Quelles rémunérations pour attirer et fidéliser les talents commerciaux au Maghreb?

Intervenant: Jean-pierre MARIACCIA Directeur Associé Cabinet Elecio Consulting Conférence HCM 2013 Casablanca – Sofitel 7 février 2013 9H- 9H45

Notre Agenda 9H – 9H05 9H05 – 9H35
Introduction Présentation des résultats de l’enquête* Rémunération des commerciaux Elecio Consulting 2010- 2012. Enseignements politiques de rémunération Perspectives 2013-2015

9H35-9H45

Questions / Réponses
*en partenariat avec I competences pour le Maroc
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Quelques chiffres clés– Afrique du Nord (Source 2012 – Banque Africaine de Dev)
Maroc Population (millions) PIB / hab. Croissance PIB 31,6
2 992 USD / h 4 % (2009) 5 % (2012)

Algérie 37
4000 USD / h 3,4% 5% (2012)

Tunisie 10
3 787 USD / h 3,1 % (2009) 1% (2012)

Lybie 6,2
10 901 USD/h 2,1% (2009) -4% (2012)

Egypte 75,5
2 248 USD/ h 4,7% (2009) 1% (2012)

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Quels enjeux RH en Afrique du Nord?

Comment renforcer le middle management ? Comment intégrer les ressources humaines, les développer ? Quels contrats de travail pour les expatriés? Qui et comment recruter ?

Quelles rémunérations?

Quels sont les freins au développement RH ?

Comment fidéliser ? Quelle politiques de gestion des talents ?
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Une problématique Maghreb

Attirer et recruter Intégrer Rétribuer équitablement Développer les compétences Encadrer efficacement Faire progresser Évaluer la performance Récompenser Fidéliser …

Mais sans mettre en danger l’équilibre économique des opérations dans chacun des pays

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Présentation enquête

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ENQUETE REMUNERATIONS DES COMMERCIAUX 2013 ELECIO CONSULTING

Objectifs de l’enquête

Eclairer la problématique des rémunérations dans la fonction commerciale dans les trois pays du Maghreb (Maroc, Algérie, Tunisie)
Profil des candidats / Profil des postes offerts

Faire parler les candidats
Rémunération / Attractivité des postes proposés
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Tirer des enseignements sur les politiques de rémunération pratiquées au Maghreb
Attirer les candidats / Rémunérer pour fidéliser
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Quelles définitions de la rémunération ?

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Quelles définitions de la rémunération ?

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Quelles segmentation pour les commerciaux ?

Catégorie Commercial 1

Activités clés Commercial terrain ou sédentaire, travaillant sur des cycles courts, (visiteurs médicaux, commerciaux bureautiques…) Commercial terrain, travaillant sur des cycles moyens ou longs, (ingénieur d’affaires, ingénieur commercial, technico-commercial…) Responsabilité client, pouvant encadrer, connaissances spécifiques (marché, produit, clientèle, technique) Responsable commercial ayant un responsabilité d’encadrement, travaillant sur des cycles moyens ou long, forte responsabilité marché

Commercial 2

Manager commercial

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Echantillon de l’étude

20+ postes à pourvoir au Maghreb dans des entreprises marocaines et internationales 60 candidats sélectionnés par les clients (sur panel qualifié d’environ 400 candidats) Candidatures validées
Candidats répondant aux critères demandés Motivés par l’opportunité
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ENQUETE REMUNERATIONS COMMERCIAUX ELECIO CONSULTING 2012-2013

MAGHREB- Résultats globaux
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Qui sont ces candidats ?

Niveau d’expérience
4% 2%

Origine géographique

30% 35%

senior expérimenté confirmé junior non renseigné

31%

30%

Algérie Tunisie Maroc
39%

31%

entre 27 et 54 ans

Bac +2 à Bac +8

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Quelle origine professionnelle ?
Secteurs d’origine
•Telecom •Industrie

électrique •Promotion immobilière •Energie •Grande distribution • Informatique • Hébergement Web • Industrie Agroalimentaire • Automobile •construction •Administration •équipement télécom •Ingénierie •Industrie chimique

Type de poste occupé

29%

commercial 2 manager, dire cteur

71%

Commercial 2: ingénieur commercial, chargé d’affaires technico commercial, manager commercial... - Manager / directeur: country sales manager, directeur commercial, business development manager, vice president business unit...
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Postes occupés:

Les postes pour lesquels ils postulent
Secteurs cibles:
•Telecom •Distribution

Type de postes envisagés
(équipements
10%

électriques) •Industrie (équipements électriques lourds) •Promotion immobilière •Grande distribution •Equipement électrique •Distribution électrique •Energie • Distribution Electrique

commercial 2 manager, dire cteur
90%

Postes cibles:
Commercial 2: responsable distribution, responsable industrie, chargé d’affaires, technico commercial... - Manager / directeur: country sales manager, directeur commercial...
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MAGHREB- Résultats Commerciaux
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Commercial 2 Niveau d’expérience et profil type

Niveau d’expérience
5% 21%

47% 26%

senior expérimenté confirmé junior

Profil type 32 ans Bac +4 6 ans d’expérience Rémunération mensuelle
Moyenne : 784,7 euros net Médiane: 733,335 euros net Écart type: 351,2 euros net
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Commercial 2 Rémunérations actuelles versus souhaitées
Rémunération actuelle et rémunération souhaitée
70% 60% 18% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

augmentation du salaire attendue
9%

rémunération actuelle rémunération souhaitée
45% 27%

non renseigné moins de 10% entre 10% et 30% plus de 30%

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Commercial 2 Quelle attractivité des postes offerts pour les candidats ?

60%

50%

40%

30%

20%

salariale professionnelle personnelle index général
index général personnelle

10%

0%

professionnelle faible moyenne salariale bonne forte
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MAGHREB- Résultats Managers Commerciaux
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Manager, directeur Niveau d’expérience et profil type

Niveau d’expérience
6%

senior
38% 50%

expériementé confirmé

Profil type 31 ans Bac +5 11 ans d’expérience Rémunération mensuelle
Moyenne : 2288,8 euros net Médiane: 1387,5 euros net Écart type: 2154,2 euros net
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Manager, directeur Rémunérations actuelles versus souhaitées
Rémunération actuelle et rémunération souhaitée
90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

Augmentation du salaire attendue

6% 13%

non renseigné entre 10% et 20% plus de 20%

rémunération actuelle rémunération souhaitée

81%

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Manager, directeur Quelle attractivité des postes offerts pour les candidats ?

70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

salariale professionnelle personnelle index général
index général personnelle professionnelle faible moyenne salariale forte
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bonne

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MAGHREB – Analyse comparée
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Comparatif commerciaux 2
Attractivité salariale

50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0%

Tunisie Maroc Algérie
Algérie Maroc faible moyenne bonne Tunisie forte
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non renseigné

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Comparatif commerciaux 2
Attractivité professionnelle
60% 50% 40% 30% 20% 10%

Tunisie Maroc Algérie
Algérie Maroc faible moyenne bonne Tunisie forte
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0%

non renseigné

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Comparatif commerciaux 2
Attractivité générale

60%

50%

40%

30%

20%

Tunisie Maroc Algérie
Algérie Maroc Faible moyenne bonne Tunisie forte non renseigné
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10%

0%

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Rémunération actuelle commerciaux 2

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Constats & enseignements sur les politiques de rémunération au Maghreb
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Attirer les talents, une compétence clé de l’entreprise

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Attirer les talents dépend aussi de la rémunération Aller chercher les candidats là où ils sont Éviter les a priori Connaître le marché des compétences Connaître son attractivité

ZOOM Secteur Informatique

Les salaires à l’embauche en 2010-2012 au Maroc (net mensuels)

Développeurs (Débutants) :
Bac + 2: 7000 – 8000 DHS Bac + 4 : 8000 – 9000 DHS Bac + 5 : 9500 – 12000 DHS
STABILISATION Salaires débutants plutôt en baisse

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Concepteurs : 12 000 – 20 000 DHS Experts Métiers : 14 000 – 30 000 DHS Chefs de projets : 20 000 – 30 000 DHS Directeurs de Projets / Chef Dep : 30 000 – 50 000 DHS Directeurs – Managers : 18 000 – 47 916 DHS

Des politiques de rémunération…

…plus élaborées …de plus en plus individualisées… …qui restent prudentes..

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Comprendre les facteurs de motivation au travail

Facteurs de motivation Prestige fonction / entreprise Sécurité de l’emploi Responsabilités Possibilités de se former Valorisation par la hiérarchie Concordance avec contraintes et valeurs personnelles Vacances, temps libre,

Algérie ++ ++ ++ ++ +++ +++

Tunisie ++ +++ ++ +++ +++ +

Maroc +++ ++ ++ +++ +++ ++

Egypte ++ + ++ +++ +++ +
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+

+

++

+

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Perspectives 2013- 2015 sur les politiques de rémunération au Maghreb
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Perspectives 2013 – 2015

Quels enjeux et objectifs des politiques de rémunération dans les entreprises ? Quelles politiques de rémunération pour attirer les bons commerciaux ? Quels liens avec la gestion des talents ?
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Enjeux et Objectifs des politiques de rémunération dans les entreprises
Votre système de rémunération est –il ?

stimulant équitable fédérateur compétitif par rapport au marché
en ligne avec les objectifs commerciaux de l'entreprise flexible transparent

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Quelles politiques de rémunération pour attirer les bons commerciaux ? (1/2)
Votre politique de rémunération est-elle attractive ? Exemple Rémunération candidat short listé 1ere position
Salaire Base
En Dinars Algériens

Autre Cash

Variable (performance

Variable collectif

Avantages garantis (véhicule, retraite…) Véhicule, téléphone

Package global cash mensuel

Offre possible

Candidat Responsable Commercial Distribution équipement automobile

50 000

Frais repas forfaitisés de 1500 DZ / jour soit 30 000 DZ / mois pour 20 jours travaillés une allocation logement mensuelle de 30 000 DZ puisqu’il est délocalisé dans le Sud

15 000 DZ à 30000 DZ / mois

NA

Multinational e française

perçoit en net mensuel entre 125 000 DZ net à 140 000 DZ net (en comprenant fixe, frais, variable et allocation éloignement)

?

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Quelles politiques de rémunération pour attirer les bons commerciaux ? (2/2)
Exemple Politique Rémunération Multinationale industrielle Revalorisation de la grille pour conserver et attirer les meilleurs éléments (entre 15 et 20% minimum) Maintien du principe d’un système « fédérateur » avec une mise à niveau de l’ensemble des personnes de même niveau ou grade sur le salaire de base Accroissement du variable pour permettre de récompenser la performance Prise en compte de spécificités individuelles pour faciliter l’intégration Prise en compte de nouveaux indicateurs de performance dans la part variable
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Les indicateurs de performance des commerciaux

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Remontée d'informations sur le marché/la concurrence Volume C/A Marge / délai de paiement Recouvrement Service au client Fidélisation / nombre de clients perdus Part de marché Répartition des ventes par produit/par clientèle Activité déployée en prospection / en proposition / en concrétisation Formation et collaboration avec les collègues

Quels liens avec la gestion des talents ?
5 bonnes pratiques clés de gestion des talents Faire l’état des lieux « RH Pays » Définir ses propres enjeux RH Définir les stratégies de management des talents appropriées Identifier les bons canaux pour repérer les talents, les approcher et les convaincre
Comprendre les facteurs de motivation au travail Repérer les talents dans l’entreprise
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Mettre en œuvre une politique de gestion des talents (carrière, rémunération, formation)

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Contact

Jean-Pierre MARIACCIA
Mobile • France: +33 (0)6 83 70 66 91

Assisté par Béatrice DECOSTER
Téléphone • France: +33 (0) 9 78 23 75 22

E-mail • Jean-pierre.mariaccia@elecio.fr

E-mail • béatrice@elecio.fr

Site web www.elecio.fr
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Siège social Elecio Consulting France – 41 rue Barrault 75 013 Paris – Tel: + 33 (0)1 45 89 02 60 – Fax: + 33 (0)1 45 89 30 21

MERCI POUR VOTRE ATTENTION
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