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ENSAYO COMPETENCIAS DE LOS PROFESIONALES DE RECURSOS HUMANOS.

DOCENTE: CESAR NIETO LICHT

INVESTIGADOR: DIEGO ALEJANDRO MARTINEZ ROJAS

El presente ensayo inicia retomando los diferentes aportes y postulados que han presentado los expertos a través del tiempo respecto a RR. dirección de personal.HH y como éstos han desenfocado en lo que hoy por hoy es la Función Estratégica de Recursos Humanos. es pertinente y necesario hacer un recuento de la evolución de la gestión de recursos humanos desde inicios del siglo XX hasta nuestros tiempos. orientada a alinear sus procesos con las estrategias y objetivos organizacionales. dirección de desarrollo social. por lo tanto. MARCO CONCEPTUAL. En ese sentido y a través de esta investigación se elabora una propuesta que identifique cuales son las competencias requeridas para los profesionales de RR. dirección de relaciones humanas. Evolución de Recursos Humanos Para empezar a hablar sobre las competencias de los profesionales de Recursos Humanos.HH Una máquina puede hacer el trabajo de 50 hombres corrientes. las distintas denominaciones que ha recibido la función de recursos humanos a lo largo del tiempo: administración de personal. Según Valle Cabrera. . Pero no existe ninguna máquina que pueda hacer el trabajo de un hombre extraordinario. Elbert Hubbard ABSTRACT.COMPETENCIAS DE LOS PROFESIONALES DE RR. dirección de relaciones sociales o industriales. representan perspectivas y.HH de manera tal que facilite su desempeño eficaz en cualquier organización.

“siendo múltiples y variadas las interpretaciones conceptuales sobre la temática a investigar. comercial. Esta fase da lugar a aportes de tipo conductual como el de MASLOW con su escala de valores de necesidades humanas. se hace necesario introducirse en el estudio de las competencias. Maybelline.3 En la década de los ochenta el administrador de personal se convierte en “Director de Recursos Humanos” quien pasa de ser considerado un gasto a entenderse como un estratega determinante en el desarrollo y éxito de la empresa. Madrid. ARGYRIS con su análisis del conflicto entre organización y empleado. Ramón j (Ibíd.) VALLE CABERA.) PEREZ. además de las tareas de contratación y despido realizadas normalmente. Ramón J. HERZBERG con su teoría de los dos factores. 1 VALLE CABRERA.2 Entre los años 1960 y 1980 el responsable de recursos humanos empieza a considerar las necesidades de tipo social y psicológico del individuo buscando la adaptación del hombre a la organización. Gestión Estratégica de los Recursos Humanos. producción y consolidándolo como línea de consultoría de la dirección general. Ensayo competencias del profesional de RRHH. Editorial Pearson Educación.4 Competencias Después de haber visto los diferentes escenarios en la evolución (enfoque económico ----> social estratégico) de los recursos humanos. p 2 2 3 4 5 . Ramón j (Ibíd. teniendo en cuenta que su interpretación puede estar condicionada a las vivencias de los autores y a las realidades de cada nación”5. básicamente en el control y estimulo de rendimientos y en la realización de acciones disciplinarias (hombre racional-económico). 2003. Ramón j (Ibíd.practicas de gestión de personal sensiblemente distintas. quienes influyen notablemente en el nuevo enfoque del recurso humano. que corresponden a las diferentes fases que ha atravesado la función en su evolución. Las décadas siguientes consolidan la Gestión Humana como un departamento Estratégico posicionándolo al mismo nivel del resto de áreas de la empresa: finanzas. y LIKERT con sus llamadas variables causales e intervinientes. p 3-11 VALLE CABERA.) VALLE CABERA.1 Desde principios del siglo XX hasta los años sesenta el encargado de recursos humanos se centraba.

David McClelland6 fue el primero en acuñar el término «competencia».blogspot. currículum. Por lo tanto. son además observables en la realidad del trabajo.  Tienen una relación causal con el rendimiento laboral. rasgos de personalidad y conocimientos. Las competencias en el nuevo paradigma de la globalización” realiza un interesante análisis acerca de la utilización del término competencia en el ámbito gerencial expresado en las definiciones anteriores y su significación desde una perspectiva psicológica. no están asociadas con el éxito sino que se asume que realmente lo causan. Spencer y Spencer (1993) plantean: las competencias están compuestas por características que incluyen la motivación. McClelland decía que desempeñar bien el trabajo dependía más de las características propias de la persona--sus competencias--que de sus conocimientos. Para complementar Vargas. las destrezas mentales o cognitivas. David . e igualmente en situaciones de test. los conocimientos y destrezas manuales.  Están relacionadas con la ejecución exitosa de una actividad. es decir.html.  Se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una tarea o un trabajo.com/2006/12/david-mcclelland-y-su-concepto-de. En este sentido destaca que las competencias:  Son características permanentes de las personas. Desarrollo de competencias directivas según McClelland. en el año de 1975. y ponen en práctica de manera integrada aptitudes. El resultado de sus investigaciones le llevó a afirmar que. lo que las hace eficaces en una situación determinada. Rápidamente este concepto fue adoptado por los departamentos de recursos humanos como forma de añadir valor a la empresa. para el éxito en la contratación de una persona. las considera un trazo de unión entre las características individuales y las cualidades requeridas para llevar a cabo las misiones del puesto. Según Levy Leboyer (1997) las competencias son repertorios de comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras. los rasgos psicofísicos. J (2001) en su artículo “Las reglas cambiantes de la competitividad global en el nuevo milenio. Según este autor. experiencia y habilidades. el autoconcepto. no era suficiente con el título que aportaba y el resultado de los test psicológicos a los que se le sometía. las formas de comportamiento. 6 Extraído pagina Web http://amalgamadeletras.

mailxmail. podemos decir que las competencias son un cúmulo de aptitudes. Aida.26 No. que corresponden a las actividades. centrándose hoy más en apoyar el desarrollo de las capacidades de los 7 Extraído pagina web http://www. lo afectivo. siendo oportuno mencionar que los problemas y tópicos del que hacer de la gestión humana (desde lo teórico y no necesariamente desde lo práctico) han cambiado a lo largo del tiempo. Caracterizándose según Llorente (1999): con un nombre y una definición verbal precisa. flexibilidad. p 117-140 .gerencVol. no juicios de valor. y luego se han ido extendiendo profundamente en la bibliografía sobre competencias. pensamiento conceptual. por otro lado. aparecieron en los primeros estudios de McBer.8 Bueno ahora es necesario hablar sobre las competencias que debe tener el profesional actual de Recursos Humanos. y no están ligadas directamente con una actividad particular ni con un entorno estable. Finalmente y después de haber examinado los postulados de los diferentes autores. Por un lado están las competencias particulares. Denominaciones como: identificación con la compañía. Y competencias generales que se refieren a las características o habilidades del comportamiento global del sujeto en el trabajo.7 También se clasifican según Ducci (1997) en competencias técnicas las cuales están relacionadas con las habilidades especificas implicadas en el desempeño correcto en un área funcional específica. estud. Capítulo 4: Algunas consideraciones sobre los enfoques actuales de Competencias. las competencias universales que son útiles de manera general en diferentes contextos. 8 MEDINA LORZA. 115 (Abril -Junio. Pueden ser generalizadas a más de una actividad. liderazgo. Además todas las competencias se pueden desarrollar (pasar de un nivel menor a otro mayor) aunque no de manera inmediata como recibir un curso de formación.HH. Cada competencia tiene un determinado número de niveles que reflejan conductas observables. El desarrollo requiere experiencia práctica. estrategias y cultura de la empresa.com/curso-competencias-laborales-alternativa-desarrollo-organizacional/algunasconsideraciones-sobre-enfoques-actuales-competencias.2010). lo conductual. Competencias de los encargados de RR. O tal como las clasifica Levy-Leboyer (1992) quien estableció una distinción análoga. auto-confianza. búsqueda de información. (Hay Group/McBer). la consultora fundada por David McClelland. rasgos de personalidad y conocimientos adquiridos que en su conjunto determinan el éxito de un trabajo y añaden valor a la organización. orientación al cliente.  Combinan lo cognoscitivo.

pe/noticias-y-movidas. Arquitecto de la Estrategia: contribuir a desarrollar estrategias que combinen personas y prácticas empresariales de tal forma que se transformen en diferencias competitivas.HH. Las 6 competencias de los profesionales de RR.. Cultura y Cambio (de nuevo las dos áreas combinadas): respetar y valorar la cultura existente en la compañía pero también saber cómo hacerla evolucionar. clientes y directivos. y cómo consecuencia. Aida (Ibíd.HH. Ibíd. realizar una gestión por competencias y gestión del conocimiento y dirigir de forma adecuada el talento humano. también el tipo de perfil profesional necesario para realizarlas con éxito. . Han cambiado métodos y actividades de trabajo.infocapitalhumano. supervisar y simplemente administrar el personal con miras a obtener su rendimiento en detrimento de las condiciones laborales.php?id=507&t=las-6-competencias-de-losprofesionales-de-recursos-humanos. 10 11 Extraído de la pagina web.) Extraído de la pagina web http://www. o HRCS en sus siglas en inglés liderado por Brockbank y Ulrich (2006) basado en la encuesta quinquenal que hace la Business School de la Universidad de Michigan con profesionales de RR. más que controlar.     9 MEDINA LORZA.empleados. A partir de los resultados se identificaron seis competencias significativas:11  Credibilidad Personal: ser un “activista creíble”. promocionan…) pero también cómo las capacidades de la empresa se reflejan en unas determinadas estructuras funcionales y procesos. Gestión del Talento y Diseño Organizativo (combinación de los dos elementos): conocer la teoría. y hace propuestas específicas. ULRICH. investigación y práctica de cómo las personas evolucionan en la organización (cómo entran. Dave. En el caso de Recursos Humanos esa evolución ha quedado documentada en el denominado Estudio de Competencias de Recursos Humanos10. alguien que es respetado y escuchado porque mantiene un punto de vista determinado. Socio del Negocio: entender el negocio y el contexto general de la industria.9 Los últimos veinte años han supuesto un giro radical en muchas profesiones.

HH. Prepare un memorando acerca del contexto del negocio y la cultura en la que opera. 2011 Nieto Licht. Cesar. Investigue en internet quien es GeerHofstede b. c. Servir a la Cadena de Valor a) Entreviste a los líderes de pensamiento de cada componente de la cadena b) Dirija equipos de discusión que traten de innovar y mejorar los productos y servicios que presta la compañía. (Ibíd. Ejecución Operativa: saber administrar bien el día a día. Cada una debe trabajar sobre lo siguiente: Activista Creíble:12  Entregar resultados con integridad y calidad  Compartir información  Construir relaciones de confianza  Practicar RRHH con actitud Socio del negocio:13 1. 3. Competencias De Los Profesionales De Recursos Humanos. El activista creíble y el socio del negocio son las competencias de mayor impacto en el profesional de RR. c) Identifique los aspectos críticos de cada componente de la cadena de valor 12 13 Nieto Licht. los procesos básicos de la función. Bogotá. Cesar. Interpretar el contexto social a. Prepare una presentación sobre tendencias demográficas y como éstas afectaran su negocio 2. Articular la Propuesta de Valor a) Involúcrese en el equipo que define los criterios para tercerizar b) Lidere grupos de discusión donde se debata los elementos de la compañía que generan valor c) Lidere el equipo que desarrolle y proponga cómo enriquecer los principios éticos d) Revise cómo RRHH contribuye a la generación de Valor en la Compañía.) .

un experto que trabaja en equipo con cada uno de los demás departamentos en pro de las estrategias y objetivos de la organización. El profesional de RR. sistemas y procesos c) Capacítese en el campo tecnológico Todo lo trazado en esta investigación se converge en la siguiente propuesta sobre las competencias de los profesionales de RR.4.HH con los procesos de la organización en pro de la estrategia general. FUENTE: Elaboración propia La labor del profesional de recurso humano se ha pasado de un administrador de personal a un estratega de la organización. En la anterior grafica se representa la alineación de los procesos de RR.HH.HH de nuestra era debe enfocar cada uno de los procesos propios de su área para generar valor en la empresa. Aprovechar la Tecnología del Negocio a) Evalúe el uso actual de la tecnología en su empresa b) Evalúe que cambios son requeridos en términos de personas. resaltando las .

Martha. exteriorizar ideas e instrucciones de forma clara y eficiente con sentido de oportunidad y capacidad para escuchar activamente así como lograr dar sus colaboradores instrucciones claras que impacten en los procesos. comportamientos y la de los colaboradores hacia los aspectos misionales y visionarios de la organización e influir en la potencialización y desarrollo de sus competencias. las cuales explicare a continuación: Competencias RR.  Guía de cultura y cambio: Capacidad para adaptarse rápidamente a los cambios en los procesos de trabajo. diversas y nuevas tareas y escenarios llenos de incertidumbre.  Experto estratega: capacidad para entender sistemas y subsistemas complejos que mejoren los procesos internos del área y que creen valor para la organización.  Liderazgo: Capacidad para alinear su conducta. Editorial Granica.HH para poder generar valor. Poseer la capacidad de comprender la esencia de los aspectos complejos para transformarlos en soluciones prácticas y operables para la organización.características que debe tener el profesional de RR.  Comunicación: Capacidad para mostrar. 14 ALLES. Implica tener amplios conocimientos en los temas del área del cual se es responsable. el entorno.  Trabajo en equipo: Capacidad de trabajar y dar prioridad al equipo frente el éxito personal. Orientando sus acciones hacia la estrategia organizacional. Así como capacidad para gestionar y liderar proceso de cambios a interior de la organización.  Actitud: Capacidad de ser consistente en su accionar generando asertividad en los demás miembros de la organización.  Credibilidad: Construye relaciones de confianza a través del ejemplo y acciones constantes. 2002 . Dirección estratégica de recursos humanos-Gestión por competencias: el diccionario. Buenos Aires. estrategias y objetivos del negocio. tanto en su propio beneficio como en el de los clientes y otros involucrados.HH14  Calidad: Excelencia en el trabajo a realizar.

HH generar eficacia y eficiencia en los procesos organizacionales a través de la productividad del capital humano. el profesional de RR.HH se debe concentrar en la competencia de activista creíble. entre otros. y argumentar muy bien sus ideas para lograr los resultados esperados. repercutiendo en una propuesta de valor satisfactoria para los clientes y un crecimiento/rendimiento sostenido en la entidad. que en el nivel individual trascienda la especialización técnica en procesos de reclutamiento. y se enfoque en pensamiento estratégico y en el entendimiento del negocio.Estas competencias le permiten al profesional de RR.HH. es decir. en el sentido de impactar positivamente en los otros. en la dimensión relacional. CONCLUSIONES Con esta investigación se concluye la exigencia que requiere el profesional de RR. contar con un perfil de competencias más amplio. selección. capacitación y evaluación de desempeño. . Adicionalmente.

(2001).  VALLE CABRERA.com/2006/12/davidmcclelland-y-su-concepto-de. Competence and Work.pe/noticias-ymovidas. J. (1997).blogspot.  SPENCER.  Pagina Web http://amalgamadeletras. Las 6 competencias de los profesionales de RR. La Gestion de las Competencias.  Pagina web http://www. La Gestion Estrategica De Recursos Humanos.  VARGAS.html. Desarrollo de competencias directivas según McClelland. y. (1993). (2003). David . L.infocapitalhumano.BIBLIOGRAFIA  LEBOYER. L. Barcelona: Ediciones Gestion 2000.php?id=507&t=las-6-competencias-de-los-profesionales-derecursos-humanos. Dave. Madrid: Pearson Educación. New York: Wiley and Sons. Capítulo 4: Algunas consideraciones sobre los enfoques actuales de Competencias. Las competencias en el nuevo paradigma de la globalizacion. ULRICH.  Pagina web http://www.com/curso-competencias-laboralesalternativa-desarrollo-organizacional/algunas-consideraciones-sobreenfoques-actuales-competencias. R. Revista Iberoamericana de Educacion . “Las reglas cambiantes de la competitividad global en el nuevo milenio.HH.mailxmail.