VOS DROITS

GUIDE DES DROITS DES CADRES

SOMMAIRE
Les cadres:des «privilégiés»? 1. Etre ou ne pas être…cadre? 2. Salarié ou indépendant? 3. Modification du contrat 4. Durée du travail 5. Travailleurs-actionnaires 6. Pensions complémentaires 7. Classification de fonctions et évaluation individuelle 8. Clauses de non-concurrence et d’écolage 9. Fin du contrat Annexe 1 Annexe 2 3 7 11 19 23 29 35 45 53 59 71 75

HOMMES/FEMMES: les références aux personnes et fonctions au masculin visent naturellement aussi bien les hommes que les femmes. Par souci de clarté et par manque de place, nous avons dû renoncer à expliquer en détails certaines règles assez complexes. Nous vous conseillons donc, en cas de problème, de consulter votre délégué(e) SETCa ou le service juridique de nos bureaux régionaux.

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LES CADRES: DES «PRIVILÉGIÉS»?
«Ils» travaillent 10 ou 12 heures par jour… mais «ils» sont tellement motivés et bien payés! L’image d’Epinal des cadres, utilisée en fait pour leur faire accepter des conditions de travail anormales ou des statuts illégaux comme celui de «faux indépendant», commence sérieusement à avoir du plomb dans l’aile.

Une série de mesures concoctées par les milieux patronaux et certains milieux politiques visent en fait à conserver ce qui est avantageux pour l’employeur (grande flexibilité, heures de travail non définies, exclusions du champ d’application de certaines conventions collectives…), tout en rognant petit à petit ce qui constituait encore des avantages du statut de cadre (durée du préavis par exemple). Quelques exemples des différents «dossiers» qui sont actuellement sur la table: La durée du temps de travail: est-il normal d’être taillable et corvéable sous le prétexte d’appartenir à une catégorie de travailleurs spécifique? Ce temps de travail sans mesure ni limite est-il réellement profitable à l’entreprise et à la qualité du travail? Sans parler de notre qualité de vie! Le télétravail. La mise à disposition du travailleur de PC à son domicile est un «cadeau» à manier avec précaution… Dans de nombreux cas, cela se résume à plus de flexibilité. Le rapprochement des statuts ouvriers et employés en un statut hybride qui détricoterait le statut employé… Savons-nous que nous sommes légalement considérés comme des employés et que nous avons donc tout à perdre dans cette opération? La tendance à engager les cadres sous statut d’indépendant avec une sécurité juridique et une protection sociale moindres. Se rend-on compte des conséquences de la généralisation de ce statut en termes de droits sociaux, de durée de préavis, de pension? En matière de sécurité sociale, on assiste à une dérive de l’assurance vers l’assistance! Quand nous sommes malades, chômeurs ou que nous atteignons l’âge de la pension, quels sont nos droits? Si notre entreprise fait faillite, bénéficierons-nous d’une indemnisation juste?

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Exclusion du champ d’application de certaines conventions collectives de travail (CCT). La CCT 77 bis relative au crédit-temps prévoit explicitement la possibilité d’exclure du champ d’application de la convention certaines catégories du personnel, via des CCT d’entreprise ou de secteur. On pense évidemment aux cadres… Pensions complémentaires. La loi sur les pensions complémentaires a pour mérite de démocratiser celleci. Néanmoins, sous ce «prétexte noble», elle limite les possibilités d’octroi de promesses individuelles de pension et interdit à terme les possibilités de liquidation des capitaux avant 60 ans, ce qui rend les départs anticipés moins attractifs!

On le constatera, tous ces projets avancent sournoisement, en cachant leur vrai visage, soit sous le prétexte d’une plus grande «égalité» (entre le statut ouvrier et employé par exemple), soit à l’inverse sous le couvert d’une «singularité» du statut de cadre (le cadre devant travailler plus, n’étant pas représenté par les mêmes organisations syndicales, etc.). Ce qui est certain, c’est qu’en les analysant de près, on constate que les bénéficiaires sont toujours les employeurs… et que nous n’avons rien à y gagner!

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CONSEIL DE LECTURE Quel employé ne s’est pas perdu un jour dans le dédale de la législation sociale (notamment sur les contrats de travail, les délais de préavis, les CCT, les heures supplémentaires, etc.) ? En publiant cette brochure, le SETCa tente de dénouer cette question pour vous. En quelque sorte, cette brochure sera pour tout employé sa première boîte de secours en cas de pépin social. Vous trouverez dans ces pages une synthèse des dispositions légales spécifiques pour les CADRES, qui viennent compléter la législation générale. Si vous souhaitez en savoir davantage sur la législation générale, il vous suffira de consulter la brochure « Vos droits ». Dès à présent, nous vous souhaitons un agréable voyage de découverte.

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1. ÊTRE OU NE PAS ÊTRE… CADRE?
Un cadre occupe une fonction spécifique, qui diffère à maints égards de celle des autres employés. Sa place dans la hiérarchie, le niveau de ses responsabilités et sa rémunération ont une influence déterminante sur son contrat.

EXISTE-T-IL UNE DÉFINITION LÉGALE DU CADRE? Oui, du moins dans le contexte des élections sociales. La loi (art. 14 § 1, 3° de la loi du 20/09/48, introduit par la loi de redressement social du 22/01/85) définit comme cadres «les employés qui, à l’exclusion de ceux qui font partie du personnel de direction, exercent dans l’entreprise une fonction supérieure généralement réservée au titulaire d’un diplôme d’un niveau déterminé ou à celui qui possède une expérience professionnelle équivalente». La notion de cadre ne dépend donc pas du seul accord de l’employeur et du travailleur concerné, pas plus que du sentiment que vous pourriez avoir d’appartenir ou non au personnel de cadre tel qu’il est défini par l’usage au sein de l’entreprise. En effet, «la fonction de cadre, précise le Sénat dans son "exposé des motifs" de 1984, ne dépend ni du titre donné ni de l’appartenance à une catégorie de personnel, ni du diplôme acquis, mais bien de la nature de l’entreprise et de l’exercice de fonctions supérieures par le travailleur». A noter que certains tribunaux ont refusé d’être liés par une définition de cadre figurant dans une convention sectorielle ou d’entreprise. QU’EST-CE QU’UNE «FONCTION SUPÉRIEURE»? Selon la jurisprudence, le fait que la fonction soit exercée à un niveau supérieur signifie que l’employé doit: soit disposer d’une certaine délégation de l’employeur, impliquant à la fois un droit d’initiative et une autorité sur une partie du personnel; soit fournir des prestations qui, par leur nature et leurs exigences, impliquent une autonomie certaine, se traduisant par un droit d’initiative (tribunal du travail de Liège, 15/05/91, J.T.T. 1992, p. 185). Le principal critère retenu est donc qualitatif: c’est celui de la place de la fonction dans la hiérarchie et de l’autonomie dans l’accomplissement de la tâche. La fonction de cadre fait, en outre, chaque fois l’objet d’un double examen: celui de la fonction exercée et celui des réalités propres à l’entreprise. C’est au regard de ce double critère qu’un travailleur sera ou non qualifié de cadre. Par conséquent, vous pouvez très bien être reconnu comme cadre dans une société, mais pas dans une autre.
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CADRE OU PAS CADRE? Un gérant de succursale d’une entreprise de commerce (commission paritaire 202) n’a pas été reconnu comme cadre par un tribunal sur la base des critères suivants: aucun diplôme spécial de l’enseignement supérieur ni aucune longue formation ne sont requis, aucune initiative ne lui est laissée quant à l’engagement et au licenciement du personnel subalterne, sa gestion est limitée et sans réelle autonomie et un contrôle supérieur est exercé par des gérants régionaux (tribunal du travail de Malines, 07/01/87, RDS 1987, p. 252). En revanche, un autre tribunal a accordé le statut de cadre à de nombreux membres du personnel d’une grande surface: le manager de cafétéria, les gestionnaires des départements bricolage et automobile, l’assistant du gérant, qui le remplace en cas d’absence avec les mêmes prérogatives et responsabilités, les chefs de rayon, l’acheteur et son adjoint, et même l’assistant social, considérant l’importance du personnel, ainsi que la variété et l’importance des problèmes (tribunal du travail de Bruxelles, 07/01/86, R.G. 82 269). Des contremaîtres ont accédé à des fonctions supérieures après avoir passé des examens au sein de l’entreprise. Leur formation spéciale et leur expérience professionnelle induisant un niveau certain de responsabilité, de connaissances et d’initiative dans l’exécution de leurs tâches, ils peuvent être considérés comme cadres (tribunal du travail de Malines, 19/12/86, RDS 87, p. 292). Travaillant en qualité d’assistante de hauts dirigeants d’une banque et disposant en tant que telle d’une grande autonomie et d’un haut niveau de responsabilité, une secrétaire de direction a été reconnue comme cadre. Un tribunal a considéré qu’un responsable d’un service informatique ayant le statut de cadre fait partie du personnel de direction ou de confiance, même si l’arrêté royal ne mentionne pas cette fonction dans son énumération (cour du travail de Liège, 15 décembre 2002).

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2. SALARIÉ OU INDÉPENDANT?
De plus en plus de cadres se voient proposer un statut d’indépendant par leur entreprise. Celle-ci est intéressée par les avantages divers que cette situation peut lui apporter (pas de délai de préavis en cas de licenciement, par exemple).

Certains cadres espèrent y trouver un avantage financier à court terme. Mais, il faut savoir que l’existence d’un lien de subordination prime sur toute autre considération. Si un tel lien existe dans la réalité, la loi considère qu’un contrat de travail existe de fait, avec les droits qui en découlent… À PARTIR DE QUEL MOMENT EXISTE-T-IL UN CONTRAT DE TRAVAIL? Selon la loi (du 03/07/78), il y a contrat de travail dès que les trois conditions suivantes sont réunies: exécution d’un travail; sous la subordination d’une autre personne; moyennant paiement d’une rémunération. Pour un cadre, le point qui peut poser problème est celui du «lien de subordination». Dès lors que vous jouissez d’une certaine autonomie dans vos décisions, la condition de la subordination est-elle suffisamment remplie? Il ne suffit pas qu’elle soit prévue sur papier. Il faut que la situation réelle démontre l’existence effective d’un lien de subordination. QU’EST-CE QUE LA «SUBORDINATION»? La subordination implique le pouvoir d’une autorité supérieure de donner des ordres et de les contrôler. L’autorité doit être possible, permanente ou occasionnelle, directe ou indirecte.

Subordination juridique ou économique? La subordination juridique ne doit pas se confondre avec la subordination économique. Par exemple, un médecin qui exerce en milieu hospitalier n’est pas nécessairement lié par un contrat de travail, même s’il y a dépendance économique (mise à disposition de locaux et de matériel appartenant à l’hôpital…), dans la mesure où le médecin en question, très spécialisé, jouit d’une autonomie scientifique et technique quasi totale (tribunal du travail de Liège, 23/04/91, R.D.S. 1991, p. 373).

INDÉPENDANT OU SALARIÉ? Dans le cadre d’un contrat de travail, «le travailleur salarié est soumis à une subordination constante, en ce sens qu’il est
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susceptible de recevoir des ordres ou d’être surveillé à tout moment de l’exécution de ses prestations, en manière telle qu’il est lié par une obligation de moyens» (cour du travail de Liège, 11/03/94, J.T.T. 1994, p. 263). Au contraire, un indépendant lié par un contrat d’entreprise n’est tenu vis-à-vis de son cocontractant que par une obligation de résultat. Dans ce cas, seul le résultat compte, peu importe la manière d’y arriver. Il faut donc définir la limite entre les directives nécessaires au contrat d’entreprise et le lien de subordination caractéristique du contrat de travail. Il y a contrat de travail lorsque la personne qui fournit le travail exerce une autorité à l’égard de celle qui l’accomplit (voir exemples dans l’encadré ci-après). PUIS-JE CHOISIR LIBREMENT MON STATUT? Il en va de la constitution du contrat comme de la définition du cadre: c’est la situation réelle qui prime en droit social. Peu importe que le lien de subordination entre l’employé et son employeur soit prévu ou pas sur papier. Il sera pris en compte dès lors qu’il existe dans les faits (Cassation, 14 /11 /01).

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CONTRAT DE TRAVAIL OU CONTRAT D’ENTREPRISE? Une gérante «indépendante» d’un magasin était tenue d’effectuer ses prestations dans le magasin de son «cocontractant». Elle avait une clause de non-concurrence dans son contrat, devait respecter les prix imposés, ainsi que les heures de fermeture et d’ouverture, et ne pouvait prendre librement ses vacances. Un tribunal a considéré qu’elle était dès lors liée par un contrat de travail. En effet, cette personne n’a aucune autonomie dans l’organisation de son travail, ce qui est révélateur du lien de subordination (Cassation 02/12/85, Pas. 1986, 1, 405). Le contrat d’entreprise d’une gérante de magasin prévoyait le droit pour la société cocontractante de visiter à tout moment les locaux et de vérifier, à chaque fois qu’elle l’estimait opportun, l’inventaire des marchandises et l’agencement du magasin. En outre, la gérante avait l’obligation de vendre les seuls produits de la société et de soumettre ses achats à l’autorisation préalable de celle-ci. Dans ce cas, ce sont les clauses mêmes du contrat qui révèlent l’existence d’un lien de subordination et donc d’un contrat de travail (Cassation 07/05/79, Pas. I, 1048). Des kinés avaient initialement conclu un contrat de travail avec un institut médical. Par la suite, ils avaient conclu un contrat d’entreprise avec ce même institut. Sur la base de ce nouveau contrat, ils recevaient leurs patients sur rendez- vous, fixaient la durée de leurs vacances et étaient rémunérés en fonction d’un pourcentage des prestations fournies. Le tribunal a estimé qu’il n’y avait pas de lien de subordination puisque l’autorité ne pouvait être exercée. Par exemple, dans un cas où un contrat d’entreprise succédait à un contrat de travail, le tribunal a décidé que la même relation contractuelle avait perduré: elle a continué à porter sur la même fonction, exercée dans les mêmes conditions, seules les modalités de rémunération ayant été modifiées. (C.T. Liège, 06/12/96, J.T.T. 1997, p. 146).

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EST-IL POSSIBLE D’ÊTRE SALARIÉ ET INDÉPENDANT AU SERVICE DU MÊME EMPLOYEUR? Les travailleurs salariés qui effectuent des prestations complémentaires pour leur employeur sont toujours présumés le faire en application de leur contrat de travail. Cette disposition vous empêche de travailler dans des fonctions similaires pour le même employeur, tantôt comme salarié et tantôt comme indépendant. EXISTE-T-IL DES CAS OU L’EXISTENCE D’UN CONTRAT DE TRAVAIL EST PRÉSUMÉE? La loi du 03/07/78 considère comme liés par un contrat de travail (tant que la preuve du contraire n’est pas apportée): les représentants de commerce; les pharmaciens qui travaillent dans une officine ne leur appartenant pas; les étudiants. QUEL STATUT POUR LES ADMINISTRATEURS DE SOCIÉTÉ? Pour pouvoir conclure un contrat de travail entre un administrateur et la société dont il assume la gestion journalière, il faut un lien de subordination. Mais celui-ci n’existe que si l’administrateur s’occupe de la gestion sous le contrôle d’un organe, d’un autre administrateur ou d’un préposé de l’entreprise (Cassation 27/04/98). Ainsi, les administrateurs délégués dirigeant une société dont ils sont actionnaires majoritaires ne peuvent être liés à celle-ci par un contrat de travail. Tout lien de subordination est en effet exclu (C.T. Liège, 19/03/92, J.T.T. 1992, p. 351). Si l’administrateur ne peut apporter aucune preuve de la réalité de ce lien, l’existence d’un contrat de travail ne pourra être retenue. Et l’assujettissement à l’ONSS ne sera pas considéré comme un élément déterminant (C.T. Bruxelles, 21/06/88, J.T.T. 1989, p. 302). …ET POUR LES ASSOCIÉS ACTIFS? Pour avoir le statut d’«associé actif» dans une SPRL, il ne suffit pas de posséder des parts dans celle-ci, d’y exercer une activité et de recevoir un pourcentage des bénéfices. Il faut que cette activité soit exercée en vue de faire fructifier le capital et que la part des bénéfices soit octroyée pour cette raison.

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On ne peut avoir le statut d’associé actif si les indemnités sont allouées en contrepartie d’un travail effectué dans le but d’obtenir cette rémunération sans intention d’apporter une plus-value à l’avoir social. Il y aura même contrat de travail si une relation d’autorité s’installe avec d’autres collaborateurs de la société (C.T. Mons, 28/02/92, R.D.S. 1992, p.448). Employé ou associé actif? Le titulaire de quelques parts sociales d’une entreprise y exerçait uniquement la fonction de chauffeur. Il n’était rétribué qu’en fonction des prestations effectuées et non du bénéfice dégagé par la société. On a estimé qu’il se trouvait dans le cadre d’un contrat de travail. Si, en théorie, l’acquisition d’une seule part sociale suffit pour obtenir la qualification d’associé actif, en réalité, l’associé actif est celui qui est associé et qui exerce une activité dans le but de faire fructifier le capital qui lui appartient en partie (affectio societatis). L’acquisition de quelques parts sociales tend bien plus à contourner la législation sociale qu’à témoigner d’une volonté de participer à l’extension de la société (C.T. Liège, 13/12/01). NOUVELLE RÉGLEMENTATION VISANT À LUTTER CONTRE LE PHÉNOMÈNE DES FAUX INDÉPENDANTS Depuis le 1er janvier 2007, une nouvelle réglementation vise à lutter contre le phénomène des faux indépendants. Cette législation établit 4 critères généraux permettant d’apprécier la relation de travail: la volonté des parties telle qu’exprimée dans leur convention écrite ou non, pour autant qu’elle soit conforme à la réalité la liberté d’organisation du temps de travail la liberté d’organisation du travail la possibilité d’exercer un contrôle hiérarchique. Il est également expressément prévu que les critères tels que l’intitulé de la convention, l’inscription auprès d’un organisme de sécurité sociale, l’inscription à la Banque-carrefour des entreprises, l’inscription auprès de l’administration de la TVA et la manière dont les revenus sont déclarés à l’administration fiscale sont à eux seuls insuffisants pour qualifier adéquatement une relation de travail. Si les critères généraux ne permettent pas de résoudre les problèmes d’incertitude en ce qui concerne la nature de la relation
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de travail, la loi prévoit une procédure complexe permettant de fixer des critères propres à un secteur déterminé. Ces critères seront établis par la Commission de règlement de la relation de travail. Cette commission est composée de deux sections: une section normative qui est chargée d’élaborer les critères spécifiques dans un secteur déterminé. Elle est composée d’une représentation paritaire des travailleurs indépendants et salariés ainsi que d’experts ayant une expérience professionnelle pratique pour la fonction. une section administrative qui est chargée de rendre des décisions concernant la nature d’une relation de travail déterminée. Elle recueille les avis du CNT et du Conseil supérieur des Indépendants et des PME. Ceux-ci rendent leur avis sur la base d’un rapport (portant sur la problématique concernant la nature de la relation de travail dans un secteur déterminé) transmis par les ministres ayant les Affaires sociales, les Classes moyennes et l’Emploi dans leurs attributions. Le Conseil National du Travail ne rend son avis qu’après avoir consulté les commissions paritaires compétentes. A l’issue de cette consultation, la section normative de la Commission rédige une proposition de liste de critères qui en cas d’accord, est consignée par un arrêté royal délibéré en Conseil des ministres. La procédure d’élaboration des critères spécifiques est déterminée par un arrêté royal entré en vigueur au plus tard le 1er janvier 2008.

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3. MODIFICATION DU CONTRAT
Votre employeur peut-il modifier les clauses de votre contrat? La réponse varie selon les cas…

Attention! Dans la mesure où la poursuite de l’exécution du contrat peut constituer une acceptation tacite des conditions de travail modifiées, il importe que le travailleur qui s’estime victime d’un acte équipollent à rupture prenne position et notifie celui-ci à l’employeur si le travailleur entend voir le contrat rompu (Cassation, 17/06/02).

MON EMPLOYEUR A-T-IL LE DROIT DE MODIFIER UNILATÉRALEMENT MON CONTRAT, ET DANS QUELLE MESURE? L’article 25 de la loi du 3 juillet 1978 prévoit que «toute clause par laquelle l’employeur se réserve le droit de modifier unilatéralement les conditions du contrat est nulle». Au fil du temps, les tribunaux ont précisé les limites de ces modifications, certaines d’entre elles étant considérées comme équivalentes à des ruptures de contrat, donnant droit à des indemnités pour l’employé. La jurisprudence est complexe mais les tribunaux et cours du travail, dans leur grande majorité, continuent à définir les conditions de l’acte équivalent (équipollent en termes juridiques) à rupture comme suit. Il faut: une modification unilatérale, c’est-à-dire imposée par une des parties à l’autre qui ne l’a ni expressément, ni tacitement acceptée; que cette modification soit «importante» (Cassation 17/05/93, J.T.T. 1993, 507; Cassation 04/02/01); pouvant être temporaire, c’est-à-dire non définitive (Cassation 17/03/86, J.T.T. 1986, 502); portant sur un élément essentiel du contrat de travail. En gros, «il est de règle qu’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail renferme en elle-même la rupture de celui-ci» (cour du travail de Bruxelles 8/11/88 et 20/12/89) (voir en ce sens Cassation 30/11/98, C.D.S., 2000). MODIFICATION IMPORTANTE OU NON? L’évolution récente des arrêts en cour de cassation (Cassation, 30/11/98, J.T.T. 99, p. 150, idem C.T. Mons 26/11/98) supprime cette distinction entre modification importante ou non d’un élément convenu, de même que la distinction entre élément essentiel ou accessoire. L’employeur ne pourrait plus modifier unilatéralement que les conditions de travail qui n’ont pas été convenues entre les parties et les éléments accessoires pour lesquels le travailleur a reconnu à l’employeur un droit de modification.

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QU’EST-CE QU’UN «ÉLÉMENT ESSENTIEL»? Sont reconnus comme essentiels: la rémunération; la fonction et le niveau de responsabilité; la durée et l’horaire de travail; le lieu de travail. Il faut aussi que la modification soit unilatérale et importante. Quelques précisions sur chacun de ces points: Rémunération La modification pouvant entraîner une rupture ne concerne pas seulement les appointements, mais aussi des avantages divers (usage privé d’une voiture de société, mise à disposition d’un logement, remboursement de frais convenus, etc.).

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Fonctions et responsabilités Si votre employeur vous impose une modification de votre fonction qui vide celle-ci de son contenu, notamment par la perte de responsabilités, cette modification peut être considérée comme une rupture illicite du contrat (cour du travail de Mons, 14/09/95). Cependant, la cour peut estimer que «lorsque l’exige une bonne gestion de l’entreprise ou une réorganisation de celleci, l’employé ne peut s’opposer à certains aménagements voire à certaines modifications de ses fonctions… si ces mesures n’altèrent pas, pour l’essentiel… la nature des fonctions exercées» (cour de travail de Mons, 17/12/84). Lieu de travail A l’heure actuelle, la jurisprudence a tendance à considérer que le lieu de travail n’est plus, en raison du développement des moyens de communication, toujours considéré comme un élément essentiel du contrat du travail. Horaire convenu Mêmes considérations que celles relatives au lieu de travail. A noter que dans certaines conditions (élément non essentiel ou modification peu importante), vous pouvez exiger le rétablissement de vos conditions de travail antérieures (sans rupture de contrat ni indemnités).

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4. DURÉE DU TRAVAIL
Le temps de travail convenu est reconnu comme un élément essentiel du contrat. Pourtant, trop souvent, les cadres sont poussés à effectuer des heures supplémentaires non rémunérées…

QUE DIT LA LOI? La loi sur le travail (loi du 16/03/71, modifiée par la loi du 10/08/01) stipule que la durée du travail ne peut excéder 38h par semaine et 8 h par jour. Dans beaucoup de secteurs, une durée inférieure a été fixée par convention collective. Dans un certain nombre de cas, la législation sociale autorise une application variable de la durée du travail sur une plus longue période (mensuelle, trimestrielle, voire annuelle), pour autant que la durée hebdomadaire soit respectée en moyenne. La loi sur le travail ne s’applique pas au personnel occupant un poste de direction ou de confiance (défini par l’arrêté royal du 10/02/65). Tout membre du personnel ne faisant partie ni du personnel de confiance, ni du personnel de direction, est soumis à la loi de 1971 sur le travail. Ceci signifie que les dépassements horaires doivent être payés et/ou récupérés, y compris le sursalaire. La rémunération pour heures supplémentaires entre aussi en ligne de compte pour le calcul du pécule de vacances. QUE FAUT-IL ENTENDRE PAR «PERSONNEL DE DIRECTION ET DE CONFIANCE»? L’arrêté royal du 10/02/65 donne une liste de fonctions (voir annexe 1, page 71). On appréciera particulièrement le caractère désuet de certaines fonctions (boutefeux, chefs-lampistes…), ce qui montre qu’il serait peut-être temps de revoir la liste, quarante ans après… Selon une partie de la jurisprudence, la notion de «personnel de confiance» ne peut être étendue au-delà des catégories que l’arrêté royal de 1965 énonce de manière restrictive. Elle est même parfois très pointilleuse: ainsi la cour du travail de Liège a constaté qu’un chef de cuisine qui n’a que deux personnes sous ses ordres ne répond pas à la disposition de l’A.R. qui en prévoit trois. Cette jurisprudence admet toutefois des exceptions si la logique fait apparaître que d’autres catégories peuvent être prises en compte. Ainsi, un chef de service informatique a été assimilé à un chef de la mécanographie (cour du travail de Bruxelles, 31/03/93).

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Plus récemment, certaines juridictions ont admis une interprétation extensive de la notion de personnel de direction et de confiance. Ainsi, la cour du travail de Liège (27/03/01 et 19/11/01) indique que cette liste n’a pas été adaptée à l’évolution de la vie de l’entreprise mais qu’il n’est pas contestable que toute personne investie d’un poste de direction est à considérer comme «personnel de direction et de confiance» sans que le titre précis qui est le sien doive être mentionné dans la liste. En sens contraire, la cour de cassation a décidé dans son arrêt du 10/01/00 qu’une convention collective, même rendue obligatoire, ne peut déroger aux règles légales qui limitent à certaines catégories de travailleurs bien précises la non-application de la loi concernant la durée du travail. Personnel de direction: définition Les membres du personnel de direction doivent être définis au moment des élections sociales. La jurisprudence a souvent retenu la définition suivante. Il s’agit des «personnes chargées de la gestion journalière de l’entreprise, qui ont pouvoir de représenter et d’engager l’employeur, ainsi que les membres du personnel directement subordonnés à ces personnes, lorsqu’ils remplissent également des missions de gestion journalière». QU’EN EST-IL DES CADRES? Certains employeurs ont tendance à abuser de la notion de «personnel de direction et de confiance» pour soustraire des cadres du champ d’application de la loi sur la durée du travail. Or, une personne désignée comme «cadre» ne fait pas pour autant partie du «personnel de confiance» au sens de l’arrêté royal de 1965 (voir encadré ci-contre: «Les cadres ne sont pas directement visés »). La vigilance s’impose. Ainsi, la cour du travail de Liège a estimé qu’un responsable de service informatique, parce qu’il avait le statut de cadre, ne devait pas être soumis à la loi de 1971 et ce, même si l’A.R. ne porte pas cette fonction dans son énumération (C.T. Liège 05/12/02). L’amalgame est ici clairement fait entre cadre et personnel de direction ou de confiance.

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Les cadres ne sont pas directement visés Une note, rédigée par le Service Réglementation du SPF Emploi, Travail et concertation sociale en octobre 1998, indique de quelle manière il convient d’interpréter l’arrêté royal de 1965 désignant les personnes investies d’un poste de direction ou de confiance. Nous en publions le texte intégral (annexe 2, en page 75). Cette note précise notamment que «l’arrêté royal du 10 février 1965 doit être interprété de manière restrictive», que «les cadres ne sont pas directement visés par l’arrêté royal » et que «seules les personnes assumant une des fonctions citées dans l’arrêté royal sont exclues des dispositions en matière de durée du travail». ET L’EUROPE? Une directive européenne (23/11/93) concernant l’aménagement du temps de travail prévoit la possibilité de déroger aux règles fixées en matière de durée de travail lorsqu’il s’agit de cadres dirigeants ou d’autres personnes ayant un pouvoir de décision autonome. A l’occasion de la procédure d’intégration de cette directive en droit belge, le Conseil National du Travail s’est prononcé en faveur d’une révision de la notion de personnel de confiance dans chaque branche d’activité, avec un régime supplétif pour les secteurs qui ne se prononceraient pas. Les discussions sur ce régime supplétif sont toujours en cours. QU’EN EST-IL DU PAIEMENT DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES? Tout membre du personnel ne faisant partie ni du personnel de confiance, ni du personnel de direction, est soumis à la loi de 1971 sur le travail. Ceci signifie que les dépassements horaires doivent être payés et/ou récupérés, y compris le sursalaire. La rémunération pour heures supplémentaires entre aussi en ligne de compte pour le calcul du pécule de vacances. PAS D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES PAYÉES POUR LE PERSONNEL DE DIRECTION ET DE CONFIANCE? Devant certains tribunaux, les travailleurs investis d’un poste de direction ou de confiance se sont vus reconnaître le paiement des heures de travail au-delà de l’horaire normal de l’entreprise.

La position du SETCa vise à supprimer purement et simplement la notion ambiguë de personnel de confiance et à limiter la définition du personnel de direction à celle retenue pour les élections sociales.

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Par contre, d’autres cours du travail ont refusé tout paiement d’heures supplémentaires au personnel de direction et de confiance, y compris pour le travail du dimanche (cour du travail de Gand 16/03/92). D’autres décisions encore ont accordé un paiement des heures supplémentaires (mais sans sursalaire) pour le motif de compenser une rémunération médiocre (cour du travail de Bruxelles, 16/11/93) La jurisprudence semble cependant peu encline au paiement d’un sursalaire pour le personnel de direction ou de confiance. Heures supplémentaires: un exemple récent de jurisprudence La cour du travail a jugé que « si les dispositions légales relatives à la durée du travail, au travail de nuit, au respect des horaires de travail, aux intervalles de repos et aux pauses ne contraignent pas au paiement d’un sursalaire pour les prestations supplémentaires accomplies par un travailleur investi d’un poste de direction et de confiance, elles n’excluent pas pour autant l’obligation au paiement du salaire normal ». En clair, l’employeur est tenu de payer les heures supplémentaires au personnel de direction et de confiance, mais sans y ajouter les sursalaires. En l’espèce, l’obligation de payer le salaire résulte du contrat et de l’article 20, 2° de la loi du 03/07/78 relative aux contrats de travail. (C.T. Mons 02/06/06) COMMENT PROUVER QUE J’AI FAIT DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES? En droit, la preuve unilatérale n’est pas admise. Il ne suffit donc pas de faire un relevé systématique des heures prestées, à moins de le faire signer par un supérieur hiérarchique. La pointeuse n’est pas prévue pour les cadres et moins encore pour le personnel de direction. Il existe cependant d’autres moyens permettant d’établir un décompte des heures prestées. En France, par exemple, l’inspection du travail a suggéré l’utilisation comme moyens de preuve des cartes d’entrée et de sortie du personnel. Installées d’abord par souci de sécurité, ces

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Conseil: Nous vous conseillons de faire préciser dans votre contrat de travail quelles seront les compensations des heures supplémentaires (sursalaires, repos compensatoire, jours de congé…).

cartes renseignent sur l’identité de la personne ainsi que sur ses heures d’arrivée et de départ. De même, les horloges des PC pourraient attester du temps de présence du travailleur. On sait en outre que les cadres sont souvent appelés à participer à des réunions en dehors de l’horaire normal. Il est important alors de faire apparaître son nom dans les PV pour obtenir le paiement des heures prestées.

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5. TRAVAILLEURSACTIONNAIRES
Une loi du 22 mai 2001 a mis en place un système permettant l’intéressement des travailleurs via l’octroi d’actions ou l’attribution de bénéfices de leur entreprise.

POURQUOI LES EMPLOYEURS SOUHAITENT-ILS CE TYPE DE RÉMUNÉRATION? Le patronat fait pression pour réduire les coûts du travail, en limitant au maximum le salaire soumis à l’ONSS et en flexibilisant la relation de travail (par exemple au niveau des horaires). Les employeurs apprécient également d’individualiser les rémuné rations en récompensant le travailleur le plus méritant, le plus rentable, le plus flexible et en instaurant un esprit de compétition qui diminue, voire supprime toute revendication collective. Et enfin, en vue de fidéliser sa main-d’œuvre, il cherche souvent à intégrer son travailleur dans une dynamique d’entreprise: il estime ainsi que le travailleur sera plus motivé au travail dès lors qu’une partie de sa rémunération est liée aux résultats de l’entreprise.

Une rémunération à risque Il ne faudrait pas oublier que la loi du 22/05/01 est intervenue dans des circonstances de conjoncture boursière à la hausse, à la suite notamment de l’explosion des valeurs «nouvelles technologies». Depuis lors, on a assisté à un effondrement substantiel de nombreuses valeurs boursières, ce qui a amené d’une part des pertes d’emploi importantes et d’autre part l’appauvrissement des travailleurs dont une partie des rémunérations était liée à la progression financière de l’entreprise.

QUE DIT LA LOI? La loi permet d’introduire un système de rémunération variable directement lié aux résultats de l’entreprise. L’initiative d’instaurer un régime de participation aux bénéfices ou au capital est laissée à l’entière liberté de l’employeur. De plus, il n’a aucune obligation de consulter les organes de concertation préalablement à cette décision. En cela, la loi rompt avec la tradition de négociation des salaires (prime de fin d’année, bonus, treizième mois) entre interlocuteurs sociaux.

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Toutefois, ce plan de participation ne peut être instauré que dans le cadre d’une convention collective de travail spécifique à cette matière. C’est un des verrous mis en place pour contrer l’arbitraire de l’employeur. Le projet de CCT est proposé à la délégation syndicale et l’instauration d’un plan de participation est conditionnée à l’approbation préalable d’une CCT relative aux salaires, conclue pour la même période de référence que le plan de participation financière. Cette convention doit prévoir une augmentation de salaire supérieure à l’indexation et aux augmentations barémiques. QU’EN EST-IL DANS LES ENTREPRISES SANS DÉLÉGATION SYNDICALE? Dans ces entreprises, l’employeur peut instaurer un plan de participation via une CCT ou via un acte d’adhésion. Dans ce cas, l’employeur informe les travailleurs du projet d’acte d’adhésion par écrit ou par voie d’affichage. Durant 15 jours, les travailleurs ont la possibilité de faire part de leurs remarques. Le registre est alors envoyé au fonctionnaire compétent. Si aucune objection n’est formulée, l’acte d’adhésion entre en vigueur le 15e jour suivant la communication du registre au fonctionnaire. Si des remarques sont formulées, une tentative de conciliation est organisée par le fonctionnaire. En cas d’accord, l’acte entre en vigueur 8 jours après la conciliation. S’il n’y a pas d’accord, le dossier est renvoyé à la commission paritaire ou devant le Conseil National du Travail lorsqu’il n’y a pas de commission paritaire. Si c’est à nouveau l’échec, le plan de participation n'est pas instauré. QUE DOIT CONTENIR LE PLAN DE PARTICIPATION? Les mêmes points obligatoires doivent figurer dans le plan de participation, qu’il y ait ou non une délégation syndicale dans l’entreprise. En voici les principaux: L’adhésion obligatoire ou non des travailleurs; le mode d’attribution des «rémunérations»: actions, parts de l’entreprise ou paiement en espèces;

Un revenu additionnel Le plan de participation ne peut être instauré dans le but de remplacer ou de convertir des rémunérations, primes, avantages en nature ou généralement quelconques ou des compléments à tout ce qui précède, prévus dans des conventions individuelles ou collectives, qu’ils soient assujettis ou non aux cotisations à la Sécurité sociale. Il doit donc bien s’agir d’un revenu additionnel.

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la période d’indisponibilité des parts (de 2 à 5 ans); le mode de calcul du montant de la participation, en cas de suspension volontaire ou de résiliation du contrat de travail, sauf en cas de motifs graves imputables au travailleur; les modalités et seuils de calcul des participations attribuées; les durées et modalités de résiliation du plan de participation; la certification que le plan de participation ne peut coexister avec une diminution de l’emploi; l’identité de la personne qui supporte les frais de gestion relatifs au dépôt des titres. Un double plafond Un double plafond est prévu cumulativement. L’octroi d’actions ou de participations au bénéfice ne peut excéder: 10% de la masse salariale brute totale; 20% du pourcentage des bénéfices après impôts (sur base consolidée, si les sociétés sont liées entre elles).

LE PLAN PEUT-IL ÊTRE AGENCE «SUR MESURE»? Oui, en plus des mentions obligatoires, le chef d’entreprise peut prendre l’initiative d’ajouter dans le plan de participation des conditions et modalités non prévues par la législation et ce, afin de promouvoir l’application pratique du plan au sein de l’entreprise. Il doit pour ce faire consulter le CE, à défaut le CPPT, à défaut la DS, ou à défaut l’ensemble des travailleurs par voie d’affichage. De même, l’employeur peut informer, via les mêmes organes, sur la relation entre le plan de participation et l’évolution de la politique de l’emploi de l’entreprise. QU’EN EST-IL DES PME? Le plan de participation aux bénéfices instauré par une PME peut prendre la forme d’un plan d’épargne-investissement en vertu duquel des bénéfices sont attribués aux travailleurs, qui les remettent à la disposition de l’entreprise dans le cadre d’un prêt non subordonné comptabilisé sous une rubrique distincte des dettes de l’entreprise. Le remboursement des sommes prêtées doit être effectué au terme d’une période qui ne peut ni être inférieure à 2 ans ni supérieure à 5 ans.

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Un remboursement anticipatif est possible uniquement en cas de licenciement ou de mise à la retraite, en cas de décès du travailleur adhérent ainsi qu’en cas d’OPA ou d’OPE des participations au capital. Un intérêt est dû annuellement sur les sommes prêtées et est déterminé dans le plan de participation. QUELLES SONT LES IMPLICATIONS FISCALES ET PARAFISCALES? Les paiements en espèces ou en actions accordés aux travailleurs sont des avantages de type nouveau et hybride entre salaire et partage des fruits d’investissements. 1. PARTICIPATIONS AUX BÉNÉFICES EN ESPÈCES: cotisation de solidarité de sécurité sociale à charge du travailleur: 13.07%; taxe fixée à 25% du montant en espèces attribué au travailleur sous déduction de la cotisation de solidarité. 2. PARTICIPATIONS AU CAPITAL pas de cotisation de sécurité sociale; le taux de la taxe est fixé à 15% du montant à affecter à la participation au capital; cette taxe sera majorée de 10% en cas de non respect de la condition d’indisponibilité des actions ou parts reçues dans le cadre du plan de participation.

Bon à savoir Les travailleurs perçoivent un revenu net (l’obtention de l’avantage est soumise à la retenue d’un prélèvement libératoire et forfaitaire à la source) et la retenue à la source est laissée aux soins de l’employeur, qui en est responsable vis-à-vis du fisc. Les participations bénéficiaires et les taxes y afférentes ne sont pas déductibles fiscalement. La moitié de l’impôt des sociétés payé sur la partie des bénéfices affectée au plan de participation est rétrocédée aux institutions de sécurité sociale.

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Plus d’informations? Vous trouverez une brochure d’informations «Travailleurs et actionnaires, même combat?» (mai 2003) sur notre site web www.setca.org (sous la rubrique «Publications - générales mai 2003»).

LA PRUDENCE S’IMPOSE! En cas de participation au capital de l’entreprise, en cas de faillite, la perte sera double: perte d’emploi et d’économies. On peut craindre que la rémunération liée aux bénéfices de l’entreprise diminue l’intérêt pour les travailleurs de revendiquer des embauches complémentaires. Les résultats de l’entreprise dépendent tant de décisions managériales internes que de facteurs macro-économiques sur lesquels les travailleurs n’ont aucune prise. Effet pervers: des entreprises cotées en bourse voient parfois la valeur de leurs actions grimper à la suite de licenciements. Ce qui peut augmenter les contradictions entre travailleurs. Dans le cadre de l’AIP 2007-2008, les partenaires sociaux étaient convenu d’élaborer un cadre légal pour l’octroi d’avantages non récurrents liés aux résultats de l’entreprise. Début octobre 2007, les partenaires sociaux sont parvenus à un accord et le nouveau système est entré en vigueur depuis le 1er janvier 2008.

Pour plus de détails, le SETCa a édité un Expresso sur ces nouvelles dispositions, celui-ci est téléchargeable sur www.setca.org

Ce système permettra aux entreprises d’octroyer un avantage supplémentaire aux travailleurs à concurrence de € 2200 nets par an mais sans remplacer d’autres formes de rémunération existantes. Rien n’empêche l’employeur d’octroyer un avantage d’un montant supérieur à € 2200 (nets), mais tout ce qui dépassera ce montant sera normalement soumis à l’impôt et à l’ONSS. Ces avantages ne peuvent être introduits que par le biais d’une convention collective de travail. Dans les entreprises sans délégation syndicale, le système peut être introduit par le biais d’un acte d’adhésion établi par le Conseil National du Travail.

Attention! La loi du 22 mai 2001 est toujours d’application.

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6. PENSIONS COMPLÉMENTAIRES
Les pensions complémentaires concernent de plus en plus de travailleurs du secteur privé. Nous vous présentons ici les grands principes de base du système des pensions complémentaires.

QUELS SONT LES DIFFÉRENTS SYSTÈMES DE PENSIONS EN BELGIQUE? Quand on parle de pension, il faut distinguer trois piliers:
1er PILIER La pension légale (pension constituée dans le cadre de la sécurité sociale) 2ème PILIER La pension complémentaire collective (avantages extralégaux – fonds de pension ou assurance de groupe – construits dans le cadre des entreprises) 3ème PILIER Les assurances individuelles (épargne-pension ou assurance- vie)

La pension légale (le «1 er pilier») fait partie intégrante de la sécurité sociale. Elle fonctionne par répartition : ce sont les actifs d’aujourd’hui qui paient pour les retraités d’aujourd’hui.

Ces deux systèmes (sauf les pensions «objectifs à atteindre») fonctionnent par capitalisation: chacun constitue sa propre épargne. Les pensions complémentaires sont constituées par les versements des entreprises en faveur de leurs travailleurs (ou d’une partie d’entre eux), sous forme d’assurance de groupe ou de fonds de pension. Enfin, il y a le complément de pension que chacun constitue pour lui-même, par une épargne individuelle.

Augmentation du plafond Une augmentation du plafond pris en considération pour le calcul de la pension et une liaison régulière de celui-ci à l’évolution des revenus est nécessaire, pension complémentaire ou pas.

LA PENSION LÉGALE: UNE PRIORITÉ ABSOLUE Pour la plupart des belges, la pension légale est et reste la seule source de revenus une fois l’âge de la retraite atteint. Elle est payée grâce aux cotisations que les employeurs versent à la sécurité sociale. Cette cotisation est en réalité le salaire différé du travailleur. C’est le mécanisme par excellence de solidarité intergénérationnelle: les actifs d’aujourd’hui paient pour les pensionnés d’aujourd’hui. C’est un système basé sur la répartition. Les pensions sont calculées sur base d’un salaire plafonné. Vous obtiendrez lorsque l’âge de la retraite sera atteint un pourcentage de votre salaire. Pourcentage qui variera en fonction de votre situation familiale. QUELS SONT LES AVANTAGES D’UNE PENSION COMPLÉMENTAIRE? Il s’agit de compléter la pension légale et, particulièrement pour les cadres, de préserver leur niveau de vie après le départ à la retraite. En effet, les cotisations versées pour la pension légale sont calculées sur un salaire déplafonné, tandis que les montants de la pension sont calculés sur des salaires plafonnés (qui ne sont pas adaptés régulièrement à l’évolution des revenus «adaptation au bien être»). D’où une perte de revenus qui peut être importante. Ce phénomène est plus sensible chez les cadres, vu la hauteur de leurs revenus. Du point de vue de l’employeur, la mise en place d’un système de pension complémentaire peut

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servir d’argument pour motiver le personnel tout en bénéficiant d’un système fiscal favorable. QUELS SONT LES DIFFÉRENTS SYSTÈMES EN PENSION COMPLÉMENTAIRE? Pour les employés et cadres sous contrat de travail, il y a deux systèmes possibles: le fonds de pension et l’assurance de groupe. Ces deux systèmes peuvent donner droit aux mêmes types d’avantages extralégaux sur le plan des prestations. En outre, ils sont régis par des règles légales analogues en ce qui concerne le calcul des réserves et les règles de placement. ASSURANCE DE GROUPE L’entreprise signe un contrat d’assurance avec un assureur pour garantir une pension complémentaire pour ses travailleurs (ou une catégorie d’entre eux). L’assureur gère les sommes (primes) qui lui sont confiées, mais la loi limite à 3,75% la garantie de rendement des capitaux (A.R. 30/04/99). Les compagnies d’assurance veulent réduire ce taux minimum, compte tenu de la diminution générale des taux d’intérêt. FONDS DE PENSION Depuis la Loi du 27 octobre 2006, les fonds de pension doivent adopter une nouvelle forme juridique à savoir celle d’un organisme de financement de pensions. Les fonds de pensions existants organisés sous la forme d’une ASBL ou d’une association d’assurance mutuelle disposent d’une période transitoire jusqu’au 1er janvier 2012 pour opérer leur transformation. Le taux de rendement est variable, en général plus élevé que celui de l’assurance de groupe, mais sans minimum garanti (sauf cotisations). QUELS SONT LES TYPES D’AVANTAGES DES PENSIONS COMPLÉMENTAIRES? Les avantages extralégaux offerts par un système de pension complémentaire sont: soit une pension de vieillesse (sous forme de rente ou de capital); soit une pension de survie pour les veuves et orphelins (en cas de décès du bénéficiaire avant ou après l’âge de la retraite); soit une pension d’invalidité.

Pour le SETCa, les pensions reposent sur un gros pilier, à savoir la pension légale; les deux autres ne peuvent servir que de complément.

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SOUS QUELLE FORME POUVEZ-VOUS PERCEVOIR VOTRE PENSION COMPLÉMENTAIRE? Il existe deux façons de percevoir le complément de pension: sous forme de capital, en une fois: vous êtes alors responsable de la gestion de votre capital; sous forme de rente: celle-ci est perçue en complément de la pension légale. Cette forme est largement encouragée par la nouvelle loi sur les pensions complémentaires. QUELS SONT LES TYPES DE PLANS DE PENSION COMPLÉMENTAIRE? Il existe deux grands types de plans de pension complémentaire: plans «objectif à atteindre»; plans «cotisations fixées». PLANS «OBJECTIF À ATTEINDRE» («DEFINED BENEFIT» OU «AVANTAGE DÉTERMINÉ») Dans ce type de plan, l’employeur promet un résultat final pour la pension (rente ou capital), lié à l’évolution du bien-être. Les cotisations versées par l’employeur ne sont pas déterminées d’avance. Leur importance est fonction de la pension promise. PLANS «COTISATIONS FIXÉES» («DEFINED CONTRIBUTION» OU «COTISATION DÉTERMINÉE») Dans ce type de plan, l’employeur ne promet pas de résultat final. Il s’engage à verser une contribution dont le montant est déterminé d’avance. Les contributions doivent être les mêmes pour les hommes et les femmes. Une pension pourra néanmoins être promise, mais son importance dépendra des contributions versées et selon qu’il s’agit d’un homme ou d’une femme. Il existe deux types de plans à «cotisations fixées»: Les plans à cotisations fixées “pures” L’employeur s’engage à verser une contribution fixe, sans pension. L’employeur verse les cotisations fixes. Les montants capitalisés sont versés à l’âge de la retraite. Il s’agit en fait d’un «livret d’épargne». Ce système s’applique généralement aux fonds de pension et non aux assurances de groupe. les plans à cotisations fixées avec tarifs L’employeur promet une prestation déterminée via le versement de cotisations fixées. Chaque versement donne droit à une
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rente ou à un capital d’après des tarifs déterminés. Il s’agit indirectement d’un plan «objectif à atteindre». Ce système s’applique généralement aux assurances de groupe et non aux fonds de pension.

Exemples cotisation patronale = 3% du salaire annuel brut cotisation travailleur = 1% du salaire annuel brut «Cotisations fixées» ou «but à atteindre» Ces dernières années, la plupart des systèmes proposés se sont orientés vers les «cotisations fixées» plutôt que le «but à atteindre». En effet, dans le cas des «cotisations fixées», le risque d’inflation ou de dépréciation monétaire est assumé par le travailleur, alors que dans le «but à atteindre», le risque est assuré par l’employeur.

QUELS SONT LES CHANGEMENTS APPORTÉS PAR LA «LOI VANDENBROUCKE» ? Des changements assez importants ont été apportés à la législation dans le cadre de la loi du 28/04/03 relative aux pensions complémentaires et au régime fiscal de celles-ci et de certains avantages complémentaires en matière de sécurité sociale (M.B., 15/05/03 – Erratum, M.B. 26/05/03). A ce stade, précisons simplement que la nouvelle loi a pour objectifs de: démocratiser les pensions complémentaires; solidariser les entreprises via les plans de pensions sectoriels; assimiler par l’intermédiaire des plans sociaux certaines périodes de travail non prestées à du travail pour le calcul de la pension complémentaire; encourager la rente; garantir un rendement minimum et limiter les frais de gestion; mettre en place un système transparent; faire participer les travailleurs à la gestion du système de pension; encadrer les promesses individuelles de pension; permettre la poursuite d’un engagement de pension chez un autre employeur.
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Une des principales nouveautés de la loi consiste en la possibilité d’instaurer des plans de pension complémentaires sectoriels (donc applicables par convention collective à toutes les entreprises d’un secteur). Ce type de pension permettra la solidarisation au sein du secteur entre les entreprises les plus fortes syndicalement et les entreprises où aucune représentation syndicale n’a pu être organisée. La loi Vandenbroucke, remplace intégralement la loi Colla. Celleci concernait exclusivement les plans de pension d’entreprise, alors que la nouvelle loi s’applique: aux plans de pension d’entreprise; aux plans de pension sectoriels; aux engagements individuels de pension; à la continuation à titre personnel des plans collectifs. Deux types d’engagements de pension sont désormais possibles et ce tant au niveau du secteur que de l’entreprise: les engagements de pension ordinaires; les engagements de pension sociaux. QU’EST-CE QUE LE «DEUXIÈME PILIER SOCIAL» PRÉVU PAR LA NOUVELLE LOI? Le «deuxième pilier social» comprend les régimes de pension qui satisfont à des conditions spécifiques. Ils jouissent d’un stimulant fiscal particulier en étant dispensés de la taxe de 4,4% qui est normalement perçue sur les versements. Il est, en outre, prévu que de tels engagements de pension sortent de la norme salariale. Ces avantages supplémentaires ont pour objectif de promouvoir le développement de régimes plus sociaux et surtout de plans principalement sectoriels. Un certain nombre de conditions sont communes à tous les plans qui souhaitent bénéficier de ces avantages. D’autres conditions sont différentes et tiennent compte de la spécificité, d’une part, des plans sectoriels et, d’autre part, des plans d’entreprise qui y sont assimilés.

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Les conditions communes sont les suivantes: le plan de pension complémentaire doit être applicable à tous les travailleurs et être organisé et géré selon des principes paritaires; le plan de pension complémentaire doit prévoir un volet «pension» et un volet «solidarité»; le volet «solidarité» doit comprendre un minimum de droits solidaires correspondant aux avantages fiscaux (4,4%) qui seront fixés par arrêté royal délibéré en Conseil des ministres; les bénéfices, après constitution de toutes les provisions, doivent être répartis et les frais doivent être limités selon des principes similaires à ceux de l’A.R. 69 (par ex. maximum 5% de frais sur les primes). RACHAT DES RÉSERVES ACQUISES OU OBTENTION DE LA LIQUIDATION DES PRESTATIONS? QUE SE PASSE-T-IL SI JE PARS EN PRÉPENSION? Dans l’optique de la vision à long terme poursuivie dans la loi, outre l’obligation de garantie précitée, le rachat des réserves acquises ou la liquidation de la prestation, avant que le travailleur ait atteint l’âge de 60 ans ou avant la retraite, si le travailleur prend sa pension légale avant ses 60 ans, seront dorénavant interdits. Ainsi, il est mis fin à une pratique qui consistait à permettre à l’affilié de racheter ses réserves acquises, lors de la sortie. Deux mesures transitoires sont venues atténuer l’interdiction de rachat avant 60 ans: pour les engagements conclus avant l’entrée en vigueur de l’interdiction et pour ceux qui résultent de la prolongation de la convention collective de travail conclue avant cette date, ce ne sera qu’à partir du 31/12/09 que l’impossibilité de rachat des réserves ou de paiement des prestations avant 60 ans sera applicable; des engagements de pension qui prévoient un âge de pension à partir de 58 ans, pourront être instaurés dans les six mois qui suivent la publication de la loi au Moniteur, soit jusqu’au 15/11/03.

En pratique Si rien n’a été fait dans votre entreprise (CCT ou règlement adapté) avant le 15/11/03 afin de prévoir explicitement la possibilité de rachat ou de liquidation des prestations avant 58 ans, si vous partez en prépension, vous ne bénéficierez de vos capitaux qu’à 60 ans minimum.

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Outre le régime transitoire, il existe deux dérogations possibles : Il existe également une dérogation à l’interdiction de bénéficier des avantages de la pension avant l’âge de 60 ans: il est ainsi permis de procéder à des avances sur prestations et à des mises en gage de droits de pension consenties pour garantir un prêt, dans le but de permettre à l’affilié d’acquérir, de construire, d’améliorer, de réparer ou de transformer des biens immobiliers situés sur le territoire de l’Union européenne et productifs de revenus imposables. Ces avances et prêts doivent être remboursés, dès que ces biens immeubles sortent du patrimoine de l’affilié. Il faut également signaler que les transferts de réserves, dans le cadre d’une sortie, ne sont pas assimilés à un rachat, même si cela en constitue effectivement un au point de vue technique. QU’EST-CE QU’UN ENGAGEMENT INDIVIDUEL DE PENSION? QUELLES SONT LES LIMITES FIXÉES PAR LA LOI À CE TYPE D’ENGAGEMENT? L’engagement individuel de pension est défini et doit être constitutif d’un engagement occasionnel et non systématique conclu au profit d’un travailleur et/ou de ses ayants droit. Comme précisé, il se caractérise par le fait qu’il est octroyé à une personne bien déterminée pour des raisons liées à la personne et non pas à la catégorie de personnes à laquelle cette personne appartient. Concernant ce type d’engagement, deux nouveautés sont instaurées par la loi: 1. Exigence d’un régime complémentaire de pension existant pour tous les travailleurs Un engagement individuel de pension ne peut être octroyé qu’à la condition qu’un régime de pension complémentaire existe dans l’entreprise, pour tous les travailleurs. L’objectif poursuivi est qu’un engagement individuel reste un complément à un régime collectif. Cette restriction vise à empêcher que les conditions applicables en matière de régimes collectifs ne soient contournées. Un régime transitoire est néanmoins prévu. Dans les 6 mois qui suivent la publication de la loi, un engagement individuel de pension peut être octroyé, sans qu’il existe dans l’entreprise un régime de pension complémentaire pour tous les travailleurs.
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2. Absence d’engagement au cours des 36 mois précédant la mise à la retraite ou la prépension Un organisateur ne peut octroyer d’engagement individuel de pension pendant les 36 derniers mois qui précèdent la retraite, la prépension ou la conclusion de conventions assimilées (connues sous le nom de «canada-dry»). Cette interdiction a pour objectif de rendre plus difficile l’usage impropre de tels engagements, en cas de licenciement de personnel (engagements octroyés à titre de remplacement d’indemnités de licenciement ou de rupture). L’Office de Contrôle des Assurances inflige à l’organisateur, qui ne respecte pas l’interdiction, une amende administrative égale à 35% du capital. Cette disposition n'est applicable que depuis l’entrée en vigueur de la loi, c’est-à-dire au 15/11/03. Pour les engagements antérieurs à cela, aucun problème, même si l’exécution de ces engagements est postérieure au 15/11/03.

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7. CLASSIFICATION DE FONCTIONS ET ÉVALUATION INDIVIDUELLE
La classification des fonctions est un moyen d’objectiver la rémunération du personnel. Les cadres sont-ils concernés?

QU’EST-CE QU’UNE CLASSIFICATION DE FONCTIONS? Il s’agit d’une nomenclature plus ou moins élaborée déterminant la classe (ou catégorie) à laquelle appartient une fonction donnée. Une classification a pour but premier de servir de base à l’établissement d’échelles de salaires (ou barèmes). L’employeur est tenu au minimum de respecter ces barèmes, qui sont en fait des grilles de salaires minimums liés aux différentes catégories. Des classifications à dépoussiérer La plupart des secteurs se sont dotés d’une classification, mais bon nombre de ces classifications n’ont pas été adaptées depuis longtemps. Elles contiennent donc des descriptions de fonctions trop vagues, voire carrément obsolètes («mécanographe », par exemple). En outre, elles présentent des lacunes concernant de nouvelles fonctions apparues depuis leur introduction initiale (dans l’informatique, par exemple). Un dépoussiérage s’avère souvent nécessaire. En effet, le maintien de classifications sans référentiel réaliste augmente le risque d’arbitraire patronal quant à la détermination de la catégorie (et donc du salaire). En outre, en l’absence de référentiel actualisé, il est fort difficile pour le travailleur concerné de faire la preuve qu’il n’a pas été classé correctement. Autant dire que le risque de sanction pour l’employeur est quasi nul. Dans la pratique, il n’est pas rare de voir utiliser les classifications de manière inversée: le salaire est déterminé, ensuite on transmet la catégorie correspondante au secrétariat social et accessoirement une fonction qui se trouve dans la catégorie en question.

QU’EST-CE QU’UN SYSTÈME DE CLASSIFICATION ANALYTIQUE? Afin de doter les classifications de fonctions d’une base plus scientifique et moins aléatoire, il existe depuis un certain temps déjà des méthodes de classification dites analytiques. Il s’agit de systèmes qui analysent systématiquement les fonctions décrites, en utilisant plusieurs critères d’évaluation, qui mettent en exergue un aspect à la fois. Ces facteurs sont ensuite pondérés: l’importance attribuée aux différents critères n’est pas la même. Cette méthode permet de réduire la subjectivité. Mais ne nous y trompons pas, cela ne rend pas les méthodes analytiques
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scientifiques: il reste toujours une part de subjectivité. Finalement, il s’agit d’une matière qui reflète un travail humain! QUELS SONT LES CRITÈRES UTILISÉS? Leur nombre varie selon les méthodes, mais l’essentiel, c’est qu’ils permettent d’éclairer tous les aspects de la fonction à analyser. Le facteur de pondération, c’est-à-dire l’importance accordée aux différents critères, est également important. Parmi les critères les plus usuels, citons: connaissance et expérience requises; responsabilité; autonomie de décision; interactions sociales /communication; autorité sur les personnes; conditions de travail, pénibilité. Les critères généralement retenus reflètent les valeurs les plus courantes et les plus acceptées. Raison de plus de se méfier des consultants qui proposent une «méthode maison », du «surmesure», qui ne permet pas une comparaison avec ce qui se passe ailleurs. LES CLASSIFICATIONS DE FONCTIONS CONCERNENT-ELLES LES CADRES? La situation est très diversifiée selon les secteurs. Tous n’ont pas une classification incluant les cadres, pourtant statutairement des employés. Les principaux secteurs dont la classification inclut les cadres sont les soins à domicile et les maisons de repos, les banques et les assurances, les grands magasins. Dans certains secteurs, les organisations syndicales ont introduit dans leur cahier de revendications la mise sur pied d’un nouveau système analytique ou encore une révision des classifications pour assurer l’égalité entre hommes et femmes. UNE CLASSIFICATION DE FONCTIONS ANALYTIQUE PEUTELLE FAVORISER L’ÉGALITÉ ENTRE HOMMES ET FEMMES? Toute discrimination salariale entre hommes et femmes est illégale depuis 1975. Mais, dans la pratique, un fossé subsiste toujours bel et bien. Dans le secteur des services, par exemple, les femmes gagnent en moyenne seulement 70 à 80% du salaire de leurs collègues masculins.
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Dans certains secteurs cette différence s’explique en partie par la classification de fonctions en vigueur. Certaines classifications contiennent en effet encore des discriminations plus ou moins subtiles. Quelle solution? Elaborer un système d’évaluation des fonctions basé sur des critères plus objectifs et «sexuellement neutres». Depuis 1993, il existait un «code de bonne conduite», contenant une série de recommandations à ce sujet. Depuis fin 1996, la loi sur l’égalité des chances a été élargie aux classifications de fonctions. Un arrêté royal (31/12/96) prévoit que tout employeur qui crée ou maintient des discriminations basées sur le sexe du travailleur s’expose à des sanctions. Tout travailleur lésé peut porter plainte auprès de l’Inspection du travail ou s’adresser au tribunal du travail pour qu’il soit mis fin à cette discrimination. Enfin, par l’accord interprofessionnel de 2007-2008, les partenaires sociaux demandent aux secteurs et aux entreprises d’évaluer leurs classifications salariales en fonction de l’obligation de neutralité de genre et d’y apporter le cas échéant les corrections nécessaires. De plus en plus de «cadres»? Depuis les élections sociales de 1987, les listes «cadres» figurent séparément à côté des listes «ouvriers», «employés» et «jeunes travailleurs». Ceci amena certaines contestations sur le contenu de ces listes. Il n’est pas rare, en effet, de constater une inflation du nombre de «cadres» à l’approche de ces élections. Ceci permet à l’employeur de restreindre le nombre de sièges «employés» au conseil d’entreprise ou au comité pour la prévention et la protection au travail. A deux reprises déjà (31/12/86 et 10/05/95), le tribunal du travail de Turnhout a restreint de moitié le nombre de fonctions reprises dans l’inventaire des «cadres» d’une même entreprise chimique. Des tentatives ont déjà eu lieu en vue de trouver, via les systèmes de classification analytiques, un moyen objectif et infaillible permettant de déterminer le seuil à partir duquel une fonction serait à considérer comme cadre. Par exemple, si un échantillon d’entreprises fournit un nombre suffisant de fonctions analysées par la méthode X, cela permettrait d’établir la limite entre les fonctions employés et cadres à un certain nombre de points. La prochaine étape pourrait être d’imposer (ou faire accepter) cette «règle» dans une entreprise ou un secteur. On perçoit aisément le risque que cela peut représenter.
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LES TRAVAILLEURS DE L’ENTREPRISE ONT-ILS UN DROIT DE REGARD SUR L’INSTAURATION OU LA MODIFICATION D’UNE CLASSIFICATION DE FONCTIONS? Le conseil d’entreprise (ou, à défaut, le comité pour la prévention et la protection au travail) permet aux représentants du personnel d’être informés d’un nouveau projet de classification. Mais ce sont les délégations syndicales qui sont appelées à intervenir. Elles devraient avoir un droit de consultation sur le dossier, sur le choix du consultant, ou même le droit d’accompagner tout le processus de l’analyse des fonctions. SUR QUELS POINTS DEVRAIT PORTER LE CONTRÔLE SYNDICAL? Le contrôle des travailleurs sur toutes les étapes de la procédure est indispensable. Il s’agit de prévoir par exemple la possibilité de recours ou la façon d’intégrer de nouvelles fonctions. Il existe depuis 1994, à l’initiative syndicale, un «protocole», conclu avec une série de bureaux-conseils* et qui peut servir de base de négociation lors de révisions ou d’instauration de classifications professionnelles, aussi bien au niveau sectoriel que d’entreprise. Contrôle syndical: une CCT importante La CCT n° 5, conclue au sein du Conseil national du travail (30/06/71), détermine les principes généraux relatifs à l’institution, au fonctionnement et aux compétences de la délégation syndicale. Il s’agit d’une convention cadre: ces principes doivent être mis en œuvre par une convention sectorielle ou d’entreprise. La CCT n° 5 précise (titre V, art. 14) que la délégation syndicale «doit être informée préalablement par le chef d’entreprise des changements susceptibles de modifier les conditions contractuelles ou habituelles de travail et de rémunération, […]. Elle sera notamment informée des changements résultant de la loi, des conventions collectives ou des dispositions de caractère général figurant dans les contrats de travail individuels, en particulier des dispositions ayant une incidence sur les taux de rémunération et les règles de classification professionnelle». Selon le titre V, art. 15, «il appartient aux commissions paritaires de préciser, selon les modalités propres aux différents secteurs d’activité, les compétences définies aux articles 11 à 14».

* A ce jour les bureauxconseils signataires sont Berenschot (méthode USB), Optimor (méthode Orba), PriceWaterhouseCoopers (PWC), Hay, SBB, Bakkenist et SD Worx mais d’autres accords sont à l’étude.

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Les points essentiels de ce protocole, dont le texte est repris dans son intégralité par de nombreuses conventions, sont les suivants: information aux organes de concertation (conseil d’entreprise ou comité pour la prévention et la protection au travail); création d’une commission d’accompagnement (composition, rôle, tâches); description des fonctions (but, contenu, sources d’information); évaluation des fonctions (méthode, acteurs, résultat); communication de la classification des fonctions au personnel; procédure d’appel; procédure de maintenance. Ce protocole est le garant de la partie technique de la classification. Il ne résout pas la question des rémunérations, qui doit être négociée entre employeur et syndicats. Tout ce qui concerne les barèmes, les modalités d’introduction de la nouvelle classification, le rattrapage des différences, etc. doit faire l’objet d’une convention collective. LE PROTOCOLE CONCERNE-T-IL AUSSI LES CADRES? La plupart des cadres ont un statut employé. Ils ont donc le droit d’être informés comme les autres employés. En principe, sauf si stipulé autrement pour leur catégorie de personnel, un protocole ou une convention collective technique, tel que précisé ci-dessus, peut leur être appliqué. Quand l’occasion se présente, il est important de pouvoir désigner en commission d’accompagnement des représentants des cadres. QU’EN EST-IL DE L’ÉVALUATION INDIVIDUELLE? Un nombre croissant d’entreprises introduit un système d’entretien périodique, qui a pour but de mesurer les aptitudes et le comportement professionnel. Les cadres sont en général les premiers à tester ces systèmes d’évaluation, qui servent souvent à déterminer une part de salaire variable ou même une sanction. La législation sociale ne dit rien à ce sujet. Seul le contrôle syndical peut éviter les abus. Le conseil d’entreprise a dans ses compétences des points qui peuvent permettre d’exiger d’être consulté sur les critères
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utilisés, notamment un droit d’avis sur l’organisation du travail ou le droit d’être informé au sujet des règles pratiquées en matière de politique du personnel. Cependant, le conseil d’entreprise n’a pas de pouvoir de décision dans ces matières. ÉVALUATION INDIVIDUELLE: 10 REVENDICATIONS Le SETCa avance dix règles à revendiquer par les représentants du personnel en matière d’évaluation individuelle: l’existence d’une classification préalable... ...élaborée en concertation un système d’évaluation transparent... ...fondé sur des critères d’évaluation objectifs ...adapté au contexte ...emportant l’adhésion de l’organisation syndicale ...utilisé par des personnes compétentes et formées ...avec un droit de recours et des périodes probatoires ...utilisé de manière récurrente (et non occasionnelle) ...et à bon escient.

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8. CLAUSES DE NONCONCURRENCE ET D’ÉCOLAGE
Lorsqu’un cadre quitte son entreprise, il arrive que son employeur cherche à lui imposer une «clause de non-concurrence» lui interdisant de travailler dans le même domaine pour lui-même ou pour un employeur concurrent. Mais attention, cela ne concerne pas n’importe qui ni dans n’importe quelles conditions!

QUE DIT LA «CLAUSE DE NON-CONCURRENCE»? La «clause de non-concurrence» stipule que vous ne pouvez exercer une activité similaire, ni en exploitant une entreprise personnelle, ni en vous engageant chez un employeur concurrent, si vous risquez de porter ainsi préjudice à l’entreprise que vous quittez, en utilisant les connaissances particulières que vous avez acquises au sein de votre entreprise. COMMENT LA «CLAUSE DE NON-CONCURRENCE» DOIT ELLE ÊTRE ÉTABLIE? Cette clause doit être contenue dans une convention écrite individuelle (il faut votre accord). Cette convention peut être rédigée à n’importe quel moment du déroulement de votre contrat (au début, pendant comme à la fin). QUI EST CONCERNÉ PAR CETTE CLAUSE? En-dessous d’une rémunération de € 28580* bruts par an, cette clause est réputée inexistante. Entre € 28580 et € 57162* bruts, elle ne sera valide que pour des fonctions déterminées par convention collective au sein des (sous)-commissions paritaires. Au-delà de € 57162* bruts, la clause sera valide pour toutes les fonctions, sauf celles qui seraient exclues par convention collective de travail conclue en (sous)-commissions paritaires. Dans les deux derniers cas, à défaut d’accord sectoriel, la détermination des fonctions peut se faire à l’intérieur de l’entreprise. QUELLES SONT LES AUTRES CONDITIONS? Cette clause ne peut être invoquée que si l’entreprise que vous quittez risque de subir un réel préjudice. En d’autres termes, la clause doit concerner des activités similaires. Son application est limitée géographiquement au territoire où la concurrence peut réellement s’exercer. Elle est limitée dans le temps: elle ne peut excéder 12 mois à partir du jour de la fin du contrat. Elle doit prévoir le paiement par l’employeur d’une indemnité compensatoire** unique, égale au moins à la moitié de la rémunération (fixe et variable) qui aurait été due pendant la durée d’application effective de la clause. Cette indemnité est soumise au précompte professionnel.

* La rémunération prise en compte est celle correspondant au moment de la fin de votre contrat. Ces montants, valables au 01/01/08, sont adaptés à l’index chaque année. ** Votre employeur peut ne pas payer cette indemnité à la condition de renoncer à la clause dans les 15 jours qui suivent la fin du contrat. Cette renonciation doit être explicite: il ne suffit pas de ne pas payer pour annuler la clause.

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CETTE CLAUSE EST-ELLE TOUJOURS VALABLE? Même si les autres conditions sont respectées, la clause n’est pas valable pendant la période d’essai, ni dans les deux cas suivants: une rupture du contrat par l’employeur sans motif grave; une rupture de la part de l’employé pour motif grave dans le chef de l’employeur. En d’autres termes, la clause ne joue que si vous démissionnez ou si votre employeur vous licencie pour motif grave. ET SI JE NE RESPECTE PAS LA CLAUSE? Dans ce cas, vous risquez non seulement de devoir rembourser l’indemnité perçue, mais aussi de payer une somme identique à titre de dommages et intérêts. Le juge peut cependant revoir à la hausse ou à la baisse l’indemnité forfaitaire fixée conventionnellement, en tenant compte du préjudice réellement subi par votre employeur.

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CAS PARTICULIERS DE CLAUSE DE NON-CONCURRENCE La clause spéciale de non-concurrence (art. 86, loi du 03/07/78) Cette clause concerne les entreprises qui ont un champ d’activité international et disposent d’un service de recherche propre. Dans ces entreprises, une clause dérogatoire peut s’appliquer aux employés occupés à des travaux qui leur permettent d’acquérir des connaissances dont l’utilisation en dehors de l’entreprise peut être dommageable à celle-ci. Cette clause peut être fixée par convention collective ou individuelle. Elle doit également se rapporter à des activités similaires et être limitée géographiquement, mais elle peut excéder les 12 mois, tout en restant d’une durée «raisonnable » par rapport à la nature des fonctions. Elle donne lieu à des indemnités correspondant à la rémunération de trois mois minimum et ne pouvant dépasser la rémunération qui serait due pendant la durée d’application de la clause. L’employeur a également un délai de 15 jours après la cessation du contrat pour renoncer à l’application de la clause (et ne pas payer d’indemnités). Autre différence: elle peut s’appliquer pendant la période d’essai, pour une durée équivalente à la durée effective de l’essai. Le contrat de représentation commerciale Les conditions de rémunération, d’activités similaires, de limite dans le temps sont les mêmes. La grosse différence, c’est que la loi ne prévoit pas de possibilité pour l’employeur de renoncer à l’application de la clause dans le délai de 15 jours. Le paiement d’une indemnité n’est pas nécessaire à la validité de la clause. Cependant, le représentant peut prétendre à une indemnité d’éviction pour le motif que l’existence de la clause crée la présomption d’un apport de clientèle. En cas de violation de la clause par le représentant, l’indemnité due à l’employeur ne peut dépasser 3 mois de rémunération, sauf démonstration d’un préjudice supérieur. QU’EST-CE QU’UNE CLAUSE D’ÉCOLAGE? Il s’agit d’une clause par laquelle vous vous engagez lorsque vous bénéficiez dans le cours de l’exécution de votre contrat de travail d’une formation aux frais de votre employeur à rembourser à ce dernier une partie des frais de formation

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si vous quittez l’entreprise avant l’expiration d’une période convenue (période destinée à amortir le coût de la formation). La clause d’écolage ne peut être insérée que dans un contrat à durée indéterminée. Les secteurs peuvent par le biais d’une convention collective de travail rendue obligatoire par le Roi, exclure certaines catégories de travailleurs et /ou de formations de l’application de la clause d’écolage. CONDITIONS DE FORME Sous peine de nullité, la clause doit être constatée par écrit, pour chaque travailleur individuellement au plus tard au moment où la formation débute. Cet écrit doit mentionner: une description de la formation convenue, la durée de la formation et le lieu de la formation le coût de la formation où du moins les éléments permettant une évaluation du coût. La rémunération due au travailleur et les frais de transport et de résidence ne peuvent être inclus dans ce coût. la date de début et la durée de validité de la clause d’écolage le montant du remboursement d’une partie des frais d’écolage que le travailleur s’engage à payer à la fin de la formation. Ce montant est exprimé de manière dégressif par rapport à la durée de la clause d’écolage. Les mentions ci-dessus peuvent être modifiées ou complétées par le Roi sur proposition de l’organe paritaire compétent. INEXISTENCE DE LA CLAUSE D’ÉCOLAGE La clause d’écolage est réputée inexistante lorsque: votre rémunération annuelle brute ne dépasse pas € 28580 la formation proposée ne permet pas d’acquérir de nouvelles compétences professionnelles les formations exigées par une disposition légale ou réglementaire pour l’exercice de la profession lorsque la durée de la formation est inférieure à 80 heures lorsque la formation a une valeur inférieure ou égale au double du revenu minimum mensuel garanti (€ 1283,91x2 = € 2567,82 → montant au 01/01/07).

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DURÉE DE LA CLAUSE D’ÉCOLAGE La durée de la clause d’écolage ne peut excéder trois ans et doit être fixée en tenant compte du coût et de la durée de la formation. MODALITÉS DU REMBOURSEMENT En cas de violation de la période convenue dans la clause, vous serez tenu de rembourser à votre employeur: 80% du coût de la formation en cas de départ du travailleur avant 1/3 de la période convenue 50% du coût de la formation en cas de départ du travailleur entre 1/3 et 2/3 au plus tard de la période convenue 20% du coût de la formation en cas de départ du travailleur au-delà de 2/3 de la période convenue. Le montant à rembourser ne peut jamais excéder 30% de votre rémunération annuelle. MODALITÉS D’APPLICATION La clause d’écolage ne s’applique pas: durant la période d’essai en cas de licenciement par l’employeur sans motif grave s’il est mis fin au contrat par le travailleur en cas de motif grave dans le chef de l’employeur en cas de restructuration. En clair, la clause d’écolage s’applique uniquement si vous démissionnez (hors restructuration) et si vous êtes licencié pour motif grave.

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9. FIN DU CONTRAT
Etant donné son niveau de rémunération, le cadre a droit à un préavis en général plus long que l’employé. Voici un bref aperçu des règles pour la rupture (par l’employeur ou par le cadre) d’un contrat à durée indéterminée, en dehors de la période d’essai.

MON EMPLOYEUR ME LICENCIE. A QUEL DÉLAI DE PRÉAVIS AI-JE DROIT? L’article 82 de la loi du 03/07/78 prévoit plusieurs possibilités, d’après le montant de la rémunération. Je gagne moins de € 28580 par an. Le délai de préavis à observer par votre employeur est le délai minimum légal: 3 mois par période entamée de 5 ans d’ancienneté (3 mois pour moins de 5 ans, 6 mois dès le début de la 6ème année, 9 mois dès le début de la 11e année...). Je gagne plus de € 28580 par an. Les délais de préavis à observer par votre employeur et vous même peuvent être fixés, s’il y a accord, par une convention individuelle conclue au plus tôt au moment où le préavis est donné. Ces délais ne peuvent pas être inférieurs au minimum légal prévu pour les employés gagnant moins de € 28580 par an.
Que comprend ma rémuneration? Celle-ci comprend plusieurs éléments: les éléments auxquels vous avez droit lors de votre entrée en service, y compris éventuellement ceux qui seraient liés à une condition particulière (exemple: durée de présence minimum pour percevoir un 13ème mois); les éléments acquis en vertu du contrat, tels que double pécule de vacances, allocations patronales d’assurance-groupe, etc

S’il n’y a pas d’accord, le délai sera fixé par le juge, en tenant compte de vos difficultés de reclassement. Le degré de difficulté dépend de votre âge, de votre ancienneté, de l’importance de votre fonction et de la hauteur de votre rémunération. Exception Depuis le 01/04/94, si votre rémunération dépasse € 57162 au moment de votre entrée en service, les délais de préavis à observer par votre employeur peuvent être fixés par convention au moment de la conclusion du contrat et au plus tard au moment de l’entrée en service. Pour ce qui concerne le préavis donné par l’employeur, ces délais ne peuvent toutefois jamais être inférieurs au minimum légal, c’est-à-dire 3 mois par période entamée de 5 ans.

PEUT-ON SE BASER SUR UN «MODÈLE»? Au fil du temps, la jurisprudence s’est développée à ce sujet. La formule le plus souvent utilisée est celle mise sur pied par l’avocat Claeys. Aujourd’hui, c’est la formule «Claeys actualisée» qui est utilisée (voir encadré). Elle tient compte de l’âge, de l’ancienneté et de la rémunération du travailleur.

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LA FORMULE «CLAEYS» Age x 0,06 + ancienneté x 0,88 + 0,033 x salaire annuel brut (en milliers d’€) – 1 = nombre de mois de préavis. Exemple: vous avez 45 ans et 10 mois. Votre ancienneté est de 16 ans et 8 mois. Votre salaire actuel se monte à € 37000. Durée du préavis: (45,83 x 0,06) + (16,7 x 0,88) + (0,033 x 37) – 1 = 17,66 mois. QUE SE PASSE-T-IL SI JE SUIS EN PÉRIODE D’ESSAI? Si vous êtes en période d’essai, votre employeur (ou vousmême) peut mettre fin au contrat moyennant un préavis de 7 jours (après le premier mois). La loi (03/07/78, art. 67 § 2 al. 1) fixe toutefois une limite supérieure à la période d’essai: 6 mois si votre salaire annuel est inférieur à € 34261 brut; 1 an si votre salaire annuel est égal ou supérieur à € 34261 brut. La rémunération prise en compte comprend non seulement les appointements, mais aussi tous les avantages prévus dans le contrat de travail (par exemple une prime de fin d’année). Pour être valable, la période d’essai devra être constatée par écrit au plus tard au moment de l’entrée en service. La durée minimale de la période d’essai est de 1 mois.

Votre revenu annuel brut est inférieur à € 28580 (montant au 01/01/08)
Ancienneté Minimum 0 à 5 ans 5 à 10 ans 10 à 15 ans 15 à 20 ans 20 à 25 ans (par tranche de 5 ans) 3 mois 6 mois 9 mois 12 mois 15 mois (+ 3 mois) Vous êtes licencié Contre-préavis* 1 mois 1 mois 1 mois 1 mois 1 mois (demeure 1 mois) 1,5 mois 3 mois 3 mois 3 mois 3 mois (demeure 3 mois) Vous démissionnez

* Contre-préavis: il s’agit de la possibilité que vous avez en période de préavis, de quitter plus rapidement votre entreprise si vous avez trouvé un autre emploi.

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Votre revenu annuel brut est de € 28580 à € 57162 (montant au 01/01/08)
Ancienneté Vous êtes licencié A déterminer de commun accord au plus tôt au moment de la notification, mais minimum: 0 à 5 ans 5 à 10 ans 10 à 15 ans 15 à 20 ans 20 à 25 ans (par tranche de 5 ans) 3 mois 6 mois 9 mois 12 mois 15 mois (+ 3 mois) Contre-préavis* 2 mois Vous démissionnez Délai à déterminer de commun accord au plus tôt au moment de la notification, mais maximum: 4,5 mois maximum (pas de minimum prévu et pas de différence prévue en fonction de l’ancienneté)

* Contre-préavis: il s’agit de la possibilité que vous avez en période de préavis, de quitter plus rapidement votre entreprise si vous avez trouvé un autre emploi.

Votre revenu annuel brut est supérieur à € 57162 (montant au 01/01/08)**
Ancienneté Vous êtes licencié La durée du préavis est à déterminer de commun accord au plus tôt au moment de la notification, mais minimum: 0 à 5 ans 5 à 10 ans 10 à 15 ans 15 à 20 ans 20 à 25 ans (par tranche de 5 ans) 3 mois 6 mois 9 mois 12 mois 15 mois (+ 3 mois) Contrepréavis Maximum 4 mois (à négocier) Vous démissionnez Délai à déterminer de commun accord au plus tôt au moment de la notification, (pas de minimum prévu et pas de différence prévue en fonction de l’ancienneté) mais maximum 6 mois

** Toutefois, depuis le 01/04/94, pour les employés gagnant plus de € 57162 (montant au 01/01/2008), il est possible de fixer le délai de préavis par convention lors de la conclusion du contrat (et au plus tard au moment de l’entrée en service). A défaut d’une telle convention, on appliquera la règle générale (le délai de préavis peut être fixé par une convention établie au plus tôt au moment où le préavis est donné).

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D’AUTRES FACTEURS PEUVENT-ILS INFLUENCER MON DÉLAI DE PRÉAVIS? D’autres types de conventions sont reconnues, mais doivent répondre à certaines conditions pour être valables: CLAUSE D’ANCIENNETÉ Lorsque vous passez au service d’un nouvel employeur, vous pouvez vous voir garantir une partie de l’ancienneté acquise chez votre employeur précédent. La Cour de cassation a reconnu (08/02/88) qu’un tel accord ne contrevenait pas à l’interdiction de conclure un accord sur la durée de préavis avant la fin du contrat. A noter que d’autres éléments peuvent être influencés par l’octroi de cette ancienneté, comme le nombre de jours de congé. CONVENTION SUR INDEMNITÉ Certains employeurs prévoient l’octroi d’une indemnité supplémentaire en cas de licenciement du travailleur. La jurisprudence admet l’octroi d’une telle indemnité, quel que soit le moment où la clause a été décidée. CLAUSE SUR LA STABILITÉ D’EMPLOI En l’absence de dispositions contractuelles claires à ce sujet, le droit pour le travailleur de se voir reconnaître (en plus de l’indemnité de préavis) une indemnité spécifique relative à la clause de stabilité d’emploi, est apprécié diversement par la jurisprudence. Il est donc important de définir clairement dans le contrat ou par convention collective les sanctions à appliquer en cas de non-respect de la clause. CONDITION RÉSOLUTOIRE Comme tout autre contrat, le contrat de travail peut contenir une «clause résolutoire». A savoir une clause qui détermine les circonstances dans lesquelles le contrat est résolu, c’est-àdire disparaît rétroactivement. Certaines limites légales existent néanmoins: ainsi, est nulle toute clause prévoyant que le mariage, la maternité ou l’atteinte de l’âge de la pension mettent fin au contrat. De plus, aucune clause résolutoire ne peut s’appliquer à des travailleurs protégés. Seuls les motifs graves ou d’ordre économique et technique, dûment constatés, autorisent le licenciement de ces travailleurs.

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COMMENT CALCULER MON INDEMNITÉ DE PRÉAVIS? L’indemnité de rupture est calculée sur la base de la rémunération à laquelle vous avez droit au moment de la notification du préavis. La formule à appliquer est la suivante: rémunération annuelle brute x nombre de mois de préavis 12 COMMENT DÉTERMINER MA RÉMUNÉRATION ANNUELLE BRUTE? Celle-ci comprend la rémunération de douze mois de travail, le pécule de vacances, la prime de fin d’année. Si une partie de votre rémunération est variable, on tiendra compte du montant des douze derniers mois de cette partie variable. L’article 39 de la loi du 03/07/78 permet de considérer comme faisant partie de la rémunération tout avantage évaluable en argent auquel le travailleur peut prétendre en contrepartie du travail fourni et qui lui procure un avantage (voir plus loin «cas particuliers»). Cet avantage peut aussi bien provenir d’un versement d’argent que d’une dépense prise en charge par l’employeur en exécution du contrat. Certains avantages sont cependant exclus, tel le remboursement de frais imputables à l’employeur (cour du travail de Bruxelles, 31/03/93). La cour du travail de Bruxelles a de même exclu du calcul de la rémunération la possibilité pour les membres du personnel de la Sabena de bénéficier de tickets d’avion gratuits (13/11/96). LA PRIME DE FIN D’ANNÉE ÉTANT PAYABLE EN UNE SEULE FOIS, DOIT-ELLE ÊTRE INCLUSE DANS L’INDEMNITÉ DE DÉPART SI JE QUITTE MON ENTREPRISE EN COURS D’ANNÉE? La cour de cassation a estimé que oui, considérant que cette prime est la contrepartie du travail et constitue un élément de la rémunération. Même si elle est payée en une fois, elle peut être proratisée en fonction des mois de travail prestés x nombre de mois de préavis.

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Le statut fiscal des avantages en nature a-t-il une incidence sur mon indemnité de préavis? Selon certaines décisions, la sous-estimation fiscale d’un avantage en nature doit être retenue dans la détermination de la rémunération annuelle servant de base au calcul de l’indemnité de préavis (cour du travail de Mons 19/12/85, cour du travail de Bruxelles 16/12/92). Ainsi, si une voiture est reprise pour un montant «x» dans une déclaration fiscale, c’est ce montant qui sera retenu pour estimer l’avantage qui intervient dans le calcul de l’indemnité de préavis. Cependant, la cour du travail d’Anvers et la cour de cassation ont statué en sens contraire: l’usage d’une voiture de société est un avantage acquis en vertu du contrat et doit être compris comme tel dans le calcul de l’indemnité, quel qu’ait été son statut fiscal (cour du travail d’Anvers 15/11/91, cassation 29/01/96). De même, ce n’est pas la valeur convenue entre les parties qui doit être retenue, mais la valeur réelle (cassation 29/01/96). Cette dernière jurisprudence est à ce jour constante (C.T. Liège 29/11/00, J.T.T. 2001, p. 213). Dans le même sens, en matière de repas cette fois, la cour du travail d’Anvers (02/06/89) a estimé que l’obligation pour l’employeur de payer la rémunération convenue ne dépend pas du respect par le travailleur de la législation fiscale.

QU’EST-CE QUI FAIT PARTIE DE LA RÉMUNÉRATION? QUELQUES CAS PARTICULIERS Assurance-accident La prime payée par l’employeur constitue un droit acquis, ainsi que la prime mensuelle payée par l’employeur pour l’assurance-décès. Elles doivent donc rentrer dans le calcul de la rémunération. Assurance-groupe Le contrat d’assurance-groupe constitué par les cotisations patronales est propriété du travailleur, même si le règlement de l’assurance-groupe prévoit un certain délai pour cela. Les cotisations patronales sont bien de la rémunération. Cette interprétation se fonde sur la jurisprudence telle qu’elle existait déjà avant la «loi Colla» et qui a été renforcée par celle-ci. Elle est en outre confortée par la jurisprudence de la cour de
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justice européenne (arrêt Barber). Voir à ce sujet le chapitre 6 («Pensions complémentaires»). Fonds de pension Les décisions des cours et tribunaux ne vont pas toujours dans le même sens. Elles dépendent aussi du type de versement par l’employeur (individuellement pour le travailleur ou collectivement en un pourcentage de masse salariale). Toutefois, la loi « Colla » (voir ci-dessus) a renforcé la jurisprudence selon laquelle les cotisations patronales à un fonds de pension doivent être considérées comme de la rémunération. Assurance-hospitalisation Le fait que le travailleur bénéficie d’une réduction de primes dans le cadre d’une assurance collective, constitue un avantage acquis en vertu du contrat et doit être pris en considération pour le calcul de l’indemnité de congé (calcul basé sur la différence entre les primes réellement versées et celles qui auraient été normalement dues). Allocation scolaire complémentaire ... rentrent dans le cadre de la rémunération. Chèques-repas La part patronale est considérée comme faisant partie de la rémunération et doit donc être prise en compte pour le calcul de l’indemnité de rupture. De même, les repas chauds à prix réduit sont un avantage qui doit être évalué par rapport à l’économie qu’en retire le travailleur. Le remboursement de notes quotidiennes de restaurant est aussi considéré comme de la rémunération, dès lors qu’elles ne représentent pas un remboursement de frais professionnels. Cependant, dans ce cas, seule la part correspondant au coût d’un repas à domicile sera prise en compte dans l’indemnité de rupture. L’usage privé d’un véhicule de société, l’intervention dans le loyer, les frais de gaz, d’eau, de téléphone... ... doivent également être compris dans la rémunération de base.

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L’utilisation par le travailleur d’un véhicule pour ses déplacements privés est considérée comme un avantage acquis en fonction du contrat et rentre dans le calcul de l’indemnité de rupture (cour du travail de Liège, 27/03/96). Pour calculer le montant à prendre en considération, on ne se base pas sur le coût pour l’employeur, mais sur l’économie qu’en retire le travailleur (valeur réelle de jouissance). Le même raisonnement peut être retenu pour le paiement des assurances relatives au véhicule. Par contre, les indemnités de déplacement ne sont pas considérées comme de la rémunération (sauf si elles sont exagérées). A noter que l’usage privé d’une voiture de société doit également être pris en compte pour le calcul du simple pécule de vacances. La fourniture gratuite d’essence pendant une période déterminée peut être considérée comme une gratification n’ouvrant pas de droits acquis pour l’avenir et n’entrant donc pas dans le calcul de la rémunération (cassation, 04/01/93). Les vacances extralégales... ... entreront dans le calcul de l’indemnité dès lors qu’elles font l’objet d’un pécule complémentaire. L’octroi d’un prêt gratuit ou à taux réduit auprès de l’employeur... ... est parfois rejeté comme avantage acquis et donc élément de la rémunération (cour du travail de Bruxelles, 28/11/90). Mais il existe des jugements en sens contraire, qui paraissent plus logiques* (cour du travail d’Anvers, 18/03/94). En général, les primes allouées de façon constante et fixe (ex. la prime de fidélité) constituent de la rémunération. Par contre, ni le revenu des mandats, ni le «salary split» (rémunération payée à l’étranger par une personne juridique autre que la société belge, en accord avec le travailleur et pour des raisons purement fiscales) ne peuvent être pris en compte dans le calcul de l’indemnité de rupture à charge de l’employeur belge (cour du travail d’Anvers, 18/09/92).
* On peut s’interroger sur la légalité de conventions de prêt où le taux redevient à taux plein dès le moment où le contrat prend fin quelle qu’en soit la raison. En effet, de telles conventions limitent le droit du travailleur à démissionner, en rendant le prêt plus coûteux.

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Participation aux bénéfices Si elle vous est versée annuellement durant plusieurs années, suivant un taux fixe, la participation aux bénéfices doit être considérée comme un élément de votre rémunération. Si elle est variable mais octroyée régulièrement durant plusieurs années, cet octroi doit être considéré comme une obligation de salaire de la part de votre employeur. Ce qui compte, c’est donc le triple critère de permanence, de régularité et de fixité, sans quoi elle n’est pas incorporée dans la rémunération (cour du travail de Bruxelles, 25/01/78). Même si elle est soumise au pouvoir discrétionnaire du Conseil d’Administration, la participation aux bénéfices peut être jugée comme faisant partie de la rémunération si elle répond à ces trois critères (cour du travail de Mons, 28/02/91). Même si elle n’est payable qu’annuellement, à la clôture de l’exercice comptable, une participation aux bénéfices qui représente la part la plus importante de la rémunération n’est pas assimilable à une prime et donc n’est pas soumise au principe d’indivisibilité en cas de départ du travailleur au cours de l’exercice (T.T. 09/05/79). Le profit-sharing fait partie du calcul de l’indemnité (cour du travail de Bruxelles, 15/05/87), ce qui n’est pas le cas des options sur actions (28/06/92). Primes liées à une mission à l’étranger Pour motiver le travailleur à accepter l’éloignement de son pays d’origine, les entreprises paient une indemnité d’expatriation, qui peut être considérée comme une contrepartie du travail. Elle entre donc dans le calcul de la rémunération. De même que l’intervention d’une société dans les frais de voyage du personnel expatrié rentrant chaque année dans le pays d’origine (cour du travail de Bruxelles, 28/06/77) ou l’indemnité contractuelle d’éloignement (cour du travail d’Anvers, 22/04/83). Plus récemment, la jurisprudence s’est prononcée sur l’indemnité de vie chère: dans la mesure où elle n’est pas la contrepartie d’un travail mais une manière d’assurer le pouvoir d’achat de l’employé, elle ne fait pas partie de la rémunération de base. De même, la mise à disposition d’un logement à l’étranger n’est pas prise en compte pour le calcul de l’indemnité de préavis (cour du travail de Bruxelles, 09/01/91).

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Cadres étrangers Les indemnités allouées aux cadres étrangers, destinées à leur garantir une rémunération égale quel que soit le pays où ils travaillent, sont considérées en rapport direct avec le travail fourni et font donc partie de la rémunération de base (Tribunal du Travail de Bruxelles, 14/2/89). QUE SE PASSE-T-IL SI MON PRÉAVIS INTERVIENT À UN MOMENT OÙ MA RÉMUNÉRATION EST DIFFÉRENTE DE LA RÉMUNÉRATION NORMALE? Tel est le cas par exemple si vos prestations de travail sont réduites ou si un sursalaire pour heures supplémentaire vous est payé. Dans le cas des heures supplémentaires, la jurisprudence a indiqué que, dans le cas où des heures de prestations sont effectuées régulièrement au-delà de l’horaire normal pendant une période suffisamment longue, la rémunération correspondant à ces heures fait partie du traitement fixe (cour du travail de Bruxelles, 05/10/76). Exemples Prestations d’heures supplémentaires systématiques en fin d’année, à l’époque de foires… En cas d’incapacité de travail, la jurisprudence estime que la base de calcul de l’indemnité est égale à la rémunération brute qui aurait été payée si le travailleur avait exécuté normalement ses prestations. Un salaire hypothétique devra être reconstitué en tenant compte des indexations, augmentations barémiques qui auraient été appliquées si le travailleur avait exécuté normalement ses prestations (cass., 17 mai 1982).

Pour plus de détails Pour les autres aspects de la fin du contrat (notification du préavis, etc.), vous pouvez vous adresser à votre délégué SETCa ou à nos bureaux régionaux. Vous pouvez également consulter l’édition générale de «Vos Droits».

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ANNEXE 1
Liste du personnel de direction et de confiance (5.2.2. Arrêté royal du 10/02/65)

Art.2 Sont considérées comme des personnes investies d’un poste de direction ou de confiance: I. Dans tous les secteurs les directeurs, les sous-directeurs, les capitaines de navigation maritime, ainsi que les personnes exerçant une autorité effective ayant la responsabilité de l’ensemble ou d’une subdivision importante de l’entreprise; les secrétaires particuliers ainsi qu’un sténo dactylographe attaché au service de l’employeur, du directeur, du sousdirecteur ou du capitaine de navigation maritime; les personnes pouvant, sous leur responsabilité, engager l’entreprise vis-à-vis des tiers; les gérants, qu’ils aient ou non du personnel sous leur autorité ; les ingénieurs et les membres du personnel technique, dans la mesure où leur présence personnelle est nécessaire à la sécurité des travailleurs et à la sécurité de fonctionnement de l’entreprise; les personnes chargées de missions de contrôle ou d’inspection qui doivent être exercées, en tout ou en partie, en dehors des mesures normales de travail; les contremaîtres en chef et les conducteurs de travaux, pour autant qu’ils soient assimilables aux contremaîtres en chef; les chefs de fabrication et les chefs d’atelier exerçant une autorité effective ou assumant une responsabilité; les chefs magasiniers d’entreprises industrielles ou commerciales, pour autant qu’ils soient comptables de l’inventaire, et qu’ils aient des membres du personnel sous leur autorité directe et permanente; les chefs d’écurie; les chefs machinistes, les chefs mécaniciens, les chefs chauffeurs, les contremaîtres électriciens, les chefs monteurs, les chefs de la mécanographie et les chefs de garage, pour autant que ces fonctions comportent une autorité sur et une surveillance couvrant un ensemble de personnes et de machines; les chefs des services de réparation ou d’entretien, les chefs des services de chargement, de déchargement, de dédouanement et de traction, les chefs réceptionnaires, les chefs des services de gazogène assurant le fonctionnement et la réparation des gazogènes;

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les commis de rivière occupés dans les ports de mer; les concierges dans une entreprise commerciale ou industrielle; les docteurs en médecine vétérinaire. (Inséré par A.R. 10.07.70) II. Dans l’industrie des mines les chefs porions et porions; les chefs de place et chefs de paire; les chefs-mineurs; les surveillants de fond; les boutefeux; les chefs-lampistes. III. Dans l’industrie céramique les mouleurs chefs de table; les chefs cuiseurs. IV. Dans l’industrie métallique et verrerie les chefs affineurs. V. Dans les hôtels, restaurants et débits de boissons les maîtres d’hôtel qualifiés, pour autant qu’ils ne participent pas au partage du tronc et qu’ils ne soient pas astreints à un service de garçon, c’est-à-dire pour autant qu’ils ne participent pas effectivement et régulièrement au service par la prise de la commande, la composition du repas, la préparation ou le découpage des mets, la recommandation des vins, et qu’ils aient le droit d’embaucher ou de congédier le personnel sans l’intervention de l’employeur; le chef de cuisine ayant sous ses ordres une brigade minimum de trois hommes, à l’exception des apprentis; l’économe en chef; la gouvernante principale; le caissier principal; la gouvernante d’étage qualifiée, ayant au moins sept femmes de chambre sous ses ordres ou trente chambres à desservir, payée par l’employeur et ne faisant pas le service de femme de chambre.

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VI. Dans l’industrie de l’électricité les chefs de réseau; les cabiniers-gardes. VII. Dans les banques Les encaisseurs, pour autant qu’il n’y ait pas plus de deux encaisseurs attitrés au siège, bureau ou agence. VIII. Dans la marine marchande les premiers officiers, les premiers mécaniciens, les premiers maîtres d’hôtel et les premiers commissaires de bord; les chefs de quart.

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ANNEXE 2
Personnel de direction et de confiance: problèmes d’interprétation (note du SPF Emploi, Travail et concertation sociale)

Monsieur Paul Windey Président du CNT Avenue de la Joyeuse Entrée, 17-21 B-1040 Bruxelles Monsieur le Président, Faisant suite à la demande exprimée lors de la réunion du 22 octobre 1998 de la Commission des relations individuelles, j’ai l’honneur de vous faire parvenir les informations suivantes. L’arrêté royal du 10 février 1965 désignant les personnes investies d’un poste de direction ou de confiance est une disposition assez ancienne. Les fonctions concrètes reprises dans cet arrêté royal peuvent dans certains cas engendrer des difficultés notamment du fait des terminologies nouvelles employées pour désigner certaines fonctions, de l’évolution technologique de certaines professions ou de l’évolution de l’organisation du travail dans les entreprises. Afin de résoudre les problèmes posés, le service de la réglementation du travail a dans l’ensemble toujours essayé d’interpréter les textes de l’arrêté royal dans le respect de la logique du texte, tenant compte des critères suivants: 1. l’arrêté royal du 10 février 1965 doit être interprété de manière restrictive étant donné qu’il permet de déroger aux limites légales en matière de durée du travail fixées par la loi sur le travail, qui est une loi assorti de sanctions pénales (voir T.T. Bruxelles, 22/05/91, RDS, 359; C.T. Bruxelles, 31/03/93, J.T.T., 1994, 1994,291); les travaux parlementaires ont d’ailleurs exclus de la protection légale: «On ne peut laisser aux employeurs la liberté totale de désigner les personnes investies d’un poste de direction et de confiance» (Doc. Parl. Chambre n°476/12 du 05/03/64, p. 10)
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2. Point 1.1. Les directeurs, les sous-directeurs, ainsi que les personnes exerçant une autorité effective et ayant la responsabilité de l’ensemble ou d’une partie importante de l’entreprise: il s’agit de personnes ayant un pouvoir hiérarchique sur les personnes, appartenant à la direction de l’entreprise et/ou assumant la responsabilité d’un ou plusieurs services de l’entreprise; 3. Point 1.3. Les personnes pouvant, sous leur responsabilité, engager l’entreprise vis-à-vis de tiers: il s’agit de personnes habilitées par l’employeur à poser seules des actes importants engageant la responsabilité de la société vis-à-vis des tiers; une personne ayant reçu procuration de la part de l’employeur pour des actes d’importance plutôt secondaire (signature pour réception des recommandés, signature de documents administratifs, etc.) n’est donc pas visée; 4. Point 1.5 les ingénieurs et membres du personnel technique dans la mesure où leur présence personnelle est nécessaire à la sécurité des travailleurs et à la sécurité de fonctionnement de l’entreprise: sont visées par cette catégorie, les personnes dont la présence est nécessaire pour que le fonctionnement de l’entreprise ne soit pas perturbé, ni arrêté. Ne sont par contre pas visées, les personnes dont la présence est nécessaire pour que l’entreprise continue à produire; une distinction doit être
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faite entre la sécurité dans le fonctionnement de l’entreprise et la continuation de la production (cette dernière relevant d’un problème d’organisation du travail); 5. Point 1.6. Personnes chargées de missions de contrôle ou d’inspection qui doivent être exercées en tout ou en partie en dehors des heures normales de travail: il s’agit donc de missions de contrôle qui, en principe, doivent avoir lieu à des moments où les travailleurs ne sont pas occupés au travail; Point 1.4. Les concierges dans une entreprise commerciale ou industrielle: ne sont donc pas visés les concierges d’un immeuble qui bien qu’appartenant à l’entreprise n’est pas affecté à l’exploitation de l’entreprise; 6. Les cadres ne sont pas directement visés par l’arrêté royal; la notion de cadre n’est par ailleurs pas définie en droit social belge; seules les personnes assumant une des fonctions citées dans l’arrêté royal sont exclues des dispositions en matière de durée de travail; 7. Les informaticiens ne sont également pas visés par l’arrêté royal, les fonctions informatiques sont par ailleurs assez nombreuses (ingénieurs informatiques, programmeur, analyste…); compte tenu de la logique du texte le chef du service informatique peut cependant être assimilé au chef de la mécanographie (point 1.12) (dans le même sens C.T. Bruxelles, 31/03/93, J.T.T., 1994, 291). Il va de soi que l’ensemble des critères utilisés et des positions relatées ci-dessus ne porte par préjudice au pouvoir d’appréciation souverain des cours et tribunaux. Michel De Gols Conseiller général
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Vous pouvez vous adresser: à votre délégué à votre bureau régional (voir nos adresses ci-contre) Vous pouvez également obtenir nos autres publications: Vos Droits Général Vous pouvez également consulter notre site web www.setca.org
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VOS DROITS CADRES EST UNE PUBLICATION DU SETCA (SYNDICAT DES EMPLOYÉS, TECHNICIENS ET CADRES) • FÉVRIER 2008 • E.R.: E. DE DEYN & M. DELMEE

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