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UNIVERSIDAD DEL VALLE FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES Y SOCIALES CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

ESTRATEGIA DE MEJORA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL PARA EL PERSONAL DEL HOSPITAL UNIVALLE EN EL DEPARTAMENTO DE COCHABAMBA

PROYECTO DE GRADO PARA OPTAR AL TÍTULO DE LICENCIATURA EN

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS.

PAOLA YOLANDA COPANA PEÑARANDA TUTOR: ING. FERNANDO J. AYALA FELIX

Cochabamba – Bolivia 2009

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DEDICATORIA

Este proyecto de grado esta dedicado a mi familia en especial a mis padres: Freddy y Amparo, por brindarme su

comprensión, apoyo incondicional y consejos que me han orientado a tomar las mejores decisiones para seguir adelante con mis objetivos.

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AGRADECIMIENTOS

A Dios y a mi familia quienes con cariño y comprensión siempre están a mi lado, a mi tutor Ing. F. Ayala por compartir sus conocimientos y por la capacidad de guiar mis ideas, a la Lic. E. Kukuljan por el apoyo académico, al hospital UNIVALLE que me brindó la información necesaria para realizar este proyecto.

se pudo observar que fue de gran apoyo para la determinación de la propuesta. del hospital UNIVALLE del departamento de Cochabamba. Calidad y Calidez”. para satisfacer las necesidades del trabajador dentro de su ambiente laboral. porque la propuesta da a solucionar las dificultades que existe. La empresa actualmente no cuenta con una investigación de dicho tema. haciendo la diferencia entre una empresa de buen desempeño y otra de bajo desempeño. consolidó como característica institucional el lema: “Seguridad. necesitan atención inmediata. El presente proyecto estudia la posibilidad de mejorar el clima organizacional.4 RESUMEN En la actualidad el clima organizacional es importante medir y conocer. Este análisis de los resultados evidenció cuáles áreas y características del tema. aplicándose el instrumento de la evaluación del clima organizacional en la totalidad de los empleados. al hospital UNIVALLE. todos los resultados obtenidos y conclusiones realizadas fueron elaborados en función a un sustento teórico para que sus cimientos sean realistas y medibles. El HOSPITAL UNIVALLE está conducido por un destacado y eficiente equipo profesional altamente capacitado. . Con la investigación que se realizó. Se elaboró la propuesta de acuerdo al análisis del clima organizacional demostrando que el proyecto fue rentable.

. PROCESO DE INVESTIGACIÓN DE MERCADOS 1. COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL 1.8.12. SATISFACCIÓN Y PRODUCTIVIDAD SATISFACCIÓN Y AUSENTISMO SATISFACCIÓN Y ROTACIÓN 9 10 12 14 15 15 16 16 16 17 18 18 19 19 22 24 25 28 28 29 30 33 33 33 1.1.1.7.1. ELABORACIÓN DE UN MÉTODO PARA .12. FUNCIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL 1.7.2. 1.2.3.8.1.2.5.2.7. LA ORGANIZACIÓN 1. DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL 1. 1. COMPLEJIDAD AMBIENTAL 1.1.3.1.12.1.11. EFECTO DE LA SATISFACCIÓN LABORAL 1.4.1..10. TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE NECESIDADES 1.11.6. MOTIVACIÓN 1..5 ÍNDICE DEL CONTENIDO PÁGINA INTRODUCCIÓN CAPÍTULO I MARCO TEÓRICO 1 1.3. PRIMERAS TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN 1. DEFINICIÓN DEL PROBLEMA 1.1. LAS ORGANIZACIONES Y EL AMBIENTE 1. DINÁMICA AMBIENTAL 1. INVESTIGACIÓN DE MERCADOS 1. SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO 1.1.2.9. TEORÍA DE LOS DOS FACTORES 1. COMPROMISO CON LA ORGANIZACIÓN 1.3. BENEFICIOS DE UN ESTUDIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL 1.11.12.11.1. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL 1.1.3.1. CLIMA ORGANIZACIONAL 1.3. COMPROMISO CON EL TRABAJO 1.

OBJETIVOS DEL DIAGNÓSTICO AL HOSPITAL UNIVALLE 2.1.2.3.2. INVESTIGACIÓN EXPLORATORIA 1.1.3. TRABAJO DE CAMPO O ACOPIO DE DATOS 1.1.12.4.4.4.4. 2.3.12.12.2.3.12. TIPO Y TÉCNICA DE INVESTIGACIÓN 35 1.3.2. DIAGNÓSTICO INTERNO DE LA EMPRESA 2. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL 2.5.6. VALORES Y OBJETIVOS HOSPITAL UNIVALLE 2. 2. 2.1.3. ELABORACIÓN DEL DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN 1.3. MUESTREO 36 37 38 CAPÍTULO II DIAGNÓSTICO DE LA SATISFACCIÓN LABORAL Y MOTIVACIONAL 2.3.3.4.3.3. PREPARACIÓN Y PRESENTACIÓN DEL INFORME 35 1.13. INVESTIGACIÓN CONCLUSIVA 1.3.2.3. ANTECEDENTES DEL HOSPITAL UNIVALLE 2.12. DEPARTAMENTO MÉDICO CENTROS DE ATENCIÓN ESPECIALIZADA DEPARTAMENTO DE ENFERMERÍA DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO COMITÉS DE ASESORAMIENTO ESTRUCTURA FÍSICA DEL 39 40 41 41 44 45 45 45 45 46 46 46 2.1.6.3.3. 2.3. PREPARACIÓN Y ANÁLISIS DE DATOS 34 34 34 35 1.2.3.3.1. VISIÓN. 2.2.5.1. ORGANIGRAMA 2.2.12. 2.6 RESOLVER EL PROBLEMA 1.2. MISIÓN. DISEÑO METODOLÓGICO DE LA INVESTIGACIÓN 2. MISIÓN VISIÓN 47 47 48 .1.2.3.1.12.2.

OBJETIVO GENERAL 3.2.2.7 2. DESARROLLO DE LA PROPUESTA DE MEJORA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL 3. OBJETIVO ESPECÍFICO 3.2.6. 3. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LAS ENCUESTAS 2.1. INTERPRETACIÓN DE LA ENTREVISTA AL JEFE ADMINISTRATIVO 2. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LAS ENTREVISTAS 2.7. 3.3.1.3.2.2.2. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LA INFORMACIÓN 2.1.1.1.5.2.5.4.1. 3.4.1.5.6. MOTIVACIÓN 3.2. AMBIENTE FÍSICO RECONOCIMIENTOS Y LOGRO DE OBJETIVOS RELACIÓN CON EL JEFE INMEDIATO CASTIGOS POR INCUMPLIMIENTO EN EL TRABAJO REMUNERACIÓN ALIMENTACIÓN COMUNICACIÓN 96 97 97 99 101 102 103 104 106 .2.2.1.2.5. 2.1.1.5.3.5. VALORES OBJETIVOS 48 48 49 49 2.4.1.1. 3. 3.5.1. INTERPRETACIÓN DE LA ENTREVISTA AL JEFE MÉDICO 2.2.1.1.5.4. 3.2.1.2. OBJETIVOS DE LA PROPUESTA 95 95 95 3. 3.2.1. INTERPRETACIÓN DE LA ENTREVISTA AL PERSONAL DE RECURSOS HUMANOS 2.1. SÍNTESIS DE LA SITUACIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL 49 52 55 58 61 92 CAPÍTULO III PROPUESTA DE MEJORA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL RESPECTO AL AMBIENTE LABORAL PARA EL HOSPITAL UNIVALLE. INTERPRETACIÓN DE LA ENTREVISTA AL JEFE DE ENFERMERÍA 2.4.1.

3.3.1: ORGANIGRAMA DEL HOSPITAL UNIVALLE Figura 2.8 3. 3.1.11: LLAMADA DE ATENCIÓN VERBAL Figura 2.3: AMBIENTE FÍSICO – UBICACIÓN Figura 2.8: APOYO Y COOPERACIÓN DE PARTE DE SUS COMPAÑEROS DE TRABAJO 29 44 61 62 63 64 65 66 67 68 Figura 2.1. 3.5: AMBIENTE FÍSICO – LIMPIEZA DEL HOSPITAL Figura 2.4. COTIZACIONES DEL PRESUPUESTO 3. PLANES DE CARRERA Y DE DESARROLLO TRABAJO EN EQUIPO 107 108 110 111 PRESUPUESTO DE LA PROPUESTA 3.8.4: AMBIENTE FÍSICO – TAMAÑO DEL HOSPITAL Figura 2.6: AMBIENTE FÍSICO – VENTILACIÓN EN LAS ÁREAS DE TRABAJO Figura 2.7: AMBIENTE FÍSICO – PARQUEO DEL HOSPITAL Figura 2.2.1: PIRÁMIDE DE MASLOW Figura 2.9. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES DE LA PROPUESTA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL 3.13: LLAMADA DE ATENCIÓN CON COPIA AL MINISTERIO DE 70 71 .1.12: LLAMADA DE ATENCIÓN ESCRITA Figura 2.5. DETALLE DE LOS RESPONSABLES DE LAS ACTIVIDADES 3.1.1: ÁREA FUNCIONAL Figura 2.9: APOYO Y COOPERACIÓN DE PARTE DE SUS SUBORDINADOS 69 Figura 2.2. MECANISMOS DE CONTROL CONCLUSIONES RECOMENDACIONES BIBLIOGRAFÍA 112 113 114 115 117 118 ÍNDICE DE FIGURAS Figura 1.10: APOYO Y COOPERACIÓN DE PARTE DE SU JEFE INMEDIATO 69 Figura 2.4.2: SATISFACCIÓN LABORAL Figura 2.

35: SATISFACCIÓN DE LA ALIMENTACIÓN QUE BRINDA EL HOSPITAL UNIVALLE Figura 2.26: RELACIÓN QUE TIENE CON SUS SUPERIORES 71 72 73 74 74 75 76 76 77 78 79 79 80 81 Figura 2.16: FELICITACIONES POR SU CUMPLEAÑOS Figura 2.29: COMUNICACIÓN DENTRO EL AMBIENTE LABORAL Figura 2.37: RESUMEN DEL ESTADO ACTUAL DEL HOSPITAL UNIVALLE 90 91 89 88 82 83 84 85 86 87 .9 TRABAJO Figura 2.32: CADA QUE TIEMPO ASISTE A REUNIONES Figura 2.27: RELACIÓN QUE TIENE CON SUS COMPAÑEROS DE TRABAJO 82 Figura 2.21: ESTABILIDAD DEL PUESTO DE TRABAJO Figura 2.33: PLAN DE CARRERA Y DE DESARROLLO EN EL TRABAJO Figura 2.25: TRABAJA EN EQUIPO Figura 2.17: CONFLICTO O INCONVENIENTE EN SU TRABAJO Figura 2.20: RECONOCIMIENTOS POR LOS LOGROS EN EL TRABAJO Figura 2.19: LOGROS EN EL TRABAJO QUE DESEMPEÑA Figura 2.23: CAPACITACIÓN POR PARTE DEL HOSPITAL Figura 2.24: TEMAS DE CAPACITACIÓN Figura 2.14: CARTAS DE FELICITACIÓN POR LOS LOGROS OBTENIDOS Figura 2.18: SATISFACCIÓN EN RELACIÓN AL SALARIO QUE GANA Figura 2.22: ASCENSO DE PUESTO Figura 2.31: REUNIONES QUE ASISTIERON Figura 2.30: ASISTE A REUNIONES DEL HOSPITAL UNIVALLE Figura 2.28: RELACIÓN QUE TIENE CON SUS SUBORDINADOS Figura 2.15: FELICITACIONES VERBALES POR EL DESEMPEÑO EN EL TRABAJO Figura 2.34: RECIBE ALIMENTACIÓN GRATUITA DE PARTE DEL HOSPITAL UNIVALLE Figura 2.36: COMENTARIO PARA MEJORAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL HOSPITAL UNIVALLE Figura 2.

15: FELICITACIONES VERBALES POR EL DESEMPEÑO EN EL TRABAJO 145 144 145 143 144 .12: LLAMADA DE ATENCIÓN ESCRITA Tabla 6.8: APOYO Y COOPERACIÓN DE PARTE DE SUS COMPAÑEROS DE TRABAJO 141 141 141 114 120 133 135 136 139 139 139 140 140 Tabla 6.1: PRESUPUESTO DE LA PROPUESTA Tabla 3.6: AMBIENTE FÍSICO – VENTILACIÓN EN LAS ÁREAS DE TRABAJO Tabla 6.9: APOYO Y COOPERACIÓN DE PARTE DE SUS SUBORDINADOS 141 Tabla 6.10 ÍNDICE DE TABLAS PÁGINA Tabla 1.4: AMBIENTE FÍSICO – TAMAÑO DEL HOSPITAL Tabla 6.1: ÁREA FUNCIONAL Tabla 6.13: LLAMADA DE ATENCIÓN CON COPIA AL MINISTERIO DE TRABAJO Tabla 6.6: HOJA DE CONTROL PARA REUNIONES Ó ACONTECIMIENTOS 114 Tabla 3.7: AMBIENTE FÍSICO – PARQUEO DEL HOSPITAL Tabla 6.A: LISTA DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO Tabla 5.A: REQUERIMIENTO DE INFORMACIÓN Tabla 5.C: LISTA DE PERSONAL DEL PLANTEL MÉDICO Tabla 6.5: HOJA DE CONTROL PARA EL INGRESO AL BUS DEL HOSPITAL 114 Tabla 3.7: HOJA DE CONTROL PARA LA CAPACITACIÓN AL PERSONAL Taba 1.B: LISTA DEL PERSONAL DE ENFERMERÍA Tabla 5.5: AMBIENTE FÍSICO – LIMPIEZA DEL HOSPITAL Tabla 6.11: LLAMADA DE ATENCIÓN VERBAL Tabla 6.10: APOYO Y COOPERACIÓN DE PARTE DE SU JEFE INMEDIATO 142 Tabla 6.1: FACTORES MOTIVACIONALES Y FACTORES HIGIÉNICOS Tabla 3.3: AMBIENTE FÍSICO – UBICACIÓN Tabla 6.2: SATISFACCIÓN LABORAL Tabla 6.14: CARTAS DE FELICITACIÓN POR LOS LOGROS OBTENIDOS Tabla 6.2: CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES DE LA PROPUESTA 32 110 112 Tabla 3.

29: COMUNICACIÓN DENTRO EL AMBIENTE LABORAL Tabla 6.27: RELACIÓN QUE TIENE CON SUS COMPAÑEROS DE TRABAJO 151 Tabla 6.30: ASISTE A REUNIONES DEL HOSPITAL UNIVALLE Tabla 6.32: CADA QUE TIEMPO ASISTE A REUNIONES Tabla 6.24: TEMAS DE CAPACITACIÓN Tabla 6.23: CAPACITACIÓN POR PARTE DEL HOSPITAL Tabla 6.20: RECONOCIMIENTOS POR LOS LOGROS EN EL TRABAJO Tabla 6.11 Tabla 6.31: REUNIONES QUE ASISTIERON Tabla 6.28: RELACIÓN QUE TIENE CON SUS SUBORDINADOS Tabla 6.25: TRABAJA EN EQUIPO Tabla 6.22: ASCENSO DE PUESTO Tabla 6.35: COMENTARIO PARA MEJORAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL 154 154 151 152 152 153 153 153 .16: FELICITACIONES POR SU CUMPLEAÑOS Tabla 6.21: ESTABILIDAD DEL PUESTO DE TRABAJO Tabla 6.19: LOGROS EN EL TRABAJO QUE DESEMPEÑA Tabla 6.18: SATISFACCIÓN EN RELACIÓN AL SALARIO QUE GANA Tabla 6.34: RECIBE ALIMENTACIÓN GRATUITA DE PARTE DEL HOSPITAL UNIVALLE Tabla 6.26: RELACIÓN QUE TIENE CON SUS SUPERIORES 146 146 147 147 148 148 149 149 150 150 151 Tabla 6.17: CONFLICTO O INCONVENIENTE EN SU TRABAJO Tabla 6.33: PLAN DE CARRERA Y DE DESARROLLO EN EL TRABAJO Tabla 6.

12 ÍNDICE DE ANEXOS PÁGINA Anexo 1: REQUERIMIENTO DE INFORMACIÓN Anexo 2: ENCUESTA Anexo 3.3: COTIZACIÓN DE LOS CALEFACTORES Anexo 7.1: COTIZACIÓN DE TRANSPORTE Anexo 7.2: COTIZACIÓN DE LOS VENTILADORES Anexo 7.5: COTIZACIÓN DE IMPRENTA 128 132 133 139 156 157 158 159 160 124 120 122 .4: COTIZACIÓN DE ROPA DE TRABAJO Anexo 7.1: ENTREVISTA EXHAUSTIVA AL PERSONAL DE RECURSOS HUMANOS Anexo 3.2: ENTREVISTA EXHAUSTIVA AL PERSONAL DE NIVEL JERÁRQUICO Anexo 4: COMUNICACIÓN INTERNA Anexo 5: PERSONAL DEL HOSPITAL UNIVALLE Anexo 6: TABLAS DEL DIAGNÓSTICO Anexo 7.

dado que si el personal está satisfecho con sus tareas dará una respuesta positiva al cliente. ha forjado prestigio y reconocimiento a nivel local y nacional. 2009). Se realizan 350 procedimientos quirúrgicos promedio y cientos de miles de análisis de laboratorio y estudios especiales de imagenología. El Clima Organizacional se refiere al conjunto de propiedades medibles de un ambiente de trabajo. ha incorporado permanentemente moderna tecnología. ante esta inconsistencia. A lo largo de su vida institucional. según son percibidas por quienes trabajan en él. Calidad y Calidez”. se pretende desarrollar estrategias con el objetivo de lograr una satisfacción laboral. diagnóstico y tratamiento de enfermedades apoyando la educación médica continua y la investigación científica. se supo que a dicha empresa le falta una mejora en el clima organizacional respecto al personal. para lograr ser productivas y rentables (HOSPITAL UNIVALLE. .13 INTRODUCCIÓN El Hospital UNIVALLE responde a la necesidad de contribuir a la investigación y a la formación de médicos de la Facultad de Ciencias de la Salud de la Universidad Privada del Valle y como respuesta a las necesidades en Salud de la población. El Hospital está conducido por un destacado y eficiente equipo profesional altamente capacitado en las áreas: Gerencial. Se atienden 8000 pacientes promedio/mes en sus diferentes Departamentos y Centros especializados. Médico Quirúrgica y Técnica (HOSPITAL UNIVALLE. En 10 años. Científica. 2009). amplió sus instalaciones y consolidó como característica institucional el lema: “Seguridad. De acuerdo a la información brindada por el Hospital UNIVALLE. Para ello. El Hospital Universitario UNIVALLE es una sólida institución de salud que realiza funciones de prevención. se debe implementar constantemente sistemas que mejoren el desempeño de su personal.

se esfuercen por tener un mejor desempeño en su trabajo. debido a que es de importancia para cualquier área. Una persona satisfecha que estima su trabajo. se establecen la existencia de un ambiente determinado por distintas situaciones. Entre los factores que pueden . debido a que se está examinando un problema de investigación que no ha sido abordado antes sobre el clima organizacional del Hospital UNIVALLE. es variable desde cada departamento o hasta la empresa en su totalidad. la limpieza algunas veces no es adecuada para un Hospital y en algunas ocasiones existe malos entendidos entre jefe y subordinado. de esta manera se obtuvo información donde el personal opina que recibe poca motivación. se puede lograr que los empleados motivados. lo transmite y disfruta de atender a sus clientes. En todas las actividades que se realizan. algunos de manera económica. Hay que motivar a los empleados. que no se reconoce el trabajo que hacen y creen que la motivación que reciben es el compañerismo o los agradecimientos por parte de los pacientes. También existe conflictos laborales en forma vertical y horizontal debido a que no existe buenas relaciones entre el personal. si se aplica en el ámbito laboral. El clima organizacional forma parte de la organización.14 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA En la actualidad las empresas ponen mucho en práctica la motivación para lograr altos desempeños laborales. si eso no es posible. “para que quieran” y “para que puedan” desempeñar satisfactoriamente su trabajo. al menos lo intentará. debido a que se ha descubierto que la calidad de los servicios dependen en gran parte de la persona que los brinda. la “Motivación Laboral” es parte importante en el logro de la eficiencia empresarial. En las organizaciones se busca lograr un adecuado desempeño en un clima organizacional estable. Se hizo una investigación exploratoria. que favorezca los objetivos de la empresa.

compensaciones y la relación jefe – subordinado.15 afectar o modificar el ambiente laboral están desde las alternaciones a la estructura física de la empresa. motivacionales. también de identificar cuáles son los factores que más influyen en las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. De acuerdo a lo anterior. así como una estrategia para reforzar los factores positivos y sustituir los factores negativos en propuestas que beneficien tanto al personal de las áreas . respecto a diversos factores que pudieran afectar su desempeño. se tiene que identificar el comportamiento y el desempeño de los trabajadores por medio de las opiniones que ellos tengan. Plantel Médico y Enfermeras del Hospital UNIVALLE en el departamento de Cochabamba? JUSTIFICACIÓN La elaboración de estrategias para mejorar el Clima Organizacional del Hospital UNIVALLE se justifica desde el punto de vista de los beneficios que ayuda a obtener una satisfacción laboral y mejorar las relaciones personales tanto verticales como horizontales. los cuales no se conoce del todo. Para obtener información sobre la percepción que tiene el personal en su ambiente laboral. La realización del estudio del clima organizacional provee a las empresas información necesaria para actuar en aquellos elementos que se evidencien en los resultados. se genera la siguiente interrogante: ¿La falta de estrategias de mejora del clima organizacional es lo que ocasiona dificultades de relacionamiento y descontento entre el personal Administrativo. esta información puede servir para proponer una mejora en la organización. higiénicos.

Si una organización no cuenta con un clima favorable. en este caso se dará buen resultado de servicios. dado que este comportamiento hace que la empresa sea competitiva y bien vista para la sociedad. OBJETIVOS Mediante este proyecto de grado se pretende desarrollar estrategias de mejora del Clima Organizacional que sirva de aporte al Hospital UNIVALLE. Si el personal del Hospital UNIVALLE se encuentra satisfecho con sus actividades que desempeña en su ambiente laboral y relaciones interpersonales dentro de la empresa. como logrando de esta manera un mayor compromiso con la calidad y la excelencia. para ello se determina los siguientes objetivos: OBJETIVO GENERAL Desarrollar estrategias de mejora del Clima Organizacional para el Hospital UNIVALLE del departamento de Cochabamba con la finalidad de superar las .16 que conforma el Hospital. se verá en desventaja con otras que sí lo cuenten. El análisis de la situación actual del Hospital es fundamental para conocer los aspectos organizacionales. Cada día es necesario que las empresas establezcan un Clima Organizacional favorable para obtener una satisfacción laboral. el lograr que el Hospital UNIVALLE presente un Clima Organizacional sano con el cual se logrará una competitividad dentro del mercado laboral en el que se desenvuelve. demostrará también una buena conducta y un buen trato a los pacientes. del empleado hacia el cliente. también los factores más importantes que influyen en el ambiente laboral.

subordinados y el personal de trabajo del Hospital UNIVALLE. Se aplica entrevistas y encuestas al personal Administrativo. . OBJETIVOS ESPECÍFICOS  Realizar un diagnóstico de la satisfacción laboral y motivacional de los trabajadores en el Hospital UNIVALLE en función a los factores que influyen en el nivel de percepción de éstos. Plantel Médico y Enfermeras. la investigación tiene como punto de partida aspectos generales para luego seguir con la elaboración de estrategias de mejora del Clima Organizacional que ayude a desarrollar satisfacción laboral. ENFOQUE DE LA INVESTIGACIÓN El trabajo contempla técnicas de investigación cualitativa y cuantitativa. y Enfermeras. MÉTODOS Método Deductivo. por esto que la investigación pretende seguir en los métodos deductivo. inductivo y analítico. METODOLOGÍA Un Proceso de investigación debe seguir todo un sistema que le permita establecer los puntos de partida para de esta manera llegar a un objetivo propuesto.  Elaborar estrategias dirigidas a favorecer las relaciones entre jefes. para el personal del Hospital UNIVALLE en el departamento de Cochabamba.17 dificultades de relacionamiento y descontento entre el personal Administrativo. Plantel Médico.

TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN Las técnicas de Investigación que se utiliza son las entrevistas profundas para obtener información acerca del tema de interés. se recurre a la observación directa. cómo inciden diversos factores organizacionales en los trabajadores dentro del Hospital UNIVALLE en lo que se refiere a su percepción. en el cual se separa todas las partes del objeto de investigación en este caso el Clima Organizacional del Hostipal UNIVALLE. También se utiliza las encuestas a través de entrevistas personales dirigidas a todo el personal del Hospital UNIVALLE. luego se investiga las áreas del Hospital. Descriptivo. Por otra parte. TIPO DE INVESTIGACIÓN Exploratorio. Método Analítico. Explicativo. la investigación se realiza a partir de un análisis individual del personal UNIVALLE. . y luego pasa al diagnóstico global de la empresa. además de su satisfacción laboral y motivacional. que facilita identificar los elementos esenciales que lo conforma y determina cuáles son las estrategias apropiadas a desarrollar sobre cada una. satisfacción laboral y motivacional. debido a que se ha examinado de manera previa una serie de problemas que afectan al clima organizacional dentro el Hospital UNIVALLE. mediante entrevistas y encuestas para la identificación del problema. porque se busca especificar y describir los factores que inciden en la percepción de los trabajadores respecto al clima organizacional.18 Método Inductivo. porque se explica en el ámbito del clima organizacional. así también a la revisión bibliográfica y documental.

se tiene conocimiento de ésta. las fuentes para este trabajo se realiza de carácter primario tales como el personal del Hospital UNIVALLE a través de las encuestas personales y entrevistas profundas. Uno de ellos corresponde al personal administrativo. En el caso de la aplicación de las encuestas. las fuentes de secundarias están referidas a información procesada como documentos de la empresa. . plantel médico y enfermeras. POBLACIÓN DE ESTUDIO En el presente trabajo se distinguen dos poblaciones de estudio.19 FUENTES DE INFORMACIÓN Primarias. libros y otras investigaciones. Internet. el segundo comprende al personal del nivel jerárquico estratégico. Secundarias. se realiza un censo considerando que la población objeto de estudio es pequeña y además.

organigrama. la metodología de la investigación. donde se utiliza conceptos sobre el clima organizacional. presentan los objetivos del diagnóstico a la empresa.conceptual. dimensiones y funciones del clima organizacional. debido a que estas bases son fundamentales para el avance del tema. antecedentes. se conocen los factores que más influyen en el clima Organizacional del Hospital UNIVALLE. visión y valores del Hospital. Después de lo obtenido anteriormente. se evalúa la situación actual del clima organizacional y los factores que más influyen en la percepción de los trabajadores. los mismos son analizados en los factores que más necesiten atención inmediata. objetivos. el comportamiento organizacional. estructura organizacional. conceptos de motivación y otros. misión. respecto al ambiente laboral para el Hospital UNIVALLE. se aplica el instrumento de la evaluación en la totalidad de los empleados existentes en el Hospital UNIVALLE. En el capitulo II. . donde se desarrolla estrategias de mejora en el clima organizacional donde se necesite mayor atención.20 ESTRUCTURA DEL TRABAJO En el presente trabajo de investigación de utiliza como capítulo I a las bases teóricas que avalan el tema del Clima Organizacional y que contempla enfoques de carácter teórico . las percepciones del trabajador. se prosigue al capítulo III. después de obtener estos resultados.

percepción de las actitudes. grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones. . con el fin de que la empresa funcione de mejor manera. productividad. rotación. 1.21 CAPÍTULO I MARCO TEÓRICO Para una adecuada comprensión será conveniente en este punto considerar las bases teóricas que avalan el tema del Clima Organizacional.1. en su libro Comportamiento Organizacional. ausentismo. Robbins. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL El comportamiento organizacional es una especialidad delimitada y con un conjunto común de conocimientos. grupos y el efecto de la estructura en la conducta. no es de sorprender que se destaque el comportamiento en lo que se refiere al trabajo. estrés en el trabajo y conflictos laborales. procesos de cambio. Como el Comportamiento Organizacional se interesa particularmente en las situaciones que atañen al empleo. comunicación entre el personal. con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones. Abarca temas como la motivación. desempeño humano y administración (2004:8). estructura y procesos de los grupos. comportamiento y autoridad del personal de niveles superiores dentro la organización. aprendizaje. indica: El comportamiento Organizacional es un campo de estudio en el que se investiga el impacto que individuos. puestos. Se ocupa del estudio de lo que la gente hace en una organización y cómo repercute esa conducta en el desempeño de la organización. debido a que aplica el conocimiento obtenido acerca de los individuos. que contempla enfoques de carácter teórico – conceptual.

. motivación. la interrogante que surge es ¿qué efecto tiene realmente la edad en la rotación. (ROBBINS. Sin embargo. 2004:37)  EDAD: Las relaciones entre edad y rendimiento en el trabajo probablemente sea un tema de importancia cada vez mayor durante la siguiente década. que la edad no afecta en ninguna de las variables mencionadas (2004:38). Sin embargo. comprenden factores fácilmente definibles e inmediatamente disponibles en datos que pueden obtenerse simplemente de la información disponible en el archivo del empleado. Robbins comenta que no hay por ejemplo ninguna diferencia consistente entre el hombre y la mujer en las habilidades para la solución de problemas. menos rotación y están más satisfechos con sus trabajos que sus compañeros de trabajo solteros. con las cuales considera el efecto en el rendimiento y satisfacción del empleado. sociabilidad o habilidad de aprendizaje. la productividad y la satisfacción? De acuerdo a diversos estudios realizados en Estados Unidos y comentados por Robbins esta interrogante obtiene respuesta en contraposición directa. el ausentismo.22 1. habilidades analíticas. Existe la creencia de que el rendimiento en el trabajo disminuye con el incremento de la edad. dirección competitiva. no existe evidencia que indique que el género de un empleado afecta la satisfacción en el trabajo. es decir. adicionalmente.  GÉNERO: En el debate que este tema genera. COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL Robbins establece cuatro variables a nivel individual. De igual manera.2. revisando los hechos. Robbins indica que en forma consistente los empleados casados tienen pocas ausencias. estas variables llamadas características biográficas. la fuerza laboral está envejeciendo.  ESTADO CIVIL: No existen suficientes estudios que permitan hacer conclusiones acerca del efecto del estado civil sobre la productividad.

Robbins indica que en términos tanto de la frecuencia de faltas como del número total de días perdidos en el trabajo. la segunda parece ser un pronosticador más consistente y estable de la satisfacción en el trabajo que la edad cronológica” (2004:39). Robbins identifica que la personalidad es como la suma total de formas en las cuales un individuo reacciona e interactúa con los demás. de hecho.  ACTITUDES: Las actitudes no son las mismas que los valores. a la gente o a los eventos Esto se puede observar al analizar los tres componentes de una actitud: cognición. son enunciados de evaluación con respecto a los objetos. debe tenerse presente que el término actitud se refiere. afecto y comportamiento) ayuda a entender su complejidad y la relación potencial entre las actitudes y el comportamiento. La relación entre antigüedad y ausentismo es muy directa. Robbins indica que “La antigüedad y la satisfacción están relacionadas en forma positiva. se puede decir que la mayor parte de la evidencia demuestra una relación positiva entre la antigüedad y la productividad en el trabajo. Ver las actitudes como la conjunción de tres componentes (cognición. la antigüedad es la variable explicativa más importante. El componente del comportamiento de una actitud se refiere a la intención de comportarse de cierta manera hacia alguien o hacia algo. 2004:40). Sin embargo. cuando la edad y la antigüedad son tratadas por separado.23  ANTIGÜEDAD: Se define la antigüedad como el tiempo que se haya trabajado en un empleo. a la parte afectiva de los tres componentes (ROBBINS. afecto y comportamiento.  PERSONALIDAD: La personalidad es la organización dinámica dentro del individuo de aquellos sistemas psicofísicos que determinan sus ajustes únicos a su ambiente. pero ambos están interrelacionados. De acuerdo a ello. .

SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO Robbins. 1999:276). expresada mediante una idea (“mi trabajo es muy complejo”). 2004:72). ya que es común que el empleado adapte sus actitudes a los del grupo de trabajo (DAVIS. se refiere la actitud general del individuo hacia su trabajo. indica que la satisfacción en el trabajo es la actitud general de un individuo hacia su empleo. es importante examinar la naturaleza y efectos de la satisfacción laboral:  ELEMENTOS: Las actitudes se componen de sensaciones. ideas e intenciones de actuar. Una persona con alto nivel de satisfacción mantiene actitudes positivas hacia el trabajo. en otras ocasiones el empleado puede externar a sus compañeros intenciones conductuales (“dejare este empleo”) . Según Davis. mientras que una persona insatisfecha mantiene actitudes contrarias (2004:25).24 1. Una persona con una gran satisfacción con el trabajo tiene actitudes positivas. aunque las evaluaciones de la satisfacción individual pueden promediarse entre todos los miembros de una unidad de trabajo. La satisfacción en el trabajo es la actitud eficiente. el término genérico que se usa para describir la satisfacción grupal general que es moral. Este término también conocido como satisfacción laboral.  ATENCIÓN INDIVIDUAL: La moral es la satisfacción grupal y la satisfacción laboral suele referirse a las actitudes de un solo empleado. mientras que aquella que se siente insatisfecha alberga actitudes negativas (ROBBINS. . se puede pensar que al subir de cargo al individuo se siente complacido con su ascenso.3. el mismo empleado puede tener una respuesta intelectual a su trabajo. demostrado por sentimientos y emociones con el cual los empleados consideran su trabajo.

política. y los que forman parte del contexto laboral que son los supervisores.  IMPACTO DEL ENTORNO: El estudio es un efecto en cascada en ambas direcciones entre la satisfacción laboral y vital. 1999:277). ya que estas actitudes respecto al trabajo predisponen a un empleado a comportarse de ciertas maneras. Los estudios de la satisfacción laboral toman en cuenta las diversas partes que se consideran importantes.  ESTABILIDAD DE LA SATISFACCIÓN LABORAL: Las necesidades de los empleados pueden fluctuar repentinamente. compañeros de trabajo. la naturaleza de las tareas ejecutadas. y estas actitudes se adquieren por lo general tras un largo período y aun así. No se debe vigilar el entorno laboral. y la organización (DAVIS. tiempo libre. por ejemplo en la vida influye el trabajo. y es por ello que los administradores deben prestar atención a las actitudes de los empleados continuamente. Los aspectos más relevantes de la satisfacción laboral son: la renumeración. el supervisor propio. 1999:277). y la satisfacción laboral es apenas una parte de la satisfacción en la vida. sino también las actitudes de los empleados (DAVIS. familia. la satisfacción laboral es dinámica. puesto que el trabajo es parte importante de la vida de muchos empleados. tanto que puede ser en demostrar su satisfacción o insatisfacción en el trabajo que desempeña.25  GENERAL O MULTIDIMENSIONAL: La satisfacción laboral puede concebirse como una actitud general o aplicarse a las diversas partes de la labor de un individuo. religión. . etc. La atención de los estudios al respecto pueden dividirse entre los elementos relacionados con el contexto laboral que es la naturaleza del trabajo. la satisfacción o insatisfacción laboral surge a medida que un empleado obtiene cada vez más información sobre su centro de trabajo. la satisfacción laboral influye en la satisfacción vital general. los compañeros de trabajo o equipo de un empleado y las condiciones de trabajo inmediatas.

etc. el trabajo de una persona es mas que las actividades obvias de barajar documentos.26 La satisfacción laboral esta relacionada con el desempeño laboral y con el clima organizacional de la empresa. Los investigadores saben de este interés y por eso se ven muchos estudios diseñados para evaluar el impacto de la satisfacción en la productividad. indica que: “La satisfacción del trabajo se centra en su efecto en el desempeño de los empleados. existen dos métodos que son los más conocidos:  CALIFICACIÓN ÚNICA GENERAL: Consiste en pedir a las personas que respondan a una pregunta y el entrevistador coloca un porcentaje del 1 al 5 que corresponda a la contestación. EFECTO DE LA SATISFACCIÓN LABORAL EN EL DESEMPEÑO DE LOS EMPLEADOS La satisfacción laboral es la actitud general de un empleado hacia su trabajo. escribir códigos de programación u otras actividades que desempeñan.1. En el libro Comportamiento Organización de Robbins. obedecer las reglas y las costumbres de la organización. ausentismo y rotación” (2004:79). 1. requiere también tener trato con los compañeros y los jefes. cumplir los criterios de desempeño. (ROBBINS. La evaluación que hace un empleado de cuan satisfecho o insatisfecho esta con su trabajo es la suma compleja de varios elementos. 2044:78). .3.  CALIFICACIÓN SUMADA: Se pregunta la opinión del empleado puede ser sobre el salario actual. dado a que la satisfacción individual. vivir en condiciones laborales que no son ideales. eleva la eficiencia en sus tareas que desempeña y puede expresarlo a través de actitudes. oportunidades de ascender y relaciones con los compañeros.

sin necesariamente influir en la satisfacción. Satisfacción y ausentismo Es posible que se encuentre sentido al considerar que los empleados insatisfechos falten más al trabajo. 2004:78). 2004:80). . Sin embargo. 1. Las personas a quienes les disgusta su trabajo tienen más posibilidades de ausentarse que aquellas que gustan de su trabajo. 1.3.2. aunque algunas de estas razones quizá se asocien con la satisfacción laboral. 2004:80). Satisfacción y productividad Tratando de evidenciar una relación entre estas dos variables hace la acotación “un trabajador feliz es un trabajador productivo”.3.27 estos factores responden a un estándar y se suman para dar una calificación a la satisfacción del trabajo (ROBBINS.1. Robbins indica que siendo el comportamiento en el trabajo algo más complicado.1.1. existen más factores que influirán directamente en la variable ausentismo. la relación indica no más de un 2% de la variación en la producción relacionada con la satisfacción del empleado. sin embargo no está necesariamente comprobado. Una posible razón de la poca significativa relación entre satisfacción y ausentismo es que la persona puede ausentarse por muchos y variados motivos. El conflicto que se encuentra en la comparación de estas dos variables es que con frecuencia la medición del desempeño laboral no puede considerarse del todo objetiva. es probable que haya otras que no (ROBBINS. de acuerdo a las investigaciones realizadas por Robbins. Probablemente la relación entre satisfacción y desempeño sería más sólida y comprobable si se emplearan medidas de desempeño más precisas (ROBBINS.

evalúa la satisfacción laboral en una muestra y un período de meses después comprueba quien renuncia (2004:81).3.28 1. Entre las investigaciones realizadas por Robbins.3. Una de las razones por las que ha sido posible demostrar la asociación entre satisfacción y rotación radica en la estructura de los estudios sobre rotación.5. 2004:71).4. no se presenta un nivel de correlación estadísticamente significativo que indique la influencia de una variable sobre otra. Satisfacción y rotación Robbins considera que factores como las condiciones del mercado laboral. Dichas correlaciones se han interpretado como indicadores de los efectos de la satisfacción sobre la conducta. 1. COMPROMISO CON LA ORGANIZACIÓN Una participación elevada en el trabajo se identifica con lo que el individuo hace y el comportamiento organizacional elevado es identificarse con la empresa donde desempeña sus funciones. 1. Se ha encontrado que los altos niveles de compromiso se relacionan con un menor ausentismo y tasas de renuncia más bajas (ROBBINS.1. La mayoría de estos estudios son de tipo predictivo. la antigüedad en la organización son restricciones importantes con la decisión real de dejar el trabajo actual. . COMPROMISO CON EL TRABAJO Este término mide el grado en el cual una persona se identifica psicológicamente con su trabajo y considera que su nivel de desempeño percibido es importante para valorarse a sí mismo. Cuando la insatisfacción se extiende en la organización es probable que los empleados se contagien de esta percepción y piensen en renunciar. las expectativas de oportunidades opcionales de trabajo.

Debido a sus limitaciones individuales. mientras que un alto compromiso organizacional significa identificarse con la organización que le da empleo. que la satisfacción laboral. Un alto compromiso con el trabajo significa identificarse con el trabajo específico. LA ORGANIZACIÓN La organización es una unidad coordinada compuesta entre dos o más personas. Toda organización actúa en determinado ambiente. no estar insatisfecho con la organización como un todo (ROBBINS. Una organización solo existe cuando:  Hay personas capaces de comunicarse  Que están dispuestas a contribuir es una acción conjunta. los seres humanos se ven obligados a cooperar unos con otros. debido a que debe ser estructurada y dinamizada en . aislada. El ser humano es eminentemente social e interactivo. se define como un estado en el cual un empleado se identifica con una organización en particular y con sus metas. y hace que el individuo siga las metas propuestas de la empresa. que siguen metas en común y se organiza determinando qué tareas hay que hacer. La vida de las personas está conformada por una infinidad de interacciones con otras personas y con organizaciones. Un empleado podría estar insatisfecho con su trabajo en particular y considerarlo como una condición temporal y sin embargo. quien las hará. cómo se agruparán. 1. 2004:72). 2007:6). y desea mantenerse en ella como uno de sus miembros. dado que su existencia depende en el medio que se relacione. quién y donde se tomarán las decisiones.6. Una organización es un sistema de actividades conscientemente coordinada de dos o más personas. no podría alcanzar.29 El clima organizacional. La cooperación entre estas personas es esencial para la existencia de la organización. formando organizaciones para lograr ciertos objetivos que la acción individual. Probablemente el compromiso con la organización es un mejor pronosticador porque es una respuesta más general y duradera a la empresa. no vive aislado sino en convivencia y en relación constante con sus semejantes.  A fin de alcanzar un objetivo común. (CHIAVENATO.

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funciones de las circunstancias y condiciones que caracterizan el ambiente en el cual opera.

1.7.

LAS ORGANIZACIONES Y EL AMBIENTE

El ambiente es todo lo que existe alrededor de la organización, es el contexto dentro del cual existe la organización o el sistema. Las organizaciones no son absolutas, no están solas en el mundo ni se encuentran en el vacío y como sistemas abiertos operan en un ambiente que las envuelve y ciñe. Desde un punto de vista más amplio, para que el concepto de ambiente sea operable, se define dos estratos ambientales: Ambiente general y ambiente laboral.

El ambiente en general (macroambiente) que está formado por todos los factores económicos, tecnológicos, sociales, políticos, legales, culturales, demográficos, etc. Influye en todas las organizaciones con un efecto mayor creando condiciones favorables.

El ambiente laboral o ambiente de trabajo (microambiente) que es el más cercano a la organización, es el ambiente específico de cada organización, donde crea su nicho de operaciones y establece su dominio. El ambiente de trabajo ofrece recursos, medios y oportunidades (CHIAVENATO, 2007:27)

1.7.1. DINÁMICA AMBIENTAL

El ambiente organizacional esta relacionado con el ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano que influye en la satisfacción y en la productividad de la empresa.

Chiavenato, en su libro Administración de recursos humanos, indica:

31

El ambiente de trabajo también puede abordarse respecto a su dinamismo, esto es, bajo el prisma de estabilidad versus inestabilidad. Cuando el ambiente se caracteriza por pocos cambios o cambios leves y previsibles, se le denomina ambiente estable o estático. Mientras que cuando se caracteriza por cambios rápidos e imprevistos se le denomina ambiente mutable/ variable o inestable. Si la mutabilidad/ variabilidad es mucha, se acerca a la turbulencia (2007:29).

Mientras que exista una buena relación laboral se orienta hacia los objetivos generales, y si existe una mala relación laboral ocasiona situaciones de conflicto y de bajo rendimiento.

1.7.2. COMPLEJIDAD AMBIENTAL

El ambiente también se puede analizar en cuanto a su complejidad, desde el continuum homogeneidad frente a heterogeneidad, cuando la organización produce un solo producto o servicio, su ambiente de trabajo es simple y homogéneo, ya que esta orientado a un solo tipo de cliente y de proveedor, también a un solo tipo de competidores y de entidades reguladoras, pero cuando la organización produce diversos productos o servicios su ambiente de trabajo se vuelve complejo y heterogéneo, con una diversidad de proveedores, clientes, competidores, y entidades reguladoras.

Si la organización modifica sus productos servicios, entonces su ambiente de trabajo también se modifica, así el cambio trae como consecuencia distintos clientes, proveedores, competidores o entidades reguladoras (CHIAVENATO, 2007).

1.8.

CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima organizacional esta relacionado con el grado de motivación de sus integrantes, cuando ésta es alta entre los miembros, se traduce en relaciones de satisfacción, animo, interés, colaboración, etc.

32

Chiavenato, en su libro Administración de recursos humanos, indica:

El concepto de motivación a nivel individual conduce al de Clima Organizacional a nivel de la organización. Los seres humanos están continuamente implicados en la adaptación a una gran variedad de situaciones con objeto de satisfacer sus necesidades y mantener su equilibrio emocional. Eso se puede definir como un estado de adaptación. Tal adaptación no solo se refiere a la satisfacción de las necesidades fisiológicas y de seguridad, sino también a la satisfacción de las necesidades de pertenencia a un grupo social de estima y de autorrealización. La frustración de esas necesidades causa problemas de adaptación. Como la satisfacción de esas necesidades superiores depende particularmente de aquellas personas que están en posiciones de autoridad jerárquica, resulta importante para la administración comprender la naturaleza de la adaptación y desadaptación de las personas (2007: 58). Refleja la interacción entre características personales y organizacionales, las percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada individuo tenga con la empresa.

“Cuando la motivación entre los miembros es baja, ya sea debido a frustración o a barreras a la satisfacción de las necesidades, el clima organizacional tiende a bajar, caracterizándose por estados de depresión, desinterés, apatía, insatisfacción, etc.” (CHIAVENATO, 2007:58).

Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral (GONCÁLVES, 1997).

Para comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar los siguientes elementos: 

Se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.

 El Clima. . apoyo social. indirectamente por los  Es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.  Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo. promociones. se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa. (GONCÁLVES. 1997). 1997).33  Las características son percibidas directa o trabajadores (GONCÁLVES. forman un sistema interdependiente altamente dinámico (GONCÁLVES. 1997). junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen.  Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización. relaciones de dependencia. etc. Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores:  Factores de liderazgo y prácticas de dirección. etc. interacción con los demás miembros. como ser: Los sistema de comunicaciones. remuneraciones.  Las consecuencias del comportamiento en el trabajo como ser: Los sistemas de incentivo.

 RECOMPENSA: Se utiliza más el premio que el castigo. corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho (GONCÁLVES. es decir. también es la medida de la supervisión que reciben debido a que es de tipo general y no estrecha. rotación. trámites y otras limitaciones.  DESAFÍO: Es el sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo y la medida en que la organización . procedimientos. 1997). en función a las percepciones de los miembros. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización como. 1997).1. por ejemplo. 1. DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Las características del sistema organizacional generan un determinado Clima Organizacional. Este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos. tales como: (GONCÁLVES. productividad.  RESPONSABILIDAD: Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organización.8.34 Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima. el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo. etc. adaptación.  ESTRUCTURA: Es la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento. satisfacción.

tanto de niveles superiores como inferiores. tanto en las actitudes y conductas de los miembros. 1997). aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan (GONCÁLVES.  ESTÁNDARES: Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento.  CONFLICTO: Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo.35 promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos. es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo y es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.  RELACIONES: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados (GONCÁLVES. 1997).  IDENTIDAD: Es el sentimiento de pertenencia a la organización. permitiendo además.  COOPERACIÓN: Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos. como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen. y de otros empleados del grupo. El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales. introducir cambios planificados. . tanto pares como superiores.

menciona como el clima organizacional es evaluado para determinar si la empresa es un buen empleador. publicado en la revista web De Gerencia. Duran indica que se debe consignar que los beneficios deben ser dirigidos a la estabilidad. accidentes e invalidez. en atención a que son casi el doble más rentables que el resto de las compañías. la medición del clima laboral es una herramienta en la gestión del talento humano que proveerá de la información acerca de las debilidades y fortalezas de la organización. La buena calidad de vida de los trabajadores es otra preocupación común en las empresas que cuentan con un buen clima laboral. Duran. nacimientos. porque utilizan sus recursos en la gente de una manera más inteligente. la prueba de ello es que estas empresas son las más rentables a la hora de invertir. protección y . en su artículo Mejores Empresas para trabajar: la importancia del clima organizacional en el éxito de las empresas. Evidentemente. son también las mejores empresas en donde invertir. bonos de desempeño. Los beneficios adicionales que las empresas con un clima organizacional bueno pueden ofrecer a sus empleados van desde seguros de vida. hasta sesiones y actividades culturales. el ánimo favorable de los empleados (algunas de esta empresas los llaman colaboradores o socios) también es bueno para los accionistas. En dicho artículo Duran indica que las mejores empresas donde trabajar. bonos para el pago de gimnasios.9. préstamos de emergencias. Siguiendo con la línea anterior. escolaridad. BENEFICIOS DE UN ESTUDIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL Son muchos los beneficios que se pueden generar a raíz de un estudio de este tipo. 2005). becas para estudios superiores. seguros dentales. canastas de productos de las compañías. con el objetivo principal de mejorar el clima actual. seguros complementarios de salud. Duran menciona que en la era de la economía de los servicios. en conclusión a su observación señala que “La alegría se contagia y es una buena inversión” (DURAN. bonos de matrimonios.36 1. M.

se comprometa y actué mecánicamente (GONCÁLVES. no necesariamente asociada a la realización de la tarea y que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. 2005). M. . lo que está ligado con crear empresas socialmente responsables (Duran.  OBSTACULIZACIÓN: Lograr que el sentimiento que tienen los miembros que están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles. debido a que no se está facilitando su trabajo y se vuelvan útiles. 1. modificando de manera positiva y/o negativa el desempeño laboral a nivel de la organización.  DESVINCULACIÓN: Lograr que un grupo que no esta vinculado con la tarea que realiza.37 bienestar familiar de las personas que conforman la organización. 1997).  ALEJAMIENTO: Describe una reducción de la distancia "emocional" entre el jefe y subordinados.  ESPÍRITU: Es una dimensión de espíritu de trabajo debido a que los miembros sienten que sus necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del sentimiento de la tarea cumplida (GONCÁLVES.10. FUNCIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL El Clima Organizacional está conformado como el conjunto de factores que influyen directa o indirectamente en el ambiente laboral del trabajador. 1997). Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como informal.  INTIMIDAD: Esta es una dimensión de satisfacción de necesidades sociales.

(GONCÁLVES. saber qué es su trabajo. ¿se insiste en el papeleo " y el conducto regular. reglamentos y procedimientos hay. no tener que estar consultando todas sus decisiones. se refieren a cuántas reglas. .  RECOMPENSA: El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo y el énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en sanciones. sensible a la retroalimentación. se percibe equidad en las políticas de paga y promoción. o hay una atmósfera abierta e informal?  RESPONSABILIDAD: El sentimiento de ser cada uno su propio jefe. 1997).  CONSIDERACIÓN: Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en términos humanos. Se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgarse en nada. y para motivar.  ESTRUCTURA: Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo. La administración es medianamente directiva.38  ÉNFASIS EN LA PRODUCCIÓN: Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisión estrecha. (GONCÁLVES. 1997)  RIESGO: El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización.  EMPUJE: Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para hacer mover a la organización. cuando se tiene un trabajo que hacer.

el énfasis en el apoyo mutuo. procedimientos. .  NORMAS: La importancia percibida de metas implícitas y explícitas.  FORMALIZACIÓN: El grado en que se formalizan explícitamente las políticas de prácticas normales y las responsabilidades de cada posición. el énfasis en hacer un buen trabajo.39  CORDIALIDAD: El sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera del grupo de trabajo. y normas de desempeño.  CONFLICTO: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones. 1997).  CONFLICTO E INCONSECUENCIA: El grado en que las políticas. normas de ejecución.  APOYO: La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo. el énfasis en lo que quiere cada uno. 1997). el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. la permanencia de grupos sociales amistosos e informales. e instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente. desde arriba y desde abajo.  ADECUACIÓN DE LA PLANEACIÓN: El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos del trabajo. el estímulo que representan las metas personales y de grupo (GONCÁLVES.  IDENTIDAD: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un equipo de trabajo (GONCÁLVES.

MOTIVACIÓN Concepto de Motivación son los procesos que se dan cuenta de la intensidad. 2007:155).11. personalidad ó grados académicos.  TOLERANCIA A LOS ERRORES: Los errores se tratan en una forma de apoyo y de aprendizaje (GONCÁLVES. La intensidad consiste en cuanto se esfuerza una persona. más bien que en política.11. 1. Mientras que la motivación general se ocupa de los esfuerzos por alcanzar cualquier meta.1. y persistencia. de cuanto tiempo sostiene una persona su esfuerzo. Los individuos motivados se aferran a una tarea lo suficiente para alcanzar una meta (CHIAVENATO. dirección. no es probable que una gran intensidad produzca buenos resultados de desempeño si el esfuerzo no se canaliza en una dirección que beneficie a la organización y el esfuerzo que se dirige hacia las metas de la organización. Los tres elementos fundamentales en la definición son intensidad. 1997). en esta época se formularon teorías: . PRIMERAS TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN La década de 1950 fue un periodo fructífero en el desempeño de los conceptos de la motivación. 1. dirección y persistencia del esfuerzo de un individuo por conseguir una meta.40  SELECCIÓN BASADA EN CAPACIDAD Y DESEMPEÑO: El grado en que los criterios de selección se basan en la capacidad y el desempeño. La motivación tiene una vertiente de persistencia que es la medida.

 Desde el punto de vista de la motivación. aceptación y amistad. afecto. Sociales. Entonces para motivar a una persona hay que comprender en qué parte de la jerarquía se encuentra ahora y centrarse en satisfacer las necesidades del nivel en que se encuentra en ese momento o de los niveles superiores (ROBBINS. hambre.41 1. .1. defensa y protección de daños físicos y emocionales. 2004:156). Figura 1. crecimiento. 2004:156). si está lo suficientemente satisfecha. se encuentra en un ordenamiento de las cinco necesidades siguientes:     Fisiológicas. el impulso por conveniente en lo que uno es capaz de ser.1. sexo y otras de carácter orgánico.1 Pirámide de Maslow Fuente: (ROBBINS. De estima.11. (ROBBINS. 2004:156). sensación de formar parte de un grupo. reconocimiento y atención. De seguridad. Autorrealización. desarrollo del potencial propio y autorrealización. la teoría afirmaría que aunque ninguna necesidad queda satisfecha completamente. sed y las necesidades de abrigo. así como los factores externos de estima como posición. deja de motivar. Teoría de la jerarquía de necesidades La jerarquía de necesidades de Abraham Maslow. el respeto por uno mismo. autonomía y realizaciones.

las personas se atribuyen los méritos. Herzberg presume una relación entre satisfacción y productividad. 2004:161). 2004:161). política de la compañía. No se empleó ninguna general de la satisfacción. Cuando las cosas salen bien. pero su metodología de investigación se centra en la satisfacción y no en la productividad. para que tal investigación de Herzberg hubiera sido relevante se debe resumir una relación sólida entre satisfacción y productividad.     . responsabilidad y logros. relaciones con los demás y seguridad laboral. Quienes califican deben hacer interpretaciones. Recomienda acentuar los factores relacionados.1. Teoría de los dos factores  Herzberg denominó factores de higiene o extrínsecos a las condiciones del trabajo. La teoría no concuerda con las investigaciones anteriores la teoría de los dos factores pasa por alto las variables situacionales (ROBBINS. como calidad de la supervisión. condiciones físicas del trabajo. La confiabilidad de la metodología de Herzberg es cuestionable. La teoría de los dos factores también tiene sus críticos. que son las características que ofrecen una remuneración intrínseca para las personas. oportunidades de crecer como persona. Cuando salen mal.2. culpan al entorno. (ROBBINS.11. Entre las objeciones en su contra están las siguientes:  El procedimiento que sigue Herzberg está limitado por su metodología. de modo que contaminan los resultados porque entienden una respuesta de cierta manera que tratan una respuesta similar de manera distinta. oportunidades de ascender. Es posible que a una persona no le guste parte de su trabajo pero que de todos modos lo considere aceptable. salario.42 1. reconocimiento.

el reconocimiento profesional. aunque incluyen algunas de tipo social). reconocimiento. como el progreso.  Factores motivacionales o intrínsecos. También están relacionados con la satisfacción en el cargo y con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. la teoría de los dos factores de Herzberg afirma que:  La satisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades retadoras y estimulantes del cargo que la persona desempeña: son los factores motivacionales o de satisfacción. Por el hecho de estar ligados a la satisfacción de los individuos se los denomina factores de satisfacción. mientras que los factores motivacionales se refieren a las llamadas necesidades secundarias (necesidades de estima y de autorrealización). Sin embargo. las necesidades de autorrealización.43 Las teorías de la motivación presentan puntos de coincidencia que permiten elaborar un cuadro más amplio sobre el comportamiento humano. El efecto de los factores motivacionales sobre el comportamiento de las personas es mucho más profundo y estable. responsabilidad. Los factores motivacionales involucran los sentimientos relacionados con el crecimiento y desarrollo personal. 2009). La satisfacción e insatisfacción son dos dimensiones diferentes. y no los polos opuestos de una misma cosa (2009). cuando son óptimos provocan la satisfacción en las personas. 2004:160). y logros están vinculados con la satisfacción (ROBBINS. la mayor responsabilidad y dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo (HERZBERG. la evitan. cuando son precarios. Herzberg destaca que los factores responsables de la satisfacción profesional de las personas están totalmente desligados y son distintos de los factores que originan la insatisfacción profesional. . En otros términos. Los factores higiénicos de Herzberg se refieren a las necesidades primarias de Maslow (necesidades fisiológicas y seguridad.

44  La insatisfacción en el cargo es función del contexto. y adición de tareas más complejas) u horizontalmente (eliminación de tareas relacionadas con ciertas actividades y adición de otras tareas diferentes. Responsabilidad. el cual consiste en la constante sustitución de las tareas más simples y elementales del cargo por tareas más complejas. Las condiciones de trabajo. 4. Progreso profesional. Beneficios y servicios sociales.2009) Para Herzberg. es decir. Reconocimiento. 5. Tabla 1. 2. del ambiente de trabajo.rincondelvago.com/teoria-de-los-factores-de-frederick-herzberg. del salario. Realización. FACTORES HIGIENICOS (De insatisfacción) Contexto del cargo (Cómo se siente el Individuo en relación con su EMPRESA). que ofrezcan condiciones de desafío y de satisfacción profesional.html. para que de esta manera el empleado pueda continuar con su crecimiento individual. de la supervisión. Administración de la empresa. Fuente: http://html. 1. El enriquecimiento de tareas puede hacerse vertical (eliminación de tareas más simples y elementales. de los beneficios recibidos.1 Factores motivacionales y factores higiénicos FACTORES MOTIVACIONALES (De satisfacción) Contenido del cargo (cómo se siente el Individuo en relación con su CARGO) 1. de los compañeros y del contexto general que rodea el cargo ocupado: son los factores higiénicos o de insatisfacción (HERZBERG. es la reorganización que denomina "enriquecimiento de tareas”. 4. Salario. . 5. 2. Relaciones con el supervisor. Obtenido el 7 de Noviembre de 2009. 3. El trabajo en sí. pero en el mismo nivel de dificultad). la estrategia de desarrollo organizacional más adecuada y el medio para proporcionar motivación continua en el trabajo. 3.

acopio.1. con el fin de mejorar la toma de decisiones relacionada con la identificación y la solución de los problemas (2004: 7). como el aumento de la ansiedad por el constante enfrentamiento con tareas nuevas y diferentes. análisis. PROCESO DE INVESTIGACIÓN DE MERCADOS Se considera el proceso de investigación de mercados como una sucesión de seis etapas: 1. No obstante. entrevistas con expertos del ramo.1. 1. sentimientos de explotación cuando la empresa no acompaña el enriquecimiento de tareas con el aumento de la remuneración. la reducción del ausentismo (fallas y atrasos en el servicio) y la reducción de la rotación del personal (retiros de empleados). difusión y aprovechamiento sistemático y objetivo de la información.1. y quizás alguna investigación . principalmente cuando no son exitosas las primeras experiencias. algunos críticos de ese sistema anotan una serie de efectos indeseables. 1. dada la mayor dedicación a las tareas enriquecidas (HERZBERG.12. investigación de mercados es la identificación.12. Definición del problema La definición del problema comprende el análisis con los que se deciden. como el aumento de la motivación y de la productividad.45 El enriquecimiento de tareas trae efectos altamente deseables.2009). INVESTIGACIÓN DE MERCADOS Según MALHOTRA. reducción de las relaciones interpersonales.12. aumento del conflicto entre las expectativas personales y los resultados de su trabajo en las nuevas tareas enriquecidas. análisis de datos secundarios.

2004: 10).46 cualitativa. la información que hace falta y cómo utilizarán el estudio quienes toman las decisiones (MALHOTRA. este proceso está guiado por conversaciones con los directivos de la empresa y con expertos del ramo. Elaboración de un método para resolver el problema Según MALHOTRA. Trabajo de campo o acopio de datos El acopio de datos comprende un equipo de campo o personal que opera ya en el campo. preguntas de investigación e hipótesis. La primera etapa de cualquier proyecto de investigación de mercados es la definición del problema. Ya que el problema está bien definido. Para ello. 1.1.12. como en el caso de entrevistas personales (domiciliarias. 2004: 9). investigación cualitativa y consideraciones pragmáticas.4. como la que se realiza mediante grupos de enfoque.12. y determinar qué información se necesita (2004: 9). análisis de datos secundarios. Elaboración del diseño de la investigación Un diseño de investigación es un marco general o plan para realizar el proyecto de investigación de mercados. Ahí se detallan los procedimientos para la obtención de la información necesaria y su propósito es el diseñó de un estudio en el que le pongan a prueba las hipótesis que interesan. 1. en centros comerciales o asistidas por computadora). telefónicamente desde una oficina (libre y .2. es posible diseñar y ejecutar de manera correcta la investigación. se determinen las respuestas posibles a las preguntas de investigación y se produzca la información que se necesita para tomar decisiones (MALHOTRA. el investigador debe considerar la finalidad del estudio.12.1.1. 1.3. modelos analíticos. La elaboración de un método para el problema incluye la formulación de un marco teórico u objetivo. la información básica pertinente.

además.1.12. Los datos del cuestionario se transcriben o capturan en cintas o discos magnéticos o se alimentan directamente en la computadora. 1. transcripción y verificación (MALHOTRA. se corrige. Los resultados se deben presentar en un formato comprensible. 1.5. La buena selección.1. La preparación de los datos consiste en su revisión. supervisión y evaluación del equipo de campo reduce al mínimo los errores en el acopio de datos. si es necesario. revisa y.6. Se asignan códigos numéricos o literales para representar cada respuesta a cada pregunta.12. son los siguientes: . TIPO Y TÉCNICA DE INVESTIGACIÓN Los tipos y técnicas de investigación según MALHOTRA. por correo (correo ordinario y encuestas en grupos de correo en hogares preseleccionados) o electrónicamente (correo electrónico o internet). para que la administración los aproveche de inmediato en el proceso de toma de decisiones (MALHOTRA.12.47 asistida por computadora). 2004: 10).2. así como los procedimientos de acopio y análisis de datos que se hayan adoptado. capacitación. Los datos se analizan para deducir información relacionada con los componentes del problema de investigación de mercados. se exponen los resultados y los principales descubrimientos. Preparación y análisis de datos Cada cuestionario o forma de observación se examina. Preparación y presentación del informe Todo el proyecto se debe comprobar en un informe escrito en el que se aborden las preguntas específicas de la investigación y se describan el método y el diseño. 2004: 11). codificación. y así aportar al problema de decisión administrativa. 1.

En las técnicas proyectivas se pide a los encuestados . son una forma no estructurada y directa de obtener información. actitudes y sentimientos implícitos de un tema (MALHOTRA. El propósito principal de los grupos de enfoque es obtener puntos de vista al escuchar a un grupo de personas del mercado objetivo apropiado hablar sobre temas de interés para el investigador. 2004: 147).12. intentan disfrazar el propósito de la investigación. en la que un solo encuestado es interrogado por un entrevistador altamente capacitado para descubrir motivaciones. pero a diferencia de los grupos de enfoque las entrevistas exhaustiva se realizan de persona a persona.2. 2004: 76).1. creencias. 2004: 139).  TÉCNICAS PROYECTIVAS: Las técnicas proyectivas son diferentes a las anteriores técnicas. Es un tipo de investigación cualitativo. Investigación exploratoria El objetivo de la investigación exploratoria es explorar o examinar un problema para proporcionar conocimiento y entendimiento (MALHOTRA.48 1. cuando proporciona conocimientos y entendimientos del problema y las técnicas que presenta son:  ENTREVISTAS EN GRUPOS DE ENFOQUE: Es una entrevista realizada por un moderador capacitado en forma no estructurada y natural con un pequeño grupo de encuestados. es una forma de preguntar indirecta y no estructurada que alienta a los encuestados a proyectar sus motivaciones. El valor de la técnica reside en los resultados inesperados que con frecuencia se obtienen de una discusión de grupo de flujo libre (MALHOTRA.  ENTREVISTAS EXHAUSTIVAS: Son otro método para obtener datos cualitativos. creencias. actitudes o sentimientos implícitos en cuanto temas de interés. El moderador guía la discusión.

2004: 75). 2004:168). . Investigación conclusiva La investigación conclusiva. creencias.49 que interpreten la conducta de otros. y obtener respuestas en cualquiera de estas formas (MALHOTRA. por lo general características o funciones del mercado. Los diseños de investigación conclusiva pueden ser descriptivos o causales:  Investigación descriptiva El principal objetivo de la investigación descriptiva es describir algo. conocimiento. más que describir su propio comportamiento. Los resultados de esta investigación se consideran de naturaleza conclusiva debido a que se utilizan como entradas para la toma de decisiones gerenciales (sin embargo. se basa en muestras amplias y representativas y los datos que se obtienen están sujetos a un análisis cuantitativo. se debe considerar que desde la perspectiva de la filosofía de la ciencia.2. actitudes. en el que se les hace una variedad de preguntas en cuanto a conducta. actitudes o sentimientos en la situación (MALHOTRA. entre sus técnicas se tiene:  MÉTODO DE LA ENCUESTA: Incluye un cuestionario estructurado que se da a los encuestados y que está diseñado para obtener información específica. Al interpretar la conducta de otros.2. nada se puede comprobar y nada es conclusivo). La investigación conclusiva por lo general es más formal y estructurada que la investigación exploratoria (MALHOTRA. 1. motivaciones y características demográficas y de estilo de vida. intenciones. 2004: 151). Por lo tanto.12. Estas preguntas pueden hacerse de manera verbal. este método para obtener información se basa en un interrogatorio a encuestados. por escrito o por computadora. los encuestados proyectan en forma indirecta sus propias motivaciones.

Un censo incluye una enumeración completa de los elementos de una población. . El objetivo de la mayoría de los proyectos de investigación de mercados es obtener información acerca de las características o parámetros de población. Es el segundo tipo de metodología utilizada en la investigación descriptiva. La observación incluye registrar los patrones de conducta de la gente. la observación se puede realizar en un entorno natural o artificial. Los métodos de observación pueden ser estructurados o no estructurados. 1. Una población es el total de todos los elementos que comparten algún conjunto de características comunes y que comprenden el universo del propósito del problema de investigación de mercados.50  MÉTODO DE OBSERVACIÓN: El observador no pregunta ni se comunica con la gente que es observada. La información se puede obtener conforme ocurren los eventos. Los parámetros de una población se pueden calcular de manera directa después de que se enumera el censo. MUESTREO El muestreo es uno de los componentes de un diseño de investigación. 2004: 186). Es más. 2004: 314). objetos y eventos en forma sistemática para obtener información acerca del fenómeno de interés. o de registros de eventos pasados (MALHOTRA.13. Una muestra es un subgrupo de población seleccionado para participar en el estudio (MALHOTRA. directos o indirectos.

2.1.  Determinar si el personal recibe apoyo y cooperación. y si ascendió de puesto en ese lapso de tiempo. visión y valores del Hospital Univalle. satisfacción. .  Obtener opiniones del personal de Recursos Humanos.  Analizar la percepción que tiene el personal acerca de los castigos. la estructura organizacional. Es decir. en el tiempo trabajado en el Hospital UNIVALLE. misión.51 CAPÍTULO II DIAGNÓSTICO DE LA SATISFACCIÓN LABORAL Y MOTIVACIONAL La satisfacción es aquella sensación que el individuo experimenta al lograr el restablecimiento del equilibrio entre una necesidad o grupo de necesidades y el objeto o los fines que las reducen. es la sensación del término relativo de una motivación que busca sus objetivos. premios e incentivos que se imparten en el Hospital Univalle. OBJETIVOS DEL DIAGNÓSTICO AL HOSPITAL UNIVALLE Para realizar el diagnóstico y conocer la satisfacción laboral y motivacional se debe establecer los siguientes objetivos:  Identificar los antecedentes. el organigrama. acerca de las satisfacciones que brinda el Hospital Univalle a todo su personal y la opinión del personal de nivel jerárquico acerca de sus subordinados.  Identificar la satisfacción laboral de los empleados y la percepción de éstos acerca del ambiente físico del Hospital UNIVALLE. los objetivos.

2. si recibe capacitación y sobre que le gustaría recibir capacitación.  Detectar si obtuvo logros en el trabajo que desempeña. También conocer si existe una buena comunicación dentro del ambiente de trabajo.  Determinar si el personal del hospital UNIVALLE. trabaja en equipo y cómo son las relaciones laborales con sus superiores. que lleva consigo una guía de conversación (ANEXO 3) que sirve para ser más profunda la información que se recaba y fue un enfoque cualitativo porque se califica diferentes variables de acuerdo a las percepciones y necesidades del personal.  Analizar si las reuniones dan soluciones efectivas y si el personal del Hospital Univalle. Se utilizó el tipo de investigación: Concluyente de tipo descriptivo. si tuvo reconocimientos por los logros obtenidos. DISEÑO METODOLÓGICO DE LA INVESTIGACIÓN El diseño metodológico de la investigación pretende seguir en los métodos deductivo.2.  Identificar si el personal recibe alimentación gratuita del Hospital UNIVALLE y si le parece satisfactorio. durante la realización de la entrevista profunda al personal de nivel jerárquico. subordinados y compañeros de trabajo. y cuantitativa para conocer otras variables numéricas que . sigue un plan de carrera en su trabajo.52  Conocer si los empleados han tenido algún conflicto laboral y si esta satisfecho con el salario que gana en el Hospital UNIVALLE. inductivo y analítico.

Por otra parte. . satisfacción laboral y motivacional. porque se busca especificar y describir los factores que inciden en la percepción de los trabajadores respecto al clima organizacional.3. su creación responde a la necesidad de contribuir a la investigación y a la formación de médicos de la Facultad de Ciencias de la Salud de la Universidad Privada del Valle y como respuesta a las necesidades en salud de la población. porque se explica en el ámbito del clima organizacional. además de su satisfacción laboral y motivacional. (ANEXO 5) y es importante que se haga las entrevistas a los jefes y las encuestas a todo el personal. se recurre a la observación directa. se conoce los siguientes aspectos: 2. Es una institución de salud consolidada. de la ciudad de Cochabamba. cómo inciden diversos factores organizacionales en los empleados del Hospital UNIVALLE en lo que se refiere a su percepción. Plantel Médico y Enfermeras.3.1. ANTECEDENTES DEL HOSPITAL UNIVALLE El HOSPITAL UNIVALLE se inauguró el 2 de julio de 1998. se realiza un censo considerando que la población objeto de estudio es pequeña y además.53 están implicadas dentro del trabajo de investigación ya que se aplican encuestas al personal Administrativo. DIAGNÓSTICO INTERNO DE LA EMPRESA En el diagnóstico del Hospital UNIVALLE. En el caso de la aplicación de las encuestas. La población objeto de estudio a la cual va dirigida la investigación es a todo el personal del Hospital UNIVALLE. Descriptivo. para poder tener una mayor exactitud en las percepciones que tiene el personal del Hospital UNIVALLE. 2. Explicativo. así también a la revisión bibliográfica y documental. se tiene conocimiento de ésta.

El crecimiento sostenible en estos 10 años de vida institucional. estudios y publicaciones que aportan académicamente a nuestro medio. que hasta la fecha ha dado grandes satisfacciones al Hospital y en especial. En el año 2004. 2009). tanto por la confianza de la población. por la alta calidad de sus procesos médicos y la atención humanizada a los pacientes. En el año 2005. En el año 2007. asimismo. habiéndola recibido ese mismo año. En el año 2006. mejoras en sus instalaciones y la creación de nuevos centros médicos especializados para el manejo integral de la medicina y su relación con la salud. se Inauguró el Programa VIVIR CRECIENDO con el objetivo de apoyar a la rehabilitación física. que cumplen con las necesidades y expectativas de la población cochabambina. a quienes han solicitado este servicio. de atender a niños en relación a estimulación temprana y a rehabilitación motora en general (HOSPITAL UNIVALLE. . como en los éxitos obtenidos en tratamientos médicoquirúrgicos. se organizó el Departamento de Chequeos Médicos. se incorporó un Contador Hematológico y Equipos Procesadores de Electrolitos y Gases en Sangre. con el cumplimiento de las normas del Ministerio de Salud. como en los de promoción y prevención. motora y psicológica de niños con capacidades diferentes. el Hospital solicitó la acreditación a Grado II. médico y administrativo.54 certificada por el Ministerio de Salud. ambos digitales automatizados. En beneficio de la población ha sido la de implementar equipos de avanzada tecnología. apoyados con personal de enfermería. lo que se ha traducido en procesos de investigación. reto difícil cumplido con éxito luego de haber satisfecho más de 400 estándares exigidos para tal fin. tanto en sus aspectos curativos y de rehabilitación. Siguiendo la política de mejoramiento continuo. fue el primer Hospital privado en solicitar la acreditación de Primer grado al Ministerio de Salud.

Profesionales con reconocida experiencia. instalaciones y equipos de apoyo. Sistema gerencial eficiente para asegurar la dotación oportuna de insumos médicos. A lo largo de su vida institucional. Plataforma de Atención al cliente. El hospital cumple los requerimientos que exige la medicina moderna:          Gestión oportuna eficiente. Calidad y Calidez”. Equipos médicos de avanzada tecnología Instalaciones de gases de uso médico centralizado y automatizado. Centro de Urología en el mes de junio. Se realizan 350 procedimientos quirúrgicos promedio y cientos de miles de análisis de laboratorio y estudios especiales de imagenología. Departamento de Ingeniería Biomédica encargado de realizar el mantenimiento preventivo y correctivo de los equipos médicos. Infraestructura específicamente diseñada con normas internacionales para construcciones de hospitales.55 En el año 2008. El Hospital está conducido por un destacado y eficiente equipo profesional altamente capacitado en las áreas: Gerencial. Se ha coronado el Décimo Aniversario con la inauguración de varios CENTROS especializados como respuesta al requerimiento de la población: Centro de Cirugía Estética y Reconstructiva en el mes de mayo. amplió sus instalaciones y consolidó como característica institucional el lema: “Seguridad. Médico Quirúrgica y Técnica. . Centro de Gastroenterología y Endoscopía en el mes de Julio. ha incorporado permanentemente moderna tecnología. Departamento de mantenimiento de infraestructura. Científica. Se atienden 8000 pacientes promedio/mes en sus diferentes Departamentos y Centros especializados.

2. . debido a que no se muestra a nivel de jefatura el área de enfermería.1 Organigrama del Hospital UNIVALLE Fuente: (Hospital UNIVALLE. Figura 2. 2009).3. ORGANIGRAMA El siguiente organigrama está en modificaciones.56 2.

2.3.57 2. 2009). de hemodiálisis.3.3. . Los centros de atención especializada son: de Cirugía Estética y reconstructiva. 2.3. 2009). 2009). Centros de atención especializada 2. de gastroenterología y endoscopía. 2009).3. de cardiología y cirugía cardiovascular y de urología (HOSPITAL UNIVALLE. Departamento Médico El departamento médico consta de las siguientes jefaturas:          Jefatura Materno Infantil Jefatura Medicina Interna Jefatura de Terapia Intensiva Jefatura Cirugía Jefatura Laboratorio Jefatura de Imagenología Jefatura Anestesiología Jefatura Emergencia Jefatura Académica y de Investigación (HOSPITAL UNIVALLE.1.3.3. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL En la estructura organizacional. se han previsto Departamentos con las respectivas Jefaturas que se han establecido a fin de regular y supervisar el trabajo del personal para el cumplimiento de los objetivos trazados por el Directorio y por la Dirección Gerencial (HOSPITAL UNIVALLE.3.3. Departamento de enfermería El departamento de enfermería consta de los siguientes responsables:     Responsable de Quirófano Responsable de Emergencia Responsable de Terapia Intensiva Responsable de Internación (HOSPITAL UNIVALLE. 2.

Seguridad Interna y Contingencias. 2. Departamento administrativo El departamento administrativo consta del los siguientes: Gerencia administrativa financiera.3.5. Responsable de Marketing. Comités de asesoramiento Como Hospital acreditado. Responsable de Adquisiciones. 2.4. Responsable de Mantenimiento.4. Farmacia y Terapéutica (HOSPITAL UNIVALLE.4. Académico y de Investigación. Responsable de Estadísticas y Responsable de Nutrición (HOSPITAL UNIVALLE. Análisis de la Información Gerencial.4.3. Generador de Energía PRIMERA PLANTA . Acreditación y Calidad. Técnico-Administrativo.6. 2009).3. Estructura física La estructura física del Hospital Univalle cuenta con un edificio para su atención: PLANTA BAJA           Plataforma de Atención al Cliente Emergencias Médicas Laboratorio Clínico Imagenología Consultorios Médicos Servicios de Apoyo Oficinas Administrativas Restaurante Capilla Central de Gases Médicos.58 2. Responsable de Recursos Humanos. Dirección de relaciones y Convenios internacionales. 2009). Bioseguridad y Manejo de Residuos Sólidos. se han constituido los siguientes Comités: Auditoria Médica.

Electrónico Informático) Almacén General Residencia Médica Helipuerto (HOSPITAL UNIVALLE.4. misión. MISIÓN. visión y valores son los que se siguen para seguir en un crecimiento institucional de manera eficaz y eficiente. Misión La misión del Hospital UNIVALLE es: . 2.4. 2. 2009).2.2. VALORES Y OBJETIVOS DEL HOSPITAL UNIVALLE Los siguientes objetivos.59     Unidades de Terapia Intensiva Salas de Quirófano (HOSPITAL UNIVALLE. VISIÓN. 2009). Consultorios Médicos Maternidad SEGUNDA PLANTA      Salas de Internación Oficinas Gerenciales Auditorio Oficinas Académicas Centro de Cardiología y Cirugía Cardiovascular TERCERA PLANTA     Salas de Internación Centro de Rehabilitación Física y Motora Centro de Cirugía Estética y Reconstructiva Consultorio Oftalmológico y Optometría CUARTA PLANTA      Departamento de Ingeniería Biomédica Oficinas Mantenimiento (Técnico.1.

con profesionales calificados. Los objetivos del Hospital UNIVALLE. utilizando eficientemente los recursos humanos.  Preparación de cursos de formación continuada a médicos y científicos. dando una atención humanizada y un cuidado médico eficaz y eficiente. el interés de los pacientes. 2. 2009). 2009).4. de trato amable y comprometidos con la misión del Hospital con infraestructura y tecnología para cubrir las necesidades.4. entregando servicios integrales de salud a la población. 2.4. científicos y tecnológicos del Hospital.2. Visión La visión del Hospital UNIVALLE es: “Ser una institución de salud certificada y de excelencia a nivel nacional.4. siempre en primer lugar.60 “Es poner al centro de nuestro que hacer. son:     Identidad con el Hospital Honestidad en la Atención Compromiso y Ética Tradición Docente Asistencial Objetivos 2.2. son los siguientes:  Contribuir a mejorar la salud y calidad de vida de la población.2.2.3. impulsando procesos de educación en salud de pregrado o postgrado para fortalecer la relación docente asistencial” (HOSPITAL UNIVALLE. Valores Los valores que acredita el Hospital UNIVALLE. con infraestructura moderna y tecnología de vanguardia” (HOSPITAL UNIVALLE. . centrada en los pacientes.

61  Seguimiento y evaluación de los proyectos de investigación que se realizan en forma conjunta con universidades y hospitales del extranjero.5. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LA INFORMACIÓN El análisis de la información es de las entrevistas y de encuestas. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LAS ENTREVISTAS Las entrevistas se hicieron al personal de Recursos Humanos. Jefe del Plantel médico.1. los cuales se describen a continuación. cómodos. se está creando centros de gastroenterología.  Diseñar y ejecutar proyectos de extensión y servicio social (HOSPITAL UNIVALLE.1. 2009). realizadas en el hospital UNIVALLE.  Impulsar programas de educación en salud integral dirigidas a la comunidad. para la mejor satisfacción del cliente externo se piensa abrir un policlínico dirigido al segmento de clase media alta. Jefe administrativo y Jefe de enfermeras. es alejada del centro pero por ser normas de un hospital debe encontrarse lejos de la ciudad debido a la bio . estética.seguridad y no cerca de casas lo cual ya no se respeta. 2.5. en el centro de la ciudad lo cual esta en planes futuros.5. Interpretación de la entrevista al personal de Recursos Humanos  TEMA: AMBIENTE FÍSICO  Ubicación. amplios. 2. hasta el momento se encuentra con ambientes.1.  Tamaño del Hospital. 2. Pero si hubiese .

escrita y con copia al ministerio de trabajo en casos muy duros.  TEMA: RECONOCIMIENTOS A LOS EMPLEADOS   Existen reconocimientos por medio de cartas de felicitación. aunque siempre existen dificultades.  TEMA: SISTEMA DE CASTIGO Y RECOMPENSA  Existen castigos por incumplimiento del trabajo son 3: Llamada de atención verbal. La limpieza fuera del Hospital UNIVALLE. .  Limpieza.62 más demanda necesaria se pensaría en dar más comodidad al personal y al cliente. fuera del Hospital o alrededor de la construcción no es muy iluminada.  Existen Recompensas por su desempeño en el trabajo. es muy contaminada debido al polvo y a la actual construcción de parques asfaltados de las calles. dentro del Hospital UNIVALLE existe aire acondicionado o ventiladores. dentro del Hospital se encuentra bien.  Otros. pero en algunas áreas falta instalarlos o darles más comodidad. solo es de uso interno para el personal pero no para la clientela. a veces el parqueo no abastece y se debe dejarla movilidad fuera del Hospital.  Iluminación. muchas veces la gente no tiene la educación necesaria de utilizar los basureros. esto por la cantidad de gente que usa cada momento. por medio de memorando de felicitaciones.  Sistema de ventilación. ya que no basta unas cartas para motivar al personal. Deberían existir más reconocimientos. Los baños no se encuentran lo suficientemente ventilados y limpios.  El parqueo. felicitaciones en sus cumpleaños y por los logros obtenidos. dentro del Hospital UNIVALLE es buena.

suben de puestos de acuerdo al esfuerzo que realizan y al buen desempeño que demuestra en su trabajo.  TEMA: ALIMENTACIÓN  El horario para dar la alimentación debe ser por área o grupos y por jerarquía.  No.63  TEMA: PLAN DE CARRERA Ó ASCENSO EN EL PUESTO DE TRABAJO  No existe un plan de carrera porque: El área de enfermería no puede seguir un plan de carrera debido a que el trabajador se distingue en base al cargo que ocupa como ser la jefa de enfermeras es licenciada en enfermería. los auxiliares en enfermería. compañerismo. Se debe capacitar al personal dando cursos sobre relaciones humanas. En el área del plantel médico no existe un plan de carreras porque cada doctor tiene su especialidad y su área de trabajo donde desempeña sus funciones. es necesario tener un plan de carrera. amable. etc.  Se debe impartir capacitaciones al personal sobre temas relacionados con el hospital UNIVALLE. porque son de diferentes áreas. y para ello se necesitaría tener un buen currículum. trabajo en equipo. la atención debe ser puntual. la cantidad debe satisfacer al personal. se debe dar una vez al día la alimentación. y . En el área administrativa. debe ser agradable. debe ser variado.  TEMA: CAPACITACIÓN AL PERSONAL  Se brinda capitación de acuerdo a sus áreas de trabajo ó cada que se entre en campaña.   Se capacita al personal cuando se es necesario. para que se sientan relacionados con dicha empresa.

etc.  Se debe iluminar el hospital UNIVALLE.2.  El jefe médico esta satisfecho con las labores que desempeña. como futbolines.  Ubicación.  El comedor debería ser un poco más grande. de noche colocando señalización o focos para la mejor visualización del cliente externo. se debe agrandar el comedor para satisfacer el tamaño para todo el personal y debería existir ofertas de productos para que el personal haga uso de este servicio.  TEMA: AMBIENTE FÍSICO. ya que es insuficiente para el personal que existe dentro el hospital UNIVALLE.5. no tiene una buena ubicación el lugar es muy deprimido.64 de manera respetuosa.  El sistema debería modificarse respecto a fichaje.  TEMA: COMENTARIO O SUGERENCIA PARA MEJORAR AUN MÁS EL HOSPITAL UNIVALLE. 2.  Áreas de recreación para niños donde exista un corral para los hijos de los clientes externos y pueden dejarlo a su niño y con confianza hacer su consulta. Interpretación de la entrevista al Jefe médico  TEMA: SATISFACCIÓN CON EL TRABAJO. Se debería aumentar:  Un ambiente de distracción para el personal donde pueda existir salas de descanso o de juegos distractivos. cartas.1. caja y archivos dado a que es hay donde mas existen problemas. existe poca .

 No se sigue un plan de carrera.  Tamaño del Hospital.  Iluminación. escrita y con copia al ministerio de trabajo.65 gente que se identifica con el Hospital UNIVALLE. se encuentra bien. pero lo más importante es el confort y seguridad.  Sistema de ventilación. está mejorando.  Como reconocimientos a las tareas realizadas se les da cartas de felicitaciones. según la demanda que existe esta bien.  No se debería dar solo cartas.  Se da castigos por incumplimiento en su trabajo a sus trabajadores. tal vez. el comedor es muy pequeño e insuficiente para la cantidad de empleados.  Limpieza. los cuales son: Llamadas de atención verbal.  Se debe dar más recompensas por los logros obtenidos.  Parqueo. está bien. porque cada médico tiene su propia especialidad. es insuficiente. como motivación a que sigan haciendo bien su trabajo.  TEMA: RECONOCIMIENTOS A SUS TRABAJADORES.  TEMA: SISTEMA DE CASTIGO Y RECOMPENSA.  TEMA: PLAN DE CARRERA Ó ASCENSO EN EL PUESTO DE TRABAJO. . pero falta un poco más.  Otros. se debería implementar premios.

 Se da capacitación. por malos entendidos con el médico que le atiende.  El jefe médico tuvo conflictos pero supo solucionarlos con el diálogo.  TEMA: REMUNERACIÓN. sobre su área. pero no es muy seguida.  TEMA: CONFLICTO LABORAL. se debería hacer más continuo y hacer que el personal se sienta parte del Hospital UNIVALLE.  A cambio de las labores que el médico desempeña busca una buena remuneración esto se da de acuerdo a la posibilidad y necesidad de cada empleado.  Las reuniones se hace cuando dirección lo pide.  Se debe capacitar al personal sobre temas de relaciones laborales. sobre el trabajo que hace.  El jefe médico se encuentra trabajando 8 años en el Hospital UNIVALLE. .66  TEMA: CAPACITACIÓN A SUS TRABAJADORES. etc.  TEMA: TIEMPO QUE ESTA TRABAJANDO EN EL HOSPITAL UNIVALLE. dado que estos conflictos fueron reclamos del cliente.  TEMA: REUNIONES.  Las reuniones a las que se asiste soluciona problemas.  Se capacita cuando existen campañas.

Interpretación de la entrevista al Jefe Administrativo  TEMA: SATISFACCIÓN CON EL TRABAJO  La jefa del área administrativa se encuentra satisfecho con las labores que desempeña. Tamaño del Hospital.  Se debería ampliar el comedor. 2. satisface a la clientela y si hubiese más demanda existe un piso en la infraestructura al que se puede dar uso total. Sistema de ventilación.   Limpieza.  TEMA: AMBIENTE FÍSICO   Ubicación.67  TEMA: ALIMENTACIÓN  No almuerza en el hospital UNIVALLE  TEMA: COMENTARIO O SUGERENCIA PARA MEJORAR AUN MÁS EL HOSPITAL UNIVALLE.3. es lejos del centro de la ciudad. debido a que es muy pequeño. es buena.  Se debe capacitar al personal más seguido. .5.1. existe aire acondicionado en algunas áreas donde se necesitan.

 TEMA: PLAN DE CARRERA Ó ASCENSO EN EL PUESTO DE TRABAJO   Se ascendió a varias personas de cargo porque demostraron ser capaces. Análisis de la Información Gerencial.  TEMA: SISTEMA DE CASTIGO Y RECOMPENSA  Existen 3 castigos: Llamada de atención verbal. dependiendo al centro que pertenezca. escrita y con copia al ministerio de trabajo en casos extremos. para la cantidad de personal que existe en el Hospital UNIVALLE.   Se les da castigos por incumplimiento en su trabajo a los trabajadores.  TEMA: RECONOCIMIENTOS A SUS TRABAJADORES  Se recompensa al personal mediante felicitaciones verbales y escritas. ya no abastece porque es muy pequeño para la cantidad de personal que existe. es buena Otros. .   Iluminación.68  Parqueo. Como otro incentivo se debe dar premios por áreas. como ser: Auditoria Médica.  TEMA: CAPACITACIÓN A SUS TRABAJADORES  Se da capacitación al personal. No es necesario tener un plan de carrera porque existen diferentes áreas de trabajo donde no puede existir plan de carrera como en médicos y enfermería. el comedor es muy pequeño. Bioseguridad.

 La jefa del área administrativa tiene reuniones cada semana donde tiene contacto con el personal de nivel jerárquico y allí demuestra las dificultades que hay en su área de trabajo.  En el área administrativa reciben almuerzo. para la cantidad de empleados. el comedor es insuficiente. Académico y de Investigación. ser más variado el menú. .  La jefa del área administrativa se encuentra trabajando 5 años en el Hospital UNIVALLE.  TEMA: REMUNERACIÓN.69 Acreditación.  TEMA: REUNIONES. Seguridad Interna.  TEMA: TIEMPO QUE ESTA TRABAJANDO EN EL HOSPITAL UNIVALLE. debe mejorar.  TEMA: CONFLICTO LABORAL  Existen conflictos pero se solucionan con la comunicación. pequeño.  Las reuniones solucionan problemas y aclaran dudas  TEMA: ALIMENTACIÓN. TécnicoAdministrativo.  Se debe capacitar a todo el personal sobre relaciones laborales y sobre el hospital para que se sienta importante y parte del Hospital UNIVALLE. se da una vez por día. Farmacia y Terapéutica.  La remuneración depende a las necesidades de cada empleado y del cargo que ocupa.

70

 TEMA: COMENTARIO O SUGERENCIA PARA MEJORAR AUN MÁS EL HOSPITAL UNIVALLE.  

Deberían ampliar el comedor. Se debe capacitar al personal más seguido.

2.5.1.4.

Interpretación de la entrevista al jefe de enfermeras

 TEMA: SATISFACCIÓN CON EL TRABAJO 

La jefa de enfermeras se encuentra satisfecha con las labores que desempeña.

 TEMA: AMBIENTE FÍSICO

Ubicación, es alejada de la ciudad pero no se puede cambiar de lugar el hospital, es por ello que se debe aceptar la ubicación como está.

 

Tamaño del Hospital, es bueno y satisface hasta el momento la demanda. Limpieza, en un hospital debe ser de primera pero, existe mucho flaqueo con este tema.

Sistema de ventilación, es bueno pero como material para el trabajo que se hace en el área de enfermería se necesita ventiladores ó calefactores para los dormitorios que piden esta comodidad.

  

Parqueo, es muy pequeño. Iluminación, es buena. Otros, los baños no son poco ventilados, el comedor es muy pequeño.

71  TEMA: SISTEMA DE CASTIGO Y RECOMPENSA 

Se da castigo por incumplimiento en su trabajo a los empleados del área de enfermería por motivos de maltrato a pacientes, no cumplir sus funciones, etc, para ello se dan tres castigos: Llamada de atención verbal, escrita y con copia al ministerio de trabajo.

Como incentivos se debería incrementar premios por áreas por lo menos cada tres meses.

 TEMA: RECONOCIMIENTOS A SUS TRABAJADORES 

Se dan reconocimientos verbales y escritos por los logros obtenidos en su función laboral.

Los reconocimientos deben ser no solo a una persona, sino a todo el equipo que conforma el área.

 TEMA: PLAN DE CARRERA Ó ASCENSO EN EL PUESTO DE TRABAJO 

En el área de enfermería no existe un plan de carrera pero si puede haber de ascenso como llegar a ser encargada o jefa, siempre y cuando sean eficientes y leales en el trabajo. No es necesario tener un plan de carrera.

 TEMA: CAPACITACIÓN A SUS SUBORDINADOS  

Se da capacitación a los trabajadores, para una mejor atención al paciente. Se capacita al personal cada 2 a 3 meses, esta capacitación va destinada por la jefa de enfermería.

Se debe capacitar sobre: Relaciones Humanas, Compañerismo, Trabajo en equipo, Bio - seguridad, atención al paciente, etc.

72  TEMA: CONFLICTO LABORAL 

La jefa de enfermería no tuvo conflictos en su trabajo.

 TEMA: REMUNERACIÓN. 

Existen reclamos acerca de la remuneración por parte de las encargadas de sección que conforma el área de enfermería que son cinco, y estos puestos toman más responsabilidades y más tiempo porque están a cargo de otros trabajadores.

 TEMA: TIEMPO QUE ESTA TRABAJANDO EN EL HOSPITAL UNIVALLE. 

La jefa de enfermería se encuentra trabajando en el Hospital UNIVALLE 5 años.

 TEMA: REUNIONES. 

Se hacen reuniones en el área cada mes, con las encargadas de sección para saber las dificultades de los trabajadores.

 TEMA: ALIMENTACIÓN.

La alimentación que recibe el área de enfermería es un refrigerio, el cual no es satisfactorio porque no es puntual, poco agradable y no es variado, la bebida es rutinaria, en el comedor debería implementarse un menú de oferta de alimentos.

 TEMA: COMENTARIO O SUGERENCIA PARA MEJORAR AUN MÁS EL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL HOSPITAL UNIVALLE. 

Se debe aumentar ventiladores ó calefactores para los dormitorios que ocupa el paciente dado que es demandado y aumentar personal en el tercer piso.

Se debe implementar alguna estrategia para el cuidado de movilidades.   La alimentación y las bebidas sean más variadas. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LAS ENCUESTAS Se realizó las encuestas a todo el personal del hospital UNIVALLE. y las otras encargadas de secciones. en coordinación con dirección ya que se hizo una convocatoria para que el personal realice dichas encuestas (ANEXO 4). Las encuestadas se hicieron a 80 empleados en el área administrativa. 83 personas en el área del plantel médico y 62 en el área de enfermería. un 37% es personal del plantel médico y un 28% es personal de enfermería. 2.  ÁREA FUNCIONAL Figura 2.1 Área funcional ÁREA FUNCIONAL 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 36% 37% 28% PORCENTAJE ADMINISTRATIVO PLANTEL MÉDICO ENFERMERÍA Fuente: Elaboración propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE.2. 2009. Se encuestó a todo el personal del hospital UNIVALLE.5. .73  Incrementar la remuneración para el personal con más responsabilidades como ser jefa de enfermería. un 36% es personal administrativo. mediante un censo.

El 94% del personal que conforma el plantel médico respondió que se encuentra satisfecho con su trabajo y el 6% respondió que no están satisfechos. El 88% del personal encuestado en el área administrativa se encuentran satisfechos y un 13% respondieron que se encuentran insatisfechos con su trabajo. El personal de enfermería se encuentra satisfecho con su trabajo en un 94% y un 6% respondieron lo contrario.2 Satisfacción laboral SATISFACCIÓN LABORAL 100% 88% 94% 94% PORCENTAJE 80% 60% 40% 20% 0% ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO ENFERMERÍA 13% 6% 6% SI NO Fuente: Elaboración propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE.74  SATISFACCION LABORAL Figura 2. El personal que esta más satisfecho con el salario percibido es el de enfermería y el plantel médico y el que más porcentaje tiene por la insatisfacción laboral es el área administrativa. La mayor parte del personal del Hospital UNIVALLE. porque existen malos tratos de los doctores hacia las enfermeras. esta satisfecho con las labores que desempeña en su trabajo. . 2009.

el personal que menos esta de acuerdo con la ubicación es el plantel médico y el área que más esta de acuerdo es el de enfermería. El 59% del plantel médico se encuentra en desacuerdo y el 29% esta de acuerdo con la ubicación del hospital. por su lejanía del centro de la ciudad. El 55% del persona de enfermería se encuentra en desacuerdo con la ubicación y el 35% esta de acuerdo con la ubicación del hospital. 2009. El 44% del personal encuestado en el área administrativo se encuentra en desacuerdo y el 32% esta de acuerdo. porque el hospital se encuentra lejos de la ciudad.75  AMBIENTE FÍSICO Figura 2. Gran porcentaje del personal se encuentra en desacuerdo con la ubicación del Hospital UNIVALLE. porque esta lejos del centro de la ciudad.3 Ambiente físico – ubicación UBICACIÓN DEL HOSPITAL UNIVALLE 60% 49% 32% 23% 10% 23% PORCENTAJE 50% 40% 30% 20% 10% 0% ADMINISTRATIVO MUY EN DESACUERDO DE ACUERDO PLÁNTEL MÉDICO EN DESACUERDO MUY DE ACUERDO ENFERMERÍA INDIFERENTE 28% 25% 23% 16% 32% 9% 12% 6% 10% 3% Fuente: Elaboración propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE. .

En el área administrativa no existen muchos reclamos acerca del tamaño del hospital. pero no existe mucha dificultad en esta área respecto al tamaño.76 Figura 2. 2009. el 12% esta en desacuerdo. en esta área no existen inconvenientes acerca del tamaño. . Un 71% de las personas encuestadas en el área de enfermería esta de acuerdo. El plantel médico esta satisfecho en un 94% y el 2% esta en desacuerdo. el área que más esta de acuerdo es el plantel médico y el área que menos esta de acuerdo es el de enfermería. El 89% esta de acuerdo. El tamaño del hospital es satisfactorio para la mayoría del personal.4 Ambiente físico – tamaño del hospital TAMAÑO DEL HOSPITAL UNIVALLE 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 57% 51 % 38% 37% 40% 31 % 1 8% 4% 8% 1 0% 4% 0% 2% 2% PORCENTAJE 0% ADMINISTRATIVO MUY EN DESACUERDO DE ACUERDO PLÁNTEL MÉDICO EN DESACUERDO MUY DE ACUERDO ENFERMERÍA INDIFERENTE Fuente: Elaboración propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE. el 4% esta en desacuerdo porque existe una demanda superior a los años anteriores.

para esta área no existe mucha dificultad con la limpieza. y el 19% está en desacuerdo con la limpieza. En el área administrativo el 52% opina que es buena. Según las encuestas realizadas en el área de enfermería un 66% opina que la limpieza esta bien.77 Figura 2. porque el hospital debe estar con una limpieza de primera. El 77% está de acuerdo. el plantel médico no tiene mucha dificultad con la limpieza. debido a que el cliente externo no acude al basurero la limpieza para esta área se encuentra bien.5 Ambiente físico – limpieza del hospital LIMPIEZA DEL HOSPITAL UNIVALLE 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% ADMINISTRATIVO MUY EN DESACUERDO DE ACUERDO 0% 28% 21 % 1 4% 2% 1 2% 8% 1 9% 1 5% 5% 0% 1% 1 38% 72% PORCENTAJE 55% PLÁNTEL MÉDICO EN DESACUERDO MUY DE ACUERDO ENFERMERÍA INDIFERENTE Fuente: Elaboración propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE. . pero en las salas de consulta externa a veces está un poco sucio. El área que esta más contento con la limpieza del hospital es el plantel médico y el que menos se encuentra satisfecho es el área de enfermería. el 14% está en desacuerdo con la limpieza del hospital. el 21% se encuentra en desacuerdo con la limpieza del hospital. 2009.

en un 53% está descontento con la ventilación que existe en el hospital UNIVALLE y el 36% opina que la ventilación es buena. 2009. El 58% de las enfermeras están en desacuerdo con la ventilación. el 29% se encuentra de acuerdo. El personal se encuentra en desacuerdo con la ventilación que existe en el hospital UNIVALLE. .78 Figura 2. porque tanto para ellos como para el cliente en la habitación necesitan ventiladores o calefacción. el área que más esta en desacuerdo es el administrativo y el que más esta de acuerdo es el plantel médico.6 Ambiente físico – ventilación en las áreas de trabajo VENTILACIÓN EN LAS ÁREAS DE TRABAJO PORCENTAJE 40% 30% 20% 10% 0% 26% 37% 34% 22% 1 8% 1 6% 1% 1 6% 6% 31 % 30% 21 % 1 3% 5% 24% ADMINISTRATIVO MUY EN DESACUERDO DE ACUERDO PLÁNTEL MÉDICO EN DESACUERDO MUY DE ACUERDO ENFERMERÍA INDIFERENTE Fuente: Elaboración propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE. De manera similar a lo anterior el personal del plantel médico. Para el área administrativa el 60% opina que la ventilación no es muy buena y el 22% opina lo contrario. dependiendo el clima del medio ambiente.

el 15 esta de acuerdo y el 3% muy de acuerdo con el parqueo que brinda el hospital. con el parqueo que brinda el hospital al personal. Un 53% de las personas del área administrativa están descontentos.79 Figura 2. El personal médico en un 56% esta contento. el 35% esta de acuerdo.7 Ambiente físico – parqueo del hospital PARQUEO DEL HOSPITAL UNIVALLE PORCENTAJE 50% 40% 30% 20% 10% 0% ADMINISTRATIVO MUY EN DESACUERDO DE ACUERDO 14% 13% 39% 31% 25% 25% 34% 29% 29% 24% 15% 10% 6% 4% 3% PLÁNTEL MÉDICO EN DESACUERDO MUY DE ACUERDO ENFERMERÍA INDIFERENTE Fuente: Elaboración propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE. Respecto a estas percepciones del personal el parqueo se encuentra insuficiente para la cantidad de personal que existe. porque el parqueo que brinda el hospital es insuficiente para los empleados. En el área de enfermería el 29% esta en desacuerdo y muy en desacuerdo. 2009. El área que más está en descontento con el parqueo es el de enfermería y el que más se encuentra de acuerdo es el plantel médico. para el cliente interno. el 38% en desacuerdo. . porque el parqueo es muy pequeño para tanto personal. el 24% respondió indiferente.

porque trabajan de manera individual. El 79% de los trabajadores en el área administrativa reciben apoyo y cooperación de parte de sus compañeros de trabajo y el 21% no recibe apoyo porque trabajan de manera individual. La mayoría del personal recibe apoyo de parte de sus compañeros de trabajo. El área que más recibe apoyo es el área del plantel médico y el que menos recibe es el área administrativa.8 Apoyo y cooperación de parte de los compañeros de trabajo RECIBE APOYO Y COOPERACIÓN DE PARTE DE SUS COMPAÑEROS DE TRABAJO 100% PORCENTAJE 80% 60% 40% 20% 0% 21% 17% 19% 79% 83% 81% ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO SI NO ENFERMERÍA Fuente: Elaboración propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE. De las personas encuestadas en el área de enfermería el 81% respondió que si reciben apoyo porque el trabajo que desempeñan es en equipo y el 19% que no recibió apoyo y cooperación de parte de sus compañeros de trabajo. 2009. el 17% no recibe apoyo y cooperación. .80  APOYO Y COOPERACIÓN Figura 2. Un 83% del plantel médico respondió que si reciben apoyo y cooperación de sus compañeros de trabajo.

2009. El personal de enfermería en su mayoría no tiene subordinados y de los que tiene si recién apoyo. En el área administrativa el 37% tiene subordinados y de esto el 23% si recibe apoyo y el 14% no. 2009. La mayoría del personal no tiene subordinados y si lo tienen si reciben apoyo y cooperación.81 Figura 2. En el plantel médico el 10% no tiene subordinados pero el 90% si tiene y de estos la mayoría si reciben apoyo de sus subordinados. .9 Apoyo y cooperación de parte de sus subordinados RECIBE APOYO Y COOPERACIÓN DE PARTE DE SUS SUBORDINADOS PORCENTAJE 100% 80% 60% 40% 20% 0% ADMINISTRATIVO P LÁNTE MÉ L DICO 90% 64% 23% 66% 24% 10% 10% 0% 14% E NFE RME RÍA SI NO NO TIENE SUBORDINADOS Fuente: Elaboración propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE.10 Apoyo y cooperación de parte de su jefe inmediato RECIBE APOYO Y COOPERACIÓN DE PARTE DE SU JEFE INMEDIATO PORCENTAJE 100% 80% 60% 40% 20% 0% ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO 82% 54% 59% 46% 41% 18% ENFERMERÍA SI NO Fuente: Elaboración propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE. Figura 2. porque cada médico trabajo con un grupo de estudiantes que hacen su practica profesional. El área que más recibe es el de enfermería y el que menos recibe apoyo de parte de sus subordinados es el área administrativa.

82 La gran mayoría del personal recibe apoyo y cooperación de parte de su jefe inmediato.

El área que más recibe apoyo y cooperación de parte de su jefe inmediato es el de enfermería y el que menos recibe apoyo es el área del plantel médico.  CASTIGOS QUE SE IMPARTEN EN EL HOSPITAL UNIVALLE

Figura 2.11 Llamada de atención verbal

LLAMADA DE ATENCIÓN VERBAL
60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%
PORCENTAJE
48% 41% 30% 9% 8% 13% 0% 17% 11% 24% 13% 8% 0% 26% 53%

ADMINISTRATIVO
MUY EN DESACUERDO DE ACUERDO

PLÁNTEL MÉDICO
EN DESACUERDO MUY DE ACUERDO

ENFERMERÍA
INDIFERENTE

Fuente: Elaboración propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.

En el área administrativa el 50% están en descontento con la llamada de atención verbal ya que opinan que no es de manera privado, el 43% se encuentra de acuerdo. En esta área este castigo esta muy en desacuerdo.

En el área del plantel médico el 72% y de enfermería el 79% se encuentran de acuerdo con la llamada de atención verbal, y el otro porcentaje están en desacuerdo, pero en estas áreas este castigo es aceptado satisfactoriamente.

83 Figura 2.12 Llamada de atención escrita

LLAMADA DE ATENCIÓN ESCRITA
70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%
60% 49%
39% 25% 25%

PORCENTAJE

56%

13% 1% 1% 0%

17% 8% 2% 0% 3%

ADMINISTRATIVO
MUY E DE N SACUE RDO DE ACUE RDO

PLÁNTEL MÉDICO
E DE N SACUE RDO MUY DE ACUE RDO

ENFERMERÍA
INDIFE RE NTE

Fuente: Elaboración propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.

En estas áreas de trabajo están de acuerdo con la llamada de atención escrita, ya que el área que más esta contento con este castigo es el de enfermería y el que menos está satisfecho con esta llamada de atención escrita es el plantel médico.

Figura 2.13 Llamada de atención con copia al ministerio de trabajo

LLAMADA DE ATENCIÓN ESCRITA CON COPIA AL MINISTERIO DE TRABAJO
50% 40% 30% 20% 10% 0%

PORCENTAJE

38% 23% 13%13%15% 4%

41% 19% 19%

47%

24% 17% 13% 6% 10%

ADMINISTRATIVO
MUY E DE N SACUE RDO DE ACUE RDO

PLÁNTEL MÉDICO
E DE N SACUE RDO MUY DE ACUE RDO

ENFERMERÍA
INDIFE RE NTE

Fuente: Elaboración propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.

En estas áreas de trabajo se encuentran de acuerdo con este castigo. Las personas que más se encuentran de acuerdo con este castigo es el área de enfermería y el que menos esta de acuerdo es el área administrativa, ya que creen que este castigo puede causar problemas en trabajos futuros.

84 El 61% de las personas encuestada en el área administrativa se encuentran de acuerdo, el 26% están descontentos con la llamada de atención escrita con copia al ministerio de trabajo.

En el área del plantel médico el 58% esta de acuerdo, el 16% no se encuentran satisfechos con este castigo.

El 71% de las personas encuestadas en el área de enfermería están de acuerdo y el 16% no están de acuerdo con la llamada de atención escrita y con copia al ministerio de trabajo.  PREMIOS E INCENTIVOS

Figura 2.14 Cartas de felicitación por los logros obtenidos

CARTAS DE FELICITACIÓN POR LOS LOGROS OBTENIDOS
PORCENTAJE
60% 40% 20% 0% ADMINISTRATIVO
M UY EN DESA CUERDO INDIFERENTE M UY DE A CUERDO 29%

50%
39%

34%
10% 3% 2%

32% 32%

14% 6%

14% 0% 1% 0% 0%

13%

21%

PLÁNTEL MÉDICO
EN DESA CUERDO DE A CUERDO

ENFERMERÍA

NO RECIB IO P REM IOS E INCENTIVOS

Fuente: Elaboración propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.

La mayoría del personal no recibió cartas de felicitación por los logros obtenidos en su trabajo y en gran mayoría las personas que recibieron están de acuerdo con este incentivo. El área que más recibió este incentivo es el de enfermería y el que menos recibió es el área administrativa.

Figura 2. el 20% está en desacuerdo porque se deberían dar más seguido las cartas de felicitación por los logros obtenidos. . El 52% de las personas encuestada en el plantel médico están de acuerdo. 2009. Respecto a este incentivo. el área que menos recibe felicitaciones verbales es el plantel médico con un 4%. el 14% esta muy en desacuerdo con este incentivo. el personal se encuentra de acuerdo con las felicitaciones verbales. el 30% está de acuerdo con lo que recibió.85 Del personal administrativo un 50% no recibió premios ni incentivos. el 13% esta en desacuerdo con estos incentivos. el 21% no recibió cartas de felicitación por los logros obtenidos.15 Felicitaciones verbales por el desempeño en el trabajo FELICITACIONES VERBALES POR EL DESEMPEÑO EL EL TRABAJO PORCENTAJE 60% 40% 20% 0% ADMINISTRATIVO M UY EN DESA CUERDO INDIFERENTE M UY DE A CUERDO 52% 35% 31% 9% 5% 6% 14% 4% 0% 35% 34% 17% 11% 37% 10% 0% 2% 0% PLÁNTEL MÉDICO DE A CUERDO ENFERMERÍA EN DESA CUERDO NO RECIB IO P REM IOS E INCENTIVOS Fuente: Elaboración propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE. el 34% no recibió cartas de felicitación por los logros obtenidos. En el área de enfermería el 64% esta de acuerdo. El área que menos recibió este incentivo es el administrativo y el área que está de acuerdo con estas felicitaciones verbales es el de enfermería con un 52%.

El plantel médico. el 75% está contento con las felicitaciones en su cumpleaños y el 4% esta descontento con este incentivo.16 Felicitaciones por su cumpleaños FELICITACIONES POR SU CUMPLEAÑOS 60% 52% 45% 34% 42% 33% 34% PORCENTAJE 50% 40% 30% 20% 10% 0% 11% 1% 3% 6% 11% 4% 0% 11% 11% 2% 2% 0% ADMINISTRATIVO M UY EN D ESA C UERD O IN D IF ERENT E M UY D E A C UERD O PLÁNTEL MÉDICO D E A C UERD O ENFERMERÍA EN D ESA C UERD O N O R ECIB IO P R EM IOS E IN C ENT IVOS Fuente: Elaboración propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE. 2009. De manera muy similar a lo anterior el área de enfermería esta de acuerdo con este incentivo. el que menos recibe este incentivo es el plantel médico y el área que menos está de acuerdo con estas felicitaciones es el administrativo.  CONFLICTO O INCONVENIENTE EN SU TRABAJO Figura 2. El área que esta más contento con estas felicitaciones por su cumpleaños es el de enfermería. 2009. La mayoría de todo el personal esta muy de acuerdo con este incentivo. . El 79% del personal administrativo está de acuerdo con este incentivo el 12% esta descontento.86 Figura 2.17 Conflicto o inconveniente en su trabajo CONFLICTO O INCONVENIENTE EN SU TRABAJO PORCENTAJE 100% 80% 60% 40% 20% 0% 82% 66% 34% 18% 31% 69% ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO SI NO ENFERMERÍA Fuente: Elaboración propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE.

2009. el 49% se en desacuerdo. Un 61% de las personas encuestadas de los médicos responden que están de acuerdo con el salario que reciben de parte del Hospital UNIVALLE. .18 Satisfacción en relación al salario que gana SATISFACCIÓN EN RELACIÓN AL SALARIO QUE GANA PORCENTAJE 50% 40% 30% 20% 10% 0% ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO INDIFERENTE 42% 33% 33% 27% 16% 8% 11% 0% 34% 27% 26% 23% 10% 0% 13% ENFERMERÍA MUY DE ACUERDO MUY EN DESACUERDO EN DESACUERDO DE ACUERDO Fuente: Elaboración propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE.87 En el área donde más inconvenientes existe es en administrativo y en el que menos conflictos o inconvenientes hay es en el plantel médico. Esta área es la que más esta satisfecha con el salario que gana.  SATISFACCIÓN EN RELACIÓN AL SALARIO Figura 2. En relación al salario que gana el personal administrativo respondió en un 44% que se encuentran de acuerdo mientras que el otro 41% está en desacuerdo. el 27% en desacuerdo. En esta área se necesita un incremento en el sueldo. con el salario que gana. la mayoría del personal no tuvo conflictos ni inconvenientes en su trabajo que desempeña en el hospital UNIVALLE. El 52% de las personas que conforman el área de enfermería están de acuerdo con el salario que gana. más que todo al las encargadas de sección que toman más responsabilidades.

más que todo en el plantel médico. 2009.20 Reconocimiento por los logros en el trabajo RECONOCIMIENTOS POR LOS LOGROS OBTENIDOS 100% PORCENTAJE 80% 60% 40% 20% 0% 35% 77% 64% 65% 35% 23% 1% ADMINISTRATIVO SI 0% PLÁNTEL MÉDICO NO 0% ENFERMERÍA NO TUVO LOGROS Fuente: Elaboración propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE. 2009. pude ser porque el personal en este porcentaje es nuevo. El 89% de enfermería respondió que si obtuvo logros en el trabajo y el 11% respondió que no obtuvo logros en el Hospital UNIVALLE. El personal del área administrativo según su percepción obtuvo logros en un 89% mientras que el 11% no obtuvo logros. Respecto al plantel médico un 95% obtuvo logros en su trabajo en el hospital UNIVALLE y un 5% de las personas encuestadas no obtuvo logros en su trabajo.  RECONOCIMIENTOS POR LOS LOGROS Figura 2. .19 Logros en el trabajo que desempeña LOGROS OBT ENIDOS EN EL T RA BA JO 100% 80% 60% 40% 20% 0% ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO SI NO ENFERMERÍA 11% 5% 11% 89% 95% 89% Fuente: Elaboración propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE. La mayoría del personal obtuvo logros en el trabajo.88  LOGROS EN EL TRABAJO QUE DESEMPEÑA Figura 2.

también se determinó que existe un importante índice de rotación. El plantel médico es el que menos recibió reconocimientos por los logros obtenidos y el que más recibió reconocimientos es el área de enfermería. ya que existe un 23% del personal que tiene menos de un año de laborar en la empresa. el 27% se encuentra de 1 a 2 años. . Un 39% del personal de enfermería se encuentra trabajando menos de 1 año. porque es personal nuevo. En relación a la estabilidad del personal en el área administrativo el 31% esta en la empresa de 3 a 5 años. el 34% se encuentra de 1 a 2 años. el 4% menos de un año y en otros el 4%. La estabilidad del plantel médico muestra que un 37% está en el Hospital trabajando durante 3 a 5 años.21 Estabilidad del puesto de trabajo ESTABILIDAD DEL PUESTO DE TRABAJO 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 37% 31% 23% 11% 13% 1% A DM NI I STRA TI O V 21% 39% 34% 27% PORCENTAJE 29% 18% 10% 4% 0% 4% 0% 0% E NFE RM RÍ E A P LÁ NTE M DI L É CO M NOS DE 6 M SE E E S M S DE 6 A ÑOS Á M NOS DE 1 A ÑO E OTROS DE 3 A 5 A ÑOS DE 1 A 2 A ÑOS Fuente: Elaboración propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE.  TIEMPO QUE SE ENCUENTRA TRABAJANDO EN EL HOSPITAL UNIVALLE Figura 2. 2009.89 La mayoría del personal no obtuvo reconocimientos por los logros obtenidos en su trabajo. el 29% esta más de 6 años. y el 1% percibe que no tuvo logros en el trabajo. el 10% se encuentra menos de 6 meses. el 18% está de 3 a 5 años en el puesto de trabajo. así como un 11% que tiene menos de 6 meses de haber ingresado y el personal con más de 6 años representan un 13% y otros con un 1%.

2009. En el área del plantel médico el 100% no ascendió de puesto porque cada doctor tiene su especialidad en la medicina para atender al cliente. En el área administrativa el 19% subió de cargo por los esfuerzos realizados y por la eficiencia en su trabajo. el 81% no subió porque entraron para ese puesto en cual desempeñan sus funciones.  ASCENDIÓ DE PUESTO EN ESTE TIEMPO DE TRABAJO Figura 2. El 19% del área de enfermería ascendió de puesto. y el 81% no porque cada enfermero tiene su carrera al cual se le destina un trabajo. .90 La estabilidad en el tiempo de trabajo es buena porque la mayor parte del personal esta de 1 a 2 años y de 3 a 5 años en la institución.22 Ascenso de puesto ASCENDIÓ DE PUESTO 120% 100% 100% PORCENTAJE 81% 81% 80% 60% 40% 19% 20% 19% 0% 0% ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO SI NO ENFERMERÍA Fuente: Elaboración propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE.

La mayoría del personal recibió capacitación por parte del hospital UNIVALLE. de manera gratuita. 2009.91  RECIBIÓ CAPACITACIÓN POR PARTE DEL HOSPITAL UNIVALLE Figura 2.23 Capacitación por parte del hospital RECIBIÓ CAPACITACIÓN 100% 86% 52% 84% PORCENTAJE 80% 60% 40% 20% 0% ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO SI NO ENFERMERÍA 14% 16% 48% Fuente: Elaboración propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE. Y el otro porcentaje que no fue capacitado puede ser porque es personal nuevo. .  SOBRE QUÉ LE GUSTARÍA RECIBIR CAPACITACIÓN Figura 2.24 Temas de capacitación SOBRE QUE LE GUSTARÍA RECIBIR CAPACITACIÓN PORCENTAJE 60% 40% 20% 0% 31% 39% 42% 30% 28% 30% 21% 37% 42% ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO ENFERMERÍA EL TRA B A JO QUE DESEM P EÑA OTRA S Á REA S DEL HOSP ITA L UNIVA LLE EL Á REA EN EL CÚA L TRA B A JA Fuente: Elaboración propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE. El personal que más fue capacitado es el administrativo y el de enfermería. 2009.

El 97% de las enfermeras trabaja en equipo. con sus subordinados que son los estudiantes de medicina.  TRABAJA EN EQUIPO Figura 2.92 Al personal administrativo le gustaría recibir capacitación sobre el área en cual trabaja. porque atender al paciente en interacción no es cargo de uno solo sino del grupo que esta de turno. . pero el 16% trabaja de forma individual. el 11% no trabaja en equipo El 84% del plantel médico trabaja en equipo.25 Trabaja en equipo TRABAJA EN EQUIPO 120% 100% 80% 60% 40% 20% 0% ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO SI NO ENFERMERÍA 11% 16% 3% 97% PORCENTAJE 89% 84% Fuente: Elaboración propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE. Al plantel médico le gustaría recibir capacitación sobre el trabajo que desempeña y el personal de enfermería le gustaría recibir capacitación sobre otras áreas del hospital UNIVALLE. 2009. y el 3% no trabaja en equipo. porque esta dedicado a hacer otras actividades individuales. La gran parte del personal trabaja en equipo y el otro porcentaje trabaja de manera individual El 89% del personal administrativo trabaja en equipo.

En esta área de trabajo la mayoría se encuentra de acuerdo. El 79% del área de enfermería esta de acuerdo.26 Relación que tiene con sus superiores RELACIÓN QUE TIENE CON SUS SUPERIORES PORCENTAJE 80% 60% 39% 48% 31% 6% 27% 19% 0% 6% 2% 66% 40% 20% 0% 15% 9% 13% 6% 13% ADMINISTRATIVO MUY EN DESACUERDO DE ACUERDO PLÁNTEL MÉDICO EN DESACUERDO MUY DE ACUERDO ENFERMERÍA INDIFERENTE Fuente: Elaboración propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE. con la relación que lleva con sus superiores. En esta área de trabajo la mayoría se encuentra de acuerdo. . El 54% esta en desacuerdo. En el plantel médico el 54% se encuentra de acuerdo.93  RELACIONES SOCIALES ENTRE COMPAÑEROS. el 41% en desacuerdo. el 37% lleva una buena relación con sus superiores en el área administrativo la gran parte se encuentra en desacuerdo. 2009. JEFES Y SUBORDINADOS Figura 2. el 8% respondió en desacuerdo con la relación que lleva con sus superiores.

Figura 2.28 Relación laboral con sus subordinados RELACION QUE TIENE CON SUS SUBORDINADOS 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 65% 50% 34% 20% 4% 10% 3% 14% 0% 0% 6% 20% 8% 0% 2% 0% 0% 65% PORCENTAJE ADMINISTRATIVO M U EN DESACU Y ERDO DE ACU ERDO PLÁNTEL MÉDICO EN DESACU ERDO M U DE ACU Y ERDO ENFERMERÍA INDIFERENTE NO TIENE SU BORDINADOS Fuente: Elaboración propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE. 2009. Respecto a la relación que lleva con sus compañeros de trabajo en el área administrativo el 85% está de acuerdo.94 Figura 2. .27 Relación laboral con sus compañeros de trabajo RELACIÓN QUE TIENE CON SUS COMPAÑEROS DE TRABAJO PORCENTAJE 80% 60% 40% 20% 0% 0% 64% 70% 58% 35% 21% 8% 8% 10% 0% 0% 20% 0% 0% 6% ADMINISTRATIVO MUY E DE N SA CUE RDO DE A CUE RDO PLÁNTEL MÉDICO E DE N SA CUE RDO MUY DE A CUE RDO ENFERMERÍA INDIFE RE NTE Fuente: Elaboración propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE. 2009. La gran parte del personal se encuentra de acuerdo con la relación que lleva con sus compañeros de trabajo. El 90% del plantel médico esta de acuerdo con la relación que lleva con sus compañeros de trabajo y en el área de enfermería el 93% esta de acuerdo. el 8% en desacuerdo. esto da a entender que existe compañerismo entre el personal.

el 34% están de acuerdo. y el área donde más comunicación existe es en el área administrativo .  COMUNICACIÓN QUE SE LLEVA DENTRO DEL AMBIENTE DE TRABAJO Figura 2. En esta área no existen muchos subordinados pero de los que existen el personal administrativo se encuentra de acuerdo con la relación que llevan. El 50% del personal administrativo no tiene subordinados. el 7% esta muy de acuerdo. en el área donde menos comunicación existe es en el plantel médico. el 34% se encuentra contento con la relación que lleva con sus subordinados. De las personas encuestadas en el plantel médico un 85% esta contento con la relación que lleva con sus subordinados y el 8% no tiene subordinados. 2009. La mayoría del personal se encuentra de acuerdo con la comunicación que lleva dentro del ambiente de trabajo.95 La mayoría del personal esta de acuerdo con la relación que llevan con sus subordinados. el 2% en desacuerdo. En el área de enfermería el 65% no tienen subordinados.29 Comunicación dentro el ambiente laboral COMUNICACIÓN DENTRO DE SU AMBIENTE DE TRABAJO 70% 60% 44% 38% 31% 18% 16% 13% 16% 2% 1% 5% 5% 27% 13% 11% PORCENTAJE 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO INDIFERENTE ENFERMERÍA M U DE ACU Y ERDO M U EN DESACU Y ERDO EN DESACU ERDO DE ACU ERDO Fuente: Elaboración propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE.

Del área administrativa el 80% asisten a reuniones del hospital ya que existen comités de asesoramiento.  ASISTE A REUNIONES DEL HOSPITAL UNIVALLE Figura 2. El 63% del personal médico asisten a reuniones del hospital UNIVALLE. el 20% no asiste a reuniones. donde convocan a reuniones y estas son continuas. 2009.30 Asiste a reuniones del hospital UNIVALLE ASISTE A REUNIONES DEL HOSPITAL UNIVALLE 100% 92% 80% 63% 37% 20% 8% ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO SI NO ENFERMERÍA PORCENTAJE 80% 60% 40% 20% 0% Fuente: Elaboración propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE. . La mayoría del personal asiste a reuniones que se dan en el hospital UNIVALLE.96 el 42% esta satisfecho con la comunicación que lleva y el 21% esta en desacuerdo con la comunicación. el 37% no asisten a reuniones. debido a que no existe un llamado continuo a reuniones. El 92% del personal de enfermería asiste a reuniones continuas que es convocado por la jefa del área y el 8 % no asiste a reuniones por horarios de trabajo u otros.

97  PERCEPCIÓN ACERCA DE LAS REUNIONES Figura 2. 2009. el 28% de las personas encuestadas respondió que aclara dudas.31 Reuniones que asistieron REUNIONES QUE ASISTIÓ 50% PORCENTAJE 40% 30% 20% 10% 0% 38% 29% 20% 14% 28% 25% 36% 40% 37% 11% 15% 8% ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO ENFERMERÍA ACLARA SUS DUDAS CREA COMPAÑERISMO MEJORA PROBLEMAS NO ASISTIO A REUNIONES Fuente: Elaboración propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE. el 25% opina que dichas reuniones mejora problemas y el 11% opina que crea compañerismo. . el 37% opina que aclara dudas. De las personas del área administrativo que asistieron a reuniones del hospital un 38% opina que estas aclaran problemas. La mayoría de las personas opinan que mejora problemas en el trabajo las reuniones. Del área de enfermería en 40% opina que las reuniones a las que asiste mejora problemas. Un 36% del plantel médico no asistió a reuniones del hospital. el 15% opina que crea compañerismo y el 8% no asistió a reuniones del hospital. el 20% no asistió a dichas reuniones y el 14% opina que estas reuniones crea compañerismo. el 29% opina que aclara sus dudas.

el 23% asiste cada mes a reuniones. el 36% del personal médico no asiste a reuniones del hospital y el 2% asiste una vez cada semana. el 9% asiste 1 vez por semana. como ser el personal de limpieza y el 8% dos veces en el mes. El 61% del personal de enfermería asiste a reuniones por convocatorias. El 61% asiste cada vez que hay convocatorias de llamado.98  CADA QUE TIEMPO ASISTE A REUNIONES Figura 2. 2009. y el 8% 2 veces mes y no asistió a reuniones. . por motivos de horarios de trabajo. El personal administrativo asiste a reuniones en un 33% por convocatorias o llamados cuando se necesita.32 Cada que tiempo asiste a reuniones VECES QUE ASISTE A REUNIONES 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 61% 61% PORCENTAJE 33% 31% 20% 9% 8% 2%0%0% 36% 23% 8% 0% ENFERMERÍA 8% ADMINISTRATIVO 1VEZ SEM A NA OTROS PLÁNTEL MÉDICO 2 VECES EN EL M ES NO A SISTIO A REUNIONES CA DA M ES Fuente: Elaboración propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE. La mayoría del personal asiste por medio de convocatorias. el 20% asiste 2 veces en el mes. el 31% asiste cada mes. ya que no tienen una fecha especifica donde puedan reunirse.

33 Plan de carrera y de desarrollo en el trabajo SIGUE UN PLAN DE CARRERA Y DE DESARROLLO PORCENTAJE 120% 100% 80% 60% 40% 20% 0% 38% 100% 63% 97% 0% ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO SI NO 3% ENFERMERÍA Fuente: Elaboración propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE. En el área administrativa el 38% sigue un plan de carrera y de desarrollo y el 63% no. pero tampoco es necesario tener.99  PLAN DE CARRERA Y DE DESARROLLO EN EL TRABAJO Figura 2. 2009. no existe plan de carrera. dado a que este personal tiene su especialidad y entra al puesto de trabajo con ese enfoque. . porque se asciende al personal por la eficiencia que demuestra en el trabajo. El 97% del personal de enfermería no tiene un plan de carrera porque no existen muchos niveles de ascenso. y el 3% sigue un plan de carrera y de desarrollo. La mayoría del personal no sigue un plan de carrera. En el área del plantel médico.

2009.34 Recibe alimentación gratuita de parte del hospital UNIVALLE RECIBE ALIMENTACION GRATUITA DE PARTE DEL HOSPITAL UNIVALLE 100% PORCENTAJE 80% 60% 40% 20% 0% 75% 86% 89% 25% 14% 11% ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO SI NO ENFERMERÍA Fuente: Elaboración propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE. El personal médico. . Un 75% de las personas encuestadas en el área administrativo reciben el almuerzo de manera gratuita del hospital Univalle. el 25% no recibe alimentación. La mayoría del personal recibe alimentación por parte del hospital univalle.100  ALIMENTACIÓN QUE RECIBE POR PARTE DEL HOSPITAL UNIVALLE Figura 2. En el área de enfermería el 89% recibe alimentación gratuita que es el refrigerio y el 11% no recibe ningún alimento de manera gratuita porque trabajan solo por horas en el hospital. porque trabajan solo medio día. recibe alimentación en un 14% y el 86% no recibe alimentación porque solo trabajan por horas y no tiempo completo.

35 Satisfacción de la alimentación que brinda el hospital UNIVALLE LA ALIM ENTACION QUE BRINDA EL HOSPITAL UNIVALLE ES SATISFACTORIO 100% 86% 56% 32% 5% 10% A DM INISTRA TIVO SI NO P LÁ NTEL M ÉDICO PORCENTAJE 80% 60% 40% 20% 0% ENFERM ERÍA NO RECIB IO A LIM ENTA CION 50% 31% 19% 11% Fuente: Elaboración propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE. el 32% se sienten satisfechos con la alimentación que reciben y el 1% no recibió alimentación. El personal administrativo en un 50% opina que el almuerzo que se les brinda no es satisfactorio en algunas semanas. ya que es insuficiente. La mayoría del personal no esta de acuerdo con la alimentación que recibe. 2009.101  LA ALIMENTACIÓN ES SATISFACTORIA DE PARTE DEL HOSPITAL UNIVALLE Figura 2. El 56% del área de enfermería no están satisfechos con el refrigerio que se les brinda. y que les llega la alimentación frió y tarde. etc.. el 10% no esta satisfecho y el 5% esta satisfecho con dicha alimentación. el 31% no recibió alimentación del hospital univalle. opinan que es muy rutinario. El 86% de los médicos encuestados opinan que no recibieron alimentación. desabrido. y el 19% esta satisfecho con el almuerzo que se les brinda. .

En el área del plantel médico el 48% no respondió esta pregunta. el 4% sugiere agrandar el parqueo del hospital. el 20% sugiere dar reconocimientos por los logros obtenidos en el trabajo. el 2% sugiere mejorar la ventilación y la alimentación del hospital y el 1% sugiere incrementar los sueldos. el 13% sugiere que la llamada de atención verbal sea de manera privada.102  COMENTARIO O SUGERENCIA PARA MEJORAR AÚN MÁS EL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL HOSPITAL UNIVALLE. el 6% sugiere mejorar la llamada de atención verbal. Figura 2. el 25% sugiere mejorar la ventilación del hospital. el 11% sugiere incrementar los sueldos. 2009. En el área administrativo el 29% no respondió a esta pregunta. el 25% sugiere mejorar la alimentación que brinda el hospital. . el 8% sugiere agrandar el parqueo. el 9% sugiere mejorar la alimentación que brinda el hospital de manera gratuita.36 Comentario para mejorar el clima organizacional COMENTARIO O SUGERENCIA 60% 50% 48% 48% PORCENTAJE 40% 30% 20% 10% 0% ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO 11% 9% 8% 25% 25% 29% 20% 13% 4% 6% 2% 1% 2% 13% 10% 10% 6%6% 3% ENFERMERÍA AGRANDAR EL PARQUEO DAR RECONOCIMIENTOS POR LOS LOGROS OBTENIDOS INCREMENTAR SUELDOS MEJORAR LA ALIMENTACIÓN MEJORAR LA VENTILACION DEL HOSPITAL LA LLAMADA DE ATENCION VERBAL SEA DE MANERA PRIVADA NINGUNO Fuente: Elaboración propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE.

103 El 48% no respondió a esta pregunta en el área de enfermería. el 3% sugiere mejorar la llamada de atención verbal. los demás factores se encuentran en desacuerdo. A.2 4. verbal F.cumpleaños R.0 5.8 4.0 4. el 10% sugiere incrementar los sueldos y el otro 10% sugiere dar reconocimientos por los logros obtenidos.7 3.9 4. verbales Tamaño Satisfacción Ventilación Trabajo en Limpieza Parqueo Ubicación Cartas de L.2 3.0 2. con sus .0 2.  RESUMEN DEL ESTADO ACTUAL DEL HOSPITAL UNIVALLE Figura 2. Comunicación L. A.4 4. con sus R. Donde más existen problemas en general es en el ambiente físico de las tres áreas de trabajo (Administrativo.37 Resumen del estado actual del hospital UNIVALLE Estado actual de la situación en general del Hospital UNIVALLE 6.0 4. 2009.0 1.5 3. con Fuente: Elaboración propia. ventilación y parqueo del hospital UNIVALLE.0 L.6 4.0 0. La mayoría del personal sugiere mejorar la ventilación y la alimentación que brinda el hospital UNIVALLE.6 2. Plantel médico.6 2. debido a que se encuentran en desacuerdo con la ubicación.3 3.2 3.A. escrita R. con sus F.3 3.1 4. enfermería). el 6% sugiere mejorar la alimentación y la ventilación del hospital. el 13% sugiere agrandar el parqueo del hospital.5 4.1 3.

es insuficiente.0 4.0 1. debido a que les beneficia. el parqueo es muy pequeño para la cantidad de empleados que existe en el hospital.18 Satisfacción con el cumplimiento de las funciones laborales Logros obtenidos en el trabajo Reconocimiento s por los logros obtenidos La alimentación que le brinmda el hospital UNIVALLE es satisfactorio Fuente: Elaboración propia.  SÍNTESIS DE LA SITUACIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL El personal del Hospital UNIVALLE.6. el personal del hospital no está de acuerdo con los reconocimientos que perciben por los logros obtenidos en el trabajo.46 4. esta satisfecho con las labores que desempeña. con los logros obtenidos en el trabajo se encuentran de acuerdo.4 0.0 3.9 3. . con la ventilación en las áreas de trabajo que es necesario por el clima del medio ambiente.6 4.  Respecto al ambiente físico el personal tiene mas dificultades en la ubicación del hospital que se encuentra lejos del centro de la ciudad.0 0.0 2.1 1.5 2. dado a que muchos no reciben de manera continua.37 Resumen del estado actual del hospital UNIVALLE Estado actual de la situación en general del Hospital UNIVALLE 5. En general la mayoría de personal se encuentra satisfecho con las labores que desempeña.0 si no si no si no si no 0. el personal que recibe alimentación se encuentra indiferente.6 2. 2009.104 Figura 2. 2.

 La mayoría del personal recibió capacitación por parte del hospital de manera gratuita.  Según los castigos que imparte el hospital UNIVALLE.  La mayor parte del personal tuvo logros en el trabajo que desempeña.  En general todo el personal opina que están en desacuerdo con la ventilación. subordinados y jefe inmediato.105  Los empleados del hospital UNIVALLE. parqueo y ubicación del hospital UNIVALLE.  La mayoría del personal no tiene conflictos ni inconvenientes en el trabajo que desempeñan. en gran parte reciben apoyo y cooperación de parte de sus compañeros de trabajo. la llamada de atención escrita y con copia al ministerio de trabajo es aceptada por el personal y están de acuerdo con estos castigos.  En relación al salario que perciben por su trabajo. y por estos logros recibieron reconocimientos.   La estabilidad del puesto de trabajo está de 1 a 5 años. La mayoría del personal no ascendió de puesto dado a que no se puede en las áreas de enfermería y del plantel médico. .  Según los premios e incentivos. la llamada de atención verbal es una dificultad en el área administrativa. piden una aumento el área de enfermería y administrativo. las cartas de felicitación por los logros obtenidos esta en dificultad porque no reciben la mayoría del personal. las felicitaciones verbales y por sus cumpleaños es una manera aceptada por los empleados.

rutinario. de manera gratuita. las relaciones laborales con los compañeros de trabajo y con sus subordinados en buena en todas las áreas. el área en el cual trabajan o de otras áreas del hospital.  Los empleados que reciben la alimentación del hospital se encuentran en desacuerdo con la alimentación. sobre el trabajo que desempeñan. en el área administrativo y plantel médico reciben almuerzo y la mayoría no se encuentran satisfechos con la alimentación que recibe. 2 veces al mes o cada mes.   La comunicación que se lleva dentro del ambiente de trabajo es buena. sin sabor. el plantel médico es el área que menos asiste a reuniones. pero en el área administrativo existen algunas dificultades. etc. porque opinan que la comida les llega frio. Según las reuniones que existen en el hospital UNIVALLE. en área de enfermería recibe un refrigerio. mientras que las otras áreas en su mayoría asisten a reuniones.106  A los empleados les gustaría seguir recibiendo capacitación. debido a que cada uno de ellos tiene su especialidad y su objetivo de desarrollar su profesión.  El personal del hospital univalle en gran parte no siguen un plan de carrera y desarrollo porque existen áreas como la de enfermería y del plantel médico que no necesita.   La gran parte del personal trabaja en equipo. Las relaciones que llevan con sus superiores es buena. .  La mayoría de las personas que asisten a reuniones es por medio de convocatorias y el resto asiste 1 vez por semana.  En gran parte el personal recibe alimentación por parte del hospital UNIVALLE.

donde el trabajador se sienta cómodo con las labores que desempeña.1.1.1. Se espera que esta propuesta resuelva las dificultades evidenciadas después de realizar la medición del clima. OBJETIVO GENERAL Desarrollar una propuesta de mejora del clima organizacional que provea de herramientas necesarias para solucionar las dificultades del hospital UNIVALLE del departamento de Cochabamba.  Elaborar un ambiente de mejores relaciones entre jefe y colaborador. OBJETIVOS DE LA PROPUESTA Para realizar la propuesta se debe seguir los siguientes objetivos: 3. 3.1. a través del reconocimiento de logros individuales y de equipo de manera que el éxito obtenido en el desempeño laboral sea motivado continuamente.107 CAPÍTULO III PROPUESTA DE MEJORA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL RESPECTO AL AMBIENTE LABORAL PARA EL HOSPITAL UNIVALLE. al mismo .2.  Reforzar la identificación del empleado con la empresa. también sea una eficaz herramienta para fortalecer el ambiente positivo de la organización. 3. OBJETIVOS ESPECÍFICOS Los objetivos específicos del clima organizacional son los siguientes:  Mantener el ambiente físico óptimo.

108 tiempo el colaborador logre la confianza de su jefe para la delegación de tareas. fomentará su participación y evitará que se forme una resistencia ante los cambios.  Fortalecer la alimentación de manera que sea satisfactorio para el personal que recibe de manera gratuita.2.  Diseñar castigos adecuados mediante los cuales se pueda advertir a los empleados sobre sus faltas en el ámbito laboral  Mantener la remuneración de manera óptima para que los empleados.  Fortalecer el trabajo en equipo. Al mantener informado al empleado de los cambios. reciban su sueldo a cambio del trabajo que desempeñan en el hospital. 3. . de manera que las tareas sean realizadas de manera eficiente y colaboradora. DESARROLLO DE LA PROPUESTA DE MEJORA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL A continuación se presenta la propuesta para mejorar el clima organizacional del hospital UNIVALLE. a demás se brinda esta alimentación como un factor motivacional para desempeñar sus funciones laborales. a través de la formación de un plan de carrera de acuerdo a los planes a largo plazo que la organización posee.  Elaborar un proceso de comunicación a fin de que el empleado esté enterado de las actividades que se realizan.  Fortalecer el ambiente de estabilidad que el hospital ofrece. evitando conflictos. mejoras y proyectos de la organización.

109 3. también en algunas épocas del año hace falta la calefacción.1.2. la mayoría del personal esta en desacuerdo con la ubicación del hospital UNIVALLE. MOTIVACIÓN La motivación como fuerza impulsora es un elemento de importancia en cualquier ámbito de la actividad humana. .1. pero es en el trabajo donde se manifiesta con una mayor necesidad.1. es muy pequeño para la cantidad de personal que existe. La ventilación que existe en las áreas de trabajo. existe algunos lugares donde no corre mucha ventilación y donde es concentrado el ambiente. debido a que se encuentra lejos del centro de la ciudad. El parqueo que brinda el hospital al cliente interno. en horas especificas y recoger al personal de manera que el costo del pasaje sea más económico y así pueda solucionar las dificultades que existen con la ubicación del hospital.  La propuesta para mejorar el ambiente físico  Contratar buses que vayan por las rutas principales de la ciudad. ya que para la mayoría del personal se encuentra insuficiente. no es muy buena. Ambiente Físico Las acciones que se deben realizar en este punto para poder mejorar el ambiente físico son:  Diagnóstico Respecto al ambiente Físico.2. Es por ello que se describe lo siguiente: 3.

etc. y así también al cliente externo. limpieza.  Se debe revisar periódicamente la infraestructura de la empresa (iluminación.110 Se debe contratar cuatro buses para la mitad del personal o el personal que demande este servicio. Este servicio puede ser para el cliente externo e interno. tanto para que el cliente interno como el externo tengan comodidades. En este aspecto debe considerarse la inversión requerida para la realización de mejorar a la infraestructura. y el costo total del mes el empleado debe cancelar por adelantado este servicio de transporte. para que cuando el personal deje su auto estacionado en la puerta o alrededor del hospital.  Implementar ventiladores y calefacción en las áreas donde más se necesiten. en el área administrativo y plantel médico se debe implementar este material donde el ambiente es concentrado y en las oficinas donde existe demasiado frió en algunas épocas del año. parqueo. El costo del pasaje puede ser de 1. ventilación. es por eso que se toma solo la mitad del personal.) a fin de mantenerla en buenas condiciones. tenga la confianza y seguridad de que su movilidad este cuidada. modificando algunas áreas o realizando nuevas construcciones y brindando un mejor ambiente al personal del hospital UNIVALLE. . el cual podría ser un chaleco y una gorra. porque el plantel médico tiene horarios distintos de entrada y la otra parte del personal solo trabaja en el hospital por medio tiempo. por ejemplo: en enfermería necesitan estas herramientas como material de trabajo donde existen pacientes internados que así lo requieren.20 Bs.  Para solucionar las dificultades del parqueo se debe contratar a una persona que se encargue del cuidado de los autos y que vista un traje especifico. El personal que quiera utilizar este servicio debe inscribirse para que los buses se hagan rutas por donde puedan recoger en una hora específica al personal. que lleve el logo del hospital UNIVALLE.

3.2.  La propuesta para mejorar las dificultades de los reconocimientos  Se debe dar reconocimientos verbales y escritos. plantel médico y enfermería) y no así a un personal especifico. como ser: vales por producto. por lo menos dos veces al año. El plantel médico es el que menos recibió reconocimientos por los logros obtenidos y el que más recibió reconocimientos es el área de enfermería. etc. estos reconocimientos se deben por áreas. abarrotes. debido a que es el ambiente físico. Deberá considerar el ambiente donde se realizarán las reuniones. canastones con algunos productos alimenticios (enlatados.)  Reuniones cada mes en las cuales se trate de los logros y fracasos del departamento. y la mayoría del personal no obtuvo reconocimientos por los logros obtenidos en su trabajo. por el mejor desempeño en su área de trabajo. Reconocimiento y logro de objetivos A continuación se presenta la propuesta de los reconocimientos y logro de objetivos:  Diagnóstico La mayoría del personal obtuvo logros en el trabajo.1.111  Personal al que va dirigida esta propuesta Está propuesta va dirigida a las tres áreas que forman parte del Hospital UNIVALLE (administrativo.2. dependiendo del número de personas de cada departamento o unidad podrán . Dar premios por el área más desempeñado en su trabajo. ropa de trabajo con el logo del hospital (Poleras que se pueden colocar los días viernes y que les identifique con el hospital). más que todo en el plantel médico.

 Implementar el reconocimiento al esfuerzo. que podrán ser propuestas por el mismo equipo de trabajo de manera democrática. de manera individual (jefecolaborador) ó de manera pública.  Mantener la comunicación entre el jefe y colaborador de manera abierta a fin de establecer objetivos claros y concretos.112 realizarse en la oficina del jefe de área o bien. el plantel médico y el área de enfermería. En el presupuesto debe considerarse la inversión en relación a los reconocimientos económicos. estos reconocimientos deben darse de manera verbal. actividades extracurriculares por medio del programa del “área del mes”.  Personal al que va dirigido la propuesta Todo el personal del hospital UNIVALLE. y de esa manera podrán seguir sus objetivos laborales y desempeñar sus funciones con responsabilidad. para seguir los objetivos del hospital y para el desempeño de sus tareas laborales. en alguna sala de sesiones del hospital. . como ser: el área administrativa. estos se deben dar en reuniones y anunciar en carteleras.  Reconocer los logros individuales y de equipo. creatividad. escrita ó brindar premios. Deberá incluirse en el presupuesto de cada departamento el rubro de un bono por metas alcanzadas ó bien. o publicando los éxitos en las carteleras internas.  Establecer metas individuales ó por área. el costo de cualquier tipo de reconocimiento que haya sido aprobado.

 Propuesta para mejorar las relaciones laborales  Fortalecer la comunicación por área de trabajo a través de mejores relaciones laborales que genere la confianza del empleado hacia su jefe inmediato. a los niveles jerárquicos como ser: la jefa de enfermería. para apoyar de esta forma la relación jefe-colaborador y al mismo tiempo que la jefatura logre mejorar el rendimiento profesional de su persona y también pueda demostrar lo aprendido.  Diagnóstico El 54% esta en desacuerdo. el jefe médico y la jefa del área administrativa. en el área de enfermería la mayoría se encuentra de acuerdo con la relación que lleva con su jefe inmediato.  Capacitar en cursos sobre relaciones laborales. a los niveles jerárquicos como ser: la jefa de enfermería.  Delegar la responsabilidad de pequeños proyectos en aquellas personas que muestren iniciativa ó demuestren ser capaces y responsables con el trabajo. por el trabajo extra que desempeñaría.3 RELACIÓN CON EL JEFE INMEDIATO A continuación se presenta la propuesta para mejorar las relaciones del empleado con el jefe inmediato.  Capacitar en cursos sobre alta gerencia y toma de decisiones. el jefe médico y la jefa del área administrativa y dirección. el 37% lleva una buena relación con sus superiores en el área administrativo la gran parte se encuentra en desacuerdo.2. a cambio de ello se les puede dar un bono extra o un aumento en su remuneración. En el área del plantel médico la mayoría se encuentra de acuerdo.113 3.1. de esta forma el jefe de área logrará apoyarse en su personal en .

y el costo real dependerá de la entidad donde se contrate el servicio de la capacitación y el número de participantes que se inscriban. debe ser capacitado por lo menos cada cuatro meses y así poder desempeñar sus funciones de manera eficaz y eficiente. Con mayores conocimientos y poniendo en práctica lo aprendido. ya que el área que más esta contento con este castigo es el de enfermería y el que menos esta satisfecho es el plantel médico.4 Castigos por incumplimiento en el trabajo  Diagnóstico En el área administrativa la llamada de atención verbal es un castigo con el cual se encuentran muy en desacuerdo. En estas áreas de trabajo están de acuerdo con la llamada de atención escrita.114 la toma de decisiones.1. y así poder crear mejores relaciones y más responsabilidad al trabajo. Plantel Médico) del hospital UNIVALLE seccionado de acuerdo a cada área de trabajo. el jefe médico y la jefa del área administrativa. En el área del plantel médico y de enfermería se encuentran de acuerdo con este castigo y es aceptado satisfactoriamente. 3. Enfermería. .2. En las áreas de trabajo se encuentran de acuerdo con la llamada de atención escrita y con copia al ministerio de trabajo.  Personal al que va dirigida la propuesta Está dirigida a todo el personal (Administrativa. En este aspecto debe considerarse la inversión requerida para la capacitación programada.  El personal de nivel jerárquico como ser: la jefa de enfermería.

3. esta referido a todo el personal (área administrativa. Remuneración A continuación se describe la siguiente propuesta: .  Cada Jefe de área que llama la atención verbal a sus subordinados debe hacerlo de manera diplomática y escuchar antes de tomar decisiones. plantel médico y enfermería). al llamar la atención a algún empleado por medio de la llamada de atención escrita con copia al ministerio de trabajo puede afectar su imagen. ya que ellos pueden proveer de ideas creativas que auto motivarán su participación y desempeño diario en el trabajo.  La llamada de atención verbal debe realizarse de manera privada. esto debido a que si se le llama la atención desde tempranas horas puede afectar en el desempeño del día y se debe llamar la atención cuando ya se están por ir.115  Propuesta para solucionar la percepción que tienen respecto a los castigos  Escuchar a los empleados en reuniones donde se comente acerca de las fallas que existieron en ese tiempo de trabajo. respeto al ambiente laboral. Estas decisiones se deben inclinar a solucionar las dificultades que puedan existir dentro el ámbito laboral. Para ello se debe investigar profundamente las causas por las que se esta dando este castigo. para que puedan recapacitar para el día siguiente.  Personal al que va dirigida la propuesta Está propuesta de mejorar los castigos que se imparten en el hospital UNIVALLE.1.5.  La llamada de atención escrita y con copia al ministerio de trabajo deben hacerse después de las llamadas de atención verbal y escrita.2. en horarios donde ellos estén terminando sus funciones del día.

las tareas extras que realiza. que no estén remuneradas de acuerdo a las funciones extras que están desempeñando.  Se debe elaborar un plan que contempla los sueldos y salarios para los diferentes tipos de empleados que existen en cada área del hospital. 3. Alimentación A continuación se describe la siguiente propuesta: .6.2. etc. Para ello debe estar en función a consulta previa. más que todo a los jefes de sección o encargados de responsabilidades extras. se debe tomar en cuenta la antigüedad. la puntualidad.1.  Personal al que va dirigida la propuesta Está dirigido a todas las áreas del hospital UNIVALLE.  Propuesta para mejorar el salario que gana  Se debe aumentar el salario a las personas encargadas de funciones extras o responsabilidades.  Se debe observar en Recursos Humanos si existen aumentos de sueldos y salarios a las personas que se encuentran trabajando más de 5 años en el hospital. siendo pagadas igual que las que no tienen suficiente responsabilidad como ser las encargadas de sección en enfermería y en administración a las personas que tienen varias tareas en su trabajo.116  Diagnóstico En las áreas administrativo y enfermería piden incrementar su sueldo. con datos reales del hospital dependiendo de sus ingresos y otros.

Para el área de enfermería se le debe cambiar la bebida y el refrigerio que se les brinda ser un poco más variado.  Propuesta para mejorar la alimentación  Dado que el comedor no es grande se debe solucionar dando horarios diferentes para cada área. 1:00 PM. esto va dirigido al personal que recibe alimentación de manera gratuita. debe existir un menú de alimentos donde el persona pueda elegir su almuerzo o refrigerio. Se debe dividir cada área en dos grupos los cuales vayan a almorzar por grupos y así este comedor estará suficiente para el personal que recibe la alimentación de manera gratuita. . en área de enfermería recibe un refrigerio. Se puede colocar como horas tentativas como ser: 12:00 PM. También se debe implementar un menú extra donde el personal pueda comprar sus alimentos del comedor del hospital UNVALLE.117  Diagnóstico En gran parte el personal recibe alimentación por parte del hospital UNIVALLE. etc.  Debe existir variedad de menús para que no perciba el personal que es muy rutinaria. de manera gratuita. porque opinan que la comida les llega desaborida. 12:30 PM.  La alimentación que brinda el hospital UNIVALLE. para así poder solucionar esta dificultad  Se debe dar el alimento una vez por día. los empleados que reciben la alimentación del hospital están en desacuerdo con la alimentación. frió. debe ser agradable y la cantidad debe satisfacer al personal ya que es un factor motivacional. en el área administrativo y plantel médico reciben almuerzo. Cada grupo de trabajo puede ir en una de estas horas colocándose de acuerdo con los horarios. puede ser la hora de almuerzo para el personal que trabaja tiempo completo y para el personal que trabaja por turnos puede darse un refrigerio.

1. Comunicación A continuación se describe la siguiente propuesta:  Diagnóstico La mayoría del personal se encuentra de acuerdo con la comunicación que lleva dentro del ambiente de trabajo.7. y el área donde más comunicación existe es en el área administrativo el 42% esta satisfecho con la comunicación que lleva y el 21% esta en desacuerdo con la comunicación. en el área donde menos comunicación existe es en el plantel médico.2. Estas carteleras deben . esto se llevará a cabo con mayor control y verificación a la realización de esta actividad la atención del personal de cocina debe ser amable. y respetuoso en brindar dicha alimentación. donde Recursos Humanos será el medio de enlace entre trabajadores y el hospital. cumpleaños.  Propuesta para mejorar la comunicación  Dirección debe establecer reuniones. acerca de reuniones. para que el personal no falte a sus horas de trabajo.  Se debe colocar anuncios en las carteleras. y otras actividades. es en todas las áreas de trabajo que reciben la alimentación de manera gratuita y también a las personas que deseen comprar alimentos y bebidas del comedor. acontecimientos.  Personal al que va dirigida la propuesta El personal al que va dirigido esta propuesta de mejorar la alimentación que se brinda en el Hospital UNIVALLE.118  La atención a los consumidores debe ser de manera puntual. o acontecimientos donde esta se dirija a obtener información que apoyará el área de comunicación. 3.

sino discutir. Este boletín debe hacerse una vez cada dos meses para que el empleado se sienta informado de las actividades que se están realizando o que se tiene por objetivo realizar. nacimientos. 3.8.119 colocarse en lugares específicos como ser.  Personal al que va dirigida la propuesta Todo el personal que trabaja actualmente en el hospital UNIVALLE.2. así como el costo de la publicación del boletín mensual. donde marcan la hora de entrada. en el que se informe de aspectos como cumpleañeros. En el área administrativo se asciende de cargo dependiendo su eficiencia. seccionado de acuerdo a cada área de trabajo. etc.  Emitir un medio de comunicación interna (boletín interno). en . así como actividades (día del trabajador) que la empresa esté planificando o realizando. El presupuesto en este aspecto debe considerarse la inversión en los materiales y equipos detallados anteriormente. nuevos ingresos. pero tampoco es necesario tener. y que de igual forma.  Capacitar a los líderes de unidad en relación a la objetividad que debe mantenerse para la recepción de los comentarios y sugerencias que tendrán por parte de su personal. la actividad no sea únicamente escucharlos. bodas. acordar y poner en marcha las buenas ideas. Planes de carrera y de desarrollo A continuación se describe la siguiente propuesta:  Diagnóstico La mayoría del personal no sigue un plan de carrera.1. en el comedor y en salas de reuniones.

se debe mantener como está porque para ellos no puede existir un plan de carrera y de desarrollo. En el presupuesto debe incluirse los costos de beneficios adicionales o mejoras laborales sugeridas como medio de apoyo a los colaboradores. y suba de puesto dependiendo al cargo que tenía y a la antigüedad que está desempeñando en sus funciones en el hospital UNIVALLE. considerando los perfiles de puesto. 3.120 el plantel médico no existen plan de carrera no puede existir por que son de distintas especialidades. crecimiento personal y laboral. Para que el personal crezca en su ámbito laboral. se describe la siguiente propuesta: .2.  Propuesta para mejorar la estabilidad del puesto de trabajo  Se debe evaluar si existe un desarrollo de carrera viable en los puestos de la organización. porque ellos trabajando dependiendo a la profesión que tengan. TRABAJO EN EQUIPO A continuación. médico.9. ascensos.  Para las áreas de enfermería.  Informar al empleado en qué debe mejorar y capacitarse para alcanzar los diferentes puestos en la empresa.  Personal al que va dirigido la propuesta Esta propuesta solo va dirigida al personal del área administrativo. Esto dependiendo al grado de curriculum que tenga. y en enfermería no puede haber porque no existen muchos niveles de ascenso. y así podrá seguir subiendo de categoría.1.

 Se debe capacitar al personal de nivel jerárquico como ser: el área administrativa. se puede festejar por el día del trabajador. etc.  Propuesta para mejorar el trabajo en equipo  Se debe fortalecer la identificación del empleado con su unidad o departamento. seccionado por áreas de trabajo. El presupuesto debe considerarlo el de recursos humanos. para la capacitación de los líderes de unidad.121  Diagnóstico El 90% de todo el personal del hospital UNIVALLE trabaja en equipo y el otro 10% trabaja de manera individual. haciéndolo partícipe de cada actividad o tarea que realice el hospital y que se sienta parte de dicha empresa.  Para cubrir la necesidad de interacción social en el ambiente laboral. el departamento de recursos humanos puede organizar actividades recreativas fuera del horario laboral para crear compañerismo.  Generar tareas diferentes que requieran interacción con los demás departamentos para lograr un ambiente de confianza y equipo. El costo que corresponde a las actividades de compartimiento general se cargará al presupuesto de recursos humanos. para fortalecer el nivel de liderazgo y la unión de equipo. médico y enfermería.  Personal al que va dirigido la propuesta Todo el personal que actualmente trabaja en el hospital UNIVALLE. . Estas tareas pueden ser: concursos deportivos entre áreas una vez por año para crear compañerismo. y dependerá del número de colaboradores.

Compra de Ventiladores Ambiente Físico 155 Bs.1 Presupuesto de la propuesta DETALLE PRESUPUESTO DE LA PROPUESTA COSTO COSTO TOTAL APROXIMADO INDIVIDUAL 1. c/u de gorra 90 Bs. en el hospital. (* *) 470 Bs. Aprox. Ropa de trabajo Canastones con productos básicos Relaciones laborales Capacitación de Liderazgo Capacitación de Trabajo en Equipo Impresión boletín 40Bs. en el hospital. * 24 días hábiles de trabajo = 28. * la cantidad de personal que existe en cada área 70 Bs. 105 Bs. Aprox. * la cantidad de personal que exista en cada área 200Bs. * la cantidad de ventiladores que falten. (*) 155 Bs. Por mes. 70 Bs. 170 Bs. c/u chaleco 25 Bs. 700 Bs. (* * *) Contratar 4 buses solo para la mitad del personal. 2009. 1. Contratación de servicios para el cuidado de automóviles de 10:00 AM a 6:00 PM. * 4 que son los niveles jerárquicos = 800 Bs. Aprox. por persona 200 Bs. Ropa de trabajo para el cuidador de movilidades. . Aprox. para cada empleado.20 Bs. * la cantidad de calefactores que falten.122 3. * 4 que son los niveles jerárquicos = 800 Bs. 200 Bs.8 Bs. Compra de Calefactores 470 Bs. * la cantidad de personal que existe en cada área 40 Bs. Aprox. PRESUPUESTO DE LA PROPUESTA El presupuesto de la propuesta para mejorar el clima Organizacional es el siguiente: Tabla 3. Aprox. por persona 170 Bs. Para cada mes 80 Bs.20 Bs. Por cada 500. 200Bs. (* * * *) por Reconocimientos los logros obtenidos Vale por producto 90 Bs. (* * * * *) Fuente: Elaboración propia.3. 700 Bs. La ropa de trabajo cada 4 meses.

(Anexo 7.5) .3.4) (* * * * *) Datos obtenidos por las imprentas (Anexo 7.2 y Anexo 7. COTIZACIONES DEL PRESUPUESTO (*) Datos proporcionados por la línea de micros W.1.123 3.1) (* *) Y (* * *) Datos proporcionados por las empresas visitadas. (Anexo 7.3) (* * * *)Datos proporcionados por las empresas visitadas (Anexo 7.

B Relaciones laborales Capacitación al personal de nivel jerárquico C Se debe dar un boletín interno a todo el personal para que se encuentre enterado de las actividades que se harán en los dos meses. 2009.124 3.4. . Comunicación D Trabajo en equipo tareas que requieran interacción con las demás áreas .2 Cronograma de actividades de la propuesta del clima organizacional Cronograma de actividades mes 1 Actividad Ambiente Físico mes 2 mes 3 mes 4 mes 5 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 Responsable Revisar periódicamente la infraestructura de la empresa A Reconocimientos por los logros obtenidos Las reuniones donde se reconocen el trabajo por área se deben hacer cada mes. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES DE LA PROPUESTA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL El cronograma de actividades es el siguiente: Tabla 3. E Fuente: Elaboración propia.

B) El jefe de cada unidad que figura como líder de equipo. El departamento de Recursos Humanos será responsable de la administración de la capacitación necesaria para el éxito de esta intervención. De igual forma. D) El encargado de recursos humanos. E) El jefe de cada unidad de trabajo.1. el responsable de esta actividad deberá realizar un seguimiento. Cada jefe de unidad y departamento figura como el responsable de cada reunión y de la estructura de las mismas.4.125 3. C) El jefe de cada unidad que figura como líder de equipo tiene la responsabilidad de hacer sentir a su equipo que está siendo escuchado poniendo en práctica las sugerencias de su personal. . DETALLE DE LOS RESPONSABLES Los responsables para cada actividad son los siguientes: A) El departamento de servicios generales.

NOMBRE COMPLETO HORA FIRMA 1 2 3 4 5 Fuente: Elaboración propia.5. 2009. para observar satisfacciones o insatisfacciones futuras. . Tabla 3. NOMBRE COMPLETO DEL PERSONAL A SER CAPACITADO FIRMA ASISTENCIA ENTRADA SALIDA CORREO ELECTRÓNICO OBSERVACIONES 1 2 3 4 5 Fuente: Elaboración propia.3 Hoja de Control para el ingreso al bus del Hospital UNIVALLE HOJA DE CONTROL PARA EL INGRESO AL BUS DEL HOSPITAL UNIVALLE NO. 2009. MECANISMOS DE CONTROL Tabla 3.4 Hoja de Control para reuniones ó acontecimientos HOJA DE CONTROL PARA REUNIONES O ACONTECIMIENTOS HORA HORA DE NOMBRE COMPLETO INGRESO SALIDA FIRMA NO. 1 2 3 4 5 Fuente: Elaboración propia.126 3. 2009.5 Hoja de control para la capacitación al personal HOJA DE CONTROL PARA LA CAPACITACIÓN AL PERSONAL NO. Estas hojas se deben implementar para llevar un mejor control de las actividades propuestas en el tema y se deben hacer evaluaciones continuas mediante encuestas periódicas al personal. Tabla 3.

127 CONCLUSIONES La base principal para el desarrollo de este proyecto de grado son sustentos teóricos para que sus cimientos sean realistas y medibles. necesita atención inmediata en la motivación. (incluyendo el ambiente físico. aunque el salario no necesariamente forma parte de estos incentivos. satisfacción laboral. se percibe que la empresa da más castigo que premio por desempeño y esto influye de forma directa en la evaluación obtenida de la motivación. . De acuerdo a los resultados obtenidos a través de esta investigación. Los castigos que se imparten en el hospital UNIVALLE tienen dificultades en las llamadas de atención verbal. castigos por incumplimiento en el trabajo. El reconocimiento y logro de objetivos son reconocidos por los superiores. etc. la llamada de atención escrita y con copia al ministerio de trabajo es aceptada por todo el personal del hospital. relación con el jefe inmediato. la ventilación en las áreas de trabajo y incrementar calefactores en algunas épocas del año y el parqueo es muy pequeño para la cantidad de empleados que existen en el hospital UNIVALLE. el clima organizacional del hospital UNIVALLE. Para el empleado. motivacional. premios e incentivos y remuneración) El ambiente físico. También se tocaron temas sobre el clima organizacional. y de acuerdo a los empleados estos logros guardan relación con sus objetivos personales. mas que todo en el área administrativa. la empresa cuenta con incentivo para un buen desempeño. En opinión de los colaboradores. alimentación. debe mejorar con respecto a la ubicación del hospital.

ventilación). En general el personal opina que se encuentra en desacuerdo con el ambiente físico (Ubicación.128 La propuesta de acuerdo al clima organizacional demuestra que puede dar soluciones a las dificultades que existen. La mayoría del personal opina que la alimentación que recibe de parte del hospital UNIVALLE. . está de baja calidad. en el área administrativa y plantel médico el almuerzo que reciben les parece insatisfactorio. parqueo. en el área de enfermería el refrigerio que reciben no es satisfactorio.

presentado en el presente estudio.129 RECOMENDACIONES Implementar los cambios e intervenciones propuestas para mejorar el clima organizacional. en donde se les provea de los conocimientos necesarios para desarrollar sus funciones laborales. de forma periódica con el fin de mantener un ambiente sano. para observar satisfacciones o insatisfacciones futuras. subordinados y jefe-subordinado. en el ambiente de trabajo y exista mayor flexibilidad laboral. Mejorar la comunicación para que existan mejores relaciones laborales tanto entre compañeros. Realizar mediciones de clima organizacional en el futuro. Considerar un programa de capacitación periódico para los empleados. Llevar un control a las actividades propuestas. .

10a ed. DAVIS. (2007).130 BIBLIOGRAFÍA CHIAVENATO. Keith. Metodología de la Investigación. Stephen P. SAMPIERI. (1999). México: McGraw Hill. Metodología de la Investigación. Rosa Ma. Rosas Sanchez) Mexico: McGraw Hill. Miguel. Introducción a la investigación de mercados. ROBBINS. 4ª ed. LUCIO. México: McGraw Hill. México: McGraw Hill. 3ª ed. (2006). ZORRILLA. COLLADO. TORRES. (2004). Administración de Recursos Humanos. Naresh (2004). 8ª ed. . México: Pearson Education. Laura. Baptista. MALHOTRA. 4ª ed. NEWSTROM. Fernández. Santiago. Comportamiento Organizacional. CERVO. (1996). John W. Alma. NAVARRO. Investigación de mercados. (Tr. El comportamiento humano en el trabajo. Mexico: Pearson Educación. México: McGraw Hill. Fernández. 8ª ed. (1998). FISCHER. Idalberto. Amado.

degerencia. Obtenida el 30 de Agosto de 2009.). http://www. (1997) Dimensiones del Clima Organizacional.rincondelvago. Obtenida el 31 de Agosto de 2009. Documentos del hospital UNIVALLE. A. (2009).org/ . http://www.html). GONCÁLVES. (2005) Periódico Virtual De Gerencia.131 FUENTES DE INTERNET DURAN.htm. M. HERZBERG (s. http://www. http://html.com/teoria-de-los-factores-de-frederick-herzberg. Artículo: Mejores empresas para trabajar: la importancia del clima organizacional en el éxito de las empresas. Obtenida el 4 de noviembre de 2009.html HOSPITAL UNIVALLE. Obtenida el 4 de Octubre de 2009.com /articulos/corg/mejoresempresas.calidad.hospitalunivalle.org/articles/dec97/2dec97. Teoría de los dos factores.f.

Entrevista Encuesta Todo el persona l X X (15) X (15 . Entrevista Encuestas Todo el persona l x (7-89) Identificar. X Factor monetario Identificar la percepción que tienen los empleados acerca de su remuneración X Observación Entrevista Encuesta Entrevista Encuesta Encuesta Entrevista Todo el persona l Todo el Person al Todo el Person al X (4) X (5)) X (13) X X X (2) X (2-3) Incentivos Identificar los incentivos que se ofrecen al personal de trabajo del Hospital UNIVALLE X X Entrevista Encuesta R. 2009). . A Requerimiento de Información Fuente Requerimiento de Información Objetivos 1 ri 2ri a a Técnica Poblaci ón Pregun ta Encues ta Pregunta Entrevista Ambiente físico Apoyo y Cooperación Identificar que percepción tienen acerca del ambiente físico. X Conflictos Identificar si tuvo algún conflicto en su ambiente de trabajo. si los logros que obtuvo se reconocieron. Logros y reconocimientos Identificar si ascendió de puesto. Castigos y Premios Identificar la percepción de los trabajadores respecto a los castigos y premios.132 ANEXO 1 REQUERIMIENTO DE INFORMACIÓN Tabla 1. Bibliografía Todo el Person al X (1) X(1) Determinar el tiempo que se encuentran trabajando en el Hospital UNIVALLE.16) Fuente: (Elaboración Propia. X X (7-8-9) Capacitación Identificar si el personal recibió capacitación. Identificar que tipo de capacitación les gustaría que se les imparta. X Identificar la percepción que tienen los trabajadores respecto al apoyo y cooperación Entrevista Encuesta Entrevista Encuesta Todo el persona l Todo el persona l X (6) X (6) X X (14) X Identificar que castigos y premios existen.

X X Entrevista Encuesta Alimentación Identificar si la alimentación es un factor motivacional para el hospital. X Todo el person al Entrevista Encuesta X (1011) X Identificar como es la comunicación de los trabajadores del Hospital UNIVALLE. Todo el person al Comunicación Identificar de qué manera ayuda las reuniones semanales. problemas o crea compañerismo. Relaciones laborales Identificar cual es la percepción de los trabajadores respecto a las relaciones laborales. X X Encuesta Entrevista X (17 189 X Plan de carrera y desarrollo Identificar si los trabajadores del Hospital UNIVALLE. . X X Entrevista Encuesta Todo el person al Todo el person al X (1820) X X (2223) X Fuente: (Elaboración Propia.133 Requerimiento de Información Determinar si los trabajadores trabajan en equipo. 2009). X Entrevista Encuesta Todo el person al X (12) X Reuniones Identificar si las reuniones a las que asiste el personal dan solución a dudas. siguen un Plan de carrera.

.. 11) 10.............. muy de acuerdo) y marque con una X........................................................................................................... .. 8...................................... en desacuerdo o indiferente.... en desacuerdo......................................................... A CONTINUACIÓN CALIFIQUE LOS SIGUIENTES CASTIGOS QUE SE IMPARTEN EN EL HOSPITAL UNIVALLE: MUY EN DESACUERDO EN DESACUERDO DE ACUERDO MUY DE ACUERDO CALIFIQUE LLAMADA DE ATENCIÓN VERBAL LLAMADA DE ATENCIÓN ESCRITA LLAMADA DE ATENCIÓN ESCRITA CON COPIA AL MINISTERIO DE TRABAJO INDIFERENTE Si su respuesta esta muy en desacuerdo....... SI ¿POR LOS LOGROS QUE DESEMPEÑA EN SU TRABAJO TUVO RECONOCIMIENTOS POR PARTE DEL HOSPITAL UNIVALLE? NO ............134 ANEXO 2 ENCUESTA A TODO EL PERSONAL EL PRESENTE CUESTIONARIO TIENE POR OBJETIVO DETERMINAR OPINIONES Y EXPECTATIVAS DE LOS TRABAJADORES DEL HOSPITAL UNIVALLE RESPECTO A LA SATISFACCIÓN DEL AMBIENTE ORGANIZACIONAL............... CALIFIQUE EN QUÉ MEDIDA ESTÁ SATISFECHO (A) EN RELACIÓN AL SALARIO QUE GANA: MUY EN DESACUERDO EN DESACUERDO INDIFERENTE DE ACUERDO MUY DE ACUERDO 9................ ¿USTED TUVO ALGÚN CONFLICTO O INCONVENIENTE EN SU TRABAJO? SI NO Si........................ continué con la pregunta No................................................ AGRADECIENDO SU COLABORACIÓN................ SI ÁREA FUNCIONAL AL CUAL PERTENECE: Plantel Médico Enfermeras Administrativo ¿USTED COMO PERSONAL DEL HOSPITAL UNIVALLE ESTÁ SATISFECHO (A) CON LAS LABORES QUE DESEMPEÑA? NO A CONTINUACIÓN CALIFIQUE LAS SIGUIENTES CARACTERÍSTICAS DEL AMBIENTE FÍSICO DEL HOSPITAL UNIVALLE: MUY EN DESACUERDO EN DESACUERDO INDIFERENTE DE ACUERDO MUY DE ACUERDO 3..... 6....... mencione el porque: ............................................ tuvo conflictos o inconvenientes en su trabajo..................... RECIBE APOYO Y COOPERACIÓN DE PARTE DE: CALIFIQUE COMPAÑEROS DE TRABAJO SUBORDINADOS JEFE INMEDIATO SI NO 5. A CONTINUACIÓN CALIFIQUE LOS SIGUIENTES PREMIOS E INCENTIVOS QUE SE IMPARTE EN EL HOSPITAL UNIVALLE: MUY EN EN CALIFIQUE DESACUERDO DESACUERDO INDIFERENTE DE ACUERDO MUY DE ACUERDO CARTAS DE FELICITACIÓN POR LOS LOGROS OBTENIDOS FELICITACIONES VERBALES POR EL DESEMPEÑO EN EL TRABAJO FELICITACIONES POR SU CUMPLEAÑOS 7.................................................................................... 1..................... ¿Cual fue? ...... ........... ¿SEGÚN SU PERCEPCIÓN OBTUVO LOGROS EN EL TRABAJO QUE DESEMPEÑA? SI NO (Por favor si la respuesta fuese NO............................. indiferente................................... De las siguientes preguntas solo elija una opción de calificación (Muy en desacuerdo.. de acuerdo......................................................... 2....................................................................... CALIFIQUE TIENE UNA BUENA UBICACIÓN EL HOSPITAL UNIVALLE EL TAMAÑO DEL HOSPITAL UNIVALLE ES AMPLIO LA LIMPIEZA EN EL HOSPITAL UNIVALLE ES BUENA EXISTE VENTILACIÓN EN LAS ÁREAS DE TRABAJO EL PARQUEO ES AMPLIO 4....................................... PARA LO CUAL SE LE PIDE POR FAVOR CONTESTAR CON LA HONESTIDAD QUE LE CARACTERIZA A SU PERSONA....................... ENCUESTA Nº………........

................. SI Si............ ¿USTED ASISTIÓ Ó ASISTE A REUNIONES DEL HOSPITAL UNIVALLE? SI NO (Por favor si su respuesta fuese NO............................................................................. ..................................... LE GUSTARÍA RECIBIR CAPACITACIÓN SOBRE: EL TRABAJO QUE DESEMPEÑA EL ÁREA EN EL CUAL TRABAJA OTRAS ÁREAS DEL HOSPITAL UNIVALLE 15.................................................... SI ¿LA ALIMENTACIÓN QUE LE BRINDA EL HOSPITAL UNIVALLE................................. TRABAJA EN EQUIPO? NO CALIFIQUE SEGÚN SU PERCEPCIÓN ACERCA DE LAS RELACIONES SOCIALES TANTO ENTRE COMPAÑEROS COMO ENTRE JEFES Y SUBORDINADOS: CALIFIQUE MUY EN DESACUERDO EN DESACUERDO INDIFERENTE DE ACUERDO MUY DE ACUERDO 16.... continué con la pregunta No.................... CALIFIQUE LOS SIGUIENTES ASPECTOS............ SI ¿USTED SIGUE UN PLAN DE CARRERA Y DESARROLLO EN SU TRABAJO? NO ¿USTED RECIBE ALIMENTACIÓN GRATUITA DEL HOSPITAL UNIVALLE? NO 22........................................ 17.......... está fue de manera: GRATUITA 14............................................................................................... 21) 19....................... LA RELACIÓN QUE TIENE CON SUS SUPERIORES ES BUENA LA RELACIÓN LABORAL CON SUS COMPAÑEROS DE TRABAJO ES BUENA LA RELACIÓN LABORAL CON SUS SUBORDINADOS ES BUENA Si................................ su respuesta esta muy en desacuerdo................. Fuente: (Elaboración propia........135 11.. ................... CADA QUE TIEMPO ASISTE A ESTAS REUNIONES: 2 veces en el mes cada mes Otros (especifique su respuesta): ------------------------------------------------ 1 vez semana 21....................... MENOS DE 6 MESES MENOS DE 1 AÑO DE 1 A 2 AÑOS DE 3 A 5 AÑOS MÁS DE 6 AÑOS OTROS 12............................................ mencione el porque:................. SI ¿PARA DESEMPEÑAR SUS FUNCIONES LABORALES............................... REALICE UN COMENTARIO........................... ¿CUÁNTO TIEMPO SE ENCUENTRA TRABAJANDO EN EL HOSPITAL UNIVALLE? (CALIFIQUE SOLO UNA OPCION)...... en desacuerdo ó indiferente............ .......................................................... ...... la respuesta fuese NO.............. CALIFIQUE SEGÚN SU PERCEPCIÓN LA COMUNICACIÓN QUE LLEVA DENTRO DE SU AMBIENTE DE TRABAJO: MUY EN DESACUERDO EN DESACUERDO INDIFERENTE DE ACUERDO MUY DE ACUERDO 18......... SI (Por favor si la respuesta fuese NO....................................................................................... 24.............................................................. continué con la pregunta No............. SI ¿ASCENDIÓ DE PUESTO EN ESTE TIEMPO DE TRABAJO? NO ¿USTED RECIBIÓ ALGUNA VEZ CAPACITACIÓN POR PARTE DEL HOSPITAL UNIVALLE? NO O PAGO 13..................................................................... SUGERENCIA Y/O RECOMENDACIÓN PARA MEJORAR AUN MÁS EL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL HOSPITAL UNIVALLE. recibió capacitación por parte del Hospital UNIVALLE....................... 24) 23...... RESPECTO A LAS REUNIONES QUE ASISTIÓ: (ELIJA SOLO UNA OPCIÓN) ACLARA SUS DUDAS MEJORA PROBLEMAS CREA COMPAÑERISMO 20.......... mencione el porque: ...................... ES SATISFACTORIO? NO Si............. 2009).

Analizar si existe un plan de carrera en su trabajo. Identificar que capacitaciones se les imparte al personal.136 ANEXO 3.        Ubicación Tamaño del Hospital Limpieza Sistema de ventilación Parqueo Iluminación Otros . Identificar que sistema de castigos y recompensas existen. 2.1 ENTREVISTA EXHAUSTIVA AL PERSONAL DE RECURSOS HUMANOS PASOS QUE SE SIGUEN PARA LA APLICACIÓN DE LA ENTREVISTA EXHAUSTIVA 1. OBJETIVO DE LA ENTREVISTA EXHAUSTIVA      Identificar que características del ambiente físico conoce. Opinión acerca del ambiente físico del Hospital UNIVALLE. GUÍA DE CONVERSACIÓN TEMA: AMBIENTE FÍSICO 1. Identificar si existen reconocimientos a los empleados por las labores que desempeñan en el Hospital UNIVALLE.

Percepción acerca de los logros y reconocimientos  ¿Cual es la percepción que tiene respecto a los reconocimientos que da el Hospital UNIVALLE? TEMA: PLAN DE CARRERA Ó ASCENSO EN EL PUESTO DE TRABAJO 1. Opinión acerca de los logros y reconocimientos  ¿Existen reconocimientos a los empleados por los logros que obtienen? 2. Opinión acerca de castigo y recompensa    ¿Existen castigos por incumplimiento de su trabajo? ¿Existen Recompensas por su desempeño en el trabajo? ¿Qué otros incentivos quisiera que se incrementen? TEMA: RECONOCIMIENTOS A LOS EMPLEADOS 1. Opinión acerca de la capacitación   ¿Se brinda capacitación al personal? ¿Cada cuanto tiempo se capacita al personal? . Opinión acerca del plan de carrera  ¿Existe plan de carrera. para el personal del Hospital UNIVALLE? 2. Percepción acerca del plan de carrera  ¿Cree que es necesario tener un plan de carrera en el puesto de trabajo? TEMA: CAPACITACIÓN AL PERSONAL 1.1  ¿Qué ambiente físico quisiera que se incremente en el Hospital UNIVALLE? TEMA: SISTEMA DE CASTIGO Y RECOMPENSA 2.

CUESTIONARIO PARA LA SELECCIÓN DEL ENTREVISTADO  ¿Cuál es el cargo que ocupa? . cantidad. frecuencia. variedad. comodidad y ofertas. PERFIL DEL ENTREVISTADO Se entrevistará al encargado de Recursos Humanos y Atención al Cliente el cual tiene conocimientos acerca del tema y se podrá recopilar información necesaria. respecto a las siguientes características: Horarios. se le realizará una entrevista exhaustiva para así poder continuar con el diagnóstico.2 2. Temas de capacitación  ¿Sobre qué temas en general cree que se debería capacitar al personal constantemente?  Se debe impartir capacitación al personal temas sobre: El trabajo El área Otras áreas Otros TEMA: ALIMENTACIÓN  Opinión acerca de la alimentación que brinda el personal del hospital UNIVALLE. TEMA: COMENTARIO O SUGERENCIA  ¿Sugiera algún comentario o sugerencia para mejorar aún más el hospital UNIVALLE? 3. 4. sabor. atención.

Fuente: (Elaboración propia. ASPECTOS PARA LA REALIZACIÓN DE LA ENTREVISTA Se entrevistará en el Hospital UNIVALLE. el tiempo de duración será de una hora aproximadamente y se utilizará grabadora para redactar las respuestas correctas y la guía de conversación que ayudará a recabar información más detallada y profunda.3 5. 2009). .

Identificar si tuvo algún conflicto o inconveniente en el trabajo. OBJETIVO DE LA ENTREVISTA EXHAUSTIVA           Identificar si se encuentra satisfecho con las labores que desempeña. 2.138 ANEXO 3. Identificar el tiempo que esta trabajando en el Hospital UNIVALLE. Identificar que capacitaciones se les imparte a sus trabajadores. Analizar si existe un plan de carrera o ascenso en el área donde desempeñan sus funciones. Identificar qué sistema de castigos y recompensas conoce. Opinión acerca del ambiente físico del Hospital UNIVALLE. Identificar la percepción que tiene respecto a la remuneración. Identificar existen reuniones en su área de trabajo. Identificar que características del ambiente físico conoce.2 ENTREVISTA EXHAUSTIVA AL PERSONAL DE NIVEL JERÁRQUICO PASOS QUE SE SIGUEN PARA LA APLICACIÓN DE LA ENTREVISTA EXHAUSTIVA 1. GUÍA DE CONVERSACIÓN TEMA: SATISFACCIÓN CON EL TRABAJO  ¿Usted como personal del Hospital UNIVALLE está satisfecho (a) con las labores que desempeña? TEMA: AMBIENTE FÍSICO 1. Identificar si existen reconocimientos a sus subordinados por las labores que desempeñan.    Ubicación Tamaño del Hospital Limpieza .

Opinión acerca de los logros y reconocimientos  ¿Qué reconocimientos imparte a sus trabajadores por los logros que desempeñan?  ¿Cual es la percepción que tiene respecto a los reconocimientos que da el Hospital UNIVALLE? TEMA: PLAN DE CARRERA Ó ASCENSO EN EL PUESTO DE TRABAJO 1. Opinión acerca de castigo y recompensa   ¿Se les da castigos por incumplimiento en su trabajo a sus trabajadores? ¿Existen Recompensas por su desempeño en el trabajo de usted y de sus trabajadores?  ¿Que otros incentivos quisiera que se incrementen? TEMA: RECONOCIMIENTOS A SUS TRABAJADORES 1.139    Sistema de ventilación Parqueo Iluminación  Otros  ¿Qué ambiente físico quisiera que se incremente en el hospital UNIVALLE? TEMA: SISTEMA DE CASTIGO Y RECOMPENSA 1. Opinión acerca del plan de carrera  ¿Sus trabajadores siguen un plan de carrera ó ascienden de puesto en el Hospital UNIVALLE?  ¿Cree que es necesario tener un plan de carrera en el puesto de trabajo? .

Opinión del tiempo que esta trabajando en el Hospital a. 6. 1. ¿Cuánto UNIVALLE? tiempo se encuentra trabajando en el Hospital TEMA: REUNIONES.140 TEMA: CAPACITACIÓN A SUS TRABAJADORES 1. Temas de capacitación   ¿Sobre qué temas cree que se debería capacitar al personal de su área? Se debe impartir capacitación al personal temas sobre: El trabajo El área Otras áreas Otros TEMA: CONFLICTO LABORAL  ¿Usted tuvo algún conflicto o inconveniente en su trabajo? TEMA: REMUNERACIÓN. 2. Opinión acerca de la remuneración   ¿Tuvo reglamos acerca de la remuneración que reciben sus trabajadores? 3. Opinión acerca de la capacitación   ¿Se brinda capacitación a sus trabajadores? ¿Cada cuanto tiempo se capacita al personal de su área de trabajo? 2. Percepción acerca de la remuneración ¿Cuál es la percepción que tiene respecto a su remuneración que se le da a cambio de las labores que desempeña en el Hospital UNIVALLE? TEMA: TIEMPO QUE ESTA TRABAJANDO EN EL HOSPITAL UNIVALLE. Opinión acerca de las reuniones que existen en el Hospital UNIVALLE   ¿Cada qué tiempo se hacen reuniones en su área de trabajo? Las reuniones: Aclara sus dudas Soluciona Problemas Crea compañerismo .

2009). los cuales tienen conocimientos acerca del tema y se podrá recopilar información necesaria. cantidad. CUESTIONARIO PARA LA SELECCIÓN DEL ENTREVISTADO  ¿Cuál es el cargo que ocupa? 4. 3. variedad.  ¿Sugiera algún comentario o sugerencia para mejorar aún más el hospital UNIVALLE? 2.141 TEMA: ALIMENTACIÓN  Opinión acerca de la alimentación que brinda el personal del hospital UNIVALLE. TEMA: COMENTARIO O SUGERENCIA PARA MEJORAR AUN MÁS EL HOSPITAL UNIVALLE. comodidad y ofertas. Administrativo y Enfermeras. sabor. atención. el tiempo de duración será de una hora aproximadamente y se utilizará grabadora para redactar la respuesta correcta y la guía de conversación que ayudará a recabar información más detallada y profunda. frecuencia. . Fuente: (Elaboración propia. respecto a las siguientes características: Horarios. ASPECTOS PARA LA REALIZACIÓN DE LA ENTREVISTA Se entrevistará en el Hospital UNIVALLE. se le realizará una entrevista exhaustiva para así continuar con el diagnóstico. PERFIL DEL ENTREVISTADO Se entrevistará al Jefe del Plantel Médico.

Del Pilar Ruiz O.142 ANEXO 4 COMUNICACIÓN INTERNA CERADM/1304/09 De: Dra. . Sin otro particular. Ma. Fuente: Hospital UNIVALLE. DIRECTORA Lic. por lo que se les solicita su cooperación y el llenado de las encuestas respectivas.: Fecha: A través de Ja presente se les comunica que la Sita. Atentamente. 2009. nos despedimos. Frida Terrazas O. GERENTE DE ADMINISTRACIÓN TODO EL PERSONAL REALIZACIÓN DE ENCUESTAS 19 de octubre de 2009 A: Ref. Paola Copana Peñaranda realizará encuestas en relación al clima organizacional de la Empresa.

2009 . COMERCIALIZACIÓN SECRETARIA JEF. COTIZACIONES AUX.A Lista de personal administrativo ADMINISTRATIVO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 AGUILAR SEJAS WILFREDO AIRA SOTO RONALD ALFREDO ALANES BALDELOMAR MIRIAN ELINA ALVAREZ HUARANCA BARBARA ANDIA LEDEZMA NORMA ARAMAYO NUMBELA MARCO ANTONIO ARAUCO JOFFRE ORLANDO DAMIÁN ARCE ZARCO ANDREA MARCIA ARNEZ PEREZ JOSE MARIA BAYA SAAVEDRA CARLA ANDREA BUSTAMANTE MAURIEL KARINA ELIZABETH CALLE VILLCA CORINA CALLISAYA MOSCOSO MADAY STEFHANI CAMACHO GOYTIA NAYDELIN NATALY CARDOSO MEDINA FLORENTINO CATARI ANTEZANA ANGÉLICA JANETH CHINO HUATA JAVIER GONZALO CHINO YUPANQUI ROSMERY CHOQUE MAMANI EVA LEIDY CLAROS ZAMUDIO VILMA JUSTINA CONDORI COPAJA ALICIA COPAZ PACHECO GILBERTO ROLANDO CUSI FABIAN FRANCISCA DELGADO VERA ROXANA DIAZ ILLANEZ ELVA INES DURAN CUELLAR JORGE ENRIQUEZ ROJAS GLADYS ALEJANDRA ESCOBAR VASQUEZ ROGER JAVIER ESPINOZA CLAROS JANETH FARFAN FERRUFINO GUERI DANIEL FATTY RAMIREZ VICENTA FLORES CAMACHO NORA BETTY FLORES COLQUE GUILMER ENRIQUE GARNICA FORQUERAS ELIZABETH GARRIDO VASQUEZ YURI LUIS GONZALES PATIÑO EDUARDO GOYTIA AGUILAR LEONOR GUTIERREZ BUSTAMANTE JHANETH MONICA HIDALGO TERAN MELANY DAYANA TEC. HOTELERIA CLINICA ESTADÍSTICO ING. ENSEÑAN LIMPIEZA LIMPIEZA LAVANDERIA CHOFER CISTERNA AUX.143 ANEXO 5 LISTA DE PERSONAL Tabla 5. ALMACEN AUXILIAR CONTABILIDAD LAVANDERIA CAJERA ATENCIÓN AL CLIENTE Fuente: Hospital UNIVALLE. MANTENIMIENTO LAVANDERIA LIMPIEZA LIMPIEZA LIMPIEZA CONTADOR GENERAL AUXILIAR COCINA INFORMACIONES SECRETARIA ECOGRAFÍA ATENCION AL CLIENTE AUXILIAR CONTABILIDAD CONTADOR GENERAL SECRETARIA ADMINISTRACIÓN CENTRO DE COMPUTO LAVANDERIA LIMPIEZA ENC. BIOMEDICO INFORMACIONES CAJERO TELEFONISTA ENC. ELECTRONICO CAJERO COSTURERA LIMPIEZA ENC. COCINA AUX. ADQUISICIONES AUX.

LABORATORIO AUX. DE COTIZACIONES LIMPIEZA ASISTENTE DE BIOMÉDICA JARDINERO LIMPIEZA LABORATORIO SECRETARIA ECOGRAFÍA LIMPIEZA ENC. DE ADMINISTRACIÓN ENC.144 LISTA DE PERSONAL ADMINISTRATIVO 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 JACHACATA QUENAYA JULIA LEDEZMA MERCADO WILDER ALEX LIMA FATTY ROXANA LOPEZ SANDRA LOPEZ AYALA GIOVANA LOPEZ MARTINEZ NANCY MAMANI FLORES JANNETH MARTINEZ VEGA JOSE LUIS MENESES ANTONIA MERCADO PORTUGUEZ BERTHA MIRANDA ROJAS MARYCARMEN SHIRLEY MIRANDA TERRAZAS FABIOLA MONTESINOS PAZ SALVADOR SERGIO MORALES VICTORIA MODESTA NINA FILOMENA ORTEGA VELASQUEZ SEFERINA ORTIZ MERUVIA MARIO EDWIN ORTUÑO MARIA CELIDA PARRADO CASTRO FERNANDO PEREIRA CASSAB LUIS PEREZ AGUILAR SOFIA ESPERANZA PEREZ UNZUETA RODRIGO ANDRES PONCE ROMAN JACQUELINE PUMA CLAURE LIDIA QUISPE JOSE FERNANDO RIVERA ZAPATA PABLO FERNANDO RODRIGUEZ RAMIREZ DARIO RUBEN SAAVEDRA CACERES FLORA GLORIA SALINAS BLOCK RODRIGO NIVARDO SALVATIERRA ESPINOZA DONATO SANDOVAL CHOQUE ALEJANDRA SANTILLAN VACA YOJANAN SORIA CALLUNI ROSALIA SUAREZ CHAVEZ AMANDA CAROLINA TAPIA PEÑARRIETA WILSON VICTOR TERAN CARDOZO EUSEBIA TEOFILA TERAN MONTES EVELIN TERRAZAS ORELLANA ADIT FRIDA THOLA MAMANI LADISLAO REYNALDO TORREZ APAZA SIRLEY ZELMA LAVANDERIA AUX. COCINA MENSAJERO CAJERO TELEFONISTA ENC. DE BIENES ARCHIVOS Fuente: Hospital UNIVALLE. COCINA COCINERA MANTENIMIENTO SECRETARIA DIRECCIÓN ASISTENTE RECURSOS HUMANO SUPERVISOR GENERAL LIMPIEZA CAJERO TELEFONISTA SECRET. COCINA GTE. 2009 . HOTELERIA CLINICA CONTADOR EGRESOS LIMPIEZA AUX. MANTENIMIENTO LAVANDERIA LIMPIEZA LIMPIEZA LIMPIEZA SECRET. LABORATORIO CHOFER DE AMBULANCIA AUX. COCINA LIMPIEZA TELEFONISTA LIMPIEZA CONTROL INTERNO COCINERA AUX.

ENFERMERÍA AUX. 2009 . ENFERMERÍA AUX. ENFERMERÍA INSTRUMENTISTA LIC. DE COCINA SECRETARIA RAYOS X CHOFER ARCHIVOS LAVANDERIA CENTRO DE COMPUTO 84 ZEBALLOS IRMA 85 ZURITA CHULVE JOSE LUIS Tabla 5. ENFERMERÍA LIC.B Lista de personal de Enfermería ENFERMERA 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 ACEBEY ARISPE OLIVIA MARIANELA ALARCON AMAYA VERONICA ROCIO ALCALA LOPEZ MONICA CECILIA ALCONZ CALLEJAS LENNY LITZY ALCONZ CALLEJAS LIZZETT ANGELO RAMOS MARINA ANGULO ROSSEL MILENA APAZA ROMMY KARINA AQUINO OROZCO IVONNE ROSARIO ARCE BARRIENTOS SONIA ARIAS ZEBALLOS JIMENA LISBETH ARNEZ LARA DORIZ NELLY ARZABE ROJAS WENDY CALZADA VARGAS DORA BEATRIZ CASTILLO PUMA LIZZETH CASTRO ESPINOZA DELIA CASTRO ROMERO MARIA VICTORIA CHOQUE ZURITA GABRIELA FABIOLA COCA CHOQUE LIZBETH CONDORI MAMANI BENIGNA DIAZ OLIVERA RUTH MARY FLORES GUZMAN MARIA LIZETH GABRIEL BAUTISTA LILIAN GARRON TORRICO BERNARDA DE LA CRUZ GOMEZ ESPINOZA JUSTA VICTORIA GOMEZ SOLANO LESLIE JHOSSETH GONZALES MURGUIA LUZ GUTIERREZ LIMA ZULMA EVELIN GUZMAN ROSAS MARIA TERESA HINOJOSA HINOJOSA LIZETH AUX. ENFERMERÍA LIC. ENFERMERÍA LIC. ENFERMERÍA AUX. ENFERMERÍA AUX. ENFERMERÍA ANESTESIÓLOGA AUX. ENFERMERÍA Fuente: Hospital UNIVALLE. ENFERMERÍA AUX. ENFERMERÍA AUX. ENFERMERÍA AUX. ENFERMERÍA LIC. ENFERMERÍA LIC. ENFERMERÍA ANESTESIOLOGA AUX. ENFERMERÍA LIC.145 LISTA DE PERSONAL ADMINISTRATIVO 80 81 82 83 VARGAS GUZMAN SONIA VERA ZAMBRANA CINTHIA RUTH VILLARROEL GONZALES FREDY VILLCA ONOFRE SANDRO AUX. ENFERMERÍA AUX. ENFERMERÍA AUX. ENFERMERÍA AUX. ENFERMERÍA LIC. ENFERMERÍA LIC. ENFERMERÍA AUX. ENFERMERÍA LIC. ENFERMERÍA LIC. ENFERMERÍA AUX. ENFERMERÍA AUX.

ENFERMERÍA LIC. ENFERMERÍA LIC.146 LISTA DE PERSONAL ENFERMERA 32 LIJERON ORTIZ CARMEN 33 LUIZAGA RUIZ GERTRUDIS 34 MAMANI COLQUE CARINA 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 MARQUEZ ANAGUA ERNESTO RUFO MARTINEZ CONDE KARINA PADIMAR MENA PARDO JUAN ANTONIO MIRANDA FLORES MARÍA EDITH MONTAÑO RIOJA FLORA MORALES VARGAS CARLA LIZETH MUÑOZ CALIXTO LIZ VERONICA ORTIZ SILES JENNY DARLI PEREDO MARTINEZ KAREN MABEL PEREZ ALCOCER MARIA OLGA PINTO VELASQUEZ GLORIA MABEL QUIROGA CASTELLON VERONICA QUIROZ ROCHA MARY PATRICIA RAMIREZ CANO ALICIA ROCHA COCA ZOILET DEBORA ROCHA SORIA MARY LENNY ROJAS VILLANUEVA ANA MARIA SALAZAR AVILA FILIBERTO ARMANDO SEJAS MONTAÑO RAQUEL SILVESTRE JALDIN LEIDY NOELIA SONGO GARCIA ANA MARIA TACURI VILLCA ANA CAROLA TENORIO MACEDA AIDA LUZ TERAN BARZOLA PAOLA HELEN VARGAS GALARZA MARIA SANDRA VEIZAGA RIOS CLAUDIA VELEZ COLQUE INGRID JIMENA VIDAL ROCHA MIRIAM MARGARITA VILLARROEL ORELLANA VANIA ZEGARRA SARAVIA LUCY ROSSIO LIC. ENFERMERÍA INSTRUMENTISTA LIC. ENFERMERÍA LIC. ENFERMERÍA LIC. ENFERMERÍA LIC. ENFERMERÍA LIC. ENFERMERÍA LIC. ENFERMERÍA LIC. ENFERMERÍA AUX.RUIZ OSTRIA MARIA DEL PILAR ACHA MORATO MARIA LOURDES CAROLIN ALIAGA SILVA JORGE ALVARO AMURRIO SANCHEZ ELDA ANGULO CAMACHO CESAR AUGUSTO DIRECTORA DERMATOLOGA PARAMÉDICO BIOQUÍMICA NEUMÓLOGO Fuente: Hospital UNIVALLE. ENFERMERÍA ENC. ENFERMERÍA LIC. ENFERMERÍA AUX. ENFERMERÍA AUX. ENFERMERÍA LIC.C Lista de personal del plantel médico MEDICOS 1 2 3 4 5 A . ENFERMERÍA INSTRUMENTISTA AUX. ENFERMERÍA AUX. ENFERMERÍA AUX. 2009 . ENFERMERÍA AUX. ENFERMERÍA AUX. ENFERMERÍA LIC. ENFERMERÍA AUX. ENFERMERÍA AUX. ENFERMERÍA LIC. ENFERMERÍA LIC. ENFERMERÍA LIC. ENFERMERÍA ANESTESIOLOGO AUX. LABORATORIO Tabla 5. ENFERMERÍA LIC. ENFERMERÍA LIC.

147 LISTA DE PERSONAL MEDICOS 6 7 8 9 ANTEZANA BLANCO INES BEATRIZ ARRIARAN CUELLAR ORLANDO ARTUNDUAGA ANTEZANA GERMAN DAVID AVILA BELTRAN FLAVIA ROXANA MÉDICO RESIDENTE CIRUJANO PLASTICO ANESTESIÓLOGO MÉDICO FAMILIAR TEC. RADIOLOGO MEDICO INTENSIVISTA PATÓLOGO CARDIÓLOGO BIOQUÍMICA ODONTOLOGA BACTERIOLOGO UNIDAD TRANSFUSIONAL NEUROLOGO UROLOGO CIRUJANO GENERAL NEURÓLOGO TÉCNICO PATÓLOGO ANESTESIÓLOGA PSICÓLOGA CARDIÓLOGO FARMACEUTICA MÉDICO DE EMERGENCIAS REUMATÓLOGA NEURÓLOGA PEDIATRA BIOQUÍMICO MÉDICO GENERAL 10 BELLIDO LOAYZA AUGUSTO FREDDY 11 BLAJOS DAYSI ESTELA 12 CAERO TORRICO RAFAEL 13 CAMACHO PEREZ MAXIMO GONZALO 14 CAMACHO TERRAZAS JORGE ALBERTO 15 CARDENAS LEDEZMA GUALBERTO MOISES 16 CARTAGENA GONZALES JOSE ADEMAR 17 CARVAJAL VALENZUELA ROCIO PAOLA 18 CASTELLON RIOJA GERALDINE LENNY 19 CASTELLON RIOJA MILTON LUIS 20 CESPEDES OQUENDO GILKA AMANDA 21 CHOQUE FERNANDEZ ROSARIO BEATRIZ 22 CHOQUE FERNANDEZ SONIA 23 CORNEJO FERRUFINO GASTON MARCELO 24 DIAZ LENIS WILFREDO JAVIER 25 DURAN CRESPO JORGE LEONARDO 26 EID TORRICO YUSEF 27 ENCINAS LANDIVAR JAVIER 28 FLORES GUZMAN ISABEL 29 FLORES ZAMORANO LIDIA 30 GAMARRA GONZALES NEIL ALBERTO 31 GARCIA HEREDIA BETTY FIDELIA 32 GARCIA LINERA MAURICIO 33 GARCIA TORREZ EDGAR FERNANDO 34 GIL SABJA YURI RYSER 35 GONZALES CUCHALLO LUCIO OSCAR 36 GONZALES MEDINA RONALDO 37 GONZALES ROMERO ARACELY RIBERTH 38 GONZALES TRIVEÑO MIRIAM MARGOT 39 GUMIEL REYGADAS DAYLER 40 GUZMAN ROJAS TATIANA 41 IBARCENA ARAMAYO ANGELA MARIA 42 ISMAEL FUKUSHIMA SONIA 43 JALDIN FERRUFINO VILMA LOLA ROSENDA 44 LAURA MENDOZA JUAN GUALBERTO 45 LEDEZMA MIRANDA JULIO HERMENEGILDO Fuente: Hospital UNIVALLE. 2009 . RADIOLOGO FONOAUDIÓLOGA MÉDICO RESIDENTE OTORRINOLARINGÓLOGO MEDICO DE EMERGENCIA ECOGRAFISTA UROLOGO FISIOTERAPEUTA TÉCNICA RADIÓLOGA MÉDICO RESIDENTE UNIDAD TRANSFUSIONAL OTORRINOLARINGOLOGIA FISIOTERAPEUTA PROCTOLOGO TEC.

RADIOLOGO GASTROENTEROLOGO PARAMÉDICO BIOQUÍMICA GASTROENTEROLOGA RADIOLOGO JEFE MEDICO FARMACEUTICA MEDICO EMERGENCIAS NEUROCIRUJANO BIOQUÍMICA NEUROCIRUJANO MÉDICO FAMILIAR GASTROENTEROLOGO ENDOCRINÓLOGO ECOGRAFISTA GINECÓLOGO DERMATÓLOGA OTORRINOLARINGÓLOGO PSICOPEDAGOGA PARAMEDICO NUTRICIONISTA TRAUMATÓLOGO TRAUMATOLOGO TRAUMATÓLOGO OFTALMÓLOGO FONOAUDIÓLOGA Fuente: Hospital UNIVALLE.148 LISTA DE PERSONAL MEDICOS 46 LOPEZ ANGULO JHONNY EDWIN 47 MALDONADO CAMACHO CINTHIA JACQUELINE 48 MOISES ASBUN JOSE ANTONIO 49 MONTAÑO GONZALES MANUEL EDUARDO 50 MONTAÑO URRIAGO CLAUDIA ELIANA 51 MONTES MENACHO LILIAN 52 MORALES ANTEZANA MONICA MELYZA 53 OLMOS ARNEZ JORGE ORLANDO 54 PARDO ANDRADE RAMIRO 55 PATIÑO SANCHEZ YVAN GUALBERTO 56 PEÑARRIETA BUSTILLO XIMENA CECILIA 57 PLATA CESPEDES CAMILA PATRICIA 58 RENJEL CLAROS FERNANDO JAVIER 59 RIVERO ZABALAGA MARIO JAVIER 60 RUIZ ANACHURI LUIS ALBERTO 61 SANCHEZ UGARTE JUAN CARLOS 62 SARAVIA AYARACHI JORGE ALEJANDRO 63 SARZURI SANTOS SONIA MABEL 64 SEJAS MERCADO MARIA MARTHA 65 SEVERICH RIVERA ROLANDO 66 TEJADA FERRUFINO OSCAR RODOLFO 67 TERRAZAS ALVAREZ JULIETA 68 TORRICO ESPINOZA LUIS FERNANDO 69 TRIGO LOUBIERE JUAN CARLOS 70 TRUJILLO VARGAS MARIA LAURA 71 URRESTI DESTRE KARIN 72 VALDIVIA BALDOMAR GLORIA KATYA 73 VALDIVIA ROSALES NESTOR VLADIMIR 74 VALENZUELA GONZALES JUAN CARLOS 75 VASQUEZ SEMPERTEGUI VICTOR HUGO 76 VEIZAGA VARGAS EDWIN HUGO 77 VERA CHURRUARRIN MARIA LUZ 78 VILLAGRA SILES ERIC JUVENAL 79 VILLARROEL VOGT SANDRA ROCIO 80 VILLENA TORREZ PAUL ANTONIO 81 YUJRA ARANDA MONICA 82 ZABALAGA CESPEDES FERNANDO JAVIER 83 ZABALAGA RETAMOZO JORGE EDMUNDO 84 ZACONETA GALLARDO ANDRES 85 ZEGADA ARTEAGA JOSE ANTONIO 86 ZUNA MALDONADO KATIA NINOSKA PEDIATRIA IMAGENOLOGA NEUMOLOGO TRAUMATOLOGO OFTALMOLOGA MEDICO FAMILIAR BIOQUÍMICA NEUROCIRUJANO MÉDICO FAMILIAR GASTROENTERÓLOGO GINECÓLOGA OBSTETRA UNIDAD TRANSFUSIONAL NEFRÓLOGO CIRUGIA PEDIATRICA TEC. 2009 .

Tabla 6. 2009. 2009. . 2009.149 ANEXO 6 Tablas del diagnóstico Tabla 6.2 Satisfacción laboral Frecuencia Porcentaje Total Satisfacción laboral SI NO SI NO ADMINISTRATIVO 70 10 88% 13% 80 PLÁNTEL MÉDICO 78 5 94% 6% 83 ENFERMERÍA 58 4 94% 6% 62 TOTAL 206 19 100% 225 Fuente: Elaboración propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE.1 Área funcional Área funcional Frecuencia Porcentaje ADMINISTRATIVO 80 36% PLANTEL MÉDICO 83 37% ENFERMERÍA 62 28% TOTAL 225 100% Fuente: Elaboración propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE. Tabla 6.3 Ambiente físico – ubicación Frecuencia BUENA UBICACIÓN DEL HOSPITAL UNIVALLE ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO ENFERMERÍA Total Frecuencia ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO ENFERMERÍA Total Porcentaje MUY EN DESACUERDO EN DESACUERDO DE ACUERDO MUY DE ACUERDO INDIFERENTE TOTAL 13 8 14 21 16% 10% 23% 9% 22 41 20 81 Porcentaje 28% 49% 32% 36% 20 10 6 36 25% 12% 10% 16% 18 19 20 72 23% 23% 32% 32% 7 5 2 15 9% 6% 3% 7% 80 83 62 225 100% 100% 100% 100% Fuente: Elaboración propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE.

4 Ambiente físico – tamaño del hospital Frecuencia EL TAMAÑO DEL HOSPITAL ES AMPLIO ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO ENFERMERÍA Total Frecuencia ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO ENFERMERÍA Total Porcentaje MUY EN DESACUERDO EN DESACUERDO INDIFERENTE DE ACUERDO MUY DE ACUERDO TOTAL 0 0 1 1 0% 0% 2% 0% 3 2 6 11 Porcentaje 4% 2% 10% 5% 6 3 11 20 8% 4% 18% 9% 41 47 25 113 51% 57% 40% 50% 30 31 19 80 38% 37% 31% 36% 80 83 62 225 100% 100% 100% 100% Fuente: Elaboración propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE. 2009.150 Tabla 6. . Tabla 6. 2009.5 Ambiente físico – limpieza del hospital Frecuencia LA LIMPIEZA DEL HOSPITAL UNIVALLE ES BUENA ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO ENFERMERÍA Total Frecuencia MUY EN DESACUERDO EN DESACUERDO INDIFERENTE DE ACUERDO MUY DE ACUERDO TOTAL 0 2 0 2 0% 2% 0% 1% 17 10 12 22 7 9 30 60 34 124 38% 72% 55% 55% 11 4 7 22 14% 5% 11% 10% 80 83 62 225 100% 100% 100% 100% 39 38 Porcentaje 21% 12% 19% 17% 28% 8% 15% 17% ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO ENFERMERÍA Total Porcentaje Fuente: Elaboración propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE.

6 Ambiente físico – ventilación en las áreas de trabajo Frecuencia VENTILACIÓN EN LAS ÁREAS DE TRABAJO ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO ENFERMERÍA Total Frecuencia ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO ENFERMERÍA Total Porcentaje MUY EN DESACUERDO EN DESACUERDO INDIFERENTE DE ACUERDO MUY DE ACUERDO TOTAL 21 18 13 50 26% 22% 21% 22% 27 26 23 14 9 8 13 25 15 53 16% 30% 24% 24% 5 5 3 13 6% 6% 5% 6% 80 83 62 225 100% 100% 100% 100% 76 33 Porcentaje 34% 31% 37% 34% 18% 11% 13% 15% Fuente: Elaboración propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE.7 Ambiente físico – parqueo del hospital Frecuencia EL PARQUEO ES AMPLIO ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO ENFERMERÍA Total Frecuencia ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO ENFERMERÍA Total Porcentaje MUY EN DESACUERDO EN DESACUERDO INDIFERENTE DE ACUERDO MUY DE ACUERDO TOTAL 11 21 18 39 14% 25% 29% 17% 31 26 18 70 Porcentaje 39% 31% 29% 31% 10 5 15 44 13% 6% 24% 20% 20 28 9 58 25% 34% 15% 26% 8 3 2 14 10% 4% 3% 6% 80 83 62 225 100% 100% 100% 100% Fuente: Elaboración propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE.151 Tabla 6. 2009. 2009. Tabla 6. .

8 Apoyo y cooperación de parte de los compañeros de trabajo Frecuencia RECIBE APOYO Y COOPERACIÓN DE PARTE DE SUS COMPAÑEROS DE TRABAJO ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO ENFERMERÍA 50 Total Frecuencia 182 Porcentaje 12 43 62 225 SI 63 69 NO 17 14 TOTAL 80 83 ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO ENFERMERÍA Total Porcentaje 79% 83% 81% 81% 21% 17% 19% 19% 100% 100% 100% 100% Fuente: Elaboración propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE. PLÁNTEL MÉDICO . 2009. Tabla 6. 2009.152 Tabla 6.9 Apoyo y cooperación de parte de sus subordinados Frecuencia RECIBE APOYO Y COOPERACIÓN DE PARTE DE SUS SUBORDINADOS ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO ENFERMERÍA 6 Total Frecuencia ADMINISTRATIVO 79 0 31 Porcentaje 56 115 62 225 SI 18 55 NO 11 20 NO TIENE SUBORDINADOS 51 8 TOTAL 80 83 23% 14% 64% 36% 66% 24% 10% 90% ENFERMERÍA 10% 0% 90% 10% Total Porcentaje 35% 14% 51% 49% Fuente: Elaboración propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE.

2009.11 Llamada de atención verbal Frecuencia LLAMADA DE ATENCIÓN VERBAL MUY EN DESACUERDO EN DESACUERDO INDIFERENTE DE ACUERDO MUY DE ACUERDO TOTAL ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO ENFERMERÍA Total Frecuencia ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO ENFERMERÍA Total Porcentaje 33 0 8 41 7 14 5 26 Porcentaje 6 9 0 15 10 40 33 83 24 20 16 60 80 83 62 225 41% 0% 13% 18% 9% 17% 8% 12% 8% 11% 0% 7% 13% 48% 53% 37% 30% 24% 26% 27% 100% 100% 100% 100% Fuente: Elaboración propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE. .10 Apoyo y cooperación de parte de su jefe inmediato Frecuencia RECIBE APOYO Y COOPERACIÓN DE PARTE DE SU JEFE IMEDIATO ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO ENFERMERÍA Total Frecuencia SI 43 49 51 143 Porcentaje NO 37 34 11 82 TOTAL 80 83 62 225 ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO ENFERMERÍA Total Porcentaje 54% 59% 82% 64% 46% 41% 18% 36% 100% 100% 100% 100% Fuente: Elaboración propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE. 2009.153 Tabla 6. Tabla 6.

Tabla 6.12 Llamada de atención escrita Frecuencia LLAMADA DE ATENCIÓN ESCRITA ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO ENFERMERÍA Total Frecuencia MUY EN DESACUERDO EN DESACUERDO INDIFERENTE DE ACUERDO MUY DE ACUERDO TOTAL 1 0 1 2 1 7 0 8 Porcentaje 10 14 2 26 48 41 35 124 20 21 24 65 80 83 62 225 ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO ENFERMERÍA Total Porcentaje 1% 0% 2% 1% 1% 8% 0% 4% 13% 17% 3% 12% 60% 49% 56% 55% 25% 25% 39% 29% 100% 100% 100% 100% Fuente: Elaboración propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE. .13 Llamada de atención con copia al ministerio de trabajo Frecuencia LLAMADA DE ATENCIÓN ESCRITA CON COPIA AL MINISTERIO DE TRABAJO ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO ENFERMERÍA Total Frecuencia MUY EN DESACUERDO EN DESACUERDO INDIFERENTE DE ACUERDO MUY DE ACUERDO TOTAL 10 3 4 17 10 16 6 32 Porcentaje 12 16 8 36 30 34 29 93 18 14 15 47 80 83 62 225 ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO ENFERMERÍA Total Porcentaje 13% 4% 6% 8% 13% 19% 10% 14% 15% 19% 13% 16% 38% 41% 47% 41% 23% 17% 24% 21% 100% 100% 100% 100% Fuente: Elaboración propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE. 2009. 2009.154 Tabla 6.

155 Tabla 6. 2009. Tabla 6.15 Felicitaciones verbales por el desempeño en el trabajo Frecuencia FELICITACIONES VERBALES POR EL DESEMPEÑO EN EL TRABAJO ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO ENFERMERÍA Total Frecuencia ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO ENFERMERÍA Total Porcentaje NO RECIBIÓ PREMIOS E INCENTIVOS MUY EN DESACUERDO EN DESACUERDO INDIFERENTE DE ACUERDO MUY DE ACUERDO TOTAL 7 3 0 10 4 0 1 5 5 14 6 25 28 28 23 79 25 29 32 94 11 9 0 12 80 83 62 225 9% 4% 0% 4% 5% 0% 2% 2% Porcentaje 6% 17% 10% 11% 35% 34% 37% 35% 31% 35% 52% 42% 14% 11% 0% 5% 100% 100% 100% 100% Fuente: Elaboración propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE. .14 Cartas de felicitación por los logros obtenidos Frecuencia CARTAS DE FELICITACIÓN POR LOS LOGROS OBTENIDOS ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO ENFERMERÍA Total Frecuencia ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO ENFERMERÍA Total Porcentaje MUY EN DESACUERDO EN DESACUERDO INDIFERENTE DE ACUERDO MUY DE ACUERDO NO RECIBIÓ PREMIOS E INCENTIVOS TOTAL 11 12 2 5 5 0 6 6 0 0 1 12 23 32 20 83 1 11 20 103 40 28 13 16 80 83 62 225 Porcentaje 14% 6% 0% 29% 1% 50% 100% 14% 0% 0% 39% 13% 34% 100% 3% 10% 2% 32% 32% 21% 100% 2% 3% 5% 37% 46% 7% 100% Fuente: Elaboración propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE. 2009.

16 Felicitaciones por su cumpleaños Frecuencia FELICITACIONES POR SU CUMPLEAÑOS ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO ENFERMERÍA Total Frecuencia NO RECIBIÓ PREMIOS E INCENTIVOS MUY EN DESACUERDO EN DESACUERDO INDIFERENTE DE ACUERDO MUY DE ACUERDO TOTAL 9 3 1 13 1 0 1 2 2 9 7 18 27 35 21 83 36 27 32 95 5 9 0 14 80 83 62 225 Porcentaje ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO ENFERMERÍA Total Porcentaje 11% 4% 2% 6% 1% 0% 2% 1% 3% 11% 11% 8% 34% 42% 34% 37% 45% 33% 52% 42% 6% 11% 0% 6% 100% 100% 100% 100% Fuente: Elaboración propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE.17 Conflicto o inconveniente en su trabajo Frecuencia CONFLICTO O INCONVENIENTE EN SU TABAJO ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO ENFERMERÍA Total Frecuencia ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO ENFERMERÍA Total Porcentaje SI 27 15 19 61 NO 53 68 43 164 TOTAL 80 83 62 225 Porcentaje 34% 66% 100% 18% 82% 100% 31% 69% 100% 27% 73% 100% Fuente: Elaboración propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE. . Tabla 6. 2009.156 Tabla 6. 2009.

2009. .157 Tabla 6.18 Satisfacción en relación al salario que gana Frecuencia SATISFACCIÓN EN RELACIÓN AL SALARIO QUE GANA ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO ENFERMERÍA Total Frecuencia MUY EN DESACUERDO EN DESACUERDO INDIFERENTE DE ACUERDO MUY DE ACUERDO Total 6 0 16 9 26 22 14 62 13 11 0 37 26 28 26 80 9 22 6 37 80 83 62 225 Porcentaje ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO ENFERMERÍA Total Porcentaje 8% 0% 26% 4% 33% 27% 23% 28% 16% 13% 0% 16% 33% 34% 42% 36% 11% 27% 10% 16% 100% 100% 100% 100% Fuente: Elaboración propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE.19 Logros en el trabajo que desempeña Frecuencia LOGROS OBTENIDOS EN EL TRABAJO ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO ENFERMERÍA Total Frecuencia SI 71 79 55 205 NO 9 4 7 20 TOTAL 80 83 62 225 Porcentaje ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO ENFERMERÍA Total Porcentaje 89% 95% 89% 91% 11% 5% 11% 9% 100% 100% 100% 100% Fuente: Elaboración propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE. 2009. Tabla 6.

Tabla 6.20 Reconocimiento por los logros en el trabajo Frecuencia RECONOCIMIENTOS POR LOS LOGROS OBTENIDOS ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO ENFERMERÍA 40 Total Frecuencia 87 22 137 0 1 62 225 SI 28 19 NO 51 64 NO TUVO LOGROS 1 0 Total 80 83 Porcentaje ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO ENFERMERÍA Total Porcentaje 35% 23% 65% 39% 64% 77% 35% 61% 1% 0% 0% 0% 100% 100% 100% 100% Fuente: Elaboración propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE.158 Tabla 6.21 Estabilidad del puesto de trabajo Frecuencia TIEMPO QUE SE ENCUENTRA TRABAJANDO EN EL HOSPITAL UNIVALLE MENOS DE 6 MESES MENOS DE 1 AÑO DE 1 A 2 AÑOS DE 3 A 5 AÑOS MÁS DE 6 AÑOS OTROS Total ADMINISTRATIVO 9 PLÁNTEL MÉDICO 0 ENFERMERÍA 6 Total Frecuencia 15 45 60 67 34 4 225 24 21 11 0 0 62 3 22 31 24 3 83 18 17 25 10 1 80 Porcentaje ADMINISTRATIVO 11% PLÁNTEL MÉDICO 23% 4% 39% 20% 21% 27% 34% 27% 31% 37% 18% 30% 13% 29% 0% 15% 1% 4% 0% 2% 100% 100% 100% 100% 0% ENFERMERÍA 10% Total Porcentaje 7% Fuente: Elaboración propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE. . 2009. 2009.

22 Ascenso de puesto Frecuencia ASCENDIÓ DE PUESTO EN EL TIEMPO QUE TRABAJA ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO ENFERMERÍA Total Frecuencia ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO ENFERMERÍA Total Porcentaje SI 15 0 12 42 NO 65 83 50 183 Total 80 83 62 225 Porcentaje 19% 81% 100% 18% 82% 100% 19% 81% 100% 19% 81% 100% Fuente: Elaboración propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE.23 Capacitación por parte del hospital Frecuencia RECIBIÓ CAPACITACIÓN POR PARTE DEL HOSPITAL UNIVALLE ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO ENFERMERÍA Total Frecuencia SI 69 40 52 161 NO 11 43 10 64 Total 80 83 62 225 Porcentaje ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO ENFERMERÍA Total Porcentaje 86% 48% 84% 72% 14% 52% 16% 28% 100% 100% 100% 100% Fuente: Elaboración propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE. . 2009. Tabla 6.159 Tabla 6. 2009.

2009. .25 Trabaja en equipo Frecuencia TRABAJO EN EQUIPO ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO 70 ENFERMERÍA 60 Total 201 24 225 2 62 13 83 SI 71 NO 9 TOTAL 80 Porcentaje ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO ENFERMERÍA Total 89% 84% 97% 89% 11% 16% 3% 11% 100% 100% 100% 100% Fuente: Elaboración propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE.160 Tabla 6.24 Temas de capacitación Frecuencia EL TRABAJO QUE DESEMPEÑA 25 35 13 73 EL ÁREA EN EL CUÁL TABAJA 31 23 23 77 OTRAS ÁREAS DEL HOSPITAL UNIVALLE 24 25 26 75 SOBRE QUE LE GUSTARÍA RECIBIR CAPACITAIÓN ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO ENFERMERÍA Total Frecuencia Porcentaje ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO ENFERMERÍA Total Porcentaje Total 80 83 62 225 31% 42% 21% 32% 39% 28% 37% 34% 30% 30% 42% 33% 100% 100% 100% 100% Fuente: Elaboración propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE. Tabla 6. 2009.

161

Tabla 6.26 Relación que tiene con sus superiores
Frecuencia
RELACIÓN QUE TIENE CON SUS SUPERIORES MUY EN DESACUERDO EN DESACUERDO INDIFERENTE DE ACUERDO MUY DE ACUERDO TOTAL

ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO ENFERMERÍA Total de todo el personal

31 22 1 14

12 16 4 18

7 0 8 24

25 40 41 151

5 5 8 18

80 83 62 225

Porcentaje ADMINISTRATIVO 39% 15% 9% 31% 6% PLÁNTEL MÉDICO 27% 19% 0% 48% 6% ENFERMERÍA 2% 6% 13% 66% 13% Total de todo el personal 6% 8% 11% 67% 8% Fuente: Elaboración propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.

100% 100% 100% 100%

Tabla 6.27 Relación laboral con sus compañeros de trabajo
Frecuencia
RELACIÓN CON SUS COMPAÑEROS DE TRABAJO MUY EN DESACUERDO EN DESACUERDO INDIFERENTE DE ACUERDO MUY DE ACUERDO TOTAL

ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO ENFERMERÍA Total de todo el personal ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO ENFERMERÍA Total de todo el personal

0 0 0 0

6 0 0 6

6 8 4 18

51 58 36 145

17 17 22 56

80 83 62 225

Porcentaje 0% 8% 8% 64% 21% 100% 0% 0% 10% 70% 20% 100% 0% 0% 6% 58% 35% 100% 0% 3% 8% 64% 25% 100% Fuente: Elaboración propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.

Tabla 6.28 Relación laboral con sus subordinados
Frecuencia
RELACIÓN QUE TIENE CON SUS SUBORDINADOS MUY EN DESACUERDO EN DESACUERDO INDIFERENTE DE ACUERDO MUY DE ACUERDO NO TIENE SUBORDINADOS TOTAL

ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO ENFERMERÍA Total de todo el personal

2 0 0 2

3 0 1 4

8 5 0 13

16 54 21 91

11 17 0 28

40 7 40 87

80 83 62 225

162

ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO ENFERMERÍA Total de todo el personal

3% 0% 0% 1%

4% 0% 2% 2%

Porcentaje 10% 20% 6% 0% 6% 65% 34% 40%

14% 20% 0% 12%

50% 8% 65% 39%

100% 100% 100% 100%

Fuente: Elaboración propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.

Tabla 6.29 Comunicación dentro el ambiente laboral
Frecuencia COMUNICACION DENTRO DE SU AMBIENTE DE TRABAJO ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO ENFERMERÍA Total de todo el personal ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO ENFERMERÍA Total de todo el personal
MUY EN DESACUERDO EN DESACUERDO MUY DE ACUERDO

INDIFERENTE

DE ACUERDO

Total

10 2 3 12

14 50 17 25 Porcentaje

13 1 8 41

30 26 27 123

13 4 7 24

80 83 62 225

13% 18% 16% 38% 16% 2% 60% 1% 31% 5% 5% 27% 13% 44% 11% 5% 11% 18% 55% 11% Fuente: Elaboración propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.

100% 100% 100% 100%

Tabla 6.30 Asiste a reuniones del hospital UNIVALLE
Frecuencia
ASISTE A REUNIONES DEL HOSPITAL UNIVALLE ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO ENFERMERÍA Total Frecuencia ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO ENFERMERÍA Total Porcentaje SI 64 52 57 42 NO 16 31 5 183 Total 80 83 62 225

Porcentaje 80% 20% 100% 63% 37% 100% 92% 8% 100% 19% 81% 100% Fuente: Elaboración propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.

163

Tabla 6.31 Veces que asiste a reuniones

Frecuencia
VECES QUE ASISTEN A REUNIONES 1 VEZ SEMANA 2 VECES EN EL MES NO ASISTIO A REUNIONES

CADA MES

OTROS

Total

ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO ENFERMERÍA Total

7 2 0 9

6 0 5 11

25 0 14 39

26 51 38 115 51

16 30 5

80 83 62 225

Porcentaje ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO ENFERMERÍA Total

9% 2% 0% 4%

8% 0% 8% 5%

31% 0% 23% 17%

33% 61% 61% 51%

20% 36% 8% 23%

100% 100% 100% 100%

Fuente: Elaboración propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.

Tabla 6.32 Sigue un plan de carrera y de desarrollo

Frecuencia SIGUE UN PLAN DE CARRERA Y DE DESARROLLO ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO ENFERMERÍA Total Frecuencia SI 30 0 2 105 Porcentaje ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO ENFERMERÍA Total Porcentaje NO 50 83 60 120 Total 80 83 62 225

38% 0% 3% 47%

63% 100% 97% 53%

100% 100% 100% 100%

Fuente: Elaboración propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE, 2009.

2009. Tabla 6.164 Tabla 6.33 Recibe alimentación gratuita de parte del hospital UNIVALLE Frecuencia RECIBE ALIMENTACIÓN DE FORMA GRATUITA ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO ENFERMERÍA Total Frecuencia ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO ENFERMERÍA Total Porcentaje SI 60 12 55 135 NO 20 71 7 90 Total 80 83 62 225 Porcentaje 75% 25% 100% 14% 86% 100% 89% 11% 100% 60% 40% 100% Fuente: Elaboración propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE. 2009. .34 La alimentación es satisfactoria de parte del hospital UNIVALLE Frecuencia LA ALIMENTACION QUE BRINDA EL HOSPITAL UNIVALLE ES SATISFACTORIO ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO ENFERMERÍA 20 Total Frecuencia 39 35 83 7 103 62 225 SI 15 4 NO 40 8 NO RECIBIO ALIMENTACION 25 71 Total 80 83 Porcentaje ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO ENFERMERÍA Total Porcentaje 19% 5% 32% 17% 50% 10% 56% 37% 31% 86% 11% 46% 100% 100% 100% 100% Fuente: Elaboración propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE.

35 Comentario para mejorar el clima organizacional Frecuencia COMENTARIO O SUGERENCIA AGRANDAR EL PARQUEO DAR RECONOCIMIENTOS POR LOS LOGROS OBTENIDOS INCREMENTAR SUELDOS MEJORAR LA ALIMENTACION ADMINISTRATIVO PLÁNTEL MÉDICO ENFERMERÍA TOTAL 6 7 9 20 3 17 1 2 15 5 8 6 6 4 6 2 17 30 16 26 26 17 93 MEJORAR LA VENTILACIÓN DEL HOSPITAL 5 LA LLAMADA DE ATENCION VERBAL SEA DE MANERA PRIVADA 10 NINGUNO 23 Total Porcentaje 80 Porcentaje AGRANDAR EL PARQUEO DAR RECONOCIMIENTOS POR LOS LOGROS OBTENIDOS INCREMENTAR SUELDOS MEJORAR LA ALIMENTACION 40 83 4% 20% 1% 2% 18% 6% 48% 100% 30 62 13% 10% 10% 6% 10% 3% 48% 100% 225 8% 13% 7% 12% 12% 8% 41% 100% 8% 9% 11% 25% 6% 13% 29% 100% MEJORAR LA VENTILACIÓN DEL HOSPITAL LA LLAMADA DE ATENCION VERBAL SEA DE MANERA PRIVADA NINGUNO Total Porcentaje Fuente: Elaboración propia en base a encuestas realizadas al personal del Hospital UNIVALLE. 2009.165 Tabla 6. .

con la línea de micros W.50 Bs. . Por persona). un mes antes y se debe entregar la ruta por donde ira a recoger al personal y los horarios. Costo del pasaje fuera del centro de la ciudad al hospital UNIVALLE.166 ANEXO 7. por persona) Estas cotizaciones del pasaje son costos bajos a comparación del pasaje normal. pero se debe hacer un contrato. dependerá de cuan lejos se encuentre. (Desde 1.20 Bs.00 Bs.1 Cotización de los micros W Costo del pasaje del centro de la ciudad hasta el hospital UNIVALLE (1. a 3.

son precios por mayor.167 Anexo 7. c/u Las cotizaciones detalladas son por unidad. c/u Calefactor: Marca Mafesa 450 Bs. siempre y cuando se compren más de 6 ventiladores o calefactores. .2 COTIZACIÓN DE LOS VENTILADORES Y CALEFACTORES Ventilador: Marca Narwood 150 Bs.

3 COTIZACIÓN DETALLE COSTO UNITARIO Ventiladores: Marca Premier Marca Oster Marca Magefesa 155 Bs.168 ANEXO 7. c/u Estos precios están cotizados por cantidad. . c/u 470 Bs. c/u 170 Bs. c/u Calefactores: Marca Magefesa 470 Bs.

se incremento 17 Bs.169 ANEXO 7.4 COTIZACIONES DE ROPA DE TRABAJO PARA EL CUIDADOR DE MOVILIDADES DETALLE COSTO COSTO CON EL BORDADO DEL LOGO UNIVALLE Chaleco Gorra 38 Bs. c/u. en el chaleco y 7 Bs. 25 Bs. 18 Bs. pero haciendo bordar el logo del hospital UNIVALLE para que se puedan identificar. . 55 Bs. c/u. en la gorra. c/u. c/u. Se hizo la cotización de un chaleco y una gorra.

Un solo color 500 unidades 170 Bs.170 ANEXO 7. Estos volantes están cotizados en el papel normal. .5 COTIZACIÓN DE LA IMPRENTA GRAFO –COM DETALLE COLOR CANTIDAD COSTO TOTAL Volantes tamaño 15 x 22 cm. Volantes tamaño 15 x 22 cm. Ful color 500 unidades 600 Bs.