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ABSENTEÍSMO Absenteísmo ou ausentismo é a freqüência e/ou duração do tempo de trabalho perdido quando os empregados não comparecem ao trabalho. O absenteísmo constitui a soma dos períodos em que os empregados se encontram ausentes do trabalho, seja por falta, atraso ou por algum motivo interveniente. Também existe o absenteísmo relativo ao pessoal afastado por períodos prolongados de tempo, como férias, maternidade, doenças, acidentes no trabalho ou ausências justificadas. Estes casos são também considerados como ausências do trabalho e também implicam em perdas produtivas e, por isso, também são considerados absenteísmo. O absenteísmo é afetado pela capacidade profissional dos empregados e pela sua motivação para o trabalho, além de fatores internos e externos ao trabalho. O absenteísmo representa um dos maiores custos de pessoas e um dos maiores responsáveis por perdas de produção no trabalho, devendo, por isso, ser devidamente gerenciado e reduzido. O absenteismo pode ser provocado por: Doenças e alcoolismo; Acidentes; Responsabilidades familiares; Problemas particulares e Dificuldades de transporte para o local de trabalho. A motivação para manter a assiduidade é afetada, especialmente, por: organização do trabalho; qualidade da gerência; níveis de tolerância em relação a atrasos ou ausências; cultura organizacional; atitudes e valores dos empregados. Verifica-se que a quantidade e duração das ausências e atrasos estão diretamente relacionadas com o nível de satisfação e envolvimento pessoal no trabalho. Custo do Absenteísmo   O custo direto do absenteísmo, em geral, está em torno de 1,5% a 4% do valor mensal das folhas de pagamento das empresas. O custo indireto, em geral, é 4 ou 5 vezes maior do que o custo direto, considerando os encargos e benefícios sociais dos afastados, salários dos substitutos, encargos e benefícios sociais, treinamento de substitutos, processos burocráticos, perda de produtividade e alterações de produção, além das despesas de recrutamento e seleção de pessoal que possam ser requeridas.

Índices de Absenteísmo Não há um consenso a respeito dos índices mais adequados de absenteísmo, pois mudam de acordo com o setor empresarial. As organizações procuram influenciar na motivação para diminuir as ausências verificando as justificativas dos empregados, comunicando regras de ausência e recompensando bons registros de assiduidade com prêmios. ROTATIVIDADE DE PESSOAL OU TURNOVER A rotatividade (ou turnover) é a suspensão da condição de membro de uma organização por parte de um indivíduo que recebia compensação monetária desta (MOBLEY, 1992). A rotatividade refere-se ao fluxo de entradas e saídas de pessoas em uma organização em um período de tempo, ou seja, representa as entradas de pessoas para compensar as constantes saídas de pessoas no trabalho. As organizações sofrem um processo contínuo e dinâmico de perda de recursos humanos, e precisam repor tais recursos para garantir a manutenção da força de trabalho essencial para poder manterem sua integridade e sobreviver.

o desenho dos cargos. do horário de trabalho e das condições de trabalho. reconhecimento. As opiniões e percepções dos empregados sobre a empresa são registradas em um formulário de entrevista de desligamento para tratamento estatístico das causas da rotatividade na organização. Opinião a respeito do cargo. carreira). o estilo e a qualidade gerencial. valores e cultura da empresa). na prática. pode chegar a 30% ao ano. Em geral. status. a qualidade do relacionamento interpessoal. Entrevista de Desligamento As informações a respeito da motivação do indivíduo para o desligamento da empresa são obtidas através da chamdada “entrevista de desligamento”. as condições físicas e psicológicas de trabalho e a estrutura de carreiras da empresa. perda de negócios não-realizados ou clientes. Existem duas origens de causas para os desligamentos:  Causas internas . horário. mas. as oportunidades de desenvolvimento no trabalho. a insatisfação com condições de trabalho (tarefas. seleção. Custos da Rotatividade de Pessoal   custos primários: todas as despesas com desligamentos e substituições (indenizações. Não há um consenso a respeito dos índices mais adequados de rotatividade. as organizações procuram descobrir as causas da rotatividade para tentarem reluzi-la a índices menores. nível de respeito humano. Índices de Rotatividade O índice de rotatividade considerado adequado nos EUA é de 12% ao ano. No Brasil o índice de rotatividade aceitável fica em torno de 15% a 20% ao ano. Alguns temas importantes para a entrevista de desligamento:        Motivo que determinou o desligamento (por iniciativa da organização ou do funcionário). Opinião do funcionário sobre a empresa. redução do comprometimento das pessoas. períodos ociosos. clima organizacional ruim. As variáveis internas que têm maior impacto no nível de rotatividade dos empregados envolvem: as expectativas e ambições individuais (promoções. recrutamento. aviso prévio. pois mudam de acordo com o setor empresarial.a situação de oferta e procura do mercado de RH. na tentativa de se identificar os fatores mais impactantes e tentar minimizá-los. Opinião a respeito do relacionamento humano. treinamento dos novos funcionários).2 Existem dois tipos de desligamento: desligamento por iniciativa do empregado e o desligamento por iniciativa da organização. a partir de entrevistas de desligamento com os empregados que estão deixando a empresa. benefícios) e a insatisfação com o ambiente de trabalho (comportamento ético de chefias e colegas. salário. o gerente e os colegas. os benefícios sociais e as oportunidades de progresso. Opinião quanto às oportunidades existentes no mercado de trabalho.  Causas externas . custos secundários: custos intangíveis (perdas produtivas. do moral e sobre a atitude das pessoas. . Opinião sobre o salário. a conjuntura econômica e as oportunidades de empregos no mercado de trabalho.a política salarial e de benefícios e condições de trabalho que a organização oferece.

Custos Sociais da Rotatividade Elevada Aumento da precarização do trabalho. Aumento de exigência dos novos candidatos a emprego. o prejuízo se reflete na organização. se ela perde profissionais para as concorrentes e quais as razões. Flexibilização de direitos trabalhistas. Analisar o comportamento de rotatividade de pessoal para os cargos-chave da empresa e seus impactos na produtividade. Pesquisar e compreender as causas desses dois fatores requer uma abordagem multidisciplinar e continuada. especialmente. nos últimos 3 a 5 anos. No longo prazo. compreendendo os aspectos discutidos. Identificar que tipo de mercado compete com a empresa. 3. redução e antecipação das causas do absenteísmo e da rotatividade. EXERCÍCIO DE FIXAÇÃO ASSUMA O PAPEL DE GESTOR NESTE INSTANTE 1. 2. no mercado e na economia nacional. O gerente tem papel fundamental na administração. Ambos têm uma relação direta com a satisfação no trabalho. O absenteísmo e a rotatividade têm impacto direto em todo o planejamento de recursos humanos e no alcance das metas estratégicas das organizações. Avalie e descreva ações que você identifica como importantes para manter a assiduidade do trabalhador. Analisar a predominância de desligamentos por iniciativa da empresa ou de saídas espontâneas e quais as suas causas. Identificar as unidades da organização onde o a rotatividade é baixa e quais aquelas onde a rotatividade é alta e os motivos das saídas. Elabore um roteiro para investigar as causas da desmotivação de empregados. Elabore um roteiro de entrevista de desligamento para o seu subordinado. Como Reduzir a Rotatividade de Pessoal?      Identificar as causas da rotatividade. surgindo.3 redução do capital intelectual. dificuldade de estabelecer e executar planos de médio e longo prazos). Interrupção de cadeias econômicas. CONCLUSÃO O absenteísmo e a rotatividade de pessoal representam custos operacionais elevados para as organizações e devem ser gerenciados adequadamente. Queda salarial dos profissionais. . obtidas através da análise das entrevistas de desligamento. em função da redução da motivação no trabalho.