PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA A.

PENGERTIAN PERENCANAAN SDM Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa: “Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”. George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan bahwa: “Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”. Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya. 1. Kepentingan Perencanaan SDM Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu: Kepentingan Individu. Kepentingan Organisasi. Kepentingan Nasional. 2. Komponen-komponen Perencanaan SDM Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu: Tujuan Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas. Perencanaan Organisasi Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan perencanaan karir. Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi. Syarat – syarat perencanaan SDM a. Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya. b. Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM. c. Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM. d. Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang. e. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan. f. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.

3. Proses perencanaan SDM Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola. Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang. Contohnya, dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya

Menetapkan beberapa alternative. akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai berikut: Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya. Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman. Hal ini menjadi kendala proses PSDM yang baik dan benar. Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti. WNA. informasi. Rencana SDM semacam ini risikonya relative kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu. seperti kompensasi. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah Kebijaksanaan perburuhan pemerintah. dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut. Situasi SDM Persediaan. akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Standar kemampuan SDM Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada. B. Pendekatan-pendekatan untuk meramal SDM dapat dimulai dari perkiraan terbaik dari para manajer sampai pada simulasi komputer yang rumit. 4. dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja. Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan. Basanya orang yang berpengalaman mampu meramal cukup akurat terhadap benefit organisasi dalam rencana jangka panjang. pengurangan pengoperasian. Metode PSDM . Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik. Manusia (SDM) Mahluk Hidup Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. mutu. dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan.dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. imajinasi. 3. Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana. dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat. Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar. jenis kelamin. Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya. Asumsi yang sederhana mungkin cukup untuk . Misalnya. Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM. Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan. PERAMALAN Peramalan (forecasting) menggunakan informasi masa lalu dan saat ini untuk mengidentifikasi kondisi masa depan yang diharapkan. Hal ini menjadi kendala PSDM. dan peramalan (forecasting) dari perencananya. Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datang.untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan. Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya. Pengevaluasian Rencana SDM Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik. Kendala-kendala Perencanaan Sumber Daya Manusia 1. Prosedur perencanaan SDM Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan. Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan. karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya. 2. Proyeksi untuk masa yang akan datang tentu saja ada unsur ketidaktepatan. 4. misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Opini pakar dicari dengan menggunakan kuesioner terpisah dalam situasi diramalkan. Sebagai contoh. pedoman “one operations managers per five reporting supervisors” membantu dan meramalkan jumlah supervisor yang dibutuhkan dalam suatu divisi. pendekatan ini telah digunakan untuk meramalakan pengaruh teknologi pada Manajemen SDM dan kebutuhan perekrutan staff. yaitu: 1. atau didemosi untuk mengisi lowongan. suatu perusahaan dapat meramalkan jumlah penjualan representative menggunakan rasio ini. sebagai contoh. Harus dilakukan audit tenaga kerja yang sudah ada untuk mengetahui kemampuan pekerja yang ada. PENILAIAN INTERNAL TERHADAP KETENAGAKERJAAN ORGANISASI Bagian dari perencanaan sumber daya manusia adalah menganalisis pekerjaan yang perlu dilakukan dan keahlian yang terdapat pada seseorang untuk melakukan suatu tugas. Informasi ini menjadi dasar estimasi tentatif mengenai lowongan-lowongan yang dapat diisi oleh . Proses ini akana berlangsung beberapa pakar hingga pakar pada umumnya asetuju pada satu penilaian. Metode meramalkan permintaan. tidak seperti Delphi. hubungan secara statistik antara penjualan kotor dan jumlah karyawan dalam rantai retail mungkin berguna dalam meramalkan sejumlah karyawan yang akan dibutuhkan jika penjualan retail meningkat 30 %. Metode penilaian terdiri dari: a. Rules of thumb mempercayakan pedoman umum diterapkan pada situasi khusus dalam organisasi . Estimasi dapat top down atau bottom up. Sebagai contoh. 2. hal ini penting untuk menyesuaikan pedoman untuk mengetahui kebutuhan departemen yang sangat bervariasi. didiskusikan sebagai kelompok dan kemudian disusun senagai laporan. yang rasio dapat digunakan untuk membantu estimasi untuk tenaga klerikal. Ada dua sumber persediaan SDM : internal dan eksternal. Jangka waktu peramalan Peramalan SDM harus dilakukan melalui tiga tahap: perencanaan jangka pendek. ditransfer. Kebutuhan organisasi harus di bandingkan dengan penyediaan tenaga kerja yang ada. Metode Matematika. jika perusahaan biasanya menggunakan satu orang klerikal untuk 25 tenaga kerja produksi. menengah dan panjang. tetapi pada dasarnya yang berkepentingan ditanya “Berapa orang yang akan anda butuhkan tahun depan?” b. Opini pakar kemudian digabungkan dan dikembalikan kepada para pakar untuk opini tanpa nama yang kedua. Peramalan terhadap kebutuhan SDM (permintaan) Penekanan utama dari peramalan SDM saat ini adalah meramalkan kebutuhan SDM organisasi atau permintaan kebutuhan akan SDM. Gagasan mereka biasanya timbul secara bebas pada saat pertama kali. Rasio Produktivitas menghitung rata-rata jumlah unit yang diproduksi perkaryawan. Persediaan/supply internal bisa berasal dari karyawan yang telah ada yang dapat dipromosikan. Teknik Delphi menggunakan input dari kelompok pakar. b. Tidak hanya sekedar menghitung jumlah karyawan. Metode Simulasi merupakan gambaran situasi nyata dalam bentuk abstrak sebagai contoh. Teknik kelompok Nominal. Analisis Regresi Statistik membuat perbandingan statistik dari hubungan masa lampau diantara berbagai faktor. model ekonometri meramalkan pertumbuhan dalam pemakaian software akan mengarahkan dalam meramalkan kebutuhan pengembangan software.jarak tertentu. c. ESTIMASI PERSEDIAAN/SUPPLY SDM INTERNAL DAN EKSTERNAL Kalau sudah ada proyeksi permintaan HR dimasa yang akan datang. Bagaimanapun. Rasio jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan dapat digunakan untuk meramalkan tenaga kerja tak langsung. membutuhkan pakar untuk bertemu secara langsung. C. Rata-rata ini diaplikasikan untuk ramalan penjualan untuk menentukan jumlah karyawan yang dibutuhkan. d. terdiri dari: a. Contoh. Ramalan permintaan dapat berupa penilaian subjektif atau matematis. tetapi jarak yang rumit akan diperlukan untuk yang lain. Supply eksternal berasal dari luar atau mereka yang tidak sedang bekerja di organisasi tersebut dan siap direkrut oleh organisasi/perusahaan. masalah berikutnya adalah bagaimana mengisi kebutuhan tersebut. 1. Sebagai contoh.

Chart ini merupakan representasi visual menyangkut SIAPA yang akan menggantikan SIAPA jika terjadi pergantian. Berapa pentingnya masing-masing tugas tersebut ? 5. Mengakrabkan hubungan para karyawan dengan pimpinannya Tujuan audit SDM Untuk mengetahui apakah pelaksanaan dan hasil kerja karyawan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Berikut adalah pertanyaan yang di berikan selama penilaian internal: 1. dan atau alih tugas bagi karyawan. Apa hubungan laporan di antara tugas-tugas tersebut ? 4. Pekerjaan apa yang ada pada saat ini ? 2.2. Untuk mengetahui apakah semua karyawan dapat menyelesaikan job description-nya dengan baik dan tepat waktu. Sebagai pedoman menentukan besarnya balas jasa kepada setiap karyawan. 1. training. Inventarisasi Kemampuan Organisasi Sumber dasar dari data tenaga kerja adalah data Sumber Daya Manusia pada organisasi. horizontal. Audit SDM merupakan tindak lanjut dari realisasi perencanaan-perencanaan yang telah dilakukan. Apa saja karakteristik dari pekerjaan yang di harapkan ? Metode-metode yang digunakan untuk mengestimasi/menilai supply SDM internal yaitu: 1. Untuk mengetahui besarnya kompensasi karyawan yang bersangkutan. Berapa banyak orang yang mengerjakan setiap tugas ? 3. dan career planning secara lebih efektif. Dengan pengetahuan akan karyawan yang lebih banyak. Audit and Replacement Chart juga penting bagi HRD. Namun karena informasinya yang terbatas maka perlu juga dilengkapi dengan “Replacement Summaries”. Mempertimbangkan karyawan-karyawan yang sudah ada untuk lowongan di masa yang akan datang adalah penting jika karyawan diproyeksikan memiliki karir yang panjang.karyawan yang ada. Analisis yang komprehensif dari semua pekerjaan saat ini memberikan dasar untuk mengetahui tindakan apa yang harus dilakukan pada masa yang akan datang. Untuk mengetahui kreativitas dan perilaku karyawan. Untuk mengetahui apakah karyawan itu dapat bekerja sama dengan karyawan lainya. Untuk kepentingan jasa dan promosinya. Juga informasi tersebut . Sebagai dasar pertimbangan pelaksanaan mutasi vertical (promosi atau demosi). penyeleksian dan pengembangan sumber daya manusia. prestasi kerja. Auditing Pekerjaan dan Keahlian Tahap permulaan untuk mengevaluasi kekuatan dan kelemahan yang ada didalam suatu perusahaan adalah mengaudit pekerjaan yang sedang dilakukan organisasi pada saat ini. HRD dapat merencanakan recruiting. Untuk memotivasi peningkatan semangat kerja. Karyawan ingin mangetahui apakah prestasi kerjanya lebih baik dari pada karyawan lainya. Untuk menetapkan apakah karyawan perlu dimutasi (vertical-horizontal) dan atau diberhentikan. Penugasan tentatif ini biasanya dicatat di”Replacement Chart”. dan kedisiplian karyawan.1. Pekerjaan manakah yang membutuhkan penerapan strategi organisasi ? 6. Kepentingan audit bagi SDM Untuk memenuhi kepuasan ego manusia yang selalu ingin diperhatikan dan mendapat nilai/pujian dari hasil kerjanya. Sebagai dasar pertimbangan pemberian pujian dan atau hukuman kepada setiap karyawan. Penilaian internal ini menolong menempatkan kedudukan suatu organisasi dalam mengembangkan atau memantapkan keunggulan kompetitif. Pengetahuan ini juga dapat membantu HRD untuk memenuhi AAP dengan mengidentifikasi caloncalon minoritas interen untuk lowongan-lowongan tertentu. Perencana dapat menggunakan inventarisasi ini untuk menentukan kebutuhan jangka panjang untuk perekrutan. Kepentingan audit bagi perusahaan Untuk mengetahui prestasi karyawan.

2. Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi pasokan tenaga kerja antara lain: Pengaruh pemerintah Kondisi perekonomian Masalah kependudukan dan persaingan komposisi tenaga kerja dan pola kerja . Informasi apa yang tersedia. kemampuan dan keinginan yang spesifik Bidang yang diminati dan tingkat promosi didalam perusahaan Tingkat kemampuan untuk promosi Pensiun yang diharapkan Informasi yang telah diperoleh dari hasil Audit SDM dan inventarisasi kemampuan organisasi SDM diatas lalu dikonversikan ke dalam: · Sistem Informasi SDM (SISDM) SISDM adalah sistem integrasi yang dirancang untuk menyediakan informasi yang diperlukan untuk pengambilan keputusan SDM. Dengan SISDM . waktu yang diperlukan untuk setiap jenis tugas. Kegunaan SISDM SISDM mempunyai banyak kegunaan dalam suatu organisasi. Kegunaan umum yang lain dari SISDM adalah kesetaraan kesempatan bekerja. Siapa yang membutuhkan informasi 5. Tujuan SISDM Meningkatkan efisiensi data tenaga kerja dimana SDM dikumpulkan Lebih Strategis dan berhubungan dengan perencanaan SDM. promosi atau perbahan ke tugas lain. masa kerja di organisasi. juga perusahaan lain. Untuk merancang SISDM yang efektif. Untuk tujuan apa informasi tersebut akan diberikan? 3. ANALISIS LINGKUNGAN EKSTERNAL Analisis lingkungan merupakan proses penelitian terhadap lingkungan organisasi untuk menentukan kesempatan atau ancaman. perkembangan pada keahliannya) Ketiga informasi diatas dapat diperluas meliputi: Pendidikan dan pelatihan Mobilitas dan letak geografis yang diinginkan Bakat. Kapan dan seberapa seringnya informasi dibutuhkan? · Succesion Planning Merupakan proses HR planner dan operating managers gunakan untuk mengkonversi informasi mengenai karyawan-karyawan yang ada sekarang kedalam keputusan-keputusan menyangkut “internal job placements” dimasa yang akan datang. Data kinerja secara individu ( penyerlesaian pekerjaan. Yang paling dasar adalah otomatisasi dari pembayaran upah dan kegaiatan benefit. tingkat upah). 1. dan informasi apa yang dibutuhkan tentang orang-orang dalam organisasi? 2. Kemajuan karier secara individu penanggung tugas. masa kerja pada jenis tugas yang sekarang). 2. dan dimodifikasi disesuaikan pada setiap individual. pencatatan waktu tenaga kerja dimasukan kedalam system. Demografi tenaga kerja secara individu ( umur. para ahli menyarankan untuk menilainya dengan pertanyaan-pertanyaan mengenai data yang akan diperlukan seperti: 1.dapat menjadi dasar untuk menentukan kemampuan tambahan yang diperlukan tenaga kerja masa mendatang yang mungkin belum diperlukan pada saat ini Komponen Inventarisasi Kemampuan Organisasi sering kali terdiri dari: a. Pada format yang bagaimana seharusnya output untuk penyesuaian dengan data perusahaan lain? 4. Hasil analisis akan mempengaruhi rencana SDM karena setiap organisasi akan masuk pada pasar tenaga kerja yang sama yang memasok.

Prediksi jumlah dan kualifikasi SDM yang akan berhenti/keluar dan PHK sesuai dengan Kesepakatan Kerja Bersama(KKB) atau kontrak kerja. yang harud diprediksi calon penggantinya untuk mengisi kekosongan pada waktu yang tepat. Politik dan Hukum Faktor Teknologi Faktor Pasar Tenaga Kerja dan Pesaing 3. Faktor eksternal tersebut pada dasarnya dapat dikategorikan sebagai sebab atau alasan permintaan SDM dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan. Jumlah. Faktor internal sebagai sebab permintaan SDM Faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM sebuah organisasi/perusahaan dalam melakukan operasional bisnis pada masa sekarang dan untuk mengantisipasi perkembangannya dimasa depan. perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya. pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai. 1. yang menyebabkan diperlukan penambahan jumlah SDM. Andrew E. waktu dan kualifikasi SDM yang pensiun. Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya. Beberapa dari faktor ini adalah: a. Kepentingan Perencanaan SDM . sehingga langsung atau tidak langsung berpengaruh pada perencanaan SDM. PENGERTIAN PERENCANAAN SDM Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Dengan kata lain faktor internal adalah alasan permintaan SDM. Prediksi yang meninggal dunia Pada akhirnya dari seluruh penjelasan diatas dapat kita tarik kesimpulan bahwa PSDM sangat penting untuk dilakukan karena memungkinkan HRD menempatkan Staf yang tepat pada saat yang tepat. Faktor Ketenagakerjaan Faktor ini adalah kondisi tenaga kerja (SDM) yang dimiliki perusahaan sekarang dan prediksinya dimasa depan yang berpengaruh pada permintaan tenaga kerja baru. Alasan ini terdiri dari: Faktor Rencana Strategik dan rencana operasional Faktor prediksi produk dan penjualan Faktor pembiayaan (cost) SDM Faktor pembukaan bisnis baru (pengembangan bisnis) Faktor desain Organisasi dan Desain Pekerjaan Faktor keterbukaan dan keikutsertaan manajer 2. yang secara otomatis lebih bermanfaat”. baik yang bersumber internal maupun eksternal. George Milkovich dan Paul C. Faktor eksternal sebagai sebab permintaan SDM Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada diluar kendali perusahaan yang berpengaruh pada rencana strategic dan rencana operasional. Kondisi tersebut dapat diketahui dari hasil audit SDM dan Sistem Informasi SDM (SISDM) sebagai bagian dari Sistem Informasi manajemen (SIM) sebuah organisasi/perusahaan. Sebab atau alasan terdiri dari: Faktor Ekonomi Nasional dan Internasional (Global) Faktor Sosial. 1981:173) mendefinisikan bahwa: “Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan. sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Nystrom (Dale Yoder.D. Sikula (1981. yang bersumber dari kekurangan SDM didalam organisasi/perusahaan yang melaksanakan bisnisnya.145) mengemukakan bahwa: “Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”. PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA A. SEBAB-SEBAB PERMINTAAN SDM 1. penempatan pegawai secara benar. waktu yang tepat. pengembangan. yang harus dimasukan dalam prediksi kebutuhan SDM sebagai pekerjaan/jabatan kosong yang harus dicari penggantinya.

Perencanaan Organisasi Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman. organisasi dan situasi persediaan SDM. Kesimpulannya. Proses perencanaan SDM Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah. Meramalkan SDM. Kepentingan Nasional. dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut. organisasi dan kepentingan nasional. Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar. PSDM memberikan petunjuk masa depan. Melalui rencana suksesi. Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang. imajinasi. Komponen-komponen Perencanaan SDM Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM. Kepentingan Organisasi. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan. Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Syarat – syarat perencanaan SDM a. c. b.dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola. 2. kapan tenaga kerja dibutuhkan. dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Rencana SDM semacam ini risikonya relative kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu. yaitu: Tujuan Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu. Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana. d. 3. menentukan dimana tenaga kerja diperoleh. Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya. dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas. jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi. e. Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang. Metode PSDM . Prosedur perencanaan SDM Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan. kondisi permintaan dan penawaran. misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan.Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM). Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM. Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya. Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan. informasi. dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM. Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis. dan perencanaan karir. yaitu: Kepentingan Individu. perlu memperhitungkan perubahan teknologi. f. . Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan. pengurangan pengoperasian. Menetapkan beberapa alternative. Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data. Contohnya. dan peramalan (forecasting) dari perencananya.

karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. WNA. Metode meramalkan permintaan. akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Basanya orang yang berpengalaman mampu meramal cukup akurat terhadap benefit organisasi dalam rencana jangka panjang. pedoman “one operations managers per five reporting supervisors” membantu dan meramalkan jumlah supervisor yang dibutuhkan dalam suatu divisi. Teknik Delphi menggunakan input dari kelompok pakar. Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya. Hal ini menjadi kendala PSDM. Hal ini menjadi kendala proses PSDM yang baik dan benar. Rules of thumb mempercayakan pedoman umum diterapkan pada situasi khusus dalam organisasi . akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai berikut: Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya. menengah dan panjang. Ramalan permintaan dapat berupa penilaian subjektif atau matematis. 2. 3. Jangka waktu peramalan Peramalan SDM harus dilakukan melalui tiga tahap: perencanaan jangka pendek. Opini pakar dicari dengan menggunakan kuesioner terpisah dalam situasi diramalkan. mutu. Proyeksi untuk masa yang akan datang tentu saja ada unsur ketidaktepatan. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti. Manusia (SDM) Mahluk Hidup Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. PERAMALAN Peramalan (forecasting) menggunakan informasi masa lalu dan saat ini untuk mengidentifikasi kondisi masa depan yang diharapkan. yaitu: 1. dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan.4. dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat. Contoh. ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya. hal ini penting untuk menyesuaikan pedoman untuk mengetahui kebutuhan departemen yang sangat bervariasi. Metode penilaian terdiri dari: a. tetapi jarak yang rumit akan diperlukan untuk yang lain. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah Kebijaksanaan perburuhan pemerintah. Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan. 4. seperti kompensasi. B. Peramalan terhadap kebutuhan SDM (permintaan) Penekanan utama dari peramalan SDM saat ini adalah meramalkan kebutuhan SDM organisasi atau permintaan kebutuhan akan SDM. Situasi SDM Persediaan. Kendala-kendala Perencanaan Sumber Daya Manusia 1. jenis kelamin. Pendekatan-pendekatan untuk meramal SDM dapat dimulai dari perkiraan terbaik dari para manajer sampai pada simulasi komputer yang rumit. Estimasi dapat top down atau bottom up. Pengevaluasian Rencana SDM Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik. Asumsi yang sederhana mungkin cukup untuk jarak tertentu. Bagaimanapun. Standar kemampuan SDM Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada. Opini pakar kemudian digabungkan dan . Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik. Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datang. tetapi pada dasarnya yang berkepentingan ditanya “Berapa orang yang akan anda butuhkan tahun depan?” b. Misalnya.

Rata-rata ini diaplikasikan untuk ramalan penjualan untuk menentukan jumlah karyawan yang dibutuhkan. c. terdiri dari: a. Chart ini merupakan representasi visual menyangkut SIAPA yang akan menggantikan SIAPA jika terjadi pergantian. Audit and Replacement Chart juga penting bagi HRD. tidak seperti Delphi. jika perusahaan biasanya menggunakan satu orang klerikal untuk 25 tenaga kerja produksi. PENILAIAN INTERNAL TERHADAP KETENAGAKERJAAN ORGANISASI Bagian dari perencanaan sumber daya manusia adalah menganalisis pekerjaan yang perlu dilakukan dan keahlian yang terdapat pada seseorang untuk melakukan suatu tugas. Sebagai contoh. Analisis Regresi Statistik membuat perbandingan statistik dari hubungan masa lampau diantara berbagai faktor. Berikut adalah pertanyaan yang di berikan selama penilaian internal: 1. Berapa banyak orang yang mengerjakan setiap tugas ? 3. didiskusikan sebagai kelompok dan kemudian disusun senagai laporan. Harus dilakukan audit tenaga kerja yang sudah ada untuk mengetahui kemampuan pekerja yang ada. ESTIMASI PERSEDIAAN/SUPPLY SDM INTERNAL DAN EKSTERNAL Kalau sudah ada proyeksi permintaan HR dimasa yang akan datang. pendekatan ini telah digunakan untuk meramalakan pengaruh teknologi pada Manajemen SDM dan kebutuhan perekrutan staff. d. Informasi ini menjadi dasar estimasi tentatif mengenai lowongan-lowongan yang dapat diisi oleh karyawan yang ada. sebagai contoh. membutuhkan pakar untuk bertemu secara langsung. Pengetahuan ini juga dapat membantu HRD untuk memenuhi AAP dengan mengidentifikasi caloncalon minoritas interen untuk lowongan-lowongan tertentu. Persediaan/supply internal bisa berasal dari karyawan yang telah ada yang dapat dipromosikan. 1. Apa hubungan laporan di antara tugas-tugas tersebut ? 4. suatu perusahaan dapat meramalkan jumlah penjualan representative menggunakan rasio ini.dikembalikan kepada para pakar untuk opini tanpa nama yang kedua. Penugasan tentatif ini biasanya dicatat di”Replacement Chart”. Teknik kelompok Nominal. Supply eksternal berasal dari luar atau mereka yang tidak sedang bekerja di organisasi tersebut dan siap direkrut oleh organisasi/perusahaan. C. Gagasan mereka biasanya timbul secara bebas pada saat pertama kali. dan career planning secara lebih efektif. Berapa pentingnya masing-masing tugas tersebut ? 5. b. model ekonometri meramalkan pertumbuhan dalam pemakaian software akan mengarahkan dalam meramalkan kebutuhan pengembangan software. Apa saja karakteristik dari pekerjaan yang di harapkan ? . HRD dapat merencanakan recruiting. Namun karena informasinya yang terbatas maka perlu juga dilengkapi dengan “Replacement Summaries”. Pekerjaan apa yang ada pada saat ini ? 2. masalah berikutnya adalah bagaimana mengisi kebutuhan tersebut. Metode Matematika. Sebagai contoh. training. ditransfer. Ada dua sumber persediaan SDM : internal dan eksternal. Sebagai contoh. Kebutuhan organisasi harus di bandingkan dengan penyediaan tenaga kerja yang ada. Rasio jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan dapat digunakan untuk meramalkan tenaga kerja tak langsung. Tidak hanya sekedar menghitung jumlah karyawan. Proses ini akana berlangsung beberapa pakar hingga pakar pada umumnya asetuju pada satu penilaian. hubungan secara statistik antara penjualan kotor dan jumlah karyawan dalam rantai retail mungkin berguna dalam meramalkan sejumlah karyawan yang akan dibutuhkan jika penjualan retail meningkat 30 %. Rasio Produktivitas menghitung rata-rata jumlah unit yang diproduksi perkaryawan. 2. Metode Simulasi merupakan gambaran situasi nyata dalam bentuk abstrak sebagai contoh. atau didemosi untuk mengisi lowongan. Dengan pengetahuan akan karyawan yang lebih banyak. Mempertimbangkan karyawan-karyawan yang sudah ada untuk lowongan di masa yang akan datang adalah penting jika karyawan diproyeksikan memiliki karir yang panjang. yang rasio dapat digunakan untuk membantu estimasi untuk tenaga klerikal. Pekerjaan manakah yang membutuhkan penerapan strategi organisasi ? 6.

tingkat upah). penyeleksian dan pengembangan sumber daya manusia. Kepentingan audit bagi SDM Untuk memenuhi kepuasan ego manusia yang selalu ingin diperhatikan dan mendapat nilai/pujian dari hasil kerjanya. dan kedisiplian karyawan. Analisis yang komprehensif dari semua pekerjaan saat ini memberikan dasar untuk mengetahui tindakan apa yang harus dilakukan pada masa yang akan datang. Inventarisasi Kemampuan Organisasi Sumber dasar dari data tenaga kerja adalah data Sumber Daya Manusia pada organisasi. Audit SDM merupakan tindak lanjut dari realisasi perencanaan-perencanaan yang telah dilakukan. Auditing Pekerjaan dan Keahlian Tahap permulaan untuk mengevaluasi kekuatan dan kelemahan yang ada didalam suatu perusahaan adalah mengaudit pekerjaan yang sedang dilakukan organisasi pada saat ini. dan atau alih tugas bagi karyawan. Kemajuan karier secara individu penanggung tugas. Untuk mengetahui kreativitas dan perilaku karyawan. Karyawan ingin mangetahui apakah prestasi kerjanya lebih baik dari pada karyawan lainya. Untuk memotivasi peningkatan semangat kerja. Penilaian internal ini menolong menempatkan kedudukan suatu organisasi dalam mengembangkan atau memantapkan keunggulan kompetitif. Untuk mengetahui besarnya kompensasi karyawan yang bersangkutan. Juga informasi tersebut dapat menjadi dasar untuk menentukan kemampuan tambahan yang diperlukan tenaga kerja masa mendatang yang mungkin belum diperlukan pada saat ini Komponen Inventarisasi Kemampuan Organisasi sering kali terdiri dari: a. waktu yang diperlukan untuk setiap jenis tugas. Sebagai pedoman menentukan besarnya balas jasa kepada setiap karyawan. masa kerja di organisasi. Untuk kepentingan jasa dan promosinya.1. 1.Metode-metode yang digunakan untuk mengestimasi/menilai supply SDM internal yaitu: 1. masa kerja pada jenis tugas yang sekarang). Sebagai dasar pertimbangan pemberian pujian dan atau hukuman kepada setiap karyawan. perkembangan pada keahliannya) Ketiga informasi diatas dapat diperluas meliputi: Pendidikan dan pelatihan Mobilitas dan letak geografis yang diinginkan Bakat. promosi atau perbahan ke tugas lain.2. Untuk menetapkan apakah karyawan perlu dimutasi (vertical-horizontal) dan atau diberhentikan. horizontal. Sebagai dasar pertimbangan pelaksanaan mutasi vertical (promosi atau demosi). prestasi kerja. kemampuan dan keinginan yang spesifik Bidang yang diminati dan tingkat promosi didalam perusahaan Tingkat kemampuan untuk promosi Pensiun yang diharapkan Informasi yang telah diperoleh dari hasil Audit SDM dan inventarisasi kemampuan organisasi SDM diatas lalu dikonversikan ke dalam: . Demografi tenaga kerja secara individu ( umur. Perencana dapat menggunakan inventarisasi ini untuk menentukan kebutuhan jangka panjang untuk perekrutan. Mengakrabkan hubungan para karyawan dengan pimpinannya Tujuan audit SDM Untuk mengetahui apakah pelaksanaan dan hasil kerja karyawan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Untuk mengetahui apakah karyawan itu dapat bekerja sama dengan karyawan lainya. Kepentingan audit bagi perusahaan Untuk mengetahui prestasi karyawan. Data kinerja secara individu ( penyerlesaian pekerjaan. Untuk mengetahui apakah semua karyawan dapat menyelesaikan job description-nya dengan baik dan tepat waktu.

sehingga langsung atau tidak langsung berpengaruh pada perencanaan SDM. yang menyebabkan diperlukan penambahan jumlah SDM. Tujuan SISDM Meningkatkan efisiensi data tenaga kerja dimana SDM dikumpulkan Lebih Strategis dan berhubungan dengan perencanaan SDM. Dengan SISDM . 1. pencatatan waktu tenaga kerja dimasukan kedalam system. Dengan kata lain faktor internal adalah alasan permintaan SDM. Untuk tujuan apa informasi tersebut akan diberikan? 3.· Sistem Informasi SDM (SISDM) SISDM adalah sistem integrasi yang dirancang untuk menyediakan informasi yang diperlukan untuk pengambilan keputusan SDM. Alasan ini terdiri dari: Faktor Rencana Strategik dan rencana operasional Faktor prediksi produk dan penjualan Faktor pembiayaan (cost) SDM Faktor pembukaan bisnis baru (pengembangan bisnis) Faktor desain Organisasi dan Desain Pekerjaan Faktor keterbukaan dan keikutsertaan manajer 2. Siapa yang membutuhkan informasi 5. SEBAB-SEBAB PERMINTAAN SDM 1. 2. Untuk merancang SISDM yang efektif. Faktor eksternal tersebut pada dasarnya dapat dikategorikan sebagai sebab atau alasan permintaan SDM dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan. 2. para ahli menyarankan untuk menilainya dengan pertanyaan-pertanyaan mengenai data yang akan diperlukan seperti: 1. ANALISIS LINGKUNGAN EKSTERNAL Analisis lingkungan merupakan proses penelitian terhadap lingkungan organisasi untuk menentukan kesempatan atau ancaman. Faktor internal sebagai sebab permintaan SDM Faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM sebuah organisasi/perusahaan dalam melakukan operasional bisnis pada masa sekarang dan untuk mengantisipasi perkembangannya dimasa depan. dan dimodifikasi disesuaikan pada setiap individual. Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi pasokan tenaga kerja antara lain: Pengaruh pemerintah Kondisi perekonomian Masalah kependudukan dan persaingan komposisi tenaga kerja dan pola kerja D. yang bersumber dari kekurangan SDM didalam organisasi/perusahaan yang melaksanakan bisnisnya. Kegunaan umum yang lain dari SISDM adalah kesetaraan kesempatan bekerja. Faktor eksternal sebagai sebab permintaan SDM Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada diluar kendali perusahaan yang berpengaruh pada rencana strategic dan rencana operasional. Sebab atau alasan terdiri dari: . dan informasi apa yang dibutuhkan tentang orang-orang dalam organisasi? 2. Hasil analisis akan mempengaruhi rencana SDM karena setiap organisasi akan masuk pada pasar tenaga kerja yang sama yang memasok. Kegunaan SISDM SISDM mempunyai banyak kegunaan dalam suatu organisasi. juga perusahaan lain. Informasi apa yang tersedia. Pada format yang bagaimana seharusnya output untuk penyesuaian dengan data perusahaan lain? 4. Yang paling dasar adalah otomatisasi dari pembayaran upah dan kegaiatan benefit. Kapan dan seberapa seringnya informasi dibutuhkan? · Succesion Planning Merupakan proses HR planner dan operating managers gunakan untuk mengkonversi informasi mengenai karyawan-karyawan yang ada sekarang kedalam keputusan-keputusan menyangkut “internal job placements” dimasa yang akan datang.

Prediksi jumlah dan kualifikasi SDM yang akan berhenti/keluar dan PHK sesuai dengan Kesepakatan Kerja Bersama(KKB) atau kontrak kerja. Kondisi tersebut dapat diketahui dari hasil audit SDM dan Sistem Informasi SDM (SISDM) sebagai bagian dari Sistem Informasi manajemen (SIM) sebuah organisasi/perusahaan. Politik dan Hukum Faktor Teknologi Faktor Pasar Tenaga Kerja dan Pesaing 3. Jumlah. waktu dan kualifikasi SDM yang pensiun. Beberapa dari faktor ini adalah: a. yang harud diprediksi calon penggantinya untuk mengisi kekosongan pada waktu yang tepat. Prediksi yang meninggal dunia Pada akhirnya dari seluruh penjelasan diatas dapat kita tarik kesimpulan bahwa PSDM sangat penting untuk dilakukan karena memungkinkan HRD menempatkan Staf yang tepat pada saat yang tepat.Faktor Ekonomi Nasional dan Internasional (Global) Faktor Sosial. . Faktor Ketenagakerjaan Faktor ini adalah kondisi tenaga kerja (SDM) yang dimiliki perusahaan sekarang dan prediksinya dimasa depan yang berpengaruh pada permintaan tenaga kerja baru. baik yang bersumber internal maupun eksternal. yang harus dimasukan dalam prediksi kebutuhan SDM sebagai pekerjaan/jabatan kosong yang harus dicari penggantinya.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful