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TRATA DO DE DIREITO PRIVADO

PARTE ESPECIAL

TOMO XL VIII

Direito das Obrigações: Contrato coletivo do trabalho. Contratos especiais de trabalho. Preposiçào
comercial. Ações. Acordos em dissidios coletivos e individuais. Contrato de trabalho rural.

PARTE IV

Contrato coletivo de trabalho

CAPITULO 1

CONCEITO E NATUREZA DO CONTRATO COLETIVO DE TRABALHO

§ 5.108.Conceito e natureza do contrato coletivo de trabalho. 1. Conceito. 2. Figurantes coletivos. 3. Contrato


normativo de trabalho.4.Acordo de empresa
§ 5.109.Natureza, do contrato coletivo de trabalho, normativo ou não.1.Precisões. 2. Contrato coletivo e
normativo de trabalho. 3. Teorias. 4. Contrato coletivo de trabalho e falta de tal contrato.5.Acordos coletivos de
trabalho. 6. Comissões internas. 7. Acordos econômicos coletivos

CAPITULO II

PRESSUPOSTOS DO CONTRATO COLETIVO DE TRABALHO

§ 5.110.Figurantes do contrato coletivo de trabalho. 1. Contrato coletivo de trabalho, simples, ou normativo,


ou duplo. 2. Teorias. 3.Presentação e representação. 4. Contrato coletivo de trabalho e coercividade
§ 5.111.Pressupostos de fundo (pessoais e contenutisticas) para os co’nbratos coletivos de trabalho. 1.
Conteúdo previsto em lei.2.Cláusulas contratuais. 3. Comêço de eficácia e comêço de aplicabilidade. 4.
Interpretação do contrato coletivo de trabalho. 5. Adesões
§ 5.112. Pressuposoções formais. 1. Forma. 2. Homologação. 3. Registo.4. Publicidade

CAPITULO III

VALIDADE DO CONTRATO COLETIVO DE TRABALHO

5.113.Validade e invalidade. 1. Causas de nulidade e de anulabilidade. 2. Objeto ilícito e objeto impossível. 3.


Normatividade ocorrente. 4. Infração de regras jurídicas cogentes
§ 5.114.Contrato coletivo de trabalho, normativo ou não. 1. Sorte das cláusulas. 2. Contrato coletivo de
trabalho, não-normativo, ou de parte não-normativa

CAPÍTULO IV
EFICÁCiA DO CONTRATO COLETIVO DE TRABALHO

§ 5.115. Eficácia. em geral. 1. Eficácia entre figurantes e inseridos.2.Início e têrmo da eficácia. 3. Eficácia e
espaço. 4. Eficácia do contrato coletivo no tocante ao trabalho que se presta. 5. Dever de paz. 6. Dever de
influência. 7. Deveres de prestação contratual. 8. Cláusulas estranhas à vinculação ordinária e ànormatividade.
9. Extensão subjetiva da eficácia
§ 5.116. Prorrogação e renovação. 1. Prorrogação. 2. Renovação.
§ 5.117. Problemas eventuais. 1. Pluralidade de cláusulas e a chamada concorrência de duas ou mais cláusulas
do contrato coletivo, ou de contratos coletivos. 2. Suspensão e interrupção de eficácia
§ 5.118.Eficácia dos contratos coletivos de trabalho quanto a pessoas não-figurantes. 1. Problema de técnica
legislativa. 2. Solução da legislação do trabalho
§ 5.119.Infração de regras jurídicas sobre o contrato coletivo de trabalho. 1. Regras jurídicas e invalidade do
contrato. 2. Multas por infração do contrato coletivo de trabalho. 3. Pressuposto necessário do pré-
estabelecimento da multa. 4. Justiça do Trabalho
§ 5.124.Contratos para cargos de confiança. 1. Conceito e espécies.2.Regras jurídicas a respeito. 3. Extinção
do contrato.
§ 5.125.Contrato de trabalho de estiva, capatazia e vigilância portuária.1.Legislação especial. 2. Trabalho
noturno. 3. Vigias portuários e consertadores

CAPÍTULO II

OUTROS CONTRATOS ESPECIAIS DE TRABALHO

§ 5.126.Contrato de trabalho. maritimo. 1. Legislação e espécies de contrato. 2. Deveres. 3. Cargos de


confiança. 4. Causas de extinção do contrato
§ 5.127.Contrato de trabalho dos médicos. 1. Médicos-empregados. 2. Legislação especial
132§ 5.128.Contrato de trabalho de pracistas e viajantes. 1. Definição e espécies. 2. Pagamento ao negociador
ao vendedor (ou comprador) ou ao viajante. 3. Repouso semanal. 4. Férias. 5. Ajuda de custo, diárias e outras
despesas
§ 5.129.Contrato de trabalho dos bancários. 1. Emprêgo bancário.2.Regras jurídicas especiais

PARTE VI

Contrato detrabalho no comércio terrestre, marítimo, fluvial, lacustre e aeronáutico

CAPITULO V

EXTINÇÃO DO CONTRATO COLETIVO DE TRABALHO

§ 5.120.Causas de extinção. 1. Têrmo e condição. 2. Distrato. 3. Morte e desaparição. 4. Denúncia. 5. Resilição.


6. Risco de empresa e suspensão do trabalho. 7. Acordos adicionais
§ 5.121. Conseqüências da extinção do contrato coletivo de trabalho. 1.Desconstituição e eficácia pretérita. 2.
Extinção e efeitos ulteriores ou resistibilidade eficacial. 3. As teorias. 4. Solução

PARTE V

Contratos especiais de trabalho

CAPÍTULO 1
ALGUNS CONTRATOS ESPECIAIS DO TRABALHO

§ 5.122. Contrato de serviço doméstico. 1. Dados históricos. 2. Conceito.3.Carteira profissional e outros


pressupostos. 4. Deveres de empregado. 5. Deveres do empregador. 6. Extinção do contrato de trabalho
doméstico
§ 5.123.Contrato de trabalho artístico senso estrito. 1. Precisões. 2. Figurantes. 3. Natureza do contrato de
trabalho artístico. 4. Estabilidade. 5. Deveres. 6. Causas de extinção do contrato.

CONCEITO E NATUREZA DO CONTRATO DE PREPOSIÇÃO COMERCIAL

§ 5.130.Preposição comercial. 1. Preliminares. 2. Integração na empresa. 3. Especialidade dos trabalhos. 4.


Distribuição de funções. 5.Regra jurídica remissiva do Código Comercial, art. 86.
§ 5.131. Espécies de prepostos. 1. Espécies e categorias. 2. Problemas quanto aos empregados dirigentes
§ 5.132. Empregados no comércio terrestre. 1. Legislação especial. 2.Empregados dirigentes no comércio
terrestre. 3. Empregados pracistas e viajantes comerciais
§ 5.133.Empregados no comércio de mar, rios e lagos. 1. Navegação em águas. 2. Gerente ou caixa e
navegação
§ 5.134.Capitão, comandante, mestre, patrão, arrais. 1. Conceito. 2. Escolha e contrato do capitão. 3. Funções
d.o capitão. 4. Dirigentes no mar e nos rios ou lagos. 5. Substituição do capitão
§ 5.135.Tripulação além do capitão. 1. Tripulação ou equipagem. 2. Divisões da equipagem. 3. Pessoas que
trabalham, estranhas à equipagem
§ 5.136. Praticagem e práticos. 1. Conceito. 2. Espécies de praticagem.3.Contrato de praticagem. 4. Deveres do
capitão no tocante à praticagem. 5. Responsabilidade dos práticos
§ 5.137.Empregados no comércio aeronáutico. 1. Tripulação. 2. Armador e comandante de aeronave. 3.
Comandante da aeronave. 4.Tripulação da aeronave

PARTE VII

PRESSUPOSTOS E VALIDADE DO CONTRATO DE PREPOSIÇÃO


§ 5.138. § 5.139.
Pressupostos do contrato. 1. Contratos de trabalho. 2. Figurantes. 3. Nulidade e anulabilidade
Direito trabalhista e direito especial. 1. Princípios gerais. 2.Regras jurídicas e interpretação

CAPITULOIII

EFICÁCIA DO CONTRATO DE PREPOSIÇÃO

§ 5.140. Deveres do preposto. 1. Deveres comuns e deveres especiais.2.Deveres quanto à identificação. 3.


Dever de prática pessoal dos atos
§ 5.141. Podêres dos prepostos. 1. Podêres comuns e podêres especiais. 2.Podêres de recepção. 3. Podêres de
alienação e de vinculação
§ 5.142.Deveres e podêres do capitão de navio. 1. Regras jurídicas principais. 2. Livros e atos de bordo. 3.
Dever de permanência a bordo. 4. Alteração do percurso. 5. Podêres de natureza negocial. 6. Responsabilidade
do capitão. 7. Direitos do capitão.
§ 5.143.Deveres e direitos do piloto e dos outros tripulantes. 1. Função do pilôto. 2. Deveres especiais. 3.
Responsabilidade do pilôto e dos outros tripulantes. 4. Penalidades. 5. Direitos do tripulante
§ 5.144. Deveres do prepossente. 1. Deveres comuns e deveres especiais.
2.Direito dos empregados aos seguros pelo empregador.
§ 5.145. Revogabilidade dos comerciantes empregadores. 1. Responsabilidade pessoal. 2. Responsabilidade
pelos atos dos prepostos
§ 5.146.Responsabilidade de empresa de navegação perante terceiros. 1.Responsabilidade do armador, do
capitão e dos tripulantes, causa de responsabilidade da empresa de navegação. 2. Solidariedade na
responsabilidade, pelos proprietários e comuneiros
§ Deveres e podêres do comandante da aeronave e da tripulação. 1. Semelhança entre as funções do
comandante da aeronave e as do capitão do navio. 2. Deveres e responsabilidade do comandante da aeronave. 3.
Depositário das mercadorias e bagagens. 4. Abandono de funções. 5. Responsabilidade pelos atos do
comandante da aeronave. 6. Responsabilidade por fatos ilícitos absolutos

CAPÍTULO tU
Ações do direito do trabalho e acordos em dissídios coletivos e Individuais

CAPITULO 1

AÇÕES DO DIREITO DO TRABALHO

§ 5.151.Ações, no sentido do direito material. 1. Precisões. 2. Legitimação jurídica pré-processual e processual


§ 5.152.Ações do direito do trabalho. 1. Ação de anotação da carteira profissional. 2. Ação declaratória da
relação jurídica de trabalho. 3. Ação declaratória da estabilidade (dita ação de reconhecimento da estabilidade).
4. Ação de denúncia cheia exercida pelo empregado. 5. Ações constitutivas negativas, no direito do trabalho. 6.
Ação indenizatória do empregado. 7. Ação sobre transferência ilegítima. 8. Ação declaratória exercida pelo
empregador. 9. Ação condenatória de reintegração ou de readmissão no emprêgo. 10. Ações possessórias do
empregado. 11. Ações de equiparação. 12. Ações contra alteração do contrato de trabalho. 13. Ações coletivas
de direito de trabalho. 14. Ação de observância da decisão em ação coletiva. 15. Ação rescisória de sentença.
16. Ações executivas

CAPÍTULO II

ACORDOS EM DISSÍDIOS COLETIVOS E INDIVIDUAIS ENTRE EMPREGADOS E EMPREGADORES

§ 5.153.Dissídios coletivos. 1. Título executivo extrajudicial. 2. Objecões. 3. Ação de cumprimento e ação de


execução. 4. Conciliação
§ 5.154.Dissidio~ individuais e dissídios coletivos. 1. Precisões. Z. Espécies de dissidios. 3. Lei ordinária
especificadora da competência ~ Justiça do trabalho. 4. Dissídios individuais. 5. Dissidios coletivos
§ 5.155.Os acordos nas duas espécies de dissidios. 1. Elementos distintivos. 2. Elementos comuns e função
judicial. 3. Cumprimento dos acordos. 4. Revisão
:§ 5.156. Execução dos acordos . 1. Divida liquida e dívida ilíquida. 2. Ação executiva
§ 5.157. Acórdos ex traprocessucis. 1. Precisões conceptuais. 2. Acordos extraprocessuais interempresariais

EXTINÇÃO DO CONTRATO DE PREPOSIÇÃO

CAPÍTULO 111

§ 5.148. Causas da extinção da relação jurídica. 1. Causas em geral.2.Contrato de preposição, sem prazo
determinado. 3. Prazo determinado de extinção do contrato social
§ 5.149. Despedida do tripulante pelo empregador (denúncia cheia).1.Despedida pelo empregador e justa
causa. 2. Justas causas para a despedida pelo empregador
§ 5.150.Despedida pelo tripulante (denúncia cheia). 1. Causas da despedida. 2. Resilição do contrato
NATUREZA DA DECISÃO JUDICIAL NORMATIVA

§ 5.158.Função de elaborar normas de trabalho. 1.Duplo problema.2. Lei que aponta casos de competência.
3.Natureza da decisão judicial normativa
§ 5.159.Considerações finais. 1. Técnica legislativa. 2.Justiça do Trabalho e contratos coletivos

PAlITE VIII

Contrato de trabalho rural


CÂPITULO 1

CONCEITO E NATUREZA DO CONTRATO DE TRABALHO RURAL

§ 5.160. Conceito de trabalhador rural e do contrato de trabalho rural 1.Trabalhador rural e empregador rural.
2. Empregados domésticos, funcionários públicos e servidores. 3. Direito do trabalho rural
§ 5.161. Natureza do trabalho rural e do contrato de trabalho rural.1.Trabalho rural. 2. Contrato de trabalho
rural

CAPITULO TI

PRESSUPOSTOS E EFICÁCTA DO CONTRATO DE TRABALHO RURAL

§ 5.162.Pressupostos e validade do contrato. 1. Capacidade. 2. Identificacão profíssional. 3. Forma. 4. Duração


do trabalho rural.5.Habitação. 6. Remuneração. 7. Anotações. 8. Férias. 9. Estabilidade
§ 5.163.Contrato individual de trabalho rural. 1. Conteúdo e forma.2.Eficácia
§ 5.164.Contrato coletivo de trabalho rural. 1. Precisões. 2 Textoslegais

CAPÍTULO III

EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO RURAL

5.165. Causas de extinção. 1. Extinção. 2. Prestação ou contraprestação,como ilicitude. 3. Advento do têrmo e


implemento de condição.4. Distrato. 5. Denúncia vazia. 6. Denúncia cheia. 7. Morte do empregado rural 5.
Morte do empregador rural. 9. Resilição.10.Interrupção e suspensão do trabalho
§ 5.166. Conseqüências da extinção. 1. Conseqüências comuns. 2. Doença do empregado rural

CAPÍTULO 1

CONCEITO E NATUREZA DO CONTRATO

COLETIVO DE TRABALHO
§ 5.108. Conceito e natureza do contrato coletivo de trabalho

1. CONCEITO. Quando se fala de contrato coletivo de trabalho sem se precisar qual o seu conteúdo,
necessàriamente se alude ao contrato coletivo sôbre prestação e contraprestação, dito contrato coletivo de
trabalho simples, ao contrato coletivo normativo, que apenas estabelece normas para os contratos individuais ou
coletivos de trabalho, e ao contrato coletivo de trabalho e normativo de trabalho (contrato duplo).
Os contratos coletivos de trabalho entram na classe dos contratos coletivos ou convenções coletivas; e
distinguem-se dos contratos individuais de trabalho e, a fortiori, das promessas unilaterais, individuais ou
coletivas, de trabalho, feitas pelos empregados ou pelos empregadores.
Não só de trabalho dependem os contratos coletivos: há contratos coletivos de trabalho livre e contratos
coletivos que não são, sequer, de trabalho. Por outro lado, há contratos não--coletivos de que são figurantes
trabalhadores dependentes.
Seria difícil não impossível o contrato coletivo para empregados domésticos, como para serviços de valor
pessoal (alfaiate, pintor de porcelana, governante). Desde que os domésticos se sindicalizem, ou constituam
associação profissional, fácil é a conclusão de contratos coletivos de trabalho, conforme as categorias, ou para
algumas, ou tôdas as categorias de serviço doméstico. Dá-se o mesmo com os garções e os que trabalham
como arrumadeiras em hotéis, ou casas de pensão ou outras hospeda?Ias. Não há obstáculo a que se permita a
sindicalização de todos. Apenas a gorjeta cria diferenças, bem ~como as dormidas fora do lugar do trabalho.
A presentação da entidade sindical dos trabalhadores éconforme a lei e os estatutos. Tem ela o seu órgão e êsse
órgão opera para o interêsse dos membros, que têm de vincular-se pelo contrato coletivo.
O contrato coletivo tem de ser escrito.
O contrato coletivo de trabalho é espécie de contrato de trabalho que supõe evolução do direito do trabalho. A
coletivização começou pelas atribuições de podêres dos sindicatos nos contratos com terceiros. O contrato
individual de trabalho foi perdendo e vai perdendo muito da sua importância. Por outro lado, o próprio contrato
individual de trabalho teve de emergir do contrato de locação de serviços, como o entendiam o direito romano e
o comum, para refletir o processo de criação de maior igualdade entre os homens e atender a medidas
protectivas.
O que hoje mais importa é que haja sindicatos e associações profissionais, conciliação e contrato coletivo. O
contrato individual de trabalho, êsse, a despeito da perda de relevância, continua, por existirem exigências que
estabelecem a necessariedade dos contactos diretos.
Sem sindicatos e associações profissionais não se podem esperar contratos coletivos de trabalho. Sem o
preâmbulo da conciliação, seria difícil chegar-se a conclusão de contratos coletivos de trabalho. As regras
jurídicas sôbre os sindicatos e as associações profissionais, a conciliação e a conclusão dos contratos coletivos
de trabalho põem no sistema jurídico algo com que se não contava no direito comum. No século passado,
exsurgiram os contratos coletivos, principalmente concluídos pelos tipógrafos. Houve repulsa do Estado, como
houve a repulsa à greve, O comêço do século XX marcou o momento de maior compreensão pelos
trabalhadores, pelas empresas e pelo Estado. A criação dos órgãos estatais de conciliação revelou o propósito de
maior atendimento aos problemas sociais, que superavam os problemas prôpriamente políticos partidários. As
tentativas de volta definitiva às autocracias, como se deu com o nacional-socialismo alemão, vedaram os
sindicatos e as associações profissionais, querendo passar ao Estado o que teria
de ser obra dos verdadeiros interessados, os trabalhadores e as empresas.
O contrato coletivo de trabalho revela que, em vez do contrato individualmente concluído entre trabalhador e
empresa, se procura achar o que há de comum nos interêsses dos trabalhadores ou dos trabalhadores da mesma
categoria, para se redigirem, coletivamente, cláusulas contratuais. Com isso, afasta-se o elemento individual, a
que faltam a pluralidade de exames e a discussão (foi a assembléia que fêz o homem), e colima-se a paz na
prestação do trabalho e na exigência das retribuIções e outros deveres. Busca-se maior harmonia, através de
maiorias obtidas por acordo, e maior uniformidade. De certo modo, os trabalhadores evitam a competição entre
si, que levaria à baixa das retribuições, e as empresas, a competição entre elas se travasse, a que sucederia a alta
das exigências por parte dos trabalhadores.
A Constituição de 1946, no art. 157, XIII, alude a “convenções coletivas de trabalho”, e tais convenções não
são necessariamente sindicais. Donde poder haver convenções coletivas, contratos coletivos de trabalho, por
grupos ou entidades irregulares (não personificadas), ou de fato.
Por outro lado, os sindicatos têm direita a concluir contratos coletivos; não são vinculados a isso. A constrição a
tais contratos seria ofensiva à liberdade sindical.
No Decreto-lei n. 5.452, de 1.0 de maio de 1943 (Consolidação das Leis do Trabalho), art. 611, define-se o
contrato coletivo de trabalho: “Contrato coletivo de trabalho é o convênio de caráter normativo pelo qual dois
ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições que regerão as
relações individuais de trabalho no âmbito da respectiva representação”. Há defeitos de terminologia jurídica. A
expressão “convênio”, empregada no século passado, foi usada para substituir “convenção”, que se distingue de
tratado senso estrito. Nunca se pensou em substituir pela expressão “convênio” a expressão “negócio jurídico
bilateral (ou plurilateral) “. Falar-se, aí, de convênio foge a todo propósito científico de propriedade e precisão
de linguagem. Adiante, alude-se a “condições”, em linguagem vulgar, em vez de a “cláusulas”, ou outra
expressão equivalente. Também
“representação” em sentido demasiado largo. Além disso, supõe -se que todo contrato coletivo de trabalho seja
“contrato normativo”, o que foge à verdade; e que os figurantes sejam, sempre, dois ou mais sindicatos: a
empresa pode ser uma só; a firma pode ser individual. Assim, nem todo contrato coletivo de trabalho é
intersindical; nem, sequer, entre sindicato operário e pessoa jurídica.
Na apreciação do que se passa no exterior, tem-se concluído que o contrato coletivo de trabalho tem sido e é o
meio mais eficaz para a tutela dos interêsses dos empregados e o fim mais próprio, mais imediato, da atividade
sindical (cp.A.Po’rTIELt, La Morale catizoilque et Les questwnS soozales, 1, 118 S.; C. SUPINO, Le Base
eco,wmiche dei movimento operato, 90 s.; L. EINAUDI, Lezioni di Política sooiale, 120 sj.
No comêço, as críticas foram duras e até ridicularizantes. Primeiro, mostremos os argumentos contrários;
depois, os favoráveis. Contra o instituto do contrato coletivo de trabalho foi dito: a) ser fator de pressão sôbre a
liberdade individual e tornar o empregado demasiadamente adstrito aos sindicatos, que têm tendência
monopolistica e não raro são instrumentos políticos; 14 fazer subirem os salários, exageradamente; e) tornar
fáceis os acordos entre empregados e empregadores, com dano para os consumidores e clientes; d) uniformizar
o tratamento dos empregados, de modo que igualiza o inigualável e retira o estímulo para maior perfeição no
trabalho. A favor do instituto do contrato coletivo de trabalho, assenta-se que:
a)se obtêm, mediante êle, melhores resultados do que o que se obteria através de contratos individuais de
trabalho, e, de certo modo, dispensa, em alguns pontos ou em casos omissos, a legislação especial do trabalho;
b) se chega a mais concreta uniformidade e a simplicidade a que n~o atingem os contratos individuais de
trabalho; o) se elimina a concorrência, que às vêzes é contra a moralidade e a boa educação; d) estimula os
empregados porque todos éles observam se cada um satisfaz o que se promete à empresa; e) precisa os direitos
e deveres dos empregadores e dos empregados; f) atenua as causas de divergência entre empregadores e
empregados; g) proporciona às empresas dados permanentes para a sua economia e os seus planos; Ii) afasta e,
por vêzes, elimina empresas que não estão na altura para as atividades que desejam; i) permite ao empregador
comunicar a todos os empregados, sem individualizações, o aumento ou o decréscimo da produção ou dos
negócios.
A ConstituIção de 1984, art. 12, § 1.~, j), como o Decreto n. 21.761, de 25 de agôsto de 1982, art. 1.0, e a
Constituição de 1946, art. 157, XIII, preferiram a expressão “convenções coletivas de trabalho”. A Constituição
de 1937, arts. 61, e), 137, a) e b), e 188, falou de “contratos coletivos de trabalho”. Nenhum dos textos
constitucionais referiu-se à normatividade, que pode ocorrer como pode não ocorrer.
Alguns juristas quiseram afastar a expressão “contrato coletivo de trabalho” por levar a confusão com o
“contrato de trabalho coletivo”, crítica que chega a ser ridícula.
Quanto à definição, alguns juristas brasileiros foram infelizes em considerar boa, por exemplo, a definição da
lei búlgara, em que se aludiu ao objetivo de “fixar o conteúdo dos futuros contratos individuais a serem
ajustados entre operários e empregadores. Outros profligaram a definição do Deereto n. 21.761, de 25 de agôsto
de 1932, art. 1.0, em que se disse ser convenção coletiva de trabalho “o ajuste relativo às condiçôes de
trabalho, concluído entre um ou vários empregadores e seus empregados, ou entre sindicatos ou qualquer outro
agrupamento de empregados”. Ora, ai se abstraiu, acertadamente, da norniativídade, que pode existir como
pode não existir. Era a 1içao o francesa (HELvÉcIO XAVIER LOPES, A Convenção coletiva de trabalho, 26).
Por influência italiana e devido à confusão com o nome alemão (Tarifvertrag), e afastando-se da Constituição
de 1987, o Decreto-lei ri. 5.452, de 19 de maio de 1948, art. 611, revelou o fundo corporativo, totalitário, e
inseriu no conceito, como se fêsse elemento essencial, o elemento eventual da normatividade. Com essas
imprecisões, n~o se pode cogitar de ciência do direito.

2. FIGURANTES COLETIVOS. Quando se assentou, após convicção científica generalizada, que o trabalho
humano se liga, profundamente, à pessoa do devedor, de modo que princípios da compra-e-venda e da locação
foram e são desacertados no tocante ao contrato de trabalho, abandonou-se, não sem resistências, o tipo
romano do contrato. Na prática, com o desenvolvimento da indústria fabril e a produção em massa, as
cláusulas concernente ao trabalho passaram a ser estabelecidas pelos empregadores: a falta de poder econômico
sacrificava o principio da igualdade jurídica. Dai a legislação protectiva dos trabalhadores (salários, saúde,
seguro, etc.). Enquanto não se alcançou certo equilíbrio, os dois campos organizados para a ação direta (greve,
lock-out, bovcot). O que se obtinha. para as soluções mais ou menos duradouras, tinha de ser, pela
representação espontânea dos grupos, inserto em convenções coletivas, em que se fixassem, uniformente,
cláusulas Concernentes ao trabalho. Mediante tais contratos de tarifa, contratos coletivos, como que se
estabelecia pré~contrato, de modo que normas e regras uniformes ficavam fixadas, bilateral, para todos os
contratos de trabalho que se concluissem dentro da esfera da convenção coletiva. O contrato normativo, ou
convenção regrante. antes das permissões constitucionais, já tinha eficácia jurídica entre aqueles que foram
efetivamente figurantes; faltava-lhe a eficácia imediata sôbre os. contratos individuais do trabalho: para que tal
eficácia existisse, era preciso que houvesse, no contrato individual, submissão, expressa ou tácita, dos
figurantes aO contrato normativo, em que não figuraram. O que o art. 157, XIII. faz é reconhecer os contratos
coletivos de trabalho (contratos normativos), para que as associações interessadas na conclusão do contrato se
considerem partes do contrato, vinculando os associados, salvo se o próprio contrato coletivo prevê convenções
divergentes, ou certa margem a outras convenções. Tal brecha aberta à livre contratação se estende às re1ações
entre os associados.

A regra é a de ser livre contratar, ou não. Mais geralmente, a de ser livre a prática de atos jurídicos, bilaterais ou
não. Exceções há que resultam da lei, ou de outro negócio jurídico. Os sistemas juridicos conhecem a
constrição a contratar, , através de diferentes técnicas, unia das quais, e a mais simples, é o contrato de adesão,
tal como acontece com os bondes e empresas de lui e força, transportes ferroviários, que não podem deixar de
contratar. Já no século passado se conhecia a categoria jurídica dos contratos de adesão (e.y., Fu.
WIIARTON, .4 CO’ntinentar?J ou lhe Laiv ol contratts, 49; W. ANSON, Principies of Rnglish Lato of
Contraots, 12; E’. MEflJI, Das Televkonreúht, 161; J. BIERMANN, ~echtszwang zum Kontrahiren, Jkerings
Jakrbiichci, S2, 267 s.). Os contratos coletivos de trabalho foram criações recentes, sem as ligações medievais,
que se procuraram inserir, com fins políticos de maior extensão. As Constituições dizem que os “reconhecem”.
No art. 157, 5(111, a Constituição de 1946 fala de “reconhecimento das convenções coletivas de trabalho”.
Com isso, tornou princípio constitucional o respeito à figura das convenções coletivas de trabalho, de modo que
não pode a lei vedá-las, nem, sequer, exigir-lhes pressupostos que as tornassem impraticáveis. O legislador
constituinte afastou qualquer poder legislativo que lembram as atitudes totalitáriaS: além de se reconhecer o
auto-regramento das vontades, reconhece-Se que as manifestações de vontade podem ser feitas coletivamente.
Cumpre frisar que a coletividade pode ser por parte dos empregadores e mesmo dos que recebem serviço sem a
incrustação de emprêgo e por parte dos que prestam o trabalho. Mais pode ser só do lado dos trabalhadores.
Na regra juridica constitucional não se criou, nem se admitiu limite à conclusão de convenções coletivas de
trabalho, fundado em categoria, ou espécie de atividade. Se a atividade é ilicita, ai o problema é outro.
Nenhum direito, pretensão , ação , ou exceção se pode retirar a outrem com infração dos princípios
constitucionais. O próprio ad. 146, em que se estabelece o maior poder interventivo da União na esfera jurídica
dos particulares e das outras entidades estatais, exige que a intervenção tenha por base o interêsse público e por
limite os direitos fundamentais asseguradas na Constituição. Fora daí, todo ato interventivo, no domínio
econômico, é contrário à Constituição. No art. 147, em que se lançam as possibilidades de justa distribuição da
propriedade, com igual oportunidade para todos, põe-se claro que se há de observar o art. 141, ~ 16. Ainda que
tal limite não estivesse em letra viva da Constituição de 1946, o sistema jurídico brasileiro foi concebido com
princípios do velho direito português, anterior ao absolutismo espanhol e francês; daí exigir-se que qualquer
intervenção na esfera jurídica de outrem fôsse por lei geral e com causa, isto é, com justificação: per legem
generalem e vero iu~sta et picbiica causa (e. g., DOMINGOS ANTUNES PORTUGUAJ4, Tractatus de
Donationibtis iun7um ev bonum regiae ooronae, 1, 128: “Ex quibus iam sequitur non posse principem ius tertio
quaesitum toilere per seriptum, neque per legem generalem... Quae inteiligenda sunt quando sine causa princeps
a tertio lus vel dominium vult auferre. Si vero justa et publica causa interveniat, recte poterit princeps tertium re
vel jure privare”.
No contrato coletivo de trabalho, há a vinculação dos membros do sindicato ou da associação, com assunçâo
de deveres de todos êles, sejam empregadores, sejam empregados. Pensou-se em plus, que seria o da vinculação
a não contratar com outrem, ou diferentemente, mas isso não é plus, está no conteúdo próprio do contrato de
trabalho, desde que exclusiva a atividade, seja individual seja coletiva.
No direito brasileiro, em virtude do art. 157, XIII, da Constituição de 1946, não se pode vedar o contrato
coletivo de trabalho a trabalhadores de caráter pessoal e doméstico. Tão--pouco, a denunciabilidade prevista em
cláusula, ou nas leis, e a prorrogabilidade. O que importa é que se não violem 08 princípios de liberdade do
trabalho e de liberdade sindical.

3.CONTRATO NORMATIVO DE TRABALHO. O que mais ocorre e é mais aconselhável que se alcance
fazer é o contrato duplo (vinculativo e nomativo). No tocante ao contrato coletivo, o que dêle se irradia é dever,
é obrigação, é a ação, é exceção, como se dá com os outros contratos. A normatividade supõe que algum
contrato se tenha de reger pelas normas estabelecidas. Se há o elemento normativo, os contra
tos individuais de trabalho (talvez mesmo contratos coletivos) têm de atender ao que se firmou como noma.
Portanto, o contrato individual de trabalho pode ser normativo, porque estabelece normas para futuros contratos
individuais de trabalho. Também o contrato coletivo, que sói ser quase sempre normativo, pelo menos em
alguns pontos, pode nada conter de normatividade: só se estabelece, embora entre muitos, ou a respeito de
muitos, a vincu1ação contratual pura.
Pretendeu-se que só se pode conceber como dotado, ao mesmo tempo, de coletividade e de normatividade o
contrato coletivo, o Tari.tvertrag. Tal concepção resulta da evolução operaria no direito alemão; porém não
necessàriamente fora dêle. O chamado principio da unidade do contrato de tarifa é apenas resultante de se ter
querido inserir na ciência o que histôricamente se observou no sistema jurídico alemão. O contrato coletivo
pede não ser normativo. O contrato normativo pode não ser coletivo (o trabalhador B concluiu contrato com as
normas para os futuros contratos entre éle e A).
O contrato coletivo de trabalho teve de atender a que o fato de ficarem de fora trabalhadores que concluiriam
contratos individuais de trabalho expô-lo-ia a que muitos trabalhadores escapassem à conciliação e aos
resultados contratuais obtidos. Surge, então, o problema da normatividade. O contrato coletivo não é
necessâriamente normativo; mas é de tôda a conveniência que êle exerça função normativa. Daí o duplo
contrato: o contrato coletivo que estabelece as relaçôes jurídica.s entre os trabalhadores e as empresas e o
contrato normativo, que é criador, modificador ou extintor de normas. No sistema jurídico alemão chamou-se a
isso Tartfvertrag, de modo que no conceito há mais do que o elemento da coletividade do contrato e mais do
que o elemento de normatividade, porque há os dois.
Conforme vimos, o contrato normativo estabelece normas para os contratos coletivos ou individuais que se
concluíram. O contrato coletivo pode restringir-se à vinculação dos figurantes, sem que se cogite de regular os
contratos futuros. As duas figuras podem compor uma só, mantida, porém, a duplicidade funcional. Por isso, é
de repelir-se a opinião que reputa essencial ao contrato coletivo a normatividade.

Convém que se releia o que escrevemos no Tomo XLVII, §§ 5.078-5.082, sôbre os contratos normativos de
trabalho.
Ao lado das regras jurídicas constitucionais, legais e regulamentares, surgem, no que concerne à disciplina do
exercicio profissional da atividade econômica, as chamadas normas corporativas, que estabelecem caminhos ou
restringem ou limitam o auto-regramento das vontades dos que trabalham e dos que recebem trabalho.
(Pusemos as duas expressões “restringem”, “limitam” para frisarmos que tais normas podem ser classificadas
como cláusulas negociais, ou, se há delegação de poder legislativo, ou regulamentar, como regras juridicas.
Essa atitude evita que percamos tempo em discutirmos se elas hão de ser ditas, ou não, fonte de direito. No
direito brasileiro de hoje, não se pode pensar como se pensaria nos tempos da Itália e da Alemanha totalitárias,
embora, mesmo em tais momentos histéricos, não faltasse a característica de auto-regramento.)
Quando se fala de contrato coletivo como fonte de direito incide-se em dois erros, ambos graves: as cláusulas
do contrato coletivo podem não ser normativas, mas simples manifestações de vontade no tocante ao caso a que
se refere o contrato de trabalho; se fôssem normativas, não seriam, por isso, regras jurídicas. Portanto, contrato
coletivo não é fonte de direito. Tôda confusão entre regra jurídica e cláusula negocia] traz perturbações na
exposição do direito, porque eleva à categoria de regra jurídica o que apenas resulta de acordo de vontades. Não
ameniza a errônia falar-se de fontes de autonomia sindical, e por duas razões: o que é normativo não é
necessàriamente sindical; sindical, ou não, o que se acordou estabelecer, in easu ou normativamente (para os
casos que advierem), não é, de modo nenhum, regra jurídica. A norma, de origem negocial, pode ser entre duas
ou mais pessoas, e até em virtude de manifestação unilateral de vontade.
O contrato coletivo, êsse, pode ser normativo, ou não, como o contrato normativo pode ser entre duas pessoas
ou coletiva-mente concluído.
Quanto ao lado político, aqui não nos interessa, mas é inegável que os sindicatos, de que provêm, de regra, os
contratos coletivos de trabalho, não escapam a tendências monopolíticas. A crítica, que se lhe faz, de
aumentarem os salários, essa, se atendemos a que alguns Estados entregaram a autoridades o contrôle,
notaremos que as duas causas principais dos excessos são inflação e demagogia dos governantes.
O que é inegável é que os empregadores e os empregados mais precisam dos contratos coletivos,
principalmente normativos, para que não fique de fora, de todo, a autonomia da vontade.
Para que se considerem normas primárias portanto, fontes de direito o que os sindicatos estabelecem para
servir entre as leis, propriamente ditas, e as cláusulas negociais, é no direito brasileiro, que tenha havido
delegação de atividade legislativa ou regulamentar, conforme o art. 159, in tine, da Constituição de 1946.
Acontece que, mesmo nos lamentáveis intervalos totalitários de 1930-1934 e 1937-1945, não houve os
sindicatos a que se atribuísse tal poder, porque se tratava de fascismo latino-americanizado. Sôbre as normas
corporativas, no regime fascista, o. Gumo ZANOBINI (Corso di Diritto cor porativo, ~9~> e LUISA úLvA-
SANSE-VERJNo (Le norme corporative, Tratta.to di Diritto corporativo diretio da GILISEPPE CIIIARELLI,
II, 2, 882 sj.
A propósito dos contratos coletivos de trabalho, a que se refere, explitamente, o art. 157, XIII, da Constituição
de 1946, temos de atender a êsse texto constitucional e ao do art. 159, in fine. Não se pode endossar o que
pensavam e pensam os juristas que estavam no ambiente totalitário e escreviam sôbre o sistema jurídico que
lhes interessava. Em tais Estados, compreende-se que se abstivessem de distinções e considerassem regras
juridicas as cláusulas dos contratos coletivos de trabalho, tendo-se a êsses como contratos de direito público (e.
g., FRANCESCO CARNELUVrI, Teoria dei Regoiamento collettivo dei rapporti di lav oro, 103 s.) -
O que se insere no contrato coletivo é negocial, mesmo porque, no que se aplica fora do número dos sindicatos,
tal aplicação somente pode resultar de eficácia dispositiva que a lei haja atribuído às cláusulas do contrato
coletivo. Aí, a lei fêz conteúdo seu o que foi estabelecido entre os sindicatos, para que atinja os que não são
membros.

As normas relativas ao conteúdo dos contratos individuais de trabalho são sôbre as cláusulas do contrato (e. g.,
sôbre modo de prestação do trabalho, cálculo da remuneração, espécie de remuneração, início e têrmo da
relação jurídica de trabalho, utensílios que o empregador tem de dar, descanso, conduta dos trabalhadores no
estabelecimento). As normas podem atendei a zonas, à sede, às sucursais, às agências e às filiais, ser sôbre
prêmios e sôbre rendimento insuficiente, classificações dos empregados, arbitragem e arbitramento, conciliação
e substituiçóes por juízo arbitral. Se há regras jurídicas dispositivas, as normas podem encher o branco que o
ins dispositivum deixa. As cláusulas permissivas têm de ser consideradas normativas mesmo se não são
dispositivas.
As normas relativas à conclusão do contrato de trabalho consistem em cláusulas cogentes, dispositivas ou
interpretativas, e não podem alterar o ins cogens. O contrato coletivo de trabalho pode afastar que se trate de
normatividade. São normas relativas à conclusão do contrato de trabalho, por exemplo, as que se referem à
idade dos contraentes, ao sexo, à forma do contrato de trabalho e à prorrogação ou renovação.
Chama-se principio da norma mínima o principio segundo o qual, a despeito de existir norma, o contrato
individual de trabalho, ou o próprio contrato coletivo normativo, pode conter cláusula diferente, se a cláusula é
mais favorável ao empregado. Entende-se que, ao estabelecer-se qualquer norma, só se convencionou com a
ressalva da minoridade. Não são admissíveti cláusulas que façam normas com determinadoras de máximos
(princípio da vedação da maximidade) -
As consequências do princípio da norma mínima são assaz relevantes. Por exemplo: a diferença, a favor do
empregado, pode resultar de contrato individual de trabalho que não obedeceu a forma que se exigiu,
normativamente, aos contratos individuais de trabalho. Pode mesmo advir de convenção tácita.

4.ACORDO DE EMPRESA. A convenção de empresa ou acordo de empresa (Betriebsvereinbarung) é acordo


em que são figurantes as empresas, os empregadores. Uma vez que se crie o conselho de empresa, com
representação do pessoal, ou sem ela, ou se associem empresas, os acordos são de fácil conclusão e criam
normas para a organização da empresa e, até certo ponto, para os contratos individuais de trabalho.
Os acOrdos de empresa são, de regra, entre a empresa e os seus empregados; ao passo que os contratos
coletivos de trabalho de determinada categoria são entre as empresas e os seus empregados.
O acordo de empresa não deixa de ser contrato coletivo de trabalho. Por vêzes, em lugar de figurar o sindicato,
funciona simples associação, que faz confabular com os dirigentes comissão interna, constituída de
empregados, O regramento jurídico dos contratos coletivos entre sindicatos e associações e as empresas não
afasta que se conclua contrato coletivo de trabalho entre empresa e empregados não-sindicalizados, ou mesmo
não-associados.
Os acordos de empresa são, às vêzes, supletivos ou lutegrativos, ou melhorativos do contrato coletivo de
trabalho, como se a empresa reconhece alguma exigência a mais.

O negócio jurídico pelo qual a empresa se vincula a cláusulas de assuntos técnicos e da sua organização social
tem-se dito ser contrato e nêle somente fica vinculado o empregador. Pode ser que apenas se trate, in casu, de
negócio jurídico unilateral normativo.
Discute-se se os acordos de empresa são contratos ou apenas, a despeito de figurarem a pessoa empregadora e o
órgão em que se insere representante dos trabalhadores, simples estatutos, de jeito que, por dentro, seria
“acordo”, mas, em verdade, por fora, manifestação unilateral de vontade, O acordo seria entre órgãos da mesma
empresa. Pela teoria do estatuto, WILHELM HERSCUEL e KARL FITTINO-KRAEGLOH (Kommentar zum
Betriebsverfassungsgesetz, BA ed., § 52, nota ‘7); II. GALPERDi (Retriebsverfassungsgesetz, 2•a ed., § 52,
notas 19-22), WOLFCANG SIEBERT (Die Mitwirkung und Mitbestimmung der Arbeitnehmer nach dem
Betriebsverfassungsgesetz, Betriebs
-Rerater, 1952, 835), e UERMANN DERSCH-E. VOLKMAR, Arbeitsgerichtsgesetz, Komment ar, § 2, nota
210). Pela teoria do con* rato, ROLF DIETz (Retriebsverfassungsgesetz, 8.~ ed., § 52, nota 2) e GÕTZ
HuECE (Die Retriebsvereinbarung, 80). Trata-se de negócio jurídico bilateral de direito privado, uma vez que
se fala de acordo, sem que se possa dizer, como WALKF.L-HERMANN DERSCE (Arbeitsrec.ht, 43 ed., § 17,
II), que êle cria regras de direito. Tem-se de repelir a opinião que lhe veda regular o que se passa entre
empregador e o conselho da empresa, porque se daria apenas inserção de dois negócios j uridicos no mesmo ato
(sem razão, KARL FITTING-KRAEOWH, Betrjebsreufassitflgsgesetz, § 52, nota 7, e H. GALPERIN,
Betrjebsverfassungsgesctz, § 52, nota 28).
Incidem as regras jurídicas sôbre os contratos. A interpretação é a dos negócios jurídicos, atendidas as
particularidades resultantes da normatividade (o que não é o mesmo que dizer-se serem invocáveis as regras
jurídicas sôbre interpretação das leis).
O acordo de empresa pode ser feito após conciliação ou em virtude de juízo arbitral, pela Justiça do Trabalho,
sôbre pontos em que não haja concordância.
O acordo de empresa pode conter cláusulas de vinculação ordinária (ditas obrigacionais) e cláusulas
normativas quanto à organização social da empresa e quanto às relações jurídicas de trabalho.
O contrato coletivo de trabalho, normativo ou não, passa à frente dos acordos de empresa. O acordo de empresa
tem de ficar restrito ao seu âmbito, sem se precisar, aí, para que o contrato coletivo de trabalho seja atendido,
que se invoque o principio da favorabilidade, pôsto que, para que se afaste, se possa alegar que o contrato de
trabalho é mais favorável (cf. HANS CARL NIPPERDEY, Lehrbuch des Arbeitsrechts, II,132•a ed., § 88, II, 2,
nota 7; contra, ARTHUR NIKISCH, Arbeitsrecht, ~ 23 ed., 399). Se há contrato coletivo de trabalho, o acordo
de empresa não pode estabelecer cláusula que com êle se choque, no âmbito próprio do contrato de trabalho. Se
a questão é só relativa à organização da empresa, sem repercussão no que é próprio das relações de trabalho, a
interpretação não pode ser no sentido de não poder haver alteração.
O mútuo consen,ao desconstitui o acordo de empresa, como a denúncia cheia, á’ advento do têrnw, se houve
tempo determinante, ou implemento de condição.
Finalmente:o contrato coletivo de trabalho, mesmo no começo do século, não tinha regramento próprio. Hoje,
consta de textos constitucionais. Os acordos de empresa têm de respeitá-los.

§ 5.109. Natureza do contrato coletivo de trabalho,normativo ou não

1.PRECISÕES. O emprêgo de expressão compreensiva do duplo contrato, como, no direito alemão,


Tarifvertrag ou da expressão “contrato coletivo de trabalho”, causa confusões. O contrato normativo de
trabalho pode ser coletivo ou não, pôsto que sem uso o contrato individual normativo. Por outro lado, o contrato
coletivo de trabalho nem sempre é normativo.
A Justiça do Trabalho tem competência para, nos dissidios coletivos, estabelecer normas de trabalho. Para isso,
é preciso que a lei haja especificado os casos (Constituição de 1946, art. 128, § 2.0).
A propósito da greve, tal competência está prevista no ad. 23, IV, in fine, da Lei n. 4.380, de 1.0 de junho de
1964, vorUs “decisão normativa da Justiça do Trabalho”.
Todos os problemas resultantes de luta de classes provêm da insatisfação de necessidades, a que levaram não só
as instituições jurídicas existentes, como pensava, simplisticamente, ANDRÉ DE MODAl (Législation sociale
comparée, 14), mas também de não se ter dado à população, em cada ser humano, a instrução, ou capacidade de
produção e de saúde, razão por que também errava CHARLES BLLOUILHET (Le Con.flits des doctrines dlans
Uéconomie politique contem poraine, 1 s., ao af ir-mar que só se trata de problema jurídico.
O salariado implica, em princípio, a liberdade dos dois contraentes: aceita-se o salário como pagamento do
trabalho, como se aceita o preço da mercadoria que se compra. Há, porém, risco no lucro da empresa, ao passo
que o salário é fixado. A álea que há na atividade do empregador (cf. E. LEvASsEUR, Sala,riat et Salaire, 419)
concorre para que não se possa pré-eliminar a alta e a baixa dos salários.
Os contratos coletivos de trabalho podem ser de tipo vertical, assim ditos quando cogitam dos empregados por
setores de produção ou de categoria, ou de tipo horizontal, assim ditos quando concernem a determinada
empresa e todo o seu pessoal. Prefiramos as denominações, respectivamente, de contratos coletivos de tr3balho
de determinada categoria ou determinadas categorias e contratos coletivos de trabalho de determinada empresa.
Êsses não são tão usados como aqueles.

2.CONTRATO COLETIVO E NORMATIVO DE TRABALHO. Já vimos que o contrato coletivo pode não ser
normativo e que seria sem fundamento afastar-se a possivel conclusão de contrato normativo sem ser coletivo.
Aqui, o que nos interessa éo contrate coletivo, que também é normativo. Mais: o contrato coletivo que vincula e
norma. Nada obsta a que se tenha tal contrato como uno, mas, na verdade, os dois elementos são
inconfundíveis.
Trata-se de contrate de direito privado. O que pode acontecer é que a delegação de podêres, a que se refere o
art. 159. in fine, da Constituição de 1946, dê ensejo a regras jurídicas. normas-leis, em vez de normas negociais.
Previu-se isso em doutrina essa permissão de inserir-se regra .jurídica e e art. 159, in fine, contém regra
jurídica constitucional apenas sôbre a permissibilidade.
Se há duplicidade, o contrato é contrato misto especial. Na ConstituIção de 1946, evitou-se a referência só ao
contrato coletivo normativo de trabalho, O art. 157, XIII, reconheceu as “convenções coletivas de trabalho”.
Portanto, as convenções coletivas (contratos e acordos) e as convenções coletivas normativas (cf. ad. 159).

3.TEORIAS. As teorias publicísticas tentam traduzir em têrmos de atividade normativa, de regras jurídicas, o
que se disciplina nos contratos coletivos de trabalho, com o que se desloca para o campo das instituições de
direito público e se publiciza a normatividade dos contratos coletivos de trabalho (e. g., SANTI ROMANO,
L’Ordinamento juridico, 23 ed., 128 a.). Primeiro, tal atitude acentua demasiado o elemento de normatividade
que há nos contratos coletivos, ou na sua concepção. Segundo, eleva o elemento de normatividade à categoria
de algo em lugar da lei, como se tôdas as normas tivessem de ser leis ou mesmo regras jurídicas.
No que se refere à incidência e à aplicação aos membros do sindicato, há o problema de se saber se os membros
do sindicato são, a êsse respeito, representados pelo sindicato. Trata-se. portanto, de se precisar qual a relação
jurídica entre o sindicato e os seus membros, quando está em causa contrato coletivo de trabalho. A primeira
opinião que ocorreu foi a de mandato com representação, ou, mais exatamente, outorga de representação . Ora,
no momento em que o trabalhador, ou o recebedor de trabalho, se integra no sindicato, submete-se aos
estatutos, em que o sindicato disciplina os contratos, há outorga de presentação, e não outorga de
representação: o sindicato é órgão. Portanto, rigorosamente, não se há de falar de mandato com representação,
nem, a fortiori, de mandato sem representação (e. g., LuIsA RIX’A-SANSEVERINO, DelIa Impresa,
Comentario dei Codice tirite a cura di ANTONIO SCIALOJA e GIUSEFPE BRANCA, 38 s.) ; nem, sequer, de
representação.
As conseqúências do contrato coletivo de trabalho são efeitos contratuais e contratuais as sanções, sem que isso
afaste eficácia de outros contratos que, fora das normas sindicais, conclua o membro do sindicato.
Para se explicar o contrato coletivo, cuja eficácia alguns sistemas jurídicos limitam aos figurantes do contrato e
outros estendem aos empregados da mesma categoria, ou das mesmas categorias, muitas soluções foram
aventadas. Havia os juristas que o assimilavam ao contrato a favor de terceiro, os que nêle viam gestão de
negócios alheios sem outorga, os que o elevavam ao plano das leis, e os que apenas sublinhavam figurantes no
mesmo contrato.
Quanto à eficácia, o elemento publicístico da influência ou da interferência da autoridade pública levou a
afirmacões inadmissíveis, como a de atingimento de todos os que, embora não figurassem por si, ou através dos
seus sindicatos, tivessem os mesmos pressupostos. Outro ponto lamentável foi o de se considerar revogado o
que, embora irrevogável, fôra concluído em contrato individual anterior. Tudo isso mais concorreu para tolher a
evolução do instituto do que para afastar dificuldades técnicas e políticas.
O contrato coletivo é com eficácia somente para os figurantes ou para os empregados sindicalizados, que o
sindicato presenta. O contrato coletivo com eficácia jurídica para pessoas que não estão vinculadas à atuação
sindical supóe regime político corporativo, totalitário, de esquerda ou de direita.
A invocação das cláusulas do contrato coletivo de trabalho por pessoas que não são membros do sindicato é ou
em virtude de terem tais pessoas querido o mesmo, ou por existir regra jurídica que, em proteção dos
trabalhadores ou dos recebedores de trabalho, considere cogente, mais freqúentemente dispositiva, ou
interpretativa, para os que, sem serem membros, prestem ou recebam o mesmo trabalho, a cláusula do contrato
coletivo. A regra jurídica pode ser não-escrita.
No art. 157, XIII, da Constituição de 1946, fala-se em “reconhecimento das convenções coletivas de trabalho”.
Aí não se pode basear qualquer opinião que entenda estender-se aos que não são membros do sindicato o que se
deliberou no sindicato. Evitou-se a intervenção legislativa nos sindicatos. Alguns problemas suscita a
interpretação do art. 157, XIII: se há dois ou mais sindicatos registados, z. como se hão de resolver as
dificuldades da pluralidade de contratos coletivos:
a> pela incidência e aplicação plurais, ou b) pela necessidade de se atender, para todos os sindicados, ao
contrato coletivo que foi elaborado pelo sindicato de maior número de membros, ou c) é preciso que se proceda
à assembléia geral dos sindicatos (solução federalizante), ou d) dos sindicalizados? São problemas de técnica
legislativa, que têm de ser resolvidos com estudo dos elementos de cada Estado, e sugerem a unido de
sindicatos mais do que a federação, porque os contratos coletivos não podem ser, pelos dados econômicos,
iguais para todo o território como não no é o salário mínimo.
As normas contidas em contrato coletivo de trabalho não permitem invocação para se interpor o recurso
extraordinário de que cogita a Constituição de 1946, ad. 101, III, a), b), o) e d). Resta o problema que suscita o
art. 159, in fiite; e a resposta pode ser afirmativa da interponibilidade do recurso extraordinário se a delegação
foi legislativa, ou se há de ser apreciado o cabimento constitucional ou legal da delegação.

4 CoNTRATO COLETIVO DE TRABALHO E FALTA DE TAL CONTRATO. ~preciso atender-se a que a lei
disciplina os contratos coletivos de trabalho, normativos ou não, ou de conteúdo duplo, sem, com isso, se poder
preeliminar os contratos coletivos que se concluem sem ser de acordo com a lei, o que apenas afasta efeitos que
a lei só atribuiu ao contrato coletivo que ela prevê.
1~
Se há sindicatos operários e sindicatos patronais e êles não concluem contrato coletivo de trabalho, ou a) se
estabelece o vácuo e se volve aos tempos anteriores à liberdade sindical, ou b) êles se louvam em árbitros, ou e)
a lei considera a divergência matéria que se há de submeter a arbitragem. As juntas de conciliação são apenas
tentativas para se encher o vácuo, indo-se para b), ou para c), ou para a conclusão do contrato coletivo de
trabalho.
Não é fácil a decisão pelo Estado (administrativa ou judiciária), porque não há, nem pode haver, preciso e
duradouro conceito de “justa distribuição da riqueza”. Sôbre isso, cf. JOSÉ PINTO ANTUNES (Do Sindicato
operário, 165-175). No caso de vacuidade, sem a solução b) ou e), o caminho, que resta, é o do contrato
individual.

Já no antigo Egito havia greves que determinavam regramento entre empregados e empregadores, para a
solução das divergências. Não se pode negar que ai já se encontrava elemento normativo, porém restrito ao
presente, e não com a equivalência a contrato normativo. Isso não afasta a possibilidade de invocação do que se
acordou para o conteúdo de negócios jurídicos posteriores. Na India, devido ao regime das castas, ritos,
tradições e trabalhos comuns a grupos, mais estabeleciam e ainda estabelecem, em alguns lugares, possibilidade
de contratos, que longe estão das manifestações individuais de vontade. Entre os hebreus, ao tempo de
Salomão, por exemplo. entre os Gregos, desde Sólon, em Roma, principalmente ao tempo de Numa, há colégios
de artesãos, o que prova que havia contratos coletivos. Do século XI ao século XIV, exsurgem as confrarias, as
fraternidades, as corporações, as guildas, as hansas e outras uniões, de estrutura corporativa. Ao contrato
coletivo e à normatividade chegou-se depois de se fortalecerem as corporações e os sindicatos, com a margem
para as adesões de membros da mesma profissão. Aliás, no plano estatal, também algumas entidades
estabeleceram cláusulas a favor do público e dos próprios empregados das concessionárias, o que mostra que a
socialização de interêsses se refletia. O contrato (coletivo) normativo como que gera costume ou explicita
costumes. A princípio, absurdamente se pensou em quase-contrato,
jCÂU.FUS UNU’4>U2.IO II e não em contr~o (e. g., GEORCES IIENARD, Sundicats, Trade -Unim~ et
Corporation-s, 370).
A associação para quaisquer fins, inclusive para a conclusão de contrato coletivo, não pode ser negada, mesmo
no plano supraestatal, diante do art. 427, inciso 2, do Tratado de Paz de 1920 (“The right of association for all
laroful purposes by the employed as well as by the employers”). É o direito de coaeao (reconhecido, na
Bélgica, em 1866; na Alemanha, em 4869; na Áustria, em 1870; na Inglaterra, em 1871; na Holanria, em 1872;
nos Estados Unidos da América, em 1879; na Franca, em 1884, cf. PAUL ECKARDT e EwALD KUTTIG, Das
‘internationate Ai-beitxrechf 1H?. Frieden.svertrage, 72 s.).
O contrato coletivo de trabalho de certo despoliticizvt as soluções que teriam de ser dadas por autoridades
estatais (cf., sôbre o passado, O’rro BALLERSTEDT, Arbeitsorganisation ?tfld Recktsfãhígkeit der
Berufsvereine, 78).
Na língua alemã, a expressão Tarifvertrag proveio de serem sôbre o valor dos salários os primeiros contratos
normativos. No entanto, hoje, cabem nos contratos normativos muitas normas que nada têm com o valor dos
salários, O que importa é o regramento geral de qualquer ponto (ALEXANDER ELSTER, Lexikon des
Arbeitsrechts, 31 e 176 s.), o que mostra não se justificar a preferência pelo nome. Não é, sempre, coletivo (cf.
F1iANZ BURCHÂRDT-MAX VON SCRULZ, Die Rechtsverhtiltnis&e der gewerbliehen Arbeiter, 137 s.;
MAx vON SCHULZ, Tarifvertrãge, 15 s.; Empfiehlt sich die gesetzliche Regelung der Tarifvertràge, welche
zwischen gewerblichen Arbeitgebern und Arbeitern geschlossen werden?, Ver handlungen des 29. Deutschen
Juristentags, II, 201 s.).

5.ACORDOs COLETIVOS DE TRABALHO. Os acórdos econômicos coleticos podem ser concluidos entre
entidades profissionais mesmo no regime da economia livre, como para as entidades não-profissionais. Não há
repercussão além dos efeitos entre o~ figurantes e as pessoas de que aqueles são órgãos. Nada têm com os
acordos econômicos coletivos que eram admitidos no regime corporativo de outros Estados (cf. F. COLIrrO,
L’Accordo collottivo economico, 1 s.; UBALDO PRoSPERETTI, L’Aecordo economico collettivo, 129 s., e em
Enciciopedia dei Diritto, 1, 303 s.).
U
6. COMISSÕES INTERNAS. A entrega de podêres de conclusão do contrato coletivo de trabalho a comissão
interna da empresa suscita o problema da validade de tal outorga. O contrato é feito entre o empregador e
comissão que os seus empregados criam. Em princípio, aos trabalhadores, que podem concluir contratos
individuais de trabalho, é dado outorgar podêres aqui, podêres de representação a pessoas escolhidas por êles.
Trata-se de procuração que todos os interessados passam. A lei pode exigir a sindicalização ou a associação
profissional, com intuitos protectivos, porque as comissões são mais suscetíveis de influências estranhas. Na
praxe, grupos internos de empregados da sede, da sucursal ou da filial escolhem os membros da comissão, ou
em votação por todos, ou para a representação de cada categoria, conforme número de membros. A empresa
trata por seu órgão, ou por algum ou alguns delegados. As atribuições são exclusivas e indelegáveis.
1
A comissão é única para todos os empregados. Se alguma categoria não tem número suficiente, tem-se de
resolver se se liga a outra, que seja a mais semelhante.
Se algum empregado é membro da comissão nau pode ser dispensado sem razão suficiente, nem ser licenciado,
mesmo com proventos, a líbito da empresa.
A comissão interna não é sindicato, nem associação. Tem funções outorgadas, os seus membros são
representantes em comum.
A comissão interna consulta, oferece, concilia, participa na elaboração dos regulamentos internos e de
instituições sociais internas. Se os empregados pertencem a sindicato ou associação, há de haver coordenação,
inclusive com o dever de informações.
A comissão interna presta serviços relevantes sempre que o setor industrial ou comercial não tem sindicato ou
associação profissional. Às vêzes, é primeiro passo para o sindicato, sem que a criação do sindicato tenha como
conseqúência a sua extinção. Nas Constituições brasileiras, não se cogitou das comissões
internas, mas isso de modo nenhum significa que as houvessem proibido.
Não se está diante de problema de liberdade de associação ou de sindicalização, mas sim de liberdade de fazer,
de liberdade de outorga de podêres.

7.AcORDos ECONÔMICOS COLETIVOS. Diferentes dos contratos coletivos de trabalho e dos acôrdos de
empresa , são os acordos econômicos coletivos, entre empresas, cuja finalidade é maior rapidez e precisão nas
relações jurídicas econômicas,. no plano nacional e no internacional. Uma das criticas consiste em se manifestar
em tais acordos, quase sempre, a preponderância das empresas mais fortes ou mais bem organizadas (e. g., em
cartéis). A eficácia é somente entre os contraentes. Têm grande aplicação para regular as trocas de mercadorias,.
ou divisas. A inserção de problemas dos empregadores é marginal e eventual
.
CAPITULO II

PRESSUPOSTOS DO CONTRATO DE TRABALHO COLETIVO

§ 5.110. Figurantes do contrato coletivo de trabalho

1.CONTRATO COLETIVO DE TRABALHO, SIMPLES, OU NORMATIVO, 011 DUPLO. Os problemas


são, quase todos, comuns aos contratos coletivos simples, aos contratos coletivos normativos e aos contratos
coletivos duplos.
Somente podem concluir contratos coletivos, com ou sem normatividade, os sindicatos de trabalhadores ou as
associações em que os membros sejam legitimados a conclusão de contratos de trabalho. Se as relações
jurídicas só seriam entre outras pessoas, falta a legitimação. Dá-se o mesmo a respeito dos empregadores
singulares ou dos sindicatos e associações de empregadores. As federações e as confederações também podem
concluí-los, desde que observem, à risca, as exigências legais e estatutárias.
Os contratos coletivos podem ser contratos coletivos uniteressivos (entre sindicato de empregados e empresa),
ou intersindicais (entre sindicato de empregados e sindicato de empregadores), ou intersindicais plúrimos
(entre dois ou mais sindicatos de empregados e um ou mais sindicatos de empregadores).
Somente há a legitimação à conclusão se satisfeitos estão os pressupostos objetivos, sem que se precise de ter
havido especial outorga de poder para a contratuação. Basta que conste dos estatutos.
O contrato coletivo e normativo de trabalho tem como pressupostos os mesmos do contrato coletivo simples.
Há de a assembléia gero deliberar e outra ratificar. Ou o sindicato dos trabalhadores é o oferente, ou o é a
empresa ou o são emprésas ou o é sindicato de empregadores. O outro figurante aceita. Durante a elaboração da
oferta há a discussão interna e há as consultas ao outro figurante. Durante a elaboração da aceitação , passa-se o
mesmo. É possível que alguém ou um grupo haja feito o esbôço e o sindicato apenas o submeta à discussão e à
aprovação.
Os figurantes do contrato coletivo de trabalho têm o ônus da prova de serem os empregadores ou os
empregados membros do sindicato ou da associação profissionais. A interpretação das cláusulas é conforme os
princípios que regem a interpretação das cláusulas contratuais. Não se pode invocar o princípio lura novit
curia, porque não se trata de lei.
O enquadramento sindical ou associacional apresenta problemas delicados como o que resulta de ser membro
do sindicato ou da associação profissional o empregado ou o empregador, com determinada categoria, e ter sido
outro sindicato ou outra associação que fêz o contrato coletivo com a empresa a que serve o empregado.
Também pode ocorrer que tenha categoria diferente daquela a que se refere o contrato coletivo de trabalho. As
soluções não se podem inspirar em atitudes assumidas em Estados de ordenamento corporativo. Nem se pode
pretender que o pertencer, formalmente, a determinada categoria dê direitos e deveres, se a ela não corresponde
ef etivo enquadramento. O mais que se pode tirar do quadro formal é a presunção de ser essa, efetivamente, a
categoria do vinculado ao contrato coletivo de trabalho. Por outro lado, sôbre a qualificação dada pela empresa,
a si mesma ou ao empregado, prevalece a que resulta da economia e da disciplina efetivas da função e da
relação de trabalho. Êsses princípios podem ser invocados mesmo em se tratando de contratos coletivos de
trabalho regidos pelo direito comum.

O empregador, que recebe serviços que não são os que o empregado, conforme a sua categoria, teria de prestar,
não pode invocar o contrato coletivo de trabalho para essa prestação. É, porém, indispensável partir-se do
pressuposto de que não pode o empregado ter menos deveres, nem deveres menores. O empregado da empresa
de hotéis que vai a casa do presidente da empresa, ou do gerente, para serviços domésticos, ou serviços
pessoais, não pode ser tratado como vinculado pelo contrato coletivo de trabalho.

2.TEORIAS. A teoria do sindicato (Verbandstheorie) tem como figurante o sindicato, ou como figurantes os
sindicatos, se um dos que concluem o contrato coletivo é sindicato de empregadores. A teoria da representação
(Vertretungs-. theorie) considera figurantes os membros do sindicato ou dos sindicatos. A teoria da combinação
sustenta que figuram o sindicato ou os sindicatos e os membros (assim, PHILIPP LCTMAR, Der
Arbeitsvertrag, 1, 796 5.; S. RUNDSTEIN, Tarifrechtliche Streitjragen, 1 5.; WILHELM SCHALL, Das
Privatreoht der Arbeitstarifvertrâge, 116; cp. II. WIMPFI-IEIMER, Zur Lehre vom Tarifvertrag, Leipziger
Zeitschrift, 1, 567 s.). Pode acontecer que empregados ou empregadores dêem podêres de representação para a
conclusão do contrato coletivo, como pode ocorrer que os outorgue um empregador; mas aí indiscutivelmente
os figurantes sâo os outorgantes, ou é -figurante o outorgante: não há o contrato coletivo de ave 52 .ú< ita. O
outorgado de grandes empresas podem concluir o contrato em nome próprio.
Os membros do sindicato ou da associação em cuja assembléia geral se aprovou e ratificou o contrato coletivo
se vinculam, por êle, ao sindicato, para o cumprimento do contrato coletivo (ao que se chama função
organizativa do contrato coletivo, cf. HuGo SINZHEIMER, Grundzúge des Arbeitsrech.ts, 2.~ ed., 268).
Para que o contrato coletivo normativo seja invocável, por ocasião de se concluir contrato individual de
trabalho, épreciso que ambos os figurantes dêsse o tenham sido daquele. Se algum estranho alude no contrato
ao contrato coletivo normativo, tem-se de partir da premissa de que a tal contrato não estava vinculado e apenas
pode ser feito cláusula do seu contrato o texto do contrato coletivo normativo, no qual não foi figurante.
Às teorias acima expostas temos de opor (teoria da presentaçâo ) que, se funciona algum sindicato, em vez de
procurador ou dos próprios empregados ou empregadores, o sindicato ou a associação profissional é órgão :
presenta, não representa. O presjdente ou conselho diretivo, que assina o contrato, é órgão do sindicato ou da
associação profissional e o sindicato é órgão dos empregados ou dos empregadores. Não há mandato, nem,
sequer, representação, o que somente ocorreria se o sindicato ou a associação profissional não tivesse podêres
legais ou estatutários e precisasse de podêres para representar.

8.PRESENTAÇÃO E REPRESENTAÇÃO. O contrato coletivo de trabalho supõe que os figurantes por seus
órgãos o concluam. Trata-se de presentação, pôsto que possa ocorrer também representação. Então o figurante
ou os figurantes, por seus órgãos, ou pessoalmente, no caso de empresa de pessoa física, outorgam podêres de
representação.
Às vêzes, há conciliábulos prévios, discussões, entendimentos parcelares, punctações.
Se os estatutos subordinam a conclusão (existência) ou a eficácia do contrato coletivo de trabalho à aprovação
pela assembléia geral, ou outro órgão do sindicato, não existe ou ainda não é eficaz o contrato coletivo de
trabalho.
Os figurantes são o sindicato (ou a associação de trabalhadores) e o sindicato (ou associação de empregadores)
ou os empregadores ou empregador. O órgão do sindicato ou da associação presenta o sindicato ou a associação
e essa presenta os membros que tomaram parte na assembléia geral e os que foram convocados. Os podêres
exercidos hão de estar compreendidos nos que os estatutos outorgam. Ésses podem dizer quais os podêres e
como se têm de exercer, inclusive qual o quórum da assembléia geral e qual a maioria (ERwIN JACOBI,
Grund Zekren des Arbeitsrechts, 175). É válida a cláusula de unanimidade, pôsto que inconveniente para expor
os interêsses comuns a atitude desacertada de alguns membros ou mesmo de um só. No Decreto-lei n. 5.452, de
1.0 de maio de 1943, art. 611, § 1.0, supóe-se que a assembléia geral delibere quanto à elaboração do contrato
coletivo de trabalho, que o sindicato o conclua com os outros interessados ou com o outro interessado e, depois,
se proceda, em assembléia geral, à ratificação. Exigiu a maioria de dois terços dos associados, ou, em segunda
convocação, dois terços dos presentes. Os estatutos não podem diminuir essas maiorias; podem elevá-la.
Diz o Decreto-lei n. 5.452, art. 611, § 1.0: “Os sindicatos só poderão celebrar contrato coletivo quando o
fizerem por deliberação de assembléia geral, dependendo a sua validade de ratificação, em outra assembléia
geral, por maioria de dois terços dos associados ou, em segunda convocação, por dois terços dos presentes”.
Acrescenta o § 2.0: “As federações e, na falta destas, as confederações representativas de categorias
econômicas ou profissionais, poderão celebrar contratos coletivos de trabalho para reger as relações das
categorias e elas vinculadas inorganizadas em sindicato, no âmbito de suas representações”. O § 2.0 proveio da
Lei n. 2.692, de 23 de dezembro de 1955.
O art. 611, § 1.0, alude à deliberação pela assembléia geral e à ratificação noutra assembléia geral, ou em outra
convocação. Há a deliberação, que é a manifestação da assembléia geral em que se contrata. Há a convocação
de outra assembléia geral, para que ratifique, ou não, o contrato coletivo. Se, nessa reúniáo, não se conseguiram
dois terços dos sindicados a favor da ratificação, convoca-se a mesma assembléia geral que pode ratificar por
dois terços dos sindicados presentes.
Não se falou do quórum, nem do mínimo para votação favorável, para a deliberação, porque isso há de ser de
acordo com as leis e os estatutos. As únicas exigências especiais concernem à ratificação. Todavia, o quórum é
matéria estatutária. Tanto pode ser de mais de dois terços dos membros, na primeira convocação para o ato
ratificativo, como pode ser de mais de dois terços dos membros, na segunda convocação. Se foi estabelecido
quórum e não o houve na primeira ou na segunda convocação, faz-se outra, que, se o tiver, se há de considerar
primeira convocação para ratificação, ou segunda convocação para ratificação.
O sindicato há de ser puro (de empregados ou de empregadores). Não podem ser mistos, porque os interêsses
são opostos e as cláusulas do contrato têm de ser expressas e ratificadas pelos interessados.
Os dirigentes tomam parte na assembléia geral.
No direito brasileiro, as entidades a que se refere o ad. 611 são as organizadas segundo as leis concernentes aos
sindicatos. Todavia, isso não pré-exclui contratos coletivos, mesmo normativos, que outras associações façam,
sem que se pretenda tratamento que a lei somente dá aos que observam os arts. 611--625 do Decreto-lei n.
5.452 (cf. ALPRED HUECK, HANS CARL NIPPERDEY-ERNST ToPHOvEN, Kommcntar zum
Tarifvertragsgesetz, 8•a ed., § 2, nota 89; restritivamente, na doutrina alemã, HERMANN MEISSINGER,
Relicfbild des Arbeitsrechts, 50).
Nas federações e confederações, para o contrato coletivo de trabalho ou o coletivo e normativo de trabalho, é
preciso que haja a assembléia geral dos sindicatos ou associações federadas ou confederadas. O art. 611, ~i 2.0,
que foi incluído pela Lei n. 2.698, de 28 de dezembro de 1955, diz que as federações e confederações podem
concluir contratos coletivos de trabalho “para reger as relações das categorias a elas vinculadas inorganizadas
em sindicatos”. Para reger as relações das categorias organizadas em sindicato, cada sindicato tem de concluir o
seu contrato.
O contrato coletivo de trabalho, normativo ou não, vincula todos os membros do sindicato, mesmo aqueles que
se opuseram à aprovação e à ratificação.
A empresa pode ter duas ou mais atividades. Daí ser admitido que faça parte de duas ou mais associações
profissionais, uma vez que o exercício é estável e continuativo. Por outro lado, os que para ela trabalham
podem ser (e é de esperar-se que sejam) de diferentes categorias, quer caibam num só sindicato. ou tenham de
se enquadrar em dois ou mais. O enquadramento sindical plúrimo permite pluralidade de contratos coletivos de
trabalho, tal como acontece aos empregadores em caso de enquadramento associativo plúrimo.
Porém não só é possível que se dê. O contrato coletivo de trabalho, quanto a determinada categoria ou a
determinadas categorias, pode ser de direito do trabalho, e, quanto a outra, ou a outras, regido pelo direito
comum, ou mediante a atuação de comissão interna.
A determinação da categoria a que se prende o empregador, ou o empregado, tanto é relevante para a conclusão
do contrato coletivo de trabalho como o é para a sua eficácia. Não só se há de precisar, quanto à empresa, se é
agrícola, industrial estrito senso ou comercial (GIULIANO MAZZONI, Teoria dei limiti di applicabilità dei
contratti collettivi di lavoro, 23 ed,200 s.) : primeiro, a), porque a produção pode ser mista (agrícola e industrial
estrito senso; industrial e comercial; agrícola e comercial; agrícola, industrial e comercial) ; segundo, b), a
despeito da complexidade ou da mistidade, pode haver preponderância de alguma atividade, a ponto de se terem
de considerar ciclos produtivos as diferentes atividades e os próprios empregados como em graus de profissão;
o) pode haver a) ou b), mas só a respeito de determinada categoria não se haver feito o contrato coletivo de
trabalho.
Ainda se há de atender a que a empresa exerça determinada atividade a titulo excepcional (e. u/•t para aceitar
oferta de produção a que não costuma entregar-se). Tem-se de verificar, para se considerar invocável o contrato
coletivo de trabalho, se os empregados, com isso, mudaram de categoria. A solução há de ser no sentido de
reger a espécie o que fôr mais favorável ao empregado, até que êle volte à categoria que era a sua.
Não só o que acima previmos pode acontecer. Se o empregador passa a exercer atividade não profissional,
portanto estranha à concepção de empresa, é há o contrato coletivo de trabalho que prevê tal atividade exercida
profissionalmente, tem de ser respeitado, a despeito da não-profissionalidade do exercício.

4.CONTRATO COLETIVO DE TRABALHO E COERCIVIDADE. No direito brasileiro, não há o contrato


coletivo, coercivo, de trabalho, que resulte de laudo arbitral, ou de outra fonte. Há plena autonomia dos
interessados. Os laudos arbitrais podem dar ensejo a soluções normativas, ou de contratos coletivos, se foi isso
o que se pediu ao juízo arbitral. Aí, o que em verdade se estabelece é compromisso, de que deriva o laudo, com
o conteúdo que se pôs em discussão. Não se trata de contrato coletivo coercivo de trabalho (cp. ERwIN
JACOEt, Grundlehren des Arbeitsrechts, 215), nem de conclusão de convenção de trabalho (cp. WALTER
KASKEL, Arbeitsrecht, 3a ed., 366), mas sim de efeito de contrato coletivo de trabalho (ERNST RUDOLF
HTJBER, Wirtschaftsver’waitungsrecht, ~ 23 ed., 461; ALFRETY HIJECE-HANS CARL NIPPERDEY,
Lehrbuch des Arbeitsrechts, II, ~ ed., 452). Houve o compromisso, com os essenciais elementes <oferta e
aceitação), e o julgamento, conforme o

Código Civil, arte. 1.037-1.048, ou o Código de Processo Civil, arta. 1.031-1.046.

§ 5.111. Pressupostos de fundo (pessoais e contenutísticos)


para os contratos coletivos de trabalho

1.CONTEÚDO PREvISTO EM LEI. Decreto-lei n. 5.452 (Consolidação das Leis do Trabalho), no art. 619,
estatul: “Os contratos coletivos devem conter, obrigatóriamente: a) a designação precisa dos sindicatos
convenentes; lO serviço ou serviços a serem prestados, e a categoria profissional a que se aplica, ou,
estritamente, as profissões ou funções abrangidas; e) a categoria econômica a que se aplica, ou estritamente as
empresas ou estabelecimentos abrangidos; d) local ou locais de trabalho; e) seu prazo de vigência; f)
importância e modalidade dos salários; g) horário de trabalho; li) direitos e deveres de empregadores e
empregados”. No ad. 619, parágrafo único: “Além das cláusulas prescritas neste artigo, poderão ser, nos
contratos coletivos, incluidas outras atinentes, às normas para a solução pacífica das divergências surgidas entre
os convenentes ou a quaisquer assuntos de seu interêsse”.
Ocontrato coletivo de trabalho pode ser ineficaz por ilegitimidade do sindicato em todo o conteúdo, ou
parcialmente ineficaz, se ao sindicato faltava poder para determinada ou determinadas cláusulas. Se há regra
jurídica que retira capacidade ao sindicato, o caso é de nulidade.
Os contraentes empregadores e os contraentes empregados têm de ser capazes, segundo o direito do trabalho.
A causa tem de ser licita, O que é estipulável em contrato individual de trabalho também o é em contrato
coletivo. O objeto tem de ser licito, determinado ou determinável. Devido à coletividade dos figurantes e, pois,
à relativa diversidade das prestações prometidas, apenas se deixa espaço livre a ponflenores. O contrato
coletivo uniformiza o regramento de relações diferentes, que cabem em disciplina geral. Com o contrato
coletivo de trabalho tem-se por fito subordinarem-se interêsses coletivos a interêsses individuais, mediante
subordinação de interêsses individuais a interêsses coletivos. Se é cedo que se restringe o arbítrio individual,
também o é que se protegem, com a pluralidade de interêsses, os interêsses individuais. A
cláusula de aderência igualiza o estranho aos membros do sindicato, mas, em verdade, a diferença entre êles é
apenas no tempo: os membros do sindicato já se haviam subordinado à conclusão dos contratos coletivos de
trabalho, por se terem feito membros; os aderentes vêm depois, com as suas manifestações de vontade. Aqui,
sim, a situação se parece com a de quem ratifica os atos do gestor de negócios alheios sem outorga de podêres,
porém, mesmo assim, não se pode pensar em identificação, porque o gestor não teve intuito de estipular sôbre
negócios dos aderentes.
Nos casos de contrato coletivo de trabalho, há presentação dos empregados, porque o sindicato exerce a sua
função de órgao. e não de representante (Decreto-lei n. 5.452, art. 612, 1~a parte). A extensão aos não-
sindicalizados (arts. 612, 23 parte e 616), ou a membros de outros sindicatos, é outro assunto. Não se passa o
mesmo se há dissídio coletivo, de jeito que o sindicato precisa da outorga de podêres.
Com a extensão, há contrato entre os empregados e empregadores atingidos por ela, mas em efeitos só ex nune
(se se admitisse o contrário, teríamos ofensa ao art. 141, § 32, 2,a parte, da Constituição de 1946). Tal extensão
não é automáties. porém há a inseribilidade do empregado ou do empregador posterior ao contrato.
Automaticidade havia no direito italiano anterior (cf. GRACO D’AGÚSTINO, La Validitâ dei Contratto
collettivo di laboro, 43 s.); não no direito brasileiro (sem razão, EOON F. GOTTSCIIALK, Norma p’ública e
privada no Direito do Trabalho, 403; A. B. COTRIM NETO, Dos Contratos coletivos de trabalho, 170 s.;
NÉLIO REIS, Contratos especiais de trabalho, 147 s.).

2.CLÁUSULAs CONTRATUAIS. Antes, os sindicatos só atendiam à categoria dos trabalhadores, à profissão,


sem precisão da espécie de indústria ou ramo econômico. Depois, caracterizaram-se conforme cada indústria
(sindicatos de empregados em indústria metalúrgica, sindicatos de empregados em indústria de tecidos). Com
isso, a indústria passa à frente da profissão, suplantado pelo chamado princípio da indústria o principio da
profissão, O contrato coletivo fêz-se no sentido de unidade da regulação de cada empresa ou das empresas da
mesma indústria. Os contratos coletivos concluem-se, por exemplo, entre os trabalhadores em construção e a
empresa de cons trução ou as empresas de construção. A finalidade da empresa tornou-se elemento
preponderante, pôsto que haja seções secundárias que têm, pela organização, de ser incluídas. O contrato
coletivo pode afastar a finalidade principal para só se referir a determinada espécie ou categoria dentro da
mesma empresa ou das mesmas empresas, o que, na dúvida, não se entende estabelecido (ALFLtED EUECK-
HANS CARL NIFPEEDEYERNST TOPHOVEN, Kommentar zum Tarifvertragsgesetz, § 4, nota 17). Se o
trabalhador tem duas ou mais atividades distintas, considera-se decisiva a atividade preponderante.
Pode dar-se que algumas cláusulas normativas não apanhem o trabalhador por ser fora do traçado coletivo a sua
atividade, ou por ter o trabalhador direitos que não podiam ser atingidos, em virtude do princípio da
favorabilidade, que está implícito no principio protectividade da legislação do trabalho. O princípio da
favorabilidade (Gúnstigkeitsprinzip). O contrato coletivo, normativo ou não, tem por fito melhorar a situação
do trabalhador. Isso não quer dizer que não haja de discriminar o que foi normado e o que não no foi (cf.
OTFItIED WLOTZKE, Das Giinstigkeitsprinzip im Verhãltnis des Tarifvertrages, 11 s.). Sempre que há
discordância de cláusulas, de que provenha controvérsia, tem-se de resolver a questão em benefício do
trabalhador. O choque pode ser entre convenção de empresa e cláusula de contrato coletivo (cf. GÓTz HUECK,
Die Betriebsvereinbarung, 94).
No direito brasileiro, não se pré-exclui que os trabalhadores possam concluir contrato de trabalho ou que
explicita mente se minore a situação do trabalhador.
No contrato coletivo de trabalho pode haver cláusula de maior favorabilidade, pela qual a empresa se submete
a maior prestação, ou outras mudanças do que se estabelecera no contrato, se, por exemplo, outra empresa anui
em melhor preço, ou assume outros deveres. Afasta a incidência de tal cláusula a cláusula “intuitu personae”,
que frisa ter havido razões para outro tratamento.
Lê-se no Decreto-lei n. 5.452, art. 620: “Não será permitido estipular duração do contrato coletivo de trabalho
superior a dois anos”. Acrescenta o parágrafo único: “No caso de
prorrogação da vigência de contrato coletivo de trabalho, é exigida a ratificação dos convenentes, seguido o rito
estipulado para a sua celebração”.
A exigência da determinação do tempo que há de durar o contrato coletivo de trabalho tem como ratio legis
poderem es interessados ter certeza da eficácia das cláusulas durante o período prefixado. Isso não preelimina
circunstâncias excepciosais que interrompa a invocabilidade.
O dies ad quem não atua automàticamente, mas súniente porque, a despeito do advento do têrmo, com a
cessação da eficácia, essa é invocável para regramento da situação que sucede. Não se trata de prorrogação,
porque essa teria de ser concluída antes de findar o prazo, com a homologação pela autoridade competente, o
registo e o arquivamento, conforme os arts. 620, parágrafo único, e 615 do Decreto-lei n. 5.452, de 1.0 de maio
de 1943. Não há prorrogação tácita, nem renovação tácita. No direito brasileiro, há o fato de serem invocáveis
as cláusulas contratuais para se saber como se irradiam as relações jurídicas entre os empregados e os
empregadores, após a expiração do prazo, porque não podem deixar de ser juridicizadas as situações posteriores
dos que prestam trabalho.
A duração do contrato coletivo de trabalho não pode ser superior a dois anos, porém não há limite legal ao
número das prorrogações, que têm de ser feitas a tempo e com as exigêndas da lei.
No art. 621 do Decreto-lei n. 5.452, de 1.0 de maio de 1943, prevê-se a conclusão de contratos coletivos de
trabalho cuja vigência seja subordinada a determinado serviço. Em vez de se admitir que o contrato tenha
eficácia enquanto não se ultima a obra, ou não se obtém o resultado do serviço, a lei levou em consideração a
possível mudança de circunstâncias econômicas e financeiras no fim do prazo de dois anos e só se referiu
àprorrogabilidade. Os contraentes podem prorrogar-lhe a eficácia, mas com homologação pela autoridade
competente, registo e arquivamento. O art. 621 do Decreto-lei n. 5.452 foi de má redação, porque disse que “o
contrato coletivo, com sua vigência subordinado à execução de determinado serviço, que não venha a ser
concluído dentro do prazo de dois anos, poderá ser prorrogado mediante ato da autoridade competente para
homologá-lo,desde que não unha havido oposição dos convenentes”. Os contraentes podem prorrogá-lo e
requerer homologação, registo e arquivamento do ato prorrogativo. Algum ou alguns dêles podem requerer que
a autoridade competente suscite ft conclusão de ato prorrogativo e, não havendo oposição, o homologue,
registe e arquive. O procedimento normal é a prorrogação de suscitamento interno.
O Ministro do Trabalho, a 8 de dezembro de 1941, entendeu que a falta de prazo não é causa de nulidade e Que
se há de considerar de dois anos a duração, por ser a duração máxima. A solução somente seria de acolher-se se,
na homologação, se frisou isso, porque o Decreto-lei n. 5.452 exige a inserção da cláusula como elemento
necessario.
Lê-se no art. 620 do Decreto-lei n. 5.452: “Não será permitido estipular duração de contrato coletivo de
trabalho superior a dois anos”. E no art. 621: “O contrato coletivo, com sua vigência subordinada à execução de
determinado serviço, que não venha a ser concluído dentro do prazo de dois. anos, poderá ser prorrogado
mediante ato de autoridade competente para homologá-lo, desde que não tenha havido oposição dos
convenentes”. O prazo máximo é, portanto, de dois anos. Mesmo se se fixou o prazo incerto, dependente de
conclusso de serviço, expira o contrato. Quanto à prorrogação, adiante ainda discorreremos.
A cláusula do contrato coletivo que não prevê, em abstrato, contratos de trabalho, Que ela regule, não é
nOrm<~. Apenas estabeleceu o que se queria para caso concreto ou para casos concretos (ERWIN JACOBI,
Grundlehrefl des Arbettgrechts, 184 s.; LUTZ RICI-ITER, GrundverhãitflMse dos Arbeitsreckts, 102;
DECHANT, Die goflelivvt’rtrg nach õsterreichischelfl ttnd deutschem Recht, 97). Não é o número de
trabalhadores a que atinge a cláusula o que importa, mas sim o ser em abstrato.
Se algum contrato individual de trabalho, que atendeu a contrato coletivo de trabalho, normativo ou não, alterou
o que se estabelecera, a favor do empregado contraente, o principio de igual tratamento exige que sejam
igualmente atendidos os outros empregados que satisfazem os mesmos pressupostos. A exclusão seria
arbitrariedade (cf. EDUARD BõrTICIIER, Der Anspruch und Gleichbehandlung im Arbeitsrecht, Recht der
Arbeit, 1953, 161 s.).
O conceito do maior beneficio é assaz importante para se julgar ser admissível, ou não, a alteração, pelo
contrato individual de trabalho, do que se estabeleceu no contrato coletivo, normativo ou não. Não se tem de
indagar da opinião dos empregados, nem da opinião dos empregadores. A apreciação tem de ser objetiva (e. g.,
a duração do trabalho além do que se fixara, mesmo se há pagamento à parte, é nociva ao empregado, a
despeito do que êle sustenta em sentido contrário; a suspensão das férias, com plus de retribuição, é nociva,
embora os empregados pensem diferentemente, cf. UERMANN DERSOII, Die Tirlaxtbsgesotze, Koin.ment ar,
nota 538). Muito se discute se as. férias podem ser aumentadas, com diminuição da retribuição, mas, em
principio, a resposta é afirmativa (ALFRED HUECI{HANS GARI> NIPPERDEY-ERNST TOPHOVEN,
Kosnmentwr zum Tarifvertragsgesetz, 3.~ ed., § 4, nota 90). O interêsse individual do trabalhador,
objetivamente apreciado, é o que importa, e não o interêsse coletivo. Têm de ser considerados os dados
conforme os dois contratos, globalmente comparados (ALFRED HUECK-HANS GARI> NIPPERDEY, rbuch
dos’ Arbcitsrechts,

O contrato coletivo de trabalho há de conter indicações sôbre a espécie de trabalho, ou as espécies de trabalho,
o lugar e tempo em que se presta e se há de prestar, sôbre as categorias profissionais, as cláusulas essenciais e
as que se entendam necessárias nos casos previstos, além de lidas as individuações concernentes ao sindicato e
à associação profissional, ou aos sindicatos ou associações profissionais.
Não pode ser inserto no contrato coletivo de trabalho o que não entre nos podêres que decorram de serem
membros do sindicato e da associação profissional os empregadores e os empregados. O que exorbite é
ineficácia . Essa ineficácia pode ser declarada judicialmente em ação declaratória, ou em qualquer ação em que
se haja de alegar a ineficácia da cláusula, por falta de podéres do sindicato ou da associação profissional.
O conteúdo do contrato coletivo de trabalho é, de ordinário, convencionado, sem que se estenda a outros
contratos.
Do contrato : é contrato coletivo e normativo de trabalho. Se a convenção se restringe à normatividade, não há
conteúdo puramente convencional, pôsto que haja a coletividade de vinculaçóes, mas, então, vinculações a
normas.

A figura de maior relêvo é o contrato coletivo normativo de trabalho. Com êle ficam estabelecidas as cláusulas
dos contratos de trabalho para cada empresa e para cada empregado. O conteúdo pode ser exaustivo, ou não ser
exaustivo, como se ficar, explícita ou implicitamente assentado, que alguns pontos seriam para acordos inclusos
dos interessados. Ésses acordos que passam a ser integrantes dos contratos de trabalho de conteúdo em parte
previsto atendem a exigências econômicas e técnicas da empresa, ou dos empregados.
No sistema jurídico brasileiro não há regra jurídica que faça pressuposto necessário do contrato coletivo de
trabalho, seja de conteúdo normativo seja apenas de conteúdo convencional, a exaustividade. Tal pressuposto
necessário apareceu, noutros Estados, ao tempo de regimes totalitários. O contrato coletivo de trabalho pode ser
restrito a um ponto ou a alguns pontos (e. g., ser apenas sôbre o salário, ou sôbre licenças, ou sôbre organização
da instrução profissional, ou sôbre aprendizagem).
Alguns assuntos já constam de lei, de modo que é pequena a margem que se deixa ao conteúdo convencional e
ao normativo. Contrato coletivo de trabalho não pode estabelecer o que fira as regras direito cogente: o ins
cogens há de ser observado, quer no conteúdo convencional quer no conteúdo normativo. No tocante ao direito
dispositivo e ao direito interpretativo, são afastáveis. Ao iu.s interpretativum pode o contrato coletivo de
trabalho substituir cláusula interpretativa. Tal substituição pode ser explícita ou implícita.
No conteúdo convencional do contrato coletivo de trabalho pode achar-se a cláusula de não-menor-
onerosidade, que é a cláusula pela qual o sindicato ou a associação profissional se vincula a não concluir
contrato coletivo de trabalho, normativo ou não, com outras empresas, ou com outra empresa, com cláusulas
menos onerosas. É aconselhável a cláusula de resilição do contrato coletivo de trabalho em caso de infração
daquela.
Uma das cláusulas acidentais é a cláusula de integração do conteúdo, que se insere por não ter o contrato
coletivo de trabalho coberto todos os elementos ou pontos contenutísticos dos contratos individuais de trabalho.
O contrato individual de trabalho tem o conteúdo abcd, por exemplo, e só se concluiu contrato coletivo de
trabalho sôbre a, ou sôbre a e b. Então, a cláusula acidental, que se pôe no contrato coletivo de trabalho, vincula
os sindicatos ou o sindicato a fazer outro contrato coletivo de trabalho que verse sôbre bcd, ou sôbre cd.
A cláusula de comissão conciliadora é a que estabelece dever de nomeação de comissão, ou a que desde logo
nomeia comissão, encarregada de conciliar empregados e empregadores, em caso de discordâncias ou
controvérsias.
Quanto à duração do contrato coletivo de trabalho, a cláusula é essencial se se quer que se lhe extinga a
eficácia. As mudanças econômicas e financeiras, com repercussão nas retribuiçóes aos trabalhadores, sugere
que não concluam contratos coletivos de trabalho por tempo indeterminado. Dai a regra jurídica do art. 619, e),
do Decreto-lei n. 5.452, de 1.0 de maio de 1943.
Contudo, a despeito da cláusula concernente ao prazo, se o trabalho continuar a ser prestado e se não sobreveio
outro contrato explícito, não se pode deixar sem disciplina a situação entre empregador e empregado. Entende-
se que outro contrato se fêz, sem prazo determinado, tal como era.

3.COMEÇO DE EFICÁCIA E COMEÇO DE APLICABILIDADE. No tocante aos contratos coletivos de


trabalho, normativos ou não, temos de frisar a distinção conceptual entre a) início da eficácia (se é ex tunc, se é
ex nuno, ou em data postenor a conclusão), b) início da existência do contrato, c) início da invocabilidade
perante os tribunais. Quanto a a), temos de examinar o problema do auto-regramento da vontade no que
concerne a determinação, no passado, do momento em que pode começar a retroeficácia. Quanto a b), desde
logo observemos que a Constituição de 1946, art. 157, XIII, reconheceu as convenções coletivas de trabalho,
isto é, reconheceu, nesse ponto, e princípio do auto-regramento da vontade, de modo que não se pode fazer
dependente de ato administrativo ou judicial,portanto constitutivo, a existência do contrato coletivo de trabalho,
seja normativo ou não no seja.
As Constituições podem referir-se aos contratos coletivos, ou, em geral, aos negócios jurídicos coletivos, com
a) regra jurídica que reconheça (declare) ir até ai a autonomia da vontade, ou b) regra jurídica que deixe à lei
criar limitações à autonomia da vontade, ou c) regra jurídica que deixe à. lei ordinária exigir ato constitutivo
para o exercício, ou d) nada dizer a respeito.
A Constituição de 1984, ad. 121, 1), e a Constituição de 1946, art. 157, XIII, deram a solução a). A
Constituição de 1987, art. 137, a) e b), tinha as convenções coletivas come privativas dos sindicatos e sujeitas à
técnica política totalitária. No Decreto lei n. 5.452, art. 618, refletiu-se o pensamente
de 1937, e o legislador, com êrro de conceito e de terminologia, submeteu à homologação a eficácia, quiçá a
existência do contrato (verbis “entrarão em vigor”).
Tem-se de determinar o âmbito de eficácia temporal de contrato coletivo de trabalho. Se os contraentes não o
fizeram com explicitude, tem-se de indagar se, no caso, há cláusula implícita, ou de origem em usos locais, ou
se o assunto é para interpretação do contrato. A data do contrato é inconfundível com a data do comêço da
eficácia, pôsto possam coincidir.
O âmbito de eficácia no tempo, em princípio, é determinado pelos figurantes, porque, se assim não fôsse,
limitar-se-ia. com a lei, a autonomia da vontade, que o ad. 157, XIII, da Constituição de 1946, implicitamente
assegurou na espécie, uma vez que “reconheceu” os contratos coletivos de trabalhe. Em conseqUência do
princípio de auto-regramento da vontade, que a Constituição de 1946 afirma, a respeito dos contratos coletivos,
no art. 157, XIII, empregados e empregador ou empregadores têm de dizer desde quando começa a eficácia do
contrato coletivo. Se há dúvida, o problema é de interpreta#t. A data do inicio da eficácia é inconfundível com a
da conclusão do contrato coletivo, embora possa ser escolhida para aquela o dia da conclusão do contrato
coletivo, coincidência meramente eventual. Então, entendem-se como produtivos de efeitos desde a data da
conclusão do contrato coletivo, normativo ou não, os contratos individuais já existentes ou futuros.
Se os figurantes estabeleceram data posterior para a eficácia do contrato coletivo de trabalho, diferiram, em
relação à conclusão, a eficácia. Não se lhes pode negar tal faculdade, porque se estaria a limitar o direito de
contratar coletivamente, que a Constituição de 1946 assegurou no ad. 157, XIII. Tal cláusula tem de ser escrita,
porque não se há de entender estipulado o protraímento como se não poderia entender estipulada a eficácia ex
tune. Uma das conseqUências é a de se não poder considerar regido pelo contrato coletivo o que se passou entre
a terminação do contrato anterior e a entrada de eficácia do contrato coletivo.
Se foi determinada eficácia anterior à conclusão do contrato coletivo, houve cláusula de retroefirâcia, que há de
ser escrita e não dar ensejo a dúvida. Não há qualquer razão para que se vede aos empregados e aos
empregadores a cláusula de retroeficacia. A anterioridade dos efeitos pode ser estabelecida por figurantes, que
ao tempo escolhido, se poderiam ter vinculado. Não cabe qualquer distinção entre o contrato coletivo simples e
o contrato coletivo normativo. Por vêzes, demora a punctação do contrato coletivo de trabalho, de jeito que os
figurantes tiveram de continuar no trabalho e ficou suspensa qualquer determinação do conteúdo (e. g.,
renovação do contrato anterior ou regramento conforme o futuro contrato coletivo). Então, a cláusula de
retroeficácia é aconselhável, para que se não haja de discutir ter havido prorrogação, ou renovação, ou espera de
retroeficácia.
Um dos problemas relativos à retroeficácia dos contratos coletivos de trabalho é referente à forma e a
exigências organizativas, que seriam feitas, a mais, se o contrato coletivo de trabalho tivesse de ser concluído
ao tempo em que se faz começar a eficácia do contrato coletivo de trabalho posteriormente concluído. A
solução está em se reputar mais relevante o presente do que o passado: o momento posterior regula a forma; e
os efeitos não são do contrato coletivo que se teria feito e não se fêz (ou se fêz e em seus efeitos pode ser
atingido), e sim dêle, que há de valer conforme as regras jurídicas da data da conclusão. Se nada se dispôs
quanto ao atingimento de relações jurídicas anteriores, o que se há de assentar é que não se quis qualquer
mudança nos efeitos do contrato passado.

TRATADO DE DIREITO PRiVADO

A retroeficácia apanha os próprios empregados que estavam vinculados à empresa em dia incluso no tempo que
a re troefícácia cobre, se deixaram de o ser. Um dos exemplos mais expressivos é o do empregado despedido, a
que o contrato coletivo posterior, com retroeficácia, atribuiu salário maior ou maior indenização . Isso não
significa não poderem os figurantes estabelecer exceções à retroeficácia, como a de não atingir os empregados
anteriormente.
Le-se no Decreto-lei ~ 5.452, art. 618, que, hoje, seria inconstitucional e está derrogado pela Constituição de
1946:
“Os contratos coletivos entrarão em vigor 10 dias após sua homologa~ pela autoridade competente”. O art. 61$
fazia depender da homologação a entrada em vigor (não o comêço de eficácia). Na data da sua aplicação, podia
fazê-lo. Sob a Constituição de 1946, não.
São os figurantes que determinam a data do comêço de eficácia do contrato coletivo, seja nominativo ou não no
seja. Se há dúvida, há de ser interpretado. Tem-se de atender às regras jurídicas concernentes ao respeito às
relações jurídicas já estabelecidas mercê de outros contratos, que o contrato coletivo não distrate ou não altere
clausulasSe, hoje, consideramos O ad. 618 do Decreto-lei n. 5.452
como jus disposilivum, isto é, como se dissesse que, “em case de não se ter dito desde quando se iniciaria a
eficácia do contrato coletivo, começa dez dias após a homologação ”, o ad. 618 não seria contrário à
Constituição de 1946. Se o lemos, ao pé da letra, como determinador cogente da data da conclusão,
evidentemente fere o texto constitucional.
A retroeficácia pode não ser para todos os efeitos (somente ser para um efeito ou alguns efeitos), como pode
ser de diferentes extensões as retroeficácias (ERWIN JACOBY, Grund lehren des Arbeitsrechts, 239). A
retroeficácia não pode reduzir o que o desempregadO recebeu, uma vez que, ao tempo da conclusão do
contrato, não podia ex-empregado tomar parte na assembléia geral.

4.~INTERPRETAÇÃO DO CONTRATO COLETIVO DE TRABALHO. Para determinar-Se a comum


intenção dos figurantes, têm-se de considerar a atividade e o modo de vida do trabalhador inclusive se
previsível antes da conclusão do contrato. A modalidade do adimplemento há de ser examinada, para que se
saiba qual foi exatamente a prestação que se prometeu. Elementos pós-contratuais que se hajam de ter como
acordados, explícita ou implicitamento servem à interpretação. Na dúvida, as cláusulas tem de ser entendidas no
sentido que dá maior eficácia ao contrato e mais se prestam à sua duração. 4
Se há cláusulas ambíguas, tem-se de atender ao uso local, ou ao uso mais assente no tocante à categoria do 5
empregado e da empresa. Se o contrato remete ao que geralmente se acorda, ou alude à módulos, formulários e
regulamentos, que são obra da empresa, é invocável o princípio da interpretação contra stipulatOrem.
As regras de interpretação contidos no Código Civil e no Código Comercial são invocáveis. O ad. $5 do Código
Civil é invocável (cf. Código Comercial, arts. 130 e 131). Os usos podem ser atendidos, se há margem para
isso.
Se o contrato coletivo não é normativo, ou não tem cláusula normativa, ou se é normativo, ou tem cláusula
normativa, as regras jurídicas de interpretaçãO são as das cláusulas. Não se justifica a opinião de alguns juristas
alemães que, para o contrato coletivo normativo, ou parte normativa do contrato coletivo, sustentam a
invocabilidade das regras jurídicas de interpretação das leis (e. g., HANS CARL NIPPERDEN, LehrlvUGh-
des Arbeitsreúhts, ~I, 3? ed., 268 s., que passou a ter essa opinião ARTHUR NflCISCI{, Arbeitsrecht, II, 2?
ed., 219). O que acontece é que se há de atender à circunstância de serem normas, e não cláusulas contratações
. Gf. ad. 85 do Código Civil. Certos, AIJFREI) HUECI< (Kommefltar zrnnr(LgSgesetz, g•a ed., § 1, nota 120),
WALTER ICASKEL~HERMÀNN PERSCH (ArbCttSredil, 4? cd., 60) e a jurisprudência alemã .
Acordos adjectos orais não têm relevância para a interpretação. Tão-PoUCO, notas que se juntem às atas da
assembléia geral ou ao instrumento não as assinaram os figurantes do contrato coletivo de trabalho, normativo
ou não. Não tem importância interpretações que um só lado deu ao contrato coletivo de trabalho.
Se houve dois ou mais contratos, todos vigentes, como se uru é de tábua de salários, os elementos de um podem
servir para a interpretação de outro, ou dos outros.

§ 5.111. PRESSUPOSTOS DE FUNDO

5.ADESÕES . O fato de outros trabalhadores ou outros empregadores poderem aderir ou aderirem ao contrato
coletivo de trabalho de modo nenhum significa que os figurantes do contrate coletivo de trabalho estipularam a
favor de outrem, ou que se tenha de presumir implícita a vontade dos terceiros. tIos
fazem conteúdo dos seus contratos o conteúdo do contrato coletivo, em que não foram figurantes, nem
presentados, nem representados, porque querem que êsse seja o conteúdo.
A lei não pode estabelecer a eficácia erga omnes do contrato coletivo de trabalho, porque: a) são livres a
sindicalização e a associação profissional (Constituição de 1946, art. 159, IY parte) ; b) o poder dos sindicatos
e das associações profissionais, que a lei pode regular, é o de presentação dos seus membros nos contratos
coletivos de trabalho (art. 159, 2a parte) ; e) o poder de extensão aos que não são membros do sindicato ou da
associação não pode ser exercido pelos sindicatos ou pelas associações profissionais, em delegação, porque só
se pode delegar o poder que se tem, e não no tem o Poder Legislativo.
Como qualquer outro contrato de trabalho, o contrato coletivo de trabalho tem de respeitar o direito
constitucional protectivo e a legislação ordinária cogente.
As leis somente podem estabelecer regras jurídicas cogeutes, ou dispositivas, ou interpretativas para o contrato
coletivo de trabalho nos limites em que o podem para o contrato individual de trabalho.
A extensão da eficácia do contrato coletivo de trabalho a pessoas que se acham no âmbito da categoria
profissional a que se referem as cláusulas contratuais sómente pode ocorrer por adesão. A adesão é simultânea à
conclusão, ou, o que mais frequentemente ocorre, posterior. Isso não significa que não pode haver vinculação
prévia à adesão, a pré-adesão, a que corresponde pré-contrato de trabalho.
A adesão pode ser por empregador, como pode ser por empregados, como pode ser por empregadores. t
legitima a praxe da empresa, no tocante a adesão; e pode exsurgir o uso, no sentido de conteúdo negocial.
As entidades estatais ou paraestatais podem inserir nos seus editais de concorrência para obras ou serviços
públicos a.
O Cláusula de adesão, ou a cláusula de adesão pelo menos, segundo a qual a empresa concernente se vincula a
contratar igual ou acima do que o contrato coletivo de trabalho estabelecer a favor dos empregados.
A coletividade do contrato de trabalho tem como uma das suas conseqúências não poder o trabalhador aceitar
cláusulas diferentes das que se puseram no contrato coletivo de trabalho.
Quanto à extensão erga onznes, a) a atribuIção às autoridades públicas, ou 6) à lei somente poderia ter
legitimidade, se com isso não se violam a autonomia da vontade. Quanto a a), não poderia haver delegação.
Quanto a 6), a lei somente poderia intervir onde a Constituição de 1946 permita o regramento jurídico em
limitação à autonomia da vontade.
A adesão pode ser no momento em que o empregador admite o empregado, porque, ai, como nos casos de
adesão coletiva, há o consenso, e o contrato coletivo de trabalho passa a dar o conteúdo ao contrato individual
de trabalho. Ou o empregador, oferente, aludiu ao contrato coletivo de trabalho, e o empregado aceitou a oferta,
tal como oferente foi o empregado, referindo-se ao trabalho, como elemento contenutístico, e a aceitação pelo
empregador compõe a adesão. Com isso, o principio do auto-regramento de vontade fica incólume. Não houve
obrigatoriedade de conteúdo (cf. DOMENIGO NAPOLETANO, Collocanzento e Contratto di lavoro, 7). A
cópia das cláusulas do contrato coletivo de trabalho, sem que haja remissão a êle, nem qualquer menção, não se
pode considerar adesão, o que tem relevância em caso de interpretação.
A incrustação na categoria profissional determina-se, para o cumprimento do contrato coletivo de trabalho,
segundo a atividade efetivamente exercida pelo empregado. Também a categoria profissional do empregador
depende de tal efetividade. As mesmas exigências hão de ser feitas aos aderentes de contrato coletivo de
trabalho.
Dentro do âmbito sindical, o contrato coletivo de trabalho pode restringir a determinada categoria, ou a
determinadas categorias, a vinculação contratual.
Se está ainda em adimplemento algum contrato de trabalho (rs se ainda existe a relação jurídica de trabalho
entre trabalhador e empregador), nada obsta a que o contrato coletivo de trabalho tenha retroeficácia, porque
contrato não é lei.

§ 5.112. Pressupostos formais

1. FORMA. Segundo o art. 613 do Decreto-lei n. 5.452 (Consolidação das Leis do Trabalho), art. 613, “os
contratos coletivos serão celebrados por escrito, em três vias, sem emendas nem rasuras, assinadas pelas
diretorias dos sindicatos convenentes, ficando cada parte com uma das vias e sendo a outra via remetida, dentro
de 30 dias de assinatura, ao Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, para homologação, registo e
arquivamento”. (“Convenente” não é usual, mas existiu, e pode entrar, regularmente, na língua. Bem assim, o
verbo “convenir”. Porém melhor é dizer-se convencionantes, ou figurantes.)
A exigência do forma escrita satisfaz-se com a redação em instrumento particular ou em instrumento público,
feito pelo tabelião, ou em juízo. Não pelo órgão administrativo de conciliação. Não se tem como forma escrita o
telegrama, nem o telefonema (ARTHUR NIKISCH, Arbeitsrecht, ~ 23 ed., 281), mesmo se fôsse observado o
art. 9•O ou 10 do Código de Processo Civil. Cada cópia há de ter as assinaturas dos figurantes. A forma escrita
também é necessária se há apenas alteração ou alargamento do que já se havia contratado, ou se algum
interessado adere (WALTER KASKEL-HERMANN DELisÇH, Árbettsrecht, 43 ed., 57).
Quanto à forma, o contrato coletivo de trabalho há de ser escrito, inclusive dactilografado ou impresso, em três
vias, sem emendas ou rasuras (o que não afasta a possibilidade de emenda imediatamente feita em ressalva).
Assinam-no as diretorias dos sindicatos ou associações que se interessam pela vinculação ou a diretoria do
sindicato e a empresa figurante. Uma via fica com o empregador ou com a associação ou sindicato de
empregadores, outra, com o sindicato de empregados, e outra é remetida dentro de trinta dias ao Ministro do
Trabalho, para a homologação, o registo e o arquivamento.
O prazo de trinta dias é de grande relevância e é prazo para remessa, e não prazo de recepção. De ordinário,
reme te-se no mesmo dia, ou no dia imediato, ou no primeiro dia
útil. Se não se enviou, com a devida prova (e. g., registo do correio), dentro dos trinta dias, o Ministério do
Trabalho deve comunicar ao remetente que incorreu em falta. ~ Qwid tu ris, em caso de força maior ou caso
fortuito, que impediu a remessa tempestiva? ~ assunto para ser alegado e provado, perante o Ministério do
Trabalho, e a homologação há de referir-se à alegação e à prova feita.
Pode ocorrer que a terceira via desapareça, a despeito de ser enviada. ~ Como se há de resolver? Uma vez que
há prova de ter sido remetida, os interessados têm o mesmo prazo de trinta dias para suprimento da falta,
contado da data em que houve conhecimento do ocorrido. Faz-se outra via, com as assinaturas e a mesma data
das outras, porque se trata de reprodução, e convém que se adicione após as assinaturas referência ao ocorrido,
com a nova data de remessa.
A exigência da forma escrita não afasta que se faça a máquina, ou impresso, o contrato, nem que as cópias
sejam fotográficas ou por outro meio tiradas. As assinaturas é que têm de ser a mão.
Quaisquer emendas ou rasuras têm de ser ressalvadas e assinadas.
Se o contrato alude a determinação posterior do conteúdo de alguma cláusula, que há de fazer um dos
figurantes ou terceiro, a forma escrita também é exigida A declaração unilateral, firmada pelos figurantes, sem
ser de advedir-se que só o declarante a assine (IIANS CARL NTPPERDEY, Lehrbuch des Arbeitsrechts, II, 63
ed., 817; WILHELM MAUS, Kommentar zum Tarifvertragsgesetz, 60; cp. WALTER KASKEL-HERMANN
DESCE, Arbeitsreckt, 4a ed., 57).
O ré-contrato para futuro contrato coletivo, normativo ou não, não está sujeito à exigência da forma escrita
(HANS CARL Nwpmw}~y, Lehrbvck das Arbeitsrechts, 319; ARTHUR Nucísca, Árbeitsreckt, ~ 23 ed., 284;
cf. Tomo XIII, § 1.432, 5).
O contrato coletivo ou o contrato coletivo normativo, que infringe regra jurídica sôbre forma, é nulo. A lei
brasileira não permite outra solução, como, hoje, acontece com a lei alemã (antes, ALFRED HuECK, Das
Recht des Tarifvertrages, 14 5.; PAUL OERTMANN, Deutsches Arbeitsvertragsrecht, 72). Não se pode
interpretar a exigência legal como só referente às cláusulas normativas (sem razão, a jurisprudência alemã, cf.
Liii)wln Soa NOER vON CAROLSFELD, Arbeitsrecht, 23 ed., 65).
Se os figurantes do pré-contrato concluíram contrato coletivo, normativo ou não, que se tenha como nulo,
continuam vinculados a conclusão de contrato válido (HANS CARL NIPPBRDEY, Lehrbuoh des Abeitsrech.ts,
II, 63 ed., 318
Qualquer referência a outro documento tem de ser explícita e ao documento referido exige-se a forma escrita
Se não foi feito com forma escrita o contrato coletivo de trabalho, normativo ou não, é nulo.
O contrato coletivo de trabalho, além de ter de designar quais são os figurantes, sindicatos, associações ou
empresa e qual o serviço ou quais os serviços que se hão de prestar e qual a categoria ou quais as categorias
atingidas pela vinculação , tem de dizer qual o iocai ou quais os locais de trabalho (Decreto-lei n. 5.452, de 19
de maio de 1943, ad. 619, d), qual o prazo de eficácia (art. 619, e), a importância das retribuições (art. 619, f),
o horário do trabalho (art. 619, g) e os direitos e deveres dos empregadores e dos empregados (art. 619, h.) - O
art. 619 teve em vista o contrato coletivo de trabalho completo, isto é, com o regramento de tôdas as relações
jurídicas. Mas o contrato coletivo de trabalho pode ser parcial ou incompleto, com ou sem cláusula de
integração necessária. Os pressupostos essenciais são, pois, os do ad. 619, a), b), o), d) e e) - O contrato
coletivo de trabalho pode nada conter sôbre os salários, nem sôbre horário do trabalho.
Quanto ao prazo contratual, a lei fê-lo essencial. Contrato coletivo de trabalho sem prazo, mesmo que apenas
determinável, como se depende de alguma condição resilitiva a extinção da sua eficácia, é nulo. Se já havia
contrato coletivo de trabalho, com prazo, e sobreveio contrato coletivo integrativo, a
-falta de têrno para êsse não importa nulidade, porque se há de entender que tem o têrmo do contrato coletivo
que foi integrado.

2.HoMoLOGAÇÀO. Lê-se no Decreto-lei n. 5.452, artigo 615: “Compete ao Ministro do Trabalho, Indústria e
Comércio, ou à autoridade por êle designada, homologar os contratos coletivos, devendo o seu registo e
arquivamento ser processado 110 Departamento Nacional do Trabalho e nos órgãos regionais do
5.112. PRESSUPOSTOS FORMAIS
49
Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, de acordo com as instruções expedidas pelo ministro”. A
homologação é declaratória, e não constitutiva. No ad. 678, a), do Decreto-lei ii. 5.452, prevêem-se dissídios
coletivos, que dêem ensejo a conciliação e julgamento pelos Tribunais Regionais do Trabalho, e no art. 678, b),
e a homologação dos “acordos celebrados nos dissídios coletivos” a que se refere o art. 678, a). Essa
homologação também é declaratória
A homologação do contrato coletivo de trabalho tem de restringir-se ao exame da observância das regras
jurídicas constitucionais e legais. Não pode entrar na verificação de interêsses e, a fortiori, em considerações de
opinião política ou econômica. Inamologável é o contrato coletivo de trabalho que tem objeto ilícito ou
impossível, ou se falta legitimação ou capacidade aos figurantes.
Despacho do Ministro do Trabalho, a 8 de outubro de 1945 (data de publicação), entendeu que o Ministro pode
rever as cláusulas (lá se diz “condições estipuladas”), para se adaptar à lei o contrato coletivo de trabalho. De
modo nenhum.
O que o Ministro do Trabalho pode fazer é negar a homologação, com fundamento na existência de cláusulas
que ferem a Constituição de 1946 ou alguma lei (ius cogens), ou homologar com a restricão fundadamente, o
que não pode escapar a eventual apreciação pela Justiça (Constituição de 1946, artigo 141, § 4.0).
3. REGISTO. Do registo dos contratos coletivos h~ de constar a conclusão e prazo do contrato, as datas de
início da eficácia e de terminação. O registo não é constitutivo, mas sim apenas declaratório (ARTEULi
NIKISCH, Arbeitsrecht, ~ 2a ed., 359). O ato de registo é de direito público (administrativo) e qualquer pessoa
pode requerer certidão. Os figurantes e os que aderiram podem requerer certidões de não constar do registo
alguma cláusula.
As certidões do registo dos contratos coletivos de trabalho não têm fé pública (WALTER KASKEL-
HERMANN DEESCI!, Arbeitsrecht, 43 ed., § 13, 3). No direito brasileiro, a publicaçan no Diário Oficial tem
o efeito de publicidade que se atribui a qualquer publicação de ato jurídico de direito privado.

4.PUBLICIDADE. Acrescenta o art. 614 do Decreto-lei n. 5.452 (Consolidação das Leis do Trabalho) : “As
cópias autênticas dos contratos coletivos serão afixadas, de modo visível, dentro de seis dias, contados da data
em que foram assinados. nas sedes das entidades sindicais e nos estabelecimentos para os quais tenham sido
ajustados”. Tal afixação é modo de publicidade interna, para que conheçam o conteúdo do contrato coletivo os
membros do sindicato de trabalhadores e os membros do sindicato patronal ou empresas não sindicadas mas
figurantes do contrato coletivo de trabalho. A extensão de eficácia, a que se refere o art. 616, resulta de
publicidade externa (oficial) e de publicidade interna nos estabelecimentos, de modo que possam ser
conhecidos das empresas e dos trabalhadores os têrmos do contrato cuja eficácia foi estendida.
Em principio, se há lei ou estatutos, que não exijam outorga especial de poder, a entidade sindical pode, dentro
da lei ou dos estatutos, deliberar sem necessidade de tal outorga (sem razao, BRUNO MAZZARELLI, La
Norma collettiva neila teoria gemnerale deI diritto, 63 s.).
O afixamento há de ser dentro de sete dias, contados da data das assinaturas, isto é, da data após a qual vêm as
assinaturas. Trata-se de publicidade, de modo que a falta teria apenas a conseqUência de não se poder exigir
cumprimento a empregado que ignorasse o conteúdo do contrato coletivo de trabalho e alegasse isso.
Assim, o empregado que teria de contribuir para algo, ou mais do que contribuía, não ficou vinculado a tal
prestação, ou a tal aumento de prestação, durante o tempo em que ignorou o que se havia estabelecido. Isso não
afasta que, a despeito da falta de publicidade interna, não possa o empregador alegar e provar que o empregado
tinha pleno conhecimento do contrato coletivo de trabalho.
Assinado o contrato coletivo de trabalho, tem de ser afixada cópia, dentro de sete dias, contados da assinatura, e
a terceira via há de ser remetida ao Ministro do Trabalho, dentro de trinta dias, também contados da assinatura.
Nesse espaço há de ter sido feita a ratificação, porque a remessa ao Ministro do Trabalho já é para
homologação. A ratificação tem de ser, portanto, a tempo de se poder observar o prazo de trinta dias. O
afixamento, êsse, pode ser antes da ratificação. para conhecimento dos interessados na assembléia geral.
O afixamento depois dos sete dias, a tempo de haver a ratificação, não tem efeito para a dilatação do prazo que
a lei fixou para a remessa ao Ministro do Trabalho. Os trinta dias são improrrogáveis.

CAPÍTULO III

VALIDADE DO CONTRATO COLETIVO DE TRABALHO

§ 5113. Validade e invalidade

1.CAUSAS DE NULIDADE E DE ANULABILIDADE. As causas de nulidade do contrato coletivo de


trabalho são, em primeiro lugar, as incapacidades absolutas dos figurantes e a ilicitude do objeto. O sindicato
pode não ser pessoa jurídica, e então é inexistente o contrato. Se lhe falta o poder de presentação, então há
ineficácia. Quem presenta o sindicato pode ter poder de presentação e alguma pessoa ou alguma das pessoas
que se têm como vinculadas podem ser incapazes, de modo que no tocante a ela, ou a elas há nulidade. Ai, a
nulidade é subjetivamente parcial. Se a associação profissional concluiu o contrato para empresa que não tem
personalidade jurídica, quanto a ela inexiste o contrato coletivo de trabalho. Se o concluiu para industrial ou
comerciante absolutamente incapaz, há nulidade, salvo se alguém exerce, pelo incapaz, a atividade.
A nulidade de alguma cláusula somente importa nulidade de todo o contrato coletivo de trabalho se não é
separável, ou se os outros figurantes não teriam concluído o contrato sem ela.
Se o órgão do sindicato concluiu o contrato coletivo de trabalho sem observância dos estatutos, de modo que
faltaram podêres, pode a falta ser alegada pelos interessados.
Há anulabilidades por violência, dolo, êrro e fraude contra credores.

2.OBJETO ILÍCITO E OBJETO IMPOSSÍVEL. As cláusulas inclusive norMativas do contrato coletivo têm
de ser de objeto possivel e licito. Se há impossibilidade ou ilicitude, a cláusula é nula, se separável, ou, se é
inseparável, nulo é todo o contrato.
Também são nulas as cláusulas (ou nulo o contrato) se ferem regra jurídica proibitiva (e. g., sôbre salário abaixo
do mínimo legalmente estabelecido).
Uma das cláusulas que suscitam dúvidas e discussões é a cláusula de ingresso de outros trabalhadores,
cláusula pela qual a empresa ou as empresas se vinculam a só empregar associados do sindicato que pactou.
Contra a ilicitude, em quaisquer casos, estava Huoo SINZHEIMER, mas tal opinião não podia ser admitida. É
nula qualquer cláusula que infrinja regras jurídicas constitucionais, especialmente as dos arts. 157-159 da
Constituição de 1946, ou regras jurídicas co-gentes, que constem de lei ordinária. Qualquer cláusula que cerceie
os direitos de coalizão é nula. Quanto as que os dilata, somente são nulas as que firam a Constituição ou alguma
lei.
Pode ocorrer que o contrato coletivo de trabalho se choque com algum acordo de empresa, caso em que aquele
é que passa à frente. Surge, porém, o problema de ser mais favorável ao empregado o acordo de empresa do que
o contrato coletivo de trabalho. A resposta é por aquele, se não há proibição de se pôr no acordo de empresa a
cláusula que coincide ser a cláusula favorecente.
Se há alguma regra de direito cogente, rege o contrato coletivo de trabalho. A extensão da nulidade depende da
extensão da regra jurídica. A invalidade é automática.
No tocante à remuneração, veda a Constituição de 1946, art. 157, ~ 2Y parte, que haja diferença por motivo de
sexo. O princípio de isonomia também afasta que a lei trate desigualmente os homens e as mulheres. Todavia,
há trabalhos em que nao é recomendável a atividade de mulheres, como os trabalhos em subterrâneo de minas e
os que têm de ser feitos de noite. A própria Constituição de 1946, ad. 157, X, cogita do direito da gestante a
descanso antes e depois do parto, sem prejuízo do emprêgo e da remuneração; e o art. 157, XIV, dá assistência
à gestante. Para que alguma lei possa distinguir
a legitimação ao trabalho, com fundamento no sexo, é preciso que com isso tenha finalidade protectiva. Por
exemplo: excluir do trabalho de carregamento pesado as mulheres e dos trabalhos de enfermarias de mulheres
os enfermeiros homens.

3.NORMATIVIDADE OCORRENTE. No que concerne a cláusulas normativas, é preciso que a lei haja
permitido a normatividade, o que apenas supôe, no direito brasileiro, que a associação profissional esteja
constituída ou o sindicato esteja constituído conforme a lei. Na ConstituIção de 1946, art. 159, considera-se
incluída no auto-regramento da vontade das associações profissionais e sindicais que hajam, no ato da sua
constituição, observado a lei, a conclusão de convenções coletivas de trabalho. No tocante às cláusulas
normativas, podem conter a.) normas relativas ao conteúdo, b) normas relativas ãconclusão de contratos
individuais de trabalho e mesmo de contratos coletivos de trabalho, e) normas relativas à organização social das
empresas, d) normas relativas a requisitos materiais (instalações, construções presentes e futuras, aquecimento
ou ar condicionado, serviço de assistência médica) e a requisitos morais.
A existência de cláusulas normativas não é essencial ao contrato coletivo de trabalho. Há contratos coletivos de
trabalho sem qualquer normatividade das cláusulas. No direito brasileiro, qualquer contrato coletivo de
trabalho, conforme o ad. 159 da Constituição de 1946, pode conter normas. Pressuposto subjetivo essencial é o
de que tenham os contraentes, de ambos os lados, querido a normatividade da cláusula, ou de algumas
cláusulas, ou de tôdas (contrato coletivo normativo integral de trabalho).

4.INFRAÇÃO DE REGRAS JURÍDICAS COGENTES. Se o contrato coletivo de trabalho não determinou


prazo, nem contém os elementos de determinabilidade do prazo, é nulo, por infringir o ad. 619, e), do Decreto-
lei n. 5.452.
O contrato coletivo de trabalho em que falta a designação “precisa” da associação profissionais ou do sindicato
que operou, ou de uma das associações profissionais ou de um dos sindicatos que operaram, é nulo.
Se um dos figurantes é empregador individual ou social e faltou a designação ou firma, com tôda a precisão, é
nulo, embora o art. 619, a), do Decreto-lei n. 5.452, de 1.0 de maio de 1943, somente se haja referido a
“sindicatos convenientes”.
Outra causa de nulidade está em não se ter mencionado qual o serviço, ou quais os serviços, que têm de ser
prestados. Outra, ainda, a de se não dizer qual a categoria profissional, ou quais as profissões ou funções
abrangidas.
O contrato em que não se estabeleceu qual o local ou quais os locais em que se prestaria o trabalho é nulo. Se o
serviço é de viajante, ou de propagandista, ou outro, de pessoa que se desloca, o que importa é a menção do
lugar de que se parte para a prestação de serviços.
Se não há determinação de prazo, que pode ser até quando algum fato ocorra, como a ultimação de alguma obra
<e. g., construção de estrada, de edifício, ou de pôrto), o contrato coletivo de trabalho é nulo.
Também não pode o prazo ir além de dois anos. Se foi de mais de dois, surge o problema da nulidade. A
interpretação do art. 619, o), do Decreto-lei n. 5.452 levaria à conclusão de se tratar de contrato nulo, mas o art.
621 permite, equitativamente, que se considere o excesso como sugestão de prorrogabilidade <não de
prorrogação).
Contrato coletivo de trabalho ou o próprio contrato coletivo não nomativo é tratado como parte ou todo de
pluralidade de contratos individuais de trabalho. A nulidade ou anulabilidade da cláusula ou do contrato reflete-
se nas cláusulas ou no todo dos contratos individuais de trabalho.
§ 5.114. Contrato coletivo de trabalho, normativo ou não

1. SORTE DAS CLÁUSULAS. As regras jurídicas sôbre validade das cláusulas dos contratos individuais de
trabalho incidem a respeito das cláusulas do contrato coletivo de trabalho, em tudo em que êles não contenham
normas. Onde a cláusula é normativa, o que mais importa saber-se é se a lei permite a normatividade. Se o
permite, ainda se há de indagar se a norma, em seu conteúdo, é, perante a lei, válida. A sanção que o contrato
coletivo de trabalho dita, para o caso de ser infringida a norma, é de inexistencia da cláusula contratual, ou do
próprio contrato individual de trabalho, ou de ineficácia. A expressão “nulidade” não é boa.

EFICÁCIA DOCONTRATO COLETIVO DE TRABALHO

§ 5.115. Eficácia em geral

1.EFICÁCIA ENTRE FIGURANTES E INSERIDOS. A eficácia do contrato coletivo de trabalho resulta ou de


regra jurídica dispositiva, ou de regra jurídica interpretativa, ou de regra de ins cogens. O legislador pode
preferir que os contratos coletivos de trabalho somente sejam eticszes a partir de 1? de janeiro do ano seguinte,
ou de outra data, que êle determine. Mas nada obsta a que êle admita determinação conforme o principio de
auto-regramento da vontade, com a edicção de regra jurídica dispositiva ou de regra jurídica interpretativa, ou
sem qualquer regra jurídica. Há, portanto, de inre condendo e de jure condito, o problema de determinação do
comêço da eficácia.
Muitos juristas querem a solução de outras legislações segundo as quais a eficácia do contrato coletivo de
trabalho se estende a tôdas as pessoas que trabalhem na mesma empresa, mesmo se não são membros do
sindicato que o conclui. Isso retira aos trabalhadores o auto-regramento da vontade. Ligados ficam sem que
tenham querido ligar-se e sem que se examine a conveniência da vinculação. Vê-se mais a empresa do que as
personalidades dos trabalhadores. Para o direito italiano, na época fascista, ALFONSO SERMONTI (Ii Diritto
sindicali italiano, li, 190 s.). No sentido de tal extensão, RAFAEL CAIr nmtà (Derecho del Trabajo, 881),
GUILHERMO CABANELLAS <El Derecho del Trabajo y sus contratos, 518), e ERNESTO KRoTOSCHIN
(Inetituciones de Derecho dcl Trabajo, 1, 287 s.).
No tocante à duração da eficácia, o art. 619, e), do Decreto-lei n. 5.452 (Consolidação das Leis do Trabalho)
exige que os contrates coletivos de trabalho contenham cláusula de determinação do prazo, não se permitindo,
no ad. 620, prazo de mais de dois anos, embora suscetível de prorrogação.
O problema da duração da eficácia por extensão é assunto de exposição à parte. O art. 617 nada tem com a
eficácia do contrato coletivo de trabalho entre os figurantes.
No art. 612, o Decreto-lei n. 5.452 (Consolidação das Leis do Trabalho) estabelece: “O contrato coletivo,
celebrado nos termos do presente capitulo, aplica-se aos associados dos sindicatos convenentes, podendo
tornar-se extensivo a todos os membros das respectivas categorias, mediante decisão do Ministro do Trabalho,
Indústria e Comércio”. Na 1,a parte do ad. 612, atécnica e supêrfluamente se diz que o contrato coletivo de
trabalho rege as relações entre os trabalhadores figurantes, através do seu sindicato, e o sindicato patronal ou a
emprésa empregadora. Na 2•a parte, cogita-se da extensão aos que não concluíram o contrato coletivo de
trabalho, mas pertencem às mesmas categorias. Os problemas que essa 2•a parte suscita são problemas que mais
se ligam ao ad. 616, onde se fala de pressupostos para a extensão .
Para os contratos coletivos de trabalho, a que se refere a legislação especial, é de grande relevância a inserção
do empregado no sindicato. Mas a categoria profissional também a tem, pois o contrato coletivo de trabalho não
há de ser para todos os membros do sindicato, O contrato pode ser apenas para determinada categoria de
sindicalizados, ou para determinadas categorias. A qualidade do membro, no tocante à categoria, resulta da
atividade efetivamente exercida. Essa categoria tem ligação com a atividade efetivamente exercida pelo
empregador, ou pelos empregadores.
O enquadramento sindical importa, fundamentalmente, para se saber quais os empregados que ficam
considerados como presentados pelo sindicato, O contrato coletivo de trabalho não pode incluir pessoas
estranhas ao sindicato, ainda que sejam da mesma categoria, porque falta, a respeito delas, o poder de
presentação.
Todos os empregados e todos os empregadores têm direitos e deveres oriundos do contrato coletivo de trabalho,
que foi concluído, mesmo se o sindicato não classificou devidamente o empregador ou o empregado, porque o
que importa é que tenha havido a presentação e a empresa e o empregado exerçam, efetivamente, a atividade
que se inclui nas cláusulas contratuais.
Se a atividade efetiva não coincide com a atividade que se disse ser a da empresa, ou a do empregado, não bá
pensar-se em invocação, in casu, do contrato coletivo de trabalho.
Se à empresa cabe atividades diferentes, tem-se de verificar qual a atividade que cogitou o contrato coletivo de
trabalho, ou quais as atividades de que cogitaram os contratos coletivos de trabalho.
O empregador só se vincula no que concerne à atividade profissional que foi considerada no contrato coletivo
de trabalho.
São sujeitas ao contrato coletivo: a) as pessoas que são membros do sindicato pactante no momento de se
concluir o contrato coletivo; b) as pessoas que, antes de se extinguir o contrato coletivo, passam a ser membros
do sindicato (não importa, na espécie a) e não espécie c) que o empregador conheça o fato da entrada do
trabalhador no sindicato, ou que o ignore, por não ter dado resposta o trabalhador que êle interrogara, e não vêm
ao caso as discussões havidas, cf. ALFRED HUECK-IIANS CARL NIPPERDEY, Lehrbuch. des Ãrbeitsrechts,
fl, 6a ed., 449) ; e) o que, como empregador, figurou no contrato coletivo, e faz parte da associação que concluiu
o contrato coletivo; ci) a que sucedeu à empresa que se refere em e) e as pessoas que, atingidas, depois se
retiram do sindicato, enquanto continua o contrato coletivo e subsiste o contrato individual de trabalho; e) as
pessoas estranhas, trabalhadores ou empregadores, a que foi estendido, legalmente, o contrato coletivo de
trabalho; 1) as empresas sucursais, agências ou filiais se a empresa central ou empresa-màe concluiu contrato
coletivo de trabalho, em nome próprio, mas com atingimento das sucursais, agências ou filiais; g) os institutos
comuns, como as caixas de compensação e os órgâos especiais para férias e assistência; /i) as pessoas, físicas ou
jurídicas, aderentes.

Quanto a ci), cumpre observar-se que, se houve denúncia do contrato individual de trabalho e o empregado
continua na mesma empresa com outro contrato, se tem de verificar se o empregado estaria incluido na mesma
situação se já estivesse no nôvo emprêgo ao tempo da conclusão do contrato, ou se o nôvo emprêgo não foi
previsto no contrato coletivo.
Se não houve denúncia, mas sim promoção ou transferência, a eficácia do contrato coletivo persiste e o próprio
contrato individual com a alteração.
A parte conclusiva do contrato coletivo de trabalho e inconfundível com a parte normativa. Essa é
sobrecontratual. a despeito da sua contratualidade, porque regula os contratos individuais de trabalho, talvez
mesmo posteriores contratos coletivos de trabalho. Aquela, não: vincula, sem ser à observância de normas.
Nascem deveres e obrigações puramente contratuais, razão por que se costuma chamar “parte obrigacional”.
Não há dúvida quanto aos deveres e obrigações que podem existir quanto às normas, porém não são idênticos.
São dever de atenção e prestígio às normas entre os contraentes, portanto dever de paz. (A parte conclusiva
também é chamada parte convencional, porque não se estabelece norma; portanto nada se cria
sobreconvencional, ou normativo. Alude-se aí, não àfonte, mas ao plano de atingimento.)
As cláusulas relativas à criação de institutos de previdência, à conciliação, ao juízo arbitral e ao arbitramento
não são cláusulas normativas.
A parte conetutiva não vincula a normas, faz credor e devedor cada contraente, de um lado e do outro. Cada um
tem pretensão própria ao cumprimento do contrato coletivo de trabalho. Não há solidariedade.
É possível a estipulação a favor de terceiro, de modo que o terceiro ou os terceiros adquiram direito próprio à
prestação, inclusive quanto à reincrustação. Todavia, terceiro somente pode ser quem seja membro da
associação ou do sindicato, ou que o possa ser.
A associação ou o sindicato tem ação contra a outra entidade para que se cumpram as normas.
Se, do lado dos empregadores, há duas ou mais entidades contraentes, cada uma tem de exercer as suas
pretensões, sem que se estabeleça solidariedade.
As relações jurídicas entre os membros da associação ou do sindicato e a associação ou o sindicato são regidas
pelo contrato social, relações jurídicas estranhas, portanto, ao contrato coletivo de trabalho.

2.INICiO E TERMO DA EFICÁCIA. Nem sempre o momento da conclusão do contrato coletivo de trabalho
coincide com o momento inicial da eficácia. Quanto à aprovação por entidades complexas superiores, é preciso
verificar-se se é elemento para a conclusão ou para a eficácia. Não há resposta a priori. Além disso, pode haver
exigência de acordos integrativos locais ou especiais à atividade.
Se a lei ou os estatutos se satisfazem com a publicidade interna (boletim sindical, quadro pregado à parede da
sede do sindicato), com ela se inicia a vínculação dos membros da entidade sindical ao respeito imediato ou
futuro do que ficou deliberado. Pode ser que a lei ou os estatutos exijam a publicidade externa (diário oficial,
ou jornal ou jornais de circulação local). A publicidade, essa, é indispensável à eficácia.
No art. 618 do Decreto-lei n. 5.452 acrescenta-se: “Os contratos coletivos entrarão em vigor dez dias após sua
homo legação pela autoridade competente”. Antes, Decreto n. 21.761, de 28 de agôsto de 1982, ad. 4?. Sôbre o
art. 618, já dissemos o que era de mister. Se lhe procurarmos o sentido que teria para os juristas de 1987-1946, a
regra jurídica é contrária a Constituição de 1946, art. 157, XIII. Se lhe dermos o de regra jurídica dispositiva só
referente à eficácia, pode ser admitido.
O contrato coletivo de trabalho tem eficácia entre os sindicatos e a empresa ou as empresas que figuraram, com
repercussão nas relações jurídicas entre os sindicatos e os sindicalizados.
A respeito da eficácia no tempo, o cites a quo é determinado explícita ou implicitamente. De regra, começa a
eficácia ao casar a eficácia de contrato anterior, mesmo se já cessara (retroeficácia do contrato coletivo de
trabalho) - Quanto ao dies ad quem, é de esperar-se que dêle cogite o contrato coletivo de trabalho. Se não se
refere à duração, l.tem-se de considerar eficaz até que outro se conclua, ou por algum modo se desconstitua (e.
g, resilição, denúncia cheia)? A denúncia vazia é excepcional e supõe pré-aviso. O assunto precisa de maior
exame. O contrato coletivo de trabalho sem prazo é infringente da lei. É nulo. O prazo não pode ser de mais de
dois anos e, se o é, o que se há de entender é que, conforme já dissemos, se previu, com o excesso,
prorrogabilidade. Na espécie do ad. 621 do Decreto-lei n. 5.452 não se determinou, expressa-mente, o prazo, e
qualquer referência à obra ou resultado, que se quer, é ligação ao dia em que se ultime, antes dos dois anos.
Há, todavia, um ponto, que é grande relevância. O contrato coletivo de trabalho, que há de ter prazo
determinado, é prorrogável. Se não houve manifestação de vontade no sentido de ser inafastável a extinção, dá-
se a prorrogação. Aqui, surge problema delicado. Se o trabalho continua e está em andamento a feitura de outro
contrato coletivo de trabalho, temos de interpretar que se concluiu outro contrato, por igual prazo, subordinado
porém à retroeficácia do contrato coletivo de trabalho se tal retroeficácia não é afastada por êsse. A
invocabilidade atende a que os trabalhadores hão de ter, pelo menos, o tratamento que já haviam conseguido.
Quando se diz que o contrato coletivo de trabalho cosi serva eficácia mesmo se chegou o dies ad quem, em
verdade se confunde a eficácia do contrato com a invocabilidade, nos contratos posteriores, do que se usou, no
contrato coletivo de trabalho.

8.EFICÁCIA E ESPAÇO. O trabalho é situado, ou sediado (e. g., motorista de ônibus, pilotos de aeronaves). A
eficácia do contrato coletivo de trabalho liga-se a espaço.
Não se distingue quanto à nacionalidade.
Se os trabalhadores a que se refere o contrato coletivo de trabalho são dos dois sexos, ou de diferentes estados
civis, tem-se de atender às regras jurídicas da Constituição de 1945, arts. 157, II e X.
Se pessoas que não são membros da entidade sindical se submetem ao contrato coletivo de trabalho, fazem
conteúdo dos seus contratos individuais o conteúdo do contrato coletivo alheio, razão por que devemos evitar
que se pense em inserção de tais trabalhadores no contrato coletivo alheio, mais ainda
empregar a expressão “contrato de adesão” (e. g., FEXEUCCIO PEROOLESI, Introduzione aí Diritto dei
Lavoro, U. BOESí e E PEIiOoLESI, Trattato di finIto dei Lavoro, ~, SA cd., 170 s.), que leva a confusões. Se a
empresa se vincula ao contrato em que não foi parte, tem-se de distinguir se houve promessa de ‘contratar com
o mesmo conteúdo, ou se já se operou a vinculação, desde logo, nos têrmos do outro contrato.

4.EFICÁCIA DO CONTRATO COLETIVO NO TOCANTE AO TRABALHO QUE SE PRESTA. A eficácia


do contrato coletivo de trabalho é restrita ao trabalho dependente e tem de atender ao que se estipulou quanto a
êle. Ficam de fora: a) os trabalhadores, sindicalizados, que concluem contrato de locação de serviços, ou de
empreitada, ou qualquer outro contrato de serviço independente, e os que prestam trabalhos forçados; b) os
trabalhadores, no que prestam trabalho obrigatorio, como os de limpeza das calçadas da própria casa. Podem
ficar incluídos os contratos a contento ou a prova.
O contrato coletivo de trabalho tem de conter a determinação da classe de trabalho dependente, a que êle se
refere. As cláusulas normativas podem versar sôbre conteúdo, conclusão de contrato e terminação das relações
jurídicas de trabalho das pessoas que trabalham em domicílio.
Se no contrato coletivo há cláusulas sôbre preços de fornecimentos, ou sôbre alugueres de meios de transpode,
ou aquisição de lotes de terrenos, casas ou bens móveis, não se têm com cláusulas normativas, mas sim como
cláusulas contratuais simples. Todavia, pode haver normatividade se, por exemplo, se trata de preços para
cômputo da retribuição, ou para contribuição a caixa de socôrro.

5.DEVER DE PAZ. O dever de paz consiste em que todos os vinculados pelo contrato coletivo de trabalho têm
de respeitar os pontos firmados no contrato, omitindo qualquer luta, ou discussão inútil, e qualquer atitude que
leve a prematura 3 culposa desconstituição do contrato e buscando os meios adequados ao cumprimento do
contrato. A greve irregular e a greve injusta são violadoras do contrato coletivo de trabalho se a matéria foi
objeto do contrato.

Tem-se chamado dever de paz aumentado ou dever de paz absoluta o dever que se acentuou no contrato
coletivo de trabalho no tocante a proibição de qualquer luta, mesmo se sôbre o assunto não houve cláusula
contratual. Exige-se a conciliação, ou o juízo arbitral ou o arbitramento, em qualquer caso ocorrente. O dever
de paz aumentado (erweiterte Frieden.spfticht) não vai ao extremo do dever de paz absoluto (absolute File
denspflicht). No direito brasileiro, não se pode pré-excluir o direito de greve. A lei já cogita da proteção dos
interêsses, para que não se infrinja a Constituição.

6.DEVER DE INFLUENCIA. Quanto ao dever de influên eia (Einwirkungspflicht), apenas implica atos,
positivos ou ne gativos, que levem ou seja de supor-se que levem os contraentes ao respeito do contrato coletivo
de trabalho. Não consiste em vinculação a que os outros cumpram o que foi prometido, mas em que se concorra
para que os outros adimplam. Não significa que a associação ou o sindicato tenha de estar vigilante quanto à
execução, mas apenas que pratique os atos que levem ao desejo de adimplemento. O sindicato cumpre tal dever
se convence ou tenta convencer os membros da necessidade de respeitar o contrato coletivo de trabalho. Supóe-
se a exortação. Se nos estatutos há medidas que têm por fito a observância dos contratos coletivos, há o dever
de aplicá-las, ou de anunciar a tomada das medidas cabíveis em cada caso. A associação ou o sindicato tem a
ação declarativa da vinculação dos membros e êsses também a têm.

7.DEVERES DE PRESTAÇÂO CONTRATUAL. Os deveres oriundos do contrato coletivo se não derivam de


implícita promessa, como o de paz e o de influência dependem do que se prometeu no contrato coletivo de
trabalho. A violação dêles determina a responsabilidade por inadimplemento. A associação ou o sindicato, se a
infração provém de órgão, ou pessoa a que incumbia, como representante, conforme os estatutos, &
cumprimento, pode ser demandada. Não assim se só um membro, ou alguns membros deixam de adimplir. O
órgào infrator ou é a diretoria, ou o presidente, conforme as cláusulas estatutárias, ou a assembléia que
deliberou contrâriamente ao que se estabelecera no contrato coletivo de trabalho. O ato ofensivo
positivo ou negativo pode ser por parte de sucursal, ou de agência (cf. Tomo XLIV, § 4.766). O ato ofensivo,
que a filial pratica, somente torna responsável a filial, pois que há de ter figurado no contrato coletivo de
trabalho.
Se foi violado o contrato coletivo de trabalho, incidem os princípios gerais de direito civil.
Não há solidariedade entre os figurantes do contrato coletivo de trabalho, nem entre os membros da associação
ou do sindicato. Se algum dos figurantes exerce funçW de defesa comum, ou se no contrato coletivo de trabalho
se inseriu a cláusula de se tomarem medidas defensivas contra todos os componentes da titularidade oposta,
permitiu-se a defesa comum, ou a defesa contra a infração, qualquer que tenha sido o ofensor.
A infração contratual dá causa à pretensão à resilição, ou à pretensão ã indenização pelo inadimplemento ou
pelo adimplemento ruim, ou à exceção non adimpleti contractus ou nou rite adimpleti contractus (Tomos V, §
541, 6; XXVI, §§ 3.122-
-8.181; XXXVII, § 4.108, 2; III, 808).
Quanto à desconstituição, pode haver justa causa para a denúncia cheia, e não prôpriamente pressuposto para a
resilição, que supóe inadimplemento ou adimplemento ruim do dever de prestar ou de contraprestar. (Tem-se
confundido a denúncia cheia com a resilição, por serem ambas ex nuno, porém boa terminologia exige que se
distingam as duas espécies de desconstituição de relação jurídica duradoura. Uma vez que se conceituam a
“resolução” e a “resilição”, não se pode estender a “resilição” aos casos de denúncia cheia prôpriamente dita.
Na doutrina alemã, faltou o conceito de resilição, o que deu ensejo a situações embaraçosas, não tão
lamentáveis como a que ocorreu com o impróprio nome de “rescisão”, em alguns sistemas jurídicos latinos.)
A indenização supõe culpa. No caso de dúvida, tem-se por provada a culpa. Por outro lado, não é escusa ter o
agente dúvida quanto ao seu dever. A culpa da sucursal ou da agência, mesmo se fere a contraente, pode
acarretar a responsabilidade da empresa principal. O terceiro, a favor de quem houve estipulação, pode exigir a
indenização. Se houve duas ou mais emprêsas figurantes e uma infringe o contrato, as outras não respondem.
Por outro lado, o dever de influência só existe para a associação ou sindicato em relação aos seus membros,
•e não em relação aos membros de outra associação ou sindicato. Ainda assim, o dever negativo de influência é
infringido se a associação ou sindicato incita ou exorta membros de outra associação ou sindicato a
inadimplemento ou a adimplemento ruim do contrato. Pode dar-se que duas ou mais associações ou dois ou
mais sindicatos se vinculem solidàriamente.
A ação declaratória é proponível, inclusive quanto a cláusulas normativas (há, por exemplo, o interêsse ligado
ao dever de influência) - Se foi a associação principal ou o sindicato principal que concluiu o contrato coletivo
de trabalho, a ação declaratória há de ser proposta contra essa entidade figurante, e não contra a sucursal ou
agência. Raramente ocorre legitimação ativa da associação ou sindicato contra membros de associacão ou
sindicato oposto (e. g., se o empregador individual sustenta que pode afastar-se do contrato coletivo de trabalho
porque houve acordo de empresa, ou contrato individual de trabalho em sentido diferente).
Se houve sentença declaratória em litígio entre associações ou sindicatos contraentes, a propósito de cláusulas
normativas, a eficácia de coisa julgada alcança as relações jurídicas individuais de trabalho que se haviam de
subordinar ao contrato coletivo de trabalho.

8.CLÁUSULAS ESTRANHAS À vINCULAÇÃO ORDINÁRIA E ÀNORMATIVIDADE. Às vêzes ocorre


que as cláusulas não sejam de vinculação contratual do trabalho nem normativas, coma as que apenas repetem
textos de lei, sem o propõsito de tornar cláusula contratual cogente o que é ius dispositivurn (o que a faria
normativa, pelo menos de ordinário), e as cláusulas ditas neutras, por exemplo as que põem claro que
determinada regra jurídica é invocável.
A cláusula de irretroficácia prejudicante é a pela qual se estabelece que nenhuma cláusula do contrato coletivo
de trabalho atinge as cláusulas mais favoráveis dos contratos anteriores. De lege .ferenda, há: a) a solução de
ser tido como de retroeficácia, a propósito de contratos individuals ainda existentes, o contrato coletivo de
trabalho, normativo ou não; ~O a solução de só haver retroeficácia, para os contratos ainda exis
tentes, se se melhorou a situação do trabalhador; e) a solução de não haver qualquer retroeficácia, de modo que
a eficácia depende de haver cessado a eficácia do anterior contrato individual de trabalho. A cláusula deixa
intacto o mais favorável ao trabalhador; e tem a função de permitir aplicação ex turtc, uma vez que a solução
adequada é a solução e) -
A cláusula de atualização do salário é aquela que dá ao empregado a diferença entre a taxa do salário antigo e
a taxa do salário nôvo em adição ao que lhe fôra estabelecido no contrato coletivo de trabalho (ALFRED
HUECK-IIANS CAJIL NírPERDEY, Lehrbuck eles Arbeitsrech,ts, ~ 6•~ ed., 424). A cláusula pode ser
cláusula de pretensão à atualização, o que dá ao trabalhador direito ao aumento contratual conforme fôr
acordado ou decidido pela Justiça do Trabalho.
Para que o contrato coletivo de trabalho se tenha de atualizar ao salário mínimo, não é preciso que se insira
cláusula dc atualização do salário, porque tal mudança resulta da lei.
Sempre que há atualização, a retribuição superior, fixada pelo contrato coletivo de trabalho, não sofre
diminuição com a baixa do quanto ex lege, salvo se apenas se aludiu ao salário mínimo ou a algum outro
salário legal.
Não vale qualquer cláusula que dispense a observância de lei futura.

9.EXTENSÃO SUBJETIVA DA EFICÁCIA. O contrato coletivo de trabalho não tem eficácia necessária para
os que não são membros da associação ou do sindicato figurante. A remembridade do trabalhador submete-o ao
contrato coletivo de trabalho. Pode haver cláusula pré-excludente, sem efeito, porém, de afastamento de
possível adesão.

§ 5.116. Prorrogação e renovação

1.PRORROGAÇÃO. Os contratos coletivos de trabalho são prorrogáveis como também são renováveis. A
prorrogação tem de ser anterior à expiração do prazo, porque ésse é pressuposto essencial, conceptualmente, da
prorrogação. Quanto à renovação , supõe-se ter expirado o prazo, para que o nêvo contrato coletivo de trabalho
tenha a sua eficácia: falta a continuidade, pôsto que possa haver a justaposição no tempo.

TRATADO DE DIREITO PRIVADO

A proposito da prorrogação , diz o art. 620, parágrafo único, do Decreto lei n. 5.452: “No caso de prorrogação
da vigência do contrato coletivo de trabalho, é exigida a ratificação dos convenentes, seguido o rito estipulado
para a sua celebração”. A redação é má. Tem-se de ler o art. 620, parágrafo único, como se lá estivesse: “Os
figurantes do contrato coletivo de trabalho podem prorrogá-lo satisfeitos os requisítos exigidos para a sua
conclusão”. “Vigência” e “ratificação” são têrmos impróprios. Não se ratifica para se prorrogar. Ratifica quem
apenas confirma; não quem prorroga: quem prorroga prolonga, não confirma.
No art. 621 cogita-se da prorrogação do contrato coletivo de trabalho com prazo determinável pela conclusão
de algum serviço e, a despeito de não se haver terminado o serviço, faz expirar no fim dos dois anos o contrato.
Depois, com má redação, alude-se à prorrogabilidade (“poderá ser prorrogado mediante ato da autoridade
competente para homologá-lo, desde que não tenha havido oposição dos convenentes”). Quem pode prorrogar o
contrato coletivo de trabalho são os figurantes, não a autoridade competente para a homologação. Exige-se a
homologação da prorrogação como se exige para a conclusão do contrato. Numa e noutra oportunidade, é
posterior às manifestações de vontade. Já falamos do assunto.

2.RENOVAÇÃO. A renovação supõe o corte no tempo.


1-lá outro contrato. É possível, embora seja raro, que, para a interpretação do contrato coletivo de trabalho, se
tenha de invocar alguma cláusula contratual, proposição ou conceito do contrato coletivo anterior, mas isso de
modo nenhum estabelece continuidade entre os dois contratos.

§ 5.117. Problemas eventuais

1.PLURALIDADE DE CLAUSULAS E A CHAMADA CONCORRÊNCIA DE DUAS OU MAIS


CLÁUSULAS DO CONTRATO COLETIvO, OU DE CONTRATOS COLETIVOS. As cláusulas de contratos
coletivos, inclusive normativas, podem, aparentemente, concorrer, de modo que resultem problemas de colisão
de cláusulas. Supóe-se que, sôbre o mesmo suporte fáctico (no tempo e no espaço e quanto à mesma pessoa e
assunto>, possam incidir duas ou
mais cláusulas O problema consiste em se determinar qual delas incide. Seria errônia invocarem-se regras
jurídicas peculiares às leis. (Dissemos, no comêço, “podem, aparentemente, concorrer”, porque só uma cláusula
pode incidir. Tem-se de responder à pergunta: ~qual a cláusula que rege?)
Dificilmente se tem de resolver problema de pluralidade de contratos coletivos, quanto ao seu todo. Tratar-se-ia
de ter havido distrato ou de não ter havido. Se os figurantes não são os mesmos, nada poderia pôr em dúvida a
incidência dos contratos, no âmbito pessoal. A questão é de interpretação do contrato coletivo posterior.
Somente se pode pensar em considerar-se que incide o contrato coletivo mais favorável se não há razão para se
reputar distratado, ou atingido em alguma cláusula, o contrato coletivo posterior (cp. ALERED HUECK-HANS
CARL NIPPERDEY, Lehrbuch des Arbeitsrecht.s, II, 462). Os critérios de preferir-se o contrato coletivo de
eficácia mais reduzida, quanto ao assunto, ou o contrato coletivo de menor extensão da eficácia quanto às
pessoas, ou o contrato coletivo de menor extensão territorial de eficácia, são a priori, e a solução exige que se
examinem pormenores.

2.SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DE EFICÁCIA. A eficácia do contrato coletivo de trabalho pode ser


dispensa. ou interrompa (extinguida) se há motivo de força maior. Se ocorre a suspensão, o contrato pode ser
prorrogado por tempo equivalente ao da suspensão, como poderia ser prorrogado por manifestação de vontade
dos figurantes, mesmo se não tivesse havido suspensão, com homologação pela autoridade competente. A
suspensão depende de acordo dos figurantes, porque, se acordo não há, há dissídio, que tem de ser apreciado
pela Justiça do Trabalho.
A redação do art. 623 do Decreto-lei ii. 5.452 (Consolidação das Leis do Trabalho) é má: “A vigência dos
contratos coletivos poderá ser suspensa temporária ou definitivamente, quando ocorrer motivo de força maior,
podendo ser prorrogado por tempo equivalente ao da suspensão”. Suspensão é tomar para cima, o que supóe
temporariedade; porque afastar definitivamente é interromper: quem rompe o que está em curso, inter, não
suspende, interrompe.

Adiante, no § 1.0 do art. 623, diz o Decreto-lei n. 5.452:


“Compete à auteridade administrativa declarar a suspensão, sempre que não houve dissídio entre os
convenentes”. A inversão dos atos jurídicos revela o autoritarismo fascista daquela época: a autoridade
administrativa não declara a suspensão, homologa o que os figurantes tiveram de acordar, tanto assim que, se
algum discorda, há dissídio, e só a Justiça do Trabalho pode decidir (art. 623, § 2.0: “Havendo dissídio, será
competente a Justiça do Trabalho”). Há elemento declarativo na decisão judicial como há no ato jurídico dos
figurantes que reconhecem a suspensão por motivo de força maior. Aliás, a suspensão poderia resultar de
negócio jurídico constitutivo modificativo, que também teria de ser homologado.
A suspensão somente pode ocorrer por força maior ou caso fortuito. No ad. 501, o Decreto-lei n. 5.452 define
fórça maIor: “Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do
empregador, e para a realização do qual êste não concorreu, direta ou indiretamente”. No § 1.0, diz-se que a
imprevidência do empregador exclui a razão de força maior”. A força maior, no ad. 623, não se refere apenas ao
empregador: a suspensão pode resultar de fato concernente aos empregados, e não só de fato concernente do
empregador ou nos empregadores.
No art. 628 há erronia de terminologia, que se deve evitar. Fala-se, nêle, de poder ser suspensa, temporária ou
definitivamente, a eficácia do contrato coletivo de trabalho. Não se suspende definitivamente. Se a eficácia
definitivamente deixou de irradiar-se, houve interrupção, e não suspensão .
A homologação da suspensão é requerida pelos interessados, e não por um interessado, ao Ministro do
Trabalho. Se o outro lado não concorda, há dissídio, e só a Justiça do Trabalho pode dar solução: a ela é que
qualquer interessado há de dirigir-se.

§ 5.118. Eficácia dos contratos coletivos de trabalho quanto a pessoas não-figurantes

1.PROBLEMA DE TÉCNICA LEGISLATIVA. A eficácia quanto a pessoas que não figuraram no contrato é de
fácil regra mento em sistemas jurídicos que não respeitam o princípio da § 5.118. PESSOAS NÃO-
FIGURANTES E EFICÁCIA autonomia da vontade. Assim como o Estado, por ato do Poder legislativo,
poderia fazer a lei que estabelecesse os efeitos, podem os governantes estender a outras pessoas o que algum
grupo quis para si.
Quando se estende a trabalhadores e outorgados de trabalho, que não fazem parte do sindicato ou dos sindicatos
figurantes do contrato, o contrato coletivo de trabalho, a extensão não é do contrato, é dos efeitos e é de
entender-se que se concluiu contrato semelhante entre as pessoas a que a extensão atingiu. Tanto assim é que a
modificação do contrato coletivo de trabalho não implica a automática modificação do contrato que vinculou,
em virtude da extensão, as pessoas referidas no ato de extensão eficacial.
Lê-se no Decreto-lei n. 5.452 (Consolidação das Leis do Trabalho), ad. 616: “Depois de homologação e no
prazo de sua vigência, poderá o Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio tornar o contrato obrigatório a
todos os membros das categorias profissionais e econômicas, representadas pelos sindicatos convenentes,
dentro das respectivas bases territoriais, desde que tal medida seja aconselhada pelo interêsse público”.
No direito brasileiro, sob a Constituição de 1946, não se tem a extensão da eficácia dos contratos normativos,
individuais ou coletivos, por ato administrativo. Onde existe essa eventual dilatação da eficácia pessoal, uma
teoria, dita teoria Legal, vê no ato administrativo conseqUência de decreto, que há de ser ab-rogado se o
contrato coletivo acaba, e outra teoria, dita teoria negocial, não aponta no decreto mais do que a função de
restrição à autonomia da vontade, por parecer que é em beneficio dos estranhos que o Estado intervém, de
modo que, extinto o contrato coletivo normativo, de nenhum ato ab-rogativo se precisa. No sentido da teoria
legal, opinam PAUL OERTMANN, Eníca MOLITOR, Huco SINZHEIMER e outros. No sentido da teoria
negocial, ALFRED HUECK, HANS CARL NIPPERDEY e ERNST TOPHOVEN, WAL’rER RASEEL e
HERMANN DERSCH põem o ato de extensão entre o ato administrativo simples e o decreto.
O problema da eficácia do contrato nonnativo e do contrato coletivo em relação a terceiros é de extrema
delicadeza. Os partidários da teoria da incorporação sustentam que sé-mente podem ficar sujeitos à
normatividade, como à coletividade das cláusulas, quem faz parte do sindicato ou da associação profissioinal. A
teoria da representação pretende que o sindicato e a associação profissional representam os que são seus
membros e os que estão incluídos, sem serem membros, na mesma categoria.

2.SOLUÇÃO DA LEGISLAÇÃO DO TRABALHO. No Decreto-lei n. 5.452 (Consolidação das Leis do


Trabalho), o ad. 617 estatui: “O contrato coletivo, tornando obrigatório para as categorias profissionais e
econômicas, vigorará pelo prazo que tiver sido estabelecido, ou por outro, nos têrmos do presente titulo, quando
expressamente o fixar o Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio no ato que o tornar extensivo”. Antes, cf.
Decreto n. 21.761, de 28 de agôsto de 1932, art. 7$, § 19. O ad. 617 apenas cogitou do prazo para a eficácia
estendida: ou o Ministro do Trabalho se abstém de determinar o prazo da eficácia, ou determina outro prazo, de
modo que, embora sôbre extensão de eficácia, o art. 617 é ins dispositivum para o Ministro do Trabalho.
O art. 617 do Decreto-lei n. 5.452 é obsoleto. Passou a época totalitária, pelo menos em princípios gerais. O
Ministro do Trabalho não pode estender às categorias profissionais e econômicas o contrato coletivo de
trabalho, seja normativo seja só coletivo. O que se pretendia não era tornar o sindicato ou a associação
profissional órgão (ou representante) de tôda a categoria profissional, ou econômica, mas sim entregar-se a
autoridade administrativa, em regime de intervenção na economia, o estender a estranhos, a seu líbito, o que o
sindicato obteve. No fundo, além do poder sôbre o sindicato, o poder sôbre os empregadores e os empregados.
Só a voluntariedade pode, hoje, determinar a extensão. Por isso, não há poder que estenda a eficácia; aos
interessados é que fica aderir ao contrato de trabalho.

§ 5.119. Infração de regras jurídicas sôbre o contrate coletivo de trabalho

1.REGRAS JURIDICAS E INVALIDAI)E DE CONTRATO.


A infração das regras jurídicas sôbre o contrato coletivo de trabalho determina invalidade ou outra sanção que a
lei preveja. Não se passa o mesmo com a violação das normas constantes do contrato coletivo de trabalho,
porque tais normas não são Iex. O contrato coletivo de trabalho pode prever sanções, porém tais sanções
afastam ou a existência ou a eficácia de contratos individuais de trabalho.

2.MULTAS POR INFRAÇÃO DO CONTRATO COLETIVO DE TRABALHO. Lê-se no art. 624 do Decreto-
lei n. 5.452: “Os empregadores e empregados que celebrarem contratos individuais de trabalho ou
estabelecerem condições contrárias ao que tiver sido ajustado no contrato coletivo que lhes fôr aplicável, serão
passíveis de multa, prefixada em cada caso, no texto dêste último”. Acrescenta-se no § 1.0: “A multa que tiver
de ser imposta ao empregado não poderá exceder da metade daquela que, nas mesmas condições, seja
estipulada para o empregador”. No § 2.0: “Verificada a infração, a parte infratora será autuada pelos órgãos
competentes de fiscalização e intimada pelo Departamento Nacional do Trabalho, no Distrito Federal, ou pelas
Delegacias Regionais, nos Estados, a pagar a multa dentro de quinze dias”. No § 3.0: “Na falta de pagamento
da multa, será feita a cobrança executiva nos têrmos da legislação em vigor”. No § 49: “Da imposição da multa
caberá recurso, com efeito suspensivo, para o Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, dentro do prazo de
30 dias da intimação”-Finalmente, no § 5.0: “As importâncias das multas, que forem arrecadadas, serão
escrituradas no Tesouro Nacional, a crédito do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio de serem aplicadas
nas despesas de fiscalização dos serviços a cargo do Departamento Nacional do Trabalho”. Antes, Decreto n.
21.761, de 23 de agôsto de 1982, art. 10.
As multas, de que se trata, são apenas para os casos de conclusão de contratos individuais de trabalho pelos
figurantes do contrato coletivo de trabalho, ou de pactos ou cláusulas modificativas ou novas que os figurantes
do contrato coletivo de trabalho hajam feito. Não se cogita daqueles casos em que algum dos figurantes são
inadimplentes, ou incorrem em adimplemento ruim. A ratio legia está em que, estando-se diante de contrato
coletivo de trabalho, que foi homologado, os figurantes não podem concluir contratos individuais de trabalho,
nem fazerem alterações no contrato coletivo de trabalho, sem. que sobrevenha a homologação. Têm os
figurantes, que querem modificar ou aumentar algo ao contrato coletivo de trabalho,. ou distratá-lo (só assim
poderiam concluir posteriores contratos individuais de trabalho), de, no prazo de trinta dias (Decreto-lei n.
5.452, ad. 618), requerer a homologação da modificação, do aumento, ou do distrato.
Todavia, pode o contrato coletivo de trabalho ser parcial. e não completo. Então, espera-se que se faça outro
contrato coletivo, integrativo, de trabalho, ou que se concluam contratos individuais de trabalho sôbre o que
ficou em vazio, ou, com a extinção da eficácia dos contratos individuais de trabalho, tenham de ser concluidos.
rídica constitucional. Não é multa por inadimplemento ou por adimplemento ruim, mas sim por ofensa à
coletividade do contrato de trabalho e à homologação pelo Estado, ou só a essa.

4.JUSTIÇA DO TRABALHO. Decreto-lei n. &452, artigo 625: “As divergências e dissídios resultantes da
aplicação ou inobservância dos contratos coletivos serão dirimidos pela Justiça do Trabalho”.
3.PREssuposTO NECESSÁRIO DO PRÉ-ESTABELECIMENTO DA MULTA. É pressuposto necessário para
que se multe ter sido previsto no contrato coletivo de trabalho. No art. 619 do Decreto-lei n. 5.452, que
enumerou os requisitos pessoais e contenutísticos do contrato coletivo de trabalho, não se inclui a cláusula
referente à multa. Em conseqUência disso, a falta de prefixação não acarreta nulidade do contrato, e a nulidade
do que se fêz sem homologação pode ser alegada, pelo Ministério do Trabalho, ou por algum dos figurantes, ou
de qualquer interessado na eficácia do contrato coletivo de trabalho, perante a Justiça do Trabalho.
A multa, de que fala o ar. 624 do Decreto-lei n. 5.452. há de ser, em cada caso previsto, igual para o trabalhador,
ou para o sindicato operário, e para a empresa, ou para o sindicato patronal. As diferenças entre as multas
somente podem ser objetivas, não subjetivas. É o que se tira do ad. 624, § 1.0.
Do exame dos §§ 2.0, 30 e 40 do art. 624 resulta que o prazo do recurso é maior do que o prazo para
pagamento e o prazo para a execução dos infratores. Assim, pode ocorrer que se inicie a ação executiva antes
de expirar o prazo para o recurso, que tem efeito suspensivo. Quem deixa de pagar dentro dos quinze dias,
ainda tem quinze dias para recorrer, mesmo se já foi proposta a ação executiva.
A destinação da importância da multa que foi recebida (Decreto-lei n. 5.452, art. 624, § 50) não infringe regra

CAPÍTULO Y

EXTINÇÃO DO CONTRATO COLETIVO DE TRABALHO

§ 5.120. Causas de extinção

1.TERMO E CONDIÇÃO. O contrato coletivo de trabalho pode extiguir-se pelo advento do têrmo ou pelo
implemento da condição. Em qualquer das duas espécies, oriundas de cláusula, há determinação do tempo. Se
houve determinação do tempo, com térmo ou condição, não se precisa de denúncia, nem de pré-
-aviso. Se houve dois contratos coletivos de trabalho, um sôbre a incrustação e outro sôbre o quanto da
remuneração, cada um dêles obedece à determinação mexa que lhe corresponde. Não é preciso que seja, nesse,
ou naquele, posta a cláusula de determinação estendivel do tempo, mas é conveniente pôr-se a cláusula de
prorrogação tácita de um ou de outro, ou dos dois. A prorrogação tácita ocorre em virtude de cláusula de pré-
-aviso para se evitar a extensão no tempo. Se não se pré-avisa, há a prorrogação, mas, para essa prorrogação,
não se dispensa a observância do que se exige para a conclusão do contrato coletivo de trabalho (cf. Decreto-lei
n. 5.452, ad. 620, parágrafo único, 621 e 613).

2.Distrato . O mútuo consenso pode desconstituir o contrato coletivo de trabalho, no tocante ao figurante do
contrato. Há, então, distrato individual, O distrato coletivo exige os pressupostos subjetivos e objetivos que se
estabeleceram para a conclusão do contrato coletivo de trabalho.

8.MORTE E DESAPARIÇÃO. O contrato coletivo de trabalho extingue-se para cada trabalhador que morre.
Quanto à empresa, única figurante, para extinguir-se, automàticamente, o contrato, é pre&so que cesse
totalmente a atividade da empresa. Durante a Liquidação, o contrato é eficaz até que se dê por findo o
procedimento liquidatório ou deixe de haver a prestação de trabalho, sem ofensa a direito.
De regra, a transferência da titularidade é sem conseqúências. Se a empresa é pessoa física, a morte do titular
não extingue o contrato, que continua com os herdeiros ou com outros sucessores.
Muito se discutiu se, com a dissolução da associação profissional ou do sindicato, cessa a eficácia do contrato
coletivo de trabalho. A afirmativa impõe -se logo (e. g., ALFRED iHUECK, Das Recht des Tarifvertrages, 78
5.; ERwIN ,JAOOBI, Grundlehren, 218), salvo cláusula explícita quanto aos empregados que são membros ao
tempo da dissolução. Se não houve dissolução, mas sim reforma de estatutos, ou de estrutura, o contrato
continua eficaz (WALTER KASKEL-HERMANN DERSOR, Arbeitsrecht, 4.~ ed., 101). Há a questão da
indenizabilidade dos danos se a empresa fecha, definitivamente. Não se há de cogitar de infração do dever de
paz (ARTEUR NEKISCH, Friadenspflickt, Durchfuhrungspflicht und Realisierungspflicht, 36 5.; sem razão,
ERWIN JACOm, Grundlehren, 219), mas há a indenização conforme os princípios, se houve culpa.

4. DENÚNCIA. O contrato coletivo de trabalho é denunciável. A denúncia ou é vazia, ou é denúncia cheia.


Também por vêzes se chama àquela denúncia ordinária e a essa, denúncia extraordinária.
A denúncia vazia pode ser prevista no contrato coletivo de trabalho. Se o prazo não foi explicitamente
determinado, tem-se, no direito brasileiro, de interpretar o contrato coletivo de trabalho para se saber qual foi o
prazo que se supõe . A determinação do tempo é exigência legal (Decreto-lei n. 5.452, art. 619, e). Se há
denúncia vazia, tem de ser feita com o pré-aviso.
A denúncia vazia é manifestação unilateral de vontade, receptícia, de modo que somente é eficaz quando chega
ao outro contraente.
A denúncia cheia pode ocorrer nos mesmos casos em que se permite a denúncia cheia do contrato individual de
trabalho.
A forma escrita é exigida à denúncia vazia como ã denúncia cheia.
Lê-se no Decreto-lei n. 5.452, art. 622: “O processo da denúncia ou revogação obedecerá às normas estipuladas
para a celebração dos contratos coletivos, ficando, igualmente, condicionado à homologação da autoridade
competente”.
A homologação, a que se refere o art. 622, a propósito de denúncia, de modo nenhum é para apreciação de
interêsses.
O Ministro do Trabalho somente pode negar homologação por falta de satisfação de pressupostos necessários e
de infração de regras jurídicas constitucionais ou legais.

5. RESILIÇÃO . A infração do dever de prestar ou de contraprestar dá ensejo à resilição. A mudança de


circunstancia , tal que se possa considerar justa causa, suscita a denunciabilidade, não a resilibilidade.

6. Risco DE EMPRESA E SUSPENSÃO DO TRABALHO. Se, momentaneamente , fica suspenso o trabalho


da empresa, por ter ocorrido, por exemplo, desastre, perturbação técnica, falta de energia, greve parcial, 4em o
trabalhador direito à retribuição pelo tempo de jornada em que o trabalho não pôde ser prestado? Há três
teorias: a) A teoria das esferas (Sphãrentheorie), segundo a qual se tem de verificar qual a esfera em que se
produziu a causa disturbativa (na esfera da empresa:
acidente do motor, falta de material ou de energia, suspensão do serviço por ordem judicial em virtude de
questões com a empresa, ou entre sócios ou acionistas; na esfera do trabalhador: greve parcial; nas duas
esferas: inundações e outras catástrofes>. Às vêzes não é fácil dizer-se se o fato pertence à esfera da empresa,
ou à do trabalhador, ou a ambas. b) A teoria da vincula $o a pôr-se à disposição, que assenta só estar o
trabalhador adstrito a pôr à disposição da empresa a sua atividade, com a só exceção de desaparecer a base do
negócio jurídico (e. g., foi destruída a fábrica por incêndio ocasional, ou inundação; morreu o gado devido à
sêca). A primeira teoria é a dominante, com pequenas variações (cf. GUSTAV BOETIMER, Grundlagert der
burgerlicheu Rechtsordnung, II, 2, 180-196; LUDWTG SCHNORR VON CAROLSFELD, Arbeitsrecht, 2•a
ed., 219; JOSEF ESSER, Lehrbuch des Schuldrechts, 293). A segunda éa de AIITHUR~~IKISCH
(Arbeitsrecht, J, 2? ed., 492 s.).
Em comparação com os sindicatos dos Estados de concepções corporatísticas, os sindicatos do Brasil, sob a
Constituição de 1946, somente podem concluir contratos coletivos com eficácia para os seus membros, e não
erga anuies. Estranhos podem seguir o caminho aberto, mas por manifestação de vontade própria (cf., para o
direito italiano de hoje, MARIANO PIERRO, Corso di Diuitto dei Lavoro, II, 178 s.; ANTONIO NAVARRA,
Coisa di finIto dei Lavoro, 160 s.).
7. Acórdãos ADICIONAIS. Alguns acordos modificam~ completam ou interpretam o contrato coletivo de
trabalho, ou o contrato coletivo e normativo. Têm êles de satisfazer os mes mos pressupostos, inclusive de
forma escrita. Se houve notas. observações ou informes não sujeitos a deliberação da assembléia geral e a
ratificação, somente podem ser invocados como dados para interpretação: não vincularam.

§ 5.121. Conseqüências da extinção do contrato coletivo


de trabalho

1.DESCONSTITUIÇÃO E EFICÁCIA PRETERITA. Quando se decreta a nulidade, ou a anulabilidade, ou


outra desconstituição do contrato coletivo de trabalho, seja ou não normativo, não há eficácia ex tune, salvo no
que se trata da razão mesma de se desconstituir (e. g., ofensa à lei de salário mínimo). Por isso, são devidas as
retribuições aos menores que não podiam contratar ou a pessoas, maiores, que não podiam ser empregados ou
prestar determinado trabalho (e. g., em lugar insa.lubre). Em caso de culpa, mesmo de culpa in contrahe-ndu.
pode haver indenizabilidade (WILHELM HERSOREL, Rundesarbeitsblatt, 1950, 878).
Com a desconstituição do contrato de trabalho não se faz cessar a prestação feita. Se foi prestado o que se teria
de prestar, mas, sem se ter de prestar, se prestou, há situação jurídica, que não se pode deixar de apreciar. Tem-
se de atender a que, a despeito de não ter havido (e pois não haver) relação jurídica de trabalho, trabalho houve,
e ao direito cabe dar solução a êsse problema de se ter trabalhado sem se ser vinculado a isso.

2.EXTINÇÃO E EFEITOS ULTERIORES OU RESISTIBILIDADE EFICACIAL. O contrato coletivo de


trabalho pode extinguir-se sem que outro contrato de trabalho, coletivo ou individual, entre em eficácia
imediatamente. Antes de se extinguir o contrato coletivo de trabalho, ou no momento de se extinguir, pode ser
concluído, explicitamente, outro contrato, a) com eficácia tinediata à cessação da eficácia daquele, ou b)
posterior. O outro contrato expresso pode ser ulterior, porém e) com eficácia imedtta à do que se extinguiu, ou
d) posterior. Pode e) não sobrevir qualquer contrato. O problema e) tem a mesma solução que o problema a). O
problema b) tem a mesma que o problema d). A espécie e) deixa o vácuo.
Se há parte normativa, ou se o contrato coletivo de trabalho é todo normativo, surgem teorias a propósito de 14
e de d) e mesmo de e).

3.As TEORIAS. A teoria contratual ou teoria do contrato (Vertragstheorie) sustentou que as normas dos
contratos coletivos de trabalho se incorporam nos contratos individuais de trabalho, de modo que perdura a
eficácia, a despeito de ter cessado a existência do contrato coletivo normativo de trabalho, ou do contrato
coletivo de trabalho em que havia uma, duas ou mais cláusulas normativas. Enquanto os contratos de trabalho
não se extinguem, ou não são alterados, não se pode extinguir o que nêles se integrou. A teoria legal ou da lei
(Gesetzestheorie) entendia que, uma vez extinta a eficácia do contrato normativo, ou da parte normativa do
contrato de trabalho, as normas foram retiradas e, por conseguinte, cai, automâticamente, o que incidira no
contrato, O vácuo estabeleceu-se.

4. SOLUÇÃO. O que se há de considerar é que, se novos elementos não bastam para se reputar submetido a
outras cláusulas o contrato que se seguiu (falta de expresso afastamento da norma ou das normas), tâcitamente
se continuou a observar o que era normativo. No fundo, o que era dispositivo ou interpretativo continuou sendo
o que era. O que tinha cogência normativa passou a ser dispositivo. Assim, os contratos individuais de trabalho
prosseguem ou concluem-se sob a influência permanente das normas contratuais, até que outro contrato
individual de trabalho, ou acordo de empresa, ou outro contrato coletivo (ou individual) normativo de trabalho
as modifique ou lhes tire qualquer insistência. (Isso de modo nenhum pode ser invocado a propósito da parte
não-normativa do contrato coletivo de trabalho, cuja eficácia se extinguiu.) Não se trata de sobrevivência
fictícia de normas; as normas eram negociais, para se inserirem em negócios jurídicos corno conteúdo e
ingeriram-se. Cf. ELtWIN JAGOBI (Grundlehren, 221 s.), WÃLTE1I KASKEL (Arbeitsrecht, 33 ed., 54 s.),
WALTER KASKEL-HERMANN DERSCH (Arbeitsrecht, ~ ed., 119), ALFLtED HUECE (Das Rech,t des
Tarifvertrages, 106; Tarifrecht, Handbuch des Arbeitsreehts, III, 50), HuGo SINZILEIMER (Grundzilge 260 s.)
e Lurrz RICHTEIt (Grundverhiiltnisse des Arbeitsrechts, 103). Sem razão, HANS CARL NIPPEEDEY
(Leh~rbuch des Arbeitsreckt, II, § 20, IV, 2) e outros, como GERHARD EBDMÂNN (1925) e HEINRICH
LEHMANN (1927). Os que sustentavam a cessação de qualquer eficácia argumentavam com a afirmação de
não ser conteúdo do contrato individual de trabalho a norma que “incide” no contrato individual de trabalho (e.
a., HANS CÂRL NIPPERDEY, Lehrbuch, II, § 20, IV, 2). Observe-se que se confunde a incidência da norma
com a incidência da regra jurídica. Ambas incidem, porém são diferentes: uma é lei; a outra não no é. Outro
argumento é o de que, se se quis a norma e se se quis observá-lo, só se quis enquanto permanece (GmtnAIm
ERDMANN e ARTHUR NIKISsH), contra o qual se insurgiu ERWIN SACOu (GruncUehren, 222). A
discussão foi grave, de jeito que lei alemã deu a solução da permanência (Tarifvertragsgesetz, de 9 de abril de
1949, § 4, V).
Sempre que se faz contrato após a eficácia de outro, ou para quando essa cesse, e n~o há elementos para se
supor diferente da manifestação de vontade anterior a que sobrevelo, o que há de assertar é que se quis o
mesmo que se queria. Não se precisa de regra jurídica especial.
Se no contrato coletivo normativo de trabalho, ou com parte normativa, se pré-excluiu a resistibilidade, então
não há pensar-se em que a norma permaneça, ou as normas permaneçam. Também o contrato individual de
trabalho, que observou a norma ou as normas, pode conter cláusula de não atendimento do que existia, após a
expiração do contrato coletivo normativo ou de parte normativa.
Se houve adesdo de pessoas estranhas, as solução a mesma, sem se precisar pensar em analogia, como fazem,
no direito alemão, ALFR~ HUECK-HANS CARL NIFPERDEY-ERNST TOPHOvEN (Komrnentar zum
Th’rifveitragsgesetz, 3a ~•, § 4, nota 82).
Se ao contrate extinto se segue outro contrato coletivo de trabalho, não se pode dizer que não pode haver, de
modo nenhum, observância. Se o nôvo contrato coletivo de trabalho estabelece que nenhuma influência há de
ter o anterior, ou contém cláusulas que cobrem tôdas as cláusulas do anterior, não há problema. Se deixa de
formular qualquer cláusula, o que importa é o que ulteriormente se convencionou ou o que inspirou os
figurantes. Não cabe invocar-se, a propósito, o principio da favorabitidade.

Parte V. Contratos especiais de trabalho

CAPÍTULO 1

ALGUNS CONTRATOS ESPECIAIS DO TRABALHO

§ 5.122. Contrato de serviço doméstico

1.DADOS HISTÓRICoS. Na antiguidade e na Idade Média não havia o contrato de trabalho doméstico. Havia
o escravo ou o servo, O patrão só tinha de mantê-lo, para que não morresse. Um dos primeiros passos para a
igualdade deu-se quando o catolicismo admitiu que se casassem o servo e a sena, com o assentimento do dono.
Nem testemunhar nem jurar podia o servo. O medievo estabeleceu a responsabilidade penal, perante os
tribunais ordinários. Aos servos domésticos atribuía-se grau superior ao servo rústico. Aquele passou a
inscrever-se nas milícias e seguir o patrão, em caso de guerra. Depois, pôde exercer cargos públicos.
Apareceram o farnulato (dito, antes, famulado) e os fántulos (serviçais, criados, familiares; famelisios, diz-se
em documento de 1356, redigido em Viseu). A familiaira era a mulher reputada como se fôsse da família.
Pamiliairo, o homem na mesma situação de inserção.
Lei de Dom Fernando, que faleceu em 1383, a propósito dos servidores, mandou que as questões acêrca de
“como lhe haviam de ser pagadas suas soldadas”, fôssem resolvidas por Juizes e Vereadores e homens bons, em
“suas posturas e vereações”. Depois, Lei de Dom João, que morreu em 1438, ordenou que os servidores “nom
fossem constrangidos”, embora os donos de grandes fazendas lhe houvesse pedido a pressão para que pudessem
lavrar e aproveitar seus bens. Pediam-lhe que fôssem constrangidos a trabalhar, onde faltasse trabalho, os que
não estavam trabalhando “por soldadas per as Justiças alvidradas” e que, no caso de se prometer mais do que o
arbitrado, não fôsseronstrangido ao pagamento (Ordenações Afonsinas, Livro IV, Título 29).
Antes, no Título 28, Afonso V mandou que, se alguém servia “sem avença alguma por certo preço, ou
quantidade, ou alguma outra cousa, que aja de aver pelo serviço”, isso não se havia de entender “no serviço,
que for feito de tal qualidade, que razoadamente se acustume de fazer por soldada, ou jornal; ca em tal caso .. .
possa seer demandado em Juizo, ainda que nom fosse ao dito mancebo, ou serviçal promitido em algum tempo
certo preço, ou quantidade, ou alguã outra cousa; ca bem parece justa razom que tal serviço se pague, assi como
geeralmente se costumar em essa Comarca de pagar semelhante” (Ordenações Afonsinas, Livro IV, Título 28, §
1).
Nas Ordenações Filipinas, Livro IV, Título 29, pr., explicitou-se que, se entre empregador e empregado
houvesse contrato, se teria de cumprir (“ ... se entre êles houve contrato feito pelo servidor, cumprir-se-á o que
entre êles fôr tratado, como fôr de direito”.
As Ordenações Filipinas, Livro IV, Título 31, tinham em lei tabela de retribuições dos serviços de criados,
assim dos homens como das mulheres. Nas Ordenações Afonsinas, Livro IV, Título 29, a taxação era atribuida a
Juizes, Vereadores e homens bons.
O Código Civil português (1867), arts. 1.870-1.390, foi a primeira lei de regramento satisfatório do contrato de
trabalho doméstico, e imitaram-no o Código Civil espanhol (1889), arts. 1.583-1.587, e o Código Federal suíço
das Obrigações (1181), Título XI.
Percebe-se que, ao tempo de Dom Fernando, se não criaria relação jurídica de serviço doméstico, mas. sim que
se supunha que já existia, de muito, e tinha regulação insuficiente a relação jurídica oriunda do serviço
doméstico. Não havia a simples distinção feudal entre o servus ministeriatis (famuli, pueri vassi) e o servus
rusticus. Verdade é, porém, que as linhas de separação entre o servo e o servidor doméstico foram posteriores à
relação jurídica de servidor doméstico: ainda permaneceu, por muito tempo, a situação limitativa da liberdade.
A caução de stando, que prestaria o servidor doméstico,
revela que o prazo determinado, ao lado de penalidades de cárcere, multa e torturas.
Sob os Carolíngios é que se começa a abrir brecha a servidão e que se atribui ou, melhor, se reconhece a
capacidade, embora limitada, dos servidores domésticos. Os pontos principais foram o poder adquirir bens, ter
o seu patrimônio; o ter tutela jurídica contra as violências do patrão.

2. CONCEITO. No conceito, o que se tem de levar em consideração é o caráter doméstico do serviço, de modo
que não é elemento essencial o alojar-se na casa do empregador o empregado. A domesticidade alude à vida
interna do empregador, da família ou do grupo. Falta o elemento emprésa, o fim de lucro do empregador. Trata-
se de trabalho subordinado, que as leis de trabalho ainda não puseram no âmbito global. O trabalhador
doméstico vincula-se a prestação de trabalho permanente, continuativo, sem rígida determinação de tempo. Há
os que só prestam determinado serviço; há os que se vinculam a prestar dois ou mais, ou todos os serviços
domésticos. Há os copeiros e as copeiras, os cozinheiras e as cozinheiras, as arrumadeiras, os cocheiros, os
jardineiros, as lavadeiras, e muitos outros. A enfermeira para determinada pessoa, e não para hospital, é
empregada doméstica. A governante e a acompanhante são empregadas domésticas, pois o empregador não as
tem para lucro. O porteiro do edifício em que há apartamentos ou de casas em grupo não é empregado
doméstico. O porteiro de um só empregador é empregado doméstico.
A convivência do empregado com o empregador é elemento do contrato de trabalho doméstico.
O Decreto-lei n. 8.078, de 27 de novembro de 1941, ad. 1.0, diz que “são considerados empregados domésticos
todos aqueles que, de qualquer profissão ou mister, mediante remuneração, prestam serviços em residências
particulares ou a benefício destas”. Mas a definição é má: o alfaiate ou o marceneiro que presta serviço em
residência particular, para lucro do empregador, não é empregado doméstico.
A inexistência da empresa, do empregador que tem fim de lucro, caracteriza o contrato de trabalho doméstico.
A prestação de trabalho pode ser fora da casa do empregador, desde que seja para êle ou para a família. O
trabalhador doméstico não é aperário, ipesmo se vinculado a trabalho quantitativa e qualitativamente
determinado, como é o caso do cozinheiro ou do motorista do carro familiar. Há a continuidade, a permanência,
sem que seja elemento essencial a indeterminação do tempo (sem razão, LUIGI DE LITALA, Conti atti spe
cmli di laxoro, 2? cd., 46). Tão-pouco se há de pretender que o empregado seja para “todo o serviço”, ou “para
todos os serviços de casa”. O jardineiro, o motorista, o limpador de janelas, o varredor e o eletricista podem ser
empregados domésticos, desde que o serviço seja continuado. A acompanhante é empregada doméstica, como o
é quem serve à família para a conversa em língua estrangeira, ou o ensino de piano, sem ser na qualidade de
professor de lições em domicílio, ou em sua própria casa. A secretária, que presta trabalho na casa sem ser para
empresa, ou sem fim imediato de lucro do empregador, é trabalhadora doméstica.
Quem serve a chamado, o motorista de táxi, ou de carro de aluguer e o conservador a que se costuma pedir o
serviço, não são empregados; portanto, a fortiori, não são êles empregados domésticos.
O médico que tem todo o seu tempo, com permanência, a serviço de cliente, more ou não more na casa do
empregador, fêz-se empregado doméstico, o que acontece às enfermeiras permanentes em tal situação. O
médico que serve todo o tempo a hospital ou casa de saúde, embora more no edifício, não é empregado
doméstico, porque a empresa tem fim de lucro. Desde que o trabalho é para outro, que paga ao empregador, a
domesticidade está pré-excluida. A arrumadeira ou camareira do médico, ou do dentista, ou de estabelecimento
bancário, não é doméstica. O jardineiro de A, na casa de família, é empregado doméstico; o que serve a A, na
empresa, êsse não é empregado doméstico.
A cozinheira ou a arrumadeira que vem por um, dois ou poucos dias servir à dona da casa não é empregada
doméstica, porque não se empregou. A necessidade de serviço, por vêzes, é continuativa, sem que o seja a
prestação pelo trabalhador.
O elemento da convivência tem relevância, mais eficacial do que causal. Quem presta serviço doméstico
convive, mas isso não afasta que o empregador ausente não conheça o emprega-
do, ou só o tenha visto ao concluir o contrato, e o empregado permaneça muito tempo sem ter visto o
empregador, ou que voltasse a vê-lo.
A pessoa que somente vai à casa de alguém, por uma hora ou por algumas horas, para determinado serviço,
continuamente (XL sem ser só a chamado eventual, ou esporâdicamente), com retribuição periódica, é
empregado doméstico. O elemento de confiança especial introduz-se, a despeito de não ser longo o contrato
com o serviço.
O contrato de trabalho doméstico pode ser individual, contrato não sujeito a forma escrita, mesmo entre
ausentes. Quanto à conclusão (oferta e aceitação), regem os princípios gerais.
O tratamento, para o trabalhador, pode ser melhor do que o estabelecido em lei.
O contrato coletivo de trabalho doméstico normativo, ou não rege-se pelos princípios concernentes a todos os
outros contratos coletivos de trabalho. ~ preciso, portanto, que se satisfaçam os pressupostos subjetivos
(associação, sindicato) e objetivos. Pode ser normativo. Ainda assim, não se exige que haja o que é peculiar ã
legislação especial (cf. FERRUCCIO PERGOLESI, Diritto dei Lavoro, 178).
Para a constituição do contrato de trabalho doméstico não é preciso que se faça por escrito.
A cláusula de trabalho a prova não há de ser por período grande. Usual é o de uma semana. Surge o problema
da prorrogação do período de prova, ou do contrato de trabalho a contento ou a prova. Se o contrato não pré-
excluiu a prorrogação, vaie o que se assentou. Pode ser que se trate de renovação. Se muda a espécie de serviço,
sem haver entre o anterior e o posterior semelhança, não se há de pensar em prorrogação ou em renovação. O
empregado ou o empregador pode desligar-se do contrato, no período de prova, ou se há contrato de serviço a
contento ou a prova, mesmo antes de esgotar-se o tempo.
A lei que melhor tratou do serviço doméstico foi o Código Civil português, arts. 1.370-1.390. Isso em 1867.
Depois, vieram o Código suíço das Obrigações de 1881, Título XI, inspirado no direito português, o Código
Civil espanhol, que foi de 1889, arta. 1.583-1.587, e o Código Civil alemão, §§ 611-630.
3. CARTEIRA PROFISSIONAL E OUTROS PRESSUPOSTOs. E obrigatória a carteira profissional,
conforme o art. 2.0 e §§ 1.~-40 do Decreto-lei n. 3.078.
Os pressupostos para a conclusão do contrato de serviço doméstico são os mesmos dos outros contratos, salvas
exceções como à referente a não-exigência de forma . Não temos aqui de cogitar de regras juridicas de direito
público, como as que se referem à saúde.
A lei não exige, mesmo para o caso de contrato a prova, ou a contento, a forma escrita.

4. DEVERES DO EMPREGADO. O art. 72 do Decreto-lei n. 3.078 cogita dos deveres do empregado: a)


prestar obediência e respeito ao empregador, às pessoas de sua família e às que vivam ou estejam
transitôriamente no mesmo lar; b) tratar com polidez os que se utilizarem eventualmente dos seus serviços; e)
desobrigar-se dos seus serviços com diligência e honestidade; d) responder pecuniáriamente pelos danos
causados por sua incúria ou culpa exclusiva; e) zelar pelos interêsses do seu empregador.
A prestação do trabalho doméstico é pessoal, de modo que não pode fazer-se substituir, salvo com o
consentimento prévio, simultâneo ou posterior do empregador.
O empregador tem direito à indenização dos. danos que lhe haja causado o empregado doméstico.
A convivência do empregado com o empregador é elemento normal da relação jurídica de trabalho doméstico.
Dela depende o pleno adimplemento dos deveres inerentes ao contrato, com a satisfação das necessidades
pessoais, continuativas, do empregador ou dêle e da sua família.
Obediência é o atendimento das ordens que caibam na prestação de serviço, ou que sejam necessárias ou
aconselháveis para os serviços não causem danos, ou sejam deficientes 011 inadequados. Respeito é o trato com
boa educação, sem forçada igualização e sem qualquer ato, gesto ou palavra de que se possa tirar ter havido
falta do consideração.
Convivência é estar em contacto pessoal, embora à distância. O jardineiro que somente vê o empregador ou a
família do empregador alguns dias do ano, ou acidentalmente, eonvzve. A convivência supóe o possível
contacto pessoal, mais do que
o efetivo contacto pessoal. O caseiro, que foi chamado para tomar conta da casa de campo, por intermédio de
amigo do dono ou locatário, que viajou e não estivera com o empregado, está em possível contacto pessoal,
porque, a qualquer momento, pode chegar o empregador, ou alguém da família, ou pessoa por êle enviado, e o
empregado, que esteja com as chaves da casa, quer os tenha guardado, está como estaria na casa se o
empregador ou a família estivesse presente.
O empregado tem de prestar os serviços como se na casa estivesse o empregador, e o empregador há de ter, de
longe, pelo empregado a benevolência e a compreensão, que teria e deveria ter se estivessem na casa.
Não perde a categoria de empregado doméstico quem apenas por poucas horas presta o serviço, mesmo se não
habita na casa do empregador. A continuidade, sim, é elemento indispensável. A prestação esporádica não
bastaria (sem razão, RIVA SANSEVERINO, Commentario ai Libro dei lavoro, 820).
A continuidade é da relação jurídica, da promessa de prestação e da promessa de contraprestação. Não se refere
às horas e aos dias. O empregado doméstico pode ser para serviço de mesa, e não mais. Se, no intervalo, não
está subordinado ao recebedor dos serviços, que não poderia exigir-lhe almoço ou jantar fora do horário, por ter
de trabalhar, por exemplo, em alfaiataria, o contrato não é de serviço doméstico, no sentido de contrato especial
de trabalho.
O empregado há de confiar no empregador e o empregador no empregado, para que possam existir a
convivência entre êles e a satisfação de necessidades pessoais do empregador.
O trabalho doméstico é intuliu pdrsonae. O empregado tem de prestá-lo pessoalmente, pôsto que possa o
empregador convir em que em certo tempo outrem o substitua. O vinculo de respeito e de obediência cresce de
importância, para os empregados domésticos, em relação aos outros empregados, O dever de fidelidade também
se acentua pela maior intimidade que se supóe. Todavia, a espécie de serviços aumenta ou diminui a relevância
da convivência: a acompanhante e a arrumadeira mais convivem do que o jardineiro e o lavador das partes
externas da casa.
O dever de bom comportamento é maior, no tocante a atos praticados dentit da casa, ou na presença do
empregador, de sua família, de hóspedes e de outras pessoas, porem não se afasta para os atos fora da casa.
Todavia, a má fama, os escândalos e quaisquer fatos, criminosos ou não, que se reflitam ou possam refletir-se
na posição do empregador diante do empregado, entram no conteúdo do dever de bom comportamento. Não se
comporta bem a cozinheira que, nos domingos, serve em casa de maus costumes, ou o motorista ou garção que
serve ao jôgo de bicho. As linhas discriminativas do bom comportamento são dadas pelo empregador e pelo que
conhecia ou conheceria sôbre o empregado. Tôda infração nova, depois de infração que se pôs de lado, se
presume inclua no mau comportamento.
Há o dever de acompanhar o empregador que se muda. Se a residência foi transferida para a mesma cidade,
vila ou lugarejo, sem que tenha havido cláusula expressa ou tácita de só servir no lugar paira o qual se concluiu
o contrato (e. g., a família da empregada mora perto e a empregada disse que não viveria fora do bairro), há o
dever de ir servir na nova residência. Se o preço do transporte é maior, ou antes não havia transporte, que
tivesse de ser pago, entende-se que o aumento de despesa ou a nova despesa é por conta do empregador.
Se não foi previsto que o empregado acompanharia o empregador para fins de semana, ou férias, em casa de
campo, ou de praia, não há o dever de acompanhar.
Por vêzes, os empregados domésticos causam danos ao empregador. Tem, êsse, direito, pretensão e ação para o
ressarcimento. Não o ins retentionis. O direito de compensação, sim, se os pressupostos legais foram satisfeitos.

5. DEVERES DO EMPREGADOR. São deveres do empregador, conforme o art. 6.0 do Decreto-lei n. 3.078:
a) tratar com urbanidade o empregado, respeitando-lhe a honra e a integridade física; à) pagar pontualmente os
salários convencionados; c) assegurar ao empregado as situações higiênicas, de alimentação e habitação,
quando tais utilidades lhe sejam devidas.
O dever principal é o do pagamento da retribuição, que, de regra, consiste em dinheiro, casa e comida. Se não
se determinou a contraprestação, entende-se que se seguiu o uso local.

Se o contrato de trabalho doméstico compreende a alimentação e o alojamento, êsses elementos prestacionais se


juntam a remuneração pecuniária. O uso local exerce papel relevante, de modo que se faz mister explicitude
para que se afaste o que por êle está assente. A comida há de ser de acordo com o que sabia o trabalhador
doméstico que era prestado pelo empregador, em quantidade suficiente e sem perigo de saúde. A habitação tem
de ser com os requisitos de higiene e de moral. O contrato pode cogitar de gratificações e de prestações
periódicas a título de aprovação dos bons serviços.
O doméstico tem direito ao respeito (tutela jurídica e mo;-al da pessoa), que, no tocante a menores, se estende à
vigilância da conduta na casa e fora da casa, se a serviço do empregador.
O servidor doméstico tem direito a repouso e direito a ;ú lis, semanais e anuais.
Tem-se levantado a questão da controlabilidade da correspondência do doméstico, mas a resposta há de ser
negativa (Constituição de 1946, art. 141, § 6.~ Código Penal, arta. 151 e 152). Quanto às malas, valises, caixas
e bôlsas, se, no momento de sair o empregado, ou de entrar, ao empregador parecer que êle retirou algo, ou traz
algo nocivo ou perigoso, pode de convidar o empregado a mostrar o conteúdo. O que é preciso é que o
empregador se porte de maneira a não ofender, física ou moralmente, o empregado.
Nenhuma pena disciplinar se pode impor ao empregado doméstico (sem razão, Lonovíco BARASSI, Ii Diritto
dei lavoro, iii, 108). Se ficou estabelecido que se descontariam as remunerações de mais de dois dias de falta,
há pena convencional, e não disciplinar. Idem, quanto à saída aos domingos, se o empregado faltou durante a
semana, sem ser, por exemplo, por doença comprovada, ou nos casos da Constituição de 1946, art. 157,X.
Quanto a multas, o problema é discutido. O servidor doméstico tem de conviver em harmonia, com seriedade e
respeito, mas a disciplina não vai a ponto de poder o empregador aplicar multas. O contrato de serviço
doméstico desenvolve-se no circulo doméstico, mais ou menos cerrado, e seria incompatível com os deveres de
ambos os contraentes e das próprias pessoas que os cercam poder o empregador ter o arbítrio de multar ou de
putr. A cada infração dos deveres do empregado, como do empregador, há de corresponder tutela jurídica a
quem foi ofendido, inclusive a de mão-própria, se é o caso de defesa, como teria qualquer pessoa ofendida. Mas
a responsabilidade é pelo ilícito relativo, e não penal. Se houve ilícito absoluto, os princípios são outros, e não
há qualquer especialidade: há a responsabilidade como havia para pessoa que não fôsse empregado doméstico.
A opinião contrária, que mantém a alusão ao poder disciplinar, com penalidades, está fora de tempo, e revela
medievalismo (e. g., LODOVICO BARASSI, II Diritto dei Lavo-ro, li, 108).
Pode-se ter estabelecido o direito a gratificações. Se o não foi, o que o empregador der é de seu arbítrio.
Nas doenças de breve duração, tem o empregador de dar a assistência. Se a doença prolongada resultou do
próprio serviço, igual dever lhe cabe.
O empregado doméstico tem direito aos domingos, ou outro dia, conforme o convencionado.
O art. 157 da Constituição de 1946 apanha os empregados domésticos, a despeito de a legislação sôbre férias,
injustamente, dêles não ter cogitado (cp. Lei n. 605, de 5 de janeiro de 1949, ad. 5•0, a).

Deve-se entender que o empregador, em cuja casa ou em cujo estabelecimento se aloja o empregado e recebe as
refeições , tem de prestar os alimentos que sejam próprios à doença momentânea do empregado e a assistência
médica. Ressalta, assim, a diferença entre a locação de serviços sem emprêgo e a locação de serviços com
emprégo. À relação jurídica duradoura junta-se a incrustação. Mas não só a diferença ressalta; porque se supõe,
para que exista o dever do empregador, que o empregado habite no lugar do serviço, ou em lugar que o
empregador haja destinado a isso, e sejam por conta do empregador os alimentos e comodidades básicas
(banheiro, privada). De certo modo, supóe-se consumidade doméstica (5. SCHULTZENSTETN, § 617 BGB.,
Archiv flir Elirgerliches Recht, 22, 259).

6. EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO DOMÉSTICO. As causas de extinção do contrato de


trabalho doméstico são as mesmas do contrato individual de trabalho.
O assunto foi versado, em parte, no Decreto-lei n. 3.078. As infrações dos deveres mencionados nos arts. 6~ e
72 dão ensejo à resilição. Lê-se no art. 8.0 do Decreto-lei n. 3.078:
“No caso de infração do art. 6.0, o empregado poderá rescindir imediatamente o contrato, ficando o empregador
obrigado a pagar-lhe uma indenização correspondente a oito dias de salário, e no caso de infração do art. 72, o
empregador poderá despedir desde logo o empregado independente de aviso prévio”.
O caso do art. 61>, b), é de resilição, bem ass~rn e do art. 72, c). Os outros casos são de denuncia cheia. Não
há dever de pré-aviso.
Há o distrato. Há a extinção pelo advento do hirmo do contrato, ou implemento da condição (e.g., o contrato foi
para o tempo entre a chegada e o ter de partir o empregador). Outra causa é a morte do empregado.
Lê-se no Decreto-lei n. 3.078, de 27 de fevereiro de 1941, art. 3.0: “O contrato de locação de serviço doméstico
rescinde-se” leia-se: “denuncia-se” “pela simples manifestação vontade de qualquer dos contratantes”.
Denúncia vazia. Acrescenta o § 1.0: “Após seis meses de serviço permanente e exclusivo, a resilição” leia-se:
“desconstituição” “só se dará mediante o aviso prévio de oito dias por parte daquele que a pretender”. E o §
2.0: “A falta de aviso prévio obriga à parte, que rescindir” leia-se: “desconstituir” “a locação, a uma
indenização correspondente a oito dias de salários, podendo a respectiva importância ser pelo patrão descontada
dos salários vencidos”. E o § 3.0: “O empregado dará quitação de seus salários na própria carteira, que, na falta
de qualquer pagamento pelo empregador, será instrumento hábil para a reclamação ao Ministro do Trabalho,
Indústria e Comércio”. E o § 49: “O aviso prévio será inscrito na carteira do empregado, devendo apor-lhe o
“ciente” a parte que fôr avisada”. E o § 52: “A recusa do empregador ou do empregado em se declarar ciente
deverá ser comunicada ao Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, para o necessário procedimento”.
O inadimplemento do dever de comunicar tem como consequência o ônus, para o infrator, de alegar e provar,
pelos meios que a lei permite, ter havido aquilo que deveria constar da carteira.

A morte do empregado doméstico extingue o contrato de trabalho doméstico~ Quanto à morte do empregador
de doméstico, pode dar-se que o contrato de trabalho doméstico tenha sido concluído com o dono da casa, ou
com a dona da casa, se há matrimônio ou vida comum, que fêz supor-se a dualidade ‘de contraentes
empregadores. A morte de um não extingue o contrato de trabalho doméstico. Muda de feição a espécie, se a
estada da outra pessoa é ocasional, ou temporária, de modo que seria de entender-se que o empregador seria só
o dono da casa, ou a dona da casa, uma vez que se pré-afasta a dualidade de contraentes empregadores. Só uma
das pessoas, homem ou mulher, é dono da casa. Não raro, o emprêgo é para serviço a outra pessoa (e. g., o
contraente empregador contratou o serviço doméstico, para ser prestado a seu pai, ou a sua mãe), e morre a
pessoa que prestava a retribuição e não há qualquer fundamento para que se julgue que não vai ser prestada (e.
g., o pai, ou mãe, que recebia os serviços, pode e quer pagar; o falecido, no testamento, previu a continuidade
do pagamento, em cláusula de legado ou de inodus). Não seria acertado, em tais casos, reputar-se extinto o
contrato. Aliás, pode. em vez disso, haver outro contrato.

§ 5.123. Contrato de trabalho artístico senso estrito

1. PRECISÕES. Trabalho artístico, senso estrito, é o trabalho em espetáculos teatrais (dramáticos, líricos,
cinematográficos, coreográficos, musicais, atléticos) ou não. Nada tem o contrato de trabalho artístico com o
contrato entre a empresa do teatro, ou do lugar de exibição, ou a entidade estatal, que éproprietária, e a empresa
que contrata os artistas; nem com o contrato entre o autor da peça e a empresa que contrata o trabalho dos
artistas.
Na remota antiguidade, já a representação ao público, no tocante à arte dramática, lírica, coreográfica e atlética,
teve grande função na vida do homem. Na China, na India e no Egito, a dança e a música foram atividades de
profunda adaptação social. Na Grécia, o teatro, de fundo religioso, passou a ter elemento político, depois mais
puramente artístico. Teatro tem o étimo ~mt., contemplar, de 0#â, contemplação. Não havia fim de lucro.
Autores e atores gozavam de todo o respeito e consideração do povo grego. Em Roma, diminuído o elemento
religioso, o teatro desceu aos espetáculos sem intelectualidade, com os dos gladiadores.
Deve-se ao Cristianismo o influxo moralizador do teatro. No século XIX, democratizou-se o teatro nos povos
europeus, de jeito que o povo, e não só a nobreza e os ricos, passou a freqUentar os espetáculos. Não é verdade,
porém, como se afirma em livros de juristas, que isso se deva à legislação francesa da Revolução. No direito
luso-brasileiro, a Instituição da Sociedade dos Teatros Públicos foi aprovada por Alvará de 17 de julho de 1771.
O Ministro Inspetor era encarregado do policiamento, com auxilio de oficial militar (~§ 14 e 15). Os teatros
posteriormente abertos ou regulados obedeceram ao Alvará de 1771. Nos séculos XVI e XVII, havia a licença,
oral ou escrita, aos comediantes para comédias, farças ou autos nas ruas, especialmente aos volteadores, depois
chamados palhaços, desde que não houvesse ofensas a Deus (e. g., 1593). A folia
“festa de varias pessoas, tangendo, & cantando com tambor, &. pandeiro, ou dança com muitas soalhas, &
outros inst~-umentos, com tanto ruido, extravagancia, & confusão, que os que andam nella parecem doudos”
(RAFAEL BLUTEAU, Vota bul crio, verbo PoLo) era tão freqUente em Portugal e no Brasil, nas casas e nas
ruas, que Filipe III, de Espanha, em 1603, pediu à Câmara de Lisboa que lhe enviasse, para a Côrte de Espanha,
urna folia. Os foliões escolhidos ganhavam dois tostões por dia.

2. FIGURANnS. Os figurantes do contrato são o em-presário e o prestador do trabalho artístico. O contrato


nada tem com o contrato entre o empresário e o dono ou possuidor do teatro ou de outro lugar para as exibições,
pôsto que tal contrato possa não existir e ser o dono ou possuidor do teatro ou do lugar para as exibições o
empresário. Ainda nesse caso, titular é o empresário, abstraindo-se da propriedade ou da posse própria ou
imprópria.
O contrato de trabalho artístico pode ser contrato individual de trabalho, ou contrato coletivo de trabalho, ou
contrato normativo de trabalho (individual ou coletivo).
No contrato individual de trabalho artístico, o elemento do regulamento da empresa é de grande relevância.
Uma vez que trabalham dois ou mais artistas e há necessidade de ensaios e de horários rigorosos, colaboração e
mútuo respeito, a prestação de cada um muito depende da prestação do outro, ou dos outros, e a desse ou
dêsses depende da prestação daquele. Principalmente nos teatros, circos, empresas cinematograficas e de
televisão, o regulamento há de ser preciso e rigoroso. Daí ser tido como incluso, expressa ou tàcitamente, no
contrato individual de trabalho. Uma vez feito e seguido de contrato individual de trabalho, qualquer alteração
depende de consentimento do artista, salvo se resulta de necessidade técnica posteriormente revelada, o que,
especialmente ou não, pode ser objeto de ação declaratória.
O contrato coletivo de trabalho axtistico supõe a existência de associação profissional ou sindical e não tem
eficácia para os estranhos, exceto se aderem.
O contrato normativo de trabalho artistico rege-se pelos princípios comuns referentes a essa espécie de
contrato.
O contrato individual de trabalho artístico pode ser concluído entre o empresário e um artista, ou entre o
empresário e grupo de artistas, ou entre o empresário e a empresa de trabalho artístico. No último caso, os
artistas ou são socios, ou são empregados da empresa que contrata com a empresa, e não são figurantes de
contrato coletivo de trabalho: o contrato de trabalho é individual. A empresa assume deveres perante quem é
órgão de sociedade, ou da empresa que tem direitos e pretensões contra os trabalhadores.
A mulher casada não mais precisa, no direito brasileiro, do assentimento do marido para concluir contrato de
trabalho artístico. Há o problema das mudanças de lugar de trabalho. Ou a) se afirma que o marido não tem
qualquer meio para obstar a essas transferências, viagens e convivências pouco recomendáveis, ou b) se
entende que pode opor-se, alegando prejuízo material ou moral para a família, inclusive para desconstituição do
contrato por ilicitude, ou e> apenas tem o marido a ação declaratória da infração de deveres conjugais que
resulta da atividade da mulher. A solução o) é fora de qualquer dúvida. A solução b), se se configura a ilicitude,
não pode ser afastada. A empresa, ao ter de concluir o contrato, pode exigir da mulher casada a declaração do
marido de que nada tem a opor à atividade artística da mulher (cf. Ff1-RUCCIO PERGOLESI, Ii Contratto
d’impiego privaio nel di-ritto posittvo italiano, 41). Trata-se de comunicação de conhecimento, e não de
manifestação de vontade. Se o casamento foi superveniente, pode a empresa exigir a declaração pelo marido,
ou pela pessoa com quem a artista vai casar-se. Assim se afasta a pretensão fundada nO art. 446, parágrafo
único, do Decreto--lei n. 5.452, a resilição do contrato por ser ameaça aos vínculos da família ou por ser de
perigo para a mulher a continuação da atividade.
A locução artística é atividade de artista. Bem assim, a atividade dos radjoatores (protagonistas e coadjuvances).
Cantores e músicos são artistas. O declamador e o recitador são artistas. O músico de orquestra sinfônica é
artista. O simples artista. Não há critério de valor para se distinguir quem é artista e quem o não é: canto,
música e declaração são artes. Ler, somente, não no é: há quem leia bem e quem leia mal; porém o simples fato
de ler bem não faz do ledor artista. Quem dança, por diversão, não está a exercer atividade artística. Mas artista
é quem vai à televisão para dançar, como espetáculo.
Os radialistas e televisonistas, locutores, executam programas de estúdio e leituras de crônicas, opiniões e
informes e fazem comentários a irradiações de competições esportivas ou de cenas oficiais ou particulares. No
Decreto-lei n. ‘7.984, de 21 de setembro de 1945, art. 4•O, foram redigidas as seguintes definições: a) diretor,
aquele que tem o encargo e a responsabilidade da orientação e coordenação das atividades e serviços da estação
radiofônica; 6) diretor-artístico, aquele que tem o encargo e a responsabilidade do setor artístico da estação
radiofônica, compreendendo a escolha e seleção dos elementos humanos e materiais necessarios ao
desenvolvimento da programação; e) diretor-musical, aquele que, guardando subordinação ao diretor-artístico,
tem o encargo e a responsabilidade do preparo e ensaio do repertório musical e conseqUente apresentação dos
números confiados à execução de músicos e cantores; d) locutor, aquele que tem o encargo de efetuar uma das
seguintes modalidades de locução: 1.0, apresentação dos programas de estúdio e leitura de crônicas e
comentários; 2.0, apresentação e movimentação dos programas de auditório; 39, irradiação das competições
desportivas, desenvolvendo, simultânea--mente ou não, 8s comentários que elas comportem; e) locutor
-auxiliar, aquele que tem o encargo da apresentação dos programas de gravações, além de coadjuvar o locutor
em qualquer das modalidades de locução; f) locutor-anunciador, aquele que tem o encargo da atuação geral nos
programas constituídos por gravações, cumprindo-lhe ainda apresentar os denominados “programas vivos” que
se intercalem no transcurso do período de trabalho consecutivo que lhe couber; g) produtor, aquele que, além da
incumbência de redigir, tem o encargo de criar e planejar programas radiofônicos; /i) comentarista, aquele que.
além das incumbências de redação comum, tem o encargo de redigir matéria de crítica ou orientação, através de
comentários ou crônicas; i) redator, aquele que tem o encargo dg redigir programas cujas idéias básicas lhe
sejam fornecidas; j) redator de publicidade, aquele que tem o encargo de redigir matéria t’ipicamente comercial;
1) noticiarista, aquele que, coadjuvando nos trabalhos comuns de redação, tem o encargo de coligir e redigir
informações desprovidas de apreciações ou comentários; m) repórter, aquele que tem o encargo de colhêí e
preparar para a irradiação notícias e informações, segundo determinação que receba ou conforme designação
prévia; n) supervisor, aquele que tem o encargo e a responsabilidade do preparo e ensaio da locução artística; o)
radiolocutor-protagonista, aquele que, na locução artística, tem a seu cargo o desempenhor de papéis de maior
relevância nos respectivos programas; p) radiolocutor-coadjuvante, aquele que tem a seu cargo a participação
nos programas de radiolocução artística, geralmente respondendo pelo desempenho de papéis complementares
ou necessários ao desenvolvimento da respectiva ação; q) contra-regra, aquele que tem o encargo de secundar
as representações radioartísticas, promovendo a sonofonia que elas reguei ram e velando pela oportunidade da
entrada ou saída dos intérpretes; r) discotecário-programador, aquele que tem o encargo de organizar a
discoteca da estação radiofônica, realizar o programa das audições constituídas por gravações e colaborar na
preparação das emissões de radiolocução artística; 8) discotecário, aquele que tem o encargo de velar pela
discoteca da estação radiofônica e colaborar na preparação das emissões de radiolocução artística; t> auxiliar de
discotecário, aquele que tem o encargo de auxiliar os serviços da discoteca e substituir eventualmente o
discotecário; u) auxiliar de estúdio, aquele que tem o encargo de auxiliar os serviços de estúdio no correr das
transmissões.”
Os usos sempre tiveram papel de relêvo na constituição e na eficácia dos contratos de trabalho artístico. É digno
de referência que, mais favoráveis, enchem o eventual vazio que deixam as regras jurídicas dispositivas. É êrro
dizer-se que êles prevalecem em relação ao ins dispositivum (e. g., LUIGI DE LITALA> Contratti speciali di
lavoro, 29 ed., 277): os usos são manifestações de vontade e as regras jurídicas dispositivas somente incidem se
não houve manifestação de vontade.
A discussão sôbre ser locatio operia ou locatio operarum o contrato de trabalho artístico peca, evidentemente,
por abstrair de dados circunstanciais que fazem variar o negócio jurídico. Não se pode dizer que faltem,
sempre, o elemento da subordinação e o da continuidade da prestação; nem que tenha sempre êsses elementos.
O pianista que promete os concertos, sem outra vinculação que a de quem promete obra, não pode ser tido
como empregado. Todavia, o grupo de músicos que se enquadra na empresa e sob a direção de alguém, que
pode ser o empresário, ou não no ser, não é grupo de locadores de obra. A subordinação exsurge, quer haja quer
não haja interposta pessoa entre o empresário e os artistas. As exigências de organização da empresa, de
vigilância dos ensaios, de disciplina e conduta do artista, necessária ao bom êxito da exibição, tornam
subordinativos e continuativos os trabalhos artísticos. O artista dificilmente se vincula ao resultado que teria
prometido; vincula-se ao trabalho.
Se o contrato de trabalho artístico foi, por exemplo, de execução de três determinadas sinfonias, ou de três
peças teatrais precisamente individuadas, nem por isso se hão de invocar as regras jurídicas sôbre empreitada,
porque apenas se disse, com escolha convencional, qual o serviço que teria de ser prestado.

8. NATUREZA DO CONTRATO DE TRABALHO ARTíSTICO.


O contrato pode ser individual ou coletivo, inclusive normativo.

Discute-se se o contrato é de locação de serviços (locatio 0-perarum) ou de outra (tocatio o’peris). Não se há de
afastar que o contrato possa ser de locação de obra, pois, devido ã natureza do programa, às vêzes o artista
presta obra própria sem subordinação e sem continuidade. Não há, aí, o empré 90. Todavia, no contrato de dois
ou mais artistas quase sempre há o emprêgo, a disciplina, com as férias e os períodos de repouso (e!. NIGOLA
TABANELLI, Le Scrittflrt teatraii-, 4 s.; sem razão, TREVISANI,Ii Teatro italiano, 188-159). O que se disse
sôbre artistas de teatro também se entende quanto aos atletas, radialistas, televisionistas, cantores e músicos.
A empresa. pode ter empregados que não são artistas senso estrito, como os eletricistas, os carpinteiros e os que
se encarregam da maquilagem, e que podem ser empregados sujeitos às regras jurídicas dos arts. 451 e 452 do
Decreto-lei n. 5.452.
As pessoas a que acima nos referimos servem a empresa e aos artistas, como empregados da empresa. Pode dar-
se que o artista contratado se faça acompanhar de cabeleireiros, alfaiates, maquiladores e médicos, ou outros
profissionais, de que precisem. O que importa é saber-se com quem tais pessoas contratam os seus serviços:
com os artistas, ou com a empresa.. O ato-fato de os pagamentos das contraprestações a êles serem feitos pela
empresa não é decisivo; porque as restribuições, previstas no contrato com o artista, ou com os artistas, podem
ser parcelas da retribuição global ao artista ou aos artistas. Há quaestio facti.
A discussão em tôrno da natureza jurídica do contrato de trabalho artístico foi renhida e não podia deixar de ser.
Ora se reduziram tôdas as espécies de contrato de serviço artístico a iocatio operís; ora se sustentou que tôdas
es espécies cabem na locatio operarum. Por vêzes foi dito que falta ao contrato de trabalho artístico o elemento
da subordinação, uma vez que o artista presta o que prometeu com inteira autonomia. Por outro lado, falta a
dependência jurídica e, frequentemente, nao há a continuidade da prestação. Ora, o que mais importa é a análise
das espécies. Se a empresa, pelo programa e pelo fim que tem, contrata o artista para que preste aquilo que se
anunda, subordinado a horários e outros deveres, que componham o elemento da subordinação e continuidade,
não se pode negar que se trata de contrato de trabalho artístico. O que se faz mister é que o artista se insira na
organização empresarial. Muito diferente ~ a situação se a empresa contrata o artista para uru, dois, ou mais
concertos, ou a bailarina ou as bailarinas para um, dois ou mais espetáculos, então em que elas promete as
prestações sem se subordinarem na atividade, mesmo ~e o grupO de músicas é da empresa, de regra, os artistas
teatrais, os músicos, os dançarinos e os declamadores prometem obra, sem que, após isso, se possa pensar em
continuidade. As empresas preferem 05 contratos de obra (locatio operis), porque a -variação dos programas
exige a variação de artistas e porque a mudança, quer dos fins programáticos quer dos executores, mais atende a
exigências do público. Não só: as emprêsas dificilmente poderiam ter sempre os mesmos grandes artistas e o
próprio público se fatigaria com a ininterrupta exibição dos mesmos artistas-
Tudo isso não significa que não possa haver (ou não deva haver) contrato de trabalho em se tratando de
prestação de obra artística. A existência de empresas que ficam entre os artistas e as empresas com lugares de
exploração perante o público supõe contratos de trabalho de jeito que aquelas fazem contratos de trabalho com
os artistas e essas, contratos de obra. Não só; por vêzes, a própria empresa dlue recebe da outra os trabalhos
artísticos tem tal interferência, tal disciplina, que o elemento de subordinação aparece e alguma continuidade é
inegivel.
O quadro a que se refere o art. 577 do Decreto-lei n. 5.452 inclui os trabalhadores “em empresas de difusão
cultural e artística” e os trabalhadores “em estabelecimentos de cultura física”. tsses últimos, se somente
ensinam ou auxiliam, sem se exibirem, não se acham incluidos no número dos artistas a que alude o art. 507,
parágrafo único.
Não se pode dizer que o jogador de futebol seja sempre empregado (cf. Decreto ~ 23.152, de 15 de setembro
de 1933, art. 2.0, d). Poderia sê-lo se incrustado na empresa. Fora dai, está sujeito ao art. 508, parágrafo único,
do Decreto-lei n. 5.452 (e!. A. 1$. CoTRIM NETO, Contrato e RelaçãO de emprêgo, 250 s.)
O que se estatui é que o contrato de trabalho em que são figurantes essas pessoas pode ser prorrogado, com
prazo de-. terminado, mais de uma vez. Mais: se, ao contrato existente sucede outro contrato, dentro de seis
meses, nada obsta a que seja por prazo determinado. Retira-se a regra jurídica sôbre indeterminação do prazo,
quer no tocante à segunda prorrogação (ou à segunda renovação), ou à prorrogação seguida de renovação, ou à
renovação seguida de prorrogação quer no caso de outro contrato, sem caráter prorrogativo ou renovatório
O contrato de trabalho artístico pode ser entre o empresário e o artista, ou entre a empresa e dois ou mais
artistas, separadamente ou como contraentes conjuntos em contrato bilateraL Aí a vinculação é direta. Com isso
não se confunde o contrato com pessoa, física ou jurídica, que põe à disposição do empresário os trabalhos dos
artistas. Não há assunção de deveres, por parte do empresário perante os artistas. Tem de entenderse com a
pessoa, física ou jurídica, com que contratou, porque essa foi que assumiu o dever da prestação de atos de
terceiros, ou mesmo do terceiro.

O artista tem direito a tempo de cusajo, isto é, ao tempo necessário pai-a preparar-se, de modo que tenha bom
êxito a exibição. O contrato pode estabelecer o período necessário, total ou para cada récita. Quem ensaia tem o
dever de assistir e participar nos ensaios dos outros figurantes e dos comparsas.
Se o artista comunicou o seu repertório e não disse, no contrato, qual as peças em que estaria, pode a empresa
exigir qualquer das que constam do comunicado, salvo objeção fundamentada do artista (e. g., a empresa. não
tem o cenário apropriado à peça).
Quanto à prova dos artistas, salvo aqueles casos em que o artista vem com os seus instrumentos e pessoal
suficiente, tem o empresário direito a exigir que, antes da exibição, se mostre que a situação é tal que não pode
haver dissabor na récita, por falta de prova. No contrato de trabalho artístico, ou mesmo no contrato que se teria
de considerar puramente de obra, convém que se insira a cláusula de prova ou de prova geral, pôsto que
existam têrmos de uso. A ópera nova, ou o concêrto de estréia da música, ou semelhante, o tempo há de ser
mais longo. Em geral, alguns dias bastam, porque os artistas, quando se apresentam à empresa, já se prepararam
durante semanas ou meses. De qualquer modo, o artista tem, de regra, dever de dar, antes, prova de como se
acha e de como se encontram os instrumentos. O empresário não pode exigir duração demasiada das provas. O
que há de ter em vista poder verificar a homogeneidade e a fusão dos elementos da complexidade artística. Daí
a necessidade da prova geral.
Outro assunto que merece atenção é o do direito de determinar o papel ou parte na peça. Pode ser que algum
artista tenha ou tenham alguns artistas qualidades e nível tais que esteja predeterminado o seu papel ou parte na
peça. Fora daí, surge o problema do âmbito de poder do empresário.
Se há cláusula contratual que o estabeleça com precisão e exaustividade, não há questão: tudo se resume na
aplicação rigorosa da cláusula. Se não há cláusula precisa e exaustiva, a ponto de não se saber de quem é cada
papel ou que parte cabe a cada um dos artistas, nem a quais pessoas tocaria determinado gênero de papéis ou de
partes, pululam controvérsias.
Se, no tocante a determinada peça (e. g., ópera), foi dito a quem cabia o papel principal, ou se evidentemente o
papel principal seria do principal artista, somente a respeito dos outros pode haver discordâncias, O grau da voz
é elemento a que se não pode deixar de atender, principalmente no tocante à sua especificidade. Quanto à
própria figura principal, a falta de determinação das peças e dos papéis ou das partes permite que se lhe exija o
que corresponde à sua competência e nos seus meios físicos e psíquicos. Porém isso não deixa ao empresário
puro arbítrio do empresário, porque ao artista também toca interêsse na escolha do que mais satisfaça as
exigências do público e do bem êxito moral e material do empresário.
De modo nenhum, se não há cláusula contratual, pode o empresário exigir do artista, que tem servido em papéis
de relêvo, ou como parte em peças de valor, ou como figura principal ou como uma das figuras principais, que
se preste a papéis inferiores, ou que seja parte de pouca altura artística. A fortiori, que desça a simples elemento
coral, ou à sua função de simples comparsa. Nem querer que a dançarina cante, mesmo se ela também é
cantora; nem à cantora, que faça o papel de dançarina.
O empresário tem o dever de conhecer e respeitar a normal aptidão dos artistas, de modo que não lhes imponha
o que lhes seria psíquica ou fisicamente nocivo, ou arriscado.
No contrato pode estar a cláusula de recusa de ‘papel ou de ser parte, que dá ao artista direito a não representar
como determinada personagem, ou mesmo em determinada peça. Todavia, o artista não tem puro arbítrio, de
modo que a sua recusa há de ser com justa razão ou razão admissível in casu.
O empresário tem direito á prova global, bem assim o tem o artista.
Dos contratos de trabalho artístico há de resultar qual o papel do artista principal e dos artistas principais, bem
como a indicação dos que serão partes. Se nada se estabeleceu, a empresa pode exigir que o artista tenha o
papel e seja a parte, que lhe cabe, um dos papéis ou a parte que lhe caberia, nas peças que costuma levar.
Quem é, por exemplo, cantora e dançarina e somente f ir-meu contrato de trabalho de dança, não pode ser
obrigada a cantar, ou vice-versa.
No contrato de trabalho artístico, o artista pode inserir a cláusula de não lhe darem determinados papéis ou
determinado papel, e a cláusula de depender de sua aprovação a participação dos outros artistas.
Se a prestação que a empresa exige ao artista não se coaduna com o que se previu no contrato, ou com a sua
dignidade profissional, ou a altura do seu papel, o artista pode recusar-se, alegando ter havido infração do
contrato. O artista tem interêsse económico e ético-intetectual no bom êxito da récita.
O artista tem direito ao repouso necessário, atendidos a espécie e caracteres de trabalho artístico e os dados
pessoais e circunstanciais.
A empresa tem o dever de dar lugar próprio para vestido e preparo, sem que isso implique, salvo cláusula em
contrário, a exclusividade do camarim, ou do serviço de maquilagem.
A empresa não pode pré-excluir ou excluir convivência doa cônjuges (e. g., durante as semanas de récitas,
vedar que a mulher habite o mesmo apartamento de hotel que tem com o marido).

O dever de lealdade abrange o de serem verdadeiros os e anúncios e as noticias sôbre os papéis, o de inserir,
nos programas, a empresa, os nomes dos artistas e diretores.
O dever de prestar o trabalho artistico compreende o de observância da disciplina, dos horários de ensaios e de
récitas, o de abster-se de filmagem do espetáculo, e de transmissão radiofônicas e de gravações, sem permissão
da empresa.
Salvo cláusula em contrário, o artista leva o seu vestiário e objetos necessários ao seu papel. As coroas, elmos,
armaduras e outras peças de época são prestados de ordinário pela empresa.
O trabalho extraordinário pode estar previsto, ou não, no contrato de trabalho artístico. Mesmo que seja
prestado de dia, rege o art. 59 do Decreto-lei n. 5.452.
O trabalho extraordinário dos artistas depende de cláusula contratual. Se não há cláusula sôbre êle, a exigência
pelo empresário é oferta e depende de aceitação do artista. Se êsse aceita sem que se haja determinado a
retribuição, essa, ainda se exercido no mesmo dia o trabalho, há de ser a de uma récita, com o aumento
correspondente ao trabalho noturno, se a outra foi de dia. Não importa se a retribuição foi em contrato a têrmo
ou em contrato pelo número de récitas. Naquele caso, divide-se pelo número de récitas a retribuição semanal ou
mensal.
Todos os trabalhadores artísticos, com contrato para um ano ou para mais de um ano, têm direito a férias, pôsto
que o tempo possa ser dividido.
A Constituição de 1946, no art. 157, III, assegura ao trabalho noturno retribuição superior à do trabalho diurno.
Com isso, não exigiu percentual, mas sim a superioridade, se há comparação. Só a retribuição superior, em
virtude de lei, ou de contrato coletivo, normativo ou não, pode afastar a infração.
Para a invocação do ad. 157, III, é preciso que haja, de dia e de noite, o trabalho de que se trata. Se, por
exemplo, só há. na região, teatro noturno, o problema da elevação da retribuição não se apresenta. Idem, se o
trabalho só é diurno. Para que incida o art. 157, III, há de ser a mesma a espécie de trabalho (e. g., garção que
serve dia e garção que serve ‘le noite, motorista para viagens diurnas e motorista para viagem
de noite). No tocante ao trabalho artístico, tem-se de atender à qualidade e ao nível do trabalho artístico, para
que, pelo simples fato de ter de ser de dia, ou de noite, por sua classificação, não ser preciso fazer-se a
diferença.
O contrato de trabalho artístico quase sempre é por tempo determinado, principalmente a tantas récitas. Se foi
concluído a têrmo, a extinção é automática, salvo prorrogação. Se não houve determinação do tempo de
duração, e há uso local, tem-se a duração como a têrmo, conforme o uso local (e.g., estações, festas de
comemoração>.
Se o contrato de trabalho artístico é pelo número de récitas, quase sempre se presta, antes de cada uma, metade
da retribuição, e, depois da récita, a outra metade. A metade, quanto à primeira récita, há de ser no dia da
chegada. Nos contratos ditos a têrmo, sói-se dividir em parcelas, a contar da chegada, o quanto convencionado.
O empresário tem de fazer os cartazes ou afixos, com as indicações do trabalho artístico e das pessoas, das
novidades, dos preços de entrada e das assinaturas. Se não há especial menção de artistas, os nomes têm de ser
por ordem alfabética. A prima-dona e o artista principal vêm no primeiro lugar ou no lugar de maior destaque;
depois, o diretor e o regente.
O nome, conforme a carteira, pode ser o pseudônimo. O que não consta da identificação é falso nome.
O trabalhador artístico tem o dever de prestar o trabalho que prometeu, trabalho que êle ofereceu e o empresário
aceiteu, ou para o qual o empresário fêz a oferta e o trabalhador artístico aceitou. Não se pode dizer que não
haja subordinação, porque, qualquer que seja o trabalho artístico, hão de existir disciplina e medidas
indispensáveis à satisfação das exigências do público. Há o horário, há a comparência pontual às provas e à
prova geral, há a observância de sugestões, conselhos ou mesmo correções que faça o diretor. De ordinário, o
trabalhador artístico não pode desempenhar a mesma incumbência artística com outro empresário, mesmo se
privada a exibição. Isso é o qnod plerunique fit. Sem permissão do empresário, ou ressalva que se lhe fêz no
contrato, não pode ser o trabalho (e. g., o canto) servir a outra atividade artística (e. g., transmissão radiofônica,
gravação de discos, participação em filmes).

Outro ponto que se precisa sublinhar é o concernente aos papéis ou partes de aplauso ou solicitação, que são
consistentes em exibições de bis, ou de peças preferidas pelo público. que êle pede com as salvas de palma e
com sugestões orais.
~ velho uso que haja nos elencos pessoas da mesma categoria e especialidade que substitua, em caso de
moléstia, ou de outra eventualidade, quem deveria ter o papel que se esperara. Por isso, o artista tem sempre de
estar em situação de poder substituir, porque a suspensão do espetáculo é perturbante para o público e para o
empresário.
O artista, em princípio, tem o dever de se apresentar com as vestes para exercer o que lhe incumbe, como um
dos casos do seu repertório. Nas empresas dramáticas, os artistas que são partes principais têm de ter o seu
vestiário, ou adquiri-lo para bem representar. Os artistas secundários, êsses, somente têm o dever de vestimento
próprio, se servem roupas de hoje. O contrato é que pode afastar a invocabilidade de tais usos. O que mais
importa firmar-se é que o empresário, se não se inseriu cláusula expressa no contrato, não pode exigir que os
artistas façam despesas excessivas em relação às retribuições que recebem e têm de receber.
O art. 469, § 1.0, do Decreto-lei n. 5.452 é invocável, se no contrato há a cláusula explícita ou implícita da
transferibilidade do empregado, tornando sem incidência os arts. 469 e 470.
Quanto às viagens por terra ou por mar o art. 509 do Decreto-lei n. 5.452 estabelece que as despesas de
viagem e transportes dos empregados em companhias e empresas teatrais correm por conta do empregador e
hão de ser viagem e transportes em acomodações condignas, não podendo ser de menos de vinte por cento da
retribuição, por mar, nem menor do que essa, se por terra. As viagens aéreas são tratadas como as viagens por
terra, se sem comida e dormida. O art. 509 é defeituoso: o empregador tem de pagar o que é necessário àviagem
e ao transporte, porque isso é que sai do bôlso do artista. Tem-se de atender ao transporte, ao alojamento e ao
alimento. A relação com a retribuição não pode ser atendida se o artista tem apenas de dar uma ou duas récitas e
as despesas ao acima da retribuição total. O assunto há de ser resolvido
em cláusula de contrato; se o não foi, entende-se que as despesas de transporte e viagem são por conta do
empregador.

6.CAUSAS DE ExTINÇÃO DO CONTRATO. As causas de extinção são as mesmas dos outros contratos de
trabalho.
O distrato pode ser ex tune ou ex nuno. A denúncia vazia, se a prazo indeterminado o contrato, é subordinada a
aviso prévio. A denúncia cheia cabe nos casos em que basta à desconstituição dos outros contratos de trabalho.
Se a prazo determinado, a infração do contrato dá ensejo a resolução ou a resilição, conforme os princípios.
Se o teatro ou lugar da exibição ou récita é fechado por força maior ou caso fortuito, sem que a emprésa
pudesse prever que ocorresse, há impossibilitação da prestação. Se a empresa o podia prever, responde pela
indenização aos artistas.
Se o empregado se despede, sem justa causa, não pode trabalhar “em outra empresa de teatro ou congênere,
salvo quando receber atestado liberatório, durante o prazo de um ano, sob pena de ficar o nôvo empresário
obrigado a pagar ao anterior indenização correspondente a dois anos de salários, estipulados no contrato” que se
deu por cessado (Decreto-lei n. 5.452, ad. 480, § 2.0). O art. 480, § 2/’, deu solução a muitos problemas que
surjam, para os empresários, em consequencia de deslealdade na concorrência. Cumpre, porém, advertir-se que
de modo nenhum se afastou a liberdade de contratar, nem se estabeleceu indivizabilidade em caso de ter havido
despedida, pelo artista, em vista de denúncia cheia ou de resilição, ou de resolução, porque aí há fundamento
para a saida.
No art. 510 diz-se: “No caso de enfermidade que impossibilite aos empregados de empresas teatrais ou
circenses a prestação dos respecúvos serviços por mais de dez dias, poderá o empregador rescindir o contrato de
trabalho” leia-se “denunciar o contrato de trabalho”, pois o caso é de denúncia cheia
“ficando obrigado, porém, a fornecer ao empregado enfêrmo passagem de volta em acomodação condigna e
transporte de bagagem para a sua residência habitual, ou, na falta desta, para o local cm que se encontrava
quando foi contratado”. A referência a “dez dias” não teve a explicitude que havia de ter. Se o trabalho fôsse aos
sábados, seria absurdo que se considerassem não prestados os serviços se o artista faltou duas
vêzes, porque ejn verdade somente decorreram cito dias; salvo se no contrato se disse que a falta aos sábados
seria preenchida na quinta-feira imediata e o artista não compareceu. Assim, o artista, que trabalha aos sábados
e deixa de trabalhar três sábados, evidentemente se inclui no número dos que se submetem ao art. 510, ou se
trabalha aos sábados, tendo de compensar quinta-feira e faltou dois sábados e duas quintas-feiras.
No contrato de trabalho artístico, costuma-se inserir a clausula de protesto, ou fazer o próprio contrato como
contrato de trabalho artistico a contento ou a prova. Aqui, regem os princípios peculiares à espécie. Ali, há a
cláusula de protesto, que é inconfundível com a cláusula de prova. De início, observemos que se há de supor
não haver período de prova se a cláusula não foi inserta e o artista foi contratado por tempo determinado, O
período de prova (Decreto-lei n. 5.452, artigo 478, § 1.0) somente concerne aos contratos de trabalho a prazo
indeterminado. A cláusula de prova é a benefício de qualquer dos figurantes; a cláusula de protesto somente a
favor da empresa. A cláusula é de resibilidade voluntária, por parte da empresa, mesmo se a inconveniência da
atividade não resulta de menor mérito do artista, mas de êrro da opinião pública ou de injusta campanha de
jornal. Nos contratos coletivos de trabalho, pode-se inserir (e é conveniente que se inclua) cláusula sôbre o
prazo dentro do qual pode ser exercida a pretensão a protestar, com atenção à diversidade das profissões
artísticas e congêneres.
Advirta-se que se há de considerar sujeito ao protesto, se foi inserta a cláusula de protesto, o próprio artista que
já trabalhara para a empresa. Não assim, os que foram admitidos após exame ou concurso, salvo se a cláusula
foi explícita na referência a êles.
O protesto tem de ser por escrito e recebido pelo artista, com a especificação das razões. No caso de faltar
algum requisito, há a ação de indenização contra a empresa, por ter feito denúncia incabível.
Se foi posta no contrato a cláusula de protesto, a ela ficou sujeito o artista de renome (cf. PÂoI.o GLIECO, Ii
Contratto di lavoro, 384). No caso de estréia de algum artista (o que não se confunde com a estréia da peça), se
os anúncios falam de
ser estreante algum artista, ou se no contrato se opõe o termo “estreante”, tem-se por inserta a cláusula de
protesto. Dá-se o mesmo se se alude a “reestréia”.
Se não há a cláusula, a empresa expõe-se aos principio~ comuns sôbre denúncia e resilição.
A duração do contrato de trabalho artístico ou resulta de cláusula expressa, ou dos usos. O contrato pode ser a
térmo ou sob condição, ou pelo número de récitas ou exibições.
Se no contrato se disse que, para a cessação a termo, ou mesmo sob condição, é preciso haver aviso prévio para
se Mastar a prorrogabilidade, a falta do aviso implica a prorrogação. Qualquer récita ou exibição após o termo,
mesmo se iiãc se exigiu o aviso prévio, supõe que se prorrogou o contrato, salvo declaração escrita em sentido
contrário.
Se o contrato de trabalho artístico prevê o pagamento por exibição ou récita, a falta do artista, por doença,
exime do pagamento a empresa. Se pode haver adiamento, ou se é razoável aumentar-se o número de récitas,
considera-se prestável o trabalho no dia que se marcar, com a mesma retribuição. Se a moléstia perdura por
duas ou mais exibições ou récitas, sem que possa haver solução econômicamente admissível, há denúncia cheia
do contrato de trabalho artístico.
No caso de doença do artista, pode a empresa exigir que médico da sua confiança ateste o estado do artista. Se o
caso é grave, pode dar-se, desde logo, a denúncia cheia do contrato.
Se o artista se vinculou a prestar trabalho artístico, a recusa do empresário mesmo tácita (e. g., não marcou data
do espetáculo, dentro do tempo do trabalho a receber a prestação pelo artista o põe na situação de credor em
mora (mora accipiendi). Não só ao pagamento do trabalho fica obrigado o empresário. O artista pode ter, no
caso, ou nos casos do contrato, outros danos, porque, além da retribuição, tem êle outras vantagens (estima do
público, fama, êxito na comemoração, carreira, glória). Assim, há a resolução ou a resilição do contrato, com a
indenização dos danos materiais e morais, ou a indenização dos danos materiais e morais, com a permanência
da relação jurídica contratual, se há tempo restante e o artista prefere isso à resolução ou à resilição. A própria
inércia do empresário, a despeito de prestar a retribuição como se as récitas se tivessem realizado, pode dar
ensejo a prejuízo à voz, à habilidade de executor e à falta, durante muito tempo, de comparsas.
Em princípio, o artista tem interêsse na retribuição e na execução do contrato, como na difusão e na propaganda
das récitas.

§ 5.124. Contratos para cargos de confiança

1. CONCEITO E ESPÉCIES. Nos contratos para cargos de confiança, acentua-se a delicadeza do elemento de
contacto e de responsabilidade pelo trabalho especifico. O cargo de confiança pode ser objeto do contrato de
trabalho, ou apenas resultante de temporária investidura. Quanto à extensão, o cargo de confiança pode ser de
abrangência geral, ou dentro de setores da emprêsa, ou dentro de um só setor, ou para ama só função. A
primeira espécie pode ser de cargo de direção, ou geral. sem ser de direção. Não se confundem os empregados
com cargos de direção com os diretores eleitos, que são órgãos da empresa pessoa jurídica. O tesoureiro ou
caixa, de regra, é empregado de uma só função.
Todos os cargos de direção de empresa supõem confiança. A direção pode ser administrativa ou técnica. Se o
contrato é com empregado técnico, em geral, não se alude à direção como elemento permanente do trabalho.
Seria desacertado dizer o contrato de trabalho que o contraente se incrusta como direito, porque estaria a
empresa a menosprezar o elemento de confiança que há de existir em tôdas as outorgas de direção.
No contrato individual de trabalho, às vêzes se cogita da eventual direção, mas, ai, a cláusula não é
discriminadora da categoria do empregado. Se, acaso, foi concebida como tal, há inconvenientes graves para a
empresa, porque tôda confiança pode desaparecer.
No contrato coletivo de trabalho, prever-se a atribuição de direção é aconselhável e a cláusula é normativa,
porque incide a respeito de quaisquer empregados que venham a ser chamados a dirigir tôda ou parte da
empresa. A função, que passa a ter o investido no cargo, é independente do que êle estaria exercendo, ou
passaria a exercer, em caso de dispensa da direção. O contrato coletivo de trabalho pode ser entre a empresa e
seus empregados, ou entre empresas e seus empregados.
O que acima dissemos sôbre os cargos de direção também acompanha os cargos de confiança especiais, como o
de tesoureiro, a de caixa ou o de pagador ou recebedor.
Com o progresso das indústrias e o desenvolvimento da produção, têm as empresas problemas sutis de divisão
do trabalho e de coordenação dos elementos subjetivos. O dono da -empresa, ou, em geral, os donos das
empresas de hoje não as dirigem, salvo excepcionalmente. Daí a figura do dirigente, sem que seja êsse o órgão
da pessoa jurídica. Se, por um lado, não se há de confundir o dirigente da empresa com os diretores (presidente,
vice-presidente, membros do conselho) das sociedades comerciais e industriais, tem-se, por outro lado, de frisar
que o dirigente não pode ser confundido com outros empregados. que não têm a atribuição de coordenação e de
disciplina, indispensável à direção administrativa ou técnica.
A direção pode ser única ou plúrima. A unicidade não pré-exclui a pluralidade de subdireções, administrativas e
técnicas. O que é preciso é que o dirigente, no seu setor, razão por que o contabilista, o faturador e o vigilante
dos depósitos não são dirigentes, pôsto que o último exerça cargo de confiança. A despeito da atividade
discricional, o diretor não a tem absoluta, porque êle colabora e tem de ouvir quem mais perto se acha dos
dados, que se hão de tomar, para as funções diretivas (cf. FERRUCCifi PELIGOLESI, Ii Contratto di dirigenza
azienclate, 15). As direções parciais podem ser por matéria, por zonas, ou por espécie de serviço. A colaboração
do dirigente pode ser imediata com o empregador, para que possa haver coordenamento geral, eficaz, e se possa
atender a sugestões e informes de todos os setores. A confiança é elemento básico, como assento no valor
intelectual e moral do dirigente. Para a consecução dos fins da empresa, o dirigente tem podêres indispensáveis
à autodeterminação. Uma das conseqúências, que se faz, necessâriamente, elemento essencial, é a superioridade
hierárquica, pelo menos dentro do grupo que há de atender à direção; outra, o poder disciplinar. Os dirigentes
só se subordinam ao empregador e perante êles são responsáveis, por seus atos, positivos e negativos, e pelo
andamento da empresa. A representação externa pode não existir. Depende de lei, ou, mais freqúentemente, de
cláusula contratual, ou dos estatutos da empresa. Pode ser representação geral ou especial
Nada obsta a que, no contrato de trabalho de direção se insira a cláusula de prova. Se nada se preestabeleceu a
respeito. regem as regras jurídicas sôbre o contrato de trabalho a prova.

2. REGRAS JURÍDICAS A RESPEITO. Se a pessoa é empregado e tem os direitos que resultam da legislação
especial e se lhe atribui cargo de confiança, temporário, ou não, tal atribuição não lhe retira os direitos
adquiridos; salvo se há outro contrato, que os interessados concluíram livremente (cf. ANTERO DE
CARVALHO, Cargos de Direção no Direito do Tra balho, 238, e nosso Prefácio, 13 s.).
A investidura na direção supõe que tenha havido manifestação de vontade do empregador (oferta) e
manifestação de vontade do empregado (aceitação). Algumas vêzes o diretor não era empregado, nem se
enquadra como tal, de modo que somente há um contrato de trabalho entre êle e o empregador. Então, o diretor
somente ocupa um cargo de confiança. O mesmo pode ocorrer com quaisquer pessoas que exerçam cargos de
confiança.
Se o empregado já o era ou simultaneamente passou a ser empregado de determinada categoria e, por ato
distinto, encarregado de cargo de confiança, há dois contratos de trabalho. Pode acontecer que a pessoa ainda
não seja empregado,. entre como diretor ou incumbido de outro cargo de confiança, e depois a empresa o faça
empregado de uma das categorias que existem na empresa.
De qualquer modo, há cláusula de contrato de trabalho que regule o eventual exercício de cargo de confiança,
ou há contrato de trabalho de dirigente empresarial. esse caso é o que mais acontece.
No art. 499 do Decreto-lei n. 5.452 e § 2.0 distinguem-se as espécies de cargos de confiança conforme a
incrustação originária e a posterior a outra incrustação. Aqui, não tem direitos de permanência o admitido (e. g.,
o secretário do jornal) ; ali, êle os tem, porque já os tinha. No art. 499, § 2.~,. dá-se ao empregado que só tenha
exercido cargo de confiança, se conta mais de dez anos de serviço na empresa, direito à
indenização proporcional ao tempo de serviço, conforme os arts. 477 e 478. Antes de ter dez anos de serviço, há
a denúncia vazia, sem indenização; salvo cláusula contratual, explícita ou implícita, em sentido contrário.
Se o empregado é eleito para a diretoria de sociedade por ações, ou outra sociedade, em que tal eleição seja
possível, n~o é o mesmo que ser nomeado, para a direção ou outro cargo de cobrança, sem que se torne órgão
ou parte do órgão da sociedade. Resta saber-se se, sendo eleito para a diretoria-órgão, com isso sofre a sua
inserção como empregado efetivo. Noutros têrmos: se o art. 499, § 1.0, do Decreto-lei n. 5.452, de 1$ de maio
de 1948, incide em caso de eleição para diretor-órgão. Quanto a não perder a estabilidade e a ter direito e
pretensão à reversão, mesmo se o cargo, para que foi eleito, exige conhecimentos técnicos, a eleição de modo
nenhum o enquadra na empresa como empregado.
Pode dar-se que o eleito já seja empregado, ou se torne no mesmo dia, ou depois, mas isso nada tem com a
eficácia da eleição. Cf. J. ANTERO DE CARVALHO (Direito do Trabalho interpretado, 208 s.).
Se o empregado já tinha outro cargo, de que resultou direitos, tais direitos persistem. No art. 499, § l/>, do
Decreto-lei n. 5.452, diz-se que é assegurada a estabilidade a quem era empregado e tem êle, “salvo no caso de
falta grave”, direito à reversão ao cargo efetivo que haja anteriormente ocupado”. Conta-se o tempo de serviço
no cargo de confiança (art. 450), de modo que a estabilidade pode ser posterior à investidura no cargo de
confiança. Se a investidura foi permanente, é preciso que se haja de entender ter sido extinto o contrato anterior,
para que se abstraia dos direitos que adquirira ou viria a adquirir. Pode haver fraus legis por parte do
empregador.
Se o cargo é de confiança, sem que o empregado tenha direitos adquiridos, a remuneração não está sujeita ao
principio da igualdade de retribuição (Constituição de 1946, artigo 157, II), nem os outros empregados podem
invocá-lo.
O principio de percentagem de empregados nacionais tem de ser respeitado.
Se a mesma pessoa dirige, ao mesmo tempo, duas ou mais empresas, o que não é de considerar-se vedado, se o
emprego não implica unicidade de função de trabalho de confiança, nada tem com o que contrapresta um
empregador o que outro tem de contraprestar. Porém a soma das retribuições não pode ser inferior ao que um só
empregador teria de prestar, se não houvesse pluralidade de empresas dirigidas.
Os empregados de confiança têm direito às férias e ao repouso semanal.
No caso de dispensa do empregado em cargo de confiança, que já era empregado ordinário, há indenização
conforme a atribuição que seria a do empregado ordinário quando perde êsse cargo. Se o não era, incide o art.
499, § 2.0, do Decreto-lei n. 5.452.
Então, porque não é estável, recebe a indenização simples, indicada nos arts. 477 e 478, se tem mais de dez
anos de serviço.

3. EXTINÇÃO DO CONTRATO. As cláusulas de extinção do contrato são as comuns, mais a de


denunciabilidade vazia.
Os contratos de trabalho em cargo de confiança têm-se como a tempo indeterminado se a têrmo não resulta da
própria especialidade do cargo, ou de ato escrito. A respeito, convém observar-se que por vêzes, para se evitar a
invocação das leis sôbre contrato de trabalho, se considera de confiança cargo que o não é; mas há, ai, fraude à
lei, com tôdas as conseqüências , inclusive a de poder a justiça, examinadas as circunstâncias, considerar
empregado ordinário quem se queria considerar em cargo de confiança. No fundo, o contrato de emprêgo de
confiança não é de especialidade tal que se haja de submeter, integralmente, aos mesmos princípios.
As regras jurídicas sôbre duração máxima do contrato de trabalho a têrmo são invocáveis.

§ 5.125. Contrato de trabalho de estiva, capatazia e vigilância portuária

1. LEGISLAÇÃO ESPECIAL. O Decreto-lei n. 5.452, artigos


254-284, cogitou do serviço de estiva; nos arts. 285-295, do serviço de capatazia. Trata-se, ali, de cooperativa
de mão-de-obra (com razão, A. B. Do Contrato de equipe. Revista do Trabalho, 1951, 7).
Os legisladores de muitos Estados cogitaram, com especial atenção e interêsse dos serviços de estiva, de
capatazia e de trabalho de vigia portuário, inclusive no tocante à fixação dos preços. Há o contrato, escrito ou
não, para o serviço, mas o portador do serviço é ligado à administração do pôrto ou a sindicato, a armadores e
agentes de armadores. Mesmo quando o passageiro ou viajante ou o dono ou possuidor da carga paga,
pessoalmente, a quem prestou o serviço material, em verdade indiretamente pagou à administração, entidade,
armador, agente ou sindicato, que é o contraente, para quem o empregado trabalha.
No art. 254, define-se a estiva de embarcações: “Estiva de embarcações é o serviço de movimentação das
mercadorias a bordo, como carregamento ou descarga, ou outros de conveniência do responsável pelas
embarcações, compreendendo êsse serviço a arrumação e a retirada dessas mercadorias no convés ou nos
porões”. Não é verdade que a palavra “estivar” proveio da língua italiana. O étimo está no latim “stipare”, fazer
pressar em conjunto, comprimir, e “es :iva” não foi do italiano ao francês e ao inglês. Estiva era o contrapêso
que se punha no navio para ir em equilíbrio, como era o engradado de pau que se punha sob a carga para que
não se prejudicasse com a umidade. Navio estivado era o navio carregado. Gapatazia é o serviço que presta nos
portos, com a movimentação das mercadorias e demais bens, o pessoal da administração do pôrto (Decreto-lei
n. 5.452, art. 285, parágrafo único). Quando não há o pessoal da administração, o serviço é contratado com
sindicato (art. 285, parágrafo único, III).
O serviço de estiva, se não é feito pelos armadores ou seus agentes, provém de entidades, rege-se pelo art. 285,
§ 2?, a) e b), do Decreto-lei n. 5.452 (requisição à administração dos portos organizados, ou a caixa portuária
prevista no art. 256, se o pôrto não é organizado). Se os serviços são prestados .por trabalhadores
sindicalizados, o sindicato estabelece o rodízio, para que o trabalho caiba, com igualdade, a todos
(“equitativamente”, diz o art. 266, parágrafo único). As entidades recebem a remuneração e procede à
distribuição (art. 262). As taxas são fixadas pela tonelagem, cubagem ou unidade de mercadorias, variáveis em
cada pôrto, de acordo com os valôres das taxas das capatazias e outras matérias (art. 270>.
Tem-se exagerado, demagôgicamente, com fins de partido políticos, a situação dos estivadores e dos capatazes,
como se o carregamento de hoje continuasse sendo o dos séculos passados. Um dos problemas de técnica
legislativa mais graves, que se tem nos dias que correm, é o de nova disciplina do contrato de trabalho dos
estivadores e dos capatazes.
O serviço de capatazia compreende: 1. Com relação & importação: a) a descarga para o cais das mercadorias
tomadas no convés das embarcações; b) o transporte dessas mercadorias até ao armazém ou local designado
pela administração do pôrto, para seu depósito, inclusive o necessário empilhamento; c) abertura dos volumes e
manipulação das mercadorias para a conferência aduaneira, inclusive o reacondicionamento, no caso da
mercadoria importada do estrangeiro; d) o desempilhamento transporte e entrega das mercadorias nas podas ou
portões dos armazéns, alpendres ou pátios, onde tiverem sido depositadas ou junto dos vagões em que tenham
de ser carregadas, nas linhas do pôrto. II. Com relação à exportação: a.) o recebimento das mercadorias nas
portas ou portões dos armazéns, alpendres ou pátios da faixa interna do cais designada pela administração do
pôrto, ou junto a vagões que as tenham transportado nas linhas do mesmo pôrto, até essa faixa interna do cais;
b) transporte das mercadorias desde o local do seu recebimento até junto da embarcação em que tiverem de ser
carregadas; c) o carregamento das mercadorias desde o cais até ao convés da embarcação. III. Com relação ao
serviço: a) quando não houver o pessoal da administração a que se refere o parágrafo único, o serviço
enunciado nos itens 1 e II poderá ser contratado com o Sindicato dos Trabalha.. dores na Movimentação de
Mercadorias; b> os trabalhadores do atual Sindicato dos Trabalhadores no Comércio Armazena.. dor passam a
denominar-se “arrumadores”, adaptando-se a esta nova designação o nome do Sindicato; c) ao Sindicato
definido na letra b), anterior, compete: 1.0, contratar os serviços definidos no art. 285 da Consolidação das Leis
do Trabalho, com a Administração do Pôrto, quando não houver pessoal próprio, de pôrto organizado; 2.0,
exercer atividade
definida no citado art. 285, itens 1 e II e respectivas alíneas, nos portos não organizados e nos armazéns,
depósitos, trapiches, veículos de tração animal ou mecânica, vagões, etc., em quaisquer locais em que as
mercadorias tenham sido recebidas, entregues, arrumadas ou beneficiadas, e, bem assim, lingar ou deslingar as
que necessitarem de auxílio de guindaste ou de outros aparelhos mecânicos, nas empresas, firmas, sociedades
ou companhias particulares; d) consideram-se serviços acessórios da mesma atividade profissional: 1.0, o
beneficiamento das mercadorias que dependam de despejo, escolha, reembarque, costura, etc.; 29, empilhação,
desempilhação, remoção e arrumação das mercadorias; e) o exercício da profissão dos trabalhadores definidos
neste item III será fiscalizado pela Delegacia do Trabalho Marítimo, onde houver, e pelo Departamento
Nacional do Trabalho, do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio; f) aplica-se à mão-de-obra dos
trabalhos no movimento de mercadorias o disposto na seção IX do título III da Consolidação das Leis do
Trabalho”.

2. TRABALHO NOTURNO. Não há a distinção entre o trabalho noturno e o diurno (Decreto-lei n. 5.452, arte
248, 278 e 291, cf. art. 62, d; cf. ELSON GO’rTSCHALK, A Duraç& do Trabalho, 253).

3.VIGIAS PORTUÁRIOS E CONSERTADORES. Regulou a matéria a Lei n. 2.162, de 4 de janeiro de 1954.


Cf. Decreto n. 37.987, de 27 de setembro de 1955.
Na Lei n. 1.561, de 21 de fevereiro de 1952, art. 1.0, frisou-se que “a conferência de mercadoria exportada,
importada ou em trânsito” se faz, “com exclusividade, nos portos organizados, por profissionais matriculados
nas Delegacias do Trabalho Marítimo”. Às Delegacias compete, acrescenta o ad. 2.0, atendidas as
peculiaridades de cada pôrto (cf. Decreto-lei n. 3.346, de 12 de junho de 1941) : a) expedir as instruções
referentes ao exercício da profissão; b) estabelecer o horário do trabalho; c) fixar o quadro na base territorial de
cada pôrto; d) estipular os salários, respectivos. Dá-se o mesmo a respeito do consérto de carga e descarga (Lei
n. 2.191, de 5 de março de 1954, arts. 19 e 29). O Decreto n. 42.466, de 14 de outubro de 1957, tratou dos
consertadores de carga e descarga (art. 1.0 e parágrafo único) e definiu, no art. 2.0, o serviço: “O serviço de
consêrto•de volumes compreende: a) reparo, restauração e adaptação; b) revestimento e forração; e) marcação,
remarcação, carimbagem e etiquetagem; á) abertura de volumes para vistoria”. A escolha é regulada nos arts.
3.~ e 4» do Decreto :~. 42.466.
Os serviços de consertos são dirigidos pelo consertador--chefe (Decreto n. 42.466, art. 5.0), de livre escolha do
empregador (art. 6.0). O horário é em dois períodos (diurno e noturno), divididos em dois turnos de quatro
horas, com intervalos para refeições. Cada periodo pode ser prolongado por duas horas. Nos casos previstos no
Decreto-lei n. 5.452, artigo 278, § 2.0, pode ir até às horas das refeições <Decreto n. 42.466,. art. 7.O)• O
horário é afixado, como os horários das demais atividades profissionais de carga e de descarga (art. 7• O,
parágrafo único).
Quanto à retribuição, ainda estabelece o Decreto n. 42.466 art. 8.0, que, além dela, o consertador tem direito:
1.0) para os serviços de nolie, a adicional de cinqUenta por cento sôbre o salário do dia correspondente; 2.0)
para serviço extraordinário, a adicional de vinte por cento sôbre o respectivo salário-
-hora; 3.0) os serviços nas horas de refeição, a adicional de cinqUenta por certo sôbre o salário do período
correspondente; 4.0) para os serviços aos domingos, a adicional de cinqUenta por cento sôbre o salário normal;
5.0) para os serviços nos dias feriados estabelecidos em lei, a adicional de cem por cento sôbre o salário normal.
(O consertador chefe, segundo diz o parágrafo único, recebe a remuneração de conservador acrescida de
cinqUenta por cento.)
Quanto aos vigias portuários, têm êles incumbência de vigilância dos navios e da vigilância dos trabalhadores
de carga e de descarga (Decreto n. 37.987, art. 1.0). Por serviço de vigilância das embarcações, atracadas ou
não, entende-se o efetuado em trabalho de carga ou descarga, nos portalós, porões, cobertas, conveses,
plataformas e em outros para os quais possa ser designado o vigia (art. 2.~). O horário é o regulado pelo art.
278 do Decreto-lei n. 5.452, “atendidas as peculiaridades do serviço, no que se refere à necessidade de
conservar a vigilância durante os períodos destinados às refeições” (art. 30)•
Cada empregador escolhe livremente, dentre os vigias portuários matriculados, o chefe de seus serviços de
vigilância, dando preferência a sindicalizado (Decreto n. 37 .987, art. 4.0). O chefe dos serviços de vigilância
recebe a remuneração de vigia, acrescida de cinqUenta por cento, não podendo exercer, simultâneamente, a
função de vigia (art. 40, parágrafo único).
Os arts. 5~O, 6.0 e 7~O do Decreto n. 37.987 cogitam da habilitação e matrícula.
A remuneração do vigia é fixada pelo Decreto n. 37.987> art. S.~, para trabalho diurno, noturno e
extraordinário.

CAPÍTULO II

OUTROS CONTRATOS ESPECIAIS DE TRABALHO

§ 5.126. Contrato de trabalho marítimo

1.LEGISLAÇÃO E ESPECIES DE cONTRATO. Regiam a matéria o Código Comercial, o Decreto n. 20.829,


de 31 de dezembro de 1931, e o Decreto n. 23.259, de 20 de outubro de 1933. Depois vieram o Decreto n.
5.798, de 11 de junho de 1940, e o Decreto-lei n. 5 .452. O contrato pode ser por viagem redonda (de ida e
volta), por prazo determinado, por mês, ou por parte ou quinhão no frete (Decreto xi. 5.798, art. 413). Se se
repete o contrato mais de uma vez, não há contrato por prazo indeterminado, como resultaria da incidência do
art. 451 do Decreto-lei n. 5.452, porque o contrato de trabalho marítimo de ida e volta é sempre por prazo
determinado e o art. 451 é ins dispositivuni (cp. ARNALDO SUSSEKIND, Dicionário Brasileiro do Decisões
Trabalhistas, 52; ARNALDO SU5SEKIND, DOIlVAL LACERDA e SEGADAS VIANA, Direito Brasileiro
do Trabalho, II, 475). Não é preciso, ao término da viagem, o aviso prévio (TOSTEs MALTA, Direito do
Trabalho aplicado, 30).
Faremos referências aos contratos especiais do trabalho, de que tratou o Decreto-lei xi. 5.452, mas, no que se
encaixa nos contratos de trabalho no comércio, deixamos para melhor exposição ao cogitarmos dêsses
contratos, a que em grande parte dedicou regras jurídicas o Código Comercial.
A inserção da prestação de trabalho na organização produtiva, de navegação marítima e aérea, suscita
regramento publicístico que de certo modo limita o regramento privatistico, sem o excluir (cf. GUSTAVO
MINERVINI, II Lavoro nautico,

37 s.). O transporte por mar, por águas internas e pelo ar exige regras jurídicas em que o interêsse do Estado é
precípuo, sem que com isso se pré-elimine o auto-regramento da vontade, por parte do empregador e por parte
do empregado. A mais funda intervenção estatal é quanto à habilitação e a deveres.

2. DEVERES. O pagamento é por viagem, por mês ou por parte ou quinhão no frete. Se a soldada é mensal, o
pagamento é até o dia 10 do mês seguinte (Decreto n. 5.798, ad. 426). Se o tripulante fôr desembarcado antes
de terminar a viagem, recebe no ato do desembarque (art. 429) ; se o contrato é por viagem redonda, tem direito
à soldada por inteiro; se por mês, correspondente ao tempo médio da viagem até o pôrto de engajamento (art.
466, inciso 12). Se o contrato foi por viagem redonda, há de ser feito três dias após a chegada e descarga (art.
463, inciso 21). Cf. Decreto xi. 5.798, arts. 422 e parágrafo único, 466, 467 e 468.
Continua em vigor o ad. 564 do Código Comercial.
O Decreto n. 27.048, de 12 de agôsto de 1949, art. 69, estatui: “Excetuados os casos em que a execução dos
serviços fôr imposta pelas exigências técnicas das empresas, é vedado o trabalho nos dias de repouso a que se
refere o ad. 1.0, garantida, entretanto, a remuneração respectiva”. O § 1.~ define as exigências técnicas. O
trabalho nos dias de repouso foi previsto no art. 79. Cf. art. 6.0 e §§ 19, 29 e 39. a. Decreto-lei n. 5.452, arts.
248, 249, 61, 250, 148 e 136.

3.CARGOS DE CONFIANÇA. Pode haver cargo de confiança em navio; incide o Decreto-lei n. 5.452. O
comandante do navio é empregado que exerce cargo de confiança. O poder disciplinar, que êle tem, não lhe
apaga a natureza do emprêgo. Nem qualquer função de direito público que se lhe atribua. Não há dúvida que
lhe cabem podêres de representação, mas podêres de representação têm outros empregados, noutros setores das
indústrias (cf. JosÉ MARTINS CATHALtINO, Capitdo de navio, natureza jurídica do cargo, 68 s.). A
discussão em tôrno de ser empregado, sujeito às leis de trabalho, o comandante, ou não no ser, está superada. O
comandante é-empregado, sujeito às regras jurídicas sôbre deveres e extinção do contrato. As funções de direito
público, que se lhe atribuem, não o fazem figura publicística. O poder disciplinar e de polícia, que o
comandante tem, inclusive a respeito dos passageiros, e outras atividades, que, de ordinário, tocam a órgãos do
Estado, não tiram ao contrato de trabalho, em que é figurante o comandante, a natureza do contrato de direito
privado. Nas. relações com o empregador (armador, ou não>, o comandante só exerce o que lhe incumbe
conforme o direito do trabalho e o contrato de trabalho. Os podêres e funções publicísticas sé o Estado lhes dá,
por terem relevância a natureza do transporte e a duração das viagens. ~ Não se trata de órgão extraordinário do
Estado? Às funções corresponde órgão. Te.mos de admitir que, embora ocasionalmente e por poucos
momentos, o comandante é órgão.

4.CAUSAS DE EXTINÇÃO DO CONTRATO. O ad. 451 do Decreto n. 5.798 previu, minuciosamente, as


causas de desembarque, sem se referir ao contrato. Algumas não no são (acidente no trabalho ou moléstia
adquirida no serviço, moléstia não adquirida no serviço, impedimento por inquérito em terra, ausência
justificada, disponibilidade remunerada, mudança do capitão, naufrágio ou convocação, cumprimento de
suspensão imposta). O Decreto-lei n. 5.452 incide quanto às causas de extinção do contrato, no que possa
explicitar ou subsidiar o Decreto n. 5.798, que especializou causas. A deserção é abandono de emprêgo (cf.
EvÂrns¶ro DE MORAIS FILHO, A Justa Causa na rescisão do Contrato de Trabalho, 56), de modo que
apenas se fixa figura especial. À falta de habilitação para o emprêgo corresponde a denúncia no período de
experiência (Decreto-lei n. 5.452, ad. 478, § 1.0). A alteração voluntária da viagem, por parte do empregador,
não é causa justa, de modo que se há de atender à legislação trabalhista (aliás, cf. Decreto xi. 5.798, ad. 466,
inciso 11). A morte do comandante extingue o contrato (cp. Decreto-lei n. 5.452, artigo 483, § 2.0>.
Os arts. 487, § 1.0, e 488 do Decreto-lei n. 5.452 são invocáveis.
O aviso prévio pode ser dado a bordo (sem razão, o Delegado do Pará, 29 de setembro de 1951, que exigiu
fôsse pôrto da matrícula; com razão, NÉLIO REIS, Contratos especiais de trabalho, 248).

§ 5.127, Contrato de trabalho dos médicos

1. MÉDICos-EMPREGADOS. O médico que figura em relação jurídica de emprêgo é empregado. O


empregador é empresa de fins de lucro, ou de caridade ou misericórdia. A primeira questão que surge é a de se
saber se o contrato de trabalho dos médicos pode ser contrato de serviço gratuito. A resposta é afirmativa, com
as conseqúências de se submeter o empregador a deveres de todo empregador, exceto a remuneração. Por outro
lado, a discussão em tôrno de haver ou. não presunção de remuneração é sem pertinência. Nenhum trabalho se
presume gratuito.
Para que o médico possa ser considerado figurante de contrato de trabalho, é preciso que se empregue. O
contrato pode ser contrato de obra ou de empreitada, como pode ser locação de serviço. O médico empregado
tem os deveres que têm os outros empregados. A incrustação na empresa (empresa industrial ou comercial, ou
clube, ou instituto de estrutura social para fins de beneficência 01! de proteção dos sécios) é elemento
indispensável.
O médico empregado pode ser sócio e uso afã e relações jurídicas de trabalho. É de supor-se que pode ser sócio,
salvo se, na espécie, não se justifica o seu interêsse. Existe, portanto, a regra jurídica dispositiva, de modo que,
para se vedar ao médico que se faça sócio, ou ao sócio médico que contrate o seu trabalho, como empregado, é
preciso que o contrato social ou os estatutos o vedem, ou, tendo-se deixado àassembléia ou à diretoria, permitir
ou não, a deliberação seja contrária à conclusão do contrato de trabalho.

2. LEGISLAÇÃO ESPECIAL. Rege a matéria a Lei n. 2.641, de 9 de novembro de 1955.


A remuneração aos que são empregados para serviços médicos, de natureza privada, ou em tarefas auxiliares,
que caibam em classe do art. 29 da Lei n. 2.641, tem nível mínimo (Lei n. 2.641, art. 1.0). São as seguintes as
classes referidas (ad. 2.0) : a) grupo médico (seja qual fôr a especialidade> b) auxiliares (auxiliar de laboratório,
auxiliar de radiologista e interno). O ad. 39 acrescenta: “Não se compreende na classificação de atividades ou
tarefas, previstas nesta lei, obrigando ao pagamento de remuneração, o estágio efetuado para especialização ou
melhoria de tirocínio, desde que não exceda o prazo máximo de seis meses e permita a sucessão regular no
quadro de beneficiandos”. Se excede, há a incrustação. Advirta-se, ainda, que a renovação do acordo, depois
dos seis meses, é incrustativa. Por outro lado, outro contrato, como se não tivesse havido o anterior, é em fraude
à lei.
A duração normal do trabalho, salvo acórdo escrito, é:
a) para o grupo médico, de duas horas e, no máximo, de quatro horas diárias; b) para os auxiliares, de quatro
horas diárias (Lei n. 2.641, art. 4,0) Aos médicos e auxiliares que contrataram com dois ou mais empregadores
é vedado o trabalho de mais de seis horas diárias (art. 4,0, § 1.0). Mediante acordo escrito, ou por motivo de
força maior, pode o horário normal ser acrescido de tempo suplementar, não excedente de duas horas (ad. 4,0, §
2.0). A remuneração da hora suplementar não pode ser inferior a vinte por cento da hora normal (artigo 4,0, §
3.0)~ O trabalho noturno é de vinte por cento, pelo menos, sôbre a hora diurna (ad. 59). O profissional
designado para servir fora da cidade, ou vila, para a qual tenha sido contratado, não pode a) perceber menos do
que seria a remuneração naquela localidade, nem b) sofrer redução, caso seja inferior o nível (art. 6.0). Os arts.
7.o..16 cogitam das localidades e outros assuntos.
Se há sindicato, o contrato de trabalho dos médicos pode ser contrato coletivo de trabalho, normativo ou nao.
O que se passa com os médicos ocorre também com outros profissionais Iiberats: o contrato de trabalho, com o
emprêgo, desliberaliza a sua profissão. Isso não importa que, salvo cláusula em sentido contrário, se proiba ao
médico empregado o exercício da profissão liberal.

§ 5.128. Contrato de trabalho de pracistas e viajantes

1. DEFINIÇÃO E ESPÉCIES. Quem vende, na praça, ou fora da praça (em viagem), e se incrusta no pessoal
da empresa, é vendedor pracista ou vendedor viajante. O vendedor de balcão é o caixeiro, que se não confunde
com aqueles. Cumpre que se não assimile ao contrato de trabalho com vendedor o contrato•de agência (Tomo
XLIV, §§ 4.762-4.775, 1; sôbre contrato de corretagem, XLIII, §§ 4.732-4.753).
Via fonte é quem exerce a atividade fora da localidade em que tem sede a empresa, para atos do interêsse da
empresa, com dependência e continuidade.
Pradiga. é o que satisfaz êsses requisitos, mas exerce a atividade na localidade da sede da empresa. O elemento
essencial é o de não sair da cidade, vila, ou lugarejo, da “praça”. Pode ocorrer que também se permita ao
pracista viajar, ou ao viajante exercer na praça a mesma atividade que normalmente exerce fora.
Há traços características do contrato de trabalho dos viajantes e pracistas, vendedores ou compradores. Os seus
podêres são limitados à função negocial, que lhes corresponde. Os terceiros hão de conhecer os podêres que
foram outorgados a êsses trablhadores. O exercício da atividade passa-se fora da direta vigilância da empresa,
razão para ser de mais relevância o elemento de confiança que se faz necessário. A exterioridade da negociação
ou da informação faz menos subordinados a horário os viajantes, os vendedores e os compradores.
Nos tempos antigos, já os comerciantes e industriais tinham auxiliares que iam longe das sedes das empresas
para alienações e aquisições, como acontecia, de regra, com as que vendiam alimentos e outras mercadorias e
os que precisavam matérias-primas para as suas indústrias. A visita ao cliente era freqúente, ou para
propaganda, ou para conclusão de negocios jurídicos, às vêzes dependente de aprovação do empregador.
CUJACIO definia os circit ores, que viajavam para negócios alheios: “ei qui nuílo certo loco consistunt, sed
commeant per provincias, abeuntes honestorum virorum domos, cum eista mercium, ibique eas vendunt, ad hoc
genus mercinorfi sive quaestus immissi a magno mercatore quodam”.
Na Idade Média, continuou a função dos viajantes empregados. Todavia, nos tempos contemporâneos, cresce de
vulto e de espécies. Não só por terra e por mar: pelo ar. Às vêzes em volta ao mundo.
As associações profissionais e os sindicatos podem concluir contratos coletivos de trabalho, normativos ou não.
Ou seriam relativos a determinadas indústrias, ou a algumas indústrias, ou a determinados ramos de comércio,
ou a alguns ramos de comércio, ou a tôdas as indústrias ou a todos os ramos de comércio, ou a tôdas as
indústrias e a todos os ramos de comércio. Pode haver federação ou federações e confederação. Os princípios
são os comuns.
Os viajantes podem ser para trato de negócios ou para conclusão de negócios jurídicos. Aqueles não passam,
quase sempre, das punctaçôes; êsses representam, ou já levam os recibos passados pelos empregadores para, à
entrega dos objetos vendidos, fazerem a tradição, ou permitirem que os retire de algum lugar. Todavia, o que se
há de entender é que o viajante, que tem a posse dos bens para venda, mesmo mediata (e. g., tem poder de
retirada ou de outorgar tal poder), é que há representação. Daí a responsabilidade do preponente.
Entre os viajantes, entre os vendedores e entre os compradores, ou entre todos, pode haver dependência
hierárquica.
O trabalho dos viajantes e pracistas pode ser tratado como trabalho subordinado, donde o contrato de trabalho
própria-mente dito, ou como atividade sem subordinação (locatio aperis). Mas, aqui, só se prometem
resultados e só se contrapresta o que vale o resultado. Se não se tem o elemento de subordinação e o viajante,
ou pracista, vendedor ou comprador, não é empregado, de jeito nenhum se pode cogitar de contrato de trabalho.
A êsse negociador o industrial ou comerciante não pode dar as ordens e itinerário que poderia estabelecer para
os empregadores. rara a distinção, não importa o modo de contraprestação: a retribuição do empregador pode
ser conforme o resultado, se não se afasta qualquer álea e, pois, o salário mínimo. Se empregado é, há as
vantagens previstas por lei, como a estabilidade e as indenizações.
A Lei n. 3.207, de 18 de julho de 1957, fala de vendedores, viajantes ou pracistas. No art. 1.0, diz que “as
atividades dos vendedores, viajantes ou pracistas, serão reguladas pelos preceitos desta lei, sem prejuízo das
normas estabelecidas na Consolidação das Leis do Trabalho Decreto-lei n. 5.452, de 19 de maio de 1943 no
que lhes fôr aplicável”. Os arts. 29-10 insistem em só falar de “vendedores”. “O empregado vendedor”, diz o
ad. 29, “terá direito à comissão avençada sobre as vendas que realizar. No caso de lhe ter sido reservado ex-
pressamente, exclusividade, uma zona de trabalho, terá êsse direito sôbre as vendas ali realizadas diretamente
pela empresa ou por um preposto desta”. A 1•a parte do art. 2.0 merece explicação. Não se trata de Ias cogens.
O empregado viajante ou pracista seja vendedor, ou comprador, seja encarregado de outra atividade pode ser
remunerado, conforme cláusula contratual, com salário fixo, ou com salário a que se possa somar comissão,
pôsto que a comissão seja incentivo, que a experiência tem mostrado, em todos os tempos. Quanto à 2•a parte
do art. 2.0, supõe ter havido a cláusula de exclusividade de zona: se não houve, o pracista ou viajante só tem
direito ~i remuneração pelo seu trabalho, ou àquela que foi determinada por dia, mês ou outro período.
Nos §§ 1.0 e 2.0 do art. 2.0, a Lei n. 3.207 levou em consideração interêsses do empregador quanto à
ampliação de zona, quanto à redução de zona e quanto à transferência de zona de trabalho. Quanto à
ampliação de zona, o problema é simples, norque com isso se amplia a própria remuneração se ela depende
apenas das operações (não digamos apenas “vendas”) feitas pelo próprio pracista ou viajante, ou, em caso de
exclusividade, das que se fizerem na zona. A redução de zona suscita problemas. O pracista ou viajante ficaria
lesado em suas possibilidades, quer haja quer não haja cláusula de exclusividade de zona. Diz o art. 2.0, ~ 1.0:
“A zona de trabalho do empregado vendedor” ou qualquer outro pracista, ou viajante “poderá ser ampliada ou
restringida de acordo com a necessidade da empresa, respeitados os dispositivos desta lei quanto à
irredutibilidade da remuneração”. Apesar da generalidade <“ampliada ou restringida”), o § 2.0 não tem a
explicitude que devia ter. Lá está escrito: “Sempre que, por conveniência da empresa empregadora, fôr o
empregado viajante transferido da zona de trabalho, com redução de vantagens, ser-lhe-á assegurado, como
mínimo de remuneração, um salário correspondente a uma média dos doze últimos meses, anteriores à
transferência”. Em vez de “fôr o empregado viajante transferido”. leia-se “fôr o empregado viajante ou pracista
transferido da zona de trabalho, ou lhe fôr diminuída a zona de trabalho”. Tem Me direito à, pelo menos,
remuneração da média dos doze-
últimos meses, anteriores à transferência ou à redução da zona de trabalho.
O art. 39 da Lei n. 3.207 cogitou das operações cuja conclusão depende de aceitação pelo empregador. Ora,
nem sempre os negócios jurídicos, de que é incumbido o pracista ou viajante, são negócios jurídicos em que o
pracista ou viajante é apenas invitante à oferta, dando ensejo a que o cliente seja o oferente, nem, tão-pouco,
negócios jurídicos em que se submete a conclusão à aprova cão ou ratificacão pelo empregador. Assim, o art.
3~0 da Lei n. 3.207 somente cogitou das espécies em que há invitatio ad offerenulum ou ofertas dependentes de
aprovação pelo empregador. Lê.se, no au. 30, 1~a parte: “A transação” aliás, a operação “será considerada
aceita” aceita ou aprovada, entenda-se “se o empregador não a recusar por escrito dentro de dez dias, contados
da data da proposta”. Note-se a falta de técnica: proposta (oferta), ~de quem? Se o empregador tinha de aceitar
a oferta, a proposta, partiu do cliente. Em matéria de direito, toda meia-ciência se revela, inexoràvelmente. &De
quando se hão de contar os dez dias? ~ Do dia em que o cliente “aceitou” a “oferta” do empregado,
condicionada à aprovação, ou da data em que o empregado “aceitou”, condicionalmente, a “oferta” do cliente?
Temos de entender, com precisão científica, que, se a oferta partiu do pracista ou do viajante, condicionada à
aprovação pelo empregador, os dez dias se contam desde a aceitação pelo cliente, o que evidencia a errônia de
se falar, no art. 3~0, 1~ parte, de ser “aceita” pelo empregador. Se houve, apenas, invitação à oferta, por parte
do empregado, pracista ou viajante, e o cliente fêz a oferta, a resposta do empregado é aceitação, na espécie
condicional, e os dez dias se contam do dia em que condicionalmente aceitou. Se houve oferta do empregado,
sem condicionalidade, com a aceitação pelo cliente, ou oferta pelo cliente e aceitação incondicionada pelo
empregado, o art. 83’, 1~a parte, nenhuma incidência tem.
No art. 8.0, 2.~ parte, da Lei n. 8.207, está dito: “Tratando-se de transação” operação, digamos “a ser concluí-
da com comerciante ou empresa estabelecida noutro Estado, ou no estrangeiro, o prazo para aceitação ou recusa
da proposta de venda será de noventa dias, podendo, ainda, ser prorrogado, por tempo determinado, mediante
comunicação escrita feita ao empregado”. O que dissemos a respeito de “proposta”, quanto ao art. 8.0, 1~a parte,
tem igual pertinência no tocante ao art. 3~0, 2~ parte. A respeito da prorrogação, é preciso que o cliente
mantenha a sua manifestação de vontade, seja de oferta seja de aceitação, para que a prorrogação possa ocorrer.
Se há a relação jurídica de emprêgo, a incrustação na empresa, não importa qual a outorga de podêres que o
empregador fêz ao empregado. Representação, por exemplo, éobjeto de outorga de poder. Ao caixeiro
balconista pode ser passada procuração para atos que êle tem de praticar e para os quais a procura é exigida.
Quanto a vendas no balcão, podêres êle tem. Por outro lado, é lamentável como alguns juristas estrangeiros
pensam ter distinguido mandato e outros institutos e juristas brasileiros repetem o que êles escreveram, sem
profundidade e sem exatidão. No tocante aos vendedores (e compradores) e os viajantes, o que importa é
verificar-se se há a incrustação empregatícia. Não é elemento essencial do suporte fáctico que o empregado
opere por conta própria, nem em nome próprio. É inconfundível com o comissicrário ou com o agente. A
chamada autonomia, perante terceiros, não é elemento essencial do suporte fáctico da figura, nem, tão-pouco,
como a alguns parece, afasta que exista a incrustação na empresa. Há, a respeito, jurisprudência errada e
lamentável, em parte resultante de citações de textos superficiais de MAMO LEvI DEvEALI (Lineamientos de
Derecho dei Trabalho 288-287). Outro ponto que se há de ferir é no tocante à remuneraç&n o empregado tem
direito ao salário mínimo, porém isso não tem como conseqúência não poder ser remunerado em comissão,
percentual ou não. Quem recebe comissão não se torna, por isso, comissionário (sôbre o contrato de comissão,
Tomo XLIII, §§ 4.722-4.781; sôbre representação de empresa, Tomo XLIV, §§ 4.7744.780).
Quando o viajante ou vendedor é empregado, a sua atividade consiste em comprar, vender, trocar ou praticar
algum ato negocial do interêsse do empregador, ou apenas invitar a oferta, ou apresentar ofertas, ou mesmo
somente fazer propaganda: a relação jurídica entre a empresa e êle é relação jari
dica de trabalho. Nem se trata de comissionário (Tomo XLIII, §§ 4.722-4.781), nem de agente (Tomo XLIV, §§
4.7624.755).
(A expressão “comissão” tem concorrido para muitas confusões e errônias. É empregada em tão longo sentido
que significa a remuneração do mandatário, do comissionário, do mediador, do agente, do auxiliar.)
Quanto aos podêres, ao viajante e ao pracista podem ser outorgados podêres de representação, para que façam
ofertas, ou aceitem ofertas, ou concluam os negócios jurídicos concernentes à atividade de que são incumbidos,
ou apenas para receber ofertas, ditas encomendas, ou para os atos de propaganda, com ou sem distribuição
gratuita de amostras.
As regras jurídicas sôbre o periodo de prova ou sóbre a cláusula de prova são invocáveis. O contrato pode ser
contrato de trabalho a contento ou a prova.
A disciplina do trabalho dos viajantes e dos pracistas, no que têm de comum as duas categorias de profissionais
e no que têm de diferenças, não podia deixar de considerar especial o contrato. Quem faz operações ou
promove negócios de empresa, fora dela ou em viagem, não pode ser equiparado, por mais extensos que sejam
os seus podêres, aos gerentes. Os terceiros têm direito e dever de informa-se com plenitude, porque não estão
dentro da casa em que o empregado se supõe com os podêres para os atos que pratica à frente de todos. O
viajante, para aumentar a clientela e, pois, os negócios da empresa, distancia-a do local em que ela se situa e
dos outros empregados. O contacto com o empregador é por telefone, telégrafo ou carlas. O elemento de
confiança sobe de ponto, principalmente se há poder de representação para alienação e para assunção de
dívidas.
Também os pracistas e os viajantes podem ser figurantes de contratos coletivos de trabalho, normativos ou não.
Nada obsta a que o sindicato seja só de viajantes, ou só de pracistas. ou só de pracistas e viajantes de indústrias,
ou de comércio, ou de determinada indústria ou determinado comércio.
Não seria de admitir-se sindicato ou associação profissiomil de pracistas e viajantes em conjunto com agentes e
concessionários, ou mediadores. Para aqueles, é exigível que todos sejam profissionais subordinados e
incrustados em empresas.

É difícil ocorrer subordinação, em senso próprio, se o contrato é de obra, e não de serviço (locatio operis, e não
locatio opera-rum). O viajante há de exercer, normalmente, fora da localidade da sede da empresa, a sua
atividade; há de ser incumbido de colocação ou de obtenção de bens de que precisa o empregador; há de ser
trabalhada em continuidade, a despeito dos lapsos de transporte; há de estar vinculado, com dependência. ao
industrial ou comerciante.
Se o contrato coletivo de trabalho é com determinada empresa, ou empresas símiles, pode apanhar todos os
empregados, incluídos os viajantes e pracistas.
A diferença entre o pracista e o viajante está em que. aquele, embora com as mesmas incumbências e podêres
dêsse. não sai da praça (cidade, vila, povoação), em que se situa a empresa. Há pracistas da sede, como pode
haver da sucursal ou da filial. Não deixa de ser pracista o empregado que vai aos arrabaldes, ou às fazendas
próximas. O que importa é que não se haja de considerar viagem a sua deslocação. Mesmo se há duas cidades
próximas, ou duas vilas próximas, ou povoados, e não há perturbação quanto a horas de serviço e refeições, ou
se há apenas permissão para isso, o empregado é pracista, e não viajante.
O contrato pode ser com tempo determinado, ou sem tempo determinado, e os princípios gerais são invocáveis.
O escrito é exigido para que o contrato seja de duração mínima.
A prestação do pracista, como a do viajante, há de ser conforme se previu no contrato, ou é de uso da empresa,
ou de uso local ou da espécie de empresa. A despeito de trabalharem fora da sede da empresa, o pracista e o
viajante têm de dedicar cada dia útil ao trabalho de que foi incumbido, conforme as instruções recebidas e o que
seja ou mostre ser favorável aos interésses da empresa (e. g., o viajante passou dois ou mais dias a tomar
informações sôbre possíveis clientes). Encontros em clube, restaurantes e casas de diversões podem ser atos de
serviço, pôsto que não se presumam tais.
No contrato de trabalho, individual ou coletivo, dos pracistas e viajantes, é conveniente prever-se o número
mínimo de viajantes, a duração dela, a possibilidade de mudanças de itinerário. O viajante pode ter notícia de
que os negócios seriam melhores em próximas semanas, ou no momento. Sempre que possível, deve comunicar
ao empregador o que lhe parece mais acertado.
Oviajante, como o pracista, deve ter todo o cuidado no trato das pessoas que entram na clientela. A cláusula de
responsabilidade pelo cliente atribui risco, nos negócios jurídicos, ao pracista e ao viajante. Foi êle quem
considerou solvível a pessoa com quem se pôs em contacto e com quem concluiu o negócio jurídico,
representando o empregador. Não seria legal a cláusula que, aplicada, reduzisse a menos do salário mínimo a
retribuição do pracista ou do viajante. Convém que nos contratos coletivos de trabalhos percentual máximo, em
relação a retribuIção. Quanto a poder ser exigida a indenidade se houve caso fortuito ou força maior, temos de
afastar a responsabilidade do empregado, porque a cláusula teve por fito interessar mais o empregado no êxito
das operações do que no conclui-las e pode êle ter praticado todos os atos como os praticaria o empregador.
Não confundamos o que trabalha na praça para alguém, e o que viaja para gaita r comissão, sem .wrem
empregados, com o empregado pracista. e o empregado viajante.
2. PAGAMENTO DO NEGOCIADOR AO VENDEIJIR (ou COMPRADOR) OU AO VIAJANTE. O
empregado vendedor (ou comprador, ou mesmo trocador) pracista ou viajante recebe a remuneração fixa ou
remuneração determinável pelo importe dos negócios, ou remuneração pelo total das mercadorias vendidas
(ou compradas, ou trocadas), ou resilição por peça nego-dada, ou remuneração mista (fixa e percentual, ou
fixa e por peça, ou percentual e por peça). A comissão pode ser sôbre o total das operações da empresa, no ramo
dos negócios que faz o empregado, ou somente sôbre as operações em que funcionou o empregado.
Ofato de ser fora da empresa o exercício da atividade dos viajantes e dos pracistas impõe-lhe dever de rigorosa
e escrupulosa prestação do trabalho prometido. Tem o empregado de seguir as instruções recebidas e ao mesmo
tempo atender ao que sugiram circunstâncias não previstas. O proveito que aufere dos seus atos há de emanar
da contraprestação do empregador, pôsto que possa esse estabelecer percentual do preço a fim de compor parte
ou tôda a retribuição, respeitados os princípios de minimidade do salário.
Têm o viajante e o pracista de abster-se de atos que se possam reputar de concorrência desleal, ou contrários
aos ínterêsses, presentes ou futuros, da empresa.
Oviajante ou o pracista, se percebe parte ou toda a retribuíção conforme os negócios jurídicos concluidos, tem
ínterêsse em maior atividade, em visitas oportunas e freqtientes, inclusive para que aumente a clientela. Se a
remuneração não é percentual, ou por atos conclusos, ao empregador convém determinar o mínimo anual, ou
semestral, ou trimestral, ou mensal, ou semanal, de viagens ou de percursos, a fim de que a inércia do
empregado não seja prejudicial à empresa.
Ao tempo de viagem não corresponde, de regra, trabalho, mas ha de ser estabelecido dever de prestação de
retribuição, porque se trata de tempo gasto para trabalho posterior e tem de ser respeitado o princípio
constitucional do salário mínimo, se outro, maior, não há de ser exigido.
A diária para os viajantes deve cobrir as despesas, quer para transporte quer para alimentação e alojamento. Se
o ‘viajante conduz consigo bagagens para o serviço (e. g., amostras e publicações), a diária há de cobrir as
despesas de guarda e de conservação. Pode ser que as passagens de viagem própria-mente dita já tenham sido
tomadas e pagas pela empresa, como é frequente que os hotéis recebam diretamente de bancos que operam para
a empresa, ou que as contas tenham de ser remetidas ao empregador. Tudo isso mostra que o conteúdo da diária
depende das circunstâncias razão por que, de ordinário, a diária quase sempre só abrange aposento e alimento e
ficam de fora tôdas as outras despesas.
A diária do viajante pode ser conforme os lugares em que tem de trabalhar. Não pode ser tão pequena que torne
difícil, onde se acha o viajante, obter hotel e alimentos.
Á remuneração do viajante não pode ser diminuída a diária, se, com isso, o viajante não teria o salário adequado
para a sua família, conforme a lei.

No art. 40, estatui a Lei n. 3.207: “O pagamento de comissões e percentagem deverá ser feito mensalmente,
expedindo a empresa, no fim de cada mês, a conta respectiva com as cópias das faturas correspondentes aos
negócios concluídos”. Acrescenta o parágrafo único: “Ressalva-se às partes interessadas fixar outra época para
o pagamento de comissões e percentagens, o que, no entanto, não poderá exceder a um trimestre, contado da
aceitação do negócio, sendo sempre obrigatória a expedição, pela empresa, da conta referida neste artigo”. O
art. 40 é ius dispositivum. O período para a remuneração pode ser cada dia, ou semanal, ou, por exemplo, de
quarenta, cinqúenta ou sessenta dias, ou de três meses. Não de mais. De qualquer maneira, a empresa tem o
dever de expedir a conta respectiva, com as cópias das faturas que correspondam aos negócios jurídicos
concluidos.
A retribuição do viajante ou pracista é periodica e poscipada. O que concerne a despesas de viagem há de ser
o’p ort una e antecipadamente prestado, para que possa o empregado fazê-las a tempo.
Uma vez estabelecido, com intenção de permanência, o critério do pagamento, não pode ser alterado sem o
consenso do empregador e do empregado. O consenso mesmo tem de ser sem prejuízo ao empregado (Decreto-
lei n. 5.452, ad. 468), isto é, sem pressão, sem má fé.
O ad. 78 do Decreto-lei n. 5.452 é invocável (salário mínimo). O fato de haver algo de prêmio nas comissões de
modo nenhum justifica que se possa, em verificação periódica, dentro das regras legais, deixar de respeitar a
regra jurídica protectiva, constitucional, que atribui direito ao salário mínimo. Uma vez que se prestaram as
contas periódicas e houve quanto de comissão inferior ao salário mínimo, tem êsse de ser prestado. Se a
comissão excedeu o que se tem como salário mínimo, no período seguinte não se pode alegar o excesso para se
ter come atingente do salário mínimo a comissão inferior a êle. Parte da jurisprudência é ofensiva à
Constituição de 1946, ad. 157, 1, e ao Decreto-lei n. 5.452, art. 78.
A comissão só é devido, depois de ultimado o negócio jurídico (Decreto-lei n. 5.452, art. 466). Concluído o
negócio jurídico sem ser a prestações, é devida a comissão, pôsto que possam empregador e empregado
estabelecer que somente à entrada da contraprestação se pague a comissão. Tal cláusula não afasta a obrigação
do pagamento da comissão se o empregador recebeu os documentos e no vencimento o devedor não pagou o
que era devido (e. g., abriu falência). A comissão tem de ser paga, porque não houve culpa do empregado.
Estatui a Lei n. 3.207, ad. 5.0: “Nas transações em que a empresa se obrigar por prestações sucessivas, o
pagamento das comissões é percentagens será exigível de acordo com a ordem de recebimento das mesmas”. O
que se teve em vista foi o recebimento de pagamento em prestações; e não a alienação a prestações, isto é, o
adimplemento pelo empregador por parcelas, ao que pode ocorrer pagamento integral, à vista, ou pagamento
integral a prazo, ou pagamento por prestação. Quando o empregador recebe a parcela, deve a parcela da
remuneração.
O que já é devido pelo empregador ao empregado é incólume ao que aconteça quanto à extinção da relação
jurídica de trabalho, ou quanto a inadimplemento voluntário pelo empregador no tocante ao cliente. Se há
insolvência do cliente, prevê o art. 7~0: “Verificada a insolvência do comprador” entenda-se, em geral, do
cliente “cabe ao empregador o direito de estornar a comissão que houver pago”. O estôrno só pode ir até onde
não haja, no concurso de credores civil, ou falencial, ou na liquidação coativa, recebido do seu crédito.
Às vêzes o empregador atribui ao empregado pracista ou viajante atividade de fiscalização ou de inspecção. A
Lei n. 3.207, art. 8.0, taxou o quanto remunerativo: “Quando fôr prestado serviço de inspeção ou fiscalização
pelo empregado vendedor” leia-se “pelo empregado pracista ou viajante “ficará a empresa vendedora” leia-se
“a empresa empregadora” obrigada ao pagamento adicional de 1/10 % da remuneração atribuida ao mesmo
Tem-se de partir do principio de que, concluído o negócio jurídico à vista, é devida a percentagem. Com razão,
CESAR PifiES CHAVES (sem razão, o Tribunal Regional do Trabalho. D. da J. de 3 de setembro de 1954,
2.909), MOZAR¶P VICTOR RusSOMANO (Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho, II.
‘326) e JOSÉ MARTINS CATUARINO (Tratado Jurídico do SaUÍrio, 533).

Se foi concluído o negócio jurídico e o pagamento é a prestações, incide o art. 466, ~ 11’: “Nas transações
realizadas por prestações sucessivas, é exigível o pagamento das percentagens e comissões que lhes disserem
respeito proporcionalmente à respectiva liquidação”.
Se a prestação do terceiro, já devida, só é exigível posteriormente à conclusão do negócio jurídico, somente a
êsse momento se há de exigir a comissão. É preciso que se não confunda com a dívida a obrigação. Se, devida
a prestação pelo tenceiro, o empregador foi culpado da desconstituição do negócio jurídico ou de não
recebimento da prestação nasce-lhe a obrigação de pagar a comissão.
1
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3.REPOUSO SEMANAL. Quanto ao repouso semanal, o negociador pracista ou viajante tem direito a êle.
Apenas a natureza do seu trabalho determina circunstâncias especiais. O Decreto-lei n. 5.452, arts. 66-73 e 78,
não cogitou, com especialidade, dos que recebem comissão e trabalham fora da empresa O negociador pracista
ou viajante tem direito ao repouso (Constituição de 1946, art. 157, VI), direito a férias anuais remuneradas (ad.
157, VII) e outros direitos <art. 157, X, XII-XVII). Se o empregador impõe que êle trabalhe todos os dias da
semana, sem repouso semanal, infringe a regra jurídica constitucional. Se o viajante ou mesmo o pracista tem
escolha livre dos dias em que trabalha, não se pode pensar em infração do principio protectivo. Escolhe o
domingo ou outro dia. Não se pode negar a qualquer empregado, viajante ou pracista, o direito ao repouso.
No Decreto-lei n. 5.452, o ad. 62, a), diz que as regras jurídicas dos arts. 58-61, 63-65 não incidem quanto aos
“vendedores pracistas, ou viajantes”, e aos “que exercem, em geral, funções de serviço externo não subordinado
a horário, devendo tal condição” aliás, “cláusula” “ser, explicitamente, referida na carteira profissional e no
livro de registo dos empregados, ficando-lhes de qualquer modo assegurado o repouso semanal”. A expressão
“vendedores pracistas, ou viajantes” foi insuficiente, porque há pracistas e viajantes que não são vendedores. A
cláusula, a que se alude, é a cláusula de não-subordinação a horário. Basta que se fale de pracista ou de
viajante porque a exigênia legal somente concerne ã 2Y parte do art. 62, a). “Vendedores”, conforme dissemos,
foi defeituosa limitação, que não se coaduna com a ratio legis: sempre que ba trabalho fora da sede, sem ser
ocasional, não há horário fixo. A lei não disciplinou o horário de trabalho dos pracistas e dos viajantes. Quem
viaja e quem, mesmo na praça, se locomove não pode estar atento a horas de trabalho: primeiro porque o viajar
e o locomover-se já são elementos necessários ao trabalho, muito diferente do que ocorre com a viagem ou a
locomoção para se chegar ao local do trabalho dentro da empresa. Não há, no tempo de transporte dos
pracistas e dos viajantes. trabalho efetivo, pôsto que a duração seja para êle.
No contrato pode dizer-se, por exemplo, que o pracista ou viajante iniciará o seu trabalho à abertura do
comércio da praça, ou, fora, preferentemente à tarde, ou nos dias tais da semana, ou em automóvel da empresa,
ou entre tal e tal hora de cada dia útil.
Se alguma moléstia ocorre já no período de férias, não se suspende o seu curso. Se aquela ocorreu antes de
começar ésse, há suspensão. O início do período, mesmo se era fixado a data certa, fica adiado.
Qualquer cláusula de renúncia a férias ou qualquer pacto de renúncia a. férias, é nulo. Violaria o art. 157, VII,
da Constituição de 1946. O que pode ocorrer, se há justa causa, e o retardamento.
A prova de não ter sido gozado, ou reconhecido, ou não peitado em tôda a extensão, o período de férias,
incumbe ao empregado. Cabe-lhe o ônus de alegar e provar.
O pracista e o viajante têm o direito que se origina do au. 157, X, da Constituição de 1946.
Lê-se no art. 90 da Lei n. 3.207: “O empregado vendedor víajante” leia-se “viajante vendedor, ou comprador,
ou incumbido de qualquer espécie de operação” “não poderá permanecer em viagem por tempo superior a seis
meses consecutivos. Em seguida a cada viagem haverá um intervalo para descanso calculado na base de três
dias por mês de viagem realizada, não podendo, porém. ultrapassar o limite de quinze dias”. Na interpretação
do art. 90, temos de frisar que o viajante pode continuar viajando, se não houve a cláusula de volta em férias,
ou a cláusula de volta, e permanência na sede. O que se estabelece, na Lei n. 3.207, ad. 92, é que não tem o
dever de trabalho consecutivo por mais de seis ,ízeses. O art. 92 não afasta as regras jurídicas sôbre repouso
semanal e férias. Apenas se atendeu a que nos viajantes bá plus de cansaco, que resulta das viagens.
Assaz relevante é o art. 10 da Lei n. 3.207, que ela estende as suas regras jurídicas “a quantos exercem funções
iguais, semelhantes ou equivalentes aos empregados viajantes, embora sob outras denominações”.

4. FÉRIAS. Os viajantes e pracistas têm direito a férias. O período ferial não pode começar de dia feriado,
incluído domingo, salvo se o empregado trabalha em tal dia. Os dias feriados intermédios contam-se no tempo
ferial. O fato de ter estado enfêrino o viajante ou pracista não lhe retira o direito às férias.
Se por alguma razão óbvia, como ser de grande importância para os interêsses da empresa (e. g., haver, no
momento, exposição de produtos, a que o viajante ou pracista deve comparecer), deixa o viajante ou pracista de
gozar as férias, cabe-lhe o ônus de alegar e provar o que ocorreu. A retribuição é devida e tem êle direito a que
se lhe dê nôvo ensejo.

5.AJUDAS DE CUSTO, DIÁRIAS E OUTRAS DESPESAS. Rege as espécies o art. 457, §§ 1.~ e 2.0, do
Decreto-lei n. 5.452. Cumpre, porém, que se distingam das ajudas de custo e outras despesas de viagem ou
condução, que só se fazem para o fim da atividade, as despesas que o empregado teria de fazer senao se
locomovesse para trabalhar. As despesas pedem ser mistas.

§ 5.129. Contrato de trabalho dos bancários

1. EMPRÉGO BANCÁRIO. Empregado bancário é o que se incrusta na empresa bancária. Não, portanto, o
que exerce função de trabalho de banco em empresa que não tem a natureza e o fim das empresas bancárias.

2.REGRAS JURÍDICAS ESPECIAIS. Os bancários estão sujeitos à legislação do trabalho. O art. 910 do
Decreto-lei n. 5.452 inclui os bancos no número das empresas equiparadas às de interêsse público. O art. 508
considera justa causa para a denúncia do contrato de trabalho pelo empregador “a falta cortumaz de pagamento
de dívidas legalmente exigíveis”. Tal causa justa não é a única. Existem as demais, concernentes ao contrato de
trabalho. A divida única, não mais exigível, não dá ensejo a invocação do art. 508. A contumácia é elemento
essencial. Não basta, portanto, um caso, muito embora um caso possa ter caracteres para se reputar suficiente
para a denúncia o não-pagamento, como se o empregado bancário pôs em gaveta imprópria o titulo em que
figura como endossante para que não fôsse a protesto. Sôbre a contumácia, JoRer SEVERLANO RIBEIRO
(Dos Crimes e das Infrações no Direito do Trabalho, 172). A jurisprudência que não considera suficiente o não-
pagamento se, após sucessivos protestos, r, empregado acaba por pagar, tem de ser repelida.
O requisito da confiança é mais relevante no tocante a empregados de bancos.
No art. 224 do Decreto-lei n. 5.452 estava dito: “Para os empregados em bancos e casas bancárias será de seis
horas por dia e trinta e seis horas semanais a duração normal do trabalho, excetuados os que exercerem função
de direção, gerência, fiscalização, chefes e ajudantes de seção e equivalentes, ou desempenham outros cargos de
confiança, todos com vencimentos superiores aos dos portos efetivos”. Diz, hoje, o artigo 224: “O horário
diário para os empregados em Bancos e Casas Bancárias será de seis horas continuas, com exceção dos
sábados, cuja duração será de três horas, perfazendo um total de 33 horas de trabalho por semana”.
A Lei n. 1.540, de 3 de janeiro de 1952, art. 1.0, transformou em art. 224, § 12, o art. 224, parágrafo único, do
Decreto--lei n. 5.452, e acrescentou o § 2.0. Diz, hoje, o § 1.0 do art. 224:
“A duração normal do trabalho estabelecida neste artigo ficará compreendida entre as 7 e 20 horas,
assegurando-se ao empregado, no horário diário, um intervalo de quinze minutos para alimentação”. E o § 2.0:
“As disposições dêste artigo não se aplicam aos que exercem função de direção, gerência, fiscalização, chefes e
ajudantes de seção e equivalentes, ou que desempenhem outros cargos de confiança, todos com vencimentos
superiores aos postos efetivos
O ad. 225 permite a prorrogação do horário: “A duração normal de trabalho dos bancários poderá ser
excepcionalmente prorrogada até oito horas diárias, não excedendo de quarenta e cinco horas semanais,
observados os preceitos gerais sôbre duração de trabalho”.
Lê-se no art. 226 (redação dada pela Lei n. 3.483, de 12 de dezembro de 1958) : “O regime especial de seis
horas de trabalho também se aplica aos empregados de portaria e de limpeza, tais como porteiros, telefonistas
de mesa, contínuos e serventes, empregados em bancos e casas bancárias”. Acrescenta o parágrafo único: “A
direção de cada banco organizará a escala de serviço do estabelecimento de maneira a haver empregados no
quadro da portaria em função meia hora antes e até meia hora após o encerramento dos trabalhos, respeitado o
limite de seis horas diárias~’.
A intervenção do Poder Executivo tornou o problema das horas de trabalho durante cada semana assunto de
pouca meditação. Pôs-se de lado o respeito das regras jurídicas constitucionais sôbre competência. Em vez de
ser o Poder Legislativo que examina os dados, discute e delibera, tornou-se a líbito do Poder Executivo, quase
sempre para efeitos demagógicos e sem previsão das conseqúências nos preços e no cerceamento da vida
intensa, a determinação do tempo de trabalho. Não se dá atenção às lições do passado e de alguns povos, nem
se leva em consideração que há população enorme que precisa ser alimentada, vestida e alojada. Momentos
houve, em alguns séculos, em que as crises provieram dos feriados e dos dias santos. Todos comem, vestem e se
alojam todos os dias e é preciso que se possa deixar de trabalhar sem que isso diminua a produção necessária.
O êrro, ou, melhor, a usurpação, por parte do Poder Executivo, aí se agrava e permanece, como se agrava e
permanece noutros setores. No campo financeiro, por exemplo, matéria que somente poderia ser posta em regra
de lei é incerta, com frequência e, às vêzes, habitualidade, em portarzo2.

As portarias que foram calamitosas em séculos passados e os reis de Portugal e do Brasil tiveram de condenar
com perda de ofício quem as cumprisse, são os instrumentos dos mais vergonhosos assaltos de hoje.
Parte VI. Contrato de trabalho no comércio terrestre, marítimo, fluvial, lacustre e aeronáutico

CAPÍTULO 1

CONCEITO E NATUREZA DO CONTRATO DE PREPOSIÇÃO COMERCIAL

§ 5330. Preposição comercial

1.PRELIMINARES. - Dificilmente, o próprio pequeno comerciante pode levar avante os negócios da casa, sem
que alguma pessoa ou algumas pessoas o auxiliem. O elemento da subordinação, por menor que se torne (o que
ocorre, por vêzes, com os gerentes), é ineliminável. Comércio ou da indústria, os prepostos do comércio (lato
senso) ou repostos comerciais, ou empregados no comércio. No Código Comercial, arte. 35-118, foram
encambulhados sob o mesmo título (Dos agentes auxiliares do comércio) os corretores, os agentes de leilões, os
feitores, os guarda-livros e caixeiros, os trapicheiros e os administradores de armazéns de depósito e os
comissionários de transportes. Na organização das grandes empresas, pode haver corretores e agentes de leilão,
ou empregados para transporte, porém o sentido em que se empregaram as suas expressões de modo nenhum
justificaria que, sob o mesmo conceito de “agentes auxiliares do comércio”, estivessem corretores, leiloeiros e
comissionários de transportes. O que não é empregado não é auxiliar do comércio, porque, se tal disséssemos,
estenderíamos demasiado e atêcnicamente o sentido da palavra “auxiliar”.
Pode existir empregado de comércio que faça teiMo dentro
da loja, desde que respeite as leis sôbre preços. Não são leiloeiros; são caixeiros-vendedores.

2.INTEGRAÇÃO NA EMPRESA. O corpo de auxiliares do comércio de tal modo se integra na organização da


empresa,e tanto dêle depende o bom êxito e o desenvolvimento da firma, individual ou coletiva, que
frequentemente alguns dos empregados passam a ser donos das casas de comércio, ou diretores, não raro
presidentes, das sociedades comerciais. Isso, porém, não afasta que se tratasse, no Código Comercial, do
contrato de trabalho dos empregados no comércio, O contrato existe e as leis especiais sôbre trabalho não
podem esgotar o que é peculiar ao inscrutamento do auxiliar do comércio no estabelecimento, em que a
subordinação é, pela hierarquia, diminuída, à medida que aumentam as funções diretivas. Preposto não é
comerciante, mas a sua ajuda por vêzes os encaminha para isso.
O contrato de preposição ou contrato de trabalho no comérco e contrato entre o comerciante, lato senso, e o
empregado. O preponente é a firma individual ou coletiva, e não o sócio gerente, ou outro órgão. Faz-se preciso
afastar qualquer confusão entre a firma e o órgão: mesmo nas sociedades comerciais, de pessoas ou por ações,
quem emprega é a firma, e não o sócio gerente, o diretor, ou presidente. O Código Comercial brasileiro fêz do
contrato de preposição figura típica; poderia ter deixado de dêle cogitar, mas a falta de legislação trabalhista,
naquele tempo, inspirou tal atitude. O contrato de preposição não é mais do que contrato de trabalho. A
assimilação ao mandato revela que se persiste em momentos que já não correspondem à altura científica dos
tempos de hoje.
A empresa a que corresponde firma individual ou é dirigida pelo próprio dono, ou por algum que o representa~
Se a empresa é sociedade, a direção há de ser por alguém que seja órgão , sem que se afaste a possibilidade de
pluralidade de órgãos (cada qual é dirigente), que compreenda todos os sócios ou só alguns.
Os dirigentes de empresa ou são órgãos eleitos pelas assembléias e presentam a sociedade, por escolha dos
sócios ou dos acionistas, ou são empregados, por mais alto que seja o nível em que se achem. Na segunda
espécie, é ineliminável a mcidência das leis de trabalho, mesmo quando Código Comercial, como aconteceu
com o Código Comercial brasileiro de 1850, se antecipa ao direito do trbalho, como ramo especial. For isso
mesmo, pode haver contratos coletivos de trabalho quanto a êsses diretores.
O comércio e a indústria hodiernos tiveram de dividir o trabalho, exigir especialização e conhecimentos
técnicos, às vêzes de ciência pura, para serem aplicados, de modo que a colaboração dos diretores, que não são
presentantes das empresas, tornou necessária a categoria profissional dos dirigentes, que se não confunde com a
dos simples trabalhadores manuais, ou redatores, ou de outras funções circunscritas. Os dirigentes
administradores e técnicos não deixam por isso de ser empregados. Não são simples caixeiros, ou simples
operários. Mas empregados são.
Nunca é demais insistir-se em que órgãos não são empregados. Se alguém exerce funções, como empregado,
não as exerce como órgão. A órgãos correspondem funções , mas, se são elas exercidas por empregados, por
cima dêles está o empregador, ou o órgão ou os órgãos da empresa empregadora.
Cumpre distinguir-se do dono de trapiches ou de depósito ou de armazéns gerais os empregados daqueles ou
dêsses, inclusive os administradores. Os arta. 87-98 do Código Comercial regulam os deveres e direitos dos
trapicheiros e donos ou diretores de empresas de armazéns gerais, mas os dos empregados.
O Código Comercial, que, nos arts. 74-85, foi precursor do direito trabalhalista, podia ter cogitado dos que, em
matéria de corretagem, agência ou leilões ou armazéns são empregados, o que não fêz.
3. ESPECIALIDADE DOS TRABALHOS. A especialidade do trabalho, nas empresas comerciais lato sens’U,
é assaz relevante. Pode ser que o preposto o seja para os atos a, ou para os atos a. e b, ou a, b e e, como se êle é
caixeiro e caixa e faz a escrita, o que seria difícil hoje em dia. De ordinário, quando não se trata de pequeno
negociante, há o caixeiro de balcão, o caixeiro para as vendas que são por pedidos e remessa, o empacotador, o
caixa, o guarda-livros. O caixa pode ser o da registradora, ou o das contas de cofre. À medida que as empresas
aumentam, cresce a especialização come cresce, em cada ramo, o número de empregados.
De jure condendo, as leis não precisam distinguir, em regra jurídica à parte, os empregados dirigentes. São
empregados, como os outros. Os outros também se encerram em suas categorias. A unicidade constitucional de
tratamento impõe que se ponham de lado distinções que somente se justificam se a particularidade do trabalho
aumenta a protectividade, ou exige medidas especiais. As grandes empresas têm os seus engenheiros, os seus
advogados, os seus consultores, os seus médicos de direção e de pesquisas, e seria demasiado estarem as leis a
mudar regras jurídicas quando a finalidade da evolução humana está em se criar, cada vez mais, maior
igualdade e dar-se trato igual aos que têm as mesmas necessidades.

4. DISTRIBUIÇÃO DE FUNÇõES. . As casas comerciais distribuem os serviços, quase sempre quanto ao local
(e. g., balcão, seção a, seção b, seção e de encomendas em grosso, escritório, gabinete do guarda-livros). A
distribuição pela espécie de trabalho é que mais importa. No âmbito dos negócios da casa, o caixeiro que faz as
contas, por ocasião das vendas, é encarregado de parte da escrituração. Deixa de o ser se há quem mostra os
artigos e quem faz a conta de venda, à máquina ou à mão. De qualquer modo, ser encarregado da escrita é ter
r
1
podêres para todos os atos a que ela corresponda. 5
Há, além disso, a escrituração em livros. A essa, com particular referência, é que alude o Código Comercial, U
artigo 77: “Os assentos lançados nos livros de qualquer casa de comércio por guarda-livros ou caixeiros
encarregados da escrituração e contabilidade, produzirão os mesmos efeitos, como se fôssem escriturados pelos
próprios preponentes”. Cumpre observar-se que o art. 77 só se refere a livros; mas, nos dias de hoje, os livros
foram, em grande parte, substituidos por fichas, notas em cópias de carbono, notas perfuradas e outros
expedientes de escrita mecânica. Dai a interpretação extensa que se há de dar ao art. 77.
Diante da regra jurídica do art. 77, tinha-se de pensar na responsabilidade do preposto perante o preponente.
Daí dizer o Código Comercial, no art. 78: “Os agentes de comércio sobre-ditos são responsáveis aos
preponentes por todo e qualquer dano que lhes causarem por malversação, negligência culpável ou falta de
exata e fiel execução das suas ordens e instruções, competindo até contra êles ação criminal no caso de
malversação”. Cf. Código Civil, art. 1.524.
5.REGRA JURÍDICA REMISSIVA DO CÓDIGO COMERCIAL, ART 86. Diz o Código Comercial, art. 86:
“São aplicáveis aos feitores as disposições do Título VI Do mandato mucantii arts. 145, 148, 150, 151, 160,
161 e 162”. A generalidade do art. 86 tem de ser atenuada em boa interpretação. Nem sempre as regras jurídicas
sôbre mandato ou outra procura é que tem de suprir a falta de regra jurídica explícita do Código Comercial, a
propósito de prepostos. O trabalho pode não ser em contacto com a clientela, nem com pessoas, com as quais as
relações jurídicas com o preposta sejam de negócios jurídicos em que êle figure. Assim, a referência ao
mandato só se justifica se a atividade do trabalhador é tal que se possa ter de exigir outorga de podêres que aí
caibam. Nem sempre, sequer, o empregado representa; menos ainda écomo mandatário que pratica os atos.

§ 5.131. Espécies de prepostos

1. ESPÉCIES E CATEGORIAS. A primeira distinção entre prepostos é entre os que prestam o serviço
preposicional como locadores de serviços e os que se incrustam nas empresas como trabalhadores. A preposição
não supõe que o preposto seja, sempre, figurante de contrato de trabalho.

2.PROBLEMAS QUANTO AOS EMPREGADOS DIRIGENTES. Alguns problemas de direito do trabalho


surgem quanto a dirigentes. Os que logo se apresentam são de fácil solução, porque concernem ao tratamento
jurídico perante a Constituição de 1946. A resposta é afirmativa de serem abrangentes dêles tôdas as regras
jurídicas constitucionais protectivas, uma vez que há o enquadramento. Outro é o da possibilidade de se regular
e de como se regular a inclusão ou a admissibilidade dos dirigentes em caso de federações ou de confederações
de empresas. A solução é no sentido de se estender a êles qualquer regra jurídica concernente aos outros
trabalhadores. Outro problema é o da organização sindical e também aqui não se pode proceder de modo que se
ofenda o princípio de igualdade perante a lei. Tôda discriminação somente pode ser pela categoria, e não pelo
nível econômico.

§ 5.132. Empregados no comércio terrestre

1.LEGISLAÇÃO ESPECIAL. A legislação especial, dita legislação do trabalho, apanha todos os que são
figurantes do contrato de trabalho. Apenas, se existem regras jurídicas especiais, ou elas completam aquela
legislação, ou excepcionalmente a derrogam. A interpretação, somente se há evidente choque, pode concluir por
ter havido, na espécie, derrogação.
Os empregados no comércio terrestre são, hoje em dia, enorme percentual dos empregados, menos, porém, do
que ocorre nas indústrias.
No comércio terrestre, há grande variedade de trabalhe. Há os trabalhadores em contacto com o público e os
trabalhadores sem contacto com o público, ou de contacto só ocasional. Há os trabalhadores que são como os
trabalhadores das indústrias, com a diferença apenas no tocante à finalidade da empresa. fl trabalhador de
indústria quem empacota, ou encaixota os produtos, e trabalhador de comércio quem faz o mesmo para a casa
comercial. Nos próprios barcos há o limpador das salas e dos móveis e os que se denominam “bancários”, por
terem preparo especial para os serviços de banco.
Pela extensão que tem o comércio terrestre, há contratos especiais de trabalho, que se tratam em separado.

2.EMPREGADOS DIRIGENTES NO COMÉRCIO TERRESTRE. No comércio terrestre, há os empregados


dirigentes, que fazem parte do pessoal e estão sujeitos às mesmas regras jurídicas. Todos os feitores, guarda-
livros, caixeiros e outros quaisquer prepostos das casas de comércio, antes de entrarem em exercicio, recebem
dos seus patrões ou preponentes nomeação, que há de ser inscrita, sob pena de ficarem privados das vantagens
que lhes dá a legislação comercial (Código Comercial, ad. 74), mas isso não afasta que possam invocar a
legislação do trabalho.
O dirigente dos estabelecimentos de comércio ou de indústria, que não sejam donos ou sócios, tem os deveres e
os direitou que provêm da sua posição na empresa, em tôda a direção, ou parte dela, pôsto que não tenham
aquela função de comando, que compete aos capitães de embarcações e aos comandantes de aeronaves.
3. EMPREGADOS PRACISTAS E VIAJANTES COMERCIAIS.
O vendedor pracista e o vendedor viajante são categoria diferenciada de empregados, sem que isso afaste haver
ou não haver incrustação. Se o vendedor não é incrustado na empresa, não há pensar-se em contrato de trabalho.
Dá-se o mesmo quanto aos propagandistas, que são as pessoas encarregadas da propaganda dos produtos ou
negócios. Pode dar-se que façam propaganda e vendam, ou que façam propaganda e concluam negócios.
O contrato pode ser contrato de trabalho, ou contrato de obra, ou preposição comercial, com tôdas as
características, de modo a especializar o contrato de trabalho.
Pôsto que, de regra, as vendas sejam em terra, há os vendedores para negócios dentro de navios, que nêles
viajam para isso, ou apenas vão a bordo, nos portos, para ofertas ou aceitações ou pedidos.
Sôbre os pracistas e os viajantes, antes, ~ 5.128.
Mais uma vez frisemos que os pracistas e viajantes nem sempre são vendedores; podem ser compradores,
pracistas ou viajantes, ou ter atividade que não se refere a vendas, nem a compras.

§ 5.133. Empregados no comércio de mar, rios e lagos

1. NAVEGAÇÃO EM AGITAS. - As embarcações são de diferentes tamanhos, desde o barco em que cabem
poucas pessoas até os grandes navios que fazem a travessia dos oceanos e a volta da terra. Às vêzes, apesar de
se destinarem a viagens de poucos dias, tão grande é o número de passageiros que excedem, em espaço
habitual, os altos edifícios de capitais e de cidades populosas.
A despeito de tal diferença de porte e de extensão, há regras jurídicas comuns a todos êles e aos contratos de
trabalho a que dão ensejo.

2.GERENTE OU CAIXA E NAVEGAÇÃO. Se a nave ou a sua exploração pertence a duas ou mais pessoas,
necessàriamente pra indiviso, ou todos o exploram em comum, surge a figura do gerente, ou caixa, que pode
ser um dos proprietários, nu comuneiros de exploração, ou pessoa estranha, que os represente. Não há a figura
da sociedade, pôsto que possa haver;. há a comunhão o simples condomínio, a parceria marítima.
A respeito da comunhão, seja condomínio, seja comunhão de gôzo e fruição, atendem-se as regras jurídicas
especiais do Código Comercial, arts. 484-495, ou, em caso de omissão, as regras jurídicas do Código Civil, arts.
623-641. Pode ser estabelecida a exploração em simples condomínio, ou em parceria marítima (cf. Tomes XLI,
§ 4.573, 2; XLV, §§ 4.899 e 4.890).
Aqui, o que nos interessa é a gestão. O gerente ou caixa é figura prevista no art. 491 do Código Comercial. Ou
é um dos condôminos, ou consufrutuários, ou outros comuneiros, escolhido por deliberação da maioria (arts.
486 e 492), ou alguns dêles (art. 491) ; ou é pessoa estranha, escolhida pela unanimidade dos interessados (art.
492). Para a terminologia inglêsa, aquele o managing-owner; essa, o marido da nave, o shipshusband.
Lê-se no Código Comercial, art. 492: “O caixa deve ser nomeado dentre os compartes, salvo se todos
convierem na nomeação de pessoa estranha à parceria; em todos os casos énecessário que o caixa tenha as
qualidades exigidas no artigo 484”. A nomeação do caixa empregado da empresa supõe, pe]o que se estabelece
no art. 486, a deliberação unânime. Todavia, têm de ser atendida a estruturação social e a regra estatutária,
como se passa com as empresas de navegação que se constituíram em sociedade anônima. De regra, é o diretor
presidente, e não só o diretor tesoureiro, eleito por assembléia geral, o que mais se coaduna com o estatuído no
ad. 492. A expressão “caixa” é, hoje, para a maioria das embarcações, obsoleta.
Os podêres do caixa são de órgão, se se trata de sociedade, ou de representante, se não há contrato social.
Naquele caso, presenta a sociedade; aqui, representa a unanimidade dos sécios.
Diz o Código Comercial, art. 493: “Ao caixa, não havendo estipulação em contrário, pertence nomear, ajustar e
despedir o capitão e mais oficiais do navio, dar tôdas as ordens, e fazer todos os contratos relativos à
administração, fretamento e viagens da embarcação, obrando sempre em conformidade do acordo da maioria e
do seu mandato, debaixo de sua responsabilidade pessoal para com os compartes pelo que obrar contra o
mesmo acordo, ou mandato”.
Lê-se no Código Comercial, art. 495: “O caixa é obrigado a dar aos proprietários ou compartes, no fim de cada
viagem, uma conta da sua gestão, tanto relativa ao estado do navio e parceria, como da viagem finda,
acompanhada dos documentos competentes, e a pagar sem demora o saldo líquido que a cada um couber; os
proprietários ou compartes são obrigados a examinar a conta do caixa logo que lhes fôr apresentada e a pagar
sem demora a quota respectiva aos seus quinhões. A aprovação das contas do caixa dada pela maioria do~
partes do navio não obsta a que a minoria dos socios contra elas as ações que julgar competentes”.
O caixa que é condômino, ou parceiro, o dia que é pessoa estranha, e o caixa que é órgão de sociedade, tem de
prestar contas. Mas, aqui, o que mais nos importa é- o caixa empregado, o preposto, que responde como tal e
por tôdas as perdas e danos que no trabalho cause ao armador, ou armadores, ou à sociedade armadora,
qualquer que seja a culpa, por atos positivos ou negativos (arts. 139 e 162). A aprovacão das contas por maioria,
mesmo que seja por todos os interessados menos um, não o libera. Se todos passam recibo, ao tempo da
prestação de contas, entende-se que as aprovaram e não mais é preciso deliberação explícita.

§ 5.134. Capitão, comandante, mestre, patrão, arrais

1. CONCEITO. Capitão é o mesmo que mestre ou comandante. Prefere-se, hoje, chamar comandante, o que
mais acentuadamente se observa a propósito de quem comanda a aeronave. Comandante, mestre e capitão são
elementos da. equipagem, da tripulação, e quando se fala de tripulantes, sem se aludir ao capitão, ou ao
comandante, se restringe o significado de tripulação. A saliência do pape], interno e externo,. do capitão
justifica isso. Quanto à expressão “mestre” ficou reservado para os capitães das pequenas embarcações, quase
sempre de pequena cabotagem. Quando se deve ao barco ou nave de pesca, ou dentro do pôrto, duas palavras
passaram a caracterizar a chefia: respectivamente, “patrão” e o “arrais” (cf. Decreto n. 5.798, de 11 de junho de
1940, arts. 360, parágrafo único: “mestres de pequena cabotagem”; 363, Parágrafo único: “os mestres de
pequena cabotagem e os arrais”, 364, 867, 368 e 369).
O capitão, outrora e, mesmo hoje, na navegação que, pelo tamanho e menor importância das naves, corresponde
a séculos passados, ainda é o oficial marítimo e o agente comercial. No direito romano, a despeito de confusões
que aparecem em alguns autores, o ezercitor flítvis, não era o inagister navw, e XU~2QV4fl1Ç. Aqu~1e, o
armador; êsse, o mestre da embarcação (ULPIANO, L. 1, § 1, D., de exercitaria actione, 14, 1:
gistrum navis accipere debemus, cui totius navis cura mandata est”; GAIO, fnw., IV, 71: exercitor x’ocatur is ad
quem cottidianus navis quaestus pervenit. Institoria vero formula tum locum habel, cum quis tabernae aut
cuilibet negotiationi filium servi’rnque aut quemlibect extraneum sive servum sive líberum praeposuerit, et quid
curn eo jus rei gratia cui praepositus est, contractum fuerit. Ideo autem ½stitoria vocatúr, qula qui tabernae
praeponitur institutor appellatur”).me ULPIANO, se os exercitares navt~ haviam nomeado magist ci estranho
(L. 1, § 25, D., de eoãercitoria actione, 14, 1), ou alguns exercitores tabernae haviam nomeado institor algum
servo comum (L. 13, § 2, D., de institoria actione, 14, 3). A nave, de que se fala na L. 4, § 1, D., de exercitoria
actione, 14, 1, podia ser bem em condominio, ou outra comunhão, como podia cada exercitar ter o seu
magister. CL CESABE SANFILIPPO (Sulia irrelevanza dei rapporto sociale nei confrunti dei terzo, IMpa, II,
159 s.). Se o 6xeititoV comrnwiro tivesse a função sem ser por escolha. de todos, a respoiisabilidade seria pelo
que fêz para cada outro exercitor, pro praportionibus eycr«itatiunis (L. 4, pr., D., dc exercítoria adione, 14, 1:
“Si tarnen plures per se navem exerceant, pro portionibus exercitionis conveniuntur: neque enim invicem sui
magistri videntur”. Na L. 3 (PAULO), está dito: “nec quicquam facere, quotam quisque portionem in nave
habeat, eumque qul praestiterit societatis judicio a ceteris consecuturum”. Não importa qual a parte que cada
um tem na nave, e o que pagou há de conseguir dos demais, no juízo da sociedade, o que pagou a mais. Não
importa, lá fora, no tocante aos terceiros. PAULO apenas exemplificou com o caso da sociedade, e deu a
solução, depois de atender ao principio rom~mo da irrelevância. Não há interpolação ra L. 8, como i~ão há na
L. 14 e na L. 13, § 2, fl, de inatitoria actione. 14, 3 (sem razão, quanto àquela. VINCENZO ARANGIO-RUIZ;
quanto a ambas, SIRe SOLAZZI; com razão, contra tratar-se de interpolação, GERHARD BESELER,
Romanistische Studiei~, Zeitsekrift der Savigny-Stiftung, 50, 49). Tudo se explica se atendermos a que se alude
à relação jurídica entre os cxercitcres e o maqwter navis e também a possível relação jurídica social entre
aqueles.

Estatui o art. 420: “Para o embarque de tripulantes, em ocasião em que não haja expediente na Capitania.
Delegacia ou Agência, devendo o navio deixar o pôrto, o capitão faz uma comunicação à repartição e menciona
o fato no Diário de navegação. O embarque será legalizado na primeira repartição de escala”. Acrescenta o
parágrafo único: “O mesmo processo será empregado se o capitão julgar necessária a substituição de tripulante
que tiver faltado na ocasião da saída”. Estabelece o art. 421: “Quando uma embarcação seguir viagem com falta
de tripulante que não tenha comparecido na ocasião da saída, o capitão fica na obrigação de completar a lotação
no primeiro pôrto em que houver marítimo da categoria a substituir”.

2.ESCOLHA E CONTRATO DO CAPITÃO. O capitão é nomeado pelo armador, ou pelo caixa, que pode ser
o armador gerente; mas pode ser que entre o proprietário e o armador tenha havido acordo para que o capitão
seja quem o era, ou quem o proprietário escolheu.
Lê-se no Código Comercial, art. 496: “Para ser capitão ou mestre de embarcação brasileira, palavra sinônimas
neste Código para todos os efeitos de direito, requer-se ser cidadão brasileiro, domiciliado no Império, com
capacidade civil para poder contratar vâlidamente”. O art. 496 do Código Comercial não foi derrogado e o seu
conteúdo cabe no art. 155, parágrafo único, da Constituição de 1946: “Os proprietários, armadores e
comandantes de navios nacionais, bem como dois terços, pelo menos, dos seus tripulantes, devem ser
Brasileiros (ad. 129, ns. 1 e II)”. No ad. 21 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias está dito: “O
preceito do parágrafo único do art. 155 da Constituição não se aplica aos Brasileiros naturalizados que, na data
dêste Ato, estiverem exercendo as profissões a que o mesmo dispositivo se refere”. A ConstituIção de 1937, art.
149, continha regra jurídica semelhante à do ad. 155 da Constituição de 1946, mas o govêrno ditatorial no
Brasil, sempre decorrente de influências estranhas redigiu a regra jurídica (então contrária à própria
Constituição de 1937), de que provém o parágrafo único do art. 155. O Decreto-lei n. 968, de 28 de dezembro
de 1938, revela que a ditadura tinha permitido que estrangeiros se naturalizassem para serem proprietários,
armadores e comandantes de navios, ou tripulantes. Daí, entre outros casos, o de crimes praticados no Oceano
Pacífico, por exemplo, por mestres e tripulação de navios ditos brasileiros.
No Decreto n. 5.798, de 11 de junho de 1940, o art. 393 reproduziu o texto constitucional, com outras palavras
para afastar os casos de navios não mercantes: “O capitão de navio mercante brasileiro só poderá ser Brasileiro
nato, com a respectiva carta na forma da legislação em vigor”.
A escolha do capitão pela pessoa que o pode nomear supóe que êle tenha conhecimento técnico da função
(Decreto n. 5.798, de 11 de junho de 1940, arts. 355: “carta de capitão de longo curso”; 860 e parágrafo único:
“carta de capitão fluvial”; 363; 867: “carta de mestre de pequena embarcação”; 869:
“carta de arrais”; e 870: “carta de patrão de pesca”; 371:
“carta de mestre armador”). Tem de ser Brasileiro nato, nos casos precisos, previstos pela Constituição de 1946.
art. 155, parágrafo único.
O contrato entre o armador e o capitão é contrato de trabalho. Excepcionalmente, os figurantes pré-afastam a
simples relação jurídica de trabalho e concluem contrato de sociedade. De qualquer modo, não é comerciante,
salvo se o contrato é de sociedade em nome coletivo, ou o capitão, o que é difícil ocorrer, é sócio com
responsabilidade solidária em outra espécie de contrato social. Muitos são os juristas que entendem ser de
mandato o contrato, devido à função de representação que êle tem, mais ou menos extensa; porém, ainda diante
do art. 86 do Código Comercial, não se há de pensar em contrato de mandato. Nem em contrato misto (locação
de serviços e malidato), porque a figura é a do contrato especial de trabalho. Não importa que, para alguns atos,
obre em seu próprio nome.
Alguns podêres e deveres resultam de regras jurídicas cogentes, o que não a turpa a figura do contrato de
trabalho.
Nas suas funções de ordem técnica, comanda o navio e chefia a tripulação; escolhe os tripulantes e conclui os
contratos de trabalho e pode, dentro dos princípios legais, despedi-los. com aprovação do armador (Decreto n.
5.798, de 11 de junho de 1940, ad. 497, inciso 1). A tripulação é da confiança do capitão (Código Comercial,
art. 499, 2? parte: “O capitão não é obrigado a receber na equipagem individuo algum contra a sua vontade”;
Decreto n. 5.798, art. 414, § 1.0: “Quando tripulante fôr contratado pelo proprietário da embarcação ou seu
representante, a inclusão na equipagem só poderá verificar-se mediante a aprovação do capitão”). Há de
permanecer a bordo durante toda a viagem, contratar pilotos e práticos necessários, onde fôr aconselhável fazê-
lo (Código Comercial. ad. 507; Decreto n. 5.798, art. 462, inciso 22). Qualquer que seja o perigo não pode
abandonar o navio, salvo em caso de naufrágio, e tem o dever de fazer quanto possível para salvar as peças do
navio e a carga, papéis e livros da embarcação, e há de ser o último a sair do navio. Não pode alterar o percurso
fixado e há de repelir qualquer violência que possa Causa.r dano ao navio e suas pertenças, ou à carga (Código
Comercial, arts. 509 e 526; Decreto n. 5.798, ad. 462, incisos 10 e 12) Não pode entrar em pôrto estranho ao do
destino, salvo força maior (arribada forçada, Código Comercial, arts. 740-748), caso em que tem o dever de
sair o mais breve possível (Código Comercial, art. 510: “É proibido ao capitão entrar em pôrto estranho ao do
seu destino; e, se ali fôr levado por força maior (ad. 740), é obrigado a sair no primeiro tempo oportuno que se
oferecer, pena de responder pelas perdas e danos que da demanda resultarem ao navio ou à carga (art. 748) “.
Estabelece o Decreto n. 5.798, do ad. 414: “É da competência do proprietário o contrato do capitão. Os
tripulantes podem ser contratados pelo capitão ou pelo proprietário da embarcação ou seu representante”.
Acrescenta o § 1.0: “Quando o tripulante fôr contratado pelo proprietário da embarcação ou seu representante, a
inclusão na equipagem só poderá verificar-se mediante a aprovação do capitão”. Diz o § 2.~ “Em qualquer
caso, o sêlo do têrmo de contrato é pago pelo
capitão ou proprietário”. O proprietário, entenda-se, ou quem lhe faça as vêzes. Quanto aos outros tripulantes,
pois no ad. 414 “tripulantes” está em sentido estrito, o que se há de assentar é que os nomeia o capitão, salvo se
houve cláusula expressa em contrário, ou se é de uso da empresa. O Decrete-lei n. 5.798, art. 424, a que adiante
fios referimos, também incide quanto ao capitão.

3.FUNÇÕEs DO CAPITÃO. Nas funções de preposto paro. negócios, pode o capitão contrair dividas, tomar
dinheiro a risco sôbre o casco e pertenças do navio e remanescente dos preços do transporte, depois de pagar as
soldadas, bem como, no caso falta de qualquer outro meio, vender mercadorias da carga, para reparo ou
provisão da embarcação (Código Comercial, arts. 515-518). Não pode receber carga além do registo, nem
lastrar mal a embarcação (Decreto n. 5.798, artigo 462, inciso 6). O poder de venda de mercadorias alheias de
modo nenhum se prende a êle ser mandatário, ou gestor de negócios alheios, pois não há tal atribuição negocial.
O art. 515 do Código Comercial é atributivo de poder, por haver a força maior, e afasta pensar-se em relação
jurídica entre os que têm direito ã carga e o capitão, no tocante à venda. A atribuição é ex lege.
É inegável algo de paraestatal que há no poder do capitão, no que concerne ao comando, ao respeito ao
pavilhão nacional e à aplicação das leis, a bordo (Decreto n. 5.798, ad. 462, inciso 1). Lavra térmos, regista
nascimentos e assenta óbitos (Decreto n. 4.857, de 9 de novembro de 1939, arts. 78, 79, 94 e 64), lavra
testamentos (Código Civil, arts. 1.656-1.659), se não há escrivão de bordo. Têm o capitão de prestar
informações a respeito de irregularidades e de alterações em faróis, prestar assistência a navio que a solicitar,
cumprir e fazer cumprir as regras jurídicas dos regulamentos para evitar abalroamento nos mares, rios, canais
ou lagos (Código Comercial, arts. 502-504).
Com essas funções, que o Estado lhe atribui, não se publiciza a atividade do capitão. Apenas a lei entregou a
pessoa privada, que não é órgão do Estado, funções publicístícas, extraordinárias e breves. Nos sistemas
jurídicos aparecem tais situações, que atendem a necessidades públicas e das quais se irradiam deveres de
pessoas privadas, como é o capitão. Com isso, nem êle se torna funcionário público, nem perde a posição de
empregado. Quanto aos atos, que o Estado lhe confiou, fica o capitão fora da subordinação ao proprietário, ou
armador, ou órgão da sociedade de navegação.
As funções do capitão nunca foram as mesmas, exceto quanto ao comando. Alguns, ou, até, só em algumas
viagens, não tinham incumbências de atos de comércio, como podem não ter, hoje, qualquer mister quanto às
passagens e aos contratos e preços dos transportes. Daí ser sem grande alcance exagerar-se a evolução da
preposição da capitão, tanto mais quanto, sociolôgicamente, passa junto do navio do século XX o navio ou
barco que tem atividade correspondente a de tempos medievais ou antigos.
No caso de o capitão deixar o pôrto, sem comunicação àCapitania dos Portos e da respectiva autorização, para
prestar socorro a outra embarcação (o que se lhe permite), tem de ser prudente, com as precauções necessárias,
de. acordo com os arts. 497 e 519 do Código Comercial. Se o não faz, responde por culpa, e com êle o seu
empregador (Código Comercial, art. 99, in fine; Código Civil, ad. 1.521, 111; 2? Câmara Civil do Tribunal de
Justiça de São Paulo, 12 de agosto de 1947, 1?. dos T., 169, 609).
Ao art. 497 do Código Comercial corresponde o ad. 392 do Decreto n. 5.798, onde se lê: “O capitão é a
autoridade suprema de bordo à qual está sujeita a tripulação, que deve estrita obediência em tudo relativo ao
serviço de embarcação”.

4.DIRIGENTES NO MAR E NOS RIOS OU LAGOS. As leis trabalhistas brasileiras ainda se ressentem de
distinções jurídicas que advieram da aparição, em diferentes épocas, dos problemas da proteção do trabalhador.
O Código Comercial, nos arts. 74-86, cogitou dos auxiliares do comércio, em sentido lago que a doutrina e a
legislação posterior apagaram. De qualquer modo, os feitores, guarda-livros e caixeiros tiveram a sua legislação
trabalhista em 1850. No art. 564, alínea 2•a, o Código Comercial definiu equipagem ou tripulação, pondo de
fora o “sobrecarga”, que seria estranho à equipagem ou tripulação (trabalhador marítimo ou de rio ou outras
águas), talvez empregado do dono do navio, para receber os fretes, ou de algum dono de mercadorias, que as
teria de vender conforme as instruções recebidas. Os arts. 491-495 e 496-565 do Código Comercial continham
e, ainda hoje, em grande parte contêm Legislação trabalhista. Os podêres dos caixas subsistem (art. 491), são
êles nomeados pelo dono ou pelos donos, ou pessoas que explorem o transporte, se o empregado é seu (ad.
491). Cf. Tornos XLI, § 4.575, 6; e XLV, §§ 4.891, 1; 4.899, 3.
No art. 493 do Código Comercial, cogitou-se da nomeação do capitão e dos demais auxiliares pelo caixa; bem
assim, de poderes de representação (cf. Tomo XLV, § 4.859, 2).
Os arts. 494 e 495 do Código Comercial (Tornos XII, § 1.273, 3; XX, § 2.483, 3; XLII, § 4.614, 1; XLV, §§
4.891, 1; 4.899, 3) são referentes às responsabilidades dos donos dos navios pelas dívidas que o capitão
contraiu para consêrto, habilitação e aprovisionamento da nave e as responsabilidades dos caixas perante
aqueles.
Sôbre o capitão ou mestre do navio há no Código Comercial os arts. 496-5W?.
5.SUBSTITUIÇÃO no CAPITÃO. O capitão, como todo dirigente, tem de ter substituto. A inserção na figura
é completa. Assim, está no Código Comercial, art. 541: “Por morte ou impedimento do capitão recai o comando
do navio no piloto, e prerrogativas, faculdades, obrigações e responsabilidades inerentes ao lugar do capitão”.
O ad. 541 do Código Comercial é ins dispositivum. A empresa de navegação pode ter subcapitão,
subcomandante, ou submestre, conforme lhe pareça necessário ao serviço. Se faltam todos, o comando vai ao
porto.

Os tripulantes, tato sensu, são todos os que prestam trabalho marítimo, ou em embarcação de rios ou lagos,
inclusive os capitães, os pilotos e os contra-mestres. Marinha mercante é o nome que se dá a todo êsse pessoal.
No Decreto n. 5.798. de 11 de junho de 1940, o art. 318 diz: “O pessoal da Marinha Mercante é constituído por
todos aqueles que empregam suas atividades a bordo das embarcações nacionais”. Marítimos são apenas
“aqueles cujas profissões são exercidas a bordo”. Não são, portanto, marítimos os que trabalham em estaleiros
de construção naval, em cargas e descargas das embarcações e os que servem nos escritórios das empresas de
navegação. Nem são marítimos os que vão vender ou comprar a bordo, ainda que viagem, com persistência ou
continuidade. Não se incrustaram na tripulação, de modo que a sua estada é desligada do pessoal, por mais
íntimos que sejam os contactos com êsse.
A aparição relativamente recente da navegação aérea tem concorrido para que se não dê às expressões
“tripulantes” e “tripulação” a extensão que ela deveria ter. Não chega a ser tropa o que trabalha em aeronaves,
mas, hoje, já não é tão pequeno o número de pessoas que nelas exercem profissões semelhantes às dos
marítimos. A aeronave também tem, evidentemente, a sua tripulação.
A diferença entre tripulação e equipagem consiste na alusão a cômputo de tripulantes que nessa está implícita
(Código Comercial, art. 564, alínea 2.a)
Lê-se no Código Comercial, art. 538: “A habilitação e deveres dos pilotos e contramestres são prescritos nos
regulamentos de Marinha”. Rege o assunto o Decreto n. 5.798, de 11 de julho de 1940 (Regulamento para as
Capitanias de Portos), arts. 345-385. Quanto à praticagem, a legislação é diferente (Decreto n. 40.704, de 31 de
dezembro de 1956).
No Código Comercial, art. 564, 2~a alínea, fala-se de “sobrecargas”, para se dizer que não são tripulantes. A
sobrecarga apenas representa ou presenta, a tordo, o dono do navio, ou quem explora o navio, ou quem vende
os artigos e faz os outros negócios, conforme instruções.
Estatui o Decreto n. 5.798, do art. 424: “Depois de terminada a viagem, durante a permanência da embarcação
no pôrto, não é obrigatório um têrmo de contrato para cada nôvo tripulante que embarcar. Êste é incluído no rol
de equipagem, após a conferência do rol; antes de iniciada a viagem, será lavrado um só têrmo de contrato para
todos os tripulantes”. O caso é de prorrogação de contrato, e não de renovação do contrato, a despeito de se ter
concluído contrato a prazo determinado. O que é preciso é que esteja terminada a viagem. Basta que haja a
conferência do rol sem se haver manifestado contra a prorrogação o empregado ou a empresa. Antes de se
iniciar a viagem, assina o capitão e assinam os tripulantes, mas o contrato já estava prorrogado.
Diz o Decreto n. 5.798, ad. 425: “A fim de informar aos interessados, deve existir nas Capitanias e repartições
subordinadas um livro para anotação do pessoal inscrito, que deseja trabalho de acordo com suas categorias”. A
providência do art. 425 tem como conseqUência conter o livro da repartição invitationes ad offerendum, e não
ofertas, de modo que o capitão que deseja tripulante é que faz a oferta. Todavia, se o tripulante se vinculou,
como oferente, é eficaz a sua oferta e a resposta do capitão, que conhecia o teor da anotação, é aceitação .
Diz o Decreto n. 5.798, art. 421: “Quando uma embarcação seguir viagem com falta de tripulante que não tenha
comparecido na ocasião da saída, o capitão fica na obrigação de completar a lotação no primeiro pôrto em que
houver marítimo da categoria a substituir”. Supõe -se a necessidade do contrato de trabalho marítimo. Se não há
tal necessidade, ou se, por exemplo, o pôrto próximo é estrangeiro e o navio nacional não encontra quem possa
satisfazer as exigências legais,ou seria difícil encontrar quem as satisfizesse, não há devei do capitão.

2.DIVISÕES DA EQUIPAGEM. A equipagem, em SYJ.s 01-visões, não perde a unitariedade. Se se apontam


os tripulantes civis e os tripulantes militares, a distinção é externa, e não cinde a tripulação. Por outro lado, a
fortio-ri, depois da legislação trabalhista, seria obsoleto distinguir-se dos que trabalham no navio os que,
embora estejam sempre a bordo, só o servem nos portos ou em determinadas ocasiões em que os seus serviços
são necessários. Nem cabe falar-se, como de caracterização essencial, de marinheiros prôpriamente ditos e de
médicos, taifeiros, cozinheiros, trabalhadores em diversões de bordo c outros tripulantes. Quer dos que se
integram na equipagem dependa a conservação do navio, quer dêles dependam a marcha e as paradas, quer não
caibam naquele ou nesse número, o conceito de tripulação é unitário. Nem cabe cogitar-se da diferença
conceptual entre guarnição e equipagem, para se pôr de fora dessa o capitão, ou quem o substitua.
Acima falamos dos que estão a bordo e só prestam serviços artísticos ou de especialidade, como os músicos, as
dançarinas, os professôres de ginástica e de jogos. São empregados marítimos se o seu contrato não é apenas
para determinadas récitas, de pôrto a pôrto, ou para que possam ganhar dos clientes algumas remunerações.
Não há solução a priori.
No direito alemão, têm-se os dois conceitos: o de Sehiffsbesatzung, que envolve todos os que trabalham a bordo
eu para o navio, como os oficiais (lato .sensu), os maquinistas, os médicos, o caixa ou tesoureiro de bordo, os
depositários, os vendedores e contadores de bordo, os administradores, pagadores (Zahlmeistei-; na língua
inglêsa, purser) e o de Sehiffsman.n,. sehaft, em que se leva em consideração o lugar, e não a espécie de
trabalho, nem o arrolamento. Ficam fora da Sehiffsmunn.. sehaft os estivadores, os práticos de portos, os pilotos
de portos, os que não trabalham para o armador; não os sobrecargas (Superkarqs), os trabalhadores manuais
(cabeleireiros, barbeiros, engraxates), os músicos. Cf. Código Comercial alemão, §§ 481-511 s., para o conceito
de Sekiffsbesatzung. Sôbre o conceito de Sehiffsmannsehaít, ainda hoje cheio de problemas, HANS
Wúsnrquõrwn (Neuzeitliches Seehand,el.srecht,2•a ed., 173). Hoje, o que mais importa é o conceito de
Sehiffsbesatzung.
No direito brasileiro, devemos persistir nos conceitos tradicionais, mais precisos, vindos de épocas em que os
povos portuguêses, espanhóis e italianos mais navegavam do que os outros povos.

3.PESSOAS QUE TRABALHAM, ESTRANHAS À EQUIPAGEM. Os que são admitidos a bordo para vender
ou comprar, quer em lojas ou camarotes especiais, quer não, não se incrustam na tripulação, mesmo se há regras
jurídicas que alcancem os armadores, como as do Decreto-lei n. 7.244, de 15 de janeiro de 1945, arts. 1.0, 2.0 e
32. Diz o art. 1.0: “São obrigatôriamente associados do Instituto de Aposentadoria e Pensões dos Marítimos e,
neste caráter, seus contribuintes, os trabalhadores por conta própria, excetuados os estivadores, que servem a
bordo dos navios e embarcações nacionais empregados nos serviços mencionados no art. 2.0 do Decreto n.
22.872, de 29 de junho de 1933 (Decreto n. 7.244, art. 1.0)”. Acrescenta o parágrafo único: “Os trabalhadores a
que se refere êste artigo pagarão ao Instituto, calculada sôbre o salário-base dos taifeiros dos navios ou
embarcações em que trabalharem, a contribuição estabelecida no ad. 2.0 da Lei n. 159, de 30 de dezembro de
1935”. “Os armadores dos navios e embarcações em que sirvam trabalhadores por conta própria são obrigados 1
a contribuir para o Instituto e nêle realizar o seguro de acidente do trabalho, referente aos mesmos, como se 7
fôssem seus empregados (ad. 2.0) “. “O trabalhador por conta própria que haja servido a bordo dos navios e 7
embarcações nacionais a que alude o ad. 1? poderá contar, para efeito de aposentadoria ou pensão, o tempo de
embarque anterior à vigência do presente Decreto-lei, desde que o requeira ao Instituto, até 15 de fevereiro de
1945, juntando certidão de idade e demais documentos exigidos para a inscrição, substituida a prova de tempo
de serviço por atestado fornecido pela empresa no qual esta especifique o tempo dc embarque do requereate e o
salário atribuído aos taifeiros na época, rios navios em que estava embarcado, e se responsabilize pelo
pagamento das contribuições de empregador, calculadas de acordo com êste Decreto-lei as referentes ao aludido
trabalhador, como se êle tivesse sido seu

empregado (art. 39)”. Acrescenta o parágrafo único: “Inscrito o nôvo associado, o Instituto dará comunicação
da inscrição ao empregador que houver fornecido o atestado, a fim de que, no prazo de oito dias, recolha aos
cofres da instituição as contribuições pelas quais se responsabilizou
Ofito, que teve o Decreto-lei n. 7.244, art. 1.0, foi o de estender aos trabalhadores por conta própria (excetuados
os estivadores), o direito a aposentadoria e às pensões. Com isso, de modo nenhum os fêz empregados da
empresa de navegação. A solução técnica quanto aos meios foi sensata: êles contribuem como os trabalhadores
marítimos, mediante a contribuição do salário-base dos taifeiros. Quanto aos armadores, embora não sejam
empregadores, contribuem, como se tais trabalhadores por conta própria fôssem seus empregados. Aliás, no art.
32, parágrafo único, escapou ao legislador a expressão “empregador”.
Os empregados das emprésas de navegação, que se encarregam de receber o preço do transporte e das outras
providências quanto a descargas e carregamentos, são, quase sempre, empregados das empresas (contrato de
trabalho).
As pessoas que servem a bordo e nada percebem do armador, operam por si e para si, com todos os riscos dos
negócios. Mesmo se os garçôes não recebem mensalidades, ou outras contraprestações pagas pelo navio, têm-
se de considerar insertos na tripulação, salvo se o serviço de bar e restaurante é explicitamente considerado à
parte e de responsabilidade exclusiva de outrem. Sem essa explicitude, passa à frente o critério da
necessariedade do serviço, mesmo se há locação das salas de refeições e da cozinha aos estranho.
Quanto aos práticos, se a praticagem é individual, há de ter a pessoa carta de prático, expedida pela Diretoria do
Ensino Nacional e devidamente registada na Diretoria, da Marinha Mercante. Para isso, é preciso que, no lugar,
não haja corporação de praticagem, com o material necessário às suas funções <Decreto n. 18.846, de 11 de
junho de 1945, arts. 108 e 104).

§ 5.136. Praticagem e práticos

1.CONCEITO. - Se, no lugar em que há de passar, ou em que há de aportar o navio, a navegação exige maiores
e especiais cuidados, que torne necessária a presença, a bordo, de pessoa, ou de pessoas, que indiquem, com
maior competência e segurança, o percurso e o modo de fazê-lo, tem-se de solicitar eu receber a praticagem. Ê
o caso, por exemplo, ainda hoje, los portos de Belém, São Luís, Natal, Salvador, Vitória, Rio de Janeiro, Angra
dos Rios, Santos, Paranaguá e Rio Grande (Aviso n. 359 do Ministério da Marinha, 3 de março de 1942). No
Decreto n. 18.846, de 11 de junho de 1945 (cf. Decreto a. 27.118, de 29 de agôsto de 1949, ad. 1.0: “Navegação
de praticagem, ou simplesmente praticagem, é a navegação que exige de quem a dirige perfeito conhecimento,
adquirido pela prática, de particularidades locais ou regionais, que dificultam a livre e segura movimentação
das embarcações”; art. 2.0:
“Praticagem é também, por extensão, o nome dado à organização incumbida de fazer navegação de praticagem
ao longo de trechos da costa, em barras, em portos, em lagoas e rios, ende tais particularidades ocorram”; ad.
3.0: “Em águas nacionais, os serviços de praticagem prestados a navios mercantes de qualquer nacionalidade
e aos de guerra, que dêles se utilizam, são regidos pelo presente regulamento, salvo no caso da praticagem
oficial, sujeita ao cumprimento de instruções baixadas pelo Ministro da Marinha”; art. 4.0: ~‘O serviço de
praticagem compreende privativamente: a) direção da navegação em zonas marítimas, fluviais e lacustres; b)
manobra das embarcações e serviços correlatos nas fainas de fundear, suspender, atracar, desatracar, amarrar,
desamarrar e mudar de ancoradouro”; parágrafo único: “São obrigações subsidiárias da praticagem: a) cooperar
nos trabalhos do socorro naval; b) cooperar para a conservação e manutenção do balizamento da respectiva
zona”; ad. 52: “A praticagem é livre ou obrigatória, conforme exijam a segurança da navegação e o interêsse da
defesa nacional”; § 12: “Na praticagem livre, o navio poderá dispensar o serviço de praticagem”; § 2.0: “Na
praticagem obrigatória, o navio é obrigado a servir-se do prá-fico”; ad. 62: “A praticagem, quanto à sua
organização, será coletiva, individual ou oficial”; § 1.~: “Na praticagem coletiva, es práticos são retinidos em
Corporação e os serviços são mautídos pela renda conjunta dos seus trabalhos”; § 22: “Na pratícagem
individual, o prático trata, diretamente, os serviços, mas percebe a remuneração, que fôr estabelecida na
respectiva tabela de tax2s”; § 8.0: “Na praticagem oficial, os serviços são de organização do Govêrno”). No
revogado art. 498 do Decreto n. 5.798, de 11 de junho de 1940, dizia-se que “a praticagem é a pilotagem dos
navios e embarcações em zonas das vias aquáticas cujas condições peculiares à navega~o exijam
conhecimentos particulares, de modo a garantir, com segurança, o tráfego, a vida humana e a propriedade
marítima”.
ODecreto n. 40.704, de 81 de dezembro de 1956 (Regulamento Geral dos Serviços de Praticagem), art. 1.0,
estabelece:
“Navegação de Praticagem, ou simplesmente Praticagem, é a navegação que exige do prático que a dirige o
perfeito conhecimento, adquirido na prática, de particularidades locais ou regionais, que dificultam a livre e
segura movimentação das embarcações”.
Lê-se no art. 2.0 do Decreto n. 40.704: “Serviços de Praticagem” são organizações de utilidade pública, de
interêsse da Segurança Nacional, e da alçada do Ministério da Marinha, que têm por fim realizar a navegação
de praticagem ao longo de trechos da costa, em barras, portos, canais, lagoas e nos do território nacional onde
ocorram as particularidades mencionadas no artigo anterior”.
Oart. 30 do Decreto n. 40.704 define “zona de praticagem’: “o âmbito geográfico (trecho da costa ou barra,
pôrto. canal, lagoa, rio), dentro do qual se exerce a atividade de determrnado serviço de praticagem”.
As atividades de praticagem são regidas pelo Decreto a. 40.704, qualquer que seja a nacionalidade do navio
mercante ou de guerra, salvo no que a praticagem militar tenha de obedecer a instruções especiais baixadas pelo
Ministro da Matinha (art. 40)
A Praticagem compreende privativamente: a) a direção da navegação na respectiva Zona de Praticagem; b) a
manobra das embarcações e serviços correlatos nas fainas de fundear. suspender, atracar, desatracar e mudar de
fundeadouro (Decreto n. 40.704, art. 5,0), O § 1.0 permite que o serviço de amarração e desamarração, a
critério do Capitão do Pôrto, não seja feito pela Praticagem.

São deveres subsidiários da Praticagem: a) cooperar nos trabalhos de socorro marítimo; b) cooperar na
conservação e manutenção do balizamento da respectiva zona; e) cooperar na desobstrução das áreas em que
deve navegar (Decreto n. 40.704, art. 5?, § 2.0).
Ao referir-se às duas espécies de praticagem a praticagemi, livre e a praticagem obrigatória diz o Decreto n.
40.704:
“A Praticagem é livre ou obrigatória conforme exijam a segurança da navegação e o interêsse da Defesa
Nacional” (art. 6.0), “Na Fraticagem livre, o navio poderá dispensar o serviço de praticagem” (§ 19). “Na
Praticagem obrigatória, o navio e obrigado a servir-se do prático” (§ 2.~) -
Os Serviços de Praticagem, quanto à sua organização, serão coletivos, individuais ou militares” (Decreto n.
40.704, art. 7,0),

Nos serviços coletivos de praticagem, os práticos reúnem-se em corporação, cujos serviços são mantidos pela
renda conjunta dos trabalhos (Decreto n. 40.704, art. 79, § 1.%. Nos serviços individuais de praticagem, o
trabalho é prestado diretamente, com o pagamento conforme as taxas (§ 2.0). Nos serviços de praticagem
militar, os práticos pertencem aos de Práticos da Marinha Brasileira (§ 3.0).
O Ministério da Marinha determina as zonas de praticagem (Decreto n. 40.704, ad. S.0). Os serviços de pratica
gemi, coletivos ou individuais, são subordinados aos respectivos capitães de Portos (art. 9•0)•
O elemento publicístico está bem caracterizado no art. 10 do Decreto n. 40.704: “O pessoal dos Serviços de
Praticagem constitui uma categoria profissional intimamente vinculada aos interêsses da Segurança Nacional e
da Segurança da Navegação e será regido por êste Regulamento”. O elemento publicístico não basta para tornar
funcionários públicos os práticos, nem. sequer, para publicizar-lhes a relação jurídica de trabalho.
Os arta. 11-90 do Decreto n. 40.704 tratam dos serviços coletivos de praticagem. O serviço dos práticos é
determinado pela Corporação, conforme escala, mas é permitida aos aqente.~ a preferência de práticos,
“pagando para isso uma sobretaxa. de acordo com a Tabela de cada Corporação, exceto quando deva
interferência decorrer prejuízo para o serviço dos demais práticos” (art,1S). A escolha é através da agência da
empresa de navegação, ou do dono do navio, porque, de ordinário, a sugestão é feita pelo comandante, ou pelos
comandantes. A parte filial do art. 18 não permite que a Corporação se recuse a enviar o prático preferido. A
espécie tem de ser submetida ao Capitão do Pôrto. No art. 19 estabelece o Decreto n. 40.704:
“Nas zonas de Praticagem em que houver Corporação de Práticos, sómente os práticos e auxiliares a ela
pertenceu Les poderão praticar embarcações”.
As Corporações de Práticos são constituídos pelo pessoal incorporado e pelo pessoal contratado (Decreto n.
40.704, art. 28). O pessoal incorporado compreende, hieràrquicamente: os práticos; os práticos-auxiliares; os
praticantes de práticos; os atalaiadores” (§ 1.~). “O pessoal contratado é o indispensável aos serviços auxiliares
da Corporação” (§ 29).
A lotação é dada pelos Capitães dos Portos, de acordo com o art. 29 e §§ 1.o~4.Q do Decreto n. 40.704. Os
práticos e os práticos-auxiliares são nomeados pelo Ministro da Marinha (art. 80, a). Os mais, segundo o art. 30,
b) e e). É preciso o exame de admissão (art. 31), que é requerido com os requísitos
dos arts. 32 e 33.
O pessoal da Corporação pode faltar, durante oito dias consecutivos, por motivo de casamento, ou falecimento
de cônjuge, pai, mãe, ou irmão, mediante comprovação, sem qualquer perda (Decreto n. 40.704, art. 62).
Art. 63 do Decreto n. 40.704 é de grande relevância, no tocante à relação jurídica de trabalho: “O pessoal da
Corporação, que não comparecer ao serviço, perderá a remuneração e quotas correspondentes às faltas, exceto
no caso do § 2.o~. Diz o § 19: “Perderá um têrço da remuneração quando comparecer ao serviço dentro da hora
seguinte à marcação para O início do trabalho, ou quando se retirar até uma hora antes de findo o período de
trabalho, exceto quando escalado prêviamente para determinado serviço, caso em que perderá a remuneração
total, independentemente das sanções disciplinares a que estiver sujeito”. Entenda-se: quando se retirar uma
hora antes ou menos de uma hora antes de terminar o serviço. Se isso ocorre, ou se ocorre o retardamento pelo
prático que fôra prêviamente escalado para determinado serviço, a perda da remumeração é total. Acrescenta o
§ 2.0: “Se houver impossibilidade comprovada” não, dificuldade “de comparecer ao serviço, nada perderá,
desde que as faltas não excedam de três durante o mês”, O § 2.0 e invocável em caso de impossibilitação do
trabalho já iniciado, ou logo após a comparencia (e. g., revelou-se moléstia, que impede o trabalho).
As férias são de trinta dias (Decreto n. 40.704, au. 64>. E proIbida a acumulação de férias, bem como é vedado
descontar faltas (art. 64, § 1.0). As férias são gozáveis onde o prático o entenda, mas tem de comunicá-lo, por
escrito, com o enderêço eventual, ao prático-mor e ao Capitão do Pôrto (§ 2.9. Os arta. 65-73 cogitam das
licenças; os arís. 74-79 das aposentadorias e pensões.
No art. 91 do Decreto n. 40.704 define-se a praticagem individual: “Praticagem individual é aquela em que
cada prático, individualmente, possui o material e dispõe de pessoal necessário para exercer a sua profissão,
executando os Serviços de Praticagem sob a orientação e fiscalização das Capitanias, mediante entendime:~to
direto com os capitães de navios e agentes ou por determinação dos Capitães dos Portos”. Tem o prático de
provar, perante a Capitania, possuir o material e dispor do pessoal necessário para o serviço (art. 91, parágrafo
único). ~ preciso que na localidade não exista Corporação de Práticos (art. 92). A escala é feita pelas Capitanias,
Delegacias ou Agências, ou mediante entendimento direto com os capitães ou agentes, cientes o Capitão do
Pôrto, Delegado ou Agente (art. 93). Há número limitado (art. 94) e, em caso de grande movimento de
navegação, a praticagem individual transforma-se em coletiva (arE 94, parágrafo único). O art. 95 trata da
nomeação e dos pressupostos necessários. A remuneração é conforme a Tabela de Taxas, aprovada pelo
Ministro da Marinha (art. 96). Têm os práticos de apresentar ao Capitão do Pôrto, em duas vias, mapa de receita
e despesa, a fôlha de pagamento e o talão de recibos devidamente preenchido (art. 97).
São deveres dos práticos individuais: “a) auxiliar, quando ordenado pelo Capitão do Pôrto, os trabalhos de
socorro marítimo, hidrográficos, manutenção e conservação do balizamento local; b) encaminhar, mensalmente,
à Capitania dos Portos o expediente e o numerário previstos nos arts. 97 e 98; e) evitar a praticagem de
embarcações quando as condições de tempo e de mar ou as da embarcação não o permitirem com segurança,
salvo casos de imperiosa emergência; d) dar conhecimento ao Capitão dos Portos, verbalmente ou por escrito,
das ocorrências do interêsse do serviço; e) solicitar ao Capitão dos Portos, por escrito, permissão para o seu
afastamento temporário ou definitivo do serviço; f) observar e fazer observar com frequência as profundidades
e correntezas dos canais, barras e portos, principalmente depois de fortes ventos, grandes marés e chuvas
prolongadas, registando têdas essas observações em livro próprio; dessas observações, as que possam interessar
à navegação serão comunicadas à Diretoria de Hidrografia e Navegação, por intermédio do Capitão dos Portos;
g) fazer os respectivos registos no seu livro de registo de serviço, remetendo, semestralmente, uma cópia ao
Capitão dos Portos; Ii) orientar, por meio de sinais, as embarcações que não possam receber práticos e que se
achem em dificuldade para demandar a barra; 1) procurar conhecer, ao embarcar, as particularidades de govêrno
e condições da embarcação, a fim de conduzi-la com segurança ao ancoradouro adequado; j) atender às ordens
emanadas da Capitania dos Portos relativas ao serviço de praticagem; 1) ter o seu enderêço na Capitania dos
Portos (art. 101).

2.ESPÉCIES DE PRATICAGEM. A praticagem pode ser praticagem livre ou praticagem obrigatória. Se livre,
pode o navio dispensá-la. Se obrigatória, a dispensa só é permitida se há, a bordo, incluido no rol (nunca,
ocasionalmente), algum oficial de náutica, habilitado com carta de prático, caso em que tem de ser paga a
metade das taxas devidas e há responsabilidade legal por acidentes (Decreto n. 18.846, de 11 de junho de 1945,
art. 99). Na falta de tal oficial de náutica, com carta de prático, a obrigatoriedade é absoluta.
No tocante à organização dos serviços, a praticagem é coletiva, se há cooperação, com práticos e técnicos
reúnidos em sociedade, com os serviços mantidos com a renda conjunta dos trabalhos. O Decreto n. 18.846,
arts. 86, 37 e 88, cogitou da administração das corporações; os arts. 89-49, das atribuições e dos deveres; os
arts. 50-63, da receita e despesa; os arts. 64--66, da remuneração do pessoal, da corporação; os arts. 67-80, das
faltas, férias e licenças; os arts. 81-86, das aposentadorias e pensões; os arts. 87-88, das faltas e penalidades; os
arte. 100-102, do material das corporações. Da praticagem individual , tratam os arts. 103-106. Da pratica gem
oficial, o iii. 107 e os §§ 19 e 2.0.
Sôbre as taxas de praticagem havia as regras jurídicas dos arte. 108-118. Nelas atende-se a que há a praticagem
de barras e canais de acesso aos postos, mudança de ancoradouro nos portos, atracação e desatracação no cais,
mudança de um cais para outro. Os navios de guerra nacionais são isentos do pagamento de taxas, bem assim os
estrangeiros, em caso de igualdade de tratamento (art. 112). Igualmente, as embarcações de pequena
cabotagem, cujo calado permite dispensar-se a praticagem (art. 114).
As corporações têm a exclusividade dos servicos nas zonas. Ainda assim, a corporação determina quais os
práticos, mas. quando se trata de navio de grande porte e calado, perante o Capitão do Pôrto pode ser exercido o
direito de preferência. devidamente justificada (Decreto n. 18.846, art. 16).
O Estado, pelo Ministro (la Marinha, determina as zonas ‘Decreto n. 18.846, art. 11).
No Decreto n. 40.704, de 31 de dezembro de 1956, os arts. 1.”-10 trataram dos serviços de praticagem em
geral; os arts. 11-90, dos serviços coletivos de praticagem (organização. administração, pessoal, contabilidade,
vantagens, material e taxas) ; os arts. 91-105, dos serviços individuais de praticagem; os arts. 106-117, das
faltas e penalidades; os arts. 118-123, dos deveres dos capitães com relação aos serviços de praticagem; os arts.
124-126, das disposições gerais; os arts. 127-129, das disposições transitórias.
A praticagem é feita por práticos, práticos-nuxiliares e raticantes dc prático.

8.CONTRATO DE PRATICAGEM. O contrato é de locação de servi ços, e não contrato de trabalho, nem de
empreitada. As manifestações de vontade são por sinais. Oferente é o capitão, pois a corporação ou o prático
individual apenas fêz invitatio ad offerendum. Dizia o Decreto n. 18.846, de 11 de junho de 1945, art. 119: “O
capitão da embarcação, que demandar a barra e desejar utilizar-se dos serviços da praticagem, maudará fazer,
pelo Código Internacional, os sinais de “Chamadas de Práticos” e do “calado do navio”, devendo confirmar esta
informação logo que o prático chegue a bordo”. O atalaiador, que há de permanecer no seu pôsto, vigilante
quanto ao movimento das embarcações, que recebe e que remete sinais (Decreto n. 18.846, art. 48, § 19, a), tem
de comunicar ao prático-mor, ou a quem estiver de serviço, o pedido do auxílio da praticagem (§ 2.0, b). A
resposta é a enunciação, por sinal, de que segue o prático, ou a de que é impossível a entrada do prático a bordo,
o que também pode ocorrer depois de sair o prático. Se ocorre tal impossibilidade, tem o capitão de observar,
rigorosamente, os sinais feitos pela praticagem (art. 120) e, se não continuar tendo como necessário o auxilio da
prati cagem, há de aguardar que tempo e mar permitam o embarque do prático (art. 120, parágrafo único).
No Decreto n. 40.704, de 31 de dezembro de 1956, diz e art. 118: “O capitão de embarcação que demandar a
barra de um pôrto e desejar utilizar-se dos serviços de praticagem mandará fazer, pelo Código Internacional, os
sinais de: “Chamada. de prático” e “Calado” do navio, aguardando ao largo, fundeado ou sob máquinas, que o
prático chegue a bordo”. No parágrafo único acrescenta-se: “Quando, em virtude de circunstâncias adversas de
tempo ou mar, tornar-se impossível receber o prático a bordo e o capitão não puder aguardar, fora da barra, que
aquelas circunstâncias melhorem, conduzirá a embarcaçãc para o pôrto, observando rigorosamente os sinais
que, de terra ou de embarcação, lhe fizer o prático
Diz o art. 119 do Decreto n. 40.704: “O capitão de embarcação, nos portos de praticagem obrigatória, que, sem
o auxilio de prático, salvo caso de força maior, entrar ou sair do pôrto, ou mudar de fundeadouro em portos em
que esta operação deva ser feita com prático, pagará a taxa correspondente ao dôbro da fixada na Tabela de
praticagem e responde pelos danos que causar”. A justificação de ter havido força maior é feita perante o
Capitão dos Pôrtos (§ 19). A multa é imposta por êle e reverte em favor da receita da corporação (§ 2.0).
Acrescenta o § 8.0: “No caso de embarcação que entrar sem prático por não ter a atalaia atendido aos sinais
feitos e por haver realizado a entrada para não perder o período de praticabilidade da barra, ou para não
permanecer indefinidamente fora da barra, deverá pagar 50% da taxa e responderá pelos danos que causa?’.
O prático, estranho à tripulação, é auxiliar do capitão, aconselha-o sôbre a derrota e a manobra; mas o capitão
continua como responsável único pelo govêrno do navio, O prático de modo nenhum toma o seu lugar (Decreto
n. 18.846, art. 123). Se há acidente marítimo, estando o navio sob a direção do prático, pertencente à
corporação, ou à praticagem oficial, e designada por escala, sem ter sido escolhido, nominalmente, pelo capitão
ou agente em cada caso, fica o capitão exonerado da responsabilidade pelos erros funcionais do prático, no
govêrno ou manobra do navio (art. 128).

4.DEVERES DO CAPITÃO NO TOCANTE Ã PRATICAGEM. Por maior que seja a direção assumida pelo
prático, o comando continua com o capitão. O prático, por palavras ou por atos, aconselha. O navio tem
qualidades e pode ter peculiaridades e defeitos, O capitão, no velamento da praticagem, tem de informar o
prático. Mesmo se a colaboração é de praticagem obrigatória, não se elimina a direção pelo capitão. A
responsabilidade do prático é pelos conselhos que dá, mesmo se não entrou a bordo e apenas dá informes e faz
sinais.
No Decreto n. 18.846 havia regras jurídicas explícitas sôbre deveres do capitão. “Aos Capitães de embarcação
competem os seguintes deveres: a) informar o prático sôbre a facilidade de manobra do navio; b) fornecer ao
prático todos os elementos materiais necessários para o desempenho do serviço; e) superintender a maneira pela
qual esteja sendo feita a praticagem do seu navio; d) assumir a direção de manobra, quando convencido de que
o prático dirige de forma errada e perigosa e as circunstâncias de tempo e local não permitam substitui-lo,
dando ciência do fato, por escrito, ao Capitão dos Portos; e) recusar o prático que se apresentar embriagado a
bordo e requisitar outro, dando ciência do fato, por escrito, ao Capitão dos Portos” (art. 121). “O Capitão de
embarcação que, por motivo de força maior, não possa efetuar o desembarque do prático do pôrto, ficará
obrigado a alojá-lo a bordo do seu navio, como passageiro de primeira classe, pagar-lhe hospedagem no pri
meiro pôrto de Iscala e pagar-lhe a passagem de primeira classe para o regresso” (art. 122). “O Capitão de
embarcação, nos portos de praticagem obrigatória, que, sem auxílio de prático, salvo caso de força maior, entrar
ou sair do pôrto, ou mudar de ancoradouro em portos em que esta operação deva ser feita com prático, pagará a
multa correspondente ao dôbro da taxa da tabela de praticagem e responderá pelos danos que causar” (art. 124).
Acrescentava o § 1.0: “Os casos de força maior serão justificados perante o Capitão dos Portos, que os julgará
de acordo com as circunstâncias”. E o § 2.0: “A multa, a que se refere êste artigo, será imposta pelo Capitão dos
Portos revertendo em favor do Fundo do Material da Corporação”. “O Capitão de embarcação, nas praticagens
fluviais e lacustres, deverá ouvir o prático para regular o recebimento de carga, a fim de poder transpor os
canais difíceis, durante o período de estiagem; se assim não fizer, ficará responsável pelo dano ou prejuízo que
daí resultar” (art. 125). “O pessoal das Corporacões, inclusive os contratados, não pode se constituir nem
participar de Sindicatos”.
Passemos aos textos de hoje.
Aos capitães de embarcações competem os seguintes deveres: a) informar o prático sôbre as condições de
manobra do navio; b) fornecer ao prático todos os elementos materiais necessários para o desempenho do
serviço; e) superintender a maneira pela qual esteja sendo feita a praticagem do seu navio; d) assumir a direção
da manobra, quando convencido de que o prático dirige de forma errada e perigosa e as circunstâncias de tempo
e local não permitam substitui-lo, dando ciência dos fatos, por escrito, ao Capitão dos Portos; e) recusar o
prático que se apresentar embriagado a bordo e requisitar outro, dando ciência do fato, por escrito, ao Capitão
dos Portos; /) enviar, obrigatoriamente, informações confidenciais ao Capitão dos Portos, sôbre o procedimento,
zêlo e conduta a bordo de todos os práticos auxiliares que praticarem o seu navio, bem como informar, por
escrito, quando o prático se apresentar a bordo em desalinho (Decreto n. 40.704, art. 120).
Frisa o art. 121 do Decreto n. 40.704 qual a situação do prático, em relação ao capitão: “O capitão de
embarcação tem como auxiliar técnico, na navegação, o prático, que o aconselhará sôbre a manobra; é,
entretanto, o único responsável pelo govêrno do navio, sendo que sua autoridade nunca se sub-roga à do
prático”. E o parágrafo único: “Quando ocorrer algum acidente marítimo, estando a embarcação sob a direção
do prático, o Tribuna] Marítimo determinará, no julgamento que fizer, a responsabilidade que, no acidente, cabe
ao prático e a que cabe ao capitão”.
Se o capitão de embarcação não pode, por força maior, desembarcar o prático do pôrto, é obrigado a alojá-lo a
bordo do navio como passageiro de primeira classe e pagar-lhe a passagem de primeira classe para o regresso,
além da diária conforme a Tabela (Decreto n. 40.704, ad. 122).
Lê-se no art. 123, 1~a parte, do Decreto n. 40.704: “O capitão de embarcação deverá condicionar o recebimento
de carga de modo a permitir a praticagem marítima, -fluvial ou lacustre nas condições de calado prescritas pelas
Capitanias dos Portos”. Há de atender aos dados topo-hidrográficos permanentes, temporários ou eventuais, dos
canais de acesso, ouvindo o prático (art. 12.3. 2•a parte). Se assim não procede, e responsável raios danos que
resultem (ad. 123. 3~a parte).

o.RESPONSABILIDADE DOS PRÁTIcOS. O capitão só se tornava sem responsabilidade pelos atos,


positivos ou negativos, do prático, nas espécies do art. 128 do Decreto n. 18.846, de 11 de junho de 1945. Se foi
o capitão que escolheu, qualquer que seja a espécie de praticagem, há a Sua responsabilidade. A
responsabilidade administrativa do prático, houvesse, ou não, a do capitão, era regida pelo ad. 49 do Decreto n.
18.846: “Os práticos são meros auxiliares dos Comandantes; respondem, porém, administrativamente, pelos
erros ou omissões de sua profissão, sem prejuízo da responsabilidade criminal em que incorrerem e sem que se
torne responsável o capitão do navio por êsses erros ou omissões”. São faltas profissionais: a) cometer
omissões ou erros no desempenho dos seus deveres profissionais; 6) deixar de pilotar as embarcações em tôda a
extensão dos canais e barras; o) fundeá-las em local impróprio, ainda mesmo não advindo avarias; d> demorar
em atender as embarcações; e) fazer sinais errados às embarcações que demandem o pôrto; 1) deixar de
responder ou de acusar sinais feitos pelas embarcações que demandem o pôrto; g) deixar de assinalar a
mudança de água nas barras ou nos canais ou e fazer erradamente; h) deixar de comunicar ao Capitão dos
Portos qualquer irregularidade ou contravenção dos regulamentos navais que tenha observado”.
Quanto à responsabilidade civil do prático, não há, nc sistema jurídico brasileiro, limitação; e pode haver culpa
d~ corporação.

§ 5.137. Empregados no comércio aeronáutico

1. TRIPULAÇÃO. Por maior que seja a aeronave, a sua tripulação não é igual à dos grandes navios; mas seria
temerario supor-se que não se chegará a igual quantidade de trabalhadores nas viagens aeronáuticas. As regras
jurídicas. interestatais e estatais, apenas cogitam das figuras mais freqUentes. Se há trabalho que não entre na
enumeração, as regras jurídicas da legislação de mar e as da legislação do trabalho são invocáveis.

2.ARMADOR E COMANDANTE DE AERONAVE. A figura do armador, que não é proprietário, não é usual
no direito aeronáutico. Isso de modo nenhum implica negação da sua existência. Quem tem direito de usar a
aeronave para uma, duas ou mais viagens, ou para uma, duas ou mais expedições, confiando-a a direção de
comandante e provendo-o do necessário ao percurso ou aos percursos, armador é. O nome não importa. Se tal
pessoa não é dono da aeronave, ou usufrutuário, só pode ser armador. Chamá-lo “explorador da aeronave” não
lhe altera a figura jurídica. No Decreto-lei n. 488, de 8 de junho de 1938, art. 120, fala-se de “o proprietário, o
transportador ou o explorador da aeronave”. Nos arts. 149, 150 e 152, aparecem as mesmas expressões. No art.
129, cogita-se de “explorador”, lato sensu: “Considera-se explorador quem tenha a aeronave à sua disposição e
a utilize por conta própria”. No art. 129, parágrafo único, acrescenta-se: “Caso o nome do explorador não se
ache inscrito no Registo Aeronáutico Brasileiro, o proprietário será reputado explorador, até prova em
contrario~~ É inconfundível com o transportador (art. 67: “Transportador, para os efeitos do presente Código, é
a pessoa natural ou jurídica que efetua transporte aéreo, com intuito de lucro”).
A responsabilidade do armador, pelos danos causados pela aeronave, quer em vôo, quer em manobras de partida
ou de chegada, a pessoas ou bens que se acham à superfície do solo, ou de água, ou de qualquer outro lugar
ligado à terra, é responsabilidade pela fato ilícito absoluto (dita responsabilidade objetiva). ~ o que se há de tirar
do arE 97 do Decreto-lei n. 488. de 8 de junho de 1938: “Dará direito à reparação qualquer dano que uma
aeronave em vôo, manobras de partida ou chegada, causar a pessoas ou bens que se encontrem à superfície do
solo”. Acrescenta o parágrafo único: “Essa responsabilidade só se poderá atenuar, ou excluir, na medida em que
àpessoa lesada couber culpa”. Assim, se houve culpa da pessoa lesada, ou de alguém que era empregado dela,
ou locatário de serviços, ou representante, pode ocorrer que tal culpa pré-elimine a responsabilidade do
armador, ou a diminua, se as conseqUências da culpa só em parte causaram os danos.
Oque acima se disse também se há de entender em caso de danos resultantes de objeto ou qualquer substância
que caia da aeronave, ou dela fôr lançada pelo próprio armador, ou seu preposto, ou por outrem, mesmo em se
tratando de alijamentos de origem regulamentar, ou oriundos de força maior. É o que está no art. 98 do Decreto-
lei n. 488: “Nas mesmas condições, será reparado qualquer dano causado por objeto ou substância que caia de
aeronave, ou dela fôr projetado, não excetuados os alijamentos regulamentares, ou resultantes de força maior

3.COMANDANTE DA AERONAVE. Chama-se comandante o capitão da aeronave. No sistema jurídico


brasileiro, não se precisa de expedição de cartas ou licenças especiais para o exercicio das funções de comando
das aeronaves de transportes comercial. Têm as aeronaves a bordo, técnico, a que se atribuem ais funções
(Decreto-lei n. 488, de 8 de junho de 1938, art. 148), salvo em se tratando de aeronave de capacidade mínima
ou de lotação mínima, pois então é facultativa a existência de comandante e sê-lo-á o pilôto escolhido ou o
navegador (art. 148, parágrafo único). O proprietário, ou transportador, ou explorador (melhor, o armador)
escolhe o comandante e o nome tem de constar dos documentos de bordo (arts. 149).
Os podêres que tem o comandante da aeronave são semelhantes aos dos capitães de navios. Lê-se no art. 150 do
Decreto-lei n. 488: “O comandante investido de podêres de autoridade e disciplina a bordo de aeronave é,
durante a viagem, o representante do proprietário, do transportador ou do explorador, e o depositário das
mercadorias e bagagens despachadas”. No art. 151: “O comandante exerce, durante a viagem. sem prejuízo da
competência das autoridades incumbidas da polícia dos aeroportos, podêres de disciplina sôbre a equipagem da
aeronave e de autoridade sôbre os respectivos passageiros. exigindo-lhes a observância das leis e regulamentos
referentes à navegação aérea e impondo-lhes as penas disciplinares expressamente previstas”.
Cumpre lembrarmos o que dissemos sôbre os comandantes de navios. Os comandantes de aeronaves são
empregados, são figurantes de contrato especial de trabalho. Funções de direito público, que as leis lhes dêem,
de modo nenhum desprivatizar a sua atividade. São funções de direito público, extraordinàriamente exigidas a
particulares, pela natureza do trabalho e das distâncias em relação às autoridades públicas.

4.TRIPULAÇÃO DA AERONAVE. lima vez que a pessoa presta serviço, permanente e exclusivo, a bordo de
aeronave de empresa, está incrustada, pelo contrato de trabalho. Na tripulação aeronáutica incluem-se o
comandante, o pilôto, o navegador, o mecânico e o radiotelegrafista (Decreto-lei n. 483. de 8 de junho de 1938,
arts. 28 e 29). Hão de ter as cartas de habilitação, ou as licenças e de estar legalmente matriculados, o que se
faz em livro especial (Registo de Matrícula de Aeronautas>. O que fôr dado no estrangeiro só tem eficácia
conforme convenção internacional ou decisão de autoridade competente (Decreto-lei n. 483, art. 29).
Os serviços de refeições e os de camareiro são, em geral. prestados por aeromoças, ou aeromoços, com ou sem
distribuição de funções, inclusive no tocante a bebidas, ou a enfermagem, ou a atendimento de crianças
viajantes. Raramente, nas grandes aeronaves, quem serve a refeição é a pessoa que a faz. Tudo se passa à
semelhança do que ocorre nos navios e nos hotéis ou bares. Também pode ocorrer dificilmente embora o que
ocorre na navegação por mar, rios ou lagos:
ser empregado de empresa de hotelaria quem serve na aeronave, o que incrusta na outra empresa, e não na de
navegação,
§ 5.137. EMPREGADOS NO COMÊRCIO AERONÁUTICO 191

o serviço especializado. Há, porém, ligação necessária entre a aeromoça ou o aeromoço, ou garção, à empresa
de navegação, porque o serviço é mais abrangante e imediatamente subordinado à disciplina de bordo.
A bordo do navio como da aeronave, é preciso que haja hierarquia e poder disciplinar. Hoje, com as indústrias
de extrema responsabilidade técnica, tais exigências deixaram de ser especiais à navegação.
Somente Brasileiros natos podem exercer função a bordo de aeronave (Decreto-lei n. 488, ad. 147, Decreto-lei
n. 9.867, 18 de setembro de 1946, art. l.~), ou Brasileiros naturalizados. que hajam prestado serviço militar no
Brasil.
O contrato é contrato de trabalho e tem de ser tratado como o contrato de tripulação marítima.
Cumpre chamar-se atenção para o caso de ter alguma aeronave de contratar em aeropôrto de passagem algum
tripulante, per ser necessário na ocasião. Se não se previu no contrato que a empresa não se responsabilizaria
pela volta do tripulante ao aeroporto onde foi colhido, tem o dever de retôrno, isto é, o dever de prestar o
suficiente para descida da aeronave e de volta ao lugar da matricula.

CAPÍTULO II

PRESSUPOSTOS E VALIDADE DO CONTRATO DE PREPOSIÇÃO


§ 5.138. Pressupostos do contrato

1.CONTRATOS DE TRABALHO. De ordinário, os contratos de preposição são contratos de trabalho e têm de


satisfazer os pressupostos necessários, mais aqueles que resultarem diu leis que á preposição comercial se
referem.

2.FIGURANTES. Figurantes do contrato de preposição são o empregador e o empregado, mesmo quando


quem o assina e orgão da empresa ou é representante e lhe cabe a escolha. Os requisitos pessoais são os da
legislação do trabalho mais os que exige a legislação especial.

8.NULIDADE E ANULABILIDADE. Na falta de algum pressuposto, há a sanção de nulidade, ou a de


anulabilidade, conforme os princípios. Cumpre, porém, observar-se que, mesmo se nulo ou anulado o trabalho,
sem ser por ilicitude, é devida a contraprestação se a pessoa prestou o trabalho.

§ 5.139. Direito trabalhista e direito especial

1.PRINcípIos GERAIS. Os princípios gerais sôbre capacidade são os da lei comercial, salvo no que a
legislação trabalhista ou a legislação especial os derrogou, ou no que uma ou outra lhes aumentou.

2.REGRAs JURÍDICAS E INTERPRETAÇÃO. Quando a regra jurídica, inserta na legislação do trabalho, é


geral, qualquer regra juridica de legislação especial posterior a derroga, com interpretação restrita da regra
jurídica especial. Se a regra jurídica, inserta na legislação do trabalho, é especial, derroga a regra jurídica geral
anterior, ou a regra jurídica espedal. Se a regra jurídica, inserta na legislação do trabalho, apesar de coincidir,
em extensão, com a especial do direito anterior, é contrária, há ab-rogação.
Quaisquer regras jurídicas, insertas na legislação do trabalho, quer sejam especiais quer sejam gerais, não se
reputam afastadas pelo fato de haver legislação especial posterior, se não há contradição entre o que já antes se
estabelecia e o que depois se estabelece.
Oque mais importa é saber-se se, in casu, a pessoa que trabalha é figurante de contrato de trabalho, ou se o nao
e. Nas mesmas empresas, em que há prepostos, há ou pode haver locadores de serviço, ou de obra, razão por
que dêsses cogitou o Código Comercial. Hoje, com a legislação especial, é preciso que se assente se, no tocante
a cada pessoa, ou grupo de pessoas, incide, ou não, a legislação do trabalho.
No art. 233 do Código Comercial fala-se de locação de obra. Se, no contrato, foi dado o plano, ou o contrato
alude ao plano, e o locatário altera o plano antes ou depois de começada a obra, pode o locador exigir nôvo
ajuste.
Acrescenta o Código Comercial, art. 284: “Concluída a obra na conformidade do ajuste, ou, não o havendo, na
forma do costume geral, o que a encomendou é obrigado a recebê-la; se, porém, a obra não estiver na forma do
contrato, plano dado, ou costume geral, poderá enjeitá-la, ou exigir que se faça abatimento no preço”.
Oart. 235 do Código Comercial, êsse, é invocável a respeito da locação de serviços, da locação de obra e do
próprio contrato de trabalho. Diz o Código Comercial, art. 285: “O operário que, por imperícia ou êrro do seu
ofício, inutiliza alguma obra para que tiver recebido os materiais é obrigado a pagar o valor dêstes, ficando com
a obra inutilizada”.
Assim, o que mais importa, quando alguém presta serviços a alguma empresa, é classificar-se o contrato que se
conclui entre o prestador de serviços e quem os recebe. O contrato de trabalho exige a incrustação, para que se
não cogite de simples locação de serviço, ou de obra. A preposição, tal como a concebe o Código Comercial,
satisfaz os pressupostos para que se pense em contrato de trabalho e se invoquem as regras jurídicas especiais.

CAPÍTULO III

EFICÁCIA DO CONTRATO DE PREPOSIÇÃO

§ 5.140. Deveres do preposto

1.DEVERES COMUNS E DEVERES ESPECIAIS. Há deveres comuns, uriundos da legislação do trabalho,


ou da legislação comercial, da qual é subsidiário o Código Civil, e há deveres especiais, que se ligam à
categoria de preposição ou à especialidade das funcões.

2.DEVERES QUANTO À IDENTIFICAÇÂO. Lê-se no Código Comercial, art. 74: “Todos os feitores,
guarda-livros, caixeiros e outros quaisquer prepostos das casas de comércio, antes de entrarem no seu exercicio,
devem receber de seus patrões ou preponentes uma nomeação por escrito, que farão inscrever no Tribunal do
Comércio (art. 10, n. 2); pena de ficarem privados dos favores por êste Código concedidos aos da sua classe”. A
alusão é a quaisquer prepostos. Supõe-se, portanto, a subordinação, o contrato de trabalho. A inscri<rão do
registo do comércio é apenas para efeitos a que se refira o Código Comercial. O registo segundo a legislacão do
trabalho, nus veio depois, é indispensável para o exercício de qualquer emprêgo ou prestação de serviços
remunerados, mediante o uso da carteira profissional (Decreto-lei n. 5.452, de 1.~ de maio dc 1943. arts. 18-
40). Há. a mais, o registo no livro de empregador (arts. 4148).
Todos êsses empregados são chamados, hoje, corneretanos.
Oart. 74 do Código Comercial não está, como se tem dito. derrogado, no tocante à exigência do gscrito para a
forma do ato de nomeação

3.DEVER DE PRÁTICA PESSOAL DOS ATOS. O dever de prática pessoal dos atos, positivos e negativos, é
comum ao direito civil e ao comercial, à legislação do trabalho e às legislações especiais. Todavia, pode,
excepcionalmente, ser estabelecida a substituição voluntária, pelo preposto, se tal cláusula não fere a natureza
do contrato.
Diz o Código Comercial, art. 85: “Os prepostos não podem delegar em outrem, sem autorização por escrito dos
preponentes, quaisquer ordens ou encargos que dêles tenham recebido; pena de responderem diretamente pelos
atos dos substitutos, e pelas obrigações por êles contraídas”.

§ 5.141. Podêres dos prepostos

1.PODERES COMUNS E PODÊRES ESPECIAIS. Há podêres comuns a todos os prepostos e há podêres


especiais. No comércio lato sensu, dificilmente há a indistintividade dos podêres, principalmente nas grandes
indústrias e no comércio intensivo. A lista dos empregados especializa-os por seções, balcões e até produtos ou
negócios.

2.PODÊRES DE RECEPÇÃO. O preposto tem os pedêres para recebimento de objetos adquiridos pela
empresa, ou que tenham de ser entregues a ela, e cabelho objetar ou excepcionar quanto à qualidade, ou
espécie, de que se lhe faz tradição Salvo em caso de vícios redibitórios, porque, então, o próprio preponente
poderia alegar depois (Código Comercial, art. 210), ou quando os objetos são entregues em fardos, caixas,
caixões, ou sob qualquer cobertura, que impeça o exame imediato (art. 211), ou quando o preposto os recebe
sem que os pudesse examinar desde logo (de que é exemplo o que se diz no ad. 616 do Código Comercial, ou
no ad. 619). Por isso, convém que se verifique qual a regra jurídica que incide a respeito da responsabilidade do
alienante, ou do promitente, porque nem sempre o que o comerciante compra, ou adquire, ou aquilo de que
recebe a posse, é objeto de negócio jurídico comercial. O mobiliário de luxo que o comerciante comprou a
pessoa que não faz comércio e apenas entendeu desfazer-se da mobília de que usava, ou que estLva guardada,
não é objeto cujos vícios redibitérios hajam de ser regidos pelo direito comercial, nem
o art. ‘76 do Código Comercial teria de regular a espécie de que se trataria.
A respeito da matéria acima exposta, diz o Código Comercial, art. 76: “Sempre que algum comerciante
encarregar um feitor, caixeiro ou outro qualquer preposto do recebimento de fazendas compradas, ou que por
qualquer outro titulo devam entrar em seu poder, e o feitor, caixeiro ou. preposto as receber sem objeção ou
protesto, a entrega será tida por boa, sem ser admitida ao preponente reclamação alguma; salvo as que podem
ter lugar nos casos previstos nos arts. 211, 616 e 618”.

3.PODÊRES DE ALIENAÇÃO E DE VINCULAÇÃO . Dada a especialização dos empregados, nem todos


êles têm podêres para alienação ou vinculação. Todavia, a posição em que se acha no estabelecimento tem a
conseqúência, para os terceiros, de presumirem-se outorgados os podêres que correspondem àseção, ou lugar,
em que êles se encontrem. Presunção de fato, e não de direito.
§ 5.142. 2 Deveres e podêres do capitão de navio
0
1. REGRAS 0 JURÍDICAS PRINCIPAIS. Entre os deveres do capitão pôs o Decreto n. 5.798, de 11 de
junho de 1940, artigo 462, os seguintes, que são os principais: “1. Cumprir e fazer cumprir por todos
subordinados as leis em vigor e o determinado neste regulamento. 2. Manter a disciplina na sua embarcação,
zelando a execução dos deveres dos tripulantes de tôdas as categorias e funções, sob suas ordens. 3. Receber a
bordo’ somente tripulantes com a nota de desembarque do último navio, autenticada pela Capitania. 4. Fazer
inspecionar a embarcação, pelo menos uma vez por dia, para verificar as condições de asseio e higiene. 5.
Cumprir as disposições previstas nas instruções sôbre os meios de salvamento a bordo. Assegurar a ordem e
serventia das embarcações miúdas, pondo-as n’água sempre que possível. 6. Não receber carga superior ao
registo, nem lastrar mal a embarcação. 7. Zelas pela guarda, bom acondicionamento e conservação da carga e
quaisquer efeitos que receber a bordo, fazendo pronta entrega, à vista dos conhecimentos. 8. Receber em tempo
marcado e fazer imediata entrega das malas do correio. 9. Tomar tôdas as precau
ções para completa segurança da embarcação, quer em viagem.. quer no pôrto. ¶0. Não alterar a derrota
determinada, nem os portos de escala do navio. 11. Dar o necessário resguardo às pontas de terra, ilhas, bancos
e recifes, e em geral à costa; fazer freqúentes marcações de pontos ou marcas convenientes para a determinação
da posição da embarcação; fazer uso do prumo, não só para determinar a posição da embarcação, como para
verificar esta se determinada por outros meios. 12. Cumprir e fazer cumprir o regulamento para evitar
abalroamento no mar. 13. Presidir às refeições dos passageiros, salvo nos casos de doença, entrada e saída de
portos ou quando a segurança da embarcação exigir sua presença no passado. 14. Fazer que todos conheçam
seu lugar e dever em casos de incêndio, colisão e abandono, fazendo exercício pelo menos quinzenalmente. 15.
Assumir pessoalmente a direção da embarcação sempre que necessário, como por ocasião de travessia perigosa,
de entrada e saida de portos, de atracação e desatracação, do temporal, etc. 16. Socorrer outra embarcação em
todos os casos de abalroamento ou qualquer acidente, prestando o máximo auxilio, sem risco sério para sua
embarcação, equipagem e passageiros. 17. Resistir por todos os meios e qualquer violência que seja intentada
contra a embarcação, seus pertences e carga; se fôr obrigado a fazer entrega de tudo ou de parte, munir-se com
os competentes protestos e justificações no pôrto onde estiver ou no primeiro onde chegar. 18. Não abandonar a
embarcação, por maior perigo que ofereça, a não ser em virtude de naufrágio; quando julgar indispensável o
abandono. empregar a maior diligência para salvar os passageiros e tripulantes, os efeitos da embarcação e
carga, os papéis e livros de bordo, dinheiro, mercadoria de maior valor e malas postais. devendo ser o último a
sair de bordo. 19. Lavrar, quando em viagem, têrmos de nascimento e de óbitos ocorridos. 20. Arrecadar e
proceder ao inventário dos bens de pessoa que falecer a bordo e fazer entrega de tudo à autoridade competente.
21. Efetuar casamentos in extremis; escrever e aprovar os testamentos feitos in extremis; reconhecer firmas em
documentos, nos casos de força maior. 22. Tomar prático sempre que a praticagem fôr obrigatória ou quando
julgar necessário. 23 Dar conhecimento à Capitania do primeiro pôrto que demande,
e a outros navios, pela radiotelegrafia, de tôdas as ocorrências concernentes aos estorvos que encontrar, tais
como: casco soçobrado ou em abandono, gêlo flutuante, baixios, recifes, etc. A comunicação será acompanhada
de todos os esclarecimentos para a localização e perfeita caracterização do estôrvo encontrado. 24. Informar do
modo indicado acima qualquer alteração observada no funcionamento dos faróis e nas bóias e balizas, fazendo
de tudo menção no Diário de navegação. 25. Apresertar-se ao cônsul brasileiro nas primeiras 24 horas úteis
quando entrar em pôrto estrangeiro, apresentando a guia ou o manifesto da Alfândega, o rol de equipagem e
declarando as alterações que tenham ocorrido na tripulação. 26. Ratificar dentro de 24 horas úteis depois da
entrada, perante a autoridade competente do primeiro pôrto, e tendo presente o Diário de navegação, todos os
processos testemunháveis e protestos formados a bordo, tendente a comprovar sinistros, avarias, perdas, ou
arribadas”.
Sôbre o art. 509 do Código Comercial, veja Tomo XLV, §* 4.942, 3; 4.944, 3 e 5; 4.946, 1, 3, 7; 4.951,
3.
No art. 510 diz o Código Comercial: “É proibido ao capitão entrar em pôrto estranho ao do seu destino; e, se ali
fôr levado por força maior (art. 740), é obrigado a sair no primeiro tempo oportuno que se oferecer; pena de
responder pelas perdas e danos que da demora resultarem ao navio ou à carga (art. 748)”. No Decreto n. 5.798,
art. 462, inciso 25, é um dos deveres do capitão. Cf. Tomo XLV, § 4.944, 3, 5.
No art. 511, o Código Comercial já estabelecia o dever de que cogita o Decreto n. 5.798, art. 462, inciso 25: “O
capitão que entrar em pôrto estrangeiro é obrigado a apresentar-se ao cônsul do Império nas primeiras vinte e
quatro horas úteis, e a depositar nas suas mãos a guia ou manifesto da Alfândega, indo de algum pôrto do
Brasil, e a matrícula; e a declarar, e fazer anotar nesta pelo mesmo cônsul, no ato da apresentação, tôda e
qualquer alteração que tenha ocorrido sôbre o mar na tripulação do navio; e antes da saída as que ocorrerem
durante a sua estada no mesmo pôrto. Quando a entrada fOr em pOrto do Império, o depósito do manifesto terá
lugar na Alfândega respectiva, havendo-a, e o da matricula na repartição onde esta se costuma fazer com as
sobreditas declarações”.

Diz-se no Código Comercial, art. 498: “O capitão tem a faculdade de intior penas correcionais aos indivíduos
da tripulação que perturbarem a ordem do navio, cometerem faltas de disciplina, ou deixarem de fazer o serviço
que lhes competir; e até mesmo de proceder à prisão por motivo de insubordinação, ou de qualquer outro crime
cometido a bordo, ainda mesmo que o delinquente seja passageiro; formando os necessários processos, os quais
é obrigado a entregar com os presos às autoridades competentes no primeiro pôrto do Império aonde entrar”, O
art. 498 apenas consiste em explicitação do poder disciplinar do capitão. Cf. Decreto n. 5.798, arts. 462, inciso
1, 465, inciso 2, 472 e 473.
Lê-se no Código Comercial, art. 499: “Pertence ao capitão escolher e ajustar a gente da equipagem, e despedi-
la, nos casos em que a despedida possa ter lugar (art. 555), obrando de concêrto com o dono ou armador, caixa,
ou consignatário do navio, nos lugares onde êstes se acharem presentes, O capitão não pode ser obrigado a
receber na equipagem indivíduo algum contra a sua vontade”. O Decreto n. 5.798, art. 465, inciso 1, dá como
principal dever do capitão cumprir e fazer cumprir as leis. No art. 414, o Decreto n. 5.798, depois de falar da
nomeação do capitão, diz que “os tripulantes podem ser contratados pelo capitão ou pelo proprietário da
embarcação ou seu representante”. No art. 415, acrescenta o Decreto n. 5.798:
‘¶~ permitido aos inscritos em qualquer grupo, além dos marítimos, o embarque para o desempenho das
funções de sua categoria profissional, desde que seja armador solicitado”. Cf. Tomo XLV, § 4.882, 7.
No art. 500, o Código Comercial deu pena ao capitão que procede de modo a retirar de outra embarcação o
tripulante, mais o dever de restituir e o dever eventual de indenização.
Diz o Código Comercial, art. 501: “O capitão é obrigado a ter escrituração regular de tudo quanto diz respeito à
administração do navio, e à sua navegação; tendo para êste fim três livros distintos, encadernados e rubricados
pela autoridade a cargo de quem estiver a matrícula dos navios, pena de responder por perdas e danos que
resultarem da sua falta de escrituração regular”. No Decreto n. 5.798, o art. 462, inciso 27, põe entre os deveres
do capitão: “Ter escrituração de tudo quanto diz respeito à administração e navegação da embarcação,
empregando para êsse fim os livros estabelecidos no regulamento”. Acrescenta o inciso 28: “Fazer escriturar o
“Diário de navegação, Diário de máquinas ou motores (para os navios de propulsão mecânica) e livro de
socorros pela forma abaixo mencionada: a) no Diário de navegação serão registradas tôdas as ocorrências da
navegação, inclusive derrota; acontecimentos extraordinários ocorridos a bordo; danos e acidentes verificados
com a tripulação, passageiros, navio e seus pertences e com a carga; data do início das operações de carga e
descarga; observações sôbre estado do mar e da atmosfera; calado do navio, motivos determinantes de mudança
dos rumos normais ou de supressão de escalas; data e local dos exercícios de incêndio, colisão e abandono;
observações sôbre agulhas, hora e resultado das sondagens dos porões e tanques; hora da chegada e saida dos
portos; hora e local da entrada e saida do prático, hora e distância de passagem por faróis, ilhas e pontas do
litoral; marcha da embarcação; protestos, atas de deliberação; registo de nascimento, de óbitos e inventário in
extremis de tripulantes e passageiros; reparos executados na embarcação e outras informações que, por sua
natureza, possam interessar à vida do navio, às autoridades e ao armador; b) no Diário de máquinas ou de
motores serão registradas tôdas as observações diárias sôbre máquinas ou motores, inclusive pressão do vapor,
rotações da máquina ou dos motores; vácuo do condensador; posição das válvulas de garganta; densidade da
água nas caldeiras; pressão em libras dos compressores; pressão da água da circulação, pressão do ar nas
injeções; temperaturas máxima e mínima da água de circulação nos êmbolos, nas tampas de cilindros e
compressores; temperaturas dos gases da descarga e do óleo de lubrificação; consumo e qualidade do
combustível, inclusive óleo lubrificante, estôpa e outros materiais; data da chegada e da saída dos portos;
funcionamento de caldeirinha, abafamento de fogos; marcha e suas variações; hora das manobras das máquinas
ordenadas pelo capitão; temperatura das câmaras frigoríficas e outras informações que possam interessar às
autoridades e ao armador; e) no livro de socorros será aberto assentamento para cada tripulante com a
declaração de seus vencimentos e quaisquer ônus ~ que se acha obrigado e os adiantamentos que receber por
conta das soldadas, assim como o histérico do pessoal”.

2. LIVROS E ATOS DE BORDO. Diz o Código Comercial, art. 502: “No primeiro, que se denominará Livro
de carga assentará diàriamente as entradas e saídas da carga, com declaração específica das marcas e números
dos volumes, nomes dos carregadores e consignatários, portos de carga e descarga, fretes ajustados, e quaisquer
outras circunstâncias ocorrentes que possam servir para futuros esclarecimentos. No mesmo livro se lançarão
também os nomes dos passageiros, com declaração do lugar do seu destino, preço e condições da passagem, e a
relação da sua bagagem”. O dever de ter os três livros de que fala a lei, nos arts. 502, 503 e 504, é de capitão ou
mestre de qualquer embarcação, de grande ou de pequena cabotagem, de longo curso. Bem assim, o dever de
escrituração regular. Não importa se a navegação é no mar, em rio (Aviso ri. 192, de 17 de julho de 1855), ou
em lagoa. A presunção que deriva a favor da verdade da escritura pode ser elidida pela prova em contrário. Sem
razão, o Tribunal de Justiça da Bahia, a 19 de setembro de 1872 (O D., 1, 273), que considerou normal o não-
uso de escritura em naves pequenas, por serem os mestres homens práticos e sem conhecimentos.
Acrescenta o Código Comercial, art. 503: “O segundo livro será da Receita e despesa da embarcação; e nêle,
debaixo de competentes títulos, se lançará, em forma de contas-correntes, tudo quanto o capitão receber e
despender respectivamente à embarcação; abrindo-se assento a cada um dos individuos da tripulação, com
declaração de seus vencimentos, e de qualquer õnus a que se achem obrigados, e a carga do que receberem por
conta de suas soldadas”. Quanto ao terceiro livro, diz o art. 504: “No terceiro livro, que será denominado
Diário da navegação, se assentarão diàriamente, enquanto o navio se achar em algum pôrto, os trabalhos que
tiverem lugar a bordo e os consertos ou reparos do navio. No mesmo livro se assentará também tôda a derrota
da viagem, notando-se diàriamente as observações que os capitães e pilotos são obrigados a fazer, tôdas as
ocorrências interessantes à navegação, acontecimentos. extraordinários que possam ter lugar a bordo e com
especialidade os temporais e os danos ou avisos que o navio ou a carga possa sofrer, as deliberações que se
tomaram por acordo dos oficiais da embarcação e os competentes protestos”.
A falta dos livros exigidos não basta para se considerar indevido o seguro que o capitão fêz (Tribunal de Justiça
da Bahia, 19 de setembro de 1872, O D., 1, 278).
A ata a que se refere o Código de Processo Civil, art. 727, alínea 2•a, é a base do protesto, porque, sem ela,
poderia ter sido forjado o protesto. Se os livros desapareceram, não se pode ratificar o protesto, pois que a ata é
pressuposto para a ratificabilidade. Isso não significa que não se possa fazer outra prova do que ocorreu a
bordo, ou com a nave. O capitão pode alegar e provar o que seja ressalvante da sua responsabilidade. Sem a ata,
o que não pode haver é a ratificação. Noutras ações, pode ser alegado e provado o que deu causa à perda total
da embarcação (IA Câmara Cível do Tribunal de Apelação do Rio Grande do Sul, 11 de janeiro de 1944, R. F.,
98, 649), ou dos livros, porque pode dar-se que se percam os livros sem se perder a nave (e. g., assalto e roubo,
deterioração ou destruição dos livros).
“Todos os processos testemunháveis e protestos formados a bordo, tendentes a comprovar sinistros, avarias, ou
quaisquer perdas”, diz o Código Comercial, art. 505, “devem ser ratificados com juramento do capitão perante a
autoridade competente do primeiro lugar onde chegar; a qual deverá interrogar o mesmo capitão, oficiais, gente
da equipagem (ad. 545, n. 7) e passageiros sôbre a veracidade dos fatos e suas circunstâncias, tendo presente o
Diário da navega çáo, se houver sido salvo”. Cf. Código de Processo Civil, arts. 725-729.
No 1.0 Grupo de Câmaras Cíveis do Tribunal de Justiça do Distrito Federal, a 7 de agôsto de 1958, julgou que,
mesmo se do diário de bordo consta qual o estado atmosférico e do mar que constituiriam força maior, se não
foi feito o devido protesto no primeiro pôrto em que entrou o navio, não há prova suficiente.
Lê-se no Código Comercial, art. 504: “No terceiro livro, que será denominado Diário da navega $o se
assentarão diàriamente, enquanto o navio se achar em algum pôrto, os trabalhos que tiverem lugar a bordo, e os
consertos ou reparos do navio. No m~mo livro se assentará também toda a derrota da viagem, notando-se
diàriamente as observações que os capitães e os pilotos são obrigados a fazer, tôdas as ocorrências interessantes
à navegação, acontecimentos extraordinários que péssam ter lugar a bordo, e com especialidade os temporais e
os danos ou avarias que o navio ou a carga possam sofrer, a~ deliberações que se tomarem por acordo dos
oficiais da embarcação, e os competentes protestos”. Os livros são exigidos a quaisquer embarcações que sejam
de comércio. Não se destinguem viagens de longo curso e viagens de grande ou pequena cabotagem. Contra a
presunção de necessidade da escritoração pode haver prova.
A propósito dos protestos e processos testemunháveis, diz o Código Comercial, art. 505: “Todos os processos
testemunháveis e protestos formados a bordo, tendentes a comprovar sinistros, avarias, ou quaisquer perdas,
devem ser ratificados com juramento do capitão perante a autoridade competente do primeiro lugar onde
chegar; a qual deverá interrogar o mesmo capitão, oficiais, gente da equipagem (art. 545, n. 7) e passa geiros
sôbre a veracidade dos fatos e suas circunstâncias, tendo presente o Diário da navegação, se houver sido
salvo”. Os protestos feito a bordo e os processos testemunháveis são instrumentos de prova, que podem ser
reforçados por outras, e contra êles são admissíveis prova em contrário. Os proprietárias, armadores e capitães
não podem impugná-los, salvo por falsidade do próprio instrumento ou falsificação. Nunca, pela não--
veracidade dos dizeres.
Se o capitão deixa de ratificar o processo testemunhável ou o protesto feito a bordo, há presunção contra êle, no
que se refere à culpabilidade nos danos sofridos pelo navio, ou pela carga. A presunção é elidível por prova
contrária.
Finalmente, diz o Código Comercial, art. 506: “Na véspera da partida do pôrto da carga, fará o capitão
inventariar, em presença do pilôto e contramestre, as amarras, Ancoras, velames e mastreação, com declaração
do estado em que se acharem. Éste inventário será assinado pelo capitão, pilôto e contramestre. Tôdas as
alterações que durante a viagem sofrer qualquer dos sobreditos artigos, serão anotados no Diário da navegação,
e com as mesmas assinaturas”. Do dever de que cogita o art. 506 resulta responsabilidade do capitão pelo que
ocorrer de danos resultantes do não se ter consertado ou substituido qualquer peça cujo estado era mau e o
exigia, bem assim pela falsidade do que foi declarado. Dá-se o mesmo no tocante às declarações em alteração
anotadas, ou que deixaram de ser anotadas.
O Decreto-lei n. 5.452, de 1.0 de maio de 1943 (Consolidação das Leis do Trabalho), art. 251, é explícito a
respeito de outros livros, que tem de haver a bordo: “Em cada embarcação haverá um livro em que serão
anotadas as horas extraordinárias de trabalho de cada tripulante, e outro, do qual constarão, devidamente
circunstanciadas, as transgressões dos mesmos tripulantes”. Acrescenta o parágrafo único: “Os livros de que
trata êste artigo obedecerão a modelos organizados pelo Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, serão
escriturados em dia pelo comandante da embarcação e ficam sujeitos às formalidades instituidas para os livros
de registo de empregados em geral”.

3.DEVER DE PERMANÊNCIA A BORDO. O capitão tem o dever de permanéncia a bordo. Permanência


ininterrupta. Diz o Código Comercial, art. 507: “O capitão é obrigado a permanecer a bordo desde o momento
em que começa a viagem do mar, até a chegada do navio a surgidouro seguro e bom pôrto; e a tomar os pilotos
e práticos necessários em todos os lugares em que os regulamentos, o uso e a prudência o exigirem; pena
de responder por perdas e danos que da sua falta resultarem”. O auxilio dos pilotos e práticos é essencial à
navegação e não o pode dispensar o capitão se se faz necessário, ou a prudência o aconselha. Responsável é, em
qualquer caso, o capitão. O auxílio é técnico, por vêzes relativo a particularidades locais. No Decreto n. 5.798,
de 11 de junho de 1940, art. 462, 15, põe-se entre os deveres do capitão: “Assumir pessoalmente a direção
da embarcação sempre que necessário, como por ocasião de travessia perigosa, de entrada e saida de portos, de
atracação e desatracação, de temporal, etc.”. No Decreto n. 18.846, de 11 de junho de 1945 (Regulamento Geral
do Serviço de Praticagem dos Portos, Costas, Lagoas e Rios Navegáveis do Brasil), o art. 123 frisava que o
comandante tem como auxiliar na navegação o prático, que o aconselha sôbre a derrota e a manobra, mas é o
único çesponsável pelo govênno do navio. No Decreto n. 40.704, de 31 de dezembro de 1956 (Regulamento
Geral dos Serviços de Praticagem) há regras jurídicas sôbre os deveres do capitão com relação ao serviço de
praticagem. O capitão da embarcação que demandar a barra de um pêrto e desejar utilizar-se dos serviços de
praticagem mandará fazer, pelo Código Internacional, os sinais de: “Chamada de prático” e “Calado” do navio,
aguardando ao largo, fundeado ou sob máquinas, que o prático chegue a bordo (ad. 118). Quando, em virtude
de circunstâncias adversas de tempo ou mar, tornar-se impossível receber o prático a bordo e o capitão não
puder aguardar, fora da barra, que aquelas circunstâncias melhorem, conduzirá a embarcação para o pôrto,
observando nigorosamente os sinais que, de terra ou de embarcação, lhe fizer o prático (art. 118, parágrafo
único). O capitão de embarcação, nos portos de praticagem obrigatória, que sem o auxílio de prático, salvo caso
de força maior, entrar ou sair do pôrto, ou mudar de fundeadouro em portos em que esta operação deva ser feita
com prático, pagará a taxa correspondente em dôbro da fixada na Tabela de praticagem e responderá pelos
danos que causar (art. 119). Os casos de força maior serão justificados perante o capitão dos Portos, que os
julgará de acordo com as circunstâncias (art. 119, § 1.0). A multa a que se refere êste artigo será imposta pelo
capitão dos Portos, revertendo em favor da receita da Corporação (art. 119, § 2.0). No caso de embarcação que
entrar sem prático por não ter a atalaia atendido aos sinais feitos, e por haver realizado a entrada para não
perder o período de praticabilidade da barra, ou para não permanecer indefinidamente fora da barra, deverá
pagar 50% da taxa e responderá pelos danos que causar (art. 119, § 3.0), Aos capitães de embarcações
competem os seguintes deveres: a) informar o prático sôbre as condições de manobra do navio; b) fornecer ao
prático os elementos materiais necessários para o desempenho do serviço; c) superintender a maneira pela qual
esteja sendo feita a praticagem do seu navio; d) assumir a direção da manobra, quando convencido que o
prático dirige de forma errada e perigosa e as circunstâncias de tempo e local não permitam substitui-lo, dando
ciência do fato, por escrito. ao capitão dos Portos; e) recusar o prático que se apresentar
embriagado a bordo e requisitar outro, dando ciência do fato, por escrito, ao capitão dos Portos; f) enviar,
obrigatóriamente, informações confidenciais ao capitão dos Portos, sôbre o procedimento, zêlo e conduta a
bordo de todos os práticos auxiliares que praticarem o seu navio, bem como informar, por escrito, quando o
prático se apresentar a bordo em desalinho (art. 120). O capitão de embarcação tem como auxiliar técnico, na
navegação, o prático, que o aconselhará sôbre a derrota e a manobra; é, entretanto, o único responsável, pelo
govêrno do navio, sendo que sua autoridade nunca se sub-roga à do prático (art. 121). Quando ocorrer algum
acidente marítimo estando a embarcação sob a direção do prático, o Tribunal Marítimo determinará, no
julgamento que fizer, a responsabilidade que, no acidente, cabe ao prático e a que cabe ao capitão (art. 121,
parágrafo único). O capitão de embarcação que, por motivo de força maior, não puder efetuar o desembarque do
prático do pôrto, ficará obrigado a alojá-lo a bordo do seu navio como passageiro de primeira classe e pagar-lhe
a passagem de primeira classe para o regresso, além da diária que constar na Tabela de Taxas (art. 122). O
capitão de embarcação deverá condicionar o recebimento de carga de modo a permitir a praticagem marítima
fluvial ou lacustre nas condições de calado prescritas pelas Capitanias dos Portos, diante dos elementos topo-
hidrográficos permanentes, temporários ou eventuais dos canais de acesso, para o que deverá ouvir o prático; se
assim não o fizer, ficará responsável pelo dano ou prejuízo que daí resultar (art. 123).
Acrescenta o Código Comercial, art. 508: ‘¶~ proibido ao capitão abandonar a embarcação, por maior perigo
que se ofereça, fora do caso de naufrágio; e julgando-se indispensável o abandono, é obrigado a empregar a
maior diligência possível para salvar todos os efeitos do navio e carga, e com preferência os papéis e livros da
embarcação, dinheiro e mercadorias de maior valor. Se, apesar de tôda a diligência, os objetos tirados do navio
ou os que nêle ficarem se perderem ou forem roubados sem culpa sua, o capitão não será responsável”. O
capitão tem o dever de salvar livros e papéis da embarcação, antes de salvar os objetos do navio e a carga.
Depois daquele dever, há o dever de salvar o dinheiro e os objetos de maior valor. Responde pela culpa em não
os ter salvo, ou em que fôssem, depois, perdidos, furtados ou roubados. Disse o Tribunal Marítimo, a 5 de
agôsto de 1947 (1?. de D. Á., 11, 364) : .... .capitão que, devendo ser o último a abandonar o navio, entrega tais
documentos a outro oficial, provido de meios materiais mais seguros para aquele fim, enquanto que êle, capitão,
se preocupava com as derradeiras providências, inclusive para o sal.vamento das vidas de bordo, inegàvelmente
procedeu com razoável senso, agindo conforme ditavam as circunstâncias”.

4.ALTERAÇÃO DO PERCURSO. O Código Comercial trata. no art. 509, da responsabilidade do capitão em


caso de alteração da derrota; no art. 510, da proibição de entrar em pôrto estranho ao do seu destino e do dever
de sair, o mais cedo que possa, se por força maior teve de entrar (cf. arts. 740 e 748) no ad. 511, dos deveres do
capitão que entra em pôrto estrangeiro (cf. Decreto n. 5.798, de 11 de junho de 1940, art. 462, inciso 25) ; no
ad. 512, dos seus deveres, em caso de volta da embarcação.

~.PORTOS DE NATUREZA NECOCIAL. No art. 514, o Código Comercial diz que, nos portos onde
residirem os donos, mandatários ou consignatários, não pode o capitão fazer qualquer despesa extraordinária
com a embarcação, salvo autorização especial. Essa autorização pode ser escrita, ou não. Pode resultar de uso
da empresa.
Lê-se no art. 515 do Código Comercial (a respeito do qual confira-se o que foi dito nos Tomos XXVII, § 3.240,
2; XLII. §§ 4.591, 3; 4.605, 3; 4.607, 1; 4.614, 2; e XLV, §§ 4.877, 5:
4.900, 4; 4.938, 1; 4.948, 4): “É permitido ao capitão, em falta de fundos, durante a viagem, não se achando
presente algum dos proprietários da embarcação, seus mandatários ou consignatários, e, na falta dêles, algum
interessado na carga, ou mesmo se, achando-se presentes, não providenciarem, contrair dividas, tomar dinheiro
a risco sôbre o casco e pertences do navio e remanescentes dos fretes depois de pagas as soldadas. e até mesmo,
na falta absoluta de outro recurso, vender mercadorias da carga, para o reparo ou provisão da embarcação:
declarando nos títulos das obrigações que assinar a causa de que estas procedem (art. 517). As mercadorias da
carga que em tais casos se venderem serão pagas aos carregadores pelo preço que outras de igual qualidade
obtiverem no pôrto da descarga, ou pelo que por arbitradores se estimar no caso da venda ter compreendido
tôdas as da mesma qualidade (art. 621)” O pressuposto essencial é não estar presente o proprietário,
representante dêle, ou consignatário, nem algum interessado na carga, ou, se presentes, não providenciarem.
Outro pressuposto é o de ser necessário à conservação e exploração da embarcação. Se foi proibida ao capitão a
prática de tais atos, a proibição não pode ir a ponto de causar danos a terceiros a abstenção do capitão. O preço
há de ser o corrente no mercado, ou, na falta dêle, os de mercadoria de igual natureza e qualidade. “Durante a
viagem”, diz o art. 515 do Código Comercial. Entenda-se: “durante o percurso”, “durante o curso da viagem”; e
não “de pôrto a pôrto”.
Pressuposto necessário também é o de havet uma das circunstâncias do ad. 516, incisos 1 e 3.
O Código Comercial, art. 516, alínea 1.a, incisos 1 e 3, considera pressupostos essenciais, além do que se refere
a não-presença ou à presença sem solução (arts. 515 e 516, II), “que o capitão prove falta absoluta de fundos em
seu poder, pertencentes a embarcação” (inciso 1) e “que a deliberação seja tomada de acordo com os oficiais da
embarcação, lavrando-se no diário da navegação têrmo da necessidade da medida tomada (art. 504) “. A
justificação há de ser feita perante o Juízo competente no pôrto onde se tomar o dinheiro a mcc, ou se venderem
as mercadorias, e há de haver decisão judiciaI (verbis “por êle julgada procedente”) e nos portos estrangeiros
perante os Cônsules brasileiros (Código Comercial, art. 516. 2.~ alínea).
Se o capitão toma empréstimo, mesmo a risco, por falta qualquer recurso para reparo ou necessidade da
embarca oito. e está presente o dono, ou quem lhe faça as vêzes, sem ter sido informado, responsável é só o
capitão (Supremo Tribunal Federal, 22 de janeiro de 1898, O D., ‘75, 542).

Se o empréstimo é feito pelo dono, ou quem lhe faça as vêzes, não é preciso que haja a justificação. Idem,
(pando P~” proprietário ou consignatário das mercadorias.

Se o proprietário ou quem lhe faz as vêzes se opõe ao empréstimo, e o capitão o faz, o caso é para ser resolvido
em juízo, pois, se tinha fundamento a atitude daquele, responsável só é, pessoalmente, o capitão, e, se não no
tem, há a responsabilidade do proprietário, ou quem lhe faça as vêzes.
Em qualquer dos casos, não há nulidade, nem ineficácia ou responsavel o proprietário, ou quem lhe faça as
vezes; ou o é o capitão.
Os arts. 517 e 518 do Código Comercial tratam dos títulos e empréstimos que faça o capitão. O art. 519, da
responsabilidade do capitão como depositário. O Decreto n. 19 .473, de 10 de dezembro de 1930, art. 1.0, 1•a e
2•a alíneas, estatui:
“O conhecimento de frete original, emitido por empresas de transporte por água, terra ou ar, prova o
recebimento da mercadoria, e a obrigação de entregá-la no lugar do destino. Reputa-se não escrita qualquer
cláusula restritiva, ou modificativa dessa prova, ou obrigação”. A cláusula executiva, qualquer que seja, é nula
(Supremo Tribunal Federal, 117 de dezembro de 1957, 1?. J. do Rio Grande do Sul, 29, 61; 1a Turma, 10 de
maio de 1951, 1?. F., 146, 170, e 17 de dezembro de 1956, R. do 2’. de J., 1, 678; Câmaras Cíveis Reúnidas do
Tribunal de Justiça do Distrito Federal, 25 de novembro de 1948, E. dos IX, 182, 956; 53 Câmara Civil do
Tribunal de Justiça de São Paulo, 20 de novembro de 1953, 222, 240; 63 Câmara Civil, 27 de maio de 1945,
182, 197).
A insurance clause de que se trata, não pode ser tida por válida, no direito brasileiro, diante do Decreto n.
19.473, de 10 de dezembro de 1930 (Decreto n. 19354, de 18 de março de 1931, que o exigiu), art. 1.~ de modo
que são repelidas as opiniões de MÁRIO MASAGÃO e J. AGUIAR DIAS, seguidos pelo Desembargador E.
CUSTÓDIO DA SILVEIRA, no voto vencido proferido na 43 Câmara Cível do Tribunal de Justiça de São
Paulo, a 19 de outubro de 1950, E. dos 7’., 191, 196). Cf. Tomo XLV, ~ 4.956, 3.
No art. 513 do Código Comercial diz-se que, “não se achando presentes os proprietários, seus mandatários ou
consignatários, incumbe ao capitão ajustar fretamentos, segundo as instruções que tiver recebido (art. 569) “.
Pode dar-se que, embora presentes, tenha havido outorga especial de podêres ao capitão.
Por outro lado, no caso de o capitão ter excedido os seus podêres, ou ter infringido as instruções, a lei considera
válido o negócio jurídico de fretamento (art. 569, alínea 2.a: “As cartas de fretamento assinadas pelo capitão
valem ainda que êste tenha excedido as faculdades das suas instruções; salvo o direito dos donos do navio por
perdas e danos contra êie pelos abusos que cometer”).
O capitão pode, em princípio, prover a tôdas as despesas necessárias da embarcação, mas diz o Código
Comercial, artigo 514: “O capitão, nos portos onde residirem os donos, seus mandatários eu consignatários, não
pode, sem autorização especial dêstes, fazer despesa alguma extraordinária com a embarcação”. O art. 514
incide mesmo se há titulo de crédito destinado a gastos pelo capitão, ou se o subscreve (Supremo Tribunal
Federal, 22 de janeiro de 1898, O D., 75, 542). Para que a incidência seja alegável contra terceiro, é preciso que
o terceiro conhecesse ou devesse conhecer a presença do proprietário, armador, ou representante, ou
comissionário.

6. RESPONSABILIDADE DO CAPITÃO. O capitão é empregado do proprietário ou armador. Êsse é


responsável, solidàriamente, conforme a regra jurídica do Código Comercial, art. 149, a do Código Civil, art.
1.313, e a do art. 494 do Código Comercial, que estabelece, explicitamente, a solidariedade. Daí, em virtude do
que se estatui no art. 904 do Código Civil (Tribunal de Apelação do Rio Grande do Norte, 7 de junho de 1944,
E. dos 7’., V-VII, 492), poder o credor demandar, pelo total da dívida, ou parte dela, o capitão ou o armador.
Somente com a entrega dos bens em perfeito estado, quer no pôrto do destino, quer em algum pôrto da escala,
onde teve de descarregá-los, ou em caso de arribada forçada, cessa a responsabilidade de ambos (Câmaras
Cíveis do Tribunal de Justiça de São Paulo, 13 de setembro de 1957, E. dos 2’., 275, 228). As empresas de
navegação têm de não receber carga mal acondicionada, ou danificada, para que não assumam responsabilidade
pelos danos dai resultantes. Podem exigir frete mais elevado, para cobertura dos riscos (29 Grupo de Câmaras
Cíveis do Tribunal de Justiça de São Paulo, 21 de junho de 1951, 194, 647).

A prova dg embarque e da falta pode ser feita sem a juntada do conhecimento de frete (4.~ Câmara Cível do
Tribunal de Justiça do Distrito Federal, 3 de setembro de 1959, iem voto vencido).
O capitão é responsável por tôdas as perdas e danos que :36 originarem de culpa sua, de omissão ou de
imperícia. Há, além disso, as ações penais. Também responde pelos furtos ou qualquer dano à carga, que
resultarem de tripulante, enquanto sob sua guarda (Código Comercial, art. 529). Incumbe--lhe provar força
maior ou caso fortuito, se o alega (Supremo Tribunal Federal, 28 de agôsto de 1938, J., III, 206; e 25 de maio
de 1951, A.J., 102, 29). A despeito do Supremo Tribunal Federal, a 15 de maio de 1942 (1?. dos 7’., 141, 298),
ter admitido, in úasu, culpa do prático, sem culpa do capitão, é difícil ocorrer.
O consignatário é legitimado para exigir perdas e danos que advieram de culpa do capitão (73 Câmara Cível do
Tribunal de Justiça do Distrito Federal, 26 de dezembro de 1947, A. L, 89, 73).
O capitão tem maior responsabilidade que o resto da tripulação, devido a ser quem comanda e quem tem o
dever geral de velamento. Responde pelos atos, positivos ou negativos, seut ou dos que compõem a
equipagem, pois estão sob as suas ordens.
Quanto aos passageiros, há os arts. 473 e 474 do Decreto n. 5.798. Diz o art. 473: “Aos passageiros pode o
capitão aplicar as seguintes penalidades: admoestação, exclusão da mesa de refeições, reclusão no camarote ou
alojamento”.
Se o capitão não tomou as devidas providências para que não cause danos o ato do passageiro, ou para que o ato
não se reproduza, ou não ocorra, responde por sua culpa.

7. DIREITOS DO CAPITÃO . O capitão tem os direitos dos prepostos-dirigentes e a proteção constitucional e


legal dos trabalhadores. Tem, outrossim, direito a ser indenizado das despesas necessárias que faça, com fundos
próprios ou alheios.. desde que não haja excedido ou infringido as instruções que recebeu, nem dos podêres
inerentes à sua qualidade de capitão (Código Comercial, ad. 520).

5.143. Deveres e direitos do pilôto e dos outros tripulantes

1. FUNÇÃO DO PILOTO. O pilôto tem função especial, técnica, que o põe em lugar de relevância na
tripulação. Daí ter podêres e deveres especiais. As leis de marinha estabelecem os requisitos para habilitação e
os deveres dos pilotos (Código Comercial, art. 538). A presença a bordo e as operações do pilôto não pré-
excluem a responsabilidade do capitão. Donde terem de ser cumpridas, a risco, as ordens do capitão, mesmo se
entende o pilôto que se faz mister o seu protesto no Diário da navegação. Só se faz, antes do cumprimento, o
protesto, se há tempo para isso e o retardo não implicaria desatenção às ordens recebidas.
O pilôto é preposto, sob as ordens do capitão, que é o empregado dirigente de tôda a nave. Tem êle os deveres
de observância dos roteiros e das escalas, dos horários e de quaisquer intenções que emanam do capitão, salvo
se seriam absolutamente contra-indicadas ou de graves conseqUências. Por isso mesmo, têm os sistemas
jurídicos de atender à importância técnica da pilotagem.
Lê-se no Código Comercial, ad. 539: “O pilôto, quando julgar necessário mudar de rumo, comunicará ao
capitão as razões que assim o exigem; e se êste se opuser desprezando as suas observações, que em tal caso
deverá renovar-lhe na presença dos mais oficiais do navio, lançará o seu protesto no Diário da navegação (art.
504), o qual deverá ser por todos assinado, e obedecerá às ordens do capitão, sôbre quem recaYrá toda a
responsabilidade”.

2. DEVERES ESPECIAIS. O capitão não é o empregador, mas a sua função de preposto-dirigente é tal que se
fala dêle como se fôsse êle o proponente. Assim, está no Código Comercial, art. 543: “O capitão é obrigado a
dar às pessoas da tripulação, que o exigirem, uma nota por êle assinada, em que se declare a natureza do ajuste
e preço da soldada, e a lançar na mesma nota as quantias que se forem prestar por conta. As condições do ajuste
entre o capitão e gente da tripulação, na falta de outro titulo do contrato, provam-se pelo rol da equipagem ou
matrícula; subentendendo-se sempre compreendido no ajuste o sustento da tripulação. Não constando pela
matrícula,nem por outro escrito do contrato, o tempo determinado dc ajuste, entende-se sempre que foi por
viagem redonda ou de ida e volta ao local em que teve lugar a matrícula”.
A lei faz computável no pagamento das férias o valor da. etapa, isto é, o valor correspondente à alimentação
(Código Comercial, arts. 543 e 547; Decreto n. 5.798, de 11 de junho de 1940, art. 416, § 19, b). Bem assim,
em caso de desembarque por doença (Tribunal Superior do Trabalho, 5 de junho de 1957: “. . . se o pagamento
das férias, com o acréscimo, decorre, exatamente, do reconhecimento, pelo legislador, da incorporação dêsse
acréscimo ao salário, em harmonia com o principio geral que rege a remuneração, com suas parcelas, é
incontestável o direito do embarcado de não sofrer prejuízo quando desembarcado por motivo de doença, como
é a hipótese dos autos. Se ganha quando se diverte ou descansa objetivo das férias com maior razão deve
ganhar quando doente”; 2a Turma do Supremo Tribunal Federal, 5 de agôsto de 1958).
O contrato de soldada prova-se por escrito e o rol da equipagem é suficiente se a ação é proposta por pessoa da
tripulação que não seja o capitão (Supremo Tribunal Federal, 31 de agôsto de 1917, 1?. de D., 48, 821). Se
forem perdidos a nota e o rol da equipagem, cabe outra prova.
Lê-se no Decreto n. 5 .798, art. 412: “Os embarques dos tripulantes são feitos mediante contratos realizados na
Capitania ou repartição subordinada onde tiver inicio a viagem do tripulante”. Assim, ficou expressa a regra
jurídica sôbre os contratos de tripulantes. Só em caso de força maior, de que resulte fechar-se a Capitania ou a
repartição subordinada, pode ser alegada e provada a existência do contrato de tripulante.
Estatui o Decreto n. 5.798, ad. 422: “As condições do contrato são lançadas no rol da equipagem e
obrigatóriamente no livro de socorros”. Acrescenta o parágrafo único: “Salvo cláusula em contrário, estão
subentendidos o contrato por viagem redonda e o direito à alimentação”. O lançamento no rol da equipagem
não tem função de instrumentação, porque a nomeação já foi feita na repartição competente. O contrato de
trabalho não se supõe a prazo indeterminado, mas sim por viagem redonda, com a alimentação. Para que não
seja por viagem redonda, ou sem alimentação, é preciso que tal cláusula conste do contrato.
Ainda, o Decreto n. 5.798, art. 423: “O capitão é obrigado a fornecer, aos tripulantes que desejarem, informação
assinada da qual conste a forma de contrato, a importância da soldada e respectivos débitos e créditos”. O
Decreto n. 5.798, art. 428, chama “informação” ao ato do capitão. Na espécie, êle não certifica, porque a
certidão a daria a repartição. Mas, uma vez que há o lançamento no rol da equipagem, dá o capitão a
“informação assinada”, que em verdade é certidão do rol de equipagem. Dela podem constar tôdas ou quaisquer
cláusulas que tenham sido reproduzidas no rol da equipagem.
Explicita o Decreto n. 5.798, art. 481: “O rol de equipagem é documento útil para garantir os direitos e
condições do contrato dos tripulantes”. A eficácia do lançamento no rol da equipagem é igual à do lançamento
na repartição competente. Se há discordância, cumpre saber-se a quem cabe a culpa: se ao funcionário da
repartição, ou ao capitão. De qualquer modo, o transportado tem os direitos de acordo com a certidão que lhe
foi dada. Se tem as duas, discordantes, a da reparticão éque prevalece se dêle teve conhecimento antes da outra.
Lê-se no Decreto n. 5.798, art. 432: “Os tripulantes devem assinar o rol de equipagem, sendo os nomes
daqueles que não souberem escrever lançados pelo escriturário da Capitania, na presença dos mesmos”. O rol
da equipagem, de que aí se trata, é o que se faz na repartição.
Diz o Código Comercial, art. 544: “Achando-se o livro da receita e despesa do navio conforme à matrícula (art.
467), e escriturado com regularidade (art. 503), fará inteira fé para solução de quaisquer dúvidas que possam
suscitar-se sôbre as condições dos contratos das soldadas; quanto, porém, às quantias entregues por conta,
prevalecerão, em caso de dúvida, os assentos lançados nas notas de que trata o artigo precedente”.
A escrituração do livro de receita e despesa faz prova, em virtude da fé pública que a tradição estabelece. Isso
não significa que não possa haver alegação e prova em contrário, nem que, na falta do livro de receita e
despesa, não se possa alegar e provar aquilo que fôra escrito.

A soldada s~ é exigível depois de cada viagem, ou três dias depois da descarga, se terminou a viagem. Está no
Código Comercial, art. 563, alíneas 1.~ e 2.a: “Acabada a viagem, a tripulação tem ação para exigir o seu
pagamento dentro de três dias depois de ultimada a descarga, com os juros da lei no caso de mora (art. 449, n.
4). Ajustando-se os oficiais e gente da tripulação para diversas viagens, poderão, terminada cada viagem, exigir
as soldadas vencidas”. A ação somente pode ser proposta, na espécie da alínea 1•a, três dias depois da descarga:
antes, há o direito, e não a pretensão; a fortiori, a ação. Cf. Reg. n. 737, de 25 de novembro de 1850, ad. 291. O
prazo de prescrição é de um ano (Código Comercial, ad. 449, inciso 4), porém tem-se de atender a que a
exigibilidade não nascera, de modo que, a despeito de se dizer, no ad. 449, inciso 4, que se há de “contar do dia
em que findar a viagem”, se tem de contar desde o dia em que exsurgiu a pretensão. Após êsse prazo
prescripcional, resta o direito, de modo que pode ser alegado em ação do armador ou do capitão contra o
tripulante. A respeito, cumpre observar-se que foi má a terminologia jurídica de JosÉ DA SILVA COSTA
(Direito Comercial Maritimo, ~, 2.~ ed., 271) quando disse que o prazo de um ano, de que trata o ad. 449, é
“referente ao direito que permanece quanto ao direito de a cobrar judicialmente”. A prescrição não extingue o
direito; só lhe encobre eficácia.
Quanto ao falecimento do tripulante, estabelece o Código Comercial, art. 561: “Falecendo algum individuo da
tripulação durante a viagem, a despesa do seu entêrro será paga por conta do navio; e seus herdeiros têm direito
à soldada devida até o dia do falecimento, estando justo a mês; até o pOrto do destino se a morte acontecer em
caminho para êle, sendo o ajuste por viagem; e à de ida e volta acontecendo em toma
-viagem, se o ajuste fôr por viagem redonda”. Para a aplicação do art. 561, o que importa saber-se não é se
houve, ou se não houve culpa do tripulante que faleceu: é apenas qual o ajuste sôbre soldada e quanto se devia.
Diz o Código Comercial, art. 562: “Qualquer que tenha sido o ajuste, o indivíduo da tripulação que fôr morto
em defesa da embarcação será considerado como vivo para todos os vencimentos e quaisquer interêsses, que
possam vir aos da sua classe, até que a mesma embarcação chegue ao pOrto do seu destino. O mesmo benefício
gozará o que fôr aprisionado em ato de defesa da embarcação, se esta chegar a salvamento”. Não importa, aí,
qual foi o ajuste. Há o direito dos seus herdeiros ou pessoa.s que êle sustentava a receber, por inteiro, as
soldadas durante tôda a viagem. Basta que estivesse no trabalho e. g., no serviço para a manobra durante
combate e por estar a serviço faleceu. Não há distinguir da morte imediata e morte conseqúente posterior.
Na legislação põem-se em enumeração deveres comuns e deveres especiais. Por isso, lê-se no Código
Comercial, art. 545:
‘São obrigações dos oficiais e gente da tripulação: 1. Ir para bordo prontos para seguir viagem no tempo
ajustado; pena de poderem ser despedidos. 2. Não sair do navio nem passar a noite fora sem licença do capitão;
pena de perdimento de um mês de soldada. 3. Não retirar os seus efeitos de bordo sem serem visitados pelo
capitão, ou pelo seu segundo, debaixo da mesma pena. 4. Obedecer sem contradição ao capitão e mais ‘Oficiais
nas suas respectivas qualidades, e abster-se de brigas, debaixo das penas declaradas nos arta. 493 e 555. 5.
Auxiliar o capitão, em caso de ataque do navio, ou desastre sobrevindo à embarcação ou à carga, seja qual fôr a
natureza do sinistro; pena de perdimento das soldadas vencidas. 6. Finda a viagem, fundear e desaparelhar o
navio, conduzi-lo a surgidouro seguro e amarrá-lo, sempre que o capitão o exigir; pena de perdimento das
soldadas vencidas. 7. Prestar os depoimentos necessários para retificação dos processos testemunháveis, e
protestos formados a bordo (art. 505) ,recebendo pelos dias da demora uma indenização proporcional às
soldadas que venciam; faltando a êste dever não terão ação para demandar as soldadas vencidas”.
Surgem alguns problemas. A força maior impede que se possa despedir por o tripulante não ter chegado a
tempo. A espécie do inciso 2 também é sem pena se houve força maior. Idem, na espécie do inciso 3. O dever
de abster-se (inciso 4) de brigas não vai ao ponto de não revidar insultos, ou defender-se fisicamente. Para o
auxílio, a que se refere o inciso 5, supóe-se que o tripulante esteja, no momento, com a aptidão para isso. Na
espécie do inciso 6, o tripulante, a que se refere a regra jurídica, é aquele que trabalha ou pode trabalhar para
fundear ou amarrar o navio. Os depoimentos têm de ser prestados são aqueles em que o tripulante há de figurar.
O dever de estar a bordo para seguir viagem é o dever de estar a bordo a tempo de iniciar o serviço que
incumbe ao tripulante.
Lê-se no Decreto n. 5.798, art. 463: “O tripulante tem os seguintes deveres: 1. Executar com zêlo e atividade os
serviços que lhe competem. 2. Cumprir as leis em vigor e o presente regulamento. 3. Obedecer ao capitão e
demais autoridades de bordo. 4. Cumprir a organização de bordo e as instruções expedidas pelo armador e
aprovadas pela D. M. M. 5. Abster-se de rixas e desordens a bordo. 6. Manter decência no tratamento com os
demais tripulantes. 7. Não se ausentar de bordo sem prévio consentimento do capitão. 8. Ir para bordo pronto
para seguir viagem no tempo contratado. 9. Não se recusar a seguir viagem. 10. Não carregar, ainda mesmo em
seu camarote, mercadoria particular sem consentimento do armador ou fretador.
11. Auxiliar ao capitão em caso de ataque do navio ou sobre-vindo qualquer sinistro à embarcação ou à carga.
12. Finda a viagem, auxiliar a manobra de fundeio ou atracação da embarcação. 13. Prestar os depoimentos
necessários nos processos testemunháveis e nos casos de protesto. 14. Não retirar de bordo sua bagagem, sem
que tenha sido revistada pelo imediato.
15.Repor o que tiver recebido além do vencido, se abandonar a embarcação antes de começada ou de
concluida a viagem.
16. Não seduzir tripulante a abandonar a embarcação, nem impedir que embarque, com ameaça ou à força,
principalmente sendo da mesma embarcação”. Acrescenta o parágrafo único:
“As atribuições de cada um dos tripulantes correspondentes às funções que exercem a bordo são fixadas pela
Comissão de Marinha Mercante, por intermédio do Ministério da Viação e Obras Públicas”.
Lê-se no Código Comercial, art. 546: “Os oficiais e quaisquer outros indivíduos da tripulação que, depois de
matriculados, abandonarem a viagem antes de começada, ou se ausentarem antes de acabada, podem ser
compelidos com prisão ao cumprimento do contrato, a repor o que se lhes houver pago adiantado, e a servir um
mês sem receberem soldada”. A poalção disciplinar do tripulante permite a exceção ao princípio
de que não se pode obrigar, fisicamente, qualquer pessoa a prática de atos, positivos ou negativos. Há, ainda, o
argumento de ser quase sempre sem executabilidade a pretensão da empresa à indenização dos danos. Todavia,
a prisão só há de ser mandada com o conhecimento da culpa do tripulante. Nos territórios estrangeiros, os
cônsules é que têm de providenciar para lavrar a prisão dos desertores, perante as autoridades competentes.
Diz o Decreto n. 5.798, art. 459: “O capitão, na ocasião de seguir viagem, deve verificar se tôda a tripulação
está a bordo e, na hipótese da falta de algum homem da equipagem, poderá deixar o pôrto se o tripulante não
fôr imprescindível ao serviço da embarcação, lavrando, porém, o têrmo de deserção”. Acrescenta-se no § 1.0:
“O têrmo de deserção e a caderneta serão entregues na Capitania do primeiro pôrto de escala, devendo esta
remeter com brevidade à repartição do local em que se deu a falta de lavrar o têrmo de distrato”. No § 2.0:
“O tripulante faltoso deve comparecer com brevidade à Capitania, a fim de prestar declarações”. Estatui o §
3.0: “Esta Capitania, logo que tiver conhecimento da falta, procederá a averiguações, ouvindo o tripulante
sempre que possível. De acordo com o apurado, manterá a causa 10 ou substitui-la-ápela 15. Em seguida
comunicará a decisão à Capitania do Pôrto inicial da viagem, assim como a de inscrição do tripulante”. E o §
49: “No 1.0 caio a caderneta fica apreendida por 60 dias, no 2.0 é entregue ao tripulante”. Está no § 5.0:
“Quando aplicada a causa 15, a Capitania do Pôrto inicial da viagem retificará a causa no rol de equipagem, ao
receber a comunicação”. Causa 10 é a de deserção; causa 15, a de ausência justificada (Decreto n. 5.798, art.
450).
A culpa em não sair o navio pode não ser dos tripulantes, mas sim do dono, do capitão ou do afretador, de modo
que a isso provê o Código Comercial, art. 547: “Se, depois de matriculada a equipagem, se romper a viagem no
pôrto da matrícula por fato do dono, capitão, ou afretador, a todos os individuos da tripulação justos ao mês se
abonará a soldada de um mês, além da que tiverem vencido; aos que estiverem contratados por viagem abonar-
se-á metade da soldada ajustada. Se, porém, o rompimento da viagem tiver lugar depois
da saída do pôr~ da matrícula, os indivíduos justos ao mes têm direito a receber, não sé pelo tempo vencido,
mas também pelo que seria necessário para regressarem ao pôrto da saída, ou para chegarem ao do destino,
fazendo-se a conta por aquele que se achar mais próximo; aos contratados por viagem se pagará como se a
viagem se achasse terminada. Tanto os indivíduos da equipagem justos por viagem, como os justos por mês,
têm direito a que se lhes pague a despesa da passagem do pôrto da despedida para aquele onde ou para onde se
ajustarem, que fôr mais próximo. Cessa esta obrigação sempre que os indivíduos da equipagem podem
encontrar soldada no pôrto da despedida”.
No art. 547, 1Y e 2•a alíneas, do Código Comercial, faia-se de “rompimento da viagem”. Entenda-se: não início
da viagem, ou suspensão da viagem, ou interrupção da viagem. De modo nenhum se bá de confundir com a
despedida de tôda a tripulação, ou de parte dela.
Houve discussão sôbre se saber quando é que se tem corno rôta a viagem, se o navio partiu e voltou, ou se a
volta somente pode ser justificada se dentro de prazo, que a lei não fixa. A questão é de fato, e não de direito.
O capitão pode invocar o art. 547 do Código Comerciai.
Diz o Código Comercial, art. 548: “Rompendo-se a viacenal por causa de força maior, a equipagem, se a
embarcação ~se achar no pôrto do ajuste, só tem direito a exigir as soldadas vencidas. São causa de força maior:
1. Declaração de guerra. ou interdito de comércio entre o pôrto da saída e o pôrto de destino da viagem. 2.
Declaração de bloqueio do pôrto, ou peste declarada nêle existente. 3. Proibição de admissão no mesmo pôrto
dos gêneros carregados na embarcação. 4. Detenção ou embargo da embarcação (no caso de se não admitir
fiança ou não ser possível dá-ia>, que exceda ao tempo de noventa dias.
5. Inavegabilidade da embarcação acontecida por sinistro”. O que se supóe é não partir o navio, por força maior.
Há denunciabitidade do contrato, e não resolução ipso lure. Denúncia cheia, precisemos. O que foi adiantado
ao tripulante é restituível, salvo se é de entender-se que se afastou a exigibilidade da restituição.
A respeito da força maior, estabelece o Código Comercial, art. 549: “Se o rompimento da viagem por causa de
força maior acontecer achando-se a embarcação em algum pôrto dc arribada, a equipagem contratada ao mês só
tem direito a ser paga pelo tempo vencido desde a saída do pôrto até o dia em que foi despedida, e a equipagem
justa por viagem não tem direito a soldada alguma se a viagem se não conclui”. A regra jurídica do art. 549
corresponde àquela, que antes se enunciou, para o caso de rompimento antes de se iniciar a viagem.
Lê-se no Código Comercial, art. 550: “No caso de embargo ou detenção, os indivíduos da tripulação justos ao
mês vencerão metade de suas soldadas durante o impedimento, não excedendo êste de noventa dias; findo éste
prazo caduca o ajuste. Aqueles, porém, que forem justos por viagem redonda são obrigados a cumprir seus
contratos até o fim da viagem. Todavia, se o proprietário da embarcação vier a receber indenização pelo
embargo ou detenção, será obrigado a pagar as soldadas por inteiro aos que forem justos ao mês, e aos de
viagem redonda na devida proporção”. Há propósitos justos nas regras jurídicas do art. 550, alínea ja e 2•a• Se a
medida constritiva durou menos de noventa dias, os tripulantes recebem a metade, se foi por mês o serviço. Se
durou mais, há resilição ou resolução do contrato. Se o proprietário ou afretador vem a receber indenização pela
medida constritiva, que não cabia, tem de pagar por inteiro as soldadas mensais, ou, no caso de viagem
redonda, proporcionalmente.
Se houve dolo do proprietário, capitão ou afretador, t como se devem as soldadas? Aí, podem os tripulantes,
exigir indenização.
Em vez de rompimento da viagem, pode ocorrer mudança do itinerário. Por isso, está previsto no Código
Comercial, art. 551: “Quando o proprietário, antes de começada a viagem, der à embarcação destino diferente
daquele que tiver sido declarado no contrato, terá lugar nôvo ajuste; e os que se não ajustarem só terão direito a
receber o vencido, ou a reter o que tiverem recebido adiantado”. Os tripulantes prometeram servir desde a até o
e a viagem passou a ser de a a d, ou a ti. Não podem ser constrangidos ao serviço. Daí as soluções :
a) considerar-se resolvido o contrato e concluir-se outro; ti) receber cada tripulante o que corresponde ao tempo
vencido, ou ficar com o que lhe foi adiantado.
O art. 551 do Código Comercial não pode ser invocado se o contrato não se referiu ao itinerário, ou se a
viagem que se inicia é uma das que podiam ser feitas.
Diz-se no Código Comercial, art. 552, 1Y e 2•a alíneas:
“Se depois da chegada da embarcação ao pôrto do seu destino, e ultimada a descarga, o capitão, em lugar de
fazer o seu retôrno, fretar ou carregar a embarcação para ir a outro destino, é livre aos indivíduos da tripulação
ajustarem-se de nôvo ou retirarem-se não havendo no contrato estipulação em contrário. Todavia, se o capitão,
fora do Império, achar a bem navegar para outro pôrto livre, e nêle carregar ou descarregar, a tripulação não
pode despedir-se, pôsto que a viagem se prolongue além do ajuste; recebendo os indivíduos justos por viagem
um aumento de soldada na proporção da prolongação”. Aí, na La alínea, há prorrogação da viagem, ou início de
outra viagem, de modo que não se pode exigir da tripulação que continue a servir: ou faz nôvo contrato, ou dá
por findo o contrato que existia.
Pode ocorrer que os tripulantes tenham sido contratados por quotas nos fretes, de jeito que não seria admissível
invocar-se o art. 552. Se tiveram adiantamento, tem-se de interpretar que foi a risco do proprietário ou
afretador, e não dos tripulantes: não são obrigados à restituição, salvo cláusula em contrário.
Se a culpa foi do proprietário ou do afretador, responde êsse, ou aquele, ao capitão e aos outros tripulantes. As
perdas e danos têm de ser calculadas conforme as perdas sofridas e os lucros que deixaram de perceber.
Se houve acordo no encurtamento da viagem, ou na abreviação, os tripulantes pagos por mês só tem direito às
soldadas pelo serviço prestado, salvo cláusula em contrário.
Lê-se no Código Comercial, art. 558, alíneas 1~a, 2a e
“Sendo a tripulação justa a partes ou quinhão no frete, não lhe será devida indenização alguma pelo
rompimento, retardação ou prolongação da Viagem causada por força maior; mas, se o rompimento, retardação
ou prolongação provier de fato dos carregadores, terá parte nas indenizações que se concede-
san ao navio; fazendo-se a divisão entre os donos do navio e a gente da tripulação, na mesma proporção em que
o frete deveria ser dividido. Se o rompimento, retardação ou prolongação provier de fato do capitão ou
proprietário do navio, êstes serão obrigados às indenizações proporcionais respectivas. Quando a viagem fôr
mudada para pôrto vizinho, ou abreviada por outra qualquer causa, os indivíduos da tripulação justos por
viagem serão pagos por inteiro”. Os que concluíram contrato de trabalho como tripulantes “a partes ou
quinhão” do preço dos transportes, assume os riscos de rompimento, retardação, ou prolongação da viagem, por
força maior. Participam nos lucros, conforme o contrato; porém não são sócios, nem parceiros, no sentido
próprio. Se a figura do sócio de indústria se compõe, é outro problema. No caso afirmativo, o assunto pertence
ao título sôbre sociedades de pessoas, e não ao de contrato especial de trabalho.
Se não houve cláusula contratual ou acordo posterior em contrário, não são obrigados a restituir o que já
receberam. Têm direito a indenização se o rompimento, a retardação ou a prolongação da viagem resultou de
culpa do capitão, ou do proprietário, ou do armador. Por falta do capitão, responde. ~olidàriamente, o
proprietário ou o armador.
Se a viagem não foi iniciada, nem encurtada, por deliberação dos figurantes do contrato de trabalho, armadores
e trabalhadores, o que fôra pago é restituível; se alguns dias não tinham sido pagos, entende-se devido o tempo
de trabalho, salvo se houve cláusula contrária. Se a deliberação foi tomada, por alguns tripulantes se haverem
afastado do contrato, êsses podem ser responsáveis aos outros e, como trabalhadores que se despedem sem justa
causa, aos armadores.

3.RESPONSABILIDADE DO PILOTO E DOS OUTROS TRLPULANTES. O pilôto é auxiliar técnico; daí


ter dito o Código Comercial, art. 540: “O pilôto, que por imperícia, omissão ou malícia perder o navio ou lhe
causar dano, será obrigado a ressarcir o prejuízo que sofrer o mesmo navio ou a carga; além de incorrer nas
penas criminais que possam ter lugar; a responsabilidade do pilôto não exclui a do capitão nos casos do art.
529”. A responsabilidade civil é regida pelo art. 540, e não pelo direito comum, pôsto que, no fundo, coincidam
aqueles e êsses princípios.
Quanto aos contramestres diz, especialmente, o Código Comercial, art. 542: “O contramestre que, recebendo
ou entregando fazendas, não exige e entrega ao capitão as ordens, recibos, ou outros quaisquer documentos
justificativos de seus atos, responde por perdas e danos dai resultantes”. Aí, supõe-se que recebeu as fazendas o
contramestre, ou que as entregou, sem exigir recibo, ou outro documento; ou que as entregou, exigiu recibo, ou
outro documento, e o entrega ao capitão, que, por exemplo, os perde. A responsabilidade, nos primeiros casos, é
do contramestre; no último, do contramestre e do capitão, tendo o interessado de alegar o que se passou com o
contramestre, porque o ato dêle é que tem de ser alegado e provado. A responsabilidade, se tal prova não se faz,
é do capitão. A redação do art. 542 foi péssima. O contramestre recebe carga e entrega carga. Tem de exigir os
documentos, para os entregar ao capitão, que tem de dar-lhe a prova precisa da entrega.

4.PENALIDADES. O Decreto n. 5.798, de 11 de junho de 1940, art. 472, cogita das penalidades aplicáveis
aos tripulantes pelo capitão. Quanto aos mestres diz-se no Decreto n. 5.798, art. 474: “Aos mestres das
embarcações da navegação do pôrto as penalidades são aplicadas pelo armador ou pelo Capitão dos Portos”.
No mais, as faltas dos tripulantes são punidas pelo capitão.
Lê-se no Decreto n. 5.798, art. 472: “São penalidades da competência do capitão e aplicáveis aos tripulantes da
embarcação: a) repreensão verbal ou por escrito; b) desconto de um a cinco dias de soldada, sem prejuízo do
serviço que com petir ao punido; e) serviço extraordinário de quarto; d) impedimento de baixar a terra até cinco
dias; e) prisão no camarote ou alojamento de um a dez dias, fazendo ou não o serviço que lhe competir,
vencendo no primeiro caso a soldada, e perdendo-a no segundo; f) prisão preventiva com algemas, em local
apropriado, pelo tempo indispensável; g) desembarque mediante inquérito”. Acrescenta o § 1.0: “Nenhuma
penalidade pode ser imposta sem ser ouvido o acusado”. E o § 2.0: “Não pode ser aplicada mais de uma
penalidade pela mesma falta”.

E o § 3.0: “Estas penalidades são extensivas ao pessoal que trabalhar a bordo, visto ficar sujeito à autoridade
do capitão”, E o § 49: “Aos oficiais não poderá ser aplicada a penalidade da alínea 1”. E o § 5.0: “O capitão
deve mencionar 110 Diário de navegação as penalidades que tiver impôsto e especificar os motivos, exceto a
constante da alínea a”. E o § 6.0: “As penalidades, exceto a da alínea a, devem ser em ofício ao capitão dos
Portos do primeiro pôrto de escala, sob pena de multa de Cr~ 200,00 a Cr$ 2.000,00”. Acrescenta o ad. 473:
“Aos passageiros pode o capitão aplicar as seguintes penalidades: admoestação, exclusão da mesa de refeições,
reclusão no camarote ou alojamento”. Finalmente lê-se no artigo 479: “Os crimes ou delitos cometidos a bordo
ser?o submelidos à justiça comum, no pôrto onde ocorrer ou no primeiro pêrto de escala”. Todos êsses dados
pecuniários são obsoletos.
Diz o art. 478 do Decreto n. 5.798: “São faltas passíveis das penalidades referidas neste capítulo: a) desrespeitar
seus superiores hierárquicos, não cumprindo suas ordens, altercando com êles ou respondendo-lhes em têrmos
impróprios; 6) recusar fazer o serviço determinado por seus superioreo; e) apresentar-se embriagado para o
serviço ou embriagar-se a bordo; d) faltar ao serviço nas horas determinadas; e) abandonar o posto quando em
serviço de quarto, faina, vigilância ou trabalho para o qual tenha sido designado; f) sair de tordo sem licença, ou
exceder a mesma; g) ser negligente na execução do serviço que lhe compete; /i) alterar, brigar ou entrar em
conflitos; i) atentar contra as regras de moralidade, honestidade, disciplina e limpeza do local em que trabalha;
j) deixar de cumprir as disposições dêste regulamento relativas aos deveres a bordo”.
Estabelece o art. 476 do Decreto n. 5.798: “Nenhum superior deve maltratar o subalterno ou a quem tenha de
punir: o ofendido pode recorrer ao Capitão dos Portos”.

5. DIREITOS DO TRIPULANTE. Os direitos que têm os tripulantes são os direitos derivados do contrato de
trabalho. Em princípio, a soldada é com a alimentação, se a viagem é em embarcação onde há refeições a
tripulantes, ou se fazem em horas intercaladas (entre as refeições).

Lê-se no Decreto n. 5.798, art. 466: “O tripulante tem os seguintes direitos, além de outros concedidos pela
Legislaçõa vigente: 1. Se houver rompimento da viagem no pôrto inicial e se fôr contratado por mês ao abono
da soldada de um mês além da que tiver vencido; se contratado por viagem a metade da soldada ajustada. 2. Se
o rompimento da viagem tiver lugar depois da saída e se fôr contratado por mês a receber a soldada pelo tempo
necessário para regressar ao pôrto de saída, além da vencida; se contratado por viagem redonda à soldada como
se a viagem estivesse terminada. 3. Quer contratado por viagem, quer por mês a receber a passagem do pôrto
de despedida ao de engajamento. 4. Quando houver desistência ou rompimento da viagem por causa de força
maior a ser pago da soldada vencida. 5. No caso de embargo ou detenção não excedendo de 90 dias, se
contratado por mês a receber metade da soldada durante o impedimento:
O contratado por viagem redonda é obrigado a cumprir o contrato até o fim <ia viagem. 6. Se o proprietário da
embarcação vier a receber indenização por embargo ou detenção e se fôi contratado por mês a ser pago da
soldada por inteiro; quando contratado por viagem redonda a receber na devida proporção. 7. Quando, antes de
começada a viagem, fôr dado à embarcação destino diferente ao ajustado a fazer nôvo contrato; não querendo
contratar-se de nôvo a receber o vencido ou reter o que tiver recebido adiantado, além das soldadas vencidas. 8.
Se, depois de chegada a embarcação ao pôrto final e ultimada a descarga, o capitão fretar ou carregar para ir a
outro destino, a fazer nôvo contrato ou retirar-se, não havendo especificação em contrário. 9. Quando fora do
Brasil o capitão navegar para outro pôrto livre, nêle carregando ou descarregando, se fOr contratado por viagem
a receber aumento de soldada proporcional ao prolongamento da viagem. 10. Quando houver rompimento,
retardação ou prolongamento da viagem, causado pelos carregadores, capitão ou proprietário, se contratado por
parte ou quinhão no frete a receber parte da indenização concedida ao navio. 11. Quando a viagem fOr mudada
para pOrto mais vizinho ou abreviada por outra causa, se contratado por viagem a ser pago por inteiro. 12. Se
fOr despedido sem justa causa e se contratado
por viagem redonda a receber a soldada por inteiro; se contratado por mês a receber a soldada correspondente
ao tempo médio da viagem até o pOrto de engajamento. 13. Nos seguintes: quando fôr mudado o destino,
quando não tiver lugar o comboio para o qual foi ajustado, quando morrer ou fOr despedido o capitão a
desembarcar antes de começada a viagem. 14. Quando fôr maltratado ou houver deficiência de sustento,
estando o navio em bom pôrto a demandar a rescisão (?) do contrato. 15. Se a embarcação aprisionada fôr
recuperada, estando ainda a tripulação a bordo a ser pago da soldada por inteiro. 16. Salvando do naufrágio
alguma parte do navio ou da carga a ser pago da soldada vencida na última viagem, com preferência a outra
qualquer divida antenor, até onde chegar o valor da parte salva do navio, e não chegando esta ou se nenhuma
parte se tiver salvado a ser pago pelos fretes da carga salva. 17. No caso cima, se lor contratado por parte ou
quinhão no frete a ser pago somente dos fretes dos salvados e em devida proporção de rateio com o capitão. 18.
Quando adoecer ou acidentar-se em viagem ou no pôrto, em serviço da embarcação a receber curativo por
conta desta e ser pago da soldada por inteiro; se porém a doença fôr adquirida fora do serviço, cessará o
vencimento da soldada enquanto a mesma durar, sendo porém o tratamento custeado pela embarcação durante
sua permanença a bordo. Em qualquer dos casos, o tripulante tem direito à passagem para o pôrto de embarque,
por conta do armador. 19. Quando falecer em viagem a ser paga pelo navio a despesa de entêrro. Os herdeiros
têm direito: se contratado por mês , à soldada devida até o dia do falecimento; sendo ajustado por viagem e a
morte ocorrer em caminho para o pOrto de destino, à soldada até êsse pOrto; se o ajuste fOr por viagem
redonda ocorrendo em torna-viagem, à soldada de ida e volta.
20.Sendo morto em defesa da embarcação qualquer que seja o contrato a todos os vencimentos e vantagens
que possam advir aos de sua classe; se fOr aprisionado em ato de defesa da embarcação e se esta chegar a
salvamento, gozará o mesmo benefício. 21. Acabada a viagem e ultimada a descarga, quando não fOr
contratado por mês a exigir seu pagamento dentro de três dias com juros da lei no caso de mora. 22. Desde que
satisfaça as exigências regulamentares a gozar férias anuais remuneradas”. Acrescenta o parágrafo único:
“Serão causas de força maior: a) declaração de guerra ou interdito de comércio entre o pôrto de saída e o de
destino da viagem; 14 declaração de bloqueio do pôrto ou peste nêle declarada; o) declaração de admissão no
mesmo pôrto por gêneros carregados na embarcação; d) detenção ou embargo da embarcação (no caso de se
não admitir fiança ou no ser possível dá-Tu) que exceda às 00 dias; e) inavegabilidade da embarcação,
acontecida por sinistro”.
Lê-se no Código Comercial, art. 560: “Não deixará de vencer a soldada ajustada qualquer individuo da
tripulação que adoecer durante a viagem em serviço do navio, e o curativo será por conta dêste; se, porém, a
doença fOr adquirida fora do serviço do navio, cessará o vencimento da soldada enquanto ela durar, e a despesa
do curativo será por conta das soldadas vencidas; e se estas não chegarem, por seus bens ou pelas soldadas que
possa vir a vencer”, O Código Comercial não disse qual o tempo para a cura do tripulante enfêrmo. Noutros
sistemas jurídicos, houve regra jurídica limitativa.
O Decreto n. 24.288, de 24 de maio de 1934, art. 433, estabelecia que o tripulante que adoecesse no curso da
viagem, em serviço da embarcação e não pudesse ser tratado a bordo, baixaria a alguma casa de saúde, ou à
própria residência, para ter o devido tratamento, “vencendo a soldada por inteiro até volta à embarcação”. Tinha
o fato de constar do rol da equipagem, mencionada a causa, O Decreto n. 220, de 1935, artigo 428, repetiu o
que dizia o antigo Regulamento das Capitanias de Portos. No Decreto n. 5.798, de 11 de junho de 1940, artigo
466, inciso 18, põe-se como direito do tripulante: “Quando adoecer ou acidentar-se em viagem ou no pOrto, em
serviço da embarcaçás a receber curativo por conta desta e ser pago da soldada por inteiro; se porém a doença
fOr adquirida fora do serviço, cessará o vencimento da soldada, enquanto a mesma durar, sendo porém o
tratamento custeado pela embarcação, durante sua permanência a bordo. Em qualquer dos casos, o tripulante
tem direito à passagem para o pOrto de embarque, por conta do armador”.
Se o tripulante já era doente, ou já estava doente, e disso sabia o armador, e a doença se agravou, pode exigir o
que a lei estabelece para os que vêm, sem culpa, a ficar doentes.
Se o tripulante desce sem permissão e por isso adoece, incide a 23 parte do art. 560 do Código Comercial, e não
a 13. Dá-se o mesmo se o tripulante é ferido a bordo, por sua culpa. Se o tripulante desceu com permissão e foi
ferido, sem culpa sua, tem de ser tratado como se estivesse em serviço.
O que acima se disse quanto aos tripulantes também é de invocar-se quanto ao capitão.
Diz o Código Comercial, ari. 558: “Sendo a embarcação apresada, ou naufragando, a tripulação não tem direito
a soldadas vencidas na viagem do sinistro, nem o dono do navio a reclamar as que tiver pago adiantadas”. Para
que se componha o suporte fáctico do art. 558 é preciso que haja perda da embarcação. Não basta a falta de
notícias, O que foi pago, mesmo adiantadamente, não tem de ser restituido. Se a viagem é de ida e volta e a
perda ocorre na volta, os tripulantes têm direito às soldadas correspondentes à ida.
Estabelece o Código Comercial, art. 559, alíneas l.~, 2a g,a e 4.a: “Se a embarcação aprisionada se recuperar
achando-se ainda a tripulação a bordo, será esta paga de suas soldadas por inteiro. Salvando-se do naufrágio
alguma parte do navio ou da carga, a tripulação terá direito a ser paga das soldadas vencidas na última viagem,
com preferência a outra qualquer divida anterior, até onde chegar o valor da parte do navio que se puder salvar;
e não chegando esta, ou se nenhuma parte se tiver salvado, pelos fretes da carga salva. Entende-se última
viagem o tempo decorrido desde que a embarcação principiou a receber o lastro ou carga que tiver a bordo na
ocasião do apresamento, ou naufrágio. Se a tripulação estiver justa a partes, será paga sOmente pelos fretes dos
salvados, em devida proporção de rateio com o capitão”. A primeira regra jurídica supõe que tenha havido o
aprisionamento e que a tripulação se ache a bordo. Então, as soldadas são pagas por inteiro. Se alguma parte do
navio se salva, há a pretensão dos tripulantes quanto às soldadas vencidas na última viagem. Tal a segunda
regra jurídica, em essa primeira parte. Se só se salva a carga, ou parte da carga, os fretes têm de ser destinadas
ao pagamento. Na g•a alínea, define-se “última viagem” Na 4•a alínea, frisa-se que sObre os fretes é que recai a
destinação ao pagamento da tripulação ajustada por frete ou por partes.

§ 5.144. Deveres do preponente

1.DEVERES COMUNS E DEVERES ESPECIAIS. Há deveres comuns a todos os preponentes e deveres


especiais. Os deveres especiais são os oriundos de regras jurídicas que cogitaram, separadamente, do assunto,
ou da natureza do trabalho prestado.
Lê-se no Código Comercial, art. 80: “Se no serviço de preponente acontecer aos prepostos algum dano
extraordinário, o preponente será obrigado a indenizá-lo a juízo de arbitradores”. O conteúdo do art. 80, que
revela quanto fOra longe, em 1850, a proteção do trabalhador, está, hoje, na legislação social.
Lê-se no Código Comercial, art. 79: “Os incidentes imprevistos e inculpados, que impedirem aos prepostos o
exercício de suas funções, não interromperão o vencimento do seu salário, contanto que a inabilitação não
exceda a três meses continuos”. No Decreto n. 6.905, de 26 de setembro de 1944. estatui o art. 2.0, que,
“durante os quinze primeiros dias do afastamento do serviço, por motivo de enfermidade, cabe ao empregador,
qualquer seja a categoria econômica, o encargo de pagar ao empregado enfêrmo dois terços do salário a que o
mesmo faria jus nesse período”. Acrescenta o parágrafo único: “Para ter direito ao pagamento a que se refere
êste artigo, o empregado deverá comprovar a enfermidade determinante do seu afastamento, o que só poderá
fazer por atestado prestado por médico de instituição social a que esteja filiado. por médico indicado pelo
próprio empregador, por médico do sindicato a que pertença o empregado ou o empregador, ou. finalmente, em
falta dêsses, por médico a serviço da repartição federal, estadual ou municipal, incumbida de assuntos de
higiene e saúde”. No art. 1.0, o Decreto ii. 6.905 tocou o mesmo ponto do art. 79 do Código Comercial, de
jeito que surge a questão da derrogação dêsse artigo: “As instituições de previdência social que concederem
aos respectivos segurados auxilio pecuniário, por motivo de enfermidade, passarão a conceder êsse auxílio a
partir do décimo sexto dia de seu afastamento do serviço”. Não há, porém, derrogação, porque o art. 79 do
Código Comercial tratou de relação jurídica entre o empregado e o empregador, ao passo que o Decreto n.
6.905, art. 1.0. só se refere às instituições de previdência.

2.DIREITOS DOS EMPREGADOS AOS SEGUROS PELO EMPREGADOR. O seguro social pelo
empregador, contra os acidentes do trabalho, é obrigatório (Constituição de 1946, art. 157, XVII), e as
instituições de previdência social são mencionadas no art. l.~ do Decreto n. 6.905. Os seguros, fora dos
acidentes do trabalho, são regidos pelo Decreto n. 23.585, de 27 de agOsto de 1947, e pelas Leis n. 2.130, de 7
de dezembro de 1953, e n. 2.280, de 3 de agOsto de 1954. Em todos êsses atos supõe-se a incidência do art. 2.0
do Decreto n. 6.905. Ora, o art. 79 do Código Comercial, mais trabalhista do que a legislação ditatorial e
demagógica, fala de três meses contínuos, em caso de acidentes imprevistos e inculpados, de modo que, se o
comerciante não fêz o seguro, a sua obrigação de prestar o salário é conforme o art. 79 do Código Comercial e
as regras jurídicas concernentes a acidentes do trabalho (Decreto-lei n. 7.036, de 10 de novembro de 1944, arts.
94-105; Lei n. 1.985, de 19 de setembro de 1953, arts. 1.o~3.o).

§ 5.145. Responsabilidade dos comerciantes empregadores

1.RESPONSABILIDADE PESSOAL. A responsabilidade dos empregados comerciantes rege-se pelos


princípios comuns. Se há culpa de terceiro, e. g., do feitor ou do capitão de navio, isso não pré-exclui a do
comerciante empregador.

2.RESPONSABILIDADE PELOS ATOS DOS PREPOSTOS. A mesma responsabilidade pelos atos, positivos
ou negativos, dos empregados, que tem qualquer empregador, tem-na o comerciante, com a precisão que se deu
à regra jurídica na legislação de 1850. Alude-se aos pressupostos essenciais: a) serem prepostos, isto é, pessoas
subordinadas ao comerciante, para lhe prestar trabalho, ainda que não se achem “autorizadas por escrito”; 14
serem os atos concernentes à atividade ou organização dos serviços da empresa (“ao giro comercial”) ; e) serem
atos, positivos ou negativos, praticados dentro das casas,ou, se fora, se houve a nomeação com a inscrição. A
parte final do art. 75, 2A alínea, do Código Comercial suscita problemas atuais. Por isso, convém que a
examinemos detidamente. Lê-se no Código Comercial, art. 75: “Os preponentes são responsáveis pelos atos dos
feitores, guarda-livros, caixeiros e outros quaisquer prepostos, praticados dentro dos suas casas de comércio,
que forem relativos ao giro comercial das mesmas casas, ainda que se não achem autorizados por escrito.
Quando, porém, tais atos forem praticados fora das referidas casas, só obrigarão os preponentes, achando-se os
referidos agentes autorizados pela forma determinada pelo art. 74”.
A responsabilidade apanha a que de quaisquer atos dos prepostos, que causem dano a outrem, desde que
preencham os requisitos do art. 75, alíneas 1.~ e 2•a• Dentro da casa, é fácil caracterizar-se o que implica a
responsabilidade do comerciante, no tocante aos atos que pratica. Se é o freguês o ofendido, e. g., com tiro, ou
de outro modo, pelo caixeiro que era seu inimigo, sem que o assunto da compra pudesse ter relação com o caso,
não há responsabilidade, pOsto que o comerciante tenha o Ônus da prova, porque é de supor-se que o que se
passa na casa comercial seja ato do “giro comercial”. Se o desafeto apenas quis ser servido e o caixeiro, em vez
de servi-lo, lhe jogou na cabeça o objeto que êle ia comprar, e evidente a responsabilidade do comerciante.
Fora da casa comercial, o assunto é mais sutil. A 23 alinea do art. 75 do Código Comercial remete, do mesmo
modo, ao art. 74, que fala da nomeação por escrito e do registo. Temos, hoje, de admitir que pelos atos do
empregado em cuja carteira figura o trabalho fora da casa da empresa há de ser responsável o comerciante,
desde que se alegue e prove que o ato se introduzia na atividade do preposto. Assim, responde o comerciante se
o entregador de compras, que vai na bicicleta, levando os pacotes, atropela alguém, na rua ou na entrada de casa
de freguês. Não assim, se vai da residência para o serviço, a fim de apanhar as encomendas e distribuí-las.
Quanto a ter de ser escrita a nomeação, não é pressuposto. Pressuposto é a incrustação no trabalho da empresa.
Se o comerciante pediu a alguém, que passava, ou que fOra à casa comercial,
que fizesse a entrega, a sua responsabilidade é regida pelo art. 1.521, III, do Código Civil (art. 1.523).

§ 5.146. Responsabilidade de empresas de navegação perante terceiros

1.RESPONSABILIDADE DO ARMADOR, DO CAPITÃO E DOS TRIPULANTES, CAUSA DE


RESPONSABILIDADE DA EMPRESA DE NAVEGAçÃo. A empresa de navegação tem responsabilidade por
danos oriundos de atos, positivos ou negativos, seus, como os danos causados por defeito da embarcação, como
pelos atos, positivos ou negativos, do capitão e dos outros tripulantes, a bordo e durante o serviço.
Lê-se no Código Comercial, ad. 564, alínea l.a: “Todos os indivíduos da equipagem têm hipoteca tácita do
navio e fretes para serem pagos das soldadas vencidas na última viagem com preferência a outras dívidas
menos privilegiadas; e em nenhum caso o réu será ouvido sem depositar a quantia pedida”. Na 23 alínea,
conforme dissemos, dá definição: “Entender-se-á por equipagem ou tripulação para o dito efeito, e para todos
os mais dispostos neste Titulo, o capitão, oficiais, marinheiros e tôdas as mais pessoas empregadas no serviço
do navio, menos os de sobrecarga”. A expressão “hipoteca tácita” foi infeliz. Trata-se de privilégio creditório.

2.SOLIDARIEDADE NA RESPONSABILIDADE, PELOS PROPRIETÁRIOS E COMUNEIROS. A respeito


da solidariedade na responsabilidade pelas dívidas contraídas pelo capitão, estatui o art. 494 do Código
Comercial: “Todos os proprietários e compartes são solidàriamente responsáveis pelas dívidas que o capitão
contrair para consertar, habilitar e aprovisionar o navio, sem que esta responsabilidade possa ser ilidida,
alegando-se que o capitão excedeu os limites das suas faculdades, ou instruções, se os credores provarem que a
quantia pedida foi empregada a beneficio do navio (ad. 517). Os mesmos proprietários e compartes são
solidàriamente responsáveis pelos prejuízos que o capitão causar a terceiros por falta de diligência que é
obrigado a empregar para boa guarda, acondicionamento e conservação dos efeitos recebidos a bordo (art. 519).
Esta responsabilidade cessa, fazendo aqueles abandono do navio e fretes vencidos e a vencer na respectiva
viagem. Não é permitido o abandono ao proprietário ou comparte que fOr ao mesmo tempo capitão do navio”.
A responsabilidade exsurge, quer se trate de ato ilícito absoluto, quer de ato ilícito relativo, quer de assunção de
divida contratual, ou de dívida oriunda de manifestação unilateral de vontade. Cumpre, porém, observar-se que
a responsabilidade por atos ilícitos absolutos, ou por fatos ilícitos, não pode exceder o valor da embarcação e
dos fretes, por ser admitido o abandona liberatório. Fora daí, a responsabilidade dos armadores e do capitão é
solidária e sem redução, ou limite.
A despeito da redação do art. 494, 1.~ alínea, do Código Comercial, pode o armador alegar que o terceiro
conhecia o<~. limites dos podêres do capitão.
Se algum terceiro deu podêres para atos estranhos às funções do capitão, pela infração não é responsabilizável o
armador. O destinatário ou comissionário não é responsável, pois o art. 494 de modo nenhum se refere a êles.
Todavia, pode ser responsabilizado, regressivamente, o expedidor, pelo capitão, ou pelo armador, se houve
culpa daquele.

§ 5.147. Deveres e podêres do comandante da aeronave e da tripulação

1.SEMELHANÇA ENTRE AS FUNÇÕES COMANDANTE AERONAVE E AS DO CAPITÃO DO NAVIO.


As funções são quase as mesmas e a diferença apenas resulta de dados especiais à navegação aérea, como a
rapidez das viagens e as maiores facilidades de aportamento. Alude-se a maior cuidado e estudo da rota,
maiores e mais minuciosas informações meteorológicas e pormenores de ordem técnica, que longe estão de
influir na natureza das funções. Verdade é, porém, que, quando se quer frisar diferenças, mais se comparam a
aeronave e os seus serviços com os navios e os serviços de mar em outros tempos. A função comercial do
capitão do navio tornou-se igual à do comandante de aeronave.
Por outro lado, compete ao comandante da aeronave, conforme as regras jurídicas especiais, exercer as funções
de «ti-. dai público, podendo lavrar certidões de nascimento e de óbitos ocorridos a bordo (Decreto-lei n. 483,
art. 156) o que o identifica, nesse ponto, com o capitão de navio (Supremo Tribunal Federal, 10 de março de
1947, E. F., 117, 73). A velocidade da aeronave não justifica que se retire ao comandante da aeronave a função
de oficial público, porque, ao aportar, lhe fica pouco tempo para o registo, em terra, do nascimento ou da morte
de alguém, e não se compreenderia que outrem pudesse transmitir o que aconteceu. Além disso, pode a
aeronave ter de aterrar em florestas, lugares distantes, montanhas, ilhas ou regiões com gêlo e dificuldade de
acesso. A limitação das funções aos registos de nascimentos e de óbitos é, de lege ferenda, desaconselhávei.
Devia-se ter falado no decreto-lei de casamentos e de testamentos.

2. DEVER E RESPONSABILIDADE DO COMANDANTE DA AERONAVE. O comandante da aeronave


tem dever de cumprir todas as regras jurídicas, legais ou regulamentares, concernentes à navegação aérea, bem
como fazer cumpri-las, a bordo, ou em tOrno da aeronave, ou no espaço do percurso, qualquer pessoa que
procure violá-las, positiva ou negativamente. Os seus deveres são assaz delicados no que se refere à decolagem
e ao pouso. Da tOrre ou outro ponto de controle do aeroporto vêm-lhe as instruções, a que há de atender, como
o capitão do navio atende às informações da policia do porta e do prático.
O comandante da aeronave tem podêres para atos em terra e todos os podêres de comando durante a viagem e,
nos aeroportos, dentro da aeronave e em tOrno dela. Para os reparos e consertos da aeronave, se a empresa não
tem técnico no lugar, ou se os não há de empresa que haja de ser incumbida dêles, tem o comandante da
aeronave de ouvir técnico especializado, se julga necessário ou se o é, por lhe faltar, in casu, especialização no
assunto.
Nos lugares de pouso, há funções do comandante da nave. Entre elas estão as do art. 152 do Decreto-lei n. 483:
“Como o representante do proprietário, transportador ou do explorador, poderá o comandante, independente de
mandato especial, e ressalvadas as disposições dos arts. 153 e 154: a) comprar o necessário à continuação da
viagem; b) contratar o serviço de reparação de que precisar a aeronave; e) levantar dinheiro, para prover os fins
acima indicados; d) usar de meios processuais para a garantia de atos seus e direitos e interêsses do proprietário,
transportador ou explorador”.

Lé-se no art. 153 do Decreto-lei n. 483: “As atribuições. a que se referj o artigo precedente poderão ser
ampliadas oa restringidas, mas, neste caso, só terão efeitos contra terceiros, quando exaradas nos documentos
referidos no art. 24 do pie-sente Código”. Acrescenta o art. 154: “Os podêres de comandante, como
representante do proprietário, do transportador ou explorador, só poderão ser exercidos onde não mantenha,
nenhum dêles, agente permanente ou representante comercial’.

3.DEPOSITÁRIO DAS MERCADORIAS E BAGAGENS. O comandante é depositário das mercadorias e


bagagens. Tem os deveres que cabem ao capitão de navio. No art. 155, estatui o Decreto-lei n. 483: “Como
depositário das mercadorias e bagagens, o comandante é obrigado a exercer a necessária diligência em sua
guarda, podendo com êsse fim, ainda que sem autorização especial, efetuar as despesas estritamente
indispensáveis, por conta dos respectivos proprietários, transporta-dores ou exploradores”.

4.ABANDONO DE FUNÇÕES. A respeito estatui o Decreto-lei n. 483, art. 157: “O comandante, ou qualquer
tripulante, que durante a viagem, sem causa justificada, abandonar o exercício das suas funções, responderá,
perante o proprietário, transportador ou explorador, os passageiros ou expedidores, pelas perdas e danos que
resultarem dessa falta”.

5.RESPONSABILIDADE PELOS ATOS DO COMANDANTE DA AERONAVE. Quem escolhe o


comandante da aeronave, seja proprietário, seja transportador, seja explorador, é responsável pelos atos do
comandante da aeronave, tal como responderia pelos atos, positivos ou negativos, do capitão de navio o arma-.
dor, proprietário ou não. Dai dizer o art. 158 do Decreto-lei n. 483: “Responde o comandante por dolo ou culpa,
perante o proprietário, o transportador ou exploradores, os quais contra êle terão direito regressivo pelas
indenizações a que estiverem obrigados para com terceiros, por atos imputáveis à sua gestão”. É o que resulta
de principio geral.

6.RESPONSABILIDADE POR FATOS ILÍCITOs ABSOLUTOS, Os danos causados por abalroamentos e


quedas ou outros choques, evaporação de combustíveis, incêndios, ou outros fatos, regem-se pelo direito
correspondente aos atos ilícitos absolutos, se não ocorre infração contratual entre o responsável e o legitimado à
indenização. Seria difícil provar-se a culpa do comandante ou de outra pessoa da tripulação. Daí, a necessidade
de regras jurídicas especiais, de que já a Convenção de Berna de 1933 cogitara, e estão, hoje, nos arts. 96-102
do Decreto-lei n. 483: “As disposições relativas à responsabilidade do transportador, para com terceiros,
abrangerão quaisquer aeronave que trafeguem sObre o território brasileiro, sejam públicas ou privadas,
nacionais ou estrangeiras” (art. 96). “Dará direito à reparação, qualquer dano que uma aeronave em vôo,
manobras de partida ou chegada, causar a pessoas ou bens que se encontrem a superfície do solo” (art. 97).
Acrescenta o parágrafo único: “Essa responsabilidade só se poderá atenuar, ou excluir, na medida em que à
pessoa lesada couber culpa”. “Nas mesmas condições, será reparado qualquer dano causado por objeto ou
substància que cair de aeronave, ou dela fOr projetado, não excetuados os alijamentos regulamentares, ou
resultantes de força maior” (art. 98). “Serão regulados pelo direito comum os danos causados pela aeronave em
pouso” (art. 99). “Serão solidàriamente responsáveis pelos danos a que se refere os artigos precedentes: a) a
pessoa em cujo nome estiver matriculada a aeronave; b) a pessoa em cujo uso ou exploração se encontrar a
aeronave; o) quem quer que, de bordo de aeronave, haja ocasionado dano, salvo o caso de ato intencionalmente
cometido por pessoa estranha à equipagem fora do serviço, e que o transportador ou seus prepostos não
puderem impedir” (art. 100). Acrescenta o parágrafo único: “Em qualquer caso a execução recairá
precipuamente sôbre a garantia estabelecida pelos arts. 103 e seguintes”. “Qualquer das pessoas solidàriamente
responsáveis terá ação regressiva contra o autor do dano” (art. 101). “A responsabilidade solidária limitar-se-á,
para cada acidente: a) no caso de lesão corpórea, ou morte, à importância máxima de cem mil cruzeiros por
pessoa; b) no caso de dano, ou destruição de bens, à importância integral do seu justo valor” (art. 102).
Acrescenta o parágrafo único: “A pessoa responsável não se poderá prevalecer dêsses limites, se o interessado
provar que o dano foi causado por dolo”.

O limite d& indenização está, obsoleto. Tem-se de atender ao valor da quantia em divisa estrangeira àquele
tempo, ou mediante outro critério que corrija a obsolência, provocada pela infração.
Outro ponto. Só se falou de dano na superfície da terra, e não de dano no espaço aéreo, de modo que se há de
invocar o art. 97 do Decreto-lei n. 488, em interpretação extensiva.
As referências pecuniárias têm de atender, conforme dissemos, ao fato da inadequação da moeda de hoje aos
valôres de dividas e de danos, a despeito de faltar lei de revalorização que tornasse fácil e estritamente legal o
reajustamento dos valOres monetários.
Pode dar-se que não haja prOpriamente contrato de trabalho, ou, na espécie, de preposição. É o que acontece se
o contrato é de obra, ou se é de serviço, mas o prestador do serviço concorre com algum material, ou com o
material. Para se resolver quanto à responsabilidade, pode-se invocar o ad. 238 do Código Comercial, no qual o
conceito de “empreiteiro” é demasiado largo e abrange mais do que a empreitada.
A propósito de aeronaves, o trabalho em terra pode ser por empregados, ou por pessoas que não estejam
incrustadas na empresa. É o que ocorre se a aeronave teve de aterrissar fora de aeroporto, ou em aeroporto sem
os requisitos para os consertos, inclusive sem pessoal próprio. Quase sempre há contrato de obra ou
empreitada. O locador de serviços ou de obra responde pelos atos dos que com êle trabalham, sob as suas
ordens. A respeito pode ser invocado o ad. 238 do Código Comercial, onde se diz, concisamente: “O
empreiteiro é responsável pelos fatos dos operários, que empregar, com ação regressiva contra os mesmos”.
Lê-se no Código Comercial, ad. 232: “Se o empreiteiro contribuir só com o seu trabalho ou indústria, perecendo
os materiais sem culpa sua, perecem por conta do dono, e o empreiteiro não tem direito a salário algum; salvo
se, estando a obra concluída, o locatário fOr omisso em a receber, ou a coisa tiver perecido por vício próprio da
sua matéria”. Não se pode, hoje, aplicar o art. 232 sem se atender a que interpretação literal seria errônea. Se o
locador de serviços, ou mesmo de obra, não fornece materiais e os materiais, sem culpa sua.
perecem ou se deterioram, pode não ter havido caso fortuito ou fOrça maior, porque os materiais eram
defeituosos ou a culpa foi do locatário de serviços ou de obra. Não se pode negar, em tais casos, o direito ao
salário.
Diz o Código Comercial, art. 231: “Nos ajustes de locação de serviços, se o locador, oficial ou artífice se
encarregar de fornecer a matéria e o trabalho, perecendo a obra antes da entrega, não terá direito a pena alguma;
salvo se, depois de pronta, o locatário fOr negligente em a receber”.
CAPÍTULO III

EXTINÇÃO DO CONTRATO DE PREPOSIÇÃO

§ 5.148. Causas da extinção da relação jurídica

1.CAUSAS EM GERAL. Em geral, os contrates de preposição extinguem-se pelas mesmas causas que
extinguem os
contratos em geral, especialmente os contratos bilaterais.

2.CONTRATO DE PREPOSIÇÃO , SEM PRAZO DETERMINADO. Diz o Código Comercia], art. 81: “Não
se achando acordado o prazo do ajuste celebrado entre o preponente e os seus prepostos, qualquer dos
contraentes poderá dá-lo por acabado, avisando o outro da sua resolução com um mês de antecipação. Os
agentes despedidos terão direito ao salário correspondendente a êsse mês; mas o preponente não será obrigado a
conservá-lo no seu serviço”. O art. 81 do Código Comercial, a que corresponde o art. 1.221 do Código Civil,
com diferenças, inclusive no tocante ao prazo de aviso, foi, corno êsse, considerado de “natureza social” pelo
Decreto-lei n. 4.037, de 19 de janeiro de 1942. O direito hoje vigente está nos arts. 487491 do Decreto n. 5.452,
de 1.0 de março de 1943 (Consolidação das Leis do Trabalho”).

3.PRAZO DETERMINADO DE EXTINÇÃO DO CONTRATO SOCIAL.

Se há prazo determinado, ao advento do térmo acaba a eficácia do contrato de preposicão. O princípio é comum
a todo o direito sôbre contrato de locação de serviços e sôbre contrato de trabalho. Está no art. 1.225 do Código
Civil (quanto ao locador) e 1.229 (quanto ao locatário). O assunto mais pertence, hoje, à legislação do trabalho,
principalmente os artigos 487-491do Deereto n. 5.452, de 1.0 de maio de 1943, onde aparece a imperdoável
expressão “rescisào”. Ainda temos de atender às regras jurídicas sôbre estabilidade (arts. 492-500). A inserção
do princípio geral, tal o que ocorre no Código Comercial, ad. 82: “Havendo um térmo estipulado, nenhuma das
partes poderá desligar-se da convenção, arbitràriamente; pena de ser obrigada a indenizar a outra dos prejuízos
que por éste fato lhe resultarem, a juízo de arbitradores”.
Lia-se no Código Comercial, art. 83: “julgar-se-á arbitrária a inobservância da convenção por parte dos
prepostos, sempre que se não fundar em injúria feita pelo preponente à seguridade, honra ou interêsses seus ou
de sua família”. O art. 83 está derrogado. Regem, hoje, os arts. 482 e 488, mais os arts. 484486, do Decreto-lei
n. 5.452.
Diz-se o Código Comercial, art. 84: “Com respeito aos preponentes, serão causas suficientes para despedir os
prepostos, sem embargo de ajuste por tempo cedo: 1. A causas referidas no artigo precedente. 2. Incapacidade
para desempenhar os deveres e obrigações a que se sujeitaram. 3. Todo o ato de fraude, ou abuso de confiança.
4. Negociação por conta própria ou alheia sem permissão do preponente”. O art. 84 está derrogado; não, porém,
abrogado pelo Decreto-lei n. 482, de 19 de maio de 1943, art. 482.
Lê-se no Código Comercial, art. 241: “Os mestres, administradores, ou diretores de fábricas, ou qualquer outro
estabelecimento mercantil, não podem despedir-se antes de findar o tempo do contrato, salvo nos casos
previstos i~o art. 88; pena de responderem por danos aos preponentes; e êstes despedindo-os fora dos casos
especificados no art. 84, serão obrigados a pagar-lhes o salário ajustado por todo o tempo que faltar para a
duração do contrato”. Já está no art. 236: “O que der a fabricar alguma obra de empreitada, poderá a seu arbítrio
regilir do contrato, pôsto que a obra esteja já começada a executar, indenizando o empreiteiro de tôdas as
despesas e trabalhos, e de tudo o que poderia ganhar na mesma obra”.
Diz o Código Comercial, art. 242: “Os mesmos mestres, administradores, ou diretores no caso de morte do
prepunente, sAo obrigados a continuar na sua gerência pelo tempo do contrato, e, na falta déste, até que os
herdeiros ou sucessores do falecido possam providenciar oportunamente”. Com a morte do dono da obra não se
resolve o contrato de empreitada, de modo que importa, para o empreiteiro, o que há de fazer, e não para quem,
pôsto que haja possível ligação entre o locador de obra e a pessoa que o escolheu, como entre os tripulantes e o
capitão, e a morte ou retirada dêsse possa dar ensejo à extinção do contrato.
Está no Código Comercial, art. 248: “Todo o mestre, administrador, ou diretor de qualquer estabelecimento
mercantil é responsável pelo danos que ocasionar ao proprietário por omissão culpável, imperícia, ou
malversação , e pelas faltas e omissões dos empregados que servirem debaixo das suas ordens, provando-se que
foi omisso em as prevenir (ad. 238)

§ 5.149. Despedida do tripulante pelo empregador (denúncia cheia)

1.DESPEDIDA PELO EMPREGADOR E JUSTA CAUSA. Estatui o Código Comercial, art. 554: “Se alguém
da trip.ulaçào depois de matriculado fôr despedido sem justa causa, terá direito de haver a soldada contratada
por inteiro sendo redonda, e se fôr ao mês far-se-á a conta pelo têrmo médio do tempo que costuma gastar-se
nas viagens para o pôrto do ajuste. Em tais casos, o capitão não tem direito para exigir do dono do navio as
indenizações que fôr obrigado a pagar; salvo tendo obrado com sua autorização”. ~Presume-se que a despedida
foi por justa causa? A opinião assente, na doutrina, era no sentido da afirmativa (e. g., P. BRAVÂRD-
VEYLIIÊRES, TraiU de Droit Commercial, IV, 2.~ ed., 317). Temos, porém, hoje, de repeli-la. Seria presumir-
se o mal; seria dar-se ao tripulante o ônus de alegar e provar que o proprietário, capitão ou afretador o despediu
injustamente. A despedida, mesmo justa, não retira o direito ao que lhe é devido.
A gravidade da falta do tripulante não justifica ser deixado em terras longínquas, ou desconhecidas, ou sem
fácil condução de volta, ou lugar perigoso.
2.JUSTAS CAUSAS PARA A DESPEDIDA PELO EMPREGADOR As regras jurídicas do art. 555 do Código
Comercial são taxa Uvas, mas o inciso 4 é assaz largo, pois que se refere a qualquer inabilitação.

Diz o Código Comercial, art. 555: “São causas justas para a despedida: 1. Perpetração de algum crime, ou
desordem grave que perturbe a ordem da embarcação, reincidência ou insubordinação, falta de disciplina ou de
cumprimento de deveres <ad. 498). 2. Embriaguez habitual. 3. Ignorância do mister para que o cies t;eíiido se ii’
ei ajustado. 4. Qualquer ocorrência que o inabilite para desempenhar as suas obrigações, com ex.ueçâo do caso
previsto no art. 560”.
Hojé, diz o Decreto n. 5.798, art. 451: “O desembarque de tripulante só se pode fazer pelas seguintes causas:
Causa 1
Delito ou crime não previsto nas demais causas. Causa 2 Embriaguez a bordo. Causa 8 Briga ou conflito a
bordo. Causa 4 Moléstia não adquirida no serviço. Causa 5 Acidente no trabalho ou moléstia adquirida no
serviço. Causa 6 Moléstia adquirida no serviço. Causa 7 Mútuo acordo. Causa 8 Terminação do contrato.
Causa 9 Prisão em terra. Causa 10 Deserção. Causa 11 Indisciplina. Causa 12 Alteração nas condições da
viagem contratada. Causa
13 Impedimento por inquérito em terra. Causa 14 Abandono de emprêgo. Causa 15 Ausência justificada.
Causa 16 Roubo ou furto a bordo. Causa 17 Desarmamento da embarcação. Causa 18 Transferência para
outra embarcação do mesmo armador Causa 19 Disponibilidade remunerada. Causa 20 Emprêgo em terra com
o mesmo armador da embarcação. Causa 21 Mudança do capitão. Causa 22 Aposentadoria. Causa 28
Falecimento”. Acrescenta o § 1.0: “Os desembarques pelas causas 1 a 4, 10 e 11, 14 a 16 só serão autorizados
após conclusão de inquérito procedido a bordo”. Diz o § 2.0: “Para a causa 1 será especificada na caderneta a
espécie do delito ou crime”. Diz-se no § 39: “As causas Se 6, desde que não seja conveniente o tratamento a
bordo, são justificadas na Capitania onde fOr verificado o desembarque com atestado do médico de bordo ou da
Saúde de Pôrto, na falta dêstes com e de um outro médico”. Acrescenta o § 42: “No emprêgo da causa 5,
conforme as condições, será apresentada cópia do têrno de acidente lavrado no Diário de navegação”. Estatui o
§ 5.0: “O desembarque pela causa 7 exige a declaração assinada pelo tripulante de estar de acOrdo com o
mesmo. no respectivo bilhete de desembarque”. Estabelece o § 69:
./
“Para aplicação da causa 8, quando o tripulante fOr contratado até um pOrto de escala, êsse fato deve constar
do rol de equipagem”. Diz o § 79: “Na aplicação das causas 10 e 15, observar o art. 459”. E o § 8.0: “A causa
17 é aplicada em virtude de obras ou de outros motivos que justifiquem a paralisação temporária ou definitiva
da embarcação. A equipagem desembarcada tem direito preferencial a nOvo contrato, quando a embarcação
voltar ao serviço”. Ainda o § 99: “A causa 19 é aplicada quando o tripulante contar mais de dez anos de serviço
na mesma empresa ou companhia e estiver aguardando embarque, ou por motivo de férias”. Diz-se no § 10: “A.
causa 23 é justificada com atestado de óbito”.

§ 5150. Despedida pelo tripulante (denúncia cheia)


1. CAUSAs DÁ DESPEDIDA A respeito da denúncia cheia pelo tripulante, diz o Código Comercial, art. 556:
“Os oficiais e gente da tripulação podem despedir-se, antes de começada a viagem, nos casos seguintes: 1.
Quando o capitão muda do destino ajustado (art. 551). 2. Se depois do ajuste o Império é envolvido em guerra
marítima, ou há noticias certas de peste no lugar do destino. 8. Se assoldadados para ir em comboio, éste não
tem lugar. 4. Morrendo o capitão, ou sendo despedido”. Se o capitão mudou o destino que se previa no contrato,
houve infração, mas a expressão “podem despedir-se” mostra que se afastou a resilição automática: apenas se
estabeleceu a denunciabilidade com justa causa <enchimento da denúncia). Se o Brasil entra em guerra, mesmo
se não houve, ainda, declaração, há justa causa. Idem, se há peste no lugar do destino. A falta de lugar também é
justa causa. Outra causa que a lei reputou justa é a morte do capitão, ou o ter sido despedido ou ter-se
despedido, ou por outra qualquer razão ter deixado o comando. Aqui, pode-se ao vivo o elemento da
pessoalidade da função que tem o capitão.
Quanto a ser bastante o ter sido mudado o navio, somente se pode admitir se, pelo teor do contrato, ou do uso, é
de supor-se que o tripulante só aceitou o contrato para servir em determinado navio.

Não há o elemento de pessoalidade na figura do proprietario ou a.fretador, de modo que não é justa causa ter
morrido
ou deixado de ser dono quem o era, ou de ser afretador.

2. RESILIÇÃO DO CONTRATO. Lê-se no Código Comercial, art. 557: “Nenhum indivíduo da tripulação
pode intentar litígio contra o navio ou capitão, antes de terminada a viagem; todavia, achando-se o navio em
bom pOrto, os indivíduos maltratados, ou a quem o capitão houver faltado com o devido sustento, poderão
demandar a rescisão do contrato”, O caso é de resilição, por inadimplemento. O art. 557 atende a que pode
haver dificuldade de pagamento durante a viagem; e. g., as despesas extraordinárias excederam a tOda a
expectativa. A ação para haver os salários só é proponível: a) se já terminada a viagem; 14 se o navio está em
“bom pOrto” e o capitão deixou de dar a alimentação, e pode ser proposta, desde logo, a ação. Há o direito às
soldadas, antes disso, e há a pretensão; falta a acionabilidade.
Esta no Decreto n. 5.798, art. 418: “O embarque e desembarque dos práticos dos portos e lagoas devem constar
do rol de equipagem; independem de qualquer formalidade, sendo no entanto lançados no Diário de navega
çâo”. A despeito de ter de constar do rol de equipagem, o prático serve temporâriamente e não se insere na
tripulação, na qual a sua presença é para a praticagem, e não para a substituição do capitão ou de alguém de
bordo.

Parte VII. Ações do Direito do Trabalho e Acordos em dissídios coletivos e individuais

CAPÍTULO 1

AÇÕES DO DIREITO DO TRABALHO

§ 5.151. Ações, no sentido do direito material

1.PRECIsÕEs. As ações são atribuições que se na» confundem com os direitos e as pretensões. Supõem a ação
que seria exercida pelo titular, se o Estado não houvesse monopolizado a tutela jurídica. Tem tutela jurídica
quem tem ação, ou quem satisfaz pressupostos pré-processuais para que o Estado possa dizer se há a ação, ou se
não há, ou se há, mas está encoberta a sua eficácia (exceção).
No exame das questões ligadas ao direito do trabalho, tem o juiz de atender, precipuamente, às regras jurídicas
pré-processuais ou processuais que a legislação do trabalho contém; depois, aos princípios gerais de direito
pré-processual e processual. Na interpretação do direito pré-processual e processual do trabalho, pode ir até à
eqUidade e à analogia, aos usos e a sugestões do direito comparado, melhor diremos a sugestões provindas de
soluções a que chegaram outros sistemas jurídicos ou a ciência. Assim havemos de entender o art. 82 do
Decreto-lei n. 5.452, de 1.0 de maio de 1943: “As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta
de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por
eqUidade e outros princípios e normas gerais do direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de
acOrdo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interêsse de classe
ou particular prevaleça sObre o interêsse público”. (3 art. 82 tem o defeito de ter encambulhado as regras
jurídicas sôbre fontes e interpretação do direito material do trabalho com as regras•jurídicas de fontes e
interpretação do direito processual do trabalho. Ainda hoje, o direito do trabalho, no Brasil, se ressente do
totalitarismo de 1930, que perdura, por terem faltado ao Congresso Nacional elementos que não foram
educados pelos métodos daquele tempo.
No tocante ao direito pré-processual e ao processual do trabalho, as reminiscências do Decreto-lei n. 1.237, de 2
de maio de 1939, e do Regulamento aprovado pelo Decreto n. 6.596, de 12 de dezembro de 1940, são
evidentes.
No Código Civil, art. 75, diz-se que a todo direito corresponde ação que o assegura. Isso não quer dizer que só
o titular do direito possa ter pretensão e ação. A lei pode atribuir a outrem a ação, mesmo se o direito é de
outrem,ouse o é a própria pretensão.
A ação é inconfundível com a pretensão à tutela jurídica, a que se referem o Código Civil, art. 76, e o Código
de Processo Civil, art. 2.0 e parágrafo único.

2.LEGITIMAÇÃO JURÍDICA PRÉ-PROCESSUAL E PROCESSUAL.


Legitimados, pré-processualmente, são, em principio, o empregado e o empregador, com as conseqüências que
resultam da sucessão a causa de morte ou entre vivos. As entidades sindicais (e. g., Decreto-lei n. 5.452, arts.
869, li’), e 872, redação dada pela Lei n. 2.275, de 30 de julho de 1954, art. 1.0) têm-na, sempre que o seu
interêsse se manifesta. No art. 869, b), o Decreto-lei n. 5.452 refere-se à Procuradoria da Justiça do Trabalho
(cf. art. 870, § 2.0).
O sindicato presenta ou representa, conforme a sua qualidade de órgão, ou de representante, perante as
autoridades administrativas e judiciárias, os trabalhadores da respectiva categoria ou profissão liberal; mas a
sua atuação é definida pelos interêsses coletivos e pelos interêsses de cada trabalhador (evite-se a expressão
“individuais” que aparece no Decreto-lei n. 5.452, art. 513, a), onde se fala de interêsses individuais relativos à
atividade ou profissão exercida).

§ 5.152. Ações do direito do trabalho

1.Ação DE ANOTAÇÃO DA CARTEIRA PROFISSIONAL.


O empregado tem direito, pretensão e ação, para que o empregador anote a carteira profissional (Decreto-lei n.
5.452, art. 29 e §§ 1.0 e 2.0), e direito, pretensão e ação para que o empregador lhe devolva a carteira (art. 36).
O direito e a pretensão à anotação são exercidos diretamente, pela apresentação. A ação ou é perante a
autoridade administrativa, ou, na espécie do art. 39, perante a Justiça do Trabalho.
A sentença que a Justiça do Trabalho profere nos conflitos coletivos difere, porém não tanto quanto se tem
propalado, da sentença que a Justiça comum profere nas ações em que há citações nos litisconsórcios
necessários. Apenas há conseqúências dos podêres de presentação e de representação que têm os sindicatos e as
associações profissionais. Com isso, não se desconhece a importância da decisão em conflitos coletivos,
máxime se normativa, um dos remédios com que se tenta evitar a posição do trabalho entregue à má sorte, ao
mesmo tempo que se procura corrigir os inconvenientes das greves injustas.
As anotações são feitas conforme as declarações (manifestações de conhecimento, enunciados de fato), que o
interessado faz, com as comprovações. Podem ser a rOgo, com duas testemunhas, se é analfabeto (ou, na
ocasião, não pode escrever). A. prova da profissão consiste em atestados passados pelos respectivos
empregados, pelos sindicatos oficialmente reconhecidos, ou, ainda, por duas pessoas que exerçam a profissão,
com a menção dos números das suas carteiras profissionais.
Aos empregadores cabe o dever de anotar nas carteiras, conforme se dêem os fatos, a data de admissão, a data
da retirada do empregado, as funções que exerce, os salários, as férias que tirou. Não podem fazer outras
anotações. A falsidade ou falsificação, por parte do empregador, ou do empregado, é assunto de direito penal.
As anotações não podem ser denegadas pelo empregador (Decreto-lei n. 5.252, art. 29, § 1.0), que as há de
fazer pessoal-mente, ou por preposto devidamente autorizado, com o mesmo prazo, contado da apresentação.
Se o preposto é o único encarregado, apresentada a êle a carteira, começa de correr o prazo. Se apenas, na
ausência do empregador, tem tal função e o empregador está notôriamente presente na empresa, no mesmo
lugar em que trabalha o empregado, ou em que é de uso apresentarem-se as carteiras profissionais, há de haver
apresentação a êle.
O dever do empregador existe desde que há a relação jurídica de emprêgo. No momento em que o empregado
pode apresentar nasce a pretensão. Quando o empregador, ou seu preposto, recusa a anotação, nasce a ação. Há
prazo de dez dias (Decreto-lei n. 5.452, art. 46), porém não se poderia admitir que corra enquanto há força
maior ou caso fortuito.
A ação de anotação da carteira profissional não é prepouderantemente declaratória, como se tem pretendido. É
mandamental, porque ou o empregador anota, se comparece e atende ao mandado, ou as anotações são feitas
por despacho da autoridade perante a qual se apresentou a reclamação (Decreto-lei n. 5.452, art. 37, parágrafo
único), ou por despacho judicial (art. 39). A carga de eficácia é a seguinte: mandamentalidade, 5;
declaratividade, 4; condenatoriedade, 3; constitutividade, 2; executividade, 1. Pode ocorrer que o elemento de
condenatoriedade suba, pela aplicação de penalidade. As anotações em virtude de decisão são feitas, sempre,
pelas autoridades administrativas (ad. 54, parágrafo único).
Pode haver coisa julgada formal e material administrativa. Pode só haver coisa julgada formal.
A decisão pela Justiça do Trabalho tem, quase sempre, eficácia de coisa julgada formal e material.
O processo só há de ser remetido à Justiça do Trabalho se o empregador nega a existência da relação jurídica
de trabalho e se tem de ser feita a prova do que alega, isto é, se a autoridade administrativa não tem meios para
reputar falsa a alegação. É assim que se há de entender o art. 39 do Decreto-lei n. 5.452. Há, aí, o dissídio, qre é
da competência da Justiça do Trabalho (Constituição de 1946, art. 123). Apenas, pode haver prova da relação
jurídica de empregado, que dispense qualquer procedimento judicial.
A anotação na carteira profissional faz prova contra o empregador e contra o empregado, que recebeu, de volta,
a carteira, e não exerceu a ação de reclamação.
Pode haver ação de retificação, no prazo prescripcional de dois anos, exercida judicialmente.
Se houve nulidade ou anulabilidade da anotação, tem o empregador as ações respectivas, conforme o direito
comum.
Não há prescrição da ação de anotação da carteira profissional enquanto não se extingue o contrato de trabalho.

2.AÇÃO DECLARATIVA DA RELAÇÃO JURÍDICA DE TRABALHO.


A ação declarativa da relação jurídica de trabalho funda-se no art. 2.0, parágrafo único, do Código de Processo
Civil (Decrete-lei n. 5.452, art. 769). Pode não haver dúvida sObre a. existência de relação jurídica de trabalho,
e haver sobre qual seja a espécie de trabalho. Então, a ação é declarativa da qualidade ou categoria do
empregado, talvez da data do inicio, ou da mudança, ou transformação. No Decreto-lei n. 5.452, art. 652, aj, 1,
diz-se que compete às Juntas de Conciliação e Julgamento conciliar e julgar os “dissídios em que se pretenda o
reconhecimento da estabilidade do empregado”. Trata-se de uma das ações declaratórias exercíveis pelos
empregados. Não se falou da pretensão e da ação do empregador para a declaração da inexistência da
estabilidade. De modo que, quanto às Juntas de Conciliação e Julgamento, somente pode contestar a ação
declarativa do empregado.
A relação jurídica de trabalho é efeito do contrato de trabalho. Pode já existir o contrato, e. g., se a termo
suspensivo ou sob condição suspensiva, e ainda não se haver estabelecido a relação jurídica de trabalho, porque
a vinculação do empregador ou do empregado não foi desde logo. Cumpre, porém, examinar-Se se o contrato já
assentou que a incrustação no emprêgo foi à conclusão do contrato, ou somente depois. Ha mesmo a
possibilidade de o contrato de trabalho haver determinado eficácia ex tunc, como ocorre se houve saida do
empregado e acordo ou decisão da Justiça do Trabalho fixar data anterior em que deveria ter sido reincrustado
na empresa o empregado.
Tem-se procurado reduzir todos os problemas a um $0: o da prestação do trabalho (teoria do contrato-
validade, ou teoria da prestação), mas isso aberra da ciência jurídica. Prestação é adimplemento, e não
conclusão. O que pode ocorrer é que o ato-fato jurídico de prestar contenha, iv. casu, manifestação de vontade
suficiente para que o contrato de trabalho se conclua. No caso de nulidade, ou de anulação do contrato de
trabalho,a prestação tem de ser indenizada, casos em que se há de ter por feita, indenizatôriamente, a
contraprestação (Código Civil, art. 158). A teoria da incrustação atende a que há casos em que a incrustação
basta, mas desatende aos casos em que só se atribuem efeitos à prestação ou ao cumprimento de outros deveres
ou prática de determinados atos que se considerem necessário e ao comêço da relação jurídica de trabalho. Não
se pode confundir com a existência do contrato de trabalho a existência da eficácia. A incrustação, o
engajamento, é um dos elementos do suporte fáctico da relação jurídica de emprêgo; não a determina, só por si,
em todos os casos. Tôdas as teorias, para serem verdadeiras, têm de ser tais, que fatos casos normais
não as desmintam. A teoria da relação pessoal de confiança. (persõnliches Treueverltáltnis) também eleva à
situação de dado essencial e suficiente o que é um dos elementos, a lealdade, a fidelidade, e ao mesmo tempo,
em vez de cogitar da existência da relação em qualquer caso, só atende à normalidade dos fatos. Mais artificiosa
do que tôdas é a teoria da relação de trabalho instituição, que teve o intuito, político-jurídico, de apagar a
contratualidade e, até, a negocionalidade, para só se ver o status, com que muito se justificaria dos programas
totalitaristas.
O juiz tem de examinar a espécie, com atendimento aos princípios que regem o contrato de trabalho e a sua
eficácia, ou o contrato especial de trabalho e a sua eficácia. Não há solução a priori.
Não se pode negar ao empregado ou ao empregador a pretensão à tutela jurídica e a ação declaratória, em
quaisquer casos em que seria admissível no processo civil, que é o comum, a que se alude no art. 769 do
Decreto-lei n. 5.452.
O art. 20, parágrafo único, do Código de Processo Civil é sempre invocável (e. g.: declaração de falsidade de
documento; declaração de ser amovível o empregado, conforme o ad. 468 do Decreto-lei n. 5.452; declaração
de ser nacional ou estrangeiro o empregado, cf. ad. 358).

3.AÇÃO DECLARATIVA DE ESTABILIDADE (DITA AÇÃO DE RECONHECIMENTO DA


ESTABILIDADE). O ad. 652, a), 1, do Decreto-lei n. 5.452 somente se refere aos dissídios em que se pretenda
o reconhecimento da estabilidade do empregado.
Mas a limitação somente pode ser entendida como pertinente a competência das .Juntas de Conciliação e
Julgamento.
A qualidade de estável, que adquire o empregado, resulta de ser permanente a prestação de trabalho e ter
decorrido tempo que a lei, ou o contrato de trabalho, ou a norma, considerou elemento necessário à
estabilidade. Por isso, o cargo de confiança e o trabalho pelo profissional não incrustado afastam qualquer
estabilização do trabalhador. Trata-se de direito, que resulta da lei, ou do contrato de trabalho, ou de norma, O
art. 492 do Decreto-lei n. 5.452 fala de “garantia”, o que implicaria ambiguidade, O empregado, que satisfaz os
pressupostos para ser estável, faz-se, de regra, automàticamente, estável. Se o efeito foi subordinado a algum
têrmo, ou condição, o que se pode estabelecer em contrato ou em norma, não pode a cláusula contratual ou
normativa infringir o ad. 492 e parágrafo do Decreto-lei n. 5.452, que exerce papel de mínimo.
Ponto relevante é o do tempo de serviço, porque, no ad. 492 <lo Decreto-lei n. 5.452, se falou de “serviço
efetivo”; porém não tão delicado quanto pareceu a alguns juristas, e o ad. 4.”
do Decreto-lei n. 5.452 foi explícito: “Considera-se tempo do serviço efetivo o período em que o empregado
esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente
consignada”. Primeiramente, frise-se que o licenciado, ou em férias, ou doente, além do que se permite ao
afastamento do serviço, não conta tempo de serviço. Desde que somente da vontade do empregador depende
estar no trabalho o empregado, o tempo de serviço, corre, porque estar à disposição do empregador é manifestar
vontade de trabalhar. Cf. Decreto-lei n. 5.452, arts. 309, 402 e 453. A estabilidade é só dimensão econômica, se
alguns pressupostos se satisfazem, de modo que, se não há a reintegração, a dupla indenização basta (arts. 496 e
497).

4.AçÃo DE DENÚNCIA CHEIA EXERCIDA PELO EMPREGADO.


O art. 483 do Decreto-lei n. 5.452 não cogita da atitude do empregado, em caso de denúncia cheia, nos mesmos
termos em que o art. 482 cogitou da atitude do empregador: no art. 482 a “justa causa” é para a desconstituição;
no art. 483, o empregado pode considerar desconstituído o contrato e pleitear a devida indenização. Dai ter-se
concebido a ação do ad. 479 como ação proposta com a do art. 483, que seria declaratória da denúncia cheia, e a
sentença teria a força condenatória, com a eficácia imediata declaratória. O exercício da ação ou a atitude do
empregado teve como conseqúência a denúncia cheia, sem necessidade de propositura de ação; mas seguiu-se a
ação de indenização, com a deelaratividade dos enunciados sôbre o que se passou.
Se o contrato é por tempo indeterminado, ou o distrato ou a denúncia vazia extingue a relação jurídica de
trabalho, porque deixou de haver, ex nuno, contrato de trabalho. Porém as conseqUências da manifestação
unilateral de vontade não são sempre as mesmas, porque o empregado por tempo indeterminado pode ser
estável ou não-estável. A estabilidade resulta de regra jurídica geral, ou de regra jurídica especial, ou de
cláusula contratual, ou de cláusula normativa, inclusive de decisão judicial. Alguns cargos supõem a
instabilidade, como os de diretoria, de gerência, ou outros cargos de confiança imediata do empregador, e os de
empregados em escritórios ou consultórios de profissionais liberais.
Se contam menos de uni ano de serviço, os empregado e instáveis podem ser despedidos pelo empregador, sem
indenização (art. 478, § Lo). Para que o sejam após uni ano de serviço, é preciso que haja cometido falta grave
(e. g., art. 482). Se não a cometeram, há de ser feito o aviso prévio, com a indenização de um mês de
remuneração por tempo de serviço (arts. 477 e 478).
O tempo determinado não pode ser superior a quatro anos (Decreto-lei n. 5.452, art. 445).

5.AÇÕES CONSTITUTIVAS NEGATIVAS, NO DIREITO DO TRABALHO. São ações constitutivas


negativas, no Direito do Trabalho, a) as ações de nulidade e de anulação do contrato de trabalho; b) as ações de
resolução e de resilição do contrato de trabalho, quer por inadimplemento quer por outra causa; e) as ações de
denúncia cheia, ou de denúncia vazia.
A ação de inquérito para que o empregador possa dispensar, por falta grave, o empregado estável (Decreto-lei
n. 5.452, ad. 852), é ação constitutiva negativa, por ser de denúncia cheia: o que se desconstitui é o contrato de
trabalho, depois de se declarar ter havido a falta grave e pois os elemento declarativo e condenatório. A fórça
sentencial é constitutiva. Têcnicamente, em terminologia certa, seria do empregador por denúncia cheia.
O empregado não-estável, que foi despedido por denuncia vazia, ou que se despediu por denúncia cheia ou
resilição por inadimplemento ou adimplemento ruim, tem direito à indenização.
Se o empregado é estável, ou há a ação de inquérito, ou há o pedido de demissão do empregado (denúncia vazia
pelo empregado), que depende de assistência do sindicato, ou da autoridade local (Decreto-lei n. 5.452, art.
500), ou há a ação condenatória (indenizatória), ou a ação liberatória de empregador, que ou é de denúncia
cheia, ou declaratória (e. g., despedida por denúncia cheia, ou transferência). O têrmo ação liberatória é
impróprio, porque se estende a diferentes espécies de ações e cria confusões.

6.AçÃo INDENIZATÓRIA DO EMPREGADO. A ação do empregado para haver indenização não é só ação
para haver indenização em caso de ter podido o empregado, como fêz, considerar desconstituído o contrato. No
art. 477 do Decrelo-lei n. 5.452 está dito: “~ assegurado a todo empregado, n~e existindo prazo estipulado para
a terminação do respectivo contrato, e quando não haja êle dado motivo para cessação das relações de trabalho,
o direito de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na
mesma empresa”. A remuneração, se o contrato era por prazo indeterminado, é de um mês de remuneração por
ano de serviço efetivo, ou por ano e fração igual ou superior a seis meses (art. 478 e §§ 1.o~5.o). Se havia prazo
determinado e a despedida, pelo empregador, foi sem justa causa, há a indenização conforme o ad. 479 e
parágrafo único. Há, ainda, a indenização nos casos em que o empregado pode considerar, e considerou,
desconstituido o contrato de trabalho (ad. 488).
De grande relevância o ad. 487 do Decreto-lei n. 5.452 sôbre o aviso prévio. Se o empregador despede o
empregado sem aviso prévio, responde conforme se prevê no art. 487, independentemente do que tem de
indenizar conforme o art. 477.

Se a falta é do empregado, o empregador desconta os salários correspondentes ao prazo do aviso (art. 487, §
2.0).
Nas espécies do art. 483 do Decreto-lei n. 5.452, o empregado não tem dever de aviso prévio. Seria absurdo
descontar-se no quanto da indenização ao empregado o que corresponde ao tempo em que se esperaria a
eficácia do aviso prévio se a causa -da denúncia cheia foi exigir o empregador serviço excessivo, ou com
excessivo rigor tratar o empregado, ou se havia perigo manifesto de mal considerável, ou se o empregador
inadimpliu o prometido, ou se praticou ato lesivo da honra e da boa fama do empregado ou da família do
empregado, ou se ofendeu fisicamente o empregado, ou se procedeu ã redução de trabalho, com repercussão
nos salários.
Nos casos de denúncia cheia, o empregador invoca a existência de alguma das fitas enumeradas no art. 482 do
Decreto-lei n. 5.452; nos casos de resilição (ou resolução) por inadimplemento ou por adimplemento ruim, que,
aliás, se podem inserir no art. 482, e), 1), g), li) e 1), o empregador tem de manifestar-se e promover a
desconstituiçào.

7.AçÃo SÔBRE TRANSFERÉNCIA ILEGÍTiMA. Nos tatus de transferencia ilegítima de lugar ou de função,
a ação ou é ação declaratória ou ação condenatória. Se declaratória, a sentença favorável dá ensejo ao
precato. Se condenatória, há a indenização, que tem de crescer conforme o tempo em que o empregador deixa
de corrigir o seu ato ofensivo dos direito do empregado.
Quanto à transferência ilegítima, a passagem do empregado a outra função, que implique outra qualificação
profissional do empregado, com ou sem deslocação, é ilegítima. O empregado, em virtude do que prometeu
como prestação de trabalho, tem de ser considerado com a aptidão para isso. Às vêzes consta, explicitamente ou
não, do quadro o que do empregado se espera. Outras vêzes, resulta dos térmos do contrato individual ou
coletivo de trabalho. A mudança, por ato positivo ou negativo, do empregador, não poderia ser permitida.
Todavia, é preciso que se atenda ao princípio: se nada foi expressamente estabelecido, o empregado vinculou-se
a prestar o trabalho Que seja compatível com aquilo que êle esperava que se lhe exigisse.
Se o contrato individual ou coletivo de trabalho pode ser interpretado no sentido de poder ser mudada a função,
se o empregado revela inabilitação para aquela que desejava (aliás. mais desejava), a transferência é admissível.
Idem, se, com aumento de produtividade, ou outra elevação de nível, é de promoção que se trata.
Circunstâncias especiais podem exigir que o empregado tenha de mudar para função inferior, como se, por
terem faltado alguns ou muitos empregados, seria de grande prejuízo para a empresa que o empregado, apto a
suprir a falta, não pudesse ser chamado. É preciso que haja, em verdade, necessidade da mudança ou do
preenchimento, às vêzes cumulativo <o chefe da seção, que é técnico em determinada máquina, continuou o
pôsto, a despeito de ter substituído quem não veio, ou se ausentou). Supôe-se a compatibilidade das funcões.
além da gravidade da possível abstenção.

8.AçÃo DECLARATÓRIA EXERCIDA PELO EMPREGADOR.

O empregador tem a ação declaratória em todos os casos em que se concebe a ação declaratória no direito
comum (Código de Processo Civil, ad. 2.0, parágrafo único). A ação de -inquérito não é declaratória: há, nela,
elemento declaratório, mas a constitutividade negativa vem à frente.
O empregador pode propor, e. g., ação declaratória da não -existência da relação jurídica de trabalho, ação
declaratória de não-estabilidade do empregado, ou a ação declaratória do quarto dos salários.

9.AçÃo CONDENATÓRIA DE REINTEGRAÇÃO OU DE READMISSÃo NO EMPREGO . ---- Supõe -se a


ilicitude do ato do empregador, sem que se cogite de desconstituição da relação jurídica de trabalho. A
finalidade é a volta, ex tune ou ex nune, ao exercício do emprêgo, com a indenização dos salários que o
empregado deixou, ilicitamente, de perceber. Há objeções do empregador, como a de ter ocorrido força maior
(Decreto-lei n. 5.452, art. 501), ou de ato do poder público (art. 486), ou de morte do empregador, se individual
a empresa sem previsão da continuídade da relação jurídica de trabalho. Não se trata de ação executiva, mas
sim de ação condenatoria. Trânsita em julgado a sentença, ou pendente de recurso sem efeito suspensivo
(Decreto-lei n. 5.452, art. 876), tem-se de executar a sentença. Se o empregador dispensa trabalho do
empregado, a despeito da sentença, incorre na penalidade do ad. 729 e responde pelo pagamento da
remuneração integral, como se tivesse havido e haja trabalho normal.
A readmissão no emprego é a volta ex nuno ao emprego . O que foi despedido, ou que se despediu, passa a
ser readmitido. Não percebe o que corresponderia ao tempo em que ficou o que só se dá em caso de
reintegração.
Deve-se evitar o emprégo da expressão “reintegração” como abrangrànte da eficácia reintegrativa e da eficácia
readmissiva. Quem é ou tem de ser readmitido não é reintegrado no cargo. Se o empregador despede o
empregado estável sem ter havido o inquérito, a ação é reintegrativa. Se houve inquérito, mas só após a
expiração do prazo contado da suspensão, há ação reintegrativa. Idem, se houve suspensão disciplinar por
tempo indeterminado ou por período superior a trinta dias consecutivos (art. 474). Tem-se a suspensão, aí, como
desconstitutiva do contrato de trabalho. Se o empregado se apresenta ao empregador, após ter-se afastado por
doença, ou exigências do serviço militar ou de cargo público, e o empregador não o reintegra, ou não o
readmite, conforme a espécie, há ação reintegrativa, ou readmissiva. Se houve inquérito e foi declarada a
inexistência da desconstituíbilidade por falta grave do empregado estável, a decisão tem efeito condenatório à
reintegração, se suspensiva houve (a expressão “readmiti-lo”. no art. 495 do Decreto-lei n. 5.452, é imprópria).
No direito do trabalho, que o sistema jurídico brasileiro concebeu, não há a reintegração coerciva: condena-se a
reintegrar, não se executa, forçadamente, a reintegração nem há a readmissão coerciva: condena-se a readmitir,
não se executa a readmissão. No direito público brasileiro, devido à regra jurídica da Constituição de 1946, art.
190, 1.~ parte, oriundo do art. 178 da Constituição de 1984, há a reintegração coerciva do funcionário público,
a) A sentença, que reintegra o funcionário público, é sentença executiva, com forte carga de constitutividade
negativa, isto é, decretadora da nulidade ou anulação do ato de afastamento. b) Se preferida em ação de
mandado de segurança, a sentença é mandamental, e a reintegração,
deito mediato dela. Então, em vez de executividade e constítutividade negativa, temos mandameritalidade,
constitutividade negativa e executividade. O despacho da autoridade pública que demitira, ordenando executar-
se a sentença a), é mero “cumpra-se”, para efeitos internos da repartição pública. O despacho da autoridade que
demitiu, ordenando executar-se a sentença no mandado de segurança, é cumprimento do mandado pela própria
autoridade pública que demitiu. Se a própria autoridade pública reconhece que o ato de demissão, ou
rebaixamento, ou não-promoção foi inválido, há decisão administrativa constitutiva negativa, com eficácia
executiva (imediata), que é a reintegração. Isso somente é possível se o ofendido reclamou em tempo, conforme
a lei ordinária haja previsto. A decisão administrativa é, ai, cancelatória do ato administrativo anterior, eivado
de inconstitucionalidade, ou de ilegalidade. O empregador, que acusa de falta grave e empregado, pode:
a)suspendê-lo, e requerer o inquérito judicial para se apurar a falta grave; b) requerer o inquérito judicial, sem
suspender o empregado. Se, em vez disso, suspende e não requere, no prazo, o inquérito judicial, tem de pagar a
retribuição do empregado até o dia em que se dê início ao inquérito judicial.
Se o inquérito judicial é julgado procedente, houve declaração judicial da justa causa para a despedida pelo
empregador. Se foi julgado improcedente, há a condenaçâo à reintegração, com o pagamento dos salários do
período de suspensão, se houve. (Todas as vantagens que, na ausência do empregado, foram atribuidas aos
empregados da sua categoria na empresa, têm de ser-lhe reconhecidas.)
Se, em virtude da justa causa que alegou o empregador, se criou situação entre êle e o empregado que gere
incompatibilidade entre eles , ou se tal estado de incompatibilidade se produziu em conseqUência do dissídio
ou de fatos posteriores, pode a Justiça do Trabalho, desde logo, converter em dupla indenização a dívida de
reintegrar.
O empregador não pode despedir, mediante o pagamento do dôbro da indenização. O que lhe é dado se
•a Justiça do Trabalho não fêz a conversão é requerê-la ao tribunal competente.

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Dir-se-á que e, se a Justiça do Trabalho não reconhece a incompatibilidade entre o empregador e o empregado
que justifique a conversão, estaria a Justiça do Trabalho a reintegrar coercivamente. A situação é difícil de
ocorrer, porque a lei não determinou grau de incompatibilidade; apenas se referiu ao fato de ser
“desaconselhável” a reintegração; porém não é mi-possível, a despeito de preferir o empregador a obrigação de
pagamento em dôbro. Nesse caso extremo, não se pode negar que haja dever inconvertível de reintegração.
Donde o problema: ~ há, in casu, reintegração coerciva, ou pode o empregador recusar-se a reintegrar? Não nos
interessa o problema de direito criminal. O que havemos de entender é que o empregador há de pagar o dôbro
da indenização nutis a indenização pelos prejuízos que possam advir da não-reintegração.

10.AÇÕES POSSESSÓRIAs DO EMPREGADO. Segundo o Decreto-lei n. 5.452, art. 458, a remuneração


compreende, além da quantia em dinheiro, a alimentação, a habitação, ou outras prestações em natura, se assim
resulta do contrato de trabalho. ou do costume. Ou da lei, acrescentemos A habitação pode ser com a tradição da
posse imediata, ou apenas a titulo precário. como tença, caso em que não se inclui na remuneração. A atribuição
da posse não equipara a inquilino o empregado, porque a relação jurídica principal é a de emprêgo, talvez
mesmo a de atividade exercida, temporâriamente, pelo empregado. Não há locação, mas há daç&> da posse, se
e enquanto existe ou é eficaz o contrato de trabalho. Por isso, se, por doença se suspende o trabalho, o
empregado tem direito à habitação. Se o empregador põe fora da casa, ou cômodo, o empregado, sem que
cessasse o contrato de trabalho, ou a sua eficácia, cabe a ação de esbulho. Se apenas turba a posse, há a ação de
manutenção. Cf. Decreto-lei n. 5.452, art. 8.0, parágrafo único. A competência para tais ações é da Justiça do
Trabalho.
Se do prédio ou parte do prédio houve locação ao empregado, não se pode pensar em inserção da habitação na
remuneração. Todavia, se a locação foi concebida como dependente da relação jurídica de emprêgo, ou da
espécie de emprêgo, regem os princípios do direito do trabalho, porque apenas se deixou de incluir na
remuneração a habitação, sem se afastar a acessoriedade. As leis de inquilinato não são invocáveis. Se
é de interpretar-se que o empregador não fêz dependente do contrato de trabalho ou da sua eficácia a locação de
casa ou cômodo, há a invocabilidade das leis de inquilinato. Porém não só o ser quota salarial a habitação pode
ligar ao contrato de trabalho a habitação. É o caso, por exemplo, da empresa que tem vinte casas para alugar a
vigias, ou limpadores das salas de trabalho, e só a êles aluga. Rege a espécie o direito do trabalho, no tocante à
permanência, e a competência é da Justiça do Trabalho. Se a empresa tem mil empregados e duzentas casas
com destinação a serem alugadas a empregados, o contrato de trabalho faz de sua dependência a locação.
Quanto à habitação, ou se integra no salário, por força do contrato individual ou coletivo de trabalho, ou de lei,
ou de norma judicial, como contraprestação em natura, ou não se integra. No art. 506 do Decreto-lei n. 5.452,
limita-se ao máximo de um têrço do salário do trabalhador agrícola o quanto que corresponde à habitação. No
caso de elevação do salário mínimo, permanece o valor que no contrato se atribuiu à habitação. Para que possa
haver majoração dêsse valor, é preciso que, por lei, se hajam aumentado os valôres dos alugueres, ou que
judicialmente se haja feito a avaliação do bem entregue como parte do salário. Se a habitação é dada ao
empregado, a título gratuito (portanto, fora do salário, como ocorre sempre que todos os empregados habitam
na fábrica, ou em lotes residenciais da empresa, sem se computar o valor nas retribuições), não pode haver, com
alegação de aumento do salário, início da onerosidade do uso. Todavia, do que acima foi dito não se tire que a
gratuidade da dação de casa, apartamento ou quarto seja sem causa. Houve o comodato porque o trabalhador se
empregou na empresa, de modo que não se pode retirar ao empregado a habitação (salvo cláusula contratual em
contrário>, enquanto permaneça a incrustação. Por onde se vê que não são necessàriamente ligadas a
incorporação da habitação na retribuição e a acessoriedade do direito ao uso do local pelo empregado. A
respeito, cumpre advertir-se que a regra jurídica segundo a qual se há de considerar compreendida na
retribuição a habitação, que é prestação em natura. supõe que haja cláusula contratual ou costume que
determine essa inclusão. O art. 458 do Decreto-lei n. 5.452 não disse que se presume compreendida na
retribuição a prestação em natura que consiste em alimentos, habitação, ou vestuário, mas sim quando isso se
haja de entender “por força do contrato, ou do costume”. (Aliás, lei ou norma poderia estabelecer, em casos
especiais, a inserção.) É preciso, portanto, que se alegue e prove que a inclusão resulta do contrato, ou do
costume, ou de lei, ou de norma. Todavia, é errôneo dizer-se que, em caso de costume (“costume”, aí, está em
sentido de habitualidade da inserção, e não em sentido de costume fonte de direito), não pode cláusula
contratual afastar a invocabilidade do do ad. 458 (sem razão, ARNALDO SUSSERIN3Y, DORVAL DE
LACERDA e J. SEGAPÂS VIANA, Direito Brasileiro do Trabalho, 11, 187). Tem de haver cláusula expressa
do contrato (explícita ou implícita), ou resultar de cláusula tâcitamente admitida, devido ao costume.
Se a habitação é elemento da retribuição, ou se é de entender-se que o empregador se vinculou a prestá-la fora
da retribuição , a suspensão ou interrupção da prestação da habitação faz nascer pretensão à indenização. Por
exemplo: o empregador precisou hospedar técnicos que contratou por algum tempo, e pediu ao empregado a
habitação; o empregador foi passar as férias fora, e não permitiu que o empregado doméstico permanecesse na
casa.

11. AÇÕES DE EQUIPARAÇÃO . Há princípios, constitucionais e legais, que dão ensejo ao direito, à
pretensão e à ação de equiparação. No art. 157, II, da Constituição de 1946, proibe-se a diferença de salário
para o mesmo trabalho, por motivo de idade, de sexo, de nacionalidade ou de estado civil. No art. 461 do
Decreto-lei n. 5.452 diz-se que, sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor prestado ao mesmo
empregador, na mesma localidade, há de corresponder igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou
idade. Faltou a referência a estado civil. No art. 461, § 19, frisa-se que étrabalho de igual valor o de “igual
produtividade” e com a “mesma perfeição técnica”, desde que a diferença de tempo de serviço não seja superior
a dois anos. fase pressuposto final não infringe a Constituicão de 1946, art. 157, II. O art. 461, § 2.0, pré-
excluiu da incidência do ad. 461 e § 1.0 do Decreto-lei n. 5.452 e, pois, do art. 157, II, da Constituição de 1946
o empregado que faz parte de quadro de carreira, com pronloçdes por antiguidade e por merecimento, dentro de
cada categoria profissional.
O art. 358 do Decreto-lei xi 5.452 e de grande relevância “Nenhuma empresa, ainda que não sujeita à
proporcionalidade~ poderá pagar a Brasileiro que exerça função análoga, a juízo do Ministério do Trabalho,
Indústria e Comércio” hoje, Ministério do Trabalho “à que é exercida por estrangeiro a seu serviço, salário
inferior ao dêste, excetuando-se os casos seguintes a) quando, nos estabelecimentos que não tenham quadros
de empregados organizados em carreira, o Brasileiro contar menos de Quis é serviço , e o estrangeiro mais (le
dois anos; b) quando, mediante aprovação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, houver quadro
organizado em carreira em que seja garantido o acesso por antiguidade; o> quando o Brasileiro fôr aprendiz,
ajudante ou servente, e não o fôr o estrangeiro; d) quando a remuneração resultar de maior produção, para os
que trabalham à comissão ou por tarefa”. O texto é claro.
Quando o empregado brasileiro quer a equiparação ao estrangeiro, por identidade de funções, o art. 461 e §§ 12,
29 e 30 do Decreto-lei n. 5 .452 têm de ser observados (cf. Supremo Tribunal Federal, 26 de maio de 1950>.
(ad. 353), legitimado ativo só é o Brasileiro e legitimado passivO o estrangeiro.
A equiparação pode resultar de haver contrato individual de trabalho ou de haver contrato coletivo de trabalho.
O contrato coletivo de trabalho, normativo ou não, tem de evitar o que o ad. 157, li, da constituição de 1946
proibe.
A sentença na ação de equiparação é sentença em ação condenatória, com eficácia imediata declaratória e
mediata constitutiva. A força sentencial é condenatória, porque só se constitui o que é conteúdo da dívida do
empregador e isso em virtude de se ter declarado a situação de ser necessária a igualdade. Igualdade não existiu,
pôsto que devesse existir. Constitui-se a igualdade e condena-se o empregador a respeitá-la. A constitutividade é
ex tuna, razão por que o empregador é condenado a satisfazer a igualdade desde que se fêz desigual a situação
do autor. A sentença desfavorável ao empregado é de força declaratória, como quase sempre acontece com a,~
sentenças desfavaráveis .
Se a ação concerne a contrato coletivo, normativo ou nau., e o que se pede é a equiparação de todos os que
cabem na categoria e nela não se acham, a eficácia é quanto a todos os que estavam desigualmente tratados.
Evite-se dizer que a eficácia e erga omnes.
Sempre que há aumento salarial, ou outro melhor trata~ mento, a respeito do emprêgo ou da categoria, a
sentença anterior não é óbice à propositura de outra ação de equiparação.
A ação de equiparação também cabe se foi infringida, com a consequência de desigualização, ou de não-
atendimento do igual tratamento, alguma regra jurídica ou estatutária (e. g., houve promoção sem observância
do regulamento da carreira. ou se não foi feita, devidamente, a classificação, cf. PIRES CHAVES, Lia Ação
trabalhista, 264 s., que acertadamente repete exigir-se a diferença igual ou inferior a dois anos). Nos casos de
remoção ou de admissão, o substituto tem direito ao salário do substituído. O sucessor do empregado
aposentado, morto ou demissionário ou despedido, não tem direito à equiparação ao que se aposentou, morreu,
ou se demitiu, ou foi demitido pelo empregador, salvo se havia direito anterior à inserção no lugar. Nos casos de
integração ou nos de readmissão, há o direito a equiparação.
A equiparação pode referir-se a qualquer elemento salarial (e. g., quanto em dinheiro, alimentação, habitação,
vestuário, percentagem, gratificações, gorjetas e prestações em natura). Se a alimentação é apenas em função do
horário (e. g.. para os que entram no trabalho às cinco horas da tarde), não há inserção no salário.
O cargo de confiança não pode dar ensejo à equiparação, quer se trate de casos de analogia quer de casos de
identidade. Pode ocorrer, porém, fraus legis, como se o cargo de confiança verdadeiramente não existe e apenas
com a alusão a êle se estabelece o tratamento desigual.

12.AÇÕES CONTRA ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO.


Os contratos individuais de trabalho somente podem ser alterados em virtude de mútuo consentimento, isto é, se
há acordo das manifestações de vontade do empregado e do em
pregador. Se acordo não houve, não se pode falar de alteração existente. A ação para se afirmar a existência da
alteração, ou para se negar tal existência, seria ação declaratória. Se houve incapacidade absoluta, ilicitude ou
impossibilidade, ou infração de regra jurídica de forma ou de regra jurídica de que depende a validade, o caso é
de nulidade e a ação, consequentemente, ação constitutiva negativa. Também é ação constitutiva negativa a
ação que se propõe contra o ato de alteração em que houve incapacidade relativa do agente, vício resultante de
êrro, dolo, coação, simulação ou fraude contra credores, porque tal ato existe e é anulável.
No art. 468 do Decreto-lei n. 5.452, depois de se dizer que, “nos contratos individuais de trabalho só é lícita a
alteração das respectivas condições por mútuo consentimento”, acrescenta-se: “ainda assim, desde que não
resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta
garantia”. A espécie cabe no ad. 145, V, do Código Civil (“Quando a lei taxativamente e declarar nulo ou lhe
negar efeito”).
São, por exemplo, alterações vedadas: aumento da duração do trabalho (alteração prejudicial do horário),
trabalho noturno em vez do diurno, diminuição do salário, retirada ou restrição do direito à alimentação ou do
direito à habitação.
A sentença, em tais ações constitutivas negativas, é de eficácia imediata executiva, de modo que é executável
conforme o ad. 158 do Código Civil. Não incidem, de jeito nenhum, o art. 290 e parágrafo único do Código de
Processo Civil. A ação não é declaratória. A declaratoriedade é apenas eficácia mediata. A carga é 5 de
ccnstitutividade (negativa), 4 de executividade, .3 de declaratividade (razão por que faz coisa julgada material),
2 de condenatoriedade e 1 de mandamentalidade. É grave êrro atribuir-se a tais ações e às sentenças favoráveis
que nelas se profiram força declarativa. Tôdas as sentenças que decretam nulidade ou anulabilidade são
constitutivas negativas. A influência de mediocridades estrangeiras tem perturbado, lamentàvelmente, o trato
científico do direito do trabalho e do direito processual civil.
No art. 503 do Decreto-lei n. 5.452 permite-se que, “em caso de força maior ou prejuízos devidamente
comprovados”, se dê “a redução g~al dos salários dos empregados da empresa”, desde que se faça
“proporcionalmente aos salários de cada um”, não exceda de vinte por cento e se respeite o salário mínimo da
região. Tal redução é afastada se cessam os efeitos da fôrça maior (art. 503, parágrafo único). Ou o empregador
restabelece o estado anterior, ou tem de ser proposta a ação, que e condenatório, e não constitutiva, pois, se
restabelecer é constituir, na espécie o restabelecimento precedeu à propositura da ação, e a sentença condena o
empregador a respeitar o contrato tal como era, após declarar que houve a cessação dos efeitos da força maior e
o conseqúente restabelecimento. Temos, pois, 5 de condenatoriedade porque o empregador deixou de atender ao
que se prevê no art. 503, parágrafo único, do Decreto-lei n. 5.452, e a sentença lhe impõe o respeito ao estado
que a extinção dos efeitos da força maior restabeleceu.
Se o empregador alegou força maior, ou prejuízos, e o empregado concordou com a alteração, mas
posteriormente se saber e provir que a alegação fôra falsa, o caso é de anubilidade do acOrdo por dolo, ou êrro.
O art. 504 <¼ Decreto-lei n. 5.452 só se refere aos casos de reintegração e complemento de indenização. Aí, o
dolo não é pressuposto: para se lnx(ear o art. 504, basta a alegação e prova de não ter havido a força maior, que
se afirmara.

13. AÇÕES COLETIVAS DE PLURALIDADE DE TRABALHO. As ações coletivas supõem a pluralidade de


sujeitos ativos, mas ligadas pelas relações jurídicas profissionais ou sindicais. A coletividade da ação não
implica a normatividade: a ação pode ser apenas para a aplicação de regras jurídicas, ou de cláusulas de
contrato coletivo, e não para a criação de normas contratuais. Aquela é aplicativa; essa criativa, porque
constituiria negócio jurídico, ou cláusula para negócio jurídico. Uma vez que a sentença não só aplica, mas
aplica e clausula, conclui cláusula contratual, ou modifica ou extingue. Permitiu-se ao juiz, em determinados
dissídios, atender a interêsses do empregado e do empregador e estabelecer o que êles, se tivessem acordado,
com acato aos interêsses dos dois lados, teriam estabelecido.
Os arts. 856-875 do Decreto-lei n. 5.452 cogitaram dos dissidios coletivos. A legitimação processual foi assunto
dos arts. 856-859 e 861. Quanto ao procedimento e ao julgamento, estatuíram os arts. 860-867. No art. 868,
previu-se a necessidade de regramento devido à mudança dos elementos concernentes ao trabalho, se só figura
“fração de empregados de uma empresa”, e permitiu-se ao tribunal competente estender o decidido, “se julgar
justo e conveniente”, aos demais empregados da empresa, que forem da mesma profissão dos dissidentes”. Em
regime totalitário, seria sem questões a regra jurídica do art. 868. Sob o regime democrático-liberal, é preciso
que se cite alguém, ainda que o seja por edital, para que contra tal pessoa se possa proferir sentença. Em
conseqúência disso, o art. 868 não pode permitir que se estenda a outrem o que lhe diminuiria a situação
jurídica anterior. Aliás, seria “injusto” e “inconveniente”.
No art. 869 falou-se da extensão “a todos os empregados da mesma categoria profissional compreendida na
jurisdição do Tribunal”. Para isso, exige-se que instância para a extensão se inicie: a) por solicitação de um ou
mais empregadores, ou de qualquer sindicato dêsses; b) por solicitação de um ou mais sindicatos de
empregados; c) ex officio, pelo Tribunal que houver proferido a decisão; d) por solicitação da Procuradoria da
Justiça do Trabalho. O art. 870 procura atenuar a arbitrariedade da extensão: “Para que a decisão possa ser
estendida, na forma do artigo anterior, torna-se preciso que três quartos dos empregadores e três quartos dos
empregados, ou os respectivos sindicatos, concordem com a extensão da decisão”. Se os sindicatos dos
empregados e os dos empregadores concordam, tudo se passa como se êles tivessem concluído contrato
coletivo de trabalho. Se não há tais sindicatos, ou se só há os dos empregados, ou só os dos empregadores, a
massa dos empregados ou dos empregadores está sem órgão e sem representantes. A solução que deu o art. 870,
1a parte, supõe que se conheça o número exato dos empregados e dos empregadores, ou o número exato
daqueles ou dêsses, para que se faça o cálculo quanto aos três quartos. Supõe -se manifestação tácita de
vontade, no sentido de outorga de podêres em assembléia inorganizada, à semelhança das deliberações em
plebiscito. Há. o prazo para os votos (art. 870, § 1.0). No art. 871 deixa-se ao Tribunal fixar o início da eficácia
da decisão.

A aplicação, o cumprimento, é conforme o ad. 872 e parágrafo único do decreto-lei n. 5.452. As regras jurídicas
mostram que a carga de eficácia condenatória é imediata: empregados ou sindicatos têm legitimação processual
ativa, para a reclamação.

14.AÇÃO DE OBSERVÂNCIA DA DECISÃO EM AÇÃO COLETIVA.


No art. 872 do Decreto-lei n. 5.452, cogita-se da aplicação das normas de trabalho, a fim de que se atenda ao
que foi decidido na sentença proferida em ação coletiva; portanto, de ação de cumpra-se. A aplicação é pelo juiz
da ação individual. Não se deve falar de execução individual da decisão em ação coletiva, porque a
executividade consiste em se retirar à ou a do patrimônio de A para se pôr no patrimônio de B, porque A retirara
b, que era do patrimônio de E, ou lesou no valor de a o patrimônio de B. As expressões “execução”,
“executividade”, “executiva”, em direito processual, não têm o sentido larguíssimo que tem, no direito material,
a expressão “execução”, que equivale a adimplemento, satisfação, pagamento, indenização e assim por diante.
A ação de cumprimento, de que fala o art. 872 do Decreto-lei n. 5.452, é declaratória, porque declara que, in.
casu, incide a norma coletiva sentencial.
O elemento condenatório é de eficácia imediata; o executivo, de eficácia mediata. Se a sentença coletiva teve a
aplicação individual, ou se houve a reclamação do art. 872, parágrafo único, pode sobrevir a execução.

15. AÇÃO RESCISÓRIA DE SENTENÇA. Também no direito do trabalho há a ação rescisória de sentença,
que é instituto de direito processual civil, e não de direito material. Trata-se de ação desconstitutiva, que se
dirige contra a coisa julgada formal. O art. 836 do Decreto-lei n. 5.452 estabelece o principio da coisa julgada
formal. A ação rescisória, nos casos estritos em que a lei a permite, é contra julgamento. Não se trata de
recurso, porque houve o trânsito em julgado. A ação rescisória de sentença e de outros julgados é ação prevista
pela Constituição de 1946, como pelas anteriores. As sentenças, quaisquer, da Justiça do Trabalho, se há algum
dos pressupostos do ad. 798, 1, a) e b), e II, do Código de Processo Civil, são sentenças rescindíveis .
A ação rescisória de sentença não pode ser eliminada no direito processual do trabalho. Desde que há coisa
julgada formal e algum dos pressupostos para a rescindibilidade da decisão ocorre mesmo que se trate de
decisão normativa, ou de extensão subjetiva a ação rescisória é direito, direito que, nos próprios textos
constitucionais, se supõe existente e exercível. Se é certo que o legislador pode alterar, até certo ponto, o rol
dos pressupostos necessários e suficientes para a rescisão das decisões judiciais, não lhe é dado afastar o que é
intrínseco e inelidível no conceito de ação rescisória de sentenças e outras decisões, como é a coisa julgada
formal. Nem o legislador, nem, a fortiori, o juiz, pode dizer, com argumentos seus, que determinada espécie de
decisão judicial, que transita em julgado, não é rescindível, a despeito de haver uma das causas de
rescindibilidade.

16. AÇÕES ExECUTIVAS. Segundo o ad. 876 do Decreto-lei n. 5.452, “as decisões passadas em julgado ou
das quais não tenha havido recurso com efeito suspensivo, e os acordos, quando não-cumpridos, serão
executados pela forma estabelecida” no Título X, Capítulo V, do Decreto-lei. Quanto à 1.a parte do ad. 876,
trata-se de principio geral do direito processo comum, concernente aos títulos executivos judiciais. Quanto à 2•a
parte, consideram-se os acordos títulos executivos extra judicial.
As ações executivas não se confundem com as medidas penais (Decreto-lei n. 5.452, ads. 722-725, 729-733),
que podem ter repercussão quanto ao adimplemento dos deveres de empregador e de empregado.
A vedação de funcionamento, como se dá com os estabelecimentos particulares de ensino, não é execução de
sentença, nem sentença de execução da divida das remunerações dos professôres (cf. Decreto-lei n. 5.452, art.
328). Apenas se aplica a pena e o elemento de proibição é penal.
Se houve proposta de conciliação e foi rejeitada, há a sentença judicial. Se foi acordada, o têrmo, que se lavre,
tem eficácia de decisão irrecorrível; portanto, cabe a execução como de sentença com eficácia de coisa julgada
formal. Os artigos 893, 900, 901 e 902 do Código de Processo Civil são invocáveis.

Interposto recurso, com efeito suspensivo, dc parte da decisão, somente quanto a essa parte é executável . Se o
recurso, qualquer que seja, não é de efeito suspensivo, a execução é definitiva, se do recurso não se conhece, ou
provisória, que se torna definitiva, se dêle se conhece e se lhe nega provimento, ou provisória que se desfaz, se
do recurso se conhece e a êle se dá provimento.
A respeito, cumpre que se evite o êrro grave de se dizer que é provisória tôda execução de que foi interposto
recurso sem efeito suspensivo. j. Quem pode saber, a priori, qual vai seu o julgamento sôbre o cabimento do
recurso? As sentenças exeqüíveis , quando tenham força formal de coisa julgada, estão livres de execução
injusta por provisoriedade. A execução delas é definitiva. A ação rescisória que as destrua ex tunc, no todo ou
em parte, mostrará a injustiça da condenação, com as conseqüências de reposição no estado anterior a elas, sem
que se aplique o Código de Processo Civil, art. 883. Nem toda sentença que passa formalmente em julgado é
sentença exeqúivel Mas é preciso, para que se dê a executabilidade , que a sentença exequível tenha transitado
em julgado, ou, havendo recurso no só efeito devolutivo, possa ela vir a ter força formal de coisa julgada. As
sentenças de que pende recurso sem efeito suspensivo, ainda não estão formalmente firmes, podem ser
reformadas. No entanto, permite-se a execução provisória. A execução provisória é sempre por conta e risco do
exeqüente . Uma das conseqüências é a de que, se se reforma a sentença cinqüenta , o credor, ainda que de boa
fé e não só devolve ao devedor o recebido como também lhe há de indenizar todos os danos e perdas que
sofreu. Não se apura se houve, ou não culpa do credor.
A execução provisória das sentenças é ação executiva típica. Quando GIUSEPPE CI-IJOVENDA (Frineipii,
232-234) apontou-a como processo preventivo, cautelar, desnaturou-a. Nenhum propósito de segurança, ou de
prevenção, se tem, ao executar-se provisôriamente a sentença; tem-se, sim, o de executar. As eficácias das duas
resoluções judiciais é que são distintas; e distinguem as duas ações, a do processo preventivo e a da execução
provisória da sentença. Aquela, quase sempre, mandamental; e essa, executiva. Ali, o mandado exaure a
eficácia ; aqui, o mandado inicia a execução. No fundo, GluszurE CHIOVENDA tomou como preventividade,
cautelaridade, o que é provisoriedade da execução, à semelhança da provisoriedade da cognição que se nota em
certas ações executivas do Código de Processo Civil, art. 298.
A superveniência de recurso, sem efeito suspensivo, da sentença executada provisôriamente é sem repercussão
no que se está processando. É o caso do recurso extraordinário e da revista (Supremo Tribunal Federal, 9 de
outubro de 1946, R. E., 110, 370, e O D., 43, 387; Tribunal Federal de Recursos, 4 de maio de 1950, D. da J. de
28 de novembro de 1950;
Câmara Cível do Tribunal de Justiça de Minas Gerais, 29 de janeiro de 1951, 1?. E., 147, 289; 6.~ Câmara Civil
do Tribunal de Justiça de São Paulo, 23 de junho de 1950, E. dos T., 188, 268, 5 de outubro de 1951, 195, 296, e
23 de janeiro de 1953, 209, 269). A cognição e o julgamento do mérito têm as conseqUências previstas.
Não há indenização se a sentença foi reformada por objeção posterior à execução, como se houve transação, ou
pagamento. O que se há de restituir é tudo que se recebeu em virtude da execução forçada, ou por prestação
voluntária do executado. São obrigados os sucessores do exequente; como legitimados à restituição, os
sucessores do executado.
A sentença pode ser recorrível, com efeito suspensivo, só numa parte. Então, a outra parte é exequível
(ANTÔNIO MENDES AROUCA, Alie gationes Juris, 169: ..... in sententiis, quae tot sunt quot capitula sunt
diversa”; SILVESTRE COMES DE MoRAIS, Tractatus dc Executionibus, VI, 99: .... . primo fallit, cum
sententia distinctos, et separatos habet articulos, in uno namque potest appellatio interponi, et in altero transire
sententia in rem iudicatam, ex processuque extrahit, et executioni mandari”).
Se ambas as partes foram condenadas, ou, em caso de pluralidade subjetiva, alguns autores e alguns réus, ou
todos os de um lado e não todos os de outro lado foram condenados. quem venceu pode executar a porção da
sentença em que foi vitorioso, ficando extrato da sentença para a execução se a porção em que não venceu foi
recorrida, ou se o recurso da porção que lhe aproveita é só devolutivo. J. J. C. PEREIRA E SOUSA (Primcigas
Linhas, III, 6, nota 760) omitiu isso, talvez porque não lera a BENTO CARBOSO OSóRIo (Praxis de
Patronatu Regia et sueculari, n. 68), onde se versou com profundidade o problema da independência da parte
dentro da sentença. Pode ocorrer que a mesma sentença tenha duas ou mais execuções parciais, com sucessivas
penhoras. Os recursos são para cada espécie submetida ao tribunal, se não há o mesmo ponto em exame, no
mesmo processo.
A revista é recurso sem efeito suspensivo (Câmaras Civis Reunidas do Tribunal de Apelação de São Paulo, 22
de maio de 1942, E. E., 92, 138). O recurso extraordinário não tem efeito suspensivo (í.a Câmara Cível do
Tribunal de Apelação de Minas Gerais, 21 de agôsto de 1941, E. E., 90, 176; ~ Câmara Civil do Tribunal de
Apelação de São Paulo, 9 de abril de 1942, E. dos T., 187, 200; Cãmaras Reúnidas, 28 de agôsto de 1942, 140,
256; cp. ao art. 829).
A propositura de ação rescisória do julgado não atinge a execução da sentença nem a atinge a própria sentença
não passada em julgado.
A 33’ Câmara do Tribunal de Apelação do Distrito Federal atribuiu ao recurso extraordinário efeito suspensivo
(27 de agôsto de 1940, E. dos T., 138, 658) ; e o mesmo proceder observou a 23’ Câmara Civil do Tribunal de
Apelação de São Paulo, a 2 de setembro de 1941 (E. dos T., 134, 92), ambas sem razão. O recurso
extraordinário não suspende a execução do julgado, aí provisória (4~a Câmara Civil do Tribunal de Apelação de
São Paulo, 28 de abril de 1942, E. F., 91, 458; 2.a Câmara Civil, 12 de janeiro de 1943, E. dos 7’., 145, 599) e,
provisória, têm-se de respeitar os princípios, inclusive o art. 888, III, do Código de Processo Civil. Sem razão, a
dispensa de caução se há recurso de revista ou se há o recurso extraordinário, como pretendeu o Tribunal de
Apelação de São Paulo (22 de maio de 1942, A. 3., 68, 385; certo, o despacho do juiz DE LIMA, D. da. 3., de
14 de abril de 1943, 2429).
É absurdo pensar-se em efeito suspensivo da propositura de ação rescisória (certa, a 2•a Câmara Civil do
Tribunal de Apelação de São Paulo, a 10 de março de 1942, E. F., 91, 172) trata-se de outra ação que tem por
fito, exatamente, desconstituir a coisa julgada formal e a eficácia da outra sentença, necessariamente trânsita
em julgado. A ação de mandado de segurança pode tê-lo.
Se, provido o recurso, se reduz a execução, não sofre com isso a execução provisória; apenas cai, com a coisa
julgada, a parte atingida, e o juiz executor há de ajustar ao que se venceu o mandado executivo (eficácia
mandamental negativa, parcial, da decisão :o). Certo, o Tribunal de Apelação do Distrito Federal, a 18 de agôsto
de 1942 (D. da. 3. de 10 de dezembro).
Também o provimento do recurso que aumenta execução repercute na ação executiva, e o meio para se atender
ao acréscimo é o pedido de nova penhora (Código de Processo Civil, art. 918), ou da entrega da coisa certa ou
genérica (art. 992), ou da prática ou abstenção do ato, ou da prestação de serviço (art. 998), nos mesmos autos.
O art. 157 do Código de Processo Civil não é óbice a isso, porque a execução mesma foi provisória (arts. 882,
II, e 883).
E êrro considerar-se definitiva a execução de sentença de que pende recurso extraordinário ou recurso de
revista. No sentido do que escrevemos, o Tribunal Regional do Trabalho, a 6 de janeiro de 1961 (D. da 3. de 16
de janeiro).
As sentenças de força declarativa, sem eficácia, imediata eu mediata, de executividade, não são executáveis. O
art. 290 do Código de Processo Civil é que incide a propósito das sentenças declarativas em geral.
No tocante aos acordos, titulas executivas extrajudiciais, têm êles de ser cumpridos conforme as suas
determinações mexas (têrmos e condições). Cf. Decreto-lei n. 5.452, ad. 835.
Nas prestações sucessivas por tempo determinado, a ação executiva abrange a dívida da prestação vencida e a
das que se vencerem depois (Decreto-lei n. 5.452, ad. 891: “Nas prestações sucessivas por tempo determinado,
a execução pelo não pagamento de uma prestação compreenderá as que lhe sucederem”). Tratando-se de
prestações sucessivas por tempo indeterminado, a execução compreende, inicialmente, as prestações devidas
até a data do ingresso na execução (Decreto-lei n. 5.452, ad. 892). Todavia, podem ser exigidas, na petição
inicial, as prestações que se vencerem (cp. Código de Processo Civil. art. 153,§ 29, que supôe feito tal pedido).
O’ ad. 905 do Código de Processo Civil é invocável.
No ad. 889 do Decreto-lei n. 5.452, está dito: “Aos trámites e incidentes do processo da execução são
aplicáveis, naquilo em que não contravierem ao presente título, os preceitos que regem o processo dos
executivos fiscais para a cobrança judicial da divida ativa da Fazenda Pública Federal”.
É de grande relevância saber-se que primeiro se invoca o Decreto-lei n. 960. Só na falta, o Código de Processo
Civil. Tal o que se estabeleceu de iure condito, sem que para isso houvesse suficiente justificação. Um dos
pontos principais é no tocante aos embargos de terceiro.

O Presidente do Tribunal Regional do Trabalho da la Região, a 17 de junho de 1960 (O. da J. de 30 de junho),


disse que é o ad. 42 do Decreto-lei n. 960 que, na Justiça do Trabalho, rege a propositura dos embargos de
terceiro, e não o Código de Processo Civil. Está cedo, porque o art. 889 do Decreto-lei n. 5.452 se refere às
regras jurídicas “que regem o processo dos executivos fiscais para a cobrança judicial da dívida ativa da
Fazenda Pública Federal”, e o Decreto-lei n. 960 contém o que se lê no art. 42. Mas o bisonho legislador de
1938 longe estava de atender a que os embargos de terceiro podem ser opostos pelo que é titular do direito, sem
que o direito seja de propriedade ou de posse. O ad. ‘707 do Código de Processo Civil não derrogou o Decreto-
lei n. 960, mas explicitou a doutrina dos embargos de terceiro (Comentários ao Código de Processo Civil,
Tomo IX, 23’ ed., 5-100). Qualquer titular de direito, se esse seria ofendido pela sentença, tem legitimação ativa
para os embargos de terceiro. A referência do ad. 889 do Decreto-lei n. 5.452 ao art. 42 do Decreto-lei
n.960 só se explica, por não haver, então, Código de Processo Civil feito pela União. Porém, ainda no tempo
anterior ao Código de Processo Civil, a boa doutrina teria de admitir embargos de terceiro pelo não-
proprietário, nem possuidor. Aliás, o próprio despacho, a que aludimos, reconheceu a pretensão mandamental,
por embargos de terceiro, exercida pelo credor hipotecário, que é credor, e não proprietário, e não tem posse. O
credor por título de dívida, que não seja circulável, também pode embargar como terceiro, pois basta a
titularidade.

CAPÍTULO 11

ACORDOS EM DISSÍDIOS COLETIVOS E INDIVIDUAIS ENTRE EMPREGADOS E EMPREGADORES


§ 5.153. Dissídios coletivos

1.TÍTULO ExECUTIvO EXTRAJUDICIAL. Firmado o acordo, nos dissídios coletivos, submete-se à


homologação pelo Tribunal (Decreto-lei n. 5.452, art. 863) : não se judicializa o acordo, porque o ato jurídico
foi entre interessados e a homologação apenas examina a forma e a conformidade com a Constituição de 1946 e
as leis. No art. 872, não se fala do trânsito em julgado da homologação; diz-se, claramente, que, “celebrado o
acordo, ou transitada em julgado a decisão”, se segue o cumprimento. A homologação não faz sentencial o
acordo, como o cumpra-se nas homologações das sentenças estrangeiras não faz brasileiras essas sentenças.
Aliás, sem felicidade de expressão, o art. 881, parágrafo único, diz que, “no caso de conciliação, o têrmo que
fôr lavrado valerá como decisão irrecorrível”. O têrmo; não, a decisão homologatória... O ad. 833 cogita dos
erros ou enganos de escrita, dactilografia ou de cálculo, e da sua correção, mas erros ou enganos da decisão
judicial, e não do acordo. No ad. 835 insiste-se na alusão ao “cumprimento do acordo ou da decisão”, O acordo
é interpretável conforme os princípios sôbre interpretação dos negócios jurídicos. A decisão homologatória,
conforme os princípios que regem a interpretação das sentenças.jurídico. Deu-se durante processe, após
proposta de conciliação, porém a situação é a mesma dos interessados que, em processo comum, outorgam, por
têrmo nos autos, algum direito, pretensão ou ação a outrem. O acordo, na espécie do ad. 847, § 12, do Decreto-
lei a. 5.452, é por termo nos autos.
A posição e a solução dos dissídios de trabalho tinham de apresentar feições diferentes da posição e da solução
das controvérsias nos outros campos do direito.
Na terminologia usual, distinguem-se dos contratos individuo.is ou coletivos de trabalho os acordos
individuais ou coletivos de trabalho, porque se supõe, nesses, o dissídio individual ou coletivo, levado, ou não,
a exame judicial. Rigorosamente, em todos os negócios jurídicos bilaterais ou plurilaterais há acordo,
consensus. A expressão “convenção” como que serviu para se manter algo de dúvida e de expectativa quando
ainda se consideravam anormalidade os negócios jurídicos em que fôssem figurantes sindicatos e associações
profissionais. De qualquer modo, já passou a época dos regulamentos de empresa, que eram como prospectos
com invitações à oferta, até que, do outro lado, os trabalhadores se agregavam para escapar à pressão das
necessidades vitais a fim de que aceitassem o que queriam os empregadores.

2. OBJEÇÕES. Contra o acordo coletivo, como titulo extrajudicial, pode, por exemplo, ser alegado: a) que
faltou a homologação do acordo; b) que a homologação foi nula (não, que é rescindível) ; c> que ainda não há a
eficácia executiva, por haver têrmo ou condição; d) que a dívida foi solvida.
Quanto à representação ou presentação dos figurantes, a ação, após a homologação, que apreciou a
legitimação, a ação teria de ser a ação rescisória, com fundamento no art. 800, parágrafo único, do Código de
Processo Civil.
Contra o acOrdo individual, é objetável: a) que não foi feito o têrmo, ou que é nulo, ou que o juiz ou algum dos
figurantes deixou de assiná-lo; b) que a dívida foi solvida.

8.AçÃo DE CUMPRIMENTO E AÇÃO DE EXECUÇÃO. Mais uma vez frisemos que a ação de
cumprimento, a que se refere o art. 872 do Decreto-lei n. 5.452, não é ação de execução, em sentido próprio;
tanto assim que, se há infração dos deveres
assumidos, têm os empregados, para a própria reclamação por inadimplemento, de juntar “certidão da decisão”.
A decisão, a que se refere o art. 872, parágrafo único, é a decisão preferida na chamada ação de cumprimento,
que é de atendimento do acordo coletivo, ou da decisão, em ação de dissídio coletivo. Não se executa, em
sentido próprio, quando se põe cumpra-se. mesmo que seja para atendimento in casu.

4. CONCILIAÇÃO Os dissídios de trabalho que só se relerem a questões de interpretação e aplicação das leis
ou dos contratos, normativos ou não, têm de ser distinguidos dos conflitos que permanecem no campo dos
interêsses e somente podem ter solução na criação de normas, ou na conclusão de contratos, ou lia modificação
dos contratos de acordos já existentes. Não se trata, nesses, de interpretar e aplicar leis ou normas, mas de
concluir contratos ou de estabelecer normas, com base no equilíbrio de interêsses. Daí o papel mais relevante da
conciliacão nos processos concernentes a dissídios que têm de criar novas relações de trabalho, ou novas
normas para regramento das relações de trabalho.
Os dissídios de trabalho que se resuingem a questões que se resolvem com o direito que há, expresso em lei, em
normas, ou em contratos, são individuais ou coletivos.
Os conflitos coletivos ou dissídios coletivos de trabalho, que consistem em luta a respeito do que se há de obter
como composição de interêsses, põem diante da Justiça do Trabalho a situação dos empregados e a dos
empregadores. Os conflitos podem resultar de lutas, como a greve e o locaute. Têm por fim encontro de
solução, por pressão de um dos grupos interessados sôbre o outro.
No direito processual do trabalho, o principio da conciliação é um dos principais, ao lado do principio da
audiência obrigatória, O procedimento conciliatório é nitidamente estabelecido, com tôda a simplicidade, no
Decreto-lei n. 5 .452, art. 847, §§ 1.0 e 2.0, como nos arts. 860-868. Sentença, em senso estrito, somente há se
não houve acOrdo.
No tocante à capacidade e à legitimação processual, o dii’eito processual do trabalho muito se afastou da
concepção individualística do direito processual civil (senso estrito). Os sindicatos e as associações exercem
papel de primeiro plano.

Daí a facilitação dos acOrdos coletivos e dos contratos coletivos, bem como das normas reguladoras das
situações de trabalho.
O empregado é incrustado na empresa. Tanto êle precisa do emprego como do trabalho precisa o empregador.
As dificuldades surgem, a cada momento, em todos os setores da vida de relações. Pode haver da parte do
empregador razões que o levassem a não concordar com o que quer o empregado e ignorar êsse, inteiramente
ou em parte, a existência de tais razões. Também pode ignorar o empregador, o que é mais raro, as razoes que
tem o empregado para novas exigências. A conciliação tem por fito chegar-se a acordo entre as partes, de modo
que se dê por findo o dissídio. O juiz, que examina a petição e cuida da conciliação, com diferentes atitudes
conforme o dissídio é individual ou coletivo, de modo nenhum se pode considerar árbitro. O que se quer, com a
tentativa de conciliação (dita, elípticamente, conciliação), é que os dissidentes acordem, na Justiça do Trabalho,
o que, antes de se entregar àJustiça do Trabalho a solução sentencia], poderiam ter acordado, espontâneamente
O Estado tinha de utilizar o expediente da tentativa de conciliação É instrumento de ajuda à solução pacífica
dos problemas entre empregados e empregadores.
Surge a questão de poder haver conciliação se o dissídio é meramente de direito. Por exemplo: o empregador
interpretou a cláusula e do contrato individual de trabalho, ou do contrato coletivo de trabalho, em sentido que o
empregado pu os empregados reputam errôneo. O art. 847 e os §§ 1.0 e 2.0 do Decreto-lei n. 5.452 de modo
nenhum distinguem dos dissídios individuais de direito os de interêsses, para afastar e admitir a tentativa de
conciliação. Exige-a em qualquer circunstancia. Igualmente, os arts. 860-863. Nos dissídios individuais e nos
dissidios coletivos de direito, o que não pode haver é acOrdo que viole algum princípio constitucional ou de
legislação ordinária cogente. Só se pode acordar no que concerne a pontos que sejam regrados por ius
dispositivum. Onde há dispositividade há acordabilídade. onde há cogência, não, porque acordo não pode haver.
Mesmo quando se trata de conciliação em dissídios dc interésses, as normas ou os acordos ou contratos
resultantes têm de observar o que é ius cogens para uma e para a outra parte.

§ 5.154.Dissidios individuais e dissídios coletivos

1.PRECISÕES . As considerações que antes fizemos tiveram por fim a focalização do problema dos acOrdos
nos dissídios. Temos, agora, de volver aos conceitos de dissídios individuais e dissídios coletivos, para que
possamos discriminar os problemas. Chamam-se dissidios individuais aqueles que se prendem a questões que,
resolvidas, seriam objeto de sentenças com eficácia limitada às partes, sem repercussão de coisa julgada, ou
outra eficácia, para as demais pessoas que se acham nas mesmas situações quanto à incidência da lei ou das
cláusulas negociais. Chamam-se dissídios coletivos os que interessam a tôdas as pessoas que se acham nas
mesmas situações quanto à incidência da lei, ou das cláusulas negociais, e são objeto de sentença com eficácia
para tôdas essas pessoas. Elemento essencial é a coletividade . Não basta a simples pluralidade de figurantes.

2.EspÉcIEs DE DISSÍDIOS. Os conflitos individuais e os coletivos distinguem-se quanto à extensão subjetiva


dos interêsses sôbre os quais não houve pertinente e pacífica solução para empregados e empregadores. Dizer-
se que a distinção concerne a ser concreto ou ser abstrato o interêsse revela que se confunde com a coletividade
da controvérsia a normatividade. Nos dissídios coletivos discute-se o interêsse de categoria profissional ou
econômica, porém de modo nenhum o que se há de apreciar precisa ser interêsse abstrato. Por outro lado, e
dissídio individual pode ser quanto a interêsse concreto (o que é a regra) e pode ser quanto a interêsse abstrato.
O dissídio pode ser quanto a solução futura, solução que se quer, porém não são a mesma a que oferece o
empregador e a que oferece o empregado; ou quanto a solução já dada. Quando já existe contrato de trabalho e
há divergência de interpretação do contrato de trabalho, ou ocorre inadimplemento por parte do empregador ou
do empregado, a questão é dc direito contratual; portanto, a respeito de solução que já se havia dado, em
contrato individual ou coletivo de trabalho. O dissídio individual pode, então, ser a propósito de contrato
individual de trabalho como pode ser a respeito de contrato coletivo de trabalho que, no caso concreto, restritu
~ um dos interessados, foi infringido.
Se a questão é de direito ‘normativo, não é questão sôbre lei, mas sim sôbre norma de origem contratual, razão
por que se há de considerar, apenas, espécie de questão de direito contratual, mesmo se está em exame a norma
em si.
Se o dissídio concerne a solução que ainda se deseja, a solução futura, implicitamente se afirma que não há
regramento, seja legal seja contratual. O que se quer é que se atenda a fatôres econômicos inatendidos ou
insuficientemente atendidos. isso de modo nenhum justifica que, fora dos dissídios puramente jurídicos, só
possam existir dissídios relativos a interêsses econômicos. O regramento de assuntos morais e educacionais não
são assuntos econômicos, ou não são somente econômicos.
Se o dissídio é de direito contratual, a Justiça do Trabaino decide com qualquer outro órgão do Poder Judiciário:
aplica a lei e o contrato.
Se o dissídio é decorrente de falta de solução, o que se quer da Justiça do Trabalho é que ela a dê, ou procure
obté-la dos próprios interessados e, em caso de mau êxito, assuma a função de árbitro. É êrro dizer-se que, se o
dissídio é quanto a solução futura, a atividade judicial é sempre em virtude de poder normativo. Seria confundir
com a arbitragem a função normativa. A decisão judicial, se é normativa, cria normas para os contratos futuros
ou em conclusão; não regras jurídicas. Se não concebeu normas, apenas arbitrou in casu. Uni dos grandes males
das legislações trabalhistas é o de serem os que delas cogitaram, improvisadamente, mais preocupados com pôr
em realce o que se redigiu de nôvo (quase sempre, o que se pensa que ainda não existia) do que na integração
do direito do trabalho no sistema jurídico de que êle é apenas e continua de ser um dos ramos.
Na Constituição de 1946, art. 125, estatui-se: “Compete à Justiça do Trabalho conciliar e julgar os dissídios
individuais e coletivos entre empregados e empregadores e as demais controvérsias oriundas de relações de
trabalho regidas por legislação especial”. No § 2.0, acrescenta-se: “A lei especificará os casos em que as
decisões, nos dissídios coletivos, poderão estabelecer normas e condições de trabalho”. Lei especificativa já
existia, de modo que, à promulgação da Constituição de 1946, o que se tinha de verificar era o que foi que
permaneceu da legislação anterior.
“Os dissídios relativos a acidentes do trabalho”, diz o art. 123, § 1.0, da Constituição de 1946, “são da
competência da justiça ordinária”.

3.LEI ORDINÁRIA ESPECIFICADORA DA COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO. À lei é dado


especificar os casos em que, nos dissídios coletivos, a Justiça do Trabalho pode estabelecer normas e condições
de trabalho. Não se trata de delegação de poder legislativo, que se permitisse no art. 123, § 2.’>, da
Constituição de 1946 como exceção à regra proibitiva do ad. 36, § 2.0, porém de auto-reconhecimento da
lacunosidade da lei: a lei deixa à Justiça a elaboração de normas sôbre certos assuntos e de disposições de
ordem negocial, de modo que
por explícita regra constitucional se reconhece que a Justiça do Trabalho edicta normas (imperativas;
dispositivas; ou interpretativas dos negócios jurídicos, não das leis!) e regras dos negócios (cláusulas, como se
costuma dizer), nos casos (isto é, assuntos) especificados em lei. Certamente, nos casos do ad. 123, § 22, deixa
de haver correspondência subjetivo-objetiva na discriminação dos podêres, mas a operação éa seguinte: a
Constituição permite ao Poder Legislativo, ao Congresso Nacional, legislar até onde queira, e atendendo a que
as regras necessárias à Justiça do Trabalho, que tem a mesma função integradora que a Justiça ordinária,
precisam de sanções enérgicas e indiscutíveis dá à Justiça do Trabalho a ediccão de tais normas, mais
enérgicas, nos casos que a lei apontar. Tal função normativa da Justiça do Trabalho especialização da função
estatal da Justiça, que, no interpretar as leis, tem tôda justiça coexiste com essa função ordinária, que ela, em
verdade, apenas reforça.
A justificação dessa atividade juriferante da Justiça do Trabalho não lhe advém da contingência sociológica de
que a lei é iniciativa e os juizes revelam, senão a sua plenitude, pelo menos a sua extensão, o seu campo de
incidência, de modo que aplicar, significando que se aplica o que incidiu, tende a valer como criação da
incidéncia. É a Constituição mesma que lhe permite edictar normas: não é a título de interpretação; é a título d~
regramento, ou de captação técnica dos usos e costumes negociais, ou de criação de fórmulas, cláusulas ou
fixações negociais.
As proposições ou são a) regras juridicas, lei; ou são b) norma sôbre a prestação do trabalho, isto é, cláusulas
negociais (sôbre declarações unilateraís de vontade, ou contratuais, ou sôbre comunicações de vontade ou de
conhecimento)
Na interpretação de a), atende.se às regras de sobredireito (método de interpretação das leis) ; na interpretação
de b), às regras de interpretação dos negócios jurídicos. Aquelas têm data de incidência essas, de estipulação ou
de adesão. As regras de direito intertemporal apanham aquelas; essas dependem do negócio jurídico no
momento em que se compôs.
Cedo, no que concerne aos dissídios relativos a quanto de pagamento e outros elementos negociais dos
contratos de trabalho, pode a Justiça do Trabalho, dentro do pretendido e proposto, determinádos A
Constituição, art. 123, é disso que cogita. A lei especificará os casos em que as decisões, nos dissídios coletivos,
podem “estabelecer normas e condições de trabalho” (art. 123, § 2.’>). A competência oriunda do art. 123 é
independente de lei que especifique; a do § 2.’>, não. Tem-se procurado discutir a tese da possível função
normativa da Justiça do Trabalho, com a fácil erudição da literatura fascística; porém sôbre isso não cabe
discussão: a Justiça do Trabalho tem-na, porém não porque assim nasceu, na Itália e alhures, a Justiça do
Trabalho, e sim porque a Constituição de 1946, art. 123, § 2.’>, lha dá; tem-na somente nos casos que a lei
especifique e isso os que sonham com a Justiça do Trabalho de tipo fascista não querem discutir. Sempre que a
Justiça do Trabalho edicta nonna, tem de dizer qual a lei que lixo permitiu, na espécie. Se o caso não entra nas
classes de casos, que a especificação legal discerniu, para dentro dela se exercer a atividade normativa da
Justiça do Trabalho, está ela a exorbitar das suas funções constitucionalmente delimitadas.

As regras jurídicas do art. 123 e do § 2.0 são regras jurídicas de competência da Justiça do Trabalho, mas, na
regra jurídica do § 22, que só se refere aos dissídios coletivos, há duas regras jurídicas de competência, uma,
que se refere àlegislatura federal e é aquela em que se diz que “a lei especificará os casos , e outra, atinente à
Justiça do Trabalho, que é a em que se alude ao estabelecimento de “normas e condições de trabalho”. No art.
123, § 2.0, não há qualquer margem para que o Poder Legislativo faça regras de direito substancial, material ou
formal. Regra jurídica de competência é a que se diz “pode legislar” (ou “redigir normas”), ou “pode julgar’,,
ou “pode exercer função executiva”. A regra jurídica em que se diz, por exemplo, “O maior de vinte e um anos
é capaz”, ou “É nulo o negócio jurídico quando , ou “O rito do remédio jurídico processual é o ordinário”, é
regra de direito substancial, nos dois primeiros casos material, e de direito formal, no último.
Por outro lado, não se permitiu à lei retirar a competência. normativa da Justiça do Trabalho, em quaisquer
casos, nem se atribuiu à lei preestabelecer essas normas, de jeito que pudesse estatuir: “as cláusulas permitidas
são as cláusulas a, b e e”,“as condições vedadas (ou permitidas) são as cláusulas a, b e e”, ou “são cláusulas (ou
condições) permitidas (ou vedadas) as cláusulas a, b e e”. As regras jurídicas que o ad. 123, § 23’, da
ConstituIção deixou à legislatura foram regras de competência por espécies (ver bis “especificará os casos”)
regras de competência para edictar normas (verbis “normas e condições de trabalho”). É preciso distinguirem-
se a regra. jurídica de competência (sobredireito, Úberreeht) e a regra de direito substancial.
A Lei n. 2.510, de 20 de junho de 1955, art 1.~, estabeleceu: “É defeso à Justiça do Trabalho, no julgamento dos
dissídios coletivos, incluir, entre as condições para que o empregado perceba aumento de salários, cláusula
referente à assiduidade ou freqúência no serviço”. Para dar a si mesmo a aparência de competência para legislar
a respeito, o Congresso Nacional redigiu, sob a forma de regra jurídica de competência, regra juridica, que é,
em verdade, regra de direito substancial material. Lá se diz, no art. 1.0 da Lei n. 2.510, “é defeso incluir”, como
se dissesse “não tem competência para incluir”, e no entanto o que se edictou foi regra de direito substancial
material, que, em têrmos científicos, se redigiria do seguinte modo: “É inexistente a cláusula de assiduidade ou
freqUência que se inserir nas decisões proferida.s em dissídios coletivos”, ou “É nula a cláusula de assiduIdade
ou freqUência que se inserir nas decisões proferidas em dissídios coletivos”. Não foi regra jurídica de
competência a que se edictou no ad. 1.’> da Lei n. 2.510; foi regra de direito substancial material, à semelhança
das regras jurídicas dos arte. 145, 115 e 116 do Código Civil.
Resta, portanto, verificar-se se vale, em face da Constituição de 1946, a regra de direito substancial material,
que se redigiu, disfarçadamente, no art. 1.’> da Lei n. 2.510.
O legislador não meditou quanto ao que poderia decorrer da regra jurídica que lançou, nem a conferiu com os
textos constitucionais. Para edictar regra de direito substancial, tinha Me de ater-se, por exemplo, ao ad. 141, §§
1.’> e 16, bem como ao ad. 145.
Nos dissídios coletivos, as decisões da Justiça do Trabalho costumam inserir a cláusula de assiduidade ou
freqúência. Não se considera falta de assiduidade a não-comparência ao trabalho por motivo justificado, como
força maior ou enfermidade. De modo que a própria cláusula de assiduIdade integral não alcança as faltas por
motivo justificado, segundo os princípios. Nem poderia ser exigida a integralidade absoluta (= levadas a conta
de quebra de assiduidade as faltas justificadas, segundo a lei), porque estaria a Justiça do Trabalho a intercalar
nas decisões in casu ou nas decisões normativas cláusula de prestação impossivel (Código Civil, art. 145, II),
que faria nulo o contrato de trabalho, ou condição fisicamente impossível (Código Civil, art. 116, 1.a parte),
que, no sistema jurídico brasileiro, se tem por inexistente, isto é, como cláusula não-escrita.
Assiduidade compreende chegada à hora exata, permanência por todo o tempo que se pode exigir e saída à hora
certa. A ressalva da força maior, ou de outro motivo justificado, tanto pode concernir ao início corno à
continuidade ou à cessação do trabalho. Não deixa de ser assíduo quem chega meia hora após o início do
trabalho, por ter parado, no caminho, o trem, cabendo ao empregado o ônus da alegação e, se o empregador o
exige, o ônus da prova. Não deixa de ser assíduo o que, sentindo-se mal, ou tendo recebido notícia de fato que
exija a saida imediata, sai para voltar, ou interrompe o dia de serviço.
A falta de assiduidade é negligência, estabelece culpa contratual, ato ilícito relativo; é desidia no desempenho
das funções, permitindo a denúncia do contrato, como a permitiria a própria recusa, sem causa justificada, por
parte do empregado, à execução de serviço extraordinário, prevista no art. 240 do Decreto-lei n. 5.452.
Ainda se não se incluiu a cláusula de assiduidade ou frequência, pode responder o empregado pelo
adimpiemento ruim (XV. SCHALL, Das Privatrecht der Arheitstarifvertrag, Jherings ,Jahrbi~ch cv, 52, 111). Se
a prestação de serviços se torna impossível por motivo não imputável ao empregado ou ao empregador, incidem
as regras concernentes aos contratos bilaterais. O direito de resolução ou de resilição, no caso de
impossibilidade imputável ao empregado, ou ao empregador, e substituído, no contrato de trabalho, como em
matéria de locação de serviços, pelo direito à denúncia (Código Civil, artigos 1.226-1.229; H. TITZE, Die
Unmõglichlceit der Leistung, 296, nota 10). No Decreto-lei n. 5.452, de 1.0 de maio de 1948, arts. 477-486,
falou-se de “rescisão” mas a terminologia revela a escassa cultura jurídica dos elaboradores; corrigida,
revelando leitura de outras fontes, no art. 622, referente a contratos coletivos. A falta culposa de freqUência,
necessário ao bom andamento de qualquer empresa, pode ser considerada desídia no desempenho das funções
(art. 482, c), pois não as exerce como devera quem falta, culposamente, ao serviço, causando prejuízo a êsse,
como pode ser incluída nos atos de indisciplina, uma vez que a disciplina abrange a observância de todos os
horários, regras e ordens de serviço.
De modo que, ainda quando se não insira a cláusula de assiduidade ou freqúência, faltar, culposamente ao
serviço é deixar de adimplir satisfatôriamente, os deveres de empregado, se tal adimplemento ruim importa
qualquer prejuízo ao empregador. Simetricamente a êsse dever do empregado, e causa de denúncia do contrato
de trabalho reduzir o empregador o serviço, sendo êsse por peça ou tarefa, de modo que afete, sensivelmente, a
importância dos salários (Decreto-lei n. 5.452, art. 483, g), sem se poder afastar, nos serviços que não são por
peça ou tarefa, a denúncia por não cumprir o empregador as obrigações do contrato (art. 483, d), se
culposamente suspende o trabalho, ou o de algum ou alguns empregados. As causas de denúncia são, a fortiori,
causas de indenização por inadimplemento e tem-se por inadimplido o dever insatisfatôriamente adimplido
(adimplemento ruim), de que é exemplo, dos mais frisantes a falta culposa ao serviço.
No contrato coletivo o que a Justiça do Trabalho pode intercalar é o que poderia ser intercalado pelos
empregados e empregadores se o contrato de trabalho não fôsse coletivo. Ao Congresso Nacional somente ficou
a competência para dizer quando a Justiça do Trabalho tem a competência para decidir, incluindo normas que
ela mesma compôs e cláusulas que ficariam a líbito dos interessados, se ela não tivesse essa competência Sem
dúvida, as normas que ela pode edictar hão de ser aquelas que ERNST ZITELMÂNN (Internationales Privat~
recht, II, 422) chamou, antes de todos, cogentes supletivos. tal regramento é à semelhança do direito cogente é
cogente, mas abaixo ou ao lado do ins cogens que o direito comum estabelece. A Justiça do Trabalho não pode
considerar válido o que o direito comum considera inválido, nem vice-versa.
Quanto ao conteúdo do contrato coletivo de trabalho que a Justiça do Trabalho insira, é êle o que os
interessados poderiam introduzir nos negócios jurídicos entre êles, individual ou coletivamente, sendo de notar-
se que o art. 123, § 2.0, da Constituição de 1946, que estabelece a permissão da ingerência judicial, permite que
a Justiça do Trabalho introduza o que não seria, sem essa j~gerência, para os interessados, norma dispositiva ou
interpretativa. O que os interessados poderiam introduzir pode ser introduzido pela Justiça do Trabalha se, na
espécie, pode ela “dispor”. Tais enunciados derivam imediatamente do que & entende por ius dlspositivum,
conceito que se estende, analogicamente , às normas.
Surge, então, a questão de se saber se o Congresso Nacional pode estabelecer normas cogentes, que só incidam
quando o contrato fôr coletivo ou normativo, e normas dispositivas para os contratos coletiVOS que seriam
cogentes para os outros contratos. Aqui ~ sistema jurídico brasileiro a resposta é negativa. O Congresso
Nacional pode dizer quais as espécies em que a Justiça do Trabalho pode edictar normas (e. g., a respeito de
salários) e estabelecer, nas decisões, cláusulas dos contratos (é nesse sentido que, atêcnicamente, se fala, no art.
128, § 2.0, d~ Constituição de 1946, de “condições de trabalho”); porém não pode edictar sôbre o que há de
conter o direito cogente supletivo , ou o direito dispositivo-supletivo, ou interpretativo (resPectivamente~
cláusulas que se hão de inserir, cláusulas que se entendem insertas e cláusulas que se entendem interpretativas
do que os interessados disserem).
Se o Congresso Nacional houvesse dito para o direito comum, ou para o direito do trabalho em geral é nula (ou
inexistente) a cláusula de assiduidade ou frequência, não teria infringido o art. 128, § 2.0, da Constituição de
1946. Já vimos que, transformandO a regra do art. 1.0 da Lei n. 2.510, que é, por sua natureza, regra de direito
substancial material, em regra jurídica de competência legislativa e de intervenção negocial, agiu in fraudem
legis (Tomo 1, § 17) ; outra coisa seria a edicção da regra jurídica de inexistência ou de nulidade da cláusula de
assiduidade ou freqúência. Tal regra de direito substancial material teria de ser regra jurídica, elaborada pelo
Congresso Nacional ~ no exercício da competência que lhe deram os arts. 65, ix, o 59, XV, ai, da Constituição
de 1946. Não se justificaria com a invocação do art. 123, § 2?, da Constituição de 1946, que somente atribui ao
Congresso Nacional especificar os casos a determinar as espécies) em que as decisões da Justiça do Trabalho,
nos dissídios coletivos, podem estabelecer “normas e condições de trabalho”. Nos Comentários à Constituição
de 1946, flJ, 2A cd., 151, já o explicitáva moa. Não se trata de delegação de poder legislativo, que se
permitisse no art. 123, § 2.0, como exceção à regra proibitiva do art. 86, § 2.0, porém de auto-reconhecimento
da lacunosidade da lei: a lei deixa à Justiça a elaboração de normas sôbre certos assuntos e de disposições de
ordem negocial, de modo que por explícita regra constitucional se reconhece que a Justiça do Trabalho edicta
normas (imperativas; dispositivas; ou interpretativas dos negócios jurídicos, não das leis!) e contendo de
negócios (cláusulas, como se costuma dizer), nos casos (isto é, assuntos) especificados civ lei. Cf. 1H. 3%
edição, 436.
Se o Congresso Nacional diz que “é nulo o contrato de trabalho em que se dê multa ao trabalhador por faltar
mais de cinco dias”, ou que “é nula a cláusula de assiduidade ou frequência se dela se faz dependente algum
proveito para o empregado”, exerce o Congresso Nacional a competência para legislar sôbre direito do trabalho
(Constituição de 1946, artigos 65, IX, e 5.o, XV, a). Por falta de competência não seria nula (isto é, não seria
nula por infração de regra constitucional sobre competência). Mas a mesma regra jurídica como regra de
competência da Justiça do Trabalho seria nula (por infração de regra de competência do Congresso Nacional,
fundada no art. 128, § 2.0, da ConstituIção de 1946). Os corpos legislativos que são competentes para edicção
de regras jurídicas de competéncia legislativa não no são para edictar regras de direita substancial nem os que
são competentes para a edicção de regras de direito substancial o são, somente por isso, competentes para a
edicção de regras jurídicas de contengia legislativa (estar-se-ia a permitir delegação legislativa contra o
princípio do art. 36, ~ 2.0, da Constituição de 1946)
Se a regra do art. 1.0 da Lei n. 2.510, de 20 de junho de 1955, tivesse sido redigida como regra de direito
substancial material, não seria nula por infração dos arts. 65, IX, e 5•O, XV, a), da ConstituIção de 1946.
Concebida como regra jurídica de competência, com invocação implícita do art. 123, § 2.0, da Constituição de
1946, foi in fraudem legis concepta; pois ~{> é regra jurídica de competência na forma, e em verdade invadiu
linha de competência da Justiça do Trabalho, que é órgão do Poder Judiciário.
Admitindo-se, porém, por absurdo, que a fraus legis não houvesse existido, ter-se-ia de indagar se a regra
jurídica do art. 1.0 da Lei n. 2.510 não infringiu. sendo regra jurídica de direito substancial material, algum
princípio constitucional.
Qualquer regra de direito substancial que o Congresso Nacional faça sôbre cláusula de assiduidade ou
freqúência, baseado nas regras jurídicas de competência dos arts. 65, IX, e 59, XV, a), ou no art. 157, pr., e I-
XVII, ou no art. 157, 2•a parte, tem de ser sôbre o negócio juridico do contrato de trabalho, e satisfazer o
principio de isonomia ou igualdade perante a lei (art. 141, § 1.0). Não pode, por exemplo, dizer:
“Se o contrato coletivo de trabalho fôr elaborado pelos sindicatos, na conformidade do art. 611, parágrafo
único, do Decreto-lei n. 5.452, de 1.0 de maio de 1943, não pode conter a cláusula de assiduidade ou frequência
(ou a cláusula de assiduidade ou freqüência é nula) “. Tal regra jurídica infringiria o art. 141, § 1.0, da
Constituição de 1946.
Se lêssemos o art. 1.0 da Lei n. 2.510 como regra de direito substancial, teríamos de considerá-lo nulo. Nulo êle
é, portanto, quer o legislador, para o conceber e formular, se houvesse crido competente em virtude do art. 123,
§ 22, da Constituicão de 1946, quer se houvesse baseado rios arts. 65, IX, e 5~O, XV, a), ou no art. 157, 1~a ou
2a parte. Não pode o legislador tratar desigualmente pessoas que se acham em situações iguais: os figurantes do
contrato coletivo de trabalho de que trata o art. 611, parágrafo único, do Decreto-lei n. 5.452, têm a segurança
constitucional de serem tratados como os figurantes do contrato coletivo de trabalho, em dissídio julgado pela
Justiça do Trabalho, e vice-versa. Também é preciso que haja diferença de situações para que valha a regra
jurídica de invalidade se só tem por objeto os contratos individuais de trabalho ou só os contratos coletivos. A
vedação de cláusula de assiduidade ou freqúência nas decisões de dissídios coletivos estabeleceria pena de jure
comiendo, desacertada, e, de jure condito, injusta, diante do art. 145 da Constituição de 1946 para os
empregadores, sem qualquer culpa.

Não só. Se é certo que a abstenção do legislador em prover ao que lhe recomenda o art. 145 da Constituição de
1946 é sem sanção, não no é a atividade legislativa que do art. 145 se afaste, ou que com êle se choque.
Outro aspecto da espécie é o concernente à garantia da propriedade individual, que, no art. 141, § 16, da
Constituição de 1946, abrange quaisquer bens patrimoniais (Comentários à Constituição de 1946, IV, 2.~ ed.,
210; V, 33 ed., 17 s.). O legislador que, sendo a frequência ou assiduidade necessária à industria, tanto assim
que se estabelece o quadro de empregados pela estabilização, veda a cláusula de assiduidade ou frequência,
expropria valor que se acha no patrimônio da empresa, porque no salário, ou no aumento de salário, que se
fixou, se levou em conta o valor do trabalho assíduo, a qualidade de diligência normal, necessária ou
computável, do empregado.
O que se pode conter no contrato coletivo de trabalho que os sindicatos fizerem pode ser estabelecido pela
Justiça do Trabalho, quando estabeleça disposições de contrato coletivo. Ambos os contratos coletivos são
contratos reguladores ou normativos (cf. M. JACOBI, Grundlehren des Arbeitsrechts, 247 e 268).
Ao Congresso Nacional somente compete especificar os casos; se os não especifica, continua a lei que atribuira
à Justiça do Trabalho a função normativa e negocial.
A Justiça do Trabalho, ainda quando não pode, na espécie, estabelecer normas e cláusulas dispositivas,
“concilia” e “julga” em dissídios individuais e coletivos. Conciliando e julgando, necessâriamente compõe
interêsses e pesa-os. Se, na espécie, pode estabelecer normas e dispor negocialmente, tem competência para
tôdas as determinações mexas, pois tais determinações, por sua definição mesma, são dentro das estipulações,
das declarações de vontade, e não por fora, anexas, ou adjectas, ou à parte.
A cláusula de assiduidade ou frequência indiscutivelmente está inclusa na manifestação de vontade que se
refere àprestação pelo empregado. Em muitos serviços e obras, a frequência de todos ou de quase todos os
empregados, em equipe, ou pela exigência de diferentes serviços entrosados, ou de obras, que se têm de juntar
para a produção, é elemento indispensável à composição de prestação. O salário, s, é igual a 1, diário, se pelo
menos x salários foram pagos, correspondente a x dias; porém s é maior do 1 se o empregado somente
compareceu x y, ou x z. Então, ou houve culpa do empregado, ou não houve culpa. Se não houve culpa, o
prejuízo corre por conta do empregador. Se houve, pelo menos se lhe há de abater em s, para se diminuir o
prejuízo do empregador. A cláusula de assiduidade ou frequência atende a isso, pôsto que somente aproximada
a compensação do prejuízo. De qualquer modo, em tais indústrias, a ausência de cláusula de assiduidade ou
freqUência seria, sôbre injusta, imoral, porque se deixaria a líbito de um dos figurantes do contrato de trabalho
o diminuir o proveito do empregador, não respondendo pela culpa.
A cláusula de assiduidade ou freqúência é, nos contratos coletivos em que há prejuízo considerável em faltas de
comparência dos empregados, assim como é, nos contratos individuais, cláusula que se há de subentender,
porque a falta culposa de assiduidade ou freqúência é pressuposto suficiente à denúncia do contrato de trabalho,
por se ter de classificar corno adimplemento insatisfatório (sôbre a violação positiva por ato ilícito relativo ou
adimplemento ruim. E. STAUB, Die positiven Vertragsverletzungen und ihre Rechtsfolgen, 23 ed., 1 s.; E.
ZITELMANN, Nicherfullung and Schlechtererfúllung, Festgabe fúr P. KRÚGER, 265 s.). Quem, em tais
espécies, falta ao serviço, com culpa, deixa de cumprir, satisfatóriamente, o contrato de trabalho. Dá-se o
adimplemento ruim.
O art. 145 da Constituição de 1946 estabelece que “a ordem econômica deve ser organizada conforme os
princípios de justiça social, conciliando a liberdade de iniciativa com a realização do trabalho humano”. No
parágrafo único, acrescenta-se: “A todos é assegurado trabalho que possibilite existência digna. O trabalho é
obrigação social”. O ad. 145 contém recomendação, mas a lei que estabelece a validade de contratos leoninos,
ou a inexistência ou invalidade de cláusulas que evitem tornarem-se leoninos os contratos, é inconstitucional,
porque viola o art. 141, § 16, 1~a parte, combinado com o art. 145. O legislador que não obedece ao art. 145 não
sofre sanção; mas o que edicta a regra injusta (no sentido de contrária à justiça distributiva)
inconstitucionalmente legisla.

O art. 1.0~a Lei n. 2.510 seria contrário à Constituição de 1946, art. 123, § 2.0, se o lêssemos como regra
jurídica de competéncia, porque a matéria sôbre que estatuiu não concerne a espécie em que se possa dar, ou
não, a cognição da Justiça do Trabalho: regra jurídica de competência é regra em qu~ se diz,
esquemâticamente, “pode conhecer e julgar”, ou “não pode conhecer e julgar”, ou “pode conhecer”, ou “pode
julgado, ou “não pode conhecer”, ou “não pode julgar”. O art. 1.0 da Lei n. 2.510 é informulável como regra
jurídica de competência: não se poderia escrever “a Justiça do Trabalho não pode conhecer e julgar, nos
dissídios coletivos, cláusula de assiduidade ou frequência”, mesmo porque o conhecimento das espécies em que
venham à cognição da Justiça do Trabalho cláusulas de assiduidade ou frequência escapa ao art. 123. § 29. e
entra no art. 123.
O art. 1.0 da Lei n. 2.510 ainda seria contrário à Constituição de 1946 se o lêssemos como regra de direito
substancial material, porque seria de exigir-se, além da invocação dos arts. 65, IX, 5.~, XV, a), e 157, o não
ofender qualquer princípio, constitucional, e ofenderia os arts. 141, §§ 1.0 e 16. e 145, pela menos.
A regra jurídica do art. 1.0 da Lei n. 2.510, de 20 de junho de 1955, é diante da Constituição de 1946
“injusta”, por infringir princípios de justiça distributiva (artigo 145), e pois contrária à Constituição de 1946,
mas, ainda fora de qualquer consideração de princípios constitucionais, “imoral”, porque estabelece a violação
dos contratos a líbito de um só dos figurantes. No fundo, procurou-se proclamar não responder por culpa quem
culposamente falta ao trabalho. Têcnicamente, deixou o art. 1» da Lei n. 2.510 de atender a que tanto se
infringe contrato, deixando-se de prestar, como deixando-se de prestar satisfatôriamente. Tôda lei, que, perante
o art. 145, é injusta, viola a Constituição de 1946, se bem que possa o legislador deixar de fazer as leis que o
art. 145 recomenda. No art. 157, I-XVII, não há lugar para o art. 1.~ da Lei n. 2.510, nem no há no art. 157, 23
parte. O art. 1.0 da Lei n. 2.510 não tem por fito a “melhoria da condição dos trabalhadores” Mais: a) Não podia
o Congresso Nacional que tanto dano causa aos trabalhadores e à classe média, com a sua inércia diante de
emissões ilegais e inconstitucionais redigir, sob color de regra jurídica de competência (o que lhe era
permitido), regra de direito substancial material, agindo ist fraudem Constitutionis. b) Não podia o Congresso
Naciona!, ainda se houvesse concebido e redigido a regra jurídica do art. 1.0 da Lei n. 2.510, como regra de
direito substancial material, escapar ao exame da constitucionalidade da regra jurídica do art. 1.0 da Lei n.
2.510: a) quanto à violação do art. 141, § 1.0, da Constituição de 1946, pois os empregados que levantassem
dissídios coletivos estariam imunes à cláusula de assiduidade ou frequência, e não o estariam os que tivessem
os seus contratos individuais ou coletivos diretamente com os empregadores; b) toda regra jurídica, que torna
irresponsabilizável quem comete ato ilícito relativo (infração de dever contratual, negativa ou positivamente), é
contrária aos artigos 141, § 16, 13 parte, e 145 da Constituição de 1946) ; e) tôda regra jurídica que intervém
injustamente nas relações de trabalho se choca com os princípios dos arts. 145, 144 e 141, § 16, verbis “justa
indenização” (a fortiori, porque quem não pode desapropriar para si não pode desapropriar para outrem).
Também com o princípio que está à base do art. 146.
A decretação da nulidade do art. 1.0 da Lei n. 2.510 impôs-se: se prevalecesse, estaria dado o primeiro passo
para a extinção da Justiça do Trabalho, em proveito da demagogia, que leva à diminuição da produção e à fome.
A organização que se aconselha e, pois, se promete no art. 145 e no art. 146 da Constituição de 1946, no qual a
própria intervenção na vida econômica do país só se permite respeitados, como limites, os direitos
fundamentais assegurados na Constituição, é organização com a qual é incompatível qualquer ato arbitrário do
Congresso Nacional, como o art. 1.~ da Lei n. 2.510.
O exemplo acima deu-nos o ensejo de interpretação, in concreto, do art. 123, § 2.~. A cláusula de que falamos é
urna das cláusulas de que se precisa, conforme as circunstâncias, para se obterem normalidade na produção e
equilíbrio entre ativo e passivo.
O que se deixa à Justiça do Trabalho é regular o que de ordinário é ou seria estabelecido pela vontade dos
figurantes. f~ preciso que a lei diga em que casos, mas, ditos os casos, à Justiça do Trabalho cabe adiantar, por
bem dizer, o que se há de dispor.

4.Dissídios INDIVIDUAIS. Os dissídios individuais em tôrno de interêsses de algum empregado ou


empregador, ou de alguns empregados ou empregadores, sem que se tenha de atender à coletividade da
legitimação perante a Justiça do Trabalho. Ç~ errônea, conforme já dissemos, a referência à concretitude ou à
abstração do interêsse. Há dissídios coletivos a respeito de interêsses concretos e somente concretos, e há,
embora isso seja raro, os dissídios individuais quanto a interêsses abstratos. Por outro lado, frisemos (e nunca é
demais frisar-se) que o contrato individual de trabalho, surgido de dissídio individual, pode conter normas. Aí,
a normatividade é contratual à semelhança do que ocorre com os pré-contratos. (Dissemos a semelhança do que
ocorre com os pré-contratos”, e não “como ocorre com os pré-contratos”. Mesmo quando o acordo coletivo ou
individual é normativo, não se pré-contrata, pôsto que se estabeleçam as normas que hão de incidir quando se
contrata. O pré-contraente vincula-se a contratar; o figurante do contrato normativo, não. Se as circunstâncias
levaram o empregado e o empregador, ou os empregados e os empregadores, ou os empregados e os
empregadores a contratar, a norma incide.)
A propósito de dissídios individuais, tem-se de atender a que a normatividade somente pode surgir de conclusão
do contrato, e não de atividade da Justiça do Trabalho, porque o art. 128, § 2.~, da Constituição de 1946, ao
falar da competência atribuível à Justiça do Trabalho, para feitura de normas, só se referiu note-se bem: só se
referiu aos dissidios coletivos. Sem o pressuposto da coletividade do dissídio, de jeito nenhum pode a Justiça
do Trabalho lançar normas.
Portanto, afastemos, por enquanto, qualquer problema sobre composição de normas pela Justiça do Trabalho.
Se o dissídio é individual, a Justiça do Trabalho está adstrita a conciliar e julgar (Constituição de 1946, art.
123; Decreto-lei n. 5.452, art. 643: “Os dissídios, oriundos das relações entre empregadores e empregados
reguladas na legislação social, serão decididos pela Justiça do Trabalho, de acordo com o presente
Título e na forma estabelecida pelo processo judiciário do Trabalbo”). Nos arts. 837-852, o Decreto-lei n. 5.452
cogitou da ação de reclamação, expressão um tanto larga e atécnica, pela qual se quis referir qualquer alegação
de inadimplemento, ou de adimplemento ruim, ou de falta prevista em lei, embora estranha ao contrato de
trabalho em sua extensão contenutística. Nos arts. 858-855, fala-se da instauração de inquérito para apuracão
de falta grave inquérito judicial contra o empregado estável. Seria absurdo que, diante dos têrmos, precisos e
claros, do art. 123 da Constituição de 1946, se entendesse que somente essas duas formas de remédios jurídicos
processuais fôssem admitidas perante a Justiça do Trabalho. Assim, se conforme o contrato de trabalho, ou em
virtude de alguma lei, tem o empregado direito de opção, ou de preferência (e. g., se o contrato prevê que, em
caso de nova atividade da empresa, ou de abertura de agência, ou sucursal, ou mesmo filial, o empregado opte
pela nova função ou pelo nôvo local), com o rito da reclamação é que tem o empregado de exigir que se atenda
ao seu direito formativo modificativo. Todavia, observar-se o rito da ação de reclamação para o depósito em
consignação daquilo que o empregador entende que é devido ao empregado, que se recusa a receber, seria
perturbante da processualística. A Justiça do Trabalho tem de designar dia e hora, para que, em audiência, o
reclamado receba o pagamento, ou seja feito o depósito (Código de Processo Civil, art. 314). No mais, tem a
Justiça do Trabalho de atender aos ana. 314-818 do Código de Processo Civil. Se não houve contestação, o juiz
julga subsistente o depósito e está feito o pagamento, com tôdas as conseqUências. Se foi contestada a ação, o
que se vai julgar é reclamação do contestante, razão por que na audiência tem de ser proposta a conciliação,
com os resultados previstos no art. 847, §§ 1.0 e 2.0, ou os do arE 848 e §§ 1.0 e 2.0 do Decreto-lei n. 5.452.
Não há o despacho saneador dos artigos 293-296 do Código de Processo Civil, de modo que a referência do ad.
317, § 2.0, do Código de Processo Civil ao “rito ordinário” não tem de ser atendida como aos arts. 291-297 do
Código de Processo Civil, mas sim aos arts. 837-852 do Decreto-lei n. 5.452.

A proposta de solução amigável do dissídio há de ser após a manifestação los dois interessados. O que se tem
por fito,com a conciliação prévia, é a terminação do processo, mediante o acordo . Se ocorre que as partes se
conciliem, lavra-se o termo do acordo, assinado pelo presidente do tribunal e pelos litigantes (Decreto-lei n.
5.452, art. 847, § 1.0).
Nos dissídios individuais não há, como pressuposto necessário, a oferta de acordo. O que se exige é a proposta
do próprio juiz, para que a parte reclamante e a parte reclamada façam conteúdo das suas manifestações de
vontade (oferta e aceitação, contra-oferta e aceitação> o que a Justiça do Trabalho pro pôs.
O acórdo é feito perante o juiz, que assina, e não homologado por êle; porém, mesmo se a lei tivesse exigido
homologação, não teria judicializado o título. Tratar-se-ia de decisão “simplesmente homologatória”.
Se o acordo não é cumprido por algum dos figurantes, há a executividade conforme os arts. 876-892 do
Decreto-lei n. 5.452. O próprio Decreto-lei n. 5.452, no art. 876, por exemplo, frisa que há as “decisões
passadas em julgado” e há os “acordos”.
O acórdo , nos dissídios individuais, pode conter elemento normativo. Tal elemento é puramente contratual,
mesmo porque às próprias decisões judiciais, em lití~ios individuais, não se pode admitir normatividade, pois a
Constituição de 1946, art. 123, § 2.0, só atribui à Justiça do Trabalho competência para estabelecimento de
normas se o dissídio é coletivo.
As regras jurídicas sôbre litisconsórcio são invocáveis (Código de Processo Civil, arts. 88-94).

5. DISSÍDIOS COLETIVOS. O dissídio coletivo supõe o interêsse de alguma categoria profissional ou


econômica, ou de algumas categorias profissionais ou econômicas. O elemento distintivo é a coletividade do
interêsse, com a legitimação ativa ou passiva de um dos figurantes.
A legitimação processual ativa compete ao sindicato ou associação profissional de empregadores. Para que eU
exista e se exerça, é preciso que a assembléia geral haja aprovado o suscitamento, em juízo, do dissídio
coletivo; portanto, que haja atribuído ao sindicato o poder de presentação. Só ao sindicato pode ser outorgado
tal poder, mas somente a partir da outorga há a legitimação. Em consequência disso, se não houvea aprovação,
falta legitimação processual ativa ao sindicato, e•a espécie tem de ser tratada como a de qualquer pessoa que
propõe ação sem podêres para isso. A eficácia da decisão judicial, que se profira, atinge atodos os que fazem
parte do sindicato, mesmo aqueles que votaram contra a aprovação. Dá-se o mesmo se se concluir acordo. Os
podêres de presentação, que resultam da aprovação da propositura de ação, compreendem o poder de concluir
acôr-do. A audiência de conciliação é elemento processual necessário e têm de ser “notificados”, diz o art. 860
do Decreto-lei n. 5.452,os dissidentes (art. 841). O Decreto-lei n. 5.452, art. 856, 2•a parte, permite a ins-
tauração da instância de ofício, por iniciativa do presidente,ou a requerimento da Justiça do Trabalho, se houve
(ou vaihaver) suspensão cio trabalho (e. g., greve ou locaute). Quanto à representação do empregador
individual, quenão comparece pessoalmente, pode ser pelo gerente ou outro preposto da empresa (Decreto-lei n.
5.452, art. 861). O gerente ou outro preposto tem de alegar e provar a sua qualida-de, de acordo com os
princípios do direito processual civil. É possível a caução de rato. Proposta a ação que o Decreto-lei n. 5.452
reduz, terminolôgicamente, a “representação” e verificado se os pressupostos materiais e formais foram
satisfeitos, é designada a•audiência de conciliação. Dá-se o mesmo em caso de instauração de oficio. Quanto
à petição inicial, exige-se que dela constem as causas e fatos que suscitam o dissídio coletivo e as “bases da
conafiação”, de jeito que, na petição inicial, já se oferece a conclusão de acordo. Quem suscitou, em juízo, o
dissídio cole-tiro já é oferente de solução contratual (Decreto-lei n. 5.452,art. 858, b). Se a instauração foi de
ofício, também há a audiéncia de conciliação, na qual ao juiz presidente é que compete fazer proposta e as
partes têm de manifestar-se.

A parte qin primeiro se manifesta favoravelmente faz conteúdo da sua declaração de oferta o que foi proposto.
Se a outra parte aceita, está concluído o acordo.
Se a outra parte quer em caso de oferta, por ter sido instaurada pela parte a instância, quer em caso de
proposta, por ter sido de ofício a instauração não aceita o que a outra parte ofereceu, pode haver afastamento
da conciliação, ou contra>-oferta. Se a contra-oferta não seria compatível com os podêres outorgados pela
assembléia geral, têm-se de submeter a nova deliberação os pontos escapos à outorga de podêres.
Ainda depois de se manifestarem os interessados em desacordo com as bases de conciliação, tem o presidente
do tribunal de submeter aos interessados “solução que lhe pareça capaz de resolver o dissídio”, de modo que, a
despeito do mau êxito da oferta, há o dever judicial da proposta de conciliação, o que de certo modo faz voltar-
se à fase conciliatória, qual se estabeleceria em dissídio individual.

§ 5.155. Os acordos nas duas espécies de dissídios

1.ELEMENTOS DISTINTIVOS. O acordo , nos dissídios individuais, não é objeto de oferta necessária, que se
haja de inserir na inicial. A lei não cogitou disso. Atribuiu à Justiça do Trabalho propor o acordo, em sua função
de conciliadora. Isso não quer dizer que não possa o autor da ação oferecer a solução conciliatória, o que de
modo nenhum, em caso de recusa, pode ser interpretado como concordância do oferente com as alegações
anteriores ou posteriores do demandado.
À diferença do acordo nos dissídios individuais, é elemento necessário da petição inicial, nos dissídios
coletivos, a oferta de solução.

2.ELEMENTOS COMUNS E FUNÇÃO JUDIcIAL. Seja como fôr, o acordo é ato jurídico entre empregado e
empregador, ou entre empregados e empregador, ou entre empregados e empregadores. Há, necessâriamente,
oferta e aceitação, ou contra -oferta e aceitacão.
Se o acordo foi em dissídio individual, a função da Justiça do Trabalho, no tocante à conclusão, é apenas de
formalização, de instrumentação, porque o presidente da Junta apenas assina. Se o acordo foi em dissídio
coletivo, a função judicial é de ato de simples homologação. Tal conceito de decisão simplesmente
homologatória está firmado na processualística brasileira e assume grande relevância a propósito de ação
rescisória de sentenças (Código de Processo Civil, art. 800, parágrafo único).
(No art. 831, parágrafo único, do Decreto-lei n. 5.452 diz-se que, “no caso de conciliação, o têrmo que fôr
lavrado valerá como decisão irrecorrivel”. O que se tinha de dizer porém, aí, a má terminologia do Decreto-lei
n. 5.452, mais uma vez se revela seria: “No caso de conciliação, o têrmo que se lavrou tem a eficácia que teria
decisão irrecorrivel”. Aliás, a sua eficácia é negocial, e apenas se teve o propósito de se afastar interposição de
recurso, mesmo em caso de ter havido homologação.)
O Decreto-lei n. 5.452, art. 866, permite, nos dissídios coletivos, a delegação de função judicial pelo presidente
do tribunal a autoridade local, que tenha jurisdição fora da sede do tribunal. A atribuição limita-se à de
protocolar a “reclamação”, e designar a audiência de conciliação, com a necessária notificação dos interessados,
e à de convidar as partes a se pronunciarem sôbre as bases da conciliação e, no caso de não se acordarem,
propor a solução que lhe parece recomendável (arts. 860 e 862).
No art. 868 do Decreto-lei n. 5.452 permitiu-se ao Tribunal competente, nos dissídios coletivos, a extensão da
eficácia das normas e das cláusulas, se sômente parte dos empregados de uma empresa, forem litigantes, aos
demais empregados da empresa que forem da mesma profissão. A extensão, a que se refere o art. 868, não é só
da eficácia das normas. Pode dar-se que se trate de cláusulas contratuais. Dá-se o mesmo a respeito da extensão
a tôda a mesma categoria profissional, o que é mais do que a extensão a todos os empregados da mesma em-~
presa. Assim, estabelece o art. 869: “A decisão sôbre novas condições de trabalho poderá ser estendida a todos
os empregados da mesma categoria profissional, compreendida na jurisdição do Tribunal: a) por solicitação de
um ou mais empregadores ou de qualquer sindicato dêstes; 10 por solicitação de um ou mais sindicatos de
empregados; e) ex ai ficio, pelo Tribunal que houve proferido a decisão; d) por solicitação da Procuradoria da
Justiça do Trabalho”. A extensão só aos empregados da mesma empresa foi objeto da regra jurídica do art. 868:
“Em caso de dissídio coletivo que tenha por motivo novas condições de trabalho e no qual figure como parte
apenas uma fração de empregados de uma mesma empresa, poderá o Tribunal competente, na própria decisão,
estender tais condições de trabalho, se julgar justo e conveniente, aos demais empregados da empresa que
forem da mesma profissão dos dissidentes”. Formalmente, a decisão, a sentença, é uma só; materialmente, não:
há duas decisões , uma, restrita aos que foram partes no processo, e outra, com alusão aos que estão em
situação de igualdade, porém não foram partes.
Se foram os restantes empregados da mesma empresa, ou da mesma categoria, que pediram a extensão, em
verdade exerceram pretensão a litisconsórcio e apenas a outra parte, o empregador ou os empregadores, podem
recorrer, por faltar justiça ou conveniência na solução, ou por ser inverídica a af irmação de igualdade. Se foi o
empregador ou se foram os empregadores que o pediram, também há exercício de pretensão a litisconsórcio e
os empregados tem a pretensão recursal.
Se a extensão foi decretada de ofício, ou a requerimento da Procuradoria da Justiça do Trabalho, com a
decretação ou o deferimento do requerimento algo se passa como quando o juiz comum ordena a citação de
terceiros para integrarem contestação (Código de Processo Civil, art. 91), mas aí sem a citação, porque já se
lança a sentença.
Surgem, então, alguns problemas. ~ A decretação da extensão supõe que os empregados da mesma empresa ou
da categoria profissional, que foram partes, representaram os que, a despeito do pressuposto de igualdade,
haviam ficado fora? A resposta tem de ser negativa. A espécie é diferente daquela de que se cogita no art. 90 do
Código de Processo Civil.
A respeito dos dissídios coletivos, tem-se de frisar que a competência de normalização por parte da Justiça do
Trabalho, na falta de lei especial que lhe atribua funções de criação de normas, somente se exerce se não se
trata de dissídio coletivo para aplicação de contrato ou de lei, e sim de dissídio a respeito de novas situações
(ditas, imprópriamente, condições) de trabalho.
Também a extensão subjetiva de eficácia, nas especies dc art. 868 (aliter, nas espécies do art. 869) do Decreto-
lei n. 5.452, somente pode ser admitida se há o novum econornico. No art. 868 fala-se de “novas condições
econômicas”; nos arts. 869 e 870, não.
As regras jurídicas sôbre litisconsórcio são invoca~e’s (Código de Processo Civil, arts. 88-94). Se os títulos sao
diferentes e somente a questão sôbre a qual tem de decidir a .justiça do Trabalho é comum, tem-se de admitir o
litísconsórcio.
As espécies dos arts. 869 e 868 do Decreto-lei n. 5.452 já se passam, possivelmente, na audiência, de modo que
não há somente a normal litisconsorciação. No art. 870 diz-se que, para que a decisão possa ser estendida,
conforme o art. 869, é preciso que três quartos dos empregadores e três quartos dos empregados, ou os
respectivos sindicatos concordem. Os sindicatos têm de atender às regras jurídicas sêbre a assembléia geral e às
cláusulas estatutárias. Tem de ser marcado o prazo de trinta dias, no mínimo, e sessenta dias, no máximo a fim
de que se manifestem os interessados na extensão (§ 1.0). Só após serem ouvidos os interessados e a
Procuradoria da Justiça do Trabalho, julga-se o caso (§ 2.0).
A propósito da espécie do art. 868 do Decreto-lei n. 5.452 não se formulou a regra jurídica do art. 870. A
decisão estendente fica sujeita a recurso, inclusive pelos atingidos, para que se verifique se foi “justa e
conveniente”.
O art. 868, § 29, limita a quatio anos a eficácia da sentença estensiva, de modo que, se a extensão é a outros
empregados da mesma empresa, não pode ter mais de quatro anos a extensão aos que têm, na empresa, a mesma
profissão. Tal limitação não apanha as espécies regidas pelo art. 869 (cf. art. 871).

a. CUMPRIMENTO DOS ACORDOS. Segundo temos dito, o acordo é negócio jurídico bilateral concluído
em juízo, não é sentença. Quando, no ad. 872 e no parágrafo único do Decreto-lei n. 5.452, se fala das
conseqüências do inadimplemento do acordo e do não-atendimento da sentença, em verdade há atribuição de
eficácia executiva aos dois títulos, ao título extrajudicial (negocial) e ao titulo judicial. As conseqúêncías das
greves e dos locautes são regidas por lei especial.
Exige-se para o ingresso da ação a juntada da certidão do acórdão. Se não se juntou, há indeferimento, mas
outra petição pode ser feita, com a observância da lei.

4.REVISÃO. Os acórdos coletivos, como as sentenças em dissídios coletivos, sôbre cláusulas de trabalho
(ditas, no Decreto-lei n. 5.452, art. 878, “condições de trabalho”), podem ser revistos se: a) já decorreu mais de
um ano do início da sua eficácia; e 14 se mudaram as circunstâncias, de modo a torná-las “injustas ou
inaplicáveis”. A revisão tanto se refere aos acordos coletivos de trabalho normativos como aos acordos
coletivos não-normativos; portanto, não se limita à parte normativa dos acordos, ou aos acordos normativos. A
revisão pode ser iniciada: pelo próprio Tribunal em que se concluiu o acordo; pela Procuradoria da Justiça do
Trabalho; pelos sindicatos a que pertencem os empregados ou os empregadores; por empregadores interessados
no cumprimento do acordo (Decreto-lei n. 5.452, art. 874). Há a audiência necessária dos outros interessados,
no prazo de trinta dias (art. 874, parágrafo único). Antes do julgamento é ouvida a Procuradoria da Justiça do
Trabalho (art. 875). Os arts. 856-859 tem de ser respeitados. Bem assim, as regras jurídicas concernentes à
conciliação (arts. 860-867).
No caso de iniciativa do próprio tribunal ou da Procuradoria da Justiça do Trabalho, há a notificação dos
interessados para que se manifestem dentro de trinta dias. Se foram empregados ou empregadores, os outros
interessados têm de ser notificados. A competência é, sempre, do tribunal que homologou o acordo. Veja,
adiante, § 5.159, 2.

§ 5.156. Execução dos acordos

1. DÍVIDA LÍQUIDA E DIVIDA ILÍQUIDA. A propósito de liquidação das dívidas oriundas de relação de
trabalho, o procedimento é o mesmo do Código de Processo Civil, arts. 906--917.Durante a liquidação, não se
pode rever qualquer ponto. nem se discutir matéria que foi julgada. Da decisão cabe recurso de agravo dc
petição (Decreto-lei n. 5.452, art. 897, a).
Se não foi interposto, ou, se interposto, dêle não se conheceu, ou se lhe negou provimento, passa-se à execução.

2. AçÃo EXECUTIVA. A execução, de que se trata no Decreto-lei n. 5.452, arts. 876-892, não é fase executiva
de processo. Trata-se de ação executiva. Basta ler-se o art. 880 do Decreto-lei n. 5.452 para se verificar, fora de
qualquer dúvida, que se inicia ação executiva: ação executiva de sentença, se houve decisão a respeito da
questão submetida; ação executiva de título extrajudicial, que é o acórdo. Diz o art. 880:
“O juiz ou presidente do Tribunal, requerida a execução, mandará expedir mandado de citação ao executado, a
fim de que cumpra a decisão, ou o acordo, no prazo, pelo modo e sob as comínações estabelecidas, ou, em se
tratando de pagamento em dinheiro, para que pague em 48 horas, ou garanta a execução, sob pena de penhora”.
A pretensão a executar, isto é, a pretensão a exigir do Estado que leve a cabo a execução forçada, nada tem com
a pretensão a que o devedor execute: aquela é pré-processual, de direito público; essa, pertence ao direito
material da res in mdicium deducta. Por isso mesmo, a prescrição da pretensão conIra o devedor é uma; a
prescrição da adio iudicati é outra, porque a pretensão a executar o julgado é outro momento na vida da
pretensão à execução (forçada), o momento em que se conseguiu o título para se iniciar a execução. A
pretensão à execução não nasce ai (êrro de A. VON TUHR, Der Allgeme’z.ne Teu, 1, 177, nota 20> a pretensão
a executar vem de antes e então se mune do título, se a lei não a muniu dêle, antes mesmo de qualquer sentença
condenatória. Temos, assim, o divisor das águas. Sem essas precisões, não se pode conhecer a fundo a
pretensão à execução.
Pretensão a executar forçadamente é pretensão à prestacão que o Estado promete desde que se constituiu o
direito suscetível de levar à execução. O Estado promete a execução contra aquele que acaba de deixar de pagar
a outrem o empréstimo, ou causou o dano. Apenas é da natureza das coisas, e não mera artificialidade, que as
pretensões se encadeiem (declaração, constituição, condenação, mandamento, execução), e tenha de ser
declarado o crédito, condenado o devedor, constinindo-se o título, para que, através de mandado, se inicie a
execução. A lei pode preferir combinações, como o adianta-~ mento de cognição para se começar pela
execução (Código de Processo Civil, ad. 298) ; porém não é o normal. A lei é que marca o início da constrição
executiva. Se é com a sentença, que se exige, tal sentença habilita, mas a pretensão à execução já existia.
Executar a sentença é expressão elíptica de “executar forçadamente a presuaçao , que o devedor prometeu, urna
ve~ que o Estado presta êsse servico diante da sentença”.
Trata-se de ação executiva, e não de fase de executividade Há a citação.
A propósito dos acordos, convém frisar-se que, a despeito da assinatura do juiz, nos acordos individuais, ou da
homologação, nos acordo s coletivos, a interpretação dêsses é com as regras de interpretação dos negócios
juridicos, e não com as regras de interpretação das sentenças, nem, a fortiori, se normativos, com as regras
jurídicas de interpretação das leis. Mesmo quando as bases da conciliação (Decreto-lei n. 5.452, art. 862)
procedem do juiz, ou se houve proposta posterior de solução, o que importa é o exame das manifestações de
vontade dos interessados, manifestações de vontade que são, necessáriamente, oferta e aceitação, embora os
elementos contenutísticos se achem nas bases da conciliação ou na solução proposta pelo juiz.
Há o problema científico da distinção entre a ação executiva de sentença, a ação executiva de títulos extra
judiciais (e. g., do art. 298 do Código de Processo Civil) e a ação executiva dos acordos de trabalho. Operou-se
quanto à ação executiva do ad. 298 do Código de Processo Civil maior diferenciação em relação à ação de
execução das sentenças, diferenciação que só se realiza no plano das preferências e distinções intencionais do
legislador, porque execução de sentença e acão executiva nunca perdem os seus parentescos históricos e
empíricos. Por mais que os legisladores levem para as leis os seus pendores, não conseguem fazer quadrado o
redondo, nem redondo o quadrado. A execução é ação, junta, ou não, à ação em que se profere a sentença
exequenda; não se lhe apaga o caráter que os juristas portuguêses lhe reconheciam e a ciência moderna
confirma. No século XVI, FRANCISCO DE CAmAs, no século XVII, MANUEL ÁLVAELS PÉGÂS, no
comêço do século XVIII,.SILVESTRE COMES DE MoRAIs, depois MANUEL GONÇALVES DA SILvA, e
no século XIX, MANUEL DE ALMEIDA E SOUSA, todos acentuavam a actio iudicati, que está na execução.
As Ordenações do Livro III, Título 25, § 8, eram significativas: “E queremos que isto, que dito é das dívidas,
que se demandam per escrituras públicas, haja lugar em qualquer dívida, que se dever e demandar per virtude
de alguma sentença, que passar em coisa julgada, quando se demandar per via de ação que nasça dessa
sentença”. A despeito de não distinguirem, então, a pretensão à tutela jurídica e o remédio jurídico processual,
a açao processual e a forma do processo, tal como a ciência de hoje procede, os juristas reinícolas viram bem
que a forma não mudava o cerne comum às ações executivas e às execuções. Gente que meditava e
correspondia ao esplendor da situação econômica e moral de Portugal, ou dos princípios da sua decadência. O
título executivo foi definido, na espécie, com tôda a precisão.
A eficácia executiva de certos documentos e a eficácia executiva das sentenças só se distinguem em gradação.
O trato delas é semelhante. O Estado proibe tanto a ajuda própria defensiva quanto a ofensiva; e somente em
casos expressos abre exceções. Nem o legitimado por sentença, nem o legitimado por documento, que tenha
eficácia executiva, pode, por si mesmo, executar, isto é, fazer-se pagar (no sentido lato).
A pretensão à execução, de que se trata, ou é (a) a que se exerce tendo-se sentença condenatória com carga
suficiente (mediata) para a execução (= sentença com carga de, pelo menos, *** de executividade, e. g.,
sentenças dos arts. 882 e 888 do Código de Processo Civil), ou (b) a que se exerce tendo-se título executivo,
conforme o ad. 298 do Código de Processo Civil, ou (c) a que se exerce como conteúdo da carga de eficácia
executiva imediata (****), qualquer que seja a sentença, ou (d) a que se exerce como em ação executiva sem
sentença prévia e sem título conforme o art. 298 do Código de Processo Civil.
O Estado, quando reputa a causa, ou algum documento, público ou particular, inclusive a sentença, suficiente
para a execução estatal, que é a única que êle admite, depois que proibiu a ajuda própria ofensiva (a justiça de
mão-própria), alia a essa condição de especialidade da causa ou certeza jurídica o conferimetto de pretensão a
executar, pretensão à tutela jurídica, como tôdas as outras. A certeza está longe de ser a mesma para todos os
casos de eficácia executiva. A cognição da pretensão de direito material pode não ter sido definitiva,
antecipando-se-lhe a execução; porque, em tais casos (raciocina o legislador), o que mais acontece é merecer o
conferimento de efeito executivo o pedido, o documento ou a sentença. Alguma cognição há; não há completa.
As razões que tem o legislador para antecipar a executividade, ou advêm da natureza da obrigação e da cártula
em que se inscreve (1), ou da natureza circulatória do título (2), como se dá com os títulos cambiários, ou
devido à pessoa do credor e ao valor probante dos seus escritos (3).
Nas espécies (1), o efeito executivo é superficial; nas espécies (2), parcial ou com ressalva, porque só se
admitem algumas exceções do réu; nas espécies (3), a particularidade é subjetiva, salva a defesa do devedor
(processo, já evoluido, injuncional). A parcela de cognição, com que se começa, justifica, no plano da
construção jurídica, que se “adiante” ao autor a prestação jurisdicional de execução. “Parcela”, dissemos, para
que o têrmo possa compreender (a) o simples adiantamento (cognição adiantada), correspondente à
provisoriedade característica da execução, <b) a cognição parcial (quer dizer “salvo” exceções admitidas), (e),
a cognição de primeiro exame ou superficial. Em qualquer dêsses processos, há cognição, maior ou menor,
pôsto que incompleta; em todo o caso, menor do que a operada na execução de sentença (Código de Processo
Civil, arts. 882, 886, 889, 892-894, 906, 1.008-1.016). A correspondência entre a dose de cognição e a espécie
de executiva é dado de técnica legislativa; de lege lata, constitui elemento de interpretação das regras da lei
processual. Como espécie de procedimento especial, o processo executivo caracteriza-se pela prevalência da
eficácia executiva, em comparação com a eficácia declarativa, condenatória, constitutiva, mandamental,
portanto com a função declarativa, constitutiva, de condenação e de mandamento do juiz. Não que essa
cognição não se complete: apenas se adianta a prestação jurisdicional, que passa a ser, nas execuções
provisórias, isto é, nas espécies eles (a), completa quanto ao objeto e incompleta no tempo portanto, provisória);
ou se adianta em parte, quanto ao objeto, pela possibilidade de se contra-executar, tal como acontece às espécies
(b) ; ou se adianta nas espécies (e), em virtude de primeiro e superficial exame, como ato de fé no valor mesmo
dos escritos. Em tôdas as três classes, ressalta que a prestação jurisdicional se completará por ocasião da
sentença final (Código de Processo Civil, arts. 801, 294297; e 1.016). Portanto, o executivo dos arts. 298-301 do
Código de Processo Civil é apenas aquele em que em vez de separado do processo cognitivo puro, em que a
execução é outro processo, com a sua particularidade de inversão o efeito executivo é atendido antes de se
completar a cognição, que tem, nêle, dois elementos: um, inicial, e outro, final. O processo ordinário e outros
processos, de cognição completa final (e nenhum, que se possa levar em grande conta, inicial), constituem os
processos normais; os executivos com o início antes da cognição plena, anormais. À base dêsses está favor, e o
interêsse de execução vem à frente da simples e serena convicção completa do órgão do Estado.
.~.Qual, diante dessas considerações, a natureza do titulo executivo do acordo individual e do acOrdo coletivo?
O Decreto-lei n. 5.452, art. 831, parágrafo único, trata os acórdos à semelhança das sentenças trânsitas em
julgado: não há completa equiparação, porque prevalece, mesmo em caso de acordo coletivo, a que se segue a
homologação judicial, a distinção que o direito processual brasileiro faz, frisantemente, no tocante à
rescindibilidade, entre sentença (Código de Processo Civil, arts. 798 e ‘799) e atos praticados em juízo, que não
dependem de sentença, ou em que essa é simplesmente homologatória (art. 800, parágrafo único).
O acordo individual independe de decisão judicial. O presidente do tribunal apenas o assina, com os litigantes,
que são os figurantes do acordo. A função do presidente do tribunal é ã semelhança da função do tabelião, que
assina as escrituras públicas. O acOrdo coletivo tem de ser homologado, mas tal função do juiz é simplesmente
homolagatória.
Estatui o art. 800, parágrafo único, do Código de Processo Civil: “Os atos processuais que não dependem de
sentença, ou em que esta fôr simplesmente homologatória, poderão ser rescindidos, como os atos jurídicos em
geral, nos têrmos da lei civil”. O que logo surpreende é que o legislador não haja dito (a) “podem ser anulados”,
ou (b) “podem ser julgados nulos ou anulados”, e tenha chamado (c) “rescisão” à desconstituição segundo o art.
800, parágrafo único: “podem ser rescindidos”. Não se poderia dizer como em (b), porque se estaria a postular
que a sentença simplesmente homologatória ou a simples processualidade (inserção do ato jurídico no
processo> cobriria a invalidade. Ora, a permissão de se atacar o ato jurídico anulável, inserto no processo ou
homologado simplesmente, mostra que não fêz obstáculo à desconstituição de tal ato jurídico o fato da inserção
no processo ou da sentença ou decisão simplesmente homologatória.
Se o ato jurídico inserto no processo ou simplesmente homologado é nulo, não se precisa de propor ação de
desconstituição, que tem o rito ordinário: o art. 146 e seu parágrafo único do Código Civil incidem. ~
interessante observar-se que não se reputou incursão indevida do juiz estranho ao processo pronunciar a
nulidade do ato jurídico inserto em processo de outro juízo ou homologado por outro juiz, nem haver obstáculo
para o próprio juiz que presidiu ao processo decretar a nulidade do ato jurídico inserto no processo ou
simplesmente homologado. Assim, se a qualquer tempo o juiz descobre que era louco o co-herdeiro que fizera
partilha amigável, pode e deve (Código Civil, art. 146, parágrafo único) decretar a nulidade, quanto ao que
concerne à declara cão de vontade do louco. Não importa se a simples homologação foi na instância supenor,
desde que não se tornou controverso algum ponto ou o tribunal não fêz mais do que simplesmente homologar.
O ad. 800, parágrafo único, do Código de Processo Civil só se refere à anulabilidade segundo as regras de
direito material (verbis “nos têrmos da lei civil”). O direito material diz qual a causa de anulação; o direito
processual aludiu a isso, porque a êle cabe reger o ato jurídico processual envolvente.
A lei processual distinguiu o ato jurídico e a sua processualização, ou o ato jurídico e a sua processualização
seguida de homologação. O que se rescinde é o ato processual, e não só o ato de direito material, que está
dentro dêle. Brevitatis
causa, disse-se ‘poderão ser rescindidos os atos processuais que não dependem de sentença, ou em que esta fôr
simplesmente homologatória”. A elipse ressalta: “Os atos judiciais (de inserção de atos de direito material) que
não dependerem de sentença, ou em que esta fôr simplesmente homologatória, poderão ser rescindidos (nos
casos em que os atos insertos ou homologados podem ser anulados) como os atos jurídicos em geral, nos
têrmos da lei civil”.
Há dois atos jurídicos, quer se trate de simples processualização por inserção, quer se trate de
processualização do ato com homologação.
(a) O ato jurídico da parte, suscetível de desconstituição segundo os princípios do direito que o rege, seja
material (e. g., renúncia à res deducta, isto é, à pretensão de direito material, transação), ou seja processual (e.
g., desistência da ação proposta), ou ato do juiz em lugar da parte (e. g., se as partes acordaram em que o juiz
determinasse alguma prestação.
(b) O ato jurídico processual do juiz, pelo qual êle manda inserir, ou tomar por têrmo nos autos o que declara a
parte, ou declaram as partes, ou pelo qual homologa simplesmente o que foi inserto ou tomado por têrmo nos
autos.
O acOrdo individual é independente de decisão do juiz, que apenas o assina, como o tabelião o assinaria. O
acOrdo coletivo depende de decisão simplesmente homologatória.
O que se passa, assim com os acOrdos individuais como com os acOrdos coletivos, no tocante à execução, é
que a lei os reputou títulos executivos extra judiciais de cognição quase completa. Dentro dêles estão
manifestações de vontade. Não há sentença, título executivo judicial, a despeito do alto grau de cognitio que foi
atribuida à inserção no processo dos dissídios do trabalho.

§ 5.157. Acordos extraprocessuais

1.PRECISÕES CONCEPTUAIS. Até aqui falamos de acOrdos que se concluem em juízo e dos quais
resultam títulos executivos extrajudiciais (= não oriundos de sentença), embora de quasi plena cognitio. Pode
ocorrer que haja controvérsia sôbre interpretação ou aplicação do contrato de trabalho e, sem que se suscite em
juízo a questão, os interessados dêem solução. Não é impróprio chamar-se a isso acOrdo. Todavia. se há
alteração ou substituição do contrato de trabalho, a expressão “acordo” seria imprópria. Haveria alteração do
contrato ou outro contrato.
Os acordos económicos coletivos podem ser feitos antes de se levar à Justiça do Trabalho o exame dos dissídios
coletivus, ou em conseqüência da conciliação, que a legislação especial impõe. Todavia, acordos econômicos
coletivos, uma vez que não se concluam pendente a lide e para solver o dissídio, somente se hão de chamar os
negócios jurídicos, normativos ou não, interempresanflis. Se intra-empresariais, tais negócios jurídicos são
contratos coletivos de trabalho.

2.ACORDOS EXTRAPROCESSUAIS EXTRA~EMPRESARIAIS. Entre os empregados e a empresa


empregadora pode haver manifestações de vontade que estabeleçam soluções ou normas para assuntos internos
de que o contrato de trabalho não cogitou. Não há inconveniente em que se chamem acOrdos êsses negócios
jurídicos que criam deveres e direitos, ou normas.
divergências na observância dos acordos extraprocessuais podem dar ensejo a dissídios individuais ou
coletivos, de que resultem acordos intraprocessuais, com a assinatura do juiz, ou a homologação, conforme a
espécie do dissídio, ou de que resulta tem decisões judiciais.

CAPÍTULO III

NATUREZA DA DECISÃO JUDICIAL NORMATIVA

§ 5.158. Função de elaborar normas de trabalho

1. DUPLO PROBLEMA. A normação pode ser conteúdo de contrato de trabalho e a respeito disso já se falou
no Tomo XLVII, §§ 5.078-5.082, ou conteúdo de acordo feito em juiz o (antes, ~§ 5.153-5.156), ou conteúdo
(total ou parcial) de decisão judicial normativa.
A sentença normativa não é fonte de direito, no sentido de fonte de regras juridicas, porque as normas, que ela
dita, não são leis, são o sucedâneo de normas coletivas contratuais. Sentença é aplicativa de lei, de regras
jurídicas ou de cláusulas negociais a que a lei atribuiu existência, validade e eficácia. O fato de haver elemento
abstrato, para o futuro, não se faz geradora de lei, mas sim aplicadora de lei ou de negócio jurídico. O art. 123,
§ 2.0, da Constituição de 1946 apenas disse que “a lei especificará os casos em que as decisões, nos dissidios
coletivos, poderão estabelecer normas e condições de trabalho”. Há de haver, na espécie, dissídio coletivo, para
que a competência judicial vá até à criação de normas. A extensão territorial da normatividade depende da
competência territorial do tribunal que decide sôbre o dissídio coletivo. A norma, ou as normas, que a Justiça do
Trabalho “estabelece”, são conteúdo sentencial, de modo que é interna à sentença qualquer distinção que se faça
entre conteúdo normativo e conteúdo não-normativo da sentença.
A decisão normativa não é, no sistema jurídico brasileiro, acordo forçado. A Justiça do Trabalho decide e são
normas os elementos contenutisticos das decisões normativas, mas há o recurso, o que frontalmente afasta que
se trate de contrato coercivo de trabalho.
O juiz tem de atender à razão de ser da extensão da decisão, ou da decisão extensiva, como a que provém de se
tratar de categoria profissional ou econômica, que mereça ou implique ou seja conveniente que tenha o
tratamento igual. (A norma supõe igualdade na decisão, por sua concepção, ou pelo fato da extensão.) No art.
513, a) e d), do Decreto-lei n. 5.452, falando-se dos sindicatos, alude-se aos “interêsses gerais da respectiva
categoria ou profissão liberal” e à “solução de problemas que se relacionam com a respectiva categoria ou
profissão liberal”. Para a norma em sentença, como para norma em contrato coletivo (ou mesmo individual) de
trabalho exigese que se haja de observar ou aplicar, depois, o que se estabelece; para a norma em decisão
proferida em dissídio coletivo, a coletividade do interêsse é elemento essencial do suporte fáctico. As entidades
sindicais podem concluir contratos coletivos, com total ou parcial normatividade: tais cláusulas normativas são
todo ou parte do conteúdo negocial. A Justiça do Trabalho decide: as normas, que ela dita, são enunciados
componentes de todo o conteúdo da sentença ou de parte do conteúdo sentencial.
Quanto a expressão “condições” que aparece no ad. 123, § 29, da Constituição de 1946, é infeliz, como quase
sempre o é o emprêgo se não há condição, mas sim outro conceito (e. g., situação, cláusulas, restrições). O que
se há de entender é que a Justiça do Trabalho pode estabelecer normas, isto é, proposições que hajam de reger o
que se tenha de contratar, e exigências que ela repute necessárias, ou recomendáveis (o que, de ordinário,
implica dispositividade ou interpretatividade). No fundo, dilatou-se a competência, para que se possa atender a
interêsses coletivos, mediante normas ou medidas.
Da sentença normativa resulta ter-se de atender à norma, nos atos jurídicos dos empregadores e dos
empregados, quase sempre contratos.
As normas que a Justiça do Trabalho faz conteúdo de decisão sua não podem ofender os princípios que as
outras sentenças proferidas em dissídios coletivos de trabalho têm de observai-. A mudança de circunstâncias a
que se refere o ad. 873
do Decreto-lei n. 5.452 torna possível a revisão, porque se supôs, ao se lançar a decisão, que elas
permanecessem e só se pensasse em res iudicata enquanto permanecessem (cf. J. ANTF.Ro DE CARVALHO.
Direito e Jurisprudência do Trabalho, 79; PAULO EMILIO RIBEIRO DE VILHENA, Da Sentença
normativa, 112). A respeito ponhamos de lado divagações de juristas estrangeiros. Não há corte ou limitação ao
princípio da coisa julgada, formal e material. A coisa julgada é dentro do que a sentença tem de abranger e
somente dentro do que ela abrange. Se qualquer sentença só se refere àquilo que não mude, atribuir-
-lhe eficácia em caso de mudança é que seria ofensa à coisa julgada, quer formal quer material. Por outro lado,
é artificioso e impertinente considerar-se a sentença normativa como julgamento de equidade, a despeito de se
falar de eqUidade no art. 82 do Decreto-lei n. 5.452, que não é diferente do princípio geral do direito processual
civil (Código de Processo Civil, arts. 114 e 289). O justiça da decisão, e art. ‘766 do Decreto-lei n. 5.452 fala de
não de eqUidade.
2. LEI QUE APONTA CASOS DE cOMPETÊNCIA. Na Constituição de 1946, art. 123, § 29, diz-se que “a lei
especificará os casos em que as decisões, nos dissídios coletivos, poderão estabelecer normas e condições de
trabalho”. (Ponhamos de lado o problema da inconstitucionalidade de sucessivos, reiterados, às vêzes
criminosos, atos do Poder Executivo, que se afora a competência, que não tem, para edictar normas de trabalho.
Todo o mal reside em que não se eliminaram, como se deveria ter feito em 1934 e em 1946, os resíduos de 1930
e de 1937, com a sua inspiração totalitária.)
Conforme antes dissemos, houve dúvida quanto a permanecerem as regras jurídicas anteriores à Constituição de
1946 como “lei” especificadora, tal qual a concebe o ad. 123, § 2.¶ ou se seria necessário lei nova.
A discussão exagerou a importância da questão, no caso da Constituição de 1946, art. 123, § 2.~, e do Decreto-
lei n. 5.452, arts. 868 e 869, porque a regra jurídica do art. 123, § 22, teria encontrado, como regra de lei, os
arts. 868 e 869 do Decreto-lei n. 5.452. Somente se não há acordo, ou se o acordo não é suscetível de
homologação, por ser contra princípio constitucional ou contra lei cogente, há julgamento. O julgamento pode
ser de questão de direito e de fato, ou só de direito, ou conter’ norma, por extensão. Para essa última solução,
que é mínima~ em relação aos casos de competência que o Congresso Nacional poderá estabelecer, com
observância do art. 123, § 2.0, e dos outros princípios constitucionais, o Decreto-lei n. 5.452 exigiu. além da
legitimação processual para o pedido de extensão, conforme o art. 869, a), b), e) e d), a concordância dos
empregadores e dos empregados, nos têrmos do art. 870 e §§ l.~ e 2.0, Quanto ao art. 868, a extensão é somente
à outra fração dos empregados da nossa empresa, extensão cuja justidade e conveniência podem ser apreciadas
em recurso.
No art. 524, e), do Decreto-lei n. 5.452, com a redação que lhe deu a Lei n. 2.693, de 23 de dezembro de 1955,
estatui-se que as deliberações das assembléias gerais concernentes a “relações e dissídios de trabalho” têm de
ser tomadas em escrutínio secreto. Só têm validade a deliberação do sindicato, para o fim do ad. 869, se houve
convocação especial e se foram respeitados os estatutos da entidade sindical. O quórum, em primeíra
convocação, é de metade mais um; em segunda, é dos presentes. Se o caso não é de sindicato, rege o art. 870,
19 parte.

3.NATUREZA DA DECISÃO JUDICIAL NORMATIVA. Nos conflitos coletivos de trabalho, há duas forças
sociais, que são partes, o empregador, com o seu poder econômico, e o empregado, com o seu poder de
trabalho, que também é poder econômico, com o prestigio que lhe advém da sindicalização. Não se trata,
porém, de resolver luta entre podêres, mas sim de se encontrar a linha que corresponda, no momento, à solução
justa. É êrro dizer-se que tôdas as decisões em litígios coletivos tenham de ser normativas. Lê-se, aqui e ali,
que, à diferença do que se-passa com os conflitos individuais os conflitos coletivos tenham de levar, sempre, à
normatividade. O elemento de norma pode ser nas decisões que se proferem nos dissídios coletivos como pode
achar-se nas decisões dadas em dissídios individuais. Apenas, a propósito dêsses, não se conferiu à Justiça do
Trabalho a competência de que cogita a Constituição de 1946, art. 123, § 2.0. A normatividade não implica a
coletividade, nem a coletividade implica a normatividade. Aquela supôe, necessàriamente, pluralidade
subjetiva; essa, não, porque se prevê, apenas, que haja suporte fáctico a que corresponda a norma, que tem de
incidir. Nos dissídios coletivos pode ser que somente se aplique regra jurídica, às vêzes revelada por eqUidade.
Se há normatividade, não se aplica norma, nem regra jurídica: diz-se o que é que, composto o suporte fáctico,
tem de incidir como norma. A aplicação da norma é outro fato e pode acontecer, como de ordinário acontece,
em dissídios individuais.
E exagêro dizer-se que a Justiça do Trabalho, quando estabelece normas e medidas a respeito do trabalho,
legisla, ou que o seu poder é legislativo. A função normativa não é legislativa. Não há, sequer, na atividade da
Justiça do Trabalho, quando redige normas, exercício de delegação legislativa. A extensão da lei delegada é
maior do que a da decisão normativa, razão por que não se pode equiparar às funções delegadas aos sindicatos e
associações profissionais (Constituição de 1946, art. 159, 39 parte) a função judiciária de normação a que se
refere o art. 123, § 2.0.
A lei tem, quase sempre, tendência a durar muito, porque só se afasta, no todo ou em parte, pela ab-rogação, ou
pela derrogação, respectivamente. Dura, assim, por tempo indeterminado. A decisão normativa supõe o objeto
do conflito, está sujeita a revisão, como as outras decisões da Justiça do Trabalho, depois de um ano a contar da
data da publicação. Mas a diferenciação não é essencial, porque há leis que têm tempo preestabelecido de
duração e leis que só incidem enquanto perduram determinadas circunstâncias. Por outro lado, a regra jurídica
pode estar sujeita a alguma revisão emergencial, ou pré-edictada. Não é nesses pontos, portanto, que pode
assentar a distinção entre lei e norma.
A extensão das decisões é eficácia subjetivamente estendida (Decreto-lei n. 5.452, arts. 678, e), 702, b), 868 e
869), e não se hão de confundir com as decisões normativas. No art. 766 do Decreto-lei n. 5.452 diz-se: “Nos
dissídios sôbre estipulação de salário, serão estabelecidas condições que, assegurando justo salário aos
trabalhadores, permitam também justa retribuição às empresas interessadas”. “Condições” está, ai, em vez de
cláusulas e medidas. As normas supõem que, sôbre o assunto, não haja regra jurídica, ou não hajam regras
jurídicas que exaustivamente incidam. Para que haja norma. é preciso que à lei cogente ou dispositiva algo haja
escapado, de modo que a Justiça do Trabalho, ao decidir em conflito coletivo, pode disciplinar o que ficou
descoberto. A criatividade, que há na decisão normativa, não há na decisão que não é decisão normativa.
A decisão proferida com conteúdo normativo pode ser só-mente normativa, porque o dissídio pode ser somente
para normação. Não é elemento essencial que se haja estabelecido conflito em que se pleiteie a aplicação de lei
ou de contrato de trabalho, porque isso somente é pressuposto necessário, conceptual, para a extensão do
julgado. Estender julgado não é necessAriamente normar, porque também se pode estender quanto à aplicação
de lei ou de contrato.
Quando se pede, ou quando, de ofício, se decide no tocante a estabelecimento de norma, não se cogita de ter
havido inadimplemento, ou adimplemento ruim de dever ou de obrigação, que se irradiara de lei ou de contrato.
Não está em causa a vinculação, mas, sim, o que determine ou possa determinar a vinculação, por faltar a lei ou
o contrato que vincule na espécie, ou que regule a vinculação.
A Justiça do Trabalho não é competente para estabelecer normas somente se foi pedida a aplicação de lei ou de
contrato, porque casos há em que falta qualquer regramento jurídico (legal ou contratual), e os juizes são
chamados, não a exercer delegação de poder legislativo, mas sim a dar solução que regule as espécies como
daria o juízo arbitral se o compromisso lhe houvesse atribuido decidir por faltarem lei e contrato. Algo se passa
entre a lei e o contrato, mas algo que não deixa de ser sentencial e não é lei nem é contrato.
•Quando a Justiça do Trabalho revé decisão que proferiu sôbre cláusulas de contrato de trabalho e cláusulas
normativas
continua no exercício da atividade específica, que teve, quando sentenciou. Cf. Decreto-lei n. 5.452, arts. 856-
875, notadamente o art. 873.
Tal como é o mecanismo econômico dos povos contemporâneos, com o choque de interêsses entre o capital e o
trabalho, não se pode reduzir a competência da Justiça do Trabalho à. só aplicação das leis e das cláusulas
contratuais. Tem-se de ir até onde faltam lei e contrato, ou até onde o contrato há de ser revisto. A lei é regra
que se faz indo-se da dimensão política para a dimensão jurídica, às vêzes vendo-se de oútra dimensão
(econômica, moral, religiosa, artística, científica), corno se, diante de alguma descoberta científica, o Poder
Legislativo poder político entende que é acertado edictar alguma lei, ou se é aconselhado, diante de fatos de
ordem moral, que se faça lei penal. A competência da Justiça do Trabalho supõe que a sua missão seja julgar,
mesmo quando tenha de criar normas:
o que vem da dimensão econômica (raramente moral, sem que se afaste sugestão que proceda de outra
dimensão) não passa pela dimensão politica. Êsse é o ponto em que se percebe a fundamental distinção, quanto
A origem, entre regras jurídicas e normas estabelecidas pela Justiça do Trabalho. Quando se aprecia a norma
que a Justiça do Trabalho fêz, como qualquer decisão que ela deu, pode-se dizer se ela foi injusta ou justa.
Diante de lei, seria sem sentido, porque a lei diz o que ela tem por justo. A apreciação da lei como injusta é
apreciação politica.
Se o juiz revela regra jurídica o que decorre do seu ato é explicitação ou expressão do que estava, irrevelado, no
sistema jurídico. Revelar é tirar o vetum, o véu. O que não estava expresso, nem explícito, nas regras jurídicas,
isto é, no que compõe, como enunciados, o sistema jurídico, nêle estava veladamente, mas descobrível pelo juiz
ou por outro intérprete que possa ser atendido como revelador do direito. Quando a Justiça do Trabalho tem de
decidir conflitos coletivos que sejam concernentes ao salário, e êsse não pode, na espécie, ser o mínimo, que
tem a sua taxação (Decreto-lei vi. 5.452, art. 76), não revela regra jurídica. Falta lei e falta cláusula contratual
ou tem de ser revista: o que ela faz é disciplinar o que lei não disciplinou, ou não no fêz válida e eficazmente
contrato de trabalho. O salário mínimo somente pode ser fixado por meio de regra jurídica. O salário, quando se
compõem os requisitas para a atuação normativa da Justiça do Trabalho, há de ser justo, correspondendo a justa
retribuição do capital (Decreto-lei n. 5.452, art. 766; cp. art. 8.0>. Por isso mesmo, a decisão normativa deve
não se afastar daquilo que se decidiu nos dissídios individuais e coletivos da mesma época. O momento éque há
de dar a base para os cálculos. Outrossim, tem-se de levar em consideração o que as leis estatuem sôbre
assiduidade £ freqúência (cf. Lei n. 2.510, de 20 de junho de 1955, art. 1.0), que houve empregados admitidos
após a instauração do dissídio, que se prestaram abonos provisórios e gratificações não ajustadas, que houve
aumentos espontâneos (amigáveis), entre a data do último aumento e a da decisão, e que, por isso, se pode
mandar ou condenar em decisão da Justiça do Trabalho a que se restituam ou se diminuam salários.

Se a decisão normativa não observa o que se estatui na Constituião de 1946, ou na lei que lhe atribuiu
competência especial, ou que de qualquer modo preestabelece requisitos para a normatividade que hão de ser
reputados injustos (ou para a coletividade, como, por exemplo, se deixa de lado empregados ou empregadores
da categoria e teriam de ter os seus contratos disciplinados pela mesma norma, ou se inclui a categoria que não
devia incluir), há o recurso extraordinário, pois a decisão normativa é decisão judicial como qualquer outra.
À função de decisões normativas, que se tem de reconhecer à Justiça do Trabalho, em virtude do art. 123, § 2.0,
da Constituição de 1946, não se tem dado o ensejo que fôra de esperar-se. A competência para, nos dissídios
coletivos em que aparece, em vez ou além do elemento jurídico, o elemento econômico, formular cláusulas
sôbre salário, inclusive sôbre a sua tarifação (Decreto-lei n. 5.452, ad. 766), não se tem exercido como deveria
exercer-se. A origem ditatorial antes dos regimes democráticos permitiu que o Poder Executivo continuasse a
fixar salários, o que nenhum texto da Constituição de 1946 lhe atribuiu. Com êsse menosprêzo, facilitou-se a
demagogia, difícil de afastar-se mesmo nos momentos em que se fazem programas contra os hábitos
demagógicos.

§ 5.159. Considerações finais

1. TÉCNICA LEGISLATIVA. A técnica legislativa, a que se atendeu na legislação posterior a 1930, pendeu
para o corporativismo dos países que se lançavam à aventura do regime totalitário. Mesmo com a Constituição
de 1946, não se procedeu à depuração que seria de mister e assistiu-se à atividade demagógica, perigosa, dos
decretos que continuaram a fixar salários e a resolver outros problemas, com evidente violação dos textos
constitucionais.
Por outro lado, faz-se preciso, como desde o início, correção de terminologia. Mas isso não justifica, no direito
do trabalho como em outros setores, o prurido de fazer leis, que perturba, mais do que se pensa, o
desenvolvimento econômico do Brasil. Capital não entra e capital sai de todos os países que não têm
estabilidade jurídica.

2.JUSTIÇA DO TRABALHO E CONTRATOS . O que mais importa é que se obtenha a atividade dos
sindicatos para a conclusão de contratos coletivos de trabalho, normativos ou não, e se faça a Justiça do
Trabalho exercer a função que lhe advém do art. 123, § 2.0, da ConstituIção de 1946, dentro da interpretação
que se há de dar ao texto constitucional e à lei ordinária aí prevista.
A função de revisão é assaz relevante. Temos de distinguir dos reajustes ou reajustamentos, só dependentes de
manifestações concordantes de vontade (reajuste), a revisão, que se atribuiu à Justiça do Trabalho. A cláusula
de reajuste pode ser contratual, ou pré-contratual, ou simplesmente recomendação .
A revisão, sempre que se atribui ã Justiça a função de rever, supóe ação, suscitável de oficio, ou pelos
interessados. A Justiça, que viu, passa a rever. Rever é revidere, ver de nôvo, voltar a ver, a examinar. Só se revê
o que ainda pode ser visto, o que está presente. Não se revê para se concluir outro contrato, outro acordo, que
consta de decisão. Só se revê a decisão, o contrato ou acordo que é, contrato ou acordo que persiste. A revisão é
alteração da decisão do contrato, ou do acordo, ou mesmo de manifestação unilateral de vontade, com a
particularidade de haver razão, fundamento, para que se tenha de ver de nôvo, porque a visão anterior deixou de
ser coincidente, ou a que é deixou de ser exata. Uma vez que se tem de atender às mudanças ocorridas, ou
ocorrentes, seria condenável que se prefixasse a revisibilidade, porque, então, se estaria a prover. Portanto, ter-
se-ia estabelecido como seria, no futuro, o contrato ou acordo: estar-se-ia pré-contratando, ou, o que é mais
grave, fazendo-se previsão de como seria o vínculo. A revisão é para que se atenda ao que não foi previsto. Se
se previu, não há algo nôvo, que seja elemento fáctico para se ter de rever. Não se trataria de revisão, mas de
previsão. Rever sem haver o que mude a visão, isto é, sem que se haja alterado o que levou à decisão, seria
fingir que se reviu, pois em verdade só se vê o que já lá estava.
Se há dissídio individual ou coletivo pode haver revisão do que se contratou ou acordou. Se houve dissídio, ou
se a Justiça do Trabalho atuou em acordo, há a revisibilidade. O reajuste é alteração do contrato ou do acordo
que depende de manifestações concordantes de vontade. A revisão é ato de juízo, sentencial, que só se justifica
se há circunstâncias novas e se decide com justiça. A revisão pode ser atribuida a órgão do Poder Executivo,
que então atua parajudicialmente, isto é, em jurisdição administrativa (e. g., Decreto-lei n. 5.452, art. 784). Ao
direito à revisão, que é irrenunciável e não suscetível de pré-afastamento contratual ou pré-contratual,
correspondem pretensão pré-processual (pretensão à tutela jurídica), pretensão de direito material e pretensão
processual. A Justiça do Trabalho não pode, diante dos pressupostos que fizeram exsurgirem a revisibilidade e o
direito à revisão, deixar de conhecer e de julgar dissídios que tenham por objeto rever-se a decisão, ou o acordo
feito em juízo. As alterações dos contratos para reajustamentos são dependentes do mútuo consenso (reajuste).
Os figurantes do contrato podem preferir outro contrato, em novação, ou sem qualquer ligação ao contrato
anterior. As revisões são atos judiciais, porque ou foi o juiz quem viu as circunstâncias, ou a lei lhe atribuiu tal
função, para se atender o direito d revisão. Há a revisão da fixação feita em juízo, como há a revisão do que não
foi feito em juízo,. se Ietr specialis o permite

.
Parte VIII. Contrato de trabalho rural

CONCEITO E NATUREZA DO CONTRATO TRABALHO RURAL D


E

§ 5.160. Conceito de trabalhador rural e do contrato de trabalho rural

1.TRABALHADOR RURAL E EMPREGADOR RURAL. O campo, a terra em contraposição à cidade, à vila.


Na discussão a respeito do étimo, o mais que se pode colhêr de seguro é que proveio de que derivam, em
muitas línguas, palavras que significam planície, campina, espaço. O adjetivo “rural” evita o emprêgo de
“agrícola” em sentido largo (= agropecuário), ao mesmo tempo que se presta à referência ao trabalho que não é
agrícola, senso estrito, nem pecuário, pois há trabalho de produção com sêres vivos que não entram nas duas
expressões. Daí dizer o ad. 3~O da Lei n. 4.214, de 2 de março de 1963: “Considera-se empregador rural, para
os efeitos desta lei, a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividades agrícolas, pastoris ou
na indústria rural, em caráter temporário ou permanente, diretamente ou através de prepostos”. No fundo, o que
se teve por fito foi proteger qualquer trabalho que não estava protegido pela legislação do trabalho. Não se
criou, propriamente, contrato especial de trabalho; estendeu-se, embora em tôrno de lei distinta, o que a
legislação vigente evitara abranger. Por isso mesmo teve o art. 3~O, § li’, de ser explícito: “Considera-se
indústria rural, para os efeitos desta lei, a atividade industrial exercida em qualquer estabelecimento rural não
compreendido na Consolidação das Leis do Trabalho”. E o § 2Y:

“Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo cada uma delas persoimhidade jurídica própria, estiverem
sob a direção, contrôle ou administração de outra, serão solidàriamente responsaveis nas obrigações decorrentes
da relação de emprêgo”.
O adjetivo “rural”, na Lei n. 4.214 só se refere aos figurantes do contrato de trabalho rural, aos sujeitos, em vez
de qualificar zonas ou espaços; e apenas no que concerne à atividade, ao trabalho. Quem mora ou reside na
cidade, ou na vila, e presta trabalho rural é trabalhador rural. Quem mora ou reside no campo, seja rurígena, ou
não no seja, e trabalha como empregado de fábrica, ou de casa comercial, não é trabalhador rural.
No art. 4•0, a Lei n. 4.214 abstrai do interêsse próprio e da conta própria de quem recebe o trabalho rural, para
que o trabalhador vincule ao contrato de trabalho rural quem está a frente da empresa, ou quem tratou com êle.
Lê-se no art. 4.0:
“Equipara.se ao empregador rural tôda pessoa física ou jurídica que, por conta de terceiro, exerça qualquer
serviço ligado às atividades rurais, mediante utilização do trabalho de outro”. Com isso, não se pôs tal pessoa,
física ou jurídica, no lugar do empregador senso próprio; em benefício do trabalhador rural equiparouse tal
pessoa ao empregador, de modo que também ela se vincula.
A atividade que presta o trabalhador rural foi especialmente disciplinada pela Lei n. 4.214, de 2 de março de
1968. No ad. 29, há a definição: “Trabalhador rural para os efeitos desta lei é tôda pessoa física que presta
serviços a empregador rural, em propriedade rural ou prédio rústico, mediante salário pago em dinheiro ou in
natura, ou parte in natura e parte em dinheiro”.
li
2.EMPREGADOS DOMÉSTICOS, FUNCIONÁRIOS PÚBLICOS E SERVIDORES. Sem que afaste possível
inserção de regra jurídica especial que estenda aos empregados domésticos e aos funcionários públicos o que na
Lei n. 4.214 se estatui, o ad. 8.’ faz ressalvas, que seriam feitas mesmo se não constassem de texto expresso:
“Os preceitos desta lei, salvo determinação expressa em contrário, em cada caso, não se aplicam: a) aos
empregados domésticos, assim considerados, de modo geral, os que prestem serviços de natureza não
econômica à pessoa ou .à família, no âmbito residencial destas; b) aos funcionários públicos da União, dos
Estados e dos Municipios, aos respectivos extranumerários e aos servidores de autarquias, entidades
paraestatais ou sociedades de economia mista, ainda que lotados em estabelecimentos agropecuários, desde que
sujeitos a regime próprio de proteção do trabalho que lhes assegure situação análoga à dos funcionários
públicos”. Quanto ao empregado doméstico, veja-se o que dissemos nos Tomos XLVII, § 5.075, 8; e XLVIII, §
5.122. Quanto aos servidores das autarquias, das entidades paraestatais e das sociedades de economia mista, o
art. 4~O da Lei n. 4.214 foi mais bem redigido do que o art. 79, e), do Decreto-lei n. 5.452.

3.DIREITO DO TRABALHO RURAL. Com a Lei n. 4.214, ficou estabelecido nôvo setor do Direito do
Trabalho, de modo que perdeu a significação que tinha a limitação existente no art. 79, Li>, do Decreto-lei n.
5.452. Depois de dizer a Lei xx. 4.214, no art. 1.0, que “as relações do trabalho rural” se regem por ela,
acentuoou dois princípios: o principia da cogência dos benefícios e o principio da irrenunciabutidade dos
beneficias. Em conseqUência, são “nulos de pleno direito os atos que visarem a limitação ou a renúncia dos
benefícios aqui expressanente referidos”. A restrição, por manifestação contrária de vontade, é inválida. Se
algum direito, pretensão ou ação nascer, é irrenunciável. Isso não afasta, no que não implique, ofensa ao art.
1.0, os acordos em virtude de conciliação.
A respeito da interpretação do Direito do Trabalho Rural, estatui o art. 99, em térmos que não mais precisam de
explicitação: “As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou
contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e
normas gerais de direito, principalmente de direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, e o
direito comparado, mas, sempre, de maneira que nenhum interêsse de classe ou particular prevaleça sôbre o
interêsse público”. Acrescenta o parágrafo único: “O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho
rural, naquilo em que não fôr incompatível com os princípios fundamentais dêste”. Cf. Decreto-lei n. 5.452, art.

No art. 59, diz a Lei n. 4.214: “Do contrato de trabalho deverão constra a espécie de trabalho a ser prestado; b)
a forma de apuração ou avaliação do trabalho”. Acrescenta o paragrafo uníco: “Não haverá distinções relativas
à espécie de emprêgo e à condição de trabalhador, nem entre o trabalhe intelectual, técnico e manual”. A
cláusula sôbre a espécie de trabalho é pressuposto necessário mas basta a referência a categoria precisa. Tem-se
de apurar o trabalho conforme o que se entendeu ser a prestação do trabalhador (hora, resultados>. No tocante à
diferença entre trabalhadores, o art. 5.~. parágrafo único, da Lei n. 4.214 corresponde ao art. 157, parágrafo
único, da Constituição de 1946. Não se cogita, aí. da igualdade de remuneração, porque essa depende das
qualidades do trabalho e, pois, também, do trabalhador. Não se pode pretender que todos tenham os mesmos
direitos quanto à remuneração , porque, na fixação da contraprestação, se há de atender a elementos desiguais.
Não há o principio da igualdade do ganho quanto ao salário mínimo, sim e outras diferenças que resultem do
valor do trabalho, O que se veda é diferença na proteção do trabalhador, no tocante a direitos, garantias e
benefícios.
No art. 79, a Lei n. 4.214 definiu o serviço efetivo: “Considera-se de serviço efetivo o período em que o
trabalhador rural esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição
especial expressamente consignada”. Cf. Decreto-lei n. 5.452, arts. 49, 492, parágrafo único, e 209 (Tomo
XLVII, §§ 5.102, 2; 5.075, 2>.
O trabalho rural pode ser temporário ou permanente. O art. 6.0 da Lei ti. 4.214 estatui: “Desde que o contrato
de trabalho rural provisório, avulso ou volante ultrapasse um ano. incluídas as prorrogações , será o trabalhador
considerado permanente, para todos os efeitos desta lei”.
Quanta à organização sindical dos trabalhadores rurais. há os arts. 114-150 da Lei n. 4.214.
que deriva dos meios. O trabalho rural pode abranger qualquer setor do trabalho conforme a finalidade. Há o
trabalhador rural que prepara os campos para a plantação, ou para outros propósitos, o trabalhador rural que
dirige ou colabora em máquinas e o trabalhador rural que faz pesquisas, ou ensina ou exerce atividade
contabilística ou de organização do pessoal ou de determinada função, como a do bibliotecário da empresa. Na
mesma categoria, o trabalho rural, como qualquer outro trabalho, apresenta diferenças de valor. Ainda nas
plantações e nas colheitas, nem todos plantam, no mesmo trato de tempo, a mesma quantidade, nem todos
colhem a mesma porção. Daí, respeitadas as regras jurídicas sôbre salário mínimo, poder ser estabelecida a
remuneração pela produção que seja atingida.
Oart. 10 e § 1.0 da Lei n. 4.214 cogitam da aferição dos instrumentos de medida, pêso, volume ou área que
sejam utilizados na apuração do resultado do trabalho. No § 29, supóe o caso de fraude na aplicação; e o § 39
adverte que, paga a multa, não se exime o que é óbvio o empregador de pagar ao trabalhador rural o que êsse
deixou de receber pela má, defeituosa, fraudulenta ou viciosa medição ou apuração do trabalho prestado.

2.CONTRATO DE TRABALHO RURAL. O contrato individual de trabalho rural é contrato consensual,


bilateral, como qualquer contrato de trabalho. A prestação é duradoura, dentro de horários e períodos. Contrato
comutativo. Sôbre o assunto, Tomo XLVII, § 5.092.
O contrato coletivo de trabalho rural é como o contrato coletivo de trabalho, em geral, de cujo conceito e de
cuja natureza antes falamos no § 5.108.

§ 5.161. Natureza do trabalho rural e do contrato de trabalho rural

1.TRABALHO RURAL. Todos os trabalhos se diferenciam pela finalidade, pelos meios empregados e pela
qualidade.

CAPÍTULO II

PRESSUPOSTOS E EFICÁCIA DO CONTRATO DE

TRABALHO RURAL

§ 5.162. Pressupostos e validade do contrato

1. CAPACIDADE Tem de ser observada, rigorosamente, a regra jurídica de proIbição do trabalho rural, como
de qualquer outro, a menores de quatorze anos (Constituição de 1946, art. 157, ~x, i.~ parte>. A propósito dos
menores de dezoito anos (e maiores de quatorze), atende-se, por alto, ao que a Constituição de 1946, art. 157,
IX, 2.~ parte, estatui sôbre o trabalho “em indústrias insalubres”, mas a Lei n. 4214, art. 57, fala de “lugar
insalubre ou perigoso”, o que não se há de interpretar em desacordo com o texto constitucional.
Quanto à mulher, há os arts. 54-56 da Lei n. 4.214. Diz o art. 54: “Não constitui justo motivo de rescisão de
contrato coletivo ou individual de trabalho da mulher o casamento ou a gravidez e não se admitirão, em
regulamento de qualquer espécie, em contrato coletivo ou individual, ou em convenção coletiva de trabalho,
quaisquer restrições , com êsses fundamentos, à admissão ou permanência da mulher no emprêgo”.
E o art. 56: “É vedada a prorrogação do trabalho da mulher além das vinte e duas horas em qualquer atividade”.

2.IDENTIFICAÇÃO PROFISSIONAL. No art. 11 da Lei n. 4.214 está dito: “É instituida em todo o território
nacional, para as pessoas maiores de quatorze anos, sem distinção de sexo ou nacionalidade, a Carteira
Profissional de Trabalhador Rural, obrigatória para o exercício do trabalho rural”. “A Carteira Profission0l de
Trabalhador Rural”, acrescenta o art. 12, “de modêlo próprio, terá uma parte destinada à identificação pessoal
do trabalhador rural e outra aos contratos de trabalhe e anotações referentes .à vida profissional do portador”.
Se o trabalhador rural se apresenta para trabalhar sem possuir carteira, o empregador tem de adverti-lo que a lei
dá o prazo de três dias para que êle a obtenha (Lei n. 4.214~ art. 12, parágrafo único>. Verdade é, porém, que o
art. 115 admite que a repartição retarde trinta dias, findos os quais cabe reclamação perante a própria repartição,
“tomada por têrmo pelo funcionário encarregado dêsse mister, que dela entregará recibo ao interessado”. Assim,
quem começa a trabalhar sem ter carteira profissional há de fazer o pedido no prazo de três dias, e não obtê-la,
porque tal exigência obrigaria e trabalhador rural que talvez tenha precisado de comida ou comida e dormida,
e. g., por ter morrido o pai, ou outra pessoa de que dependia, ou porter sido fechada a empresa em que servia e
lhe levara a carteira profissional a ficar sem meios de vida. O art. 13 e os §§ 1.0, 2.0 e 39, o ad. 14 e parágrafo
único, e os arts. 15-20 tratam da competência para a expedição da carteira profissional de trabalhador rural, que
é gratuita, das declarações necessárias, das fotografias, das substituições de cadeiras, da entrega e do
retardamento na entrega.

3.FORMA. O contrato individual de trabalho rural pode ser concluído por manifestações de vontade expressas
ou tácitas (Lei n. 4.214, art. 62). Oral ou escrito, pode ser por prazo determinado ou indeterminado (ad. 63). O
contrato coletivo de trabalho rural, êsse, tem de ser escrito (art. 104:
“Os contratos coletivos serão celebrados em três vias, sem emendas nem rasuras, assinadas pelas diretorias dos
sindicatos convenentes, ficando cada parte com uma das vias e sendo a outra via remetida, dentro de trinta dias
da assinatura, ao Ministério do Trabalho e Previdência Social, para homologação, registo e arquivamento”.

4. DURAÇÃO DO TRABALHO RURAL. A Lei n. 4.214,


art. 25, estatui: “Os contratos de trabalho rural, individuais ou coletivos, estipularão, conforme os usos, praxes e
costumes de cada região, o início e o término normal da jornada de trabalho, que não poderá exceder oito horas
por dia”. Acrescenta o parágrafo único: “Em qualquer trabalho contínuo, de duração superior a seis horas, é
obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, observados os usos e costumes da região.
O intervalo não será computado na duração do trabalho”. Cf. Decreto-lei n. 5.452, arts. 58 e 71. O art. 26 da Lei
n. 4.214 trata do mesmo assunto que está no art. 61 do Decreto-lei n. 5.452 (Tomo XLV1JI, ~ 5.126, 2).
No art. 27, diz a Lei n. 4.214: “Para os efeitos desta lei, considera-se trabalho noturno o executado entre as
vinte e uma horas de um dia e as cinco horas do dia seguinte, rias atividades agrícolas, e entre as vinte horas de
um dia e as quatro horas do dia seguinte, nas atividades pecuárias”. E no parágrafo único: “Todo o trabalho
noturno será acrescido de vinte e cinco por cento sôbre a remuneração normal”. Cp. Decreto-lei n. 5.452, art. 73
e §§ ~
Quanto ao trabalho rural da mulher, estatui a Lei n. 4.214, art. 55: “O contrato de trabalho não se interrompe
durante a gravidez, em virtude da qual serão assegurados à mulher ainda os seguintes direitos e vantagens: a)
afastamento do trabalho seis semanas antes e seis depois do parto, mediante atestado médico sempre que
possível, podendo, em casos excepcionais, êsses períodos ser aumentados de mais duas semanas cada um
mediante atestado médico; b) repouso remunerado duas semanas em caso de abôrto, a juízo do médico; e> dois
descansos especiais, de meia hora cada um, durante o trabalho diário para amamentação do filho, até que seja
possível a suspensão dessa medida, a critério médico, nunca porém antes de seis meses após o parto; d)
percepção integral dos vencimentos durante os períodos a que se referem os itens anteriores, em base nunca
inferior aos dos últimos percebidos na atividade, ou aos da média dos últimos seis meses, se esta fôr superior
àqueles”. Acrescenta o § 1.0: “Mediante atestado médico, à mulher grávida é facultado, sem perda dos direitos
adquiridos perante o empregador em decorrência desta lei e sem obrigatoriedade de aviso prévio, romper o
contrato de trabalho, desde que êste seja prejudicial à gestação”. E o § 2.0:
“Os benefícios atribuidos neste artigo serão pagos pelo Instituto de Aposentadoria e Pensões dos Industriários”.
E o § 39:

“Os direitos assegurados neste artigo não excluem a concessão do auxílio -maternidade” Cf. Decreto-lei n.
5.452, arts. 879--381,390, 391-400; Tomo Xlvii, § 5.075, 3.
Estatui o Decreto-lei n. 5.452, art. 380: “Para o trabalho a que se refere a alínea e) do artigo anterior, torna-se
obrigatória, além da fixação dos salários por parte dos empregadores, a apresentação à autoridade competente
dos documentos seguintes: a) atestação de bons antecedentes, fornecido pela autoridade competente; b) atestado
de capacidade, física e mental, passado por médico oficial”.
Estabelece a Lei n. 4.214, art. 56: ‘t~ vedada a prorrogação do trabalho da mulher além das vinte e duas horas
em qualquer atividade”. Cp. Decreto-lei n. 5.452, art. 879: “É vedado à mulher o trabalho noturno, considerado
êste o que fôr executado entre as 22 e as 5 horas do dia seguinte”. Acrescenta o parágrafo único: “Estão
excluídas da proibição dêste artigo, além das que trabalham nas atividades enumeradas no parágrafo único do
arE 372: a) as mulheres maiores de 18 anos, empregadas em empresas de telefonia, radiotelefonia ou
radiotelegrafia; 14 as mulheres maiores de 18 anos, empregadas em serviços de enfermagem; e) as mulheres
maiores de 18 anos empregadas em casas de diversões, hotéis, restaurantes, bares e estabelecimentos
congêneres; d) as mulheres que, não participando de trabalho contínuo, ocupem postos de direção”.
Lê-se no Decreto-lei n. 5.452, art. 381: “O trabalho noturno das mulheres terá salário superior ao diurno”.
Acrescenta o§ 1.0: “Para os fins dêste artigo, os salários serão acrescidos duma percentagem adicional de 20%
no mínimo”. E o § 2.0: “Cada hora do período noturno de trabalho das mulheres terá 50 minutos e 30
segundos”.
5.HABITAÇÃO. A habitação ou está compreendida na remuneração, como elemento em natura, ou o aluguer
depende da eficacia do contrato de trabalho rural, ou é inteiramente separado (o trabalhador rural é locatário
como seria pessoa estranha ao trabalho rural>. No ad. 50, a Lei n. 4.214 estabelece: “O Poder Executivo baixará
regulamentação acêrca das casas destinadas aos trabalhadores rurais, atendendo às condições peculiares de cada
região e respeitados, em qualquer caso, os mínimos preceitos de higiene”. Acrescenta o parágrafo único: “As
normas a que se refere êste artigo deverão ser propostas por uma comissão nomeada pelo Govêrno e constituída
de representantes dos Ministérios do Trabalho e Previdência Social, da Agricultura e da Saúde”. Com o tom de
generalidade, que têm, essas regras jurídicas apanham matérias que somente podem ser objeto de lei, e não de
atos do Poder Executivo. Já o Decreto-lei n. 3.010, de 20 de agôsto de 1938, art. 179, tratara disso, com a
mesma intenção de atos administrativos, com expressa referência às “condições de moradia” (sic) dos
trabalhadores agrícolas. O Decreto-lei n. 3.855, de 21 de novembro de 1941, ad. 72, e), falou dos contratos-
tipos dos lavradores de usinas e referiu-se ao “direito à moradia sã e suficiente, tendo em vista a família do
trabalhador”. No Decreto-lei n. 6.969, de 19 de outubro de 1944, art. 19, disse-se que “os trabalhadores rurais
que percebem salário por tempo de serviço e os empreiteiros de áreas e tarefas certas, remuneradas em
dinheiro”, que não fôssem incluíveis nas definições do Estatuto da Lavoura Canavíeira, teriam a sua situação
regulada em contratos-tipos (cp. art. 22). Resilido ou findo o contrato, asserta a Lei n. 4.214, art. 51, que o
trabalhador rural é obrigado “a desocupar a moradia, dentro de trinta dias, restituindo-a no estado em que a
recebeu, salvo as deteriorações naturais do uso regular”. Uma vez que a habitação estava incluída no salário, ou
a locação era dependente do contrato de trabalho, tinha de ser essa a solução, mesmo que não houvesse texto
legal expresso.
Diz o art. 30 da Lei n. 4.214: “Sempre que mais de um trabalhador residir só ou com sua família na mesma
morada fornecida pelo empregador, o desconto estabelecido no artigo anterior será dividido proporcionalmente
aos respectivos salários”. E o ad. 32: “Não podem ser deduzidos os valôres correspondentes a habitação,
quando o prédio residencial não oferecer os requisitos mínimos de salubridade e higiene”.
No art. 33 estatui-se: “Todo contrato de trabalho rural estipulará um pagamento em dinheiro, nunca inferior a
trinta por cento do salário mínimo regional”.
No art. 81 cogita-se da regulamentação da lei, que há de discriminar os tipos de morada; e surpreende que ao
decreto que há de regulamentar a Lei n. 4.214 chame “disciplina legal” (!).

6.REMUNERAÇÃO. Os arts. 28-41 da Lei n. 4.214 cogitam da remuneração do trabalhador rural. Sôbre o
Decreto-lei n.5.452, arts. 457-467, cf. Tomo XLVII, §§ 5.043, 1; 5.071. 1, 3; 5.075, 3; 5.096, 3, 4; 5.098, 3, 4, 5,
6; 5.128, 2, 5; 5.041,1: 5044, 1; 5.100, 5.
Há o salário mínimo, e não podia deixar de haver, diante do art. 157, 1, da Constituicão de 1946. Diz-se no art.
29 da Lei n. 4.214 que podem ser descontadas da remuneração as parcelas correspondentes a: a) aluguer de casa
de residência do empregado, se ela se achar dentro do estabelecimento rural, até o limite de vinte por cento do
salário mínimo; b) alimentação fornecida pelo empregador, a qual deverá ser sadia e suficiente para manter o
esfôrço físico do trabalhador, não poderá ser cobrada a preços superiores dos vigentes na zona, não podendo o
seu valor mensal ser superior a vinte e cinco por cento do salário mínimo regional; c) adiantamentos em
dinheiro. No art. 29, a), fala-se de “se achar dentro do estabelecimento rural” a casa de residência. Entenda-se:
dentro de terras que sejam integrantes do fundo de empresa, sejam de propriedade, ou apenas de uso e fruição
do empregador. Se a empresa tem casas ou edifícios de apartamentos na cidade, ou vila, que fica perto da
fábrica ou outro lugar de trabalho, estão “dentro do estabelecimento rural”, conforme o sentido que se lhe dá no
art. 29, a). As deduções somente podem ser feitas se o contrato de trabalho as prevem, ou se houve alteração do
contrato, que o permitiu ou estabeleceu.

7.ANOTAÇÕES. Diz a Lei n. 4.214, art. 20: “Dentro do prazo de oito dias, contados da apresentação da
carteira pelo trabalhador rural, o empregador ou seu preposto nela será obrigado a fazer as anotações exigidas”.
Estatui o art. 21:
“As anotações, a que se refere o artigo anterior, serão assinadas pelo empregador ou seu representante legal”.
Acrescenta o parágrafo único: “Em se tratando de empregador ou preposto analfabeto, a assinatura se fará a
rôgo e com duas testemunhas”. Diz o art. 22: “Recusando-se o empregador a fazer as anotações devidas ou a
devolver a carteira, deverá o trabalhador rural, dentro de trinta dias, apresentar reclamação, pessoalmente ou
por intermédio do sindicato respectivo, à autoridade local encarregada da fiscalização do trabalho rural”.
Estabelece o art. 23: “Lavrando o têrmo de reclamação, a autoridade notificará o acusado para, no prazo
máximo de dez dias, contados da data do recebimento da notificação, prestar esclarecimentos pessoalmente ou
por intermédio do sindicato ou associação a que pertencer, legalizar e devolver a carteira”. Acrescenta o
parágrafo único: “A desobediência à notificação, a que se refere o artigo anterior, dá ao notificado a condição de
revel confesso sôbre os têrmos da reclamação. Nesse caso, as anotações serão efetuadas por despacho da
autoridade perante a qual houver sido apresentada a reclamação, ficando o empregador sujeito a multa
correspondente a dez por cento do salário-mínimo local, cobrada em dôbro na reincidência, e cabendo a
aplicação da pena à autoridade encarregada da fiscalização do cumprimento desta lei”. Lê-se no art. 24:
“Comparecendo o empregador e verificando-se que as suas alegações versam sôbre a inexistência das relações
de emprêgo previstas nesta lei, o processo será encaminhado ao Conselho Arbitral local, que, se julgar
improcedentes as alegações do empregador, e após fracassadas as gestões para um acordo, determinará à
autoridade referida no artigo anterior que faça as anotações e imponha a multa no mesmo prevista”. Acrescenta
o parágrafo único: “Da decisão do Conselho cabe recurso à Justiça do Trabalho, na forma do disposto no Título
VII desta lei”.

8.FÉRIAS. As férias remuneradas foram objeto dos arts. 43-48 da Lei n. 4.214.
No art. 44 da Lei n. 4.214, ressalva-se ao empregador rural melhor diremos atribui-se ao empregador rural o
direito de convocar o trabalhador rural em férias, para “serviço inadiável, em ocasiões imprevistas ou
excepcionais em que haja risco iminente para o bom resultado dos serviços compreendidos no respectivo
contrato”. O trabalhador rural pode desatender à convocação em caso de: a) doença própria ou de membro de
sua família, que impeça o trabalhador de afastar-se do lar; b) núpcias próprias ou de membro de sua família,
nascimento de filho ou falecimento de pessoa da família; c) ausência da propriedade, efetiva ou iminente, em
razão das pró.prias férias. No § 1.¶ diz-se que se entende por iminente “a ausência do trabalhador rural sempre
que estiver pronto para viajar só ou com sua família, em virtude das férias”. É o caso, por exemplo, do
trabalhador que tomou passagem ou tomou passagens para ir para lugar de férias, ou casa de parente ou amigo.
O tempo em que o convocado serve tem de ser acrescentado ao que lhe faltava para acabarem as férias (§ 2.~).
Cf. art. 52 e parágrafo único.

9.ESTABILIDADE. Quanto à estabilidade, lê-se na Lei n. 4.214, ad. 95: “O trabalhador rural, que conte mais
de dez anos de serviço efetivo no mesmo estabelecimento não poderá ser despedido senão por motivo de falta
grave ou circunstância de força maior (arts. 82 e 100), devidamente comprovadas”. Acrescenta o parágrafo
único: “Considera-se tempo de serviço todo aquele em que o empregado esteja à disposição do empregador”.
Estatui a Lei n. 4.214, art. 96: “Constitui falta grave qualquer das discriminadas no art. 88, cuja repetição
representa séria violação dos deveres e obrigações do trabalhador rural”.
Estabelece a Lei n. 4.214, art. 97: “O trabalhador rural estável, acusado de falta grave, poderá ser suspenso de
suas funções, mas a sua dispensa só se tornará efetiva após inquérito, em que se verifique a procedência da
acusação assegurada ao acusado ampla defesa”. Acrescenta o parágrafo único: “A suspensão, no caso dêste
artigo, perdurará até a decisão final do processo: mas, reconhecida a inexistência de falta grave praticada pelo
trabalhador rural, fica o empregador obrigado a readmiti-lo no serviço e a pagar os salários a que teria direito no
período da suspensão. Se o empregador quiser manter a-dispensa do trabalhador rural estável ao qual se
reconheceu inexistência de falta grave, poderá fazê-lo pagando em dObro a indenização que lhe caberia pela
rescisão do contrato”.
Lê-se na Lei n. 4.214, art. 98: “O pedido de rescisão amigável do contrato de trabalho que impede demissão do
trabalhador rural estável somente será válido quando feito com a assistência do respectivo sindicato ou da
autoridade judiCiária local competente para julgar os dissídios do contrato do trabalho”.
Estabelece a Lei n. 4.214, art. 99: “Não haverá estabilidade nos cargos de administrador, gerente ou outros de
confiança imediata do empregador, ressalvado o cômputo do tempo de serviço para os demais efeitos legais”.
Estatui a Lei n. 4.214, art. 100: “Entende-se de força maior além dos previstos no art. 82, evento inevitável em
relação à vontade do empregador, e para cuja ocorrência não haja êle concorrido direta ou indiretamente”.
Acrescenta o § 1.0:
“A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior”. E o § 2.0: “Não se aplica o disposto neste
Capitulo nos casos em que o evento de força maior não afete substancial-mente ou não seja suscetível de afetar
a situação econômica e financeira da empresa”.
Lê-se na Lei n. 4.214, art. 101: “Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou de
um de seus estabelecimentos, em que preste serviços o trabalhador rural, é assegurado a êste quando despedido,
uma indenização que será: a) a prevista nos arts. 79 e 80 se êle fôr estável; b) metade da que lhe seria devida em
caso de rescisão do contrato sem justa causa, se êle não tiver direito à estabilidade; e) metade da estipulada no
ad. 82, se houver contrato de trabalho por prazo determinado”.
Diz a Lei n. 4.214, art. 192: “Comprovada a falsa alegação de motivo de força maior, é garantida a reintegração
aos empregados estáveis, e, aos não estáveis, o complemento da indenização já percebida, assegurado àqueles e
a êstes o pagamento da remuneração atrasada”.

§ 5.163. Contrato individual de trabalho rural

1.CONTEÚDO E FORMA. As manifestações de vontade, com que se conclui o contrato individual de


trabalho, podem ser expressas ou tácitas. No art. 63 da Lei n. 4.214, fala-se de ser ~‘oral ou escrito” o contrato,
mas tacitude abrange mais do que a oralidade e o surdo-e-mudo ou mudo pode concluir contrato individual de
trabalho sem que seja oral, sem ser com a bôca, os. A prova pode ser por qualquer meio permitido em direito. A
melhor das provas é a constante das anotações na Carteira Prgfissional do Trabalhador Rural, “as quais”, diz o
art. 63 da Lei n. 4.214, “não podem ser contestadas”. Ora, contestadas, pelos meios legais, podem ser as
próprias escrituras públicas. As anotações podem ser falsas, podem ter sido falsificadas, como podem ter sido
lançadas por prepostos sem podêres para isso, ou por terceiros. Mais: pode dar-se que, no momento de as
lançar, já estivesse fora da empresa quem as apôs.
O contrato individual de trabalho rural pode ser a prazo determinado, ou não. Pode haver condição suspensiva,
ou resolutiva ou resilitiva. Diz o art. 67 da Lei n. 4.214: “O prazo de vigência do contrato de trabalho, quando
estipulado ou se dependente de execução de determinado trabalho ou condicionado à ocorrência de certos
acontecimentos, não poderá ser superior a quatro anos”. Cf. Tomo XLVII, §§ 5.038, 7, e 5.098, 2.
No art. 67, § 1.0, da Lei n. 4.214, diz-se: “O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou
expressamente, fôr prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de prazo”. Tal o que
também se estatui no Decreto-lei n. 5.452, art. 451. Cf. Tomos XLVII, §§ 5.084, 4; 5.095, 3; e XLVIII, §§
5.123, 3, 4; 5.126, 1.
O art. 67, § 2.0, da Lei n. 4.214, reproduz, no fundo, o Decreto-lei n. 5.452, art. 452 (Tomo XLVII, § 5.095, 3).
No fina] do art. 67, § 2.0, fala-se de “acontecimento de força maior na forma do disposto nos arts. 82 e 84”, mas
êsses artigos foram vetados.

2.EFICÁCIA. Os princípios que regem a eficácia do contrato individual de trabalho rural são os mesmos que
expusemos a propósito do contrato individual de trabalho de que cogita o Decreto-lei n. 5.452. As alterações
são poucas. Por outro lado, cumpre advertir-se que o art. 9~0 da Lei n. 4.214 se refere aquele Decreto-lei como
a uma das fontes do direito do trabalho rural.
O principio da permanência do contrato de trabalho em caso de sucessão subjetiva do empregador está no art.
65 da Lei n. 4.214 como se inserira nos arts. 10 e 448 do Decreto-lei n. 5.452. Cf. Tomo XLVII, § 5.076.

O art. 66 da Lei n. 4.214 é mais explícito do que o art. 449 do Decreto-lei n. 5.452, que só se referiu a falência,
o que seria absurdo (Tomo XLVII, § 5.101, 6). Não há os §§ 1.0 e 2.0 do art. 449.
No art. 68, diz a Lei n. 4.214: “À falta de estipulações expressas, entende-se que o trabalhador rural se obrigou
a todo e qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal”. Compatível, portanto, com os requisitos
físicos, técnicos, intelectuais e morais.
No art. 69 e no parágrafo único, a Lei n. 4.214 cogita das invenções do empregado, assunto versado no Decreto-
lei n. ~.452, art. 454 e parágrafo único (Tomo XLVII, § 5.098, 7).
No art. 70 e no parágrafo único, a Lei n. 4.214 refere-se às alterações das cláusulas do contrato individual de
trabalho rural. Em geral, já disso cogitara o Decreto-lei n. 5.452, art. 468 e parágrafo único (cf. Tomo XLVII, §
5.107, 2, 7). O art. 71 e os §§ 1.0 e 2.0 da Lei n. 4.214 correspondem ao art. 469 e aos §§ 1.0 e 2.0 do Decreto-
lei n. 5.452 (cf. Tomo XLVII, §§ 5.098, 1, e 5.123, 5). Os arts. 72 e 73 da Lei n. 4.214 originam-se do art. 470 e
parágrafo único do Decreto-lei n. 5.452 (cf. Tomos XLVII, § 5.098, 1; XLVIII, § 5.123, 5). Os arts. 74 e 75 da
Lei n. 4.214 vêm do Decreto-lei n. 5.452, arts. 471 e 472. Cf. Tomo XLVII, §§ 5.075, 3, e 5.102, 1.
Lê-se na Lei n. 4.214, art. 76: “O trabalhador rural poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do
salário:
a)por três dias, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente ou descendente constante do registo na sua
carteira profissional; b) por um dia, no caso de nascimento de filho e por mais um no curso dos primeiros
quinze dias, para o fim de efetivar o respectivo registo civil”. Com pequenas diferenças, é o que está no
Decreto-lei n. 5.452, art. 473 e parágrafo único (cf. Tomo XLVII, §§ 5.066, 8; 5.075, 3; 5099, 2). A regra
jurídica do art. 76, a), é invocável no caso de casamento in extremis, mesmo se não consta da carteira
profissional do trabalhador o ato matrimonial.
Quanto à aposentadoria, o art. 77 e os §§ 1.0, 2.0 e 8.0 correspondem ao art. 475 e §§ 1.0 e 2.0 e ao ah. 470 do
Decreto-lei n. 5.452 (Tomo XLVII, § 5.102, 8).

O art. 78 da Lei n. 4.214 estabelece: “Ao trabalhador rural, pelas faltas que cometer, somente poderão ser
aplicadas penalidades de índole disciplinar, financeira ou econômica, previstas em lei, ficando expressamente
proIbidas as muitas por motive de ausência do serviço, caso em que caberá apenas o desconto no salário e, na
reincidência, advertência particular adverténcia pública, suspensão por três, cinco ou dez dias e rescisão do
contrato com fundamento na alínea d do art. 86, sucessivamente” Cf. Decreto-lei n. 5.452, arts. 462 e 474.

§ 5.164. Contrato coletivo de trabalho rural

1.PRECISÕES Também no que concerne ao trabalho rural não se há de confundir com a coletividade a
nOrmatividade. assunto que versamos com extensão e insistência, no Tomo XLVII, §§ 5.078-5.082, e no Tomo
XLVIII, §~ 5.lÚ&-5.120,principalmente § 5.109.

2.TEXTOS LEGAIS. Estatui a Lei n. 4.214, art. 103:


“Contrato coletivo de trabalho rural é o convênio de caráter normativo pelo qual dois ou mais sindicatos
representativos de empregador~5 e trabalhadores rurais estipulem condições que regerão as relações individuais
de trabalho, no âmbito da respectiva representação” Acrescenta o § 1.0: ~ contrato coletivo entrará em vigor dez
dias após homologação pela autoridade competente”. E o § 29: “Os sindicatos só poderão celebrar contrato
coletivo quando o fizerem por deliberação de assembléia geral, dependendo a sua validade da ratificação, em
outra assembléia geral, por maioria de dois terços dos associados ou em segunda convocação por dois terços
dos presentes”. E o § 3.0: ~ contrato coletivo de trabalho rural pode revistir meramente a forma de convenção
coletiva de trabalho rural, contendo apenas normas gerais de trabalho, remuneração horário de trabalho e
assistência aos trabalhadores rurais e suas familias, aplicando.se a essas convenções entretanto, o disposto neste
artigo”.
O art. 103 da Lei n. 4.214 corresponde ao art. 611 do Decreto Lei n. 5.452 (cf. Tomos XLVII, § 5.092, 2; e
XLVIII, §§ 5.108, 1; 5.110, 3; 5.112, 2, 3). Não se falou das federações, a que alude o art. 611, § 2.0, do
Decreto.leí n. 5.452, porque seria raro o interêsse coletivo em grandes extensões. O art. 103, § 30, da Lei n.
4.214 refere-se à possível normatividade dos contratos coletivos.
O ad. 104 da Lei n. 4.214 provém do art. 613 do Decreto-lei n. 5.452 (cf. §§ 5.112, 1; 5.119, 2; 5.120, 1). Do
ad. 614 do Decreto-lei n. 5.452, o ad. 105 da Lei n. 4.214 (cf. Tomos XLVII, § 5.044, 1; XLVIII, § 5.112, 4). Do
ad. 616 do Decreto-lei n. 5.452, o ad. 116 e §§ 1.~ e 29 da Lei n. 4.214.
Estabelece a Lei n. 4.214, ad. 104: “Os contratos coletivos serão celebrados por escrito em três vias, sem
emendas nem rasuras, assinadas pelas diretorias dos sindicatos convenentes, ficando cada parte com uma das
vias e sendo a outra via remetida, dentro de trinta dias da assinatura, ao Ministério do Trabalho e Previdência
Social, para homologação, registo e arquivamento”.
Diz a Lei n. 4.214, art. 105: “As cópias autênticas dos contratos coletivos serão afixadas, de modo visível, nas
sedes das entidades sindicais e nos estabelecimentos para os quais tenham sido ajustados, dentro de sete dias
cintados da data um que forem êles assinados”.
Lê-se na Lei n. 4.214, art. 106: “As convenções ou contratos coletivos de trabalho rural só valerão, em
principio, para os convenentes”. Acrescenta o § 1.0: “Poderá, porém, o Ministro do Trabalho e Previdência
Social, depois de homologado o ato e durante a sua vigência, desde que a medida seja aconselhada pelo
interêsse público: a) torná-lo obrigatório a todos os membros das categorias profissionais e econômicas
apresentadas pelos sindicatos convenentes, dentro das respectivas bases territoriais; ti) estendê-lo aos demais
membros das mesmas categorias ou classes”. E o § 29: “O contrato coletivo tornado obrigatório a outras
categorias profissionais e econômicas, para estas vigorará pelo prazo nêle estabelecido ou por outro que o
Ministro do Trabalho e Previdência Social estipule no ato que praticar de acordo com o parágrafo anterior”.
Estatui a Lei n. 4.214, art. 107: “Do contrato coletivo devem constar, obrigatôriamente: a) a designação precisa
dos sindicatos convenentes; ti) o serviço ou os serviços a serem estados e a categoria profissional a que se
aplica ou, estritamente, as profissões ou funções abrangidas; e) a categoria econômica a que se aplica, ou
estritamente as empresas ou estabelecimentos abrangidos; cl) o local ou os locais de trabalho; e) o prazo de
vigencia; 1) o horário e a modalidade dos salários ; h) os direitos e deveres de empregadores e empregados”.
Acrescenta o parágrafo único: “Além das cláusulas prescritas neste artigo, no contrato coletivo poderão ser
incluídas outras atinentes às normas para a solução pacífica de divergências entre os convenentes ou relativas a
quaisquer assuntos de interêsse dêstes”. Cf. Decretolei n. 5.452, art. 618 (Tornos XLVII, § 5.080, 6; XLVIII, §§
5.111, 3; 5.115, 2).
Estabelece a Lei n. 4.214, art. 108: “Não será permitido estipular duração do contrato coletivo de trabalho
superior a dois anos”. Acrescenta o § 1.0: ~ contrato coletivo, com sua vigência subordinada à execução de
determinado serviço, que não venha a ser concluído dentro do prazo de dois anos, poderá ser prorrogado
mediante ato da autoridade competente para homologá-lo, desde que não tenha havido oposição dos
convenentes” Diz o § 22: “Em caso de prorrogação é exigida a ratificação dos convenentes seguido o rito
estipulado para a celebração do contrato”. o art. 108 da Lei n. 4.214 deriva do art. 620 po Decreto-lei n. 5.452
(arts. §§ 5.111, 2; 5.115, 1). O § 22 do art. 108 corresponde ao art. 620, parágrafo único (§§ 5.111, 2; 5.116, 1;
5.120, 1).
Estatui a Lei n. 4.214, art. 109: “O processo de denúncia ou revogação obedecerá às normas estipuladas para a
celebração do contrato coletivo, ficando igualmente condicionado à homologação da autoridade competente” o
art. 109 da Lei n. 4.214 provém do art. 622 do Decretolei n. 5.452 (§ 5.120, 4).
Le-se na Lei n. 4.214, art. 110: “A vigência do contrato coletivo poderá ser suspensa temporária ou
definitivamente quando ocorrer motivo de força maior, podendo ser prorrogada por tempo equivalente ao da
suspensão”. Acrescenta o § 1?:
“Compete à autoridade administrativa declarar a suspensão quando não haja dissídio entre os convenentes”. E o
§ 2.0:
“Havendo dissídio, será competente, para dêle conhecer, a Justiça do Trabalho” A fonte do art. 110 e §§ 1.0 e
2.0 está no art. 623 e §§ 1.0 e 2.0 do Decretoiei n. 5.452 (cf. § 5.117, 2).
1.
§ 5.164. CONTRATO COLETIVO DE TRABALHO RURAL 351

Estatui a Lei n. 4.214, art. 111: “Serão nulas de pleno direito as disposições de contrato individual de trabalho
rural no que contrariar contrato ou convenção coletiva de trabalho rural existente”. Acrescenta o § 1.0: “Da
infração do disposto neste artigo caberá multa de um mil cruzeiros a vinte mil cruzeiros para o empregador e
por metade para o empregado, a critério da autoridade incumbida da fiscalização desta lei”. E
o § 29: “Verificada a infração, a parte infratora será autuada pelos órgãos competentes de fiscalização e
intimada pelo Departamento Nacional do Trabalho, no Distrito Federal, ou pelas Delegacias Regionais, nos
Estados a pagar a multa dentro de quinze dias”. E o § 3.0: “Na falta do pagamento da multa será feita a
cobrança executiva nos têrmos da legislação em vigor”. E o § 4.0: “Da imposição da multa caberá recurso, com
efeito suspensivo, para o Ministério do Trabalho e Previdência Social, dentro do prazo de trinta dias da
intimacão”. E o § 59:
“As importâncias das multas que forem recolhidas serão escrituradas no Tesouro Nacional, a crédito do
Ministério do Trabalho e Previdência Social, a fim de serem aplicadas nas despesas de fiscalização dos serviços
a cargo do Departamento Nacional do Trabalho”. E o § 6.0: “Os contratos individuais de trabalho preexistentes
ficarão subordinados aos têrmos dos contratos ou convenções coletivas supervenientes, sendo assegurado aos
empregadores o prazo de trinta dias, a partir do inicio da vigência dêstes, para promover, livres da multa
prevista no § 1.0, a introdução, naqueles, das alterações resultantes da nova situação”. A sanção de nulidade
consta do art. 111, o que de certo modo afasta qualquer discussão sôbre a sanção. O art. 111 fêz infração de lei a
inobservância da norma. Cf. ad. 624 e §§ 1.O~5.0 do Decreto-lei n. 5.452 (arts. § 5.119, 2, 3).
Estabelece a Lei n. 4.214, art. 112: “As convenções ou contratos coletivos de trabalho rural não poderão conter
condições restritivas nem que contradigam ou impossibilitem o disposto nesta lei”. Com isso, pôs-se claro que,
se há regra juridica cogente, não se pode fazer qualquer restrição, ou, a fortiori, exclusão do que se estabelece.
Lê-se na Lei n. 4.214, art. 113: “Da infração das cláusulas das convenções ou contratos coletivos de trabalho
rural cabe dissídio individual ou coletivo perante a Justiça do Trabalho, se não houver acordo perante o
Conselho Arbitral, ao qual será submetida a divergência, preliminarmente, procedendo-se nos termos do Título
VII desta lei”. O art. 113 provém do ad. 625 do Decreto-lei n. 5.452 (Tomos XLVII, § 5.077, 1; e XLVIII.

§ 5.119, 4), apenas com a referência a possível arbitragem.

CAPITULO III
EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO RURAL

§ 5.165. Causas de extinção

1.EXTINÇÃO. As causas de extração do contrato de trabalho rural, sejam ex nuno, sejam ex tune, são as
mesmas dos contratos de trabalho disciplinados pelo Decreto-lei n. 5.452.
Há a desconstituição por invalidade, por ilicitude ou impossibilidade do trabalho, ou por infração de regra
jurídica cogente,ou por incapacidade, ou por fraus legis. Há as anulações, como os princípios gerais.
2.PRESTAÇÃO OU CONTRAPRESTAÇÃO, COMO ILICITUDE. Se a contraprestação é que é ilícita, nulo
não é o contrato de trabalho. Se o empregador explora o que é proibido, quem trabalha para êle, como prestador
de trabalho rural, tem os direitos decorrentes da prestação do trabalho rural. Cf. Tomo XLVII, §§ 5.104 e 5.105.

3.ADVENTO DO TERMO E IMPLEMENTO DE CONDIÇAO. Atingido o têrmo, ou implida a condição


resilitiva, extingue-se, ex nuno, o contrato de trabalho rural. A terminação é automática se o contrato foi de
trabalho até se ultimar a obra, ou serviço, ou quando há finalidade que não permanece. O contrato de trabalho
rural pode ser a contento ou a prova. Cf. Tomo XLVII, § 5.107, 1.

4.DIsTRATO. Pode ser distratado o contrato de trabalho rural, observados os princípios gerais. A eficácia do
distrato pode ser imediata, a têrmo, ou sob condição. Cf. Tomo XLVII, § 5.107, 2.

DENÚNCIA VAZIA. A denúncia vazia desconstitei o contrato de trabalho rural, ex nuno.


Se a denúncia vazia não podia ser feita conforme a lei ha Inadímplemento do contrato de trabalho rural, com as
consequências indenizatórias Cf. Tomo XLVII, § 5.107, 3.
Quanto ao aviso prévio, diz-se na Lei n. 4.214, art. 90:
“Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra
de sua resolução, com antecedência de oito dias, se o pagamento fôr feito por semana ou tempo inferior; de
trinta dias. se feito o pagamento por quinzena ou mês, ou se o empregado tiver mais de doze meses de serviço
na empresa”. Acrescenta o § 1.0: “A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado direito aos
salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida, sempre, a integração dêsse período no seu tempo de ser
viço . E o § 2.0: “Sendo do empregado a falta de aviso prévio. o empregador terá o direito de descontar os
salários correspondentes ao prazo respectivo”. E o § 8.0: “Em se tratando de salário pago à base de peça ou
tarefa, o cálculo, para os efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acêrdo com a média dos últimos doze
meses de serviço”. O ad. 90 e os §§ 1.~, 2o 3o . da Lei n. 4.214 correspondem ao art. 487 e aos §§ 1.~, 2.~ e 8.0
do Decreto-lei n. 5.452 (cf. Tomos XLVII, §§ 5.075. 3; 5.126, 4>.

Estatui a Lei n. 4.214, art. 91: “Durante o prazo do aviso prévio, se a rescisão tiver sido promovida pelo
empregador, o trabalhador rural terá direito a um dia por semana, sem prejuízo do salário integral para procurar
outro trabalho”. Estabelece o ad. 92: “Dado o aviso prévio, a rescisão tornar-se..á efetiva depois de expirado o
respectivo prazo”. Acrescenta o § 1.0: “Se a carta notificante reconsiderar o ato antes do seu têrmo à outra parte
é facultado aceitar ou não a reconsideração”. E o § 2.0: “Caso seja aceita a reconsideração ou continue a
prestação de serviço depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não
tivesse sido dado”. Diz o art. 98:”O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao empregado,
praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato sujeitar-se-á ao pagamento da remuneração
correspondente a êsse prazo, sem prejuízo da indenização que fôr devida”. Lê-se no art. 94:
“O empregado que, durante o prazo de aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como
justa causa, para a rescisão do contrato, perderá o direito ao restante do mesmo prazo”. A razão para a
despedida é outra.
O art. 91 da Lei n. 4.214 é diferente do ad. 488 do Decreto-lei n. 5.452. O art. 92 e § 1.0 da Lei n. 4.214
correspondem ao art. 489 do Decreto-lei n. 5.452, que diz: “Dado o aviso prévio, a rescisão” aliás, a extinção
ou a denúncia “torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar
o ato, antes de seu têrmo, à outra parte é facultado aceitar, ou não, a reconsideração”. Do art. 489, parágrafo
único, do Decreto-lei n. 5.452 deriva o ad. 92, § 2.0, da Lei n. 4.214. Do art. 490 e 491. os arts. 9.3 e 94.
6.DENÚNCIA CHEIA. Se há justa causa, pode haver a denúncia cheia.
Se há justa causa, isso não impede o empregador rural ou o trabalhador rural de fazer com prazo a denúncia
cheia. Cf. Tomo XLVII, § 5.107, 4.
O art. 79 da Lei n. 4.214 provém do art. 477 do Decreto-lei n. 5.452 (cf. Tomos XLVII, §§ 5.075, 3; 5.095, 1;
5.102. 8; 5.107, 7; XLVIII, § 5.124, 2). Do art. 478 e §§ 1.0, 2.0. 30 e 59, do Decreto-lei n. 5.452, o art. 80 e §§
1.o~4.o da Lei no .4.214 (cf. Tomos XLVII, §§ 5.056, 4; 5.083. 1, 23; 5.085, 2; 5.087, 2; 5.094, 5; 5.095, 1;
5.102. ~3: 5.107, 8; XLVIII, §§ 5.123, 6; 5.126, 4).
No art. 81 da Lei n. 4.214, estabelece-se: “No contrato que tenha têrmo estipulado, o empregador que, sem justa
causa, despedir o trabalhador rural, será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização e por metade, a
remuneração a que teria direito até o têrmo do contrato”. Acrescenta o parágrafo único:
“Para a execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo da parte variável ou incerta dos rendimentos do
trabalhador rural será feito de acordo com o prescrito para o cálculo da indenização referente à rescisão do
contrato por prazo indeterminado”. As regras jurídicas, que reproduzimos, provêm do ad. 479 e parágrafo único
do Decreto-lei n. 5.452 (cf. Tomo XLVII, §§ 5.049, 6; 5.095. 1; 5.107, 5). Mais uma vez frisemos que o
“trabalhismo brasileiro” fêz menos, no art. 479 do Decreto-lei n. 5.452 e no art. 81 da Lei n. 4.214, do que, nas
Ordenações Monsinas, Livro IV, Título 32, nas Ordenações Manuelinas, Livro IV, Título 21, e nas Ordenações
Filipinas, Livro IV, Título 34, fôra estatuído a favor do trabalhador.
Diz-se na Lei n. 4.214, art. 86: “Constituem justa causa para a rescisão do contrato de trabalho pelo
empregador:
a) ato comprovado de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) condenação
criminal do trabalhador rural, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; d)
desídia comprovada no desempenho dos serviços a seu cargo; e) embriaguez habitual ou em serviço,
devidamente comprovada; f) ato reiterado de indisciplina ou insubordinação; g) abandono de emprêgo; li) ato
lesivo da honra ou da boa fama, praticado no serviço, contra qualquer pessoa, ou ofensa física, nas mesmas
condições, salvo em legítima defesa própria ou de outrem; i) prática constante de jogos de azar”. Acrescenta o §
1.0: “Nos contratos por prazo determinado, é também justa causa, para rescisão, a incompetência alegada e
comprovada até seis meses, a partir do início do prazo”. Estabelece o § 2.0: “Caracteriza-se o abandono do
emprêgo quando o trabalhador rural faltar ao serviço, sem justa causa, devidamente comprovada, por mais de
trinta dias consecutivos ou sessenta intercalados, durante o ano”.

7.MORTE DO EMPREGADO RURAL. A morte do trabalhador rural extingue o contrato de trabalho rural.

8.MORTE DO EMPREGADOR RURAL. Pode dar-se que a morte do empregador rural não extinga o contrato
de trabalho rural, porque há, de regra, a sucessão na empresa.

9.RESILIÇÃO . Há resilição por inadimplemento, ou por adimplemento ruim, conforme os princípios. Cf.
Tomo XLVII, § 5.107, 5.
Diz a Lei n. 4.214, ad. 85: “Em caso de rescisão de contrato de trabalho, se houver controvérsia sôbre parte da
importância dos salários, o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador rural, à data do comparecimento
perante o Conselho Arbitral ou perante o juízo competente; quando não haja acordo naquela instância, a parte
incontroversa, sob pena de ser condenado a pagá-la em dôbro”.
10. INTERRUPÇÃO E SUSPENSÂO DO TRAEALHO. A cessação do trabalho rural pode ser temporária
ou definitiva. Cf. Tomo XLVII, § 5.107, 8.

§ 5.166. ConseqUências da extinção

1.CONSEQUÊNCIAS cOMUNS. As consequências da extinção do contrato de trabalho rural, quer por


nulidade, ou por anulação , ou por outra qualquer causa ou extinção, são as mesmas que decorrem da extinção
do contrato de trabalho regido pelo Decreto-lei n. 5.452. A prestação de trabalho tem de ser indenizada,
qualquer que seja a causa de desconstituição.

2.DOENÇA DO EMPREGADO RURAL. Se o empregado rural adoece e mora em casa ou parte de casa da
empresa, não pode ser pôsto fora do lugar que ocupa, se não tem para onde ir.
Ao empregador incumbe tomar as providências para que as autoridades atendam à situação do trabalhador rural
adoecido e sem meios.