zatrudnienia, są wspierani przez trenera i poszukują miejsca zatrudnienia
w kolejnych firmach.
Przedstawiony przez R. Nawrata model pracy z bezrobotnymi koncentruje się na niwelowaniu
deficytów bezradności, które są zwykle główną przyczyną trudności z wydostaniem się z zaklę-
tego kręgu długotrwałego bezrobocia. Podstawowym założeniem w planowaniu treningu i dzia-
łań trenera jest aranżowanie sytuacji, w której bezrobotny , metodą małych kroków, doświadcza
sukcesów wynikających z jego działań
42
.
Podsumowując powyższe rozważania można stwierdzić, że w programach skierowanych do
osób długotrwale bezrobotnych można odnaleźć wiele wspólnych elementów, które są istotne
w pracy na rzecz tejże grupy. Zostały one ukazane w tabeli 1 wraz z korzyściami, jakie niosą ze
sobą w odniesieniu do osób bezrobotnych.
42 lb|oem.
LIS 2 15paz2012.indd 59 17.10.2012 08:29
60 [[ 2aseby
1abela 1. Kwestie istotne w praoy z osobami dlugotrwale bezrobotnymi
Kwestie KorzyŒoi Programy, w ktoryoh wystĘpuje
dana kwestia
3potkania w malyoh grupaoh wymiana doŒwiadozeĽ pomiĘdzy
uozestnikami grupy,
3zansa ooeny swojej sytuaoji poprzez
pryzmat doŒwiadozeĽ innyoh,
uozenie umiejĘtnoŒoi wspolpraoy,
uzyskiwanie informaoji zwrotnej od
wspoluozestnikow - zwiĘkszanie
samoŒwiadomoŒoi.
wszystkie programy
Celowy dobor uozestnikow Lapewnienie homogenioznoŒoi grupy,
MoŮliwoŒo odwolywania siĘ do zbliŮonyoh
doŒwiadozeĽ uozestnikow.
Kurs inspiraoji
Metoda hiszpaĽska
1reningi dla bezrobotnyoh w Niemozeoh
0rganizaoja sesji indywidualnyoh MoŮliwoŒo postawienia diagnozy
indywidualnej,
ldentytkaoja zasobow wlasnyoh jednostki
oraz jej ograniozeĽ,
0praoowywanie indywidualnego planu
dzialania.
Metoda hiszpaĽska
UobrowolnoŒo uozestniotwa wiĘksza ŒwiadomoŒo wlasnej
odpowiedzialnoŒoi za podejmowane
dzialania.
Klub praoy
Metoda hiszpaĽska
Kurs inspiraoji
3potkania oykliozne, rozloŮone w ozasie
43
,
dluŮszy ozas ioh trwania
uozenie systematyoznoŒoi,
wypraoowywanie rytmu dnia.
wszystkie programy
LajĘoia z zakresu ksztaloenia umiejĘtnoŒoi
poszukiwania praoy
Ldobyoie narzĘdzi do wykorzystania na rynku
praoy (dobrze przygotowane dokumenty
aplikaoyjne, znajomoŒo sohematow rozmowy
kwalitkaoyjnej itd.).
Klub praoy
Metoda hiszpaĽska
3potkania informaoyjne z zakresu informaoji
zawodowej
Ldobyoie informaoji o rynku praoy
i moŮliwoŒoiaoh zatrudnienia
wszystkie programy
LajĘoia majĉoe na oelu rozwoj umiejĘtnoŒoi
spoleoznyoh
Rozwoj kompetenoji spoleoznyoh wszystkie programy
LajĘoia poŒwiĘoone zwiĘkszaniu motywaoji
do praoy.
Podniesienie poziomu motywaoji,
Poznanie strategii radzenia sobie
z niepowodzeniami na rynku praoy.
wszystkie programy
Czas na aktywnoŒo wlasnĉ bezrobotnego na
rynku praoy
Ldobywanie doŒwiadozeĽ,
Poznanie regul obowiĉzujĉoyoh na rynku
praoy,
MoŮliwoŒo zastosowania nabytej wiedzy
w praktyoe.
Klub praoy
1reningi dla bezrobotnyoh w Niemozeoh
Kontakt ze speojalistami Ldobyoie nowej i werytkaoja posiadanej
wiedzy,
Klub praoy
3potkania ewaluaoyjne po ukoĽozeniu danej
formy
LwiĘkszenie samoŒwiadomoŒoi,
uzyskania dodatkowego wsparoia,
MoŮliwoŒo wprowadzenia korekty
nieskuteoznyoh zaohowaĽ.
Klub praoy (nie zawsze tego typu spotkania
majĉ miejsoe)
Kurs inspiraoji
1reningi dla bezrobotnyoh w Niemozeoh
Ldobywanie nowyoh kwalitkaoji LwiĘkszenie potenojalu indywidualnego
jednostki
1reningi dla bezrobotnyoh w Niemozeoh
ūrodlo: 0praoowanie wlasne na podstawie prezentowanyoh programow realizowanyoh w sluŮbaoh zatrudnienia.
43 Brak oyklioznoŒoi spotkaĽ z doradoĉ zawodowym oraz ioh krotkotrwaloŒo sĉ ozĘsto wymieniane przez speojalistow jako przyozyny niskiej efektywnoŒoi
poradniotwa zawodowego - por. L. Uolny, 4kr,wne program, r,nku prao, w lo|soe w |araoh 2005-2010, w: L. wiŒniewski, K. Lawadzki (red.), Ffek-
r,wnoŒo po||r,k| r,nku prao, w lo|soe, wojewodzki urzĉd Praoy, uniwersytet Mikolaja Kopernika, 1oruĽ 2011.
LIS 2 15paz2012.indd 60 17.10.2012 08:29
Lwa SarzyĆska-Hazurek [ 0oradca zawodowy i þoradnictwo zawodowe Ż ich znaczenie w þracy z osobami dĄugotrwaIe bezrobotnymi

[[

61
Omawiając projekty realizowane na rzecz osób długotrwale bezrobotnych, należy wspomnieć
o działaniach Centrów Integracji Społecznej (CIS) i Klubów Integracji Społecznej (KIS), które są
bardzo ważnym elementem polityki rynku pracy, ukierunkowanym na aktywizowanie zawodowe
i społeczne osób wykluczonych bądź zagrożonych wykluczeniem. Podstawę prawną ich funk-
cjonowania stanowi Ustawa z dnia 13 czerwca 2003 roku o zatrudnieniu socjalnym
44
: CIS-y i KIS-y
są to jednostki organizacyjne służące reintegracji zawodowej i społecznej osób zagrożonych
wykluczeniem. Mogą być utworzone przez wójta, burmistrza, prezydenta miasta lub organiza-
cję pozarządową. Jak stwierdza J. Koral
45
, są one naturalnym sprzymierzeńcem z jednej strony
pomocy społecznej, a z drugiej urzędów pracy, gdyż przygotowują najtrudniejszych klientów
do funkcjonowania na rynku pracy. Uczestnikami CIS-ów są osoby, które z różnych względów
nie są w stanie funkcjonować na otwartym rynku pracy: długotrwale bezrobotne, bezdomne,
niepełnosprawne, chore psychicznie, uzależnione od alkoholu lub narkotyków czy też byli więź-
niowie. Takie osoby najczęściej nie potrafią działać w zespole, nie mają poczucia odpowiedzial-
ności za swoje działania i mają bardzo niska samoocenę. W ramach CIS-ów uczestnicy zdobywają
umiejętności zawodowe, ale też uczestniczą w warsztatach służących aktywizacji społecznej:
psychoedukacyjnych, motywujących, doradztwa zawodowego. Okres uczestnictwa w zajęciach
może trwać do 12 miesięcy z możliwością przedłużenia o 6 miesięcy w szczególnie uzasadnionych
przypadkach. Absolwenci CIS-ów mogą zakładać spółdzielnie socjalne, czyli przedsiębiorstwa
społeczne zrzeszające osoby zagrożone wykluczeniem społecznym lub też podejmować, dzięki
pośrednictwu powiatowych urzędów pracy, pracę u pracodawcy, której koszty częściowo są
refundowane przez starostę.
Z dostępnych sprawozdań i raportów wyłania się dość zadowalający obraz efektów działania
CIS-ów. Potwierdzają to analizy raportów monitoringu ustawy o zatrudnieniu socjalnym, dokona-
ne przez A. Karwackiego
46
. Autor przywołuje w nich m.in. raport monitoringu działalności pięciu
CIS-ów, przygotowany przez E. Leś i S. Nałęcza
47
, w którym zwrócono uwagę na różne wskaźniki
efektywności działań CIS. Odnotowano, że rotacja uczestników CIS-ów była na poziomie 19%,
a przyczynami odpływu uczestników były: łamanie zasad, dobrowolne rezygnacje oraz przyczyny
zewnętrzne. Uczestnicy programów pozytywnie oceniali otwartość personelu, adekwatność zajęć
do potrzeb (na poziomie 80–90%). Deklarowali zaistnienie pozytywnych zmian w sferze własnych
finansów (66%), zwiększenie grupy znajomych (47%), punktualności (36%), znalezienia zatrudnie-
nia (36%), umiejętności zawodowych. Autorzy monitoringu podkreślili, że 91% uczestników miało
wizję tego, co będzie robić po ukończeniu zajęć CIS. W kolejnym opracowaniu – przywołanym
przez A. Karwackiego, przygotowanym przez zespół kierowany przez E. Leś
48
– dokonano analizy
funkcjonowania prawie pięćdziesięciu CIS-ów, będących na różnym poziomie organizacyjnym.
44 Uzu 2003 Nr 122, poz. 1143 ze zm., kluozowĉ zmianĉ byla nowelizaojĉ ustawy z 15 ozerwoa 2007 roku.
45 1. Koral, 0enrra lnregraoj| Spoleoznej, proe33, warszawa 2008: http://www.owies.org.pl/media/ois.pdf (dostĘp 14.08.2012).
46 A. Karwaoki, 0enrra |nregraoj| spoleoznej, k|ub, |nregraoj| spoleoznej, zaklao, akr,wnoŒo| zawooowej w Œw|er|e baoaĽ, lnstytut 3praw Publioznyoh,
1oruĽ 2009, http://www.spoldzielnie.org.pl/tles/13.pdf (dostĘp 14.08.2012).
47 L. LeŒ, 3. NalĘoz, laporr z mon|ror|ngu oz|alan|a 0enrrow lnregraoj| Spoleoznej 1,5 roku po uohwa|en|u usraw, o zarruon|en|u sooja|n,m, Minister-
stwo Polityki 3poleoznej, warszawa 2005.
48 L. LeŒ (red.), Baoan|e skureoznoŒo| re|nregraoj| spoleoznej | zawooowej - mon|ror|ng usraw, z on|a 13 ozerwoa 2003 roku o zarruon|en|u sooja|n,m,
lnstytut 3tudiow Polityoznyoh PAN, warszawa 2007.
LIS 2 15paz2012.indd 61 17.10.2012 08:29
62 [[ 2aseby
Z przeprowadzonych badań wynika, że większość uczestników, wśród których dominowały osoby
długotrwale bezrobotne, stosunkowo wysoko oceniła zajęcia z zakresu reintegracji społecznej.
Najwyższe oceny dotyczyły zajęć z zakresu racjonalnych sposobów gospodarowania pieniędzmi,
zaś najniższe – indywidualnych konsultacji z terapeutą. W przypadku reintegracji zawodowej
należy zauważyć, że w Centrach prowadzone są kursy, na których można podnosić lub nabywać
nowe kwalifikacje zawodowe. Ponadto uczestnicy w trakcie zajęć mogą nabyć umiejętności samo-
dzielnego poszukiwania pracy. Podstawowe formy reintegracji zawodowej prowadzone w CIS-ach
to: praktyczna nauka zawodu, przekwalifikowanie lub podwyższenie kwalifikacji zawodowych,
pomoc w przekazywaniu ofert, grupowe zajęcia na temat samodzielnego uzyskiwania pracy, in-
dywidualne konsultacje z doradcą zawodowym, przygotowanie do pracy: u pracodawcy, do pracy
na otwartym rynku pracy lub w spółdzielni socjalnej. Z zebranych danych wynika, że nie wszyscy
uczestnicy kończą cały cykl programu, z 66,9% uczestników kończących indywidualny program
zatrudnienia socjalnego: 26,8% – znalazło zatrudnienie na ogólnych zasadach, 9,2% – przy robo-
tach publicznych, 3,7% – w ramach zatrudnienia wspieranego u pracodawcy oraz zaledwie 2%
– w spółdzielniach socjalnych, a aż 40,6% po programie było bezrobotnymi.
Trochę mniej optymistyczny obraz efektywności CIS-ów wyłania się z analiz przeprowadzo-
nych przez M. Danecką
49
. W przygotowanym artykule zwraca ona uwagę, z jednej strony, na
trudności z dotarciem do rzetelnej wiedzy na temat działania poszczególnych CIS-ów, z drugiej
zaś na niewielką skalę zjawiska i jego duże zróżnicowanie terytorialne. Co może przyczynić
się do błędnej interpretacji podawanych przez różnych badaczy wskaźników. Z przywołanych
przez M. Danecką danych wynika, że z każdym rokiem wzrasta liczba uczestników CIS-ów, przy
czym poziom efektywności mierzony wskaźnikami ukończenia zajęć i usamodzielnienia się pod
względem ekonomicznym nie ulega poprawie. Średnio mniej niż połowa uczestników kończy
program, natomiast około ¼ podejmuje zatrudnienie. Autorka zauważa, że gdyby wyłączyć z tej
grupy osoby podejmujące zatrudnienie wspierane to odsetek usamodzielnionych ekonomicz-
nie, czyli można by rzec w pełni „zreintegrowanych” pod względem społecznym i zawodowym,
byłby jeszcze niższy.
Podsumowując rozważania dotyczące oceny CIS-ów i KIS-ów należy stwierdzić, że efekty,
zwłaszcza te ilościowe, nie są w pełni zadowalające, jednak w końcowych ocenach nie powinno
się zapominać o tym, że oprócz tych wymiernych efektów w postaci uzyskania zatrudnienia ważne
są efekty „miękkie”. Absolwenci CIS-ów uzyskują bowiem szansę wzmocnienia swoich indywidu-
alnych potencjałów, przezwyciężenia wyuczonej bezradności, zwiększenia motywacji do pracy,
nabycia pozytywnych wzorców zachowania itp.
Przykładów działań podejmowanych na rzecz osób długotrwale pozostających poza płatnym
rynkiem zatrudnienia jest bardzo wiele. Ich skuteczność jest wypadkową wielu czynników, zależy
ona od potencjałów i sytuacji samego bezrobotnego, skutków, jakie przynosi długotrwała bez-
czynność zawodowa, oferty działań aktywizowania bezrobotnych i kompetencji oraz możliwości
prowadzących te działania, a także zasobów rynku pracy.
49 M. Uaneoka, l,|emar, zarruon|en|a sooja|nego, ,Polityka 3poleozna" 2012, nr 5-6.
LIS 2 15paz2012.indd 62 17.10.2012 08:29
Lwa SarzyĆska-Hazurek [ 0oradca zawodowy i þoradnictwo zawodowe Ż ich znaczenie w þracy z osobami dĄugotrwaIe bezrobotnymi

[[

63
Rola ooraocy zawooowego w procesie reinlegrac|i spoĄeczne| i
zawooowe| oraz |ego relac|e z przeoslawicielami innych he|µin¿
µreIessiens
Niewątpliwie doradcy zawodowi odgrywają dużą rolę w procesie reintegracji społecznej i zawo-
dowej. Stanowią oni niezbędne ogniwo pomocy w realistycznym planowaniu kariery zawodo-
wej. Pomoc doradcy w rozwiązywaniu problemów zawodowych osoby długotrwale bezrobotnej
polega na stwarzaniu jej możliwości rozwoju, wyzwalaniu potencjału, uczeniu ją świadomego
brania odpowiedzialności za podejmowane decyzje, umożliwianiu zbierania doświadczeń własnej
sprawczości i okazywaniu wsparcia emocjonalnego
50
.
Działania doradcy zawodowego są niezbędne, gdy osoba bezrobotna doświadcza całego
spektrum skutków pozostawania przez długi czas bez zatrudnienia, a nie ma sprecyzowanych
planów zawodowych bądź są to nierealistyczne plany, wskutek czego podejmowane działania są
bezowocne. Doradca zawodowy powinien umiejętnie postawić diagnozę dotyczącą jej: sytuacji
życiowej, cech osobowości i charakteru, uzdolnień, zainteresowań, celów zawodowych, wykształ-
cenia, posiadanych kompetencji i doświadczeń zawodowych czy też możliwości fizycznych. Na
podstawie zebranych danych musi dobrać odpowiedni repertuar metod pracy, tak aby osoba
bezrobotna była zmotywowana i jak najbardziej efektywnie uczestniczyła w rozwiązywaniu wła-
snego problemu zawodowego.
Doradca, mając świadomość negatywnych konsekwencji długiego pozostawania bez pracy
i całej złożoności sytuacji osoby bezrobotnej, musi zdawać sobie sprawę, że takiej osobie nie
wystarczy pomóc w planowaniu kariery czy znalezieniu pracy. Pomoc powinna być procesem
rozłożonym w czasie, a w pierwszej kolejności należy skoncentrować się na przezwyciężeniu pod-
stawowych deficytów, które przyczyniły się do wystąpienia problemu bezrobocia bądź powstały
na jego skutek. Ważna jest tu wiara doradcy w możliwości bezrobotnego poradzenia sobie z pro-
blemem, okazywanie mu wsparcia w różnych obszarach, ale też stawianie przed nim racjonalnych
wymagań, tak aby go aktywizować do zajmowania się swoją sytuacją. Pomoc nie może kończyć się
w momencie podjęcia pracy przez osobę bezrobotną, doradca musi monitorować efekty własnej
działalności i pomagać bezrobotnemu w radzeniu sobie z trudnościami w pracy zawodowej, o ile
takie występują.
W procesie reintegracji zawodowej i społecznej szczególnie trudna wydaje się zmiana pa-
sywnego nastawienia i warunkującej go hierarchii wartości posiadanej przez osobę bezrobotną,
zwłaszcza w sytuacji, gdy nie obserwuje ona w środowisku, w którym funkcjonuje na co dzień,
pozytywnych skutków indywidualnej aktywności. Zmiana postaw na aktywne wymaga podjęcia
wielokierunkowych działań, w które zaangażowany będzie nie tylko doradca, ale też np. pracow-
nik socjalny. Tego typu współpraca jest konieczna szczególnie w przypadku, gdy doświadczanie
trudności natury ekonomicznej, społecznej czy egzystencjalnej sprawi, że osoba bezrobotna staje
się klientem pomocy społecznej.
50 R. Lamb, loraozrwo zawooowe w zar,s|e, op. o|r.
2[6
LIS 2 15paz2012.indd 63 17.10.2012 08:29
64 [[ 2aseby
Doradca zawodowy w rozwiązywaniu problemów swoich klientów nie może działać w odosob-
nieniu. Wachlarz problemów, których doświadcza osoba bezrobotna, wymusza na nim koniecz-
ność współdziałania z innymi specjalistami. Poradnictwo zawodowe nie jest terapią, a problemy,
z którymi boryka się osoba bezrobotna, mogą wymagać interwencji psychoterapeuty, lekarza
psychiatry bądź lekarza medycyny pracy. Doradca musi być świadomy tego, że na pewnych eta-
pach porady zawodowej, w odniesieniu do wybranych osób, należy włączyć porady specjalisty,
po to by uzyskały one takie wsparcie, jakiego potrzebują. Dlatego też, jeżeli doradca zdiagnozuje
problem jako wykraczający poza jego kompetencje, musi wiedzieć, do jakiego specjalisty i do jakiej
instytucji skierować swojego klienta, aby otrzymał on konieczną pomoc. W trakcie swojej pracy
doradca może doświadczać problematycznych kwestii, takich jak np. dyskryminacja, wymagają-
cych konsultacji np. z prawnikiem czy związkami zawodowymi.
Trudno sobie wyobrazić skuteczną pomoc osobie bezrobotnej w podjęciu pracy bez współ-
pracy doradcy zawodowego z pośrednikiem pracy. Wiedza o rynku pracy, pracodawcach czy
wolnych miejscach pracy, której źródłem są pośrednicy pracy, jest nieodzowna, by efektywnie
podpowiadać, gdzie i jak szukać zatrudnienia. Przykładem współpracy doradców zawodowych,
pośredników pracy, terapeutów, edukatorów, instruktorów nauki zawodu w zakresie pomocy
osobom wykluczonym społecznie może być działalność Centrów Integracji Społecznej i Klubów
Integracji Społecznej, przynosząca dość pozytywne efekty.
W przezwyciężeniu trudności z wejściem na rynek pracy osób wykluczonych korzystna wydaje
się organizacja wspólnych szkoleń, wymiana informacji pomiędzy zatrudnionymi w publicznych
służbach zatrudnienia doradcami zawodowymi, pośrednikami pracy a pracownikami CIS-ów i KI-
S-ów czy też ośrodków pomocy społecznej o sytuacji na rynku pracy, potencjalnych miejscach
zatrudnienia, zawodach nadwyżkowych i deficytowych, ofercie szkoleniowej czy tendencjach
rozwojowych lokalnego rynku pracy. Tego typu współpraca i wymiana informacji może zaowo-
cować wypracowaniem skutecznych mechanizmów przeciwdziałania wykluczeniu społecznemu
i podnoszeniu zdolności do podejmowania i utrzymywania zatrudnienia przez osoby długotrwale
bezrobotne.
Warto też wspomnieć o roli doradcy zawodowego w kreowaniu pozytywnego wizerunku oso-
by bezrobotnej w świadomości społecznej. Jest to możliwe w ścisłej współpracy z mediami, które
rozpowszechniają dość negatywny stereotyp osoby bezrobotnej. Bycie rzecznikiem osób pozba-
wionych zatrudnienia jawi się jako ważne zadanie stojące przed doradcą zawodowym w procesie
reintegracji zawodowej i społecznej tejże zbiorowości, liczącej obecnie około 2 mln 120 tys. osób
51
.
51 Bezroboo|e rejesrrowane w lo|soe. laporr m|es|Ęozn, - |ur, 2011, warszawa 2011, http://www.mpips.gov.pl/analizy-i-raporty/bezrobooie-rejestro-
wane-w-polsoe/rok-2011/ (dostĘp 31.08.2012).
LIS 2 15paz2012.indd 64 17.10.2012 08:29
Lwa SarzyĆska-Hazurek [ 0oradca zawodowy i þoradnictwo zawodowe Ż ich znaczenie w þracy z osobami dĄugotrwaIe bezrobotnymi

[[

65
uwagi koĆcowe
Osoby długotrwale bezrobotne znajdują się w bardzo trudnej sytuacji na polskim rynku pracy,
z jednej strony na ich położenie mają wpływ konsekwencje płynące z bezrobocia, a z drugiej brak
dostępnych ofert pracy na rynku. Podjęcie pracy, zwłaszcza dla osób defaworyzowanych na ryn-
ku – długotrwale bezrobotnych, jest często wartością nieosiągalną. Aby poradnictwo zawodowe
przynosiło pożądane efekty, konieczna jest ścisła współpraca doradcy zawodowego z innymi
specjalistami, o których grona w pierwszej kolejności zaliczyć należy pracownika socjalnego
i pośrednika pracy. Bliska, konstruktywna współpraca z pracownikiem socjalnym powinna za-
owocować zwiększeniem gotowości bezrobotnego do pracy i przezwyciężeniem „pułapki bez-
robocia i pomocy socjalnej”. Zaś ustawiczne współdziałanie z pośrednikiem pracy przyczyni się
niewątpliwie do dostępu do najbardziej aktualnych informacjach o rynku pracy i potencjalnych
ofertach zatrudnienia.
Warunkiem skutecznego wspierania osoby długotrwale bezrobotnej powinno być właściwe
rozpoznanie jej motywacji do pracy oraz indywidualnej sytuacji zawodowej i rodzinnej. Identyfi-
kacja typu osobowości bezrobotnego, jego charakteru to niewątpliwie właściwa droga sięgania po
jak najbardziej skuteczne narzędzia aktywizujące. Różne typy osobowości to przecież odmienne
działania ukierunkowujące ich aktywność. Wiedza o: umiejętnościach, kwalifikacjach, doświad-
czeniu, wykształceniu, osobach pozostających pod opieką bezrobotnego, strukturze dochodów
gospodarstwa domowego i źródłach trudności z podjęciem zatrudnienia jest bardzo przydatna
w pracy nad opracowywaniem Indywidualnego Planu Działania.
Ważne jest, aby usługa doradcza była zakończona jakimś konkretem, co ma szczególne zna-
czenie w przypadku osób mających bardzo konkretne oczekiwania w związku z procesem porady.
K. Konefał
52
zwraca uwagę na to, że przez niektóre osoby, zwłaszcza mężczyzn, zabiegi, takie
jak np. poradnictwo zawodowe, są postrzegane jako bezużyteczne, jeżeli efektem współpracy
z doradcą nie jest coś konkretnego, namacalnego. Stąd propozycje usług doradczych kierowane
do bezrobotnych należałoby łączyć z możliwością udziału w warsztatach, szkoleniach, pozyski-
waniem ofert pracy itp.
Osoby bezrobotne czasami zbyt sztywno podchodzą do kwestii własnego przygotowania
zawodowego, dlatego doradca powinien pracować z nimi nad rozszerzeniem pola poszukiwań
i zwiększeniem gotowości do zmiany. Jak zauważają J. Krumbolz i A. Levin
53
, czasami nie warto
ograniczać poszukiwań zatrudnienia do obszaru wyznaczonego przez kierunki wcześniejszej edu-
kacji. Należy rozbudzać i wzmacniać u bezrobotnych motywację do podejmowania ustawicznego
kształcenia. Należałoby też zwracać uwagę na konieczność wykazania się przez bezrobotnego
większą elastycznością w zakresie oczekiwanej wysokości wynagrodzenia, formy umowy i czasu
dojazdu do ewentualnego miejsca pracy. Czasami doradca powinien uświadomić bezrobotnemu,
że jego oczekiwania są zbyt wygórowane.
52 K. Konefal, laporr z baoaĽ osob olugorrwa|e bezroborn,oh w wojewoozrw|e |ube|sk|m, op. o|r.
53 1. Krumbolz, A. Levin, SzozĘŒo|e ro n|e prz,paoek, op. o|r.
2[7
LIS 2 15paz2012.indd 65 17.10.2012 08:29
66 [[ 2aseby
W projektowaniu zajęć, głównie grupowych, z zakresu poradnictwa zawodowego dla osób
długotrwale bezrobotnych, warto by było rozważyć propozycję organizowania spotkań i wymiany
doświadczeń z osobami, które również doświadczyły w swoim życiu długotrwałego bezrobocia,
i którym udało się uzyskać oraz utrzymać zatrudnienie. Pokazywanie pozytywnych wzorców
niewątpliwie zwiększa wiarę w to, że obecną sytuację można zmienić i zwiększa motywację bez-
robotnych do działania. Warto więc prezentować pozytywne przykłady osób, którym w wyniku
działań doradczych i własnej aktywności udało się znaleźć zatrudnienie bądź założyć własną
działalność gospodarczą.
W procesie poradnictwa zawodowego świadczonego na rzecz osób bezrobotnych doradcy
powinni z jednej strony koncentrować się na wzmocnieniu ich potencjału np. poprzez motywo-
wanie do brania udziału w szkoleniach, stażach zawodowych, akcjach o charakterze społecznym,
zdobywania doświadczenia zawodowego, nawet jeżeli jest ono niezgodne z posiadanym pozio-
mem wykształcenia, a z drugiej strony do zmiany postrzegania przez nich sytuacji na rynku pracy
i większego optymizmu. Działania doradców powinny iść w tym kierunku, aby osoby bezrobotne
były w stanie zrozumieć własną sytuację, dostrzegać w niej jakiś sens i mieć przeświadczenie, że
coś można w danej sytuacji zrobić
54
. Niewątpliwie taka postawa może przyczynić się do odniesie-
nia sukcesu, czyli znalezienia pracy przez osobę bezrobotną.
Aktywizowanie długotrwale bezrobotnego ma niewątpliwie związek z motywowaniem go do
podejmowania wysiłku w kierunku poszukiwania pracy bądź też przejawiania gotowości do jej
wykonywania. Dlatego też w zamian za okazywaną pomoc doradca powinien oczekiwać od bez-
robotnego zobowiązania do zintensyfikowania wysiłków w celu znalezienia pracy. I wydaje się, że
w tym stwierdzeniu zawarta jest niewątpliwie jedna z ważnych prawd, dotycząca stymulowania
aktywności bezrobotnych.
54 A. Antonovsky, lozw|klan|e rajemn|o, zorow|a. 1ak raoz|o sob|e ze srresem | n|e zaohorowao, lnstytut Psyohiatrii i Neurologii, warszawa 2005.
LIS 2 15paz2012.indd 66 17.10.2012 08:29
LIS 2 15paz2012.indd 67 17.10.2012 08:29
LIS 2 15paz2012.indd 68 17.10.2012 08:29
ke|a ceachin¿u w µrecesie
inlegrac|i spoĄeczne|
i zawooowe|
3
Karolina Lignar-Paczocha
LIS 2 15paz2012.indd 69 17.10.2012 08:29
70 [[ 2aseby
0eǮnic|e i pooslawowe po|çcia
Czym |esl coaching!
Celem prezentowanego opracowania jest próba odpowiedzi na pytanie, w jakim stopniu można
zastosować coaching jako skuteczną metodę reintegracji zawodowej osób długotrwale nieak-
tywnych. W tym celu tekst podzielono na trzy części. Pierwszą poświęcono definicjom coachingu,
różnicom pomiędzy tą metodą rozwoju osobistego i zawodowego a innymi, takim jak: mentoring,
psychoterapia, szkolenia, oraz metodom badania jej efektywności. W drugiej zaprezentowano teo-
rię coachingu w reintegracji zawodowej, omówiono metody job coachingu oraz akompaniowania.
W trzeciej przedstawiono wybrane praktyczne przykłady zastosowania coachingu w reintegracji
zawodowej w Polsce i niektórych krajach Unii Europejskiej, a także uwagi dotyczące badania efek-
tywności działań tego typu. Zawarto tu także rozważania dotyczące roli coachingu w procesie
reintegracji oraz perspektyw zastosowania coachingu w tym procesie.
Popularność coachingu w Polsce wzrosła znacząco w ostatnich latach, co niesie za sobą wie-
lość niejednokrotnie sprzecznych i niekompletnych definicji. Termin ten nie ma polskiego odpo-
wiednika, choć czasem jest stosowany zamiennie z określeniami „trening”, „szkolenie” lub „do-
radztwo”. Jest to jednak błędne uproszczenie, ponieważ prowadzi do zacierania istotnych różnic
pomiędzy tymi technikami.
Czym zatem jest coaching? W Polsce termin ten używany jest od stosunkowo niedawna i sta-
nowi zapożyczenie z języka angielskiego, jednak czasem jego etymologia jest błędnie kojarzo-
na z angielskim słowem coach
1
. W Leksykonie ortograficznym PWN
2
znajduje się następujące
wyjaśnienie tego słowa: „w USA trener drużyny sportowej”. Jest to wyjaśnienie poprawne, choć
słowo „trener” może prowadzić do błędnego zrozumienia roli coacha przez jej utożsamienie z rolą
szkoleniowca lub właśnie trenera sportowego.
Zgodnie z definicją proponowaną przez International Coach Federation (ICF) – największą
ogólnoświatową organizacją coachingową reprezentującą środowisko profesjonalnych coachów
– „coaching jest interaktywnym procesem, który pomaga pojedynczym osobom lub organizacjom
w przyspieszeniu tempa rozwoju i polepszeniu efektów działania. Coachowie pracują z klientami
w zakresach związanych z biznesem, rozwojem kariery, finansami, zdrowiem i relacjami inter-
personalnymi. Dzięki coachingowi klienci ustalają konkretniejsze cele, optymalizują swoje dzia-
łania, podejmują trafniejsze decyzje i pełniej korzystają ze swoich naturalnych umiejętności”
3
.
W polskiej literaturze przedmiotu słowa coaching i coach nie są tłumaczone. Natomiast określenie
coachee, które oznacza dokładnie osobę „coachowaną”, nastręcza nieco trudności. Najczęściej
spotkać można następujące warianty: „klient”, „coachowany”, „osoba coachowana” lub po prostu
„coachee”. W dalszej części opracowania będę posługiwać się określeniem „klient”, które wpraw-
1 Lob. Un||ne Fr,mo|og, l|or|onar,, http://www.etymonline.oom/index.php?term=ooaoh (dostĘp 5.05.2011): ooaoh|ng, z fr. ooohe, wywodzi siĘ od
slow: powoz, woŬnioa i ma stanowio metaforĘ prooesu uozenia siĘ, ktory jest podroŮĉ przez doŒwiadozenie.
2 leks,kon orrograhozn,, wydawniotwo 3zkolne PwN, warszawa 2001, s. 136.
3 Materialy lCl Polska, http://www.iof.org.pl/index.php/pl/o-iof.html (dostĘp 5.05.2011).
3[1
LIS 2 15paz2012.indd 70 17.10.2012 08:29
Karolina Lignar-Paczocha [ RoIa coachingu w þrocesie integracji sþoĄecznej i zawodowej

[[

71
dzie podkreśla biznesowy charakter relacji, jednak wydaje się być tłumaczeniem najbardziej ade-
kwatnym i jest najczęściej stosowane przez profesjonalnych coachów.
Przyjrzyjmy się teraz dokładniej powyższej definicji coachingu. Jest to proces wydobywania
pełnego potencjału klienta, realizowany podczas sesji z coachem. Nie zawsze musi to oznaczać
pracę nad konkretnym problemem lub zadaniem biznesowym. Coaching może być wykorzysta-
ny do rozwoju osobistego, rozwijania potencjału zawodowego, przywódczego lub trenerskiego.
Niejednokrotnie służy on także rozwiązaniu dylematów klienta związanych ze zmianą pracy,
trybu życia lub sytuacji rodzinnej. Podstawową cechą tej metody jest koncentracja na celach
i wiedzy klienta. Autorzy publikacji Moc coachingu…
4
przywołują definicję coachingu autorstwa
J. Whitmore’a, określającą coaching jako „odblokowywanie potencjału osoby w celu maksymali-
zacji jej dokonań i działań. Jest (caoaching) raczej pomaganiem w uczeniu się niż nauczaniem”.
Definicja ta podkreśla, iż praca coacha opiera się na założeniu, że to osoba „coachowana” posia-
da dostateczną wiedzę i umiejętności pozwalające na rozwiązanie problemów, które zamierza
przepracować w trakcie procesu coachingowego lub też, że jest w stanie w trakcie tego procesu,
z pomocą coacha, dotrzeć do tych rozwiązań. Za literaturą przedmiotu można również posłużyć
się porównaniem, że „coaching jest sztuką – w tym sensie, że gdy jest perfekcyjnie realizowany,
przestaje liczyć się technika. Trener w pełni angażuje się w pracę z podopiecznym, a rodzaj relacji
można porównać do tańca dwojga ludzi, w którym najważniejsza jest harmonia i partnerstwo”
5
.
Rooza|e coachingu
Istnieje wiele rodzajów coachingu. Błędem byłoby sprowadzenie go jedynie do poziomu procesu
i relacji „jeden do jednego”, coaching może dotyczyć także zespołu lub całej organizacji. Najczę-
ściej spotkać można następujące rodzaje coachingu: career transition coaching, life coaching,
executive coaching oraz small business coaching
6
.
Career transition coaching jest skierowany do osób zainteresowanych zmianą kariery, np.
rozważających rozpoczęcie bądź porzucenie pracy w korporacji. Jest to proces, w którym kładzie
się główny nacisk na cele zawodowe klienta.
Life (albo personal) coaching, w którego centrum są przede wszystkim plany życiowe klienta,
jego wizja samego siebie, życia, ról, jakie przyjmuje w różnych sytuacjach, rodzinie oraz relacjach
z otoczeniem. Life coaching w znaczenie mniejszym stopniu dotyczy aspektów zawodowych, choć
oczywiście ich nie wyklucza. Koncentruje się między innymi na optymalizacji zarządzania własny-
mi finansami, poprawie zdrowia lub kondycji fizycznej, podniesieniu indywidualnej kreatywności
lub rozwoju umiejętności pozazawodowych.
4 w. wilozyĽska, M. Nowak, 1. Kuoka, 1. 3awioka, K. 3ztajerwald, Moo ooaoh|ngu. loznaj narzĘoz|a rozw|jajĉoe um|ejĘrnoŒo| | komperenoje osob|sre,
wydawniotwo ¬elion, 0liwioe 2011, s. 19.
5 L. Parsle, M. wray, 1rener ooaoh|ngu | menror|ngu w ooskona|en|u prooesu uozen|a s|Ę, tlum. l. Podsiadlo, 0toyna Lkonomiozna, Krakow 2003, s. 23.
6 w literaturze przedmiotu spotkao moŮna kilka typologii. RoŮniĉ siĘ one od siebie nieznaoznie, glownie nazewniotwem: exoeur|ve ooaoh|ng bywa takŮe
nazywany ooaohingiem managerskim, oareer rrans|r|on ooaoh|ng pojawia siĘ takŮe pod nazwĉ ooaohing zawodowy. 3ĉ to jednak roŮnioe natury
semantyoznej i nie dotyozĉ istoty wyodrĘbnionyoh rodzajow ooaohingu.
LIS 2 15paz2012.indd 71 17.10.2012 08:29
72 [[ 2aseby
Executive coaching przeznaczony jest dla managerów, kadry zarządzającej i specjalistów za-
interesowanych własnym rozwojem bądź też wprowadzeniem coachingu do organizacji.
Small business coaching jest skierowany do mniejszych firm i ich managerów, do przedsię-
biorstw, które dopiero planują rozpocząć lub niedawno rozpoczęły działalność. Tego typu co-
aching rekomendowany jest również osobom prowadzącym własną działalność gospodarczą.
Llapy procesu coachingowego
Zazwyczaj coaching dzieli się na cztery etapy
7
: (1) ustalenie kontekstu coachingu, (2) zrozumienie
i ukierunkowanie coachingu, (3) przegląd procesu i wzmocnienie uczenia się, (4) zakończenie pro-
cesu. W tym miejscu omawiane jest zagadnienie coachingu jako takiego, bez modyfikacji, które są
niezbędne, by skutecznie zaimplementować go w procesie reintegracji zawodowej. W następnych
rozdziałach zostaną podkreślone różnice między job coachingiem a coachingiem biznesowym.
Ustalenie kontekstu. Wielu klientów, zaczynając coaching, błędnie rozumie jego specyfikę. Na
tym etapie, należy nie tylko zadbać o komfort klienta, zapewnienie mu bezpieczeństwa w sensie
psychologicznym i fizycznym, ale upewnić się, że klient zrozumiał, jakie są założenia coachingu.
Ten etap bywa także nazywany „zbudowaniem dobrego kontaktu”. J. Starr
8
podkreśla, że w tej
fazie poza zbudowaniem relacji niezbędne jest „stworzenie poczucia przewodzenia”, które sprawi,
że klient ( w omawianych przez autorkę warunkach biznesowych – podwładny) „powinien mieć
świadomość, że znajduje się w „dobrych rękach”.
Zrozumienie i ukierunkowanie coachingu. To według wielu specjalistów etap najtrudniejszy.
Jego istotą jest poznanie klienta, dokonanie dokładnej analizy sytuacji, w jakiej się on znajduje.
Kluczowe, nie tylko w tej fazie, ale w ogóle dla powodzenia całego procesu coachingowego, jest
uzgodnienie konkretnych celów coachingowych – cele te ustala sam klient, coach jest jedynie
pomocnikiem i wsparciem.
Przegląd procesu coachingu i wzmocnienie procesu uczenia się. Praca metodą coachingu nie
odbywa się jedynie podczas sesji; wiele zależy od zaangażowania klienta i tego, ile wysiłku i czasu
wkłada w realizację celów i planu pomiędzy sesjami. Przegląd postępów, informacja zwrotna,
refleksja, ewentualna zmiana metod działania są elementami tego etapu pracy coacha i klienta.
Ważna jest również ocena wyników coachingu w środowisku klienta oraz to, by dawał on regular-
nie informację zwrotną coachowi na temat procesu, postępów, ale także ich relacji.
Zakończenie procesu w coachingu może oznaczać informację zwrotną i świętowanie sukcesu,
ale można też na tym etapie dodatkowo wyznaczyć kolejne cele i kolejne plany działania.
ICF wyróżnia aż 11 kluczowych kompetencji coacha, z których najistotniejsze to zadawanie
pytań, umiejętność budowania relacji opartej na zaufaniu i zrozumieniu, aktywne, empatyczne
słuchanie, udzielanie konstruktywnej i wpierającej informacji zwrotnej. Sprawny i profesjonalny
7 Podobnie jak w przypadku typologii ooaohingu, ktoryoh jest wiele, tak teŮ w roŮnyoh Ŭrodlaoh moŮna znaleŬo roŮne detnioje etapow prooesu ooaohin-
gowego. w niektoryoh publikaojaoh autorzy, jak na przyklad 1. 3tarr, 0oaoh|ng o|a managerow. Sluohaj, mor,wuj | zw|Ększ porenojal zespolu, tlum.
K. Limnooh, wydawniotwo Ldgard, warszawa 2011, wyodrĘbniajĉ 5 etapow tego prooesu, ktory nazywa ,ŒoieŮkĉ ooaohingowĉ", sĉ to: zbudowanie
dobrego kontaktu, wyodrĘbnienie tematu i oelu, uzyskanie zrozumienia i wglĉdu, konkluzje i ustalenia, domykanie i zakoĽozenie.
8 lb|oem, s. 118.
LIS 2 15paz2012.indd 72 17.10.2012 08:29
Karolina Lignar-Paczocha [ RoIa coachingu w þrocesie integracji sþoĄecznej i zawodowej

[[

73
coach powinien umieć powstrzymać się od wygłaszania własnych opinii, komentarzy. Jego za-
daniem nie jest udzielanie rad, ale właśnie – poprzez zadawanie otwartych, efektywnych, odpo-
wiednio skonstruowanych pytań – pomoc klientowi w zidentyfikowaniu jego wizji życiowej lub,
w węższym rozumieniu, wizji zawodowej, a następnie wsparcie w ustaleniu planu jej realizacji.
Niezwykle istotne jest, że w coachingu rozwiązania i kolejne kroki definiuje sam klient.
Podsumowując, coaching można określić jako kilkuetapowy proces, który nie jest tożsamy ze
szkoleniem, relacją mentorską, doradztwem czy też terapią, choć może zawierać pewne podo-
bieństwa z wymienionymi metodami, a coach w swojej pracy może wykorzystywać pewne tech-
niki z nich zaczerpnięte. By skutecznie wykorzystywać narzędzia coachingowe należy nie tylko
wiedzieć, jak i na jakim etapie życia organizacji lub klienta je zastosować, ale również rozumieć
różnicę pomiędzy coachingiem a innymi metodami rozwoju osobistego i zawodowego.
Coaching a inne melooy rozwo|u osobislego
Warto oddzielić coaching od innych metod rozwoju osobistego, choć nie jest to zadanie łatwe. Jak
pisze M. Bennewicz: „dyscypliny rozwojowe związane z coachingiem mają swe różnorodne źródła,
a poglądy, pojęcia i definicje bywają tak różnorodne jak w przypadku szkół psychoterapeutycznych.
(…) Coaching to w istocie dyscyplina synkretyczna rodząca się w praktyce sportowej, medycznej,
akademickiej i biznesowej, stąd czerpie zarówno z psychologii eksperymentalnej, poznawczo – be-
hawioralnej, psychoterapii, jak i socjologii, antropologii kulturowej, neurofizjologii, neurolingwistyki,
dobrych praktyk rzemieślniczych, zarządzania projektowego oraz oczywiście mnemotechnik”
9
. Jak
widać, ortodoksyjne rozróżnienie czy oddzielenie coachingu na tle innych dziedzin jest zadaniem
bardzo trudnym. Mimo to można wyodrębnić kilka cech tego procesu, które znacząco odróżnią go
od innych metod rozwoju osobistego takich jak szkolenie, mentoring, doradztwo, czy psychoterapia.
Coaching a szkolenia. Podstawowa różnica pomiędzy coachingiem a szkoleniem polega na
tym, że w trakcie szkolenia jego uczestnik powinien otrzymać gotowe rozwiązania, narzędzia
i techniki, których zastosowanie pozwoli mu na rozwiązanie jego problemów. Jak podkreśla
M. Bennewicz, działania edukacyjne poszerzają wiedzę, coaching zaś bazuje na doświadczeniu
10
.
Trener jest specjalistą w danej dziedzinie, dzieli się wiedzą i sprawdzonymi, niekoniecznie we wła-
snej praktyce, modelami lub schematami, które sprawdzają się w danych sytuacjach. Natomiast
o sukcesie w coachingu mowa, gdy to klient sam, przy wparciu coacha, wypracowuje rozwiązania
w oparciu o własną wiedzę i doświadczenie. Gdyby wprowadzić za S. Jarmużem i J. Witkowskim
rozróżnienie pomiędzy szkoleniem i treningiem, to coaching byłby definicyjnie nieco bliższy tre-
ningowi, który „zawiera cele związane z postawami”
11
i wychodzi zdecydowanie poza płaszczy-
znę wiedzy, uwzględniając także płaszczyznę umiejętności i podstaw oraz „przewiduje formy
aktywizujące uczestników”
12
.
9 M. Bennewioz, 0oaoh|ng | menror|ng w prakr,oe, 0+1 0runer + 1ahr Polska, warszawa 2011, s. 28.
10 lb|oem, s. 23.
11 3. 1armuŮ, 1. witkowski, loorĘozn|k rrenera. lrakr,ka prowaozen|a szko|eĽ., Moderator, 1aszow 2004, s. 49.
12 lb|oem, s. 50.
LIS 2 15paz2012.indd 73 17.10.2012 08:29
74 [[ 2aseby
Coach, w przeciwieństwie do trenera, nie musi koniecznie znać się na zagadnieniach, które
są w centrum zainteresowania klienta. Rolą coacha nie jest także dawanie rad lub dzielenie się
gotowymi rozwiązaniami. W przeciwieństwie do sytuacji szkoleniowej wychodzi się tu z założe-
nia, że nie ma dwóch identycznych sytuacji, dwóch takich samych klientów, podobnie jak nie ma
rozwiązań uniwersalnych.
Coaching a mentoring. Mentor to osoba, która jest więcej niż tylko trenerem. To ekspert posia-
dający szerokie doświadczenie praktyczne w danej dziedzinie, a jego zadaniem jest dzielenie się
tym właśnie doświadczeniem. W odróżnieniu od coacha, mentor musi szczegółowo znać branżę,
która interesuje klienta i koncentrować się na przekazaniu mu swojej wiedzy. Mentoring można
zdefiniować, jako relację między mistrzem a uczniem. Mentoring nie zawęża się jedynie do obsza-
ru szkolnego lub uniwersyteckiego. D. Clutterbuck definiuje rolę mentora w następujący sposób:
„mentor to człowiek doświadczony, który chce podzielić się swoją wiedzą z kimś o doświadczeniu
skromniejszym, w relacji charakteryzującej się wzajemnym zaufaniem”
13
. Coaching natomiast
opiera się na założeniu, że to klient najlepiej wie, co jest dla niego dobre, decyduje o celach oraz
posiada lub jest w stanie zdobyć zasoby, które posłużą mu do ich realizacji. Poprzez odpowiednie
zastosowanie technik coachinowych, a w szczególności efektywne zadawanie pytań coach wspie-
ra klienta w odkrywaniu tych zasobów. Podobnie jak od trenera, od mentora możemy oczekiwać
rad, profesjonalny coach będzie ich unikał za wszelką cenę. J. Starr w książce Coaching dla mana-
gerów…
14
odpowiadając na pytanie, czym jest coaching, daje przyszłym coachom następującą
wskazówkę: „prowadź innych, próbując zachęcać ich jak najczęściej do samodzielnego myślenia
i decydowania. Rób to, starając się słuchać, pytać, dając sobie czas na namysł oraz wysyłając in-
formację zwrotną”.
Coaching a doradztwo. W relacji doradca – klient odpowiedzialność za ocenę problemu i sytu-
acji jest zdecydowanie po stronie doradcy. Opierając się na informacjach przedstawionych przez
klienta oraz na własnej obserwacji i doświadczeniu, doradca analizuje i definiuje sytuację klienta,
a jego zadaniem jest przedstawienie konkretnego rozwiązania, zmiany lub optymalizacji. Doradca
zachęca, argumentuje, proponuje, oczekuje się od niego przede wszystkim gotowych rozwiązań.
Coach zachęca klienta do samodzielnego poszukiwania rozwiązań, pomaga mu w uświadomie-
niu sobie, nazwaniu i uporządkowaniu własnych celów, przemyśleń i możliwości radzenia sobie
z przeszkodami. Kolejna istotna różnica tkwi w rozłożeniu odpowiedzialności: w coachingu jest
po stronie klienta, który sam zdefiniowawszy cele, wypracowuje rozwiązania w oparciu o swoje
zasoby, a następnie sam określa plan działań i podejmuje je, przejmując za nie odpowiedzialność.
Na doradcy będącym ekspertem i najczęściej także autorem proponowanych rozwiązań spo-
czywa gros odpowiedzialności za sukces lub niepowodzenie klienta. Nieporozumieniem byłoby
twierdzenie, iż coach nie ponosi odpowiedzialności za klienta. Jest odpowiedzialny za jego bezpie-
czeństwo, także psychologiczne, ale nie jest, jak powinno być w przypadku doradcy, gwarantem
skuteczności rozwiązań. W coachingu, który jest, przypomnijmy, procesem uczenia się, istnieje
13 U. Clutterbuok, KaŮo, porrzebuje menrora. 1ak k|erowao ra|enram|, wydawniotwo PL1l1, warszawa 2002, s. 34.
14 1. 3tarr, 0oaoh|ng o|a managerow., op. o|r., s. 30.
LIS 2 15paz2012.indd 74 17.10.2012 08:29
Karolina Lignar-Paczocha [ RoIa coachingu w þrocesie integracji sþoĄecznej i zawodowej

[[

75
także przestrzeń na popełnianie błędów. Coach ma wspomóc klienta w ich analizie i tworzeniu
planu ich wyeliminowania w przyszłości.
Coaching a psychoterapia. Psychoterapia lub poradnictwo psychologiczne są procesami
zorientowanymi głównie na przeszłość klienta. Jego doświadczenia są analizowane, a następ-
nie terapeuta i klient wspólnie identyfikują lepsze sposoby postępowania w danych sytuacjach.
W większości szkół terapeutycznych zachowania klienta analizuje się i wyjaśnia na podstawie
interpretacji jego działań z przeszłości, na przykład z dzieciństwa, z domu rodzinnego. Coaching
natomiast jest silnie zorientowany na przyszłość, koncentruje się na zasobach klienta, na jego
aktualnych możliwościach, a także na wizji życia, celach i pożądanych rezultatach. W coachingu
ważna jest odpowiedź na pytanie nie tylko o to, dlaczego klient robi coś w konkretny sposób lub
dlaczego w ogóle to robi, ale przede o to, kim chce być. A to osiąga się poprzez proces analizy,
autorefleksji i samodzielnie podejmowanych, autonomicznych decyzji. Coach i klient koncentrują
się na uczeniu się na błędach i wyciąganiu wniosków, przy czym nacisk jest kładziony na ten drugi
element. Jak wspomniano wcześniej, coaching jest ukierunkowany na przyszłość i na aktywne
wprowadzanie planów w życie. Klient ma prawdo od niepowodzeń; najważniejsze jest to, jak sobie
z nimi poradzi i jakie podejmie działania, by ich uniknąć w przyszłości.
8aoanie efeklywnoĝci coachingu
Coaching jest coraz szerzej stosowaną techniką rozwoju osobistego i zawodowego, cieszy się ro-
snącą popularnością w biznesie. Jednak badanie jego efektywności nie jest zagadnieniem bardzo
szeroko opisanym w literaturze przedmiotu. W porównaniu do publikacji poświęconych rodzajom
coachingu i ich narzędziom, liczba profesjonalnych opracowań na temat efektywności coachingu
jest zdecydowanie bardziej ograniczona. Ponadto dotyczą one, poza nielicznymi wyjątkami, analiz
efektywności coachingu jako metody rozwoju zawodowego lub osobistego, nie zaś narzędzia re-
integracji zawodowej. W kontekście coachingu i reintegracji zawodowej są to publikacje bądź to
bezpośrednio związane z realizowanymi projektami, relacjonujące stan osiągnięcia zamierzonych
rezultatów, bądź też pobieżne analizy, które mają charakter publicystyczny. Te zaś, które doty-
czą coachingu jako metody rozwoju zawodowego odnoszą się do obszaru czysto biznesowego.
To właśnie w tym obszarze proponuje się mierzenie efektywności coachingu za pomocą badań
ankietowych lub skal. Przykładem skali może być sześciostopniowa skala, którą zaproponowali
amerykańscy badacze T. Bacon i A. Pool z Lore International Institute
15
. W dalszej części opraco-
wania nawiążę do badań dotyczących zastosowania coachingu i technik coachingowych w re-
integracji zawodowej, niniejszy podrozdział poświęcony jest krótkiej analizie metody mierzenia
skuteczności coachingu biznesowego lub personalnego.
Można wyznaczyć kilka miar skutecznego coachingu: zadowolenie pracowników, którzy byli
klientami w procesie coachingowym, przyrost konkretnych kompetencji klienta, czy na przykład
15 1. Baoon, A. Pool, 0an ooaoh|ng effeor|veness be measureo7, 2011, http://www.ooaohfederation.org/artioles/index.ofm?aotion=view&artiole-
lU=78&seotionlU=45 (dostĘp 8.09.2012).
LIS 2 15paz2012.indd 75 17.10.2012 08:29
76 [[ 2aseby
redukcja kosztów organizacji. Miarą skutecznego coachingu, szczególnie jeżeli chodzi o coaching
ukierunkowany na podniesienie poziomu kompetencji zawodowych może być stopień, w jakim
zmieniły się praktyczne zachowania i nawyki biznesowe klienta (na przykład zachowania sprze-
dażowe oraz umiejętność i częstotliwość ich zastosowania w pracy z jego klientami). Można także
za miarę sukcesu przyjąć zwrot z inwestycji i konkretne rezultaty finansowe. Badania przeprowa-
dzone przez Metrix Global na temat coachingu wśród firm z listy Fortune 500 ukazały 529% zwrotu
z inwestycji w coaching oraz wiele niematerialnych korzyści
16
.
Jeżeli przyjąć pierwsze z wymienionych kryteriów, czyli ocenę oraz zadowolenie klienta,
to według badań przeprowadzonych przez firmę Developemtn Dimensions International
17
po-
nad 90% ankietowanych uznało, że coaching miał na nich silny lub umiarkowany wpływ. Jest to
jednak, co oczywiste, kryterium bardzo subiektywne. Jak podkreśla M. Świeży, zagadnienie to
stanowi ciekawy materiał dla badań w zakresie psychologii oraz zaznacza, przytaczając analizę
autorstwa trójki australijskich badaczy, iż rośnie liczba profesjonalnych badań w tym zakresie.
„Obserwowane pozytywne efekty dotyczyły zarówno wskaźników efektywności działania, jak
i miar samoopisowych (np. subiektywny dobrostan, poczucie kontroli nad otoczeniem). Autorzy
podsumowują (...) wyniki, stwierdzając, że stanowią one znaczące i wartościowe podstawy dla
wiedzy o efektywności coachingu”
18
.
CIPD – Chartered Institute of Personnel and Development - zaprezentował w 2005 roku ba-
dania, które pokazywały motywacje firm decydowających się na inwestowanie w coaching. Na
pierwszym miejscu (w przypadku prawie 78% badanych firm) stawiano poprawienie indywidual-
nych wyników pracowników. Zwiększenie wydajności oraz planowanie kariery i rozwoju osobi-
stego pracowników to powody deklarowane przez blisko jedną trzecią badanych firm. Raport nie
zawiera jednak informacji, jak badane firmy oceniały i mierzyły skuteczność podjętych działań
coachingowych. Podobnie skuteczność zastosowania coachingu podsumowują polscy autorzy
O. Rzycka i W. Porosło podkreślając, że „jakościowe kwestionariusze związane z różnymi obsza-
rami biznesu udowodniły, że coaching przynosi następujące korzyści: poprawę jakości indywidu-
alnej pracy, poprawę wyników, wzrost poczucia, że jest się we właściwym miejscu o właściwym
czasie, zwiększenie satysfakcji z pracy, wzrost otwartości na uczenie się, możliwość używania
talentu i potencjału w bardziej efektywny sposób, podniesienie morale i utrzymanie najlepszych
pracowników w firmie”
19
.
16 C. wilson, 0oaoh|ng ano ooaoh rra|n|ng |n rhe workp|aoe, ,lndustrial and Commeroial 1raining" 2004 nr 36 (2), s. 96.
17 A. Przybysz, SkureoznoŒo ooaoh|ngu. N|e r,|ko o|a ana||r,kowl, luty 2011, http://www.ekobiety.pl/index.php?id=42,757,0,0,1,0 (dostĘp 8.09.2012).
18 0rant, Cavangh, Kemp, oyt. za: M. őwieŮy, ls,oho|og|a akaoem|oka w prakr,oe ooaoh|ngowej, ,Coaoh" 2008, nr 2, s. 34.
19 0. Rzyoka, wspolpraoa w. Poroslo, MeneoŮer ooaohem. 1ak rozmaw|ao, b, os|ĉgnĉo rezu|rar,, wolters Kluwer Polska, warszawa-Krakow 2010, s. 36.
LIS 2 15paz2012.indd 76 17.10.2012 08:29
Karolina Lignar-Paczocha [ RoIa coachingu w þrocesie integracji sþoĄecznej i zawodowej

[[

77
Teoria coachingu w pracy z osobami oĄugolrwale nieaklywnymi
zawooowo Ż cele, melooy, warunki slosowalnoĝci
Tę część opracowania poświęcono omówieniu zastosowania coachingu i jego różnych modyfikacji
w reintegracji osób długotrwale nieaktywnych zawodowo. Opisane zostały tu metodologia job
coachingu i towarzyszenia (akompaniowania) oraz ich zastosowanie w reintegracji osób bezrobot-
nych, a także w programach zatrudnienia wspomaganego dla osób niepełnosprawnych. Przedsta-
wione zostały także podstawowe różnice pomiędzy coachingiem, job coachingiem, szkoleniem on
the job oraz poradnictwem zawodowym. Zaprezentowano metody i podstawowe zasady działania
trenera pracy i ich porównanie z tymi, jakimi powinien kierować się coach.
Czym |esl |ob coaching!
Analizując opisy wybranych projektów w zakresie szeroko pojętej reintegracji zawodowej oraz
ich rezultatów, często natrafiałam na różne, nie zawsze spójne i pełne definicje job coachingu.
W części opisów job coacha definiowano jako doradcę
20
, mentora, w części zaś jako osobę, której
zadaniem jest udzielenie wsparcia klientowi na podstawie wcześniejszego dokładnego zbadania
jego potrzeb
21
. W aktywizacji zawodowej osób niepełnosprawnych i długotrwale nieaktywnych
zawodowo najczęściej stosowaną metodą coachingową jest tak zwany job coaching. Jest „to meto-
da wprowadzania osób na rynek pracy i utrwalania tych osób na rynku pracy”
22
. W polskich opra-
cowaniach termin ten stosowany jest zamiennie z określeniem „trening pracy”. Uproszczeniem
natomiast jest utożsamienie job-coachingu ze szkoleniem on the job. On the job training (OJT), choć
stanowi relację trenersko-coachingową, nie jest techniką aktywizacji osób długotrwale bezrobot-
nych, ale oznacza szkolenie, którego celem jest podniesienie poziomu konkretnych umiejętności
zawodowych, najczęściej potrzebnych bezpośrednio do wykonywania konkretnej pracy. OJT może
być przeprowadzony w miejscu pracy, na etapie przygotowania do jej samodzielnego wykonywa-
nia. OJT to najczęściej jeden z etapów job coachingu, programów zatrudnienia wspomaganego
lub asystowania. W literaturze dotyczącej tematyki zatrudnienia wspomaganego i chronione-
go, czyli metod aktywizacji i reintegracji skierowanych do osób niepełnosprawnych umysłowo,
stosuje się określanie „trener pracy”, „asystent pracy” lub „trener zatrudnienia wspomaganego”.
Jeżeli zdefiniujemy zatrudnienie wspomagane jako proces, który składa się z kilku etapów; w tym
diagnozowania, przeszkolenia i utrzymania miejsca pracy, to OJT jest wykorzystywane w drugiej
fazie, natomiast dla pełnego powodzenia tego typu metody aktywizacji niezbędne jest wsparcie
i dalsze wspomaganie beneficjenta tego typu działania, które może z powodzeniem być oparte
20 Przyklad moŮe stanowio detnioja job ooaohingu w projekoie 1ob ooaoh|ng, skierowanym do osob bezrobotnyoh, http://www.inwestyojawkadry.info.pl/
szkolenie-job_ooaohing,sz,231610.html (dostĘp 8.09.2012). 1ob ooaoh detniowany jest tam jako moderator, osoba wspierajĉoa, ktora jednak dziala
tak, by wspierao samodzielnoŒo benetojenta programu, mimo to w opisie projektu ozytamy, iŮ job ooaoh podpowie, jak znaleŬo praoĘ.
21 CzĘŒoiej przewaŮa jednak ten wlaŒnie sposob detniowania job ooaohingu, ozego przykladem moŮe byo opis Mooe|u |oka|nej s|eo| wsparo|a osob
bezoomn,oh | zagroŮon,oh bezoomnoŒo|ĉ, http://www.equal.org.pl/baza.php?M=9&PlU=27&lang=pl (dostĘp 8.09.2012), w ktorym ozytamy, iŮ do
zadaĽ akompaniatora (szerzej o metodzie akompaniowania w dalszej ozĘŒoi opraoowania) naleŮy wspieranie osoby bezrobotnej w dzialaniaoh zmie-
rzajĉoyoh do podjĘoia zatrudnienia: motywowanie i udzielanie pomooy (przy zaohowaniu pelnej samodzielnoŒoi osoby bezrobotnej), a takŮe diagnozo-
wanie sytuaoji i wyznaozanie sekwenoji dzialaĽ dostosowanyoh do potrzeb oraz moŮliwoŒoi konkretnej osoby.
22 M. 0ajda, lnregraoja, http://www.niepelnosprawni.pl/ledge/x/1854 (dostĘp 3.06.2011).
3[2
LIS 2 15paz2012.indd 77 17.10.2012 08:29
78 [[ 2aseby
na metodach coachingu. W tym opracowaniu terminy „job coach” oraz „trener pracy” stosowane
są zamiennie, gdyż tak są one stosowane w tekstach specjalistycznych.
Niewłaściwe wydaje się jednak tłumaczenie terminu job coaching jako „osobiste doradztwo”
– coaching, ponieważ w żadnej formie nie jest doradztwem. Podobnie jak poradnictwo zawodowe
nie jest doradztwem; w założeniach metodycznych oraz wykorzystywanych narzędziach jest ono
zdecydowanie bliższe coachingowi.
Rysunek 1. Zakres coachingu, job coachingu i poradnictwa zawodowego
ūrodlo: 0praoowanie wlasne.
Metodologia job coachingu, podobnie jak coachingu biznesowego, zakłada, że nie istnieją dwie
identyczne osoby, nie ma także dwóch dokładnie takich samych przyczyn problemów związanych
z funkcjonowaniem na rynku pracy. Ze względu na bardzo różne powody bezrobocia, indywidual-
ną historię zawodową, zróżnicowanie kwalifikacji, różną długość okresu pozostawania bez pracy
do każdego klienta należy zastosować indywidualne podejście. Zróżnicowane i zindywidualizowa-
ne podejście sprawdza się dobrze zarówno wobec osób już długotrwale nieaktywnych, ale także
tych, które są zagrożone bezrobociem. Podstawowym celem jest przywrócenie takim osobom
umiejętności aktywnego odnalezienia się i funkcjonowania na rynku pracy oraz utrzymanie ich
w wybranych miejscach pracy. Job coaching nie zawsze musi być związany z instytucjami lub fir-
mami zatrudnienia socjalnego. Podobnie jak w innych rodzajach coachingu, relacja z job coachem
jest kluczowa. Nie jest to zadanie łatwe ze względu na dużą (20-40) liczbę klientów prowadzonych
jednocześnie przez jednego coacha. Warto dodać, że w Polsce job coaching jest praktykowany
głównie w ramach projektów EFS.
Trudno określić, czy job coach lub trener pracy to już nowo powstały zawód, czy rola zawodowa
takich profesji, jak: doradca zawodowy, pracownik socjalny, coach biznesowy. W ostatnich latach na
FRDFKLQJ MREFRDFKLQJ
SRUDGQLFWZR
]DZRGRZH
LIS 2 15paz2012.indd 78 17.10.2012 08:29
Karolina Lignar-Paczocha [ RoIa coachingu w þrocesie integracji sþoĄecznej i zawodowej

[[

79
polskim rynku szkoleń pojawiły się kursy i szkolenia dla job coachów
23
, a zagadnienia job coachingu
włączane są do programów niektórych studiów podyplomowych z zakresu coachingu i doradztwa
zawodowego. Świadczy to jednak raczej o tym, że job choaching należy jeszcze traktować jako rolę
wpisaną w zawód na przykład doradcy zawodowego aniżeli wyodrębnienie oddzielnego zawodu.
|eb ceachin¿ Ż elapy procesu
Podobnie jak w coachingu, w job coachingu można wyróżnić kilka etapów tego procesu: (1) dia-
gnoza sytuacji, (2) realizacja zindywidualizowanego planu rozwoju, (3) utrwalenie.
Diagnoza sytuacji. Podczas tego etapu job coach pomaga klientowi zrozumieć samego siebie
oraz specyfikę sytuacji na rynku pracy. Pomaga mu określić cel, jaki klient chce osiągnąć na rynku
pracy (jaką pracę, gdzie i w jakim czasie chce wykonywać). Efektem końcowym tego etapu jest
przygotowanie tak zwanego Indywidualnego Planu Rozwoju klienta (IPR), czyli opisu konkretnych
działań mających na celu wprowadzenie klienta na rynek pracy.
Realizacja Indywidualnego Planu Rozwoju. W tej fazie celem jest między innymi ukształto-
wanie odpowiedniego nastawienia klienta do pracy, umożliwienie mu znalezienia równowagi
między życiem zawodowym a prywatnym, wzmocnienie jego sił przerobowych, rozwinięcie wiary
w siebie i własne umiejętności w miejscu pracy, zwiększenie odporności na stres, poprawienie
umiejętności interakcyjnych, podniesienie kwalifikacji. Ten etap powinien zakończyć się znale-
zieniem miejsca pracy przez klienta.
Utrwalenie – czyli utrzymanie klienta na miejscu pracy. Istotne jest nie tylko znalezienie pra-
cy przez klienta, ale także jej utrzymanie. Ważne jest, aby jak najdłużej przepracował na nowo
znalezionym stanowisku. Podczas tego etapu job coach wspiera klienta w przystosowaniu się
do miejsca pracy, podniesieniu wydajności pracy oraz zbudowaniu prawidłowych relacji z praco-
dawcą i współpracownikami.
Rola |eb ceacha
Job coach, inaczej trener pracy, bywa też nazywany „moderatorem drogi zawodowej”
24
Jego zada-
niem jest wspieranie, ale nie wyręczanie w działaniach reintegracyjnych. Oznacza to na przykład,
że job coach pomoże napisać życiorys, wyszukać miejsce pracy, ale – nawet jeżeli miałoby to
spowolnić w pewnym stopniu proces poszukiwania pracy – nie wykona tych czynności za klienta.
Jego rolą jest pomóc klientowi przeanalizować własne silne i słabe strony; zbudować i doskonalić
jego samodzielność, a w sytuacji, gdy któryś z etapów IPR nie został zrealizowany, pomóc prze-
analizować, w czym tkwi przyczyna niepowodzenia i wyciągnąć wnioski. O ile w coachingu bizne-
sowym odpowiedzialność za wykonanie zadań, za ich realizację i powodzenie spoczywa głównie
23 Przyklad moŮe stanowio oferta studiow podyplomowyoh 3zkoly wyŮszej Psyohologii 3poleoznej na rok akademioki 2011/2012: http://www.po-
dyplomowe.pl/studia-podyplomowe-warszawa/job-ooaohing-nowoozesne-doradztwo-zawodowe-i-profesjonalna-aktywizaoja-zawodowa (dostĘp
8.09.2012).
24 M. 0ajda, lnregraoja, op. o|r.
LIS 2 15paz2012.indd 79 17.10.2012 08:29
80 [[ 2aseby
na kliencie, o tyle w metodologii job coachingu niepowodzenia są w pierwszej linii interpreto-
wane jako potencjalne błędy w procesie identyfikowania i definiowania celów IPR. Rolą coacha
jest tu obserwacja oraz analiza zachowań i działań klienta, wspieranie go za pomocą informacji
zwrotnej, ale też jest on odpowiedzialny za dobór odpowiednich metod, które pomogą klientowi
wprowadzić takie zmiany, które zaowocują realizacją IPR. Podobnie jak w przypadku coachingu
biznesowego czy life coachingu, kluczowa jest relacja między klientem a coachem – relacja oparta
na zaufaniu, zrozumieniu, jasnych zasadach i określeniu zakresów pomocy, którą może dostar-
czać coach. Jest to szczególnie istotne, na pierwszym etapie, podczas którego powstaje indywi-
dualny plan rozwoju. Podobnie jak w coachingu, niezwykle istotne jest klarowne zdefiniowanie
roli trenera pracy i uświadomienie klientowi, że jego zadaniem nie jest dostarczenie gotowych
rozwiązań, wykonywanie za niego pracy lub dokonywanie wyborów. To, co jest specyficzne dla
roli job coacha w odróżnieniu od zadań i metodyki pracy coacha w ujęciu tradycyjnym czy bizne-
sowym, to to, że job coach może przyjmować rolę łącznika pomiędzy klientem a jego przyszłym
lub obecnym pracodawcą i innymi pracownikami. Tak o to o specyfice job coachingu i jego zale-
tach mówią sami job coachowie, opisując swoje doświadczenie w pracy z osobami długotrwale
bezrobotnymi, w tym osobami, które ze względu na wiek powyżej 50 lat (a nawet już powyżej
45) są szczególnie zagrożone długotrwałym bezrobociem: „Moim zadaniem jest indywidualne
doradztwo zawodowe. W praktyce polega ono, w pierwszej kolejności, na rozpoznaniu mocnych
i słabych stron, preferencji zawodowych, wykształcenia, zainteresowań, stanu zdrowia, sytuacji
zawodowej i rodzinnej osoby zgłaszającej się po pomoc, a następnie wspólnemu wyznaczeniu
celu i opracowaniu indywidualnego planu rozwoju. Niestety, nie zawsze jest to zadanie proste.
Osoby zgłaszające się po pomoc często są zmęczone i zestresowane poszukiwaniem pracy lub
utrzymaniem się na zajmowanym stanowisku. Np. pielęgniarki z długoletnim stażem, które prze-
kroczyły 45 rok życia, często mają kłopoty z rozwiązywaniem sytuacji stresowych, asertywnością,
komunikacją, zarządzaniem czasem, obsługą komputera czy posługiwaniem się językami obcymi.
Jednak zdarzają się też osoby bardzo aktywnie poszukujące rozwiązania swojej skomplikowanej
sytuacji zawodowej. Pamiętam laborantkę, która utraciła pracę ze względu na zmiany w struktu-
rze zatrudnienia. Jednak dzięki zastosowaniu metody job coachingu, nie tylko pomocy job coacha,
ale także szkoleniom psychologicznym, komputerowym i zawodowym, sama tę pracę odzyskała
i do dziś pracuje z wielkim zadowoleniem i wzmocnioną pozycją zawodową”
25
.
Na czym polega melooa lowarzyszenia (akompaniowania)!
Metoda akompaniowania, znana także pod nazwą metody towarzyszenia, została przeniesiona
na grunt polski w 2002 roku przez Caritas. Francuski oddział Caritas posiada przeszło 20 lat do-
świadczenia w pracy tą metodą w programach aktywizacji osób bezrobotnych. W Polsce od 2005
roku sprawdza się ona także jako narzędzie wspierania osób bezdomnych. Metoda ta opiera się
25 1obooaoh pomoŮe o| wroo|o oo prao,, http://gospodarka.dziennik.pl/news/artykuly/75129,jobooaoh-pomoze-oi-wrooio-do-praoy.html (dostĘp
3.04.2011).
LIS 2 15paz2012.indd 80 17.10.2012 08:29
Karolina Lignar-Paczocha [ RoIa coachingu w þrocesie integracji sþoĄecznej i zawodowej

[[

81
na założeniach katolickiej nauki społecznej. Podobnie jak job coaching, metoda akompaniowania
oparta jest na przekonaniu o niepowtarzalności sytuacji i zasobów klienta czy beneficjenta, który
powinien być potraktowany i wspierany z uwzględnieniem złożoności jego sytuacji oraz w szerszym
kontekście jego otoczenia, najbliższych, rodziny i społeczności, w której funkcjonuje. Choć coaching
jako metoda reintegracji zawodowej nie jest przedmiotem oddzielnego opracowania naukowego
ani badań potwierdzających jego skuteczność, to czerpiące z coachingu role akompaniatora, job
coacha i trenera pracy, doczekały się w Polsce wypracowania standardów i opisów wyznaczających
konkretne ramy działania i swego rodzaju kodeksu postępowania wobec klientów. Towarzyszenie,
jak zaznaczono w Przewodniku akompaniatora
26
, opiera się na indywidualnym podejściu do sytu-
acji bezrobotnego, w czasie, jakiego dana osoba potrzebuje, aby na nowo odzyskać wiarę w siebie,
nawiązywać relację z innymi, włączyć się aktywnie w życie społeczne i zawodowe poprzez podjęcie
zatrudnienia. Zadaniem osoby, która towarzyszy (akompaniatora) osobie poszukującej zatrudnienia
w jej odnalezieniu się na rynku pracy, jest wspieranie, motywowanie i zachęcanie do podejmowania
działań, zgodnie z obranym przez daną osobę celem. Metoda ta ma na celu powstanie równoważnej
relacji pomiędzy dającym a otrzymującym, stawiającej obie osoby w pozycji partnerów.
}ob coaching w praklyce
Job coaching jest metodą reintegracji, skierowaną do osób długotrwale nieaktywnych zawodowo,
stosunkowo szeroko wykorzystywaną w krajach Unii Europejskiej. W różnych krajach metoda
ta przyjmuje nieco odmienne formy, w Wielkiej Brytanii, Niemczech czy Holandii związana jest
z zatrudnieniem w firmach socjalnych, które mają dwa główne cele: komercyjny oraz społeczny,
definiowany jako reintegracja osób niepełnosprawnych lub zagrożonych niepełnosprawnością.
Opisując model zatrudnienia wspomaganego, należy wrócić do wspomnianej wyżej niemieckiej
Agencji Hamburger Arbeitzassistenz (HA), która z powodzeniem od wielu lat zajmuje się aktywiza-
cją zawodową osób niepełnosprawnych umysłowo. Ciekawy przykład współpracy międzynarodo-
wej i wymiany doświadczeń w tym zakresie stanowić może realizowany przez HA projekt „Koope-
ration mit der Rumänienhilfe Alsterdorf”
27
. W ramach „Rumänienhilfe” – współpracy trwającej od
2004 roku – doświadczenia niemieckie przenoszone są do regionu Bihor w północno-zachodniej
Rumunii. Celem projektu jest aktywizacja zawodowa osób dorosłych niepełnosprawnych umy-
słowo. Na stronie internetowej poświęconej projektowi czytamy: „w okresie od stycznia 2007
do kwietnia 2008 w ramach asystowania zawodowego w Rumunii łącznie 185 osób skorzystało
z poradnictwa. 107 z nich zdobyło dzięki tej pomocy zatrudnienie na pierwotnym rynku pracy zaś
56 nadal korzysta z aktywnego wsparcia w miejscu pracy”
28
.
26 lrzewoon|k akompan|arora to podrĘoznik powstaly w ramaoh projektu realizowanego przy udziale Œrodkow Luropejskiego lunduszu 3poleoznego
w ramaoh lniojatywy wspolnotowej LÇuAL, dostĘpny takŮe on-line: http://www.pfwb.org.pl/wp-oontent/uploads/2009/11/09-przewodnik_akompa-
niatora.pdf (dostĘp 14.03. 2011).
27 http://www.hamburger-arbeitsassistenz.de/index.php?id=651 (dostĘp 20.04.2011).
28 lb|oem, tlumaozenie wlasne
3[3
LIS 2 15paz2012.indd 81 17.10.2012 08:29
82 [[ 2aseby
PrzykĄaoy praklycznego zaslosowania |ob coachingu i melooy lowarzyszenia
Przykładem takich organizacji w Polsce mogą być te działające pod egidą Stowarzyszenia Przyja-
ciół Integracji Centra Integracji
29
w Krakowie, Warszawie i Zielonej Górze. Poniżej przedstawiam
wybrane przykłady wykorzystania technik coachingowych w pracy z osobami długotrwale nieak-
tywnymi zawodowo; nie tylko z osobami bezrobotnymi, ale także osobami niepełnosprawni lub
szczególną kategorią osób bezrobotnych, osobami powyżej 45 roku życia.
Przykładem kompleksowego wykorzystania coachcingu w procesie reintegracji osób długo-
trwale nieaktywnych zawodowo może być program wspomagania zatrudnienia osób niepełno-
sprawnych „Trener”
30
. Jest to realizowany we Wrocławiu od 2002 roku program wspomaganego
zatrudniania, skierowany do osób z niepełnosprawnością intelektualną oraz z zaburzeniami
psychicznymi po zakończonej edukacji, zamieszkałych na terenie miasta Wrocławia. Jak pisze
M. Gorący, koordynatorka projektu, „wrocławski program wspomaganego zatrudniania oparty
jest na modelu Agencji Wspomaganego Zatrudniania z Charlotte w stanie Północna Karolina (USA).
W ramach współpracy miast partnerskich Wrocław – Charlotte w roku 2001 trenerzy tej Agencji
przeszkolili zespół trenerów wrocławskich i przez cały czas realizacji programu monitorują jego
wdrażanie, służąc wsparciem merytorycznym i konsultacjami. W realizacji programu korzystamy
także z wieloletnich doświadczeń Agencji Hamburger Arbeitzassistenz (Niemcy)”
31
. Program ten
pokazuje, jak skutecznie przeniesiono na grunt polski działania oparte na coachingu wypróbowa-
ne w innych krajach. Miarą skuteczności tego rozwiązania może być fakt, iż zaowocował on zatrud-
nieniem 25 osób na otwartym rynku pracy, głównie w firmach sieciowych takich jak McDonalds
Polska, American Restaurants (Pizza Hut i KFC), Hotelu Holiday Inn oraz w firmie HECTAS Usługi
i dwóch wrocławskich domach pomocy społecznej oraz w siedzibie Miejskiego Ośrodka Pomocy
Społecznej. Przykład centrum zatrudnienia wspomaganego wykorzystującego pracę job coachów
(tu trenerów pracy) stanowią Centra DZWONI – Centra Doradztwa Zawodowego i Wspierania Osób
Niepełnosprawnych Intelektualnie – powstałe w ramach Sektorowego Programu Operacyjnego
Rozwój Zasobów Ludzkich (działanie 1.4. na lata 2004–2006, finansowane z EFS).
Ilustracją skutecznego projektu wykorzystującego metodę akompaniowania w Polsce jest
projekt „Wyprowadzić na prostą”. Rezultaty jego działania w okresie od stycznia 2005 do czerwca
2007 roku stanowią silny argument na rzecz skuteczności tego typu przedsięwzięć. Rezultaty
opisanego szczegółowo w Przewodniku akompaniatora projektu „przekroczyły oczekiwania pro-
jektantów. Beneficjenci, dzięki regularnej pracy w przyjaznej atmosferze bardzo szybko zmieniają
swoje postawy i przyswajają wiedzę niezbędną do poruszania się po runku pracy. Wskazuje na
to obserwowalny wzrost ich kompetencji interpersonalnych oraz widoczna poprawa w zakresie
funkcjonowania psychospołecznego”
32
. Mowa tu zatem o przykładzie skutecznego oddziaływania
na postawy, tak trudnego w reintegracji i tak charakterystycznego dla działań coachingowych.
29 http://www.praoa-bezbarier.pl/integraoja,s9.html?i6s4 (dostĘp 5.05.2011).
30 http://www.wson.wroo.pl (dostĘp 6.05.2011).
31 M. 0orĉoy, wroolawsk|e ooŒw|aoozen|a we wspomagan,m zarruon|en|u, www.bardziejkoohani.pl/konf/prog/konf_347.doo (dostĘp 14 .04.2011), s. 2.
32 lrzewoon|k akompan|arora, op. o|r., s. 92.
LIS 2 15paz2012.indd 82 17.10.2012 08:29
Karolina Lignar-Paczocha [ RoIa coachingu w þrocesie integracji sþoĄecznej i zawodowej

[[

83
Twarde rezultaty projektu pokazują, że spośród 2428 osób, które skorzystały z pomocy doraźnej,
400 skorzystało z pełnej oferty Punktów Aktywizacji Bezrobotnych (PAB), a aż 144 osoby znalazły
zatrudnienie na podstawie umów o pracę. Stanowi to 36% beneficjentów, czyli o przeszło 100%
więcej aniżeli zakładano na etapie planowania projektu, na którym zakładano 15% skuteczność
wśród ostatecznych beneficjentów programu.
Inny obszar, w którym rekomendowane jest zastosowanie job coachingu, to praca na rzecz ak-
tywizacji i przeciwdziałaniu bezrobociu osób w wieku powyżej 50 roku życia. W tych opisach jed-
nak rola coacha jest zbliżona do roli doradcy zawodowego. Nacisk kładziony jest na rady i wspar-
cie, których powinien udzielić coach. Jednocześnie mowa tu także o relacji i jej znaczeniu dla
powodzenia przedsięwzięcia. Projekt „TO Twoja szansa!”, realizowany od sierpnia 2010 do sierpnia
2011 w ramach programu „Kapitał Ludzki. Narodowa Strategia Spójności” na terenie województwa
lubelskiego
33
, to inny przykład projektu wykorzystującego job caoching na potrzeby aktywizacji
osób zagrożonych długotrwałym bezrobociem. Projekt ten jest przeciwdziałaniem zagrożeniu
wykluczenia społecznego poprzez aktywizację zawodową 122 osób długotrwale bezrobotnych
zarejestrowanych w Urzędzie Pracy.
Truonoĝci baoania efeklywnoĝci |ob coachingu i akompaniowania
Z uwagi na fakt, że job coaching lub metoda towarzyszenia są stosowane w Polsce od stosunko-
wo niedawna, brakuje jeszcze – rzetelnej i opartej na prowadzonych na szeroką skalę badaniach
potwierdzających ich skuteczność i opłacalność – oceny. Badania takie prowadzone w USA oraz
w krajach europejskich pokazują, że są to metody warte zastosowania, ponieważ podnoszą samo-
świadomość i pewność siebie osób długotrwale nieaktywnych zawodowo. Podobnie przedstawia
się kwestia badania efektywności modelu zatrudniania wspomaganego, który zakłada aktywny
udział job coacha – w polskich warunkach trenera pracy – w procesie wprowadzania i utrzymania
na rynku pracy osób o różnych stopniu niepełnosprawności. W sytuacji braku kompleksowych
badań efektywności zastosowania metod coachingowych można podjąć próbę oceny efektyw-
ności tych działań na podstawie analizy rezultatów wybranych programów reintegracji osób
długotrwale bezrobotnych, w trakcie których stosowano metody coachingowe. Pozwala to na
stworzenie katalogu tak zwanych najlepszych praktyk stosowanych w tym zakresie. Na gruncie
metodologicznym pozostawia to jednak pewne wątpliwości, głównie ze względu na brak standar-
dów pomiaru efektywności, brak profesjonalnych wskaźników i miar efektywności tychże działań.
Przygotowując niniejsze opracowanie, starano się dotrzeć do raportów i analiz z realizacji dzia-
łań i projektów, w których założeniach było wykorzystanie coachingu lub job coachingu w reinte-
gracji osób nieaktywnych zawodowo. Z jednej strony liczba takich programów rośnie znacząco
i bardzo dynamicznie – za przykłady mogą tu posłużyć: program „Szansa na awans”, realizowany
od roku 2010 przez Caritas Archidizecji Białostockiej
34
czy liczne projekty realizowane w ramach
33 http://www.fundaoja.lublin.pl/index.php/projektyszkolenia/94-totwojaszansa (dostĘp 14.04.2011).
34 http://pozytek.ngo.pl/wiadomoso/510108.html (dostĘp 22.06.2011).
LIS 2 15paz2012.indd 83 17.10.2012 08:29
84 [[ 2aseby
programu EFS – Program Kapitał Ludzki, z drugiej jednak — brak wystandaryzowanych danych
pozwalających mierzyć ich efektywność.
W kontekście mierzenia ich efektywności można natrafić jednak na kilka przeszkód. Pierwszą
z nich jest fakt, że większość ze wspomnianych projektów nadal trwa i brak wyczerpujących lub
cząstkowych danych dotyczących ich trafności czy liczby beneficjentów. Druga to w przypadku
większości zrealizowanych programów brak szczegółowej analizy wyników, zaś stwierdzenia,
jakie można znaleźć w raportach końcowych lub opisach projektów, mówiące o zrealizowaniu
zamierzonych rezultatów projektu, są zbyt ogólnikowe i trudno przyjąć je za skuteczną miarę
efektywności tychże działań. Jak już wspomniałam, obecnie realizowana jest duża liczba pro-
gramów, które w swoich celach i założeniach mają bądź kształcenie job coachów bądź też pracę
z osobami nieaktywnymi z wykorzystaniem metod coachingowych. Kompleksowe zbadania ich
skuteczności i analiza ich rezultatów stanowią niemałe wyzwanie badawcze. Jest to również szan-
sa na pokazanie nie tylko najlepszych praktyk w tym zakresie, ale także na stworzenie zbioru miar
i wskaźników, umożliwiających mierzenie efektywności tego typu działań w polskich realiach.
To samo można powiedzieć o materiałach dotyczących praktycznego zastosowania coachingu
w reintegracji osób długotrwale bezrobotnych. O ile zatrudnienie wspomagane jest opisane dość
szczegółowo w różnego rodzaju ogólnie dostępnych poradnikach i podręcznikach, to zastosowa-
nie job coachingu nadal jest w Polsce stosunkowo słabo rozpoznane.
waoy i zalely zaslosowania meloo coachingowych w reinlegrac|i zawooowe|
Na zakończenie podsumowanie plusów i minusów zastosowania metod coachingowych w rein-
tegracji osób długotrwałe nieaktywnych zawodowo. Do największych zalet tego typu procesów
zaliczyć można: budowanie samoświadomości oraz wzmacnianie pewności siebie klientów, pod-
niesienie poziomu ich samodzielności oraz podmiotowe i holistyczne podejście do beneficjentów.
Budowanie samoświadomości i pewności siebie. Osoby długotrwale nieaktywne zawodowo
rzadko samodzielnie poszukują pracy i równie rzadko wierzą w skuteczność podejmowanych
przez siebie działań. Jak wynika z raportu dotyczącego badań na rzecz aktywizacji osób bezrobot-
nych przygotowanego w programie „Podniesienie efektywności wsparcia” przed BD Consulting
we współpracy z Wojewódzkim Urzędem Pracy w Kielcach
35
osoby długotrwale bezrobotne mają
raczej niską świadomość swoich mocnych i słabych stron. Blisko jedna piąta badanych nie do-
strzega ich wcale (14,3%) lub też nie dostrzega ich w zakresie swoich umiejętności, uznając za swą
największą wadę „brak układów i kontaktów”, dzięki którym mogłaby rozpocząć pracę (8,4%)
36
.
Jak wspomniano, coaching jest metodą, która pozwala na pobudzenie i rozwój samoświadomości.
Wykwalifikowany coach może pomóc klientowi w identyfikowaniu jego mocnych i słabych stron.
Praca nad słabymi stronami i wykorzystanie mocnych stają się następnie podstawą do tworzenia
i realizacji IPR. W procesie reintegracji szczególnie istotne wydaje się budowanie u klienta jego
35 P. walawender, laporr z ana||z, oan,oh oor,ozĉo,oh |n|ojar,w prowaozon,oh przez |nsr,ruoje na rzeoz wa|k| z bezroboo|em olugorrwal,m,
http://bezrobooie.bdoenter.pl/index.php?option=oom_oontent&view=artiole&id=55&ltemid=61 (dostĘp 14.04.2011).
36 lb|oem, s. 27
LIS 2 15paz2012.indd 84 17.10.2012 08:29
Karolina Lignar-Paczocha [ RoIa coachingu w þrocesie integracji sþoĄecznej i zawodowej

[[

85
pewności siebie – w tym miejscu warto przytoczyć przykład coachingu ericksonowskiego
37
, ba-
zującego na 5 zasadach:
„ 1. Ludzie są w porządku, tacy jacy są. Nikt nie jest w błędzie i nie jest „popsuty”. Nikogo nie
trzeba naprawiać. 2. Każdy dysponuje wszystkimi zasobami, jakich potrzebuje, aby osiągnąć cel.
3. Ludzie podejmują najlepsze decyzje, do jakich mają dostęp w danym momencie. 4. Za każdym
zachowaniem człowieka stoi pozytywna intencja. 5. Zmiana jest nieunikniona”
38
. Opisane podej-
ście pozwala wspomagać i rozwijać pewność siebie, ale także samodzielność.
Wzmocnienie samodzielności w działaniu. Cytowany wyżej raport
39
pokazuje
40
, że ponad 12%
respondentów nigdy nie poszukiwało pracy samodzielnie. Blisko jedna czwarta badanych bardzo
pesymistycznie ocenia swoje szanse na znalezienie pracy. Brak motywacji i wiary w skuteczność
podejmowanych przez siebie działań w połączeniu z niesamodzielnością obniżają znacząco
szanse osób bezrobotnych na znalezienie pracy. Osoby te potrzebują wsparcia w podstawowych
czynnościach związanych z aktywnością na rynku pracy: tworzenie dokumentów aplikacyjnych,
wyszukiwanie ofert pracy. Wsparcie, relacja oparta na zaufaniu, dzięki której będzie możliwe wy-
pracowanie i podwyższenie samodzielności, wydają się być kwestią kluczową dla ich późniejszego
powodzenia na rynku pracy. Tu ponownie widać pola dla działania job coacha. Ponad 51% bada-
nych, zapytanych o najczęściej wykorzystywaną przez siebie formę poszukiwania pracy, podaje
„oczekiwanie na oferty pracy przedstawiane przez pracowników urzędu pracy” – wskazuje to na
obniżoną samodzielność i bierność, być może już także wyuczoną bezradność w oczekiwaniu na
ofertę. Co ciekawe, badani oceniają tę formę poszukiwania pracy jako tę o najwyższej skutecz-
ności. Wskazuje to na swego rodzaju roszczeniową postawę, brak samodzielności w działaniu
i, przede wszystkim, brak wiary w skuteczność samodzielnie podejmowanych działań na rzecz
podjęcia pracy.
Job coaching stanowi metodę, która pomaga podnieść samodzielność działania i wiarę w sku-
teczność samodzielnie podejmowanych akcji. Jest to proces niejednokrotnie rozpoczynający się
od bardzo małych kroków. Wnioski ze zogniskowanych wywiadów grupowych przeprowadzonych
wśród pracowników publicznych służb zatrudnienia
41
pokazują, że w ich opinii najczęstszą przeszko-
dą blokującą bezrobotnym poszukiwanie pracy jest ich brak motywacji i elastyczności. Korespon-
duje to z przytoczonymi wyżej wynikami badań, które wykazują, iż osoby długotrwale bezrobotne
nie wierzą w dużym stopniu w swoje szanse na znalezienie zatrudnienia. Job coaching pozwala
na zindywidualizowane podejście od każdego klienta, ale także na stopniowe odkrywanie z nim
obszarów, na które sam ma wpływ, a następnie minimalizowanie wkładu i wsparcia job coacha.
Potwierdzona badaniami stosunkowo niska skuteczność szkoleń w reintegracji zawodowej
wynika nie tyle z braku u osób bezrobotnych chęci do nauki, ile z niezdolności skutecznego wy-
korzystania nabytych umiejętności, zaprezentowania ich podczas rekrutacji lub też z problemów
37 Nazwa poohodzi od Lriokson College lnternational - miĘdzynarodowej organizaoji szkoleniowej, ktora dziala od 1980 roku.
38 M. wilozyĽska, M. Nowak, 1. Kuoka, 1. 3awioka, K. 3ztajerwald, Moo ooaoh|ngu.,op. o|r., s. 23.
39 P. walawender, laporr z ana||z, oan,oh oor,ozĉo,oh |n|ojar,w prowaozon,oh przez |nsr,ruoje na rzeoz wa|k| z bezroboo|em olugorrwal,m, op. o|r., s. 16.
40 lb|oem, s. 16.
41 P. walawender, laporr ze zogn|skowan,oh w,w|aoow grupow,oh przeprowaozon,oh na zroŮn|oowanej grup|e bezroborn,oh olugorrwa|e, http://
bezrobooie.bdoenter.pl/images/raporty/raport_7.pdf (dostĘp 14.04.2011).
LIS 2 15paz2012.indd 85 17.10.2012 08:29
86 [[ 2aseby
z podstawowymi kompetencjami społecznymi. Szkolenia nie podnoszą samodzielności i elastycz-
ności bezrobotnych, stanowią doraźne rozwiązanie, ponieważ nie zakładają wypracowania długo-
trwałego planu działalna pozwalającego traktować sje jako narzędzie lub etap na drodze do celu,
jakim jest znalezienie pracy. Nadal bowiem szkolenie osób bezrobotnych lub niepełnosprawnych
pozostaje często celem samym w sobie.
Podmiotowe traktowanie klienta. Zaletą działań coachingowych jest, poza indywidualizo-
wanym podejściem do każdego klienta, założenie o jego podmiotowości i wiara w to, iż jest on
sam w stanie dojść do rozwiązań swoich problemów. W artykule Job coach pomoże wrócić do
pracy praktyk, trener pracy w następujący sposób opisuje ten mechanizm: „po szeregu spotkań
pomagam też znaleźć sfery, w których pracownik ma braki, bo bez uświadomienia ich sobie nie
ma możliwości poprawy. Cała wiedza zdobyta o kliencie ma posłużyć stworzeniu profilu osoby,
z którą współpracujemy. Praca ta musi być oparta na zdrowych zasadach współpracy i chęci
przyjęcia propozycji pomocy. Co ważne, praca job coacha nie może przypominać pracy psychote-
rapeuty. Jego zadaniem jest pokierowanie pracownikiem i uświadomienie mu pewnych aspektów,
z których dotychczas nie zdawał sobie sprawy”
42
.
Jak zaznaczają V. Williams i D. Watson
43
, jedną z barier w dostępie osób z niepełnosprawnością
do rynku jest planowanie bez ich udziału podejmowania działań na rzecz ich aktywizacji i usa-
modzielnienia się bez uwzględnienia ich indywidualnych preferencji i dogłębnej analizy umie-
jętności. Podobne zagrożenie brakiem podmiotowego podejścia do klientów może mieć miejsce
w reintegracji osób długotrwale bezrobotnych, szczególnie gdy oferty pracy nie są dostosowane
do ich kwalifikacji i umiejętności. Brak wcześniejszej diagnozy kompetencji i ich braków, a także
brak planu rozwoju zawodowego mogą obniżać motywację i zaangażowanie klienta tak popro-
wadzonego programu coachingowego. Ponadto job coach lub akompaniator jest osobą, która
niejednokrotnie najlepiej zna swojego podopiecznego – klienta, nie tylko jest dla niego wsparciem,
ale często łącznikiem z instytucjami i innymi pracownikami organizacji pomocy społecznej.
Podobnie jak w przypadku metody zatrudnienia wspomaganego, tak i w szczerzej pojętej, bo
nieskierowanej wyłącznie do osób niepełnosprawnych, reintegracji osób długotrwale bezrobot-
nych istnieje kilka zagrożeń i minusów związanych z rolą job coacha lub akompaniatora.
Niedocenianie wagi szkolenia i treningu umiejętności. Pierwszym z nich jest zagrożenie zba-
gatelizowania wagi szkolenia i treningu konkretnych czynności. Coaching kładzie w znacznie więk-
szym stopniu nacisk na definiowanie celów, tworzenie planu działania i budowanie samodziel-
ności klienta, przez co praktyczne umiejętności mogą pozostać na dalszym planie. Tak powinno
być w przypadku coachingu biznesowego lub life coachingu, którego celem jest nastawienie na
osobisty rozwój, na przykład podniesienie indywidualnej kreatywności, bo w takiej sytuacji klient
rzeczywiście posiada wszelkie możliwości i zasoby ku temu, by samodzielnie zająć się szkoleniem.
Jeżeli jednak mowa o przygotowaniu osoby bezrobotnej do pracy i jej prawidłowego wykonywa-
nia, to element szkolenia i doskonalenia twardych umiejętności nie może być bagatelizowany.
42 1obooaoh pomoŮe o| wroo|o oo prao,, op. o|r., bez paginaoji.
43 PodajĘ za: L. wapiennik, Zarruon|en|e osob z n|epelnosprawnoŒo|ĉ |nre|ekrua|nĉ - oo ,oopasowan|a |uoz| oo prao,´ oo ,oopasowan|a prao, oo
|uoz|´, w: M. Kurek (red.), wsp|eran|e osob z n|epelnosprawnoŒo|ĉ |nre|ekrua|nĉ. 1eor|a | prakr,ka, wydawniotwo P30uu, 3zozeoin 2007, s. 22.
LIS 2 15paz2012.indd 86 17.10.2012 08:29
Karolina Lignar-Paczocha [ RoIa coachingu w þrocesie integracji sþoĄecznej i zawodowej

[[

87
Niedostateczne wsparcie w zakresie kompetencji społecznych. Drugim zagrożeniem także
związanym z połączeniem job coachingu i szkolenia jest niedostateczna koncentracja na przy-
gotowaniu osoby niepełnosprawnej lub bezrobotnej pod kątem umiejętności społecznych nie-
zbędnych w pracy. W świetle analizowanych na potrzeby niniejszego opracowania programów
reintegracji zawodowej większy nacisk kładzie się na przygotowanie ich beneficjentów do procesu
rekrutacji niż do kolejnej fazy, jaką jest utrzymanie pracy. Job coaching, którego głównym celem
jest utrzymanie pracownika w danym miejscu pracy, niejako jego „utrwalenie” w nowej roli pra-
cownika, powinien kłaść ogromny nacisk na kształtowanie kompetencji społecznych, bez których
może dojść do niepełnej integracji w miejscu pracy, frustracji związanej z konfliktami, poczuciem
osamotnienia i brakiem relacji ze współpracownikami. Jeżeli ten zakres kompetencji nie zostanie
rozbudowany, powodzenie działania reintegracyjnego – czy to zatrudnienia wspomaganego, za-
trudnienia chronionego, czy też wparcia dla osób w wieku powyżej 45 lat najprawdopodobniej
nie będzie skuteczne.
Obecność job coacha lub trenera pracy. Innym ryzykiem, które szczególnie mocno widać
w przypadku programów zatrudnienia wspomaganego, może być postawa samego job coacha
i bagatelizowanie rozwoju tak zwanego wsparcia naturalnego. Jak pisze E. Wapiennik w artykule
Zatrudnienie osób z niepełnosprawnością intelektualną – od „dopasowania ludzi do pracy” do „do-
pasowania pracy do ludzi”
44
, „podstawową rolę w zatrudnieniu wspomaganym odgrywa wsparcie
trenera pracy czy asystenta pracy. Intensywność i zakres jego wsparcia zależy od potrzeb konkret-
nej osoby z niepełnosprawnością, przy czym najczęściej jest ono stopniowo wygaszane wraz z na-
bywaniem przez osobę umiejętności wykonywania danej pracy. Asystent zawodowy pomaga oso-
bie z niepełnosprawnością przystosować się do wykonywania zadań i obowiązków zawodowych
oraz do fizycznego i społecznego środowiska pracy. Jednak, jak pokazują badania, pojawienie się
w zakładzie obok niepełnosprawnego pracownika trenera pracy może mieć nie tylko pozytywne
znaczenie. Jego stała obecność może przeszkadzać w nawiązywaniu naturalnych relacji między
niepełnosprawnym pracownikiem a jego pełnosprawnymi współpracownikami oraz może niepo-
trzebnie podkreślać czy wyolbrzymiać jego niepełnosprawność”. Job coaching nie jest tożsamy
z zakresem działania trenera pracy aktywnego w procesie zatrudnienia wspomaganego, ponieważ
we wspomaganiu osób bezrobotnych niezmiernie rzadko stosuje się bezpośrednie asystowanie
w miejscu pracy. Niemniej jednak warto zwrócić uwagę na fakt, że w obydwu przypadkach job
coach bądź trener zatrudnienia wspomaganego powinni z czasem, w miarę postępów klienta lub
podopiecznego wycofywać się z aktywnego wspierania jego działania i pracy. Pomagać, zgodnie
z opisywaną metodologią, oznacza wspierać tylko wtedy, gdy będzie to konieczne, tak by nie
wzmacniać w kliencie poczucia zależności i akceptacji braku jego samodzielności. Wspólnym
celem obydwu działań jest bowiem, jak już wspomniano, usamodzielnienie się klienta oraz jego
trwałe utrzymanie pracy.
Błędy niedoświadczonych coachów. Omawiając zagrożenia zastosowania coachingu w reinte-
gracji osób bezrobotnych, należy zwrócić uwagę na potencjalne błędy wynikające z przeniesienia
44 lb|oem, s. 29.
LIS 2 15paz2012.indd 87 17.10.2012 08:29
88 [[ 2aseby
modelu coachingu czysto biznesowego na grunt pracy z osobami nieaktywnymi zawodowo lub
zagrożonymi bezrobociem. Z jednej strony przeszkodą może być brak dokładnego zrozumienia
roli coacha i specyfiki samego procesu coachingowego wśród klientów, którzy nie zetknęli się
nigdy z tego typu formą rozwoju. Z drugiej strony spotkanie z nietypową grupą docelową może
stanowić wyzwanie dla coacha. W biuletynie elektronicznym „Kołczan”
45
wydawanym przez ICF
profesjonalny coach opisuje swoje doświadczenie w pracy z klientami będącymi beneficjenta-
mi projektu społecznego. W artykule tym ciekawie zarysowany jest problem nierealistycznych
oczekiwań wobec coacha i związanych z tym wyzwań metodycznych, z jakimi może zetknąć się
coach: „Miewam czasami mieszane uczucia, jeżeli chodzi o wykorzystanie coachingu w projekcie
o takiej specyfice, gdzie świadomość uczestniczek jest na bardzo różnym poziomie. Moje wąt-
pliwości dotyczą głównie przebiegu procesu zgodnie ze sztuką. Czasami sesje nie przebiegają
modelowo, ponieważ klientki nie są do końca pewne, czego chcą (w szczególności, gdy cele nie
są do zrealizowania, ponieważ graniczą z cudem lub przekraczają nasze możliwości jako ludzi,
np. chcę, żeby moja wnuczka wyzdrowiała lub chcę, żeby Pani mi pomogła znaleźć dobrego spe-
cjalistę dla wnuczki – oczywiście w tym przypadku prowadzę sesję i zadaję pytania dotyczące
oczekiwań oraz tego, co klientka może sama zrobić i co zależy od niej, a nie ode mnie). Jest to dla
mnie nowe doświadczenie, ponieważ do tej pory środowisko biznesowe, w którym funkcjono-
wałam, wyznacza sobie zdecydowanie inne cele i posiada inną hierarchię wartości niż klientki,
z którymi współpracuję w ramach projektu”
46
. Jednocześnie relacja ta wskazuje na szansę, jaką
może stanowić połączenie doświadczeń job coachów z wiedzą coachów biznesowych, możliwość
czerpania i wymiany doświadczeń.
Niedostosowanie pracodawców. Należy zaznaczyć, iż wyzwaniem dla job coacha może okazać
się relacja nie tyle z klientem, ile z pracodawcą, który w przeciwieństwie do programów zatrudnie-
nia chronionego lub wspomaganego nie jest stroną w projekcie, ilustrują to przykładowe relacje
samych job coachów; „podstawowym problemem w pracy job coacha jest brak możliwości zrobie-
nia czegokolwiek bez akceptacji i dobrej woli pracodawcy, który nie jest stroną w projekcie. Koor-
dynatorzy, którzy są z zewnątrz, nie mają siły przebicia, aby dotrzeć do pracodawcy i namówić na
współpracę. Z kolei pracownicy nie mogą uczestniczyć w projekcie, gdyż musieliby realizować go
w swoim czasie wolnym lub podczas urlopu. Osoby uczestniczące w projekcie najchętniej ocze-
kują szkoleń komputerowych, czysto zawodowych, umiejętności pisania profesjonalnych CV oraz
szkoleń miękkich, które ułatwiają im relacje interpersonalne lub pomagają radzić sobie w pracy”
47
.
45 A. Knapik, l|fe ooaoh|ng w projeko|e un|jn,m - reüeksje ooaoha, ,Kolozan", luty 2011, nr 4, http://www.ioopoland.pl/Newsletter/Kolozan.html (do-
stĘp 8.09.2012).
46 lb|oem, bez paginaoji.
47 1obooaoh pomoŮe o| wroo|o oo prao,, op. o|r., bez paginaoji.
LIS 2 15paz2012.indd 88 17.10.2012 08:29
Karolina Lignar-Paczocha [ RoIa coachingu w þrocesie integracji sþoĄecznej i zawodowej

[[

89
Poosumowanie
Podsumowując, można polecić opisane metody oparte na coachingu, jako sposoby reintegracji
o udokumentowanych przypadkach wysokiej skuteczności działania wobec osób bezrobotnych
i bezdomnych.
Warto podkreślić, że w przeanalizowanych na potrzeby tego opracowania projektach zamie-
rzone rezultaty zostały przekroczone i zrealizowane z dużą, niespotykaną dotychczas, skutecz-
nością. Choć coaching jako metoda reintegracji zawodowej nie jest przedmiotem oddzielnego
opracowania naukowego ani badań potwierdzających jego skuteczność, czerpiące z coachingu
role akompaniatora, job coacha i trenera pracy doczekały się w Polsce wypracowania standardów
i opisów wyznaczających konkretne ramy działania i kodeks postępowania wobec klientów. Za
przykład mogą posłużyć podręczniki powstałe w projektach realizowanych przy udziale środ-
ków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Inicjatywy Wspólnotowej Equal: Przewodnik
akompaniatora czy opis roli asystenta pracy zawarty w dokumencie Standard aktywnego powrotu
na rynek pracy Pomorskiego Forum na Rzecz Wychodzenia z Bezdomności
48
. Standardy te mają
bardzo szerokie zastosowanie, jak pokazują liczne przykłady praktyczne, mogą być z powodze-
niem stosowane w działaniach reintegracyjnych wobec: osób niepełnosprawnych fizycznie i umy-
słowo, osób długotrwale bezdomnych, bezrobotnych i zagrożonych utratą zatrudnienia, w tym
szczególnie narażonych na bezrobocie osób w wieku powyżej 50 roku życia.
Opisane metody pracy z osobami długotrwale nieaktywnymi zawodowo wpisują się w ideę
pomocy do samopomocy i są godne polecenia szczególnie ze względu na poszanowanie podmio-
towej roli klienta w procesie reintegracji, opierają się bowiem na kilku bardzo istotnych filarach,
jakimi są: dobrowolność uczestnictwa, aktywność uczestniczenia, poszanowanie woli i celów
klienta, nacisk na uczenie się, nabywanie nowych kompetencji.
Choć brakuje dokładnych danych statystycznych dotyczących liczby projektów realizowa-
nych z wykorzystaniem tych metod, liczby ich beneficjentów i przede wszystkim długotrwałej
skuteczności metod coachingowych, widać wyraźny wzrost zainteresowania takimi metodami
zarówno w sektorze organizacji pozarządowych, jak i placówek pomocy społecznej. Rośnie liczba
szkoleń oraz programów studiów podyplomowych w zakresie job coachingu, co pozwala zakładać,
że będziemy mieć do czynienia z poszerzeniem wiedzy z tego zakresu, ale też wzrostem profesjo-
nalizacji usług trenerów pracy i job coachów. W tym wypadku profesjonalizacji rozumianej nie
jako komercjalizacji tychże usług, ale wzrost poziomu ich świadczenia oraz świadomości, wiedzy
i warsztatu osób świadczących tego typu wsparcie w działaniach reintegracji.
Brak polskich kompleksowych badań na temat skuteczności coachingu w reintegracji oraz
wskaźników tej skuteczności jest wprawdzie słabością omawianej metody, z drugiej jednak stro-
ny stanowi jej szansę, gdyż wiele wskazuje, iż badania takie mogłyby udowodnić efektywność
tego typu działań, a przez to przyczynić się także do ich jeszcze większej popularyzacji i dalszej
48 http:// www.bezdomnoso.org.pl/index.php?download=64 (dostĘp 10.09.2012).
3[4
LIS 2 15paz2012.indd 89 17.10.2012 08:29
90 [[ 2aseby
profesjonalizacji. Ciekawe, choć jak się zdaje, w Polsce jeszcze niepodejmowane jest zagadnienie
mierzenia skuteczności i wydajności ekonomicznej job coachingu.
Innym, równie ciekawym obszarem do analizy i badania może być próba odpowiedzi na pyta-
nie: czy job coaching, trenerstwo pracy czy działania akompaniatora są w Polsce rolami zawodo-
wymi, czy już może oddzielnymi zawodami? Jak wspomniano wcześniej, trudno określić, czy job
coach lub trener pracy to już nowo powstały zawód. Z kolei, jako rolę zawodową niełatwo przy-
pisać ją do konkretnego zawodu, gdyż metody te wykorzystują zarówno doradcy zawodowi, jak
i pracownicy socjalni, znacznie rzadziej także coachowie biznesowi. Efektywność realizowanych
obecnie programów szkoleniowych dla job coachów oraz ich dalsze losy na rynku pracy i usług co-
achingowych mogą stanowić w niedalekiej przyszłości ciekawe źródło informacji, których analiza
pozwoli na udoskonalenie wspomnianych wcześniej, tworzonych dopiero w Polsce standardów
szeroko definiowanego job coachingu.
Zagrożeniem, skoro już wspomnieliśmy o szansach, może się okazać pewna swoboda inter-
pretacji pojęcia coachingu i dość łatwa dostępność do zawodu job coacha – zawodu, dodajmy,
niełatwego i obciążonego sporą odpowiedzialnością społeczną. Największym zagrożeniem w opi-
nii autorki opracowania pozostaje jednak nadal dość młody i jeszcze silnie spolaryzowany polski
rynek usług coachingowych, charakteryzujący się z jednej strony bardzo dużą liczbą organizacji,
firm i samodzielnie funkcjonujących coachów wysoce profesjonalnych i kierujących się ściśle
określonymi zasadami etycznymi, z drugiej – obecnością wielu niedoświadczonych i przez to nie-
przygotowanych do pracy, domorosłych coachów. Kluczowe zatem wydaje się utrzymanie wysił-
ków na rzecz tworzenia i utrzymania standardów pracy akompaniatorów, job coachów i trenerów
pracy oraz podjęcie badań, które pozwolą na systemowe badanie efektywności podejmowanych
przez nich działań.
Czy zatem można przenieść coaching w czystej, czyli biznesowej formie na grunt reintegracji
zawodowej? Wydawałoby się to działaniem błędnym, jako że coaching bazuje na wzmacnianiu
i wydobywaniu mocnych stron klienta, zaś klientami działań reintegracyjnych są w przeważającej
większości osoby z licznymi deficytami. Zasadne wydaje się zastosowanie job coachingu w trakcie
procesu reintegracji, lecz raczej nie na jego początku, ale już wtedy, gdy podstawowe braki w kom-
petencjach społecznych czy umiejętnościach praktycznych zostną wyrównane. Najważniejszym
etapem reintegracji jest utrzymanie klienta na rynku pracy, i to na tym etapie, kiedy klient ma już
zasób kompetencji, które pozwoliły mu zdobyć miejsce pracy, możliwe jest wykorzystanie w szer-
szym zakresie metody bazującej na coachingu. Etap przygotowania, definiowania i ćwiczenia pod-
stawowych umiejętności jest po prostu treningiem, który nie ma wiele wspólnego z coachingiem.
LIS 2 15paz2012.indd 90 17.10.2012 08:29
LIS 2 15paz2012.indd 91 17.10.2012 08:29
1. Cytat poohodzi z wypowiedzi
Anety Latyki, wynotowanej
podozas prezentaoji
dotyozĉoej jednego
z projektow (wypalanie
naozyĽ z gliny), realizowanyoh
podozas 0twartyoh 0grodow
w Podkowie LeŒnej.
Prezentaoja byla elementem
lorum 0bywatelskiej Uebaty
o Kulturze Lokalnej 1rojmiasta
0grodow Brwinow - Podkowa
LeŒna - Milanowek, ktore
odbylo siĘ 10 ozerwoa 2011
roku w Podkowie LeŒnej.
LIS 2 15paz2012.indd 92 17.10.2012 08:29
Animac|a ku|tury:
lruona, paraooksalna
i nieprzewioywalna
Hagoalena 0uokiewicz
4
Rzeczy z jednego wypału mogą się różnić,
bo wszystko zależy od tego,
co się w tej skrzynce z trocinami zadzieje (Aneta Zatyka)
1
Animac|a kullury nasuwa wiele wqlków i sko|arzeĆ. }eonak lrzech z nich w ľaoen
sposób Ż nawel w lak skrólowym opracowaniu Ż pominqó nie sposób. Pierwszy
wiqľe siç z zapleczem ioeowym (na|ogólnie| mówiqc oemokralycznym, aklywi-
zu|qcym i parlycypacy|nym oglqoem ĝwiala spoĄecznego), w klórym koniecznie
naleľy lokowaó oziaĄania animacy|ne w kullurze. 0rugi oolyczy rozumienia kullury
oraz lego, czym |esl uczeslniczenie w nie|. Trzeci konleksl |esl w znacznym
slopniu pochoonq owóch poprzeonich, oznacza szczególny, animacy|ny sposób
poslçpowania i poruszania siç w rzeczywisloĝci spoĄeczne|, w klórym zawiera|q
siç zarówno wskazania nalury ioeowe|, |ak i barozo praklyczne wskazówki oo
bieľqcego, cooziennego slosowania przez animalorów kullury.
1 1. Cytat poohodzi z wypowiedzi Anety Latyki, wynotowanej podozas prezentaoji dotyozĉoej jednego z projektow (wyp- Cytat poohodzi z wypowiedzi Anety Latyki, wynotowanej podozas prezentaoji dotyozĉoej jednego z projektow (wyp-
alanie naozyĽ z gliny), realizowanyoh podozas 0twartyoh 0grodow w Podkowie LeŒnej. Prezentaoja byla elementem
lorum 0bywatelskiej Uebaty o Kulturze Lokalnej 1rojmiasta 0grodow Brwinow - Podkowa LeŒna - Milanowek, ktore
odbylo siĘ 10 ozerwoa 2011 roku w Podkowie LeŒnej.
LIS 2 15paz2012.indd 93 17.10.2012 08:30
94 [[ 2aseby
Animac|a kullury czy animac|e kullury
Podejścia animacyjne (zarówno w odniesieniu do kultury, jak i w szerszym kontekście animacji
społecznej) znacząco różnią się między sobą, tak historycznie, jak i geograficznie. Trzeba też pa-
miętać, że kłopoty ze zdefiniowaniem (a także zmienna popularność – by nie rzec – moda na to
podejście) powodują, że często określenie to bywa albo nadużywane, bez żadnego uzasadnienia
merytorycznego, albo działania ewidentnie animacyjne bywają określane w inny sposób. Zgo-
da w literaturze przedmiotu panuje co do tego, że źródeł takiego podejścia należy doszukiwać
się we Francji, w latach 60. oraz że animacja kultury stanowi odpowiedź kontestatorów kultury
związanych z wydarzeniami 68 roku. Nie znaczy to, że wcześniej działania animacyjne nie były
podejmowane (imponującą analizę ideowych tradycji, do których animacja kultury może się odwo-
ływać, proponuje Andrzej Mencwel w swoim ważnym tekście – manifeście o znamiennym tytule:
Przyczyniać się pomału
2
. Zwykle była to jednak klasyczna sytuacja nieświadomego „mówienia
prozą”, które zresztą do dziś obserwować można w działaniach podejmowanych przez lokalnych
społeczników, często w żaden sposób niedefiniujących podejmowanych przez siebie działań, po-
nieważ ich domeną jest aktywność, a nie teoretyzowanie o niej.
Animacja, niezależnie od przymiotnika, jaki ją dookreśla, to sposób poruszania się w rzeczywisto-
ści społecznej. Definiowanie animacji kultury stanowi nie lada zadanie, stara się mu sprostać wielu
teoretyków i praktyków. Cenną próbę podsumowania tych starań podjęły autorki tekstu Animacja
kulturalna kluczem do uczestnictwa w kulturze
3
, w którym wskazują, że animacja kulturalna to jedno-
cześnie idea, konkretne inicjatywy i działania, metoda i strategia postępowania, szczególny sposób
uczestnictwa w kulturze, a nawet ruch społeczny. Na potrzeby podstawowego zaprezentowania tych
podejść warto stwierdzić, że animacja kultury to, po pierwsze: „kierunek działania wśród ludzi i z ludź-
mi”, po drugie: „metoda działania oparta na stymulacji”, a po trzecie: „proces odkrywania siebie”
4
.
W obrębie animacyjnego podejścia do kultury lokują się bardzo różne praktyczne działania,
stawiające sobie dość zróżnicowane, nie tylko kulturalne, cele. Nie chodzi tu o zasadnicze sprzecz-
ności ideowe; różnice te są zwykle powodowane okolicznościami zewnętrznymi, takimi jak cechy
konkretnych społeczności oraz uwarunkowania historyczne, rozwojowe i polityczne, jednak po-
wodują, że mamy do czynienia z szeroką gamą podejść, a co za tym idzie, konkretnych działań,
wśród których można wyróżnić:
• działania nastawione na kształtowanie wspólnoty, w tym przeciwdziałanie izolacji
i wykluczeniu, które często znajdują zastosowanie w społecznościach zdezintegrowanych
(np. sztucznie powstałych w nowym miejscu, imigranckich);
• działania w centrum stawiające uczestnictwo i autoekspresję, mające na celu
doprowadzenie do współpracy jednostek, która ma m.in. umożliwić im zarówno
2 A. Menowel, lrz,oz,n|ao s|Ę pomalu, w: 0. 0odlewski i in. (red.), 4n|maoja ku|rur,. loŒw|aoozen|e | prz,szloŒo, lnstytut Kultury Polskiej uniwersytetu
warszawskiego, warszawa 2002.
3 l. Morawska, M. Latooh-LieliĽska, 4n|maoja ku|rura|na k|uozem oo uozesrn|orwa w ku|rurze, w: M. Latooh-LieliĽska (red.), 4n|maoja oz|alaĽ ku|ru-
ra|n,oh - w,zwan|e wspolozesnoŒo|, lundaoja ,Muzyka jest dla wszystkioh", warszawa 2010, s. 13-16, http://www.muzykajest.pl/images/stories/
animaoja_dzialan_kulturalnyoh.pdf (dostĘp 23.08.2012).
4 1. Kargul, Uo upowszeohn|an|a ku|rur, oo an|maoj| ku|rura|nej, wydawniotwo Adam Marszalek, 1oruĽ 1997, s. 99-100.
4[1
LIS 2 15paz2012.indd 94 17.10.2012 08:30
Hagoalena 0uokiewicz [ Animacja kuItury: trudna, þaradoksaIna i nieþrzewidywaIna

[[

95
tworzenie miejsc nieformalnych spotkań, jak i pełniejsze korzystanie z infrastruktury
instytucjonalnej, która zostaje w ten sposób niejako „uspołeczniona”;
• działania oparte na aktywnej interwencji (często z inspiracji sił zewnętrznych), nastawione
na wyzwolenie i emancypację, a także uzyskanie (lub odzyskanie) poczucia sprawstwa,
samostanowienia, kontroli nad własnym losem. Działania w tym nurcie często mają
kontekst polityczny i bywają traktowane jako zagrożenie dla istniejącego status quo;
• działania, które przede wszystkim stawiają na partycypację, poprzez odwołanie do idei
demokratycznych w kulturze, a także podwyższanie świadomości obywatelskiej
5
.
Jak widać z powyższego przeglądu, nie jest (bo nie może być) oczywiste, gdzie „kończy się”
animacja kultury, a „zaczyna” animacja społeczna. Analitycznie uzasadnione wydaje się uzna-
nie animacji kultury za jedną z metod animacji społecznej, jednak to również nie jest oczywiste
w sytuacji, gdy założymy, że poruszamy się w – omówionym poniżej – paradygmacie „żywej kul-
tury” – wówczas różnica pomiędzy tym, co nazywamy kulturą a tym, co określamy środowiskiem
społecznym, właściwie się zaciera. W gruncie rzeczy dochodzimy wówczas do konstatacji, że taki
podział należy uznać za nieużyteczny, a nawet potencjalnie szkodliwy, bo odwołujący się w pod-
tekście do tradycyjnego rozumienia kultury, z uświęconym, hierarchicznym podziałem na kulturę
„wysoką” i „niską” oraz lokowaniem w centrum tzw. instytucji kultury.
W podejściu animacyjnym zdecydowanie nie tędy droga. Pamiętając zatem, że podział na
animację kultury i animację społeczną w obrębie idei, celów oraz sposobu rozumienia społecz-
nej rzeczywistości ma jedynie wymiar analityczny, możemy wskazać, że dostrzegalna różnica
w praktyce dotyczy stosowanych przez animatorów kultury narzędzi oraz, do pewnego stopnia,
instytucji, które potencjalnie mogą stanowić zaplecze dla podejmowanych przez nich działań.
Są to często narzędzia i instytucje związane z tradycyjnymi działaniami kulturalnymi; anima-
torzy kultury w przestrzeni społecznej wykorzystują często klasyczne formy aktywności ar-
tystycznej, jak malarstwo, taniec czy teatr, a materialną „bazą” dla ich działań bywają domy
kultury, biblioteki czy muzea. Jednak tradycyjny „użytkownik” kultury byłby mocno zdziwiony,
a być może nawet zbulwersowany sposobem wykorzystywania w działaniach animacyjnych
tego artystyczno-instytucjonalnego „zaplecza”. Mamy tu bowiem do czynienia ze swoistym
traktowaniem atrybutów kultury, które zwolennicy takiego podejścia określają mianem „uspo-
łecznienia” – o czym dalej, a przeciwnicy zapewne skłonni są uznać za sponiewieranie. Być może
za trafniejsze niż „animacja kulturalna” można przyjąć określenie: „animacja kulturowa” – ten
przymiotnik intuicyjnie odwołuje się do szerszego spectrum zagadnień, bo to, co kulturowe, jest
wszak i kulturalne i społeczne
6
.
5 w typologii zostaly wykorzystane m.in. propozyoje zebrane w opraoowaniu u. Kaozmarek, 4n|maoja spoleozno-ku|rura|na, w: 1. 0rad, u. Kaozmarek,
Urgan|zaoja | upowszeohn|an|e ku|rur, w lo|soe. Zm|an, mooe|u, wydawniotwo Naukowe uAM, PoznaĽ 1999, s. 118-119.
6 La dobre, bo wyraziste przyklady takiego podejŒoia mogĉ posluŮyo: z jednej strony dzialalnoŒo instytuoji publioznej, jakĉ jest 0minny 0Œrodek Pomooy
3poleoznej i Kultury w 3lupnie (por. m.in. K. Przybyszewska, lnregraoja poprzez ku|rurĘ na prz,klaoz|e CUlS|K w Slupn|e (bez daty publikaoji), http://
spoleoznieodpowiedzialni.pl/tles/tle/18eigowhoy7bvykkla2u1g6ht2yu43.pdf (dostĘp 24.08.2012), a z drugiej dzialania indywidualnego animatora
kultury w instytuoji zamkniĘtej (por. L. Rogowska, 4n|maoja ku|rur, w przesrrzen| oroozonej murem, 2011, http://kulturasieliozy.pl/animaoja-kultury-
w-przestrzeni-otoozonej-murem/ (dostĘp 24.08.2012).
LIS 2 15paz2012.indd 95 17.10.2012 08:30
96 [[ 2aseby
Spróbujmy zatem zestawić podstawową charakterystykę animacyjnego podejścia do kultury,
która następnie znajdzie swoje odzwierciedlenie w dalszych częściach opracowania. Animację
kultury cechuje:
• sprzeciw i budowanie przeciwwagi dla homogenizacji kultury i postawy konsumpcyjnej
wobec dóbr kultury;
• dbałość o zachowanie autonomii kultury w stosunku do sił politycznych i ekonomicznych;
• lokowanie ludzkiego losu w kontekście społeczności elementarnych, z zachowaniem ich
kulturowej tożsamości i różnorodności;
• dostrzeganie roli wspólnoty jako ochrony przed osamotnieniem, przy jednoczesnym
docenieniu znaczenia indywidualnego rozwoju i ekspresji;
• przekonanie, że każdy uczestnik kultury jest, a przynajmniej ma prawo być, zarówno jej
odbiorcą, jak i twórcą, a tym samym podział na tych, którzy animują i tych, którzy są
animowani właściwie nie ma racji bytu;
• postrzeganie instytucji (w tym instytucji kultury) jako wspólnej własności i gotowość do
ich uspołecznienia i wspólnotowego zagospodarowania – inaczej stanowią one jedynie
kłopotliwy gorset dla autentycznego uczestnictwa w kulturze;
• nastawienie na proces, a nie na efekt działań kulturalnych („dzieło-strumień”
7
); miarą
jakości tych działań jest stopień zaangażowania, autentyczność, rozbudzenie ciekawości
i wyobraźni twórczej, a także poczucia kontroli nad własnym losem, bowiem „samo
spotkanie, moment, w którym ktoś sięgnie po pędzel czy nożyczki, jest najważniejszy,
a nie to, czy co z tego powstanie. (…) W animacji niedokończone, nieładne, nietrwałe,
nieznaczące jest czasem ważniejsze”
8
;
• nastawienie na budowanie partnerskiej relacji, „zniesienie apodyktycznych hierarchii,
unieważnienie postaw wszechwiedzących”
9
, ponieważ celem animacji jest zaistnienie
zmiany społecznej w tych dziedzinach i w takim zakresie, jaki za funkcjonalny i atrakcyjny
zostanie uznany przez konkretną społeczność.
Animac|a kullury |ako wiz|a czĄowieka i spoĄeczeĆslwa
Animacja kultury wyrasta z określonych wartości, a jednocześnie nie jest możliwa do zrealizowa-
nia bez zaistnienia konkretnych uwarunkowań. Animacja jednocześnie dąży do zbudowania i po-
trzebuje do swojego własnego zaistnienia określonego modelu społeczeństwa: demokratycznego,
aktywnego, uczestniczącego i otwartego. Bezpośrednio wiąże się to z określoną wizją człowieka
i jego miejsca w świecie społecznym. Poniższy przegląd ideowego otoczenia animacji kultury nie
7 PojĘoie stosowane przez 1erzego 0rotowskiego.
8 U. Reksnis, loee´loeas. Szruka´4rr, w: 1Fl4Zl 4n|maoja Ku|rur,´0u|rure an|mar|on NUwl, 3towarzyszenie Katedra Kultury, warszawa 2008, s. 29,
http://www.oulturalanimation.oom/wp-oontent/uploads/2008/07/oan.pdf (dostĘp 24.08.2012).
9 U. Piwowarska, loee´loeas. uozesrn|orwo´larr|o|par|on, w: 1Fl4Zl 4n|maoja Ku|rur,´0u|rure an|mar|on NUwl, 3towarzyszenie Katedra Kultury, war-
szawa 2008, s. 30, http://www.oulturalanimation.oom/wp-oontent/uploads/2008/07/oan.pdf (dostĘp 24.08.2012).
4[2
LIS 2 15paz2012.indd 96 17.10.2012 08:30
Hagoalena 0uokiewicz [ Animacja kuItury: trudna, þaradoksaIna i nieþrzewidywaIna

[[

97
stanowi oczywiście systematycznego omówienia, lecz jedynie wskazuje na te cechy, które są
konstytutywne dla idei i praktyki animacji kultury.
Perspektywa antropologiczna jest dla podejścia animacyjnego konstytutywna: człowiek to
jednocześnie twórca i odbiorca działań społecznych i kulturalnych, przy czym mimo (symbolicz-
nego i realnego) osadzenia we wspólnocie zawsze pozostaje autonomiczny. Implikuje to także
postulat otworzenia się i zaakceptowania inności i różnorodności – animacja kultury „żywi się”
nieustannymi zderzeniami kultur, które – co ważne – wcale nie muszą zdarzać się poza własnym
otoczeniem, lecz mogą dotyczyć relacji międzyśrodowiskowych czy międzypokoleniowych, a na-
wet polegać na tym, by „w sobie samym dostrzec inność (…), wyjść poza własny punkt widzenia,
własny system klasyfikowania rzeczywistości”
10
. Jak trafnie określił to Andrzej Mencwel, chodzi
o „wyobraźnię antropologiczną (…), która pozwala w sobie zakwestionować tuziemca”
11
, bo, jak
pisze Ryszard Michalski, „nawet najmniejsza miejscowość na Warmii i Mazurach jest swoistym
mikrokosmosem kultur. W każdej z nich spotkać można pamięć niemieckich Prus, ukraińskich
wiosek, polskich uciekinierów ocalałych z rzezi wołyńskiej, repatriantów wileńskich i białoruskich,
przesiedleńców z wielu regionów Polski”
12
.
Wizja człowieka w podejściu animacyjnym zakłada aktywne, lecz w pełni dobrowolne i dostęp-
ne dla wszystkich uczestnictwo, a to nie jest możliwe poza systemem demokratycznym – to drugi
istotny kontekst ideowy działań animacyjnych w kulturze. Najważniejszy komponent stanowi
tu społeczeństwo obywatelskie. Oczywiście nie czas i nie miejsce, by dokonać nawet pobieżnej
rekapitulacji tego wielowątkowego i generalnie słabo zoperacjonalizowanego pojęcia
13
, jednak
zasadne wydaje się wskazanie kilku cech społeczeństwa obywatelskiego zarówno konstytutyw-
nych dla idei, jak i niezbędnych dla praktyki animacji kultury. Najbardziej użyteczna wydaje się tu
metafora Andrzeja Sicińskiego, charakteryzującego społeczeństwo obywatelskie jako „pajęczynę
różnego typu powiązań między jednostkami”
14
, jednocześnie charakteryzując je na trzech pod-
stawowych wymiarach: poziomej (w opozycji do pionowej) organizacji społeczeństwa, społeczeń-
stwa uczestniczącego w opozycji do „wycofanego” oraz społeczeństwa otwartego w opozycji
do zamkniętego
15
. Kolejne „proanimacyjne” cechy społeczeństwa obywatelskiego to: osadzenie
we wspólnocie, gotowość do podejmowania działań na rzecz dobra wspólnego oraz zdolność do
samoorganizacji, niezależnej od zewnętrznego, zwłaszcza państwowego i instytucjonalnego,
formalnego impulsu. W systemie demokratycznym samoorganizacja jest rozumiana jako działanie
obok lub na zasadzie partnerstwa, a nie w opozycji do państwa, a charakteryzuje ją także dążenie
do ograniczania działań biurokratycznych i administracyjnych oraz do znacznej elastyczności
w działaniu. Podmioty realizujące działania animacyjne można uznać w tym kontekście za struk-
10 U. Piwowarska, loee´loeas. 4nrropo|og|a ´4nrhropo|og,, w. 1Fl4Zl 4n|maoja Ku|rur,´0u|rure an|mar|on NUwl, 3towarzyszenie Katedra Kultury,
warszawa, s. 7, http://www.oulturalanimation.oom/wp-oontent/uploads/2008/07/oan.pdf (dostĘp 24.08.2012).
11 A. Menowel, wsrĘp. w,obraŬn|a anrropo|og|ozna, w: A. Menowel (red.), 4nrropo|og|a ku|rur,. Zagaon|en|a | w,bor reksrow, wiedza o Kulturze, oz. 1,
wydawniotwa uniwersytetu warszawskiego, warszawa 2001, s. 10.
12 R. Miohalski, Szruka jako kara||zaror spoleoznego wlĉozan|a | uozen|a s|Ę w konrekŒo|e m|Ęoz,ku|rurow,m, w: 1. 3anetra-3zeliga, M. Czerwieo (red.),
Furopa - szansa o|a ku|rur,. lrojekr, ku|rura|ne w ramaoh programow un|| Furopejsk|ej. Marer|al, konfereno,jne, Ministerstwo Kultury i Uziedziotwa
Narodowego, warszawa 2005, s. 59.
13 1. 3zaoki (red.), 4n| ks|ĉŮĘ, an| kup|eo. ob,ware|. loea spoleozeĽsrwa ob,ware|sk|ego w m,Œ|| wspolozesnej, Lnak, Krakow 1997, s. 7.
14 A. 3ioiĽski, U |oe| spoleozeĽsrwa ob,ware|sk|ego, ,wiedza i ŭyoie" 1996, nr 6, s. 3, http://arohiwum.wiz.pl/1996/96063600.asp (dostĘp 24.08.2012).
15 0ozywiŒoie w znaozeniu, w jakim uŮywa tego pojĘoia Karl Popper.
LIS 2 15paz2012.indd 97 17.10.2012 08:30
98 [[ 2aseby
tury pośredniczące pomiędzy tym, co prywatne, a tym, co publiczne, między jednostką a „mega-
strukturą”
16
, za którą można uznać zarówno instytucje państwa, jak i często zamknięty, trudny
w kontakcie i wymagający specjalistycznego przygotowania świat tzw. kultury wysokiej, często
zinstytucjonalizowanej, chronionej prawami autorskimi, niezrozumiałej. Działania animacyjne
pomagają nawiązać kontakt i więzi, zrozumieć i oswoić świat, także świat działań artystycznych,
często poprzez sprowadzenie go do kontekstu najbliższego, lokalnego otoczenia człowieka. Za
uzupełnienie i jednocześnie egzemplifikację tego wątku może oczywiście posłużyć polski kontekst
zmiany systemowej, która uruchomiła takie procesy, jak: „odpaństwowienie i uspołecznienie kul-
tury”, „ujawnienie się różnych grup i ośrodków kulturotwórczych”, konieczność zrezygnowania
przez twórców kultury z „roli przywódców duchowych narodu”, oraz generalnie „proces demo-
kratyzacji kultury”, która „stała się (…) terenem otwartym, którego kształtowanie dokonuje się
w toku trwających ciągle, a nie zakończonych realizacją jakiegoś nowego, wspaniałego projektu,
negocjacji między różnymi partnerami układu kulturowego”
17
.
Lokalność, a nawet cały nurt ideowy określany jako lokalizm – wraz z jego podstawowym
założeniem, że to, co centralne powinno być służebne (pomocnicze) wobec tego, co lokalne, a nie
odwrotnie – to kolejny istotny kontekst podejścia animacyjnego w kulturze. Najprościej można
stwierdzić, że projekty animacyjne na ogół mają wymiar lokalny, co jednak jest ich siłą, a nie sła-
bością: dzięki temu mają szansę dokonać faktycznej (ideowej, mentalnej, edukacyjnej, społecznej)
zmiany, a także spełnić postulat lokalnego dostosowania, przede wszystkim poprzez odkrycie
i wykorzystanie lokalnych zasobów kulturowych. Dzięki temu lokalnemu doświadczeniu, bliskie-
mu, bezpośredniemu obcowaniu z kulturą możliwe staje się także obalenie mitu, że wszystko, co
ważne i wartościowe w kulturze dzieje się w realnym i symbolicznym centrum (bogatym, wpły-
wowym, nowoczesnym), a to, co peryferyjne, jest z definicji gorszego gatunku. Wiele wyjaśnia
zaproponowana przez Dariusza Wojakowskiego koncepcja obejmująca wyróżnione przez niego
„dwa poziomy” lokalności i lokalnej kultury: „konkretny” i „wyobrażony”, które razem tworzą „wę-
zeł symboliczny”, bowiem „współistnieją” i „nie są wzajemnie niezależne”
18
. To nie przypadek, że
animacja społeczno-kulturalna stanowi jedną z najważniejszych metod rozwijania społeczności
lokalnej, która dokonuje się „poprzez proces odkrywania siebie poprzez odnajdywanie własnych
możliwości twórczej ekspresji” oraz „stymulowanie przemian w dziedzinie systemów wartości,
wykształcenie krytycznej postawy wobec atakujących nas nowych idei, nowych wzorów zacho-
wań, które przyjmowane bezkrytycznie mogą powodować utratę własnej tożsamości”
19
.
Lokalność, szczególnie w dobie powszechnego dostępu do informacji, stanowi specyficzny
i cenny – z punktu widzenia animacji kultury – punkt wyjścia do wymiany, poznania inności, twór-
czego konfrontowania doświadczeń i praktyk kulturalnych – niejako z pominięciem całkowicie
16 Por. m.in.: P. Berger, R. Neuhaus R., 1o Fmpower leop|e. 1he lo|e of Meo|ar|ng Srruorures |n lub||o lo||o,, w: U.L. 0ies,1.3. 0tt, 1.M. 3hafritz (red.),
1he Nonprohr Urgan|zar|on, Belmut, CA 1990, s. 12-23.
17 A. 1awlowska, Ku|rura w okres|e przelomu |ar oz|ew|Ęooz|es|ĉr,oh, w: A. 3ioiĽski (red.), lo | oo Sooja||zmu. owa przelom, w o|ĉgu polw|eoza w lo|soe.
lraoa zb|orowa, lnstytut lilozoti i 3oojologii PAN, warszawa 1998, s. 139.
18 U. wojakowski, Ku|rura |oka|na, oz,|| wĘzel s,mbo||ozn,. Z ooŒw|aoozeĽ baoaoza wspolozesn,oh spoleoznoŒo| pogran|oza wsohoon|ego lo|sk|, w:
1. Kurozewska (red.), Ub||oza |oka|noŒo|. loŮnoroonoŒo m|ejso | ozasu, lnstytut lilozoti i 3oojologii PAN, warszawa 2006, s. 135.
19 B. 3krzypozak, Merooa an|maoj| spoleoznej - zasaon|oze aspekr, prakr,k| eoukao,jnej, w: w. 1heiss, B. 3krzypozak (red.), Foukaoja | an|maoja spo-
leozna w Œrooow|sku |oka|n,m, Centrum wspierania AktywnoŒoi Lokalnej CAL, warszawa 2006, s. 4.
LIS 2 15paz2012.indd 98 17.10.2012 08:30
Hagoalena 0uokiewicz [ Animacja kuItury: trudna, þaradoksaIna i nieþrzewidywaIna

[[

99
zbędnego w takim podejściu pośrednictwa centrum. To nurt, mieszczący się w podejściu okre-
ślanym czasem mianem glokalizacji, przede wszystkim właśnie w kulturowym wymiarze tego
zjawiska. Napięcie pomiędzy tym, co globalne, a tym, co lokalne trafnie charakteryzuje opozycja
zaproponowana przez Stanisława Jasińskiego, który „cywilizacyjny globalizm” przeciwstawia
„kulturowej glokalizacji”. Animacja oparta na poszukiwaniu nowych (innych niż nasze własne)
treści kulturowych, nawet na drugim krańcu świata stanowi szansę na wykorzystanie możliwo-
ści, które stwarza globalizacja, z jednoczesnym ograniczeniem jej negatywnych konsekwencji,
umożliwia zamianę „dostępu biernego, czyli odbiorczego” na „czynny, czyli twórczy”, co pozwala
znaleźć wyjście pomiędzy „nieradzeniem sobie z nadmiarem informacji, gorączkowym przerzu-
caniem się od przekazu do przekazu” a „trwaniem przy swych dotychczasowych przyzwyczaje-
niach”
20
i w efekcie prowadzi do tego, że, paradoksalnie, globalizacja staje się „szansą na lokalną
tożsamość”
21
.
Rozważania dotyczące ideowego otoczenia animacji kultury można podsumować jednym
zdaniem. Jak pisze Andrzej Mencwel, „przyświeca nam wizja twórczej osobowości kulturowej
realizującej się czynnie w bezpośrednim środowisku ludzkim”
22
.
Animac|a kullury |ako sposób uczeslniclwa w kullurze
Dotychczasowe rozważania nawiązywały bezpośrednio do pierwszego członu animacji kultury,
pora skupić się na drugim, czyli na samej kulturze. Przy czym chodzi tu „o pytanie o kulturę w sensie
antropologicznym, a nie artystycznym – jaką osobowość chce się w tej kulturze współtworzyć, jak
osobowość ta ma się w kulturze realizować i w jaki sposób kultura ta ma ludzi ze sobą spajać?”
23
.
W tym samym tekście znajdujemy odpowiedź: chodzi o takie ujęcie kultury, które „umieszcza nas
wewnątrz rzeczywistości kulturowej i uświadamia możliwości jej kształtowania”
24
.
Kultura w podejściu animacyjnym jawi się jako „złożona, dynamiczna całość”, jako „splot
wszelkich wzorów, postaw, zachowań, praktyk kulturowych, relacji międzyludzkich, instytucji,
paradygmatów poznawczych, tradycji, modeli obyczajowych, wiedzy i doświadczenia, wzorów
rodziny i grup społecznych, form ekspresji i komunikacji”
25
. To po prostu bycie w świecie, w po-
dejściu animacyjnym najważniejsza jest kultura „przez małe k”, rozumiana przede wszystkim
jako lokalny, środowiskowy zasób, który właściwie unieważnia jakiekolwiek inne wartościowanie
niż to, czy dane działanie (projekt, instytucja, oferta) odpowiada potrzebom lokalnym, oraz czy
20 3. 1asiĽski, 0,w|||zao,jn, g|oba||zm | ku|rurowa g|oka||zaoja (bez daty publikaoji oraz paginaoji), http://www.woak.torun.pl/index.php?a-
id=1208165267480323938516d (dostĘp 24.08.2012).
21 P. 0abrysz, loka|na ku|rura e|emenrem europejsk|ej roŮsamoŒo|. ,wzorzeo m|eszkaĽoa lo|sk| B´, w: L. Nyoz (red.), Buoowa |oka|nego spoleozeĽsrwa
ob,ware|sk|ego w perspekr,w|e |nregraoj| europejsk|ej. Marer|al, z vll KĘoz|erz,Ľsko-Koz|e|sk|ego Sem|nar|um Naukowego (22-23 maja 2003 r.),
uniwersytet 0polski, Polskie 1owarzystwo 3oojologiozne. 0ddzial 0polski, 1owarzystwo Liemi Kozielskiej w KĘdzierzynie-KoŬlu, wydawniotwo lnstytut
őlĉski, 0pole 2003, s. 126.
22 A. Menowel, lrz,oz,n|ao s|Ę pomalu, op. o|r., s. 20.
23 lb|oem, s. 18.
24 lb|oem, s. 18.
25 U. Piwowarska, loee´loeas. 4nrropo|og|a´4nrhropo|og,, op. o|r., s. 8.
4[3
LIS 2 15paz2012.indd 99 17.10.2012 08:30
100 [[ 2aseby
w wystarczającym stopniu dopuszcza do udziału różne grupy, podejścia, poglądy i stanowiska,
czy różnorodność, a nawet sprzeczności są traktowane jako szansa, a nie jako potencjalny kłopot.
Mamy więc do czynienia z „żywą kulturą”, którą Barbara Fatyga określa jako „wielowymiarowe
środowisko życia jednostek i grup społecznych oraz funkcjonowania różnorodnych instytucji
społecznych. Zachodzą w nim dynamiczne procesy i rozwijają się praktyki kulturowe o zróżnico-
wanych charakterystykach aksjologicznych. Dlatego żywa kultura wymaga stałej uwagi i aktyw-
nego działania. Na pewno też nie zamyka się w obszarze tradycyjnej, a tym bardziej wyłącznie
zinstytucjonalizowanej kultury wysokiej. Nie należy wyrzucać poza jej obręb ani świata współcze-
snych mediów, ani dziedzin, w których koncentruje się życie powszednie społeczeństwa”
26
. Celem
animacji kultury jest jej „uspołecznienie”, które może oznaczać zarówno społeczne jej tworzenie,
jak i społeczne „wykorzystywanie”. W efekcie unieważniony zostaje tym samym aksjologiczny
spór o to, czy kultura stanowi wartość autoteliczną, czy jest może narzędziem do osiągania in-
nych celów (np. integracji społecznej, społeczeństwa obywatelskiego, edukacji itd.). Bo kultura
uspołeczniona jest jednym i drugim, jest tym, czego w konkretnym miejscu i czasie poszukuje
w niej konkretna jednostka i konkretna wspólnota. Może to być zatem mistrzowskie wykonanie
arii operowej, wystawa sztuki nowoczesnej, ale także prowadzone na ulicy warsztaty teatralne
czy, jak pisze Fatyga, kultura, którą „słychać i widać w małżeńskiej kłótni, na meczu piłkarskim i na
ulicznych straganach, a także w przesiąkniętych nieznośnym zapachem popcornu multipleksach
i w ogrodowej galerii ludowego świątkarza”
27
.
Takie rozumienie kultury oczywiście implikuje też podejście do różnych form uczestnictwa
w niej. Obserwujemy dynamiczne zmiany w tym zakresie, dotyczące zarówno form, jak i zakresu
uczestnictwa kulturalnego, które, z jednej strony, niewątpliwie lokują się w kontekście zasadni-
czego sporu o wartości, a z drugiej są bezpośrednim efektem gwałtownych zmian technologicz-
nych. Zachodzących przemian uczestnictwa w kulturze nie sposób zignorować ani nawet odwlec
w czasie ich analizy, „potrzeba demaskacji przeróżnych mitów, stereotypów i uproszczeń, jakimi
obrasta dzisiejszy dyskurs o kulturze, jest paląca. Na naszych oczach dokonuje się bowiem re-
wolucja kulturowa: nie tylko uczestnictwo, lecz i samo środowisko kulturowe się zmienia”
28
. To
szczególnie istotne właśnie z animacyjnego punktu widzenia, skoro, jak pisze Grzegorz Godlewski,
„animacja kultury oznacza w pierwszym rzędzie stwarzanie warunków, w których ludzie – jed-
nostki i grupy – mogliby realizować swoje potrzeby w ramach kultury samodzielnie przez siebie
odkrytej lub wynalezionej”
29
, to animator kultury musi zgodzić się także na to, że ta kultura jest
odkrywana i wynajdowana w Internecie. Paradoksalnie Internet jest potencjalnie bardzo ani-
macyjny, wśród przejawów współczesnego uczestnictwa w kulturze („kulturze uczestnictwa”)
poprzez sieć wskazuje się: afiliację (affiliation), ekspresję (expression), wspólne rozwiązywanie
26 B. latyga, loza|nsr,ruojona|ne | n|eforma|ne uozesrn|orwo w ku|rurze, ,1rzeoi 3ektor" 2009, nr 19, s. 16.
27 lb|oem, s. 19.
28 w.1. Burszta, Up|sao rewo|uoje, w: M. lilioiak i in. (red.), Mlooz| | Meo|a. Nowe meo|a a uozesrn|orwo w ku|rurze. laporr 0enrrum BaoaĽ nao Ku|-
rurĉ lopu|arnĉ SwlS, 3zkola wyŮsza Psyohologii 3poleoznej, warszawa 2010, s. 141, http://bi.gazeta.pl/im/6/7600/m7600446.pdf (dostĘp
23.08.2012).
29 0. 0odlewski, 4n|maoja | anrropo|og|a, w: 0. 0odlewski 0. i in. (red.), 4n|maoja ku|rur,. loŒw|aoozen|e | prz,szloŒo, lnstytut Kultury Polskiej uniwer-
sytetu warszawskiego, warszawa 2002, s. 64.
LIS 2 15paz2012.indd 100 17.10.2012 08:30
Hagoalena 0uokiewicz [ Animacja kuItury: trudna, þaradoksaIna i nieþrzewidywaIna

[[

101
problemów (collaborative problem solving) oraz obieg, krążenie (circulation). Trudno nie dostrzec
w tym zasadniczych komponentów animacji kultury
30
.
Na animację kultury warto też popatrzeć od strony traktowania przez nią tzw. potrzeb kul-
turalnych – w odróżnieniu od wielu innych sposobów oddziaływania kulturalnego, animacja nie
stawia sobie za cel ich zaspakajania (i z pewnością nie powinna być postrzegana jako usługa
społeczna), lecz kreowanie, ujawnianie i intensyfikowanie. Zaspokajanie potrzeb to naturalna
konsekwencja tego procesu, jednak rzecz w tym, że podejście animacyjne nie kreśli granicy pomię-
dzy tym, kto potrzebę odczuwa, a tym, kto ją zaspokaja, unieważnia granicę między animatorem
i animowanym, analogicznie do tego, jak pomiędzy twórcą a odbiorcą kultury.
Animalora kullury bycie w ĝwiecie
Z zarysowanych powyżej wizji człowieka, społeczeństwa i kultury wynika praktyka działań anima-
cyjnych. Ich inicjatorem jest animator, problem w tym, że nie bardzo wiadomo, kto to jest. Kłopoty
dotyczą już formalnego przyporządkowania, bo z jednej strony to zawód, a z drugiej postawa ży-
ciowa, a nawet powołanie – to nie zawsze daje się harmonijnie pogodzić. Do tego dochodzi wiele
ograniczeń, związanych z tym, kim animator nie jest: zasadniczo nie jest edukatorem ani mana-
gerem kultury, nie jest liderem; jego zadaniem nie jest również upowszechnianie kultury. Kłopot
w tym, że złożoność działania animacyjnego pozwala na sformułowanie twierdzenia, że w praktyce
animator, chociaż nie jest, to w swojej pracy często liderem, edukatorem, managerem bywa.
Czy animator kultury to zawód czy powołanie? Najprostsza, podręcznikowa odpowiedź na to
pytanie skłania do przywołania trzech grup cech – elementów prototypu roli animatora, którymi
są komponenty o charakterze: społecznym, czyli zewnętrzne nastawienie, osobowościowym,
czyli zasoby indywidualne oraz kompetencje instrumentalno-zawodowe
31
. Czy jesteśmy bliżej
odpowiedzi na postawione wyżej pytanie? Raczej nie. Kto w takim razie może o sobie powiedzieć,
że jest animatorem kultury?
Jak już było to wspomniane na wstępie, jedni tego pojęcia nadużywają, inni ewidentnych
działań tego rodzaju nie określają mianem animacji kultury. Po części nakłada się to na proces
profesjonalizacji: dostępne są szkoły policealne oraz studia (w większości podyplomowe) w za-
kresie animacji kultury. Niewątpliwie jest to trend pożyteczny, jednak ze względu na złożoność
podejścia animacyjnego dalece niewystarczający, inaczej mówiąc, dyplom to jedynie przesłanka,
by uznać kogoś za animatora kultury, bo „animator to zawód heterogeniczny”
32
, co oznacza także
„bardzo trudny do zdefiniowania”. W rezultacie mamy do czynienia ze swoistą modą na działa-
nie animacyjne, „animator, to brzmi dumnie”. W czego wyniku ten szyld (lub określenie na wizy-
30 ¬. 1enkins i in., 0onfronr|ng rhe 0ha||enges of larr|o|paror, 0u|rure. Meo|a Fouoar|on for rhe 21sr 0enrur,, 2006, s. 3, http://digitallearning.maofo-
und.org/atf/of/º7B7L45C7L0-A3L0-4B89-AC9C-L807L1B0AL4Lº7U/1LNKlN3_w¬l1L_PAPLR.PUl (dostĘp 24.08.2012).
31 B. ldzikowski, w,znaozn|k| ro| zawooow,oh an|marorow ku|rur,, w: 1. ŭebrowski (red.), 4n|maoja ku|rura|na | spoleozno-w,ohowawoza w Œrooow|skaoh
|oka|n,oh, 0daĽskie 1owarzystwo Naukowe, 0daĽsk 2003, s. 66.
32 1. Kargul, Uo upowszeohn|an|a ku|rur, oo an|maoj| ku|rura|nej, op. o|r., s. 120.
4[4
LIS 2 15paz2012.indd 101 17.10.2012 08:30
102 [[ 2aseby
tówce) bywa nadużywany albo stosowany dla określenia działań edukacyjnych, managerskich,
organizacyjnych, upowszechniających, a nawet po prostu administracyjnych w kulturze. Druga
strona medalu to animatorzy kultury, którzy chociaż przez całe swoje życie właśnie motywują,
pobudzają, mobilizują, rozbudzają potrzeby kulturalne jednostek i całych środowisk, to często
„nie wiedzą, że mówią prozą”. Zwykle po prostu taki mają sposób życia i bycia w społeczeństwie,
w którym najważniejsza (chociaż zwykle niedopowiedziana) jest sfera wartości, a nie wyuczone
umiejętności, które raczej stanowią wykuwane w działaniu praktyczne sposoby postępowania.
Dobrym punktem wyjścia do scharakteryzowania działań animatora, sposobu traktowania
przez niego społecznej materii, w której działa, można uczynić zaproponowany przez Urszulę
Kaczmarek Schemat programowania imprezy, który jednak można z powodzeniem zastosować
do rozważań o zdecydowanie szerszym znaczeniu. Wygląda on następująco:
3ohemat 1. 3ohemat programowania imprezy
ūrodlo: u. Kaozmarek, 4n|maoja spoleozno-ku|rura|na, w: 1. 0rad, u. Kaozmarek, Urgan|zaoja | upowszeohn|an|e ku|rur, w lo|soe. Zm|an, mooe|u,
wydawniotwo Naukowe uAM, PoznaĽ 1999 , s. 122.
Rozróżnienie „stymulacji otwartej” i „stymulacji zamkniętej” dobrze charakteryzuje – pozy-
tywnie (jakie jest) i negatywnie (jakie nie jest) – działania animatora kultury. Stymulacja otwarta
jest z natury bardziej animacyjna, to znaczy: nastawiona na proces, mniej sformalizowana, za-
kładająca partnerstwo i partycypację (animator właściwie powinien być jak najmniej widzialny
i rozpoznawalny, bo to grozi uznaniem go za lidera; jak pisała Radlińska: „wartość pracy [animatora
– przyp. MD] mierzy się nie tym, co czyni sam, lecz tym, co potrafi wydobyć z gromady, wśród której
i z którą pracuje”
33
, elastycznie dostosowująca się do „tu i teraz”, czyli uwarunkowań, w których
zachodzi i potrzeb jej uczestników. Dlatego trudno przewidzieć zarówno jej przebieg, jak i wyniki.
Stymulacja zamknięta jest liderska: nastawiona na konkretny, z góry określony efekt, z określo-
nymi procedurami, jasno wyznaczająca role i definiująca ośrodki decyzyjne (które powinny być
33 Cytat zostal zaozerpniĘty z regulaminu konkursu dla animatorow spoleoznyoh im. ¬eleny RadliĽskiej, przyznawanego przez 3towarzyszenie Centrum
wspierania AktywnoŒoi Lokalnej CAL, http://www.ope.gov.pl/pliki/1322-regulamin-konkursu-2012.pdf (dostĘp 25.08.2012).
3URJUDP
XSU]HGQLR
okreŒlony
0rupy
formalne
&(/
3tymulaoja
zamkniĘta
3tymulaoja
RWZDUWD
.LHURZDQLH
²QDXND
²LQVWUXRZDQLH
Programy
ksztaltowane
w trakoie dzialania
0rupy nieformalne
(samoakoeptaoja,
tworzenie nowyoh
wartoŒoi)
Poradniotwo
- animaoja
- informaoja
LIS 2 15paz2012.indd 102 17.10.2012 08:30
Hagoalena 0uokiewicz [ Animacja kuItury: trudna, þaradoksaIna i nieþrzewidywaIna

[[

103
odpowiednio „wypromowane” – uczestnicy przedsięwzięcia nie powinni mieć wątpliwości, kto
rządzi i ponosi odpowiedzialność) oraz adresatów działania, często nastawiona na implemento-
wanie konkretnego, wcześniej opracowanego schematu działania (np. zmierzająca do standary-
zacji jakiejś sfery życia). Generalnie wszystkie etapy i efekty takiego działania są przewidziane,
dookreślone i „przekazane do realizacji”.
To swobodne, elastyczne podejście animacyjne stwarza wiele trudności. Wymaga starannego
przygotowania – aksjologicznego i psychologicznego – animatora, bo przecież nie jest łatwo ini-
cjować proces, który od samego początku „we władanie” oddaje się innym. Wymaga szczególnych
zdolności negocjacyjnych i mediacyjnych – różnice, a nawet konflikty stanowią codzienność dzia-
łań animacyjnych, właściwie za klęskę animatora kultury należy uznać sytuację, gdy społeczność
zdecyduje się np. na działania teatralne, na których się zna, chociaż różnorodność potrzeb, a jed-
nocześnie umiejętności poszczególnych przedstawicieli społeczności wyraźnie wskazywała, że
użyteczna mogłaby się okazać np. idea Banku Czasu, lecz animator nigdy dotąd takich działań nie
inicjował. Dotyczy to także bardzo elastycznego, szerokiego rozumienia kultury, które w praktyce
powoduje, że w wyniku takiej „otwartej stymulacji kulturalnej” zaistnieją inicjatywy np. w sferze
ekonomii społecznej lub działań pomocowych – animator kultury musi być przygotowany, przede
wszystkim mentalnie, do takiej sytuacji. W efekcie można wskazać trzy bardzo istotne problemy,
a zarazem wyzwania w działaniach animatora kultury.
Pierwsze wyzwanie dotyczy konieczności bycia „człowiekiem-orkiestrą” – zarówno w zakresie
czasem związanych z naturalnymi predyspozycjami, ale także możliwych do nabycia umiejęt-
ności: animator powinien znać się na „problematyce administracyjno-prawnych uwarunkowań
animacji”, mieć „wiedzę i umiejętności z zakresu pedagogiki i stosunków międzyludzkich” oraz
„społeczno-kulturowych uwarunkowań animacji”, a także stosować „techniki animacyjne”
34
. To
trochę tak, jakby oczekiwać, że ktoś będzie jednocześnie urzędnikiem, terapeutą, a do tego… ar-
tystą. Z byciem artystą jest zresztą także pewien kłopot: co do tego, czy animator to artysta, czy
jednak ktoś inny, nie ma zgody. O ile konkretne umiejętności artystyczne stanowią dla animatora
kultury raczej potencjalną pomoc niż trudność, to jednak jest tu subtelna granica. Jak pisze Dorota
Reksnis: „artysta działa we własnym imieniu, na własną odpowiedzialność i każdą pracę podpisuje
własnym nazwiskiem”, podczas gdy „animator nie tworzy dzieła dla ludzi, ale z nimi (…). Pracuje
z innymi, nawiązuje relacje, tworzy sytuacje, w których to ci inni stają się na moment artystami
z przypisaną im wolnością mówienia, ekspresji, działania…”
35
. Jeśli zatem animacja jest sztuką, to
jest to „sztuka społecznie stosowana”
36
, sztuka jest dla animacji „niewyczerpanym źródłem inspi-
racji, narzędziem i zapleczem”
37
. Jak pisze Andrzej Mencwel: „odkrywanie możliwości twórczych
w sobie uczy odkrywania możliwości w innych i o to najbardziej chodzi
38
. Animator kultury nie
tyle zatem artystą jest, co nim bywa, także dlatego, że nieustannie balansuje pomiędzy pokorą
34 1. Kargul, Uo upowszeohn|an|a ku|rur, oo an|maoj| ku|rura|nej, op. o|r., s. 126-127.
35 U. Reksnis, loee´loeas. Szruka´4rr., op. o|r., s. 29.
36 ,3tosowane sztuki spoleozne" to tytul manifestu artystyoznego Artura ŭmijewskiego, opublikowanego w 2007 roku w ,Krytyoe Polityoznej" (nr 11/12).
w nawiĉzaniu do tego okreŒlenia prowadzony byl m.in. projekt animaoji kultury przez Centrum Ldukaoji i lniojatyw Kulturalnyoh w 0lsztynie, pt. Pra-
oownie 3ztuk 3poleoznie 3tosowanyoh.
37 U. Reksnis, loee´loeas. Szruka´4rr., op. o|r., s. 29.
38 A. Menowel, lrz,oz,n|ao s|Ę pomalu, op. o|r., s. 22.
LIS 2 15paz2012.indd 103 17.10.2012 08:30
104 [[ 2aseby
– konieczną, by wciąż się uczyć i pozostać otwartym na innych, a odwagą i umiejętnościami – ko-
niecznymi, by działać bardzo często w trudnych i nieprzyjaznych (społecznie i instytucjonalnie)
warunkach. Tylko zachowując konieczną równowagę pomiędzy tymi postawami jest w stanie
członków społeczności, w której (tzn. dla której i z którą pracuje) traktować jako niepowtarzalne
i autonomiczne jednostki, silnie osadzone i realizujące się w obrębie swojej niepowtarzalnej i au-
tonomicznej społeczności elementarnej.
Drugie wyzwanie odnosi się do trudnego do zaakceptowania i zrealizowania stylu działania
animatora kultury. Codziennością jest niepewność w odniesieniu do efektów, które pozostają
niezdefiniowane, trudno mierzalne i zwykle nie wiadomo, kiedy można się ich spodziewać; do-
datkowo konieczne jest zaakceptowanie faktu, że o wartości animatora nie świadczą jego wła-
sne dokonania, lecz dokonania innych, a on sam nieustannie zderza się z własną niekompetencją
i bezradnością – nie obejdzie się bez znacznej dozy pokory i gotowości do ciągłego uczenia się.
Nie jest łatwo z jednej strony pracować z zaangażowaniem, a z drugiej – jako że celem animacji
jest wyzwolenie autonomii i sprawstwa w innych – pozostać w cieniu i zachowywać dystans
wobec członków społeczności, który pozwoli animatorowi pozostać neutralnym wobec kon-
fliktów w społeczności, ułatwi radzenie sobie z napotykanymi uprzedzeniami, stereotypami,
naturalnym oporem wobec inicjowanej zmiany społecznej, a kiedy przyjdzie na to pora, umoż-
liwi bezbolesne odejście. I jakby to nie było wystarczająco trudne, to jeszcze, paradoksalnie,
bycie dobrym animatorem w praktyce wymaga czasem odstępstwa od animacyjnego działania,
czasem animator musi być dyrektywny, liderski, edukować i zarządzać. Cała sztuka polega na
nieustannej samokontroli i zdolności do powrotu „na właściwe tory” działania animacyjnego,
świadomości, że to tylko epizodyczne, uzasadnione konkretną sytuacją zachowania, a nie obo-
wiązująca „filozofia”.
Trzecie wyzwanie można określić jako nieprzystawalność metody projektowej do działań
animacyjnych. Jest z tym duży problem: z jednej strony działanie instytucjonalne można, w pew-
nym uproszczeniu, uznać za nienowoczesne, anachroniczne, bo nastawione na funkcjonowanie
jakiegoś podmiotu, a nie na efektywność jego działania. Kłopot z podejściem animacyjnym pole-
ga jednak na tym, że podejście projektowe wcale nie stanowi dla animatora kultury użytecznej
formuły działania, bo animacja kultury to proces nieprzewidywalny, zarówno na etapie realizacji,
jak i przede wszystkim efektu. Nic tu nie pasuje: albo zgadzamy się, że efekty będą takie, jakie
wypracuje społeczność, a do tego nie wiadomo kiedy i w jakiej dziedzinie się objawią, a zatem
nie sposób przewidzieć budżetu, harmonogramu, celów i klarownego sposobu ewaluacji pracy
animatora kultury, albo zapomnijmy o tym, że poruszamy się w obrębie tego nurtu. Animacja
kultury wymaga zatem zupełnie nowej formuły: z jednej strony instytucjonalnego osadzenia
i bezpieczeństwa, z drugiej – trudnej do zastosowania zarówno w kontekście instytucjonalnym,
jak i projektowym – „wolnościowej”, swobodnej formuły zdefiniowania zadań animatora kultury
i sposobu oceny jego pracy, akceptacji dla jego wyjścia poza – realne i symboliczne – mury insty-
tucji, która go zatrudnia i wspiera.
Mimo tych wszystkich trudności warto podkreślić wpisany w animację kultury istotny poten-
cjał, który może stanowić szansę, a nawet jeden z kierunków modernizacji służb społecznych.
LIS 2 15paz2012.indd 104 17.10.2012 08:30
Hagoalena 0uokiewicz [ Animacja kuItury: trudna, þaradoksaIna i nieþrzewidywaIna

[[

105
Wśród najważniejszych, użytecznych z tego punktu widzenia atrybutów animacyjnego podejścia
w kulturze warto wymienić:
• naturalną skłonność do unikania z jednej strony hierarchicznego, a z drugiej stricte
usługowego podejścia w działaniach społecznych – dominację działań „z kimś” nad
działaniami „dla kogoś”;
• brak oczywistego kojarzenia i powiązania z materialnym poziomem życia – z tego
powodu działanie w sferze kultury pozwala na zdecydowanie swobodniejsze podejście do
beneficjentów, zwiększa także szansę na rozdzielenie wsparcia materialnego (czy wprost:
finansowego) od różnego rodzaju działań z zakresu pracy socjalnej;
• swobodę działań, szeroki wachlarz potencjalnych, możliwych do odkrycia i wykorzystania
talentów, zasobów czy tzw. mocnych stron zarówno poszczególnych jednostek, jak
i całych środowisk, a nawet społeczności, które lokowane są w sferze szeroko rozumianej
kultury. Stanowi to potencjalny punkt wyjścia dla działań rozwojowych, a nawet po prostu
ekonomicznych, poprzez aktywność w tzw. przemysłach kreatywnych czy przemysłach
kultury.
* * *
Z natury rzeczy nie udało się w tym tekście poruszyć wielu istotnych dla działań animacyjnych
zagadnień. Najważniejsze z nich to:
• wynikająca z postulatu lokalnego dostosowania działań animacyjnych szczególna rola
starannej i właściwie permanentnej diagnozy prowadzonej w paradygmacie badań
aktywizujących;
• rola, jaką w kształtowaniu kultury lokalnej w duchu animacyjnym odgrywają lub mogą
odgrywać:
− umocowane ustawowo tzw. instytucje kultury (przede wszystkim domy kultury, muzea
i biblioteki – działanie tego rodzaju placówek może i powinno być daleko bardziej
wielopłaszczyznowe niż to zwykle bywa
39
),
− podmioty niepubliczne (zarówno organizacje pozarządowe, jak podmioty nieformalne)
oraz
− instytucje tradycyjnie przynależne do innych sektorów i dziedzin życia, dla których
kultura stanowi raczej środowisko działania niż cel, przede wszystkim szkoły, instytucje
pomocowe czy religijne;
• szeroki kontekst tzw. polityki kulturalnej, formalnego otoczenia działań w sferze
kultury, w tym o charakterze animacyjnym, czyli podstaw systemowych, prawnych,
a w konsekwencji finansowych tych działań.
39 Pozytywne przyklady takioh dzialaĽ prezentuje m.in. lnsp|raror ob,ware|sk|, zob. 0. Makowski, l. Pazderski (red.), lnsp|raror ob,ware|sk|. lrzewoo-
n|k po n|eforma|nej eoukaoj| ob,ware|sk|ej w b|b||orekaoh pub||ozn,oh, lnstytut 3praw Publioznyoh, warszawa 2011, http://www.kiwi.org.pl/tles/
of275b33efod7923f03e98157ed61ebe92719ee6.pdf (dostĘp 24.08.2012).
LIS 2 15paz2012.indd 105 17.10.2012 08:30
106 [[ 2aseby
LIS 2 15paz2012.indd 106 17.10.2012 08:30
Punkty odniesienia
LIS 2 15paz2012.indd 107 17.10.2012 08:30
1. 1. Mahoney, larh lepenoenoe
|n l|sror|oa| Soo|o|og,,
,1heory and 3ooiety",
2000, t. 29, nr 4.
LIS 2 15paz2012.indd 108 17.10.2012 08:30
w cieniu µrawa ube¿ich:
o ļróoĄach i rozwo|u
(praklykowane| w 0PS)
pracy soc|alne|
Tomasz Kaļmierczak
1
PrzeszĄoĝó ma znaczenie. Ta z pozoru nieookrywcza leza leľy u pooslaw popular-
nego wĝróo ekonomislów, polilologów i hislorycznie zorienlowanych soc|ologów
pooe|ĝcia oo baoania rozmailych z|awisk spoĄecznych. Z ouľym powoozeniem pró-
bu|q oni mianowicie wy|aĝniaó slan obecny baoanych procesów ich Ƃzaleľnoĝciq
oo szlakuƁ (palh oepenoence)
1
. w swe| na|barozie| pooslawowe| wers|i Ƃzaleľ-
noĝó oo szlakuƁ oznacza, iľ slan obecny i przyszĄy |akiegoĝ z|awiska czy procesu
|esl zoelerminowany |ego slanami przeszĄymi. Ten lyp analizy |esl szczególnie
uľyleczny ola wy|aĝniania fenomenu oĄugolrwaĄego ulrzymywania siç (powlarzal-
noĝci) pewnych wzorów zachowaĆ, oziaĄaĆ, oecyz|i czy rozwiqzaĆ inslyluc|onal-
nych Ż a zalem i ich oopornoĝci na zmiany Ż mimo upĄywu czasu i zmienia|qcych
siç warunków zewnçlrznych.
1 1. Mahoney, larh lepenoenoe |n l|sror|oa| Soo|o|og,, ,1heory and 3ooiety", 2000 t. 29, nr 4.
LIS 2 15paz2012.indd 109 17.10.2012 08:30
110 [[ Funkty edniesienia
„Zależność od szlaku” nieodparcie przychodzi na myśl, gdy próbuje się zrozumieć stan praktyki
polskiej pracy socjalnej – to w szczególności, iż jej istota nie zmienia się od dziesiątków lat. Z PRL-
em upadły ograniczenia ideologiczne, uprawnione było zatem oczekiwanie, iż wraz ze zmianą
ustroju swoje oblicze zmieni także praca socjalna. Tym bardziej że samorządne gminy, które „dosta-
ły” pracę socjalną do wykonywania jako zadanie własne, mogły ją poprowadzić w sposób dowolny.
Nic takiego w gruncie rzeczy nie nastąpiło, chociaż niewątpliwie na początku lat 90., w znacznej
mierze dzięki promowaniu pomocy społecznej przez J. Kuronia, poprawił się – przynajmniej na jakiś
czas – publiczny wizerunek pracowników socjalnych. Można było się także spodziewać, iż praktyka
pracy socjalnej zmodernizuje się na skutek zdecydowanego podniesienia poziomu wykształcenia
pracowników socjalnych. Boom edukacyjny objął przecież także tę grupę zawodową i dziś posia-
danie wyższego wykształcenia to wśród pracowników socjalnych rzecz normalna. Ponadto od
wczesnych lat 90. – dzięki środkom kierowanym do Polski w ramach pomocy technicznej, najpierw
przed-, a potem poakcesyjnej – pracownicy socjalni otrzymali bardzo wiele możliwości doskonale-
nia zawodowego, czemu sprzyjało także uruchomienie I i II stopnia specjalizacji w zawodzie. I tym
razem przełom nie nastąpił. Zamiast „nowego”, codzienną praktykę pracy socjalnej w dalszym
ciągu kształtują stare wzory działania; być może – paradoksalnie – tym, co lepsze wykształcenie
„dało” pracownikom socjalnym jest przede wszystkim głębsze poczucie frustracji i zawodowego
niespełnienia, czego, czasem wprost czasem pośrednio, dowodzą wyniki badań empirycznych
2
.
Perspektywa „ zależności od szlaku” pozwala trwałość utrzymującego się modelu praktyki pracy
socjalnej przynajmniej po części wyjaśnić: jego siła – wydaje się – tkwi w długości „szlaku” w istocie
bowiem wzór działania, na którym model ten się opiera, pojawił się w I połowie XIX wieku. Zauważ-
my, iż „szlaku” tego nie przerwały ani odzyskanie niepodległości, ani dwie wojny światowe, ani
tryumf i upadek realnego socjalizmu, ani też restytucja kapitalizmu i demokracji.
Wzór, o którym mowa powyżej odnosi się do organizacji i zasad działania środowiskowej służby
społecznej, czyli służby odpowiedzialnej za zajmowanie się (tj. pomoc, ratownitwo, opiekę – by użyć
znanej konceptualizacji H. Radlińskiej) osobami i rodzinami znajdującymi się w – tym razem stosu-
jąc współczesną terminologię – trudnej sytuacji życiowej. Wzór ten ma swoje cztery podstawowe
ucieleśnienia, co istotne bardzo silnie zinstytucjonalizowane; chronologicznie rzecz biorąc są to:
• opiekun cyrkułowy działający w ramach Warszawskiego Towarzystwa Dobroczynności
(wiek XIX);
• opiekun społeczny w wersji sprzed II Wojny Światowej i
• opiekun społeczny w wersji „PRL-owskiej” – w obu wersjach opiekun społeczny był
podstawą funkcjonowania systemu publicznej opieki społecznej;
• pracownik socjalny najpierw ośrodka opiekuna społecznego (lata 70. i 80. ub. wieku)
a potem ośrodka pomocy społecznej (od początku lat 90. do chwili obecnej); pracownicy
socjalni w rzeczywistości wyparli opiekunów społecznych – przejęli ich funkcję w systemie
publicznej, tym razem juz nie opieki, ale pomocy społecznej.
2 M. Rymsza (red.), 0z, pooejŒo|e akr,w|zujĉoe ma szansĘ7 lraoown|o, sooja|n| | praoa sooja|na lo|soe 20 |ar po reform|e s,sremu pomoo, spoleoz-
nej, lnstytut 3praw Publioznyoh, warszawa 2011, M. Uudkiewioz (red.), lraoown|o, sooja|n|. pom|Ęoz, |nsr,ruojĉ pomoo, spoleoznej a Œrooow|sk|em
|oka|n,m, lnstytut 3praw Publioznyoh, warszawa 2011.
LIS 2 15paz2012.indd 110 17.10.2012 08:30
Tomasz Kaļmierczak [ w cieniu þrawa ubogich: o ļródĄach i rozwoju (þraktykowanej w 0PS) þracy socjaInej

[[

111
Odtworzenie kolejnych historycznych wcieleń owego wzoru służby społecznej jest podstawo-
wym celem niniejszego opracowania. Traktuję go zaledwie jako szkic mam bowiem pełną świa-
domość, iż nie wyczerpuje ono zagadnienia. Dwa są tego powody, odmiennej natury, ale równie
brzemienne w skutki. Po pierwsze, jak na skalę wyzwania – tym wyzwaniem w gruncie rzeczy
jest zmierzenie się z historią polskich służb społecznych – ma ono bardzo niewielkie rozmiary; po
wtóre, bazuje ono –z konieczności – na względnie łatwo dostępnych publikacjach, z których żadna
nie dotyka poruszanej problematyki wprost (takiej publikacji nawet nie ma), pełne omówienie
zagadnienia wymagałoby w gruncie rzeczy sięganie do materiałów źródłowych, a więc pracy po
archiwach, wymagającej warsztatu badawczego historyka, a nie socjologa. Tym razem podjęcie
takiego trudu nie wchodziło w grę.
ĻróoĄa Ż opiekun ubogich
W analizach typu „zależność od szlaku” często bada się zjawiska, których początek nie wiąże się
z wielkimi wydarzeniami, ale raczej wynika z – nazwijmy to – przypadku. Tymczasem pojawienie
się instytucji opiekuna cyrkułowego, który rozpoczyna interesujący nas tu „szlak”, dziełem przy-
padku nie jest. Rzecz w tym, iż rozwój na terenach polskich (Królestwa Polskiego) dobroczynności,
który miał miejsce od początku XIX wieku, oparty był na wzorach wypracowanych już w Europie
w ramach tzw. prawa ubogich, czyli regulacji dotyczących zasad sprawowania opieki publicznej
nad ubogimi. Logika stosowania tych zasad doprowadziła do wyłonienie się funkcji opiekuna
ubogich
3
. Ich rola była naprawdę kluczowa, albowiem na ogół to na nich spoczywało zadanie
bezpośredniego sprawowania opieki nad biednymi i ich rodzinami
4
. Opiekun cyrkułowy to nic
innego jak, zdaje się, pierwsza polska wersja opiekuna ubogich. Choć wywodzący się ze środowisk
arystokratycznych, założyciele Warszawskiego Towarzystwa Dobroczynności inspirowani byli
przede wszystkim rozwiązaniami stosowanymi przez Towarzystwa Dobroczynności z Hamburga,
Monachium i Wilna
5
, w przypadku opiekunów cyrkułowych, wydaje sie, czerpali z doświadczeń
francuskich. Co więcej, można domyślać się, iż największy wpływ na ich koncepcje opiekuna cyr-
kułowego miała opublikowana po raz pierwszy w Lyonie w 1820 roku praca J. M. de Gérando Le
visiteur de pauvre. Świadczyć może o tym fakt, iż – z inicjatywy WTD – została ona wydana po
polsku już w 1825 roku
6
.
3 1ermin ,opiekun ubogioh" pojawil siĘ w jĘzyku polskim nie poŬniej niŮ na poozĉtku XlX wieku i stanowilodpowiednik franouskiego |e v|s|reur oe pauvre,
naleŮy sĉdzio, iŮ |e v|s|reur oe pauvre to to samo oo angielski fr|eno|, v|s|ror - oohotnik zajmujĉoy siĘ opiekĉ nad ubogimi najpierw w brytyjskioh,
a potem amerykaĽskioh Charity 0rganization 3ooieties, fr|eno|, v|s|rors uznawani sĉ za pierwszyoh praoownikow soojalnyoh - ioh doŒwiadozenia
zebrane przez M. Riohmond w Soo|a| l|agnos|s (1917) i whar |s Soo|a| 0asework (1922) staly siĘ fundamentem, na ktorym poozĉwszy od lat 20.
zaozĘto budowao naukowĉ teoriĘ praoy soojalnej i profesjonalnĉ praktykĘ praoownikow soojalnyoh.
4 1. Miohalski, lrawo ubog|oh, [nakl. aut.], Krakow 1904.
5 M. Piotrowska-Marohewa, NĘozarze | h|anrrop|. lrob|em ubosrwa w po|sk|ej op|n|| pub||oznej w |araoh 1915-1363, wydawniotwo Adam Marszalek,
1oruĽ 2004.
6 1lumaozem byl 1ozef LipiĽski, jeden z ozlonkow zaloŮyoieli w1U, uwagi tlumaoza wprowadzone do polskiego wydania le v|s|reur oe pauvre pozwalajĉ
sĉdzio, iŮ publikaoja ta - w intenojaoh wydawoow - miala pelnio funkojĘ swoistego poradnika.
1[1
LIS 2 15paz2012.indd 111 17.10.2012 08:30
112 [[ Funkty edniesienia
W prawie ubogich rozstrzygano, czy w danym państwie sprawowanie opieki nad ubogimi jest
jego zadaniem obligatoryjnym czy fakultatywnym, na jakich zasadach nabywa się uprawnienia do
opieki, jakie są jej formy, jak – ze strony państwa – opieka ta jest zorganizowana, administrowana
i finansowana, jaka jest relacja pomiędzy opieką publiczną (dobroczynnością publiczna) a do-
broczynnością prywatną
7
. Różnie te kwestie były rozwiązywane, ale fundamenty były wspólne:
(1) Na pomoc mogli liczyć tylko prawdziwi ubodzy, tj. tacy, których niedostatek nie był przez
nich zawiniony w wyniku m.in. lenistwa, gnuśności czy rozwiązłości i którzy mieli do otrzymywa-
nego wsparcia odpowiedni stosunek – doceniali go, ale nie osłabiało to ich własnych starań. Wśród
prawdziwych biednych odróżniać należało tych, którzy byli zdolni do pracy i od tych, którzy do
pracy zdolni nie byli, odpowiednio różnicując ofertę pomocy. Na pomoc nie zasługiwali fałszywi
biedni (żebracy) oraz ci, którzy cierpieli niedostatek z powodu własnych zaniedbań. Prawo ubo-
gich wymagało zatem skrupulatnego badania biednych, po to, by trafnie zidentyfikować, komu
pomoc się należy, a komu nie. Na tej podstawie wystawiano świadectwo ubóstwa – formalne
stwierdzenie, iż dana osoba/rodzina kwalifikuje się lub nie do pomocy w ramach tego prawa
8
.
(2) Niezależnie od tego, czy państwo (w praktyce gminy lub parafie) miało obowiązek wspierać
swoich ubogich czy też nie, oni sami nie mogli takiego wsparcia od państwa sobie rościć – o jego
udzieleniu decydowały uznaniowo odpowiednie organy administracji publicznej: biura lub ko-
misje ds. dobroczynności. Formy oferowanej opieki dzielono na opiekę zakładową, sprawowaną
w specjalnie do tego celu przystosowanych placówkach (takich jak np.: domy pracy, zakłady dla
sierot, domy ubogich, czy szpitale),zarządzanych przez fachowy personel na podstawie obowią-
zujących w nich regulaminów, oraz opiekę pozazakładową (wolną), którą charakteryzowano na-
stępująco: „ubogi w swem mieszkaniu otrzymuje wsparcie, po które bądź sam się zgłasza u doty-
czącego organu, powołanego do zarządu spraw ubogich, bądź ten ostatni wsparcie przynosi mu
do pomieszkania, kontrolując przy tej okazji poruczonego jej pieczy”
9
.
(3) Ze środków publicznych zaspokajane mogły być tylko potrzeby najniezbędniejsze (material-
ne). Sam dobór form opieki miał być jednak wysoce zindywidualizowany. Chodziło o to, by rodzaj
wsparcia dokładnie odpowiadał potrzebom, by udzielone było ono w odpowiedniej wielkości
i w odpowiednim czasie. Jeśli kryteria te nie były spełnione, opieka nie mogła przynieść pożąda-
nych rezultatów, bo albo nie dawała ubogiemu ulgi (gdy była np. za mała), albo go demoralizowała
(gdy była zbyt szczodra). Indywidualizacja opieki wymagała z kolei, by była ona zorganizowana
w sposób zdecentralizowany i powierzona ludziom, którzy są – w sensie przestrzennym – blisko
ubogich, tak by mogli pozostawać z nimi w częstym i bezpośrednim kontakcie.
Sprostaniu tych fundamentalnych dla „filozofii” prawa ubogich zasad służyła instytucja opie-
kunów ubogich, którzy w istocie stanowili organ opieki publicznej. Reguły i zadania składające
się na wzór praktyki opiekuna ubogich były następujące
10
:
7 1. Miohalski, lrawo ubog|oh, op. o|r.
8 ubosrwa Œw|aoeorwo - urzĘoowe srw|erozen|e n|ezamoŮnoŒo| w,sraw|ane przez wlaoze paĽsrwowe, zazw,ozaj lĉozn|e z wlaozam| ouohownem|,
oe|em uz,skan|a prawa ubog|oh w prooes|e, u|g, sr,penojow |. r. p., za: Fno,k|opeo|a lowszeohna wydawniotwa 0utenberga, http://www.gutenberg.
ozyz.org/word,79986 (dostĘp 10.09.2012) (pisownia oryginalna).
9 1. Miohalski, lrawo ubog|oh, op. o|r. s. 46.
10 Podstawĉ do tej rekonstrukoji sĉ poglĉdy 1.M. de 0érando, zawarte w jego Up|ekun|e ubog|oh (1.M. de 0érando, Up|ekun ubog|oh, tlum. 1. LipiĽski,
Lawadzki i wĘoki, warszawa 1825).
LIS 2 15paz2012.indd 112 17.10.2012 08:30
Tomasz Kaļmierczak [ w cieniu þrawa ubogich: o ļródĄach i rozwoju (þraktykowanej w 0PS) þracy socjaInej

[[

113
• opiekunowie ubogich sprawują bezpośrednią, indywidualna, opiekę nad ubogimi w tym
sensie, że: a) wystawiają świadectwo ubóstwa, które stanowi podstawę do uzyskania
wsparcia ze źródeł publicznych i prywatnych; b) identyfikują potrzeby i określają
adekwatną do tych potrzeb pomoc; c) obserwują, jak ubodzy z przyznanej pomocy
korzystają i jakie zmiany w ich życiu następują;
• ich właściwym miejscem pracy jest mieszkanie (środowisko życia) ubogich, tylko tam
bowiem mogą zebrać wiarygodne dane i poczynić obserwacje dające podstawę do trafnej
oceny przyczyn niedostatku, w szczególności oceny stylu życia (prowadzenia się) biednych
oraz ich (niezaspokojonych) potrzeb, przy czym brane pod uwagę są tylko potrzeby
podstawowe;
• zajmują się rodzinami (najlepiej nie więcej niż kilkoma) zamieszkującymi w powierzonym
im rejonie; dobrze jeśli sami w tym rejonie mieszkają, bo dzięki temu lepiej dany teren
znają i mają większe możliwości regularnego kontaktowania się z ubogimi;
• z racji funkcjonowania w systemie prawa ubogich udostępniają swoim podopiecznym
„jałmużnę”, ale mogą tez świadczyć „miłosierdzie” –szanować ich godność, dostarczać
wsparcia duchowego i dbać o rozwój moralny.
Hipoteza, którą chcę tu przedstawić, jest następująca: rozwój środowiskowej służby społecz-
nej polegał nie na transformacji tego wzoru, ale jego adaptacji do zmieniających się okoliczności,
sama jego istota – rdzeń – nie uległa jakościowej zmianie.
0piekun cyrkuĄowy, opiekun spoĄeczny, pracownik soc|alny
O opiekunach cyrkułowych wiemy bardzo niewiele. Wspomina o nich E. Mazur w swojej bardzo
cennej monografii XIX-wiecznej dobroczynności warszawskiej
11
. Opiekunów cyrkułowych (dziś
powiedzielibyśmy: opiekunów dzielnicowych, bo współczesne dzielnice w XIX wieku nazywano
cyrkułami) powołano do życia w Warszawskim Towarzystwie Dobroczynności (WTD). Powstało
ono w 1814 roku z inicjatywy środowisk arystokratycznych i było bodaj największą i najważniejszą
organizacja filantropijną, jaka działała na obszarze „kongresówki”. Od samego początku opie-
kunom cyrkułowym przypadła kluczowa rola w organizacji procesu udzielania przez struktury
WTD pomocy biednym. W liczbie od trzech do pięciu urzędowali oni w Biurach Opiekuńskich po
Cyrkułach. Zgodnie z instrukcją do wypełniania mieli trzy podstawowe zadania: (1) wystawianie
świadectwa ubóstwa (z podaniem powodu jego wydania lub odmowy) „nieszczęśliwym iakiego
bądź rodzaju szukającym wsparcia, i bez niego nie mogącym, czy niechcącym się wyżywić”; (2)
wyszukiwanie z własnej inicjatywy „wstydzących się żebrać, a w gwałtowney zostających potrze-
bie”; (3) identyfikowanie „włóczęgów fałszywie biorących nieszczęśliwych nazwisko, i pod tym
11 L. Mazur, lobrooz,nnoŒo w warszaw|e \l\ w|eku, wydawniotwo lnstytutu Aroheologii i Ltnologii Polskiej Akademii Nauk, warszawa 1999.
1[2
LIS 2 15paz2012.indd 113 17.10.2012 08:30
114 [[ Funkty edniesienia
tytułem należne tamtym wsparcie przywłaszczających”
12
. Wedle słów E. Mazur: „Pomoc ubogim
zorganizowana była na następujących zasadach: każdy proszący o wsparcie, po uznaniu go przez
opiekuna cyrkułowego za istotnie potrzebującego, otrzymywał żywność, opał, zapomogę pienięż-
ną bądź znajdował miejsce w domu zarobkowym lub przytułku w Woli Grzybowskiej”
13
. Ponadto
otrzymane od opiekuna świadectwo ubóstwa dawało dostęp do lekarza, który także wskazywał
aptekę, gdzie można było dostać leki ze 30% zniżką. Takiego lekarza miał każdy cyrkuł.
Świadectwo ubóstwa*
Ze strony zwierzchności gminy Krzczonowa poświadczam niniejszym, że Maryanna Pękala nie
posiada innego majątku prócz dwóch morgów górskiego gruntu, na którym tylko owies i ziem-
niaki w dobrym roku urodzić się mogą. Z gruntu więc tego swą rodzinę z trudnością wyżywić
może, wskutek jednak pilności i uczciwości utrzymuje ją uczciwie.
Urząd zaś gminny wydając to świadectwo, tak Maryannę Pękalę, jak i jej syna Józefa, który
z powodu niedostatecznego funduszu dalej do szkół uczęszczać nie może, wszelkiemu uwzględ-
nieniu poleca.
Krzczonów dnia 27 sierpnia 1903.
Michał Korzeń
wójt
*Oryginalna treść (także pisownia i interpunkcja); źródło: http: //archiwa.polska.pl/ (dostęp
30.01.2012).
Opiekunowie cyrkułowi działali na terenie przypisanego każdemu z nich obwodu. Należy więc
sądzić, iż Warszawa pokryta była siecią obwodowych opiekunów cyrkułowych, którzy „wybierani
byli z grona cnotliwych i osiadłych obywateli” – członków WTD; jako takim przysługiwał im jednak
specjalny status – nie mieli obowiązku płacenia składek.
Dostępne opracowania nie dostarczają informacji, które pozwoliłyby odpowiedzieć na pyta-
nia: jak w praktyce opiekunowie cyrkułowi działali, kim byli, czy i jak instytucja opiekuna cyrku-
łowego ewoluowała i jak długo się utrzymała? Są niemniej przesłanki, by sądzić, iż funkcjonowali
oni w Warszawie przynajmniej do mniej więcej końca XIX wieku, wykonując – co wydaje się ważne
12 La: |b|oem, s. 21.
13 lb|oem, s. 21.
LIS 2 15paz2012.indd 114 17.10.2012 08:30
Tomasz Kaļmierczak [ w cieniu þrawa ubogich: o ļródĄach i rozwoju (þraktykowanej w 0PS) þracy socjaInej

[[

115
– zadania nie tylko na rzecz WTD, ale także ówczesnych władz publicznych
14
oraz że instytucję
opiekuna cyrkułowego przejęły także inne organizacje dobroczynne działające poza Warszawą
15
.
O opiekunach społecznych wiemy już więcej niż o opiekunach cyrkułowych. Zostali oni powo-
łani do życia mocą rozporządzenia Prezydenta RP z dnia 6 marca 1928 roku o opiekunach społecz-
nych i komisjach opieki społecznej
16
. Rozporządzenie nawiązywało do zapisów uchwalonej w 1923
roku ustawy o opiece społecznej
17
, przewidującej uregulowanie kwestii szczegółowych, w tym
organizację i sposób wykonywania opieki, drogą przyszłych ustaw i rozporządzeń
18
. Zdaniem
J. Starczewskiego opiekunowie społeczni mieli w istocie poprawić kulejącą pod rządami ustawy
praktykę organizacji opieki społecznej w odpowiedzialnych za jej świadczenie związkach komu-
nalnych (przede wszystkim gminach miejskich i wiejskich). Źródła tego stanu rzeczy tkwiły m.in.
w trybie uchwalenia ustawy i przyjętych w niej rozwiązaniach. Po pierwsze więc, inicjatywa usta-
wy nie wyszła od rządu, który – można się spodziewać –wziąłby pod uwagę jej skutki finansowe,
ale była inicjatywą grupy posłów Klubu Narodowego Stronnictwa Ludowego – z ks. W. Blizińskim
na czele, który zresztą projekt ustawy przygotował – motywowanych ogromem powojennych
potrzeb opiekuńczych, ale nie biorących pod uwagę kosztów
19
. W konsekwencji samorządy nie
były w stanie udźwignąć obowiązków nałożonych na nie przez ustawę o opiece społecznej. Po
drugie, ustawa ta była bardzo etatystyczna – kwestie opieki społecznej całkowicie powierzyła
państwu (samorządom). Takie rozwiązanie wynikało z silnej w pierwszych latach po odzyskaniu
niepodległości wiary w omnipotencję państwa i samorządu. Dając prymat „opiece urzędowej”,
marginalizowały ono jednak rolę stowarzyszeń dobroczynnych. W rezultacie potrzeby opieki i po-
mocy pozostawały niezaspokojone, albowiem samorządy nie były w stanie im sprostać, nie mogły
im także zaradzić organizacje dobroczynne – na skutek trudności ekonomicznych, zobojętnienia
na sprawy pomocy bliźnim i demobilizującej wiary w możliwości państwa same popadły w kryzys.
W tej oto sytuacji pojawiła się instytucja opiekunów społecznych, stanowiących „czynnik obywa-
telski” w systemie państwowej opieki społecznej
20
.
Do obowiązków opiekunów społecznych, na mocy rozporządzania stanowiących komunalny
organ opieki społecznej utworzony „celem zapewnienia należytego wykonywania opieki społecz-
nej”, należały w szczególności:
• inicjatywa i współdziałanie z organami gminnymi w zakresie wykonywania opieki
społecznej,
14 ,Kurier warszawski" z 23 maja (4 ozerwoa) 1875 roku podaje, iŮ Rada Miejska warszawska UobroozynnoŒoi Publioznej przyzna 120 rubli ,zgodnie
z zapisem, lzydora, Bernarda, ¬enryka i 1ozefa braoi Kaftal, uozynionym dla uozozenia pamiĘoi zmarlego ioh ojoa 3zoela Kaftala (.) tytulem wsparoia
dla biednyoh starozakonnyoh stalyoh mieszkaĽoow m. warszawy, wstydzĉoyoh siĘ Ůebrao, moralnego prowadzenia, z pierwszeĽstwem dla familji Ka-
ftalow. uzyskanie tego wsparoia wymagalo wystawienia Œwiadeotwa ubostwa przez opiekuna Cyrkulowego, wyznania mojŮeszowego, warszawskiego
1owarzystwa UobroozynnoŒoi, oo do prowadzenia siĘ i niezamoŮnoŒoi kandydata, jak rownieŮ o tem, Ůe nie trudni siĘ Ůebraninĉ".
15 w numerze 169 z dnia 23 wrzeŒnia 1909 roku w wydawanym w Lodzi ,Rozwoju" ozytamy, iŮ: ozlonkowie dzialajĉoyoh przy ohrzeŒoijaĽskim 1owa-
rzystwie UobroozynnoŒoi komitetow, ,ohooiaŮ praoujĉ daleko wiĘoej od opiekunow oyrkulowyoh, nawet plaoĉ na utrzymanie prowadzonyoh przez
nioh instytuoyj, nie znaleŬli tyle uznania u zarzĉdu glownego, aby ioh zaliozyo do grona ozlonkow rzeozywistyoh i obdarzyo prawem glosu na zebraniu
ogolnem. MoŮna to tylko wytlumaozyo tem, Ůe opiekunowie oyrkulowi, wybrani przez zarzĉd glowny, sĉ jakoby jego dzieomi, ozlonkowie komitetow- to
pasierby". L. Mazur (lobrooz,nnoŒo w warszaw|e \l\ w|eku, op. o|r.) podaje, Ůe analogiozne do w1U organizaoje zostaly utworzone w Lodzi i Lublinie.
16 Uzu 1928 Nr 29, poz. 267.
17 usrawa z on|a 16 s|erpn|a 1923 r. o op|eoe spoleoznej (Uzu 1923 Nr 92, poz. 727 ze zm.).
18 1. 3tarozewski, usrawooawsrwo o op|eoe spoleoznej w lo|soe, ,0piekun 3poleozny", 1938, nr 10.
19 1. 3tarozewski, usrawooawsrwo o op|eoe spoleoznej w lo|soe, ,0piekun 3poleozny", 1937, nr 4.
20 1. 3tarozewski, usrawooawsrwo o op|eoe spoleoznej w lo|soe, ,0piekun 3poleozny", 1938, nr 10.
LIS 2 15paz2012.indd 115 17.10.2012 08:30
116 [[ Funkty edniesienia
• czuwanie, by osobom opieki i pomocy potrzebującym była udzielana opieka w granicach
obowiązujących przepisów,
• badania z własnej inicjatywy względnie na żądanie zarządu gminy osobistych
i majątkowych stosunków osób korzystających lub mających korzystać z opieki społecznej
dla ustalenia ich prawa do opieki oraz rodzajów i rozmiarów niezbędnej pomocy,
• udzielanie w wypadkach nagłych pomocy doraźnej ze środków na ten cel przez gminę
przeznaczonych i w sposób przez nią ustalony,
• komunikowanie zarządowi gminy swoich spostrzeżeń i wniosków oraz składanie gminnej
komisji opieki społecznej
21
przynajmniej raz do roku sprawozdań z działalności,
• wykonywanie czynności, przekazanych osobnymi przepisami.
Warto w tym miejscu za „Opiekunem Społecznym”
22
z 1938 roku przytoczyć niemal in extenso
zwięzły, ale precyzyjny opis czynności, które wynikały z wyżej wymienionych prawnie określonych
zadań.
„Opiekun społeczny obowiązany jest zapoznać się z warunkami życia ludności na powierzonym
mu obszarze i zwracać szczególną uwagę na wypadki wymagające roztoczenia opieki społecznej.
Opiekun społeczny winien wystąpić do właściwego organu z wnioskiem w sprawie roztoczenia
opieki nad osobą rzeczywiście opieki potrzebującą, nie czekając na jej prośbę.
Przed wystąpieniem z wnioskiem w sprawie roztoczenia opieki, opiekun społeczny winien
zbadać stosunki osobiste i majątkowe osoby, mającej z opieki korzystać, osobiście w jej miesz-
kaniu, a także – w razie potrzeby zasięgnąć informacyj u jej krewnych, powinowatych, sąsiadów,
w miejscu pracy oraz we właściwych urzędach lub instytucjach.
W zakresie stosunków osobistych opiekun społeczny winien wziąć pod uwagę stan cywilny
osoby, mającej korzystać z opieki, jej wiek, pochodzenie, wychowanie i otoczenie, rodzaj zatrud-
nienia, tudzież wszelkie okoliczności, które wpływają na rodzaj i zakres niezbędnej opieki w myśl
obowiązujących przepisów.
Zbadanie stosunków materialnych winno mieć na celu stwierdzenie, czy osoba, której badania
dotyczą, posiada środki utrzymania z pracy własnej lub innych dochodów, a w szczególności czy
pobiera zasiłek, rentę itp., czy korzysta w jakikolwiek sposób ze świadczeń publicznych, względnie
instytucji lub osób prywatnych, oraz czy istnieją osoby prawnie zobowiązane do jej utrzymania
i mogące obowiązek ten pełnić.
Opiekun społeczny winien dane uzyskane zaprotokołować i, o ile uważa, iż osoba, której dane
te dotyczą, rzeczywiście opieki społecznej potrzebuje, winien dane te przesłać do zarządu gminy
lub do organu wskazanego przez zarząd gminy wraz z wnioskiem co do rodzaju i zakresu niezbęd-
nej pomocy.
21 Komisje opieki spoleoznej zostaly powolane do Ůyoia na mooy tego samego rozporzĉdzenia Prezydenta oo opiekunowie spoleozni i stanowily drugi
obok nioh organ komunalny ds. opieki spoleoznej, mialy oharakter opiniodawozy i iniojatywny w sprawaoh organizaoji opieki spoleoznej na terenie
gminy, koordynowania dzialaĽ gminy i stowarzyszeĽ, podzialu gminy na okrĘgi opiekuĽoze, liozby opiekunow oraz kandydatow na opiekunow. 1est
wieloe prawdopodobne, iŮ w grunoie rzeozy stanowily one swoistĉ replikĘ Rad 0piekuĽozyoh Cyrkulowyoh, ktore powstaly w ramaoh w1U w polowie
XlX w.
22 ,0piekun 3poleozny" - ozasopismo poŒwiĘoone problematyoe sluŮby spoleoznej, ukazujĉoe siĘ w lataoh: 1936-1939, 1946-1948 i 1960-1985,
w jego miejsoe od roku 1986 wydawana jest ,Praoa 3oojalna".
LIS 2 15paz2012.indd 116 17.10.2012 08:30
Tomasz Kaļmierczak [ w cieniu þrawa ubogich: o ļródĄach i rozwoju (þraktykowanej w 0PS) þracy socjaInej

[[

117
O ile na podstawie zebranych danych niezbędne jest, zdaniem opiekuna społecznego, umiesz-
czenie osoby potrzebującej opieki w zakładzie zamkniętym, opiekun społeczny winien to w swoim
wniosku zaznaczyć.
W razie otrzymania prośby opartej na okolicznościach nie dających podstaw do świadczeń
z tytułu opieki społecznej, a uprawniających do roszczeń z innych tytułów, opiekun społeczny
winien w miarę możności udzielić wskazówek co do sposobu dochodzenia przysługujących pe-
tentowi praw. (…)
Opiekun społeczny winien co pewien czas badać warunki osobiste i materialne osób korzy-
stających z opieki społecznej.
O ile opiekun społeczny przekona się, że: 1) warunki osoby korzystającej z opieki społecznej
zmieniły się, 2) że zastosowany rodzaj opieki jest niecelowy, 3) że udzielane świadczenia są nie-
wystarczające albo nadmierne bądź 4) że udzielane świadczenia są wykorzystywane w sposób
niewłaściwy lub oszukańczy – winien w każdym z wymienionych wypadków wystąpić z wnioskiem
o zmianę rodzaju lub rozmiaru opieki bądź nawet o zaprzestanie udzielania opieki”
23
.
Opiekunów społecznych wybierały rady gminne (miejskie) „spośród osób posiadających prawo
wybieralności do rady gminnej (miejskiej), a przynajmniej od roku stale zamieszkałych w gminie”.
Kadencja trwała 3 lata, ale wybór ponowny był możliwy. Funkcja opiekuna społecznego była hono-
rowa i bezpłatna; przy pełnieniu swoich obowiązków opiekunowie społeczni korzystali z ochrony
prawnej przysługującej urzędnikom państwowym. Warto zauważyć, że osoba wybrana nie mogła
– za wyjątkiem kilku określonych prawem okoliczności – uchylić się od pełnienia powierzonego
jej stanowiska
24
.
W drugiej połowie lat 30. XX wieku liczba opiekunów społecznych wynosiła ponad 20 tys.,
jednak, zdaniem współczesnych, znaczna ich część pełniła tę funkcje czysto symbolicznie
25
.
Instytucja opiekunów społecznych, niejako w zawieszeniu, przetrwała okresy II wojny świa-
towej oraz stalinizmu. Na fali popaździernikowych zmian mocą Uchwały nr 92 Rady Ministrów
z dnia 5 marca 1959 roku
26
została ona w istocie reaktywowana, chociaż – jak napisali Autorzy
Poradnika Opiekuna Społecznego, wydanego w 1964 i 1965 roku – „Rodziła się ona praktycznie
biorąc jak Nowa Huta – w szczerym polu. Nie było przygotowanych kadr i mimo rzucających się
w oczy potrzeb społecznych i nacisku tych potrzeb – nie znalazła u progu swego życia tej opieki
i zrozumienia w „Polsce powiatowej”, jakie były niezbędne dla jej prawidłowego rozwoju”
27
.
Kontekst powołania na nowo instytucji opiekunów społecznych był następujący. Z jednej stro-
ny ustawa o opiece społecznej z 1923 roku z formalnoprawnego punku widzenia nadal obowią-
zywała – pozostawiono ją w grupie przedwojennych aktów prawnych, które nowe władze utrzy-
mały w mocy mimo wprowadzenia ustroju politycznego, który miał usunąć powody, dla których
ludzie zmuszeni są korzystać z publicznej pomocy i opieki. Z drugiej – po oficjalnym odrzuceniu
23 lnterpunkoja i pisownia jak w oryginale.
24 L dzisiejszego punktu widzenia konstrukoja instytuoji opiekunow spoleoznyoh jest niezwykle interesujĉoa: opiekun spoleozny nie byl ani wolontariu-
szem, ani funkojonariuszem paĽstwowym - byl kimŒ pomiĘdzy. 0piekuĽstwo spoleozne bylo w istooie formĉ honorowej sluŮby publioznej i jako takie
moŮe byo traktowane jako przyklad quasi-obligatoryjnej partyoypaoji publioznej.
25 1. 3tarozewski, usrawooawsrwo o op|eoe spoleoznej w lo|soe, ,0piekun 3poleozny", 1938, nr 10.
26 MP 1959, nr 32, poz. 145.
27 1. Rutkiewioz, L. 3trzeleoki, L. LanomaĽski (red.), loraon|k op|ekuna spoleoznego, PaĽstwowy Laklad wydawniotw Lekarskioh, warszawa 1965, s. 25.
LIS 2 15paz2012.indd 117 17.10.2012 08:30
118 [[ Funkty edniesienia
doktrynalnego poglądu, zgodnie z którym w państwie socjalistycznym rozwój opieki i pomocy
społecznej jest bezprzedmiotowy – nastąpiła jej religitymizacja poprzez „medykalizację”: władze
polityczne przyznały, iż pewne formy opieki i pomocy dla ludzi starych i niezdolnych do pracy
(niepełnosprawnych) są i w dalszym ciągu będą niezbędne
28
. W ślad za tym nowym ideologicznym
stanowiskiem miało pójść przygotowanie nowej ustawy o opiece/pomocy społecznej. Ta akurat
zapowiedź nie została zrealizowana
29
, ale podjęte decyzje polityczne pociągnęły za sobą ważne
praktyczne następstwa: (1) sprawy opieki społecznej przekazano z resortu pracy do resortu zdro-
wia, co oznaczało włączenie problematyki opieki/pomocy społecznej w struktury administracyjne
i organizacyjne służby zdrowia oraz – w jej ramach – (2) zbudowano zręby modelu pomocy spo-
łecznej, który – ewoluując – dotrwał do końca PRL. Na model ten składał się system świadczeń
ukształtowany – jak to określili Autorzy skryptu Pomoc społeczna w PRL, wydanego w 1970 roku
– „w wyniku długoletniej praktyki” oraz jego zinstytucjonalizowana organizacja
30
.
System świadczeń obejmował: pomoc w formie usług, pomoc w naturze i pomoc materialną
(zwane środowiskową pomocą społeczną) oraz domy pomocy społecznej (zwane pomocą instytu-
cjonalną). Należy podkreślić, iż wszystkie te formy pomocy regulowane były przepisami najniższej
rangi: wytycznymi, instrukcjami, zarządzeniami, a więc aktami prawnymi o charakterze wewnętrz-
nym, określającymi, w jaki sposób organ administracji wyższego szczebla nakazuje postępować
organom szczebla niższego. Takie podstawy prawne nadały ówczesnej pomocy społecznej charak-
ter działalności filantropijnej
31
, nie była ona bowiem oparta na obywatelskim uprawnieniu, które
podlega sądowej kontroli, ale wynikała w istocie z dobrej woli państwa – był to zatem swoisty typ
dobroczynności, kiedy w roli dobroczyńcy występuje aparat państwowy.
Ogólne ramy instytucjonalne utworzyły oczywiście organy terenowej administracji państwo-
wej – były to wydziały zdrowia i opieki społecznej prezydiów rad narodowych poszczególnych
szczebli, których zadanie polegało na kierowaniu i koordynowaniu całokształtem działalności
w zakresie pomocy społecznej na danym terenie – oraz związki zawodowe i organizacje społeczne,
które miały uzupełniać działalność państwa, specjalizując się w wykonywaniu „określonych zadań
pomocy społecznej w celu planowego i skutecznego dysponowania państwowymi i społecznymi
środkami przeznaczonymi na cele pomocy społecznej”
32
. Warto podkreślić, iż w działalność na
polu pomocy społecznej wprzęgnięte zostały zarówno organizacje z długą tradycją (np. PCK, ZHP,
Liga Kobiet czy Koła Gospodyń Wiejskich), jak i nowe organizacje specjalnie w tym celu powołane:
Polski Komitet Pomocy Społecznej, Towarzystwo Walki z Kalectwem, Społeczny Komitet Przeciw-
alkoholowy, Zjednoczony Związek Emerytów, Rencistów i Inwalidów
33
.
28 U. Lalewski, Up|eka | pomoo spoleozna. l,nam|ka |nsr,ruoj|, wydawniotwa uniwersytetu warszawskiego, warszawa 2005.
29 0praoowanie projektu ustawy o pomooy spoleoznej, ktora zastĉpilaby ustawĘ o opieoe spoleoznej z 1923 roku, nakazywala uohwala nr 421/59
Rady Ministrow z 15 paŬdziernika 1959 roku, postanowienie to nie zostalo jednak nigdy wykonane - ustawĘ z 1923 roku zastĉpila dopiero ustawa
o pomooy spoleoznej z 1990 roku, a wiĘo przygotowana i przyjĘta juŮ po upadku PRL.
30 L. Boozkowska, N. BrzeziĽska, 0. ¬oroszewioz, M. Karozewski, R. Karwaoki. w. Raoiborska, 3. Rak, lomoo spoleozna w lll, PaĽstwowy Laklad
wydawniotw Lekarskioh, warszawa 1970, s. 100.
31 L. Krotkiewska, Zagaon|en|a prawne pomoo, spoleoznej, w: 1. 3tarĘga-Piasek (red.), lomoo spoleozna w lo|soe. 0z. 2, 0enrrum Meo,ozne Kszraloe-
n|a loo,p|omowego, warszawa 1985.
32 wytyozne Ministra Ldrowia i 0pieki 3poleoznej z dnia 24 lutego 1964 roku w sprawie wspoldzialania i koordynaoji terenowej w zakresie pomooy
spoleoznej udzielanej w ramaoh administraoji paĽstwowej, zwiĉzkow zawodowyoh i organizaoji spoleoznyoh (Uzurz MLi03 Nr 5, poz. 27).
33 1en typ organizaoji wspolozeŒnie okreŒlany jest mianem quasi-autonomioznyoh organizaoji pozarzĉdowyoh (ang. quango), z tej raoji, Ůe nie bĘdĉo
formalnie ozĘŒoiĉ administraoji publioznej w istooie pelniĉ jej funkoje - wykonujĉ bowiem powierzone im przez wladze publiozne zadania.
LIS 2 15paz2012.indd 118 17.10.2012 08:30
Tomasz Kaļmierczak [ w cieniu þrawa ubogich: o ļródĄach i rozwoju (þraktykowanej w 0PS) þracy socjaInej

[[

119
Jak więc widać, instytucja opiekuna społecznego została reaktywowana w ramach tworzenia
na przełomie lat 50. i 60. socjalistycznej pomocy społecznej. Znowu opiekunowie społeczni stali
się jej „organem” , choć tym razem określenie to nie zostało użyte, stanowili bowiem integralny
i zdefiniowany co do roli i zadań podmiot działający w strukturze administracji państwowej
34
.
Uderza, iż budując ten system jakby wyciągnięto lekcję z błędów popełnionych w okresie II RP,
o których wspomniałem wcześniej: zachowując państwowy charakter opieki/pomocy społecznej
od razu ją – prawda, że na real-socjalistyczną modłę – uspołeczniono i od razu też aktywowano
opiekunów społecznych. W tym kontekście ujawnia się (jawna? ukryta?) funkcja nieroszczenio-
wego (tj. niepowiązanego z zobowiązaniami państwa odpowiadającymi obywatelskim upraw-
nieniom obywateli) charakteru świadczeń pomocy społecznej – takie rozwiązanie zapobiegało
bowiem sytuacji, kiedy organa państwa nie byłyby, ewentualnie, w stanie udźwignąć obowiązków,
jakie nakłada na nie ustawa – w końcu filantrop nie ma obowiązku pomagania: daje tyle, na ile go
stać i wtedy, kiedy go stać. Nie upatrywałbym w tym jednak przejawu „szatańskiego sprytu”, ale
raczej wyraz realizmu ekonomicznego i świadomości, że priorytety ówczesnego socjalistycznego
państwa były tak na prawdę inne.
Poniżej przedstawiam rekonstrukcję roli opiekuna społecznego, ale nie na podstawie przepi-
sów prawa, ale instrukcji zawartych w opublikowanym na początku lat 60. Poradniku opiekuna
społecznego
35
.
Na standard roli opiekuna społecznego składały się następujące zadania:
• poznanie rejonu opiekuńczego, tj.:
„poznanie życia mieszkańców rejonu, charakteru ich pracy zawodowej, warunków sanitar-
no-higienicznych rejonu, najbliższych zakładów pracy, punktów handlowych i usługowych,
organizacji społecznych, a ponadto więzi społecznych łączących ludzi, ich tradycje, obyczaje
i zwyczaje oraz atmosferę współżycia”
36
.
• rozpoznanie i ewidencja potrzeb:
„[Opiekun społeczny] obowiązany jest przede wszystkim stwierdzić, ile osób w starszym
wieku zamieszkałych w jego rejonie wymaga udzielenia stałego zasiłku z funduszy pomocy
społecznej. (…) Szczególną opieką należy otoczyć starców samotnych, cierpiących na prze-
wlekle choroby. (…) [Opiekun społeczny] powinien ustalić, czy są w jego rejonie sieroty (…), czy
są dzieci kalekie lub upośledzone (…), dzieci, które powinny, a nie chodzą do szkoły (…), czy są
rodziny wielodzietne lub nie pracujące samotne kobiety ciężarne, czy są dzieci zaniedbane,
opuszczone przez rodziców, czy są starzy rodzice zaniedbani i opuszczeni przez swe doro-
słe dzieci itp. Tak przebadany rejon pozwoli (…) opiekunowi społecznemu na stwierdzenie
34 w opraoowaniu konoentrujĘ siĘ na podstawowym typie opiekunow spoleoznyoh, tzw. terenowyoh opiekunaoh spoleoznyoh, gwoli ŒoisloŒoi wypada
jednak zaznaozyo, iŮ uohwala RM nr 421/59 powolala do Ůyoia takŮe powiatowyoh/miejskioh/dzielnioowyoh opiekunow spoleoznyoh - przy ozym
w ioh przypadku nazwa o tyle wprowadza w blĉd, iŮ tak naprawdĘ byli to etatowi urzĘdnioy prezydiow rad narodowyoh, odpowiedzialni za koordynaojĘ
pomooy spoleoznej na danym terenie, w tym koordynaojĘ praoy terenowyoh opiekunow spoleoznyoh, ponadto byli takŮe speojalistyozni opiekunowie
spoleozni, ktorzy stanowili szozegolny rodzaj opiekunow terenowyoh.
35 1. Rutkiewioz, L. 3trzeleoki, L. LanomaĽski (red.), loraon|k op|ekuna spoleoznego, op. o|r.
36 lb|oem, s. 40-41.
LIS 2 15paz2012.indd 119 17.10.2012 08:30
120 [[ Funkty edniesienia
potrzeb i ich zewidencjonowanie, co ma ogromne znaczenie przy opracowywaniu planów
zaspokojenia tych potrzeb”
37
.
• przeprowadzanie wywiadów społecznych:
„Wywiad społeczny jest podstawową metodą pracy opiekuna społecznego oraz jedną z me-
tod badania zjawisk społecznych i ma na celu rozpoznanie stanu rzeczy, a więc m.in. ustalenie
przyczyn występujących trudności lub kłopotów osoby czy rodziny, wymagającej pomocy
opiekuna”
38
.
• opracowanie planu pomocy:
„Po zebraniu odpowiedniego materiału i uzyskaniu pełnego obrazu sytuacji rodzinnej, umoż-
liwiającej ustalenie przyczyn istniejących niedomagań, opiekun społeczny powinien opraco-
wać plan działania, czyli tzw. plan pomocy. Plan ten należy opracować wspólnie z osobami
zainteresowanymi. W planie pomocy opiekun powinien zaznaczyć, jakie zadania będzie mógł
wykonać sam lub z pomocą mieszkańców danego rejonu, a jakie trzeba przekazać do zała-
twienia właściwym komórkom rady narodowej”
39
.
• wnioskowanie w sprawach indywidualnych i środowiskowych,
• organizowanie zaspokajania potrzeb w miejscu zamieszkania,
• współdziałanie z: a) komitetami blokowymi, domowymi i młodzieżowymi/organizacjami
działającymi na wsi; b) organizacjami społecznymi działającymi na danym terenie; c)
zakładami pracy i instytucjami.
Za zadanie o najbardziej podstawowym znaczeniu uznano rozpoznanie potrzeb, bez tego bo-
wiem opiekun społeczny „nie będzie mógł realizować prawidłowo swych funkcji i obowiązków,
a więc organizowania pomocy społecznej, czyli podejmowania i prowadzenia działalności zmie-
rzającej do zaspokojenia potrzeb występujących w jego rejonie opiekuńczym”
40
. Warto w tym
miejscu wyjaśnić, co rozumiano pod pojęciem rozpoznania potrzeb i co oznaczało ich zaspokoje-
nie. Autorzy Poradnika… przedstawiają pewną typologię potrzeb, powstałą na podstawie „dotych-
czasowej bogatej praktyki” opiekunów społecznych, która „nie jest jakąś teoretycznie jednolitą
klasyfikacją, wydziela natomiast odrębne typy potrzeb, uwzględnia drogi ich zaspokojenia”
41
. Są
to zatem:
• potrzeby dotyczące pomocy w usamodzielnień się; mogą one być zaspokojone
m.in. poprzez: zatrudnienie w normalnych warunkach lub w spółdzielni inwalidzkiej
albo zakładzie pracy chronionej, pomoc w zmianie pracy, naukę zawodu lub
przekwalifikowanie, zakup narzędzi pracy (np. warsztat krawiecki);
• potrzeby dotyczące pomocy w naturze (m.in.: żywność, odzież, opał, sprzęt domowy,
protezy, okulary itp.);
• potrzeby w zakresie pomocy pieniężnej (zasiłek stały, zapomoga okresowa lub doraźna
jednorazowa);
37 lb|oem, s. 42.
38 lb|oem.
39 lb|oem, s. 46-47.
40 lb|oem, s. 73.
41 lb|oem, s. 75.
LIS 2 15paz2012.indd 120 17.10.2012 08:30
Tomasz Kaļmierczak [ w cieniu þrawa ubogich: o ļródĄach i rozwoju (þraktykowanej w 0PS) þracy socjaInej

[[

121
• potrzeby w zakresie pomocy społecznej w usługach (poradnictwo prawne, w tym
dotyczące wyegzekwowania alimentów i uzyskania renty, poradnictwo rodzinne
i majątkowe; opieka nad chorym w domu oraz pomoc w wykonywaniu zwykłych prac
domowych; pomoc w załatwianiu spraw w urzędach i instytucjach);
• pomoc w zakresie opieki oraz wychowania dzieci i młodzieży (umieszczenie dziecka
w żłobku, przedszkolu, świetlicy szkolnej; dożywianie w szkole, skierowanie na
kolonie letnie lub obozy; korepetycje, porady dla dzieci trudnych, zaniedbanych,
moralnie zagrożonych, pomoc w umieszczaniu dzieci w rodzinach zastępczych oraz
w usamodzielnieniu placówek opiekuńczo-wychowawczych);
• potrzeby w zakresie zdrowia (m.in.: korzystanie z poradni specjalistycznych, pomoc
w umieszczeniu w szpitalu, sanatorium, zakładzie rehabilitacyjnym);
• potrzeby mieszkaniowe (pomoc w zmianie mieszkania, usunięciu lub zmianie
współlokatora, założeniu instalacji sanitarnych, elektryczności itp.);
• potrzeby zaspokajane przez pomoc zakładową (umieszczenie w: domu dziecka, domu
małego dziecka, zakładzie wychowawczym, szkole specjalnej, internacie, domu rencisty
lub domu opieki, domu specjalnym dla dorosłych lub dzieci upośledzonych umysłowo);
• potrzeby zaspokajane przez pomoc sąsiedzką, pomoc organizacji społecznych (np.:
przyniesienie węgla, posprzątanie, ugotowanie posiłku, przypilnowanie dzieci, głośne
czytanie itp.);
• potrzeby zaspokajane w drodze kształtowania prawidłowych stosunków między ludźmi
– zdanie Autorów Poradnika…: „bardzo ważna, a jednocześnie bardzo trudna grupa potrzeb.
Najczęściej występują w tej grupie potrzeby: zwykłej życiowej i życzliwej rady, cierpliwego
wysłuchania osobistych czy rodzinnych kłopotów, pośredniczenia w sporze rodzinnym lub
między sąsiadami, drobnych interwencji”
42
.
Oczekiwano, iż opiekunowie społeczni działając na rzecz zaspokojenia wyżej wymienionych
potrzeb będą kierować się zasadami, takimi jak:
• wczesne rozpoznawanie złej lub nienormalnej sytuacji osób, rodzin i całych środowisk
(profilaktyka);
• scalanie:
„Opiekun społeczny będzie rozpatrywał np. sytuację dziecka czy osoby dorosłej tylko na tle
całej rodziny i najbliższego środowiska, a więc wszystkich osób stanowiących pewną całość
rodzinną lub społeczną”
43
.
• ciągłość opieki:
„opiekun społeczny rozwiązuje całościowo sprawy rodziny, nie załatwia ich od przypadku
do przypadku i tylko wtedy, kiedy się do nich zgłosi po pomoc, ale planuje pomoc długofa-
lowo i czuwa nad realizacją tego plany. Utrzymuje więc stały kontakt z rodziną, otacza ją
42 lb|oem, s. 78.
43 lb|oem, s. 38.
LIS 2 15paz2012.indd 121 17.10.2012 08:30
122 [[ Funkty edniesienia
wszechstronną opieką i ciągle pilnuje, aby doprowadzić ją do samodzielnej egzystencji, do
spełnienia zadań rodzinnych w sposób społecznie wartościowy”
44
;
• usamodzielnianie:
„Usamodzielnianie, to znaczy oddziaływanie na osobę potrzebującą pomocy w kierunku budze-
nia jej własnych sil i zdolności do samodzielnej egzystencji. Pomoc społeczna, która nie jest oparta
na współdziałaniu osób zainteresowanych, która tylko daje, a nic nie żąda, nie jest w stanie zmienić
postawy życiowej obdarowanych i wyradza się w szkodliwą dobroczynność – filantropię”
45
.
Opiekunowie społeczni pełnili swą funkcje honorowo. Rekrutowani byli spośród działaczy
organizacji społecznych i politycznych, związków zawodowych, ale mogli też być wybierani na
zebraniach wiejskich czy zebraniach komitetów blokowych. Kandydaci na opiekuna społecznego
powinni byli „wykazać się nieposzlakowaną opinią moralno-polityczną, doświadczeniem w pracy
społecznej, znajomością środowiska, w którym zamierzają prowadzić swoją działalność, mieć
ukończone 25 lat oraz wyrazić zgodę na objęcie proponowanej pracy społecznej”
46
. Działali oni
w tzw. rejonach opiekuńczych tworzonych „na bazie” komitetów blokowych w miastach oraz –
„w powiecie” – wsi i osiedli. Liczba opiekunów społecznych w ciągu lat 60. systematycznie rosła,
by osiągnąć swe apogeum w latach 70. – na ich początku szacowano, że opiekunów społecznych
jest ponad 65 tys.
47
.
Reaktywowanym w 1959 r. opiekunom społecznym, podobnie zresztą jak ich poprzednikom:
opiekunom cyrkułowym i opiekunom społecznym z okresu II RP, przypisano kluczową rolę w sys-
temie organizacyjnym pomocy społecznej – mieli oni docierać do osób i rodzin wymagających
wsparcia, poznawać ich potrzeby i zapewniać/umożliwiać dostęp do świadczeń – rozmaitych form
pomocy
48
. Na ile spełnili oni pokładane w nich nadzieje – dziś już trudno o względnie precyzyjną
odpowiedź, ale nie mogło być całkiem dobrze, skoro obok charakterystycznego dla oficjalnego ję-
zyka PRL akcentowania „blasków”, pisano także o „cieniach”
49
. Po pierwsze więc część powołanych
opiekunów nie wywiązywała się z powierzonych im zadań. Po drugie – opieka sprawowana przez
aktywnych opiekunów często nie miała charakteru działania zaplanowanego i ciągłego. Po trze-
cie, w niedostateczny sposób rozpoznawali oni potrzeby swoich podopiecznych, w konsekwencji
potrzeby te były zaspokajane tylko częściowo lub w ogóle nie. Nadto opiekunowie społeczni nie
zaistnieli w świadomości, „nie wszędzie instytucja ta zdobyła sobie prawo obywatelstwa”
50
.
Inna sprawa, na ile byli oni w stanie wiązanym z nimi oczekiwaniom sprostać. Badania prze-
prowadzone w 1978 roku na terenie dzielnicy Krakowa Krowodrzy, choć fragmentaryczne, rzu-
cają nieco światła na tę kwestię
51
. Badania objęły wszystkich 59 opiekunów działających w tej
dzielnicy. Okazało się, że prawie ¾ to kobiety, 2/3 – osoby w wieku ponad 61 lat, a ponad ¼ –
w wieku 71 lat i więcej; ponad 60% posiadało wykształcenie średnie, 8% – wyższe. W kontekście
44 lb|oem, s. 38-39.
45 lb|oem, s. 39.
46 Paragraf 4 pkt. 3 Larzĉdzenia Ministra Ldrowia i 0pieki 3poleoznej z dnia 27 paŬdziernika 1959 roku (MP 1959, nr 93, poz. 496 i 1964, nr 62, poz. 287).
47 1. Rosner (red.), loraon|k praoown|ka sooja|nego, PaĽstwowy Laklad wydawniotw Lekarskioh, warszawa 1973.
48 lb|oem.
49 lb|oem.
50 lb|oem, s. 63.
51 K. wodz, 1. wodz, Spoleozna oz|ala|noŒo op|ekuĽoza w po|sk|m s,srem|e op|ek| spoleoznej, w: 1. wodz (red.), Z zagaon|eĽ po|sk|ego s,sremu op|ek|
spoleoznej | zabezp|eozen|a spoleoznego. w,bor reksrow o|a sruoenrow lll | lv roku soojo|og||, uniwersytet őlĉski, Katowioe 1980.
LIS 2 15paz2012.indd 122 17.10.2012 08:30
Tomasz Kaļmierczak [ w cieniu þrawa ubogich: o ļródĄach i rozwoju (þraktykowanej w 0PS) þracy socjaInej

[[

123
podanej struktury wieku nie dziwi, iż ponad ¾ badanych było zawodowo nieczynnych. Bliższe
wniknięcie w ich sytuacje życiową pokazało, iż relatywnie wielu spośród nich to osoby same
doświadczające materialnego niedostatku oraz osamotnione. W związku z tym (i z innymi wyni-
kami badania) można – zdaniem jego Autorów – wysnuć przypuszczenie, iż to nie przygotowanie
fachowe i zdolności organizacyjne, jak chcieliby konstruktorzy systemu pomocy społecznej,
charakteryzowało przede wszystkim opiekunów społecznych, ale wyznaczone ich sytuacją spo-
łeczną cechy psychiczne. Innymi słowy – o ile dobrze rozumiem to stanowisko – chodzi o to, że
pełnienie funkcji opiekuna społecznego było bardziej formą radzenia sobie z własnymi proble-
mami niż kompetentnym wypełnianiem funkcji w systemie. Nawet jeśli to przypuszczenie było
fałszywe, same ujawnione w badaniu cechy społeczno-demograficzne opiekunów społecznych
uzasadniają wątpliwości co do rzeczywistych szans, by sprostali oni wymogom systemu.
Być może świadomość ograniczonych możliwości wpisanych w instytucję opiekunów spo-
łecznych, od której w znacznej mierze zależała przecież sprawność systemu pomocy społecznej,
dała asumpt do budowy zawodowej kadry pracowników socjalnych. W 1966 roku ruszyły w War-
szawie i w Poznaniu pierwsze dwie pomaturalne Państwowe Szkoły Pracowników Socjalnych.
W tym samym roku określenie zawodu „pracownik socjalny” usankcjonowane zostało prawnie
w Zarządzeniu Ministra Oświaty z dnia 4 listopada w sprawie zawodów i specjalności, do których
przygotowują szkoły zawodowe
52
, na mocy którego wpisano go na listę zawodów i specjalności,
do których przygotowują szkoły zawodowe. Został on ujęty w grupie zawodów medycznych, w ka-
tegorii tzw. średniego personelu, razem z m.in. z pielęgniarkami. Warto dodać, iż do końca PRL
zawód pracownika socjalnego nie został prawnie uregulowany.
Sformułowany w latach 70. resortowy plan rozwoju zawodowej służby socjalnej przewidywał,
iż do roku 1990 w każdym rejonie opiekuńczym pracować będzie jeden zawodowy pracownik
socjalny i do czterech ochotniczych opiekunów społecznych; zakładano przy tym, iż jeden rejon
liczyć będzie ok. 2,5–3 tys. mieszkańców
53
. Plany te w odniesieniu do pracowników socjalnych były
sukcesywnie realizowane; pod koniec lat 70. było ich ponad 3 tys. W roku 1984 liczba ta wyniosła
już do blisko 7,5 tys., z czego 46% stanowili pracownicy socjalni zatrudnieni na terenach wiejskich.
Oznaczało to, iż na jednego pracownika socjalnego przeciętnie przypadało 4800 mieszkańców (na
wsi: ponad 4320; w miastach – blisko 5200). W pierwszej połowie lat 80. struktura wykształcenia
grupy zawodowych pracowników socjalnych wyglądała następująco: wyższe wykształcenie posia-
dało ok. 2%, absolwenci szkół pracowników socjalnych stanowili ok. 40–42%, natomiast odsetek
pracowników socjalnych ze średnim wykształceniem utrzymywał się na poziomie ok. 55%
54
. Nie
były natomiast realizowane plany w odniesieniu do opiekunów społecznych; począwszy od 1972
roku ich liczba zaczęła spadać; z jednej strony bowiem trwał naturalny proces wykruszania się gru-
py opiekunów już powołanych, z drugiej – stopniowo zamierała akcja rekrutacji nowych. W poło-
wie lat 80. utraciły moc prawną przepisy, na których podstawie instytucja opiekunów społecznych
52 Uzurz Min. 0Œwiaty Nr 16, poz. 193.
53 L. Marynowioz-¬etka, Z ooŒw|aoozeĽ w ooskona|en|u zawooow,m op|ekunow spoleozn,oh, w: l. Lepalozyk (red.), lrob|em kszraloen|a praoown|kow
spoleozn,oh, 1owarzystwo wolnej wszeohnioy Polskiej, warszawa 1981.
54 1. 3tarĘga-Piasek, 1. KaŬmierozak, Kaora pomoo, spoleoznej, w: lrob|em, meo,o,n, spoleoznej, Leszyt 14, Polskie 1owarzystwo Medyoyny 3poleoz-
nej, Materialy lv Krajowego Ljazdu Naukowego, warszawa 1984.
LIS 2 15paz2012.indd 123 17.10.2012 08:30
124 [[ Funkty edniesienia
funkcjonowała
55
, jeszcze aktywnych opiekunów formalnie jednak nie odwoływano – pozwalając,
by z czasem ich działalność wygasła samoistnie.
Wprowadzenie pracowników socjalnych do pomocy społecznej nie miało na celu wywołanie
w niej jakościowej zmiany, ale poprawę sprawności w wyniku zastąpienia kadry ochotniczej kadrą
zawodową. Pracownicy socjalni wchodzili zatem do systemu po to, by początkowo uzupełniać,
potem sukcesywnie zastępować opiekunów społecznych – przejmować ich rolę i zadania, a nie po
to, by oferując nowy typ usług podejmować działania do tej pory w nim nieprowadzone.
Gwoli ścisłości należy w tym miejscu zauważyć, iż zgodnie z koncepcją zawodowych służb
socjalnych, która wykształciła się w latach 70., pomoc społeczna miała stanowić tylko jeden ob-
szar operowania zawodowej służby socjalnej, pozostałe to rehabilitacja i zakłady pracy (a ściślej
prowadzona w nich tzw. działalność socjalna)
56
. W ramach tej koncepcji pracownik socjalny był
zawodem, „z którym wiąże się nadzieje na poprawę warunków socjalno-bytowych i kulturalno-
wychowawczych oraz zaspokojenie potrzeb ludzi pracy i ich rodzin”
57
. Służby socjalne zatem zo-
stały wprzęgnięte w realizację polityki socjalnej państwa i istniały tak długo, jak długo polityka
ta była prowadzona, tj. do końca PRL. Uwaga ta nie dotyczy pracowników socjalnych w pomocy
społecznej – w ich przypadku bowiem zawodowe służby socjalne to jedynie pewien historyczny,
a zatem przejściowy, kontekst, w którym omawiany tu wzór organizacji służb społecznych się
znalazł. Niezależnie wszakże od obszaru aktywności, zgodnie z koncepcją zawodowych służb
socjalnych, pracownicy socjalni mieli: (a) posiadać specjalistyczne wykształcenie; (b) realizować
zadania wynikające z celów i wyzwań polityki socjalnej; (c) nieść pomoc „jednostkom, małym
grupom i społecznościom, przy uwzględnieniu ich cech fizycznych i psychicznych na tle społecz-
nych i kulturalnych warunków życia, aby jednostki te i społeczności mogły zdrowo żyć, pracować
i rozwijać się” stosując w praktyce (d) metody pracy socjalnej: metodę pracy z indywidualnym
przypadkiem, metodę pracy z grupą oraz metodę organizowanie środowiska
58
.
Nasycaniu systemu pomocy społecznej zawodowymi pracownikami socjalnymi towarzyszył
proces krystalizacji jego struktury organizacyjnej. Jej ostateczny charakter wynikał z przyjętego
w latach 70. sytemu organizacji opieki zdrowotnej, którego podstawą były tzw. zespoły opieki
zdrowotnej. W skład każdego takiego zespoły wchodziły działy służb społecznych, których kluczo-
wą komórką organizacyjną były ośrodki opiekuna społecznego. To właśnie w nich miejsce pracy
znajdowali pracownicy socjalni. Każdy z nich miał wyznaczony swój rejon i był zobowiązany do
oceny potrzeb w zakresie pomocy społecznej występujących wśród mieszkańców powierzonego
mu rejonu oraz współorganizowania ich zaspokojenia.
Pracownicy socjalni ośrodków opiekuna społecznego zasadniczo działali według procedury
wypracowanej dla opiekunów społecznych w latach 60.: u osoby/rodziny wymagającej lub ubie-
gającej się o wsparcie pracownik socjalny miał dokonać rozpoznania potrzeb w toku wywiadu
55 uohwala nr 92 lao, M|n|srrow z on. 5 maroa 1959 r. w spraw|e powolan|a op|ekunow spoleozn,oh (MP 1959 Nr 32, poz. 145), ktora instytuojĘ
opiekunow spoleoznyoh reaktywowala, utraoila moo prawnĉ z ohwilĉ uohylenia jej podstawy prawnej, tj. ustawy o systemie rad narodowyoh z 1958 r.,
oo nastĉpilo w 1984 r.
56 1. Mikulski, C. 0ulda, SluŮb, sooja|ne w lo|soe, lnstytut wydawniozy Lwiĉzkow Lawodowyoh, warszawa 1981.
57 lb|oem, s. 13.
58 lb|oem, s. 16.
LIS 2 15paz2012.indd 124 17.10.2012 08:30
Tomasz Kaļmierczak [ w cieniu þrawa ubogich: o ļródĄach i rozwoju (þraktykowanej w 0PS) þracy socjaInej

[[

125
społecznego („zrobić wywiad”), na tej podstawie rozstrzygnąć, jakich form pomocy dana osoba/
rodzina potrzebuje, a w szczególności do jakich form pomocy się kwalifikuje, sformułować plan
pomocy i wnioskować do właściwych organów o jego realizację. Procedura ta była prawnie
uregulowana, a jej stosowanie wyposażone w standardowy kwestionariusz („druk”) wywia-
du
59
. Wywiad miał być przeprowadzony w miejscu zamieszkania (czyli tzw. środowisku) osoby/
rodziny zainteresowanej. W szczególności należało ustalić: a) faktyczne źródła jej utrzymania
i warunki materialne; b) warunki materialne osób bliskich, przede wszystkim tych, na których
ciążył obowiązek alimentacyjny; c) warunki zdrowotne, mieszkaniowe i higieniczno-sanitarne;
d) przyczyny, które powodują potrzebę udzielania pomocy społecznej (np. starość, inwalidztwo,
utrata głównego żywiciela, czasowa niezdolność do pracy, rodziny wielodzietne, alkoholizm
i in.); e) ewentualne trudności w utrzymaniu i wychowaniu dzieci oraz ujemne zjawiska wystę-
pujące w rodzinie i uzasadniające interwencję (alkoholizm, prostytucja, przestępczość, żebrac-
two itp.). Do sporządzonego wywiadu („wypełnionego druku”) należało dołączyć odpowiednia
dokumenty (np. orzeczenie grupy inwalidzkiej), „odcinek renty”, zaświadczenie o wysokości
zarobków itp.
Jakkolwiek w wywiadzie społecznym chciano widzieć metodę pracy i metodę badania potrzeb
– wspomniano o tym wcześniej – w praktyce istotniejsza była jego druga, administracyjna, funkcja
– mianowicie postępowania wyjaśniającego (dowodowego), na podstawie którego możliwe było
podjęcie decyzji o przyznaniu (lub odmowie) świadczeń z zakresu pomocy społecznej. Tłumaczy
to też, dlaczego został on ujednolicony w drodze regulacji prawnej. Warto w tym miejscu uświa-
domić sobie, że procedura wywiadu społecznego, stanowiąca kluczowy element roli opiekunów
społecznych/pracowników socjalnych, jest w swej istocie niczym innym niż współczesną wersją
wystawiania świadectwa ubóstwa/”badania stosunków osobistych i majątkowych osoby, mającej
z opieki korzystać”, do czego powołani zostali najpierw opiekunowie cyrkułowi WTD, a potem
opiekunowie społeczni w okresie II RP.
Trudno dziś dociec, czy wprowadzenie zawodowych pracowników socjalnych do systemu po-
mocy społecznej „obiektywnie” poprawiło jego sprawność – porządne analizy w tym zakresie nie
były prowadzone, więc kwestia ta musi pozostać nierozstrzygnięta. Natomiast „subiektywne”
oceny, dokonywane w połowie lat 80. z punktu widzenia pracownika socjalnego, są mocno kry-
tyczne: „Polityka społeczna – pisał M. Szonert, w tamtym okresie jedna z kluczowych postaci war-
szawskiego środowiska pracowników socjalnych – wydaje się oczekiwać od pomocy społecznej
głównie szybkości reakcji w sytuacjach zagrożeń, mniej interesując się tym, w jaki sposób i jakim
kosztem osiąga się tę szybkość. Ocenie efektywności pracy aparatu pomocy społecznej (…) służą
głównie kryteria ilościowe, takie jak kwota wykorzystania środków pieniężnych, ilość udzielonych
świadczeń, liczba osób objętych pomocą itd. Nie trzeba chyba dodawać, że tworzą one pozorny
obraz sprawności pomocy społecznej. Dotkliwie daje się odczuć brak jakościowych kryteriów
oceny, uwzględniających takie elementy, jak: prowadzenie przypadków zgodnie z założeniami
metodyki pracy socjalnej, umiejętności pobudzania pomocobiorców w planowaniu i realizowaniu
59 lnsrrukoja nr 53´60 M|n|srra Zorow|a | Up|ek| Spoleoznej z on|a 30 gruon|a 1960 r. w spraw|e w,w|aoow spoleozn,oh (Uzurz MLi03 1961 Nr 1, poz. 6).
LIS 2 15paz2012.indd 125 17.10.2012 08:30
126 [[ Funkty edniesienia
pomocy, efekty wychowawcze podjętych działań czy choćby skuteczność udzielonej pomocy. Do-
minacja ilościowych kryteriów oceny pomocy społecznej patologizuje tę działalność, wypierając
z codziennej praktyki takie postępowania, które są zgodne z zasadami metodyki pracy socjalnej,
a przez to trudniejsze do rejestrowania, bardziej czasochłonne, wymagające specjalnych kwa-
lifikacji, kojarzenia i koordynowania całego szeregu świadczeń. W efekcie świadczenia pomocy
społecznej sprowadza się dziś do takich, które można przyznać najszybciej przy najmniejszych
kosztach organizacyjnych, bez dodatkowych inwestycji – a więc do pieniężnych. Zasiłki pieniężne,
które winny mieć charakter instrumentalny w dążeniu do realizacji głównego zadania pomocy
społecznej, jakim jest usamodzielnienie pomocobiorcy w możliwie największym zakresie, stają się
dziś często świadczeniami samoistnymi, miarą złożonych potrzeb ludzkich”
60
. Na marginesie opinii
M. Szonerta warto dodać, iż cytowane wcześniej badania nad opiekunami społecznymi z Krowo-
drzy ujawniły, że – wedle deklaracji blisko 70% spośród nich – sprawą najczęściej załatwianą dla
podopiecznych były zasiłki pieniężne
61
.
Syntetyzując wyniki badań prowadzonych w latach 80. w Zakładzie Teorii Pomocy Społecznej
Centrum Medycznego Kształcenia Podyplomowego nad pracownikami socjalnymi zatrudnionymi
w pomocy społecznej wskazałem na trzy podstawowe cechy praktyki ówczesnej pracy socjalnej
62
.
Po pierwsze, praktyka ta nosiła bardziej cechy działalności potocznej niż racjonalnej, tj. opar-
tej na logice postępowania celowościowego. Jej „potoczność” polegała na tym, iż: (a)pracownicy
socjalni w ogóle nie formułowali celów, które w pracy z klientami chcieliby osiągnąć lub cele te
były bardzo ogólnikowe; (b) stawiane diagnozy były zawężone i płytkie; (c) plany pomocy schema-
tyczne; brak też było (d) refleksji oceniającej dotychczasowe dokonania i ich efekty. Pracownicy
socjalni przejawiali bardzo silną tendencję do wykonywania pracy socjalnej jako zestawu spraw
do załatwienia. Kryła się za tym redukcja roli zawodowej do roli funkcjonariusza organizacji for-
malnej, dla którego bardziej naganne jest „zawalenie” sprawy (tj. niesprostanie wymogom postę-
powania administracyjnego) niż nieskuteczne pomaganie. „Potoczna” praca socjalna to w gruncie
rzeczy nic innego jak „rytuał załatwiania spraw podopiecznych”; od pracy urzędniczej odróżniał
ją ogromny zakres uznaniowości, jakim pracownicy socjalni dysponowali.
Po drugie – tym, co w rzeczywistości organizowało i ukierunkowywało aktywność pracowni-
ków socjalnych, było pytanie: czy pomóc? a nie: po co pomagać i jak to robić skutecznie? Innymi
słowy, praktyka pracy socjalnie regulowana była ocenami moralnymi, a nie – profesjonalnymi.
Postępowanie diagnostyczne w tym układzie było przede wszystkim procesem kwalifikacji mo-
ralnej podporządkowanej znalezieniu odpowiedzi na pytanie, czy komuś pomoc się należy czy nie.
Kwestia: jak pomagać, aby pomoc była skuteczna (kluczowe z profesjonalnego, a nie moralnego
punktu widzenia) była mniej ważna, albowiem tak naprawdę liczyło się jedynie „objęcie pomocą”.
Moralne ramy praktyki skutkować mogły nawet bardzo silnym zaangażowaniem pracownika, ale
tylko wówczas, gdy dany klient (jednostka lub rodzina) został pod względem moralnym oceniony
60 M. 3zonert, leüeksje po |ekrurze arr,kulu lrano|szka Ku|p|Ľsk|ego ,Uwoone Ů,o|e waolawa B||z|Ľsk|ego´, ,0piekun 3poleozny", 1985, nr 1-2, s. 64.
61 K. wodz, 1. wodz, Spoleozna oz|ala|noŒo op|ekuĽoza w po|sk|m s,srem|e op|ek| spoleoznej, op. oit.
62 1. KaŬmierozak, Kszraloen|e kaor o|a sluŮb spoleozn,oh - prob|emar,ka wspo|na | swo|sra, w: A. ¬ulek (red.), Spojn, s,srem sluŮb sooja|n,oh o|a
|nwa||oow | |nn,oh osob n|epelnosprawn,oh. Marer|al, z konferenoj|, warszawa 23 wrzeŒn|a 1990 r., Polskie 1owarzystwo walki z Kaleotwem, war-
szawa 1991.
LIS 2 15paz2012.indd 126 17.10.2012 08:30
Tomasz Kaļmierczak [ w cieniu þrawa ubogich: o ļródĄach i rozwoju (þraktykowanej w 0PS) þracy socjaInej

[[

127
pozytywnie. Zauważmy – co było dla mnie czytelne, gdy niniejsze uwagi o stanie praktyki pracy
socjalnej formułowałem – iż obecność i rola ocen moralnych w postępowaniu pracowników so-
cjalnych stanowiły wyraz silnego zakorzenienia w rzeczywistości społecznej koncepcji biedy,
według której biedni dzielą się na zasługujących i niezasługujących na pomoc, a więc tej, na której
oparte było prawo ubogich.
Trzecią cechą praktyki pracy socjalnej ukształtowanej do końca lat 80. był deklarowany przez
pracowników socjalnych prymat doświadczenia życiowego nad przygotowaniem zawodowym.
Oznaczało to, iż wiedza wyniesiona ze szkoły nie korespondowała z rzeczywistością zawodową,
w której pracownicy socjalni funkcjonowali i że wiedza ta nie stanowiła fundamentu, na jakim
budowana była praktyka pracy socjalnej.
Wskazane tu cechy praktyki pracy socjalnej – warto to podkreślić – były spójne. Można powie-
dzieć więcej: moralne ramy, czerpanie z doświadczenia życiowego – to w gruncie rzeczy kolejne
aspekty jej „potocznego” modelu.
W świetle powyższego zrozumiałe było oczekiwanie, iż wraz z upadkiem PRL zmienią się rów-
nież warunki praktykowania pracy socjalnej. Czy oczekiwania te okazały się zasadne?
Podstawowe kwestie dotyczące pracy socjalnej (czym jest?) i pracowników socjalnych (jakie
mają mieć kwalifikacje? jakie przysługują im uprawnienia?) zostały uregulowane już na samym po-
czątku III RP za sprawą – inaczej być nie mogło – ustawy o pomocy społecznej, uchwalonej bardzo
szybko, bo już w listopadzie 1990 roku
63
. Stało się tak dlatego, że początek lat 90. – czas krytyczny
z punktu widzenia trwałości dokonującej się transformacji – był także okresem, kiedy pomoc spo-
łeczna nabrała szczególnej wagi politycznej, coś, co – zdaje się – nigdy wcześniej ani nigdy potem
nie miało już miejsca: pomoc społeczna miała mianowicie do odegrania bardzo istotną rolę w pro-
cesie wdrażania reformy gospodarczej – spoczęła na niej odpowiedzialność za minimalizowanie
jej społecznych skutków. Dla architektów tej reformy było jasne, iż przechodzeniu od socjalizmu
do kapitalizmu towarzyszyć będzie wzrost bezrobocia o skali trudnej do oszacowania, potrzebna
zatem była safety net – sieć bezpieczeństwa socjalnego, która osłoni ofiary transformacji i nie
dopuści do jej (transformacji) przerwania na skutek masowej presji i niekontrolowanych wybu-
chów niezadowolenia społecznego. Dość szybko odkryli oni, że takiej sieci nie trzeba budować
„od zera”, bo taka sieć w istocie już jest w postaci istniejącego systemu pomocy społecznej z jej
kadrą, zestawem świadczeń oraz wypracowanymi i wyćwiczonymi wzorami działania. System
ten, by sprostać wyzwaniom, potrzebował wzmocnienia – i wzmocniony został: najpierw pomoc
społeczną, po trzydziestu latach, przekazano z powrotem do resortu pracy (i polityki społecznej),
a potem – już w jego ramach – przygotowano jej regulację ustawową. Prace nad ustawą prowadzo-
ne były pod dużą presją czasu, a wdrażanie niektórych jej rozwiązań, na dobra sprawę, zaczęło
się zanim jeszcze Sejm ustawę przyjął
64
.
63 usrawa z on|a 29 ||sropaoa 1990 r. o pomoo, spoleoznej (Uzu 1998 Nr 64, poz. 414).
64 Chodzi o prooes zakladania w gminaoh oŒrodkow pomooy spoleoznej - zaozĘly one powstawao juŮ wiosnĉ, na podstawie proŒby skierowanej przez
premiera Mazowieokiego do przewodniozĉoyoh prezydiow gminnyoh i miejskioh rad narodowyoh, powolanyoh jeszoze w okresie PRL, byl to bowiem
ozas jeszoze sprzed reformy samorzĉdowej.
LIS 2 15paz2012.indd 127 17.10.2012 08:30
128 [[ Funkty edniesienia
Ustawa bez wątpienia umocowała pomoc społeczną w instytucjonalnym ładzie polityki spo-
łecznej państwa: dała jej silne podstawy prawne i organizacyjne, wpisując ją w nowo kształtowany
porządek organizacji życia publicznego oparty na samorządzie terytorialnym, oraz finansowe.
Ustawa nie zmieniła jednak kluczowych zasad organizacji pracy i wzorów działania pracowników
socjalnych: pracowali oni tak samo jak poprzednio, i tak samo jako poprzednio zorganizowana
była ich praca (ośrodki pomocy społecznej w istocie stanowiły kopie dawnych ośrodków opiekuna
społecznego), choć już nie instrukcji Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej mieli przestrzegać, ale
artykułów ustawy i wydawanych na ich podstawach aktów wykonawczych i nie tylko do ludzi
starych oraz osób niepełnosprawnych zamieszkałych na powierzonym sobie rejonie adresowali
swe działania, ale także do innych wymagających wsparcia, przede wszystkim dotkniętych bezro-
bociem tzw. normalnych rodzin. Nie zmienił się także charakter i rodzaje podstawowych świadczeń
pomocy społecznej – zasiłków pieniężnych: były i pozostały zasiłki celowe (jednorazowe), okresowe
i stałe przyznawane uznaniowo, choć już pod kontrolą sądową, na podstawie informacji zebranych
w toku wywiadu społecznego, który służył sprawdzeniu, czy dana osoba/rodzina do pomocy się
kwalifikuje i – ewentualnym – czy należy ją „objąć pomocą”. Co prawda opracowany został nowy,
obszerniejszy niż poprzedni, kwestionariusz („druk”) takiego wywiadu, ale zakres i głębokość do-
konywanego na jego podstawie rozpoznania potrzeb nie uległy jakościowej zmianie.
Wydaje się, że nie ma w tym miejscu potrzeby charakteryzowania współczesnego stanu prak-
tyki pracy socjalnej w ośrodkach pomocy społecznej – w swych zasadniczych cechach nie odbiega
on tego, co było ponad dwadzieścia lat temu i wcześniej. Że sposób funkcjonowania pracowników
socjalnych w ośrodkach pomocy społecznej w porównaniu do ośrodków opiekuna społecznego
nie uległ zmianie dowodzą choćby bardzo rzetelne, jakościowe badania M. Granosika
65
. Z kolei
badania ilościowe pokazują, iż – tak jak było w latach 80. i 70. – kwestie pomocy materialnej do-
minują w budżecie czasu pracowników socjalnych (a przed nimi opiekunów społecznych) przy –
być może – zwiększonym stopniu zbiurokratyzowania ich codziennej pracy
66
. Potwierdzona jest
także odtwarzająca się pozorność działań podejmowanych w ośrodkach pomocy społecznej
67
. Nie
chcę przez to powiedzieć, iż praktyka współczesnych pracowników socjalnych jest kalką praktyki
z okresu PRL. Absurdem byłoby tym bardziej twierdzenie, iż praca socjalna prowadzona przez
pracowników socjalnych jest taka sama jak praca opiekuńcza opiekunów społecznych czy opie-
kunów cyrkułowych. Niemniej jednak w każdym przypadku mamy do czynienia z tym samym wzo-
rem organizacji służb społecznych, którego kolejne wcielenia dokonywały się w coraz to innych
kontekstach historycznych. Zmienność warunków społecznych, politycznych i gospodarczych
nadawała im unikatowe oblicza, jednak sama istota wzoru pozostawała ta sama. Dlatego też nie
dziwi na przykład, iż krytyczne uwagi sformułowane ponad 25 lat temu przez M. Szonerta brzmią
jakby wygłoszone zostały dzisiaj.
65 M. 0ranosik, lrofesjona|n, w,m|ar prao, sooja|nej, wydawniotwo ,őlĉsk", Katowioe 2006.
66 1. Krzyszkowski, lomoo spoleozna. Szk|o soojo|og|ozn,, lnstytut Rozwoju 3luŮb 3poleoznyoh, warszawa 2008, M. Rymsza (red.), 0z, pooejŒo|e akr,-
w|zujĉoe ma szansĘ7, op. o|r.
67 U. 1rawkowska, lz|alan|a pozorne w pomoo, spoleoznej. lrz,paoek (| prz,paoloŒo) prao, sooja|nej, ,Problemy Polityki 3poleoznej", 2007, nr 10.
LIS 2 15paz2012.indd 128 17.10.2012 08:30
Tomasz Kaļmierczak [ w cieniu þrawa ubogich: o ļródĄach i rozwoju (þraktykowanej w 0PS) þracy socjaInej

[[

129
Zamykając ten fragment niniejszego opracowania wskażmy, co wszystkie powyżej omówione
– od opiekuna cyrkułowego do pracownika socjalnego – role łączy, co – innymi słowy – jest owym
wzorem pracy opiekuńczej/socjalnej, który trwał i trwa zmieniając jedynie oblicze, a który ma
swoje źródło w roli opiekuna ubogich:
• funkcja: „obsługa” systemu publicznej opieki/pomocy adresowanej do osób/rodzin
ubogich/pozostających w trudnej sytuacji życiowej/wykluczonych społecznie przy czym
– w sposób jawny lub ukryty – owa publiczna opieka/pomoc odwołuje się do podziału na
zasługujących i niezasługujących na wsparcie;
• rola w systemie publicznej opieki/pomocy: ogniwo pośredniczące pomiędzy osobami/
rodzinami wymagającymi wsparcia a zasobami opieki/pomocy, przy czym owe zasoby
dzieli się na pomoc/opiekę niezakładową (wolną, środowiskową) oraz zakładową
(instytucjonalną);
• podstawowy rzeczywisty cel: kwalifikowanie do pomocy (dawniej: wystawianie
świadectwa ubóstwa) – stąd prymat „obejmowania pomocą” nad skutecznością tej
pomocy;
• zakres opieki/pomocy: koncentracja na potrzebach podstawowych – stąd prymat
świadczeń materialnych kompensujących niedostatek środków do życia nad formami
pomocy, które miałyby na celu wywołanie zmian w odniesieniu do innych kategorii
potrzeb, można by powiedzieć prymat jałmużny
68
nad miłosierdziem;
• podstawowa procedura: wywiad społeczny przeprowadzany w miejscu zamieszkania
ubogiego/podopiecznego/klienta/beneficjenta;
• wymagane kompetencje: wiedza potoczna/doświadczenie życiowe – dwa powody tego
stanu rzeczy: po pierwsze, sam omawiany wzór został zaprojektowany w jedyny realny
wówczas sposób, tj. z myślą o „ludziach dobrej woli”, a nie „inżynierach społecznych”
– bycie porządnym człowiekiem było wystarczającą kwalifikacją do odpowiedniego
sprawowania funkcji opiekuna ubogich; po drugie – ten poziom kompetencji jest
najbardziej funkcjonalny: wystarcza, by orzekać o braku/niedostatku środków oraz, co
może nawet ważniejsze, pozwala oceniać czy ktoś jest wart czy nie wart pomocy zgodnie
z – nazwijmy to – odczuciami społecznymi;
• organizacja pracy: rejonizacja – zajmowanie się „potrzebującymi pomocy” na
powierzonym terenie niezależnie od charakteru ich potrzeb.
68 Cytowany wozeŒniej M. 3zonert okreŒlil PRL-owski system pomooy spoleoznej sperr,hkowan,m s,sremem jalmuŮn|orwa paĽsrwowego (M. 3zonert,
leüeksje po |ekrurze arr,kulu lrano|szka Ku|p|Ľsk|ego ,Uwoone Ů,o|e waolawa B||z|Ľsk|ego´, op. o|r., s. 64).
LIS 2 15paz2012.indd 129 17.10.2012 08:30
130 [[ Funkty edniesienia
Inlerprelac|e i konkluz|e
Przyjmijmy, iż przedstawiona powyżej hipoteza o ciągłości i trwałości wzoru organizacji i zasad
działania środowiskowej służby społecznej jest trafna. Dwa pytania nasuwają się nieodparcie:
dlaczego tak się stało? i jakie ma to konsekwencje praktyczne? Przywołana na wstępie koncepcja
„zależności od szlaku” pozwala pokusić się o wstępne odpowiedzi na oba te pytania.
Teoretycy analiz „zależności od szlaku” zwracają uwagę, iż trwałość wzorów, rozwiązań, in-
stytucji warunkują m.in. dwa zjawiska: samowzmacnianie (self-reinforcement) oraz „zamknięcie
się w sobie” (lock-in)
69
.
Co zatem zachęcało, by, mimo świadomości niedostatków aktualnej praktyki, nie tyle dążyć
do zmiany wzoru środowiskowej służby społecznej, ale go adaptować do zmieniających się oko-
liczności, na swój sposób unowocześniać? Zauważmy, co nieodkrywcze, że każde kolejne wcie-
lenie tego wzoru powiązane było z zasadniczą zmianą ładu społeczno-politycznego: restytucją
niepodległości, odwilżą postalinowską, upadkiem PRL-u – innymi słowy odrzuceniem ładu spo-
łecznie nieakceptowanego i zastąpienia go ładem „lepszym”. Po tym nowym ładzie spodziewano
się, że będzie funkcjonował sprawniej niż poprzedni, albowiem zasadnicze powody społecznego,
politycznego i gospodarczego „zła” właśnie ustąpiły. Zatem dla środowisk odpowiedzialnych za
funkcjonowanie służby społecznej stan po przełomie stwarzał nadzieję, iż w końcu uda się zbu-
dować „nowoczesną opiekę/pomoc społeczną”, „profesjonalne służby społeczne” itp., a więc coś,
co wedle ich najlepszej eksperckiej wiedzy i obywatelskiej odpowiedzialności było potrzebne
i uzasadnione. I ta nadzieja, jak sadzę, była źródłem samowzmacniania. Dlatego też – opisując
kolejne wcielenia wzoru środowiskowej służby społecznej starałem się to podkreślać – za każdym
razem wprowadzano takie zmiany, które usuwałyby podstawowe źródła niedostatków poprzed-
niego wcielenia, a których wcześniej, w minionym – szczęśliwie – okresie, wprowadzić nie można
było: ustawa o opiece społecznej z 1923 roku w opiekę nad ubogimi włączyła państwo; po 1956
roku reaktywowano instytucje opiekuna społecznego; gdy opieka/pomoc społeczna odzyskała
pełną ideologiczna legitymizację, stworzono zawodowe służby socjalne; po upadku PRL pomoc
społeczną i służby społeczne głęboko zakorzeniono w ładzie instytucjonalnym państwa i nadano
im mocne ramy prawne. Jeśli interpretacja ta jest trafna, oznacza to, iż źródło samowzmacniania
się funkcjonującego od 200 lat wzoru środowiskowej służby społecznej wyczerpało się wraz z – po
Fukujamowsku rozumianym – końcem historii Polski.
Wskazanemu wyżej mechanizmowi samowzmacniania omawianego wzoru środowiskowej
służby społecznej towarzyszyła jego odporność na wchłonięcie takich modyfikacji, które nie od-
powiadają jego naturze i logice funkcjonowania (lock-in). Mówiąc w ogromnym skrócie – ponieważ
służy on dawaniu jałmużny, nie akceptował rozwiązań właściwych miłosierdziu. Przechodząc na
język współczesny chcę powiedzieć, iż podejmowane próby rzeczywistej profesjonalizacji służb
społecznych, przez co rozumiem wprowadzenie i zakorzenienie w praktyce opartych na wiedzy
69 1. Mahoney, larh lepenoenoe |n l|sror|oa| Soo|o|og,, op. o|r., P. Pierson, lnoreas|ng lerurns, larh lepenoenoe, ano rhe Sruo, of lo||r|os, ,Amerioan
Politioal 3oienoe Review", 2000, t. 94, nr 2.
1[3
LIS 2 15paz2012.indd 130 17.10.2012 08:30
Tomasz Kaļmierczak [ w cieniu þrawa ubogich: o ļródĄach i rozwoju (þraktykowanej w 0PS) þracy socjaInej

[[

131
tzw. metod pracy socjalnej – jak do tej pory spełzały na niczym. Stosowana strategia była i jest
taka sama – inwestowanie w kapitał ludzki. Na kursach organizowanych przez TWWP pewnie
uczono opiekunów społecznych stosowania zasad, w których łatwo dostrzec idee, o których pi-
sały M. Richmond czy H. Radlińska, ale oni głównie koncentrowali się na zasiłkach. Pracownikom
socjalnym od lat w trakcie kształcenia zawodowego, uniwersyteckiego, specjalizacyjnego „wkłada
się w głowy” metody pracy socjalnej, jakby zapominając, iż kwalifikowaniu do pomocy metody
pracy socjalnej po prostu nie są potrzebne. Nie ma podstaw, by sądzić, że strategia ta w przyszłości
może okazać się skuteczna.
Pozbawiony machanizmu samowzmacniania się, skutecznie odrzucając próby rzeczywistej
modernizacji – 200-letni wzór środowiskowej służby społecznej – wydaje się – traci swe wewnętrz-
ne siły żywotne i racjonalną legitymizację.
LIS 2 15paz2012.indd 131 17.10.2012 08:30
1. w tekŒoie autorzy odnoszĉ
siĘ do wynikow badaĽ,
ktoryoh pelne omowienie
zaprezentowane zostanie
w ksiĉŮoe pod ioh redakojĉ pt.
,workfare Revisited", ktora
ma siĘ ukazao nakladem
0xford university Press
w 2012 roku. Publikowany
tekst jest przygotowanym
przez redaktorow tomu
polskim tlumaozeniem
ekspertyzy napisanej dla
lnstytutu 3praw Publioznyoh.
LIS 2 15paz2012.indd 132 17.10.2012 08:30
2arzqdzanie aktywizac|q:
Polska na lle Luropy
1
Amílcar Horeira
Ivar Løoemel
2
1 w tekŒoie autorzy odnoszĉ siĘ do wynikow badaĽ, ktoryoh pelne omowienie zaprezentowane zostanie w ksiĉŮoe pod ioh redakojĉ pt. ,workfare
Revisited", ktora ma siĘ ukazao nakladem 0xford university Press w 2012 r. Publikowany tekst jest przygotowanym przez redaktorow tomu polskim
tlumaozeniem ekspertyzy przygotowanej dla lnstytutu 3praw Publioznyoh.
LIS 2 15paz2012.indd 133 17.10.2012 08:30
134 [[ Funkty edniesienia
wslçp
Chociaż Polska jest jednym z krajów najmniej dotkniętych kryzysem, kwestia aktywizacji osób
pobierających zasiłki powróciła na listę najpilniejszych zagadnień
2
. Niniejsze opracowanie zamó-
wione zostało przez Instytut Spraw Publicznych i ma na celu przyjrzenie się zarządzaniu aktywiza-
cją osób pobierających świadczenia pomocy społecznej w Polsce w świetle wniosków z projektu
„Workfare Revisited”, którego prace koordynowali autorzy niniejszego opracowania. Projekt ten
dotyczył najnowszych trendów w aktywizacji osób pobierających zasiłek dla osób o minimalnych
dochodach (minimal income – MI
3
) w Europie i w Stanach Zjednoczonych.
Pod pojęciem aktywizacji rozumiemy politykę ustalania reguł wypłacania świadczeń oraz
świadczenia usług zatrudnienia i szkoleń, z myślą o przesunięciu osób pobierających świadczenia
dla bezrobotnych do grupy osób pracujących. Nie należy mylić tego pojęcia z workfare – systemem
zakładającym obowiązek pracy bez dodatkowego wynagrodzenia dla osób pobierających zasiłek
dla bezrobotnych. Inaczej niż w przypadku workfare, aktywizacja nie jest ograniczona jedynie
do osób korzystających z pomocy społecznej
4
, i dotyczy różnego rodzaju świadczeń wspomaga-
jących dochód – takich jak ubezpieczenie od bezrobocia, wsparcie dla bezrobotnych czy, w nie-
których przypadkach, świadczenia z tytułu niepełnosprawności
5
. Co więcej, inaczej niż workfare
– który to system dotyczy głównie pracy lub, w najlepszym razie, pracy w zamian za zasiłek
6
– ak-
tywizacja uwzględnia szerszy wachlarz możliwości przywrócenia osób pobierających zasiłek na
rynek pracy, w tym szkolenia i edukację. Nie należy jej także mylić z aktywną polityką rynku pracy
(active labour market policies/programmes – ALMP
7
). Stanowiąc część całego zestawu polityk
mających na celu aktywizowanie odbiorców pomocy w ramach MI, ALMP nie zawiera warunków
ubiegania się o ochronę minimum dochodowego, zaś jej szerszym celem jest rozwiązywanie pro-
blemu strukturalnych braków równowagi na rynku pracy – takich jak bezrobocie strukturalne,
pomoc słabym branżom lub obszarom geograficznym itp.
8
.
Struktura niniejszego opracowania jest następująca. Najpierw wyodrębniamy i charakteryzu-
jemy dwie fale reform dotyczących działań aktywizujących. Pierwsza z nich, sięgająca ostatniej
dekady XX wieku, zaznaczyła się wprowadzeniem wymogu aktywizacji jako warunku ubiegania
się o świadczenia minimum dochodowego oraz wprowadzeniem programów aktywizujących
dla osób pobierających takie świadczenia. Druga fala, która zbiegła się z pierwszą dekadą XXI
2 UF0l Fmp|o,menr Uur|ook 2011, 0LCU, Paris 2011.
3 LdeoydowaliŒmy siĘ podawao akronimy w wersji oryginalnej - to jest tworzone od angielskioh nazw wlasnyoh i terminow. Akronimy te (i inne skrotow-
oe) wraz z pelnymi tlumaozeniami nazw, od ktoryoh powstaly, podane sĉ w aneksie (przyp. red.).
4 l. Lødemel, ¬. 1riokey, (red.), 4n Uffer You 0an´r lefuse. workfare |n lnrernar|ona| lerspeor|ve, Polioy Press, Bristol 2001, s. 9-11.
5 w. Liohhorst, 0. Kaufmann, R. Konle-3eidl, ¬.-1. Reinhard, Br|ng|ng 1he 1ob|ess |nro work7 4n lnrroouor|on ro 4or|var|on lo||o|es, w: w. Liohhorst,
0. Kaufmann, R. Konle-3eidl, ¬.-1. Reinhard, Br|ng|ng rhe 1ob|ess |nro work7 Fxper|enoes w|rh aor|var|on sohemes |n Furope ano rhe uS, 3pringer,
Berlin 2008, s. 7-8. Poza tym naleŮy takŮe odroŮniao politykĘ aktywizaoyjnĉ od programow aktywizaoyjnyoh. w niektoryoh krajaoh, np. w wielkiej
Brytanii ozy w ¬olandii tworoy polityki deoydujĉ siĘ na tworzenie programow aktywizaoyjnyoh, ktore oferujĉ konkretny zestaw opoji aktywizaoyjnyoh
oraz (ozasami) stosujĉ konkretny zestaw regul i sankoji. 1ednak jako polityka, aktywizaoja obejmuje takŮe interwenoje w innyoh sferaoh dzialalnoŒoi
publioznej, takioh jak struktura systemu podatkowego w oelu stworzenia zaohĘt do podejmowania praoy ozy organizaoja systemu Œwiadozenia uslug
zatrudnienia i szkoleĽ dla osob pobierajĉoyoh zasilek dla bezrobotnyoh.
6 Por. l. Lødemel, ¬. 1riokey, (red.), 4n Uffer You 0an´r lefuse., op. o|r., s. 6-7.
7 RozwiniĘoie tego i innyoh akronimow oraz nazw skrotowyoh - aneks, ramka 3.
8 B. ¬vinden, 4or|var|on. a Noro|o perspeor|ve, w: M. ¬eikkilä (red.) l|nk|ng we|fare ano work, Luropean loundation for the lmprovement of Living and
working Conditions, Uublin 1999, s. 28-29, N. Kildal, workfare tendenoies in 3oandinavian welfare polioies, referat przedstawiony na konferenoji
8th BlLN Congress - Loonomio Citizenship Rights for the 21st Century, 6-7 paŬdziernika, Berlin 2000, s. 5.
2[1
LIS 2 15paz2012.indd 134 17.10.2012 08:30
Amílcar Horeira, Ivar Løoemel [ Zarzqdzanie aktywizacjq: PoIska na tIe furoþy

[[

135
wieku, obejmuje szereg działań mających na celu zarówno jeszcze silniejsze skupienie się na ak-
tywizacji odbiorców świadczeń MI, jak i poprawę świadczenia usług zgodnie z zasadami Nowego
Zarządzania Publicznego (new public management – NPM). Następnie przyglądamy się aktualnej
mapie zarządzania aktywizacją w Europie, która, w pewnym stopniu, jest efektem owej drugiej
fali reform. W dalszej części opracowania opisujemy zarządzanie aktywizacją osób pobierających
świadczenia pomocy społecznej w Polsce. W końcowej zaś części artykułu, opierając się na wła-
snej znajomości reform przeprowadzanych w innych państwach Europy, staramy się przedstawić
możliwości reform w tej dziedzinie.
0wie fale reform w ramach polilyki aklywizac|i w Luropie
Jeśli spojrzymy na to, co działo się w dziedzinie aktywizacji osób korzystających z zasiłków w ra-
mach programów gwarantowania minimum dochodowego w Europie, możemy zauważyć dwie
(mniej więcej) wyraźne fale reform. Pierwsza z nich, występująca w ostatniej dekadzie XX wieku,
zaznaczyła się wprowadzeniem wymogu aktywizacji, jako warunku ubiegania się o świadczenia
minimum dochodowego, jak miało to miejsce w przypadku Ustawy o aktywnej polityce społecz-
nej z roku 1998 w Danii, czy też wprowadzenia programu RMG w Portugalii w roku 1996; a także
wprowadzaniem programów aktywizujących – jak w przypadku programów New Deal for Young
People (NDYP) oraz New Deal for Over 25s (ND25+)
9
w roku 1998 w Wielkiej Brytanii
10
.
Ta pierwsza fala reform wyznacza ścieżkę instytucjonalną dla drugiej generacji reform w ra-
mach polityki aktywizacji. Nie tylko dlatego, że reformy te próbują rozwiązać problemy, które
pojawiły się podczas realizacji pierwszej grupy działań aktywizujących
11
, ale także dlatego, że
stworzyła ona racjonalne przesłanki instytucjonalne, kształtujące zestaw reform, które nastą-
piły później. Stąd też nie dziwi fakt, że druga fala reform, zamiast osłabiać, wzmacnia znaczenie
pracy jako obowiązku dla osób otrzymujących zasiłki minimum dochodowego, a także dąży do
poprawy jakości usług – zgodnie z zasadami Nowego Zarządzania Publicznego. Poniżej opisujemy
te zagadnienia bardziej szczegółowo.
9 Programy: New Ueal for ¥oung People oraz New Ueal for 0ver 25s to programy aktywizujĉoe dla osob pobierajĉoyoh 13A. ChooiaŮ skierowane sĉ do
roŮnyoh grup, dzialajĉ podobnie. Najpierw uozestnioy wohodzĉ w okres wstĘpny (garewa,), w ktorym otrzymujĉ pomoo w poszukiwaniu praoy. 1eŒli pod
konieo tego okresu nie uda im siĘ znaleŬo praoy (niesubsydiowanej), sĉ ,zapisywani" do roŮnyoh opoji, np. praoa subsydiowana, samozatrudnienie,
edukaoja i szkolenia ozy wolontariat. 1eŒli pod konieo tego etapu nie uda im siĘ znaleŬo praoy (niesubsydiowanej), wohodzĉ w kolejny etap (kontynu-
aoji - fo||ow-rhrough), w ktorym otrzymujĉ bardziej intensywnĉ pomoo w poszukiwaniu praoy (¬. 1riokey, R. walker, Sreps ro 0ompu|s|on w|rh|n Br|r|sh
labour Marker lrogrammes, w: l. Lødemel, ¬. 1riokey (red.), 4n Uffer You 0an´r lefuse., op. o|r., s. 199-204).
10 Por. 1. Lardley, 1. Bradshaw, 1. Uitoh, l. 0ough, P. whiteford, Soo|a| 4ss|sranoe |n UF0l 0ounrr|es. S,nrhes|s leporr, t. 1, ¬M30, London 1996,
l. Lødemel, ¬. 1riokey, (red.), 4n Uffer You 0an´r lefuse., op. o|r., w. ¬anesh, N. Baltzer, 1he ro|e of soo|a| ass|sranoe as means of soo|a| |no|us|on ano
aor|var|on. 4 oomparar|ve sruo, on m|n|mum |noome |n seven Furopean oounrr|es, Report 4: 4or|var|on po||o|es |n rhe oonrexr of soo|a| ass|sranoe,
31AKL3, ¬elsinki 2001, A. Moreira, 1he aor|var|on o||emma. leoono|||ng rhe fa|rness ano effeor|veness of m|n|mum |noome sohemes |n Furope,
Polioy Press, Bristol 2008.
11 Por. R. van Berkel, 1he lrov|s|on of lnoome lroreor|on ano 4or|var|on Serv|oes for rhe unemp|o,eo |n ´4or|ve´ we|fare Srares. 4n lnrernar|ona| 0om-
par|son, ,1ournal of 3ooial Polioy", 2009, t. 39, nr 1.
2[2
LIS 2 15paz2012.indd 135 17.10.2012 08:30
136 [[ Funkty edniesienia
wzmacnianie znaczenia pracy
Jak już wspomniano, u podstaw drugiej fali reform aktywizacyjnych leży wyraźne wzmacnianie
wagi pracy jako obowiązku dla osób korzystających z zasiłków minimum dochodowego. Widać to
w próbach uporządkowania ram ochrony minimum dochodowego poprzez odniesienie do zdolno-
ści/gotowości danej osoby do podjęcia pracy. Dobrym tego przykładem jest reforma wprowadzo-
na w Niemczech w 2005 roku, w wyniku której osoby korzystające z pomocy społecznej uznane
za zdolne do pracy co najmniej 3 godziny dziennie przenoszone są do nowego programu pomocy
bezrobotnym – Arbeitslosengeld II (ALG-II)
12
.
Widać to także w reformach, określających na nowo treść wymogu aktywizacji, który wyzna-
cza prawo do ochrony minimum dochodowego. Tak było w przypadku wprowadzenia Revenu de
Solidarité Active (RSA), w roku 2009, który zastąpił poprzedni program pomocy społecznej – Reve-
nu Minimum d’Insertion (RMI). W programie RMI świadczeniobiorcy byli zobowiązani do uczest-
niczenia w szeregu działań, które miały im pomóc włączyć się do społeczeństwa. W tym sensie
obowiązek poszukiwania pracy postawiony jest na równi z innymi działaniami/obowiązkami,
takimi jak poprawa wykształcenia czy sytuacji zdrowotnej. Nowy program ustala jasną hierarchię
zawodowych i społecznych form integracji, w której te ostatnie zarezerwowane są dla mniejszej
grupy beneficjentów uważanych za niegotowych do podjęcia pracy i muszą być traktowane jako
pierwszy krok w kierunku integracji zawodowej.
Inny przykład, ilustrujący silniejszy nacisk na pracę, można znaleźć w próbach ograniczenia ro-
dzajów pracy, której podjęcia zasiłkobiorca może odmówić, nie tracąc prawa do ochrony minimum
dochodowego. Tak było we Francji, gdzie RSA (2009) wprowadziło zasady dotyczące pracy, której
podjęcia zasiłkobiorca może odmówić. Nowe przepisy wymagają, by oferty pracy były zgodne
z kwalifikacjami i kompetencjami zawodowymi osoby poszukującej zatrudnienia. Poza tym, po
3 miesiącach zwiększa się zestaw ograniczeń co do rodzaju pracy, której podjęcia zasiłkobiorca
może odmówić. Tak więc, w ciągu pierwszych 3 miesięcy w programie RSA zasiłkobiorca może
odmówić podjęcia pracy z wynagrodzeniem niższym niż w jego poprzedniej pracy. W ciągu kolej-
nych 3 miesięcy może odmówić podjęcia tylko takiej pracy, w której wynagrodzenie jest niższe niż
95% jego poprzedniego wynagrodzenia. Po 6 miesiącach może odmówić podjęcia pracy z wyna-
grodzeniem niższym niż 85% płacy w poprzedniej pracy. Po 12 miesiącach zasiłkobiorca nie może
odmówić podjęcia pracy z wynagrodzeniem wyższym niż otrzymywany zasiłek.
Trzeci (coraz bardziej popularny) sposób zwiększania znaczenia pracy polega na wprowadza-
niu/wzmacnianiu motywowania finansowego. Analizując reformy wprowadzone w ciągu pierw-
szej dekady XXI wieku, możemy wyróżnić dwa różne podejścia do korzystania z motywowania
finansowego. W niektórych przypadkach motywowanie finansowe wykorzystuje się po to, by
zwiększyć zysk finansowy z przejścia do stanu zatrudnienia. Osiąga się to poprzez świadczenia
wypłacane w trakcie zatrudnienia, takie jak świadczenia niewliczane do dochodu, dodatki czy
12 w. Liohhorst, M. 0rienberger-Lingerle, R. Konle-3eidl, 4or|var|on lo||o|es |n Cerman,. lrom Srarus lroreor|on ro Bas|o lnoome Supporr, w: w. Liohhorst,
0. Kaufmann, R. Konle-3eidl, ¬.-1. Reinhard, Br|ng|ng rhe 1ob|ess |nro work7., op. o|r., s. 30-34, ¬. Mosley, Bas|o lnoome Supporr for 1obseekers
|n Cerman,. Sraremenrs ano 0ommenrs, Peer Review 1he New work and 3ooial Assistanoe Aot (wwB), 1he Netherlands, 4-5 ozerwoa 2007, s. 1-3.
LIS 2 15paz2012.indd 136 17.10.2012 08:30
Amílcar Horeira, Ivar Løoemel [ Zarzqdzanie aktywizacjq: PoIska na tIe furoþy

[[

137
kredyty podatkowe. Dobrym przykładem jest wprowadzenie w 2003 roku w Wielkiej Brytanii tzw.
Working Tax Credit (Kredytu podatkowego dla osób zatrudnionych), który zastępuje Working Fami-
lies’ Tax Credit (Kredyt podatkowy dla rodzin pracujących). Inny dobry przykład to wprowadzenie
systemu Mini- i Midi-Jobs w Niemczech (w 2002 roku), który zastąpił wcześniejszy mechanizm
redukcji składek na ubezpieczenie społeczne dla osób zatrudnionych o niskich dochodach
13
.
W innych przypadkach decydenci wybierali cięcia/redukcje świadczeń jako sposób na zmniej-
szenie atrakcyjności pozostawania na zasiłku. Najlepszym przykładem jest tu uchwalenie w roku
2002 ustawy „Więcej pracujących” w Danii, wprowadzającej limit świadczeń po 6 miesiącach po-
bierania zasiłków. Co więcej, w ramach działań wymierzonych, de facto, w rodziny mniejszości
narodowych pochodzenia innego niż zachodnie, ustawa ta wprowadza szereg dodatkowych ogra-
niczeń w świadczeniach. I tak, małżeństwa korzystające z pomocy społecznej przez okres dłuższy
niż 6 miesięcy będą otrzymywały zmniejszone świadczenia. Ponadto, jeśli jedno z małżonków
(zwykle kobieta) zostanie uznane za niegotowe do podjęcia pracy, pomoc społeczna zostaje wy-
cofana i zastąpiona dodatkiem dla osób prowadzących dom
14
.
Innym dającym się zauważyć przejawem zwiększenia nacisku na pracę, choć może nie tak oczy-
wistym, może być zmniejszenie wagi przykładanej do szkoleń i edukacji w aktywizacji osób pobiera-
jących świadczenia MI
15
. Dobry przykład tej tendencji to wprowadzenie (w 2009 roku) programu Fle-
xible New Deal (FDN) w Wielkiej Brytanii, który zastąpił NDYP, ND25+ oraz tzw. Employment Zones
(Strefy Zatrudnienia)
16
. Podczas gdy w ramach NDYP czy ND25+, uczestnicy mieli prawo do oferty
szkoleń i edukacji, przy FND oferta szkoleń i edukacji zależy od decyzji agencji świadczącej usługi
17
.
Co ciekawe, owemu zwiększonemu naciskowi na pracę nie towarzyszyło, jak można by oczeki-
wać, ogólne zaostrzenie sankcji. Podczas gdy w niektórych wypadkach miało miejsce skuteczne
zaostrzenie sankcji
18
, w innych reformy czynią systemy sankcji bardziej elastyczne i łatwiejsze
do zastosowania. We Francji dokonano tego przez wprowadzenie (tymczasowe) częściowego
zawieszania świadczeń MI osobom odmawiającym podpisania lub wypełnienia zobowiązań wy-
nikających z zawartych kontraktów integracyjnych
19
. W Holandii dano władzom lokalnym moż-
liwość – usankcjonowaną w 2004 roku Ustawą WWB – podejmowania według własnego uznania
decyzji o stosowaniu sankcji wobec świadczeniobiorców.
13 M. lertig, 1. Kluve, 4 0onoeprua| lramework for rhe Fva|uar|on of 0omprehens|ve labor Marker lo||o, leforms |n Cerman,, lLA Uisoussion Paper,
nr 1099, 2004, http://ftp.iza.org/dp1099.pdf (dostĘp 9.09.2012), s. 24. wiĘoej szozegolow na temat tyoh programow w dalszej ozĘŒoi niniejszego
opraoowania.
14 1. 0oul-Andersen, 1. Pedersen, 0onr|nu|r, ano ohange |n lan|sh aor|ve |abour marker po||o,. 1990-2007. 1he barr|ehe|o berween aor|var|on ano
workfare, CCw3 working paper nr 54, 2007, s. 16.
15 wyjĉtkiem sĉ tu Niemoy, gdzie wprowadzenie AL0-ll i w konsekwenoji wzmoonienie roli BfA (publioznej sluŮby zatrudnienia) w aktywizowaniu odbior-
oow pomooy Ml oznaoza zwiĘkszenie znaozenia edukaoji i szkoleĽ. l tak, podozas gdy uprzednio pomoo w znalezieniu praoy (zwykle) nie zawierala
oferty edukaoji/szkoleĽ, obeonie osoby korzystajĉoe ze ŒwiadozeĽ Ml mogĉ uozestniozyo w krotkioh (zwykle 4-8- tygodniowyoh) kursaoh, ktore
zazwyozaj obejmujĉ komponenty, takie jak: uzyskiwanie kwalitkaoji, doradztwo i wsparoie w poszukiwaniu praoy. Ponadto przysluguje im vouoher
szkoleniowy, ktory mogĉ wykorzystao w oelu uozestniotwa w kursaoh przygotowania do zawodu. Por. kwestionariusz niemieoki.
16 3trefy Latrudnienia byly projektami eksperymentalnymi, lokalizowanymi w regionaoh o wysokim bezrobooiu, gdzie rzĉd testowal roŮne formy Œwiad-
ozenia uslug - w niektoryoh przypadkaoh poprzez zawieranie kontraktu na Œwiadozenie uslug z jednym uslugodawoĉ, w innyoh przypadkaoh poprzez
zawieranie takioh umow z wieloma uslugodawoami. Por. U. linn, B. 3ohulte, Fmp|o,menr l|rsr. 4or|var|ng rhe Br|r|sh we|fare Srare, w: w. Liohhorst,
0. Kaufmann, R. Konle-3eidl, ¬.-1. Reinhard, Br|ng|ng rhe 1ob|ess |nro work7., op. o|r., s. 322-323.
17 lb|oem, s. 322-323.
18 Na przyklad w Czeohaoh okres zawieszenia zasilku dla Œwiadozeniobioroow korzystajĉoyoh z Ml, ktorzy odmawiajĉ skorzystania z (odpowiedniej)
oferty praoy, zostal wydluŮony (w 2004 r.) z 3 do 6 miesiĘoy.
19 1.-B. Uujol, L. 0rass, la oonsrruor|on ou lS4, ,Uroit 3ooial", marzeo 2009, nr 3, s. 306.
LIS 2 15paz2012.indd 137 17.10.2012 08:30
138 [[ Funkty edniesienia
Reorganizac|a ĝwiaoczenia usĄug
Jak już wspomniano, poza zwiększeniem nacisku na pracę druga fala reform skupiała się na poprawie
świadczenia usług aktywizujących. Jak za chwilę pokażemy, reformy te kształtowane były przez kon-
cepcję nazywaną przez naukowców Nowym Zarządzaniem Publicznym (NPM), opiszemy także, jak
koncepcja ta rozwijała się przez lata. Pierwotnie koncepcja NPM dotyczyła następujących kwestii:
• Skupienie się na sprawności działania i odpowiedzialności za wyniki nie zaś na kwestiach
uniwersalizmu czy równości;
• Rozdzielenie tworzenia polityki/finansowania/monitoringu oraz świadczenia usług;
• Tendencja do przekazywania odpowiedzialności i kontroli zarządczej na niższy poziom
w systemie politycznym (tj. decentralizacja);
• Preferowanie wyspecjalizowanych organizacji w świadczeniu usług;
• Tendencja do prywatyzowania pewnych usług publicznych lub ich outsourcingu na rzecz
prywatnych usługodawców;
• Tendencja do wykorzystywania mechanizmów rynkowych – takich jak motywowanie
finansowe, relacje umowne oraz quasi-rynki w sektorze publicznym – w celu zapewnienia
wyższego poziomu efektywności w świadczeniu usług;
• Większy nacisk na mierzenie/monitorowanie wyników
20
.
Jako efekt (postrzeganej) porażki NPM w dostarczeniu korzyści związanych z efektywnością,
jakie koncepcja ta obiecywała, a także w świetle spowodowanych przez nią problemów z koor-
dynacją (pionową i poziomą)
21
, pojawiła się w latach dziewięćdziesiątych ubiegłego wieku nowa
fala reform sektora publicznego, które niektórzy nazywali post-NPM
22
. Zamiast zastępować peł-
ny zakres idei NMP, ów nowy zestaw reform wydaje się być skierowany głównie na rozwiązanie
problemów z koordynacją pionową i poziomą, powstałych przy realizacji polityk NMP pierwszej
generacji. I tak, aby poprawić koordynację pionową, wprowadza się rozwiązania, takie jak: jed-
nostki strategiczne, przeglądy, umowy w sprawie świadczenia usług publicznych oraz wzmac-
nianie centralnych mechanizmów kontrolnych – takich jak silniejsze systemy audytów, ściślejsze
zarządzanie finansowe i zwiększanie rozliczalności. W celu poprawy koordynacji poziomej stosuje
się rozwiązania idące w kierunku integrowania usług – przechodząc od tworzenia tzw. pojedyn-
czych okienek do łączenia agencji rządowych – i tworzenia struktur powiązanych tematycznie –
takich jak grupy zadaniowe, rady międzyresortowe, specjalni pełnomocnicy rządu itp.
23
.
W konsekwencji reformy systemów świadczenia usług aktywizujących odbiorcom pomocy MI
odzwierciedlają rozwój koncepcji NMP. I tak, można wskazać szereg reform zgodnych z zasadami
„starego” NMP. Dobrym przykładem może być outsourcing świadczenia usług zatrudnienia na
rzecz prywatnych usługodawców. Prawdopodobnie najbardziej radykalnym posunięciem w tej
20 C. Pollitt, 0|ar|f,|ng oonvergenoe. Srr|k|ng s|m||ar|r|es ano ourab|e o|fferenoes |n pub||o managemenr reform, ,Publio Management Review", 2002,
t. 4, nr 1, s. 471-492, s. 474, 1. Boston, Bas|o NlM |oeas ano rhe|r oeve|opmenr, w: 1. Christensen, P. Lægreid (red.), 1he 4shgare lesearoh 0ompa-
n|on ro New lub||o Managemenr, Ashgate, 3urrey 2010, s. 20-21.
21 lb|oem, s. 22-31.
22 P. Christensen, P. Lægreid, Be,ono NMP. Some leve|opmenr learures, w: P. Christensen, P. Lægreid (red.), 1he 4shgare lesearoh 0ompan|on ro New
lub||o Managemenr, op. o|r., s. 395.
23 lb|oem, s. 394-395.
LIS 2 15paz2012.indd 138 17.10.2012 08:30
Amílcar Horeira, Ivar Løoemel [ Zarzqdzanie aktywizacjq: PoIska na tIe furoþy

[[

139
dziedzinie była, uchwalona w Holandii w 2002 roku, Ustawa o reorganizacji systemu świadczeń
społecznych (SUWI)
24
. Idąc śladem Ustawy o publicznych służbach zatrudnienia z 1990 roku, która
kończyła z monopolem PES w świadczeniu usług zatrudnienia, ustawa SUWI w rzeczywistości na-
kazywała zawieranie kontraktów na wszystkie usługi zatrudnienia z organizacjami komercyjnymi
lub typu not-for-profit
25
. Jednakże, w świetle niezadawalających efektów tych działań, obowiąz-
kowy outsourcing usług zatrudnienia został później zniesiony
26
.
Kolejnym przykładem myślenia według zasad „starego” NPM było silniejsze skupienie sią na
kliencie w świadczeniu usług aktywizujących. Tutaj za dobry przykład służyć może wprowadzenie
osobistych planów działania jako mechanizmu określającego zestaw usług oferowanych uczest-
nikom Programu Zdobywania Kwalifikacji (Qualification Programme)
27
w Norwegii czy osobom
korzystającym z pomocy społecznej w Czechach. Mniej popularne są metody świadczenia usług
bardziej angażujące zasoby, takie jak wyznaczanie menedżerów dla konkretnych przypadków
czy osobistych doradców. Wyjątek stanowi tutaj Francja, gdzie program „Miesięczne Wsparcie
Osobiste” (SMP) – w ramach którego osobie bezrobotnej zarejestrowanej w PES (ANPE) przez okres
dłuższy niż trzy miesiące przydziela się osobistego doradcę, z którym ma się ona spotykać raz
w miesiącu
28
– rozszerzono na odbiorców RSA.
Poza tym, można także wskazać szereg reform, na których kształt wpłynęło myślenie post-
NPM. W niektórych przypadkach, to znaczy tam, gdzie administrowanie świadczeniami MI prze-
kazano władzom lokalnym, reformy mają na celu poprawę koordynacji pionowej. Tutaj najczęściej
stosowane praktyki obejmują korzystanie z mechanizmów finansowych, które mają wzmocnić
zdolność rządu do sterowania świadczeniem usług w terenie. Na przykład w Danii rząd zwraca
65% kosztów ponoszonych przez władze lokalne w związku z pomocą społeczną dla osób uczest-
niczących w aktywizacji, zaś zwrot ten wynosi tylko 35% wydatków w przypadku osób nieuczest-
niczących w działaniach aktywizujących.
W innych przypadkach celem reform jest poprawa koordynacji świadczenia usług na miejscu
– tj. poprawa koordynacji poziomej. W Holandii realizuje się to poprzez wprowadzenie w 2002 r.
pojedynczych okienek, tzw. Punktów Pracy i Dochodu (LWI), gdzie zlokalizowani są różni usłu-
godawcy świadczący usługi zatrudnienia osobom bezrobotnym – oraz Ośrodki Pracy i Dochodu
(CWI), UVW i lokalne służby socjalne
29
. W Niemczech wybrano rozwiązanie polegające na stwo-
24 Por. analizĘ reform holenderskioh w opraoowaniu Rika van Berkela w tym tomie (przyp. red.).
25 L. 3ol, M. 3iohbert, ¬. van Lieshout, 1. Koning, 4or|var|on as a Soo|o-Foonom|o ano lega| 0onoepr. laboraror|um rhe Nerher|anos, w: w. Liohhorst,
0. Kaufmann, R. Konle-3eidl, ¬.-1. Reinhard (red.), Br|ng|ng rhe 1ob|ess |nro work7..., op. o|r., s. 189-190.
26 R. van Berkel, w. Ue 0raaf, 1he l|bera| Covernanoe of a Non-l|bera| we|fare Srare7 1he oase of rhe Nerher|anos, w: R. van Berkel, w. de 0raaf,
1. 3irovatka (red.), 1he Covernanoe of 4or|ve we|fare Srares |n Furope, Palgrave Maomillan, Basingstoke 2011, s. 139.
27 Program Ldobywania Kwalitkaoji to program aktywizaoyjny, majĉoy na oelu poprawĘ jakoŒoi uslug Œwiadozonyoh osobom dlugotrwale bezrobotnym,
trudnym do zatrudnienia, korzystajĉoym z pomooy spoleoznej (patrz: kwestionariusz norweski).
28 M. Béraud, A. Lydoux, l´aooompagnemenr vers |´emp|o|, approaohe soo|o|nsru|rur|onne||e, w: B. Balzani i in., l´aooompagnemenr vers |´emp|o|.
4oreurs, praor|ques, o,nam|oues, universitè Nany, universitè Paris, Nany-Paris 2008, s. 6.
29 P. 1ergeist, U. 0rubb, 4or|var|on Srrareg|es ano rhe lerformanoe of Fmp|o,menr Serv|oes |n Cerman,, rhe Nerher|anos ano rhe un|reo K|ngoom, 0LCU
3ooial Lmployment and Migration working Papers, nr 42, 2006, s. 17. 0Œrodki Praoy i Uoohodu (Cwl) Œwiadozĉ uslugi osobom bezrobotnym, ktore
mogĉ latwo znaleŬo praoĘ. uvw Œwiadozĉ uslugi bezrobotnym z problemami utrudniajĉoymi im znalezienie praoy, ktorym przyslugujĉ zasilki zabezpie-
ozenia spoleoznego. Lokalne sluŮby soojalne zajmujĉ siĘ Œwiadozeniem uslug osobom trudnym do zatrudnienia, pobierajĉoym zasilki (|b|oem, s. 17).
LIS 2 15paz2012.indd 139 17.10.2012 08:30
140 [[ Funkty edniesienia
rzeniu nowych jednostek, zarządzanych wspólnie przez władze lokalne oraz Federalną Agencję
Zatrudnienia (BfA) – konsorcjów ARGE
30
.
Zarzqozanie aklywizac|q osób pobiera|qcych zasiĄki minimum
oochooowego w Luropie
Oczywiście zasięg reform, które opisaliśmy powyżej, będzie miał znaczący wpływ na szerszy obraz
polityki aktywizacji w Europie
31
. Aby uchwycić tę nową topografię aktywizacji w Europie, przyj-
rzeliśmy się zarządzaniu aktywizacją osób pobierających świadczenia minimum dochodowego
w 8 krajach
32
. Kraje te reprezentują różne modele ochrony socjalnej w Europie
33
i różne formy
gwarantowania minimum dochodu
34
.
Przyjmując za punkt wyjścia typologię systemów państwa opiekuńczego Fengera (2007), włą-
czyliśmy trzy kraje należące do kategorii „konserwatywno-korporacyjnej”. Jak widać w tabeli 1,
podczas gdy we Francji i Holandii prawo do minimalnego dochodu zagwarantowane jest poprzez
ogólne programy pomocy społecznej (odpowiednio RSI i WWB), w Niemczech (od 2005 roku) osoby
zdolne do pracy przez dłużej niż trzy godziny w tygodniu objęte są ALG-II – programem pomocy
dla bezrobotnych. Do pewnego stopnia rozwiązanie przyjęte w Niemczech odpowiada rozwiąza-
niu brytyjskiemu, które można traktować jako przykład bardziej liberalnego modelu udzielania
świadczeń, gdzie (powiązany z wysokością dochodu) zasiłek dla osób poszukujących pracy (JSA),
program pomocy dla bezrobotnych, pełnią rolę zabezpieczenia finansowego dla osób zdolnych
do podjęcia pracy. Ponadto, włączyliśmy do naszego opracowania także dwóch przedstawicieli
modelu socjaldemokratycznego – Danię i Norwegię. Pomimo braku środków na omówienie całego
zestawu modeli państwa opiekuńczego funkcjonujących w Europie Wschodniej
35
, uwzględnili-
śmy Czechy jako przedstawiciela europejskiego modelu postkomunistycznego. Wreszcie, chociaż
traktowanie go jako rozwiązania modelowego może być kwestionowane
36
, uwzględniliśmy także
system pomocy społecznej RSI obowiązujący w Portugalii, jako reprezentanta regionu południo-
wej Europy.
30 w. Liohhorst, M. 0rienberger-Lingerle, R. Konle-3eidl, 4or|var|on lo||o|es |n Cerman,. lrom Srarus lroreor|on ro Bas|o lnoome Supporr, op. o|r.,
s. 46-48. Mimo dzialania pod wspolnym przywodztwem, w konsorojaoh AR0L istnieje zasadniozy podzial obowiĉzkow pomiĘdzy BfA a wladzami
lokalnymi. l tak, BfA odpowiada za wyplaoanie zasilkow uBll oraz za Œwiadozenie uslug aktywizaoyjnyoh ioh odbioroom. wladze lokalne odpowiadajĉ
za refundaojĘ kosztow zwiĉzanyoh z mieszkaniem i opiekĉ nad dzieomi, a takŮe za zapewnienie uslug poradniotwa soojalnego.
31 3zozegolowy opis roŮnyoh modeli aktywizaoji - por. l. Lødemel, ¬. 1riokey, 4n Uffer You 0an´r lefuse., op. o|r.
32 La L. Carmel i 1. Papadopoulosem postrzegamy zarzĉdzanie jako ,probĘ -sterowania· zaohowaniem osob, grup lub instytuoji w kierunku okreŒlonyoh
spoleoznyoh i polityozno-gospodarozyoh oelow poprzez zestaw instytuoji i prooesow, ktore majĉ utrzymao lub zmienio srarus quo" (por. L. Carmel, 1. Pa-
padopoulos, 1he new governanoe of soo|a| seour|r, |n Br|ra|n, w: 1. Millar (red.), unoersrano|ng Soo|a| Seour|r,. lssues for Soo|a| lo||o, ano lraor|oe,
Polioy Press, Bristol 2003, s. 94).
33 Por. M. lerrera, A. ¬emerijok, M. Rhodes, 1he lurure of Soo|a| Furope. leoasr|ng work ano we|fare |n rhe New Foonom,, Celta Lditora, 0eiras 2000,
¬. lenger, we|fare reg|mes |n 0enrra| ano Fasrern Furope. lnoorporar|ng posr-oommun|sr oounrr|es |n an we|fare reg|me r,po|og,, ,Contemporary
lssues and ldeas in 3ooial 3oienoes", 2007, t. 3, nr 2, http://journal.oiiss.net/index.php/oiiss/artiole/view/45/37 (dostĘp 9.09.2012).
34 Por. ¬. lmmervoll, P. Pearson, 4 Cooo 1|me for Mak|ng work la,7 1ak|ng Srook of ln-work Benehrs ano le|areo Measures aoross rhe UF0l, lLA Polioy
Paper nr 3, 2009.
35 ¬. lenger (¬. lenger, we|fare reg|mes |n 0enrra| ano Fasrern Furope. lnoorporar|ng posr-oommun|sr oounrr|es |n an we|fare reg|me r,po|og,, op. o|r.,
s. 24-25) wyroŮnia trzy roŮne systemy paĽstwa opiekuĽozego w Luropie wsohodniej: typ bylego L3RR, typ rozwijajĉoego siĘ paĽstwa opiekuĽozego
oraz typ europejski postkomunistyozny.
36 lb|oem, s. 22.
2[3
LIS 2 15paz2012.indd 140 17.10.2012 08:30
Amílcar Horeira, Ivar Løoemel [ Zarzqdzanie aktywizacjq: PoIska na tIe furoþy

[[

141
Aby pokazać różne sposoby podejścia do aktywizacji, przyjrzeliśmy się trzem zestawom
wskaźników (por. ramka 1). Rozpoczynamy od spojrzenia na typ programu zasiłków minimum do-
chodowego w danym kraju oraz na rozkład odpowiedzialności w administrowaniu tymi zasiłkami
pomiędzy administracją centralną a lokalną. Następnie, zgodnie z zaproponowanym przez Emmę
Carmel i Theo Papadopoulosa
37
rozróżnieniem pomiędzy zarządzaniem formalnym a operacyj-
nym, przyglądamy się formalnemu wymiarowi zarządzania aktywizacją, tj. regułom i przepisom,
które wyznaczają ramy aktywizacji osób korzystających z pomocy MI
38
. Tutaj rozpoczynamy od
przyjrzenia się głównemu celowi aktywizacji, określonemu poprzez charakter wymogu aktywiza-
cji narzuconego osobom korzystającym z zasiłku MI
39
. Szczególną uwagę zwracamy na znaczenie
nadane pracy w zestawie zobowiązań warunkujących prawo do gwarantowanego dochodu mini-
malnego oraz na rodzaj pracy, której przyjęcia oczekuje się od zasiłkobiorców jako warunek otrzy-
mania zasiłku MI
40
. Następnie patrzymy na ostrość sankcji grożących zasiłkobiorcom w przypadku
odmowy przyjęcia oferty aktywizacji lub pracy. Ostrość tę mierzymy sprawdzając, czy sankcje
obejmują odebranie prawa do zasiłku minimum dochodowego (sankcje represyjne), a jeśli tak nie
jest, patrzymy na maksymalny poziom redukcji miesięcznej wypłaty zasiłku MI w następstwie
pierwszej odmowy przyjęcia (odpowiedniej) oferty aktywizacji lub pracy.
Tabela 1. Zestawienie (tabela krzyżowa) typologii systemów państwa opiekuńczego i wsparcia dla osób o minimalnych
dochodach a, b
Na podstawie: ¬. lenger, op. o|r., M. lerrera,
A. ¬emerijok, M. Rhodes, op. o|r.
wedlug: ¬. lmmervoll, P. Pearson, op. o|r.
Pomoo spoleozna Pomoo dla osob bezrobotnyoh
3oojaldemokratyozny Kontanthjælp, Uania (2010)
Çualitoation Programme, Norwegia (2009)
Liberalny 13A/llexible New Ueal, wielka Brytania (2010)
Konserwatywno-korporaoyjny wwB, ¬olandia (2009)
R3A, lranoja (2009)
AL0-ll, Niemoy (2008)
Postkomunistyozny Pomoo materialna w potrzebie,
Czeohy (2009)
Poludniowoeuropejski R3l, Portugalia (2008)
Uwagi:
a wybierajĉo ramy ozasowe do naszego porownania, zdeoydowaliŒmy siĘ na analizĘ aktywizaoji osob korzystajĉoyoh z pomooy Ml w roku 2008, tj.
przed tym jak kryzys tnansowy z roku 2008 i nastĘpujĉoy po nim kryzys zadluŮenia zagranioznego wywarly swoje piĘtno. w przypadkaoh takioh jak
wielka Brytania, lranoja, ¬olandia ozy Czeohy, gdzie kryzys nie ma bezpoŒredniego wplywu na tĘ politykĘ, rozoiĉgnĘliŒmy nasze ramy ozasowe tak,
aby uwzglĘdnio takŮe efekty reform.
b wybor przypadkow uwzglĘdnia fakt, Ůe ozasami osoby korzystajĉoe z pomooy Ml zapisywane sĉ (ozasem obowiĉzkowo) do programow aktywizujĉoyoh,
oferujĉoyoh konkretny zestaw opoji aktywizaoyjnyoh i przewidujĉoyoh roŮne zestawy regul (glownie dotyozĉoyoh sankoji). l tak, w Norwegii, zamiast
analizowao to, oo dzieje siĘ z pomooĉ spoleoznĉ, przyglĉdamy siĘ aktywizaoji uozestnikow programu Çualitoation Programme (ÇP), ktorego oelem byla
poprawa jakoŒoi uslug Œwiadozonyoh osobom dlugotrwale bezrobotnym, trudnym do zatrudnienia, odbioroom pomooy spoleoznej. Podobnie w wielkiej
Brytanii: analizowaliŒmy aktywizaojĘ osob pobierajĉoyoh 13A w kontekŒoie (ostatnio wprowadzonego) programu llexible New Ueal.
ūrodlo: 0praoowanie wlasne na podstawie literatury przedmiotu.
37 L. Carmel, 1. Papadopoulos, 1he new governanoe of soo|a| seour|r, |n Br|ra|n, op. o|r.
38 lb|oem, s. 94. Pelny opis wskaŬnikow - por. aneks, ramka 2.
39 P. 0uibentif, U. Bouget, 4s lo||r|oas leno|menro M|n|mo na un|áo Furope|a, união das Mutualidades Portuguesas, Lisboa 1997, l. Lødemel, ¬. 1rio-
key, (red.), 4n Uffer You 0an´r lefuse., op. o|r.
40 Przyznajĉo, Ůe detnioja odpowiedniej praoy obejmuje oaly szereg kwestii, skupiamy siĘ na dwooh kryteriaoh, ktore moŮna uznao za przydatne w osiĉ-
gniĘoiu bardziej trwalej integraoji zawodowej: ozy oferowana praoa pozwala zasilkobioroy kontynuowao wykonywanie zawodu i ozy zapewnia taki
poziom plaoy, ktory jest oo najmniej rowny poprzedniemu wynagrodzeniu.
LIS 2 15paz2012.indd 141 17.10.2012 08:30
142 [[ Funkty edniesienia
Aby pokazać różne sposoby podejścia do świadczenia usług zatrudnienia i szkoleń osobom
korzystającym ze świadczeń MI, patrzymy, jakie znaczenie przywiązuje się do szkoleń i edukacji
jako środków pomocy zasiłkobiorcom w wejściu lub powrocie na rynek pracy
41
. Zmierzymy to
sprawdzając, czy istnieją prawne gwarancje zapewnienia szkoleń i edukacji i kiedy opcja taka staje
się dostępna. Na koniec zobaczymy, jak wykorzystuje się motywowanie finansowe jako sposób
na zachęcenie odbiorców pomocy MI do wejścia/powrotu na rynek pracy. Zamiast analizować
rodzaje narzędzi stosowanych przez politycznych decydentów
42
, stawiamy sobie za cel stwier-
dzenie, czy stosują oni zasiłki wypłacane w trakcie zatrudnienia po to, by powiększyć dochód
rozporządzalny zasiłkobiorcy osiągany z pracy zarobkowej („motywowanie pozytywne”), czy też
starają się zredukować/obniżyć wartość zasiłków minimum dochodowego tak, aby uczynić pracę
bardziej atrakcyjną („motywowanie negatywne”)
43
.
Przyjrzawszy się formalnemu wymiarowi zarządzania aktywizacją, spojrzymy następnie na
jego wymiar „operacyjny”, tj. rozwiązania organizacyjne i procedury służące realizacji polityki
44
.
Tutaj bierzemy pod uwagę trzy wskaźniki. Po pierwsze, analizujemy poziom zintegrowania ad-
ministracji zasiłkami MI ze świadczeniem usług aktywizujących
45
. Po drugie, przyglądamy się
zaangażowaniu prywatnych usługodawców w świadczenie usług aktywizujących, szczególnie
usług pośrednictwa pracy, a także organizacji kursów szkoleniowych. Rozróżniamy tutaj pomiędzy
scentralizowanymi modelami świadczenia usług, w których nie angażuje się prywatnych usługo-
dawców oraz programami, w których prywatni usługodawcy uczestniczą na zasadach rynkowych
(takich jak przetargi, systemy voucherów) lub w ramach partnerstwa
46
. Na koniec, popatrzymy
w jakim stopniu autorzy polityki organizują świadczenie usług w taki sposób, by lepiej dopaso-
wać je do potrzeb osób korzystających z pomocy MI, co z kolei mierzymy badając, czy organiza-
cje odpowiedzialne za świadczenie usług aktywizujących są zobowiązane do przygotowywania
osobistych planów działania, wyznaczania kierowników prowadzących daną sprawę/osobistych
doradców („jeden punkt kontaktowy”) dla osób korzystających z pomocy MI.
41 Ladanie sporzĉdzenia pelnego obrazu opoji oferowanyoh osobom korzystajĉoym z pomooy Ml jest szozegolnie trudne. Po pierwsze dlatego, Ůe au-
torzy polityki wzmoonili prawo wladz lokalnyoh do deoydowania, wedlug uznania, o Œwiadozeniu tego typu uslug, oo dodatkowo utrudnia uohwyoenie
jakiegoŒ ogolnego podejŒoia. Po drugie dlatego, Ůe nastĘpuje odejŒoie od rozwiĉzaĽ typu ,jedna usluga dla wszystkioh" w kierunku ofert lepiej dopa-
sowanyoh do potrzeb odbioroow, ktore trudniej sklasytkowao. wreszoie dlatego, Ůe (ooraz ozĘŒoiej) oferta, jakĉ odbioroa otrzymuje, zaleŮy od tego,
jak dlugo pobiera on zasilek lub jak dlugo pozostaje bezrobotny. Rozwiĉzanie przyjĘte w niniejszym opraoowaniu, ohooiaŮ nie obejmuje wszystkiego,
pozwala na przybliŮenie najwaŮniejszyoh tendenoji w poglĉdaoh deoydentow oo do oelu aktywizaoji.
42 1est to szozegolnie zloŮona dziedzina, gdyŮ tnansowe motywowanie do podjĘoia praoy jest poohodnĉ interakoji dzialaĽ skierowanyoh szozegolnie
do osob korzystajĉoyoh z pomooy Ml, takioh jak zasilki niewliozane do doohodu ozy dodatki integraoyjne, a takŮe szerszyoh polityk regulujĉoyoh
funkojonowanie rynku praoy (i gospodarki), takioh jak plaoa minimalna, stawki podatku doohodowego (por. ¬. lmmervoll, P. Pearson, 4 Cooo 1|me for
Mak|ng work la,7 1ak|ng Srook of ln-work Benehrs ano le|areo Measures aoross rhe UF0l, op. o|r.). PamiĘtajĉo o tym, Ůe przedstawienie tu pelne-
go opraoowania roŮnyoh typow narzĘdzi jest niemoŮliwe, ograniozamy naszĉ analizĘ do narzĘdzi skierowanyoh szozegolnie do osob korzystajĉoyoh
z pomooy Ml, takioh jak reguly okreŒlajĉoe poziom i dostosowanie zasilkow Ml, a takŮe wykorzystanie zasilkow wyplaoanyoh w trakoie zatrudnienia
(zasilki niewliozane do doohodu, kredyty podatkowe, dodatki integraoyjne ozy redukoja praoowniozyoh skladek na ubezpieozenie spoleozne).
43 1e mogĉ siĘgao od oiĘoia wysokoŒoi zasilkow po wprowadzanie niŮszyoh zasilkow po okreŒlonym ozasie ioh pobierania lub, jeŒli zasilkobioroa nie jest
gotowy do podjĘoia praoy, po eliminowanie/kwestionowanie meohanizmow stosowanyoh w oelu dopasowania poziomu zasilku do zmian w kosztaoh
utrzymania.
44 L. Carmel, 1. Papadopoulos, 1he new governanoe of soo|a| seour|r, |n Br|ra|n, op. oit., s. 94. 1ak slusznie wspominajĉ w. 3treeok i K. 1helen (por.
w. 3treeok, K. 1helen (red.), Be,ono 0onr|nu|r,. lnsr|rur|ona| 0hange |n 4ovanoeo lo||r|oa| Foonom|es, 0xford university Press, 0xford 2005, s. 109),
istnieje luka pomiĘdzy zestawem regul a rzeozywistym Ůyoiem, do ktorego siĘ te reguly przyklada. uznajĉo to, konoentrujemy siĘ tutaj na formalnyoh
regulaoh i strukturaoh rzĉdzĉoyoh aktywizaojĉ osob korzystajĉoyoh z pomooy Ml, gdyŮ to one sĉ przedmiotem (i poohodnĉ) przemyŒleĽ, ktore ksztal-
tujĉ politykĘ w tej dziedzinie.
45 Por. 1. Bradshaw, lnregrareo approaohes ro aor|ve we|fare ano emp|o,menr po||o|es. oooro|nar|on |n aor|var|on po||o|es for m|n|mum |noome reo|p|enrs,
Luropean loundation for the lmprovement of Living and working Conditions, Uublin 2000, A. Bergmark, R. Minas, 4orors ano Covernanoe 4rrange-
menrs |n rhe l|e|o of Soo|a| 4ss|sranoe, w: ¥. Kazepov, lesoa||ng Soo|a| lo||o|es. 1owaros Mu|r||eve| Covernanoe |n Furope, Ashgate, 3urrey 2010.
46 M. Considine, Fnrerpr|s|ng Srares. 1he lub||o Managemenr of we|fare-ro-work, Cambridge university Press, Cambridge 2001, s. 23-24, 1. Newman,
1he ´ooub|e o,nam|os´ of aor|var|on. |nsr|rur|ons, o|r|zens ano rhe remak|ng of we|fare governanoe´, ,lnternational 1ournal of 3ooiology and 3ooial
Polioy", 2007, t. 27, nr 9/10, s. 368-371.
LIS 2 15paz2012.indd 142 17.10.2012 08:30
Amílcar Horeira, Ivar Løoemel [ Zarzqdzanie aktywizacjq: PoIska na tIe furoþy

[[

143
Jak widać w tabeli 2, mapa instytucjonalna powstała w wyniku owej drugiej fali reform jest
dość różnorodna – z 5 różnymi modelami w 8 analizowanych krajach
47
. W porównaniu z wcześniej-
szymi próbami sporządzenia swoistej mapy aktywizacji osób korzystających z pomocy społecz-
nej
48
, widzimy, że mimo wprowadzenia zmiennych uwzględniających operacyjny wymiar akty-
wizacji, sposób w jaki regulowane jest prawo do gwarantowanego dochodu minimum pozostaje
najważniejszym czynnikiem kształtującym różne modele aktywizacji. Jednocześnie rola sankcji
w wyróżnianiu odmiennych modeli aktywizacji staje się coraz mniej oczywista (por. rysunek 1).
Wśród wybranych przez nas przypadków możemy wyróżnić pierwszy zestaw, gdzie model
zarządzania jest w sposób zasadniczy kształtowany przez sposób gwarantowania minimum
dochodowego. Są to przypadki Wielkiej Brytanii i Niemiec, gdzie prawo do dochodu minimalne-
go (dla osób zdolnych do pracy) realizowane jest poprzez program pomocy dla bezrobotnych,
nie przez pomoc społeczną. Takie rozwiązanie kształtuje zarówno cele aktywizacji i sposób jej
przeprowadzania. Działania koncentrują się na pomocy odbiorcom w powrocie na rynek pracy,
a nie na rozwiązywaniu innych problemów społecznych. Jednakże, jako że zasiłkobiorcy nie są
postrzegani jako osoby z poważnymi trudnościami ze znalezieniem zatrudnienia tak jak typowi
klienci pomocy społecznej, daje się im dużą swobodę w wyborze pracy. I tak, w Niemczech, oso-
by korzystające z pomocy MI mogą odmówić przyjęcia zatrudnienia, które nie jest zgodne z ich
poprzednim zajęciem. W Wielkiej Brytanii w ciągu pierwszych 13 tygodni pobierania zasiłku JSA
osoby z niego korzystające mogą ograniczyć swoje poszukiwania do prac zapewniających zwykłe
wynagrodzenie i zwykle wykonywany zawód.
Ponadto, modele zarządzania w Wielkiej Brytanii i w Niemczech charakteryzują trzy cechy.
Pierwsza to wykorzystywanie pozytywnego motywowania zachęt finansowego w celu zwiększe-
nia atrakcyjności perspektywy powrotu na rynek pracy. Jednakże oba kraje różnią się znacznie
sposobem wdrażania tej strategii. W Wielkiej Brytanii odbywa się to poprzez program kredytu
podatkowego Working Tax Credit, w ramach którego osoby pobierające JSA, które przechodzą do
nisko opłacanej pracy mają prawo do uzupełnienia dochodu poprzez system podatkowy. W Niem-
czech odbywa się to poprzez zwolnienia/redukcje składek płaconych osobiście na ubezpieczenie
społeczne. W ramach programu Mini-Jobs prace z wynagrodzeniem do 400€ miesięcznie są zwol-
nione z podatku dochodowego oraz składek na ubezpieczenie społeczne płaconych przez pracow-
nika. W programie Midi-Jobs, prace z wynagrodzeniem pomiędzy €401 a €800 otrzymują częściową
redukcję składek na ubezpieczenie społeczne płaconych przez pracownika, którą zmniejsza się
proporcjonalnie aż do osiągnięcia pełnej stawki składki (ok. 21%)
49
.
Druga cecha to angażowanie podmiotów prywatnych, w modelu rynkowym, w świadczenie
usług aktywizujących. Podczas gdy w Niemczech jest to jedynie względnie popularne podejście,
w Wielkiej Brytanii ma ugruntowaną już tradycję, której źródeł upatrywać należy we wprowa-
dzeniu Stref Zatrudnienia (w 2000 roku), polegające na zwiększeniu roli prywatnych usługodaw-
ców w świadczeniu usług zatrudnienia i wykorzystywaniu konkurencji na rynku w celu poprawy
47 ProbowaliŒmy roŮnyoh sposobow grupowania (klastrowania) wynikow. 1ednak Ůaden z nioh nie spelnial kryteriow jakoŒoi oferowanyoh przez 3P33.
48 Por. l. Lødemel, ¬. 1riokey, (red.), 4n Uffer You 0an´r lefuse., op. o|r., A. Moreira, 1he aor|var|on o||emma., op. o|r.
49 M. lertig, 1. Kluve, 4 0onoeprua| lramework for rhe Fva|uar|on of 0omprehens|ve labor Marker lo||o, leforms |n Cerman,, op. o|r., s. 24.
LIS 2 15paz2012.indd 143 17.10.2012 08:30
144 [[ Funkty edniesienia
jakości usług oferowanych osobom poszukującym pracy. Tendencja ta osiąga kulminację wraz
z wprowadzeniem programu Flexible New Deal, w którym usługi zatrudnienia świadczone są przez
mieszaną grupę podmiotów: publicznych, prywatnych i reprezentujących trzeci sektor
50
.
Rysunek 1. Waga zmiennych w grupowaniu wyników (clustering)
ūrodlo: 0praoowanie wlasne.
Tabela 2. Modele aktywizacji w Europie (dwustopniowa analiza klastrów)
Cele Program Ml
Model administrowania
zasilkami
LaangaŮowanie
prywatnyoh
uslugodawoow
Kraje
0dpowiednia
praoa
uA 3oentralizowany
Lorientowany
rynkowo
Niemoy-2008, wielka
Brytania-2010
Praoa 3A
Ldeoentralizowany
- silne sterowanie oentralne
Lorientowany
rynkowo
Uania-2010,
¬olandia-2009
lntegraoja
spoleozna
3A 3oentralizowany
Lorientowany
sieoiowo
Portugalia-2008
0dpowiednia
praoa
3A -
Lorientowany
rynkowo
lranoja-2009,
Czeohy-2009
wzmoonienie
zatrudnialnoŒoi
CLL0wAN¥
Ldeoentralizowany
- silne sterowanie oentralne
Lorientowany
rynkowo
Norwegia-2009
ūrodlo: 0praoowanie wlasne. wyjaŒnienie pojĘo i skrotow - zob. Aneks.
50 U. linn, B. 3ohulte, Fmp|o,menr l|rsr. 4or|var|ng rhe Br|r|sh we|fare Srare, op. o|r., s. 322-323.
0,00 0,20 0,40 0,60 0,80 1,00
Cele
:DJDQDMQLŮV]D :DJDQDMZ\ŮV]D
3ankoje
5RG]DMSURJUDPX0,
0RGHODGPLQLVWURZDQLD
]DVLâNDPL
=DDQJDŮRZDQLHSU\ZDWQ\FK
XVâXJRGDZFyZ
=QDF]HQLHQDGDZDQH
V]NROHQLRPLHGXNDFML
,QWHJUDFMDXVâXJ]ZLĉ]DQ\FK
]Z\SâDFDQLHP]DVLâNyZLDNW\ZL]DFMĉ
0RW\ZRZDQLHILQDQVRZH
,QG\ZLGXDOQHSRGHMŒFLH
ZŒZLDGF]HQLXXVâXJ
LIS 2 15paz2012.indd 144 17.10.2012 08:30
Amílcar Horeira, Ivar Løoemel [ Zarzqdzanie aktywizacjq: PoIska na tIe furoþy

[[

145
Trzecia cecha charakterystyczna to fakt, że oba kraje poszły w kierunku integrowania modeli
świadczeń i aktywizacji. Jednakże z powodu różnych ścieżek rozwoju instytucjonalnego, formu-
ły integracji usług w obu krajach są zasadniczo różne. W Wielkiej Brytanii, gdzie administrowa-
nie zasiłkami i świadczenie usług zatrudnienia leżało w gestii agencji rządowych (odpowiednio:
Agencji ds. Świadczeń i Służb Zatrudnienia), rozwiązaniem było połączenie ich w jedną centralną
agencję rządową: Job-Centre Plus. W Niemczech, biorąc pod uwagę wcześniejszy podział między
zdecentralizowanym modelem administrowania zasiłkami (gdzie główną rolę odgrywają władze
lokalne) a scentralizowanym modelem świadczenia usług zatrudnienia (z Federalna Agencją Za-
trudnia BfA na czele), wybrano rozwiązanie polegające na stworzeniu nowych organów, wspólnie
zarządzanych przez władze lokalne i BfA – konsorcja ARGE
51
.
Podobnie jak w Wielkiej Brytanii i Niemczech, zarządzanie aktywizacją w Norwegii odzwier-
ciedla szczególną rolę, jaką program Qualification Programme odgrywa w strukturze ochrony
socjalnej tego kraju. Wprowadzony w 2007 roku Qualification Programme (QP) ma na celu poprawę
perspektyw zatrudnienia osób długotrwale korzystających z pomocy społecznej, uznanych za
osoby o znacząco obniżonej zdolności do pracy. W tym sensie QP ma zapewniać wyższy poziom
wsparcia niż ten dostępny dla innych osób korzystających z pomocy społecznej. Kluczowe znacze-
nie dla powodzenia tego podejścia miało utworzenie (w 2006 roku) Agencji ds. Opieki Społecznej
i Zatrudnienia (NAV), łączącej państwowe służby zatrudnienia i ubezpieczenia społecznego oraz
gminne służby pomocy społecznej, w celu poprawy zasięgu oferty aktywizacyjnej dla uczestników
QP. Jednak szczytny cel, jakim była poprawa zatrudnialności osób korzystających z QP, został nieco
przyćmiony faktem, że QP nie gwarantuje w sposób skuteczny usług szkoleniowych czy eduka-
cyjnych, pozostawiając w gestii lokalnych biur NAV decyzje o tym, czy jest to rozwiązanie odpo-
wiednie dla danego uczestnika programu (czyli tak, jak miało to miejsce przed wprowadzeniem
QP). Poza tym, zgodnie z praktyką utrwaloną w przypadku usług aktywizujących adresowanych
do klientów pomocy społecznej, zarówno świadczenie usług pośrednictwa pracy, jak i szkoleń jest
przedmiotem umów z prywatnymi usługodawcami.
Podczas gdy w poprzednich przypadkach wpływ na model zarządzania miał sposób realizo-
wania prawa do minimum dochodowego, dwa następne modele powstały pod wyraźnym wpły-
wem poglądów ideologicznych co do tego, jak radzić sobie z tymi, którzy znajdują się na samym
dole drabiny dochodów – jest to tradycyjnie najważniejsza grupa docelowa programów pomocy
społecznej. U podstaw modeli zarządzania w Danii i Holandii leży idea, że rynek to najlepszy
mechanizm alokacji zasobów społecznych. Można to zauważyć w charakterze wymogów zwią-
zanych z aktywizacją regulujących uprawnienie do zasiłków MI, gdzie zasiłkobiorcy zobowiązani
są wrócić na rynek tak szybko, jak to możliwe, bez wyjątków w postaci rodzajów pracy, których
podjęcia mogą odmówić. Nie ma też żadnej skutecznej gwarancji, że zasiłkobiorca otrzyma moż-
liwość poprawy swoich kwalifikacji przez szkolenie lub edukację.
51 w. Liohhorst, M. 0rienberger-Lingerle, R. Konle-3eidl, 4or|var|on lo||o|es |n Cerman,. lrom Srarus lroreor|on ro Bas|o lnoome Supporr, op. o|r.,
s. 46-48.
LIS 2 15paz2012.indd 145 17.10.2012 08:30
146 [[ Funkty edniesienia
Wpływ koncepcji rynkowych, przede wszystkim „starego” NPM, jest także widoczny w tym,
że prywatnym usługodawcom – wybieranym za pomocą mechanizmów rynkowych, takich jak
przetargi publiczne – powierza się znaczącą rolę w świadczeniu usług szkoleniowych i pośred-
nictwa pracy. Co więcej, wpływ idei rynkowych widoczny jest także w wykorzystywaniu przez
rząd mechanizmów finansowych jako sposobu na nakłonienie władz lokalnych do silniejszego
skoncentrowania się na aktywizacji i przywróceniu osób korzystających z pomocy MI na rynek
pracy. Jak już wspomniano, w Danii ze środków budżetu państwa refunduje się tylko 35% kosztów
pomocy społecznej udzielonej osobom nie uczestniczącym w aktywizacji, podczas gdy w przy-
padku kosztów związanych z pomocą dla osób, które w aktywizacji uczestniczą, zwrot ten wynosi
65%. W Holandii motywowanie finansowe polega na dzieleniu finansowania z budżetu centralne-
go dla władz lokalnych na dwa (roczne) budżety: jeden na opłacenie zasiłków, i drugi na działania
związane z reintegracją społeczną. Aby wzmocnić nacisk na aktywizację, gminy, które wydają
więcej na wypłatę zasiłków niż pozwala im przyznany budżet, muszą znaleźć na to środki w swo-
ich własnych budżetach gminnych. Co więcej, niewykorzystane środki z budżetu na reintegrację
muszą zostać oddane do budżetu centralnego.
Inaczej niż w przypadku Holandii i Danii, gdzie wyraźny jest wpływ idei rynkowych, w Portuga-
lii program aktywizacji odbiorców pomocy społecznej (RSI) odzwierciedla bardziej socjologiczne
rozumienie funkcjonowania społeczeństwa, gdzie jednostki postrzegane są jako część (większej)
wielowymiarowej sieci powiązań społecznych. W tym sensie aktywizacja nie polega na przywra-
caniu zasiłkobiorców na rynek pracy, ale na angażowaniu ich w proces, który pomaga im w po-
nownym włączeniu się w tę sieć powiązań. A co za tym idzie, obowiązek poszukiwania pracy sta-
wiany jest na równi z innymi „obowiązkami” społecznymi, takimi jak radzenie sobie z problemami
zdrowotnymi czy uzależnieniami, poprawa sytuacji mieszkaniowej czy dopilnowanie, żeby dzieci
chodziły do szkoły. W takim podejściu wspierającym ogromną wagę przywiązuje się do szkolenia
i edukacji, nie stosuje się natomiast negatywnego motywowania finansowego jako metody poma-
gania w powrocie na rynek pracy. To bardziej socjologiczne pojmowanie istoty funkcjonowania
w społeczeństwie stanowi także podstawę dla przyjętego modelu świadczenia usług. Program
pomocy wdrażany jest przez częściowo zdecentralizowane struktury oparte na Lokalnych Komi-
sjach Wsparcia (CLAs
52
), które mają ułatwiać koordynację sieci różnych podmiotów (ministerstw,
władz lokalnych, CSO) zaangażowanych w świadczenie usług odbiorcom RSI
53
.
W przeciwieństwie do omówionych powyżej modeli, mniej lub bardziej zintegrowanych, mo-
dele zarządzania we Francji i w Czechach są trudniejsze do zaklasyfikowania. Z jednej strony
charakter wymogu aktywizacji – oparty na przekonaniu, że osoby korzystające z pomocy MI po-
winny próbować znaleźć sobie odpowiednią pracę – lokuje je bliżej modelu aktywizacji przyjętego
w Niemczech czy w Wielkiej Brytanii. I tak, w Czechach zasiłkobiorcy mogą odmówić podjęcia
52 Comissões Looais de Aoompanhamento.
53 L. Capuoha, leno|menro M|n|mo Caranr|oo. 4va||çáo oa fase exper|menra|, Cl3/M13, Lisboa 1998, s. 32-36. PowinniŒmy jednak zwrooio uwagĘ, Ůe
pomimo zamiaru zdeoentralizowania wdraŮania programu, Ministerstwo Labezpieozenia 3poleoznego odgrywa kluozowa rolĘ w realizaoji tyoh dzialaĽ.
Po pierwsze, regionalne sluŮby zabezpieozenia spoleoznego odpowiadajĉ za okreŒlenie prawa do doohodu minimalnego. Po drugie, koordynator CLA
jest zwykle reprezentantem regionalnego biura sluŮb zabezpieozenia spoleoznego. Po trzeoie, zabezpieozenie spoleozne zapewnia Œrodki (tnansowanie,
lokale, praoownikow soojalnyoh i obslugĘ administraoyjnĉ) potrzebne do wdraŮania programu. Patrz: Law (le|) 19-A/96, art. 15, nr 1 oraz art. 16, nr. 4.
LIS 2 15paz2012.indd 146 17.10.2012 08:30
Amílcar Horeira, Ivar Løoemel [ Zarzqdzanie aktywizacjq: PoIska na tIe furoþy

[[

147
pracy niezgodnej ze swoim zawodem
54
. We Francji, poza tym, że mogą odmówić przyjęcia pracy
niezgodnej z poprzednio wykonywanym zawodem, w ciągu pierwszych 3 miesięcy pozostawania
na zasiłku RSA mogą odmówić podjęcia pracy za wynagrodzenie mniejsze niż w poprzedniej pracy.
Jednakże po 12 miesiącach pobierania zasiłku zasiłkobiorcy nie mogą odmówić podjęcia pracy
zapewniającej wynagrodzenie, które jest wyższe niż pobierany przez nich zasiłek.
Z drugiej strony, zdecentralizowany model administrowania zasiłkami umieszcza te kraje bliżej
holenderskiego lub duńskiego modelu aktywizacji
55
. Istnieją jednakże istotne różnice dotyczące moż-
liwości sterowania przez rząd działaniami w terenie. Odnosi się to głównie do kosztów ponoszonych
przez władze lokalne przy administrowaniu zasiłkami MI, zwracanych przez rząd centralny. W Cze-
chach rząd rekompensuje gminom całość kosztów związanych z pomocą społeczną, bez dodatko-
wych warunków
56
. Natomiast we Francji państwo opóźnia zwrot tych kosztów przez okres dwóch lub
trzech lat, co można potraktować jako próbę kontrolowania wzrostu wydatków na świadczenia RSA.
Aklywizac|a osób korzysla|qcych z zasiĄków z pomocy spoĄeczne|
w Polsce
Struktura ochrony minimum dochodowego w Polsce obejmuje trzy rodzaje zasiłków: zasiłki stałe,
skierowane do osób, które z powodu wieku lub trwałej fizycznej niepełnosprawności nie są zdol-
ne do pracy; zasiłki okresowe, skierowane do osób w potrzebie z powodu bezrobocia, czasowej
choroby, bezdomności lub innego zagrożenia; oraz zasiłki celowe, jednorazowe, mające zaspo-
koić podstawowe potrzeby lub wesprzeć próby osiągnięcia samowystarczalności
57
. W tej części
omówimy aktywizację osób korzystających z zasiłków okresowych (przejściowych) w Polsce. Aby
utrzymać jednolity charakter analizy, będziemy się trzymać ram opracowania porównawczego
z poprzedniej części niniejszej pracy.
Administrowanie zasiłkami MI odzwierciedla (nieco skomplikowaną) strukturę administracji
publicznej w Polsce
58
. I tak, ministerstwo odpowiada za stworzenie ram regulacyjnych udzielania
świadczeń MI
59
, a mianowicie wyznacza poziom zasiłków okresowych. Jednak to władze lokal-
ne (gminy) zabezpieczają wypłacanie świadczeń w terenie – funkcja ta jest (w szerokim sensie)
nadzorowana przez władze regionalne (wojewódzkie). Władze lokalne (gminy) są, co do zasady,
54 Por. kwestionariusz ozeski.
55 we lranoji deoyzja o tym, ozy komuŒ przysluguje R3A oraz wladza deoydowania o egzekwowaniu sankoji spoozywa w rĘkaoh przewodniozĉoego Con-
seil 0énéral (wladzy lokalnej). 1ednakŮe zasilek jest wyplaoany w imieniu wladz lokalnyoh przez Caisse d'Allooations lamiliales. Patrz: kwestionariusz
franouski.
56 1. 3irovatka, Polioy of aotivation in the Czeoh Republio: what effeots on sooial oitizenship?, referat przedstawiony na konferenoji ClNLl000, Paris,
14-16 lutego 2007, s. 4, 7.
57 l. woyoioka, M|n|mum lnoome Sohemes. 4 sruo, of Nar|ona| lo||o|es - lo|ano, Peer Review in 3ooial Proteotion and 3ooial lnolusion and Assessment
of 3ooial lnolusion 2009, http://www.peer-review-sooial-inolusion.eu/network-of-independent-experts/2009/minimum-inoome-sohemes (dostĘp
9.09.2012).
58 PaĽstwo polskie zorganizowane jest w doŒo skomplikowanĉ strukturĘ. Administraoja publiozna sklada siĘ z: rzĉdu oentralnego, wladz regionalnyoh
(wojewodzkioh), wladz na poziomie ponadlokalnym (powiat) oraz wladz lokalnyoh (gmina) (1. 3tarĘga-Piasek, P. Matela, l. woyoioka, B. Piotrowski,
lesoa||ng Soo|a| we|fare lo||o|es |n lo|ano, Luropean Centre lor 3ooial welfare Polioy and Researoh, vienna 2006, s. 24).
59 warto zaznaozyo, Ůe w Polsoe nie ma instytuoji minimalnego doohodu gwarantowanego, zasilki wyplaoane przez pomoo spoleoznĉ majĉ wiĘo w duŮym
stopniu oharakter uznaniowy, a nie roszozeniowy (przyp. red.).
2[4
LIS 2 15paz2012.indd 147 17.10.2012 08:30
148 [[ Funkty edniesienia
odpowiedzialne za finansowanie programu zasiłków okresowych, ale mogą uzyskać dotację ce-
lową z budżetu państwa, pokrywającą do 50% kosztów programu
60
.
Inaczej niż w innych krajach analizowanych w naszym projekcie, w Polsce osoby korzystające
z zasiłków MI nie mają wyraźnego obowiązku poszukiwania/podjęcia pracy. Zgodnie z prawem,
pracownicy socjalni mogą obciąć lub wstrzymać wypłatę zasiłku, jeśli zasiłkobiorca nie wykazuje
wystarczającej woli współpracy. Jednak nie ma konkretnych zapisów o obowiązku pracy nałożo-
nym na osoby korzystające z zasiłku MI
61
. Kontrakty socjalne, rodzaj indywidualnego planu dzia-
łania określającego zestaw kroków, jakie dana osoba musi przejść, aby poprawić swoją sytuację,
wiążą się z zasadą warunkowości uprawnienia do zasiłków MI. Odmowa podpisania kontraktu
socjalnego lub wypełnienia jego zapisów, w tym odmowa podjęcia zatrudnienia lub innej formy
pracy zarobkowej, może uzasadniać przerwanie wypłaty zasiłku MI
62
. Jednakże, i to ma znaczenie
kluczowe, podpisanie kontraktu socjalnego nie jest obowiązkowe i jego stosowanie pozostawione
jest do decyzji pracowników socjalnych
63
.
Konsekwencją decentralizacji administracji publicznej w Polsce jest to, że władze lokalne mają
dużą władzę decydowania o organizacji aktywnych programów rynku pracy skierowanych do
osób korzystających z zasiłków MI. Władze lokalne (gmina) mogą organizować aktywne programy
rynku pracy (ALMP) dla beneficjentów pomocy społecznej, a mianowicie:
• Kluby pracy – gdzie zasiłkobiorcy przechodzą szkolenie w aktywnym szukaniu pracy
i muszą aktywnie poszukiwać pracy przez 5 kolejnych dni, a także uczestniczyć we
wspólnych spotkaniach, podczas których mogą wymieniać informacje na temat ofert
pracy i doświadczenia z poszukiwania zatrudnienia;
• Roboty publiczne – przez ten program władze lokalne – w niektórych wypadkach razem
z organizacjami pozarządowymi – mogą tworzyć miejsca pracy w projektach dotyczących
ochrony środowiska, edukacji, kultury, ochrony zdrowia. Organizatorzy otrzymują pełen
zwrot kosztów wynagrodzeń, do maksymalnego poziomu 50% średniej pensji, przez
maksimum 12 miesięcy;
• Prace społecznie użyteczne – ten program skierowany jest do osób korzystających
z pomocy społecznej, zarejestrowanych w powiatowych urzędach pracy, które mogą
zostać zaangażowane do działań mających na celu rozwój społeczności lokalnej.
Uczestnicy mogą wykonywać pracę, za którą otrzymują świadczenie, do 10 godzin
tygodniowo
64
. Władze lokalne (gminy) mogą uzyskać zwrot do 60% kosztów tych
świadczeń od władz ponadlokalnych (powiatowych);
60 1. 3tarĘga-Piasek, P. Matela, l. woyoioka, B. Piotrowski, lesoa||ng Soo|a| we|fare lo||o|es |n lo|ano, op. o|r., s. 35, l. woyoioka, M|n|mum lnoome
Sohemes. 4 sruo, of Nar|ona| lo||o|es - lo|ano, op. o|r., s. 15.
61 U. KaluŮna, Ma|n learures of rhe lub||o Fmp|o,menr Serv|oe |n lo|ano, 0LCU 3ooial and Migration working Papers, nr 80, 2009, s. 50.
62 l. woyoioka, M|n|mum lnoome Sohemes. 4 sruo, of Nar|ona| lo||o|es - lo|ano, op. o|r., s. 14, ŭ. Meoyoh, M. Chylek, lo||sh exper|enoe of aor|ve |no-
|us|on roo|s rargereo ro rhe mosr vu|nerab|e groups - oommenrs on Norweg|an gooo praor|oe of rhe Nar|ona| Çua||hoar|on lrogramme, Peer Review
Ueveloping well-1argeted 1ools for the Aotive lnolusion of vulnerable People, Norway, 2009. s. 2.
63 U. KaluŮna, Ma|n learures of rhe lub||o Fmp|o,menr Serv|oe |n lo|ano, op. o|r., s. 50.
64 1est to wiĘo praoa spoleozna, ale o oharakterze aktywizaoji zawodowej, gdyŮ przyslugujĉoy zasilek pelni funkojĘ quasi-wynagrodzenia (przyp. red.).
LIS 2 15paz2012.indd 148 17.10.2012 08:30
Amílcar Horeira, Ivar Løoemel [ Zarzqdzanie aktywizacjq: PoIska na tIe furoþy

[[

149
• Doświadczenie zawodowe zdobywane w spółdzielniach socjalnych – w ramach tego
programu można tworzyć dotowane miejsca pracy w spółdzielniach socjalnych, aby dać
uczestnikom możliwość zdobycia doświadczenia zawodowego
65
.
Ponadto od roku 2003 władze lokalne (gminy) mogą tworzyć Centra Integracji Społecznej
(CIS)
66
, których celem jest zapewnienie intensywnego wsparcia osobom z poważnymi problema-
mi, tak aby pomóc im w reintegracji społecznej i zawodowej. Uczestnicy są tam kierowani przez
ośrodki pomocy społecznej, chociaż uczestnictwo w centrum nie jest obowiązkowe, i podpisują
kontrakt socjalny. W czasie trwania programu otrzymują świadczenie integracyjne. Uparte ła-
manie zasad programu może prowadzić do wykluczenia z CIS. Jednakże, jeśli uczestnik wykazuje
postępy, może otrzymać premię w wysokości ponad 20% swojego świadczenia
67
. Chociaż ich misja
jest podobna, Kluby Integracji Społecznej stanowią mniej intensywną formę wsparcia
68
.
Władze lokalne (gminne) mogą także współpracować z urzędami pracy, prowadzonymi przez
władze wyższego szczebla (powiatowe) w tworzeniu możliwości reintegracji osób korzystających ze
świadczeń MI z rynkiem pracy. Element ten został znacząco zmodyfikowany w 2009 roku nowelizacją
Ustawy z 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy
69
. Przede wszyst-
kim nowelizacja określa pewne grupy – takie jak bezrobotni poniżej 25 roku życia lub po 50 roku życia,
długotrwale bezrobotni (na kontraktach socjalnych) czy osoby bez kwalifikacji lub doświadczenia
zawodowego – jako posiadające „specjalny status na rynku pracy” i przez to uprawnione do specjal-
nego traktowania przez powiatowe urzędy pracy
70
. W wyniku tej nowelizacji służby zatrudnienia
z urzędów pracy zobowiązane są proponować osobom korzystającym z pomocy społecznej, zalicza-
nym do grup o „specjalnym statusie na rynku pracy”, zarejestrowanym dłużej niż 6 miesięcy zatrud-
nienie, szkolenia, staże, oferty pracy przy robotach publicznych lub możliwość uznania kwalifikacji.
Nowelizacja z 2009 roku ma także dwie dalsze implikacje dla aktywizacji osób korzystających
z pomocy MI w Polsce. Po pierwsze, rozszerza możliwość proponowania indywidualnych planów
działania na wszystkich bezrobotnych i czyni to działanie obowiązkowym w przypadku wszyst-
kich osób poszukujących zatrudnienia, zarejestrowanych przez okres dłuższy niż 6 miesięcy –
wzmacniając w ten sposób indywidualny charakter świadczenia usług, czego źródeł (w pomocy
społecznej) można upatrywać we wprowadzonych w 2004 roku kontraktach socjalnych
71
.
Po drugie, nowelizacja upraszcza procedurę rejestracji prywatnych agencji pośrednictwa
pracy w krajowym rejestrze i łagodzi ramy regulujące ich funkcjonowanie
72
. To jeszcze bardziej
wzmacnia rolę podmiotów prywatnych w świadczeniu usług zatrudnienia, co było już (i nadal jest)
65 ŭ. Meoyoh, M. Chylek, lo||sh exper|enoe of aor|ve |no|us|on roo|s rargereo ro rhe mosr vu|nerab|e groups - oommenrs on Norweg|an gooo praor|oe of
rhe Nar|ona| Çua||hoar|on lrogramme, op. o|r., s. 6-7, U. KaluŮna, Ma|n learures of rhe lub||o Fmp|o,menr Serv|oe |n lo|ano, op. o|r., s. 16-17, 37,
1. Kluve, U. Card, M. lertig, M. 0ora, L. 1aoobi, P. 1ensen, R. Leetmaa, L. Nima, L. Pataoohini, 3. 3ohaffner, C. 3ohmidt, B. van der Klaauw, A. weber,
4or|ve labor Marker lo||o|es |n Furope. lerformanoe ano lerspeor|ves, 3pringer, Berlin 2007, s. 129-131, l. woyoioka, M|n|mum lnoome Sohemes.
4 sruo, of Nar|ona| lo||o|es - lo|ano, op. o|r., s. 22-23.
66 Centra mogĉ w Polsoe zakladao i prowadzio takŮe organizaoje trzeoiego sektora (przyp. red.).
67 U. KaluŮna, Ma|n learures of rhe lub||o Fmp|o,menr Serv|oe |n lo|ano, op. o|r., s. 53-55.
68 l. woyoioka, M|n|mum lnoome Sohemes. 4 sruo, of Nar|ona| lo||o|es - lo|ano, op. o|r., s. 23.
69 Uzu 2008 Nr 69, poz. 415 ze zm.
70 ŭ. Meoyoh, M. Chylek, lo||sh exper|enoe of aor|ve |no|us|on roo|s rargereo ro rhe mosr vu|nerab|e groups - oommenrs on Norweg|an gooo praor|oe of
rhe Nar|ona| Çua||hoar|on lrogramme, op. o|r., s. 3.
71 lb|oem, s. 4.
72 lb|oem, s. 4, K. 3ztandar-3ztanderska, 4or|var|on of rhe unemp|o,eo |n lo|ano. from po||o, oes|gn ro po||o, |mp|emenrar|on, ,lnternational 1ournal of
3ooiology and 3ooial Polioy", 2009, t. 29, nr 11/12, s. 629.
LIS 2 15paz2012.indd 149 17.10.2012 08:30
150 [[ Funkty edniesienia
dość powszechne w pomocy społecznej, gdzie organizacje non-profit oraz kościelne organizacje
społeczne mogą być angażowane na podstawie umowy z władzami publicznymi do świadczenia
usług będących zadaniem gmin
73
. Kontraktowanie prywatnych usługodawców odbywa się na
zasadzie przetargu publicznego
74
, w oparciu o zasadę pomocniczości (tj. jeśli świadczenie usług
przez podmiot zewnętrzny jest ekonomicznie uzasadnione) i efektywności kosztowej
75
.
üĄówne wyzwania i moľliwoĝci reform
Biorąc pod uwagę, że najbardziej powszechnym powodem pobierania zasiłków okresowych jest
brak pracy
76
, nasz przegląd sugeruje, że – mimo znaczących kroków, jakie podjęto w ostatnich la-
tach – najważniejszym bezpośrednim wyzwaniem dla twórców polityki w tej dziedzinie będzie
zwiększenie nacisku na aktywizację. Tutaj najbardziej oczywistym krokiem byłoby uczynienie
kontraktów socjalnych obowiązkowymi dla wszystkich osób otrzymujących zasiłki okresowe. Nie
chodzi tu tylko o sprecyzowanie indywidualnych obowiązków danej jednostki, ale także o określe-
nie odpowiedzialności publicznej i społecznej w zakresie wspomagania tej jednostki w powrocie
na rynek pracy. Można by to uzupełnić doprecyzowaniem obowiązków zasiłkobiorców w zakresie
zobowiązania do poszukiwania/przyjęcia zatrudnienia. Można to zrobić przez określenie, kto musi
się zaangażować w aktywne poszukiwanie pracy, przez odniesienie do sytuacji zawodowej, zdro-
wotnej i rodzinnej oraz określenie podjęcia jakiej pracy zasiłkobiorca może odmówić – na przykład
zgodnie z tymi samymi zasadami, jak te obowiązujące osoby pobierające zasiłek dla bezrobotnych
77
.
Równocześnie można podać argumenty za wprowadzeniem systemu sankcji, który byłby jasny
w tym sensie, że stwierdzałby wyraźnie, jakie kary grożą za naruszenie zasad, a jednocześnie łatwy
do stosowania, inaczej niż ma to miejsce w przypadku najcięższych sankcji, z których stosowa-
niem pracownicy socjalni mają pewne problemy. Wymagałoby to przyjęcia systemu sztywnych
kar, które zwiększałyby się w miarę jak zasiłkobiorcy regularnie naruszaliby postanowienia kon-
traktu socjalnego.
Wreszcie, konieczna jest poprawa poziomu i jakości usług dla osób bezrobotnych pobiera-
jących zasiłki okresowe. Tu najbardziej oczywistym krokiem jest zwiększenie poziomu wydat-
ków na ALMP, które w tej chwili są bardzo ograniczone
78
. Poza niskim poziomem inwestowania
w ALMP, problematyczna wydaje się także skuteczność tych programów. Przegląd ewaluacji ALMP,
73 1. 3tarĘga-Piasek, P. Matela, l. woyoioka, B. Piotrowski, lesoa||ng Soo|a| we|fare lo||o|es |n lo|ano, op. o|r., s. 18.
74 warto zaznaozyo, Ůe kontraktowanie uslug z podmiotami o oharakterze non-prott (organizaoje pozarzĉdowe i koŒoielne organizaoje spoleozne) moŮe
siĘ teŮ odbywao w trybie konkursu ofert, uregulowanym w usraw|e z on|a 24 kw|ern|a 2003 roku o oz|ala|noŒo| poŮ,rku pub||oznego | o wo|onrar|ao|e,
Uzu 2003 Nr 96, poz. 873 ze zm. (przyp. red.).
75 1. 3tarĘga-Piasek, P. Matela, l. woyoioka, B. Piotrowski, lesoa||ng Soo|a| we|fare lo||o|es |n lo|ano, op. o|r., s. 37-38.
76 Por. l. woyoioka, M|n|mum lnoome Sohemes. 4 sruo, of Nar|ona| lo||o|es - lo|ano, op. o|r., s. 10.
77 Por. U. KaluŮna, Ma|n learures of rhe lub||o Fmp|o,menr Serv|oe |n lo|ano, op. o|r., s. 44. w Polsoe osoby pobierajĉoe zasilek dla bezrobotnyoh
muszĉ przyjĉo odpowiedniĉ dla nioh ofertĘ praoy, tj. praoĘ z wynagrodzeniem oo najmniej na poziomie plaoy minimalnej, ktora jest zgodna z kwali-
tkaojami danej osoby lub jej doŒwiadozeniem zawodowym (ohooiaŮ w niektoryoh wypadkaoh osoba taka moŮe zostao poproszona o podjĘoie praoy
powyŮej jej kwalitkaoji), nie jest szkodliwa dla zdrowia i nie wymaga dojeŮdŮania do praoy dluŮej niŮ trzy godziny (|b|oem, s. 45).
78 1. Kluve, U. Card, M. lertig, M. 0ora, L. 1aoobi, P. 1ensen, R. Leetmaa, L. Nima, L. Pataoohini, 3. 3ohaffner, C. 3ohmidt, B. van der Klaauw, A. weber,
4or|ve labor Marker lo||o|es |n Furope. lerformanoe ano lerspeor|ves, op. o|r., s. 128.
2[5
LIS 2 15paz2012.indd 150 17.10.2012 08:30
Amílcar Horeira, Ivar Løoemel [ Zarzqdzanie aktywizacjq: PoIska na tIe furoþy

[[

151
dokonany przez Jochena Kluve i współpracowników
79
, sugeruje, że większość programów jest
nieefektywna, szczególnie roboty publiczne. Według Kluve i współpracowników
80
może to być
odzwierciedlenie faktu, że władze lokalne nie mają środków, aby zapewnić odpowiedni poziom ja-
kości opracowywania i wdrażania tych programów. Poza tym wydaje się, iż tworzenie programów
wykorzystywane jest jako metoda na pozyskanie środków z budżetu centralnego, a nie sposób na
rozwiązywanie lokalnych problemów związanych z bezrobociem.
Ramka 1. Możliwości reform
1. wzmoonienie naoisku na aktywizaojĘ:
· wprowadzenie obowiĉzkowyoh kontraktow soojalnyoh,
· wyraŬne rozroŮnienie pomiĘdzy tymi, ktorzy sĉ zdolni do praoy, a tymi, ktorzy nie sĉ,
· 3preoyzowanie warunkow odpowiedzialnoŒoi za poszukiwanie/przyjĘoie oferty praoy (np. detnioja odpowiedniego zatrudnienia dla osob
pobierajĉoyoh zasilek dla bezrobotnyoh),
· LwiĘkszenie inwestyoji w ALMP,
· Poprawa jakoŒoi ALMP.
2. PrzejŒoie na strategiĘ bardziej adekwatnyoh ŒwiadozeĽ i pozytywnego motywowania tnansowego:
· LwiĘkszenie zasilkow okresowyoh,
· Rozszerzenie i zwiĘkszenie ŒwiadozeĽ integraoyjnyoh,
· őwiadozenia niewliozane do doohodu.
3. LaoieŒnienie wspolpraoy pomiĘdzy oŒrodkami pomooy spoleoznej a lokalnymi urzĘdami praoy:
· Przetestowanie roŮnyoh modeli integraoji uslug (,jedno okienko" na poziomie gminy).
ūrodlo: 0praoowanie wlasne.
Inne szczególnie istotne wyzwanie w tej dziedzinie wiąże się z rzeczywiście niskim poziomem
zasiłków MI w Polsce
81
. Chociaż ich wysokość nie zniechęca osób na zasiłku do podjęcia pracy
82
,
oznacza jednak porażkę państwa polskiego, które nie jest w stanie zapewnić odpowiedniego po-
ziomu ochrony najbardziej potrzebującym członkom społeczeństwa.
Wyzwaniem dla Polski jest więc przestawienie się na nowy model, oparty na bardziej adekwat-
nych zasiłkach okresowych, zapewniający w ten sposób skuteczne zabezpieczenie finansowe dla
osób w potrzebie, jak i wprowadzenie mechanizmów zwiększających dochód rozporządzalny tych,
którzy przechodzą do zatrudnienia. Tutaj możliwym rozwiązaniem może być przedłużenie i pod-
niesienie wysokości świadczenia aktywizacyjnego. Byłoby to świadczenie wypłacane: (1) osobom
otrzymującym wcześniej zasiłek dla bezrobotnych ze środków Funduszu Pracy, które podejmą
pracę w niepełnym wymiarze, zaproponowaną przez powiatowy urząd pracy, z wynagrodzeniem
poniżej płacy minimalnej oraz (2) świadczeniobiorcom, którzy znajdą pracę bez żadnej pomocy,
a otrzymywały zasiłek okresowy
83
. Inna opcja to wprowadzenie elementów niewliczanych do do-
chodu branego pod uwagę przy wyliczaniu prawa do zasiłku okresowego.
79 lb|oem, s. 124, 131-133.
80 lb|oem, s. 24.
81 Por. l. woyoioka, M|n|mum lnoome Sohemes. 4 sruo, of Nar|ona| lo||o|es - lo|ano, op. o|r., s. 9.
82 lb|oem, s. 20-21. wedlug l. woyoiokiej przejŒoie do zatrudnienia z wynagrodzeniem na poziomie plaoy minimalnej moŮe oznaozao dla rodziny ko-
rzystajĉoej z zasilku Ml oo najmniej podwojenie doohodu rozporzĉdzalnego - ohooiaŮ ta dodatkowa wartoŒo wydaje siĘ ulegao zmniejszeniu wraz
z rosnĉoĉ liozbĉ dzieoi w gospodarstwie domowym.
83 Por. U. KaluŮna, Ma|n learures of rhe lub||o Fmp|o,menr Serv|oe |n lo|ano, op. o|r., s. 44-45. wedlug przywolywanej autorki niski poziom Œwiadoze-
nia aktywizaoyjnego doprowadzil do znaozĉoego spadku w pobieraniu tego zasilku w ostatnioh lataoh.
LIS 2 15paz2012.indd 151 17.10.2012 08:30
152 [[ Funkty edniesienia
Ostatnie i najważniejsze wyzwanie dla decydentów politycznych w tej dziedzinie dotyczy
potrzeby poprawy współpracy pomiędzy gminnymi służbami społecznymi a powiatowymi urzę-
dami pracy, która w naszym badaniu okazuje się być jedną z kluczowych barier utrudniających
poprawę jakości wsparcia udzielanego osobom korzystającym z pomocy MI w powrocie na rynek
pracy
84
. Jest to problem szczególnie trudny do rozwiązania, gdyż wiąże się ze strukturą organiza-
cyjną państwa. Niemniej jednak dokonana w 2009 roku nowelizacja Ustawy z 20 kwietnia 2004 r.
o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy próbuje podjąć ten problem przez umożliwienie
powiatowym urzędom pracy tworzenia lokalnych centrów informacji i konsultacji na poziomie
gminy
85
. Kluczowym zadaniem jest ocena, na ile to rozwiązanie realnie poprawia współpracę
pomiędzy gminami a powiatami w aktywizacji osób korzystających z pomocy MI. Jednak na pod-
stawie naszego doświadczenia sugerujemy, aby rozważyć także inne formy integracji usług, takie
jak „jedno okienko”, chociażby po to, by sprawdzić, czy wnoszą one jakąś wartość dodaną.
84 Por. l. woyoioka, M|n|mum lnoome Sohemes. 4 sruo, of Nar|ona| lo||o|es - lo|ano, op. o|r., s. 4, 1. 3tarĘga-Piasek, P. Matela, l. woyoioka, B. Piotrow-
ski, lesoa||ng Soo|a| we|fare lo||o|es |n lo|ano, op. o|r., s. 48.
85 ŭ. Meoyoh, M. Chylek, lo||sh exper|enoe of aor|ve |no|us|on roo|s rargereo ro rhe mosr vu|nerab|e groups - oommenrs on Norweg|an gooo praor|oe of
rhe Nar|ona| Çua||hoar|on lrogramme, op. o|r., s. 4.
LIS 2 15paz2012.indd 152 17.10.2012 08:30
Amílcar Horeira, Ivar Løoemel [ Zarzqdzanie aktywizacjq: PoIska na tIe furoþy

[[

153
Aneks
Ramka 2. Cechy charakterystyczne i rozwiązania stosowane w programach aktywizujących
Rodzaj programu Ml
· 3A (Soo|a| 4ss|sranoe) - Program pomooy spoleoznej
· uA (unemp|o,menr 4ss|sranoe) - Program pomooy bezrobotnym
· 1AR0L1LU - program ,oelowany", adresowany do konkretnej grupy benetojentow
Model administrowania zasilkami
· Soenrra||zowan, - instytuoja/agenoja rzĉdowa deoyduje o tym, ozy Œwiadozenia Ml przyslugujĉ.
· Zoeoenrra||zowan, z s||n,m srerowan|em oenrra|n,m - wladze na poziomie niŮszym niŮ ogolnokrajowy deoydujĉ o tym, ozy Œwiadozenia Ml
przyslugujĉ. 1ednakŮe wysokoŒo zasilku i wykorzystanie funduszy z budŮetu oentralnego zaleŮĉ od administraoji oentralnej.
· Zoeoenrra||zowan, ze slab,m srerowan|em oenrra|n,m - wladze na poziomie niŮszym niŮ ogolnokrajowy deoydujĉ o tym, ozy Œwiadozenia
Ml przyslugujĉ i (w stosownyoh przypadkaoh) odpowiadajĉ w pelni za sposob wykorzystania Œrodkow z budŮetu oentralnego. 1ednakŮe
administraoja oentralna jest w stanie wplywao na deoyzje dotyozĉoe wysokoŒoi zasilkow Ml.
· w peln| zoeoenrra||zowan, - wladza na poziomie niŮszym niŮ ogolnokrajowy odpowiada w pelni za okreŒlanie wysokoŒoi zasilkow oraz
(w stosownyoh przypadkaoh) za sposob wykorzystania Œrodkow z budŮetu oentralnego.
Cele i zadania
· lraoa - znalezienie praoy jest najwaŮniejszym obowiĉzkiem osoby korzystajĉoej z pomooy. Lasilkobioroa musi podjĉo praoĘ, nawet jeŒli
nie jest ona zgodna z jego poprzednim zawodem ozy poziomem wynagrodzenia.
· Uopow|eon|a praoa - znalezienie praoy jest najwaŮniejszym obowiĉzkiem osoby korzystajĉoej z pomooy. Lasilkobioroa moŮe odmowio
podjĘoia praoy, jeŒli nie jest ona zgodna z jego poprzednim zawodem lub poziomem wynagrodzenia.
· wzmoon|en|e zarruon|a|noŒo| - znalezienie praoy jest glownym oelem osoby korzystajĉoej z pomooy, jednak system uwzglĘdnia fakt,
iŮ moŮe siĘ to wiĉzao z innymi dzialaniami (edukaoja, szkolenie, kwestie zdrowotne, doŒwiadozenie zawodowe), ktoryoh oelem jest
poprawa zoo|noŒo| zarruon|en|owej (emp|o,ab|||r,) danej osoby.
· lnregraoja spoleozna - znalezienie praoy to ozĘŒo szeregu obowiĉzkow, ktoryoh oelem jest reintegraoja danej osoby ze spoleozeĽstwem.
3ankoje
· Represyjne - pierwsze naruszenie zasad prowadzi do wstrzymania wyplaty zasilku Ml.
· 3urowe kompensujĉoe - pierwsze naruszenie zasad prowadzi do oboiĘoia wyplaty zasilku w nastĘpnym miesiĉou o oo najmniej 66º.
· 3ilne kompensujĉoe - pierwsze naruszenie zasad prowadzi do oboiĘoia wyplaty zasilku w nastĘpnym miesiĉou o 33º do 65º.
· Lekkie kompensujĉoe - pierwsze naruszenie zasad prowadzi do oboiĘoia wyplaty zasilku w nastĘpnym miesiĉou o mniej niŮ 33º.
Lnaozenie nadawane szkoleniom i edukaoji
· wysokie - opoja szkoleĽ lub edukaoji jest dostĘpna, zaŒ okres oozekiwania nie przekraoza 12 miesiĘoy.
· őrednie - opoja szkoleĽ lub edukaoji jest dostĘpna, jednak dopiero po 12 miesiĉoaoh pobierania zasilku.
· Niskie - brak gwaranoji szkoleĽ lub edukaoji.
Motywowanie tnansowe
· Mor,wowan|e o szerok|m zakres|e - osoby korzystajĉoe z pomooy Ml, ktore podejmujĉ praoĘ, majĉ prawo do zasilkow wyplaoanyoh
w trakoie trwania zatrudnienia. 1o rozwiĉzanie powiĉzane jest z narzĘdziami sluŮĉoymi do zredukowania poziomu zasilkow Ml lub do
uniezaleŮnienia ioh poziomu od zmian w kosztaoh utrzymania.
· Mor,wowan|e negar,wne - autorzy polityki w tej dziedzinie stosujĉ narzĘdzia sluŮĉoe ograniozeniu poziomu zasilkow Ml lub
uniezaleŮnieniu ioh od zmian w wysokoŒoi kosztow utrzymania. Lasilkobioroy, ktorzy podejmĉ praoĘ, nie majĉ prawa do zasilkow
wyplaoanyoh w trakoie trwania zatrudnienia.
· Mor,wowan|e poz,r,wne - osoby korzystajĉoe z zasilkow Ml, ktore podejmĉ praoĘ, majĉ prawo do zasilkow wyplaoanyoh w trakoie trwania
zatrudnienia. Lasilki Ml w mniejszym lub wiĘkszym stopniu odzwieroiedlajĉ zmiany w wysokoŒoi kosztow utrzymania.
· Brak mor,wowan|a - osoby korzystajĉoe z zasilkow Ml, ktore podejmĉ praoĘ, nie majĉ prawa do zasilkow wyplaoanyoh w trakoie trwania
zatrudnienia. Lasilki Ml pozostajĉ na niezmienionym poziomie i w mniejszym lub wiĘkszym stopniu odzwieroiedlajĉ zmiany w wysokoŒoi
kosztow utrzymania.
lntegraoja uslug zwiĉzanyoh z wyplaoaniem zasilkow i aktywizaojĉ
· Z|nregrowane - administrowaniem zasilkami i Œwiadozeniem uslug aktywizujĉoyoh zajmuje siĘ jedna instytuoja/agenoja pod jednym
kierowniotwem - na poziomie ogolnokrajowym bĉdŬ niŮszym.
· wspo|na |oka||zaoja - administrowaniem zasilkami i Œwiadozeniem uslug aktywizujĉoyoh zajmujĉ siĘ roŮne instytuoje, ale dzieje siĘ to za
poŒredniotwem ,jednego okienka". 1o rozwiĉzanie niekonieoznie oznaoza wspolne kierowniotwo.
· 0zĘŒo|owe rozoz|e|en|e - jedna instytuoja/agenoja odpowiada za administrowanie zasilkami Ml i Œwiadozenie uslug aktywizujĉoyoh, ale
niektore uslugi aktywizujĉoe Œwiadozone sĉ przez innĉ instytuojĘ.
· lozoz|e|en|e - administrowaniem zasilkami i Œwiadozeniem uslug aktywizujĉoyoh zajmujĉ siĘ roŮne instytuoje/agenoje - ozy to na
poziomie krajowym, ozy niŮszym.
LIS 2 15paz2012.indd 153 17.10.2012 08:30
154 [[ Funkty edniesienia
3ystem korzystania z prywatnyoh uslugodawoow
· Zor|enrowan, r,nkowo - prywatne podmioty odgrywajĉ rolĘ w oo najmniej jednej dziedzinie Œwiadozenia uslug, odbywa siĘ to poprzez
przetargi publiozne, umowy z preferowanym uslugodawoĉ lub system vouoherow.
· Zor|enrowan, s|eo|owo - prywatne podmioty odgrywajĉ rolĘ w oo najmniej jednej dziedzinie Œwiadozenia uslug, odbywa siĘ to poprzez
formalne partnerstwo.
· laĽsrwow, - prywatne podmioty nie biorĉ udzialu w Œwiadozeniu uslug.
Konoentraoja na klienoie w Œwiadozeniu uslug
· S||na - angaŮowanie menedŮerow dla konkretnyoh przypadkow.
· lrooeoura|na - osobiste plany dzialania sĉ obowiĉzkowe. Nie angaŮuje siĘ menedŮerow dla konkretnyoh przypadkow.
· Slaba - osobiste plany dzialania nie sĉ obowiĉzkowe. Nie angaŮuje siĘ menedŮerow dla konkretnyoh przypadkow.
ūrodlo: 0praoowanie wlasne.
Ramka 3. Wykaz akronimów programów aktywizujących i instytucji odpowiedzialnych za ich realizację w wybranych
państwach europejskich
AL0-ll ( Arbeitslosengeld II) - Program pomooy bezrobotnym w Niemozeoh (wprowadzony w 2005 roku)
ALMP (Active Labor Market Policy) - Aktywna polityka rynku praoy
ANPL (Agence Nationale pour l’Emploi) - lranouska Agenoja uslug Latrudnienia
BfA - lederalna Agenoja Latrudnienia (Niemoy)
NU¥P (New Deal for Young People) - Nowy Lad dla Ludzi Mlodyoh. Program aktywizujĉoy dla osob
pobierajĉoyoh 13A w wieku poniŮej 25 lat (wielka Brytania)
NU25+ (New Deal for Over 25s) - Nowy Lad dla 0sob 25+. Program aktywizujĉoy dla osob pobierajĉoyoh 13A
w wieku powyŮej 25 lat (wielka Brytania)
13A (Jobseekers Allowance) - zasilek dla osob poszukujĉoyoh zatrudnienia. Program pomooy dla
bezrobotnyoh (wprowadzony w wielkiej Brytanii w 1995 roku)
Ml (Minimum Income) - Program minimum doohodowego. wsparoie dla osob o niskioh doohodaoh
NPM (New Public Management) - Nowe Larzĉdzanie Publiozne
PL3 (Public Employment Services) - Publiozne 3luŮby Latrudnienia
ÇP (Qualification Program) - Program Ldobywania Kwalitkaoji. Program aktywizujĉoy dla osob przez dluŮszy
ozas pobierajĉoyoh zasilki z pomooy spoleoznej (wprowadzony w Norwegii w 2007 roku)
RM0 (Rendimento Mínimo Garantido) - Program Pomooy 3poleoznej (wprowadzony w Portugalii w 1996
roku i zastĉpiony w 2003 roku programem R3l)
RMl (Revenu Minimum d’Insertion) - Program Pomooy 3poleoznej (wprowadzony we lranoji w 1989 roku,
zastĉpiony w roku 2009 programem R3A)
R3A (Revenu de Solidarité Active) - Program Pomooy 3poleoznej (wprowadzony we lranoji w 2009 roku)
R3l (Rendimento Social de Inserção) - Program Pomooy 3poleoznej (wprowadzony w Portugalii w 2003 roku)
3uwl (Structure Implementation Work and Income Act) - ustawa o reorganizaoji systemu ŒwiadozeĽ
spoleoznyoh (uohwalona w ¬olandii w 2002 roku)
wwB - Program Pomooy 3poleoznej (wprowadzony w ¬olandii w 2004 roku)
ūrodlo: 0praoowanie wlasne.
LIS 2 15paz2012.indd 154 17.10.2012 08:30
Amílcar Horeira, Ivar Løoemel [ Zarzqdzanie aktywizacjq: PoIska na tIe furoþy

[[

155
T
a
b
e
l
a

3
.

O
p
i
s

s
y
s
t
e
m
ó
w

M
I
K r a j e ¹
3 y s t e m M l
M o d e l
a d m i n i s t r o w a n i a
z a s i l k a m i
C e l e
3 y s t e m s a n k o j i
L n a o z e n i e n a d a w a n e
s z k o l e n i o m i e d u k a o j i
P o d e j Πo i e d o
m o t y w o w a n i a
t n a n s o w e g o
l n t e g r a o j a u s l u g
z w i ĉ z a n y o h
z w y p l a o a n i e m
z a s i l k o w
i a k t y w i z a o j ĉ
3 y s t e m a n g a Ů o w a n i a
p r y w a t n y o h
u s l u g o d a w o o w
K o n o e n t r a o j a
n a k l i e n o i e
w Πw i a d o z e n i u u s l u g
C
L
-
2
0
0
9
3
A
L
d
e
o
e
n
t
r
a
l
i
z
o
w
a
n
y

-

s
i
l
n
e

s
t
e
r
o
w
a
n
i
e

o
e
n
t
r
a
l
n
e
0
d
p
o
w
i
e
d
n
i
a

p
r
a
o
a
3
i
l
n
e

k
o
m
p
e
n
s
u
j
ĉ
o
e
w
y
s
o
k
i
e
3
z
e
r
o
k
i
e
R
o
z
d
z
i
e
l
e
n
i
e
L
o
r
i
e
n
t
o
w
a
n
y

r
y
n
k
o
w
o
P
r
o
o
e
d
u
r
a
l
n
a
U
L
-
2
0
0
8
u
A
3
o
e
n
t
r
a
l
i
z
o
w
a
n
y
0
d
p
o
w
i
e
d
n
i
a

p
r
a
o
a
L
e
k
k
i
e

k
o
m
p
e
n
s
u
j
ĉ
o
e
w
y
s
o
k
i
e
M
o
t
y
w
o
w
a
n
i
e

p
o
z
y
t
y
w
n
e
L
i
n
t
e
g
r
o
w
a
n
e
L
o
r
i
e
n
t
o
w
a
n
y

r
y
n
k
o
w
o
3
l
a
b
a
U
K
-
2
0
1
0
3
A
L
d
e
o
e
n
t
r
a
l
i
z
o
w
a
n
y

-

s
i
l
n
e

s
t
e
r
o
w
a
n
i
e

o
e
n
t
r
a
l
n
e
P
r
a
o
a
L
e
k
k
i
e

k
o
m
p
e
n
s
u
j
ĉ
o
e
N
i
s
k
i
e
3
z
e
r
o
k
i
e
L
i
n
t
e
g
r
o
w
a
n
e
L
o
r
i
e
n
t
o
w
a
n
y

r
y
n
k
o
w
o
P
r
o
o
e
d
u
r
a
l
n
a
l
R
-
2
0
0
9
3
A
L
d
e
o
e
n
t
r
a
l
i
z
o
w
a
n
y

-

s
i
l
n
e

s
t
e
r
o
w
a
n
i
e

o
e
n
t
r
a
l
n
e
0
d
p
o
w
i
e
d
n
i
a

p
r
a
o
a
3
i
l
n
e

k
o
m
p
e
n
s
u
j
ĉ
o
e
w
y
s
o
k
i
e
M
o
t
y
w
o
w
a
n
i
e

p
o
z
y
t
y
w
n
e
R
o
z
d
z
i
e
l
e
n
i
e
L
o
r
i
e
n
t
o
w
a
n
y

r
y
n
k
o
w
o
3
i
l
n
a
P
1
-
2
0
0
8
3
A
3
o
e
n
t
r
a
l
i
z
o
w
a
n
y
l
n
t
e
g
r
a
o
j
a

s
p
o
l
e
o
z
n
a
3
i
l
n
e

k
o
m
p
e
n
s
u
j
ĉ
o
e
w
y
s
o
k
i
e
M
o
t
y
w
o
w
a
n
i
e

p
o
z
y
t
y
w
n
e
R
o
z
d
z
i
e
l
e
n
i
e
L
o
r
i
e
n
t
o
w
a
n
y

s
i
e
o
i
o
w
o
P
r
o
o
e
d
u
r
a
l
n
a
N
0
-
2
0
0
9
3
A
L
d
e
o
e
n
t
r
a
l
i
z
o
w
a
n
y

-

s
l
a
b
e

s
t
e
r
o
w
a
n
i
e

o
e
n
t
r
a
l
n
e
w
z
m
o
o
n
i
e
n
i
e

z
a
t
r
u
d
n
i
a
l
n
o
Œ
o
i
R
e
p
r
e
s
y
j
n
e
N
i
s
k
i
e
M
o
t
y
w
o
w
a
n
i
e

p
o
z
y
t
y
w
n
e
L
i
n
t
e
g
r
o
w
a
n
e
L
o
r
i
e
n
t
o
w
a
n
y

r
y
n
k
o
w
o
P
r
o
o
e
d
u
r
a
l
n
a
N
1
¬
-
2
0
0
9
3
A
L
d
e
o
e
n
t
r
a
l
i
z
o
w
a
n
y

-

s
i
l
n
e

s
t
e
r
o
w
a
n
i
e

o
e
n
t
r
a
l
n
e
P
r
a
o
a
3
u
r
o
w
e

k
o
m
p
e
n
s
u
j
ĉ
o
e
N
i
s
k
i
e
B
r
a
k

m
o
t
y
w
o
w
a
n
i
a
w
s
p
o
l
n
a

l
o
k
a
l
i
z
a
o
j
a
L
o
r
i
e
n
t
o
w
a
n
y

r
y
n
k
o
w
o
3
i
l
n
a
u
K
-
2
0
1
0
u
A
3
o
e
n
t
r
a
l
i
z
o
w
a
n
y
0
d
p
o
w
i
e
d
n
i
a

p
r
a
o
a
3
u
r
o
w
e

k
o
m
p
e
n
s
u
j
ĉ
o
e
N
i
s
k
i
e
M
o
t
y
w
o
w
a
n
i
e

p
o
z
y
t
y
w
n
e
L
i
n
t
e
g
r
o
w
a
n
e
L
o
r
i
e
n
t
o
w
a
n
y

r
y
n
k
o
w
o
3
i
l
n
a
*
C
Z



C
z
e
c
h
y
;

D
E



N
i
e
m
c
y
;

D
K



D
a
n
i
a
;

F
R



F
r
a
n
c
j
a
;

P
T



P
o
r
t
u
g
a
l
i
a
;

N
O



N
o
r
w
e
g
i
a
;

N
T
H



N
i
d
e
r
l
a
n
d
y
;

U
K



W
i
e
l
k
a

B
r
y
t
a
n
i
a
LIS 2 15paz2012.indd 155 17.10.2012 08:30
LIS 2 15paz2012.indd 156 17.10.2012 08:30
Femiçdzy |aĄmuľnikiem
a µreIes|ena|istq.
wybrane pĄaszczyzny
realizac|i roli pracownika
soc|alnego w perspeklywie
baoawcze|
Hariola 8ieĆko
3
LIS 2 15paz2012.indd 157 17.10.2012 08:30
158 [[ Funkty edniesienia
Slalus profes|i pracownika soc|alnego
Podstawowa kwestia, która wyłania się obecnie w analizach pracy socjalnej jako zawodu, dotyczy
osiągnięcia przez nią poziomu profesjonalizacji. Profesjonalne kompetencje są niezbędne w osią-
ganiu podstawowego celu pracy socjalnej, którym jest pomoc jednostkom, rodzinom i społeczno-
ściom w przezwyciężaniu trudności życiowych i odzyskiwaniu zdolności samodzielnego radzenia
sobie z nimi. Profesjonalizm w znaczeniu socjologicznym odnosi się do działalności zawodowej,
opierającej się na specjalistycznej wiedzy teoretycznej, zdobywanej przez formalne wykształ-
cenie i doskonalonej przez praktykę zawodową; cieszy się uznaniem i autorytetem społecznym,
wynikającym z posiadanych kompetencji; osoby wykonujące zawód dysponują istotnym zakre-
sem autonomii, mają własny kodeks etyczny i kulturę profesjonalną
1
. Profesjonalizacja w wielu
służbach społecznych staje się jednym z wymiarów specjalizacji zawodowej, profesjonalista po-
siada wystandaryzowaną wiedzę, kompetencje i umiejętności. Zdobywanie statusu profesji przez
dany zawód jest kulturowo usankcjonowanym procesem uzyskiwania autonomii i legitymizacji
społecznej. Profesjonalizacja dokonuje się na drodze społeczno-symbolicznej konstrukcji danego
zawodu oraz jego statusu.
Polscy pracownicy socjalni, zdaniem Tomasza Kaźmierczaka, są profesjonalistami, reprezen-
tując postawę rzetelności, odpowiedzialności i zaangażowania w wykonywaną pracę. Z kolei
ich profesjonalizm jest dyskusyjny, jeżeli chodzi o sposób wykonywania tej pracy, polegający na
stosowaniu opartych na wiedzy, ugruntowanych teoretycznie, modeli, metod i technik
2
. Artykuł
jest próbą odpowiedzi na pytanie, czy pracownika socjalnego w Polsce postrzega się jako uzna-
nego w społeczeństwie, niezależnego profesjonalistę, wykonującego pracę na podstawie wyspe-
cjalizowanej wiedzy, czy jedynie jako rzetelnego i zaangażowanego pośrednika w dostarczaniu
świadczeń materialnych. Można zaryzykować tezę, że jest on współczesnym jałmużnikiem, który,
jak w przeszłości jego poprzednicy, zajmuje się dystrybucją zasobów materialnych, jest zaanga-
żowany w zbieranie informacji, wykorzystywanych do określenia, w jaki sposób środki powinny
być przydzielane oraz niekiedy w sam proces podejmowania decyzji
3
.
Działalność w sferze pracy socjalnej jako wyodrębnionej dziedziny praktyki społecznej słu-
żącej w sposób celowy i zorganizowany pomocy jednostkom i grupom, w przeszłości związana
była z działalnością filantropijną. Począwszy od ustanowienia tzw. prawa o ubogich w XVI wieku
w Anglii, ustanawia się specjalnych urzędników nazywanych opiekunami lub nadzorcami ubogich,
w Ameryce – intendentami do spraw ubogich. Na ziemiach polskich prekursorami pracowników
socjalnych byli wizytatorzy i szafarze, dozorcy ubogich, radcy ubogich, opiekunowie społeczni,
ratownicy społeczni
4
. Wykonywanie tych funkcji podlegało swoistej ewolucji: od wolontariuszy
do pracowników etatowych.
1 K. wodz, lrofesjona||zm jako poosrawow, w,znaozn|k roŮsamoŒo| zawooowej praoown|ka sooja|nego, w: A. Niesporek, K. wodz (red.), lraoa sooja|na
w lo|soe, baoan|a, kszraloen|e, porrzeb, prakr,k|, ,őlĉsk" wydawniotwo Naukowe, Katowioe 1999, s. 137.
2 1. KaŬmierozak, 0z, praoa sooja|na we wspolozesnej lo|soe jesr nowoozesna7, w: w 3zymozak (red.), wspolozesne w,zwan|a | meroo, prao, sooja|-
nej, 1owarzystwo Naukowe KuL, Katolioki uniwersytet Lubelski im. 1ana Pawla ll, Lublin 2009, s. 134.
3 Ch. Beokett, loosraw, reor|| o|a prakr,kow prao, sooja|nej, przel. M. 1asiĽski, B. Maliszewska, wydawniotwo Akademii Pedagogiki 3peojalnej, warsza-
wa 2010, s. 22. 1ermin ,jalmuŮnik" wystĘpuje tu jako nazwa jednej z rol wykonawozyoh praoownika soojalnego.
4 1. KamiĽski, lraoa sooja|na | ohar,rar,wna, wydawniotwo Kardynala 3tefana wyszyĽskiego, warszawa 2004, s. 17.
3[1
LIS 2 15paz2012.indd 158 17.10.2012 08:30
Hariola 8ieĆko [ Pomiçdzy jaĄmuľnikiem a þrofesjonaIistq. wybrane þĄaszczyzny reaIizacji roIi þracownika socjaInego w þersþektywie badawczej [[

159
W ubiegłych stuleciach eksperci przyznawali, że bezinteresowne poświęcenie może wypełniać
pracę socjalną duchem profesjonalizmu, jednak, podobnie jak dzieje się to teraz, powszechnie
podważano twierdzenie, że praca socjalna zasługuje na miano profesji. Pod koniec XIX wieku Mary
Richmond w swoich wystąpieniach poświęconych filantropii stosowanej zapoczątkowała dysku-
sje i starania o kształcenie zawodowych służb socjalnych w Ameryce. Polemizował z nią Abraham
Flexner w referacie z 1915 roku Czy praca socjalna jest profesją? Jego opinia, odmawiająca pracy
socjalnej statusu profesji, przyspieszyła powstanie standardów profesjonalnego kształcenia w tej
dziedzinie. Dziesięć lat później, w 1925 roku, Helena Radlińska zainicjowała w Polsce dążenie do
profesjonalizacji pracy socjalnej, otwierając w Warszawie Studium Pracy Społeczno-Oświatowej
dla zawodowych służb socjalnych
5
. Według obecnie obowiązującej Ustawy o pomocy społecznej
z 12 marca 2004 roku, praca socjalna jest profesjonalnym działaniem społecznym, realizowanym
w określonej przestrzeni społecznej i czasie
6
. W nowoczesnym modelu pracy socjalnej kompetent-
ny profesjonalista mobilizuje dobrą wolę klienta, jego i własne zasoby, aby pomóc mu poradzić
sobie z problemem. Interakcja pomiędzy kompetentnym profesjonalistą (skoncentrowanym na
kliencie, wykształconym, wyposażonym w umiejętności warsztatowe) a klientem jest podstawo-
wym sposobem pracy socjalnej. Wśród zasadniczych właściwości współczesnej pracy socjalnej
należy wymienić budowanie strukturalnych powiązań lub modyfikację wzoru relacji pomiędzy
defaworyzowanymi pozycjami społecznymi a pozycjami społecznie aprobowanymi, możliwymi
do zajmowania przez odbiorców usług socjalnych; wyposażenie klientów w taki potencjał wiedzy,
który umożliwia im dalszy rozwój społeczny oraz zmniejszanie „nadwrażliwości społecznej” po-
przez szeroko rozumianą edukację społeczną zmierzającą do minimalizacji piętna społecznego
7
.
Pracownicy socjalni to szczególna grupa „profesjonalistów od pomagania”. Z jednej strony
stawiane są im wymagania właściwe dla profesjonalnych oddziaływań psychologicznych i peda-
gogicznych, z drugiej strony – wymagania właściwe dla urzędników, funkcjonariuszy instytucji
publicznych
8
. Profesjonaliści powinni posiadać autonomię w procesie podejmowania przez nich
decyzji, większa zaś autonomia niesie ze sobą relatywną władzę nad klientami, a co za tym idzie,
także większą odpowiedzialność. Chris Beckett wskazuje na władzę ekspercką, zdobywaną w wy-
niku posiadania właściwej wiedzy lub umiejętności i władzę referencyjną, wynikającą z podziwu
i szacunku ze strony innych osób. Niektórzy pracownicy socjalni mają duży autorytet lub chary-
zmę, które mogą być wykorzystane przez nich konstruktywnie, ale mogą być także nadużyte
9
.
Badani przez Ewę Kantowicz
10
polscy pracownicy instytucji pomocy społecznej w ogóle nie wiążą
profesjonalnego działania z możliwością występowania z pozycji władzy.
5 1. 3zmagalski, lrofesje we wspolozesnej perspekr,w|e reorer,oznej a w,zwan|a profesjona||zaoj| prao, sooja|nej w lo|soe, w: K. Piĉtek, K. 3zymaĽ-
ska-Lybertowioz (red.), lrofesjona|na praoa sooja|na. Now, parao,gmar oz, n|eookoĽozone zaoan|e7, wydawniotwo Ldukaoyjne Akapit, 1oruĽ 2011,
s. 21-23, 28.
6 Uzu 2009 Nr 175, poz. 1361 ze zm., art. 119, pkt 1 i 2.
7 K. lrysztaoki, ¬. KaszyĽski, lraoa sooja|na - soojo|og|ozna rekonsrrukoja, w: K. wodz, K. laliszek (red.), lrzeobraŮen|a w pomoo, spoleoznej a eou-
kaoja | ooskona|en|e zawooowe praoown|kow sooja|n,oh w lo|soe | lepub||oe Slowaok|ej, wydawniotwo Ldukaoyjne Akapit, 1oruĽ 2010, s. 76-77.
8 A. 0leoh, Fr,ka w profesjona|n,oh sranoaroaoh praoown|kow sooja|n,oh (na poosraw|e baoaĽ emp|r,ozn,oh), w: w. KaozyĽska, U er,oe sluŮb spoleoz-
n,oh, lP3iR, uniwersytet warszawski, warszawa 2010, s. 118.
9 Ch. Beokett, loosraw, reor|| o|a prakr,kow prao, sooja|nej, op. o|r., s. 172-173.
10 L. Kantowioz, M|Ęoz, profesjona||zmem a osob|sr,m zaangaŮowan|em - o,|emar, er,ozne prao, sooja|nej, w: M. Czeohowska-Bieluga, A. Kanios,
L. Adamowska (red.), Nowe przesrrzen|e oz|alan|a w prao, sooja|nej w w,m|arze er,ozno-prakseo|og|ozn,m, 0toyna wydawnioza ,lmpuls", Kra-
kow 2010, s. 25.
LIS 2 15paz2012.indd 159 17.10.2012 08:30
160 [[ Funkty edniesienia
Dobroniega Trawkowska podkreśla, że w przypadku zawodu pracownika socjalnego głównym
ograniczeniem autonomii jest podwójna odpowiedzialność zawodowa: „Odpowiedzialność ta
jest zobowiązaniem do respektowania wymagań pracodawcy, które często są ograniczeniem
dla profesjonalnego działania oraz respektowania odpowiedzialności w stosunku do klientów”
11
.
Zasadniczą przeszkodą w profesjonalizacji pracy socjalnej zdaje się być właśnie brak autonomii
polityczno-ideologicznej ze względu na to, że praca wykonywana jest w ramach hierarchicznie
zorganizowanych służb publicznych. Podobnie w Polsce, najbardziej krytycznie oceniany jest
poziom profesjonalizacji z punktu widzenia autonomii działania pracownika socjalnego. Skoro
działania pracowników socjalnych nie są w pełni autonomiczne, nie można mówić o pełnej pod-
miotowości pracowników socjalnych oraz o ponoszeniu przez nich pełnej odpowiedzialności za
podejmowane decyzje
12
. Wskazuje się, że zarówno rola pracownika socjalnego, jak i przedmiot
jego zawodowej aktywności – problemy społeczne jednostek czy grup – są definiowane przez
struktury administracyjno-instytucjonalne bez pełnego udziału samych pracowników socjalnych.
Badacze podkreślają, że autonomiczność pracy socjalnej oraz możliwości utrzymania jej profesjo-
nalnych standardów ogranicza również organizowanie usług pomocy społecznej z wykorzysta-
niem technik biznesowych, opartych na ilościowym pomiarze efektywności pracy
13
.
W realizowanej obecnie w krajach demokratycznych strategii reprofesjonalizacji, która według
Karen Heally i Gabrielle Meagher, objawia się jako nowy profesjonalizm, dąży się do akcentowania
specyfiki kwalifikacji pracowników socjalnych i współpracy z klientami oraz innymi służbami
społecznymi, a także łączenia się związków zawodowych pracowników wszystkich służb spo-
łecznych w negocjowaniu wspólnych interesów z pracodawcami
14
. W dążeniu do profesjonalizacji
i standaryzacji w wykonywaniu zawodu pracownika socjalnego w Polsce ograniczono do niego
dostęp pod względem wymagań dotyczących posiadania odpowiednich kwalifikacji i wykształ-
cenia. Rozporządzeniem Ministra Nauki i Szkolnictwa Wyższego z dnia 13 czerwca 2006 roku
15

wprowadzono pracę socjalną jako kierunek studiów wyższych. Współczesne podejście do zjawi-
ska profesjonalizacji rozumiane jest nie tylko jako działalność oparta na wiedzy i doświadczeniu,
ale także jako możliwość zdobycia przez wybraną grupę zawodową wewnętrznej kontroli nad
określonym rodzajem pracy czy usługi w wyniku działania autonomicznego stowarzyszenia lub
samorządu. W Polsce co prawda podjęto prace nad projektem ustawy o zawodzie pracownika so-
cjalnego, zakładającym między innymi powołanie samorządu zawodowego, ale od wielu lat trwają
dyskusje nad celowością takiego stowarzyszenia oraz przekształcenia pracy socjalnej w zawód
zaufania publicznego. Dla samych pracowników socjalnych nie jest ostatecznie rozstrzygniętą
kwestia, czy samorząd zawodowy ma być obligatoryjny czy fakultatywny.
11 U. 1rawkowska, lorrrer wspolozesnego praoown|ka sooja|nego. Sruo|um soojo|og|ozne, Biblioteka Praoownika 3oojalnego, wydawniotwo Naukowe
,őlĉsk", Katowioe 2006, s. 15.
12 1. Krzyszkowski, M|Ęoz, paĽsrwem op|ekuĽoz,m a op|ekuĽoz,m spoleozeĽsrwem. lererm|nanr, funkojonowan|a Œrooow|skowej pomoo, spoleoznej
na poz|om|e |oka|n,m, wydawniotwo uniwersytetu Lodzkiego, LodŬ 2010, s. 248.
13 1. 3zmagalski, lrofesje we wspolozesnej perspekr,w|e reorer,oznej a w,zwan|a profesjona||zaoj| prao, sooja|nej w lo|soe, op. o|r., s. 31.
14 K. ¬eally i 0. Meagher, oyt. za. |b|oem, s. 33.
15 lozporzĉozen|e M|n|srra Nauk| | Szko|n|orwa w,Ůszego z on|a 13 ozerwoa 2006 r. w spraw|e nazw k|erunkow sruo|ow (Uzu 2005 Nr 164, poz. 1365
oraz 2006 Nr 46, poz. 328).
LIS 2 15paz2012.indd 160 17.10.2012 08:30
Hariola 8ieĆko [ Pomiçdzy jaĄmuľnikiem a þrofesjonaIistq. wybrane þĄaszczyzny reaIizacji roIi þracownika socjaInego w þersþektywie badawczej [[

161
0sobowoĝciowo-zawooowe wymiary roli profes|onalnego
pomagacza
Wraz z ogólną tendencją do profesjonalizacji zawodów helpworkerów daje się zauważyć zmiana
wzorca osoby pomagającej. Pierwotnie pracownikiem społecznym (socjalnym) był człowiek do-
brej woli, bezinteresownie działający w stowarzyszeniach, instytucjach dobroczynności, pomocy
społecznej, oświaty ludowej, upowszechnianiu kultury
16
. Był to lider o gorącym sercu i charyzmie,
wzór osobowy, który umiał uporać się sam ze swoimi życiowymi problemami. Obecnie w zawodzie
pracownika socjalnego poszukuje się wysoko wyspecjalizowanego, wyszkolonego profesjonali-
sty ściśle trzymającego się zasad, także w kwestii zachowania odpowiedniego dystansu wobec
klientów
17
. Z drugiej strony, w bezpośredniej relacji z osobą poszukującą pomocy punktem wyjścia
jest znoszenie dominacji profesjonalisty, minimalizacja dystansu, słuchanie oczekiwań, ale rów-
nież jednoznaczne oczekiwanie jej włączenia i partycypacji
18
. „Klient ma potrzebę dostrzeżenia
w pracowniku socjalnym konkretnego człowieka”
19
.
Praca socjalna jest zarówno „nauką”, jak i „sztuką”, w znacznej swojej części jest konstruktem
dynamicznym, stanowi system wzajemnie oddziałujących wartości, teorii i praktyki. Professional
helpers zostali upoważnieni przez społeczeństwo do profesjonalnego udzielania pomocy, w wy-
miarze etycznym stawia się więc nacisk na analizę podstawowych cech zawodowych, takich jak:
uczciwość, szacunek, zaufanie, bezstronność, odpowiedzialność, niezależność, nieszkodzenie,
wyrozumiałość, sprawiedliwość, wierność, lojalność, wielkoduszność, wspaniałomyślność, współ-
czucie i życzliwość
20
.
Podstawowym warunkiem wykonywania zawodu pracownika socjalnego jest zdobycie odpo-
wiedniego poziomu formalnego wykształcenia. Jest to warunek konieczny, ale niewystarczają-
cy, ponieważ potrzebne są również doświadczenie, praktyka oraz posiadanie specyficznych dla
tego zawodu predyspozycji osobowościowych. Józef Podgórecki wskazuje na dwie grupy zmien-
nych osobowościowych charakteryzujących pracownika socjalnego. Są to cechy funkcjonalne
związane z wykonywaniem pracy socjalnej na zajmowanym stanowisku służbowym, takie jak:
wrażliwość, bezinteresowność uczciwość, opiekuńczość, troskliwość, życzliwość, bezstronność,
poszanowanie godności każdego człowieka, gotowość niesienia pomocy, stwarzanie poczucia
oparcia psychicznego, zdolność do samokontroli, empatii, współdziałania, tolerancji oraz komu-
nikatywność. Do drugiej grupy Podgórecki zalicza cechy instrumentalne, będące różnego rodzaju
sprawnościami, uzdolnieniami, a nawet talentem, umożliwiającym wypełnianie obowiązków za-
wodowych. Na cechy instrumentalne pracowników socjalnych składają się: zdolności organizator-
skie, aktywność, zdecydowanie i konsekwencja w działaniu, obowiązkowość i systematyczność,
16 A. KamiĽski, lunkoje peoagog|k| spoleoznej, PwN, warszawa 1974.
17 A. wiliĽska, Fr,ka sluŮb, kurarorsk|ej, w: w. KaozyĽska (red.), U er,oe sluŮb spoleozn,oh, op. o|r., s. 244.
18 K. lrysztaoki, ¬. KaszyĽski, lraoa sooja|na - soojo|og|ozna rekonsrrukoja, op. o|r., s. 72.
19 M. Uavies, 0zerpan|e przez praoown|ka sooja|nego z zasobow wlasnego ,1a´, w: 1. KwaŒniewski (red.), lraoa sooja|na - pomoo spoleozna, wydaw-
niotwo Naukowe ,őlĉsk", Katowioe 1998, s. 109-110.
20 l.0. Reamer, warroŒo| | er,ka prao, sooja|nej. reüeksje o oo,se| profesj|, w: 1.0. Ualey (red.), losrĘp, w prao, sooja|nej. lĉozĉo baoan|a, eoukaojĘ
| prakr,kĘ, tlum. 1. Karwaoka, Uom wydawniozy Llipsa, wydawniotwo wyŮszej 3zkoly Pedagogioznej 1wP w warszawie, warszawa 2010, s. 44.
3[2
LIS 2 15paz2012.indd 161 17.10.2012 08:30
162 [[ Funkty edniesienia
odpowiedzialność, spostrzegawczość i wyobraźnia społeczna, pogoda ducha i poczucie humoru,
zaradność, dyskrecja i wytrwałość oraz identyfikacja z zawodem
21
.
Rola zawodowa polskiego pracownika socjalnego powinna ewoluować wraz ze zmianami
społecznymi, prawnymi i ekonomicznymi zachodzącymi w kraju. Szeroki i zróżnicowany katalog
zadań wskazuje na wiele ról, jakie powinien współcześnie wypełniać pracownik socjalny. Wśród
najczęściej wymienianych w literaturze znajdują się role: planisty, analityka danych, badacza, ad-
ministratora usług, konsultanta, superwizora, nauczyciela, mentora, przewodnika, koordynatora,
ewaluatora, kierownika, adwokata, rzecznika, arbitra, pośrednika, osoby zarządzającej przypad-
kiem, mediatora, negocjatora, terapeuty, doradcy, reformatora, osoby kierującej i odsyłającej do
właściwych źródeł pomocy, animatora działań społecznych, ucznia
22
. Chris Beckett dzieli role
odgrywane przez pracowników socjalnych na trzy grupy: role rzecznika usługobiorcy, role spraw-
cze zmiany bezpośredniej i role wykonawcze
23
. Pracownik socjalny staje się pracownikiem pierw-
szej linii, podmiotem zmiany. Role pełnione przez pracowników socjalnych skupione na praktyce
bezpośredniej to na przykład:case and care manager (mobilizacja zasobów instytucjonalnych),
konsultant i terapeuta (rozwiązywanie problemów, skupienie na rozwiązywaniu zadań), coach
i konsultant
24
.
Wobec tak imponującego katalogu ról, pracownik socjalny powinien posiadać predyspozy-
cje do elastycznego przechodzenia z jednej roli do drugiej lub wypełniania kilku ról jednocze-
śnie. W praktyce zawodowej, jak dowodzą wyniki badań, jest to bardzo trudne i staje się często
powodem frustracji zawodowej. Anna Kotlarska-Michalska proponuje zestawianie koalicji ról
w rozwiązywaniu problemów społecznych według zasady uzupełniania i komplementarności.
Poszerzone tym sposobem zakresy ról mogą służyć dokładniejszemu wypełnianiu zadań, unikaniu
dublowania działań oraz większej efektywności całego procesu udzielania pomocy. Role, które
doskonale dają się połączyć i jednocześnie realizować to, zdaniem Kotlarskiej-Michalskiej, rola
stratega wraz z rolą kreatora polityki socjalnej oraz rola badacza problemów społecznych z rolą
odkrywcy nowych obszarów społecznego oddziaływania pracy socjalnej. Pracownik socjalny
pełniący dwie komplementarne role będzie, według autorki, bardziej rozpoznawalny i czytelny
w środowisku zawodowym i społecznym – będzie też – do czego zmierza się w procesie profe-
sjonalizacji – zawodowym pomagaczem ukierunkowanym na problemy, a nie tylko na metody
i techniki pracy socjalnej
25
.
Pojawia się pytanie, a zarazem dylemat: Czy pracownicy socjalni to głównie urzędnicy apa-
ratu państwa, czy raczej sojusznicy osób społecznie wykluczonych z systemu? Klienci ośrodków
pomocy społecznej pytani o role pracownika socjalnego określają go najczęściej jako kuratora
21 1. Podgoreoki, UsobowoŒo praoown|ka sooja|nego, w: 1. Brĉgiel, l. Mudreoka (red.), lrob|em, kszraloen|a | ooskona|en|a zawooowego praoown|kow
sooja|n,oh, wydawniotwo uniwersytetu 0polskiego, 0pole 1998, s. 121-128.
22 Lob. M. LuozyĽska, lnsr,ruoja pomoo, spoleoznej, w: 1. KaŬmierozak, M. LuozyĽska (red.), wprowaozen|e oo pomoo, spoleoznej, ,őlĉsk" wydawnio-
two Naukowe, Katowioe 1998, s. 86, B. UuBois, K.K. Miley, lraoa sooja|na - zawoo, kror, oooaje s|l, tlum. K. Czekaj, ,őlĉsk" wydawniotwo Naukowe,
Katowioe 1999, t. 1, s . 212, A. ŭukiewioz, lraoa sooja|na oŒrookow pomoo, spoleoznej, wydawniotwo uniwersytetu wroolawskiego, wroolaw 2002,
s. 52-55, A. Kotlarska-Miohalska, MoŮ||woŒo| rozw|ĉz,wan|a prob|emow spoleozn,oh poprzez poszerzan|e zakresow ro| zawooow,oh praoown|kow
sooja|n,oh, w: K. Piĉtek, K. 3zymaĽska-Lybertowioz (red.), lrofesjona|na praoa sooja|na, op. o|r.
23 Ch. Beokett, loosraw, reor|| o|a prakr,kow prao, sooja|nej, op. o|r., s. 20-26.
24 K. lrysztaoki, ¬. KaszyĽski, lraoa sooja|na - soojo|og|ozna rekonsrrukoja, op. o|r., s. 77.
25 A. Kotlarska-Miohalska, MoŮ||woŒo| rozw|ĉz,wan|a prob|emow spoleozn,oh poprzez poszerzan|e zakresow ro| zawooow,oh praoown|kow sooja|n,oh,
op. o|r., s. 56-60.
LIS 2 15paz2012.indd 162 17.10.2012 08:30
Hariola 8ieĆko [ Pomiçdzy jaĄmuľnikiem a þrofesjonaIistq. wybrane þĄaszczyzny reaIizacji roIi þracownika socjaInego w þersþektywie badawczej [[

163
mającego nadzór nad swoimi podopiecznymi, nauczyciela aktywizującego jednostkę do działa-
nia, prawnika orientującego się w przepisach i uregulowaniach prawnych, adwokata stającego
w obronie beneficjentów przed „nieadekwatnymi” działaniami instytucjonalnymi oraz mediatora
negocjującego z innymi instytucjami oraz osobami dobre warunki do rozwoju podopiecznych
26
.
Wizerunek medialny jest odzwierciedleniem obrazu roli pracownika socjalnego w sferze pu-
blicznej. Analiza prasy lokalnej sugeruje istnienie trzech podstawowych modeli tego wizerunku:
„poprawnego urzędnika” wykonującego swoje obowiązki (kontroluje, dyżuruje, orzeka, wyjaśnia,
obserwuje, pomaga, udziela porad), „właściwego człowieka na właściwym stanowisku”, osoby,
dla której praca stanowi treść życia (twórczy, obdarzony empatią, dobry organizator, bezintere-
sowny, zaangażowany, o szerokich horyzontach) oraz „osobę niekompetentną”, której działania
przynoszą klientom, a także obrazowi grupy zawodowej najwięcej szkód (błędnie ocenia sytuację,
podejmuje niewłaściwe decyzje, nie potrafi udzielić informacji, nie ma kwalifikacji formalnych,
jest nieuczciwy, nie ma rozeznania na swoim terenie)
27
.
Pierwszą próbą odczarowania wizerunku polskiego pracownika socjalnego w mediach jest
emitowany w telewizji polskiej serial, którego bohaterami są pracownicy ośrodka pomocy spo-
łecznej. Założone na Facebooku forum zawiera wypowiedzi pracowników socjalnych z całej Polski,
komentujących na gorąco kolejne odcinki serialu. Wypowiedzi te mówią niekiedy więcej o kondycji
polskiego pracownika socjalnego niż jakiekolwiek naukowe analizy badawcze. Wielu użytkowni-
ków forum jest rozczarowanych nierealistycznym i nadmiernie uproszczonym medialnym wize-
runkiem ich roli zawodowej: „Jestem pracownikiem socjalnym od 20 lat. (…) Nasza praca tak nie
wygląda. Biurokracja (...) dokumenty, zaświadczania tysiące papierów. Przed wydaniem decyzji
ważne są paragrafy, artykuły, sprawozdania, liczby, statystyki, prognozy itp. Człowiek w biedzie
jest na szarym końcu, na którego nie mamy czasu (…). A gdzie prawda o naszych wynagrodzeniach,
że często brakuje nam od 10-go do 10-go. Dlaczego nie [jest] pokazane, że bezrobotny jest zare-
jestrowany tylko dla ubezpieczenia, że nasze dzieci nie jeżdżą na kolonie, bo nie mamy na to pie-
niędzy (…)!!!!!!”
28
. Fabularny wizerunek pracownika socjalnego wywołuje niekiedy skrajne emocje
zbiorowe, odbiorcy serialu nie potrafią zachować dystansu wobec filmowej opowieści, rządzącej
się innymi prawami niż reportaż czy dokument o pracy w terenie: „W imieniu wszystkich pra-
cowników MOPS jesteśmy oburzeni rzekomym profesjonalizmem pracowników socjalnych. Film
w naszej ocenie nie odzwierciedla pracy pracowników. Pracownik socjalny jest pokazany gorzej
jak zwykły klient pomocy społecznej: prosty, biedny, bezradny”. Niektóre wypowiedzi świadczą
o potrzebie identyfikacji zawodowej oraz o tęsknocie pracowników socjalnych do bycia prawdzi-
wym bohaterem społecznym: „Od 11 lat w pomocy społecznej jako pracownik socjalny, terenowy.
od roku dyrektor opsu. podobał mi się ten odcinek, bo ja nadal chodzę w teren. nie potrafię tylko
siedzieć za biurkiem. tony papierów... to rzeczywistość, ale czasami trzeba popatrzeć na człowie-
ka. i tyle. i pomimo tylu lat czynnej pracy w zawodzie, dziś oglądając ten film beczałam jak bóbr.
26 R. Kowal, loraooa zawooow,, praoown|k sooja|n,, wo|onrar|usz - rea||zarorz, zaoaĽ prao, sooja|nej, w: M. Czeohowska-Bieluga, A. Kanios, L. Adamow-
ska (red.), Nowe przesrrzen|e oz|alan|a w prao, sooja|nej w w,m|arze er,ozno-prakseo|og|ozn,m, 0toyna wydawnioza ,lmpuls", Krakow 2010, s. 141.
27 A. RoŮaĽski, Ubraz praoown|ka sooja|nego - ana||za rreŒo| reksru w |oka|nej pras|e, w: M. Czeohowska-Bieluga, A. Kanios, L. Adamowska (red.), Nowe
przesrrzen|e oz|alan|a w prao, sooja|nej w w,m|arze er,ozno-prakseo|og|ozn,m, op. o|r., s. 155.
28 Laohowana zostala oryginalna pisownia wszystkioh oytowanyoh wypowiedzi.
LIS 2 15paz2012.indd 163 17.10.2012 08:30
164 [[ Funkty edniesienia
może po tym serialu społeczeństwo będzie wreszcie wiedziało, czym się zajmuję, kiedy zapytana
o zawód, z dumą powiem, że jestem pracownikiem socjalnym”; „Policjanci, lekarze mają swoje
seriale, to i my też możemy mieć. Ciekawe, co klienci na film powiedzą :)”. Bardzo duża część wpi-
sów zawiera krytykę braku profesjonalizmu w działaniach serialowych pracowników socjalnych:
„Dzisiejszy pracownik socjalny to profesjonalista, a nie osoba z przypadku, jak można prezentować
film, gdzie pracownik socjalny nie dość, że jest świadkiem przemocy domowej, sam doświadcza
przemocy i nic z tym nie robi. A gdzie jest ustawowy obowiązek podjęcia działań, gdzie Zespół
Interdyscyplinarny?????”.
Złożoność pracy socjalnej jest, w ujęciu Carole Sutton
29
, wypadkową czterech następujących
czynników: niezwykle wymagającego charakteru pracy, krótkotrwałości przygotowania zawodo-
wego, skumulowania danych o zjawiskach będących przyczyną wielu dolegliwości społecznych
oraz wzrastających oczekiwań społecznych. Badania wskazują na występowanie tych samych
od lat obiektywnych i subiektywnych trudności w realizacji roli zawodowej pracowników socjal-
nych w Polsce. Obiektywne trudności tworzą: złe warunki materialne, nadmierne obciążenie pra-
cą, przerost biurokracji, brak specjalistów, ograniczone możliwości awansu zawodowego, stres
zawodowy i niskie wynagrodzenia. Do trudności subiektywnych zalicza się: dylematy moralne
związane z podejmowaniem decyzji, brak satysfakcji zawodowej, niskie poczucie użyteczności
i skuteczności pracy socjalnej, przeciążenie psychiczne odpowiedzialnością za losy klienta, po-
czucie alienacji, niedowartościowanie, wysoki poziom stresu i wypalenie zawodowe
30
.
Zdobywaniu tożsamości indywidualnej (kim jestem jako pracownik socjalny) towarzyszy cały
czas proces kreacji tożsamości instytucjonalnej, pozwalającej na precyzyjne zdefiniowanie roli
zawodowej. Dobrego pracownika socjalnego, zdaniem Podgóreckiego, charakteryzuje profesjo-
nalny pragmatyzm, który jest zarazem sprawdzianem człowieczeństwa. Cechami, które warun-
kują osiągnięcie tego stanu, są: ekstrawersja, wewnętrzne umiejscowienie kontroli, makiawelizm,
empatia
31
.
(Nie)profes|onalne schemaly oziaĄania w pracy polskich
pracowników soc|alnych. wnioski z raporlu baoawczego
Badania przeprowadzone we wrześniu 2010 roku na reprezentatywnej losowo-warstwowej próbie
1210 osób, zatrudnionych na stanowiskach pracowników socjalnych, dotyczyły profesjonalizacji
pracy socjalnej, tożsamości i ról zawodowych pracowników, a także ich potencjału modernizacyj-
nego. Warto prześledzić niektóre z wniosków i przyjrzeć się dodatkowej, pogłębionej analizie wy-
powiedzi pracowników socjalnych zatrudnionych w ośrodkach pomocy społecznej, powiatowych
centrach pomocy rodzinie oraz jednostkach specjalistycznych (schroniskach i noclegowniach dla
29 C. 3utton, ls,oho|og|a o|a praoown|kow sooja|n,oh, tlum. L. 1ozefowioz, 0daĽskie wydawniotwo Psyohologiozne, 0daĽsk 2004, s. 223.
30 A. Keplinger, ls,ohospoleozn, porrrer r,powego praoown|ka sooja|nego, ,3tudia 3oojologiozne" 1995, nr 1-2, s. 91-101.
31 1. Podgoreoki, UsobowoŒo praoown|ka sooja|nego, op. o|r., s. 126-127.
3[3
LIS 2 15paz2012.indd 164 17.10.2012 08:30
Hariola 8ieĆko [ Pomiçdzy jaĄmuľnikiem a þrofesjonaIistq. wybrane þĄaszczyzny reaIizacji roIi þracownika socjaInego w þersþektywie badawczej [[

165
osób bezdomnych, środowiskowych domach samopomocy i centrach integracji społecznej), mając
na uwadze stopień zaawansowania procesu profesjonalizacji pracy socjalnej w Polsce
32
. Przedsta-
wione w tym rozdziale kwestie, zaczerpnięte z raportu badawczego, koncentrują się wokół podsta-
wowych empirycznych wskaźników profesjonalizacji pracy socjalnej (własna baza teoretyczna,
publiczne uznanie, monopol specjalistycznych umiejętności i świadczenia usług, profesjonalna
autonomia w działaniu i w podejmowaniu decyzji, profesjonalne kształcenie, standardy etyczne,
profesjonalna organizacja zrzeszająca pracowników socjalnych, prestiż i wynagrodzenie).
Profesjonaliści dążą do uzyskania możliwie wysokiego prestiżu społecznego, do zdobycia
uznania dla całego swojego środowiska i poszczególnych jego członków. Pozycja zawodowa i spo-
łeczna pracownika socjalnego w Polsce nie jest zbyt wysoka, z czego uczestnicy badań zdają
sobie sprawę. Niski status zawodowy, społeczny i ekonomiczny polskiego pracownika socjalnego
wynika z niskiego uposażenia, nadmiaru obowiązków administracyjno-biurowych, braku prestiżu
i szacunku u klientów oraz poczucia bezradności wobec narastającej roszczeniowości środowi-
ska. Pracownicy socjalni przypuszczają, że wyższe oceny dotyczące prestiżu ich zawodu mają
mieszkańcy środowisk, w których pracują, niż Polacy ogółem (różnica jest istotna statystycznie
sign<0,005). Możliwość podniesienia prestiżu zawodu badani pracownicy socjalni widzą w przed-
sięwzięciach polegających na zwiększeniu uznania finansowego i społecznego za wykonywaną
pracę. Duże znaczenie miałoby również podniesienie profesjonalizmu oraz wzrost standardów
pracy (samorząd zawodowy, dofinansowanie studiów, samochód służbowy). W deklaracjach ba-
danych pracowników socjalnych na większy prestiż ma wpłynąć większa autonomia wykonywa-
nia zawodu, w mniejszym stopniu zminimalizowanie stopnia feminizacji profesji, konkursy na
obsadzanie stanowisk, a w najmniejszym – zmiana statusu zawodu na samodzielną działalność
gospodarczą (różnica jest istotna statystycznie sign<0,005). Nie stwierdzono zbyt wielu różnic
pomiędzy grupą lepiej i gorzej oceniającą prestiż, jeżeli chodzi o ich pomysły na działania mające
podnieść prestiż zawodu.
O profesjonalizacji decyduje oparcie aktywności zawodowej na systematycznej wiedzy teo-
retycznej oraz prospołeczne przesłanie wykonywanej pracy. Badanych pracowników socjalnych
charakteryzuje silna orientacja prospołeczna, ale stosunkowo niski poziom systematyzacji wie-
dzy. Respondenci są przekonani o posiadaniu wystarczającej wiedzy ogólnej i specjalistycznej.
Deklarują, że mają braki, ale uzupełniają je we własnym zakresie, chociaż w badanej populacji
samodoskonalenie nie jest wartością szczególnie cenioną.
Pracownicy socjalni w Polsce znajdują się w niekomfortowej sytuacji – mają świadomość ni-
skiej oceny społecznej, niskiej rangi pracy socjalnej oraz braku odpowiedniego prestiżu zawodu
połączoną z przekonaniem o posiadaniu dobrego formalnego przygotowania do wykonywania
obowiązków zawodowych. Ponad połowa badanych pracowników socjalnych legitymowała się
odpowiednim przygotowaniem do zawodu, popartym odpowiednim dyplomem uczelni wyższej.
32 Uane przedstawione w tym rozdziale poohodzĉ z analiz zespolu badawozego: Marty LuozyĽskiej, 1omasza KaŬmierozaka, Marka Rymszy i Marioli
BieĽko, nie oznaozone przypisami dane sĉ wynikiem analizy wlasnej, por. M. BieĽko, w,brane roŮsamoŒo|owe aspekr, zawoou praoown|ka sooja|ne-
go, w: M. Rymsza (red.), 0z, pooejŒo|e akr,w|zujĉoe ma szansĘ7 lraoown|o, sooja|n| | praoa sooja|na w lo|soe 20 |ar po reform|e s,sremu pomoo,
spoleoznej. lnstytut 3praw Publioznyoh, warszawa 2011, s. 111-140.
LIS 2 15paz2012.indd 165 17.10.2012 08:30
166 [[ Funkty edniesienia
Jednak w odpowiedziach badanych na pytanie, co jest ważniejsze w ich pracy – przygotowanie za-
wodowe czy doświadczenie życiowe, uwidoczniła się tendencja do pomniejszania roli fachowego
przygotowania zawodowego w pracy pracownika socjalnego na korzyść życiowego doświadcze-
nia
33
. Profesjonalista legitymuje się rozległą wiedzą, stale aktualizowaną, mającą zastosowanie
w praktyce. W badanej populacji fachowa wiedza jako empiryczny wskaźnik profesjonalizmu
ustępuje miejsca doświadczeniu życiowemu i chęci pomagania.
Pracownicy socjalni deklarują zadowolenie z wykonywania zawodu, którego podstawę sta-
nowi satysfakcja z niesienia pomocy potrzebującym, obcowanie z ludźmi, rozwiązywanie pro-
blemów, a więc działania związane z bezpośrednią relacją z klientem. Badani pracują z osobami
i grupami, które nie rokują natychmiastowego efektu udzielanej pomocy, są to osoby bezrobotne,
bezdomne, uzależnione, niepełnosprawne. Do kategorii klientów „trudnych” pracownicy socjalni
zaliczają przede wszystkim osoby z zaburzeniami psychicznymi oraz osoby uzależnione od alko-
holu. Wykonywana przez respondentów praca socjalna opiera się na bliskich relacjach z klientem,
czyli kolejnym atrybucie profesji.
Optymalny model pracy socjalnej musi uwzględniać gwarancję autonomii w zakresie prowa-
dzonej działalności. Profesjonaliści dążą do autonomii, zmierzając do redukowania zewnętrznych
zależności i kontroli, tymczasem w badanej grupie pracownicy socjalni są i chcą być pracownikami
etatowymi placówek wsparcia, a nie wykonywać wolny zawód na własny rachunek. Samodzielne
podejmowanie decyzji, a więc niezwykle istotny wskaźnik profesjonalizacji pracy socjalnej jest
nisko cenioną zaletą w zawodzie.
Z deklaracji badanych wynika, że funkcjonowanie w roli pracownika socjalnego jest zajęciem
stresującym i obciążającym psychicznie. Na poziom odczuwanego stresu zdecydowanie sfemi-
nizowanej grupy badanych wydaje się silnie rzutować konieczność pogodzenia obowiązków
zawodowych i rodzinnych. Wypalenie zawodowe przejawia się w kategoriach wyczerpania emo-
cjonalnego, depersonalizacji i ograniczenia samorealizacji. Poczucie przeciążenia, chronicznego
zmęczenia, obojętny stosunek do klientów, utrata entuzjazmu, rutynizacja działań to skutki wypa-
lenia zawodowego zaobserwowane w badanej grupie. W całej badanej populacji wymieniono trzy
czynniki, które są najczęściej źródłem stresu: postawy i zachowania klientów, brak społecznego
szacunku dla zawodu pracownika socjalnego oraz niskie wynagrodzenie finansowe za wykonywa-
ną pracę. Dwie ostatnie kategorie stoją na przeszkodzie realizacji pracy socjalnej w standardach
profesjonalnych. W badanej grupie stosunkowo rzadko występują deklaracje świadczące o dą-
żeniu do wzrostu kompetencji, do samorealizacji, które pomagałyby skutecznie w ograniczaniu
przejawów wypalenia zawodowego.
33 M. LuozyĽska, w,brane e|emenr, or|enraoj| zawooowej | s,ruaoj| spoleoznej praoown|kow sooja|n,oh, w: M. Rymsza (red.), 0z, pooejŒo|e akr,w|zujĉoe
ma szansĘ7, op. o|r., s. 81.
LIS 2 15paz2012.indd 166 17.10.2012 08:30
Hariola 8ieĆko [ Pomiçdzy jaĄmuľnikiem a þrofesjonaIistq. wybrane þĄaszczyzny reaIizacji roIi þracownika socjaInego w þersþektywie badawczej [[

167
Tra|ekloria ľyciowa pracowników soc|alnych a proces profes|onalizac|i
Zmienne związane z trajektorią życia: wiek, staż pracy, stan cywilny i miejsce zamieszkania róż-
nicują profesjonalne obszary funkcjonowania pracownika socjalnego w zawodzie.
Wyróżnić można grupę najmłodszych pracowników socjalnych – do 25 roku życia ze stażem
w zawodzie do 2 lat, na ogół zatrudnionych na najniższym stanowisku aspiranta pracy socjalnej.
Są to badani, którzy legitymują się najniższymi zarobkami w całej badanej populacji. Deklarują
wyższy prestiż zawodu, w istotnie mniejszym stopniu odczuwają brak społecznego szacunku dla
przedstawicieli swojego zawodu niż starsi pracownicy. Im niższe stanowisko pracy, a zarazem
młodszy wiek i krótszy staż wykonywania zawodu, tym wyższa średnia spodziewanej oceny pre-
stiżu zawodu pracownika socjalnego w Polsce i w środowisku lokalnym respondentów (różnica
jest istotna statystycznie sign<0,005). Na starcie drogi zawodowej odczuwają zdecydowanie więk-
szy niż starsi pracownicy stres dotyczący współpracy ze specjalistami z zewnątrz, postaw i zacho-
wań klientów, częściej odczuwają bezsilność wobec ich problemów. Cenią sobie wysoko wśród
wartości pracy socjalnej opiekuńczość, wolność decyzji i wyboru. Ważną zaletą pracy jest dla
nich możliwość własnego rozwoju w porównaniu ze starszymi pracownikami (różnica jest istot-
na statystycznie sign<0,005). W przypadku podstaw pedagogiki, socjologii, znajomości języków
obcych i obsługi komputera deklarują bardziej usystematyzowaną wiedzę niż starsi pracownicy.
Na drugim biegunie profesjonalnej charakterystyki pracownika socjalnego wyróżnia się grupa
starszych badanych w wieku 41– 50 lat ze stażem 16– 20-letnim i na ogół na wyższym stanowisku.
Pracownicy socjalni w wieku średnim i dojrzałym oraz osoby owdowiałe i rozwiedzione mogą
napotkać na większe bariery profesjonalizacji. Istotnie częściej deklarują najwyższy poziom
stresu (sign<0,005) oraz większą liczbę obszarów funkcjonowania w pracy, będących źródłem
stresu, a także symptomów wypalenia zawodowego. Starszy wiek, dłuższy staż pracy i wyższe
stanowisko warunkują mniejsze średnie przekonanie badanych pracowników socjalnych o pre-
stiżu ich zawodu w Polsce i w lokalnym środowisku pracy. Wraz z wiekiem i dłuższym stażem
oraz wyższym stanowiskiem wzrastają oczekiwania dotyczące standardu pracy, jako bardziej
prestiżowe postrzega się wyższe wynagrodzenie, powołanie samorządu zawodowego, przydzie-
lenie samochodu służbowego, refundowanie studiów, większą autonomię w pracy, zmniejszenie
feminizacji zawodu.
W miarę osiągania przez pracowników socjalnych wieku średniego i dojrzałego zwiększa się
liczba deklaracji o wyższym stopniu satysfakcji zawodowej z udzielania pomocy i pracy w tere-
nie. Mniej przeszkadzają postawy i zachowania klientów. Wzrasta jednocześnie niezadowolenie
związane z deklarowaną pulą odczuwanych ograniczeń i niedogodności (jak np. niskie wynagro-
dzenie, brak społecznego uznania dla zawodu, złe warunki lokalowe, nagromadzenie zadań pra-
cowniczych, biurokracja).
Najwyższa średnia wypalenia zawodowego występowała u starszych i doświadczonych pra-
cowników socjalnych z dłuższym stażem pracy. Im starszy wiek oraz wyższe stanowisko, tym
statystycznie istotnie częściej pojawiają się deklaracje dotyczące znużenia, utraty entuzjazmu
dla pracy z klientem, niechęci do innowacji, inercji (sign<0,005). Obok rosnącego obciążenia zwią-
LIS 2 15paz2012.indd 167 17.10.2012 08:30
168 [[ Funkty edniesienia
zanego z pracą rośnie również deklarowana wiedza, doświadczenie i umiejętności zawodowe.
Wyżej cenioną wartością jest odpowiedzialność i lojalność, na wartości zaś traci wolność decyzji
i wyboru.
Miejsce zamieszkania uzupełnia charakterystykę profesjonalnego obrazu funkcjonowania
pracownika socjalnego w zawodzie. Im większa miejscowość, tym większa liczba i różnorodność
klientów, z którymi pracują badani, wyższe zarobki, więcej zgłaszanych źródeł stresu w płasz-
czyźnie zawodowej oraz symptomów wypalenia zawodowego. W mniejszych miejscowościach,
pomimo niższych dochodów, deklarowana jest większa satysfakcja z kontaktu i procesu poma-
gania klientowi, który jest mniej anonimowy. Mieszkańcy wsi najczęściej deklarują konieczność
uzupełnienia swojej profesjonalnej wiedzy.
Ĝcieľka zawooowa pracowników soc|alnych a proces profes|onalizac|i
Istotną zmienną różnicującą proces profesjonalizacji jest miejsce zatrudnienia. Ten podstawowy
element ścieżki zawodowej badanych pracowników socjalnych związany jest również z ich wie-
kiem i stażem pracy, gdyż średni wiek i średni staż pracy respondentów jest najwyższy w przy-
padku pracowników socjalnych z ośrodków pomocy społecznej i najniższy w przypadku pracow-
ników socjalnych z placówek specjalistycznych. Z analizy uzyskanych wyników badań wyłania
się szczególnie zróżnicowany obraz standardów usług socjalnych w dwóch grupach: w badanej
kadrze ośrodków pomocy społecznej i placówek specjalistycznych.
Pracownicy ośrodków pomocy społecznej w warstwie deklaratywnej jawią się jako bardziej
sfrustrowana grupa zawodowa niż pracownicy jednostek specjalistycznych. Na obraz ten składają
się: najniższy poziom oceny prestiżu zawodu w kraju oraz w środowisku lokalnym, najwyższy po-
ziom stresu zawodowego oraz najwyższe natężenie symptomów wypalenia zawodowego wśród
wszystkich badanych warstw. Przeszkadza im nadmiernie rozbudowany zakres zadań instytucji
i obowiązków personelu w większym stopniu niż pracownikom placówek specjalistycznych. Po-
ważną bolączką jest również brak społecznego szacunku dla zawodu pracownika socjalnego,
który nie jest aż tak istotnym źródłem stresu w placówkach specjalistycznych. Duże nasilenie
stresu badani pracownicy wiążą z niskimi zarobkami. Polski pracownik socjalny, ze względu na
niskie wynagrodzenia, paradoksalnie mieści się w tradycyjnym ujęciu pojmowania profesji, ozna-
czającej ten rodzaj praktyki, który ma charakter raczej publicznej służby dla publicznego dobra
niż zajmowania się czymś ze względu na wymierne, materialne korzyści.
Bardziej zinstytucjonalizowany – „urzędniczy” charakter pracy w ośrodkach pomocy społecz-
nej wynika z przywiązania do posady, wyżej niż w placówkach specjalistycznych ceniona jest
praca w terenie i poczucie pewności zatrudnienia, stanowczo odrzuca się możliwość większej sa-
modzielności i autonomii zawodowej. Udzielanie pomocy materialnej, finansowej, rzeczowej jest
dla pracowników ośrodków pomocy społecznej istotą wsparcia w większym stopniu niż dla pra-
cowników placówek specjalistycznych. Pracownicy ośrodków pomocy społecznej gorzej oceniają
się w zakresie aktywizowania klientów i nawiązywania z nimi kontaktu. Częściej niż pracownicy
placówek specjalistycznych deklarują konieczność szkoleń dla uzupełnienia wiedzy. Kompletność
LIS 2 15paz2012.indd 168 17.10.2012 08:30
Hariola 8ieĆko [ Pomiçdzy jaĄmuľnikiem a þrofesjonaIistq. wybrane þĄaszczyzny reaIizacji roIi þracownika socjaInego w þersþektywie badawczej [[

169
i pewność własnej profesjonalnej wiedzy jest najniżej oceniana przez pracowników ośrodków
pomocy społecznej w całej badanej populacji.
Pracownicy placówek specjalistycznych postrzegają swoją działalność zawodową w więk-
szości badanych obszarów w sposób bardziej profesjonalny. Jako główne zalety pracy socjalnej,
oprócz oczywiście pomocy klientowi, wymieniają autonomię i rozwój. Zakładają najwyższy wśród
wszystkich badanych warstw poziom oceny prestiżu zawodu w kraju oraz w gminie/powiecie. Po-
stulują podniesienie prestiżu zawodu poprzez wyższy standard w pracy: przyznanie samochodu
służbowego, refundowanie studiów, możliwość podejmowania samodzielnych decyzji, zmniejsze-
nie ingerencji zewnętrznej. Są najbardziej zainteresowani budowaniem korporacji zawodowej.
Pracownicy placówek specjalistycznych zgłaszają najmniejsze nasilenie stresu zawodowe-
go w porównaniu z badanymi pracownikami ośrodków pomocy społecznej oraz pracownikami
powiatowych centrów pomocy rodzinie. Wymieniane źródła stresu w pierwszej kolejności do-
tyczą bezpośrednio klienta – jego postaw i zachowań lub bezsilności wobec jego problemów,
a w dalszej kolejności – niskich wynagrodzeń (otrzymują najniższe średnie dochody netto w całej
badanej populacji), braku społecznego uznania dla zawodu czy trudności we współpracy z wła-
dzami lokalnymi.
W placówkach specjalistycznych częściej oferta dotyczy konkretnych usług specjalistycznych
oraz wsparcia w zakresie wyrażania troski, okazywania zaufania, zrozumienia, współczucia oraz
uznania, akceptacji dla wysiłków klienta niż w ośrodkach pomocy społecznej.
Marek Rymsza
34
stawia tezę, że pracownicy socjalni ze specjalistycznych placówek wspar-
cia stanowią najbardziej prorozwojową część polskich służb społecznych. Pracownicy jednostek
specjalistycznych najwyżej w całej badanej populacji oceniają kompletność i pewność własnej
wiedzy. O profesjonalizmie i dążeniu do rozwoju w dziedzinie zawodowej świadczyć może fakt, że
zatrudnieni w jednostkach specjalistycznych najczęściej też w całej badanej populacji uzupełniają
wiedzę we własnym zakresie. Częściej w wielu obszarach działań deklarują większą swobodę
i brak wątpliwości w porównaniu z pracownikami ośrodków pomocy społecznej i powiatowych
centrów pomocy rodzinie.
Z analizy danych raportu wynika, że orientacje respondentów odnośnie pracy socjalnej są
bardziej produktem warunków, w których pracują, niż ich formalnej edukacji. Proces „profesjona-
lizacji przez instytucjonalizację” widoczny jest wyraźniej wśród pracowników ośrodków pomocy
społecznej i powiatowych centrów pomocy rodzinie jako trzonu kadr instytucjonalnej pomocy
społecznej niż wśród pracowników socjalnych zatrudnionych w placówkach specjalistycznych.
Doświadczenia zawodowe pracowników socjalnych okazują się być dla nich, wbrew temu, co
sami deklarują, zdecydowanie ważniejsze niż ich doświadczenia życiowe. Wyniki badań dowo-
dzą, że mechanizm profesjonalizacji przez instytucjonalizację jest silniejszy niż mechanizm pro-
fesjonalizacji przez edukację. W procesie profesjonalizacji problemem nie jest brak formalnych
kwalifikacji, ale raczej ograniczone możliwości ich wykorzystania w codziennej zrutynizowanej
34 M. Rymsza, w srronĘ profesjona||zaoj| prao, sooja|nej7 wn|osk| koĽoowe, w: M. Rymsza (red.), 0z, pooejŒo|e akr,w|zujĉoe ma szansĘ7, op. o|r.,
s. 242, patrz takŮe opraoowanie M. Rymszy zawarte w niniejszym tomie.
LIS 2 15paz2012.indd 169 17.10.2012 08:30
170 [[ Funkty edniesienia
pracy, wykonywanej przede wszystkim przez pracowników socjalnych zatrudnionych w ośrod-
kach pomocy społecznej
35
.
Różnorodność czynników skorelowanych z profesjonalizacją w zawodzie pracownika socjal-
nego a ujawnionych w opisywanym raporcie potwierdza, jak złożone jest to zjawisko i jak bardzo
niedookreślony pozostaje charakter wzajemnych powiązań między różnymi zmiennymi mającymi
wpływ na jego poziom. Praca socjalna, jej eklektyzm przejawia się w jednoczesnym konstruowaniu
swego profesjonalnego obrazu oraz dekonstruowaniu fragmentów tego, co składa się na konwen-
cjonalnie rozumianą profesjonalizację
36
.
Na zakończenie warto podkreślić, że przedstawione wnioski dotyczą głównie kobiet. Kobiety
stanowiły w badaniu aż 94,2 % respondentów, a mężczyźni – jedynie 5,8%. Wyniki raportu po-
twierdziły, że praca socjalna to w Polsce zawód wysoce sfeminizowany. Na świecie, podobnie
jak w Polsce, pracę socjalną charakteryzuje się jako „kobiecą”
37
. Zawód ten identyfikowany jest
społecznie jako „opiekuńczy”, a nie „pomocowy”. Profesje związane z szeroko rozumianą opieką
wydają się być, w opinii publicznej, modyfikowanymi tradycyjnymi zajęciami domowymi. Wyko-
nywana głównie przez kobiety praca zarobkowa, związana ze społeczną reprodukcją, zajmuje na
ogół niską pozycję w hierarchii zawodów
38
.
W Polsce feminizują się zawody o zarobkach na niskim i średnim poziomie, niechętnie wyko-
nywane przez mężczyzn, „społecznie niezbędne”, o ograniczonym zakresie odpowiedzialności,
zawody usługowe, zbiurokratyzowane oraz takie, które przynajmniej z pozoru umożliwiają po-
godzenie pracy zawodowej z obowiązkami domowymi
39
.W tę charakterystykę wpisuje się zawód
pracownic socjalnych i związane z nim, deklarowane w raporcie, problemy: niskie uposażenie,
niski poziom satysfakcji z pracy, nadmiar obowiązków administracyjno-biurowych, brak prestiżu
i szacunku u klientów oraz poczucie bezradności wobec narastającej roszczeniowości środowiska.
W perspektywie gender studies stereotypowo postrzegana treść ról płciowych ma ogrom-
ny wpływ na psychospołeczne aspekty funkcjonowania kobiet w roli zawodowej. Zdecydowana
większość klientów widzi relację pomocy w perspektywie przypisanych kobiecie cech i zdetermi-
nowanych nimi możliwości działania
40
. Płeć wyznacza społeczno-kulturowy skrypt wykonywania
zawodu pracownika socjalnego. Kobiecie przypisuje się stereotypowo bierność i pasywność w sfe-
rze prywatnej i publicznej, a więc problemem staje się autonomia oraz niezależność w realizacji
zadań zawodowych, przejawiających się możliwością planowania działań i swobodnego wyboru
metod pracy oraz ich oceny.
Kulturowe stereotypy płci mogą mieć wpływ nie tylko na proces budowania relacji pomocowej
i na jej rezultat, ale również na tożsamość kobiet wykonujących zawód pracownika socjalnego.
Klienci oczekują od „opiekunki społecznej” altruizmu, szacunku, empatii, wyrozumiałości, tym-
35 lb|oem, s. 243.
36 K. lrysztaoki, S|la | slaboŒo prooesow profesjona||zaoj| prao, sooja|nej, w: B. Matyjas, M. Porĉbanieo (red.), w orooze ku profesjona||zaoj| zawoou
praoown|ka sooja|nego, wydawniotwo Akademii őwiĘtokrzyskiej, Kieloe 2008, s. 25.
37 L. Uominelli, lem|n|sr Soo|a| work 1heor, ano lraor|oe, Palgrave, New ¥ork 2002, s. 53.
38 A. Chiristie, Negor|ar|ng rhe unoomforrab|e |nrerseor|ons berween genoer ano profess|ona| |oenr|r|es |n soo|a| work, ,Critioal 3ooial Polioy", May
2006, nr 26, s. 390-411.
39 A. 3ekleoka, 1oŮsamoŒo plo|owa wobeo w,zwaĽ \\l w|eku, oz,|| mĘŮoz,Ŭn| w zawooaoh sfem|n|zowan,oh, w: M. 1ezierski, M. winolawska, B. BrodziĽ-
ska (red.), lleo w Ů,o|u pub||ozn,m. loŮnoroonoŒo prob|emow | perspekr,w, wydawniotwo Naukowe uMK, 1oruĽ 2009, s. 101-102.
40 U. 1rawkowska, lorrrer wspolozesnego praoown|ka sooja|nego. Sruo|um soojo|og|ozne, op. o|r., s. 385.
LIS 2 15paz2012.indd 170 17.10.2012 08:30
Hariola 8ieĆko [ Pomiçdzy jaĄmuľnikiem a þrofesjonaIistq. wybrane þĄaszczyzny reaIizacji roIi þracownika socjaInego w þersþektywie badawczej [[

171
czasem profesjonalizm kojarzony jest częściej ze stereotypowymi cechami męskimi, takimi jak:
logika, racjonalność, opanowanie, niezależność czy stanowczość.
ZakoĆczenie, czyli oylemaly wspóĄczesnego |aĄmuľnika
Jednym z największych zagrożeń dla współczesnego świata jest eksplozja problemów społecznych.
Proces globalizacji oraz intensywne przyspieszenie rozwoju cywilizacyjnego determinują zmiany
w obszarze problemów i kwestii społecznych. Transformacji podlegają mechanizmy i modele funk-
cjonowania jednostek, rodzin i grup w społecznościach lokalnych. Zmianom społecznym towarzyszą
dynamiczne przeobrażenia systemów wspomagających człowieka w procesie dostosowania się do
coraz szybszych zmian warunków życia. Dotyczy to zarówno perspektywy wyznaczającej określony
sposób postrzegania człowieka i jego zasobów, jak również refleksji teoretycznej oraz praktyki i in-
strumentów działania wykorzystywanych w procesie adaptacji do zmieniającej się rzeczywistości
społecznej, kulturowej, gospodarczej, politycznej. Praca socjalna w coraz większym stopniu staje
wobec konieczności uwzględnienia globalnego oraz wielokulturowego kontekstu pomocy.
Współcześnie obowiązujący model pracy socjalnej stawia pytania dotyczące tożsamości
społecznej, ale również wiąże próby odpowiedzi z podejściem systemowym, poszukiwaniem
wzorów redystrybucji władzy oraz kierunków ich przekształcania. Globalna pomoc społeczna.
odpowiadając na nowe problemy społeczne, przechodzi w swoim rozwoju od skoncentrowania na
moralności w kierunku standardów i zarządzania ryzykiem
41
. W rozwiniętych krajach zachodnich
realnym staje się niebezpieczeństwo deprofesjonalizacji w pracy socjalnej. Proces ten przejawia
się w rutynizacji, fragmentaryzacji oraz utracie kreatywności, refleksyjności i samodzielności
w podejmowaniu decyzji; relatywnym spadku zatrudnienia wysoko kwalifikowanych specjalistów
na rzecz niżej kwalifikowanych i niżej płatnych pracowników oraz w zatrudnianiu pracowników
socjalnych z profesjonalnym wykształceniem na stanowiskach, na których ich kwalifikacje nie są
potrzebne ani w pełni wykorzystywane
42
.
W dobie współczesnego upodobania do „medykalizacji” i „patologizacji” ludzkiego zachowa-
nia praca socjalna w coraz większym stopniu staje wobec konieczności skutecznego świadczenia
usług z uwzględnieniem gotowych diagnoz, etykiet i tożsamości. Pomaganie potrzebującemu
człowiekowi opiera się w coraz większym stopniu na podstawach naukowych. Wiedza profesjo-
nalna jest zwykle charakteryzowana jako „ekskluzywna”, „poza zasięgiem łatwego zrozumienia”,
wymagająca szczególnych predyspozycji i starań. Liczne kursy i szkolenia pracowników pomocy
społecznej są potwierdzeniem stale rosnących kwalifikacji i umiejętności tej grupy zawodowej.
Jak pokazują liczne analizy badawcze, polscy pracownicy socjalni wysoko oceniają swoje przygo-
41 1.0. Ualey, larrzĉo przez pr,zmar. s,nrez posrĘpow prao, sooja|nej, w: 1.0. Ualey (red.), losrĘp, w prao, sooja|nej. lĉozĉo baoan|a, eoukaojĘ | prak-
r,kĘ, op. o|r., s. 309-314.
42 K. ¬eally i 0. Meagher, oyt. za: 1. 3zmagalski, lrofesje we wspolozesnej perspekr,w|e reorer,oznej a w,zwan|a profesjona||zaoj| prao, sooja|nej w lo|-
soe, op. o|r., s. 33.
3[4
LIS 2 15paz2012.indd 171 17.10.2012 08:30
172 [[ Funkty edniesienia
towanie zawodowe, uważają, że są dobrze wykształceni, a w swoich działaniach profesjonalni
43
.
Mogą być przekonani, że posiadają wiedzę niedostępną klientom i z tego tytułu przysługuje im
prawo do decydowania o ich losach. Stoi to w sprzeczności z ideą partnerstwa i podmiotowego
traktowania klienta, a tym samym w sprzeczności z rzeczywistym profesjonalizmem.
Ważną kwestią jest problem formacji pracowników socjalnych nie tylko jako sprawnych i kom-
petentnych profesjonalistów, ale i wrażliwych ludzi. Nie wszyscy pracownicy socjalni legitymują
się odpowiednim wykształceniem specjalistycznym, przekonanie o profesjonalizmie może u nich
wynikać w dużej mierze ze świadomości posiadania bogatego doświadczenia zawodowego i życio-
wego. Pomimo tego, że pracownicy socjalni czują się wręcz „mistrzami w umiejętnościach prak-
tycznych i społecznych”
44
, polski wzór pracy socjalnej jest w ocenie społecznej identyfikowany
przede wszystkim z urzędniczym systemem dystrybucji świadczeń. Zadania spoczywające na
pracownikach socjalnych są tak absorbująco czasowo, że w istocie cały mechanizm funkcjonowa-
nia placówek pomocy społecznej koncentruje się na dystrybucji świadczeń, biurokratycznych pro-
cedurach i na działaniach doraźnych. Niewiele osób wiąże zawód pracownika socjalnego z misją
i społecznym autorytetem. Wąskie oczekiwania klientów pomocy społecznej wobec pracowników
socjalnych, niechęć ze strony klientów pomocy społecznej do pozamaterialnych form pomocy
umacniają biurokratyczny styl uprawiania pracy socjalnej w Polsce.
Pracownicy socjalni identyfikują działania profesjonalne z pracą zgodną z zasadami etyki za-
wodowej, z funkcjami instytucji, w której pracują, z używaniem metod i technik profesjonalnego
działania, opartych na przepisach prawa
45
. W czasach decentralizacji, renesansu lokalizmu i in-
dywidualizacji ryzyka pojawiające się w pracy socjalnej nowe role animatora, organizatora sieci
społecznych, lokalnego polityka społecznego wymagają koncentracji na grupach i organizacjach
oraz różnych środowiskach społecznych. Jednak działalność pracownika socjalnego w zasadzie
sprowadza się do wypełniania zadań urzędnika administracji publicznej, niemającego czasu na
pracę socjalną i środowiskową, głównie z powodu przeciążenia obowiązkiem nadmiernie rozbu-
dowanej sprawozdawczości. Pogłębiająca się decentralizacja zadań społecznych w gminach bez
tworzenia nowych stanowisk pracy powoduje, że pracownik socjalny jest zmuszony realizować
niemal pełen zestaw zadań znajdujących się w Ustawie z dnia 12 marca 2004 r. o pomocy spo-
łecznej
46
. Konieczność interdyscyplinarności zawodu pracownika socjalnego w zakresie meryto-
rycznym, przy jednoczesnej konieczności bycia urzędnikiem administracyjnym, skutkuje brakiem
profesjonalizmu w realizacji pracy socjalnej i środowiskowej w terenie
47
.
Jak pokazują wyniki raportu z 2011 roku, mamy do czynienia, zwłaszcza w przypadku doświad-
czonych pracowników ośrodków pomocy społecznej, ze zjawiskiem formalnej profesjonalizacji,
a zarazem faktycznej deprofesjonalizacji pracy socjalnej. Formalnie coraz lepiej wykształceni pra-
43 L. KawozyĽska-Butrym, lraoown|o, sooja|n|, w: L. KawozyĽska-Butrym (red.), Konoepoje op|ek| | zawoo, op|ekuĽoze, wydawniotwo uniwersytetu
warmiĽsko-Mazurskiego, 0lsztyn 2001, s. 181, A. 0leoh, Fr,ka w profesjona|n,oh sranoaroaoh praoown|kow sooja|n,oh, op. o|r., s. 132, U. wolska-
-PryliĽska, lrojekr sooja|n, w kszraloen|u | oz|alan|u spoleozn,m, ,őlĉsk" wydawniotwo Naukowe, Katowioe 2010, s. 30.
44 B. Kromolioka, w,brane bar|er, oz|alan|a spoleoznego praoown|kow sooja|n,oh , w: L. Kantowioz, A. 0lubiĽski (red.), lz|alan|e spoleozne w prao,
sooja|nej na progu \\l w|eku, wydawniotwo Ldukaoyjne Akapit, 1oruĽ 2003, s. 245.
45 L. Kantowioz, M|Ęoz, profesjona||zmem a osob|sr,m zaangaŮowan|em - o,|emar, er,ozne prao, sooja|nej, op. o|r., s. 23-24.
46 1ekst jednolity - Uzu 2009 Nr 175, poz. 1362 ze zm., art. 119, ust. 1.
47 M. 0rewiĽski, Uo aom|n|srrowan|a oo zarzĉozan|a uslugam| spoleozn,m|, w: M. 0rewiĽski, B. 3krzypozak (red.), őrooow|skowe uslug| spoleozne -
nowa perspekr,wa po||r,k| | peoagog|k| spoleoznej, wydawniotwo wyŮszej 3zkoly Pedagogioznej 1wP w warszawie, warszawa 2011, s. 32-33.
LIS 2 15paz2012.indd 172 17.10.2012 08:30
Hariola 8ieĆko [ Pomiçdzy jaĄmuľnikiem a þrofesjonaIistq. wybrane þĄaszczyzny reaIizacji roIi þracownika socjaInego w þersþektywie badawczej [[

173
cownicy socjalni określają się jako rzetelni, odpowiedzialni i zaangażowani „nieomylni eksperci”,
działający dla publicznego dobra, postrzegający swoją profesję w kategoriach podporządkowa-
nia się odgórnym dyrektywom. W rzeczywistości, pozbawieni autonomii, zdając sobie sprawę
z niskiego statusu własnej profesji, zajmują się oni przede wszystkim dystrybucją świadczeń po-
mocowych w świetle obowiązujących ustaw.
Sami pracownicy socjalni w badaniach poświęconych statusowi ich profesji nie identyfikują
się z uznanym w społeczeństwie niezależnym profesjonalistą wykonującym pracę na podstawie
wyspecjalizowanej wiedzy. Z analiz wyników badań wyłania się obraz współczesnego jałmużnika,
funkcjonującego w administracyjnej, redystrybucyjnej i diagnostyczno-analitycznej płaszczyźnie
pracy socjalnej. Brakuje w tym rysopisie profesjonalnego animatora i organizatora środowiska, od
którego mobilności i kreatywności zależy w dużej mierze efektywność wzmacniania potencjału
ludzkiego w środowisku lokalnym.
W społeczeństwach ponowoczesnych oczekuje się elastyczności zawodowej. Coraz powszech-
niej mówi się o domenach zawodowych lub ekspertyzie, bez podkreślania samego zawodu jako
takiego. Ważne jest, żeby zawód był powszechnie rozpoznawalny, uznany i akceptowany
48
. W ob-
liczu mnożących się problemów społecznych, złożonych patologii, bezradności jednostek, margi-
nalizacji i wykluczenia pracownik socjalny w Polsce pozostaje jedynie nisko cenionym rzemieślni-
kiem, a więc współczesnym jałmużnikiem, chociaż powinien i często sam pragnie być kreatywnym
twórcą przestrzeni zawodowej profesjonalnego pomagacza.
48 ¬. von Lwijk, lraoa w,sok|ej jakoŒo|. naj|srorn|ejsze jesr uznan|e., w: A. Brandstaetter, P. ¬errmann, C. 0'Connell (red.), lehn|owan|e uslug sooja|-
n,oh w konrekŒo|e europejsk|m - oo ogolu oo szozegolu, przel. L. 1aroszewska, M. witkowska, wydawniotwo wyŮszej 3zkoly Pedagogioznej 1wP
w warszawie, warszawa 2010, s. 107.
LIS 2 15paz2012.indd 173 17.10.2012 08:30
LIS 2 15paz2012.indd 174 17.10.2012 08:30
Faradeks µe|skie| µemecy
sµeĄeczne|:
profes|onalizac|a pracy
soc|alne| na obrzeľach
syslemu
Harek Rymsza
4
LIS 2 15paz2012.indd 175 17.10.2012 08:30
176 [[ Funkty edniesienia
Toľsamoĝó zawooowa pracowników soc|alnych w Polsce:
miçozy urzçonikami pomocy spoĄeczne| a spec|alislami oo pracy
soc|alne|
Budowa systemu pomocy społecznej jest jednym z niewielu przedsięwzięć polskiej transformacji
konsekwentnie realizowanych w dłuższym niż na przykład jedna kadencja parlamentarna wy-
miarze czasowym
1
. W ramach tego przedsięwzięcia przekształcenia instytucjonalne związane
z budowaniem najpierw sieci ośrodków pomocy społecznej w miejsce funkcjonującej w okresie
socjalizmu sieci ośrodków opiekuna społecznego, a następnie powiatowych centrów pomocy
rodzinie połączone zostały z profesjonalizacją służb społecznych, a w szczególności najważniej-
szego korpusu tych służb – pracowników socjalnych. Niestety, działania w sferze instytucjonalnej
i edukacyjnej nie zostały odpowiednio skoordynowane. Kształcenie ukierunkowane zostało na
podniesienie wiedzy i umiejętności przedstawicieli służb społecznych w zakresie świadczenia
pracy socjalnej jako kwalifikowanej usługi adresowanej głównie do słabszych, nieprzystosowa-
nych społecznie i niezaradnych ekonomicznie jednostek
2
. Natomiast zbudowana sieć gminnych
ośrodków pomocy społecznej i powiatowych centrów pomocy rodzinie nie stworzyła „przyja-
znych” ram instytucjonalnych do praktykowania pracy socjalnej. Gminne ośrodki i powiatowe
centra są bowiem w dużej mierze urzędami do spraw socjalnych, których zadaniem jest udzielanie
wymiernych finansowo i materialnie form wsparcia i w których praca socjalna jest faktycznie
marginalizowana lub – jak wskazuje Dobroniega Trawkowska
3
– jedynie pozorowana
4
.
Warto podkreślić, że ustawodawca, projektując zasady funkcjonowania pomocy społecznej,
uznał działania osłonowo-opiekuńczo-redystrybucyjne i działania ukierunkowane na usamodziel-
nienie klientów jako równoważne
5
. Rzeczywistość okazała się jednak odmienna. W ośrodkach po-
mocy społecznej i powiatowych centrach pomocy rodzinie dominują procedury administracyjne
niejako „wciskające” zatrudnianych tam pracowników socjalnych w gorset urzędniczy związany
z ustalaniem kryteriów uprawniających do wsparcia, prowadzeniem dokumentacji udzielanej
pomocy i wypłatą świadczeń pieniężnych kosztem pracy socjalnej jako kwalifikowanej usługi
społecznej ukierunkowanej na życiowe usamodzielnianie klientów. Przygotowani (lepiej lub go-
rzej – to temat na odrębne opracowanie) do takiej kwalifikowanej pracy z klientami adepci pracy
socjalnej jako kierunku kształcenia doświadczają w tych placówkach klasycznego dysonansu
poznawczego między posiadaną wiedzą i umiejętnościami, które chcieliby wykorzystać w dzia-
łalności zawodowej, a oczekiwaniami instytucji, w której podejmują pracę. Jak uczy psychologia
1 1. Krzyszkowski, M|Ęoz, paĽsrwem op|ekuĽoz,m a op|ekuĽoz,m spoleozeĽsrwem. lererm|nanr, funkojonowan|a Œrooow|skowej pomoo, spoleoznej
na poz|om|e |oka|n,m, wydawniotwo uniwersytetu Lodzkiego, LodŬ 2005.
2 wyraŬnie zaniedbana zostala praoa soojalna z rodzinĉ i spoleoznoŒoiĉ lokalnĉ. Ldukaoyjnĉ ,dziurĘ" w tym zakresie probuje siĘ zapelnio dopiero od
niedawna poprzez upowszeohnianie w ramaoh pomooy spoleoznej asystentury rodziny oraz praoy Œrodowiskowej opartej na organizowaniu i animaoji
spoleoznoŒoi lokalnyoh. Por. omowienie programow ksztaloenia w: B. Matyjas, M. Porĉbanieo (red.), w orooze ku profesjona||zaoj| zawoou praoown|ka
sooja|nego, wydawniotwo Akademii őwiĘtokrzyskiej, Kieloe 2008.
3 U. 1rawkowska, lz|alan|a pozorne w pomoo, spoleoznej. lrz,paoek (| prz,paoloŒo) prao, sooja|nej, ,Problemy Polityki 3poleoznej" 2007, nr 10.
4 Por. teŮ omowienie dzialaĽ pozornyoh w: 1. LutyĽski, Nauka | po|sk|e prob|em,. Komenrarz soojo|oga, PaĽstwowy lnstytut wydawniozy, warszawa
1990, s. 105-120.
5 Por. usrawa z on|a 29 ||sropaoa 1990 roku o pomoo, spoleoznej (Uzu 1990 Nr 87, poz. 506 ze zm.), zapisy oo do zasadniozej konstrukoji i orientaoji
pomooy spoleoznej zostaly teŮ powtorzone w usraw|e z 12 maroa 2004 roku o pomoo, spoleoznej (Uzu 2004 Nr 64, poz. 593 ze zm.), ktora zastĉpila
ustawĘ z 1990 roku.
4[1
LIS 2 15paz2012.indd 176 17.10.2012 08:30
Harek Rymsza [ Paradoks þoIskiej þomocy sþoĄecznej: þrofesjonaIizacja þracy socjaInej na obrzeľach systemu

[[

177
społeczna
6
, funkcjonowanie przez dłuższy okres w sytuacji odczuwanego dysonansu poznawcze-
go jest bardzo trudne, wręcz niemożliwe, dlatego ludzie podejmują (świadomie lub nieświadomie
– na zasadzie mechanizmów obronnych) działania na rzecz jego zniwelowania. Jak się wydaje,
pracownicy socjalni podejmujący pracę w ośrodkach pomocy społecznej wspomniany dysonans
poznawczy niwelują, przystosowując się na poziomie zachowań do norm, wzorów i procedur
urzędniczych obowiązujących w instytucji. Celnie określa to przystosowanie Mariusz Granosik,
przywołując w tytule swego opracowania lapidarną deklarację jednego z respondentów: „mówię,
jak jest, robię, co mi każą”
7
. Nie bez znaczenia jest to okoliczność „zależności od szlaku” (path
dependancy), którą analizuje Tomasz Kaźmierczak
8
, czyli wpływ rozwiązań utrwalonych przed
modernizacją służb związaną z transformacją ustrojową. Chodzi o to, że we wzorach tych więcej
było opieki i kontroli niż pracy socjalnej.
Jak daleko zaszedł ten instytucjonalny konformizm służb społecznych? Czy mamy w Polsce
placówki wsparcia, w których stworzone są dobre warunki do praktykowania pracy socjalnej
i w których tego właśnie oczekuje się i wymaga od pracowników socjalnych? W niniejszym opra-
cowaniu staram się pokazać, że takie warunki, paradoksalnie, znajdują się na obrzeżach systemu
pomocy społecznej – w placówkach oferujących wsparcie dla określonych kategorii klientów,
oparte na odpowiednio sprofilowanych, specjalistycznych usługach. Zaznaczmy, że wiele z tych
placówek prowadzonych jest przez stowarzyszenia, fundacje oraz kościelne podmioty trzeciego
sektora
9
. Pracownicy socjalni w takich placówkach (lub mniej sformalizowanych programach
środowiskowych) stanowią zazwyczaj uzupełnienie kadr zdominowanych przez przedstawicieli
innych zawodów pomocowych (helping professions), jak: terapeuci, pedagodzy środowiskowi,
streetworkerzy, trenerzy pracy, psycholodzy itp.
10
. Niemniej jednak to właśnie tam pracowników
socjalnych traktuje się jako wykwalifikowanych specjalistów od pomagania i oczekuje od nich
świadczenia pracy socjalnej. Używając analogii ze światem ochrony zdrowia, w placówkach tych
zatrudnia się pracowników socjalnych jako „lekarzy-specjalistów”, a nie „lekarzy ogólnych” bez
specjalizacji. Pracownicy socjalni zatrudnieni w takich placówkach, a czasem także poza placów-
kami w różnych programach środowiskowych realizowanych w elastycznej kulturze projektowej,
nie tworzą jednorodnego środowiska zawodowego. Ale właśnie owo rozproszone środowisko
specjalistów od pomagania stanowi potencjał rozwojowy dla pracy socjalnej w Polsce. Potencjał,
który powinien zostać najpierw dostrzeżony i doceniony przez decydentów publicznych, a na-
stępnie wykorzystany dla właściwie sprofilowanej profesjonalizacji pracy socjalnej w Polsce. To
najważniejsza teza tego opracowania.
6 1eoriĘ dysonansu poznawozego przedstawil w lataoh 50. XX wieku Leon lastinger, teoria ta zyskala ugruntowanĉ pozyojĘ w psyohologii spoleoznej.
Por. przystĘpne omowienie tej teorii w: L. Aronson, 0zlow|ek |srora spoleozna, tlum. 1. Radzioki, PwN, warszawa 2001.
7 M. 0ranosik, ,Mow|Ę, jak jesr, rob|Ę, oo m| kaŮĉ´ - o |nrerprerao,jn,m rozoaro|u wspolozesnego praoown|ka sooja|nego, w: M. Rymsza (red.), lraoow-
n|o, | praoa sooja|na w lo|soe. M|Ęoz, sluŮbĉ spoleoznĉ | urzĘoem, lnstytut 3praw Publioznyoh, warszawa 2012, s. 187.
8 Por. opraoowanie 1omasza KaŬmierozaka w tym tomie.
9 Por. B. Kromolioka (red.), lraoa sooja|na w organ|zaojaoh pozarzĉoow,oh. Z prob|emow oz|alan|a | kszraloen|a, wydawniotwo Ldukaoyjne Akapit,
1oruĽ 2005, 1. KamiĽski, 0ar|ras | po||r,ka. loom|or, w,znan|owe w s,srem|e pomoo, spoleoznej, wydawniotwo uniwersytetu Kardynala 3tefana
wyszyĽskiego, warszawa 2012.
10 Por. analizĘ praoy soojalnej jako dzialalnoŒoi zawodowej na tle innyoh zawodow pomooowyoh w: A. 0leoh, lraoa sooja|na a |nne profesje - punkr,
sr,ozne | rozlĉozne, w: M. Rymsza (red.), lraoown|o, | praoa sooja|na w lo|soe., op. o|r.
LIS 2 15paz2012.indd 177 17.10.2012 08:30
178 [[ Funkty edniesienia
Hiçozy sĄuľbq spoĄecznq a urzçoem Ż weryǮkac|a empiryczna
W 2010 roku w Instytucie Spraw Publicznych przeprowadziliśmy badanie na próbie reprezenta-
tywnej pracowników socjalnych. Jego wyniki zostały opublikowane w raporcie pt. Czy podejście
aktywizujące ma szansę? Pracownicy socjalni i praca socjalna w Polsce 20 lat po reformie systemu
pomocy społecznej
11
. W raporcie tym przedstawiliśmy zbiorowy portret polskich pracowników
socjalnych anno domini 2011, koncentrując się na tożsamości i orientacji zawodowej tej kluczo-
wej kategorii służb społecznych
12
. Dużo uwagi poświęciliśmy rozumieniu przez badanych pracy
socjalnej i zainteresowaniu jej praktykowaniem. W szczególności przedmiotem zainteresowania
były: stosunek respondentów do wsparcia warunkowego
13
, pracy socjalnej metodą kontraktu
socjalnego
14
oraz podejmowania środowiskowych ról zawodowych
15
.
Warto zaznaczyć, że chociaż ważnym celem badania była rekonstrukcja na podstawie analizy
deklaracji i wypowiedzi badanych zbiorowego portretu całego środowiska zawodowego pracow-
ników socjalnych, reprezentatywna próba badawcza była próbą losowo-warstwową i składała
się z trzech warstw. Warstwy te zostały tak skonstruowane i były na tyle liczebne, że można ana-
lizować wyniki zrealizowanego badania także w odniesieniu do każdej z nich. Wyróżnione trzy
warstwy to: (1) pracownicy socjalni zatrudnieni w ośrodkach pomocy społecznej, (2) pracownicy
socjalni z powiatowych centrów pomocy rodzinie oraz (3) pracownicy socjalni z innych niż wyżej
wymienione placówek wsparcia, które określić można jako placówki specjalistyczne, świadczące
pomoc adresową do określonych grup/kategorii klientów. Uwzględniliśmy trzy rodzaje takich pla-
cówek specjalistycznych: (1) placówki wsparcia dla osób bezdomnych i wychodzących z bezdom-
ności (noclegownie, schroniska, hostele), (2) środowiskowe domy samopomocy, oferujące pomoc
osobom chorym psychicznie i z zaburzeniami psychicznymi oraz (3) centra integracji społecznej,
prowadzące programy reintegracji społecznej i zawodowej osób ze środowisk marginalizowanych
na rynku pracy oraz nieaktywnych ekonomicznie
16
.
Zgodnie z przyjętą koncepcją badania
17
, wyróżnienie tych trzech warstw miało na celu wery-
fikację głównej hipotezy badawczej dotyczącej wpływu procesu instytucjonalizacji pomocy spo-
łecznej na tożsamość zawodową służb społecznych. Uznaliśmy, że preferowana przez decydentów
publicznych koncepcja funkcjonowania pomocy społecznej, którą odzwierciedlają przepisy praw-
11 M. Rymsza (red.), 0z, pooejŒo|e akr,w|zujĉoe ma szansĘ7 lraoown|o, sooja|n| | praoa sooja|na w lo|soe 20 |ar po reform|e s,sremu pomoo, spoleoz-
nej, lnstytut 3praw Publioznyoh, warszawa 2011.
12 M. LuozyĽska, w,brane e|emenr, or|enraoj| zawooowej | s,ruaoj| spoleoznej praoown|kow sooja|n,oh, w: M. Rymsza (red.), 0z, pooejŒo|e akr,w|zujĉoe
ma szansĘ7, op. o|r., M. BieĽko, w,brane roŮsamoŒo|owe aspekr, zawoou praoown|ka sooja|nego, |b|oem.
13 M. Rymsza, w,brane aspekr, profesjona||zaoj| prao, sooja|nej w lo|soe. samorzĉo zawooow,, Œrooow|skowe ro|e zawooowe, wsparo|e warunkowe,
w: M. Rymsza (red.), 0z, pooejŒo|e akr,w|zujĉoe ma szansĘ7, op. o|r.
14 1. KaŬmierozak, lrakr,ka akr,w|zaoj| w oŒrookaoh pomoo, spoleoznej, w: M. Rymsza (red.), 0z, pooejŒo|e akr,w|zujĉoe ma szansĘ7, op. o|r.
15 1. KaŬmierozak, lraoown|o, sooja|n| wobeo now,oh ro| zawooow,oh, w: M. Rymsza (red.), 0z, pooejŒo|e akr,w|zujĉoe ma szansĘ7, op. o|r., M. Rymsza,
w,brane aspekr, profesjona||zaoj| prao, sooja|nej w lo|soe. samorzĉo zawooow,, Œrooow|skowe ro|e zawooowe, wsparo|e warunkowe, op. o|r.
16 BliŮsza oharakterystyka proby badawozej w: M. Rymsza, ZaloŮen|a | rez, baoawoze. 0harakrer,sr,ka popu|aoj| praoown|kow sooja|n,oh. lobor prob,,
w: M. Rymsza (red.), 0z, pooejŒo|e akr,w|zujĉoe ma szansĘ7, op. o|r., M. Uudkiewioz, Up|s prob, | przeb|egu rea||zaoj| rerenowej baoan|a ||oŒo|owego,
|b|oem.
17 Por. M. Rymsza, Konoepoja badania iloŒoiowego na probie reprezentatywnej praoownikow soojalnyoh, lnstytut 3praw Publioznyoh, warszawa 2010,
maszynopis.
4[2
LIS 2 15paz2012.indd 178 17.10.2012 08:30
Harek Rymsza [ Paradoks þoIskiej þomocy sþoĄecznej: þrofesjonaIizacja þracy socjaInej na obrzeľach systemu

[[

179
ne zawarte w ustawie o pomocy społecznej
18
i związanych z nią rozporządzeniach wykonawczych
biurokratyzuje pracę pracowników socjalnych. To z kolei przekłada się na tożsamość zawodową
pracowników socjalnych jako „urzędników do spraw socjalnych” kosztem orientacji „specjalista
w zakresie pracy socjalnej”.
Jednym z najbardziej spektakularnych przejawów orientacji urzędniczej jest praktyka prze-
prowadzania wywiadów środowiskowych. Służą one jako biurokratyczna podkładka pod decyzje
o przyznaniu świadczeń pieniężnych i rzadko kiedy stanowią narzędzie diagnozy, która zapocząt-
kowywałaby, zgodnie z metodyką pracy socjalnej
19
, ustrukturyzowany i prowadzony metodycznie
proces życiowego usamodzielniania klientów. Praktyka ta, chociaż powszechnie krytykowana,
w ośrodkach pomocy społecznej ugruntowała się. A jednocześnie tak właśnie – rutynowo i dość
bezrefleksyjnie – przeprowadzane wywiady środowiskowe traktowane są przez środowisko pra-
cowników socjalnych jako wyznacznik odrębności ich profesji. Dlatego z brakiem akceptacji ze
strony pracowników socjalnych spotyka się przeprowadzanie podobnych wywiadów przez przed-
stawicieli innych helping professions, na przykład kuratorów sądowych
20
.
Przejawów urzędniczej orientacji pracowników socjalnych jest jednak więcej. Procesowi „wpy-
chania w urzędniczy gorset” w największym stopniu zostały poddane kadry ośrodków pomo-
cy społecznej, gdyż to one w głównej mierze obarczone zostały zadaniami redystrybucyjnymi.
Ponadto ośrodki dłużej niż inne placówki poddawane są procesowi instytucjonalizacji, gdyż to
właśnie od utworzenia tych ośrodków w 1990 roku rozpoczęto w Polsce budowę obecnego syste-
mu pomocy społecznej
21
. Wreszcie, jak pokazało nasze badanie, średni staż pracy pracowników
socjalnych zatrudnionych w ośrodkach pomocy społecznej jest dłuższy niż średni staż pracy pra-
cowników socjalnych w innych placówkach
22
. Kadry powiatowych centrów pomocy rodzinie rów-
nież poddane zostały „profesjonalizacji przez biurokratyzację”, ale proces ten trwa tam znacznie
krócej – centra powstały bowiem dopiero w 1999 roku w ramach drugiej reformy samorządowej.
W dodatku centra nie przejęły – wbrew intencjom reformatorów – doświadczonych pracowników
socjalnych z gminnych ośrodków – ale zatrudniły wówczas nowy, często przypadkowy personel
23
.
Można było więc zakładać, że rezultaty procesu instytucjonalizacji będą w ich przypadku mniej-
sze, choć również zauważalne.
18 ustawodawstwo soojalne po 1989 roku podlegalo bardzo ozĘstym nowelizaojom. w lataoh 1990-2003 obowiĉzywala pierwsza usrawa z on|a 29
||sropaoa 1990 roku o pomoo, spoleoznej (Uzu 1990 Nr 87, poz. 506 ze zm.), ktora w 2004 roku zostala zastĉpiona nowĉ ustawa o takim samym
tytule (Uzu 2004 Nr 64, poz. 593 ze zm.). Nie bylo to jednak zasadnioza zmiana sytuaoji prawnej plaoowek pomooy spoleoznej, gdyŮ znaozna ozĘŒo
przepisow starej ustawy zostala przeniesiona do nowej. Pomimo zastĉpienia jednej ustawy przez drugĉ i wielokrotnyoh nowelizaoji obu moŮna mowio
o oiĉgloŒoi sytuaoji prawnej.
19 1. KamiĽski, lraoa sooja|na | ohar,rar,wna, wydawniotwo uniwersytetu Kardynala 3tefana wyszyĽskiego, warszawa 2004, Ch.U. 0arvin, B.A. 3eabu-
ry, lz|alan|a |nrerpersona|ne w prao, sooja|nej, tlum. 1. Banasiak, wydawniotwo őlĉsk, Katowioe 1998 - sĉ to jedynie przykladowe pozyoje literatury
przedmiotu, przekonanie o kluozowym znaozeniu diagnozy soojalnej w prooesie Ůyoiowego usamodzielniania klientow pomooy spoleoznej jest jednym
z ogolnie podzielanyoh w teorii i praktyoe praoy soojalnej.
20 Por. M. Raolaw-Markowska (red.), lomoo oz|eo|om | rooz|n|e w Œrooow|sku |oka|n,m. lebara o now,m s,srem|e, lnstytut 3praw Publioznyoh, warsza-
wa 2005.
21 warto zaznaozyo, Ůe w lataoh 90. XX wieku w Luropie dominowala tendenoja odwrotna, polegajĉoa na ,wyprowadzaniu" praoownikow soojalnyoh
z instytuoji publioznyoh na rzeoz ioh wiĘkszego zaangaŮowania zawodowego w organizaojaoh sektora obywatelskiego. w kategoriaoh ekonomioznyoh
prooes ten przedstawiany byl w kategoriaoh transferu etatow z sektora publioznego do pozarzĉdowego lub szerzej - jako rekonstrukoja we|fare srare
w kierunku we|fare soo|er,, oo odpowiadalo raozej uobywatelnieniu niŮ biurokratyzaoji praoy soojalnej - por. 1.1. Rodger, lrom a we|fare Srare ro
a we|fare Soo|er,. 1he 0hang|ng 0onrexr of Soo|a| lo||o, |n a losrmooern Fra, Maomillan Press i 3t. Martin's Press, London i New ¥ork 2000.
22 M. Rymsza, ZaloŮen|a | rez, baoawoze. 0harakrer,sr,ka popu|aoj| praoown|kow sooja|n,oh. lobor prob,, w: M. Rymsza (red.), 0z, pooejŒo|e akr,w|-
zujĉoe ma szansĘ7, op. o|r.
23 1. ¬rynkiewioz (red.), leoenrra||zaoja funkoj| spoleoznej paĽsrwa, lnstytut 3praw Publioznyoh, warszawa 2001.
LIS 2 15paz2012.indd 179 17.10.2012 08:30
180 [[ Funkty edniesienia
Natomiast pracownicy socjalni zatrudnieni w placówkach wsparcia funkcjonujących niejako na
obrzeżach publicznego systemu pomocy społecznej w mniejszym stopniu poddani zostali wspo-
mnianemu procesowi instytucjonalizacji. Takimi placówkami są: (1) placówki funkcjonujące sto-
sunkowo krótko – jak centra integracji społecznej powoływane na mocy Ustawy z dnia 13 czerwca
2003 roku o zatrudnieniu socjalnym
24
, (2) placówki w zdecydowanej większości prowadzone przez
podmioty trzeciego sektora (organizacje pozarządowe i kościelne podmioty trzeciego sektora) – jak
placówki wsparcia dla osób bezdomnych oraz (3) placówki usytuowane na pograniczu systemu po-
mocy społecznej i innych systemów wsparcia – jak środowiskowe domy samopomocy, udzielające
pomocy osobom chorym psychicznie, współtworzące system środowiskowego wsparcia z zakresu
zdrowia psychicznego. Założyliśmy, że zatrudnieni w takich placówkach „pogranicza” pracownicy
socjalni nie są wciskani we wspomniany gorset urzędników do spraw socjalnych. Określenie, na
ile owa „wolność” przekłada się na ich większe zainteresowanie świadczeniem pracy socjalnej,
pozostawało dla nas pewnego rodzaju niewiadomą – hipotezą do empirycznej weryfikacji.
Charakleryslyka pracowników soc|alnych placówek
spec|alislycznych
Wyniki badania stanowiły mocne potwierdzenie hipotezy o wpływie instytucjonalizacji pomocy
społecznej na „urzędniczą” orientację zawodową pracowników socjalnych: w największym stop-
niu właśnie tych pracujących w ośrodkach pomocy społecznej, a w najmniejszym – tych z placó-
wek specjalistycznych z pobrzeża systemu pomocy społecznej. Uzyskane wyniki w tym zakresie
można podsumować następująco:
„Przeprowadzone analizy zebranego materiału empirycznego pozwoliły pozytywnie zwe-
ryfikować hipotezę o wpływie instytucjonalizacji pomocy społecznej na profesjonalizację
pracy socjalnej i kształtowanie się tożsamości zawodowej pracowników socjalnych. Po-
równanie rozkładów odpowiedzi w trzech badanych grupach (…) unaoczniły (…), jak cennym
środowiskiem dla rozwoju profesjonalnej pracy socjalnej w Polsce są pracownicy socjalni
z placówek specjalistycznych. Mają oni wyższy (zwłaszcza w stosunku do kadr ośrodków
pomocy społecznej) poziom samooceny i zadowolenia z wykonywanej pracy, większe poczu-
cie sprawstwa, bardziej systematycznie praktykują pracę socjalną. Respondenci z trzeciej
warstwy wyraźnie częściej deklarowali świadome wybranie zawodu pracownika socjalnego,
z kolei badani zatrudnieni w ośrodkach pomocy społecznej częściej stwierdzali, że – w grun-
cie rzeczy – zadecydował o tym przypadek. Pracownicy socjalni z placówek specjalistycz-
nych znacznie częściej niż pozostali badani deklarowali również, że raz jeszcze wybraliby
swój zawód. Respondenci ze wszystkich trzech warstw wskazali na niski prestiż wykony-
24 Uzu 2003 Nr 122, poz. 1143 ze zm.
4[3
LIS 2 15paz2012.indd 180 17.10.2012 08:30
Harek Rymsza [ Paradoks þoIskiej þomocy sþoĄecznej: þrofesjonaIizacja þracy socjaInej na obrzeľach systemu

[[

181
wanego przez siebie zawodu, ale najbardziej pesymistyczni okazali się pracownicy socjalni
ośrodków pomocy społecznej. Badani z ośrodków byli również najbardziej niezadowoleni
z otrzymywanego wynagrodzenia, chociaż jednocześnie zadeklarowali najwyższe zarobki.
Z kolei pracownicy socjalni z placówek specjalistycznych zadeklarowali zarobki najniższe,
ale byli mniej sfrustrowani od pozostałych z powodu osiąganych dochodów. Sygnalizowali
ponadto najniższe poczucie stresu (najwyższe było wśród respondentów z ośrodków pomocy
społecznej). Syndromy wypalenia zawodowego występują wśród badanych z trzeciej war-
stwy rzadziej niż wśród pozostałych respondentów. To naprawdę mocne i czytelne sygnały
wyższej samorealizacji zawodowej respondentów z trzeciej warstwy”
25
.
Dodajmy jeszcze kilka innych wskaźników, świadczących o lepszej „socjalizacji” do wykony-
wania zawodu pracownika socjalnego jako przedstawiciela helping profession a nie urzędnika
socjalnego, zachodzącej w placówkach specjalistycznych względem tej zachodzącej w ośrodkach
pomocy społecznej:
• Badani z placówek specjalistycznych wyraźnie częściej niż badani z ośrodków jako motyw
wyboru zawodu pracownika socjalnego wskazywali chęć pomagania innym (odpowiednio:
65,2% i 54,9%) oraz możliwość samorealizacji (38,7% i 25,5%
26
);
• Respondenci ze specjalistycznych placówek częściej niż respondenci z ośrodków
wskazywali jako zaletę pracy w zawodzie możliwość samodzielnego podejmowania
decyzji (odpowiednio: 26,0% i 19,4 %
27
);
• Badani z ośrodków wyraźnie częściej niż badani z placówek specjalistycznych źródło
stresu w pracy wskazywali natomiast „nadmiernie rozbudowany zakres zadań instytucji
i obowiązków personelu (odpowiednio 46,9% i 25,5%
28
);
• Pracownicy socjalni z placówek specjalistycznych wyraźnie częściej niż pracownicy socjalni
z ośrodków pomocy społecznej deklarują, że najważniejszą formą wspierania przez nich
klientów jest udzielanie konkretnych usług (odpowiednio: 22,3% oraz 11,1%), a zdecydowanie
rzadziej, że udzielanie pomocy materialnej, finansowej i rzeczowej (16,4% i 41,0%
29
).
Na koniec przywoływania ustaleń członków zespołu badawczego zacytujmy charakterystykę
pracowników socjalnych z placówek specjalistycznych, zawartą w podsumowaniu analizy Marioli
Bieńko: „Pracownicy socjalni z placówek specjalistycznych postrzegają swoją działalność zawodo-
wą w większości badanych obszarów bardziej profesjonalnie. Jako główne zalety pracy socjalnej,
oczywiście oprócz pomocy klientowi, wymieniają autonomię i rozwój, są gotowi w większym stop-
niu niż personel ośrodków pomocy społecznej prowadzić samodzielną działalność gospodarczą.
Zakładają najwyższy wśród wszystkich badanych warstw poziom oceny prestiżu zawodu w kraju
oraz w gminie lub powiecie, jednocześnie postulują podniesienie prestiżu zawodu przez wyższy
25 M. Rymsza, lraoown|o, | praoa sooja|na w lo|soe, w: M. Rymsza (red.), lraoown|o, | praoa sooja|na w lo|soe, op. o|r., s. 23.
26 M. LuozyĽska, w,brane e|emenr, or|enraoj| zawooowej | s,ruaoj| spoleoznej praoown|kow sooja|n,oh, op. o|r., s. 51, tab. 1.
27 M. BieĽko, w,brane roŮsamoŒo|owe aspekr, zawoou praoown|ka sooja|nego, op. o|r., s. 119, wykres 15.
28 lb|oem, s. 121, wykres 16.
29 lb|oem, s. 128, wykres 19.
LIS 2 15paz2012.indd 181 17.10.2012 08:30
182 [[ Funkty edniesienia
standard w pracy (…). Pracownicy socjalni z placówek specjalistycznych najwyżej w całej badanej
populacji oceniają kompletność i pewność własnej wiedzy. O profesjonalizmie i dążeniu do rozwoju
w dziedzinie zawodowej może świadczyć to, że respondenci z trzeciej warstwy najczęściej w całej
badanej populacji uzupełniają wiedzę we własnym zakresie. Częściej w wielu obszarach działań de-
klarują większą swobodę i brak wątpliwości w porównaniu z pracownikami pozostałych warstw”
30
.
Ĝrooowisko nie oo koĆca rozpoznane
W raporcie opublikowanym w 2011 roku
31
, z którego pochodzą powyższe ustalenia, scharakteryzo-
waliśmy całe środowisko pracowników socjalnych oraz dokonaliśmy porównań między badanymi
z trzech warstw. Z kolei w książce Pracownicy socjalni i praca socjalna w Polsce. Pomiędzy służbą
społeczną i urzędem, opublikowanej w 2012 roku
32
na podstawie wyników badań dokonaliśmy
między innymi pogłębionej charakterystyki pracowników socjalnych z dwóch warstw: ośrodków
pomocy społecznej
33
oraz powiatowych centrów pomocy rodzinie
34
. Marta Łuczyńska scharak-
teryzowała pracowników socjalnych ośrodków pomocy społecznej, dokonując przy tym porów-
nania wyników badania z 2010 roku z wynikami wcześniejszych badań: pracowników socjalnych
ośrodków pomocy społecznej (1995 rok) oraz pracowników socjalnych ośrodków opiekuna spo-
łecznego (1988 rok), które zostały u początku transformacji ustrojowej
35
przekształcone w ośrodki
pomocy społecznej. Zdaniem Marty Łuczyńskiej kierunek tożsamościowej ewolucji środowiska
pracowników socjalnych nie napawa optymizmem, a zmiany zachodzące w ich podejściu do pracy
socjalnej wręcz stawiają pod znakiem zapytania, czy począwszy od połowy lat 90. (lata 1990–1994
były dla cytowanej autorki okresem rzeczywistego kompetencyjnego rozwoju służb społecznych
w Polsce) – pomimo kontynuowanych wysiłków edukacyjnych
36
– w ogóle można mówić o postę-
pującej profesjonalizacji pracy socjalnej w Polsce
37
, przynajmniej w odniesieniu do kadr ośrodków
pomocy społecznej. Diagnozę Marty Łuczyńskiej potwierdzili, a nawet wyostrzyli przywoływany
już Mariusz Granosik oraz Mariola Racław. Mariusz Granosik
38
stwierdził wręcz „interpretatywne
rozdarcie” pracowników socjalnych, zawieszonych pomiędzy światem urzędu socjalnego a świa-
tem profesjonalnego pomagania. Stan ten związany jest z refleksyjnym aspektem doświadczenia
30 lb|oem, s. 137-138.
31 M. Rymsza (red.), 0z, pooejŒo|e akr,w|zujĉoe ma szansĘ7, op. o|r.
32 M. Rymsza (red.), lraoown|o, | praoa sooja|na w lo|soe, op. o|r.
33 M. LuozyĽska, lraoown|o, sooja|n| w prooes|e zm|an - na poosraw|e baoaĽ z 1933, 1995 | 2010 roku, w: M. Rymsza (red.), lraoown|o, | praoa
sooja|na w lo|soe, op. o|r.
34 M. BieĽko, l,|emar, profesj| | ro|| w reüeks,jn,m projeko|e roŮsamoŒo| wspolozesnego praoown|ka sooja|nego na prz,klaoz|e praoown|kow pow|aro-
w,oh oenrrow pomoo, rooz|n|e, w: M. Rymsza (red.), lraoown|o, | praoa sooja|na w lo|soe, op. o|r.
35 ChooiaŮ powstanie ogolnopolskiej sieoi funkojonujĉoyoh na poziomie lokalnyoh (gminy) oŒrodkow pomooy spoleoznej lĉozy siĘ z reformĉ samorzĉ-
dowĉ z 1990 roku i z uohwaleniem zwiĉzanej z niĉ ustawy o pomooy spoleoznej z 1990 roku, to, jak zauwaŮa Marta Kozak (M. Kozak, lozwoj sluŮb
spoleozn,oh po 1939 roku oozam| prakr,ka, w: M. Rymsza (red.), lraoown|o, | praoa sooja|na w lo|soe, op. o|r.), wiele oŒrodkow powstawalo jeszoze
przed uohwaleniem tej ustawy w trybie zarzĉdzania ,doraŬnego", a nie deoyzji systemowej.
36 Charakterystyka systemu ksztaloenia praoownikow soojalnyoh i jego ewoluoji po 1989 roku - por. 1. 3zmagalski, Kszraloen|e oo prao, sooja|nej
w lo|soe po 1939 roku, w: M. Rymsza (red.), lraoown|o, | praoa sooja|na w lo|soe, op. o|r.
37 Marta LuozyĽska, z ozym osobiŒoie siĘ zgadzam, wskazuje zwlaszoza na niewykorzystanie dla oelow profesjonalizaoji sluŮb spoleoznyoh drugiej refor-
my samorzĉdowej z 1999 roku.
38 M. 0ranosik, ,Mow|Ę, jak jesr, rob|Ę, oo m| kaŮĉ´ - o |nrerprerao,jn,m rozoaro|u wspolozesnego praoown|ka sooja|nego, op. o|r.
4[4
LIS 2 15paz2012.indd 182 17.10.2012 08:30
Harek Rymsza [ Paradoks þoIskiej þomocy sþoĄecznej: þrofesjonaIizacja þracy socjaInej na obrzeľach systemu

[[

183
zawodowego – uświadamianą przez pracownika socjalnego zasadniczą niespójnością uogólnio-
nej perspektywy postrzegania klientów przez ośrodek jako placówkę socjalną a osobistymi do-
świadczeniami zawodowymi z kontaktów z tymi klientami. Mariola Racław
39
zaś zauważyła, że
nowe rozwiązania w pomocy społecznej, wprowadzane – dodajmy, już w okresie docenienia wagi
działań usamodzielniających, aktywizujących i integracyjnych
40
– służą raczej administracyjnemu
zarządzaniu rodzącą się polską underclass środowisk klientów pomocy społecznej niż stworzeniu
przestrzeni i ram prawno-instytucjonalnych dla pracy socjalnej z tymi środowiskami.
Również Mariola Bieńko
41
, charakteryzując pracowników socjalnych powiatowych centrów
pomocy rodzinie, podkreśliła ich pewnego rodzaju zawieszenie między światem urzędu socjal-
nego a światem helping professions. Zaznaczyła przy tym, że wykonywanie zawodu pracownika
socjalnego ze swej natury związane jest z pewnym nieusuwalnym napięciem między pełnieniem
funkcji bezpośredniego wspierania klientów, co często wiąże się z braniem „jego strony” w spo-
rach narosłych w jego relacjach z różnymi instytucjami (np. konflikt ze spółdzielnią mieszkaniową
związany z zaległościami w opłatach czynszowych, gdzie pracownik socjalny zazwyczaj stara się
przeciwdziałać ryzyku eksmisji), a pełnieniem funkcji kontrolnych (czy to kontroli społecznej jako
przedstawiciel społeczności lokalnej, czy wręcz kontroli publicznej – jako przedstawiciel instytucji
samorządowej)
42
. Niemniej jednak obraz kadr powiatowych centrów pomocy rodzinie, jaki wyłania
się z opracowania Marioli Bieńko, nie jest tak pesymistyczny jak charakterystyka służb społecz-
nych z ośrodków pomocy społecznej, nakreślona przez trójkę wspomnianych wyżej autorów.
W tej sytuacji szczególnego znaczenia nabierają doświadczenia zawodowe pracowników socjal-
nych rozproszonych po różnych specjalistycznych placówkach wsparcia, którzy – w przeciwieństwie
do swych koleżanek i kolegów z gminnych ośrodków pomocy społecznej oraz powiatowych cen-
trów pomocy rodzinie – nie stanowią zwartego środowiska zawodowego, gdyż, jak już wspomniano,
funkcjonują jako uzupełniający personel względem przedstawicieli innych helping professions, ale
którym jednak paradoksalnie łatwiej o rozwijanie własnej tożsamości zawodowej jako profesjona-
listów od pomagania i którzy mają realnie większe możliwości świadczenia pracy socjalnej.
Warto bliżej przyjrzeć się pracownikom socjalnym zatrudnianym poza instytucjonalnym trzo-
nem pomocy społecznej, a więc w specjalistycznych placówkach wsparcia sytuujących się na
obrzeżach tego systemu lub wręcz poza nim, a także w organizacjach pozarządowych
43
i organi-
zacjach kościelnych prowadzących działalność socjalną i charytatywną
44
. Przywoływane badanie
zrealizowane w Instytucie Spraw Publicznych w 2010 roku, choć przynosi wiele ciekawych infor-
39 M. Raolaw, Zm|an, w prao, sooja|nej z rooz|nĉ - w srronĘ konrro|| sr,|u Ů,o|a | zarzĉozan|a marg|na||zaojĉ, w: M. Rymsza (red.), lraoown|o, | praoa
sooja|na w lo|soe, op. o|r.
40 0dnoŒnie dominaoji dzialaĽ oslonowyoh w praktyoe pomooy spoleoznej lat 90. w Polsoe - zob. M. Rymsza, ZaloŮen|a | rez, baoawoze. 0harakrer,-
sr,ka popu|aoj| praoown|kow sooja|n,oh. lobor prob,, op. o|r., M. Rymsza, lo|a sluŮb spoleozn,oh w upowszeohn|an|u akr,wnej po||r,k| spoleoznej,
w: M. 0rewiĽski, 1. 1yrowioz (red.), 4kr,w|zaoja, parrnersrwo, parr,o,paoja - o oopow|eoz|a|nej po||r,oe spoleoznej, Mazowieokie Centrum Polityki
3poleoznej, warszawa 2007.
41 M. BieĽko, l,|emar, profesj| | ro|| w reüeks,jn,m projeko|e roŮsamoŒo| wspolozesnego praoown|ka sooja|nego na prz,klaoz|e praoown|kow pow|aro-
w,oh oenrrow pomoo, rooz|n|e, op. o|r.
42 Por. teŮ wiele oiekawyoh spostrzeŮeĽ o przenikaniu siĘ funkoji pomooowyoh i kontrolnyoh w pomooy spoleoznej w: U. Lalewski, Up|eka | pomoo spo-
leozna. l,nam|ka |nsr,ruoj|, wydawniotwa uniwersytetu warszawskiego, warszawa 2005. wiĘoej informaoji o kontrolnej funkoji roŮnyoh instytuoji ma-
jĉoyoh w swej misji pomaganie osobom marginalizowanym, ktore to funkoje ozasem mogĉ wrĘoz zdominowao funkoje pomooowe, w: 1. KwaŒniewski
(red.), Konrro|a spoleozna prooesow marg|na||zaoj|, lnterart, warszawa 1997.
43 B. Kromolioka (red.), lraoa sooja|na w organ|zaojaoh pozarzĉoow,oh, op. o|r.
44 1. KamiĽski, lraoa sooja|na | praoown|o, sooja|n| w koŒo|e|n,oh organ|zaojaoh pozarzĉoow,oh, w: M. Rymsza (red.), lraoown|o, | praoa sooja|na
w lo|soe, op. o|r.
LIS 2 15paz2012.indd 183 17.10.2012 08:30
184 [[ Funkty edniesienia
macji o tym środowisku, nie pozwala na jego całościową charakterystykę. Trzeba bowiem mieć
na uwadze, co zaznaczaliśmy już w wyjściowym raporcie z badania
45
, że uwzględniona w próbie
badawczej trzecia warstwa respondentów nie jest reprezentatywna dla ogółu pracowników so-
cjalnych wykonujących w Polsce swój zawód poza strukturami ośrodków pomocy społecznej
i powiatowych centrów pomocy rodzinie. Skonstruowanie operatu dla takiej próby ze względu
na trudności w pozyskaniu danych (brak statystyk urzędowych w tym zakresie) przekraczało
możliwości zespołu badawczego.
Dlaczego więc uwzględniono taką nie w pełni reprezentatywną warstwę w reprezentatywnej
próbie losowo-warstwowej? Po pierwsze, skład tej warstwy był wystarczający dla statystycznej
weryfikacji hipotezy głównej o (negatywnym) wpływie procesu instytucjonalizacji pomocy spo-
łecznej na tożsamość zawodową pracowników socjalnych, co omówione zostało już powyżej. Ze
względu na logikę analizy trzecia warstwa była więc de facto warstwą kontrolną (sprawdzającą)
46
.
Po drugie, uwzględnienie pracowników socjalnych z wybranych placówek specjalistycznych miało
charakter uwrażliwiający: stanowiło wyraz dostrzeżenia przez zespół badawczy tej, pomijanej
zazwyczaj, części aktywnych zawodowo pracowników socjalnych i ich potencjału rozwojowego.
Mieliśmy nadzieję, że służyć to będzie ich społecznej i środowiskowej legitymizacji. Po trzecie,
wskazaliśmy w ten sposób na szkodliwy redukcjonizm w sprowadzaniu aktywności zawodowej
pracowników socjalnych do pracy w ośrodkach pomocy społecznej i powiatowych centrach pomo-
cy rodzinie, zwłaszcza że respondenci z warstwy trzeciej faktycznie okazali się być środowiskiem
najbardziej zorientowanym na pracę socjalną. Po czwarte, wytyczyliśmy kierunek dla kolejnych
badań, podkreślając potrzebę skonstruowania próby obejmującej całość instytucjonalnie rozpro-
szonej populacji pracowników socjalnych. Piszący te słowa chciałby mieć możliwość przygotowa-
nia i zrealizowania takiego badania w przyszłości.
Warto zaznaczyć, że prorozwojowy potencjał respondentów z trzeciej warstwy mógłby się oka-
zać mniejszy, gdyby uwzględnić w niej pracowników socjalnych z „tradycyjnych” placówek specjali-
stycznych. Uwzględnione w badaniu centra integracji społecznej, środowiskowe domy samopomo-
cy i schroniska dla bezdomnych to placówki wsparcia powstałe w odpowiedzi na „nowe” problemy
społeczne okresu transformacji gospodarki. Takim problemem jest bezdomność, potęgująca się
wraz ze wzrostem bezrobocia oraz postępującym w warunkach gospodarki rynkowej i przy braku
adekwatnej polityki mieszkaniowej państwa „utowarowieniem” mieszkań. Takim problemem jest
też wykluczenie z rynku pracy osób słabszych, społecznie nieprzystosowanych czy o niskich kompe-
tencjach zawodowych, również potęgujące się wraz ze wzrostem bezrobocia. Do kategorii „nowych
problemów społecznych” można też zaliczyć problemy „redefiniowane” w związku z transformacją
samej polityki społecznej; przykładem reorientacja systemu wsparcia dla ludzi psychicznie chorych:
z dominującego w okresie PRL podejścia instytucjonalno-hospitalizacyjnego w kierunku wsparcia
środowiskowego. Działania ukierunkowane na rozwiązywanie nowych czy na nowo definiowa-
nych problemów wymagają pewnej innowacyjności ze strony odpowiedzialnych służb i instytucji.
45 M. Rymsza, ZaloŮen|a | rez, baoawoze. 0harakrer,sr,ka popu|aoj| praoown|kow sooja|n,oh. lobor prob,, op. o|r.
46 lb|oem, s. 32.
LIS 2 15paz2012.indd 184 17.10.2012 08:30
Harek Rymsza [ Paradoks þoIskiej þomocy sþoĄecznej: þrofesjonaIizacja þracy socjaInej na obrzeľach systemu

[[

185
Działania takie mają więc charakter aktywizujący – tak klientów, jak i same służby, co odpowiada
zresztą założeniom podejścia aktywizującego w polityce społecznej
47
. Tymczasem na przykład
domy pomocy społecznej dwadzieścia lat po zmianie systemowej mogą funkcjonować w zbliżonej
formule jak w okresie przedtransformacyjnym, a one również zatrudniają pracowników socjalnych.
0laczego warlo rozwi|aó pracç soc|alnq na obrzeľach syslemu
pomocy spoĄeczne|!
Poniżej formułuję – na podstawie wyników przeprowadzonego badania – argumenty na rzecz
inwestowania w rozwój pracy socjalnej w placówkach specjalistycznych, wspierania procesu
szerszego zatrudniania pracowników socjalnych w organizacjach pozarządowych oraz wykorzy-
stywania doświadczeń zawodowych „rozproszonej” części środowiska pracowników socjalnych
w kształceniu do pracy socjalnej.
• Po pierwsze, wydaje się, że istotnym impulsem dla rozwoju pracy socjalnej jest jej
organizacyjne oddzielenie od udzielania wsparcia materialnego, a zwłaszcza wypłacania
zasiłków pieniężnych. Kwestia ta okazała się najbardziej problematyczną dla naszych
respondentów. Podzielili się oni na mniej więcej trzy równe grupy: zwolenników
rozdzielenia, zwolenników status quo i niezdecydowanych. Przy tym podobny rozkład
głosów odnotowaliśmy we wszystkich trzech warstwach z zaznaczeniem, że jako zasadę
niesłuszną wyraźnie częściej wskazywali ją respondenci z powiatowych centrów pomocy
rodzinie (por. tabela 1).
Tabela 1. Opinie pracowników socjalnych o zasadzie organizacyjnego łączenia pracy socjalnej z wypłacaniem zasiłków (w %)*
3tosunek do zasady
Praoownioy soojalni zatrudnieni w:
0golem
oŒrodkaoh pomooy
spoleoznej
powiatowyoh
oentraoh pomooy
rodzinie
plaoowkaoh
speojalistyoznyoh
(1) Lasada jest sluszna 31,9 32,5º 25,3 32,1
(2) Lasada jest niesluszna 39,9 39,6 45,8 36,4
(3) 1rudno powiedzieo,
wady i zalety zasady
rownowaŮĉ siĘ 28,2 28,0 28,9 31,4
Razem (2) + (3) 68,1 67,6 74,7 66,8
0golem 100 100 100¹ 100¹
¹Rozklady prooentowe po zaokrĉgleniu do dziesiĘtnyoh ozĘŒoi prooenta nie sumujĉ siĘ w kolumnie do 100.
ūrodlo: Badanie praoownikow soojalnyoh, l3P 2010.
47 A. Karwaoki, lap|erowe skrz,ola. lzeoz o spojnej po||r,oe akr,w|zaoj|, wydawniotwo uniwersytetu Mikolaja Kopernika, 1oruĽ 2010.
4[5
LIS 2 15paz2012.indd 185 17.10.2012 08:30
186 [[ Funkty edniesienia
Uzyskane wyniki można różnie interpretować
48
. Moim zdaniem wskazują one na niski poziom
legitymacji tej zasady w środowisku pracowników socjalnych. W momencie badania była to prze-
cież zasada powszechnie obowiązująca (obecnie obserwujemy w części ośrodków działania po-
dejmowane na rzecz oddzielenia pracy socjalnej od procedur zasiłkowych), a popierała ją jedynie
1/3 badanych. Innymi słowy: strategia „kija i marchewki” (ten sam pracownik socjalny może i coś
„rozdawać”, i czegoś od klienta wymagać) w znacznej mierze wyczerpała się.
Zauważmy jednak, że badani z placówek specjalistycznych w swych poglądach bynajmniej
nie okazali się bardziej radykalni od swych koleżanek i kolegów z ośrodków pomocy społecznej
(ich poglądy w porównaniu z poglądami pracowników powiatowych centrów pomocy rodzinie
są wręcz zachowawcze). W czym więc tkwi potencjał placówek specjalistycznych? Wydaje się, że
w organizacji ich aktywności. Jak pokazuje tabela 2, pracownicy socjalni z placówek specjalistycz-
nych w znacznie większym stopniu niż pozostali koncentrują się na świadczeniu usług, a badani
z ośrodków pomocy społecznej – na udzielaniu pomocy materialnej (finansowej i rzeczowej).
Tabela 2. Rodzaje wsparcia najczęściej udzielane przez pracowników socjalnych w poszczególnych rodzajach placówek (w %)*
CzĘstoŒo wskazywania danego
rodzaju wsparoia jako udzielanego
najozĘŒoiej
Praoownioy soojalni zatrudnieni w:
0golem
oŒrodkaoh
pomooy
spoleoznej
powiatowyoh
oentraoh pomooy
rodzinie
plaoowkaoh
speojalistyoznyoh
wyraŮanie uznania, okazywanie
akoeptaoji dla wysilkow klientow
8,2 8,2 5,9 12,9
0ferowanie konkretnyoh uslug, np.
opiekuĽozyoh, speojalistyoznyoh,
terapeutyoznyoh, szkolenia
zawodowego, poŒredniotwa praoy
11,3 11,1 9,2 22,3
udzielanie pomooy materialnej,
tnansowej, rzeozowej
39,2 41,0 29,8 16,4
wyraŮanie troski, okazywanie
zaufania, zrozumienia,
wspolozuoia
20,1 19,9 19,7 27,1
udzielanie porad, informaoji
pomoonyoh w rozwiĉzaniu
problemow
48,9 47,9 57,4 55,2
¹Kolumny nie sumujĉ siĘ do 100º.
ūrodlo: Badanie praoownikow soojalnyoh, l3P 2010.
Innymi słowy, w placówkach specjalistycznych postulowany model rozdzielenia wsparcia
materialnego usług społecznych (w tym pracy socjalnej) jest już w znacznej mierze rzeczywisto-
ścią; placówki te nie zostały bowiem powołane dla realizowania zadań redystrybucyjnych. Ich
powstanie nie jest elementem strategii osłonowej w pomocy społecznej, ale przeciwnie – wyra-
zem orientacji na politykę aktywizacji.
48 Por. nieoo odmiennĉ interpretaojĘ w: 1. KaŬmierozak, lraoown|o, sooja|n| wobeo now,oh ro| zawooow,oh, op. o|r., s. 160-162.
LIS 2 15paz2012.indd 186 17.10.2012 08:30
Harek Rymsza [ Paradoks þoIskiej þomocy sþoĄecznej: þrofesjonaIizacja þracy socjaInej na obrzeľach systemu

[[

187
• Po drugie, w ośrodkach pomocy społecznej pogłębia się tendencja do
dowartościowywania zadań stricte administracyjnych. Jest to odzwierciedleniem
ogólnoeuropejskiej tendencji do wzmacniania administracyjno-kontrolnych funkcji służb
społecznych w ramach zarządzania ryzykiem marginalizacji, a de facto zarządzania
underclass
49
, co powiązane jest z rosnącym zakresem kontroli państwa nad sferą życia
prywatnego obywateli oraz tendencją do wprowadzania zarządzania biznesowego
do pomocy społecznej
50
. Przykładem nurt walki z przemocą domową, który opiera
się na koncepcji „zero tolerancji”, wypracowanej przez nowojorską policję w ramach
zwalczania przestępczości i wandalizmu na ulicach i mającej niewiele wspólnego
z koncepcją interwencji socjalnej, rozwijaną w ramach teorii pracy socjalnej
51
. Tendencja
ta jest też przejawem dążeń recentralizacyjnych, związanych z nowymi możliwościami
technologicznymi w zakresie gromadzenia i przetwarzania danych, a także skierowanych
na ograniczenie uprawnień samorządów lokalnych. Jest ona również przejawem
urzędniczej orientacji samych pracowników socjalnych, z których znaczna część (i znów
nie tylko w Polsce) marzy nie o wykonywaniu wolnego zawodu zaufania publicznego
i samodzielnym rozstrzyganiu związanych z tym różnych dylematów towarzyszących
interwencji socjalnej, ale o wykonywaniu procedur wskazanych przez ustawodawcę/
zwierzchników
52
. W polskich warunkach jest to, jak się wydaje, świadomym lub
podświadomym kompensowaniem niskiego prestiżu własnego zawodu. Administracyjne
władztwo nad klientem staje się substytutem społecznego uznania i poważania. Dlatego,
taką hipotezę stawiam, pracownicy socjalni ośrodków pomocy społecznej (znów:
nie wszyscy, ale znacząca ich część) akceptują uczestnictwo w procedurach kontroli
i zarządzania underclass w gruncie rzeczy kosztem misji skutecznego pomagania
potrzebującym opartego na zasadzie poufności i zaufaniu. Dane z tabeli 3 pokazują, że
na taką kompensację pracownicy socjalni ośrodków są – jako osoby mniej zadowolone
z pracy, bardziej przekonane o niskim prestiżu swej profesji i mniej zidentyfikowane
z własnym zawodem – po prostu bardziej podatni niż mający więcej optymizmu
i zawodowo bardziej spełnieni pracownicy socjalni z placówek specjalistycznych.
49 M. Raolaw, Zm|an, w prao, sooja|nej z rooz|nĉ - w srronĘ konrro|| sr,|u Ů,o|a | zarzĉozan|a marg|na||zaojĉ, op. o|r.
50 1. Krzyszkowski, Nowa ro|a sluŮb spoleozn,oh w jeonoozĉoej s|Ę Furop|e a pomoo spoleozna w lo|soe, w: K. lrysztaoki, K. Piĉtek (red.), w|e|ow,m|a-
rowoŒo prao, sooja|nej, wydawniotwo Ldukaoyjne Akapit, 1oruĽ 2002, s. 88.
51 M. Rymsza, leformowan|e s,sremu op|ek| zasrĘpozej w lo|soe. oo konsensu oo konfronraoj|, w: U. 1rawkowska (red.), lomoo spoleozna wobeo
rooz|n. lnrero,so,p||narne rozwaŮan|a o pub||oznej rrosoe o oz|eoko | rooz|nĘ, wydawniotwo Ldukaoyjne Akapit, 1oruĽ 2011.
52 M. 0ranosik, ,Mow|Ę, jak jesr, rob|Ę, oo m| kaŮĉ´ - o |nrerprerao,jn,m rozoaro|u wspolozesnego praoown|ka sooja|nego, op. o|r.
LIS 2 15paz2012.indd 187 17.10.2012 08:30
188 [[ Funkty edniesienia
Tabela 3. Podatność pracowników socjalnych z różnych placówek wsparcia na kompensację typu „władztwo
administracyjne w miejsce prestiżu zawodowego” (dane wskaźnikowe w %)*
Praoownioy soojalni zatrudnieni w:
oŒrodkaoh
pomooy
spoleoznej
powiatowyoh
oentraoh pomooy
rodzinie
plaoowkaoh
speojalistyoznyoh
Ladowolenie z praoy w zawodzie (wskazania:
bardzo zadowolony/-a, zadowolony/-a, razem) 37,9 43,1 55,9
Ladowolenie z praoy w instytuoji zatrudniajĉoej
respondenta (wskazania: bardzo
zadowolony/-a, zadowolony/-a, razem) 38,4 49.2 59.3
ChĘo ponownego wyboru zawodu praoownika
soojalnego 52,0 57,5 69,3
Przekonanie o niskim prestiŮu wykonywanego
zawodu (wskazania: bardzo niski i niski razem) 45,9 35,2 33,6
Brak spoleoznego szaounku dla zawodu
praoownika soojalnego jako Ŭrodlo stresu 61,1 54,3 45,3
PodatnoŒo na kompensaojĘ typu wladztwo
administraoyjne w miejsoe prestiŮu wysoka Œrednia niska
¹ 1abela zawiera dane zebrane w ramaoh roŮnyoh pytaĽ, kolumny nie sumujĉ siĘ do 100º..
ūrodlo: Badanie praoownikow soojalnyoh, l3P 2010.
• Po trzecie, jesteśmy obecnie w Polsce świadkami rozwoju licznych nowych zawodów
pomocowych (helping professions). Wymienić można tutaj bliżej omawianych w tym
tomie coachów
53
, doradców zawodowych aktywizujących osoby marginalizowane na
rynku pracy
54
oraz animatorów społecznych
55
, a także asystentów rodziny, asystentów
osób niepełnosprawnych, asystentów seniorów wymagających opieki pielęgnacyjnej
czy streetworkerów (listę można by jeszcze wydłużyć)
56
. W organizacjach pomocowych
trzeciego sektora mamy do czynienia po dwudziestu latach jego rozwoju z akumulacją
i zorganizowanym przekazywaniem nowym współpracownikom i wolontariuszom
doświadczeń w skutecznym pomaganiu przy wykorzystaniu różnych innowacyjnych
metod i podejść, ale bez ich przypisywania konkretnym profesjom. Tak więc rozwój helping
professions w Polsce następuje częściowo w obrębie służb społecznych a częściowo poza
nimi. Stajemy przez pytaniem, czy i jak integrować działania tych służb. W Europie w ramach
nurtu aktywnej polityki społecznej istnieje silna tendencja do tworzenia activation services
nie jako nowego rodzaju służby publicznej/usługi społecznej, ale właśnie funkcjonalnego
skoordynowania wysiłków różnych służb, instytucji i organizacji ukierunkowanych na życiowe
i ekonomiczne usamodzielnienie klientów i ich społeczną oraz zawodową (re)integrację.
53 Por. opraoowanie Karoliny Lignar-Paozoohy w tym tomie.
54 Por. tekst Lwy 3zarzyĽskiej-Mazurek w tym tomie.
55 Por. opraoowanie Magdaleny Uudkiewioz w tym tomie.
56 Lista he|p|ng profess|ons, uwzglĘdniajĉoa takŮe bardziej juŮ osadzone profesje pomooowe, jest naprawdĘ dluga - por. A. 0leoh, lraoa sooja|na a |nne
profesje - punkr, sr,ozne | rozlĉozne, op. o|r.
LIS 2 15paz2012.indd 188 17.10.2012 08:30
Harek Rymsza [ Paradoks þoIskiej þomocy sþoĄecznej: þrofesjonaIizacja þracy socjaInej na obrzeľach systemu

[[

189
Jerzy Szmagalski pisze o potrzebie ochrony profesjonalizmu w pomaganiu raczej przez budo-
wanie wspólnej reprezentacji różnych helping professions, uznając „elitarne” działania pracow-
ników socjalnych na rzecz utrzymania specjalnego statusu pracy socjalnej za skazane w gruncie
rzeczy na porażkę
57
. Nie rozstrzygając tego zasadniczego dylematu związanego z budowaniem
reprezentacji zawodowej profesjonalnych „pomagaczy” (razem, w ramach helping professions czy
osobno dla każdego zawodu) i nie przesądzając, czy na pewno jest to klasyczny dylemat wyboru
(a może dałoby się budować reprezentacje na obu poziomach?), warto zauważyć, że w placówkach
specjalistycznych już dochodzi do funkcjonalnej współpracy przedstawicieli różnych zawodów
pomocowych. I to nie w ramach rozstrzygania jakiegoś scalania czy rozmywania tożsamości
zawodowych poszczególnych profesji, ale odwrotnie – kojarzeniu mocnych stron każdej w celu
integracji działań na rzecz usamodzielnienia klientów.
Przekonanie, że pomoc społeczna w Polsce jest w zbyt dużym stopniu zbiurokratyzowana, co
odbija się na marginalizacji pracy socjalnej jako formy wsparcia najbardziej charakterystycznej
dla tej właśnie instytucji systemu zabezpieczenia społecznego, nie jest przekonaniem odkryw-
czym, ale znajduje potwierdzenie w szeregu badań nad rozwojem pomocy społecznej i pracy
socjalnej we współczesnej Polsce
58
. Oznacza to, że praca socjalna może się skuteczniej rozwi-
jać i profesjonalizować w warunkach funkcjonalnej współpracy jej adeptów z przedstawiciela-
mi innych służb i zawodów pomocowych. Warunki do takiej współpracy stwarzają w pierwszej
kolejności placówki specjalistyczne, a także prowadzące programy środowiskowe organizacje
trzeciego sektora. Z kolei w instytucjach „wydzielonych” dla pracowników socjalnych, w których
są oni profesją dominującą, warunków takich obecnie nie ma. Gminne ośrodki pomocy społecznej
i powiatowe centra pomocy rodzinie są bowiem de facto urzędami socjalnymi, w których koncen-
tracja na zadaniach redystrybucyjnych z jednej strony i kontroli rodzącej się polskiej underclass
klientów pomocy społecznej z drugiej prowadzi do trwałej marginalizacji pracy socjalnej. Jeśli
diagnoza ta jest poprawna (a takie przekonanie wyraża autor niniejszego opracowania), oznacza
to, że dla większego otwarcia ośrodków pomocy społecznej, a także powiatowych centrów po-
mocy rodzinie na pracę socjalną potrzebny jest rozwój tejże pracy socjalnej w placówkach spe-
cjalistycznych oraz w ramach mniej sformalizowanych inicjatyw środowiskowych realizowanych
metodą projektową przez organizacje trzeciego sektora na obrzeżach publicznego systemu po-
mocy społecznej. A może nie tyle rozwój (bo ten już ma miejsce), ile dostrzeżenie i uprawomocnie-
nie tego rozwoju przez budowanie tożsamości pracowników socjalnych nie wokół miejsca pracy
(pracownik socjalny jako pracownik publicznego systemu pomocy społecznej/urzędnik socjalny),
ale wokół pracy socjalnej jako profesjonalnej aktywności zawodowej (pracownik socjalny jako
specjalista od pomagania słabszym i potrzebującym, pojawiający się wszędzie tam, gdzie taka
zorganizowana pomoc jest świadczona i wnoszący do procesu pomagania/interwencji socjalnej
swoje profesjonalne kompetencje.
57 1. 3zmagalski, Kszraloen|e oo prao, sooja|nej w lo|soe po 1939 roku, op. o|r.
58 Por. przeglĉd literatury przedmiotu w tym zakresie w: U. 1rawkowska, lraoown|o, sooja|n| jako Œrooow|sko zawooowe. lorrrer oz, porrrer, praoown|-
kow sooja|n,oh7, w: M. Rymsza (red.), lraoown|o, | praoa sooja|na w lo|soe, op. o|r.
LIS 2 15paz2012.indd 189 17.10.2012 08:30
1. 1ekst jest przetlumaozonĉ
i przygotowanĉ do druku
przez redaktorow tomu wersjĉ
opraoowania R. van Berkela
pt. 4or|var|on |n rhe oonrexr
of soo|a| po||o,, governanoe
ano fronr||ne work reforms.
4 oase sruo, of lurohSoo|a|
4ss|sranoe, przedstawionego
przez autora na seminarium
lnstytutu 3praw Publioznyoh
3 wrzeŒnia 2010 roku
(przyp. red.).
LIS 2 15paz2012.indd 190 17.10.2012 08:30
Aktywizac|a w he|andii
w kentekĝcie µe|ityki
spoĄeczne| oraz
zarzqozania i organizac|i
fronlowe| pracy soc|alne|.
Sluoium przypaoku
1
Rik van 8erkel
5
1 1ekst jest przetlumaozonĉ i przygotowanĉ do druku przez redaktorow tomu wersjĉ opraoowania R. van Berkela pt. 4or|var|on |n rhe oonrexr of soo|a|
po||o,, governanoe ano fronr||ne work reforms. 4 oase sruo, of lurohSoo|a| 4ss|sranoe, przedstawionego przez autora na seminarium lnstytutu 3praw
Publioznyoh 3 wrzeŒnia 2010 roku (przyp. red.).
LIS 2 15paz2012.indd 191 17.10.2012 08:30
192 [[ Funkty edniesienia
Aklywizac|a w konlekĝcie reform polilyki spoĄeczne|, sposobu
rzqozenia oraz fronlowe| pracy soc|alne|
Aktywizacja
2
osób bezrobotnych w codziennej praktyce instytucji prywatnych i publicznych nie
powinna być traktowana jedynie jako wdrażanie określonej polityki, ale także jako złożony pro-
ces generowania usług
3
. Oznacza to, że aby dobrze zrozumieć, jaki kształt przybiera aktywizacja
w konkretnej praktyce usługowej (czy też właściwie go zaprojektować), nie można skupić się tyl-
ko na analizie cech charakterystycznych polityki aktywizacji jako określonej koncepcji polityki
społecznej. Bo chociaż założenia polityki społecznej dają ważne wskazówki co do działań podej-
mowanych „na pierwszej linii” przez instytucje zaangażowane w proces aktywizacji, nie są one
jedynym czynnikiem determinującym te działania. Innymi słowy, zrozumienie założeń polityki
aktywizacji nie daje nam wystarczających podstaw do tego, by przewidzieć praktykę działań
aktywizacyjnych. Aby zrozumieć, co aktywizacja oznacza w praktyce (i, patrząc z pozycji twórcy
polityki, by zrozumieć, jak polityka i jej zmiany wpłyną na działania praktyczne), musimy połączyć
perspektywę polityki społecznej z dwiema innymi perspektywami: (1) perspektywą sposobu za-
rządzania oraz (2) perspektywą organizacyjną frontowej pracy socjalnej.
Sposób zarzqozania
Praktyczne działania aktywizacyjne powstają w konkretnym kontekście zarządzania (governan-
ce), przy czym możemy zdefiniować tu sposób zarządzania jako „całość zarówno publicznych, jak
i prywatnych interakcji podejmowanych, by rozwiązywać problemy społeczne i tworzyć dla tych
rozwiązań społeczne warunki. Obejmuje ono formułowanie i stosowanie zasad rządzących tymi
interakcjami oraz troskę o instytucje, które to umożliwiają”
4
. Perspektywa sposobu zarządzania
skupia naszą uwagę na aktorach publicznych i prywatnych zaangażowanych w tworzenie i realizo-
wanie polityki w dziedzinie aktywizacji oraz na strukturze ich relacji pomiędzy nimi w tym procesie.
Jak wiadomo z literatury na temat państwa opiekuńczego (welfare state) w ogóle, a aktywizacji
w szczególności
5
, liczba i różnorodność aktorów zaangażowanych w tworzenie i realizację polityki
współcześnie zwiększają się; należeć do nich mogą instytucje publiczne, prywatne organizacje
for-profit (np. agencje pracy tymczasowej czy organizacje specjalizujące się w usługach z zakresu
zarządzania zasobami ludzkimi), a także niepubliczne organizacje non-profit (takie jak organizacje
pozarządowe czy związki zawodowe). Interakcje pomiędzy tymi organizacjami mają pewną struk-
2 Angielski termin aor|var|on tu tlumaozony na ,aktywizaoja" odpowiada w duŮej mierze stosowanemu w polskiej literaturze poŒwiĘoonej problemowi
wykluozenia spoleoznego i sposobom jego rozwiĉzywania okreŒleniu ,(re)integraoja zawodowa i spoleozna" (przyp. red.).
3 L. Brodkin, Bureauorao, reoux. managemenr reform|sm ano rhe we|fare srare, ,1ournal of publio administration researoh and theory", 2007, 17(1),
L. Brodkin, 1he po||r|os ano governanoe of workfare |n rhe uS, w: l. Larsen,R. van Berkel (red.), 1he new governanoe ano |mp|emenrar|on of |abour
marker po||o|es, U10l, Copenhagen 2009, R. van Berkel, Bureauorao|es unoer pressure7 low luroh |ooa| we|fare ageno|es oope w|rh po||o, ano
governanoe reforms, w: l. Larsen, R. van Berkel (red.), 1he new governanoe ano |mp|emenrar|on of |abour-marker po||o|es, U10Ll publishing, Copen-
hagen 2009.
4 1. Kooiman, M. Bavinok 1he governanoe perspeor|ve, w: 1. Kooiman, M. Bavinok, 3. 1entoft, R. Pullin (red.), l|sh for ||fe. lnreraor|ve governanoe for
hsher|es, Amsterdam university Press, Amsterdam 2005, s. 17.
5 1. Newman, Mooern|s|ng governanoe. New labour, po||o, ano soo|er,, 3age, London 2001, N. 0ilbert, 1ransformar|on of rhe we|fare srare. 1he s||enr
surrenoer of pub||o respons|b|||r,, 0xford university Press, 0xford 2002, P. ¬enman, M. lenger, (red.) 4om|n|srer|ng we|fare reform. lnrernar|ona|
rransformar|on |n we|fare governanoe, Polioy Press, Bristol 2006, v. Borghi, R. van Berkel, New mooes of governanoe |n lra|, ano rhe Nerher|anos.
1he oase of aor|var|on po||o|es, ,Publio Administration", 2007, 85(1).
5[1
LIS 2 15paz2012.indd 192 17.10.2012 08:30
Rik van 8erkel [ Aktywizacja w hoIandii w kontekĝcie þoIityki sþoĄecznej oraz zarzqdzania i organizacji frontowej þracy socjaInej. Studium þrzyþadku

[[

193
turę i mogą przybierać różne formy: mogą dotyczyć (1) reguł i przepisów (kiedy od zleceniobiorcy
oczekuje się, że będzie wdrażał reguły i przepisy wydane przez jego mocodawcę), (2) nowych zasad
zarządzania publicznego (gdzie mocodawca tworzy system zachęt, mający kierować działaniami
zleceniobiorców), (3) form konkurencji (gdy świadczący usługi państwa opiekuńczego konkurują
na quasi-rynku o kontrakty na świadczenie usług) lub też (4) form współpracy (gdzie różni aktorzy
i instytucje angażują się we wspólne działanie w celu realizacji wspólnie uzgodnionych celów)
6
.
Owe struktury zarządzania, dotyczące tworzenia i realizacji programów danej polityki, mają
wpływ na codzienną praktykę w instytucjach i organizacjach biorących udział w ostatecznej re-
alizacji tych programów. Tak naprawdę reformy systemu zarządzania (jak np. reformy w obszarze
polityki społecznej) często wprost zawierają intencję zmiany owych codziennych praktyk. Na przy-
kład instytucje, od których oczekuje się wdrażania i stosowania zasad i przepisów, będą działać
zgodnie z inną logiką niż ta, do której są zobowiązane – czy to zawartą umową, czy w inny sposób
– do osiągania określonych wyników w sposób sprawny i efektywny. Z kolei od dostarczycieli usług
funkcjonujących na quasi-rynku oczekuje się, że będą się bardziej koncentrować na kwestii ceny
i jakości niż ci, którzy nie muszą mierzyć się z konkurencją.
Praca na pierwsze| linii i |e| konleksl organizacy|ny.
Druga perspektywa, której przyjęcie pomoże nam lepiej zrozumieć praktyczne znaczenie akty-
wizacji, to perspektywa wiążąca się z zagadnieniami organizacyjnymi i pracą na pierwszej linii
(front-line work)
7
, w bezpośrednim kontakcie z obywatelem. Z opracowań na temat tak zwanej
biurokracji na poziomie ulicy (street-level bureaucracy
8
) wiadomo, że kontekst organizacyjny,
w którym pracownicy pierwszej linii, będący rzeczywistymi „agentami państwa opiekuńczego”
9

–wdrażają założenia polityki społecznej, stanowi bardzo ważny czynnik w kształtowaniu warun-
ków, w jakich oficjalna polityka jest przekładana na praktykę. W badaniach nad implementacją
stale podkreśla się, że rzeczywiste „wprowadzanie w życie” polityki i reform politycznych nie
jest oczywiste i że polityka w praktyce może się znacznie różnić od oficjalnej polityki, częściowo
z powodu organizacyjnych warunków jej wdrażania oraz sposobu, w jaki te warunki organizują
pracę na pierwszej linii. Niemniej jednak w Europie niewiele jest badań nad zagadnieniami poli-
tyki aktywizacyjnej, z pewnymi tylko wyjątkami
10
: większość badań z zakresu polityki społecznej
6 M. Considine, Fnrerpr|s|ng srares. 1he pub||o managemenr of we|fare-ro-work, Cambridge university Press, Cambridge 2001, R. van Berkel, 1he
prov|s|on of |noome proreor|on ano aor|var|on serv|oes for rhe unemp|o,eo |n ´aor|ve´ we|fare srares. 4n |nrernar|ona| oompar|son, ,1ournal of sooial
polioy", 2010, 39/1.
7 PoniewaŮ w dalszej ozĘŒoi opraoowania praoĘ na pierwszej linii autor odnosi, zgodnie z tytulem, glownie do zaangaŮowania praoownikow oŒrodkow
pomooy spoleoznej, termin fronr||ne work tlumaozony jest teŮ jako ,frontowa praoa soojalna". w polskiej literaturze przedmiotu uŮywane jest rownieŮ
rownoznaozne okreŒlenie ,praoa soojalna w terenie", adekwatne jest teŮ bardziej opisowe okreŒlenie ,praoa soojalna w bezpoŒredniej styoznoŒoi
z klientami". warto jednak zaznaozyo, Ůe w koĽoowej ozĘŒoi opraoowania Autor pisze o niskioh formalnyoh kwalitkaojaoh tyohŮe praoownikow fronto-
wyoh i okreŒla ioh jako ,profesjonalistow bez profesji", oo moŮna uznao za wyraz kwestionowania ioh toŮsamoŒoi zawodowej zarowno jako tradyoyj-
nyoh praoownikow soojalnyoh, jak i speojalistow ,od aktywizaoji" (przyp. red.).
8 Por. M. Lipsky, Srreer-|eve| bureauorao,, Russell 3age loundation, New ¥ork 1980.
9 C. 1ewell, 4genrs of rhe we|fare srare. low oaseworkers respono ro neeo |n rhe un|reo Srares, Cerman,, ano Sweoen, Palgrave MaoMillan, New ¥ork 2007.
10 Np. 3. wright, ´1he aom|n|srrar|on of rransformar|on. a oase sruo, of |mp|emenr|ng we|fare reform |n rhe uK´, w: P. ¬enman, M. lenger (red.), 4om|n|-
srer|ng we|fare reform. lnrernar|ona| rransformar|ons |n we|fare governanoe, Polioy Press, Bristol 2006, C. 1ewell, 4genrs of rhe we|fare srare, op. o|r.,
K. 1horén, '4or|var|on po||o, |n aor|on´. a srreer-|eve| sruo, of soo|a| ass|sranoe |n rhe Sweo|sh we|fare srare, växjo university Press, växjo 2008, R. van
Berkel, l. Larsen, 0rganising professionalism in 'aotivating' welfare agenoies in Uenmark and the Netherlands, referat przedstawiony podozas sesji
,0rganizing professionalism: oomparative perspeotives on (managing) publio professionalism" na konferenoji lR3PM, Berno 2010 (3zwajoaria).
LIS 2 15paz2012.indd 193 17.10.2012 08:30
194 [[ Funkty edniesienia
skupia się na oficjalnej polityce społecznej i nie poświęca wiele uwagi praktycznej realizacji tej
polityki ani kontekstowi zarządczemu czy organizacyjnemu, w jakim polityka ta powstaje. Typowe
badania nad polityką społeczną dają nam wgląd w oficjalne programy tej polityki, ale, jak stwier-
dziłem powyżej, nie muszą i to może być najlepszy prognostyk tego, jak programy te wyglądają
w momencie ich faktycznej realizacji w kontakcie z obywatelami.
Podsumowując dotychczasową argumentację, zapoznanie się z oficjalną polityką aktywizacji
jest niewystarczające, by zrozumieć, jaki konkretny kształt przybiera aktywizacja w codziennej
praktyce realizacji tej polityki. Na kształt aktywizacji „generowanej” przez frontowe instytucje
zaangażowane w działania praktyczne wpływają bowiem nie tylko programy polityki społecznej,
ale także określone struktury zarządzania i warunki organizacyjne. Ilustruje to rysunek 1.
Rysunek 1. Ramy analityczne dla analizy praktycznego „generowania” aktywizacji
ūrodlo: opraoowanie wlasne
Powyższe ramy analityczne dla analizy praktyk aktywizacyjnych zostaną w dalszej części
niniejszego opracowania zilustrowane przykładem holenderskiej pomocy społecznej, potrakto-
wanej tu jako studium przypadku.
Przypaoek holenoerskie| pomocy spoĄeczne|
Holenderska pomoc społeczna (social assistance) to rodzaj państwowej sieci bezpieczeństwa
socjalnego (safety net) dla osób o niewystarczających dochodach z pracy, innych zasiłków lub ma-
jątku
11
. Na sieć tę składają się lokalne ośrodki pomocy społecznej, podlegające władzy samorządu
lokalnego. Obecnie, dla około 300 000 holenderskich gospodarstw domowych świadczenia otrzy-
11 w trakoie sprawdzania, ozy naleŮy siĘ Œwiadozenie z pomooy spoleoznej, przeprowadzany jest zarowno test doohodu, jak i test majĉtkowy. 0soby,
ktoryoh majĉtek (na przyklad oszozĘdnoŒoi ozy nieruohomoŒoi) przekraoza okreŒlonĉ kwotĘ, nie bĘdĉ mialy prawa do ŒwiadozeĽ z pomooy spoleoznej.
3URJUDP\SROLW\NLVSRâHF]QHM
3UDNW\NLDNW\ZL]DF\MQH
6WUXNWXU\]DU]ĉG]DQLDJRYHUQDQFH 3UDFDQDSLHUZV]HMOLQLLIURQWOLQHZRUN
LMHMNRQWHNVWRUJDQL]DF\MQ\
5[2
LIS 2 15paz2012.indd 194 17.10.2012 08:30
Rik van 8erkel [ Aktywizacja w hoIandii w kontekĝcie þoIityki sþoĄecznej oraz zarzqdzania i organizacji frontowej þracy socjaInej. Studium þrzyþadku

[[

195
mywane w ramach tej sieci są głównym lub jedynym źródłem utrzymania. Holenderska pomoc
społeczna stanowi ciekawy przypadek ilustrujący wzajemne zależności i powiązania pomiędzy
polityką społeczną, współrządzeniem oraz organizacją frontowej pracy socjalnej, powstałe w ra-
mach realizacji programów aktywizujących. Powody są następujące.
Po pierwsze, Holandia rozpoczęła wdrażanie podejścia aktywizującego form dotyczących ak-
tywizacji w swym systemie zabezpieczenia społecznego stosunkowo wcześnie, bo pod koniec lat
80. XX wieku. Od tego czasu przeprowadzono znaczące reformy polityki społecznej, także w dzie-
dzinie pomocy społecznej: w roku 1996 oraz w 2004 uchwalono dwie kolejne nowe akty prawne
dotyczące pomocy społecznej, których głównym celem było wzmocnienie aktywizującej roli tej
instytucji wsparcia. Ponadto, w perspektywie europejskiej, Holandia inwestuje stosunkowo duże
kwoty w usługi aktywizujące (1,1% PKB w 2007 roku, w którym to roku europejska średnia wynosiła
0,66% PKB
12
). Tak więc, ogólnie ujmując, aktywizacja klientów pomocy społecznej jest w Holandii
ważnym celem polityki społecznej, co znajduje odzwierciedlenie w nakładach finansowych.
Po drugie, równolegle ze zmianami w założeniach polityki społecznej Holandia przeszła także
poważne reformy zarządzania (governance) systemem wsparcia dla osób o niskich dochodach
i aktywizacji czy usług związanych z rynkiem pracy, skierowanych do osób bezrobotnych w ogóle,
a do osób korzystających z pomocy społecznej w szczególności. Przeprowadzone reformy spo-
sobu zarządzania nie są typowe dla tych akurat dziedzin polityki społecznej: Holendrzy mają
opinię „modernizatorów”
13
, jeśli chodzi o reformowanie sektora publicznego i świadczenia usług
publicznych. W niniejszym opracowaniu skupimy się na dwóch reformach dotyczących sfery za-
rządzania. Pierwsza z nich jest dobrze znana na arenie międzynarodowej: chodzi o wprowadzenie
na początku lat 2000. quasi-rynków w dziedzinie świadczenia usług aktywizujących
14
. Reforma
ta dotyczyła aktywizacji wszystkich bezrobotnych, zarówno otrzymujących zasiłek dla bezro-
botnych, jak i korzystających z pomocy społecznej. Mniej znany, ale niemniej doniosły, był proces
decentralizacji i deregulacji systemy wsparcia, uruchomiony przez uchwalenie w 2004 roku Usta-
wy o pracy i pomocy – WWB
15
. Jedną z najważniejszych zapisów tej ustawy było niemal całkowite
zniesienie ogólnokrajowej regulacji świadczenia usług aktywizujących dla osób korzystających
z pomocy społecznej, zarówno w odniesieniu do ich zawartości, jak i rozwiązań organizacyjnych.
Kompetencje w tym zakresie posiadają struktury lokalne.
Po trzecie, frontowa praca socjalna w lokalnych ośrodkach pomocy społecznej także podlega
stopniowym zmianom, co jest częścią procesu przekształcania tych ośrodków z instytucji admi-
nistracyjnych w instytucje usługowe. Odzwierciedla to zmianę profilu podstawowej działalności
tych agencji: od administrowania zasiłkami w kierunku aktywizacji. Jedną z konsekwencji tych
działań jest zwiększająca się niezależność frontowych pracowników socjalnych w podejmowaniu
decyzji dotyczących sposobu aktywizacji konkretnych klientów (individual cases)
16
.
12 Uane Lurostatu.
13 C. Pollitt, 0. Bouokaert, lub||o managemenr reform. 4 oomparar|ve ana|,s|s, 0xford university Press, 0xford 2000.
14 L. 3truyven, 0. 3teurs, les|gn ano reoes|gn of a quas|-marker for rhe re|nregrar|on of jobseekers. emp|r|oa| ev|oenoe from 4usrra||a ano rhe Nerher-
|anos, ,1ournal of Luropean sooial polioy", 2005, 15(3), R. van Berkel, P. van der Aa, 1he marker|zar|on of aor|var|on serv|oes. a mooern panaoea7
Some |essons from rhe luroh exper|enoe, ,1ournal of Luropean sooial polioy", 2005, 15(4).
15 R. van Berkel, 1he oeoenrra||zar|on of Soo|a| 4ss|sranoe |n rhe Nerher|anos, ,lnternational journal of sooiology and sooial polioy", 2006, 26(1/2).
16 R. van Berkel, l. Larsen, Urgan|s|ng profess|ona||sm |n ´aor|var|ng´ we|fare ageno|es |n lenmark ano rhe Nerher|anos, op. o|r.
LIS 2 15paz2012.indd 195 17.10.2012 08:30
196 [[ Funkty edniesienia
0ziaĄania aklywizu|qce, slruklury zarzqozania i praca na pierwsze| linii
Reformy w sferze polityki społecznej, mające na celu promowanie aktywizujących form wsparcia,
mogą przybierać różne formy, jak to pokazuje literatura na temat strategii i „reżimów” aktywiza-
cji
17
. Wydaje się, że zmiany na poziomie założeń polityki społecznej (natura reform aktywizujących)
oraz zmiany struktury zarządzania i organizacji pracy frontowej są współzależne. Nie znaczy to, że
cechy charakterystyczne polityki społecznej są jedynymi czynnikami istotnymi w projektowaniu
struktur zarządzania i organizacji pracy frontowej w instytucjach realizujących tę politykę. Na
przykład powstanie i rozpowszechnianie się idei nowego zarządzania w sektorze publicznym
(new public management) w latach 80. XX wieku uczyniło pewne struktury zarządzania i reformy
zarządzania bardziej modnymi i „politycznie akceptowalnymi” niż inne, i to niezależnie od kon-
kretnych założeń polityk, które struktury te miały realizować.
Podobnie ma się sprawa z frontową pracą socjalną. Zagadnienia i problemy związane z or-
ganizacją i zarządzaniem, takie jak: dostępne środki, umiejętności frontowych pracowników so-
cjalnych, potrzeba pewnej swobody (dyskrecjonalności) działania i autonomii tych pracowników,
mają znaczenie przy planowaniu pracy „na pierwszej linii”, poza oficjalnymi zadaniami, jaki służby
te wykonują, realizując przydzielone im programy. Niemniej jednak, w zależności od charakteru
polityki aktywizującej, niektóre opcje w planowaniu struktur zarządczych i pracy frontowej będą
bardziej prawdopodobne niż inne. Z podobnych powodów niektóre zmiany w założeniach samej
polityki społecznej czynią reformę w zakresie sposobu rządzenia i organizacji pracy frontowej
bardziej pilną niż inne zmiany systemowe.
Charakler polilyk aklywizacy|nych: lrzy slralegie aklywizac|i
Aby zilustrować powyższe stwierdzenia, możemy wyróżnić kilka strategii aktywizacyjnych.
Wszystkie one mają na celu promowanie udziału adresatów wsparcia w rynku pracy, ale czynią
to w różny sposób. Poniżej przedstawiamy trzy strategie aktywizacji:
(1) strategia koncentrująca się na reformie programów zabezpieczenia dochodów;
(2) strategia skupiająca się na wzmacnianiu obowiązku pracy;
(3) strategia skupiająca się na świadczeniu usług aktywizujących.
Pierwsza strategia aktywizacji opiera się na reformach systemu zabezpieczenia dochodów
przez zmiany kryteriów uprawniających do wsparcia. Chodzi tu o to, by poprzez zmianę reguł
i kryteriów przyznawania zasiłków, wysokości świadczeń kompensujących brak dochodu z pracy,
okresu ich otrzymywania itp. ograniczać dostępność świadczeń pieniężnych lub sprawiać, by „ży-
cie na zasiłku” było mniej atrakcyjne. Zwolennicy tych reform oczekują, że zachęcą one osoby bez-
17 Np. 1. ¬andler, Soo|a| o|r|zensh|p ano workfare |n rhe un|reo Srares ano wesrern Furope. 1he paraoox of |no|us|on, Cambridge university Press, Cam-
bridge 2004, 1.-C. Barbier, 0|r|zensh|p ano rhe aor|var|on of soo|a| proreor|on. a oomparar|ve approaoh, w: 1. 0oul Andersen, A.M. 0uillemard, B. Pfau-
-Lftnger (red.), 1he new faoe of we|fare. Soo|a| po||o,, marg|na||zar|on ano o|r|zensh|p, Polioy Press, Bristol 2005, A. 3errano Pasoual, L. Magnusson
(red.), leshap|ng we|fare srares ano aor|var|on reg|mes |n Furope, Peter Lang, Brussels 2007.
LIS 2 15paz2012.indd 196 17.10.2012 08:30
Rik van 8erkel [ Aktywizacja w hoIandii w kontekĝcie þoIityki sþoĄecznej oraz zarzqdzania i organizacji frontowej þracy socjaInej. Studium þrzyþadku

[[

197
robotne do szukania i podejmowania płatnej pracy. Ten rodzaj strategii aktywizacji, choć zakłada
odejście od „pasywnej” polityki redystrybucyjnej (ochrony dochodów), ma stosunkowo niewielkie
konsekwencje dla sposobu zarządzania systemem wsparcia i organizacji pracy w bezpośredniej
styczności z klientem, gdyż nie zmienia on w sposób zasadniczy polityki dostarczania wsparcia
socjalnego. Reguły i przepisy mogą się zmienić, ale niezmieniona pozostaje koncentracja na admini-
strowaniu świadczeniami oraz sprawdzaniu, czy dany bezrobotny spełnia kryteria ich otrzymania.
Druga wyróżniona strategia aktywizacji główny nacisk kładzie na zobowiązaniu do pracy osób
korzystających z programów zabezpieczenia dochodów lub na ściślejszym egzekwowaniu już
istniejących zobowiązań w tym zakresie. Tutaj możemy już mieć do czynienia z poważniejszymi
zmianami w zakresie zarządzania i pracy „na pierwszej linii”, gdyż może tu następować przejście
od zadań typowo administracyjnych (stosowanie ogólnych reguł i przepisów do indywidualnych
przypadków) do działań, takich jak: analizowanie, monitoring, ocena, wyciąganie konsekwencji
bądź nagradzanie zachowań osób otrzymujących świadczenia, jak też i konieczność położenia
większego nacisku na ocenę moralną
18
. Jeżeli chodzi o sposób zarządzania, może to pociągać za
sobą, na przykład, wzmocnienie współpracy i koordynacji pomiędzy rozmaitymi agencjami mogą-
cymi dostarczać dane i informacje potrzebne do monitorowania zachowań osób korzystających
ze wsparcia. Dla pracowników frontowych takie zmiany także będą miały znaczące konsekwencje,
niezależnie od tego, czy do tej pory ich praca skupiała się na administrowaniu świadczeniami, czy
obejmowała także zadania z zakresu pracy socjalnej. W porównaniu z „tradycyjną” pracą socjalną
zwiększony zostaje nacisk na kontrolowanie i dyscyplinowanie adresatów wsparcia oraz wycią-
ganie konsekwencji w przypadku niewłaściwych zachowań, co z kolei wymaga innych metod
podejścia do osób bezrobotnych, a w rezultacie doprowadzi do zmiany relacji na linii pracownik
socjalny – klient.
Trzeci rodzaj strategii aktywizacji dotyczy świadczenia usług aktywizujących, tj. usług, których
celem jest rozwijanie zdolności do znalezienia pracy i udziału w rynku pracy osób otrzymujących
zasiłki (welfare-to-work) przez pośrednictwo pracy, pomoc dla osób poszukujących pracy (kluby
pracy), projekty pomagające w zdobywaniu doświadczenia zawodowego, szkolenia rozwijające
tzw. umiejętności miękkie, programy zdobywania kwalifikacji itp. Kiedy świadczenie usług staje
się częścią tak pojmowanej strategii aktywizacji, powiązania pomiędzy samą polityką aktywizacji,
strukturami zarządzania oraz organizacją frontowej pracy socjalnej stają się bardziej złożone.
Sposoby zarzqozania usĄugami aklywizu|qcymi
Analizujące podejście aktywizujące w odniesieniu do sfery zarządzania, warto uwzględnić trzy
ważne dla organizacji frontowej pracy socjalnej zagadnienia. Są to:
1) ogólnokrajowa regulacja i standaryzacja usług aktywizacyjnych;
2) modele świadczenia usług i rola rynku;
3) zintegrowane usługi aktywizujące.
18 ¥. ¬asenfeld, Urgan|zar|ona| forms as mora| praor|oes. rhe oase of we|fare oeparrmenrs, ,3ooial 3ervioe Review", 2000, 74(3).
LIS 2 15paz2012.indd 197 17.10.2012 08:30
198 [[ Funkty edniesienia
W poszczególnych państwach różny jest stopień centralizacji i standaryzacji programów ak-
tywizujących i procedur kierowania osób bezrobotnych do uczestnictwa w tych programach.
Jeżeli zakres regulacji i standaryzacji na poziomie krajowym jest wysoki, rola lokalnych ośrodków
pomocy społecznej i frontowych pracowników socjalnych w aktywizacji konkretnych jednostek
może być ograniczona, gdyż ich praca skupiać się będzie na decydowaniu, czy dane osoby spełnia-
ją kryteria udziału w danym programie. Szczególnie gdy określone na poziomie krajowym kryteria
odnośnie grup docelowych konkretnych programów są łatwe do weryfikacji (np. wiek czy okres
pozostawania bez pracy), frontowa praca socjalna jest raczej procesem administrowania. Jednak-
że zarówno badacze, jak i decydenci argumentują, że usługi aktywizujące – zindywidualizowane
i dostosowane do potrzeb konkretnych osób – mogą być bardziej skuteczne niż standardowe pro-
gramy. Aby do takiej indywidualizacji wsparcia doszło, musi nastąpić proces deregulacji i decen-
tralizacji
19
, przekazania gminom, lokalnym ośrodkom pomocy społecznej czy nawet frontowym
pracownikom socjalnym uprawnień w zakresie podejmowania decyzji co do formy aktywizacji.
Drugie zagadnienie dotyczące sposobu zarządzania to charakterystyka modeli świadczenia
usług wykorzystywanych przy organizowaniu programów wsparcia
20
. W rozwiniętych państwach
dobrobytu coraz większą popularność zyskuje wprowadzanie quasi-rynków jako modelu świadcze-
nia usług, w tym także usług aktywizujących. Obecnie w wielu państwach korzysta się z usług akty-
wizujących świadczonych przez usługodawców działających w warunkach konkurencji rynkowej.
Czasami zawiera się kontrakty na świadczenie konkretnych usług aktywizujących z konkretnymi pod-
miotami działającymi na rynku, czasami poddaje się publiczne służby zatrudnienia procedurom kon-
kurencji, a czasami całkowicie likwiduje świadczenie usług aktywizujących przez sektor publiczny.
Konsekwencje urynkowienia usług dla frontowej pracy socjalnej nie są jednoznaczne; czę-
ściowo dlatego, że świadczenie usług przez sektor publiczny oraz owo urynkowione nie są znów
tak diametralnie sobie przeciwne – istnieje cały szereg „hybrydowych” modeli świadczenia usług.
Świadczenie usług aktywizujących w sposób rynkowy może sprowadzać rolę frontowych pracow-
ników służb publicznych do urzędników kierujących adresatów wsparcia w odpowiednie miej-
sce
21
: pracownicy socjalni z sektora publicznego odsyłają po prostu bezrobotnych do zakontrak-
towanych agencji, którym przekazano zadania aktywizujące. Ale można także korzystać z innych
rozwiązań, np. takich, w których podmioty rynkowe są zakontraktowane tylko do świadczenia
niektórych specjalistycznych usług lub gdzie funkcje, takie jak decydowanie o indywidualnych
planach aktywizacji i monitorowanie postępów, pozostają w rękach instytucji publicznych. Innymi
słowy, obecność quasi-rynków w świadczeniu usług aktywizujących ciągle niewiele nam mówi
o zadaniach frontowych pracowników socjalnych w ramach prowadzonych działań.
Trzecie zagadnienie dotyczące zarządzania, o którym warto wspomnieć, pojawia się, kiedy
usługi aktywizujące mają objąć nie tylko osoby bezrobotne, których ponowna integracja z ryn-
kiem pracy jest stosunkowo łatwa, ale także osoby najbardziej bezradne, które poza bezrobociem
19 Por. np. ¬. Mosley, leoenrra||sar|on ano |ooa| üex|b|||r, |n emp|o,menr serv|oes, w: l. Larsen, R. van Berkel (red.), 1he new governanoe ano |mp|e-
menrar|on of |abour marker po||o|es, op. o|r.
20 R.B. Uenhardt, 1.v. Uenhardt, 1he new pub||o serv|oe. serv|ng rarher rhan sreer|ng, ,Publio Administration Review", 2000, nr 60.
21 C. 1ewell, 4genrs of rhe we|fare srare, op. o|r.
LIS 2 15paz2012.indd 198 17.10.2012 08:30
Rik van 8erkel [ Aktywizacja w hoIandii w kontekĝcie þoIityki sþoĄecznej oraz zarzqdzania i organizacji frontowej þracy socjaInej. Studium þrzyþadku

[[

199
doświadczają wielu innych problemów i trudności, takich jak: zadłużenie, problemy zdrowotne,
uzależnienie, problemy wychowawcze z dziećmi, problemy mieszkaniowe itp. Promowanie aktywi-
zacji w grupach takich bezrobotnych, bezradnych życiowo osób często wymaga szerszego wachla-
rza usług i interwencji niż te mające na celu przede wszystkich (szybki) powrót na rynek pracy
22
.
Oznacza to często, że oprócz usługodawców specjalizujących się w usługach aktywizujących,
konieczny staje się udział w procesie aktywizacji także innych podmiotów. Z perspektywy zarzą-
dzania oznacza to, że szereg instytucji, służb i profesjonalistów musi współpracować w procesie
świadczenia usług i koordynować podejmowane działania. Dla frontowej pracy socjalnej ważne
jest to, że aktywizacja zawodowa osób bezrobotnych z najbardziej zagrożonych grup często po-
lega na organizowaniu współpracy między instytucjami i między specjalistami.
Aklywizac|a klienlów pomocy spoĄeczne| w Folanoii
Warto przyjrzeć się, jak zmiany na poziomie polityki społecznej, sposobu zarządzania oraz organiza-
cji frontowej pracy socjalnej wpłynęły na praktykę „generowania” usług i procesów aktywizujących
w przypadku holenderskiej pomocy społecznej. Jak już wspomniano, w porównaniu z innymi pań-
stwami członkowskimi Unii Europejskiej w Holandii w ramach reform państwa opiekuńczego stosun-
kowo wcześnie dokonano reorientacji pomocy społecznej w kierunku programów aktywizujących.
W pewnym sensie jest to dość zaskakujące, gdyż reformy polegające na wprowadzeniu roz-
wiązań typu welfare-to-work oznaczały całkowitą zmianę kierunku wobec praktykowanego przez
większą część lat 80. XX wieku podejścia do walki z wysokim poziomem bezrobocia opartego na
„redukcji zasobów siły roboczej”, które zaowocowało masowym odchodzeniem z rynku pracy
głównie starszych pracowników, korzystających z prawa do wcześniejszej emerytury czy renty.
Od momentu rozpoczęcia reform przeprowadzono wiele zmian ukierunkowanych na aktywizację
beneficjentów przez instytucje holenderskiego systemu zabezpieczenia społecznego. Między
innymi uchwalono wspomniane już dwie nowe ustawy i kilka zmian „mniejszego kalibru”, regu-
lujące funkcjonowanie pomocy społecznej w duchu podejścia aktywizującego, uchwalono także
kilka innych ustaw zmieniających zasady świadczenia wsparcia klientom pobierającym zasiłki
z pomocy społecznej, a także inne świadczenia socjalne
23
.
Trzy slralegie aklywizacy|ne a reformy holenoerskie| pomocy spoĄeczne|
Holenderskie reformy upowszechniające podejście aktywizujące łączy elementy trzech omówio-
nych wcześniej strategii aktywizacji. Na przykład, prawo młodych bezrobotnych do świadczeń
pieniężnych z pomocy społecznej ograniczono już na początku lat 90. XX wieku. Ogólnie rzecz
22 Lob. U. Perkins, lmprov|ng emp|o,menr parr|o|par|on for we|fare reo|p|enrs fao|ng persona| barr|ers, ,3ooial Polioy and 3ooiety" 2007, nr 7, t. 1.
23 Por. R. van Berkel, 1he oeoenrra||zar|on of Soo|a| 4ss|sranoe |n rhe Nerher|anos, op. o|r.
5[3
LIS 2 15paz2012.indd 199 17.10.2012 08:30
200 [[ Funkty edniesienia
biorąc, w tym okresie powiększyła się różnica pomiędzy wysokością świadczeń pieniężnych z po-
mocy społecznej a wysokością dochodów z pracy. Nie oznacza to, że osoby korzystające z pomocy
społecznej mają z założenia mniejsze dochody niż osoba aktywne na rynku pracy, ale oznacza
jednak, że średni poziom zamożności osób korzystających z pomocy społecznej pozostaje w tyle
za średnim poziomem zamożności osób utrzymujących się z pracy.
Reformy miały także miejsce, jeśli chodzi o drugi typ działań aktywizujących (drugą wyróż-
nioną strategię aktywizacji): wzmocnienie zobowiązania do pracy i jego rzeczywiste egzekwo-
wanie. W okresie poprzedzającym politykę aktywizacji, lokalne ośrodki pomocy społecznej były
stosunkowo łagodne w egzekwowaniu obowiązku pracy (który w Holandii istniał zawsze, także
w czasach „pasywnego” podejścia do kwestii socjalnej). To zmieniło się w sposób znaczący w ciągu
ostatnich dziesięcioleci, a w dodatku czymś zwyczajnym stało się stosowanie sankcji w sytuacji,
gdy osoby korzystające z pomocy społecznej uchylają się od swoich zobowiązań. Ponadto same
zobowiązania stały się surowsze. Na przykład bezrobocie „na życzenie” (dobrowolnie wybrane –
voluntary unemployment) skutkuje całkowitą utratą prawa do świadczeń pomocy społecznej na
okres kilku miesięcy. Co więcej, ograniczona została także swoboda osób korzystających z pomocy
społecznej w akceptowaniu ofert pracy. Początkowo, osoby te musiały przyjąć tylko oferty pracy
dopasowane do ich kwalifikacji i doświadczenia (wymóg zaoferowania „pracy odpowiedniej”).
W latach 90. to się zmieniło: osoby długotrwale korzystające z pomocy społecznej musiały już
przyjąć każdą zaproponowaną im ofertę pracy. Obecnie wszyscy odbiorcy pomocy społecznej
mają obowiązek przyjęcia przedstawionej im oferty pracy („ogólnie akceptowana praca”): pojęcie
„odpowiedniej pracy” zostało zarzucone. Oznacza to, że obowiązek przyjęcia oferty pracy nie
ogranicza się już do pracy odpowiadającej kwalifikacjom i doświadczeniu zawodowemu osób
korzystających z pomocy społecznej.
Trzeci rodzaj działań aktywizujących to wprowadzanie programów i usług aktywizujących.
Przez lata w tej dziedzinie wiele się wydarzyło. Na poziomie ogólnonarodowym wprowadzone
zmiany podsumować można następująco. Po pierwsze, większa niż to miało miejsce wcześniej
dotychczas część osób korzystających z pomocy społecznej została „oficjalnie” objęta obowiąz-
kiem pracy i obowiązkowym udziałem w programach aktywizacji. Dotyczy to szczególnie star-
szych bezrobotnych, rodziców samotnie wychowujących małe dzieci oraz bezrobotnych o dużym
stopniu oddalenia od rynku pracy (tzn. trudnych do zatrudnienia). Gminom nie wolno już zwalniać
osób z tych korzystających z pomocy społecznej z obowiązku pracy i udziału w programach ak-
tywizujących na zasadzie samej przynależności do danej kategorii społecznej; można to zrobić
tylko w indywidualnych przypadkach.
Po drugie, aktywizacja była kiedyś regulowana przez programy ogólnokrajowe, które obej-
mowały standardowe programy dla szeroko określonych grup docelowych, szczególnie młodych
bezrobotnych i długotrwale bezrobotnych. Stopniowo wprowadzano reformy mające na celu
uelastycznienie, decentralizację, zróżnicowanie i zindywidualizowanie usług aktywizujących.
Wzrosła liczba instrumentów polityki aktywizacji, a jednocześnie definicje grup docelowych stały
się mniej ścisłe. Regulacje krajowe dawały gminom więcej miejsca na rozwijanie programów dla
bezrobotnych z obu wspomnianych najbardziej zagrożonych grup. Ustawa o pomocy społecz-
LIS 2 15paz2012.indd 200 17.10.2012 08:30
Rik van 8erkel [ Aktywizacja w hoIandii w kontekĝcie þoIityki sþoĄecznej oraz zarzqdzania i organizacji frontowej þracy socjaInej. Studium þrzyþadku

[[

201
nej z 1996 roku stworzyła możliwość lokalnego eksperymentowania z tak zwanymi programami
aktywizacji społecznej, które powinny promować włączanie tych grup w główny nurt życia spo-
łecznego, niekoniecznie mając na celu reintegrację z rynkiem pracy. Obecnie nie ma już żadnych
programów aktywizacji określonych na poziomie krajowym (reforma sposobu zarządzania pro-
wadząca do deregulacji omówiona zostanie w dalszej części opracowania): przepisy ustawowe
regulują jedynie obowiązek uczestniczenia w programach aktywizujących osób korzystających
z pomocy społecznej, ale pozostawiają gminom i ich lokalnym ośrodkom pomocy społecznej okre-
ślenie charakteru usług aktywizacyjnych, a także grup docelowych dla tych usług.
Po trzecie, zdecentralizowane zostały także procedury diagnostyczne związane z określaniem
profilów klientów pomocy społecznej w celu przygotowania / przedstawienia odpowiednich ofert
aktywizacyjnych
24
. W rezultacie, procedury te oraz instrumenty wykorzystywane do określania
„potrzeb aktywizacyjnych” osób korzystających z pomocy społecznej są teraz przedmiotem de-
cyzji podejmowanych na poziomie lokalnym: gminy mają swobodę decydowania o tym, jak zorga-
nizować procedury diagnozy (oceny) klientów i jakie instrumenty zastosować.
Tak więc, jeśli chodzi o regulacje na poziomie ogólnokrajowym, w Holandii aktywizacja stała
się dziedziną polityki społecznej względnie „ubogą w regulacje”. Regulacje na poziomie krajowym
dotyczą głównie obowiązku osób bezrobotnych uczestniczenia w programach aktywizujących
oraz, w przypadku młodych bezrobotnych, obowiązku gmin przygotowania oferty aktywizacyjnej
lub edukacyjnej – ten obowiązek został wprowadzony w roku 2009.
Reformowanie slruklur zarzqozania
Już na początku lat 90. XX wieku, kilka lat po tym jak „ruszyły” programy aktywizujące, parlament
holenderski wprowadził kilka postępowań kontrolnych wobec organizacji prowadzących dzia-
łania aktywizujące i zarządzających pomocą społeczną oraz ubezpieczeniem społecznym. Jeśli
chodzi o pomoc społeczną, dwie komisje ujawniły poważne problemy z wdrażaniem polityki ogól-
nokrajowej, a także nieprawidłowości w kwestiach odpowiedzialności i kontroli
25
. Dochodzenia
te stały się początkiem całej fali reform sposobu zarządzania, które kontynuowane są do dnia
dzisiejszego i mają na celu stworzenie struktur administrowania zasiłkami i świadczeniem usług
wspierających aktywną politykę społeczną (active welfare state).
Innymi słowy, uznano, że reformy sfery zarządzania powinny sprzyjać realizacji zmian w prio-
rytetach polityki społecznej. Na przykład powinny przyczyniać się do rzeczywistego wdrażania
i egzekwowania zasad i przepisów dotyczących obowiązku pracy, indywidualnych zobowiązań
osób pobierających świadczenia oraz stosowania sankcji w przypadkach uchylania się od obo-
wiązków. Powinny też przyczyniać się do rozwijania bardziej skutecznych usług aktywizujących,
24 l|agnose b|j re|nregrar|e. ana|,se en aanbeve||ngen, Rwl, ¬ague 2009.
25 ler reohr op b|jsrano. Naar een beheersr prooes b|j oe roekenn|ng van oe b|jsrano, vu0A, ¬ague 1993, 0nderzoeksoommissie toepassing ABw
1993.
5[4
LIS 2 15paz2012.indd 201 17.10.2012 08:30
202 [[ Funkty edniesienia
w których uczestniczyłoby coraz więcej osób bezrobotnych zdolnych do pracy oraz do promo-
wania zindywidualizowanych usług aktywizujących (tailor-made activation services), dostoso-
wanych do potrzeb konkretnych odbiorców, co z kolei ograniczyłoby działania bezproduktywne
i zapobiegało wyłączaniu z aktywizacji osób bezrobotnych, którym najtrudniej znaleźć pracę.
Cele największego przedsięwzięcia reformatorskiego „Struktura organizacji administracji na
rzecz pracy i dochodu” (SUWI – nazwa potoczna) to: (1) prymat pracy nad wsparciem finansowym, (2)
poprawa efektywności oraz (3) wzmocnienie orientacji na klienta w procesach świadczenia usług
26
.
wprowaozanie Ƃmooelu molywacy|negoƁ w ramach reform sfery zarzqozania
Interesującym aspektem analizowanych reform jest to, że nie tylko zmieniły one struktury za-
rządzania, ale także leżący u ich podstaw „tryb zarządzania” (mode of governance). Na począt-
ku w reformach dominował tryb biurokratyczny i hierarchiczny, w którym próbowano zmieniać
praktykę przez ogłaszanie (promulgację) nowych zasad i przepisów. Stopniowo wprowadzano
jednak elementy nowego stylu w zarządzaniu publicznym, szczególnie zaś strategie inspirowane
podejściem new public management. Tę zmianę trybu określa się w literaturze jako stopniowe
wprowadzanie „modelu motywacyjnego”
27
. Tradycyjny, biurokratyczny tryb zarządzania ciągle
jeszcze dominował w latach 90., kiedy to wprowadzono szereg nowych zasad i przepisów w celu
wzmocnienia funkcji aktywizującej w holenderskim systemie zabezpieczenia społecznego w od-
niesieniu do osób w wieku produkcyjnym oraz w celu zapewnienia realizacji tych zasad. W dzie-
dzinie pomocy społecznej wyraźne oznaki upowszechniania nowych metod zarządzania pojawiły
się, gdy rząd zaczął zawierać porozumienia (agreements) z gminami, co miało miejsce na począt-
ku pierwszej dekady lat dwutysięcznych. Umowy te zawierały, między innymi, zorientowane na
zwiększenie efektywności zapisy odnośnie liczby klientów pomocy społecznej, którzy powinni
uczestniczyć w programach aktywizujących oraz procentowy wskaźnik odnośnie uczestników
tych programów, którzy powinni znaleźć pracę. Wielkość środków przekazywanych przez rząd
na aktywizację zależały od tego, czy gminy zdołały zrealizować zapisane w porozumieniach cele
i wskaźniki. W przypadku trzydziestu największych gmin, rząd negocjował umowy indywidualnie,
mniejsze gminy musiały zawierać standardowe kontrakty
28
.
Dokonane oceny ujawniły znaczne różnice pomiędzy gminami odnośnie realizacji założonych
w porozumieniach celów. Na przykład gmina, która osiągnęła w roku 2003 najlepszy wynik, jeśli
chodzi o liczbę uczestników programów aktywizujących, zrealizowała postawiony przed nią cel
w 121%, podczas gdy gmina najsłabsza – tylko w 31%. Różnice były jeszcze większe tam, gdzie
chodziło o procent uczestników programów aktywizujących, którzy znaleźli pracę: najlepsza gmi-
na zrealizowała cel w 91%, najsłabsza w 0%
29
. Wydaje się, że różnice te, przynajmniej częściowo,
26 Suwl-eva|uar|e 2006. Fen eva|uar|e van oe wer srruoruur u|rvoer|ngsorgan|sar|e werk en lnkomen, PrioewaterhouseCoopers, 2006.
27 R. van der veen, w. 1rommel, Manageo ||bera||zar|on of rhe luroh we|fare srare. a rev|ew ano ana|,s|s of rhe reform of rhe luroh soo|a| seour|r,
s,srem, 1935-1993, ,0overnanoe: an international journal of polioy and administration" 1999, nr 12/3.
28 M. van den Berg, ¬. Bosselaar, M. den ¬oedt, 1erugb|aoeren |n oe agenoa van oe roekomsr, Ministerstwo 3praw 3poleoznyoh i Latrudnienia, ¬aga
2006.
29 Lob. R. van Berkel, 1he oeoenrra||zar|on of Soo|a| 4ss|sranoe |n rhe Nerher|anos, op. o|r.
LIS 2 15paz2012.indd 202 17.10.2012 08:30
Rik van 8erkel [ Aktywizacja w hoIandii w kontekĝcie þoIityki sþoĄecznej oraz zarzqdzania i organizacji frontowej þracy socjaInej. Studium þrzyþadku

[[

203
należałoby przypisać różnicom w obiektywnych możliwościach organizowania i prowadzenia
usług aktywizujących przez poszczególne gminy oraz, prawdopodobnie, różnicom w priorytetach
lokalnych polityk, np. dotyczących koncentrowania działań aktywizujących wobec wybranych
grup docelowych. Jednak niezależnie od sposobów tłumaczenia tych różnic, pozostaje faktem
(na który wskazują przywołane tu liczby), że podobne założenia i cele polityki krajowej mogą
w rezultacie przynieść bardzo różne efekty na poziomie lokalnym.
urynkowienie ĝwiaoczenia usĄug aklywizacy|nych
W okresie funkcjonowania wspomnianych wyżej porozumień umów wykonawczych wprowa-
dzono jedną z najbardziej znaczących reform w sferze zarządzania: prywatyzację i urynkowienie
usług aktywizujących w połączeniu z pełnym rozdzieleniem funkcji nabywcy i dostarczyciela tych
usług
30
. Urynkowienie było częścią wspomnianej już wcześniej reformy SUWI. Lokalne ośrodki po-
mocy społecznej, a także agencje administrujące zasiłkami dla bezrobotnych zostały zobowiązane
do zawierania kontraktów z zewnętrznymi usługodawcami na większość usług aktywizujących
świadczonych ich klientom. Outsourcing świadczenia tych usług głównie na rzecz prywatnych
firm komercyjnych oraz niemal całkowite zakończenie prowadzenia aktywizacji przez sektor
publiczny (co, oczywiście, miało poważne konsekwencje dla publicznych służby zatrudnienia)
sprawiło, że przypadek holenderski stał się zupełnie wyjątkowy w Europie.
Aklywizac|a, urynkowienie i publiczne sĄuľby zalruonienia
Przed urynkowieniem usług aktywizujących holenderskie publiczne służby zatrudnienia (PES)
odgrywały kluczową rolę w aktywizowaniu osób bezrobotnych i we wdrażaniu krajowych progra-
mów aktywizujących. We wczesnych latach polityki aktywizacji PES odpowiadały za aktywizację
zarejestrowanych osób bezrobotnych (bezrobotni musieli rejestrować się w PES, aby mieć prawo
do zasiłku dla bezrobotnych lub świadczeń z pomocy społecznej). W latach 90. XX wieku główna
odpowiedzialność za aktywizację została przeniesiona z PES na agencje odpowiadające za admi-
nistrowanie zasiłkami (agencje ds. świadczeń) oraz administrowanie pomocą społeczną (lokalne
ośrodki pomocy społecznej). Relacja między PES i agencjami ds. świadczeń oraz ośrodkami po-
mocy społecznej stała się relacją typu zleceniodawca-zleceniobiorca. Dalsze zmiany nastąpiły,
kiedy urynkowiono usługi aktywizujące: urynkowienie oznaczało koniec dotychczasowej roli
i zadań PES w aktywizacji (z pewnymi wyjątkami, patrz poniżej), a Departament ds. Publicznych
Służb Zatrudnienia, dotychczas odpowiedzialny za aktywizację, został sprywatyzowany i stał się
jednym z prywatnych dostawców usług na rynku.
30 M. Considine, Fnrerpr|s|ng srares., op. o|r., L. 3ol, M. westerveld (red.), 0onrraorua||sm |n emp|o,menr serv|oes - a new form of we|fare srare
governanoe, Kluwer Law lnternational, ¬ague 2005, R. van Berkel, P. van der Aa, 1he marker|zar|on of aor|var|on serv|oes. a mooern panaoea7
Some |essons from rhe luroh exper|enoe, op. o|r., L. 3truyven, 0. 3teurs, les|gn ano reoes|gn of a quas|-marker for rhe re|nregrar|on of jobseekers.
emp|r|oa| ev|oenoe from 4usrra||a ano rhe Nerher|anos, op. o|r.
LIS 2 15paz2012.indd 203 17.10.2012 08:30
204 [[ Funkty edniesienia
Pozostałą po urynkowieniu część PES przekształcono w tak zwane Ośrodki ds. Pracy i Docho-
dów (Centers for Work and Income – CWI). Ośrodki te miały funkcjonować na zasadzie „jednego
okienka” szczególnie dla nowych bezrobotnych, niezależnie od rodzaju świadczenia, do jakiego
mają oni prawo. Z mocy prawa ośrodkom tym powierzono następujące zadania:
• Zbieranie informacji od nowych bezrobotnych, na podstawie których agencje ds.
świadczeń lub lokalne ośrodki pomocy społecznej mogłyby decydować o uprawnieniu do
odpowiednich świadczeń z tytułu niskich dochodów;
• Określanie „oddalenia” nowych bezrobotnych od rynku pracy, aby pomóc agencjom lub
ośrodkom w decyzjach co do konkretnych ofert aktywizujących;
• Oferowanie osobom bezrobotnym, którym łatwo powrócić na rynek pracy, podstawowego
zatrudnienia oraz usług aktywizujących w okresie pierwszych sześciu miesięcy
bezrobocia
31
(po sześciu miesiącach agencje ds. świadczeń lub lokalne ośrodki pomocy
społecznej przejmowały odpowiedzialność za aktywizację).
Ośrodki CWI znalazły się w skomplikowanej sytuacji: musiały z jednej strony współpracować
z zarządzanymi na poziomie krajowym agencjami ds. świadczeń, a z drugiej – z ponad 400 holen-
derskimi gminami i ich lokalnymi ośrodkami pomocy społecznej. W procesie współpracy lokalne
ośrodki pomocy społecznej żądały od CWI elastyczności, by móc stworzyć zdecentralizowane,
dostosowane do potrzeb formy współpracy, co dla ośrodków CWI okazało się trudne do zrealizo-
wania
32
. Nie dziwiło więc, że gminy nie były zadowolone z jakości usług świadczonych przez CWI.
W roku 2009 agencje ds. świadczeń oraz Ośrodki ds. Pracy i Dochodów zostały połączone
w agencje UWV/CWI. Jednakże ta fuzja miała niewielki wpływ na charakter współpracy między
nowymi agencjami UWV/CWI a lokalnymi ośrodkami pomocy społecznej. I jedne, i drugie mu-
szą wspólnie lokować swoje usługi w tak zwanych Centrach Pracy (Work Plaza). Ponieważ liczba
agencji UWV/CWI jest mniejsza niż liczba gmin, wiele lokalnych ośrodków pomocy społecznej
musi współpracować z jedną i tą samą agencją UWV/CWI w ramach większości Centrów Pracy.
Określono etapy współpracy między agencjami, które są poddane regularnemu monitoringowi.
Pokazuje on, że sytuacja jest mocno zróżnicowana
33
.
Rezullaly urynkowienia
Początkowe rezultaty urynkowienia usług aktywizujących nie były jednoznacznie pozytyw-
ne. Urynkowienie rzeczywiście przyniosło zwiększenie liczby bezrobotnych uczestniczących
w działaniach aktywizujących
34
. Jednocześnie, opracowania ewaluacyjne pokazują, że rezultaty
aktywizacji nie poprawiły się w wyniku urynkowienia. Innymi słowy, urynkowienie przyniosło
w efekcie sytuację, w której większa liczba bezrobotnych uczestniczyła w działaniach aktywizują-
cych z wykorzystaniem instrumentów o takiej samej (nie)skuteczności jak przed urynkowieniem.
31 uslugi te Œwiadozone byly przez agenoje Cwl: agenojom nie wolno bylo korzystao z outsouroingu uslug ani podnajmowao do ioh Œwiadozenia prywat-
nyoh uslugodawoow.
32 Suwl-eva|uar|e 2006, op. o|r.
33 Por. http://landkaart.samenvoordeklant.nl
34 Suwl-eva|uar|e 2006, op. o|r.
LIS 2 15paz2012.indd 204 17.10.2012 08:30
Rik van 8erkel [ Aktywizacja w hoIandii w kontekĝcie þoIityki sþoĄecznej oraz zarzqdzania i organizacji frontowej þracy socjaInej. Studium þrzyþadku

[[

205
W dodatku, usługi świadczone przez podmioty zewnętrzne były często bardzo standardowe. Co
więcej, bezrobotni, którym najtrudniej znaleźć zatrudnienie, najmniej skorzystali na urynkowie-
niu, gdyż usługodawcy skupili swoje wysiłki na tych, których łatwiej przywrócić na rynek pracy.
Innymi słowy, cele urynkowienia, jakimi były zwiększenie efektywności, dostosowanie usług do
potrzeb oraz silniejszy nacisk na pracę z najbardziej bezradnymi grupami bezrobotnych nie zosta-
ły osiągnięte. W tym kontekście nie dziwi, że gminy nie były szczególnie zadowolone z wyników
prywatnych usługodawców: w roku 2005 dwie trzecie lokalnych ośrodków pomocy społecznej
uznało prywatyzację usług aktywizacyjnych za nieudaną
35
. Jednak same gminy także przyczyniły
się do tych niezadowalających wyników. Na przykład prywatni usługodawcy skarżyli się, że kon-
kurencja opierała się bardziej na cenie niż na jakości, więc główny nacisk przy świadczeniu usług
położony był raczej na usługi tanie niż usługi wysokiej jakości i o charakterze innowacyjnym. To
zjawisko zostało jeszcze pogłębione przez fakt, że wielu usługodawców miało kontrakty zawarte
tylko na stosunkowo krótki okres, co sprawiało, że nie byli zbyt chętni do inwestowania w jakość.
Co więcej, De Koning zwrócił uwagę na brak fachowej wiedzy i profesjonalizmu wielu nabywców
w organizowaniu postępowań przetargowych
36
.
0ecenlralizac|a i oeregulac|a w aklywizowaniu klienlów pomocy spoĄeczne|
Po reformie SUWI przeprowadzono reformę jeszcze bardziej brzemienną w skutki dla lokalnych
ośrodków pomocy społecznej. Wiązała się ona z Ustawą o pomocy społecznej z 2004 roku. Uchwa-
lenie tej ustawy pociągnęło za sobą podwójną decentralizację: reforma łączyła zwiększenie au-
tonomii lokalnej polityki ze zwiększeniem odpowiedzialności finansowej za wydatki na pomoc
społeczną.
Gminy i ich lokalne ośrodki pomocy społecznej mają teraz całkiem sporą swobodę decydowa-
nia o zawartości usług aktywizujących. Poza tym mają także swobodę decydowania o sposobie
organizacji świadczenia usług: wkrótce po wprowadzeniu nowego prawa zniesiono obowiązek
zawierania kontraktów na świadczenie usług aktywizujących z zewnętrznymi prywatnymi pod-
miotami. W dodatku nowa ustawa doprowadziła do wspomnianej decentralizacji odpowiedzial-
ności finansowej: teraz gminy otrzymują od rządu dotację ogólną (scalony „budżet zasiłków”)
na finansowanie wszystkich świadczeń z pomocy społecznej. Co roku rząd decyduje o wielkości
budżetu na pomoc społeczną dla całego kraju, który następnie rozdzielany jest pomiędzy gminy
na podstawie modelu dystrybucji zawierającego szereg zmiennych, na które władze lokalne nie
mają wpływu, a które dotyczą głównie kwestii demograficznych oraz rynku pracy
37
.
Takie „budżetowanie” funduszy na pomoc społeczną ma na celu zachęcenie gmin do inwe-
stowania w działania, które ograniczą liczbę osób korzystających z pomocy społecznej. Jeżeli
gmina wyda na pomoc społeczną mniej niż otrzyma od rządu w postaci dotacji, nadwyżkę może
35 wwB mon|ror 2005. Fen jaar wer werk en B|jsrano, Uivosa, utreoht 2005.
36 1. Ue Koning, leforms |n luroh aor|ve |abour po||o, our|ng rhe |asr 20 ,ears. an eva|uar|on, 3L0R working paper No. 2, Rotterdam 2009, por. takŮe
L. Mallee, 1. Mevissen, 1. 3oethout, ¬. weening, le re|nregrar|emarkr ge|jkr. Fva|uar|e |nrroouor|e markrwerk|ng b|j re-|nregrar|e van n|er-werkenoen,
Regioplan, Amsterdam 2006.
37 http://gemeenteloket.szw.nl
LIS 2 15paz2012.indd 205 17.10.2012 08:30
206 [[ Funkty edniesienia
wydać w dowolny sposób. Jednakże jeżeli budżet ten nie wystarczy na pokrycie płatności pomo-
cy społecznej, gminy muszą sięgnąć do własnych środków, aby pokryć deficyt. Poza „budżetem
zasiłków” każda gmina otrzymuje także od rządu tak zwany „budżet pracy” (dziś nazywany „bud-
żetem uczestnictwa”), który wykorzystywany jest na finansowanie usług aktywizujących. I znów,
krajowy budżet na ten cel określany jest co roku. Przy rozdzielaniu tych środków pomiędzy gminy
bierze się pod uwagę liczbę osób korzystających z pomocy społecznej w danej gminie, a także
cechy lokalnego rynku pracy.
0ecenlralizac|a, oeregulac|a i lokalna praklyka aklywizac|i
Chcąc zrozumieć, w jaki sposób zwiększenie swobody w kreowaniu lokalnej polityki społecznej
wpływa na lokalną praktykę działań aktywizujących, nie wolno nie doceniać konsekwencji no-
wego systemu finansowania. Procent gmin, u których wystąpił deficyt, gdyż wydatki na pomoc
społeczną przekroczyły wysokość dotacji, był początkowo wysoki, zmniejszył się nieco w roku
2006, a następnie znowu wzrósł w roku 2008 (por. tabela 1), kiedy to około połowa gmin musiała
się zmierzyć z deficytem w „budżecie zasiłków”. Pokazuje to jasno wagę dla gmin redukowania
wydatków na pomoc społeczną. Co ciekawe, większość gmin nie wydała w całości kwot z „budżetu
pracy”. W latach 2004–2006 procent gmin z nadwyżką w budżecie pracy zwiększył się z 77% do
81%, ale następnie raptownie spadł (do poziomu 50% w roku 2008).
Tabela 1. Procent gmin z deficytem i/lub nadwyżką budżetów (budżet zasiłków – I; budżet pracy – W) (dane w %)
2004 2006 2008
Uetoyt l, detoyt w 11 9 25
Uetoyt l, nadwyŮka w 35 26 24
NadwyŮka l, detoyt w 11 10 25
NadwyŮka l, nadwyŮka w 42 55 26
ūrodlo: l|vosa mon|ror 2007. versoh|| maken. lr|e jaar wer werk en B|jsrano. Uivosa, utreoht 2007, l|vosa mon|ror 2009. Meer oan oo|r. Soo|a|e o|en-
sren en parr|o|par|ebevoroer|ng, Uivosa, utreoht 2009.
W roku 2008 rząd krajowy ogłosił redukcję wydatków na aktywizację, zaś trwający kryzys go-
spodarczy prawdopodobnie doprowadzi do jeszcze większych cięć. Zmusza to gminy do jeszcze
pilniejszego przyjrzenia się kwestiom budżetowym, co nie pozostanie bez wpływu na lokalne
działania aktywizacyjne: w 2008 roku 71% gmin zapowiedziało, że w przypadku konieczności cięć
budżetowych będzie zwracać mniejszą uwagę na aktywizację osób korzystających z pomocy spo-
łecznej o większym stopniu oddaleniu od rynku pracy, tj. najbardziej bezradnej grupy odbiorców
tej formy wsparcia
38
. Już w pierwszych latach działania nowej ustawy o pomocy społecznej stało
się jasne, że wiele gmin skupiało swoją uwagę raczej na tych bezrobotnych, których łatwo przy-
38 l|vosa mon|ror 2003. worsre|en mer |nv|oeo. v|er jaar wer werk en B|jsrano. Uivosa, utreoht 2008.
LIS 2 15paz2012.indd 206 17.10.2012 08:30
Rik van 8erkel [ Aktywizacja w hoIandii w kontekĝcie þoIityki sþoĄecznej oraz zarzqdzania i organizacji frontowej þracy socjaInej. Studium þrzyþadku

[[

207
wrócić na rynek pracy. W roku 2005 63% gmin stwierdziło, że traktują priorytetowo aktywizację
nowych odbiorców pomocy społecznej oraz tych, których najłatwiej z powrotem zintegrować
z rynkiem pracy. Procent ten zmniejszył się do 46% rok później
39
. Badanie konsekwencji wprowa-
dzenia w życie przepisów Ustawy o pomocy społecznej z 2004 roku w czterech lokalnych ośrod-
kach pomocy społecznej
40
pozwoliło zaobserwować podobne tendencje. Początkowo pierwszym
zmartwieniem ośrodka było zredukowanie liczby osób korzystających z pomocy, a spodziewano
się to osiągnąć dzięki strategii polegającej na staranniejszym przesiewaniu kandydatów oraz ak-
tywizowaniu tych, których najłatwiej zatrudnić. Dopiero ostatnio ośrodki zaczęły opracowywać
projekty z myślą o grupach bardziej bezradnych osób, gdyż duża część grup bliższych rynkowi
pracy znalazła już pracę lub uczestniczyła w programach aktywizujących. Wydaje się bardzo
prawdopodobne, że nie będzie to trwały trend: kryzys gospodarczy zwiększy napływ klientów
pomocy społecznej. Nie trzeba być cynikiem, by oczekiwać, że spowoduje to powrót do przesie-
wania kandydatów oraz stosowania innych ukierunkowanych na nowych (czyli nie korzystających
długookresowo z pomocy społecznej) klientach.
wspólne lenoenc|e w lokalnych polilykach i priorylelach
Można było zasadnie oczekiwać, że proces decentralizacji i deregulacji rozpoczęty Ustawą o po-
mocy społecznej z 2004 roku zwiększy różnice pomiędzy lokalnymi politykami i programami
aktywizującymi. Przecież, jak już wspomniano, ustawa dała gminom i ich lokalnym ośrodkom
pomocy społecznej znaczną swobodę w tej dziedzinie. Jednakże można zaobserwować pewne
wspólne tendencje w sposobie, w jaki nowe rozwiązania w zakresie zarządzania wpłynęły na
aktywizację prowadzoną na poziomie lokalnym. Wydaje się prawdopodobne, że nowy system
finansowania rozpoczął proces, który można by nazwać „ukrytą centralizacją”, gdyż spowodował
on konwergencję lokalnych polityk i priorytetów. Konwergencja ta dotyczy szczególnie sposobu
traktowania trzech grup docelowych: (1) osób trudno zatrudnialnych
41
, (2) nowych klientów po-
mocy społecznej oraz (3) osób już zależnych od pomocy społecznej, które jednak uważa się za
możliwe do zatrudnienia.
Usługi aktywizacyjne adresowane do klientów pomocy społecznej o niskich zdolnościach
zatrudnieniowych (trudnych do reintegracji) wydają się zmieniać. Świadczeniodawcy coraz bar-
dziej skupiają się raczej na aktywizacji zawodowej niż na szerzej pojętej reintegracji społecznej.
Jak wspomniano wcześniej, ustawa o pomocy społecznej z roku 1996 dawała gminom możliwość
rozwijania tak zwanych programów aktywizacji społecznej stawiających sobie za cel szersze for-
my włączania adresatów wsparcia w życie społeczne. Jeszcze w roku 2006 aktywizacja społeczna
i praca z osobistym trenerem (personal coaching) były najpopularniejszymi formami aktywizacji
klientów pomocy społecznej z najbardziej bezradnych grup. Jednak już w 2007 roku trzy najczę-
39 wwB mon|ror 2005, op. o|r., wwB mon|ror 2006. Meer perspeor|ef voor mensen. 1wee jaar wer werk en B|jsrano, Uivosa, utreoht 2006.
40 R. van Berkel, Bureauorao|es unoer pressure7 low luroh |ooa| we|fare ageno|es oope w|rh po||o, ano governanoe reforms, op. o|r., R. van Berkel,
l. Larsen, Urgan|s|ng profess|ona||sm |n ´aor|var|ng´ we|fare ageno|es |n lenmark ano rhe Nerher|anos, op. o|r., nasze badanie zostalo przeprowa-
dzone przed kryzysem gospodarozym.
41 w jĘzyku dokumentow unijnyoh ohodzi o osoby o tzw. niskim poziomie zatrudnialnoŒoi (emp|o,ab|||r,) (przyp. red.).
LIS 2 15paz2012.indd 207 17.10.2012 08:30
208 [[ Funkty edniesienia
ściej stosowane programy to: dopłaty do pensji, projekty pozwalające na zdobycie doświadczenia
zawodowego oraz doradztwo
42
, a więc programy, które koncentrują się na integracji z rynkiem
pracy. Tak więc, jak się wydaje, nowy system finansowania przyczynił się do powstania sytuacji,
w której usługi aktywizacyjne mające na celu promowanie innych form włączania w życie społecz-
ne niż uczestnictwo w rynku pracy nie są już uważane za wystarczająco skuteczne i efektywne.
A mówiąc poważniej, możliwe, że stopniowe wycofywanie programów ukierunkowanych na szer-
sze formy uczestnictwa społecznego będzie miało konsekwencje dla tych bezrobotnych, których
– z różnych powodów – szybka reintegracja na rynku pracy jest niewykonalna lub nierealna.
Druga tendencja, którą można zaobserwować, dotyczy traktowania nowych klientów pomo-
cy społecznej. Oferty aktywizacji adresowane do nowych klientów ubiegających się o wsparcie
z pomocy społecznej wydają się podlegać raczej ujednoliceniu niż dywersyfikacji. Może być to
skutkiem popularyzacji projektów typu Najpierw Praca (Work First)
43
: w 2006 roku 46% gmin
prowadziło projekty typu Najpierw Praca adresowane do osób dopiero ubiegających się pomoc,
a kolejne 12% opracowało projekty Najpierw Praca dla młodych wnioskodawców (z których zresz-
tą wielu prawdopodobnie stanie się „nowymi klientami” pomocy społecznej). Liczba gmin, które
nie prowadzą programów typu Najpierw Praca, zmniejszyła się: z 33% w roku 2005 do 15% w roku
2006 (por. tabela 2). Niemniej jednak należy podkreślić, że pod nazwą Najpierw Praca znaleźć moż-
na całkiem różne inicjatywy
44
.
Tabela 2. Grupy docelowe projektów Najpierw Praca (dane w %)
2005 2006
Mlodzi odbioroy pomooy 17 12
Nowi odbioroy pomooy 31 46
lnne 20 27
ŭadne 33 15
ūrodlo: wwB mon|ror 2006. Meer perspeor|ef voor mensen. 1wee jaar wer werk en B|jsrano, Uivosa, utreoht 2006.
Pojawiają się oznaki, że usługi dostępne dla tych, którzy już korzystają z pomocy społecznej,
są coraz bardziej różnorodne, chociaż nie można znaleźć na ten temat informacji dotyczących ca-
łego kraju. W czterech lokalnych ośrodki pomocy społecznej uwzględnionych w naszym badaniu
różnorodność dostępnych programów aktywizacyjnych stopniowo zwiększała się w kolejnych
latach po wejściu w życie przepisów Ustawy o pomocy społecznej z 2004 roku. Zaś w raporcie na
temat usług aktywizacyjnych w mieście Amsterdam
45
stwierdza się, że w mieście tym dostępnych
jest ponad 250 usług reintegracyjnych.
42 l|vosa mon|ror 2003, op. o|r.
43 0golny zamysl kryjĉoy siĘ za projektami Najpierw Praoa polega na tym, by umieszozao odbioroow pomooy spoleoznej w programie aktywizaoyjnym jak
najszyboiej, w zamian za oo otrzymujĉ oni pomoo z tytulu niskioh doohodow. Projekty te mogĉ byo wykorzystywane jako instrumenty zapobiegajĉoe
uzaleŮnieniu siĘ od pomooy spoleoznej: gminy mogĉ zdeoydowao siĘ plaoio wynagrodzenie za udzial w projekoie Najpierw Praoa z budŮetu aktywiza-
oyjnego zamiast z budŮetu zasilkow.
44 ln oe b|jsrano, en oan. war gemeenren ooen aan aor|ver|ng van pas |ngesrroomoe b|jsranoso||ënren, lwl, 2007.
45 Rapport 0emeentelijke 0mbudsman 2009.
LIS 2 15paz2012.indd 208 17.10.2012 08:30
Rik van 8erkel [ Aktywizacja w hoIandii w kontekĝcie þoIityki sþoĄecznej oraz zarzqdzania i organizacji frontowej þracy socjaInej. Studium þrzyþadku

[[

209
Reformy sposobu zarzqozania a organizac|a ĝwiaoczenia usĄug
aklywizacy|nych na poziomie lokalnym
Reformy sfery zarządzania miały wpływ nie tylko na „zawartość” usług aktywizacyjnych, ale także
na organizację świadczenia tych usług na poziomie lokalnym. Wkrótce po wejściu w życie Ustawy
o pomocy społecznej z 2004 roku zniesiono obowiązek kupowania przez lokalne ośrodki pomocy
społecznej usług aktywizacyjnych od prywatnych usługodawców. Biorąc pod uwagę wcześniejsze
niezadowolenie gmin z usług świadczonych przez prywatnych usługodawców, reforma zaowo-
cowała „odrynkowieniem” i „odprywatyzowaniem” świadczenia usług aktywizujących. Częstsze
stało się świadczenie tychże usług siłami własnymi ośrodków, jak i przez innych usługodawców
z sektora publicznego. Poniższe dane pokazują zmniejszającą się rolę prywatnych usługodawców:
w roku 2005 56% środków wydanych na usługi aktywizacyjne trafiło do prywatnych usługodaw-
ców
46
, a w roku 2007 – już tylko 40%
47
. Oczywiście są to wartości średnie: niektóre gminy prawie
wcale nie angażują prywatnych podmiotów do świadczenia usług, podczas gdy inne w dalszym
ciągu kontraktują większość usług na zewnątrz, zawierając umowy z podmiotami prywatnymi.
Strategiczne wybory lokalnych ośrodków pomocy społecznej dotyczące organizacji świadczenia
usług aktywizujących wiążą się jednak nie tylko z podejmowaniem decyzji, czy świadczenie tych
usług zlecać podmiotom zewnętrznym, czy też nie. Wiążą się także z decyzjami dotyczącymi sposo-
bu, w jaki ośrodki te wykorzystują i jak kształtują swoje stosunki z zewnętrznymi usługodawcami.
Nasz projekt badawczy pokazał różny rozwój sytuacji w tym aspekcie w czterech lokalnych
ośrodkach pomocy społecznej. Początkowo ośrodki miały tendencję do masowego kierowania
klientów do zewnętrznych usługodawców, przekazując większość decyzji, co do indywidualnych
usług aktywizujących tymże usługodawcom. Dawało to prywatnym usługodawcom znaczną nie-
zależność w decydowaniu o tym, jak aktywizacja ma wyglądać. Oczywiście fakt, że outsourcing
był obowiązkowy, odgrywał tutaj rolę, ale ważne były także inne względy. Lokalne ośrodki pomocy
społecznej i ich pracownicy frontowi nie mieli wielkich tradycji w pracy aktywizującej: szkolono
ich do tego, by stosowali w konkretnych przypadkach ogólne zasady i przepisy dotyczące pomocy
społecznej oraz zbierali informacje potrzebne do tego by podejmować decyzje o uprawnieniu do
świadczeń, a nie do tego, by zmieniać motywacje i zachowania klientów. I nie do tego, by poznawać
rynek pracy i pomagać bezrobotnym wejść na ten rynek. Odsyłając jednak klientów do prywat-
nych usługodawców, pracownicy socjalni sprawiali, że zmiany organizacyjne i zmiany w zakresie
pracy socjalnej nie były aż tak palące.
Ośrodki pomocy społecznej wkrótce odkryły, że taka strategia ma także wady: ośrodki mia-
ły niewielką kontrolę nad tym, co prywatni usługodawcy robili z klientami. Stało się to jeszcze
bardziej problematyczne wraz z nastaniem nowego systemu finansowania, który „skuteczną
aktywizację” uczynił podstawowym priorytetem ośrodków. Od tego czasu nastąpiło wiele róż-
nych zmian wywołanych zniesieniem obowiązku outsourcingu. Liczba prywatnych podmiotów
46 wwB mon|ror 2006, op. o|r.
47 l|vosa mon|ror 2003, op. o|r.
LIS 2 15paz2012.indd 209 17.10.2012 08:30
210 [[ Funkty edniesienia
kontraktowanych przez ośrodki zwiększyła się. Co więcej, lokalne ośrodki pomocy społecznej
zaczęły kupować usługi także w inny sposób: zamiast nabywać u konkretnego usługodawcy pełny
pakiet usług aktywizujących, zakupują te usługi w sposób bardziej modułowy. Ponadto, postępy
czynione przez klientów są ściślej monitorowane niż w przeszłości, a umowy zawierają więcej
szczegółowych zapisów dotyczących wymagań, które usługodawcy muszą spełnić.
Wydaje się, że przyczyniło się to do zwiększenia biurokracji, z którą muszą radzić sobie prywat-
ni usługodawcy, którzy zobowiązani są do dotrzymywania określonych terminów i regularnego
składania lokalnym ośrodkom pomocy społecznej raportów o postępach
48
. Podobną tendencję
dało się zauważyć na podstawie analizy dokumentacji przetargowej w 20 gminach
49
. Badanie to
ujawniło silny nacisk na wymogi związane z samym procesem (a nie z wynikami), jak też i ozna-
ki, że lokalne ośrodki pomocy społecznej chcą utrzymać kontrolę nad zarządzaniem procesami
świadczenia usług i przebiegiem aktywizacji przez swoich frontowych pracowników socjalnych.
Tak więc podczas gdy pierwszy okres urynkowienia usług aktywizujących należy określić
jako czas „eksportowania” na zewnątrz (ograniczenia) dyskrecjonalnych uprawnień pracowni-
ków socjalnych
50
, kiedy to podejmowanie decyzji dotyczących szczegółów usług aktywizujących
pozostawiano świadczącym je podmiotom, teraz obserwujemy, że swoboda ta jest z powrotem
„importowana” (przywracana), a „eksportuje się” biurokrację, próbując wzmocnić kontrolę służb
publicznych nad świadczeniem usług i związanymi z tym procesami.
Reformy oolyczqce organizac|i i pracy na pierwsze| linii
Niestety, niewiele jest systematycznie zbieranych, twardych danych dotyczących sposobów, w ja-
kie lokalne ośrodki pomocy społecznej w Holandii reformują organizację i zarządzanie frontową
pracę socjalną w kontekście reform polityki społecznej i sposobu zarządzenia, a także konsekwen-
cji takich reform dla działań aktywizujących. Przywołane powyżej opracowania Divosy pokazują
jednak, że proces reorientacji trwa i że lokalne ośrodki pomocy społecznej wydają się poszukiwać
nowej „tożsamości”
51
, przekształcając się z podmiotów skupionych na uzupełnianiu dochodów
osób ubogich (gdzie największą wartością jest słuszność decyzji) w agencje koncentrujące się na
aktywizacji (gdzie główną wartością jest skuteczność). W tym kontekście należy podkreślić, że
od lat 80. XX wieku funkcja stricte socjalna pełniona przez frontowych pracowników socjalnych
stopniowo zanika, co widać także w profilu kwalifikacji tych pracowników. Przy dążeniu lokalnych
ośrodków pomocy społecznej do wzmocnienia swojej roli w aktywizacji (zarówno przez samo-
dzielne świadczenie usług i przez nowe formy współpracy z podmiotami zewnętrznymi – patrz
48 M. 3oentken, Bureauoratie, managerialisme of professionalisme in de spreekkamer? Len kwalitatief vergelijkend onderzoek naar de inriohting en
aansturing van de uitvoeringspraktijk binnen het uwv, een gemeentelijke sooiale dienst en een privaat reintegratiebedrijf in een grote Nederlandse
stad, LuR, Rotterdam 2009 (praoa magisterska).
49 A. Corra, M. Plantinga, ¨New modes of governanoe in the Uutoh reintegration market. Analyzing the prooess of oontraoting out", referat przedstawiony
na konferenoji ¨Aotivation and 3eourity", Brno 2009.
50 L. Brodkin, Bureauorao, reoux. managemenr reform|sm ano rhe we|fare srare, op. o|r.
51 Por. l|vosa mon|ror 2003, op. o|r.
5[5
LIS 2 15paz2012.indd 210 17.10.2012 08:30
Rik van 8erkel [ Aktywizacja w hoIandii w kontekĝcie þoIityki sþoĄecznej oraz zarzqdzania i organizacji frontowej þracy socjaInej. Studium þrzyþadku

[[

211
powyżej), potrzebny jest nowy typ pracownika frontowego, który jest nie tyle (lub nie tylko) admi-
nistratorem świadczeń, ile (lub także) jest w stanie podnosić poziom „zatrudnialności” (employabi-
lity) osób korzystających z pomocy społecznej oraz ich rzeczywiste uczestnictwo w rynku pracy.
Pokazuje to, że lokalne ośrodki pomocy społecznej muszą być w stanie połączyć procesy róż-
nych typów. Z jednej strony chodzi o administrowanie świadczeniami, z drugiej o aktywizację.
Niemal połowa holenderskich lokalnych ośrodków pomocy zintegrowała ze sobą oba te zadania
i powierzyła je pracownikom frontowym, podczas gdy pozostałe rozdzieliły je
52
. Liczba klientów
powierzanych pracownikom socjalnym jest różna i zależy od zakresu i rodzaju powierzonych im
obowiązków. Średnio na jednego frontowego pracownika socjalnego łączących zadania socjalne
z zatrudnieniowymi oraz ze świadczeniami w 2006 przypadało 60 klientów. Średnia liczba klientów
przypadających na jednego pracownika wyspecjalizowanego w realizacji zadań określonego typu
wahała się pomiędzy 91 w przypadku tych, którzy zajmowali się wyłącznie aktywizacją a 130 w przy-
padku tych odpowiadających za „opiekę”, czyli działania na rzecz klientów, którym najtrudniej jest
znaleźć zatrudnienie
53
. Duża liczba klientów w tej ostatniej grupie pracowników frontowych może
świadczyć o niskim priorytecie nadanym pracy z tą grupą bezrobotnych, ale może także wiązać się
z faktem, że wiele usług dla takich bezrobotnych kontraktowanych jest na zewnątrz.
Podsumowując, dane dotyczące liczby obsługiwanych klientów nie świadczą automatycznie
o tym, ile czasu i uwagi można było poświęcić konkretnym osobom. Niemniej jednak frontowi
pracownicy socjalni z czterech badanych przez nas ośrodków pomocy społecznej zgłaszali pro-
blemy z nadmierną liczbą klientów, co uniemożliwiało im poświęcanie odpowiednio dużo uwagi
konkretnym osobom. Liczba obsługiwanych klientów różni się nie tylko w zależności od typu
pracownika, ale jest także różna w różnych gminach. Na przykład dla frontowych pracowników
socjalnych odpowiedzialnych za świadczenia opiekuńcze wynosi ona średnio 167 w gminach po-
wyżej 60 tysięcy i tylko 52 w gminach o liczbie mieszkańców 40–60 tysięcy
54
.
Ironlowa praca soc|alna profes|onalizu|e siçƇ
Podejmowane przez ośrodki próby wzmocnienia kontroli nad aktywizacją i nad zewnętrznymi
usługodawcami, możliwość świadczenia usług aktywizujących własnymi siłami i zróżnicowanie
tychże usług (przynajmniej adresowanych do osób już korzystających ze świadczeń pomocy
społecznej), w sposób nieunikniony prowadzą do podnoszenia kwestii kwalifikacji, umiejętności
i zakresu dyskrecjonalności pracowników frontowych z lokalnych ośrodków pomocy społecznej
w podejmowaniu decyzji. Teoretycznie możliwych jest kilka opcji: (1) biurokratyczny i hierarchicz-
ny sposób zarządzania frontową pracą socjalną, (2) profesjonalizacja pracy na pierwszej linii oraz
(3) menedżerski styl zarządzania, który koncentruje się na wynikach i wydajności pracowników
socjalnych pracujących bezpośrednio z klientami
55
. W czterech badanych przez nas ośrodkach
52 l|vosa mon|ror 2007. versoh|| maken. lr|e jaar wer werk en B|jsrano. Uivosa, utreoht 2007.
53 lb|oem.
54 lb|oem.
55 Por. np. ¥. ¬asenfeld, luman serv|oe organ|zar|ons, Prentioe ¬all, Lnglewood Cliffs 1983, ¬. Mintzberg, Srruorure |n hves. les|gn|ng effeor|ve orga-
n|zar|ons, Prentioe ¬all, Lnglewood Cliffs 1983.
LIS 2 15paz2012.indd 211 17.10.2012 08:30
212 [[ Funkty edniesienia
obserwowaliśmy mieszanie strategii dotyczących organizacji i zarządzania frontową pracą socjal-
ną, nie zaś przechodzenie od jednej dominującej strategii zarządzania do innej. Wszystkie cztery
ośrodki wyraźnie stwierdziły, że zasady, przepisy i hierarchia stały się mniej ważne i że potrzebna
jest profesjonalizacja pracy socjalnej z klientami
56
. Chcą one, by pracownicy frontowi odgrywali
aktywną rolę w podejmowaniu różnych decyzji w ramach procesu aktywizacji, takich jak: dia-
gnozowanie i określanie profilów osób bezrobotnych, decyzje o rodzaju podejmowanych wobec
nich działań aktywizujących i organizacji procesu świadczenia usług, monitorowania postępów
osób uczestniczących w procesie aktywizacji itp. Powinno to przyczynić się do rozwoju zindywi-
dualizowanego i dostosowanego do potrzeb klienta sposobu świadczenia usług. Wszystkie cztery
ośrodki wprowadziły reformy idące w tym właśnie kierunku. Tradycyjny hierarchiczny sposób
podejmowania decyzji w lokalnych ośrodkach pomocy społecznej polegający na tym, że frontowy
pracownik socjalny przygotowywał propozycje rozwiązań i rekomendacje, a urzędnik stojący
wyżej w hierarchii, który nie miał bezpośredniego kontaktu z klientem, faktycznie podejmował
decyzję – nie jest już stosowany w działaniach z zakresu aktywizacji. Frontowi pracownicy socjalni
mają teraz uprawnienia do podejmowania samodzielnie decyzji w indywidualnych przypadkach.
Ponadto wprowadza się zwyczaj konsultowania i omawiania ze współpracownikami indywidu-
alnych przypadków, co przyczynia się do promowania kultury profesjonalnego rozwiązywania
problemów. Niektóre ośrodki wprowadziły stanowiska specjalisty do spraw jakości. Taki specjali-
sta wspiera proces profesjonalizacji oraz pełni funkcję konsultanta. Dla pracowników socjalnych
zajmujących się aktywizacją organizuje się programy szkoleniowe i edukacyjne.
Ƈ ale biurokralyczne zarzqozanie ciqgle islnie|eƇ
Jednocześnie biurokratyczne procedury oraz instrumentalne zarządzanie nie znikły. Jedną z biu-
rokratycznych praktyk o najgorszej sławie, a ciągle funkcjonujących, jest coś, co określa się jako
„praca według listy”. Na przykład kontrakty z prywatnymi usługodawcami często – choć nie za-
wsze – zawierają uzgodnienia, co do liczby klientów, których lokalny ośrodek pomocy społecznej
powinien skierować do usługodawcy. Kiedy liczba „spontanicznych” skierowań jest zbyt niska
w stosunku do założeń, pracownicy frontowi otrzymują polecenie wybrania pewnej liczby klien-
tów z grupy tych, z którymi pracują i skierowania ich do prywatnego usługodawcy. Wielu fronto-
wych pracowników socjalnych odbiera to jako ograniczanie im możliwości opracowania „szytych
na miarę” programów aktywizacji konkretnych klientów: skierowania na aktywizację muszą być
bowiem zrealizowane niezależnie od potrzeb i sytuacji klientów. Podobne procedury mogą być
stosowane, kiedy lokalny ośrodek pomocy społecznej przejmuje inicjatywę lub otrzymuje polece-
nie od władz lokalnych przygotowania programów „awaryjnych”, np. na wypadek wzrostu liczby
klientów. Kierowanie konkretnej liczby osób do konkretnych programów zamiast zapewniania
klientom odpowiednich usług staje się wówczas głównym celem frontowej pracy socjalnej.
56 Niedawno grupa lokalnyoh oŒrodkow pomooy spoleoznej rozpoozĘla projekt wyraŬnie skierowany ku profesjonalizaoji praoy aktywizaoyjnej praoowni-
kow pierwszej linii. 1akŮe krajowe stowarzyszenie dyrektorow lokalnyoh oŒrodkow pomooy spoleoznej (Uivosa) opraoowuje szereg iniojatyw promujĉ-
oyoh profesjonalizaojĘ praoy na pierwszej linii.
LIS 2 15paz2012.indd 212 17.10.2012 08:30
Rik van 8erkel [ Aktywizacja w hoIandii w kontekĝcie þoIityki sþoĄecznej oraz zarzqdzania i organizacji frontowej þracy socjaInej. Studium þrzyþadku

[[

213
Ƈ wprowaoza siç lakľe zarzqozanie wyoa|noĝciq
W naszym badaniu znaleźliśmy także oznaki tego, iż menedżerskie style zarządzania zaczynają
nabierać znaczenia. Chociaż stosowanie wskaźników wydajności nie jest w ośrodkach pomocy
społecznej zjawiskiem całkiem nowym, obserwujemy wyraźne przejście od wskaźników produktu
do wskaźników rezultatu. W rozmowach ewaluacyjnych, jakie pracownicy socjalni zajmujący się
aktywizacją odbywają ze swoimi menedżerami, większy nacisk kładzie się na to, jaki jest procent
ich klientów, którzy opuścili system pomocy społecznej.
W dwóch badanych przez nas ośrodkach szczegółowo opisano cele do osiągnięcia. Jeden z nich
wprowadził system wydajności, w ramach którego frontowi pracownicy socjalni muszą wybrać
40 klientów z ogólnej liczby 125 obsługiwanych przez siebie osób, których chcą uniezależnić od
pomocy społecznej w ciągu roku. W ośrodku tym rozważa się podejmowanie dalszych kroków na
drodze upowszechniania podejścia menedżerskiego: uzależnienia podwyżki płac pracowników
frontowych od wyników – liczby ich klientów, którzy opuszczają system wsparcia, co spowodo-
wałoby znaczące, jeśli nie rewolucyjne, zerwanie z tradycyjnym systemem wynagradzania urzęd-
ników państwowych opartym na funkcji i stażu pracy, a nie na wydajności.
Drugi ośrodek także rozpoczął określanie wskaźników do osiągnięcia przez pracowników fron-
towych zajmujących się aktywizacją, chociaż kilku pracowników tego ośrodka, z którymi rozma-
wialiśmy, nie wydawało się traktować tego zbyt poważnie. Nie uważali postawionych przed nimi
celów za realistyczne (niektórzy nie wiedzieli nawet, jakie one są) i skarżyli się, że nie brali udziału
w ustalaniu tych celów. Niektórzy frontowi pracownicy socjalni krytykowali to, co odbierali jako
wąskie skupianie się na wskaźnikach odnoszących się do liczby osób opuszczających system,
bez zwracania uwagi na jakościowe aspekty aktywizacji i pomocy w znajdowaniu zatrudnienia.
Możemy wnioskować, że ośrodki, które zaczęły stosować podejście menedżerskie do zarzą-
dzania frontową pracą socjalną i aktywizacją, wydają się robić to w ramach strategii zwiększania
zakresu odpowiedzialności pracowników socjalnych pracujących bezpośrednio z klientami. Za-
rządzanie wydajnością jest jeszcze ciągle na wczesnym etapie rozwoju, co sprawia, że trudno jest
w tej chwili wyciągnąć poparte doświadczeniem wnioski co do tego, jak takie podejście wpływa
na działania aktywizujące. Niemniej jednak należy się pewnie spodziewać, że będzie ono miało
wpływ np. na wybór klientów, którym pracownicy frontowi będą poświęcać więcej czasu i energii,
na charakter programów, które będą wdrażać czy na cele, które będą się starali osiągnąć przez
działania aktywizujące.
Ogólnie rzecz biorąc, wszystko to wskazuje na przejście w niektórych ośrodkach pomocy spo-
łecznej od biurokratycznego zarządzania fontową pracą socjalną do profesjonalizacji powiązanej
z elementami podejścia menedżerskiego. Tendencja do profesjonalizacji może być zgodna z pró-
bami oferowania usług aktywizujących bardziej dopasowanych do potrzeb klientów, ale niesie ze
sobą także pewne ryzyko. Rosnąca niezależność frontowych pracowników socjalnych w podejmo-
waniu decyzji dotyczących rodzaju stosowanych działań aktywizacyjnych i ich organizacji rodzi
pytanie, jak pracownicy ci wykorzystują tę niezależność. W idealnym profesjonalnym świecie
pracownicy „pierwszej linii” wykorzystują swoją fachową wiedzę, doświadczenie i umiejętności
LIS 2 15paz2012.indd 213 17.10.2012 08:30
214 [[ Funkty edniesienia
w procesie podejmowania decyzji. Jednakże, przynajmniej w Holandii, aktywizacja nie rozwinęła
się jeszcze w „idealną” profesję i dlatego nazwano kiedyś pracowników zajmujących się aktywi-
zacją „profesjonalistami bez profesji”
57
. Wielu frontowych pracowników nie ma wykształcenia
odpowiedniego do wykonywanej pracy w zakresie aktywizacji, nie ma żadnej organizacji zawodo-
wej „pracowników zajmujących się aktywizacją”, nie ma też bazy wiedzy (naukowo uzasadnionej
czy opartej na praktyce), z której można by czerpać profesjonalne wskazówki. Innymi słowy, danie
pracownikom „pierwszej linii” więcej niezależności może skazać ich z powrotem na poleganie na
własnej intuicji, poglądach itp., i wydaje się, że dokładnie to dzieje się w ośrodkach, które bada-
liśmy. W tym kontekście indywidualizacja aktywizacji nie tylko otwiera możliwości oferowania
usług „szytych na miarę”. Uzależnia także odbiorców pomocy społecznej od pracujących z nimi
frontowych pracowników, zmniejsza przejrzystość procesu pracy z klientem i świadczenia usług,
wreszcie może uczynić proces aktywizacji nieprzewidywalnym.
wnioski
W niniejszym opracowaniu przedstawiono tezę, że działania aktywizujące nie są tylko sprawą
wdrażania założeń polityki społecznej, ale też „funkcją” odpowiednich struktur zarządzania i wa-
runków organizacyjnych. Oznacza to, że jeśli chcemy dowiedzieć się, jak procesy i usługi aktywi-
zujące wyglądają w praktyce i jak ingerują w życie osób bezrobotnych, musimy wyjść poza stu-
diowanie „oficjalnej” (ogólnokrajowej) polityki aktywizacji, i przenieść ciężar badania na analizę
frontowej pracy prowadzonej przez agencje i organizacje zaangażowane w świadczenie usług
aktywizujących. Niestety, tego typu badań nie ma w Europie wiele. Sporo publikacji koncentruje
się na analizie oficjalnych polityk i reformach tych polityk; ostatnio obserwujemy rosnące zainte-
resowanie reformami sfery zarządzania w odniesieniu do programów wspierania osób o niskich
dochodach i aktywizacji osób bezrobotnych oraz wpływem tych reform na charakter i zawartość
procesów i usług aktywizujących. Istnieje jednak niewiele opracowań, które zwracają uwagę na
codzienną praktykę aktywizacji osób bezrobotnych.
W niniejszym opracowaniu przeanalizowano przypadek holenderskiej pomocy społecznej
w celu pokazania, że praktyka aktywizacji jest pochodną określonych założeń polityki społecznej,
sposobu zarządzania i organizacji bezpośredniej pracy z klientami. W pewnym sensie przypa-
dek holenderski nie jest typowy, jeśli patrzeć z perspektywy międzynarodowej. Silne w Holandii
przesunięcie akcentów w stronę decentralizacji i deregulacji w sposób oczywisty ogranicza rolę
krajowej polityki społecznej w określaniu charakteru aktywizacji i zwiększa wpływ na prakty-
kę aktywizacji lokalnych uwarunkowań i podejmowanych „na dole” decyzji. Jeśli spojrzeć z tej
perspektywy, względna waga struktur zarządzania i warunków organizacyjnych jest z definicji
istotna w przypadku holenderskiej polityki aktywizacji. Inne kraje mogą (i niektóre z pewnością to
czynią) polegać bardziej na ogólnokrajowych regulacjach dotyczących aktywizacji – jak to zresztą
57 R. van Berkel, l. Larsen, Urgan|s|ng profess|ona||sm |n ´aor|var|ng´ we|fare ageno|es |n lenmark ano rhe Nerher|anos, op. o|r.
5[6
LIS 2 15paz2012.indd 214 17.10.2012 08:30
Rik van 8erkel [ Aktywizacja w hoIandii w kontekĝcie þoIityki sþoĄecznej oraz zarzqdzania i organizacji frontowej þracy socjaInej. Studium þrzyþadku

[[

215
było w samej Holandii w latach 90. XX wieku. Jednakże nie umniejsza to prawdziwości przedsta-
wionej tu tezy. Pokazuje jedynie, że pożądana rola krajowej polityki społecznej w kształtowaniu
działań aktywizujących sama zależna jest od decyzji i reform dotyczących sposobu zarządzania.
Przypadek holenderski pokazał także, że polityka społeczna, struktury zarządzania i warunki
organizacyjne wpływają na aktywizację na różne sposoby i że sposoby te niekoniecznie się uzu-
pełniają, a czasem mogą być sprzeczne. Chociaż wydaje się, że urynkowienie usług zwiększyło
liczbę osób bezrobotnych uczestniczących w programach aktywizujących, co było zgodne z ce-
lami polityki społecznej, sprzyjało ono raczej standaryzacji usług niż ich indywidualizacji, czyli
odwrotnie niż przyjęte założenia polityki społecznej. Różnego rodzaju reformy sfery zarządzania
także wydają się działać wbrew założeniu polityki społecznej, by adresować usługi aktywizacyjne
w pierwszej kolejności do klientów pomocy społecznej o najniższym poziomie „zatrudnialności”.
Z perspektywy badawczej ciekawe jest zatem zbadanie, w jaki sposób reformy polityki, sposo-
bu zarządzania, praktyk organizacyjnych/pracy na pierwszej linii wzmacniają lub neutralizują się
nawzajem. Interakcje pomiędzy polityką, strukturami zarządzania i warunkami organizacyjnymi
sprawiają, że dokonanie takiej oceny jest zadaniem niezwykle złożonym, gdyż trudniej jest inter-
pretować sukces lub porażkę programów aktywizujących wyłącznie w kategoriach programowych.
Z perspektywy wdrażania polityki społecznej interakcje te wskazują na potrzebę uwzględniania
tego, jak struktury zarządzania i warunki organizacyjne wpływają na realizację celów tej polityki
(pozytywnie lub negatywnie). Okazuje się, że gdy rząd zrzuca winę na gminy a lokalne ośrodki po-
mocy społecznej oskarżają zakontraktowanych usługodawców o to, że nie przywiązuje się wagi
do świadczenia usług adresowanych do najbardziej bezradnych bezrobotnych, wprowadza się
zachęty do podejmowania przez owe gminy i zakontraktowanych przez nie usługodawców takich
działań na rzecz powrotu na rynek pracy, które sprzyjają powstaniu krytykowanej sytuacji. Bo jeżeli
nagradzają się za liczbę osób, które opuściły system pomocy społecznej, to – zgodnie z modelem
motywacyjnym, któremu owi „zleceniodawcy” hołdują – zrozumiałe jest, że gminy i usługodawcy
nie są chętni do inwestowania w usługi adresowane do osób bezradnych, których szanse na za-
trudnienie czy włączenie w życie społeczne można wprawdzie poprawić, ale których rzeczywista
integracja z rynkiem pracy jest mało prawdopodobna, a już na pewno nie w krótkim czasie.
Podobną argumentację można przeprowadzić w odniesieniu do działań na rzecz upowszech-
niania usług zindywidualizowanych i dopasowanych do potrzeb traktowanych jako realizacja
ważnego celu polityki społecznej. Jeżeli celowi temu nie towarzyszą inwestycje zmierzające do
wzmocnienia profesjonalnej bazy pracy aktywizacyjnej „na pierwszej linii” – np. przez wspieranie
pracy socjalnej opartej na dowodach (evidence based) lub doświadczeniach praktycznych oraz
przez promowanie szkolenia i przeszkalania pracowników socjalnych – trudno wyobrazić sobie,
jak organizacje i pracownicy frontowi zajmujący się aktywizacją mają realizować ten cel. Przypa-
dek holenderski pokazuje, że obarczanie organizacji i frontowych pracowników odpowiedzialno-
ścią za profesjonalne usługi w sytuacji, gdy tak naprawdę odpowiednia profesja nie została jeszcze
wyodrębniona, może w efekcie przynieść sytuację, w której twórcy-decydenci odpowiedzialni za
politykę społeczną na szczeblu ogólnonarodowym wymigują się od odpowiedzialności zamiast
przyczyniać się do świadczenia bardziej udanych i bardziej efektywnych usług.
LIS 2 15paz2012.indd 215 17.10.2012 08:30
LIS 2 15paz2012.indd 216 17.10.2012 08:30
Podsumowanie
LIS 2 15paz2012.indd 217 17.10.2012 08:30
1. B. 1essop, 1owaros
a Sohumperer|an workfare
Srare7 lre||m|nar, lemarks
on losr-loro|sr lo||r|oa|
Foonom,, ,3tudies in Politioal
Loonomy" 1993, nr 40.
LIS 2 15paz2012.indd 218 17.10.2012 08:30
w strenç aktywnych sĄuľb
spoĄecznych!
Tomasz Kaļmierczak
Harek Rymsza
Aklywnoĝó i aklywizac|a, |ak |uľ zaznaczyliĝmy we wprowaozeniu oo ninie|szego
lomu, lo sĄowa-klucze ola zrozumienia nalury ľycia we wspóĄczesnym spoĄeczeĆ-
slwie i logiki konslruowania i regulowania |ego inslyluc|onalnego Ąaou. Aklywni
ma|q byó obywalele, albowiem nie mogq |uľ liczyó na opiekç i ochronç ze slrony
paĆslwa oo kolebki aľ po grób. welfare slales na naszych oczach przechoozq
bowiem zasaoniczq rekonslrukc|ç i nie |esl oczywisle, czy nazwa ƂpaĆslwo opie-
kuĆczeƁ |esl |eszcze aoekwalna. Ale welfare slales nie aboyku|q. wspomniana
rekonslrukc|a nie oznacza, wbrew poslulalom neoliberalnym, proslego Ƃzwi|ania
paĆslwaƁ (rolling back lhe slale). PaĆslwo ma byó paĆslwem aklywizu|qcym oby-
waleli. Nieklórzy piszq wprosl o workfare slale |ako nowym obliczu welfare slale
1
.
1 B. 1essop, 1owaros a Sohumperer|an workfare Srare7 lre||m|nar, lemarks on losr-loro|sr lo||r|oa| Foonom,, ,3tudies
in Politioal Loonomy" nr 40, 1993.
LIS 2 15paz2012.indd 219 17.10.2012 08:30
220 [[ Fedsumewanie
Problem polega na tym, że współczesne europejskie „państwo pracy” nie jest bynajmniej
strukturalnym rozwiązaniem problemów welfare state. Paradoks tego państwa polega na tym,
że im bardziej oczywistym staje się, iż w warunkach rewolucji informatycznej i globalizacji w roz-
winiętej gospodarce liczba miejsc pracy raczej się kurczy niż rozrasta, tym bardziej praca jest
ceniona i tym silniejszy jest trend, aby pracowali wszyscy. Nie ma jak do tej pory dobrego pomysłu,
jak ową kwadraturę koła rozwiązać. Wskazuje to także na ograniczenia paradygmatu aktywizacji.
Jak pisaliśmy o tym w innym miejscu, nie można traktować koncepcji aktywnej polityki społecznej
jako „leku na wszystkie choroby”
2
. Niemniej jednak jest ogólna zgoda co do tego, że nie może być
tak, iż w państwie dobrobytu (to chyba bardziej adekwatne tłumaczenie współczesnego welfare
state niż termin „państwo opiekuńcze”) z racji deficytu miejsc pracy ludzie słabsi, mniej wydajni,
z ograniczeniami i dysfunkcjami (takimi jak: niepełnosprawność, zaburzenia psychiczne, nieprzy-
stosowanie społeczne, niskie wykształcenie itp.) pozostają trwale poza rynkiem pracy
3
. To jest
podstawowy rodzaj uprawomocnienia dla współczesnej polityki aktywizacji, której kluczowym
elementem są programy (re)integracji zawodowej i społecznej osób marginalizowanych na rynku
pracy. Ważne zadania w tym zakresie powierzone zostają służbom społecznym, „nowym” służ-
bom społecznym
4
.
W tym kontekście trzeba patrzyć na współczesne polskie służby społeczne. Na dobrą sprawę
nie ma innego wyjścia – muszą one być aktywne, chyba że godzimy się na to, by społeczne i eko-
nomiczne koszty dokonującej się transformacji cywilizacyjnej, w tym także skutki światowego
kryzysu ekonomicznego, przerzucać na barki społeczeństwa. Czyli obciążać nimi w pierwszej ko-
lejności najsłabszych, bo do tego sprowadzają się na przykład podwyżki VAT, energii, benzyny itp.
* * *
U progu Trzeciej Rzeczpospolitej polskie służby społeczne zostały zreformowane. Na mocy
Ustawy z dnia 29 listopada 1990 roku o pomocy społecznej
5
działającym w jej instytucjonalnych
ramach służbom społecznym powierzono niesłychanie odpowiedzialne zadanie łagodzenia spo-
łecznych kosztów dokonującej się transformacji ustrojowej, w tym wprowadzenia mechanizmów
rynkowych do gospodarki. Warto przypominać – i to tym mocniej, im odleglejsze są tamte, trudne
czasy – iż służby społeczne wywiązały się z tej roli; w Polsce nie doszło do niepokojów społecz-
nych, które zablokowałyby lub nawet odwróciły procesy reformowania gospodarki. Dzięki temu,
mimo wahnięć i mimo różnych podkreślanych przez krytyków polskiej transformacji jej niedostat-
ków, Polska weszła na drogę rozwoju. Oczywiście, absurdem byłoby utrzymywanie, że sukces ten
to zasługa służb społecznych, jednak równie błędne i zniekształcające obraz rzeczywistości jest
niedocenianie ich ówczesnej roli.
Doceniając katalizującą i cywilizującą rolę służb społecznych w pierwszych latach transfor-
macji ustrojowej Polski, należy podkreślić, iż po osiągnięciu transformacyjnej „masy krytycznej”,
2 1. KaŬmierozak, M. Rymsza, 4kr,wna po||r,ka spoleozna. Sran obeon, | szanse upowszeohn|en|a konoepoj|, ,Analizy i 0pinie" nr 48, lnstytut 3praw
Publioznyoh, warszawa, wrzesieĽ 2005.
3 Por. A. Karwaoki, M. Rymsza, Zarruon|en|e sooja|ne w ozasaoh kr,z,su. 1aka prz,szloŒo oenrrow |nregraoj| spoleoznej, zaklaoow akr,wnoŒo| zawooo-
wej | k|ubow |nregraoj| spoleoznej7, ,1rzeoi 3ektor" 2012, nr 27.
4 1. KaŬmierozak, 0z, now, parao,gmar sluŮb spoleozn,oh7, w: K. wodz, K. laliszek, A. Karwaoki, M. Rymsza (red.), Nowe pr|or,rer, | renoenoje w po-
||r,oe spoleoznej - wokol |nregraoj| | akr,w|zaoj| zawooowej, wydawniotwo Ldukaoyjne Akapit, 1oruĽ 2012.
5 Uzu 1990 Nr 87, poz. 506 ze zm. (ustawa uohylona w 2004 roku).
LIS 2 15paz2012.indd 220 17.10.2012 08:30
Tomasz Kaļmierczak, Harek Rymsza [ w stronç aktywnych sĄuľb sþoĄecznych!

[[

221
co nastąpiło w połowie lat dziewięćdziesiątych, kwestia rozwoju służb społecznych zeszła z po-
litycznej agendy. Zmiany, które w ich organizacji i funkcjonowaniu później następowały, miały
charakter dostosowawczy, czy to do reformy administracyjnej z końca lat dziewięćdziesiątych
(utworzenie powiatowych centrów pomocy rodzinie), czy do wymogów Unii Europejskiej (uchwa-
lenie w 2004 roku „nowej-starej” ustawy o pomocy społecznej
6
). I nawet jeśli wprowadzały jakieś
nowe jakości (regulacje dotyczące instytucji kontraktu społecznego, nowe regulacje dotyczące
tzw. zatrudnienia socjalnego), to bardzo połowicznie i w sposób fragmentaryczny. Rozwiązania
te nie składały się więc na nowy model funkcjonowania służb społecznych, a formuła działań
osłonowych wyraźnie wyczerpywała się. W gruncie rzeczy podstawowa instytucjonalno-prawna
i – nazwijmy to – metodyczna formuła funkcjonowania służb społecznych od ponad dwudziestu
lat pozostaje ta sama.
Potrzeba modernizacji służb społecznych stawała się coraz bardziej widoczna. Daliśmy temu
wyraz w opublikowanej w 2003 roku książce W stronę aktywnej polityki społecznej
7
. Nie był to
rzecz jasna jedyny głos tego typu. W toku minionej dekady poczucie, że „coś powinno być zrobio-
ne” artykułowane było na różne sposoby przez zajmujących się problematyką służb społecznych
ekspertów
8
. Środowisko pracowników socjalnych remedium na kryzys znalazło w pomyśle uchwa-
lenia ustawy o zawodzie pracownika socjalnego, która zbliżyłaby ten zawód do grupy zawodów
zaufania publicznego. Nie wnikając, na ile to była trafna idea, przypomnijmy, iż podjęta przez nich
inicjatywa nie zakończyła się sukcesem; wątpliwe też, by w najbliższej przyszłości, w sytuacji
spodziewanego wdrożenia polityki deregulacji zawodów
9
, miała ona jakiekolwiek perspektywy.
Środowisko eksperckie co prawda nie wystąpiło z jakimś konkretnym postulatem czy projektem,
ale potrzeba zmian jest w nim niekwestionowana. Świadczy o tym choćby dyskusja ekspercka
zainicjowana przez Ryszarda Scharfenberga i Dobroniegę Trawkowską na łamach „Problemów
Polityki Społecznej”
10
i podjęta po to, by wyjść naprzeciw dostrzeżonej „gotowości różnych śro-
dowisk do wprowadzenia radykalnych zmian w pomocy społecznej”. Świadczą o tym także pro-
wadzone w ostatnich latach badania empiryczne i studia – na dobrą sprawę trudno byłoby w nich
znaleźć fakty i opinie, które wskazywałyby na jakieś mocne strony istniejącego stanu rzeczy lub
choćby podjęły jego obronę.
Jednocześnie ostatnia dekada to okres swoistego cichego sabotażu systemu publicznych służb
społecznych i jego centralnego ogniwa – ośrodka pomocy społecznej. Chodzi o to, że inicjatywy
legislacyjne podejmowane z myślą o zaradzaniu problemom z natury rzeczy leżącym w obszarze
6 Uzu 2004 Nr 64, poz. 593 ze zm., w ustawie tej znalazlo siĘ szereg regulaoji toŮsamyoh z zawartymi w ,starej" ustawie z 1990 roku.
7 1. KaŬmierozak, M. Rymsza (red.), w srronĘ akr,wnej po||r,k| spoleoznej, lnstytut 3praw Publioznyoh, warszawa 2003.
8 Por. 1. 0rozyk, M. ŭukowski (red.), 4kr,w|zujĉoa po||r,ka spoleozna, wydawniotwo Akademii Lkonomioznej w Poznaniu, PoznaĽ 2007 , M. 0rewiĽski,
1. 1yrowioz (red.), 4kr,w|zaoja, parrnersrwo, parr,o,paoja - o oopow|eoz|a|nej po||r,oe spoleoznej, Mazowieokie Centrum Polityki 3poleoznej, warsza-
wa 2007, A. Karwaoki, ¬. KaszyĽski (red.), lo||r,ka akr,w|zaoj| w lo|soe, ,Leszyty Naukowe" nr 89, wydawniotwo Naukowe uniwersytetu Mikolaja
Kopernika, 1oruĽ 2008, K. wodz, K. laliszek (red.), 4kr,w|zaoja - |nregraoja - spojnoŒo spoleozna. w poszuk|wan|u |nnowao,jn,oh rozw|ĉzaĽ w ob-
szarze po||r,k| spoleoznej | prao, sooja|nej, wydawniotwo Ldukaoyjne Akapit, 1oruĽ 2009, A. Karwaoki, lap|erowe skrz,ola. lzeoz o spojnej po||r,oe
akr,w|zaoj|, wydawniotwo Naukowe uniwersytetu Mikolaja Kopernika, 1oruĽ 2010, M. 0rewiĽski, M. Rymsza (red.), lo||r,ka akr,w|zaoj| w lo|soe.
uslug| re|nregraoj| w sekrorze gospooark| spoleoznej, wydawniotwo wyŮszej 3zkoly Pedagogioznej 1wP w warszawie, warszawa 2011, K. wodz,
K. laliszek, A. Karwaoki, M. Rymsza (red.), Nowe pr|or,rer, | renoenoje w po||r,oe spoleoznej - wokol |nregraoj| | akr,w|zaoj| zawooowej, wydawniotwo
Ldukaoyjne Akapit, 1oruĽ 2012.
9 Praoa soojalna ma obeonie w Polsoe status zawodu regulowanego. 3tatus ten nie jest jednak oozywisty w sytuaoji projektowanej przez rzĉd reformy
zasadniozej ,deregulaoji zawodow regulowanyoh".
10 Por. ,Problemy Polityki 3poleoznej" 2010, nr 13-14 - lorum.
LIS 2 15paz2012.indd 221 17.10.2012 08:30
222 [[ Fedsumewanie
działania służb społecznych (reintegracja społeczna i zawodowa, wspieranie rodziny i piecza za-
stępcza, przeciwdziałanie przemocy domowej) wnosiły rozwiązania w mniejszym lub większym
stopniu dystansujące się od ośrodka pomocy społecznej i zatrudnionych w nim pracowników
socjalnych, podważając tym samym racjonalność prowadzonej przez nich pracy socjalnej .
Stosunkowo najwięcej do powiedzenia ośrodek pomocy społecznej ma w przypadku (re)inte-
gracji społecznej i zawodowej klientów, którzy podpisali kontrakty socjalne, chociaż kluczowe
dla jej przebiegu instytucje zatrudnienia socjalnego: centra integracji społecznej i kluby integracji
społecznej nie są formalnie traktowane jako placówki pomocy społecznej
11
. Całkowicie poza sferą
formalnych kompetencji służb społecznych leży natomiast sektor ekonomii społecznej – w istocie
jest on zawieszony w instytucjonalnej próżni. Sektor ten jest o tyle istotny, iż to w jego obrębie
działają integracyjne przedsiębiorstwa społeczne (tzw. WISE – work integration social enterprises),
stanowiące pomost, po którym osoby słabsze, ze środowisk marginalizowanych, mają wracać/
wchodzić na rynek pracy. Przedsiębiorstwa te – dodajmy – mają nie tylko zatrudniać osoby słab-
sze, ale także stwarzać warunki dla rozwoju ich kompetencji społecznych i zawodowych. Z tego
też względu w sposób niejako naturalny wpisują się one w obszar działania służb społecznych
i powinny stanowić ich integralną część. Tak nie jest. Co gorsza, można mieć obawy, że jeśli służby
społeczne nie wejdą w funkcjonalne relacje z sektorem integracyjnych przedsiębiorstw społecz-
nych, przedsiębiorstwa te szybko podzielą części powstałych na początku lat dziewięćdziesiątych
zakładów pracy chronionej, których komercyjny charakter powoduje, iż nie prowadzi się w nich
ani rehabilitacji zdrowotnej, ani zawodowej, ani społecznej.
Wyraźnym votum nieufności wobec pracowników socjalnych z ośrodka pomocy społecznej
są natomiast rozwiązania przyjęte w Ustawie z dnia 29 lipca 2005 r. o przeciwdziałaniu prze-
mocy w rodzinie, szczególnie po jej zasadniczej nowelizacji z 2010 roku
12
oraz w Ustawie z dnia
9 czerwca 2011 r. o wspieraniu rodziny i systemie pieczy zastępczej
13
. Ta pierwsza daje, co prawda,
pracownikom socjalnym pewne kompetencje (tj. do podjęcia interwencji socjalnej polegającej na
czasowym odebraniu dziecka rodzinie w sytuacji zagrożenia jego życia i zdrowia), ale odpowie-
dzialność za przeciwdziałanie przemocy i postępowanie w przypadku jej ujawnienia oddaje w ręce
zespołu interdyscyplinarnego, którego przedstawiciel pomocy społecznej jest już tylko członkiem.
Co więcej, w ramach koncepcji „zero tolerancji”, która w tym przypadku zastępuje pracę socjal-

14
, pracownicy socjalni zostali zobowiązani do przekazywania informacji o klientach w trybie
administracyjnym, co narusza zasadę poufności, na której opiera się etyka pracy socjalnej, oraz
autonomię pracowników socjalnych jako przedstawicieli helping professions, którzy z racji kwa-
lifikacji zawodowych powinni posiadać pewien zakres uprawnień dyskrecjonalnych w zakresie
wyboru form interwencji socjalnej i rodzajów wsparcia. Z kolei ustawa o wsparciu rodziny i pieczy
zastępczej mówi wprost, że funkcja asystenta rodziny – podstawa proponowanego modelu wspie-
rania rodziny – nie może być łączona z funkcją pracownika socjalnego zatrudnionego w ośrodku
11 3ytuaoji tej nie zmienia nawet fakt, Ůe liozne kluby integraoji spoleoznej funkojonujĉ w instytuojonalnyoh ramaoh oŒrodkow pomooy spoleoznej.
12 Uzu 2005 Nr 180, poz. 1493 ze zm.
13 Uzu 2011 Nr 149, poz. 887.
14 Por. M. Rymsza, leformowan|e s,sremu op|ek| zasrĘpozej w lo|soe. oo konsensu oo konfronraoj|, w: U. 1rawkowska (red.), lomoo spoleozna wobeo
rooz|n. lnrero,so,p||narne rozwaŮan|a o pub||oznej rrosoe o oz|eoko | rooz|nĘ, wydawniotwo Ldukaoyjne Akapit, 1oruĽ 2011.
LIS 2 15paz2012.indd 222 17.10.2012 08:30
Tomasz Kaļmierczak, Harek Rymsza [ w stronç aktywnych sĄuľb sþoĄecznych!

[[

223
pomocy społecznej. Czy te rozwiązania nie dowodzą, iż w istocie publiczne służby społeczne
popadają w stan chaosu? Dodajmy, iż tradycyjnie poza nimi cały czas pozostaje problematyka
integracji osób niepełnosprawnych, realizowana, lepiej lub gorzej, w instytucjonalnych ramach
systemu PFRON.
Niewątpliwie sytuacji nie poprawia fakt, iż aktywne w latach dziewięćdziesiątych Polskie To-
warzystwo Pracowników Socjalnych kilka lat temu zawiesiło swą działalność. To ważny wskaźnik
pogłębiania się kryzysu, w jaki popadają służby społeczne.
*
Przypomnijmy: obecnie funkcjonujące służby społeczne powstały, by minimalizować społecz-
ne koszty transformacji systemowej; aktywne służby społeczne mają minimalizować społeczne
koszty transformacji cywilizacyjnej. Zatem nie chodzi o to, by zmieniać to, co legitymizuje ich rolę
w życiu publicznym i uzasadnia finansowanie ze środków publicznych – troska o najsłabszych
członków wspólnoty politycznej, zwłaszcza w okresie zmiany społecznej, była, jest i musi pozostać
istotą zaangażowania służb społecznych. Rzecz w tym, że w inny sposób troska ta wyrażała się
w epoce społeczeństwa przemysłowego – najpierw wczesnego, potem rozwiniętego – a na czymś
innym polega ona w okresie wyłaniania się nowych form, struktur i reguł życia społecznego, dla
których na dobrą sprawę socjologowie nie znaleźli jeszcze jednego określenia. Dziś – i pewnie ju-
tro – troszczyć się to tyle, co aktywizować i/lub umożliwiać aktywność. W szczególności – wydaje
się – można by wskazać następujące funkcje aktywnych służb społecznych:
• wzmacnianie potencjału sprawstwa osób, rodzin i grup, w przypadku gdy jest on zbyt
słaby, by byli oni w stanie aktywnie uczestniczyć w życie publicznym lub by do takiej
aktywności powrócić;
• zapewnianie usług osobom i rodzinom, gdy okoliczności życiowe lub rodzinne (w tym
obowiązki opiekuńcze) ich aktywność ograniczają;
• wzmacnianie potencjału sprawstwa lokalnych społeczności – by aktywnie uczestniczyły
one w rozwiązywaniu lokalnych problemów i osiąganiu celów rozwojowych;
ale także
• aktywne opiekowanie się tymi, którzy opieki wymagają, w tym mobilizowanie zasobów
tkwiących w środowisku społecznym, by opieka ta była najlepszej jakości;
• zachęcanie odbiorców usług (opiekuńczych i innych) do aktywnego włączania się w proces
ich planowania i zarządzania.
Aktywne służby społeczne, by stały się w Polsce powszechną praktyką, wymagają nowych
ram prawno-instytucjonalnych i wzmocnienia profesjonalnych kompetencji pracowników so-
cjalnych, a często także kompetencji innych zawodów pomocowych, działających w ich (służb
społecznych) obszarze. Patrząc z dzisiejszej perspektywy, droga wydaje się daleka. Stoimy jednak
na stanowisku, że prędzej czy później modernizacja służb społecznych nastąpić musi. Przy czym
im bardziej będzie się to przesuwać w czasie, tym wyższe będą koszty – społeczne i ekonomiczne
– tolerowania istniejącego stany rzeczy i jego reformowania.
LIS 2 15paz2012.indd 223 17.10.2012 08:30
224 [[ Fedsumewanie
Budowanie aktywnych służb społecznych nie może zostać sprowadzone do nawet daleko
idących reform prawno-instytucjonalnych, bez zerwania z utrwalonymi, praktycznie od dziesię-
cioleci, wzorami aktywności służb społecznych (por. opracowanie Tomasza Kaźmierczaka w tym
tomie). Potrzebne jest dowartościowanie pracy socjalnej świadczonej na obrzeżach publicznego
systemu pomocy społecznej: w specjalistycznych (często niepublicznych) placówkach wsparcia
i w ramach aktywności podmiotów sektora obywatelskiego
15
oraz zasadnicze otwarcie pomocy
społecznej w kierunku środowiskowej pracy socjalnej
16
. Zmiany muszą objąć podstawy obecnego
modelu służb społecznych, które przesądzają o jego sposobie funkcjonowania, jego pozostawa-
niu „w cieniu prawa ubogich”. Jednocześnie owych „zmian fundamentalnych” nie da się przepro-
wadzić z pominięciem aspektu prawno-instytucjonalnego. Przykładowo, sugerowane już w na-
szym Wprowadzeniu powołanie – w miejsce jednolitej obecnie sieci gminnych ośrodków pomocy
społecznej – dwóch niezależnie funkcjonujących sieci: biur do spraw dochodu podstawowego
oraz ośrodków służb społecznych adresujących swe usługi, w tym pracę socjalną, „nie tylko do
biednych”, wymagałoby uchwalenia – w miejsce obecnej ustawy o pomocy społecznej – dwóch
nowych aktów prawnych: ustawy o minimalnym dochodzie gwarantowanym (wsparcie finansowe
wyjęte spod kompetencji pracowników socjalnych musiałoby siłą rzeczy zostać bardziej „zauto-
matyzowane”) oraz ustawy o służbach społecznych.
Ta druga ustawa byłaby okazją do połączenia w jeden kompleksowy model i z uwzględnieniem
szerszej wizji ładu społecznego kwestii, które są regulowane obecnie odrębnie albo na zasadzie
podziałów quasi-resortowych (zatrudnienie socjalne, rehabilitacja niepełnosprawnych, wsparcie
rodziny i piecza zastępcza), albo na zasadzie powoływania – w oderwaniu od jakichkolwiek roz-
wiązań systemowych – zadaniowych task forces (przeciwdziałanie przemocy domowej). Warto
zaznaczyć, że tym właśnie tropem kilka lat temu poszli nasi sąsiedzi: Czesi i Słowacy.
Klucz do sukcesu w modernizacji pomocy społecznej, służb społecznych i pracy socjalnej tkwi
w tym, aby upowszechniając podejście aktywizujące: (1) uczynić dostępną na poziomie lokalnym
całą gamę specjalistycznych usług aktywizujących (integracji społecznej i zawodowej), a przy tym
zarazem (2) otworzyć pracowników socjalnych na funkcjonalną współpracę z przedstawicielami
innych zawodów pomocowych, jak i (3) zachować spójność korpusu służb społecznych.
15 Por. opraoowanie Marka Rymszy w tym tomie, a takŮe M. Rymsza (red.), 0z, pooejŒo|e akr,w|zujĉoe ma szansĘ7 lraoown|o, sooja|n| | praoa sooja|na
w lo|soe 20 |ar po reform|e s,sremu pomoo, spoleoznej, lnstytut 3praw Publioznyoh, warszawa 2011.
16 M. Rymsza (red.), lraoown|o, sooja|n| | praoa sooja|na w lo|soe. M|Ęoz, sluŮbĉ spoleoznĉ | urzĘoem, lnstytut 3praw Publioznyoh, warszawa 2012.
LIS 2 15paz2012.indd 224 17.10.2012 08:30
LIS 2 15paz2012.indd 225 17.10.2012 08:30
LIS 2 15paz2012.indd 226 17.10.2012 08:30
bie¿raIiczne
Noly
LIS 2 15paz2012.indd 227 17.10.2012 08:30
228 [[ Noty biograficzne
1emasz kaļmierczak doktor socjologii, polityk społeczny, adiunkt w Instytucie Prolaktyki
Społecznej i Resocjalizacji Uniwersytetu Warszawskiego, ekspert Instytutu Spraw Publicznych.
Prezes zarządu Stowarzyszenia Centrum Informacji Społecznej CIS. Przewodniczący mazowieckiej
regionalnej komisji egzaminacyjnej do spraw specjalizacji w zawodzie pracownik socjalny. Zajmuje
się problematyką pomocy społecznej, służb społecznych, pracy socjalnej oraz ekonomią społeczną
i rozwojem społeczności lokalnych. Uczestniczy w pracach Laboratorium Innowacji Społecznych
(CAL/ISP).
Narek kymsza doktor socjologii, adiunkt w Instytucie Stosowanych Nauk Społecznych Uniwersytetu
Warszawskiego, ekspert Instytutu Spraw Publicznych. Specjalizuje się w porównawczej polityce
społecznej w zakresie systemów zabezpieczania społecznego ze szczególnym uwzględnieniem
aktywizujących programów wsparcia, a także w problematyce społeczeństwa obywatelskiego
i organizacji pozarządowych. Redaktor naczelny kwartalnika „Trzeci Sektor”. Uczestniczy w pracach
Laboratorium Innowacji Społecznej (CAL/ISP), a także Laboratorium „Więzi”.
Narta ăuczyĆska doktor socjologii, adiunkt w Instytucie Prolaktyki Społecznej i Resocjalizacji
Uniwersytetu Warszawskiego. Współpracuje z Instytutem Spraw Publicznych. Specjalizuje
się w problematyce pomocy społecznej, klinicznej pracy socjalnej, zagadnieniach etyki służb
społecznych oraz profesjonalnej pomocy psychologicznej. Prowadzi zajęcia dydaktyczne dla
studentów, pracowników socjalnych i dla kadry kierowniczej instytucji pomocy społecznej.
£wa 5arzyĆska-Nazurek doktor pedagogiki, adiunkt w Zakładzie Andragogiki Uniwersytetu Marii
Curie-Skłodowskiej w Lublinie. Specjalizuje się w problematyce doradztwa zawodowego dla osób
dorosłych, rozwoju kariery zawodowej, aktywności zawodowej osób niepełnosprawnych oraz
edukacji ustawicznej. Prowadzi zajęcia dydaktyczne z zakresu andragogiki, doradztwa zawodowego,
pedagogiki pracy i poradnictwa w obszarze pracy socjalnej.
kare|ina Li¿nar-Faczecha socjolog, trener, specjalista ds. HR. Absolwentka Instytutu Stosowanych
Nauk Społecznych Uniwersytetu Warszawskiego oraz kursów trenerskich i coachingowych.
Specjalizuje się w zagadnieniach coachingu i komunikacji. W pracy trenerskiej zajmuje się
rozwojem pracowniczym oraz szkoleniami z zakresu komunikacji międzykulturowej i przywództwa,
współpracując zarówno z organizacjami biznesowymi, jak i pozarządowymi.
Na¿da|ena ßudkiewicz doktor socjologii, adiunkt w Instytucie Stosowanych Nauk Społecznych
Uniwersytetu Warszawskiego, gdzie prowadzi zajęcia dotyczące przygotowania i realizacji projektów
badawczych, społecznego public relations, animacji kultury. Badacz organizacji pozarządowych,
instytucji pomocy społecznej, instytucji kultury oraz medialnego wizerunku działań pomocowych.
Ekspert Instytutu Spraw Publicznych. Sekretarz redakcji kwartalnika „Trzeci Sektor”. Uczestniczy
w pracach Laboratorium Innowacji Społecznych (CAL/ISP).
LIS 2 15paz2012.indd 228 17.10.2012 08:30
Noty biograficzne

[[

229
Amí|car Nereira doktor polityki społecznej, od maja 2011 roku stypendysta Institute of Ageing
Uniwersytetu w Lizbonie, gdzie rozwija projekt badawczy dotyczący ekonomii politycznej
starzejących się rynków pracy. Specjalizuje się w porównawczej polityce społecznej, w tym
w zagadnieniach aktywnej polityki społecznej, ubóstwa, wykluczenia społecznego i aktywnego
starzenia się. Obecnie współpracuje z profesorem Ivarem Lødemelem przy przygotowaniu książki
analizującej doświadczenia ośmiu państw europejskich i Stanów Zjednoczonych w zakresie
aktywizacji zawodowej osób marginalizowanych na rynku pracy. Książka zostanie opublikowana
przez Oxford University Press.
Ivar Lødeme| profesor w Kolegium Uniwersyteckim Nauk Stosowanych Oslo i Akershus w Norwegii.
W 1989 roku otrzymał doktorat w London School of Economics and Political Science. Specjalizuje się
w porównawczej polityce społecznej, ze szczególnym uwzględnieniem pomocy społecznej i polityki
aktywizacji. Jako konsultant współpracował z Bankiem Światowym, Radą Europy i OECD. Obecnie
koordynuje prace nad książką analizującą doświadczenia ośmiu państw europejskich i Stanów
Zjednoczonych w zakresie aktywizacji zawodowej osób marginalizowanych na rynku pracy. Książka
zostanie opublikowana przez Oxford University Press.
Narie|a 8ieĆke doktor socjologii, adiunkt w Instytucie Stosowanych Nauk Społecznych Uniwersytetu
Warszawskiego. Zajmuje się socjologią małżeństwa i rodziny, zagadnieniami intymności
i seksualności człowieka, wychowaniem i edukacją seksualną. We współpracy z Instytutem Rozwoju
Służb Społecznych prowadzi warsztaty i szkolenia dla służb społecznych, jest autorką modułów
programowych kształcenia (pierwszy i drugi stopień specjalizacji w zawodzie pracownik socjalny).
Współpracuje z Instytutem Spraw Publicznych.
kik van 8erke| doktor socjologii, adiunkt w Utrecht School of Governance na Uniwersytecie
w Utrechcie w Holandii. Jego zainteresowania badawcze dotyczą styku polityki społecznej,
administracji publicznej i organizacji sektora publicznego i koncentrują się na zagadnieniach
związanych z przekształceniem państwa opiekuńczego, wprowadzaniem nowych modeli świadczenia
usług społecznych oraz zmianami w zarządzaniu instytucjami publicznymi odpowiedzialnymi za
realizację polityki społecznej. Uczestniczy w badaniach porównawczych dotyczących tej problematyki
jako członek międzynarodowych sieci badaczy (RECWOWE, ESPAnet, ASPEN, RESQ, REASSESS).
LIS 2 15paz2012.indd 229 17.10.2012 08:30
LIS 2 15paz2012.indd 230 17.10.2012 08:30
Laboralorium
SpoĄeczne|
Innowac|i
LIS 2 15paz2012.indd 231 17.10.2012 08:30
232 [[ Laberaterium Innewac|i 5µeĄeczne|
Laboralorium Innowac|i Społeczne| (LIS) lo slaĄy zespóĄ eksperlów i baoaczy, skupia|qcy
osoby Ąqczqce wieozç leorelycznq i praklycznq z obszaru polilyki i peoagogiki
spoĄeczne|, a szczególnie pracy soc|alne| i aklywnoĝci lokalne|.
0ziaĄaInoĝc lIS koncentruje siç wokóĄ wyþracowania modeIu organizowania
sþoĄecznoĝci IokaInej[ĝrodowiskowej þracy socjaInej IokaInej (melooologia i narzçozia
slanowiqce warszlal pracownika soc|alnego) oraz slanoaryzac|i ĝrooowiskowe| pracy
soc|alne| |ako kwaliǮkowane| usĄugi spoĄeczne|.
Zaoaniem LIS |esl inlegrowanie i opracowywanie caĄego oorobku merylorycznego
pro|eklu.
Za kooroynac|ç pracami LIS oraz lworzenie przeslrzeni oo wspóĄpracy meryloryczne|
przeoslawicieli ĝrooowisk akaoemickich oraz inslyluc|i pomocy i inlegrac|i spoĄeczne|
oopowieozialne |esl Cenlrum wspierania Aklywnoĝci Lokalne| CAL. Parlnerem
przeosiçwziçcia |esl Inslylul Spraw Publicznych.

0o uoziaĄu w LIS zapraszani sq lakľe polscy eksperci i praklycy oraz zagraniczni
spec|aliĝci pracu|qcy ze spoĄecznoĝciami lokalnymi.
LIS 2 15paz2012.indd 232 17.10.2012 08:30
Laberaterium Innewac|i 5µeĄeczne| [[

233
w ramach Laboralorium Innowac|i SpoĄeczne|, obok slaĄe| pracy
koncepcy|ne| oraz analilyczno-baoawcze|:
ƅ organizowane sq cykliczne spolkania i konferenc|e
w roku 2012 oobyĄy siç seminaria skierowane oo oecyoenlów szczebla samorzqoowego,
pooczas klórych prezenlowane byĄy ooĝwiaoczenia z pilolaľowego woraľania przez
wybrane oĝrooki pomocy spoĄeczne| oziaĄaĆ ukierunkowanych na organizowanie
spoĄecznoĝci lokalne|. Seminaria le sĄuľq lakľe zbieraniu rekomenoac|i oo syslemowego
woraľania Hooelu organizowania spoĄecznoĝci lokalne|.
w ma|u 2011 r. oobyĄa siç konferenc|a ƂPracownicy soc|alni i praca soc|alna w Polsce.
20 lal po reformie syslemu pomocy spoĄeczne|Ɓ, poĝwiçcona prezenlac|i baoaĆ
pracowników soc|alnych. 8aoania oolyczyĄy m.in. poziomu salysfakc|i zawooowe|,
ļróoeĄ slresu w pracy pracowników soc|alnych, poslrzegania profes|i pracownika
soc|alnego, oeklarowanych syslemów warloĝci.
Rokrocznie w lislopaozie oobywa siç Konferenc|a Pracowników Soc|alnych, poĝwiçcona
wypracowywanym rozwiqzaniom i woraľaniu Hooelu organizowania spoĄecznoĝci
lokalne|.
ƅ oobywa|q siç wizyly sluoy|ne
w 2011 r. eksperci LIS zapoznawali siç z ouĆskimi rozwiqzaniami w zakresie
organizowania spoĄecznoĝci lokalne|, klóre sq uznawane za mooelowe pooe|ĝcia
w aklywizu|qce| polilyce spoĄeczne| i pracy ze spoĄecznoĝciq lokalnq.
Nowe ooĝwiaoczenia i zoobyla wieoza posĄuľyĄy oo weryǮkac|i i konfronlac|i zaĄoľeĆ
polskiego mooelu organizowania spoĄecznoĝci lokalne|[ĝrooowiskowe| pracy soc|alne|.
LIS 2 15paz2012.indd 233 17.10.2012 08:30
234 [[ Laberaterium Innewac|i 5µeĄeczne|
ƅ wyoawane sq publikac|e
Pracownicy soc|alni i praca soc|alna w Polsce. Hiçozy sĄuľbq spoĄecznq a urzçoem
Ż publikac|a analizu|qca przemiany zawoou pracownika soc|alnego i pracy soc|alne|
w Polsce w oslalnich owóch oekaoach, poo reo. Harka Rymszy, wyo. ISP, warszawa,
2012
0rganizowanie spoĄecznoĝci lokalne| Ż analizy, konleksly, uwarunkowania, Prace
Laboralorium Innowac|i SpoĄeczne| 01 Ż pierwszy z cyklu zeszylów LIS, porusza|qcy
problemalykç lokalne| pracy i praklyki ĝrooowiskowe|, zwĄaszcza w obrçbie szeroko
rozumiane| pomocy spoĄeczne| i pracy soc|alne|, poo reo. 8ohoana Skrzypczaka, wyo.
ISP, warszawa 2011
Czy pooe|ĝcie aklywizu|qce ma szansç! Pracownicy soc|alni i praca soc|alna 20 lal
po reformie syslemu pomocy spoĄeczne| Ż raporl z baoaĆ iloĝciowych, poo reo. Harka
Rymszy, wyo. ISP, warszawa 2011
Pracownicy soc|alni: pomiçozy inslyluc|q pomocy spoĄeczne| a ĝrooowiskiem lokalnym Ż
raporl z baoaĆ |akoĝciowych, poo reo. Hagoaleny 0uokiewicz, wyo. ISP, warszawa 2011.
LIS 2 15paz2012.indd 234 17.10.2012 08:30
SlaĄe grono eksperlów laboratorium Innowacji SþoĄecznej
8ohdan Skrzyþczak [[ kierownik LIS
0oklor peoagogiki spoĄeczne|, prezes Cenlrum wspierania Aklywnoĝci Lokalne| CAL,
inic|alor i oyreklor Cenlrum 8aoaĆ SpoĄecznoĝci i Polilyk Lokalnych Collegium Civilas.
Aoiunkl w wyľsze| Szkole Peoagogiczne| TwP w warszawie. Kieru|e pracami Laboralo-
rium Innowac|i SpoĄeczne|. Spec|alizu|e siç w lworzeniu i baoaniu spoĄeczno-eoukacy|-
nych programów rozwo|u lokalnego.
PaweĄ |ordan [[ lioer os. eoukac|i
Przewooniczqcy Raoy Programowe| Cenlrum wspierania Aklywnoĝci Lokalne| CAL, su-
perwizor w Slowarzyszeniu Trenerów 0rganizac|i Pozarzqoowych ST0P. Lksperl i lrener
CAL. Aulor ksiqľek na lemal wolonlarialu oraz rozwo|u spoĄecznoĝci lokalne|. Prezes
8iura 0bsĄugi Ruchów Inic|alyw SpoĄecznych 80RIS.
8arbara 8qbska [[ eksperl os. animac|i spoĄeczne|
Soc|olog ze spec|alnoĝciq praca soc|alna, superwizor animac|i i wspóĄpracy ĝrooowi-
skowe|. Lksperlka i lrenerka CAL. w lalach 1983Ż2009 pracowaĄa w Hie|skim 0ĝrooku
Pomocy SpoĄeczne| w Raoomiu, gozie byĄa oopowieozialna m.in.
za woraľanie i kooroynowanie programu CAL.
HagdaIena PoþĄoĆska-kowaIska [[ eksperl os. polilyki spoĄeczne|
Peoagog pracy soc|alne|, superwizor animac|i i wspóĄpracy ĝrooowiskowe|. Lksperlka
i lrenerka CAL. w lalach 1992Ż2008 pracowaĄa w Hie|skim 0ĝrooku Pomocy Roozinie
w Poznaniu. wykĄaoowczyni w Kolegium Pracowników SĄuľb SpoĄecznych w Poznaniu.
LIS 2 15paz2012.indd 235 17.10.2012 08:30
Haria HendeI [[ opiekun naukowy
Profesor peoagogiki, proreklor os. kszlaĄcenia uniwersylelu üoaĆskiego, w pracy
naukowe| pooe|mu|e problemalykç parlnerslwa eoukacy|nego, animac|i wspóĄpracy
ĝrooowiskowe|, eoukac|i spoĄeczne|.
Harek Rymsza [[ eksperl os. pracy soc|alne|
0oklor soc|ologii, aoiunkl w Inslylucie Slosowanych Nauk SpoĄecznych uniwersylelu
warszawskiego. Lksperl Inslylulu Spraw Publicznych. Spec|alizu|e siç w porównaw-
cze| polilyce spoĄeczne|, w lym w zakresie aklywizu|qcych programów wsparcia oraz
w problemalyce organizac|i non-proǮl. Reoaklor naczelny kwarlalnika ƂTrzeci SeklorƁ,
czĄonek Laboralorium ƂwiçziƁ.
1omasz kaļmierczak [[ eksperl os. meoiac|i
0oklor soc|ologii, polilyk spoĄeczny, aoiunkl w ZakĄaozie Teorii i Heloo Pracy Soc|al-
ne| w Inslylucie ProǮlaklyki SpoĄeczne| i Resoc|alizac|i uniwersylelu warszawskiego.
Lksperl Inslylulu Spraw Publicznych. Za|mu|e siç problemalykq pomocy spoĄeczne|,
pracy soc|alne|, w a oslalnich lalach lakľe ekonomiq spoĄecznq i rozwo|em spoĄecznoĝci
lokalnych.
HagdaIena 0udkiewicz [[ eksperl os. meoiac|i
0oklor soc|ologii, aoiunkl w Inslylucie Slosowanych Nauk SpoĄecznych uniwersylelu
warszawskiego, gozie prowaozi za|çcia z ozieoziny pomocy spoĄeczne|, organizac|i
pozarzqoowych i animac|i kullury w ĝrooowisku lokalnym. Lksperlka Inslylulu Spraw
Publicznych. 8aoaczka organizac|i pozarzqoowych. Sekrelarz reoakc|i kwarlalnika
ƂTrzeci SeklorƁ.
LIS 2 15paz2012.indd 236 17.10.2012 08:30
LIS 2 15paz2012.indd 237 17.10.2012 08:30
Publikacja powstała w ramach projektu systemowego 1.18 Tworzenie i rozwijanie
standardów usług pomocy i integracji społecznej (zadanie 3 – Działania w zakresie
wdrażania standardów pracy socjalnej i funkcjonowania instytucji pomocy i integracji
społecznej). Projekt finansowany jest przez Unię Europejską w ramach Europejskiego
Funduszu Społecznego w ramach Priorytetu I Zatrudnienie i integracja społeczna
Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki, Działanie 1.2 Wsparcie systemowe instytucji
pomocy i integracji społecznej.
Projekt realizowany w latach 2009 – 2014
Lider Projektu:

Partnerzy Projektu – zadanie 3:


Redaktor serii Prace Laboratorium Innowacji Społecznej: Bohdan Skrzypczak
Redakcja: Izabela Komorowska-Dzierżanowska
Projekt graficzny okładki i skład: Pracownia C&C
© Copyright by Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich, Warszawa 2012
Przedruk materiałów Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich w całości lub w części jest
możliwy wyłącznie za zgodą Centrum. Cytowanie oraz wykorzystywanie danych jest
dozwolone z podaniem źródła.
Zawarte w tej publikacji poglądy i konkluzje wyrażają opinię autorów i nie muszą
odzwierciedlać oficjalnego stanowiska Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej.
ISBN: 978-83-7689-180-4
Wydawca:
Fundacja Instytut Spraw Publicznych
00-031 Warszawa, ul. Szpitalna 5 lok. 22
tel. 22 55 64 260, faks 22 55 64 262
e-mail: isp@isp.org.pl; www.isp.org.pl
Druk: Proprint Usługi Poligraficzne Piotr Piwkowski
PUBLI KACJ A DYSTRYBUOWANA BEZPŁ ATNI E
LIS 2 15paz2012.indd 238 17.10.2012 08:30

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful