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LE DÉVELOPPEMENT DE L'IMPLICATION ORGANISATIONNELLE PAR LA FORMATION EN ALTERNANCE, UN IMPACT DURABLE SUR LE TURNOVER DANS LE MONDE DES SERVICES

Antoine Pennaforte De Boeck Supérieur | @GRH
2011/1 - n°1 pages 39 à 72

ISSN 2034-9130 Article disponible en ligne à l'adresse:

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Pour citer cet article :

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Pennaforte Antoine, « Le développement de l'implication organisationnelle par la formation en alternance, un impact durable sur le turnover dans le monde des services », @GRH, 2011/1 n°1, p. 39-72. DOI : 10.3917/grh.111.0039

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le développeMent de l’iMplication organisationnelle par la ForMation en alternance, un iMpact durable sur le turnover dans le Monde des services

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le développeMent de l’iMplication organisationnelle par la ForMation en alternance, un iMpact durable sur le turnover dans le Monde des services
Antoine Pennaforte Docteur en Sciences de gestion, ATER, CNAM Paris, LISE, CNAM-CNRS, UMR 3320 Antoine PENNAFORTE École MS- MIP - GRH 82 bd de Sébastopol 75003 PARIS antoine.pennaforte@cnam.fr

Résumé

Fr

Investissant le terrain de Veolia Transport, cet article analyse la réponse organisationnelle d’une entreprise de services face à un problème récurrent de turnover élevé. Une politique de GRH ambitieuse, dont le fer de lance est la formation diplômante en alternance, est mise en place pour intégrer, professionnaliser et fidéliser les salariés. Dès lors, comment et pourquoi l’alternance est-elle susceptible d’exercer un impact à la baisse sur le turnover ? En adoptant une démarche proche d’un design quasi expérimental, qui recourt à une enquête dite longitudinale avec groupe de contrôle, cet article teste sur 525 exploitants un design théorique explicatif de la relation alternance-turnover, par le prisme de l’implication organisationnelle. Les résultats démontrent que l’alternance, outil de GRH, contre l’intention de quitter en créant les conditions du développement de l’implication organisationnelle. Mots clés alternance, implication organisationnelle, contrat psychologique, fidélisation, longitudinal.

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@GRH • 01/2011

Abstract

en

Examining the organization, Veolia Transport, this article analyzes the strategic response of a service company facing a recurring challenge of elevated employee turnover. Ambitious HRM policy, underpinned by an externally recognised training and development framework, known as alternation herein, was established to integrate, professionalize, motivate and retain employees. Can it be posited that alternation has a direct impact on turnover? Within the context of organisational commitment, this article researches this relationship by testing a theoretical design on 525 individuals through an approach similar to quasi-experimental design, using a longitudinal survey and control group. The results indicate that alternation, when managed proficiently and supported by coherent, integrated human resources practices, can reduce turnover by contributing to the development of organizational commitment. Keywords on the job learning, organizational commitment, psychological contract, loyalty, longitudinal.
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Ce papier. issu d’un travail de thèse.213 . En se positionnant dans la veine des études sur les effets de la formation. notamment dans son rapport à l’organisation.info . agir avec raison. La formation en alternance est un principe.. la dialectique diffuse. mobilise la théorie du capital humain (Becker.142. 1998). en cherchant à comprendre comment la formation en alternance peut nuire au développement du turnover. 2009) et l’entreprise (Dunberry et Pechard. le problème organisationnel observé est le turnover. Cette recherche s’inscrit dans cette posture et interroge l’existence d’une relation positive entre formation générale Document téléchargé depuis www. notion qui traduit et explicite la relation entre la personne et son univers de travail (Thévenet. mouvement raisonné de l’être.. un intérêt pour la relation raisonnée entre deux éléments. Les grandes entreprises.. où les intérêts d’agir pour l’un et l’autre seraient raisonnés. défavorable.88... modalité de formation susceptible d’agir favorablement sur le lien individu-organisation. 2007). 2009). de l’histoire. Penser et agir. un iMpact durable sur le turnover dans le Monde des services 41 introduction Art de converser chez les platoniciens. 1993 . avec les penseurs de l’époque industrielle. En interrogeant à la fois l’individu et l’organisation. 1960). en raison de leur position sur le marché. cette recherche renforce le champ de connaissance des antécédents des comportements organisationnels. en s’inscrivant dans un contexte où les entreprises souhaitent conserver leurs ressources rares et créer une relation d’emploi durable.22/02/2013 15h32.info .88.. ce papier.207.207. 2004). bel idéal comportemental ? Non. Dans ce dessein est mobilisé le concept d’implication organisationnelle. 2006). et de l’autre. L’individu peut s’inscrire dans une relation dialectique – rapport raisonné et équilibré entre l’individu et l’organisation –. même en dispensant des formations générales (Loewenstein et Spletzer. de l’objet. s’intéresse donc à la relation entre alternance et turnover.cairn. la quête d’une relation dialectique durable entre l’individu et l’organisation s’impose.cairn. du côté favorable à l’organisation avec l’implication (Ng et al.le développeMent de l’iMplication organisationnelle par la ForMation en alternance..213 . un système et un outil de formation diplômant. Il est ici combattu par une stratégie de développement des compétences. 2004) et dont la relation négative avec le turnover est bien ancrée dans la littérature managériale (Vandenberghe et al. © De Boeck Supérieur .142. dont le fer de lance demeure la formation en alternance. ce papier enrichit la connaissance de l’impact des formations sur l’acteur (Giangreco et al.. en leur permettant de développer des compétences complexes. de mettre en lien l’expérience professionnelle développée sur le lieu de production et les enseignements dispensés en centre de formation (Tilman et Delvaux. 2000). Egan et al..22/02/2013 15h32. qui vise la professionnalisation des nouveaux entrants comme les salariés de longue date. En outre. Au fil de ce papier qui investit le terrain des exploitations de Veolia Transport. tentent de valoriser davantage le travail de leurs salariés et de les conserver. avec le turnover (Essafi et al. L’action raisonnée prend sens dans la vie de l’homme. attitude consciente et délibérée de quitter l’organisation (Tett et Meyer. En présence d’un aléa organisationnel récurrent. © De Boeck Supérieur Document téléchargé depuis www. 2007).

ces exploitations sont composées de 80 % de conducteurs. © De Boeck Supérieur Veolia Transport1. nous discuterons nos résultats (IV). l’entreprise est constituée d’une multitude d’exploitations en France. Ici.cairn. Veolia Transport se positionne sur un marché où les hommes compétents sont gages de la performance de l’entreprise et d’un avantage concurrentiel durable (Prahalad et Hamel.88. brosserons les limites de cette recherche (V) et proposerons des implications managériales liées au tutorat et à la gestion de l’alternance (VI). notion qui traduit et explicite la relation entre la personne et son univers de travail (Thévenet.22/02/2013 15h32.88. la formation et l’innovation (Chih et al... 2009). 1993 .. Egan et al. Dans ce dessein..142. puis explicitera notre méthodologie proche d’un design quasi expérimental (II) pour ensuite soumettre nos résultats exprimant l’impact direct de l’alternance sur l’implication et l’intention de quitter (III).info . © De Boeck Supérieur [1] Depuis le 15 mars 2011. ce qui limite la progression professionnelle. Document téléchargé depuis www.. basé sur la gestion des compétences (Elouaer.207. probléMatique et HypotHèses › origine de la recherche et problématique Document téléchargé depuis www. 2008). l’organisation souhaite promouvoir une stratégie créant les conditions du développement d’un comportement organisationnel inverse à l’attitude consciente et délibérée de quitter l’organisation (Tett et Meyer. Cette posture oblige à un management dynamique des ressources et des compétences (Charles Pauvers et al.. la compétence est stratégique et l’organisation souhaite avant tout conserver ses salariés (Teece et al.42 @GRH • 01/2011 et implication organisationnelle. 15 % d’agents de maîtrise et de 5 % de cadres.22/02/2013 15h32. la problématique retenue vise à comprendre comment la formation en alternance diminue l’intention de quitter. . Face à ce problème. Or la firme souffre d’un aléa organisationnel. ce papier mobilise le concept d’implication organisationnelle.142. perceptible dans un taux de turnover annuel récurrent de 16 % (Reporting social VE. De configuration réticulaire. gère des réseaux de transport de voyageurs aux niveaux des villes.213 . regroupant plus de 77 000 collaborateurs en 2010. nous conservons l’appellation Veolia Transport. Les données empiriques ayant été collectées en 2010.. 1995). Caractérisées par un organigramme plat.. et d’une relation négative entre formation générale et turnover. Par la suite. 1997). cadre tHéorique. Ce papier présentera tout d’abord le cadre théorique retenu des comportements organisationnels (I). Veolia Transport a fusionné avec Transdev pour devenir Veolia Transdev. À l’aune de cet enjeu de création d’une relation durable entre l’individu et l’organisation.info . Le choix stratégique réside dans la gestion des compétences et l’utilisation opérationnelle de la formation en alternance comme levier de fidélisation.213 . 2004).207. 2005-2010). des départements et des régions. 2008).cairn. firme multinationale.

qui permet le développement de compétences par l’aller-retour savoir-action. de mettre en lien l’expérience développée sur le lieu de production et les enseignements dispensés en centre de formation. La formation en alternance est donc un objet de recherche dynamique. l’alternance soulève la nécessité d’un soutien organisationnel conséquent. dans le but d’une relation d’emploi équilibrée et durable.cairn. l’apprentissage. Tilman et Delvaux (2000) la définissent comme un principe..info . Dans ce papier.142. Le premier niveau permet de comprendre la constitution de l’alternance et sa relation avec le turnover. l’entreprise forme les individus pour développer son potentiel stratégique lié à sa plus-value de compétence où les enjeux de l’acteur sont aussi importants que ceux de l’organisation. un iMpact durable sur le turnover dans le Monde des services 43 2004) et dont la relation négative avec le turnover est établie (Meyer et Allen.213 .. Pour comprendre la relation alternance – implication – turnover.22/02/2013 15h32.88. 2009).. un principe et un processus. deux niveaux d’étude sont retenus. 2009). La synthèse des deux niveaux permet de répondre à notre problématique en examinant la relation suivante : + Alternance Implication – Turnover › cadre théorique de la recherche et hypothèses Comportements organisationnels.cairn. 1964).info . © De Boeck Supérieur Document téléchargé depuis www. Ici. avantages-rétributions de March et Simon (1958) – et de la théorie du capital humain (Schultz. Elle repose sur un principe de développement cognitif. un système et un outil de formation diplômant. La formation en alternance s’inscrit dans le cadre structurant de la gestion des compétences. Vandenberghe et al. Elle s’interroge d’une part dans un continuum processuel où les alternants développent une relation particulière à l’organisation. l’alternance se décrit comme un système constitué de quatre dimensions.213 . notamment par l’instauration d’un tutorat.88. ce papier se positionne au croisement de la théorie de l’échange social – norme de réciprocité de Gouldner (1960). En effet. Le second explicite la relation entre alternance et implication organisationnelle. 2008). © De Boeck Supérieur .. telle la professionnalisation (Fernagu-Oudet. elle peut être considérée comme un dispositif Document téléchargé depuis www.22/02/2013 15h32. elle favorise l’émergence de processus attitudinaux.142. alternance L’étude de la relation alternance – implication – turnover s’inscrit dans le champ des comportements organisationnels qui focalisent sur la compréhension du lien entre l’individu et l’organisation (Roussel. Système complexe de gestion de formation.le développeMent de l’iMplication organisationnelle par la ForMation en alternance.. Becker. 1961 . 1991 . D’autre part. En s’appuyant sur le postulat d’un équilibre possible entre ces deux parties. qui vise la professionnalisation des nouveaux entrants comme les salariés de longue date.207. Enfin. nous définissons l’alternance à la fois comme un système.207. en leur permettant de développer des compétences complexes.

les capacités. l’organisation.info .. 2008) et de soutien du supérieur (SSP) (Eisenberger et al.. pour les acteurs en formation continue. et des enjeux d’évolutions professionnelles pour les salariés. 1980).. elle est un processus d’apprentissage des ficelles d’un emploi. Elle provoque un changement identitaire (Louis. c’est-à-dire un processus de socialisation organisationnelle (SO) (Lacaze. Au sens de Schein (1968). Aussi. Lacaze et Fabre. 2006). Lacaze et Fabre. © De Boeck Supérieur Document téléchargé depuis www. 1991 . Elle vise à faire des acteurs des membres plus ou moins efficaces d’un groupe social. comme un temps de socialisation dans un nouveau poste ou dans de nouvelles fonctions. Hypothèses de premier niveau Forte de cette définition gestionnaire de l’alternance. 2004). l’alternance peut être perçue comme un succès de carrière (SC) (Arthur et al.44 @GRH • 01/2011 d’intégration.88. 2005).142.. 1990). la socialisation organisationnelle est consacrée à quatre domaines. 2009). 2005). 1976 . 1980) et une certaine acculturation (Chatman. Elle permet à l’individu d’apprécier les valeurs.. comprenant quand elle comprend une promesse d’embauche pour les apprentis. 2001) entre l’individu et l’organisation.142.cairn.. système sélectif et exigeant. l’individu. La notion de socialisation organisationnelle permet d’appréhender ces passages d’une situation ancienne connue à une situation nouvelle inconnue.22/02/2013 15h32. 2001).207. bien que le domaine individuel soit très rarement retenu en tant que contenu de la socialisation (Haueter et al. Ces domaines concernent les valeurs de l’organisation – Document téléchargé depuis www. La socialisation organisationnelle met également en œuvre des tactiques d’apprentissage des nouveaux et des tactiques de socialisation de l’organisation (Rollag. processus par lequel un individu reçoit l’enseignement de ce qui est important dans une organisation et dans les sous-unités (Lacaze et Fabre.213 . 2005).info .cairn. Processus d’apprentissage. d’endoctrinement et de formation.. le groupe de travail et le travail (Holton. l’alternance met également en jeu la notion de soutien organisationnel (SOP) (Alis et Dumas. 2003). la socialisation organisationnelle fait passer le salarié du statut d’outsider au statut de membre participant et efficace (Feldman.207. l’alternance met en exergue un contrat psychologique (CP) (Rousseau. 2009). où cinq hypothèses sont retenues. la compréhension de la relation alternance – implication – turnover passe tout d’abord par l’étude du lien entre les variables constitutives de l’alternance et l’intention de quitter. Se déroulant à chaque fois qu’un individu change de rôle ou franchit une frontière de l’organisation (Van Maanen et Schein. pour les acteurs en formation initiale. En instituant le tutorat (Conjard et al. © De Boeck Supérieur . 1979 .22/02/2013 15h32. Alternance et socialisation organisationnelle La formation en alternance. Lacaze.. Enfin. les attentes comportementales et le savoir social essentiels pour assumer un rôle organisationnel et pour participer comme membre de l’organisation (Louis. peut être considérée comme une période de socialisation dans une organisation et. 2009).88.213 .

comprendre et accepter les responsabilités afférentes à la position que l’individu occupe dans l’organisation (Goudarzi. en postulant que tous les éléments d’une relation d’emploi ne peuvent être présents dans un contrat écrit et formel et que la dimension psychologique permet de compenser les insuffisances des contrats classiques. À côté. qui gouverne les relations entre l’individu et l’organisation. stipulant que le contrat psychologique est une croyance que des obligations réciproques basées sur des promesses implicites ou explicites régissent la relation d’échange entre l’employé et son organisation.142.213 . Nous retenons la définition de Lacaze (2004) qui dispose que la socialisation organisationnelle est un processus par lequel un individu acquiert les connaissances sociales et les compétences nécessaires pour assumer un rôle dans l’organisation. plusieurs types de contrats existent. mécanisme qui suppose que les contributions faites par les employés sont fonction de ce que fournit l’employeur. Il inclut très peu de promesses de la part des deux parties.22/02/2013 15h32. De l’autre. le changement personnel relatif à l’identité et à l’image de soi et la maîtrise de son rôle – délimiter.213 . Levinson et al. En 1989.. explicite et à court terme (Rousseau. Rousseau définit le contrat psychologique comme la croyance d’un individu relative aux termes et aux conditions d’un accord d’échanges réciproques entre cette personne cible et une autre partie. culture –.142. Alternance et contrat psychologique Le contrat psychologique prend ses racines dans les travaux de Barnard et la théorie de l’équilibre (1938).le développeMent de l’iMplication organisationnelle par la ForMation en alternance. 2005). Nous retenons ici la définition de Rousseau (2001). L’élément clé du contrat psychologique demeure alors la croyance qu’une promesse a été faite et qu’une contribution sera offerte en contrepartie. Rousseau (1996) propose le contrat de développe- Document téléchargé depuis www. 1960).88. un iMpact durable sur le turnover dans le Monde des services 45 objectifs. Au-delà de cette définition. amitiés –. D’où l’hypothèse H1 : la formation en alternance est liée positivement à la socialisation organisationnelle des acteurs.. le contrat transactionnel est la perception individuelle que l’échange avec l’entreprise est ponctuel et économique. © De Boeck Supérieur Document téléchargé depuis www. 1996). fonctionnement. Argyris le définit. liant les parties entre elles à travers un ensemble d’obligations réciproques. les valeurs du groupe – normes.cairn.info . Pour Guerrero (2005). en 1962.cairn.88. D’un côté.. comment faire le travail – compétences et connaissances requises –.22/02/2013 15h32..207.207. Il se base sur la norme de réciprocité (Gouldner. dans le postulat avantages-rétributions de March et Simon (1958) ainsi que dans la théorie de l’échange social de Blau (1964) (Delobbe. © De Boeck Supérieur . en 1960. et Schein en 1965.info . le contrat psychologique est la croyance à l’égard des conditions d’un accord d’échanges réciproques entre l’individu et les représentants de l’entreprise. le contrat relationnel est constitué de promesses de rétributions sécurisantes et possède une forte dimension affective avec un échange social bâti sur la confiance mutuelle entre les parties. Puis. 2009). mais dont les parties peuvent ne pas être parfaitement conscientes. développent cette idée avec le concept d’attentes mutuelles. des obligations à caractère monétaire ou matériel.

il inclurait la création d’un attachement à l’organisation. 2007). © De Boeck Supérieur ment – le contrat de formation et de développement des compétences de Coyle-Shapiro et Kessler (2000) – qui se caractérise par une présence forte de formation. est dans l’incapacité de répondre à la contribution d’un employé.22/02/2013 15h32.46 @GRH • 01/2011 Alternance et succès de carrière L’étude du succès de carrière s’appuie sur la théorie des carrières (Arthur et al. tel que ce dernier croit qu’elle devrait le faire (Rousseau. 2005). non basées uniquement sur le succès par rapport à l’organisation mais sur le succès par rapport à d’autres cibles (contexte. Ce contrat tacite pourrait inclure..207. une relation dialectique. l’entreprise favorisant le développement des compétences par la formation. le salarié s’engageant à acquérir des compétences transférables et à développer son employabilité.. Auparavant lié à la trajectoire verticale ascendante très locale.142. l’individu fournissant sa force de travail (Iellatchitch et Mayrhoffer.88.cairn. Partant. 2007).22/02/2013 15h32. il ferait dorénavant place à une carrière inter-organisationnelle (Ballout. un contrat implicite se crée entre l’individu et l’organisation. le contrat psychologique entre les individus et l’organisation change (Ballout. 2007).cairn.. les approches individuelle. le développement d’une implication organisationnelle.info . ou toute autre partie. 2005)... structurelle et « behaviorale » (Ballout.. l’approche « behaviorale » mobilise les stratégies comportementales qui renvoient au capital social ou relationnel. c’est-à-dire aux liens interpersonnels que l’individu entretient dans son milieu (Tremblay et al. 1989). D’où l’hypothèse H2 : la formation en alternance est liée positivement au contrat psychologique entre les individus et l’organisation. où l’entreprise s’engage à proposer des emplois à responsabilité..88.. Cette rupture – les obligations promises n’ont pas été rencontrées – est à distinguer de la violation du contrat – état émotionnel et affectif qui peut résulter de la croyance selon laquelle l’organisation n’a pas réussi à maintenir correctement le contrat (Morrison et Robinson. Ces trois approches permettent une grande unité des conceptualisations Document téléchargé depuis www. Enfin. De l’autre.213 . la littérature sur le succès de carrière comprend trois axes.info . 2000). challenge et autres) (Arthur et al. qui repose sur la théorie du capital humain (Becker.. Étudiée majoritairement dans un contexte domestique (Heslin. 2005). la formation et l’expérience apportent à l’individu des compétences qui sont à la base de sa performance passée ou potentielle. d’un côté l’obligation de développer les compétences. aujourd’hui. Dans le cadre de la formation en alternance. L’approche structurelle relève des pratiques de GRH qui concernent notamment celles de la reconnaissance organisationnelle (Tremblay et al. 2004). L’approche individuelle. 2009).142. Enfin. entre les deux parties. laquelle performance se traduit par un plus grand succès objectif en carrière (Judge et al. © De Boeck Supérieur . Document téléchargé depuis www. 2000). 1964) stipule que l’éducation. le contrat psychologique peut être rompu quand l’organisation. de former et de récompenser les actions de formation par une gestion de carrière spécifique.213 . La théorie des carrières suggère un large éventail d’interprétations.207. 2009).

2001).le développeMent de l’iMplication organisationnelle par la ForMation en alternance. parmi plusieurs dimensions importantes pour l’individu (Van Maanen.. 2009). Document téléchargé depuis www.207. En présence d’un tel support.. de succès pour l’individu. revenus. 2005).cairn. le succès de carrière objective affectant le succès de carrière subjective (Arthur et al.142. 2001).22/02/2013 15h32. situation familiale. Interdépendants (Seibert et al. qui s’inscrirait dans la longue marche de la carrière.. 2005). Tremblay et al.213 ... La réalisation d’une formation difficile et exigeante provoquerait un véritable sentiment de réussite. développerait un processus d’attente envers une promesse de poste en CDI pour les recrues et d’évolution de poste pour les stagiaires. 2006) bien que certaines recherches questionnent les conceptualisations et évaluations du succès de carrière (Heslin. le succès de carrière se décline en succès objectif et subjectif (Arthur et al.. mobilité. 2001 . 2004).cairn. 1978).. en témoignant un engagement plus fort à son employeur. © De Boeck Supérieur et opérationnalisations de la réussite de carrière (Harris et Ogbonna. Reprenant la dichotomie de la carrière et son essence. défini comme soutien organisationnel perçu (Eisenberger et al. Ce soutien. par sa durée.213 . La perception de soutien de la part de l’organisation répond à des besoins d’estime. Cerdin.. de reconnaissance et d’appartenance d’ordre « socio-émotionnel » (Rhoades et al.... Tremblay et al. Il dépend de la manière dont les salariés perçoivent les actions et les décisions prises par les dirigeants en matière de ressources humaines et qui seront attribuées à l’organisation selon un processus de personnification (Rhoades et Eisenberger. Ces trois entités participent du soutien de l’apprenant tout au long de sa formation.22/02/2013 15h32.88. le succès de carrière objectif est la perspective externe qui décrit plus ou moins des indicateurs tangibles d’une situation de carrière individuelle – fonction. © De Boeck Supérieur . pouvoir. 1986) mesure la croyance globale d’un salarié à propos du degré de soin et d’attention que l’entreprise lui porte et de la façon dont elle valorise ses contributions et se préoccupe de son bien-être. 2005 .207. Le succès de carrière est défini comme le résultat des expériences de carrière d’une personne. l’accomplissement de résultats désirés de carrières sur plusieurs points dans l’expérience de travail d’une personne tout au long de la vie (Arthur et al. 2009).142. un iMpact durable sur le turnover dans le Monde des services 47 Alternance et soutien organisationnel La formation en alternance repose sur le triptyque centre de formation-université-entreprise qui interagit autour de l’apprenant. 1978). De l’autre. La formation en alternance. niveau de poste (Van Maanen. 2002). chez les individus. à un sentiment de succès de carrière. 2005 ..info . l’acteur devient reconnaissant du soutien qu’il reçoit et se sent alors redevable vis-à-vis de son entreprise (Coyle-Shapiro et Parzefall. D’où l’hypothèse H3 : la formation en alternance est liée positivement au succès de carrière.. 2005). Le salarié percevant un soutien organisationnel fera alors preuve de réciprocité en aidant l’organisation à atteindre ses objectifs (Eisenberger et al. le succès de carrière subjectif est l’appréhension et l’évaluation individuelle et interne de sa carrière. Or ces promesses de poste et d’évolution sont associées. D’un côté. soutien visible au niveau de l’organisation et de l’encadrement. Document téléchargé depuis www.info . ces deux succès s’influencent.88.

celui-ci s’engage davantage. Se sentant soutenu par son supérieur.. 1993 .info .207. 1997). Le bris du lien entre l’individu et l’organisation mène au départ du salarié (Morin et Renaud. facilite la recherche d’information et leur analyse.cairn.. Le tutorat agit comme un médiateur entre la formation personnelle et les conséquences organisationnelles (Lankau et Scandura. pour qu’en retour. Certains départs sont liés à des causes personnelles. peut agir selon le même mécanisme de réciprocité du soutien organisationnel perçu.22/02/2013 15h32. Le tutorat. 2004). du maître d’apprentissage. La structure de l’équilibre dépend donc d’une action première de l’organisation puis d’une réaction évaluative de l’individu. Si l’organisation supporte l’acteur. 1981) qui exprime les mouvements d’entrées et de départs des travailleurs d’une organisation. transmet les compétences. 2004) que nous synthétisons en causes individuelles et causes contingentes (Kopel. Plusieurs modèles explicatifs de la rotation volontaire existent (Peterson. fournit les moyens pour réaliser les activités d’apprentissage et évalue l’étudiant (Racine. l’acteur abordera un comportement favorable à l’organisation. 2003).cairn. alors celui-ci se sent redevable et travaillera plus intensément auprès de son entreprise. où cette dernière se doit d’aider l’acteur inscrit dans un processus complexe. d’autres à des contingences négatives de l’organisation.142. Alternance et intention de quitter L’individu est libre de rester ou de quitter l’organisation pour laquelle il travaille. le turnover est la séparation volontaire d’un individu d’une organisation (Price et Mueller. 2002).22/02/2013 15h32. © De Boeck Supérieur . Le soutien du supérieur perçu peut donc être défini comme la perception générale relative à la mesure dans laquelle le supérieur valorise les contributions de ses employés et se soucie de leur bien-être (Manville. favorise sa participation aux activités afférentes aux postes de travail. De multiples études se consacrent aux anté- Document téléchargé depuis www. En cours d’alternance.207. Les effets produits s’inscrivent dans la durée (Chao.142. Alternance et soutien du supérieur Ce soutien organisationnel est majoritairement personnifié par la figure du tuteur. facilite la compréhension des activités.213 .213 . que nous pouvons rapprocher du soutien du supérieur.. 2009).88. 2000). © De Boeck Supérieur Document téléchargé depuis www.48 @GRH • 01/2011 Le SOP peut donc provoquer une relation d’équilibre entre l’individu et l’organisation. 2009). D’où l’hypothèse H4 : la formation en alternance est liée positivement à la perception de soutien organisationnel. De manière générique. D’où l’hypothèse H4 : la formation en alternance est liée positivement à la perception de soutien du supérieur. présente et place le salarié dans le process de production. qui accompagne l’apprenant pendant sa formation. Attitude consciente et délibérée de quitter l’organisation (Tett et Meyer.. le tuteur accueille.88. Il peut être soit intra-organisationnel – entrée et sortie de collaborateurs dans une même organisation – soit extra-organisationnel – mouvement des membres hors de l’organisation (Morin et Renaud.. Egan et al.info . 2006). le turnover possède deux dimensions.

dans la carrière. avec nuance. 2004) mais seulement quelques travaux montrent. 1988).213 . le soutien organisationnel perçu (Eisenberger et al. une disposition de la personne à agir.. Notion complexe.info ..213 . 2001). que la formation professionnelle (Trevor... 1991). La socialisation organisationnelle (Lacaze. L’approche normative correspond au respect des conventions sociales que nourrit une personne à l’égard de son entreprise Document téléchargé depuis www.22/02/2013 15h32.207. le soutien du supérieur perçu (FrédyPlanchot. 2004). 2001). 2003 . Cet attachement psychologique est caractérisé par une forte adhésion du salarié dans les buts et les valeurs de l’organisation.. 1993).142.88. 1993) ou encore par rapport à un but précis (Locke..207. 2001 .cairn. Notre modèle théorique de premier niveau propose donc l’alternance comme un système complexe composé des dimensions suivantes : • Socialisation organisationnelle (H1) • Contrat psychologique (H2) • Soutien organisationnel perçu (H4) • Soutien du supérieur perçu (H4’) • Succès de carrière (H3) (H5) Modèle de 1er niveau Hypothèses de second niveau Le second niveau de recherche permet de comprendre la relation entre alternanceimplication et turnover en interrogeant comment et pourquoi l’alternance favorise le développement des conditions de l’implication organisationnelle.. la profession. Essafi et al. le contrat psychologique et le succès de carrière (Cadin et al.22/02/2013 15h32. Cinq hypothèses sont mobilisées dans ce but. un iMpact durable sur le turnover dans le Monde des services 49 cédents du turnover (Egan et al. D’où l’hypothèse H5 : la formation en alternance est liée négativement à l’intention de quitter (IQ). le groupe de travail (Randall et Cote.info . 2007) sont liés à l’intention de quitter. La notion d’implication permet d’appréhender l’attitude d’une personne vis-à-vis de son travail et de son environnement (Thévenet.cairn.. 2005).88. Le système de l’alternance possède des dimensions dont la littérature relève des liens avec l’intention de quitter. à faire des efforts pour l’organisation et un fort désir d’en rester membre (Porter et al.142. 1982). © De Boeck Supérieur Alternance • + - Document téléchargé depuis www. 1993). Ce papier focalise sur l’implication dans l’organisation qui relève de plusieurs facettes (Morrow. dans la valeur du travail (Morrow. L’approche affective porte l’idée d’un lien affectif ou émotionnel d’un salarié envers son organisation (Allen et Meyer. elle englobe l’implication dans l’organisation. 2001). le syndicat (Cohen. la carrière.le développeMent de l’iMplication organisationnelle par la ForMation en alternance. Klarsfeld.. Meyer et Herscovitch (2001) définissent l’implication comme une force qui lie l’individu à une ligne de conduite appropriée à une cible et peut être accompagnée par différentes mentalités qui jouent un rôle dans le fonctionnement du comportement. © De Boeck Supérieur IQ . dans le travail. 1990). 2007) et la gestion des compétences sont liées à l’intention de quitter (Jarnias.

2000). tridimensionnelle (Allen et Meyer. pour Galois (2007) et Allen et al. L’implication liée à la prise de conscience qu’un ensemble d’investissements personnels serait perdu en cas de départ de l’organisation : facette sacrifices perçus « SAC ». 1988). Robertson et al. L’approche comportementale.. (1991) montrent que l’implication organisationnelle est fortement influencée par les résultats des évaluations en tout début de carrière. voire la plus importante du soutien envers l’organisation (Stinglhamber et Vandenberghe. de manière indirecte l’implication affective en raison de sa médiatisation totale par la confiance et la satisfaction dans l’organisation.142. À l’opposé de sa valeur prédictive. 2000). La perception du soutien du supérieur est un mécanisme sous-jacent de l’implication envers l’organisation et une composante importante. © De Boeck Supérieur (Paillé et Yanat. ou calculée. l’implication est favorisée par les procédures de socialisation organisationnelle institutionnalisée (Allen et Meyer. non pas pour en retirer un bénéfice. Les acquis ou les investissements d’une personne seraient perdus si elle décidait de rompre la relation avec l’entreprise. l’implication organisationnelle permet de mieux prédire les attitudes et comportement des salariés.. Pour Meyer et al. Tout d’abord.88.cairn.info . Le soutien organisationnel perçu influence.142. 1994). 2000 .50 @GRH • 01/2011 Document téléchargé depuis www. comme l’intention de quitter l’entreprise (Bentein et al. 1997) est peu contestée (Bentein et al. 1999). D’où l’hypothèse H6 : la socialisation organisationnelle inhérente au système alternance est liée positivement à l’implication organisationnelle. notamment la facette affective (Guerrero. est relative aux coûts associés au départ de l’organisation (Commeiras..207. Il s’agit de l’ensemble des pressions normatives internalisées qui poussent un individu à agir dans le sens des objectifs et des intérêts de l’organisation et à le réaliser. un lien positif existe entre la satisfaction du contrat psychologique et l’implication organisationnelle (Coyle-Shapiro et Kessler. (2002). 2001) et les expériences perçues de socialisation (Bentein et al. D’où l’hypothèse H7 : le contrat psychologique inhérent au système alternance est lié positivement à l’implication organisationnelle. mais parce qu’il est bon et moral d’agir ainsi (Ajzen. la corrélation entre l’implication et le SOP s’expliquant par la norme de réciprocité. Castaing et Roussel. L’implication liée à l’absence perçue d’alternatives d’emploi à l’extérieur de l’organisation : facette absence d’alternative perçue « ALT ».213 . 2006).213 ..22/02/2013 15h32. D’où l’hypothèse H8 : les soutiens organisationnels et du supérieur perçus inhérents au système alternance sont liés positivement à l’implication organisationnelle.cairn. Lacaze.22/02/2013 15h32. 2000). 2005).. 1991.207... les antécédents de l’implication organisationnelle sont nombreux. Rhoades et Eisenberger (2002). le lien est direct.88.info . (2003). 2004) mais il est nécessaire de considérer la dimension calculée en deux sous-facettes. D’où l’hypothèse H9 : la satis- Document téléchargé depuis www. ou à continuer. © De Boeck Supérieur . Les salariés qui reçoivent un feed-back négatif s’engagent moins envers l’entreprise et ont plus tendance à la quitter volontairement (Bentein et al. 2003). Cette définition de l’implication organisationnelle. Multidimensionnelle dans sa forme et dans sa cible. 1990 . Partant..

88.207. un iMpact durable sur le turnover dans le Monde des services 51 faction de carrière inhérente au système alternance est liée positivement l’implication organisationnelle.207. qui impliquerait un temps long.142.cairn. 2009). Nous recourons en effet à un devis longitudinal avec un groupe de contrôle. sans nous inscrire dans une recherche purement longitudinale.. Nous nous positionnons dans cette démarche car nous visons l’étude de l’évolution d’un processus au cours du temps.le développeMent de l’iMplication organisationnelle par la ForMation en alternance.59 avec l’intention de chercher un autre emploi (Mathieu et Zajac.. 2008). 2000) – ressort une corrélation moyenne de –. De manière générale.22/02/2013 15h32. Par le recours aux équations structurelles.. © De Boeck Supérieur SO Document téléchargé depuis www.22/02/2013 15h32. sur des échantillons identiques où l’analyse consiste à comparer les données entre les deux périodes et à retracer l’évo- Document téléchargé depuis www.1990 . l’implication organisationnelle – quelle que soit sa nature (Bentein et al. sur trois points de mesure réels.213 . D’où l’hypothèse H10 : le développement de l’implication organisationnelle par l’alternance est lié négativement à l’intention de quitter.213 . nous suivons une méthodologie hypothético-déductive qui s’approche d’une démarche quasi expérimentale.. Enfin.. sur plusieurs années de mesure en temps réel. Clugston (2000) confirme cette relation. Le design théorique retenu est donc le suivant : H6 + + H7 + SOP/SPP Acteur H8 H9 Implication + SC IQ H10 CP Processus d’implication organisationnelle Design théorique alternance – implication – intention de quitter (Pennaforte.46 avec l’intention de quitter et de –. 2010) MétHodologie Pour répondre à ce design théorique de recherche qui accepte la réfutation de nos hypothèses.88..26 avec le turnover.cairn. © De Boeck Supérieur Système Processuel d’Alternance .142. Amara et Bietry.info .info . de –. de nombreux travaux étudient la relation entre implication et intention de quitter (Vandenberghe et al.

à l’exclusion de tous les autres. Trois questionnaires sont envoyés aux trois échantillons qui constituent notre terrain. Ces acteurs sont des collaborateurs du groupe et donc en formation professionnelle continue. mais sans alternance. › Terrain Notre terrain d’étude concerne la population d’exploitants du groupe Veolia Transport – conducteurs.22/02/2013 15h32. mais ne relèvent pas de problèmes prégnants de possibilité de comparaison5.52 @GRH • 01/2011 lution observée (Menard. ceux de niveau bac +33 managers de proximité et ceux de niveaux bac +5 4 responsables. [2] [3] [4] Master Management et ingénierie des services à l’environnement (Cergy-Pontoise. cadres – répartie entre les alternants et anciens alternants d’un côté – l’échantillon test – et des acteurs non alternants – l’échantillon de contrôle de l’autre.. Marne-la-Vallée. Licence professionnelle Gestion des services à l’environnement..213 . Population Échantillons Test Conducteurs Échantillon Échantillon Managers de proximité longitudinal transversal 2005-2008 Responsables en exploitation 2009-2010 Échantillon Témoin Population hors alternance 2000-2010 Terrain de recherche et population test CAP Agent d’accueil et de conduite routière. en partenariat avec l’UVSQ. bac +3 et bac +5.88. La population d’alternants comprend plusieurs caractéristiques et concerne des acteurs inscrits dans trois niveaux académiques. [5] Annexe 1 : caractéristiques générales de la population alternante et témoin. nous les décrivons pour en ressortir les caractéristiques qui demeurent similaires. et des nouveaux entrants en formation initiale ou en contrat de professionnalisation. Partant d’une base commune créée à destination des anciens alternants. Nos échantillons test et témoin reposent sur la même population de recherche. un premier focalisant sur les évolutions des moyennes et leurs comparaisons entre la population alternante et la population témoin. discriminée par l’alternance.cairn. Document téléchargé depuis www. chacun des questionnaires est adapté à la temporalité et à la cible dont il relève.207. École des Ponts). qui ont la possibilité d’obtenir les diplômes effectués en alternance.info .213 . 1991). en recourant aux corrélations de Pearson et aux régressions linéaires. Nous excluons les individus inscrits dans des démarches de VAE. managers de proximité.207. en partenariat avec la CCI du Val d’Oise. © De Boeck Supérieur Document téléchargé depuis www.88. © De Boeck Supérieur .142. en exploitation. tous. Les individus de niveau infra bac sont destinés à être opérateurs2. Les données collectées sur le terrain sont testées statistiquement sur trois niveaux..142.info . les deuxième et troisième s’intéressant aux forces des influences du modèle alternance sur les variables à expliquer.. Afin de nous assurer de la possibilité de comparaison de ces échantillons. infra bac.22/02/2013 15h32.cairn. et pré-testée sur des salariés de différents niveaux. Quelques limites sont présentes.

nous n’avons pas souffert de refus de collaboration. Nous mesurons la socialisation organisationnelle à l’aide de l’échelle de Lacaze (2005) qui comprend 10 items portant sur 3 domaines de socialisation. en fin d’alternance.88.142. un iMpact durable sur le turnover dans le Monde des services 53 › échelles de mesure Notre questionnaire comprend plusieurs échelles de mesure toutes issues de recherches empiriques validées dans des contextes français.info .22/02/2013 15h32. 45 licence. sur l’année universitaire 2009-2010. d’impossibilité de contacter nos interlocuteurs ou d’éléments inéligibles (Giard.le développeMent de l’iMplication organisationnelle par la ForMation en alternance. 2001). 2003). Les deux premiers points de mesure sont relevés en temps réel. Nous mesurons les dimensions affectives et normatives à l’aide des 12 items issus de l’échelle d’Allen et al.22/02/2013 15h32. (1986) traduite en français et épurée des éléments portant sur le domaine du hors travail par Alis et Dumas (2008). La mesure du soutien du supérieur perçu est effectuée avec l’échelle de Rhoades et al. en octobre 2009 et en juin 2010. En présence d’une base de sondage. (2005).213 . 1998) par une méthode proche du web fermé (Cerdin et Peretti. Trois points de mesure sont relevés. Le soutien organisationnel perçu est mesuré par l’échelle d’Eisenberger et al.. (2004) qui rem- Document téléchargé depuis www. L’implication organisationnelle est mesurée avec deux échelles. En raison du caractère contrôlé – passation du questionnaire en salle devant les individus – de la diffusion de l’instrument de mesure. Le taux de réponse est de 98 %. suivant les conseils d’Henry (1990) précisant qu’en présence de populations dont la taille est inférieure à 50 éléments. le taux de retour fut plus faible en raison de la passation postale du questionnaire. la maîtrise de la tâche (4). Afin de comparer les résultats de ces échantillons tests. 32 master). (2001). Enfin. Le troisième point de mesure est relevé en temps réel également. © De Boeck Supérieur L’échantillon du questionnaire longitudinal est sélectionné par recensement. Document téléchargé depuis www. toute la population fait partie de notre échantillon utile.cairn.207. en début. (1993) et la dimension calculée avec les facettes sacrifice perçu et absence d’alternative perçue à l’aide des 6 items issus de l’échelle de Stinglhamber et al. reprise en français par Dumas et al.. © De Boeck Supérieur . 27 master). (2002) reprise par Guerrero et al.. et entre une et quatre années après la formation. l’absence de liste pour la population témoin oblige à une sélection de convenance par choix empiriques.. Le taux de réponse est de 53 % (154 individus). 30 licence.cairn.88.207. Toutes nos échelles ont été adaptées au contexte particulier de notre recherche. Le taux de retour est de 39 % (271 individus). afin d’anticiper un éventuel taux de retour faible pour les conducteurs. la population de notre questionnaire transversal est également issue d’un recensement. Pour les mêmes raisons.213 . la compréhension de son rôle et de son organisation (3) et l’intégration sociale (3). 100 responsables).info .142. 200 managers. et qui comporte 10 items. Le mode de collecte fut numérique pour les cadres et les agents de maîtrise. le même questionnaire a été envoyé à un échantillon hors alternance de 700 personnes (400 conducteurs. mais à destination des 288 alternants déjà diplômés et intégrés au sein du groupe (211 CAP. ce qui facilita le taux de retour (Weible et Wallace. Pour les opérateurs. sur un échantillon par recensement de 101 alternants (44 CAP. il est conseillé d’être exhaustif pour des raisons de crédibilité des résultats.

207. De manière globale. Pour estimer la fiabilité de la mesure. Un exemple d’item est « je resterai encore cinq autres années supplémentaires dans mon entreprise ». 1979). reprise par Guerrero (2005) et comportant 55 items. La validité nomologique (ou prédictive).info . interurbain. la qualité d’étudiant (FPC. 1998). Document téléchargé depuis www.cairn.. l’ancienneté dans le groupe.88. attente – respect. Nous retenons donc les six variables de contrôle suivantes : le sexe.54 @GRH • 01/2011 placent le terme « organisation » par « supérieur » et sélectionnent les items les plus significatifs (0. © De Boeck Supérieur › validité et fiabilité Pour vérifier que notre questionnaire capture bien les différents aspects de l’objet étudié. De plus. additionnée d’une erreur aléatoire et d’une erreur systématique. Nous avons sollicité ici deux doctorants en gestion et quatre enseignants chercheurs en gestion et avons conservé tous les items. [6] Les données complètes sont accessibles sur demande auprès de l’auteur. Cette échelle est en deux parties « attentes – réponses entreprises » d’un côté. Sur ces échelles.142.213 . nous recourons à la validité faciale (ou de contenu) par des experts (Igalens et Roussel. Île-de-France). reprise par Tremblay et al.213 . la fiabilité des échelles demeure satisfaisante ( α > 0. nous avons cherché à obtenir un instrument de mesure fiable...207. l’âge. sur une échelle de Likert allant de 1 = pas du tout d’accord.142. (1990).85) 6. le type de convention (urbain.22/02/2013 15h32. c’est-à-dire que la mesure obtenue prend en compte sa vraie valeur. sexe et ancienneté sont généralement retenues comme variables de contrôle dans la mesure où il s’agit d’antécédents individuels potentiels des attitudes au travail et tout particulièrement des intentions de quitter (Guerrero et Herrbach. Enfin. Elle comporte 4 items.info . Nous mesurons l’intention de quitter avec l’échelle de Moore (2000) reprise par Colle (2006) et comportant 4 items. © De Boeck Supérieur › variables de contrôle Les variables âge. promesse – réalisation. les individus répondent dans quelle mesure ils sont en accord avec les affirmations. c’est-à-dire le fait de savoir si les relations entre les mesures d’un concept et celles d’autres concepts sont ou non en conformité avec les prédictions issues de la théorie fondée sur les recherches précédentes (Igalens et Roussel. nous mesurons la perception de réalisation du contrat psychologique selon la réciprocité. Document téléchargé depuis www. 2009). nous avons recouru au calcul de l’alpha de Cronbach. à 5 = tout à fait d’accord..cairn. 1998) a été vérifiée par une confrontation de nos résultats aux résultats antérieurs. Le succès de carrière est mesuré par l’échelle de la satisfaction de carrière développée par Greenhaus et al. . 2006).74 à 0.88.84) (Manville.22/02/2013 15h32. (2009) et comportant 4 items. CP) et le niveau de diplôme suivi. FI. « apports – respect de mes engagements » de l’autre. afin de permettre à des observateurs différents de faire des mesures concordantes d’un même sujet avec le même instrument (Churchill. en utilisant l’échelle de Rousseau (2000).

142. de la satisfaction de carrière (–0.le développeMent de l’iMplication organisationnelle par la ForMation en alternance.88.000). tous les scores des variables mesurées sur la population en alternance sont supérieurs à ceux de notre échantillon de contrôle. À côté. et ne met pas en exergue un sentiment de succès de carrière exacerbé.. Nos hypothèses sont donc confirmées mais ajustées de la manière suivante : H1 : la formation en alternance est liée positivement à la socialisation organisationnelle de manière accélérée.. La perception de soutien apparaît au second rang. demeure impliquée affectivement. posant la base de la relation entre l’organisation et l’individu.000). suivi des différentes perceptions de soutien de l’organisation (SSP= –0.88) que l’organisation ne semble en promettre 7 (–0. qui accepte de se positionner dans une relation dialectique. la partie individuelle du contrat psychologique et le soutien du supérieur 9. p < . Elle demeure impliquée plus fortement et l’intention de quitter est plus faible pendant l’alternance et quelques années après. SOPC= –0. exprimant l’importance du rôle du maître d’apprentissage et des agents socialisateurs de l’entreprise pour l’accompagnement des acteurs. Par suite. Enfin. p < . se socialise rapidement et ressent comme un succès de carrière le passage par cette formation.28*. mais également de manière calculée ou endettée à l’organisation.22/02/2013 15h32.000).88. Ces scores font ressortir l’importance première accordée par l’entreprise à proposer un contrat psychologique ambitieux. mais dans une moindre mesure que la population classique.74).cairn.22/02/2013 15h32.142.207.info .19*. © De Boeck Supérieur . pour faciliter l’entrée des acteurs dans leur transition de carrière 8. la population « classique » possède une forte intention de quitter.info . exceptés pour la socialisation organisationnelle. Puis. Le contrat psychologique possède le score le plus important (3.24*.. p < . © De Boeck Supérieur Document téléchargé depuis www. prêt à fournir plus d’effort (3. [7] Nous sommes conscients que l’auto-évaluation de sa capacité d’engagement dans les termes du contrat psychologique entraîne une surestimation de ce que les acteurs sont en mesure de donner.49*. la satisfaction de carrière apparaît comme la base du contrat psychologique.213 . le seuil minimal de ce que les acteurs s’engagent à effectuer pour l’entreprise. SOPE= –0.207. la socialisation organisationnelle court avant l’intégration dans l’organisation et corrobore l’effort important effectué par l’organisation. un iMpact durable sur le turnover dans le Monde des services 55 résultats › premier niveau Les résultats de nos tests statistiques font ressortir des différences de poids et d’influence des variables du système alternance.000) et de la socialisation organisationnelle (–0.33*. est soutenue de manière importante par l’organisation.213 .38*. Ces résultats expriment le rôle différenciant de l’alternance dans la relation d’emploi entre les individus et l’organisation. [8] [9] Les données complètes sont accessibles sur demande auprès de l’auteur Les données complètes sont accessibles sur demande auprès de l’auteur Document téléchargé depuis www.cairn.. La population en alternance met en exergue un contrat psychologique aux termes forts. p < .

info .142. H4 et H4’ : la formation en alternance est liée positivement à l’importance conjointe du soutien de l’entreprise et du soutien du supérieur pour les acteurs. l’implication normative se développe chez les individus possédant une grande compréhension de l’organisation et de leur rôle. avec un fort taux d’intégration sociale et de maîtrise de la tâche. et le soutien de l’entreprise ainsi que du supérieur.. qui perçoivent un support de l’entreprise et mettent en avant un contrat tacite entre eux et leur organisation. ils ne tiennent plus chez les acteurs inscrits dans une relation classique à l’organisation. H5 : la formation en alternance est liée négativement à l’intention de quitter des acteurs.8 % de la variance de l’implication affective. Enfin. 35. l’implication calculée.88. Enfin.4 % de la variance de l’implication affective. Entre une à trois années après l’alternance.88. En effet.. se développe chez les acteurs possédant une grande compréhension de l’organisation et de leur rôle.56 @GRH • 01/2011 H2 : la formation en alternance est liée positivement à un contrat psychologique qui s’ajuste au fil du temps.8 % de la variance de l’implication calculée et 48. › deuxième niveau Document téléchargé depuis www. les trois dimensions de l’implication demeurent influencées positivement. D’autre part. fortement supérieur à la population classique..207.142.22/02/2013 15h32. uniquement par la perception de soutien de l’entreprise et du supérieur.cairn. qui reste différente de celle du groupe témoin. 30 % de la dimension calculée et 27 % de la dimension normative. notre modèle ajusté explique 47. En effet le contrat tacite. dans sa facette « sacrifice perçue ». D’une part. en contraste avec la population classique dont la dimension individuelle est plus élevée. qui explique à elle seule 34. beaucoup plus fortement que la population classique. © De Boeck Supérieur Nos analyses font ressortir un changement de relation dans le processus de développement de l’implication après la formation. quelque temps après la fin du cursus. Par suite. et quand notre modèle relève des effets notables en fin de cursus. H3 : la formation en alternance est liée positivement à un succès de carrière constant.info . Nos hypothèses de second niveau sont validées mais sont précisées en fonction des sous-dimensions mesurées. en expliquant 30 % de la variance de la dimension affective.207. le groupe témoin crée des conditions Document téléchargé depuis www.cairn. En fin d’alternance. le soutien du supérieur et la satisfaction de carrière. les conditions du développement de l’implication organisationnelle changent.213 . ce modèle permet de définir les conditions du développement des différentes dimensions de l’implication. fortement soutenus par l’entreprise. Les conditions du développement de l’implication au sein du groupe témoin diffèrent de nos échantillons d’alternants. et disparaît quelques années après l’alternance.. partie entreprise.6 % de la variance de l’implication normative.22/02/2013 15h32. © De Boeck Supérieur . prédominent dans le développement de l’implication. la facette affective se développe chez les individus fortement socialisés.213 . en contraste avec la population classique privilégiant le supérieur.

22/02/2013 15h32.26*) •CPAR (-.213 .19*) SSP (..17*) •SC (.29*) •SOCR (-. © De Boeck Supérieur + IOA + IOSAC - •SOCR (.cairn.88.le développeMent de l’iMplication organisationnelle par la ForMation en alternance.6 % 27 % Comparaison taux d’explication de la variance de l’implication entre alternants / témoin Document téléchargé depuis www. IOA IOSAC (SAC-ALT) ION Alternants (Fin de cursus) Groupe témoin 47.17*) SOMT (.info . 4 % 30 % 35.cairn.01 (bilatéral) * significatif au niveau 0.47**) CPPR (..207.28*) •CPPR (.. un iMpact durable sur le turnover dans le Monde des services 57 SOIS (.29*) + ION - IQ ** significatif au niveau 0.22/02/2013 15h32.142.213 .29*) SOIS (-.29*) •SOPC (-.24*) CPPR (-.36*) •CPAR (-.29*) •SSP (-.20*) Document téléchargé depuis www.48**) •CPAR (.05 (bilatéral) Modèle alternance – implication – intention de quitter en fin de formation moins fortes du développement de l’implication organisationnelle.25*) •SOCR (.info .15*) •SOPE (.8 % 30 % 48.39*) SOPE (-.36*) SOPC (-..39*) •SC (. derrière la formation en alternance. © De Boeck Supérieur .33*) •SOPE (.142.88.207.27*) CP (-.

Fin d’alternance Légende = relation négative = relation positive discussion › le développement d’une relation dialectique. entre alternance et intention de quitter et entre implication et intention de quitter. le rôle des premiers étant dévolu à l’apprentissage de la tâche.213 .207.cairn.info .info . c’est-à-dire des agents socialisateurs (pairs.cairn.. Les rôles sont flous. le soutien de l’entreprise et du campus ainsi que l’intégration sociale sont liés directement à l’intention de quitter. contrairement au modèle théorique présenté. l’étudiant étant un acteur de l’entreprise à la fois présent et absent. le quotidien prenant souvent le pas sur un objectif précis et processuel d’un développement de tâches dédiées pour devenir apte sur un poste spécifique. Dans ce contexte.22/02/2013 15h32. . et son poste demeure parfois peu clairement défini dans ses limites. Le modèle alternance exprime ainsi des relations directes entre alternance et implication. quand le rôle du second relève de la valorisation ou de la sanction.142. Notre modèle théorique ajusté est donc le suivant : SO SOP/SSP SC Document téléchargé depuis www. © De Boeck Supérieur +/+/+/IO - - +/CP Intention de quitter Document téléchargé depuis www. collègues.213 . En effet.22/02/2013 15h32.88.142. prescripteur de cette gestion de l’alternance. essence et composantes La formation en alternance participe de l’acculturation des acteurs par un processus de socialisation organisationnelle complet fortement marqué par le manque de compréhension du rôle et de l’organisation. le soutien de l’organisation.207.. © De Boeck Supérieur Modèle synthétique alternance-implication-intention de quitter. la maîtrise de la tâche. La relation demeure cumulative. responsables non directs) demeure aussi important que le soutien du supérieur-tuteur.58 @GRH • 01/2011 › relation alternance-turnover Les résultats de nos analyses font ressortir une relation directe entre alternance et intention de quitter. l’entreprise gère la formation de façon plus floue. au développement de l’individu. Ses missions sont larges et diverses.88.. Formalisée et processuelle pour le Centre de formation.. le contrat tacite. du leadership charismatique et de l’absolu de poste.

nécessitant l’obtention d’un poste ambitieux et à forts enjeux. aux conditions de respect du contrat. l’alternance peut provoquer. Cette relation dialectique. au privilège du tuteur idéal.213 . Cependant. dans un environ- Document téléchargé depuis www... après trois ans. un mécanisme d’apprentissage permanent aux objectifs d’une grande importance tant pour l’individu que pour l’organisation.. L’absence de challenge exceptionnel. de transition. © De Boeck Supérieur . et l’attitude d’implication d’autre part. basée sur un premier engagement réussi de réciprocité. De plus. aux conditions de réalisation de cette relation.cairn. 2009) et le soutien organisationnel (Coyle-Shapiro et Parzefall. Ce contrat tacite. 2009) sont issus. ses effets diminuant.22/02/2013 15h32. 2003).cairn. Les effets de l’alternance sont donc limités dans la durée.213 . lors de la période d’ajustement. permet de qualifier l’alternance de période de cristallisation d’une relation dialectique entre l’individu et l’organisation. 2010). en raison de ce rapport spécifique au travail. de la motivation à apprendre (Cheng. s’appuie sur un second rapport de réciprocité mutuelle. confrontée au postulat de March et Simon (1958) exprime le choix de rester. le début d’un manque de développement. Ce soutien favorise la mise en exergue d’un contrat psychologique assez fort dès le début de l’alternance.88. à travers le contrat tacite. un iMpact durable sur le turnover dans le Monde des services 59 › la création d’une relation d’emploi durable entre l’individu et l’organisation par l’alternance La formation en alternance favorise le développement de l’implication organisationnelle. en raison d’un déséquilibre causé soit par la rigidité de l’entreprise. dont le contrat tacite (Delobbe. Les conditions de la relation dialectique s’opposent donc aux conditions du départ. basé sur l’intelligence raisonnée de la relation d’emploi » (Pennaforte.info .info . cette relation dialectique. l’intention de quitter peut se manifester. la relation dialectique d’alternance est un « rapport équilibré entre l’individu et l’organisation. omettant la complémentarité entre l’organisation et le supérieur. entre le soutien de la communauté et du supérieur d’une part.142. et de la maîtrise du poste. 1960) dans une conception équilibrée de donnant-donnant. en raison du support important mis en place (Ahmad et Bakar. ou post diplôme.le développeMent de l’iMplication organisationnelle par la ForMation en alternance. En effet. associée à l’arrêt d’un support dédié et à une socialisation organisationnelle réussie mais partiellement.207. de système de gestion particulier questionnent. Document téléchargé depuis www. La fin de l’inscription dans ce dispositif. la relation dialectique existe. dans un modèle ambivalent. Or l’alternance est un challenge. La relation dialectique s’appuie donc sur la norme de réciprocité (Gouldner. en l’absence de relation dialectique. qui périclite quelques années après l’alternance au bénéfice de l’implication affective. 2001) pour l’obtention d’un poste et d’un diplôme.207.. font de l’arrivée dans le cours normal des exploitations. Ainsi.88. © De Boeck Supérieur définis à l’envers.22/02/2013 15h32. soit par celle de l’acteur. enjoint de ces doubles rôles.142. à trois années maximum. mais l’intention de quitter augmente quelques années après l’alternance. le départ des individus.

En produisant un support important. mais également à un collectif de travail.213 . 2000).207.. suivant Poulain-Rehm (2003). les acteurs visent la reconnaissance symbolique associée au diplôme (Guerrero.cairn.cairn. portés par un contrat tacite qui. nous pouvons considérer que les individus de type « implication affective » sont fidélisés à l’organisation. le poids du supérieur est à relativiser dans la relation d’attachement affectif à l’organisation en raison d’une méfiance possible entre l’individu et son supérieur. promeut une relation spécifique à l’organisation. au-delà de la fidélité développée par les acteurs impliqués affectivement à l’organisation. 1977). que la relation longue entre l’individu et l’organisation porte une signification intellectuelle entre l’acteur et son environnement organisationnel. un attachement affectif à l’organisation. 1990) et contribuent à l’entretien et à l’enrichissement du contexte social et psychologique de l’organisation (Organ. favorisant le sens du collectif. © De Boeck Supérieur . Elle fait se rencontrer les besoins et désirs des salariés (Bentein et al.142. Ces individus. porterait l’essence d’une relation basée sur la loyauté. 2000). perceptible dans l’implication affective (Meyer et Allen. L’attachement.info . demeure donc moins large que la fidélité organisationnelle. à l’inverse de la définition de Meyssonnier (2006).88. À travers ce cursus. par son leadership.142. sont atteignables par les acteurs. variable prédictive de l’intention de quitter.. perçu comme un mentor.207. Le contrat tacite d’alternance. pour une plus value concurrentielle.. uniquement par le don d’une force de travail importante (Iellatchitch et Mayrhoffer. mais encadre cette dernière par l’environnement de travail et le rapport spécifique avec le supérieur. nous considérons. © De Boeck Supérieur nement favorable en centre de formation. sont fidélisés.88. l’individu demeure attaché à l’organisation.22/02/2013 15h32. et donc une dialectique. laissant place à une implication affective.. En prenant en compte la nuance de Paillé (2004). l’organisation attend une socialisation rapide des individus.60 @GRH • 01/2011 › l’alternance dans la relation individu-organisation : d’un outil de formation à un outil de grH À travers la formation en alternance. Enfin. favorisant le développement des compétences et contractualisant tacitement la relation entre l’individu et l’organisation.22/02/2013 15h32. ce qui correspond à la croyance en des attentes de l’organisation. dans le sens de l’instauration d’une relation de confiance qui unit le salarié à son organisation et qui s’exprime par sa résistance à l’adoption d’un comportement opportuniste face à une offre d’emploi externe (Dutot. Document téléchargé depuis www. suivant cette définition de la fidélité organisationnelle reprise de Peretti et Swalhi (2007). Ici. dont le moteur reste le supérieur.. 2003). la formation met en œuvre les outils managériaux nécessaires au développement de l’implication. ajusté.213 . Document téléchargé depuis www. doublée d’une performance accrue. Les besoins individuels. Ces acteurs possèdent une faible propension à rechercher un travail ailleurs.. une performance dans la tâche (Campbell et al.info . Enfin. mis en exergue pendant la formation. 1990). dans une signification morale. 2004). la relation entre l’individu et l’organisation demeurant dialectique.

. repose donc sur la création d’une relation dialectique entre l’individu et l’organisation. 2007). les objectifs pratiques sont atteints. à la maîtrise de la création d’un lien fort entre l’individu et l’organisation (Vandenberghe. de l’implication calculée et normative. Le lien entre l’individu et l’organisation demeure comportemental. dans une démarche de gestion des compétences.. 2004). pour affiner la compréhension de l’anticipation de la socialisation et la contractualisation tacite en début de formation. le questionnaire diffusé demeure dense et possède des échelles de mesure secondaires.213 . et sur trois années après. partiellement. Tout d’abord. qui peut appartenir à une politique de fidélisation efficace (Morin et Renaud.207. investie dans une politique de gestion des compétences. et non sur la rétention. en considérant l’acteur impliqué affectivement. Partiellement. à professionnaliser les acteurs sur le long terme. l’alternance est acquisition de savoir-faire.info . © De Boeck Supérieur . mais non d’une relation de rétention (Cadin et al. mais est également un système de développement de potentiels chez les acteurs. gage d’une plus value concurrentielle. (2000). est atteint par l’organisation. ce qui fait la force de l’alternance. comme les résultats l’expriment à travers la disparition progressive du contrat tacite. Outil de développement des compétences à l’origine. c’est-à-dire ajoutées à notre instrument pour obtenir des informations qui s’avèrent quelquefois inutiles car ne contrôlant pas nos données. De plus. qui peut participer. Dans une recherche future.88. dans ce cursus..207. 2009). © De Boeck Supérieur apports que nous avons nuancés. qui réussit à maintenir. tels le niveau de diplôme antérieur ou encore la satisfaction générale à l’égard de la formation.cairn. L’objectif de fidélisation. quand les objectifs comportementaux sont présents et rejoignent les conclusions de Tremblay et al. Document téléchargé depuis www. La fidélisation visée par la formation en alternance. qui peut dépasser la simple utilisation formative et prétendre à devenir un outil de gestion des ressources humaines. Document téléchargé depuis www..le développeMent de l’iMplication organisationnelle par la ForMation en alternance.142. traversent une modalité de gestion dédiée. mais également la contrainte de la gestion post formation. intellectuel.22/02/2013 15h32.cairn. au profit de l’implication affective. à quel moment exact se développe l’implication affective et son influence sur la variance de l’intention de quitter. psychologique.88. La formation en alternance demeure donc un outil inscrit dans une politique de fidélisation. une relation stable avec les individus. deux points de mesure complémentaires seraient nécessaires.22/02/2013 15h32. Les acteurs en alternance. stipulant qu’un investissement important dans le développement des compétences des salariés est significativement associé à une augmentation de l’implication organisationnelle affective. un iMpact durable sur le turnover dans le Monde des services 61 liMites et iMplications Managériales Cette recherche comporte plusieurs limites. 1964).213 .142. au sortir de l’alternance. Elle vise également. et découvrir. il serait nécessaire d’alléger le questionnaire. en s’inscrivant dans le temps long.info . afin d’obtenir un retour sur investissement et accroitre du capital humain (Becker..

Nous proposons donc de développer un système de gestion de carrière dédié pour les anciens alternants.. pédagogiques et de leadership..cairn. les échelles de mesure gagneraient à être épurées plus fortement pour certains items redondants. afin de tester notre modèle et spécifier les variables latentes (Roussel et al. Ici. doit ressentir dans son environnement de travail.142. l’ambition du challenge entraînée pendant d’alternance. en prenant en consi[10] Modèle du système tutoral disponible sur demande auprès de l’auteur. Enfin. Il s’agirait d’un leader charismatique aux fréquences d’interaction peu nombreuses. où le challenge ambitieux est partie prenante du quotidien. mais surtout dans ses objectifs. Les notions non significatives pourraient également être sorties du modèle par le recours à un prétest plus large rendu impossible par la petite taille de notre échantillon. © De Boeck Supérieur › le système tutoral d’alternance Ce papier propose pour les organisations développant l’alternance. le leader qui valorise ou sanctionne. Une méthode d’analyse alternative consisterait à recourir aux équations structurelles. En fin d’alternance. où l’apprentissage devient un automatisme. 2002). Document téléchargé depuis www. Document téléchargé depuis www. mises en œuvre dans la transmission d’un savoir d’expérience et organisationnel auprès d’un novice dans l’entreprise ou le poste. dans l’apprentissage en premier temps d’alternance.. mais le nombre d’observations possible devra être plus important. le supérieur. se dégagent plusieurs implications managériales. fixant les objectifs généraux et n’intervenant que ponctuellement. par l’exigence d’engagement demandée aux étudiants.207. .142.88. provoque un rapport spécifique au travail. 1998 . en redéfinissant le rôle du tuteur officiel. Lacaze. la promotion d’un tutorat bicéphale. le tuteur officiel serait défini comme le tuteur-mentor. Tout d’abord. afin d’examiner le plus finement la progression des variables et leurs différences de puissance vis-à-vis de l’implication et de l’intention de quitter. pour favoriser l’accroissement de son implication.62 @GRH • 01/2011 Cette multiplication des points de mesure affinerait notre connaissance de l’objet mais comporte le risque d’une contamination de l’instrument de mesure par une connaissance accrue de l’objet par l’échantillon (Bauer et al. les fréquences d’interaction seraient quotidiennes.cairn. 2009). puis dans l’échange sur les pratiques et la montée progressive en autonomie 10.info . À côté. le collaborateur.88.. Au terme de cet article. © De Boeck Supérieur › la nécessité d’une gestion dédiée de l’alternance La seconde implication managériale forte de ce papier se retrouve dans l’impératif de gestion dédiée des alternants.22/02/2013 15h32. le tuteur accompagnateur correspond à un ou plusieurs salariés expérimentés et motivés.22/02/2013 15h32.213 .. Nous avons choisi d’analyser nos résultats de manière très progressive. La formation en alternance..207.info . garant du bon positionnement de l’acteur. devant un modèle comportant de nombreuses variables.213 . développant des capacités relationnelles.

Le poste cible doit être approché au plus près à cette date clé. la DRH se doterait d’un système moteur pour l’enrichissement des exploitations et pour le développement d’individus performants.. où la maîtrise des coûts demeure primordiale. tant pour les apprentis que les salariés. L’appel à un système de gestion dédié des alternants sur la totalité de la trajectoire professionnelle.88.info . En inscrivant pleinement la formation en alternance au cœur de la stratégie de fidélisation et de développement des compétences de l’entreprise.142.22/02/2013 15h32.142. © De Boeck Supérieur Document téléchargé depuis www. mais proches du point de rupture. Document téléchargé depuis www.info ... un iMpact durable sur le turnover dans le Monde des services 63 dération cet impératif comportemental. à la recherche du challenge.207.88.213 . l’entreprise peut consolider sa force qualitative par l’alternance. dont le point nodal se retrouve entre deux et trois années après la fin de la formation. © De Boeck Supérieur [11] Modèle de gestion accessible sur demande auprès de l’auteur.22/02/2013 15h32. en développant le potentiel de collaborateurs actuels et futurs. avec un don conséquent de l’entreprise face à des attentes vives. dans une période incertaine.. En effet.213 .le développeMent de l’iMplication organisationnelle par la ForMation en alternance. est à rapprocher d’une stratégie de fidélisation des ressources humaines 11 et de la montée en compétence de l’entreprise en général.207.cairn. pour gagner et conserver des marchés où la concurrence s’appuie sur la qualité.cairn. .

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