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- TITULO “GRADO DE MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN LABORAL EXISTENTE ENTRELOS DIFERENTES NIVELES JERÁRQUICOS DEL PERSONAL DENTRO DELCLIMA ORGANIZACIONALPNP – CHICLAYOJUNIO - AGOSTO DEL 2011”

TIPO DE INVESTIGACION a) De acuerdo a la orientación Exploratoria b) De acuerdo a la técnica de contrastación Descriptiva REGIMEN DE INVESTIGACION: Libre

LOCALIDAD E INSTITUCIÓN DONDE SE EJECUTARA EL PROYECTO DEINVESTIGACIÓN Localidad: Axochiapan Mor.

RESUMEN DEL PROYECTO El clima organizacional es el conjunto de factores ambientales percibidos demanera consciente y sujetos al control organizacional, que se traduce en normasy pautas de comportamiento. Un buen clima puede ayudar a aumenta r elrendimiento de una entidad o empresa, e influye positivamente en elcomp ortamiento de los trabajadores, puesto que puede significar que estos sesientan identificados e integrados en la estructura de la organización. Asimismo, existe una directa entre el clima organizacional y la satisfacciónla boral, aunque esta última también está influenciada por otros factores. Comopor ejemplo: las expectativas de proyección laboral del trabajador en la empresa,el cumplimento del contrato psicológico, la claridad en el rol a desempeñar, o lapercepción de eficacia de su actividad. Y decir también que es muy posible quela satisfacción sea mayor, si la persona perteneciente a una organización puederelacionar de una manera más o menos directa su actividad en la organizacióncon el éxito de la misma. Se ha demostrado que la congruencia entre el empleadoindividual y el clima organizacional influye en el desempeño y satisfacción de lapersona.Por otro lado, el clima organizacional está estrechamente ligado a la motivación odesmotivación de los empleados. Idaberto Chiavenato, en su libro "Administraciónde Recursos Humanos" toma el modelo motivacional de Maslow para explicar elclima organizacional que depende del grado de motivación de los empleados.Afirma que la imposibilidad del individuo de satisfacer necesidades superiorescomo las de pertenencia, autoestima y autorrealización hace que se desmotive, ypor consiguiente afecte el clima laboral. El clima organizacional depende de lacapacidad de adaptación o desadaptación de las personas a diferentessitu aciones que se presentan en el ámbito laboral.El diseño de contrastación de hipótesis es

observacional. La muestra será de 161trabajadores del HRN PNP Chiclayo y el objetivo principal es determinar el gradode motivación y satisfacción laboral existente entre los diferentes nivel es jerárquicos del personal dentro del clima organizacional en el Hospital Regionaldel Norte PNP Chiclayo

seguido por losdoctores para quienes el factor más influyente es el salario.La jerarquía o status resultó ser más importante para los doctores por elre conocimiento que de las personas reciben y menos importante para el personalde servicio por las mismas razones.PLAN DE INVESTIGACION1.. las dimensiones deinvolucramiento y supervisión no tienen un efecto significativo en la satisfacciónlaboral. et al. por lo que la respuesta a la hipótesis planteada en este trabajoes negativa.ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION COZ.Se encontró que el estado del clima organizacional en la Universidad Interculturalde la Amazonia es favorable y el 70% del personal docente no se encuentrasatisfecho. C.. comunicación y las condiciones laborales tienen un efectosignificativo y positivo en la satisfacción laboral. las enfermeras por elcumplimiento de las aspiraciones personales y por último el personal de serviciopara los cuales el ambiente laboral resultó ser el más importante. Estudio expost facto sobre la motivación y lasatisfacci ón laboral del Hospital Otorrino y Oftalmológico de El Salvador. por lo que no se observa una estrecha relación entre la jerarquía o statuscon estas variables. El clima organizacional en lasatisfacción laboral del personal docente de la Universidad Intercultural de laAmazonia (2009). Jorge Luis. En términos generales el grupo que muestra ser el más motivado y satisfecho esel de las enfermeras y el menos motivado y satisfecho es el del personal deservicio. siendo otros factores como el cumplimiento de las aspiraciones y la importancia que la persona da a su trabajo los responsables de la motivación . Claudia M.En cuanto a la satisfacción laboral. el grupo menos satisfecho es el de los médicos debido a la pocaimportancia que le dan al trabajo que realizan. GARCÍA PEÑA. ya que el grupo que mayor importancia concede al status esel de los doctores. el grupo con mayor grado de satisfacción es elde las enfermeras como resultado de la importancia que ellas le dan a la labor que desempeñan como por la conformidad de las expectativas de las exigenciasdel trabajo. sobre todo por el factor relacionado al cumplimiento de las aspiraciones personales. en el análisis por dimensiones.(2006)De los datos anteriores se puede concluir que de los grupos estudiados el másmotivado de todos es el del personal administrativo. Sin embargo. se determinó que laautorrealización .Se determinó que el clima organizacional tiene un efecto positivo y significativo enla satisfacción laboral del personal docente de la Universidad Intercultural de laAmazonia. MATHEWS. Y.

. al tiempo que presentan un alto sentido de laposición y jerarquía (84. con una Altasatisf acción laboral (94.49%).96%). se puede afirmar que el personal del Hospital Otorrino yOftalmológico se encuentra Medianamente Motivado (74.ysatisfacción de los empleados del hospital Otorrino y Oftalmológico.Por otra parte.49%). debido a la puntuación obtenida por los diferentes grupos queconforman la empresa. .

JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION Con la realización del presente estudio. de tal manera que se facilite el desarrollo de programasdiferenciados para cada uno de los grupos estudiados (doctores. enfermeras ypersonal administrativo).logrando un mayor grado de eficiencia y calidad en el servicio prestado a losusuarios del Hospital Regional del Norte PNP Chiclayo . con elobjetivo de mejorar el desempeño de los mismos en cada una de sus labores. se espera establecer el nivel y tipo derelación que hay entre la motivación y la satisfacción laboral de los empleadosdentro de la organización. que vayande acuerdo a las expectativas promedio de cada uno de los grupos. en donde se consideren estímulos distintos.

AGOSTO DEL2011? .PROBLEMA ¿ CUÁL ES EL GRADO DE MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN LABORALEXISTEN TE ENTRE LOS DIFERENTES NIVELES JERÁRQUICOS DELPERSONAL DENTRO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL PERTENECIENTE ALHOSPITAL REGIONAL DEL NORTE PNP – CHICLAYO JUNIO .

419).•Motivación social:“Las normas morales. nuestro entorno como losamigos. 421). p. •Motivación por afiliación:El ser humano esta hecho para relacionarse con los demás seres así comoexpresa Lahey (1999) la “Motivación por afiliación es: la necesidad de estar conotras personas y tener relaciones personales” (p. •Motivación por competencia:Según Mora (1999) “la motivación es el producto de la ambición”. es querer pertenecer a ungrupo y ser aceptado.MARCO REFERENCIALBASE TEORICALa Motivación Concepto:Según describen Whittaker & Whittaker (1991) la motivación “Es una palabrautilizada para comprender las condiciones o estados que activan o dan energía alorganismo. 341) el autor describe que los seres humanos estamos regidos por un conjunto de sentimientosque rigen nuestras actitudes frente a las situaciones. También lo motiva a querer siempre sobresalir ser mejor que los demás tomando en cuenta en el medio que se maneje. las cuales fueron cultivadaspor el transcurso del tiempo por nuestros familiares. Esto a los sereshumanos les hace querer ser siempre más que los demás y obtener todavía másde lo logrado hasta ese momento. por ejemplo puede haber interés en común que comparten el .Tipos de motivación: •Motivación por logro:Lahey (1999) describió “la motivación por logro como la necesidad Psicológica dealcanzar el éxito en los estudios” (p.influyen también sobre la conducta humana”(Davidoff. las ideologías y la religión. mientras unapersona espera más el alcanzar un objetivo se demuestra que es una personaambiciosa que espera mucho más que lo que podría obtener. su motivación es obtener ese titulo . maestros y en general personas a nuestro alrededor que han ayudado en a formación de nuestro ser actual. 1979. estas costumbres y la cultura aprendidacondicionan nuestra conducta frente a las circunstancias que nos encontramos. esto se refiere a la fuerza impulsora que hace que nosotros queramos hacer determinada acción para lograr un objetivo especifico. las leyes. como lo menciona en su publicación. Las personas tiendena pertenecer en un grupo donde los integrantes tienen algo en común que loshace afiliarse. empeño y dedicación para lograr su objetivo quees lograr ser un profesional. las costumbres. lapersona pone todo su esfuerzo. que llevan una conducta dirigida hacia determinados objetivos” (p. 423) un ejemplo es lograr graduarse. por ejemplo para sentir el deseo de superación personal es necesario estar motivado ya que es una fuerzainterna que nos impulsa a hacer algo.

•Cognoscitiva: capacidad de conocer y explorar. Motivación por autorrealización:Maslow (1943. etc.1970. ha estasblecido una jerarquía teórica de las necesidades humanas la cual está formada por escalones constituidos en forma jerárquica. “Estar en posición de autoridad respecto a otros” (González.. 2000). el gusto por la música y esos mismos intereses los hacecompr enderse en algunos casos. Autorrealización: alcance de logros.•Seguridad: sentirse fuera de peligro.gustopor el football. Esto nos hace sentir importantes y nos sube el ego así como nos da lacomodidad de hacer que otros hagan lo que tendríamos que hacer nosotros.Al conocer la jerarquía nos podemos dar cuenta que una persona para sentirsemotivada a triunfar necesita tratar primero aspectos tan indispensables como loson las necesidades fisiológicas que en algunos casos no se le da la importanciarequerida. La satisfacción laboral Concepto:La satisfacción es aquella sensación que el individuo experimenta al lograr elrestablecimiento del equilibrio entre una necesidad o grupo de necesidades y elobjeto o los fines que las reducen.•Estima: ser reconocido por los demás.•Estética: percepción que tenemos de belleza. Es decir. satisfacción.•Pertenencia y amor: ser aceptado y pertenecer a un grupo. para que las operarias no perdierantiempo en estar yendo a hacer sus necesidades ocasionando incomodidad ymolestias a los empleados. citado en Cohen & Swerdlik. lo cual les hacia sentirse desmotivados para quetrabajaran bien ya que su prioridad en ese momento era satisfacer su necesidadfisiológica y no realizar adecuadamente su trabajo como lo requerían su ssuperiores.•Motivación por poder:¿A quien no le gusta mandar a los demás y tener la autoridad para hacerlo?Muchos de nosotros en más de alguna ocasión hemos tratado de hacer bien lascosas en el trabajo para lograr ser el líder y no organizar todo sino que otro lohaga por uno. sed. de objetivos planteados con respecto asu potencial.2000). en la que demuestra que los seres humanostenemos prioridades a atender por ejemplo ante toda necesidad lo primero quesatisfacemos son las necesidades fisiológicas luego el sentirme seguro que noestemos en peligro y así una necesidad conduce a otra necesidad en la jerarquía.Jerarquía de MaslowA continuación se detalla la jerarquía de Maslow en orden empezando por labase:•Fisiológica: hambre. armonía aparienciaagra dable a la vista. un ejemplo claro de desmotivación por la no satisfacción de unanecesidad fisiológica es un caso ocurrido en Korea en donde los baños erancerrados con llave en algunas fábricas. es la .

M. esdecir. procedimientos y disposicionesgenerales de la organización en el personal. se obtuvo que los hombres les concedieron una importancia muchomayor que las mujeres a las posibilidades de promoción y un poco mayor alsalario. & Jarpa. en si mismo.corregir o reforzar las políticas de la empresa.•La InteligenciaEl nivel de la inteligencia que un empleado posea. enciertos aspectos.sensación deltérmino relativo de una motivación que busca sus objetivos. J. Gayó.•El SexoSegún Morse (1953) se ha reportado un nivel general más eleva do desatisfacción con el empleo entre las mujeres que entre los hombres. (Ardouin. por lo tanto. por lo general el trabajo es un elemento menos absorbente en lavida de la mujer y.Mediante el estudio de la satisfacción. Para otros.. Sin embargo. algunas diferencias fundamentalesen las satisfacciones que los empleados persiguen en sus empleos y en el papel que el trabajo juega en la adaptación general en la vida como función del sexo ydel estado civil. es una expresión de una necesidad que puede o no ser satisfecha. normas. De acuerdoa su estudio. la inteligencia y la salud mental guarden relación con lasatis facción en el empleo. suprimir. Señalando así. no es un factor determinante de satisfacción o descontento en el empleo. 2000)La Satisfacción en el trabajo:Para muchos autores. laint eligencia de un empleado si tiene una importancia considerable en relación conla naturaleza del trabajo que ejecuta. se sienten a menudodescontentos con su labor.C.De acuerdo a un estudio realizado por Blum (1942).Características personales relacionadas con la satisfacción en el empleo Nada de sorprendente tiene el que ciertas características personales tales comoel sexo. tiene una importancia relativamente menor parasu posición dentro de la comunidad. a las presiones de la sociedad y de algún grupo. los directivos de la empresa podrán saber los efectos que producen las políticas. También se encontró que las respuestas de las mujeres solteras. fueron más estrechamente relacionadas a las de hombres que alas de las mujeres casadas. Sin embargo.. nuestra actitud hacia el trabajorefleja nuestra historia personal.•Adaptación personalNo hay duda que los individuos bien adaptados se conforman en efecto. Así se podrán mantener. R. o que desempeñan actividades que sondemasi ado exigentes para sus capacidades intelectuales.. Los empleados para quienes el trabajo norepresenta un desafío suficiente. El trabajo es uno de los aspectos que componen laexperiencia total de la vida. confrecuencia. según sean los resultados queellos están obteniendo . la edad. En cierto modo. la satisfacción en el trabajo es un motivo en sí mismo. a trabajadores (hombres ymujeres). Bustos. . el trabajador mantiene una actitud positiva en la organización laboral paralograr ésta.

sin embargo.•Participación y reconocimiento personal: La sensación de satisfacción y deorgullo personal que le produce al artesano de su capacidad de transformar lamateria prima en un producto acabado. Cuando a menudo es imposible dará a cada empleado la oportunidadde experimentar el orgullo del artesano. esa relación tambiénpuede actuar en sentido contrario. etc. La importancia quele dan los empleados suele estar relacionada con lo que pueden adquirir con loque ganan.suconformidad debe considerarse como evidencia a favor de la adaptaciónperson al. orgullo y valíapersonal. aun cuando lamayoría de los empleados están satisfechos con sus empleos o mantienen unaactitud de .•Seguridad del Empleo: La importancia relativa de la seguridad encomparación con otros aspectos intrínsecos del empleo. Una de las conclusiones másimportantes de dichos estudios es que con frec uencia ni los funcionariosejecutivos ni los líderes gremiales comprenden bien las n ecesidades de losempleados. El empleado del presente tiene la misma necesidadque su predecesor de experimentar una sensación de realización. habrá de generalizar dicha actitud de manera que comprenda eldesconte nto con su empresa y su trabajo. pero no idéntica a ella.•Factores de situación específicosEsto se encuentra referido a las actitudes de los empleados con respecto aaspectos del ambiente del empleo y del trabajo: Pago: Suele existir una tendencia de concederle demasiada importancia alpago como factor determinante de satisfacción en el empleo. muy pocas veces se experimenta dentrode la estructura fabril actual. comparación del salario que reciben con respecto a otros quedesem peñan la misma labor. uno de los procedimientos típicos que se utilizanpara esta clase de estudios requiere que los empleados estudien una lista decaracterísticas de empleos y que les adjudiquen rango o clasificación de acuerdocon la importancia que tengan para ellos. puede considerarse en libertad de ser disidente sidicho comportamiento es el que mejor satisface a sus necesidadesfundamentale s y no priva a los demás de su derecho a satisfacer las suyas Podría darse por sentado que un trabajador. lo cual ha sido confirmado por investigaciones como las de Hersey. es posible y necesario proporcional laclase de instrucción que le permita a cada trabajador comprender el lugar que sulabor ocupa en la manufactura del producto total. La persona bien adaptada es la que. tales como el pago o elreconocimiento de los méritos personales varía en función de la clasificación delempleo y del grado efectivo de seguridad que los trabajadores sienten en suempleo. despuésde examinar el pro y el contra. Posición profesional: De acuerdo a estudios de Robinson. mal adaptado en lo personal ydesdichado en lo que se refiere a las circunstancias prevalecientes fuera de laplanta.Factores de situación relacionados con la satisfacción en el empleoDe acuerdo a Gruenfield (1962).

Comunicación y ParticipaciónMuchas de las causas potenciales de queja se pueden evitar mediant e unsistema eficaz de comunicaciones a través de toda la estructura de la compañía. serequiere que se reconozca personalmente al empleado y se le acepte comoindividuo con su patrón propio de necesidades. consiste en atender los descontentos de lostrabajadores hasta que ellos se quejan.Comunicación y ParticipaciónMuchas de las causas potenciales de queja se pueden evitar mediant e unsistema eficaz de comunicaciones a través de toda la estructura de la compañía. suponiendo que antes de eso ellos sesienten satisfechos. produciendo al mismo tiempo actitudes desolidaridad con el grupo y de identificación personal con el programa. políticas. el grado de satisfacción que reportanvaría de acuerdo con la posición profesional del empleado. es posible que las quejas que se presenten a la administración no reflejenen realidad las causas reales que originan el descontento.en la cual se les transmitan a los empleados las razones en las cuales se fundancambios.en la cual se les transmitan a los empleados las razones en las cuales se fundancambios. esta comprobadoque a los empleados no les basta con enterarse de una proyectada modificación yde sus razones. diseños. eficaz hacerles frente a las quejas que evitar que se presenten. En segundolugar. etc. sino que les es más gratificante participar en la resolución dealgunos de los detalles del programa. Cuanto más alta seasu posición dentro de la jerarquía profesional. es probablemente menos eficaz hacerles frente a las quejas que evitar que se presenten. es la participación efectiva de losempleados en los programas de modificaciones industriales.relativa neutralidad al respecto. políticas. fortalezas y debilidades. Este enfoque es inconveniente bajo dos aspectos. Unarelación amistosa entre supervisores y subordinados parecía generalizarse en unclima favorable de trabajo. etc.Uno de los enfoques tradicionales. En segundolugar.Algo que va más allá de la comunicación. desde el punto de vista administrativo.•Supervisión: Uno de los descubrimientos significativos del estudio deHawt horne fue que es posible modificar las actitudes de los empleados medianteel desarrollo de un espíritu de cooperación entre trabajadores y supervisores.Aumento de la satisfacción en el empleoPara acrecentar la satisfacción en el empleo y facilitar la adaptación personal. Enprimer lugar. esta comprobadoque a los empleados no les basta .Algo que va más allá de la comunicación. diseños. tanto más probable es que informesentirse satisfecho con su empleo. es la participación efectiva de losempleados en los programas de modificaciones industriales. es posible que las quejas que se presenten a la administración no reflejenen realidad las causas reales que originan el descontento.

(Salinas. Laguna& Mendoza.con enterarse de una proyectada modificación yde sus razones.Soluciones DiversasExisten por lo menos otras tres prácticas que influyen sobre la satisfacción en elempleo: la selección y colocación inicial de los empleados.Consient es de ello. sino que les es más gratificante participar en la resolución dealgunos de los detalles del programa. así por ejemplo. esta aportación seaplica en los modelos de evaluación de los servicios de salud. en el HospitalOtorrino y Oftalmológico con el propósito de contribuir a mejorar la atención en elservicio prestado a los pacientes Para ello se tomarán en cuenta algunos estudios e investigaciones. 1994)Maslow afirma que la satisfacción de las necesidades da como resultado unaactitud positiva de los trabajadores. la importancia de las tareas desarrolladas y elrendim iento. a ayudar a losempleado s a resolver las clases más sencillas de problemas emocionales quepuedan intervenir con la eficacia de su comportamiento dentro de la compañía. logrando comparar a los diversos grupos. por lo tanto se establece que éste es unode los factores prevalentes relacionados con su motivación. e insuficiente reconocimiento al trabajo.Herzberg por su .el cual contaba con un enfoque multidimensional en el que se midió lapercepción y opinión del usuario. relacionadoscon la problemática. encontramos el estudio realizado por laDirección General de Servicios de Salud del Departamento del Distrito Federal. Los resultadosrevelaron que los factores que producían una mayor satisfacción en todos losgrupos eran la motivación. se ha decidido realizar un estudio al respecto. Está destinado. y la previsión de oportunidades de obtener asesoramiento industrial. lafamilia y la comunidadOtros Estudios Sobre Motivación y Satisfacción LaboralLa motivación y la satisfacción laboral han sido objeto de estudio para muchos. y niveles de trabajo para determinar lastécnicas d e intervención.dado el grado de importancia que presentan estos factores en la eficiencia ycalidad del desempeño del trabajo en cualquier organización o empresa. de acuerdo a sus necesidades. hacerles comprender a los empleados que la administración reconoce y aprecia su contribución para lacompañía.El asesoramiento en la industria no está preparado para el tratamiento d edisturbios Psicológicos serios. más bien. mientras que los que generaban mayor insatisfacción eran el climaintragrupo con resistencia al cambio. produciendo al mismo tiempo actitudes desolidaridad con el grupo y de identificación personal con el programa.La satisfacción del trabajador en el desempeño de sus funciones esconsiderada por diferentes teóricos e investigadores en ciencias socialescomo u n factor determinante de la calidad de la atención. del trabajador y del cuerpo dire ctivo.

parte.. generando actitudes más positivas hacia el trabajo. lo que aumenta la satisfacción.4. R. tales como losniveles de satisfacción general y de salud mental. estas diferencias estánproba blemente asociadas a variaciones en la composición familiar. Oswald. A. J. Otras investigaciones señalan. Gayó. se encontró una significativa formade U en los niveles de satisfacción laboral. satisfacción con el pago y con eltrabajo en sí. la existencia de un común denominador en lossiguientes factores:•Existe una relación negativa entre la satisfacción laboral y lasprobabilida des de abandono del empleo.3. laresponsabilidad y los ascensos. educación. & Warr. aunque menos firme. con el desempeño del trabajador. el reconocimiento recibido por el desempeño. M. vinculados directamente con la satisfacción laboral.•Existe una relación negativa.. Bustos.Los empleados mayores poseen ciertos valores hacia el trabajo(disminución de la importancia de las oportunidades de promoción y de aumentosde sueldo) que hacen más atractivas las características de su empleo que los delos empleados menores. señala que existen factores de motivación intrínsecos deltrabajo. C. (2000) el nivel de desempeñode un empleado está determinado por el nivel de esfuerzo ejercido y .Se han realizado otras investigaciones destinadas a establecer la relación entre laedad y las distintas formas de satisfacción laboral. por lo que la distancia entre su trabajoreal y el ideal es menor. Modelo de motivación del empleado y desempeño del trabajo.Es más probable que los trabajadores más viejos tengan menosexpect ativas con respecto a su trabajo. Según Ardouin..P. expectativas personales y normativas y roles sociales en diferentesaños. los logros. (1996) que los empleados más viejos tienden a reportar más satisfacción quelos jóvenes y esta relación es más fuerte que la asociada al género. entre la satisfacciónlaboral y el ausentismo. A. Se realizó una investigaciónen una gran muestra de empleados británicos. tales como eltrabajo mismo.Algunas de las variables que se considerarían en el aumento de la satisfacciónde los empleados en este estudio son:1.Es posible que la más alta satisfacción laboral en los empleados másviejos esté con relación a variables no relacionadas con el trabajo. Clark. se ha concluido que la relación entre edad y satisfacción laboralse da en forma de U.Muchas personas mayores se han movido a trabajos con característicasmás deseables de aquellos iniciales. 2. auto-concepto.etnia o ingresos. variables cuyos efectos pueden ser controlados a través de estudios deregresiónCon este estudio.•La satisfacción laboral presenta una correlación significativa. & Jarpa. declinando la satisfacción moderadamente en los primerosaños de empleo para incrementarse hasta el retiro. aunquei nestable.

C.. M.Ademá s. En la motivaciónextrínseca. Este modelo ha sido llamado teoríade la expectativa o instrumentalidad de la motivación del empleado. Bustos.Los investigadores han descrito dos tipos de motivación de acuerdo a la fuentedel refuerzo para el trabajo: motivación extrínseca e intrínseca.Ardouin. supervisor del empleado o la organización misma. el empleado muestra comportamientos detrabajo atribuibles a resultados derivados del trabajo mismo. & Jarpa. las teorías de la motivación intrínseca asumen que las personasatribuyen la causa de sus acciones a fuentes internas o externas. R. el deseo de laspersonas por investigar. la serie de resultados que el empleadopuede esperar como satisfactorios (valencias) y las asociaciones entred esempeño y resultado (instrumentalidad). el empleado muestra conductas de trabajo atribuibles a resultados derivados de fuentes diferentes del trabajo mismo como los compañeros detrabajo.. Las personasdicen estar más intrínsecamente motivadas cuando se perciben a sí mismascomo la fuente de su comportamiento. ciertos resultados deltrabajo pueden ocurrir (aumento de sueldo o un ascenso).Finalm ente. En general.En un estado de motivación intrínseca. explorar y dominar su entorno y la importancia para elindividuo de triunfar en tareas desafiantes y en asumir responsabilidades. el nivel de satisfacción de la necesidad influye en la motivación. Estos resultados deltrabajo. Gayó. Luego del desempeño.. pueden servir para satisfacer las necesidades de los empleados. (2000) sostienen que para aumentar la motivación del empleado el gerente debería incrementar el vínculo ent reesfuerzo y desempeño (expectativas). seasocia a la necesidad de completar las propias potencialidades. J.este últimoestá en función de la motivación. .

HIPOTESIS La jerarquía del cargo que ocupan los trabajadores del Hospital Regional delNorte PNP Chiclayo influye en el grado de motivación y satisfacción laboralexperimentada por los mismos ..5.

Comparar los datos obtenidos del estudio en los distintos niveles de jerarquía del personal para poder establecer la relación entre las variablesy dar una posible solución que ayude al aumento de la motivación de lostrabajadores. . • Obtener datos que cuantifiquen el nivel de motivación y satisfacción laboralque poseen los empleados del Hospital Regional del Norte PNP Chiclayo afin de establecer su relación.OBJETIVOS ESPECÍFICOS: • Aplicar un estudio a la motivación y satisfacción laboral dentro del climaorganizacional del personal del Hospital Regional del Norte PNP Chiclayo.OBJETIVOS: OBJETIVO GENERAL:Determinar el grado de motivación y satisfacción laboral existente entre losdiferentes niveles jerárquicos dentro del clima organizacional del personalperte neciente al Hospital Regional del Norte PNP Chiclayo. a fin de encontrar mecanismos que nos ayuden a mejorar el desempeño de estos en cada una desus labores.

la formula a utilizar será la siguiente:Donde n: es el tamaño de la muestra que deberá ser tomada de la población•N: es el tamaño de la población•E: es el límite deseado de error •k: es el Nivel de confianza•P: es la proporción verdadera.Debido a que el interés del estudio es la estimación de una proporciónpoblaci onal.los cuales conformarán nuestro objeto de estudio. en esta investigación. llamadosestra tos y luego en la selección de una muestra irrestricta aleatoria simple decada uno de ellos. el cual consiste en separ ar elementos de la población en grupos que no presentan traslapes. También se consideró la estratificación dentro de dicha investigación.METODOLOGIA DEL TRABAJO: TIPO DE INVESTIGACION. para la cual se ha elaborado uncuestionario el cual consta de un total de 19 preguntas relacionad as a lamotivación. dado que el propósito de la investigación es el de determinar eltipo de relación que existe entre las variables motivación y la satisfacción laboralde los empleados y la jerarquía del puesto que ocupan en el trabajo POBLACION Y MUESTRA DE ESTUDIO Población: La población de estudio está compuesta por los 274 trabajadores delHospital Regional del Norte PNP Chiclayo. en la población de unidades en esa clase•Q: es la proporción. de unidades que no pertenecen a esaclase De la aplicación de la fórmula anterior. Descriptivo. 10 a la satisfacción laboral y 6 a la jerarquía del . se hará a través de lautilización de la técnica de la entrevista. Transversal dirigido alpersonal que labora en el HNRN PNP Chiclayo debiendo realizarse un estudio detipo correlacional. será necesarioimplementar el muestreo aleatorio estratificado. Muestra: Debido a que el estudio estará enfocado a la comparación de resultadode diferentes grupos de personas (en diferentes categorías). se obtuvo una muestra de 161 personas. TECNICA E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS La recolección de los datos necesarios para el estudio. en la población.Es una investigación de tipo Exploratorio.

determinandoal mismo tiempo.Entre otras funciones. deopciones múltiples para facilitar el llenado de la misma por los entrevistados . también se encuentra la de determinar las situaciones queestimulan al trabajador a sentir satisfacción en el medio en el que labora o bajoque condiciones el empleado puede comenzar a sentirse insatisfecho con sulabor El formato empleado para la entrevista está formado por preguntas cerradas. institución o área en el cual se desarrollarán las entrevistas. está diseñado de tal forma. que permita obtener lascaracterí sticas o las variables que tienen mayor influencia en la motivación delsector.cargo. el grado en el que afectan al empleado.El cuestionario.

8.PROCESAMIENTO Y ANALISIS DE LA INFORMACION Los datos serán consolidados en tablas estadísticas unidimensionales ybidimensio nales.Para determinar la asociación entre variables se utilizara la prueba de la Chicuadrado leída al 95% de confiabilidad. El Análisis de los datos se realizara a través de cifrasporcentuales y medidas de centralización..El procesamiento de los datos se realizará con el paquete estadístico SPSSversión 17 .

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS BIBLIOGRAFIA 1.COZ. Perú (2009). Claudia M. 21 .(2006).2. El Salvador. SanSalvador.GARCÍA PEÑA.. Pucallpa. Jorge Luis.. El clima organizacional en la satisfacción laboral del personaldocente de la Universidad Intercultural de la Amazonia. Estudio expost facto sobre la motivación y lasatisfacción laboral del Hospital Otorrino y Oftalmológico de El Salvador.