Liderança e coaching

Liderança e coaching

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É necessário demonstrarem uma sólida capacidade de resistir ao stresse e de Inteligência Emocional. 35 . Para tal. em virtude do agravamento das situações de escassez e de turbulência provocadas pelas situações de crise e de recessão económica. para guindar os colaboradores a performances de excelência. de modo a poderem constituir-se como exemplos positivos para os seus colaboradores. CEGOC. com funções hierárquicas. BEYOND KNOWLEDGE.saber dosear a Liderança de Equipas e ações de coaching para libertar o potencial dos colaboradores. exige dos gestores e quadros. Mário Ceitil Diretor Associado da Cegoc-Tea Responsável das Formações Liderança e Coaching A mudança operada nos ecossistemas organizacionais. através da Confiança. da Coragem e de um forte sentido de Sinergia. é igualmente importante saber dosear a Liderança de Equipas com uma ação de maior proximidade através do coaching. novas e mais complexas competências de liderança. que permita libertar o potencial que existe em cada pessoa.

existe mais inovação e sobretudo. Conceito global n 3 alavancas da liderança VOCÊ A SUA ESTRATÉGIA A sua estratégia : os contextos e as regras que favorecem a liderança Você. o método «Total Leadership Management» formaliza estas boas práticas.As empresas do mercado automóvel e das tecnologias. n Benchmark das suas boas práticas e dificuldades. n O método CAC para implicar os gestores: clarificar. Permite aos dirigentes darem inicio a um processo de liderança dentro da sua empresa e associar os seus gestores para gerar elevado desempenho e competitividade. u Performance global n Promover um processo de liderança criador de líderes. 2 Criar um novo mundo n Identificar e lidar com as 5 rotinas. plano de ações individual… Blended Global Pré-avaliação online eLearning: realização de 5 módulos online (7 horas) Avaliação final online Treino presencial 2 dias (14 horas) 2 DIAS + 5 módulos eLearning (Total: 21h) Ref. n As contra-indicações da liderança. n Ser carismático e modesto. n “Eu construo a minha zona de Liderança”: Associar decididamente os gestores e a Direção ao processo de liderança. n Encontrar ideias graças às trocas de informações com pares e consultores. n Ter a sua credibilidade e a sua autoridade reconhecida pelos outros. procura-se a conquista e retenção de novos clientes. 205 © Cegoc 2013 . coaching entre pares. n Fazer o diagnóstico da liderança dentro da sua empresa. “abanar” as rotinas. estudos de casos. Destaques Experimente o Total Leadership Management através de 3 momentos memoráveis: n O concurso das causas: “And the leader is…”: “Abanar” as rotinas e promover a mudança. os indicadores sociais são favoráveis.ª 02-A-8515 1200 + IVA à taxa em vigor Lisboa 15 de maio a 16 de junho (online) + 17 e 18 de junho (presencial) Lisboa 6 de novembro a 8 de dezembro (online) + 9 e 10 de dezembro (presencial) 36 Modalidade Intra empresa: Realizamos também esta formação na vossa empresa para as vossas equipas : 21 319 19 60 Ficha de inscrição pág. n Colocar em prática aquilo que muitas vezes não passa de um slogan: mobilizar a inteligência da sua empresa. u Para a sua empresa n Criar valor favorecendo permanentemente comportamentos empreendedores dos colaboradores. A modalidade eLearning inclui estes 5 módulos e tem a duração de 7 horas. n Ousar ir ao cerne das suas ideias e inspirar os atos dos colaboradores. o participante n Ter êxito em fazer com que seus colaboradores e em particular os gestores e chefes de projeto. fazer a diferença. ser diferente. beneficiará deste programa ? n Gestores de topo de grupos multinacionais. n Os seus gestores e chefes de projeto. n Quadro Dirigente de PME. associar. 4 Desenvolver o seu impacte e carisma n Demonstrar carisma nas suas intervenções. n Associar os seus gestores ao processo de liderança. u Quem u Para si.  Obter a adesão dos gestores ao processo de liderança. 3 Associar decididamente os gestores ao processo de liderança n Criar uma zona de liderança coerente.  cinco critérios de excelência dos líderes. alinhados segundo os valores e os eixos estratégicos e operacionais. n Colaboradores que mostram iniciativa e responsabilidade. especialmente nos Estados Unidos e no Japão. n Fazer mais com menos. comportam-se como líderes? Diagnóstico do estado da liderança dentro da sua empresa. fazer coaching. Programa 5 módulos e-learning  Boas práticas de liderança.  Saber construir uma zona de liderança. Os Formação Presencial 1 Fazer emergir os lideres dentro da sua empresa. n Exercer o seu poder com elegância. tenham êxito. n Mobilizar para as grandes causas.  Impacte pessoal e carisma do líder.LIDERANÇA E COACHING 2A Liderança e coaching Managing Managers AVALIAÇÃO DA APRENDIZAGEM Desenvolva a sua capacidade de liderança e a dos seus gestores A liderança é um valor partilhado por todos os gestores da sua equipa? Como convencer o seu comité de direção dos benefícios da liderança orientada para o “negócio”? Que atitude adotar para fazer emergir junto dos seus colaboradores um comportamento partilhado de liderança? A liderança orientada para resultados . piloto da dinâmica da gestão: fazer emergir lideres A sua liderança: encarnar a visão e seu impacto A SUA LIDERANÇA Questionário de auto posicionamento : avaliação dos conhecimentos Introdução e tomada de contacto com os primeiros instrumentos Reforço dos conhecimentos e consolidação das práticas Questionário de auto posicionamento : avaliação dos progressos Formação em sala : aplicação prática permanente. n Criar um novo mundo. mostram que o princípio de «Todos lideres!» funciona: os colaboradores são mais empreendedores. n Confiar nos outros e em si mesmo. Hoje em dia. n Membro de uma equipa de Direção.

os estilos dos interlocutores.ª 02-A-002 790 2ªinsc. n Liderar pelo exemplo. 3 Motivar e animar a equipa n Identificar os fatores facilitadores da motivação. pensando no todo e agindo caso-a-caso. quando necessário. interno. “ Programa ” . em organizações de qualquer dimensão e em qualquer sector de atividade. u Métodos pedagógicos n Metodologia ativa e prática. n Refletir sobre hipóteses de solução e respetivos impactes. 2 Saber utilizar os estilos de liderança para reforçar e promover os desempenhos n Caracterizar os diferentes estilos de liderança: .criticar os desempenhos e estimular a sua melhoria.saber escutar e desenvolver a empatia. n Autodiagnóstico dos estilos pessoais de liderança.P/G) e de cooperação (G/G) nos resultados das equipas. de forma realista e adaptada aos contextos e às pessoas: Porto 18 a 20 de março 5 Comunicar eficazmente com os diferentes interlocutores n Os critérios de sucesso e as dificuldades da prática quotidiana: . após a realização . contribuindo com o melhor de si próprios.diferenças e complementaridades.Liderança para responsáveis hierárquicos ou funcionais u Dirigido a n Responsáveis hierárquicos com funções de “Chefia intermédia” .consequências das estratégias de competição (G/P. n Chefias intermédias. n Diagnosticar o seu estilo pessoal de liderança. debater e treinar um conjunto de ferramentas técnicas.lidar com tensões e conflitos. . quando n Saber escutar.Treino prático em liderança para chefias diretas u Dirigido a n Chefias diretas. n Partilha de boas práticas para promover a melhoria das competências esperadas na função. u Objetivos n Enquadrar o papel da chefia e do líder nos contextos organizacionais atuais. n Dar feedback construtivo e melhorar os desempenhos.usar de Clareza. n Competências relacionais do gestor. n Comunicar eficazmente a todos os níveis. 2 DIAS 14 horas Ref. n Identificar preferências de estilos de gestão e liderança nos seus interlocutores para melhorar o entendimento e a colaboração. n Treinar-se nas etapas do Modelo VIE para motivar as equipas. . n Quadros que exerçam uma função transversal na sua organização.utilizar argumentos adaptados aos diferentes interlocutores.afirmar-se face a diferentes tipos de equipas. e facilitador do progresso das performances da sua equipa. mais difíceis.face. e elaborar um “mapa” dos seus pontos fortes e pontos de melhoria. n Dar feedback construtivo com impactes na melhoria dos desempenhos: .os colaboradores ocasionais. n Identificar formas de transmitir ideias . Liderar pessoas e equipas.a .saber dizer “não”. . . n Definir os critérios e a finalidade da liderança eficaz. Programa 1 Caracterizar o âmbito da liderança de equipas e pessoas n Identificar as responsabilidades e desafios associados à função. 500 € 3ªinsc.pt | www.LIDERANÇA E COACHING Liderança e coaching 2A Liderar e gerir equipas . n Identificar as situações que promovem a desmotivação. . práticas a evitar.pt | 37 + IVA à taxa em vigor . n Missão. mesmo nas situações necessário. Inclui 2 módulos e-Learning à distância. ou equivalente.os colaboradores “ex-colegas”. 1 Caracterizar o âmbito da gestão e liderança de equipas e pessoas n As responsabilidades associadas a gerir e liderar equipas.Identificar prioridades de mudança relativamente aos objetivos. são desafios apresentados a chefias diretas e intermédias. 5 Desenvolver a sua eficácia .princípios de funcionamento n Liderança e acompanhamento das equipas eficazes.formar no posto de trabalho.saber tratar os erros. 350 € Porto 18 e 19 de abril Lisboa 6 e 7 de maio Porto 17 e 18 de Outubro Lisboa 18 e 19 de novembro © Cegoc 2013 | Informações e inscrições em 21 330 31 50 | Fax : 21 330 31 55 | cegoc-inter@cegoc. . 3 Desenvolver a competência e a autonomia da equipa n Diagnosticar as necessidades de evolução da equipa. . adequado ao seu perfil de líder.analisar dificuldades e problemas. para alguns dos problemas reais da gestão de equipas e pessoas. de modo a facilitar a sua progressão (individual e coletiva). u Métodos pedagógicos n Trabalhos de vertente interativa e prática. do desempenho. n Treino de aplicação dos estilos de liderança a vários contextos. . n Identificar prioridades de mudança relativamente aos objetivos. com necessidade de mobilizar elementos de qualquer área para obter resultados no seu trabalho. na sua organização. após a realização da formação: Encorajar e manter a motivação da equipa. com estudos de caso e simulações que recriam os ambientes da gestão e liderança organizacional. n 3 DIAS 21 horas Ref. n Saber utilizar os estilos de liderança para obter os melhores resultados das equipas em diferentes contextos.controlo dos resultados. .gerar alternativas para obter e opiniões a diferentes interlocutores: soluções. n Diagnosticar o seu estilo pessoal de gestão e liderança. 2 Desenvolver a sua eficácia de gestão e liderança n Saber utilizar os estilos de gestão e liderança. .boas práticas. n Cada participante definirá ao longo do curso um plano de ação das mudanças a pôr em prática. 4 Motivar a equipa n Identificar os fatores facilitadores da motivação e as situações que promovem a desmotivação. n Elaboração de planos de ação a partir das dificuldades reais diagnosticadas durante o curso. Neste curso propomos-lhe refletir.treinar a coerência entre forma . n Resolver problemas e tomar decisões. 450 € Lisboa 3 a 5 de abril Porto 7 a 9 de Outubro Lisboa 21 a 23 de Outubro + IVA à taxa em vigor Liderança de equipas . .ª 02-A-001 990 2ªinsc.definir objetivos e “regras de jogo”. n Conduzir as equipas de forma a garantir bons desempenhos e obter bons resultados.adoptar uma atitude positiva e construtiva. animar e motivar. n Reforçar o seu impacte sobre a envolvente: .transmitir a sua mensagem a diferentes interlocutores. delegar).cegoc. n Prevenir e tratar desacordos e conflitos: . .o papel do líder enquanto influenciador da evolução de competências e motivações. valores e cultura da organização. . adotando uma atitude positiva .elogiar os membros da equipa.Boas práticas versus práticas a evitar. n Treinar-se nas principais áreas de gestão das pessoas e das equipas (fixar objetivos.gerir resultados ou gerir culpas? com os diferentes interlocutores . Objetividade e Cortesia. . n Afirmar-se face a diferentes tipos de colaboradores: . n Liderar e motivar os colaboradores para agir.desenvolver relações positivas nas situações face . n Utilizar as entrevistas e reuniões para mobilizar a equipa. . de gestão e liderança n Gerir prioridades de forma coerente: Inclui 2 módulos e-Learning à distância.saber dizer “não”. e gerir as respetivas competências e motivações de forma a obter os melhores resultados.papéis e responsabilidades. da formação: n Desenvolver a competência n Desenvolver e manter a motivação e a autonomia da equipa: da equipa. debates e sínteses.acompanhar os desempenhos.argumentar de acordo com e construtiva. capazes de proporcionar uma melhoria significativa da liderança e motivação das pessoas e equipas pelas quais é responsável. com vários exercícios. 400 € 3ªinsc. n Distinguir gestão e liderança: . u Objetivos n Experienciar o grau de eficácia de alguns comportamentos de gestão e liderança dos desempenhos. com responsabilidades hierárquicas ou funcionais pela condução de pessoas. n Saber delegar: n Gerir os interfaces cliente-fornecedor . desafios. e conteúdo da mensagem.comunicar oportunamente. n Tomar decisões oportunas: 4 Comunicar eficazmente . n Organizar a equipa. n Chefes de equipa e Supervisores. . .

n Coaching pelos pares: feedback e conselhos práticos em pares. 205 © Cegoc 2013 . n Organizações públicas ou privadas que desejam n Criar um ambiente proativo dentro da organização. nos processos. etc.). Transformar os gestores em líderes da mudança. a estratégia e tem a duração de 7 horas.  Gerir a mudança: criar uma visão de futuro. deste programa ? n Envolver e motivar as equipas de modo mais eficaz. plano de ações individual… Blended Global Pré-avaliação online eLearning: realização de 5 módulos online (7 horas) Lisboa 20 de fevereiro a 20 de março (online) + 21 e 22 de março (presencial) Avaliação final online Treino presencial 2 dias (14 horas) 2 DIAS + 5 módulos eLearning (Total: 21h) Ref. Eles encarnam e representam a organização. n Impulsionar o seu desenvolvimento profissional. n Organizações envolvidas em processos de fusão ou aquisição. n Identificar aliados na equipa ou grupo de projeto. 5 Quarto talento: a sua rede de aliados n Estilo METÓDICO: ação e centragem nos processos.  Desencadear a dinâmica da mudança. n Demonstrar confiança no seu papel como líder da mudança. pelo assumir de riscos calculados e pelo investimento em novas regras e novos riscos.  Gerir a mudança: identificar o seu perfil. n Dirigentes de empresa. Formação Presencial 6 Quinto talento: os seus primeiros passos n Ser lúcido em relação às vantagens de não mudar e às 1 Introdução n As melhores mudanças começam com resultados consequências negativas de mudanças bem sucedidas. n O ritmo de cada mudança é muito variável. n Envolver a equipa e torná-la proativa relativamente à mudança. n Clarificar os seus objetivos de mudança e comunicá-los à equipa. tornando-se mais adaptável. n Despender mais tempo a construir uma rede de aliados do que a lidar com resistências. n O carisma do líder da mudança. pela adoção das novas tecnologias. n Estilo ESTRATEGA: pensamento e centragem nas relações. para que possam: u Quem beneficiará n Contribuir para o alinhamento estratégico. 4 Terceiro talento: a sua capacidade de criar o futuro e atingíveis. preparar-se para mudar e criar a mudança. estudos de casos. imediatos. 5 módulos e-learning 2 Primeiro talento: encarnar a mudança n Estilo CONCEPTUAL: pensamento e centragem n Estados desejados. Os negócios evoluem através da integração das mudanças do mercado. n O percurso provável da assimilação da mudança. n O consultor como seu coach. implementar mudanças rapidamente. Quadros de topo. n Para que servem as redes? Que rede escolher? 3 Segundo talento: a sua lucidez para escolher A modalidade eLearning inclui estes 5 módulos n Três princípios para construir uma rede de aliados. Gestores n Garantir o cumprimento dos objetivos ou responsáveis de equipas. n Cada mudança é uma nova aventura. 1 Você Encarnar a mudança 2 A sua lucidez Escolher uma estratégia 3 A sua capacidade de criar o futuro Antever e gerir as reações dos seus colaboradores Comunicar e persuadir 4 O seu capital social Criar e mobilizar as suas redes 5 Os seus primeiros passos Dar os “primeiros passos” para o êxito Reforço dos conhecimentos e consolidação das práticas 5 2 4 3 Questionário de auto posicionamento : avaliação dos conhecimentos Introdução e tomada de contacto com os primeiros instrumentos Questionário de auto posicionamento : avaliação dos progressos Formação em sala : aplicação prática permanente. u Performance global u Para si. n Estilo MOBILIZADOR: ação e centragem nas relações. qualidade. prazos. n Identificar o perfil da sua equipa. (produtividade. é o seu comportamento que guia o comportamento da equipa. n Metáforas ao serviço da mudança. situações reais em tempo real. quer local quer internacionalmente.  Gerir a mudança: processos e instrumentos. coaching entre pares. n Ser resiliente.LIDERANÇA E COACHING 2A Liderança e coaching AVALIAÇÃO DA APRENDIZAGEM Liderar e Gerir a Mudança Os gestores são um farol importante para as suas equipas. n Dois grandes contextos de mudança. Destaques Aprendizagem inovadora n Ações e-Learning: casos reais. n Melhorar a sua capacidade de influência construindo redes de aliados. Programa n Perguntas de contexto. n Transformar problemas em soluções. n As melhores mudanças começam com resultados imediatos. gerir uma equipa é gerir a mudança. pela manutenção da liderança relativamente à concorrência. Durante períodos de mudança. n Quadro de objetivos. n Construir uma rede de aliados num ambiente de mudança. n Organizações de elevado desempenho integram três níveis de mudança. n Planear o progresso: mudanças temporizáveis n Os ciclos humanos são mais longos do que os económicos. o participante n Reconhecer o seu próprio perfil de líder da mudança. n Técnicas positivas ao serviço da mudança.  Gerir a mudança: a rede de aliados. u Para a sua empresa n Ter sucesso nos primeiros passos rumo à mudança. n Avaliação dos estilos de líder de mudança. n Os sete critérios para objetivos de mudança exequíveis. Conteúdo n O primeiro instrumento para um líder da mudança Conceito global n Os 5 talentos do líder da mudança 1 é a própria mudança. Atualmente.ª 02-A-8501 1200 + IVA à taxa em vigor Lisboa 25 de setembro a 23 de outubro (online) + 24 e 25 de outubro (presencial) 38 Modalidade Intra empresa: Realizamos também esta formação na vossa empresa para as vossas equipas : 21 319 19 60 Ficha de inscrição pág.

detalhadamente.  reclamações na relação duradoura com o cliente. deste programa ? n Facilitar a cooperação e o relacionamento n Gestores responsáveis por equipas que tenham interdepartamental.cegoc. os momentos de verdade. n Desenvolver a iniciativa e a proatividade AVALIAÇÃO DA APRENDIZAGEM u Para a sua empresa n Favorecer o compromisso dos gestores na fidelização dos clientes. n Desenvolver relações de cooperação com outros gestores. dos objetivos: a produtividade. u Quem beneficiará n Incrementar a proatividade e aumentar o número de iniciativas totalmente orientadas para o cliente. n Utilizar os pontos fortes e o sucesso da sua empresa para desenvolver o orgulho da sua equipa. após-venda. o crescimento e o desenvolvimento da empresa e a orientação dos colaboradores para um atendimento de excelência. As  Fidelizar através da relação com o cliente. n Três ferramentas para criar o entusiasmo: o percurso-cliente. plano de ações individual… Blended Global Pré-avaliação online eLearning: realização de 5 módulos online (7 horas) Lisboa 24 de abril a 26 de maio (online) + 27 e 28 de maio (presencial) Avaliação final online Treino presencial 2 dias (14 horas) 2 DIAS + 5 módulos eLearning (Total: 21h) Ref. n Focalizar os seus colaboradores no cliente. Programa 5 módulos e-learning  Fatores-chave de uma relação duradoura com o cliente.LIDERANÇA E COACHING Liderança e coaching 2A Criar e gerir equipas orientadas para o cliente Ganhar a preferência do cliente Como pode centrar a sua atividade na satisfação do cliente? A sua equipa e a sua empresa têm uma “orientação cliente”? Como pode ganhar a preferência dos seus clientes? Como pode acompanhar e monitorizar os benefícios de possuir uma equipa e um departamento orientado para o cliente? u Performance global n Compreender a relação intrínseca que existe entre: a satisfação dos clientes. n Identificar e operacionalizar as práticas de gestão que contribuem para uma relação duradoura com o cliente. n Missão 5: Comunicar para fomentar a cooperação e a orientação para o cliente. n Missão 1: Identificar as contribuições diretas e indiretas da sua equipa na satisfação e fidelização dos clientes. n Encorajar a iniciativa e saber lidar com as disfunções. feedback n As expectativas dos clientes e os planos de melhoria.  papel do gestor na relação duradoura com o cliente O  Gerar entusiasmo no cliente.pt | 39 . Conceito global ra a Fidelização dos ção pa Clie enta nte Ori s 1 Promover uma “Cultura Cliente” no quotidiano da empresa 2 Fomentar a Proatividade da equipa para obter a preferência do cliente 3 Apoiar o Entusiasmo da equipa para construir relações duradouras com os clientes Aliança com o Cliente C olaboradores de Cultura Cliente vida ti Proa Gestores Comité de Direção Questionário de auto posicionamento : avaliação dos conhecimentos Introdução e tomada de contacto com os primeiros instrumentos Reforço dos conhecimentos e consolidação das práticas Questionário de auto posicionamento : avaliação dos progressos Formação em sala : aplicação prática permanente. n Autodiagnóstico: as suas práticas atuais permitem-lhe A modalidade eLearning inclui estes 5 módulos e tem a duração de 7 horas. n Saber escutar os clientes: níveis de satisfação. a qualidade de serviço e a satisfação do cliente. a experiência do cliente. da sua equipa face aos clientes. u Para si. n Missão 2: Analisar e obter feedback do barómetro da qualidade de serviço.pt | www. n Servir de forma entusiasta os clientes e diminuir os litígios. n Conhecer. 5 Fomentar a cooperação no seio da sua equipa para estimular o entusiasmo do cliente n Estabelecer e encorajar relações internar solidárias. a forma como todos podem contribuir para diferenciar positivamente a empresa de forma a que esta seja alvo da preferência do cliente. n Construir uma Aliança com o Cliente: o desafio dos colaboradores em contacto com os clientes. n Fatores a considerar na defi nição coerente diretas e indiretas dos seus colaboradores. n Encorajar os seus colaboradores a criar entusiasmo nos clientes. a preferência e a lealdade do cliente. n Estimular a curiosidade acerca do mercado e da concorrência. serviços administrativos…). o participante n Aumentar o número de clientes fidelizados e prescritores. n Missão 3: Delinear um plano de ação para promover a orientação para o cliente da sua equipa. Formação Presencial 1 Transformar os clientes nos melhores aliados da sua empresa n O entusiasmo dos clientes: um fator de crescimento. Destaques Cinco estudos de caso para detalhar e estimular a orientação para o cliente da sua equipa. as necessidades do cliente. n Resolver os problemas que não dependem diretamente dos membros da sua equipa. estudos de casos. 4 Desenvolver a proatividade da sua equipa n A satisfação do cliente enquanto missão privilegiada 2 Estar comprometido na fidelização dos clientes n O percurso-cliente e os processos: as contribuições dos seus colaboradores e da sua equipa. n Envolver a equipa na resolução dos problemas do cliente.ª 06-B-8518 1200 + IVA à taxa em vigor Lisboa 18 de setembro a 16 de outubro (online) + 17 e 18 de outubro (presencial) Entu sias m o Modalidade Intra empresa: Realizamos também esta formação na vossa empresa para as vossas equipas : 21 319 19 60 © Cegoc 2013 | Informações e inscrições em 21 330 31 50 | Fax : 21 330 31 55 | cegoc-inter@cegoc. junto da sua equipa. contacto direto ou indireto com os clientes (vendas. n Integrar a orientação para o cliente nas suas práticas de gestão. Cooperar com outros gestores para eliminar as barreiras que dificultam o compromisso dos colaboradores na relação com o cliente. n A imprevisibilidade das reclamações: definir regras e margem de manobra. coaching entre pares. 3 Construir a “Cultura Cliente” da sua equipa n Clarificar. n Distinguir três conceitos: a satisfação. n Missão 4: Gerir as reclamações. construir uma relação duradoura com os clientes? verbal e reclamações.

é um desafio com o qual é confrontado um responsável de projeto. Utilizar a Inteligência emocional para expressar as suas emoções em ambientes de gestão e liderança. para que estes possam n O processo 360º deverá ser realizado Lidar com as emoções da sua equipa. vivenciado como a “obra comum” de uma equipa n Preparar e conduzir uma relação negociada. Porto 6 e 7 de maio Lisboa 20 e 21 de maio Porto 7 e 8 de outubro enquanto elemento de uma equipa de projeto. n Conduzir uma entrevista para associar um interveniente ao projeto. sessões de Coaching. u Objetivos n Posicionar-se numa organização mista projeto/ /função para delimitar as suas margens de manobra. n Desenvolver uma cultura emocionalmente inteligente. com o objetivo de apoiar cada um dos participantes na sua evolução. u Objetivos n Identificar a importância da inteligência emocional aplicada à gestão e liderança nas organizações. 2 DIAS 14 horas Ref. n Identificar os três tipos de reuniões: /intervenientes/responsáveis do projeto. n Decompor o projeto em atividades n Orientar com sucesso uma sessão coerentes.na produtividade e satisfação dos colaboradores. 10 Antecipar e gerir os desacordos e as situações conflituais n Reagir face a uma situação de conflito. n Caracterizar as competências “obrigatórias” do líder emocionalmente inteligente. por projeto e situar as suas margens de manobra 7 O trabalho em grupo n Organigrama de atividades n Saber quando trabalhar em grupo. n Analisar as restrições e durações n Redigir o relatório de inicio de projeto. n Antecipar e tratar os conflitos. animar uma equipa e motivar os indivíduos ao longo do desenvolvimento do projeto. n 2 DIAS 14 horas Ref. 11 A contribuição pessoal n Potenciar os seus pontos fortes 1 Passar do projeto “somatório 5 A negociação de especialidade” a um projeto n Negociar para cooperar. Goleman e Mackee aos contextos de gestão e liderança n A importância das emoções nas organizações. n Redigir o caderno de encargos. após a realização da formação: de medida das competências de IE . n Construir um plano com método. 4 O orçamento e o trabalho em equipa n Elaborar o orçamento inicial. Inclui 2 módulos e-Learning à distância. os quais devem canalizar para o projeto as suas competências e os seus contributos. n Identificar as condições de eficácia de uma gestão transversal. “ Programa ” 1 Aplicar o modelo de competências da Inteligência Emocional de Boyatzis. 9 O controlo de execução n Obter dados sobre o trabalho Programa ” executado e estimativas sobre o que falta fazer. para melhorar o seu desempenho e capacidade de adaptação a diferentes situações. n Elaborar o seu Plano de Progresso.Grandes Resultados Ver formações FranklinCovey na página 50.ª 07-A-192 790 2ªinsc.ª 03-A-673 2000 + IVA inclui almoços à taxa em vigor Lisboa 27 a 29 de maio + follow-up Lisboa 14 a 16 de outubro + follow-up Ficha de inscrição pág. “ n Descrever de maneira exaustiva as atividades a executar. . de setores. tomar melhor decisões. e identificar o caminho crítico e as folgas. n Identificar os tipos de conflito e conhecer as atitudes adequadas. com utilização de um plano de aprendizagem baseado no modelo de autoaprendizagem de Richard Boyatzis.Grandes Equipas . Para esse líder.na fidelização e satisfação dos clientes. 3 Analisar as Competências da IE (com base no instrumento 360º de medida das Competências Emocionais).Grandes Líderes . 350 € Lisboa 3 e 4 de outubro + IVA à taxa em vigor A Grandeza da Liderança . 6 O planeamento n Fixar objetivos. n Esta formação privilegia uma pedagogia alternando os aspetos metodológicos com o treino prático.nas performances financeiras.ª 02-A-541 790 2ªinsc. para estabelecer e seguir um Plano de Ação. 350 € Lisboa 7 e 8 de novembro + IVA à taxa em vigor Liderar com Inteligência Emocional . n Os impactes de um líder emocionalmente inteligente: . n Tomar consciência dos seus progressos. ponto de situação e plano de ação. n Podem ser adicionadas a este programa. 3 DIAS 21 horas 40 Ref. . antes dos participantes estarem em sala. n Potenciar o cluster de competências da Gestão das Relações. Será utilizado um conjunto de ferramentas de apoio. n Especificação do projeto. Nota: n Utilização de um instrumento 360º receber o seu relatório durante a formação. coordenar e fazer trabalhar em conjunto pessoas de serviços. n Lidar com comportamentos agressivos. 400 € 3ªinsc. n Lidar com as barreiras a uma conduta emocionalmente Inteligente. n Utilização de grelhas de análise e de diagnóstico para referenciar as práticas e os comportamentos. n Reagir em caso de desvios face ao planeado. n Características de uma equipa eficaz e suas fases de evolução. enfrentar ambientes de incerteza e progredir com sucesso. Recomendamos que as inscrições sejam feitas com pelo menos duas semanas de antecedência. 8 Conduzir reuniões de projeto n Organizar e conduzir eficientemente 3 A constituição da equipa n Formalizar a relação serviços/ uma reunião de projeto. n Aplicar as técnicas adaptadas para gerir.Inteligência Emocional aplicada à liderança u Dirigido a n Chefias e líderes que necessitem de analisar e desenvolver as suas competências emocionais. 2 Posicionar-se numa organização n Introduzir pontos de controlo. n Compreender a disfunção emocional. 205 © Cegoc 2013 . Lisboa 11 e 12 de março 2 Caracterizar os estilos de Liderança com Inteligência Emocional e as situações em que devem ser utilizados n Treinar a aquisição de competência de liderança com base no modelo da Mudança Intencional de Boyatzis. u Métodos pedagógicos n Uma pedagogia ativa.no clima organizacional. n Regras para uma delegação eficaz. n Utilizar as alavancas da influência para mobilizar a sua equipa de projeto e os decisores. arranque.LIDERANÇA E COACHING 2A Liderança e coaching Gerir uma equipa de projetos . 400 € 3ªinsc. u Métodos pedagógicos n Metodologia participativa. de trabalho de grupo. o êxito passa por uma gestão transversal eficaz da equipa de intervenientes. de funções diferentes sem dispor de autoridade hierárquica formal.A gestão sem autoridade formal u Dirigido a n Todos os colaboradores de uma empresa chamados a intervir como Responsáveis pela condução de equipas de Projeto. n Analisar o progresso do projeto. . n Arranque do projeto. Mobilizar.

.a preparação física e psicológica Pré-requisitos do coach.Relançar a ação. e para a organização. excelência nas pessoas e nas equipas”. nas organizações do Lider/Coach. n Redigir relatórios de progresso e relatórios finais de coaching. o porquê e o quando alinhar aquilo que as pessoas do Coaching fazem melhor com aquilo de que n Breve história sobre as práticas a organização mais necessita. nos Estados Unidos. 1 A reunião para a definição usam as “coaching skills” para dos objetivos do coaching a promoção do crescimento n Os objetivos do processo. o Lider/Coach. de Liderança/Coaching. u Objetivos n Determinar os objetivos do coaching com cada colaborador e/ou com a equipa. Programa n Missão dos processos de coaching.cegoc. “ n Reconhecer as situações em que ” fatores escondidos podem influenciar negativamente o estabelecimento e a continuidade de uma relação de coaching mutuamente significativa. n O workshop consiste numa ação de treino intensivo de aplicação do “FranklinCovey Coaching Toolkit” para Lideres/Coaches. n Ajudar as pessoas a consciencializarem os seus hábitos contra produtivos e a resignificarem as suas perceções de modo a poderem corrigi-los de modo sustentável. trabalhar com a agenda ação centrada no desenvolvimento do coachee. n Ajudar um colaborador direto a lidar com o stresse e a ansiedade no trabalho. nas práticas de coaching: autoconsciência. das práticas de Coaching: n Assegurar a ética nas ações O Coach Externo. . incentivar a autoconsciência do n Os dois polos dos processos coachee.o desenho do draft do PDI (Plano “Liderança e Coaching: Promover a de Desenvolvimento Individual). no contexto do Lider/Coach: 1 O quê.ª 02-A-852 © Cegoc 2013 850 + IVA à taxa em vigor | Informações e inscrições em 21 330 31 50 | Fax : 21 330 31 55 | cegoc-inter@cegoc. 450 € 3ªinsc. . de coaching permitindo aos Lideres/Coaches n A estrutura e as competências/ tirar o máximo proveito deste /ferramentas. 400 € Lisboa 11 e 12 de abril Lisboa 11 e 12 de novembro . o reformular. as ferramentas metodológicas básicas para uma correta aplicação 2 Planear e Estruturar as sessões das técnicas de coaching. básicos. n Preparar uma pessoa de elevado potencial para a sua promoção e/ou sucessão. o Coach Interno.As condições/regras de um bom feedback. n Reconhecer a necessidade de procurar ajuda para melhor poder apoiar os projetos de desenvolvimento do coachee. . n Estruturar as sessões de coaching de continuidade. responsabilidade. das práticas de coaching.O espelhar. este workshop fornece n Os princípios que o balizam.os “ingredientes” para criar o clima ação fornecer informação detalhada adequado. por exemplo. .ª 02-A-851 850 2ªinsc. como.LIDERANÇA E COACHING Liderança e coaching 2A Liderança e Coaching . n Clarificar o mix de ações sobre a performance e ações sobre o desenvolvimento de acordo com as necessidades do coachee. do coachee individual e da organização. n A estrutura das sessões n Neste contexto. . por isso. não é objetivo desta . os silêncios. n Planear e estruturar a primeira sessão de coaching. que constitui um dos objetivos . de Coaching. u Métodos pedagógicos n O workshop foi desenhado de acordo com uma perspetival “apropriativa” e essencialmente prática e o seu Itinerário Pedagógico está focalizado naquilo que é considerado o principal OVC (Objetivo Verdadeiramente Crítico) das missões de um Lider/Coach: o diagnóstico da coachabilidade de cada colaborador e a adoção de estratégias de Coaching adaptadas à realidade de cada um. 2 DIAS 14 horas Ref. como indivíduos. Aplicar técnicas e processos de Coaching nas ações de liderança quotidiana: n Integrar um novo membro na equipa. n Estabelecer o clima adequado e criar uma boa relação. . n Aprender a identificar as suas limitações pessoais face às perspectivas de desenvolvimento do coachee. modelar as competências n Especificidades e contextos a desenvolver no coachee. processo de “relação catalizadora” n A estrutura da 1ª sessão: para potenciar a sua liderança. de um outro workshop desta gama. n Os cuidados a ter em conta.A presença do coach: a comunicação não verbal. n Ajudar o coachee a identificar respostas alternativas face aos constrangimentos que o sistema organizacional possa impor ao seu desenvolvimento pessoal. Manager.Os vários níveis de escuta. as suas próprias conceções e representações da realidade.A linguagem apropriada versus as expressões a evitar. 2 DIAS 14 horas Ref. 2 Os contextos do exercício O Coaching é atualmente do Coaching na perspetiva considerado uma ferramenta do Lider/Coach fundamental para o Desenvolvimento Pessoal e para a construção n Praticar o Coaching dos colaboradores de Equipas de Elevado Desempenho. n As regras a respeitar. considera-se de continuidade: recomendável que os participantes . 450 € 3ªinsc. n Tratando-se de um workshop . Programa Destinado aos Lideres/Coaches que. os “ruídos” na comunicação.as etapas da sessão. 4 O relatório de final do coaching n O objetivo. de Coaching nos líderes n Alinhamento entre o desenho e as empresariais constitui. 3 Os relatórios de progresso (de final de sessão) n Para que servem.pt | 41 2ªinsc. dinâmicas dos processos de Coaching um investimento de elevado valor e a estratégia da organização. 400 € Lisboa 23 e 24 de maio Lisboa 4 e 5 de novembro + IVA à taxa em vigor “Coaching Tool Kit” . n Desenvolver uma cultura n As 7 alavancas de mudança de coaching na organização. diretos: Desafios. acrescentado para a promoção n As “3 agendas” do processo da excelência das pessoas de coaching: a agenda e das equipas. os juízos.Lidar com os impasses informação prévia sobre os conceitos e as objeções. u Métodos pedagógicos n A metodologia e os conteúdos deste workshop são definidos com base no modelo de Executive Coaching desenvolvido pela FranklinCovey em parceria com a Columbia University Business School. n Como utilizá-los. melhorar os hábitos pessoais e profissionais e expandir e/ou diversificar o conhecimento e as competências. o parafrasear. o seu sentido e os seus objetivos. e do desenvolvimento dos seus colaboradores. dos outros. os mapas mentais. “ n As competências e as ferramentas: ” . focalização n Ser consciente e aprender a desafiar nas soluções. desafio e ação. Mentor…) de acordo com as dinâmicas situacionais e as necessidades do coachee. n Aprender a sair do papel de Lider/ /Coach e assumir um outro papel (Lider. n Lidar com problemas específicos de performance e produtividade dos colaboradores. n Ajudar os coachees a.O acompanhamento do Plano.Métodos e técnicas de coaching para gestores e líderes u Dirigido a n Gestores e Lideres. .o contexto: os tipos de feedback.Promover a excelência nas pessoas e nas equipas u Dirigido a n Gestores e Líderes que queiram desenvolver as competências de Coaching para promover o desenvolvimento das pessoas e das equipas. n Aumentar a sua competência para ver os processos de coaching simultaneamente como fazendo parte deles e como observador externo (in and out).As boas questões para os vários momentos e objetivos. nesta ação possuam já alguma . n Estabelecer e acompanhar planos de progresso. n Cada formando recebe um exemplar do Coaching Toolkit que integra as ferramentas para cada um dos pontos mencionados no programa. facilitar e colaborar. promover a aprendizagem de Coaching: O Coach e o Cliente sustentada a partir da experiência. n Que dados registar. face aos desafios que enfrentam. Oportunidades A Formação em Competências e Ameaças. 3 Competências fundamentais acreditar em si próprio. princípios e contextos .pt | www. de treino prático.a recetividade ao feedback. u Objetivos Compreender a importância e as especificidades da ação de Coaching na liderança quotidiana das pessoas e das equipas. ausência do Líder/Coach de censura. (Coachee). n Os princípios da Liderança/ /Coaching: Criar um ambiente seguro n Definição do Coaching enquanto e desafiante. não sendo coaches profissionais. encontrar formas de gerar soluções positivas para eles. sobre os conceitos de coaching.

. 400 € Lisboa 16 e 17 de maio Lisboa 31 outubro e 1 de novembro + IVA à taxa em vigor FRANKLINCOVEY EXECUTIVE COACHING PROGRAM SO S ES OC PR ING CH DE COMP SEN ETÊ VO L PARA N GE CIA V ST OR Missão Praticamos o coaching das pessoas e das equipas nos domínios do crescimento e desenvolvimento pessoal. mais rapidamente à sua grandeza 3 Estruturar o processo pessoal. Maior motivação. entre o coach e o cliente. n OS EIXOS: n Soltar a expressão do sonho.3 A fase do “Sonho” n O Focus do Coaching na Fase do “Sonho”: . formas de exercício da sua prática n Realizar o assessment das forças profissional e do trabalho com de carácter do cliente.ª 02-A-854 850 2ªinsc. equipas e organizações.LIDERANÇA E COACHING 2A Liderança e coaching O “Coaching Apreciativo” u Dirigido a n Coaches confirmados que queiram enriquecer as suas abordagens de coaching com os contributos da Psicologia Positiva.5 A fase do “Destino” n O Focus do Coaching na fase do “Destino”: .o Princípio Poético. em linguagem posistiva. . DE TO HING EN OAC R IM E C ÍDERES LÍ D S SE ES SIST EM A DE S E CO A A OA VAN CH ÇAD A ES CONSTRUIR UMA CULTURA DE COACHING PARA GERAR GRANDES RESULTADOS Propósito do FranklinCovey Executive Coaching Program l Valores Vontade de agir Auto-responsabilidade Respeito Aceitação Confidencialidade Integridade Transparência Flexibilidade Neutralidade l l l l l E AS EM SM SIST ES SS DE A P EN ROC T E ESS OS ME DID A O ÇÃ MA A C FOR R PA l Os Coaches Cegoc/FranklinCovey estão preparados para ouvir. Os Coaches facilitam o alcance de resultados transformacionais e sustentáveis por parte dos indivíduos. de Coaching com base numa perspetiva apreciativa: Programa o Coaching Apreciativo 1 Compreender os fundamentos 3.apoiar o cliente para ser capaz de expandir a possibilidade de concretizar o seu sonho. estratégias e técnicas de Coaching aos contextos e necessidades específicas dos seus clientes. Melhor gestão da mudança.o Princípio Positivo.4 A fase da “Construção” n O Focus do Coaching na fase de Construção: . Maior auto-reflexão e autoconsciência.1 Eixos e princípios fundacionais apreciativa.1 O início do processo do Coaching Apreciativo n Clarificar os objetivos numa base 1.ajudar o cliente a reconhecer o seu sonho no presente. 3. observar. desenvolvida a partir do modelos de “Inquirição Apreciativa” que guia 2 Fazer emergir o “Poder” os clientes através de um processo a partir de dentro constituído por 4 etapas: Descoberta. 3. Os Coaches Cegoc/FranklinCovey dão apoio no processo de auto-revelação e potenciação da grandeza que existe em todas as pessoas.apoiar o cliente nos momentos de desencanto. . . os coaches descobrirão novas n Fazer emergir as emoções positivas.afirmar a realidade do sonho.eixo Dois: Forças de Carácter.eixo Um: Felicidade e Positividade. Aumento da capacidade para tomar decisões.cultivar e apoiar as crenças do cliente num futuro positivo.apoiar o cliente a focalizar-se no sonho. Melhor equilíbrio vida pessoal – vida profissional. da psicologia positiva n Criar cenários de sucesso. . refletir e adaptar os modelos. n Aplicar os princípios da Psicologia Positiva na prática de coaching.o Principio da Simultaneidade. da clarificação do propósito e do direcionamento estratégico. 450 € 3ªinsc. . u Objetivos n Compreender os fundamentos do Coaching Apreciativo. . Benefícios do Coaching l l l l l l Melhoria significativa na performance pessoal e/ou profissional. Conversacional centrado Ao utilizar esta metodologia.2 Aspetos diferenciados O “Coaching Apreciativo” do Coaching com base é uma metodologia de coaching na Psicologia Positiva. os seus clientes.afirmar um sentido do possível. 3. No processo de coaching respeitamos a “agenda” do cliente e afirmamos a sua capacidade imanente para obter sucessos renovados nos percursos para alcançar uma performance superior sustentada. dos resultados de performance. uma perspetiva mais . “ . . u Métodos pedagógicos n A metodologia deste workshop articulará a apresentação dos conceitos da Psicologia apreciativa com a integração prática do processo de Coaching.estimular o cliente a desenvolver .o Princípio Construcionista. Aplicações da Psicologia Positiva aos processos de Coaching 1.incentivar o cliente a dar voz ao seu futuro desejado.celebrar os progressos nos momentos de conclusão. n Estruturar os processos de coaching de acordo com a perspetiva do Coaching Apreciativo. empoderadora.2 A fase da“Descoberta” .legitimar o sonho do cliente. Construção e Destino. . © Cegoc 2013 42 Ficha de inscrição pág. ” 2 DIAS 14 horas Ref.suportar escolhas e ações estruturantes. . n O Focus do Coaching na Fase n OS PRINCIPIOS: da Descoberta: . afirmando e reconhecendo um espírito n Criar uma visão de construtivismo de inquirição positiva que irá pessoal assente em plataformas permitir às pessoas ascender de aspirações realistas. 205 . n Desenvolver um Modelo Sonho.estabelecer uma relação positiva . 3. . com um sentido crescente de realização profissional e de bem estar pessoal. .encorajar o cliente a criar imagens de possibilidades.o Princípio Antecipatório.

2 Acompanhar cada colaborador no percurso do seu desenvolvimento e autonomia n Situar os seus colaboradores face às suas performances. . n Dominar as competências para desenvolver uma entrevista de Coaching. 400 € Lisboa 27 e 28 de maio Lisboa 21 e 22 de novembro + IVA à taxa em vigor Praticar o Coaching dos Grupos e das Equipas u Dirigido a n Quadros e Chefias que pretendam aplicar as competências e os métodos de Coaching para promover o desenvolvimento das competências e dos talentos das pessoas e das equipas. u Métodos pedagógicos n A metodologia terá uma componente essencialmente de treino prático e de assessment direto aos participantes. . AFIRMAÇÃO (norming) e COOPERAÇÂO (performing).práticas reflexivas na relação com os outros.barreiras emocionais à interação com os outros. . n As “áreas de performance” da Inteligências Emocional. n Realizar o assessment . n Identificar as etapas da entrevista de Coaching. 2 DIAS 14 horas Ref. Processos para desenvolver as cinco áreas críticas: n Valorização do próprio: .a coragem para agir. . n Intervenções específicas nos diferentes estados de desenvolvimento de uma equipa: INCLUSÃO (forming).pt | 43 . Valorização dos Outros. 450 € 3 ª insc. n Sucesso autêntico. . . Consciência Responsiva. .reatividade Responsiva e Proatividade Responsiva. . 1 Apropriar-se dos conceitos básicos da inteligência . n Estimular os clientes a desenvolverem estratégias para promover a sua autoeficácia emocional e social. medo de ser de cada participante através “devorado”.Goals – requisitos para a definição de objetivos. Coragem. n Compreender os fatores de implicação ou de bloqueio.dominar as três competências da Literacia Emocional: Saber ler-se a si próprio. porque é que elas são importantes e terá ainda treinado os vários passos de um processo para ajudar os seus clientes/coachees a percorrerem a sua própria jornada de progresso pessoal no sentido de se tornarem mais emocionalmente inteligentes.LIDERANÇA E COACHING Liderança e coaching 2A O Coach Emocionalmente Inteligente u Dirigido a n Coaches e/ou líderes que queiram utilizar a Inteligência Emocional seja para enriquecer o seu portefólio de recursos pessoais. u Objetivos n Compreender o que é o Coaching e como aplicar as competências de Coaching para potenciar o desenvolvimento das equipas.definir a Coragem no contexto da Inteligência Emocional e situar a sua importância nas estragégias de promoção da eficácia emocional e social dos clientes. /colaboradores/coachees n Consciência responsiva: a desenvolverem estratégias . n Coragem: .aumentar a Autoconfiança.a coragem para confiar.o carácter produtivo da autenticidade.questões para desenvolver o sentido de valor próprio. n Construção das bases para que cada cliente possa realizar um projeto pessoal de sucesso. n Ultrapassar as barreiras e resistências dos colaboradores e da organização aos processos de Coaching.pt | www.uma competência fundamental a desenvolver: a Resiliência.a importância do autoconhecimento e do autocontrolo nos momentos difíceis. no contexto do Coaching de equipas. de coaching n Valorização dos outros: n As emoções como modalidades .ajudar os clientes a valorizar os outros.controlar os sentimentos parasitas: das Competências Emocionais medo da rejeição. da aplicação de uma ferramenta de assessment e entrevista . u Objetivos n Apropriar-se dos conceitos básicos da inteligência emocional como elementos fundacionais de uma prática de coaching. através da reflexão e diagnóstico das necessidades da sua equipa e do treino da condução das entrevistas de Coaching. n Líder coach (ou manager coach): uma resposta a novas necessidades. . . com realismo e condições de sustentabilidade e bem alicerçado nas condições e na história de vida de cada um.o significado de ser coach. fundacionais de uma prática .Will – a mobilização para a concretização.a coragem para se afirmar.estar alertado para os estados para promover a sua Autoeficácia emocionais internos e praticar Emocional e Social o autocontrolo. Ler os Outros e Ler o ambiente. . n A Literacia Emocional. seja como ferramenta para desenvolver as competências emocionais e sociais dos seus clientes/ /colaboradores/coachees. . . Sucesso Autêntico. n Compreender e lidar com padrões disfuncionais nos comportamentos grupais. n O modelo GROW (John Whitmore) aplicado ao contexto das equipas. uma das competências sociais fundamentais para o sucesso 2 Estimular os clientes/ pessoal sustentado. u Métodos pedagógicos n Utilizaremos uma metodologia ativa que faz apelo à participação dos formandos. da “construção mental” do outro.ª 02-A-406 850 2 ª insc.aspetos operacionais sobre a coragem e objetivos para os planos de ação de mudança. .cegoc. Programa 1 Fazer evoluir o seu papel de gestor: da chefia hierárquica ao de líder coach n O que é o Coaching? .ª 02-A-857 850 2ªinsc. n Construir o “caderno de encargos” do coach emocionalmente inteligente. . n Identificar as competências e referenciar as motivações.fomentar o sentido de valor próprio de forma realista. 450 € 3ªinsc.expressões emocionais de “leitura” da realidade. n Referenciar os bloqueios às novas práticas. 3 Conduzir a entrevista de Coaching: integração dos comportamentos individuais nas dinâmicas da equipa n Reconhecer a importância das Coaching Skills para a melhoria da performance de uma equipa. Desenvolver as competências emocionais nas práticas de coaching No final do workshop cada participante terá uma clara compreensão do que é a inteligência emocional e do que é a eficácia emocional e social.identificar e contornar os “piratas Programa emocionais” que boicotam a autoestima. n Construir um percurso de desenvolvimento das competências para os membros da sua equipa.Reality – o processo. n Aspetos particulares e específicos do Coaching de equipas.construir relações de confiança numa base realista.Options – gerar alternativas.a coragem para falar abertamente e expor os seus pontos de vista. n Praticar o modelo GROW (John Whitmore) de forma eficaz. . n A “conectividade” das Competências Emocionais e Sociais.estabelecer a empatia como de coaching entre os participantes. . . ” . . .definições e fundamentos.responder agindo. n Os suportes de registo do processo de acompanhamento. n Adotar comportamentos de coach para construir uma equipa de elevada performance. n Reconhecer o potencial de cada elemento da equipa. 2 DIAS 14 horas Ref. “ Cinco áreas críticas para desenvolver a eficácia emocional e social: Valorização do Próprio. “fobia social”.o sentido da Auto atualização emocional como elementos na relação de coaching. n A sequência do processo de questionamento de acordo com o Modelo GROW de John Whitmore: . 400 € Lisboa 25 e 26 de março Lisboa 10 e 11 de outubro + IVA à taxa em vigor © Cegoc 2013 | Informações e inscrições em 21 330 31 50 | Fax : 21 330 31 55 | cegoc-inter@cegoc.