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Acoso laboral

Introducción Las actitudes y los comportamientos en el trabajo son frecuentes de lo que en principio pueda parecer, lo que ha hecho atraer la atención de trabajadores, responsables de las organizaciones, representantes de los trabajadores e incluso investigadores. Cada día se denuncian más las actitudes que generan violencia psicológica en el trabajo, y en los últimos años se considera como un problema que se encuentra latente en Venezuela a nivel judicial. El acoso laboral o acoso moral en el lugar del trabajo, conocido frecuentemente a través del término inglés mobbing ('acosar', 'hostigar', 'acorralar en grupo'), es tanto la acción de un hostigador u hostigadores conducente a producir miedo o terror en el trabajador afectado hacia su lugar de trabajo, como el efecto o la enfermedad que produce en el trabajador. Esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y hostiles en el trabajo por parte de sus compañeros (entre iguales), de sus subalternos (en sentido vertical ascendente) o de sus superiores (en sentido vertical descendente, también llamado bossing, del inglés boss, jefe). Dicha violencia psicológica se produce de forma sistemática y recurrente durante un tiempo prolongado, a lo largo de semanas, meses e incluso años, y a la misma en ocasiones se añaden "accidentes fortuitos", y hasta agresiones físicas en los casos más graves. Lo que se pretende en último término con este hostigamiento, intimidación o perturbación (o normalmente la conjugación de todas ellas) es el abandono del trabajo por parte de la víctima —o víctimas—, la cual es considerada por sus agresores como una molestia o amenaza para sus intereses personales (ambición de poder, de riquezas, posición social, mantenimiento del status quo, etc.) El interés por el estudio de la violencia en el trabajo es reciente, pudiendo ubicar un mayor interés en la última década. Los primeros estudios se ubican en 1990 con el trabajo de Heinz Leymann acerca del mobbing y el terror psicológico en el trabajo. Desde entonces, la terminología empleada para referirse a las situaciones de violencia laboral es diversa, atendiendo a las variadas formas de expresión de las mismas: moobing, hostigamiento, acoso laboral, acoso sexual, se observa creciente interés por estudiar e intervenir este fenómeno por su amplitud y porque afecta a parte importante de la población trabajadora. Actualmente la OIT ha señalado el acoso sexual y el hostigamiento laboral como una violación de los derechos fundamentales de los trabajadores, declarando que constituye un problema de seguridad y salud, un problema de discriminación, una inaceptable situación laboral y una forma de violencia (primariamente contra las mujeres). Así reconoció que el acoso moral en el lugar de trabajo deteriora las condiciones de trabajo de los empleados y sus perspectivas de empleo y promoción, y abogaba por la incorporación de medidas para combatirlo y evitarlo en las políticas para progresar en la igualdad. El análisis de género en la violencia laboral es aún más reciente, respondiendo a su vez a un mayor interés por el enfoque de género en el análisis de las relaciones laborales y por las constataciones de una mayor incidencia en la victimización laboral de las mujeres. En Venezuela, los estudios sobre la violencia de género en el trabajo son aún incipientes, pero se ha avanzado tímidamente en la tipificación de la transgresión en cuanto al acoso en el trabajo, Las mujeres acceden a empleos precarizados (contrataciones eventuales, empleo informal, horarios irregulares) lo que las coloca en una situación de mayor vulnerabilidad de sufrir hostigamiento laboral y/o acoso sexual. La Ley orgánica para el derecho de las mujeres a una vida libre de violencia, recién aprobada por la Asamblea Nacional el 16 de Marzo de 2007, tipifica el hostigamiento laboral, el acoso sexual en el trabajo y la violencia laboral como delitos sujetos a sanción y señala medidas preventivas que deben tomarse para su erradicación7. Igualmente, la Ley orgánica de prevención, condiciones y medio ambiente de trabajo

“acoso institucional” y “acoso psicológico”. y el término mobbing cuando estas conductas se producen en los lugares de trabajo. creatividad. Concepto Se han utilizado términos distintos para referirse a las conductas de acoso entre los trabajadores en el lugar de trabajo y las escuelas el cual se detalla a continuación. tal como lo es en casi todo el mundo. Otros vocablos que se han utilizado en la literatura científica son “harassment”. En este trabajo pretendemos elaborar algunas precisiones conceptuales de las manifestaciones de la violencia de género en el trabajo a partir de bibliografías consultadas. maliciosa. de la discrepancia entre sus ideas y también fruto de la mayor complejidad de las relaciones laborales que existe hoy en día. no se han realizado estudios que muestren la magnitud de la misma. El mobbing es una de las formas de hostigamiento psicológico que hay que tener en cuenta al evaluar el empeoramiento del desempeño laboral de un empleado o de un jefe. competencia. Los afectados son individuos con demostrada inteligencia. donde las formas y los conceptos que alude aparecen múltiples y complejos. el hostigamiento laboral. integridad.(LOPCYMAT). cualquiera que sea el ámbito social en el que se produzca. usando la palabra mobbing para referirse a la nueva descripción. El científico Heinz Leymann (Suecia) investigó el fenómeno en la década del 80. o normativas desacertadas. talento y dedicación. falta de normativas o no respeto por las mismas. Se trata de una actitud negativa o incluso agresiva entre compañeros (Mobbing horizontal). o entre superiores y subordinados (Mobbing descendente) o entre subordinados y superiores (Mobbing ascendente). El objetivo final de éstas actitudes es aislar al afectado del resto de los compañeros y lograr que termine renunciando. pero que difieren por su forma. Estas son consecuencia de las diferencias individuales entre personas. el hostigamiento laboral y el acoso sexual: abstenerse de realizar. También se ha venido haciendo sinónimo a mobbing las expresiones de acoso laboral. duración. “acoso moral” (Hirigoyen). estipula como deber de empleadores y empleadoras tomar medidas para evitar la discriminación en el trabajo. sabiendo que . la palabra bullying se usa únicamente en relación con las situaciones de acoso producidas en la escuela. intimidatorio y de cualquier acto que perjudique psicológica o moralmente a los trabajadores y trabajadoras…” (Nº 5) “Tomar las medidas adecuadas para evitar cualquier forma de acoso sexual y establecer una política destinada a erradicar el mismo de los lugares de trabajo” (Nº 8) “Abstenerse de toda discriminación contra los aspirantes a obtener trabajo o contra los trabajadores y trabajadoras… (Nº 9) LOPCYMAT Se presume que la violencia de género es un hecho generalizado en los ambientes laborales en nuestro país. percepción e impacto. en su artículo 56. aunque algunos autores establecen entre dichas expresiones pequeños matices sin relevancia alguna. toda conducta ofensiva. mientras que en Estados Unidos y en el resto de Europa. Igualmente se hace una revisión de conceptos para significar situaciones similares. Además hay falta de política de recursos humanos o la misma es muy casera y no profesional. En Inglaterra y Australia utilizan la palabra bullying para denominar este tipo de conductas. El acoso moral ocurre en Instituciones con trastornos organizacionales. 8 y 9. por sí o por sus representantes. De allí que el hostigamiento laboral se entienda como un concepto horizonte. particularmente. No obstante. entre niños o adolescentes. numerales 5. “victimisation” y “psicoterror”. y experiencias de trabajadoras del Estado Aragua con relación a la violencia de género en el trabajo.

Stale y col. se hace urgente a la Asamblea Nacional legislar sobre esa materia o en el marco de la Reforma de la nueva Ley del Trabajo dedicar un Capítulo a este renglón. sanciona y previene el acoso psicológico y moral en el trabajo. críticas. · Cambios de departamento. · Aislamiento del trabajador del resto de empleados. interviniendo de manera casi cotidiana y durante un largo período.la victima. Bullying es un proceso escalonado en el cual la persona confrontada termina en posición inferior siendo blanco de acciones sociales negativas sistemáticas (Einarsen. asignación de tareas impropias del puesto desempeñado o humillante. · Cuestionar su valía como profesional. podemos señalar las siguientes: · Agresiones verbales contra el trabajador. colocando en peligro su empleo o creando un ambiente intimidante. 2005) Hostigamiento moral: Todas las conductas abusivas y repetidas de todo origen. juzgando de manera ofensiva su trabajo. 2003. El mobbing atenta contra la integridad moral del trabajador. insultos. 1996. durante un tiempo prolongado (más de 6 meses). hostil. 2005) Mobbing: Encadenamiento de comportamientos hostiles hacia una persona. estrés. en general. de horarios. con la intención de perjudicar la imagen del mismo frente a los demás. burlas. confinándolo en una sala o departamento sin posibilidad de relacionarse con sus compañeros. Citado por Faulx. Mobbing es aquella situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema de forma sistemática (al menos. teniendo por objeto o efecto agredir a la personalidad. sino los tratados internacionales que buscan garantizar el desempeño del empleo en condiciones dignas y satisfactorias para la clase trabajadora. sociales. como práctica discriminatoria contra los derechos fundamentales de la persona como trabajador o trabajadora. sobre otra persona en el lugar de trabajo. sentimientos de culpabilidad. no solo la disposición contenida en la Constitución. citado por Faulx. ansiedad. produciendo en él problemas psicológicos. Según la definición aportada por el psicólogo alemán Heinz Leymann. llevándola a una posición de impotencia con riesgos elevados de exclusión (Leyman. · Difusión de rumores en el centro de trabajo contra el trabajador. etc. Sophie. palabras. Cada vez es mayor el número de despidos laborales o renuncias motivados por acoso laboral o mobbing. Entre las conductas llevadas a cabo por los acosadores. Bullying: Hostigar. Esa interacción o proceso tiene que ocurrir repetida y regularmente para que sea considerado bullying (regularidad semanal en un período de seis meses). humillante u ofensivo Hostigamiento laboral: Acciones repetidas con el propósito de provocar dolor mental y/o físico. externas e internas a la empresa o institución. es necesario legislar a favor de los trabajadores con el fin de que se haga efectiva. una vez por semana). de categoría. excluir socialmente a alguien o afectarle negativamente en el desempeño de su trabajo. Heinz. intimidaciones. cuestionando sus decisiones y menospreciando su capacidad. ofender. Ante lo delicado de la conducta y ante la ausencia de amparo legal en este campo. que se traducen en depresiones. un proyecto de Ley que prohíbe. dificultando el desempeño de las tareas propias del trabajador. no denuncia por si misma esta situación. físicos. Daniel y Delvaux. Daniel y Delvaux. actos. que se manifiestan por comportamientos. y familiares. Limitación de los recursos de la empresa. . como pueden ser gritos. pérdida de autoestima. dignidad o integridad física o psíquica de un trabajador o trabajadora.. irritabilidad. gestos y/o escritos unilaterales. dificultad para concentrarse. Sophie. degradante.

que ocurra en los ámbitos laboral. docente o análoga. el prestigio o la integridad física o psíquica de la mujer. con la intención de afectar negativamente su competencia como trabajadores Abuso de poder: Hay abuso de poder cuando una persona utiliza su poder o su puesto de trabajo con el poder implícito que comprende. el chantaje. tratos humillantes y vejatorios. que surge de o en la relación de trabajo y que da por resultado la degradación y humillación de dicha persona. así como las amenazas de tales actos. para sí o para un tercero. o el procurar cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado. especialmente. importunar y vigilar a una mujer. comparaciones destructivas. marginalización. el honor. reconocimiento en el lugar de trabajo o fuera de él. sexual. actos. la coacción o la privación arbitraria de la libertad. dirigidas a una persona o grupo de personas. Acoso sexual: es la solicitud de cualquier acto o comportamiento de contenido sexual. la amenaza. pudiendo calificarse de moral o sexual y se aplica el calificativo laboral cuando éste ocurre en el ámbito y las relaciones de trabajo. Acoso sexual laboral: Toda conducta con implicaciones sexuales no solicitadas ni deseadas por la persona a quien va dirigida. actos que conllevan a la mujer objeto de violencia a disminuir su autoestima. caracterizadas por hostilidad verbal y no verbal. que puedan atentar contra su personalidad. la coerción. Violencia contra las mujeres: Comprende todo acto de violencia sexista basado en la discriminación y en las relaciones de desigualdad y en las relaciones de poder asimétricas entre los sexos que subordinan a la mujer. intimidar. sexual. que tenga o pueda tener como resultado un daño o sufrimiento físico. los comportamientos. Acoso sexual: Toda conducta no deseada de naturaleza sexual que atenta contra la dignidad y la integridad de la persona que la sufre. quienes por alguna razón no son capaces de defenderse ellos mismos Abuso emocional en el trabajo: Interacciones entre los miembros de una organización. económico o patrimonial para la mujer. la dignidad. aislamiento. palabras. El abuso de poder comprende actos flagrantes como la intimidación. apremiar. emocional. celotipia. psicológico. docente o con ocasión de relaciones derivadas del ejercicio profesional. abandono. a perjudicar o perturbar su sano desarrollo. menoscabar. Acoso. asedio: Tres términos que son utilizados como sinónimos. descrédito o menosprecio al valor o dignidad personal. tanto en el contexto doméstico como fuera de él. sabotear o perjudicar el trabajo o la carrera de otra persona. Violencia Psicológica: es toda conducta activa u omisiva ejercida en deshonra. y con la amenaza expresa o tácita de causarle un mal relacionado con las legítimas expectativas que la víctima pueda tener en el ámbito de dicha relación. Es toda conducta abusiva y. Amenaza: es el anuncio verbal o con actos de la ejecución de algún daño físico. promoción. laboral y/o patrimonial con el fin de intimidar a la mujer. prevaliéndose de una situación de superioridad laboral. psicológico. gestos y escritos. amenaza de separarla de los hijos e hijas. o con ocasión de relaciones derivadas del ejercicio profesional. hostigamiento. dirigidos a perseguir. a la depresión e incluso al .dirigido a uno o varios individuos. para influenciar negativamente. negligencia. el desprestigio. chantajear. y con la amenaza expresa o tácita de causarle a la mujer un daño relacionado con las legítimas expectativas que ésta pueda tener en el ámbito de dicha relación. que realice un hombre -con conocimiento de que es ofensivo para la victima-. o que puedan poner en peligro su empleo. Acoso u Hostigamiento. tanto si se producen en el ambito público o privado. vigilancia constante. generando un ambiente de trabajo hostil.

Violencia de género en el trabajo: Se refiere a “toda manifestación de agresión verbal. a las trabajadoras. siendo los agresores mayoritariamente del sexo masculino. predominan en algunos casos los jefes directos y en otros los compañeros de trabajo Se encuentran diferencias de género en la dirección del asedio. el poder jerárquico del hombre va acompañado de poder sexual11. sino toda forma de contacto o acceso sexual. Entre los acosadores. pero sobre todo. Hostigamiento laboral de género El hostigamiento laboral es considerado un medio por el cual las personas de poder pueden controlar. dos expresiones de la violencia de género en el trabajo: el hostigamiento laboral por razones de género y el acoso sexual laboral. por ejemplo. originada en las desigualdades entre los sexos. los hombres son más frecuentemente asediados por sus superiores (vertical). Se considera una manifestación de las relaciones de poder desiguales entre hombres y mujeres. por su condición de mujeres. en su integridad física y moral. el deterioro de las condiciones de empleo y de trabajo ha generado una mayor vulnerabilidad a trabajadores de ambos sexos. sus colegas y hasta por subalternos (horizontal y vertical) La violencia laboral de género tiene un impacto negativo en la salud de las personas. La igualdad en el empleo puede verse seriamente perjudicada cuando se las somete a violencia. afecta a la situación de las mujeres en el mercado del trabajo y en el ambiente laboral. Kaisa. permanencia y ascenso laboral”. y en el ámbito familiar. en la cual las mujeres resultan más afectadas por su situación de discriminación y subordinación social. pero se ha observado una mayor incidencia en las mujeres. sino también profesionales y jefas. y se manifiesta en acciones y situaciones de hostigamiento laboral y de acoso sexual. comprendiendo ésta no sólo el acto sexual. la mayor prevalencia de uno u otro sexo en la victimización pareciera estar relacionada con el grado de desigualdad de género en la sociedad. que afecte la dignidad e integridad de las personas. La victimización en el trabajo puede ocurrir en ambos sexos. genital o no genital. psicológica y sexual. En los últimos años. es decir. su salud y sus posibilidades de acceso. Violencia Sexual: es toda conducta que amenace o vulnere el derecho de la mujer a decidir voluntaria y libremente su sexualidad. Se considera. La persistencia de la situación de hostigamiento se convierte en un suplicio psicológico . patriarcales. porque en nuestras sociedades. al menos. En los estudios sobre acoso laboral se encontrao entre las afectadas no sólo trabajadoras subalternas. debido a una transferencia de las relaciones sociales de sexo o de género desiguales al medio laboral y a una situación de mayor vulnerabilidad. La direccionalidad El hostigamiento laboral pueden presentarse en forma vertical de superiores jerárquicos a subordinados o subordinadas. en su rendimiento laboral y estabilidad del empleo. porque las mujeres están más presentes en posiciones laborales subordinadas y en espacios de mayor precariedad en cuanto a las condiciones de empleo y de trabajo. Las mujeres son más frecuentemente víctimas de asedio que los hombres. el dominio del varón. La violencia de género en el trabajo se origina en las relaciones laborales y en las relaciones sociales de sexo. Sin embargo. física. directa o indirectamente. y en forma horizontal entre trabajadores y/o trabajadoras del mismo rango jerárquico. manipular y humillar a personas subordinadas (Kaupinen.suicidio. 1997: 237). El problema guarda relación con los roles atribuidos a los hombres y a las mujeres en la vida social y económica que. en el marco de las relaciones laborales. el hostigamiento sexual en el lugar de trabajo. a su vez. gestual. mientras que las mujeres los son por sus superiores.

Dentro de este segundo caso puede darse un mobbing descendente (la víctima tiene un estatus inferior al acosador) o ascendente (la víctima tiene un estatus superior al de los acosadores). · Comprometer la salud de la víctima. o bien indirecto. · Aislar a la víctima. Distingue entre mobbing horizontal y mobbing vertical. una vez por semana y con una duración mínima de seis meses. que a su vez pueden incluir un daño físico o verbal. perturbar el ejercicio de su trabajo y lograr finalmente que abandone el lugar de trabajo.Impedir su promoción e intentar su despido laboral. No se respetan las bajas médicas. Se ha afirmado que puede tratarse de superior que realiza conductas de acoso por miedo a perder el control o puede obedecer a la necesidad de un superior perverso que necesita maltratar al subordinado para destacar. En el primer caso. como el aislamiento y la exclusión social. son compañeros. Ambos se consideran como las dos caras de la misma moneda. las repercusiones de este maltrato se traducen en impotencia e indefensión y en sufrimiento biopsicosocial. Leymann (1990) (1996) describe distintas situaciones típicas de mobbing en el trabajo que se definen en función del rango laboral o profesional del acosador y de la víctima. . B) Acoso laboral descendente Un trabajador de nivel jerárquico inferior es atacado por uno o varios trabajadores que ocupan posiciones superiores en la jerarquía de la empresa. que son dirigidas de forma sistemática y recurrente por uno o varios individuos hacia principalmente un solo individuo. existe la intencionalidad de dañar a la víctima con el propósito claro de perjudicarla psíquica y socialmente.Ataques directos a la salud. su reputación. Este tipo de mobbing se explica fundamentalmente por la dificultad por parte de los subordinados de aceptar a la persona que ocupa el nivel superior. Tipos de Acosos o Mobbing El mobbing puede manifestarse de muy diversas formas y en ambientes de trabajo muy distintos. Dada su conceptualización. con la finalidad de destruir sus redes de comunicación. las conductas de mobbing se deben a una intencionalidad: liberarse de la víctima. · Desacreditar a la víctima en su trabajo. El acoso laboral puede ser directo. el mobbing ascendente se produce cuando un superior es víctima de sus subordinados. acoso estratégico (el objetivo es obligar al asalariado a marcharse de la empresa y evitar el . . ya que la presencia de uno está condicionada por la presencia del otro (Carreras y otros. Leymann (1990) identificó 45 comportamientos que se dan durante el proceso de mobbing. Es decir. Y debido a esta alta frecuencia y larga duración de las conductas hostiles. el acosador y el acosado pertenecen al mismo estatus laboral. para ello el acosador no duda en utilizar los recursos necesarios que faciliten a la empresa el despido legal de la víctima.con efectos psicosomáticos y sociales La defincion de acoso laboral propuesta por Leymann (1990) que implica comportamientos o comunicaciones hostiles e inmorales con violencia psicológica extrema. 2002). Estas acciones se producen con una frecuencia de. con agresiones de tipo intimidatorio. al menos. Este tipo de acoso que tiene consecuencias graves para la salud. puede dividirse en: acoso perverso (es en el que existe una pretensión gratuita de destrucción del otro). Como se ha mencionado. · Menospreciar a la víctima frente a sus compañeros. y los agrupó en las 5 categorías siguientes: · Impedir que la víctima se exprese. A) Acoso laboral ascendente Un trabajador de nivel jerárquico superior es atacado por uno o varios de sus subordinados. mientras que en el segundo caso el acosador y el acosado están en diferente nivel jerárquico o rango profesional.

justamente se trata de eso. existirán los acosadores. uno o varios acosadors y uno o varios acosados. religión. Cuando un acosador ha identificado una víctima. La exigencia cada vez mayor para las Instituciones que viven en un mundo globalizado cada vez más excluyente y competitivo. cualquier compañero. etc.). las normativas y también la interacción entre los miembros de su personal. El acosador en un contexto institucional complejo en su organización. no cualquiera puede ser víctima de acoso. círculo de amistades importantes. En caso de desocupación puede ocurrir que el grupo escoja como víctima a uno de sus componentes. etc. brillantez. ecuanimidad. Cuando ésto ocurre. no hay una dupla acosador acosado. en sus relaciones interpersonales y con una necesidad de la Institución de abrirse paso en el mercado o en la sociedad ante sus competidores. En tanto exista ambición de poder y en tanto existan celos y envidia. debe al menos haber un acosador y un acosado. Sin embargo. Lo anormal ocurre. bienes materiales. su existencia está dada por la simple existencia de la humanidad con todas sus miserias. que generalmente es el individuo más vulnerable. Causas Individuales (Acosador y acosado) Para que exista el mobbing. no debe confundirse el stress con el mobbing. ve su justificación para actuar. C) Acoso laboral horizontal Un trabajador es acosado por uno o varios compañeros que ocupan su mismo nivel jerárquico El mobbing horizontal puede darse cuando un grupo ya formado margina a un individuo que no quiere someterse a las normas fijadas por la mayoría. arrogándose las facultades de llevarla adelante. Bajo este contexto Institucional. porqué existen los acosadores? Y la respuesta es muy simple. o puede ser el resultado de una enemistad personal. cuando un grupo de personas se arroga el derecho de imponer a los demás la personalidad de la Institución. El acosador buscará su víctima. que es el acosado. oratoria. y dentro de lo posible quedarse con . Por ello. busca quedarse con algo de las virtudes o pertenencias del acosado y además. entre aquellos que tengan alguna virtud. entre las que podemos citar: inteligencia. como también. La pregunta es. Porqué ? Porque para que un grupo adopte una actitud unilateral antidemocrática hacia el resto de los miembros de una Institución. hay personas que se convertirán inevitablemente en víctimas de éste grupo. superior o subordinado que sea competencia para ellos será objeto del acoso moral laboral. En el stress. le agrega un condimento de exigencia a las instituciones que va en aumento. También el mobbing horizontal puede originarse por cuestiones raciales o de marginación hacia la víctima (por su sexo.procedimiento de despido) y acoso institucional (se utiliza como instrumento de gestión del conjunto del personal). El acosador es fundamentalmente una persona que sabe que no puede tener las virtudes de las potenciales víctimas y que por ello debe eliminarlas. tratando de lograr que renuncie al trabajo. en el mobbing. Naturalmente que no cualquiera pude ser acosador. es porque los integrantes del grupo no tienen el prestigio ni el convencimiento de lograr dicho poder en forma de reconocimiento o democráticamente. Causas Institucinales El creciente aumento del sector de servicios ha obligado a las empresas e instituciones a reorganizarse y tornar más complejas las vías de comunicación. los individuos integrantes sufren la presión bajo forma de stress. Normalmente la personalidad de una Institución vá de la mano de la personalidad de todos sus integrantes. nacionalidad. eliminar la competencia. apariencia física.

Mobbing Descendente (Bossing) Éste es el clásico acoso de parte de los superiores hacia los subordinados. generalmente se vale de halagos y ponderaciones exultantes hacia la persona a la que va a acosar. el grupo acosador quería manejar la Institución en forma directa o a través de una persona ´de su confianza´. en otra época. c. con una alta lealtad hacia la organización. su origen llega a aparecer como desdibujado o se ha olvidado. Pero. se vé agredida o acosada por un grupo de subordinados. Para ello apela a la seducción. Hasta aquí se ha tratado la dinámica Institucional e Individual del Mobbing. cuales son las causas que desencadenan que un grupo de trabajadores acose de forma sistemática y durante un tiempo prolongado a otro trabajador. hoy en muchas Instituciones comparte con el Mobbing horizontal y el ascendente la estadística. Cuando un empleado de la Institución es ascendido a un cargo superior. son hipersensibles al rechazo y buscan constantemente el apoyo de los demás). entremezclando las tres clases. porqué se desarrolla el proceso de mobbing. Mobbing Horizontal Ocurre cuando un grupo de empleados decide arrogarse el manejo institucional y actúan negativamente sobre una o varias personas (generalmente no más de una al mismo tiempo. competentes. A) Características de la víctima Son personas inteligentes. Mobbing Ascendente Ocurre cuando una persona de rango jerárquico superior en la Institución. el grupo tiene una cuota de poder. sin que exista ninguna conducta de compasión por parte del acosador o de rebeldía por parte de la víctima.algo del prestigio de ellas. . si bien hay que aclarar que es un proceso continuo: Características del Acoso Laboral o Mobbing Una vez instaurado el acoso laboral. Veamos ahora las Fases de éste conflicto. Inocencia (no son capaces de dañar y no detectan en los demás las intenciones malévolas). Esto puede ocurrir en dos situaciones básicas 1. van por etapas para lograr su objetivo que es ´lograr una raza pura conformada por ellos mismos´) En todos los casos. y presentan baja autoestima y ansiedad en ámbitos sociales. b. la modalidad más frecuente de mobbing. ya que la finalidad del hostigamiento es desconectar a la víctima y llevarla a una situación de total confusión. colocándose por encima de sus antiguos compañeros de trabajo. incluso de la misma edad o mayores que él. la ascendente y la descendente. Para ello debe acercarse a la víctima y elige hacerlo en calidad de amigo. Dependencia afectiva (tienen tendencia a proteger y conservar sus lazos interpersonales. con creatividad y dedicación al trabajo. identificadas con su trabajo y percibidas como una amenaza. Cuando Un director ingresa externamente a la Institución y el grupo acosador no comparte sus metodologías o bien. Indica que las víctimas pueden presentar cambios de personalidad como consecuencia del estrés postraumático producido por el mobbing. la Horizontal.Se destaca de las víctimas tres características principales: a. ahora se explaca puntualmente cada una de ellas. que atribuye el desencadenante del proceso de hostigamiento a la propia víctima. 2. o bien es poder propio o bien tienen una posición de facto superior. Generalmente proliferan en la sociedad prejuicios que sustentan que el problema surge cuando un trabajador con dificultades de carácter entra en un grupo de trabajo. a su forma se ser. Autenticidad (persiguen la autorrealización y el autoconocimiento).

En la descripción de las víctimas destaca que son personas con: · Elevada ética. · Alta capacidad de empatía y compromiso con el bienestar de los demás. se va produciendo un bloqueo de la empatía. honradez. raro. los que pretenden cambiar las reglas y cuya sola presencia cuestiona a los líderes. los depresivos. B) Características del acosador La literatura científica ha destacado diferentes aspectos de la personalidad del acosador para explicar su comportamiento. Considera que el acosador puede presentar alguna psicopatología como trastorno narcisista. trastorno disocial o psicópata y trastorno paranoide. popularidad y capacidad de liderazgo informal. Se presenta al acosador como “un asesino en serie”. en definitiva dan la impresión de ser inofensivos y de encontrarse indefensos. vulnerabilidad a las críticas. sino que en la historia del acosador suelen encontrarse varias personas acosadas a lo largo de los años. Sitúa la causa del comportamiento del acosador en sus profundos sentimientos de inadecuación personal y profesional. la culpabilización de las víctimas y la existencia de testigos mudos. presentan tendencia a culpabilizarse. · Facilidad para la cooperación y el trabajo en equipo. El acoso laboral sería una forma de afrontamiento del malestar provocado por ese complejo de inferioridad. se sacrifican por los demás y manifiestan una gran vitalidad. En muchas ocasiones el acosador y sus cómplices tratan de convencer a la víctima de que es problemático. con baja autoestima. violento.. y con su actitud ponen de manifiesto la falta de ética de la organización. etc. Se ha dicho también que el acosado es un intelectual brillante con excelentes dotes creativas. Las víctimas de acoso laboral suelen ser transparentes. Otros afirman que las víctimas de mobbing son sujetos con ciertos rasgos depresivos. que configuran un complejo de inferioridad. · Extraordinaria capacidad para su trabajo: el acosado posee capacidades de las que el acosador carece. sin que aparezca el sentimiento de culpa De manera que para que una situación de mobbing pueda . y así la víctima tiende a sentirse culpable Además son capaces de una actitud violenta y despiadada contra el débil (víctima) si se siente respaldada por un líder fuerte y difuminado en el grupo. presencian los ataques pero no dicen nada. independencia de juicio e iniciativa propia. respondiendo a mecanismos de atribución erróneos que culpabilizan a las víctimas. que finalmente lleva a la pérdida total de capacidad para percibir las intenciones malévolas y la envidia. ante el cual el acosador responde intentando incrementar su autoestima y disminuyendo la de los demás. los activos y eficientes. C) Características de los cómplices Para que se produzca el mobbing son necesarias tres condiciones: el secreto de sus actuaciones. especialmente las relacionadas con la envidia. dudan de sus propias capacidades. · Autonomía. mostrándose tal como son. con tendencia a autoculpabilizarse y están necesitados de afecto y aprobación constante. La probabilidad de acoso aumenta cuando la capacidad de la víctima coincide con los déficits del acosador y. los necesitados de afecto o amenazantes. Ante el traumatismo repetido que supone el acoso. · Situación personal o familiar satisfactoria.La capacidad empática de las víctimas presenta un déficit para percibir las intenciones ocultas tanto en otros como en sí mismo. rectitud. ya que los comportamientos de acoso no son algo aislado. es decir. aunque sin muchas habilidades sociales. · Carisma. alto sentido de la justicia. si esta capacidad es relevante en la organización de trabajo. de compañeros que sin formar parte del grupo de acoso. especialmente. También se ha visto que las víctimas son los vulnerables o envidiables.

2) Fase de estigmatización o mobbing En esta fase las conductas de hostigamiento hacia la víctima del mobbing se instauran de forma permanente con la frecuencia como mínimo de una vez a la semana y con una duración en el tiempo de más de seis meses.hacerse crónica. La duración de esta primera fase acostumbra a ser corta y no puede definirse propiamente como acoso laboral. la incomunicación. en unos casos niega la realidad. El conflicto inicial se convierte en un proceso de estigmatización. 2002). se intenta revelar contra su situación. desde la etapa inicial donde las conductas hostiles son sutiles y a menudo pasan desapercibidas para el grupo de trabajo hasta fases más activas. es necesario que exista un entorno que participe como cómplice o como consentidor (González de Rivera. en el que se informa de numerosos estresores unidos a contratos efímeros Se habla de organizaciones tóxicas para referirse a aquellas organizaciones que suponen un peligro para la salud de los trabajadores y que propician que en su seno se den comportamientos de mobbing. pues en función de cómo sea ésta. la indefensión de la víctima frente al acoso permite la prolongación de esta fase hasta su culminación. D) Características de la organización El acoso laboral tiene lugar en el seno de una organización. por una deficiente gestión de los conflictos y por un clima laboral propicio al acoso. la cohesión interna del grupo acosador (en el que cualquier intento de independencia es considerado como una traición) y la improductividad (característica de aquellas organizaciones cuya cultura considera valores prioritarios el poder y el control sobre la productividad y la eficacia). en ocasiones. pública o privada. sino un proceso gradual que se desarrolla a lo largo del tiempo. como en cualquier otro entorno social. Sin embargo. las menos. por lo que uno de los factores implicados en su desarrollo y mantenimiento es el contexto de la organización. como puede ser el caso de algunas multinacionales reacias a contratar personal de forma fija o el sector de la educación. donde se implican superiores y compañeros. la disminución de su autoestima y la aparición de la sintomatología ansiosodepresiva 3) Fase de intervención de la organización . Se ha considerado que un estilo de supervisión y control organizativo inadecuado El abuso de poder. La víctima que no comprende lo que está ocurriendo. desvaneciéndose el origen del proceso de acoso. en otros se culpa del conflicto y. la cronificación de los conflictos. en otros. Se han propuesto tres elementos que favorecen las situaciones de acoso: el aislamiento social (lo que dificulta la libre difusión de la información y facilita la manipulación de la opinión). se producen conflictos interpersonales. Se han sistematizado 4 grandes fases que marcan la evolución del proceso de mobbing: 1) Fase de conflicto En el lugar de trabajo. El proceso de acoso laboral se verá favorecido por una pobre organización del trabajo. provocando el aislamiento de la víctima. De cualquier modo. La facilitación de conflictos de intereses en sus empleados y el alto grado de estrés organizacional El alto grado de estrés y la escasa seguridad en el empleo. Habitualmente los conflictos se resuelven de forma adecuada. Fases del mobbing El mobbing no es un fenómeno ocasional. el conflicto interpersonal inicial puede ir evolucionando hacia un problema de mayor magnitud. el liderazgo inadecuado. puede incrementar o disminuir la posibilidad de que aparezca acoso laboral. las pobres relaciones interpersonales construyen un clima organizativo propicio para el mobbing.

e incluso su salud Los primeros síntomas que aparecen son muy parecidos al estrés: cansancio. · Negativamente (cuando la gestión del problema por parte de los superiores incrementa la escalada del conflicto: negando el mismo o implicándose en la estigmatización de la persona acosada). trastornos respiratorios (sensación de ahogo. se fomenta la participación y el diálogo. si fuera necesario. lumbalgias. la definitiva resolución del conflicto significa habitualmente algún tipo de “expulsión” de la víctima de su puesto de trabajo o incluso del mercado de trabajo. que se concreta en una secuencia repetida de bajas y reincorporaciones que aumenta la estigmatización del acosado frente a la empresa que dispone de más argumentos para responsabilizar del conflicto a los problemas psicológicos de la víctima. sofocos. contribuyendo a que siga su curso habitual de escalada. vómitos. y se establecen adecuados canales de comunicación formal). alteraciones del sueño (insomnio e . el conflicto se personaliza y se tiende. sequedad de boca. lo que produce elevados costes en la sociedad industrializada y en la víctima de mobbing que ve amenazada su carrera o profesión. a considerar a la víctima como la responsable de los incidentes producidos.). incremento de accidentalidad. arritmias. entonces se puede establecer un estado depresivo mayor. Puede realizarse de muy diversas formas: aislando completa y definitivamente a la víctima. dolores en el pecho. o en todo caso. despidiéndola con indemnización ..). cervicales. Sin embargo. etc. trastornos musculares (dolores lumbares. Estructura las consecuencias del mobbing en el trabajador afectado en los siguientes apartados: 1.La evolución del mobbing llega a afectar negativamente al funcionamiento de la empresa o institución. temblores. apatía o pérdida de interés por actividades que previamente le interesaban o le producían placer. hiperventilación.) y trastornos gastrointestinales (dolores abdominales. se especifican las funciones y tareas. etc. etc.). en este punto del proceso (quizá ya con más de seis meses o un año desde su inicio).2 Consecuencias psíquicas Ansiedad. pero si el acoso persevera en el tiempo. migrañas. abandonos del puesto de trabajo. disminución de la cantidad y de la calidad del trabajo. 1. estado de ánimo depresivo. problemas digestivos. la posible solución pasa por su persona y no por la del acosador La empresa o institución puede intervenir: · Positivamente (cuando a través de la negociación se le generan alternativas al trabajador y se llega a un acuerdo para la resolución del problema y se permite un cambio de puesto. e incluso de desórdenes de estrés postraumático. nauseas. La negación del conflicto impide tomar medidas correctoras. etc. que conllevan absentismo. su situación social y financiera.concediéndole una baja indefinida o solicitando su internamiento psiquiátrico. por parte de los agentes externos. Alguna persona de la dirección (habitualmente un superior jerárquico o un representante del departamento de personal) interviene con el propósito inicial de solucionar el conflicto. nerviosismo. al evidenciarse como la causa de depresión.1 Consecuencias físicas Se da un amplio elenco de somatizaciones: trastornos cardiovasculares (hipertensión. de ansiedad generalizada. etc. cambiándola repetida y sucesivamente de puesto de trabajo. problemas de sueño. Consecuencias del acoso laboral En el fenómeno mobbing ha cobrado especial importancia. 4) Fase de expulsión o marginación La prolongación del proceso de mobbing tiende a incrementar su sentimiento de culpabilidad y conlleva un deterioro de la salud de la persona acosada. En este punto.

evitación y retraimiento así como la resignación. duda. · Estadio de indefensión. 1. sentimientos de impotencia e indefensión.4 Consecuencias laborales Las consecuencias en el área laboral suponen la destrucción progresiva de la vida laboral de la víctima. Se han descrito síntomas clínicos que el acoso produce en la víctima entre los cuales cabe distinguir diferentes estadios: · Estadio de autoafirmación. la victima se esfuerza para agradar y para que le tengan en mejor consideración.3 Consecuencias sociales Los efectos sociales del acoso laboral se caracterizan por la aparición en la víctima de conductas de aislamiento. junto con el aislamiento activo que la víctima ejerce. miedos al lugar de trabajo. en parte. Es probable que perdure un sentimiento de desvalorización y falta de autoestima. El impacto del acoso es más fuerte si se trata de un grupo contra una sola persona que si se tarta de un solo individuo.hipersomnia). Debido al mobbing se suele solicitar una baja laboral por estrés. Si el acoso persiste. que al ver la situación le dan la espalda y desaparecen. a la retirada de algunos de sus amigos. · Aumento de la conflictividad . aumento del apetito.). se podría decir que las consecuencias sobre la salud de la víctima dependen de la duración del acoso. suspicacia. En todo caso. etc. hipervigilancia. a coger el teléfono. ideas de suicidio no estructuradas. 1. ruina. sin plan ni intentos de suicidio. miedo a volver a trabajar y a no ser capaz de desempeñar su trabajo adecuadamente. a enfrentarse con su jefe. y mostrando expectativas negativas sobre su rendimiento y desempeño laboral. No quiere estar con otras personas para no tener que dar explicaciones sobre su salida de la organización. · Estadio traumático o de ansiedad. y tiene miedo de enfrentarse a las posibles críticas. también parece que el acoso de un superior es más grave que el acoso de un compañero. · Estadio de estabilización crónica. difundir rumores sobre la víctima y mentir sobre su salida de la empresa. interpretando que la razón está de su parte y que existe un mal entendido. La víctima detecta el conflicto o el trato despectivo. atención selectiva hacia todo aquello relacionado con el fracaso. no sabe lo que está pasando y comienza a pensar en su probable responsabilidad sobre lo ocurrido. el sentimiento de alienación respecto a la sociedad y una actitud cínica hacía el entorno. y debido a su sensación de fracaso y falta de confianza piensa que el resto de las personas le consideran un fracasado. labilidad emocional con llanto frecuente. y que vaya considerándose a sí misma incapaz para trabajar. siendo frecuentes las conductas impulsivas y la pérdida de control. culpa. la intensidad de la agresión así como su propia vulnerabilidad. inutilidad. la víctima suelen sentirse vulnerable y presentar un estado de ansiedad. pudiéndose establecer un estado ansioso-depresivo y el trastorno de estrés Otras consecuencias: · Agresividad con la familia. lo que contribuye a disminuir su empleabilidad. profundos sentimientos de culpabilidad. debido. Se suele generar alrededor de la víctima un aislamiento progresivo. este esfuerzo termina desencadenando un sentimiento de impotencia e indefensión que culmina en un estado depresivo. disminución de la capacidad de memoria y dificultades para mantener la atención y pensamientos recurrentes sobre la situación de mobbing. expectativas negativas sobre su futuro. · Estadio de desconcierto. miedo a salir a la calle. distorsiones cognitivas (fracaso. La víctima se siente desconcertada. Con ello consigue presentar una imagen negativa de la víctima. durante la cual la empresa puede llevar a cabo el despido o negarse a abonarle el salario. En esta fase.

Causas Individuales (Acosador y acosado) Para que exista el mobbing. En tanto exista ambición de poder y en tanto existan celos y envidia. son los rasgos típicos del torturador(a). También se ha observado una estrategia persecutoria diferente en relación al sexo del acosador: más directa y factual si se trata de un acosador hombre. La segunda estrategia consiste en denigrar a la víctima estando ausente. en el mobbing. le agrega un condimento de exigencia a las instituciones que va en aumento. justamente se trata de eso. En el stress. los individuos integrantes sufren la presión bajo forma de stress. especularmente. ve su justificación para actuar. porqué existen los acosadores ? Y la respuesta es muy simple. Cuando ésto ocurre. cansados de la "obsesión" con el problema laboral. en sus relaciones interpersonales y con una necesidad de la Institución de abrirse paso en el mercado o en la sociedad ante sus competidores. La pregunta es. envidia hacia los subordinados (as) brillantes. convocadas "amigablemente" en despacho del dirigente. atribuyéndole discursos hostiles sobre los dirigentes o comportamientos contrarios a la disciplina del centro o empresaCausas Institucionales El creciente aumento del sector de servicios ha obligado a las empresas e instituciones a reorganizarse y tornar más complejas las vías de comunicación. El acosador en un contexto institucional complejo en su organización. que nosotros no estamos mejor: el puteo va con el sueldo». Porqué ? Porque para que un grupo adopte una actitud unilateral antidemocrática hacia el resto de los miembros de una Institución. · Aumento de las enfermedades de los hijos y problemas escolares. existirán los acosadores. · Abandono de los amigos y rechazo por parte del entorno de la víctima.con la familia. más indirecta y verbal si se trata de una acosadora mujer. los rasgos típicos del torturado (a). su existencia está dada por la simple existencia de la humanidad con todas sus miserias. · Falta de apoyo de los familiares ante los intentos de la víctima de hacer frente a la situación. Pero la psicología del acosador(a) y de la víctima responden a esquemas bastante previsibles: narcisismo infantil. Las causas del mobbing pueden ser muy diversas. Bajo este contexto Institucional. y hasta sacarle la mesa. legal o psicológicamente. «No te quejes. La exigencia cada vez mayor para las Instituciones que viven en un mundo globalizado cada vez más excluyente y competitivo. debe al menos haber un acosador y un acosado. cuando un grupo de personas se arroga el derecho de imponer a los demás la personalidad de la Institución. uno o varios acosadores y uno o varios acosados. no debe confundirse el stress con el mobbing. Lo anormal ocurre. no hay una dupla acosador acosado. hay personas que se convertirán inevitablemente en víctimas de éste grupo. autonomía personal y competencia profesional son. es porque los integrantes del grupo no tienen el prestigio ni el convencimiento de lograr dicho poder en . · Retraimiento de la víctima con la familia y amigos. arrogándose las facultades de llevarla adelante. · Estigmatización social en los sectores de actividad laboral próximos. Normalmente la personalidad de una Institución vá de la mano de la personalidad de todos sus integrantes. Sin embargo. las normativas y también la interacción entre los miembros de su personal.Las estrategias más comunes utilizadas para colocar a la victima en situaciones “delicadas” las describimos a continuación: La primera estratégica consiste en poner a la víctima en situaciones objetivamente degradantes (como confiarle tareas de nivel profesional inferiores o de realización imposible) o también excluirlo de las reuniones del grupo. o la silla o el ordenador con la excusa de una redistribución del espacio y del mobiliario.

que si bien pueden ver reprochables las actitudes del acosador. A todos nos gusta que nos reconozcan. oratoria. tratando de lograr que renuncie al trabajo. hay personas que están básicamente ´hechas´ para ello. · Desarrollar el estilo democrático de dirección. 5. El acosador buscará su víctima. superior o subordinado que sea competencia para ellos será objeto del acoso moral laboral. Las propuestas concretas de la Agencia Europea son: · Ofrecer a cada trabajador la posibilidad de escoger la manera de realizar su trabajo. cualquier compañero. Establecer los valores y normas de la organización y las consecuencias y sanciones del incumplimiento de las normas. por lo que los empresarios no deberían esperar a recibir las quejas de las víctimas. busca quedarse con algo de las virtudes o pertenencias del acosado y además. 4. precisamente el que busca el acosador para victimizar. bienes materiales. etc. el perfil del acosado. responsable y éticamente comprometida de las empresas y de los trabajadores. no cualquiera puede ser víctima de acoso. eliminar la competencia. Explicitar los tipos de acciones que son aceptables y aquellas que no lo son. Ante estas intenciones de la Agencia Europea. El acosado se convierte en víctima con la permisividad del resto de las personas de la Institución. Cuando un acosador ha identificado una víctima. .forma de reconocimiento o democráticamente. y considera que la prevención del mobbing es un elemento básico para mejorar la vida laboral y evitar la exclusión social. Para ello apela a la seducción. y dentro de lo posible quedarse con algo del prestigio de ellas. tanto por parte del empresario como de los trabajadores para impulsar un entorno libre de acoso. Para ello debe acercarse a la víctima y elige hacerlo en calidad de amigo. · Formular directrices claras para favorecer interacción social positiva que incluya: 1. entre aquellos que tengan alguna virtud. Naturalmente que no cualquiera pude ser acosador. Si bien todos podemos ser víctimas del acoso moral laboral. El acosador es fundamentalmente una persona que sabe que no puede tener las virtudes de las potenciales víctimas y que por ello debe eliminarlas. Indicar dónde y cómo pueden obtener ayuda las víctimas. que nos guste que nos halaguen es un punto débil. como también. Prevención e Intervención Se ha propuesto una serie de recomendaciones generales para prevenir el acoso laboral. · Evitar especificaciones poco claras de funciones y tareas. El compromiso ético. Por ello. y considera la adopción de medidas en una fase temprana para evitar un entorno de trabajo destructivo. brillantez. no hacen e incluso a veces ni dicen nada. 2. parece obvio que será necesaria una implicación madura. · Aumentar la información sobre objetivos. Las recomendaciones para crear una cultura organizativa con normas y valores contra el acoso laboral son las siguientes: · Favorecer la difusión del significado de acoso laboral. · Investigar el alcance y naturaleza del problema de acoso laboral. generalmente se vale de halagos y ponderaciones exultantes hacia la persona a la que va a acosar. 3. círculo de amistades importantes. sin embargo. entre las que podemos citar: inteligencia. · Reducir el volumen de trabajos monótonos y repetitivos. que es el acosado. ecuanimidad. Garantizar el derecho a quejarse sin represalias. Acá es donde vemos la contraparte.

· Evitar la autoinculpación. familiares y amigos. Aproximadamente la mitad de los trabajadores sometidos a mobbing refieren secuelas psicológicas o físicas. aunque sin pasividad ni agresividad. · No intentar convencer o cambiar al acosador. No exponer innecesariamente a la víctima a careos con el agresor. · No caer en la inhibición. Proporcionar datos de servicios de asesoramiento. podríamos decir que tienen dos partes diferenciadas.A continuación se proponen algunas estrategias que pueden ser útiles para superar el mobbing: · Identificar el problema del mobbing. jefes. · Ser asertivo. si se detectan situaciones de acoso laboral.6. 11. · Mejorar la responsabilidad y la competencia de la dirección a la hora de abordar los conflictos y la comunicación. · La baja intensidad o frecuencia del hostigamiento. directivos. 8. es conveniente establecer algunos objetivos: · Realizar una distribución efectiva de normas y valores en todos los niveles de la organización. · Garantizar que todos los empleados conozcan y respeten las normas y los valores de la organización. boletines. · Implicar a los trabajadores y a sus representantes en la evaluación de riesgos y en la prevención del acoso laboral. el compañero de contacto-apoyo y los representantes sindicales. y. Ya se han visto las patologías más frecuentemente derivadas del mobbing. etc. documentos y archivos del propio trabajador. Por ello. por ejemplo. cuando lo precisen. el tratamiento de las consecuencias que estas conductas hayan ocasionado en la víctima. cuyo tratamiento farmacológico. mediante una estrategia de afrontamiento activo. y comunicarlas a los compañeros. Por tanto. · Proteger los datos. Escuchar a ambas partes de forma objetiva y no tendenciosa. no debe ser diferente al de cuadros similares. · Llevar a cabo la desactivación emocional. En cuanto a la supervivencia al acoso laboral. 10. desconfiando de las capacidades manipulativas de los acosadores. 9. informándose y formándose sobre el tema. Especificar la función del director. · El apoyo social y familiar. hablar del acoso y expresar las emociones . independientemente de la causa que los originó. · Controlar y canalizar la ira y el resentimiento (la ira es la aliada del acosador). · Establecer contactos independientes con los trabajadores. Poner ayuda a disposición de la víctima y del acosador. · Hacer públicas las conductas de acoso que se reciben en la intimidad y en secreto. · Documentar y registrar las conductas de acoso de que se es objeto lo antes posible. responder a las calumnias y críticas destructivas. el supervisor. · Asegurar vías para resolver los conflictos de forma objetiva y democrática. ni en la paralización. no se debería esperar a que se manifestase un daño para establecer las estrategias preventivas. a través de manuales de personal. reuniones informativas. o el detenerlo cuanto antes. relacionándose socialmente y haciendo actividades de ocio. por otro. asesores. y si se produce utilizar mecanismos de extroyección. 7. por un lado. 12. · La ruptura de la indefensión y de la paralización. Explicar el procedimiento para formular quejas. la de las estrategias para el afrontamiento del mobbing. Mantener la confidencialidad. · Evitar el aislamiento social. se han identificado algunos factores de buen pronóstico del acoso laboral: · La corta duración del acoso. evitando reaccionar con ataques. En este sentido.

y el abordaje jurídico. · La posibilidad de contar dentro de la empresa con un servicio de asistencia a los trabajadores. el médico de la empresa. etc. Caracas. condiciones y medio ambiente de trabajo (2005) Asamblea Nacional. Referencias bibliográficas 1. baja laboral.uqam. V y VI 4.(risa. Citado por Faulx Daniel y Delvaux Sophie (2005) Le harcèlement moral au travail : phénomène objectivable ou « concept horizon » ? Analyse critique des définitions des phénomènes de victimisation au travail. 165-184. · Incrementar la capacitación profesional y mantenerse actualizado. el servicio de prevención de riesgos laborales o en el ámbito extralaboral. · Solicitar ayuda médica. Leymann Heinz (1996) Mobbing en el Trabajo. 5(2). III. VI 5. Ministerio del Trabajo. Leymann. Traducción: Francisco Fuertes. 5(2). Ley Orgánica sobre el derecho de las mujeres a una vida libre de violencia. Venezuela. Heinz (1990) Mobbing and psychological terror at workplace. (1997) Titulo. psicológica y legal. Ley Orgánica del trabajo y la Seguridad Social. PISTES 7(3) http://www. llanto) que sus conductas provoca.ca 3. realizando cursos de formación y reciclaje. Universidad Jaume I de . tratamiento farmacológico. 2. IV. Violence and victims.. República Bolivariana de Venezuela. Además las empresas deberían favorecer: · El apoyo social al afectado a través de un compañero de su confianza. para diseñar el plan terapéutico con medidas de prevención. Ley Orgánica de prevención. (2007) Caps. · La atención a las deficiencias del diseño del trabajo. European Journal of Work and Organizational Psychology. · La elaboración de un protocolo de actuación para la prevención y la atención en caso de acoso laboral. al comportamiento de los líderes y a la protección social de la persona mediante reglas claras.pistes. 119-126. · Ignorar al acosador como forma de liberación final. escritas y públicas sobre resolución de conflictos. · La planificación y diseño de las relaciones sociales en la empresa como parte de su cultura empresarial. · El reconocimiento por parte de la organización de que estos fenómenos pueden existir. INPSASEL.