You are on page 1of 283

UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTARCIÓN PÚBLICA

PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS DEL INSTITUTO NACIONAL DE DESARROLLO AGRARIO “INDA”

PREVIA A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO: INGENIERA EN ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

ELABORADO POR: AMPARO RAQUEL PÉREZ TIRADO

DIRECTOR DE TESIS: ING. EDGAR BELTRAN

QUITO, DICIEMBRE 2009

1

CERTIFICADO DE AUTENTICIDAD

Yo, Amparo Raquel Pérez Tirado, declaro que soy autor exclusivo de la presente investigación y que esta es original, autentica y personal.

Amparo Raquel Pérez Tirado

2

DEDICATORIA
A mis abuelos quienes han cumplido el rol de padres abnegados y amorosos, porque gracias a ellos he alcanzado una formación académica y moral aceptable en la sociedad. A mi madre que ha sido un pilar importante en mi vida personal y estudiantil
AMPARO PÉREZ

3

AGRADECIMIENTO

A mi familia por el apoyo del día a día. A la Universidad Central del Ecuador y con ella a los maestros de la Facultad de Ciencias Administrativas, que me formaron profesionalmente. A un amigo y director de tesis Ing. Edgar Beltrán, quien con su sabiduría, experiencia y paciencia me orientó en el desarrollo de esta investigación. A mis amigas y compañeros/as que me brindaron su cariño y ayuda cuando lo necesité. A todo el personal del Instituto Nacional de Desarrollo Agrario “INDA”, quienes me colaboraron en el proceso de desarrollo de mi tesis.
AMPARO PÉREZ

4

INTRODUCCIÓN
El presente documento de investigación consta de seis capítulos, conteniendo dentro de los mismos la situación actual de la Dirección y los proyectos propuestos para mejorar la gestión que lleva acabo dentro de la Institución. A continuación se describe un breve resumen del contenido de cada capítulo. Capítulo I. Introducción – Antecedentes Generales.- El objetivo primordial de este capítulo es dar a conocer de una forma clara y concisa la identificación del Instituto Nacional de Desarrollo Agrario “INDA” y de la Dirección de Recursos Humanos, su reseña histórica, ¿Cómo, cuándo y porqué fue creado el INDA?, la estructura administrativa y su normativa legal y la importancia y funciones de la Dirección dentro de la institución. Capítulo II. Situación Actual –Dirección de Recursos Humanos.- Para obtener un mejor resultado y visualización de lo que se quiere lograr con la aplicación de proyectos encaminados al cambio, es necesario la presentación de su situación actual, para lo cual es primordial un análisis interno y externo por medio de herramientas como el FODA y Marco Lógico con sus respectivas matrices convirtiendo a éstas en base para la aplicación de mejoras en los diferentes procesos del sistema de Recursos Humanos y sus subsistemas. Capítulo III Direccionamiento Estratégico.- Para la planificación estratégica de la Dirección de Recursos Humanos del “INDA”, misma que incluye la determinación de principios y valores rectores, visión, misión, objetivos, políticas, estratégicas hasta finalizar con la elaboración de un mapa estratégico que guíe a la Institución hacia la consecución de las metas propuestas. Capítulo IV.- Propuesta.- Dentro del capítulo se determina proyectos estratégicos para cada uno de los objetivos específicos fijados en el direccionamiento estratégico. Cada proyecto sigue una misma línea metodológica donde se incluye el nombre del proyecto, descripción, objetivos, políticas, responsables y actividades. 5

6 . Capítulo V.Sabiendo que la evaluación es parte importante de la retroalimentación.Son las representaciones de resultados provenientes del desarrollo de la presente investigación. Constituye la esencia de las afirmaciones y sugerencias que respaldarán la aplicación de los proyectos sugeridos. en este capitulo se presentan los indicadores de gestión que se han considerado adecuados para cumplir con las expectativas. mediante parámetros establecidos en relación a los logros que se requieren medir.. Formulación de Herramientas de Inducción de Personal...Además se realiza el desarrollo de dos proyectos como son: Diseño de perfiles de cursos básicos para todos los miembros de la Dirección de Recursos Humanos..Indicadores de Gestión.Conclusiones y Recomendaciones. Capítulo VI.

...............................................................2 1...........2 1................................Revisión de Expectativas Externas e Internas 2........4 1.......................................................22 1..............................3 Base Legal .....................................................................................6..1 Procesos Gobernantes.............................................1 1.............3 Procesos Habilitantes de Asesoría............................................31 1................6.............................................................................32 Planificación Estratégica...17 1........................................PLANIFICACION ESTRATEGICA DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS DEL INSTITUTO NACIONAL DE DESARROLLO AGRARIO (INDA) Contenido CAPÍTULO I ANTECEDENTES GENERALES .............................13 1............ ....................1 1..................................................... Marco Teórico ...................................2 Página Reseña Histórica...............................................................41 4.......4 Funciones...........................................................................8 1..31 Mapa de Procesos del INDA .............................3...............................................................................32 Análisis de la Situación Actual............7 1.......................................................................28 Organigrama Estructural del INDA .........6 Estructura Administrativa .........................................6.....................6..................................... Diseño de Estrategias y Formulación de Políticas..........2 Procesos Agregadores de Valor......................................9 1.5 Procesos Desconcentrados...............6 1............................5 1.........................................37 3................................................42 7 ...........1 Identificación de la Institución........30 Cadena de Valor del INDA ..........64 Procesos Habilitantes de Apoyo...........5 Políticas.............1 Legislación Conexa..............................

..........................Capacidad Administrativa.............. 6..............................44 CAPÍTULO II DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN ACTUAL DEL INDA.........Capacidad de Servicio..........1......2 Entorno Interno: ..........................1............1................3.......1....71 2.......2..1.............49 2...........3 Factor Social..........5................................. Análisis FODA....1...64 2... ................2 Factor Ecológico.45 2............................1............. Capacidad Tecnológica.....................5 Factor Jurídico.2.....1.......65 2.66 2..75 2...............................1.1........................1............. Evaluación e Indicadores de Gestión.................75 2........ Análisis Situacional ............76 2..........1.........1.................................2.............1................. Difusión de Estrategias y Políticas...............................1...............73 2.......2........1..............1 Macro Ambiente...46 2....43 Ejecución Estratégica.........45 2..2 Microambiente ..................1.... 7................1...................................1 Usuarios ...........................1..............1................2............1.1....45 2..1....81 2.........2 Matriz de Aprovechabilidad....1.3 Organismos de Control................1 Factor Demográfico.....2.......1...........4 Factor Tecnológico.............1.67 2..1.............43 Control.........66 2.....45 2.1............1............Capacidad de Recursos Humanos: ....1......82 8 ........1..........1................................1.........67 2........................1.2...1..2................1........1................4...........58 2...........2.........68 2...........................................................................74 2........ Análisis Externo..........2...............3 Matriz de Vulnerabilidad..........2 Proveedores.. Matriz de Impacto Interna Y Matriz de Impacto Externa.

.................................1 Políticas Generales............................2 Valores...................5.3........................................................................2 Estrategias Específicas ............114 3..................................5 Objetivos...................................................................................................2...........116 3.......................1 Matriz de Involucrados ....................89 2..........................8 Mapa Estratégico .....83 2....................................97 2...........................................................117 3................ Árbol de Problemas................118 3........125 Resumen de Proyectos Estratégicos ...........114 3................................................113 3.....111 3...... Análisis Marco Lógico ........................................................95 2.........................89 2.................6 Políticas...................2 Objetivos Específicos .........1 Objetivo General...125 9 .....................................................................................3 Visión......................................................2.108 3.2.......................5..................................99 CAPÍTULO III DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO.........................104 3..........................................104 3................................................................................4 Hoja de Trabajo FODA.........................................4 Misión.............................................1 Principios..................3.............................115 3.....................3 Árbol de Objetivos.......................................................................3.................................................7 Estrategias..................................................................119 3............9 Plan Operativo .............................................125 4......................7...........................................6........................................113 3...1 Estrategias Generales................6.............2........85 2...................7.......3...........................3..121 CAPÍTULO IV PLANES Y PROYECTOS ...4 Matriz de Marco Lógico....5 Matriz de Estrategias.........112 3............112 3....1 Determinación de Proyectos....................2 Políticas Específicas.........................

...1...197 6..........2 Características de los indicadores de gestión.....................131 4.......................1......................................................1..................4 Metodología para el Proyecto 4.........................................2 Metodología para el Proyecto 2.............187 5.....1.......1.......148 4.....................4 Elementos de los indicadores de gestión.1...................126 4........................................................................192 5.....4............................144 4....148 4..................5 Metodología para el Proyecto 5 ............141 Metodología para el Proyecto 7.2............128 4.....1 ¿Qué son los indicadores? ..........................2 Desarrollo de Proyectos .....6 4....................186 5....7 Implantación de un sistema de Indicadores..........190 5..197 6..........200 Anexos Bibliografía 10 .....................................................................186 5....1 Proyecto 1: Diseñas perfiles de cursos básicos para todos los miembros de la Dirección de Recursos Humanos .................1 Metodología para el Proyecto 1 ...................3 Tipos de Indicadores....................1.....138 4.............5 Criterios de Evaluación ......192 5..................3 Metodología para el Proyecto 3...........................135 4................................187 5................................................................165 CAPÍTULO V INDICADORES DE GESTIÓN.......194 CAPÍTULO VI CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES........................................7 Metodología para el Proyecto 6..............191 5................2.............2 Proyecto 2: Formulación de Herramientas de inducción del personal .....................6 Las Técnicas para elaborar medidores e indicadores.............2 Recomendaciones.................................................................................1 Conclusiones .................................................8 Indicadores de Gestión aplicados a la Dirección de Recursos Humanos del INDA.........................................

Fichas Bibliográficas Ficha Nemotécnicas CAPÍTULO I 11 .

PLANIFICACION ESTRATEGICA DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS DEL INSTITUTO NACIONAL DE DESARROLLO AGRARIO (INDA) CAPITULO I ANTECEDENTES GENERALES 1. 956 Y León Vivar. Quito .4 IDENTIFICACIÓN DE LA INSTITUCIÓN Instituto Nacional de Desarrollo Agrario (INDA) Dirección de la Matriz: Carrión No.Ecuador Teléfono: 2545-771 Horario de atención: lunes a viernes • • 8:30 a 12:30 13:00 a 16:30 12 .

Ganadería. la capacitación integral y la transferencia de tecnología La seguridad jurídica de la tenencia de la tierra es una de las condiciones indispensables para el desarrollo agropecuario nacional. con ámbito nacional. CONGRESO NACIONAL Según la codificación 2004-02 el objetivo de la Ley de Desarrollo Agrario es el fomento. una entidad adscrita al Ministerio de Agricultura.6 BASE LEGAL El Instituto Nacional de Desarrollo Agrario. INDA.1. personería jurídica y patrimonio propio. Es una institución eminentemente técnica con función social. en el marco de un manejo sustentable de los recursos naturales y del ecosistema. 1. desarrollo y protección del sector agropecuario del país. nació el 14 de junio de 1994. al amparo de la Ley de Desarrollo Agrario publicada en el Suplemento del Registro Oficial No. al amparo de la Ley de Desarrollo Agrario que apunta al fomento. INDA fue creado el 14 de junio de 1994. en el gobierno del Arq. 461. Además se muestra el establecimiento de políticas que garantizarán el cumplimiento del objetivo antes mencionado 13 . tiende a garantizar la tenencia de la tierra mediante su titulación. Sixto Durán Ballén. A continuación se presenta una síntesis de dicha Ley: LEY DE DESARROLLO AGRARIO (Codificación 2004-02) H. desarrollo y protección integral del sector agrario que garantice la alimentación de todos los ecuatorianos e incremente la exportación de excedentes. como. Acuacultura y Pesca. encaminada a reactivar al sector campesino a través de la entrega de títulos de propiedad de la tierra. El INDA es un organismo ejecutor de la política agraria. solución de conflictos y catastro de tierras adjudicadas.5 RESEÑA HISTÓRICA El Instituto Nacional de Desarrollo Agrario.

personalidad jurídica y patrimonio propio. y. presenta igualmente medios para mejorar el desempeño del mismo y menciona las obligaciones que tiene el Estado con este sector. que estará adscrita al Ministerio de Agricultura. Forman parte del patrimonio del INDA: 1) Todas las tierras rústicas que formando parte del territorio nacional carecen de otros dueños. carecen de título de propiedad. 2) Las que mediante resolución que cause estado al amparo de las Leyes de Reforma Agraria y de Tierras Baldías y Colonización. Con el objetivo de ejecutar la Política Agraria. d) Realizar y mantener un catastro de las tierras agrarias. prohibiciones. El Instituto Nacional de Desarrollo Agrario tendrá las siguientes atribuciones: a) Otorgar títulos de propiedad a las personas naturales o jurídicas que. c) Declarar la expropiación de tierras. objetividad. estando en posesión de tierras rústicas y teniendo derecho a ellas. entraron al patrimonio del Instituto Ecuatoriano de Reforma Agraria y Colonización y aún no han sido adjudicadas.La Ley de Desarrollo Agrario. con ámbito nacional. b) Adjudicar las tierras que son de su propiedad. Contiene la temática de la investigación agropecuaria. El INDA deberá delegar sus facultades a fin de propender a la descentralización y desconcentración de sus funciones conforme lo establece la Ley. como una entidad de derecho público. 3) Las que sean expropiadas en aplicación de la presente Ley. Ganadería. aplicación de resultados. 14 . Acuacultura y Pesca y tendrá su sede en Quito. regula todo lo relacionado al sector agrícola. se crea el Instituto Nacional de Desarrollo Agrario (INDA). entre otros. sus prioridades. e) Perfeccionar el proceso de reforma agraria integral.

1 LEGISLACION CONEXA Su vida jurídica e institucional se rige por las siguientes disposiciones legales:  La Constitución del Ecuador  Ley de Tierras Baldías y Colonización  Ley de Fomento y Desarrollo Agropecuario  Ley de la Jurisdicción Contenciosa  Ley de Modernización del Estado  Ley de Arbitraje y Mediación  Estatuto de Régimen Jurídico  Ley Orgánica de Contraloría General del Estado  Ley de la Procuraduría General del Estado  Normas de Restricción del Gasto Publico  Ley de Transparencia (Reforma al Reglamento)  Manual de Titulación  Evaluación de Impacto del Inda  Estatuto Orgánico de Gestión Organizacional por Procesos del Inda (Registro Oficial Nº 81 Del 10-05-2007) 15 . d) Las unidades administrativas que se establezcan en el Reglamento de la presente Ley y en el Reglamento Orgánico y Funcional del Instituto. 1. son administradas por el Ministerio del Ambiente. c) Cuatro Direcciones Distritales.3. y. b) Un Director Ejecutivo.Se exceptúan expresamente del patrimonio del INDA las tierras que. El Instituto contará con la siguiente estructura básica: a) Un Consejo Superior.

16 . Sus objetivos esenciales. optimizando sus recursos y brindando servicios de calidad al usuario. y.  Lograr la seguridad en la tenencia de la tierra y paz social en el agro ecuatoriano.1.  Incrementar la participación del sector privado en el proceso de Desarrollo Agrario a través de la suscripción de convenios.  Lograr mejorar la capacidad de gestión de la Institución. el Instituto Nacional de Desarrollo Agrario (INDA) es una entidad de Derecho Público encaminada a ejecutar las políticas y estrategias de los procesos de Fomento.  Implantar un Sistema Estadístico del ex. de conformidad con el REGLAMENTO ORGÁNICO Y FUNCIONAL. contribuyendo de esta manera al proceso socio-económico del país.  Lograr establecer un nuevo orgánico estructural y funcional del INDA de acuerdo a la misión y visión de futuro.  Lograr el establecimiento de un Sistema Catastral de tierras agrarias a nivel nacional.IERAC y del INDA que brinde información oportuna a nivel nacional. son los siguientes:  Lograr la titulación de tierras rústicas de patrimonio del INDA a nivel nacional.7 FUNCIONES De acuerdo con la Ley de Desarrollo Agrario. Desarrollo y Protección integrales del sector agrario.

sean éstos personas naturales o jurídicas. Par alcanzar estos objetivos el Instituto Nacional de Desarrollo Agrario desarrolla las siguientes funciones:  Dirigir la ejecución de las políticas de ordenamiento de tierras señaladas por el Ministerio de Agricultura.  Adjudicar las tierras que son de su propiedad. mientras cumpla la 17 . siempre y cuando tengan un potencial de desarrollo agrario sustentable.  Garantizar la propiedad de la tierra conforme función social.  Otorgar títulos de propiedad a las personas naturales o jurídicas que estando en posesión de tierras rústicas y teniendo derecho a ellas.  Declarar la expropiación de tierras  Facilitar la integración de minifundios. Acuacultura y Pesca. a lo establecido en los artículos 48 (63) y 51 (66) de la Constitución Política. Acuacultura y Pesca. Promover proyectos de Desarrollo Integral coordinando con los otros sectores involucrados. Ganadería. Ganadería.  Garantizar el trabajo de la tierra realizado por los propietarios. carecen de título de propiedad. de acuerdo a la zonificación de suelos definida por el Ministerio de Agricultura. para crear unidades de producción que aseguren un ingreso compatible con las necesidades de los productores y su familia.  Facilitar la incorporación de las tierras baldías a la producción.

 Propiciar el desarrollo económico.  Cumplir y hacer cumplir las leyes.  Se establecerán parámetros específicos de cooperación interinstitucional. el Instituto Nacional de Desarrollo Agrario ejecuta las siguientes políticas de acción:  Se desconcentrará y sistematizará las actividades de titulación a nivel nacional. cooperativas comunitarias y empresariales.8 Para el cabal cumplimiento de las funciones y objetivos señalados.  Propiciar la protección integral de los suelos. relacionadas con el ordenamiento de tierras rústicas a nivel nacional. Realizar y mantener en colaboración con la Dirección Nacional de Avalúos y Catastros (DINAC). la elevación del nivel de vida del campesino y la redistribución equitativa de la riqueza y de los ingresos. reglamentos y demás disposiciones legales vigentes. en coordinación con las demás instituciones del sector agropecuario. para la ejecución de las actividades de titulación.  Promover y garantizar el fomento de formas asociativas. del medio ambiente y de la ecología en general.  Se promoverá la participación directa y activa del sector privado en el proceso de titulación masiva. el catastro de las tierras agrarias. responsables de los servicios de apoyo al productor. POLÍTICAS 1. 18 .  Perfeccionar el proceso de reforma agraria integral.

 Se mantendrá la coordinación interinstitucional con el Estado. 19 . y.  Se establecerá los mecanismos técnicos y operativos que permitan dotar al país de un Catastro nacional de tierras agrarias.9 ESTRUCTURA ADMINISTRATIVA El Instituto Nacional de Desarrollo Agrario. 1. Se deberá disponer los recursos económicos suficientes para continuar con la ejecución de las resoluciones.  En la elaboración de los proyectos se impulsarán procesos con alto grado de participación y acción comunitaria. cuenta actualmente con una Estructura Orgánica por Procesos. organismos internacionales y ONGs como mecanismos para optimizar los recursos y potenciar el trabajo.  El INDA se involucrará en los procesos de modernización del Estado a efectos de lograr mayor eficiencia institucional. la cual se detalla a continuación.  La institución hará de la integralidad el criterio básico para la formulación de proyectos.  Todas las unidades que dispongan de información estadística están obligadas a participar en la implantación del sistema optado por el INDA.  Todos los directores y funcionarios del INDA están obligados a participar activamente en la elaboración del nuevo orgánico funcional.

Catastro Agrario MISIÓN Solución de Conflictos Titulación Procuraduría Judicial Planificación Comunicación Social Auditoria Interna Gestión Administrativa Administración de Recursos Humanos UARH Gestión Financiera Secretaría General Procesos Desconcentrados la ejecución de las políticas Consejo Superior del INDA Dirección Ejecutiva del INDA Gobernante Administrar Agrario. determinadas en la Ley Codificada de Desarrollo ATRIBUCIONES Y RESPONSABILIDADES DEL DIRECTOR EJECUTIVO: 20 .1.1 Procesos Gobernantes Dirección Ejecutiva NIVEL: NOMBRE DE LA DEPENDENCIA: NIVEL ORGÁNICO DE DEPENDENCIA: UNIDADES O FUNCIONES BAJO SU CONTROL: .6.

 Conocer y resolver los trámites de resolución de adjudicación.  Adjudicar las tierras que forman parte del patrimonio del INDA. pudiendo celebrar a su nombre toda clase de actos y contratos necesarios para el cumplimiento de sus objetivos. con excepción de los directores distritales.  Otorgar títulos de propiedad de las tierras que estén en posesión de personas naturales o jurídicas que tengan derecho para ello.  Ejecutar las políticas determinadas en esta Ley y las dictadas por los órganos competentes establecidos en la misma. 21 . de conformidad con la Constitución de Estado y demás leyes pertinentes. judicial y extrajudicial del INDA. de acuerdo al presupuesto aprobado por el Consejo Superior y en concordancia con la Ley de Presupuestos del Sector Público. oposición a la adjudicación y presentación de títulos que se sustancien de conformidad con la Ley de Tierras Baldías y Colonización. para su aprobación.  Organizar y dirigir la marcha administrativa del Instituto.  Designar a los funcionarios y empleados del Instituto. las denuncias de invasiones o tomas de tierras que le sean presentadas.  Conocer y resolver sobre los trámites de expropiación que se eleven a él en apelación o consulta. Ejercer la representación legal.  Presentar al Consejo Superior el proyecto de Presupuesto anual.  Tramitar.

 Presentar trimestralmente al Consejo Superior del INDA.  Remitir al Consejo Superior del INDA la terna para que proceda a la designación del Subdirector Ejecutivo. Subdirección Ejecutiva del INDA NIVEL: NOMBRE DE LA DEPENDENCIA: NIVEL ORGÁNICO DE DEPENDENCIA: MISIÓN: Dirección Ejecutiva del INDA Ejecuta las políticas y directrices determinadas en la Ley Codificada de Desarrollo Agrario y las dictadas por el Director Ejecutivo del INDA. sin perjuicios de poner los hechos en conocimiento de las autoridades competentes para que se inicien las acciones civiles o penales respectivas. Subdirección Ejecutiva del INDA Gobernante 22 .  Intervenir a nombre del Instituto y solemnizar con firma el levantamiento de prohibiciones de enajenar constantes en las providencias de adjudicación. el informe de sus labores.  Conocer y resolver sobre las denuncias que se presenten contra funcionarios y trabajadores del INDA por irregularidades cometidas en el desempeño de sus cargos e imponer las correspondientes sanciones. cuando interviene a nombre del Instituto y solemnizar con firma las cancelaciones de adjudicatarios que hubiesen cancelado en su totalidad las obligaciones de pagos pendientes. ATRIBUCIONES Y RESPONSABILIDADES DEL SUBDIRECTOR EJECUTIVO:  Intervenir a nombre del Instituto y solemnizar con firma las cancelaciones de hipotecas en predios adjudicados por el Ex IERAC o el INDA. y.

23 .  Supervisar el cumplimiento de las competencias y responsabilidades asignadas a cada uno de los servidores que laboran en el Subproceso de Solución de Conflictos. y. oposición a la adjudicación.  Absolver consultas sobre los trámites de resolución a la adjudicación. presentación de títulos y expropiaciones.  Subrogar al Director Ejecutivo del INDA en el caso de ausencia temporal y de impedimento.  Dirigir los procesos de anulación de los títulos falsos de propiedad de predios rústicos a nivel nacional.  Intervenir a nombre del Instituto y solemnizar con firma en los levantamientos de patrimonios familiares agrícolas constituidos por el Ex IERAC de conformidad con la Ley.  Vigilar el avance procesal de las causas que sustancian en el proceso de Solución de Conflictos.  Autorizar las solicitudes de copias certificadas de documentos del Ex IERAC y del INDA. Intervenir a nombre del Instituto y solemnizar con firma la comparecencia ante los jueces de lo civil en los juicios en los que se cite o notifique al INDA.

Subdirector Ejecutivo. Dirección Ejecutiva Catastro Agrario Agregador de Valor (operativo) 24 . Directores Nacionales y Distritales en materia del Catastro Agrario.6. realiza el catastro agrario de predios adjudicados por el Ex IERAC y el INDA manteniendo actualizado el sistema de valoración de tierras.2 Procesos Agregadores de Valor Catastro Agrario NIVEL: NOMBRE DE LA DEPENDENCIA: NIVEL ORGÁNICO DE DEPENDENCIA: UNIDADES O FUNCIONES BAJO SU CONTROL: .1.Catastro MISIÓN: Contribuye al proceso de regularización de tierras con insumos técnicos estandarizados y de buena calidad. FUNCIONES:  Asesorar al Director Ejecutivo.  Coordinar con las demás Unidades Administrativas en materia catastral para cumplir con los objetivos institucionales.Gestión de Aprobación de Planos y Avalúos .

para conocimiento del Director Ejecutivo.  Coordinar el establecimiento del Plan Cartográfico Catastral. coordinar y supervisar el establecimiento de la ficha catastral rural. coordinar y supervisar la validación de la información que será requerida para fines catastrales. expropiados. coordinar y supervisar el establecimiento del software y hardware acorde a las necesidades actuales y futuras del INDA. adjudicados.  Dirigir. Establecer el Plan Catastral rural a nivel nacional.  Dirigir.  Establecer políticas para el mantenimiento catastral Solución de conflictos NIVEL: NOMBRE DE LA DEPENDENCIA: NIVEL ORGÁNICO DE Solución de Conflictos Agregador de Valor 25 .  Dirigir y coordinar la conformación y mantenimiento del banco de datos automatizado sobre predios titulados. invadidos y tomados. coordinar y supervisar el proceso de ingreso de la información gráfica y alfanumérica acorde al sistema preestablecido.  Dirigir. coordinar y supervisar la estructuración de las bases de datos alfanuméricas y gráficas.  Dirigir. integrados. coordinar y supervisar la elaboración de la información estadística periódica sobre las actividades que ejecuta la Institución.  Dirigir.  Dirigir.

DEPENDENCIA: UNIDADES O FUNCIONES BAJO SU CONTROL: Dirección Ejecutiva Sustanciación de Trámites Evaluación Técnica MISIÓN: Sustancia las controversias de tierras que se presenten antes. resolución a la adjudicación y expropiación en segunda instancia administrativa. automatizado y actualizado de los procesos de: Presentación de títulos. FUNCIONES:  Elaborar y conservar un inventario sistemático. oposición a la adjudicación.  Formular el plan de evaluación al uso de tierras adjudicadas y predios particulares formulado y ejecutado.  Proporcionar providencias de sustanciación.  Elaborar y presentar el proyecto de resolución para conocimiento y aprobación del Director Ejecutivo del INDA. durante y después del proceso de titulación de tierras propiciando la seguridad jurídica de la tenencia del de la tierra de vía perfeccionamiento proceso reforma agraria y del seguimiento continuo al manejo y uso del recurso tierra. 26 . oposición a la adjudicación.  Realizar el acta de la diligencia de la inspección técnico legal.  Auto de aceptación a trámites de: Presentación de títulos. resolución a la adjudicación y expropiación en segunda instancia administrativa.

 Elaborar y gestionar programas de mediación y negociación. Titulación Agregador de Valor 27 . y.  Plan de supervisión a distritos y delegaciones provinciales formulado y ejecutado.  Otorgar la providencia de adjudicación emitida. FUNCIONES:  Mantener el inventario de trámites de adjudicación. Titulación NIVEL: NOMBRE DE LA DEPENDENCIA: NIVEL ORGÁNICO DE DEPENDENCIA: MISIÓN: Dirección Ejecutiva Administra el proceso de titulación de las tierras de patrimonio del INDA logrando seguridad jurídica que procura inversión.  Realizar el informe técnico de aprobación del plan de explotación.  Informe técnico de derecho preferente.  Plan de capacitación a técnicos implementadores formulado y ejecutado. sistematizado y actualizado. producción y empleo en el sector agrario. Realizar y registrar el Censo Nacional de Tierras adjudicadas por el Ex IERAC y el INDA.

seguimiento y evaluación de planes. planes. programas y proyectos. formulado y ejecutado 1. los estudios de modernización institucional y realizar su seguimiento y evaluación.3 Procesos Habilitantes de Asesoría Planificación NIVEL: NOMBRE DE LA DEPENDENCIA: NIVEL ORGÁNICO DE DEPENDENCIA: UNIDADES O FUNCIONES BAJO SU CONTROL: Programación y Estadísticas Seguimiento y Evaluación del Sistema de Gestión Institucional. la programación presupuestaria. proyectos y convenios.6. ejecución.Plan de entrega de providencias de adjudicación a nivel nacional. programas. así como la elaboración de las estadísticas institucionales FUNCIONES:  Dirigir y coordinar la elaboración de políticas. MISIÓN: Asesora y coordina la formulación. Dirección Ejecutiva Planificación Habilitante Asesor 28 . implantación.

Acuacultura y Pesca. Acuacultura y Pesca. Analizar y evaluar periódicamente la ejecución del marco de políticas y proponer al Director Ejecutivo. a partir de las políticas institucionales en concordancia con las disposiciones impartidas por el Ministerio de Agricultura. Ganadería. el CONADE y el Ministerio de Economía y Finanzas.  Dirigir la formulación del Plan de inversiones de corto y mediano plazo. en coordinación con las diferentes dependencias de la Institución. proyectos. Acuacultura y Pesca.  Coordinar con la Dirección de Planificación del Ministerio de Agricultura. en coordinación con las demás unidades administrativas y presentarlo al Ministerio de Agricultura.  Dirigir y supervisar la elaboración del Plan Operativo Anual. coordinar y realizar el seguimiento y evaluación de los planes. programas. para gestionar la obtención de recursos para su ejecución.  Dirigir y coordinar la elaboración del Programa de Requerimientos Financieros para el Plan de Inversiones. contratos. Ganadería. convenios de la Institución. Ganadería. el CONADE y el Ministerio Economía y Finanzas.  Dirigir y supervisar la elaboración de los Informes de Labores de la Institución: trimestrales. en coordinación con las demás unidades administrativas. para el establecimiento del Sistema de Planificación 29 .  Dirigir.  Dirigir y coordinar la elaboración de la proforma presupuestaria en coordinación con la Dirección Financiera y ponerla a consideración del Director Ejecutivo. Agropecuaria. anual y según requerimiento de las autoridades. alternativas para una acción más ágil y oportuna.

INDA. decretos. tribunales distritales fiscales. acusaciones particulares. reglamentos y demás instrumentos técnicos y administrativos que viabilicen el desarrollo institucional. solicitudes. alegatos y otros escritos procesales ante los jueces y tribunales comunes.  Defender judicial y extrajudicialmente en las causas en que intervenga el INDA como actor o demandado. reglamentos y demás instrumentos legales. de lo contencioso administrativo y de garantías constitucionales. Dirigir y coordinar la elaboración de metodologías. necesarios para la Institución. acuerdos. denuncias. coordinar y supervisar la elaboración de investigaciones socioeconómicas y estudios técnicos y relacionados con la actividad del Procuraduría NIVEL: NOMBRE DE LA DEPENDENCIA: NIVEL ORGÁNICO DE DEPENDENCIA: MISIÓN: FUNCIONES:  Elaborar proyectos de leyes. resoluciones.  Elaborar proyectos de demandas.  Dirigir. manuales. Dirección Ejecutiva Asesora y Ejerce el patrocinio judicial Procuraduría Judicial Habilitante Asesor 30 .

 Participar y asesorar en los procesos administrativos que se instauren por violación a la Ley de Servicio Civil y Carrera Administrativa. 31 . organizaciones afroecuatorianas campesinas. interna y externamente la información relacionada con los resultados de la gestión institucional. instituciones afines. para difundir indígenas. para efectos de control y sustanciación.  Emitir informes jurídicos sobre la aplicación de las normas de administración de personal. FUNCIONES:  Proponer estrategias y métodos de comunicación social y de relaciones públicas. Mantener un inventario de los procesos en trámite. Comunicación NIVEL: NOMBRE DE LA DEPENDENCIA: NIVEL ORGÁNICO DE DEPENDENCIA: MISIÓN: Dirección Ejecutiva Administra los canales y productos Comunicación Social l Habilitante Asesor comunicacionales entre el INDA con los medios de comunicación social. Código de Trabajo y LOAFYC.

Auditoria interna NIVEL: NOMBRE DE LA DEPENDENCIA: NIVEL ORGÁNICO DE DEPENDENCIA: MISIÓN: Dirección Ejecutiva Asesora y verifica el cumplimiento de las disposiciones legales. administrativas y técnicas. folletos y otros impresos con información general y técnica. para difundir las acciones de la Institución. Auditoria interna Habilitante Asesor 32 . relacionados con las actividades de la Institución.  Organizar y mantener actualizado un archivo del material publicado en los medios de comunicación sobre las actividades de la Institución.  Elaborar y publicar periódicos.  Mantener informado al Director Ejecutivo sobre las publicaciones de prensa relacionadas con las actividades de la Institución.  Elaborar y publicar boletines informativos para los medios de información colectiva.  Coordinar la realización de Ruedas de Prensa y actuar como instancia de protocolo. para proyectar a la opinión pública la imagen institucional. a fin de garantizar una constante y objetiva información de las actividades de la Institución a la opinión pública. Organizar y coordinar las actividades de relaciones públicas y de comunicación social.  Mantener una vinculación permanente con los medios de comunicación.

FUNCIONES:  Cumplir y hacer cumplir con lo previsto en la Ley Orgánica de Administración Financiera y Control (LOAFYC).  Presentar especiales.en procura de implementar las acciones correctivas para fortalecer la transparencia de los procesos y lograr la consecución de los objetivos institucionales.  Realizar auditorias y exámenes especiales de las operaciones financieras y procedimientos administrativos del Instituto.6. 1.4 Procesos Habilitantes de Apoyo Gestión administrativa NIVEL: NOMBRE DE LA DEPENDENCIA: NIVEL ORGÁNICO DE DEPENDENCIA: UNIDADES O FUNCIONES Dirección Ejecutiva Gestión Administrativa Habilitante de apoyo al Director Ejecutivo los informes de auditoria y exámenes 33 . sus Reglamentos y demás normas de control.  Asesorar al Director Ejecutivo en las áreas de su competencia.  Controlar el cumplimiento de las disposiciones legales y políticas aplicables a la Institución en el desarrollo de sus actividades.  Realizar el seguimiento de las recomendaciones presentadas e informar a la Contraloría General del Estado sobre su cumplimiento.

BAJO SU CONTROL: - Servicios Institucionales Gestión Tecnológica MISIÓN: Gestión eficaz y eficiente de bienes y servicios institucionales. mantenimiento y custodia de los bienes institucionales.  Hacer cumplir las leyes.  Supervisar la ejecución del sistema de administración del Talento Humano de la Institución. de acuerdo a las normas y disposiciones legales pertinentes. FUNCIONES:  Asesorar al Director Ejecutivo sobre aspectos relacionados con la administración institucional. cumplan con los objetivos estratégicos.  Brindar una oportuna y eficiente prestación de servicios de apoyo a todas las unidades de la Institución. Secretaría General NIVEL: NOMBRE DE LA DEPENDENCIA: NIVEL ORGÁNICO DE DEPENDENCIA: Dirección Ejecutiva Secretaría General Habilitante de apoyo 34 .  Mantener un adecuado control de los activos fijos de la Institución. normas y disposiciones vigentes relacionadas con el manejo. con el fin de que los procesos de la entidad.

 Diseñar y mantener actualizado un Sistema de Archivo para documentación general y expedientes.  Tramitar las peticiones de las Direcciones Distritales que suben en consulta. FUNCIONES:  Recibir. controla y distribuye la documentación que ingresa y egresa.MISIÓN: Certifica los actos administrativos de la máxima autoridad. apelación o impugnación. copia de las resoluciones dictadas por el Director Ejecutivo. al Director Jurídico. a los interesados. procesos y expedientes que se tramitan en la Institución.  Citar directamente o a través de las instancias legales establecidas.  Enviar a la Dirección de Catastro de Tierras Agrarias.  Notificar a las partes con las providencias y resoluciones dictadas por el Director Ejecutivo.  Conferir copias certificadas de la documentación general. 35 .  Mantener el registro y control de las resoluciones dictadas por el Director Ejecutivo.  Mantener el registro de los expedientes debidamente foliados. previa autorización del Director Ejecutivo y sentar la razón correspondiente. controlar y distribuir la documentación que ingresa y egresa de la Institución.

FUNCIONES:  Formular directrices y lineamientos básicos para la administración del talento humano. eficiencia y oportunidad. supervisar y ejecutar el sistema de administración del talento humano de la Institución. Ley de Servicios Personales. Notificar a la Dirección Nacional de Avalúos y Catastros (DINAC). sobre las providencias de titulación de tierras emitidas por el Director Ejecutivo.  Llevar el protocolo del Consejo Superior del INDA. 36 . Código de Trabajo. para la generación de bienes de prestación de servicios con calidad.  Cumplir y hacer cumplir la Ley Orgánica de Servicio Civil y Carrera Dirección Ejecutiva Administración de Recursos Humanos Habilitante de apoyo Administrativa.  Dirigir. Ley de Consultoría y demás leyes y reglamentos vigentes. Administración de Recursos Humanos NIVEL: NOMBRE DE LA DEPENDENCIA: NIVEL ORGÁNICO DE DEPENDENCIA: UNIDADES O FUNCIONES BAJO SU CONTROL: MISIÓN: Desarrollo Institucional Gestión de recursos Humanos y Remuneraciones Gestiona y garantiza el desarrollo integral del talento humano e institucional.

evaluación del desempeño y bienestar social del personal de la Institución.  Dirigir.  Dirigir. Gestión Financiera NIVEL: NOMBRE DE LA DEPENDENCIA: NIVEL ORGÁNICO DE DEPENDENCIA: UNIDADES O FUNCIONES BAJO SU CONTROL: Presupuesto Contabilidad Administración de caja Dirección Ejecutiva Gestión Financiera Habilitante de apoyo 37 .  Dirigir. coordinar. seguimiento. clasificación. Dirigir. coordinar y supervisar todo lo relacionado con el Talento Humano. y supervisar la administración de los subsistemas de selección. capacitación. en coordinación con la División Financiera. valoración. coordinar y supervisar la elaboración y ejecución del Plan Nacional de Capacitación del personal del INDA de acuerdo con los requerimientos institucionales y las políticas y directrices emanadas por la SENDA a través de la Dirección Nacional de Personal. coordinar y supervisar la elaboración y actualización del Distributivo de Sueldos de la Institución de conformidad con las leyes vigentes.

38 .  Mantener un adecuado control de los activos fijos de la Institución.  Certificar.  Establecer y mantener actualizado un Sistema Contable que permita presentar informes financieros requeridos por el Director Ejecutivo. dirigir y controlar la ejecución del Sistema Financiero del INDA. en forma previa a la elaboración de cualquier contrato obligación en que intervenga la Institución. conforme a las disposiciones legales vigentes. Auditoria Interna.  Programar. para la buena marcha de los procesos financieros y velar por el fiel cumplimiento en el área de su competencia.  Colaborar con la Dirección de Planificación en la elaboración de la Proforma Presupuestaria y el trámite de las reformas al presupuesto aprobado. y Secretaría General de Planificación del CONADE.MISIÓN: Administra eficaz y eficientemente los recursos económicos de la institución y genera planes sobre el buen gasto FUNCIONES:  Asesorar al Director Administrativo en aspectos financieros y la adopción de un Sistema de Administración Financiera.  Establecer procedimientos específicos de control interno previo al compromiso y al desembolso. de acuerdo a las normas y disposiciones legales pertinentes. Ministerio de Economía y Finanzas.  Coordinar con la Dirección de Planificación. para establecer procedimientos de control presupuestario. Contraloría General del Estado. sobre la disponibilidad de partida presupuestaria y recursos financieros.

Subdirector y demás autoridades del INDA y aquellas establecidas en la Ley de Presupuestos del Sector Público y normas conexas. 1.  Analizar e informar sobres las necesidades financieras del Instituto y preparar soluciones y recomendaciones.6.  Realizar el pago de los gastos que no requieren de autorización superior. Aprobar y tramitar las solicitudes de gastos debidamente autorizadas.  Entregar oportunamente la información financiera requerida por el Director Ejecutivo.5 Procesos Desconcentrados Direcciones Distritales NIVEL: NOMBRE DE LA DEPENDENCIA: NIVEL ORGÁNICO DE DEPENDENCIA: Dirección Ejecutiva Dirección Distrital Desconcentrado 39 . Fondos a Rendir Cuentas y Fondos Rotativos y disponer su liquidación y reposición.  Establecer y aprobar la utilización de Fondos Fijos de Caja Chica.  Suscribir conjuntamente con el Tesorero los cheques oficiales de la Institución.

seguimiento y evaluación del marco de políticas institucionales. por delegación del Director Ejecutivo. los estudios técnicos y jurídicos necesarios para la adjudicación y titulación de la tierra.  Declarar la expropiación de las tierras. FUNCIONES:  Participar en la definición.  Contratar con la empresa privada.  Realizar la supervisión.  Sustanciar los trámites de resolución de adjudicación y remitir lo actuado al Director Ejecutivo para que dicte su resolución. 40 . legal. seguimiento y evaluación de los proyectos. bajo los lineamientos y directrices de la Dirección de Planificación.  Elaborar planes y proyectos de corto y mediano plazo. catastro agrario y solución de conflictos de su jurisdicción.MISIÓN: Administra los procesos desconcentrados de titulación de tierras rústicas.  Mantener una estrecha coordinación técnica. contratos y convenios que se ejecutan en el área de su jurisdicción.  Representar al Director Ejecutivo en el área de su jurisdicción. administrativa y financiera con las Direcciones de Planta Central.  Conocer y resolver en primera instancia los trámites de expropiación dentro del área de su jurisdicción y remitir al Director Ejecutivo en consulta.

41 . Emitir los informes técnicos y jurídicos correspondientes y preparar los expedientes de adjudicación para la aprobación del Director Ejecutivo o Director Distrital previa Delegación expresa.  Generar y remitir la información estadística y predial de acuerdo con los requerimientos de la División de Información Predial.  Autorizar los gastos necesarios para el cumplimiento de las actividades de la Dirección Distrital. de conformidad con las disposiciones normativas vigentes.  Elaborar y mantener actualizados el mapa de información predial de tierras rústicas de su respectiva jurisdicción.

ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL DEL INSTITUTO NACIONAL DE DESARROLLO AGRARIO 42 .

COMUNIDADES. DIRECCIONES DISTRITALES Y DELEGACIONES PROVINCIALES SOLUCIÓN DE APOYO GESTIÓN ADMINISTRATIVA GESTIÓN FINANCIERA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS SECRETARÍA GENERAL IONALES CONFLICTOS TITULACIÓN 43 .DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO DE LAS POLÍTICAS Y DIRECTICES PARA EL DESARROLLO DEL SECTOR AGRARIO ECUATORIANO GESTIÓN DEL DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO PARA LA EJECUCIÓN DE LAS POLÍTICAS DETERMINADAS EN LA LEY DE DESARROLLO AGRARIO Y LAS DICTADAS POR ÓRGANOS COMPETENTES PLANIFICACIÓN PROCURADURÍA JUDICIAL COMUNICACIÓN SOCIAL AUDITORIA INTERNA CATASTRO ASESORIA CLIENTES USUARIOS. ORGANISMOS NACIONALES E INTERNAC CADENA DE VALOR DEL INSTITUTO NACIONAL DE DESARROLLO AGRARIO AGRARIO (INDA) CLIENTES EXTERNOS TITULACIÓN DE TIERRAS RUSTICAS. CATASTRO AGRARIO Y SOLUCIÓN DE CONFLICTOS.

elaborar políticas y fijar metas”. en su libro Conceptos de Administración Estratégica define que “La planificación consiste en realizar todas aquellas actividades gerenciales que se relacionan con el hecho de prepararse para el futuro. Planificación FRED David. David. México 1997 44 . específica y detallada sobre que es la planificación estratégica. primero se tendrá en cuenta algunos conceptos básicos sobre planificación y estrategia.1. Conceptos de Administración Estratégica. en su libro Generalidades de la Planificación manifiesta “La planificación está definida como una herramienta administrativa que permite determinar y establecer actividades necesarias para alcanzar un objetivo planteado”. las tareas especificas incluyen hacer pronósticos. “Las acciones que deben realizarse para mantener y soportar el logro de los objetivos de la organización y de cada unidad de trabajo y así hacer realidad los resultados esperados al definir los proyectos estratégicos” Tipos de Estrategias1 1 FRED. se definirá ciertos conceptos técnicos que colaborarán en la sustentación y desarrollo del mismo. Planificación Estratégica Con la finalidad de ofrecer una idea más clara.10 MARCO TEÓRICO Para la elaboración de este documento y la propuesta en él plasmada. Estrategia SERNA Humberto en su libro Planificación y Gestión Estratégica define a la estrategia como. diseñar estrategias. Moreno Galo. establecer objetivos. 1.

por medio de un esfuerzo mayor para la comercialización.A continuación se mencionan los tipos de estrategias más importantes y que son utilizados de acuerdo a las necesidades que se presenten en determinado momento. Quito1999 Pág. con el objeto de aprovechar alguna oportunidad. No solo para responder a los cambios y a las demandas que les impone el entorno y lograr así el máximo de eficiencia y calidad de sus intervenciones.25 45 . Estrategias Defensivas Se dan cuando dos compañías o más constituyen una sociedad temporal. que la empresa mantenga el control sobre distribuidores. Planificación estratégica "Es una poderosa herramienta de diagnóstico. proveedores y competencia. Gerrit y CELELAR Juan. sino también para proponer y concretar las transformaciones que requiere el entorno"2 2 BURGWAL. en los actuales mercados. Estrategias de Integración Las estrategias de integración permiten. reflexión y toma de decisiones colectivas acerca del que hacer actual y el camino que deben recorrer en el futuro las comunidades. Estrategias Intensivas Pretenden aumentar la participación de la empresa con los productos o servicios presentes. organizaciones e instituciones. análisis. Planificación Estratégica y Operativa.

“La administración estratégica se la define como el arte y la ciencia de formular. David. y.”4 Condiciones de la Planificación Estratégica Algunas condiciones básicas son las siguientes:  Liderazgo  Participación de todos los sectores  Independencia política  Negociación y consenso  Modelo organizativo y metodológico Liderazgo Capacidad de influir en las personas. Participación de todos los sectores Es fundamental aprovechar la energía que surge cuando diferentes actores se unen y motivan para conseguir un objetivo. la obtención permanente de información sobre los 3 4 FRED. Bogotá 1994 Pág. Supone la participación activa de los actores organizacionales. Planificaron y Gestión Estratégica. para. Humberto. oportunidades y amenazas. implementar y evaluar las decisiones interfuncionales que permiten a la organización alcanzar sus objetivos. 4 SERNA. que realicen actividades de forma voluntaria y entusiasta.”3 "Es un proceso mediante el cual una organización define su visión de largo plazo y las estrategias para alcanzarla a partir del análisis de sus fortalezas. que colaboren en el cumplimiento de objetivos y metas grupales. Conceptos de Administración Estratégica.17 46 . debilidades. factores clave de éxito. México 1997 Pág.

motivo por el cual es primordial.Independencia política No se trata de definir políticas de gobierno sino. Así tenemos los siguientes elementos:  Entorno  Participación  Estrategia  Gestión  Futuro Entorno El entorno o medio ambiente es parte fundamental en el desempeño de la institución. que tratan de visualizar el futuro de la institución de manera conjunta. participan gran diversidad de actores. Elementos del enfoque estratégico: Todos estos elementos se hallan conectados de tal manera que si se omite uno de ellos se pierde o se debilita el carácter estratégico del proceso de planificación. llegar a acuerdos por consenso y negociar entre diferentes intereses particulares pero sin perder de vista el interés común. Negociación y consenso Al momento de definir el proceso. ya que en éste se producen los posibles problemas o amenazas que puedan afectarla. Modelo organizativo y metodológico El proceso de Planificación Estratégica requiere de un trabajo metódico y organizado. 47 . institucionales.

De ahí que la participación es importante porque: crea mecanismos para la integración de los talentos humanos de la organización. factores y acciones para lograr el objetivo  Define la secuencia de pasos para combinar actores. Estrategia Significa anticipar dificultades y necesidades. usuarios. factores y acciones hacia el objetivo. reducir el número y gravedad de los errores. No habrá desarrollo social si es que la gente no asume la resolución y el compromiso de resolver sus propios problemas. crea desafíos y premia la innovación colectiva. una cultura de colaboración. 48 . establece.Por lo antes mencionado es necesario el análisis medio-ambiental puesto que proporciona además una herramienta de adaptabilidad de la organización al entorno en el que se desenvuelve de forma presente o futura. el concepto de gestión social en los proyectos dirigidos al entorno. proyectar sus consecuencias antes de que ocurran. socios y beneficiarios. A esto. depende fundamentalmente de la capacidad de integrar a la gente en el seguimiento y evaluación de actividades. Participación La credibilidad de una institución. finalmente aumentar las posibilidades de éxito de las iniciativas tomadas. precisamente se refiere el concepto de gestión social. Gestión Manera de organizar las actividades cotidianas de cualquier institución. Entre las características de la estrategia tenemos:  Define el objetivo a ser logrado  Identifica el contexto particular externo e interno donde el objetivo será logrado  Identifica los actores. y.

los principales problemas (político. Análisis de la Situación Actual Proceso de identificar fortalezas y debilidades de la Institución. las potencialidades. nivel de desarrollo organizacional. Control. así como las oportunidades y amenazas. Es decir presenta a la institución en su forma real. Revisión de expectativas externas e internas 3. Difusión de estrategias y políticas 5. las carencias. la trayectoria. Por la tanto el análisis de la situación actual toma en cuenta el entorno (oportunidades y amenazas). cómo éramos. económico. 49 . evaluación e indicadores de gestión 2. el ambiente interno (fortalezas y debilidades). Diseño de estrategias y formulación de políticas 4. Análisis de la situación actual 2. Ejecución estratégica 6. social y tecnológico). sus tendencias históricas. qué teníamos. Fases fundamentales de la Planificación Estratégica Entre las fases fundamentales de la planificación estratégica tenemos las siguientes: 1. los esfuerzos desarrollados y sus respectivos impactos.Futuro Resultado de lo que se realiza en el presente.

Planeación y Gestión Estratégica. rotación. financiera. experiencia técnica. 20 50 .Análisis de ambiente interno5 “Se refiere al estudio de la estructura interna de la Institución. motivación. coordinación. Humberto. Son las limitaciones relacionadas con el potencial humano. tecnológica. como se encuentra la Institución en capacidades como son: capacidad administrativa. recursos humanos. Capacidad del Talento Humano Se refiere a todas las fortalezas o debilidades relacionadas con el Talento Humano e incluye: nivel académico.” a) fortalezas "Actividad y atributos internos de una organización que constituyen y apoyan en el logro de los objetivos de la institución"6 b) Debilidades Es la falta de fuerza. El diagnóstico interno lo integran el análisis de:  Capacidad directiva  Capacidad del talento humano  Capacidad Financiera  Capacidad Tecnológica Capacidad Directiva Todas aquellas fortalezas y debilidades que tengan que ver con el proceso administrativo (planeación. Galo. directiva y logística. entre otros. capacitación. nivel de remuneración. se puede reforzar o tomar estrategias que permitan mejorar la situación. programas de desarrollo. 5 6 MORENO. estabilidad. Pág. ausentismo. dirección toma de decisiones. la capacidad de proceso o finanzas. control). Compendio de la Planificación Estratégica SERNA.

facilidades físicas. a) Oportunidades Eventos. que pueden afectar negativamente en el desarrollo organizacional hacia la visión. hechos o tendencias en el entorno de una organización. se encontrará la información de las fortalezas y debilidades de acuerdo al grado de beneficio (Fortaleza) o de afectación (debilidad) que este puede tener en la institución. Matriz de Impacto Interna La Matriz de Impacto Interna tiene presente los elementos del análisis interno. procedimientos administrativos y técnicos. ubicación física. que podrían facilitar o beneficiar el desarrollo de ésta. disponibilidad de software. liquidez y otros factores 51 . b) Amenazas Aspectos desfavorables en el contexto. por ende.Capacidad Financiera Aspectos relacionados con las fortalezas o que se consideren importantes para la institución. El diagnóstico externo lo integran el análisis de: debilidades financieras de la institución tales como: disponibilidad de línea de crédito. Análisis del ambiente externo El ambiente externo está determinado por las oportunidades y amenazas. si se aprovechan en forma oportuna y adecuada. Capacidad Tecnológica Aquí se incluyen todos los aspectos relacionados con la infraestructura tecnológica (hardware).

las oportunidades y amenazas y las capacidades internas.A “Es un herramienta Cuantitativa _ cualitativa que facilita el análisis del ambiente de la Institución y facilita una rápida visualización del escenario actual en el que se encuentra la misma. política y social. 142 52 .O. permitiendo evaluar. Además aclara la situación externa por medio del estudio de las condiciones positivas o negativas que podrían afectar a la Institución conocidas como amenazas o. que podrían beneficiarla conocidas como oportunidades.7 “El análisis FODA está diseñado para ayudar al estratega a encontrar el mejor acoplamiento entre las tendencias del medio."8 7 8 MORENO. prevenir el efecto de sus debilidades. describiendo al interior las falencias y las habilidades. Compendio de Planificación estratégica SERNA. Pag. Planeación y Gestión Estratégica. fortalezas y debilidades de la empresa. Factor Político  Factor Económico  Factor Social  Factor Tecnológico  Factor Demográfico  Entorno Cultural  Entorno Jurídico  Entorno Ecológico Matriz de Impacto Externo La matriz de factores externos analiza tanto oportunidades como amenazas del entorno de la institución y si estas inciden en sus operaciones. Humberto. Dicho análisis permitirá a la organización formular estrategias para aprovechar sus fortalezas.D. Los pasos son los siguientes: Matriz F. utilizar a tiempo sus oportunidades y anticiparse al efecto de las amenazas. información. tecnológica. económica.

en lo relativo a las actividades que realiza. Revisión de Expectativas Externas e Internas Visión Es la síntesis de aspiraciones y logros que se desean alcanzar la organización. Se describe con precisión los valores y las prioridades de una organización y el alcance de sus operaciones en el presente. así como se evalúa las posibles actividades a futuro. Características de la visión  Compartida y consensuada  Espejo de valores y principios de la zona  Relevante a las necesidades de los clientes  Difícil de alcanzar pero no imposible  Capaz de inspirar a los actores  Una guía para la toma de decisiones  Enfatiza la fortaleza del equipo integrado  Proyecta sueños. cómo quiere verse y cómo quiere que le vean. esperanzas y entusiasmo  Expresa resultados positivos Misión La definición de la misión se basa en premisas de la organización. Para cada organización se hace necesaria la definición de una misión clara y específica donde se señale el alcance de las operaciones en términos de servicios. Muestra. los colectivos que la integran y el entorno social e institucional en el que se desarrolla. Objetivos 53 .3. dónde y cuándo quiere llegar.

En los Objetivos se establecen principios rectores que podrían ser conceptualizados como estratégicos. sobre los que las estructuras políticas o institucionales que tienen que ver con la planificación urbana acatan para promover crecimiento y desarrollo. 4. Características de los objetivos  Mensurables y cuantificables  Para un período de tiempo  Comprensibles  Factibles  Conocidos y aceptados  Relacionados con la misión Políticas Son reglas generales o conjunto de normas que guían las acciones en las instituciones. Diseño de Estrategias y Formulación de Políticas Existen tres tipos de acciones en las cuales la institución debe trabajar para alcanzar sus objetivos estratégicos y estos son:  Políticas  Proyectos  Acciones concretas Políticas  Precisa el punto de vista y la filosofía de la dirección. la equidad. en determinados campos de la gestión. y los argumentos ideológicos que lo sustentan para transformarlo en un plan viable. 54 . Se ordenan los criterios de la ciudad sobre los que la población genera expectativa.

para alcanzar un objetivo especifico y resolver un problema identificado. 6. Suministra un marco que permite efectuar rápidamente y controlar las delegaciones administrativas de autoridad. crea sentimiento de confianza en las decisiones administrativas. Acciones concretas Son acciones que pueden ser implementadas de inmediato sin exigir grandes inversiones. sino más bien la voluntad política y la coordinación para concretarlas en el menor tiempo posible. ejecutado por un equipo humano definido. 5. en un tiempo determinado y con un financiamiento fijado. facilita las decisiones.  Anticipa condiciones y situaciones e indica cómo enfrentarse con ellas. Proyectos Conjunto de actividades relacionadas y coordinadas. así como la mejora de sus resultados. para que se tome conciencia y responsabilidad.  Fija los límites y los campos en que las personas habilitadas pueden tomar decisiones y realizar actos administrativos. Difusión de Estrategias y Políticas Antes de ejecutar las estrategias y políticas se hace necesario difundir la información a todo el personal de la institución. estimula el perfeccionamiento de los mandos. gestiones y decisiones. Ejecución Estratégica 55 . Es aconsejable discutir los logros. acciones y desempeño de cada funcionario y también debe revisarse y mejorarse el sistema de recompensas de la organización estimulando la realización de labores requeridas para el logro de objetivos formulados.  Mantiene un clima administrativo favorable. planes.

Indicadores de Gestión Instrumento de medición de las variables asociadas a las metas. "No Logrado" o sobre la base de alguna escala cualitativa. pueden ser cualitativos o cuantitativos. logrando una gestión eficiente y comprometida con los objetivos institucionales. En este último caso pueden ser expresados en términos de "Logrado".La ejecución estratégica implica la reestructuración y reorganización de actividades internas en tal forma que estimulen y recompensen los esfuerzos para el logro de objetivos planteados. Al igual que estas últimas. 56 . Control. Evaluación e Indicadores de Gestión Herramienta útil e indispensable para el desarrollo de una gestión de calidad.

CAPÍTULO II 57 .

CAPITULO II DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN ACTUAL DEL INSTITUTO NACIONAL DE DESARROLLO AGRARIO (INDA) 2. social. cultural.1. ANÁLISIS SITUACIONAL 2. político. por lo cual facilita la capacidad de respuesta de la institución a factores existentes en su medio ambiente presente y futuro. Compendio de la Planificación Estratégica. demográfico.1. 2.1. ANÁLISIS EXTERNO Permite analizar posibles problemas o amenazas que se encuentran en el entorno de la organización y que influyen sobre la misma.1. MACRO AMBIENTE “Es un conjunto de fuerzas de carácter económico. Galo. 2007 58 .1.” 9 GRÁFICO 1 MACRO AMBIENTE ENTORNO DEMOGRÁFICO ENTORNO ECONÓMICO ENTORNO SOCIAL ENTORNO ECOLÓGICO INSTITUCIÓN ENTORNO POLÍTICO ENTORNO TECNOLÓGICO ENTORNO JURÍDICO ENTORNO CULTURAL 9 MORENO.1. jurídico ecológico y tecnológico. pero sin perder de vista que existe interdependencia entre ellas.

59 . entre otros.87% 100.725. sexo.2.355 4.00 ELABORÓ: AMPARO PÉREZ En base al último Censo de Población y Vivienda realizado (año 2001) por el Instituto Nacional de Estadísticas y Censos (INEC). Descanso. es necesario mencionar que en este valor se encuentran registrados datos del exterior (14. población económicamente activa. el Ecuador contaba con una población de 12. a los que si bien es cierto tiene acceso gran parte de la población. Páramos.1.179 habitantes) y no declarados (4.608 61.13% se encuentra en el sector urbano y el 38.467 habitantes). Pastos Cultivados. salud y educación. se requiere de mucha inversión social. Montes y Bosques.1 FACTOR DEMOGRÁFICO En el entorno demográfico tomamos en cuenta las siguientes variables. Cultivos Transitorios y Barbecho. Esta distribución de la población infiere en la prestación de servicios básicos. no se debe olvidar que también son indispensables en los lugares más apartados de la urbe.253 12.1. educación. composición de la población por grupos edad. es decir se ha dejado de lado una actividad económica que si es bien atendida y regularizada puede representar mayores ingresos para el Ecuador.1. entre otras. CENSO 2001 POBLACIÓN ECUATORIANA ÁREA URBANA RURAL TOTAL POBLACIÓN AÑO 2001 HABITANTES PORCENTAJE 7. migración.1 FUENTE: BIBLIOTECA INEC. Pastos Naturales.13% 38. características de la población. LA POBLACIÓN RURAL EN EL CONTEXTO NACIONAL Cuadro 2.431.156.608 habitantes de los cuales 61.87% en el sector rural. El predominio de la población urbana significa que en algunos lugares del país se realizan actividades agropecuarias como: Cultivos Permanentes.156. por lo cual. que es parte de la política social aplicada por el actual gobierno a pesar de las duras criticas de varios sectores.

ganadería. el 37% de la Población es Económicamente Activa. hace posible conocer de manera aproximada la especialización productiva nacional. Tanto el grupo como el área mencionados.94% 100.31% 1.06% se ubica en el área urbana.95% 24.79% 37. CAZA Y SILVICULTURA PESCA EXPLOTACIÓN DE MINAS Y CANTERAS ACTIVIDAD ECONÓMICA INDUSTRIAS MANUFACTURERAS SUMINISTRO DE ELECTRICIDAD.06% 22.38% 0.76% 0. CENSO 2001 POBLACIÓN ECONÓMICAMENTE ACTIVA.94% en el área rural.54% 10.88% 62. según la clase de bienes y servicios que produce. se puede observar que la 10 Según la descripción de la ficha metodológica del INEC-SIISE.64% 0.47% 1.25% 4. de la cual geográficamente.” 60 . Al hablar de Población Económicamente Activa se debe mencionar que. Así. ALMACENAMIENTO Y COMUNICACIONES OTRAS PEA ELABORÓ: AMPARO PÉREZ 4.02% 26. GANADERIA.24% 7. GAS Y AGUA CONSTRUCCIÓN COMERCIO.59% 0. REPARACIÓN HOTELES Y RESTAURAN.10% 4. en las cuales estos grupos incursionan como es la ‘‘agricultura. considerando la colocación de la mano de obra. AL POR MAYOR Y MENOR.34% 0.00% La distribución de la PEA por ramas de actividad económica.ANÁLISIS DE POBLACIÓN ECONÓMICAMENTE ACTIVA (PEA) En Ecuador.18% 0. el 62.79% 3.11% 2. caza y pesca’’.91% 30.01% 2.25% 1. al hablar de rama de actividad nos estamos refiriendo a “la actividad económica que permite clasificar al establecimiento donde trabaja o trabajó la persona dentro de un sector de la economía.07% 0. POR RAMA DE ACTIVIDAD ECONÓMICA PORCENTAJE URBANA RURAL TOTAL AGRICULTURA.31% 0. Cuadro 2. Se trata básicamente de una característica del establecimiento.93% 0. está distribuida en varios Grupos de Ocupación entre los cuales se encuentra la ‘‘agricultura y trabajo calificado’’.29% 2.2 FUENTE: BIBLIOTECA INEC.30% 6. serán analizados puesto que tienen influencia directa en la gestión del INDA. existen también varias Actividades Económicas10.05% 2.27% 14. TRANSPORTE. y el 37.28% 17.97% 5.

OPERARIOS Y ARTESAN.44% 2. NIVEL MEDIO EMPLEADOS DE OFICINA TRABAJADOR DE LOS SERVICIOS AGRICULT.21% 11. CALIFICADO OFICIALES.47% 14.17% 0. OPERADORES DE INSTAL. Se trata de una característica de los puestos de trabajo. hace posible conocer de manera aproximada la actividad específica que desarrolla el trabajador. NO CALIFICADO FUERZAS ARMADAS NO DECLARADO TRABAJADOR NUEVO PEA 12.72% 2. Y MAQUIN. TÉCNICOS Y PROFESION.19% 2.00% ELABORÓ: AMPARO PÉREZ Los datos sobre la composición de la PEA por grupos ocupacionales12 permite señalar que el principal grupo ocupacional es.14% 0. La distribución de la PEA por grupos de ocupación11.83% 25. independientemente del lugar en que éstos se ejercen”.36% 14.36% 10.16% 4. 61 .74% 2. Se trata de una característica de los puestos de trabajo.84% 5.62% 11.47% 0.30%.50% 0.21% 4. 12 Según la descripción de la ficha metodológica del INEC-SIISE.3 FUENTE: BIBLIOTECA INEC.17% 13.66% 1.44% 5. Cuadro 2.62% 1.33% 0.94% 100. el grupo ocupacional “se refiere a la tarea o actividad específica que desarrolla o desarrolló el trabajador dentro del establecimiento.96% 2. el de los trabajadores no calificados.35% 6.agricultura. INTELECT. el grupo ocupacional “se refiere a la tarea o actividad específica que desarrolla o desarrolló el trabajador dentro del establecimiento. ganadería y silvicultura son actividades con un porcentaje alto de la PEA pues absorbe el 26. POR GRUPOS PRINCIPALES DE OCUPACIÓN PORCENTAJE URBANA RURAL TOTAL MIEMBROS PODER EJECUTIVO GRUPOS PRINCIPALES DE OCUPACIÓN PROFESION.06% 4.89% 0. 11 Según la descripción de la ficha metodológica del INEC-SIISE.20% 0. Y TRABAJ. CIENTIFIC. En contraste la actividad suministro de electricidad. operarios y artesanos.25% de la misma.62% 16. CENSO 2001 POBLACIÓN ECONÓMICAMENTE ACTIVA.35% 0.92% 5.82% 0. independientemente del lugar en que éstos se ejercen”.25% 5. gas y agua tiene el más bajo porcentaje de PEA con 0.63% 1. en el que se encuentran principalmente jornaleros que se dedican a la agricultura. el segundo grupo ocupacional más importante es el de los oficiales.44% 62. TRABAJAD.50% 5.85% 0.58% 37.

la diversidad también representa un capital natural. 200 ha. podemos determinar que significativo con respecto a la PEA del Ecuador.1. incluye a plantas. Del 40% de la población ecuatoriana que reside en el área rural. de tal manera se estima que más del 25% de la población ecuatoriana se vincula con la actividad agropecuaria. animales.1. y sus beneficios.1. Desde la condición humana. trabaja en la agricultura. 62 . El uso y beneficio de la biodiversidad ha contribuido de muchas maneras al desarrollo de la cultura humana. las dos terceras partes son hogares productores agropecuarios y viven en la Unidad de Producción Agropecuaria (UPAs. Biodiversidad es la variedad de especies vegetales y animales que actúan recíprocamente entre sí pero también con el aire. En otras palabras. FACTOR ECOLÓGICO El medio ambiente es todo aquello que nos rodea. la cantidad de personas agricultores o relacionadas a este grupo representan un porcentaje 2. el medio ambiente es el espacio físico en el que nos encontramos con todos aquellos elementos antes mencionados. y el suelo que los rodean en su medio ambiente inmediato. cosas e inclusive al hombre mismo.Además se puede observar que existe un 13. el agua.2. es posible agrupar los argumentos en tres categorías principales. y el 62% de la población que habita en las zonas rurales que se encuentra ocupada. Con estos antecedentes al comparar los datos de cada uno de los grupos.66% de la PEA que son agricultores y trabajadores calificados porcentaje del cual aproximadamente las tres cuartas partes se encuentran en el sector rural.). desde el punto de vista de sus usos presentes y potenciales.

entre muy pocas y hasta 200 especies extinguidas por día. la pesca excesiva. para la acuicultura o maricultura.. la eliminación de tierras húmedas. Proyectos agrícolas y ganaderos que implican el desmonte de tierras. 63 . El aspecto científico. Las estimaciones sobre las proporciones de la extinción son variadas.. el uso intensivo de pesticidas. productos farmacéuticos y cosméticos. En el reino vegetal se estima que se encuentran amenazadas aproximadamente un 12. Proyectos de piscicultura que comprendan la conversión. La mayoría de las personas ve la biodiversidad como un depósito de recursos útil para la fabricación de alimentos.Un aspecto importante es la diversidad de la cosecha que también se llama la agrobiodiversidad. El aspecto económico.La biodiversidad ayuda a la ciencia a entender cómo funciona el proceso vital y el papel que cada especie tiene en el ecosistema. la inundación para reservorios de riego. más probable es. AMENAZAS A LA BIODIVERSIDAD Se ha venido observando que la erosión de la biodiversidad es cada vez más acelerada.El aspecto ecológico. el desplazamiento de la vida silvestre mediante cercos o ganado doméstico.. esto se debe a la actividad humana. de importantes sitios naturales de reproducción o crianza.La biodiversidad juega un papel determinante en procesos atmosféricos y climáticos. Cuantas más especies comprenden un ecosistema. la introducción del monocultivo de productos comerciales en lugares que antes dependieron de un gran surtido de cultivos locales para la agricultura de subsistencia.5 % de las especies conocidas. la introducción de especies exóticas en ecosistemas acuáticos naturales. incluyendo la destrucción directa de plantas y su hábitat. que el ecosistema sea más estable.

AMBIENTE ECOLÓGICO Y BIODIVERSIDAD DEL ECUADOR En la actualidad se está normando de forma más drástica y específica la explotación de los recursos naturales. Proyectos hidroeléctricos que impliquen grandes desviaciones del agua. explotación forestal intensiva. agua o suelo. artículo 15 promueve el uso de tecnologías ambientalmente limpias y de energías alternativas no contaminantes y de bajo impacto. que garantice la sostenibilidad y el buen vivir.Proyectos forestales que incluyan la construcción de caminos de acceso. ecológicamente equilibrado. produciendo la reducción o modificación del hábitat y el consecuente traslado necesario hacia nuevas áreas y la probable violación de la capacidad de mantenimiento. ferrocarriles o canales. debido a la minería y exploración mineral. 64 . artículo 396 habla de políticas y medidas oportunas que eviten los impactos ambientales negativos. artículo 395 establece los principios ambientales. que habla del derecho al agua . artículo 57 trata de los derechos colectivos de las comunidades indígenas. Proyectos de transporte que abarquen la construcción de caminos principales. Pérdida en gran escala del hábitat. puentes. artículo 14 en el que se especifica el derecho a vivir en un medio ambiente libre de contaminación. es así que en La Constitución Ecuatoriana en sus artículos 12. inundaciones u otras importantes transformaciones de áreas naturales acuáticas o terrestres. artículos 71 al 74 garantizan el respeto y preservación de la naturaleza. caminos rurales. establecimiento de industrias para productos forestales que generan más desarrollo cerca del sitio del proyecto. con los cuales se afecta gravemente a las áreas naturales. la conservación del los ecosistemas y la restauración del medio ambiente. Proyectos industriales que produzcan la contaminación del aire. artículo 397 plasma el tema de la actuación del Estado en caso de daños ambientales. además de la conservación de la naturaleza. Conversión de los recursos biológicos para combustibles o alimentos a escala industrial.

artículos 398 y 399 mencionan que toda decisión o autorización estatal que pueda afectar al ambiente deberá ser consultada a la comunidad además de la tutela del Estado para la preservación ambiental. páramos y volcanes nevados. ecología urbana y energías 65 . con 270. artículos 411 y 412 regularizan la conservación de recursos hídricos. las sabanas tropicales del Biosfera. Sus diversos ecosistemas han interactuado de múltiples formas a lo largo de la historia geológica. Está formada por tres ecosistemas principales: los bosques lluviosos tropicales del norte. lagos glaciares y tectónicos. LA BIODIVERSIDAD DE ECUADOR Desde un punto de vista geográfico Ecuador es un país pequeño. artículos 404 al 407 tratan del patrimonio natural y ecosistemas.670 km2. El Ecuador cuenta con varias regiones como: el Archipiélago de Galápagos. a saber: el 10% de las especies de plantas vasculares del mundo se encuentran en un área que apenas representa el 2% de la superficie total de la Tierra. La costa es una región que está localizada al oeste de la Cordillera de los Andes y está atravesada de norte a sur por una cadena montañosa de altura menor. artículos 413 al 415 alternativas. la Costa del Pacífico llena de especies simbióticas cuya vida enriquecen corrientes frías y cálidas. artículos 409 y 410 hablan sobre la conservación y restauración del suelo. su diversidad de zonas climáticas. bosques secos tropicales y bosques lluviosos. y una gran población de especies vegetales y animales. artículos 400 al 403 reglamentan la preservación y administración de la biodiversidad . No obstante está caracterizado por su singular topografía. llena de extensas planicies aluviales. paisajes de cumbres andinas. artículo 408 menciona la propiedad del Estado sobre los recursos naturales. la Cordillera de los Andes y la Cuenca Amazónica. Probablemente Ecuador posee la mayor diversidad vegetal y animal del mundo. y bosques de manglar. Su riqueza biológica se refleja en toda una gama de organismos. Es deber del Estado tutelar la preservación de la naturaleza.

cuenta con 13 islas. cuando se requiera a la naturaleza. es decir. la Cordillera Interandina con numerosos valles y hoyas.000 km. Esta zona es magnífica puesto que tiene gran variedad de flora y fauna. LA PRESERVACIÓN AMBIENTAL EN EL ECUADOR Se entiende como preservación todas las acciones con las que se pretende mantener y mejorar.centro y sudoeste. Si bien la protección al medio ambiente es algo nuevo en la Constitución. La Cordillera de los Andes atraviesa el Ecuador de norte a sur y está dividida en tres secciones: la Cordillera Oriental. y la Cordillera Occidental. pues en aquella época se dictó la Ley de Prevención y Control de la 66 . las especies que en ella habitan han pasado por diversas etapas evolutivas que les han proporcionado la capacidad de sobrevivir a los cambios climáticos y tectónicos que se han presentado durante cientos de años. existe desde 1976. evitando todos los actos que la puedan destruir y degradar. Tradicionalmente una de las estrategias utilizadas ha sido la creación de reservas ecológicas y parques nacionales con los cuales se ha formado el sistema nacional de áreas protegidas. y el bosque seco de la franja peninsular occidental y meridional. En la actualidad se habla del uso sustentable de los recursos naturales. La Región Insular se halla ubicada a 1. La Amazonía ecuatoriana se extiende sobre un área de 120000 Km2 de exuberante vegetación propia de los bosques húmedos tropicales. de las costas continentales. la explotación de los recursos naturales de manera tal que éstos no se vean afectados y en grave peligro de desaparecer. La característica más importante de la región es la existencia de una gran variedad de flora y fauna junto a extraordinarias variaciones de macro y microhábitats. que además es única en su tipo. 17 islotes y 47 rocas todas de origen volcánico.

existen ciertas normas como aquellas establecidas en la Ley de Parques Nacionales. que no cuentan con títulos de propiedad debidamente registrados. Desde un punto de vista estricto con respecto a la preservación del medio ambiente. Igualmente. la fauna. de conformidad con su ley de creación. son de propiedad del INDA (antes IERAC) “todas las tierras rústicas (rurales) que formando parte del territorio nacional carecen de otro dueño”. Con respecto al agua. Quizás uno de los mayores problemas que han surgido con respecto a la protección del medio ambiente en la Región Amazónica del Ecuador se da en relación con la explotación petrolera. al igual que la prohibición de. sino también como consecuencia de las nuevas relaciones comerciales y contractuales que nacen entre las comunidades y las compañías petroleras. ganadera. El problema ambiental no solo surge por la explotación misma del petróleo. Inclusive existen sanciones para quienes violen las normas de protección ambiental. Otro problema en la preservación del medio ambiente es la cuestión de territorios y posesión de tierras de los pueblos indígenas. en las quebradas. se excluyen sin embargo aquellas que expresamente son de propiedad del INEFAN. “ser utilizadas para fines de explotación agrícola. Normas semejantes existen en relación con la contaminación de los suelos y el aire. acequias. o de colonización”. son situaciones que alteran el equilibrio del medio ambiente. minera. la tala de bosques para la utilización de las tierras en la agricultura. ríos. la salud humana. la flora y las propiedades. agua y suelo. según las cuales se declaran de utilidad pública todas las áreas que sean consideradas como zonas protegidas. el aparecimiento de nuevos asentamientos humanos de colonos.Contaminación Ambiental. 67 . En efecto según la Ley de Desarrollo Agrario. la construcción de carreteras. lagos naturales o artificiales. la ley prohíbe descargar las aguas que contengan contaminantes perjudiciales para. que tiene como objeto la protección de los recursos aire. forestal y de caza. entre otros.

Como hemos visto la protección ambiental no sólo puede considerar al medio ambiente como tal sino también a los pueblos y la situación propia de cada uno de ellos. respeten las tradiciones. SISTEMA NACIONAL DE ÁREAS PROTEGIDAS Con el afán de proteger el medioambiente ecológico del Ecuador. Esta adjudicación. las tierras que han sido ocupadas o poseídas ancestralmente por las comunidades indígenas. En otras palabras. biológicos. puesto que. para efectos de conservación del ecosistema y especies de flora y fauna.Según la Ley del INEFAN son parte del patrimonio de éste “las tierras del Estado. deban mantenerse en estado silvestre”. marginales para el aprovechamiento agrícola o ganadero” y “todas las que se encuentren en estado natural y que por su valor científico y por su influencia en el medio ambiente. vida cultural y organización social propia 68 . Igualmente. se la hace bajo la condición (Art. todas las tierras sin dueño (sin dueño inscrito con escrituras o títulos de adjudicación) que son aptas para la agricultura o ganadería son de propiedad del INDA. de que las comunidades. se ha diseñado una estrategia de conservación de los recursos naturales. paisajísticos. étnicos y culturales. de acuerdo con la Ley. y el pago del precio correspondiente al avalúo que hace la Dirección Nacional de Avalúos y Catastros. para que tengan la oportunidad de disfrutar de cada una de las bellezas naturales con que cuenta el Ecuador y el mundo. un ecosistema sano es la mejor herencia que se puede dejar a las futuras generaciones. DINAC. el INDA debe legalizar. y en consecuencia puede entregar títulos individuales o colectivos. En la actualidad se ha hablado mucho de concientización ambiental dentro y fuera de las comunidades indígenas y grupos activistas. mediante la declaración de Áreas Protegidas por parte del Estado Ecuatoriano. genéticos. mediante adjudicación o entrega gratuita. 36 de la Ley de Desarrollo Agrario).

Debe ser fácilmente accesible desde centros poblados. Las reservas ecológicas comprenden uno o más ecosistemas con especies de flora y fauna silvestres importantes que corren peligro de extinción. educativos y recreativos. educación y conservación de los recursos genéticos.Estas áreas protegidas han sido clasificadas en: 1. residente o migratoria. . además de rasgos geológicos y hábitats de importancia para la ciencia.. Además. Al interior de ellos está prohibido todo tipo de explotación u ocupación.Reserva Biológica: son áreas de extensión variable. la educación y la recreación. .Parque Nacional: área extensa conformada por uno o varios ecosistemas. debe abarcar al menos 10 mil hectáreas. por esta razón. haciendo posible la ejecución de investigación científica. En los parques nacionales se encuentra una diversidad de especies en flora y fauna. 5. .. terrestres o acuáticas.Reserva Ecológica: se trata de un área que. destinadas a la preservación de la vida silvestre. El área de los parques debe mantenerse en su condición natural para la preservación de los rasgos ecológicos. 3. 2.Reserva de Producción Faunística: área dedicada a reproducir especies 69 .. 6. se protege a través de esta categoría formaciones geológicas singulares ubicadas en áreas naturales o parcialmente alteradas. estéticos y culturales. 4. comprendidos dentro de un mínimo de 10 mil hectáreas. con fines científicos.- Área Nacional de Recreación: una superficie de 1000 hectáreas o más en la que existen fundamentalmente bellezas escénicas y recursos turísticos o de recreación en ambiente natural. Sus objetivos están orientados a la conservación de los procesos naturales. ..Refugio de Vida Silvestre: área indispensable para garantizar la existencia de la vida silvestre. como el parque nacional.. al interior de ellas no se permiten acciones de ocupación o explotación.

.Reserva Ecológica 21.Área Nacional de Recreación Parque El Lago 29.Parque Nacional 18...Parque Nacional Llanganates Región Oriental 08. Hasta el momento se han declarado 32 áreas que se encuentran dentro del Sistema Nacional de Áreas protegidas Cuadro 2..Reserva de Producción Faunística Cuyabeno Podocarpus 17..Reserva de Vida Silvestre Isla Corazón y Fragatas 23...Parque Nacional Sumaco Napo Galeras 09.-Reserva Geobotánica Pululahua 15.Reserva de la Vida Silvestre Isla Santa Clara Producción Faunística Chimborazo 19....Reserva Ecológica Cofán Región Sierra 01.Reserva Ecológica Manglares Churote 14.Reserva de Producción Faunística Manglares El Salado 28.Reserva de 30.Reserva Biológica Limoncocha Región Insular 03..reserva Ecológica Arenillas 16.Reserva Biológica Marina de Galápagos 70 ..Parque Nacional Galápagos 11.Área de Caza y Pesca: un área cuyas características no están definidas en la ley.Reserva Ecológica El 25.Parque Nacional Cotopaxi 04...Reserva Ecológica Manglares CayapasMataje 06..Parque Nacional Yasuní 10...Parque Nacional 20.Reserva Ecológica Mache Chindul 12....Parque Nacional Cajas 02..4 FUENTE: BIBLIOTECA FUNDACIÓN NATURA ÁREAS PROTEGIDAS POR REGIONES Región Costa 05.Reserva Ecológica Iliniza 22..Parque Nacional Machalilla 13.Parque Bi-Nacional el Cóndor Sangay 24. 31..... Este tipo de zona protegida no existe aún en el Ecuador.. 7.Reserva Ecológica Cayambe Coca Ángel Antisana.animales que proporcionen beneficios a las poblaciones nativas locales...Reserva Ecológica Cotacachi Cayapas 07.

entre las cuales se encuentra la capacitación.Reserva de Vida Silvestre Pasochoa 27. disminuir el índice de desempleo.Refugio de Vida Silvestre Ecosistema del Manglar del Estuario del Río Muisne.. capacitar. por lo que ninguno de estos debería ser perjudicial y siempre deben incrementar el bienestar de la sociedad.Área Nacional de Recreación El Boliche ELABORÓ: AMPARO PÉREZ GRÁFICO 2 2. con ésta política se espera optimizar la oferta de trabajo.1. que se lleva acabo por medio del Servicio Ecuatoriano de Capacitación Profesional “SECAP”.1. cuyo objetivo es formar. subempleo. 26.1. creación de 71 . colaborar en el desarrollo de los sectores antes mencionados.32.. comunicación y del conocimiento.3.. FACTOR SOCIAL En el Ecuador una de las herramientas más usadas para la promoción política de todo candidato es el ofrecimiento de planes sociales. certificar y titular a la población activa o en capacidad de integrarse al mundo del trabajo y satisfacer con efectividad las exigencias de formación profesional para el trabajo en la era de la información. perfeccionar. Se ha implementado políticas sociales dirigidas a cada uno de los sectores económicos y poblacionales.

implementado varios proyectos por medio del Ministerio de Agricultura. y mejorar la calidad de vida de la Al hablar del factor social que envuelve al Instituto Nacional de Desarrollo Agrario (INDA) no podemos dejar de lado a la controversial reforma agraria.  Hacer que el campesino esté en condiciones de poder comprar los productos de la industria nacional y que. los abonos necesarios. la utilización de los conocimientos de la ciencia agronómica. produzca las materias primas para poder impulsar la misma. Oswaldo Hurtado.microempresas.  Elevar el nivel técnico de la producción agrícola. desarrollando métodos científicos del cultivo. abriendo las posibilidades de emplear la maquinaria agrícola. Ganadería.5 72 . al mismo tiempo. que fue propuesta hace treinta años en el gobierno del Dr.  Impulsar el desarrollo industrial del país. instituciones encaminadas a cumplir con objetivos de desarrollo del sector. Acuacultura y Pesca.  Eliminar los resultados negativos de la mala utilización de tierras cultivables y de la dependencia de terceros. y. el Instituto antes mencionado. incentivar la inversión ciudadanía. Acuacultura y Pesca y el INDA. pero no tuvo mayor influencia en el ambiente nacional y en la actualidad se encuentra siendo analizada por el Ministerio de Producción conjuntamente con el Ministerio de Agricultura. POBREZA POR INGRESOS EN EL ECUADOR Cuadro 2. Ganadería. con la cual se pretende:  Incrementar el nivel de vida de la población campesina.  Garantizar la propiedad de la tierra en producción. Con estos antecedentes podemos decir que en el actual gobierno se ha puesto gran énfasis en la inversión y atención al sector agrario.

57% RURAL 32.57% en el sector urbano.72% ELABORÓ: AMPARO PÉREZ Como se puede observar en el cuadro anterior la pobreza por ingresos en el Ecuador. Además se puede evidenciar la baja en la incidencia de la pobreza año tras año claro está que este porcentaje es muy poco representativo.60% 7. que para el año 2008 representó un 15. en el cual existe una incidencia de 37.09% 22. mientras que en la urbe la influencia de la pobreza no se presenta en tan alto grado. fenómeno que no ha cambiado hasta diciembre del 2008 (35.94% 7.09%).45% 15.FUENTE: BIBLIOTECA INEC INDICADOR DE POBREZA EN EL ECUADOR INCIDENCIA DE LA POBREZA PERIODO NACIONAL URBANA RURAL dic-06 37.69% de incidencia nacional.60% 25.01% 31.34% dic-08 35.56% dic-07 36. ha ido disminuyendo desde el año 2006. lo que significa que la mayoría de la población de este sector se encontraba dentro del índice de pobreza.82% 33.6 FUENTE: BIBLIOTECA INEC INDICADOR DE POBREZA EXTREMA EN EL ECUADOR INCIDENCIA DE POBREZA PERIODO dic-06 dic-07 jun-08 dic-08 NACIONAL 16.69% EXTREMA URBANA 8.49% 15.74% 24.79% 7.56%). en el cual se da a notar el abandono que sufren las áreas aledañas a las ciudades. llegando al punto de presentarse pobreza extrema dentro del país.89% 16.60% con mayor porcentaje en la zona rural (60.34% 31.73% ELABORÓ: AMPARO PÉREZ 73 .33% 61.92% 60. 31. Cuadro 2.62% 59.73% en la zona rural y 7.

43%. se relaciona directamente con varios fenómenos de la vida diaria de la población. Con relación a la Superficie bajo Montes y Bosques. en diversos casos la delincuencia y en muchos otros la migración. es allí donde se inician problemas sociales como. con el 1. a fin de conservar la flora y la fauna y a la vez evitar de esta manera la erosión de los suelos. debido al factor clima y a la decisión en su mayoría del pequeño y mediano agricultor de continuar o no laborando las tierras. el uso del suelo con cultivos permanentes se ha incrementado en un 0. INSTALACIONES 74 . puesto que.33% según la tasa media de crecimiento. En cuanto a los Pastos Cultivados y Naturales han experimentado crecimiento y decremento. en el año 2008 se observó un incremento en la explotación de la silvicultura.El tema de la pobreza en el Ecuador es uno de los más controversiales. Con respecto a la categoría de Uso con Cultivos Transitorios hasta el año 2008. INFRAESTRUCTURA Y EQUIPAMIENTO Tomando en cuenta que el sector agropecuario es muy dinámico. el trabajo y la explotación infantil.48% y -3. todos ellos encaminados a un solo fin la destrucción de familias completas que de una u otra manera terminan separándose destruyendo el llamado núcleo de la sociedad. presenta una tasa media del -1. a pesar de la tala indiscriminada de los Bosques Naturales. Lo que indica que parte de las tierras que se dedicaban al cultivo de Pastos Naturales lo sustituyeron con Pastos Cultivados y cultivos Transitorios.15% respectivamente. atribuido a que el país cuenta con tierras aptas y de un clima favorable para el crecimiento de las diversas especies.22% atribuido a las malas condiciones climáticas que viene sufriendo el país. existe un breve crecimiento del 0. la prostitución.

De esta observación se puede deducir que existe mayor actividad comercial de productos agrarios en la región costa. empacadoras.912 170.230 3.124 6.254 2. GOTEO UPAs Ha.9% de este porcentajes se puede decir que la mayoría se encuentra repartida entre la región costa y sierra.993 277 6.231 853.14% del cual aproximadamente el 90% se encuentra en la región costa.450 2.372 41 8 99 2.703 6.682 266 3.270 5. Las empacadoras son el 10.401 11. silos y tendales.208 2.420 617 4.257 5.25% de la totalidad de las instalaciones asignadas a la producción agraria del cual más del 90% está ubicado en la sierra. Cuadro 2.065 75 . En el siguiente cuadro se muestra las instalaciones existentes por Unidades de Producción Agraria. Los tendales son el 62.158 19.657 129.878 31. En el sector agrario una parte importante es contar con un sistema de riego adecuado a sus necesidades de producción. con la cantidad de UPAs que benefician y la Cantidad de hectáreas que abarcan.510 37.963 INVERNADEROS UPAs NÚMERO EMPACADORAS UPAs NÚMERO SILOS UPAs NÚMERO TENDALES UPAs NÚMERO 2.738 1. es así que en el siguiente cuadro se especifican cada uno de éstos.454 14.707 648 12.568 184 166 212 245 ELABORÓ: AMPARO PÉREZ Los invernaderos representan el 20.212 362.957 47.Con respecto a las instalaciones disponibles para el ámbito agrario en el país se pueden mencionar invernaderos. 236.885 224 148 15.402 4.125 909 5.545 5.573 46. ASPERSIÓN UPAs Ha.7 FUENTE: BIBLIOTECA INEC.943 9.469 6.156 38.402 486. CENSO AGRARIO 2008 INSTALACIONES REGIONES TOTAL NACIONAL REGIÓN SIERRA REGIÓN COSTA RESTO DEL PAÍS 6.246 1.51% del cual más del 50% está en la costa.414 41.050 7. CENSO AGRARIO 2008 PRINCIPAL SISTEMA DE RIEGO REGIONES TOTAL NACIONAL REGIÓN SIERRA REGIÓN COSTA RESTO DEL PAÍS TOTAL UPAs Ha. Cuadro 2.058 189.8 FUENTE: BIBLIOTECA INEC.332 3.456 2. Silos 7.

9 PRINCIPAL SISTEMA DE RIEGO REGIONES TOTAL NACIONAL REGIÓN SIERRA REGIÓN COSTA RESTO DEL PAÍS BOMBEO UPAs Ha.316 446 917 494 35.043 892 82. EQUIPO Y MAQUINARIA El equipo y maquinaria es otro de los factores decisivos en la eficiencia productiva.873 6.511 10. es la costa.326 6.621 76 .597 NÚM. En la sierra se puede evidenciar la existencia de estos sistemas.131 173. Cuadro 2. CENSO AGRARIO 2008 EQUIPO Y MAQUINARIA TRACTORES REGIONE S UPAs TOTAL NACIONA L REGIÓN SIERRA REGIÓN COSTA 8.461 6.183 25.922 502 29.508 ELABORÓ: AMPARO PÉREZ En el país existen 853.407 2. UPAs NÚM.145 4. a pesar de que abarca menor cantidad de UPAs. OTRO UPAs Ha.795 41.724 64. por lo que es primordial que sean adecuados y sobretodo que sean los suficientes para cubrir con las necesidades de los agricultores.064 126.203 3. 31.715 3.771 12.451 1.066 1.097 127.885 2.079 1. se puede ver en los datos del cuadro anterior. en menor cantidad condiciones de cultivo en muchas de estas no son las adecuadas.147 6. que la región con mayor cantidad de hectáreas que tienen sistema de riego. DE RUEDA TRACTORES DE ORUGA VEHÍCULOS COSECHADORA O TRILLADORA SEMBRADORAS FUMIGADORAS hectáreas que en la costa y mayor cantidad de UPAs. UPAs NÚM.742 305. lo que de significa que tienen una mejor condición para la producción agrícola.418 301.518 211.928 1.994 1.405 1.10 FUENTE: BIBLIOTECA INEC.177 109 595 208 1.614 153.201 80.807 220.332 hectáreas con sistemas de riego distribuidas en 236. lo que significa que las 4.415 214. GRAVEDAD UPAs Ha.231 unidades de producción agraria.842 185. UPAs NÚM.948 34. UPAs NÚM. UPAs NÚM.552 1.242 409 657 503 116.125 12.702 588 846 725 1.126 163 8.Cuadro 2.915 432.

1. 77 .41 fumigadoras. 1. 1.1. puesto que se espera una mejora estructural que permita la correcta administración de justicia e incremente la credibilidad en el país. 2.25 vehículos. provocando gran incertidumbre en la población. En la actualidad las tarifas telefónicas y de Internet han sido reducidas como efecto de la eliminación del Impuesto a los Consumos Especiales ‘‘ICE’’ (15%).31 sembradoras. 1. fomentando también la inversión nacional e internacional especialmente en los sectores que lo necesitan y aún se encuentran abandonados.5 FACTOR JURÍDICO Actualmente la legislación en el Ecuador ha sufrido varios cambios. 1.37 cosechadora o trilladora.1.1.4 FACTOR TECNOLÓGICO La ciencia y la tecnología son factores que permiten a las personas desarrollarse armónicamente con los fenómenos actuales.416 17 27 13 20 15. Del total de créditos realizados a las distintas entidades de financiación solamente el 0.RESTO DEL PAÍS 183 286 42 47 2.1.98% se lo destina para la compra de maquinaria agropecuaria. 2. es decir que los avances científicos y el conocimiento técnico son herramientas que posibilitarán la satisfacción de las nuevas necesidades de la humanidad desarrollando además cada uno de los medios productivos. infelizmente no todos tienen acceso a ésta nueva tendencia.706 20.1.1.47 tractores de rueda.854 3. siendo más notorio en el sector rural que se encuentra privado del aspecto tecnológico principalmente por las carencias de recursos.23 tractores de oruga.933 ELABORÓ: AMPARO PÉREZ En el país por cada UPAs. Existen en promedio1.

. Art. pesquera y agroindustrial. la tecnificación y recuperación de suelos.1.La pequeña propiedad agraria. gozarán de especial protección del Estado.Se concederá crédito al sector agropecuario en condiciones preferentes.2 MICROAMBIENTE 78 . acuícola. así como la microempresa agropecuaria.. la investigación científica y la transferencia de tecnología. cuya actividad reconoce como base fundamental para la nutrición y seguridad alimentaria de la población y para el desarrollo de la competitividad internacional del país. forestal y pesquero.1.Mientras se presenten e innoven propuestas que induzcan al desarrollo indiscriminado de las comunidades y de sus habitantes. Art. El sector público deberá crear y mantener la infraestructura necesaria para el fomento de la producción agropecuaria.. Art. La Constitución del Ecuador establece en los artículos. se construirá un país digno y con grandes oportunidades de crecimiento. integral y sostenido de las actividades agrícola. la dotación de infraestructura. que provean productos de calidad para el mercado interno y externo. de conformidad con la ley..Será objetivo permanente de las políticas del Estado el desarrollo prioritario. Art. 266.El Estado garantizará la propiedad de la tierra en producción y estimulará a la empresa agrícola. Se debe destacar que el aspecto jurídico influye notablemente en la actividad agropecuaria. 2. El Estado propenderá a la creación de un seguro agropecuario. Art. 269. 270.El Estado dará prioridad a la investigación en materia agropecuaria. pecuaria. 268. 267. por cuanto es necesaria la seguridad jurídica en el país..

1 USUARIOS La Dirección de Recursos Humanos tiene clientes internos y externos a los cuales les debe la prestación de sus servicios siendo además la razón de ser de la misma. escogiendo al personal idóneo para el puesto vacante.1. intermediarios. la evaluación que muestra las falencias y vacíos que necesitan ser atendidos o incluso los resultados e incidencia de la capacitación en el desempeño de los miembros de la Institución. 2. De allí la importancia de que el reclutamiento y selección se realice de forma adecuada y sistematizada. Los clientes internos aquellos que trabajan dentro del INDA colaborando en el cumplimiento de sus objetivos y metas. despertando en ellos la capacidad de explotar de manera adecuada cada una de sus competencias. del desempeño de ésta dirección depende. Está formado por los actores del entorno inmediato que afectan la habilidad para servir a los usuarios. es así que. la capacitación que ayuda en el desarrollo personal y profesional de los trabajadores. competidores y agencias reguladoras. Es indispensable recordar que el cliente. 79 . la calidad del personal en el desarrollo de las gestiones diarias. Es decir los proveedores. clientes. la clasificación y valoración de puestos que forman conjuntamente la base para fijar la remuneración correspondiente y para identificar el nivel de importancia y subordinación de cada uno de los puestos de trabajo. personas de las cuales está encargada la Dirección de Recursos Humanos. aplicando los distintos subsistemas para la administración del talento humano.1.El Microambiente lo constituyen todos los factores que tiene algún efecto sobre la capacidad de la Dirección para producir y vender sus servicios.2. es un factor decisivo en la existencia de los mercados y es alrededor del cual giran las expectativas y estrategias de las organizaciones. Con respecto a los clientes externos son todas aquellas personas que se dedican de forma directa o indirecta al desarrollo sector agrario.

La Procuraduría General del Estado Según el Art. 211 de la Constitución del Ecuador. Entre los organismos de control están: La Contraloría General del Estado Según el Art.1. Es así que el departamento encargado de proveer los equipos. utilización de recursos. el asesoramiento Legal y las demás funciones que determine la ley. a la Procuraduría General del Estado le corresponderá el patrocinio del estado.2. El Ministerio Público 80 . a la cual el Área de Fortalecimiento solicita sus requerimientos y ésta se encarga de otorgárselos.2. PROVEEDORES Los proveedores son una parte importante ya que de ellos depende que la Dirección se encuentre debidamente equipada para el cumplimiento de sus funciones. la Contraloría General del Estado tiene atribuciones para.1.1. cuando se le solicite. administración y custodia de bines públicos. siguiendo claro está las normas legales para la adquisición en instituciones públicas.3 ORGANISMOS DE CONTROL Los organismos de control vigilan y fiscalizan que todo proceso originado dentro de la Institución cumpla con lo que la Ley establece.1. con la debida certificación de existencias en inventarios o en presupuesto.1. inversión. Realizará auditorias de gestión a las entidades y organismos del sector público. gastos. controlar ingresos. materiales y muebles suficientes y necesarios a toda la institución es la Dirección Administrativa.1. 2. Dará obligatoriamente asesoría. 216 de la Constitución del Ecuador.

2 ENTORNO INTERNO: Para el análisis del Entorno Interno se ha visto necesario la elaboración de encuestas dentro de la institución para lo cual se realizó dos cuestionarios diferentes uno para los miembros de la Dirección de Recursos Humanos (12 personas) y otro para los demás trabajadores del INDA tomando una muestra de 40 personas del universo de 107..11 FUENTE: INDA CUADRO DE TABULACIÓN ENCUESTA REALIZADA A LOS MIEMBROS DEL INDA PREGUNTAS 1. % 81 .Existe difusión de la información con respecto a:? SI CANT. se sujeten a la ley y atiendan al interés general. 2. Cuadro 2. Coordinará y dirigirá la lucha contra la corrupción. la Comisión de Control Cívico de la Corrupción. 222 de la Constitución del Ecuador. ( Anexo 2.1. las Superintendencias serán encargadas de controlar instituciones públicas y privadas. % NO CANT. Las Superintendencias Según el Art.Según el Art. 219 de la Constitución del Estado. dirigirá y promoverá la investigación preprocesal y procesal penal.1) tomando en cuenta cada uno de los campos y procesos administrativos. 220 de la Constitución del Ecuador. en representación de la ciudadanía promoverá la eliminación de la corrupción y receptará denuncias sobre hechos presuntamente ilícitos cometidos en las Instituciones del Estado. el Ministerio Público prevendrá en el conocimiento de las causas. Comisión de Control Cívico de la Corrupción Según el Art. el resumen de los resultados arrojado por el proceso mencionado se encuentra a continuación y la explicación más extensa y detallada está en la sección de anexos. a fin de que las actividades económicas y los servicios que presten.

00 5.50 27 67.. se le han realizado evaluaciones? ELABORÓ: AMPARO PÉREZ 7 17.Existe difusión de la información con respecto a:? SI CANT.50 75..00 4. tolerancia y cooperación dentro de la institución entre departamentos? ¿ y Con qué frecuencia? 13 32.00 77..00 77.50 25..50 45.00 70.50 33 82. % NO CANT.00 22.50 6 12 15. % DESCONOCE CANT.50 22 55.00 22.00 27.¿Luego de la capacitación.50 28 38 11 30 9 21 18 9 70.00 95. % 82 .00 34 28 85.00 18 45.¿Considera que las actividades que realiza la Dirección de Recursos Humanos son planificadas y coordinadas? 12 2 29 10 31 19 22 31 30.00 72.¿Al momento de su ingreso laboral en la institución se le adiestró en el área de sus competencias? 7.50 55.¿Está enterado (a) de cómo está organizada la Dirección de Recursos Humanos? 3..Planes y Programas Reglamentos y Normas Actividades Institucionales y Departamentales Beneficios Laborales Funciones inherentes a su cargo Objetivos y metas Institucionales y Departamentales Procesos Departamentales e Institucionales 2.50 52.00 Cuadro 2.50 47...50 5.00 30.11 FUENTE: INDA CUADRO DE TABULACIÓN ENCUESTA REALIZADA A LOS MIEMBROS DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS DEL INDA PREGUNTAS 1.¿Considera que los planes de capacitación son actualizados en forma continua y permanente? 6.¿La Dirección de Recursos Humanos organiza actividades que fomenten la colaboración.

tolerancia y fraternidad entre todos los 7 miembros de la Dirección? 8.67 83..00 83.00 8 66.00 91.00 25.67 0.00 33.00 4.¿Existe en la institución un sistema de ascensos? 12..¿La tecnología (software y hardware) que tiene a su disposición es 12 la necesaria y suficiente para cumplir con sus tareas? 11..00 9 75..67 5 41.00 1 8.33 0.00 7 58.33 5 4 2 1 0 0 2 41.00 16.¿Existe un sistema de revisión a la valoración de puestos? 17.00 12 100..00 75.00 16.67 50.¿Cree que existe colaboración..33 16...00 2 6 0.00 75.33 12 9 12 5 100.¿Los aumentos remunerativos se relacionan con el rendimiento en el trabajo? 18.33 100.¿Existe un sistema de clasificación de puestos? 14..00 0.67 33.33 66.00 25.33 0.00 0.00 100.00 0.00 0.67 11 91..¿Usted participa en la toma de 11 decisiones de la Dirección? 7....33 5 41.¿Los planes son actualizados en 8 forma continua y permanente? 6.¿ Existe trabajo en equipo? 10 9.00 75.¿Existe un sistema de revisión a la clasificación de puestos? 15.00 0.¿Se evalúa al personal luego de los eventos a los resultados de la capacitación? 9 58.¿La Dirección tiene un Plan de 10 Desarrollo? 3.67 0..¿La capacitación es restrictiva..Planes y Programas Reglamentos y Normas Actividades Institucionales y Departamentales Cambios Administrativos Cambios Organizacionales Cambios Tecnológicos 2.67 12 100.Al momento del ingreso laboral del trabajador se le adiestra en el área de su competencia? 20.33 50.00 2 16.67 3 25.67 91.00 100..67 3 4 0. es decir enfocada en grupos ocupacionales? 19..¿Está enterado (a) de organización de la Dirección Recursos Humanos? la de 12 7 8 10 58.00 3 25.¿Existe un sistema de valoración de Puestos? 16.67 8.00 3 11 0.00 41.00 66.¿Las actividades de la Dirección son 9 planificadas y coordinadas? 5.67 12 100.33 83.67 83 .¿Recibe suficiente motivación por 6 parte de la institución? 10.¿Existe en la Institución un plan de Incentivos? 13..

Planificar es prever el futuro. la opinión de los clientes internos y externos sobre la gestión de la Dirección y la apertura de las autoridades hacia la iniciativa de los trabajadores.00 ELABORÓ: AMPARO PÉREZ 2. debido a que los seres humanos.00 6 50. como individuos tenemos personalidad definida. Los gerentes deben establecer el ambiente adecuado. está presente desde el inicio de la organización y durante toda su vida.CAPACIDAD ADMINISTRATIVA PLANIFICACIÓN La planificación es el primer paso del proceso administrativo.. Para analizar el tema se tomará en cuenta tres factores muy importantes la comunicación que es fundamental.¿Existe un sistema de seguimiento a los resultados de la capacitación? 6 50. 84 .. por medio de la autoridad del administrador.2. prejuicios.1. anticiparse a los hechos. mandando y motivando a los demás para cumplir con los objetivos y metas de la organización. creencias y habilidades distintas. costumbres.1. La dirección se refiere al aspecto interpersonal. El proceso de comunicación dentro de las organizaciones es complejo. así como las acciones necesarias para cumplirlo y requiere de toma de dediciones. opiniones. ejercida a base de decisiones. implica seleccionar misión y objetivos.21. utilizando la competencia del liderazgo para ayudar a sus empleados a hacer su mejor esfuerzo. prepararse para los cambios. DIRECCIÓN Elemento de la administración que logra la realización efectiva de lo planeado. influyendo. actitudes.

La comunicación interna es aquella que: • • • • • • Hace que las personas se sientan parte de la organización Unifica la cultura de la organización y crea un lenguaje común Regulariza las relaciones entre los miembros de la organización. con el fin de asegurar que los objetivos fijados se vayan logrando. los factores sobre los cuales puede controlarse toda la actividad son: cantidad. su función consiste en establecer sistemas para medir y corregir ejecuciones de los integrantes de la organización. En toda organización deben existir indicadores de gestión que. solo así se puede mejorar y retroalimentarse. puesto que sirve de retroalimentación para futuros planes. completos y ordenados sean los planes. CULTURA ORGANIZACIONAL 85 . más se facilitará la función de control. Para saber si existe un adecuado control es necesario contar con indicadores de gestión que sirvan como base para la evaluación de actividades. pero está estrechamente relacionada con la planeación.La comunicación dentro de las instituciones es el elemento central para la retroalimentación de los proceso y especialmente de la toma de decisiones. tiempo y costo. ajustando las características individuales Contribuye a lograr los objetivos estratégicos Facilitara del proceso de adopción de dediciones en la organización Mejora la imagen externa de la organización puesto que los empleados que se sienten identificados con la organización transmiten una imagen positiva CONTROL El control es la última etapa del proceso administrativo. midan o evalúen las actividades que se realicen en el trabajo. calidad. por lo tanto mientras más claros.

1. 2.2. manejo y conocimiento de información adecuada referente a las diferentes áreas. normas e incluso historia. por ende tienen un proceso de socialización. 2.CAPACIDAD DE RECURSOS HUMANOS 86 . la cultura organizacional es un sistema social que se basa en un conjunto central de convicciones y valores. La cultura organizacional es un sistema de significados compartidos. que se vuelven reglas de comportamiento. conformados por la imagen.2. el tema cobra una gran importancia en el área del talento humano y en general de toda la organización. pues falta una comprensión profunda del concepto de cultura. pasan por ciclos de vida y enfrentan problemas de crecimiento.2. Éste factor es considerado de gran importancia con un impacto directo en la gestión de las organizaciones. puesto que su mal uso ocasiona la pérdida de recursos en el desempeño del trabajo.1. y que se desarrolló o aprendió como consecuencia de los esfuerzos de la organización a través del tiempo para afrontar su entornos. hemos sido partícipes del rápido aumento del interés en la cultura corporativa entre los gerentes y consultores empresariales.. Según Shein (1985. Las organizaciones son consideradas como micro sociedades con una finalidad y objetivos de supervivencia. principios y valores corporativos. 1990).En los últimos años. CAPACIDAD TECNOLÓGICA La capacidad tecnológica comprende el uso y el acceso a la tecnología entendida no sólo por el conjunto de equipos y paquetes informáticos sino por el desarrollo de la habilidad.3.

métodos y procedimientos orientados a validar. Un sistema de desarrollo del talento humano. técnicas y procedimientos orientados a determinar la situación histórica actual y proyectada de los recursos humanos. es el conjunto de políticas. el sistema integrado de desarrollo de Recursos Humanos está conformado por los siguientes subsistemas: • • • • • Planificación de Recursos Humanos Clasificación de Puestos Reclutamiento y Selección del Personal Capacitación y Desarrollo Profesional Evaluación del desempeño Subsistema de Planificación de Recursos Humanos.1. con esta visión se pretende reflejar la gestión realizada por la Dirección desde el punto de vista de las personas a las que sirve.“Es el conjunto de normas. a fin de lograr eficiencia. también se debe administrar el Talento Humano a través de un sistema integrado de Recursos Humanos. Según la Ley Orgánica de Servicio Civil y Carrera Administrativa (LOSSCA). en función de la Estructura Administrativa Correspondiente”13 2. a fin de garantizar la cantidad y calidad de este recurso. 13 Ley Orgánica de Carrera Administrativa y de Unificación y Homologación de las Remuneraciones del Sector Público.De igual forma como se administra los recursos financieros en todas las instituciones.4 CAPACIDAD DE SERVICIO La capacidad de servicio no es más que la respuesta que tiene la dirección frente a los requerimientos de los usuarios internos y externos. impulsar las habilidades y conocimientos de los miembros de la institución.2.. Ecuador 87 . normas. eficacia y efectividad en la prestación de servicios a todos los ciudadanos.

éste puede ser realizado con los datos obtenidos por medio de las fuentes de información primaria y secundaria. el siguiente paso es pasar cada uno de los elementos a la matriz de impacto. que en función de ello facilite la toma de dediciones acordes a los objetivos y políticas formuladas. aclara la situación externa por medio del estudio de las condiciones positivas o negativas que podrían afectarla. tabulada. MATRIZ DE IMPACTO INTERNA Y MATRIZ DE IMPACTO EXTERNA Una vez que la información es recopilada.2.2. entrevistas. entre otros). que proporcionen un diagnóstico objetivo. describiendo al interior falencias o Debilidades y las habilidades o Fortalezas. Por lo 88 . respaldado con la documentación suficiente 2. observación. ANÁLISIS FODA El análisis FODA es una herramienta que facilita el análisis del ambiente que rodea a la Dirección de Recursos Humanos. obteniendo un diagnóstico preciso. El FODA es realizado específicamente para encontrar lo positivo y negativo del ambiente interno y externo. Toda la información debe ser organizada y procesada en matrices (encuestas. Además.2. Permite conformar un cuadro de la situación actual y real de la Dirección.1. que podrían beneficiarla conocidas como Oportunidades. procesada y analizada. conocidas como Amenazas o.

-Estructura basada en una ley (3) DEBILIDADES ALTO MEDIO BAJO FORTALEZAS ALTO MEDIO BAJO ALTO IMPACTO MEDIO BAJO 5 X 3 1 5 3 1 5 3D 3F 3 1 X 14 Dr. en este caso. MATRIZ DE IMPACTO INTERNA IMPACTO:1 BAJO 3 MEDIO 5 ALTO FORTALEZAS: F DEBILIDADES: D FACTOR CAPACIDAD DIRECTIVA 1. encontraremos en la matriz la información de las oportunidades y amenazas de acuerdo al grado de beneficio o de afectación que puedan tener en la Dirección. encontraremos en la matriz la información de las fortalezas y debilidades de acuerdo al grado de beneficio o de afectación que puedan tener en la Dirección..14 En la Matriz de Impacto Interna. 2007 89 . se debe tener presente los elementos del análisis externo. Para la Matriz de Impacto Externa.Inadecuada planificación (3) 2. se debe tener presente los elementos del análisis interno. Compendio de la Planificación Estratégica. para desarrollar el Análisis FODA se debe tener dos matrices que son: Matriz de Impacto Interna y Matriz de Impacto Externa.tanto. MORENO Flores Galo. en este caso.

. (5) 11.. (3) 12.Insuficiente recursos económicos.. (1) 19..Mínima cantidad de personal especializado. (1) CAPACIDAD FINANCIERA 21. (1) 25.La remuneración es buena más no satisfactoria. (3) 17.Inadecuado uso de los recursos. de una parte del personal. (3) 15..Inexistencia de direccionamiento estratégico Institucional.Los empleados se identifican con la Institución. (3) CAPACIDAD DEL TALENTO HUMANO 13. (5) 7.Las funciones encomendadas a los empleados son las normales..3.. y objetivos de la organización.-Existen buenas relaciones interpersonales y deseos de superación y colaboración de los trabajadores de la Institución. (3) 14.Recurso humano con experiencia..Falta de incentivos y motivaciones al recurso Humano. (5) valoración de 3D 1F 1F X X X 5F 3F 3F X X X X X X X X X X 5D 5D 5F 3D 1F 3D 1D 3D 1D 3D X X X 5F 1D 1D 90 . (3) 20... visión.-Inexistencia de un sistema de selección y puestos... al personal para capacitarse. (1) 24. (1) 10.los empleados en su mayoría si tienen conocimiento sobre cual es la misión.-la estabilidad del personal facilita el cumplimiento de la planificación.Falta de software de aplicaciones especificas. para actualizar constantemente sus conocimientos. (3) CAPACIDAD TECNOLÓGICA 23.-No se estudia las necesidades primarias del ciudadano antes de brindar un servicio (3) 5.La dirección electrónica no presenta información actualizada.(3) 6.Falta de oportunidades.. (1) 16.Cuenta con una infraestructura adecuada (1) 9.Disponibilidad de equipo informático.-Aceptación estratégica (3) para manejar conceptos de Administración X X X X X X X 5D 3F 3D 3F 4.El liderazgo en la Institución es democrático. (5) 18.-Falta de interés.. (5) 22..Limitada continuidad a los planes de desarrollo (3) 8.

Cambios X climáticos provocados por la X X 5A 5O 3A 5A contaminación (3) 17.Intervención legal por parte de instituciones estatales.....Propuestas dirigidas a mejorar la calidad de vida del sector rural dando prioridad a los más desposeídos (3) 6.-La migración causa la pérdida de capital humano capaz de contribuir al agro (5) 10.Economía dolarizada. (3) 3.. (3) FACTOR SOCIAL 7.Aplicación de políticas sociales encaminadas al desarrollo del sector agrario y la microempresa (3) 8.Inexistencia de credibilidad en las Instituciones Públicas.MATRIZ DE IMPACTO EXTERNA IMPACTO: 1 BAJO 3 MEDIO 5 ALTO AMENAZAS: A OPORTUNIDADES: O FACTOR FACTORES ECONÓMICOS 1..-Existe avances tecnológicos para realizar una mejor gestión (5) X 5O 91 . (5) 9.Inadecuado uso de los recursos naturales (5) FACTOR TECNOLÓGICO 18.La migración esta causando el descuido de los cultivos...Ascenso de los agricultores a créditos y microcréditos que permite el desarrollo del sector agrario(5) FACTOR POLÍTICO 5.Gran parte de la población agrícola (3) 11.Existencia de programas de capacitación para agricultores y ganaderos.La pésima distribución de los recursos económicos no permite mejorar la calidad de vida...Conflicto de intereses entre comunidades indígenas y la conservación de recursos naturales (5) X 15...-Discriminación de la población preparación (1) 12.Existencia de leyes que regulan la X 3O X 3A X rural X por falta de X 1A 3O X X 5O 5A 3O X 3A X 3O X 5O X X X 5A 3A 3O AMENAZAS 5 3 1 OPORTUNIDADES 5 3 1 5 IMPACTO ALTO MEDIO BAJO 3 1 ALTO MEDIO BAJO ALTO MEDIO BAJO económicamente activa se dedica a la producción explotación de recursos naturales(3) 14.. (3) 2..(3) FACTOR AMBIENTAL 13.Asignaciones presupuestarias insuficientes (5) 4.(5) 16.

.Poca disponibilidad tecnológica en el sector rural (5) 21.Desastres naturales (3) 28. para identificar cuantitativamente las de mayor atención.Diversidad climática(3) X X X X 5A 5O 3O 3A X 5O X X 5O 3A X 3O X 1O X X X 5A 3O 3O 2.. (5) 25..Entorno natural privilegiado (5) 30.Realización de transacciones comerciales por medios electrónicos(3) FACTORES COMPETITIVOS 24.Existe tecnología en el país (3) 22..-Explotación adecuada de la tecnología para mejorar su gestión(3) 20.La imagen del INDA no es buena (3) 26.Implementación de un plan estratégico. que evitarán el desperdicio de recursos.3 MATRIZ DE APROVECHABILIDAD Aquí se efectúa una confrontación de los impactos positivos externos e internos.Existe apoyo Internacional que realizan planes de desarrollo agrario (5) FACTORES GEOGRÁFICOS 27..Sequía y esterilización de la tierra(5) 29.2.. 92 .Aplicación de programas para el desarrollo tecnológico por parte del gobierno (1) 23. logrando la definición de las estrategias.19.....

93 . más aquellas situaciones externas hay que aprovecharlas para desarrollar estrategias que le permitan crecer a la Dirección de Recursos Humanos como parte importante de la Institución. pues las variables internas son en las que se pueden tomar decisiones y cambiar. Se compara como el elemento interno que es una debilidad puede ser afectado por una amenaza que se encuentra externamente. 2.4 MATRIZ DE VULNERABILIDAD En esta matriz se interrelacionan los factores que impactan negativamente al funcionamiento de la Dirección.2.Se hace la confrontación tomando como parte principal lo interno (fortalezas). es decir nivel interno versus externo.

94 .

95 .

se enumera de mayor a menor.2. Matriz de Vulnerabilidad y Matriz de Aprovechabilidad. Para escoger cuál de las variables va a ir primero en la Hoja de trabajo FODA y Matriz de Estrategias. 96 .5 HOJA DE TRABAJO FODA Se la realiza en base al análisis de la Matriz de Impacto Interna. por lo tanto es el resumen de lo que existe como resultado de las matrices mencionadas.2. Y se determina un orden específico. Esto significa que se ha buscado el problema raíz.Externa.

97 .

2.2. 98 .6 MATRIZ DE ESTRATEGIAS En ésta matriz se plasmarán las estrategias que se obtienen de la relación de cada uno de los elementos del FODA. Como resultado de la confrontación de los factores positivos y negativos encontrados en la organización la matriz propone acciones a realizarse durante el proceso de planificación. que al final se unen para formular el plan conjunto de estrategias. utilizado como curso de acción para el Plan Estratégico.

La imagen del INDA no es buena su gestión 2. 11..Inexistencia de credibilidad en las Instituciones Públicas.MATRIZ DE ESTRATEGIAS OPORTUNIDADES AMENAZAS 1..Implementación de un plan estratégico 3..Aplicación de políticas sociales encaminadas al desarrollo del sector agrario y la microempresa 10.Aplicación de programas para el desarrollo tecnológico por parte del gobierno 2. 4...Conflicto de intereses entre comunidades indígenas y la conservación de recursos naturales 7..La pésima distribución de los recursos económicos no permite mejorar la calidad de vida.Acceso de los agricultores a créditos y microcréditos 5....Sequía y esterilización de la tierra 10..Asignaciones presupuestarias insuficientes 4.O...-Discriminación de la población por falta de preparación 5.Inadecuado uso de los recursos naturales ESTRATEGIAS F.-La migración causa la pérdida de capital humano capaz de contribuir al agro 8. 1..Poca disponibilidad tecnológica en el sector rural que permite el desarrollo del sector agrario 6.-Explotación adecuada de la tecnología para mejorar 1. 9..La migración esta causando el descuido de los cultivos.Gran parte de la población rural económicamente activa se dedica a la producción agrícola 7...Existe apoyo Internacional para realizar planes de desarrollo agrario FORTALEZAS ESTRATEGIAS F.Intervención legal por parte de instituciones estatales...Existencia de programas de capacitación para agricultores y ganaderos.Incentivar al personal con programación de eventos deseos de superación de los trabajadores de de capacitación y actualización de conocimientos la Dirección 1. Crear mecanismos de interacción con los clientes.Existencia de leyes que regulan la explotación de recursos naturales 8.. 9.-Existen buenas relaciones interpersonales y 1..Existe avances tecnológicos para realizar una mejor gestión 11. 3. 99 . 6.A.

-Potestad de otorgar títulos de propiedad y 2..Aplicar Funciones adecuadas para la prestación del por la Dirección de RR. 7....La calidad de servicio otorgado por la 4. calidad 10...Cuenta con una infraestructura adecuada 8..Insistir en la aprobación de herramientas 9.-Aceptación para manejar conceptos de 5.Iniciativa de elaboración de herramientas administrativas que permitan brindar un servicio de administrativas como manuales.-Estructura basada en una ley propuesta 6.Utilizar programas informáticos que faciliten la realización de actividades y procesos administrativos..Participar activamente en la resolución de conflictos siempre que se encuentren en el ámbito de su competencia. 3..Actualización continua de planes 11..Fortalecer la solvencia Institucional.realizar una distribución adecuada del espacio físico..2.Instruir al personal para agilitar los trámites y actividades encaminados al desarrollo del sector agrario y la inversión en este. mediante la capacitación del talento humano y con la elaboración de programas de desarrollo.Generar actividades dirigidas a la atención al cliente 5. y objetivos de la Dirección visión.. 9..Fortalecer el aspecto tecnológico mediante la automatización de los procedimientos.Informar al mercado objetivo sobre los servicios que presta la Institución 3... visión conocimiento total o parcial de la misión. 6. 10. servicio dentro de la Dirección 7. y objetivos de la Dirección..Disponibilidad de equipo informático.HH...Alfabetizar a la población y dar cursos gratuitos de computación 4. 7.Difundir de forma clara y completa la misión. 4.. 11.Crear mecanismos que permitan mejorar la gestión Dirección es Buena..Colaborar con estudios sobre la importancia del buen uso Administración estratégica y al cumplimiento de la misión de la Institución. del suelo 6. 8. y difundirlos 5. Llegar a la excelencia en el servicio mediante la capacitación del Talento Humano en el área de sus competencias. 3.Programar eventos de capacitación continua para clientes... actividades agrarias. 100 . 2.La mayoría de los empleados tienen 8.Analizar minuciosamente el impacto del plan de expropiar tierras aptas para el desarrollo de estratégico en los clientes internos y externos..Recurso humano con experiencia.

....A.Mantener índices de eficiencia y efectividad de los planes de desarrollo 6...-Organización de eventos de capacitación 7.. 9. software de aplicaciones 10.. 7.Las funciones encomendadas empleados son al azar.Funcionamiento de un área de Desarrollo funcione como una Dirección independiente y Institucional dentro de la Dirección. Estratégico 3.Sistematizar cronológicamente los eventos de desordenada y poco continua.Establecer y determinar las funciones correspondientes a los puestos de trabajo.DEBILIDADES ESTRATEGIAS D.Aprovechar las nuevas tendencias administrativas partiendo de la elaboración del direccionamiento.Elaborar mecanismos de control de la gestión. 5.Realizar públicamente las actividades inherentes a sistema de ascensos. Administración del Talento Humano..Poco interés de las autoridades en la 2.. Crear estrategias que le permitan a la Dirección ser competitiva y satisfacer necesidades 2.. ascensos y difundir los resultados obtenidos. 1. capacitación programados.Ingerencia Política en los subprocesos de 5.. Dar prioridades a las necesidades de los clientes.Falta de especificas.Fomentar el reconocimiento del desempeño laboral. a los 4.Crear un plan de capacitación que permita el capacitación del personal desarrollo integral del personal 3...Actualizar el Software para mejorar la gestión y conectar los procesos.-Insuficiente motivación al personal 6.Falta de transparencia en la aplicación del 8. 11.-No se estudia las necesidades de los clientes internos y externos 1.Limitada comunicación entre la Dirección 9..Separar el área de Desarrollo Institucional para que 4.. 8. para la difusión de información..O ESTRATEGIAS D.Implementar un sistema de comunicación adecuada y el resto de la Institución.. 1. subordinada directamente de la Dirección Ejecutiva. 10. 2. 101 .Inadecuada planificación 3..

PROBLEMAS PERCIBIDOS Aquí se describen todos los problemas que los involucrados tienen. INTERESES Esta columna contiene las expectativas que cada involucrado de la columna grupo desea lograr en el proyecto. Compendio de la Planificación Estratégica.1 MATRIZ DE INVOLUCRADOS Especifica quienes van a intervenir en el proyecto. 102 . organismos o sectores que de una u otra forma tienen que ver con el proyecto. MORENO Flores Galo. Estrategias.2. etc. 2. COLUMNA OPCIONAL Esta es una columna opcional que según la necesidad del estudio o análisis se crea conveniente adjuntar otro ITEM como por ejemplo: Conflictos Posibles. 15 Dr. ANÁLISIS MARCO LÓGICO Para la elaboración de esta herramienta se procede a realizar cuatro pasos: la matriz de involucrados. 2007. sus mandatos y problemas que atraviesan. Se los separa en una fila para cada actor. se conoce también cuales son sus intereses los recursos que poseen. quienes serán los beneficiados o perjudicados con la elaboración del presente modelo.3.15 GRUPOS DE INVOLUCRADOS En esta columna se colocan las personas.3. sus recursos financieros. económicos políticos o sociales. el árbol de objetivos y la matriz de marco lógico. el árbol de problemas. sienten manifiestan RECURSOS/ MANDATOS Esta columna detalla la capacidad de los involucrados para detener o impulsar el proyecto.

fomentar. Poder Político R2. Económicos R3.  Limitado presupuesto  Gasto Inadecuado  Inestabilidad Política  Escasez de integración Social  Servicios Públicos Ineficientes  Corrupción  Incremento de la migración  Desempleo y pobreza R1. Naturales R6. la correcta utilización de recursos naturales y procurar una adecuada redistribución de la riqueza tomando en cuenta el factor social.MATRIZ DE INVOLUCRADOS GRUPO DE INVOLUCRADOS GOBIERNO CENTRAL  Gobernar con eficacia y eficiencia el estado Ecuatoriano  Establecer políticas aprobadas Para la ejecución de los correspondientes planes de desarrollo agrario y velar por su seguimiento. Humanos R5. INTERESES PROBLEMAS RECURSOS Y MANDATOS 103 . control y cumplimiento  Promover el fortalecimiento Institucional y organizacional de las entidades estatales. que les permita cumplir con su rol. el desarrollo económico. Legales R4. Financieros M: Mejorar los servicios básicos. competencias y responsabilidades en los procesos de modernización y desconcentración técnica y administrativa-financiera.

Económicos R2. INSTITUCIONES DE FINANCIAMIENTO  Clientes morosos  Intervención directa del gobierno sin realizar estudios previos. Humanos R5.  Informar a los ciudadanos sobre el mejor uso de suelo y la importancia de agricultura. Colaborar con el desarrollo económico y comercial del país 104 . Humanos R3.MINISTERIO DE AGRICULTURA.  Desactualización de las leyes  Limitada cantidad de información R1.  Acrecentar el desarrollo socio económico del sector rural. ACUACULTURA Y PESCA  Trabajar conjuntamente con el INDA para fomentar el desarrollo agrario  Canalizar en forma eficiente la participación de los ciudadanos. Capacidad de gestión R4. Económico R2. R1. Naturales R6.Políticos R3.  Potenciar los recursos con la finalidad de dar el mejor servicio. Capacidad de financiamiento M. agentes privados públicos y no gubernamentales.  Realizar campañas de concientización e incrementar planes de desarrollo para evitar la migración en zonas rurales.  Inestabilidad Económica del país.  Proporcionar financiamiento con tasas competitivas en el mercado  Limitado presupuesto  Mal uso de los escasos recursos económicos. Ambientales M: Garantizar el desarrollo de cada uno de los sectores productivos relacionados con los recursos naturales vivos del país tomando en cuenta y respetando las leyes que regulan la explotación ambiental. GANADERÍA.  Desarrollar planes y programas para la conservación y mejor utilización de los recursos naturales del país.

 Resolver problemas de tenencia de tierras destinadas para las actividades agropecuarias.  Falta de colaboración por parte de los trabajadores. Humanos R5. Políticos R3. Ambientales M: Administrar la ejecución de las políticas determinadas en la Ley Codificada de Desarrollo Agrario. Asegurar en el ámbito de su competencia el cumplimiento de programas operativos en beneficio de los trabajadores y de la ciudadanía.  Buscar que exista un clima organizacional adecuado.  Propiciar el trabajo en equipo y la utilización de instrumentos modernos de trabajo.  Mantener una cultura de eficiencia y eficacia.  Resolver problemas de invasión de tierras destinadas a la agricultura y ganadería.  Ingerencia política.INSTITUTO NACIONAL DE DESARROLLO AGRARIO  Mejorar y transparentar la gestión Institucional  Canalizar en forma eficiente la participación de los Trabajadores para el establecimiento de metas y objetivos además de su cumplimiento  Potenciar los recursos con la finalidad de dar el mejor servicio.  Garantizar la efectiva atención a los requerimientos y necesidades tanto del ciudadano como de los empleados del INDA. Capacidad de gestión R4. R1. DIRECTORES Y JEFES DEPARTAMEINTALES R1 Autoridad R2 Compromiso R3 Experiencia R4 Humano R5 Servicio R6 Liderazgo M. 105 . Económico R2. Naturales R6.  Fomentar el cumplimiento de reglamentos y políticas institucionales.  Limitado presupuesto  Mal uso de los escasos recursos económicos.  Mala aplicación de los procesos administrativos  Se ejecutan procedimientos obsoletos.  Ausencia de planificación y seguimiento  Asesoramiento inadecuado  Desactualización de las leyes  Inadecuada priorización de los servicios  Limitada difusión del informe de labores hacia la población.  Falta de coordinación de actividades.

ASOCIACIÓN DE EMPLEADOS  Mejorar las condiciones de trabajo en el aspecto de infraestructura. R1. experiencia. Comunicación R3.  Buscar el progreso personal y profesional  Escasez de un direccionamiento estratégico  Desmotivación del personal del INDA.  Predomina el individualismo  Ausencia de gestión técnica y de administración de Recursos Humanos. responsabilidades. tecnología. EMPLEADOS Y TRABAJADORES  Fortalecimiento organizacional e institucional orientado a adquirir. funciones. a fin de elevar los niveles de calidad. desarrollar y potenciar las habilidades. destrezas. Negociación R2.  Motivación orientada únicamente a la remuneración R1: Conocimiento R2: Experiencia R3: Capacidad R4: Organización R5. eficiencia y eficacia en la prestación de servicios a los ciudadanos y en el cumplimiento de metas y objetivos. capacitación y remuneración que garanticen el desarrollo personal y profesional  Incumplimiento de promesas por parte de las autoridades.  Falta de una actitud completamente positiva frente al cambio  No existe un plan de capacitación gerencial y focalizada. actividades y tareas designadas para mejorar la productividad y Competitividad del INDA 106 .  Ausencia de gestión técnica y de administración de Recursos Humanos. Humano R6 Compromiso M: Cumplir con las atribuciones. Liderazgo M. actitudes y aptitudes de los trabajadores. conocimientos. Asegurar los intereses y la satisfacción de necesidades de la asociación de empleados.

 Obtener beneficios como capacitación y financiamiento. R1.USUARIOS (AGRICULTORES Y GANADEROS  Hacer de la actividad agraria un modo de subsistencia y desarrollo socio-económico.  Poca información proporcionada por parte de las instituciones relacionadas en planes y proyectos de desarrollo agrario. Autoridad R3 Legales R4 Experiencia R5 Económicos M. control y culminación de los planes de desarrollo agrario. R1. Participación M. Organización R4.  Mal uso y ocupación del suelo  Pésimo sistema vial y de transporte  Escaso seguimiento.  Ofrecer asesorías en los planes que se desea llevar a cabo el Ministerio de Agricultura. coordinación y desarrollo de planes de progreso para el sector agrario del país ORGANISMOS INTERNACIONALES Y ONG’S  Apoyar a las autoridades del INDA en programas de desarrollo socioeconómicos. Humanos R2.  Recibir un trato digno  Resolver sus problemas de propiedad de tierras aptas para la explotación agraria.  Realizar convenios de inversión. Ganadería. Humanos R2. Económicos R3. Acuacultura y Pesca. 107 . Ejercer los derechos ciudadanos y cumplir con los deberes establecidos en la carta magna.  Bajo compromiso Institucional  Falta de cooperación y coordinación entre las instituciones involucradas en los planes de desarrollo. y el INDA.  Insatisfacción de Necesidades primarias en el sector rural. Establecer la cooperación. con la finalidad de satisfacer las necesidades del sector agrario para lograr un desarrollo integral.

3. no son la falta de una solución. ÁRBOL DE PROBLEMAS El árbol de Problemas es una técnica para identificar los principales problemas existentes en la Dirección de Recursos Humanos e identificar las relaciones de causa-efecto de estos. sino una situación indeseable.2.2. Este “árbol de problemas” es un diseño en forma de organigrama que muestra a través de cuadros ubicados de modo ascendente o descendente los problemas con sus causas y efectos. Cabe recalcar que los aspectos negativos. 108 . como lo indica el gráfico.

c i ón P e r s o n a l I n s t it u c io n a l d e s m o t iv a d o F a lt a d e m a y o r c o o p e r a c i ón Y t r a b a j o e n e q u ip o C a r e n c ia d e P ro g ra m a s d e M o t iv ónc e a i i n c e n t iv o s F a lt a d e p r o g r a m a s P e rm a n e n te s d e c a p a c ión c i ta F a l t a d e li d e r aáloggo o y d i z F a lt a d e N o r m a t iv id a d P a r a c a p a c it a r s e F a l t a d e s o écon riceo t a d e c u a d o p t In d e són ia l e la b o r a r ic c o r re c tiv o s I n g e r e n c ít i cpa o el n ia S u b s is t e m a s óne dgeel s t i d T a le n to H u m a n o E s tr u c t u ra In a d e c u a d a F u n c i o n e s a s ig n a d a s a l a z a r D e s c o n o c i m ie n t o d e R e s u lt a d o s y D e s e m p e ño D e s c u id o e n e l d e s a r r o l l o d e C a d a u n o d e lo s s u b s is t e m a s 109 .A R B O L D E P R O B L E M A S ÓN D E R E C E C C I S H U M A N O S D E L IN S T I T U T O N A C I O N A L D E D E S A R R O L L O A G D E L A D IR U R S O IO In a d e c u a d o e s t il o ón eD D pra rct c im e n t a l d ei e a P la n ific a c i ón D e s o rd en a d a F a lt a d eít ip o ls ca In t e g r a l e s d e m o d e r n ón a c i iz A u s e n c ia d ón g e s t i e Téc n ic a y A d m in is t r a t iv a d e l T a le n t o H u m a n o F a lt a d e o r g ónn y a c i a iz P r o m ónc iD e lo s s e r v i c io s o A u s e n c ia d e u n P l a n E s t rég ti c o a I n a d e c u a d aón t a n c i a e lo s c li e n t e s in t e r n o s y e x te rn o s G e sóni d e R e c u r s o s t H u m a n o s in a d e c u a d a D i s t oóns id e la i m a g e n d e r l a D i r eón c i c D e s c o o r dón e n i l a in a c E la b o r a c d e p la n e s y ón i p ro g ra m a s b u r o c r a tón a c i iz In e x is t e n c ia d e u n s i s t e m a In t e g r a d o d e c oón u n i c a c i m E in f o r m a.

3 ÁRBOL DE OBJETIVOS El árbol de objetivos es una técnica que identifica las relaciones medios-fines entre los objetivos.2. el siguiente paso es plantear alternativas de solución a través de un plan de acción que debe contener metas. fines y objetivos. Una vez elaborado el árbol de problemas.3. está elaborado de abajo hacia arriba. describe una situación que podría existir después de solucionar un problema. es decir a cada problema se le transforma a términos positivos y exigencias que deseamos alcanzar. 110 . del árbol de problemas resultan los objetivos. El árbol de objetivos. donde el último rectángulo es un medio para conseguir el siguiente fin.

C o n fo r m e n u n s is te m a in te g ra l C o o p e óna c ei n t r e l o s r m ie m b r o s D e l a D ióne cy c it r a b a j o e n e q u i p o r P r o y eón cdi e l a i m a g e n c P o s itiv a d e l a D ir e c c i ón P ro g ra m a s d e M o t i vón c ei a in c e n t i v o s p ro g ram as P e rm a n e n te s d e c a p a c óna c i it R e d uón c d e t i e m pám et n st r y c i o ie M a y o r e fic ie n c ia A c t i t u d a b i e álta g aol d i ro Y e je r c i c i o d e l i d e r a z g o N o rm a tiv id a d P a r a c a p a c ita r s e C o n s e g u i r séc p ocro e dt e c a l i d a d oni t Y a d e c u a d o p a r a e l bño e n d e s e m p e u d e l a D ión c c i re A d o p c io p o r t u n a d e ón c o r r e c t iv o s E s t r u c t u án i o a g f l e x i b l e y ra c r Adecuada A p l i c ón c y u s o d e u n a i S i s t e m a d e e v a d ue a rcei s u l t a d o s y ón l desem pe ño T r a n s p a r e n t a r la s a c t iv id a d e s D e l a D ióne cdcein t r o d e r C a d a s u b s is t e m a E s ta b le c e r la s fu n c io n e s p e rtin e n te s a c a d a p u e s to d e tra b a jo R e a liz a r la s a c t iv id a d e s d e n t r o d e c a d a u n o d e lo s s u b s is te m a s d e fo r m a s e ria y p ro fe s io n a l 111 .A R B O L D E O B J E T I V O S ÓN E DLEA R DE IC U R S OI S H U M A N O S D E L I N S T I T U T O N A C O O N A L D E D E S A R R O L L D RECC II G E SÓN I G E R E N C I A L M O D E R N A T P l a n i f ióna c is píf e cc a y c e i F i j aón i d e ít i o la s o r i e n t a d a s c pc o r ie n t a d a a l c u m p lim ie n t o A la c a lid a d to ta l d e m e t a s y o b je t iv o s e s t a b le c id o s B u e n a g e s ti ón Téc n i c a y A d m i n i s t r a t i v a D e R e c u rs o s H u m a n o s P r o m ón c d e l o s o i S e r v ic io s q u e p r e s t a la D ire c c i ón E l a b o ón cdi e u n p l aég iec so t r a t ra n p a r a l a D ón e c c i ir D e s a rr o llo d e u n a c u ltu r a O rg a n iz a c io n a l d e c a lid a d G e s ti d e R e c u rs o s ón H um anos Adecuada In c re m e n to d e l in g r e s o O b te n e r u n e le v a d o n iv e l d e E l a b o ón cdi e p l a n e s y p r o g r a m a s ra C o m p r o m i s o e ión e n t i f i c a c i d D e f o r m a dátei m ao. cpra r t i c i p a t i v a c D e lo s tra b a ja d o re s c o n l a Y o rg a n iz a d a i n s t i tón c i u P e r s o n a l I n s t it u c i o n a l m o tiv a d o M in im iz a r a c c io n e s y M e j o r c a li d a d d e l s e r v i c i o A c t i v i d a d e s d eónc o r r u p c i M e jo ra r e l s e rv ic io a lo s u s u a r io s Im p l e m eón ta e i h e r r a m i e n t a s n dc a d e c u a d a s d e cón m quunei c a c i o.

4. ayudando a: 16  Definir los indicadores de éxito  Identificar las actividades importantes  Definir los posibles inconvenientes durante su desarrollo  Establecer los objetivos apropiados  Identificar otros medios de verificar los logros del  Definir los recursos necesarios para la ejecución Las filas de la matriz presentan información acerca de los objetivos. Es un instrumento de planificación participativa. 2. Componentes/Resultados logrados en el transcurso de la ejecución del proyecto.2.4 MATRIZ DE MARCO LÓGICO El marco lógico facilita el proceso de conceptualización. 2007 112 . 3. indicadores. Actividades requeridas para producir los Componentes/Resultados. diseño.3. Su propósito es brindar una estructura al proceso de planificación y comunicar información esencial del proyecto. Compendio de la Planificación Estratégica. proyecto 16 Dr. MORENO Flores Galo. Propósito logrado cuando el proyecto ha sido ejecutado. Fin al cual el proyecto contribuye de manera significativa luego de su funcionamiento. Su poder depende del grado en que se incorpora al diseño del proyecto toda la gama de los beneficiarios previstos y de otros interesados. medios de verificación y supuestos en cuatro momentos diferentes de la vida del proyecto: 1. ejecución y evaluación de proyectos.

INDICADORES FUENTES DE VERIFICACIÓN SUPUESTOS La Dirección de Se realizarán planes de capacitación que cubran el 90% de las necesidades de los trabajadores cada año. Informes mensuales del desarrollo del cumplimiento de lo planteado. Mesas de trabajo Desarrollo de actividades dentro de la Dirección con un 90% de efectividad a partir del momento de semestrales para evaluar avances y retroalimentación.RESUMEN NARRATIVO FIN Mejorar la situación laboral actual de los miembros de la Institución. COMPONENTES 1. Determinación de los funcionarios a transparentar cada uno de los procesos realizados dentro de la Dirección. Encuestas realizadas a los usuarios sobre la atención recibida. de forma tal que todos sus servicios sean de calidad. eficiente.Diseño e implantación de un plan estratégico para la Dirección 100% de difusión de cada componente estratégico a utilizarse dentro de la Dirección. PROPOSITO Existencia de la Fortalecer la administración dentro de la Dirección. decisión administrativa para elaborar y cumplir con proyectos de desarrollo institucional dentro de la Dirección 113 . será productiva y eficiente. Resultados de indicadores que evalúen el desempeño laboral. competitiva y productiva. Recursos Humanos presenta condiciones adecuadas para. convertirse en parte fundamental del desarrollo de la Institución.. La Dirección de Recursos Humanos. Participación y colaboración de todos los involucrados. para lograr una gestión eficaz. Resultados de las evaluaciones del desempeño luego de la capacitación. mejorando en un 35% cada año. Resultados de indicadores de gestión que evalúen los servicios prestados por la Dirección.

ACTIVIDADES 1. hasta el año 2014. Informes. quejas de los ciudadanos Desarrollo integral del personal..2 . Control de asistencia 3. 114 .-Capacidad Administrativa Mejorada y productiva Mejora en un 80% la capacidad administrativa.. a reuniones. Encuestas y conversaciones con las personas que laboran en la Dirección. evaluaciones y estadísticas Interés y compromiso por parte de los miembros del Departamento. Satisfacción del cliente. Planes y Programas realizados mínimo en un 80% Informe de desarrollo de cada plan o programa. Disminución de 4.. exposición de ideas entre otros. memorandos.3. desarrollo de planes y programas. 100% del Talento 1. Existe cooperación e interés por parte de los empleados y funcionarios. publicaciones entre otros.Coordinación y participación activa del Talento Humano programas al año de capacitación. Disponibilidad para mejorar la comunicación interna externa.Existencia de canales adecuados de comunicación dentro y fuera de la Humano ubicado según sus capacidades y 100% de los recursos optimizados 100% de incremento en la eficiencia y eficacia de la comunicación Circulares. Existencia de colaboración y compromiso por parte de todos los involucrados. Ejecución de dos 2.aplicación de esta herramienta Administrativa.-Mayor Compromiso con la Dirección y sus objetivos 100% de participación en las actividades que realiza la Dirección. oficios. debates.. educación complementaria y motivación al personal la Dirección. Los actores involucrados mantienen interés por la propuesta.Aprovechamiento del Talento Humano y recursos disponibles 1.Existencia de coordinación entre los miembros de la Dirección para la elaboración de planes y programas que se ajusten a las necesidades de los usuarios.1.

encuestas realizadas a los usuarios. revisión y rectificación de Satisfacción total de las necesidades de la Dirección por medio de la aplicación del Plan de gestión del Talento Humano. Los servicios prestados satisfacen al cliente interno y externo en un mínimo del 85%.Existencia de indicadores de gestión que permitan evaluar y controlar de forma adecuada el desempeño de la Dirección. que concuerde con la realidad actual de la Dirección.Implementar un sistema integral para el desarrollo del Talento Humano.. Mejoramiento en la gestión de la Dirección.. Resultado de 1.Satisfacer los requerimientos del cliente interno y externo. Apoyo y cooperación de los involucrados en el plan. 100% de control y evaluación de la gestión. institucional. Subsistema de selección de puestos Subsistema de Capacitación y desarrollo profesional. Apoyo para implementación de un plan para homologación.2. reflejado en los servicios que presta.. planificación del Recurso Humano. 95% de las necesidades de la Dirección en cuanto a talento Humano satisfechas. Existencia de un cambio orientado a la prestación del servicio de manera eficiente y eficaz. con respecto a los resultados del año anterior. Subsistema de evaluación del desempeño.Dirección. Subsistema de 2.. Indicadores de gestión creados y adecuados.Revisar los sueldos y salarios de las personas que trabajan en la Dirección. 100% de 2.1. correspondientes a las funciones. remuneraciones de funcionarios y empleados. Incremento en la calidad del servicio. a partir del año 2010 Resultados de evaluaciones de los servicios realizados por medio de indicadores de gestión. Subsistema de clasificación de puestos. 115 .5. 1. capacidades y Subsistema de valoración de puestos adecuado a la realidad de la Dirección y de la Institución.4.

Buen ambiente laboral en el que se evidencie la cordialidad y el trabajo en equipo. 116 . Solución a los problemas Informe de resultados 100% del personal reconoce la importancia del sistema de ascensos Eventos. Charlas. mayor remuneración) Las actividades 3. entre otros Rol de pagos remuneraciones.1 Elaboración de programas de motivación motivacionales programadas cubren el 100% de los requerimientos de la institución. (A más responsabilidad.conocimientos que exige el puesto de trabajo. por parte de todos los involucrados.. Apoyo total de las autoridades institucionales Apoyo de las Autoridades. entre otros. Informes.1Coordinar entre los miembros de la Dirección. 4. entrevistas. 3. Propuestas técnicas que permitan resolver los problemas de la Dirección por lo menos en un 75%.2.Concienciar a los miembros de la Dirección sobre la importancia de un sistema de ascensos ordenado y adecuado dentro de la Institución.

CAPÍTULO III 117 .

policia. tomando en cuenta un análisis situacional que refleje la influencia de factores internos y Además tomando como punto de partida externos en la gestión organizacional. de tal forma que sea realista y alcanzable.CAPITULO III DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO Direccionamiento Estratégico es una disciplina que. lo que se acepta en esencia. su origen y fundamento”17 Los principios son el conjunto de creencias de una organización que con su aplicación crean una imagen interna y externa puesto que por su naturaleza siempre se encuentran relacionadas con otros congéneres.1. MATRIZ AXIOLÓGICA DE PRINCIPIOS 17 www. 3. recopila las estrategias a seguir para encaminar a la Institución al cumplimiento de sus metas y objetivos.nsf/paginas/GloasarioInstitucional 118 . En este capítulo se realizará un análisis de la matriz axiológica compuesta por principios y valores que vienen a constituir la personalidad de la DIRECCIÓN.gov. de igual forma se diseñará la visión que determina cómo debería ser y actuar en el futuro. políticas y estrategias. se desarrolla actividades que se van a emprender a largo plazo. en donde se da solución a preguntas como: ¿Qué se debe hacer? ¿Hacia dónde vamos? y ¿Cómo debemos llegar hasta allá? Por medio de un direccionamiento estratégico adecuado se puede obtener criterios unificados. Estos están presentes en la misión y visión institucional. ¿Dónde Estamos? y ¿Cómo estamos?. a través de un proceso denominado “Planeación Estratégica”. que regirán todas las actividades.co/inicio/portal/portal. PRINCIPIOS “Un principio es el primer instante de la existencia de una empresa. se diseñarán objetivos. que permitan a la Institución aprovechar las oportunidades futuras tomando en cuenta el razonamiento y la experiencia. Se planteará una misión que no es otra cosa que la razón de existencia de la DIRECCIÓN. Se aplicará un mapa de estrategias que permita evaluar los resultados en un periodo de tiempo.

Cabe recalcar que para que exista una buena comunicación es necesaria la existencia de canales adecuados que permitan el flujo de información. para analizar y consensuar sobre el desarrollo humano e institucional.La comunicación permite a los miembros de la Dirección interrelacionarse.GRUPOS DE REERENCIA PRINCIPIOS Comunicación Experiencia Respeto Trabajo en equipo Efectividad Confianza Seguridad Puntualidad Transparencia Compromiso Planificación Desarrollo del Talento Humano Integridad Justicia AUTORIDADES X X X X X X X X X X X X X x FUNCIONARIOS X X X X X X X X X X X X X X EMPLEADOS X X X X X X X X X X X X X X CIUDADANOS X --X X --X X X X X ----X x COMUNICACIÓN.- 119 . RESPETO. facilitando también el trabajo conjunto que permite mayor beneficio en el desempeño profesional y para el servicio que ofrece. EXPERIENCIA. ideas entre otros. por medio del intercambio de información. opiniones.Es la habilidad y conocimiento que adquieren los profesionales y demás desempeño de sus funciones y que empleados administrativos durante el aportan a la Dirección para mejorar su gestión. En la Dirección se deben crear espacios de comunicación interna y externa.

trato ético y profesional. equitativa y que brinda un servicio de calidad. CONFIANZA. que realiza la Dirección.Consideración a los derechos personales.El equipo es un grupo. EFECTIVIDAD. proyectos. Brindar a los clientes internos y a la sociedad colaboración. Entonces el trabajo en equipo debe ser comprendido como el proceso en que los miembros del grupo entienden las metas y objetivos del mismo y están comprometidos a alcanzarlas. en el cual sus miembros tienen habilidades que se complementan y están dedicados a un propósito común. El trabajo en equipo implica a un grupo de profesionales trabajando de manera conjunta y coordinada en la ejecución del servicio. Existen varios equipos cada uno con su propio ámbito de aplicación con sus propias limitaciones y dificultades. asumiendo derechos y deberes establecidos por la sociedad. Valorar la identidad e individualidad de los seres humanos. TRABAJO EN EQUIPO. Este es un valor que deben poseer todas las personas y que se debe inculcar a los ciudadanos.120 .Es toda acción o cualquier servicio que se brinde de manera adecuada.Es la creencia de los usuarios en las funciones. SOLIDARIDAD. única y oportuna. actividades. dando al usuario confianza en la gestión de la Dirección. entre otros. asumiendo que su gestión es adecuada.

en los horarios de trabajo establecidos. La puntualidad representa la seriedad con que se trata una situación. una imagen de responsabilidad y compromiso. para hacer de ellas fortalezas. además proporciona a la Institución. COMPROMISO.Debe existir puntualidad en el cumplimiento de las actividades. y en la entrega de beneficios.Es hacer propias las necesidades de los demás eliminando los egoísmos y la falta de cooperación.Enfocar los recursos disponibles al cumplimiento de la misión aplicando para ello metodologías adecuadas y en concordancia con los lineamientos establecidos por el Instituto Nacional de Desarrollo Agrario. compartiendo con nuestros semejantes vivencias que permitan superar situaciones críticas y debilidades. PLANIFICACIÓN.Es la condición que permite tener clara conciencia de la responsabilidad de brindarle un buen servicio al usuario. 121 . funciones y obligaciones asignadas. TRANSPARENCIA.Todas las decisiones y acciones que se realicen en el ejercicio de la gestión dentro y fuera de la Dirección deben ser claras y reales. PUNTUALIDAD.

con absoluta lealtad a las normas y buscando el servicio a las personas y a la sociedad por encima de intereses personales. Justicia es tratar a la gente de forma apropiada. Los valores se fundamentan en la dignidad incondicionada de todo ser humano. tal como les corresponde en calidad de seres humanos. 3.Es tratar a los otros de igual forma en similares circunstancias.Desarrollar niveles óptimos de capacitación y desarrollo de nuevas capacidades para el cumplimiento de la misión institucional por medio de la política de capacitación y reconocimiento de meritos.Ser profesional no es únicamente ejercer una profesión sino que implica realizarlo con: conocimiento profundo del arte. Una dignidad que no puede depender de ninguna circunstancia (sexo. la mejora del ser humano e intervienen de forma positiva en su calidad de vida ayudándole a conseguir la armonía que necesita.”18 Desde el punto de vista ético los valores son más importantes en la medida en que sirven para la supervivencia. 120 122 . INTEGRIDAD. edad. Francis Salazar p. 18 Gestión estratégica de Negocios.DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO. JUSTICIA. salud calidad de vida y demás cualidades).2 VALORES “Los valores son descriptores morales que muestran la responsabilidad ética y social en el desarrollo de las actividades del negocio.

actuando conforme a lo que se estipula en las leyes y reglamentos con decencia y moderación. además está vinculada directamente con la confianza. ÉTICA. COMPROMISO.123 .Implica hacer las cosas a conciencia con base en la verdad y con el respaldo de la objetividad e imparcialidad Debe existir honestidad en el ejercicio de las competencias. en el tiempo y lugar determinados. El compromiso pone en las manos de las personas la responsabilidad de ser más eficientes y eficaces en el cumplimiento de las tareas y funciones asignadas.MATRIZ AXIOLÓGICA DE VALORES GRUPOS DE REERENCIA VALORES Honestidad Compromiso Responsabilidad Ética Profesionalismo Creatividad Lealtad Liderazgo AUTORIDADES X X X X --X X X FUNCIONARIOS X X X X X X X X EMPLEADOS X X X X X X X X CIUDADANOS X X X X --X ----- HONESTIDAD. asumiendo el cumplimiento de las tareas encomendadas. RESPONSABILIDAD.Es la obligación que asumen los profesionales y empleados de forma voluntaria en el desempeño de sus funciones y dentro de la gestión institucional.La responsabilidad es la disposición y voluntad de rendir cuentas por cada acto realizado frente a la sociedad.

La lealtad es un valor muy importante es lo que se llama comúnmente ponerse la camiseta. LEALTAD. proyectando una nueva imagen mejor Institucional. Es necesario que todas las actividades que realicen los funcionarios. ser incondicional con la Institución y esforzarse por el desarrollo y mejoramiento de la misma. LIDERAZGO.La creatividad no es más que la capacidad de crear circunstancias.El Funcionario y empleado público debe desempeñar su cargo con base a los conocimientos adquiridos en el tiempo de formación académica pero sin olvidar que. Es un valor que tiene gran importancia dentro de las organizaciones. puesto que gracias a éste se pueden encontrar soluciones prácticas a problemas y necesidades institucionales. PROFESIONALISMO.Significa fidelidad.Comprende las obligaciones del hombre como ser social. para con los demás miembros de la sociedad a la que pertenece. empleados y trabajadores dentro y fuera de la Dirección se ejecuten de manera correcta. productos. por medio de la colaboración en el cumplimiento de sus metas y objetivos. como servidor público su gestión está encaminada al bien común y a la satisfacción de los usuarios. estrategias. entre otras cosas. CREATIVIDAD.124 . Un profesional competente además cuenta con códigos de ética firmes e inquebrantables que lo predisponen a asumir sus responsabilidades frente a la sociedad.

capacitación. flexible. honestidad. Visualizar el futuro implica discernir entre lo que la Dirección de Recursos Humanos es hoy y aquello que desea ser en el futuro. fácil de recordar y concisa. 3. trabajo en equipo y efectividad en la prestación de servicios. siendo además un ejemplo de.El liderazgo es entendido como la influencia positiva o negativa que tiene una persona frente a otras. evaluación. 3. En los próximos cinco años la Dirección de Recursos Humanos contará con herramientas administrativas suficientes para el correcto funcionamiento de los subsistemas de reclutamiento y selección. transparencia.4 MISIÓN 125 . Cabe mencionar que es necesario que la visión sea realizable. con la finalidad de que éstos saquen a flote cada una de sus competencias y se comprometan de forma leal con la Institución. Depende del líder la aplicación del aspecto motivacional que considere más adecuado para sus subordinados. seguridad y salud. clasificación y valoración de puestos. todo esto frente a sus capacidades y oportunidades.3 VISIÓN Establecer la visión es realizar el proceso de formular lo que se espera de la Institución a futuro.

dónde. flexible y creativa” 19 Fomentar el desarrollo integral de los miembros de la Institución. mediante la prestación eficaz y eficiente de los servicios y la ejecución de planes. 3. Lineamientos para la formulación de objetivos: • • • • Específicos: qué. Charles Hill. los recursos que utiliza. debe ser motivadora. Realista: que sea posible obtener el nivel de cambio reflejado en el objetivo. 126 . fácil de captar y recordar. a que cliente o mercado se dirige.“La misión expone la razón de ser de una empresa. cuándo y cómo va a cambiar la situación. su filosofía. Realizables: que sea posible lograr los objetivos. 3. mediano o largo plazo). desafiante.5. • Limitado en tiempo: estableciendo el período de tiempo en el que se debe completar cada uno de ellos. proyectos y programas prioritarios para el perfeccionamiento humano y profesional. Medibles: que sea posible cuantificar los beneficios.1 OBJETIVO GENERAL 19 Administración Estratégica.5 OBJETIVOS Los objetivos son los resultados que se esperan alcanzar en un tiempo determinado (puede ser corto. Mac Graw Hill.

Incrementar programas de capacitación. Estimular las habilidades y capacidades de los miembros de la Institución. motivación e incentivos para el personal de la Institución. por medio de planes de difusión e involucramiento del personal.6 POLITICAS 127 . Brindar un servicio profesional y moralista.  Fortalecer la comunicación por medio de la creación de canales apropiados de difusión de la información. Mantener un ambiente de trabajo adecuado para el desempeño de las funciones de los empleados y trabajadores.Mejorar la situación laboral de los miembros del INDA por medio de la ejecución de planes y programas que satisfagan sus necesidades de superación personal y profesional. 3. que le permitan el mejoramiento de su gestión. creador de una nueva relación entre la Institución y sus clientes. de manera que puedan responder eficazmente a las necesidades y expectativas de los usuarios.      3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS Crear herramientas y procesos administrativos dentro de la Dirección.  Estimular la aceptación de principios y valores Institucionales.5.

empleados y trabajadores de la Dirección y los usuarios de la misma. Características de las políticas:  Flexibles  Fáciles de interpretar  Congruentes con los objetivos  Constar por escrito  Se deben dar a conocer 3. Se fortalecerá el sistema de comunicación e información entre los funcionarios. La capacitación será encaminada correctamente y de acuerdo a los requerimientos institucionales y del personal.  Se encaminará el accionar del personal en una base de valores y    principios dentro y fuera de la institución.Son lineamientos generales. canalizan las ideas de los miembros de la institución. 128 .  Los incentivos se aplicarán en base al desarrollo. desempeño y responsabilidad del personal en cada una de sus funciones.6. orientándolos en la toma de decisiones para que se aliñen con los objetivos. Se proporcionarán servicios de calidad que se ajusten a los  requerimientos de los usuarios.1 POLÍTICAS GENERALES Convertir a la Dirección en ejemplo cumplimiento de objetivos y metas Institucionales dentro y fuera de la Institución.

129 . seguimiento y control de todos los planes y proyectos. Implantar la planificación estratégica como una herramienta idónea  para la gestión eficaz y eficiente. Se mantendrá al personal actualizado y capacitado  permanentemente sobre el avance y uso de la tecnología.3. Se mantendrá programas de capacitación continua absolutamente  para todos los funcionarios.  Se establecerá la participación democrática y activa de todos los para que se encuentre acorde con las necesidades miembros de la Institución a fin de generar cambios en la gestión de la Dirección. Se comprometerá a todos los involucrados para impulsar cambios en  la gestión de la Dirección. Institucionales. Se respetarán los sistemas de reclutamiento y selección del personal  idóneo para la Institución.6. y productividad en beneficio de los usuarios. La gestión de la Dirección se orientará al mejoramiento continuo. empleados y trabajadores del INDA. Se estimulará el desarrollo de una cultura organizacional que  permita a la Dirección contar con un modelo democrático de planificación.2 POLÍTICAS ESPECÍFICAS Se promoverá el respeto a la normatividad y disposiciones legales y  morales.  calidad. organización.

Grupo Editorial Norma) 130 . 20 21 OGLIASTRI. Pág.. Jean Paul. 1969 (SALLENAVE. factores que permitan que la estratégica sea óptima siempre que las habilidades administrativas sean las más adecuadas y que el ciclo económico sea rentable.  Se evaluará al personal de forma periódica. “Manual de Planeación Estratégica”. Enrique. Boston Consulting Grooup.”20 “La estrategia de una empresa descansa en el hecho de llevar a cabo la planificación estratégica mediante un proceso para adaptar a largo plazo sus recursos y objetivos con relación a las oportunidades que el mercado presenta”21.Los programas que describen y miden las consecuencias del plan para cada una de las funciones de la empresa. para suplir falencias. 18 SALAZAR Francis.D.. Gerencia y Planeación Estratégica. de forma tal que los resultados permitan una retroalimentación. Se implantará indicadores de gestión que permitan evaluar en forma  objetiva los resultados esperados por la organización y las personas. 3. organizada y periódica. What is Business Strategy. Colombia 1992.7 ESTRATEGIAS “Es un plan o modelo de políticas fundamentados en criterios y decisiones que servirán para tomar acciones necesarias hacia la consecución de objetivos planteados. “Una estrategia empresarial es un plan de utilización y de asignación de los recursos disponibles con el fin de modificar el equilibrio competitivo y de volver a estabilizarlo a favor de la empresa considerada”22 Componentes de la estrategia empresarial 1.Los objetivos Claramente definidos 2. de manera que se pueda satisfacer las necesidades institucionales y del personal. Gestión Estratégica Corporativa p. 156 22 HENDERSON.. séptima edición. Se realizará la valoración de puestos de forma sistemática. B.El plan de acción a nivel de empresa y de las divisiones 3..

conferencias. cubriendo las expectativas de cada uno de ellos.  Difusión y consenso de Principios y Valores Institucionales. para lograr el comprometimiento de Funcionarios. con la finalidad de prestar un servicio de calidad. Empleados y Trabajadores en el cumplimiento de los mismos. funcionamiento. talleres.  Motivación al personal. para que aporten con ideas y proyectos de mejoramiento de gestión de la Dirección. y de la difusión de metas y objetivos logrados para satisfacer necesidades de los clientes internos y externos.4. planes. por medio de la transparencia y responsabilidad en las acciones de los miembros de la Dirección. mesas de trabajo.1 ESTRATEGIAS GENERALES Desarrollo y aplicación del direccionamiento estratégico en la Dirección de Recursos Humanos para mejorar la calidad del servicio y enfocarlo a la satisfacción de necesidades de los usuarios.. del trabajo en equipo y cooperación.    131 . servicios. otros eventos encaminados al desarrollo profesional y personal de los miembros de la Institución.  Creación de un sistema adecuado de difusión de información que satisfaga las necesidades de los clientes internos y externos de la Dirección cumpliendo a cabalidad con su función de revelar cada uno de los datos. Fortalecimiento de la calidad de gestión. Elaboración de un plan anual de capacitación que incluya seminarios. entre otras cosas.7. programas. beneficios.Los recursos requeridos para llevar a cabo los programas 3.

Analizar detenidamente las necesidades de los usuarios con la  finalidad de llevar acabo la prestación de un servicio de calidad que satisfaga las necesidades y expectativas de los mismos. Formar mesas de trabajo. y coordinar los cambios en la gestión que mejoraran la  democratizar prestación de servicios. Elaborar el manual de funciones de la Dirección. 132 . Establecer canales de coordinación entre las diferentes unidades  departamentales. Reuniones con los miembros de la Dirección para informar.7. Vincular a los miembros de la Dirección en la planificación  estratégica.2 ESTRATEGIAS ESPECÍFICAS Difusión de la normatividad y disposiciones legales y morales por los  cuales se gobierna el funcionamiento Institucional. puesto que es necesario el conocimiento de las mismas para un correcto funcionamiento. convirtiéndola en una herramienta que permita la eficiencia y eficacia de la gestión a realizar. que generen soluciones a los problemas  suscitados. con la finalidad de  evitar duplicación de funciones y desperdicio de recursos. 3. Fomentar la participación y motivación mediante un programa de premios e incentivos.

tomando en cuenta la misión. Realizar seguimiento al desempeño del personal. políticas y estrategias. Elaborar y ejecutar planes operativos Actualizar los planes operativos anualmente.8 MAPA ESTRATÉGICO El mapa estratégico es el resumen de cómo el INDA va a conseguir el cumplimiento de su visión. incluyendo  evaluaciones. Analizar las necesidades y requerimiento de capacitación de cada  uno de los miembros de la institución tomando en cuenta el área a la que pertenecen y el puesto que ocupan.  3. 133 . objetivos. Desarrollar un sistema de control para el cumplimiento de políticas. para que se encuentren acorde con la situación de la Institución. Creación de indicadores de gestión que estén acorde con las  necesidades de Dirección. encuestas a los usuarios y observaciones directas. Transparentar las actividades realizadas en los sistemas de reclutamiento y selección del personal con la finalidad de proporcionar a la Institución el personal idóneo para el puesto que se requiere.    programas y planes en la Dirección. Forjar un espíritu de liderazgo en la institución.  Optimizar los sistemas de valoración de puestos.

POL: Se fortalecer á el sistema de comunicaci ón e informaci ó n entre los funcionarios. servicios. EST: Desarrollo y aplicaci ón del direccionamiento estrat égico en la Direcci ón de Recursos Humanos para mejorar la calidad del servicio y enfocarlo a la satisfacci ón de las necesidades de los usuarios. trabajo en equipo y efectividad en la prestaci ón de servicios. de objetivos y 134 . cubriendo las expectativas de cada uno de ellos. empleados y trabajadores de la Direcci ón y los usuarios de la misma.MISI ÓN Fomentar el desarrollo integral de los miembros de la Instituci ón. conferencias. funcionamiento. para lograr el comprometimiento los Funcionarios. otros eventos encaminados a el desarrollo profesional y personal de lo s miembros de la Instituci ó n. planes. Empleados y Trabajadores en el cumplimiento de los mismos. EST: Creaci ó n de un sistema adecuado de difusi ón de informaci ón que satisfaga las necesidades de los clientes internos y externo s de la Direcci ón cumpliendo a cabalidad con su funci ó n de revelar cada uno de los datos. Brindar un servicio profesional y moralista. que le permitan el mejoramiento de su gesti ón. Fortalecer la comunicaci ó n por medio de la creaci ón de canales apropiados de difusi ón de la informaci ón. capacitaci ón y evaluaci ón. creador de una nueva relaci ón entre la Instituci ón y sus clientes. programas. mesas de trabajo. POL: Se proporcionar án servicios de calidad que se ajusten a los requerimientos de los usuarios. clasificaci ón y valoraci ón de puestos. proyectos y programas prioritarios para el perfeccionamiento humano y profesional. POL: Convertir a la Direcci ón en ejemplo de metas Institucionales dentro y fuera de la Instituci cumplimiento ó n. transparencia. EST: Elaboraci ón de un plan anual de capacitaci ón que incluya seminarios. siendo adem ás un ejemplo de. Mantener un ambiente de trabajo adecuado para el desempe ño de las funciones de los empleados y trabajadores. EST: Difusi ón y consenso de Principios y Valores Institucionales. honestidad. PRINCIPIOS Comunicaci ón Experiencia Respeto Trabajo en Equipo Efectividad Confianza Seguridad Puntualidad Transparencia Compromiso Planificaci ón Desarrollo del Talento Humano Integridad Justicia VALORES Honestidad Compromiso Responsabilidad Ética Profesionalismo Creatividad Lealtad Liderazgo Crear herramientas y procesos administrativos dentro de la Direcci ón. talleres. mediante la prestaci ón eficaz y eficiente de los servicios y la ejecuci ón de planes. de manera que puedan responder eficazmente a las necesidades y expectativas de los usuarios. entre otras cosas. EST Motivaci ó n al personal. beneficios. POL: Se encaminar á el accionar del personal en una base de valores y principios dentro y fuera de la Instituci ón. para que aporten con ideas y proyectos de mejoramiento de la gesti ón de la Direcci ón con la finalidad de prestar un servicio de calidad Estimular las habilidades y capacidades de los miembros de la Instituci ón. VISI ÓN En los pr óximos cinco a ños la Direcci ón de Recursos Humanos contar á con herramientas administrativas suficientes para el correcto funcionamiento de los subsistemas de reclutamiento y selecci ón. POL: La capacitaci ón ser á encaminada correctamente y de acuerdo a los requerimientos institucionales y del personal.

PLAN OPERATIVO Los planes operativos están encaminados hacia la consecución de los objetivos institucionales. MODULO DE PLANIFICACIÓN ESTRATEGICA”. indicadores de éxito que permitan evaluar el cumplimiento de estas. Pág.3. 64 NARANJO. mediante la determinación de actividades especificas. Raúl. a menudo en un tiempo corto más específico. medibles . así mismo se debe fijar responsables para su relación. objetivos y estrategias institucionales de la planificación estratégica. constituyen la etapa final del proceso de planificación y consiste en establecer compromisos específicos para poner en práctica la visión de futuro.9. Hernando. “Los planes operativos se relacionan con el establecimiento de objetivos específicos medibles y alcanzables que las divisiones. PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE LA CALIDAD TOTAL”. concretas y concisas.”23 “Planificación operativa es la desagregación del plan estratégico en programas y la de estos en proyectos. fijar el tiempo necesario para que sean ejecutadas y en lo posible establecer un presupuesto aproximado para que estas lleguen a efectuarse con un alto índice de eficiencia y eficacia. claras.”24 ELEMENTOS DEL PLAN OPERTATIVO Los elementos de un plan operativo son:  Nombre del programa o proyecto  Objetivos  Actividades  Responsable  Indicador del éxitos  Tiempo de duración  Recursos 23 24 MARIÑO. Pág. las mismas que deben ser factibles. 54 135 . los grupos de trabajo y los individuos dentro de la organización deben lograr. cuantificables. Quito-Ecuador. los departamentos. 2002. la misión. Bogotá-Colombia.

Materiales 100% del personal conocen el plan estratégico. Materiales *Recuro Humano *R. Financiero *R. x x 100% del cumplimiento de las actividades. Financiero *R. Directivos y Aplicación del Direccionamiento personal de todas estratégico las áreas Preparar documentos oficiales. Financiero *R. x x Cantidad logradas de Metas x x de de x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x Tiempo Legalización documentos 100% del personal conocen el plan estratégico. Materiales *Recuro Humano *R. Financiero *R. Equipo Técnico Difusión de la aprobación por las autoridades de la separación del área de Desarrollo Institucional. Financiero *R. para legalizar la nueva estructura Autoridades. Materiales *Recuro Humano *R. Financiero *R. Materiales *Recuro Humano *R. Materiales *Recuro Humano *R. Financiero *R. equipo nueva estructura organizacional técnico Equipo técnico. Equipo Técnico Recolección de información necesaria para la elaboración de las Herramientas administrativas. Materiales *Recuro Humano *R. INDICADORES DE ÉXITO Consensos y acuerdos logrados TIEMPO ENR FBR MRZ ABR MAY JUN JUL AGO SEP OCT NOV ACTIVIDAD RESPONSABLE DIC Reunión de trabajo con los directivos del INDA. Autoridades Autoridades. Técnico Difusión de la decisión de elaborar herramientas administrativas concernientes a la gestión del Talento Humano. de la Dirección de Recursos Humanos. jefes Seguimiento a las actividades de las respectivas previstas para la difusión de esta Direcciones. Equipo Técnico x RECURSOS *Recurso Humano *R.PLAN OPERATIVO INSTITUTO NACIONAL DE DESARROLLO AGRARIO Año: 2010 Proyecto: SEPARACIÓN DEL ÁREA DE DESARROLLO INSTITUCIONAL Y CAPACITACIÓN DEL PERSONAL DEL INDA Objetivo: Crear herramientas y procesos administrativos dentro de la Dirección que permitan el mejoramiento de su gestión. Equipo organizacional. x x Cantidad de Información utilizable obtenida x x x x 136 .

Financiero *R. Materiales *Recuro Humano *R. talleres. Financiero *R. Materiales *Recuro Humano *R. Financiero *R. Financiero *R. Materiales Recuro Humano *R.Elaboración de Administrativas Herramientas Equipo Técnico Aprobación de la Herramientas Administrativas Creadas Autoridades Herramientas elaboradas acordes a la realidad de la Institución. alianzas estratégicas y operaciones conjuntas firmados con los organismos antes mencionados. Financiero *R. Equipo técnico Institución. Financiero *R. mesas de trabajo . Financiero *R. conferencias . Materiales x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x 137 . Financiero *R. de liderazgo y de superación. Autoridades Resultados obtenidos de la evaluación Necesidades Capacitación detectadas de x x x x x x x x x Asistencia a los eventos programados Desempeño del personal dentro de su puesto de trabajo Personal participativo y motivado. Equipo Técnico Aplicar un programa de premios e incentivos Autoridades Ejecución de los acuerdos. Financiero *R. Número de Herramientas revisadas y aprobadas x x x x x x x x x x x x x Preparar documentos oficiales. Equipo técnico Realizar un diagnóstico sobre necesidades de capacitación Equipo Técnico Realizar seminarios. Contar con los recursos suficientes para la realización de la capacitación. Materiales *Recuro Humano *R. Tiempo de para legalizar las Herramientas Autoridades. Materiales *Recuro Humano *R. Implementación de indicadores de gestión para la evaluación y control. Materiales *Recuro Humano *R. cursos para capacitar al personal Equipo Técnico Realizar charlas motivacionales. convenios. Materiales *Recuro Humano *R. Materiales *Recuro Humano *R. x x x x x x x x x x Recuro Humano *R. Equipo Legalización de Administrativas creadas Técnico documentos Excelente Aplicación de canales adecuados comunicación entre de comunicación entre los miembros de la autoridades y funcionarios. Financiero *R. Materiales *Recuro Humano *R.

Financiero *R. cursos. presupuesto. recursos gestionados y ayudas receptadas nacionales y extranjeras. Materiales *Recuro Humano *R. evaluación de Capacitadores Resultados obtenidos de evaluaciones realizadas Observaciones y resultados obtenidos Plan estratégico actualizado x x *Recuro Humano *R. etc. con la finalidad de determinar el costo de cada seminario. Financiero *R. Materiales x x x x x x x x x x x x x x x x x Evaluación del proyecto llevado a cabo para el 2010 Autoridades Actualización del plan estratégico del INDA Autoridades x x x x Contar con el plan Elaboración y aprobación del plan Autoridades. Conocimiento de los seminarios por parte de los funcionarios. Materiales *Recuro Humano *R.Reuniones para analizar. Autoridades Precio de los seminarios debidamente estipulados.. Financiero *R. Ejecución y seminarios. Materiales *Recuro H *R. Materiales *Recuro Humano *R. equipo operativo para el operativo para el 2011 Técnico 2011 x x 138 . Materiales *Recuro Humano *R. Financiero *R. Equipo empleados y través de memos Técnico trabajadores. estudiar y elaborar un documento final con la metodología definitiva de los seminarios. Materiales *Recuro Humano *R. Financiero *R. Difusión de los seminarios a Autoridades. fondos disponibles. Financiero *R. Material necesario Elaboración del material para la realización de necesario para la realización de las actividades seminarios y cursos. Financiero *R. Capacitadores programadas.

CAPÍTULO IV 139 .

1 METODOLOGÍA PARA EL PROYECTO 1 140 . RESUMEN DE PROYECTOS ESTRATÉGICOS PROYECTOS DE CORTO PLAZO (MENOS DE UN AÑO)  Plan Estratégico de la Dirección de Recursos Humanos del INDA PROYECTOS DE MEDIANO PLAZO (DE 1 A TRES AÑOS)  Separación del Área de Desarrollo Institucional de la Dirección de Recursos Humanos  Establecimiento Claro de Funciones correspondientes al cargo. 4.  Diseño perfiles de cursos básicos para todos los miembros de la Dirección de Recursos Humanos  Formulación de Herramientas de Inducción del Personal  Establecimiento de Programas Motivacionales PROYECTOS A LARGO PLAZO ( DE 3 . mediano y largo plazo.CAPITULO IV PLANES Y PROYECTOS 4.5 AÑOS)  Diseñar un sistema de calidad y mejoramiento continúo de planes y programas de la Dirección.1.1 DETERMINACIÓN DE PROYECTOS A continuación se detalla los perfiles de cada proyecto y su programación a corto.

objetivos y metas establecidos. por medio de la elaboración de estrategias y programas adecuados para un período de tiempo establecido. objetivos y metas establecidos. visión. OBJETIVO Elaborar un plan estratégico e implementarlo. empleados y obreros con la misión.  Permitir que la planificación pueda detectar falencias por medio de indicadores de gestión y corregirlas en el momento oportuno. además de lograr objetivos a corto.NOMBRE DEL PROYECTO: Plan Estratégico de la Dirección de Recursos Humanos del Instituto Nacional de Desarrollo Agrario INDA. De ésta manera cada área operativa tendrá la capacidad de ejecutar correctamente las actividades asignadas y contribuir a la consecución de los objetivos de la Dirección. JUSTIFICACIÓN 141 . visión. logrando obtener la capacidad de brindar un servicio de calidad. y cumplir con la misión. ALCANCE La implementación del plan estratégico permitirá a la Dirección el desarrollo cabal de su gestión. mediano y largo plazo. DESCRIPCIÓN DEL PROYECTO Permitirá que la Dirección de Recursos Humanos. OBJETIVOS ESPECÍFICOS  Lograr la motivación e involucramiento de los funcionarios. desarrolle planes para cada una de las áreas funcionales.

POLITICAS  Se utilizará los medios adecuados para la difusión de la propuesta.  Se tomará un tiempo prudencial para dedicarlo al análisis de la propuesta. ACTIVIDADES  Dar a conocer el plan estratégico a la Dirección  Revisión por parte de las autoridades  Aprobación del documento  Difusión de la decisión  Capacitación e ilustración del plan estratégico  Seguimiento continuó RESPONSABLE Director de Recursos Humanos conjuntamente con los demás miembros de la Dirección 142 .  Realizar reuniones con todos los miembros de la Dirección para hacer un seguimiento continuo del avance de asimilación del plan. mesas de trabajo y charlas para responder inquietudes.  Realizar foros.  Se deberá asistir a las charlas de capacitación. que faciliten el desarrollo de planes para cada una de sus áreas funcionales. mesas de trabajo y todos los eventos utilizados para difundir internamente la propuesta. ESTRATÉGIAS  Difundir mediante comunicados. reuniones y capacitaciones la propuesta establecida en el plan estratégico.El plan estratégico permitirá que la Dirección de Recursos Humanos del INDA tenga parámetros de orientación.

sin desviar su atención a funciones propias de otra Dirección.RECURSOS  Humanos: La colaboración de todos los involucrados en el plan.1.  Involucramiento de los colaboradores con la misión.  Detectar falencias funcionales  Toma de decisiones en el momento oportuno 4. visión objetivos y metas de la Dirección. empleados y obreros. ilustraciones para dar a conocer el plan BENEFICIOS ESPERADOS  Mayor motivación entre los funcionarios. encaminadas a afrontar las respectivas funciones. es decir que su funcionamiento esté acorde con la misión para la que fue creada.  Materiales: comunicados. La Separación del Área de Desarrollo Institucional de la Dirección de Recursos Humanos responde a corrientes de modernización. Lo que significa el incremento de la mejora en las relaciones internas de 143 . atribuciones y competencias en base a la demanda de sus clientes.2 METODOLOGÍA PAR EL PROYECTO 2 NOMBRE DEL PROYECTO Separación del Área de Desarrollo Institucional de la Dirección de Recursos Humanos DESCRIPCIÓN DEL PROYECTO El presente proyecto busca que la Dirección de Recursos Humanos se maneje con una estructura adecuada para la satisfacción de sus necesidades y la de los usuarios a quienes debe la prestación de un servicio de calidad.

JUSTIFICACIÓN La estructura adecuada de la Dirección. sin desviar su atención a actividades y funciones que no le corresponden pues. visión. comunicación. entre otras. puesto que permite encaminarse al cumplimiento de la misión. coordinación. objetivos y metas establecidos para la misma.  Facilitar la introducción de mejoras en la Dirección de Recursos Humanos. ALCANCE El alcance del presente proyecto involucra a la Dirección de Recursos Humanos y a Autoridades del Instituto Nacional de Desarrollo Agrario. con sus cargos y relaciones de funcionalidad.  Facilitar el conocimiento del campo de acción de cada una de las áreas y sus relaciones laborales. capacitación.  Simplificar los procesos de toma de decisiones y las confusiones con las delegaciones. autoridades y coordinación. OBJETIVOS ESPECÍFICOS  Reflejar la estructura ideal de la Dirección de Recursos Humanos. OBJETIVO GENERAL Mejorar el funcionamiento de la Dirección de Recursos Humanos. por medio del seguimiento íntegro de la misión que le corresponde por la naturaleza del servio que presta. orientación. es una herramienta de trabajo. planificación. las necesidades a satisfacer son estrictamente relacionadas al Talento Humano y a su bienestar. seguridad y bienestar social. selección del personal.organización. Además nos ayuda al momento de establecer responsabilidades y delegaciones. 144 .

145 . ESTRATÉGIAS  Instruir a todos los empleados e involucrados sobre el funcionamiento de la estructura propuesta.  Aceptar el cambio y adaptarse a él.  Diseño preliminar del Documento de legalización de la nueva estructura de la Dirección de Recursos Humanos. ACTIVIDADES  Elaboración de una lista de funciones que cumpla la Dirección.  Clasificación de las funciones por áreas (Recursos Humanos y Desarrollo Institucional).  Investigar cómo se sienten los trabajadores con ésta nueva organización.  Diseño preliminar del organigrama posicional. RESPONSABLE La responsabilidad de éste proyecto es del Director de Recursos Humanos y el grupo de trabajo designado.  Agrupamiento de las áreas por funciones.  Asignación de las funciones respectivas.POLITICAS  Contar con el apoyo y disposición de todos los miembros de la Dirección y Autoridades del INDA.  Colaborar con lo necesario para la aplicación del proyecto.  Realizar mesas de trabajo para hacer un seguimiento continuo y ver el avance del proyecto y si está cumpliendo con las expectativas.

RECURSOS  Humanos:  Autoridades  Funcionarios y empleados de la Dirección de Recursos Humanos  Tecnológicos  Materiales  Financieros BENEFICIOS ESPERADOS:  Mejorar la calidad del servicio  Cumplimiento estricto de la misión y visión de la Dirección.3 METODOLOGÍA PARA EL PROYECTO 3 NOMBRE DEL PROYECTO Establecimiento Claro de Funciones Correspondientes al cargo. 4. entonces ésta será aplicada hasta que sea útil para la gestión. DESCRIPCIÓN DEL PROYECTO 146 .  Cumplimiento cabal de los subsistemas de administración de personal  Planificación adecuada y técnica de personal.DURACIÓN La duración de la estructura de la Dirección es de tiempo indefinido. puesto que toda institución debe ser flexible ante al cambio de la sociedad a la que sirve.1.

por medio del establecimiento específico de funciones y responsabilidades de los puestos presentes dentro de esta.El presente proyecto busca que la Dirección de Recursos Humanos se maneje con una estructura funcional adecuada para la satisfacción de sus necesidades y la de los usuarios a quienes debe la prestación de un servicio de calidad.  Evitar la duplicación y superposición de funciones. además de dejar de lado muchas actividades importantes como la capacitación. es decir que todos los miembros de la Dirección tengan establecidas cada una de sus responsabilidades de acuerdo al cargo que desempeñen evitando así. JUSTIFICACIÓN 147 . entre otras.  Simplificar los procesos de toma de decisiones y las confusiones con las delegaciones. OBJETIVOS ESPECÍFICOS  Prestación de un servicio de calidad. OBJETIVO GENERAL Mejorar el funcionamiento de la Dirección de Recursos Humanos. motivación. ALCANCE El alcance del presente proyecto involucra a todos los miembros de la Dirección de Recursos Humanos.  Concienciar al personal y comprometerlos a cumplir con sus responsabilidades. dificultades como superposición de funciones y duplicación de las mismas.  Reflejar la estructura funcional ideal de la Dirección de Recursos Humanos.

La estructura funcional adecuada de la Dirección. es una herramienta de trabajo importante. privando a sus usuarios del beneficio que representa la calidad del servicio. objetivos y metas establecidos para la misma. POLITICAS  Contar con el apoyo y disposición de todos los miembros de la Dirección y Autoridades del INDA. puesto que todas las actividades que en ella se realizan son de forma desordenada y al azar provocando que se descuiden segmentos básicos de la Administración de Recursos Humanos.  Aceptar el cambio y adaptarse a él. ya que permite el desempeño ágil y fluido de tareas y actividades ideales para el cumplimiento de la misión.  Colaborar con lo necesario para la aplicación del proyecto.  Realizar mesas de trabajo para hacer un seguimiento continuo. ESTRATÉGIAS  Instruir a todos los empleados e involucrados sobre el funcionamiento de la propuesta. ACTIVIDADES  Elaboración de una lista de funciones que cumpla cada uno de los miembros de la Dirección 148 .  Incentivar la participación de los miembros de la Dirección en la elaboración del proyecto  Motivar al personal a aportar con ideas y opiniones. visión.El establecimiento de la delimitación de funciones para los cargos presentes en la Dirección de Recursos Humanos responde a necesidades insatisfechas de los clientes internos y externos. ver el avance del proyecto y si está cumpliendo con las expectativas.

 Clasificación de las funciones por cargo desempeñado  Descripción de puestos  Diseño preliminar del documento de legalización de la nueva estructura funcional de la Dirección de Recursos Humanos.  Asignación de las funciones respectivas. RESPONSABLE La responsabilidad de este proyecto es del Director de Recursos Humanos y el grupo de trabajo designado. DURACIÓN La duración de la estructura funcional de la Dirección es de tiempo indefinido, puesto que toda institución debe ser flexible ante al cambio de la sociedad a la que sirve, entonces ésta será aplicada hasta que sea útil para la gestión. RECURSOS  Humanos:  Autoridades  Funcionarios y empleados de la Dirección de Recursos Humanos  Tecnológicos  Materiales BENEFICIOS ESPERADOS:  Mejorar la calidad del servicio  Cumplimiento cabal de los subsistemas de administración de personal  Cumplimiento ágil y ordenado de las funciones.  Interrelación perfecta de los procesos realizados dentro de la Dirección.  Concentración del personal en las funciones específicas que le corresponden de acuerdo al cargo que desempeña.

149

 Designación de responsabilidades y tareas de acuerdo a las funciones que están establecidas para los cargos.

4.1.4 METODOLOGÍA PARA EL PROYECTO 4 NOMBRE DEL PROYECTO Diseño perfiles de cursos básicos para todos los miembros de la Dirección de Recursos Humanos. DESCRIPCIÓN DEL PROYECTO Es necesario para alcanzar las metas y objetivos propuestos encaminados a un servicio de calidad, que los funcionarios y empleados estén preparados, tengan dominio sobre su cargo y nociones básicas de los demás puestos de la Dirección, sin embargo es fundamental que la gente se encuentre comprometida con dicho propósito, para lo cual se requiere del liderazgo efectivo y motivación positiva por parte de las autoridades. ALCANCE El alcance del presente proyecto involucra a todas las personas que Laboran dentro de la Dirección de Recursos Humanos, proporcionándoles herramientas indispensables para el cumplimiento de sus funciones de forma profesional y adecuada, con conocimiento teórico y práctico. OBJETIVO GENERAL Capacitar y comprometer a los colaboradores con la misión de la Dirección, educando y capacitando al personal para que de ésta manera su desempeño sea 150

eficiente y eficaz, enfocado hacia la satisfacción de necesidades y la prestación de un servicio de calidad a los usuarios. OBJETIVOS ESPECIFICOS  Diseñar un plan de capacitación sobre temas que conciernan al Personal de la Dirección.  Dar a conocer las actividades programadas y coordinar con todos los colaboradores, informándoles los temarios que pueden ser elegidos y las capacitaciones específicas según su necesidad.  Motivar al empleado para que participe en la capacitación y supervisar su puntualidad.  Actualizar periódicamente los conocimientos técnicos y tecnológicos del personal.  Proporcionar al personal herramientas técnicas para el mejor desempeño de sus funciones. JUSTIFICACIÓN El Plan de Capacitación permitirá que el personal de la Dirección tenga un mejor desempeño dentro de sus funciones y competencias por medio del conocimiento adquirido en las capacitaciones programadas, prestando además un buen servicio y gozando de los beneficios obtenidos por participar en las distintas actividades de aprendizaje. POLÍTICAS  Será prioridad del colaborador conocer la situación actual de la Dirección.  Se difundirá temas vitales para mejorar el clima organizacional y el desempeño de la Dirección.  La capacitación para el mejor desempeño de los miembros de la Dirección será una prioridad.

151

ESTRATÉGIAS  Realizar reuniones con el personal de la Dirección para recopilar sus necesidades de capacitación.  Planificar, difundir y llevar a cabo charlas con todos los colaboradores con la finalidad de concienciar sobre la importancia de mejorar sus capacidades y conocimientos para brindar un servicio de calidad.  Utilizar las diferentes modalidades de capacitación para captar de forma global la atención y colaboración de todos los miembros de la Dirección.  Programar distintos tipos de capacitación acordes con las necesidades de los miembros de la Dirección. ACTIVIDADES  Investigación de las necesidades de capacitación.  Cuestionario de requerimientos del personal  Elegir los topos de capacitación a utilizar y los lugares en los que se llevarán acabo las actividades programadas.  Contar con especialistas en los temas escogidos para la capacitación.  Elaborar un cronograma de actividades en el cual se especificará las diferentes capacitaciones que se realizarán.  Difundir los cursos de capacitación y el cronograma.  Cumplir con el plan de capacitación  Evaluar los resultados obtenidos por el personal en su desempeño después de recibir la capacitación. RESPONSABLE El responsable de este proyecto será Director de Recursos Humanos y su grupo de trabajo delegado. DURACIÓN

152

El presente proyecto tiene una duración de un año. RECURSOS  Humanos  Tecnológicos  Materiales BENEFICIOS ESPERADOS  Proporcionar al personal conocimientos, destrezas y aptitudes necesarias para el desempeño de sus funciones.  Personal concientizado sobre la importancia de la capacitación para mejorar su desempeño y la prestación de un servicio de calidad.  Talento Humano capacitado de forma tal que representen un valor agregado para la gestión de la Dirección.

4.1.5 METODOLOGÍA PARA EL PROYECTO 5 NOMBRE DEL PROYECTO Formulación de Herramientas de Inducción de Personal DESCRIPCIÓN DEL PROYECTO Es necesario para alcanzar las metas y objetivos propuestos por la Dirección, contar no solo con el personal adecuado sino que este tenga un periodo, programas y herramientas de inducción que lo ayude a encaminarse en el desempeño de sus nuevas funciones, es decir, que pueda familiarizarse con las mismas y conocerlas, así también los procesos que debe cumplir y con que cargos interactúa para lograr el correcto desempeño de la gestión dentro de la Dirección.

153

 Dar la información necesaria al nuevo colaborador de la Dirección. de manera tal que tenga un periodo de adaptación al cargo que va a desempeñar y con éste las funciones. prestando además un buen servicio. 154 . JUSTIFICACIÓN Las herramientas de Inducción del Personal permitirán que el nuevo integrante de la Dirección tenga un mejor desempeño dentro de sus funciones y competencias por medio del conocimiento adquirido.  Lograr que el nuevo trabajador contratado se sienta parte importante de la Dirección. al grupo asignado para esta labor y al personal de nuevo ingreso. OBJETIVO GENERAL Capacitar y comprometer a los nuevos colaboradores con la misión de la Dirección por medio de la capacitación al momento de su ingreso laboral.ALCANCE El alcance del presente proyecto involucra al Director de Recursos Humanos. OBJETIVOS ESPECIFICOS  Diseñar un programa de inducción adecuado para los diferentes cargos presentes dentro de la Dirección. procesos e interrelaciones que conlleva.  Proporcionar una herramienta valida para la adaptación del personal nuevo de la Dirección.

POLÍTICAS  Será prioridad del colaborador incorporado al grupo de trabajo, conocer la situación actual de la Dirección.  Se difundirá temas vitales para mejorar el clima organizacional y el desempeño de la Dirección.  La capacitación inductiva será una prioridad de la Dirección.  Se proporcionará la información necesaria, al nuevo personal.  Se motivará al nuevo personal a comprometerse con la Dirección y con la prestación de un servicio de calidad. ESTRATEGIAS  Realizar reuniones con los todos los miembros de la Dirección para fomentar un clima organizacional adecuado.  Dar a conocer la misión, visión, objetivos y metas de la Dirección.  Incentivar el cumplimiento de principio y valores institucionales.  Proporcionar la debida información inherente al cargo.  Proporcionar un periodo de adaptación al puesto.  Inducir al nuevo personal a prestar servicios de calidad. ACTIVIDADES  Descripción de puestos.  Elaboración de material informativo  Explicación de la importancia del cargo que ocupa dentro de la Dirección  Explicación de funciones y responsabilidades  Explicación de relación de interdependencia con otros cargos.  Socialización con los demás miembros de la institución.  Asignación de un lugar adecuado  Motivación encaminada hacia la prestación de un servicio de calidad. RESPONSABLE

155

El responsable de éste proyecto será el Director y la persona designada. DURACIÓN El presente proyecto tiene una duración indefinida pues las herramientas de inducción creadas deben cambiar a medida que crece la Institución.. RECURSOS  Humanos  Tecnológicos  Materiales BENEFICIOS ESPERADOS  Personal totalmente acoplado a la gestión de la Dirección  Personal satisfecho con su cargo y motivado a dar un servicio eficaz y eficiente.  Personal familiarizado con sus funciones y actividades  Personal colaborador y comprometido con la Dirección.  Personal cómodo con el ambiente laboral.

4.1.6 METODOLOGÍA PARA EL PROYECTO 6 NOMBRE DEL PROYECTO Establecimiento de Programas Motivacionales. DESCRIPCIÓN DEL PROYECTO

156

Tomando en cuenta que las personas trabajan mejor cuando se sienten motivadas, es tarea del jefe (LÍDER) influir en sus subordinados, con la finalidad de que éstos saquen su potencial, enfocando su esfuerzo hacia la dirección correcta y laborando con intensidad para lograr las metas y objetivos establecidos dentro de la Dirección. ALCANCE El alcance del presente proyecto involucra al Director de Recursos Humanos y al grupo designado para el proyecto.

OBJETIVO GENERAL Motivar al personal de la Dirección de Recursos Humanos, para incrementar la productividad y el desempeño, desarrollando además sus capacidades, habilidades y el trabajo en equipo. OBJETIVOS ESPECIFICOS  Diseñar un programa de motivación que cubra las necesidades de los miembros de la Dirección.  Contribuir al desarrollo de una cultura organizacional positiva.  Abrir canales de comunicación adecuados entre todos los colaboradores de la Dirección.  Estimular las capacidades y habilidades de los funcionarios y trabajadores de la Dirección. JUSTIFICACIÓN

157

El Programa de motivación es una de las herramientas administrativas que proporcionan un alto grado de desarrollo de los trabajadores, puesto que influye directamente en la satisfacción de sus necesidades laborales, en el incremento de sus capacidades y habilidades; y, en su desenvolvimiento en el ambiente laboral. POLÍTICAS  Será prioridad del Jefe inmediato motivar al personal a su cargo.  Se difundirá temas vitales para mejorar el clima organizacional y el desempeño de la Dirección.  Se realizarán actividades que promuevan un clima laboral estable y acogedor.  Se promoverá se cumplimiento de principios y valores institucionales.  Se establecerá canales de comunicación.  Se tomará en cuenta las necesidades laborales que se presentan. ESTRATÉGIAS  Observar el desempeño del personal y sus necesidades.  Planificar, difundir y llevar a cabo charlas con todos los colaboradores con la finalidad de abrir canales de comunicación.  Tomar en cuenta que cada persona es un mundo diferente por lo tanto es necesario técnicas motivacionales flexibles y adecuadas.  Difundir de forma clara la misión y visión de la Dirección.  Establecer metas individuales a lograr.  Delegar responsabilidades de acuerdo al cargo y sus competencias. ACTIVIDADES  Abrir canales de comunicación  Observar e investigar las necesidades y deseos de superación de cada uno de los colaboradores de la Dirección.

158

 Clasificar las necesidades que tienen los miembros de la Dirección (Fisiológicas, Seguridad, Sociales, Estima, Actualización).  Atención de necesidades primordiales  Programación de actividades de motivación.  Aplicación de programas viables. RESPONSABLE El responsable de este proyecto será el Director de Recursos Humanos y su grupo de trabajo delegado. DURACIÓN El presente proyecto tiene una duración de un año. RECURSOS:  Humanos  Tecnológicos  Materiales BENEFICIOS ESPERADOS  Personal motivado y comprometido con la Dirección.  Mejor desempeño de los miembros de la Dirección  Prestación de un servicio de calidad.  Clima organizacional agradable.  Canales de comunicación abiertos  Decisiones tomadas en forma democrática  Personal participativo

4.1.7 METODOLOGÍA PARA EL PROYECTO 7 159

Por lo tanto la Dirección debe enfocar sus esfuerzos en lograr este cometido. explotando de manera consciente y ordenada los recursos con que cuenta. Para alcanzar dicho propósito es necesario trabajar con índices de gestión que reflejen los resultados obtenidos por la Dirección en el desempeño de sus funciones. DESCRIPCIÓN DEL PROYECTO El presente proyecto busca hacer de la Dirección de Recursos Humanos más eficaz y eficiente. Un servicio de calidad es aquel que cubre las necesidades y expectativas del usuario. con ello.  Elevar el nivel de rendimiento de los trabajadores y. OBJETIVO GENERAL Dar un servicio de calidad y buscar el mejoramiento continuo. ALCANCE El alcance del presente proyecto involucra a todos los miembros de la Dirección. para de esta manera brindar una atención y servicio de calidad que mejore continuamente. 160 . OBJETIVOS ESPECÍFICOS  Estimular y fortalecer el aprendizaje por parte de los miembros de la Dirección.NOMBRE DEL PROYECTO Diseñar un sistema de calidad y mejoramiento continuo de los planes y programas de la Dirección. incrementar la productividad y rendimiento de la Dirección.

elevar el interés por la calidad en el servicio prestado.  Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo.  Mantener al colaborador al día con los avances tecnológicos. 161 .  Diseñar un sistema de retroalimentación y mejoramiento continuo dentro de la Dirección. lineamientos e indicadores de gestión para la atención y servicio. a los trabajadores de la Dirección por medio de su participación en programas de capacitación. POLITICAS  Se promoverá el uso de normas.  La compensación indirecta. ESTRATEGIAS  Diseñar un manual de calidad con respecto a la atención y al servicio brindado a los usuarios. Mejorar la interacción entre los colaboradores y. JUSTIFICACIÓN Este proyecto se justifica. buscando siempre el beneficio común. la productividad y la calidad.  Establecer normas de comportamiento para todos los miembros de la Dirección. puesto que es indispensable saber que la razón de ser de la Dirección se debe a sus usuarios.  Brindar un servicio de calidad y con buena atención a todos los usuarios de la Dirección. por lo tanto es importante que se dé a estos un servicio de calidad y un trato cordial que cumpla con la finalidad de satisfacer sus necedades y lograr mantener una buena imagen frente a la sociedad en la que se desenvuelve. con ello.  Lograr satisfacer las necesidades de los clientes internos y externos.

 Análisis de las conclusiones y sugerencias de la evaluación.ACTIVIDADES  Diseñar un sistema de calidad para la atención y servicio a los usuarios  Impulsar el sistema  Seguimiento del sistema  Control y evaluación del servicio y atención brindada. RESPONSABLE El responsable del proyecto será la Dirección de Recursos Humanos. DURACIÓN El presente proyecto será de largo plazo y su duración será indefinida pues el sistema debe ser actualizado cada cierto tiempo.  Verificación del sistema de calidad tomando en cuenta las recomendaciones  Retroalimentar el sistema de calidad. RECURSOS  Humanos  Financieros  Tecnológicos  Materiales BENEFICIOS ESPERADOS Se espera contar con un sistema de calidad y mejoramiento continuo brindando una atención de primera con un servicio de calidad que esté en concordancia con las necesidades y expectativas de los clientes internos y externos de la Dirección. 162 .

mediano y largo plazo tienen como finalidad alcanzar los objetivos establecidos a través de las estrategias. cuya ejecución debe ser a corto plazo. Los proyectos que se desarrollarán para la Dirección de Recursos Humanos son dos.4.2 DESARROLLO DE PROYECTOS Los proyectos que se van a desarrollar en el corto. Diseñar perfiles de cursos básicos para todos los miembros de la Dirección de Recursos Humanos 2. Formulación de herramientas de Inducción del personal 163 . Estos son: 1.

Es por esta razón que se preparó un bosquejo de capacitaciones para la Dirección de Recursos Humanos y continuación se detalla los perfiles de cursos básicos: 164 .4. puesto que se encuentra directamente relacionado con los objetivos y metas de la institución. es el pilar fundamental en el que las organizaciones con alto grado de rendimiento sustentan sus logros. que cumpla con el cometido de satisfacer las necesidades del cliente interno y externo Con personal capacitado con actitudes y aptitudes dispuestas a desarrollarse a la velocidad que el entorno cambia se puede aprovechar los recursos y gestionar de una forma eficaz y eficiente. El plan de capacitación permite a los empleados superar sus limitaciones y aumentar sus capacidades productivas y competitivas para el desempeño de su trabajo. Un personal capacitado.1 PROYECTO 1: DISEÑAR PERFILES DE CURSOS BÁSICOS PARA TODOS LOS MIEMBROS DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS. Con todos estos aspectos cubiertos y desarrollándose la Dirección puede obtener altos niveles de competitividad y entregar un servicio de calidad. IMPORTANCIA DEL PLAN DE CAPACITACIÓN En la actualidad es necesario reconocer que el personal es la parte más importante de la organización.2. Con esto se explica la influencia de la conducta y rendimiento de los individuos sobre la calidad y optimización de los servicios que se brindan. por medio de cada una de las actividades y labores que realiza. comprometido con el trabajo y trabajando en equipo.

C ur s o: P L A N E AC IÓN E S TR A TÉ GIC A D E L OS R E CU R S OS HU MA N OS Obje ti vo s : Ge ne ra l: ♦ Proporcionar herramientas básicas para saber como anticipar y disponer la rotación de las personas que entran. permanecen y salen de la Dirección. ♦ Aplicar los principios y las técnicas de planificación estratégica de personal. Específico: ♦ Propiciar un método para calcular la cantidad de trabajadores y con qué capacidades necesitará la empresa para operar en un futuro. Índices de rotación de personal de la Dirección por periodos de tiempo. Índices de rotación de personal dentro de la Institución por periodos de tiempo. Índices de ausentismo Experiencia Académica: 165 . Contenidos: • • • • • • • • Qué es la Planificación Estratégica de los Recursos Humanos Planificación de necesidades futuras de personal Planificación de la rotación futura del personal Planificación de reclutamiento del personal Planificación de capacitación y desarrollo de personal. ♦ Brindar conocimientos que permitan a los asistentes estar preparados para cubrir las necesidades de personal que se presenten en la Institución.

Metodología: La metodología para el curso es de tipo taller. 166 .Los instructores que impartan el curso deben tener la experiencia y conocimientos referentes al tema. ♦ Contribuir al mejoramiento del subsistema de reclutamiento y selección de personal. S e m ina r io: IN FL U EN C IA DE LA TE CN OL OGÍA EN EL RE C L U TA MIE N TO Y S EL E C C IÓN D E P E R S ON A L Obje ti vo s : Ge ne ra l: ♦ Mostrar a los asistentes las ventajas que se pueden obtener en el reclutamiento y selección de personal si existe una utilización adecuada de la tecnología. trabajando individual y grupalmente sobre problemáticas específicas. adecuado y ágil. Específico: ♦ Proporcionar herramientas para un reclutamiento de personal fácil. ♦ Obtener mayores y mejores candidatos para la ocupación del puesto. Técnicas utilizadas:  Estudio de casos  Ejercicios de aplicación de técnicas  Generación de criterios comunes de trabajo  Calculo de índices de motivación. con alta participación del alumno.

Contenidos: • • • • • • • • • • • Introducción Fuentes de reclutamiento Primarias Fuentes de reclutamiento secundarias ¿Qué es el reclutamiento en línea? El reclutamiento en línea en el Ecuador Ventajas y Desventajas del reclutamiento en línea Selección del personal adecuado para el cargo Análisis profundo de las opciones de contratación. Entrevistas y evaluaciones a los preseleccionados. Influencia de la psicología en la selección del personal. tendrá alta participación del asistente sobre las problemáticas. Conclusiones y Recomendaciones Experiencia Académica: Los instructores que impartan este seminario deben tener la experiencia y conocimientos referentes al tema Metodología: La metodología de trabajo para el seminario. Técnicas utilizadas:  Exposición de información  Recepción y respuesta de preguntas  Generación de criterios comunes de trabajo 167 .

Específico: ♦ Incentivar a Directivos y trabajadores a buscar superación profesional y personal ♦ Descartar que la capacitación es parte importante en el desempeño de la gestión institucional. en cuanto a capacitación.C ur s o: IMP OR TA N C IA D E L A C A P AC ITA C IÓN D E L P E R S ON A L Obje ti vo s : Ge ne ra l: ♦ Proporcionar una base técnica para. 168 . Contenidos: • • • • • Importancia de la Capacitación del Personal Capacitación versus gestión del personal Herramientas para capacitar al personal Modelos de capacitación Beneficios de la capacitación del personal. ♦ Influir en la decisión de implementar planes de capacitación acordes a las necesidades de los colaboradores institucionales. Experiencia Académica: Los instructores que impartan el curso deben tener la experiencia y haberse desarrollado como directivos. revisar y analizar el requerimiento que tiene el personal.

169 . ♦ Otorgar bases legales que apoyen a la Dirección frente a presiones de altos directivos. con alta participación del alumno.Metodología: La metodología para el curso es del tipo taller. trabajando individual y grupalmente sobre las problemáticas. llevar acabo proyectos de seguridad y salud además de instrumentos que guíen a los trabajadores en su desempeño con respecto al tema. Técnicas utilizadas:  Estudio de casos  Sistema de escenarios  Generación de criterios comunes de trabajo C ur s o: S E GU R ID AD Y S AL U D L AB OR AL Obje ti vo s : Ge ne ra l: ♦ Proporcionar una base técnica para. ♦ Dar pautas de cómo reaccionar frente a situaciones que atenten al bienestar y la salud de los trabajadores. Específico: ♦ Incentivar a Directivos y trabajadores a buscar información sobre la importancia de la seguridad en sus puestos de trabajo. Contenidos: • • Base legal Reglamento de seguridad y salud de los trabajadores y mejoramiento del medio ambiente de trabajo.

Trasportadores de materiales . Químicos y Biológicos .Trabajos portuarios • Protección colectiva .Factores Físicos.Protecciones .Servicios permanentes .Manipulación y almacenamiento . extinción . incapacidades. detección.Vehículos .Señalización.Explosiones . colores y señales .Edificios y locales . muerte Prevención . accidentes.Órganos de mando .Uso y mantenimiento .Frío Industrial • Aparatos.Instalaciones .Campamentos.Condiciones de trabajo .Portátiles y manuales .Evaluación de peligrosidad 170 . máquinas y herramientas .Fabricación • Manipulación y transporte . Construcciones y Demás trabajos al Aire Libre .Incendios: Prevención.Mercancías peligrosas .• Condiciones generales de los centros de trabajo .Aparatos de izar y aparejos .Derechos.Rotulado y Etiquetado • • Riesgos del trabajo .Seguridad en el proyecto .

Reglamento de seguridad y salud de los trabajadores y mejoramiento del medio ambiente de trabajo: 1986 Experiencia Académica: Los instructores que impartan este curso deben tener la experiencia y haberse desarrollado como directivos.Ratificación de convenios OIT: <40% . trabajando individual y grupalmente sobre las problemáticas específicas del tema.Acuerdo básico con OIT: 1951 . con alta participación del alumno. Técnicas utilizadas:  Estudio de casos  Sistema de escenarios  Generación de criterios comunes de trabajo Seminario de: MOTIVACIÓN Objetivos: 171 . Metodología: La metodología de trabajo para el curso es del tipo taller.Organización de comités y departamentos de higiene y seguridad industrial: 1982 ..Responsabilidad patronal • Situación actual del Ecuador .

General: ♦ Desarrollar habilidades que permitan aplicar criterios de decisión.Herramientas para organizar las actividades • • • • • Objetivos... Beneficios de la planificación. 172 . Cómo establecer prioridades: Lo urgente y lo Importante. Planeamiento y organización de actividades. orden de actividades y calidad. Establecimiento de métodos de seguimiento. metas y resultados.Calidad y el tiempo • • • • • • • ¿El tiempo puede gestionarse? Desperdicio del tiempo. Hábitos personales y causas de pérdida de tiempo ¿Cómo organizamos nuestro tiempo? ¿Cómo ocupar el tiempo muerto? ¿Por qué debemos mejorar continuamente? Técnicas para lograr una mejora continua 2. para ordenar y planificar sus tareas en función del cumplimiento de los objetivos y metas de la organización Específicos: ♦ Reconocer los factores que permiten mejorar el uso y optimización del tiempo ♦ Establecer la diferencia entre lo urgente y lo importante ♦ Conocer y Aplicar herramientas de planificación para la Eficiencia Personal en el Puesto de Trabajo Contenidos: 1.

Experiencia Académica: Los instructores que impartan el curso deben tener experiencia y desarrollado como directivos. capacitarlos y desarrollarlos.Herramientas para resolver problemas • • • Métodos de identificación y resolución de problemas Las opciones y alternativas de solución Las decisiones Metodología: El desarrollo del curso. revisar y analizar el rendimiento del personal. C ur s o: E V A LU A C IÓN DE L D E S E MP E Ñ O Obje ti vo s : Ge ne ra l: ♦ Proporcionar una base técnica para. combinará la utilización de técnicas basadas en la participación y en la dinámica del grupo de aprendizaje.. Específico: 173 objetiva para promoverlos. tomando como referencia los resultados alcanzados.• • • • Eficiencia en la oficina y hábitos de trabajo. en especial. el uso del método expositivo. junto con herramientas centradas en la acción del facilitador. logrando así un incremento de la productividad haberse . El tiempo es oro: de reunión en reunión. con la finalidad de contar con una herramienta en la institución. de café en café Cómo organizar reuniones efectivas El tiempo es acción 3.

♦ Descartar el enfoque de calificar al personal. tomando como base. ♦ Aplicar los principios y las técnicas de la evaluación del rendimiento. Contenidos: • • • • • Qué es la evaluación del personal Modelos de Evaluación del personal Evaluación de la productividad del personal Método de Observación directa Pruebas cognoscitivas Experiencia Académica: Los instructores que impartan el curso deben tener la experiencia Metodología: La metodología de trabajo para el curso es de tipo taller. ♦ Influir en la conducta de otros para lograr sus objetivos. apreciaciones puramente subjetivas. con alta participación del alumno. Técnicas utilizadas:  Estudio de casos  Ejercicios de aplicación de técnicas  Generación de criterios comunes de trabajo Curso de: GESTIÓN POR COMPETENCIAS 174 . trabajando individual y grupalmente sobre las problemáticas específicas de éstos en el trabajo.♦ Propiciar un método cuya filosofía se sustente en "resultados" y considere que el trabajo debe y puede ser una actividad satisfactoria que exige y merece lo mejor de las personas.

habilidades. ♦ Incentivar la capacidad de movilizar conocimientos y técnicas de reflexión sobre la acción laboral.Obje ti vo s : Ge ne ra l: Reconocer los comportamientos observables en la realidad laboral y con esto lograr colocar al personal en el puesto más adecuado para su desempeño y en el cual sea productivo al cien por ciento de su capacidad. ♦ Incitar a los asistentes a descubrir sus propias competencias Contenido: • • • • • • • • • Visión general sobre la Capacitación Gestión por Competencias Saber actuar Flujo Causal de Competencias Gestión de RR. en base a competencias Identificación de Competencias Evaluación de Competencias Capacitación por Competencias Modelo de Gestión por Competencias y Resultados 175 . Específico: ♦ Poner en acción conocimientos. ♦ Generar el sentido de responsabilidad de escogencia del personal y de su correcta ubicación en la institución para lograr una actuación exitosa en un puesto de trabajo.HH. destrezas y actitudes.

Excelencia Académica: Para el curso se buscará la participación de académicos especializados en el tema con alta experiencia. ♦ Fortalecer el liderazgo en la práctica de la asertividad. exposiciones y charlas grupales en todos se presentarán y distribuirán instrumentos de uso práctico. Específicos: ♦ Fomentar la comunicación directa. logrando que los colaboradores perciban al funcionario de alto rango como un líder y no como un jefe. con colegas del mismo nivel legislativo/ ejecutivo y con colaboradores. criterios. que incentiven y motiven a sus subordinados al máximo. pues son dos factores claves para la implementación de la estrategia. 176 . Seminario de: LIDERAZGO Y ASERTIVIDAD Objetivos: General: ♦ Crear líderes que puedan orientar a su equipo de trabajo por medio de su propio ejemplo. honesta y adecuada de ideas.Metodología: El curso consta de talleres. necesidades y derechos. para alcanzar las metas y practicar los valores de la institución. ♦ Enseñar a los nuevos líderes a distinguir los factores organizacionales y humanos que le impiden su completo desarrollo y que no están acorde con las estrategias planteadas para el cumplimiento de objetivos. ♦ Formar personas con capacidad de liderazgo positivo.

valores y desarrollo del equipo. Liderazgo. Liderazgo y alineamiento organizacional.Contenidos académicos: • • • • • Liderazgo en tiempos de cambio. de alta presión de tiempo y de creciente complejidad tecnológica. La corta duración del evento facilita la participación de funcionarios y coordinadores de equipos que no disponen de mucho tiempo y que requieren mejorar sus habilidades en estas áreas específicas. en todos se presentarán y distribuirán instrumentos de uso práctico. Como conducir una reunión Metodología: El seminario consta de cuatro talleres. Excelencia Académica: Para el seminario se buscará la participación de académicos especializados en el tema. Seminario de: PENSAMIENTO CRÍTICO Y TOMA DE DECISIONES Objetivos: General: ♦ Formar personas con pensamiento crítico y gran capacidad de toma de decisiones acertadas. que ayuden a la institución a desarrollarse en entornos competitivos. Liderazgo y asertividad. 177 .

mediante la discusión activa de situaciones reales. con múltiples actores. para la generación de opciones de solución. • Cómo negociar las decisiones entre personas y grupos que se oponen al cambio. conceptos para enmarcar los problemas de decisión. ♦ Fortalecer habilidades analíticas y el enfoque de pensamiento crítico en la evaluación de las alternativas de solución a problemas. Metodología: Se utilizará principalmente el método de casos para desarrollar habilidades en cada una de las fases del proceso decisional. Los aprendizajes del método de casos se complementan con la presentación de ejercicios y simulaciones. • Métodos para la toma de decisiones de alta complejidad. • Esquemas para estructurar y priorizar los objetivos organizacionales. Contenido Académico: • Conceptos para identificar y analizar la causal de los problemas desde sus raíces hacia sus consecuencias. • La toma de decisiones individual y grupal: ventajas y desventajas. ♦ Enseñar a conducir una sesión de "lluvia de ideas" para la generación de opciones de solución e implementar dichas alternativas. así como comprender sus causas y consecuencias.Específicos: ♦ Proporcionar a los participantes. • Ejercicios de creatividad. Excelencia Académica: 178 . ♦ Desarrollar habilidades en la estructuración de objetivos que responden a los verdaderos intereses de la Institución.

Negociaciones en situaciones extremas. ♦ Autoevaluar la efectividad personal en negociaciones multilaterales complejas. Taller de: NEGOCIACIÓN Objetivos: General: ♦ Formar negociadores concientes de sus actitudes y comportamientos como intermediarios. entre otros. una posible solución que favorezca a todos los involucrados.Para este seminario se buscará la participación de académicos especializados en el tema. Teoría de la negociación. Negociaciones con otras culturas. ♦ Desarrollar habilidad para propiciar procesos de creación de valor en las negociaciones. legales. ampliando su comprensión de los problemas para encontrar. ante situaciones de conflicto y de diferencia de intereses sean éstos. Específicos: ♦ Profundizar y evaluar diferentes maneras de negociar.Negociaciones multilaterales y coaliciones. Metodología: 179 . Contenido Académico: • • • • • • • Negociaciones distributivas e integrativas. comerciales. Sincronización de negociaciones internas y externas. Intermediación y concertación de conflictos. sociales. .

Contenidos: • • • • • • • • Corrupción como fenómeno universal Corrupción contemporánea Reseña histórica de la corrupción en Ecuador Concepto y formas de corrupción Causas de la corrupción en Ecuador Herramientas jurídicas contra la corrupción Democracia y participación ciudadana Valores en el ejercicio de lo público Excelencia Académica: 180 . la participación de académicos especializados en el tema. metodológicos y prácticos para afianzar el que hacer en el ejercicio de la Ética Pública. ♦Afianzar los valores éticos y profesionales en los funcionarios asistentes.Taller de ejercicios de negociación. Específico: ♦Propiciar el mejoramiento de la eficiencia y eficacia institucional desde el enfoque de la democracia participativa que afiance actitudes y decisiones éticas para construir y consolidar relaciones de convivencia ciudadana. Conferencia de: ÉTICA PÚBLICA Objetivos: General: ♦ Proporcionar herramientas. Excelencia Académica: Para el taller se buscará. ♦Incrementar el sentimiento de apoderamiento con los puestos que realizan y las responsabilidades que tienen en cada uno. Reflexión sobre experiencias y Análisis de casos extremos reales. fundamentos conceptuales.

...................................................................................4 Valores Institucionales.....1 ¿Quienes Somos?...............................7 Autoridades de la Institución....................................................................3 Visión ...................................................................................8 Documentos de Consulta......................9 Obligaciones y Prohibiciones...................................12 181 ...................................................... MANUAL DE INDUCCIÓN PARA PERSONAL DE NUEVO INGRESO AL INSTITUTO NACIONAL DE DESARROLLO AGRARIO (INDA) Página Objetivo ................................................................................................................................................................................ 4..1 PROYECTO 2: FORMULACIÓN DE HERRAMIENTAS DE INDUCCIÓN DEL PERSONAL......3 Objetivos......................................................6 Base Legal.......................................................4 Políticas.........................................2 Antecedentes Históricos....................................................................................................................1 Responsabilidad...........................................................................................................................................................1 Bienvenida...........................................................................10 Cuidado y Uso de los Bienes del INDA........2 Misión...................Para esta conferencia buscará la participación de académicos especializados en el tema con alta experiencia.........................................10 Derechos adquiridos.............................................................................11 Directorio y ubicación departamental........2.....1 Alcance...................................................................................................................................................................................................6 Estructura del INDA....................

entusiasmo e inteligencia. RESPONSABILIDAD El responsable de proporcionar el manual con los documentos adecuados y necesarios de manera adjunta es el técnico administrativo delegado dentro de la Dirección de Recursos Humanos. Con su colaboración y la de los demás miembros de 182 . puesto que nos hemos comprometido con la sociedad a prestar más y mejores servicios de calidad. compromiso. ALCANCE El presente documento será proporcionado y difundido a todo aquel que ingrese a trabajar dentro del Instituto Nacional de Desarrollo Agrario.OBJETIVO DEL MANUAL DE INDUCCIÓN Convertirse en una herramienta guía que oriente al nuevo trabajador en el inicio de sus actividades laborales en la Institución. el Instituto Nacional de Desarrollo Agrario ha elaborado el presente documento. disciplina. Estamos seguros que con su responsabilidad. día a día lograremos cumplir con las metas y objetivos laborales. BIENVENIDA Con la intención de darle a conocer el desarrollo del entorno laboral en el que desempeñará sus funciones y actividades. voluntad.

desde hoy se incorpora a nuestro grupo selecto de trabajo. Quito .Ecuador Teléfono: 2545-771 183 . A continuación encontrará la información necesaria para familiarizarse con la Institución y con el cargo que usted va a desempeñar. 956 Y León Vivar. Finalmente reciba usted la más cordial bienvenida. usted en éste momento se convierte en el motor del cambio.la organización lograremos cumplir con la misión Institucional y alcanzar la visión establecida para la misma. ¿QUIENES SOMOS? Instituto Nacional de Desarrollo Agrario (INDA) Dirección de la Matriz: Carrión No. no olvide que ha pasado a formar parte del importante Servicio Público.

como. 184 .Horario de atención: lunes a viernes • • 8:30 a 12:30 13:00 a 16:30 ANTECEDENTES HISTÓRICOS El Instituto Nacional de Desarrollo Agrario. INDA. una entidad adscrita al Ministerio de Agricultura. al amparo de la Ley de Desarrollo Agrario que apunta al fomento. ejecuta los procesos de Titulación de Tierras Rústicas. solución de conflictos y catastro de tierras adjudicadas. Ganadería. tiende a garantizar la tenencia de la tierra mediante su titulación. Es una institución eminentemente técnica con función social. con ámbito nacional. Acuacultura y Pesca. encaminada a reactivar al sector campesino a través de la entrega de títulos de propiedad de la tierra. El INDA es un organismo ejecutor de la política agraria. Catastro Agrario y Solución de Conflictos. El INDA. nació el 14 de junio de 1994. la capacitación integral y la transferencia de tecnología. para garantizar la tenencia de la tierra contribuyendo con otros organismos al desarrollo integral equitativo y sustentable del sector agropecuario con sujeción a la Constitución y Ley Agraria. personería jurídica y patrimonio propio. . desarrollo y protección del sector agropecuario del país.

 Implantar un Sistema Estadístico del ex.  Lograr el establecimiento de un Sistema Catastral de tierras agrarias a nivel nacional.  Incrementar la participación del sector privado en el proceso de Desarrollo Agrario a través de la suscripción de convenios.IERAC y del INDA que brinde información oportuna a nivel nacional. dotada de autonomía económica. 185 . líder del desarrollo agrario del país.En el año 2015. administrativa y financiera.  Lograr la seguridad en la tenencia de la tierra y paz social en el agro ecuatoriano. fortalecida con recursos humanos especializados para brindar servicios de calidad y garantizar la prosperidad en el agro. el INDA será una institución sólida y eficaz. OBJETIVOS  Lograr la titulación de tierras rústicas de patrimonio del INDA a nivel nacional.

 Lograr mejorar la capacidad de gestión de la Institución.  Promover proyectos de Desarrollo Integral coordinando con los otros sectores involucrados. 186 . además está vinculada directamente con la confianza. COMPROMISO Es la obligación que asumen los profesionales y empleados de forma voluntaria en el desempeño de sus funciones y dentro de la gestión institucional. El compromiso pone en las manos de las personas la responsabilidad de ser más eficientes y eficaces en el cumplimiento de las tareas y funciones asignadas. Lograr establecer un nuevo orgánico estructural y funcional del INDA de acuerdo a la misión y visión de futuro. actuando conforme a lo que se estipula en las leyes y reglamentos con decencia y moderación. RESPONSABILIDAD La responsabilidad es la disposición y voluntad de rendir cuentas por cada acto realizado frente a la sociedad. VALORES INSTITUCIONALES HONESTIDAD Implica hacer las cosas a conciencia con base en la verdad y con el respaldo de la objetividad e imparcialidad Debe existir honestidad en el ejercicio de las competencias.

ser 187 . tiempo y lugar ÉTICA Comprende las obligaciones del hombre como ser social. La lealtad es un valor muy importante es lo que se llama comúnmente ponerse la camiseta. PROFESIONALISMO E l Funcionario y empleado público debe desempeñar su cargo con base a los conocimientos adquiridos en el tiempo de formación académica pero sin olvidar que. empleados y trabajadores dentro y fuera de la Dirección se ejecuten de manera correcta. productos. CREATIVIDAD La creatividad no es más que la capacidad de crear circunstancias. entre otras cosas. LEALTAD Significa fidelidad. puesto que gracias a éste se pueden encontrar soluciones prácticas a problemas y necesidades institucionales. para con los demás miembros de la sociedad a la que pertenece. Un profesional competente además cuenta con códigos de ética firmes e inquebrantables que lo predisponen a asumir sus responsabilidades frente a la sociedad. Es necesario que todas las actividades que realicen los funcionarios. proyectando una nueva imagen y mejor Institucional. como servidor público su gestión está encaminada al bien común y a la satisfacción de los usuarios. en el determinados.asumiendo el cumplimiento de las tareas encomendadas. Es un valor que tiene gran importancia dentro de las organizaciones. estrategias.

el Instituto Nacional de Desarrollo Agrario ejecuta las siguientes políticas de acción:  Se desconcentrará y sistematizará las actividades de titulación a nivel nacional.  Se promoverá la participación directa y activa del sector privado en el proceso de titulación masiva. para la ejecución de las actividades de titulación.  Se establecerá los mecanismos técnicos y operativos que permitan dotar al país de un Catastro nacional de tierras agrarias. 188 . LIDERAZGO El liderazgo es entendido como la influencia positiva o negativa que tiene una persona frete a otras.incondicional con la Institución y esforzarse por el desarrollo y mejoramiento de la misma. por medio de la colaboración en el cumplimiento de sus metas y objetivos.  Se deberá disponer los recursos económicos suficientes para continuar con la ejecución de las resoluciones. Depende del líder la aplicación del aspecto motivacional. que considere más adecuado para sus subordinados con la finalidad de que estos saquen a flote cada una de sus competencias y se comprometan de forma leal con la Institución.  Se establecerán parámetros específicos de cooperación interinstitucional.  Todas las unidades que dispongan de información estadística están obligadas a participar en la implantación del sistema optado por el INDA. POLÍTICAS Para el cabal cumplimiento de los objetivos señalados.

 Todos los directores y funcionarios del INDA están obligados a participar activamente en la elaboración del nuevo orgánico funcional.  Se mantendrá la coordinación interinstitucional con el Estado. organismos y internacionales como mecanismos para optimizar los recursos y potenciar el trabajo.  El INDA se involucrará en los procesos de modernización del Estado a efectos de lograr mayor eficiencia institucional.  En la elaboración de los proyectos se impulsarán procesos con alto grado de participación y acción comunitaria.  La Institución hará de la integralidad el criterio básico para la formulación de proyectos. 461 del 14 de junio de 1994. 189 . BASE LEGAL El Instituto Nacional de Desarrollo Agrario como Institución pública es creado mediante la Ley de Desarrollo Agrario publicada en el Suplemento del Registro Oficial No.

CATASTRO AGRARIO Y SOLUCIÓN DE CONFLICTOS. ORGANISMOS NACIONALES E INTERNAC IONALES GESTIÓN DEL DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO PARA LA EJECUCIÓN DE LAS POLÍTICAS DETERMINADAS EN LA LEY DE DESARROLLO AGRARIO Y LAS DICTADAS POR ÓRGANOS COMPETENTES ASESORIA PLANIFICACIÓN PROCURADURÍA JUDICIAL COMUNICACIÓN SOCIAL AUDITORIA INTERNA APOYO GESTIÓN ADMINISTRATIVA GESTIÓN FINANCIERA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS SECRETARÍA GENERAL CATASTRO AGRARIO SOLUCIÓN DE CONFLICTOS TITULACIÓN TITULACIÓN DE TIERRAS RUSTICAS.ESTRUCTURA DEL INDA Para el desempeño de sus funciones. DIRECCIONES DISTRITALES Y DELEGACIONES PROVINCIALES DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO DE LAS POLÍTICAS Y DIRECTICES PARA EL DESARROLLO DEL SECTOR AGRARIO ECUATORIANO 190 . COMUNIDADES. el INDA se organiza de la siguiente forma: CLIENTES EXTERNOS CLIENTES USUARIOS.

durante y después del proceso de titulación de tierras propiciando la seguridad jurídica de la tenencia de la tierra vía perfeccionamiento del proceso de reforma agraria y del seguimiento continuo al manejo y uso del recurso tierra. Administra el proceso de titulación de las tierras de patrimonio del INDA logrando seguridad jurídica que procura inversión. Solución de Conflictos. Consejo Superior Auditoria Interna. Procesos Desconcentrados Dirección Ejecutiva del INDA Ejecuta las políticas y directrices determinadas en la Ley Codificada de Desarrollo Agrario y las dictadas por el Director Ejecutivo del INDA. Catastro Contribuye al proceso de regularización de tierras con insumos técnicos estandarizados y de buena calidad. Gestión Administrar la ejecución de las políticas determinadas en la Ley Codificada de Desarrollo del INDA Administrativa. Administración de Recursos Humanos UARH. Sustancia las controversias de tierras que se presenten antes. Gestión Financiera. Solución de conflictos Dirección Ejecutiva Sustanciación de Trámites. Comunicación Social. Procuraduría Judicial. Secretaría General. producción y empleo en el sector agrario. Agrario.NOMBRE DE LA DIRECCIÓN NIVEL ORGÁNICO DE DEPENDENCIA UNIDADES O FUNCIONES BAJO SU CONTROL PROCESOS GOBERNANTES MISIÓN Dirección Ejecutiva Catastro Agrario. Titulación. realiza el catastro agrario de predios adjudicados por el Ex IERAC y el INDA manteniendo actualizado el sistema de valoración de tierras. Planificación. PROCESOS AGREGADORES DE VALOR Subdirección Ejecutiva del INDA Catastro Agrario Dirección Ejecutiva Gestión de Aprobación de Planos y Avalúos. Evaluación Técnica Titulación Dirección Ejecutiva PROCESOS HABILITANTES DE ASESORÍA 191 .

con el fin de que los procesos de la entidad. Procuraduría Comunicación Auditoria interna PROCESOS HABILITANTES DE APOYO Gestión administrativa Secretaría General Dirección Ejecutiva Dirección Ejecutiva Servicios Institucionales. programas y proyectos. Direcciones Distritales Dirección Ejecutiva 192 . catastro agrario y solución de conflictos de su jurisdicción. Certifica los actos administrativos de la máxima autoridad. Asesora y verifica el cumplimiento de las disposiciones legales. controla y distribuye la documentación que ingresa y egresa. instituciones afines. así como la elaboración de las estadísticas institucionales Asesora y Ejerce el patrocinio judicial Administra los canales y productos comunicacionales entre el INDA con los medios de comunicación social. Gestión de recursos Gestiona y garantiza el desarrollo integral del talento humano e institucional. para la Humanos y generación de bienes de prestación de servicios con calidad. indígenas. Administración de Dirección Recursos Ejecutiva Humanos Gestión Financiera Dirección Ejecutiva Desarrollo Institucional. ejecución. eficiencia y oportunidad. Administra eficaz y eficientemente los recursos económicos de la institución y genera Contabilidad. cumplan con los objetivos estratégicos. seguimiento y evaluación de planes. administrativas y técnicas. Remuneraciones Presupuesto. en procura de implementar las acciones correctivas para fortalecer la transparencia de los procesos y lograr la consecución de los objetivos institucionales. implantación. planes sobre el buen gasto Administración de caja PROCESOS DESCONCENTRADOS Administra los procesos desconcentrados de titulación de tierras rústicas. organizaciones campesinas. Seguimiento y Evaluación del Sistema de Gestión Institucional Asesora y coordina la formulación.Planificación Dirección Ejecutiva Dirección Ejecutiva Dirección Ejecutiva Dirección Ejecutiva Programación y Estadísticas. Gestión Tecnológica Gestión eficaz y eficiente de bienes y servicios institucionales. afroecuatorianas para difundir interna y externamente la información relacionada con los resultados de la gestión institucional.

..................AB............. 193 ...........AB......... FRANCISCO BERRONES DIRECTOR DEL DISTRITO AUSTRAL............................... JORGE REYES ASESOR ..............  Ley de Arbitraje y Mediación..  Estatuto de Régimen Jurídico..............ING......  Ley de Fomento y Desarrollo Agropecuario.DRA..............AB.........AUTORIDADES DE LA INSTITUCIÓN DIRECTOR EJECUTIVO DEL INDA AB.DR.. IVONNE HERRERA DIRECTOR DE TITULACIÓN........AB....  Ley de la Jurisdicción Contenciosa........... JORGE PINTO CUARÁN DOCUMENTOS DE CONSULTA  La Constitución del Ecuador..ARQ.. DIRECTOR DEL DISTRITO OCCIDENTAL ...LCDO.......LCDO.................... ELPIS VIVAS DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS ( E ).... MARLON LASTRA DIRECTOR DE CATASTRO AGRARIO.............AB.......... DANIEL YÁNEZ DIRECTOR DEL DISTRITO CENTRO ORIENTAL....  Ley de Modernización del Estado.................................... JOHNNY REINOSO DIRECTOR DEL DISTRITO CENTRAL AB.......... PEDRO ASANZA DIRECTOR DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA ( E )...... MANUEL LOPEZ DIRECTOR DE PROCURADURÍA JUDICIAL.AB...... MARTHA HERNÁNDEZ DIRECTOR DE PLANIFICACIÓN........ EC......... GALO ALDAZ MACIAS SUBDIRECTOR EJECUTIVO DEL INDA. RAMIRO SANTILLAN DIRECTOR DE GESTIÓN FINANCIERA ( E ).... ROSSY NEVARES ASESOR ......... PEDRO ASANZA ........... .........  Ley de Tierras Baldías y Colonización......AB................

excepto casos calificados. Ley Orgánica de Contraloría General del Estado.  Manual de Titilación. de manera obligatoria.  Estatuto Orgánico de Gestión Organizacional por Procesos del Inda (Registro Oficial Nº 81 Del 10-05-2007).  Normas de Restricción del Gasto Público. cumpliendo las disposiciones reglamentarias de su • Guardar absoluta reserva de los documentos que maneje por motivo de su trabajo. OBLIGACIONES Son sus obligaciones como nuevo trabajador del INDA. Todos los servidores públicos cumplirán este horario a tiempo completo. de profesionales o asesores técnicos que deban prestar servicios en jornadas parciales.  Evaluación de Impacto del INDA. con una jornada normal de ocho horas diarias y con descanso de los sábados y domingos.  Ley de Transparencia (Reforma al Reglamento).  Ley de la Procuraduría General del Estado. eficiencia y con la diligencia que emplean generalmente en la administración de su propias actividades. las siguientes: • Desempeñar sus funciones con responsabilidad. • • Actuar de forma ética en el cumplimiento de sus funciones. • Cumplir. dependencia. cuidado y esmero debiendo observar de cerca el cumplimiento de los valores institucionales. la semana de trabajo de cuarenta horas. Cumplir con las obligaciones de su puesto. con solicitud. 194 .

así como la de las instalaciones del INDA. motivadas por el ejercicio del puesto. • Observar en forma permanente. • • • Asistir puntualmente lugar de trabajo.• Cumplir y respetar las órdenes legítimas de los superiores jerárquicos excepto cuando estén afectadas de ilegalidad o inmoralidad. • Colaborar en la preservación de un ambiente laboral adecuado para el desempeño de las funciones de su equipo de trabajo. • Cubrir las cuotas fijadas para gozar de los beneficios que otorga el Instituto de Seguridad Social. toda la consideración y cortesía debidas. 195 . • Dar a conocer a su inmediato superior. • Evitar llevar a cabo la ejecución de actos que pongan en peligro su integridad y la de sus compañeros de trabajo. los hechos que puedan causar daño a la Administración. Dar siempre un servicio de calidad y con la utilización adecuada de los recursos que se le han proporcionado. PROHIBICIONES Queda Prohibido a los trabajadores: • Ejecutar actos que puedan poner en peligro su propia seguridad. en sus relaciones con el público. la de sus compañeros de trabajo o de terceras personas. Cumplir cada uno de sus trabajos en el tiempo estipulado para los mismos.

ya sea con nombramiento o contrato. sin prestar servicios efectivos o desempeñar labor específica alguna. • Utilizar de forma inadecuada los recursos recibidos. • Presentarse a laborar en estado de ebriedad o de alguna sustancia estupefaciente. siempre y cuando aquello no interrumpa el cumplimiento de la totalidad de la jornada de trabajo. excepto aquellos que sean autorizados para realizar sus estudios o ejercer la docencia en las universidades e instituciones politécnicas del país. particulares o superiores con el objeto de ejecutar. reconocidas legalmente. conforme el manual de funciones de la respectiva Institución. • • Suspender sus labores sin autorización del jefe inmediato. • Percibir sueldo. • Realizar cualquier clase de propaganda política dentro del horario de trabajo. 196 .• Substraer de las instalaciones del INDA útiles de oficina u otros insumos entregados para el desempeño de sus funciones. Solicitar o recibir regalos o recompensas de subalternos. causando su desperdicio o daño. Ejercer otros cargos o desempeñar actividades extrañas a sus funciones durante el tiempo fijado como horario de trabajo para el desempeño de sus labores oficiales. abstenerse de ejecutar o ejecutar con mayor agilidad o retardo cualquier acto relacionado con el cumplimiento de sus funciones. • • Incumplir deliberadamente actividades vinculadas con sus funciones. • Portar armas dentro de las instalaciones del INDA durante la jornada de trabajo.

una vida decorosa.DERECHOS ADQUIRIDOS AL INGRESAR A TRABAJAR DENTRO DE LA INSTITUCIÓN Según la Constitución del Ecuador el trabajo es un derecho y deber social. por el monto que se fije de conformidad con la Ley. en los términos del contrato y la base legal a la que esté sujeto. • Recibirá las cantidades que le correspondan. • Estará en un ambiente de trabajo seguro y adecuado para su labor. y un derecho económico. luego del período de prueba. En respeto y cumplimiento de ésta norma las personas que ingresan a laborar dentro del Instituto Nacional de Desarrollo Agrario “INDA” gozan de los siguientes derechos: • Gozar de estabilidad en su puesto. • Gozar de prestaciones legales y de jubilación cuando corresponda de acuerdo con la ley. El Estado garantizará a las personas trabajadoras el pleno respeto a su dignidad. • Recibir indemnización por eliminación y/o supresión de puestos o partidas. remuneraciones y retribuciones justas y el desempeño de un trabajo saludable y libremente escogido o aceptado. fuente de realización personal y base de la economía. 197 . salvo lo dispuesto en la Ley Orgánica de Servicio Civil y Carrera Administrativa (LOSSCA).

tenga que trasladarse a un lugar distinto del de su residencia. por razones del servicio. • La Institución le otorga cada año vestimenta adecuada para el trabajo que desempeña. Recibir un tratamiento preferente para reingresar en las mismas condiciones de empleo a la institución si hubiere renunciado para emigrar al exterior en busca de trabajo. • • La jornada máxima de trabajo será de ocho horas diarias. en condiciones adecuadas para que éste sea realizado. 198 .• Se le otorgará Indemnizaciones por accidentes que puede sufrir en el trabajo y por las enfermedades profesionales. • • Se le dará Trato considerado sin maltratos de palabra o de obra. sin discriminación de raza. • Tendrá trato justo e igualitario. alojamiento y alimentación cuando. • El INDA pagará los gastos de ida y vuelta. en el momento que lo requiera. • Será informado de todos los cambios realizados al reglamento interno. • Será inscrito en el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social. en forma debidamente comprobada. sexo. posición social e incluso discapacidades. instrumentos y materiales necesarios para la ejecución del trabajo. • Contará con los útiles. Se le proporcionará los certificados relativos a su trabajo. desde el primer día de labores. preferencia sexual.

pues desde el día de su ingreso se ha convertido en un miembro más de la familia del INDA y la Institución es su hogar. vehículos. mobiliarios de oficina y equipos de oficina. constituyen parte importante de los bienes del INDA. DIRECTORIO UNIDAD POOL DE CHOFERES ARCHIVOS DE EXPENDIENTES ARCHIVO GENERAL CONSULTORIO MÉDICO ODONTOLÓGICO TRANSPORTE AUDITORIA INTERNA DISTRITO QUITO EDIFICIO ANTIGUO UBICACION TELEFONO PLANTA BAJA PLANTA BAJA PLANTA BAJA PRIMER PISO PRIMER PISO PRIMER PISO 2545565 2565979 2503079 EXTENSION 718 720 19 45 SEGUNDO 2550544 PISO SOLUCIÓN DE CONFLICTOS TERCER PISO 2541694 DIRECCIÓN DE CUARTO REGULARIZACIÓN DE 2529158/2528755 PISO TIERRAS COORDINACIÓN INDA QUINTO PISO 2545232 -PRAT MATRIZ IMPRENTA SUBSUELO 2545450/2527327/ INFORMACIÓN PLANTA BAJA 2545339/2234601/ 2545232 DIRECCIÓN EJECUTIVA MEZANINE 2229963/2545776 SUBDIRECCIÓN MEZANINE 2541176 58-48-51-60 46 40-43 740 21 16-17 14 199 . destinándolos para uso exclusivo de actividades laborales y evitando de esta manera el desperdicio de materiales y el desgaste innecesario de los mismos.CUIDADO Y USO DE LOS BIENES DEL INDA Las instalaciones. por lo que los trabajadores que los tengan asignados deberán hacer uso adecuado de los mismos. Todos los bienes otorgados son necesarios para el desempeños de sus funciones cuídelos.

Cañar. Imbabura. Zamora Chinchipe DISTRITO OCCIDENTAL Guayas. Galápagos Cotopaxi Tungurahua Imbabura El Oro Esmeraldas Los Ríos León Vivar y Carrión RIOBAMBA Unidad Nacional y Calicuchima CUENCA Vega Muñoz 745 y Borrero GUAYAQUIL Malecón 301 y Juan Montalvo DELEGACIONES Latacunga Ambato Imbabura Machala Esmeraldas Babahoyo 11 37 TELÉFONO/FAX 02-2550544 03-2965288 03-2965569 03-2960079 07-2843245 07-2832443 07-2843590 04-2563549 04-2566957 03-2814370 03-2422910 06-2957038 06-2956080 07-2930861 06-2720540 05-2731873 200 .HH DIRECCIÓN DE PROCURADORIA JUDICIAL UNIDAD DE COMUNICACIÓN SOCIAL GESTIÓN DE SERVICIOS INSTITUCIONALES BODEGA Y ACTIVOS FIJOS SECRETARIA GENERAL DIRECCIÓN DE GESTIÓN FINANCIERA PRIMER PISO PRIMER PISO SEGUNDO PISO SEGUNDO PISO TERCER PISO 2238433/2503939 2545771 2227297 2541174 2545657 12-70 33 22-65 42 24-52 63 13-41-50-66-67-6269 27-28 TERCER PISO TERCER PISO 2545470 CUARTO 2503080 PISO CUARTO ADMINISTRACIÓN DE CAJA 2527652 PISO DIRECCIÓN DE CATASTRO QUINTO PISO 2525442 UNIDAD DE GESTIÓN QUINTO PISO 2527700 TECNÓLOGICA DIRECCIÓN DE SEXTO PISO 2542208 PLANIFICACIN GUARDIANIA PATIOS DISTRITOS UNIDAD UBICACIÓN DISTRITO QUITO QUITO Pichincha.DIRECCIÓN ADMINISTRATIVA DIRECCIÓN DE RR. El Oro. Tungurahua. DISTRITO CENTRO ORIENTAL Chimborazo. Cotopaxi. Morona Santiago. Manabí. Carchi. Orellana. Loja. Sucumbíos. Los Ríos. Pastaza DISTRTIO AUSTRAL Azuay. Bolívar.

Manabí Loja Morona Santiago Napo Orellana Pastaza Sucumbíos Zamora Chinchipe Bolívar Unidad de Proyectos Quininde Unidad de Proyectos San Lorenzo Portoviejo Loja Sucúa Tena El Coca Puyo Nueva Loja Zamora Guaranda Quininde San Lorenzo 05-2635665 05-2635734 07-2573274 07-2740136 06-2886488 06-2882093 03-2885509 06-2832115 07-2606227 03-2985429 06-2738947 06-2780850 201 .

CAPÍTULO V 202 .

conforman una cadena en donde los resultados que se den en un nivel inferior. nos indican cómo actuar frente a determinadas situaciones. ya sea para cumplir con las normas correspondientes al control de calidad o para el desarrollo de todas las actividades que se llevan a cabo en la empresa. por el contrario. y siempre estarán dirigidos a cumplir con los objetivos buscados. La definición de indicadores de gestión debe contar con una simple regla clara: qué es lo que se debe medir. recientemente se ha podido comprobar la confusión que se crea entre los administradores y gestores a la hora de fijar indicadores de gestión. Son reflectores de resultados que dan las acciones pasadas y a su vez. cuándo. Tanto los indicadores de gestión de resultados como los de desempeño. cómo. Los indicadores de gestión tienen su origen en la definición de las variables para cada objetivo.CAPITULO V INDICADORES DE GESTIÓN 5. Los indicadores no deben ser confusos. es la cuantificación del grado en que las actividades de un proceso o resultado del mismo consiguen un objetivo específico. resultan ser muy oportunos. sus resultados pueden ser muy significativos según el tipo de gestión que se les aplique. pueden resultar ser parte del desempeño de un nivel superior. Los indicadores de gestión se manejan con datos completos y confiables. Es importante que nunca se emplee un indicador sin antes haber determinado el objetivo que el mismo tendrá. describen el desempeño que detalla como fueron realizadas esas acciones.1 ¿QUÉ SON LOS INDICADORES? Un indicador o medida de rendimiento. En lo que respecta a la administración y gestión de empresas. quién 203 . Deben representar un proceso que resulte fácil y eficaz de llevar a cabo el objetivo de fijar aquellas metas empresariales realistas. siempre deben presentar una conexión clara entre ellos.

• Oportunidad.Entendida como la capacidad para que los datos sean recolectados a tiempo para poder actuar.Es permanente por el período de tiempo deseado. debilidades y oportunidades de mejora.Posibilidad del indicador para estar siempre orientado a buscar las causas que necesiten ser mejoradas. Participación de los usuarios.. • • Validez en el tiempo.. 5.Entendida como la facilidad de la medida para describir por completo el fenómeno o efecto. 5. Debe reflejar la magnitud del hecho analizado y mostrar la desviación real del nivel deseado.será el encargado de llevar a cabo la medición y es importante también tener claro cual será la fuente.. Indicadores de evaluación: están conectados con las relaciones que ayudan a identificar las fortalezas... • Utilidad.3 TIPOS DE INDICADORES Indicadores de cumplimiento: están relacionados con los ratios que muestran el grado de consecución de tareas y/o trabajos. • Adecuación. 204 .. de manera poco costosa en tiempo y recurso.2 CARACTERÍSTICAS DE LOS INDICADORES DE GESTIÓN • Simplicidad. y debe proporcionárseles los recursos y formación necesarios para su ejecución.Habilidad para estar involucrados desde el diseño.Capacidad para definir el evento que se pretende medir.

• Mediana: de un conjunto de datos es el valor que ocupa la posición central cuando estos datos son ordenados del más bajo al más alto. las variables estarán relacionadas con el cumplimiento de los recursos esperados por parte de dicho proceso. Promedio: éste tipo de indicador a su vez se subdivide en: • Media: suma de un conjunto de valores dividido entre el número de valores sumados. las variables estarán más relacionadas con el uso de los recursos por parte del proceso: Indicadores de eficacia: están relacionados con los ratios que indican capacidad o acierto en la consecución de tareas y/o trabajos. la cual se obtiene de dividir un dato. 3. Cuando la naturaleza del control más apropiado es la eficacia. Porcentajes: muestran el valor de una parte con relación al todo que será el cien por ciento (100%).Indicadores de eficiencia: están relacionados con los métodos que indican el tiempo invertido en la consecución de tareas y/o trabajos. 205 . Razones: son aquellos que expresan la relación entre dos datos. • Moda: valor que se presenta el mayor número de veces. Cuando la naturaleza del control más apropiado es la eficiencia. Indicadores de gestión: teniendo en cuenta que gestión tiene que ver con administrar y/o establecer acciones concretas para hacer realidad las tareas y/o trabajos programados y planificados. Indicadores numéricos: 1. 2. el numerador entre una base que será el denominador.

porcentaje de errores o índice de colas. 206 . Gasto mensual. Gasto de inversiones anual. En general miden la disponibilidad o consumo de recursos. Hacen referencia a mediciones sobre la eficacia del proceso. Ejemplo de indicadores de estructura pueden ser: • • • • • Número de empleados. Están directamente relacionados con el enfoque denominado Gestión por Procesos. Habitualmente relacionan medidas sobre tiempos de ciclo. Lista de espera en días. Los indicadores del recurso humano pueden ser agrupados de la siguiente manera: Indicadores para el control del desempeño: son los que tratan de evaluar y controlar el desempeño de los individuos dentro de la organización.Según la naturaleza del objeto a medir. Indicadores relacionados con la disciplina y la integración a la empresa: están ligados al control y se relacionan con la aceptación de la autoridad. la disposición a trabajar en equipo y la actitud hacia las metas y objetivos de la empresa. Indicadores de estructura: Miden aspectos relacionados con el coste y la utilización de recursos. se pueden distinguir los siguientes tipos de indicadores: Indicadores de proceso: Valoran aspectos relacionados con las actividades. Número de empleados por habitante. Horas de atención semanales. Ejemplos de indicadores de proceso pueden ser: • • Tiempo de resolución de expediente.

Indicadores para el desarrollo del factor humano: relacionados con la calidad técnica. Ejemplos de indicadores de resultados son: • • • • Número de recursos asignados en función del número de habitantes.4 ELEMENTOS DE LOS INDICADORES DE GESTIÓN 1.. en relación al número medio de miembros de una empresa. sustituyendo a aquel que presenta problemas difíciles de corregir.Cuantifica el estado de la característica o hecho que se quiere controlar. 5. Son los más relacionados con las finalidades y las misiones de las políticas públicas.Lo que persigue el indicador seleccionado. La Definición. 207 . en el transcurso de cierto tiempo.. El Objetivo. 2. Aquí encontramos capacitación. Índice de rotación ideal: Permite a la empresa retener al personal de buena calidad. Cantidad de reproyectos aplicados en función del beneficio esperado Grado de cobertura del proyecto en función del número de habitantes Grado de satisfacción con un servicio determinado. humana y social del recurso en la empresa. motivación y satisfacción de necesidades de los individuos y los procesos de contratación. Si el índice es muy bajo se da el estancamiento y envejecimiento del personal de la organización. Si el índice es muy elevado se presenta demasiada fluidez y se puede perjudicar a la empresa. Indicadores de resultados: Miden directamente el grado de eficacia o el impacto sobre la población. selección y promoción de personal. de Rotación: Relación porcentual entre las admisiones y las Índice desvinculaciones de personal.

El acto de medir es realizado a través de la comparación y ésta no es posible si no se cuenta con un nivel de referencia para comparar el valor de un indicador. 4.5 CRITERIOS DE EVALUACIÓN Cada medidor o indicador debe satisfacer los siguientes criterios: • MEDIBLE: El medidor o indicador debe ser medible.Define el período de realización de la medida.. Esto significa que la característica descrita debe ser cuantificable en términos ya sea del grado o frecuencia de la cantidad La medición es requisito de la gestión. 5.. • CONTROLABLE: El indicador debe ser controlable dentro de la estructura de la organización. 6. Los Valores de Referencia. La Responsabilidad. sitios y momentos donde deben hacerse las mediciones. • ENTENDIBLE: El medidor o indicador debe ser reconocido fácilmente por todos aquellos que lo usan. 7. Esto es aplicable a cualquier organización. por lo tanto.Define la forma cómo se obtienen y conforman los datos.. Lo que no se mide no se puede gestionar y.3. 208 . La Periodicidad.. no se puede mejorar. 5. El Sistema de Procesamiento y Toma de Decisiones.Clarifica el modo de actuar frente a la información que suministra el indicador. Los Puntos de Medición. sean presentados adecuadamente al momento de la toma de decisiones.Debe garantizar que los datos obtenidos de la recopilación de lecturas..

¿Es fácil de medir? . según sea el caso. Esto es la comparación de los resultados. Es importante que el conjunto de indicadores de cada proceso esté alineado con los de sus respectivas competencias y por tanto con la Misión de la organización. Compare contra el conjunto de medidores o indicadores actuales para evitar redundancia o duplicidad.-Definir los atributos importantes. 5. Puede utilizarse una sencilla técnica que consiste en responder cuatro (4) preguntas básicas: . Paso 2.¿Se mide rápidamente? . es decir medibles.5. Evaluar si los medidores/ indicadores tienen las características deseadas. los atributos más importantes que debe tener el medidor o indicador. 209 .6 LAS TÉCNICAS PARA ELABORAR MEDIDORES E INDICADORES: Paso 1.7 IMPLANTACIÓN DE UN SISTEMA DE INDICADORES El siguiente es un procedimiento para implantar un sistema de indicadores en una organización: 1. Luego. para lograr la efectividad de los objetivos estratégicos propuestos. Asimismo. Crear un grupo de trabajo de indicadores (PLANEAR). entendibles y controlables. Mediante el uso de un diagrama de afinidad (lluvia de ideas mejorada) obtenga el mayor número de ideas acerca de medidores o indicadores que puedan utilizarse para medir las actividades o los resultados del mismo.¿Se grafica fácilmente? Paso 3. por consenso seleccione los más apropiados.¿Proporciona información relevante en pocas palabras? .

3. A continuación se detallan “INDA” los indicadores de gestión que se realizó para la Dirección de Recursos Humanos del Instituto Nacional de Desarrollo Agrario 210 . asignación de responsabilidades preparación de administración del sistema) (PLANEAR). Seguimiento al sistema a medir y puesta en marcha de las acciones correctivas (VERIFICAR). 4. Ampliar razonablemente el número de indicadores (ADMINISTRAR). Identificar de las actividades a medir (PLANEAR). 6.2. Ejecución del proceso (HACER). 5. Establecer en un procedimiento de medición (Objetivo.

211 . Determinar la efectividad en la aplicación de estrategias utilizadas e implementadas sobre el total de Nº de estrategias exitosas/ estrategias propuestas. por medio del Claro de Funciones establecimiento específico Correspondientes al de cada una de las cargo. Mejorar el funcionamiento de la Dirección de Recursos Establecimiento Humanos. Función realizada/ “sobre” Tiempo de gestión. recibidas. Satisfacer las necesidades de los clientes internos y externos con una gestión ágil y eficiente. funciones y responsabilidades de los puestos presentes dentro DESARROLLO DE FUNCIONES ADECUADAS PARA CADA CARGO Lograr la distribución correcta de las responsabilidades y funciones para optimizar el tiempo en los procesos evitando la duplicación y superposición de las mismas. CUMPLIMIENTO DE OBJETIVOS DEPARTAMENTALES Nº de objetivos identificados / “sobre” Nº de objetivos cumplidos Atención al cliente SATISFACCIÓN DE CLIENTES Establecer el grado de satisfacción Nº de solicitudes atendidas/ de los usuarios que acuden a la “sobre” Nº solicitudes Dirección.8 INDICADORES DE GESTIÓN APLICADOS AL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE LA JUNTA PARROQUIAL DE AMAGUAÑA AREAS / DESCRIPCIÓN OBJETIVO INDICADOR Administrativa Mejorar la gestión del área de Recursos Humanos de la junta por medio del desarrollo de un plan estratégico. Identificar y priorizar los objetivos tomando en cuenta las necesidades de los clientes Nº de necesidades internos y externos de la Dirección.5. satisfechas/ “sobre” Nº de objetivos cumplidos Nº de estrategias propuestas / “sobre” Nº de estrategias aplicadas DEFINICIÓN FORMULA Implementación del Plan Estratégico EFECTIVIDAD ESTRATÉGICA EN LA GESTIÓN Optimizar el desarrollo de Nueva estructura funciones y procesos organizacional de la internos de la Dirección. Dirección de encaminándola a cumplir Recursos Humanos con la misión para la que fue creada. “sobre” Nº de estrategias aplicadas.

Nº de documentación recibida/ “sobre” Tiempo de respuesta. Nº de empleados capacitados / “sobre” Nº de empleados de la Dirección Evaluación de la Capacitación Motivación del Recurso Humano Controlar la incidencia de la EFECTIVIDAD DE LA capacitación en la gestión CAPACITACIÓN del personal Alcanzar un personal motivado. Mejorar la eficiencia del Recurso Humano IMPLEMENTACIÓN DE CAPACITACIÓN Capacitar al personal de la Dirección tomando en cuenta cada una de sus necesidades de superación.de esta. por cualquiera de los canales de comunicación que ésta llegue. con alto sentido de lealtad a la Institución. Recursos Humanos Capacitación del personal de la Dirección. MOTIVACIÓN DEL PERSONAL Permitirá conocer los resultados y Capacitación / “sobre” efectos del proceso de capacitación. Desempeño Cumplir con las necesidades de superación del personal. para de esta manera brindar una atención y servicio de calidad que mejore continuamente Conseguir el trato apto de todos los datos recibidos. evaluando cada uno de los procesos de tramitación de información interna y externa. Hacer de la Dirección de Recursos Humanos más eficaz y eficiente. Nº de necesidades satisfechas del personal/ “sobre” Nº de programas de motivación 212 . Dar un servicio de calidad y buscar el mejoramiento CALIDAD DE PLANES continuo Y PROGRAMAS Canales de información convenientes Mantener una comunicación más directa entre COMUNICACIÓN departamentos y a su vez EFECTIVA con los usuarios. explotando de manera consciente Recursos utilizados/ “sobre” y ordenada los recursos con que Planes y/o programas cuenta. Sistema de calidad y mejoramiento continúo en planes y programas de la Dirección.

Crear un ambiente RELACIONES adecuado para el trabajo en LABORALES equipo.Rotación de Personal Tener una visión real y adecuada del personal que tiene y del que necesita la organización CRECIMIENTO DE LA ORGANIZACIÓN SEGÚN LA ROTACIÓN DEL PERSONAL Medir el crecimiento de la Organización por medio del análisis de la cantidad de personal que ingresa a la organización y cuanto sale. Fomentar la cultura organizacional basada en el trabajo de calidad y la satisfacción de las necesidades de los usuarios. Compromiso Institucional COMPROMISO INSTITUCIONAL Servicios prestados / “sobre” Clientes satisfechos. Predominio de la participación y el trabajo en equipo. adecuado y basado en la guía legal del Estado. Tomar decisiones en grupo y realizar de mejor manera el trabajo designado. (Nº de personal entrante / “sobre” Nº de personal saliente) * “por” 100 Cultura Organizacional Prestar un servicio de calidad al usuario. Nº de reuniones realizadas/ “sobre” Decisiones tomadas 213 .

CAPÍTULO VI 214 .

para el entendimiento de la tesis elaborada. 6. provoca el desvío de esfuerzos y recursos. que cuenten con las bases suficientes para proporcionar al lector una herramienta concreta.1 CONCLUSIONES  Con el levantamiento de línea base se pudo conocer de forma más cercana a la institución y por medio de la información adquirida se logró detectar algunas falencias con respecto a la gestión y a la imagen que presenta la institución frente a la sociedad a la que sirve.  Con el diagnóstico externo se pudo detectar tanto amenazas como oportunidades presentes en el macro y micro entorno de la Institución actividad que permite además la formulación de estrategias adecuadas para aprovechar al máximo los sucesos convenientes y estar prevenidos contra los peligrosos. se ha visto necesario el establecimiento de conclusiones y recomendaciones.  Con el diagnóstico interno se logró obtener resultados contundentes sobre el desempeño de la Institución y Dirección de Recursos Humanos identificando de forma precisa los aspectos positivos y negativos de la gestión que en ellas se lleva a cabo.CAPITULO VI CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES Luego de un análisis del presente proyecto y de cada una de sus respectivas etapas iniciando en la investigación y culminando en las propuestas con sus indicadores de gestión. puesto que se deja de lado muchas actividades importantes relacionadas directamente con el cumplimiento de la misión de la Dirección. 215 .  La presencia de un área de Desarrollo Institucional dentro de la Dirección de Recursos Humanos.

 Con el diagnóstico Administrativo. Con lo que en base a las propuestas de Mejoramiento Administrativo se 216 . que le permita participar activamente en el desarrollo integral del mismo.  Se ha detectado problemas en la aplicación y conocimiento de las actividades a desarrollarse por cada trabajador en relación a su cargo. se pudo detectar algunas deficiencias que limita el accionar institucional.  Existe descuido amplio de la capacitación del personal. pero que son superables y que se las puede corregir. produciéndose duplicación y superposición de funciones.  A través del diagnóstico se ha identificado la problemática administrativa de la Dirección y las causas que la originan. se realizan capacitaciones desordenadas y esporádicas. que esté acorde con las necesidades de cada uno de los colaboradores de la Dirección. además se deja de lado varias actividades vitales para el funcionamiento correcto de la Dirección  La Dirección de Recursos Humanos no cuenta con políticas claras para el manejo de personal. no existe además una persona encargada directamente de éste subproceso.  No se cuenta con un cronograma de capacitación establecido. puesto que no cuentan con planificación de actividades relacionadas con el tema.  Se han identificado dificultades en cuanto a la delegación de actividades. puesto que los Directivos no toman en cuenta las funciones que cada uno de los empleados y obreros cumplen por el puesto en el que se desempeñan.

 Existe ingerencia política en el desempeño de la gestión de la Dirección es decir que interfiere directamente en los subsistemas de selección del personal e incluso en el sistema de carrera.  El sistema de comunicación e información entre autoridades. empleados y trabajadores es deficiente. mostrando en algunos casos su descontente con la situación laboral en la que se encuentran.  Muchos de los miembros de la Dirección muestran una actitud de colaboración y disposición a prestar un servicio de calidad.  En la Dirección y en toda la Institución se pudo identificar la desmotivación del personal.pretende dar respuestas a las causas que producen los diferentes problemas dando a la Dirección herramientas para responder de forma eficiente y eficaz a los nuevos desafíos que plantea el desarrollo armónico de la comunidad a la que sirve.  Hay una carencia de liderazgo por parte de los funcionarios. por esta razón se ve necesario encontrar nuevos métodos de motivación y desarrollo de esta cualidad.  La mayoría de empleados concuerdan en que la tecnología que tiene a su disposición si es la necesaria y suficiente para realizar sus funciones. motivo por el que se ha planteado que se instaure un sistema motivacional que comprometa a los trabajadores con la institución y el servicio que presta. 217 . lo que provoca que algunos trabajadores no realicen sus funciones con eficiencia.

analizado y evaluado por todos los trabajadores. principios. 6. que permitirá armonía y un notable cambio en el clima organizacional. que permita reaccionar de mejor forma frente a situaciones nuevas que se puedan presentar. Los Documentos elaborados en la dirección no son debidamente difundidos. puesto que es más fácil que la gente se involucre y comprometa con su trabajo. planificación. para lograr alcanzar un bien común.  Difundir el plan estratégico de tal forma que pueda ser de cambio.  El planteamiento y determinación del direccionamiento estratégico es un documento guía que permite a la Dirección mejorar el clima organizacional.  Fomentar el desarrollo de la capacidad de análisis.2 RECOMENDACIONES  Es necesario definir y aplicar políticas y estrategias. visión y objetivos de la Dirección. contar con personal capacitado que responda a las necesidades actuales y dar un servicio de calidad. comprometiéndolos con el proceso 218 .  Dar a conocer la misión. y que afecten de forma mediata o inmediata el desempeño y prestación de los servicios de la Dirección. morales y sociales.  Difundir e implementar lo que la matriz axiológica. a fin de mejorar y sostener su crecimiento para lo cual es importante el respaldo de las principales autoridades de la Dirección. ejecución y control. valores éticos. a tal punto que solamente una persona los tiene a su cargo.

 Procurar el trabajo en equipo. dejando de lado cada uno de los subsistemas de Administración del Talento Humano. puesto que están encaminados a la satisfacción tanto del cliente interno como externo.  Recurrir a instrumentos de análisis y evaluación adecuados para obtener una buena retroalimentación.  Utilizar herramientas de diagnóstico interno idóneas. puesto que son agentes básicos en el crecimiento y adelanto de toda Institución. por lo tanto se sugiere la separación del área de Desarrollo Institucional. lo que permitirá fijar los objetivos y metas adecuadas además del medio para lograr cumplir con estas. para la que fue creada. en la Institución.  Es necesario la aplicación periódica de Planes estratégicos elaborados con la premisa del mejoramiento y desarrollo de la Dirección tomando en cuenta la misión establecida para la misma. Cumplir con cada una de las propuestas de mejoramiento de los subsistemas de Recursos Humanos. para establecer estrategias adecuadas que maximicen las oportunidades y neutralicen las amenazas utilizando un método de anticipación.  Tomar en cuenta cada uno de los factor  es que influyen con la gestión de la Dirección.  Es de gran importancia que la estructura de la Dirección se encuentre adecuada para cumplir con la misión. que ayude en la toma de decisiones. la cooperación y la comunicación. puesto que desvía la atención de los recursos. con la finalidad de obtener una imagen clara del escenario de la Dirección y la repercusión de su desempeño. 219 .

logrando así un proceso participativo de cambio y la definición de tareas específicas. habilidades.  Atender de forma prioritaria las necesidades de capacitación que tienen los miembros de la Dirección.  Programar periódicamente y de forma ordenada actividades de capacitación.  Capacitar de forma adecuada y permanente a los usuarios del sistema informático. que permitan a la información fluir de forma ascendente (trabajadores a directivos) como descendente (directivos a trabajadores). aptitudes y herramientas necesarias para un desarrollo eficaz y eficiente. que impulsen al personal a mejorar su desempeño laboral.  Establecer canales apropiados de comunicación. enfatizando cada uno de los aspectos personales y profesionales de los mismos. actitudes.  Llevar a cabo los seminarios planteados en el capitulo IV mimo que permitirá dotar a los empleados los conocimientos. con la finalidad de detectar la influencia y resultados de la misma. sobre la gestión de los trabajadores y si es necesario reforzar el conocimiento adquirido.  Establecer un sistema de evaluación pre-pos capacitación. destrezas. incentivando de esta forma al personal para que se involucre con el manejo de los módulos. a fin de recoger las observaciones y opiniones de los trabajadores. 220 .  Implantar un sistema informático de control de Documentos que ayude a la Dirección a cumplir con una gestión más ágil y eficiente. Socializar el organigrama funcional.

lo que permitirá la identificación de elementos que obstruyen el desarrollo de la propuesta. pues interfiere con la labor de la Dirección de proporcionar personal idóneo para los puestos vacantes en la Institución. un personal motivado está dispuesto a entregar su más grande esfuerzo en el cumplimiento de sus funciones.  Combatir la ingerencia política en los subsistemas de selección de personal y de carrera. puesto que. de recolección sistemática de información considerada pertinente para la orientación y el análisis de los resultados de la implementación. constituyendo una actitud permanente de observación crítica. por esta razón se sugiere establecer actividades de motivación acordes. La motivación es muy importante dentro de la organización. y la toma de decisiones acertadas. 221 . puesto que un sistema de control es muy importante.  Aplicación de evaluación continua. el análisis de la situación.  Establecer indicadores de gestión para que se pueda valorar el nivel de consecución así como la efectividad de los mismos.

ANEXOS 222 .

67% 100.67% 4 33. % CANT.33% 5 41.67% 1 0 0 8.67% 8 66.00% 2 16. lo que puede representar una debilidad en la comunicación..00% 100. es decir se ha dejado de lado las metas y objetivos establecidos en la dirección.¿Existe difusión de la información con respecto a: ? Cuadro 2.00% 0. repercute directamente en la gestión.33% 91. 223 .ANEXO 2.HH PREGUNTAS Planes y Programas Reglamentos y Normas Actividades Institucionales y Departamentales Cambios Administrativos Cambios Organizacionales Cambios Tecnológicos SI NO CANT.33% 10 11 12 12 83.13 FUENTE: ENCUESTA REALIZADA A LOS MIEMBROS DE LA DIRECCIÓN DE RR.1 ENCUESTAS REALIZADAS AL PERSONAL DEL INDA PLANIFICACIÓN 1. además.67% no conoce con precisión cuáles son los planes y proyectos a realizarse. % 7 58.00% ELABORÓ: AMPARO PÉREZ Del personal que trabaja en la Dirección el 41. puesto que es imposible realizar a cabalidad el trabajo si no se conoce el por qué del mismo.33% 0.

pero un 16. no obstante existe un 33..3 ¿ aD c ió tie eu P nd D s rro ? L ire c n n n la e e a llo 1% 7 S I N O 8% 3 ELABORÓ: AMPARO PÉREZ Como se puede observar en el gráfico el 83% del personal encuestado sabe que la Dirección cuenta con un plan de desarrollo institucional.Con respecto a los reglamentos y normas.67% si conoce y está enterado de los cambios realizados. manifestando que por el momento se encuentran satisfechos con los recursos que se les han asignado.67% manifiesta que si se les ha proporcionado la información en la dirección y las pone en práctica. Los Cambios Administrativos son totalmente difundidos. puesto que ellos son los encargados de realizar las requisiciones con respecto a hardware y software que es necesario para el cumplimiento de sus funciones.33% al que no se le ha proporcionado la información en la dirección pero han tratado de obtenerla.33% si están enterados de cuando se dan estos cambios y tratan de asimilarlos. 2. Con relación a los cambios tecnológicos un 100% de personal manifiesta que conoce los cambios que se han realizado en la Dirección. además cabe recalcar que la mayoría del personal sobrepasa los 5 años de trabajo en la Institución. 224 . un 66. cabe explicar que no en todos los casos. este suceso se atribuye a que en la Dirección laboran solamente 12 personas. Con respecto a los Cambios Administrativos un 91. En lo que tiene que ver con las actividades Institucionales y departamentales un 83.67% desconoce estas actividades. el conocimiento de éste es a cabalidad sino más bien es superficial. pero aún así existen falencias en la comunicación para lo cual es necesario elaborar un futuro plan de difusión de información que optimice tiempo y recursos.¿La Dirección de Recursos Humanos tiene un plan de Desarrollo Organizacional? Gráfico 2.

¿Está enterado (a) de cómo está organizada la Dirección? Gráfico 2. 4. lo que es una fortaleza ya que demuestra que existe una cadena de mando clara..¿Las actividades de la Dirección son planificadas y coordinadas? Gráfico 2. Se ha instaurado ya en toda la Institución la Estructura Orgánica por Procesos que fue expuesta en el Primer Capítulo de este documento. a pesar de que en muchas ocasiones la designación de tareas a realizar es de manera confusa y al azar por parte del Director que no toma en cuenta las funciones que cumple cada uno de los trabajadores.4 ¿ s e te d (a d lao a iz c nd la E tá n ra o ) e rg n a ió e D c ió d R c rs s H m n s ire c n e e u o u a o ? 0 % S I N O 10 0% ELABORÓ: AMPARO PÉREZ Todos los empleados tienen conocimiento de cómo es la organización de la Dirección. puesto que en ella funciona Desarrollo Institucional. 3.5 225 .. Con respecto a los planes de desarrollo institucional son elaborados en la Dirección de Recursos Humanos.A pesar de lo mencionado se puede decir que es una fortaleza la existencia de un plan de desarrollo. pero lamentablemente no es aplicado de forma correcta y ordenada lo que provoca además que no se le dé seguimiento.

puesto que si estas actividades son mal encaminadas o asignadas al azar interfieren en el correcto funcionamiento y gestión en los procesos a seguir para el cumplimiento de metas y objetivos..¿Los planes son actualizados en forma continua y permanente? Gráfico 2..¿Usted participa en la toma de decisiones de la Dirección? 226 . 7 66 S% I N% O 3. actualización de los planes que se consideran que afecta el funcionamiento y necesitan de esta.67% de los encuestados concuerdan que existe un seguimiento aunque mínimo y que en mucho de los casos y al contar con Desarrollo Institucional es común la desempeño de la Dirección.6 ¿ o p n ss n cu l z d se f r a L s l e o a t ai a o n om a c ni n ayp r a e t ? o tt u e mn ne 8 0 6 0 4 0 2 0 0 6.¿ a a tv a e d l De có s n l n i a a L s ci i d s e a i c i n o P i c d s d r a f y or i a a ? c od d s n 8 0 7 0 6 0 5 0 4 0 3 0 2 0 1 0 0 S I N O 2 5 7 5 S I N O ELABORÓ: AMPARO PÉREZ El 75% de los trabajadores de la Dirección consideran que las actividades si son Planificadas y Coordinadas siempre y cuando los nuevos Directivos mantengan la estructura funcional que ellos utilizan ya varios años. 3 33 1 ELABORÓ: AMPARO PÉREZ Como podemos observar en el gráfico el 66. convirtiéndose en una fortaleza 6. 5.

DIRECCIÓN 7. 7 1 6 S I N O U PC N OO 00 .0 R G LAR EU M A AL MY U BEA UN RG L E U AR ELABORÓ: AMPARO PÉREZ Las personas encuestadas dentro de la dirección consideran que la gestión es Muy Buena.0 0 0 .Gráfico 2. pero es necesaria la capacitación para mejorarla e implementar un sistema propio de incentivos que esté acorde con sus necesidades. sugerencias y análisis desde diferentes puntos de vista que ayudan a decidir lo más adecuado para la situación presentada sea positiva o negativa. 3 U PC N OO ELABORÓ: AMPARO PÉREZ Según las respuestas dadas por los empleados y funcionarios de la Dirección si participan activamente en la toma de decisiones.8 D riba la gestión de la D esc irec ión de R urso c ec s H an um os 70 60 50 40 30 20 10 0 6 7 6.7 ¿ se pr i i a na o a ed c i n sd l Ut d atc e l t m d e i o e e a p s De c n i ci ? r ó 10 0 8 0 6 0 4 0 2 0 0 9. 0 S I N O 83 .33 M YB E A U UN BEA UN 0 0 .. CULTURA ORGANIZACIONAL 227 .¿Cuál es su opinión sobre la gestión de la dirección? Gráfico 2. Esta situación en gran medida es una fortaleza puesto que proporciona una infinidad de opiniones. claro está que unos en mayor proporción que otros.6 3 3.

¿Recibe suficiente motivación por parte de la institución? Gráfico 2.11 228 .10 ¿x t t a a e e u o Ei e r bj n q i ? s o p 8..¿Creé que existe colaboración.9 ¿C ree que existe colaboración. pero si lo hacen con los que trabajan directamente con ellos como compañeros en la Dirección. S% I N% O ELABORÓ: AMPARO PÉREZ En el gráfico la mayoría de los encuestados opinan que existe trabajo en equipo. tolerancia y fraternidad entre todos los miem bros de la D irección? 42% SI 58% U P C N O O ELABORÓ: AMPARO PÉREZ La mayoría de los encuestados opinan que si existe un ambiente laboral satisfactorio. pero no en su totalidad. lo cual es una fortaleza puesto que si el personal sabe trabajar así.. 9.. 3 3 3 9 0 8 0 7 0 6 0 5 0 4 0 3 0 2 0 1 0 0 1 16 67 . tolerancia y fraternidad entre todos los miembros del Dirección? Gráfico 2. se puede conseguir mejores resultados y un buen clima laboral. expresan que no se pueden llevar muy bien con todos los compañeros del INDA.8. 10.¿Existe trabajo en equipo? Gráfico 2.

¿Qué tipo de motivación le gustaría que se implemente en la Dirección? Gráfico 2. no en su totalidad pero si en algunas de sus expectativas. desarrollarse como persona y trabajador y en un futuro poder acceder a un ascenso o incentivo económico. se sienten identificadas con la Dirección. las relaciones con sus superiores no son malas y les gusta trabajar allí.. lo que es una fortaleza. aunque no llenen todas sus perspectivas.12 ¿Qué tipo de motivación le gustaría que se implemente en la Dirección? 17% CAPACITACIÓN 33% ECONÓMICA RECONOCIMIENTO PÚBLICO 50% ELABORÓ: AMPARO PÉREZ RECONOCIMIENTO PERSONAL La mayoría de los encuestados prefiere que se implemente como motivación un reconocimiento económico acorde con su desempeño y que lo incentive a mejorar su labor. En conclusión el ambiente laboral es satisfactorio ya que las personas. además con éste tipo de motivación se proporciona gran beneficio a la Institución puesto que lograría mejorar su gestión. 229 .¿ e i es f ce t m t v có p r p r ed Rcb ui i ne oi a i n o at e l i si u i n a n t t có ? 5 0 5 0 4 0 3 0 2 0 1 0 0 1 S% I N% O S% I N% O 5 0 ELABORÓ: AMPARO PÉREZ La mitad del personal se siente motivado. Otra parte de los encuestados escogió la capacitación ya que aspiran superarse profesionalmente. 11.

2. 230 .¿La tecnología (software y hardware) que tiene a su disposición es la necesaria y suficiente para cumplir con sus tareas? Gráfico 2. CAPACIDAD TECNOLÓGICA 12.1. pero este es el proporcionado por la SENRES.2.4..CAPACIDAD DE RECURSOS HUMANOS 13.2.14 ¿ x tee laIn titu ió u s te ad Eis n s c n n is m e acno? se s s 8 0 6 0 4 0 2 0 0 S I N O 7 5 2 5 S I N O ELABORÓ: AMPARO PÉREZ La mayoría de los encuestados concuerdan en que tienen un sistema de asensos.2.1.¿Existe en la Institución un sistema de asensos? Gráfico 2.13 ¿ at c o gaq ete eas L enl í u i n o u ds o i i ne l n c s ray i p scó s a e e ai s f ce t p r c ml rc ns s ui i ne aa u p o u i t r a? ae s 10 0 10 0 8 0 6 0 4 0 2 0 0 1 0 S% I N% O ELABORÓ: AMPARO PÉREZ Como se puede apreciar en el gráfico de las personas encuestadas el 100% responde que la tecnología que tiene a su disposición es necesaria y suficiente lo que significa que se encuentra conforme con los equipos y programas tecnológicos que tienen a su disposición.. pero es necesario aclarar que necesitan una actualización de conocimientos para mejorar su gestión dentro de la Dirección. 2..

16.¿Existe en la Institución un sistema de incentivos? Gráfico 2. pero este es el proporcionado por la SENRES..17 231 .. ya que no se ha creado uno propio. pero este es el proporcionado por la SENRES.15 ¿ xiste e la In E n stitu nu s ció n iste a d m e In n o ce tiv s? 8 % 0 % S I N O DS O O E EC N C 9% 2 ELABORÓ: AMPARO PÉREZ La mayoría de los encuestados concuerdan en que tienen un sistema de incentivos. 15.16 ¿x E iste u sistem d c sific c n d p esto n a e la a ió e u s? 10 0 10 0 8 0 6 0 4 0 2 0 0 1 0 S% I N % O ELABORÓ: AMPARO PÉREZ Como nos podemos dar cuenta la mayoría de los encuestados concuerdan en que tienen un sistema de clasificación de puestos.¿Existe en la Institución un sistema de revisión a la clasificación de puestos? Gráfico 2.¿Existe en la Institución un sistema de clasificación de puestos? Gráfico 2.14..

ya que no se ha creado uno propio. pero este es el proporcionado por la SENRES. pero este es el proporcionado por la SENRES..¿ xiste u sistem d rev na la clasificació E n a e isió n d p esto e u s? 25 % S I 0% 75% N O DS O O E EC N C ELABORÓ: AMPARO PÉREZ La mayoría de los encuestados concuerdan en que tienen un sistema de clasificación de puestos. 17.¿Existe en la Institución un sistema de revisión a la valoración de puestos? 232 . 18. ya que no se ha creado uno propio.¿Existe en la Institución un sistema de valoración de puestos? Gráfico 2.18 ¿ x te u s te ad v lo c nd P e to ? E is n is m e a ra ió e u s s 10 0 10 0 8 0 6 0 4 0 2 0 0 S I N O 0 S I N O ELABORÓ: AMPARO PÉREZ Como nos podemos dar cuenta todos los encuestados concuerdan en que tienen un sistema de clasificación de puestos..

¿Cada cuanto tiempo se realiza capacitación al personal? Gráfico 2. 19.19 ELABORÓ: AMPARO PÉREZ Una parte de los encuestados concuerdan en que tienen un sistema de clasificación de puestos.Gráfico 2. pero este es el proporcionado por la SENRES.¿Los aumentos salariales se relacionan con el rendimiento en el trabajo? Gráfico 2. 20..20 ¿Los aumentos remunerativos se relacionan con el rendimiento en el trabajo? 0% 33% SI NO EN OCASIONES 67% ELABORÓ: AMPARO PÉREZ Los aumentos salariales no tienen que ver con el rendimiento de los trabajadores.21 233 .. se toma en cuenta los sueldos establecidos para los puestos por la SENRES. otra parte importante en número desconoce la existencia de este sistema.

33 M T MO ÁS IE P 0 10 20 30 40 50 ELABORÓ: AMPARO PÉREZ De lo que podemos observar solo un 25% del personal se capacita trimestralmente. 21.22 ¿Qué tipo de eventos se proraman con mayor frecuencia para la capacitación? 17% MODULARES VESTIBULARES 83% ELABORÓ: AMPARO PÉREZ La mayoría de los encuestados ha escogido la capacitación modular a demás que cada evento programado es restrictivo es decir que únicamente van las personas cuyo campo de desempeño se va a reforzar. esto es considerado como una debilidad alta puesto que un empleado sin capacitar no puede progresar ni mejorar.¿Qué tipo de eventos se programan con mayor frecuencia para la capacitación? Gráfico 2.¿ ad cu to tiem o se d cap C a an p a acitació al n p erso al? n 25. es responsabilidad de la Dirección educar a los funcionarios.67 S MS R E E T AL 50. Cabe mencionar que no existe un Plan de Capacitación y los eventos son programados por petición de los trabajadores de cada uno de los departamentos o por invitaciones de Instancias e instituciones ajenas al INDA. con respecto a los eventos vestibulares son pocos los organizados. mientras que a un 50% se les da capacitación anualmente.00 T I E T AL RM S R 16.. se debe dar capitación mínimo semestralmente para que los empleados vayan adecuándose al cambio y puedan dar un servicio de calidad y sin desperdiciar recursos.00 AN AL U 8. 234 .

22.. Además se puede decir que aproximadamente la mitad de las personas que participaron en las encuestas creen que existe un sistema de seguimiento a los resultados de la capacitación. con la finalidad de obtener una retroalimentación..23 ELABORÓ: AMPARO PÉREZ Los trabajadores de la Dirección que han sido encuestados. 235 .24 ELABORÓ: AMPARO PÉREZ Con respecto a la evaluación luego de la capacitación. más de la mitad de los encuestados aseguran que se realiza. 23.¿Al momento del ingreso laboral del trabajador se le adiestra en el área de su competencia? Gráfico 2.¿Se evalúa al personal luego de los eventos de capacitación? Gráfico 2. comentan en la mayoría de los casos que si se ha dado este adiestramiento aunque no de forma profunda y en otros no se los ha dado por varias razones entre estas el tiempo en el que ingresan los trabajadores y falta de un sistema que permita llevarlo acabo.

00% ELABORÓ: AMPARO PÉREZ Del personal que trabaja en el INDA el 70% no ha recibido.50% 11 27.2.1. Con respecto a los reglamentos y normas.50% SI NO CANT.50% 30 75.14 FUENTE: ENCUESTA REALIZADA A LOS MIEMBROS DEL INDA PREGUNTAS Planes y Programas Reglamentos y Normas Actividades Institucionales y Departamentales (Dirección de Recursos Humanos) Beneficios Laborales Funciones inherentes a su cargo Objetivos Institucionales y metas y 19 47.00% 9 22.00% 38 95.50% desconoce estas actividades. por parte de la Dirección de Recursos Humanos la información correspondiente a Planes y Programas.. un 95% manifiesta que no se les ha proporcionado esta información por parte de la Dirección de Recursos Humanos no obstante han tratado de obtenerla por otros medios. % 12 30. empleados y trabajadores se puede identificar a un 75% que afirman no recibir la información correspondiente por parte de la Dirección de Recursos Humanos.50% si están enterados de cuando se dan estos cambios y tratan de asimilarlos. mientras que un 25% si la ha recibido.¿La Dirección realiza la difusión de la información con respecto a: ? Cuadro 2.50% 10 25.00% 28 70.2. 236 . pero un 27. % CANT.50% Departamentales Procesos Departamentales e Institucionales 22 55. lo que muestra la existencia de una falencia en la comunicación entre departamentos y provoca a su vez que los trabajadores no se muestren interesados por las actividades que se llevan acabo a favor o en contra de sus necesidades.50% 21 52.00% 29 72.00% 2 5.5 CAPACIDAD DE SERVICIO 1. Con respecto a los beneficios laborales con que cuentan los funcionarios.00% 18 45.00% 31 77. En lo que tiene que ver con las actividades Institucionales y departamentales un 72.

lo que puede beneficiar al usuario en la tramitación de documentos solicitudes. En el tema de difusión de objetivos y metas existe una respuesta casi consensuada ya que solamente el 52.50% respondió que no ha recibido la información. 2. En lo que tiene que ver con la difusión de Procesos Departamentales e Institucionales el 55% de trabajadores respondió que sí se han difundido. Con este antecedente se entiende que existe una cadena de mando bien identificada. mientras el 47.De la totalidad de personas encuestadas el 77.50% respondió que sí tiene conocimiento ésta.25 E á n r d ( )d c m s s et aoa e ó o t t e eá o ai aaa i ec n e eu o r n d l D ei d Rc r s g z r ó s H ao u n m s N O 2 3 % S I N O S I 7 7 % ELABORÓ: AMPARO PÉREZ La mayor parte de los empleados y trabajadores conocen la estructura organizacional de la Dirección de Recursos Humanos. y 237 . repercutiendo directamente en la gestión.. puesto que se producen desfases en recursos y tiempo. se recarga de tareas a algunos de los trabajadores y se delegan funciones inadecuadas al cargo. siendo así que solo un 23% respondió que no en esta interrogante. pero aún queda un margen de 45% que no ha recibido esta información.¿Está enterado (a) de cómo está organizada la Dirección de Recursos Humanos? Gráfico 2. lo que muestra la existencia de una falencia en la comunicación entre departamentos y provoca a su vez que los trabajadores no se muestren interesados por los procesos que se llevan acabo dentro de la institución y que están íntimamente interrelacionados.50% no han recibido notificación alguna de las funciones inherentes a su cargo más bien han ido realizando las tareas encomendadas por su inmediato superior y muchas veces se duplican funciones. Las funciones según comentarios de algunos encuestados son realizadas al azar y por la experiencia que han adquirido en los años de trabajo.

4.26 ¿ os ea u l s ci i ae qe Cn dr qea atv ds u i d r a z l D ecó d Rc r o H ao el aa i c i n e eu s u ns i r s m sn l n i aa y or i aa o p i c ds c od ds a f n N O 4% 5 S I 5 5 % S I N O ELABORÓ: AMPARO PÉREZ Con respecto a esta pregunta existen opiniones divididas ya que el 55% supone que si se deben planificar y coordinar las actividades dentro de la Dirección mientras que un 45% creen lo contrario...27 238 . tolerancia y cooperación dentro de la institución Gráfico 2.¿La Dirección de Recursos Humanos organiza actividades que fomenten la colaboración.3.¿Considera que las actividades que realiza la Dirección de Recursos Humanos son planificadas y coordinadas? Gráfico 2.28 entre departamentos? ¿Y Con qué frecuencia? Gráfico 2.

0 0 0 6. tolerancia y cooperación dentro de la Institución y que en caso de ser programadas se las realiza en un periodo de tiempo mayor al año.. 0 S I N O Fre e cia de a cu n ctivida s re liza s de a da pa fom n r la cola ra e ta bora ción .50% de las personas encuestadas consideran que la Dirección de Recursos Humanos no organiza actividades que fomenten la colaboración. 0 0 0 1.¿Considera que los planes de capacitación son actualizados en forma continua y permanente? 239 . eficiente y con calidad. 0 0 0 4. tole n ra cia y coope ción de tro de la ra n in stitu ción y e tre dire n ccion s e 0 % 1% 0 TRIM TRAL ES S ES EM TRAL AN A U L M TIEM ÁS PO 6% 0 3% 0 ELABORÓ: AMPARO PÉREZ El 67. 0 0 0 00 . 0 0 0 3. 0 0 0 2. t l r ni y o pr có oa oai n oeaca c o eai n dnr d l i si ui n et e et o e a ntt có y n r d eco e i c i ns r 7. 0 7 5 5. que motive a los miembros de la Institución a cumplir con sus funciones de forma eficaz. 5. 0 2 5 S I N O 3.¿ a i ecó d R c r o H ao L D c i n e eu s u ns r s m ogn a ci i a e qe o et na r ai atv ds u f m e l z d n c l b r có . Esta situación se puede considerar de alto impacto negativo ya que gran parte del desempeño de los Empleados y trabajadores se debe a la existencia de un ambiente de trabajo acogedor y de compañerismo. 0 0 0 6.

. 85 20 . 70 00 . puesto que en muchas ocasiones los que solicitan capacitación son los miembros de los departamentos o por invitación de entidades ajenas al INDA y que aún así no todos los miembros de la organización son tomados en cuenta para la elección de las personas que van a asistir a estos eventos. 6.¿Cada cuanto tiempo recibe capacitación? Gráfico 2. 60 00 . Situación que afecta gravemente al Instituto puesto que en toda institución sea esta pública o privada se deben realizar capacitaciones continuas tiempo.. ya que existen favoritismos por parte de quienes están a cargo. 40 00 . 10 00 .Gráfico 2. De allí que se puede explicar la contundente respuesta del 82. 80 00 . 0 S I N O 15 70 . 7.29 ¿ os e qeo p ns e Cn dr u l s l e d i a a c pc ai no at a z ds no a aai có sn cul ao e f r t i m c n na pr aet ot u y e nn i m e 90 00 . 50 00 . 30 00 .50% de los encuestados. 00 .30 ¿ aa u t t m rc e C d ca o i p e b n e o i cp i aó a c cn at i ? 8 % 3 0 % 2 3 % 3 9 % TI E R R SA MT L S ER E SA MT L A A NL U MTM Á I P SE O ELABORÓ: AMPARO PÉREZ Con respecto a la frecuencia en que se da capacitación el 39% ha recibido capacitación de forma anual y el 30% rebasa el año entre estos eventos. 20 00 . S I N O ELABORÓ: AMPARO PÉREZ Con respecto a la actualización de planes de capacitación algunas de las personas encuestadas comentaron que no se realiza un plan de capacitación.¿Qué tipo de capacitación recibe con mayor frecuencia y cuanto tiempo de duración tienen estos? y sin desatender a ninguna de sus áreas ya que mejora significativamente el desempeño de los trabajadores permitiéndoles optimizar recursos y 240 .

Gráfico 2.33 241 . 8. 0 00 10 0 0 .0 0 0 6 . no es lo mismo que un funcionario. empleado o trabajador esté consiente de cuales son sus obligaciones y los procesos que deben seguir para cumplirlas. que una persona que trate de adivinarlas. 9. El Talento Humano es una parte importante de las instituciones por la cual no se debe olvidar que es necesario su desarrollo integral es decir personal y profesional.31 ¿ u tp d c pc ai n ei e o Q i o e aai c é t ó rc b cn mo f eu c ? a r r ce i y na 2% 3 7 7 % M U RS O L E DA VSI U RS ET L E B A ELABORÓ: AMPARO PÉREZ El 77% de los encuestados respondió que recibe capacitaciones modulares y el 23% expresó que asiste con más frecuencia a eventos vestibulares.0 5 0 N O S I S I 0 0 .¿Luego de la capacitación.0 1.0 5 0 2..0 0 0 8. se le han realizado evaluaciones? Gráfico 2. 0 00 4 .¿Al momento de su ingreso laboral en la institución se le adiestró en el área de sus competencias? Gráfico 2.32 ¿ l m m to d su in reso la o l en la A o en e g b ra in stitu ió se le a iestró en el á c n d rea d e su c m eten ia s o p c s? N O 8 ..0 ELABORÓ: AMPARO PÉREZ Con respecto al adiestramiento el 85% de los encuestados comentó que no lo recibió y que fueron adquiriendo experiencia con el pasar de los años. Esta modalidad de capacitación es una parte que no se puede descuidar ya que afecta directamente en la gestión institucional.

¿Según su percepción describa la gestión de la Dirección de Recursos Humanos? Gráfico 2.0 0 0 6 .0 4 . que no existe conformidad.0 0 0 ELABORÓ: AMPARO PÉREZ De la totalidad de encuestados el 70% respondió que no se les ha realizado una evaluación luego de una capacitación. que existe una evaluación del desempeño.¿ u g d lac p c c n s le h n Le o e a a ita ió .0 0 0 2 . pero es notable también.2 UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR 242 .. e a re liz d e a a io e ? a a o v lu c n s N O 3 . ANEXO 2. puesto que muchos de los miembros de la Institución se sienten defraudados y desmotivados.0 0 0 7 . 10. pero que existen favoritismos y no muestran resultados reales.0 0 0 S I N O S I 0 0 .34 S g n u ec p i n ec i a a et ó e ú s p r e có ds r b l g si n d l D e có d R c r o Hm o e a i c i n e e us s u a s r n 2 3 % 0 % MY UN U BE A 4 7 % BE A UN RGL R EU A ML AA 3 0 % ELABORÓ: AMPARO PÉREZ En general la gestión de la Dirección es considerada como buena (47%).0 0 0 8 .

¿Existe trabajo en equipo? Si No No Un poco 9.. tolerancia y fraternidad entre todos los miembros de la Dirección? Si 8.¿Recibe suficiente motivación por parte de la institución? Si Capacitación Reconocimientos Públicos No Económica Reconocimientos personales 10.¿Creé que existe colaboración..¿Los planes son actualizados en forma continua y permanente? Si No Rara vez 6...¿Está enterado(a) de la organización de la dirección? No 4.Si Desconozco ¿La Dirección tiene un plan No de Desarrollo? 3.¿Las actividades de la Dirección son planificadas y coordinadas? Si No 5...¿Qué tipo de motivación le gustaría que se implemente en la Dirección (Institución)? 243 .FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA ENCUESTA REALIZADA A LOS MIEMBROS DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS DEL INSTITUTO NACIONAL DE DESARROLLO AGRARIO ‘‘INDA’’ NOMBRE:_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ EDAD:_ _ _ _ _ _ _ _ CARGO:_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ AÑOS DE TRABAJO: _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 1...¿Existe difusión de la información con respecto a: ? PREGUNTAS Planes y Programas Reglamentos y Normas Actividades Institucionales y Departamentales Cambios Administrativos Cambios Organizacionales Cambios Tecnológicos Si OPCIONES SI NO 2..¿Usted participa en la toma de decisiones de la Dirección? Si No En ocasiones 7.

...Otros ____ ¿Cuáles?_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 11.¿Cada cuánto tiempo se da capacitación al personal? Trimestral Anual Semestral Más tiempo 244 .¿Existe un sistema de clasificación de puestos? Si Desconozco 15.¿Existe en la Institución un sistema de ascensos? Si Desconozco 13....¿Cada qué tiempo se realizan los aumentos remunerativos?___________________ ¿Se relacionan con el rendimiento en el trabajo? Si En ocasiones No No No No No No No 19..¿Existe en la Institución un plan de incentivos? Si Desconozco 14.¿Existe un sistema de valoración de puestos? Si Desconozco 17..¿Existe un sistema de revisión a la valoración de puestos? Si Desconozco 18.¿Existe un sistema de revisión a la clasificación de puestos? Si Desconozco 16.¿La tecnología (software y hardware) que tiene a su disposición es la necesaria y suficiente para cumplir con sus tareas? Si No 12..

¿Existe un sistema de seguimiento a los resultados de la capacitación? Si No 25.¿Qué tipo de eventos se programan con mayor frecuencia para la capacitación? Modulares Vestibulares ______ Otros ¿Cuánto tiempo de duración tienen éstos? 21.¿Se evalúa al personal luego de los eventos de capacitación? Si No 24...¿Sugerencias para mejorar la Gestión de la Dirección de Recursos Humanos? ____________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________ ____________________ Buena Regular GRACIAS POR SU COLABORACIÓN ANEXO 2..3 UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA ENCUESTA DE OPINIÓN REALIZADA A LOS MIEMBROS DEL INSTITUTO NACIONAL DE DESARROLLO AGRARIO ‘‘INDA’’ 245 ...¿Según su percepción describa la gestión de la Dirección de Recursos Humanos? Muy Buena Mala ¿Por qué? ____________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________ ____________________ 26.¿Al momento del ingreso laboral del trabajador se le adiestra en el área de su competencia? Si No 23...20.¿La capacitación es restrictiva. es decir enfocada en grupos ocupacionales? Si No En ocasiones 22.

NOMBRE:_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ EDAD:_ _ _ _ _ _ _ _ CARGO:_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ AÑOS DE TRABAJO: _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 1...¿Existe difusión de la información con respecto a: ? PREGUNTAS Planes y Programas Reglamentos y Normas Actividades Institucionales y Departamentales Beneficios Laborales Funciones inherentes a su cargo Objetivos y metas Institucionales y Departamentales Procesos Departamentales e Institucionales OPCIONES SI NO 2.¿Considera que las actividades que realiza la Dirección de Recursos Humanos son planificadas y coordinadas? Si No 4..¿Existe un sistema de clasificación de puestos? Si No No No 246 ....¿La Dirección de Recursos Humanos organiza actividades que fomenten la colaboración.¿Existe en la Institución un sistema de ascensos? Si Desconozco 7.¿Está enterado de cómo está organizada la dirección? Si No 3..¿Existe en la Institución un plan de incentivos? Si Desconozco 8.. tolerancia y cooperación dentro de la institución y entre departamentos? Si ¿y con que frecuencia? Trimestral Anual Semestral Más tiempo No 6.¿Los planes de capacitación son actualizados en forma continua y permanente? Si No 5.

¿Según su percepción describa la gestión de la Dirección de Recursos Humanos? Muy Buena Mala ¿Por qué? ____________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________ ____________________ 15.¿Al momento de su ingreso laboral en la institución se le adiestró en el área de su competencia? Si No 13.¿Cada cuánto tiempo se da capacitación al personal? Trimestral Anual Semestral Más tiempo No 11.¿Existe un sistema de valoración de puestos? Si Desconozco 10.....Desconozco 9.¿Luego de recibir capacitación.¿Qué tipo de eventos se programan con mayor frecuencia para la capacitación? Modulares Vestibulares ______ Otros ¿Cuánto tiempo de duración tienen éstos? 12. se le han realizado evaluaciones? Si No 14...¿Sugerencias para mejorar la Gestión de la Dirección de Recursos Humanos? ____________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________ ____________________ Buena Regular 247 ..

BIBLIOGRAFÍA BIBLIOGRAFÍA 248 .

Robert y ACHUA Christopher. La Planificación Estratégica  BURGWAL. Editorial Pearson Educacion. Samuel. Grupo editorial Norma  DUBRIN.  249 . México 2005. Colombia.  ORTIZ Ripalda. Aplicación y Desarrollo de Habilidades. Editorial Cengage Learning S. Liderazgo.  LUSSIER. Quito-Ecuador. Editorial Fundación de investigación y promoción “José Peralta”. Administración de Recursos Humanos. México.  CANTÚ Delgado Humberto.A.Jean – Paul.. Wayne y NOE Robert. Gerrit. 2004. Rodríguez. Ecuador: Su realidad. Andrew J. Decima sexta edición “2008-2009. Quito Ecuador. Fundamentos de Administración.  BOBADILLA Días . 2001  CERTO. Prantice Hall.F. Planificación Estratégica  CANDO. Editorial Ayar Grafic. segunda edición. MONDY. “Administración Moderna” .. D.  VÁSQUEZ Lola y SALTOS Napoleó. 8va edición. Editorial Soluciones Empresariales. Una Guia Sobre Planificación Estratégica. Edición. SALLENAVE . Percy y Del Águila. R. Desarrollo de una Cultura de Calidad:  Segunda Edición. Pimbo Fabián. Teoría. Fernando. 2000.. Legislación Laboral. 9no. Quinta Edición. Gerencia y Planeación Estratégica.

 CHIAVENATO Idalberto, Administración Proceso Administrativo, Mc Graw Hill,Tercera edición, Colombia 2001 CHIAVENATO, Idalberto, Introducción a la Tería General De La Administración, Editorial, Mc Graw Hill, Santa Fe Bogotá, 1996. CHIAVENATO, Idalberto. Administración en los nuevos Tiempos. Mc Graw Hill. Colombia, 2002. CHIAVENATO, Idalberto. Administración De Recursos Humanos”, Mc Graw Hill. Colombia 2001. Quinta edición.  CHIAVENATO Adalberto, Administración Teórica, Proceso v

Práctica; Editorial Mc Graw Mili; Tercera Edición, 2001.  DIR, Seifert, La Logística empresarial, planificación y Administración de la Producción.  FRED David, Conceptos De Administración Estratégica, Prentice Hall Hispanoamericana, México 1997.  GUTIÉRREZ M. Abraham; Curso de Técnicas de Investigación y Metodología del estudio; Quinta Edición, Ediciones Serie Didáctica A.G., Quito- Ecuador, 2.000.  HAMMER Michael; Reingeniería, Editorial: Grupo Editorial Norma, Colombia, 1994 HELLRIEGEL, Don; JACKSON, Susan; SLOCUM, John; Administración Un Enfoque Basado En Competencias; Thomson Learning, Novena Edición; México, D.F.

250

 HILL, Charles y Gareth R. Jones. Administración Estratégica Un Enfoque Integrado, Mc Greaw Hill, 3ra edición, Colombia 1996.  KOONTZ Harold, Administración Una Expectativa Global, Editorial Mc Graw Hill, Décima Edición, México D.F. 1994.  MARIÑO, Hernando: Planificación Estratégica de la Calidad Total; Bogotá- Colombia, 1999.  MARGULIES, Newton &Anthony Rala. Desarrollo Organizacional, Valores, Procesos Y Tecnología. DINA. México.  MINTZZBERG, Henry, El Proceso Estratégico, Conceptos, Contextos Y Casos, Editorial Prentice Hall, Máxico D.F. 1997.  MORENO, Flores Galo; Compendio De La Planificación Estratégica”, Quito-Ecuador, 2002.  ROSENBERG Jerry; Diccionario de Administración y Finanzas; Editorial Centrum; Ediciones Océano, Barcelona - España, 1994. SERNA Gómez Humberto, Planeación y Gestión Estratégica, Legis Xiv; Bogotá Colombia 1994.  STEINER, George, Planificación Estratégica  STONER, James, Administración, Editorial Prentice, Sexta edición, México D.F. 1997.  STONER – FREEMAN – GILBERT , Administración, sexta edición, 1996  SILIÉ Valdez, Rubén Arturo, La Planificación Estratégica

251

 SILVA, Francisco, Administración Pública Local, Impresora MYL/ QuitoEcuador, Primera Edición, Marzo 2003. THOMAS S. Bateman, Administración Una Ventaja Competitiva, Mc Graw Hill, Mexico 2001.  VÁSQUEZ R, Víctor Hugo; Organización Aplicada; segunda Edición, octubre de 2002, Quito - Ecuador. Páginas de Internet  http:wwwmonografias.com
   

www.inda.gov.ec www.fundacionnatura.com www.bce.fin.ec www.inec.gov.ec

 www.contraloriageneraldelestado.gov.ec

http://www.cema.edu.ar

 www.eseune.edu/PROTEGIDO/ Planificación_Estratégica.htm  www.gestiopolis.com  www.deguate.com  http://es.wikipedia.org  www.caf.com/view/index.asp?ms=11  www.cinu.org.mx/oni/estructura/organismos/fao.htm  www.monografias.com  www.google.com

252

FICHAS BIBLIOGRÁFICA S

253

Autor: LUSSIER, Robert N. y ACHUA, Christopher F.

No. 01

Disciplina: Administración

“LIDERAZGO. TEORÍA, APLICACIÓN Y DESARROLLO DE HABILIDADES ”

Editorial: Cengage Learning Editores S.A. Dr. 2008 Segunda Edición

BIBLIOGRÁFICA

Fuente: Biblioteca Particular

Autor: DUBRIN, Andrew J.

No. 02

Disciplina: Administración

“FUNDAMENTOS DE ADMINISTRACIÓN” Editorial: Thomson 5ta. Edición 186, 228, 236, 250, 254, 268 pág.

BIBLIOGRÁFICA

Fuente: Biblioteca Particular

254

70. 3. 2000 BIBLIOGRÁFICA Fuente: Biblioteca Particular 255 . 207 BIBLIOGRÁFICA Fuente: Biblioteca Particular Autor: ACOSTA. 64. 04 Disciplina: Historia del Ecuador “BREVE HISTORIA ECONÓMICA DEL ECUADOR” Corporación Editora Nacional Quito. No.Autor: ORTIZ. marzo 2009 Pág. 03 Disciplina: Derecho Laboral “LEGISLACIÓN LABORAL” Undécima edición Quito. Alberto. 65. No. 60. Ripalda Fernando R. 183.

05 Disciplina: Administración de Recursos Humanos “ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS” Pearson Educación. BIBLIOGRÁFICA Fuente: Biblioteca Particular 256 . 149. 85. Noe No. 162.Autor: WAYNE. 2004. 86. 160. 150. Mondy y ROBERT. 93. 84. 87 90. Pimbo Fabián No. 200-251 BIBLIOGRÁFICA Fuente: Biblioteca Particular Autor: CANDO. México 2005 Pag. 06 Disciplina: Planificación Estratégica “UNA GUIA SOBRE PLANIFICACIÓN ESTRATEGICA” Ecuador. 161. 92.

257 .

258 .

2001 109 pág. 08 Disciplina: Control Interno Desarrollo de una Cultura de Calidad Editorial: S/E México . Proceso v Práctica Editorial: Mc Graw Mili México. BIBLIOGRÁFICA Fuente: Biblioteca Particular Autor: MARGULIES.Autor: CHIAVENATTO. Adalberto No. 1983 87 pág. Newton & No. BIBLIOGRÁFICA Fuente: Biblioteca Particular Autor: CANTÚ. Delgado Humberto No. 07 Disciplina: Administración Administración Teórica. 09 Disciplina: Planificación Estretégica 259 .

México BIBLIOGRÁFICA Fuente: Biblioteca Personal Autor: MARIÑO. Hernando No. Flores Galo No.Anthony Raia “DESARROLLO ORGANIZACIONAL. 11 Disciplina: Pacification Estratégica 260 . 1999 BIBLIOGRÁFICA Fuente: Biblioteca Particular Autor: MORENO. PROCESOS Y TECNOLOGÍA “ DINA. VALORES. 10 Disciplina: Planes operativos “PLANIFICAIÓN ESTRATÉGICA DE LA CALIDAD TOTAL” Bogotá – Colombia.

Raùl No. 12 Disciplina: Planificaión Estratégica “MÓDULO DE PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA” Quito – Ecuador. 2002 BIBLIOGRÁFICA Fuente: Biblioteca Particular 261 .“COMPENDIO DE LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA” Quito – Ecuador BIBLIOGRÁFICA Fuente: Biblioteca Particular Autor: NARANJO.

000 Quinta Edición 42 pág. 14 Disciplina: Investigación Curso de Técnicas de Investigación y Metodología del estudio Editorial: Serie Didáctica A. M. BIBLIOGRÁFICA Fuente: Biblioteca Particular 262 . 1992 Séptima Edición BIBLIOGRÁFICA Fuente: Biblioteca Particular Autor: GUTIÉRREZ.Ecuador. 2. 13 Disciplina: Planificación Estratégica “MANUAL DE PLANEACIÓN ESTRATÉGICA” Colombia. Abraham No.Autor: OGLIASTRI. Enrique No.G Quito.

15 Disciplina: Administración Reingeniería Editorial: Grupo Editorial Norma Colombia.Autor: HAMMER. BIBLIOGRÁFICA Fuente: Biblioteca Particular Autor: SERNA. 1994 BIBLIOGRÁFICA Fuente: Biblioteca Particular Autor: MARTINEZ. Michael No. No.Colombia. 1994 226 pág. 16 Disciplina: Planifiacaión Estratégica “PLANIFIACAIÓN Y GESTIÓN ESTRATÉGICA” Editorial: LEGIS Bogotá. Humberto. 17 Disciplina: ADMINISTRACIÓN 263 . L No.

E Autor: PROAÑO. M No. Urbina G. 19 Disciplina: Adminstración 264 .C.Ecuador 1995 BIBLIOGRÁFICA Fuente: Biblioteca Personal Autor: BACA. 18 Disciplina: Proyectos “EVALUACIÓN DE PROYECTOS” Editorial: MC Graw Hill Cuarta Edición México 2000 BIBLIOGRÁFICA Fuente: P. No.U.“DESAFIOS DEL DESARROLLO RURAL FRENTE A LA MODERNIZACIÓN ECONÓMICA” Editorial: Disgraf Quito.

21 Disciplina: ADMINISTRACIÓN “LIDERAZG Y ORGANIZACIÓN” 265 .U. 1997 97 pág. Autor: MANTILLA. Ecuador 1999. SOCIAL Y AMBIENTAL A UN SISTEMA COMUNITARIO DE AUTOGESTIÓN. 20 Disciplina: Administración Control Interno Editorial: Ecoe Ediciones Bogotá. R No. B.“APLICACIÓN DE LOS PRONCIPIOS DE LA SUSTENTABILIDAD ECONÓMICA.CE. Editorial: Abya Yala Quito. Samuel A No. BIBLIOGRÁFICA Fuente: Biblioteca Particular Autor: TANNENBAUM. BIBLIOGRÁFICA Fuente: P.

Editorial: Troquel Buenos Aires- Argentina 1987

BIBLIOGRÁFICA

Fuente: P.U.C.E

Autor: CHARLES, H

No. 22

Disciplina: Adminsitración

“ADMINSITRACIÓN ESTRATÉGICA UN ENFOQUE INTEGRADO” Editorial: Mc Graw Hill Tercera EdiCión México, 1996

BIBLIOGRÁFICA

Fuente: P.U.C.E

Autor: ROSENBERG, Jerry

No. 23

Disciplina: Administración

Diccionario de Administración y Finanzas Editorial: Centrum Barcelona - España, 1994 97 pág.

266

BIBLIOGRÁFICA

Fuente: Biblioteca Particular

Autor: VÁSQUEZ R, Víctor Hugo

No. 24

Disciplina: Administración

Organización Aplicada Editorial: S/E Quito - Ecuador, octubre 2002 Segunda Edición 116 pág

BIBLIOGRÁFICA

Fuente: Biblioteca Particular

Autor: VAN, Home James

No. 25

Disciplina: Administración

Administración Financiera Editorial: Hall Internacional Colombia 1982 Décima Edición 84 pág.

267

BIBLIOGRÁFICA

Fuente: Biblioteca Particular

Autor: INTERNET

No. 26

Disciplina: Administration

Proyectos Internet www.bancomundial.org/

BIBLIOGRÁFICA

Fuente: Biblioteca Personal

Autor: INTERNET

No. 27

Disciplina: Administration

Proyectos Internet www.caf.com/view/index.asp?ms=11

268

BIBLIOGRÁFICA

Fuente: Biblioteca Personal

Autor: INTERNET

No. 28

Disciplina: Administration

Proyectos Internet www.cinu.org.mx/oni/estructura/organismos/fao.htm

BIBLIOGRÁFICA

Fuente: Biblioteca Personal

Autor: INTERNET

No. 29

Disciplina: Administración

Administración Financiera Internet www.gestiopolis.com/canales/finacieros.

BIBLIOGRÁFICA

Fuente: Biblioteca Personal

269

Autor: INTERNET

No. 30

Disciplina: Proyectos

Proyectos con el Estado Internet www.mmrree.gov.ec

BIBLIOGRÁFICA

Fuente: Biblioteca Personal

270

FICHAS NEMOTÉCNICAS 271 .

estrategias de diversificación. que se usan dependiendo la situación. Humberto TEMA: Concepto de Planificación Pág. estrategias intensivas.E AUTOR: FRED.C. estrategias defensivas" NÚMERO 2 Investigador: Amparo Pérez BIBLIOTECA: U.Guerrit y CELELAR Juan TEMA: Planificación Estratégica LIBRO: Planificación Estratégica y Operativa 272 . existen algunos tipos de estrategias.E. David TEMA: Tipos de Estrategias Pág. entre las más importantes están: estrategias de integración.C.AUTOR: SERNA. (s) 54 Texto: LIBRO: Planificación Estratégica "Tipos de Estrategias. AUTOR: BURGWAL. (s) 21 Texto: LIBRO: Planificación y Gestión Estratégica “Son las acciones que deben realizarse para mantener y soportar el logro de los objetivos de la organización y de cada unidad de trabajo y así hacer realidad los resultados esperados al definir los proyectos estratégicos” NÚMERO 1 Investigador: Amparo Pérez BIBLIOTECA: U.

C. organizaciones e instituciones.E AUTOR: FRED. No solo para responder a los cambios Pág." Es una poderosa herramienta de diagnóstico. sino también para proponer y concretar las tranasformaciones que requiere el entorno. debilidades. la obtención Investigador: BIBLIOTECA: permanente de información sobre los factores clave de éxito. (s) 25 Texto: AUTOR: SERNA. David TEMA: Conceptos de Administración Estratégica Pág. Humberto LIBRO: Planificación NÚMERO 5 Investigador: Amparo Pérez BIBLIOTECA: U. Supone la NÚMERO participación activa de los actores organizacionales.E.” NÚMERO 4 Investigador: Amparo Pérez BIBLIOTECA: U. oportunidades y amenazas.Gestión Estratégica y y análisi reflección TEMA: de decisiones colectivas hacerca del que hacer actual y el toma Concepto de Administración estratégica camino que debe recorrer en el futuro las comunidades. Pág." "Es un proceso mediante el cual una organización define su visión de largo plazo y las estrategias para alcanzarla a partir del análisis de sus fortalezas. implementar y evaluar las decisiones interfuncionales que permiten a la organización alcanzar sus objetivos.E. (s) y a las demandas que les impone el entorno y lograr así el máximo 17 Texto: de eficiencia y calidad de sus intervenciones.C. (s) 4 LIBRO: Planificación Estratégica Texto: “La administración estratégica se la define como el arte y la ciencia de formular.” 3 Amparo Pérez U.C. 273 .

como se encuentra la Institución en capacidades como son: capacidad administrativa. Humberto TEMA: Fortalezas Pág. (s) Texto: “Se refiere al estudio de la estructura interna de la Institución. (s) 20 Texto: LIBRO: Planificación y Gestión Estratégica "Actividad y atributos internos de una organización que constituyen y apoyan en el logro de los objetivos de la institución.E LIBRO: Compendio de la Planificación Estratégi ca TEMA: Ambiente Interno Pág. financiera.” NÚMERO 6 Investigador: Amparo Pérez BIBLIOTECA: Particular 274 . recursos humanos. tecnológica.” NÚMERO 7 Investigador: Amparo Pérez AUTOR: MORENO.C. Galo BIBLIOTECA: U.AUTOR: SERNA. directiva y logística.

describiendo al interior las falencias y las habilidades. (s) Texto: "“Es un herramienta Cuantitativa _ cualitativa que facilita el análisis del ambiente de la Institución y facilita una rápida visualización del escenario actual en el que se encuentra la misma. fortalezas y debilidades de la empresa. las oportunidades y amenazas y las capacidades internas. Además aclara la situación externa por medio del estudio de las condiciones positivas o negativas que podrían afectar a la Institución conocidas como amenazas o. utilizar a tiempo sus oportunidades y anticiparse al efecto de las amenazas." NÚMERO 9 Investigador: Amparo Pérez BIBLIOTECA: U.C. que podrían beneficiarla conocidas como oportunidades " NÚMERO 8 Investigador: Amparo Pérez BIBLIOTECA: Particular 275 . prevenir el efecto de sus debilidades.E LIBRO: Compendio de la Planificación Estratégica AUTOR: MORENO. Humberto LIBRO: Planificación y Gestión Estratégica TEMA: Análisis FODA Pág.AUTOR: SERNA. Dicho análisis permitirá a la organización formular estrategias para aprovechar sus fortalezas. (s) 142 Texto: “El análisis FODA está diseñado para ayudar al estratega a encontrar el mejor acoplamiento entre las tendencias del medio. Galo TEMA: Matriz FODA Pág.

” NÚMERO 10 Investigador: Amparo Pérez BIBLIOTECA: Particular AUTOR: INSTITUTO NACIONAL DE ESTADÍSTICAS Y SENSOS TEMA: Rama de Actividad Pág. cultural. político. según la clase de bienes y servicios que produce. (s) Texto: LIBRO: Censo agrario 2001 “Actividad económica que permite clasificar al establecimiento donde trabaja o trabajó la persona dentro de un sector de la economía.” NÚMERO 11 Investigador: Amparo Pérez BIBLIOTECA: INEC 276 . (s) Texto: “Es un conjunto de fuerzas de carácter económico. jurídico ecológico y tecnológico. Se trata básicamente de una característica del establecimiento. demográfico. pero sin perder de vista que existe interdependencia entre ellas. social. Galo LIBRO: Compendio de la Planificación Estratégica TEMA: Macro Ambiente Pág.AUTOR: MORENO.

NÚMERO 12 Investigador: Amparo Pérez BIBLIOTECA: INEC AUTOR: Poder Legislativo Ecuatoriano TEMA: Biodiversidad en el Ecuador Pág. (s) Texto: LIBRO: Censo agrario 2001 “Tarea o actividad específica que desarrolla o desarrolló el trabajador dentro del establecimiento.AUTOR: INSTITUTO NACIONAL DE ESTADÍSTICAS Y SENSOS TEMA: Grupo Ocupacional Pág. independientemente del lugar en que éstos se ejercen”. NÚMERO 13 Investigador: Amparo Pérez BIBLIOTECA: INEC 277 . que garantice la sostenibilidad y el buen vivir. ecológicamente equilibrado. además de la conservación de la naturaleza”. (s) Texto: LIBRO: Constitución del Ecuador “El derecho a vivir en un medio ambiente libre de contaminación. Se trata de una característica de los puestos de trabajo.

(s) Texto: “Una vez que la información es recopilada. técnicas y procedimientos orientados a determinan la situación histórica actual y proyectada de los recursos humanos. el siguiente paso es pasar cada uno de los elementos a la matriz de impacto. tabulada. NÚMERO 14 Investigador: Amparo Pérez BIBLIOTECA: INEC AUTOR: MORENO. en función de la Estructura Administrativa Correspondiente”.” NÚMERO 15 Investigador: Amparo Pérez BIBLIOTECA: Particular 278 . Galo LIBRO: Compendio de la Planificación Estratégica TEMA: Matriz de impacto Interna y matriz de impacto externa Pág.AUTOR: Poder Legislativo Ecuatoriano LIBRO: Ley Orgánica de Carrera Administrativa y de Unificación y Homologación de las Remuneraciones del Sector Público TEMA: Planificación de Recursos Humanos Pág. para desarrollar el Análisis FODA se debe tener dos matrices que son: Matriz de Impacto Interna y Matriz de Impacto Externa. a fin de garantizar la cantidad y calidad de este recurso. procesada y analizada. (s) Texto: “Es el conjunto de normas. Por lo tanto.

(s) Texto: “Es un instrumento de planificación participativa. quienes serán los beneficiados o perjudicados con la elaboración del presente modelo.” NÚMERO proyecto Investigador: BIBLIOTECA: 279 . sus mandatos y problemas que atraviesan. (s) Texto: LIBRO: Compendio de la Planificación Estratégica “Especifica quienes van a intervenir en el proyecto. Galo LIBRO: Compendio de la Planificación Estratégica TEMA: Matriz de marco lógico Pág.” NÚMERO 16 Investigador: Amparo Pérez BIBLIOTECA: Particular AUTOR: MORENO.AUTOR: MORENO. ayudando a:  Definir los indicadores de éxito  Identificar las actividades importantes  Definir los posibles inconvenientes durante su desarrollo  Establecer los objetivos apropiados  Identificar otros medios de verificar los logros del Definir los recursos necesarios para la ejecución. se conoce también cuales son sus intereses los recursos que poseen. Su poder depende del grado en que se incorpora al diseño del proyecto toda la gama de los beneficiarios previstos y de otros interesados. Galo TEMA: Matriz de involucrados Pág.

su origen y fundamento. lo que se acepta en esencia. Francis LIBRO: Gestión Estratégica de negocios TEMA: Valores Pág.” NÚMERO 18 Investigador: Amparo Pérez BIBLIOTECA: Particular AUTOR: SALAZAR.17 Amparo Pérez Particular AUTOR: Policía Nacional LIBRO: Página Web TEMA: Principios Pág. (s) Texto: “Un principio es el primer instante de la existencia de una empresa.” Investigador: NÚMERO BIBLIOTECA: Amparo Pérez Particular 19 280 . (s) Texto: “Los valores son descriptores morales que muestran la responsabilidad ética y social en el desarrollo de las actividades del negocio.

desafiante.AUTOR: HILL. los recursos que utiliza. su filosofía. (s) 18 Texto: “Es un plan o modelo de políticas fundamentados en criterios y dediciones que servirán para tomar acciones necesarias hacia la consecución de objetivos planteados. flexible y creativa. fácil de captar y recordar. Enrique LIBRO: Manual de Planifiación Estratégica TEMA: Estratégias Pág. debe ser motivadora. (s) Texto: LIBRO: Administración Estratégica de negocios “La misión expone la razón de ser de una empresa. factores que permitan que la estratégica sea óptima siempre que las habilidades administrativas sean las más adecuadas y que el ciclo económico sea rentable” NÚMERO 20 Investigador: Amparo Pérez BIBLIOTECA: Particular 281 . a que cliente o mercado se dirige. Charles y HILL Mac Graw TEMA: Misión Pág.” Investigador: NÚMERO BIBLIOTECA: Amparo Pérez Particular 19 AUTOR: OGLIASTRI.

AUTOR: FRANCIS.D. LIBRO: What is Business Strategy TEMA: Estratégias Pág. Salazar Tema: Irregularidades en el Proceso Contable Pág. (s) 156 Texto: “Una estrategia empresarial es un plan de utilización y de asignación de los recursos disponibles con el fin de modificar el equilibrio competitivo y de volver a estabilizarlo a favor de la empresa considerada” NÚMERO 21 Investigador: Amparo Pérez BIBLIOTECA: Particular 282 . (s) 156 LIBRO: Gestión Estratégica de negocios Texto: “La estrategia de una empresa descansa en el hecho de llevar a cabo la planificación estratégica mediante un proceso para adaptar a largo plazo sus recursos y objetivos con relación a las oportunidades que el mercado presenta " NÚMERO 21 Investigador: Amparo Pérez BIBLIOTECA: Particular AUTOR: HENDERSON B.

a menudo en un tiempo corto más específico. los grupos de trabajo y los individuos dentro de la organización deben lograr. (s) 64 LIBRO: Planificación Estratégica de la Calidad Total Texto: “Los planes operativos se relacionan con el establecimiento de objetivos específicos medibles y alcanzables que las divisiones. Hernándo Tema: Planes Operativos Pág. la misión. Raul Tema: Planes Operativos Pág. objetivos y estrategias institucionales de la planificación estratégica.” NÚMERO 23 Investigador: Amparo Pérez BIBLIOTECA: Particular 283 . constituyen la etapa final del proceso de planificación y consiste en establecer compromisos específicos para poner en práctica la visión de futuro.AUTOR: MARIÑO. (s) 54 LIBRO: Modelo de planificación estratégica Texto: “Planificación operativa es la desagregación del plan estratégico en programas y la de estos en proyectos.” NÚMERO 22 Investigador: Amparo Pérez BIBLIOTECA: Particular AUTOR: NARANJO. los departamentos.