Informe UGT (26-2-13) sobre la negociación colectiva en el sector de la Seguridad Privada

SECTOR DE SEGURIDAD PRIVADA

Convenio Colectivo 2012 - 2013
26-12-2012

NEGOCIAR NO ES BUSCAR QUE EL OTRO PIERDA
Con frecuencia los negociadores de los Convenios Colectivos parecen no prestar atención a lo que se les está diciendo desde la otra parte, estando ocupados en pensar en lo próximo que se va a decir, en cómo se va a responder al último punto o en la manera de expresar la próxima argumentación, olvidando de escuchar lo que la otra parte está diciendo en ese momento. En los bloqueos de las negociaciones nadie quiere aparecer como "el malo de la película", el intransigente, el que quiere imponer y no cede ni un ápice en su postura. Por ello, la información a los trabajadores de lo que sucede y se cuece “a puerta cerrada” es una herramienta básica en cualquier tipo de negociación con la que se persigue alcanzar un acuerdo aunque lamentablemente suelen haber versiones y titulares diferentes sobre una misma negociación. Por último, y siguiendo con los problemas de comunicación en la negociación colectiva, están los malentendidos, es decir, lo que el uno dice que puede ser mal interpretado por el otro. Aún cuando los negociadores están en la misma habitación en una negociación todo es interpretable para desechar las ideas del contrario y darles la vuelta. Pero en la negociación actual del Convenio Colectivo Estatal de las Empresas de Seguridad no se ha perdido nunca la buena comunicación entre los negociadores. Se ha dicho que la menos costosa de las concesiones que se le puede hacer a la otra parte es hacerle saber que ha sido escuchada. LA CUESTIÓN ES SABER ENFRENTARSE CON EL PROBLEMA, NO CON LAS PERSONAS.

SITUACIÓN DEL SECTOR CON LOS DESCUELGUES
Las pautas de uniformidad a las que tan acostumbrado estaba nuestro sistema de negociación colectiva sectorial, se sustentaba desde el punto de vista jurídico, nada más y nada menos, que en la eficacia general de nuestro Convenio Colectivo Estatal de las Empresas de Seguridad.

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El “descuelgue” de las unidades empresariales de las condiciones de trabajo establecidas en el ámbito sectorial de referencia, y, particularmente, el “descuelgue” en materia salarial (o descuelgue propiamente dicho) vienen siendo dos campos en los que las reformas legales no han dejado de sucederse. Su inevitable afectación a pautas tan arraigadas entre nosotros como la uniformidad en las condiciones de trabajo y, en el fondo, la eficacia general del convenio colectivo sectorial ha ocasionado un impacto de consideración, con el consiguiente trastorno del equilibrio negociador alcanzado en su momento. Un claro exponente de lo que se ha denominado legislación "desbocada" de los últimos años, es la reforma laboral de 2012 en sus dos versiones (Real DecretoLey 3/2012 consolidado por la Ley 3/2012), que ha incidido especialmente en la negociación colectiva y, dentro de ella, en el régimen jurídico de la INAPLICACIÓN DE LAS CONDICIONES PACTADAS EN CONVENIO COLECTIVO, dando nueva redacción al art. 82.3 ET, unificando en un solo precepto el régimen jurídico de esta singular modalidad de flexibilidad interna. Los DESCUELGUES vienen generando, comprensiblemente, actitudes de desconfianza tanto del lado de los trabajadores como por el lado de las empresas concernidas. En el primer caso por la distinción que ello implica en la ganancia salarial, y en el segundo por la diferencia de costes laborales que irremediablemente conlleva. Los tres ejes sobre los que pivota la última reforma laboral en materia de negociación colectiva son:  El DESCUELGUE o INAPLICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO. Actualmente, los tres pilares básicos sobre los que descansa la relación laboral de servicios (salario, jornada y funciones) son susceptibles de ser alteradas mediante la inaplicación por la empresa de las condiciones pactadas en un Convenio Colectivo  La PRIORIDAD DEL CONVENIO COLECTIVO DE EMPRESA  REGULACIÓN PONDERADA DEL RÉGIMEN DE ULTRAACTIVIDAD DE LOS CONVENIOS La reforma laboral 2012 ha sido de tanta envergadura que ha trastocado de manera esencial el régimen jurídico de los Convenios colectivos. Esta última reforma ha ampliado el horizonte de los convenios colectivos susceptibles de ser inaplicados en sus condiciones laborales a la empresa, por cuanto además de los sectoriales de ámbito superior a la misma se contemplan expresamente ahora los de empresa, en el sentido de posibilitar que un convenio colectivo de estas características deje de ser temporalmente inaplicable. Desaparece con ello la interdicción de inaplicar en la empresa su propio convenio.

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No se pueden atribuir efectos retroactivos al acuerdo de inaplicación de las condiciones, de modo que no puede afectar a, por ejemplo, salarios ya devengados, aunque aún no hayan sido percibidos, todo ello por el principio de seguridad jurídica y porque la «exégesis del precepto no permite un descuelgue salarial retributivo con carácter retroactivo, sino de futuro», pues de lo contrario, se obligaría a los trabajadores a devolver parte de los salarios recibidos. En definitiva, las expectativas de aplicación de los descuelgues son de futuro por cuanto no pueden operar sobre salarios o condiciones que han sido disfrutadas en los años precedentes, incluso aunque se trate de salarios ya devengados, pero no percibidos. La inaplicación de convenio por definición es temporal, provisional y transitoria, por cuanto no es posible tenga carácter permanente, no pudiendo prolongarse más allá del momento de aplicación de un nuevo convenio colectivo, previsión la del legislador a todas luces razonable pues una vez que el convenio deja de estar vigente deberán aplicarse las condiciones del nuevo convenio o procederse a un nuevo procedimiento de inaplicación salarial, pero en relación con el nuevo convenio colectivo, ya que no parece sea posible una nueva prórroga del descuelgue. Es decir, el acuerdo de descuelgue no puede prorrogarse, de manera que habría de procederse a la negociación de un nuevo acuerdo. Lo que no ha pasado desapercibido a las empresas de seguridad privada incumplidoras es que con el nuevo sistema de descuelgue, LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA SECTORIAL HA PERDIDO EL CONTROL SOBRE LOS PROCESOS DE DESCUELGUE SALARIAL A NIVEL INFERIOR, lo que supone una seria limitación del poder regulador del Convenio Colectivo Estatal de las Empresas de Seguridad en esta materia, habiendo optado el legislador por una solución descentralizadora del descuelgue, que permite la modificación o inaplicación parcial del convenio afectado. La falta de acuerdo ya no bloquea o impide el DESCUELGUE. Con la reforma laboral de 2012, caso de no solucionarse el conflicto o desacuerdo de inaplicación de las condiciones laborales, se pasa de un arbitraje voluntario a un arbitraje vinculante, al preverse que, a petición de una de las partes, el asunto se someta a un arbitraje obligatorio y vinculante. En este contexto normativo, legal y convencional, la nueva ordenación jurídica de los DESCUELGUES EMPRESARIALES del convenio que resulte aplicable, sea éste sectorial o de empresa supone un nuevo impulso en el proceso de búsqueda, "a cualquier precio", del acuerdo de inaplicación, imponiendo con carácter obligatorio, en caso de que las partes no se sometieran a los procedimientos pactados en el acuerdo interprofesional de referencia o estos no hubieran solucionado la discrepancia, la fórmula arbitral.

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A tal fin en la nueva redacción de la Disposición final segunda del Estatuto de los Trabajadores la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos – CCNCC pasa, como órgano colegiado, adscrito al Ministerio de Empleo y Seguridad Social, de carácter tripartito y paritario e integrado por representantes de la Administración General del Estado, así como de las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, a asumir funciones no solo en materia de asesoramiento, estudio, información y consulta sobre la negociación colectiva, sino también, y en esto reside la novedad, de intervención en los procedimientos de solución de discrepancias en los casos de desacuerdo en el periodo de consultas para la inaplicación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos.

CONVENIO COLECTIVO 2012 - 2013
En la actual NEGOCIACIÓN COLECTIVA SECTORIAL han existido márgenes para una adaptación “extraordinaria” a las circunstancias sobrevenidas que padece el sector, reajustando las condiciones inicialmente pactadas. Hasta hace poco, las previsiones de carácter económico que se reflejaban en el texto de los Convenios Colectivos Sectoriales podían resultar válidas y apropiadas, sin mayores obstáculos, para todo el periodo de vigencia atribuido a dicha norma convencional pero, en la actualidad, el escenario ha cambiado profundamente. Las sucesivas reformas laborales efectuadas en nuestro país han tratado de proporcionar mayores márgenes para la adaptación, en relación con todas las fuentes de regulación y determinación de condiciones de trabajo, y especialmente en relación con los convenios colectivos. Ya no vale, al menos en la misma medida que antes, un convenio colectivo concebido como una regla de estabilidad y vigencia a largo plazo, pues normalmente quedará expuesta a choques o tensiones con la realidad. Desde UGT, en la coyuntura actual, LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA SECTORIAL LA HEMOS CONCEBIDO COMO UN INSTRUMENTO, y no un obstáculo, PARA ADAPTAR LAS CONDICIONES LABORALES A LAS CONCRETAS CIRCUNSTANCIAS DEL SECTOR, y a fin de facilitar la adaptación de los salarios y otras condiciones de trabajo a la productividad y competitividad empresarial, propiciando así la viabilidad económica del proyecto empresarial. Es decir, hemos utilizado el cauce de la negociación colectiva para revisar o adaptar unas previsiones que hace un año respondían a un contexto económico superado por los acontecimientos.

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Entendemos que la negociación de un nuevo convenio colectivo sectorial para los años 2012-2013, renegociando las condiciones salariales y organizativas inicialmente pactadas, ha sido lo mejor para los intereses de los trabajadores, evitandose que las empresas acudan a los mecanismos más traumáticos de flexibilización externa, acogiéndose el empresario a los despidos colectivos, a la vista del cambio registrado en estos tiempos de crisis en las actuales circunstancias económicas y productivas del sector. Últimamente todo cambia con mayor frecuencia y mayor celeridad. Hasta hace unos años las previsiones de carácter económico u organizativo que luego se reflejaban en el texto de los convenios colectivos podían trazarse sin mayor dificultad a medio o largo plazo, de tal modo que las reglas pactadas podían resultar válidas y apropiadas, sin mayores obstáculos, para todo el periodo de vigencia atribuido a dicha norma convencional. Pero el escenario ha cambiado profundamente. Es un problema de gran calado que afecta a la propia dinámica y forma de negociar conocida hasta ahora, (menos ágil y eficiente) y que reafirma la necesidad de no perder los cauces adecuados de colaboración por parte de todos los agentes sociales, patronal y sindicatos, para abrir y no cerrar los márgenes apropiados de negociación ante un futuro imprevisible, con una recesión ya hoy consolidada y un grave problema de empleo. Los Sindicatos, con el acuerdo de un nuevo CONVENIO COLECTIVO SECTORIAL PARA LOS AÑOS 2012 - 2013 ESTAMOS HECHANDO UN PULSO A LA REFORMA LABORAL, pulso que tendremos que seguir manteniendo juntos para garantizar la supervivencia del convenio sectorial y la estabilidad en el empleo, esfuerzo que desde UGT consideramos necesario, si no queremos ver como el Sector se fragmenta con descuelgues y Convenios Colectivos de Empresa, situaciones que con seguridad estarían por debajo de la propuesta que tenemos encima de la mesa. Para intentar una mejor comprensión del significado de dicha propuesta, detallamos los términos de la misma: a) Lo primero es delimitar la misma en cuanto a sus términos económicos, limitándose al año 2013, es decir, significa no aplicar las tablas de este año, todo ello unido a una disminución salarial de 281,99 € en la retribución anual a percibir por los trabajadores del sector, concretándose en las pagas extraordinarias. De esta forma el vigilante de seguridad, sin ningún otro complemento (antigüedad, nocturnidad…), pasaría a percibir la cantidad bruta mensual de 1086,11 € en 12 mensualidades, y de 916,06 € en las 3 pagas extras

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b) En materia de jornada se modificarían los arts. 41 y 42, para mantener el mayor número posible de puestos de trabajo, siendo la esencia el establecimiento de una horquilla entre 144 y 176 horas mensuales, consideradas como jornada ordinaria y siempre con el límite anual de las 1782 horas, al tiempo que se introducirían de forma progresiva y obligatoria para las empresas los cuadrantes anuales en los servicios.

c) Del mismo modo se recogen las demandas sindicales respecto a que la renegociación a de servir para mantener un marco normativo uniforme en torno al Convenio Colectivo Estatal, evitando en la medida de lo posible otras actuaciones que dejen sin efecto práctico el mismo. Se asegura la ultractividad sin límite en el Convenio Colectivo Estatal, de tal modo que el mismo seguirá vigente en todo su contenido hasta ser sustituido por otro Convenio Colectivo del mismo ámbito. Ello garantiza el derecho a la subrogación, que como sabemos resulta vital para el sector, así como el resto de aspectos normativos, laborales y económicos.

d) Entre estas medidas se incorpora el derecho del trabajador que vea extinguido su contrato por causa no imputable al mismo procederá a recuperar las cantidades pactadas con anterioridad, y como consecuencia de este acuerdo se detraerían, es decir, percibiría la retribución completa de la tabla salarial del 2013 incluida la subida del 1,6% por el periodo transcurrido desde enero hasta su cese.

e) La indemnización por despido objetivo por causas económicas se incrementaría, por vía de Convenio, a 30 días por año con tope de 12 mensualidades, en aquellos supuestos en que aplicando la reforma laboral la empresa alegue la disminución de ingresos en tres trimestres consecutivos siempre que en la empresa no concurran pérdidas. Ello no invalida las posibles reclamaciones individuales en caso de despido improcedente.

f) Del mismo modo se establece una cláusula para el supuesto caso de descuelgue empresarial o negociación de Convenio Colectivo de Empresa que establezca condiciones inferiores a las contenidas en el Convenio de ámbito Estatal, y sin perjuicio de que puedan ser operativas a partir de su adopción, conllevarán a que dichas Empresas deberán cumplir desde enero hasta la fecha del establecimiento de condiciones inferiores, con la retribución completa de la tabla salarial del 2013 incluida la subida del 1,6% por el periodo transcurrido, debiendo servir como elemento disuasorio de la adopción de tal medida.

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Con la suscripción de este Acuerdo las Empresas pertenecientes a las Patronales firmantes se comprometen a;  Dejar sin efecto los procedimientos hasta el momento abiertos en relación a la inaplicación de condiciones laborales y negociación de convenios de Empresa.  Para el supuesto de subrogación a una empresa que aplique unos conceptos económicos inferiores, que los mismos no le sean de aplicación y el trabajador pase a la misma manteniendo las condiciones del Convenio Colectivo Estatal

Queremos resaltar que TODAS LAS PARTES, en este trámite de negociación, han obviado la confrontación de los argumentos esgrimidos y manteniéndose en sus respectivas posición y oposición HAN QUERIDO AFRONTAR CON PRAGMATISMO EL PROBLEMA DE FONDO QUE LO SUSCITA, negociando y defendiendo la propuesta del CONVENIO SECTORIAL 2012 – 2013 que regula las singulares relaciones laborales incluidas en su ámbito, sus acuerdos y su contenido normativo, fruto de la autonomía de las partes, erigida como frontera infranqueable.

Como siempre, un cordial saludo

SECTOR DE SEGURIDAD PRIVADA FeS – UGT Murcia

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