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INSTITUTO TECNOLOGICO DE COSTA RICA

DEPARTAMENTO DE INGENIERIA AGROPECUARIA ADMINISTRATIVA

LICENCIATURA EN INGENIERIA AGROPECUARIA ADMINISTRATIVA

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
Profesor: Rodolfo Aníbal Fallas Castro

1998

En las organizaciones. de la organización. es el grado de automatización que posea la empresa. al recibir el bien o servicio. no la capacidad intelectual. necesitan interacción. Las personas forman parte de la empresa. Las organizaciones se pueden estudiar como sistema. es el grado de subdivisión del trabajo que se posea. muchas veces más importantes que las formales. los cuales crecen y cambian constantemente. miden la cohesión grupal. La complejidad horizontal es el grado de división del trabajo en los departamentos. Las personas son sociales. Con el tiempo. Las estructuras informales. eliminando los oficios o manteniéndolos. actúan conjuntamente para lograr un objetivo común. poseer definidos los procedimientos y procesos a realizar en las diferentes unidades de la empresa. no la persona que lo hizo.ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANSO Licenciatura en Ingeniería Agropecuaria Administrativa Ing. además se comportan como entes sociales vivos. Rodolfo Aníbal Fallas Castro UNIDAD 1: INTRODUCCION  Objetivos       Explicar el sentido y la naturaleza del curso Explicar el origen y la importancia de la ARH en la Compañía Principios Básicos de discusión El recurso humano es la base del éxito en la empresa. forman una organización. Los elementos del sistema organizacional son: Entrada de insumos y recursos necesarios para operar. No existen dos organizaciones idénticas. La rutina. Un sistema es un conjunto de elementos dinámicamente relacionados que desarrollan una actividad para lograr un objetivo operando información e insumos en el ambiente en que está inserto. Proceso o medio de transformación de los insumos dentro de la organización. lo importante es la habilidad para laborar con otras personas. Las acciones de una persona influyen sobre las de otra. Como resultado de su operación se obtiene un bien o servicio. Salida de productos o bienes y servicios ofrecidos por la organización como resultado del proceso.    . Las organizaciones poseen características para diferenciarlas. se requiere de personal para ejecutar las tareas necesarias. La especialización. Las empresas resuelven necesidades que individualmente una persona no puede resolver. Cada persona sacrifica sus aciones en pro de la organización. el sentimiento individual hacia la organización cambia. mide el grado en que el trabajo hecho es lo importante. Dos o más personas que se comunican. La retroalimentación que el ambiente da a la organización. la cual sirve para estimular las acciones futuras de la organización. El tamaño se mide basado en la cantidad de personal de la compañía. La complejidad vertical es la jerarquización que se posea. o física del individuo. Las personas persiguen objetivos personales. o en el volumen de actividad desarrollado. El anonimato. La funcionalidad es el grado de separación entre la autoridad y la profesión o especialidad (capacidad).

técnica. pero la organización debe procurar alcanzar todas ellas en forma eficiente. legal. sirven como patrón para medir y comparar el éxito alcanzado. proveedores. competencia y desarrollo. pasando por la exigencia de consulta. empleados. La relación de cada uno con la organización puede ser desde cooperativa hasta opuesta. Los objetivos de la organización se refieren a obtener los bienes y servicios. Una organización existe por la unión de esfuerzos de dos o más individuos los cuales tienen objetivos que solo pueden lograrse por medio de la organización. el inicio de conflicto hasta la oposición abierta. social. crear justicia en el retorno de la inversión. lo que constituye una fuente de legitimidad de sus acciones y de su existencia. Rodolfo Aníbal Fallas Castro  Las organizaciones son un sistema abierto que interactúa constantemente con el ambiente. y para medir o verificar la productividad de la empresa. Las organizaciones se parecen a un organismo vivo por su capacidad para crecer. dependiendo uno del otro para alcanzar sus objetivos. por aumentar su complejidad conforme crece. Los objetivos de la empresa reflejan una situación futura deseada. satisfacer adecuada y decorosamente las necesidades básicas de sus miembros. sino que también internamente. poseen cada uno sus propios objetivos particulares. usuarios (clientes). El sistema no solo es abierto externamente. La eficiencia es la forma en que se usan los recursos que se tienen para obtener estos productos o servicios. lo que implica una necesidad de interacción y alta interdependencia entre sus componentes. reglamentaciones. Estar relaciones pueden acomodarse en un continuo que se mueve desde la Consulta conjunta. sociedad. Su vida tiene mayor duración que la vida conjunta de sus componentes. independientes y aun diferentes de los objetivos fijados por sus fundadores. aumentar el bienestar social. gobierno). Con el tiempo la organización desarrolla objetivos propios. y su integración creciente significa así mismo una heterogeneidad creciente. Social porque debe interrelacionar personas para lograr objetivos conjuntos. Las organizaciones cumplen una función sociotécnica: Técnica por el proceso de producción o transformación para obtener el bien o servicio. Eficacia se refiere a la productividad y        . generar empleo. estableciendo un equilibrio dinámico para mantener y aumentar su capacidad de respuesta. además. Las personas participantes de la organización (dueños. procedimientos y estructuras que componen la organización. sus organismos y cada uno de sus miembros. generando conflicto. implica que debe ser productiva y eficiente. La racionalidad puede ser económica. La productividad se refiere a obtener los bienes y servicios deseados e indicados en los objetivos organizacionales. Tanto el sistema técnico como el social están íntimamente relacionados. Este sistema socio-técnico incluye también un sistema gerencial compuesto por las políticas.ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANSO Licenciatura en Ingeniería Agropecuaria Administrativa Ing. política. La organización debe ser racional.

se dice que es irrelevante. Algunos parámetros que podrían ayudar a medir las variables cualitativas son la capacidad para contratar personal calificado. actitudes. El comportamiento humano. Una relación positiva. desempeño. por lo tanto. depende de sus relaciones con el medio que lo rodea. motivación.       . habilidades. Una relación neutra. sino que son más importantes que las medidas económicas si el deseo es reflejar la “salud” de la organización. que lo hacen diferente a los demás. coordinar. sino que incluye factores como organización humana. capacidad de comunicación. Anteriormente la ARH se hacía considerando a las personas como un recurso productivo (Trabajo). dirigir. Se parte de la premisa básica de que “Todo individuo busca estabilidad emocional consigo mismo y con su ambiente”.ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANSO Licenciatura en Ingeniería Agropecuaria Administrativa Ing. con respecto al comportamiento buscado. los cuales no solo son difíciles de medir. evaluar. refuerza el comportamiento buscado. sin estudiar las personas que la componen. con aspiraciones. controlar. se dice que es consonante. interrelacionándose. camaradería) dentro y entre cada departamento. sus grupos y organizaciones. velocidad de respuesta). los cuales se espera que ponga a disposición de la organización. dentro y fuera de ella. y con sus propias creencias. saber manejar. por eso es bueno entender las diferencias entre ambas. Como recurso las personas poseen destrezas. o sea. cada individuo posee una personalidad individual. moral y satisfacción de los empleados. capacidades y conocimientos. o de un individuo. Una relación negativa aleja la actuación del individuo del comportamiento buscado. adaptación de la empresa al medio (cambios. velocidad de reacción y capacidad de toma de decisiones. lealtad. se dice que es disonante. capacidad de interacción. Ambiente laboral (amistad. De aquí surge otra premisa básica “Todo individuo busca reducir la disonancia (conflicto) y aumentar la consonancia (acuerdo) con sus actuaciones”. motivaciones y objetivos. nuevo a la empresa. Administrar los Recursos Humanos (ARH)es la prioridad principal para toda organización. no genera motivación en la actuación del individuo. uso y organización de los recursos humanos. Igualmente. Rodolfo Aníbal Fallas Castro muchas veces se confunde con la eficiencia. Como persona. posteriormente se dio un viraje a administrar a las personas como “personas”. valores. Un ARH no puede entender su empresa. las personas al ser sociales pretenden participar de la sociedad en la que habitan. rotación de personal y ausentismo. Actualmente se sabe que lo ideal es la combinación adecuada de ambos sistemas procurando “Administrar con las personas”. Las organizaciones no existen sin las personas. conocimiento de los objetivos.  La evaluación de la organización no solo implica la cuantificación monetaria (económica) de los resultados. sugerencias. interés personal. confianza.

y si él considera que debe trabajar y ser productivo para ganar dinero. el resultado intermedio será alta productividad. Por lo tanto. entonces trabajará y procurará alcanzar los estándares de producción. no en un fin. así. Solo si la alta productividad se ve como una opción de alcanzar el objetivo individual. y un clima favorable en la empresa. De esta manera. lo que piensa y lo que prevé. la producción es un resultado intermedio entre el comportamiento del individuo y el resultado final esperado (por el individuo). De aquí que cada individuo actúe diferente ante un mismo motivador. La motivación humana es un factor interno al hombre guiado por lo que conoce. La actuación o comportamiento del individuo se basa en lo que desea y quiere (acepta). se busca un comportamiento que libere la tensión generada por la barrera que impidió satisfacer la necesidad que generó la actuación. estrés). su comportamiento dependerá de sus objetivos individuales y el efecto que su puesto y el ambiente tengan sobre él. Para ello debe mantener control sobre la tensión y la frustración individual. o sea. o cada individuo necesita motivadores específicos para lograr de él la máxima eficiencia y eficacia. el individuo se ve afectado por el trabajo propio que realiza y por el ambiente que le rodea. En este aspecto. Las necesidades satisfechas. Rodolfo Aníbal Fallas Castro  El comportamiento del hombre en la empresa depende de factores derivados de su personalidad (internos) y factores externos o del contorno (que pueden ser provistos por la empresa). las cuales se constituyen en los nuevos motivadores individuales. si el individuo ve en el dinero la forma de alcanzar sus objetivos. el cual es eficaz si logra satisfacer la necesidad que lo genera. En el trabajo.ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANSO Licenciatura en Ingeniería Agropecuaria Administrativa Ing. ya no lo es mañana. evitando la desadaptación. La salud mental del        . sino que está basado en un objetivo implícito o explícito del interno del individuo. y en lo que no desea y no quiere (rechaza). pero puede ser influenciado por las actuaciones de la organización (factores externos). Las necesidades son impulsoras de la motivación que genera un comportamiento. como no se logra el objetivo buscado. Si el comportamiento no satisface la necesidad. El dinero es un motivador solo si los individuos desea obtener dinero para satisfacer sus necesidades. Una alternativa a la frustración es la compensación. el individuo responde con frustración psicológica (inadaptación social) o fisiológica (enfermedad. pero puede volverlo a ser en el futuro. Como las necesidades son ilimitadas y cambiantes. con ello logra crear salud mental en los empleados. el dinero se convierte en un medio. los motivadores externos deben apoyarse en los deseos y rechazos del interno individual. las organizaciones deben procurar que sus empleados satisfagan sus necesidades por medio del trabajo. dejan de ser necesidades y por lo tanto dejan de ser motivadores. El comportamiento humano no es espontáneo. el motivador de hoy. Una necesidad satisfecha deja que aparezcan una o más necesidades.

y alimentar este clima organizacional favorable o positivo. El ARH debe ser un estudioso permanente del comportamiento humano de sus empleados. sino por la complejidad de las interrelaciones personales y organizacionales a las que se enfrenta. horarios. pero que si el ARH logra encausarlo adecuadamente. que se establece entre ambas partes. a la vez sería eficiente. deben        . poseen objetivos individuales que no son necesariamente los mismos de la organización. e interferencias entre el receptor y el emisor. puede convertirse en colaboración y cooperación para alcanzar la satisfacción personal y de la empresa. pero además sería eficiente si con ello logra que sus empleados satisfagan sus necesidades. asegurando la retroalimentación adecuada que permite completar el ciclo comunicativo. funciones. o informal. donde se establecen las condiciones de salario. El papel del ARH es lograr una comunicación efectiva entre todos los miembros de la organización. Todas las personas que originalmente deciden formar la organización. el objetivo individual es el mismo. La comunicación juega un papel importante en la ARH. y es capaz de enfrentar las exigencias de la vida diaria. la organización sería eficaz si por medio del trabajo de su personal. es el contrato psicológico. los empleados y las organizaciones. establece un contrato formal con el mismo. o sea. Al crecer la empresa. e incluso pueden ser muy diferentes. si con ello ayuda a alcanzar los objetivos de la organización. con los demás. los deberes y derechos de cada una de las partes contratantes. logra sus objetivos. por ser el medio de transmitir las ideas y de recibirlas. Estas diferencias entre los objetivos de la empresa y los objetivos de sus empleados. la honestidad en el trato recíproco. no tan solo por las necesidades cambiantes. lo hacen con el mismo objetivo grupal. en fin.  El concepto de clima organizacional va más lejos que el concepto ambiente. así como es el medio de responder a los mensajes recibidos. El ARH debe eliminar barreras. Cuando una empresa contrata a un empleado. El ARH debe reconocer todo esto. lo cual puede llegar a crear un conflicto. la lealtad. Rodolfo Aníbal Fallas Castro empleado fácilmente se reconoce porque el individuo se siente bien consigo mismo. Ambos. las nuevas personas que entran a formar parte de la organización.ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANSO Licenciatura en Ingeniería Agropecuaria Administrativa Ing. son una fuente de tensión y ansiedad. pero en la actualidad las personas requieren de igual manera de las empresas para alcanzar sus ideales. o muy similar al objetivo organizacional. ruidos. Clima comprende la percepción del individuo sobre la organización y el comportamiento derivado de esta percepción. Pero más importante que este contrato. este contrato implícito está referido a la sinceridad. La ARH debe alcanzar armonía entre las personas y la organización. Se dice que el individuo es eficaz si con el trabajo logra satisfacer sus necesidades (objetivos). se debe partir del hecho de que las empresas necesitan imprescindiblemente de personas para alcanzar sus logros. Igualmente.

trato humanitario y equitativo a empleados y público. La ARH. seguro y saludable. social. determinar cuales son los líderes informales y aprovecharlos en procura de la eficacia y la eficiencia en la organización. moral. lo cual puede tener malas consecuencias para ambas partes. desarrollo. La ARH se refiere al reclutamiento. La ARH debe seleccionar el personal necesario en la organización. abolir la discriminación en todo sentido y fomentar el desarrollo ecológico integral de la organización y sus empleados. y acorde a la legislación vigente. además de estar íntimamente ligados a otros problemas de la administración general. las leyes laborales. solo dentro del Departamento de RH (DRH). La ARH debe impartir justicia y ejercer el control disciplinario en la organización de una manera rápida. Los principales problemas de la ARH. escoger dirigentes y líderes efectivamente. o es concebida. de lo contrario. debe brindar un trabajo enriquecedor y motivante desde el punto de vista organizacional y laboral.           . dirección y colocación de los Recursos Humanos (RH) en las organizaciones. sin perder el objetivo de la organización. fueran iguales a las retribuciones recibidas (trabajo. selección. económico. socialmente. esfuerzo). La ARH. las asociaciones laborales y la integración ecológica. La ARH no posee nivel administrativo y presenta conflictos a todo nivel: psicológico. fisiológico. de acuerdo a las circunstancias. sea grande o pequeña. La ARH no pertenece. tampoco se limita a la supervisión eficiente de trabajadores.ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANSO Licenciatura en Ingeniería Agropecuaria Administrativa Ing. ético. debe promover el desarrollo personal. Esto hace muy compleja la labor del ARH dentro de una organización. capacidad para competir (local e internacional) y sobrevivir. la evolución tecnológica. La ARH es efectiva en el tanto que logre que el personal de la organización colabore con la obtención de los objetivos de la misma. surgen de los intereses que la organización. en el trabajo (el cual debe diseñar y reglamentar). político. el contrato psicológico sería roto. Rodolfo Aníbal Fallas Castro obtener mas satisfacciones que sus obligaciones u esfuerzos. producción. la competencia. capacitar y remediar deficiencias educacionales y culturales. y el público en general poseen sobre la efectividad y la eficiencia de la organización en asuntos tales como costo y calidad de vida (bienes y servicios). eficiente y eficaz. sus empleados. La ARH ha evolucionado a lo largo del tiempo gracias a la educación. filosófico. La ARH debe ser líder de la organización. proporcionar calidad de vida. sin discriminar a nadie. o de ser posible. etc.  El equilibrio organizacional ideal sería lograr que los incentivos dados a los empleados (pagos y recompensas).

La ARH debe permitir.      Historia de la Administración de Recursos Humanos  Las organizaciones gremiales son tan antiguas como la historia misma. La ARH debe compensar la labor realizada por el trabajador y premiar la excelencia. La Revolución Industrial Permitió Jerarquizar los puestos por capacidad física e intelectual y surgen así las escalas salariales. sociales y económicos alcanzados desde el siglo XVII hasta la fecha. la Evolución hacia Empresas. La Urbanización de las ciudades. más otros avances políticos. La interdependencia de tareas generada por la especialización.      . Rodolfo Aníbal Fallas Castro  La ARH debe evaluar el desempeño de cada empleado de acuerdo a los objetivos establecidos. así para obtener un clavo se hace necesario contratar 5 y hasta más personas. La especialización y la reducción de tareas permitieron la mejora en las técnicas productivas. a los planes propuestos y a las circunstancias existentes. La ARH debe permitir y fomentar el desarrollo personal como única forma de lograr el desarrollo organizacional y el éxito de la empresa. surgiendo la necesidad de supervisión (jerarquía de ARH) laboral para cumplir con las regulaciones establecidas. Se anota la existencia de 8 sindicatos diferentes en la Roma antigua. principalmente en la regulación de horarios de inicio y fin de labores. dirigir y supervisar la creación de asociaciones laborales dentro de la organización.ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANSO Licenciatura en Ingeniería Agropecuaria Administrativa Ing. a los recursos humanos disponibles. C. esto permite lograr ahorros de materia prima. apoyada también porque con esto se creó la Educación Administrativa. Pero no fue sino hasta después de la revolución industrial que la ARH evolucionó con fuerza. las cuales concentraban a gran cantidad de trabajadores. cada una de las cuales se especializa en realizar parte de las labores necesarias para obtener el producto final. ya en el siglo VII A. y permitió la creación de fábricas. principalmente de las máquinas. coordinar. La especialización en sub-oficios y la operación de máquinas hace más fácil las labores de capacitación. haciendo aparición los procesos productivos y la división del trabajo (desaparecen los oficios). La creación de la máquina incrementó la capacidad productiva individual. de ser posible. requirió reglamentar la conducta laboral. reducir los costos de personal y eliminar tiempos muertos. debe encausar la capacitación de acuerdo a los requerimientos de la compañía. La ARH debe promover y permitir la educación y la capacitación del personal.

salvo este detalle. catalogado como un crimen ante la ley existente. pero que aun no han logrado el restablecimiento de la justicia económica y social. Resultado de todo este proceso negociador. La riqueza generada por las fábricas quedaba en pocas manos. pero también costaron muchas vidas de empleados. Taylor. La Administración científica inicio en 1885 impulsada por F. pero se necesitaron más de 100 años de luchas laborales para que la agrupación laboral pasara a ser un derecho del trabajador (en los USA). lo más importante es que el empleado dejó de ser un aprendiz haciendo. así se lograron firmar algunos acuerdos colectivos que iniciaron la recuperación de las condiciones laborales. Rodolfo Aníbal Fallas Castro  En un principio la explotación y el maltrato.ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANSO Licenciatura en Ingeniería Agropecuaria Administrativa Ing. para este tiempo algunas empresas llegaron a pagar por aquellas sugerencias que provenían de sus empleados y que fueran adoptadas por la compañía. Probablemente la única concepción de la Administración científica que fue difícil de aceptar fue el hecho de considerar al trabajador aisladamente. eran la norma. aun se está pagando. La ARH toma de esta corriente la necesidad de (I) planear. (II) luego debe buscar la persona idónea para ello y emplearlo. fue una práctica común el uso del pago a destajo (unidad producida). incluso. empleadores y autoridades. diseñar y definir el trabajo a realizar como primer paso. considerándolos grupos conspiradores. Con la Administración científica se estructuró el trabajo eliminando el ensayo y error usado hasta el momento. sino que se le capacitaba según sus capacidades. fueron muchas leyes que se escribieron y que empezaron a defender las condiciones y derechos laborales de los empleados de las fábricas. Todavía en los años 1700 – 1800 había leyes que prohibían la agrupación laboral en sindicatos. lo que lo convertía en un especialista en su campo. y las condiciones laborales inadecuadas (malas). principalmente de los niños. recompensas y satisfacción individual fue muy alto. vandalismo. al dictar una corte de USA que la agrupación laboral podía tener objetivos legítimos en beneficio de la salud empresarial. también se daban casos de empresas que hacían bonificaciones sobre utilidades a los empleados más productivos. en términos de deterioro social. principalmente por la carencia de legislación y la ausencia de organizaciones laborales. así se tiene la oportunidad de (III) darle capacitación para (IV) involucrarlo en un proceso productivo complejo en división del trabajo. el gobierno no actúo con premura y el deterioro social se agudizó rápidamente. Fue hasta 1842 que la legislación puso en duda esa doctrina conspiradora. pero desde el punto de vista de la ARH moderna. La Revolución Industrial hizo maravillas para hacer nuestra vida más fácil (comodidades y costos). sabotaje. el aporte de la Administración científica al desarrollo de la ARH es evidente. Esos 100 años costaron muchos millones en pérdidas por huelgas. se atrevieron a levantar la voz por el empleado y el pueblo explotado. incluso no creer en la labor de grupo. a menos que fuera conspiradora. sola las organizaciones sociales clandestinas (proscritas y prohibidas por ley).       . pero el precio a pagar por ello.

principalmente los referidos a grupos. El Sistema social descubierto estaba basado en la interrelación informal. También se da la contratación de médicos de empresa y expertos en seguridad ocupacional. y debido a las múltiples leyes de corte laboral que existían. recreacionales. pruebas de oficio. incentivos y diseño se cuestionan en la actualidad. esto ocurrió en el año de 1900. la seguridad laboral. y no en la producción que era la corriente de la época. como resultado de estos estudios se escriben las leyes laborales vigentes en la actualidad         . Durante 30 años se trabajó intensamente en este aspecto. el cual se da por creado en 1912. Como resultado de esta corriente de Psicología Industrial se hicieron populares las pruebas para medir aptitud y actitud. sin embargo no cabe duda que el éxito productivo de la empresa dependía de un balance adecuado de los tres conceptos. la eliminación del efecto política en la gestión y la contratación pública. Ellos concluyen que la producción organizada funciona como un sistema social. capacidad mental. el avance en el servicio por medio de los méritos alcanzados. su aporte a las condiciones actuales de la ARH es muy valioso. de habitación. las empresas contrataban expertos en recursos humanos para manejar los aspectos de personal de las empresas. hacen que las empresas creen Secretarías Sociales y de Bienestar. de personalidad y de inteligencia. En esta misma época. incluyendo un adiestramiento sistemático de los trabajadores. aunque muchos de sus supuestos. de menos renombre en la época. todos los cuales laboran en procura del bienestar del empleado. principalmente por centrar su interés en el análisis psicológico del empleado. medicinales y otros de los empleados. de interés. muchas de las cuales aun perduran. El movimiento de Relaciones Humanas promueve el hecho de que los trabajadores forman un equipo de trabajo capaz de afectar su productividad por automotivación. las cuales velaban por asuntos relacionados con problemas financieros. y encargado de fijar políticas y prácticas de avanzada en materia de personal. Este movimiento llegó a la conclusión de que el trabajo aislado es menos productivo que el trabajo en grupo. Casi paralela a la Administración científica se desarrollo la Psicología Industrial. Este movimiento entregó sus conclusiones en 1930. Juicios que obligaron a pagar indemnizaciones laborales por accidentes. estos expertos formaron los precursores de los actuales Departamentos de RH. no en la estructura formal adecuada. ni en la división efectiva del trabajo.ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANSO Licenciatura en Ingeniería Agropecuaria Administrativa Ing. y se cambio el término social por “conductual” para evitar los problemas políticos de la época. Otras corrientes o hechos que favorecieron el desarrollo de la ARH actual fue la creación del Servicio Civil en USA. cuando la palabra DRH pasa a formar parte de los organigramas de las principales empresas existentes. el cual fue encargado de todo el servicio público. Rodolfo Aníbal Fallas Castro  La Administración científica propone el estudio científico de hasta el más mínimo detalle en la producción y en la contratación del personal.

la jubilación y todos los aspectos legales de la contratación de personal. Rodolfo Aníbal Fallas Castro en USA y el mundo. los derechos civiles.  El principio básico de la administración es integrar y coordinar los recursos de la organización.ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANSO Licenciatura en Ingeniería Agropecuaria Administrativa Ing. los cuales algunas veces son cooperativos. . y otras veces son conflictivos. la seguridad y la salud ocupacional. tiempo y espacio. las cuales entre otras cosas impulsa el pago igual. para alcanzar los objetivos definidos eficaz y eficientemente. tales como personas. dinero. materiales. los derechos individuales.

son bienes y servicios usados en la ejecución de las labores organizacionales. Humanos. que necesita supervisión constante y autoritaria. y no gusta de delegar autoridad y funciones. consultivo: Democrático.ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANSO Licenciatura en Ingeniería Agropecuaria Administrativa Ing. Actualmente se realiza la autoevaluación del desempeño. delegación absoluta. En la nueva clasificación se destaca la inclusión de la tecnología como parte de los recursos materiales. Los extremos de estos pensamientos se denominan teoría X y Teoría Y. buscando siempre responsabilizar a los empleados por los trabajos que realizan. practicando la autocrítica como el mejor método de reconocer las deficiencias y los problemas. También gusta de hacer consultas al personal y tomar decisiones participativas. mucho menos poder. no como un simple medio de intercambio. por lo que la ARH debe ser una integración de todos lo subsistemas de la empresa que deban administrar RH. pero todos los demás subsistemas de la compañía poseen RH que debe ser administrado. delegando poder y autoridad. Algunas veces a estos conceptos se les denomina la teoría Z. En general se dice que el líder del grupo puede usar un sistema: • • • • Autoritario fuerte: Control Total en el líder. La administración moderna tiende a delegar y descentralizar las labores y la toma de decisiones. Estos recursos se agrupan en las siguientes categorías: Físicos o materiales. no un juez o inspector. hasta considerarlo una persona activa e independiente capaz de motivarse para laborar en equipo. .       Se cree que el sistema autoritario fuerte genera resultados económicos de corto plazo. y caos organizacional en el largo plazo. así. no hay confianza en el empleado. con la moneda como medio de intercambio. delega unas funciones. el ARH o supervisor pasa a ser una especie de líder de grupo. buscando el consenso y la cooperación. confianza total. lo mismo que la elevación de la moneda a recurso. Participativo grupal: Decisiones grupales. Las teorías de ARH varían desde considerar al trabajador como un perezoso y conflictivo. el administrador autoritario tiende a creer más en la teoría X. más confianza. La ARH se encarga de administrar el RH de la empresa. cierta confianza hacia el empleado. El Administrador por objetivos tiende más hacia la teoría Y. dada una tecnología de producción. Rodolfo Aníbal Fallas Castro  El concepto simplista de que los Recursos son solamente Trabajo y Capital. Financieros. ha pasado a segundo plano. igualmente se habla del RH como persona y se crean las categorías que incluye a los clientes (mercadológicos) como recurso y al proceso de toma de decisiones u organización (Administrativos) como una medida de la modernización y actualidad de la empresa. los recursos son sumamente importantes. Participativo. Mercadológicos y Administrativos. En un sistema abierto como el indicado. ampliar el cargo dándole importancia al trabajo. haciendo que el trabajador asuma la responsabilidad y busque su autorealización. Autoritario benévolo: Paternalista. en lo que se constituye un subsistema de la Administración general.

Rodolfo Aníbal Fallas Castro  Se cree que el sistema Participativo grupal es de altos costos en el corto plazo.ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANSO Licenciatura en Ingeniería Agropecuaria Administrativa Ing. pero garantiza salud de la empresa en el largo plazo .