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ressources humaines

Paie et administration du personnel


Des techniques de calcul aux stratgies dexternalisation
Jean-Pierre TAEB

4e dition

Du mme auteur
Les Tableaux de bord de la gestion sociale, Dunod, 2011, 6e dition. La Masse salariale, Dunod, 2008, 3e dition (en collaboration avec F. Le Hurou). Dictionnaire des RH, Dunod, 2008. Le Petit Paie 2013, Dunod, 2013. RH au quotidien, Pratiques en Or, Dunod, 2011 (co-auteur, sous la direction de C.-H. Besseyre des Horts).

Vous pouvez contacter lauteur : jp.taieb@aviseerh.com

Maquette intrieure : Catherine Combier et Alain Paccoud Couverture : Didier Thirion / Graphir design Photos couverture : Didier Thirion / Graphir design Mise en page : Nord Compo

Dunod, Paris, 2013 Dunod, Paris, 2002, 2005, 2009 pour les ditions prcdentes ISBN 978-2-10-59204-3

Table des matires

Introduction

Partie I

Les techniques incontournables de la paie et de ladministration du personnel


La rmunration et le Smic

5 7 8 10 11

Chapitre 1

Distinguer les diffrentes formes de la rmunration Appliquer le Smic Calculer les primes comme une part variable de la rmunration

Chapitre 2

Le dcompte et la rmunration du temps de travail

21 22 35 38

Dcompter le temps de travail Rmunrer le temps de travail Prsenter le bulletin de paie

Chapitre 3

Les avantages en nature et les frais professionnels

43 44 51 59 60 62 64 78 94

Payer les avantages en nature Rintgrer les frais professionnels en paie

Chapitre 4

La gestion de labsentisme en paie

Valoriser les diffrents modes de retenues pour absence Prsenter les suspensions du contrat de travail Payer les congs pays selon le double calcul Indemniser les absences maladie Rmunrer en cas de chmage partiel

III

Table des matires

Chapitre 5

Les cotisations et les contributions sociales

97 99 105 114 116 127

Connatre le plafond de rfrence de la Scurit sociale et ses abattements Prsenter les cotisations destines la Scurit sociale Prsenter les cotisations destines au rgime chmage Prsenter les cotisations destines aux caisses de retraite complmentaires Oprer la rgularisation progressive des bases de cotisation

Chapitre 6

Le salaire des contrats particuliers et le solde de tout compte 137


138 141 144 147 161 162 164 166 170 173 175

Payer les jeunes en formation Prciser les rgles du paiement du salaire Prsenter les mentions du bulletin de paie tablir le solde de tout compte

Chapitre 7

Le paiement des charges sociales

Contrler la paie avant dtablir les dclarations sociales Dterminer la date dexigibilit des cotisations Raliser les dclarations sociales mensuelles et trimestrielles Raliser les dclarations annuelles rgularisatrices et la DADS-U Dclarer les autres charges : apprentissage, formation, CDD, construction Matriser les relations avec les organismes sociaux

Chapitre 8

Les obligations de ladministration du personnel

179 180

Administrer le personnel selon une logique vnementielle

IV

Partie II La fonction paie et administration du personnel : choix organisationnels et stratgiques


Chapitre 9 Les enjeux de la dcentralisation des RH

187 191 192 194 195 199 200 202

Mesurer les paramtres de la dcentralisation Aborder les nouvelles technologies Analyser les consquences organisationnelles de la dcentralisation

Chapitre 10 Le guide de mise en place dun SIRH


Connatre les fonctionnalits du SIRH Conduire le projet de mise en place du SIRH

Chapitre 11 Les solutions informatiques externes : la sous-traitance et lexternalisation

219

Situer la fonction paie et administration du personnel aujourdhui 220 Prsenter lexternalisation comme un transfert des responsabilits 222 Analyser les trois dimensions de lexternalisation Mesurer les avantages et les inconvnients de lexternalisation 227 230 237 238 241

Chapitre 12 Lexternalisation en pratique


Analyser un cas concret : la socit Externals Concrtiser la dmarche : la socit Merlane Outsourcing

Chapitre 13 La fonction paie et administration du personnel la base du contrle de gestion sociale 249
Analyser les ratios de la fonction Auditer la fonction Passer dune logique denregistrement une logique de restitution 250 250 255

Table des matires

Chapitre 14 Quel sera le nouveau rle de la fonction paie et administration du personnel ?


La fonction paie et administration du personnel dote des NTIC

259 260 263 265

Conclusion Index

VI

Introduction

l est loin le temps o la fonction paie et administration du personnel, rattache la direction comptabilit-finances jusque dans les annes mille neuf cent soixante-dix, se distinguait surtout par son conservatisme. Depuis, les directions, nouvellement baptises des ressources humaines, nont eu de cesse que de rcuprer pour elles-mmes la fonction paie et administration du personnel. Sa rputation de fonction non noble et mme ingrate sefface au profit de considrations sociales et stratgiques.

Il ne sagit plus dadministrer des tches mais de concourir efficacement des politiques de dveloppement de lemploi et des comptences. Cette nouvelle dimension rsulte de la mise en place, dans les processus de paie comme dans ceux de la gestion du personnel, de plusieurs mesures gouvernementales qui visaient, dune part, la rduction du chmage et, dautre part, le maintien lquilibre des diffrents budgets. Les principaux objectifs sociaux poursuivis au cours des vingt dernires annes ont effectivement tourn autour du partage de lemploi grce la monte des temps partiels et au retour lemploi de catgories de personnel dites sensibles, accompagn de diverses mesures incitatives de rduction des charges patronales. Dans le mme esprit, ces dernires annes ont vu aussi le dveloppement du contrat de professionnalisation qui ncessite lintgration en paie de rgles spcifiques de calcul et lutilisation de bases de cotisations bien particulires comme cest le cas pour les apprentis. Pour le maintien des grands quilibres financiers, on a encore en mmoire la mise en uvre des nouvelles contributions que sont : la Contribution Sociale Gnralise (CSG) et la Contribution la Rduction de la Dette Sociale (CRDS) assises sur des bases spcifiques, la nouvelle Cotisation Exceptionnelle et Temporaire (CET) ainsi que linsertion dune nouvelle base de cotisations fictive comme la Garantie Minimale de Points (GMP) destine gnrer, pour certains cadres, des droits supplmentaires la retraite complmentaire. Cette ralit incontestable sest encore renforce grce linformatisation de la gestion des RH intgre la gestion globale de lentreprise dans des Systmes dInformation des Ressources Humaines (SIRH), la mise en place administrative des accords de rduction du temps de travail hebdomadaire 35 heures.

Introduction

Au total, un certain nombre de facteurs se conjuguent pour donner la fonction paie et administration du personnel daujour-dhui, en plus dun renforcement de sa dimension technique, une envergure stratgique, avec la production des grands indicateurs sociaux qui prfigurent la naissance dun vritable contrle de gestion sociale. En outre, de nouvelles formes dorganisation telles quun retour la centralisation de la fonction personnel dans les units oprationnelles donnent la fonction paie et administration du personnel une importance croissante. En mme temps, la fonction paie et administration du personnel nchappe pas la problmatique conomique de lexternalisation. Dans quelle mesure est-il rentable ou non de sparer la productivit administrative dune gestion du personnel diffrencie ? Dcentralisation et externalisation sont, on le voit, dans une relation de dpendance partielle. Les questions auxquelles nous rpondrons sont les suivantes : la fonction paie et administration du personnel fera-t-elle partie de la DRH de demain ? Les comptences quelle requiert sont-elles des comptences priphriques la fonction RH ou bien se situent-elles au cur de son mtier ? Il sera trait, dans cet ouvrage, la paie et ladministration du personnel en deux parties ; lune technique et lautre organisationnelle. La premire grande partie est consacre aux techniques incontournables de la fonction qui sont au croisement des lgislations sociale, du travail et fiscale. La prsentation de ces techniques se veut pratique et surtout taye de nombreux exemples issus de lentreprise. Nous prsenterons, une une, les techniques ncessaires llaboration de la paie et aux obligations de ladministration du personnel. Cest le responsable paie et administration du personnel qui pilote ces oprations. Vous le verrez, la rigueur des textes qui rgissent la paie laisse peu de possibilits aux initiatives en matire organisationnelle. Malgr cela, nous optimiserons quelques obligations de ladministration du personnel pour en faire des outils efficaces de la gestion sociale. Nous aborderons dans la seconde partie, les choix organisationnels et stratgiques concernant la fonction paie et administration du personnel qui soffrent vous. Faut-il ou non dcentraliser la fonction ? Nous en verrons les enjeux et, dans ce cadre, le rle structurant que jouent les systmes dinformation des ressources humaines. En rponse linformatisation de la fonction paie et administration du personnel, il y a dautres alternatives au SIRH : la sous-traitance et

lexternalisation. Nous dcouvrirons sur ce point quelles sont les contraintes organisationnelles qui guident le choix du directeur des ressources humaines et fournirons, cette occasion, les bons conseils pour russir lexternalisation. Ces donnes, la fois techniques et organisationnelles, nous permettront de conclure sur les perspectives dun largissement qualitatif de la fonction paie et administration du personnel.

Interview n 1
Avant de plonger au cur des techniques de paie, faisons mieux connaissance avec un responsable de la paie et de ladministration du personnel dont linterview suit. Nous verrons quelles sont, selon lui, les finalits de sa fonction et comprendrons quil existe des responsables passionns par cette fonction. La fonction paie et administration du personnel dont jai la responsabilit est une fonction qui a de multiples facettes que ne percoivent pas forcment les personnes qui lui sont trangres. Pour revenir sur quelques lieux communs que jaimerais voir disparatre, je voudrais dire tout dabord que la logique qui prside aux calculs de la paie na rien voir avec celle requise pour raliser la comptabilit dune entreprise, mme si lon utilise des chiffres dans les deux cas. Traiter la paie et ladministration du personnel, cest tout dabord grer son personnel au quotidien. En effet, pour raliser les paies du personnel, je dois, pour les collaborateurs nouvellement embauchs, rdiger pralablement les contrats de travail partir des lments figurant sur leur demande dembauche puis saisir ces informations dans la base de donnes du SIRH. Cette premire tape mamne dj un premier contact avec le collaborateur que je qualifie de contact intime
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puisque je prends connaissance de son ge, de sa situation familiale, du nombre de ses enfants, de sa formation initiale, de ses expriences professionnelles antrieures ainsi que de ses gots et de la faon dont il utilise ses temps de loisirs. Jentre ensuite en contact direct avec le collaborateur, par tlphone si celui-ci travaille dans un tablissement de province, ou de visu dans mon bureau sil travaille au sige social, afin de lui expliquer notre fonctionnement administratif et lui remettre la convention collective ainsi que les diffrents documents dinscription aux caisses de retraite complmentaires, la mutuelle comme au rgime de prvoyance. Ensuite, tout au long de sa vie professionnelle dans notre entreprise, je suis le droulement de sa carrire sous langle de la paie et de ladministration du personnel qui donne, je vous lassure, une perception extrmement qualitative des choses. Certains collaborateurs sont augments et certains sont promus la catgorie suprieure alors que dautres nont pas daugmentation de salaire et subis-

Introduction

sent parfois des mises pied disciplinaires. Les uns prennent tous leurs congs regroups, les autres les miettent pour les prendre jour par jour ; les uns tombent malades, les autres partent en cong maternit, Monsieur Duval divorce tandis que Madame Dutertre dmissionne au retour de son cong individuel de formation. Comme vous pouvez le voir, je dois imprativement tre inform de la survenance de tous ces vnements qui ont tous une consquence en matire de paie ou dadministration du personnel. Il marrive mme, malgr le grand nombre de collaborateurs que nous grons, de prvoir larrive dun arrt de travail dun certain collaborateur lapproche des vendanges ou bien de faire des pronostics, la rception dun avis tiers dtenteur, sur le salari auquel il est destin ; car malheureusement ce sont les mmes personnes qui, bien souvent, cumulent les saisies-arrts avec la pension alimentaire non paye et demandent ds le 10 du mois un acompte sur leur salaire. En contrepartie de cette connaissance intime de certains collaborateurs, il y en a un certain nombre aussi dont on entend peu parler car ils sont rarement absents et ne vivent aucun vnement majeur ayant des consquences sur leur paie. Enfin, mon quipe et moi-mme avons une ide assez prcise du climat social qui rgne dans chaque direction, et dans chaque service par la synthse de tous les lments que je viens dvoquer, synthse qui est renforce par la prsence, dans ces directions, de salaris lus du personnel dans les diffrentes instances reprsentatives.

Partie I

Les techniques incontournables de la paie et de ladministration du personnel

Chapitre 1

La rmunration et le Smic

Executive summary
Les diffrents modes de rmunration. Les rgles dvolution du Smic et les lments de rmunration prendre en compte dans la comparaison avec le Smic mensuel. Les composantes de la rmunration : le salaire
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de base et les principales primes.

1. La rmunration et le Smic

Distinguer les diffrentes formes de la rmunration


Pour rmunrer les salaris, il existe plusieurs modes de rmunration qui sont fonction soit de la catgorie de personnel concerne, soit de la nature du travail accompli. Ainsi, le salaire peut tre vers en fonction du temps pass, du rendement constat ou bien au pourboire.

La rmunration au temps
La rmunration au temps pass reprsente, de loin, le mode de rmunration le plus frquent, rapport au nombre de salaris qui en bnficient en France. Elle consiste attribuer un salaire qui est proportionnel au temps pass pour effectuer un travail. De ce fait, aucune rfrence la quantit de travail fourni nest prise en compte. Parmi les salaris rmunrs au temps, on trouve les mensuels qui ont, de par les usages ou les conventions qui rgissent leurs droits, toujours t pays au mois, et les mensualiss qui sont pays au mois depuis la loi du 19 janvier 1978 dite loi de mensualisation . Dans leur cas, leur salaire vers est identique chaque mois, quel que soit le nombre de jours de travail effectif prvu par le calendrier du mois. En revanche, si le salari est encore rmunr lheure, son salaire est calcul en fonction du nombre dheures rellement travailles dans le mois, ce qui occasionne des disparits de rmunration dun mois sur lautre. Les salaris mensuels ou mensualiss sont soumis contractuellement un certain horaire de travail hebdomadaire et lon calcule leur salaire mensuel en fonction des cinquante-deux semaines, quivalant aux douze mois, de lanne. Le salaire mensuel quils peroivent quivaut un temps moyen mensuel ainsi calcul : Nombre dheures hebdomadaires de travail 52 semaines 12 mois Ce qui donne, pour les salaris plein temps soumis aux 35 heures, un horaire moyen mensuel de 151,67 heures (35 52 : 12).

La rmunration au rendement
Quel que soit le temps pass pour accomplir un travail, llment pris en compte pour dterminer la rmunration est le rsultat obtenu, le nombre de pices produites, le nombre de vtements assembls ou le nombre de machines vendues par exemple. On trouve, pour les travailleurs domicile, une rmunration qui est fonction du nombre de pices produites, et la ngociation entre les parties porte, dans ce cas, sur le montant vers pour chaque pice produite. Pour les Voyageurs Reprsentants Placiers (VRP) ou les autres commerciaux pays la commission, le salaire est dtermin, pour tout ou partie, par le niveau des ventes ralises. La question du respect du salaire minimum talonn en temps se pose toutefois avec ce mode de rmunration, ce qui ncessite, en cas de contestation, de rtablir le temps pass pour accomplir leur travail.

La rmunration au pourboire
Dans certaines professions, notamment dans la restauration et lhtellerie o le salari est en contact avec la clientle, le pourboire dtermine sa rmunration. Les salaris ainsi rmunrs sont soumis lobligation de percevoir un salaire minimum qui se calcule partir du taux horaire du Smic prvu par la loi, multipli par un nombre dheures qui peut dpasser les 35 heures hebdomadaires pour certains mtiers spcifiques.

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Le niveau de rmunration en France

En 20101, le salaire en quivalent temps plein (EQTP) dune personne travaillant dans le priv ou une entreprise publique est en moyenne de 2 764 euros bruts par mois et 2 082 euros nets de tous prlvements la source. Le salaire net moyen a augment de 2 % en euros courants par rapport 2009. Compte tenu de la reprise de linflation (+ 1,5 % en 2010), le salaire net moyen en euros constants progresse moins vite en 2010 quen 2009 (+ 0,5 % contre + 1,2 %). Lcart salarial entre hommes et femmes poursuit la lgre baisse entame en 2008 mais demeure proche de 20 %.
1 INSEE : en 2010, les salaires ralentissent en euros constants Secteur priv et entreprises publiques.

1. La rmunration et le Smic

Appliquer le Smic
Le Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance (Smic) reprsente le montant minimum verser aux salaris en contrepartie de leur travail valu sur une base horaire. Le principe dune rmunration minimum nest pas nouveau puisquil remonte au 11 fvrier 1950, date de cration du Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti (Smig), dont le but tait de garantir le maintien du pouvoir dachat aux salaris les plus dfavoriss. Le Smig a laiss la place lactuel Smic, le 2 janvier 1970, pour prendre en compte les rsultats de la croissance conomique. Ainsi, la rdaction de larticle L.3231-2 du Code du travail nonce :
Le salaire minimum interprofessionnel de croissance assure aux salaris dont les rmunrations sont les plus faibles la garantie de leur pouvoir dachat et une participation au dveloppement conomique de la nation.

La rvision du montant du Smic


Son montant est rvis chaque fois que lindice des prix de rfrence atteint un niveau qui correspond une hausse dau moins 2 % par rapport lindice constat lors de la fixation antrieure. La rvision est alors automatique et proportionnelle la hausse de lindice. Outre ce premier mode de rvision du Smic, une revalorisation obligatoire est prvue, quel que soit le pourcentage de hausse de lindice de rfrence, au moins une fois par an au premier janvier. Le gouvernement fixe alors par dcret le montant du nouveau taux du Smic. Un nouveau mode de rvaluation du Smic est ltude. Sont concerns par le Smic tous les salaris gs de plus de dix-huit ans lexception des salaris bnficiant dun contrat de travail particulier comme les apprentis ou les salaris en contrat de professionnalisation. Quils soient mensualiss, pays au pourboire, la pice, la tche ou au rendement, tous les salaris, quelle que soit la forme de leur rmunration, doivent bnficier de cette rmunration minimale. En cas de rmunration la tche par exemple, si le contrat ne prvoit pas de temps relatif chaque tche, le salari a droit au Smic pour le nombre dheures effectues.

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La comparaison du salaire avec le Smic


Pour vrifier que la rmunration verse aux salaris satisfait bien au montant minimum du Smic, il existe des lments prendre en considration et dautres exclure. Pour ceux qui sont considrer, il convient dapprcier, en plus du salaire de base, les lments ou accessoires de salaire inhrents du travail effectif comme les avantages en nature par exemple. A contrario, toutes les primes lies la situation individuelle du salari doivent en tre exclues, savoir : la prime danciennet qui est une prime passive dont le montant est indpendant du travail ralis au cours du mois.

Pour illustrer ce point, examinons la situation de deux salaris travaillant sur un mme poste pour un salaire de base mensuel de 1 380 alors que le Smic est fix 1 500 . Monsieur Jean, qui a dix ans danciennet, peroit une prime danciennet, de 138 alors que Monsieur Pierre, qui vient dtre embauch, ne la peroit pas encore. Inclure la prime danciennet dans les lments de salaire comparer au Smic aurait pour consquence de verser Monsieur Pierre les 120 qui lui manquent pour percevoir une rmunration au moins gale au Smic alors que Monsieur Jean ne percevrait lui aucun complment.

Il faut exclure aussi toutes les primes frquence non mensuelle, comme la prime de treizime mois par exemple, sauf pour le mois o elles sont verses. Cela veut dire quil est possible de rgler, tous les mois, un complment de salaire pour assurer une rmunration au Smic un salari et den suspendre le versement en dcembre lors du paiement de la prime de treizime mois.

Calculer les primes comme une part variable de la rmunration


Les primes ou les accessoires de salaire
Le mot prime regroupe, sous un mme vocable, un ensemble daccessoires de la rmunration de base qui ont pour but de majorer ladite rmunration tout en la personnalisant.
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1. La rmunration et le Smic

Dans ce chapitre, nous ne parlerons que des seules primes fixes pour lesquelles des rgles de paiement sont clairement associes par opposition aux primes exceptionnelles qui, comme leur nom lindique, nont aucune rgularit de paiement ni aucun mode de calcul spcifique. Le seul point commun quelles ont avec les primes que nous allons dtailler est leur assujettissement toutes les charges sociales, cotisations et contributions, ainsi qu limpt sur le revenu. Les deux grands intrts stratgiques que revtent les primes sont daccrotre la rmunration totale sans affecter la hirarchie des classifications et de ne pas affecter laugmentation de la masse salariale totale chaque augmentation du salaire de base, la condition, bien entendu, que ces primes ne soient pas elles-mmes indexes au dit salaire de base. La grande majorit des primes sont ngocies dans des accords de branche, des accords dentreprise, ou bien encore ngocies individuellement comme des clauses spcifiques du contrat de travail. Cest la raison pour laquelle on trouve rarement des rfrences lgales ces primes. On parle indiffremment de primes ou de gratifications mais certaines sont obligatoires alors que dautres ne sont que facultatives. Alors comment reconnatre le caractre obligatoire dune prime ou dune gratification ? Pour rpondre cette question nous allons rpartir toutes les primes et gratifications en trois catgories. La premire concerne les primes et les gratifications contractuelles, la deuxime concerne les primes et les gratifications rputes contractuelles et la troisime catgorie, celle des gratifications bnvoles.Les primes et gratifications contractuelles sont obligatoires et manent soit dun texte de loi soit dune clause conventionnelle, soit du contrat de travail lui mme. Les primes et les gratifications rputes contractuelles sont, elles aussi, obligatoires mais nmanent pas dun texte comme vu prcdemment. Le seul fait dtre verses depuis un temps suffisamment long les rend partie intgrante de la rmunration du salari. Les tribunaux retiennent trois lments pour reconnatre le caractre obligatoire dune prime ou gratification : La fixit dans lattribution : sans tre forcment du mme montant, la prime est calcule dun versement lautre selon les mmes modalits. Cest le cas dune prime ou gratification indexe sur le minimum garanti ou sur le salaire minimum de la catgorie, ou encore sur le rsultat de lentreprise.

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La constance du versement doit exister afin dter llment alatoire de la gratification. Elle sapprcie en fonction du nombre de versements. La gnralit du versement lensemble du personnel ou une catgorie spcifique. Quant aux primes et gratifications bnvoles, leur versement est laiss la libre apprciation de lemployeur tant sur la frquence que sur le montant.

Des modalits de calcul diverses

La varit des primes existantes est lie aux spcificits de travail constates dans les diffrentes branches dactivit : certaines primes sont mensuelles, alors que dautres sont semestrielles ou annuelles, certaines sont propres une catgorie de personnel, dautres un tablissement ou une situation familiale, et dautres encore sont propres aux sujtions particulires auxquelles le salari est soumis son poste. Tous ces exemples illustrent les trs nombreuses possibilits dindividualisation de la rmunration qui sont offertes par cet accessoire de salaire. Les rgles de paiement et de retenue sur le montant total de la prime donnent lieu un abondant contentieux notamment sur labattement au prorata temporis en cas de suspension ou de rupture du contrat de travail. Une clause du texte instituant la prime peut en conditionner le paiement, par exemple, la prsence du salari la date exacte du versement de la prime, ainsi le salari absent cette date ne peut pas en rclamer le paiement au prorata temporis. En dehors dune telle clause, labattement du montant de la prime est proportionnel la dure de labsence du salari. Il arrive galement quune liste dabsences soit dresse afin dexclure certaines suspensions du contrat de travail comme le retard, labsence injustifie ou la mise pied disciplinaire. Cette retenue est alors parfaitement lgale et ne revt aucun caractre discriminatoire ds lors quun accord ou quun usage le prvoit. Lorsque la prime, prvue au contrat de travail, nest pas lie une sujtion particulire du travail expressment envisage dans une clause dudit contrat ou dans un avenant, sa suppression constitue alors une modification substantielle du contrat de travail qui ne peut se faire quavec laccord du salari.

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1. La rmunration et le Smic

Parmi les primes les plus courantes, cest--dire celles que lon retrouve dans le plus grand nombre de conventions collectives, on va sintresser tour tour la prime danciennet, la prime dassiduit, la prime de sujtion, la prime de rsultats ou prime dobjectifs, ainsi qu la prime de fin danne ou treizime mois.

La prime danciennet
Elle est un accessoire fixe du salaire de base dont lorigine provient le plus souvent des accords collectifs de branche qui visaient, lorsque les ressources humaines taient rares, rcompenser la fidlit du salari son entreprise. Le point de dpart de lanciennet est la date du dbut du contrat de travail dure indtermine mais elle peut lui tre antrieure ; cest le cas lorsque le contrat dure indtermine succde un contrat dure dtermine sans interruption. Cest aussi le cas lorsque des accords de branche prvoient la conservation de lanciennet acquise dans une autre socit de la mme corporation, comme pour les socits dautoroutes en France. Cette prime revt des modalits de calcul diffrentes selon la convention collective ou laccord dont elle est issue. Toutefois, certains grands principes se retrouvent de lun lautre des accords. En effet, on constate gnralement une progression du montant de la prime avec la progression de lanciennet du salari dans lentreprise avec un plafond, compris entre 15 et 25 ans qui, bien que li lanciennet du salari dans lentreprise, ne lui est pas directement proportionnel. Le plafond est exprim par un nombre dannes maximum ou par un montant qui ne peut tre dpass. Les cadres en sont gnralement exclus. La prime revt plusieurs modalits de calcul et celles que lon retrouve le plus souvent sont : un pourcentage du salaire de base ; un pourcentage du salaire minimum de la catgorie ; un pourcentage dun montant fixe revaloris diffremment du salaire de base ; un montant forfaitaire. Le pourcentage appliqu aux diffrentes bases voques est gal au nombre dannes danciennet ou volue proportionnellement celui-ci avec un plafond. On comprend mieux ainsi le mcanisme de progression du montant de la prime avec lvolution de lanciennet et

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le caractre incitatif que souhaitaient lui donner les partenaires sociaux dans les annes soixante. Prime anciennet = Pourcentage Salaire de base La prime danciennet entre dans la base dixime servant au calcul de lindemnit de congs pays. Elle nest pas prise en compte dans le salaire servant de base la dtermination du taux horaire pour les heures supplmentaires et, nous lavons vu, nentre pas dans la comparaison avec le Smic.

La prime dassiduit
Lobjectif poursuivi par lattribution de la prime dassiduit est de favoriser le prsentisme des salaris dans lentreprise. Dans la mesure o la loi nen prvoit pas les modalits, cest dans les accords collectifs, de branche ou dentreprise, quon va trouver les rgles de calcul et de paiement de cette prime. La prime dassiduit est souvent une prime mensuelle, mais pas uniquement, dont le montant dpend de la prsence du salari son poste durant un laps de temps dfini par laccord : le mois civil ou le trimestre civil qui prcde le mois du paiement. Ce quon entend par prsence son poste de travail va dpendre des termes de laccord car il peut arriver que certaines absences soient considres comme de la prsence par assimilation dautres rgles du droit social, comme celle de lacquisition des droits congs pays pendant labsence pour cong maternit.
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Cette prime est soumise toutes les cotisations et toutes les contributions sociales, ainsi qu limpt sur le revenu.

La prime de sujtion
Elle est gnralement attribue aux salaris soumis des contraintes particulires lies leurs conditions de travail. Il peut sagir, selon le cas, de primes lies au froid pour les mtiers de la viande, la chaleur dans certains mtiers mtallurgiques, la prise de risques, ou la contrainte du port dun costume chaud pendant la priode estivale. Le montant attribu pour ces primes est, bien entendu, fonction de la contrainte et lui est gnralement proportionnel. Lattribution de la prime cesse donc ds la disparition de la contrainte, cest--dire lorsque,
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1. La rmunration et le Smic

par exemple, le salari est mut dun poste soumis la sujtion un autre poste qui ne lest pas.

La prime de rsultats
Cest une prime attribue aux salaris en fonction de leurs rsultats personnels, de ceux de leur unit ou bien encore des rsultats gnraux de lentreprise. La priodicit du versement de cette prime est fonction des accords signs en la matire mais la prime de rsultats (ou dobjectifs) est gnralement annuelle. Cette prime nentre pas dans la base des congs pays ni dans celle du calcul des heures supplmentaires. Il arrive parfois que son montant, proportionnel latteinte dobjectifs, lui confre un caractre de salaire et ncessite son intgration dans la base des congs pays.

La prime de fin danne ou prime de treizime mois


Comme son nom lindique, la prime de fin danne est verse en fin danne, et couvre une priode de rfrence annuelle. Son montant est librement fix par lemployeur. Quant au treizime mois, ses rgles de paiement sont plus classiques et reprennent, toutes, le principe du paiement dun mois de salaire supplmentaire. Ce mois supplmentaire est soit ce quon appelle communment un rel treizime mois gal au montant du dernier mois pay, cest--dire ayant subi les ventuelles augmentations en cours danne, soit le douzime des rmunrations perues progressivement au cours des douze mois de lanne. Le premier mode de calcul tant plus avantageux que le second. Son mode de calcul est proportionnel au temps de prsence du salari dans lentreprise au cours de lanne de rfrence, ou conditionn la prsence du salari dans lentreprise une date prcise. Cette condition de paiement revt toute son importance pour les salaris entrant ou sortant en cours danne.

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